Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux ont souhaité s'inscrire dans une double démarche en matière de politique salariale, rendue envisageable en raison de l'obtention dans la loi de finances pour 2017, de la mesure portant création du crédit d'impôt sur la taxe sur les salaires au bénéfice des organismes privés non lucratifs, qui pourra, pour partie, être consacrée à des mesures salariales.
Le présent avenant s'inscrit dans ce cadre et comporte deux volets :
– un volet relatif à la valeur du point   ;
– un volet relatif aux classifications.
Le volet classification met en place des mesures ciblées sur certaines filières et métiers à travers :
– la réévaluation des coefficients des aides-soignants et des auxiliaires de puériculture   ;
– la prise en considération de la réingénierie des formations d'AMP et d'auxiliaires de vie sociale   ;
– le passage de certains personnels paramédicaux d'un statut non cadre à un statut cadre   ;
– la modification des coefficients des cadres de santé ainsi que des sages-femmes.
Afin d'étaler le coût lié à ces mesures une application échelonnée dans le temps a été prévue.
Ils ont également intégré dans la CCN51 de nouveaux métiers tenant compte des besoins des structures et leur permettant de répondre à l'émergence de métiers liés à l'évolution des techniques, des modes de prises en charge – notamment la perte d'autonomie –, aux impératifs de qualité …
Le cadre de classement retenu tient compte, notamment, de l'existant dans des environnements proches.
Les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre les négociations sur les règles de promotion, sur l'indemnité de remplacement, sur la prise en considération des actions de formation sur les parcours professionnels.
Ils s'engagent également à procéder à un « toilettage » du texte de la CCN51 pour tenir compte des évolutions législatives, réglementaires …
Organisation et articulation des CQP horlogerie-bijouterie
CQP Conseiller et conseillère
de vente en horlogerie-bijouterie
(8 blocs de compétences)
Adjoint et Adjointe au Responsable
de magasin en horlogerie-bijouterie
(6 blocs de compétences)
Responsable de magasin
en horlogerie-bijouterie
(6 blocs de compétences)
Accueil client en magasin/interculturel
Analyse du besoin et argumentation de la vente
Conclusion de la vente et fidélisation client
Renseignement et conseil technique sur les produits
Proposition d'un service et d'une opération après-vente
Facturation et encaissement
Participation au merchandising et à l'animation commerciale
Contribution à la sécurité des personnes et des produits
Animation, coordination et accompagnement des ventes
Suivi de l'activité commerciale
Mise en œuvre du merchandising et de la politique commerciale
Réception des commandes et suivi des stocks
Accompagnement des équipes
Mise en œuvre de la politique de sécurité des personnes et des produits
Animation et accompagnement de l'activité commerciale
Participation à l'élaboration et mise en œuvre de la stratégie commerciale
Gestion économique, administrative et budgétaire
Management des équipes
Gestion des ressources humaines
Veille à la mise en œuvre de la politique de sécurité des personnes et des produits
Convaincus par la nécessité de renforcer la professionnalisation et l'évolution de carrière des salariés relevant des entreprises du secteur, les partenaires sociaux ont engagé une large réflexion sur les parcours professionnels de la branche.
Les résultats de l'étude prospective des métiers menée à ce titre par la branche et l'observatoire de son OPCA de référence, le FORCO, ont mis en exergue la nécessité de reconnaître l'évolution des métiers du commerce de détail horlogerie-bijouterie.
Les travaux réalisés par les membres de la CPNEFP ont ainsi conduit à repenser l'architecture du parcours de formation et les certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en place en 2002 pour répondre à ces changements et accompagner les entreprises dans cette démarche.
C'est dans ce contexte qu'ont été créés et arrêtés trois nouveaux CQP par la CPNEFP du 25 janvier 2017 et que les signataires du présent avenant décident de modifier l'accord du 22 septembre 2002 de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie et son avenant n° 14, dans les conditions déterminées ci-après.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la signature. La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de la branche.
Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'article L. 2261-15 du code du travail à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Le présent avenant est applicable aux cabinets entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale applicable aux cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes.
Les dispositions du présent avenant prennent effet le premier jour du mois suivant sa signature sous réserve des dispositions sur le droit d'opposition.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Ses stipulations se substituent intégralement aux dispositions des textes révisés.
Le présent accord a pour objet de revaloriser les salaires minima hiérarchiques et les taux effectifs garantis tels que définis dans les articles 15 et 16 des clauses communes.
Les taux effectifs garantis des coefficients 140 à 240 sont déterminés selon la formule suivante :
TK = T 130 + [(S 255-T 130)/ (255-130)] × (K-130) dans laquelle :
TK : taux effectif mensuel garanti du coefficient K.
T 130 : taux effectif mensuel garanti du coefficient 130.
S 255 : salaire minimum hiérarchique mensuel du coefficient 255.
La valeur des salaires minima hiérarchiques et des taux effectifs garantis sont modifiés comme suit :
– point mensuel : 6,25 € ;
– salaire minimum hiérarchique au coefficient 255 : 1 593,75 € ;
– taux effectifs garantis :
– coefficient 130 : 1 496,00 € ;
– coefficient 140 : 1 503,82 € ;
– coefficient 150 : 1 511,64 € ;
– coefficient 160 : 1 519,46 € ;
– coefficient 170 : 1 527,28 € ;
– coefficient 180 : 1 535,10 € ;
– coefficient 190 : 1 542,92 € ;
– coefficient 215 : 1 562,47 € ;
– coefficient 225 : 1 570,29 € ;
– coefficient 240 : 1 582,02 €.
Les valeurs ainsi fixées le sont sur la base de la durée légale du travail.
Les valeurs mensuelles tiennent compte notamment des indemnités différentielles et autres compensations liées à la réduction du temps de travail.
Le principe du CET.
L'incidence de la maladie sur le contrat de travail sous réserve des règles législatives et de la jurisprudence en matière de licenciement pour le motif de la nécessité du remplacement définitif (art. 7.2).
La clause de non-concurrence (art. 8.5.1), sous réserve de la jurisprudence sur les contreparties pécuniaires.
Loyauté et respect de la clientèle (art. 6.3).
Le secret professionnel (art. 8.5.2).
Les congés spéciaux de courte durée pour les événements familiaux (art. 7.1).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues au code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2017.
Il sera notifié aux organisations syndicales à l'issue de la période de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Les parties conviennent que le présent avenant constitue un accord normatif de la branche, par conséquent, aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.
Grille des salaires minima conventionnels au 1er janvier 2017
(Base 151,67 heures par mois)
(En euros.)




