Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin de réaliser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les employeurs entrant dans le champ d'application de la présente convention collective s'engagent à se conformer aux dispositions des articles L. 123-1 et suivants du code du travail.
Conformément aux articles L. 140-2 à L. 140-9 et R. 140-1 du code du travail, les entreprises pratiqueront obligatoirement l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, *dans la même catégorie professionnelle* (1).
Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par les annexes et " classifications " de la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 17 janvier 2001, art. 1er).
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 17 janvier 2001, art. 1er).
Conformément aux dispositions des articles L. 143-3 et R. 143-2 du code du travail, l'employeur doit remettre à chaque salarié un bulletin de paie à l'occasion du règlement de sa rémunération.
Le bulletin de paie comporte obligatoirement :
1. Le nom et l'adresse de l'employeur et, éventuellement, la dénomination de l'établissement, son adresse ainsi que le code APE ;
2. La référence des organismes auxquels l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
3. L'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;
4. Le nom, l'emploi et la position dans la classification conventionnelle du salarié ;
5. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire et, s'il y a lieu, les heures faisant l'objet d'une majoration, et le taux horaire ;
6. La nature et le montant des accessoires de salaire soumis à cotisation ;
7. Le montant de la rémunération brute ;
8. Le montant de la contribution sociale généralisée, de la CSG déductible et de la contribution de remboursement de la dette sociale ;
9. La nature et le montant des cotisations salariales ;
10. La nature et le montant des cotisations patronales ;
11. Eventuellement, la nature et le montant des autres déductions ;
12. La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations ;
13. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;
14. La date de paiement ;
15. Les dates et l'indemnité de congé lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
16. Le montant soumis à imposition ;
17. En caractères apparents, une mention incitant le salarié à conserver sans limitation de durée le bulletin qui lui est remis.
Ces dispositions ne font pas obstacle à l'application dans l'entreprise des dispositions légales de simplification administrative du bulletin de paie.
5.1. Temps partiel
L'annualisation des horaires des salariés à temps partiel ne peut être pratiquée que dans le cadre du contrat de travail à temps partiel annualisé visé à l'article 1.10 d de la convention collective.
5.2. Contrats à durée déterminée
Les salariés sous contrat à durée déterminée auront un horaire annualisé comme les salariés du groupe ou de l'établissement auquel ils sont affectés. Lorsque la durée du contrat du salarié dont l'horaire est annualisé est inférieure à un an, la régularisation visée à l'article 6.6 sera effectuée au terme du contrat.
5.3. Apprentis et jeunes formés en alternance
L'horaire des apprentis et les jeunes sous contrat de formation en alternance peut être annualisé, sous réserve des dispositions suivantes :
- le chef d'entreprise et l'établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d'emploi du temps permettant d'assurer la meilleure compatibilité entre les horaires annualisés et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent ;
- le nombre d'heures passées chaque année en entreprise et dans l'établissement de formation ne peut excéder le volume annualisé d'heures du groupe auquel ils appartiennent.
5.4. Salariés dont le temps de travail n'est pas précisément mesurable
L'annualisation des horaires, qui nécessite un décompte et un suivi précis de ceux-ci, ne peut donc pas concerner ceux des salariés dont l'engagement contractuel est incompatible avec un comptage journalier du temps de travail.
L'annualisation ne sera pas applicable aux salariés qui planifient eux-mêmes l'essentiel de leurs activités : cadres visés à l'article 4.05 a et vendeurs visés à l'article 6.05 a.
Le forfait avec référence à un horaire annuel est un mode de rémunération individualisée qui déroge à l'annualisation collective des horaires instituée par la présente annexe.
5.1. Organisation des horaires
La réduction du temps de travail peut être réalisée :
- soit dans le cadre d'un horaire hebdomadaire fixe de 35 heures ;
- soit dans le cadre de l'annulation des horaires conformément à l'annexe correspondante de la convention collective ;
- soit dans le cadre d'un horaire hebdomadaire de 37 heures ou de 39 heures associé à l'attribution de 12 ou de 24 jours de repos spécifique par an, conformément à l'annexe correspondante de la convention collective.
