Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires rappellent que, conformément à l'article L.117-5 du code du travail, aucun employeur ne peut engager d'apprentis s'il n'a fait l'objet d'un agrément par le comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi. Cet agrément est accordé, en particulier, si les garanties de compétence professionnelle offertes par la maître d'apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante. La demande d'agrément doit être accompagnée de l'avis du comité d'entreprise.
Les parties signataires estiment nécessaire de souligner le rôle fondamental qui incombe au maître d'apprentissage dans la formation de l'apprenti, en association avec l'équipe pédagogique du centre de formation d'apprentis. En effet, pour être réellement efficace, la pédagogie de l'alternance doit s'appuyer sur une collaboration active entre le centre de formation et le maître d'apprentissage. Celui-ci confiera à l'apprenti des tâches en fonction de la progression pédagogique et permettant l'exécution de travaux conformes au programme du C.A.P. de sa spécialité.
Le présent accord concerne les ouvriers embauchés par les entreprises du S.E.R.C.E. et de la F.N.E.E. sur le territoire métropolitain, Corse comprise, et y travaillant, étant entendu que, d'un commun accord, les organisations signataires conviennent expressément que le présent accord paritaire s'applique aux ouvriers dits " d'intérieur ", c'est-à-dire à ceux embauchés pour exercer les activités suivantes :
Constructions et installations de centrales, de postes et d'équipement électrique dans les usines, établissements industriels, locaux d'habitation, etc.
Sont donc exclus les ouvriers dits " d'aérien ", c'est-à-dire ceux embauchés pour exercer les activités suivantes :
Constructions de lignes et réseaux toutes tensions et activités annexes telles que charpente et connexions à haute tension des postes extérieurs sans préjuger d'un accord particulier les concernant.
Par heures supplémentaires, on entend les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, soit quarante heures, ou de la durée considérée comme équivalente au sens de la réglementation en vigueur par application du décret du 17 novembre 1936 et de la loi du 25 février 1946.
Ces heures supplémentaires comportent les majorations prévues par la loi.
A ces majorations pour heures supplémentaires s'ajouteront, le cas échéant, conformément aux usages de la spécialité professionnelle, les majorations suivantes :
1° A partir du 1er décembre 1971, seront mises en application les dispositions :
- du titre III " Indemnité journalière en cas d'arrêts de travail, dus à un accident du travail ou une maladie professionnelle, et supérieurs à quatre-vingt-dix jours " ;
- du titre VI " Capital-décès ", pour les décès survenant à partir du 1er décembre 1971 ;
- du titre VII " Indemnité de départ à la retraite " pour les liquidations des droits à la retraite complémentaire effectuées à partir du 1er décembre 1971.
2° Les dispositions de ces titres seront ultérieurement intégrées, à leur place, à l'annexe III " Règlement du régime national de prévoyance des ouvriers du bâtiment et des travaux publics " de l'accord collectif national du 31 juillet 1968, lequel sera également modifié en vue d'augmenter la part patronale de la cotisation à la Caisse nationale de prévoyance des ouvriers du bâtiment et des travaux publics.
En référence à l'article 5 de la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics du 15 décembre 1954, les grilles de salaires minima routiers sont fixées à l'échelon régional des vingt et une régions administratives pour chaque catégorie ou échelon figurant à la classification.
Des discussions interviendront chaque année pour fixer les salaires régionaux.
Ces discussions devront conduire à des accords signés :
- d'une part, par les syndicats professionnels régionaux de l'industrie routière, adhérant à l'U.S.I.R.F. ;
- d'autre part, par les organisations syndicales intéressées désignées par les fédérations ouvrières signataires.
Les possibilités d'harmonisation entre certaines régions pourront être examinées chaque année.
En référence au dernier paragraphe de l'article 5 de la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics du 15 décembre 1954, les dispositions ci-dessus ne s'opposent pas à la discussion ultérieure de taux de salaires minima applicables sur le plan national.
S'il est instauré des salaires régionaux uniquement travaux publics, ils se substitueront, après accord entre les parties intéressées, aux salaires des ouvriers de l'industrie routière, si ceux-ci leur sont inférieurs.
Dispositions transitoires
Dès la mise en application du présent texte, les discussions interviendront pour fixer les conditions d'égalisation des grilles de salaires minima départementaux avec la grille de salaires minima la plus élevée appliquée dans l'industrie routière pour la région considérée.
Ces discussions devraient être terminées dans un délai de trois mois ; toutefois, si à la fin de cette période, les discussions n'avaient pu aboutir au plan d'une région, elles seraient reprises, pour la région considérée, en présence de l'U.S.I.R.F. et des fédérations ouvrières signataires, et des conditions d'égalisation seraient fixées dans le délai d'un mois.
Les paliers recommandés pour aboutir au comblement de l'écart existant devront être de 5 p. 100 tous les trois mois.
En attendant la fixation des grilles de salaires minima régionaux, les grilles de salaires minima départementaux travaux publics continueront de s'appliquer.
Des accords régionaux fixeront les salaires minimaux des apprentis suivant les modalités fixées par le code du travail, étant entendu que la rémunération des apprentis ne pourra être inférieure à :
- 17 p. 100 du S.M.I.C. pendant le premier semestre d'apprentissage ;
- 27 p. 100 du S.M.I.C. pendant le deuxième semestre d'apprentissage ;
- 37 p. 100 du S.M.I.C. pendant le troisième semestre d'apprentissage ;
- 47 p. 100 du S.M.I.C. pendant le quatrième semestre d'apprentissage.
Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent aux premières formations et, notamment, à l'apprentissage.
Fondé sur le principe de l'alternance, l'apprentissage associe des enseignements généraux et technologiques dispensés dans des centres de formation et des connaissances et un savoir-faire acquis par l'exercice, dans l'entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage, d'une activité professionnelle en relation avec les enseignements reçus.