Montant annuel
Montant mensuel
Ancienneté ≥ 1 an et < 3 ans
Ancienneté ≥ 3 ans
















































































































Indemnité habillage/déshabillage :
Contrepartie opération d'habillage/de déshabillage : indemnité forfaitaire mensuelle : 8 €.
Barème d'assiettes de primes
(Base 151,67 heures par mois)
(En euros.)




Montant mensuel
Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche tel qu'il a successivement fait l'objet des accords collectifs du 18 décembre 2007, du 26 novembre 2008, du 28 octobre 2009,21 septembre 2011,12 décembre 2012,17 octobre 2013,22 septembre 2014, 1er juillet 2015 et 19 mai 2016 repose sur les principes suivants :
– il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche   ;
– sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans notre secteur professionnel.
Les parties signataires du présent accord rappellent que les sociétés de la branche ont pour objectif d'aboutir, pour un travail égal, à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et de mettre en œuvre des mesures concrètes afin d'y parvenir.
Ainsi la branche professionnelle rappelle les dispositions de l'accord relatif à la diversité et à l'égalité des chances du 31 octobre 2014, et plus particulièrement son article 3 (d) qui stipule qu'en cas de constatation d'un écart de situation de rémunération entre les femmes et les hommes, les entreprises de la branche doivent vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Les parties signataires pourront à l'issue de la commission de suivi mise en place par cet accord, évaluer les mesures prises et si nécessaire proposer des actions adaptées.
À l'issue de la commission paritaire qui s'est tenue le 29 mai 2017,
il a été convenu ce qui suit :
En application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu'à 10 salariés).
Les organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minima pour des ouvriers du bâtiment en région Centre Val de Loire, à compter du 1er juin 2017.
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 674,80 €   ;
– la partie variable (PV) à 4,87 €.
Grilles des salaires
(Au 1er juin 2017)
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel MINIMAL
Salaire horaire MINIMAL
Ouvrier d'exécution position 1

