Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les congés payés sont attribués aux salariés, dans les conditions déterminées par la législation en vigueur. Des congés supplémentaires pour ancienneté sont accordés aux salariés, à raison de :
- 1 jour ouvré, après 10 ans d'ancienneté ;
- 2 jours ouvrés après 15 ans d'ancienneté.
Au gré du salarié, ces jours de congé pourront être remplacés par une indemnité compensatrice calculée proportionnellement à celle correspondant au congé normal ou inscrits au crédit d'un compte épargne-temps. S'ils sont effectivement pris, ils ne peuvent entraîner une réduction du salaire habituel des intéressés.
Les périodes assimilées par le code du travail à un temps de travail effectif ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.
En ce qui concerne les périodes d'absence pour maladie, elles ne peuvent être assimilées à un temps de travail effectif que pour une durée égale à celle ayant donné lieu à l'indemnisation complémentaire prévue par l'article 31 de la présente convention.
En cas de maladie survenant pendant que le salarié est en congé annuel, les jours de maladie inclus dans cette période ne sont pas déduits de la durée du congé. Toutefois, en cas de maladie survenue pendant les congés payés et entraînant un arrêt de travail de 90 jours au moins, le salarié pourra reporter les jours de maladie indemnisés pendant son congé sur une période ultérieure, en respectant les modalités générales de prise des congés payés.
Sauf en cas de rupture du contrat de travail pour faute grave, il est attribué un délai-congé dont la durée est réglée de la façon suivante, après la période d'essai :
a) Pour les employés
- quinze jours de délai réciproque, si l'employé a plus d'un mois et moins de trois mois de présence ;
- un mois de délai réciproque, si l'employé a plus de trois mois de présence ;
- deux mois si l'employé a plus de deux ans de présence, s'il s'agit d'un licenciement et,
- un mois s'il s'agit d'une démission.
b) Pour les agents de maîtrise
- un mois de délai réciproque, si l'agent de maîtrise a plus de deux mois et moins d'un an de présence et deux mois s'il a plus d'un an de présence.
c) Pour les cadres
- trois mois de délai réciproque.
La période normale des congés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre. Dans le cas où l'entreprise ferme pendant la période des congés, le congé du salarié doit comprendre obligatoirement cette période de fermeture.
Le fractionnement des congés doit être effectué, conformément à l'article L. 223-8 du code du travail.
Le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt quatre jours peut être fractionné, avec l'accord des parties (une fraction d'au moins douze jours ouvrables doit être prise obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre). Si la demande de fractionnement émane de l'employeur, le salarié a droit à un jour supplémentaire, s'il prend entre trois et cinq jours de congé en dehors de la période 1er mai-31 octobre ou à deux jours supplémentaires, s'il prend au moins six jours.
Si la demande de fractionnement émane du salarié et que pour faire droit à cette demande, l'employeur exige en contrepartie la renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires, cette renonciation devra faire l'objet d'une confirmation écrite par le salarié.
En ce qui concerne le fractionnement de la 5e semaine de congés, l'employeur ne peut l'imposer mais doit obtenir l'accord de chaque salarié intéressé. Il ne peut pas imputer unilatéralement les jours de pont sur la 5e semaine de congés payés.
Si, à la demande du chef d'entreprise, et avec l'accord de l'intéressé, la totalité du congé annuel est prise exceptionnellement en dehors de la période ci-dessus, la durée réglementaire de ce congé sera obligatoirement prolongée de trois jours ouvrables ; éventuellement, à la prolongation de la durée de ce congé pourra être substituée une indemnité compensatrice.    Un mois avant les premiers départs et au plus tard le 30 avril, la liste des congés sera établie et communiquée aux intéressés. Les époux travaillant dans la même entreprise peuvent prendre leurs congés ensemble. Le personnel, dont les enfants fréquentent les établissements scolaires, bénéficiera de ses congés pendant la période des vacances scolaires, dans toute la mesure du possible.
La période normale des congés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre. Dans le cas où l'entreprise ferme pendant la période des congés, le congé du salarié doit comprendre obligatoirement cette période de fermeture.
Le fractionnement des congés doit être effectué, conformément à l'article L. 223-8 du code du travail.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours peut être fractionné, avec l'accord des parties (une fraction d'au moins 12 jours ouvrables doit être prise obligatoirement, entre le 1er mai et le 31 octobre). Si la demande de fractionnement émane de l'employeur, le salarié a droit à 1 jour supplémentaire, s'il prend entre 3 à 5 jours de congés en dehors de la période 1er mai-31 octobre ou à 2 jours supplémentaires, s'il prend au moins 6 jours. Cette disposition ne concerne pas les journées de repos attribuées dans le cadre de la réduction et de la modulation du temps de travail.
Si la demande de fractionnement émane du salarié et que pour faire droit à cette demande l'employeur exige en contrepartie la renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires, cette renonciation devra faire l'objet d'une confirmation écrite par le salarié.
En ce qui concerne le fractionnement de la 5e semaine de congés, l'employeur ne peut l'imposer mais doit obtenir l'accord de chaque salarié intéressé. Il ne peut pas imputer unilatéralement les jours de pont sur la 5e semaine de congés payés.
