Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le plan de formation annuel des entreprises de la branche professionnelle doit faire référence aux catégories d'actions de formation.
Il s'agit :
– des actions d'adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise :
– les actions d'adaptation au poste sont celles qui permettent l'acquisition de compétences correspondant au poste de travail occupé par le salarié au moment où il suit la formation ;
– les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi sont celles qui permettent au salarié d'acquérir des compétences utilisables dans le cadre des emplois compatibles avec sa qualification contractuelle ;
– des actions de développement des compétences. Elles permettent au salarié d'acquérir des compétences qui vont au-delà de sa qualification contractuelle. Ces actions se réalisent par accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion. Ces actions peuvent se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou pour les salariés en forfait annuel en heures ou en jours, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Lorsque ces heures sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Les actions de formation à inclure dans ces différentes catégories sont à déterminer par l'employeur au regard des perspectives économiques, de l'évolution prévisible des emplois, des qualifications et des technologies de l'entreprise, des opportunités de maintien dans l'emploi et d'évolution professionnelle dans l'emploi ainsi que dans la mesure du possible, au regard des besoins exprimés par les salariés.
Il est rappelé que le personnel d'encadrement joue un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés en matière de formation, et qu'il exerce, dans sa fonction de commandement et d'animation, une responsabilité directe de formation des salariés.
Les entreprises prennent en compte l'exercice de cette mission dans les objectifs dudit plan.
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont consultés deux fois par an sur le plan de formation et disposent de tous les documents nécessaires pour rendre cet avis.
Tout salarié relevant des publics définis à l'article 9.1 peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de professionnalisation.
Formalités
L'employeur ou le salarié peut être à l'initiative d'une période de professionnalisation.
Si l'employeur propose au salarié une période de professionnalisation qui se déroule en tout ou partie hors du temps de travail, l'accord du salarié est nécessaire et l'employeur devra recueillir son consentement par écrit.
Lorsque c'est le salarié qui souhaite bénéficier d'une période de professionnalisation, il fera sa demande par écrit auprès de son employeur, en lettre remise en mains propres contre décharge ou recommandée avec avis de réception.
Cette demande comporte notamment l'ensemble des indications nécessaires à l'identification du projet : indication de la qualification souhaitant être acquise ou de l'action de formation envisagée, identité de l'organisme de formation, dates et durée de l'action envisagée, déroulement de la formation pendant ou hors temps de travail et volonté ou non d'utiliser en amont les heures inscrites sur son CPF.
Le départ en période de professionnalisation peut être refusé par l'employeur lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce dispositif dépasse 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise (ou de l'établissement).
Le départ en période de professionnalisation peut être différé par l'employeur, dans l'entreprise (ou l'établissement) de moins de 50 salariés, lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de ce dispositif, d'au moins deux salariés.
Pour financer le CPF, une contribution égale à 0,2 % de la masse salariale est mise en place, à compter de la collecte des fonds de la formation professionnelle réalisée en 2016, dans toutes les entreprises de plus de 10 salariés. Cette contribution sera soit versée à l'OPCA désigné à l'article 11 soit gérée par l'entreprise si un accord d'entreprise est conclu.
Les parties signataires reconnaissent l'importance de la validation des acquis de l'expérience (VAE), laquelle ne peut être demandée qu'après une durée minimale d'activité en tant que salarié, non salarié ou bénévole, d'un an en rapport avec la certification recherchée.
La VAE peut être financée dans le cadre du plan de formation (financement par l'entreprise), dans le cadre d'un congé pour validation des acquis de l'expérience conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ou dans le cadre du CPF (compte personnel de formation).
La VAE doit permettre l'acquisition de diplômes de l'Education nationale, de titres et de certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles. A ce titre les partenaires sociaux rappellent que les éventuels CQP (certificats de qualification professionnelle) créés par la branche seront accessibles par la VAE dès leur inscription au RNCP.
Les actions de VAE suivies hors du temps de travail ont un financement prioritaire.
Le congé relatif à la VAE ne pourra excéder 24 heures consécutives ou non (en équivalent temps de travail), comprenant la phase d'accompagnement et les temps d'évaluation proprement dits.
