Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les stipulations de l'article 7 de la convention collective nationale des organismes de formation sont supprimées et remplacées par le texte suivant :
« 7.1.   La période d'essai, qui se situe au début de l'exécution du contrat de travail, doit permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié, et au salarié d'apprécier si ses fonctions lui conviennent.
7.2.   La période d'essai se décompte en jours calendaires.
7.3.   Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la présente convention collective et mentionner expressément la durée de la période d'essai qui ne peut excéder, conformément aux dispositions légales en vigueur :
Pour les contrats à durée déterminée :
– un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat d'une durée initiale de 6 mois ou moins ;
– un mois pour un contrat d'une durée initiale de plus de 6 mois.
Pour les contrats à durée indéterminée :
– 2 mois pour les employés ;
– 3 mois pour les techniciens/ agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres.
7.4.   En cas d'embauche dans les trois mois suivant l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans réduire cette dernière de plus de la moitié.
Si l'embauche concerne un emploi en lien avec les activités du stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement.
7.5.   Sauf si elle est due à l'employeur, toute suspension du contrat de travail pendant la période d'essai entraîne une prolongation de la période d'essai équivalente à la durée de la suspension.
7.6.   Rupture du contrat en cours ou au terme de la période d'essai.
7.6.1.   Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence.
Pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée, dont la période d'essai est supérieure à un mois :
3° Deux semaines après un mois de présence ;
4° Un mois après trois mois de présence.
7.6.2.   Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.
7.6.3.   La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »
Le salarié, selon les textes en vigueur au jour de la signature, est informé à son embauche qu'il bénéficie tous les deux ans, d'un entretien professionnel qui doit lui permettre d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d'emploi. Il est distinct de l'entretien d'évaluation et donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité, conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 dudit code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, ou au terme d'un mandat syndical.
Tous les six ans, l'entretien professionnel donne lieu à un bilan faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, conformément à l'article L. 6315-1-II. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Ce bilan qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus à l'article L. 6315-1 du code du travail, et d'apprécier si le salarié a :
– suivi au moins une action de formation non obligatoire au sens de l'article L. 6321-2 du code du travail ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.
Un conseil en évolution professionnelle (CEP) est accessible à toute personne conformément à l'article L. 6111-6 du code du travail. Les organismes habilités à délivrer le service du CEP sont à ce jour Pôle emploi, l'Apec, les missions locales, Cap emploi pour les personnes en situation de handicap et l'organisme désigné régionalement après avis du CREFOP. Ce conseil gratuit accompagne les projets d'évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Le CEP se structure pour les bénéficiaires autour d'un accueil individualisé, d'un conseil personnalisé et d'un accompagnement à la mise en œuvre de leur projet d'évolution professionnelle.
Le présent accord national professionnel s'applique en France métropolitaine et dans les départements et collectivités d'outre-mer suivants : la Guyane, la Martinique, la Guadeloupe, La Réunion, Mayotte, Saint-Martin, Saint-Barthélemy et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises, et à leurs filiales qui ont pour activité principale l'édition de publications périodiques sous forme imprimée ou numérique, destinées au grand public ou à des publics spécifiques, et à l'ensemble de leurs salariés en CDI ou CDD, en temps partiel ou temps plein.
Ces entreprises relèvent des activités répertoriées sous le code 58.14 Z « Édition de revues et périodiques » de la nomenclature des activités françaises établie par l'Insee, qui comprend notamment :
– les hebdomadaires et magazines grand public d'information générale, d'information économique, financière ;
– l'édition de programmes pour les émissions de radio ou de télévision ;
– les périodiques sportifs, automobiles, domestiques ;
– les périodiques pour la jeunesse.
Les entreprises concernées par le présent accord relèvent de :