Si, à la demande du chef d'entreprise, et avec l'accord de l'intéressé, la totalité du congé annuel est prise exceptionnellement en dehors de la période ci-dessus, la durée réglementaire de ce congé sera obligatoirement prolongée de 3 jours ouvrables ; éventuellement, à la prolongation de la durée de ce congé, pourra être substituée une indemnité compensatrice ou une inscription de ces journées au crédit d'un compte épargne-temps.
Un mois avant les premiers départs et au plus tard le 30 avril, la liste des congés sera établie et communiquée aux intéressés. Sauf en cas de force majeure, les époux travaillant dans la même entreprise peuvent prendre leurs congés ensemble. Le personnel, dont les enfants fréquentent les établissements scolaires, bénéficiera de ses congés pendant la période des vacances scolaires, dans toute la mesure du possible.
Sauf en cas de rupture du contrat de travail pour faute grave, il est attribué un délai-congé dont la durée est réglée de la façon suivante, après la période d'essai :
a) Pour les employés :
- 15 jours de délai réciproque, si l'employé a plus de 1 mois et moins de 3 mois de présence ;
- 1 mois de délai réciproque, si l'employé a plus de 3 mois de présence ;
- 2 mois si l'employé a plus de 2 ans de présence, s'il s'agit d'un licenciement et 1 mois s'il s'agit d'une démission.
b) Pour les agents de maîtrise :
- 1 mois de délai réciproque, si l'agent de maîtrise a plus de 2 mois et moins de 1 an de présence et 2 mois s'il a plus de 1 an de présence.
c) Pour les cadres :
- 3 mois de délai réciproque.
Les licenciements collectifs s'opéreront dans chaque catégorie professionnelle ou service, suivant les règles générales prévues en matière de licenciement, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges, de la situation de famille et de l'ancienneté dans l'établissement. Cet ordre n'est pas préférentiel.
NOTA : arrêté du 10 mai 2004 :
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 321-1-1 du code du travail aux termes desquelles l'employeur doit prendre en compte la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion particulièrement difficile.
NOTA : arrêté du 10 mai 2004 :
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 321-1-1 du code du travail aux termes desquelles l'employeur doit prendre en compte la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion particulièrement difficile.
Les congés payés sont attribués aux salariés, dans les conditions déterminées par la législation en vigueur. Des congés supplémentaires pour ancienneté sont accordés aux salariés, à raison de : un jour ouvré après dix ans d'ancienneté et deux jours ouvrés après quinze ans d'ancienneté. Au gré du salarié, ces jours de congé pourront être remplacés par une indemnité compensatrice calculée proportionnellement à celle correspondant au congé normal. S'ils sont effectivement pris, ils ne peuvent entraîner une réduction du salaire habituel des intéressés.
Les périodes assimilées par le code du travail à un temps de travail effectif ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.
En ce qui concerne les périodes d'absence pour maladie, elles ne peuvent être assimilées à un temps de travail effectif que pour une durée égale à celle ayant donné lieu à l'indemnisation complémentaire prévue par l'article 31 de la présente convention.
En cas de maladie survenant pendant que le salarié est en congé annuel, les jours de maladie n'ont pas pour effet de prolonger la durée du congé.
Les jours fériés sont chômés et payés. Le travail du dimanche est interdit. Toutefois, des dérogations peuvent être accordées dans le cadre de la procédure prévue par la législation en vigueur.
Si par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est appelé à travailler, soit un dimanche, soit un jour férié, les heures ainsi effectuées sont rémunérées à partir des heures normales de base majorées de 100 %. Les heures effectuées le dimanche ou un jour férié donnent lieu à un repos compensateur équivalent à prendre dans la semaine qui suit.
Pour le calcul des heures supplémentaires, il est admis que la semaine civile commence le dimanche à 0 heure, pour se terminer le samedi à 24 heures.
Conformément à l'accord paritaire de branche signé le 18 septembre 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, la présente convention fixe à 120 heures par an et par salarié le nombre d'heures supplémentaires à la disposition de l'employeur, dites contingent libre d'heures supplémentaires. Ce contingent est réduit à 90 heures en cas d'application de la modulation du temps de travail.
Dans le cadre des 120 ou 90 heures contingentées, la durée du travail ne doit pas dépasser 10 heures dans une même journée, ni 46 heures dans une même semaine, avec un maximum de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
En cas de nécessité, pour les heures supplémentaires excédant la limite des 120 ou 90 heures, des dérogations peuvent être acceptées par l'inspection du travail dans les conditions prévues à l'article L. 212-7 du code du travail.
L'employeur doit informer l'inspection du travail de l'utilisation des heures supplémentaires prises sur le contingent libre de 120 ou 90 heures.
Ce contingent est susceptible d'être adapté en application de toute mesure législative d'exception.
Les heures supplémentaires définies par application de la législation relative à la durée du travail sont payées à un tarif majoré dans les conditions suivantes :
- 25 % de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;
- 50 % de majoration pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e heure ;
- 100 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de nuit (de 21 heures à 6 heures).
Ces majorations, dont les taux sont définis par la loi, peuvent êtr remplacées par un repos compensateur, dans les conditions prévues à l'article L. 212-5 du code du travail. Elles donnent droit par ailleurs à un repos compensateur obligatoire dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ces repos compensateurs peuvent également être apportés à un compte-épargne temps dans les conditions fixées par l'avenant n° 1 à l'accord de branche du 18 septembre 2000 sur l'aménagement réduction du temps de travail.
