Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Contribution légale
Conformément aux dispositions de l'article L. 6331-1 du code du travail, la contribution au financement de la formation professionnelle des entreprises de la branche employant moins de 11 salariés, versée à l'OPCO des entreprises de proximité par l'intermédiaire de l'Urssaf, s'élève à 0,55 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales.
Les instances paritaires compétentes de la branche détermineront chaque année, en lien avec le conseil d'administration de l'OPCO, les critères de prise en charge des différentes actions de formation professionnelle.
Contribution conventionnelle
Au regard des besoins de formation (développement des compétences et alternance) des entreprises de moins de 11 salariés, les partenaires sociaux décident de proroger la contribution conventionnelle de 0,1 % instituée en 2012 puis confirmée en 2016, 2019 et 2021.
Cette contribution conventionnelle s'élève à 0,1 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales de l'année de référence. Sa collecte sera confiée à l'OPCO des entreprises de proximité. Elle est mutualisée dans une section comptable distincte au sein de l'OPCO des entreprises de proximité ; son usage et sa répartition relèvent de la compétence exclusive des partenaires sociaux de la branche.
Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires des contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération calculée en fonction du Smic et dont le montant est fixé par décret.
Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération basée selon les dispositions légales applicables, soit au jour de la signature de ce texte, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération conventionnelle minimale correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat de professionnalisation.
Les salariés sous contrat de professionnalisation bénéficient également des éléments complémentaires de rémunération (ECR) dans les conditions prévues à l'article III-19 de la présente convention. Les ECR ne sont jamais réduits du fait du temps passé en formation, ce temps étant considéré comme du temps de travail effectif.
Dans le but de rendre attractif le secteur par voie de l'apprentissage, la rémunération des apprentis est fixée comme suit :
Moins de 18 ans

à moins de 21 ans
21 ans et plus
26 ans et plus













Pour les apprentis de moins de 21 ans, cette rémunération est calculée en pourcentage du salaire minimum de croissance (Smic). Pour les apprentis de 21 ans et plus, elle est calculée en fonction du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage s'il est plus favorable que le Smic.
Les apprentis bénéficient également des éléments complémentaires de rémunération (ECR) dans les conditions prévues à l'article III-19 de la présente convention. Les ECR ne sont jamais réduits du fait du temps passé en formation, ce temps étant considéré comme du temps de travail effectif.
Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe. La progression du salarié au sein des échelons est fonction de l'évolution de ses compétences dans l'exercice de son activité professionnelle.
Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les niveaux 2 à 5 comportent 3 échelons par niveau, les niveaux 1 et 6 ne comportent que deux échelons, les échelons 1 et 2.
Un ouvrier ou employé de niveau 1 échelon 1 intègre le niveau 1 échelon 2 au plus tard 15 mois à compter de son embauche au sein de l'entreprise.
Pour les ouvriers ou employés de niveau 1 échelon 1 ayant acquis une ancienneté d'au moins 15 mois au moment de la signature du présent avenant, le passage au niveau 1 échelon 2 s'effectue à compter du 1er juin 2023.
Pour les cadres, la première position comporte deux échelons, les échelons 1 et 2. Les deuxième, troisième et quatrième positions ne comportent pas d'échelon.
L'échelon 1 constitue le seuil d'accueil dans le niveau de l'emploi.
L'échelon 2 correspond à une tenue complète et autonome de l'emploi.
L'échelon 3 est subordonné, en plus de la tenue complète et autonome de l'emploi, à la mise en œuvre effective d'autres employabilités ou d'une expertise approfondie.
L'article 19.4 du titre VI relatif à la rémunération des salariés en contrat de professionnalisation est modifié comme suit :
« Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires des contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération calculée en fonction du Smic et dont le montant est fixé par décret.
Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération basée selon les dispositions légales applicables, soit au jour de la signature de ce texte, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération conventionnelle minimale correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat de professionnalisation.
Les salariés sous contrat de professionnalisation bénéficient également des éléments complémentaires de rémunération (ECR) dans les conditions prévues à l'article III-19 de la présente convention. Les ECR ne sont jamais réduits du fait du temps passé en formation, ce temps étant considéré comme du temps de travail effectif. »
La branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile a signé en février 2020 l'avenant n° 43-2020 qui remplace, dans son intégralité et à compter du 1er octobre 2021 les dispositions du titre III de la convention collective relatif à la classification des emplois et au système de rémunération.
Au terme d'une année d'application, le texte de l'avenant précité soulève des questions d'articulation des nouveaux éléments complémentaires de rémunération (ECR) avec les dispositions prévues par les articles 19.4 et 21.4 du titre VI relatifs à la rémunération des salariés sous contrats de professionnalisation et d'apprentissage.
Le présent avenant a donc pour objet d'apporter les précisions attendues, pour une application des nouvelles dispositions conventionnelles conformes à l'esprit et à la lettre du texte de l'avenant n° 43-2020 qui ne prévoit aucune condition spécifique à la nature du contrat de travail pour l'attribution de ces ECR.
Compte tenu de ce qui précède, les partenaires sociaux de la branche conviennent des dispositions suivantes :
L'article 21.4 du titre VI relatif à la rémunération des salariés en contrat d'apprentissage est modifié comme suit :
« Dans le but de rendre attractif le secteur par voie de l'apprentissage, la rémunération des apprentis est fixée comme suit :
Moins de 18 ans