Un entretien entre employeur et salarié devra être organisé à l'issue de cette validation des acquis de l'expérience pour envisager les suites à donner ; les résultats de cet entretien ne constituent qu'une obligation de moyens pour l'employeur, qui s'efforcera de tout mettre en œuvre pour proposer au salarié un poste compatible avec sa nouvelle qualification.
Lorsque le salarié est amené à participer à un jury de VAE, l'OPCA désigné prend en charge les dépenses afférentes à cette participation selon les modalités fixées par les instances paritaires compétentes de la branche.
La formation peut se dérouler pendant le temps de travail, auquel cas la rémunération est maintenue.
Elle peut aussi être réalisée en tout ou partie hors temps de travail :
– à l'initiative du salarié, dans le cadre du CPF. Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées hors temps de travail peuvent excéder le montant des droits ouverts au titre du CPF dans la limite de 80 heures sur une même année civile ;
– à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.
En cas de période de professionnalisation à l'initiative de l'employeur qui se déroule en tout ou partie hors temps de travail, l'employeur doit définir avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
La formation hors temps de travail donne lieu au versement de l'allocation de formation.
Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui souhaitent compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) et aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;
– dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion et de l'allocation de parent isolé.
L'action de professionnalisation fait soit l'objet d'un contrat de travail à durée déterminée, soit se situe au début d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Les organisations signataires conviennent que la durée de l'action de professionnalisation qui fait l'objet du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée, ou la durée de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat conclu pour une durée indéterminée, est comprise entre 6 et 12 mois.
La durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ainsi qu'aux titulaires de minima sociaux (RSA, ASS, AAH ou CUI) et aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Cet allongement de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation peut également bénéficier à d'autres personnes, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige.
Les instances paritaires compétentes de la branche déterminent les bénéficiaires et la nature de ces qualifications.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les contrats de professionnalisation sont mis en œuvre selon le processus suivant : personnalisation des parcours de formation en fonction de l'évaluation préalable des connaissances et des savoir-faire, et de la prise en compte de l'expérience des bénéficiaires ; réalisation des parcours de formation ; certification des parcours de formation.
La durée du parcours de formation est comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du contrat de professionnalisation lorsque ce dernier est conclu pour une durée déterminée ou de l'action de professionnalisation en cas de contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée, quelle que soit la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation.
La durée annuelle d'un contrat de professionnalisation n'excède pas la durée légale annuelle du travail majorée du volume d'heures supplémentaires autorisées.
Toutefois, pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ou pour ceux qui visent des formations certifiantes, les organisations signataires conviennent que la durée du parcours de formation est comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 50 % de la durée du contrat de professionnalisation lorsque ce dernier est conclu pour une durée déterminée ou de l'action de professionnalisation en cas de contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée, quelle que soit la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation.
Cela vaut également pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) et pour les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Le montant des actions d'évaluation des connaissances et des savoir-faire et de prise en compte de l'expérience, de formation et de certification, exposé par les entreprises au titre des périodes de professionnalisation, est pris en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé défini à l'article 11 du présent accord dans la limite des fonds affectés chaque année par les instances paritaires compétentes de la branche.
Les dispositions du présent accord et celles de son annexe sont impératives dans la forme et dans le fond à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifiques et connexes (idcc 1412).
(1) Article étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'à la mutualisation des fonds de la formation professionnelle conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)
Contribution légale
En application de l'article L. 6331-2 du code du travail, les contributions des entreprises de la branche employant moins de 11 salariés, versées chaque année au collecteur, s'élèvent à 0,55 % de la masse salariale annuelle brute de l'année de référence et réparties comme suit :
– 0,40 % affecté au financement des actions du plan de formation ;
– 0,15 % affecté au financement des contrats et périodes de professionnalisation et des priorités de la branche définies au présent accord.
Les instances paritaires compétentes de la branche détermineront chaque année les critères de prise en charge des différents dispositifs.
Contribution conventionnelle
Au regard des besoins de formation des entreprises de moins de 11 salariés, les partenaires sociaux décident de proroger la contribution conventionnelle de 0,10 % qui avait été mise en place en 2012.
