Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Eléments de diagnostic
Les métiers de la profession sont souvent physiques et les femmes devront plus « faire leurs preuves », tant vis-à-vis d'elles-mêmes que de leur environnement.
L'exposition de ces métiers à certains risques professionnels est réelle.
La fréquence et la gravité des accidents du travail du secteur sont élevées.
L'accès des femmes aux métiers techniques est rendu plus difficile en partie du fait des conditions de travail.
Parfois, les conditions de travail elles-mêmes constituent un frein pour les salariées : travail de nuit, travail isolé, températures basses...
Les travaux sont souvent physiques (maintenance, dépannage, manœuvre, port de charges, manipulation de personnes...).
En parallèle, la présence des femmes peut constituer un atout dans le cadre des contacts avec les clients.
Le cadre de travail est agréable et la clientèle est une clientèle qui est en situation de loisir.
Des toilettes ne sont pas disponibles sur chaque poste de travail, mais des remplacements sont organisés.
Des travaux sont conduits dans la profession sur la pénibilité et un lien doit être fait avec ce sujet, dans un but évident d'amélioration des conditions de travail.
Exemple d'objectifs de progression
Améliorer les conditions de travail sur des métiers identifiés.
Exemples d'actions
Travailler en vue de l'amélioration des conditions de travail :
– recourir, lorsque nécessaire, aux services d'un ergonome ;
– si cela est possible, adapter le matériel (poids) et les équipements (EPI) à la mixité ;
– promouvoir les organisations de travail favorables à la mixité des postes et à l'amélioration des conditions de travail (développer les binômes homme-femme) ;
– développer les équipements pour le confort de tous (vestiaires, toilettes) et organiser les remplacements ;
– procéder à un diagnostic annuel des installations sanitaires et des schémas d'organisation (remplacements). Le diagnostic sera présenté en CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel, avec lesquels seront définis des axes d'amélioration.
Impliquer tous les acteurs concernés :
– avec le CHSCT ou les DP, établir un plan d'amélioration des conditions de travail intégrant la question de l'égalité (accessibilité des postes techniques, évaluation des critères de pénibilité...) ;
– développer les formations en direction des salariés (gestes et postures, premiers secours...) ;
– travailler en partenariat avec le service de santé au travail (SST) et toutes ses composantes.
Eléments de diagnostic
La notion de promotion professionnelle peut s'entendre de différente façon (changement d'emploi ; changement de catégorie socioprofessionnelle ; prise en charge de fonctions de formation, de tutorat...).
Les opportunités dépendent des structures des entreprises, du turn-over, des qualifications des individus...
Les aspects techniques (maintenance, mécanique, électricité) sont synonymes de compétences qui bloquent l'ascension des femmes à des niveaux supérieurs d'emploi.
La plupart des personnes en poste sont des hommes expérimentés. Ils sont souvent, de fait, « prioritaires » lorsqu'une opportunité d'évolution se présente. Ils occupent par voie de conséquence les emplois les plus qualifiés et les plus rémunérés.
Lors des entretiens de fin de saison, les saisonniers ne saisissent pas toujours l'opportunité d'exprimer des souhaits d'évolution et de développement des polyvalences.
Compte tenu du faible turn-over, plus de 90 % des saisonniers renouvellent leurs contrats sur le même poste.
Exemples d'objectifs de progression
Augmenter le pourcentage des femmes qui accèdent à des postes d'encadrement.
Favoriser la mobilité professionnelle.
Contribuer au développement de la pluriactivité.
Augmenter le nombre de saisonniers accédant à la formation.
Exemples d'actions
Rendre plus visibles les possibilités d'évolution en mobilité interne et les conditions d'accès aux métiers techniques :
– rédiger des fiches métiers et un référentiel de compétences par métier permettant d'identifier les passerelles métiers en interne ;
– rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des mots neutres ;
– sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles.
Inciter, lors des entretiens individuels, à postuler à des fonctions hiérarchiques plus importantes dans le cadre de la mobilité interne :
– former les managers sur le déroulement des entretiens et sur leur rôle d'accompagnement de leurs collaborateurs dans le cadre de leur projet professionnel et de leur développement personnel ;
– développer la polyvalence dans l'entreprise, via des parcours métiers par étapes ;
– organiser la fonction tutorale et la possibilité d'être référent pour les nouveaux embauchés.
Etre moteur de l'évolution professionnelle des saisonniers en dehors de leur saison dans l'entreprise, en contribuant à :
– expliquer aux managers le rôle qu'ils ont à jouer, lors des entretiens, en matière d'accompagnement des saisonniers en faveur de leur projet professionnel, dans le cadre des passerelles et du développement de la pluriactivité ;
– mettre en place un « carnet de CV de saisonniers » et le diffuser auprès des entreprises du bassin d'emploi ;
– travailler sur la GPEC territoriale avec l'ensemble des acteurs (élus, entreprises, Pôle emploi, maison de la saisonnalité...) ;
– organiser des échanges de bonnes pratiques entre professionnels afin de connaître les métiers et, le cas échéant, leurs contraintes (formation, emploi du temps...).
Eléments de diagnostic
Dans les entreprises auditées, le nombre de formations pour les femmes est légèrement supérieur à celui des hommes.
