Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans un contexte d'inflation, les parties au présent accord ont souhaité définir une mesure salariale particulière destinée à préserver le pouvoir d'achat des salariés.
Le présent avenant constitue, en conséquence, une mesure d'augmentation générale des rémunérations minimales conventionnelles.
En application des dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, selon lesquelles, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises doivent garantir l'absence de disparités illégitimes de rémunération, c'est-à-dire non fondées sur des éléments clairs et objectifs (diplômes, expérience professionnelle, poste, niveau de responsabilité, tâches confiées, résultats…) entre les femmes et les hommes placés dans des situations équivalentes.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Grille salariale des coefficients 176 à 242 inclus englobant la rémunération annuelle garantie
À compter de la date d'effet du présent avenant, la rémunération brute des salariés ayant un coefficient conventionnel compris entre 176 et 242 inclus, est fixée selon le tableau suivant :
– la rémunération mensuelle brute totale pour ces coefficients, à la date d'effet du présent avenant, s'établit en conséquence conformément au tableau ci-après dans la colonne intitulée : « Mensuel » ;
– la rémunération annuelle brute totale englobant la rémunération annuelle garantie pour ces coefficients, à la date d'effet du présent avenant, s'établit en conséquence conformément au tableau ci-après dans la colonne intitulée : « Annuel ».
(En euros.)
Coefficients
Montant des garanties d'augmentation de salaire au 1er juillet 2022
Pour tous les coefficients conventionnels, et notamment ceux qui n'apparaissent pas dans le tableau de synthèse ci-après, le montant de la garantie est calculé conformément à la formule prévue à l'article 6.1, à savoir : « coefficient au sens de la convention collective au 1er juillet 2022 de l'emploi concerné × (7,26 – 7,05) (au prorata des heures pour un salarié à temps partiel) ».
(En euros.)
Coefficient
Garantie 0,21 × coef.
Les structures doivent garantir concrètement l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si un écart est constaté, la structure analyse les raisons et le bienfondé de cet écart afin d'y mettre un terme.
Il est rappelé aux structures de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle découlant de l'accord du 9 juillet 2014, étendu par arrêté du 3 novembre 2016 ainsi que de l'accord du 20 septembre 2021.
À compter du 1er janvier 2023, la valeur du point est portée à 6,67 euros pour la branche des ateliers et chantiers d'insertion.
Les salaires minima sont donc fixés comme suit :



Assistant(e) technique



1 767,55 €
1 800,90 €
1 900,95 €
Assistant(e) administratif(ve)



1 767,55 €
1 867,60 €
2 034,35 €




1 767,55 €
1 867,60 €
2 034,35 €
Accompagnateur(trice) socioprofessionnel(le)



1 900,95 €
2 101,05 €
2 301,15 €
Encadrant(e) technique pédagogique et social



1 900,95 €
2 101,05 €
2 301,15 €
Chargé(e) de missions ou de projets



2 101,05 €
2 301,15 €
2 501,25 €
Responsable administratif et financier



2 301,15 €
2 501,25 €
2 701,35 €
Coordinateur(trice)



2 301,15 €
2 501,25 €
2 701,35 €
Directeur(trice)



