Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 28 novembre 2022 - art. 1)
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 28 novembre 2022 - art. 1)
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 24 novembre 2022 - art. 1)

FM CFE-CGC ;
FCE CFDT ;
FG FO Construction,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 28 novembre 2022 - art. 1)

F3C CFDT ;
Au sein du 2e alinéa de l'article 5.3 « Incapacité de travail temporaire », la phrase « Le montant des prestations est égal à 65 % du salaire de référence après déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. » est supprimée et remplacée par la phrase suivante :
« Le montant des prestations est égal à 70 % du salaire de référence après déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. »
Les autres dispositions de l'article 5.3 restent inchangées.
L'article 5.2 « Rente éducation » est désormais libellé comme suit :
« Au décès de l'assuré, des allocations sont versées pour l'éducation des enfants à charge. Elles sont servies pour chaque enfant à charge et calculées en pourcentage du salaire de référence. Le montant annuel de ces allocations, qui varie en fonction de l'âge de l'enfant à charge, est fixé comme suit :
– 5 % pour les enfants à charge de moins de 12 ans, avec une rente minimale fixée à 1 500 € ;
– 7 % pour les enfants à charge âgés de 12 à 18 ans, avec une rente minimale fixée à 2 000 € ;
– 11 % pour les enfants à charge âgés de 19 à 26 ans, avec une rente minimale fixée à 2 500 €, sous réserve de poursuite d'étude ou d'inscription en qualité de demandeur d'emploi.
Le montant de la rente est doublé pour les orphelins des deux parents. La rente est viagère pour les enfants déclarés invalides avant l'âge de 26 ans.
Les modalités de versement relèvent du contrat de prévoyance.»
Les dispositions du 2e alinéa de l'article 5.4 « Invalidité » sont désormais libellées comme suit :
« L'organisme assureur verse une pension d'invalidité aux salariés, qui ont été classés dans les 2e ou 3e catégories d'invalidité prévues par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, fixée à 70 % du salaire de référence sous déduction de la pension d'invalidité due par la sécurité sociale. »
Les autres dispositions de l'article 5.4 restent inchangées.
Un taux d'appel minorant le taux contractuel de la cotisation est instauré. En conséquence, les dispositions de l'article 7.3 « Tarifs » sont modifiées par les dispositions suivantes :
« Article 7.3

La cotisation du régime de prévoyance est fixée en pourcentage du salaire brut.
Le taux de cotisation contractuel est égal à 0,56 % (répartie à hauteur de 0,336 % pour l'employeur et à hauteur de 0,224 % pour le salarié).
Capital décès

Rente éducation

Incapacité temporaire

Invalidité

Reprise du passif



A compter du 1er juillet 2016 et pour l'année 2017 ce taux de 0,56 % sera appelé à hauteur de 0,51 %.
Au vu de la présentation des comptes de résultat et de l'équilibre du régime, le taux de cotisation sera examiné annuellement.
Le financement du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale (art. 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi) est intégré à la cotisation du régime de prévoyance. »
Les crédits d'heures attribués aux salariés détenteurs d'un mandat syndical et/ ou électif sont déterminés par application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le volume des crédits d'heures peut faire l'objet de la négociation d'accords collectifs d'entreprise. A ce titre, les organismes mutualistes sont invités à prendre notamment en compte les spécificités liées aux entreprises multi-établissements et aux difficultés éventuellement causées par l'éloignement géographique. Les modalités de cette prise en compte sont définies par la voie de la négociation d'accords collectifs.
Un crédit mensuel de 7 heures est accordé à tout délégué du personnel titulaire ayant également la qualité de délégué syndical dans les organismes de moins de 50 salariés. Ce crédit d'heures se rajoute à celui dont les intéressés bénéficient par la loi pour l'exercice de leur mandat de délégué du personnel titulaire.
Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l'entreprise ou aux réunions d'instances organisées dans l'intérêt des salariés de l'entreprise ou de la branche.
Le présent accord revêt un caractère impératif et exhaustif.
