Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Une gratification annuelle, qui ne saurait être inférieure au salaire mensuel du dernier mois de chaque année, est attribuée aux salariés bénéficiaires de la présente convention. Elle est payable le 20 décembre de l'année en cours.
En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de congé de maladie ou de temps partiel, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de présence effective.
Tout mois commencé, aussi bien à la date d'embauche qu'à la date de rupture du contrat, sera comptabilisé comme un mois plein.
Pour les vendeurs, la gratification sera au moins égale à la partie fixe conventionnelle du salaire mensuel.
a) Les frais de déplacements professionnels engagés sont réglés, à la convenance de la société, soit par remboursement sur justification, soit par paiement d'une indemnité forfaitaire dont le montant est décidé par le conseil d'administration.
Lorsque le conseil d'administration n'a pas pris de décision en la matière, le remboursement s'effectue ainsi :
Frais kilométriques : remboursement effectué en fonction du barème élaboré par la direction générale des impôts.
Autres frais de déplacements : 2 repas + découcher = remboursement sur la base d'une indemnité de mission pour le groupe I des personnels civils de l'Etat en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966.
2 repas ou 1 découcher + 1 petit déjeuner = la moitié de l'indemnité complète ci-dessus.
1 repas = le quart de l'indemnité complète.
b) La société pourra consentir des prêts pour l'achat d'un véhicule nécessaire à l'exécution du service.
Le départ du personnel peut intervenir :
- à l'initiative du salarié à partir de cinquante-cinq ans ;
- à l'initiative de l'employeur à partir de soixante ans à condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension de vieillesse au titre de la sécurité sociale au taux plein. Il s'agit alors d'une rupture spécifique du contrat de travail, non soumise au régime du licenciement.
Dans l'un ou l'autre des cas visés ci-dessus, un délai de préavis de trois mois doit être respecté.
En plus des fêtes légales, il est accordé un congé annuel de 30 jours ouvrables, après 1 année de services effectifs pour l'ensemble avec 1 jour supplémentaire par 5 années de services au 31 mai, dans la limite de 5 jours.
Les salariés ayant moins de 1 an de présence bénéficieront d'un congé de 2 jours et demi par mois de présence.
L'ordre des congés sera réglé chaque année avant le 1er mars, après consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.
Lorsqu'un salarié prend son congé, il peut demander avant de partir à percevoir ses appointements pour la durée du congé.
En cas de rappel par la société, pendant la période de congés, l'intéressé aura droit à 2 jours supplémentaires de congés auxquels s'ajouteront les délais de transport ; ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés.
En ce qui concerne les gardiens d'immeuble, le départ en congés des conjoints sera simultané.
Les gardiens d'immeuble devront présenter à l'agrément de la société un remplaçant qui assurera leur intérim pendant la durée de leur absence pour congé.
Ils devront en aviser la société au moins 1 mois avant leur départ et devront mettre leur logement à la disposition de ce remplaçant. Le remplaçant sera recruté et rémunéré par les soins de la société.
Si un gardien n'a pas satisfait aux dispositions précédentes, la société pourvoira elle-même à son remplacement. Dans tous les cas, le remplaçant devra pouvoir effectuer son service dans les conditions normales.
a) Préavis en cas de départ volontaire :
En cas de départ volontaire d'un agent titulaire, celui-ci est tenu de respecter un délai de préavis de trois mois pour les cadres, d'un mois pour les mensuels et de huit jours pour le personnel horaire.
b) Préavis et indemnités de licenciement du personnel titulaire :
Le licenciement ne peut être effectué qu'après avis consultatif des délégués du personnel et conformément à la législation en vigueur.
En ce qui concerne le personnel titulaire cadres, le préavis est de trois mois.
Un préavis d'un mois est accordé aux agents de maîtrise, au personnel d'exécution, aux vendeurs et au personnel de gardiennage et d'entretien dès lors qu'il est titularisé, c'est-à-dire, après trois mois d'essai.
Après deux ans d'ancienneté dans la société, au sens de l'article 11, le préavis de l'employeur sera de deux mois.
L'indemnité de licenciement dépend de la durée des services effectifs dans la société et de la nature du licenciement ; l'indemnité s'applique à toutes les catégories de personnel.
En cas de licenciement pour faute lourde l'intéressé ne perçoit ni préavis, ni indemnité.
En cas de licenciement pour faute grave l'intéressé ne perçoit ni préavis, ni indemnité sauf l'indemnité compensatrice de congés payés.
Dans tous les autres cas de licenciement, l'indemnité conventionnelle s'applique dans les conditions suivantes :
Après 1 an de présence :
- 1/4 de mois de salaire par année de service effectif pour les 10 premières années de présence.
Après 10 ans de présence :
- au montant ci-dessus s'ajoutera un demi mois de salaire par année de service effectif calculée à partir de la 10e année de présence révolue et jusqu'à la 29e année révolue.
L'indemnité ne peut dépasser douze mois de salaire brut.
Les fractions d'année de présence sont prises en compte au prorata pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Tout mois commencé est comptabilisé pour un mois plein.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base, y compris l'ancienneté du dernier mois précédant la notification du licenciement, augmenté du douzième des compléments conventionnels de salaire (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents).
En cas de rémunération variable, la partie variable du salaire sera prise en considération.
Les rémunérations s'apprécient par rapport à la fin du délai de préavis même si celui-ci n'est pas effectué.
L'indemnité compensatrice des congés payés, non pris à la date de départ du salarié, n'est pas prise en compte dans ce calcul.
