Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire du 13 août 1999, modifié par l'avenant du 20 décembre 1999, à l'exclusion de l'activité de traduction visée au paragraphe 4 de l'article 1er des dispositions communes de la convention collective, les dispositions de l'accord du 20 juin 2005, relatif aux salaires minima et à la classification, conclu dans le cadre de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire.
L'annexe 1 est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/33, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent qu'aux salariés mis à la retraite à l'initiative de l'employeur avant 65 ans.
Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de mise à la retraite est attribuée à tout salarié mis à la retraite avant l'âge de 65 ans à l'initiative de l'employeur et ayant au moins 5 années de présence dans l'entreprise. L'ancienneté des salariés est alors déterminée conformément aux dispositions de l'article 23 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de mise à la retraite est celui prévu à l'article 33-2 des clauses générales de la convention collective précitée.
Le montant de l'indemnité de mise à la retraite, à partir de 5 ans d'ancienneté, est calculée de la façon suivante :
- 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à 5 ans ;
- pour la tranche au-delà de 5 ans d'ancienneté, 4/10 de mois par année.
En aucun cas, le montant total de l'indemnité de mise à la retraite ne pourra excéder 15 mois de salaire de l'intéressé.
L'intégralité des sommes provenant des versements au plan d'épargne interentreprise est disponible à compter du 1er jour du 4e mois de la 5e année suivant la clôture de l'exercice au titre duquel sont nés les droits.
A l'expiration du délai normal d'indisponibilité des droits, le porteur peut demander la délivrance de la totalité ou d'une partie de ses droits en s'adressant directement à la société gestionnaire. Seuls les bénéficiaires ou leurs ayants droit peuvent demander le calcul de tout ou partie des parts devenues disponibles dont ils sont détenteurs.
MEDIAFOR collecte les participations afférentes à la formation, telles que définies dans l'accord.
Contribue à la définition et à l'orientation de la politique de formation dans la branche.
Met à la disposition des entreprises et de leurs salariés des moyens pour assurer la formation et le perfectionnement professionnel.
Promeut de nouvelles initiatives de formation.
Finance en application de l'article R. 964-4 du code du travail, notamment :
1. Les frais pédagogiques et de fonctionnement des stages, et la prise en charge des frais concernant les stagiaires ;
2. Les études relatives à la formation ;
3. La communication sur la formation ;
4. Les frais de gestion ou les frais de fonctionnement des sections et du paritarisme ;
5. Sont à la charge de MEDIAFOR, sur présentation des justifications, les frais de déplacement et de séjour, les pertes de salaires ou de ressources des administrateurs occasionnés par l'exercice de leur mandat.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application à l'article 2 des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application à l'article 2 des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.
Les entreprises qui procèdent à des mises à la retraite avant 65 ans, s'engagent à remplacer les salariés mis à la retraite par une embauche dans les conditions définies ci-après :
L'entreprise s'engage à réaliser une embauche pour 3 salariés mis à la retraite avant 65 ans. L'embauche sera réalisée au niveau de l'entreprise sous forme de contrat à durée indéterminée dans les 3 mois qui suivent la 3e mise à la retraite.
En cas de rupture du contrat de travail du ou des salariés ainsi embauchés, avant la date du 65e anniversaire du dernier salarié mis à la retraite ayant permis l'embauche, l'entreprise doit procéder dans un délai de 3 mois suivant la rupture, à une ou plusieurs nouvelles embauches.
Si la condition de " 3 mises à la retraite " n'est pas remplie dans les 2 années qui suivent la dernière mise à la retraite, l'employeur s'engage au niveau de l'entreprise à embaucher sous la forme d'un contrat à durée indéterminée un salarié au minimum à mi-temps.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP), délivré par une branche professionnelle, permet de reconnaître qu'une personne maîtrise les savoirs et les savoir-faire correspondant à une qualification identifiée, non sanctionnée par un diplôme d'Etat ou un titre homologué. Conformément aux dispositions de l'ordonnance du 16 juillet 1986, de la loi du 4 juillet 1990 et de la loi du 31 décembre 1991 sur la formation professionnelle, la reconnaissance de la qualification se fait au niveau de la branche professionnelle selon une procédure de validation qu'elle définit.
Le certificat de qualification permet de certifier les compétences des salariés, que celles-ci soient acquises par la formation ou par l'expérience. Il peut s'adresser aussi bien aux salariés en activité, dans le cadre de la formation continue, qu'aux jeunes et adultes, par la formation en alternance. Le CQP peut être délivré dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience. La démarche CQP est un des moyens de développement des compétences des salariés.