1   480,27

Ouvrier d'exécution position 2

1   503,00

Ouvrier professionnel

1   576,00

Compagnon professionnel position 1

1   698,00

Compagnon professionnel position 2

1   795,00

Maître ouvrier ou chef d'équipe position 1

1   892,00

Maître ouvrier ou chef d'équipe position 2

1   990,00

(*) Le coefficient 150 est déconnecté de la grille et fixé à la valeur indiquée.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), dépôt des accords collectifs à Paris 15, et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes d'Orléans (siège de la CAPEB région Centre).
Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement celui d'égalité des rémunérations.
Les parties signataires du présent accord rappellent également aux entreprises soumises à l'obligation annuelle de négocier, que les différences de rémunération entre les hommes et les femmes, si elles existent, doivent être supprimées, cela conformément aux dispositions de l'article L. 2242-7 du code du travail, et que ces entreprises doivent définir les mesures susceptibles de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les congés annuels pour fixer des périodes d'acquisition et de prise des congés différentes étant ici précisé que la loi exige que la période 1er mai – 31 octobre soit systématiquement comprise dans la période de prise des congés annuels (art. 7) ;
L'organisation du temps de travail (art. 8.1.2) ;
Le repos quotidien (art. 8.3.2), sous réserve de la durée maximale de travail fixée par la loi à 12 heures par jour ;
Les jours fériés (art. 8.3.4) ;
Le calcul de la durée du travail en jours ;
L'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (modulation, JRTT, etc.) ;
Les conventions annuelles en jours (art. 8.1.2.5) ;
Les conventions annuelles en heures (art. 8.1.2.7) ;
Le temps de trajet et de déplacement (art. 8.1.3) ;
L'organisation des horaires de travail (art. 8.2.1) ;
La modulation (art. 8.2.2) ;
Les repos compensateurs (art. 8.2.3) ;
Les ponts et récupérations (art. 8.2.4) ;
Aménagements des temps de travail (art. 8.2.5) ;
Les horaires individualisés (art. 8.2.6) ;
Le compte épargne-temps (modalités d'alimentation et d'utilisation).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s'applique à compter du premier jour du mois suivant sa signature sous réserve des dispositions sur le droit d'opposition.
Le présent avenant établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant. Le secrétariat de la commission paritaire (adresse du secrétariat : IFEC, 139, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris) est mandaté à cet effet.
Liste des sujets fixés par la loi sur lesquels la négociation collective au niveau du cabinet ne peut déroger à la convention collective nationale, sauf dans un sens plus favorable aux salariés bien entendu :
– les salaires minima (y compris la prime d'ancienneté)   ;
– les classifications   ;
– les garanties complémentaires santé et prévoyance   ;
– la mutualisation des fonds de la formation professionnelle   ;
– la pénibilité   ;
– l'égalité professionnelle.
La loi travail du 8 août 2016 précise que la branche a 2 ans pour engager une négociation devant définir les thèmes sur lesquels les accords d'entreprise ne peuvent être moins favorables que les accords de branche.
Le présent document a été diffusé à la commission paritaire afin :
– d'acter l'ouverture de cette négociation mise à l'ordre du jour de la CMP du 4 novembre 2016   ;
– de recenser les thèmes susceptibles d'être traités par la négociation collective au sein des cabinets d'expertise comptable et de commissariat aux comptes.
La liberté syndicale.
Les institutions représentatives du personnel.
Les avantages acquis.
La période d'essai (sauf pour des durées plus courtes).
La rupture des contrats de travail (préavis, indemnité de licenciement sauf avantages plus favorables, heures de recherche d'emploi, retraite).
La durée légale du travail (art. 8.1.1).
Les pauses (art. 8.3.1).
Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
L'affichage des horaires (art. 8.1.5.1).
Le temps partiel.
Les régimes de retraite (art. 8.5.3).
L'apprentissage et la formation professionnelle.
La maternité.
Le préambule et les dispositions générales de la CCN (objet, champ d'application, dénonciation, révision, règles de fonctionnement de la négociation de la CCN …).
Les commissions nationales paritaires de conciliation (art. 10.1), d'interprétation (art. 10.2), de l'emploi et de la formation professionnelle (art. 10.3), le secrétariat (art. 10.4).
L'observatoire des métiers.
Réunis en commission paritaire plénière dans le cadre de la négociation annuelle des salaires minima conventionnels, les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises de la branche disposent d'un accord collectif revalorisant les salaires minima.
Par ailleurs, conformément à l'accord de branche du 4 février 2010 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
Les employeurs s'engagent à privilégier l'emploi de salariés à temps plein.
Toutefois lorsque l'organisation du travail l'exige ou lorsque des demandes sont présentées par les salariés en vue d'être employés à temps partiel, les employeurs peuvent mettre en place le travail à temps partiel en respectant les conditions définies par les dispositions légales en vigueur et celles définies ci-après.
