Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les garanties  prévues par le présent régime de prévoyance sont maintenues, moyennant le paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité ou d'un congé maternité et paternité.
Les garanties décès telles que visées aux articles 14,15 et 16 de l'accord du 19 mai 2021 sont maintenues au salarié dont la suspension du contrat de travail ne donne pas lieu à rémunération tel que par exemple congés parentaux, congé d'adoption, congé sabbatique. Ce maintien ne donne pas lieu au paiement tant de la part salariale que patronale.
Dans tout autre cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien des garanties à titre obligatoire comme indiqué ci-dessus, les garanties sont suspendues.
Le droit à garantie cesse au décès du salarié.
En complément des cas de maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail défini ci-dessus, il est également prévu un maintien des garanties pour les salariés placés en activité partielle ou activité partielle de longue durée, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
Le financement et la répartition entre l'employeur et le salarié du maintien des garanties s'effectue selon les mêmes règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié sauf dispositions plus favorables (exonération …) prévues au contrat.
Il est précisé que l'assiette des cotisations et des prestations intègre le montant de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat de travail (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur).
Le présent avenant est conclu entre organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT), dont le numéro IDCC est le 1518, d'une part, et celles représentatives au sein de la convention collective nationale des associations familles rurales dont le numéro IDCC est le 1031 et au sein de la convention collective nationale des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique dont le numéro est le 3203, d'autre part.
Jusqu'à la fin du cycle de représentativité syndicale et patronale en cours, pour garantir l'expression de chaque partie représentant aussi bien les salariés que les employeurs la CPPNI est composée de la manière suivante :
– chaque organisation syndicale représentative dans l'un des champs fusionnés le demeure dans le nouveau champ. Chacune désigne 5 représentants. Chaque champ fusionné étant représenté à minima d'un représentant mandaté par chacune d'entre elles ;
– chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative dans l'un des champs fusionnés le demeure dans le nouveau champ. Le collège employeurs, en nombre identique que le collège salariés, sera alors composé de 50 % de mandataires de la CCN ÉCLAT, de 25 % de mandataires de la CCN des associations Familles rurales, et de 25 % de mandataires de la CCN des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique.
Par ailleurs, à compter du prochain cycle de représentativité syndicale et patronale et jusqu'au terme du délai de 5 ans, seules les organisations syndicales et d'employeurs reconnues représentatives sur le champ de la branche issue de la fusion seront admises à négocier. Les organisations syndicales et d'employeurs ayant perdu leur représentativité pourront néanmoins continuer à participer aux discussions ayant trait aux travaux d'harmonisation.
« Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont maintenues, moyennant le paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité ou d'un congé maternité et paternité.
Les garanties décès telles que visées aux articles 14,15 et 16 de l'accord du 19 mai 2021 sont maintenues au salarié dont la suspension du contrat de travail ne donne pas lieu à rémunération tel que par exemple congés parentaux, congé d'adoption, congé sabbatique. Ce maintien ne donne pas lieu au paiement tant de la part salariale que patronale.
Dans tout autre cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien des garanties à titre obligatoire comme indiqué ci-dessus, les garanties sont suspendues.
Le droit à garantie cesse au décès du salarié.
En complément des cas de maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail défini ci-dessus, il est également prévu un maintien des garanties pour les salariés placés en activité partielle ou activité partielle de longue durée, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
Le financement et la répartition entre l'employeur et le salarié du maintien des garanties s'effectue selon les mêmes règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié sauf dispositions plus favorables (exonération …) prévues au contrat.
Il est précisé que l'assiette des cotisations et des prestations intègre le montant de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat de travail (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur). »
Fédération nationale des syndicats d'artisans maîtres de la chaussure.
Fédération nationale des cuirs, textiles et habillement CGT ;
Fédération des industries de l'habillement, du cuir et du textile CFDT ;
Fédération générale Force ouvrière des cuirs, textiles et habillement FGCTH ;
Fédération française des syndicats chrétiens du textile, de l'habillement, de la chaussure, des cuirs et peaux CFTC.
Le syndicat des réparateurs industriels de la chaussure (SRIC) (le 17 juin 1996).
La fédération du personnel d'encadrement de la production, de la transmission, de la distribution et des services et organismes agroalimentaires et des cuirs et peaux CFE-CGC par l'avenant n° 15 du 21 juin 2000 (BO CC 2000-36).
Le syndicat de la fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-18).
La CFE-CGC Agro, 34, rue Salvador-Allende, 92000 Nanterre-Préfecture, par lettre du 4 juin 2009 (BO n°2009-27)
Les montants des déplacements et primes figurant dans l'annexe « Cavaliers d'entraînement » sont remplacés par les suivants :
« Annexe   Déplacements et primes
1.   Indemnités de déplacement dans la région parisienne au 1er janvier 2022
Départ de Chantilly
Hippodromes


