Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'association est administrée et gérée par une assemblée générale qui regroupe les représentants du collège des salariés et du collège des employeurs tels que mentionnés à l'article 6 des statuts de l'association annexés au présent accord.
L'assemblée générale élit pour 2 ans son président, vice-président, trésorier et trésorier adjoint qui composent le bureau. Leur mandat peut être renouvelé sans limitation de durée.
Le président et le trésorier sont choisis alternativement, l'un dans le collège des employeurs, l'autre dans le collège des salariés, avec alternance des fonctions après chaque mandat.
Le vice-président et le trésorier adjoint sont choisis dans le collège auquel n'appartiennent pas le président et le trésorier.
Pour la première mandature, la fonction de président est assurée par le collège des employeurs tandis que la fonction de trésorier est assurée par le collège des salariés.
Pour la première mandature, la fonction de vice-président est assurée par le collège des salariés tandis que la fonction de trésorier adjoint est assurée par le collège des employeurs.
L'assemblée générale est chargée de la bonne application de l'annexe à l'accord sur le droit syndical du 8 novembre 1984 et des accords paritaires conclus pour sa mise en œuvre, tant pour l'exécution de la collecte que pour le règlement des dépenses.
L'assemblée générale applique les décisions et met en œuvre les orientations fixées par la CPPNTT. Elle arrête les budgets et contrôle leur exécution.
L'assemblée générale rend compte chaque année de sa mission à la CPPNTT. Les comptes de l'association sont transmis chaque année à la CPPNTT.
Le président assure la régularité du fonctionnement de l'association conformément aux statuts et aux pouvoirs qui lui sont conférés par l'assemblée générale. Il préside les réunions de l'assemblée générale.
Le trésorier est chargé de l'élaboration du budget, du contrôle de son exécution et du contrôle de la régularité des opérations financières engageant l'association. Il établit et présente chaque année devant l'assemblée générale les comptes de l'exercice.
À titre provisoire jusqu'au 31 décembre 2019, les représentants permanents à l'assemblée générale bénéficient de la prise en charge, selon les règles de la CPPNTT, de réunions préparatoires avant la tenue de chaque assemblée, dans la limite de 2 heures.
Les parties au présent accord s'engagent à ouvrir courant 2018 des négociations portant sur un accord de branche qui prévoira des actions à mettre en œuvre dans les six thèmes suivants :
– les conditions d'accès à l'emploi et la mixité des emplois ;
– la formation professionnelle ;
– la promotion et la mobilité professionnelle ;
– la rémunération effective ;
– les conditions de travail et d'emploi ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales.
Elles réaffirment en particulier leur attachement au principe d'égalité des salaires entre les hommes et les femmes qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale au sein d'une même entreprise.
Les seuls critères permettant de justifier un écart de rémunération doivent être objectifs.
Il s'agit notamment :
– de l'organisation du temps de travail (travail posté, travail du dimanche…) ;
– de l'ancienneté ;
– du contenu du poste ;
– des connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
– de capacités découlant de l'expérience acquise ;
– de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (1).
Il est cependant recommandé aux entreprises d'établir leurs comparaisons en fonction des salaires en taux horaire.
Dès lors que seraient identifiés d'éventuels écarts injustifiés de rémunération des salariés placés dans une situation équivalente, les entreprises s'engagent à les supprimer dans les plus brefs délais.
Pour ce faire, les entreprises de la branche sont encouragées à prévoir, à partir de l'exercice 2018, la création dans chacune d'entre elles d'un dispositif (ex : un budget financier de repositionnement) dédié à compenser les écarts de rémunérations constatés de manière objective.
Un bilan de ce dispositif sera dressé lors des négociations de branches sur l'égalité professionnelle en 2019.
(1) Ces trois derniers critères sont mentionnés à l'article L. 3221-4 du code du travail
Les formalités de constitution de l'association seront engagées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la signature du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entre en vigueur le lendemain de sa signature.
Les parties signataires conviennent de se réunir au cours du second trimestre de l'année 2018 afin de dresser un bilan de son application et d'étudier, le cas échéant, les évolutions appropriées.
La commission paritaire nationale statuant en tant que commission paritaire d'interprétation est saisie des cas litigieux à la requête de la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit les examiner à sa plus prochaine session qui se tiendra dans un délai de 2 mois à dater de la réception de la demande.