– la nouvelle convention collective des employés et des cadres des éditeurs de la presse magazine (IDCC 3225) qui remplace la convention collective des employés des éditeurs de la presse magazine (IDCC 3202) et la convention collective des cadres des éditeurs de la presse magazine (IDCC 3201) ;
– la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987 (IDCC 1480).
Ne relèvent pas du présent accord :
– les entreprises relevant de la convention collective nationale des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres de la presse spécialisée (IDCC 3230) ;
– les entreprises relevant de la convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en région (IDCC 3242).
Les parties contractantes reconnaissent l'importance particulière de la formation professionnelle pour l'avenir de la presse, de ses métiers et de ses salariés, notamment dans le contexte de poursuite de l'évolution numérique et de la transformation des entreprises de presse vers la publication de contenus multi supports.
La formation professionnelle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels, et participe à l'enrichissement des compétences des salariés tout au long de leur vie.
À ce titre, les lois du 5 mars 2014 et du 5 septembre 2018 modifient l'approche de la formation professionnelle. Outre la réorganisation des acteurs de la formation professionnelle et de son financement, ces lois ouvrent la voie à la construction de nouveaux schémas en vue de la sécurisation des parcours professionnels et du maintien de l'employabilité tout au long de la vie du salarié.
La politique de formation continue vise, dans un esprit d'accompagnement professionnel, à permettre aux salariés :
– de recevoir la formation nécessaire pour s'adapter à l'évolution de leur emploi, à l'apparition de nouvelles techniques, voire de se préparer à un changement d'emploi ou de profession, elle doit permettre d'accompagner les mutations et évolutions des métiers ;
– d'acquérir des connaissances plus approfondies dans un domaine spécifique lié à leurs activités et d'améliorer leur qualification ;
– de mettre à jour ou d'étendre leurs connaissances générales, afin d'élever leur niveau technique et leur culture professionnelle.
Ces objectifs conduisent à distinguer trois grandes catégories de métiers :
– les métiers émergents qui sont les nouveaux métiers faisant appel à des compétences nouvelles et ciblées ;
– les métiers sensibles qui sont les métiers pour lesquels les évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques pourraient entraîner une diminution importante des effectifs et/ ou une évolution importante des compétences requises ;
– les métiers stables qui sont les métiers nécessitant des actions d'adaptation au poste de travail et/ ou l'acquisition de compétences.
Les changements liés aux mutations technologiques et aux nouveaux usages du média magazine nécessitent d'accompagner les salariés dans la transformation des métiers, l'évolution et le développement de leurs compétences. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins seront prévues en priorité par le plan de développement des compétences des entreprises.
Le présent accord est communiqué à tous les représentants du personnel élus et mandatés des entreprises relevant du champ d'application.
Les parties entendent réaffirmer l'égal accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes, d'une part et des salariés, employés, cadres et journalistes d'autre part.
L'assiette des contributions est constituée de l'ensemble des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévues aux articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque les cotisations de sécurité sociale sont calculées de façon forfaitaire, les contributions sont assises sur les rémunérations brutes après déductions forfaitaires éventuelles pour frais professionnels.
Les entreprises versent obligatoirement aux Urssaf la contribution légale due en application des articles L. 6331-1 ou L. 6331-3 et suivants du code du travail.
La formation professionnelle continue est ouverte aux salariés dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ils ont accès aux dispositifs de formation déterminés par la loi du 5 septembre 2018 (art. L. 6111-1 et suivants du code du travail) tels que le plan de développement des compétences prévu, le cas échéant, par l'entreprise, la mobilisation du compte personnel de formation (CPF), l'apprentissage, les contrats de professionnalisation, la promotion ou reconversion par l'alternance, le dispositif de transition professionnelle.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, soit pour les années 2023, 2024 et 2025.
Il prend effet dès sa conclusion et à compter du 1er janvier 2023 pour l'article 8 relatif aux contributions dues par les entreprises avant le 1er mars 2023 et calculées sur les salaires versés en 2022.
