Le contrat à durée déterminée obéit à des dispositions légales particulières auxquelles il convient de se reporter.
Le texte ci-après a pour seul objet d'informer sur quelques-unes des caractéristiques fondamentales de cette réglementation.
1. Cas d'utilisation du contrat à durée déterminée
L'utilisation du contrat à durée déterminée est limitée aux situations suivantes :
a) Absence temporaire ou suspension d'un contrat de travail d'un salarié ne résultant pas d'un conflit collectif de travail.
b) Survenance d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité et contrat saisonnier.
c) Exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable.
d) Lorsque le contrat est conclu au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de demandeurs d'emploi.
e) Lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
2. Durée du contrat à durée déterminée
La loi fixe des limites à la durée du contrat.
Elle la lie à la durée du remplacement d'un salarié (absence temporaire, suspension de contrat) ou à celle de l'emploi saisonnier ou temporaire par nature, pour les cas relevant de ces situations.
Elle limite expressément la durée maximale à :
- 6 mois, en cas de surcroît exceptionnel d'activité ;
- 1 an, en cas d'exécution d'une tâche exceptionnelle.
Par la durée maximale, le législateur vise à englober la durée totale du contrat, celle d'un renouvellement étant incluse.
Il est à noter que, lorsque le contrat à durée déterminée a pris fin, l'employeur ne peut conclure un nouveau contrat à durée déterminée pour " occuper le même poste " avant l'expiration d'une période égale au tiers de la durée de ce contrat antérieur.
Cette disposition ne s'applique pas au contrat à durée déterminée conclu :
- en cas d'absence temporaire ou suspension du contrat de travail du salarié lorsqu'il y a nouvelle absence du salarié remplacé ;
- pour des emplois saisonniers.
3. Forme et contenu du contrat

C'est un contrat écrit (obligatoire).
2. Contenu obligatoire
La cause du recours au contrat à durée déterminée doit être exprimée.
L'objet du contrat doit être précisé.
La désignation du poste de travail ou de l'emploi occupé doit être également indiquée :
- s'il s'agit de remplacement d'un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé sont indiqués ;
- si une période d'essai est prévue, sa durée est mentionnée.
Le contrat peut être conclu pour un " terme certain " :
La date d'échéance est fixée dans ce contrat. Le contrat doit comporter mention du délai dans lequel le salarié est informé des intentions de l'employeur (délai de prévenance dont la durée est fixée par la loi). Le contrat à " terme certain " peut comporter une clause de report de terme : les modalités de terme sont énoncées dans le contrat (durée, conditions) ; si le terme n'est qu'une éventualité, le contrat le mentionne et, à l'échéance du terme, un accord écrit (avenant au contrat) doit concrétiser le terme. Le terme ne peut avoir lieu qu'une fois et ne peut excéder dans sa durée celle du contrat initial.
Le contrat peut également être conclu pour " un terme incertain " ; sa date d'échéance n'est pas connue avec précision parce qu'elle est liée à la réalisation de l'objet du contrat. Le législateur impose que, dans ce cas, une durée minimum soit fixée dans le contrat.
3. Délai de prévenance
Avant l'arrivée du terme, l'employeur doit prévenir le salarié :
- s'il s'agit d'un contrat à terme certain, l'employeur doit, à la demande écrite du salarié faite en temps utile, lui notifier son intention de ne pas prolonger le contrat, en respectant un délai légal de 1 par semaine de travail si la durée du contrat est inférieure à 6 mois et à 1 mois dans les autres cas ;
- lorsque le contrat comporte une clause de report du terme, l'employeur doit, de sa propre initiative, avant la survenance du terme, notifier son intention de ne pas renouveler le contrat dans les mêmes délais que ci-dessus ;
- si le contrat, conclu pour remplacer un salarié absent, comporte une durée minimale, l'employeur qui n'entend pas la dépasser devra informer le salarié dans les mêmes délais que ci-dessus.
En cas d'inobservation de ces délais, le salarié aura droit à une indemnité égale au montant des rémunérations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé pendant une durée correspondant au délai dont il n'a pas bénéficié.
4. Fin de contrat
Les relations nées du contrat cessent entre l'employeur et le salarié à l'échéance du terme, sous réserve des modalités applicables aux représentants du personnel, aux délégués syndicaux et aux conseillers prud'homaux.
Le salarié, sauf dans le cas des contrats saisonniers, perçoit une " indemnité de fin de contrat " (un décret fixe un taux minimum de 5 % des rémunérations perçues).
La partie qui rompt le contrat avant l'échéance du terme engage sa responsabilité. La rupture anticipée sans cause justificative (force majeure, faute grave ou accord des parties) peut être sanctionnée par l'octroi de dommages-intérêts à l'autre partie.