Elle peut aussi traiter une demande d'avis d'une juridiction compétente sur l'interprétation d'une disposition conventionnelle.
Les litiges sont réglés par la commission paritaire d'interprétation sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux que les parties conservent le droit de saisir.
a) Délégués du personnel
Les sociétés employant au moins 11 salariés doivent organiser des élections de délégués du personnel, titulaires et suppléants.
Le nombre de délégués, variable selon l'importance de la société, est précisé aux articles R. 2314-1 et R. 2314-2 du code du travail.
Leurs attributions sont définies à l'article L. 2313-1 et suivants : ils ont notamment pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application du code du travail.
b) Comité d'entreprise
Les sociétés employant au moins 50 salariés sont tenues d'instituer un comité d'entreprise et d'organiser en principe tous les 4 ans des élections en vue d'établir la composition de la représentation du personnel au sein de ce comité.
Une délégation unique du personnel dans laquelle les délégués du personnel constituent également la délégation du personnel au comité d'entreprise est possible dans les conditions prévues par l'article L. 2326-1 et suivants du code du travail.
Cette représentation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.
Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés à l'article R. 2324-1 et le cas échéant à l'article R. 2314-2 du code du travail.
Les attributions du comité d'entreprise sont énoncées à l'article L. 2323-1 et suivants du code du travail.
D'une manière générale, le comité d'entreprise exerce un rôle consultatif dans le domaine économique.
Le comité d'entreprise intervient également en matière d'activités sociales et culturelles pour lesquelles il peut exercer un rôle, selon les cas, de surveillance et de contrôle, de participation à la gestion ou de gestion directe.
c) Dispositions communes
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise disposent d'un crédit d'heures dont la durée, fixée par la loi est majorée de 10 %. Ils bénéficient également de protections spéciales accordées par la loi notamment en matière de licenciement.
La présente convention collective s'appliquant à l'ensemble des personnels et conclue sans limitation de durée et prend effet le 25 mars 2000.
Sa dénonciation, par l'un des collèges signataires, interviendra sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception.
La convention dénoncée continuera de s'appliquer jusqu'à conclusion d'une nouvelle convention ou à défaut pour une période maximale de 1 an.
La partie dénonçant la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un projet portant sur les points à réviser.
Les effets de la dénonciation de la convention collective sont mentionnés à l'article L. 2261-13 du code du travail.
Lorsqu'une partie contractante envisagera une révision de portée limitée, elle pourra présenter sa demande sans que celle-ci entraîne la dénonciation de la convention.
L'introduction de la demande se fera dans les mêmes conditions que lorsqu'il s'agit d'une dénonciation.
Les avenants ou la dénonciation de la présente convention sont déposés par le secrétariat de la commission paritaire auprès des services du ministre chargé du travail.
Le secrétaire de la commission paritaire remet également un exemplaire de la convention et de ses avenants au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes compétent.
La présente convention collective ne peut être une cause de réduction des avantages acquis à titre individuel ou collectif résultant d'accords d'entreprise antérieurs au 25 mars 2000 conclus sur le plan local. Si de tels accords existent, ils s'appliqueront également au personnel embauché après la date de signature de la présente convention collective.
En conséquence, le salaire et les avantages en nature attribués en application des dispositions de la présente convention ne pourront être inférieurs au montant global des salaires et avantages en nature accordés antérieurement à la signature.
Il est rappelé le caractère minimal des conditions exposées ci-après et la possibilité laissée à chaque société de conclure des accords en vue d'apporter des avantages complémentaires.
Lorsqu'un accord d'entreprise à durée indéterminée est dénoncé et qu'il n'est pas remplacé par un nouvel accord, l'accord initial demeure applicable aux salariés pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis de dénonciation ; les effets de cette dénonciation sont régis par les textes en vigueur.
Les fonctions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doivent être mises en place dans toutes les sociétés occupant au moins 50 salariés dans le respect des conditions légales de mise en place prévues à l'article L. 4611-1 du code du travail.
A défaut de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les fonctions attribuées à ce comité.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission principalement de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail, et veille à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires fixées en ces matières.
Lorsqu'un risque grave est constaté dans la société, le CHSCT peut faire appel à un expert. En cas de désaccord avec l'employeur sur la nécessité d'une telle expertise, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance (référé).