Le présent accord peut être dénoncé par chaque signataire dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Pour renforcer les moyens de la formation professionnelle de la branche, il est créé une contribution conventionnelle que les entreprises de 11 salariés et plus, relevant du champ d'application du présent accord, verseront chaque année pendant la durée de l'accord.
Le montant de cette contribution conventionnelle est fixé de la façon suivante :
– 0,1 % du montant des salaires bruts versé aux salariés en CDI et aux salariés en CDD pour les entreprises de 11 à 49 salariés ;
– 0,4 % du montant des salaires bruts versé aux salariés en CDI et aux salariés en CDD pour les entreprises de 50 salariés et plus.
La contribution conventionnelle est versée à l'AFDAS. À partir de l'année 2024, la branche pourra confier cette collecte à son OPCO ou à l'Urssaf.
Ces versements sont mutualisés au sein de l'AFDAS et sont gérés dans une section professionnelle spécifique au sein de l'AFDAS, prévue à l'article 12 du présent accord. La mutualisation des fonds intervient entre toutes les entreprises relevant du champ d'application du présent accord, quel que soit le seuil d'effectif.
Les fonds collectés sont, dès le premier euro de la collecte réalisée, exclusivement réservés au financement d'actions bénéficiant aux entreprises et aux salariés entrant dans le champ d'application du présent accord, et restent entièrement acquis à la branche sans limitation de durée, les fonds non consommés sont reportables d'année en année.
Une commission paritaire propre à la branche est constituée. La commission est composée paritairement de dix membres : cinq représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et un nombre égal de représentants des employeurs entrant dans le champ de l'accord.
Chaque collège dispose, en sus, d'un nombre égal de suppléants qui n'ont voix délibérative qu'à l'occasion de leur suppléance.
Lesdits suppléants n'ont vocation à siéger au sein de la commission qu'à l'occasion de leur suppléance, sauf à ce que la commission paritaire de gestion souhaite leur présence sans voix délibérative.
La commission est chargée, sous le contrôle du conseil d'administration de l'AFDAS, de la mise en œuvre et du suivi de l'application du présent accord.
Elle a notamment pour missions :
– de définir les critères de prise en charge des actions éligibles à la contribution conventionnelle mutualisée en tenant compte des catégories de métiers citées en préambule ;
– d'assurer, à partir des états qui lui sont régulièrement communiqués par l'AFDAS, le suivi, le pilotage budgétaire et la validation de la conformité des actions éligibles au financement ou au cofinancement sur les fonds issus de la contribution conventionnelle.
La commission pourra, au vu notamment de la consommation des fonds issus de la contribution conventionnelle, ajuster les critères d'utilisation de cette contribution.
Pour financer le compte personnel de formation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, les entreprises versent obligatoirement une contribution dont le montant est égal à 1 %, calculée en application de l'article L. 6331-6 du code du travail, sur la masse salariale brute versée aux titulaires d'un contrat à durée déterminée pendant l'année. Lorsque le contrat à durée déterminée s'est poursuivi par un contrat à durée indéterminée, le versement n'est pas dû.
Les employeurs concourent, chaque année, au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage notamment par le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance, composée de la taxe d'apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle.
La taxe d'apprentissage est égale à 0,68 % de l'assiette retenue. Elle est composée de deux parts dont la première est recouvrée dans les mêmes conditions que la contribution à la formation professionnelle et la seconde est destinée à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur. La part collectée dans les mêmes conditions que la contribution à la formation professionnelle est égale à 0,59 % de l'assiette retenue et le solde destiné aux dépenses libératoires est égal à 0,09 % de la même assiette.
Pour les entreprises de moins de 11 salariés, la contribution à la formation professionnelle est égale à 0,55 % de l'assiette des contributions.
Pour les entreprises d'au moins 11 salariés, la contribution à la formation professionnelle est égale à 1 % de l'assiette des contributions.
Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés par les dispositions légales, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un délai d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus, ce délai étant réduit à 15 jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.
À défaut de réponse dans les délais précités, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Il est rappelé que le contrat de travail d'un salarié protégé