L'embauche est subordonnée aux résultats d'un examen pratiqué par le médecin chargé du service médical du travail de la société.
Un dossier peut être exigé comprenant notamment :
1° Un extrait de naissance sur papier libre ;
2° Une photocopie d'identité ;
3° Une copie des diplômes ou certificats.
Les frais afférents à la constitution du dossier sont, pour les candidats embauchés, à la charge de la société.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs discriminatoires énoncés à l'article L. 122-45 du code du travail (sexe, religion, moeurs, situation de famille, activités syndicales ou mutualistes, par exemple).
Le candidat doit être informé au préalable des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard (art. L. 121-7 du code du travail).
En cas de faute dans l'exercice de la profession, d'absences non motivées et réitérées, de retards renouvelés et non justifiés, les mesures suivantes peuvent être prises :
- avertissement avec inscription au dossier ;
- rétrogradation ;
- mise à pied sans traitement (trois jours maximum) ;
- licenciement pour motif réel et sérieux ;
- licenciement pour faute grave ;
- licenciement pour faute lourde.
L'employeur peut appliquer l'une ou l'autre des sanctions précitées en fonction de la gravité de la faute.
Toutes les mesures disciplinaires sont prises par le président ou son mandataire social, après avis du chef de service de l'agent en cause, l'intéressé, s'il le désire, ayant été entendu en présence d'une personne de son choix appartenant à la société.
Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, l'agent sera suspendu jusqu'à la décision définitive qui devra intervenir dans un délai maximum d'un mois de date à date.
La suspension n'entraîne pas la privation de traitement.
Le licenciement des directeurs, secrétaires généraux et directeurs-adjoints nommés par le conseil d'administration est de la seule compétence de ces conseils.
Les droits du personnel à l'essai sont les mêmes que ceux du personnel titulaire, sauf pour :
- les préavis ;
- les indemnités de licenciement visées à l'article 18 ;
- les congés spéciaux visés à l'article 25.
Les droits du personnel sous contrat à durée déterminée sont tous identiques à ceux du personnel sous contrat à durée indéterminée, sauf pour les préavis, indemnités de licenciement qui sont réglés conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les droits du personnel à l'essai sont les mêmes que ceux du personnel titulaire, sauf pour :
- les préavis ;
- les indemnités de licenciement visées à l'article 18 ;
- les congés spéciaux visés à l'article 25 ;
- l'indemnité en cas de maladie visée à l'article 26 B.
Les droits du personnel sous contrat à durée déterminée sont tous identiques à ceux du personnel sous contrat à durée indéterminée, sauf pour les préavis, indemnités de licenciement qui sont réglés conformément aux dispositions légales en vigueur.
L'embauche est subordonnée aux résultats d'un examen pratiqué par le médecin chargé du service médical du travail de la société.
Un dossier peut être exigé comprenant notamment :
1° Un extrait de naissance sur papier libre ;
2° Une photocopie d'identité ;
3° Une copie des diplômes ou certificats.
Les frais afférents à la constitution du dossier sont, pour les candidats embauchés, à la charge de la société.
En cas de départ à l'initiative du salarié cette indemnité est égale :
- 0 à 8 ans de services = néant ;
- 8 ans révolus de services : 2 mois de salaire brut.
A ces 2 mois s'ajoute 1/4 de mois par année de services au-delà de 8 ans et jusqu'à 15 ans de services.
Au-delà de 15 ans il est ajouté 1/6 de mois par année de services supplémentaires. Toutefois l'indemnité ne peut dépasser 6 mois de salaire brut.
L'assiette de l'indemnité de fin de carrière est la même que celle de l'indemnité de licenciement fixée à l'article 18.
Toutefois pour les salariés ayant exercé une activité à temps partiel durant les deux dernières années, le salaire pris en considération au moment du départ sera le salaire calculé pour un temps complet.
Pour le calcul de cette indemnité, n'est pas considéré comme changement de société tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.
Les périodes de suspension du contrat de travail suivant les dispositions légales en vigueur peuvent venir en déduction pour le calcul de l'ancienneté dans la société.
En cas de départ à l'initiative de l'employeur le salarié âgé de 60 ans au moins et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse, au titre de la sécurité sociale au taux plein, percevra la plus élevée des indemnités ci-dessous :
- soit l'indemnité légale de licenciement ;
- soit l'indemnité conventionnelle de départ en retraite précitée.
Le président du conseil d'administration assure, sous sa responsabilité, la direction générale de la société. S'il ne peut réellement assumer ces fonctions, un directeur général peut être choisi hors du sein du conseil d'administration. En outre, des directeurs, secrétaires généraux et directeurs adjoints peuvent être nommés. Sur demande du directeur général, ces derniers peuvent assister, avec voix consultative, aux séances du conseil d'administration, sauf pour les questions à l'ordre du jour qui les concernent personnellement. Le statut du directeur général fera l'objet d'un mandat spécial signé par le président après accord du conseil d'administration.
En cas de licenciement collectif motivé par une réduction d'activité, l'ordre de licenciement à établir après consultation des délégués du personnel ou, s'il existe, du comité d'entreprise tiendra compte de certaines considérations et, en particulier, des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille et des nécessités du service.
N'est pas considéré comme licenciement tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.
Il est procédé au recrutement du personnel soit au choix, soit sur concours, soit sur titres ou références.
Le président du conseil d'administration est seul qualifié pour engager le personnel ; il peut toutefois déléguer ses pouvoirs au directeur général, s'il en existe un, ou au directeur de la société.