5.2. Temps partiel
Les entreprises qui choisissent d'appliquer la présente annexe s'attacheront, par la négociation individuelle et après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, à proposer à chaque salarié concerné un plan de réduction de l'horaire de travail assorti des mêmes niveaux de garanties que ceux applicables aux salariés à temps plein, et à proposer en particulier de ramener à 28 heures par semaine au maximum la durée du travail de ceux dont l'horaire contractuel était compris entre 28 et 32 heures.
5.3. Apprentis et jeunes formés en alternance
Le chef d'entreprise et l'établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d'emploi du temps permettant d'assurer la meilleure compatibilité entre les horaires réduits et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent.
5.4. Equipes successives en cycle continu
Les entreprises qui ont mis en place ce mode d'organisation du travail conformément au 2e alinéa de l'article 1-09 e) de la convention collective devront rechercher, en consultant les représentants du personnel et par la négociation avec les délégués syndicaux s'il en existe, les conditions et modalités d'une réduction de la durée hebdomadaire moyenne du travail l'amenant au-dessous de 35 heures pour les salariés affectés à ces équipes.
5.5. Application aux salariés selon leur mode de rémunération
Le présent accord ne peut s'appliquer aux salariés dont le mode de rémunération n'est pas lié au temps de travail, notamment les cadres sans référence horaire visés à l'article 4-05 a).
Les salariés peuvent être inclus dans le périmètre de réduction visé à l'article 2-2 :
1° Lorsqu'ils sont amenés à effectuer un volume annuel déterminé d'heures de travail conformément à l'annexe relative à l'annualisation.
2° Ou bien lorsque leur contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, détermine un forfait avec référence à un horaire annuel égal au plus à 1 600 heures.
3° ou bien lorsqu'il s'agit des vendeurs tels que définis par le chapitre VI de la convention collective, dès lors que la durée contrôlable de leur travail est limitée à 35 heures hebdomadaires.
Dans les cas 2°) et 3°), l'organisation du travail sur la semaine devra être déterminée de telle sorte qu'au moins une demi-journée de liberté (12 heures consécutives) soit assurée au salarié ; chaque fois que le salarié n'aura pas pu bénéficier de cette demi-journée, il pourra la placer dans son compte épargne-temps à hauteur de 3 heures 30 minutes et dans la limite de 70 heures par an.
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui est versée pour les jours de repos non affectés au compte épargne temps. Si le repos, pris par anticipation, excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.
Considérant la possibilité ouverte par l'ordonnance du 16 juillet 1986 (art. L. 980-2, 3e alinéa, du code du travail) d'établir une liste des qualifications professionnelles pouvant être acquises par la voie du contrat de qualification,
Les organisations soussignées sont convenues de ce qui suit :
Les compétences professionnelles acquises dans le cadre d'un contrat de qualification peuvent être reconnues et sanctionnées par des "certificats de qualification professionnelle".
Les organisations représentées à la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (1) sont seules habilitées à proposer la création de certificats de qualification professionnelle (2). Toute proposition doit comporter un cahier des charges pédagogique, auquel est joint l'avis technique du conseil de perfectionnement paritaire de l'ANDFPCRACM.
La décision de créer un CQP est prise par la CPE dans les conditions prévues par l'article 1.22 de la convention collective modifié par le présent avenant.
(1) Ci-après désignée " C.P.E. ".
(2) Ci-après désignés " C.Q.P. ".
5.1. Indemnisation du salarié
Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées au paragraphe 4 est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé.
A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.
Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.
L'utilisation de la totalité des droits inscrits au C.E.T. n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.
5.2. Statut du salarié en congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf disposition législative contraire.
Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par les règlements de l'I.P.S.A.
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.
5.3. Fin du congé
A l'issue d'un congé visé au paragraphe 4-2 ou 4-3, le salarié reprend son précédent emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A l'issue du congé de fin de carrière, le C.E.T. est définitivement clos à la date de la rupture du contrat de travail.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
L'annualisation est un système d'organisation collective du temps de travail permettant de faire varier l'horaire autour d'un horaire hebdomadaire de 35 heures ou moins sur 12 mois consécutifs, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
L'organisation du travail découlant de l'annualisation s'effectue dans la perspective d'améliorer le service à la clientèle et de favoriser les conditions du maintien et du développement de l'emploi, tout en facilitant les possibilités d'accès du personnel concerné à un temps de travail librement choisi, par une adaptation de la charge de travail aux variations notamment saisonnières ou conjoncturelles de l'activité.
