Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le personnel est réparti en deux catégories :
- le personnel permanent ;
- le personnel non permanent ou personnel embauché à titre provisoire.
Personnel permanent
Sont considérés comme membres du personnel permanent les salariés titulaires d'un emploi permanent au cabinet.
Le personnel permanent peut être occupé à temps complet ou à temps partiel et, dans un cas comme dans l'autre, il est lié à l'établissement par un contrat à durée indéterminée.
Les salariés permanents occupés à temps partiel bénéficient des avantages inclus dans la présente convention.
Personnel non permanent (1)
Le personnel non permanent est embauché pour un travail déterminé ayant un caractère non permanent, notamment pour remplacer un salarié permanent momentanément absent ou exécuter un travail de caractère exceptionnel.
Le personnel non permanent peut être occupé à temps complet ou à temps partiel.
Il est lié au cabinet dentaire par un contrat à durée déterminée, soit à terme précis, soit à terme imprécis (seulement dans les cas prévus à l'article L. 124-2-1 du code du travail). Le caractère provisoire de l'emploi et la qualification du contrat utilisé doivent être mentionnés sur la lettre d'embauche.
Dès le début de son contrat de travail, le personnel non permanent bénéficie de toutes les dispositions de la convention collective.
Personnel non permanent devenant permanent
Tout membre du personnel embauché à titre provisoire qui passera, à la fin de son contrat, dans l'effectif permanent de l'entreprise sera exempté de la période d'essai. Son ancienneté prendra effet du jour de son embauche provisoire dans le cabinet dentaire.
Pour le calcul de la majoration de salaire pour ancienneté, les périodes de travail effectuées antérieurement, dans la limite de 2 ans, dans le cabinet dentaire seront prises en compte selon les dispositions prévues pour le personnel permanent.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-1-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 1992, art. 1er).
3.6.1. Incidence de la maladie non professionnelle ou de l'accident non professionnel sur le contrat de travail
L'arrêt de travail résultant de la maladie non professionnelle ou de l'accident non professionnel, justifié dans les 48 heures, suspend l'exécution du contrat de travail. La maladie non professionnelle ou l'accident non professionnel ne peut être en lui-même un motif de licenciement.
En revanche, les conséquences sur le fonctionnement du cabinet des absences continues ou discontinues, égales ou supérieures à 4 mois, excepté pour les salariées en état de grossesse déclarée, peuvent justifier le licenciement de l'intéressé(e) si les deux conditions ci-après sont remplies :
- l'absence du salarié perturbant le fonctionnement du cabinet interdit à l'employeur de compter sur l'exécution régulière du contrat de travail ;
- l'absence rend nécessaire le remplacement définitif du salarié par un contrat de travail à durée indéterminée.
Avant d'engager une procédure de licenciement, l'employeur, peut, par lettre recommandée avec avis de réception, mettre en demeure le salarié de reprendre son activité professionnelle dans un délai de 15 jours calendaires. Le point de départ de cette mise en demeure est la date d'envoi du courrier recommandé.
3.6.2. Incidence du congé de maternité ou du congé d'adoption
Le congé de maternité ou d'adoption, dont l'employeur a été avisé par lettre recommandée avec avis de réception comprenant le motif de son absence et de la date de reprise d'activité, suspend l'exécution du contrat de travail. Le congé de maternité ou d'adoption ne peut être en lui-même un motif de licenciement.
Lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et que l'enfant est hospitalisé, la mère bénéficie d'une prolongation de la suspension de son contrat de travail du nombre de jours courant entre la date effective de la naissance et la date prévue, afin de permettre à la salariée de participer, chaque fois que possible, aux soins dispensés à son enfant et de bénéficier d'actions d'éducation à la santé préparant le retour à domicile.
3.6.3. Remplacement du salarié absent pour maladie, accident non professionnel, congé de maternité ou congé d'adoption
Pendant la période d'absence continue ou discontinue inférieure ou égale à 4 mois, sur les 12 derniers mois, le salarié absent de manière continue ou discontinue pourra être remplacé par un salarié n'ayant pas la même qualification.
3.6.4. Retour de congé de maternité ou de congé parental
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité ou d'un congé parental d'éducation a droit à un entretien professionnel avec son employeur.
Tout salarié est soumis, dès l'embauche, même temporaire, à un examen médical complet à la diligence et à la charge de l'employeur, dans le centre de médecine du travail près duquel l'employeur est obligatoirement inscrit. Cette visite est une condition qui s'impose à chacune des parties.
Si le postulant est reconnu inapte, il ne peut être donné suite au contrat de travail.
Il est rappelé que le salarié doit se soumettre à toutes les visites de la médecine du travail. La responsabilité de l'employeur est engagée en cas de refus du salarié de passer ces visites. Si le refus du salarié est maintenu après une demande de l'employeur, formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, ce refus peut être constitutif d'une faute grave justifiant un licenciement sans préavis ni indemnité.
Le salarié bénéficie d'une prime d'ancienneté calculée en pourcentage du salaire minimal conventionnel de la catégorie dans laquelle il est classé. Pour les salariés à temps partiel, cette prime sera calculée pro rata temporis.
Cette prime s'ajoute au salaire réel mais elle doit figurer à part sur lebulletin de salaire.
Les taux en sont les suivants :
3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
12 p. 100 après douze ans d'ancienneté.