Le salaire pris en considération pour le calcul de la rémunération des heures supplémentaires s'entend du salaire normal de base de l'intéressé.
Sauf en cas d'extrême urgence, le personnel désigné pour faire des heures supplémentaires sera prévenu au moins 24 heures à l'avance.
La rémunération des heures supplémentaires n'entre pas en ligne de compte pour la comparaison avec les salaires conventionnels.
Les cadres appartenant à une entreprise ou à un service effectuant un horaire de travail supérieur à la durée légale et assujettis à cet horaire en même temps que le personnel placé sous leurs ordres, bénéficieront des majorations pour heures supplémentaires, dans les mêmes conditions que ledit personnel.
Qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'un départ volontaire du salarié et, sauf cas de faute grave, les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant deux heures, pendant la durée du préavis, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur et un jour au gré du salarié. D'un commun accord, ces heures pourront être groupées.
Le salarié licencié qui, au cours de la période du délai-congé, trouve un nouvel emploi, peut occuper cet emploi, sans être obligé d'accomplir intégralement la période du délai-congé, à la condition d'aviser son employeur une semaine au moins à l'avance, s'il bénéficie d'un délai-congé d'un mois, deux semaines à l'avance, s'il bénéficie d'un délai-congé de deux mois et trois semaines au moins à l'avance, s'il bénéficie d'un délai-congé de trois mois.
Le salarié est tenu d'aviser l'employeur, dès qu'il a trouvé un nouvel emploi : l'inobservation de cette obligation l'expose à ne pas être indemnisé des heures d'absence prises en cours de préavis.
Qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'un départ volontaire du salarié et, sauf cas de faute grave, les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant 2 heures, pendant la durée du préavis, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur et un jour au gré du salarié. D'un commun accord ces heures pourront être groupées.
Le salarié licencié qui, au cours de la période du délai-congé, trouve un nouvel emploi, peut occuper cet emploi, sans être obligé d'accomplir intégralement la période du délai-congé, à la condition d'aviser son employeur 1 semaine au moins à l'avance, s'il bénéficie d'un délai-congé de 1 mois, 2 semaines à l'avance, s'il bénéficie d'un délai-congé de 2 mois et 3 semaines au moins à l'avance, s'il bénéficie d'un délai-congé de 3 mois.
Le salarié est tenu d'aviser l'employeur, dès qu'il a trouvé un nouvel emploi : l'inobservation de cette obligation l'expose à ne pas être indemnisé des heures d'absence prises en cours de préavis.
Les jours fériés sont chômés et payés. Le travail du dimanche est interdit. Toutefois, des dérogations peuvent être accordées sous réserve de la procédure par la législation en vigueur.
Si par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est appelé à travailler, soit un dimanche, soit un jour férié, les heures ainsi effectuées sont rémunérées à partir des heures normales de base majorées de 100 p. 100.
Les heures effectuées le dimanche ou un jour férié donnent lieu à un repos compensateur équivalent à prendre dans la semaine qui suit.
Lorsqu'un salarié quitte volontairement l'entreprise pour faire liquider sa retraite et qu'il a au moins dix ans d'ancienneté, il a droit à une indemnité égale à :
Pour les employés et les agents de maîtrise :
- 1/2 mois de salaire après 10 ans de présence,
- 1 mois de salaire après 15 ans de présence,
- 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans de présence,
- 3 mois de salaire après 30 ans de présence.
Pour les cadres :
- 1/2 mois de salaire après 10 ans de présence,
- 1 mois de salaire après 15 ans de présence,
- 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans de présence,
- 4 mois de salaire après 30 ans de présence.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire mensuel moyen des douze derniers mois ou celui des trois dernier mois.
Le salarié qui décide de quitter volontairement l'entreprise lorsqu'il remplit les conditions de liquidation de sa retraite, devra en informer l'employeur en respectant un délai de préavis de un mois s'il a moins de deux ans de présence et de deux mois à partir d'une ancienneté supérieure à deux ans.
Lorsqu'un règlement intérieur est établi dans les entreprises, il doit être affiché à une place aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche et il doit être soumis à l'avis des représentants du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 122-36 du code du travail et pour les matières relevant de sa compétence aux délégués du CHSCT.
Il est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés.
Conformément à l'article L.132-9 du code du travail, peuvent adhérer à la présente convention, toute organisation syndicale reconnue représentative à l'échelon national ou toute organisation syndicale d'employeurs ou tout autre groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, qui ne sont pas parties à la convention collective, pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable, après notification aux signataires de la convention, et après avoir fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 132-10 du code du travail.
Le dépôt de la présente convention, de ses annexes et avenants, est effectué en cinq exemplaires signés des parties auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.
Les déclarations de dénonciation et révision sont déposées, selon les mêmes modalités, conformément aux articles R. 132-1 et L. 132-10 du code du travail.
Les différends relatifs à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés entre la direction et les délégués du personnel de l'entreprise intéressée, seront déférés à une commission paritaire, composée de représentants des organisations signataires et qui se réunira à la demande de l'une des parties signataires, dans un délai maximum de quinze jours, sur convocation du président du groupement patronal. La commission paritaire émet un avis sur les différends qui lui sont soumis.
