Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Rémunération minimale annuelle toutes primes incluses, à l'exclusion des primes rémunérant les sujétions particulières du travail (nuit, heures supplémentaires, compensations particulières liées à l'organisation du temps de travail), et des primes à caractère annuel (intéressement, 13e mois, objectifs…).
(En euros.)
Application à compter du 1er janvier 2022
Ancienneté dans l'entreprise
Classification automoteur et convoi
Coefficient
De 0 à 3 ans
De 3 à 6 ans
De 6 à 9 ans
De 9 à 12 ans
De 12 à 15 ans
Au-delà de 15 ans
Toutes longueurs
Matelot débutant






Matelot niveau 1







Matelot niveau 2







Maître matelot







Matelot garde moteur







Matelot-timonier







Longueur convoi ou unité − 120 mètres
Mécanicien







Timonier-conducteur







Maître mécanicien







Second capitaine







1er capitaine







1er capitaine responsable de bord







Longueur convoi ou unité + 120 mètres
Mécanicien







Timonier-conducteur







Maître mécanicien







Second capitaine







1er capitaine







1er capitaine responsable de bord







Commandant
Personnel ouvrier de la navigation intérieure
Application à compter du 1er janvier 2022.
(En euros.)
Niveaux et échelons
Coefficients
Mini annuelle
Ouvrier manœuvre niveau I
1er échelon


2e échelon


3e échelon


Ouvrier spécialisé niveau II
1er échelon


2e échelon


3e échelon


Ouvrier qualifié niveau III
1er échelon


2e échelon


3e échelon


Ouvrier hautement qualifié niveau IV
1er échelon


2e échelon


3e échelon


Chef d'équipe niveau V
1er échelon


2e échelon


3e échelon


Barème des rémunérations minimales annuelles des employés et agents de maîtrise de la navigation intérieure garanties
Application à compter du 1er janvier 2022.
(En euros.)

Coefficients
Mini annuelle

1er échelon


2e échelon


3e échelon



1er échelon


2e échelon


3e échelon


Niveau III
1er échelon


2e échelon


3e échelon



1er échelon


2e échelon


3e échelon



1er échelon


2e échelon


3e échelon


(En euros.)
Agents de maîtrise
Coefficients
Mini annuelle

1er échelon


3e échelon


4e échelon



1er échelon


2e échelon


3e échelon


Niveau III
1er échelon


2e échelon


3e échelon


Barème des rémunérations minimales annuelles garanties du personnel cadre de la navigation intérieure
Application à compter du 1er janvier 2022.
(En euros.)
Position I





Position II





Position III





Position III B





Position III C
Rémunération minimale annuelle toutes primes incluses, à l'exclusion des primes rémunérant les sujétions particulières du travail (nuit, heures supplémentaires, compensations particulières liées à l'organisation du temps de travail) et des primes à caractère annuel (intéressement, 13e mois, objectifs).
(En euros.)
Application à compter du 1er janvier 2022
Ancienneté dans l'entreprise
Classification automoteur et convoi
Coefficient
De 0 à 3 ans
De 3 à 6 ans
De 6 à 9 ans
De 9 à 12 ans
De 12 à 15 ans
Au-delà de 15 ans
Toutes longueurs








Matelot-timonier







Longueur convoi ou unité : 38,5 m
Timonier-conducteur















Longueur convoi ou unité : > 38,5 m et < 70 m
Timonier-conducteur















Longueur convoi ou unité : > 70 m et < 120 m
Timonier-conducteur















Longueur convoi ou unité : > 120 m
Timonier-conducteur
Barème professionnel de rémunération annuelles minimales garanties
Pris en application de l'annexe II (personnels navigants techniques) de la convention collective nationale du 23 avril 1997 étendue par arrêté du 9 décembre 1997.
(En euros.)
Application au 1er janvier 2022
Ancienneté dans l'entreprise
1.00 Bateaux pour excursion journalière
Sans ancienneté
Plus de 3 ans
Plus de 6 ans
Plus de 9 ans





Matelot « Agent de sécurité »




Capitaine de classe 2
(Conducteur de bateaux de − 35 mètres)




Capitaine de classe 1
(Conducteur de bateaux de plus de 35 mètres
3e type de voyages et de voies




2e type de voyage et de voies




1er type de voyages et de voies




(En euros.)
Application du 1er janvier 2022
Ancienneté dans l'entreprise
2.00 Bateaux à cabines pour des exploitations diurnes
et autres (semi-continu ou continu)
Sans ancienneté
Plus de 3 ans
Plus de 6 ans
Plus de 9 ans