Il est ajouté 1 p. 100 par année supplémentaire au-delà de douze ans jusqu'à vingt ans d'ancienneté.
Les membres du personnel sont placés sous l'autorité de l'employeur. Tous ont mission de collaborer à la bonne marche du cabinet.
En cas d'empêchement d'un salarié, spécialement chargé d'une tâche déterminée, aucun membre du personnel de sa catégorie professionnelle ne peut refuser ou s'abstenir d'exécuter ce travail s'il reste dans la durée légale du temps de travail. Ceci ne doit pas dépasser une période de 1 mois.
L'employeur peut procéder à des mutations temporaires à l'intérieur du cabinet pour des raisons d'ordre technique ou des nécessités de service.
Si le remplacement s'effectue dans un poste hiérarchiquement supérieur, le salaire correspondant à ce poste occupé temporairement est servi pendant tout le temps que dure cette solution momentanée.
Les membres de l'équipe dentaire, tant salariés que praticiens, doivent s'astreindre à un respect mutuel.
Nota - Ancien article 3.11 (Avenant du 22 juin 2001).
Toute modification d'un élément substantiel du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.
Si ce dernier n'accepte pas cette modification et si l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail pourra être considéré comme rompu du fait de l'employeur.
En cas de contestation, seul le juge est habilité à apprécier le caractère substantiel de la modification intervenue.
Nota - Ancien article 3.7 (Avenant du 22 juin 2001).
3.9.1. Définitions
Si le contrat de travail est à durée indéterminée, la rupture ne sera un licenciement que si elle est voulue et décidée par l'employeur.
Si la rupture est voulue et décidée par le salarié, il s'agit d'une démission.
S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, il peut être rompu à l'initiative de l'employeur pour faute grave ou force majeure. Il peut également être rompu par accord des parties ou résolution judiciaire.
3.9.2. Durée et conditions d'exercice du préavis
La durée du préavis en cas de licenciement ou de démission du salarié est de :
- 15 jours pour la période qui s'étend entre la fin de la période d'essai et avant 6 mois d'ancienneté ;
- 1 mois au-delà du 6

- 2 mois après 2 ans de présence.
En ce qui concerne les salariés ayant une position cadre depuis au moins 1 an, cette durée de préavis réciproque est de 3 mois.
Si le salarié a moins de 1 an d'ancienneté dans cette position, la durée du préavis sera celle prévue aux alinéas précédents.
Le point de départ du délai de préavis est la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception émanant de l'employeur en cas de licenciement, ou émanant du salarié en cas de démission que le contrat de travail soit à temps plein ou à temps partiel, sous réserve que ce dernier ait une durée minimale de 16 heures hebdomadaires (1).
Pour les contrats à temps partiel d'une durée hebdomadaire inférieure à 16 heures, le temps rémunéré de recherche d'emploi sera de 15 minutes par heure quotidienne de travail prévue au contrat.
En cas de licenciement ou de démission, pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter 2 heures chaque jour pour chercher du travail, que le contrat de travail soit à temps plein ou à temps partiel.
Les heures sont fixées alternativement, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié.
Ces heures rémunérées au taux normal, peuvent être bloquées sur plusieurs jours, afin de permettre au salarié des déplacements plus importants, en vue de la recherche d'un travail.
Dispense de préavis

À l'initiative de l'employeur
L'employeur peut dispenser le salarié d'effectuer le préavis.
La dispense de préavis doit être mentionnée dans la lettre de licenciement.
Le salarié recevra une indemnité de préavis égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.
Le temps de préavis non travaillé est pris en compte pour la durée et pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

À la demande du salarié
Lorsqu'elle est sollicitée par le salarié et accordée par l'employeur, elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, avec renonciation réciproque au préavis et à l'indemnité compensatrice de préavis.
Interruption du préavis en cours d'exécution
Le salarié qui trouve un emploi avant l'expiration du préavis peut résilier son contrat de travail avec un préavis de 10 jours ouvrables. Dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu de payer la période de préavis restant à courir.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 8 février 1995, puis rajoutés à nouveau par décision de la commission mixte du 27 janvier 1995.
Nota - Ancien article 3.9 (Avenant du 22 juin 2001).
Le salarié bénéficie d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire conventionnel de la catégorie dans laquelle il est classé.
Les taux de la prime sont les suivants :
-  3 p. 100 après 3 ans d'ancienneté ;
-  6 p. 100 après 6 ans d'ancienneté ;
-  9 p. 100 après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 p. 100 après 12 ans d'ancienneté.
Il est ajouté 1 p. 100 par année supplémentaire au-delà de douze ans jusqu'à vingt ans d'ancienneté.
Cette prime s'ajoutera au salaire réel et devra figurer à part sur le bulletin de paie.
Les membres du personnel sont placés sous l'autorité de l'employeur. Tous ont mission de collaborer à la bonne marche du cabinet.
En cas d'empêchement d'un salarié, spécialement chargé d'une tâche déterminée, aucun membre du personnel de sa catégorie professionelle ne peut refuser ou s'abstenir d'exécuter ce travail s'il reste dans la durée légale du temps de travail. Ceci ne doit pas dépasser une période d'un mois.
L'employeur peut procéder à des mutations temporaires à l'intérieur du cabinet pour des raisons d'ordre technique ou des nécessités de service.