Les entreprises, confrontées à des obligations de compétitivité toujours plus fortes se doivent d'aider leurs salariés à se former tout au long de leur parcours professionnel et de renforcer ainsi leurs compétences.
Les dispositions ci-après ont pour objet de contribuer à l'effort de formation des entreprises pour augmenter la capacité professionnelle des actifs, faciliter l'insertion des jeunes sur le marché du travail et maintenir, dans la durée, l'employabilité des salariés.
La formation des salariés devra, dans toute la mesure du possible, être adaptée aux besoins de l'entreprise, mais aussi aux capacités du salarié à partir de bilans de compétence. Il est souhaitable qu'elle soit envisagée individuellement, même s'il faut, ensuite, se référer, le plus souvent, au catalogue des formations disponibles.
Les entreprises chercheront aussi à participer à des opérations collectives comme la " semaine école-entreprise " ou d'autres démarches (stages, etc.) destinées à mettre des jeunes en contact avec l'entreprise.
Les différends relatifs à l'application de la présente convention, qui n'auraient pu être tranchés entre la direction et les délégués du personnel de l'entreprise intéressée, seront déférés à une commission paritaire, composée de représentants des organisations signataires, dans un délai maximum de 15 jours, sur convocation de son président. La commission paritaire émet un avis sur les différends qui lui ont soumis.
lorsqu'un règlement intérieur est établi dans les entreprises, il doit être affiché à une place aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche et il doit être soumis à l'avis des représentants du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 122-36 du code du travail et pour les matières relevant de sa compétence aux délégués du C.H.S.C.T.
Il est obligatoire dans les entreprises occupant au moins vingt
Les entreprises faciliteront la validation des acquis professionnels de leurs salariés ayant au moins 3 ans d'ancienneté dans les conditions prévues par les articles L. 335-5 et L. 335-6 du code de l'éducation.
La CPNEFP établira la liste des diplômes, des titres à finalité professionnelle ou des certificats de qualification professionnelles (CQP) propres à la branche et qui seront proposés au ministère du commerce pour être inscrits au répertoire national des certifications professionnelles.
Article 37.1
La formation professionnelle
Les entreprises, confrontées à des obligations de compétitivité toujours plus fortes se doivent d'aider leurs salariés à se former tout au long de leur parcours professionnel et de renforcer ainsi leurs compétences.
Les dispositions ci-après ont pour objet de contribuer à l'effort de formation des entreprises pour augmenter la capacité professionnelle des actifs, faciliter l'insertion des jeunes sur le marché du travail et maintenir, dans la durée, l'employabilité des salariés.
La formation des salariés devra, dans toute la mesure du possible, être adaptée aux besoins de l'entreprise, mais aussi aux capacités du salarié à partir de bilans de compétence. Il est souhaitable qu'elle soit envisagée individuellement, même s'il faut, ensuite, se référer, le plus souvent, au catalogue des formations disponibles.
Les entreprises chercheront aussi à participer à des opérations collectives comme la " semaine école-entreprise " ou d'autres démarches (stages, etc.) destinées à mettre des jeunes en contact avec l'entreprise.
Les entreprises chercheront à définir, dans le cadre de leur activité et de son évolution prévisible, les lignes directrices des formations à proposer à leurs salariés :
- les priorités liées aux besoins reconnus des salariés par exemple en connaissance de l'anglais et logistique, dans le cadre de la mondialisation des échanges, informatique et connaissance générale des textiles pour une meilleure intégration au fonctionnement interne de l'entreprise ;
- les objectifs qui recouvrent notamment le développement des compétences et l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi ;
- les moyens qui, parmi les formations existantes et accessibles aux salariés de la branche, peuvent être mis à leur disposition, par l'accès aux procédures définies ci-après, pour améliorer leur employabilité dans le cadre des priorités et objectifs ci-dessus.
Les entreprises vérifieront que l'accès à la formation des femmes et des hommes, sur une période de 3 ans :
- est sensiblement égal en nombre ;
- leur est accessible sans discrimination à tous les types, niveaux et spécificités de formations adaptés aux capacités intellectuelles et physiques de la ou du salarié concerné.
Pour lutter contre l'illettrisme, les entreprises chercheront aussi les possibilités d'apporter un soutien de mise à niveau au profit des salariés n'ayant pas acquis une formation scolaire minimale.
Les entreprises s'efforceront de mettre en oeuvre des moyens susceptibles de faciliter l'accueil et l'adaptation des jeunes entrant dans l'entreprise par une sensibilisation sur ce point des salariés et, dans la mesure du possible, par la désignation d'un salarié chargé d'un contact personnalisé avec le jeune lorsqu'il n'est pas entré dans l'entreprise pour une formation comportant un tuteur.
Désignation et fonctionnement d'Intergros comme organisme paritaire collecteur :
38.1. OPCA Intergros
En application de l'accord de branche cadre du 5 juillet 1995 étendu, l'ensemble des entreprises relevant, au plan national, de la présente convention collective ont la qualité de membres associés de l'organisme paritaire collecteur agréé Intergros.