Pour les salariés en activité, le dispositif CQP permet de :
- reconnaître le professionnalisme des salariés dans leur emploi en validant partiellement ou totalement des compétences qu'ils mettent en oeuvre ;
- renforcer et développer leurs compétences par le biais de modules de formation, pour favoriser leur adaptation aux évolutions techniques et organisationnelles ;
- favoriser leur évolution professionnelle par l'adaptation permanente des compétences aux besoins de l'entreprise.
Le dispositif CQP permet également aux jeunes ou aux adultes en contrat de qualification (ou en contrat de professionnalisation en fonction des modifications législatives) d'acquérir des connaissances et des compétences reconnues et validées par la profession favorisant leur insertion professionnelle.
C'est dans ce contexte et dans le prolongement des principes définis par les accords collectifs du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle, sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnele des salariés, que les partenaires sociaux ont conclu, le 13 décembre 1999, un accord définissant une procédure de création de certificats de qualification professionnelle (CQP).
Dans ce cadre, six CQP dans le secteur de la production et un CQP dans le secteur de la vente ont déjà été créés.
Conformément à l'article 7 de l'accord collectif du 13 décembre 1999, les organisations syndicales de salariés membres de la CPNEIS ont effectué un bilan de l'application de l'accord et ont à cette occasion donné un certain nombre d'avis visant à simplifier et à améliorer le dispositif CQP.
Les parties signataires du présent accord décident de procéder à la réécriture de l'accord du 13 décembre 1999, tout en rappelant les principes qu'il définit, afin de prendre en compte les avis de la CPNEIS et les dernières évolutions législatives et réglementaires en la matière.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Le présent accord est conclu pour une durée expérimentale de 3 ans. A l'issue de cette période et suivant les bilans qui en seront faits par la CPNEIS, il fera l'objet d'une reconduction tacite pour une période de même durée ou pourra être renégocié par les parties signataires.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 19 janvier 2004.
Toutefois, pour les entreprises qui, à la date de conclusion du présent accord, ont déjà entamé une démarche CQP selon la procédure définie par l'accord du 13 décembre 1999, la CPNEIS définira les modalités d'une procédure transitoire d'acquisition des CQP.
Les bénéficiaires ou leurs ayants droit pourront cependant obtenir le déblocage anticipé de leurs droits dans les cas suivants :
1. Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé.
2. Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge.
3. Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé.
4. Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité au sens des 2e et 3e de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
5. Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité.
6. Cessation du contrat de travail du bénéficiaire.
7. Création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43 du code du travail ou l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou l'acquisition de parts d'une société de coopérative de production.
8. Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
9. Situation de surendettement du salarié à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
Tout autre cas de déblocage anticipé institué ultérieurement par voie légale s'applique automatiquement.
En cas de décès du bénéficiaire, il appartient aux ayants droit de demander la liquidation de ses droits.
La demande du salarié doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne mentionnée au 5e, invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment. La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
MEDIAFOR intervient sur le territoire métropolitain et les DOM pour les entreprises et leurs salariés du secteur de la presse (édition, fabrication, distribution), classé notamment dans la nomenclature d'activité française aux codes 22.1 C, 22.1 E et 22.2 A, 92.4 Z, 74.8 G, et dans la nomenclature française de produits aux codes 22.12, 22.13 et 22.21, 92.40, 74.83.
La définition de ces codes est donnée en annexe.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application à l'article 2 des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application à l'article 2 des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.
Contribuant à l'accroissement des compétences et la reconnaissance de l'expérience professionnelle dans l'ensemble de la profession, les CQP doivent être pris en compte dans les entreprises lors des entretiens annuels d'évaluation.
Le développement du professionnalisme par l'acquisition de nouvelles compétences dans un même emploi peut permettre au salarié, en fonction des niveaux de progression définis, d'évoluer au sein du groupe de classification dans lequel son emploi est classé.
De même, l'acquisition de nouvelles compétences peut permettre au salarié de changer d'emploi dans la même filière ou dans une autre filière. Ce changement d'emploi peut conduire, par l'application des critères classants définis par l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, à un changement de groupe de classification.
Par ailleurs, chaque CQP se verra positionné à un niveau de la nomenclature interministérielle des titres et diplômes (niveaux I, II, III, IV, V et V bis).
Il est institué un comité paritaire chargé de suivre le fonctionnement et la gestion du PEI. A ce titre, il reçoit 1 fois par an de la société de gestion le compte rendu des adhésions au PEI et un compte rendu de gestion administrative et financière.
Ce comité se réunit au moins 1 fois par an et est composé :
- de 2 membres par organisation syndicale de salariés représentatives dans la branche (y compris le ou les permanents syndicaux y participant) ;
- d'un nombre de représentants du LEEM égal au nombre total des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés.