à moins de 21 ans
21 ans et plus
26 ans et plus













Pour les apprentis de moins de 21 ans, cette rémunération est calculée en pourcentage du salaire minimum de croissance (Smic). Pour les apprentis de 21 ans et plus, elle est calculée en fonction du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage s'il est plus favorable que le Smic.
Les apprentis bénéficient également des éléments complémentaires de rémunération (ECR) dans les conditions prévues à l'article III-19 de la présente convention. Les ECR ne sont jamais réduits du fait du temps passé en formation, ce temps étant considéré comme du temps de travail effectif. »
Les articles III. 12, 13.2, 16.2 de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) sont modifiés comme suit :
« Article 12
Principes de rémunération
Le salaire minima hiérarchique est constitué d'un salaire de base auquel s'ajoutent des ECR dans les conditions définies à l'article 19.
Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient majoré le cas échéant de l'indemnité différentielle reclassement, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois) sans pouvoir être inférieur au Smic. Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié.
La valeur du point est de 5,77 euros.
Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction :
– de l'ancienneté ;
– du diplôme ;
– de la formation et des spécificités de l'intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières).
Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.
Les partenaires sociaux s'engagent à négocier le salaire minimum hiérarchique à chaque augmentation du Smic.
Article 13.2
Salaire de base à temps plein des employé (e) s de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons
Filière intervention : employé (e) degré 1
Filière intervention : employé (e) degré 2












Article 16.2
Salaire de base des employé (e) s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons
Filière support : employé (e) degré 1
Filière support : employé (e) degré 2
16.1. Conditions de passage dans les échelons
Dans la catégorie des employé(e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.
Dans la catégorie des employé(e)s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Passage en degré 2 échelon 1
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un(e) employé(e) degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi d'intervenant(e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.
Article 16.2 Salaire de base des employé (e) s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons
Filière support : employé(e) degré 1
Filière support : employé(e) degré 2
Fédération nationale des fabricants français du vêtement masculin ;
Fédération française des industries du vêtement féminin ;
Fédération nationale des industries de lingerie ;
Fédération des fabricants de casquettes, chapeaux piqués et coiffures d'uniforme ;
Fédération nationale des industries du corset.
Fédération des travailleurs de l'habillement, chapellerie CGT (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres) ;
Fédération nationale des travailleurs de l'habillement, chapellerie CGT - FO ;
Fédération française des syndicats du vêtement CFTC ;
Fédération française des syndicats chrétiens d'employés, techniciens, agents de maîtrise ;
Syndicat national des cadres et agents de maîtrise de l'habillement CGC.
Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
Cet avenant remplace l'intégralité des dispositions du titre X « Dispositions spécifiques à la non-discrimination par l'âge dont l'emploi des seniors », chapitre Ier « Contrat de génération » de la convention collective.
La FNAAFP-CSF ;
L'ADESSA ;
L'UNADMR ;

La FSS CFDT ;
La FSS CFTC ;
La FNOS CGT ;
La FFSAS CFE-CGC,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 28 novembre 2022 - art. 1)
REMALIM (CFBCT OPEF),

CFTC CSFV ;
UNSA FCS ;
Les salariés bénéficient d'un congé exceptionnel n'entraînant pas de diminution de salaire sous réserve de remplir les trois conditions cumulatives suivantes :
– l'objet de ce congé consiste exclusivement à participer aux réunions statutaires des organisations syndicales de salariés représentatives
au niveau national
– une invitation écrite, mentionnant nominativement chaque salarié, et confiée par l'organisation syndicale représentative
au plan national
– annuellement et par entreprise, le nombre maximal de jours accordés dans le cadre de ce congé exceptionnel est fixé à 20 jours par organisation syndicale représentative
au plan national
(1) Les termes : « au niveau national » figurant au premier point du paragraphe 2.5 et les termes : « au plan national » figurant au deuxième point et au troisième point du paragraphe 2.5 de cet avenant sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
A compter du 1


