Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article unique
La valeur du point servant à déterminer, pour chaque coefficient hiérarchique, le salaire brut mensuel minimum est fixé à 37,10 F.
Aucun salaire ne pourra être inférieur au SMIC.
Cette valeur de point s'applique à compter du 1er avril 1999 dans le département de la Gironde.
Le présent accord sera adressé, dans les 8 jours de la signature et en 5 exemplaires originaux, par les membres du syndicat des architectes désignés ci-dessus, au secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation (tenu par l'UNSFA). Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Prévision d'inflation 1996
La valeur du point est arrêtée à :
33,78, applicable au 1er janvier 1996 ;
0,005 : 33,95, applicable au 1er avril 1996 ;
0,005 : 34,12, applicable au 1er juillet 1996 ;
0,005 : 34,29, applicable au 1er octobre 1996.
La revalorisation des salaires est applicable selon les termes de l'accord de l'annexe I.

Accord de salaire du 1er mars 1996
Revalorisation des bas salaires entre le coefficient 130 et 260, applicable à partir du 1er janvier 1996
Les salaires affectés aux coefficients hiérarchiques inférieurs à 260 seront revalorisés suivant la formule :
Y = X + (a/130 x (260 - X))
Dans laquelle :
Y = coefficient revalorisé ;
X = coefficient à revaloriser ;
a = différence entre le coefficient qui permet d'atteindre le S.M.I.C. par application de la valeur du point de la même date et le coefficient 130,
soit : a = S.M.I.C/V.P - 130
Le nouveau coefficient ainsi calculé sera multiplié par la valeur du point.
Cet accord sera revalorisé dans sa forme en fonction des conditions économiques et deviendra caduc dès lors qu'au niveau national un avenant à la C.C.N. modifiera la grille des coefficients hiérarchiques et les définitions d'emploi.

Accord de salaire du 1er mars 1996
(applicable au 1er janvier 1996)
S.M.I.C. 169 heures = 6.249,62 F.
Valeur du point au 1er janvier 1996 : 33,78.
Valeur du paramètre :
6.249,62/33,78 - 130 = (a) 55,01
(1) COEFFICIENT DE REFERENCE (X)
(2) NOUVEAU COEFFICIENT (Y)
(3) SALAIRE MENSUEL revalorisé

























































NOTA : Arrêté du 24 juin 1996 art. 1 : l'accord du 1er mars 1996 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 24 juin 1996 art. 1 : l'accord du 1er mars 1996 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article unique
La valeur du point servant à déterminer, pour chaque coefficient hiérarchique, le salaire brut mensuel minimum est fixé à 36,20 F.
Aucun salaire ne pourra être inférieur au SMIC.
Cette valeur de point s'applique à compter du 1er avril 1999 dans le département du Lot-et-Garonne.
Le présent accord sera adressé, dans les 8 jours de la signature et en 5 exemplaires originaux, par les membres du syndicat des architectes désignés ci-dessus, au secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation (tenu par l'UNSFA). Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Se présentent à l'audience :
Collège délégués des centrales syndicales : C.F.D.T. et C.G.T. ;
Collège employeurs syndicat du Dauphiné représentant les architectes.
Après avoir entendu les parties et avoir délibéré,
La commission nationale propose en conciliation :
1° De fixer la valeur du point à 24,92 F à janvier 1985 ;
2° Conformément aux textes en vigueur - notamment l'article L. 132-17 du code du travail - la commission rappelle l'obligation de se réunir pour négocier sur les modalités d'application de ces textes et article du C.T.
Après suspension de séance pour délibération par la délégation des centrales syndicales,
La commission nationale constate la conciliation des parties sur la base proposée et en prend acte.
NB : (1) Dispositions non étendues.
NB : (1) Dispositions non étendues.
Article unique
La valeur du point servant à déterminer, pour chaque coefficient hiérarchique, le salaire brut mensuel minimum est fixée à 35,70 F.
Aucun salaire ne pourra être inférieur au SMIC.
Cette valeur de point s'applique à compter du 1er mai 1998 dans le département de Lot-et-Garonne (47).
Le présent accord sera adressé, dans les 8 jours de la signature et en 5 exemplaires originaux, par les membres du syndicat des architectes désignés ci-dessus, au secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation (tenu par l'UNSFA). Il fera l'objet d'une demande d'extension.