2 701,35 €
3 034,85 €
3 368,35 €
Les partenaires sociaux rappellent que les montants fixés au sein du présent avenant constituent des salaires minima de branche et non la détermination des salaires effectifs qui relève de la négociation dans les structures.
Au regard du contexte inflationniste actuel, les partenaires sociaux recommandent aux structures qui en ont la capacité économique, de préférence dans le cadre du dialogue social, et selon les modalités adaptées à leur contexte de donner plus d'ampleur à cet accord.
Le présent avenant à la convention collective des personnels navigants officiers des entreprises de transport et services maritimes du 19 novembre 2012 a pour objet, dans le cadre de la négociation annuelle sur les minima conventionnels, de modifier l'annexe 3 visée à l'article 4.3.9 de la convention, et portant sur la grille des salaires minima de branche.
Le présent avenant a été conclu dans le respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires minima, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail et dans le respect de l'accord de branche du 30 septembre 2020 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément au titre 1er de la convention collective des ateliers et chantiers d'insertion, le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non-cadres, titulaires d'un contrat de travail – quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'État au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Sont exclues du champ d'application professionnel les entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Le champ conventionnel tel que défini couvre l'ensemble du territoire national.
5.1. Durée de l'avenant
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée.
5.2. Entrée en vigueur de l'avenant
Cet avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
5.3. Suivi de l'avenant et clause de rendez-vous
Une réunion sera organisée entre les partenaires sociaux au cours du mois de septembre 2023 pour établir le suivi de cet avenant et négocier annuellement sur les salaires minima conformément aux dispositions légales.
Une réunion pourra être demandée à tout moment, par l'une des organisations représentatives au niveau de la branche, pour dresser un bilan de l'application de cet avenant.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision est formulée par pli recommandé avec avis de réception et accompagnée, le cas échéant, d'un projet de modification. La négociation débute dans les six mois suivant la réception de la demande de révision.
En cas de dénonciation, la partie notifie son souhait de dénoncer l'avenant aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation est motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Une négociation s'ouvre dans les trois mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
5.4. Dépôt et extension
Les partenaires sociaux conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent avenant est déposé en deux exemplaires auprès des services de la ministre chargée du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire du salaire minima hiérarchique telle que prévue aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail et de la clause de suivi instituée dans le précédent avenant relatif aux salaires minima, les partenaires sociaux se sont retrouvés afin de négocier sur la valeur du point telle que prévue au titre V de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion et modifiée par l'avenant n° 30 du 31 mai 2022.
Après une réunion de négociation s'étant tenue le 24 novembre 2022 au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des ateliers et chantiers d'insertion, les partenaires sociaux ont constaté la nécessité d'augmenter la valeur du point dans les termes fixés au présent avenant.
Dans le présent avenant, les termes employés pour désigner des personnes sont pris au sens générique. Ils ont à la fois valeur d'un féminin et d'un masculin.
Le présent avenant remplace à compter de sa date d'entrée en vigueur la valeur du point telle que prévue à l'avenant n° 30 du 31 mai 2022.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le présent avenant ne comporte pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où ses stipulations permettent une régulation économique équitable entre toutes les compagnies de la branche. Elles s'appliquent donc indistinctement à tous les salariés des entreprises relevant de la convention collective de la branche des personnels navigants officiers des entreprises de transport et services maritimes, quel que soit leur effectif.
Les parties à l'avenant conviennent :
– de modifier le contenu de la grille en simplifiant la partie relative aux « fonctions opérationnelles », en introduisant la fonction d'officier électrotechnicien et en supprimant le minimum portant sur le BOESMM au profit de celui de chef de poste électronicien ;
– de revaloriser les salaires minima de la grille de plus de 10 % ;
– d'introduire des minima afférents aux officiers embarquant sur les navires de moins de 500 UMS.
La grille des salaires minima de branche ainsi modifiée est la suivante :
Fonctions opérationnelles
Long cours
Cabotage international
Tous navires
CQ navire de mer
33 724,69 €
30 586,12 €
Chef de poste électronicien
38 513,18 €
34 588,79 €

36 867,56 €
33 724,69 €
Électrotechnicien (ETO)
33 724,69 €
30 586,12 €
CQ pont machine
31 687,33 €
28 548,68 €
Navires > = 15 000

57 724,26 €
50 193,15 €
Chef mécanicien
53 336,02 €
47 685,64 €
2nd capitaine et 2nd mécanicien
42 196,11 €
37 490,31 €
3 000 < = Navire < 15 000

55 216,75 €
47 685,64 €
Chef mécanicien
50 824,21 €
45 334,83 €
2nd capitaine et 2nd mécanicien
40 158,81 €
35 452,89 €
Navire < 3 000

43 136,41 €
Chef mécanicien
41 018,55 €
2nd capitaine et 2nd mécanicien
32 941,08 €
Navire < 500

38 517,47 €
Chef mécanicien
36 626,39 €

29 413,83 €
Les rémunérations minimales de branche doivent s'appliquer, en conformité avec les dispositions de l'article 4.3.1 de la convention collective des personnels navigants officiers des entreprises de transport et services maritimes.
En application de l'article 74, la rémunération annuelle garantie correspond, pour les coefficients 243 inclus et suivants à 5,7 % du montant des salaires mensuels conventionnels :
– calculés sur une valeur du point de 7,05 € pour la période courant jusqu'à la date d'effet du présent avenant ;
– calculés sur une valeur du point à 7,26 € pour la période courant à compter de la date d'effet du présent avenant.
Par le présent avenant les partenaires sociaux entérinent la recommandation patronale du 7 octobre 2021 d'une part et modifie la grille relative à la valeur du point d'autre part.
L'article est modifié comme suit :
Grille d'indice professionnel minimal par cotation
Indice professionnel minimal par cotation (IP)

Indice professionnel (IP)
























Grille relative à la valeur du point
La grille est modifiée comme suit :
Date d'effet
Valeur du point
À compter du 01/10/2001

À compter du 01/07/2002

À compter du 01/07/2003

À compter du 01/07/2005

À compter du 01/01/2006

À compter du 01/01/2007

À compter du 01/01/2008

À compter du 01/07/2009
4,40 € par décision unilatérale de l'UNML
À compter du 01/01/2010

À compter du 01/01/2011

À compter du 01/07/2011

À compter du 01/01/2013

À compter du 01/09/2016

À compter du 01/09/2017

À compter du 01/01/2022
4,63 € par décision unilatérale de l'UNML
À compter du 01/01/2023