- 5 % pour les ouvriers justifiant de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 10 % pour les ouvriers justifiant de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 20 % pour les ouvriers justifiant de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 25 % pour les ouvriers justifiant de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le salarié licencié, sauf faute grave, bénéficie également de cette prime.
Le paiement de cette prime aura lieu au moment des congés payés ou à une autre date dans les entreprises où la prime d'ancienneté existant au 29 janvier 1971 est payée à une date différente.
Conformément aux dispositions du premier paragraphe de l'article 2 " Modalités d'application " de la présente annexe, les primes d'ancienneté existant déjà dans les entreprises à la date de signature du présent accord ne se cumuleront pas avec la prime définie dans le présent article.
Permanent syndical :
Le salarié appelé à exercer des fonctions syndicales extérieures à l'entreprise pendant une durée au plus égale à 3 ans, renouvelable une fois dans la limite d'une durée totale au plus égale à 6 ans, bénéficie d'une suspension de son contrat de travail sans rémunération. A l'issue de son absence, le salarié doit être affecté en priorité avec maintien des avantages antérieurs, dans l'emploi qu'il occupait antérieurement à son absence, à défaut, dans un emploi vacant de sa classe.
Représentation dans une structure paritaire :
Le salarié mandaté par une organisation syndicale pour la représenter dans une structure paritaire - OPCA, organismes de prévoyance et institutions de retraite complémentaires - visée dans la présente convention bénéficie d'une autorisation d'absence assimilée à du travail effectif par l'organisme.
L'organisme maintient la rémunération du salarié dont il demande le remboursement aux institutions susvisées.
Créé par la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 et modifié par la loi du 5 mars 2014, le contrat de génération répond à deux défis du marché du travail. D'une part, l'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée pour accéder à un emploi stable et, d'autre part, le maintien dans l'emploi des salariés seniors.
La branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile s'est engagée depuis plusieurs années dans une démarche volontariste de sécurisation des parcours professionnels grâce à la formation, à l'anticipation des évolutions professionnelles et à la gestion des âges.
Cet avenant, conclu en application des articles L. 5121-11 et suivants du code du travail, s'inscrit dans cette dynamique et répond au triple objectif visé par le contrat de génération :
– faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un CDI ;
– favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés ;
– assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Il remplace le titre X de la convention collective.
Les parties signataires conviennent qu'en cas de nouvelle augmentation du Smic en 2022 une réunion de la CPPNI sera organisée à l'initiative de l'union française des industries mode et habillement dans les quinze jours de ladite augmentation, pour évaluer l'impact de cette revalorisation sur les rémunérations minimales garanties fixées par le présent accord et échanger, le cas échéant, sur leurs adaptations.
À compter du 1er janvier 2023 :
– la valeur du point mensuel de base est portée à 9,6055 €, soit une augmentation de 4 % ;
– la majoration conventionnelle est calculée, par point de différence entre le coefficient 880 et le coefficient de l'intéressé, sur la base de 0,2423 € par point, soit une augmentation de 4 % de cette majoration conventionnelle ;
– la surmajoration conventionnelle est calculée, pour tous les coefficients strictement inférieurs au coefficient 215, par point de différence entre le coefficient 215 et le coefficient de l'intéressé sur la base de 2,8881 € par point, soit une augmentation de 4 % de cette surmajoration conventionnelle.
Par application de l'article 1603, paragraphe 7 de l'accord portant création de la CPPNI des industries pétrolières en date du 23 août 2018, les organisations syndicales représentatives (OSR) au sein de la branche ont été convoquées, par courrier en date du 29 juillet 2022, à la réunion de négociation salariale annuelle qui s'est tenue le 27 septembre 2022 au Novotel de Rueil-Malmaison (92500).
Au terme de cette réunion, la délégation patronale conduite par UFIP énergies et mobilités a fait une dernière proposition et a ouvert au bénéfice des OSR un délai jusqu'au vendredi 30 septembre 2022 afin que chaque OSR puisse se positionner quant à la signature d'un accord sur les bases de cette dernière proposition.
À l'intérieur du délai imparti, deux OSR ont fait connaitre leur intention respective de signer un accord sur les bases de la dernière proposition faite par UFIP énergies mobilités ; une séance de signature a été organisée en conséquence le 3 octobre 2022.
Compte tenu du contexte économique actuel, la possibilité est donnée à tous les adhérents d'UFIP énergies et mobilités et plus généralement à tous les employeurs de la branche appliquant la convention collective de l'industrie pétrolière (IDCC 1388) :
– de mettre en œuvre les mesures décrites aux articles 1er et 2 ci-dessus avant le 1er janvier 2023 ;
– de définir une enveloppe budgétaire spécifique, calculée sur la différence entre l'impact sur leur masse salariale du relèvement de 4 % des valeurs mentionnées à l'article 1er et l'impact sur leur masse salariale qu'aurait produit un relèvement de 5 % desdites valeurs,
et ce, en fonction de leur propres contraintes.
À compter du 1er janvier 2023, la ressource minimale annuelle garantie (RMAG), toutes primes et gratifications comprises à l'exclusion des primes d'ancienneté et de quart, est fixée à 22 200 € (soit une augmentation de 6,7 %) pour tout salarié à temps complet ayant 6 mois de présence continue dans l'entreprise.
Les signataires rappellent enfin le caractère exceptionnel de cette contribution conventionnelle compte tenu de l'absence de visibilité dont disposent les partenaires sociaux sur les enjeux financiers induits par la réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage introduite par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.
Cette contribution est obligatoirement versée à l'organisme collecteur habilité, et elle est fixée comme suit :
Contribution conventionnelle
Entreprises
De 1 à 10 salariés
De 11 à 49 salariés
De 50 à 299 salariés
De 300 à 1000 salariés
De 1 000 salariés et plus
En pourcentage de la masse salariale [1]





