Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
9.1. Cas des salariés ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans la profession
Pour l'application des articles 3, 4 et 5, le salaire annuel de référence représente le total des rémunérations brutes ayant servi de base au calcul des cotisations sociales des douze mois précédant l'arrêt de travail et perçues au titre d'activités salariées effectuées dans les entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale. Il est calculé en tenant compte de tous les éléments du salaire (13e mois, primes, avantages en nature).
9.2. Cas des salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté dans la profession
Pour l'application des articles 3, 4 et 5, le salaire annuel de référence, défini à l'article précédent, est calculé en ajoutant à la rémunération brute effectivement perçue celle que l'intéressée aurait pu percevoir au titre de la période nécessaire pour compléter les 12 mois.
Pour l'application des articles 6.3 et 7.1, le niveau de rémunération moyen garanti est calculé par référence à la période effective d'emploi en tenant compte de tous les éléments annuels de référence (13e mois, primes et avantages en nature).
9.3. Pour les salariés bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée intermittent
La rémunération annuelle de référence est celle prévue par le contrat de travail en vigueur à laquelle s'ajoutent les heures complémentaires effectuées sur les 12 mois.
9.4. Cas des salariés en suspension du contrat de travail indemnisée
Pour les salariés en suspension du contrat de travail indemnisée, le salaire annuel de référence servant de base de calcul des prestations intègre l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation ou complément de rémunération versé(e) par l'employeur).
1. Assiette
Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut total servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale, et avec la même périodicité.
Pour les salariés en suspension du contrat de travail indemnisée et percevant un revenu de remplacement versé par l'employeur conformément à l'article 2.3, la base de calcul des cotisations est égale au montant de l'indemnisation perçue dans le cadre de la suspension du contrat (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation ou complément de rémunération versé(e) par l'employeur).
2. Taux des cotisations prévoyance
Les taux de cotisation sont fixés à :
– pour le personnel bénéficiaire de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 : 1,56 % T1 et 2,06 % T2 dans la limite de 8 PASS ;
– pour le personnel non bénéficiaire de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 : 1,41 % T1 et 2,04 % T2 dans la limite de 8 PASS.
3. Répartition du financement et taux d'appel
Les cotisations définies aux articles 2 et 3 de la présente annexe sont calculées sur la totalité du salaire limité à la tranche 2 et réparties entre employeurs et salariés à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Toutefois, en vertu des dispositions des accords nationaux interprofessionnels des 30 octobre 2015 et 17 novembre 2017 relatifs aux retraites complémentaires AGIRC-ARRCO, la cotisation afférente à la tranche 1 pour le personnel de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 est prise en charge à hauteur de 1,50 % par l'employeur et le différentiel est réparti, entre l'employeur et le salarié, à hauteur de 50 % chacun.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210009 _ 0000 _ 0011. pdf/ BOCC
4. Aucune cotisation n'est due pour tout participant bénéficiant des prestations du régime, ou placé dans les situations visées à l'article 8.3. Pour les situations visées aux articles 8.4 et 8.5, il sera proposé des cotisations individuelles.
5. Les taux de cotisations définies à l'article 4 de la présente annexe entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2021 pour la durée de la recommandation issue du présent avenant.
6. L'organisme de prévoyance devra en outre assurer le recouvrement de la cotisation de fonctionnement de la commission paritaire (prévue à l'article 18 de la convention collective nationale).
(1) Alinéa exclu de l'extension en application du principe de spécialité des organismes assureurs en application de l'article L. 321-1 du code des assurances, de l'article 211-8 du code de la mutualité et de l'article L. 931-4 du code de la sécurité sociale, relatifs aux principes de spécialité et de spécialisation des organismes assureurs.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Tout salarié remplissant les conditions cumulatives ci-dessous peut demander à bénéficier du temps partiel “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” :
– avoir un nombre minimal, tel que définis ci-dessous, d'années d'ancienneté dans l'entreprise ;
– et avoir eu au cours, de la période ci-dessus, le statut de travailleur de nuit dans l'entreprise pendant au moins 7 ans, au sens de l'article 3 de l'accord de branche du 2 février 2010 “ sur le travail de nuit dans les transports urbains de voyageurs ” ;