A titre transitoire, les entreprises occupant jusqu'à 20 salariés peuvent annualiser les horaires sur une base supérieure à 35 heures mais inférieure à 39 heures, jusqu'au 31 décembre 2001 au plus tard.
Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : L'article 24 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail, les modalités de recours au travail temporaire devant être définies au niveau de l'entreprise.
4.1. Procédure préalable
Lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de déterminer notamment le volume annuel d'heures de travail ; les autres dispositions de la présente annexe s'appliquent directement, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement adaptant ces autres dispositions.
Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation ci-dessus n'a pu aboutir, la mise en oeuvre de l'annualisation est soumise à une consultation de comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Lorsqu'il a été établi depuis plus d'un an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions de l'article L. 423-13 du code du travail.
Lorsqu'il a été établi depuis moins d'un an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'annualisation ne peut être mise en oeuvre qu'après information des salariés concernés.
Toutefois, dans le cas où l'employeur envisage d'annualiser les horaires à l'occasion d'une réduction anticipée du temps de travail à 35 heures, la procédure à respecter doit être celle prévue par l'article 2 ou 3 de l'annexe correspondante de la convention collective, par dérogation à celle indiquée ci-dessus.
4.2. Commencement de l'annualisation
L'annualisation des horaires peut commencer le premier jour de n'importe quel mois de l'année.
Elle est obligatoirement pratiquée pendant 12 mois consécutifs renouvelables sans limitation ; en conséquence, le choix éventuel d'un autre mode d'organisation du travail ne peut être mis en oeuvre qu'à l'issue d'une période complète d'annualisation.
5.1. Indemnisation du salarié
Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées au paragraphe 4 est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé.
A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.
Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.
L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.
5.2. Statut du salarié en congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf disposition législative contraire.
Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par l'article 1.26 de la convention collective.
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.
5.3. Fin du congé
A l'issue d'un congé visé au paragraphe 4.2, 4.3 ou 4.4, le salarié reprend son précédent emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A l'issue du congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de la rupture du contrat de travail.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
Conformément au protocole d'accord du 27 novembre 1984 sur les formations en alternance, la conclusion d'un contrat de qualification donne lieu à la communication par l'employeur du dossier à l'ANDFPCRACM en vue de la prise en charge financière de la formation.
Dès que  l'ANDFPCRACM  a reçu la demande de prise en charge émanant de l'employeur, elle doit vérifier s'il existe ou non un CQP correspondant à la formation prévue par le contrat de qualification. Si tel est le cas,  l'ANDFPCRACM  doit en aviser le salarié et lui demander s'il souhaite s'inscrire aux examens nécessaires à l'obtention du certificat de qualification professionnelle. A cet effet, un bulletin d'inscription aux examens lui est remis.
Le jeune salarié qui souhaite obtenir le CQP retourne à  l'ANDFPCRACM  son bulletin d'inscription, dûment complété et signé. Dès réception, l'ANDFPCRACM doit lui délivrer un certificat d'inscription dont elle adresse également copie à l'employeur.
Tout salarié ne peut obtenir un CQP que s'il a suivi la formation qualifiante et satisfait aux examens dans les conditions conformes aux prescriptions du cahier des charges pédagogique.
La CPE mandate le conseil de perfectionnement paritaire de  l'ANDFPCRACM  pour l'organisation des examens nécessaires à l'obtention des CQP.
Elle délivre les certificats, qui sont imprimés à l'en-tête de la CPE.
La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 122-12 du code du travail.
Le transfert du CET entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus par l'article L. 122-12 n'est possible qu'entre entreprises du même groupe relevant du champ d'application de la convention collective des services de l'automobile. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties ; à défaut d'accord, le CET est clos par l'employeur cédant conformément au paragraphe 6.1.
Les parties contractantes feront appel de préférence aux salariés travaillant dans l'entreprise en cas de remplacement temporaire. En tout état de cause, l'emploi à une fonction supérieure dans l'entreprise pour une durée de moins de 6 mois ne constitue pas
titularisation.
Après 6 mois, la nomination de l'intéressé à la fonction supérieure sera prononcée par l'employeur, à moins que le poste ne donne lieu à réemploi obligatoire par le retour du salarié réintégré dans son ancien emploi et qu'un emploi similaire ne puisse être créé et proposé à l'intéressé.
