Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La commission paritaire nationale d'information économique, de l'emploi et de la formation (COPANIEF) est réunie au moins une fois par an pour :
– en matière économique :
– être informée de l'évolution des problèmes économiques de la profession ;
– en matière de formation :
– établir un bilan global des actions de formation, tel que prévu par l'article 12.107 de la présente convention, notamment celles conduites dans le cadre du FOMAR ;
– examiner les demandes de création de certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– prendre connaissance des analyses prospectives sur l'évolution des métiers et des qualifications dans la branche pour faire ses propositions en matière de développement, d'orientation de la formation et de l'emploi dans la branche.
La COPANIEF pourra proposer le cas échéant l'assistance d'une expertise extérieure dont la mission et les conditions d'intervention auront été préalablement définies :
– en matière d'emploi :
– être informée, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, des emplois proposés par les entreprises à l'aide de la bourse des emplois telle que prévue à l'article 6.102.
La COPANIEF peut décider, notamment en matière de formation, de réunir des commissions spécialisées. Ces commissions seront composées d'un membre par organisation syndicale représentative au niveau national et d'autant de membres pour la délégation des employeurs. Chaque organisation syndicale pourra désigner un suppléant qui sera en mesure de siéger en l'absence du titulaire.
La commission est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal de représentants désignés par les organisations syndicales patronales signataires de la présente convention.
Si une organisation syndicale est incomplètement représentée, le mandat du membre absent revient au membre présent.
Si une organisation syndicale est dans l'impossibilité d'envoyer ses propres représentants à la commission, elle peut confier leurs mandats aux représentants de telle autre organisation syndicale de son choix : une simple lettre suffit à prouver cette délégation.
A défaut de cette délégation, les mandats sont répartis entre les organisations ouvrières présentes.
Les parties, employeurs et organisations syndicales, liées par la présente convention collective pourront soumettre leurs différends à une commission nationale professionnelle paritaire d'interprétation et de conciliation, dont la constitution, la compétence, la procédure et les décisions sont régies par les dispositions ci-après.
Elle a pour objet de rechercher une solution amiable aux différends pouvant résulter de l'interprétation et de l'application de la présente convention et notamment de :
– résoudre les difficultés d'interprétation des dispositions ;
– veiller à l'application des textes signés ;
– résoudre les litiges individuels ou collectifs nés de l'application de ces textes.
Lorsqu'une organisation syndicale ou lorsqu'une direction identifie un problème susceptible de générer un conflit collectif, elle peut avoir recours à une procédure de prévenance dite de « conciliation ».
Une fois les moyens épuisés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement pour concilier les parties, la procédure de saisine de la commission nationale professionnelle paritaire en matière de conciliation peut être mise en œuvre.
La partie la plus diligente adresse, par lettre recommandée, à son secrétariat ou à son président, une requête aux fins de conciliation, rédigée sur papier libre, exposant avec tous les éléments nécessaires, le ou les points sur lesquels porte le litige.
Dès réception de la requête, le secrétariat convoque les membres de la commission de conciliation pour qu'elle rende son avis dans un délai maximum de 8 jours ouvrables à compter du jour de réception de la requête, ce jour non compris.
Si des nécessités l'exigent, la commission pourra prolonger ce délai, sous réserve, toutefois, que cette prolongation soit décidée à l'unanimité des membres de la commission nationale professionnelle paritaire de conciliation et d'interprétation.
Les membres de la commission de conciliation ne peuvent être partie prenante au litige.
La présente convention, qui comprend une partie commune et des compléments propres à chaque catégorie de salariés, règle en France métropolitaine les rapports de travail entre :
– d'une part, les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées ci-après ;
– d'autre part, les ouvriers, employés, agents techniques, agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres employés dans une entreprise dont l'activité principale est une des activités énumérées ci-après.
La convention collective engage toutes les organisations syndicales d'employeurs (syndicat national des fabricants de sucre de France SNFS et chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France CSRCSF) et toutes les organisations syndicales représentatives de salariés, signataires ou qui, ultérieurement, y adhéreraient.
Le critère d'application de la présente convention collective est l'activité principale réellement exercée par tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Le code NAF attribué par l'INSEE (actuellement 15.8H) ne constitue qu'une simple présomption.
Sont visées les activités de sucrerie, sucrerie-distillerie, raffinerie de sucre.
Elle s'applique également aux salariés occupés :
– dans les établissements annexés aux entreprises relevant de la présente convention collective et ayant un caractère nettement secondaire par rapport à l'objet principal de l'activité de l'entreprise à laquelle ils sont rattachés ;
– dans les filiales, essentiellement liées à une société dont l'activité principale est visée par la présente convention collective, ne relevant pas d'une autre convention collective.
Elle ne s'applique pas au personnel relevant des exploitations agricoles des sucreries ou sucreries-distilleries.
Portée de la convention collective
Les dispositions de la présente convention s'imposent :
- aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable,
- sauf dispositions plus favorables, aux rapports nés des contrats individuels à durée déterminée quel qu'en soit le type ou le motif de recours.
La présente convention ne remet pas en cause les avantages résultant des contrats de travail, de leurs avenants et des usages.
Lors des délibérations de la commission, chaque collège dispose de 5 voix réparties entre ses représentants présents lors de la réunion.