Cette formation en alternance, pour être réellement fructueuse, ne doit pas se limiter à une simple juxtaposition des acquis du milieu socio-professionnel et du milieu " scolaire ", mais doit tendre à réaliser une parfaite synthèse des connaissances pratiques et théoriques.
L'apprentissage, en permettant à des jeunes d'acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement technologique (C.A.P.), tout en bénéficiant du statut de salarié, leur offre les possibilités d'une bonne insertion professionnelle.
Conscients que l'apprentissage dans les métiers des travaux publics soulève des problèmes tout à fait spécifiques dus, en particulier, à l'activité des chantiers et à leur éloignement, les parties signataires souhaitent cependant en promouvoir son développement, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
En effet, l'apprentissage permet d'assurer une partie du renouvellement naturel de la main-d'oeuvre qualifiée des entreprises.
Les parties signataires souhaitent le concours de la commission paritaire nationale de l'emploi (C.P.N.E.) qui, dans le cadre de ses missions, est à même de fournir les informations nécessaires à la connaissance des besoins en ouvriers formés par la voie de l'apprentissage et de définir et proposer éventuellement de nouvelles orientations.
Tout salarié, travaillant la nuit dans les conditions définies à l'article 3, ne peut effectuer plus de 6 heures consécutives de travail de nuit sans bénéficier de 20 minutes de pause rémunérée non assimilée à du temps de travail effectif lui permettant de se restaurer et de se détendre.
NOTA : Arrêté du 26 octobre 2004 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles  destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'accord n'est d'application directe que dans les entreprises et établissements qui ont déjà recours au travail de nuit.
Par travaux insalubres ou exceptionnellement sales, il faut entendre :
a) Les travaux exécutés dans des locaux dont l'atmosphère est insalubre (vapeurs d'acide, émanations de gaz délétères, poussières abondantes nécessitant le port d'un masque antipoussière) ;
b) Les travaux exécutés dans plus de dix centimètres d'eau en permanence ou dans les égouts collectant des eaux usées ;
c) Les travaux exécutés dans des locaux dont l'atmosphère est rendue pénible par une température élevée (à partir de 35°), par une humidité excessive ou par une température très basse (- 2°) ;
d) Les travaux de peinture au pistolet sauf en cas d'installation spéciale ;
e) Les travaux effectués dans des lieux enduits de graisse, de suie, etc., exagérant la salissure ou la détérioration des vêtements ;
f) Les travaux avec lampe à carbure ou de soudure électrique dans un local sans aération suffisante et ceux des soudures en position lorqu'ils entraînent pour l'ouvrier des conditions particulièrement pénibles.
1° A partir du 1er janvier 1971, seront mises en application les dispositions :
- du titre Ier " Paiement au mois du salaire " ;
- du titre II " Indemnisation des arrêts de travail pour maladie ou accident, professionnels ou non, inférieurs à quatre-vingt-dix jours ",
pour les arrêts de travail survenant à compter de cette date ;
- du titre V " Heures pour recherche d'emploi ".
2° Les dispositions du titre IV " Indemnité de licenciement " seront mises en application, pour les licenciements notifiés, à partir du 1er décembre 1972.
3° Les dispositions des titres précités seront ultérieurement intégrées, à leur place, dans les accords collectifs nationaux et les conventions collectives nationales applicables aux ouvriers du bâtiment et des travaux publics.
Les heures de travail effectuées les dimanches et jours fériés entre six et vingt heures comportent une majoration de 100 p. 100 du taux de l'heure simple.
En cas de travail un jour férié, en vertu de l'article 15 de la convention collective du 15 décembre 1954, cette majoration sera appliquée au salaire versé en rémunération du travail effectué ce jour-là, l'intéressé conservant en outre le droit au versement de l'indemnité supplémentaire résultant dudit article et calculée sans cette majoration.
En cas de licenciement avant soixante-cinq ans non motivé par une faute grave, il sera alloué aux ouvriers une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée sur les bases suivantes :
- à partir de deux ans et jusqu'à cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/20 du mois de salaire par année entière d'ancienneté ;
- après cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3/20 de mois de salaire par année entière d'ancienneté ;
- les années d'ancienneté au-delà de quinze ans donneront droit à une majoration de 1/20 de mois de salaire par année entière d'ancienneté.
Les parties signataires rappellent que, conformément à l'article L. 117-5 du code du travail, aucun employeur ne peut engager d'apprentis s'il n'a fait l'objet d'un agrément par le comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi. Cet agrément est accordé, en particulier, si les garanties de compétence professionnelle offertes par le maître d'apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante. La demande d'agrément doit être accompagnée de l'avis du comité d'entreprise.
Les parties signataires estiment nécessaire de souligner le rôle fondamental qui incombe au maître d'apprentissage dans la formation de l'apprenti, en association avec l'équipe pédagogique du centre de formation d'apprentis. En effet, pour être réellement efficace, la pédagogie de l'alternance doit s'appuyer sur une collaboration active entre le centre de formation et le maître d'apprentissage. Celui-ci confiera à l'apprenti des tâches en fonction de la progression pédagogique et permettant l'exécution de travaux conformes au programme du C.A.P. de sa spécialité.
Dans le cadre du protocole d'accord du 20 juillet 1982, les parties signataires étaient convenues de se rencontrer pour examiner les mesures d'accompagnement nécessaires à un meilleur emploi dans la profession, notamment dans le domaine de la formation professionnelle.
Considérant que l'apprentissage constitue l'un des volets des actions de formation à mettre en place en vue de favoriser l'accès des jeunes à la progression des travaux publics, les parties signataires décident par le présent accord de prendre les mesures nécessaires à la mise en oeuvre de l'apprentissage dans les travaux publics.

Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent aux premières formations et notamment à l'apprentissage.
Fondé sur le principe de l'alternance, l'apprentissage associe des enseignements généraux et technologiques dispensés dans des centres de formation et des connaissances et un savoir-faire acquis par l'exercice, dans l'entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage, d'une activité professionnelle en relation avec les enseignements reçus.
Cette formation en alternance, pour être réellement fructueuse, ne doit pas se limiter à une simple juxtaposition des acquis du milieu socio-professionnel et du milieu " scolaire ", mais doit tendre à réaliser une parfaite synthèse des connaissances pratiques et théoriques. L'apprentissage, en permettant à des jeunes d'acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement technologique (C.A.P.), tout en bénéficiant du statut de salarié, leur offre les possibilités d'une bonne insertion professionnelle.
Conscientes que l'apprentissage dans les métiers des travaux publics soulève des problèmes tout à fait spécifiques dus en particulier à l'activité des chantiers et à leur éloignement, les parties signataires souhaitent cependant en promouvoir son développement conformément aux disposition légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
En effet, l'apprentissage permet d'assurer une partie du renouvellement naturel de la main-d'oeuvre qualifiée des entreprises.
Les parties signataires souhaitent le concours de la commission paritaire nationale de l'emploi (C.P.N.E.) qui, dans le cadre de ses missions, est à même de fournir les informations nécessaires à la connaissance des besoins en ouvriers formés par la voie de l'apprentissage et de définir et proposer éventuellement de nouvelles orientations.
1° Pour l'application des dispositions du présent titre, on entend par ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :
- le temps pendant lequel ledit intéressé y a été employé en une ou plusieurs fois, y compris le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l'entreprise situé hors métropole, quels qu'aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois, en cas d'engagements successifs, de la durée des contrats dont la résiliation lui est imputable et quelles que puissent être les modifications survenues dans la situation juridique de l'entreprise ;
- la durée des interruptions pour mobilisation ou faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre premier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre premier de ladite ordonnance ;
- la durée des interruptions pour :
a) Périodes militaires obligatoires ;
b) Maladie, accident ;
c) Congés payés annuels ou autorisations d'absence exceptionnelles prévues par les accords collectifs nationaux et les conventions collectives nationales applicables aux ouvriers du bâtiment et des travaux publics.
2° En cas d'engagements successifs et après un premier versement d'indemnité de licenciement, les licenciements ultérieurs donnent lieu à un versement d'indemnités complémentaires différentielles.
Les définitions des heures du dimanche et des jours fériés ainsi que des heures de nuit contenues dans l'accord sur les heures majorées.
En application des principes contenus dans lesdites définitions, le décompte des heures doit se faire ainsi :
Exemple pratique. - Cas d'un ouvrier ayant effectué pendant la semaine les heures de travail suivantes :
Lundi : 8 heures de jour
Mardi : 8 heures de jour
Mercredi : 8 heures de jour
Jeudi : 6 heures de jour
Vendredi : 6 heures de jour, 4 heures de nuit
Samedi : 8 heures de jour
Dimanche : 3 heures de jour, 3 heures de nuit
Soit au total 54 heures de travail
et à qui, de plus, il est alloué forfaitairement une demi-heure d'amplitude par jour de travail, soit, pour sept jours, 3 h 1/2.
Le décompte de la paie hebdomadaire brute sera effectué comme suit :
40 heures normales
En heures : 40 heures.
8 heures à 25 p. 100.
En heures : 10 heures.
6 heures à 50 p. 100.
En heures : 9 heures.
Total : 59 heures.
Majoration pour heures de nuit.
En heures : 7 heures.
Majoration pour heures de dimanche.
En heures : 3 heures.
Amplitude.
En heures : 3 heures 30.
Total : 72 heures 30.
Les entreprises effectuant séparément le décompte des heures majorées et des heures normales pourront, si elles le jugent plus commode, opérer leur décompte de la façon suivante :
a) Heures majorées (4 + 3 + 3 = 10) :
- 4 heures de nuit majorées de 100 p. 100.
En heures : 8 heures.
- 3 heures de nuit du dimanche majorées de 100 p. 100.
En heures : 6 heures.
- 3 heures de dimanche majorées de 100 p. 100.
En heures : 6 heures.
b) Heures supplémentaires (54 - 40 = 14) :
- 8 premières heures supplémentaires majorées de 25 p. 100.
En heures : 10 heures.
- 6 heures supplémentaires majorées de 50 p. 100.
En heures : 9 heures.
c) Heures normales (40 - 10 = 30).
En heures : 30 heures.
d) Heures d'amplitude.
En heures : 3 heures 30.
Total 72 heures 30.
Le présent avenant entrera en vigueur le 21 mars 1956.
Il est conclu pour une durée de deux ans à dater de son entrée en vigueur.
A l'expiration de sa première période de validité, il se renouvellera d'année en année, par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une des parties signataires avant le 30 septembre de chaque année.
Cette dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception et adressée à toutes les autres organisations syndicales signataires.
En cas de dénonciation, le présent avenant reste en vigueur jusqu'au 30 juin de l'année suivant celle au cours de laquelle la dénonciation a été effectuée.
Le présent avenant est révisable à tout moment par accord unanime des parties signataires.
Les demandes de révision devront être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation. Elles seront accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.
Toute organisation syndicale non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris, où il aura été déposé. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Observation : La fédération nationale des travailleurs du bâtiment des travaux publics et des matériaux de construction C.G.T. (sauf en ce qui concerne le titre Ier, pour lequel une réponse sera donnée avant le 10 août).