à l'accord de salaires du 23 avril 1998
Revalorisation des bas salaires entre les coefficients 130 et 260,
applicable à partir du 1er mai 1998
Les salaires affectés aux coefficients hiérarchiques inférieurs à 260 seront revalorisés suivant la formule :

y = x + (  ---  x (260 - x))

dans laquelle :
y = coefficient revalorisé.
x = coefficient à revaloriser.
a = différence entre le coefficient qui permet d'atteindre le salaire de référence par application de la valeur du point de la même date et le coefficient 130, soit :

a = -----  - 130

Le nouveau coefficient ainsi calculé sera multiplié par la valeur du point.
Cet accord sera revalorisé dans sa forme en fonction des conditions économiques et deviendra caduc dès lors qu'au niveau national un avenant à la convention collective nationale modifiera la grille des coefficients hiérarchiques et les définitions d'emploi.
Article unique
La valeur du point servant à déterminer, pour chaque coefficient hiérarchique, le salaire brut mensuel minimum est fixé à 36,70 F.
Aucun salaire ne pourra être inférieur au SMIC.
Cette valeur de point s'applique à compter du 1er avril 1999 dans le département de la Dordogne.
Le présent accord sera adressé, dans les 8 jours de la signature et en 5 exemplaires originaux, par les membres du syndicat des architectes désignés ci-dessus, au secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation (tenu par l'UNSFA). Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Conformément à l'accord du 23 février 1994, les collèges employeurs et salariés décident une revalorisation des salaires de 0,74 p. 100.
La grille applicable à compter du 1er juillet 1994 est la suivante (pour un horaire mensuel de 169 heures) :
(1) = COEFFICIENT
(2) = SALAIRE MINIMA MENSUEL (169H)






































(1) = COEFFICIENT
(2) = SALAIRE MINIMA MENSUEL (169H)
Article unique
La valeur de point servant à déterminer, pour chaque coefficient hiérarchique, le salaire brut mensuel minimum (valeur au 1er janvier 2000) est fixée à :
- pour l'Ain : 35,54 ;
- pour l'Ardèche : 35,40 ;
- pour la Drôme : 35,40 ;
- pour la Loire : 35,54 ;
- pour le Rhône : 36,26 ;
- pour la Haute-Savoie : 35,58 ;
- pour la Savoie : 35,58.
Aucun salaire ne pourra être inférieur au SMIC.
Le présent accord sera adressé, dans les 8 jours de la signature et en 5 exemplaires originaux, par les membres du syndicat des architectes désignés ci-dessus, au secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation (tenu par l'UNSFA). Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Article 2.15.1

a) Absence d'une durée au plus égale à 6 mois.
L'absence d'une durée continue au plus égale à 6 mois, justifiée par l'incapacité résultant d'une maladie, ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail.
b) Absence de plus de 6 mois.
En cas de prolongation de l'absence au-delà de la durée de 6 mois, s'il s'avère nécessaire de remplacer de façon définitive le salarié dont l'absence entraîne une désorganisation de l'entreprise, l'employeur peut prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail du salarié absent, en engageant la procédure de licenciement. Le salarié conserve son droit à indemnité de licenciement.
Dans le cas où le poste serait à pourvoir de façon définitive, le salarié ayant effectué le remplacement sous contrat à durée déterminée du salarié absent bénéficiera d'une priorité d'embauche au poste qu'il occupe.
Toutefois, le salarié licencié bénéficie, jusqu'à l'expiration du délai de 5 ans à compter du début de sa maladie, d'une priorité de réembauchage pour reprendre son ancien emploi s'il est disponible, ou à défaut un emploi similaire correspondant à ses aptitudes. Il conserve alors son ancienneté dans l'entreprise. Le salarié qui désire bénéficier de cette priorité doit avertir son employeur de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre un emploi.
L'absence justifiée par une longue maladie reconnue par la sécurité sociale peut avoir une durée de 5 ans maximum.
La durée de 6 mois prévue aux paragraphes a et b du présent article peut être portée à 12 mois par accord d'entreprise.
Article 2.15.2
Accident du travail ou maladie professionnelle
L'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, subi ou contracté dans l'entreprise, ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail, quel que soit le temps qui s'écoule avant la consolidation. L'intéressé bénéficie ensuite des dispositions de l'article 2.16 de la présente convention.
Après délibération de la commission, la valeur du point au 1er janvier 1989 a été fixée à 28,79 F pour l'ensemble des départements de la région Pays de la Loire. Il est convenu que la prochaine réunion pour fixer la valeur du point au 1er mai aura lieu le jeudi 25 mai 1989, à 17 heures, à la Bourse du travail de la ville d'Angers.
A cette réunion, les projets de revalorisation des bas salaires seront présentés.
Après délibération de la commission, la valeur du point au 1er juillet 1991 pour l'ensemble des départements de la région Pays de la Loire a été fixée à 31,47 F .
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Après délibération de la commission, la valeur du point au 1er mai 1991 pour l'ensemble des départements de la région Pays de la Loire a été fixée à 30,94 F .
Il est convenu que la prochaine réunion aura lieu le jeudi 16 mai 1991, à 17h30 (dix sept heures trente), à la bourse du travail, place Imbach à Angers.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Après négociation, la nouvelle valeur du point applicable dans le cadre de la convention collective de 1962 est la suivante :
Coefficient de revalorisation : 1,62 %.
A partir du 1er juillet 2000 :
- valeur du point : 37,55 F ;
- valeur du SMIC : 7 101,38 F.
Aucun salaire ne pourra être inférieur au SMIC.
Grille des salaires, annexe à l'accord du 27 juillet 2000
La grille des salaires revalorisés applicable aux coefficients hiérarchiques inférieurs à 240 est la suivante :
Article unique
La valeur du point servant à déterminer, pour chaque coefficient hiérarchique, le salaire brut mensuel minimum est fixé à 34,10 F au 1er janvier 2000 et à 34,42 F au 1er juillet 2000.
Aucun salaire ne pourra être inférieur au SMIC.
Cette valeur de point s'applique à compter du 1er janvier 2000 et du 1er juillet 2000 dans les départements suivants :
- Charente-Maritime ;
- Charente ;
- Deux-Sèvres ;