Si le remplacement s'effectue dans un poste hiérarchiquement supérieur, le salaire correspondant à ce poste occupé temporairement est servi pendant tout le temps que dure cette solution momentanée.
Les membres de l'équipe dentaire, tant salariés que praticiens, doivent s'astreindre à un respect mutuel.
Dès l'embauche, les salaires minimaux des différentes catégories de personnels correspondant aux emplois décrits à l'annexe I de la présente convention sont fixés selon la grille présentée à l'annexe II.
Les salaires sont mensualisés, y compris pour le personnel employé à temps partiel.
Dans ce cas, le salaire mensualisé est déterminé par la formule :
S.M. = S.H. x (N.H.S. x 4,33) où :
S.M. = salaire mensuel ;
S.H. = salaire horaire ;
N.H.S. = nombre d'heures de travail par semaine ;
4,33 = quotient de 52 semaines par 12 mois.
Dans le cadre des contrats de qualification, la rémunération des salariés est de 80 p. 100 du S.M.I.C. la première année et égale au S.M.I.C. la seconde année.
Afin d'élargir le bénéfice de la formation professionnelle sous toutes ses formes (congé individuel de formation, formation en alternance, formation continue) à l'ensemble des salariés de la branche, les entreprises participent au financement des actions de formation selon les modalités suivantes :
Dans les cabinets ayant moins de dix salariés, les employeurs doivent consacrer au financement de ces actions une contribution égale à 0,8 p. 100 du montant des salaires payés pendant l'année civile en cours. Elle est ainsi répartie :
- 0,1 p. 100 en formation alternance ;
- 0,7 p. 100 en formation continue.
(Ces modifications ne prendront effet qu'à dater du 1er janvier 1997, par application de ces nouveaux taux sur les salaires de 1996.)
Dans les cabinets employant dix salariés et plus, la contribution égale depuis le 1er janvier 1993 à 1,5 p. 100 du montant des salaires payés dans l'année en cours est répartie ainsi :
0,2 p. 100 pour le congé individuel formation ;
0,3 p. 100 pour la formation en alternance. Cette contribution étant portée à 0,4 p. 100 si le cabinet dentaire est, de par sa forme juridique, soumis à la taxe d'apprentissage (S.E.L. S.C.M.) ;
1 p. 100 pour la formation continue. Cette contribution étant réduite à 0,9 p. 100 si le cabinet est assujetti à la taxe d'apprentissage pour la raison ci-dessus.
Le salarié bénéficie d'une prime d'ancienneté calculée en pourcentage du salaire minimal conventionnel de la catégorie dans laquelle il est classé. Pour les salariés à temps partiel, cette prime sera calculée pro rata temporis.
Cette prime s'ajoute au salaire réel mais elle doit figurer à part sur le bulletin de salaire.
Les taux en sont les suivants :
- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté.
Il est ajouté 1 % par année supplémentaire au-delà de 12 ans jusqu'à 20 ans d'ancienneté.
Nota - Ancien article 3.13 (Avenant du 22 juin 2001).
Les parties ci-dessus désignées sont d'accord sur la mise en application d'un régime de prévoyance « décès » - incapacité de travail, longue maladie, invalidité - en faveur de l'ensemble du personnel non cadre des cabinets dentaires.
Le présent régime pourra être étendu au personnel cadre relevant de la convention collective nationale du 14 mars 1947, sous réserve que l'employeur prenne entièrement à sa charge la cotisation du régime de prévoyance.
Ce régime a pour but d'assurer :
- le versement d'indemnités journalières ou de rente invalidité, complémentaires à celles de la sécurité sociale ;
- le versement, en cas de décès du salarié, d'un capital et d'une rente d'éducation.
Afin d'élargir le bénéfice de la formation professionnelle sous toutes ses formes (congé individuel de formation, formation en alternance, formation continue) à l'ensemble des salariés de la branche, les entreprises participent au financement des actions de formation selon les modalités suivantes :
Dans les cabinets ayant moins de 10 salariés, les employeurs doivent consacrer au financement de ces actions, une contribution dont le taux évolue selon l'échéancier suivant :
- jusqu'à l'exercice 2000 inclus (exigibilité au 28 février 2001) : 0,8 % répartis 0,1 % pour la formation alternance, 0,7 % pour la formation continue ;
- pour l'exercice 2001 (exigibilité au 28 février 2002) : 0,9 % répartis 0,1 % pour la formation alternance, 0,8 % pour la formation continue ;
- pour l'exercice 2002 (exigibilité au 28 février 2003) : 1 % répartis 0,1 % pour la formation alternance, 0,9 % pour la formation continue ;
- à partir de l'exercice 2003 (exigibilité au 28 février 2004) : 1,1 % répartis 0,1 % pour la formation alternance, 1 % pour la formation continue.
Dans les cabinets employant dix salariés et plus, la contribution égale depuis le 1er janvier 1993 à 1,5 p. 100 du montant des salaires payés dans l'année en cours est répartie ainsi :
0,2 p. 100 pour le congé individuel formation ;
0,3 p. 100 pour la formation en alternance. Cette contribution étant portée à 0,4 p. 100 si le cabinet dentaire est, de par sa forme juridique, soumis à la taxe d'apprentissage (S.E.L. S.C.M.) ;
1 p. 100 pour la formation continue. Cette contribution étant réduite à 0,9 p. 100 si le cabinet est assujetti à la taxe d'apprentissage pour la raison ci-dessus.