Les seules dispositions de l'accord pouvant faire l'objet d'une négociation locale sont exclusivement celles relatives au bénéfice des prestations sociales annexes versées au titre de la mutuelle santé, de la garantie décès en prévoyance ainsi que de la prime de départ à la retraite et la gestion des œuvres sociales.
En l'absence d'accord local ou de place portuaire, la rupture du contrat de travail pour bénéficier du dispositif conventionnel de préretraite pénibilité ouvre droit au versement par l'employeur d'une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite, calculée sur la base de l'ancienneté acquise au moment de la rupture du contrat de travail.
Cette indemnité n'est pas cumulable avec l'indemnité versée au titre du dispositif de préretraite amiante en cas d'éligibilité aux deux dispositifs, prévue par l'article 3.3 de l'accord du 15 avril 2011.
Compte tenu de la solidarité instituée au niveau de la branche pour la prise en compte de la pénibilité, toutes les autres dispositions de l'accord sont impératives et ne pourront faire l'objet d'une quelconque dérogation au plan local au niveau de l'entreprise ou de la place.
1. Principes généraux
Le financement du dispositif est assuré par une contribution conjointe des entreprises et des salariés de la branche entrant dans le champ du présent accord. Cette contribution financière est estimée en moyenne à 4,8 % de la masse salariale brute des seuls personnels susceptibles de bénéficier du régime. Elle se répartit à hauteur des 4,7 % à la charge des entreprises et de 0,2 % à la charge des salariés affectés à un métier identifié comme pénible.
Les divers taux évolueront pour assurer l'équilibre financier du dispositif. Cet accord ne crée de droits que dans la limite des contributions qui permettent son équilibre. Le plan de financement initial sera contresigné par l'ensemble des parties prenantes au présent accord.
Compte tenu de la solidarité que les parties ont souhaité instaurer entre les entreprises et les salariés de la branche en vue de prendre en compte la pénibilité de certains métiers, ces contributions présentent un caractère obligatoire pour les entreprises et les salariés entrant dans le champ du présent accord.
2. Modalités de la collecte
La contribution au dispositif est prélevée pour la partie salariale directement sur le bulletin de salaire.
En ce qui concerne les établissements dont l'activité relève de la gestion/ exploitation portuaire, les contributions employeurs et salariés sont versées directement au fonds collecteur du dispositif commun de branche visé à l'article 4.
Pour ce qui est de la manutention portuaire, les contributions correspondantes sont collectées au niveau de la place portuaire par l'intermédiaire des caisses de compensation des congés payés qui en assurent le recouvrement puis le reversement au fonds collecteur du dispositif commun de branche.
3. Cas particuliers des personnels détachés
Une dotation correspondant au passif social des salariés dont le contrat de travail se poursuit dans les entreprises de manutention sera versée par les GPM au fonds du dispositif commun de branche dans les conditions fixées par le protocole financier UNIM/ UPF pris en application de l'accord-cadre du 30 octobre 2008.
Les cotisations (taux, répartition et assiette) sont déterminées par chacun des accords ci-après annexés.
Pour chacune des garanties, la quote-part salariale ne peut dépasser celle prévue par les accords ci-annexés. La part patronale ne peut être inférieure à celle prévue par les accords ci-annexés.
Il est rappelé que l'employeur doit par ailleurs respecter les dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Au 1er janvier 2017, pour les catégories de personnel couvertes par l'ensemble des garanties définies au présent titre (art. 9 à 11 ainsi que les points de solidarité), la somme des taux de cotisation définis par les annexes est égale à 1,05 % de l'ensemble des rémunérations totales brutes soumises à cotisations de sécurité sociale, hors frais professionnels, perçues par les catégories de personnel couvertes des entreprises adhérentes, et limitées à un plafond égal à 3 fois celui de la sécurité sociale.
Au sein de cette cotisation, une quote-part spécifique de cotisations, représentant l'équivalent d'un taux de cotisation de 0,05 % de l'assiette mentionnée au précédent alinéa s'applique à l'ensemble des salariés et entreprises concernées par les dispositions des garanties visées aux articles 10 et 11 du présent accord et vise à financer le haut degré de solidarité (défini au titre IV).