Le présent accord sera adressé, dans les 8 jours de la signature et en 5 exemplaires originaux, par les membres du syndicat des architectes désignés ci-dessus, au secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation (tenu par l'UNSFA). Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Après délibération de la commission, la valeur du point au 1er mai 1990 pour l'ensemble des départements de la région Pays de la Loire a été fixée à 30,30 F (trente francs trente centimes).
Il est convenu que la prochaine réunion pour fixer la valeur du point au 1er septembre 1990 aura lieu le jeudi 20 septembre 1990 à 17h30 (dix sept heures trente) à la bourse du travail, place Imbach à Angers.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Après négociation, la nouvelle valeur du point applicable dans le cadre de la convention collective de 1962 est la suivante :
Coefficient de revalorisation : 1,01 %.
A partir du 1er juillet 1998 : valeur du point : 36,72 F ; valeur du SMIC : 6 797,18 F.
La grille des salaires revalorisés applicable aux coefficients hiérarchiques inférieurs à 240 est la suivante :

MONTANT AU
MONTANT AU
01/01/1998
01/07/1998



























MONTANT AU
MONTANT AU
01/01/1998
01/07/1998


























Les organisations syndicales composant la commission paritaire s'engagent à négocier dans le but d'aboutir à un accord sur une revalorisation annuelle de la valeur du point applicable à la région Haute-Normandie. Un plafond sera déterminé au-delà duquel la négociation de revalorisation redeviendrait automatiquement bi-annuelle.
Calendrier de ces négociations : de septembre à fin novembre 1998.
Après la négociation, la nouvelle valeur du point applicable dans le cadre de la convention collective de 1962 est la suivante :
Coefficient de revalorisation : 0,63 %.
A partir du 1er juillet 1999 :
- valeur du point : 36,95 ;
- valeur du SMIC : 6 881,68.
Aucun salaire ne pourra être inférieur au SMIC.
La grille des salaires revalorisés applicable aux coefficients hiérarchiques inférieurs à 240 est la suivante :

MONTANT AU
MONTANT AU
01/07/1998
01/07/1999


















































Les organisations syndicales composant la commission paritaire ont décidé en accord que la revalorisation du point applicable à la région Haute-Normandie sera négociée en juillet de chaque année.
Le plafond à partir duquel la négociation de revalorisation redeviendrait bi-annuelle est fixé par l'indice INSEE à la consommation, hors tabac dès lors que celui-ci dépasserait 3 % par an.
Article unique
La valeur du point servant à déterminer pour chaque coefficient hiérarchique le salaire brut mensuel minimum est fixée à 34,75 F au 1er janvier 2001 et à 35,10 F au 1er juillet 2001.
Aucun salaire ne pourra être inférieur au SMIC.
Cette valeur de point s'applique à compter du 1er janvier 2001 et du 1er juillet 2001 dans les départements suivants :
- Charente-Maritime ;
- Charente ;
- Deux-Sèvres ;

Le présent accord sera adressé, dans les huit jours de la signature et en 5 exemplaires originaux, par les membres du syndicat des architectes désignés ci-dessus, au secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation (tenu par l'UNSFA). Il fera l'objet d'une demande d'extension.
NOTA : Arrêté du 10 septembre 2001 art. 1 : Les dispositions de l'accord régional de salaires (Poitou-Charentes) du 26 janvier 2001 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
NOTA : Arrêté du 10 septembre 2001 art. 1 : Les dispositions de l'accord régional de salaires (Poitou-Charentes) du 26 janvier 2001 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Lorsqu'un salarié est affecté temporairement à un emploi différent de son emploi habituel, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes :
- si l'emploi temporaire comporte un salaire garanti inférieur à celui de l'emploi habituel, le salarié continue à percevoir son ancien salaire ;
- si l'emploi temporaire comporte un salaire garanti supérieur à celui de l'emploi habituel, le salarié reçoit, pendant la durée de son affectation temporaire, une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et lui garantissant au moins le salaire garanti correspondant à son emploi temporaire et à son ancienneté dans l'entreprise.
L'affectation temporaire ne peut durer plus de 4 mois ; elle peut toutefois être portée à 6 mois, et même au-delà, en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de longue maladie, d'accident du travail ou à l'occasion de l'attribution de congés divers.
A l'expiration de ces périodes d'affectation temporaire, le remplaçant reprend son ancien emploi.
Après négociation, la nouvelle valeur du point applicable dans le cadre de la convention collective de 1962 est la suivante :
A partir du 1er janvier 1996 : valeur du point : 35,00.
La grille des salaires revalorisés applicable aux coefficients hiérarchiques inférieurs à 240 est la suivante :
(1) = COEFFICIENTS
(2) = SALAIRES MENSUELS (en francs)



