Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux rappellent que l'entreprise employant un ou plusieurs travailleurs handicapés est éligible à des aides financières servies par l'État ou l'Agefiph.
– aide à l'aménagement des postes de travail :
Une aide peut être attribuée à l'employeur qui entreprend d'adapter des machines ou des outillages, d'aménager des postes de travail ou les accès aux lieux de travail ;
– aide destinée à compenser les surcoûts d'encadrement :
Une aide de l'État destinée à compenser les charges supplémentaires d'encadrement susceptibles d'être supportées par des employeurs qui embauchent des travailleurs handicapés est également prévue, pour la durée de la période durant laquelle la présence d'un encadrement supplémentaire est nécessaire pour assurer l'adaptation à l'emploi des travailleurs handicapés ;
– aide destinée à compenser la lourdeur du handicap :
Elle a pour objet de compenser la lourdeur du handicap évaluée en situation de travail, compte tenu du poste de travail occupé, après aménagement optimal de celui-ci ;
– aide de l'Agefiph :
L'employeur qui embauche un travailleur handicapé ou entreprend des actions favorisant le maintien dans l'emploi ou l'accès à la formation professionnelle peut solliciter une aide financière auprès de l'Agefiph ;
– déduction de la contribution annuelle :
Sous certaines conditions, les dépenses supportées directement par l'entreprise en vue de favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés qui ne lui incombent pas en application d'une disposition législative ou réglementaire peuvent être déduites de la contribution annuelle.
Afin de compenser les contraintes supplémentaires subies par les personnes salariées en situation de handicap dans l'accomplissement de leur travail, les salariés reconnus comme travailleurs handicapés bénéficient d'un jour de congé annuel payé supplémentaire.
Ce jour de congé annuel payé supplémentaire est acquis au travailleur handicapé dès lors qu'il peut justifier, au cours de la période de référence, d'un temps de travail effectif ouvrant droit au congé maximum prévu par l'article L. 3141-3 du code du travail. Il doit être pris au cours de la période de prise des congés et ne peut être reporté sur la période suivante.
5.1. Portée du principe
L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Sont considérés comme ayant un valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination directe ou indirecte fondée sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes et doivent assurer l'application du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le chef d'entreprise doit s'assurer que les règles de calcul déterminant les éléments variables de la rémunération ne comportent pas de critères ayant pour effet direct ou indirect d'introduire une discrimination à l'égard des femmes.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
5.2. Augmentations salariales
Le chef d'entreprise doit être en mesure d'expliquer toute différence constatée entre la moyenne des augmentations salariales accordées aux femmes et la moyenne de celles accordées aux hommes.
L'employeur s'assure que les salariés à temps partiel bénéficient d'augmentations comparables à celles des salariés à temps plein, et, à défaut, doit être en mesure d'en justifier.
À partir du cinquième mois de grossesse, la salariée bénéficie d'une réduction d'horaire de dix minutes au début et à la fin de sa journée de travail, soit vingt minutes quotidiennes, sans que celle-ci puisse entraîner de réduction de sa rémunération, y compris dans ses éléments variables.
Ces deux durées de dix minutes par jour travaillé peuvent être, d'un commun accord, aménagées différemment sur la journée.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, les employeurs prennent, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
L'employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé d'accéder à l'emploi. À cet effet, l'employeur examine, en liaison avec le médecin du travail et, le cas échéant, le comité social et économique, toute mesure de nature à adapter l'emploi aux particularités du handicap, notamment par des aménagements de poste, d'horaire ou de tutorat.
Les signaux ou consignes de sécurité doivent demeurer visibles et/ou audibles pour le travailleur handicapé occupant le poste. Ils sont adaptés en fonction de la nature du handicap (exemples : surdité, cécité, handicap mental…). Les dispositifs d'arrêt d'urgence doivent être accessibles et facilement manipulables.
Le système d'alarme sonore prévu à l'article R. 4227-34 du code du travail doit être complété par un ou des systèmes d'alarme adaptés au handicap des personnes concernées employées dans l'entreprise en vue de permettre leur information en tous lieux et en toutes circonstances.