À compter du 01/07/2023
Il est créé une garantie d'augmentation salariale, destinée à s'ajouter aux salaires réels des salariés, dès lors que l'application des mesures prévues aux article 3, 4 et 5 ne donne pas lieu à des augmentations de salaire d'un montant minimal à ceux prévus à l'article 6.1.
Ces mesures ne s'appliquent pas aux salariés des entreprises qui ont bénéficié d'augmentations collectives de salaire, appliquées au cours de l'année 2022 et prévues par un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement signé en 2022 ou d'une DUE prise en 2022, ou d'une augmentation individuelle dès lors que leurs montants sont au moins égaux à ceux prévus à l'article 6.1. En cas de bénéfice d'une augmentation collective ou individuel d'un montant inférieur à ceux prévus à l'article 6.1 ci-dessous, le différentiel sera versé au salarié.
6.1. Montant
Le montant est défini selon la formule suivante : coefficient au sens de la convention collective au 1er juillet 2022, de l'emploi concerné × (7,26-7,05) (au prorata des heures pour un salarié à temps partiel).
Les montants correspondants à la garantie d'augmentation salariale sont définis en annexe 2.
La garantie d'augmentation de rémunération peut être appréciée de manière mensuelle, ou au plus tard en fin d'année, selon des modalités définies par chaque entreprise.
Les montants ci-dessus sont calculés pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.
6.2. Modalités d'application
La garantie d'augmentation salariale s'ajoute aux rémunérations réelles des bénéficiaires. Les mesures de revalorisation salariale prévues par les articles 3, 4, 5 et 6 du présent avenant s'appliquent rétroactivement au 1er juillet 2022 pour les salariés présents dans les effectifs de l'entreprise à la date de signature du présent avenant, et à partir de leur date d'embauche pour les salariés recrutés après la date de signature du présent avenant.
Les versements de ces revalorisations aux salariés sont toutefois conditionnés à leur financement par les pouvoirs publics et ne pourront donc intervenir qu'une fois ces financements attribués aux établissements concernés. Ils sont ensuite également conditionnés à la pérennisation de ces financements – dont le financement en année pleine par les pouvoirs publics de la mesure mise en œuvre à compter du 1er juillet 2022.
La garantie d'augmentation de rémunération n'est pas due si l'augmentation issue de l'application de la nouvelle valeur du point prévue à l'article 4 ou issue de l'application des nouvelles rémunérations forfaitaires prévues à l'annexe 1 au présent avenant, est d'un montant équivalent à celui de la garantie d'augmentation de rémunération, prévue à l'annexe 2 au présent accord. Si le montant est différent seul le différentiel est dû.
Par exception au principe posé à l'article 4 du protocole de transposition prévu dans l'annexe 1 à la convention collective, les revalorisations prévues par le présent avant ne diminueront pas le montant de l'indemnité différentielle d'emploi conventionnelle prévue au dit protocole.
Les parties considèrent que le présent avenant constitue une première étape de la négociation en cours sur les classifications conventionnelles, considérant par ailleurs qu'un texte d'accord complet relatif à cette négociation, sera proposé au plus tard pour le 31 janvier 2023. À l'effet de parvenir à cet objectif auquel les partenaires sociaux sont particulièrement attachés, seront organisés jusqu'au 15 décembre 2022, des réunions de groupes de travail paritaires restreints, qui se tiendront tous les 10 jours.
Les dispositions du présent avenant concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement) de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'outre-mer, à l'exception des établissements d'hébergement pour personnes âgées.
Sont visées par cet avenant, les activités économiques enregistrées sous les rubriques :
– 86-10 : services hospitaliers ;
– 86-10 Z : activités hospitalières ;
– 87-10 B : hébergements médicalisés pour enfants handicapés ;
– 87-10 C : hébergements médicalisés pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 88-10 B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve de l'exercice par les organisations syndicales de salariés de leur droit d'opposition, le présent avenant est applicable à compter de sa signature.
Les parties signataires de l'avenant mandatent le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des personnels navigants officiers de transport et services maritimes pour en demander l'extension.
Le premier alinéa de l'article 7 du titre V « Prévoyance » de la convention collective tel que rédigé à l'article 2 de l'avenant n° 44 du 15 juin 2016, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Le taux global de la cotisation à l'assurance des garanties décès, invalidité absolue et définitive, incapacité de travail, invalidité, maternité et rente de conjoint survivant (ou de partenaire lié par un Pacs ou de concubin) prévues aux articles 2,3,4 et 5 du titre V " Prévoyance ” est fixé à 1,24 % du salaire annuel brut, à compter du 1er janvier 2023. »
Il est ajouté un 5e alinéa au même article 7 du titre V « Prévoyance » rédigé comme suit :
« Dans cette cotisation, une part prioritaire sera affectée au financement du capital décès prévu par l'article 1er de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres. »
L'accord professionnel de salaires 2022 du 16 mai 2022, dans son article 3, a prévu qu'un nouveau rendez-vous serait fixé entre les partenaires sociaux de la branche dans la mesure où le Smic viendrait à augmenter de nouveau en 2022 après sa hausse du 1er mai, dans le cas où cette revalorisation entraînerait le passage d'un ou plusieurs coefficients de la branche en dessous de ce dernier.