Les décisions sont prises à la majorité des voix exprimées.
Les interprétations sont consignées dans un procès-verbal rédigé dans les meilleurs délais et signé par les membres de la commission siégeant.
Ce procès-verbal est transmis par la partie la plus diligente aux autres représentants.
En cas de désaccord, les différents arguments sont consignés dans un procès-verbal. La question en litige pourra être réglée par toute voie légale.
A l'initiative de la partie la plus diligente, la présente convention collective fera l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail du ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale ainsi que de la sous-direction du travail et de l'emploi du ministère de l'agriculture et de la pêche.
Elle entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Toutefois, cette entrée en vigueur est subordonnée à sa conformité avec les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Si des dispositions convenues faisaient l'objet d'exclusions lors de son extension, les parties signataires conviennent de se réunir pour examiner les conséquences de ces exclusions dans les 30 jours suivant la publication de son arrêté d'extension.
Les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à tout mettre en œuvre pour faire des propositions de modification par voie d'accord, à l'issue de ce délai et avant la fin d'un nouveau délai de 30 jours.
Toutes les questions d'interprétation de la présente convention, ainsi que des accords collectifs de branche relevant de son champ d'application doivent être soumises à la présente commission. Il est recommandé que la saisine de la commission ait lieu une fois tous les moyens épuisés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement préalablement à toute autre forme de procédure contentieuse.
La commission nationale professionnelle paritaire est saisie en matière d'interprétation, par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée sur papier libre, à son secrétariat ou à son président.
Cette lettre doit exposer les faits et éléments relatifs à la question posée et copie en sera jointe à la convocation des membres de la commission.
Le secrétariat du SNFS assume la partie administrative et, à ce titre, il adresse un accusé de réception à la partie demanderesse et l'informe ainsi que la partie défenderesse de la date à laquelle se réunira la commission.
Sauf accord entre les deux parties pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans un délai maximum de 15 jours francs à compter de la réception de la lettre recommandée par laquelle elle est saisie.
Chaque organisation signataire est pourvue d'un exemplaire de la présente convention portant la signature des représentants des organisations syndicales.
Il en sera de même pour les accords nationaux ultérieurs.
Le texte de la présente convention sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, du ministre chargé de l'agriculture, ainsi qu'au secrétariat-greffe des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions du code du travail.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle peut être dénoncée, en totalité ou en partie :
– par chaque organisation signataire ;
– par la totalité des signataires employeurs, ou des signataires salariés.
La dénonciation partielle doit préciser les articles et/ ou annexes de la convention collective qui font l'objet de la dénonciation.
La dénonciation totale ou partielle est précédée d'un préavis de 3 mois qui court à partir de la notification du projet de dénonciation aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
A l'issue du préavis, la déclaration de dénonciation est confirmée par la ou les organisations qui ont eu l'initiative du projet de dénonciation, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et donne lieu à dépôt conformément à la loi.
Cette confirmation doit être adressée dans le courant du mois d'avril.
Les parties se rencontrent dans un délai de 15 jours suivant la date de la lettre confirmant la dénonciation : elles engagent immédiatement des discussions en vue de la conclusion d'un nouveau texte dans un délai de 3 mois à partir de la date de la lettre de confirmation susvisée.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, les dispositions visées continuent à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions conventionnelles qui leur sont substituées ou, à défaut de telles dispositions, pendant une durée de 1 an à compter de la date de l'expiration du préavis.
Chaque avenant à la présente convention collective peut être dénoncé dans les conditions ci-dessus.
Lorsqu'une ou plusieurs dispositions de la présente convention ont fait l'objet d'une dénonciation partielle et que de nouvelles dispositions ont été adoptées paritairement pour les remplacer, ces dernières ne peuvent faire l'objet d'une dénonciation partielle qu'à l'issue d'un délai de 2 ans. Ce délai court à compter de la date de mise en application des nouvelles dispositions : il ne joue pas lorsque celles-ci sont rendues caduques du fait d'une nouvelle réglementation légale d'ordre public ou interprofessionnelle.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)
Chacune des parties signataires peut demander la révision soit d'un ou plusieurs articles de la présente convention, soit d'une ou plusieurs de ses annexes.
Cette demande est portée à la connaissance de tous les signataires de la convention collective nationale par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le courant du premier semestre. La lettre doit indiquer :
– les articles et/ou annexes dont la révision est demandée ;
– les propositions formulées en remplacement.
Les négociations paritaires s'ouvrent dans un délai de 15 jours à dater de la réception de la lettre recommandée de demande.
Chaque avenant à la présente convention collective peut être révisé dans les conditions ci-dessus.
Si, à la suite de modifications de textes législatifs ou réglementaires, certaines dispositions de la présente convention collective se trouvaient inapplicables, les parties conviennent de se rencontrer en vue d'adapter ces dispositions, dans un délai de 3 mois à compter de la modification.
Si l'échéance survient pendant la campagne, la réunion est reportée, au plus tard, le 31 janvier suivant.
Lorsqu'un accord est intervenu, entre les parties, devant la commission professionnelle paritaire de conciliation, un procès-verbal de conciliation est dressé sur-le-champ. Ses dispositions sont immédiatement applicables.
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est dressé sur-le-champ.