4.4.1. Définition
Est qualifiée de travail à temps partiel la durée du travail inférieure à la durée légale de travail.
4.4.2. Condition de mise en place
Dans les entreprises de plus de 10 salariés, la pratique des horaires à temps partiel est subordonnée à l'avis du comité d'entreprise (à défaut des délégués du personnel). Dans les entreprises de 10 salariés et moins, le personnel est préalablement consulté sur la pratique des horaires à temps partiel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans les 15 jours.
Le refus d'un salarié d'effectuer un temps partiel ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement.
Le contrat de travail conclu avec le salarié est un contrat écrit qui comporte les mentions indiquées par la loi à savoir actuellement :
– la qualification du salarié   ;
– les éléments de la rémunération   ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail   ;
– sa répartition sur la semaine ou le mois   ;
– les conditions de la modification de cette répartition   ;
– les limites d'utilisation des heures complémentaires   ;
– la durée de la période d'essai   ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié.
4.4.3. Conditions de variations de la durée du travail à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel varie de deux façons :
– par l'accomplissement d'heures complémentaires dans les limites fixées au contrat,
leur nombre ne peut être supérieur à 1/3 de la durée contractuelle initiale et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale. Ces heures complémentaires sont payées au taux normal ou dans les cas prévus par la loi à un taux majoré   ;
– par la conclusion d'avenant apportant des modifications individuelles d'horaires.
4.4.4. Garanties offertes aux salariés.
Les dispositions de la convention collective s'appliquent aux salariés à temps partiel.
L'ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s'il était occupé à temps plein.
Les indemnités dues en cas de licenciement et départ à la retraite sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps partiel et à temps plein.
La durée du congé annuel est celle prévue par la loi (5 semaines). Par contre, l'indemnité est déterminée en fonction du salaire perçu.
Les travailleurs à temps partiel sont pris en compte au même titre que les travailleurs à temps plein pour la détermination de la condition d'effectif prévue en ce qui concerne les institutions représentatives du personnel.
Le chômage des jours fériés définis ci-après ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération :
– 1er janvier   ;
– lundi de Pâques   ;
– 8 mai   ;
– Ascension   ;
– lundi de Pentecôte   ;
– 14 Juillet   ;
– Assomption   ;
– Toussaint   ;
– 11 Novembre   ;
– jour de Noël.
Lorsque les contraintes liées au travail nécessitent d'occuper un ou des salariés un jour férié normalement chômé, ceux-ci perçoivent une indemnité supplémentaire d'un montant égal à celui de la journée de travail.
Si les salariés concernés y consentent, cette indemnité peut être remplacée par l'attribution d'un repos compensateur de durée équivalente au jour férié. Ce repos est accolé de préférence à un jour de repos hebdomadaire et doit être pris au plus tard dans le mois suivant le jour férié.
Il est rappelé que le cas du 1er Mai est réglé par les dispositions légales en vigueur. Le 1er Mai est donc un jour férié, chômé et n'entraîne aucune réduction de salaire.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national métropolitain les relations de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises qui exercent à titre principal les professions de mareyeurs et de saleurs-saurisseurs définies ci-après.
La profession de mareyeur est définie à l'article 35 de la loi d'orientation de la pêche maritime du 18 novembre 1997 « Exerce une activité de mareyage tout commerçant qui assure le premier achat des produits de la pêche maritime destinés à la consommation humaine en vue de leur commercialisation, et qui dispose à cet effet d'un établissement de manipulation des produits de la pêche. Cet établissement doit faire l'objet d'un agrément sanitaire ».
Un prestataire de services ou sous-traitant peut également exercer une activité de mareyage dès lors qu'il manipule des produits de la pêche et effectue des opérations telles qu'éviscération, filetage, décoquillage, conditionnement, etc. sans que cet opérateur réponde à la définition réglementaire de mareyeur au sens de premier acheteur.
Le salage-saurissage désigne les activités de conservation de poissons ou de préparations à base de poissons, crustacés ou mollusques autres que la congélation et l'appertisation.
En règle générale, ces activités relèvent des codifications suivantes de la nomenclature des activités française.
10. 20Z. Transformation et conservation de poissons, de crustacés et de mollusques
À l'exception des entreprises qui exercent à titre principal l'activité de conservation par appertisation, congélation et surgélation.
Les entreprises de salage-saurissage de produits de la mer, établies dans le canton de Fécamp, n'entrent pas dans le champ d'application de la présente convention.
46. 38A. Commerce de gros (commerce interentreprises) de poissons, crustacés et mollusques
Sous réserve que tout ou partie de l'activité soit exercé dans un atelier de marée.