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants on entend :
1. Par ancienneté : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, y compris la durée du contrat d'apprentissage s'il a été signé depuis le 1er juillet 1972, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail et, le cas échéant, le temps passé dans l'entreprise au titre de contrats de travail antérieurs à celui en cours (à l'exception, toutefois, de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé). Il sera également tenu compte de l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une société appartenant au même groupe.
2. Par présence continue : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, y compris les périodes de suspension de ce contrat.
3. Par ancienneté de services continus : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, défalcation faite des périodes de suspension de ce contrat de travail. Cette définition correspond à celle de la loi du 13 juillet 1973.
Le départ au service militaire des salariés ayant au moins 1 an de présence dans l'établissement ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est seulement suspendu pendant la durée légale du service militaire.
Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel.
Le temps perdu par les salariés pour les tests d'incorporation est indemnisé, sur justification, sur la base du salaire réel des intéressés.
Les salariés, après 1 an de présence dans l'entreprise, reçoivent leur traitement pendant la durée des périodes de réserve obligatoires, sous déduction de la solde touchée pendant ces périodes. Toutefois, cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée du service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée des périodes faites par les intéressés.
1. Les salaires minima garantis pour chaque profession ou emploi sont précisés dans les annexes particulières à chaque catégorie de la présente convention, sous réserve des dispositions relatives aux jeunes salariés.
Le salaire minimum garanti est le salaire au-dessous duquel aucun salarié de l'un ou l'autre sexe, travaillant normalement, ne pourra être rémunéré. Ne sont pas comprises dans la ressource minimum garantie et s'ajoutent à cette dernière :





2. Lorsque le chef d'entreprise est appelé à occuper des salariés que leur aptitude physique met dans un état d'infériorité notoire et non surmonté dans l'exercice de leur emploi par rapport aux salariés de la même catégorie, il pourra leur appliquer un salaire inférieur au salaire minimum. Par ailleurs, cette réduction ne s'applique pas aux salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenue dans l'entreprise.
La réduction possible de salaire ne pourra excéder 10 % du salaire minimum. D'autre part, le nombre des salariés d'une catégorie auxquels s'appliquera cette réduction ne pourra excéder 10 % du nombre des salariés de la même catégorie professionnelle.
Ces proportions peuvent être modifiées par décision du directeur régional du travail et de l'emploi.
Les réclamations que les salariés visés au paragraphe 2 pourraient avoir à présenter à l'encontre de la décision fixant leur salaire sont considérées comme réclamations individuelles et sont réglées au sein de l'entreprise soit directement avec l'employeur, soit par intermédiaire des délégués du personnel.
Les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel aux services de l'ANPE.
Le recours à des organismes privés pour l'affichage des offres d'emploi est interdit.
Les conditions d'engagement seront précisées par écrit.
Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations il sera fait appel de préférence, lorsqu'il sera procédé à des réembauchages, aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de 6 mois pour manque de travail et n'auraient pas, entre-temps, été embauchés dans une autre entreprise. Cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant de la loi sur l'emploi obligatoire des pensionnés de guerre et assimilés.
Les conditions de travail des jeunes sont réglées conformément à la loi. Les jeunes se voient, comme les femmes, allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par la convention collective.
Toutefois de 16 à 17 ans, il est prévu à l'embauchage, et pendant les 6 premiers mois, un abattement de 10 %. Après 6 mois aucun abattement.
De 17 à 18 ans, il est prévu à l'embauchage et pendant les six premiers mois un abattement de 5 %. Après 6 mois, aucun abattement.
Ces abattements s'appliquent sur les minima conventionnels suivant les catégories, et non sur le SMIC.
Il est prévu également que les abattements d'âge ci-dessus ne seront pas appliqués pour les jeunes titulaires d'un CAP.
Il est expressément rappelé que les jeunes de moins de 18 ans doivent être soumis, suivant les conditions légales, à un examen médical.
Dans les établissements occupant de 5 à 10 salariés, il pourra être désigné un délégué titulaire et un délégué suppléant si la majorité du personnel le réclame.
