1.1. La professionnalisation
Le contrat et la période de professionnalisation ont pour objet de permettre à leur bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale (CCN).
Ils sont mis en oeuvre sur la base des principes suivants :
- une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, en partie en formation, en partie en situation de travail, et de l'exercice d'une ou plusieurs activité(s) professionnelle(s) en lien avec la(les) qualification(s) recherchée(s) ;
- une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Les parties signataires du présent accord confient à la CPNEFP la définition et le réexamen annuel des actions pour la mise en oeuvre de la professionnalisation.
1.1.1. Le contrat de professionnalisation.
Dans le cadre du contrat de professionnalisation d'une durée de 6 à 12 mois sont concernés les publics jeunes de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
La formation devra représenter entre 15 à 25 % du contrat et au minimum 150 heures.
La durée du contrat de professionnalisation peut être portée à 24 mois et/ou la durée de sa formation jusqu'à 50 %, dès lors que le salarié est demandeur d'emploi de plus d'un an, et/ou qu'il prépare un titre, un diplôme, ou une qualification professionnelle.
Une fiche informative du projet de professionnalisation, jointe à la demande de financement de la formation, est transmise dans un délai de 1 mois à la CPNEFP, pour alimenter les données statistiques de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle.
La rémunération des salariés sous contrat de professionnalisation, âgés de moins de 26 ans à la date de la conclusion du contrat est fixée à 70 % du salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du diplôme, titre ou certificat préparé. A l'obtention de celui-ci, le titulaire bénéficiera d'une prime égale au différentiel entre 85 % et 70 % du salaire minimum conventionnel multiplié par la durée en mois du contrat, plafonnée à un mois de salaire minimum conventionnel correspondant à la classification obtenue (1).
La rémunération des salariés, sous contrat de professionnalisation, âgés d'au moins 26 ans, sous réserve de la rémunération plancher que représente le SMIC, est fixée à 85 % du salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du diplôme, titre ou certificat préparé.
1.1.2. La période de professionnalisation.
Dans le cadre d'une période de professionnalisation, sont concernés :
- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions des technologies et de l'organisation du travail ;
- les salariés qui comptent 10 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ;
- les hommes et les femmes après un congé parental ;
- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.
Les périodes de professionnalisation peuvent se dérouler hors du temps de travail, à concurrence de 80 heures par an, dès lors qu'un accord écrit est conclu entre l'employeur et le salarié spécifiant :
- l'objectif et l'objet de la formation ;
- la durée et la date de la formation ;
- la quote-part en dehors du temps de travail ;
- la rémunération pendant la formation ;
- l'organisme de formation ;
- les engagements réciproques (rémunération, emploi, classification).
Les heures de formation réalisées hors du temps de travail donnent droit au versement de l'allocation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié *, sous réserve de l'accord de financement de l'OPCA-PL* (2). Cet accord est obligatoirement transmis à la CPNEFP dans un délai de 1 mois.
Lorsque la formation est réalisée, pour partie ou en totalité, hors du temps de travail, la demande de prise en charge doit parvenir à l'OPCA-PL signée par le salarié et l'employeur. Elle précise le nombre d'heures réalisées sur le temps de travail et hors temps de travail et définit les modalités de versement de l'allocation.
Les parties éligibles au contrat de professionnalisation et à la période de professionnalisation bénéficieront d'une priorité à l'accès au dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE).
1.1.3. Formations prioritaires.
Sont prioritaires, au titre de la professionnalisation, les actions de formation aboutissant à l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale dans les thèmes suivants :
- études économie de la construction ;
- juridique - établissement des contrats ;
- secrétariat technique ;
- états parasitaires ;
- risques santé publique.
La CPNEFP s'efforcera de créer, dans les 3 ans à compter de la date d'extension du présent accord, des certificats de qualification professionnelle (CQP) correspondant aux thèmes ci-avant cités.
1.1.4. Apprentissage.
Les parties signataires du présent accord décident de ne pas effectuer de transfert de fonds au titre du financement du fonctionnement des centres de formation d'apprentis.
1.1.5. Tutorat.
Les parties signataires du présent accord, entendent favoriser l'accompagnement des salariés en professionnalisation, et souligner le rôle possible tenu par des salariés expérimentés au sein des entreprises.
1.1.5.1. Le tuteur.
La mise en place d'un contrat de professionnalisation implique la présence, au sein de l'entreprise, d'un tuteur formé à cette mission.
Pour pouvoir assurer sa mission dans les meilleures conditions, sa charge de travail sera adaptée en conséquence et le nombre de salariés confié à un tuteur est limité à un salarié.
