Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le document unilatéral élaboré par l'employeur ou l'accord d'entreprise détermine le périmètre des emplois concernés ainsi que la durée des engagements pris par l'employeur en matière de formation professionnelle.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de l'importance cruciale de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité dans les entreprises industrielles.
Il s'agit notamment de former les salariés aux compétences de demain afin de sécuriser les parcours professionnels et de permettre aux entreprises industrielles de continuer à innover pour répondre en particulier aux défis technologiques et environnementaux.
À ces fins, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans le cadre d'une gestion simplifiée, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences OPCO 2i et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, Fonds social européen (FSE), autres …), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3, 3° du code du travail.
La rémunération des salariés en formation sera maintenue à 100 % du salaire brut qui aurait été perçu par les intéressés s'ils avaient continué à travailler, déduction faite le cas échéant des allocations perçues au titre de l'activité partielle.
Dans le cas d'un refus de prise en charge de la formation par le biais du FNE-Formation, et si l'entreprise souhaite maintenir celle-ci, le financement des coûts de formation sera assuré par l'entreprise.
Le document unilatéral élaboré par l'employeur ou l'accord d'entreprise détermine le périmètre des emplois concernés ainsi que la durée des engagements pris par l'employeur en matière d'emploi.
Ces engagements s'appuient sur le diagnostic, présenté en comité social et économique, s'il existe, portant sur la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et ses perspectives d'activité.
Les engagements en matière de maintien de l'emploi portent sur l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise.
Cependant, l'entreprise peut décider d'un autre niveau d'engagement (unités de production, ateliers, services, etc.) si elle précise ce niveau dans le document de demande d'activité réduite.
Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement telle que définie en article 2.7.
Les salariés ne peuvent être licenciés pour motif économique durant la période d'application du dispositif et jusqu'à 1 mois après cette période.
Le maintien dans l'emploi s'entend comme l'engagement pour l'employeur de ne pas procéder au licenciement pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail.
Les signataires rappellent qu'en cas de licenciement de salariés concernés par ce dispositif, pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail, l'administration peut interrompre le versement de l'allocation et demander à l'employeur le remboursement des sommes déjà perçues.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 2 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle.
(Arrêté du 4 janvier 2021 - art. 1)
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les stipulations qui font l'objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 4 janvier 2021 - art. 1)
Les parties signataires confient à la CPPNI de la branche la charge de procéder au suivi et au bilan de l'exécution du présent accord.
Pour ce faire, la CPPNI disposera des accords d'entreprise ayant le même objet que le présent accord de branche ainsi que des documents élaborés par l'employeur soumis à homologation dans le cadre du présent accord.
La CPPNI appréciera l'opportunité d'ajuster des mesures spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. La CPPNI examine ce point au moins une fois par an jusqu'au terme de l'application du présent accord.
Le bilan des accords d'entreprise et documents unilatéraux pourra conduire la CPPNI à proposer la révision du présent accord, conformément aux stipulations définies à l'article 6 du présent accord.
En cas de modification des dispositions légales ou réglementaires, les parties signataires de l'accord se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions. Elles peuvent également saisir la CPPNI.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
En conséquence, le présent accord s'applique de manière indifférenciée à l'ensemble des entreprises de la branche.
Si dans le cadre du suivi du présent accord, les parties signataires jugent nécessaire d'ajuster ses dispositions aux entreprises de moins de 50 salariés, le point sera examiné dans le cadre de la CPPNI de la branche.
En l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, le présent accord permet le recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi au moyen d'un document unilatéral élaboré par l'employeur en vue de son homologation, après consultation du comité social et économique s'il existe, précisant les conditions de mise en œuvre du présent accord à la situation de l'établissement ou de l'entreprise dans le respect de ses stipulations.
Ce document unilatéral élaboré par l'employeur mentionne :
1° Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et leurs perspectives d'activité.
2° Les activités et les catégories de salariés concernés auxquelles s'applique le dispositif spécifique d'activité réduite pour le maintien en emploi.
3° La réduction maximale de l'horaire de travail appréciée salarié par salarié pendant la durée de l'application de l'activité réduite.
4° La date de début et la période durant laquelle le bénéfice du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi est sollicité, sans rétroactivité possible.
5° Les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés concernés.
6° Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi.
7° Les efforts pouvant être consentis par les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires. Ces efforts seront proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif.
8° Les modalités d'indemnisation des salariés concernés par le dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi.
Est soumis à cotisations le salaire brut total de l'ensemble du personnel visé par l'avenant à la convention collective relatif à la prévoyance collective, y compris les primes à périodicité plus longue que le mois. Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :
– tranche A (TA) : partie de salaire limitée au plafond mensuel de la sécurité sociale ;
– tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et quatre fois sont montant.
Par ailleurs, dès lors que le salarié bénéficie de prestations du régime de prévoyance liées à une incapacité de travail, une invalidité ou une incapacité permanente professionnelle, ces prestations sont exonérées de toute cotisation due au titre de l'avenant à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité relatif à la prévoyance collective.
Par salaire brut de référence pour le calcul des prestations, il faut entendre le salaire brut total, ayant donné lieu à cotisation au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ou le décès.
Pour les salariés ayant été en arrêt de travail au cours de l'année précédant l'arrêt de travail ou le décès, ou n'ayant pas 12 mois de présence dans l'entreprise employeur, le salaire sera reconstitué pro rata temporis.
Versement des capitaux ou rentes suite à décès
Les demandes non présentées dans un délai de 10 ans suivant la date du décès ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.
Versement des capitaux ou rentes suite à invalidité absolue et définitive ou incapacité permanente professionnelle
Les demandes non présentées dans un délai de 5 ans suivant la date d'effet de la pension d'invalidité ou de la rente pour accident du travail ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.
Versement des indemnités journalières ou rentes suite à incapacité de travail, invalidité ou incapacité permanente professionnelle
Les demandes non présentées dans un délai de 5 ans suivant la date de l'arrêt de travail ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les organismes assureurs rédigent une notice d'information à destination des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et sécurité.
Cette notice sera adressée en nombre suffisant, à chaque entreprise adhérente.
La preuve de la remise de la notice à chaque salarié incombe à l'entreprise.
Tableau des salaires minima conventionnels
CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
COEFFICIENT
SALAIRES HORAIRES MINIMA
SALAIRES MINIMA 151 h 67
au 1er septembre 2000
Au 1er janvier 2001
(sous réserve de
la parution de l'arrêté
ministériel au JO)
au 1er septembre 2000
Au 1er janvier 2001
(sous réserve de
la parution de l'arrêté
ministériel au JO)
I. – Agents d'exploitation, employés administratifs, techniciens :