Une commission paritaire nationale de conciliation est constituée pour rechercher une solution amiable aux conflits pouvant résulter de l'interprétation et de l'application du présent avenant. Cette commission n'aura pas à connaître les litiges individuels, qui restent du domaine judiciaire.
Cette commission comprendra :
- deux membres titulaires et deux suppléants par organisation syndicale ouvrière ayant discuté et signé le présent avenant ;
- autant de membres patronaux présentés ou représentés que de membres ouvriers présentés ou représentés.
La commission paritaire de conciliation devra se réunir dans le délai de six jours francs à dater de celui où elle aura été saisie du différend par la partie la plus diligente.
La demande devra être rédigée par écrit en autant d'exemplaires qu'il y aura d'organisations syndicales signataires de l'accord, plus un, et elle devra exposer l'origine de l'étendue du différend.
Catégorie A :
Moniteur de perforation. - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un atelier de perforation mécanographique.
Chef d'atelier de perforation. - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un atelier de perforation mécanographique.
Etalagiste principal. - Compose les différents étalages en fonction des thèmes qui lui sont fixés, recherche les matériaux les mieux adaptés à leur réalisation, prescrit les instructions pour leur exécution ; peut, le cas échéant, coordonner et contrôler l'activité d'étalagistes et de maquettistes placés sous ses ordres.
Chef d'atelier retouche (1er échelon). - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un atelier de retouche occupant 5 personnes au maximum.
Chef de groupe (1er échelon). - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un groupe d'employés en majorité spécialisés.
Catégorie B :
Chef de groupe (2e échelon). - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un groupe d'employés en majorité qualifiés.
Comptable principal. - Distribue, coordonne et contrôle le travail de plusieurs employés ou comptables de sa spécialité.
Chef de groupe comptable. - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un groupe important de personnel exclusivement comptable.
Chef d'atelier mécanographique. - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'exécution à l'intérieur du service de mécanographie sous les ordres du chef de service.
Vendeur principal. - Anime et contrôle le travail d'autres vendeurs et surveille la bonne tenue et l'approvisionnement d'au moins un rayon.
Catégorie C :
Chef de section (administrative, comptable ou commerciale). - Distribue, coordonne et contrôle le travail de plusieurs groupes.
Chef de rayon. - Distribue et coordonne le travail, contrôle le fonctionnement d'un ou plusieurs rayons dans un magasin important.
Secrétaire de la direction générale. - Sans pouvoir de décision, collabore avec la direction générale dont elle rédige et transmet les décisions, en assurant son secrétariat.
Collabore avec la direction générale. Rédige et transmet les décisions de celle-ci, et assure son secrétariat.
Acheteur adjoint. - Assiste l'acheteur dans l'élaboration de la collection.
Assistant de direction. - Assiste le responsable d'un service ou d'un magasin en vue d'acquérir une formation destinée à lui permettre d'exercer ultérieurement une fonction de cadre ; cet emploi ne peut, en principe, excéder 2 ans.
Chef d'atelier retouche (2e échelon). - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un atelier de retouche occupant au moins 6 personnes.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.
L'employeur aura la possibilité de faire procéder à une contre-visite médicale par un médecin de la sécurité sociale.
Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, la notification du remplacement éventuel sera faite à ce dernier par lettre recommandée avec avis de réception, au plus tôt après la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après ; cette notification tiendra compte du préavis prévu au présent avenant.
Lorsqu'il perçoit des indemnités journalières au titre de la sécurité sociale et, éventuellement, au titre du régime de prévoyance des assimilés cadres ou de tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, l'agent de maîtrise bénéficie d'une indemnité complémentaire (tous éléments de salaires compris) calculée de façon qu'il perçoive :
- après 1 an de présence dans l'entreprise : 1 mois à 100 % ;
- après 3 ans de présence dans l'entreprise : 1 mois à 100 %, 1 mois à 75 % ;
- après 5 ans de présence dans l'entreprise : 2 mois à 100 % ;
- après 8 ans de présence dans l'entreprise : 2,5 mois à 100 % ;
- après 13 ans de présence dans l'entreprise : 3 mois à 100 % ;
- après 18 ans de présence dans l'entreprise : 3,5 mois à 100 % ;
- après 23 ans de présence dans l'entreprise : 4 mois à 100 % ;
- après 28 ans de présence dans l'entreprise : 5 mois à 100 %.
Si plusieurs congés de maladie sont pris au cours d'une même année (à compter du jour anniversaire d'entrée dans l'entreprise), la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
Pendant les 3 premiers mois au moins et pendant la période d'indemnisation, et sous réserve de 2 ans de présence dans l'entreprise, les intéressés malades ne pourront faire l'objet d'une mesure de licenciement. Passé ce délai, en cas de licenciement, les indemnités prévues au présent avenant seront applicables.
Les partenaires sociaux ont entendu prendre en considération les conditions de travail spécifiques des encaisseurs dans le secteur du recouvrement et des renseignements commerciaux et ont convenu en conséquence des dispositions particulières suivantes, reprenant celles d'un accord signé le 3 juillet 1998 par l'ANCR et le SNPR, et dont la copie est jointe en annexe :
Après la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est de 2 mois, sauf en cas de faute grave.
Le licenciement sera notifié par l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception conformément à l'article 23 du livre Ier du code du travail.
