Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sans préjudice des dispositions du titre Ier relatif à l'organisation du travail de l'accord-cadre national interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail, si l'organisation du travail est de la seule responsabilité de l'employeur, la possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu'ils produisent, sur les conditions d'exercice du travail et sur l'efficacité du travail est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.
A cette fin, les entreprises développeront des initiatives, dans le cadre de la démarche visée à l'article 13 ci-dessous, favorisant l'expression directe des salariés sur leur travail, dans le prolongement du cadre fixé par le titre VIII du livre II de la deuxième partie du code du travail. Un bilan de ces expérimentations sera établi dans les 3 ans suivant la signature de l'accord.
Ces espaces de discussion s'organiseront sous la forme de groupes de travail entre salariés d'une entité homogène de production ou de réalisation d'un service. Ils peuvent s'organiser en présence d'un référent métier ou d'un facilitateur chargé d'animer le groupe et d'en restituer l'expression et comportent un temps en présence de leur hiérarchie.
Ces espaces de discussion peuvent également être mis en place pour des managers.
Les restitutions validées par le groupe sont portées à la connaissance de la hiérarchie et des institutions représentatives du personnel.
Les restitutions issues des espaces d'expression peuvent fournir à l'employeur des éléments de réflexion sur, d'une part, d'éventuelles évolutions de l'organisation du travail tournée vers davantage d'autonomie et, d'autre part, sur le rôle et les moyens du management.
Ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque.
Ces modes d'expression mis en place ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management.
De la même façon, le management et les élus des institutions représentatives du personnel doivent veiller à respecter les possibilités d'expression des salariés organisées dans un tel cadre.
Les organisations signataires rappellent que l'expression des salariés doit s'inscrire dans le respect de l'entreprise et des modalités prévues par le présent accord. Elle ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d'éléments visant à discréditer l'entreprise.
Dans les entreprises qui y sont assujetties, le rapport de situation comparée est actuellement le document de base des négociations en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cependant, force est de constater que l'utilisation qui en est faite peut rester relativement formelle.
Les organisations signataires du présent accord mettront donc en place un groupe de travail national paritaire chargé de réfléchir à l'utilisation des éléments de la base de données (ou du document unique) prévue à l'article L. 2323-7-2 du code du travail, sur lesquels doit aussi s'appuyer l'analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes, afin que celle-ci trouve sa pleine efficacité, en particulier pour les PME, et ce en vue d'atteindre l'égalité professionnelle.
Le travail à temps partiel peut être un moyen à la disposition des salariés qui le souhaitent de concilier des contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle.
Dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les organisations signataires du présent accord rappellent que les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Dans cet objectif, lors de l'entretien professionnel tel que prévu par l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la situation de l'évolution professionnelle des salariés à temps partiel sera examinée.
Dans ce cadre, en fonction des caractéristiques et de la taille de l'entreprise, les entreprises veilleront à ce que l'ensemble des postes de travail et des postes à responsabilité soient accessibles aux salariés à temps partiel.
Des indicateurs de suivi neutres et non discriminants seront élaborés à cet effet.
Enfin, les partenaires sociaux identifieront sur les territoires les activités pour lesquelles les groupements d'employeurs, ou des dispositifs de même nature, pourraient contribuer à la sécurisation du parcours professionnel des salariés concernés.
La réalisation du diagnostic préalable partagé, prévu à l'article 13 ci-dessus, doit faire l'objet d'une information des salariés et implique la mise en œuvre d'une méthodologie qui favorise leur participation et la confiance.
Le diagnostic préalable doit permettre de déterminer les enjeux propres à l'entreprise en matière de qualité du travail, de qualité de vie au travail et de conciliation des temps. Qualitatif et quantitatif, il doit être établi selon des modalités réalisables quelle que soit la taille de l'entreprise, en croisant notamment les éléments déjà existants dans l'entreprise.
Ce diagnostic préalable sera élaboré après examen :
– des règles applicables dans les domaines des conditions de travail, de l'égalité professionnelle et de la conciliation des temps ;
– des outils et des dispositifs déjà existants dans la branche et dans l'entreprise (stress, diversité, seniors, GPEC …) ;
– des informations transmises aux institutions représentatives du personnel dans le document unique ou la base de données définis à l'article L. 2323-7-2 du code du travail et lors des négociations collectives, en veillant à les enrichir autant que possible, d'une approche par sexe, à partir du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, en attachant une attention particulière à l'amélioration de la carrière des femmes et aux conditions d'emploi (intégrant la mixité des métiers, les modalités d'ordonnancement du travail, les conditions de travail et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle) ;
– des avis du CHSCT et du comité d'entreprise, dans le cadre de leurs compétences respectives ;
– des indicateurs de qualité de vie au travail définis à l'article 15 du présent accord.