Chaque engagement sera confirmé par une lettre ou un contrat d'engagement, dans lequel la fonction de l'intéressé, la classification et son coefficient seront nettement définis, ainsi que le mode de rémunération, et où sera précisée la date de prise en considération pour fixer le point de départ de son ancienneté dans la société.
Toutefois lorsque le recrutement résultera de la mutation d'un agent en service dans une société du même groupe appliquant la même convention, le contrat prendra en compte l'ancienneté déjà acquise.
Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant un changement d'appointements ou de classification, cette modification fera l'objet d'une notification par écrit.
En cas de licenciement collectif motivé par une réduction d'activité, l'ordre de licenciement à établir après consultation des délégués du personnel ou, s'il existe, du comité d'entreprise, tiendra compte de certaines considérations, et, en particulier, des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille et des nécessités du service.
N'est pas considéré comme licenciement tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.
L'embauche est subordonnée aux résultats d'un examen pratiqué par le médecin du travail de la société.
Un dossier peut être exigé comprenant notamment :
1. un justificatif d'identité ;
2. une copie des diplômes ou certificats.
Les frais afférents à la constitution du dossier sont, pour les candidats embauchés, à la charge de la société.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs discriminatoires énoncés à l'article L. 122-45 du code du travail (sexe, religion, moeurs, situation de famille, activités syndicales ou mutualistes, par exemple).
Le candidat doit être informé au préalable des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard (art. L. 121-7 du code du travail).
Des congés spéciaux seront accordés ainsi qu'il suit :

En cas de mariage du salarié : 6 jours ouvrables de congés.
En cas de mariage de l'enfant du salarié : 2 jours ouvrables de congés.
Naissance ou adoption : 3 jours ouvrables de congés.
Déménagement :
En cas de déménagement du salarié : 1 jour ouvrable de congé. Ce droit est ouvert une seule fois par année civile.
Maladie grave ou intervention chirurgicale du conjoint (ou concubin ou partenaire dans le cadre d'un PACS) ou des enfants :
A concurrence de 3 jours par année civile sur présentation d'un certificat médical.

En cas de décès du conjoint, ou concubin notoire, ou de partenaire auquel le défunt était lié par un pacte civil de solidarité, des ascendants ou descendants en ligne directe : 3 jours de congés pouvant être portés à 5 jours ouvrables si l'agent est obligé à un déplacement en un lieu situé à plus de 300 kilomètres de son domicile.
En cas de décès des frères, soeurs, beaux-frères, belles-soeurs et beaux-parents : 2 jours ouvrables de congés.
Les congés spéciaux, éventuellement fractionnables si une situation exceptionnelle l'exige, doivent être pris au moment de l'événement qui les motive ; si cet événement intervient pendant les congés payés, le congé spécial correspondant n'est pas dû par l'employeur.
Maternité :
Tout salarié titulaire en état de grossesse a droit à un congé correspondant à l'arrêt légal de travail pour les périodes précédant et suivant la date prévue de l'accouchement. Pendant ces temps, son salaire mensuel complet lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et l'indemnité journalière d'arrêt de travail qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes les autres caisses auxquelles cotise la société.
Périodes obligatoires prévues par la loi (périodes militaires, jury d'assises ..) :
Tout salarié en CDI aura droit, pendant cette période, à une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel complet et le montant des indemnités versées par l'Etat qu'il touchera à ce titre.
Les droits du personnel à l'essai sont les mêmes que ceux du personnel titulaire sauf pour :
- les préavis ;
- les indemnités de licenciement visées à l'article 18.
Les droits du personnel sous contrat à durée déterminée sont tous identiques à ceux du personnel sous contrat à durée indéterminée, sauf pour les préavis, indemnités de licenciement qui sont réglés conformément aux dispositions légales en vigueur, l'indemnité de maladie visée à l'article 26-B.
Il est procédé au recrutement du personnel soit au choix, soit sur concours, soit sur titres ou références.
Chaque embauche sera confirmée par une lettre ou un contrat d'embauche, dans lequel la fonction de l'intéressé, la classification et son coefficient seront nettement définis, ainsi que le mode de rémunération, et où sera précisée la date de prise en considération pour fixer le point de départ de son ancienneté dans la société.
Toutefois lorsque le recrutement résultera de la mutation d'un salarié en service dans une société du même groupe appliquant la même convention, le contrat prendra en compte l'ancienneté déjà acquise.
Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant un changement d'appointements ou de classification, cette modification fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.
En cas de faute dans l'exercice de la profession, d'absences non motivées et réitérées, de retards renouvelés et non justifiés, les mesures suivantes peuvent être prises :
- avertissement avec inscription au dossier ;
- mise à pied sans traitement (3 jours maximum) ;
- licenciement pour motif réel et sérieux ;
- licenciement pour faute grave ;
- licenciement pour faute lourde.
L'employeur peut appliquer l'une ou l'autre des sanctions précitées en fonction de la gravité de la faute.
Toutes les mesures disciplinaires sont prises par le responsable de la société, après avis du chef de service du salarié en cause, l'intéressé, s'il le désire, ayant été entendu en présence d'une personne de son choix appartenant à la société.
Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, le salarié sera suspendu jusqu'à la décision définitive qui devra intervenir dans un délai maximum de 1 mois de date à date.
La suspension doit être formulée par courrier et n'entraîne pas la privation du salaire.