– et avoir le statut de travailleur de nuit, au sens de de l'article 3 de l'accord de branche du 2 février 2010 “ sur le travail de nuit dans les transports urbains de voyageurs ”, depuis au moins 4 ans lors de la demande de passage à temps partiel “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” ;
– et devoir valider au plus 14 trimestres et un nombre minimal de trimestres fixé comme suit pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein à l'âge légal.
Le nombre minimal d'année d'ancienneté devant être validé s'établit à :
– 18 années si le salarié effectue sa demande en 2022 ;
– 16 ½ années si le salarié effectue sa demande en 2023 ;
– 15 années si le salarié effectue sa demande à partir de 2024.
Le nombre minimal de trimestres devant être validé s'établit à :
– 6 trimestres si le salarié effectue sa demande en 2022 ;
– 4 trimestres si le salarié effectue sa demande à partir de 2023.
Pour le salarié dont la carrière ne s'est pas déroulée intégralement au régime de retraite général, la condition tenant à la validation d'au plus 14 trimestres et d'un nombre minimal de trimestres tel que défini ci-dessus pour bénéficier d'une retraite à taux plein à l'âge légal s'apprécie en prenant en compte les trimestres acquis au sein des différents régimes de retraite. Le salarié dans cette situation doit réunir une durée d'assurance et de périodes équivalentes au nombre de trimestres nécessaires, lors de ce départ et en fonction de l'âge, pour pouvoir bénéficier du départ à la retraite au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires, dont, le cas échéant, les régimes spéciaux de retraite.
Ces conditions d'éligibilité au dispositif s'apprécient à la date de la mise en œuvre effective du dispositif.
Lorsque le salarié qui bénéficiait du temps partiel “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” remplit les conditions pour percevoir une retraite à taux plein, il cesse de plein droit de bénéficier du présent dispositif. Le taux plein de la retraite s'entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie complémentaire de la retraite.
Tout salarié totalisant un nombre minimal, tel que défini ci-après, d'années d'ancienneté continue dans l'entreprise, devant valider au plus 14 trimestres et un nombre minimal de trimestres tel que défini ci-après pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein à l'âge légal, peut demander à bénéficier du temps partiel “ fin de carrière ” dans le cadre de l'engagement et de la procédure ci-après définis.
Le nombre minimal d'année d'ancienneté devant être validé s'établit à :
– 22 ½ années si le salarié effectue sa demande en 2022 ;
– 20 années si le salarié effectue sa demande en 2023 ;
– 18 années si le salarié effectue sa demande à partir de 2024.
Le nombre minimal de trimestres devant être validé s'établit à :
– 6 trimestres si le salarié effectue sa demande en 2022 ;
– 4 trimestres si le salarié effectue sa demande à partir de 2023.
Pour le salarié dont la carrière ne s'est pas déroulée intégralement au régime de retraite général, la condition tenant à la validation d'au plus 14 trimestres et d'un nombre minimal de trimestres tel que défini ci-dessus pour bénéficier d'une retraite à taux plein à l'âge légal s'apprécie en prenant en compte les trimestres acquis au sein des différents régimes de retraite. Le salarié dans cette situation doit réunir une durée d'assurance et de périodes équivalentes au nombre de trimestres nécessaires, lors de ce départ et en fonction de l'âge, pour pouvoir bénéficier du départ à la retraite au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires, dont, le cas échéant, les régimes spéciaux de retraite.
Ces conditions d'éligibilité au dispositif s'apprécient à la date de la mise en œuvre effective du dispositif.
Le bénéfice du temps partiel “ fin de carrière ” cesse de plein droit dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein. Le taux plein de la retraite s'entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie complémentaire de la retraite.
Les salariés bénéficient, sous condition d'ancienneté, d'une prime annuelle dite de 13e mois.
Le montant de cette prime, pour une année civile complète d'activité, est de 100 % du salaire mensuel de l'intéressé, correspondant à l'horaire normalement pratiqué dans l'entreprise. Les primes ayant le caractère de salaire (prime de froid, prime d'ancienneté) sont comprises dans le calcul de cette prime annuelle dite de treizième mois.
Elle est versée au mois de décembre de l'année d'embauche, et, au choix de l'entreprise en 1 ou 2 fois – sous forme d'un acompte au mois de juin, le cas échéant –, les années civiles suivantes.
La condition d'ancienneté au 31 décembre de l'année d'embauche est de 9 mois continus.
Sous condition de cette ancienneté, la prime annuelle dite 13e mois est versée pro rata temporis de l'année civile d'embauche.