Dans tous les cas, ces procès-verbaux sont signés par les parties présentes au litige ou leurs représentants s'il y a lieu, ainsi que des membres présents de la commission.
Sauf cas de force majeure, la non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
En cours de période d'essai, lorsque l'initiative de la rupture est le fait de  l'employeur, le salarié qui bénéficie d'un préavis peut, pendant la durée de  celui-ci, s'absenter chaque jour durant 2 heures, éventuellement groupées avec  l'accord de l'employeur, pour rechercher un emploi. Le salarié ayant trouvé un  emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour  recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction d'appointements. Dans le  cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité n'est due de ce  fait.
Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales,  réglementaires, conventionnelles, ainsi que des accords d'entreprise ou  d'établissement, en vigueur.
Il indique notamment l'emploi, la  classe, la catégorie professionnelle de l'intéressé et les conditions  particulières fixées au moment de l'embauchage, notamment la date d'entrée en  service, le salaire, le ou les lieux d'emplois, la durée de la période d'essai  et l'éventualité de son renouvellement.
En sucrerie, si le  salarié engagé est un permanent, la lettre ou le contrat d'engagement peut ne  mentionner que l'emploi d'intercampagne ; dans ce cas, il précise que pendant la  campagne de fabrication, l'intéressé peut être affecté à un emploi  différent.
Ce contrat de travail est adressé à l'intéressé  dans le délai de 1 mois maximum (2 jours en cas de CDD) à compter de la date  d'entrée ou de la date du changement effectif d'emploi.
En cas  de changement d'emploi de l'intéressé entraînant un changement de catégorie  professionnelle, la modification intervenue fait l'objet d'une nouvelle  notification par écrit à l'intéressé. Cette disposition ne s'applique pas aux  changements d'emplois effectués dans les sucreries, sucreries-distilleries et  sucreries-raffineries à l'occasion de la campagne de fabrication en  sucrerie.
Toute impossibilité de venir prendre son poste doit être portée à la  connaissance de l'entreprise, sauf en cas de force majeure établie, avant  l'heure prévue pour le commencement du travail et justifiée au plus tard dans  les 48 heures.
Sous réserve de l'observation de ces délais, les absences des salariés justifiées  par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail ou dues à un cas  de force majeure constituent une suspension du contrat de travail.
Il en va de même des absences dues à un cas fortuit dûment constaté  et porté dès que possible à la connaissance de l'employeur (tels qu'incendie du  domicile, décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un  descendant) pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement  qui l'a motivée.
Quelle que soit la durée du déplacement à l'étranger (mission, détachement ou  expatriation), le salarié bénéficie des dispositions suivantes :
– les conditions particulières propres au travail à  l'étranger font l'objet d'une note de mission ou d'un avenant au contrat de  travail ;
– les demandes administratives et les formalités  médicales préalables éventuelles sont prises en charge par l'employeur ;
– sauf en cas d'expatriation, pour lequel des garanties spécifiques  sont prévues, les garanties sociales relatives à la retraite, à la couverture de  risques médicaux (longue maladie, invalidité), décès, accident du travail,  maternité et perte d'emploi sont maintenues au salarié comme s'il ne changeait  pas de lieu de travail, et aux mêmes taux de cotisation ;
– en  cas de rapatriement inopiné d'un salarié détaché ou expatrié, sauf licenciement,  l'employeur doit s'efforcer d'assurer le reclassement du salarié au sein de  l'entreprise, et si possible de l'établissement, au besoin après la mise en  œuvre d'une formation appropriée ;
– en cas de licenciement,  l'employeur prend en charge les frais de retour du salarié à son lieu de  résidence habituel ;
– en cas de maladie ou d'accident  l'employeur continue à prendre en charge les frais de séjour pendant la durée de  l'arrêt de travail. Cependant, il peut décider du rapatriement avec avis  médical, ou rembourser au conjoint (ou au plus proche parent) les frais de  voyage l'amenant au chevet du salarié. De même, il peut prendre en charge le  voyage du salarié qui demanderait à venir au chevet de son conjoint ou d'un  enfant à charge gravement malade ;
– en cas de décès au cours  du séjour à l'étranger, les frais de retour du corps au lieu de résidence  habituel du salarié sont à la charge de l'employeur, déduction faite des  remboursements des organismes sociaux (sécurité sociale ou mutualité sociale  agricole, régimes complémentaires ou de prévoyance).
Le contrat de travail peut prévoir une période d'essai dont la durée et les  conditions de son renouvellement sont fonction du niveau de classification du  poste tenu par le salarié à son embauche, telles que définies dans la partie  catégorielle.
Dans le cas d'un contrat de travail à durée  déterminée, la durée maximale de la période d'essai est fixée par le code du travail.
La durée du stage  intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études est  prise en compte dans la durée de la période d'essai, sans que cela puisse la  réduire de plus de moitié.
La durée du contrat de  professionnalisation est prise en compte dans la durée de la période d'essai en  cas d'embauche à l'issue dudit contrat.
Dans le cas où l'absence d'un salarié impose son remplacement :
- la Direction informe le remplaçant du caractère provisoire de son emploi ;
- le salarié absent informe la Direction de la date de son retour, suffisamment à l'avance pour que celle-ci prenne les dispositions nécessaires vis-à-vis du remplaçant.