La période d'essai des contrats à durée indéterminée est fixée à 1 mois pour les ouvriers et les employés des niveaux I à IV, 2 mois pour les agents de maîtrise de niveaux V et VI, et à 3 mois pour les cadres. Pendant cette période, les parties peuvent résilier le contrat de travail dans les conditions fixées par la loi.
La durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective de l'employé à son travail. En cas d'absence de l'employé, qu'elle provienne de son fait (par exemple, en cas de maladie) ou du fait de l'employeur (par exemple, en cas de fermeture saisonnière), cette durée est prolongée du temps correspondant à l'absence.
La période d'essai est renouvelable une fois pour la même durée que la durée initialement prévue, par accord écrit des parties.
Il est assuré, au salarié, pendant la période d'essai, au moins le salaire conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique minimum qui lui a été fixé pour son emploi.
Le salarié maintenu dans l'entreprise après la période d'essai est considéré comme engagé sous contrat à durée indéterminée pour l'emploi considéré.
La période d'essai des CDD est fixée par la loi.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté et le droit, pour chacun, d'adhérer ou d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué conformément aux dispositions du code du travail.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et la rupture du contrat de travail.
L'exercice du droit syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 2141-1 à L. 2141-12 du code du travail.
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur ni avoir pour effet de mettre en cause les garanties plus favorables résultant des accords collectifs et des conventions collectives conclus aux niveaux régional, départemental ou local ou des usages.
Toutefois, les avantages reconnus, soit par la présente convention, soit par des avenants, ne peuvent, en aucun cas, s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet.
La présente convention est déposée aux services centraux du Ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris (section commerce.)
La diffusion de la convention collective est assurée aux représentants du personnel (CE, DP) et aux délégués syndicaux. Un exemplaire est mis à la disposition du personnel dans chaque établissement.
L'employeur fournit chaque année au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l'entreprise. À défaut de délégués du personnel, cette information est communiquée aux salariés par voie d'affichage.
1.6.1. La convention peut être dénoncée par l'une des parties signataires avec un préavis de « trois » mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires. Elle fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par le code du travail. À défaut de conclusion d'une convention collective nouvelle ou de renonciation à la dénonciation, la présente convention continue à produire effet pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
1.6.2. La convention peut être modifiée sur proposition écrite de toute organisation signataire ou adhérente indiquant les articles dont la révision est demandée. Toute demande de modification qui n'aura pas donné lieu à un accord dans un délai de 6 mois sera caduque.
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égal, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.
Il est précisé en outre, conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Un comité d'entreprise est institué obligatoirement dans les entreprises ou établissements dont l'effectif de 50 salariés au moins est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.
Les règles qui définissent les conditions de fonctionnement et les attributions du comité d'entreprise ainsi que les modalités de désignation de ses membres sont fixées par le code du travail (partie Législative et Réglementaire).
Tout embauchage dans l'entreprise donne lieu à une visite d'information et de prévention conformément aux dispositions légales en vigueur, aux articles L. 4624-1 et suivants du code du travail.
Le salarié est informé, lors de son embauche, de la convention collective et des accords collectifs applicables dans l'entreprise ainsi que du régime de prévoyance et de la caisse de retraite auxquels il est affilié.
3.6.1. Départ volontaire à la retraite
Le départ volontaire d'un salarié souhaitant bénéficier des droits à une pension de retraite intervient dans les conditions fixées par la loi.
Les salariés, âgés de moins de 60 ans, pouvant faire valoir leurs droits à une retraite anticipée, bénéficieront des présentes dispositions.
En cas de départ à la retraite, devront être respectés les délais de préavis suivants :
– catégorie ouvriers employés :
– plus de 6 mois d'ancienneté : 1 mois,
– catégorie agents de maîtrise et cadres :
– moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois   ;
– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.
Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise et qu'il a au moins 8 ans d'ancienneté, il perçoit une indemnité de départ en retraite dont le montant est égal à 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
3.6.2. Mise à la retraite
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur s'effectue dans les conditions fixées par la loi.