Le salaire minimum conventionnel mensuel du salarié sera majoré de 5 points en cas de remplacement temporaire d'une durée supérieure à 1 mois.
Toute entreprise quelle que soit sa taille peut mettre en oeuvre l'annualisation, dès lors qu'elle s'engage à pratiquer, pour les salariés compris dans le périmètre défini à l'article 2, un horaire conduisant à une durée annuelle de travail effectif conforme à l'article 1er ci-dessus, explicité par les dispositions de l'article 6.1.
L'annualisation des horaires peut, en particulier, être associée au dispositif de réduction anticipée, ou bien être mise en oeuvre après une période de 12 mois au cours de laquelle les horaires ont été modulés, annualisés ou saisonnalisés dans le cadre de l'accord du 28 mai 1996 expirant le 8 janvier 1999.
3.1. Procédure
Les entreprises qui pratiquent déjà l'annualisation peuvent continuer de le faire sous la seule réserve de se conformer aux points 4,5 et 6.
Les entreprises qui ne pratiquaient pas auparavant l'annualisation, et qui souhaitent la mettre en oeuvre tout en accédant aux allégements de cotisation, doivent respecter les procédures indiquées dans l'annexe " Accès aux allégements de cotisations ". Si ces entreprises ne souhaitent pas ou ne peuvent pas accéder aux allégements de cotisations, elles doivent observer la procédure suivante :
Lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les modalités de l'annualisation visées au point 4. Les autres dispositions de la présente annexe s'appliquent directement, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement adaptant ces autres dispositions.
Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation ci-dessus n'a pu aboutir, la mise en oeuvre de l'annualisation est soumise à une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Lorsqu'il a été établi depuis plus de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions des articles L. 2341-21, L. 2314-22 et L. 2314-23 du code du travail.
Lorsqu'il a été établi depuis moins de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés, le présente annexe ne peut être mise en oeuvre qu'après information des salariés concernés.
3.2. Période d'annualisation
L'annualisation des horaires peut commencer le premier jour de n'importe quel mois de l'année.
Elle est obligatoirement pratiquée pendant 12 mois consécutifs renouvelables sans limitation ; en conséquence, le choix éventuel d'un autre mode d'organisation du travail ne peut être mis en oeuvre qu'à l'issue d'une période complète d'annualisation.
L'entreprise peut faire coïncider la période de référence pour le calcul des congés payés, conformément à l'article 1.15 b.
Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : L'article 24 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail, les modalités de recours au travail temporaire devant être définies au niveau de l'entreprise.
Le système des CQP institué par le présent avenant doit pouvoir être adapté de manière souple et rapide à l'évolution des besoins en formation et en qualification de la profession, tout en conservant une stabilité suffisante dans le temps pour permettre aux entreprises et aux jeunes concernés de programmer leurs décisions.
Aussi, chaque CQP est créé pour 2 ans au terme desquels il se trouve :
1. Soit renouvelé par tacite reconduction, pour une durée équivalente ;
2. Soit supprimé par la CPE ;
3. Soit reconduit pour une durée équivalente, après nouvel examen du cahier des charges pédagogiques et sous réserve des modifications que la CPE peut décider d'apporter à celui-ci.
Les organisations représentées à la CPE peuvent à tout moment demander la modification des cahiers des charges pédagogiques existants. Ces modifications sont agréées ou refusées par la CPE dans les conditions prévues à l'article 1.22 de la convention collective. Les organismes dispensateurs de formation disposent d'un délai de 3 mois pour s'y conformer, à compter de la date de la décision de la CPE. Les salariés inscrits après ce délai ne pourront obtenir le CQP si la formation ou l'examen correspondants ne sont pas conformes au cahier des charges ainsi modifié.
L'éventuelle décision de la CPE de supprimer un CQP ou de modifier son cahier des charges pédagogique n'empêche pas la formation d'être menée à son terme dans les conditions initialement prévues, dès lors qu'elle a commencé avant la date d'effet de cette décision. A cet égard, la date du certificat mentionné à l'article 2 ci-dessus fait foi.
6.1. Rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées au paragraphe 7, la clôture du CET.
Lorsque la rupture du contrat donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.
Dans le cas où aucun accord n'est intervenu sur les modalités d'indemnisation d'un congé à prendre avant la rupture du contrat, et dans le cas où l'accord intervenu n'a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au CET, une indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée.
Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le salaire de base en vigueur à la date de la rupture. Elle est versée mensuellement par fractions correspondant à l'horaire mensuel de l'intéressé, jusqu'à liquidation totale de la créance. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.
Lorsque la rupture du contrat n'ouvre pas droit au préavis, l'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde, dans les conditions indiquées à l'alinéa précédent.
Par dérogation au présent paragraphe, il est procédé comme indiqué au paragraphe 4.1 en cas de mise à la retraite, de départ volontaire à la retraite ou de préretraite progressive.
6.2. Renonciation au CET
Modalités de la renonciation :
Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation.
La renonciation est notifiée à l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, avec un préavis de 3 mois.
Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.
La réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le même salarié n'est pas possible avant le délai de 1 an suivant la clôture du CET.
Liquidation des droits :
Pendant la durée du préavis de 3 mois, un accord doit être recherché sur les possibilités de liquider, sous forme de congé indemnisé, les droits à repos visés au paragraphe 3.1. A défaut d'accord écrit, ou lorsque cet accord ne porte que sur une partie des droits inscrits au CET, les droits non liquidés donnent lieu à un repos annuel de 12 jours ouvrables s'ajoutant au congé principal visé à l'article 1.15

Les droits visés au paragraphe 3.2 sont liquidés sous forme d'indemnité compensatrice d'épargne-temps, dont les modalités de versement et le montant sont ceux indiqués au paragraphe 6.1.
7.1. Lissage des rémunérations
La rémunération servie mensuellement est indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois : elle est " lissée ".
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. La valeur d'une journée complète d'absence est égale au quotient de l'horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine : ainsi, une journée d'absence égale 7 heures pour un horaire moyen de 35 heures réparti sur 5 jours.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre mensuel d'heures correspondant au salaire lissé.
7.2. Salaires de base
L'annualisation n'entraîne aucune modification du salaire antérieur.
Dès la mise en oeuvre de la présente annexe, le versement des primes de modulation ou d'annualisation dont les salariés pouvaient bénéficier en application de l'accord du 28 mai 1996 est interrompu. Ces primes disparaissent donc et il n'en sera plus fait mention sur les bulletins de salaire.
Les dispositions ci-dessus peuvent être aménagées dans le cadre de l'éventuelle négociation visée à l'article 4.1.
Tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, à l'exclusion des jeunes sous contrat de formation en alternance, peut ouvrir un C.E.T.
Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés au paragraphe 3, que le salarié entend affecter au C.E.T.
Le choix des éléments à affecter au C.E.T. est fixé par le salarié pour douze mois. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour l'année suivante le notifie à l'employeur avant la fin de chaque échéance annuelle.
Il est tenu un compte individuel conforme au modèle annexé, qui est communiqué annuellement au salarié.
L'annualisation concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Elle peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés tels que ceux définis par l'article 3.04 de la convention collective, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement. Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d'horaires qui lui sont propres.
L'annualisation concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Elle peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés tels que ceux définis par l'article 3.04 de la convention collective, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement. Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d'horaires qui lui sont propres.
Les salariés qui, au sein du groupe auquel ils appartiennent, ne sont pas soumis à un horaire collectif et dont la liste est fixée par l'article 1.09

Les salariés sous contrat à durée déterminée auront un horaire annualisé comme les salariés du groupe ou de l'établissement auquel ils sont affectés. Lorsque la durée du contrat du salarié dont l'horaire est annualisé est inférieure à 1 an, la régularisation visée au paragraphe 6.3 sera effectuée au terme du contrat.
L'horaire des apprentis et les jeunes sous contrat de formation en alternance peut être annualisé, sous réserve des dispositions suivantes :
- le chef d'entreprise et l'établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d'emploi du temps permettant d'assurer la meilleure compatibilité entre les horaires annualisés et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent ;
- le nombre d'heures passées chaque année en entreprise et dans l'établissement de formation ne peut excéder le volume annualisé d'heures du groupe auquel ils appartiennent.
Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : L'article 24 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail, les modalités de recours au travail temporaire devant être définies au niveau de l'entreprise.
Le dernier alinéa du point 2 (Périmètre de l'annualisation) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-13 du code du travail.
Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, à l'exclusion des jeunes sous contrat de formation en alternance, peut ouvrir un CET.
Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés au paragraphe 3, que le salarié entend affecter au CET.
Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour 12 mois. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour l'année suivante le notifie à l'employeur avant la fin de chaque échéance annuelle.
Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié.
La présente annexe permet aux entreprises volontaires de s'engager, avant les échéances légales du 1er janvier 2000 ou 2002, dans une réduction effective à 35 heures ou moins de la durée du travail afin de conduire à :
- une contribution à l'amélioration de l'emploi dans la société française ;
- une meilleure qualité de vie des salariés par l'augmentation de leur temps libre ;
- une implication plus importante de tous les acteurs dans l'offre d'emplois qualifiés aux jeunes issus du milieu scolaire.
Mais cette évolution n'est envisageable que si elle permet simultanément :
- une organisation plus souple de l'entreprise face à une demande variable des marchés et de la clientèle ;
- une disponibilité au bénéfice des clients, en particulier en termes d'ouverture des portes et de réduction des délais d'intervention ou de service ;
- un accès à des aides financières de l'Etat compensant partiellement les charges de cette évolution.
Les salariés ne pourront ouvrir un compte épargne-temps qu'après publication au
Journal officiel
L'affectation au CET des primes de fin d'année ne sera possible que si la loi le permet ; les organisations signataires conviennent d'effectuer les démarches visant à ce que soient réalisés les aménagements législatifs et réglementaires nécessaires.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi des Hauts-de-Seine ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Nanterre, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
La présente annexe précise les conditions dans lesquelles les entreprises des services de l'automobile sont amenées à s'engager dans une réduction du temps de travail pouvant ouvrir droit aux allégements de cotisations. Cette annexe, qui est nécessaire pour la mise en oeuvre de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, prend en compte les situations issues de la période transitoire ouverte par la loi du 13 juin 1998 : elle se substitue donc à l'annexe "Réduction anticipée du temps de travail à 35 heures ou moins par les entreprises volontaires, avec accompagnement financier de l'Etat".
L'objet général envisagé par les partenaires sociaux est de conduire à :
- une contribution à l'amélioration de l'emploi ;
- une meilleure qualité de vie des salariés par l'augmentation de leur temps libre ;
- une implication plus importante de tous les acteurs dans l'offre d'emplois qualifiés aux jeunes issus du milieu scolaire.
Mais cette évolution n'est envisageable que si elle permet simultanément :
- une organisation plus souple de l'entreprise face à une demande variable des marchés et de la clientèle ;
- une disponibilité au bénéfice des clients, en particulier en termes d'ouverture des portes et de réduction des délais d'intervention ou de service ;
- un accès aux aides financières de l'Etat compensant partiellement les charges de cette évolution.
Lorsque l'entreprise s'engage à créer des emplois, elle devra, lors des embauches, apporter une attention particulière aux jeunes dont le potentiel, le niveau et la motivation garantissent l'avenir professionnel dans les services de l'automobile et susceptibles de ce fait d'accéder ultérieurement aux niveaux IV ou III de l'Education nationale par une formation complémentaire appropriée.
Conformément à l'article L. 135-7 du code du travail, la présente convention sera remise aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement et du comité central d'entreprise, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux.
Un exemplaire sera obligatoirement mis à la disposition de l'ensemble du personnel dans chaque établissement. Un avis est affiché à ce sujet.
La personne recrutée prendra connaissance du règlement intérieur lorsqu'il existe et des consignes de sécurité qui seront affichées.
Le présent accord a pour objet de développer l'épargne de droits que les salariés acquièrent en temps de repos ou en majorations de salaire, en vue de permettre d'indemniser des congés spécifiques de fin de carrière ou pour convenance personnelle, ou des congés légaux non rémunérés.
L'objectif est de favoriser l'emploi par des embauches nouvelles de remplacement par contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Le présent accord est directement applicable dans les entreprises. Les organisations patronales soussignées en assureront la diffusion la plus large auprès des entreprises.
L'ouverture d'un compte et son alimentation sont à l'initiative exclusive du salarié.
Le compte épargne-temps (C.E.T.) est utilisé et clos dans les conditions prévues par l'accord.