Lorsqu'un CQP correspond à une qualification pérenne et concerne un nombre important de salariés, la CPNEIS pourra décider de faire une demande d'homologation, permettant de transformer le CQP en titre homologué. Après consultation des parties signataires du présent accord, cette demande sera diligentée par le LEEM et faite au nom des partenaires sociaux.
La création d'un titre homologué ne remet pas en cause la nécessité pour les organismes dispensateurs de la formation d'obtenir l'habilitation de la CPNEIS.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 335-6 II du code de l'éducation et de son décret d'application n° 2002-616 du 26 avril 2002, notamment celles du deuxième alinéa de l'article 2 et du paragraphe IV c de l'article 4 dudit texte, qui fixent les exigences auxquelles doit répondre le certificat de qualification professionnelle pour pouvoir être inscrit par la Commission paritaire nationale pour l'emploi au répertoire national des certifications professionnelles (arrêté du 25 octobre 2004, art. 1er).
Le jury de certification est composé au maximum de :
- deux personnes désignées par les organisations syndicales de salariés représentées à la CPNEIS ;
- autant de représentants du LEEM et des employeurs que le nombre de représentants des organisations syndicales de salariés ;
- quatre experts en formation professionnelle. Ils peuvent être des représentants des organismes de formation habilités à délivrer la formation d'un CQP.
Ce jury se réunit à l'initiative de la CPNEIS, au maximum trois fois par an. Il est chargé de délivrer les CQP au nom de la CPNEIS. La présidence du jury est assurée alternativement par la délégation des salariés et la délégation patronale. Le LEEM assure le secrétariat du jury de certification.
Au regard des différents dossiers qui lui sont adressés (dossier de validation et dossier d'évaluation), il délivre le CQP concerné :
- lorsque le dossier de validation ne permet pas de valider tout ou partie des acquis de l'expérience, le candidat garde le bénéfice de ceux validés pendant une période de 5 ans. Ce délai permet au candidat d'acquérir par la formation les compétences manquantes ;
- lorsque l'évaluation ne permet pas de valider l'ensemble des acquis de formation, le candidat garde le bénéfice des unités de compétences validées pendant une période de 5 ans. Ce délai permet au candidat de suivre à nouveau le ou les modules de formation correspondants aux compétences non validées.
Les décisions de délivrance totale ou partielle de CQP sont prises à la majorité des 2/3 des membres présents du jury de certification.
Les pièces à fournir au jury de certification pour la délivrance d'un CQP sont :
- une fiche de présentation du candidat ;
- un historique de l'expérience et des formations suivies par le candidat ;
- le repérage préalable des compétences ;
- les résultats de l'évaluation des acquis de formation et/ou de l'expérience (référentiel d'évaluation) ;
- le dossier de description de l'activité professionnelle par le candidat ;
- pour les CQP qui l'exigent, les résultats des épreuves écrites.
Le président du jury s'assure de la délivrance aux bénéficiaires du certificat de qualification.
Un règlement intérieur du jury, validé par la CPNEIS, précisera les modalités de constitution et d'envoi des dossiers candidats.
L'épargne devenue disponible du fait, soit de l'expiration du délai d'indisponibilité, soit de la survenance d'un cas de déblocage anticipé, peut au choix du bénéficiaire ou de ses ayants droit :
- soit être laissée dans le plan d'épargne interentreprise ;
- soit être remboursée en totalité ou en partie par paiement du rachat des parts par le fonds.
Les demandes de remboursement et les justificatifs en cas de déblocage anticipé doivent être adressés par écrit au service du personnel de l'entreprise du bénéficiaire ou directement à la société de gestion avec l'indication précise du nombre de parts dont le paiement est demandé.
Conformément aux dispositions de l'accord collectif du 19 mars 1996, les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les orientations relatives au développement de l'apprentissage dans la branche ainsi que la liste des CFA susceptibles de bénéficier de subventions de l'OPCA C 2 P au titre du a du A de l'article 1er de l'accord collectif du 16 décembre 1994.
Après cet examen et au vu de l'avis du comité paritaire de la section professionnelle pharmacie de C 2 P du 30 octobre 2003 et de l'avis de la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé du 12 décembre 2003, elles conviennent des dispositions suivantes :
Le conseil de surveillance des fonds communs de placement choisis en application de l'article 8 du présent accord est composé de représentants des salariés, porteurs de parts de la société, désignés par les comités d'entreprise et/ou par les comités centraux d'entreprise ou bien élus directement par les porteurs de parts ou les représentants des organisations syndicales de salariés.