Quel que soit son coefficient, aucun salarié – à l'exception des cas prévus par la loi – ne peut être rémunéré à un taux inférieur à celui du SMIC en vigueur.




(*) 6 893,40


























































II. – Agents de maîtrise :

























































III. – Ingénieurs et cadres :
Position I





Position II – A





Position II – B





Position III – A





Position III – B





Position III – C





(*) A remplacer par la RMG en vigueur suivant la date de passage aux 35 heures.
Le document unilatéral élaboré par l'employeur détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite pour le maintien en emploi.
La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative.
En application du présent accord, la durée de l’application de l’activité réduite est fixée dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, au cours des quarante-huit
derniers mois consécutifs.

Le document unilatéral élaboré par l'employeur peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par le présent accord de branche.
La procédure d’homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d’adaptation du document, et pourra être engagée après la date du 31 décembre 2022, dans
les conditions prévues par le présent avenant et dans le respect de la durée d’application de l’activité réduite fixée par le présent article.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'il soit interprété comme modifiant également la période d'appréciation de la réduction maximale de l'horaire de travail prévue par le paragraphe 5 de l'article 2.7 de l'avenant 159 du 16 novembre 2020.
(Arrêté du 11 janvier 2023 - art. 1)
Les parties signataires du présent accord définissent dans le tableau, ci-dessous, les prestations prises en charge au titre de l'action sociale de la branche :
– des prestations d'action sociale individuelles ;
– et des actions de prévention.
Les prestations d'action sociale individuelles octroyées par le fonds ne se substituent pas aux droits légaux.
Elles ne constituent pas non plus un complément de prestations du régime de prévoyance.
Nature des prestations
Montant des aides
1. Allocation obsèques complémentaire
Dans la limite de 2000 €[1].
2. Aide financière à destination des enfants de l'assuré
Enfants en bas âge non scolarisés : 300 €.
Maternelles, primaires et collégiens : 400 €.
Lycéens : 700 €.
Étudiants jusqu'à 25 ans : 900 €.
Aide supplémentaire si enfant en situation de handicap : 900 €.
3. Aménagement du domicile en cas de perte totale et irréversible d'autonomie
Dans la limite de 2000 €[1].
4. Accompagnement
Maladies graves
Soutien personnalisé en cas de maladies graves, aiguës ou chroniques.
Accès aux professionnels de santé les plus qualifiés et au fait des dernières innovations médicales.
Accompagnement des patients tout au long du parcours de soins en lien avec leur médecin traitant.
5. Prévention de l'arrêt cardiaque
Mise à disposition de :
– documents d'informations sur l'arrêt cardiaque et les gestes qui sauvent ;
– sessions de sensibilisation en entreprise.
[1] À titre dérogatoire, en fonction de la situation individuelle, la CPPNI pourra décider d'une prise en charge dépassant ces plafonds.
En tout état de cause, le montant des aides ne peut excéder le montant réel de la dépense engagée par l'assuré ou ses ayant-droits.
Le paragraphe 3 de l'article 2.7 de l'avenant n° 159 du 16 novembre 2020 est modifié comme suit :
« En application du présent accord, la durée de l'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, au cours des quarante-huit derniers mois consécutifs. »
Le paragraphe 5 de l'article 2.7 de l'avenant n° 159 du 16 novembre 2020 est modifié comme suit :
« La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document, et pourra être engagée après la date du 31 décembre 2022, dans les conditions prévues par le présent avenant et dans le respect de la durée d'application de l'activité réduite fixée par le présent article. »
(1) Le premier alinéa est étendu sous réserve qu'il soit interprété comme modifiant également la période d'appréciation de la réduction maximale de l'horaire de travail prévue par le paragraphe 5 de l'article 2.7 de l'avenant 159 du 16 novembre 2020.
(Arrêté du 11 janvier 2023 - art. 1)