L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'établissement et doit lui fournir les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. L'expert est tenu à l'obligation de discrétion et au secret professionnel dans les mêmes termes que les membres du CHSCT.
Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur.
Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés à l'article R. 4613-1 du code du travail.
Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'une protection contre les licenciements dans les mêmes conditions que les représentants du personnel.
Ils disposent également d'un crédit d'heures rémunérées, variable selon l'effectif de la société et précisé aux articles L. 4614-3 et suivants du code du travail.
Le droit au congé s'apprécie en référence à une période qui s'étend du 1er juin de l'année précédente jusqu'au 31 mai de l'année en cours.
Il est accordé à tous les salariés des congés payés à salaire entier, dans les conditions fixées par les articles L. 3141-1 et suivants jusqu'à concurrence de 30 jours ouvrables pour une année complète d'activité.
Il est accordé à tout le personnel un congé supplémentaire de 1 jour par 5 ans d'ancienneté.
L'ordre des départs en congés sera fixé chaque année avant le 1er avril, par la direction, après consultation des délégués du personnel.
Dans les 30 jours qui précèdent la date prévue pour le congé, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent plus être modifiés, sauf circonstances exceptionnelles.
Lorsqu'un salarié prend son congé, il peut demander, avant de partir, à percevoir ses appointements pour la durée du congé.
En cas de rappel par la société pendant la période de congé, le salarié intéressé aura droit à 2 jours supplémentaires de congés auxquels s'ajouteront les délais de transport ; ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés.
L'entreprise détermine le nombre et la nature des différents emplois devant être pourvus.
La création ou la vacance de poste, à l'exclusion des postes de cadres (G7, G8, G9) est portée à la connaissance du personnel par tous les moyens laissés à l'initiative de la société, afin de permettre d'éventuelles candidatures.
En cas de recrutement extérieur, il sera notamment fait appel à la bourse de l'emploi instituée dans la branche professionnelle.
Chaque engagement est confirmé par une lettre ou un contrat de travail notamment dans lequel la fonction de l'intéressé est nettement définie ainsi que son mode de rémunération, sa classification, son lieu de travail et où sont précisées la date de prise de fonction et la date de prise en considération du point de départ de son ancienneté.
En application de la présente convention, chaque salarié visé à l'article 1er bénéficie du classement correspondant à l'emploi qu'il occupe et qui est défini à l'annexe spécifique à chaque catégorie de personnel. Le coefficient hiérarchique et sa qualification ainsi que l'intitulé de la présente convention collective doivent figurer sur son bulletin de paie.
Toute modification dans la fonction entraînant un changement de rémunération ou de classification fait l'objet d'une notification par écrit après accord entre les parties.
Pour un travail exceptionnel ou un remplacement temporaire, il pourra être fait appel à du personnel sous contrat à durée déterminée dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Le recours au travail précaire pour un poste déterminé ne peut être considéré que comme un palliatif limité dans le temps.
Le recrutement est subordonné aux résultats de la visite médicale prévue par la loi.
En cas de licenciement collectif pour motif économique, l'ordre des licenciements, conformément à l'article L. 1233-5 du code du travail, tiendra compte notamment des qualités professionnelles appréciées par catégorie, de l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, des charges de famille en particulier celles des parents isolés et de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés.
Une bourse de l'emploi est créée au sein de la fédération des entreprises sociales pour l'habitat.
Article 9.1
Les objectifs sont les suivants :
- maintenir et accroître la vitalité de la branche professionnelle en faisant face aux problèmes de restructuration et de reconversion ;
- favoriser une certaine mobilité dans la branche susceptible d'enrichir l'expérience professionnelle des individus et les pratiques des organismes ;
- permettre une prise en compte des aspirations des salariés.
Article 9.2
Une large information sera diffusée auprès des organismes et de leur personnel sur le mode de fonctionnement de la bourse de l'emploi :
- articles publiés dans actualités habitat ;
- communication au conseil fédéral ;
- communication par l'employeur au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux (diffusion d'un exemplaire des fiches " offre ", " demande " et de la notice explicative) ;
- affichage au sein des organismes.
Cette liste d'actions n'est pas limitative.
Les parties signataires demandent que les entreprises de la branche communiquent les postes à pourvoir à la bourse de l'emploi. Celles-ci n'aura de réelle efficacité que si chacun y apporte son concours de façon active.