Le délai-congé part de la date de première présentation de la lettre recommandée.
L'employeur pourra toujours dispenser l'agent de maîtrise d'effectuer ce préavis. Il devra l'en prévenir dans la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception et lui régler l'ensemble des indemnités légales et conventionnelles qui lui sont dues.
Le délai-congé a un caractère réciproque.
L'agent de maîtrise licencié, après avoir exécuté la moitié du délai de préavis, et qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période de délai-congé, pourra, après en avoir avisé son employeur 8 jours à l'avance, quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité de délai-congé.
Les dispositions de l'article 13 ci-dessus sont applicables en cas d'accident du travail.
Toutefois, la durée de présence de 1 an requise pour le paiement de l'indemnisation en cas de maladie ne l'est pas en cas d'accident du travail.
Les indemnités seront versées au salarié à partir du 2e jour de l'arrêt de travail.
Le présent avenant a pour objet de fixer les dispositions particulières aux membres du personnel cadre des maisons de vente et sièges des entreprises à succursales dont l'activité principale est le commerce de détail d'habillement (rubrique 754 de la nomenclature des activités économiques, décret n° 59-534 du 9 avril 1959).
En conséquence, il modifie certains des articles de la convention collective nationale signée ce même jour.
Conformément à l'accord national du 28 mars 1962 relatif aux régimes de retraite et de prévoyance, les agents de maîtrise bénéficient du régime général de retraite de la sécurité sociale et d'un régime complémentaire équivalant à celui des salariés découlant de l'accord national du 8 décembre 1961.
Ce régime complémentaire pourra, à la demande de l'entreprise et par catégorie d'emploi, être celui prévu par l'article 36 de l'annexe I de la convention collective du 14 mars 1947 sur les régimes de retraite et de prévoyance des cadres.
Dans cette éventualité, ainsi que pour les entreprises qui n'ont pas encore adhéré à un régime de retraite complémentaire sur la tranche de salaire inférieure au plafond de la sécurité sociale, il sera obligatoirement fait application de l'avenant A 17 de la convention collective du 14 mars 1947
Les agents de maîtrise de la catégorie C bénéficieront obligatoirement de l'inscription au régime de retraite des cadres en vertu de l'article 36 de cette convention,
avec application de l'avenant A 17 de ladite convention
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 8 décembre 1972, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 8 décembre 1972, art. 1er).
Sont visés par le présent avenant les membres du personnel qui bénéficient de la classification "Cadre" figurant en annexe I.
Sont considérés comme cadres les collaborateurs possédant une formation technique administrative, juridique, commerciale ou financière constatée généralement par un diplôme ou acquise par l'expérience personnelle ou reconnue équivalente.
Ils exercent par délégation de l'employeur un commandement sur les collaborateurs de toute nature. Dans certains cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement, mais, de toute façon, ils remplissent leurs fonctions dans des conditions comportant initiative de décision et responsabilité et pouvant engager l'entreprise.
Toutes les clauses de la convention collective nationale, sauf dispositions contraires ci-après, faisant l'objet du présent avenant, sont applicables aux cadres des entreprises visées.
Conformément à l'accord national du 28 mars 1962 sur les régimes de retraite et de prévoyance, les agents de maîtrise bénéficient du régime général de retraite de la sécurité sociale et d'un régime complémentaire équivalent à celui des salariés découlant de l'accord national du 8 décembre 1961.
Ce régime complémentaire pourra, à la demande de l'entreprise et par catégorie d'emploi, être celui prévu par l'article 36 de l'annexe I de la convention collective du 14 mars 1947 sur les régimes de retraite et de prévoyance des cadres.
Les agents de maîtrise de la catégorie C bénéficieront obligatoirement de l'inscription au régime de retraite des cadres en vertu de l'article 36 de cette convention.
Tout agent de maîtrise congédié avant l'âge normal de départ en retraite, lorsqu'il a droit au délai-congé et après 2 ans d'ancienneté, recevra une indemnité de licenciement indépendante de celle qui pourra résulter, le cas échéant, des dispositions applicables en matière de délai-congé.
Si l'agent de maîtrise compte plus de 2 ans et jusqu'à 10 ans révolus d'ancienneté, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/10 du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement.
A partir de la 10e année révolue d'ancienneté, il s'ajoutera, au montant de l'indemnité précédente acquise à la 10e année, une indemnité égale, par année d'ancienneté au-delà de 10 ans, à 2/5 du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement.
L'indemnité globale de licenciement ne pourra être supérieure à 9 fois le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement.
Toutefois, pour l'agent de maîtrise licencié après l'âge de 50 ans et plus, et ayant 20 ans de présence dans l'entreprise à la date du départ effectif, l'indemnité et le plafond ci-dessus seront augmentés de 50 %.
Par dérogation aux dispositions ci-dessus, si l'entreprise se trouve dans l'obligation de procéder à des licenciements collectifs par suite de difficultés économiques caractérisées, les indemnités seront plafonnées à 6 fois le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.
Conformément à l'article 42 de la convention collective nationale, l'employeur pourra être autorisé à obtenir des délais dans le règlement des indemnités.
Les indemnités de licenciement ne peuvent se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite ou de fin de carrière visée ci-après.
Lorsqu'un agent de maîtrise est, avec son accord, affecté à un poste moins rétribué, l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait droit ultérieurement sera composée de deux facteurs :
