Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1.2.1. Durée
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-dessous.
1.2.2. Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention ou de ses annexes.
La lettre recommandée avec avis de réception, par laquelle une des parties demandera la révision de la convention, devra être adressée à chacune des autres parties contractantes et être accompagnée du texte des modifications proposées.
Les autres parties devront faire connaître par écrit leur point de vue à cet égard dans les 15 jours suivant la date de l'avis de réception susvisé, afin que la discussion puisse s'engager dans le délai de 1 mois à partir de cette date.
De toute façon, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des textes résultant de la révision.
Par ailleurs, les organisations patronales s'engagent à donner une réponse à toute demande émanant d'une organisation syndicale représentative. À cet effet, les demandes adressées par des organisations syndicales qui n'auraient pas reçu de réponse seraient inscrites à l'ordre du jour de la réunion annuelle prévue aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail.
1.2.3. Dénonciation
La dénonciation de la présente convention ou de ses annexes par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation.
La dénonciation de la présente convention peut être partielle ; elle doit alors concerner un titre complet, un avenant, une annexe ou tout autre ensemble de stipulations indivisibles. Dans ce cas, les dispositions transitoires prévues ci-dessus s'appliquent.
Les étudiants s'entendent comme ne relevant pas du régime général de la sécurité sociale et pouvant justifier de leur inscription dans un établissement scolaire ou universitaire.
3.2.1. Régime complémentaire santé
Conformément à l'article D. 242-1 du code de la sécurité sociale, les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de sécurité sociale sont exonérées de cotisations dès lors que :
- les droits à prestations qu'elles financent sont versés par l'employeur ou un organisme habilité en application de l'article L. 241-1 du code de la sécurité sociale ;
- elles revêtent un caractère collectif et obligatoire ;
- le régime est mis en place selon la procédure déterminée à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Les étudiants assurés non ressortissants du régime général de la sécurité sociale constituent une catégorie objective de personnel permettant à l'employeur de les exclure du bénéfice du régime complémentaire de santé, sans que cette exclusion ne remette en cause le non-assujettissement des contributions de l'employeur aux cotisations de sécurité sociale, conformément à l'article D. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Les dispositions ci-dessus ne sont applicables que dès lors que l'ensemble des étudiants recrutés par l'employeur bénéficie de la mutuelle dite « étudiant ».
L'étudiant communiquera lors de son embauche tout justificatif prouvant son adhésion à la mutuelle « étudiant ». Cette formalité sera renouvelée lors du 3e trimestre de chaque année.
La perte du statut « étudiant » du salarié entraîne automatiquement et immédiatement son adhésion au régime complémentaire santé mis en place selon la procédure déterminée à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. De plus, dans ce cas, les dispositions relatives à la durée minimale du travail à temps partiel défini à l'article 6.8.1 ci-après s'appliquent.
3.2.2. Heures complémentaires
Les signataires soulignent que la nature même du statut d'étudiant justifie des variations de la durée contractuelle de base au cours de l'année, notamment pendant les vacances scolaires et universitaires. Ils reconnaissent que ces variations répondent à l'intérêt partagé de l'étudiant et de l'entreprise. Ils incitent ainsi les entreprises à concilier au mieux l'organisation du travail des étudiants avec leurs contraintes d'études.
Lorsqu'elles sont prévues au contrat, les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite de 1/3 des heures hebdomadaires ou mensuelles du travail mentionné audit contrat. Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'entreprise devra respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles ; dans ce cas, le délai est ramené à 3 jours.
Les avenants temporaires modifiant la durée contractuelle de base de travail des étudiants pendant les périodes de vacances scolaires ou universitaires n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions de l'article L. 3123-15 du code du travail.
Conformément à l'article 10.4.2 de la présente convention collective, les entreprises organisent leur processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous.
Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération seront précisées par écrit.
Conformément à la directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991, et sans préjudice des informations obligatoires devant figurer dans les contrats à durée déterminée, les informations obligatoirement portées à la connaissance du salarié sont notamment :
- l'identité des parties ;
- la fonction, le niveau de classification, le statut ou la catégorie d'emploi dans lesquels le salarié est occupé ;
- le lieu d'affectation ;
- la date de début du contrat de travail ;
- le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le salarié a droit ;
- la durée de travail ;
- la mention de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Il est interdit d'employer, temporairement ou non, des salariés qui, à la connaissance de la direction, sont pourvus par ailleurs d'un emploi à temps complet sauf pour des travaux n'occupant pas ces salariés plus de 2 heures par jour.