Il comprend, en outre, des représentants de la direction des sociétés adhérentes.
La composition du conseil de surveillance figure dans le règlement du fonds commun de placement.
Le conseil de surveillance est obligatoirement réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du fonds commun de placement et les résultats obtenus pendant l'exercice écoulé.
Il exerce les droits de vote attachés aux titres compris dans le fonds et, à cet effet, désigne un ou plusieurs mandataires pour représenter le fonds aux assemblées générales des sociétés émettrices.
Aucune modification du règlement du fonds ne peut être décidée sans l'accord du conseil de surveillance.
Au cours du dernier trimestre de chaque année, les membres de la CPNEIS effectueront un bilan de l'application des dispositions du présent accord, lors de la réunion consacrée à l'emploi et la formation professionnelle.
A cette occasion, les membres de la CPNEIS pourront donner un avis sur la démarche d'acquisition et d'obtention du CQP et la composition et le rôle du jury de certification, aux parties signataires du présent accord qui pourront les compléter ou les actualiser.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent décider de compléter le versement de tout ou partie de la prime d'intéressement et du versement volontaire, effectués au plan d'épargne interentreprise par le bénéficiaire, par un abondement dont les modalités sont définies ci-après.
L'abondement est défini par année civile. Il peut être renouvelé par tacite reconduction annuellement. Il peut être modifié ou supprimé chaque année par l'employeur. Celui-ci devra informer la société gestionnaire des fonds de la mise en place d'un abondement ou de sa modification.
L'abondement lorsqu'il existe est calculé au prorata du versement effectué au plan par le bénéficiaire.
En application du 4e alinéa de l'article L. 443-7 du code du travail, les sommes versées sur le PEI par l'employeur ne peuvent pas se substituer à des éléments de rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise au moment où l'employeur décide de compléter le versement du salarié.
Lorsque l'employeur décide de verser un abondement, il doit retenir pour les bénéficiaires, tels que définis à l'article 2 du présent accord et pour l'année considérée, l'une des formules suivantes :
-   5 % du versement du salarié ;
-  10 % du versement du salarié ;
-  15 % du versement du salarié ;
-  20 % du versement du salarié ;
-  40 % du versement du salarié ;
-  60 % du versement du salarié ;
-  80 % du versement du salarié ;
- 100 % du versement du salarié.
En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, l'abondement de l'entreprise est limité à 2 300 Euros par an et par bénéficiaire sans pouvoir excéder le triple du versement volontaire. L'employeur pourra éventuellement fixer un plafond inférieur à celui fixé par l'article L. 443-7 du code du travail (2 300 Euros).
En tout état de cause, les frais de tenue des comptes individuels des bénéficiaires sont à la charge de l'entreprise.
Chaque bénéficiaire peut effectuer volontairement les versements qu'il désire sur le plan d'épargne interentreprise. Il peut décider d'affecter au plan d'épargne interentreprise tout ou partie de l'intéressement qui lui est attribué annuellement en application de l'accord d'intéressement existant dans l'entreprise. Lors de chaque répartition de l'intéressement, les bénéficiaires concernés doivent faire connaître au service du personnel, *au plus tard 30 jours* (1) après avoir reçu le décompte de leur intéressement, à l'aide d'un bulletin de souscription, la somme qu'ils entendent verser au plan d'épargne interentreprise.
*Passé ce délai de 30 jours, aucun versement au titre de l'intéressement ne peut plus être effectué au plan d'épargne interentreprise.* (1)
Les versements volontaires doivent être au minimum de 160 Euros par versement et par salarié sur l'année civile.
Le montant des versements annuels du bénéficiaire ne peut toutefois pas excéder le quart de sa rémunération annuelle brute ou le quart des retraites et pensions perçues pendant l'année pour les retraités.
La notice d'information de chaque fonds commun de placement d'entreprise figure en annexe du présent accord.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 443-8 du code du travail (Arrêté du 9 juin 2004).
Le premier alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 443-8 du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 443-3 du code du travail (Arrêté du 9 juin 2004).
Chaque bénéficiaire peut effectuer volontairement les versements qu'il désire sur le plan d'épargne interentreprise. Il peut décider d'affecter au plan d'épargne interentreprise tout ou partie de l'intéressement qui lui est attribué annuellement en application de l'accord d'intéressement existant dans l'entreprise. Lors de chaque répartition de l'intéressement, les bénéficiaires concernés doivent faire connaître au service du personnel, au plus tard 30 jours après avoir reçu le décompte de leur intéressement, à l'aide d'un bulletin de souscription, la somme qu'ils entendent verser au plan d'épargne interentreprise.