1. Le droit correspondant au temps qu'il a passé dans les fonctions avec le déclassement, évalué en mois. L'indemnité sera calculée en tenant compte du salaire minimum, en vigueur au jour du licenciement, de la catégorie à laquelle il appartenait au moment de son déclassement.
2. L'indemnité correspondant au temps qu'il aura passé dans le poste le moins rétribué, calculée sur la base des appointements au jour du licenciement.
Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois, sauf cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.
Pendant les 2 premiers mois du remplacement, le cadre muté temporairement continuera à percevoir ses appointements antérieurs ; au-delà de cette période, il lui sera versé une indemnité compensatrice qui lui assurera au moins le salaire minimum garanti du poste.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de rémunération.
Toute mutation définitive doit être notifiée par écrit et motivée ; la nouvelle classification du cadre muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié.
Lorsque la mutation a pour objet un emploi de catégorie inférieure, le cadre dispose d'un délai de réflexion de 2 semaines pour accepter ou refuser celle-ci.
En cas de refus, s'il y avait rupture de contrat, elle ne saurait être considérée comme étant du fait du cadre.
En cas d'acceptation, à moins d'accord écrit de l'intéressé, la rémunération précédente sera maintenue au cadre.
Si, à la demande de l'employeur, un cadre est muté dans une autre entreprise, il lui sera garanti des avantages au moins équivalant à ceux dont il bénéficiait dans l'entreprise qu'il quitte, y compris l'ancienneté acquise.
L'acceptation des conditions de mutation a un caractère définitif.
Une fois atteint l'âge normal de départ en retraite (65 ou 60 ans en cas d'incapacité), le contrat de travail peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties sans que cette résiliation puisse être considérée comme une démission ou un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Au moment de son départ - que celui-ci ait lieu à son initiative ou du fait de l'employeur -, l'agent de maîtrise percevra une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité de licenciement qui serait allouée à un agent de maîtrise de moins de 65 ans comptant la même ancienneté.
L'indemnité supplémentaire prévue pour les agents de maîtrise âgés de 50 ans et plus n'est pas due.
Si l'agent de maîtrise prend sa retraite de sa propre initiative, à un âge compris entre 60 ans et 65 ans, il recevra l'allocation de fin de carrière calculée en fonction de son ancienneté au moment de son départ.
En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'ordonnance du 13 juillet 1967, si l'initiative de la mise à la retraite est le fait de l'employeur.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera, en priorité, appel au personnel employé, maîtrise ou cadre, travaillant dans l'entreprise et qu'il estimera apte à occuper le poste.
Dans ce cas, la période d'adaptation sera de 3 mois. Toutefois, elle pourra, à la demande de l'une ou de l'autre des parties, être prolongée pour une durée maximum de 3 mois, selon le poste ou l'aptitude ; pendant cette période, il bénéficiera au moins du salaire de la catégorie du nouvel emploi.
Si, à la fin de cette période d'adaptation, il ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions, il sera réintégré dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment avec les avantages dont il bénéficiait antérieurement ; faute de quoi, l'employeur sera réputé être l'auteur de la rupture du contrat.
Les employeurs s'efforceront de faciliter aux cadres l'assistance aux cours de formation professionnelle, ainsi que la passation des examens.
Pendant la période de délai-congé réciproque de 2 mois prévue à l'article précédent et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les agents de maîtrise seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvré pendant 2 heures. Ces absences seront considérées comme temps de travail effectif et fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'agent de maîtrise.
D'un commun accord, les heures pourront être groupées.
Le contrat de travail du cadre, rédigé par écrit, peut contenir des clauses différentes de celles insérées dans la convention nationale et le présent avenant sous réserve que ses dispositions ne lui soient, en aucun cas, moins favorables.
Le contrat de travail, établi en double exemplaire, doit, à l'entrée en fonction du cadre, être signé par les parties, avec la mention "Lu et approuvé" après un délai maximum de réflexion de 15 jours. Le contrat précisera :
- la date d'entrée dans l'entreprise ;
- la fonction occupée ;
- la position hiérarchique correspondant à sa catégorie d'emploi dans la classification figurant en annexe I ;
- la rémunération et ses modalités ;
- le ou les établissements où l'emploi sera exercé ;
- éventuellement toute clause particulière, et notamment la possibilité du changement de lieu de travail ;
- la mention de la période d'essai visée au présent article.
Le contrat n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de 3 mois pour les cadres. Toutefois, cette période d'essai peut, pour des fonctions particulières, être prolongée à la demande de l'une ou l'autre des parties pour une durée maximum de 3 mois.
La prolongation de la période d'essai doit obligatoirement faire l'objet d'une notification écrite.
Pendant la période d'essai et quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis. Toutefois, si la période d'essai est supérieure à 3 mois, les parties ne pourront résilier le contrat, une fois passée la période des 3 premiers mois, qu'en respectant un préavis réciproque de 1 mois, sauf cas de faute grave ou de force majeure.
Article 1er
Le barème des salaires mensuels minima garantis, applicable en France métropolitaine, pour un horaire forfaitaire de 169 heures, des personnels visés par les avenants et annexes de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972 est fixé comme suit à compter du 1er juillet 1996.
(1) = CATEGORIE
(2) = SALAIRE MENSUEL au 1er juillet 1996



















