Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Jusqu'au 30 juin 2006, 2 grilles de rémunération peuvent être appliquées :
- la grille des coefficients pour les entreprises n'appliquant pas encore les dispositions de l'avenant n° 32, signé le 5 juillet 2006 ;
- la grille des niveaux de rémunération pour les entreprises appliquant ce même avenant.
Article 1er
Au 1er décembre 2006, les grilles des " Salaires mensuels minimaux professionnels garantis (en euros), pour 151,67 heures " sont révalorisées de :
+ 1,50 % au coefficient 275 ;
+ 1,00 % au coefficient 565,
avec application de la formule y = ax + b entre les coefficients 275 et 565.
Ces revalorisations au 1er décembre 2006 s'appliquent sur les grilles des " Salaires mensuels minimaux professionnels garantis ", du 1er décembre 2005 et incluent les revalorisations provisionnelles intervenues au 1er juin 2006.
Ces revalorisations s'appliquent uniquement sur les minima conventionnels nationaux garantis.

Au 1er décembre 2006, les grilles des " Salaires horaires minimaux professionnels garantis (en euros) " sont révalorisées de :
+ 0,50 % au niveau de rémunération 279 ;
+ 0,00 % au niveau de rémunération 400 ;
+ 0,00 % au niveau de rémunération 409.
avec application de la formule y = ax + b entre les niveaux de rémunération 279 et 400, et une linéarité entre les niveaux de rémunération 400 et 409.
Ces revalorisations au 1er décembre 2006 s'appliquent sur les grilles des " Salaires horaires minimaux professionnels garantis ", du 5 juillet 2006.
Ces revalorisations s'appliquent uniquement sur les minima conventionnels nationaux garantis.

Les montants des indemnités et primes conventionnelles sont revalorisés sur la base d'une augmentation annuelle de + 2 % au 1er décembre 2006 :
- Indemnité compensatrice d'équipement :
- pour les skis et bâtons : elle est portée de 35,57 Euros à 36,28 Euros.
- pour les chaussures : elle est portée de 15,09 Euros à 15,39 Euros.

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.
Fait à Lyon, le 15 novembre 2006.
ANNEXE IV (art. 8)
Salaires mensuels minimaux professionnels garantis au 1er décembre 2006 pour 151,67 heures
(En euros)
De 6 à 9 ans




De 9 à 12 ans




De 12 à 15 ans




De 15 à 18 ans




De 18 à 20 ans




Plus de 20 ans




ANCIENNETE
COEFFICIENT HIERARCHIQUE



Moins de 3 ans



De 3 à 6 ans



De 6 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 20 ans



Plus de 20 ans



Salaires horaires minimaux professionnels garantis au 1er décembre 2006
(En euros)