Passé ce délai de 30 jours, aucun versement au titre de l'intéressement ne peut plus être effectué au plan d'épargne interentreprise.
Les versements volontaires doivent être au minimum de 160 Euros par versement et par salarié sur l'année civile.
Le montant des versements annuels du bénéficiaire ne peut toutefois pas excéder le quart de sa rémunération annuelle brute ou le quart des retraites et pensions perçues pendant l'année pour les retraités.
Tous les salariés des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, y compris les personnes titulaires d'un contrat d'apprentissage, de formation en alternance ou d'insertion, justifiant d'une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise, peuvent adhérer au plan d'épargne interentreprise. Toutefois, les salariés pouvant bénéficier d'un plan d'épargne d'entreprise ou de groupe ne pourront adhérer au plan d'épargne interentreprise que si leur entreprise y a préalablement adhéré.
Dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 100 salariés, les chefs de ces entreprises ou, s'il s'agit de personnes morales, leurs président, directeur général, gérant ou membre du directoire, peuvent également adhérer au plan d'épargne interentreprise.
Les retraités ou les préretraités ayant adhéré au plan d'épargne interentreprise avant leur départ ou mise à la retraite, et n'ayant pas demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation du contrat du travail, pourront effectuer des versements volontaires sur le plan d'épargne interentreprise, sans pouvoir bénéficier de l'éventuel abondement de l'entreprise.
L'article L. 923-3 du code du travail et l'article 40-11 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par l'avenant du 5 juillet 1994, relatif à la formation et au perfectionnement professionnel, ont institué un dispositif qui permet aux salariés, dans des conditions et modalités à définir par accord collectif, de suivre des actions de formation correspondant à leur projet professionnel et relevant du plan de formation de l'entreprise, en vue de leur permettre de se perfectionnner professionnellement ou d'élargir ou accroître leur qualification.
C'est dans cet esprit que les partenaires sociaux ont convenu des dispositions de l'article 1er C de l'accord collectif du 16 décembre 1994 relatif à la création d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches des industries chimiques, pétrolières et pharmaceutiques et qu'ils ont fixé par un accord du 17 décembre 1996, les conditions dans lesquelles le capital temps de formation est mis en oeuvre dans les entreprises de l'industrie pharmaceutique.
Conformément aux dispositions de l'article 2 de l'accord collectif du 23 juin 1999, les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les conditions de reconduction de cet accord et ont convenu ce qui suit :
L'adhésion des salariés au plan d'épargne interentreprise est facultative. L'adhésion d'un salarié au plan d'épargne interentreprise est automatique dès qu'il effectue volontairement un versement.
Pour les salariés bénéficiant d'un plan d'épargne entreprise ou de groupe, l'adhésion au plan d'épargne interentreprise s'effectue en transmettant à la société gestionnaire du plan un bulletin d'adhésion par l'intermédiaire de son entreprise après que celle-ci y ait adhéré.
L'entreprise qui souhaite adhérer au plan d'épargne interentreprise transmet à la société gestionnaire du plan un bulletin d'adhésion.
Le plan d'épargne interentreprise peut être alimenté par :
- tout ou partie de la prime d'intéressement en application de l'accord d'intéressement existant dans l'entreprise ;
- les sommes issues de la réserve de participation ;
- les versements volontaires des salariés ;
- les versements de l'entreprise : abondement ;
- le transfert de parts en provenance d'autres fonds.
Il est créé un organisme collecteur paritaire agréé.
Appellation : MEDIAFOR.
Forme juridique : association loi 1901.
Siège : 50, rue de Paradis, 75010 Paris.
Le siège peut être déplacé par décision du conseil d'administration à la majorité des voix exprimées par les membres présents ou représentés.
MEDIAFOR est créé pour une durée indéterminée.
Il est doté de la personnalité morale.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application à l'article 2 des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application à l'article 2 des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.
Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes non travaillées d'au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale.
En cas de refus, l'employeur devra justifier sa décision par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
L'acceptation de l'employeur fera l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant la ou les périodes non travaillées.
L'employeur ne peut pas modifier la ou les périodes non travaillées sans l'accord du salarié concerné.
Dans le cadre de la loi du 19 février 2001 sur l'épargne salariale et des articles L. 443-1 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un dispositif d'épargne salariale propre aux entreprises du médicament.
Ce dispositif a pour objet de permettre aux salariés des entreprises du médicament de participer à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective sous réserve des prélèvements légaux applicables. Dans ce contexte, les parties signataires rappellent que les sommes versées par l'entreprise sur le plan d'épargne interentreprise ne peuvent pas se substituer à un élément de salaire.