Matelot « Agent de sécurité »





Exploitation diurne




Autres types d'exploitation




Capitaine de classe 2
(Conducteur de bateaux de − 35 mètres )




Capitaine de classe 1
Exploitation diurne sur bateaux de + 35 mètres
3e type de voyages et de voies




1er et 2ème type de voyages et de voies




Exploitation diurne sur bateaux de + 55 mètres
3e type de voyages et de voies




1er et 2e type de voyages et de voies




Autres types d'exploitations sur bateaux de + 35 mètres




Autres types d'exploitations sur bateaux de + 55 mètres
Barème des rémunérations annuelles minimales garanties
Application au 1er janvier 2022.
(En euros.)
Ancienneté dans l'entreprise
Sans ancienneté
Après 3 ans
Après 6 ans
Après 9 ans

Niveau I (débutant − 6 mois de pratique professionnelle)






Niveau III




Agents de maîtrise
Niveau IV. Maîtrise




Niveau V. Haute-maîtrise





Niveau VI. Cadre




Niveau VI. Cadre supérieur
Après avoir procédé à l'examen de la situation économique dans la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont convenu :
– que les barèmes de rémunérations annuelles minimales garanties applicables à compter du 1er janvier 2022, pour toutes les catégories de personnels seront revalorisés de 3,0 %.
Nota : Les signataires conviennent que le contenu du protocole d'accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail. (avenant n° 1 du 8 mars 2022-BOCC 2022-13)
Barème des rémunérations annuelles minimales garanties
Application au 1er janvier 2022.
(En euros.)
Ancienneté
Sans ancienneté
Après 3 ans
Après 6 ans
Après 9 ans
Chef de cabine




Maître d'hôtel




Assistant du directeur ou du commissaire de bord




Chef de cuisine




Directeur ou commissaire de bord
Au 1er février 2022, la grille des salaires minima mensuels Transformation laitière, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– du niveau 1 – échelon 1 au niveau 8 – échelon 1 : + 49 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 8 – échelon 2 au niveau 9 – échelon 1 : + 50 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 9 – échelon 2 : + 52 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 10 : + 60 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 11 : + 65 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 12 : + 70 € par rapport à la grille de référence.
En conséquence, la grille des salaires minima mensuels transformation laitière, applicable au 1er février 2022, s'établit comme suit :
Grille des salaires minima mensuels (minima)
(En euros.)


Montant au 1er février 2022
Ouvriers / Employés
Le barème des primes d'ancienneté conventionnelles mis à jour (par niveau) par l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la CCN de l'industrie laitière, est revalorisé au 1er février 2022. Il s'établit selon les valeurs fixées (par niveau) par l'avenant n° 7 – Annexe 1 quater de la CCN IL.
Au 1er janvier 2022, la grille des rémunérations annuelles minimales Transformation laitière, applicable aux salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– du niveau 1 – échelon 1 au niveau 8 – échelon 2 : + 630 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 8 – échelon 3 au niveau 9 – échelon 1 : + 645 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 9 – échelon 2 : + 770 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 10 : + 860 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 11 : + 940 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 12 : + 1 015 € par rapport à la grille de référence.
En conséquence, la grille des rémunérations annuelles minimales Transformation laitière, applicable au 1er janvier 2022, s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM)
(En euros.)


Montant au 1er janvier 2022
Ouvriers / Employés
Le montant de la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. article 5 de l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale du 7 juin 1984 concernant les coopératives laitières agricoles [CCN n° 7004]) est revalorisé et porté à 107 € au 1er février 2022.
Le montant de la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. accord du 27 octobre 2000 sur les rémunérations conventionnelles dans l'industrie laitière [CCN n° 0112]) est revalorisé et porté à 107 € au 1er février 2022.
Au 1er janvier 2022, la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière applicable aux membres de l'encadrement (TAM et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours (sur une base de 1 918 heures ou de 216 jours), est augmentée comme suit :
– au niveau 6 – échelon 1 au niveau 9 – échelon 1 : + 700 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 9 – échelon 2 : + 770 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 10 : + 860 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 11 : + 940 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 12 : + 1 015 € par rapport à la grille de référence.
En conséquence, la RAM transformation laitière, applicable aux membres de l'encadrement (TAM et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel exprimé en heures ou jours, au 1er janvier 2022, s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM) spécifique Encadrement forfaite sur une base 1 918 heures ou 216 jours
(En euros.)