Le licenciement des directeurs, secrétaires généraux et directeurs-adjoints nommés par le conseil d'administration est de la seule compétence de ces conseils.
Le personnel des sociétés coopératives comprend :
1° Des titulaires sous contrat à durée indéterminée, à temps complet ou partiel divisés en :
1° a) Cadres.
1° b) Vendeurs et agents de maîtrise.
1° c) Personnel d'exécution.
1° d) Personnel d'entretien et de gardiennage.
2° Du personnel sous-contrat à durée déterminée ;
3° Du personnel en période d'essai.
En ce qui concerne les cadres, les postulants sont admis pour une période d'essai de six mois renouvelable une fois pour la même durée. Au cours de ces périodes, les deux parties auront la faculté de reprendre leur entière liberté, conformément aux dispositions légales en vigueur.
En ce qui concerne les personnels relevant des annexes I, II et IV, les postulants sont recrutés pour une période d'essai de trois mois renouvelable une fois pour la même durée ; au cours de ces périodes les parties peuvent reprendre leur entière liberté, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Pour le personnel présentant de sérieuses références ou des qualités techniques reconnues, la période d'essai qui est exigée pourra être réduite ou supprimée sur proposition du directeur. Toutefois, pour ce qui concerne le personnel de gardiennage, celui-ci ne pourra être obligé à quitter son logement avant un délai minimum de trois mois, ou sans le paiement d'une indemnité égale au prix de la location trimestrielle d'un logement équivalent à celui qu'il occupe et des avantages en nature qu'il reçoit du propriétaire.
En cas de faute grave commise par le concierge ou le gardien logé dans l'exercice de ses fonctions, son renvoi immédiat pourra être ordonné, sur la demande de l'employeur, par le juge des référés de la situation de l'immeuble (art. L. 771-3 du code du travail, relatif à la situation, au regard de la législation du travail, des concierges d'immeubles à usage d'habitation).
Pour l'ensemble du personnel visé au premier alinéa de l'article 8, à la fin de la période d'essai, le cadre, le vendeur, l'agent de maîtrise, ou l'employé maintenu en fonction sera titularisé avec prise d'effet à la date d'embauche.
La commission paritaire est saisie à la requête de la partie la plus diligente et par écrit. Elle doit examiner les cas litigieux à sa plus prochaine session.
En cas de recours à l'arbitrage consécutif à un conflit collectif, la saisine doit être effectuée à la fois par un représentant des salariés et par l'employeur ou son représentant.
Chacun procédera à la désignation d'un arbitre.
En cas d'accord entre les arbitres, leur décision s'imposera aux parties ; en cas contraire, les arbitres désigneront un tiers-arbitre pour les départager.
Les sentences arbitrales peuvent faire l'objet d'un recours uniquement devant la cour supérieure d'arbitrage, pour excès de pouvoir ou violation de la loi.
Le personnel des sociétés coopératives comprend notamment :
1. des titulaires sous contrat à durée indéterminée, à temps complet ou partiel, divisés en :
a) cadres ;
b) vendeurs et agents de maîtrise ;
c) personnel d'exécution ;
d) personnel d'entretien et de gardiennage ;
2. du personnel sous contrat à durée déterminée ;
3. du personnel en période d'essai ;
4. ainsi que l'ensemble du personnel en contrat d'alternance et/ou lié à la politique de l'emploi.
La période d'essai pour les contrats à durée indéterminée ne peut excéder renouvellement éventuel compris :
- 3 mois pour les personnels relevant des annexes I, IV et II (personnel d'exécution, d'entretien et de gardiennage, vendeurs et agents de maîtrise) ;
- 6 mois pour les personnels relevant de l'annexe III (encadrement et direction).
Au cours de ces périodes les deux parties auront la faculté de reprendre leur entière liberté, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Pour le personnel présentant de sérieuses références ou des qualités techniques reconnues, la période d'essai qui est exigée pourra être réduite ou supprimée sur proposition du directeur. Toutefois, pour ce qui concerne le personnel de gardiennage, celui-ci ne pourra être obligé de quitter son logement avant un délai minimum de 3 mois, ou sans le paiement d'une indemnité égale au prix de la location trimestrielle d'un logement équivalent à celui qu'il occupe et des avantages en nature qu'il reçoit du propriétaire.
En cas de faute grave commise par le concierge ou le gardien logé dans l'exercice de ses fonctions son renvoi immédiat pourra être ordonné, sur la demande de l'employeur, par le juge des référés de la situation de l'immeuble (art. L. 771-3 du code du travail, relatif à la situation, au regard de la législation du travail, des concierges d'immeubles à usage d'habitation).
Pour l'ensemble du personnel visé au premier alinéa de l'article 8, à la fin de la période d'essai, le cadre, le vendeur, l'agent de maîtrise, ou l'employé maintenu en fonction sera titularisé avec prise d'effet à la date d'embauche.
Le recrutement par contrat à durée déterminée du personnel prévu en annexes de la présente convention ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la société.
Le recours au contrat à durée déterminée est possible notamment dans les cas suivants :
- absences temporaires ou suspension du contrat de travail d'un titulaire ou d'un remplaçant sous contrat à durée déterminée ;
- surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;
- travaux temporaires ;
- dispositions réglementaires favorisant l'embauche ;
- complément de formation professionnelle visée à l'article D. 121-1 du code du travail.
Le contrat mentionnera notamment dans les trois premiers cas l'indemnité légale de fin de contrat sur la rémunération, primes et accessoires compris, ainsi que les conditions de la période d'essai.
