Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Il est donc de leur responsabilité de garantir la mixité et l'égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle, de rémunération...
Ils constatent au regard des résultats du rapport annuel de la branche sur l'emploi que la répartition hommes/femmes au niveau de la profession est de 57 % de femmes et 43 % d'hommes.
Cependant, ils remarquent que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés. Cette disproportion résulte le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail. Ils s'efforceront d'identifier les causes de ce déséquilibre et de proposer des pistes d'action correctives, notamment en sensibilisant l'ensemble des acteurs sur les enjeux sociaux et économiques de la mixité.
Les actions des entreprises tendant à rétablir une parité satisfaisante dans certains emplois ne peuvent aboutir que si elles s'inscrivent dans la durée, dans un cadre plus général de branche, et se conjuguent avec celles menées par l'ensemble des acteurs concernés. Dans ce contexte, les parties signataires établiront un bilan général des progrès réalisés et des actions qui restent encore à mettre en oeuvre dans la branche.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe que l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle n'est pas conditionné dans l'industrie du médicament à l'appartenance de l'un ou l'autre sexe.
Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises du médicament engageront une analyse et une réflexion permettant de définir les actions nécessaires à l'égalité professionnelle. Elles veilleront particulièrement à :
- garantir des niveaux de salaire équivalents entre les femmes et les hommes ;
- favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d'évolution.
Par ailleurs, les partenaires sociaux s'engagent à décliner, si nécessaire, le principe de mixité et d'égalité professionnelle dans les accords collectifs qu'ils sont amenés à négocier aussi bien au niveau de la branche que de l'entreprise.
Les partenaires signataires du présent accord conviennent qu'un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut pas déroger dans un sens moins favorable aux dispositions du présent accord.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Les entreprises s'engagent à ce que leur processus de recrutement, qu'il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l'exercice des compétences requises.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.
Aucune information d'ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l'entreprise sans que ce dernier en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Les entreprises ne peuvent pas refuser d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille, sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
Les entreprises veilleront à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents. Lorsqu'un déséquilibre entre la proportion de femmes et d'hommes est constaté dans l'entreprise, celle-ci fixera des objectifs de mixité et mettra en oeuvre des mesures transitoires de progression.
Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle tant pour les entreprises du médicament que pour les salariés qui les composent. Elle doit concourir, en effet, à :
- enrichir la capacité d'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;
- permettre de maintenir les compétences des salariés face aux évolutions économiques, technologiques et d'organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements.
La formation professionnelle est également une condition du renforcement du développement économique et de la compétitivité des entreprises, ainsi que du développement des compétences des salariés et de leur évolution professionnelle.
Compte tenu de ce rôle essentiel, les parties signataires se sont attachées à définir les objectifs de formation suivants au niveau de la branche :
- assurer des compétences et aptitudes techniques et scientifiques du personnel, nécessaires au bon exercice des métiers actuels de l'industrie du médicament et à leur évolution ;
- promouvoir la connaissance du personnel sur les produits, les procédés, les outils, l'organisation du travail ainsi que sur l'économie spécifique des entreprises et du secteur ;
- assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques et d'organisation du travail ainsi que la réglementation spécifique du secteur ;
- permettre le renforcement de la qualification des salariés les moins qualifiés, par des actions spécifiques ;
- favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois, en application de l'accord collectif du 12 juillet 2004 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- favoriser les formations permettant d'accéder à un niveau de qualification supérieur et notamment celles sanctionnées par un diplôme ou un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle, et développer et promouvoir les formations qualifiantes ;
- développer la validation des acquis de l'expérience en vue de reconnaître les compétences des salariés, favoriser les évolutions professionnelles ou d'obtenir un diplôme, un titre ou une certification ;
- favoriser la mobilité et/ou la promotion professionnelle dans l'entreprise ;
- préparer les salariés à l'ouverture européenne et internationale de l'entreprise ;
- développer les aptitudes au management des personnels ayant des responsabilité d'encadrement ;
- développer la formation des personnels ayant des responsabilités d'animation et/ou de tutorat ;
- contribuer au maintien dans l'emploi et/ou l'évolution professionnelle des salariés expérimentés ;
- promouvoir le développement des compétences et des connaissances des salariés, et notamment les compétences transférables d'une entreprise à une autre dans le même secteur d'activité ou vers un autre secteur ;
- développer la formation professionnelle dans les PME et TPE.