Montant au 1er janvier 2022
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord et des avenants techniques en résultant. Ceux-ci seront déposés au service conventions et accords collectifs de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Île-de-France, ainsi qu'à la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Vu les dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, réitéré par l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la CCN des coopératives laitières agricoles (étendu par arrêté du 27 février 2017, publié au JO du 9 mars 2017) et l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la CCN de l'industrie laitière (étendu par arrêté du 19 juin 2017, publié au JO du 4 juillet 2017).
Champ d'application de l'accord
Le champ d'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN des coopératives laitières agricoles ou de la CCN de l'industrie laitière.
Les partenaires sociaux s'engagent à renégocier les salaires dans le mois qui suit l'augmentation du salaire minimum de croissance (Smic), si celui-ci devient supérieur au salaire minimum mensuel prévu au niveau 1 – échelon 1 de la grille des salaires minima mensuels transformation laitière, prévue à l'article 1er du présent accord.
La grille des salaires minima conventionnels bruts, avant déduction du montant des charges sociales salariales, est établie comme suit :
Salaire horaire brut
Pourcentage de majoration découlant de l'obtention du titre AM-GE [1]
Salaire horaire brut incluant la majoration pour obtention du titre AM-GE
Assistant maternel du particulier employeur



[1] Titre assistant maternel – garde d'enfants.
Les indemnités allouées à l'assistant maternel (entretien, repas, indemnité kilométrique) ne sont pas prises en compte pour déterminer si le salaire minimum conventionnel est respecté.
Les partenaires sociaux réaffirment leur souhait de poursuivre la démarche entreprise, visant à valoriser le développement des compétences des assistants maternels, en augmentant le pourcentage de majoration pour les salariés ayant obtenu le titre de branche « assistant maternel – garde d'enfants ».
En cas d'obtention du titre assistant maternel – garde d'enfants en cours d'exécution du contrat, les parties s'assurent que l'assistant maternel bénéfice d'un salaire horaire au moins équivalent au salaire horaire brut incluant la majoration pour obtention du titre AM-GE. À défaut, les parties concluent un avenant au contrat de travail afin de respecter les dispositions de la présente annexe.
Les partenaires sociaux conviennent de maintenir le salaire horaire du niveau I à 1,01 Smic (ou Smic + 1 %).
La grille des salaires minima conventionnels bruts, avant déduction du montant des charges sociales salariales et des prestations en nature éventuellement fournies, est établie comme suit :

Salaire horaire brut
Salaire mensuel brut (174 heures)
Pourcentage de majoration découlant d'une certification professionnelle de branche
Salaire horaire brut incluant la majoration pour certification professionnelle de branche
Salaire mensuel brut incluant la majoration pour certification professionnelle de branche (174 heures)


1 858,32 €


1 933,14 €


1 870,50 €


1 945,32 €


1 893,12 €


1 969,68 €


1 924,44 €


2 001,00 €


1 955,76 €


2 053,20 €


2 042,76 €


2 145,42 €


2 093,22 €


2 161,08 €


2 288,10 €


2 425,56 €


2 582,16 €


2 749,20 €
Les partenaires sociaux réaffirment leur souhait de poursuivre la démarche entreprise, visant à valoriser le développement des compétences des salariés du particulier employeur, en augmentant le pourcentage de majoration pour les salariés ayant obtenu un titre de la branche en lien avec l'emploi repère exercé.
En cas d'obtention d'un titre de la branche en lien avec l'emploi repère exercé en cours d'exécution du contrat, les parties s'assurent que le salarié du particulier employeur bénéfice d'un salaire horaire au moins équivalent au salaire horaire brut incluant la majoration pour obtention dudit titre. À défaut, les parties appliquent les dispositions de la présente annexe.
Le titre de l'article 22 est modifié et remplacé par « Article 22 “ Notification, formalités de dépôt et extension ” ».
À la fin de l'article 22 est ajouté le paragraphe suivant : « Les parties signataires du présent accord conviennent d'en demander l'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail. »
Le premier tiret du deuxième alinéa de l'article 13.1, est supprimé et remplacé par :
« – aux jeunes de 18 à 25 ans révolus, par dérogation aux dispositions de l'article L. 6325-1, eu égard aux spécificités de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, et considérant que le lieu d'exercice du travail est le domicile privé, »
Le tableau figurant à l'article 5 est remplacé et modifié comme suit :
Année d'exécution du contrat
Âge de l'apprenti
De 18 ans à moins de 20 ans
21 ans à 25 ans
26 ans et plus

43 % du Smic
53 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 53 % du salaire minimum conventionnel (SMC)
100 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé

51 % du Smic
61 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 61 % du SMC