Ce dispositif s'adresse principalement aux salariés des entreprises qui n'ont pas mis en place un plan d'épargne d'entreprise. Les partenaires sociaux entendent mettre en place un dispositif d'épargne salariale applicable directement dans les entreprises dans les conditions définies par le présent accord.
Les parties signataires invitent les entreprises à développer le temps partiel dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles sur les bases
suivantes :
- tout emploi, à tout niveau et dans tout secteur d'activité se prête, à priori, à différentes organisations du travail (temps plein et temps partiel) ;
- différentes options d'horaires de travail à temps partiel peuvent être proposées par une entreprise pour un même emploi, celles-ci étant portées à la connaissance des salariés, et notamment définies à partir de la prise en compte des spécificités et contraintes liées à chaque emploi ;
- ces options d'horaires et leur durée doivent être convenues entre l'employeur et le salarié ;
- ces options d'horaires doivent être définies en prenant en compte l'adaptation de la charge de travail et du champ d'activité de l'emploi ;
- le développement du travail à temps partiel implique nécessairement une approche pragmatique au niveau de chaque entreprise ;
- l'approche temps de travail doit être menée de pair avec une approche organisationnelle pour lever les difficultés rencontrées habituellement. En conséquence, les entreprises devront étudier avec les responsables hiérarchiques et les instances représentatives du personnel concernés, préalablement à la mise en place du travail à temps partiel, les réponses susceptibles d'être apportées aux difficultés suivantes :
1. Aspects liés à l'organisation du travail :
- mise en place de circuits de communication permettant la transmission d'informations et précisant les modalités de traitement des dossiers urgents ;
- possibilité de planification de l'activité ;
- répartition de la charge de travail et ses conséquences éventuelles ;
- embauches éventuelles ;
2. Aspects logistiques, matériels et financiers :
- place disponible ;
- coût d'amortissement des infrastructures ;
- augmentation éventuelle des frais fixes.
Pour l'année 2003, la cotisation afférente au risque incapacité-invalidité des VRP, fixée à 0,85 % du salaire brut limité à la tranche B par l'annexe II de l'accord du 29 mai 2000 sur la prévoyance, sera appelée à 88,2353 % de son montant, soit au taux de 0,75 %.
Constatant l'importance de la formation professionnelle dans les professions de la presse, compte tenu de l'intervention de la loi du 20 décembre 1993, du décret du 28 octobre 1994 et de l'arrêté du 14 novembre 1994 ;
Affirmant la volonté de concentrer et de promouvoir pour une même profession, tous les moyens disponibles pour la formation et afin d'éviter la grande dispersion de ces moyens, les organisations signataires décident d'arrêter les statuts suivants, qui constituent un accord collectif.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application à l'article 2 des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application à l'article 2 des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.
Afin de favoriser le développement du travail à temps partiel, dans le cadre des orientations définies à l'article 1er, les entreprises sont invitées à étudier et à communiquer aux salariés les différentes options d'horaires de travail susceptibles d'être pratiquées par unité de travail et par métier.
Celles-ci pourront être mises en place à l'initiative du chef d'entreprise ou de l'établissement après information et consultation des instances représentatives du personnel concernées.
Aux termes du 3e alinéa de l'article L. 212-4-5 du code du travail : " Compte tenu de la durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés employés à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. "
Lors de chaque opération (souscription, rachat ou arbitrage), un relevé nominatif indiquant le nombre de parts acquises (ou rachetées) et le prix de souscription (ou la valeur de rachat) est transmis au porteur de parts. Celui-ci reçoit au moins une fois par an, un relevé lui rappelant sa situation, la date de disponibilité des parts dont il est titulaire et les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles.
Conformément à l'article L. 444-5 du code du travail, tout salarié quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble de ses avoirs en épargne salariale inséré dans un livret d'épargne salariale.
La notice d'information ainsi que le règlement de chaque fonds seront mis à disposition des bénéficiaires par la société de gestion. En outre, chaque bénéficiaire recevra de la société de gestion une plaquette d'information financière sur les performances des fonds sur 1, 3 et 5 années.
A l'issue de la procédure d'appel d'offres, l'épargne constituée dans le plan d'épargne interentreprise est gérée, à compter du 15 juillet 2003, et pour une période de 3 ans par :
- FONGEPAR, société de gestion. Siège social : 56, rue de Lille, 75007 Paris. Bureaux : 10, place de Catalogne, 75680 Paris Cedex 14 ;
- CDC IXIS dépositaires, 56, rue de Lille, 75007 Paris.