Cette contribution conventionnelle, versée chaque année au collecteur, s'élève à 0,10 % de la masse salariale annuelle brute de l'année de référence et sera affectée en totalité au financement des actions du plan de formation de ces entreprises.
Les instances paritaires compétentes de la branche détermineront chaque année les critères de prise en charge des différents dispositifs.
(1) Alinéa étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)
Les partenaires sociaux de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants ont engagé une négociation paritaire portant sur la révision des classifications professionnelles des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres.
Le présent accord a pour objet de mettre en place un système de classification, mieux adapté à la réalité des emplois et à leur évolution, favorisant la reconnaissance du niveau des compétences des salariés, dans le respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.
A compter de la date de prise d'effet des nouvelles classifications professionnelles, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles annulent et remplacent les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans la convention collective de l'industrie de la chaussure, telles qu'elles résultent des accords et protocoles d'accords antérieurs au présent accord.
Avant la date de prise d'effet définie à l'article 4.2 les dispositions relatives aux classifications antérieures au présent accord restent en vigueur.
Une commission nationale d'interprétation sera créée dans la branche. Elle sera composée d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative et d'un nombre égal de représentants des employeurs.
Elle aura pour mission de s'assurer de la bonne mise en application de l'accord dans les entreprises, de veiller au respect de la méthode de classification définie par l'accord, d'interpréter les textes sur la demande motivée de l'un des signataires du présent accord.
Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.
A l'issue d'un délai de quinze jours, il sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Afin de déterminer le positionnement des emplois au sein des niveaux de compétence, des critères classants sont définis pour les niveaux 1 à 6 sous forme de degrés.
Les 7 critères classants des emplois non cadres sont les suivants :
1. Connaissances théoriques.
2. Connaissances pratiques.
3. Technicité/complexité.
4. Compétences normatives.
5. Autonomie/initiative.
6. Suivi du travail.
7. Complexité de transmission des savoirs et des relations.
A ces critères classants peut s'ajouter l'un ou l'autre des deux critères spécifiques suivants pour les emplois concernés :
– animation permanente ; ou
– encadrement permanent, ce critère intégrant l'animation.
A partir d'une analyse de son contenu, chaque emploi est positionné sur un degré de compétence en procédant à son évaluation à partir des critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 1 à 6 (voir annexe I).
La grille complète des critères classants, est reproduite en annexe I du présent accord.
La mise en œuvre du nouveau système de classification exige que chaque entreprise établisse des définitions des emplois, préalablement à leur classification.

signataires
(1) Le terme « signataires »  est exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. Soc. 29 mai 2001, Cégélec).
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Le délai s'écoulant entre la date de signature du présent accord et l'entrée en vigueur des nouvelles classifications, le 1er juillet 2018, constitue une période transitoire permettant aux entreprises de classer les emplois du personnel ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres d'après la nouvelle classification.
Durant la période transitoire, les dispositions antérieures continueront de s'appliquer.
La grille de classification des emplois comprend dix niveaux établis en fonction des compétences requises.
Ces dix niveaux de compétences se répartissent de la manière suivante :
– niveaux 1 à 3 : ouvriers et employés ;
– niveaux 4 à 6 : techniciens et agents de maîtrise ;
– positions 1 à 4 : cadres.
Les niveaux ont pour objet de permettre le positionnement des emplois et de garantir l'égalité de positionnement des titulaires d'un même emploi ou d'un emploi de niveaux de compétences identiques.
Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe. La progression du salarié au sein des échelons est fonction de l'évolution de ses compétences dans l'exercice de son activité professionnelle.
Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les niveaux 2 à 5 comportent 3 échelons par niveau, les niveaux 1 et 6 ne comportent que deux échelons, les échelons 1 et 2.
Pour les cadres, la première position comporte deux échelons, les échelons 1 et 2. Les deuxième, troisième et quatrième positions ne comportent pas d'échelon.
L'échelon 1 constitue le seuil d'accueil dans le niveau de l'emploi.
L'échelon 2 correspond à une tenue complète et autonome de l'emploi.
L'échelon 3 est subordonné, en plus de la tenue complète et autonome de l'emploi, à la mise en œuvre effective d'autres employabilités ou d'une expertise approfondie.