Conformément à l'article 4.3 de la présente convention et au titre VI sur le temps partiel, dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera de faire appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper ce poste.
Afin de susciter éventuellement des candidatures parmi le personnel de l'entreprise ou de l'établissement, les employeurs feront connaître au personnel, chaque fois qu'il sera possible, les postes à pourvoir par voie de notes de service ou par voie d'affichage.
Il appartient, en outre, au personnel d'encadrement de jouer son rôle de relais d'information et de proposition dans ce domaine.
Les modalités d'organisation et de déroulement des élections font l'objet d'accords tels que définis aux articles L. 2314-23 et L. 2324-21 du code du travail.
2.6.1. Ces accords pourront organiser le vote par correspondance ou par voie électronique, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, en respectant les principes généraux du droit électoral et les décisions de la Commission nationale de l'informatique et des libertés.
2.6.2. Il est laissé la liberté entière aux organisations syndicales représentatives pour la présentation de leurs listes de candidats.
2.6.3. Toute enveloppe contenant un ou plusieurs bulletins panachés est détruite, ainsi que son contenu, après la signature du procès-verbal par le bureau.
2.6.4. En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, au moins 24 heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel par bureau de vote pour assister aux opérations de vote et au dépouillement des votes.
Les salariés ainsi désignés ne devront subir, de ce fait, aucune réduction de salaire.
Le bulletin de paie, obligatoirement remis au salarié, devra comporter les mentions figurant aux articles R. 3243-1 et suivants du code du travail ; il précisera notamment l'intitulé de la présente convention.
Le bulletin de paie ou un document annexe, selon les cas, sert de support à l'information que doit recevoir le salarié sur certains droits : repos compensateur, participation et intéressement notamment.
Il doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.
S'agissant de salariés exerçant une activité de représentation, la nature et le montant de la rémunération de cette activité doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie.
Les employeurs s'engagent, dans tous les aspects de la vie professionnelle, à ne pas prendre de mesures discriminatoires à l'encontre ou en faveur des salariés, à raison notamment du sexe, de l'âge, de l'origine, de la situation de famille, des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l'état de santé ou du handicap, de la grossesse ou de la maternité, des caractéristiques génétiques, de l'apparence physique, du patronyme, de l'appartenance ou non à une nation, une race ou une ethnie, des convictions, des opinions politiques, des convictions religieuses, de l'appartenance à un syndicat ou non et de la participation ou non à des activités syndicales ou de représentation du personnel.
La rupture conventionnelle homologuée permet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée dans les conditions prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail.
La rupture conventionnelle ne constitue ni un licenciement ni une démission. Elle résulte d'une convention signée par l'employeur et le salarié et est soumise à une homologation de la direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRRECTE) destinée à garantir la liberté de consentement de chacune des parties.
La rupture conventionnelle homologuée donne droit au versement d'une indemnité spécifique qui ne peut être inférieure au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Le présent accord est conclu en application de l'accord interprofessionnel du 13 septembre 2000 sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Il est souligné que la préservation et l'amélioration de la santé au travail sont une priorité pour les employeurs et les salariés, et que leur action conjointe est nécessaire pour améliorer le fonctionnement du dispositif de prévention des risques professionnels.
Tout en rappelant que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, quelle que soit sa taille, et que les salariés sont, de leur côté, acteurs de leur propre sécurité et de celle de leurs collègues de travail, les organisations signataires soulignent qu'en vue de mettre en oeuvre cette priorité, elles partagent les 3 valeurs suivantes :
- le respect de la personne : cette première valeur signifie que chacun (chef d'entreprise, membres de l'encadrement, employé et ouvrier) doit s'investir dans la démarche prévention ;
- la transparence : cette seconde valeur affirme que l'adhésion à la mise en oeuvre d'un système de management constitue une condition clé de sa réussite et que les méthodes utilisées doivent être compatibles avec « une éthique du changement respectant la personne » (clarté de l'objectif visé, engagement et exemplarité, prise en compte des situations de travail, communication sur la santé et la sécurité au travail ..) ;
- le dialogue social : cette troisième valeur implique d'associer les salariés et leurs instances représentatives à la politique de prévention arrêtée et à sa mise en oeuvre.