La situation des TPE/PME a été examinée dans le cadre de la négociation du présent avenant. S'agissant d'un avenant relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi dont relève l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur nombre de salariés, il n'a pas été jugé utile et opportun de définir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Aussi, dans le cadre la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Si dans le cadre du suivi du présent accord, les parties signataires jugent nécessaire d'ajuster ses dispositions aux entreprises de moins de 50 salariés, le point sera examiné dans le cadre de la CPPNI de la branche.
Dans la mesure où la convention de forfait ne se présume pas, le salarié doit l'avoir expressément acceptée.
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leurs sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ.
Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
– les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont exclus du forfait jours, les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail.
Fédération départementale des syndicats d'exploitants agricoles de Haute-Loire ;
Fédération départementale des CUMA de Haute-Loire ;
Fédération départementale des CUMA de Lozère,
Union départementale CFTC de Haute-Loire ;
Union départementale CFTC de Lozère ;
Syndicat général agro-alimentaire CFDT de Haute-Loire ;
Syndicat général agro-alimentaire CFDT de Lozère ;
Union départementale CFE-CGC de Haute-Loire,
Dans le cadre de leur activité annuelle, les cadres et forces de vente pourront, à leur demande, bénéficier d'un temps de formation.
Dans le cadre d'un projet visant à l'acquisition de nouvelles compétences (projet professionnel spécifique ou amélioration de l'employabilité) et après accord de la hiérarchie dans une logique de co-investissement, le salarié volontaire pourra utiliser tout ou partie des jours non travaillés au titre de la réduction du temps de travail pour une formation dont l'ensemble des coûts sera pris en charge par l'entreprise, après accord de l'employeur.
Des modalités complémentaires d'application pourront être négociées au niveau des entreprises en fonction de leur organisation et des spécificités des fonctions concernées.
L'ensemble de ce dispositif fera l'objet d'information et d'échanges au sein de la commission formation et vient en complément du plan annuel de formation.
26.1. Principe directeur
Les employeurs d'entreprises ou d'établissements occupant au moins 20 salariés sont assujettis à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, mutilés de guerre ou assimilés, selon les dispositions prévues aux articles L. 323-1 et suivants du code du travail.
Cette obligation d'emploi ne doit donner lieu à aucune mesure discriminatoire entre salariés handicapés et non handicapés (en matière d'emploi, de qualification, de classification, de rémunération, de promotion et de formation), sauf dans les cas limitativement prévus par des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement.
26.2. Mise en oeuvre pratique
Les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à établir, par voie d'accord, un programme de mesures adéquates et concrètes en vue de favoriser l'embauche et l'insertion de travailleurs handicapés dans les entreprises et établissements relevant du champ d'application de la présente convention.
Les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ayant au moins 3 ans d'ancienneté bénéficieront d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et qui est calculée comme suit :
- 3 % du salaire minimum catégoriel après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 4 % du salaire minimum catégoriel après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 5 % du salaire minimum catégoriel après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 6 % du salaire minimum catégoriel après 6 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 9 % du salaire minimum catégoriel après 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 12 % du salaire minimum catégoriel après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 15 % du salaire minimum catégoriel après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le montant de cette prime d'ancienneté ne peut toutefois pas dépasser ces mêmes pourcentages du salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient.
La prime est attribuée à compter du premier jour du mois qui suit la date à laquelle l'ancienneté est acquise. Elle doit figurer sur une ligne distincte dans le bulletin de salaire.
Elle ne s'applique pas sur les heures supérieures, à l'heure actuelle, à 169 heures mensuelles.