[1] Il est précisé que pour 2023, les entreprises seront appelées le 28 février 2023 à verser la contribution conventionnelle dans le même temps que la contribution légale calculées sur la masse salariale annuelle brute (MSAB) 2022 conformément à la législation en vigueur.
Au 1er janvier 2024, le recouvrement des contributions conventionnelles de formation professionnelle et de dialogue social pourra être transféré aux URSSAF, mais uniquement sur option des branches professionnelles concernées. Les partenaires sociaux de la branche de l'immobilier maintiennent la collecte de cette cotisation conventionnelle par l'OPCO EP.
En conséquence, la collecte de cette cotisation conventionnelle est assurée par l'OPCO EP en 2023.
Cette contribution conventionnelle est destinée au développement des compétences au sein de la branche et à la valorisation des métiers de l'immobilier, elle pourra être affectée, notamment, à :
– des actions prioritaires définies en CPNEFP de l'immobilier ;
– des actions collectives ;
– des actions de formations métiers ;
– des actions de valorisation des métiers et des emplois de la branche (exemples : plaquettes, vidéos, évènementiels, relations écoles etc.) ;
– des actions d'ingénierie (exemple : CQP) ;
– toutes actions pouvant participer au développement des compétences des salariés de la branche.
Compte tenu de l'importante réforme des dispositifs de la formation professionnelle introduite par la loi visée en préambule du présent accord, les partenaires sociaux se laissent la faculté de définir de nouvelles priorités d'utilisation de cette contribution conventionnelle en cours d'exercice.
Il est rappelé que cette contribution conventionnelle est gérée dans une section comptable spécifique, qui mutualise les versements des entreprises de la branche quel que soit leurs effectifs.
Les différentes affectations de cette contribution conventionnelle au développement de la formation professionnelle continue et de l'alternance sont déterminées selon les priorités de la CPNEFP de l'immobilier.
Le suivi de cette contribution conventionnelle sera assuré par la CPNEFP et la section professionnelle paritaire (SPP) de l'immobilier sur la base du chiffrage établi annuellement par l'OPCO désigné par la branche. La gestion de cette contribution conventionnelle pourra tenir compte des préconisations de l'OPCO.
Il est expressément convenu que les fonds ainsi collectés pour la branche sont rattachés au régime conventionnel de formation professionnelle continue de l'immobilier et que tout éventuel changement d'OPCO entrainera un transfert automatique et inconditionnel desdits fonds ainsi qu'un report sur l'année N + 1 en cas de non-utilisation de la totalité des fonds N.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
En effet, s'agissant d'un avenant relatif à la mise en place d'une contribution conventionnelle le présent accord s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la CCN I sans distinction de leur effectif.
Dans un contexte de réforme du financement de la formation professionnelle initié par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, les partenaires sociaux ont mis en place, le 1er janvier 2020, à titre expérimental, une contribution conventionnelle en complément du versement du régime légal géré actuellement par France compétences.
Dans l'attente de l'aboutissement des négociations en cours sur l'accord formation de branche, cette contribution conventionnelle prenant fin le 31 décembre 2022, les partenaires sociaux souhaitent reconduire le dispositif existant pour une durée de 1 an afin d'appeler les fonds perçus en 2022 sur l'année 2023.
Pour mémoire, cette évolution majeure est la conséquence de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, laquelle modifie notamment la répartition des contributions et les modalités de collecte.
Cette démarche s'inscrit dans un contexte de besoins croissants de formation et de développement des compétences des salariés de la branche, dans le but de sécuriser les parcours professionnels et d'assurer leur employabilité tout en renforçant la compétitivité des entreprises.
En effet, les partenaires sociaux représentatifs ont souhaité réaffirmer l'impulsion à donner au développement des entreprises, des compétences et des qualifications des salariés, et ce en prévoyant les moyens financiers complémentaires, nécessaires à ces objectifs.
Les parties signataires du présent accord rappellent que les entreprises de la branche doivent assurer un même accès à la formation aux femmes et aux hommes salariés.
Le présent accord a été signé en autant d'exemplaires originaux que de signataires, plus un exemplaire pour les formalités de dépôt. Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée, il sera déposé dans les conditions légales. Il sera soumis à la procédure d'extension conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-15 du code du travail.
Rémunération minimale nationale (1)