Les partenaires sociaux participent activement aux travaux des différentes structures de prévention [comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), comité technique national (CTN), comité technique régional (CTR), institut national de recherche et de sécurité (INRS)...] et recourent aux organismes compétents (direction des risques professionnels de la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés, des caisses régionale d'assurance maladie, association nationale des conditions de travail, services de santé au travail interentreprises, ergonomes ...) chaque fois que nécessaire afin d'améliorer la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
3.14.1. Régime général
L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant de 65 ans, le départ volontaire de l'intéressé âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, de l'intéressé âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement sous réserve des conditions et modalités prévues par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 pour les salariés âgés de 65 à 70 ans.
3.14.2. Salariés ayant commencé à travailler très jeunes
Les salariés qui ont commencé très jeunes (14, 15 ou 16 ans) et qui ont effectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant l'âge de 60 ans. Cette mesure s'applique aux salariés qui remplissent les conditions réglementaires pour liquider leurs droits à la retraite à taux plein de la sécurité sociale et des retraites complémentaires (ARRCO et AGIRC). Leur mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, ne constitue pas un licenciement. Cette mise à la retraite obéit à l'ensemble des règles et conditions fixées pour les salariés âgés d'au moins 60 ans.
3.14.3. Allocation de départ à la retraite
Le salarié qui part à la retraite à son initiative a droit à une allocation de départ dont le taux et les conditions d'attribution sont fixés dans les annexes prévues par l'article 3.6 de la présente convention.
Celui qui est mis à la retraite à l'initiative de son employeur bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite dont le taux et les conditions d'attribution sont fixés dans les annexes prévues par l'article 3.6 de la présente convention.
3.14.4. Délai de prévenance
Les parties se préviendront de leur intention de mettre fin au contrat de travail en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 3.13.1 ci-dessus.
3.14.5. Information du salarié
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance prévu ci-dessus, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise selon les conditions prévues par la loi, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale - impôt sur le revenu - et de cotisations de sécurité sociale.
3.13.1. Tout salarié qui est licencié alors qu'il compte 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité minimale de licenciement, dans les conditions fixées par la législation en vigueur et rappelées dans les annexes prévues à l'article 3.5 de la présente convention.
3.13.2. Dans tous les cas où cette indemnité minimale légale est moins favorable pour le salarié, elle est remplacée par l'indemnité conventionnelle de licenciement définie ci-après :
a) Une indemnité, distincte du préavis, est accordée aux salariés licenciés en tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise, et suivant les conditions fixées, pour chaque catégorie professionnelle, dans les annexes prévues à l'article 3.6 de la présente convention ;
b) Toutefois, cette indemnité n'est pas due :
- en cas de faute grave ou lourde;
- lorsque la rupture du contrat résulte de la force majeure ;
- en cas de mise à la retraite à partir de 60 ans, sous réserve de ce qui est indiqué à l'article 3.15 ci-dessous ;
c) Si un salarié licencié ayant bénéficié de l'indemnité visée au présent alinéa est réembauché dans la même entreprise, l'indemnité de licenciement à laquelle il aura éventuellement droit dans le cas d'un second licenciement sera amputée de la première indemnité perçue.
3.13.3. Les deux indemnités visées aux points 3.13.1 et 3.13.2 du présent article ne peuvent en aucun cas se cumuler.
3.12.1. Dans le cas de rupture de contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis, réciproque, sauf cas de faute grave ou de force majeure, est fixée pour chaque catégorie professionnelle dans les annexes prévues à l'article 3.5 ci-dessus.
3.12.2. Toutefois, en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, la durée minimale du préavis dû par l'employeur est fixée comme suit, conformément à la législation en vigueur :
3.12.2.1. Lorsque le salarié a plus de 1 mois de présence continue et moins de 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise :
- 1 mois de délai-congé.
3.12.2.2. Lorsque le salarié compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur :
- 2 mois de délai-congé.