Région parisienne [1]





[1]   Tous hippodromes y compris Compiègne et Fontainebleau.
*   Une somme forfaitaire correspondant à un repas non soumise à charges sociales est incluse dans les chiffres ci-dessus (19,40 € pour 2022).
Départ de Maisons-Laffitte
Hippodromes


Région parisienne [1]


Maisons Laffitte


[1]   Tous hippodromes y compris Compiègne et Fontainebleau.
*   Une somme forfaitaire correspondant à un repas non soumise à charges sociales est incluse dans les chiffres ci-dessus (19,40 € pour 2022).
2.   Indemnités de déplacement en province par tranches selon l'éloignement (non compris les frais éventuels de nourriture et de logement)
Départ de Chantilly ou de Maisons-Laffitte



Moins de 150 km


De 150 à 250 km


Plus de 250 km


Déplacement à l'étranger (plus d'une journée)


3.   Indemnité de déplacement pour les déplacements dans la même journée à Deauville, Clairefontaine ou Vichy (non compris les frais éventuels de nourriture et de logement)
Départ de Chantilly ou de Maisons-Laffitte
Hippodromes


Deauville [1]


Clairefontaine [1]





[1]   Pour un déplacement dans la même journée.
4.   Les indemnités de déplacement sont majorées de 9 € pour les semi-nocturnes et les nocturnes.
5.   Une somme de 15 € par cheval supplémentaire sera allouée.
6.   Indemnité forfaitaire de meeting au départ de Chantilly et Maisons-Laffitte (non compris les frais éventuels de nourriture et de logement) :
– 25 € par jour ;
– Indemnité complémentaire de meeting : 5,50 € ;
– Prime de débourrage : 30 € ;
– Prime de tonte : 16 €.
Annexe   Indemnités de déplacement en régions (hors région parisienne) au 1er janvier 2022
1.   Semaine et dimanche pour un cheval
Dans un rayon de :
– 0 à 10 km : 25,20 € (Déplacement sur place, ex : Sers à Pau) ;
– 150 km : 31,60 € ;
– 150 à 250 km : 40,00 € ;
– plus de 250 km : 49,60 € ;
– déplacement à l'étranger (plus d'une journée) : 82,60 €.
Les indemnités de déplacement sont majorées de 9 € pour les semi-nocturnes et les nocturnes.
Une somme de 15 € par cheval supplémentaire sera allouée :
Jusqu'à un rayon de 150 km, une somme forfaitaire par déplacement, non soumise à cotisation, correspondant à un repas est incluse dans les chiffres ci-dessus.
À titre indicatif, le montant forfaitaire est actuellement de 19,40 € par repas pour 2022.
2.   Indemnité forfaitaire de meeting (non compris les frais éventuels de nourriture et de logement)
25 € par jour.
3.   Autres primes
Prime de débourrage : 30 €.
Prime de tonte : 16 €. »
Au 1er janvier 2022
1.   Semaine et dimanche pour un cheval
Dans un rayon de :
– 0 à 10 km : 25,20 € (Déplacement sur place, ex : Sers à Pau) ;
– 150 km : 31,60 € ;
– 150 à 250 km : 40,00 € ;
– plus de 250 km : 49,60 € ;
– déplacement à l'étranger (plus d'une journée) : 82,60 €.
Les indemnités de déplacement sont majorées de 9 € pour les semi-nocturnes et les nocturnes.
Une somme de 15 € par cheval supplémentaire sera allouée :
Jusqu'à un rayon de 150 km, une somme forfaitaire par déplacement, non soumise à cotisation, correspondant à un repas est incluse dans les chiffres ci-dessus.
À titre indicatif, le montant forfaitaire est actuellement de 19,40 € par repas pour 2022.
2.   Indemnité forfaitaire de meeting (non compris les frais éventuels de nourriture et de logement)
25 € par jour.
3.   Autres primes
Prime de débourrage : 30 €.
Prime de tonte : 16 €. »
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions des articles L. 3221- 2 et L. 1142-7 du code du travail.
Les parties signataires rappellent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et contribue largement à favoriser la mixité des emplois.
À ce titre, elles encouragent les entreprises de la branche à poursuivre leurs actions afin de parvenir à une égalité professionnelle effective conformément aux articles D. 1142-2 à D. 1142-14 du code du travail et aux annexes I et II du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Dans le cadre de l'augmentation du salaire minimum interprofessionnel de croissance du 1er octobre 2021 et de début 2022, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés se sont réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) les 16 novembre, 21 décembre 2021 et 18 janvier 2022 afin de négocier sur les salaires minimums conventionnels.
La pandémie liée à la Covid 19 a engendré une crise économique, sociale et sociétale impactant l'ensemble du secteur de l'aérien qui connaît la crise la plus importante de son histoire. Ainsi, le secteur se trouve dans une situation très fragilisée et le contexte actuel avec les nouveaux variants (Delta et Omicron) l'impacte de nouveau fortement.
La situation sanitaire qui se dégrade et les nouvelles restrictions, mesures prises par les différents États, conduisent à un trafic au premier trimestre 2022 toujours en baisse continuant à créer de l'incertitude quant à la reprise d'activité.
Cette crise a contribué à considérablement fragiliser le secteur du transport aérien dont la compétitivité souffrait déjà avant crise. Dans ce contexte, le transport aérien français, outre les dettes contractées, va être confronté dans les prochaines années au remboursement de la dette « régalienne » créée pendant la crise du Covid.
L'enjeu principal reste la protection des entreprises du secteur et leurs emplois. Les entreprises du secteur ont recours au dispositif d'activité partielle de droit commun, certaines ont mis en place des accords d'activité partielle de longue durée (APLD), d'autres des accords de performance collective (APC) et elles ont aussi sollicité des aides de l'État.
Au vu de la situation économique du transport aérien actuelle très incertaine encore, des paramètres économiques connus à ce jour, les parties signataires conviennent de ce qui suit :
Les parties signataires s'engagent, dans le cadre du travail de fusion des conventions collectives induite par l'arrêté ministériel du 23 janvier 2019 portant fusion et élargissement des branches professionnelles, à ouvrir des discussions sur les classifications à compter du printemps 2022.
En outre, les parties conviennent d'inscrire dans l'agenda social 2022 le thème de la prévoyance santé.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.