Il existe une certaine corrélation entre les investissements en équipements nouveaux et les formations.
Pour les saisonniers, les variables « temps » et « disponibilité » sont des freins pour accéder à la formation.
Pour autant, les salariés ne sont pas particulièrement demandeurs de formations complémentaires lors des entretiens réalisés dans l'entreprise.
Exemples d'objectifs de progression
Equilibrer l'accès à la formation entre les femmes et les hommes.
Favoriser l'accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins, et inversement.
Exemples d'actions
Diminuer les écarts de formation entre les femmes et les hommes, tous métiers confondus :
– procéder à une analyse des bénéficiaires de la formation ;
– clarifier les parcours de formation et les conditions d'accès ;
– développer l'information sur les outils de la formation (formation continue, DIF, CIF, alternance, apprentissage...), pour la saison et dans le cadre du développement de la pluriactivité ;
– mettre en place des catalogues ou des répertoires de formations, avec des contenus détaillés ;
– réfléchir aux aménagements possibles de contrats de travail pour permettre l'accès à la formation ;
– renforcer l'apprentissage en situation de travail.
Eléments de diagnostic
La notion de « qualification » fait référence à plusieurs notions : formation initiale, formation professionnelle, expérience, responsabilités, autonomie...
La qualification impacte le plus souvent la classification et la rémunération du salarié.
Les cursus de formations externes ne sont pas clairement identifiés.
Les contrats de professionnalisation ne sont pas développés dans la profession.
Que ce soit en formation initiale ou en formation continue, les formations n'attirent pas spontanément et culturellement les jeunes filles/femmes.
Exemples d'objectifs de progression
Communiquer sur la formation professionnelle.
Promouvoir l'accès des femmes à des niveaux de qualification supérieure.
Assurer le maintien des compétences après un congé familial de longue durée.
Exemples d'actions
Développer la communication :
– créer un guide des formations permettant l'accès aux métiers de la profession ;
– clarifier la différence entre formation et examens professionnels (attestations professionnelles, CQP) ;
– informer sur des dispositifs tels que la VAE et l'organisation des parcours.
Développer la qualification :
– analyser les conditions d'adaptation des postes à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques ;
– en fonction des évolutions de postes, mettre en œuvre des actions d'adaptation pour les salariés.
Il convient d'offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d'évolution de carrière. Cela suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d'orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.
Fort de ce postulat, et même si cela n'était pas obligatoire, l'objectif des partenaires sociaux de la branche était bien d'aboutir à un accord-cadre sur le sujet. Celui-ci ayant pour objectif de donner des éléments concrets et de définir un cadre permettant aux entreprises de la profession de négocier en leur sein un accord ou, à défaut, de définir un plan d'action unilatéral.
Il avait préalablement été convenu que cet accord-cadre soit construit autour des thématiques transversales propres au secteur d'activité des remontées mécaniques et domaines skiables :
– ouverture aux métiers et conditions d'intégration dans les métiers ;
– pluriactivité et sécurisation des parcours des saisonniers(ières),
tout en traitant des items généraux, pour une grande part, prévus par la loi :
– embauche (recrutement, orientation, intégration) ;
– formation (nouveaux métiers ou perfectionnement) ;
– promotion professionnelle (carrières et parcours) ;
– qualification ;
– classifications ;
– conditions de travail et ergonomie ;
– management ;
– rémunération effective ;
– articulation des temps entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale ;
– représentations culturelles.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Le cas échéant, toute entreprise ou instance représentative du personnel appartenant à une entreprise de la profession pourra interpeller les partenaires sociaux de la profession, par courrier adressé à Domaines skiables de France, sur toute question relative au présent accord.
Il fera l'objet d'un nouvel examen en 2015.
Toutes les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 50 salariés, en équivalent temps plein, ont l'obligation de conclure un accord d'entreprise ou, à défaut, de définir un plan d'action portant sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. Le seuil de 50 salariés s'apprécie selon les règles de droit commun.
A défaut d'accord ou de plan d'action, ces mêmes entreprises seraient sanctionnées par une pénalité financière.
Le présent accord est un accord-cadre. En aucun cas il ne dispense les entreprises de la profession de plus de 50 salariés de conclure un accord d'entreprise ou, à défaut, de définir un plan d'action.
En revanche, il a pour but de :
– sensibiliser l'ensemble des partenaires et acteurs de la profession ;
– rappeler a minima les obligations légales ;
– mettre en avant les outils dont la profession dispose déjà (OPCA, formation, statistiques...) ;
– couvrir l'ensemble de la profession ;
– à ce titre, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent s'inspirer du contenu de cet accord pour, le cas échéant, établir un diagnostic relatif à l'égalité professionnelle et, en tout état de cause, respecter leurs obligations réglementaires, tout en s'inscrivant dans une démarche de bonnes pratiques ;
– donner un cadre aux entreprises de plus de 50 salariés pour la définition de leur accord ou de leur plan d'action.
Eléments de diagnostic
Sauf exception, les entreprises appliquent le système de classification conventionnel.
La grille de classification et les modalités d'évaluation correspondantes ne laissent pas de place à des pratiques discriminantes entre les femmes et les hommes en termes de positionnement.
Les femmes accèdent peu à des fonctions d'encadrement.