De façon générale, le poste doit être aménagé toutes les fois que, eu égard à son handicap, la sécurité du travailleur est menacée.
Les équipements fonctionnels du poste de travail doivent également pouvoir être atteints et utilisés par les travailleurs handicapés. L'ergonomie du poste tient compte des spécificités du handicap. L'accès au poste de travail et l'évolution au sein de celui-ci doit être exempt d'obstacles d'ordre matériel.
L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
Les partenaires sociaux encouragent les chefs d'entreprise à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.
Ils doivent éviter de faire peser inutilement sur les salariés des contraintes d'horaires ou de répartition du temps de travail incompatibles avec une vie familiale satisfaisante, et notamment en limitant l'amplitude du travail, les dépassements d'horaires, le travail de nuit, le travail de fin de semaine ou les interruptions de travail.
Les partenaires sociaux ont adopté les mesures ci-après afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes existant au sein de la branche.
Les partenaires sociaux rappellent que l'égalité des femmes et des hommes dans l'accès à la formation et la promotion professionnelle doit permettre aux femmes d'occuper au même titre que les hommes tous types de postes, y compris à responsabilités, et d'évoluer de la même façon vers des emplois de niveaux et de catégories supérieurs mieux rémunérés.
Les acteurs sociaux de la branche doivent avoir comme but commun la réduction du temps partiel « subi » et l'amélioration de la situation des salariés à temps partiel. Les entreprises privilégieront les propositions d'emplois à temps plein et les postes à temps partiel « choisi ».
La situation des salariés à temps partiel fera partie intégrante des négociations périodiques sur les objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
3.1. Égalité de traitement des salariés à temps partiel et à temps plein
Conformément aux dispositions du B de l'article 33 de la convention collective, les partenaires sociaux rappellent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être traités de façon identique aux salariés à temps complet pour tous les droits notamment en matière d'ancienneté, de formation ou de promotion professionnelle.
Le personnel employé à temps partiel bénéficiera dans les mêmes conditions que le personnel à temps complet des avantages conventionnels.
L'exercice d'une activité à temps partiel ne peut constituer en soi un obstacle à l'accès à la promotion professionnelle, notamment quant à l'évolution au sein de la grille des emplois, l'accès aux postes à responsabilité, ou encore le changement de catégorie professionnelle.
3.2. Priorité d'accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 du code du travail ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou présentant des caractéristiques différentes.
Les modalités selon lesquelles l'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles et traite les candidatures correspondantes sont définies par le B de l'article 33 de la convention collective.
3.3. Durée maximale de coupure
Conformément aux dispositions du D de l'article 33 de la convention collective, les entreprises de la branche s'engagent à ce que les salariés à temps partiel ne subissent pas :
1. Plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée ;
2. Une interruption supérieure à deux heures.
Une interruption de trois heures maximum sera néanmoins possible dans les situations suivantes :
– fermeture du point de vente pour une durée supérieure à deux heures ;
– sur demande expresse du salarié pour convenance personnelle.
Les entreprises de la branche devront veiller à :
– regrouper les horaires de travail des salariés à temps partiel en journée ou demi-journées régulières ou complètes avec une durée minimale quotidienne de travail de trois heures par demi-journées ;
– ce que la répartition, la durée et les plages horaires des périodes travaillées permettent à un salarié souhaitant compléter son activité de cumuler plusieurs activités.
À l'issue des congés de maternité et d'adoption, la personne salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
6.1. Majoration minimale de salaire
La personne salariée bénéficie, à la suite de ces congés, d'une majoration correspondant aux augmentations générales ainsi qu'à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
6.2. Base de calcul
Sont concernées les augmentations du salaire de base, mais également des avantages en nature et en espèces et de tout complément de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont exclues de la base de calcul les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit, du dimanche…), les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie, les primes exceptionnelles liées à la situation personnelle des salariés (mariage, ancienneté, médaille du travail…).
Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
Les salariés de la même catégorie sont ceux relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi que la personne salariée à la date de son départ en congé de maternité ou d'adoption. S'il n'y a pas au moins deux autres personnes dans ce cas, seront prises en compte les augmentations des salariés relevant du même niveau dans la classification, à défaut de la même catégorie socioprofessionnelle (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres), à défaut des salariés de l'entreprise.
Par exception, la limite d'âge de 29 ans révolus n'est pas applicable lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé a été reconnue. Ainsi, le contrat d'apprentissage peut être conclu sans limite d'âge.
Les apprentis auxquels la qualité de travailleur handicapé a été reconnue avant ou au cours de leur apprentissage peuvent, lorsque leur état l'exige, bénéficier d'une prolongation de leur contrat dont la durée peut être portée à 4 ans. Ils peuvent être autorisés, lorsqu'ils ne peuvent fréquenter utilement le centre de formation des apprentis, à suivre leur formation à distance, dans les conditions prévues par l'article R. 6222-50 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent que les chefs d'entreprise de moins de 250 salariés formant des apprentis afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat peuvent demander l'attribution de l'aide unique à l'apprentissage.
L'Agefiph peut également attribuer une aide à l'embauche lors de la signature d'un contrat d'apprentissage avec une personne handicapée, pour une durée de 6 mois au minimum, et avec au moins 24 heures de travail hebdomadaire. Le montant maximum de l'aide est de 3 000 €.
L'employeur s'assure que le maître d'apprentissage dispose du temps et des compétences nécessaires compte tenu du handicap de l'apprenti.
Lorsqu'un salarié de l'entreprise est reconnu comme travailleur handicapé, l'employeur doit mettre en œuvre, dans le cadre de son obligation d'aménagement et après étude du poste, toute mesure appropriée de nature à lui permettre de conserver son emploi ou d'accéder à un autre emploi correspondant à sa qualification ou à une qualification supérieure telle que :
– adaptation de l'ergonomie du poste ;
– introduction d'équipements adaptés ;
– aménagements d'horaires ;
– adaptation de la charge de travail ;
– entretien professionnel et bilan de compétence ;
– suivi d'actions de formation ;
– mise en place du télétravail si le poste le permet.
Les chefs d'entreprise de la branche doivent s'engager à garantir l'égalité dans l'accès à la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux rappellent que, conformément à l'annexe relative à la formation professionnelle, les personnes handicapées figurent au nombre des publics prioritaires de la formation professionnelle dans la branche.
L'employeur tient compte, dans le choix des prestataires de formation, des contraintes spécifiques liées au handicap, en particulier en termes de durée, d'éloignement et d'accessibilité, ainsi que de sensibilisation des intervenants.
La mise en œuvre d'une action de formation au profit du travailleur handicapé figure au nombre des mesures appropriées pour garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, lorsque cette action de formation est nécessaire pour lui permettre de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l'exercer ou d'y progresser.
Les entretiens professionnels et les bilans de compétences prennent en compte la dimension du handicap. L'adéquation des équipements et de l'ergonomie du poste de travail, la charge de travail et les améliorations éventuelles à apporter sont évoquées. Les besoins du travailleur handicapé en matière de formation sont recherchés, non seulement en termes d'adaptation au poste de travail, mais aussi en termes de promotion professionnelle.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée d'examiner périodiquement la situation des travailleurs handicapés de la branche en matière de formation professionnelle.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au tutorat.
Les partenaires sociaux considèrent que le tutorat, qui constitue l'un des éléments importants de la transmission des compétences, est nécessaire pour assurer la qualité, l'efficacité et la réussite des actions de formation conduites dans le cadre des contrats de professionnalisation ainsi que de la reconversion ou promotion par alternance. À ce titre, l'employeur désigne, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation et chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance, un tuteur chargé de l'accompagner.
5.1. Mission
Le tuteur a pour mission :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le salarié sous contrat de professionnalisation ou en reconversion ou promotion par alternance pendant la durée de l'action de professionnalisation ou de reconversion ou promotion par alternance ;
– d'organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– de veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des salariés à l'extérieur de l'entreprise ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaires pour exercer ses fonctions et se former.
