Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le conseil se réunit aussi souvent que l'intérêt de l'institution l'exige et au moins 3 fois par an. Lorsque le conseil ne s'est pas réuni depuis plus de 4 mois, les administrateurs constituant le tiers du conseil d'administration peuvent convoquer le conseil en indiquant l'ordre du jour de séance.
Le conseil ne délibère valablement que si la moitié au moins de ses membres sont présents ou représentés. Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. L'administrateur d'un collège déterminé ne peut disposer, au cours d'une même séance, que d'une procuration donnée par un administrateur appartenant au même collège.
Les administrateurs, ainsi que toute personne appelée à assister aux réunions du conseil d'administration, sont tenus à la discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le président, le vice-président ou le directeur général.
La convocation doit être adressée par lettre simple au moins 15 jours à l'avance.
Les délibérations du conseil sont constatées par des procès-verbaux établis sur des feuilles mobiles numérotées sans discontinuité.
Il est tenu un registre de présence signé par les administrateurs participant à la séance du conseil d'administration.
Nul ne peut exercer les fonctions de directeur général s'il est âgé de plus de 65 ans. Lorsque le directeur général atteint cette limite d'âge, il est réputé être démissionnaire d'office.
Tout candidat aux fonctions de directeur général de l'institution de prévoyance doit faire connaître au conseil d'administration les autres fonctions qu'il exerce à cette date afin que le conseil puisse apprécier leur compatibilité avec les fonctions de directeur général de l'institution. Au cours de ses fonctions, le directeur général informe en tant que de besoin le conseil d'administration de toute autre fonction qui pourrait lui être confiée. Le conseil statue dans un délai de 1 mois sur la compatibilité de ces fonctions avec celles de directeur général de l'institution.
Le directeur général assiste aux réunions du conseil d'administration sans voix délibérative.
Les délégations de pouvoir données par le conseil d'administration au directeur général sont renouvelées tous les 2 ans.
Au moins 1 fois par an le directeur général rend compte au conseil des actions entreprises pour le compte de l'institution.
Le directeur général peut déléguer ses pouvoirs à ses collaborateurs. Le conseil d'administration est obligatoirement informé de ces délégations qui ne peuvent être générales.
La commission paritaire est composée de 10 membres comprenant pour moitié des représentants des membres adhérents et pour moitié des représentants des membres participants, désignés conformément à l'article 6 des présents statuts.
Commission paritaire extraordinaire
La commission paritaire est seule habilitée à se prononcer sur la modification des statuts et règlements de l'institution, le transfert de tout ou partie d'un portefeuille d'opérations, que l'institution soit cédante ou cessionnaire, la fusion, la scission ou la dissolution de l'institution.
Les décisions prises dans le cadre des compétences ci-dessus énumérées prennent la forme d'un avenant à la convention collective qui a constitué l'institution.
Commission paritaire ordinaire
La commission paritaire est réunie au moins 1 fois par an, dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice, sauf prolongation de ce délai, à la demande motivée du conseil d'administration, par ordonnance du tribunal de grande instance statuant sur requête.
La commission paritaire délibère et statue sur toutes les questions relatives aux comptes de l'exercice écoulé.
Elle se prononce, dans les conditions définies par les textes en vigueur, sur les conventions réglementées.
La commission paritaire autorise, par délibération spéciale, les emprunts pour fonds de développement ainsi que les émissions, par l'institution, des titres ou emprunts subordonnés.
La commission paritaire désigne, conformément aux dispositions en vigueur, les commissaires aux comptes de l'institution.
Pour l'exercice des attributions ci-avant mentionnées, la commission paritaire se prononce par voie de délibération adoptée par accord entre la majorité des organisations syndicales d'employeurs et la majorité des organisations syndicales de salariés.
Le conseil d'administration élit pour 2 ans, et en alternance dans chacun des 2 collèges, un président et un vice-président. Le président et le vice-président appartiennent nécessairement à des collèges différents. Le conseil d'administration peut à tout moment mettre un terme à l'exercice des fonctions de président et de vice-président.
Le président, ou à défaut le vice-président, convoque le conseil d'administration et fixe l'ordre du jour de ses réunions.
Le président, ou à défaut le vice-président, assure la régularité du fonctionnement de l'institution conformément aux statuts. Il préside les réunions du conseil d'administration. Il signe tous les actes ou délibérations. Il représente l'institution envers les tiers et devant les autorités administratives compétentes. Il représente activement et passivement l'institution en justice et dans les actes de la vie civile.
Le président du conseil d'administration, ou à défaut le vice-président, donne avis aux commissaires aux comptes de toutes les conventions autorisées dans un délai de 1 mois à compter de leur conclusion.