Les métiers techniques sont mieux valorisés dans la hiérarchie des métiers, du fait d'une influence forte des savoir-faire techniques.
Cela dit, de plus en plus de reconnaissance est donnée vis-à-vis des compétences commerciales et relationnelles.
Exemples d'objectifs de progression
Former l'ensemble des personnels réalisant des entretiens de positionnement.
Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle et par filière métier.
Favoriser l'accès aux examens professionnels.
Exemples d'actions
Mettre en place des sessions de formation pour les personnels d'encadrement sur les techniques de l'entretien de positionnement et sa différence vis-à-vis des autres entretiens.
Analyser les évolutions professionnelles :
– analyser les écarts de positionnement en NR, par famille de métiers (tout en faisant bien le distinguo entre positionnement et rémunération) ;
– s'il y a lieu, identifier les actions correctrices nécessaires en cas d'écarts non justifiés entre les femmes et les hommes.
Lorsque cela correspond aux besoins de l'entreprise, permettre l'accès aux examens de la profession sans distinction :
– assurer la préparation aux examens ;
– veiller à la mise à disposition de membres de jury et de présidents de session.
Proposer des évolutions de carrière équivalentes aux femmes et aux hommes.
En termes de mixité, en première lecture, est constaté le fait que le personnel est à 80 % masculin.
Cependant, malgré un niveau très faible de candidatures et de postulantes, la mixité existe, des recrutements de femmes ont été opérés depuis de nombreuses années.
Le pourcentage de femmes est, de façon générale, très différent selon les familles de métier et les CSP.
Dans les métiers des remontées mécaniques, il a progressé ces dernières années et peut atteindre un niveau significatif dans certaines stations.
Dans les métiers des pistes, il reste à des niveaux relativement bas.
Dans les métiers commerciaux et administratifs, les femmes occupent la plus grande part des emplois.
Dans la catégorie cadres et dirigeants, il est à des niveaux relativement bas.
Les pratiques de management et de gestion des ressources humaines (formation, promotions, embauches, qualification) ne semblent pas présager de mesures discriminantes, ni discriminatoires, tant entre les femmes et les hommes, qu'entre les salariés exerçant des métiers différents.
Au demeurant, des situations hommes-femmes non équilibrées peuvent exister pour d'autres raisons non inhérentes à la volonté de l'entreprise :
– la non-représentation des filles dans les filières scolaires techniques ;
– la représentation que les femmes se font des métiers dits de la montagne et dont l'attractivité peut pâtir ;
– les conditions de travail qui peuvent freiner les femmes plus que les hommes ;
– le travail saisonnier en tant que tel pouvant être considéré comme un « travail d'appoint, de courte durée » ;
– le manque de visibilité des perspectives d'accompagnement, de formation et d'évolutions possibles dans les entreprises ;
– les contraintes d'organisation entre les responsabilités familiales et la présence requise aux postes de travail les week-ends et vacances scolaires.
L'accord de méthode de novembre 2011 (cf. supra art. 1er) a listé 10 thèmes à aborder sur l'égalité professionnelle. Dans l'article 10 (infra) sont indiqués de façon synthétique, quand cela est possible, les constats issus des diagnostics et les leviers d'action (exemples d'objectifs, exemples d'actions, exemples d'indicateurs) qui pourront être retenus par les entreprises dans le cadre de leur accord ou de leur plan d'action.
Certains constats ou pistes d'action sont communs à plusieurs thèmes qui peuvent gagner à être reliés.
La démarche a consisté en la réalisation d'un diagnostic dans quatre entreprises rhônalpines de la profession.
Deux diagnostics ont été conduits par ARAVIS (agence Rhône-Alpes de l'ANACT), au titre de la mission d'animation régionale pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui lui a été confiée par l'Etat et la région Rhône-Alpes, dans une SEM et une régie publique.
Les deux autres ont été réalisés par OPCALIA Rhône-Alpes, dans des entreprises privées, au travers d'une opération spécifique mise en œuvre : « FORMAFAME » (une opération au service de l'égalité professionnelle visant à aider à transformer la nouvelle obligation légale en la matière en atout social et économique).
Ces diagnostics se sont articulés sur la base méthodologique suivante :
– état des lieux dans les entreprises ;
– analyse des pratiques ;
– prise en compte du contexte ;
– étude de l'environnement ;
– analyse de conformité ;
– choix d'indicateurs, analyse métiers ;
– analyse de la situation ;
– mutualisation des bonnes pratiques ;
– préconisations.
L'intervention de la mission d'ARAVIS a été financée par l'Etat, la région Rhône-Alpes et le FSE.
Grâce au concours de l'Etat et d'OPCALIA, Domaines skiables de France a organisé le financement des diagnostics réalisés par OPCALIA, dont une partie est restée à la charge de Domaines skiables de France.
Au niveau de la branche des remontées mécaniques et domaines skiables, pour travailler sur ce sujet de l'égalité et sur la base des indicateurs chiffrés recueillis chaque année par la profession et synthétisés dans le rapport social annuel, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un groupe de travail paritaire élargi composé :
– des syndicats de salariés (CFDT, CGC, CGT, FO) ;
– de Domaines skiables de France ;
– de la DIRECCTE Rhône-Alpes ;
– de la délégation régionale aux droits des femmes et à l'égalité ;
– du MEDEF Rhône-Alpes.
