Etape n° 1 : identification des postes et/ou des fonctions
La première étape de la classification consiste à recenser et identifier les différents postes de travail, puis les fonctions qui les caractérisent telles qu'elles sont effectivement exercées dans l'entreprise.
L'inventaire des fonctions fait ressortir l'existence d'un service " comptabilité " comprenant :
- un poste de " chef-comptable " ;
- un poste " d'aide-comptable ".
Le poste " d'aide-comptable " est retenu pour la présente illustration.
Etape n° 2 : descriptif de la fonction
La deuxième étape consiste à décrire le contenu de la fonction afin de disposer de l'information nécessaire à son évaluation. Il y a notamment lieu de faire ressortir le contenu de l'activité, le degré de difficulté des moyens mis en oeuvre, le degré d'autonomie et d'initiative, l'étendue des responsabilités, l'ensemble des connaissances et savoir-faire nécessaires pour occuper la fonction.
Fiche de description de la fonction
Service comptabilité. - " Aide-comptable "
Fiche réalisée :
- le 00/00/0000 ;
- par chef comptable.
Intitulé de l'ancienne classification : aide-comptable statut " employé "
Finalité :
- assiste le comptable dans les travaux au quotidien ;
- décharge le comptable d'un certain nombre de tâches administratives.
Activités constatées :
- effectue des travaux comptables élémentaires en appliquant des directives précises en respectant les échéances ;
- établit les traites ou chèques correspondant aux factures fournisseurs ;
- pointe les comptes auxiliaires ;
- saisit tout type de données sur les supports comptables appropriés ;
- classe certains documents comptables ;
- s'occupe de la remise de chèques.
Position dans la structure hiérarchique :
- sous la responsabilité du comptable ;
- pas de niveau hiérarchique inférieur.
Recrutement :
- minimum bac pro secrétariat/comptabilité ;
- 2 à 3 années d'expérience ;
- bonnes connaissances en technique comptable ;
- maîtrise des logiciels comptables.
Rôle dans l'organisation :
- assiste le comptable ;
- est en relation avec le service client et les commerciaux ;
- pas de transfert de compétences notable.
Appréciation de la performance :
- standards de performance définis par le chef comptable ;
- appréciation au jour le jour ;
- contrôle de la réalisation d'objectifs précis, échéancier à respecter.
Gestion des carrières :
- formation nouveaux logiciels ;
- évolution possible vers le poste de comptable (formation externe) ;
- évolution possible vers le poste d'employé service recouvrement (pas de formation spécifique nécessaire, apprentissage de terrain).
Etape n° 3 : définition de la catégorie professionnelle
La troisième étape consiste, à partir du descriptif de la fonction (étape n° 2), à définir la catégorie professionnelle à laquelle elle se rattache : " ouvriers et techniciens ", " employés ", " agents de maîtrise " ou " ingénieurs et cadres ".

- ancienneté catégorie professionnelle " employés " ;
- aucune fonction de commandement constatée ;
- fonction administrative et/ou de gestion ;
- définitions des catégories données à l'article 3-1 de l'accord professionnel : la catégorie " employés " accueille généralement les salariés occupés de manière principale à des fonctions administratives et/ou de gestion qui ne nécessitent pas de responsabilités particulières d'encadrement ou de direction.
La fonction est admise dans la catégorie professionnelle " employé ".
NB. - En application de l'article 8 de l'accord professionnel, la mise en application du nouveau système de classification dans l'entreprise ne peut avoir pour conséquence de modifier, en défaveur du salarié, sa catégorie professionnelle.
Etape n° 4 : évaluation de la fonction
La quatrième étape consiste, à partir de la description de fonction et de la définition des critères classants, en un travail d'analyse et d'évaluation de la fonction étudiée. A l'issue de cette étape, la fonction recensée dans l'entreprise sera dotée d'un profil d'évaluation.
Fiche d'évaluation de la fonction
Connaissance requise, formation, adaptation et expérience :
- minimum bac pro secrétariat/comptabilité ;
- 2 à 3 années d'expérience ;
- bonnes connaissances en technique comptable ;
- maîtrise des logiciels comptables.
Contenu d'activité, degré de difficulté des moyens mis en oeuvre :
- assiste le chef comptable ;
- effectue des travaux comptables élémentaires ;
- maîtrise des logiciels comptables, maîtrise des techniques comptables.
Autonomie, initiative, communication :
- sous la responsabilité du chef comptable ;
- pas de niveau hiérarchique inférieur ;
- relation avec le service client et les commerciaux ;
- aucune relation notable en termes de transfert de compétence.
Responsabilités dans l'organisation du travail :
- sous la responsabilité du chef comptable ;
- responsable des travaux comptables élémentaires ;
- modulation du plan de travail en fonction des échéances.
Le positionnement préalable de la fonction
Il s'agit d'attribuer à chaque fonction identifiée la position hiérarchique correspondante (position " A " à " I ") en confrontant les critères dégagés par l'évaluation avec les " critères classants " définis dans la grille de classification. L'entreprise obtiendra ainsi la position hiérarchique de référence de la fonction évaluée.
Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau A.
Constat 1 : la fonction répond à l'ensemble des critères classants du niveau A.
Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau B.
Constat 2 : la fonction répond à l'ensemble des critères classants du niveau B.
Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau C.
Constat 3 : la fonction répond à l'ensemble des critères classants du niveau C.
Action 4 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau D.
Constat 4 : la fonction ne répond pas à un ou plusieurs critères classants du niveau D.
Conclusion : la fonction " aide-comptable " évaluée correspond au niveau hiérarchique C (niveau moyen de référence).
Etape n° 5 : le positionnement du titulaire de la fonction
La cinquième étape consiste à attribuer une position hiérarchique individuelle au titulaire de la fonction en se fondant sur la vérification des critères classants attachés à l'exercice de la fonction correspondant à la position hiérarchique définie à l'étape n° 4.
L'évaluation du titulaire de la fonction
Profil d'évaluation du salarié dans l'exercice de sa fonction
Connaissance requise, formation, adaptation et expérience :
- titulaire d'un bac pro secrétariat/comptabilité ;
- dispose de 3 années d'expérience ;
- bonnes connaissances en technique comptable.
Contenu d'activité, degré de difficulté des moyens mis en oeuvre :
- bonne capacité d'analyse ;
- bonne capacité d'interprétation personnelle ;
- fait face, sans difficulté, aux problèmes complexes courants ;
- bonne maîtrise des logiciels comptables.
Autonomie, initiative, communication :
- bon contact avec les autres services (service client, commerciaux) ;
- bon contact avec l'extérieur (notamment relance des impayés).
Responsabilités dans l'organisation du travail :
- respect des échéances ;
- mise en oeuvre systématique de la démarche d'autocontrôle ;
- capacité à faire face aux dysfonctionnement communs ;
- respect des règles de sécurité et d'hygiène élémentaires.
Le positionnement du titulaire de la fonction (fonction exercée)
(Rappel de l'étape n° 4 : la fonction " aide comptable " a été évaluée au niveau hiérarchique C.)