Dans chaque établissement occupant plus de dix salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par la loi et les dispositions ci-après :
Le nombre des délégués est fixé comme suit, conformément à la loi :
De 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
De 26 à 50 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
De 51 à 100 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
De 101 à 250 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
De 251 à 500 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
De 501 à 1 000 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;
Au-dessus de 1 000 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés.
Ces délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister par un représentant régulièrement mandaté du syndicat de leur profession. Dans ce cas, ils doivent en avertir la direction vingt-quatre heures à l'avance. De son côté, l'employeur peut se faire assister par un représentant du syndicat patronal auquel il appartient.
Les délégués du personnel, titulaires et suppléants, élus pour un an, sont désignés au premier tour de scrutin sur présentation des listes des candidats par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Si, au premier tour de scrutin, le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans, travaillant depuis six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation entraînant l'incapacité électorale.
Sont éligibles les électeurs remplissant les conditions suivantes :
Agés de dix-huit ans ;
Sachant s'exprimer en français ;
Ayant travaillé un an au moins sans interruption dans l'entreprise ;
N'ayant pas de lien de parenté avec le chef d'entreprise ;
N'ayant subi ni condamnation, ni déchéance.
Les listes électorales doivent être établies par l'employeur, datées et affichées. L'employeur doit également fixer la date des élections et prendre toutes dispositions pour assurer le déroulement normal du vote et le secret du scrutin.
Le personnel est réparti entre deux collèges électoraux :
Le collège des ouvriers et employés ;
Le collège des ingénieurs, cadres, agents de maîtrise et assimilés.
Cependant, il peut être constitué, par accord d'entreprise, des collèges distincts pour chacune des catégories de salariés ou inversement un collège unique dans les entreprises de faible effectif.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel doit faire l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et, à défaut d'accord, d'une décision de l'inspecteur du travail.
Les délégués du personnel, titulaires et suppléants, élus pour 1 an, sont désignés au premier tour de scrutin sur présentation des listes des candidats par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Si, au premier tour de scrutin, le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans révolus travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation entraînant l'incapacité électorale.
Sont éligibles les électeurs remplissant les conditions suivantes :
- âgés d'au moins 18 ans ;
- ayant travaillé 1 an au moins sans interruption dans l'entreprise ;
- n'ayant pas de lien de parenté avec le chef d'entreprise ;
- n'ayant subi ni condamnation ni déchéance (1).
Les listes électorales doivent être établies par l'employeur, datées et affichées. L'employeur doit également fixer la date des élections et prendre toutes dispositions pour assurer le déroulement normal du vote et le secret du scrutin.
Le personnel est réparti entre deux collèges électoraux :
Le collège des ouvriers et employés ;
Le collège des ingénieurs, cadres, agents de maîtrise et assimilés.
Il peut être constitué des collèges distincts pour chacune des catégories de salariés ou, inversement, un collège unique dans les entreprises de faible effectif, la modification du nombre de collèges et leur composition doivent faire l'objet d'un accord unanime conformément à l'article L. 423-3 du code du travail.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel doit faire l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et, à défaut d'accord, d'une décision de l'inspecteur du travail.
(1) : Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-8 du code du travail. (Arrêté du 16 février 1994, article 1er)
a) Bulletin de paie
A l'occasion de chaque paie, est remis au salarié un bulletin comportant de façon nette les mentions suivantes :
- le nom et l'adresse de l'employeur ;
- le nom et le prénom de l'intéressé ;
- sa qualification professionnelle et sa classification professionnelle, ainsi qu'éventuellement le coefficient hiérarchique qui correspond à cette classification ;
- la période à laquelle se rapporte la paie ;
- le nombre d'heures de travail (les heures au temps, les heures au rendement, les heures supplémentaires) ;
- le ou les taux de majorations des heures supplémentaires ;
- la nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération (la prime d'ancienneté, lorsqu'elle est éventuellement due, doit obligatoirement figurer à part sur le bulletin de paie) ;
- le montant de la rémunération brute ;
- la nature et le montant des déductions ;
- le cas échéant, les acomptes déjà perçus ;
- le montant de la rémunération nette ;
- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
- la date de paiement de la rémunération ;
- le numéro de code A.P.E. caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.
b) Certificat de travail
En cas de cessation du contrat de travail quelle qu'en soit la cause, l'employeur est tenu de remettre ou d'envoyer sans délai au salarié, sans que celui-ci ait à le réclamer, le certificat de travail prévu par la loi.