Ce groupe de travail s'est réuni à de nombreuses reprises depuis fin 2009. A l'issue de ces réunions, les partenaires sociaux sont entrés dans une phase de négociation qui a permis d'aboutir au présent accord.
Les thèmes généraux retenus pour aborder, dans la profession, le sujet de l'égalité sont les suivants :
– embauche (recrutement, orientation, intégration) ;
– formation (nouveaux métiers ou perfectionnement) ;
– promotion professionnelle (carrières et parcours) ;
– qualification ;
– classifications ;
– conditions de travail et ergonomie ;
– management ;
– rémunération effective ;
– articulation des temps entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale ;
– représentations culturelles.
Dans le présent accord il est décidé d'aborder tous ces sujets au travers de deux thématiques transversales propres au secteur d'activité des remontées mécaniques et domaines skiables :
– l'ouverture aux métiers et les conditions d'intégration dans les métiers ;
– la pluriactivité et la sécurisation des parcours des saisonniers(ières).

Pour la suite de cet article, une même présentation a été retenue pour plus de clarté.
Domaines d'action
Les domaines d'action sont regroupés en sous-articles, numérotés de 10.1 à 10.10 :
10.1. Embauche
10.2. Formation
10.3. Promotion professionnelle
10.4. Qualification
10.5. Classifications
10.6. Conditions de travail et ergonomie
10.7. Management
10.8. Rémunération effective
10.9. Articulation des temps
10.10. Représentations culturelles
Selon la taille de l'entreprise, celle-ci devra retenir dans cette liste 2 ou 3 domaines d'action (cf. art. 11) sur lesquels elle devra travailler dans le cadre de son accord d'entreprise ou de son plan d'action.
Eléments de diagnostic
Quatre entreprises de la profession ont été auditées (cf. art. 6, 7 et 8). Les éléments de diagnostics figurant ci-après pour chaque domaine d'action constituent en quelque sorte un constat de base. Ces éléments de diagnostics ont été validés par les partenaires sociaux. Ils peuvent a priori être considérés comme pertinents, et donc généralisables, pour l'ensemble des entreprises de la profession.
Objectifs de progression
Ces constats laissent entrevoir la possibilité de marge de progrès dans chacun des domaines d'action. Différents objectifs de progression sont donc proposés. Charge aux entreprises de travailler sur les objectifs concernant les domaines d'action qu'elles auront retenus.
Il faut remarquer que certains domaines d'action s'entrecroisent et que, de fait, un même objectif peut être traité dans tel ou tel.

Pour chaque domaine d'action, la branche professionnelle préconise quelques exemples d'actions. La mise en œuvre de telles actions devrait permettre d'atteindre lesdits objectifs de progression.
Indicateurs chiffrés
Les entreprises, s'étant engagées sur des objectifs de progression, devront retenir des indicateurs chiffrés.
Bien évidemment, chaque entreprise reste maîtresse de son choix en la matière. Cela dit et pour donner quelques exemples, quelques indicateurs tirés du RSC (rapport de situation comparée) figurent à la fin du présent accord (cf. art. 12).
Comme pour toute démarche de ce type, les partenaires sociaux de la branche ont considéré comme opportun de procéder préalablement à un diagnostic.
Celui-ci avait pour but d'apporter des données objectives, d'apprécier la situation par rapport à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d'envisager des axes de progrès possibles et d'identifier les actions qu'il conviendrait de mettre en place, au regard de la politique sociale de la branche.
A cet effet, il a été proposé de réaliser une étude avec des prestataires spécialisés sur la question de l'égalité.
Comme le code de la sécurité sociale le suggère pour les entreprises, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de procéder préalablement à un diagnostic des situations de pénibilité.
Ce diagnostic avait pour objectif d'apporter des données objectives. A cet effet, il a été proposé de réaliser une étude avec un prestataire spécialisé sur la problématique de la pénibilité.
Outre la responsabilité du chef d'entreprise sur le sujet de la prévention de la pénibilité, plusieurs acteurs doivent également être mobilisés :
– le CHSCT qui doit être impliqué pour toute démarche de maintien en emploi et de reclassement. En cas d'absence de CHSCT, les IRP joueront ce rôle ;
– les médecins du travail et les équipes de santé au travail ;
– les intervenants en prévention des risques professionnels, les préventeurs, les ergonomes...
Les facteurs de pénibilité à prendre en considération (art. D. 4121-5 du code du travail) sont les suivants :
Facteurs de pénibilité liés à des contraintes physiques marquées :
1. Manutention manuelle de charges définie à l'article R. 4541-2.
2. Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations.
3. Vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1.
Facteurs de pénibilité liés à un environnement physique agressif :
4. Agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60.
5. Activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1.
6. Températures extrêmes.
7. Bruit mentionné à l'article R. 4431-1.
Facteurs de pénibilité liés à certains rythmes de travail :
8. Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 et L. 3122-31.
9. Travail en équipes successives alternantes.
10. Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce, avec un temps de cycle défini.
En application du décret, le facteur de pénibilité 5 ne concerne pas la profession.
Pour mémoire, tous les risques professionnels, y compris les « facteurs de pénibilité », de stress, de dénivellation, etc., doivent obligatoirement être traités dans le document unique.