Il prend les mesures d'organisation et d'aménagement de sa charge de travail, sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur notamment pour les salariés dont la rémunération comporte des éléments variables.
5.2. Choix et formation du tuteur
Le tuteur, choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, devra avoir une capacité pédagogique suffisante.
La personne choisie par l'employeur pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation ou de reconversion ou promotion par alternance visé.
La formation du tuteur est obligatoire quelle que soit la taille de l'entreprise.
5.3. Conditions d'exercice du tutorat
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur, employeur ou salarié, ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage ou bénéficiaires de la reconversion ou la promotion par alternance.
Les entreprises veilleront, dans la mesure du possible, à ce que le tuteur désigné soit rattaché à l'établissement, site, agence ou point de vente au sein duquel exerce l'alternant qu'il suit.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L'accompagnement à la VAE peut être mobilisé à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé pour validation des acquis de l'expérience d'une durée de 24 heures maximum ou du compte personnel de formation (CPF) et peut également être mis en œuvre dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance ou du plan de développement des compétences. Toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut également bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience, dans les conditions règlementaires en vigueur.
Les partenaires sociaux souhaitent simplifier et valoriser la rémunération des jeunes en contrat d'apprentissage.
Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6222-26 du code du travail, le salaire minimum des apprentis de la branche est fixé en pourcentage du minimum conventionnel et non du Smic.
Afin d'encourager et de motiver les jeunes apprentis de moins de 18 ans, leur rémunération est alignée sur celle des apprentis âgés de 18 à 20 ans à ce, à compter de la deuxième année d'apprentissage.
Les dispositions ci-dessous fixent les minima de rémunération des apprentis dans la branche :
Âge du salarié
Salaire minimal
(en pourcentage du minimum conventionnel
correspondant à l'emploi occupé)
Moins de 18 ans
18 – 20 ans
21 – 25 ans
26 ans et plus
1re année d'exécution du contrat




2e année d'exécution du contrat




3e année d'exécution du contrat




N. B. : le calcul s'effectue en pourcentage du Smic lorsque le minimum conventionnel se trouve être en dessous du Smic.
(1) A l'annexe 7, le 2e alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve du respect de l'article D. 6222-26 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)
Le bilan de compétences, réalisé à l'extérieur de l'entreprise, contribue à l'élaboration, par le salarié bénéficiaire, d'un projet professionnel ou d'un projet de formation.
Le bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Ce document de synthèse peut être communiqué, à sa demande, au conseil en évolution professionnelle. Il ne peut être communiqué à toute autre personne ou institution qu'avec son accord.
Chaque salarié peut demander le bénéfice d'un congé de bilan de compétences, dans le cadre d'une autorisation d'absence dont la durée correspond à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximale de 24 heures.
Le bilan peut également être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences.
Tous les deux ans, les salariés doivent bénéficier de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail, destiné à leur permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de l'évolution qu'ils envisagent.
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical a droit à un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
1. Suivi au moins une action de formation ;
2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre qu'une action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, son compte personnel de formation est abondé d'un montant de 3 000 euros.
Afin de mettre en œuvre et formaliser les entretiens professionnels, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de la branche d'utiliser les outils spécifiques élaborés par l'OPCO et téléchargeables sur le site https://www.akto.fr/entretien-professionnel/ et de communiquer aux salariés, au moins 15 jours avant la tenue de l'entretien, le guide de préparation à l'entretien professionnel à destination de ces derniers.
À l'occasion de l'entretien professionnel, l'employeur est tenu d'informer le salarié sur la VAE, sur l'activation du CPF, sur les abondements au CPF que l'employeur est susceptible de financer et sur le conseil en évolution professionnelle.