- comparaison des éléments retenus consécutivement au profil d'évaluation avec les critères classants du niveau C de l'accord professionnel " classification ".

- les critères du niveau C sont respectés.
Conclusion : le titulaire de la fonction " aide-comptable " est positionné au niveau hiérarchique C.
Variante 1
Le profil d'évaluation montre une absence totale d'échanges et de contacts, hors supérieur hiérarchique, avec les autres salariés et les éventuels intervenants extérieurs. En outre, le salarié semble réticent à s'engager dans des coopérations avec autrui.
Il ne répond donc pas à l'ensemble des critères classants dégagés pour le niveau C.
Le salarié pourra être positionné en niveau B, si toutefois il remplit l'ensemble des critères définis pour ce niveau.
L'obtention des critères classants manquants pourra être réalisée dans le futur par une volonté individuelle d'amélioration des compétences, soit par la mise en oeuvre d'un dispositif de formation tendant à améliorer les résultats constatés sur le critère communication. L'entretien individuel prévu à l'article 6 de l'accord professionnel du 13 juin 2003, sera l'occasion de faire le point sur les possibilités d'évolution au sein de la grille de classification. L'entreprise s'engage à favoriser l'obtention des critères classants manquants.
Variante 2
Le salarié répond à l'ensemble des critères classants du niveau C.
Le profil d'évaluation montre une implication dans la gestion des recouvrements. Le salarié relance directement les clients et organise les procédures précontentieuses en collaboration avec un service juridique spécialisé extérieur. Pour ce faire, le salarié a suivi une formation spécifique.
Il apparaît que les compétences du salarié sont supérieures à celles exigées au niveau C. Il ne sera pas positionné dans la position supérieure, puisqu'il ne répond pas à l'ensemble des critères classants déterminés pour la position D. Néanmoins, l'entreprise en tiendra compte dans la gestion de sa politique de valorisation de l'expérience et des compétences individuelles (politiques de rémunération, mise en oeuvre de formations spécifiques permettant l'évolution de carrière, etc.).
Garanties pour les salariés présents dans l'entreprise
au jour de la mise en application des dispositions de l'accord
Les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er septembre 2003 sont assurés de conserver l'intitulé de la fonction qu'ils occupaient avant la mise en place des nouvelles dispositions conventionnelles et de bénéficier du niveau hiérarchique découlant de l'évaluation de la fonction.
Au cas où il s'avérerait que le salarié ne vérifierait pas l'ensemble des critères classants correspondant au niveau hiérarchique de la fonction occupée, l'entreprise s'engage à favoriser l'acquisition des critères classants manquants.
Etapes n°s 6 et 7 :
présentation et proposition de la nouvelle classification
La sixième étape consistera à vérifier la cohérence individuelle et collective du positionnement retenu.
La septième et dernière étape consistera à présenter et proposer la nouvelle classification au salarié en tenant compte, le cas échéant, de la procédure spécifique d'information auprès des représentants du personnel :
- vérification de la cohérence globale ;
- communication et information générale par le responsable du dossier classification ;
- information des institutions représentatives du personnel :
commission ah hoc consultative (art. 4-2 de l'accord professionnel), information et consultation du comité d'entreprise (application de l'art. L. 432-1 du code du travail) ;
- notification par écrit au salarié de son positionnement hiérarchique ;
- le cas échéant gestion des cas individuels de réclamation.