Tous les 3 ans, à compter de la désignation, les parties signataires du présent accord procèderont à un réexamen des conditions de gestion.
L'épargne constituée est investie par la société de gestion dans les fonds retenus sur la base de la première valeur liquidative qui suit le crédit au compte du (ou des) fonds concerné(s).
Le versement du bénéficiaire est accompagné d'un bordereau de souscription. La société de gestion informe chaque salarié du nombre de parts lui revenant.
Les sommes versées au plan d'épargne interentreprise sont employées en totalité à l'acquisition de parts des fonds communs de placement d'entreprises suivants, selon le choix du bénéficiaire :
- Monefonds ;
- Fongépargne Prudence (labellisé CIES) ;
- Convergence ;
- 50 Plus ;
- Fongépargne Dynamique (labellisé CIES).
Lorsqu'il y a plusieurs fonds retenus et que le bénéficiaire n'a pas formulé de choix, les versements sont investis automatiquement dans le fonds le plus sécuritaire (Monefonds). L'abondement éventuel de l'entreprise est affecté proportionnellement aux différents fonds en suivant la répartition du versement indiquée par le bénéficiaire sur son bulletin de souscription.
Les salariés ont la possibilité de procéder, dans les conditions fixées par la société de gestion, à des arbitrages d'un fonds à l'autre, sans que la durée d'indisponibilité des avoirs ne soit remise en cause.
Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut faire varier, sur tout ou partie de l'année, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail stipulée au contrat. L'accord doit fixer :
- les catégories de salariés concernés ;
- les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ;
- la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail ;
- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ;
- les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites ne pouvant dépasser le tiers de cette durée et la durée de travail du salarié devant demeurer inférieure à la durée légale hebdomadaire ;
- les modalités de communication au salarié du programme indicatif de répartition de la durée du travail et les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail lui sont notifiés. Ces informations doivent être transmises par écrit ;
- les modalités et délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, cette modification ne pouvant intervenir moins de 7 jours après la date à laquelle le salarié en a été informé.
Pour l'année 2003, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 1,50 % du salaire brut limité à la tranche B par l'article 10 de la première partie de l'annexe I de l'accord du 29 mai 2000 sur la prévoyance, sera appelée à 82 % de son montant, soit au taux de 1,23 % du salaire brut limité à la tranche B.
Pour l'année 2003, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, fixées à 1,17 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,90 % du salaire brut limité à la tranche B par l'article 10 de la première partie de l'annexe I de l'accord du 29 mai 2000 sur la prévoyance, seront appelées respectivement à 85,4701 % et à 95,56 % de leur montant, soit au taux de 1 % du plafond de la sécurité sociale et au taux de 0,86 % du salaire brut limité à la tranche B.
Pour l'année 2003, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à hauteur de 60 % des cotisations appelées, pour les salariés bénéficiant du régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
Les parties signataires rappellent que les salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'heures de travail qu'ils effectuent, doivent être considérés et traités comme les salariés à temps plein. En conséquence, ils bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi, la convention collective et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.
Cette égalité de traitement, qui doit s'effectuer sans aucune discrimination de sexe, de race ou autre, concerne notamment l'évolution professionnelle, les augmentations de salaire, la charge de travail et l'accès à la formation professionnelle continue. Les salariés à temps partiel peuvent, au titre de l'article 4 de l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, demander à l'employeur à bénéficier tous les 4 ans d'un entretien de bilan et d'évolution professionnelle.
Chaque trimestre, si l'entreprise a au moins 300 salariés ou chaque semestre si elle a moins de 300 salariés, dans le cadre de l'information prévue à l'article L. 432-4-1 du code du travail sur la situation de l'emploi, l'employeur doit informer les instances représentatives du personnel concerné mois par mois du nombre de salariés relevant du travail à temps partiel.
Par ailleurs, il communique une fois par an aux instances représentatives du personnel concerné un bilan sur le travail à temps partiel dans l'entreprise, portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés ainsi que les horaires de travail pratiqués.
Lors de cette réunion, l'employeur communique, le cas échéant, les raisons l'ayant amené à refuser les demandes des salariés concernant le changement de leur horaire de travail.
Pour l'année 2003, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 0,30 % du salaire brut limité à la tranche B par l'article 17 de la deuxième partie de l'annexe I de l'accord du 29 mai 2000 sur la prévoyance, sera appelée à 100 % de son montant.