En complément de la taxe d'apprentissage, les entreprises consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle, une contribution minimale recouvrée par les URSSAF, équivalente :
– à 0,55 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales (hors rémunérations versées aux apprentis et rémunérations exonérées de la taxe sur les salaires) pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– à 1 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales (hors rémunérations exonérées de la taxe sur les salaires) pour les entreprises d'au moins 11 salariés.
Les partenaires sociaux soulignent la nécessité pour chaque salarié, d'être en mesure de façon continue, d'acquérir, de développer et de compléter des connaissances et des aptitudes professionnelles afin d'améliorer sa qualification.
3.1. Publics prioritaires
Les partenaires sociaux décident que les jeunes, les seniors (plus de 45 ans), les femmes, les salariés des PME-TPE, les salariés handicapés ainsi que les salariés en situation d'inaptitude ponctuelle ou définitive pour lesquels une action de formation pourrait faciliter le maintien dans l'emploi ou la reconversion constituent des publics prioritaires pour lesquels des objectifs d'accès à la formation sont définis dans la présente annexe.
3.2. Objectifs
Les partenaires sociaux considèrent qu'il est primordial de :
– développer l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
– favoriser l'évolution des salariés ;
– prendre des mesures pour que les femmes accèdent autant aux formations qualifiantes et certifiantes que les hommes et que ces formations puissent s'inscrire, autant que pour les hommes, dans un parcours professionnel ascendant ;
– apporter une attention particulière au choix et à la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage, garants de la réussite de la formation en alternance et valoriser leurs compétences ;
– réfléchir à la mise en place des certificats de qualification professionnelle permettant de pallier le manque de diplômes ou de titres concernant certains emplois de la branche ;
– prendre des dispositions permettant à l'encadrement de remplir ses missions et son rôle en matière de formation professionnelle notamment par la mise en œuvre effective et constructive des entretiens professionnels ;
– faciliter l'accès à la formation dans les PME-TPE ;
– développer l'attractivité de la branche par des mesures spécifiques et une meilleure communication sur les métiers et les filières de formation de la branche ;
– mieux connaître les réalités de la branche en matière d'emploi et de formation.
Pour remplir les objectifs qu'ils se sont fixés, les partenaires sociaux décident de favoriser notamment toutes les actions visant à :
– développer les connaissances dans le domaine de la vente et des services qui y sont rattachés (accueil du client, techniques de vente, connaissance des produits, conseils, services après-vente…) ;
– renforcer les formations en gestion, informatique, webmastering et marchandisage ;
– former les tuteurs et les maîtres d'apprentissage ;
– reconnaître les connaissances et compétences que les salariés ont acquises par l'expérience professionnelle ;
– utiliser le dispositif des certificats de qualification professionnelle.
Conformément à l'accord professionnel du 14 mars 2019 ainsi qu'à l'arrêté du 1er octobre 2020, l'OPCO AKTO est l'opérateur de compétences désigné pour la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison.
L'opérateur de compétences est ci-après désigné : « l'OPCO ».
Les partenaires sociaux conviennent de ce qui suit, conformément à l'article L. 2261-22, II, 10° du code du travail, afin de promouvoir l'égalité des chances et de traitement entre salariés, quelle que soit leur appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion, leur origine, réelle ou supposée, leurs caractéristiques génétiques, leur apparence physique et notamment la couleur de leur peau, leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, leurs mœurs ou leur mode de vie, leur nom de famille, leur lieu de résidence, leur domiciliation bancaire ou leur particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue, notamment en matière d'accès à l'emploi ou à un stage, d'affectation, de rémunération ou de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de conditions de travail, de mutation ou de renouvellement de contrat.
Les partenaires sociaux de la branche insistent sur l'effort particulier qui doit être réalisé en matière de politique de recrutement afin que l'égalité des chances soit effectivement assurée.
Ils rappellent que la mixité sociale suppose non seulement la promotion de la diversité, mais également la lutte contre les discriminations, directes ou indirectes, fondées notamment sur l'appartenance ou l'activité syndicale ou mutualiste, l'exercice d'un mandat électif, les opinions politiques, le sexe, l'identité de genre, l'âge, l'orientation sexuelle, la situation de famille, l'état de grossesse, la perte d'autonomie, l'état de santé ou le handicap.