Les parties signataires incitent les entreprises à tenir compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis au niveau de la branche dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de formation.
Les actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation peuvent être :
- des actions d'adaptation au poste de travail. Ces actions sont mises en oeuvre sur le temps de travail ;
- des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi. Ces actions sont mises en oeuvre sur le temps de travail. Ces formations peuvent donner lieu à un dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail dans les conditions fixées par l'article L. 932-1-II du code du travail ;
- des actions de formation qui participent au développement des compétences, et notamment des compétences transférables d'une entreprise à une autre dans le même secteur d'activité ou vers un autre secteur. Ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail effectif, dans les conditions fixées par l'article L. 932-1-III du code du travail.
Par l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, les partenaires sociaux ont donné un nouveau cadre d'action à la formation professionnelle visant notamment à favoriser l'accès de tous à la formation tout au long de la vie.
Rappelant la nécessité pour l'entreprise d'adapter les compétences des salariés à ses besoins, les partenaires sociaux donnent les moyens à ces derniers, par la mise en place de nouveaux dispositifs, d'être des acteurs de leur formation et de leur évolution professionnelle et de devenir coresponsables avec l'entreprise de leur employabilité et du développement de leurs compétences.
En effet, les partenaires sociaux rappellent que la formation professionnelle non seulement concourt au développement personnel et professionnel des salariés mais est un élément essentiel de la politique d'anticipation et d'accompagnement des évolutions que les entreprises doivent mettre en oeuvre.
Le secteur du médicament connaît depuis plusieurs années des mutations profondes tant au niveau économique, réglementaire qu'organisationnel et devra relever le défi des biotechnologies dans un proche avenir.
Dans un environnement mondial très concurrentiel et en forte évolution, la formation professionnelle est un des facteurs du renforcement de la compétitivité des entreprises du médicament en France. Le maintien et le développement des compétences des femmes et des hommes du secteur constituent un élément primordial dans l'attractivité du territoire notamment pour favoriser l'investissement des entreprises.
L'étude prospective sur les métiers et l'emploi, réalisée dans le cadre des travaux de l'observatoire des métiers du Leem et publiée en juin 2004, anticipe des départs naturels importants du secteur à horizon 2010 et des besoins significatifs en renouvellement des effectifs. Dans cette perspective, la formation professionnelle doit être considérée comme l'un des outils principaux pour préparer les salariés de demain et recruter les compétences futures indispensables pour la pérennisation des entreprises du secteur en France.
L'insertion et la professionnalisation des jeunes, le développement de la formation pour tous, le maintien et le renforcement des compétences des salariés expérimentés et l'accès à des formations permettant un second élan dans une carrière professionnelle sont autant de moyens permettant de répondre aux enjeux futurs du secteur.
La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social avalise en partie l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle. Aussi, les parties signataires du présent accord se sont attachées, dans l'esprit des accords collectifs du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, à transposer le nouveau dispositif de la formation professionnelle au niveau de la branche en l'adaptant aux spécificités du secteur.
Par conséquent :
Les parties signataires sont conscientes des difficultés et de la charge que représente, dans les PME-PMI, et notamment celles de moins de 10 salariés, la mise en oeuvre d'actions de formation des salariés (manque de disponibilité, gestion des absences, faible effectif concerné ..).
Par ailleurs, elles considèrent que les salariés travaillant dans les PME et TPE sont prioritaires en matière de formation professionnelle au niveau de la branche.
Par conséquent, les parties signataires demandent à l'OPCA de la branche, dans le cadre de ses missions, de poursuivre le développement des actions d'information des PME et des TPE sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier leurs salariés, et la mise en oeuvre de formations spécifiques pour les salariés des PME et TPE, afin de favoriser leur accès à la formation professionnelle.
Elles considèrent qu'il convient d'encourager l'utilisation par ces entreprises des moyens d'aide existants ou la mise en place de solutions nouvelles, comme l'utilisation des nouvelles technologies éducatives, le développement d'actions de formation collectives au niveau local pour optimiser leur coût et leur organisation et répondre aux besoins en compétences et en qualification.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique et nerveuse.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
L'employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés et prendra, si nécessaire, les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison selon un calendrier qui prend en compte l'amélioration déjà amorcée au niveau de la branche en 2002/2003.