Pour l'exercice des fonctions de président et de vice-président, la limite d'âge est fixée à 70 ans. Lorsque le président ou le vice-président atteignent cette limite d'âge, ils sont réputés être démissionnaires d'office.
Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, nul ne peut exercer simultanément plus de 3 mandats de président ou de vice-président du conseil d'administration d'une institution ou union d'institutions de prévoyance. Toute personne qui, lorsqu'elle accède à un nouveau mandat, se trouve en infraction avec ces dispositions doit, dans les 3 mois de sa nomination, se démettre de l'un de ses mandats. À défaut, elle est réputée s'être démise de son nouveau mandat sans que soit, de ce fait, remise en cause la validité des délibérations auxquelles elle a pris part.
Conformément aux textes en vigueur, la commission paritaire désigne un commissaire aux comptes titulaire et un commissaire aux comptes suppléant.
Les commissaires aux comptes sont nommés pour 6 exercices.
Leurs fonctions expirent après la réunion de la commission paritaire qui statue sur les comptes du 6e exercice.
Les commissaires aux comptes sont convoqués à la réunion du conseil d'administration qui arrête les comptes de l'exercice écoulé, ainsi qu'aux réunions de la commission paritaire.
Plus généralement, ils exercent leur mission conformément à la législation et à la réglementation applicable.
Les commissaires aux comptes sont convoqués à toute réunion de la commission paritaire au plus tard lors de la convocation des membres de celle-ci.
Ils sont convoqués, s'il y a lieu, à une réunion du conseil d'administration en même temps que les administrateurs eux-mêmes.
Les commissaires aux comptes ne peuvent convoquer les membres de la commission paritaire qu'après avoir vainement requis sa convocation du président du conseil d'administration ou, en cas d'empêchement de ce dernier, du vice-président, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Un secrétaire de la commission paritaire est désigné par l'ensemble des membres de ladite commission.
Le secrétaire est chargé de la convocation des membres de la commission paritaire et de la rédaction du procès-verbal de ses réunions.
Le procès-verbal des délibérations de la commission paritaire indique la date et le lieu de la réunion et comporte la liste des membres présents ainsi que les documents et rapports présentés, le compte rendu ou un résumé des débats, le texte des résolutions mises aux voix et le résultat des votes.
Le procès-verbal de la commission paritaire est signé par au moins un membre d'une organisation syndicale d'employeurs et un membre d'une organisation syndicale de salariés. Les procès-verbaux sont établis sur un registre spécial tenu au siège social et coté et paraphé ou établis sur des feuilles mobiles dans les conditions requises par les textes en vigueur.
Les copies ou extraits des procès-verbaux de la commission paritaire sont valablement certifiés soit par le président ou le vice-président du conseil d'administration, soit par 2 administrateurs choisis dans l'un et l'autre des 2 collèges.
Les opérations de fusion et de scission sont réalisées dans les conditions définies par les textes en vigueur, et notamment par les articles R. 931-4-3 à R. 931-4-6 du code de la sécurité sociale.
Un ou plusieurs commissaires à la fusion ou à la scission désignés par le président du tribunal de grande instance sur requête conjointe des institutions ou unions concernées établissent sous leur responsabilité un rapport écrit sur les modalités de fusion ou de scission.
Dès lors que l'institution participe à une opération de fusion ou de scission, elle doit mettre à la disposition de ses membres participants et adhérents, au siège social, 1 mois au moins avant la date de la commission paritaire, les documents énumérés à l'article A. 931-4-5 du code de la sécurité sociale.
Chaque année, le fonds social est alimenté par un prélèvement sur les cotisations retraite de la caisse égale à 1 % de l'ensemble des arrérages de pensions garanties par le régime de retraite et servies dans l'année précédente.
Le fonds social est destiné à accorder des allocations exceptionnelles aux affiliés en activité et aux retraités, ainsi qu'à leurs ayants droit, quand la situation des intéressés le justifie.
L'attribution de ces allocations est décidée dans chaque cas d'espèce par une commission composée de membres du conseil d'administration de la caisse, désignés conformément aux présents statuts.
La durée du mandat d'administrateur est de 4 ans. Il est renouvelable.
Les fonctions d'administrateur prennent fin à l'issue de la réunion de la commission paritaire ayant statué sur les comptes de l'exercice écoulé et tenue dans l'année au cours de laquelle expire le mandat des administrateurs.
Pour les fonctions d'administrateurs, la limite d'âge est fixée à 70 ans.
Une même personne ne peut appartenir simultanément à plus de 4 conseils d'administration d'institutions de prévoyance et d'unions d'institutions de prévoyance.
