La protection sociale est un volet primordial de l'expatriation, dont le choix aura une incidence directe sur la rédaction du contrat de travail. La Sécurité sociale française distingue deux statuts :
le détachement et l'expatriation.
1. Le détachement :
Au regard du Code de la sécurité sociale française, les travailleurs détachés temporairement à l'étranger par leur employeurs et qui demeurent soumis à la législation française de sécurité sociale sont "réputés avoir leur résidence et leur lieu de travail en France".
Il en résultera, pour l'employeur, l'obligation de verser l'intégralité des cotisations, celles-ci étant assises sur l'ensemble de la rémunération, c'est-à-dire :
- le salaire de base ;
- les primes d'expatriation ;
- les avantages divers, dans la mesure où ils n'auront pas le caractère de frais professionnels.
Les salariés seront alors assurés à partir de la France contre les risques :
- maladie ;
- maternité ;
- ch<CB>mage ;
- vieillesse (retraite de base et complémentaire) ;

- incapacité ;
- invalidité ;
- accident du travail ;
- maladie professionnelle.
Le détachement est cependant limité dans le temps :
- ainsi dans les pays de la C.E.E., la durée est fixée à un an renouvelable une fois (maximum deux ans) ;
- hors C.E.E., dans un pays lié à la France par une convention de sécurité sociale, la durée du détachement est généralement déterminée par ladite convention ;
- s'il n'existe pas de convention, la durée sera de trois ans, renouvelable une fois.
A noter néanmoins que les frais médicaux et chirurgicaux ne seront remboursés que sur la base des tarifs français et non sur la base des frais réels.
De même les allocations familiales, dont le versement sera en fonction du lieu de résidence des enfants, cesseront d'être perçues par le salarié s'il quitte le territoire français avec sa famille, exception faite des pays de la C.E.E.. Dans un tel cas, l'Etat d'origine continuera de verser les allocations.
Par ailleurs, le détachement pourra présenter l'intérêt d'éviter de payer la couverture sociale locale, dans l'hypothèse où la convention de sécurité sociale aura été conclue entre la France et le pays d'accueil ou dans le cas où les règlements n° 71-1408 et n° 72-574 et la C.E.E. s'appliqueraient.
2. L'expatriation :
Le salarié ne dépendra plus du régime français ; il sera soumis à la législation sociale du pays d'accueil. Ce statut pourra présenter des inconvénients en cas de structures médicales déficientes dans le pays d'accueil. C'est la raison pour laquelle il sera vivement conseillé au salarié de recourir aux assurances volontaires auprès d'organismes privés ou publics.
Ainsi il pourra s'adresser : à la C.F.E. (caisse des Français de l'étranger), caisse autonome de sécurité sociale, qui proposera trois grandes catégories de garanties avec options :
- maladie, maternité, invalidité ;
- accident du travail, maladie professionnelle ;
- vieillesse.
Rappelons que la C.F.E. a signé des accords de collaboration avec un certain nombre d'organismes privés permettant un meilleur remboursement des frais engagés :
- au G.A.R.P. (groupement des Assedic de la région parisienne) afin de se prémunir contre le risque de perte d'emploi (exception faite de la C.E.E., de la Suisse et de la Suède pour lesquels il existe un régime spécifique) ;
- à la C.R.E. (caisse de retraite pour la France et l'extérieur) s'agissant de la retraite complémentaire.
Ces cotisations auprès d'organismes (privés ou semi-publics pourront également être prises en charge par l'employeur, qui agira en tant que mandataire pour le compte de ses salariés.
Finalement, qu'il s'agisse d'un détachement ou d'une expatriation, le salarié aura soin de souscrire un contrat d'assistance auprès d'une compagnie d'assistance (Europe assistance, Mondial assistance, etc.) qui garantira les soins médicaux sur place et, le cas échéant, le rapatriement sanitaire.