Article 9.3
La fédération des entreprises sociales pour l'habitat assure le fonctionnement de la bourse de l'emploi et exerce un rôle d'intermédiaire entre employeurs et demandeurs d'emploi.
Des formulaires " poste à pourvoir " et " demande d'emploi " ont été mis au point dans le cadre de l'accord collectif figurant dans la troisième partie ci-après. Ils sont reproduits dans la quatrième partie de la présente convention collective.
Une notice d'emploi des formulaires précise la procédure à suivre dans la rédaction des offres et demandes et dans le traitement des informations.
Le caractère confidentiel des renseignements figurant sur les fiches " demande d'emploi " doit être respecté par l'entreprise qui offre l'emploi. Cette condition est essentielle au bon fonctionnement du système mis en place. Aucun renseignement ne peut être pris sans l'accord de l'intéressé(e).
Article 9.4
La commission paritaire emploi et formation veille au fonctionnement régulier de la bourse de l'emploi.
Un compte rendu sur les résultats de la bourse de l'emploi est présenté chaque semestre aux membres de cette même commission.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 311-1 d code du travail (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
La retraite complémentaire applicable aux membres du personnel bénéficiant d'un coefficient hiérarchique au minimum égal à G5 cadre, résulte de la convention collective nationale du 14 mars 1947 étendue aux cadres des sociétés anonymes et fondations d'HLM par l'avenant du 27 mars 1950 homologué par arrêté du ministère du travail en date du 17 décembre 1951.
Depuis le 1er janvier 1963, le personnel non affilié au régime de retraite des cadres en vertu du paragraphe précédent, bénéficie d'un régime complémentaire de retraite par l'adhésion obligatoire de chaque société à une caisse de retraite complémentaire des salariés.
Le départ en retraite du personnel peut intervenir :
- à l'initiative du salarié lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse ;
- à l'initiative de l'employeur, dans les conditions prévues par la loi.
Le montant des indemnités dans ces deux situations (départ à la retraite ou mise à la retraite) est fixé conventionnellement à l'article 33 ci-dessous.
Après 3 ans révolus d'ancienneté au même coefficient hiérarchique, une prime d'ancienneté est versée mensuellement à chaque salarié, excepté les cadres classés dans l'une des catégories G7 à G9 de la grille applicable aux personnels administratifs.
Cette prime représente pour chaque salarié concerné 0,6 % de son salaire brut mensuel de base par année révolue d'ancienneté depuis sa promotion au coefficient hiérarchique de son emploi ou, à défaut, de son recrutement.
Cette prime d'ancienneté progressera ensuite par périodes triennales sans pouvoir excéder toutefois un certain pourcentage de cette base de calcul qui exclut toute prime ou gratification, tout avantage en nature et toute heure supplémentaire.

Le pourcentage effectif est déterminé par le nombre d'années pouvant être pris en compte au titre de la prime d'ancienneté et qui est limité à 18 ans (= 10,8 %) pour les catégories bénéficiaires de cette prime.
Disposition dérogatoire
Cette prime pourra toutefois être réduite ou supprimée pour tout ou partie du personnel, si un accord d'entreprise est conclu pour faire bénéficier le personnel concerné de dispositions au moins aussi avantageuses que la prime ou la part de prime ainsi supprimée, notamment dans le cas de réduction du temps de travail effectuée en maintenant tout ou partie des salaires antérieurs.
Modalités d'application
Lors de l'entrée en vigueur des dispositions du présent article ou, le cas échéant, pour appliquer tout accord d'entreprise y dérogeant ou, enfin, à l'occasion de chaque promotion hiérarchique :
1° L'ancienneté acquise excédentaire sera intégrée dans le salaire de base de telle façon que le salaire effectivement perçu reste le même.
2° La part de prime résultant de l'ancienneté excédant le nouveau plafond ne pourra pas servir à financer l'éventuel ajustement à la hausse de l'ancien salaire de base nécessité par le respect du minimum conventionnel applicable. Le montant de cet ajustement sera, par ailleurs, et s'il y a lieu, pris en compte dans le calcul de la nouvelle prime d'ancienneté.
A titre transitoire et pour faciliter le passage de l'ancien au nouveau système de rémunération de l'ancienneté :
1° L'ancienneté retenue lors de la mise en oeuvre du nouveau dispositif sera celle prise en compte jusqu'alors par l'entreprise.