Il est institué une commission paritaire nationale.
Elle est composée en nombre égal de :
- représentants de la Fédération nationale des sociétés coopératives d'H.L.M. ;
- représentants du personnel en activité, préretraités ou retraités exerçant ou ayant exercé leur activité dans une société appliquant la présente convention collective pour des coopératives H.L.M. La représentation en commission paritaire est également ouverte aux salariés appartenant à des associations ou à des G.I.E. dont le budget de fonctionnement est alimenté notamment par des coopératives d'H.L.M. Ces délégués sont désignés par les organisations syndicales signataires ou adhérentes à la présente convention.
Les membres suppléants sont en nombre correspondant.
Ces nombres pourront être modifiés, éventuellement, dans le cas de nouvelles parties contractantes.
La commission paritaire nationale est présidée alternativement pendant un an par un représentant du collège employeurs et pendant un an par un représentant du collège salariés.
Une secrétaire pourra être choisi dans son sein ou en dehors de son sein, mais, dans ce dernier cas, sans avoir voix délibérative.
Les absences du personnel, motivées par la participation aux réunions de la commission paritaire, ne donnent pas lieu à retenue sur le traitement ou ses accessoires et ne sont pas déduites des congés payés.
Le recrutement par contrat à durée déterminée du personnel prévu aux annexes de la présente convention ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la société.
Le recours au contrat à durée déterminée est possible notamment dans les cas suivants :
- absences temporaires ou suspension du contrat de travail d'un titulaire ou d'un remplaçant sous contrat à durée déterminée ;
- surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;
- tâches occasionnelles ;
- dispositions réglementaires favorisant l'embauche ;
- complément de formation professionnelle visée à l'article D. 121-3 du code du travail.
Le contrat mentionnera notamment, dans les trois premiers cas, l'indemnité légale de fin de contrat sur la rémunération, primes et accessoires compris, ainsi que les conditions de la période d'essai.
Le départ du personnel peut intervenir :
- à l'initiative du salarié à partir de 55 ans ;
- à l'initiative de l'employeur à partir de 60 ans à condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension de vieillesse au titre de la sécurité sociale au taux plein. Il s'agit alors d'une rupture spécifique du contrat de travail, non soumise au régime du licenciement.
Dans l'un ou l'autre des cas visés ci-dessus un délai de préavis de 3 mois doit être respecté.
La commission paritaire a pour objet :
- de négocier et de conclure des accords concernant le personnel des sociétés coopératives d'H.L.M., notamment en ce qui concerne l'évolution de la valeur du point et de la constante ;
- d'étudier et de décider des modifications qui peuvent être apportées à la présente convention ;
- d'émettre un avis sur les problèmes d'interprétation de la présente convention ;
- d'émettre un avis sur les différends qui lui sont soumis, après avoir recueilli l'avis des parties ;
- à la demande des parties, d'arbitrer les litiges collectifs portant sur l'interprétation de la présente convention collective, qui lui sont soumis.
Prennent part aux délibérations les membres titulaires et un membre suppléant pour chaque titulaire absent.
Pour délibérer valablement, la commission doit être paritaire, les avis de la commission paritaire étant donnés à la majorité des voix.
Chaque réunion de la commission paritaire donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal. Les décisions d'ordre général sont portées à la connaissance des adhérents.
a) Préavis en cas de départ volontaire.
En cas de démission d'un salarié au-delà de la période d'essai, celui-ci est tenu de respecter un délai de préavis de 3 mois pour les cadres, et de 1 mois pour les autres salariés.
b) Préavis et indemnités de licenciement du personnel titulaire.
Le licenciement ne peut être effectué qu'après avis consultatif des délégués du personnel et conformément à la législation en vigueur.
En ce qui concerne le personnel titulaire cadres, le préavis est de 3 mois.
Un préavis de 1 mois est accordé aux agents de maîtrise, au personnel d'exécution, aux vendeurs et au personnel de gardiennage et d'entretien dès lors qu'il est embauché, c'est-à-dire après la période d'essai.
Après 2 ans d'ancienneté dans la société, au sens de l'article 11, le préavis de l'employeur sera de 2 mois.
L'indemnité de licenciement dépend de la durée des services effectifs dans la société et de la nature du licenciement ; l'indemnité s'applique à toutes les catégories de personnel.
En cas de licenciement pour faute lourde l'intéressé ne perçoit ni préavis, ni indemnité.
En cas de licenciement pour faute grave l'intéressé ne perçoit ni préavis, ni indemnité sauf l'indemnité compensatrice de congés payés.
Dans tous les autres cas de licenciement, l'indemnité conventionnelle s'applique dans les conditions suivantes :
Après 1 an de présence : 1/4 de mois de salaire par année de service effectif pour les 10 premières années de présence.
Après 10 ans de présence : au montant ci-avant s'ajoutera 1/2 mois de salaire par année de service effectif calculée à partir de la dixième année de présence révolue et jusqu'à la vingt-neuvième année révolue.
L'indemnité ne peut dépasser 12 mois de salaire brut.
Les fractions d'année de présence sont prises en compte au prorata pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Tout mois commencé est comptabilisé pour un mois plein.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base y compris l'ancienneté du dernier mois précédant la notification du licencement augmenté du 1/12e des compléments conventionnels de salaire (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents).
En cas de rémunération variable, la partie variable du salaire sera prise en considération.
Les rémunérations s'apprécient par rapport à la fin du délai de préavis même si celui-ci n'est pas effectué.