TAUX HORAIRE
de rémunération
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, des salariés, entre 60 et 65 ans, pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein est possible, moyennant :
- soit une contrepartie en termes de formation selon les modalités suivantes :
- pour les entreprises de moins de 10 salariés : par tranche de 5 départs au cours d'une même année, majoration de 0,05 % des sommes affectées, en application de leurs obligations légales, au plan de formation pour l'année suivant l'année au cours de laquelle la mise à la retraite aura eu lieu.
Le taux minimum de cotisation de l'entreprise, au titre du plan de formation, sera ainsi porté à 0,30 % pour l'année 2004 et 0,45 % à partir de 2005, pour un nombre de départ se situant entre 1 et 5. Ce même taux sera porté à 0,35 % pour l'année 2004 et 0,50 % à partir de 2005, pour un nombre de départs se situant entre 6 et 10, et ainsi de suite.
- pour les entreprises de plus de 10 salariés : par tranche de 5 départs au cours d'une même année, majoration de 0,10 % des sommes affectées, en application de leurs obligations légales, au plan de formation pour l'année suivant l'année au cours de laquelle la mise à la retraite aura eu lieu.
Le taux minimum de cotisation de l'entreprise, au titre du plan de formation, sera ainsi porté à 1 %, pour un nombre de départ se situant entre 1 et 5. Ce même taux sera porté à 1,10 %, pour un nombre de départs se situant entre 6 et 10, et ainsi de suite :
- soit pour les entreprises qui appliquent la reconduction, une contrepartie en termes d'emploi :
- à raison d'une embauche pour 2 mises à la retraite, sur une période allant de 24 mois avant la première mise à la retraite à 12 mois après la seconde mise à la retraite.
A. Inscription
Tout saisonnier en situation de report d'embauche, détenteur de l'attestation de report d'embauche délivrée par l'employeur, pourra s'incrire auprès du bureau ASSEDIC dont dépend son employeur et produire :
1. La lettre d'embauche ;
2. L'attestation de report d'embauche pour insuffisance ou manque de neige.
B. Indemnisation
1. Saisonniers en situation d'ouverture des droits :
Les salariés ayant droit à des allocations d'assurance chômage ou de solidarité sont indemnisés à ce titre jusqu'à leur embauche effective.
2. Saisonniers sans ouverture des droits :
Les saisonniers ne pouvant justifier d'une indemnisation au titre des allocations visées aux articles L. 315-3, L. 351-9, L. 351-10 du code du travail pourront bénéficier de l'indemnisation saisonnière professionnelle à partir de la date d'embauche.
Il est institué une cotisation professionnelle d'indemnisation saisonnière, due par les employeurs et les salariés des entreprises exploitantes des domaines skiables, assise sur l'assiette de cotisation retenue pour l'ensemble dse cotisations de la saison d'hiver (permanents et saisonniers).
Cette cotisation est collectée annuellement par les ASSEDIC concernés selon les conditions de forme et de procédure fixées par convention.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. II pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve qu'une demande motivée soit transmise à chacune des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail. L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de six mois. Les modalités de dénonciation sont fixées par l'article L. 132-8 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.
Les parties signataires du présent accord se sont réunies afin de déterminer les conditions d'application de l'accord-cadre sur l'évolutoin du statut des agents saisonniers dans la branche professionnelle de remontées mécaniques du 16 janvier 1996.
Elles prennent en compte le fait que la gestion des effectifs saisonniers des entreprises exploitantes des domaines skiables, remontées mécaniques et pistes implique pour les entreprises comme pour les salariés la nécessité de s'assurer de la volonté des parties de conclure une embauche en vue de la saison hivernale. Cela est consigné dans la convention collective régissant la branche professionnelle et trouve sa conclusion dans l'arrivée effective de la neige. Si ce phénomène naturel est l'élément marquant, les parties constatent qu'il est impossible de prévoir sa venue avec exactitude et que des phénomènes atmosphériques inattendus peuvent parfois amener sa disparition totale ou partielle dans le courant de la saison.
L'objet du présent accord est de mettre en place un dispositif permettant d'atténuer les effets de ce phénomène naturel et de stabiliser l'emploi saisonnier dans la branche professionnelle.
Cet accord ne saurait faire obstacle :
aux initiatives de l'Etat en matière de travail à temps partiel, ou de groupements d'employeurs, etc. ;
aux accords d'entreprise déjà conclus et à venir dans ce domaine ou en cours de négociation dans les entreprises dont la politique sociale permet de s'engager plus avant.
La volonté ainsi définie des parties trouve son expression dans la mise en place du dispositif suivant :
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, des salariés, entre 60 et 65 ans, pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein est possible, moyennant :
- soit une contrepartie en termes de formation selon les modalités suivantes :
- pour les entreprises de moins de 10 salariés : par tranche de 5 départs au cours d'une même année, majoration de 0,05 % des sommes affectées, en application de leurs obligations légales, au plan de formation pour l'année suivant l'année au cours de laquelle la mise à la retraite aura eu lieu.
Le taux minimum de cotisation de l'entreprise, au titre du plan de formation, sera ainsi porté à 0,30 % pour l'année 2004 et 0,45 % à partir de 2005, pour un nombre de départs se situant entre 1 et 5. Ce même taux sera porté à 0,35 % pour l'année 2004 et 0,50 % à partir de 2005, pour un nombre de départs se situant entre 6 et 10, et ainsi de suite.
- pour les entreprises de plus de 10 salariés : par tranche de 5 départs au cours d'une même année, majoration de 0,10 % des sommes affectées, en application de leurs obligations légales, au plan de formation pour l'année suivant l'année en cours de laquelle la mise à la retraite aura eu lieu.