Le présent avenant fera également l'objet d'une publication sur la base de donnée nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les dispositions du présent avenant sont applicables aux entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire dès le lendemain du dépôt de l'avenant, conformément aux dispositions légales et réglementaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les dispositions du présent avenant seront également applicables aux entreprises couvertes par la CCN TA-PS et non adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Il est rappelé que ces dispositions seront applicables rétroactivement au 1er janvier 2022.
Le champ d'application du présent avenant est la branche du transport aérien personnel au sol. Le présent avenant est rattaché à la convention collective nationale du transport aérien – personnel au sol (IDCC : 275).
Sont exclues du champ d'application du présent avenant, les entreprises qui relevaient du champ d'application de la convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique du 1er octobre 1985 (CCR MNA RP) antérieurement à son rattachement à la CCN TA PS (arrêté du 23 janvier 2019) et qui bénéficient à ce titre de l'application de dispositions conventionnelles spécifiques.
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai des 8 jours d'opposition, à la direction générale du travail (1 version papier et 1 version électronique), et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (1 exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès des services du ministre chargé du travail.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'un avenant portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
À l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord, ce dernier entrera en vigueur le 1er février 2022 pour les employeurs membres ou adhérents des organisations signataires et pour les autres entreprises, le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel l'arrêté portant extension de ses dispositions aura été publié au Journal officiel.
Les dispositions du présent accord sont applicables de façon indifférenciée aux entreprises relevant de la branche et concernent donc de façon identique les entreprises de moins de cinquante (50) salariés et de cinquante (50) salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés de la branche une grille uniforme des salaires minima conventionnels.
L'avenant pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Information devra en être faite à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique au secrétariat de la CPPNI ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
Toute demande de révision devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
La révision pourra aussi être mise en œuvre dans le cadre des dispositions de l'article 5.3 du présent avenant.
Au fil de la conclusion des différents accords, il a été institué des dispositions instaurant des abondements conventionnels du compte personnel de formation (CPF) :
– avenant n° 13 du 3 décembre 2014 relatif aux conditions d'emploi et de travail à temps partiel (art. 8.4) instaurant une majoration de 10 heures plafonnée à 24 heures pour les salariés à temps partiel ;
– avenant n° 24 du 6 décembre 2018 relatif au contrat à durée indéterminée d'opération (art. 6) instaurant un abondement dégressif du CPF de 20 % la première année, 15 % la deuxième et 10 % la troisième ;
– avenant n° 28 du 3 novembre 2020 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. 3.1) et avenant n° 31 relatif à la formation professionnelle (art. 13.2) instaurant l'application de l'abondement correctif du CPF prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail aux salariées auxquelles leur employeur n'a pas proposé au moins une formation permettant l'acquisition de nouvelles compétences dans un délai de 3 ans à compter de la signature de l'avenant (soit à compter du 3 novembre 2020) ;
– avenant n° 32 du 17 décembre 2020 relatif à l'activité partielle longue durée (art. 11.3) instaurant une possibilité de mobiliser le CPF assorti d'une dotation supplémentaire pendant la période d'activité partielle longue durée.
Le compte personnel de formation a fait l'objet de plusieurs réformes légales ces dernières années, et notamment d'une monétisation issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
Ainsi, depuis ladite loi du 5 septembre 2018 et son décret du 14 décembre 2018, les CPF sont alimentés non plus en heures mais en euros.
Compte tenu de ces évolutions et de la nécessité en découlant de convertir les abondements conventionnels prévus en heures en euros, ainsi que du souhait de renforcer la lisibilité des dispositions relatives aux abondements conventionnels, les partenaires sociaux ont conclu le présent avenant.
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, à savoir dépôt en autant d'exemplaires que nécessaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
1.1. Les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures relevant de la convention collective des organismes de tourisme IDCC 1909, quel que soit leur effectif et leur nature juridique (société commerciale, association, EPIC, SPL…).
1.2. En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu de présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux structures de moins de cinquante salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où le présent avenant a vocation à s'appliquer à toutes les structures de la branche, quel que soit leur taille.
7.1. Les partenaires sociaux sont expressément convenues de la conversion en euros des heures acquises au CPF conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018 et du décret n° 2018-1153 du 14 décembre 2018.
Ainsi les heures acquises au CPF au 31 décembre 2018 sont converties en euros sur la base de 15 euros par heure.
7.2. De même, au-delà au 31 décembre 2018, pour l'ensemble des dispositifs relatifs aux abondements au CPF évoqués en heures dans les accords de branches rappelés dans le préambule du présent avenant, les heures sont converties en euros sur la même base de valorisation de l'heure à 15 euros.
7.3. Dans l'hypothèse d'une révision du dispositif du CPF par le législateur, tel que la révision des montants d'alimentation du CPF, la CPPNI se réunira afin d'étudier l'opportunité d'amender le présent avenant.
Les salaires minima bruts mensuels sont fixés pour une durée mensuelle de travail de 151,667 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées et sont établis comme suit à compter du 1er janvier 2022.
(En euros.)
Ouvriers. Employés