(1) Articles
L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail.
1.   Définition
La prime panier est une indemnité versée par l'employeur pour la restauration de ses salariés :
– lorsque la durée de la pause déjeuner ne leur permet pas de rentrer chez eux ;
– en raison de contraintes particulières d'organisation : travail en équipe, travail posté, journée continue, travail en horaire décalé.
2.   Bénéficiaires
Les salariés répondant aux conditions ci-dessus et effectuant 6 heures de travail consécutif minimum par jour pourront bénéficier du versement de l'indemnité de panier sans carence ni condition d'ancienneté.
3.   Montant et modalités de versement de la prime
Le montant de l'indemnité panier est fixé à 1 € par jour de présence excluant toute forme d'absences assimilées ou non à du temps de travail effectif.
La prime est versée mensuellement.
Le montant de la prime panier figurera sur le bulletin de paie et ne peut être pris en compte pour le respect des minima conventionnels.
Cette prime ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.
Salaires mensuels bruts minima garantis pour les agences de presse audiovisuelles.   Mesures transitoires à durée déterminée

de qualification
Emplois repères
Du 1er janvier 2020
au 31 décembre 2020
Du 1er janvier 2021
au 31 décembre 2021
Du 1er janvier 2022
au 31 décembre 2022
Du 1er janvier 2023
au 31 décembre 2023