Tout départ de l'entreprise en cours d'une année civile postérieure à l'année civile d'embauche donne lieu au versement de la prime annuelle dite de 13e mois au pro rata temporis de la présence dans l'entreprise au cours de cette année civile, sous condition de l'ancienneté de 9 mois continus.
2.1. Cet accord a pour objet d'instituer un régime minimum obligatoire de prévoyance au plan national généralisé à tous les personnels exerçant une activité salariée dans les organismes de formation visés par la convention précitée et inscrits à l'effectif (à 0 heure) le jour de la mise en œuvre de la prévoyance.
2.2. La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail : à durée indéterminée, à durée déterminée ou intermittent. Les intervenants mentionnés à l'article 1er de la convention collective nationale des organismes de formation étant exclus de son champ d'application le sont aussi du régime de prévoyance.
2.3. La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés au travail ou en arrêt pour cause de maladie, maternité ou accident au jour de l'entrée en vigueur du régime de prévoyance ou en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à indemnisation par l'employeur ou par un organisme de prévoyance.
2.4. Sont également bénéficiaires tous les salariés dont le contrat de travail a été rompu du fait d'une maladie, accident, incapacité ou invalidité depuis le 1er juin 1989 (date d'effet de l'extension de la convention collective nationale des organismes de formation) et qui du fait de leur état de santé n'ont pu reprendre une activité rémunérée. Les demandes de prise en charge doivent être présentées au cours des douze mois suivant la date d'entrée en vigueur de l'accord fixée à l'article 17. Toutefois des situations particulières pourront être examinées par la commission paritaire mentionnée à l'article 12.
2.5. Les salariés qui exercent dans les TOM ou sont détachés à l'étranger pourront bénéficier du présent régime selon les modalités définies à l'article 8.6.
La mise en application du présent avenant sera effective au plus tard le 1er juillet 2021.
Elle sera concomitante pour les personnels en place et les nouveaux embauchés.
3.1. Les salariés actuellement classés aux coefficients supprimés seront, du fait de cette suppression, classés automatiquement au coefficient supérieur venant juste au-dessus du leur :
Ancien coefficient
Nouveau coefficient
Ouvrier – coefficient 165
Ouvrier – coefficient 175
Ouvrier – coefficient 185
Ouvrier – coefficient 195
Employé – coefficient 165
Employé – coefficient 175
Employé – coefficient 185
Employé – coefficient 195
Maîtrise – coefficient 215
Maîtrise – coefficient 225
Maîtrise – coefficient 255
Maîtrise – coefficient 265
Maîtrise – coefficient 285
Maîtrise – coefficient 295
Maîtrise – coefficient 325
Maîtrise – coefficient 335
Cadre – coefficient 455
Cadres – coefficient 505
À titre d'illustration, cela signifie qu'un salarié actuellement classé au statut ouvrier – coefficient 165 passera automatiquement, du fait de la suppression de son coefficient, au statut ouvrier – coefficient 175.
Pour les salariés à emplois multiples visés à l'article 49 de la convention collective, auquel est appliqué le coefficient d'emploi le plus élevé parmi les emplois exercés, dans l'hypothèse où ce coefficient le plus élevé est supprimé, ils seront classés au coefficient supérieur conformément à l'application de la présente règle.
3.2. La suppression des coefficients a également un impact au regard des salaires minima conventionnels qui sont déterminés par coefficient. Les employeurs de la branche devront veiller, du fait du passage automatique des salariés dont le coefficient est supprimé au coefficient supérieur, au respect du salaire minimal conventionnel correspondant à ce coefficient supérieur.
La grille des salaires minima actuellement en vigueur, définie par l'avenant n° 88 du 28 mai 2019, est reproduite en annexe 1 dans sa version actualisée.
3.3. De même, la prime d'ancienneté, dont le montant est fixé en fonction du coefficient, est modifiée par la suppression des coefficients. Il est expressément convenu que pour les salariés concernés par la suppression des coefficients et qui seront affectés au coefficient supérieur, il sera appliqué la valeur absolue de la prime d'ancienneté correspondant à leur nouveau coefficient, au plus tard à compter le 1er juillet 2021.
La grille des valeurs absolues de la prime d'ancienneté, définie par l'avenant n° 88 du 28 mai 2019, actualisée, est reprise en annexe 2 du présent avenant.
L'article 2 de l'annexe I de la convention collective nationale tel que modifié par l'avenant n° 88 du 28 mai 2019 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« À compter du 1er avril 2021, les salaires minima garantis sont les suivants, sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance :
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire minimum
Salaire mensuel minimum pour 151,67 heures











































