Cette disposition concerne les entreprises rattachées à la présente convention par leur activité économique définie par les codes NAF comme spécifié à l'article 1er.
L'entreprise qui en fait la demande obtient d'Intergros le financement des actions de formation qu'elle a engagées dans la limite :
- de la dotation mutualisée pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
- *des versements qu'elle aura effectués à ce titre pour les entreprises de plus de 10 salariés* (1).
38.2. Contribution des entreprises (2)
Les entreprises versent à l'OPCA Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leurs contributions, calculées sur la totalité de la masse salariale, qui sont les suivantes :
Au titre de la professionnalisation :
- entreprises de < 10 salariés (avec un minimum de 32 euros) :

- entreprises de 10 à < 20 salariés : 0,15 % ;
- entreprises de 20 salariés et plus : 0,50 %.
Au titre du plan de formation :
- entreprises de < 10 salariés : 0,40 % ;
- entreprises de 10 à < 20 salariés : 0,90 % ;
- entreprises de 20 salariés et plus : 0,90 %.
(Pour les entreprises de 10 et plus sauf déductions plafonnées conventionnellement applicables.)
NB. - Les taux de cotisation sont susceptibles d'être modifiés par décision administrative.
(1) Avenant étendu, à l'exclusion du 2e tiret du dernier alinéa de l'article 38-1 (OPCA INTERGROS), comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 961-9 du code du travail (Arrêté du 12 avril 2005).
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article R. 964-13 du code du travail (arrêté du 13 février 2007, art. 1er).
Le dépôt de la présente convention, de ses annexes et avenants, est effectué en 5 exemplaires signés des parties auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.
Les déclarations de dénonciation et révision sont déposées, selon les mêmes modalités, conformément aux articles R. 132-1 et L. 132-10 du code du travail.
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, peuvent adhérer à la présente convention, toute organisation syndicale reconnue représentative à échelon national ou toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, qui ne sont pas parties à la convention collective pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable, après notification aux signataires de la convention, et après avoir fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 132-10 du code du travail.
En application de l'accord de branche cadre du 5 juillet 1995 étendu, l'ensemble des entreprises relevant, au plan national, de la présente convention collective ont la qualité de membres associés de l'organisme paritaire collecteur agréé Intergros.
Cette disposition concerne les entreprises rattachées à la présente convention par leur activité économique définie par les codes NAF comme spécifié à l'article 1er.
Ces entreprises versent à Intergros les contributions affectées aux contrats en alternance. Ce versement doit intervenir avant le 1er mars de l'année suivante.
Elles versent également au titre du financement des actions conduites au titre de leur plan de formation :
- si elles ont 10 salariés au moins une contribution de 0,15 % des salaires de l'année de référence ;
- si elles ont plus de 10 salariés, elles doivent verser à Intergros au minimum 10 % du montant de leur obligation, au titre de la formation continue, définie à l'art. L. 951-1 du code du travail et conformément aux dispositions de l'art. 70-3 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994.
L'entreprise doit, également, verser à Intergros l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année, calculé par différence entre l'obligation légale et les dépenses réalisées au titre du plan de formation.
L'entreprise qui en fait la demande obtient d'Intergros le financement des actions de formation qu'elle a engagées dans la limite :
- de la dotation mutualisée pour les entreprises de 10 salariés ou moins ;
- des versements qu'elle aura effectués à ce titre.
NOTA : arrêté du 10 mai 2004 :
La dernière phrase du deuxième tiret du cinquième paragraphe de l'article est étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 950-53 et R. 964-13 du code du travail.
NOTA : arrêté du 10 mai 2004 :
La dernière phrase du deuxième tiret du cinquième paragraphe de l'article est étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 950-53 et R. 964-13 du code du travail.
Le capital temps de formation est défini et mis en oeuvre, pour les entreprises de plus de 10 salariés, par l'avenant n° 3 du 20 janvier 1998 à la présente convention collective.
Son financement est assuré par le versement à Intergros, à ce titre, d'une contribution égale à 0,05 % du montant des salaires de l'année de référence. Cette contribution s'impute en déduction de l'obligation au titre du congé individuel de formation.
Lorsque la nature des fonctions d'un salarié ou que la formation et les connaissances acquises au service de l'entreprise le justifient, il pourra être ajouté ou inséré au contrat de travail une clause écrite de non-concurrence interdisant à ce salarié, en cas de cessation du contrat pour quelque cause que ce soit, d'entrer au service d'une entreprise fabriquant ou vendant des articles qui concurrencent directement ceux de l'entreprise avec laquelle il signe ce contrat de travail et dont il aura eu la responsabilité commerciale ou technique.
Peut être retenue comme créant un risque de concurrence abusive une activité professionnelle permettant d'utiliser au profit d'une entreprise directement concurrente :
- la connaissance de la composition, du mode de production et/ou d'études de stylisme en cours pour des produits spécifiques de l'entreprise ;
- les relations avec des sources d'approvisionnement apportant un avantage commercial ou technique à l'entreprise ;
- une zone d'implantation de clientèle ou des fournisseurs spécifiques de l'entreprise dont la connaissance a été soit acquise par le salarié directement de l'entreprise, soit créée par le salarié avec le concours ou l'appui de l'entreprise dans le cadre d'une activité de vente ou d'achat des produits.