En Sucrerie pour la période de fabrication, en Raffinerie et en Distillerie à toute période, si le retour du salarié absent a lieu à une époque à laquelle il a déjà été effectivement remplacé dans son emploi, il ne pourra exiger d'être réintégré dans ledit emploi, et doit, en Sucrerie jusqu'à la fin de la fabrication, et en Raffinerie et en Distillerie jusqu'à la fin de l'engagement de l'employeur vis-à-vis de son remplaçant, accepter tout autre emploi qui pourra lui être offert.
Le salarié momentanément affecté en raison du remplacement d'un salarié absent, à un emploi comportant une rémunération supérieure, reprend automatiquement, à l'issue de celui-ci son emploi antérieur ou un emploi de qualification équivalente comportant la même rémunération que son emploi antérieur.
Pour les campagnes de production en période d'intercampagne (distillation de  mélasses, séchage des pulpes et fourrages, travail des sirops…), les  dispositions du présent chapitre s'appliquent tout en étant adaptées aux  horaires pratiqués durant ces périodes.
Tout système d'horaire  de travail défini par la direction, après consultation du comité d'entreprise ou  d'établissement et des délégués syndicaux, ne peut excéder 42 heures par  semaine, sauf circonstances exceptionnelles inhérentes à la fabrication.
Compte tenu de la diversité des situations existantes en matière de rythme de  travail de jour non posté, les modalités de mise en œuvre sont définies par les  entreprises.
Dans ce cadre, il est possible de regrouper les  jours de repos sur une semaine, sans être accolés au congé principal, et/ou  d'alimenter un compte épargne-temps selon les dispositions figurant à l'article  11.106 de la présente convention.
Si un salarié se trouve, pour quelque cause que ce soit, en état d'invalidité  correspondant à la catégorie 2 (invalides absolument incapables d'exercer une  profession quelconque) ou à la catégorie 3 (invalides qui, étant absolument  incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir  recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires  de la vie), la moitié de l'indemnité de départ à la retraite, calculée en  fonction de son ancienneté dans la profession, sera due, sauf si le salarié  invalide remplit les conditions pour bénéficier du régime de retraite ou de  préretraite ; dans ce cas, il percevra les indemnités correspondant à sa  situation.
Compte tenu du caractère spécifique des fonctions et missions confiées au  personnel au forfait visé aux articles 7.106 et 7.107, les modalités de  l'aménagement du temps de travail sont définies dans les entreprises.
A titre d'exemple, celles-ci peuvent, notamment, recourir aux  modalités ci-dessous :
– jour de repos regroupés ou non sur une semaine,  sans être accolés au congé principal ;
– alimentation d'un  compte épargne-temps selon les dispositions figurant à l'article 11.106 de la  présente convention.
a) Conventions de forfait en jours
Les cadres autonomes (visés à l'art. 7.107) et le personnel non-cadre (visé à l'art. 7.106) peuvent bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année. La durée du travail ne peut dépasser 216 jours sur la période de référence qui s'étend du 1er juin au 31 mai.
L'accord d'entreprise détermine les modalités :
- de décompte des journées ou demi-journées travaillées,
- de prise des journées ou demi-journées de repos,
- d'application des mesures assurant le repos quotidien et hebdomadaire,
- de suivi relatif à l'organisation du travail du personnel concerné,
- de l'amplitude de leurs journées travaillées et de la charge de travail en résultant.
b) Conventions de forfait en heures
b1) Les cadres autonomes (visés à l'art. 7.107) et le personnel non-cadre (visé à l'art. 7.106), peuvent bénéficier d'une convention de forfait en heures sur l'année pour la période de référence qui s'étend du 1er juin au 31 mai.
b2) Les cadres intégrés et le personnel non-cadre peuvent bénéficier d'une convention de forfait en heures sur le mois.
L'accord d'entreprise détermine :
- les garanties de rémunérations calculées à partir de la base horaire retenue,
- les limites journalières et hebdomadaires de durée du travail se substituant aux limites légales dans les conditions prévues par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur,
- les salariés concernés par la mise en place des conventions mensuelles de forfait,
- les caractéristiques et modalités des conventions mensuelles de forfait envisagées dans la limite du contingent d'heures supplémentaires.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par le  salarié, le salaire de l'intéressé est maintenu : toutefois, l'employeur peut en  déduire, jusqu'à concurrence de ce salaire, la solde perçue par  l'intéressé.
Cette absence est assimilée à des jours de  travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.
Les salaires du personnel dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie, accident, maternité dûment constatés et justifiés par certificat d'arrêt de travail, sont maintenus dans les conditions précisées à la partie complémentaire particulière à la catégorie professionnelle concernée ; pour les cures thermales, il est nécessaire en outre de recueillir l'avis favorable du médecin du travail.
La garantie de salaire définie par le présent article est subordonnée au versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale ou de la Mutualité Sociale Agricole ; c'est un complément à ces indemnités.
La durée d'indemnisation, comptée à partir du premier arrêt de travail, ne peut excéder au total pour l'année celle des périodes indemnisées définies dans la partie complémentaire particulière à chaque catégorie professionnelle.