L'employeur devra informer par écrit chaque salarié de sa nouvelle classification telle qu'elle résulte du nouveau dispositif conventionnel.
En cas de désaccord, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de sa situation sous forme de recours. Sa demande devra être motivée et formulée par écrit dans les 30 jours de l'information de sa classification. Dans un délai de 2 mois à compter de sa saisine, l'employeur devra faire connaître, par écrit, sa décision motivée, après avoir eu avec le salarié un entretien. Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Il est entendu qu'il n'y a aucune concordance entre l'ancien et le nouveau système de grille de classification.
Lors de la mise en application de la nouvelle classification professionnelle, la classification affectée au salarié n'entraînera aucune remise en cause des éléments contractuels relatifs au statut du salarié. Son salaire effectif ne pourra être diminué du fait de la mise en application de la nouvelle classification.
Il est pris l'engagement d'échanger, dans le cadre des discussions salariales pour l'année 2014 devant débuter en fin d'année 2013, les points suivants :
– la reconnaissance du caractère potentiellement dangereux des métiers des salariés occupant un emploi relevant des filières traitement de fonds et valeurs, chambre forte et exploitation ;
– une meilleure reconnaissance de l'ancienneté, visant une harmonisation des modes de calcul.
Annexe III
à l'accord national professionnel du 5 mars 1991
Salaires et primes
a) Tableau des salaires minimaux professionnels garantis (à l'embauche, pour 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles).
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimal professionnel garanti
Au 1er décembre 2012
Au 1er avril 2013
Au 1er juin 2013
Au 1er octobre 2013




























































b) Montants de la prime de risques pour 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.
Convoyeurs de fonds
(En euros.)
Montant annuel brut
au titre de l'année 2014
Montant mensuel brut
à compter du 1er janvier 2014


Personnels chargés de l'alimentation des distributeurs de billets
(En euros.)
Montant annuel brut
au titre de l'année 2014
Montant mensuel brut
à compter du 1er janvier 2014
Contribution légale
Conformément aux dispositions de l'article L. 6331-1 du code du travail, la contribution au financement de la formation professionnelle des entreprises de la branche employant moins de 11 salariés, versée à l'OPCO des entreprises de proximité directement ou par l'intermédiaire de l'URSSAF, s'élève à 0,55 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales.
Les instances paritaires compétentes de la branche détermineront chaque année, en lien avec le conseil d'administration de l'OPCO, les critères de prise en charge des différentes actions de formation professionnelle.
Contribution conventionnelle
Au regard des besoins de formation (développement des compétences et alternance) des entreprises de moins de 11 salariés, les partenaires sociaux décident de proroger la contribution conventionnelle de 0,1 % instituée en 2012 puis confirmée en 2016 et 2019.
Cette contribution conventionnelle s'élève à 0,1 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales de l'année de référence. Sa collecte sera confiée à l'OPCO des entreprises de proximité. Elle est mutualisée dans une section comptable distincte au sein de l'OPCO des entreprises de proximité ; son usage et sa répartition relèvent de la compétence exclusive des partenaires sociaux de la branche.
Sans préjudice des dispositions légales relatives à l'information et à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et du CHSCT, une commission technique de mise en place, où les représentants du personnel seront présents avec voix consultative, sera organisée dans les entreprises dotées de représentants du personnel pour définir le calendrier, les modalités de mise en œuvre, et d'information de la nouvelle classification.
Contribution légale
Conformément aux dispositions de l'article L. 6331-1 du code du travail, la contribution au financement de la formation professionnelle des entreprises de la branche employant moins de 11 salariés, versée à l'OPCO des entreprises de proximité directement ou par l'intermédiaire de l'Urssaf, s'élève à 0,55 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales.
Les instances paritaires compétentes de la branche détermineront chaque année, en lien avec le conseil d'administration de l'OPCO, les critères de prise en charge des différentes actions de formation professionnelle.