Coefficient
Taux horaire
Salaire brut mensuel























(En euros.)
Employés. Techniciens. Agents de maîtrise


Coefficient
Taux horaire
Salaire brut mensuel



















(En euros.)



Coefficient
Taux horaire
Salaire brut mensuel














Ces salaires sont des bases nationales et les salaires réels peuvent se déterminer au niveau de chaque entreprise.
La commission nationale se réunira une fois par an, pour examiner et appliquer le salaire de base national professionnel.
Dans le cadre de l'arrêté du 23 janvier 2019 portant fusion et élargissement des champs conventionnels des conventions collectives IDCC 207, 1561 et 2528 ci-dessus désignées ;
et suite à la convocation relative à la négociation annuelle sur les salaires adressée à l'ensemble des organisations représentatives au sein des branches concernées par cet arrêté ;
le secteur cordonnerie multiservice suite à la CPPNI du 17 janvier 2022 a convenu ce qui suit :
(1) Sont exclus de l'extension les organismes de formation relevant des professions agricoles telles que définies à l'article 1144 du code rural et, dans des conditions identiques à celles précisées à l'article 1er de la convention susvisée en ce qui concerne les ASFO, les organismes de formation créés par des organisations professionnelles d'employeurs du secteur des métiers membres de l'union professionnelle artisanale
(arrêté du 16 mars 1989, art. 1er).
Chambre syndicale nationale des organismes de formation CSNFOR ;
Union nationale des organismes de formation UNORF.
SNEPL CFTC ;
Syndicat national de la formation professionnelle CFE-CGC ;
SNEPAT FO.
Syndicat national de l'enseignement de la conduite et de l'éducation routière, fédération de l'éducation nationale (SNECER FEN), par lettre du 24 octobre 1990 ;
Union nationale des organismes de développement social, sportif et culturel (UNODESC), par lettre du 19 février 1991 ;
Syndicat national de l'enseignement et de la formation privé (SNPEFP) CGT, par lettre du 22 juillet 1991 ;
FEP CFDT, par lettre du 9 août 1994 (BO n° 94-34) ;
Fédération nationale du personnel de l'encadrement des sociétés de service informatique, des études, du conseil et de l'ingéniérie (FIECI) CFE-CGC, par lettre du 9 novembre 2004 (BO n° 2004-49) ;
Le syndicat national des personnels de la formation CGT (SNPF CGT), 24, rue de Paris, 93100 Montreuil, par lettre du 17 janvier 2011 (BO n°2011-38) ;
SYNOFDES (Syndicat des organismes de formation de l'économie sociale), par lettre du 4 décembre 2017 (BO n°2018-1) ;
Syndicat des consultants-formateurs indépendants (SYCFI), par lettre du 21 décembre 2021 (BO n°2022-2) ;
Fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD-UNSA), par lettre du 20 décembre 2021 (BO n°2022-8)
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 24 octobre 2022 - art. 1)