de rémunération
Total point
de cotation

Échelon national
de rémunération
Rémunération
horaire minimale (€)
Rémunération minimale
pour le personnel mensualisé
Base 151,67 heures (€)

40 à 49 (employé)




50 à 59 (employé)
échelon 2A



60 à 65 (employé)
échelon 2B



66 à 72 (employé)
échelon 3A



73 à 78 (employé)
échelon 3B



79 à 84 (employé)
échelon 4A



85 à 88 (employé)
échelon 4B



88 à 99 (agent de maîtrise)
échelon 5A



100 à 110 (agent de maîtrise)
échelon 5B



111 à 123 (agent de maîtrise)
échelon 6A



124 à 132 (agent de maîtrise)
échelon 6B



133 à 149 (cadre)
échelon 7A



150 à 166 (cadre)
échelon 7B



167 à 200 (cadre)




au-delà de 200 (cadre)

de gré à gré
Il est entendu qu'en cas de nouvelle revalorisation du Smic horaire au cours de l'année 2022, les parties se réuniraient à nouveau afin de mener une nouvelle négociation relative à la rémunération minimale nationale.
(1) Pour les porteurs, se reporter à l'article « Rémunération » de l'annexe relative aux porteurs de presse.
Les salariés bénéficient pour l'exercice d'un mandat syndical d'un congé exceptionnel dans les conditions suivantes :
-le mandat doit être confié par écrit par l'organisation syndicale représentative
au plan national
et sur papier à en-tête de cette dernière. Il doit être présenté, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 8 jours à l'avance ;

-les congés pour l'exercice d'un mandat syndical sont attribués pour permettre aux salariés de participer aux réunions statutaires des cinq
organisations syndicales représentatives au plan national

. Le congé exceptionnel est accordé globalement par organisation syndicale représentative dans la limite annuelle de 20 jours fractionnables par demi-journées.

Dans les limites ci-dessus indiquées, il n'entraîne pas de diminution de salaire.
(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme contrevenant à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui définit parmi les différents niveaux d'appréciation de la représentativité syndicale le niveau de la branche professionnelle et le niveau national et interprofessionnel (arrêté du 23 décembre 2010).
(2) Le mot « 5 » est exclu de l'extension comme trop restrictif par rapport aux organisations syndicales qui pourraient être reconnues représentatives dans la branche et contrevenant ainsi au principe d'égalité de valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen et du préambule de la constitution du 27 octobre 1946 (arrêté du 23 décembre 2010).
Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er).
Les salariés bénéficient pour l'exercice d'un mandat syndical d'un congé exceptionnel dans les conditions suivantes :
-le mandat doit être confié par écrit par l'organisation syndicale représentative
au plan national
-les congés pour l'exercice d'un mandat syndical sont attribués pour permettre aux salariés de participer aux réunions statutaires des 5 organisations syndicales représentatives au plan national. Le congé exceptionnel est accordé globalement par organisation syndicale représentative dans la limite annuelle de 20 jours fractionnables par demi-journée.
Dans les limites ci-dessus indiquées, il n'entraîne pas de diminution de salaire.
(1) Les termes : « au plan national » sont exclus de l'extension comme contrevenant à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui définit parmi les différents niveaux d'appréciation de la représentativité syndicale le niveau de la branche professionnelle et le niveau national et interprofessionnel.
(Arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
Fédération des chambres syndicales de l'industrie du verre ;
Chambre syndicale des fabricants de verre plat ;
Chambre syndicale des verreries mécaniques de France ;
Chambre syndicale des verreries techniques ;
Chambre syndicale du verre de silice.
FNTVC-CGT ;
FCE-CFDT ;
CMTE-CFTC ;
CFE-CGC chimie.
L'avenant, qui ne présente pas d'éléments de diagnostic relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes et aux écarts éventuels de rémunération et en l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, est étendu sous réserve de l'application des dispositions prévues à l'article D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)