Le taux minimum de cotisation de l'entreprise, au titre du plan de formation, sera ainsi porté à 1 %, pour un nombre de départs se situant entre 1 et 5. Ce même taux sera porté à 1,10 %, pour un nombre de départs se situant entre 6 et 10, et ainsi de suite.
- soit, pour les entreprises qui appliquent la reconduction, une contrepartie en termes d'emploi :
- à raison de 1 embauche pour 2 mises à la retraite, sur une période allant de 24 mois avant la première mise à la retraite à 12 mois après la seconde mise à la retraite.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. L'employeur ne peut refuser son accord que pour des nécessités de service.
Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions des conventions collectives peuvent être bloquées dans des conditions à établir avec le chef d'entreprise.
Les dispositions du présent accord s'inspirent des considérations générales énoncées dans le préambule et doivent être appliquées dans leur esprit.
Ayant pour objet de fixer des règles applicables à la généralité des professions, elles ne remettent pas en cause les accords déjà intervenus et ne font pas obstacle à la conclusion d'accords dans le cadre des conventions collectives.
Lorsque, pour des raisons économiques conjoncturelles, une entreprise envisage un licenciement collectif, elle doit, à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence, respecter un délai entre la date où le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement est réuni à ce sujet et la décision définitive du chef d'entreprise ou d'établissement.
Ce délai est de :
- huit jours lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 10 et inférieur à 50 ;
- quinze jours lorsque le nombre des licenciement envisagés est au moins égal à 50 et inférieur à 100 ;
- un mois lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 100.
Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de un an à compter de la date de leur licenciement, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
Lorsqu'un salarié licencié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut sur sa demande obtenir de son nouvel employeur un congé non payé, s'il n'a pas un an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la résiliation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.
La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.
Dans le cas où un licenciement collectif est envisagé, dans un délai maximum de six mois, consécutivement à une fusion de plusieurs entreprises, à une concentration des moyens de production entre plusieurs établissements dépendant d'une ou de plusieurs entreprises ou à une restructuration de l'entreprise, le délai d'information prévu ci-dessus est fixé à :
- un mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 10 et inférieur à 200 ;
- deux mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 200 et inférieur à 300 ;
- trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 300.
Le délai de trois mois prévu ci-dessus pourra être prolongé par accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement, lorsque la situation locale de l'emploi et les moyens disponibles de formation professionnelle nécessiteront la recherche et la mise en oeuvre de mesures particulières.
Dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences dans le domaine de l'emploi des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ses prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au fonds national de l'emploi.
Lorsque l'entreprise consulte le comité d'entreprise ou d'établissement sur un projet de licenciement collectif résultant d'une décision de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit l'informer des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation et indiquer les dispositions qu'elle a pu prendre ou envisage de prendre pour limiter les mesures de licenciement.
Le salaire déclassé par l'effet d'une mutation interne résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration bénéficie des dispositions de l'article 17. En outre, si son déclassement entraîne une réduction de son salaire d'au moins dix pour cent et s'il compte au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 17 et pendant les quatre mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée pour chacun des quatre mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 17 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour le premier mois suivant : 80 p. 100 ;
- pour le deuxième mois suivant : 60 p. 100 ;
- pour le troisième mois suivant : 40 p. 100 ;
- pour le quatrième mois suivant : 20 p. 100.
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne horaire (base 40 heures, primes incluses) des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement (1).
(1) La durée du préavis prise en considération est celle prévue par la convention collective ou par la loi, lorsque celle-ci prévoit un préavis de plus longue durée. Dans le cas où le salarié compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service de l'employeur au sens de l'article 4 de l'ordonnance du 13 juillet 1967, le salaire antérieur sera maintenu pendant deux mois sauf si le préavis applicable est supérieur à deux mois.
En vue d'assurer l'information du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, la direction doit lui donner, dans un document écrit, les indications utiles concernant l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées ainsi que les raisons l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité.
Lorsqu'une entreprise est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit :
- s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre des licenciements ;
- utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de mutations internes soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à un autre établissement de l'entreprise ;
- mettre à l'étude les suggestions présentées par le comité d'entreprise ou d'établissement en vue de réduire le nombre des licenciements.
Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, les commissions paritaires de l'emploi compétentes seront saisies.
Si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires.
Dans ce même cas, lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.
Les commissions paritaires de l'emploi ont pour tâche :
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;
- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