Ces taux s'appliquent sur la masse salariale de l'année de l'exercice considéré.
NOTA : Arrêté du 17 avril 2001 art.1 : sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992, les dispositions de l'avenant du 15 décembre 2000 modifiant l'article 4-2-2 (maintien du salaire en cas de maladie) de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
NOTA : Arrêté du 17 avril 2001 art.1 : sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992, les dispositions de l'avenant du 15 décembre 2000 modifiant l'article 4-2-2 (maintien du salaire en cas de maladie) de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
Tout salarié qui désire obtenir un congé sans solde pour élever un enfant doit impérativement en faire la demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, 15 jours au moins avant l'expiration de son congé maternité.
A l'issue de ce congé et pendant un an, l'intéressé bénéficie d'une priorité d'embauche.
7.2.1. Versement des contributions
L'organisme désigné par la branche pour le versement des contributions au titre de la formation professionnelle continue est l'OPCA-PL (organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales) dont le siège social est 52-56, rue Kléber, 92309 Levallois-Perret.
Cet organisme est administré paritairement, sa composition et son mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.
Toutefois, conformément à la législation en vigueur, l'OPCA-PL n'étant pas agréé pour percevoir la contribution destinée au congé individuel de formation (CIF), les cabinets qui y sont assujettis devront verser la fraction de leur contribution dévolue au CIF à un organisme paritaire agréé à cet effet par l'Etat.
7.2.2. Financement (1)
Au titre du présent accord, les cabinets dentaires versent à l'OPCA-PL les contributions obligatoires dont les taux sont fixés comme suit :
Cabinets de moins de 10 salariés : à compter du 1er janvier 2004 (exigibilité au 28 février 2006), la contribution reste fixée à 1,1 % de la masse salariale de l'année précédente réparti de la façon suivante :
- 0,65 % versé à la section unique Professionnalisation ;
- 0,45 % versé à la section unique Plan de formation.
Cabinets de plus de 10 salariés : à compter du 1er janvier 2004 (exigibilité au 28 février 2006), la contribution est fixée à 1,6 % de la masse salariale de l'année précédente répartis de la façon suivante :
- 0,2 % versé au FONGECIF de la région administrative dont dépendent les cabinets ;
- 0,50 % versé à la section unique Professionnalisation ;
- 0,85 % versé à la section unique Plan de formation.
Conformément aux dispositions de l'article R. 964-13 du code du travail, ces cabinets peuvent verser le solde de leur contribution, soit 0,05 %, à l'OPCA de leur choix.
Quel que soit l'effectif des cabinets, toutes les contributions versées à l'OPCA-PL seront mutualisées dès réception.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail (arrêté du 17 octobre 2006, art. 1er).
Les locaux affectés au travail doivent être tenus dans un état constant de propreté et présenter les conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires à la santé du personnel.
Pour les locaux de travail, certaines dispositions législatives ou réglementaires doivent être appliquées. Elles concernent :
- l'éclairage ;
- le chauffage ;
- le bruit ;
- l'aération ;
- les issues et dégagements ;
- les moyens d'extinction et de prévention des incendies ;
- les installations électriques et leur mise à la terre ;
- la protection des rayons x (vérification par un organisme agréé) ;
- les installations à air comprimé (qui doivent être munies d'un manomètre régulateur et de soupape de sûreté). Elles devront être périodiquement soumises aux essais et au poinçonnage des arts et métiers.
Il est obligatoire de mettre à la disposition du personnel :
- lavabos et vestiaires. Les employés veilleront à ce que ceux-ci demeurent dans le plus grand état de propreté ;
- dosimètre, moyen de contrôle de rayonnement. Le dosimètre est fourni par l'employeur. Il doit être porté par tout le personnel travaillant dans les locaux où il y a émission de rayons x et sera vérifié par un organisme agréé.
Si le praticien exige une tenue de travail particulière, il doit la fournir à son personnel et en assurer l'entretien dans le cas contraire, il doit fournir deux blouses par an à son ou ses salariés.
Les parties ci-dessus désignées sont d'accord sur la mise en application d'un régime de prévoyance " décès " - incapacité de travail, longue maladie, invalidité - en faveur de l'ensemble du personnel non cadre des cabinets dentaires.
Le présent régime pourra être étendu au personnel cadre relevant de la convention collective nationale du 14 mars 1947 au titre des articles 4 et 4 bis, en complément des obligations incombant aux seuls employeurs dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 1979.
Ce régime a pour but d'assurer :
- le versement d'indemnités journalières ou de rente invalidité, complémentaires à celles de la sécurité sociale ;
- le versement, en cas de décès du salarié, d'un capital et d'une rente d'éducation.
Les locaux affectés au travail doivent être tenus dans un état constant de propreté et présenter les conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires à la santé du personnel.
Pour les locaux de travail, certaines dispositions législatives ou réglementaires doivent être appliquées. Elles concernent :
- l'éclairage ;
- le chauffage ;
- le bruit ;
- l'aération ;
- les issues et dégagements ;
- les moyens d'extinction et de prévention des incendies ;
- les installations électriques et leur mise à la terre ;
- la protection des rayons x (vérification par un organisme agréé) ;
- les installations à air comprimé (qui doivent être munies d'un manomètre régulateur et de soupape de sûreté). Elles devront être périodiquement soumises aux essais et au poinçonnage des arts et métiers.