En complément, il est bien convenu que les entreprises s'engagent à œuvrer pour l'amélioration des conditions de travail de tous les postes de l'entreprise et à prévenir les situations de pénibilité.
Plusieurs sujets seront étudiés à cet égard, en fonction des situations des entreprises :
– l'importance de traiter collectivement les situations individuelles et de mobiliser tous les acteurs concernés ;
– la nécessité de définir et de suivre des indicateurs de restriction d'aptitude médicale (type et nombre de restrictions par métier) pour repérer les salariés les plus fragilisés et anticiper les situations de maintien et de reclassement ;
– le besoin de favoriser les visites médicales de préreprise
– l'affectation prioritaire des personnes fragilisées aux postes pour lesquels l'exposition aux facteurs de pénibilité est la plus faible ;
– la mise en relation des salariés en situation d'inaptitude prononcée avec tous les acteurs pertinents pour l'aide au reclassement interne (ressources humaines, médecin du travail, Sameth) ;
– l'étude des passerelles possibles entre les métiers au sein de l'entreprise en formant et développant les compétences au cours du parcours professionnel ;
– en termes organisationnels, des aménagements d'horaires de travail peuvent également être envisagés, notamment par recours au temps partiel (sous réserve des dispositions de l'accord seniors). Ce passage au temps partiel pourra survenir sur demande du salarié et avec accord de l'employeur. Le salarié bénéficiera ultérieurement, dans tous les cas, d'une priorité de transformation du contrat de travail à temps plein s'il en fait la demande ;
– en cas de licenciement pour inaptitude après étude de toutes possibilités de reclassement interne, l'accompagnement vers un reclassement externe : mise en relation avec les partenaires de l'emploi et éventuel bilan de compétences et/ ou formation en vue d'une reconversion (Sameth, Cap emploi, OPCA, organismes de formation...).
(1) Le troisième tiret du deuxième paragraphe de l'article 13-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 4624-22 du code du travail.
(Arrêté du 17 octobre 2013 - art. 1)
La réforme des retraites a imposé aux entreprises de 50 salariés et plus de traiter de la question de la pénibilité.
Au niveau de la branche des remontées mécaniques et domaines skiables les partenaires sociaux se sont saisis de cette question et ont initié une démarche globale sur le sujet. Ils avaient en effet la volonté de travailler sur ce sujet dans le cadre d'échanges positifs et constructifs, dans l'intérêt des salariés, comme dans celui des entreprises.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de voir se développer prioritairement des actions, à court, moyen et long terme, permettant de prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail en la supprimant ou, à défaut, de la réduire là où elle existe.
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a instauré diverses mesures relatives à la pénibilité dans les parcours professionnels, en matière de prévention et de dispositif de suivi des expositions des salariés.
Plusieurs décrets ont apporté des précisions complémentaires :
– décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 ;
– décrets n° 2011-823 et n° 2011-824 du 7 juillet 2011.
Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2012.
Les décrets n° 2012-136 et n° 2012-134 et un arrêté du 31 janvier 2012 sont venus compléter ces dispositions en apportant un modèle de fiche.
La volonté du législateur est clairement de favoriser les actions en faveur de la prévention de la pénibilité (comme pour les autres risques) pour limiter l'usure professionnelle, les inaptitudes et la désinsertion professionnelle. Parmi les thèmes possibles, un certain nombre devront être traités :
– la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ;
– l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;
– l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
– le développement des compétences et des qualifications ;
– l'aménagement des fins de carrière ;
– le maintien en activité.
La loi caractérise la pénibilité au travail par le fait d'être ou d'avoir été exposé au cours de son parcours professionnel à des risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du travailleur.
La loi ou les décrets ne parlent pas de « facteur de pénibilité » mais de « facteurs de risques professionnels ». Par commodité, nous préférerons néanmoins, dans le présent accord, la terminologie de « facteur de pénibilité » pour désigner les facteurs de risques retenus par la branche et ses entreprises pour caractériser les postes et emplois ciblés, et faisant l'objet de dispositions visant à la prévention de la pénibilité. Il s'agit donc de facteurs auxquels les salariés sont exposés dans des conditions telles qu'ils sont susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Ainsi, certains métiers ou postes de travail seront plus particulièrement identifiés parce qu'ils auront été reconnus pénibles.
Il convient en outre de préciser qu'il ne faut pas confondre pénibilité et risque, même si ces notions sont proches.
Le présent accord traite bien de la pénibilité et de sa prévention. Tout en précisant en effet que la pénibilité n'est pas forcément à l'origine d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Un facteur de risque doit faire l'objet d'actions de prévention dès lors que l'évaluation des risques dans l'entreprise révèle l'existence d'un risque pour la santé des travailleurs. Le document unique doit être réalisé et doit jouer son rôle à cet effet.
Au niveau de la branche des remontées mécaniques et domaines skiables, pour travailler sur ce sujet de la pénibilité, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un groupe de travail paritaire et pluridisciplinaire composé :
– des syndicats de salariés (CFDT, CGC, CGT, FO) ;
– de Domaines skiables de France ;
– d'un médecin du travail de la Haute-Savoie ;
– d'une directrice d'un service de santé au travail des Hautes-Alpes ;
– d'une représentante de la CARSAT Rhône-Alpes ;
– d'un inspecteur du travail de la Savoie.