3.12.2.3. Pour l'application des deux alinéas ci-dessus, l'ancienneté est déterminée conformément aux dispositions de l'article 3.15 ci-dessous.
3.12.3. Pendant la période de préavis due en application du point 3.12.2 ci-dessus, le personnel soit licencié, soit quittant volontairement son emploi est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi 2 heures par jour pendant 1 mois, et sous réserve des dispositions particulières des annexes I, II et III de la présente convention.
Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour par la direction, en tenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des agences locales de l'emploi.
Elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé en fin de semaine ou en fin de mois, compte tenu des nécessités du service.
Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction du salaire, sauf en cas de départ volontaire.
3.16.1. L'ancienneté dans une entreprise, dont il est notamment question aux articles 3.12, 3.13, 7.1.2, 7.4, 7.5 et 12.3.2.3. doit s'entendre du temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
3.16.2. Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
a) Les absences pour congés payés ou congés exceptionnels prévus par la présente convention ;
b) Les absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne-temps ;
c) Les absences pour maladie et pour accident du trajet, dans la limite de 1 année maximum ;
d) Les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, quelle qu'en soit leur durée ;
e) Les périodes de congés légaux de maternité, d'adoption et de paternité, ainsi que pour la moitié de leur durée, celles résultant du congé parental d'éducation (1) ;
f) Les absences résultant du congé formation obtenu dans les conditions légales ;
h) Les périodes militaires obligatoires ;
3.16.3. Lorsque le travail aura été interrompu pour licenciement collectif ou individuel, sauf pour faute grave, les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à la première offre de réembauchage dans les conditions d'emploi équivalentes.
(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-1 dernier alinéa du code du travail tel que modifié par l'article 20 de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 (arrêté du 5 avril 2007, art. 1er).
7.5.1. Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous.
7.5.1.1. Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
a) Mariage civil ou religieux du salarié : 1 semaine ;
b) Mariage civil ou religieux des descendants : 2 jours ouvrés ;
c) Mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvré ;
d) Baptême, communion solennelle d'un enfant pour la pratique de la religion catholique ou les équivalents lorsqu'ils existent pour les autres religions : 1 jour ouvré.
e) Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant à charge : 5 jours ouvrés.
7.5.1.2. Sans condition d'ancienneté :
a) Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant à charge : 3 jours ouvrés ;
b) Décès du père, de la mère, d'un enfant non à charge, d'un beau-fils ou d'une belle fille : 2 jours ouvrés ;
c) Décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un frère ou d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur, d'un beau-parent, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;
d) Mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
e) Naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants survenant en même temps au foyer ; ces jours d'absences ne peuvent pas se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant, dans le cadre du congé de maternité prévu au 1er alinéa de l'article L. 1225-17 du code du travail.
f) Mariage d'un enfant : 1 jour ouvré.
Ces dispositions sont applicables aux personnes produisant un certificat de concubinage ou un livret de famille ou une attestation d'engagement dans les liens du pacte civil de solidarité.
7.5.2. Ces absences ne donneront lieu à aucune retenue de salaire ; elles seront assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Elles devront être prises au moment des événements en cause.
7.5.3. Après la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption, le père bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, entraînant la suspension du contrat de travail. Il doit avertir son employeur au moins 1 mois à l'avance des dates de début et de fin du congé.
Le congé sera assimilé à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et des droits liés à l'ancienneté.
7.5.4. On entend par jour ouvré un jour qui aurait été normalement travaillé en tout ou partie par le salarié concerné.
7.1.1. La durée des congés payés annuels est fixée conformément à la législation en vigueur. N'entraînent aucune réduction des congés payés tant en ce qui concerne leur durée que le montant de l'indemnité correspondante :

les périodes de repos des femmes en congé de maternité prévues aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail
- le congé de paternité (1);
- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
-les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les absences pour maladie des salariés comptant 2 ans de présence pendant la période de référence au cours de laquelle ils ont acquis des droits à congés payés, dans la limite de 2 mois (si la durée totale des absences a excédé 2 mois, les congés payés sont dus pour 2 mois) ;
- les absences autorisées pour circonstances de famille ;
- les périodes d'obligations militaires ;
- la journée de préparation à la défense nationale.