F3C CFDT ;
Solidaires,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 24 octobre 2022 - art. 1)

L'avenant, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel (à adapter si certains de ces thèmes sont évoqués) tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 24 octobre 2022 - art. 1)


FNAA CFE-CGC,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 22 octobre 2022 - art. 1)


SNATT CFE-CGC ;
FNST CGT ;
FNT CGT-FO,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)


FGTE CFDT ;
FNST CGT ;
FNT CGT-FO,
Enfants en situation de handicap bénéficiaires de l'allocation d'éducation d'enfant handicapé (AEEH) ou ayant un taux d'incapacité d'au moins 50 % (si le taux d'incapacité est inférieur à 50 %, l'ouverture de ce droit peut également être examinée en cas de besoin justifié
, en lien direct avec la situation de handicap de l'enfant).

Les parents d'enfant(s) handicapé(s) bénéficient chaque année, en plus des droits précités, d'un “ congé parent – enfant handicapé ” de 8 jours rémunérés, qu'ils aient opté pour le congé parent ou pour le CESU.
Lorsque le salarié perçoit pour son enfant handicapé l'allocation d'éducation d'enfant handicapé (AEEH) ou si l'enfant est atteint d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 50 %, le “ congé parent ” ou le CESU et le “ congé parent – enfant handicapé ” sont ouverts jusqu'aux 20 ans de l'enfant.
À titre d'exemple, un salarié parent d'un enfant handicapé de 10 ans et percevant l'AEEH au titre de celui-ci ou si l'enfant est atteint d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 50 % bénéficie des droits suivants :
– le “ congé parent ” de 4 jours OU le CESU selon le choix qu'il a fait ;
– le congé légal enfant malade dont 4 demi-journées rémunérées par l'employeur.
– le “ congé parent-enfant handicapé ” de 8 jours de congé rémunérés par l'employeur.
Par ailleurs, à compter du 20e anniversaire de l'enfant en situation de handicap reconnu par un titre et ayant un taux d'incapacité d'au moins 50 % (si le taux d'incapacité est inférieur à 50 %, l'ouverture de ce droit peut également être examinée en cas de besoin justifié, en lien direct avec la situation de handicap de l'enfant), et à condition qu'il soit à la charge du salarié et ce sans limite d'âge, un “ congé parent – enfant handicapé ” rémunéré de 8 jours par année est accordé au salarié.
Familles monoparentales
Les parents de familles monoparentales au sens des prestations familiales, c'est-à-dire ne vivant pas en couple et assumant seuls la garde exclusive d'au moins 1 enfant, bénéficient jusqu'au dernier jour du mois du 12e anniversaire de l'enfant, en fonction de l'option choisie entre le congé parent et le CESU : de 2 jours de congé par an portant ainsi le total à 6 jours annuels de congé parent ou d'un montant correspondant à 20 heures supplémentaires de CESU valorisées comme indiqué à l'article 2.1 du chapitre Ier, portant ainsi le volume de CESU à quatre-vingts fois le montant du Smic brut horaire par an.
Sont retenus pour justifier du bénéfice de ce droit : un justificatif de la perception de l'allocation de soutien familial versée par la Caisse d'allocations familiales ou une copie des informations fiscales attestant de la garde exclusive d'au moins un enfant (pas de garde alternée) et de la situation de parent isolé.
Les droits supplémentaires non utilisés ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.
(1) Le justificatif requis est un certificat médical attestant de la présence nécessaire du salarié parent pour accompagner son enfant pour des examens médicaux ou des soins réguliers en semaine.
Par avenant n° 29 du 15 avril 2019, conclu en application de l’article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d’application de la convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs (IDCC 2075) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie (IDCC 1747), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l’attente de la conclusion d’un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d’accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s’appliquer, à l’exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29-11-2019).
Par arrêté ministériel du 23 janvier 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale des instruments à écrire et des industries connexes (IDCC 715) a fusionné avec celui de la convention collective nationale du personnel des industries du cartonnage (IDCC 489), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Les partenaires sociaux de la branche du personnel des agences générales d'assurances, constatant un recours de plus en plus important aux accords d'intéressement dans la branche et convaincus de l'intérêt tant pour les employeurs que pour les salariés de développer ce dispositif, ont souhaité ouvrir une négociation visant à mettre à la disposition des entreprises et de leurs salariés un modèle d'accord d'intéressement adapté aux entreprises de la branche.
Ils rappellent toutefois que l'intéressement peut être mis en place par décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de représentants du personnel, qui n'ont pas été couvertes par un accord d'intéressement depuis au moins 5 ans avant la date de la décision unilatérale. Pour rédiger sa décision unilatérale, l'employeur pourra utiliser le modèle figurant en annexe du présent accord de branche.
Dans un souci de pédagogie, les partenaires sociaux ont souhaité rappeler quelques règles applicables aux accords d'intéressement.
L'intéressement constitue une rémunération collective qui ne peut privilégier une catégorie de personnel.
La répartition de l'intéressement peut se faire soit de façon égalitaire entre les membres du personnel, soit de façon proportionnelle aux salaires, soit de façon proportionnelle à la durée de présence. Dans ce dernier cas, l'intéressement est versé en fonction des temps de travail effectif ou périodes assimilées, ce qui permet de tenir compte de l'absentéisme. Les retenues devront être proportionnelles aux absences.
Il est aussi possible de cumuler deux ou les trois méthodes. Il convient alors de considérer que chaque méthode doit s'appliquer à une partie de l'intéressement à répartir (exemple : 20 % répartis de manière égalitaire, 30 % répartis proportionnellement au temps de présence et 50 % répartis proportionnellement aux salaires).