Toute personne qui, lorsqu'elle accède à un nouveau mandat, se trouve en infraction avec ces dispositions doit, dans les 3 mois de sa nomination, se démettre de l'un de ses mandats.
À l'expiration de ce délai, elle est réputée s'être démise de son nouveau mandat sans que soit, de ce fait, remise en cause la validité des délibérations auxquelles elle a pris part.
Les administrateurs de l'institution ne peuvent être salariés de celle-ci.
Un ancien salarié de l'institution ne peut être nommé administrateur de celle-ci pendant une durée de 3 ans à compter de la rupture de son contrat de travail.
La qualité d'administrateur se perd par décès, démission ou perte de la qualité de membre de l'institution, ou encore par démission de l'organisation syndicale qu'il représente, ou retrait du mandat confié par ladite organisation.
L'administrateur sortant est remplacé dans un délai de 3 mois par l'organisation syndicale qui l'avait désigné.
Les fonctions d'administrateur sont gratuites.
Toutefois, les administrateurs ont droit au remboursement des frais de déplacement ou de séjour ainsi que des pertes de salaire subies à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions.
L'institution est administrée par un conseil d'administration paritaire de 10 membres comprenant pour moitié des représentants des membres adhérents et pour moitié des représentants des membres participants.
Les 5 administrateurs représentant les adhérents sont désignés par la chambre nationale des huissiers de justice.
Les 5 administrateurs représentant les participants sont désignés par les organisations syndicales représentatives sur le plan national et ayant participé à la fondation de l'institution à raison de 1 par syndicat.
Les organisations syndicales veillent par les désignations qu'elles opèrent à assurer la représentation de l'ensemble des membres adhérents et participants de l'institution.
Les organisations syndicales procèdent à la désignation d'administrateurs suppléants dans les mêmes conditions que les administrateurs titulaires.
Les anciens présidents du conseil d'administration deviennent présidents honoraires à la fin de leur mandat. Ils peuvent, à ce titre, assister en qualité d'auditeurs aux réunions du conseil. Ils seront alors remboursés de leurs frais de déplacement.
1. Les ressources de l'institution comprennent :
a) Les cotisations dues par les membres adhérents et participants de l'institution ;
b) Les produits financiers ;
c) Les dons ou legs éventuels, et plus généralement toute autre ressource non interdite par la loi.
2. Les dépenses de l'institution comprennent :
a) Les prestations servies aux membres de l'institution ;
b) Les dotations aux provisions, réserves légales et réglementaires ;
c) Le cas échéant, les cotisations de réassurance versées aux organismes de réassurance ;
d) Les frais de gestion et d'administration, et plus généralement toute dépense en rapport avec l'activité de l'institution et qui n'est pas interdite par la loi.
Conformément à l'annexe relative au régime de prévoyance, les employeurs ont adhéré à un régime de prévoyance assurant le versement de prestations en espèces, en cas d'incapacité de travail (maladie, maternité, accident du travail ou invalidité) et le versement d'un capital décès, d'une rente de conjoint et d'une allocation d'éducation.
La participation de l'employeur à ce régime de prévoyance est de 1,50 % du salaire plafonné.
39.1. Départ en retraite
Une indemnité de départ en retraite sera accordée à tout salarié quittant volontairement l'entreprise à l'âge auquel il peut faire liquider ses droits à la retraite sans coefficient d'anticipation.
Le salarié devra prévenir au moins 3 mois à l'avance son employeur par courrier


Le salaire mensuel de référence pour le calcul de l'indemnité sera celui correspondant à la moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois s'il est plus favorable.
L'indemnité de départ en retraite sera, en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, égale à :
a) un mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
b) un mois et demi de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
c) 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
d) 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Les indemnités de départ à la retraite, de même que les indemnités de licenciement, sont payables intégralement lors du départ du salarié, de même que toutes autres indemnités auxquelles celui-ci peut prétendre, en ce compris l'indemnité de congés payés calculée jusqu'à l'expiration de son contrat de travail.
39.2. Mise à la retraite
La présente convention rappelle que la mise à la retraite du salarié par l'employeur ne peut intervenir qu'à l'âge fixé par la loi.
Les salariés mis à la retraite bénéficient d'une indemnité dont le montant correspond à celui de l'indemnité de licenciement fixé à l'article 38, ou s'il est plus avantageux, à celui de l'indemnité de départ fixé à l'article 39.1.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1237-10 du code du travail qui prévoit que le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis de deux mois maximum en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er).