Rédacteur-reporter débutant
Reporter photo débutant
Reporter vidéo (ou JRI) débutant
Infographiste débutant
Rédacteur-reporter-présentateur débutant
Éditeur photo débutant
Éditeur numérique débutant
Rédacteur maquettiste débutant
Secrétaire de rédaction débutant





Rédacteur-reporter junior
Reporter photo junior
Reporter vidéo (ou JRI) junior
Infographiste junior
Rédacteur-reporter-présentateur junior
Éditeur photo junior
Éditeur numérique junior
Rédacteur maquettiste junior




Secrétaire de rédaction junior





Rédacteur-reporter confirmé
Reporter photo confirmé
Reporter vidéo (ou JRI) confirmé
Infographiste confirmé
Rédacteur-reporter-présentateur confirmé
Éditeur photo confirmé
Éditeur numérique confirmé
Rédacteur maquettiste confirmé




Secrétaire de rédaction confirmé





Rédacteur-reporter expert
Reporter photo expert
Reporter vidéo (ou JRI) expert
Infographiste expert
Rédacteur-reporter-présentateur expert




Grand reporter




Éditeur photo expert
Éditeur numérique expert
Rédacteur maquettiste expert




Secrétaire de rédaction expert





Chef de rubrique
Chef d'édition
Chef de projet éditorial




Chef des informations




Chef de service adjoint




Éditorialiste





Chef de service
Chef de bureau





Secrétaire général de la rédaction




Rédacteur en chef adjoint





Rédacteur en chef
Barème minimum de piges brutes
Agences de presse photographiques
Le journaliste pigiste occupant la fonction de reporter photo, qui collabore avec une agence de presse photographique, peut être rémunéré à la demi-journée ou la journée, en respectant les tarifs minima suivants :
– 70 euros bruts minimum la demi-journée ;
– 140 euros bruts minimum la journée.
Agences de presse écrite
Le journaliste pigiste occupant la fonction de rédacteur-reporter, qui collabore avec une agence de presse écrite, peut être rémunéré au feuillet de 1 500 signes, en respectant le tarif minimum suivant :
– 55 euros bruts minimum le feuillet de 1 500 signes.
Agences de presse radio
Le journaliste pigiste occupant la fonction de rédacteur/ reporter/ présentateur, qui collabore avec une agence de presse radio, peut être rémunéré à l'acte ou à la journée, en respectant les tarifs minima suivants :
– 45 euros bruts minimum la fourniture d'un son ;
– 50 euros bruts minimum la fourniture d'un papier ;
– 100 euros bruts minimum la journée de journaux radio, inférieure ou égale à 6 heures de travail. Ce montant est porté à 115 euros bruts minimum si la journée est supérieure à 6 heures de travail.
Les termes “ son ” et “ papier ” peuvent faire l'objet d'une définition notamment par accord d'entreprise.
Agences de presse audiovisuelle
Cas n° 1 : le journaliste pigiste occupant la fonction de reporter vidéo ou JRI, qui collabore avec une agence de presse audiovisuelle ayant conclu avec un diffuseur audiovisuel soit un contrat de correspondance locale ou régionale, soit un contrat de fourniture d'éléments audiovisuels d'informations (EAI) relatifs à l'actualité intervenant dans une zone géographique déterminée, peut être rémunéré à la journée, en respectant les tarifs minima suivants :
– 100 euros bruts minimum la journée ;
– 115 euros bruts minimum la journée, si le JRI assure également le commentaire.
Cas n° 2 : le journaliste pigiste occupant la fonction de reporter vidéo ou JRI, qui collabore avec une agence de presse audiovisuelle qui n'entre pas dans le cas n° 1, peut être rémunéré à la journée, en respectant le tarif minimum suivant :
– 130 euros bruts minimum la journée.
7.1.   La période d'essai, qui se situe au début de l'exécution du contrat de travail, doit permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié, et au salarié d'apprécier si ses fonctions lui conviennent.
7.2.   La période d'essai se décompte en jours calendaires.
7.3.   Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la présente convention collective et mentionner expressément la durée de la période d'essai qui ne peut excéder, conformément aux dispositions légales en vigueur :
Pour les contrats à durée déterminée :
– un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat d'une durée initiale de 6 mois ou moins ;
– un mois pour un contrat d'une durée initiale de plus de 6 mois.
Pour les contrats à durée indéterminée :
– 2 mois pour les employés ;
– 3 mois pour les techniciens/ agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres.
7.4.   En cas d'embauche dans les trois mois suivant l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans réduire cette dernière de plus de la moitié.
Si l'embauche concerne un emploi en lien avec les activités du stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement.
7.5.   Sauf si elle est due à l'employeur, toute suspension du contrat de travail pendant la période d'essai entraîne une prolongation de la période d'essai équivalente à la durée de la suspension.
7.6.   Rupture du contrat en cours ou au terme de la période d'essai.
7.6.1.   Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence.
Pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée, dont la période d'essai est supérieure à un mois :
3° Deux semaines après un mois de présence ;
4° Un mois après trois mois de présence.
7.6.2.   Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.
7.6.3.   La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Le détail des garanties en vigueur est repris ci-après. Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris des prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.
Abréviations :
BR : Base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.
DPTM (Dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée) : OPTAM/ OPTAM-CO.
OPTAM : Option pratique tarifaire maîtrisée.
OPTAM-CO : Option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie-obstétrique.

FR : Frais réels engagés par le bénéficiaire.
HLF : Honoraires limites de facturation fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
PLV : Prix limites de vente fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
PMSS : Plafond mensuel de la sécurité sociale.
RSS : Remboursement sécurité sociale = montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en vigueur à la base de remboursement.
SS : sécurité sociale.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230005 _ 0000 _ 0009. pdf/ BOCC
Uniquement dans les entreprises procédant à l'extraction et/ou à la transformation du granit, une indemnité de transport mensuelle est attribuée exclusivement au personnel relevant de la convention collective des ouvriers, à l'exception de ceux pour qui l'employeur organise un ramassage. Le montant de l'indemnité mensuelle de transport est le suivant au 1er septembre 2022 :
– 0 à 3 km inclus : 0 € ;
– au-dessus de 3 km à 10 km inclus : 18 € ;
– au-dessus de 10 km à 25 km inclus : 20 € ;
– au-dessus de 25 km : 23 €.
La distance retenue est celle du domicile au lieu de travail.
Les salaires mensuels minimaux garantis aux ouvriers et aux ETAM sont ainsi fixés :
(En euros.)
Rappel accord du 1er avril 2022
Valeurs mensuelles (€)
Augmentation d'un talon de 55 € par rapport à l'accord du 1er avril 2022
sauf pour le niveau 1.1 qui est établi au Smic,
soit une augmentation de 34 €



































































