Un diagnostic préalable des activités éligibles au télétravail facilite sa mise en œuvre ; il s'agit de repérer les activités ou tâches pouvant être exercées en télétravail. Dans ce cadre, il est conseillé de construire le projet de télétravail en anticipant les problématiques liées au fonctionnement collectif, en intégrant la conciliation des temps de vie professionnelle et vie personnelle et en anticipant les besoins en moyens matériels pour télétravailler.
Ce diagnostic est partagé avec le CSE et/ou les organisations syndicales. Cette approche permet de réfléchir collectivement au-delà des représentations des métiers caractérisés par de fortes exigences de présence sur site.
Ainsi, le télétravail est accessible à tous les salariés dans le cadre des contraintes des activités et tâches de chacun(e) : CDI, CDD, contrats en alternance (avec contrat de travail), salarié(e)s en temps partiel.
À poste constant, le télétravail ne doit pas impacter le contenu du travail des salarié(e)s qui choisissent de travailler en présentiel.
Des situations particulières sont toutefois à prendre en compte :
– les nouveaux salarié(e)s dans l'entreprise : l'intégration réussie des nouveaux salarié(e)s demande une attention et un suivi particuliers qui peuvent amener l'employeur à définir une période pendant laquelle le nouveau (la nouvelle) salarié(e) ne pourra pas avoir accès au télétravail, ou un accès réduit. Cette période permet de garantir son intégration au sein de l'entreprise et du collectif de travail. Cette durée ne peut excéder la durée de la période d'essai du (de la) salarié(e) (renouvellement inclus) dans la limite de 6 mois ;
– les salarié(e)s occupant un nouveau poste de travail : une mobilité professionnelle réussie nécessite un accompagnement et un suivi particuliers. Aussi la pratique du télétravail, pour les salariées occupant un nouveau poste, peut être adaptée. Cette période permet de garantir son intégration au sein de sa nouvelle équipe et ne pourra excéder 2 mois ;
– les alternant(e)s ayant un contrat de travail : la pratique du télétravail pour les alternants peut être adaptée pour garantir l'encadrement des missions de l'alternant(e) par le (la) manager, et la continuité de la relation avec le (la) tuteur(trice) ou le maître d'apprentissage. Ils/elles bénéficient des mêmes droits que les autres salarié(e)s ;
– la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle des salarié(e)s en situation de handicap ou atteint(e)s d'une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant soumise au principe de double volontariat, comme pour les autres salarié(e)s Dans ce cas, l'organisation du travail doit être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec le concours des services de santé au travail et/ou de la CSSCT.
Le télétravail est également un moyen d'accompagner la fin de carrière des salariées sénior et potentiellement d'alléger la pénibilité au travail qu'ils(elles) peuvent éprouver. À ce titre, il s'inscrit dans les principes de la qualité de vie au travail définis au sein de la branche.
De manière ponctuelle, le télétravail peut également soutenir les salarié(e)s dans une situation d'aidants.