6.249,62 F +

6.249,62 F +

6.249,62 F +

6.249,62 F +

6.249,62 F +

6.481,83 F

6.525,63 F

6.702,35 F

6.869,44 F

7.187,08 F

7.297,33 F

7.517,81 F

7.848,56 F

7.958,81 F

8.179,28 F

8.400,00 F
(+) S.M.I.C. au 1-07-1995
Après délibération de la commission, la valeur du point au 1er juillet 1998 pour l'ensemble des départements de la région Pays de la Loire a été fixée à 36,30.
Il est convenu que la prochaine réunion pour fixer la valeur de point au 1er janvier 1999 aura lieu le jeudi 21 janvier 1999 à 17 h 30.
La séance est levée à 18 h 30.
NOTA : Arrêté du 26 janvier 1999 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 26 janvier 1999 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Après négociation, la nouvelle valeur du point applicable dans le cadre de la convention collective de 1962 est la suivante :
A partir du 1er janvier 1995 : valeur du point : 34,07.
La grille des salaires revalorisés applicable aux coefficients hiérarchiques inférieurs à 240 est la suivante :
(1) = COEFFICIENTS
(2) = SALAIRES MENSUELS (en francs)



6.009,64 F +

6.009,64 F +

6.009,64 F +

6.053,22 F +

6.137,88 F

6.309,60 F

6.352,23 F

6.524,26 F

6.677,06 F

6.996,11 F

7.103,43 F

7.318,05 F

7.640,01 F

7.747,33 F

7.961,95 F

8.176,80 F
(+) S.M.I.C. au 1-07-1994
Après délibération de la commission, la valeur du point au 1er janvier 1992 pour l'ensemble des départements de la région Pays de la Loire a été fixée à 31,91 F.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires potant fixation du salaire minimum de croissance.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires potant fixation du salaire minimum de croissance.
Après négociation, la nouvelle valeur du point applicable dans le cadre de la convention collective de 1962 est la suivante :
Coefficient de revalorisation : 0,57 %.
A partir du 1er janvier 1998 :
- valeur du point : 36,36 ;
- valeur du SMIC : 6 663,67.
La grille des salaires revalorisés applicable aux coefficients hiérarchiques inférieurs à 240 est la suivante :

MONTANT AU
MONTANT AU
01/07/1997
01/01/1998

6.663,67 F
6.663,67 F

6.663,67 F
6.663,67 F

6.663,67 F
6.663,67 F

6.663,67 F
6.663,67 F

6.663,67 F
6.663,67 F

6.694,43 F
6.732,59 F

6.739,67 F
6.778,09 F

6.922,19 F
6.961,65 F

MONTANT AU
MONTANT AU
01/07/1997
01/01/1998

7.094,76 F
7.135,20 F

7.422,81 F
7.465,12 F

7.536,68 F
7.579,64 F

7.764,40 F
7.808,66 F

8.106,00 F
8.152,20 F

8.219,85 F
8.266,70 F

8.447,56 F
8.495,71 F

8.675,50 F
8.724,95 F
Après délibération de la commission, la valeur du point au 1er janvier 1993 pour l'ensemble des départements de la région Pays de Loire a été fixée à 32,55 F.
Il est convenu que la prochaine réunion pour fixer la valeur du point au 1er juillet 1993 aura lieu le jeudi 22 juillet 1993, à 17 h 30.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Après délibération de la commission, la valeur du point au 1er juillet 1993 pour l'ensemble des départements de la région Pays de Loire a été fixée à 33,07 F conformément au protocole d'accord (voir P.V. du 16 mai 1991).
Il est convenu que la prochaine réunion pour fixer la valeur du point au 1er juillet 1994 aura lieu le jeudi 20 janvier 1994, à 17 h 30.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
La durée du travail à temps partiel est définie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés travaillant à temps complet.
Article 2.9.1