2° Le taux sera calculé au prorata du nombre de mois d'ancienneté, soit 0,05 % par mois d'ancienneté révolue et restera inchangé jusqu'à ce que le salarié concerné atteigne l'un des paliers conventionnels de changement de taux (3 ans = 1,8 %, 6 ans = 3,6 %, 9 ans = 5,4 %, 12 ans = 7,2 %, 15 ans = 9 %, 18 ans = 10,8 %).
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet d'action de formation.
Le bilan de compétences est réalisé sur l'initiative du salarié, en dehors du temps de travail, dans le cadre du dispositif du congé individuel de formation (Cif). Les salariés doivent justifier d'une ancienneté d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise.
Néanmoins, le bilan de compétences est un droit pour les salariés âgés de plus de 45 ans, ou ayant 20 ans d'expérience professionnelle et 1 an d'ancienneté. Ces catégories de salariés sont donc prioritaires.
Par ailleurs, le bilan de compétences peut être aussi réalisé dans le cadre du plan de formation avec l'accord du salarié et est éligible dans le cadre du compte personnel de formation, pendant et hors temps de travail.
Les salariés ont droit, sur demande adressée à leur employeur, à un congé pour réaliser le bilan de compétences, dans les conditions et selon les modalités fixées par la loi et les règlements en vigueur.
Un service dématérialisé et un traitement automatisé sont gérés par la Caisse des dépôts et consignations, notamment concernant le compte personnel de formation.
Par ailleurs, le traitement automatisé des données intègre la possibilité, pour chaque titulaire d'un compte, de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences, dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire. Il recense les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle, selon des modalités définies par décret. Le salarié peut consulter son passeport sur le site dédié au compte personnel de formation.
Le présent accord est conclu en prolongement de la réforme de la formation professionnelle initiée par l'ANI du 14 décembre 2013 et la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, réforme qui modifie en profondeur l'organisation et le financement de la formation professionnelle continue.
Il modifie et remplace, à compter de sa date d'entrée en vigueur, l'accord national sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers signé le 5 juillet 2005 et étendu par arrêté ministériel du 16 octobre 2006.
En reprenant l'esprit de la loi, les partenaires sociaux de la branche et des entreprises qu'ils représentent ont mesuré la nécessité de renforcer les savoirs et les compétences professionnelles qui assureront l'attractivité, le dynamisme et la compétitivité des entreprises, ainsi que la consolidation et le développement de l'emploi. C'est à ce titre qu'ils ont décidé d'adapter les dispositions suivantes.
Conformément à l'accord collectif de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 9 décembre 2009 étendu, les parties signataires décident de prendre les modalités concrètes permettant, en matière de formation professionnelle, d'obtenir cette égalité.
Chaque entreprise de la branche devra respecter, dans le nombre de salariés accédant à la formation (qu'il s'agisse de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage, d'actions de formation dans le cadre du plan de formation, de périodes de professionnalisation) une répartition numérique entre les femmes et les hommes reflétant celle des effectifs de l'entreprise. En outre, conformément à l'accord sus-indiqué, les entreprises de la branche devront utiliser les différents outils juridiques mis à leur disposition (entretien professionnel, prise en compte des contraintes familiales dans les propositions d'actions de formation, conciliation des obligations professionnelles et familiales).
Les formations suivies par les femmes dans une entreprise devront être, à qualification égale, de niveau équivalent à celles suivies par les hommes.
Le suivi de cette disposition est assuré par les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise et/ ou par la commission paritaire ou commission mixte paritaire en relation avec la CPNEFP de branche, au travers des données fournies par l'observatoire prospectif et le rapport annuel de branche.
La commission mixte paritaire (ou la commission paritaire), la CPNEFP pourront faire appel à l'observatoire prospectif des métiers constitué au niveau de l'OPCA afin de recueillir toutes données sur la cartographie et le répertoire des métiers, la prospective et les évolutions démographiques, technologiques, des marchés, l'identification des besoins, qualifications et compétences.
Compte tenu de l'objet du présent avenant, il ne peut être dérogé à ses dispositions par accords collectifs d'entreprise, d'établissement ou de groupe, que dans un sens plus favorable aux salariés, sauf dans les domaines où la loi prévoit la primauté de la convention ou de la convention d'entreprise (comme, par exemple, en matière de congés pour événements familiaux).