- d'examiner en cas de licenciements collectifs les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation.
Un rapport doit être établi, au moins annuellement, sur la situation de l'emploi et son évolution.
Les commissions paritaires de l'emploi devront prendre toutes initiatives utiles pour établir, à leur niveau territorial et professionnel, les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi, tels, en particulier, que l'Agence nationale pour l'emploi, l'A.F.P.A. et les comités régionaux de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi ainsi qu'avec l'association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.), l'U.N.E.D.I.C. et les Assedic, en vue d'échanger tous les renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elles pourraient disposer ou avoir besoin. Les commissions paritaires de l'emploi rechercheront leur coopération aux tâches qu'elles assument et leur offriront leur collaboration.
En raison de l'intérêt présenté par la possibilité d'autoriser la mise à la retraite de salariés dès l'âge de 60 ans, les parties sont convenues de définir les conditions de cette mise à la retraite avant l'âge de 65 ans et les contreparties en termes de formation professionnelle ou d'emploi requises par les dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail issues de l'article 16 de la loi n° 2003-775.
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur des salariés, entre 60 et 65 ans, pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein est possible, moyennant :
- soit une contrepartie en termes de formation selon les modalités suivantes :
- pour les entreprises de moins de 10 salariés : par tranche de 5 départs au cours d'une même année, majoration de 0,05 % des sommes affectées, en application de leurs obligations légales, au plan de formation pour l'année suivant l'année au cours de laquelle la mise à la retraite aura eu lieu.
Le taux minimum de cotisation de l'entreprise, au titre du plan de formation, sera ainsi porté à 0,30 % pour l'année 2004 et 0,45 % à partir de 2005, pour un nombre de départ se situant entre 1 et 5. Ce même taux sera porté à 0,35 % pour l'année 2004 et 0,50 % à partir de 2005, pour un nombre de départ se situant entre 6 et 10, et ainsi de suite.
- pour les entreprises de plus de 10 salariés : par tranche de 5 départs au cours d'une même année, majoration de 0,10 % des sommes affectées, en application de leurs obligations légales, au plan de formation pour l'année suivant l'année au cours de laquelle la mise à la retraite aura eu lieu.
Le taux minimum de cotisation de l'entreprise, au titre du plan de formation, sera ainsi porté à 1 %, pour un nombre de départs se situant entre 1 et 5. Ce même taux sera porté à 1,10 %, pour un nombre de départs se situant entre 6 et 10, et ainsi de suite.
- soit, pour les entreprises qui appliquent la reconduction, une contrepartie en termes d'emploi :
- à raison de 1 embauche pour 2 mises à la retraite, sur une période allant de 24 mois avant la première mise à la retraite à 12 mois après la seconde mise à la retraite.
Cet avenant entrera en vigueur le ler juillet 2005 pour l'ensemble des entreprises non encore dotées d'un régime de prévoyance au jour de la signature du présent avenant.
Toutefois, les entreprises ayant déjà un contrat de prévoyance avec tout autre organisme de prévoyance pourront maintenir ce contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent et devront s'assurer que leur contrat comporte des garanties au moins équivalentes à celles décrites au I, II, III, IV et V du présent avenant et ce, au plus tard le 1er janvier 2006 (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale (arrêté du 8 mars 2006, art. 1er).
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, des salariés entre 60 et 65 ans, pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein est possible, moyennant :
- soit une contrepartie en termes de formation selon les modalités suivantes :
- pour les entreprises de moins de 10 salariés : par tranche de 5 départs au cours d'une même année, majoration de 0,05 % des sommes affectées, en application de leurs obligations légales, au plan de formation pour l'année suivant l'année au cours de laquelle la mise à la retraite aura eu lieu ;
Le taux minimum de cotisation de l'entreprise, au titre du plan de formation, sera ainsi porté à 0,30 % pour l'année 2004 et 0,45 % à partir de 2005, pour un nombre de départs se situant entre 1 et 5. Ce même taux sera porté à 0,35 % pour l'année 2004 et 0,50 % à partir de 2005, pour un nombre de départ se situant entre 6 et 10, et ainsi de suite ;
- pour les entreprises de plus de 10 salariés : par tranche de 5 départs au cours d'une même année, majoration de 0,10 % des sommes affectées, en application de leurs obligations légales, au plan de formation pour l'année suivant l'année au cours de laquelle la mise à la retraite aura eu lieu.
Le taux minimum de cotisation de l'entreprise, au titre du plan de formation, sera ainsi porté à 1 %, pour un nombre de départs se situant entre 1 et 5. Ce même taux sera porté à 1,10 %, pour un nombre de départs se situant entre 6 et 10, et ainsi de suite ;
- soit, pour les entreprises qui appliquent la reconduction, une contrepartie en terme d'emploi :
- à raison d'une embauche pour 2 mises à la retraite, sur une période allant de 24 mois avant la première mise à la retraite, à 12 mois après la seconde mise à la retraite.
En raison de l'intérêt présenté par la possibilité d'autoriser la mise à la retraite de salariés dès l'âge de 60 ans, les parties sont convenues de définir les conditions de cette mise à la retraite avant l'âge de 65  ans et les contreparties en termes de formation professionnelle ou d'emploi requises par les dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail issues de l'article 16 de la loi n° 2003-775.
Les taux de la cotisation seront fixés dans le cadre d'une convention tripartite UNEDIC, SNTF, organisations syndicales signataires du présent accord. Cette convention déterminera les règles d'indemnisation. Les taux de cette cotisation pourront être revus annuellement par la commission tripartite, en fonction des résultats présentés par l'UNEDIC pour assurer l'équilibre du fonds.