En cas de maladie dûment constatée, sauf en cas de force majeure, par un certificat médical qui sera adressé à l'employeur dans le délai de 3 jours, et justifié, s'il y a lieu, à l'initiative dudit employeur, par une contre-visite médicale dans le cadre de la réglementation en vigueur, l'employeur complétera, à compter du quatrième jour d'absence continue ou du jour à partir duquel le salarié reçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale, les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et par tout régime de prévoyance en vigueur dans l'entreprise. Le complément de salaire sera versé par l'employeur, étant entendu que le salaire sera calculé sur le douzième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Le complément de salaire sera versé en fonction de l'ancienneté comme suit :
– de un à 5 ans d'ancienneté dans la profession : le salaire calculé ci-dessus pendant les 2 premiers mois et la moitié de ce salaire pendant le mois suivant ;
– de 5 à 10 ans d'ancienneté dans la profession : le salaire pendant les 3 premiers mois et la moitié de ce salaire pendant les 2 mois suivants ;
– de 10 à 15 ans d'ancienneté dans la profession : le salaire pendant les 4 premiers mois et la moitié de ce salaire pendant les 2 mois suivants ;
– de 15 à 20 ans d'ancienneté dans la profession : le salaire pendant les 5 premiers mois et la moitié de ce salaire pendant les 3 mois suivants ;
– au-dessus de 20 ans d'ancienneté dans la profession : le salaire pendant les 6 premiers mois et la moitié de ce salaire pendant les 3 mois suivants.
Les absences résultant de maladie ou d'accident dûment justifiées dans les conditions fixées ci-dessus ne constituent pas en elles-mêmes une rupture de contrat de travail du fait du salarié.
En cas d'absence résultant de la seule maladie, nécessitant un remplacement effectif du salarié, l'employeur pourra – 3 mois après la fin de la période d'indemnisation – prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail.
En cas de décès d'un assuré, le capital versé aux bénéficiaires est égal à 300 % du salaire brut annuel de l'assuré, lui-même limité au double du plafond de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 (plafond tranche C du salaire).
Paiement du capital décès
L'employeur doit aviser la CARCO par écrit et lui adresser les pièces suivantes :
– un extrait de l'acte de décès de l'affilié ;
– toute pièce officielle justifiant la qualité d'enfant à charge ;
– un certificat médical apportant les précisions nécessaires sur la maladie ou l'accident auquel l'assuré a succombé.
Tous les risques de décès sont garantis sans restriction territoriale, quelle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :
– le suicide conscient n'est pas garanti s'il se produit au cours des deux premières années de l'assurance. Cependant, la garantie joue sans restriction si la preuve est fournie par le bénéficiaire que, depuis plus de 2 ans, l'assuré était compris dans une assurance collective en cas de décès ;
– en cas de guerre, la garantie n'a d'effet que dans les conditions qui sont déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre ;
– le risque de décès résultant d'un accident d'aviation n'est garanti que si l'assuré décédé se trouvait à bord d'un appareil pourvu d'un certificat valable de navigabilité et conduit par un pilote possédant un brevet valable, le pilote pouvant être l'assuré lui-même.
Invalidité absolue d'un assuré
En cas d'invalidité absolue et définitive de l'assuré avant la liquidation de sa retraite, le capital est versé par anticipation.
L'invalidité absolue et définitive est définie comme le classement en 3e catégorie d'invalides par la sécurité sociale ou l'attribution, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, d'une rente à 100 % majorée pour assistance d'une tierce personne.
Double effet
Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié de l'assuré
survenant avant son 60e anniversaire
, entraîne le versement, au profit des enfants à charge, d'un capital non revalorisé égal au capital garanti sur la tête de l'assuré.

(1) Les termes : « survenant avant son soixantième anniversaire » sont exclus comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail (arrêté du 1er avril 2011, art. 1er).
En cas de décès d'un assuré avant 65 ans, il est versé à son conjoint non divorcé, non séparé des corps judiciairement, une rente annuelle viagère égale à 0,60 % du salaire annuel de l'assuré (plafonné à la tranche C) qu'il y a d'années entre l'âge du décès et 65 ans


Cette rente est versée par trimestre civil jusqu'au décès du conjoint survivant. Elle cesse toutefois en cas de remariage.
En outre, dans le cas où le conjoint ne peut bénéficier de la pension de réversion du régime de retraite de la CARCO, celui-ci percevra en sus de la rente viagère ci-dessus, une rente temporaire égale à autant de fois 0,60 % du salaire annuel de l'assuré (plafonné à la tranche B) qu'il y a d'années entre 20 ans et l'âge du décès.
Le versement de cette rente temporaire est effectué en même temps que la rente viagère. Il cesse en cas de remariage ou dès que le conjoint survivant remplit les conditions pour bénéficier de la pension de réversion du régime de retraite de la CARCO.