Nota : exceptionnellement, cet accord traite des augmentations de la grille en valeur absolue (et non pas en % comme traditionnellement) afin de répondre à l'augmentation exceptionnelle de l'inflation sur l'année 2022.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14 | Minéraux divers
Le groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie.
Dans la classe 15 | Matériaux de construction
Le groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Le groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Le groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Le groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Le groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Le groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87 | Services divers (marchands)
Le groupe 87.05 : pour partie, Services funéraires (marbrerie funéraire).
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14 | Minéraux divers
Le groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie.
Dans la classe 15 | Matériaux de construction
Le groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Le groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Le groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Le groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Le groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Le groupe 15.09 : Matériaux de construction divers.
Dans la classe 87 | Services divers (marchands)
Le groupe 87.05 : pour partie, Services funéraires (marbrerie funéraire).
À compter du 1er janvier 2023, les salaires horaires applicables dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la charcuterie de détail (IDCC 953) sont fixés comme suit :
(En euros.)
Salaire brut horaire
Coefficient
Heure normale












Agents de maîtrise















Les parties conviennent de se revoir en cas de nouvelle hausse du Smic au cours de l'année.
En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord (avenant) notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord (avenant) sera déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail en vue de son extension. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Ce dépôt ne pourra être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec AR de l'accord (avenant) signé aux organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations et majorations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.
Il est rappelé, en application de l'article L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est également rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu les salaires réels qui, d'une part, seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3, et qui d'autre part, seraient devenus inférieurs au Smic, en cas de revalorisation de celui-ci.
Pour la région Bretagne, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après.
Dans les départements Côtes d'Armor, Finistère, Ille-et-Vilaine, Morbihan, le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment de la région Bretagne est fixé, pour un horaire collectif de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, comme suit :
À compter du 1er janvier 2023.
(En euros.)
















(1) Article étendu sous réserve du 2e alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 10 mars 2023 - art. 2)
Le 3 juillet 2019, l'organisation professionnelle d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives (ci-après dénommées « les partenaires sociaux ») dans le champ de la convention collective des journalistes, appliquée à la branche des agences de presse (IDCC 1480) (ci-après dénommée la « convention collective »), ont signé un accord (ci-après dénommé « l'accord ») révisant les classifications et les barèmes de salaires minima garantis applicables aux journalistes employés par des agences de presse, et définissant un barème minimum de piges pour les journalistes professionnels rémunérés à la pige par une agence de presse.
Les partenaires sociaux se sont réunis le 28 septembre 2022 puis le 8 décembre 2022 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche sur les salaires (art. L. 2241-8 du code du travail).
Le présent avenant a pour objet de revaloriser les salaires minima garantis des journalistes d'agences de presse, fixés par l'accord.
Barème minimum de pige en 2022
Au 1er juin 2022.
(En euros.)
Pige écrite (hors pige conçue pour un support numérique)
Feuillet (1500 signes : 25 lignes de 60 signes et espaces)