Il est rappelé que :
– le calcul des primes panier et des frais de déplacement prévus par la convention collective nationale, sont calculés sur la base du minimum garanti fixé par l'avenant n° 65 du 31 mai 2003. »
Conformément à l'article 3.1 de l'avenant n° 3 à l'accord sur la classification des postes dans les exploitations frigorifiques, du 9 mars 2021, qui a supprimé les coefficients 165,185, 215, 255, 285, 325, 455, il est rappelé que les salariés actuellement classés aux coefficients supprimés seront, du fait de cette suppression, classés automatiquement au coefficient immédiatement supérieur.
Eu égard à ce changement automatique de coefficient, les employeurs de la branche devront veiller au respect du salaire minimal conventionnel correspondant à ce coefficient supérieur en application de la grille de salaires telle que figurant dans le présent article.
7.1. Garanties conventionnelles minimales obligatoires : « niveau 1 »
Les prestations garanties figurent en annexe du présent accord. Les garanties sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de l'assurance maladie en vigueur au moment de leur prise d'effet. Les garanties définies par le présent accord répondent aux critères des contrats responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale. Les garanties seront revues, le cas échéant, sans délai en cas de changement de ces textes par accord entre les partenaires sociaux et en tout état de cause au plus tard à la date d'effet requise par la réglementation. Chaque bénéficiaire est tenu de respecter les conditions de prise en charge définies par le contrat d'assurance et rappelées dans la notice d'information sous peine de refus de couverture (notamment en ce qui concerne les obligations déclaratives, la transmission des documents justificatifs …).
7.2. Amélioration des garanties de « niveau 2 » et « niveau 3 » au libre choix de l'entreprise : à adhésion facultative ou obligatoire du salarié
Les employeurs peuvent décider de mettre en place dans leur entreprise les garanties de « niveau 2 » et/ou de « niveau 3 », qui figurent en annexe. Dans ce cas, les garanties revêtent au choix de l'entreprise :
– soit un caractère collectif et obligatoire mis en œuvre dans les conditions prévues par le présent accord. Ainsi, et notamment, l'adhésion de tous les salariés est obligatoire, dès le premier jour du travail, sous réserve des dispenses autorisées par le présent accord. La cotisation est prise en charge dans les conditions prévues au présent accord, et notamment à l'article 8 ;
– soit, un caractère collectif et facultatif.
Dans ce cadre, le salarié est libre d'adhérer ou non au niveau d'amélioration souscrit par l'entreprise.
(1) La 2e phrase du 3e alinéa de l'article 7.2 est étendue sous réserve du respect des articles L. 911-7 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, s'agissant des dispenses d'affiliation au régime collectif de frais de santé.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
8.1. Le financement des garanties collectives à adhésion obligatoire est assuré par une cotisation d'au moins la moitié à la charge de l'employeur. Le financement des garanties collectives à adhésion facultatives est, par principe, à la charge du salarié.
Financement niveau 1
8.2. La participation de l'employeur au financement des garanties rendues obligatoires par le présent accord s'élève au minimum à 0,57 % PMSS pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale et à 0,30 % PMSS pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle.
8.3. La participation du salarié pour la stricte application des garanties minimales rendues obligatoires par le présent accord (niveau 1) ne peut excéder 0,57 % PMSS pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale et 0,30 % PMSS pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle. Ces limites ne s'appliquent pas lorsque les garanties rendues obligatoires dans l'entreprise sont supérieures à celles du niveau 1 du présent accord.
Financement niveau 2
8.4. Si l'employeur souhaite mettre en œuvre le niveau 2 à titre obligatoire, la participation de l'employeur au financement des garanties s'élève au minimum à 0,635 % PMSS pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale et à 0,35 % PMSS pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle.
8.5. La participation du salarié pour la stricte application des garanties du niveau 2 ne peut excéder 0,635 % PMSS pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale et 0,35 % PMSS pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle. Ces limites ne s'appliquent pas lorsque les garanties rendues obligatoires dans l'entreprise sont supérieures à celles du niveau 2 du présent accord.
Financement niveau 3
8.6. Si l'employeur souhaite mettre en œuvre le niveau 3 à titre obligatoire, la participation de l'employeur au financement des garanties s'élève au minimum à 0,705 % PMSS pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale et à 0,36 % PMSS pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle.
8.7. La participation du salarié pour la stricte application des garanties du niveau 3 ne peut excéder 0,705 % PMSS pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale et 0,36 % PMSS pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle. Ces limites ne s'appliquent pas lorsque les garanties rendues obligatoires dans l'entreprise sont supérieures à celles du niveau 3 du présent accord.
8.8. Conformément aux dispositions de l'article L. 862-4 du code de la sécurité sociale, les cotisations ne sont pas fixées en fonction de l'état de santé des bénéficiaires du régime.
1. Assiette
Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut total servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale, et avec la même périodicité.
2. Taux des cotisations prévoyance
Les taux de cotisation sont fixés à :
– pour le personnel bénéficiaire de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 : 1,56 % T1 et 2,06 % T2 dans la limite de 8 PASS ;
– pour le personnel non bénéficiaire de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 : 1,41 % T1 et 2,04 % T2 dans la limite de 8 PASS.
3. Répartition du financement et taux d'appel
Les cotisations définies aux articles 2 et 3 de la présente annexe sont calculées sur la totalité du salaire limité à la tranche 2 et réparties entre employeurs et salariés à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Toutefois, en vertu des dispositions des accords nationaux interprofessionnels des 30 octobre 2015 et 17 novembre 2017 relatifs aux retraites complémentaires AGIRC-ARRCO, la cotisation afférente à la tranche 1 pour le personnel de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 est prise en charge à hauteur de 1,50 % par l'employeur et le différentiel est réparti, entre l'employeur et le salarié, à hauteur de 50 % chacun.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210009 _ 0000 _ 0011. pdf/ BOCC
4. Aucune cotisation n'est due pour tout participant bénéficiant des prestations du régime, ou placé dans les situations visées à l'article 8.3. Pour les situations visées aux articles 8.4 et 8.5, il sera proposé des cotisations individuelles.
5. Les taux de cotisations définies à l'article 4 de la présente annexe entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2021 pour la durée de la recommandation issue du présent avenant.
6. L'organisme de prévoyance devra en outre assurer le recouvrement de la cotisation de fonctionnement de la commission paritaire (prévue à l'article 18 de la convention collective nationale).
(1) Alinéa exclu de l'extension en application du principe de spécialité des organismes assureurs en application de l'article L. 321-1 du code des assurances, de l'article 211-8 du code de la mutualité et de l'article L. 931-4 du code de la sécurité sociale, relatifs aux principes de spécialité et de spécialisation des organismes assureurs.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Dans l'intégralité de l'accord de prévoyance du 3 juillet 1992, se substituent aux catégories :
– de personnel non affilié à l'AGIRC, celle de personnel non bénéficiaire de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 ;
– de personnel affilié à l'AGIRC, celle de personnel bénéficiaire de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.
(Article 3 de l'avenant du 1er décembre 2020 - BOCC 2021-09)
Cotisations du régime conventionnel
Socle obligatoire
Option facultative
Option facultative