Contribution conventionnelle
Au regard des besoins de formation des entreprises de moins de 11 salariés, les partenaires sociaux décident de proroger la contribution conventionnelle de 0,1 % instituée en 2012 puis confirmée en 2016.
Cette contribution conventionnelle s'élève à 0,1 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales de l'année de référence. Sa collecte sera confiée à l'OPCO des entreprises de Proximité. Elle est mutualisée dans une section comptable distincte au sein de l'OPCO des entreprises de proximité ; son usage et sa répartition relèvent de la compétence exclusive des partenaires sociaux de la branche.
Les parties signataires décident de mettre en place au niveau national une SPPI.
La SPPI est composée, à parité, de deux collèges.
Chacun des collèges est composé de dix titulaires et de dix suppléants.
Les membres du collège patronal sont désignés à part égale par l'U2P et la CPME, en priorité parmi les représentants des entreprises ou des organismes de l'interprofession.
Les membres du collège des salariés sont désignés, à égalité pour chacune d'entre elles, par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel signataires de l'accord constitutif de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
La SPPI est présidée, alternativement tous les deux ans, par un représentant d'un des deux collèges. Les représentants des deux collèges sont désignés par leur collège respectif. Le collège qui n'assume pas la présidence désigne la vice-présidence de la SPPI.
Elle se réunit en tant que de besoin, à la demande d'au moins deux organisations, formulée par écrit auprès du président de la SPPI et en tout état de cause au moins une fois par an.
Les décisions de la SPPI sont prises selon des modalités définies dans le règlement intérieur.
Pour ses travaux, la SPPI a recours aux moyens techniques de l'opérateur de compétences de proximité.
Elle a pour mission de définir, valider et mettre à jour pour les salariés des entreprises non couvertes par un accord de branche ou par accord collectif :
– les catégories de personnes bénéficiant, dans le cadre du contrat de professionnalisation, d'action de formation et assimilées allant au-delà de 25 % de la durée totale du contrat ;
– les bénéficiaires et la nature des qualifications pour lesquels la durée minimale du contrat de professionnalisation peut être allongée jusqu'a 36 mois ;
– les modalités de continuation et de financement, pour une durée n'excédant pas six mois, des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements au bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation, d'une durée minimale de douze mois et a été rompu sans que ces personnes soient à l'initiative de cette rupture ;
– les priorités en matière de contrat de professionnalisation et les niveaux de prise en charge dans le cadre du contrat de professionnalisation, du contrat d'apprentissage et de la promotion ou reconversion par alternance.
Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail. À l'issue d'un délai de quinze jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil et de celles de la circulaire du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises qui prévoient que « Dans le cadre d'une procédure d'extension ou d'agrément par voie réglementaire d'un accord, et dans le cas où les partenaires sociaux signataires de l'accord auraient expressément demandé son application la plus rapide possible, le dispositif prévu par la présente circulaire n'est toutefois pas applicable ».
(Arrêté du 9 août 2023 - art. 1)
Chaque section paritaire professionnelle est composée d'un maximum de 30 membres, sauf dérogation du conseil d'administration :
– pour le collège « salariés », d'au moins un représentant par organisation syndicale représentative uniquement dans le champ de la ou des convention(s) collective(s) concernée(s) par la section professionnelle ;
– pour le collège « employeurs », au total, d'autant de représentants de la ou des organisation(s) professionnelle(s) représentative(s) dans le champ d'au moins une des conventions collectives concernées par la section professionnelle.
S'agissant des SPP mono branche, deux représentants titulaires par organisation représentative de la branche dans le collège où elles sont les plus nombreuses et le même nombre dans l'autre collège à répartir entre les organisations sans exclure d'organisation représentative.
Chaque SPP ou SPP interbranches peut proposer au conseil d'administration de l'OPCO EP sa composition ; à défaut, les dispositions ci-dessus s'appliquent.
Les organisations désignent des membres suppléants qui ne peuvent siéger qu'en l'absence du titulaire.
Les membres titulaires et suppléants reçoivent la même documentation et ont accès aux mêmes informations.
Chaque organisation représentative est tenue de faire connaître par écrit à la présidence paritaire de l'OPCO EP la désignation nominative des membres titulaire(s) et suppléant(s) conformément à l'article 20.1 des statuts, ainsi que tout changement qui pourrait intervenir pendant la durée du mandat.