7.1.2. Un congé supplémentaire d'ancienneté sera accordé dans les conditions suivantes :
- 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Ce congé est acquis pour la période de congés payés ouverte à compter du 1er mai suivant la date à laquelle l'ancienneté prévue a été atteinte.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-5 (2°) du code du travail visant également le congé d'adoption.
(Arrêté du 16 mars 2011, art. 1er)
7.4.1. En cas de maladie ou d'accident du travail dûment constaté par certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par le médecin, pouvant donner lieu à contre-visite, l'employeur complétera, dans les conditions fixées pour chaque catégorie professionnelle par les annexes prévues par l'article 3.5 de la présente convention, la valeur des prestations en espèces correspondant aux indemnités journalières auxquelles les intéressés ont droit, et versées à eux par :
7.4.1.1. La sécurité sociale.
7.4.1.2. Tout régime de prévoyance auquel participe l'employeur.
7.4.1.3. Les responsables d'un accident ou leurs assurances, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle contractée par l'intéressé et constituée par ses seuls versements.
Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié intéressé.
7.4.2. Pour le calcul des indemnités dues au titre de 1 mois déterminé, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit, en vertu des dispositions prévues par chaque annexe de la convention. L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
7.7.1. Les absences dues à un cas fortuit et grave, dûment constaté et porté par écrit et dans un délai de 48 heures, sauf cas de force majeure, à la connaissance de l'employeur, tel qu'incendie au domicile, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant (hors congé de soutien familial défini aux articles L. 3142-22 à L. 3142-31 du code du travail), n'entraînent pas une rupture de contrat de travail.
Afin de limiter les conséquences de ces absences inopinées sur l'organisation du travail, le salarié doit, en outre, prévenir ou faire prévenir l'employeur de son absence dans les délais les plus brefs suivant la survenance de l'événement, et cela par tout moyen approprié.
7.7.2. L'absence nécessaire pour subir les épreuves du permis de conduire ne donnera pas lieu à réduction de salaire, sur présentation de la convocation officielle, dans la limite de deux tentatives, pour chacune des épreuves - théorique (code) et pratique (conduite) - et catégories de permis A et B.
La commission paritaire nationale de l'emploi est au plan national l'instance d'information réciproque, d'études et de concertation dans le domaine de la formation professionnelle et de l'emploi.
A ce titre, elle exerce les missions suivantes :
9.3.1. Dans le domaine de l'emploi
Elle permet l'information réciproque des partenaires sociaux sur la situation de l'emploi dans le ressort professionnel et territorial.
Elle étudie la situation de l'emploi, des qualifications et leur évolution prévisible.A cet effet, un rapport sera établi annuellement sur la situation de l'emploi et son évolution.
Elle réalise ou fait réaliser une recherche sur l'incidence notamment de l'introduction des nouvelles technologies, leurs conséquences sur l'emploi, sur l'évolution des métiers, y compris avec l'aide de fonds publics. Elle procède périodiquement à l'actualisation d'une telle recherche.
9.3.2. Dans le domaine de la formation
Elle assure le suivi et l'application de l'accord sur la formation professionnelle conclu au niveau de la branche et exerce les attributions qui lui sont conférées par ledit accord.
Elle favorise tout ce qui peut rapprocher le monde de l'éducation de celui des entreprises. A cette fin, elle pourra définir des formations à divers niveaux, adaptées aux besoins de la profession, et formuler toutes suggestions utiles aux institutions publiques et privées compétentes (commissions nationales professionnelles consultatives de l'éducation nationale, AFPA, etc.).
Elle promeut par tous les moyens appropriés (document d'information sur les textes régissant la formation, modèle d'attestation de stage, livret du stagiaire, guides du maître d'apprentissage ..) la formation dans les entreprises de la profession.
Elle formule toutes observations et propositions utiles, notamment à travers l'élaboration de cahiers des charges sur les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation susceptibles d'être proposées aux jeunes dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.
Elle examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs.
Un bilan sur les contrats d'insertion en alternance est effectué annuellement.