(1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 2253-1 et de l’article L. 2253-2 du code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 11 janvier 2018 - art.1, modifié par arrêté du 15 février 2018)
Un accord collectif d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peut déroger au présent accord que par des dispositions plus favorables aux salariés.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées par le code du travail, le présent avenant fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les partenaires sociaux de la branche des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers, réunis en commission mixte paritaire le 4 mai 2017, sont convenus, sur propositions de la CPNEFP de la branche et après négociations, de compléter, par le présent avenant n° 1, l'accord national relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 9 décembre 2009 étendu.
L'objectif poursuivi est d'améliorer, dans le cadre de la mission dévolue à la branche aux termes de l'article L. 2232-5-1 du code du travail, l'information et la sensibilisation des différents acteurs de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En conséquence, il a été convenu les dispositions suivantes :
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent accord fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent de se revoir, au plus tard dans le délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord, afin de dresser un bilan de son application et d'engager, en tant que de besoin, les négociations utiles à son évolution.
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord prendra effet au 1er jour du mois suivant la date de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le livret des droits des femmes dans le cadre de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en annexe au présent avenant, sera réactualisé, si besoin est, sur proposition de la CPNEFP de branche, suite à sa réunion annuelle dédiée à l'égalité professionnelle.
Le livret réactualisé fera l'objet des modalités de diffusion énoncées à l'article 2 ci-dessus.
Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité, que ce livret des droits des femmes constitue une première étape vers d'autres projets. Ils rappellent ici leur volonté de faire évoluer la situation des femmes et de prendre les mesures qui s'imposent pour établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les perspectives d'évolution professionnelle des femmes.
Le livret des droits des femmes dans le cadre de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fera l'objet d'une campagne d'information auprès des entreprises de la branche par le biais des sites internet des organisations patronales représentatives signataires.
Chaque entreprise se chargera de sa diffusion auprès de chacun(e) de ses salarié(e)s, après information des représentants élus du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise.
Un exemplaire du livret des droits des femmes au travail dans le cadre de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera également remis aux représentants élus du personnel et aux délégués syndicaux éventuellement désignés dans l'entreprise.
Les parties signataires ont élaboré, après négociations, un livret des droits des femmes dans le cadre de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en annexe I ci-jointe, qui reprend les principales dispositions légales et conventionnelles en matière de recrutement, rémunération, congé de maternité ou d'adoption, protection de la maternité, formation et promotion professionnelle, ainsi que les divers congés liés à la maternité ou à la famille, la protection contre les violences sexistes et sexuelles, et les actions sociales mises en place au niveau de la branche.
La commission mixte paritaire s'est réunie le mardi 20 décembre 2016 à 9 h 30, à la chambre nationale des huissiers de justice, 44, rue de Douai, 75009 Paris, sous la présidence de l'inspecteur du travail à la DIRECCTE Midi-Pyrénées, afin que soit examiné l'ordre du jour comprenant un point sur l'augmentation des salaires pour l'année 2017.
En dépit des discussions et échanges entrepris, l'ensemble des organisations syndicales, constatant qu'aucun accord n'ayant été trouvé sur les salaires, a décidé d'établir le présent procès-verbal de désaccord conformément à l'article L. 2242-4 du code du travail.
Les dernières propositions des organisations syndicales présentées pour l'augmentation de la valeur du point sont les suivantes :
– organisations patronales : 0,4 % ;
– organisations syndicales :
– CFDT : 0,5 % ;
– SPAAC CFE-CGC, CFTC, FO, UNSA : 0,93 % ;
– CGT : 2 %.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'ensemble des salariés de la branche ont accès, à compter du 1er janvier 2015, au conseil en évolution professionnelle pour les accompagner dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel. Cette prestation gratuite relève du service public de l'orientation mise en œuvre par les Opacif et notamment le FAFSEA, Pôle emploi, les Cap emploi, les missions locales, l'Apec et d'autres structures labellisées sur les territoires par les conseils régionaux.
Le CEP comporte actuellement trois niveaux de services qui ne sont pas nécessairement tous mis en œuvre :
– accueil individualisé ;
– conseil personnalisé ;
– accompagnement personnalisé dans la mise en œuvre du projet.
Le CEP n'a pas pour principe de concurrencer le bilan de compétences mais juste de le compléter.