Cette interdiction de concurrence est limitée à une période de 1 an commençant le jour de la cessation effective du contrat, et, dans le cas des commerciaux itinérants, se limite aux régions administratives ou pays ayant relevé de sa compétence pour des produits comparables à ceux de l'entreprise.
En contrepartie, l'entreprise versera au salarié, pendant toute la durée de cette interdiction, une indemnité spéciale forfaitaire égale à 25 % de la moyenne mensuelle du salaire brut perçu par lui au cours des 12 derniers mois de sa présence dans l'entreprise.
La contrepartie financière sera réduite de moitié en cas de démission.
La violation de la clause de non-concurrence rend, pour chaque infraction constatée, le salarié redevable d'une pénalité égale à 3 fois la moyenne mensuelle du salaire perçu par lui au cours des 12 derniers mois. Cette pénalité ne fait pas obstacle à la possibilité de faire ordonner la cessation de l'activité concurrentielle, ni à l'exigence du remboursement des indemnités injustement perçues.
L'entreprise a la faculté de délier le salarié de la clause de non-concurrence. Dans ce cas, l'entreprise s'engage à prévenir le salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans le délai de 1 mois à compter de la notification de la rupture.
Lorsqu'un salarié, passé l'âge de 60 ans, remplit les conditions nécessaires pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur peut mettre fin au contrat de ce salarié et doit l'en informer 4 mois avant la date de cessation du contrat.
Il lui sera alloué par année de présence une indemnité égale à 12,5 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois. Cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Les cadres bénéficieront, dans les mêmes conditions, d'une indemnité de mise à la retraite égale à celle prévue à l'alinéa ci-dessus, majorée d'un tiers. (1)
(1) Article exclu comme étant contraire aux dispositions du troisième alinéa de l'article L122-14-13 du Code du travail (arrêté du 10 mai 2004).
Tout salarié licencié, soit pour suppression d'emploi, soit pour diminution d'activité de l'entreprise, aura, sur sa demande, présentée dans les quatre mois suivant le licenciement, une priorité de réengagement pour un emploi de même nature, pendant une durée de un an.
Les salariés réembauchés, en application des dispositions ci-dessus, seront rétablis dans leurs droits relatifs à l'ancienneté acquis au moment du licenciement : toutefois, les indemnités de licenciement visées à l'article 27 sont calculées sous déduction des indemnités versées, lors du ou des licenciements antérieurs.
Tout salarié licencié, soit pour suppression d'emploi, soit pour diminution d'activité de l'entreprise, aura, sur sa demande, *présentée dans les 4 mois suivant le licenciement* (1), une priorité de réengagement pour un emploi de même nature, pendant une durée de 1 an.
Les salariés réembauchés, en application des dispositions ci-dessus, seront rétablis dans leurs droits relatifs à l'ancienneté acquis au moment du licenciement : toutefois, les indemnités de licenciement visées à l'article 27 sont calculées sous déduction des indemnités versées, lors du ou des licenciements antérieurs.
(1) Texte étendu à l'exclusion des termes "présentée dans les quatre mois suivant le licenciement", comme étant contraires aux dispositions de l'article L321-14 du code du travail (arrêté du 10 mai 2004).
Les absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou par un rappel sous les drapeaux sont réglées, selon les dispositions légales. A l'issue de son service national, le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un an. Les conditions de réintégration dans l'entreprise sont réglées par les dispositions de l'article L. 122-18 du code du travail.
En cas de réembauche à l'issue de son service national, le salarié serait réintégré dans l'entreprise avec les droits acquis liés à l'ancienneté.
Après un an de présence dans l'entreprise, le salarié reçoit pendant la durée des périodes obligatoires une allocation complétant sa solde calculée de telle sorte que solde et allocation comprises, il perçoive :
- 100 p. 100 de son salaire s'il est père de famille,
- 75 p. 100 de son salaire s'il est marié,
- 50 p. 100 de son salaire s'il est célibataire.
Toutefois, la durée totale des périodes donnant lieu au versement de l'allocation ne pourra dépasser huit semaines pour toute la durée des services de l'intéressé dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'intéressé.
Lorsqu'un salarié, passé l'âge de soixante ans, remplit les conditions nécessaires pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur peut mettre fin au contrat de ce salarié et doit l'en informer quatre mois avant la date de cessation du contrat.
Il lui sera alloué par année de présence une indemnité égale à 12,5 p. 100 du salaire mensuel moyen des douze derniers mois. Cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Les cadres bénéficieront, dans les mêmes conditions, d'une indemnité de mise à la retraite égale à celle prévue à l'alinéa ci-dessus, majorée d'un tiers.
En cas d'absence pour maladie, le salarié doit obligatoirement adresser à l'employeur un certificat médical et tout certificat prolongeant son arrêt de travail. Ceux-ci doivent parvenir à l'employeur dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure.
Les absences résultant de maladie dûment constatée ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat mais une simple suspension de celui-ci.
En tout état de cause, le salarié absent pour cause de maladie bénéficie de la garantie de son emploi pendant une période de :
- 1 mois s'il a au moins un an de présence,
- 2 mois s'il a au moins trois ans de présence,
- 3 mois s'il a au moins six ans de présence,
- 4 mois s'il a au moins dix ans de présence
Cette garantie d'emploi doit s'entendre comme celle du poste qu'occupait le salarié avant sa maladie ou d'un poste équivalent ainsi que celle du salaire qu'il percevait, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.
Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, les relations de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à l'indemnité légale de l'article L. 122-3-4 du code du travail, sauf s'il s'agit de contrat conclu pour un emploi saisonnier ou s'il est destiné à favoriser l'embauche de certains demandeurs d'emploi ou à assurer un complément de formation professionnelle, conformément aux articles L. 122-1-1 (3e alinéa) et L. 122-2 du code du travail.
Cette indemnité n'est pas due non plus, dans le cas de contrats à durée déterminée conclus avec des jeunes, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.
Si le salarié a refusé la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ou en cas de faute grave, ou en cas de rupture anticipée du contrat à son initiative, ou en cas de force majeure, il ne peut prétendre au versement de cette indemnité.
NOTA : arrêté du 10 mai 2004 :
Le dernier alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions du c de l'article L. 122-3-4 du code du travail.
NOTA : arrêté du 10 mai 2004 :
Le dernier alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions du c de l'article L. 122-3-4 du code du travail.
Lorsqu'un salarié quitte volontairement l'entreprise pour faire liquider sa retraite et qu'il a au moins 10 ans d'ancienneté, il a droit à une indemnité égale :
Pour les employés et les agents de maîtrise :
- 1/2 mois de salaire après 10 ans de présence ;
- 1 mois de salaire après 15 ans de présence ;
- 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans de présence ;
- 3 mois de salaire après 30 ans de présence.
Pour les cadres :
- 1/2 mois de salaire après 10 ans de présence ;
- 1 mois de salaire après 15 ans de présence ;
- 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans de présence ;
- 4 mois de salaire après 30 ans de présence.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois ou celui des 3 derniers mois.
Le salarié qui décide de quitter volontairement l'entreprise lorsqu'il remplit les conditions de liquidation de sa retraite, devra en informer l'employeur en respectant un délai de préavis de 1 mois s'il a moins de 2 ans de présence et de 2 mois à partir d'une ancienneté supérieure à 2 ans.
Lorsqu'à l'issue d'un contrat à durée déterminée, les relations de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité minimum égale à 6 p. 100 de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat, sauf s'il s'agit de contrat conclu pour un emploi saisonnier ou s'il est destiné à favoriser l'embauche de certains demandeurs d'emploi ou à assurer un complément de formation professionnelle, conformément aux articles L. 122-1-1 (3e alinéa) et L.122-2 du code du travail.
Cette indemnité n'est pas due non plus, dans le cas de contrats à durée déterminée conclus avec des jeunes, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.
Si le salarié a refusé la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ou en cas de faute grave, ou en cas de rupture anticipée du contrat à son initiative ou en cas de force majeure, il ne peut prétendre au versement de cette indemnité.
Lorsqu'à l'issue d'un contrat à durée déterminée, les relations de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité minimum égale à 6 p. 100 de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat, sauf s'il s'agit de contrat conclu pour un emploi saisonnier ou s'il est destiné à favoriser l'embauche de certains demandeurs d'emploi ou à assurer un complément de formation professionnelle, conformément aux articles L. 122-1-1 (3e alinéa) et L.122-2 du code du travail.
Cette indemnité n'est pas due non plus, dans le cas de contrats à durée déterminée conclus avec des jeunes, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.
A partir du 3e jour ouvrable d'absence due aux causes visées à l'article 32, les salariés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise, bénéficieront, lorsqu'ils toucheront des indemnités journalières au titre des assurances sociales, d'une indemnité complémentaire calculée de façon qu'ils perçoivent au total
- après 1 an de présence : 100 % de leur salaire pendant 1 mois ;
- après 3 ans de présence : 100 % de leur salaire pendant 2 mois ;
- après 10 ans de présence : 100 % de leur salaire pendant 3 mois.
Cette disposition couvre également la période de préavis, en cas de licenciement.
Si un salarié est malade plusieurs fois au cours d'une période de 12 mois, la durée totale des périodes indemnisées et la durée totale des périodes de suspension prévues à l'article 32 ne pourront excéder, au cours de cette période de 12 mois, la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit. Cette période de 12 mois se décompte par année civile.
Si ces indemnités complémentaires se trouvent être d'un montant inférieur à celui de l'indemnité compensatrice de perte de salaire, instituée par la loi du 19 janvier 1978, les indemnités journalières de la sécurité sociale seront complétées conformément aux montants fixés par cette loi.
En cas de maladie pendant la période de préavis correspondant à un départ volontaire, l'indemnisation complémentaire n'est due que dans les conditions prévues par la loi.
Tout salarié congédié reçoit, s'il a droit à un délai-congé et s'il a au moins 2 ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement indépendante de celle qui résulte, le cas échéant, du délai-congé.
Cette indemnité est égale par année de présence à 25 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois ; elle ne peut être supérieure à 6 fois ce salaire mensuel moyen. Le salaire pris en considération pour le calcul du salaire mensuel moyen s'entend du salaire normal de l'intéressé.
Ce salaire comprend les éléments qui régulièrement et habituellement font partie de la rémunération, à l'exclusion des primes exceptionnelles, gratifications, etc.
