Conformément à la convention n° 100 de l’O.I.T. et à l’article 119 du Traité de Rome, ratifiés par la France, les entreprises doivent pratiquer obligatoirement l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.
Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l’article 16 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.
Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.
En cas de changement de poste demandé par le médecin du travail, du fait d’un état de grossesse constaté, l’intéressée bénéficiera, à condition qu’elle ait une présence continue supérieure à un an ou dès que cette condition sera réalisée, du maintien jusqu’à son départ en congé de maternité du salaire réel antérieur à sa grossesse, y compris, le cas échéant, des augmentations générales de salaire qui seraient intervenues depuis.

Les entreprises prendront les dispositions qui s’avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel.
A partir du troisième mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de cinq minutes et les sorties anticipées de cinq minutes sans réduction de salaire.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.
Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi, sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux avenants « mensuels » et « cadres ».
Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par les lois en vigueur (art. L. 122-25 à 122-27 du code du travail).
Les principales dispositions sont les suivantes :
I. — Interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée.
Le principe posé est celui de l’interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée. Il ne comporte que deux exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quant aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié ou prendre effet.
1. Période de la grossesse et des quatorze semaines suivant l’accouchement :
Lorsqu’une salariée est en état de grossesse médicalement constaté et durant les quatorze semaines qui suivent l’accouchement, l’employeur ne peut résilier son contrat de travail.

Toutefois le licenciement est possible si l’employeur peut justifier d’une faute grave de la salariée ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l’absence pour congé de maternité).
En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l’envoi d’un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve alors, de ce
fait, annulé, sauf s’il est prononcé pour un des deux motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).
2. Période de congé de maternité :
Durant son congé de maternité, l’employeur ne peut signifier à l’intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet durant celui-ci.
II. — Suspension du contrat de travail.
La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d’un état pathologique.
1. Période normale :
Le congé normal commence au plus tôt six semaines avant la date présumée de l’accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe dix semaines après le jour effectif de l’accouchement (congé postnatal).
Lorsque l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et postnatale atteigne au maximum seize semaines.
2. Augmentation en raison d’un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches :
Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique. Toutefois, le congé de maternité ne peut dépasser une durée de huit semaines avant la date présumée
de l’accouchement ou de quatorze semaines après la date effective de celui-ci.
De toute manière la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de huit semaines, dont six semaines après l’accouchement.
III. — Démission de la salariée enceinte ou accouchée et priorité de réemploi.
1. Démission de la salariée enceinte :
La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail, et sans que cela puisse l’amener à verser une indemnité de brusque rupture.
2. Démission de la salariée accouchée :
A l’expiration du délai de dix semaines, ou éventuellement de quatorze semaines après l’accouchement, ci-dessus analysé (II), la salariée peut, en vue d’élever son enfant, s’abstenir de reprendre son emploi et ce sans avoir à respecter le délai de préavis ni avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.
Elle doit, dans ce cas, avertir par lettre recommandée avec accusé de réception, son employeur quinze jours au moins avant le terme de son congé de maternité qu’elle ne reprendra pas son emploi à l’expiration de son congé.
La salariée qui a ainsi utilisé la faculté de rompre son contrat de travail à l’expiration de son congé de maternité, a la possibilité de solliciter son réembauchage pendant l’année suivant le terme du congé de maternité et ce dans les mêmes formes (lettre recommandée avec accusé de réception).
Son ancien employeur est alors tenu, pendant un an, d’embaucher l’intéressée par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.
IV. — Indemnisation du congé de maternité.
Sous réserve des dispositions prévues aux avenants « Mensuels » et « Cadres » les salariées bénéficient du régime d’indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison de 90 % du salaire et dans la limite du plafond de la sécurité sociale.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du cinquième alinéa de l'article L. 122-25-1 du code du travail. (Arrêté du 6 décembre 1979 JONC 11 janvier 1980)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail. (Arrêté du 6 décembre 1979 JONC 11 janvier 1980)