Tout salarié peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP) prévu à l'article L. 6111-6 du code du travail. L'objectif de cette prestation est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation et assuré par des conseillers d'opérateurs habilités nationalement à délivrer le CEP : Apec, Pôle emploi, Missions locales, Cap emploi et opérateurs régionaux sélectionnés par France compétences.
Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par elle et les financements disponibles. Il accompagne les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.
Le site  https://www.mon-cep.org/ permet de compléter les connaissances sur cet outil.
Les chefs d'entreprise doivent rechercher et étudier périodiquement, en liaison avec le médecin du travail et, le cas échéant, le comité social et économique, les aménagements qui seraient de nature à garantir le maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi.
Les partenaires sociaux insistent sur le caractère préventif de cette recherche.
Ils rappellent que l'employeur peut s'informer auprès aux organisations et associations spécialisées dans le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapées (SAMETH…).
En cas de licenciement collectif pour motif économique, pour fixer l'ordre des licenciements conformément à l'article 41 de la présente convention collective, les partenaires sociaux encouragent l'employeur à prendre tout particulièrement en compte la situation des travailleurs handicapés. Il en va de même en cas de licenciement individuel pour motif économique, dans le choix du salarié licencié.
Il est expressément convenu, conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail, que les accords d'entreprise conclus postérieurement à la présente annexe ne peuvent y déroger, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. L'équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2142-3 du code du travail, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage. Un exemplaire des communications syndicales doit être transmis à l'employeur, simultanément à leur affichage.
Les panneaux, distincts de ceux affectés aux communications des mebres du comité social et économique, sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement distribués aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du personnel.
La mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise doit être prévue par accord d'entreprise. À défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.
La communication syndicale ne doit pas entraver l'accomplissement du travail. Elle doit préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message et s'exerce dans des conditions compatibles avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise.
Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.
La présente convention collective est portée à la connaissance du salarié, au moment de l'embauche, dans les conditions prévues à l'article 4 ci-avant.
Il est également informé de l'existence des autres textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement ainsi que des modalités suivant lesquelles il peut en prendre connaissance dans l'entreprise (lieu d'affichage, service auprès duquel ils peuvent être consultés, chemin d'accès sur l'intranet…).
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Lorsqu'un contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être imposée, à moins que les qualités et les compétences requises pour occuper l'emploi pourvu par contrat de travail à durée indéterminée soient différentes de celles dont l'apprenti a pu faire preuve dans le cadre du contrat d'apprentissage.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent être expressément prévues par le contrat de travail.

La période d'essai ne peut dépasser :
– pour les employés : deux mois ;
– pour les agents de maîtrise : trois mois ;
– pour les cadres : quatre mois.
B. Renouvellement
Sous réserve que cette possibilité ait été expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la période d'essai pourra être renouvelée une fois, par accord exprès et écrit des parties intervenu au cours de la période initiale, pour une durée au plus égale à la moitié de la période initiale.
C. Délai de prévenance
En cas de rupture pendant ou au terme de la période d'essai, la partie à l'initiative de la rupture respectera un délai de prévenance fixé comme suit :
– rupture à l'initiative de l'employeur :
–– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
–– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
–– 2 semaines après 1 mois de présence ;
–– 1 mois après 3 mois de présence ;
– rupture à l'initiative du salarié :
–– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
–– 48 heures dans les autres cas.
Le respect du délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger l'essai au-delà des durées maximales prévues par la loi.
Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait exercé ses fonctions jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprises.
Pendant le délai de prévenance exécuté, lorsque sa durée est au moins égale à un mois, le salarié pourra s'absenter pour rechercher un emploi pendant un nombre d'heures fixé à deux heures par jour travaillé, cette durée étant calculée au prorata de la durée hebdomadaire contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.
D'un commun accord entre l'employeur et le salarié, ces heures peuvent être bloquées en fin de délai de prévenance.