67 % du Smic
78 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 78 % du SMC
Par ailleurs, au troisième alinéa de l'article 5, les mots « de 18 ans ou » sont supprimés.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent avenant est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des organisations représentatives, à l'issue de la procédure de signature.
Le présent avenant fait l'objet d'un dépôt dans les conditions habituelles.
Les parties signataires du présent avenant conviennent d'en demander l'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
3.1. Observatoire de la négociation collective de la branche
La présente commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les attributions de l'observatoire paritaire de la négociation, visé à l'article L. 2232-10 du code du travail. À ce titre, elle est destinataire des accords d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative. Ils lui sont transmis, dans la mesure du possible par voie électronique, dans le mois qui suit l'accomplissement des formalités de dépôt prévues par le code du travail.
Elle se réunit au moins une fois par an pour exercer sa compétence sous la forme d'observatoire paritaire de la négociation collective au titre du code du travail. Dans le rôle d'observatoire de la négociation collective, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est informée des difficultés pouvant survenir dans l'application d'une convention collective et des accords collectifs nationaux. Elle s'assure de la transmission à son secrétariat des accords d'entreprise par les entreprises.
Cette mission permet de recenser les accords collectifs d'entreprises signés et de capitaliser les pratiques de dialogue social dans les entreprises en vue d'évaluer leur efficacité et de faire connaître les bonnes pratiques. En cas de besoin, elle peut diligenter des enquêtes ou études sur différents thèmes en lien avec les sujets relatifs à la négociation collective.
3.2. Observatoire des métiers et des qualifications de la branche
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce également les missions d'observatoire des métiers et qualifications de la branche, qui est un outil de veille ayant pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, de l'emploi et des métiers de la branche. Elle peut, à ce titre, mettre en œuvre toute étude y compris à visée prospective qu'elle juge nécessaire et déléguer à sa formation en observatoire des métiers et des qualifications la mission de comité de pilotage de l'étude. La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation valide le lancement des études et le rendu final de celles-ci.
Le présent accord a pour objet de définir la composition, les rôles et le fonctionnement des instances paritaires nationales de la branche fusionnée des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives d'HLM, au sein desquelles se dérouleront toutes les négociations nationales et notamment celle en vue de conclure une convention collective nationale commune, par un accord de convergence.
Le présent accord a également pour but de définir les modalités de mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) et d'une commission paritaire nationale emploi et formation (CPNEF) pour les sociétés coopératives d'HLM et les offices publics de l'habitat.
En complément du protocole d'accord sur l'évolution des grilles salariales au 1er janvier 2022 signé le 13 décembre 2021 et concernant son application aux entreprises de moins de cinquante salariés en vertu de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du protocole d'accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Bagnolet, le 11 mars 2022.
La Fédération des commerces et services UNSA (FCS UNSA), 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15
Monsieur le directeur,
Par cette lettre, la fédération des commerces et services UNSA, déclarée le 4 février 1999 vous fait part de son adhésion à la convention collective des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé du 12 janvier 2021 (IDCC 3237), étendue par arrêté du 17 septembre 2021 (JORF du 23 décembre 2021). Ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants, ses textes attachés (accords, avenants et toutes les annexes), aux textes et avenants relatifs aux salaires.
Nous adhérons également à :
– l'association de développement du dialogue social (ADDS) ;
– l'association paritaire de suivi et de gestion pour la complémentaire santé dans la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (AP. SANTE) ;
– l'association paritaire pour la gestion du fonds d'action professionnelles et sociales de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (FAPS) ;
– l'accord de branche du 19 mai 2021 relatif au financement du paritarisme.
Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des organisations syndicales et d'employeurs, signataires et représentatives dans le champ de cette convention.
Nous vous prions de croire, Monsieur le directeur, en l'assurance de notre respectueuse considération.
La secrétaire générale.
Dans le cadre de la mise en œuvre de l'accord sur le déploiement de l'alternance dans le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile conclu le 8 juillet 2021 entre l'ensemble des organisations syndicales et professionnelles représentatives dans le secteur, il est apparu nécessaire de compléter et de modifier certaines dispositions.
Eu égard à la singularité du secteur et en vue de faciliter sa mise en œuvre, certaines dispositions dudit accord ont été adaptées afin notamment de tenir compte du lieu d'exercice du travail : le domicile privé.
Par ailleurs, les partenaires sociaux ont convenu de demander l'extension de l'accord sur le déploiement de l'alternance dans le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, de nouvelles dispositions ont par conséquent été insérées en ce sens.
Ceci préalablement exposé, il a été convenu ce qui suit :
Le présent avenant a pour objet de corriger des erreurs matérielles et omissions mineures relevées dans le texte de l'« Avenant n° 1 à la convention collective du secteur de la branche des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ».
L'ensemble des dispositions de l'avenant n° 1, signé le 16 décembre 2021, sont annulées et remplacées par les dispositions du présent avenant.
Un suivi de l'application du présent accord sera réalisé si nécessaire par les parties signataires au 31 décembre 2022.
Les parties signataires s'engagent à se rencontrer tous les ans suivant l'entrée en vigueur du présent accord en vue éventuellement d'entamer des négociations relatives à son adaptation ou à la révision de la convention collective nationale.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l'une des parties signataires en vue d'entamer des négociations relatives à l'adaptation du présent accord.