Chaque dessin accepté

Croquis (ou illustrations d'articles) :
– le premier

– le deuxième

– le troisième

Cabochon, lettrine illustrée, cul de lampe
La distinction de barème en fonction de la périodicité du titre de presse est conservée.
À chacun des niveaux de qualification de la classification, est attaché un salaire mensuel brut minimum garanti, défini pour la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet (35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois).
Il est décidé que les salaires mensuels bruts minima de tous les niveaux de qualification des grilles de la presse hebdomadaire et de la presse périodique sont augmentés de 2 %.
S'agissant des salaires mensuels bruts minima qui se situaient en-dessous du Smic, ils sont actualisés au niveau du Smic et augmentés de 10 euros.
S'agissant des fonctions « Secrétaire de rédaction » et « Rédacteur graphiste » du barème minimum conventionnel pour les journalistes de titres de presse périodique, les parties signataires s'entendent pour changer leur coefficient de 110 à 112 (soit, en catégorie A, un salaire de 1 884,50 euros et en catégorie B/C, un salaire de 1 669,58 euros).
Les barèmes minima conventionnels pour les journalistes des titres de presse hebdomadaire et pour les journalistes des titres de presse périodique figurent en annexe I du présent accord.
Les parties se rencontreront, en vue d'examiner l'opportunité d'adapter par avenant le présent accord, avant le 20 septembre 2022.
À cette occasion, les parties signataires étudieront en particulier le cas des salaires de début des barèmes minimums conventionnels pour les journalistes des titres de presse hebdomadaire et pour les journalistes des titres de presse périodique, estimés comme étant trop proches du niveau du Smic.
Si le taux de l'inflation sur un an atteint plus de 7 % au 1er juillet 2022, alors les parties se rencontreront dans les quinze jours en vue d'examiner l'opportunité d'adapter par avenant le présent accord.
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la branche de la presse magazine ainsi que le syndicat des éditeurs de presse magazine (SEPM) ont engagé des négociations visant à réviser les barèmes de salaires minima garantis applicables aux journalistes employés par des éditeurs de presse magazine.
Le présent accord se substitue de plein droit aux accords ainsi qu'à leurs annexes ayant pu être signés antérieurement sur le même objet. Son entrée en vigueur est sans effet sur les avantages acquis par les salariés en application d'accords individuels ou collectifs, ou d'usages dans l'entreprise qui les emploie.
En conséquence de quoi, les partenaires sociaux ont décidé de ce qui suit.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet d'un dépôt (dépôt des accords, 39/43 quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15) et d'une demande d'extension en application des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une publication sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les salaires minima conventionnels garantis pour un horaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s'établissent comme suit à compter du 1er novembre 2022 :
Les niveaux I.1 et I.2 sont augmentés de 50 €.
Les niveaux I.3 à VIII.3 sont augmentés de 45 €.


Minima CCN
01/11/2022


1 696,00 €

1 703,92 €

1 752,70 €


1 799,79 €

1 847,29 €

1 894,70 €


1 958,19 €

2 004,83 €

2 053,71 €


2 181,16 €

2 244,84 €


2 403,97 €

2 467,68 €

2 531,40 €


2 690,43 €

2 817,81 €

3 009,57 €


3 231,55 €

3 454,36 €

3 677,16 €


3 963,63 €

4 250,12 €

4 775,40 €
Le présent avenant s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des « activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières » dans les conditions prévues par celle-ci et par l'accord du 12 juillet 1989 (Métropole et DOM).
Il constitue la quarante-deuxième actualisation de la grille des salaires négociés le 24 mai 1988.
Il est confirmé que les dispositions du présent accord sont applicables de façon indifférenciée aux entreprises relevant de la branche et concernent donc de façon identique les entreprises de moins de cinquante salariés et de cinquante salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés de la branche un accès uniforme à la grille des rémunérations relevant de l'accord de salaires ainsi complété.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2023.
Il peut être modifié ou dénoncé conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés souhaitent réaffirmer l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement au principe d'égalité des rémunérations.
Les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés rappellent notamment que les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale.
En outre, les entreprises de la branche doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.
L'annexe I « Prestations » est modifiée et prend la rédaction suivante :
« Le détail des garanties en vigueur est repris ci-après. Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris des prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.
Abréviations :
BR : Base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.
DPTM (Dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée) : OPTAM/ OPTAM-CO.
OPTAM : Option pratique tarifaire maîtrisée.
OPTAM-CO : Option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie-obstétrique.