Régime général
Régime local
Régime général
Régime local
Régime général
Régime local
” Salarié “ obligatoire






” Adulte “ facultatif






” Enfant “ facultatif






Socle obligatoire
Option facultative


Régime général
Régime local
Régime général
Régime local
” Salarié “ obligatoire




” Adulte “ facultatif




” Enfant “ facultatif




Régime général
Régime local
” Salarié “ obligatoire


” Adulte “ facultatif


” Enfant “ facultatif
Le détail des garanties en vigueur à compter du 1er janvier 2021 est repris ci-après. Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris des prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210009_0000_0012.pdf/BOCC
Grille optique « verres de classe B »
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210009_0000_0012.pdf/BOCC
Dans le cadre de l'
article L. 912-1 du code de la sécurité sociale
, les signataires de l'accord du 19 novembre 2015 ont instauré des garanties présentant un degré élevé de solidarité.
Conformément à l'
article R. 912-1 du code de la sécurité sociale
, la part de la cotisation qui est affectée au financement des garanties présentant un degré élevé de solidarité est égale à 2 % de la cotisation globale hors taxes versée par l'entreprise à titre obligatoire. Cette part de cotisation est affectée :
-soit, au financement de garanties servies dans le cadre de l'action sociale des organismes assureurs non recommandés, pour les entreprises non couvertes par un organisme assureur recommandé ;
-soit, au « fonds de solidarité » des organismes assureurs recommandés, pour les entreprises couvertes par un organisme assureur recommandé.
Le fonds de solidarité des organismes assureurs recommandés bénéficie exclusivement aux salariés couverts par les organismes assureurs recommandés.
Dans le cadre du degré élevé de solidarité, les signataires de l'accord du 19 novembre 2015 décident de mettre en œuvre des mesures de solidarité qui viennent, le cas échéant, s'ajouter à celles de l'organisme assureur qu'il soit recommandé ou non.
Les partenaires sociaux décident le financement, par la solidarité, pendant une durée maximale de 1 an, de la part salariale de la cotisation des bénéficiaires d'un contrat d'alternance d'une durée inférieure ou égale à 12 mois, pour le niveau de couverture obligatoire retenu par l'entreprise.
La commission paritaire de prévoyance et de santé (CPPS) peut décider chaque année, par voie d'avenant, la modification des mesures retenues et les modalités d'attribution.
La CPPS procède aux ajustements nécessaires à tout moment au cours de la vie du régime.
La CPPS contrôle la mise en œuvre de ces orientations par les organismes auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés.
Les entreprises non adhérentes à l'un des organismes assureurs recommandés sont tenues de mettre en œuvre les mesures de solidarités définies au présent article.
La commission a pour missions principales la négociation, l'interprétation, l'observation de la branche.
Ces missions sont :
– de négocier la convention collective de branche, les accords et avenants applicables dans la branche, en vue notamment des négociations obligatoires prévues par le code du travail ;
– de faire évoluer la convention collective, les accords et avenants applicables dans la branche au regard de ces missions d'interprétation et d'observation ;
– d'élaborer le calendrier et de veiller au bon rythme de l'ensemble de ces négociations, en prévoyant au cours de la dernière séance de l'année le calendrier et les thèmes à traiter ;
– de définir la politique générale de la branche mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales, de représenter la branche, d'apporter un appui aux entreprises de la branche, de valider et faire évoluer le règlement intérieur ;
– d'examiner les différends individuels ou collectifs nés de l'application ou de l'interprétation de la convention collective, des accords et avenants applicables dans la branche, d'assurer le suivi de l'application des textes conventionnels, accords de branche et avenants à ces conventions et accords ;
– d'assurer un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi, notamment en réalisant les études nécessaires ;
– d'être destinataire de tous les accords d'entreprises conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la branche, d'établir le rapport de branche annuel obligatoire, sur l'activité de la négociation collective dans la branche qu'elle versera dans la base de données nationale mentionnée dans le code du travail.
Le temps passé aux réunions de la CPPNI, des commissions paritaires et/ou groupe de travail donne droit à une autorisation d'absence couvrant la durée du trajet aller-retour, le temps de préparation et le temps de réunions. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tels.
Ils ne sont pas imputables sur les crédits d'heures des institutions représentatives du personnel ou sur tout autre droit syndical.
La couverture accident du travail des représentants des organisations syndicales de salariés est assurée par chaque employeur.
Les membres des organisations syndicales de salariés sont bénéficiaires du statut de salarié protégé.
La CPPNI est composée d'au plus trois représentants par organisation syndicale de salariés représentative
au plan national
Les membres sont renouvelables tous les ans par tacite reconduction. Ils sont révocables à tout instant par leur propre organisation.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 15 mars 2019 - art. 1)
La CPPNI est destinataire des accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la branche et s'appuiera dans ses missions sur les travaux de l'observatoire.
Les dispositions légales et réglementaires fixent la procédure de transmission des conventions et accords d'entreprise à la CPPNI mise en place dans la branche.
Les accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements qui relèvent du champ d'application de la branche sont transmis à l'adresse postale de la CPPNI : CSMF, 79, rue de Tocqueville, 75017 Paris.
Un exemplaire est transmis par courriel à l'adresse : csmf@csmf.org.
La CPPNI accuse réception des conventions et accords d'entreprise transmis.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des organisations syndicales de salariés et chacune des organisations d'employeurs représentatives dans la branche signataire de l'accord. Les discussions portant sur la révision devront s'engager dans les 3 mois suivants la date de réception de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou d'un nouvel