L'indemnité compensatrice des congés payés, non pris à la date de départ du salarié, n'est pas prise en compte dans ce calcul.
Le recrutement par contrat à durée déterminée du personnel prévu aux annexes de la présente convention ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la société.
Le recours au contrat à durée déterminée est possible notamment dans les cas suivants :
- absences temporaires ou suspension du contrat de travail d'un titulaire ou d'un remplaçant sous contrat à durée déterminée ;
- surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;
- tâches occasionnelles ;
- dispositions réglementaires favorisant l'embauche ;
- complément de formation professionnelle visée à l'article D. 121-1 du code du travail.
Le contrat mentionnera notamment, dans les trois premiers cas, l'indemnité légale de fin de contrat sur la rémunération, primes et accessoires compris, ainsi que les conditions de la période d'essai.
Une prime de vacances est accordée au personnel ayant un an de présence effective entre le 1er juin précédent et le 31 mai de l'année en cours.
Elle est payable avant le départ en congés. Son montant est égal à 200 points.
Pour le personnel employé à temps partiel, absent pour congé de maladie ou licencié, cette prime est accordée au prorata du temps de présence effective.
La politique de formation dans la branche professionnelle des sociétés coopératives d'HLM repose sur les objectifs suivants :
- permettre au plus grand nombre de salariés de la branche de bénéficier d'actions de formation dans le cadre du plan de formation des sociétés ;
- homogénéiser l'accès à la formation, quel que soit l'effectif de la société ;
- favoriser l'adaptation des coopératives aux nouveaux enjeux et permettre leur développement ;
- renforcer le professionnalisme des sociétés et de leurs collaborateurs ;
- faciliter la cohérence des pratiques et multiplier les échanges d'expérience et de méthodes.
Pour atteindre ces objectifs, il a été décidé d'unifier le taux de cotisation quel que soit le nombre d'emplois dans la société et de porter le taux obligatoire à 1,8 % de la masse salariale.
Chaque société devra donc s'acquitter au 28 février auprès d'Habitat-Formation (organisme collecteur paritaire agréé), au titre du plan formation, d'une cotisation qui, outre l'obligation légale, représentera :
- DE 10 SALARIES
10 SALARIES ET +
Pourcentage masse salariale


Les montants collectés au-delà de l'obligation légale seront affectés à des actions collectives, et, pour partie, au financement du congé de formation économique sociale et syndicale à hauteur de 0,16 pour 1 000 et au fonctionnement du paritarisme (commissions et groupes paritaires) de la branche à hauteur de 0,16 pour 1 000.
Un comité paritaire est chargé du contrôle et du suivi du dispositif ainsi mis en place et du budget qui lui est consacré.
La commission paritaire, instituée en commission " formation ", est chargée de cette mission.
En outre, Habitat-Formation et la Fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM disposent d'un siège en qualité d'expert.
La mise en oeuvre de ce dispositif prend effet à compter de la collecte au titre de l'exercice 2002.
Le personnel " cadres " bénéficie de la retraite complémentaire et du régime de prévoyance des cadres en application de la convention collective nationale du 14 mars 1947, étendue aux cadres des sociétés coopératives d'HLM par avenant du 27 mars 1950, homologué par arrêté du ministre du travail en date du 17 décembre 1951.
De plus, le personnel " cadres " bénéficie d'un régime de retraite complémentaire sur la tranche A (dans la limite du plafond de la sécurité sociale) en application des règles légales en vigueur.
Non-cadres
L'ensemble du personnel non cadre bénéficie d'un régime de retraite complémentaire au taux minimum légal applicable.
Une prime de vacances est accordée au personnel ayant un an de présence effective entre le 1er juin précédent et le 31 mai de l'année en cours.
Elle est payable avant le départ en congés. Son montant est égal à la valeur du point déterminée par l'horaire légal, multiplié par le coefficient 200.
Pour le personnel employé à temps partiel, absent pour congé de maladie ou licencié, cette prime est accordée au prorata du temps de présence effective.
a) Les frais de déplacements professionnels engagés sont réglés, à la convenance de la société, soit par remboursement sur justification, soit par paiement d'une indemnité forfaitaire dont le montant est décidé par le conseil d'administration.
Lorsque le conseil d'administration n'a pas pris de décision en la matière le remboursement s'effectue ainsi :
Frais kilométriques :
- remboursement effectué en fonction du barème élaboré par la direction générale des impôts.
Autres frais de déplacements :
- deux repas + découcher = remboursement sur la base d'une indemnité de mission pour le groupe I des personnels civils de l'Etat en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966 ;
- deux repas ou un découcher + un petit déjeuner = la moitié de l'indemnité complète ci-dessus ;
- un repas = le quart de l'indemnité complète.
b) La société pourra consentir des prêts pour l'achat d'un véhicule nécessaire à l'exécution du service.
En application de l'article L. 221-3 du livre II, titre II, chapitre Ier du code du travail, tout salarié a droit à un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Repos hebdomadaire et jours fériés du personnel d'immeubles :
Le repos hebdomadaire sera pris, en principe, le dimanche, tel qu'il est prescrit par le livre II, titre II, chapitre Ier du code du travail applicable à cette catégorie de salariés.
Les aides-gardiens qui auront été appelés à assurer l'intérim d'un gardien un dimanche prendront leur repos un autre jour de la même semaine.