Il est obligatoire de mettre à la disposition du personnel :
- lavabos et vestiaires. Les employés veilleront à ce que ceux-ci demeurent dans le plus grand état de propreté ;
- dosimètre, moyen de contrôle de rayonnement. Le dosimètre est fourni par l'employeur. Il doit être porté par tout le personnel travaillant dans les locaux où il y a émission de rayons x et sera vérifié par un organisme agréé.
- des gants d'examen à usage unique, un masque et des lunettes de protection, pour tout acte d'aide au fauteuil.
Si le praticien exige une tenue de travail particulière, il doit la fournir à son personnel et en assurer l'entretien dans le cas contraire, il doit fournir deux blouses par an à son ou ses salariés.
6.1.1. Généralités
On appelle heures effectives de travail les heures pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Cette définition exclut les heures de repas, de repos et les pauses.
La définition d'heures effectives de travail, voire leurs variations, entraîne la nécessité de les matérialiser par tout moyen infalsifiable susceptible de faire foi, notamment par l'utilisation de registres numérotés contresignés par le salarié et l'employeur.
La durée du travail est régie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que par l'accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, du 18 mai 2001, étendu le 26 novembre 2001 et directement applicable dans les cabinets dentaires.
Il est ainsi rappelé que la durée conventionnelle de travail dans la branche est de 35 heures effectives par semaine.
A la durée hebdomadaire de 35 heures, correspond soit une référence mensuelle de travail effectif de 151,67 heures, soit une durée annuelle de travail de 1 587 heures.
L'employeur peut, toutefois, décider d'une durée hebdomadaire inférieure à la durée conventionnelle ci-dessus définie.
La répartition de la durée hebdomadaire de travail des salariés se fait sur 4, 4 et demi, 5 ou 5 jours et demi, consécutifs ou non.
La durée de travail effectif ne peut excéder 46 heures au cours d'une même semaine, heures supplémentaires comprises, et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Lorsque le temps de travail effectif atteint 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Chaque salarié bénéficie, au cours de chaque période de 24 heures, d'une période minimale de repos de 12 heures consécutives.
Chaque salarié bénéficie, pour chaque période de 7 jours, d'une période minimale de repos sans interruption de 24 heures, à laquelle s'ajoute la période des 12 heures de repos journalier, prévue à l'alinéa précédent incluant obligatoirement le dimanche.
7.2.1. Versement des contributions.
L'organisme désigné par la branche pour le versement des contributions au titre de la formation professionnelle continue est l'OPCA-PL (organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales) dont le siège social est 52-56, rue Kléber, 92309 Levallois-Perret.
Cet organisme est administré paritairement, sa composition et son mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.
Toutefois, conformément à la législation en vigueur, les cabinets assujettis à la contribution au CIF (congé individuel de formation) devront verser la fraction de leur cotisation dévolue au CIF à un organisme paritaire agréé à cet effet par l'Etat.
7.2.2. Financement.
Les cabinets dentaires versent obligatoirement à l'OPCA-PL, au titre du présent accord, les contributions dans les conditions suivantes :
- cabinets de moins de 10 salariés, à compter du 1er janvier 2004 (exigibilité au 28 février 2005), la contribution reste fixée à 1,1 % réparti de la façon suivante :
- 0,75 % versé à la section unique " Professionnalisation " ;
- 0,35 % versé à la section unique " Plan de formation ".
- cabinets de plus de 10 salariés, à compter du 1er janvier 2004 (exigibilité au 28 février 2005), la contribution est fixée à 1,6 % réparti de la façon suivante :
- 0,50 % versé à la section unique " Professionnalisation " ;
*- 0,9 % versé à la section unique " Plan de Formation "* (1).
L'ensemble de ces contributions est mutualisé dès leur versement dans une section unique quel que soit l'effectif des cabinets.
L'OPCA-PL n'étant pas habilité à percevoir la contribution au titre du congé individuel de formation, celle-ci sera versée au FONGECIF.
NOTA : Arrêté du 19 avril 2005 :
(1) Avenant étendu, à l'exclusion :
- du second tiret du second paragraphe de l'article 7.2.2 (financement) contraire à l'article R. 964-13, alinéa 1, du code du travail.
NOTA : Arrêté du 19 avril 2005 :
(1) Avenant étendu, à l'exclusion :
- du second tiret du second paragraphe de l'article 7.2.2 (financement) contraire à l'article R. 964-13, alinéa 1, du code du travail.
La protection des femmes enceintes et des mères d'une part, l'octroi de congés de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'autre part, sont assurés par des dispositions conventionnelles au moins égales aux dispositions légales.
Au-delà des congés pour maternité ou adoption ou du congé parental, une priorité de réembauchage sera prévue en faveur des salariés qui résilieraient leur contrat de travail afin d'élever leurs enfants.
6.6.1. Congé de maternité
Rappel des dispositions légales applicables
Toute salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée et la répartition de celle-ci en parties pré- et post-natales sont fixées à l'article L. 122-26 du code du travail et dont une fraction de la partie postnatale peut être reportée en cas d'hospitalisation de l'enfant qui vient de naître dans les conditions précisées au même article.
En cas d'accouchement retardé, le retard est pris en compte au titre du congé de maternité ; il s'ajoute donc à la durée de la suspension du contrat de travail à laquelle a droit la salariée en cause.