A. – Principes généraux
Les partenaires sociaux ont pu faire le constat que l'un des freins majeurs à l'accès à la formation professionnelle réside dans le fait que les personnes appréhendent le passage en formation comme un retour sur le banc de l'école et craignent de ne pas être en capacité de suivre les actions de formation professionnelle.
Le certificat CléA a pour objectif de mettre ces personnes en confiance :
– en leur faisant prendre conscience de leurs compétences ;
– en les accompagnant à chaque étape selon leur propre rythme dans l'acquisition de la totalité du certificat CléA.
Le certificat CléA est la première certification interprofessionnelle créée par les acteurs paritaires qui sont donc responsables de sa mise en œuvre et de son suivi.
B. – 7 domaines du certificat CléA
Le certificat se compose en 7 domaines, 28 sous-domaines et 108 critères d'évaluation. Les 7 domaines sont :
– communication en français ;
– utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
– utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;
– aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;
– aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
– capacité d'apprendre et à apprendre tout au long de la vie ;
– maîtrise des gestes et postures, respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Chacun des 7 domaines doit être acquis pour valider le certificat CléA et chaque personne a 5 ans pour valider la totalité du certificat. Le certificat CléA est de droit accessible par le CPF.
Compte tenu des structures d'effectifs des entreprises de la branche, majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés, les représentants du personnel sont les délégués du personnel, qui exercent les missions du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.
À ce titre, dans les entreprises où un plan de formation du personnel de l'entreprise est élaboré, les délégués du personnel émettent chaque année au cours de deux réunions spécifiques un avis sur l'exécution du plan de formation lors de l'année précédente et de l'année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l'année à venir.
Afin de permettre aux institutions représentatives du personnel de participer à l'élaboration du plan de formation et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, l'employeur leur communique, 3 semaines au moins avant les réunions prévues, les documents d'information dont la liste est donnée par l'article D. 2323-5 du code du travail. Cette liste peut être complétée par un accord d'entreprise. Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux, lorsqu'ils existent dans l'entreprise.
Ils précisent notamment la nature des actions de formation proposées par l'employeur et distinguent :
– les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– les actions de développement des compétences du salarié.
Le projet de plan de formation élaboré annuellement (ou si un accord d'entreprise le prévoit, tous les 3 ans) tient compte des orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise.
La consultation du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel, est réalisée au cours de deux réunions. Sauf si un accord d'entreprise en dispose autrement, ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours :
– la première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus aux 1° à 7° de l'article D. 2323-5 du code du travail, notamment, le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience réalisés… ;
– la seconde réunion est relative au plan de formation, aux conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et à la mise en œuvre du compte personnel de formation.
Ces consultations sont obligatoires.
Par ailleurs, il est rappelé, que pour les TPE de moins de 11 salariés de la branche ne disposant pas de représentants élus du personnel, les commissions paritaires régionales interprofessionnelles constituent également des instances de concertation, qui peuvent être saisies notamment concernant la formation professionnelle.
Les salariés, agents de maîtrise ou cadres, qui ont en charge l'encadrement de salariés ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formation individuelle et/ou collective, ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formation et dans l'accompagnement et l'élaboration des projets professionnels.
En conséquence, les entreprises doivent permettre à ce personnel d'encadrement d'assumer son rôle, notamment :
– en l'informant des dispositifs de formation existants, CPF, VAE, bilan de compétences… ;
– et en assurant sa formation à la conduite des entretiens professionnels périodiques.
Les parties signataires du présent accord considèrent, que la profession doit favoriser le tutorat dans la branche pour contribuer à la réussite des contrats et périodes de professionnalisation et de manière plus générale, au développement des compétences au sein des entreprises. Pour atteindre ces objectifs, la mise en place du tutorat dans les entreprises est obligatoire dans le cadre du contrat de professionnalisation. Elle est préconisée dans le cadre d'une période de professionnalisation.
Le tuteur est l'employeur ou un salarié volontaire et reconnu dans l'entreprise pour ses compétences et son expérience. Le tuteur choisi doit justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de la professionnalisation visée.
En cas d'absence d'un salarié qualifié justifiant de l'expérience professionnelle requise, ou lorsque le tuteur exerce déjà simultanément ses fonctions à l'égard de trois salariés bénéficiaires de contrats en alternance, seuil maximum, l'employeur est obligatoirement le tuteur.