Les salariés autres que ceux affectés en permanence ou occasionnellement au gardiennage des immeubles chômeront les jours de fête légale ; dans ce cas, les femmes de ménage pourront, sur leur demande et selon les besoins du service, récupérer au cours de la semaine suivante les heures ainsi perdues, si le jour férié tombe un autre jour que le dimanche.
Pour les salariés chargés du gardiennage des immeubles, les dispositions suivantes seront observées :
- aides-gardiens : suivant la règle commune ;
- gardiens d'immeubles : doivent faire assurer par un remplaçant de leur choix ou assurer eux-mêmes le service de sécurité, cette permanence étant rémunérée par une indemnité de repos hebdomadaire ou indemnité de jours fériés.
Les personnels astreints à travailler le 1er Mai percevront une indemnité égale à 1 jour de salaire.
L'ensemble du personnel non cadre bénéficie au 1er janvier 1967 d'un régime de retraite complémentaire de l'U.N.I.R.S. au taux minimum de 4 p. 100.
L'ensemble du personnel non cadre bénéficie au 1er janvier 1977 d'un régime de prévoyance couvrant les risques suivants :
Incapacité temporaire :
- 20 p. 100 du salaire du 91e jour à la fin des trois années de maladie.
Invalidité :
- 20 p. 100 du salaire.
Capital décès :
1. En cas de décès du salarié, son conjoint perçoit un an de traitement soit directement de l'employeur soit dans le cadre d'une assurance groupe contractée par la société.
2. En cas de décès du conjoint du salarié, ce dernier reçoit selon l'une des deux modalités ci-dessus, deux mois de salaire. Cette garantie disparaît lorsque le salarié quitte la société.
3. En cas de décès, dans un délai maximum de 1 an, du conjoint du salarié décédé, un capital décès correspondant à 6 mois de salaire est attribué à chacun des orphelins mineurs selon l'une des deux modalités précitées.
Le taux de cotisation au régime de prévoyance, pouvant être géré par la caisse de retraite complémentaire, est réparti pour moitié entre la société et les salariés.
1° Personnel " cadres ". - Personnel d'exécution et d'entretien, agents de maîtrise :
Dans le cadre des lois en vigueur, les horaires de travail seront déterminés par la direction et le conseil d'administration, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Toutes les heures faites par le personnel en supplément de la durée légale seront rétribuées conformément aux dispositions légales ou réglementaires.
2° Durée du travail du personnel de gardiennage :
Les horaires de travail seront déterminés par la direction et le conseil d'administration, dans le cadre des lois en vigueur, après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Les salariés appelés à assurer par eux-mêmes ou par tout suppléant choisi à leur initiative, à titre permanent ou occasionnel, le gardiennage des immeubles, assurent en fonction des besoins de service une permanence dans l'appartement ou la loge.
Cette permanence pourra être envisagée même les dimanches et jours fériés, chômés ou non, moyennant une indemnité de repos hebdomadaire ou jours fériés dont le montant sera fixé chaque année par la société coopérative.
Pour ces salariés dont la présence sur les lieux de travail peut être supérieure à 35 heures par semaine, sans qu'ils soient astreints pour autant à un travail continu, il y aura lieu à équivalence dans les conditions fixées à l'annexe IV. Les tâches assignées aux gardiens d'immeubles sont déterminées, par écrit, lors de l'embauche.
Un gratification annuelle, qui ne saurait être inférieure au salaire mensuel du dernier mois de chaque année, est attribuée aux agents bénéficiaires de la présente convention ayant un an de présence effective dans la même société, sauf licenciement pour faute grave. Elle est payable le 20 décembre de l'année en cours.
En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de congé de maladie en cours d'année ou de temps partiel, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de présence effective.
Pour les vendeurs, la gratification sera au moins égale à la partie fixe conventionnelle du salaire mensuel.    Tout mois commencé, aussi bien à la date d'embauche qu'à la date de rupture du contrat, sera comptabilisé comme un mois plein.
L'ensemble du personnel non cadre bénéficie au 1er janvier 1967 d'un régime de retraite complémentaire de l'U.N.I.R.S. au taux minimum de 4 p. 100.
L'ensemble du personnel non cadre bénéficie au 1er janvier 1977 d'un régime de prévoyance couvrant les risques suivants :
Incapacité temporaire :
- 20 p. 100 du salaire du 91e jour à la fin des trois années de maladie.
Invalidité :
- 20 p. 100 du salaire.
Capital décès :
- en cas de décès du salarié cotisant, son conjoint perçoit un an de traitement ;
- en cas de décès du conjoint du cotisant, ce dernier reçoit deux mois de salaire ;
- en cas de décès du conjoint du cotisant décédé, un capital décès correspondant à six mois de salaire est attribué pour chacun des orphelins.
Le taux de cotisation au régime de prévoyance, pouvant être géré par la caisse de retraite complémentaire, est réparti pour moitié entre la société et les salariés.
En plus des fêtes légales, il est accordé un congé annuel de trente jours ouvrables, après une année de services effectifs pour l'ensemble du personnel avec un jour supplémentaire par cinq années de services au 31 mai, dans la limite de cinq jours.
Les agents ayant moins d'un an de présence bénéficieront d'un congé de deux jours et demi par moi de présence.
L'ordre des congés sera réglé chaque année avant le 1er mars, après consultation des délégués du personnel.
Lorsqu'un agent prend son congé, il peut demander avant de partir à percevoir ses appointements pour la durée du congé.
En cas de rappel par la société, pendant la période de congés, l'agent intéressé aura droit à deux jours supplémentaires de congé auxquels s'ajouteront les délais de transport ; ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés.