Il est prévu la mise en place d'un règlement intérieur pour traiter de questions diverses, et notamment :
1. Toutes dispositions non prévues par le présent accord ;
2. Organisation des réunions du conseil d'administration et du bureau ;
3. Répartition des tâches.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application à l'article 2 des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application à l'article 2 des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.
Les parties signataires décident qu'il convient de développer, en priorité, la formation pour :
- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;
- les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans, et notamment les salariés de plus de 55 ans en application de l'accord collectif du 19 janvier 2004 sur la mise à la retraite avant 65 ans ;
- les travailleurs handicapés ;
- les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;
- les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental, d'un congé maternité, ou d'une longue maladie ;
- les jeunes débutant dans la vie professionnelle ;
- les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un certificat de qualification professionnelle ;
- les salariés concernés par un changement d'emploi.
Les entreprises de plus de 50 salariés soumettent annuellement pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un rapport comparatif des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Ce rapport doit comporter une analyse chiffrée établie sur la base d'indicateurs pertinents permettant d'apprécier, pour chaque catégorie professionnelle, la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.
Ce rapport doit également recenser les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.
Ce rapport est communiqué aux organisations syndicales de salariés présentes dans l'entreprise au plus tard le 1er semestre de l'année N + 1. Il est également porté à la connaissance des salariés par affichage sur les lieux de travail ou par tout autre moyen.
Les entreprises s'engagent à ce qu'en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle les congés de maternité et parental d'éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.
Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique avant son départ afin d'examiner les conditions de son absence et de son remplacement.
A l'issue du congé, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau.
Les parties signataires rappellent que l'encadrement joue un rôle essentiel dans la détection des besoins en formation, la formation des équipes, la circulation de l'information et l'accompagnement, et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés notamment au travers des entretiens professionnels.
Les entreprises veilleront prioritairement à donner aux salariés de l'encadrement les moyens nécessaires pour assurer leur rôle en :
- les associant prioritairement à la réflexion sur les évolutions prévisibles de leurs emplois, de leur contenu ainsi que des compétences nouvelles dont elles doivent disposer, en leur communiquant les informations disponibles ;
- les informant sur les dispositifs de formation, de bilan de compétence et de validation des acquis de l'expérience dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise ;
- leur assurant une préparation à la fonction tutorale, à la conduite des entretiens professionnels et à l'élaboration et la mise en oeuvre des actions de formation au bénéfice de leurs collaborateurs ;
- les accompagnant ou les formant au management de leurs collaborateurs, afin notamment de permettre le maintien et le développement des compétences de ces derniers, et de favoriser leur évolution professionnelle.
9.1.1. Les sections professionnelles
Il est créé quatre sections pour la gestion des fonds dédiés à la formation en alternance aux congés individuels de formation obligatoirement mutualisés dans MEDIAFOR et pour les versements volontaires effectués au titre du plan de formation ; les quatre sections créées sont ainsi dénommées :
- section presse en région regroupant la presse quotidienne régionale, la presse quotidienne départementale et la presse périodique régionale ;
- section presse quotidienne nationale et assimilés ;
- section regroupant la presse hebdomadaire et périodique, la presse hebdomadaire parisienne et la presse d'information spécialisée ;
- section agences de presse.
Le nombre de sections ne pourra être modifié qu'à l'unanimité du conseil d'administration.
Chaque section est dirigée par un conseil de gestion paritaire dont la composition est définie par les organisations signataires concernées. Ce conseil détermine les politiques de formation et l'utilisation des fonds mutualisés dans la section jusqu'au 31 décembre de l'année en cours.
9.1.2 Les fonds
A l'intérieur de chaque section, les sommes collectées sont affectées à des fonds spécifiques en fonction de l'objet que leur assigne la loi.
Chaque fonds fait l'objet d'une gestion comptable séparée :
- un fonds pour la formation en alternance ;
- un fonds pour le congé individuel de formation et le capital temps formation ;
- un fonds pour le congé individuel de formation des contrats à durée déterminée ;
- un fonds pour le plan de formation des entreprises.
