a) Conditions de mise en place du travail de nuit
Le recours au travail de nuit doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.
Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il est :
– soit impossible techniquement d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ;
– soit indispensable économiquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements, en raison, en particulier de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l'entreprise, ou du caractère impératif des délais de fabrication et de livraison des produits finis ;
– soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des matières premières et des produits finis et donc à la sécurité alimentaire du consommateur, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
La mise en place du travail de nuit ne peut se faire qu'après accord d'entreprise ou, à défaut, consultation des représentants du personnel. A cette occasion, les partenaires pourront étudier les solutions alternatives plus favorables. Dans tous les cas, et là où il existe, le CHSCT est consulté.
Lors de l'introduction ou de l'extension du travail de nuit dans une entreprise ou un établissement, le CE ou son CHSCT, ou, à défaut de ces instances, les délégués du personnel sont informés des motifs entraînant cette mesure et consultés sur les modalités de sa mise en œuvre, notamment en ce qui concerne la santé et la sécurité des travailleurs, les horaires et les formes d'organisation du travail de nuit les mieux adaptés et l'organisation nocturne des services sociaux.
b) Définition du travail de nuit
Conformément à l'article L. 3122-29 du code du travail, constitue un travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Il est possible de substituer à cette période une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures. La période substituée doit être définie par l'accord collectif.
c) Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :
– dont l'horaire de travail habituel le conduit, au moins 2 fois par semaine, à effectuer au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire définie à l'article 7.1.8 b ci-dessus ;
– ou qui accomplit sur 1 année civile au moins 300 heures de travail effectif sur la plage horaire définie à l'article 7.1.8 b ci-dessus.
d) Durée du travail de nuit
La durée quotidienne de travail effectif effectuée par un salarié travaillant de nuit ne peut excéder 8 heures à l'exception des salariés occupés dans le cadre de l'article L. 3132-16 du code du travail.
La durée maximale quotidienne de travail effectif des salariés travaillant la nuit peut être portée à 9 heures dans les cas suivants : travaux de sécurité, traitement de denrées périssables, absence de relève sur des postes stratégiques et rotation équilibrée avec les équipes de jour.
La durée maximale quotidienne du poste de nuit peut être portée à 12 heures pour les salariés travaillant de nuit exerçant des activités de maintenance, 3 fois par semaine dans la limite de 12 semaines par an.
Il peut également être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les salariés travaillant de nuit dont le temps de travail effectif quotidien est égal ou supérieur à 7 h 30 bénéficient d'une pause dite « pause de casse-croûte » d'une durée de 30 minutes. Conformément à l'article L. 3121-33 du code du travail, lorsque le temps de travail effectif est de 6 heures, la durée de cette pause est d'au moins 20 minutes.
Cette pause n'est pas considérée comme du temps de travail effectif à condition que l'article L. 3121-1 du code du travail soit respecté.
La pause précitée n'est pas rémunérée. Elle n'est pas cumulable avec toute autre pause d'origine conventionnelle ou non ayant la même fonction.
La durée de travail effectif hebdomadaire moyenne des salariés travaillant de nuit ne peut dépasser 40 heures sauf dans le cadre d'une modulation. Cette durée hebdomadaire du travail peut être portée à 42 heures maximum lorsque l'organisation du travail imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifie.
Il peut également être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des salariés travaillant de nuit dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
e) Contreparties
Repos compensateur :
Tout travailleur de nuit, tel que défini à l'article 7.1.8 c, accomplissant 1 582 heures de travail effectif de nuit dans l'année bénéficie, en sus des repos compensateurs ou avantages financiers de remplacement prévus par les conventions collectives et accords de branche en vigueur, d'un repos payé de 2 jours par an.
La durée de ce repos est modulée proportionnellement et à due concurrence de la durée de travail effectif accomplie sur l'année par le salarié. Ce repos n'est pas cumulable avec des avantages de même nature, servis par les entreprises avant le 8 mai 2002. Ce repos compensateur ne peut pas être remplacé par une contrepartie salariale. Il est pris dans la mesure du possible par journée entière, la date étant fixée d'un commun accord en fonction des nécessités de production.
Le repos compensateur, objet du présent article, sera également dû aux cadres dits « autonomes » dont le temps de travail est décompté sous forme de forfait annuel en jours dès lors qu'ils auront acquis au cours de l'année civile la qualité de travailleur de nuit tel que défini à l'article 7.1.8 c.