À leur entrée en fonction lors de leur désignation, les membres (titulaires et suppléants) de la SPP bénéficient d'une formation technico-juridique prise en charge par l'OPCO.
Cette formation est dispensée par un organisme externe ou par les équipes techniques de l'OPCO sous couvert d'un programme et de modalités d'organisation arrêtés par le bureau de l'OPCO.
Les renouvellements des mandats des membres des SPP interviennent au même moment que les mandats des membres du conseil d'administration.
Les mandats de président et de vice-président des SPP de l'OPCO EP sont d'une durée de 4 ans avec une alternance tous les 2 ans, renouvelés à la même période que les mandats du conseil d'administration.
Par ailleurs pour le collège « salariés », au renouvellement des mandats, un principe de rotation dans le collège entre organisations s'applique.
La présidence paritaire de la SPP a la charge de la convocation, de l'ordre du jour et de l'animation de la commission.
Le présent avenant a pour finalité de compléter l'article 1.2 « Échelons » de l'accord du 2 mars 2016 relatif à la classification professionnelle (annexes I et II) dans l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580).
Compte tenu de l'objet de l'avenant, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
La section paritaire professionnelle se réunit quatre fois par an.
La SPP peut se réunir en séance supplémentaire avec l'accord préalable du conseil d'administration ou du bureau.
La convocation, validée par la présidence paritaire de la SPP, est transmise aux membres un mois avant la réunion.
L'ordre du jour et les documents afférents sont transmis dans un délai de 8 jours ouvrés. Les votes ont lieu à main levée.
Les propositions de la section paritaire professionnelle sont prises à la majorité des membres présents ou dûment représentés. Si aucune proposition n'est validée à l'issue du vote, celle-ci est inscrite d'office à l'ordre du jour de la réunion la plus proche.
Dans le cadre du vote pour les organisations syndicales représentatives de salariés, le principe du poids de signature défini par décret s'applique, et ceci à défaut d'une proposition unanime de l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de la SPP concernée, la représentativité des organisations syndicales de salariés sera recalculée en cumulant le nombre de voix acquises, dans chacune des branches de la section paritaire, par organisation syndicale lors de la dernière pesée de la représentativité publiée. Le nombre de voix ainsi obtenu est divisé par le nombre de voix total valablement exprimées.
Chaque organisation obtient ainsi un poids de vote valable jusqu'à la pesée de représentativité suivante matérialisée par la parution du décret.
Le relevé de propositions, validé par le président et le vice-président, est envoyé à chacun des membres titulaires et suppléants dans un délai de 8 jours.
Le compte rendu de réunion est adressé aux membres sous un mois.
Le relevé de propositions et le compte rendu de réunion est transmis au conseil d'administration.
L'opérateur de compétences assure le secrétariat des différentes sections paritaires professionnelles.
Il coordonne, sur les territoires, les opérations d'information auprès des entreprises et de mise en œuvre de la politique de formation spécifique à chaque branche.
Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580).
Il a pour objet de fixer :
– le montant des rémunérations mensuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application pour les salariés dont le niveau est 1 à 3 des entreprises précitées à compter du 1er mai 2023 ;
– le montant des rémunérations annuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application pour les salariés dont le niveau est 4 à 6 ou dont la position est 1 à 4 des entreprises précitées à compter du 1er mai 2023.
Si l'augmentation du Smic devient supérieure au salaire minimum du niveau 1 échelon 1 des grilles visées dans le présent accord, les négociations seront engagées conformément aux dispositions du nouvel article L. 2241-10 du code du travail.
Dans la branche de l'industrie de la chaussure, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de cinquante salariés compte tenu de l'objet de l'accord.
1° Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ce principe est défini à l'article 7.1 de l'accord « Mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances » du 2 octobre 2020.