Ces rentes sont révisées selon l'évolution des salaires prévue par la convention collective.
(1) La phrase : « En cas de décès d'un assuré avant soixante-cinq ans, il est versé à son conjoint non divorcé, non séparé de corps judiciairement, une rente annuelle viagère égale à 0,60 % du salaire annuel de l'assuré (plafonné à la tranche C) qu'il y a d'années entre l'âge du décès et soixante-cinq ans. » est renvoyée à la négociation comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail (arrêté du 1er avril 2011, art. 1er).
En application des dispositions de l'article L. 2234-3 du code du travail, les salariés à qui s'applique la présente convention collective et qui sont membres de la :
– commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle,
– commission instituée par l'article 19 du décret n° 2011-875 du 25 juillet 2011,
bénéficient des dispositions protectrices instituées par l'article L. 2411-3 du code du travail, dans les mêmes conditions légales que les délégués syndicaux et les anciens délégués syndicaux sous réserve que :
– d'une part, la désignation de ces salariés, en tant que membre desdites commissions ait été régulièrement notifiée à la chambre nationale des commissaires de justice, aux organisations professionnelles d'employeurs avant que le salarié ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement par son employeur ;
– d'autre part, que cette désignation ait été portée à la connaissance de leur employeur au plus tard au moment de l'entretien préalable.
À moins que, dans les deux cas, le salarié ne soit en mesure de démontrer que son employeur avait connaissance de l'imminence de sa désignation comme membre de l'une des commissions susvisées.
La commission paritaire nationale établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes de la chambre nationale des commissaires de justice, des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et de la périodicité des négociations obligatoires.
Concernant la négociation annuelle portant sur les salaires telle que définie aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, la CPPNI se réunira au plus tard au mois de novembre de chaque année.
À cet effet, le collège employeur fournit aux organisations syndicales de salariés un rapport de branche concernant les offices de la branche. Ce document est transmis au moins 15 jours avant la première réunion de négociation prévue ci-dessus. Ce rapport contient notamment des éléments d'information sur la situation générale, économique et sociale, ainsi que des indications sur la situation particulière des professions de la branche et leurs perspectives d'activité et d'emploi.
En ce qui concerne les rémunérations pratiquées, le rapport doit mettre en évidence les situations respectives des femmes et des hommes.
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la chambre nationale des commissaires de justice ou l'une des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche choisie par ces mêmes organisations professionnelles.
Le secrétariat de la CPPNI a pour mission :
– de coordonner l'activité de la commission ;
– de convoquer par courriel (aux adresses communiquées par chaque organisation) les membres titulaires aux réunions de la commission en respectant un délai de prévenance de 15 jours avant la date de celles-ci et en y joignant les dossiers nécessaires ;
– de rédiger les procès-verbaux des réunions de la commission et d'une manière générale, d'en assurer le secrétariat.
Le siège et l'adresse courriel du secrétariat sont définis par les parties.
À titre d'information, les coordonnées arrêtées au jour de la signature des présentes sont : CNCJ, 44, rue de Douai, 75009 Paris.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe de non-discrimination ainsi défini.
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire au CSE, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec le représentant de l'office portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi.
Lors de cet entretien, le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'office.
Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail.
Durant l'entretien, les aspirations, les contraintes éventuelles, les orientations éventuelles à envisager et les besoins de formation métier et de développement de compétences sont examinés.
Le cas échéant, à la fin de cet entretien ou dans le mois qui suit cet entretien, le représentant de l'office fait part au salarié des mesures qui pourraient être mises en œuvre pour faciliter à la fois l'exercice du mandat par le salarié mais aussi le bon fonctionnement du service de telle sorte que ce fonctionnement ne soit pas perturbé par l'exercice du mandat.
Le contrat de travail est exécuté de bonne foi par les parties.
Au cours de la relation contractuelle, le salarié est tenu à une obligation de loyauté et de discrétion qui consiste notamment à ne pas nuire à la réputation ou au bon fonctionnement de l'office qui l'emploie, en particulier par des actes de dénigrement ou de concurrence contraires à l'intérêt de l'office.
Cette obligation de loyauté peut, par accord des parties, être maintenue après la rupture du contrat de travail.
Les partenaires sociaux rappellent que l'Agefiph propose des aides financières aux employeurs et aux personnes handicapées visant à faciliter l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi de ces personnes.
Les offices doivent, notamment en cas d'inaptitude physique d'un travailleur handicapé constatée par le médecin du travail, rechercher avec ce dernier les mesures qui pourraient être mises en œuvre afin de permettre le reclassement du salarié au besoin en ayant recours aux aides financières existantes.