Suite à l'augmentation du Smic au 1er août 2022, la question des salaires a donc été évoquée lors de la réunion CPPNI du 6 octobre 2022, en application de cet article. Les discussions ont conduit à une revalorisation de la grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties pour 2022, au 1er août 2022, formalisée dans le cadre du présent avenant.
Le présent avenant constitue un avenant de révision à l'accord professionnel de salaires 2022 de la répartition pharmaceutique du 16 mai 2022.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé à la direction générale du travail (dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15), et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant sera également déposé dans la base de données nationale des accords collectifs, dans une version permettant l'anonymisation des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion l'extension du présent avenant.
Sous réserve des dispositions législatives sur l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant prend effet, pour les parties signataires, au 23 novembre 2022.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
L'avenant n° 90 du 5 janvier 2022, est venu harmoniser les montants de la prime d'ancienneté pour appliquer le même forfait à tous les salariés de la branche. En conséquence, l'article 5.1 est modifié par les dispositions suivantes :
« Article 5.1
Prime d'ancienneté
Les négociateurs immobiliers, cadre ou non cadre, bénéficient de la prime d'ancienneté allouée à tous les salariés de la branche conformément aux modalités définies à l'article 36 de la convention collective nationale de l'immobilier dont le montant est fixé à l'annexe II “ Salaires et prime d'ancienneté ”. »
Une nouvelle grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties, pour 151,67 heures, est annexée au présent avenant. Elle résulte de l'augmentation accordée au titre de la négociation ouverte en application de l'article 3 de l'accord professionnel de salaires 2022 du 16 mai 2022.
À ce titre, la grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties de la branche de la répartition pharmaceutique applicable à compter du 1er août 2022 est celle annexée au présent avenant.
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Il a été décidé la mise en place d'une nouvelle grille des salaires conventionnels applicable au 1er novembre 2022. Celle-ci est adressée aux pouvoirs publics pour extension au titre de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Compte tenu de l'objet de l'accord, il n'y a pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux affirment leur attachement à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, conformément aux dispositions des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, s'engagent à la suppression des écarts de rémunérations et à promouvoir l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'accord du 29 mars 2018 tel qu'il résulte de l'avenant n° 1 en date du 26 novembre 2021 est modifié de la manière suivante :
Il est ajouté en dernier paragraphe du préambule de l'accord :
« L'adhésion s'effectue soit par accord dans les conditions prévues par le code du travail pour les entreprises d'au moins 50 salariés soit dans celles de moins de 50 salariés, par décision unilatérale d'adhésion de l'employeur. »
Au regard de nombreux évènements depuis deux ans qui perdurent, notamment avec la crise sanitaire, la guerre en Ukraine, la hausse très importante des prix de l'énergie, le dispositif de l'APLD demeure un outil adapté pour aider et accompagner les entreprises à y faire face.
Compte tenu de l'actualisation des dispositions légales et réglementaires (décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 et ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022), qui prévoient une prolongation de la période de bénéficie de ce dispositif, les partenaires sociaux conviennent par le présent avenant de modifier l'accord du 10 décembre 2020 relatif à la mise en place du dispositif d'activité réduite de longue durée (étendu par arrêté du 18 février 2021) au niveau de la branche éclat.
Ce préambule vient ainsi en complément du préambule de l'accord du 10 décembre 2020 relatif à l'APLD. Ainsi, les dispositions prévues dans le cadre de cet avenant permettrait aux structures ayant mis en œuvre ce dispositif de pouvoir bénéficier de cette prolongation et ce pour les situations prévues dans le préambule de l'accord du 10 décembre 2020 mais également de celui prévu par le présent avenant.
Par ailleurs, les partenaires sociaux conviennent d'apporter en plus les modifications suivantes à l'accord du 10 décembre 2020 relatif à l'APLD.
Le point 4 de l'alinéa 3 de l'article 3 est remplacé par :
« 4° La date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice de l'APLD est sollicité, sans rétroactivité possible. Pour mémoire, le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative. »
L'alinéa 4 de l'article 5 remplacé par :
« Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée d'application de l'APLD prévue par le document unilatéral élaboré par l'employeur visé à l'article 3, dans la limite d'une durée de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité. »
La chambre nationale des huissiers de justice,
Le syndicat national des employés et cadres des professions judiciaires CSFV-CFTC ;
La fédération nationale des personnels des sociétés d'études et prévention CGT ;
La fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services (FNECS) CGC ;
La fédération employés et cadres FO ;
La fédération des services CFDT,
FESSAD UNSA 