Des salaires versés au titre du présent chapitre et des articles 25.101, 35.101  et 46.101 sont déduites :
– les indemnités journalières versées par les  caisses de sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole ;
– les indemnités journalières éventuellement versées par un autre  régime de prévoyance pour la seule quotité versée par l'employeur.
En sucrerie, les salaires à prendre en considération sont ceux  correspondant au salaire de base de l'intéressé, selon les modalités suivantes  :
Pendant la campagne betteravière :
1er cas  : l'absence consécutive à un accident du travail ou de trajet donne droit, pour  le personnel, à une indemnité calculée sur le salaire de base de l'intéressé  pour la tenue du poste de campagne et l'horaire de campagne, ceci dès le premier  jour.
2e cas : l'absence consécutive à une maladie donne  droit, pour le personnel, à une indemnité calculée :
– du 1er au 11e jour sur le salaire de base de  l'intéressé, pour la tenue du poste d'intercampagne ;
– à  partir du 12e jour, sur le salaire de base de l'intéressé, pour la tenue du  poste de campagne et selon les règles applicables en cas d'accident de travail  ou de trajet,
l'horaire étant celui retenu par l'entreprise  pour le décompte annuel du temps de travail.
Pendant  l'intercampagne : l'absence consécutive à une maladie, un accident du travail ou  de trajet donne droit, pour le personnel, à une indemnité calculée sur le  salaire de base de l'intéressé pour la tenue du poste d'intercampagne, l'horaire  étant celui retenu par l'entreprise pour le décompte annuel du temps de  travail.
Pour l'accident de travail ou de trajet, cette règle  s'applique sans condition de durée de présence dans l'entreprise.
Pour les cures thermales, l'indemnisation est calculée sous déduction  des indemnités journalières normales de sécurité sociale ou de la mutualité  sociale agricole.
En aucun cas, l'ensemble des prestations  perçues par l'intéressé ne peut excéder le salaire net qu'il aurait perçu s'il  avait travaillé pendant la période durant laquelle joue la garantie.
Pour le personnel non cadre dont la durée du travail ne peut être prédéterminée  et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du  temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, le volume  annuel d'heures ou de jours travaillés peut faire l'objet de conventions de  forfait. Celles-ci résultent de la volonté des parties sous la forme d'une  disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Il est de la responsabilité de chaque entreprise de classer les salariés ayant  la qualité de cadres, au sens de la convention collective, dans l'une des trois  catégories définies par la loi :
– les cadres dirigeants auxquels la réglementation  de la durée du travail ne s'applique pas sont définis comme étant les cadres  auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande  indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à  prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une  rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de  rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ;
– les cadres intégrés dont la nature des fonctions les conduit à  suivre l'horaire collectif au sein de l'atelier, de l'équipe ou du service  auxquels ils sont intégrés ;
– les cadres autonomes qui ne  relèvent d'aucune des deux autres catégories.
Les salariés de  ces deux dernières catégories peuvent bénéficier de conventions de forfait dans  les conditions définies ci-après. Celles-ci résultent de la volonté des parties  sous la forme d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à  celui-ci.
1 - La programmation indicative des horaires, tenant compte des charges de travail prévisibles sur l'année, fait l'objet d'une consultation du Comité d'Entreprise ou d'Etablissement et d'une information des salariés concernés.
Les variations d'horaires liées à des modifications de charges de travail prévisibles font également l'objet de ces consultations et de cette information au moins une semaine à l'avance.
2 - En cas d'urgence, le délai de prévenance sera adapté aux circonstances.
En cas de rupture du contrat de travail du fait du salarié, celui-ci, s'il est  logé par l'entreprise, doit laisser son logement libre dans un délai de 1 mois à  partir de la date de fin de contrat.
Si la rupture est du fait  de l'employeur (hors cas de faute grave ou lourde qui serait assimilée à la  rupture du fait du salarié visé à l'alinéa précédent), ce délai est porté à 3  mois.
Dans les deux cas, les délais ci-dessus sont écourtés si  l'employeur procure au salarié un logement susceptible de remplacer celui qu'il  occupe, compte tenu de sa situation de famille.
Les contraintes de notre activité conduisent l'employeur à organiser un système d'astreinte pour les salariés concernés. Le temps d'intervention ainsi que le temps de trajet, effectué pour se rendre sur le lieu d'intervention et pour regagner son domicile, sont considérés comme du temps de travail effectif, comptés et considérés comme tel. Les modes d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés dans les conditions définies par le Code du Travail.
Dans le cas d'inobservation du délai de préavis par l'employeur ou par le  salarié, la partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité  égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Le droit à l'indemnité de préavis est supprimé par la faute grave du  bénéficiaire de ce droit.
Lorsqu'un salarié licencié justifie  de la nécessité pour lui de prendre un nouvel emploi avant l'expiration du délai  de préavis, l'employeur ayant pris l'initiative du licenciement doit laisser  partir l'intéressé avant l'expiration dudit délai de préavis : dans ce cas,  l'employeur est dégagé de l'obligation de verser le complément de préavis  restant à courir.
Seuls bénéficient des prestations complémentaires prévues par les articles 6.305  et 6.306 les salariés dont l'absence est couverte par un ou des certificats  successifs d'arrêt de travail, sous la condition que, conformément aux  prescriptions de l'article 6.301, le certificat, initial comme de  renouvellement, soit adressé dès que possible et, sauf cas de force majeure, au  plus tard dans les 48 heures du début de l'absence.