Le régime des congés est établi conformément à la législation en vigueur.
Les quelques principes de base relatifs au calcul des congés payés sont rappelés en annexe IV.
La période des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Sauf accord de l'employé, l'employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal en dehors de cette période.
Il est rappelé que le congé principal (entre 12 jours ouvrables continus et 24 jours ouvrables) peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Le salarié bénéficiera des jours de fractionnement en application de l'article L. 3141-19 du code du travail.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le droit aux congés les périodes fixées par la loi.
Ces périodes doivent être considérées, pour le calcul de l'indemnité de congés payés, comme ayant donné lieu à rémunération, compte tenu de l'horaire pratiqué dans l'établissement.
Il est rappelé que, pour la durée du congé, la semaine est comptée pour 6 jours ouvrables, à l'exclusion des jours fériés.
À l'expiration du contrat de travail, il est remis à tout salarié un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
– nom, adresse et raison sociale de l'employeur   ;
– nom, adresse du salarié   ;
– date d'entrée (période d'essai comprise)   ;
– date de sortie, et fin de contrat   ;
– nature du ou des emplois occupés   ;
– lieu et date de délivrance   ;
– signature de l'employeur   ;
– cachet de l'entreprise comportant les mentions obligatoires.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis peut être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
Les départs en congés sont établis par l'employeur après avis des délégués du personnel et portés à la connaissance du personnel par tout moyen aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er avril. Sont ainsi précisés soit la fermeture de l'entreprise, soit les congés par roulement.
Cet ordre est établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation de famille et leur ancienneté. L'employeur doit favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.
Les congés du personnel ayant des enfants d'âge scolaire sont donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
Tous les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire dont la durée ne peut être inférieure à 1 jour et demi consécutif par semaine. Le dimanche est obligatoirement un jour de repos.
Lorsque des salariés sont appelés à travailler exceptionnellement le dimanche, le repos est déplacé et organisé par roulement sur 1 jour et demi non nécessairement consécutif. Toutes les heures accomplies ce jour-là font l'objet d'une majoration de salaire de 100 p. 100, les majorations pour heures supplémentaires éventuelles étant incluses dans cette majoration.
Aucun travail ne peut être exigé le dimanche pour une durée inférieure à 2 heures.
1° Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours   ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours   ;
– mariage d'un enfant : 1 jour   ;
– décès d'un enfant : 5 jours   ;
– décès des père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur, concubin ou du partenaire lié par un Pacs, conjoint : 3 jours   ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue de salaire.
2° Tout salarié bénéficie d'un droit d'absence non rémunéré lorsque cette absence est justifiée par la garde d'un enfant malade dans les conditions fixées par l'article L. 1225-61 du code du travail.
3° Les jours de congés ou d'absences ainsi accordés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Les jours de congés exceptionnels doivent être obligatoirement pris dans la période où se situe l'événement en cause.
6.2.1. Les absences résultant de la maladie entraînent la suspension du contrat de travail
En cas de nécessité de remplacement, l'employeur est tenu de faire appel à des salariés sous contrat à durée déterminée. Toutefois, si l'absence pour maladie se prolonge au-delà d'une durée de 12 mois consécutifs, l'employeur peut prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail. Il doit alors respecter la procédure de licenciement et verser l'indemnité de licenciement.
6.2.2. Conformément aux dispositions légales, les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînent la suspension du contrat de travail pendant l'arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.
Tout salarié licencié reçoit en dehors des cas de faute grave ou lourde, à partir de 1 an de présence, une indemnité calculée comme suit :
– pour moins de 10 ans d'ancienneté : 0,2 de mois par année ou fraction d'année d'ancienneté   ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 0,33 de mois par année ou fraction d'année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Cette indemnité est majorée de 10 % lorsque le salarié concerné est âgé de plus de 50 ans à la date effective de son licenciement.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.
À l'issue de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée comme suit, en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
Qualification
du salarié
Mode de rupture
Démission (quelle que soit l'ancienneté)
Licenciement jusqu'à 2 ans d'ancienneté
Licenciement au-delà de 2 ans d'ancienneté
Ouvriers, employés, niveaux I à IV