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies compte tenu de son horaire contractuel. Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d'aménagement. Il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l'employeur dans la limite du tiers de la durée contractuelle prévue.
La réalisation des heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire ou mensuelle à hauteur de la durée légale.
Chaque heure complémentaire donne lieu à une majoration de salaire fixée conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de l'adoption des présentes soit 10 % pour les heures effectuées dans la limite de 1/10e du temps autorisé et 25 % pour les heures effectuées au-delà de la limite de 1/10e du temps autorisé.
Le contrat de travail du salarié est un contrat écrit reprenant les mentions légales obligatoires.
Le contrat mentionne donc, notamment, la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Elle peut être modifiée par l'employeur pour répondre aux contraintes de l'activité ou à la demande d'un salarié.
Toute modification est notifiée en respectant un délai de prévenance au moins égal à sept jours calendaires.
La rémunération sera lissée sur la moyenne de l'horaire contractuel.
En cas d'arrivée en cours de période de référence, la moyenne de la durée du travail est calculée sur la durée de présence du salarié sur celle-ci.
En cas de départ en cours de période, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la période. Il donne lieu à régularisation sur le solde de tout compte.
Dans les offices de 50 salariés et plus, le comité social et économique est informé et consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Sauf accord d'entreprise définissant le contenu de la base de données économiques et sociales, cette dernière comporte les éléments d'information portant sur l'évolution de l'emploi des personnes handicapées et les mesures prises pour le développer et notamment :
– le nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l'année considérée ;
– le nombre de travailleurs handicapés à la suite d'accidents du travail intervenus dans l'office, employés au 31 mars de l'année considérée.
Le contrat de travail conclu en vue de l'exercice en qualité de salarié de la profession de commissaire de justice est établi par écrit, sous la condition suspensive de la nomination de l'intéressé en qualité de commissaire de justice et de sa prestation de serment.
La condition est réputée acquise à la date de la prestation de serment du commissaire de justice.
À défaut de nomination, ou de prestation de serment, le contrat est de nul effet.
Cette stipulation est applicable aux commissaires de justice salariés, aux commissaires-priseurs judiciaires salariés et aux huissiers de justice salariés dans l'attente de l'entrée en vigueur des dispositions sur les commissaires de justice.
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures.
Cette durée peut toutefois être fixée à une durée supérieure, jusqu'à 39 heures selon l'octroi de jours de repos complémentaires (RTT) :
– 39 heures + 23 jours de RTT ;
– 38 heures + 18 jours de RTT ;
– 37 heures 30 minutes + 15 jours de RTT ;
– 37 heures + 12 jours de RTT ;
– 36 heures et 30 minutes + 9 jours de RTT ;
– 36 heures + 6 jours de RTT.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire convenue. Elles sont décomptées chaque semaine et donnent lieu à majoration de salaire ou repos compensateur dans les conditions de l'article 22.1.
Le présent accord ne présentant pas de programme annuel ou pluriannuel en faveur des personnes en situation de handicap, les offices doivent satisfaire aux obligations légales en faveur de l'emploi des travailleurs en situation de handicap dans les conditions définies aux articles L. 5212-1 et suivants du code du travail.
Les offices doivent privilégier l'emploi des travailleurs en situation de handicap plutôt que le versement libératoire de la contribution prévue en cas de non-occupation de ces derniers dans les proportions légales.
La prise en compte du handicap concerne notamment les dispositions en matière d'apprentissage, de formation professionnelle et d'aménagement des locaux.
La période d'essai peut être renouvelée une fois dans les conditions suivantes.
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
– quatre mois pour les ouvriers et employés ;
– six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
– huit mois pour les cadres.
Le renouvellement de la période d'essai doit avoir lieu du commun accord des parties avant le terme de la durée initiale et fait l'objet d'un écrit.
La durée du travail fixée au contrat peut être modifiée, de manière temporaire par la signature d'un avenant dit « de complément d'heures ».
Les heures correspondantes ne constituent pas des heures complémentaires.
L'attribution des compléments d'heures doit s'effectuer avec équité, afin de ne pas réserver ceux-ci en permanence aux mêmes salariés.
Le salarié peut à tout moment informer l'employeur qu'il ne souhaite plus se voir proposer les compléments d'heures.
La réalisation des compléments d'heures ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire ou mensuelle à hauteur de la durée légale.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés. Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière, de formation et de protection sociale.
Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Ils sont informés en priorité de tout emploi à temps plein vacant ou créé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre.
Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois. L'employeur notifie sa réponse au salarié dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps plein fait l'objet d'un avenant signé en double exemplaire par l'employeur et le salarié.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat pendant la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
– quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
– deux semaines après un mois de présence ;
– un mois après trois mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'office est inférieure à huit jours.