Les parties s'accordent pour créer une commission paritaire nationale emploi et formation commune aux sociétés coopératives d'HLM et aux offices publics de l'habitat. Conscientes que les deux conventions collectives à rapprocher ont mis en place pour chacune des entreprises de la branche des dispositifs conventionnels qui ont besoin de fonctionner jusqu'à la signature éventuelle d'un accord de convergence, les parties s'entendent pour que cette commission reprenne l'intégralité des compétences, prérogatives et missions en matière d'étude, de promotion et de suivi de l'emploi et de la formation professionnelle pour l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle jusqu'à la signature éventuelle de l'accord de convergence.
La commission paritaire nationale emploi et formation joue également le rôle primordial d'évaluation et de gestion des fonds conventionnels relatifs au financement de la formation professionnelle, en lien avec l'OPCO de la cohésion sociale.
Toutes ses modalités de fonctionnement, de délibérations et de vote sont décrites dans le règlement intérieur des instances partiaires, lequel organise également son fonctionnement en lien avec l'observatoire des métiers et des qualifications.
À la fin du préambule est introduit le paragraphe suivant :
« Il est par ailleurs souligné que la spécificité des activités couvertes, et plus particulièrement l'exclusion de toute entreprise de son champ d'application, rend singulière la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Dès lors, les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, relatif aux entreprises de moins de cinquante salariés, ne sont pas applicables au présent accord. »
6.1. Autorisations d'absence
Les membres des délégations bénéficient, pour se rendre aux réunions des instances paritaires nationales et à la sous-commission de l'article 4 du présent accord, d'une autorisation d'absence sur présentation de la convocation y afférente. Cette convocation vaut autorisation d'absence vis-à-vis de leur employeur.
Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions des instances partiaires nationales du présent accord, ils sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces instances dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes dispositions utiles. Le délai de prévenance minimal est de 3 jours pour permettre à l'employeur d'organiser le travail dans l'intérêt du service et de l'entreprise.
Il appartient à l'organisation syndicale d'aviser l'employeur de sa désignation pour participer aux présentes instances paritaires nationales de la branche ainsi que le secrétariat des instances paritaires nationales de branche par courrier officiel ou sur papier à en-tête de l'organisation. Cette information doit se faire par courrier simple ou par voie électronique permettant de conférer date certaine à cette désignation.
L'information de l'employeur et du secrétariat des instances paritaires nationales doit être effectuée en cas de renouvellement de la désignation du salarié par son organisation syndicale.
6.2. Maintien de rémunération
Le temps consacré à la participation aux réunions des instances susmentionnées ne doit entraîner pour les salariés ni gain ni perte de rémunération. Il est indemnisé comme du temps de travail effectif.
Le temps consacré aux réunions des instances paritaires nationales n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont l'intéressé bénéficie éventuellement dans son entreprise.
Pour préparer les réunions, chaque représentant de chaque organisation syndicale reconnue représentative au niveau de la branche, bénéficiera de quatre heures de temps de préparation par réunion.
6.3. Remboursement des frais
Les frais inhérents aux réunions des instances susmentionnées seront remboursés par les fédérations patronales au regard de la feuille de présence à la réunion, et de la feuille de remboursement de frais prévue à cet effet accompagné des justificatifs et dûment signée par l'intéressé.
L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions instances paritaires nationales ou groupes de travail paritaires correspondants.
Les frais seront remboursés sur la base des frais réels effectivement engagés, plafonnés aux limites respectivement indiquées par chacune des fédérations patronales conformément aux dispositions prises et définies par elles, de manière à respecter une égalité de traitement entre les participants aux réunions. La liste des frais sera détaillée dans le règlement intérieur.
Les fiches et documents pédagogiques annexés à la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile par le présent avenant ont une valeur indicative et non conventionnelle. Les partenaires sociaux s'engagent à les mettre à jour autant que de besoin ou en ajouter des nouvelles, selon les évolutions de dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des particuliers employeurs et leurs salariés compris dans le champ d'application professionnel et géographique de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021.
Il est par ailleurs souligné que la spécificité des activités couvertes, et plus particulièrement l'exclusion de toute entreprise de son champ d'application, rend singulière la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Dès lors, les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, relatif aux entreprises de moins de cinquante salariés, ne sont pas applicables au présent avenant.
Les salariés désignés par une organisation syndicale représentative pour participer à la CPPNI et à la CPNEF bénéficient de la protection prévue à l'article L. 2411-3 du code du travail pour la durée de la désignation.
Il appartient à l'organisation syndicale d'aviser l'employeur de sa désignation pour participer à la CPPNI et à la CPNEF ainsi que le secrétariat des instances paritaires nationales par courrier officiel ou sur papier à en-tête de l'organisation. Cette information doit se faire par courrier simple permettant de conférer date certaine à cette désignation.
L'information de l'employeur et du secrétariat des instances paritaires nationales doit être effectuée en cas de renouvellement de la désignation du salarié par son organisation syndicale.
Pour bénéficier de la protection spécifique en cas de licenciement, le salarié doit en avoir informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable de licenciement.