À défaut d'accord, elles sont prises à la fin de chaque journée de travail.
L'entrée en vigueur de la présente convention ne peut, en aucun cas, être une cause de restriction du principe de maintien d'une garantie de rémunération annuelle, issu des articles L. 2261-13, alinéa 1er, et L. 2261-14, alinéa 2, du code du travail, dont bénéficierait un salarié à la date de cette entrée en vigueur.
Les parties signataires rappellent l'importance de l'intégration des collaborateurs nouvellement embauchés notamment par la préparation en amont de leur arrivée et par les actions d'accompagnement sur leur poste de travail telles que le tutorat ou le parrainage.
Tout engagement devra faire l'objet d'un contrat écrit, dont un exemplaire sera remis au salarié au plus tard le jour de sa prise de fonction, précisant :
– l'identité complète des parties ;
– la date d'entrée en fonction ;
– l'emploi occupé ;
– la catégorie, le niveau et l'échelon correspondant ;
– la rémunération mensuelle brute ;
– la possibilité de recours aux heures supplémentaires ;
– les nom et adresse des organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;
– lorsqu'une période d'essai est prévue, sa durée et la possibilité de la renouveler.
À titre informatif, le contrat mentionnera la convention collective applicable dans l'entreprise.
Le contrat de travail à durée déterminée ainsi que le contrat de travail à temps partiel sont soumis à la législation qui leur est propre.
Le contrat de travail à temps partiel comporte en outre les mentions prévues à l'article 33-A de la présente convention collective.
L'employeur veillera, à chaque étape du recrutement, au respect des engagements contenus dans les annexes relatives à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de traitement.
Seules peuvent être demandées à un candidat à un emploi des informations ayant pour finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles et présentant un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.
Ces conditions s'appliquent à tous les supports de recherche d'informations, questionnaires d'embauche inclus.
Le candidat doit être informé de l'identité du responsable du fichier, de l'objectif poursuivi, de la base légale du dispositif, du caractère obligatoire ou facultatif des réponses, des conséquences à son égard d'un défaut de réponse, des personnes physiques ou morales destinataires des informations, de la confidentialité des réponses obtenues à l'égard des tiers, de la durée de conservation des informations, des conditions d'exercice de son droit d'opposition (pour motif légitime), d'accès et de rectification, ainsi que de la possibilité d'introduire une réclamation auprès de la CNIL.
La durée de conservation des informations ne doit pas excéder deux ans après le dernier contact avec la personne concernée.
Le candidat sera informé de l'issue donnée à sa candidature.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lors de la mise en place de méthodes ou techniques d'aide au recrutement, ou en cas de modification de celles-ci, le comité social économique devra être préalablement informé. Les candidats devront être expressément et préalablement informés des méthodes et techniques utilisées à leur égard. Les résultats obtenus sont confidentiels.
Les applications automatisées d'aide au recrutement doivent être mises en œuvre conformément au règlement européen sur la protection des données et la loi Informatique et libertés.
Dans les thèmes réservés aux accords de branche et limitativement énumérés par la loi, les accords de groupe, d'entreprise et d'établissement conclus antérieurement ou postérieurement ne peuvent déroger aux dispositions contenues dans la présente convention et ses annexes, sauf s'ils assurent des garanties au moins équivalentes.
Par ailleurs, dans les matières citées ci-après, les accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui leur sont applicables en vertu de cette convention collective ou de ses annexes, sauf lorsqu'ils assurent des garanties au moins équivalentes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels listés par l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Pour l'application de la présente convention collective, l'ancienneté s'entend de la durée écoulée depuis l'entrée en fonction du salarié au service du même employeur, déduction faite des interruptions de travail et des périodes de suspension du contrat de travail.
