Il est rappelé que le travail à temps partiel ne peut être un mode de gestion systématique d'embauche. Le travail à temps complet reste la règle. Le travail à temps partiel résulte d'un libre choix du salarié concerné.
Définition et durée du contrat à temps partiel
Le recours au travail à temps partiel, qui permet de pourvoir des emplois répondant à des offres ou à des demandes de travail spécifiques, doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit conforme à l'article L. 212-4-3 du code du travail.
La durée du contrat de travail à temps partiel doit être inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail de l'entreprise.
Afin que le salarié concerné puisse bénéficier des prestations en nature et en espèces de la sécurité sociale, l'employeur proposera un contrat de travail d'une durée minimale de 22 heures hebdomadaires, sauf accord écrit du salarié pour une durée inférieure.
Les limites au recours au travail à temps partiel entrent dans le champ d'application de la négociation annuelle obligatoire lorsque les employeurs y sont assujettis.
Répartition de la durée du travail,
modification et délai de prévenance
Le contrat de travail est écrit, il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine pour les salariés à temps partiel occupés sur une base hebdomadaire, entre les semaines du mois pour les salariés à temps partiel occupés sur une base mensuelle (1).
Toute modification de la répartition de la durée du travail devra être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir (2).
Cette modification sera constatée par un avenant écrit au contrat.
Le refus du salarié d'accepter une modification de la répartition des horaires de travail prévus par son contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement lorsque la modification n'est pas compatible avec les cas suivants :
- avec des obligations familiales impérieuses ;
- avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
- avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée (3).
Recours aux heures complémentaires
Le recours aux heures complémentaires ne peut intervenir que dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'entreprise : le salarié peut donc en refuser le principe lors de la négociation de son contrat de travail.
Lorsqu'elles sont prévues au contrat, elles pourront être effectuées dans la limite de 20 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail mentionnée audit contrat.
Cependant, en cas d'absence d'un salarié de l'entreprise pour cause de maladie ou d'accident du travail, ou en cas d'absences prévues à l'article 48 de la présente convention, les heures complémentaires pourront être portées au tiers de la durée initialement prévue au contrat.
Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail. Le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée mentionnée ci-dessus ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
A tout moment le salarié peut dénoncer par écrit cet accord, en respectant un délai de prévenance de 7 jours, et revenir au nombre d'heures complémentaires prévu par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.
De même, le refus du salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires à l'intérieur des limites fixées par son contrat de travail ne contitue pas une faute grave ou un motif de licenciement si la demande lui est faire moins de 3 jours avant la date prévue pour leur accomplissement.
Chaque heure complémentaire effectuée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail fixée au contrat devra donner lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Intégration de l'horaire réel
Si l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé, à la demande de l'employeur, 2 heures au moins par semaine, sur une période consécutive de 12 semaines ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire prévu dans son contrat de travail initial, l'employeur devra modifier le contrat de travail.
Sous réserve d'un délai de 7 jours et de l'acceptation par le salarié, la différence entre l'horaire initialement prévu et l'horaire moyen réellement effectué sera ajouté à l'horaire antérieur.
Le nombre maximal de semaines au cours desquelles les heures complémentaires pourront être effectuées ne pourra être supérieur à 12 sur l'année civile, sauf accord écrit du salarié.
Pour la détermination des seuils d'effectif liés à la mise en place et au fonctionnement des différentes instances représentatives du personnel, il sera tenu compte des heures complémentaires effectuées mensuellement, c'est-à-dire le différentiel entre les heures prévues au contrat et les heures effectivement réalisées.
Coupures dans la journée de travail
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérée ou non, plus d'une coupure d'une durée maximale de 2 heures.
Il ne pourra être imposé,*sauf accord exprès des intéressés* (4),
aucun travail effectif en continu d'une durée inférieure à 3 heures.
Chaque salarié bénéficiera d'une pause rémunérée, considérée comme du temps de travail effectif, forfaitisée à raison de 3 minutes par heure travaillée. Elle ne peut être accolée au temps de repas ni avoir pour effet de décaler l'heure d'embauche ou d'anticiper l'heure de débauche. Pendant cette pause, le salarié reste à la disposition et sous le contrôle de l'employeur. Ce temps de pause rémunéré ne s'ajoute pas au temps de pause déjà institué dans l'entreprise.
Pour le calcul de la prime d'ancienneté, il sera également tenu compte des heures complémentaires effectuées mensuellement et qui son comprises entre les heures prévues au contrat de travail et les heures réellement effectuées.
Garanties individuelles
En application de l'article L. 212-4-2 du code du travail, le salarié employé à temps partiel bénéficiera des mêmes droits que ceux reconnus au salarié travaillant à temps complet.
Le travail à temps partiel ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu'entre les salariés français et étrangers notamment, dans le domaine des qualifications, classifications, rémumérations et du développement de carrière.
Il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.
Dans le cadre des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles relatives aux jours fériés chômés et payés et à l'indemnisation pour cause de congés payés ou d'arrêt maladie, le salarié travaillant à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié travaillant à temps complet.
Toutefois, l'existence d'un droit ou d'une indemnisation particulière applicable à un salarié travaillant à temps partiel est fonction des heures de travail qu'il aurait effectuées à la date à laquelle survient l'événement susceptible d'ouvrir un droit à l'intéressé, soit conformément au contrat de travail, soit conformément au planning.
Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet et le salarié à temps complet qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise bénéficiera d'un droit prioritaire pour obtenir un emploi de mêmes caractéristiques.
Sa demande devra être formulée par écrit. Et, en cas de refus de l'employeur, celui-ci lui sera notifié et motivé par écrit dans l'attente d'une autre possibilité.
En cas de mise à la retraite dans le délai de 1 an suivant la date d'effet de la modification de son contrat de travail à temps plein en temps partiel, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée, pour cette année, sur la base du salaire à temps plein.
Garanties collectives
Compte tenu de la situation actuelle de l'emploi, lorsque l'entreprise offre ses emplois disponibles à temps partiel à des salariés privés d'emploi totalement ou partiellement, elle doit veiller au respect des dispositions de l'article L. 324-2 du code du travail limitant les cumuls d'emploi au-delà de la durée maximale du travail en vigueur dans la profession.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'entreprise doit afficher une semaine à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.
Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, délibéreront au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.
A cet effet, l'entreprise ou l'établissement établira une fois par an un bilan de la répartition, par catégorie socioprofessionnelle et par sexe, du nombre d'heures travaillées par les salariés à temps partiel par rapport à celles effectuées par les salariés à temps complet ainsi que le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code du travail (5).
Ce bilan sera porté à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, préalablement à cette réunion (5).
Conformément à l'article L. 432-4-1 du code du travail, chaque trimestre dans les entreprises d'au moins 300 salariés et chaque semestre dans les autres l'employeur informera le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, du nombre de salariés sous contrat à temps partiel.
L'employeur assurera, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre au salarié souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps complet de pouvoir se porter candidat à ces emplois.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 17 janvier 2001, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail (arrêté du 17 janvier 2001, art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application du cinquième alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 17 janvier 2001, art. 1er).
(4) Termes exclus de l'extension (arrêté du 17 janvier 2001, art. 1er).
(5) Alinéa étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 212-4-9 du code du travail (arrêté du 17 janvier 2001, art. 1er).