Heures complémentaires
Compte tenu des contraintes liées aux activités de la branche, le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié peut excéder 10 % de la durée du travail prévue au contrat, mais ne peut dépasser 1/3 de cette durée. En cas de dépassement des 10 %, les modalités pratiques sont définies par accord d'entreprise. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Article 2.9.2 (2)
Modalités de passage à temps partiel
Tout salarié souhaitant occuper un emploi à temps partiel doit en formuler la demande par écrit à son employeur. Celui-ci dispose d'un délai de 2 mois pour fournir une réponse au salarié.
Lorsque plusieurs salariés demandent simultanément à occuper un même emploi, l'employeur désigne le salarié qui occupera l'emploi en se fondant sur des critères objectifs. Ces critères prennent notamment en compte l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, les charges de famille et en particulier celles de parents isolés, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés, et les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Lorsqu'en application de l'article L. 212-4-5, 1er alinéa, du code du travail, des salariés demandent la mise en place d'horaires à temps partiel, l'entreprise pourra différer ou refuser cette transformation dans les cas suivants :
- lorsque cette réorganisation entraîne une création d'emplois supérieure à celle résultant de la réduction à temps partiel des salariés concernés ;
- lorsque la réorganisation visée ci-dessus aggrave les conditions de travail des autres salariés restant à temps plein appartenant à l'équipe.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 5 juillet 2001, art. 1er).
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du 3° du troisième alinéa de l'article L. 212-4-9 du code du travail, qui prévoit que tout refus d'une demande de travail à temps partiel doit être motivé par des raisons objectives (arrêté du 5 juillet 2001, art. 1er).
Sous réserve des dispositions du 2e alinéa ci-après, le présent avenant entrera en vigueur à la date des reclassements consécutifs aux opérations décrites par l'article 15, à savoir  :
- au plus tôt le 1er janvier 2003 et au plus tard le 1er juin 2003, pour toutes les entreprises adhérentes en 2002 à l'une des organisations patronales signataires ;
- au plus tôt le premier jour du mois suivant celui au cours duquel l'arrêté d'extension aura été publié au JO, et au plus tard à l'issue de la période de 3 mois ainsi déterminée, pour les autres entreprises.
Les articles 8, 10 et 11 du présent avenant entreront en vigueur dès le premier jour de la période de reclassement telle que définie ci-dessus.
Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais aux démarches nécessaires en vue de l'extension du présent avenant, qui sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Les organisations soussignées conviennent d'inscrire à l'ordre du jour de la commission paritaire nationale, au cours du 1er trimestre de chaque année à partir de 2004, un point relatif aux conditions de mise en oeuvre du présent avenant, en vue d'identifier et de traiter toute éventuelle difficulté qu'elles auraient constatée.
Fait à Suresnes, le 6 décembre 2002.
Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
Cet entretien est à l'initiative de l'employeur, pendant le temps de travail, et doit permettre en particulier de faciliter l'information du salarié, de faire le point sur les possibilités et dispositifs de formation et d'élaborer, le cas échéant, des propositions en matière d'actions de formation professionnelle, qui feront l'objet d'un document écrit.
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, lorsqu'il en existe, doivent être consultés préalablement à l'opération de reclassement.
Le chef d'entreprise effectue les reclassements, après examen de la situation de chaque salarié au regard de son classement actuel, en recherchant dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond à son emploi actuel. Chaque salarié doit pouvoir prendre connaissance des dispositions conventionnelles nouvelles, notamment le chapitre "Classification" qui le concerne, et consulter le RNQSA, dans un délai suffisant pour lui permettre de formuler toutes observations avant la notification de son nouveau classement.
Après avoir identifié la fiche de qualification correspondant à l'emploi du salarié, donné, le cas échéant, une appellation d'emploi appropriée, et procédé à la vérification des salaires minima comme indiqué ci-après, l'employeur adresse au salarié une " lettre de classement ".
Cette lettre de classement comporte les mentions suivantes :
- dénomination actuelle de l'emploi occupé, coefficient ou indice attribué, et minimum garanti correspondant au classement de l'intéressé avant son reclassement ;
- qualification de branche nouvellement attribuée, et appellation d'emploi dont la qualification est éventuellement assortie ;
- échelon, ou niveau et degré de classement attribué, et minimum conventionnel garanti pour 35 heures correspondant à ce classement ;
- le cas échéant, particularités de l'emploi et extensions d'activité envisagées.
L'échelon ou le degré sur lequel le salarié est reclassé ne pourra en aucun cas être tel que le "minimum garanti pour 35 heures " correspondant soit inférieur au "minimum garanti pour 35 heures" qui était garanti à son ancien coefficient ou son ancien indice.
Le reclassement consécutif à l'application du présent avenant ne pourra en aucun cas conduire à une réduction du salaire de base ou à une modification des modalités de rémunération.
Les signataires rappellent l'adhésion de la branche au FORCO par accord du 20 juin 1995.
Les contributions :
Pour les entreprises occupant au moins 10 salariés
Les contributions suivantes sont obligatoirement versées au FORCO et sont réparties comme suit :
- 0,50 % de leur masse salariale annuelle brute (à compter du 1er janvier 2004), pour le financement :
- des actions liées aux périodes et contrats de professionnalisation ;
- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- des actions reconnues prioritaires par la branche au titre du DIF ;
- et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
- un minimum de 10 % de 0,9 % au titre du solde de leur obligation pour le financement, au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
- sans préjudice du versement minimum visé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; ce reliquat est constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.
Pour les entreprises employant moins de 10 salariés
Les contributions suivantes sont obligatoirement versées au FORCO et sont réparties comme suit :
- 0,45 % de la masse salariale annuelle brute à compter du 1er janvier 2004, répartie à hauteur de :
- 0,15 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
- 0,30 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
- 0,55 % à compter du 1er janvier 2005 et des années suivantes, réparties à hauteur de :
- 0,15 % au titre des contrats et périodes de professionnalisation et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
- 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.
Conformément à l'article 1.22