Pour la réalisation de ce diagnostic, les partenaires sociaux peuvent faire appel à des organismes externes.
Par ailleurs, les partenaires sociaux utiliseront également les restitutions résultant des espaces d'expression des salariés prévus à l'article 12 pour enrichir leur réflexion.
Dans le prolongement de leur déclaration commune du 6 mars 2013 dans laquelle ils ont souligné leur volonté de rendre « l'égalité entre les femmes et les hommes effective, notamment par un congé parental rénové incitant au partage et à un rééquilibrage des rémunérations et des parcours professionnels, y compris dans les postes d'encadrement (ce qui passe aussi par l'amélioration de l'offre d'accueil des jeunes enfants) », les partenaires sociaux sont convenus :
– de veiller à prendre toute mesure facilitant le retour à l'emploi des salariés en congé parental d'éducation, dans le prolongement de l'article 10.7 de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 précité ;
– de permettre aux salariés qui en font la demande de bénéficier d'un entretien, afin de maintenir le lien entre le (la) salarié(e) en congé parental d'éducation et son entreprise et d'anticiper sa reprise d'emploi. Cet entretien permettra à l'employeur et au salarié d'organiser le retour à l'emploi et d'anticiper les éventuels besoins de formation. A cette occasion, l'employeur et le salarié examineront les conséquences éventuelles de la période de congé sur sa rémunération et son évolution de carrière ;
– d'étudier, au niveau des branches professionnelles, les possibilités d'adapter les formations et de faciliter les démarches de VAE des salariés ayant bénéficié d'un congé parental d'éducation. Ils tiendront compte autant que possible des contraintes liées à la parentalité dans l'organisation des formations.
L'objet du présent accord est :
– de favoriser l'égalité d'accès à la qualité de vie au travail et à l'égalité professionnelle pour tous les salariés ;
– d'augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail en termes d'amélioration de la qualité de l'emploi, du bien-être au travail et de la compétitivité de l'entreprise par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ;
– de faire de la qualité de vie au travail l'objet d'un dialogue social organisé et structurant ;
– de fournir aux employeurs et aux salariés et à leurs représentants un cadre qui permette d'identifier les aspects du travail sur lesquels agir pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés au quotidien et l'égalité professionnelle ;
– de permettre, par une approche systémique, d'améliorer la qualité de vie au travail et les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, donc la performance économique de l'entreprise.
Cette approche n'a pas pour objet de se substituer au respect des droits fondamentaux existants pour les salariés dans chacun des domaines concernés. Elle s'inscrit dans le prolongement des dispositions des accords nationaux interprofessionnels sur la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er mars 2004, sur le stress au travail du 2 juillet 2008 et sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail du 26 mars 2010.
Les partenaires sociaux développeront, dans les branches et les entreprises, des actions visant à lutter, dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, contre les stéréotypes sexués qui font encore trop souvent obstacle à la mixité des métiers et au déroulement de carrière des femmes. Dans ce cadre, ils examineront également dans quelle mesure ils peuvent contribuer à la réduction des stéréotypes sexués, notamment liés à la parentalité.
De telles actions facilitent la compréhension, l'acceptation et la réussite des actions engagées en faveur de l'égalité professionnelle et de la mixité.
Pour être pleinement efficaces, elles doivent s'adresser à tous, aux femmes et aux hommes, aux salariés ainsi qu'au management et doivent être portées par les dirigeants.
La poursuite d'actions de sensibilisation visant à lutter contre ces stéréotypes reste nécessaire pour que l'expression des salariés, la régulation par le management et les innovations dans l'organisation du travail profitent tant aux femmes qu'aux hommes.
Ces actions doivent avoir pour objectif d'éviter la stigmatisation des femmes, en particulier au moment d'un départ ou d'un retour de congé maternité et, d'une façon plus générale, dans le déroulement de la carrière professionnelle. Elles doivent également permettre aux hommes de bénéficier des dispositifs de conciliation des temps lorsqu'ils sont mis en place dans l'entreprise ou la branche professionnelle.
Ces actions préparent ainsi les employeurs et le management de proximité à la conduite des entretiens liés à la conciliation des temps et aux entretiens de retour de congés de maternité.
Indépendamment des actions envisagées à l'article 16 du présent accord à l'intention des managers, il demeure que la formation au management proposée dans les différentes écoles ou universités ne prend pas suffisamment en compte le management des équipes, les dimensions permettant la qualité de vie au travail, l'égalité professionnelle et l'égalité d'accès des personnes handicapées à l'emploi ainsi que les risques professionnels et leur prévention.