Le personnel ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera chaque année d'un jour de repos compensateur pour chacune des journées du 1er novembre, du 11 novembre, de Noël, du 1er janvier, du lundi de Pâques, du 8 mai, de l'Ascension, du lundi de Pentecôte, du 14 juillet et du 15 août pendant laquelle ou lesquelles il aura travaillé.
Les dates de ces repos compensateurs et dont le nombre n'excédera pas dix par an seront fixées par l'employeur au moins quarante-huit heures à l'avance et ne pourront être reportées au-delà de la fin de la saison.
Le mode de calcul à retenir pour le paiement de ces jours de repos compensateur est celui qui est fixé par la loi pour la journée du 1er mai.
Les mesures d'hygiène et de sécurité sont régies par la législation en vigueur :
1° Il sera mis à la disposition du personnel de chaque entreprise des lavabos, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel et de la nature et du rythme des travaux et, en cas de besoin, des douches ;
2° Dans le cas de travaux insalubres ou dangereux pouvant porter atteinte à la santé des travailleurs, le service médical du travail sera saisi par la partie la plus diligente ;
3° Lorsque le personnel est contraint de prendre son repas sur les lieux du travail, l'employeur doit mettre à sa disposition un local clair, propre, aéré et chauffé en période froide. Il comportera une installation permettant de réchauffer les plats et sera pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant pour que chaque usager dispose d'une place assise. De l'eau potable y sera mise à la disposition du personnel ;
4° Pour le personnel contraint de subir plusieurs dénivellations dans une même journée, des dispositions particulières devront être prises pour éviter les répercussions sur leur santé.
Ces dispositions sont précisées dans les annexes à la présente convention ;
5° Le personnel effectuant des travaux de réparation et d'entretien sur cabines, câbles, pylônes, etc., sera obligatoirement muni de ceintures de sécurité ou de tout autre moyen susceptible d'éviter une chute dans le vide. Il devra en faire usage à peine de sanction ;
6° Le         CHSCT est mis en place et fonctionne dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
La durée calendaire du mandat des membres saisonniers est la même que celle des membres permanents.
La cessation du contrat de travail du saisonnier intervient dans les conditions prévues par le code du travail. Toutefois, en cas de réembauchage par le même employeur pour une nouvelle saison comprise dans la période de son mandat, celui-ci est reconduit jusqu'à la nouvelle désignation.
L'employeur lui communique les procès-verbaux des réunions intervenues, ainsi que tous les documents qui ont été portés à la connaissance du         CHSCT au cours de sa période d'interruption d'activité.
L'employeur ne peut refuser à son salarié membre ou ancien membre du CHSCT le renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée que pour une cause réelle et sérieuse.
7° Dans les établissements de 50 à 299 salariés, la formation des représentants du personnel au         CHSCT (à défaut des délégués du personnel) est celle prévue par le code du travail dans ses articles R. 236-15 à R. 236-19.
Les dépenses prises en charge par l'employeur sont celles prévues par les articles R. 236-20 à R. 236-22. Toutefois, ces dépenses peuvent être imputées sur la participation instituée par les articles L. 950-1 et suivants dudit code.
a) Personnel permanent :
Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont définies par la législation en vigueur. Il en est de même en ce qui concerne la durée du mandat des délégués du personnel.
b) Personnel saisonnier :
La durée calendaire du mandat des délégués " saisonniers " est la même que celle des délégués " permanents ".
Pour être électeurs, les saisonniers devront, à la date des élections, totaliser au moins trois mois d'ancienneté, au sens de l'article 22.
Pour être éligibles, les saisonniers devront, à la date des élections, d'une part, remplir les conditions requises pour être électeurs et, d'autre part, avoir 8 mois d'ancienneté au sens de l'article 22.
L'employeur ne peut refuser à son salarié, délégué ou ancien délégué du personnel, candidat aux fonctions de délégué du personnel, le renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée que pour une cause réelle et sérieuse.
a) Personnel permanent :
Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont définies par la législation en vigueur. Il en est de même en ce qui concerne la durée du mandat des délégués du personnel.
b) Personnel saisonnier :
La durée calendaire du mandat des délégués " saisonniers " est la même que celle des délégués " permanents ".
Pour être électeurs, les saisonniers devront, à la date des élections, totaliser au moins trois mois d'ancienneté, au sens de l'article 22.
Pour être éligibles, les saisonniers devront, à la date des élections, d'une part, remplir les conditions requises pour être électeurs et, d'autre part, avoir douze mois d'ancienneté au sens de l'article 22.
L'employeur ne peut refuser à son salarié, délégué ou ancien délégué du personnel, candidat aux fonctions de délégué du personnel, le renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée que pour un motif sérieux et légitime.
Les salariés de l'entreprise victimes, à l'occasion de l'exercice de la profession, d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et qui touchent une rente sont conservés dans leur emploi quand leur incapacité ne les met pas en état d'infériorité pour l'exercer. Dans le cas contraire, ils ont priorité, dans la mesure des places disponibles, pour être affectés à un emploi sédentaire ou de moindre fatigue, conforme à leur aptitude. De ce fait, le salaire correspondant au nouvel emploi qu'ils occupent ne pourra être réduit en raison de ladite incapacité. En cas d'aggravation de celle-ci, la même procédure sera utilisée.
Les conditions particulières relatives à la rémunération des intéressés sont fixées dans les annexes à la présente convention.
Les organisations patronales faciliteront le placement des mutilés du travail.
Tout salarié bénéficie, sur justification à l'occasion de certains événements familiaux, des congés exceptionnels payés ci-après :
Mariage du salarié : 4 jours ;
Décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;
Décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère :

Décès d'un frère, d'une soeur ou d'un ascendant (autre que père et mère) : 1 jour ;
Mariage d'un enfant : 1 jour ;
Stage de présélection militaire (sous condition d'ancienneté de 3 mois) : dans la limite de 3 jours.
Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par ces événements.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
En outre, il sera accordé aux pères ou mères de famille, sur présentation d'un certificat médical, un congé non rémunéré pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence de l'un d'eux d'une façon continue.
En dehors des positions définies par la présente convention et par les conventions nationales annexes, les travailleurs qui ne sont pas effectivement présents à leur travail sont considérés comme étant en position d'absence :
1° Absence régulière. - Est en absence régulière le travailleur absent pour un des motifs suivants : cas de force majeure, décès d'un conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant ; l'employeur devant être prévenu dès que possible et l'absence justifiée au plus tard dans les trois jours ;
L'absence régulière n'entraîne pas la rupture du contrat de travail ;
L'obligation, en cas d'absence prévisible, de prévenir l'employeur la veille demeure la règle normale ;
2° Absence irrégulière. - Est en absence irrégulière tout travailleur qui ne s'est pas présenté à son travail au jour et à l'heure prescrits par le tableau de service, sauf accord préalable avec l'employeur, ou qui n'a pas justifié son absence par un motif valable dès que possible, et au plus tard dans un délai fixé à trois jours francs, sauf cas de force majeure.
La durée du mandat des délégués du personnel et des représentants du personnel aux comités d'entreprise, comités d'établissement, comités centraux d'entreprise et comités de groupe est fixée à 3 ans.
Toutefois, les entreprises souhaitant fixer par voie d'accord collectif une durée de mandat comprise entre 2 et 3 ans peuvent le faire.
En revanche, les entreprises qui auraient, à la date du 7 juin 2006, fixé par voie d'accord collectif une durée de mandat supérieure à 3 ans, ne peuvent conserver cette durée que pour les mandats en cours, la durée des mandats suivants ne pouvant dépasser 3 ans.
Il est entendu que chaque embauchage sera confirmé par une lettre ou contrat d'embauchage avec référence à la présente convention et à la convention nationale annexe correspondante dans lesquels seront signifiés le titre de l'intéressé, son emploi et les éléments du salaire afférent à sa qualification professionnelle, tels qu'ils sont déterminés dans les annexes à la présente convention.
Le contrat individuel de travail conclu pour une durée déterminée ou indéterminée ne pourra comporter aucune clause opposable ou contraire à la présente convention.
Les conditions de sa conclusion, de son application ou de sa rupture ne pourront être moins favorables que celles prévues par la législation en vigueur et par la présente convention collective, considérée aussi bien dans les clauses générales que dans les clauses particuliëres à chaque catégorie.
Les emplois saisonniers sont réservés, par priorité, à qualification égale, aux agent ayant déjà effectués une ou plusieurs saisons au service de l'entreprise. L'employée saisonnière, absente pendant une saison pour cause de maternité, a priorité d'embauche par rapport à la personne engagée pour suppléer son absence, sans préjudice des autres dispositions du présent article. L'employeur doit répondre dans un délai de six semaines prenant effet à compter de l'une ou l'autre des deux dates précitées et, dans le cas de refus d'embaucher une femme en état de grossesse, lui en indiquer la raison.
A partir du moment où l'employeur a répondu favorablement à l'agent saisonnier, le contrat est formé entre les parties, mais sa prise d'effet au-delà de la date présumée de mise en exploitation peut être retardée en cas de force majeure (maladie, accident, absence de neige). L'agent doit informer l'employeur de la durée prévisible de son absence.
Dans chaque entreprise ou établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et de ses annexes et occupant un effectif de plus de dix salariés, il est institué des délégués du personnel dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Conformément à la législation en vigueur, les délégués du personnel seront reçus au moins une fois chaque mois par l'employeur ou son représentant dûment mandaté, les dates et heures de réception seront fixées d'un commun accord.
Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent être reçus avec les délégués titulaires.
Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister par un représentant dûment mandaté du syndicat de leur profession.
Conformément à la loi, il sera mis à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.
La cessation du contrat de travail du saisonnier intervient dans les conditions prévues par le code du travail. Toutefois, en cas de réembauchage par la même entreprise pour une nouvelle saison comprise dans la période de son mandat, celui-ci est reconduit jusqu'aux nouvelles élections. L'employeur lui communique tous les documents qui ont été portés à la connaissance des délégués du personnel au cours de sa période d'interruption d'activité.
Tout salarié bénéficie, sur justification à l'occasion de certains événements familiaux, des congés exceptionnels payés ci-après :
Mariage du salarié : 4 jours ;
Naissance ou adoption : 3 jours ;
Décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;
Décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère :

Décès d'un frère, d'une soeur ou d'un ascendant (autre que père et mère) : 1 jour ;
Mariage d'un enfant : 1 jour ;
Stage de présélection militaire (sous condition d'ancienneté de 3 mois) : dans la limite de 3 jours.
Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par ces événements.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
En outre, il sera accordé aux pères ou mères de famille, sur présentation d'un certificat médical, un congé non rémunéré pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence de l'un d'eux d'une façon continue.
En dehors des positions définies par la présente convention et par les conventions nationales annexes, les travailleurs qui ne sont pas effectivement présents à leur travail sont considérés comme étant en position d'absence :
1° Absence régulière. - Est en absence régulière le travailleur absent pour un des motifs suivants : cas de force majeure, décès d'un conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant ; l'employeur devant être prévenu dès que possible et l'absence justifiée au plus tard dans les trois jours ;
L'absence régulière n'entraîne pas la rupture du contrat de travail ;
L'obligation, en cas d'absence prévisible, de prévenir l'employeur la veille demeure la règle normale ;
2° Absence irrégulière. - Est en absence irrégulière tout travailleur qui ne s'est pas présenté à son travail au jour et à l'heure prescrits par le tableau de service, sauf accord préalable avec l'employeur, ou qui n'a pas justifié son absence par un motif valable dès que possible, et au plus tard dans un délai fixé à trois jours francs, sauf cas de force majeure. Il est alors considéré comme ayant lui-même rompu son contrat de travail et l'employeur devra lui faire connaître, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'expiration de ce délai, qu'il prend acte de cette rupture.
Les mesures d'hygiène et de sécurité sont régies par la législation en vigueur :
1° Il sera mis à la disposition du personnel de chaque entreprise des lavabos, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel et de la nature et du rythme des travaux et, en cas de besoin, des douches ;
2° Dans le cas de travaux insalubres ou dangereux pouvant porter atteinte à la santé des travailleurs, le service médical du travail sera saisi par la partie la plus diligente ;
3° Lorsque le personnel est contraint de prendre son repas sur les lieux du travail, l'employeur doit mettre à sa disposition un local clair, propre, aéré et chauffé en période froide. Il comportera une installation permettant de réchauffer les plats et sera pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant pour que chaque usager dispose d'une place assise. De l'eau potable y sera mise à la disposition du personnel ;
4° Pour le personnel contraint de subir plusieurs dénivellations dans une même journée, des dispositions particulières devront être prises pour éviter les répercussions sur leur santé.
Ces dispositions sont précisées dans les annexes à la présente convention ;
5° Le personnel effectuant des travaux de réparation et d'entretien sur cabines, câbles, pylônes, etc., sera obligatoirement muni de ceintures de sécurité ou de tout autre moyen susceptible d'éviter une chute dans le vide. Il devra en faire usage à peine de sanction ;
6° Le C.H.S.C.T. est mis en place et fonctionne dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
La durée calendaire du mandat des membres saisonniers est la même que celle des membres permanents.
La cessation du contrat de travail du saisonnier intervient dans les conditions prévues par le code du travail. Toutefois, en cas de réembauchage par le même employeur pour une nouvelle saison comprise dans la période de son mandat, celui-ci est reconduit jusqu'à la nouvelle désignation.
L'employeur lui communique les procès-verbaux des réunions intervenues, ainsi que tous les documents qui ont été portés à la connaissance du C.H.S.C.T. au cours de sa période d'interruption d'activité.
L'employeur ne peut refuser à son salarié membre ou ancien membre du C.H.S.C.T. le renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée que pour un motif sérieux et légitime ;
7° Dans les établissements de 50 à 299 salariés, la formation des représentants du personnel au C.H.S.C.T. (à défaut des délégués du personnel) est celle prévue par le code du travail dans ses articles R. 236-15 à R. 236-19.
Les dépenses prises en charge par l'employeur sont celles prévues par les articles R. 236-20 à R. 236-22. Toutefois, ces dépenses peuvent être imputées sur la participation instituée par les articles L. 950-1 et suivants dudit code.