La remise  de ces certificats ne fait pas obstacle au contrôle à tout moment de l'état de  l'intéressé par les moyens de droit commun.
L'intéressé, pour  bénéficier des prestations complémentaires, doit résider, pendant l'arrêt de  travail, au domicile qu'il occupe habituellement pendant ses périodes d'activité  dans l'entreprise. Il peut également en bénéficier à titre exceptionnel (et sous  réserve de la prise en charge par la sécurité sociale ou de la mutualité  sociale agricole) notamment dans le cas où une prescription médicale  l'appellerait à être soigné dans une autre commune sur le territoire français ou  dans l'un des autres pays de l'Union européenne.
Toute mutation, entraînant un changement de domicile, intervenue avec l'accord  de l'intéressé, conserve un caractère provisoire pendant 3 mois. Dans ce cas,  soit à sa demande, soit à celle de son employeur, le salarié peut être réintégré  dans son ancien poste ou dans un poste similaire, à son ancienne  rémunération.
Si cette réintégration n'était pas possible, le  contrat de travail se trouverait rompu du fait de l'employeur dans le cadre de  la procédure prévue à cet effet.
Face aux problèmes de l'emploi, aux difficultés particulières en matière de  mobilité, les services du SNFS et de la CSRCSF centralisent l'ensemble des  offres d'emploi de leurs adhérents pour les transmettre aux entreprises et/ou  établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective,  à charge pour elles d'en assurer la diffusion.
Ces offres  ainsi gérées sont adressées en copie à chacune des organisations syndicales, au  siège de leur fédération.
L'employeur procède, sous sa responsabilité et dans le respect des dispositions  légales, aux affectations ou embauches nécessaires, en privilégiant dans la  mesure du possible les candidatures des salariés de l'entreprise qui souhaitent  bénéficier :
– d'une mobilité professionnelle ;
– du passage d'un temps partiel à un temps complet ;
– du passage d'un temps complet à un temps partiel ;
– du passage d'un travail de nuit à un travail de jour (7) ;
– du passage d'un travail de jour à un travail de nuit.
Ces souhaits peuvent avoir été formulés lors d'un entretien  professionnel.
Si le poste n'est pas pourvu par les mesures  ci-dessus, il est alors publié dans la bourse des emplois de la branche.
Le recrutement de la main-d'œuvre saisonnière s'effectue en liaison  avec les organismes compétents pour l'emploi. Les conditions de rémunération du  personnel à embaucher sont communiquées à ces organismes pour leur permettre de  les porter à la connaissance des intéressés.
(7) Voir les articles 7.401 et suivants sur le travail  de nuit.
Afin de résoudre les problèmes nés de la coactivité qui peut comporter des  risques pour la santé et la sécurité personnelle des travailleurs, les  entreprises relevant de la présente convention collective veilleront à ce que  les entreprises auxquelles elles ont recours appliquent à leurs salariés les  dispositions pertinentes de sécurité et de santé applicables à leurs propres  salariés.
L'agent de maîtrise ou technicien est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions, et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie ou l'a employé.
Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie (ou qui l'a employé) et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.
La période d'essai n'excède pas :
- deux mois de travail effectif pour les salariés des classes 5 et 6
- trois mois pour les salariés de la classe 7.
Pendant le premier mois de la période d'essai, les parties ont la faculté de se séparer avec un préavis réciproque d'une semaine.
Au-delà de ce premier mois, le délai de préavis réciproque est de 2 semaines.
Pendant cette période de préavis, des autorisations d'absence pour recherche d'un nouvel emploi peuvent être accordées dans les conditions précisées à l'article 37.102.
Dans la mesure où le renouvellement de la période d'essai entraînerait une durée supérieure à trois mois, le préavis serait alors porté à un mois.
Lorsqu'un agent de maîtrise ou un technicien remplace temporairement un salarié sur un poste de position supérieure au sien :
1. à la condition qu'il effectue seul de façon normale le travail du remplacé dans sa totalité, après validation de la hiérarchie,
2. à condition que le remplacement soit au moins égal à un mois,
le salarié perçoit, en plus de ses appointements habituels un complément égal à la différence entre le salaire minimum de la classe du poste tenu par le salarié remplacé, garanti par la convention collective et son salaire réel.
Ce complément n'entraîne aucune modification de la prime d'ancienneté du remplaçant.
L'agent de maîtrise ou technicien qui a fait un remplacement valable d'une durée égale à 6 mois peut bénéficier d'une priorité pour occuper le poste dont il a assuré l'intérim si ce poste vient à être vacant. Cette notion s'étend sur une période de 3 ans à compter du premier remplacement.
Le remplacement temporaire est normalement limité à 6 mois. Il peut exceptionnellement durer au maximum un an dans le cas de longue maladie et de congé de maternité, et au maximum 3 ans dans le cas de congé parental d'éducation.
Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que les situations qui les justifient. Elles interdisent au salarié quittant l'entreprise d'aller se placer dans une autre entreprise de la profession. L'interdiction de concurrence, pour être valable doit faire l'objet d'une clause dans la lettre d'engagement ou d'un accord écrit entre les parties Elle ne joue pas au cas où la rupture du contrat de travail est due à un arrêt de l'activité de l'entreprise.