Aussi, les signataires du présent accord demandent que les programmes de formation des futurs managers, des dirigeants et des managers en poste intègrent davantage cette dimension.
Le comité de suivi de l'accord, mis en place par les signataires du présent accord, prendra connaissance des expérimentations portant sur l'amélioration de la qualité de vie au travail, menées par les branches et les entreprises
, en application du présent accord. Il s'appuiera sur celles-ci pour procéder à une évaluation de la mise en œuvre de l'accord et pour proposer, le cas échéant, des évolutions ultérieures du contenu du présent accord.

Il veillera à identifier l'impact de l'accord, d'une part, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, d'autre part, sur les actions concourant à la qualité de vie au travail.
A cet effet, une base de données des expérimentations sera mise en place fin 2013 par les organisations signataires du présent accord.
(1) Qui pourront, à cet effet, faire appel à l'appui d'organismes spécialisés tels que l'ANACT et le réseau des ARACT, par exemple.
La conciliation des temps comprend les questions d'horaires de l'entreprise, les horaires et éloignement des lieux d'accueil des enfants, les rythmes scolaires, les moyens de transport, les capacités de logement, de restauration et les commerces.
Ces questions dépendent d'acteurs différents : collectivités locales, entreprises dans lesquelles travaillent les salariés, éducation nationale, entreprises qui organisent le transport, bailleurs sociaux, etc.
La réponse n'appartient donc pas aux seuls partenaires sociaux, et les acteurs n'apportent souvent qu'une réponse partiellement satisfaisante aux enjeux qu'ils doivent aborder.
Par ailleurs, une telle démarche répond au besoin d'offrir, sur un même territoire, les mêmes facilités aux salariés, quelles que soient la taille de l'entreprise ou ses caractéristiques.
Pour répondre aux enjeux de l'articulation des temps, les organisations interprofessionnelles territoriales d'employeurs et les unions territoriales des syndicats de salariés procéderont à l'identification des besoins en proposant aux différents acteurs concernés des concertations territoriales intégrant dans leur objet les différents déterminants de la qualité de vie au travail ainsi que les éléments résultant de la gestion territoriale des emplois et des compétences.
Ces concertations pourront porter sur les projets de construction de zones d'activité ou de transfert d'entreprises.
Le rôle du management, comme celui de la direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, il organise l'activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relais essentiel de la politique de l'entreprise.
A cet effet, il est nécessaire que l'employeur précise le rôle du management et les moyens nécessaires mis en œuvre pour qu'il puisse exercer ce rôle.
Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des managers en matière de gestion d'équipes et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au travail.
L'objectif est d'aider ces managers à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d'exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d'une bonne coopération dans leurs équipes.
Des outils adaptés seront mis à leur disposition pour les accompagner lorsqu'ils sont en difficulté ou face à des salariés en difficulté.
Des outils destinés à l'atteinte de cet objectif seront élaborés par les branches professionnelles, en fonction des spécificités des entreprises de leur secteur.
Les technologies de l'information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d'une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d'autre part.
Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée.
Leur utilisation ne doit pas conduire à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail.
Elle doit garantir le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privée du salarié.
Les signataires proposent aux entreprises de prendre en compte cette question, en identifiant les avantages et les inconvénients de ces évolutions.
Les entreprises s'attacheront à mettre en place des formations à la conduite du changement et à l'utilisation des TIC pour les salariés ayant des difficultés particulières pour les maîtriser.
Elles rechercheront, après avoir recueilli le point de vue des salariés sur l'usage des TIC dans l'entreprise, les moyens de concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l'entreprise et des fonctions exercées, par l'institution, par exemple, de temps de déconnexion, comme cela se pratique déjà dans certaines entreprises.
Elles pourront mettre en place des actions de sensibilisation sur le bon usage des TIC auprès des salariés et du management.
Les branches professionnelles remplissent un rôle majeur de négociation, d'information, d'incitation et d'appui.
Elles mettront à disposition des entreprises des outils de sensibilisation aux stéréotypes de genre, permettant d'en limiter les effets dans les entreprises.
Elles mettront à disposition des entreprises, des salariés et de leurs représentants des informations sur la méthodologie de la négociation sur la qualité de vie au travail.
Elles définiront des modalités adaptées qui permettront aux TPE-PME de mettre en œuvre les dispositions du présent accord et examineront la nécessité de développer une information sexuée permettant d'engager les actions favorables à l'égalité professionnelle et à la mixité.
Elles sont invitées à s'approprier l'approche qualité de vie au travail-égalité professionnelle en s'appuyant sur la CPNE lorsqu'elle existe et sur les données produites par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.