FCE CFDT ;
CFE-CGC chimie
Conformément aux dispositions législatives, si une demande de passage au télétravail émane d'un salarié occupant un poste éligible à ce mode d'organisation, dans les conditions prévues par l'accord collectif de travail applicable au sein du service, l'employeur motive par écrit sa réponse en cas de refus. Il en est de même, en l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque cette demande émane d'un travailleur handicapé ou d'un proche aidant.
Le refus du salarié d'accepter le télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 1222-9 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l'employeur s'applique à l'ensemble des situations de travail. À ce titre, il appartient ainsi au SPSTI de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt du Service, après validation de l'employeur.
L'employeur peut, le cas échéant, décider de verser une allocation forfaitaire. Celle-ci est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels tel que notamment dégagé par la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc, 25 février 1998, n° 95-44096), qui implique que la validation de l'employeur soit interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à l'engagement des dépenses par le salarié.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Il pourra être révisé
ou dénoncé
ou de dénonciation
(1) Au deuxième alinéa les termes « ou dénoncé » et « ou de dénonciation » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Pour permettre à la commission paritaire professionnelle nationale (CPPN-TT) d'assurer ses fonctions, chaque entreprise de travail temporaire verse à l'AGF-CPPNTT une contribution déterminée dans les conditions suivantes :
Cette contribution est établie pour chaque entreprise, sur la base d'un contingent d'heures mensuel déterminé en fonction de son effectif dans les conditions ci-dessous, évalué à raison de 1,5 fois le Smic horaire en vigueur à la date d'exigibilité de la contribution.
Calcul de l'effectif
L'effectif à considérer, apprécié sur l'année civile précédente, est obtenu en ajoutant au nombre de salariés permanents le nombre moyen par jour ouvrable de salariés intérimaires liés à l'ETT.
Contingent d'heures mensuel
– moins de 150 salariés : 3 heures ;
– de 151 à 500 salariés : 5 heures ;
– de 501 à 1 000 salariés : 10 heures ;
– de 1 001 à 6 000 salariés : 20 heures ;
– au-dessus de 6 000 salariés : 50 heures.
Recouvrement et date limite de versement de la contribution
La contribution CPPN-TT est collectée par l'AGF-CPPNTT une fois par an au mois de juin.
Le délai de paiement de la contribution est fixé au 31 août de chaque année. Les sommes non acquittées dans ce délai font l'objet d'une majoration de 5 % par mois de retard.
Le montant de la contribution CPPN-TT dû par chaque entreprise est déterminé par elle-même, à partir d'une déclaration de ses effectifs de l'année civile précédente.
Dans le cas d'une création d'entreprise en cours d'année, la contribution due sera régularisée lors de l'appel à contribution du mois de juin de l'année civile suivante.
Dans le cas d'une radiation en cours d'année, la contribution est due pro rata temporis. Toutefois, tout montant versé au titre d'une année complète est définitivement acquis à la CPPN-TT.
En cas de litige sur le recouvrement de la contribution due par les ETT, le tribunal compétent est celui dans le ressort duquel se trouve le siège de l'AGF-CPPNTT.
Nota : voir l'avenant d'interprétation du 8 avril 2022 (BOCC 2022-18).
Le présent avenant, qui a pour seul objet de préciser le sens de l'article 1.1.1 de l'accord du 11 juin 2021 a un caractère interprétatif. En conséquence, il s'applique rétroactivement depuis la date d'entrée en vigueur de ces dernières dispositions qu'il interprète.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Par accord de branche du 11 juin 2021 étendu par arrêté ministériel du 4 février 2022, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité revoir et moderniser le dispositif de financement du paritarisme et du dialogue social dans la branche, en rappelant que ce financement est indispensable pour leur donner les moyens financiers d'assurer la mise en œuvre de la politique conventionnelle de la profession, le suivi des accords collectifs dans les différentes instances paritaires de la branche, de faire face aux besoins de fonctionnement des instances paritaires et de financer des actions de promotion de la branche.
Cet accord du 11 juin 2021 a globalisé les deux sources existantes de financement du paritarisme et du dialogue social, la contribution CPPN-TT et l'allocation de 0,004 % destiné au financement du paritarisme du FASTT, au bénéfice des organisations professionnelles et syndicales représentatives, en vue de leur utilisation et leur répartition mutualisées, et tenant compte des possibles évolutions dans la représentativité des organisations bénéficiaires.
S'agissant de la contribution CPPN-TT, chaque entreprise de travail temporaire doit, conformément à l'accord du 11 juin 2022, verser cette contribution une fois par an, pour permettre à la commission paritaire professionnelle nationale du travail temporaire (CPPN-TT) d'assurer ses fonctions.
Cet accord prévoit le paiement de la contribution, au plus tard, le 31 août de chaque année. Son montant dépend d'un contingent d'heures mensuelles déterminé en fonction de l'effectif de l'entreprise de travail temporaire. La valeur de l'heure est fixée à 1,5 fois le Smic horaire en vigueur à la date d'exigibilité de la contribution CPPN-TT.
Par accord du 19 mai 2017, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de créer une association dénommée association de gestion des fonds de la commission professionnelle paritaire nationale du travail temporaire (AGF-CPPNTT), en charge de recevoir et de gérer la contribution versée par les entreprises de travail temporaire pour le fonctionnement de la CPPN-TT.
Face aux erreurs de compréhension et afin de tenir compte des demandes d'éclaircissement exprimées par les partenaires sociaux sur les obligations des entreprises de travail temporaire pour le paiement de leur contribution CPPN-TT, les parties signataires ont souhaité confirmer le sens qu'elles ont entendu donner à l'article 1.1.1 de l'accord du 11 juin 2021.
Après avoir conclu deux 
accords sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties en présence s'engagent dans une nouvelle négociation sur la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une préoccupation affichée, des entreprises, des organisations syndicales de salariés, des pouvoirs publics depuis des nombreuses années. Dans le domaine de l'industrie, le conseil de la mixité et de l'égalité professionnelle a vu le jour en 2019 ayant pour objectif de mettre en programme des actions concrètes afin de faciliter l'accès des femmes à des fonctions de responsabilité ainsi qu'à des fonctions opérationnelles où elles sont statistiquement sous-représentées. Cette démarche répond à la volonté d'élargir le vivier de compétences de l'industrie compte-tenu des difficultés de recrutement et des ambitions en matière de compétitivité. Au-delà de ces enjeux, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue pour les entreprises un enjeu primordial relevant de leur responsabilité sociale. Les entreprises de la branche ont une politique et des objectifs en matière d'égalité professionnelle (par la conclusion d'accords d'entreprises et  /   ou d'actions concrètes sur le terrain) et considèrent l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un principe de fonctionnement et un vecteur de progrès. Il faut donc poursuivre le travail avec un niveau d'ambition élevée et faire évoluer les mentalités et les pratiques.
L'article L. 2253-1 du code du travail modifié en dernier lieu par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 vient préciser qu'en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes « Les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par l'ensemble de garanties se rapportant à la même matière. »
La branche entend s'inscrire dans la continuité des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux entreprises verrières un cadre permettant d'aboutir au respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Champ d'application
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972, étendue par arrêté du 10 mai 1973.