Maintien du salaire
Les employées, permanentes ou non, comptant une année de services effectifs continus ou non au jour de la naissance auront droit pendant toute la durée de leur congé de maternité à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de sorte que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par les caisses d'allocations familiales, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net.
6.6.2. Congé d'adoption
Tout salarié à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant au moins, en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée est précisée au 6e alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail.
Le salarié célibataire à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant au moins, en vue de son adoption, a le droit également de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée est identique à celle qui est précisée au 6e alinéa de l'article L. 122-36 du code du travail.
Maintien du salaire
Les employés, permanents ou non, de l'un ou l'autre sexe, comptant une année de services effectifs, continus ou non au jour où un enfant leur est confié en vue de son adoption bénéficieront, pendant toute la durée du congé auquel ils ont droit, d'indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de sorte que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par les caisses d'allocations familiales, ils perçoivent l'équivalent de leur salaire net.
Pendant les trois ans qui suivent le congé maternité ou le congé d'adoption, les salariés peuvent prendre un congé parental pour élever leur enfant ou occuper un travail à temps partiel.
Peuvent bénéficier du congé, ou du travail à mi-temps, les salariés ayant au moins un an d'ancienneté à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans en vue de son adoption.
L'employeur peut refuser le congé parental si des conséquences préjudiciables à la marche du cabinet peuvent en résulter. Ce refus doit être motivé et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
La durée initiale est d'un an maximum, mais le salarié peut prolonger son congé dans la limite de deux ans maximum ou le transformer en travail à temps partiel dans les mêmes limites.
Un mois au moins avant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, ou deux mois avant le début du congé parental s'il n'a pas été pris à l'issue du congé de maternité, le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de la durée du congé dont il entend bénéficier. Cette durée peut être écourtée en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
Le congé parental suspend le contrat de travail. Sa durée est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté (prime d'ancienneté, indemnité de licenciement). Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au début de ce congé.
A l'issue du congé parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122.28.4 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122.28.4 du code du travail.
Afin d'élargir le bénéfice de la formation professionnelle sous toutes ses formes (congé individuel de formation, formation en alternance, formation continue) à l'ensemble des salariés de la branche, les entreprises participent au financement des actions de formation selon les modalités suivantes :
Dans les cabinets ayant moins de dix salariés, les employeurs doivent consacrer au financement de ces actions une contribution égale à 0,6 p. 100 du montant des salaires payés pendant l'année civile en cours. Elle est ainsi répartie :
- 0,1 p. 100 pour la formation en alternance ;
- 0,5 p. 100 pour la formation continue.
Dans les cabinets employant dix salariés et plus, la contribution, égale en 1993 à 1,5 p. 100 du montant des salaires payés dans l'année en cours, est répartie ainsi :
- 0,2 p. 100 pour le congé individuel formation ;
- 0,3 p. 100 pour la formation en alternance ;
- 1 p. 100 pour la formation continue.
Elle évoluera selon les obligations légales.
NOTA. Article étendu sous réserve de l'application de l'article 30-II de la loi de finances pour 1985 modifiée par la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993.
NOTA. Article étendu sous réserve de l'application de l'article 30-II de la loi de finances pour 1985 modifiée par la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993.
L'ensemble des salariés, cadres et non-cadres, des cabinets dentaires bénéficie des garanties suivantes :
- maintien du salaire ;
- indemnité de licenciement ;
- indemnité de départ en retraite.
Les dispositions en matières de maintien du salaire seront appliquées également à l'ensemble du personnel à temps partiel ayant un an d'ancienneté, y compris ceux ne remplissant pas, du fait de cet horaire, les conditions d'ouverture de droits en matière d'assurance maladie vis-à-vis du régime de sécurité sociale.
Le montant du remboursement d'indemnités journalières de maintien du salaire sera celui prévu par l'article 4.2 ci-dessous, déduction faite du montant reconstitué des indemnités journalières que l'intéressé aurait perçues de la sécurité sociale si celle-ci était intervenue.
Tout salarié, ayant à charge un enfant de moins de 12 ans, bénéficiera en cas de maladie de cet enfant, justifiée par un certificat médical, d'un congé rémunéré de 3 jours par année civile.
Ce congé rémunéré sera majoré de 3 jours, pour tout salarié, par enfant de moins de 12 ans.
Cette limite d'âge est portée à 20 ans lorsque l'enfant est reconnu handicapé.
À la suite de ces différents congés rémunérés, le salarié pourra bénéficier également, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé sans solde.
Tous les congés énumérés précédemment peuvent être pris en une ou plusieurs fois.
Tout salarié, ayant à charge un enfant de moins de douze ans, bénéficiera en cas de maladie de cet enfant, justifiée par un certificat médical, d'un congé rémunéré de deux jours par année civile.
Ce congé rémunéré sera majoré de deux jours pour tout salarié ayant un deuxième enfant de moins de douze ans.
En tout état de cause, la totalité de ce congé rémunéré ne pourra dépasser quatre jours.
A la suite de ce congé rémunéré, le salarié pourra bénéficier également, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé sans solde.
Tous les congés énumérés précédemment peuvent être pris en une ou plusieurs fois.
Le nombre total de jours d'absence, rémunérés ou non, est limité à douze jours ouvrés.