Prime de nuit :
Tout salarié travaillant sur la plage horaire de 8 heures retenue par l'employeur entre 21 heures et 6 heures bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur ladite plage, d'une majoration de 20 % de leur taux horaire de base.
La disposition figurant au précédent alinéa s'applique à condition, pour des contrats établis antérieurement au 8 mai 2002, qu'il n'ait pas été tenu compte du travail de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé au moment de l'embauche.
Les salariés concernés doivent être informés de leur passage en équipe de nuit au moins 3 jours ouvrés à l'avance. Au cas où ce délai n'est pas respecté, la majoration prévue ci-dessus est portée à 75 % pendant une durée maximale de 1 semaine.
Les entreprises peuvent déroger au paiement de ces majorations en leur substituant, avec l'accord du salarié, un repos équivalent en temps.
Prime de panier :
Tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail effectif sur la plage horaire nocturne de 8 heures retenue par l'employeur entre 21 heures et 6 heures bénéficie de la fourniture d'un repas ou, à défaut, d'une indemnité forfaitaire égale à 2,65 fois le minimum garanti en vigueur.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.
f) Droits des travailleurs de nuit.
Priorité pour un emploi de jour :
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Transfert à un poste de jour pour raisons familiales :
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge par le salarié d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Transfert à un poste de jour pour raisons médicales :
Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Dans ce cas, l'intéressé continue à percevoir la majoration prévue ci-dessus jusqu'à la fin du mois en cours et au minimum pendant 2 semaines.
L'employeur ne peut prononcer la rupture de contrat du travailleur de nuit du fait de son inaptitude médicale au travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un autre poste, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé.
g) Droit pour le salarié de refuser un emploi de nuit
Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant de moins de 6 ans ou la prise en charge par le seul salarié d'une personne dépendante, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Lors de l'affectation d'un salarié à un poste de nuit, l'employeur portera une attention particulière, en vue de chercher les solutions appropriées, aux difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne les gardes d'enfants et l'utilisation des transports.
h) Surveillance médicale des travailleurs de nuit
Avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers de 6 mois au plus, tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière dont les conditions sont déterminées par la réglementation en vigueur.
Le médecin du travail doit prodiguer à l'entreprise tous conseils sur la façon de réduire ou d'éviter les problèmes de santé associés au travail de nuit.
Le médecin du travail est consulté par le CHSCT avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.
i) Sécurité
Toutes dispositions doivent être prises pour maintenir pendant le travail de nuit le même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, notamment en évitant l'isolement des travailleurs ou en prévoyant des dispositifs de communication appropriés.
j) Formation des travailleurs de nuit
L'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des intéressés.
A cet effet, lors de l'établissement du plan de formation, l'employeur et, lorsqu'elle existe, la commission compétente du comité d'entreprise, portent une attention particulière à l'examen des demandes formulées par les salariés travaillant de nuit lorsque ces demandes sont motivées par le désir des intéressés d'acquérir une qualification à leur poste ou qu'elles leur permettent d'accéder à un emploi de jour, à une promotion, voire à l'exercice d'un autre métier.
Les demandes des salariés occupant depuis plusieurs années un poste de nuit en permanence ou en équipes alternantes sont examinées de façon prioritaire.
Les travailleurs de nuit qui, sur la demande de l'employeur, suivent une formation organisée sur une plage de travail diurne ne subiront aucune diminution de leurs rémunérations ou de toute autre forme de contrepartie à l'exception de la prime de panier.
k) Représentation du personnel
Les représentants du personnel et délégués syndicaux travaillant la nuit devant pouvoir exercer normalement leur mandat, leur horaire de travail peut être temporairement modifié. Cette modification temporaire d'horaire sera sans incidence en ce qui concerne la rémunération de l'intéressé ou toute autre forme de contrepartie accordée par l'employeur.
l) Protection des femmes enceintes
Conformément à l'article L. 1225-7 et aux articles L. 3122-32 et suivants du code du travail, un régime de protection des femmes enceintes ou ayant accouché travaillant de nuit est mis en place.
Cette protection se traduit, pour les intéressées, par un droit au transfert sur un poste de jour et, en l'absence d'une telle possibilité de reclassement, par la suspension de leur contrat de travail assortie d'une garantie de rémunération.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.
m) Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de travail de nuit
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
– pour embaucher un salarié à un travail comportant du travail de nuit ;
– pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.