En ce qui concerne les autres éléments de la rémunération (13e mois, etc.) ils seront versés, sauf contrat ou usage notoire dans l'entreprise, au prorata du nombre de mois effectués, si le licenciement ou la démission interviennent en cours d'année.
En ce qui concerne les cadres, l'indemnité calculée sur ces bases est majorée d'un tiers, sans que cette majoration puisse porter l'indemnité de licenciement à un montant supérieur à 8 fois le salaire mensuel moyen. Pour l'application de cette majoration, est prise seulement en considération l'ancienneté acquise par l'intéressé en tant que cadre si celle-ci est inférieure à 3 ans.
Aucune des indemnités ci-dessus définies ne peut toutefois être inférieure aux indemnités prévues par les textes législatifs en vigueur.
NOTA : arrêté du 10 mai 2004 :
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 122-9 et R. 122-2 du code du travail.
NOTA : arrêté du 10 mai 2004 :
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 122-9 et R. 122-2 du code du travail.
A partir du troisième jour ouvrable d'absence due aux causes visées à l'article 32, les salariés ayant au moins un an de présence dans l'entreprise, bénéficieront, lorsqu'ils toucheront des indemnités journalières au titre des assurances sociales, d'une indemnité complémentaire calculée de façon qu'ils perçoivent au total :
- après 1 ans de présence 100 p. 100 de leur salaire pendant 1 mois,
- après 3 ans de présence 100 p. 100 de leur salaire pendant 2 mois,
- après 10 ans de présence 100 p. 100 de leur salaire pendant 3 mois.
Cette disposition couvre également la période de préavis, en cas de licenciement.
Si un salarié est malade plusieurs fois au cours d'une période de douze mois, la durée totale des périodes indemnisées et la durée totale des périodes de suspension prévues à l'article 32 ne pourront excéder, au cours de cette période de douze mois, la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit. Cette période de douze mois se décompte par année civile.
Si ces indemnités complémentaires se trouvent être d'un montant inférieur à celui de l'indemnité compensatrice de perte de salaire, instituée par la loi du 19 janvier 1978, les indemnités journalières de la sécurité sociale seront complétées, conformément aux montants fixés par cette loi.
En cas de maladie pendant la période de préavis correspondant à un départ volontaire, l'indemnisation complémentaire n'est due que dans les conditions prévues par la loi.
En cas d'absence pour maladie, le salarié doit obligatoirement adresser à l'employeur un certificat médical d'arrêt de travail et tout certificat prolongeant son arrêt de travail. Ceux-ci doivent parvenir à l'employeur dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.
Les absences résultant de maladie dûment constatée ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat mais une simple suspension de celui-ci.
En tout état de cause, le salarié absent pour cause de maladie bénéficie de la garantie de son emploi pendant une période de :
- 1 mois s'il a au moins 1 an de présence ;
- 2 mois s'il a au moins 3 ans de présence ;
- 3 mois s'il a au moins 6 ans de présence ;
- 4 mois s'il a au moins 10 ans de présence.
Cette garantie d'emploi doit s'entendre comme celle du poste qu'occupait le salarié avant sa maladie ou d'un poste équivalent ainsi que celle du salaire qu'il percevait, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.
Tout salarié congédié reçoit, s'il a droit à un délai-congé et s'il a au moins deux ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement indépendante de celle qui résulte, le cas échéant, du délai-congé.
Cette indemnité est égale par année de présence à 25 p. 100 du salaire mensuel moyen des douze derniers mois ; elle ne peut être supérieure à cinq fois ce salaire mensuel moyen. Le salaire pris en considération pour le calcul du salaire mensuel moyen s'entend du salaire normal de l'intéressé.
Ce salaire comprend les éléments qui régulièrement et habituellement font partie de la rémunération, à l'exclusion des primes exceptionnelles, gratifications, etc.
En ce qui concerne les autres éléments de la rémunération (13e mois, etc.), ils seront versés - sauf contrat ou usage notoire dans l'entreprise - au prorata du nombre de mois effectués, si le licenciement ou la démission interviennent en cours d'année.
En ce qui concerne les cadres, l'indemnité calculée sur ces bases est majorée d'un tiers, sans que cette majoration puisse porter l'indemnité de licenciement à un montant supérieur à six fois le salaire mensuel moyen. Pour l'application de cette majoration, est prise seulement en considération l'ancienneté acquise par l'intéressé en tant que cadre.
Aucune des indemnités ci-dessus définies ne peut toutefois être inférieure aux indemnités prévues par les textes législatifs en vigueur.
La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction des avantages acquis, par le personnel en fonctions, antérieurement à la date de signature de la présente convention.
Par ailleurs, les avantages reconnus par le présent texte ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux ayant le même objet, déjà accordés dans certains cabinets ou cliniques vétérinaires : sera seule maintenue la disposition globalement la plus favorable de la convention collective ou des dispositions appliquées antérieurement.
La présente convention collective est applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée dont les conditions de recours, d'exécution et de rupture sont définies par les articles L. 122-1 à L. 122-3-16 du code du travail.
Le contrat à durée déterminée doit être conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.
Il ne doit pas avoir pour effet, ni pour objet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente du cabinet ou de la clinique vétérinaires.