La durée du travail et la répartition de celui-ci seront réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en en vigueur.
1. Répartition de la durée légale du travail.
La répartition de la durée du travail entre les jours ouvrables de la semaine se fera en application de l'article 2 du décret du 13 mars 1937 selon l'une des modalités suivantes :
a) Soit sur cinq jours avec un repos de deux jours consécutifs, dimanche inclus ;
b) Soit sur cinq jours et demi avec un repos d'un jour et demi (trente-six heures consécutives, dimanche inclus) plus une demi-journée dans la semaine, ou une journée entière toutes les deux semaines.
Le personnel non sédentaire n'est pas concerné par ces dispositions et, pour les entreprises à caractère saisonnier, des possibilités de dérogations sont prévues avec indemnisation à 100 p. 100 des jours de congé qui n'auront pu être pris.
2. Réduction de la durée du travail.
Dans la mesure du possible les entreprises s'efforceront de réduire la durée du temps de travail de leurs salariés pour l'amener progressivement à la durée légale.
3. Heures supplémentaires (1)
Il est précisé que les heures effectuées au-delà de la durée de trente-neuf heures (ou, pour certains postes, de la durée considérée comme équivalente), y compris les heures effectuées à titre de dérogation permanente, dans la limite du contingent annuel légal de 130 heures, doivent donner lieu aux majorations légales de 25 p. 100 pour les huit premières heures et de 50 p. 100 au-delà.
3 bis. Heures supplémentaires : repos compensateur de remplacement.
Il peut être décidé par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, s'il existe une ou plusieurs sections syndicales ou dans les autres cas, soit sur demande individuelle de chaque salarié, soit par mention dans le contrat de travail, que le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires donnera lieu à un repos compensateur dit de remplacement qui sera de 1 h 15 pour les huit premières heures et 1 h 30 pour chaque heure suivante.
Sauf accord particulier plus favorable, ce repos compensateur de remplacement obéira aux règles suivantes :
- il est obligatoire et il ne sera pas possible alors de le remplacer par une indemnité sauf en cas de rupture du contrat de travail ou sauf accord particulier avec chaque salarié concerné ;
- il sera pris et mentionné sur le bulletin de salaire dans les mêmes conditions que le repos compensateur fixé à l'article L. 212-5-1 du code du travail ;
- il sera assimilé à une période de travail effectif ;
- l'indemnisation du repos compensateur ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail ;
- il ne sera pas accolé aux congés payés.
4. Modulation d'horaire
En application de l'article L. 212-8-1 du code du travail, il est institué dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention, un système de modulation d'horaire dont le but est de permettre aux entreprises du secteur de mieux programmer les variations saisonnières d'activité, la charge intermittente de certains services, une meilleure adaptation au carnet de commandes et d'éviter en morte-saison le recours au chômage partiel, mais en aucun cas dans celui de compenser les heures supplémentaires qui pourraient être entraînées par des évènements occasionnels.
Cette modulation obéira aux conditions suivantes :
1° Elle pourra être mise en oeuvre au choix au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou d'une partie seulement de l'établissement.
2° Elle pourra s'appliquer à tous les salariés temporaires à l'exception toutefois de ceux titulaires d'un contrat saisonnier à durée déterminée.
3° La durée hebdomadaire du travail pourra être modulée sur l'année civile étant entendu que la moyenne annuelle de cette modulation ne pourra dépasser 39 heures hebdomadaires et que la durée journalière du travail ne pourra en aucun cas excéder 10 heures.
4° Les limites de cette modulation sont fixées à 2 h 30 en plus ou en moins par semaine pendant un maximum de 32 semaines (16 semaines en plus et 16 semaines en moins, la compensation s'établissant par un nombre équivalent de semaine). (1).
5° Les heures effectuées au titre de la modulation prévue ci-dessus et au-delà de la 39è heure hebdomadaire  sont rémunérées au tarif des heures supplémentaires, ouvrent droit au repos compensateur et ne sont pas déduites du contingent annuel (130) d'heures supplémentaires.
6° De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la modulation des horaires, prévue ci-dessus, n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le forfait mensuel de salaire convenu. Chaque salarié sera avisé du nombre d'heures en plus ou en moins accomplies par rapport à la durée légale du travail au cours de la période de paie. Les heures excédant la durée légale hebdomadaire du travail donneront lieu à la même majoration que celles prévues pour les heures supplémentaires.
Comme elles se trouveront déjà incluses dans le forfait de salaire convenu, leur incidence ne sera que du montant de la majoration de 25 p. 100 pour les huit premières heures et de 50 p. 100 au delà.
A titre d'exemple, si par suite de la modulation au cours d'un mois huit heures supplémentaires ont été effectuées alors que le salaire mensuel ressortait à 5 915 F soit 35 F de taux horaire, la majoration au titre de la modulation sera de :
- (35 x 0,25 p. 100) x 8 = 70 F
Par contre, si le mois suivant par suite de la modulation l'horaire est tombé de 161 heures, ce même salarié percevra toujours la même somme de 5 915 F.
Si le salarié pour quelque motif que ce soit quitte l'entreprise lorsqu'il y a eu modulation d'horaire :
- si ce départ intervient alors que par suite de la modulation, l'horaire était supérieur à la durée hebdomadaire normale de travail dans l'entreprise ; les heures travaillées en plus seront rémunérées au titre des heures supplémentaires ; pour reprendre l'exemple précédent, le salaire dû par l'entreprise aurait été de 5 915 F + 8 heures supplémentaires, c'est à dire 5 915 F + (35 F x1,25 p. 100 x 8) = 5 915 F + 350 F = 6 265 F ;
- si ce départ intervient alors que par suite de la modulation l'horaire était inférieur à la durée hebdomadaire normale de travail dans l'entreprise, le salarié sera redevable à l'entreprise sur la dernière paie qui lui serait réglée, du nombre d'heures non travaillées qui n'auraient pas été travaillées dans le mois.
Pour reprendre l'exemple précédent, il ne percevrait pas un salaire de 5 915 F mais un salaire de 5 915 F - (8 x 35 F) = 5 535 F.
- les heures non travaillées en deçà de la limite inférieure de modulation telles que définies plus haut, sont considérées comme du chômage partiel et à ce titre donnent lieu à une indemnisation calculée dans les conditions légales et conventionnelles.
7° La modulation du temps de travail fait l'objet d'une programmation indicative établie annuellement après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement (ou des délégués du personnel), et portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage ou d'information individuelle.
Dans le cas où pour des raisons d'ordre économique, technique ou commercial, il y aurait lieu de réviser la programmation dans la période considérée cette révision ferait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement (ou des délégués du personnel) et serait, sauf circonstances exceptionnelles, portée à la connaissance des salariés concernés au moins huit jours calendaires avant la date de modification de l'horaire de travail.
8° Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions relatives à la modulation d'horaire sans qu'il soit dérogé pour autant aux dispositions particulières régissant les modalités de calcul de sa rémunération.
La mise en oeuvre de la modulation ainsi que les aménagements qui se révèleraient nécessaires pour le personnel d'encadrement feront l'objet d'une consultation avec ses représentants.
Phrase exclu de l'extension par arrêté du 17 septembre 1992.
Phrase exclu de l'extension par arrêté du 17 septembre 1992.