21, rue Jules-Ferry 

93177 Bagnolet Cedex , par lettre du 6 juin 2014 (BO n°2014-24)
Avenant étendu sous réserve de l'application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, tel qu'interprété par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)



CSFV CFTC ;
FNSECP CGT ;
CFDT services ;
FEC FO services,
Les TPE-PME doivent pouvoir bénéficier de prestations d'accompagnement destinées à permettre et à améliorer l'accès à la formation professionnelle de leurs salariés.
Les OPCA diffusent tous les outils nécessaires à la réalisation des entretiens professionnels ainsi que les informations sur les droits et dispositifs de formation.
Cette mission d'accompagnement est prise en compte dans le cadre des missions des OPCA prévues à l'article L. 6332-1-1 du code du travail et fait l'objet d'une valorisation dans le cadre des conventions d'objectifs et de moyens conclues entre l'OPCA et l'Etat.
Afin de faciliter à tous les salariés – quelle que soit leur situation d'emploi et quelle que soit la taille des entreprises – l'accès au bénéfice d'une GPEC, les branches et les organisations interprofessionnelles territoriales doivent développer, en liaison entre elles et avec les différents bassins d'emploi, une logique d'étude qualitative et quantitative sur l'évolution des métiers, des emplois, des compétences et des qualifications qui éclaire les différents acteurs.
Un observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC) constitue un outil technique paritaire d'information, de connaissance et d'analyse permettant aux branches professionnelles de conduire une politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelles.
Les commissions paritaires nationales pour l'emploi (CPNE) définissent les moyens à mettre en œuvre en fonction des objectifs attendus. Sous leur autorité, les OPMQC ont pour missions :
– de dresser un portrait statistique et qualitatif de la ou des branches professionnelles qu'elles couvrent : effectifs par secteur, par métier, répartition géographique, cartographie des métiers par domaine et fiches métiers ;
– sur la base de l'analyse des activités et compétences existant dans les entreprises de la branche, de mettre à disposition de l'ensemble des entreprises un descriptif de celles requises pour l'exercice des métiers de la branche ;
– d'anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi de la branche ;
– d'identifier les métiers et compétences clés nécessaires au développement des entreprises de la branche et les métiers à forte évolution potentielle, notamment en raison de l'évolution des technologies, des process de fabrication ou production, ou de l'organisation du travail ;
– de mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaires à la mise en œuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de branche, si possible régionalisée, en fonction de l'implantation des entreprises ;
– de conduire des études ou recherches en matière de formation professionnelle et d'ingénierie de formation et de certification, notamment pour les certificats de qualification professionnelle et certificats de qualification professionnelle interbranches.
Les CPNE identifient, parmi les informations produites par les OPMQC, celles ayant vocation à être rendues publiques sous une forme adaptée, pour permettre aux jeunes et à leurs familles, aux demandeurs d'emploi, aux salariés et aux entreprises ainsi qu'au service public régional de l'orientation et aux réseaux mettant en œuvre le conseil en évolution professionnelle de connaître les secteurs professionnels concernés, les métiers et leurs évolutions prévisibles.
Le résultat des travaux des OPMQC est transmis au comité paritaire national pour la formation professionnelle et l'emploi (CPNFPE), qui les transmettra aux comités paritaires régionaux pour la formation professionnelle et l'emploi (CPRFPE) et automatiquement mis à disposition :
– des instances consultatives définissant les certifications et les modalités d'accès ;
– des CARIF-OREF, qui contribuent à en faire une déclinaison régionale en lien avec le CPRFPE, voire les commissions paritaires régionales de branche quand elles existent.
Au vu de la fonction structurante d'accompagnement des entreprises et salariés qui leur sont confiées par le présent accord, les branches professionnelles doivent :
– se doter d'un observatoire paritaire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC), tel que défini à l'article 11 ;
– construire, à partir des données fournies par les OPMQC, un service de proximité auprès des entreprises et en particulier des TPE-PME pour diffuser les outils pouvant servir de support à l'entretien professionnel défini à l'article 1er du présent accord ;
– conduire une politique de certification permettant d'attester d'une qualification et/ou de compétences par les salariés ;
– conduire une politique d'amélioration et de suivi de la qualité de la formation au service des entreprises et des salariés, dans les conditions mentionnées à l'article 12 ;
– garantir, par les OPCA, l'optimisation et la maîtrise des coûts de formation en cohérence avec la politique de développement de la qualité de la formation ;
– construire une politique de développement professionnel de branche pour les salariés, qui résulte notamment de la négociation d'un accord portant sur les critères et modalités d'abondement du compte personnel de formation, dans les conditions prévues à l'article 25 ;
– élaborer la liste des formations éligibles au compte personnel de formation mentionnée au deuxième alinéa (premier tiret) de l'article 18 ;