Les fonds pour la formation des entreprises de moins de dix salariés font l'objet d'une gestion séparée en dehors des sections au sein de MEDIAFOR.
Les fonds font l'objet d'une gestion comptable distincte consolidée au sein de MEDIAFOR ; le conseil d'administration en assure l'organisation.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application à l'article 2 des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application à l'article 2 des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.
Chaque section détermine elle-même son fonctionnement interne, dans le cadre du budget de fonctionnement qui lui est attribué proportionnellement aux sommes collectées dans la section.
Les conseils de gestion fixent les orientations en matière de formation et approuvent les actions de formation pouvant être prises en charge par MEDIAFOR.
Ils donnent leur avis sur les nouvelles formations.
Chaque section détermine son propre règlement intérieur.
Chaque section professionnelle a la disposition des fonds perçus auprès des entreprises de son ressort professionnel par MEDIAFOR. Les fonds perçus auprès de l'ensemble des entreprises par MEDIAFOR sont toutefois mutualisés avant la clôture de l'exercice comptable qui suit les versements et, au plus tard, le 31 décembre de chaque année.
Pour l'utilisation des fonds non utilisés dans la section professionnelle, celle-ci formule ses avis sur la politique prévisionnelle de formation.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application à l'article 2 des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application à l'article 2 des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.
Dans les entreprises de 200 salariés et plus, une commission de l'égalité professionnelle doit être constituée au sein du comité d'entreprise. Cette commission est chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur le rapport d'égalité professionnelle. Elle devra recevoir toutes les informations relatives à son champ de compétences pour pouvoir pleinement exercer sa mission. Elle se réunira au moins 1 fois par an.
Le comité paritaire de gestion se réunit 5 fois par an.
Une réunion exceptionnelle du comité peut être convoquée à la demande d'une majorité de ses membres.
Les services administratifs du groupe Mornay adressent par tout moyen une convocation au moins 8 jours avant la date prévue pour la réunion, suivant le calendrier annuel établi par le comité.
Le président et le vice-président du conseil d'administration de la CGIS-CIS peuvent assister de droit au comité de gestion professionnel de l'industrie du médicament.
Le comité paritaire de gestion pourra organiser des réunions conjointes avec d'autres comités professionnels ou géographiques, après accord des conseils d'administration de la CGIS-CIS.
Les parties signataires du présent protocole mandatent les membres du comité paritaire de gestion du régime professionnel de prévoyance ainsi que le cabinet Negrin et Winter Actuaires pour élaborer le questionnaire préliminaire, lister les destinataires de ce questionnaire, présélectionner les répondants en fonction des critères définis ci-après et établir le cahier des charges constituant la deuxième phase de l'appel d'offres.
La présélection s'opérera notamment selon les critères suivants :
- la surface financière de l'organisme : cotisations des régimes collectifs selon les différents risques, cotisations nettes de réassurance, marge de solvabilité ;
- les conditions économiques (frais, gestion financière, participation aux excédents...) ;
- les conséquences économiques de la résiliation ;
- la qualité de la gestion des remboursements et l'aptitude à gérer les adhésions en fonction du contexte spécifique du régime ;
- le reporting permettant le pilotage du régime par les partenaires sociaux ;
- l'acceptation par l'organisme de toutes les attributions conférées au comité paritaire de gestion et à la négociation de branche ainsi qu'au conseiller technique du régime.
A l'issue de la deuxième phase, les membres du comité paritaire de gestion présenteront aux parties signataires de l'accord du 29 mai 2000 sur la prévoyance les différentes réponses à l'appel d'offres qu'ils auront sélectionnées.
En fonction de cette sélection, il appartiendra aux parties signataires de l'accord sur la prévoyance de désigner le(s) organisme(s) assureur(s) et le(s) gestionnaire(s) à compter du 1er janvier 2005 et de fixer la durée de cette désignation.
Le calendrier de l'appel d'offres est fixé comme suit :
- établissement et envoi du questionnaire : 19 décembre 2003 ;
- retour des questionnaires : 27 janvier 2004, 13 heures.