La dénonciation totale du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation doit être motivée. Elle respecte un préavis de 3 mois pendant lequel le texte continue de s'appliquer. À l'issue du délai de préavis, le texte continue de produire ses effets pendant 1 an.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 15 mars 2019 - art. 1)
La commission peut être saisie par :
– une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et ou signataire de la convention collective ;
– une organisation d'employeurs représentative dans la branche et ou signataire de la convention collective ;
– un employeur ;
– un salarié ;
– l'un de ses membres.
Les éléments du dossier du demandeur doivent être transmis par voie électronique au secrétariat de la CPPNI : csmf@csmf.org la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.
Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Après réception de la saisine, le dossier sera traité dans les 2 mois ou à la plénière suivante.
Le secrétariat de la CPPNI adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours minimum avant la date de la réunion.
Le secrétariat technique de la CPPNI (envoi des convocations, PV de réunions, courriers, etc.) est assumé par le secrétariat de la branche tel qu'instauré le jour de la signature de l'accord. Il pourra être confié à tout autre prestataire sur décision de la CPPNI.
Tous les frais induits par le bon fonctionnement de la commission pour la bonne réalisation de ses missions sont pris en charge par le fonds d'aide au paritarisme.
Les avis de la commission sont pris à la double majorité des deux collèges, chaque syndicat employeur ou salarial présent ou représenté par une organisation syndicale du même collège ayant une voix.
Un procès-verbal est rédigé pour chaque dossier et approuvé.
Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation en vue de son éventuelle transformation en avenant à la convention collective. Il est transmis aux parties à l'origine de la saisine.
En dehors des règles légales applicables aux accords, la CPPNI peut être amenée à poser des actes et/ou prendre des décisions qui engagent la branche.
Les actes et décisions de la CPPNI n'ayant pas valeur d'accord, sont pris à la double majorité des deux collèges, chaque syndicat patronal ou salarial présent ou représenté par une organisation syndicale du même collège ayant une voix.
Le présent avenant a pour objet d'actualiser les dispositions conventionnelles au regard de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
L'article L. 2232-9 du code du travail, modifié par cette loi, prévoit la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, par accord ou convention de branche.
Les parties signataires du présent avenant décident que cet accord se substitue aux dispositions actuelles relatives à la commission mixte paritaire et à celles relatives à la convention nationale d'interprétation de la convention collective du personnel des cabinets médicaux.
Les parties signataires du présent avenant décident ainsi des dispositions suivantes.
1. Assiette
Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut total servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale, et avec la même périodicité.
2. Taux des cotisations prévoyance
Les taux de cotisation sont fixés à :
-pour le personnel affilié à l'AGIRC : 1,58 % TA et 2,21 % TB/ TC ;
-pour le personnel non affilié à l'AGIRC : 1,32 % TA et 1,95 % TB.
Un taux d'appel est appliqué sur ces taux et repris au sein de l'article 4 de la présente annexe à l'accord du 3 juillet 1992.
3. La couverture des prestations définies à l'article 2.4 est assurée dans le cadre des taux ci-dessus.
4. Répartition du financement et taux d'appel
Les cotisations définies aux articles 2 et 4 de la présente annexe sont calculées sur la totalité du salaire limité à la tranche 2 et réparties entre employeurs et salariés à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Toutefois, en vertu des dispositions des accords nationaux interprofessionnels des 30 octobre 2015 et 17 novembre 2017 relatif aux retraites complémentaires AGIRC-ARRCO, la cotisation afférente à la tranche 1 pour le personnel cadre est prise en charge à hauteur de 1,50 % par l'employeur et le différentiel est réparti, entre l'employeur et le salarié, à hauteur de 50 % chacun.
(En pourcentages.)