– identifier les plans d'action à mettre en œuvre pour diffuser aux entreprises les outils existants permettant d'apprécier le niveau et les compétences des salariés s'appuyant sur les descriptifs des activités et compétences, et les autres travaux de l'OPMQC ;
– contribuer à développer la réactivité de l'offre de formation de manière à ce qu'elle s'adapte davantage aux évolutions du marché et aux contraintes des entreprises, et notamment des TPE-PME ;
– aider les entreprises, et avant tout les TPE-PME, à élaborer le plan de formation et à définir leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les programmes de formation adaptés.
Les branches professionnelles exercent une fonction essentielle de soutien aux entreprises pour dynamiser leur compétitivité en développant les compétences de leurs salariés et pour favoriser l'accès des jeunes et des demandeurs d'emploi aux métiers de leurs entreprises.
Afin d'exercer cette fonction, des missions d'appui aux entreprises et aux salariés leur sont confiées par le présent accord, et notamment l'article 8.
Ces missions visent à ce que les branches professionnelles anticipent l'évolution des métiers, des qualifications et des compétences dont les entreprises ont besoin pour développer leur compétitivité. Ces missions visent également à ce que les branches conduisent une politique d'accompagnement, en s'appuyant sur les OPCA si elles en décident ainsi, de cette évolution au service des entreprises, des salariés et des demandeurs d'emploi qui souhaitent rejoindre les entreprises de la branche.
L'accès à la formation des salariés est fortement corrélé à la taille des entreprises.
Les plus fortes inégalités concernent les salariés des TPE, dont seulement 10 % accèdent chaque année à la formation. La difficulté de trouver un remplaçant au salarié parti en formation ainsi que le coût de ce remplacement sont les principales causes de ces inégalités.
Afin d'y remédier, les OPCA prendront en charge, d'une part, les frais pédagogiques des formations inscrites au plan de formation des TPE de moins de 10 salariés, dans les limites et selon les priorités définies par la branche ou, à défaut, par le conseil d'administration de l'OPCA à compétence interprofessionnelle et, d'autre part, si un accord de branche le prévoit, et dans le cadre des fonds disponibles de la section « entreprises de moins de 10 salariés » incluant la mutualisation visée à l'article 42, la rémunération des salariés des TPE de moins de 10 salariés suivant une formation prioritaire visée à l'alinéa précédent, dans la limite du coût horaire du Smic par heure de formation.
Une évaluation sera conduite début 2016 par le CPNFPE.
En complément des actions prévues à l'article précédent, les branches professionnelles peuvent négocier un accord collectif pour définir les conditions dans lesquelles un OPCA collecte et mutualise, dès réception, des contributions des entreprises afin de faciliter le financement du plan de formation des entreprises.
Les accords de branche déjà existants à ce titre ne sont pas, ipso facto, remis en cause par le présent accord.
Chaque année, le comité d'entreprise est consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise. Ces orientations sont établies en cohérence avec le contenu de l'accord issu, le cas échéant, de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), et notamment avec les grandes orientations sur 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise qu'il a arrêtées.
Le comité d'entreprise est saisi chaque fois qu'un changement important affecte l'un de ces domaines.
Pour la consultation sur le plan de formation, l'employeur communique aux membres du comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission prévue à l'article L. 2325-26 du code du travail les informations prévues aux 1°, 2°, 5°, 6°, 7° et 8° de l'article D. 2323-5 du code du travail ainsi que les informations suivantes :
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien professionnel au cours des 2 dernières années ;
– le nombre d'entretiens ayant conduit à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel tel que défini à l'article 1er ;
– le taux d'accès à la formation des salariés de l'entreprise ;
– le nombre de salariés ayant utilisé leur compte personnel de formation sur le temps de travail ainsi que le nombre d'abondements réalisés par l'entreprise ;
– les dépenses de formation de l'entreprise en pourcentage de la masse salariale.
En fonction des spécificités d'entreprise, un accord d'entreprise peut enrichir les informations transmises au comité d'entreprise dans le cadre de la consultation sur le plan.
Les informations mentionnées par l'accord d'entreprise ou, à défaut, les informations listées dans le présent article sont intégrées à la base de données unique mentionnée à l'article L. 2323-7-2 du code du travail.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les OPCA proposent des outils permettant à l'entreprise de communiquer aux salariés les informations listées dans le présent article relatives à l'entretien professionnel et au compte personnel de formation.
La consultation du comité d'entreprise sur le plan de formation a lieu au cours de deux réunions distinctes qui portent, pour la première, sur le bilan de l'exercice précédent et de l'exercice en cours et, pour la seconde, sur le plan de formation prévisionnel pour l'exercice suivant.
Les deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours pour un plan concernant l'année civile suivante.
Pour tenir compte des spécificités de l'entreprise et de son activité, un accord d'entreprise peut adapter le calendrier de consultation sur le plan de formation et prévoir que le plan de formation est triennal. Dans ce cas, la consultation reste annuelle.