En cas d'absence fortuite, le salarié prévient l'employeur, sauf circonstances exceptionnelles, le plus tôt possible, de façon à ne pas compromettre l'organisation du travail. Le salarié doit indiquer, à l'employeur, le motif de son absence et, dans la mesure du possible, la durée de celle-ci.
Par ailleurs, toute absence prolongée doit être justifiée et doit donner lieu de la part du salarié à une notification adressée à l'employeur, par lettre recommandé avec accusé de réception, dans les 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
La présente annexe a pour objet de développer l'épargne de droits que les salariés acquièrent en temps de repos ou en majorations de salaire, en vue de permettre d'indemniser des congés spécifiques de fin de carrière ou pour convenance personnelle, ou des congés légaux non rémunérés.
L'objectif est de favoriser l'emploi par des embauches nouvelles de remplacement par contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Le présent dispositif est directement applicable dans les entreprises.
L'ouverture d'un compte et son alimentation sont à l'initiative exclusive du salarié.
Le compte épargne-temps (CET) est utilisé et clos dans les conditions prévues par la présente annexe.
Lorsque l'entreprise a choisi d'appliquer la présente annexe dans le cadre de l'article 3-IV de la loi du 13 juin 1998, dite " volet offensif ", les embauches devront être réalisées conformément aux dispositions du décret du 22 juin 1998.
Ces embauches seront réalisées de préférence sous forme de contrat à durée indéterminée ou d'embauches sous contrat d'apprentissage, de qualification, d'adaptation ou d'orientation.
Une attention particulière devra être portée aux jeunes dont le potentiel, le niveau et la motivation garantissent l'avenir professionnel dans les services de l'automobile, et susceptibles de ce fait d'accéder ultérieurement au niveau IV ou III de l'éducation nationale par une formation complémentaire appropriée.
formulaire 1
formulaire 2
6.1. Entreprises associant l'annulation à la réduction anticipée
du temps de travail
Les salaires de base seront maintenus pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, dans les conditions précisées par l'article 7-2 de l'annexe relative à l'annualisation.
6.2 Entreprises n'associant pas l'annualisation à la réduction anticipée
du temps de travail
L'accord complémentaire doit déterminer la proportionnalité de la réduction des salaires de base découlant de la réduction du temps de travail, selon les catégories professionnelles et les niveaux de rémunération.
6.3. Entreprises ayant précédemment modulé ou annualisé les horaires
Dans les cas visés aux 3e et 4e alinéas de l'article 2-1, le versement des primes de modulation ou d'annualisation sera interrompu dès la date d'effet de l'accord complémentaire ou de l'adhésion de l'entreprise. Les salaires de base mentionnés aux articles 6-1 et 6-2 s'entendent hors primes de modulation ou d'annulation.
a) Modes de rémunération.
Le mode de rémunération fixé par le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, est choisi en fonction de l'organisation du travail retenue pour l'exercice des fonctions du salarié.
Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du minimum garanti qui lui est applicable, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.
b) Dispositions particulières aux vendeurs de véhicules.
Les entreprises doivent communiquer, par note de service au personnel de vente, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une communication.
Lorsque des modifications apportées aux barèmes applicables nécessitent une modification de paramètres de calcul mentionnés sur le contrat de travail ou un avenant, leur mise en oeuvre implique un accord des parties constaté par un nouvel avenant.
S'il est changé d'affectation au sein de l'entreprise ou muté d'un secteur géographique à un autre, le salarié sera assuré, pendant 3 mois, de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale à la moyenne mensuelle calculée comme indiqué à l'article 1.16 b.
Conformément à la législation, le chef d'entreprise devra présenter au moins 1 fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, les indications relatives à l'évolution de la structure, des règles d'application et du montant des salaires du personnel de vente.
a) Rémunération aux commissions
Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des commissions sur ventes, le maintien du salaire est calculé sur la base de la moyenne des rémunérations versées au cours des 3 derniers mois n'ayant pas donné lieu à déduction pour absence ; sont exclues de cette base de calcul les primes non mensuelles ou exceptionnelles (primes de vacances, de fin d'année, gratifications) ainsi que les sommes versées à titre de remboursement de frais.
La valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel tel que défini ce-dessus par l'horaire mensuel prévu par le contrat de travail, ou à défaut par celui prévu par l'accord d'entreprise, ou à défaut par celui correspondant à la durée légale du travail.