Ce certificat doit contenir exclusivement : le nom et l'adresse du salarié, la date d'entrée et de sortie du salarié, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
La convention est conclue pour une durée de 1 année à compter de sa signature.
A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes 1 mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, la convention se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis de 1 mois. Pendant la durée du préavis, les parties s'engagent à ne décider ni grève ni lock-out.
La dénonciation de la convention peut porter sur tout ou partie de ses dispositions. Elle doit être accompagnée soit d'un nouveau projet de convention, soit d'une demande de révision partielle de la convention, afin que les pourparlers puissent commencer dès la dénonciation.
a) Commission nationale paritaire plénière du travail :
Le régime d'indemnisation des délégués de province et de la grande couronne des organisations de salariés, signataires de la convention collective, est le suivant :
500 F par délégué, par séance, dans la limite de trois séances par an, à raison de 15 délégués répartis ainsi entre les organisations :
C.G.T., 5 délégués ; C.F.D.T., 4 délégués ; C.G.T.-F.O., 4 délégués ; C.G.C., 1 délégué ; C.F.T.C., 1 délégué.
b) Commissions nationales paritaires de l'emploi et de la formation professionnelle :
Le régime d'indemnisation des délégués salariés de province et de la grande couronne à ces deux commissions est fixé comme suit :
500 F par délégué et par séance, dans la limite de quatre séances par an au total, pour les deux commissions, à raison d'un délégué pour chacune des cinq organisations de salariés.
c) L'indemnisation des délégués salariés sera assurée exclusivement par les soins du secrétariat de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, diamants, pierres et perles.
L'ensemble du personnel des entreprises ou des établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la BJOC bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance collectif garantissant :
- le décès et l'invalidité absolue et définitive ;
- l'invalidité et l'incapacité permanente ;
- les indemnités journalières en complément et relais des indemnités conventionnelles et de sécurité sociale ;
- une rente éducation et/ou une rente conjoint en option.
Le personnel cadre (art. 4 et 4 bis) ne bénéficie pas de la garantie décès invalidité absolue et définitive, les dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 devant être appliquées.
Un accord paritaire conclu au sein de la commission paritaire nationale à la même date que le présent avenant déterminera le niveau des garanties énumérées ci-dessus et désignera l'organisme assureur chargé de la gestion du régime de prévoyance.
La commission paritaire nationale réexaminera tous les 5 ans au maximum les modalités d'organisation de la mutualisation des risques rendus obligatoires par le présent article.
Toutes les réclamations collectives qui n'auraient pu être réglées au plan des entreprises seront soumises à la commission paritaire de conciliation instituée à cet effet.
Cette commission comprendra au maximum 20 membres, patrons et salariés, désignés par les syndicats signataires. Chacune des organisations syndicales de salariés peut donc se faire représenter par 2 délégués.
Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu'une ou plusieurs catégories de personnel, elles pourront être examinées par la fraction des membres, patrons et salariés, de la commission, intéressée par ces réclamations.
La commission paritaire de conciliation est saisie par écrit par les parties intéressées et s'efforcera de les concilier dans un délai de 10 jours.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ pour être notifié sans délai aux parties.
Si, à l'expiration du délai de 10 jours, l'entente entre les parties n'a pu se faire, la commission établira un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Les parties contractantes s'engagent, jusqu'à la fin de la procédure de conciliation, à ne décider ni grève ni lock-out.