Au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est constituée une sous-commission chargée des travaux préparatoires à la négociation de convergence en vue de la conclusion d'une convention collective nouvelle et harmonisée sur le nouveau périmètre de la branche. Cette sous-commission se réunit en formation restreinte par rapport à la CPPNI.
La présente sous-commission paritaire de la CPPNI reprend les travaux sur les thèmes pour lesquels l'instance paritaire de négociation, telle que constituée par l'accord de méthode du 8 avril 2021 pour la convergence des conventions collectives nationales des branches du personnel des sociétés coopératives d'HLM et du personnel des offices publics de l'habitat, avait été mise en place.
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et par le décret n° 2016-1399 du 19 octobre 2016, la branche des sociétés coopératives d'HLM a été rattachée à celles des Offices Publics de l'Habitat en vertu d'un arrêté de fusion en date du 16 novembre 2018.
Ainsi, conscientes des conséquences inhérentes à un tel rattachement, et désireuses d'en planifier ses effets, les parties sont convenues dans l'accord du 8 avril 2021 d'une méthode permettant de faire aboutir le processus de convergence dans les meilleures conditions et de manière maîtrisée. Dans ce cadre une instance paritaire nationale de négociation a été chargée de négocier et de préparer des accords en vue de la convergence des conventions collectives préexistantes à la fusion de la branche des offices publics de l'habitat et de celle des sociétés coopératives d'HLM et d'assurer le suivi de l'avancée des négociations de convergence.
Selon les conditions énumérées à l'article L. 2261-19 du code du travail, les partenaires sociaux décident de la mise en place des instances paritaires nationales dans le champ d'application de la branche susvisée en vue de négocier et de conclure une convention collective de branche, ses avenants, annexes ou accords collectifs susceptibles d'être étendus conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail.
Dans ce cadre, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (dite CPPNI) se substitue à l'instance paritaire de négociation mise en place par l'accord de méthode du 8 avril 2021 selon le délai prévu à l'article 8 du présent accord.
À la première phrase de l'article 4.1, le mot « déterminée » est supprimé et remplacé par le mot « limitée ».
Par ailleurs, les phrases « Il s'adresse aux jeunes âgés de 16 ans à 29 ans révolus. Toutefois les jeunes d'au moins 15 ans peuvent conclure un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire. » sont supprimées et remplacées par « Par dérogation aux dispositions de l'article L. 6222-1, eu égard aux spécificités de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, et considérant que le lieu d'exercice du travail est le domicile privé, le contrat d'apprentissage s'adresse aux jeunes âgés de 18 ans à 29 ans révolus. ».
À la première phrase de l'article 4.2, le mot « CDD » est supprimé et remplacé par « contrat à durée limitée ».
Le premier alinéa de l'article 3 est modifié comme suit :
« Le minima de la catégorie temporaire C0 niveau 2 est de 32 066,32
Cette catégorie temporaire de cadres avec son minima concerne :
– les personnels administratifs et de service ;
– les personnels d'encadrement pédagogique, personnel ayant des responsabilités managériales.
Ce minimum sera revalorisé chaque année comme les minima de l'ensemble des salariés de la branche de l'enseignement privé indépendant. »
Le présent avenant est pris en application de l'accord du 12 janvier 2016 relatif à la création d'une catégorie temporaire de cadre. Les dispositions ci-dessous concernent la catégorie C0 niveau 2 dont l'échéance est fixée au 31 décembre 2025 comme initialement prévu. Pour la catégorie C0 niveau 2, la revalorisation du minima décidée en 2022 est obtenue en appliquant successivement l'augmentation des minima de la branche (3 % en 2022) et une augmentation spécifique de 0,6 % pour les années 2022 à 2025.
Il a été convenu ce qui suit :
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés, adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs et aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, se sont réunies le 2 décembre 2021 pour négocier le montant des indemnités de petits déplacements applicables dans la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne), conformément à l'article I-3 de la convention collective nationale du 08 octobre 1990 des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de dix salariés).
Cette négociation n'ayant pu aboutir, les partenaires sociaux, soucieux de pouvoir proposer une revalorisation de l'indemnité de repas des ouvriers du bâtiment d'Île-de-France (hors Seine-et-Marne), se sont rencontrés à nouveau et ont convenu, ce qui suit.
Par ailleurs, les partenaires sociaux s'entendent pour engager, en 2023, une discussion relative à l'indemnité de trajet et à l'indemnité de transport.
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés du bâtiment, adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs et aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, se sont réunies le 2 décembre 2022 pour négocier le montant des salaires minimaux applicables dans la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne), conformément à l'article I-4 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 pour les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1992 (entreprises occupant plus de dix salariés).
Cette négociation n'ayant pu aboutir, les partenaires sociaux, soucieux de pouvoir proposer une revalorisation des salaires minima aux ouvriers du bâtiment d'Île-de-France (hors Seine-et-Marne), se sont rencontrés à nouveau et ont convenu ce qui suit.
Le présent accord, conclu à durée indéterminée s'appliquera au 1er avril 2022. Cet accord sera déposé au ministère du travail et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris dont dépend le siège du SNELAC. L'entrée en vigueur du présent accord est soumis à l'absence d'opposition des organisations syndicales non signataires majoritaires en nombre dans un délai de 15 jours à compter de sa notification.
Dans le cadre de cet avenant, il est rappelé que les entreprises doivent appliquer les dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et à la suppression des écarts de rémunérations dans la mise en œuvre des politiques salariales et ceci en application des dispositions de l'article L. 2241-8 et L. 2241-17 du code de travail.
Les parties signataires du présent accord, prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème de salaires minima des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après, à compter du 1er janvier 2022.
Catégories professionnelles
Coefficient
Salaire mensuel minimum pour 35 heures hebdomadaires