Il est conclu pour une durée indéterminée.
Entrée en vigueur
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2022 pour les entreprises adhérentes.
Il entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension pour les entreprises non adhérentes.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail.
Clause de suivi
Le suivi de l'accord sera réalisé annuellement en commission paritaire de branche.
Situations des entreprises de moins de 50 salariés
La situation des TPE/PME a été discutée dans le cadre de cette négociation. Il a été rappelé que le tissu industriel de la branche du verre mécanique concerne essentiellement des entreprises de plus de 50 salariés. En conséquence, il n'a pas été jugé utile et opportun de définir des stipulations spécifiques pour les TPE / PME.
1.1. Établissement du rapport de branche (indicateurs de suivi de l'égalité professionnelle)
Afin d'avoir une photographie détaillée de la situation comparée des femmes et des hommes, un rapport de branche est établi et mis à jour annuellement.
Les indicateurs sont les suivants :
Effectifs :
– effectifs par sexe, catégorie professionnelle et coefficient hiérarchique, et par type de contrat (CDI / CDD) ;
– effectifs par sexe, catégorie professionnelle, et par tranche d'ancienneté ;
– effectifs par sexe, catégorie professionnelle, et par tranche d'âges ;
– ancienneté moyenne par catégorie professionnelle et sexe.
Rémunération :
– salaire mensuel moyen par sexe et par catégorie professionnelle et coefficient hiérarchique ;
– évolution des rémunérations moyennes des 3 dernières années par coefficient et par sexe ;
– nombre de femmes au coefficient 880.
Parcours professionnel :
– promotions par sexe et par catégorie professionnelle des 3 dernières années ;
– embauches par sexe et par catégorie professionnelle des 3 dernières années ;
– départs par sexe, par catégorie professionnelle et par motifs des 3 dernières années.
Formation :
– nombre de salariés en formation par sexe et catégorie professionnelle ; heures de formation par sexe et catégorie professionnelle ;
– heures de formation par type d'action (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences) ;
– nombre de CQP (certificats de qualification professionnelle) par sexe.
Durée et organisation de travail :
– effectifs par sexe et durée du travail (temps complet/temps partiel avec la distinction > ou < à 50 %) ;
– effectifs par sexe, par régime de travail (continu, semi-continu, jour et week-end) ;
– salariés ayant accédé au temps partiel choisi par CSP et par sexe ;
– salariés en temps partiel passant à temps plein ;
– existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle (par exemple télétravail, horaires aménagés, etc.).