En outre, la CPNE est consultée dans les conditions prévues par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié :
- sur la mise en œuvre de contrats d'objectifs relatifs aux premières formations technologiques et professionnelles, nonobstant la conclusion de l'accord paritaire de branche ;
- sur la conclusion d'engagement de développement de la formation entre l'Etat et la branche, ainsi que sur son renouvellement éventuel. Des informations lui sont, en outre, régulièrement communiquées sur l'exécution d'un tel engagement.
L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans, est réglementé par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Il est précisé que la législation prévoit notamment les limites suivantes (pour les jeunes âgés de 16 à moins de 18 ans) :
10.1.1. Ces jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine ; toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement.
10.1.2. La durée du travail des jeunes ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.
10.1.3. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures 30, les jeunes de moins de 18 ans doivent bénéficier d'un temps de pause d'au moins 30 minutes consécutives.
10.1.4. Tout travail entre 21 heures et 6 heures est interdit ; toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail, à l'exception du travail concernant la tranche horaire de minuit à 4 heures.
En outre, en cas d'urgence, d'extrême urgence et si les travailleurs adultes ne peuvent pas être disponibles, il peut être dérogé sur simple préavis à cette interdiction en ce qui concerne les jeunes travailleurs âgés de 16 à 18 ans, en vue de prévenir les accidents imminents ou de réparer les incidents survenus. Une période équivalente de repos compensateur doit leur être accordée dans un délai de 3 semaines.
10.1.5. La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives ; dans le cas des dérogations prévues au point 10.1.4 ci-dessus, un repos continu de 12 heures doit être assuré.
10.1.6. Les jeunes hommes et les jeunes filles âgés de 16 à 25 ans assujettis à un appel de préparation à la défense nationale d'une durée de 1 journée bénéficient, dans le but exclusif d'y participer, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de 1 jour sans perte de salaire.
10.1.7. La rémunération minimale des jeunes travailleurs de moins de 18 ans pendant leur période d'essai est établie en appliquant au salaire minimum de l'adulte de la même catégorie professionnelle les abattements suivants :
- de 16 à 17 ans : 20 % ;
- de 17 à 18 ans : 10 %.
Ces abattements sont supprimés pour les jeunes ayant satisfait à leur période d'essai.
Un jeune travailleur effectuant son travail dans les mêmes conditions qu'un adulte et avec une égale efficacité devra percevoir le salaire de l'adulte.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables dans les conditions fixées au 2e alinéa de l'article L. 3164-9 du code du travail.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège salariés comprenant 2 représentants salariés de chacune des organisations syndicales représentatives, lesquels pourront se faire accompagner du représentant de leur organisation syndicale ;
- un collège employeurs comprenant un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
La commission est présidée alternativement par chaque collège pendant une durée de 2 ans. Le président et, le cas échéant, le vice-président de la commission sont nommés par chaque collège selon les modalités qu'il arrête en son sein.
7.5.1. Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous.
7.5.1.1. Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
a) Mariage civil ou religieux du salarié : 1 semaine ;
b) Mariage civil ou religieux des descendants : 2 jours ouvrés ;
c) Mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvré ;
d) Baptême, communion solennelle d'un enfant pour la pratique de la religion catholique ou les équivalents lorsqu'ils existent pour les autres religions : 1 jour ouvré.
7.5.1.2. Sans condition d'ancienneté :
a) Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant à charge : 5 jours ouvrés ;
b) Décès du père, de la mère, d'un enfant non à charge, d'un beau-fils ou d'une belle fille : 2 jours ouvrés ;
c) Décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un frère ou d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur, d'un beau-parent, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;
d) Mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
e) Naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants survenant en même temps au foyer ; ces jours d'absences ne peuvent pas se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant, dans le cadre du congé de maternité prévu au 1er alinéa de l'article L. 1225-17 du code du travail.
f) Mariage d'un enfant : 1 jour ouvré.
Ces dispositions sont applicables aux personnes produisant un certificat de concubinage ou un livret de famille ou une attestation d'engagement dans les liens du pacte civil de solidarité.
7.5.2. Ces absences ne donneront lieu à aucune retenue de salaire ; elles seront assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Elles devront être prises au moment des événements en cause.
7.5.3. Après la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption, le père bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, entraînant la suspension du contrat de travail. Il doit avertir son employeur au moins 1 mois à l'avance des dates de début et de fin du congé.