- à diffuser le répertoire des certifications visé à l'article 13, aux entreprises, aux salariés et à tous autres publics, en particulier les jeunes, aux fins de promouvoir les métiers de l'automobile et de valoriser les itinéraires de carrière que le nouveau dispositif sur les qualifications rend possible ;
- à présenter ce répertoire, parallèlement au RNQSA, à tous les interlocuteurs publics, privés, professionnels et syndicaux qui interviennent dans le processus de définition et de mise en oeuvre des certifications, afin de reconnaître et de valider la démarche des partenaires sociaux des services de l'automobile.
En vue de la réunion annuelle de la commission paritaire nationale visée à l'article 16, l'ANFA établira un rapport spécial sur les actions réalisées et envisagées au titre du présent article.
Tous les salariés en fonction dans une entreprise adhérente en 2002 à l'une des organisations patronales signataires du présent avenant, y compris ceux dont le contrat de travail est suspendu pour quelque motif que ce soit, doivent se voir attribuer un classement conforme aux nouvelles classifications professionnelles, au plus tôt le 1er janvier 2003 et au plus tard le 1er juin 2003.
Il en est de même pour tous les salariés des autres entreprises, au plus tôt dès le mois qui suit celui au cours duquel l'arrêté d'extension aura été publié au JO, et au plus tard à la fin du troisième mois qui suit celui au cours duquel l'arrêté d'extension aura été publié au

Le reclassement doit être effectif à la même date pour l'ensemble des salariés d'une même entreprise.
Les parties signataires invitent les entreprises à mettre en oeuvre pour chacun de leur salarié employé sous contrat à durée indéterminée un passeport formation.
Ce passeport permettrait de répertorier les diplômes obtenus, les expériences acquises et les formations suivies par le salarié. Ce passeport resterait sa propriété et il déciderait seul de son utilisation.
Les organisations soussignées,
Vu le souhait formulé par le conseil d'administration de l'IPSA d'harmoniser les prestations "maladie de longue durée" et "invalidité" servies aux cadres et aux non-cadres ;
Considérant que la proposition émise à cet effet de fixer l'indemnité totale (Sécurité sociale + IPSA) à 75 % du salaire brut, nécessite d'être réexaminée pour apprécier son incidence sur la situation des intéressés,
conviennent ce qui suit :
Les organisations soussignées,
Vu la situation particulière des sociétés de location de véhicules incluses dans le champ d'application de la convention collective, et notamment le profil de carrière atypique des salariés qu'elles emploient ;
Considérant que l'application intégrale, à ces entreprises, des dispositions relatives à la mutualisation des charges d'indemnités de fin de carrière conduirait à leur imposer une contrainte manifestement disproportionnée eu égard aux exigences de la solidarité professionnelle,
conviennent de ce qui suit :
Nota : l'arrêté du 22 février 2001 étend l'avenant n° 33  du 16 novembre 2000 relatif au redéploiement de la protection sociale complémentaire à la convention collective nationale susvisée, à l'exception de la délibération paritaire autorisant une dérogation particulière à la mutualisation des indemnités de départ à la retraite.
Il est demandé à l'IPSA de respecter strictement les dispositions actuelles du règlement de prévoyance obligatoire, dans l'attente de tout accord paritaire qui viendrait à être conclu après examen des propositions visées à l'article 1er.
Fait à Suresnes, le 16 novembre 2000.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisations patronales :

Professionnels du pneu ;




Syndicats de salariés :
L'effectif est apprécié en équivalents temps plein inscrits aux effectifs le 31 décembre, et la moyenne d'âge est celle de cet effectif à la même date. Pour bénéficier de l'exonération, l'entreprise doit fournir, au plus tard le 30 avril de chaque année, son bilan social accompagné de l'avis émis par le comité d'entreprise.
Les ressources de l'association se composent :
- d'une cotisation forfaitaire annuelle fixée par le conseil d'administration versée par chacun de ses membres, au plus tard le 15 février de chaque année ;
- des contributions des entreprises au titre de la promotion de la négociation de branche, telles que prévues par l'article 1.04