(1) = CATEGORIE
(2) = SALAIRE MENSUEL au 1er juillet 1996
AGENTS DE MAÎTRISE








CADRES (1) = CATEGORIE
(2) = SALAIRE MENSUEL au 1er juillet 1996



















Conformément à l'article 31 de la convention collective, les valeurs mensuelles absolues des primes d'ancienneté par catégorie d'emploi et tranche d'ancienneté, applicables en France métropolitaine, sont fixées, à partir du 1er juillet 1996, de la manière suivante :
(1) = Catégorie


TRANCHES D'ANCIENNETE



































(1) = Catégorie

TRANCHES D'ANCIENNETE



































(1) = Catégorie
AGENTS DE MAÎTRISE

TRANCHES D'ANCIENNETE















(1) = Catégorie
AGENTS DE MAÎTRISE

TRANCHES D'ANCIENNETE















(1) = Catégorie
CADRES (+)

TRANCHES D'ANCIENNETE



































(1) = Catégorie
CADRES (+)

TRANCHES D'ANCIENNETE



































(+) Prime incluse forfaitairement dans le salaire réel perçu.

Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires de la convention collective et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Article 1er
Le barème des salaires mensuels minima garantis, pour un horaire forfaitaire de 169 heures, des personnels visés par les avenants et annexes de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972 sont fixés comme suit à compter du 1er juin 1990 : (1)
Agents de maîtrise :(1)
Salaires mensuels (en francs)
A : 6036 F
B : 6380 F
C : 6983 F
Cadres :(1)
Salaires mensuels (en francs)
A 1 : 8286 F
A 2 : 8703 F
B 1 : 9302 F
B 2 : 10371 F
C 1 : 11494 F
C 2 : 13277 F
D 1 : 17036 F
D 2 : 21095 F

Conformément à l'article 31 de la convention collective, les valeurs mensuelles absolues des primes d'ancienneté par catégorie d'emplois et tranches d'ancienneté sont fixées à partir du 1er juin 1990 de la manière suivante :
Agents de maîtrise: (1)
Ancienneté : 3 ans
Catégorie A : 144
Catégorie B : 153
Catégorie C : 167
Ancienneté : 6 ans
Catégorie A : 288
Catégorie B : 306
Catégorie C : 334
Ancienneté : 9 ans
Catégorie A : 432
Catégorie B : 459
Catégorie C : 501
Ancienneté : 12 ans
Catégorie A : 576
Catégorie B : 612
Catégorie C : 668
Ancienneté : 15 ans
Catégorie A : 720
Catégorie B : 765
Catégorie C : 835
Ancienneté : 20 ans
Catégorie A : 960
Catégorie B : 1 020
Catégorie C : 1 113
Cadres (1) :
(Prime incluse forfaitairement dans le salaire réel perçu)
Ancienneté : 3 ans
Catégorie A1 : 199
Catégorie A2 : 208
Catégorie B1 : 224
Catégorie B2 : 250
Catégorie C1 : 276
Catégorie C2 : 323
Catégorie D1 : 412
Catégorie D2 : 506
Ancienneté : 6 ans
Catégorie A1 : 398
Catégorie A2 : 416
Catégorie B1 : 448
Catégorie B2 : 500
Catégorie C1 : 552
Catégorie C2 : 646
Catégorie D1 : 824
Catégorie D2 : 1 012
Ancienneté : 9 ans
Catégorie A1 : 597
Catégorie A2 : 624
Catégorie B1 : 672
Catégorie B2 : 750
Catégorie C1 : 828
Catégorie C2 : 969
Catégorie D1 : 1 236
Catégorie D2 : 1 518
Ancienneté : 12 ans
Catégorie A1 : 796
Catégorie A2 : 832
Catégorie B1 : 896
Catégorie B2 : 1 000
Catégorie C1 : 1 104
Catégorie C2 : 1 292
Catégorie D1 : 1 648
Catégorie D2 : 2 024
Ancienneté : 15 ans
Catégorie A1 : 995
Catégorie A2 : 1 040
Catégorie B1 : 1 120
Catégorie B2 : 1 250
Catégorie C1 : 1 380
Catégorie C2 : 1 615
Catégorie D1 : 2 060
Catégorie D2 : 2 530
Ancienneté : 20 ans
Catégorie A1 : 1 327
Catégorie A2 : 1 387
Catégorie B1 : 1 493
Catégorie B2 : 1 667
Catégorie C1 : 1 840
Catégorie C2 : 2 153
Catégorie D1 : 2 747
Catégorie D2 : 3 373