Ouvriers d'exécution
Position 1


Position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels
Position 1


Position 2



Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
Position 1


Position 2
Les signataires du présent accord demandent au ministère du travail son extension à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels sur l'ensemble des départements français, y compris les DOM.
Compte tenu de l'objet du présent accord, il n'y a pas lieu de prévoir de modalité spécifique aux entreprises de moins de cinquante salariés.
Malgré la crise sans précédent traversée par l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche, les augmentations de la grille de rémunérations minimales en avril 2020 témoignent de la volonté des partenaires sociaux de maintenir le pouvoir d'achat des salariés. Après une saison 2021 chaotique, la diversité des situations économiques des entreprises de la branche ne permet pas de procéder à des augmentations uniformes au risque d'aggraver le sort des petites entreprises qui n'ont pas pu récupérer de leurs périodes de fermeture administrative. Toutefois, les partenaires sociaux ont souhaité réagir à l'augmentation de l'inflation en proposant une grille dont le premier niveau est supérieur au Smic en vigueur.
Comme suite aux réunions de négociations de la commission paritaire de la CCNELAC en dates des 16 décembre 2021 et 27 janvier 2022, les parties sont convenues de publier la grille 2022 de rémunérations minimales mensuelles qui sera effective au 1er avril.
La valeur du point a été suspendue au profit d'une rémunération minimale par niveau et par échelon ; le taux horaire se calcule en divisant le salaire mensuel minimal indiqué par 151,67 heures.
L'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires, de l'épargne salariale au sens du code du travail, et des remboursements de frais.
Rémunérations conventionnelles mensuelles au 1er avril 2022


Coefficient hiérarchique
Minima au 1er avril 2022
Cadre autonome
Cachet spectacle



1 619,15 €


1 624,00 €


1 630,00 €



1 640,00 €



1 660,00 €



1 680,00 €




1 700,00 €



1 777,00 €




1 822,00 €



2 056,50 €



2 300,00 €
2 415,00 €



2 400,00 €



2 400,00 €
2 520,00 €



2 816,40 €
2 957,22 €



3 400,00 €
3 570,00 €



4 100,00 €
4 305,00 €
Taux des indemnités du protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers
Chiffres en vigueur à compter du 1er mars 2022.
Nature des indemnités