- des réserves du CEASACM constatées au 31 mars 2001, affectées à la liquidation des droits visés au dernier alinéa de l'article 2 de l'accord relatif au fonctionnement du paritarisme ;
- des subventions pouvant être allouées pour la réalisation de toute étude sociale ;
- plus généralement, de toute autre ressource non contraire à la législation en vigueur.
La modification des statuts ne peut être décidée que par accord collectif conclu au sein de la commission paritaire nationale.
En cas de dissolution pour quelque motif que ce soit, un accord collectif désignera un commissaire liquidateur chargé de réaliser l'actif, de régler le passif et de notifier à la commission paritaire nationale le montant de l'actif ou du passif net.
Les formalités déclaratives seront accomplies sans délai par le secrétaire, dès l'adoption des présents statuts modifiés.
Les ressources de l'association de composent :
d'une cotisation forfaitaire annuelle de 150 euros versée par chacun de ses membres, au plus tard le 15 février de chaque année ;
des contributions des entreprises au titre de la promotion de la négociation de branche, telles que prévues par l'article 1-04 bis de la convention collective ;
des réserves du CEASACM constatées au 31 mars 2001, affectées à la liquidation des droits visés au dernier alinéa de l'article 2 de l'accord relatif au fonctionnement du paritarisme ;
des subventions pouvant être allouées pour la réalisation de toute étude sociale ;
plus généralement, de toute autre ressource non contraire à la législation en vigueur.
Article 2.1
Les publics
La période de professionnalisation est ouverte :
- aux salariés en contrat à durée indéterminée dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions des organisations et des technologies, selon les priorités définies ci-dessous ;
- aux salariés âgés d'au moins 45 ans ou ayant 20 années d'activité professionnelle ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- aux travailleurs handicapés ;
- aux femmes reprenant leurs activités professionnelles après un congé maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental ou d'adoption.
Article 2.2
Objectif et priorités de la branche
L'objectif de la période de professionnalisation est de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat à durée indéterminée, ou la création ou la reprise d'une entreprise par un salarié.
Elle vise l'obtention par son bénéficiaire d'une qualification professionnelle reconnue par la grille de classification de la CCN des professions de la photographie. Elle vise également l'obtention d'un diplôme professionnel.
Les actions de formation considérées comme prioritaires sont toutes actions portant sur les nouvelles technologies de l'image, de l'information et leur commercialisation, ainsi que toute action ayant pour objet le maintien dans l'emploi.
Article 2.3
Déroulement de la formation
Les actions peuvent se dérouler pour tout ou partie :
- pendant le temps de travail ;
- en dehors du temps de travail à l'initiative :
- soit du salarié dans le cadre du DIF ;
- soit de l'employeur après accord écrit du salarié.
Dans ces deux derniers cas, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Pour cette formation en dehors du temps de travail, l'indemnisation du salarié est déterminée selon les mêmes conditions que pour le DIF.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année : dans ce cas, l'entreprise doit définir la nature des engagements pris (identiques à ceux pris en cas d'actions de développement des compétences en dehors du temps de travail).
Vu l'accord paritaire national relatif au fonctionnement du paritarisme, et notamment son article 5 ;
Attendu que les organisations signataires de cet accord prennent les dispositions nécessaires pour qu'il entre en vigueur le 1er avril 2001 ;
Considérant qu'il incombe au CEASACM, par conséquent, d'assurer le remboursement des capitaux de fin de carrière jusqu'au 31 mars 2001 ;
Considérant, d'autre part, que les réserves constatées à la clôture de l'exercice 2000, qui ne seront pas nécessaires pour couvrir les charges du 1er trimestre 2001, permettent d' accorder une franchise de cotisation au bénéfice des entreprises ayant adhéré au CEASACM,
demandent à la commission de gestion du CEASACM :
- de fixer à 20 % du plafond annuel de la sécurité sociale, le taux de cotisation appelé en janvier 2001 pour le 1er trimestre 2001 ;
- de dispenser de la cotisation du 1er trimestre 2001 les entreprises ayant cotisé régulièrement au CEASACM pendant chacun des exercices 1998, 1999 et 2000.
1. Dénomination de la qualification :
Mécanicien collision.
2. Secteurs d'activité :
50-1Z / 50-2Z.
3. Objet de la qualification :
Réalisation d'activités de dépose-pose d'éléments mécaniques, électriques et électroniques, nécessitées par une intervention de carrosserie/peinture.
4. Contenu de la qualification :
A. - Activités techniques :
- dépose-repose d'organes/remplacement d'organes mécaniques/électriques/électroniques ;
- contrôle et réglages des trains roulants (intervention de niveau CAP).
B. - Organisation et gestion de l'intervention :
B.1. Organisation de l'intervention :
- utilisation de la documentation technique ;
- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;
- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
B.2. Gestion de l'intervention :
- établissement de tous documents d'atelier utiles.
5. Extensions possibles dans la qualification :
- dépannage-remorquage de véhicules.
6. Classement :
- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