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires de la convention collective et dépôt dans les conditions prévues à l'article L132-10 du code du travail.
(1) Pour la France métropolitaine, valeurs mensuelles des primes d'ancienneté à compter du 1er janvier et 1er juillet 1991, voir avenant n° 33 du 12 décembre 1990.
(1) Pour la France métropolitaine, valeurs mensuelles des primes d'ancienneté à compter du 1er janvier et 1er juillet 1991, voir avenant n° 33 du 12 décembre 1990.
Les parties signataires conviennent d'une révision des salaires minima conventionnels en vigueur depuis le 1er juillet 1996, à compter du 1er juin 2000.
Article 1er
Le barème des salaires mensuels minima garantis, applicable en France métropolitaine, pour un horaire forfaitaire de 169 heures, des personnels visés par les avenants et annexes de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972 est fixé comme suit.
Salaires mensuels pour 169 heures
à compter du 1er juin 2000


minimum garanti


pour 169 heures
correspondant
(en francs)
(en francs)






























































Les valeurs mensuelles absolues des primes d'ancienneté calculées pour un horaire mensuel de 169 heures par catégorie d'emploi et tranche d'ancienneté, applicables en France métropolitaine, sont revalorisées de 4,5 % pour la catégorie « employés » et de 4 % pour les catégories « agents de maîtrise » et « cadres », à partir du 1er juin 2000, de la manière suivante :
TRANCHES D'ANCIENNETE (en francs)






































































Agents de maitrise





















Cadres (prime incluse forfaitairement
dans le salaire réel perçu)
Outre l'adhésion obligatoire au régime de retraite des cadres portant sur la part de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale et dont le taux est au minimum de 8 %, l'adhésion à un régime complémentaire, sur la tranche de rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale, est également obligatoire.
Les entreprises qui ont déjà adhéré à un régime de retraite complémentaire sur la tranche inférieure au plafond de la sécurité sociale sont dispensées de l'application du présent article.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 8 décembre 1972, art. 1er).
Après la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est de 3 mois, sauf en cas de faute grave.
Le licenciement sera notifié par l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, conformément à l'article 23 du livre Ier du code du travail. Le délai-congé part de la date de première présentation de la lettre recommandée.
L'employeur pourra toujours dispenser le cadre d'effectuer ce préavis. Il devra l'en prévenir dans la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception et lui régler l'ensemble des indemnités légales et conventionnelles qui lui sont dues.
Le délai-congé a un caractère réciproque. Toutefois, en cas de licenciement, lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le cadre congédié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période de délai-congé pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours à l'avance, quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du délai-congé.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.
L'employeur aura la possibilité de faire procéder à une contre-visite médicale par un médecin de la sécurité sociale.
Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, la notification de l'obligation du remplacement éventuel sera faite à ces derniers par lettre recommandée avec avis de réception au plus tôt après la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après ; cette notification tiendra compte du préavis de licenciement prévu au présent avenant.
Lorsqu'ils perçoivent des indemnités journalières au titre de la sécurité sociale et éventuellement au titre du régime de prévoyance des cadres ou de tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, les cadres bénéficieront d'une indemnité complémentaire (tous éléments de salaires compris) calculée de façon qu'ils reçoivent :
- après 1 an de présence dans l'entreprise : 2 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;
- après 5 ans de présence dans l'entreprise : 3 mois à 100 % ;
- après 10 ans de présence dans l'entreprise : 3 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;
- après 15 ans de présence dans l'entreprise : 4 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;
- après 20 ans de présence dans l'entreprise : 6 mois à 100 %.
Si plusieurs congés de maladie sont pris au cours d'une même année (à compter du jour anniversaire d'entrée dans l'entreprise), la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
Pendant la durée de la période d'indemnisation, sous réserve de 2 ans de présence dans l'entreprise, les cadres malades ne pourront faire l'objet d'une mesure de licenciement. Passé ce délai, en cas de licenciement, les indemnités prévues au présent avenant seront applicables.