Référence aux articles du protocole
Indemnité de repas

Article 3 – alinéa 1
Indemnité de repas unique


Indemnité de repas unique « nuit »

Article 12
Indemnité spéciale


Indemnité de casse-croûte


Indemnité de grand déplacement :
1 repas + 1 découcher


2 repas + 1 découcher
Reconnaissant les nécessités économiques de maintenir tout à la fois le pouvoir d'achat des salariés et la compétitivité des entreprises ainsi que leur capacité d'investissement, garante du taux d'emploi sur le territoire national, les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima conventionnels.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. À cet effet, elles rappellent tout particulièrement :
– que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
La branche professionnelle étant composée en grande partie de PME, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre du présent accord paritaire.
À compter du 1er mars 2022 les salaires minima professionnels sont
À compter du 1er octobre 2022 les salaires minima professionnels sont
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel pour 151,67 heures
Salaire horaire
Salaire mensuel pour 151,67 heures

































































Les salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent :
– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclus desdits avantages et accessoires :
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « treizième mois », de « vacances » ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.
Coefficient
Garantie annuelle de rémunération 1er mars 2022
Garantie annuelle de rémunération 1er octobre 2022
Rémunération mensuelle minimale



80 % de la GAR/12 Ou 70 % de la GAR/12[1]















[1] Collaborateur dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (exemple : cadres commerciaux).
Rémunération annuelle minimale garantie
La rémunération annuelle minimale garantie est fixée pour un travail à temps plein sur une année civile, soit 1 607 heures annuelles de travail effectif ou 216 jours de travail à l'année.
Sont donc exclus de la base de calcul le paiement des éventuels temps supplémentaires de travail et des majorations afférentes.
Sommes à prendre en considération dans la comparaison
Pour la comparaison avec la rémunération annuelle minimale garantie, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes perçues soumises à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité à l'exclusion :
– des sommes qui constituent un remboursement de frais ne supportant pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– les sommes versées au titre de l'épargne salariale (intéressement, participation, abondements éventuels aux plans d'épargne) ces dernières n'ayant pas le caractère de salaire.
Modalité de comparaison en cas d'absence
En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de retenir pour la comparaison, la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc.
En conséquence, ne seront pas prises en considération pour la comparaison, les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité etc.
Si l'évolution économique donne lieu à une modification substantielle de l'indice des prix à la consommation hors tabac, les parties conviennent d'ores et déjà de se réunir dans les meilleurs délais.
Les taux des indemnités forfaitaires dans les entreprises du transport routier de marchandises, des activités auxiliaires du transport, du transport de déménagement, du transport de fonds et valeurs et des activités de prestations logistiques, joints audit protocole, sont revalorisés et fixés tels que définis dans le tableau annexé au présent avenant, à compter du 1er jour du mois suivant sa signature.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial quel que soit leur effectif.
En effet, les règles relatives au dialogue social au sein de la branche professionnelle s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type compte tenu du fait que le thème de négociation du présent avenant qui ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Il est convenu :
– d'une part que chaque salarié, ancien assimilé cadre, ne peut rester plus de 4 ans dans la catégorie C0 niveau 2 dont l'échéance est fixée au 31 décembre 2025.
Au-delà de ce délai, le salarié rejoint la classification cadre de la convention collective de l'enseignement privé indépendant ;
– d'autre part, que chaque salarié correspondant à la définition de l'article 1er et relevant des deux filières de métiers stipulées à l'article 3 du présent accord, qui bénéficiait d'une classification cadre sous contrat de travail au moment du changement de convention collective est reclassé à partir du 1er janvier 2021 sur une classification de cadre prévue par la convention collective de l'enseignement privé indépendant et bénéficie des minima de la catégorie C fixés par les annexes 1-A ou 1-B (selon le cas) de la convention collective.
Le minimum de la catégorie temporaire C0 niveau 2 est de 30 946,67 €
Cette catégorie temporaire de cadres avec son minimum concerne :
– les personnels administratifs et de service ;
– les personnels d'encadrement pédagogique, personnel ayant des responsabilités managériales.
Ce minimum sera revalorisé chaque année comme les minima de l'ensemble des salariés de la branche de l'enseignement privé indépendant.
Ces deux catégories de cadres et leurs minima concernent :
– les personnels administratifs et de service ;
– les personnels d'encadrement pédagogique, personnel ayant des responsabilités managériales.
Ces minima feront l'objet d'une revalorisation à la même date que les minima de l'ensemble des salariés.