FR : Frais réels engagés par le bénéficiaire.
HLF : Honoraires limites de facturation fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
PLV : Prix limites de vente fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
PMSS : Plafond mensuel de la sécurité sociale.
RSS : Remboursement sécurité sociale = montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en vigueur à la base de remboursement.
SS : sécurité sociale.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230005 _ 0000 _ 0009. pdf/ BOCC
Compte tenu des dispositions prévues dans le présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux, représentant des entreprises et des salariés, se sont réunis en CPPNI le 3 novembre 2022, afin de négocier sur les salaires minima conventionnels de la branche IDCC 1513.
Le présent accord substitue et remplace l'accord précédent, signé sur le même sujet, à compter du 1er novembre 2022.
L'accord du 11 avril 2022 rappelait, en préambule, l'incertitude de la situation économique liée à une inflation plus élevée qu'au cours des trois précédentes décennies, et la visibilité réduite sur l'évolution de cette inflation. Il prévoyait le réexamen des minima conventionnels à l'ordre du jour de leur prochaine réunion suivant une réévaluation du Smic.
Cette réévaluation est intervenue le 1er août 2022. En outre, les délais de la procédure, n'ont permis l'extension de l'accord du 11 avril 2022 que le 24 août 2022. Les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations professionnelles représentatives des employeurs de la branche ont donc procédé au réexamen de la grille des minima conventionnels.
Le présent accord se substitue aux dispositions de la convention collective ayant le même objet, prévues dans l'accord du 11 avril 2022.
Les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations professionnelles représentatives des employeurs de la branche demandent, en outre, que l'accord d'extension puisse intervenir dans les meilleurs délais.
Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision, conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 1-3 de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé (IDCC 1505) et des dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 9 mars 2023 - art. 1)
Les partenaires sociaux s'accordent pour revaloriser les salaires minima de l'ensemble de la grille de la convention collective, hors agences de presse audiovisuelles. La revalorisation consiste en une augmentation dégressive des salaires minima de cinquante-huit euros (58 €) pour le groupe 1 jusqu'à quarante euros (40 €) pour le groupe 8. La revalorisation de la grille est détaillée au sein de l'annexe 1 du présent avenant qui constitue la nouvelle annexe 4 de l'accord.
Les partenaires sociaux s'accordent pour revaloriser le barème minimum de piges brutes des agences de presse écrite de 5,7 %, soit un tarif minimum de cinquante-cinq euros (55 €) bruts minimum le feuillet de 1 500 signes. L'annexe 2 du présent avenant intégrant cette revalorisation constitue la nouvelle annexe 5 de l'accord.
Les partenaires sociaux s'accordent également pour revaloriser la grille des salaires mensuels bruts minima garantis pour les agences de presse audiovisuelles comme suit :
– pour l'exercice allant du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 : la même revalorisation dégressive que celle appliquée à la grille hors agences de presse audiovisuelles, c'est-à-dire une augmentation des salaires minimas allant de cinquante-huit euros (58 €) pour le groupe 1 jusqu'à quarante euros (40 €) pour le groupe 8, et ce seulement pour le salaire minimum le plus bas de chaque groupe ;
– pour l'exercice allant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 : une revalorisation des salaires minima pour atteindre les mêmes minima que ceux de la grille de référence des salaires mensuels bruts minima garantis, hors agences de presse audiovisuelles (annexe 1 de l'avenant), à l'exception des cas où les salaires minima sont supérieurs.
La revalorisation de la grille des salaires minima garantis pour les agences de presse audiovisuelles est détaillée au sein de l'annexe 3 du présent avenant qui constitue la nouvelle annexe 6 de l'accord.
Le présent avenant s'applique :
– à compter du 1er décembre 2022, pour les entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle signataire représentative de la branche des agences de presse ;
– à partir du jour de la publication d'un arrêté d'extension au Journal officiel de la République française, pour les autres entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord du 3 juillet 2019.
Le présent avenant est conclu pour la durée de l'accord.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail, l'extension du présent avenant est sollicitée par la partie la plus diligente.
Salaires mensuels bruts minima garantis
L'annexe 1 de l'avenant constitue la nouvelle annexe 4 de l'accord.
« Annexe 4
Salaires mensuels bruts minima garantis
Salaires mensuels bruts minima garantis pour la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet (35 heures par semaine) :
Groupe de qualification
Salaire mensuel brut
minima garanti