Pour l'année 2003, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, fixées par l'article 17 de la deuxième partie de l'annexe I de l'accord du 29 mai 2000 sur la prévoyance, à :
- 0,205 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,155 % du salaire brut limité à la tranche B, pour les RS 1 et RS 2, seront appelées respectivement à 82,9268 % et à 83,8709 % de leur montant, soit au taux de 0,17 % du plafond de la sécurité sociale et au taux de 0,13 % du salaire brut limité à la tranche B ;
- 0,255 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,205 % du salaire brut limité à la tranche B, pour le R +, seront appelées respectivement à 86,2745 % et à 87,8048 % de leur montant, soit au taux de 0,22 % du plafond de la sécurité sociale et au taux de 0,18 % du salaire brut limité à la tranche B.
Pour l'année 2004, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité fixée à 0,30 % du salaire brut limité à la tranche B par l'article 17 de la deuxième partie de l'annexe I de l'accord du 29 mai 2000 sur la prévoyance, sera appelée à 100 % de son montant.
Pour l'année 2004, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité sont fixées, par l'article 17 de la deuxième partie de l'annexe I de l'accord du 29 mai 2000 sur la prévoyance, à :
- 0,205 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,155 % du salaire brut limité à la tranche B, pour les RS1 et RS2, seront appelées respectivement à 82,9268 % et à 83,8709 % de leur montant, soit au taux de 0,17 % du plafond de la sécurité sociale et au taux de 0,13 % du salaire brut limité à la tranche B ;
- 0,255 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,205 % du salaire brut limité à la tranche B, pour le R +, seront appelées respectivement à 86,2745 % et à 87,8048 % de leur montant, soit au taux de 0,22 % du plafond de la sécurité sociale et au taux de 0,18 % du salaire brut limité à la tranche B.
Tout évaluateur, interne ou externe à l'entreprise, devra suivre une formation à la conduite d'actions ou d'entretiens d'évaluation des compétences dans le cadre des CQP. Cette formation doit permettre à l'évaluateur de faire un bilan sur trois points :
- sa connaissance approfondie des métiers des personnes à évaluer ;
- son expérience et sa pratique en matière de conduite d'entretiens et d'évaluation de compétences ;
- sa connaissance de la démarche et des outils CQP.
La formation sera réalisée en deux temps dissociés :
- formation sur le dispositif CQP (démarche, outils, acteur ..), les métiers et les méthodes d'évaluation des compétences. Cette formation pourra être réalisée par méthodes d'évaluation des compétences. Cette formation pourra être réalisée par l'entreprise (selon une procédure et des contenus à respecter, attestations de présence ..) ;
- après une mise en oeuvre effective d'entretiens d'évaluation des compétences par l'évaluateur (évaluation des acquis de la formation ou de l'expérience professionnelle et repérage préalable des compétences), formation de bilan et retour d'expérience sur la pratique des entretiens, qui permettra à l'évaluateur de faire un point sur sa pratique. Cette formation sera obligatoirement réalisée au niveau de la branche (par un organisme de formation sélectionné par la CPNEIS) et donnera lieu à la délivrance d'une attestation de formation.
Les entreprises visées à l'article 2 du présent accord versent à MEDIAFOR les sommes suivantes :
A. - Versement obligatoire à MEDIAFOR
MEDIAFOR est destiné à recueillir tous les versements ayant vocation à être mutualisés, à ce jour.
Il s'agit :
- des sommes destinées à la formation en alternance des jeunes, dans toutes les entreprises quelle que soit leur taille (art. 952-1 du code du travail) ;
- des sommes destinées à la formation continue dans les entreprises de moins de 10 salariés (art. L. 952-1 du code du travail) ;
- des sommes destinées au financement du congé individuel de formation et du capital temps formation ;
- des contributions assises sur le salaire des salariés sous contrat à durée déterminée au titre du financement du congé individuel de formation.
Ces sommes feront l'objet de gestions séparées, en fonction de l'objet que leur assigne la loi.
La liste ci-dessus est limitative et ne peut être modifiée qu'à l'unanimité du conseil d'administration.
Toute extension d'obligation de versement à d'autres catégories de fonds quelle qu'en soit l'origine serait un motif suffisant de retrait pour toute organisation signataire.
B. - Versement facultatif
Par ailleurs, les entreprises relevant du champ d'application de l'accord pourront verser à MEDIAFOR, à titre volontaire :
- tout ou partie des sommes qu'elles doivent consacrer à la formation continue au titre du plan de formation continue. Ces sommes feraient alors l'objet d'une gestion séparée ;
- apprentissage.
Les modalités de versement facultatif seront définies en fonction des modifications législatives à venir.
C. - Autres ressources
Produit des placements financiers et subventions et toutes autres ressources qui pourront être permises par la réglementation.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application à l'article 2 des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application à l'article 2 des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.