L'exercice de la fonction tutorale et les compétences acquises sont prises en compte dans le cadre de l'entretien professionnel et l'évolution de carrière du salarié concerné par toute forme de valorisation conclue entre l'employeur et le tuteur pendant la durée de sa fonction.
Le tuteur est :
- soit un professionnel employeur, ayant le titre ;
- soit un salarié volontaire titulaire d'une qualification au moins égale à celle que vise le contrat et pouvant justifier d'une expérience professionnelle minimale de 2 ans.
Le nom du tuteur et sa qualité figurent sur le contrat de travail du salarié en contrat de professionnalisation, dont il signe les termes ainsi que son plan de formation et/ou l'annexe pédagogique.
1.1.5.1.1. Mission du tuteur.
Le tuteur a pour mission de :
- présenter, dès son embauche, la profession au salarié en contrat de professionnalisation ;
- situer l'entreprise dans la branche professionnelle et lui indiquer les contraintes déontologiques ;
- vérifier que le programme de formation prévu, annexé au contrat de travail, est bien respecté et les connaissances assimilées, à cet effet le tuteur consacre au moins 1 heure par semaine à une rencontre/entretien avec le salarié ;
- contrôler l'assiduité et la qualité du travail du salarié, tant aux sessions de formation externes, qu'aux travaux qui lui sont confiés à des fins pédagogiques à l'intérieur de l'entreprise dans le cadre de la formation ;
- faciliter l'insertion du salarié au sein de l'entreprise ;
- vérifier par des bilans intermédiaires avec le formateur, la réalisation des objectifs du contrat ;
- participer à l'évaluation des acquis au regard des éléments constitutifs de la certification recherchée.
1.2. Le plan de formation
Les trois actions, à l'initiative de l'employeur, se résument de la façon suivante :
Adaptation au poste de travail.
Toute action de formation, destinée à l'adaptation du salarié à son poste de travail, constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.
Evolution et maintien dans l'emploi.
Toute action de formation suivie par le salarié liée à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi est une action de formation rendue nécessaire par la stratégie économique, l'évolution technologique, et la restructuration de l'entreprise. Elle est mise en oeuvre soit pendant le temps de travail et donne lieu au maintien de la rémunération, soit exceptionnellement hors du temps de travail dans la limite de 50 heures par an suivant accord écrit conclu entre l'employeur et le salarié. Ces heures sont rémunérées et imputables au contingent d'heures supplémentaires.
Développement et acquisition des compétences.
Toute action de formation suivie par le salarié liée au développement ou acquisition de compétences visant à l'obtention d'une qualification ou d'une promotion est mise en oeuvre, soit pendant le temps de travail et donne lieu au maintien de la rémunération, soit exceptionnellement hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an. Les heures exécutées pendant le temps de travail sont rémunérées et imputables au contingent des heures supplémentaires. Les heures exécutées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'employeur d'une allocation de formation égale aux 50 % de la rémunération nette de référence.
Les actions de formation font l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, spécifiant :
- l'objet et l'objectif de la formation ;
- la durée et les dates de la formation ;
- la quote-part en dehors du temps de travail ;
- la rémunération pendant la formation ;
- l'organisme de formation ;
- les engagements réciproques (rémunération, emploi, classification).
Les priorités de formation sont celles validées annuellement par la CPNEFP, modifiées en fonction des données issues de l'observatoire prospectif de métiers et des qualifications.
1.3. Le droit individuel à la formation
Tout salarié à temps plein ayant une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures, plafonnée à 120 heures sur 6 ans.
La durée du droit est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel, et pour les salariés sous CDD de 4 mois, consécutifs ou non, et plus.
Le droit individuel de formation s'utilise :
- soit pendant le temps de travail si le départ en formation et le choix d'action sont négociés entre le salarié et l'employeur finalisé par un accord écrit spécifiant l'objet de la formation, la durée et les dates de la formation et les engagements réciproques (rémunération, temps de formation dans le temps de travail, emploi et classification à l'issue de la formation) ;
- soit hors temps de travail si le départ en formation et le choix de l'action sont de la seule décision du salarié, la demande de formation étant déposée à l'OPCA-PL par l'employeur.
Les priorités de formations sont celles définies aux paragraphes 1.1.3.
Le financement de la formation dans le cadre du DIF est mutualisé au sein de la profession, le niveau de contribution est défini à l'article 2.1.
En cas de départ, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF conformément aux dispositions de la loi, ou continuer à bénéficier de son capital DIF au sein des entreprises de la branche.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 981-5, alinéa 1, et D. 981-1 du code du travail (arrêté du 30 mars 2006, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux articles L. 932-1-III et L. 933-4 du code du travail, aux termes desquels l'allocation de formation est due dès lors que les heures de formation ont été réalisées hors temps de travail (arrêté du 30 mars 2006, art. 1er).