Non-cadres




Décès toutes causes




Décès accidentel




Double effet




Rente éducation




Incapacité de travail




Invalidité









5. Aucune cotisation n'est due pour tout participant bénéficiant des prestations du régime, ou placé dans les situations visées à l'article 8.3. Pour les situations visées aux articles 8.4 et 8.5, il sera proposé des cotisations individuelles.
6. Les taux de cotisations définies à l'article 4 de la présente annexe entrent en vigueur à compter du 1er
janvier 2019 pour la durée de la recommandation issue de l'avenant du 19 novembre 2015.
7. L'organisme de prévoyance devra en outre assurer le recouvrement de la cotisation de fonctionnement de la commission paritaire (prévue à l'article 18 de la convention collective nationale).
L'allongement de la durée de vie au travail ainsi que les mesures de prévention pour sécuriser les parcours professionnels concernent l'ensemble des salariés tout au long de leur carrière, de leur entrée dans la vie professionnelle jusqu'à leur fin de carrière.
Les outils et dispositifs développés ci-après sont proposés aux entreprises et salariés du secteur pour les accompagner dans leur démarche de prévention et de sécurisation des parcours professionnels.
La sécurisation des parcours peut ainsi s'opérer selon 4 axes principaux :
– lors de la phase de recrutement ;
– par les outils de pilotage et de diagnostic ;
– par la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– par la prévention des facteurs de risques professionnels.
Le salarié remplissant les conditions d'éligibilité au dispositif et souhaitant bénéficier du temps partiel « fin de carrière – travailleurs de nuit » en informe son employeur dans les délais et selon la procédure définis à l'article 10.2.4. Conformément à ses obligations mentionnées à l'article 10.2.3, notamment, il liquide ses droits à la retraite dès lors qu'il bénéficie d'une retraite à taux plein.
Dans le cadre du temps partiel « fin de carrière – travailleurs de nuit », le salarié bénéficie d'un temps de travail inférieur à un temps plein. Le temps de travail du salarié est compris entre 50 % et 80 % de la durée du travail applicable dans l'entreprise. Le temps de travail du salarié bénéficiant du présent dispositif ne peut être inférieur à 50 % de la durée du travail applicable dans l'entreprise.
Le dispositif de temps partiel « fin de carrière – travailleurs de nuit » ne peut entrer en vigueur qu'en cas d'accord du salarié et de l'employeur quant au temps de travail qui sera effectué par le salarié dans le cadre du temps partiel « fin de carrière – travailleurs de nuit ».
La répartition des horaires de travail est définie par l'entreprise, en fonction de ses besoins de fonctionnement, et ne peut aboutir à l'accomplissement d'heures complémentaires par le salarié, sauf accord différent des parties matérialisé dans le contrat de travail ou un avenant.
Le salarié bénéficiaire du dispositif ne peut accomplir d'heures complémentaires au-delà de 1/10 de sa durée contractuelle de travail, et l'accomplissement d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à hauteur d'un temps plein.
Les partenaires sociaux soulignent que le recours aux heures complémentaires, pour les salariés bénéficiaires du temps partiel « fin de carrière – travailleurs de nuit », au regard de la finalité de ce dispositif doit être le plus limité possible.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions prévues au 1° de l'article L. 3123-6 du code du travail.
(Arrêté du 20 décembre 2018 - art. 1)
L'objectif de maintenir dans l'emploi les salariés âgés peut inciter l'entreprise à envisager des aménagements de l'activité de certains d'entre eux afin de permettre de faciliter la transition entre activité et retraite et réduire les risques de survenance d'une inaptitude en fin de carrière pour ces personnels.
C'est pourquoi les parties signataires du présent accord encouragent les entreprises de transport urbain à mettre en œuvre les mesures suivantes :
Dans un contexte et un secteur en évolution, il est nécessaire d'apporter aux entreprises de transport urbain et à leurs salariés des moyens et outils permettant d'anticiper les évolutions générées par le contexte économique et social.
Ce contexte se caractérise par :
– une évolution démographique nationale ayant conduit aux différentes réformes de la durée d'assurance requise dans les régimes de retraite, conjuguées aux incitations fortes du législateur à la poursuite de leur activité ;
– un vieillissement progressif des effectifs des entreprises, accentué par le faible turn-over qu'elles connaissent. Ainsi, selon le bilan social de branche 2016, la part des salariés âgés de plus de 50 ans représentait 34,5 % des effectifs de la branche, 33,7 % en 2015 et 32,9 % en 2014. En comparaison, ces salariés représentaient 21 % des effectifs en 2001.