Elle ne peut porter que sur 12 mois au maximum, et le salarié reçoit en contrepartie, une indemnité annuelle, versée mensuellement au prorata du délai pendant lequel cette clause est utilisée, correspondant à 50% des salaires toutes rémunérations confondues des douze derniers mois. Le montant de l'indemnité est porté à 60% en cas de licenciement économique.
Lorsque le contrat de travail qui comporte une clause de non concurrence est rompu, l'employeur informe par écrit le salarié dans le délai de quinze jours suivant la notification de la rupture, de son intention ou non de renoncer à l'application de cette clause.
L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, elle cesse d'être due, en cas de violation de l'interdiction par l'intéressé, sans préjudice des dommages-intérêts qui peuvent lui être réclamés.
Le principe de non-discrimination est affirmé. A ce titre, tout représentant du  personnel quelle que soit la nature de son mandat, peut mener simultanément ses  activités professionnelles et les activités liées à son ou ses mandats.
Ainsi, l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité  syndicale ne peut être prise en considération pour arrêter les décisions en ce  qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la  formation et l'évolution professionnelle, la rémunération et l'octroi  d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
De même, s'il existe dans l'entreprise un système d'entretien  individuel relatif à l'évolution professionnelle, chaque représentant du  personnel y accède selon les mêmes conditions et modalités que l'ensemble du  personnel.
Afin de faciliter et de préciser la mise en  application de ces principes, en particulier pour ce qui concerne l'évolution de  carrière des représentants du personnel :
– l'activité professionnelle et l'exercice d'un ou  de plusieurs mandats de représentant du personnel ne doivent pas contrarier une  évolution de carrière normale. Seul le temps consacré à l'emploi doit faire  l'objet d'une appréciation professionnelle visant à évaluer les performances  individuelles et à développer les compétences ;
– un  représentant du personnel doit pouvoir reprendre une activité professionnelle à  temps plein. Si cela s'avère nécessaire, une formation spécifique, le cas  échéant de longue durée, lui sera proposée. La rémunération de l'intéressé lui  sera garantie dans le cadre de la formation permanente et des dispositions  relatives à l'aménagement et réduction du temps de travail.
Des congés de formation économique, sociale et syndicale sont accordés de  préférence en intercampagne aux salariés qui en font la demande dans les  conditions et limites fixées par le code du travail.
Les comités  d'entreprise ou d'établissement décident de verser, sur les fonds dont ils  disposent, une indemnisation aux membres du personnel participant aux sessions  éducatives faisant l'objet de ces congés, dans le respect des règles établies en  la matière.
Le temps nécessaire aux salariés pour participer à une commission paritaire  nationale, décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, est payé par  l'employeur comme temps de travail effectif, dans la limite de 5 participants  par fédération.
Les frais de déplacement et de séjour sont  remboursés par le SNFS, ou la CSRCSF suivant un tarif forfaitaire maximum fixé  paritairement chaque année au début de la première réunion paritaire.
Les représentants des organisations syndicales de salariés  participant aux réunions paritaires à l'échelon national sont couverts au titre  des risques d'accident du travail ou de trajet par le régime de protection  sociale de leur entreprise.
Les parties veillent à la stricte observation des dispositions du code du travail relatives à l'appartenance à un  syndicat ou à l'exercice d'une activité syndicale et prennent, chacune en ce qui  concerne ses adhérents, toutes mesures utiles, d'une part, auprès des directions  d'usines et, d'autre part, auprès des salariés pour en assurer le respect  intégral.
Si de l'examen des faits par les parties, il ressort  qu'un salarié a été licencié ou mis dans l'impossibilité d'exercer son emploi en  violation des dispositions légales rappelées ci-dessus, les parties s'emploient  à apporter au cas litigieux une solution équitable.
A défaut  de solution sur le plan de l'entreprise, la commission nationale professionnelle  paritaire de conciliation et d'interprétation, prévue par l'article 2.101 de la  présente convention, est saisie par la partie la plus diligente.
Dans le cas où les parties ne parviendraient pas ainsi à réaliser  l'accord des intéressés, le salarié pourra user de son droit d'obtenir  judiciairement réparation du préjudice subi.
Six heures par an (période du 1er juin au 31 mai) sont attribuées à tout le  personnel de l'entreprise ou de l'établissement pour lui permettre de participer  à une ou plusieurs assemblées générales d'information syndicale.
En complément des 6 heures ci-dessus, en principe dans la quinzaine  suivant l'ultime réunion paritaire concluant des négociations nationales, 1  heure d'information syndicale est attribuée, durant la même période, à la  demande des organisations syndicales.
Ces heures d'information  syndicale sont données, après entente paritaire au niveau de chaque entreprise  ou établissement, pendant les heures de travail, dans les locaux de l'entreprise  ou de l'établissement ou, à défaut, à proximité de ceux-ci, mais en dehors des  lieux mêmes où s'accomplit le travail et, en sucrerie, en dehors de la période  de fabrication.
D'autres réunions d'information syndicale  peuvent être tenues en nombre et dans des conditions fixées paritairement en cas  de fermeture de l'entreprise ou de l'établissement.