Sans préjudice des obligations énoncées à l'article L. 6321-1 du code du travail, le maintien des compétences et l'acquisition de compétences nouvelles, l'acquisition d'une qualification reconnue ou d'une habilitation nécessaire à l'exercice d'une activité peuvent résulter de la mise en œuvre de séquences formelles ou non formelles de formation.
Une formation formalisée se caractérise par :
– la détermination d'objectifs préalables ;
– une ingénierie de formation ;
– la mise en œuvre de moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement ;
– l'évaluation des acquis ou des résultats de la formation.
Les modalités pédagogiques mobilisées peuvent être variées.
En fonction des besoins de la personne ou des contraintes de l'entreprise, la formation peut être continue ou séquencée, présentielle ou à distance, de durée variable et encadrée ou non par un formateur.
Sur la base de cet article notamment, un travail de définition de l'action de formation est mené avec les pouvoirs publics et devra déboucher avant la fin du premier semestre 2014.
Un accord d'entreprise peut prévoir que l'employeur consacre 0,20 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement du compte personnel de formation des salariés et à son abondement. Dans ce cas, la contribution unique visée au troisième alinéa de l'article 35 est fixée à 0,80 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence et suit les règles d'affectation mentionnées à l'article 36.
Un accord de branche peut prévoir que les entreprises de 10 à moins de 300 salariés consacrent 0,20 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement du compte personnel de formation des salariés et à son abondement. Dans ce cas, pour les entreprises qui consacrent effectivement 0,20 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence, la contribution unique est fixée à 0,80 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
A l'issue d'une période de 3 ans à compter de la date d'application d'un des accords mentionnés ci-avant, les fonds non dépensés au titre du compte personnel de formation par les entreprises de 10 salariés et plus sont versés à l'OPCA dont relève l'entreprise et affectés aux actions prises en charge par les OPCA telles que définies à l'article 37. Les comptes personnels de formation dans les entreprises de moins de 300 salariés ou visant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences sont prioritairement pris en charge à ce titre.
Les entreprises versent chaque année à l'OPCA désigné par un accord de branche ou, à défaut, à un OPCA à compétence interprofessionnelle une seule contribution.
Pour les entreprises de 1 à 9 salariés, la contribution minimale équivaut à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Pour les entreprises de 10 salariés et plus, la contribution minimale équivaut à 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
L'état des lieux récapitulatif mentionné à l'article 1er recense au cours des 6 années :
– les entretiens réalisés ;
– les actions de formation suivies par le salarié ;
– les évolutions salariales collectives ou individuelles, ou les évolutions professionnelles intervenues ;
– les validations des acquis de l'expérience ou les certifications, mêmes partielles, obtenues par le salarié.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, ce relevé de situation doit vérifier si, sur la période des 6 ans considérée, le salarié a bénéficié d'éléments répondant à au moins trois de ces quatre familles de critères.
Si le relevé de situation du salarié ne recense pas au moins trois éléments sur les quatre, le salarié bénéficie d'un abondement correctif de son compte personnel de formation égal à 100 heures.
Les parties signataires étudieront à l'horizon 2017 l'opportunité d'adapter ce type de dispositif aux entreprises de 10 à 49 salariés.
Les formations éligibles au compte personnel de formation permettent aux personnes d'acquérir des compétences attestées (qualification, certification, diplôme), qui sont autant de repères professionnels sur le marché du travail.
Ces formations constituent un levier déterminant pour faciliter la réalisation d'un projet d'évolution professionnelle, au sein ou en dehors de l'entreprise, ou d'un projet d'accès à l'emploi.
C'est pourquoi les formations éligibles au compte personnel de formation sont obligatoirement des formations qualifiantes correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme et favorisant la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
Au titre du présent accord, une formation qualifiante s'entend comme conduisant :
– à une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– à un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranches (CQPI) ;
– à une certification inscrite à l'inventaire mentionné au sixième alinéa de l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– au socle de connaissances et compétences mentionné au point 4.4 de l'ANI du 5 octobre 2009.
Les formations éligibles au compte personnel de formation sont choisies parmi les formations conduisant aux qualifications mentionnées aux quatre alinéas précédents, dans les conditions définies aux articles 18 et 21 du présent accord.
Dans les conditions définies aux articles 18 et 21, la CPNE de branche ou, à défaut, les commissions paritaires nationales d'application de l'accord (CPNAA) de chaque OPCA interprofessionnel, le CPNFPE et les CPRFPE choisissent parmi les formations conduisant aux qualifications mentionnées aux quatre alinéas précédents celles éligibles au compte personnel de formation.