Le congé sera assimilé à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et des droits liés à l'ancienneté.
7.5.4. On entend par jour ouvré un jour qui aurait été normalement travaillé en tout ou partie par le salarié concerné.
7.5.5 Aux durées d'absence rémunérées prévues en cas d'obsèques par les articles 7.5.1.1 et 7.5.1.2, s'ajoute le droit à un congé sans solde d'une journée, la veille ou le lendemain de l'événement, lorsque les obsèques ont lieu à plus de 500 kilomètres du domicile du salarié.
Fédération des syndicats pharmaceutiques de France ;
Union nationale des pharmacies de France.
Fédération nationale du personnel d'encadrement des industries chimiques, parachimiques et connexes CFE-CGC ;
Fédération nationale des industries chimiques CGT ;
Fédération nationale de la pharmacie FO ;
Fédération nationale des syndicats chrétiens des services de santé et sociaux CFTC.
Fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux CFDT, le 16 novembre 1998 ;
Union des syndicats de pharmaciens d'officine (USPO), le 4 novembre 2005 (BO n° 2005-46) ;
UNSA industrie et construction, par lettre du 29 août 2017 (BO n°2017-40)
La fédération des syndicats pharmaceutiques de France, 13, rue Ballu, 75009 Paris ;
L'union nationale des pharmacies de France, 57, rue Spontini, 75016 Paris,
La fédération nationale du personnel d'encadrement des industries chimiques, parachimiques et connexes CFE-CGC, 56, rue des Batignolles, 75017 Paris ;
La fédération nationale de la pharmacie Force ouvrière, 7, passage Tenaille, 75014 Paris ;
La fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19,
Syndicat des agences de mannequins (SAM) ;
Union nationale des agences de mannequins (UNAM) ;
Fédération FASAP-FO ;
Syndicat FO-SNLA,  ;
Syndicat CFTC-UNICAS ;
Syndicat CFDT-SNAPAC ;
Fédération communication CFDT.
L'UNSA spectacle et communication, par lettre du 16 octobre 2013.
Syndicat national des vétérinaires d'exercice libéral (SNVEL) ;
Fédération des services publics et des services de santé FO ;
Fédération générale agroalimentaire CFDT ;
Fédération des syndicats du commerce, services et force de vente CFTC ;
Fédération agroalimentaire CGT ;
Fédération nationale de l'agroalimentaire CGC.
UNSA FESSAD

21, rue Jules-Ferry

93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 26 novembre 2013 (BO n°2013-49)
Union du grand commerce de centre-ville (UCV), 8, place d'Iéna, 75116 Paris.
Fédération des services CFDT, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin ;
Fédération CFTC commerce, services et forces de vente, 197, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris ;
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC, 52 rue d'Hauteville, 75010 Paris.
Fédération des commerces et des services UNSA (Libres ensemble), 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 25 octobre 2004 (BO CC 2005-9).
La fédération des syndicats pharmaceutiques de France, 13, rue Ballu, 75009 Paris ;
L'union nationale des pharmacies de France, 57, rue Spontini, 75016 Paris,
La fédération nationale du personnel d'encadrement des industries chimiques, parachimiques et connexes CFE-CGC, 56, rue des Batignolles, 75017 Paris ;
La fédération nationale de la pharmacie Force ouvrière, 7, passage Tenaille, 75014 Paris ;
La fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19,
UNSA industrie et construction, par lettre du 29 août 2017 (BO n°2017-40)
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(ARRÊTÉ du 24 octobre 2014 - art. 1)

CSFV CFTC ;
Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que les négociations annuelles sur les salaires et quinquennale sur les classifications visent également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 16 décembre 2008, art. 1er)
Union du grand commerce de centre-ville (UCV).
Fédération des services CFDT ;
Fédération commerce, services et force de vente CFTC ;
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC.