Lorsque l'intéressement est réparti de façon proportionnelle aux salaires, il est utile de définir la notion de salaire retenue. Il peut s'agir soit du salaire effectivement versé soit du salaire correspondant à la rémunération habituelle du salarié.
Le présent accord ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.
La durée de l'accord est fixée pour une période pouvant allant de 1 à 3 ans. Il peut être renouvelé par tacite reconduction lorsque cela est prévu par l'accord et si aucune demande de renégociation n'est présentée dans les 3 mois précédant sa date d'échéance par l'une des parties l'ayant signé. Si la tacite reconduction n'est pas prévue, le renouvellement doit être négocié, conclu et déposé dans les mêmes conditions et délais qu'un premier accord.
Une durée d'accord supérieure à 1 an ne fait pas obstacle à la conclusion d'avenants annuels quantifiant l'objectif à atteindre. Cette faculté permet le cas échéant, de mieux adapter l'intéressement à la vie de l'entreprise.
Les avenants obéissent aux mêmes règles de conclusion (signataires et délais) et de dépôt que l'accord lui-même.
L'intéressement est un moyen d'associer les salariés aux gains de productivité ou à l'accroissement du résultat d'une entreprise. L'intéressement constitue un élément de la politique de rétribution, dont les principales caractéristiques sont un versement aléatoire lié à la performance de l'entreprise et un régime social et fiscal avantageux. Il ne peut se substituer à aucun élément de rémunération.
L'intéressement ayant un caractère collectif, tous les salariés de l'entreprise doivent pouvoir bénéficier des produits de l'intéressement. Toutefois, une durée minimale d'ancienneté dans l'entreprise, qui ne peut excéder 3 mois, peut être exigée. Il convient donc de faire entrer dans le cadre de l'accord tous les salariés de l'entreprise y compris titulaires d'un contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois (continus ou non).
Dans les entreprises de 1 à 250 salariés, et sous réserve que cela soit inscrit dans l'accord d'intéressement, les chefs d'entreprise ainsi que leur conjoint collaborateur ou associé peuvent bénéficier de l'intéressement.
La résiliation du contrat de travail quelle qu'en soit la cause, ne peut entraîner la suppression des droits acquis par le salarié au titre de l'intéressement. Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise avant que cette dernière ait été en mesure de calculer les droits dont il est titulaire, l'employeur doit s'enquérir de l'adresse à laquelle il pourra l'informer de ses droits. Ces droits doivent lui être sauvegardés pendant 1 an au sein de l'entreprise, puis jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier au sein de la Caisse des dépôts et consignations.
Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent accord est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent accord, AGÉA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
L'intéressement ne doit en aucun cas rémunérer le mérite individuel. Il ne peut donc se substituer aux salaires que verse l'employeur.
L'intéressement est une rémunération collective versée en fonction de critères objectifs et aléatoires fixés dans l'accord d'intéressement.
Compte tenu de la diversité des entreprises relevant de la branche professionnelle, les partenaires sociaux ne sont pas en mesure de définir une ou plusieurs formules d'intéressement directement applicables. Ils ont donc établi une liste non exhaustive de formules pouvant être adaptées aux agences générales d'assurances, qui figure dans l'annexe 1 du présent accord, à l'article 4.
L'article 4 de l'accord du 26 février 2001 est abrogé et remplacé par les dispositions ci-après :
« Le montant total des cotisations recueillies par l'association de gestion du paritarisme est réparti selon les modalités suivantes :
a) 26 % affectés au fonctionnement de la CPNE-FP et de la CPPNI (frais de secrétariat, frais de fonctionnement, frais de collecte, financement d'études, rapports et collecte d'indicateurs) ;
b) 74 % répartis entre les organisations syndicales de salariés représentatives
au plan national
Dans l'hypothèse d'une sous-utilisation de l'enveloppe prévue au paragraphe a constatée par le conseil d'administration paritaire de l'association de gestion paritaire des fonds du paritarisme conventionnel, sur la base d'un bilan, transmis aux membres de la CPPNI, ces derniers pourront décider, par avenant, d'en affecter tout ou partie en complément de l'enveloppe prévue au paragraphe b selon une clé de répartition qu'ils détermineront.
Ensuite, à la fin de chaque exercice, le solde des fonds non utilisés sera prioritairement attribué aux organisations syndicales représentatives, de manière proportionnelle au taux de représentativité obtenu pour chacune d'entre elles selon les arrêtés de représentativité. »
(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et organismes dont tout ou partie des salariés sont soumis au statut national du personnel des industries électriques et gazières (IEG), y compris les entreprises de moins de 50 salariés, également concernées par les évolutions sociétales et qui doivent bénéficier des adaptations et de la modernisation des textes réglementaires applicables aux salariés. Il s'applique en France métropolitaine, dans les départements et régions d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Est un salarié aidant au sens du présent accord la personne salariée qui apporte de manière régulière sur des périodes plus ou moins longues, voire de manière permanente, à titre non professionnel un accompagnement à un ou plusieurs proches (ascendants, descendants, conjoint, partenaire de Pacs, concubin, ou toute personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables), malades, en situation de handicap, en perte d'autonomie ou en fin de vie. La notion d'accompagnement englobe notamment les soins et les aides apportées à l'éducation, à la scolarité, à la vie sociale, à la gestion du budget, aux démarches administratives et médicales, aux actes et activités domestiques et quotidiennes ainsi qu'à la vigilance et au soutien psychologique.
Les salariés des industries électriques et gazières
bénéficient d'un certain nombre de droits familiaux en vue de faire face à des événements personnels et familiaux qui peuvent impacter ponctuellement ou durablement leur situation professionnelle et financière.