– congés supérieurs à 6 mois (congé parental, congé sabbatique, congé formation) par sexe et par catégorie professionnelle ;
– nombre de jours de congés de paternité pris par rapport à la durée théorique du congé.
Pour le prochain rapport de branche, il est proposé de rajouter, sous réserve de la faisabilité et en concertation avec le prestataire extérieur, les indicateurs suivants :
– repérage des métiers à forte prédominance masculine et féminine ;
– pourcentage de femmes et d'hommes ayant eu accès au télétravail sur les trois dernières années ;
– suivi du nombre d'alternants par sexe.
1.2. Mixité des délégations
Au niveau de la branche, la mixité sera recherchée dans la CNPE, les groupes de travail paritaires et dans les commissions paritaires, tant du côté des organisations syndicale d'employeurs que des organisations syndicales de salariés.
1.3. Actions de sensibilisation
Compte tenu de la dimension socio-culturelle du dossier égalité professionnelle, des actions de sensibilisation associées à une communication adaptée seront donc engagées, pour diffuser notamment les bonnes pratiques et les évolutions constatées en la matière au sein des entreprises de la branche.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des structures relevant de la CCN HLA.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent accord ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre dans la mesure où les dispositions ont vocation à s'appliquer dans toutes les structures relevant de la CCN HLA.
4.1. Ancienneté et contrat visé
Dès lors que l'ensemble des critères, tels que visés par le présent accord, sont réunis, le salarié éligible au versement de la « revalorisation salariale Ségur », y a droit sans condition d'ancienneté qu'il soit en CDI ou en CDD.
Les salariés sous contrat en alternance (contrat d'apprentissage, de professionnalisation) et contrat aidé sont exclus de cette mesure conformément aux décisions du gouvernement.
4.2. Montant de la prime
La revalorisation Ségur est une prime mensuelle, versée aux salariés visés par le présent accord et dont le montant est de 238 € brut. Cette prime devra faire l'objet d'une ligne distincte dans le bulletin de paie.
La revalorisation est acquise dans son entièreté dès lors que la fonction d'accompagnement représente à minima 50 % du temps de travail (pas de proratisation) ;
La revalorisation est calculée au prorata du temps accompli dans un établissement, une structure, un service ou une activité ouvrant droit à son versement en application du contrat de travail.
La réalisation d'heures supplémentaires ou d'heures complémentaires n'a pas pour effet de majorer le montant de cette prime.
Enfin en cas d'entrée ou sortie en cours de mois d'un salarié entrant dans le champ d'application du présent accord, le montant de cette prime dite « revalorisation Ségur » lui sera versée au prorata de la durée de son contrat de travail au cours de ce mois.
4.3. Traitement de la prime « revalorisation Ségur »
La prime « revalorisation Ségur » est prise en compte pour l'appréciation du salaire de référence servant de base de calcul :
– au maintien de salaire incombant à l'employeur en cas notamment de maladie professionnelle ou non et d'accident du travail, congé maternité ;
– aux heures supplémentaires et heures complémentaires (taux horaire) ;
– à l'indemnité de congés payés ;
– aux indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité spécifique de rupture conventionnelle, indemnité de départ ou de mise à la retraite).
La prime « revalorisation Ségur » est exclue de l'assiette de calcul du treizième mois (FSJT) et de la gratification annuelle (PACT ARIM).
4.4. Date du premier versement aux salariés éligibles
Conformément aux décisions gouvernementales, dès lors que l'ensemble des critères, tels que visés dans le présent accord sont réunis, le salarié éligible à cette mesure bénéficie de cette prime. Le premier versement devra se faire pour la paie de juillet 2022 avec un effet rétroactif au 1er avril 2022.