Ce groupe de travail s'est réuni à de nombreuses reprises depuis janvier 2011. A l'issue de ces réunions, les partenaires sociaux sont entrés dans une phase de négociation qui a permis d'aboutir au présent accord.
La loi prévoit que les entreprises d'au moins 50 salariés, ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés, dont au moins 50 % des salariés sont exposés à des risques professionnels liés à la pénibilité, ont l'obligation de négocier un accord d'entreprise ou d'établir un plan d'action pour prévenir la pénibilité. A défaut, elles encourent une pénalité.
Elle prévoit également que les entreprises de 50 à 300 salariés (équivalents temps plein), ainsi que celles appartenant à un groupe de 50 à 300 salariés, couvertes par un accord de branche étendu n'ont pas l'obligation d'ouvrir des négociations ou d'élaborer un plan d'action. Les partenaires sociaux de la branche ont décidé de négocier un accord afin de couvrir ces entreprises.
Cela dit, les partenaires sociaux ont aussi considéré que la conclusion d'un tel accord paritaire permettra :
– d'impliquer les entreprises de moins de 50 salariés dans le dispositif ;
– de donner un cadre de branche pour les entreprises de plus de 300 salariés.
Les parties signataires entendent rappeler les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
La principale caractéristique de la structure du corps social de la branche est due à la saisonnalité de l'activité. De ce fait, environ 20 % seulement des salariés ont un contrat de travail à durée indéterminée. Il est donc indispensable de tenir compte de ce contexte pour estimer la situation et considérer les objectifs fixés par le présent accord.
Est annexé le diagnostic (non publié), issu des informations collectées au sein de la branche, portant sur :
– la pyramide des âges ;
– la caractéristique des jeunes et des salariés âgés et leurs places respectives dans l'entreprise ;
– les prévisions de départs à la retraite ;
– les perspectives d'embauches ;
– les compétences clés de la branche ;
– les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité telles qu'identifiées dans l'accord de pénibilité ;
– les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée.
Pour les entreprises qui souhaitent bénéficier des aides, la déclinaison du présent accord en leur sein se fera en partenariat avec les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent. Pour les entreprises qui négocieront un accord et bien que la loi n'impose pas que le diagnostic soit réalisé conjointement par l'entreprise et les délégués syndicaux, le partage des éléments de diagnostic participera à la mise en place de négociations de qualité sur le contrat de génération. Le suivi du dispositif se fera en respectant les mêmes principes.
Pour une bonne intégration des jeunes en faveur de leur insertion durable, les entreprises veilleront à ce qu'un parcours d'accueil soit organisé en leur sein. A titre d'exemple, les actions suivantes sont préconisées : remise d'un livret d'accueil, précisions sur l'organisation et l'organigramme de l'entreprise, visite de site, présentation de l'environnement de travail…
En outre, chaque jeune embauché disposera d'un référent pour 3 ans désigné par l'entreprise sur la base du volontariat, qui participe à son intégration et l'aide à s'approprier les règles de fonctionnement et les comportements à adopter dans l'entreprise. Le référent participe donc à l'accueil du jeune, répond à ses questions, l'aide à faire connaissance avec les équipes… Dans les entreprises de la profession, il sera indiqué par convention, pour chaque nouveau salarié recruté, le nom, le prénom et le poste occupé de son référent. Pour l'ensemble de la profession, 20 % de ces référents seront âgés d'au moins 45 ans.
La description de ses fonctions et l'organisation de son travail seront présentées au jeune dans le détail.
Les critères retenus doivent être fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Compte tenu du faible turnover dans la profession, les parties signataires fixent pour la branche les objectifs généraux chiffrés suivants, par année, pour la durée de l'accord :
– les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés devront représenter au moins 5 % des embauches réalisées en CDI dans les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord ;
– le maintien en emploi de salariés permanents de plus de 57 ans (ou 55 ans en cas d'embauche) ou de plus de 55 ans pour les travailleurs handicapés devra correspondre à au moins 10 % des effectifs permanents dans les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
L'aide de l'Etat (art. 5) est attribuée pour chaque binôme de salariés constitué par l'embauche d'un jeune et le maintien dans l'emploi ou l'embauche d'un salarié senior.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il fera l'objet d'un nouvel examen à échéance.
Un suivi des engagements qu'il prévoit sera réalisé au travers du rapport social annuel de branche, alimenté par les données du suivi réalisé dans les entreprises.
Les accords d'entreprise ou de groupe déterminent librement leurs modalités de suivi. Les indicateurs associés au dispositif et leur évolution seront communiqués annuellement au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, lorsqu'ils existent.
En tout état de cause, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord et qui ne seront pas couvertes, à la date de son entrée en vigueur, par un accord d'entreprise ou un plan d'action ne pourront déroger à ses dispositions dans un sens moins favorable aux salariés.
Un entretien annuel sera organisé dans l'entreprise entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent. A cette occasion, un bilan de son intégration sera réalisé ainsi qu'une évaluation de la maîtrise des compétences selon les critères définis au sein de l'entreprise.
Le bilan fera l'objet d'un compte rendu écrit qui sera remis au jeune.