Conformément à la Constitution de la République française, les employeurs et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale. Toutefois, l'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. En particulier, les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou à un parti politique pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Si une organisation syndicale conteste la mise à pied ou le congédiement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les organisations syndicales intéressées ou leurs représentants s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au litige une solution équitable. S'il est constaté qu'un travailleur a été mis à pied ou congédié en violation des dispositions du présent article ou de l'article 7 ci-après, la réintégration de celui-ci sera de plein droit dans le même emploi et aux mêmes conditions. Il devra recevoir son salaire intégral pour la durée de l'interruption de travail. Toutefois, cette intervention des organisations syndicales ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Par personnel saisonnier il convient d'entendre le personnel embauché pour la saison, compte tenu du cycle habituel de travail se répétant chaque année aux mêmes époques. Le personnel saisonnier ne doit pas être confondu avec le personnel dit auxiliaire, qui est un personnel de complément pris en renfort en raison de circonstances spéciales (par exemple : fêtes, périodes de congé, etc.).
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail. A peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Lorsque la dénonciation a pour objet la révision d'un ou plusieurs articles, elle sera accompagnée obligatoirement d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles. Cette proposition sera adressée au ministre des transports en vue de la réunion dans les délais les plus rapides d'une commission mixte constituée conformément à l'article 31 f du livre Ier du code du travail.
Lorsque les conditions climatiques et atmosphériques font obstacle au fonctionnement normal de l'exploitation de l'entreprise ou d'un secteur géographique de celle-ci, et dans la mesure où aucun emploi de remplacement ne peut être proposé, les heures perdues non travaillées sont indemnisées pour moitié, dans la limite de quarante-huit heures perdues dans l'année (soit du 1er novembre au 31 octobre de l'année suivante). L'autre moitié est récupérable dans la limite de la législation en vigueur et, dans ce cas, les heures correspondantes donnent lieu à rémunération.
Tout membre du personnel bénéficie d'un congé annuel payé dont la durée est fixée conformément à la législation en vigueur soit deux jours et demi par mois de travail effectif, au sens de l'article 54 g du livre II du code du travail.
Cette durée est augmentée selon l'ancienneté du personnel, ancienneté calculée comme il est dit à l'article 22 de la présente convention collective, à raison de :
- un jour de congé supplémentaire après quatre ans d'ancienneté ;
- deux jours de congé supplémentaire après huit ans d'ancienneté ;
ou quatre ans pour les saisonniers ;
- trois jours de congé supplémentaire après douze ans d'ancienneté ;
- quatre jours de congé supplémentaire après seize ans d'ancienneté.
La période des congés annuels s'étend à l'année entière.
Toutefois, compte tenu de l'activité saisonnière de la profession, les congés ne pourront être accordés que pendant les périodes où l'absence des intéressés ne risque pas de gêner l'exploitation.
De plus, la cinquième semaine de congés payés ne sera pas obligatoirement dissociée du congé principal ; si elle l'était, elle ne serait pas prise en compte pour l'ouverture du droit à congés supplémentaires pour fractionnement, tels que définis par l'article L. 223-8 du code du travail.
La date des congés, en cas de fermeture totale de l'établissement et en cas de congé par roulement, est fixée par l'employeur. Dans ce dernier cas, l'ordre de départ est établi après consultation des délégués du personnel, en tenant compte, dans la mesure du posssible, du désir des intéressés et, successivement et dans l'ordre, de leur situation de famille et de leur ancienneté telle qu'elle est définie à l'article 22 de la présente convention.
L'ordre de départ est communiqué à chaque bénéficiaire dès que possible et, en tout cas, deux mois au moins avant son départ.
Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier du congé auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.
On entend par ancienneté le temps pendant lequel la salarié a été inscrit sur les registres de l'entreprise d'une façon continue ou non, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
- les périodes de travail effectif passées dans les différents établissements de l'entreprise ;
- les absences régulières et les congés payés ;
- les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été suspendu avec prise en charge par la sécurité sociale. La maladie de longue durée ne sera prise en compte que dans la limite maximale de trois ans.
Les périodes de suspension volontaire du contrat de travail du fait du salarié n'interviennent pas dans le calcul de l'ancienneté, sauf accord expressément spécifié par l'employeur.
L'ancienneté des saisonniers se détermine en tenant compte de la durée des contrats de travail successifs dans un ou plusieurs établissements de l'entreprise. Ne seront pas prise en considération les durées des contrats de travail rompus pour faute grave ou résiliés du fait du salarié.