Ce mode de calcul est le même quelle que soit la nature de l'absence indemnisée : maladie, événement familial, heures de délégation, etc.
b) Autre mode de rémunération
Lorsque le salarié est rémunéré dans les conditions générales applicables selon sa classification professionnelle, l'indemnisation des absences de toute nature est effectuée conformément aux dispositions prévues par les articles 2.04, 4.04 ou 4.05, selon les cas.
" a) Rémunération aux commissions :
" Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des commissions sur ventes, le maintien du salaire est calculé sur la base de la moyenne des rémunérations versées au cours des trois derniers mois n'ayant pas donné lieu à déduction pour absence ; sont exclues de cette base de calcul les primes non mensuelles ou exceptionnelles (primes de vacance, de fin d'année, gratifications...) ainsi que les sommes versées à titre de remboursement de frais.
" La valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel tel que défini ci-dessus par l'horaire mensuel prévu par le contrat de travail, ou à défaut par celui prévu par l'accord d'entreprise, ou à défaut par celui correspondant à la durée légale du travail.
" Ce mode de calcul est le même quelle que soit la nature de l'absence indemnisée : maladie, évènement familial, heures de délégation, etc.
" b) Autre mode de rémunération :
" Lorsque le salarié est rémunéré dans les conditions générales applicables selon sa classification professionnelle, l'indemnisation des absences de toute nature est effectuée conformément aux dispositions prévues par les articles 2-04, 4-04 ou 4-05, selon les cas. "
a) Modes de rémunération.
Le mode de rémunération fixé par le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, est choisi en fonction de l'organisation du travail retenue pour l'exercice des fonctions du salarié.
Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 60 % du minimum garanti qui lui est applicable, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.
b) Dispositions particulières aux vendeurs de véhicules.
S'il est changé d'affectation au sein de l'entreprise ou muté d'un secteur géographique à un autre, le salarié sera assuré, pendant 3 mois, de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale à la moyenne mensuelle calculée comme indiqué à l'article 6.05 a.
Les entreprises doivent communiquer, par note de service au personnel de vente, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.
Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif et de campagne ne sont pas concernées par cet alinéa ni par le précédent.
Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel de vente.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : L'article 6-04, deuxième alinéa (Rémunération), est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-15-4 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : L'article 6-04, deuxième alinéa (Rémunération), est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-15-4 du code du travail.
Le personnel directement affecté à la vente de véhicules est rémunéré :
- soit par un salaire forfaitaire, indépendant des ventes réalisées ;
- soit par des primes et un fixe, ce dernier ne pouvant être inférieur au fixe minimum déterminé par les accords de salaire négociés ou, le cas échéant, par les recommandations patronales.
Au total, quel que soit le mode de rémunération, chaque salarié bénéficiant des présentes dispositions doit être assuré de percevoir, chaque mois, une somme égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement et corrigé en fonction de l'horaire moyen mensuel de l'entreprise. Ce salaire minimum garanti est celui défini par les accords de salaire négociés ou, le cas échéant, par les recommandations patronales.
Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.
Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux trois mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.
Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
Le classement des employés directement affectés à la vente de véhicules s'effectue en application du chapitre III de la présente convention.
Le classement du personnel de maîtrise directement affecté à la vente de véhicules s'effectue en application du chapitre III bis de la présente convention.
Le classement des cadres directement affectés à la vente de véhicules s'effectue en application du chapitre V de la présente convention.
a) Indemnité compensatrice de préavis non effectué :
Lorsque le salarié directement affecté à la vente de véhicules est licencié et qu'il est dispensé par l'employeur d'effectuer son préavis, il perçoit une indemnité compensatrice de préavis.
Lorsque la rémunération est forfaitaire, cette indemnité est calculée en application du forfait mensuel. Lorsque la rémunération est composée d'un fixe et de primes ou intéressement sur les ventes, cette indemnité est calculée forfaitairement sur la moyenne mensuelle des rémunérations ainsi que des avantages et gratifications contractuels dus à l'intéressé au titre des 12 mois précédant la dénonciation du contrat de travail.
b) Indemnité de licenciement :
L'indemnité versée en cas de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours de ses douze derniers mois de présence dans l'entreprise.
Elle est calculée conformément à l'article 4.11 pour les personnels de maîtrise et les cadres, et à l'article 2.13 pour les employés.