Cette prime n'est pas applicable aux cadres.
En cas de travail à temps partiel elle sera calculée au prorata des heures travaillées.
La prime ne sera pas due quand il n'est versé aucun salaire. En revanche, en cas de maladie ou d'accident la prime sera ajoutée au salaire servant à déterminer le montant de l'indemnisation complémentaire telle qu'elle est prévue à l'article 36 de la présente convention.
Dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur le salarié peut demander à l'issue du congé de maternité s'il s'agit d'une femme et à la naissance de l'enfant s'il s'agit d'un homme :
- soit un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
- soit un travail à temps partiel dont la répartition hebdomadaire ou mensuelle ainsi que ses éventuelles modifications font l'objet d'un accord entre le salarié et son employeur dans les limites fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 122-28-1 du code du travail).
Tout salarié doit obligatoirement se voir attribuer une classification et un coefficient hiérarchique conforme aux classifications des emplois figurant en annexe I de la présente convention.
Les salaires minima, au-dessous desquels nul ne peut être rémunéré, sont déterminés par accords paritaires pour chaque catégorie d'emploi et de coefficient.
Tout salarié occupé de façon courante à des travaux relevant de plusieurs qualifications bénéficiera du salaire minimal conventionnel prévu pour la catégorie la plus élevée, sous réserve qu'il occupe cet emploi à plus de 50 % de son temps.
Pour les travailleurs à domicile, le calcul des temps devra être fixé de telle sorte que, déduction faite des frais d'atelier (traités en annexe), leur rémunération horaire soit au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie professionnelle.
Dans les entreprises ou établissements où sont occupés habituellement au moins 20 salariés, un règlement intérieur sera établi et affiché dans les conditions prescrites par la loi.
Il sera applicable de plein droit à tous les salariés de l'entreprise ou de l'établissement sous réserve du respect des procédures prévues aux articles L. 122-33 et suivants du code du travail. Des dispositions spéciales peuvent être établies pour certaines catégories de personnel (art. L. 122-33, alinéa 2 du code du travail).
A. - Les femmes enceintes bénéficieront à partir du cinquième mois et demi de leur grossesse d'une réduction de la durée journalière de travail de 30 minutes. Cette réduction du temps de travail, qui ne sera assortie d'aucune diminution de rémunération, sera réalisée sous la forme de pause, d'heure d'arrivée ou de départ différenciée ou de la combinaison de ces possibilités au choix de l'intéressée et en accord avec l'employeur.
Après information préalable et sur justificatif, elles bénéficient d'une autorisation d'absence
de 1/2 journée (4 heures) pour chacun des 2 premiers examens prénatals obligatoires (1).
A partir du 3e mois de grossesse les femmes enceintes seront exemptées du travail de nuit (2).
La femme enceinte bénéficie des dispositions des articles L. 122-25 à 122-32, 122-38, 223-4, 224-1, 264-1, R. 152-3, 262-7 du code du travail.
B. - Pour l'adoption s'applique l'article L. 122-26-3 du code du travail.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-25-1-1 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
A. - Conditions :
Après 1 an de présence, en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical transmis dans les délais prévus à l'article 34, les salariés bénéficieront de l'indemnisation ci-après à condition :
- que l'arrêt soit pris en charge par la sécurité sociale ;
- que le salarié soit soigné sur le territoire français ou l'un des pays de l'Union européenne ou tout autre pays ayant un accord de réciprocité en matière de sécurité sociale ou que la maladie ou l'accident intervienne au cours d'un déplacement effectué sur ordre de l'employeur dans tout autre pays étranger ;
- que le salarié se soumette à la contre-visite médicale que pourrait demander l'employeur.
B. - Montant (1) :
A compter du quatrième jour en cas de maladie ou d'accident et du premier jour en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail, les salariés bénéficieront d'une indemnisation applicable par année civile, calculée en fonction de leur ancienneté, sur le salaire brut moyen du dernier mois ou, en cas de variation importante, des 6 derniers mois.
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60 jours à 80 %