Le barème des RMA fixé au 1° de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2° Il est rappelé les dispositions de l'article 7.2 « Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes » de l'accord « Mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances » du 2 octobre 2020, et notamment le 7.2.2 « au niveau de l'entreprise » :
– le diagnostic des écarts de rémunération injustifiés est mené au sein de chaque entreprise, sur la base des éléments fournis par l'entreprise et prévus par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
– les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'index d'égalité salariale calculé selon les modalités prévues par les dispositions réglementaires en vigueur. En application de l'article L. 1142-10 du code du travail, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs définis par la loi, se situent en deçà du niveau de 75 points défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.
– la poursuite des mesures prises par les entreprises, parmi lesquelles doivent figurer des mesures de rattrapage salarial si des écarts non justifiés sont encore constatés (telles qu'enveloppe dédiée aux rattrapages des écarts constatés, commission de suivi spécifique, revue de personnel...), vise l'atteinte de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, obligation de résultat désormais posée par la loi.
Afin de supprimer ces écarts salariaux injustifiés, les entreprises prendront les actions correctives nécessaires (accords, plans, budgets dédiés…) dans le cadre de l'animation de leur dialogue social et de leur politique salariale.
Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de confier à l'OEMA une étude qualitative sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche des sociétés d'assurances de manière à identifier les mesures de suppression des écarts injustifiés mises en place dans les entreprises et celles qui seraient à développer pour y parvenir. Les résultats de cette étude seront communiqués aux partenaires sociaux.
Il est constitué dans les meilleurs délais, après décision par le conseil d'administration, des SPP pour tenir compte des spécificités des secteurs multibranches et des branches professionnelles entrant dans le champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
En fonction des sujets et des convergences d'intérêts entre les différentes branches professionnelles concernées, des travaux communs de plusieurs SPP peuvent être organisés, à leur initiative ou sur proposition du conseil d'administration.
Montant des rémunérations annuelles minimales
À compter du 1er mai 2023, les rémunérations annuelles minimales sont définies conformément au tableau ci-après :
Niveaux 4 à 6


Rémunération annuelle minimale



















Positions 1 à 4

Rémunération annuelle minimale











Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou d'un forfait annuel de 218 jours.
Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.
Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.
Pour l'année 2023 en cours, la rémunération annuelle minimale à respecter devra être calculée au prorata des mois de janvier à avril sur la base des précédents minima prévus par l'avenant du 14 octobre 2022 et des mois de mai à décembre sur la base des minima prévus par le présent avenant.
Bénéficiaires
Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération, les techniciens, agents de maîtrise et les cadres :
– inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2023 ;

et justifiant d'un an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance
Application et vérification
Pour l'application et la vérification de ces garanties :
a. Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
b. Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours d'année :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.
c. En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 6325-9 et D. 6222-26 du code du travail.
(Arrêté du 9 août 2023 - art. 1)
Chaque section paritaire professionnelle est composée :
– pour le collège salarié, d'au moins un représentant par organisation syndicale représentative uniquement dans le champ de la ou des convention(s) collective(s) concernée(s) par la section professionnelle ;
– pour le collège employeur, au total, d'autant de représentants de la ou des organisation(s) professionnelle(s) représentative(s) dans le champ d'au moins une des conventions collectives concernées par la section professionnelle.
Les organisations désignent des membres suppléants qui ne peuvent siéger qu'en l'absence du titulaire.
Pour éclairer les décisions du conseil d'administration, un représentant par organisation syndicale de salariés représentée au conseil d'administration peut assister aux réunions des SPP, sans toutefois participer aux débats ni disposer d'un droit de vote.
Ces modalités de composition et de fonctionnement sont précisées au règlement intérieur.
Les SPP ont notamment pour missions, dans leurs champs respectifs, et dans le cadre des orientations définies par les commissions paritaires nationales pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) :
– d'élaborer les propositions de modalités de financement au titre de la section « alternance » et de la section « plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés », ainsi que, le cas échéant, au titre des contributions conventionnelles, conformément aux stipulations des accords de branche instituant contributions, en définissant, si nécessaire, des règles communes pour l'ensemble des branches professionnelles relevant du même secteur ;
– d'analyser la situation budgétaire de la section et de proposer au conseil d'administration le cas échéant, les arbitrages nécessaires ;
– d'analyser et évaluer la réalisation des actions de formation relevant :
–– du contrat de professionnalisation ;
–– du dispositif de promotion ou de reconversion par alternance
–– du plan de développement de compétences des entreprises de moins de 50 salariés, y compris celles financées sur les contributions conventionnelles ;
–– du compte personnel de formation ;
–– du contrat d'apprentissage.