Le délai de prévenance court à compter du lendemain de la présentation de la lettre ou de la signification de l'acte.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
La durée hebdomadaire de 35 heures peut être appréciée sur une période de quatre semaines en tenant compte de l'octroi d'une ou plusieurs journées/demi-journées de repos complémentaires (RTT).
Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire de travail peut être fixée à 39 heures en contrepartie de l'attribution de 2 jours ou 4 demi-journées de RTT sur une période de quatre semaines.
Les heures supplémentaires sont alors celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire convenue. Elles sont décomptées chaque semaine et donnent lieu à majoration de salaire ou repos compensateur dans les conditions de l'article 22.1.
Il est précisé que les jours de RTT doivent être pris durant la période de quatre semaines et ne peuvent être reportés sur la période suivante.
Les journées et demi-journées de RTT sont prises pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Conformément aux dispositions légales, est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée de travail est inférieure :
– à la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires) ;
– à la durée mensuelle équivalente à la durée légale calculée sur un mois (151,67 heures) ;
– à la durée annuelle équivalente à la durée légale calculée sur l'année (1 607 heures).
Conformément aux dispositions du code du travail, l'ensemble du personnel bénéficie de congés payés.
Le salarié en congés payés perçoit une indemnité au moins égale au 10e de la rémunération totale (tous éléments de salaires confondus) perçue au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours) et, en aucun cas, ne peut être inférieur au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.
Les salariés conservent les jours de congés pour ancienneté dont ils bénéficient, le cas échéant, au jour de l'entrée en vigueur des présentes.
La durée du congé annuel est majorée d'un jour ouvrable par période de quatre années de présence dans l'office.
La totalité du nombre de congés payés, au regard des alinéas 1, 3 et 4 du présent article, ne peut excéder trente-cinq jours ouvrables.
Ces congés sont pris, en principe, dans la période du 1er mai au 30 septembre de chaque année, en fonction des impératifs du travail.
À la demande du salarié ou de l'employeur, ils peuvent être pris en une ou plusieurs fois dont l'une ne pourra être inférieure à deux semaines consécutives. Ces deux semaines consécutives doivent être prises pendant la période normale des congés précitée et le reste à n'importe quelle période de l'année, en accord avec l'employeur.
Le congé peut être fractionné en plusieurs fois par accord entre l'employeur et le salarié à l'initiative de l'un ou de l'autre, le fractionnement des congés donnera droit aux jours supplémentaires, dans les conditions prévues par le code du travail à savoir :
– un jour ouvrable lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est compris entre trois et cinq jours ;
– deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont accordés lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à six ;
– les jours de congé principal dus au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture de ce droit à complément.
L'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur dans le respect des dispositions légales en tenant compte notamment :
– de la période normale fixée ci-dessus ;
– des nécessités du service ;
– du roulement des années précédentes ;
– des préférences personnelles avec priorité en faveur des plus anciens salariés et, à égalité d'ancienneté, en faveur des parents d'enfants d'âge scolaire.
Tout salarié démissionnaire ou licencié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.
La durée des congés payés est celle prévue par les textes législatifs en vigueur.
La durée minimale hebdomadaire de travail d'un salarié à temps partiel est fixée conformément aux dispositions légales.
Une durée inférieure peut être définie contractuellement en cas de demande expresse du salarié pour répondre à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou à la durée minimale légalement prévue ci-dessus.
À défaut d'accord exprès des salariés intéressés, un salarié à temps partiel ne peut pas être occupé pour une période de travail continue quotidienne inférieure à deux heures.
Les horaires de travail ne peuvent par ailleurs comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité ou une interruption d'activité supérieure à deux heures.
La rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur (licenciement, mise à la retraite) ou du salarié (démission) donne lieu, à préavis, sauf faute grave ou faute lourde.
La durée du préavis est égale à :
– un mois, si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de moins de deux ans ;
– deux mois, si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté d'au moins deux ans.
Le délai de préavis court à compter du jour de la première présentation de la lettre recommandée ou du jour de la signification de l'acte extrajudiciaire.
La durée hebdomadaire de 35 heures peut être appréciée sur l'année en tenant compte de l'octroi d'une ou plusieurs journées/demi-journées de repos complémentaires (RTT).
Ainsi, la durée hebdomadaire de travail peut être fixée à :
– 39 heures + 23 jours de RTT ;
– 38 heures + 18 jours de RTT ;
– 37 heures 30 minutes + 15 jours de RTT ;
– 37 heures + 12 jours de RTT ;
– 36 heures et 30 minutes + 9 jours de RTT ;
– 36 heures + 6 jours de RTT.