Agents de maîtrise, niveaux V et VI







3.3.1. En cas de licenciement
Conformément aux dispositions légales, le licenciement est soumis au respect d'une procédure imposant la convocation par écrit du salarié à un entretien préalable.
Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par une personne de son choix inscrite sur la liste dressée par le préfet du département. Cette liste est consultable dans chaque section d'inspection du travail et en mairie.
Si l'employeur décide de procéder au licenciement, il doit le notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit énoncer le ou les motifs du licenciement.
Si le licenciement est prononcé pour un motif économique la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués par l'employeur mais également faire mention de la priorité de réembauchage prévue par le code du travail.
Il est rappelé que les règles relatives au licenciement collectif pour motif économique sont régies par des dispositions législatives particulières.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter 2 heures par jour afin de chercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises un jour à la convenance de l'employeur et le jour suivant à la convenance du salarié, mais si les parties sont d'accord, ces heures peuvent être cumulées. Ce droit cesse toutefois lorsque le salarié a trouvé un emploi.
Par ailleurs, lorsque le salarié a trouvé un autre emploi, il peut quitter l'entreprise sans accomplir l'intégralité du préavis. Dans ce cas, il ne perçoit que le salaire correspondant à la période de travail effectif.
L'employeur qui dispense le salarié d'accomplir son préavis le lui notifie par écrit et lui doit une indemnité compensatrice égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.
3.3.2. En cas de démission
Le salarié signifie sa démission soit par lettre remise à son employeur contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de remise ou de présentation de cette lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
Sur demande écrite du salarié, un accord amiable peut intervenir pour son départ immédiat. En ce cas, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due.
3.3.3. En cas de rupture conventionnelle
L'employeur et le salarié pourront mettre fin au contrat de travail d'un commun accord, avec homologation administrative, en application des dispositions des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.
6.1.1. Absence pour maladie, accident du travail, maternité
Tout salarié ayant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition de justifier dans les 72 heures de son incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale dans les conditions suivantes :
(En jours.)
Ancienneté
1re période 90 %
du salaire brut moins
IJSS (1) brutes
2e période 66,66 %
du salaire brut moins
IJSS (1) brutes
Délai de carence
1 an à moins de 6 ans