Le présent accord s'inscrit dans la droite ligne de l'avenant « Seniors » (avenant conventionnel n° 41 signé le 25 novembre 2009) auquel il se substitue.
Le contrat de génération aspire à un triple enjeu :
– favoriser l'embauche et l'intégration durable des jeunes dans l'entreprise ;
– favoriser le maintien dans l'emploi et le recrutement des seniors ;
– favoriser la transmission des savoir-faire et des compétences.
La branche se fixe comme objectif de faciliter par tout moyen l'accès de tous les salariés, et notamment des jeunes, des référents et des salariés âgés ciblés par le dispositif contrat de génération, à la formation, au développement des compétences et aux qualifications.
A cet effet, les services de l'OPCA de branche seront sensibilisés sur le sujet. Un rapport annuel sur les actions spécifiques conduites en faveur de ces publics sera fait en section paritaire professionnelle de l'AGEFOS PME.
De leur côté, les entreprises feront un bilan annuel des sommes utilisées dans le cadre de leur plan de formation en faveur des publics contrat de génération.
Les entreprises favoriseront la mise en place de parcours professionnels inscrits dans la durée, permettant de sécuriser les parcours professionnels dans les entreprises de la branche.
Pour les seniors, l'entretien annuel, qui interviendra après le 45e anniversaire du salarié, aura pour objectif de faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur le développement des compétences, les besoins de formation, la situation et l'évolution professionnelles du collaborateur. Il se déroule pendant le temps de travail, doit donner lieu à une synthèse écrite remise au salarié et respecter les principes de confidentialité.
En tout état de cause, les salariés de plus de 55 ans bénéficieront, au sein des entreprises, d'un suivi personnalisé concernant les formations. Le cas échéant, le service des ressources humaines ou la personne compétente les guidera dans le cadre d'un éventuel parcours de perfectionnement des compétences ou d'acquisition de nouvelles compétences au travers des dispositifs de la formation (bilan de compétences, VAE, CIF, DIF…).
Enfin, l'accès aux certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en place par la profession ne sera aucunement limité pour des raisons d'âge.
Les signataires du présent accord considèrent en outre que l'accueil de collaborateurs sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation participe pleinement au développement de la politique en faveur de l'insertion des jeunes, en leur permettant d'acquérir une qualification et en facilitant leur recherche d'emploi.
A ce titre, la branche mettra en œuvre une politique d'information à destination de ses adhérents, promouvant la mise en œuvre de contrats en alternance durant la période de mise en œuvre du présent accord.
Les jeunes intégrés dans une entreprise par le biais de contrats d'alternance bénéficieront des mêmes mesures d'accompagnement que les salariés nouvellement embauchés.
L'examen des candidatures des jeunes sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation aux postes ouverts dans l'entreprise sera prioritaire à celui des candidatures externes.
Conformément aux dispositions de l'avenant conventionnel n° 56, les entreprises s'engagent à œuvrer pour l'amélioration des conditions de travail de tous les postes de l'entreprise et à prévenir les situations de pénibilité, notamment vis-à-vis des seniors.
En matière de sécurité du travail, des avancées intéressantes ont été permises ces dernières années grâce à l'implication des acteurs de la profession (groupes de travail sur la sécurité du travail, relations avec les CARSAT, conventions d'objectifs, etc.) et aux relations accrues avec les fabricants. Ces échanges ont porté leurs fruits. Ainsi, grâce à la RetD et aux évolutions technologiques, les appareils et matériels sont de mieux en mieux adaptés aux contraintes de nos activités et de plus en plus sécurisés.
Ces axes de progrès doivent être poursuivis.
En outre, les parties signataires veilleront à l'implication des services de santé au travail autour de ces sujets. Les médecins du travail, dans le cadre de leur tiers temps qui doit dûment être réalisé en entreprise, seront incités à participer aux réunions du CHSCT, à participer aux réunions de travail et à déterminer les postes nécessitant une amélioration des conditions de travail, voire la prévention des situations de pénibilité.
Des formations adaptées (gestes et postures…) seront proposées aux salariés âgés de plus de 55 ans.
L'ensemble des avis et propositions visant à favoriser les conditions de travail et la prévention de la pénibilité des salariés de 55 ans et plus sera débattu annuellement en CHSCT. Cet examen devra permettre de cibler les axes d'amélioration que l'entreprise s'engage à mettre en place ou, à défaut, d'expliquer les raisons qui s'y opposent. Le cas échéant, il pourra être fait appel à la pluridisciplinarité, en s'attachant notamment les services d'ergonomes chargés d'analyser les postes de travail. Une information spécifique relative au travail des seniors devra être incluse dans le rapport annuel du CHSCT, lorsqu'il existe, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors.
En cas d'inaptitude au poste de travail, toute possibilité sera étudiée afin de favoriser le maintien dans l'emploi, le reclassement interne ou externe des salariés de plus de 55 ans.
Le contrat de génération est issu d'un accord unanime des partenaires sociaux (accord national interprofessionnel signé par toutes les organisations syndicales et patronales du 19 octobre 2012). Il s'inscrit dans la bataille pour l'emploi, priorité du gouvernement.
Il s'est concrétisé par la loi du 1er mars 2013 (n° 2013-185) portant création du contrat de génération.