Toute autre durée peut être définie dès lors que la durée hebdomadaire moyenne demeure fixée à 35 heures et que la durée annuelle de travail n'excède pas 1 607 heures, journée de solidarité comprise.
La période annuelle de référence correspond à l'année civile. En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de RTT est réduit pro rata temporis.
Les journées et demi-journées de RTT sont prises pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les dates de prise de repos peuvent être modifiées par l'employeur et par le salarié moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification doit être justifiée.
Le nombre d'avenants temporaires conclus avec un même salarié à temps partiel est limité à huit par an quelle que soit la durée de chacun d'entre eux.
Le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
L'avenant doit indiquer la nouvelle durée contractuelle de travail, les dates de prise d'effet et de fin de la modification contractuelle, le cas échéant le nom du salarié absent remplacé, et précise qu'à l'issue de la période ainsi définie la durée contractuelle antérieure reprend effet, sauf nouvel avenant.
Le retour du salarié dans sa situation d'origine à l'issue de l'avenant constituant la simple application de celui-ci, ne représente pas une modification de son contrat de travail.
Pendant la période du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures, sans diminution de salaire :
– un jour au choix du salarié ;
– un jour au choix de l'employeur.
Par accord des parties, les heures peuvent être regroupées dans la limite du nombre d'heures correspondant au préavis envisagé.
Cette mesure ne s'applique que lorsque le salarié est effectivement à la recherche d'un emploi. Elle cesse de s'appliquer le jour où le salarié a trouvé un emploi.
Un calendrier indicatif de basse et de haute activité sera établi pour chaque période de référence et communiqué aux salariés. Il indiquera la durée hebdomadaire de travail selon les différentes semaines de l'année.
Un changement d'horaire peut être nécessaire pour répondre à une variation d'intensité du travail liée, notamment, à un surcroît ou à une baisse d'activité ou à l'absence d'un salarié.
Les salariés sont informés par écrit des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
Sauf accord écrit du salarié, ce délai est au moins égal à sept jours calendaires.
Le contingent d'heures supplémentaires annuel pouvant être accompli par chaque salarié après information, s'il existe, du comité social et économique, est fixé à 220 heures.
Le cas échéant, les heures supplémentaires devant être accomplies au-delà de ce contingent feront l'objet d'un avis du comité social et économique, s'il existe, et d'une contrepartie obligatoire en repos.
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures appréciée sur la période de référence.
Le volume des heures supplémentaires effectuées est donc constaté et rémunéré à la fin de la période de référence.
Chaque heure supplémentaire ouvre droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 22.1.
Ces heures supplémentaires sont rétribuées conformément aux dispositions légales en vigueur, soit au jour de l'adoption des présentes, à hauteur de 25 % pour les 8 première heures supplémentaires travaillées dans la semaine et à 50 % pour les heures suivantes.
La présente disposition n'a vocation à s'appliquer qu'aux huissiers de justice salarié n'étant pas devenus commissaire de justice.
À titre informatif, il est rappelé que, conformément aux articles 19 et suivants du décret n° 2011-875 du 25 juillet 2011 relatif aux huissiers de justice salariés, tout projet de licenciement d'un huissier de justice salarié doit faire l'objet de l'avis motivé de la commission prévue par cet article.
L'avis motivé de la commission doit être sollicité dès lors que le titulaire de l'office envisage, à la suite de l'entretien préalable au cours duquel sont indiqués les motifs de la décision envisagée et recueillies les explications de l'huissier de justice salarié, de procéder au licenciement.
En cas d'engagement d'une procédure disciplinaire, la saisine de la commission doit intervenir dans un délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable. Le salarié est dûment informé de la saisine de cette commission devant laquelle il est convoqué et entendu, et du fait que la décision le concernant sera prise après avis de la commission.
Le licenciement de l'huissier de justice salarié doit être notifié au plus tard dans un délai d'un mois à compter de la date à laquelle le titulaire de l'office a connaissance de l'avis rendu par la commission.
Toute heure de travail effectuée au-delà de la durée hebdomadaire légale ouvre droit aux majorations ou bonifications légales.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par l'octroi d'un repos d'une durée équivalente, conformément à l'article L. 3121-33 du code du travail, après information du comité social et économique, lorsqu'il existe, et échange avec le salarié.
Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit.
Les dates de repos seront demandées par le salarié, au cours d'une période de faible activité, à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un délai de prévenance de 4 semaines. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à un jour de réduction du temps de travail, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur.
En l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 6 mois, l'employeur sera tenu de lui demander de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d'un an, à compter de la date d'ouverture du droit.