En ce qui concerne les gardiens d'immeuble, le départ en congés des conjoints sera simultané.
Les gardiens d'immeuble devront présenter à l'agrément de la société un remplaçant qui assurera leur intérim pendant la durée de leur absence pour congé.
Ils devront en aviser la société au moins un mois avant leur départ et devront mettre leur logement à la disposition de ce remplaçant. Le remplaçant sera recruté et rémunéré par les soins de la société.
Si un gardien n'a pas satisfait aux dispositions précédentes, la société pourvoira elle-même à son remplacement. Dans tous les cas, le remplaçant devra pouvoir effectuer son service dans les conditions normales.
Il est apparu logique dans un système coopératif d'instaurer un régime de prévoyance harmonisé bénéficiant à l'ensemble du personnel.
Les sociétés coopératives d'HLM dépourvues d'un régime de prévoyance doivent mettre en place un tel régime, en souscrivant une " assurance groupe " auprès d'un organisme assureur, dans un délai de 1 an, pour garantir les risques ci-dessous.
Le taux de cotisation au régime de prévoyance, pouvant être géré par la caisse de retraite complémentaire, est réparti pour moitié entre la société et les salariés.
Incapacité temporaire :
20 % du salaire du 91e jour à la fin des 3 années de maladie.
Invalidité :
20 % du salaire.
Capital décès :
- en cas de décès du salarié, son conjoint perçoit 1 an de traitement dans le cadre d'une assurance groupe contractée par la société ;
- en cas de décès du conjoint du salarié, ce dernier reçoit 2 mois de salaire. Cette garantie disparaît lorsque le salarié quitte la société ;
- en cas de décès, dans un délai maximum de 1 an, du conjoint du salarié décédé, un capital décès correspondant à 6 mois de salaire est attribué à chacun des orphelins mineurs.
Il est précisé que ce capital n'est pas versé si un capital décès équivalent a déjà été servi en application de dispositions particulières d'un accord d'entreprise.
1° Personnel " cadres " - Personnel d'exécution et d'entretien, agents de maîtrise.
Dans le cadre des lois en vigueur, les horaires de travail seront déterminés par la direction et le conseil d'administration, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Toutes les heures faites par le personnel en supplément de la durée légale seront rétribuées conformément aux dispositions légales ou réglementaires.
2° Durée du travail du personnel de gardiennage.
Les horaires de travail seront déterminés par la direction et le conseil d'administration, dans le cadre des lois en vigueur, après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Les agents appelés à assurer par eux-mêmes ou par tout suppléant choisi à leur initiative, à titre permanent ou occasionnel, le gardiennage des immeubles, doivent une présence permanente de nuit et de jour, soit dans l'appartement soit dans la loge.
Cette permanence pourra être envisagée même les dimanches et jours fériés, chômés ou non, moyennant une indemnité de repos hebdomadaire ou jours fériés dont le montant sera fixé chaque année par la société coopérative.
Pour ces agents dont la présence sur les lieux de travail peut être supérieure à 39 heures par semaine, sans qu'ils soient astreints pour autant à un travail continu, il y aura lieu à équivalence dans les conditions fixées à l'annexes IV. Les tâches assignées aux gardiens d'immeubles sont déterminées, par écrit, lors de l'embauche.
3° Repos hebdomadaire et jours fériés du personnel d'immeubles.
Le repos hebdomadaire sera pris, en principe, le dimanche, tel qu'il est prescrit par le livre II, titre II, chapitre Ier du code du travail applicable à cette catégorie de salariés.
Les aides-gardiens qui auront été appelés à assurer l'intérim d'un gardien un dimanche prendront leur repos un autre jour de la même semaine.
Les agents autres que ceux affectés en permanence ou occasionnellement au gardiennage des immeubles chômeront les jours de fête légale ; dans ce cas, les femmes de ménage pourront, sur leur demande et selon les besoins du service, récupérer au cours de la semaine suivante les heures ainsi perdues, si le jour férié tombe un autre jour que le dimanche.
Pour les agents chargés du gardiennage des immeubles, les dispositions suivantes seront observées :
- aides-gardiens : suivant la règle commune ;
- gardiens d'immeubles : doivent faire assumer par un remplaçant de leur choix ou assurer eux-mêmes le service de sécurité, cette permamence étant rémunérée par une indemnité de repos hebdomadaire ou indemnité de jours fériés.
Les agents astreints à travailler le 1er mai percevront une imdemnité égale à un jour de salaire.
Le personnel " cadres " bénéficie de la retraite complémentaire et du régime de prévoyance des cadres en application de la convention collective nationale du 14 mars 1947, étendue aux cadres des sociétés coopératives d'H.L.M. par avenant du 27 mars 1950, homologué par arrêté du ministre du travail en date du 17 décembre 1951.
De plus, le personnel " cadre " bénéficie d'un régime de retraite complémentaire de 4 p. 100 sur la tranche A (dans la limite du plafond de la sécurité sociale).
Un gratification annuelle, qui ne saurait être inférieure au salaire mensuel du dernier mois de chaque année, est attribuée aux agents bénéficiaires de la présente convention ayant un an de présence effective dans la même société, sauf licenciement pour faute grave. Elle est payable le 20 décembre de l'année en cours.
En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de congé de maladie en cours d'année ou de temps partiel, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de présence effective.
Pour les vendeurs, la gratification sera au moins égale à la partie fixe conventionnelle du salaire mensuel.