– de suivre la mise en œuvre des projets réalisés pour le compte des secteurs et des branches professionnelles représentés dans la section.
Ces propositions des SPP sont soumises pour validation au conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
En tant que de besoin, le conseil d'administration peut créer, conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail, une section particulière au sein de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité avec une gouvernance patronale.
L'opérateur de compétences assure le secrétariat technique des sections paritaires professionnelles.
La préparation opérationnelle à l'emploi permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre d'entreprise déposée auprès de Pôle emploi (POE individuelle) ou pour occuper un emploi correspondant à des besoins identifiés par la branche (POE collective). Ce dispositif constitue ainsi un outil privilégié pour les entreprises pour faire face à des difficultés de recrutement sur certains métiers et dans certains territoires.
Il appartient à l'OPCO de mobiliser tous budgets disponibles pour favoriser la mise en œuvre des formations dans le cadre de la POE, qu'elle soit mobilisée à titre individuel ou collectif par l'entreprise conformément aux dispositions légales.
4.1. La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI)
La POEI est un outil particulièrement adapté aux micro-entreprises dans leur processus d'embauche.
En effet, elle permet à un demandeur d'emploi ou à un salarié recruté en contrat à durée déterminée ou indéterminée en contrat unique d'insertion, de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi.
L'offre d'emploi est située dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d'accès à l'emploi du demandeur d'emploi.
Dans le cadre de la POEI, la formation est financée par Pôle emploi. L'OPCO dont relève l'entreprise concernée peut contribuer au financement du coût pédagogique et des frais annexes de la formation.
L'employeur, en concertation avec Pôle emploi et avec l'OPCO, définit les compétences que le demandeur d'emploi acquiert au cours de la formation pour occuper l'emploi proposé.
4.2. La préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC)
La POEC permet à plusieurs demandeurs d'emploi et salariés recrutés en contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en contrat unique d'insertion de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés. Les partenaires sociaux demandent au conseil d'administration de l'OPCO d'identifier ces besoins en lien avec le comité d'orientation et de suivi paritaire, dans les conditions définies par le code du travail.
4.3. Rémunération du salarié
Dans le cadre de la POE, la rémunération du salarié recruté est maintenue par l'employeur.
Elle peut être prise en charge par l'OPCO, l'État ou Pôle emploi, déduction faite des aides financières et exonérations de cotisations sociales dont bénéficie l'employeur au titre du contrat mentionné au premier alinéa.
4.4. Embauche à l'issue de la POE
Le contrat de travail qui peut être conclu à l'issue de la POEI ou POEC est :
– un contrat à durée indéterminée ;
– un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois ;
– un contrat d'apprentissage d'une durée minimale de 12 mois ou ;
– un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
Les tuteurs, maîtres d'apprentissage, managers ou les RRH pourront bénéficier d'une formation afin d'être sensibilisés et formés sur le thème du handicap et ainsi favoriser l'insertion professionnelle et le suivi d'un salarié, d'un alternant ou stagiaire reconnu en qualité de travailleur handicapé.
Le cas échéant et s'agissant d'un manager, un accompagnement complémentaire pourra être dispensé si nécessaire en cas d'intégration d'un salarié reconnu en qualité de travailleur handicapé au sein de son équipe.
Ces formations sont réalisées sur temps de travail et donnent donc nécessairement lieu à maintien de la rémunération.
Leurs modalités de prise en charge sont définies chaque année par la section paritaire professionnelle (SPP) intervenant auprès de l'OPCO EP. À défaut de prise en charge de tout ou partie de ces formations par l'OPCO EP, ces dernières demeureront à la charge des entreprises concernées.
La page Internet suivante recense les informations relatives aux actions de formation tenues à l'égard des encadrants du salarié reconnu travailleur handicapé :  https://branchedelimmobilier.fr/handicap/sous-page-handicap-1/