- présélection des organismes pouvant répondre au cahier des charges : 25 février 2004 ;
- envoi du cahier des charges : début mars ;
- retour des réponses : 6 avril 2004, à 13 heures ;
- analyse des réponses sélection : 28 avril 2004 ;
- présentation des propositions sélectionnées : 23 juin 2004.
Les débats du comité paritaire de gestion sont consignés dans des procès-verbaux établis par les services administratifs du groupe Mornay, approuvés lors de la réunion suivante à l'unanimité des organisations présentes ou représentées conjointement à cette réunion et à la précédente.
Ils sont communiqués, pour information, au conseil d'administration de la CGIS-CIS.
Ils sont conservés aux sièges de l'institution.
Le bureau est composé paritairement de membres issus du conseil d'administration. Il est élu par ce dernier pour trois ans et comprend :
- un président, élu par alternance dans chaque collège ;
- un vice-président ;
- un trésorier, un trésorier adjoint ;
- un secrétaire général, un secrétaire général adjoint.
En cas de vacance, le poste est pourvu dans le même collège et jusqu'au terme du mandat restant à courir.
Le président n'appartient pas au même collège que le trésorier. Le poste de vice-président et les postes d'adjoint devront être occupés par un membre issu d'un collège différent de celui du titulaire.
Le bureau se réunit sur convocation du président et au moins quatre fois par an, il prépare les réunions du conseil, expédie les affaires courantes.
Le président ordonnance les dépenses en liaison avec le trésorier en application des décisions du conseil d'administration.
Le bureau contrôle l'administration, la comptabilité, le recouvrement, le contentieux et les statistiques.
Il arrête les comptes annuels et établit un rapport sur les activités de MEDIAFOR au cours de l'exercice.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application à l'article 2 des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application à l'article 2 des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.
La commisison sociale paritaire se réunit à la suite de la réunion du comité paritaire de gestion.
Une réunion exceptionnelle peut être organisée à l'initiative de la direction de l'action sociale du groupe Mornay et en concertation avec le président et le vice-président du comité paritaire de gestion.
Un minimum de 2 membres du collège des participants, appartenant à 2 organisations syndicales différentes, et d'un membre du collège des adhérents est nécessaire pour que la commission puisse se réunir valablement.
En cas d'urgence pour l'attribution d'une aide, un appel est fait auprès du président, qui peut donner son accord en concertation avec le vice-président.
Une information sur l'aide accordée sera alors faite, pour être entérinée, à la prochaine réunion de la commission.
La commission sociale reçoit délégation de la commission nationale de la CGIS-CIS pour la gestion des aides individuelles.
Elle intervient pour les participants ou retraités relevant des entreprises entrant dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale de l'industrie du médicament et adhérentes à la CGIS-CIS.
Elle a, à disposition, un fonds social alloué par le conseil d'administration de la CGIS-CIS, sur proposition de la commission nationale d'action sociale de la CGIS-CIS. Il est précisé que le conseil d'administration de la CGIS-CIS fixe l'orientation de la politique d'ensemble du fonds social et que les mesures nécessaires à la coordination de l'activité des commissions particulières du fonds social et à l'harmonisation de leurs décisions, sont applicables de plein droit à la commission sociale paritaire de l'industrie du médicament.
Le comité de gestion a connaissance du budget de cette commission et des critères retenus par la CGIS-CIS pour l'attribution des aides.
Il est informé au moins une fois par an de l'utilisation du budget.
Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son organisation et de son fonctionnement, notamment :
– périodicité et calendrier des réunions ;
– élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme ;
– prise en charge des frais de participation aux réunions de la commission (dans un premier temps cette prise en charge se fera conformément à l'article 1.7 de la convention collective nationale) ;
– détermination des ressources de la CPNEF ASC et de ses moyens d'action.
Les membres de la CPNEF sont habilités à discuter les dispositions financières , pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord .
Dans toutes les entreprises, il est institué une cotisation de 0,04 % de la masse salariale au titre de la Commission paritaire nationale emploi-formation pour des recherches et études relatives à l'emploi et à la formation dans la branche et pour le fonctionnement de la Commission paritaire nationale emploi-formation.
Cette cotisation de 0,04% de la masse salariale brute au titre de la Commission paritaire nationale emploi-formation sera appelée par l'OPCA désigné par la branche. Ce versement doit être effectué, quel qu'en soit le montant.