Soucieux de s'adapter aux évolutions sociétales de la famille, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des industries électriques et gazières (IEG) ont décidé de rénover un certain nombre de dispositifs ayant trait aux droits familiaux des salariés.
En effet, depuis 4 ans, l'évolution des modes de vie et l'allongement de la durée de vie de la population ont eu des conséquences diverses sur les droits familiaux, qui pour les besoins du présent accord, sont définis comme étant l'ensemble des droits ou avantages ouverts aux salariés en fonction de leur situation familiale. Ces changements ont été traduits dans différentes lois : avec, par exemple, le partage de l'autorité parentale en 1987, la création du Pacs en 1999, la résidence alternée en 2002, la simplification du divorce en 2004, l'ouverture du mariage aux couples de personnes de même sexe en 2013, la loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes en 2014, le remplacement du congé de soutien familial par le congé de proche aidant en 2016.
Les recompositions familiales, l'évolution dans la répartition des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes et la parentalité en dehors du mariage sont des situations en accroissement ces dernières décennies avec en parallèle une constante augmentation de l'emploi féminin salarié. Parallèlement, de plus en plus de salariés se trouvent aujourd'hui en situation d'aidant et souhaitent pouvoir mieux concilier leurs activités professionnelles et leurs obligations à l'égard de leurs proches.
Ces évolutions sociétales impactent naturellement la branche professionnelle des IEG et nécessitent par conséquent une adaptation et une modernisation des textes réglementaires applicables aux salariés. Nombre de ces textes ont en effet conservé leur rédaction initiale datant de 1946.
Les partenaires sociaux ont initié, depuis 2014, différents travaux et négociations afin d'aboutir à un diagnostic partagé sur la nécessaire adaptation des textes aux réalités de la famille. Les fédérations syndicales et les groupements d'employeurs s'accordent sur une ambition commune de soutien à l'engagement professionnel des salariés pouvant être impactés par divers événements familiaux. Cet accord concrétise la transformation sociale majeure engagée dans la branche professionnelle des IEG, traduisant ainsi son dynamisme et sa capacité à faire évoluer son corpus réglementaire pour l'adapter aux enjeux des entreprises et aux besoins de leurs salariés, femmes et hommes, dans un cadre économique maîtrisé.
(1) Dans le présent accord, le terme « salarié » se rapporte aux femmes et aux hommes.
Conformément aux dispositions de l'article L. 161-4 du code de l'énergie, la date d'entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er janvier 2019 ou à la date de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension si cette dernière est postérieure, sauf en ce qui concerne les dispositions prévues à l'article 3 du chapitre II du présent accord relatives à l'aide aux frais d'études ainsi que les dispositions prévues à l'article 2 du chapitre III relatives à la prévoyance.
En effet, la mise en œuvre de ces articles nécessite l'ouverture d'une négociation de révision de l'accord relatif à l'aide aux frais d'étude dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières du 7 mars 2011 modifié par  avenant du 13 février 2012 et de l'accord prévoyance du 27 novembre 2008.
Ces mesures entreront en vigueur à la date d'entrée en vigueur des avenants de révision dont les partenaires sociaux ont convenu qu'elle interviendrait au plus tard le 1er janvier 2018.
Les parties signataires conviennent que la validité et l'entrée en vigueur de l'ensemble des dispositions du présent accord, hors les dispositions susmentionnées, sont subordonnées à la publication préalable au Journal officiel du ou des décrets modifiant les articles 19 et 26 du statut national du personnel des industries électriques et gazières.
Les signataires du présent accord sont conscients des difficultés, parfois quotidiennes, auxquelles sont confrontés les salariés en situation d'aidants familiaux accompagnant un proche malade ou en perte d'autonomie. Tout salarié peut un jour devenir aidant familial ou proche aidant, parfois très soudainement, et cette situation a un impact sur son travail et le cas échéant sur sa propre santé.
Dans une démarche visant à maintenir le salarié en activité, dans le souci de son bien-être personnel et de l'intérêt de l'entreprise, de nouveaux droits sont mis en place au sein de la branche avec, d'une part, des services et un soutien financier définis dans le cadre des dispositions du régime prévoyance de branche, d'autre part, des dispositions de sensibilisation à la situation d'aidant et de soutien aux proches aidants au sein des entreprises de la branche.
Les parties signataires conviennent de demander aux pouvoirs publics de modifier l'article 26 du statut national du personnel des industries électriques et gazières comme il est proposé ci-dessous :
« Les salariés statutaires et pensionnés
bénéficient, au titre du présent statut, à la naissance d'un enfant survenant dans leur foyer, d'une prime d'un montant égal à :