Les heures portées au crédit du compte peuvent également être mobilisées pour la réalisation d'une action de formation permettant aux personnes ayant déjà acquis partiellement la reconnaissance d'une qualification, notamment dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience, d'obtenir ladite qualification.
Afin que le développement des compétences devienne effectif pour chaque salarié, les moyens mis en œuvre pour y parvenir dans l'entreprise font l'objet de discussions avec les représentants des salariés pour améliorer leur efficacité et leur opérationnalité et faciliter leur appropriation par les salariés. Ces discussions prennent différentes formes en fonction de la taille des entreprises.
Tout salarié bénéficie d'un nombre d'heures annuel crédité sur son compte personnel de formation. Cette disposition s'applique aux bénéficiaires d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation.
Ce crédit d'heures est calculé à due proportion du temps de travail sur la base de 20 heures par an pendant les 6 premières années, puis 10 heures par an pendant les 3 années suivantes pour les bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein, soit 150 heures en 9 ans.
Le nombre d'heures ainsi portées au crédit du compte personnel de formation ne peut être supérieur à 150 heures, hors abondement intervenant au moment de la mobilisation du compte, dans les conditions prévues aux articles 23, 24 et 25 du présent accord.
Les OPACIF ont pour mission d'accompagner les salariés et les demandeurs d'emploi (au titre du congé individuel de formation des salariés sous contrat de travail à durée déterminée – CIF, CDD – ou de tout autre dispositif et financement dont ils ont la responsabilité) dans l'élaboration de leur projet professionnel, et plus largement de leur parcours professionnel, dans la réalisation et le financement d'actions de formation incluant les bilans de compétences et les démarches de validation des acquis de l'expérience.
Dans ce cadre, les OPACIF :
– concourent à l'information des salariés et des demandeurs d'emploi ;
– délivrent un conseil en évolution professionnelle quand l'OPACIF dispose d'une capacité à offrir un service de proximité a minima au niveau régional et respecte le cahier des charges mentionné à l'article 34 ;
– accompagnent les salariés et les demandeurs d'emploi dans la construction, la mise en œuvre de leur projet professionnel nécessitant la réalisation d'une action de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience ;
– financent les actions de formation au titre du compte personnel de formation selon les modalités définies dans le présent accord ;
– financent le congé individuel de formation au bénéfice notamment des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée ;
– financent les études et recherches sur l'ingénierie de formation ayant pour objectif la réalisation des projets individuels.
Les OPACIF respectent le tronc commun de règles de prise en charge déterminées par le CPNFPE, veillent à la qualité des organismes de formation conformément à l'article 12 et garantissent la maîtrise des coûts de formation.
Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) est un des outils de la politique définie et conduite par les partenaires sociaux au niveau national et interprofessionnel.
Ses financements doivent être pérennes pour permettre de conduire des politiques dans la durée.
Sa réactivité doit être renforcée afin de mieux répondre aux besoins des salariés, des demandeurs d'emploi et des entreprises.
Ses interventions doivent concourir à l'atteinte d'objectifs prioritaires clairs et précis.
Le FPSPP dispose des ressources suivantes :
– une contribution équivalant à 0,15 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence par les entreprises employant de 10 à 49 salariés ;
– une contribution équivalant à 0,20 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence par les entreprises employant 50 salariés et plus ;
– les sommes dont disposent les OPCA agréés au titre de la professionnalisation et du congé individuel de formation au 31 décembre de chaque année excédant le tiers de leurs charges comptabilisées au cours du dernier exercice clos selon les règles du plan comptable applicable aux OPCA.
L'affectation des ressources du fonds est déterminée, dans le respect des dispositions prévues par le présent accord, par un accord conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Le FPSPP a pour missions :
– d'assurer, par un mécanisme de péréquation mentionné à l'article 43, le financement de la formation des contrats de professionnalisation ;
– de financer les formations du compte personnel de formation dans les conditions prévues à l'article 31 du présent accord ;
– de contribuer au financement de formations professionnelles concourant à la qualification et à la requalification des demandeurs d'emploi, et en priorité la préparation opérationnelle à l'emploi, dans des conditions déterminées par le CPNFPE ;
– de contribuer au développement de la formation des salariés des TPE, dans les conditions définies à l'article 42 ;
– de faciliter la mise en œuvre d'actions de promotion de la formation professionnelle définies par le CPNFPE.
Le niveau et l'évolution des compétences des salariés sont un levier déterminant de la compétitivité des entreprises. Ils constituent un élément structurant de la sécurisation des parcours professionnels des personnes.
Il est donc de l'intérêt de l'entreprise et des salariés d'apprécier à intervalles de temps réguliers et rapprochés le niveau et l'évolution des compétences des salariés et de favoriser leur progression professionnelle.