- échelons majorés accessibles : 4 / 5 ;
- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;
- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).
7. Modes d'accès (2) à la qualification :
- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile :
- CAP ou BEP ;
- certificat de qualification professionnelle (échelon 3) ;
- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).
8. Possibilités d'évolution professionnelle :
Verticale :
Vers les qualifications de :
- mécanicien automobile spécialiste (fiche A-4) ;
- opérateur spécialiste service rapide (fiche A-5).
Transversale :
Voir Panorama.
(1) La pratique d'interventions plus complexes que celles décrites au paragraphe 5.A doit conduire à effectuer un classement en référence à la qualification de " mécanicien automobile spécialiste " (fiche A-4).
(2) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
1. Dénomination de la qualification :
Conseiller technique cycles.
2. Secteurs d'activité :
50-4Z / 52-4Z / 52-7H.
3. Objet de la qualification :
Réalisation d'activités de conception de vélos personnalisés, de maintenance ainsi que de commercialisation des cycles, produits et accessoires.
4. Contenu de la qualification :
A. - Activités techniques et commerciales :
- définition du produit (route/course, etc.) ;
- choix du cadre, des éléments du groupe et de la périphérie ;
- préparation d'un vélo à la vente : assemblage des composants ;
- réalisation de l'ensemble des interventions de maintenance préventive relevant de l'entretien courant et périodique des cycles ;
- réalisation des interventions de maintenance corrective ;
- commercialisation des produits et accessoires ;
- conseils d'utilisation des produits et accessoires ;
- contribution à la promotion des produits et services de l'entreprise ;
- réalisation de ventes complémentaires/réalisation de ventes à distance.
B. - Activités relatives à la gestion de la commercialisation et de la maintenance :
- gestion administrative des activités de commercialisation ;
- mise à jour de la documentation technique et commerciale ;
- facturation/encaissement ;
- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;
- planification de l'intervention ;
- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
5. Extensions possibles dans la qualification :
- maintenance et commercialisation des deux-roues motorisés ;
- gestion des stocks/participation aux inventaires ;
- aménagement et animation de lieux de vente/d'exposition... ;
- appui technique et/ou commercial aux collaborateurs ;
- tutorat de jeunes en formation alternée ;
- réalisation d'opérations de maintenance et de commercialisation portant sur les deux-roues motorisés.
6. Classement :
- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

- échelons majorés accessibles : 10 / 11 ;
- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;
- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).
7. Modes d'accès (1) à la qualification :
- soit par obtention du CQP correspondant à la qualification
(échelon 9) ;
- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).
8. Possibilités d'évolution professionnelle :
Verticale :
- technicien expert (fiche Z-4), sous appellation d'emploi spécifique d'entreprise ;
- chef de groupe/chef d'équipe (Z-6), sous appellation d'emploi spécifique d'entreprise.
Transversale :
Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
1. Dénomination de la qualification :
Tôlier-ferreur.
2. Secteurs d'activité :
50-1Z / 50-2Z.
3. Objet de la qualification :
Réalisation d'interventions portant sur éléments amovibles des véhicules.
4. Contenu de la qualification :
A. - Activités techniques :
- dépose et repose d'éléments amovibles (portes, ailes, pare-chocs, etc.) ;
- réglage et ajustage des éléments ;
- réalisation d'interventions simples de sellerie (sièges et garnitures ..).
B. - Organisation et gestion de l'intervention :
B.1. Organisation de l'intervention :
- utilisation de la documentation technique ;
- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;
- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
B.2. Gestion de l'intervention :
- établissement de tous documents d'atelier utiles.
5. Extensions possibles dans la qualification :
- remplacement ou réparation de tous vitrages ;
- interventions sur éléments de verrouillage mécaniques ;
- redressage de déformations peu importantes (chocs de parking, impacts ..).
6. Classement :
- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

- échelons majorés accessibles : 4 / 5 :
- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;
- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).
7. Modes d'accès (1) à la qualification :
- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la carrosserie :
- CAP ou BEP ;
- certificat de qualification professionnelle (échelon 3) ;
- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).
8. Possibilités d'évolution professionnelle :
Verticale :
Vers les qualifications de :
- tôlier spécialiste (fiche B-3) ;
- tôlier confirmé (fiche B-4).
Transversale :
Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
1. Dénomination de la qualification :
Opérateur service rapide.
2. Secteurs d'activité :
50-1Z / 50-2Z / 50-3B.
3. Objet de la qualification :
Réalisation d'activités de maintenance des véhicules relevant du service rapide.
4. Contenu de la qualification :
A. - Activités techniques :
- réalisation de l'ensemble des interventions de maintenance préventive et corrective relevant de l'entretien courant et périodique des véhicules ;
- pose d'accessoires sur véhicules pré-équipés.
Les opérations de maintenance mentionnées ci-dessus sont réalisées dans le cadre de procédures pré-définies. Elles peuvent nécessiter l'utilisation d'équipements adaptés.
B. - Organisation et gestion de la maintenance :
B.1. Organisation de la maintenance :
- utilisation de la documentation technique ;
- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;
- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
B.2. Gestion de la maintenance :
- établissement de tout document d'atelier utile ;
- conseils d'utilisation à la clientèle.
5. Extensions possibles dans la qualification :
- réalisation d'interventions d'un premier niveau de complexité portant sur :
- les éléments de liaison au sol ;
- les éléments de sécurité et de confort.
- pose d'accessoires sur véhicules ;
- proposition de forfaits ;
- vente additionnelle de produits et services.
6. Classement :
- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

- échelons majorés accessibles : 4/5 ;
- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;
- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).
7. Modes d'accès (1) à la qualification :
- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile ou motocycle :
- CAP ou BEP ;
- certificat de qualification professionnelle (échelon 3) ;
- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).
8. Possibilités d'évolution professionnelle :
Verticale :
Vers les qualifications de :
- mécanicien automobile spécialiste/mécanicien motocycle spécialiste (fiche A-4) ;
- opérateur spécialiste service rapide (fiche A-5).
Transversale :
Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.