Tout licenciement doit être basé sur des causes réelles et sérieuses qui sont toujours, en cas de litige, appréciées par le conseil de prud'hommes.
Le salarié licencié après 2 ans d'ancienneté au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
L'indemnité se calcule comme suit :
- entre 2 et 4 ans, 1/10 de mois de salaire par année de présence ;
Pour toute année incomplète, la fraction de l'indemnité correspondante sera proportionnelle au nombre de mois de présence.
- à partir de 4 ans, 1 mois de salaire par tranche de 4 ans de présence ou fraction de 4 années supérieure à 2 ans.
Exemples :
- à partir de 4 ans de présence, l'indemnité est égale à 1 mois de salaire ;
- au-dessus de 6 ans révolus de présence, l'indemnité est égale à 2 mois de salaire ;
- après 8 ans de présence, l'indemnité est égale à 2 mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération totale brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité de congédiement doit être payée par l'employeur au jour de la résiliation du contrat de travail.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans le même cabinet est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces 2 modalités depuis leur entrée chez l'employeur.
Les locaux affectés au travail doivent être tenus dans un état constant de propreté et présenter les conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires à la santé du personnel.
Pour les locaux de travail, certaines dispositions législatives ou réglementaires doivent être appliquées. Elles concernent :
- l'éclairage ;
- le chauffage ;
- le bruit ;
- l'aération ;
- les issues et dégagements ;
- les moyens d'extinction et de prévention des incendies ;
- les installations électriques et leur mise à la terre ;
- la protection des rayons X (vérification par un organisme agréé) ;
- les installations à air comprimé (qui doivent être munies d'un manomètre régulateur et de soupape de sûreté). Elles devront être périodiquement soumises aux essais et au poinçonnage des arts et métiers.
Il est obligatoire de mettre à la disposition du personnel :
- lavabos et vestiaires. Les employés veilleront à ce que ceux-ci demeurent dans le plus grand état de propreté ;
- dosimètre, moyen de contrôle de rayonnement. Le dosimètre est fourni par l'employeur. Il doit être porté par tout le personnel travaillant dans les locaux où il y a émission de rayons X et sera vérifié par un organisme agréé.
- des gants d'examen à usage unique, un masque et des lunettes de protection, pour tout acte d'aide au fauteuil.
Si le praticien exige une tenue de travail particulière, il doit la fournir à son personnel et en assurer l'entretien. Dans le cas contraire, il doit fournir 2 blouses par an à son ou ses salariés.
Nota - Ancien article 3.15 (Avenant du 22 juin 2001).
Afin d'élargir le bénéfice de la formation professionnelle sous toutes ses formes (congé individuel de formation, formation en alternance, formation continue) à l'ensemble des salariés de la branche, les entreprises participent au financement des actions de formation selon les modalités suivantes :
Dans les cabinets ayant moins de dix salariés, les employeurs doivent consacrer au financement de ces actions une contribution égale à 0,8 p. 100 du montant des salaires payés pendant l'année civile en cours. Elle est ainsi répartie :
- 0,1 p. 100 en formation alternance ;
- 0,7 p. 100 en formation continue.
Ces modifications ne prendront effet qu'à dater du 1er janvier 1997, par application de ces nouveaux taux sur les salaires de 1996.
Dans les cabinets employant dix salariés et plus, la contribution, égale en 1993 à 1,5 p. 100 du montant des salaires payés dans l'année en cours, est répartie ainsi :
- 0,2 p. 100 pour le congé individuel formation ;
- 0,3 p. 100 pour la formation en alternance ;
- 1 p. 100 pour la formation continue.
Elle évoluera selon les obligations légales.
NOTA. Article étendu sous réserve de l'application de l'article 30-II de la loi de finances pour 1985 modifiée par la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993.
NOTA. Article étendu sous réserve de l'application de l'article 30-II de la loi de finances pour 1985 modifiée par la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993.
Pendant les 3 ans qui suivent le congé maternité ou le congé d'adoption, les salariés peuvent prendre un congé parental pour élever leur enfant ou occuper un travail à temps partiel.
Peuvent bénéficier du congé, ou du travail à mi-temps, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer de 1 enfant de moins de 3 ans en vue de son adoption.
La durée initiale est de 1 an maximum, mais le salarié peut prolonger son congé dans la limite de 2 ans maximum ou le transformer en travail à temps partiel dans les mêmes limites.
Un mois au moins avant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, ou 2 mois avant le début du congé parental s'il n'a pas été pris à l'issue du congé de maternité, le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de la durée du congé dont il entend bénéficier. Cette durée peut être écourtée en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
Le congé parental suspend le contrat de travail. Sa durée est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté (prime d'ancienneté, indemnité de licenciement). Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au début de ce congé.
À l'issue du congé parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Afin d'élargir le bénéfice de la formation professionnelle sous toutes ses formes (congé individuel de formation, formation en alternance, formation continue) à l'ensemble des salariés de la branche, les entreprises participent au financement des actions de formation selon les modalités suivantes.
Dans les cabinets ayant moins de 10 salariés, les employeurs doivent consacrer au financement de ces actions une contribution égale à 0,6 p. 100 du montant des salaires payés de l'année en cours répartie ainsi :
- 0,1 p. 100 pour le congé individuel de formation ;
- 0,3 p. 100 pour la formation en alternance ;
- 0,2 p. 100 pour la formation continue.