Pour permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que :
– lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation, sous réserve des dispositions spécifiques concernant le contrat d'apprentissage   ;
– l'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés
, et un apprenti redoublant
– si nécessaire, le tuteur doit bénéficier d'une préparation à sa fonction, voire d'une formation spécifique ;
– le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires de contrats ou de périodes de professionnalisation, le cas échéant par un aménagement de son temps de travail.
Les missions des tuteurs sont notamment les suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des contrats de professionnalisation ;
– organiser avec les salariés concernés, l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire et à son accompagnement au sein de l'entreprise ;
– assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
(1) Mots exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article D. 6325-9 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
La VAE est la prise en compte des compétences acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou non, pour l'acquisition d'un diplôme de l'éducation nationale, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.
La procédure de VAE peut s'effectuer dans le cadre :
– du plan de formation de l'entreprise ;
– d'un congé de validation des acquis de l'expérience pouvant être pris en charge par un CIF ;
– du CPF ;
– d'une période de professionnalisation ;
– ou à titre personnel par le salarié en dehors de son temps de travail.
La durée d'expérience minimale requise pour que la demande VAE soit recevable est de 1 an, peu importe que l'activité ait été exercée de façon continue ou non. L'organisme qui apprécie la demande du candidat peut prendre compte des activités de nature différente exercée sur une même période.
Le congé de validation des acquis de l'expérience permet à un salarié de préparer une validation des acquis de l'expérience et de se soumettre aux épreuves de validation.
L'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour répondre. Il ne peut refuser mais il peut reporter le congé de 6 mois maximum (à compter de la date de début de la prestation) en invoquant des raisons motivant le report.
Cette autorisation d'absence est ouverte à tout salarié, sans condition d'ancienneté, une fois par an. Elle est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non. Le salarié qui a bénéficié d'un congé de VAE doit attendre au moins 1 an avant de pouvoir faire une nouvelle demande dans la même entreprise.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, l'ouverture des droits se fait selon la durée réglementaire (art. R. 6322-20 du code du travail) :
– 24 mois d'activité professionnelle dans les 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD sur les 12 derniers mois.
Enfin, toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury VAE.
Il revient aux régions et antennes VAE d'organiser cet accompagnement.
Parce que tout salarié est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, les parties signataires du présent accord conviennent de mieux faire connaître les démarches de VAE et invitent les entreprises à accompagner leurs salariés dans cette démarche.
(1) La quatrième phrase du septième alinéa de l'article 35 est exclue en tant qu'elle contrevient aux dispositions des articles R. 6422-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)
Le plan de formation regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur. Il doit distinguer deux catégories d'actions de formation :
– les actions d'adaptation au poste de travail et les actions de maintien et d'évolution dans l'emploi ;
– les actions ayant pour objet le développement des compétences.
1. Les actions d'adaptation au poste de travail sont celles qui ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences qui sont directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe. Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise. Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi sont les actions qui visent à apporter des compétences correspondant soit à une évolution prévue du poste de travail, soit à une modification des fonctions du salarié, dans le cadre de son contrat de travail. Ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise.
2. Les actions de développement des compétences sont celles qui visent à faire acquérir au salarié des compétences qui vont au-delà de sa qualification professionnelle et qui nécessitent, pour être utilisées, un changement de qualification. Ce sont donc des formations qui ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle. Ces actions de formation peuvent se dérouler pendant le temps de travail ou, avec l'accord du salarié, en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Enfin, l'entreprise doit définir avec le salarié, avant son départ en formation la nature des engagements auxquels elle souscrit si l'intéressé suit la formation avec assiduité et satisfait aux évaluations. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Les actions de formation à mettre en œuvre sous ces deux catégories doivent être classées suivant les besoins de l'entreprise et des salariés. Ce classement nécessite donc une réflexion préalable sur les postes occupés, l'évolution des emplois et des compétences dans l'entreprise. C'est donc dans ce cadre que la mise en place et le suivi d'un observatoire prospectif des métiers pour la branche prend toute son importance.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 crée le compte personnel d'activité qui regroupe les droits issus du compte personnel de formation, du compte personnel de prévention de la pénibilité et du compte engagement citoyen.
Le compte personnel d'activité permettra à l'intéressé(e) d'utiliser les droits acquis sur ces différents comptes afin de sécuriser son parcours professionnel.