60 jours à 90 %
A partir de 5 ans
75 jours à 100 %
Par période supplémentaire de 5 ans
30 jours à 70 %
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La durée totale de l'indemnisation pour congé continu ou, par année civile pour plusieurs congés, ne pourra dépasser 165 jours.
L'employeur déduira des appointements ainsi calculés la valeur des prestations auxquelles les intéressés ont droit (indemnisations de la sécurité sociale, prestations du régime des cadres ou de tout autre régime de prévoyance, dans ce dernier cas dans la limite de la quotité correspondant aux versements de l'employeur).
En aucun cas le complément patronal ci-dessus ne pourra avoir pour effet de permettre au salarié de bénéficier d'un total de rémunération supérieur à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
C. - Prévoyance :
Les salariés bénéficient d'un régime de prévoyance dont les modalités sont précisées dans l'annexe ... (2) de la présente convention.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
(2) Voir accord du 29 mai 1989 et avenant du 21 juin 2005.
Le délai de préavis est réciproque en cas de démission ou de licenciement, hors faute grave ou lourde (1) :
- ouvrier, ETDAM ayant moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
- ouvrier, ETDAM ayant plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.
L'employeur a la possibilité de dispenser le salarié d'effectuer tout ou partie du préavis dans des conditions librement discutées entre les parties.
La date de première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis.
Le préavis ne peut se cumuler avec la période de prise de congés payés.
Pendant la période du délai-congé (préavis), le salarié (ouvrier ou ETDAM), peut, dans la limite de 24 heures par mois, s'absenter de son lieu de travail pour rechercher un emploi, jusqu'au moment où il a trouvé un nouvel emploi.
Ces heures d'absence, rémunérées par l'employeur, peuvent être prises dans les conditions suivantes :
- elles peuvent être groupées, d'un commun accord entre les parties, pour écourter la durée du délai-congé (préavis) ;
- elles peuvent être groupées, d'un commun accord entre les parties, en plusieurs fois sous forme de 6 demi-journées de 4 heures ;
- elles peuvent être prises, dans la limite de 24 heures par mois, d'un commun accord entre les parties, à raison de 2 heures par jour fixées en référence à l'heure habituelle d'arrivée ou de départ du travail ;
- elles peuvent être prises, dans la limite de 64 heures, qu'il y ait ou non accord entre les parties, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié, à raison de 2 jours au plus par semaine.
Pour les salariés employés à temps partiel, les dispositions du présent article s'appliquent au prorata de la moyenne des heures réellement travaillées au cours des 12 derniers mois ou, à défaut de cette ancienneté, à compter de la date d'embauche.
En cas de rémunération incluant des variables, le salaire à prendre en considération est la moyenne mensuelle des 12 derniers mois.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art.1er).
A. - Durée du congé
Sont assimilées à un temps de travail effectif en vue du calcul de la durée du congé les absences prévues par l'article L. 223-4 du code du travail ainsi que les périodes d'absence pour maladie ou accident dûment justifiées, dans la limite maximale de 30 jours consécutifs ou non dans la période du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
B. - Indemnité de congé
Elle est calculée conformément aux dispositions de l'article L.223-11 du code du travail, en retenant le calcul le plus favorable au salarié entre l'application de la règle du 1/10 et celle du salaire qui aurait été perçu si le salarié avait continué à travailler.
C. - Congés supplémentaires d'ancienneté
Des jours de congés supplémentaires pourront être accordés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans les conditions ci-après définies :
- à partir de 15 ans : 1 jour ;
- à partir de 20 ans : 2 jours ;
- à partir de 25 ans : 3 jours.
Dans le cas où ces jours ne seraient pas pris, ils donneront droit à une indemnisation équivalente.
D. - Rappel d'un salarié en congé
Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu qu'exceptionnellement et il doit être motivé. Outre le congé restant à courir, le salarié rappelé a droit à des jours de congés supplémentaires, non compris les délais de voyage, dans les conditions suivantes :
- 1 jour supplémentaire lorsque le rappel est supérieur à 2 jours de présence dans l'entreprise ;
- 2 jours supplémentaires lorsque le rappel est supérieur à 10 jours de présence dans l'entreprise.
Les frais occasionnés par ce rappel lui sont intégralement remboursés sur justificatifs.
Le salarié a la possibilité de refuser ce rappel.
Toute absence résultant de maladie ou d'accident doit être portée à la connaissance de l'employeur le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 24 heures sauf cas de force majeure.
La justification de la maladie ou de l'accident, quelle qu'en soit la durée, sera exigée et résultera de la production d'un certificat médical au plus tard dans les 3 jours ouvrables (y compris le premier jour de l'absence). Le certificat sera remis de préférence en main propre contre récépissé, ou adressé par lettre recommandée.
En cas de prolongation d'absence, le certificat médical devra être posté au plus tard le lendemain du jour où l'arrêt précédent a pris fin.
Une information préalable sur la reprise ou non du travail devr être communiquée par téléphone à l'employeur après la décision du médecin, la veille au moins avant l'expiration de l'arrêt
Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, l'absence justifiée par la maladie ou l'accident ne constitue pas un motif de rupture, sous réserve des dispositions de l'article 35 ci-après (2).
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
La maladie ou l'accident justifié conformément à l'article précédent ne rompt pas le contrat de travail.
Le salarié absent pour maladie ou accident bénéficiera d'une garantie d'emploi :
- de 6 mois si son ancienneté est comprise entre 1 an et 5 ans ;
- de 1 an si elle est supérieure à 5 ans.
Au-delà de ces périodes, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent, il pourra licencier, sous réserve du respect de la procédure prévue à l'article L. 122-14 du code du travail (1).
Cet article ne concerne pas les absences pour accident de travail et maladie professionnelle pour lesquelles il sera fait application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-45 et L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
A. - Si par suite de circonstances exceptionnelles un salarié est appelé à travailler de nuit (soit entre 22 heures et 6 heures) les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 % (les jeunes salariés de moins de 18 ans ne peuvent travailler entre 22 heures et 6 heures du matin) (1).
B. - Pour tout travail exceptionnel du dimanche (dans le cadre des dérogations à l'interdiction légale) conformément au code du travail, les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 %, ainsi qu'un repos équivalent aux heures travaillées le dimanche
Pour les salariés rémunérés à la commission ou au rendement, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal au double de la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels.
C. - La fête du travail du 1er Mai est obligatoirement chômée et payée.
Trois jours fériés légaux parmi ceux ci-après énumérés :
- jour de l'An (1er janvier) ;
- lundi de Pâques ;
- fête de la Victoire (8 Mai) ;
- Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- fête nationale (14 Juillet) ;
- Assomption (15 août) ;
- Toussaint (1er novembre) ;
- anniversaire de l'Armistice (11 Novembre) ;
- Noël (25 décembre),
seront chômés et payés. Dans les établissements de plus de 20 salariés, un jour férié supplémentaire est chômé. Dans les établissements de plus de 30 salariés, 2 jours fériés supplémentaires sont chômés. Avant le 1er février de l'année, les jours fériés chômés (3, 4 ou 5) seront déterminés par l'employeur après consultation des représentants du personnel.
Le travail les autres jours fériés donnera lieu à une majoration de 50 % du salaire horaire effectif réel gagné dans le mois hors travaux exceptionnels.
Pour les salariés rémunérés à la commission ou au rendement, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal à une fois et demi la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels.