L'utilisation des fonds collectés par l'OPCA désigné par la branche au titre du 0,04 % "études et recherches" fera l'objet de modalités définies par la Commission paritaire nationale emploi-formation.
Toutes les difficultés d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord seront soumises :
– soit à la commission mixte nationale de négociation de la convention collective nationale si elles sont soulevées par une des organisations siégeant à la CPNEF, et concernant l'éventuelle renégociation du présent accord ;
– soit à la commission nationale de conciliation et d'interprétation de la même convention collective nationale pour les autres cas.
Les emplois des groupes 1, 2, 3 relèvent de la catégorie "Employés.
Les emplois du groupe 4 relèvent de la catégorie "Techniciens".
Les emplois des groupes 5 et 6 relèvent de la catégorie "Techniciens-agents de maîtrise".
Les emplois des groupes 7, 8, 9 relèvent de la catégorie "Cadres".
Le présent accord est applicable à l'ensemble des organismes employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale "Animation" du 28 juin 1988 et étendue par arrêté du 10 janvier 1989.
L'ensemble des présentes dispositions est applicable à la date du présent accord.
Il peut faire l'objet d'une demande de modification ou de dénonciation .Cette demande, d'un ou plusieurs signataires, devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, en tenant compte d'un préavis de 6 mois avant son examen.Elle devra énoncer de manière explicite les propositions de modification ainsi que les motivations de la demande.
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
1-4-1. (1) Le coefficient affecté à chaque groupe constitue un élément de calcul de la rémunération minima garantie.
Celle-ci résulte du produit de ce coefficient par une valeur de point fixée à 25 F à la date de signature de la convention collective.
Pour tenir compte des difficultés éventuelles résultant du coût de ces dispositions, les entreprises ou organismes peuvent mettre en place un calendrier d'application.
80 p. 100 du montant des rémunérations minima doivent être assurés à la date d'entrée en vigueur fixée à l'article 1.2 des clauses générales.
Les rémunérations minima sont garanties au plus tard le 1er janvier 1990.
1-4-2. Tous les salariés bénéficient de l'attribution de points supplémentaires liés à l'ancienneté.
L'ancienneté d'un salarié correspond au temps écoulé depuis sa date d'embauche.
A l'issue de la première année d'ancienneté et ensuite tous les ans, les coefficients progressent de :
- 3 points dans les groupes 1, 2, 3 et 4 ;
- 4 points dans les groupes 5 et 6 ;
- 5 points dans les groupes 7, 8 et 9.
Outre les points liés à l'ancienneté, tous les salariés du groupe 1 bénéficient de 25 points supplémentaires au terme de la première année d'ancienneté dans l'entreprise.
1-4-3. Modalités de prise en compte de l'ancienneté des salariés de l'entreprise à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe.
Dans les entreprises où des dispositions salariales liées à l'ancienneté s'appliquent, les employeurs doivent prendre en compte la totalité de l'ancienneté de leurs salariés pour déterminer la valeur de leur coefficient.
Dans les entreprises où aucune disposition salariale liée à l'ancienneté ne s'applique, l'ancienneté est prise en compte à 50 p. 100 selon le calendrier suivant :
- 1 an après l'entrée en vigueur de la présente annexe, une partie de l'ancienneté dans la limite de 6 ans est intégrée ;
- 2 ans après l'entrée en vigueur de la présente annexe, la partie de l'ancienneté entre 6 et 16 ans est intégrée ;
- 3 ans après l'entrée en vigueur de la présente annexe, la totalité de l'ancienneté supérieure à 16 ans est intégrée.
1-4-4. Reconstitution de carrière à l'embauche.
Le temps d'ancienneté acquis par un salarié dans les entreprises ressortissant de la même convention collective est pris en compte pour le calcul de son coefficient de salaire par l'entreprise qui l'embauche dans les conditions minima définies ci-après :
- après 1 an de présence, une partie de l'ancienneté jusqu'à 5 ans est prise en compte à 100 p. 100 ;
- après 2 ans de présence, la partie d'ancienneté comprise entre 5 et 15 ans est prise en compte à 50 p. 100 ;
- après 3 ans de présence, la partie d'ancienneté supérieure à 15 ans est prise en compte à 25 p. 100.