6 ans à moins de 11 ans



11 ans à moins de 16 ans



16 ans à moins de 21 ans



21 ans à moins de 26 ans



26 ans à moins de 31 ans



À partir de 31 ans



(1) IJSS : indemnités journalières de sécurité sociale.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'indemnisation est versée dès le premier jour d'absence.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas les durées d'indemnisation prévues ci-dessus.
Sont déduites de l'indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si, à la suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
6.1.2. En cas de maternité
Les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient du maintien intégral de leur rémunération pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.
Toute salariée sera autorisée pendant la grossesse (justifiant de son état de grossesse par un certificat médical) à décaler ses horaires de travail de 15 minutes par rapport à l'horaire applicable dans l'entreprise, lors de sa prise de poste et lorsqu'elle quitte son poste. D'un commun accord, la salariée et l'employeur détermineront les modalités retenues.
L'article 7.3 « Organisation de la durée du travail » est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« 7.3. Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
Par accord d'entreprise ou d'établissement, un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine peut être mis en place.
Lorsque est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine :
– la durée hebdomadaire de travail peut être supérieure à la durée légale de 35 heures en contrepartie de l'attribution de journées ou demi-journées de réduction du temps de travail   ;
– les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
La période de référence définie par l'accord ne peut excéder 1 an.
Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1   607 heures sur l'année. Un accord d'entreprise peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1   607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.
Lorsque la période de référence définie par l'accord est inférieure à 1 an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.
À défaut d'accord, l'employeur peut mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus. »
L'article 8.3 « Congés pour événements familiaux » de la convention collective est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« 8.3. Congés pour événements familiaux
Il est accordé, sur demande et justificatifs, des congés exceptionnels pour événements familiaux, non compris dans les congés annuels. Ces jours d'absence pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils doivent être pris au moment même de l'événement :
– mariage de l'intéressé (e) : 6 jours ouvrables (5 jours ouvrés) ;
– conclusion d'un pacte civil de solidarité : 6 jours ouvrables (5 jours ouvrés) ;
– naissance survenue à son foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 4 jours ouvrables (3 jours ouvrés) ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables (2 jours ouvrés) ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin : 4 jours ouvrables (3 jours ouvrés) ;

décès d'un enfant : 5 jours ouvrables (4 jours ouvrés)
– décès du père, de la mère : 4 jours ouvrables (3 jours ouvrés) ;
– décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrables (2,5 jours ouvrés) ;
– décès d'un grand-parent : 2 jours ouvrables (2 jours ouvrés) ;
– décès d'un frère, d'une sœur : 3 jours ouvrables (2,5 jours ouvrés) ;
– décès d'un petit-enfant : 2 jours ouvrables (2 jours ouvrés) ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant : 2 jours ouvrables (2 jours ouvrés) ;
– déménagement : 2 jours ouvrables (2 jours ouvrés), dans la limite d'une fois par an.
On entend par “ beau-parent ” le parent du conjoint du salarié ou du partenaire du salarié lié par un pacte civil de solidarité.
Dans les cas de décès précités intervenant hors de métropole, le salarié pourra, sur présentation de justificatifs, bénéficier de modalités particulières prenant en compte la durée du trajet.
Il est rappelé qu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir des dispositions plus favorables. »
(1) Le 7ème alinéa de l'article 8.3 est étendu sous réserve du respect des articles L.3142-4, modifié et L.3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Le présent avenant vise à mettre en conformité la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse du 7 avril 2017 avec les dispositions légales récentes entrées en vigueur pendant la négociation de la convention collective.
En particulier, le présent avenant met la convention collective en conformité avec une série de dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, notamment par la création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche et la définition de l'ordre public conventionnel de la branche ; ainsi qu'avec la loi n° 2017-256 du 28 février 2017 de programmation relative à l'égalité réelle outre-mer et portant autres dispositions en matière sociale et économique, dont l'article 70 relatif à la lutte contre les discriminations.
Du fait de l'ensemble de ces modifications, la numérotation de divers articles de la convention collective est modifiée.
Tous les articles de la convention collective modifiés par le présent avenant sont listés en annexe au présent avenant.