Le régime d'indemnisation des délégués de province et de la grande couronne des organisations de salariés, signataires de la convention collective, est le suivant :
200 F pour les délégués d'Ile-de-France (y compris Paris) et 1 000 F pour les délégués de province, par séance, dans la limite de 3 séances par an, à raison de 15 délégués répartis ainsi entre les organisations : CGT, 5 délégués ; CFDT, 4 délégués ; CGT-FO., 4 délégués ; CGC, 1 délégué ; CFTC, 1 délégué.

Le régime d'indemnisation des délégués salariés de province et de la grande couronne à ces deux commissions est fixé comme suit :
200 F pour les délégués d'Ile-de-France (y compris Paris) et 1 000 F pour les délégués de province, par séance, dans la limite de 4 séances par an au total, pour les 2 commissions, à raison d'un délégué pour chacune des 5 organisations de salariés.
En cas de chômage partiel, les entreprises sont tenues, par application de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 et de ses avenants ultérieurs, qui obligent la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, cadeaux, diamants, pierres et perles, à verser les indemnités dites conventionnelles aux salariés concernés.
Une commission nationale paritaire de l'emploi a été constituée le 16 septembre 1970, en application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
Les attributions de cette commission sont celles définies par l'accord susvisé.
La commission nationale paritaire de l'emploi est placée sous l'autorité de la commission nationale paritaire du travail. Il en est de même pour la commission nationale paritaire de la formation professionnelle.
Les employeurs ne feront appel aux services d'entreprises de travail temporaire que dans les cas et dans les conditions autorisés par le code du travail.
Pendant leur emploi, les travailleurs temporaires seront soumis aux mêmes horaires de travail que les autres salariés de l'entreprise.
En aucun cas, l'employeur n'emploiera des travailleurs temporaires en cas de conflits collectifs de travail.
Conformément à la loi du 3 janvier 1972, les employeurs ne feront appel aux services d'entreprises de travail temporaire que dans les cas suivants :
a) Pendant la durée de l'absence d'un salarié permanent ;
b) Pendant le temps de la suspension du contrat de travail d'un salarié permanent, sauf en cas de conflit collectif de travail ;
c) Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié permanent appelé à remplacer celui dont le contrat de travail a pris fin ;
d) Lors d'un surcroît occasionnel d'activité d'une durée inférieure à trois mois ;
e) Pendant la création d'activités nouvelles (la durée de l'emploi d'un travailleur temporaire ne sera pas supérieure à trois mois) ;
f) Lors de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents ;
g) Pendant l'organisation de mesures de sauvetage et pour la réparation des insuffisances de matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les travailleurs et cela dans le temps limité aux travaux énumérés ci-dessus.
Pendant leur emploi, les travailleurs temporaires seront soumis aux mêmes horaires de travail que les autres salariés de l'entreprise.
En aucun cas, l'employeur n'emploiera des travailleurs temporaires en cas de conflits collectifs de travail.
Les salariés visés par la convention collective bénéficient, selon leur catégorie, des différents régimes de retraite complémentaire obligatoires :
Régime de retraite ARRCO ;
Régime de retraite des cadres et agents de maîtrise.
Les accords antérieurs pris au plan des entreprises, des branches professionnelles ou des régions sont maintenus en vigueur pour autant que leurs dispositions offrent aux bénéficiaires des avantages au moins équivalents à ceux prévus par les régimes de retraite complémentaire obligatoires visés ci-dessus.
Les salariés bénéficient pour l'exercice d'un mandat syndical d'un congé exceptionnel dans les conditions suivantes :
- le mandat doit être confié par écrit par l'organisation syndicale représentative au plan national et sur papier à en-tête de cette dernière. Il doit être présenté, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 8 jours à l'avance ;
- les congés pour l'exercice d'un mandat syndical sont attribués pour permettre aux salariés de participer aux réunions statutaires des 5 organisations syndicales représentatives au plan national. Le congé exceptionnel est accordé globalement par organisation syndicale représentative dans la limite annuelle de 13 jours fractionnables par demi-journées.
Dans les limites ci-dessus indiquées, il n'entraîne pas de diminution de salaire.
Les partenaires sociaux des industries de l'habillement rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées exclusivement sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
En conséquence, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. De même, les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent, en aucune façon, être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou de paternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.
Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont statistiquement constatés sans pouvoir être justifiés, l'entreprise doit prendre les mesures appropriées pour y remédier.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux des industries de l'habillement rappellent que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent chaque année procéder à l'analyse de la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
Les salaires minima garantis pour chaque profession ou emploi sont précisés dans les parties particulières à chaque catégorie de la présente convention, sous réserve des dispositions relatives aux jeunes salariés.
Le salaire minimum garanti est le salaire au-dessous duquel aucun salarié de l'un ou de l'autre sexe, travaillant normalement, ne pourra être rémunéré.
Ne sont pas comprises dans la ressource minimum garantie et s'ajoutent à cette dernière :
a) Les indemnités d'emploi, telles que les primes d'insalubrité ;
b) Les primes ayant le caractère d'un remboursement de frais ;
c) Les majorations pour heures supplémentaires ou travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit ;
d) Des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
e) Les primes d'ancienneté.
Pour la réglementation de la durée du travail et des heures supplémentaires, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche bénéficieront d'une majoration de 30 % s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.
Cette majoration pourra par accord entre l'employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend :
1. Par ancienneté : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, y compris la durée du contrat d'apprentissage s'il a été signé depuis le 1er juillet 1972, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail et, le cas échéant, le temps passé dans l'entreprise au titre de contrats de travail antérieurs à celui en cours (à l'exception, toutefois, de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé). Il sera également tenu compte de l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur dans une société appartenant au même groupe.
2. Par ancienneté de services continus : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, défalcation faite des périodes de suspension de ce contrat de travail. Cette définition correspond à celle de la loi du 13 juillet 1973.
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites à la suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physiques ou mentales.
Le salaire de ces bénéficiaires ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions législatives et réglementaires. Le reclassement des travailleurs handicapés doit comporter, outre la réadaptation fonctionnelle, la rééducation ou la formation professionnelle, le placement.
Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, et dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés.
Bénéficient de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés :
– les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
– les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
– les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
– les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;
– les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
– les titulaires de la carte d'invalidité ;
– les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
L'employeur peut notamment s'acquitter de l'obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.
En cas d'activité partielle dans les conditions légales, les entreprises sont tenues de respecter en tout état de cause la rémunération mensuelle minimale prévue à l'article L. 3232-1 du code du travail pour les salariés à temps plein et les indemnités prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Les entreprises pourront recourir dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables à des mécanismes d'activité partielle.
Les salariés auront droit, sur justification, aux congés pour événements de famille prévus ci-après :
– mariage du salarié : 5 jours ;
– pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès du conjoint ou du partenaire de Pacs : 4 jours ;
– décès des père, mère, frère, sœur, enfant, beaux-parents, grands-parents, grands-parents par alliance : 2 jours.
Ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de salaire, ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.
Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficie néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.
Un congé non payé, fixé de gré à gré, pourra être accordé pour le décès d'un proche parent, sur la justification de la durée du déplacement.
En cas de chômage un jour férié autre que le 1er Mai, ce jour férié sera payé dans les conditions prévues par la loi pour le 1er Mai.
Toute heure de travail un jour férié donnera lieu à une majoration de rémunération d'au moins 30 %. Cette majoration pourra par accord entre l'employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent.
Le comité d'entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise dans les conditions et limites fixées par les dispositions légales et réglementaires du code du travail.
Les dispositions relatives aux attributions des comités d'entreprise prévues au chapitre III du titre II du livre III du code du travail et par ses décrets d'application, à leur composition prévues au chapitre IV du titre II du livre III du code du travail et par ses décrets d'application, au fonctionnement prévues au chapitre V du titre II du livre III du code du travail et par ses décrets d'application, sont également applicables.
Les délégués du personnel, titulaires et suppléants, élus pour 4 ans, sauf accord de groupe ou d'entreprise réduisant cette durée, sont désignés au premier tour de scrutin sur présentation des listes de candidats par les organisations syndicales respectueuses des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ géographique et professionnel couvre l'entreprise ou l'établissement concerné, les organisations représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement ou celles affiliées à un syndicat représentatif au plan national et interprofessionnel.