(1) L'article 1.4.1 de l'annexe I est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
(1) L'article 1.4.1 de l'annexe I est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Les titres ou appellations de directeur d'équipement et de directeur adjoint d'équipement figurent parmi les exemples d'emplois à des niveaux de qualification différents.
Conformément aux indications ci-dessus, l'affectation dans l'un des groupes est déterminée en fonction des critères fixant le degré de responsabilité et de délégation de pouvoir défini dans chacun des groupes.
Le présent accord est applicable à l'ensemble des organismes employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale "animation socioculturelle" du 28 juin 1988 et étendue par arrêté du 10 janvier 1989.
L'ensemble des présentes dispositions est applicable à la date du présent accord. Il peut faire l'objet d'une demande de modification ou de dénonciation .Cette demande, d'un ou plusieurs signataires, devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception, en tenant compte d'un préavis de 6 mois avant son examen. Elle devra énoncer de manière explicite les propositions de modification ainsi que les motivations de la demande.
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L.133-8 du code du travail.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national (départements d'outre-mer compris), les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité exclusive ou principale, qui relève des classes 158 V et 513 G de la nomenclature d'activité et de produit, porte sur un ou plusieurs des domaines suivants :
-emballage d'oeufs ;
-transformation d'oeufs.
Nota : Par avenant n° 29 du 15 avril 2019, conclu en application de l’article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d’application de la convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs (IDCC 2075) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie (IDCC 1747), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l’attente de la conclusion d’un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d’accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s’appliquer, à l’exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29-11-2019).
Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son ordanisation et de son fonctionnement, notamment :
- périodicité et calendrier des réunions ;
- élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme ;
- prise en charge des frais de participation aux réunions de la commission (dans un premier temps cette prise en charge se fera conformément à l'article 1.7 de la convention collective nationale) ;
- détermination des ressources de la C.P.N.E.F. A.S.C.et de ses moyens d'action .
Les membres de la C.P.N.E.F. sont habilités à discuter les dispositions financières , pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord .
Dans toutes les entreprises, il est institué une cotisation de 0,016 p. 100 de la masse salariale au titre de la commission paritaire nationale Emploi-Formation pour des recherches et études relatives à l'emploi et la formation dans la branche.
Cette cotisation de 0,016 p. 100 de la masse salariale brute au titre de la commission paritaire nationale Emploi-Formation sera appelée par Uniformation. Ce versement doit être effectué quel qu'en soit le montant.
L'utilisation des fonds collectés par Uniformation au titre du 0,016 p. 100 " Etudes et recherches " fera l'objet de modalités définies par la " commission paritaire nationale Emploi-Formation.
Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son ordanisation et de son fonctionnement, notamment :
- périodicité et calendrier des réunions ;
- élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme ;
- prise en charge des frais de participation aux réunions de la commission (dans un premier temps cette prise en charge se fera conformément à l'article 1.7 de la convention collective nationale) ;
- détermination des ressources de la C.P.N.E.F. A.S.C.et de ses moyens d'action .
Les membres de la C.P.N.E.F.sont habilités à discuter les dispositions financières , pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord .
3.1 Formation
En matière de formation, la CPNEF ASC est plus particulièrement chargée de :
– regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation , des CIF, des formations en alternance, des CFI, etc. ;
– définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion des jeunes dans le secteur professionnel, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0,3 % de la masse salariale prévue par la loi ;
– rechercher en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation les moyens propres à assurer l'optimisation des ressources de formation ;
– mettre en œuvre avec l'Etat un contrat d'étude prévisionnelle de l'emploi en vue d'élaborer un engagement de développement de la formation professionnelle dans l'animation.
3.2 Emploi
En matière d'emploi , la CPNEF ASC est plus particulieremnt chargée :
– d'étudier en permanance l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
– de chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
– d'adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
– desusciter en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles d'être mises en oeuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;
– de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
– d'effectuer toutes les démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
L'activité d'un grand nombre de structures de la branche entraîne pour les salariés l'existence de périodes travaillées et de périodes non travaillées en alternance, ce qui correspond à la définition du travail intermittent figurant à l'article L. 212-4-8 du code du travail.