– 1,5 mois de rémunération principale brute mensuelle pour le 1er enfant ;
– 1 mois de rémunération principale brute mensuelle pour le 2e enfant et les suivants.
Le montant minimal de cette prime est calculé sur la base du NR 160 échelon 1. Son montant maximal est calculé sur la base du NR 300 échelon 1 ».
Les bénéficiaires du congé paternité et d'accueil de l'enfant peuvent prétendre au bénéfice de cette prime de même que les salariés qui adoptent un enfant (adoption simple ou plénière).
Il est rappelé par ailleurs que cette prime est soumise à cotisations sociales et à l'imposition sur le revenu selon la réglementation en vigueur.
Les salariés bénéficiaires à la fois de la prime de naissance et du congé paternité et d'accueil de l'enfant peuvent convertir une partie de la prime de naissance à laquelle ils pourraient prétendre en jours supplémentaires de congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Cette option, laissée au libre choix du salarié éligible, permet de prolonger le congé paternité et d'accueil de l'enfant de 5 à 10 jours normalement travaillés par le salarié et jusqu'à 15 jours dans le cas de naissances multiples (ces jours de congé étant accolés au congé paternité ou d'accueil de l'enfant, ils bénéficient des mêmes conditions : jours consécutifs et non fractionnables). Ces dispositions ne s'appliquent que si le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est pris en intégralité.
(1) Sont visés les titulaires d'une pension de vieillesse (y compris pension de réversion) servie par le régime spécial de retraite des IEG, sous réserve d'une ancienneté minimale de 15 années d'activité et les titulaires d'une pension d'invalidité de catégorie 2 et 3.