Si, au premier tour de scrutin, le nombre des votes valablement exprimés est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans révolus travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation entraînant l'incapacité électorale.
Sont éligibles les électeurs remplissant les conditions suivantes :
– âgés d'au moins 18 ans ;
– ayant travaillé 1 an au moins dans l'entreprise ;
– n'ayant pas de lien de parenté avec le chef d'entreprise (notamment conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère ou sœur...) ;
– n'ayant subi ni condamnation ni déchéance des droits civiques ;
– ainsi que les salariés mis à disposition visés à l'article L. 2314-18-1 du code du travail.
Les listes électorales doivent être établies par l'employeur, datées et affichées. L'employeur doit également fixer la date des élections et prendre toutes dispositions pour assurer le déroulement normal du vote et le secret du scrutin.
Le personnel est réparti entre deux collèges électoraux :
– le collège des ouvriers et employés ;
– le collège des ingénieurs, cadres, agents de maîtrise et assimilés.
Il peut être constitué des collèges distincts pour chacune des catégories de salariés ou, inversement, un collège unique dans les entreprises de faible effectif, la modification du nombre de collèges et leur composition doivent faire l'objet d'un accord unanime, conformément à l'article L. 2314-10 du code du travail.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel doit faire l'objet d'un accord, conclu dans les conditions spécifiquement prévues par le code du travail pour les protocoles préélectoraux, entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées et, à défaut d'accord, d'une décision de la DIRECCTE.
Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le congé d'adoption est porté à :
– 18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
– 22 semaines en cas d'adoptions multiples.
En matière de besoin d'embauche, l'employeur informe les salariés qui ont souhaité bénéficier de la priorité de réembauche légalement prévue de tout emploi disponible compatible avec leur qualification.
Il s'agit des salariés licenciés pour motif économique dans le cadre des articles L. 1233-15 et L. 1233-45 du code du travail, des salariés démissionnant pour élever un enfant dans le cadre de l'article L. 1225-67 du code du travail, des salariés non réélus à un mandat parlementaire ou local à l'issue de ce mandat dans le cadre de l'article L. 3142-62 du code du travail et en cas de clause de reconduction d'un contrat de travail saisonnier dans les conditions prévues à l'article L. 1244-2 du code du travail.
Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période déterminée par décret, d'un congé de présence parentale.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.
La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une périodicité définie par décret.
Au-delà de la période déterminée au premier alinéa, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé, dans le respect des dispositions du présent article et des articles L. 1225-63 à L. 1225-65 du code du travail.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise. La faculté de mettre en place une délégation unique du personnel est ouverte lors de la constitution du comité d'entreprise ou de son renouvellement. La durée du mandat des délégués du personnel est prorogée jusqu'à la mise en place du comité d'entreprise ou son renouvellement. Elle peut être réduite lorsque le mandat du comité d'entreprise vient à échéance avant celui des délégués du personnel.
Dans les établissements occupant de 5 à 10 salariés, il pourra être désigné un délégué titulaire et un délégué suppléant si la majorité du personnel le réclame.
Dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par la loi et les dispositions ci-après :
Le nombre des délégués est fixé comme suit, conformément à la loi :
– de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
– de 26 à 50 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
– de 51 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
– de 100 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
– de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
– de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
– de 500 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants.
A partir de 1 000 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
Ces délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister par un représentant régulièrement mandaté d'une organisation syndicale. Dans ce cas, ils doivent en avertir la direction 24 heures à l'avance. De son côté, l'employeur peut se faire assister par un représentant du syndicat patronal auquel il appartient.
Une majoration de 30 % sera appliquée aux heures effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures, sauf dans les établissements ou parties d'établissement dont l'horaire habituel comporte, en raison des nécessités techniques, le travail de nuit.
Cette majoration pourra par accord entre l'employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent.
Les travailleurs de nuit, au sens du code du travail, bénéficient d'une surveillance médicale renforcée dans les conditions prévues par la loi.