Le présent avenant a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittents dans un des secteurs de la branche de l'animation socioculturelle.
Le présent accord n'a en aucun cas comme objet de permettre la transformation des emplois sous contrats à durée indéterminée en emplois sous contrats à durée indéterminée intermittents ; mais de remplacer par des contrats à durée indéterminée intermittents les contrats à durée déterminée saisonniers successifs.
4.1. Les parties rappellent que les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les postes de travail qu'ils occupent effectivement et non en fonction de leur qualification.
4.2. L'envoi d'un salarié en formation préparatoire à un CQP, ou l'exigence de la possession d'un CQP lors de l'embauche, vaut présomption de classification au niveau du CQP requis.
Pour la détermination des seuils d'effectif et des conditions d' électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées .
Les heures de délégation prises par les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent, pendant les périodes non travaillées, sont payées comme temps de travail .
4-1. Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août, ou, au por rata temporis, à la date de cessation du contrat de travail.
Cette indemnité représente au moins 10 p. 100 du salaire qui aurait été percu sur les périodes non travaillées.
4-2. Calcul de l'indemnité d'intermittence :
-  Indemnité = 10 p. 100 x salaire hebdomadaire x (52-<ST + CP>) ST = Nombre de semaines travaillées.
CP = Nombre de semaines de congés payés.
Le salarié sous contrat de travail à temps partiel à double horaire bénéficie de 5 semaines de congés payés par cycle de travail de 12 mois
(du 1er septembre au 31 août de l'année suivante ou à une autre période prévue contractuellement)
Le contrat de travail doit prévoir le nombre de semaines maximum qui peuvent être prises en période haute, sans que ce nombre puisse être inférieur à 3, dont au moins 2 semaines consécutives entre le 1er juillet et le 31 août.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 1er mars 2001, art. 1er).
L'activité basée sur le rythme scolaire d'un grand nombre de structures de la branche entraîne pour des salariés l'existence de périodes travaillées comportant des alternances d'horaires
avec des écarts supérieurs à 30 %, sans que la variation ne puisse se produire sur plus de 2 horaires différents (1).
Le présent avenant a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée à temps partiel dans certains secteurs de la branche de l'animation afin de favoriser la pérennisation de ces emplois.
(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 1er mars 2001, art. 1er).
En cas de maladie dûment justifiée, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent ayant au moins un an d'ancienneté à la date de l'absence percoit pendant 90 jours son salaire pour les périodes habituellement travaillées, quels que soient ses droits au regard des indemnités journalières de la sécurité sociale qui seront percues par l'employeur.
Pour les périodes habituellement non travaillées incluses dans l'arrêt de travail, le salarié cumulera, le cas échéant, les indemnités journalières et l'indemnité d'intermittence.
Les heures effectuées au-delà de 36 heures chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.
Par dérogation aux dispositions du paragraphe 5.4 de la présente convention, les heures de dépassement ne donnent pas lieu au repos compensateur de remplacement et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, si la durée moyenne de 36 heures est respectée d'une part, et d'autre part, si les conditions d'amplitudes prévues sont observées.
Tout salarié sous contrat de travail indéterminé intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue et à l'éducation permanente.
Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir au moins une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période .
Tout salarié sous contrat de travail à temps partiel à double horaire peut être délégué syndical.
Tout salarié sous contrat de travail à temps partiel à double horaire peut être représentant du personnel.
Tout salarié sous contrat de travail à temps partiel à double horaire peut participer aux réunions des commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la convention de l'animation.
Les heures de délégation ou de commission prises par les salariés sous contrat de travail à double horaire, pendant les périodes basses, sont payées comme temps de travail.
Conscients des enjeux de la formation professionnelle pour la branche, les parties affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par une certification.
Cet accord fixe les conditions de mise en oeuvre des certificats de qualification professionnelle (CQP) dans le secteur d'activité de l'animation socioculturelle.
Il donne un cadre conventionnel à la reconnaissance des formations dans l'attente de la mise en place de diplômes correspondants par l'Etat.
Il est applicable aux entreprises et établissements relevant de la convention collective de l'animation socioculturelle.