Tenant compte de ce contexte, les partenaires sociaux de la branche proposent ci-après des moyens tendant à anticiper les évolutions de carrière tout au long de la vie professionnelle.
Les dispositions qui suivent proposent des mesures pouvant permettre aux salariés, de leur entrée dans l'entreprise à leur départ pour liquider les droits à pension de retraite, d'être véritablement acteurs de leur parcours professionnel, et également à l'entreprise d'assurer l'adaptation de chaque salarié aux évolutions de son emploi.
Pour les salariés en deuxième partie de carrière, les parties signataires ont estimé nécessaire d'envisager les mesures permettant de les accompagner dans leurs dernières années d'activité professionnelle. Elles encouragent ainsi les entreprises de la branche à porter une attention particulière à ces salariés.
Les mesures proposées, lorsqu'elles peuvent être adaptées au contexte particulier de l'entreprise ont pour objectif principal de prévenir les cas d'inaptitude ou de rupture du parcours professionnel et de favoriser ainsi le développement professionnel et le maintien dans l'emploi des salariés du secteur.
Les parties signataires considèrent que si les mesures de prévention et d'anticipation prévues au titre I du présent accord sont susceptibles de s'appliquer à tous les âges de la vie au travail et à toutes les situations de travail, certaines mesures spécifiques peuvent être nécessaires pour accompagner progressivement vers leur fin de carrière certains salariés.
Les parties signataires souhaitent également, à l'inverse, prendre en compte les salariés ayant atteint l'âge auquel ils peuvent prétendre liquider leur pension de retraite et qui souhaitent continuer leur activité professionnelle. Elles considèrent que ces salariés doivent pouvoir bénéficier des dispositifs légaux existant en la matière.
Tout salarié remplissant les conditions cumulatives ci-dessous peut demander à bénéficier du temps partiel « fin de carrière – travailleurs de nuit » :
– avoir 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– et avoir eu, au cours de la période précitée de 20 ans, le statut de travailleur de nuit dans l'entreprise pendant au moins 10 ans, au sens de l'article 3 de l'accord de branche du 2 février 2010 « sur le travail de nuit dans les transports urbains de voyageurs » ;
– et avoir le statut de travailleur de nuit, au sens de l'article 3 de l'accord de branche du 2 février 2010 « sur le travail de nuit dans les transports urbains de voyageurs », depuis au moins 5 ans lors de la demande de passage à temps partiel « fin de carrière – travailleurs de nuit » ;
– et devoir valider au plus 14 trimestres et au moins 8 trimestres pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein à l'âge légal.
Pour le salarié dont la carrière ne s'est pas déroulée intégralement au régime de retraite général, la condition tenant à la validation d'au plus 14 trimestres et d'au moins 8 trimestres pour bénéficier d'une retraite à taux plein à l'âge légal s'apprécie en prenant en compte les trimestres acquis au sein des différents régimes de retraite. Le salarié dans cette situation doit réunir une durée d'assurance et de périodes équivalentes au nombre de trimestres nécessaires, lors de ce départ et en fonction de l'âge, pour pouvoir bénéficier du départ à la retraite au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires, dont, le cas échéant, les régimes spéciaux de retraite.
Ces conditions d'éligibilité au dispositif s'apprécient à la date de la mise en œuvre effective du dispositif.
Lorsque le salarié qui bénéficiait du temps partiel « fin de carrière – travailleurs de nuit » remplit les conditions pour percevoir une retraite à taux plein, il cesse de plein droit de bénéficier du présent dispositif. Le taux plein de la retraite s'entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie complémentaire de la retraite.
Le départ en retraite des salariés peut constituer pour l'entreprise une perte d'expertise. Il peut donc s'avérer utile de permettre à ces salariés de transmettre leur savoir-faire particulier aux jeunes générations, en aménageant leur fonction dans les dernières années de leur activité.
Les parties signataires rappellent que l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 sur l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi, érige cette pratique en objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.
Les parties signataires souhaitent donc encourager la fonction tutorale des salariés volontaires, en particulier dans les dernières années d'activité, par exemple dans le cadre des emplois d'avenir. Il en est de même en ce qui concerne la fonction de maître d'apprentissage ou de formateur.
Au-delà du tutorat, les parties signataires souhaitent encourager les actions tendant à la transmission des savoirs et des compétences mises en place dans les entreprises.