Sont prises en compte dans l'ancienneté, les périodes assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale (heures de délégation des représentants du personnel, périodes de formation pendant le temps de travail), ainsi que les périodes de suspension prises en compte dans l'ancienneté du fait d'une disposition légale ou règlementaire ou par la présente convention collective et notamment :
– la durée des congés payés ;
– la durée de l'absence consécutive à une maladie professionnelle ou un accident du travail, autre qu'un accident de trajet ;
– la durée du congé de maternité ou d'adoption ;
– la durée des examens médicaux obligatoires liés à la maternité et à l'assistance médicale à la procréation ou dons d'ovocytes ;
– la durée du congé de solidarité familiale ;
– la durée du congé de proche aidant ;
– la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;
– la durée du congé de formation économique, social et syndical ;
– la durée de l'absence liée à la participation du salarié aux réunions paritaires de branche dans les conditions prévues à l'article 9, B, de la présente convention collective ;
– la durée de la suspension du contrat de travail pour l'exercice d'un mandat syndical dans les conditions prévues à l'article 20, B, de la présente convention collective ;
– la durée de la mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales dans les conditions prévues à l'article 20, D, de la présente convention collective ;
– la moitié de la durée du congé parental d'éducation total ;
– la durée du congé de présence parentale ;
– la durée du projet de transition professionnelle dans le cadre du compte personnel de formation ;
– la durée du congé de solidarité internationale.
La modification dans la situation juridique de l'employeur au sens de l'article L. 1224-1 du code du travail est sans effet sur l'ancienneté du salarié dont le contrat de travail se poursuit.
Les absences consécutives à une maladie ou un accident d'origine non professionnelle, ne sont pas prises en compte dans l'ancienneté.
Les parties ont conscience que la durée et l'aménagement du temps de travail passent du domaine réglementaire au domaine conventionnel.
C'est pourquoi elles ont décidé de permettre aux entreprises qui n'ont pas la possibilité de conclure un accord d'entreprise ou d'établissement d'accéder aux dispositifs qui ne sont accessibles que par accord.
Les dispositions qui suivent sont donc supplétives et ne font pas obstacle aux accords qui pourraient être négociés au sein des entreprises ou des établissements.
Lorsqu'un salarié est conduit à occuper, temporairement et pour une durée au moins égale à un mois, un emploi relevant d'une catégorie, d'un niveau ou d'un échelon supérieur, il perçoit, à compter de son entrée dans cet emploi et jusqu'à son terme, une indemnité ayant le caractère de salaire qui doit être au minimum égale à la différence entre les salaires minima conventionnels applicables d'une part à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont il relève habituellement, et d'autre part à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont il relève temporairement.
Au retour du titulaire du poste, le salarié retrouvera son emploi et sa rémunération initiale, mais bénéficiera d'une priorité pour l'attribution du premier emploi vacant de la catégorie, du niveau ou de l'échelon supérieur qu'il aura occupé temporairement.
Ces dispositions ne s'appliquent pas à un remplacement partiel.
(1) Le 1er alinéa de l'article 28 est étendu sous réserve du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des dispositions du 10° de l'article L. 2261-22 et du 8°de l'article L. 2271-1 et de l'article L. 3221-2 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)
La présente convention est établie en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités légales de dépôt et de publicité.
Elle sera notifiée par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire de la convention signée contre récépissé si elle a été signée en séance, à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle sera déposée, accompagnée de ses annexes, par la délégation patronale, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
La délégation patronale remettra également un exemplaire de la présente convention, accompagnée de ses annexes, au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Son extension ainsi que celle de ses annexes sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.
Le salarié est informé, au moment de l'embauche, de l'application dans l'entreprise de la présente convention collective.
Un exemplaire à jour de la présente convention, ainsi que de chacune de ses annexes, est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.
Un avis précisant le lieu de cette mise à disposition est communiqué par tout moyen aux salariés.
L'employeur peut décider une publication sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier.
Un exemplaire à jour de la présente convention, ainsi que de chacune de ses annexes, est remis au comité social économique, aux comités d'établissement comme au comité central, aux délégués syndicaux, aux représentants des sections syndicales, ainsi que, en cas de négociation dérogatoire dans une entreprise dépourvue de délégué syndical, aux élus du personnel ou aux salariés mandatés participant à cette négociation.