1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, notamment de la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise contenant l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
39.1. Passage au centre de sélection (1)
Les jeunes gens salariés soumis à un examen " les 3 jours ", dans un centre de sélection militaire, bénéficient, à cette occasion, d'un congé rémunéré d'une durée correspondante à cet examen (temps de transport inclus) s'ils comptent dans l'entreprise 3 mois d'ancienneté à la date de cet examen.
39.2. Accomplissement du service national obligatoire
Le départ au service national entraîne la suspension du contrat de travail à durée indéterminée du salarié concerné. Il donne lieu au moment du départ au versement d'une indemnité compensatrice de congé payé.
Les salariés astreints aux obligations imposées par le service préparatoire, ou qui se trouvent appelés au service national en exécution d'un engagement " pour la durée de la guerre " ou à un titre quelconque, bénéficient des mêmes dispositions, en application de l'article L. 12-21 du code du travail.
Dès qu'il connaît la date de sa libération et au plus tard 1 mois suivant celle-ci, le salarié qui désire reprendre l'emploi qu'il occupait au moment où il a été appelé au service national doit en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; dans cette hypothèse, il est réemployé dans l'entreprise au plus tard dans le mois qui suit sa demande, étant précisé que la durée d'ancienneté acquise antérieurement à l'accomplissement du service national obligatoire (ou d'une période militaire assimilée) est reprise en compte à la date de retour effectif pour déterminer son ancienneté.
De la même manière et dans les mêmes délais, le salarié doit informer son employeur de sa volonté de rompre son contrat de travail dans les conditions prévues par celui-ci à l'exception toutefois de celle relative au délai de congé.
Sans avis formulé dans les délais ci-dessus, le contrat de travail est considéré comme rompu. Ce sont alors les dispositions des articles L. 122-14 du code du travail qui s'appliquent.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-20-1 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
Le texte de la présente convention, de ses annexes et avenants sera déposé en cinq exemplaires auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi que un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10, R. 132-1 et R. 132-2 du code du travail.
Les conflits collectifs de travail intervenant entre les employeurs et les salariés liés par la présente convention pourront être soumis, à la diligence de la partie qui le souhaite et s'il ne s'agit pas d'un problème d'interprétation de la convention, à la commission paritaire régionale de règlement des conflits collectifs.
Elle se réunira dans la région administrative où se situe le conflit s'il y a sur ce point un accord unanime des parties.
Cette commission est composée pour les salariés de deux délégués par organisation syndicale et pour les employeurs de un représentant au moins par organisation syndicale étant entendu que le nombre des représentants des employeurs devra être égal à celui des salariés.
La commission saisie devra entendre les parties contradictoirement ou séparément, suivant leurs demandes, et se prononcer dans un délai maximum de 20 jours à dater de la réception de la demande initiale. Ses avis seront pris à la majorité simple et transmis aux parties intéressées. Il ne s'imposeront pas aux parties, n'ayant que valeur de tentative de conciliation.
Les critères devant être retenus pour fixer l'ordre des licenciements collectifs sont définis par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans le respect de l'article L. 321-1 du code du travail.
Le salarié licencié pour motif économique bénéficiera, pendant 1 an à compter de la date du départ effectif de l'entreprise, de la priorité de réembauchage prévue par la loi, sous réserve d'avoir formulé son désir à son employeur dans le délai maximum de 4 mois suivant son départ de l'entreprise.
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié par son employeur, perçoit, hors la faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement dans les conditions suivantes :
- le salarié doit avoir, à la date où le licenciement prend effet, au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur ;
- la rémunération brute servant de référence au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut mensuel moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié.
Le taux et les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement sont fixés par le tableau ci-dessous.
------------------------------------------------------------------<rl :ANCIENNETÉ SUPÉRIEURE À:  COEFFICIENT À APPLIQUER   :<RL :       (en ans révolus)         : au salaire brut mensuel moyen :<RL ------------------------------------------------------------------<rl :              1                 :               0,10            :<rl :              2                 :               0,30            :<rl :              3                 :               0,40            :<rl :              4                 :               0,50            :<rl :              5                 :               0,60            :<rl :              6                 :               0,70            :<rl :              7                 :               0,80            :<rl :              8                 :               0,90            :<rl :              9                 :               1,00            :<rl :             11                 :               1,20            :<rl :             12                 :               1,40            :<rl :             13                 :               1,60            :<rl :             14                 :               1,80            :<rl :             15                 :               2,00            :<rl :             16                 :               2,20            :<rl :             17                 :               2,40            :<rl :             18                 :               2,60            :<rl :             19                 :               2,80            :<rl :             20                 :               3,00            :<rl :  Au-delà de 20                 :+ 0,20 par année supplémentaire:<R ------------------------------------------------------------------
Chacune des organisations syndicales signataires peut demander la révision de la présente convention et de ses annexes.
Cette demande devra être portée à la connaissance de chacune des autres parties contractantes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Elle sera accompagnée d'un texte précisant les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement. Les négociations devront commencer au plus tard 30 jours après la demande.
Tout additif ou toute modification devra faire l'objet d'un avenant à la présente convention.
La dénonciation par l'une des organisations syndicales signataires devra être portée à la connaissance de toutes les autres organisations syndicales signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Cette dénonciation sera assortie d'un préavis de 3 mois.
Les dispositions de la présente convention continueront à être opposables à l'organisation syndicale qui a procédé à la dénonciation pendant une durée de 1 an à l'issue du préavis de 3 mois prévu à l'alinéa précédent.
En cas de dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou la totalité des signataires salariés, une nouvelle négociation devra être engagée dans un délai de 1 mois à compter de la date de dénonciation. Dans ce cas, la présente convention restera toutefois toujours applicable jusqu'à la signature d'une nouvelle convention ou à défaut pendant un délai de 3 ans maximum. Au-delà de cette période, un protocole d'accord entre les partenaires peut prolonger la période d'application.
Le présent accord règle désormais sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM, les rapports entre employeurs et salariés des professions dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée dans la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 sous les codes NAF suivante :
ACTIVITÉS ENTRANT DANS LE CHAMP D'APPLICATION
de la présente convention