Dans les cabinets employant 10 salariés et plus, la contribution des employeurs égale en 1988 à 1,2 p. 100 du montant des salaires payés dans l'année en cours et répartie ainsi :
- 0,15 p. 100 pour le congé individuel de formation ;
- 0,3  p. 100 pour la formation en alternance ;
- 0,75 p. 100 pour la formation continue,
évoluera selon les dispositions légales.
Tout salarié qui désire obtenir un congé sans solde, pour élever son enfant, doit impérativement en faire la demande à l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 15 jours avant la date du départ en congé.
À l'issue de ce congé et pendant 1 an, l'intéressé bénéficie d'une priorité d'embauche.
L'ensemble des salariés cadres et non cadres des cabinets dentaires, que leur contrat soit à durée déterminée ou indéterminée, et quelle que soit la durée effective de travail prévue au contrat, bénéficie des garanties suivantes :
- maintien du salaire ;
- indemnité de licenciement ;
- indemnité de départ en retraite.
Les dispositions en matière de maintien du salaire seront appliquées également à l'ensemble du personnel à temps partiel ayant 1 an d'ancienneté, y compris ceux ne remplissant pas, du fait de cet horaire, les conditions d'ouverture de droits en matière d'assurance maladie vis-à-vis du régime de sécurité sociale.
Le montant du remboursement d'indemnités journalières de maintien du salaire sera celui prévu par l'article 4.2 ci-dessous, déduction faite du montant reconstitué des indemnités journalières que l'intéressé aurait perçues de la sécurité sociale si celle-ci était intervenue.
4.2.1 Conditions d'ancienneté du salarié : le personnel visé à l'article 4.1 devra justifier d'un an d'ancienneté dans le cabinet.
Si un salarié acquiert cette ancienneté au cours d'un arrêt, il bénéficiera des prestations pour la période d'indemnisation restant à courir, et à compter du premier jour au cours duquel il a atteint l'ancienneté nécessaire.
En cas de rupture du contrat de travail et de reprise d'activité, les droits restent ouverts lorsque cette reprise a été effective dans un délai de douze mois.
4.2.2. (1) Montant de l'indemnisation (y compris les indemnisations journalières versées par la sécurité sociale et celles versées dans le cadre du régime de prévoyance) : 100 p. 100 du salaire à l'exclusion des trois jours de franchise prévus par l'article L. 289 du code de la sécurité sociale.
En cas d'accident de travail, les périodes ci-dessous précisées seront indemnisées à compter du premier jour de prise en charge par la sécurité sociale :
- du 4e au 30e jour, pour le personnel ayant de 1 an jusqu'à 3 ans d'ancienneté ;
- du 4e au 40e jour, pour le personnel à partir de 3 ans d'ancienneté ;
- du 4e au 50e jour, pour le personnel à partir de 8 ans d'ancienneté ;
- du 4e au 60e jour, pour le personnel à partir de 13 ans d'ancienneté ;
- du 4e au 70e jour, pour le personnel à partir de 18 ans d'ancienneté ;
- du 4e au 80e jour, pour le personnel à partir de 23 ans d'ancienneté ;
- du 4e au 90e jour, pour le personnel à partir de 28 ans d'ancienneté.
Si plusieurs congés, pour cause de maladie ou d'accident, sont accordés à un salarié au cours d'une période de douze mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation au cours de cette période ne pourra excéder la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit.
En toute occurrence, le total des prestations fixé par la présente convention et des indemnités journalières de la sécurité sociale ne peut excéder le salaire que le salarié percevrait en activité.
Lorsque les garanties prévues ci-dessus cessent leur effet, le régime de prévoyance défini au titre IV du présent accord est applicable et le salarié, en état d'incapacité de travail, percevra les prestations prévues par ce régime, sous réserve de l'application des conditions prévues à cet effet par ledit régime.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Les indemnités complémentaires dues en application du présent titre cessent d'être versées à la date de la résiliation du contrat de travail, et ce, même pour des arrêts de travail qui se prolongeraient au-delà de cette date. Le régime de prévoyance prévu par le titre V prend alors le relais, dans les conditions évoquées à l'article 4.2 (4.2.2, dernier alinéa).
Tout salarié qui désire obtenir un congé sans solde pour élever son enfant doit impérativement en faire la demande à l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins un mois avant la date du départ en congé.
A l'issue de ce congé et pendant un an, l'intéressé bénéficie d'une priorité d'embauche.
NOTA. Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail.
NOTA. Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail.
En fonction des dispositifs nouveaux créés par la loi du 4 mai 2004, les partenaires sociaux de la branche décident de développer la formation et notamment l'égalité d'accès pour tous à cette formation :
- de mettre en place à partir du 1er octobre 2004 un dispositif de professionnalisation dans la branche ;
- de réorganiser l'enseignement des aides et assistantes dentaires en formation en fonction du référentiel de formation de 1995, décliné en modules ;
- de définir les priorités de formation dans le cadre du plan de formation ;
- de finaliser et de généraliser le dispositif de validation des acquis de l'expérience ;
- de définir les actions de formation prioritaires dans le cadre du droit individuel à la formation créé par la loi du 4 mai 2004 ;
- de prévoir les dispositifs d'accompagnement nécessaires à l'organisation et à l'évolution de la formation ainsi qu'à l'évolution des emplois dans la branche.