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que les négociation annuelle sur les salaires et quinquennale sur les classifications visent également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 27 octobre 2009, art. 1er)

CSFV CFTC ;
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

Cet accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, devrait être étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU ;
FG FO Construction,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

SNAPAC CFDT ;
F3C CFDT ;
CFTC MEDIA+ ;
FO Mannequins ;
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

FNECS CFE-CGC ;
CFDT services,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 29 août 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 29 août 2022 - art. 1)

FGMM CFDT ;
FG FO construction ;
CFE-CGC métallurgie,
Dans le cas où, simultanément ou postérieurement au décès du participant, son conjoint ou son partenaire lié par un Pacs vient à décéder avant la liquidation de ses droits à retraite, il est versé un capital aux enfants dudit participant ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs, encore à charge lors du décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs.
Le montant du capital est égal à 100 % du capital alloué en cas de décès.
Ce capital est versé, par parts égales, aux enfants ou à leur représentant légal.
Pour l'application des dispositions des articles 3 à 3.3, sont considérés comme enfants à charge les enfants :
– de moins de 16 ans, ou de moins de 18 ans s'ils n'exercent aucune activité professionnelle rémunérée, à charge au sens fiscal ;
– de moins de 28 ans poursuivant leurs études dans l'Union européenne, y compris en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve d'être régulièrement inscrits au régime de sécurité sociale des étudiants ou de justifier de la poursuite d'études ;
– de moins de 20 ans qui sont, par suite d'une infirmité ou de maladie chronique, dans l'impossibilité permanente reconnue par la sécurité sociale de se livrer à un travail rémunéré ;
– sans limite d'âge, s'ils sont titulaires de la carte d'invalidité d'un taux supérieur à 80 % ou dont l'état nécessite l'assistance permanente d'une tierce personne, à condition que l'invalide ne soit pas titulaire d'une pension au titre de la sécurité sociale ou d'un régime de prévoyance.
Les enfants nés viables moins de 300 jours après le décès de l'assuré sont considérés comme ayants droit de l'assuré au jour du décès.
Les salariés employés à temps partiel dont l'affiliation au présent régime les conduirait à s'acquitter d'une cotisation « frais de soins de santé » au moins égale à 10 % de leur rémunération brute peuvent bénéficier, sur demande, et quelle que soit la date de leur embauche, d'une dispense d'affiliation. Cette dispense est valable tant que les conditions prévues au présent alinéa sont remplies.
L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
La dispense d'affiliation n'est pas irrévocable et n'empêche pas le salarié qui a souhaité en bénéficier de s'affilier par la suite au régime.
Les dispositions relatives à la durée du travail sont définies par l'accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial et son avenant en date du 8 novembre 2000, complétés par le décret du 22 mars 2002 pris en application de l'article 4, section 1, chapitre II de l'accord de branche précité, applicable aux établissements de soins de suite, de réadaptation, établissements d'enfants à caractère sanitaire, de psychiatrie et aux établissements d'hébergement pour personnes âgées.
Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d'absences assimilées à un temps de travail effectif.
Par exception, les congés payés pourront être décomptés en jours ouvrés à l'exclusion de tout autre mode de calcul notamment en heures. Ce calcul en jours ouvrés sera mis en oeuvre sous réserve que l'équivalence obtenue ne soit pas moins avantageuse pour le salarié que le calcul en jours ouvrables. A cet effet, une fiche comparative sera établie en fin de période et remise à chaque salarié.
Sont considérés comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif :
- les absences pour accident du trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 année ;
- le temps passé aux réunions des instances paritaires (commissions paritaires nationales, OPCA-Formahp, CPNEFP, commission nationale paritaire de suivi) et généralement l'ensemble des absences prévues par l'accord du 20 février 2001, créant le FONGESMES ;
- le temps passé aux réunions de l'observatoire économique créé par l'accord du 7 novembre 2001 ;
- le temps passé aux réunions du comité de pilotage et de suivi dans le cadre du contrat d'études prospectives ;
- les congés de courte durée, prévus par la présente convention ;
- les congés accordés à l'occasion de la maladie d'un enfant dans les limites des dispositions de l'article 61 " Congés pour enfant malade " ;
- les absences justifiées par la maladie non professionnelle :
- dans la limite des 30 premiers jours continus ou non pendant la période de référence ;
- au-delà de ces 30 premiers jours considérés comme travail effectif, l'absence donne droit à la moitié du congé auquel le salarié aurait pu prétendre s'il avait travaillé pendant cette période.
En tout état de cause, le calcul du droit à congé cesse au 1