Le décret du 15 mars 2013 (n° 2013-222), relatif à la mise en œuvre du contrat de génération, est venu la compléter. La circulaire DGEFP/DGT du 15 mai 2013 (n° 2013-07) est, elle, venue apporter des précisions complémentaires.
Tous les employeurs de droit privé sont concernés, mais le contrat de génération est adapté à chaque taille d'entreprise. La mise en œuvre du contrat de génération est donc différenciée selon la taille des entreprises :
– les entreprises de moins de 50 salariés, qui peuvent bénéficier de l'aide sans être tenues à aucune obligation de négociation ;
– les entreprises d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés, qui peuvent bénéficier d'une aide financière pour la constitution d'un « binôme contrat de génération » à condition d'être couvertes par un accord ou un plan d'action validés expressément par les DIRECCTE. A défaut
d'accord ou de plan d'action, l'entreprise peut bénéficier de l'aide si elle est couverte par un accord de branche étendu et si elle a réalisé un diagnostic propre à la situation de l'entreprise déposé à la DIRECCTE ;
– les entreprises d'au moins 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe de cette taille, qui doivent impérativement être couvertes par un accord d'entreprise ou de groupe ou, à défaut, par un plan d'action. A ce titre, elles sont expressément exclues du champ d'application du présent accord.
Dans le cadre de la coopération intergénérationnelle, un binôme d'échange sera constitué entre chaque jeune embauché en CDI et son référent. Ce binôme pourra perdurer au-delà des 3 ans prévus, chaque salarié apportant à l'autre ses connaissances.
Depuis plusieurs années, la branche s'est fixé comme objectif d'utiliser l'expérience et les connaissances détenues par les « anciens » de la profession pour la transmission des savoirs et le développement du tutorat, dans l'esprit du compagnonnage.
Ainsi, dans les entreprises de la profession, il sera indiqué par convention, pour chaque nouveau salarié recruté, le nom, le prénom et le poste occupé d'une personne référente de l'entreprise. Pour l'ensemble de la profession, 20 % de ces référents seront âgés d'au moins 45 ans.
En outre et dans la droite ligne des dispositions conventionnelles relatives à la formation professionnelle (avenant conventionnel n° 34), les tuteurs sont désignés par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
L'accès à la fonction tutorale sera facilité au travers de formations spécifiques mises en place dans le cadre de la période de professionnalisation ou du DIF prioritaire.
De façon à valoriser la fonction tutorale du senior, tout tuteur âgé de 55 ans et plus pourra bénéficier, en accord avec son employeur, d'un aménagement de son temps de travail pour exercer sa mission.
De surcroît, il est rappelé que la fonction de tuteur doit être valorisée, dans le cadre des classifications, au travers de la variable de dimensionnement « expérience », au niveau 4.
Enfin, dans le cadre des examens professionnels mis en place dans le cadre des CQP, 10 % des membres de jury devront être âgés de plus de 55 ans.
Au jour de la signature de l'accord, les aides de l'Etat, servies par Pôle emploi pendant 3 ans, sont les suivantes :
– entreprises de moins de 50 salariés : aide de 4 000 € par an pour chaque binôme, pendant 3 ans maximum (versée par Pôle emploi) ;
– entreprises de 50 à 299 salariés : aide de 4 000 € par an ;
– entreprises de plus de 300 salariés : elles ne bénéficient d'aucune aide.
Par année civile, une gratification sera attribuée aux salariés justifiant de 1 année de présence continue dans l'entreprise dans les conditions suivantes :
a) Montant
Le montant de la gratification due aux salariés est calculé comme suit, en fonction de la position hiérarchique des intéressés et du salaire minimum conventionnel (SMC) pour 151,67 heures (1) de travail en vigueur au moment du versement.
Position hiérarchique
Montant de la gratification
Jusqu'à 1B
SMC correspondant à la position 1B

SMC correspondant à la position de l'intéressé
3B et au-delà
SMC correspondant à la position 3B
b) Conditions d'attribution
Pour bénéficier de cette gratification, le salarié devra être inscrit aux effectifs de l'entreprise à la date du paiement de la gratification.
Le salarié ayant quitté l'entreprise pour son départ en retraite ou en préretraite en bénéficiera de la même façon que le salarié inscrit aux effectifs au prorata du temps de travail effectivement accompli pendant l'année civile en cours.
Cette gratification ne sera pas obligatoire dans les entreprises accordant déjà des avantages similaires, quelles que soient leur périodicité et leur dénomination, tels que prime de vacances, de fin d'année, 13e mois et qui seraient, dans leur ensemble, supérieurs à ladite gratification.
Par contre, si le montant prévu au paragraphe a ci-dessus n'est pas atteint, l'avantage global précédemment acquis sera complété à due concurrence.
Les salariés remplissant les conditions requises par le présent article (ancienneté de 1 an continu et présence aux effectifs à la date de versement, sauf cas de départ en retraite ou préretraite) et qui n'auraient pas travaillé effectivement pendant la totalité de l'année civile bénéficieront de la gratification prévue au prorata du temps de travail effectivement réalisé pendant l'année civile, étant entendu que seules s'ajoutent à celui-ci les périodes d'absence pour congés payés et celles retenues comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
(1) En cas de travail à temps partiel, la gratification est attribuée pro rata temporis.