En cas d'indisponibilité, le délégué, représentant unique d'une organisation  syndicale dans une entreprise ou un établissement, peut se faire remplacer par  un autre salarié de son choix dans les conditions de désignation prévues par la  loi, dont le nom est porté à la connaissance de la direction. Les heures qu'il  utilise pendant son mandat sont imputées sur le crédit d'heures ouvert au nom du  titulaire.
Le mandat de ce remplaçant expire avec le retour du  titulaire.
Bénéficie d'une priorité de réembauchage, d'abord dans l'établissement d'origine  ou, à défaut, dans l'entreprise le délégué syndical qui a été appelé par son  organisation à accomplir une mission de longue durée, et, de ce fait, a dû  quitter son emploi. Cette priorité est limitée aux absences n'excédant pas 3  années.
Dans les entreprises à établissements multiples de cinquante salariés chacun ou plus, les Organisations Syndicales représentatives à l'échelon national ou, à défaut, à celui de l'entreprise, ont la possibilité de donner, à l'un des Délégués Syndicaux désignés dans le cadre d'un établissement, vocation pour représenter son Organisation Syndicale au niveau central. Ce Délégué Syndical central bénéficie des mêmes prérogatives que le Délégué Syndical.
Dans les entreprises de plus de deux mille salariés, ce délégué est institué en plus des désignations locales.
Lorsque celui-ci est distinct des Délégués Syndicaux d'établissement, il dispose d'un crédit d'heures de délégation de 20 heures par mois.
Lorsque celui-ci exerce le mandat de Délégué Syndical d'établissement, le crédit total d'heures de délégation pour ces deux mandats est limité à un plafond de 20 heures pour un effectif au plus de 299 salariés, de 22 heures de 300 à 599 salariés et de 27 heures pour un effectif de 600 salariés et plus.
Pour l'exercice de ses attributions, chaque délégué syndical dispose du temps  nécessaire dans les limites ci-après.
Dans les entreprises ou  établissements comptant :
– moins de 50 salariés : 7 heures par mois ;
– de 50 à 149 salariés : 12 heures par mois ;
– de  150 à 299 salariés : 17 heures par mois ;
– de 300 à 599  salariés : 22 heures par mois ;
– 600 salariés et plus : 27  heures par mois.
L'effectif pris en compte, tant pour la  détermination des seuils que pour le calcul du nombre de délégués, est  l'effectif moyen annuel, au sens légal du terme.
Sur demande adressée par écrit au chef d'entreprise ou d'établissement au moins  1 semaine à l'avance, des autorisations d'absence sont accordées, sur  justification, aux membres des organisations syndicales devant assister aux  réunions statutaires de leur organisation.
Pendant la période  de fabrication, de telles demandes ne sont sollicitées que dans des  circonstances dont l'importance et l'urgence doivent être confirmées par  l'organisation syndicale nationale en cause.
Ces absences ne  sont pas payées. Cependant, elles sont assimilées à du temps de travail effectif  pour le calcul des droits à congés annuels.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans les entreprises relevant de la présente Convention, en application du Code du Travail.
Chacun des Syndicats affiliés à une organisation représentative dispose d'un nombre de Délégués Syndicaux fixé comme suit :
- entreprise ou établissement comportant de 10 à 499 salariés : 1 délégué
- entreprise ou établissement comportant de 500 à 999 salariés : 2 délégués
- entreprise ou établissement comportant 1 000 salariés et plus : 3 délégués
Durant les heures de délégation, les représentants du personnel peuvent librement :
– circuler dans l'entreprise, y compris en dehors de leurs heures habituelles de travail, et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés ;
– se déplacer pour l'exercice des missions liées à leur mandat, hors de l'entreprise ou de l'établissement. Quel que soit le moyen de locomotion utilisé, leur déplacement est soumis aux règles de droit relatives à la responsabilité civile et à la responsabilité pénale.
Selon des modalités à convenir avec les institutions représentatives du personnel, le supérieur hiérarchique doit être prévenu suffisamment à l'avance dans le souci d'organiser le travail et de permettre l'exercice des mandats.
L'indemnité de départ à la retraite, prévue par l'article 15.202 est de :
- 0,50 mois de salaire pour 5 ans d'ancienneté dans la profession,
- 2,00 mois de salaire pour 10 ans d'ancienneté dans la profession.
A partir de la 11ème année, elle est majorée d'un dixième de mois par année d'ancienneté supplémentaire dans la profession.
Ce calcul est majoré d'un demi-mois (0,5 mois) supplémentaire à partir de 15 ans d'ancienneté.
Cette indemnité est portée à :
- 5,00 mois de salaire pour 30 ans d'ancienneté dans la profession,
- 5,50 mois de salaire pour 35 ans d'ancienneté dans la profession,
- 6,00 mois de salaire pour 40 ans et plus d'ancienneté dans la profession.
Elle est plafonnée à 6 mois (correspondant à 40 ans d'ancienneté dans la profession).
Pendant la période de préavis, l'agent de maîtrise ou technicien est autorisé à s'absenter, afin de rechercher un nouvel emploi, pendant une durée totale de cinquante heures par mois à raison de deux heures par jour.
Sur demande de l'intéressé, ces heures d'absence autorisée peuvent être groupées mois par mois.
Les appointements ne sont pas réduits du fait de ces absences.