Commerce de détail de l'ameublement

Commerce de détail de luminaires

Commerce de détail de tapis et moquettes

Commerce de détail de meubles et sièges en
52.4 J et H

Centrales et groupements d'achats des professions

visées par la présente convention
Commerce de gros en ameublement

Intermédiaires du commerce en meubles

Entrepôts d'ameublement

Organisations syndicales d'employeur des

professions entrant dans le champ d'application de
la présente convention
Location de meubles et sièges

Les clauses de la présente convention s'appliquent à tous les salariés de l'entreprise sauf aux voyageurs, représentants et placiers qui ne peuvent se prévaloir que des textes qui leur sont propres.
Les salariés d'entreprises extérieures travaillant dans l'entreprise ou établissement restent soumis au statut et aux directives de l'entreprise dont ils relèvent, sous réserve du respect des consignes de sécurité ou liées à l'exécution de leur mission qui leur serait donnée par l'employeur de la société où ils effectuent cette mission.
Les visites médicales d'embauche, de reprise et annuelle sont obligatoires. Elles sont passées pendant les heures de travail et rémunérées comme telles.
Aucun salarié ne pourra, compte tenu des conséquences possibles pour lui-même, le personnel et le chef d'entreprise, refuser de s'y rendre.
Tout refus fera l'objet d'une sanction disciplinaire dans les conditions fixées par l'article L. 122-41 du code du travail.
La période d'essai est fixée comme suit :
- ouvriers et employés : 1 mois de date à date ;
- techniciens et agents de maîtrise : 2 mois de date à date.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier à tout moment le contrat de travail sans préavis ni indemnité. Si la résiliation est le fait de l'employeur, toute journée de travail commencée est due.
La prolongation est admise à condition qu'elle fasse, au préalable, l'objet d'un accord écrit entre les deux parties. Cette prolongation ne peut être supérieure à la durée initiale. Pendant la période d'essai prolongée un préavis de 1 semaine s'impose aux parties en cas de rupture.
On entend par ancienneté le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans une entreprise quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté, outre les périodes considérées comme temps de travail effectif par les textes en vigueur pour la détermination des congés payés :
- les absences pour maladie ou accident dans la limite de 1 an ;
- les périodes de congés exceptionnels rémunérés ;
- la période de congé parental pour la moitié de sa durée, dans la limite maximale de 6 mois (1).
- le service national actif, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise, sur sa demande, dès la fin de son service ;
- les périodes obligatoires d'instruction militaire.
Les différentes périodes se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration après :
- le licenciement pour motif économique ou suite à la maladie prolongée conformément aux dispositions de l'article 35 de la présente convention ;
- le congé éducation prévu à l'article L. 122-28 du code du travail.
Dans les cas ci-dessus, après réintégration du salarié le calcul de l'indemnité de licenciement prendra en compte l'ancienneté acquise après la réintégration.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et L. 122-28-6 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
Dans les entreprises ou établissements qui y sont assujettis par la loi (entreprises employant au moins 50 salariés), il sera constitué un comité d'entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires (articles L. 431-1 et suivants du code du travail).
En l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel exercent les missions que leur reconnaît l'article L. 431-3 du code du travail.
Ces dispositions ne font pas obstacle aux accords d'entreprise ayant abaissé ce seuil.
La contribution de l'employeur au financement des activités sociales et culturelles gérées par ce comité est fixée au minimum à 0,40 % du montant de la masse salariale brute, et doit en tout état de cause respecter les règles fixées par l'article L. 432-9 du code du travail.
La subvention légale de fonctionnement de 0,20 % de la masse salariale brute, distincte du budget des activités sociales et culturelles, est gérée par le comité d'entreprise dans les conditions fixées par l'article L. 434-8 du code du travail.