Au titre des informations visées au 2e alinéa ci-dessus, elles pourront établir une liste d'indicateurs qualité de vie au travail-égalité professionnelle dont les entreprises s'inspireront et mener des expérimentations visant à permettre l'expression directe des salariés sur leur travail, dont les résultats seront diffusés auprès des entreprises.
Afin d'aider les branches professionnelles à réaliser un bilan de la mise en œuvre de l'article 13.2 de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004, les signataires du présent accord proposent d'élaborer, dans le cadre d'un groupe de travail paritaire qui sera constitué à cet effet, une méthodologie permettant d'analyser les critères d'évaluation retenus dans la définition des postes de travail, et ce afin de repérer ceux qui seraient susceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
En cas d'accord d'entreprise conclu dans le cadre de l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article 13 du présent accord, celui-ci doit favoriser une lecture globale et prospective de la démarche de qualité de vie au travail et d'égalité professionnelle et conduire à une meilleure compréhension et à une appropriation de cette démarche par les salariés de l'entreprise et leurs représentants.
Il doit conduire à préciser les moyens et la méthode à suivre pour la mise en œuvre des étapes précisées à l'article 13 précité, en tenant compte de la taille et des caractéristiques de l'entreprise concernée :
– les IRP, dans le cadre de leurs missions respectives, contribuent au diagnostic, prévu à l'article 14 du présent accord, sur la base des informations dont elles disposent et pourront formuler toutes préconisations sur les informations utiles complémentaires ;
– l'accord d'entreprise complétera, le cas échéant, la nature des informations qui seront communiquées aux institutions représentatives du personnel, notamment au CHSCT pour ce qui concerne ses missions, dans le cadre des domaines couverts par l'accord ;
– les IRP, dans le cadre de leurs missions respectives, sont associées, dans un cadre coordonné, à la mise en œuvre des actions prévues à l'accord ;
– à cet égard, les institutions représentatives du personnel participeront au suivi des espaces d'expression quant à leur fonctionnement et aux suites données aux préconisations qu'ils énoncent ;
Les signataires du présent accord proposent que les représentants du personnel puissent, dans le cadre de leurs formations spécifiques, être sensibilisés, outre au cadre juridique, aux notions de travail et de prévention.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler à cette occasion l'importance qu'ils attachent au rôle du CHSCT.
Dans cette perspective, des expérimentations pourront être conduites pour tenir compte de certaines situations : site avec multiplicité d'entreprises, multiplicité des établissements d'une même entreprise, entreprises à « guichet », etc., nécessitant de réfléchir à des formules adaptées.
Les signataires du présent accord demandent en conséquence aux pouvoirs publics d'autoriser des expérimentations, dérogatoires au droit commun, permettant d'améliorer le cadre de fonctionnement des CHSCT.
Adaptation réglementaire des articles 40 à 42 fixant les règles de calcul du taux moyen pondéré en cas de transformations d'entreprises, de la contribution de maintien de droits en cas de réduction de taux de cotisation, ou de constitution d'un groupe ferme et de l'indemnité en cas de démission.
Pour l'application des articles 40,41 et 42 du présent accord, les années 2020 et 2021 ne sont pas prises en considération pour la détermination des taux moyens pondérés, des contributions de maintien de droits et des indemnités dans les cas de transformations d'entreprises, de réduction de taux de cotisation, de constitution de groupe fermé ou de démission.
La présente délibération entre en vigueur au 1er janvier 2021.
Pour la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle (APLD) instauré par l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, l'article 67 du présent accord national interprofessionnel est appliqué aux salariés indemnisés au titre du dispositif précité, dans les mêmes conditions que pour les salariés visés à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Dans ladélibération n° 1, intitulée « Modalités de mise en œuvre de l'article 32 pour les sportifs professionnels titulaires d'un contrat de travail visé aux articles L. 222-2-3 et suivants du code du sport » :
L'échéancier est modifié comme suit :
« – 6 fois ce plafond pour 2020, 2021 et 2022 ;
– 7 fois ce plafond pour 2023 et 2024 ;
– 8 fois ce plafond pour 2025. »
Pour les sportifs professionnels dont le contrat de travail relève des articles L. 222-2-3 et suivants du code du sport, la tranche 2 des rémunérations (dite T2) est constituée de l'ensemble des éléments de l'assiette dont le montant est compris entre le plafond fixé en application de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et le montant égal à :
– 4 fois ce plafond pour 2019 ;
– 6 fois ce plafond pour 2020 ;
– 8 fois ce plafond pour 2021.
1. En cas de fusion, d'absorption ou de cession d'entreprises donnant lieu à la création d'un seul et même établissement, les taux et assiettes de cotisation doivent être unifiés dans les conditions visées au présent article.
2. En cas d'unité économique et sociale (UES) reconnue, les entreprises, sauf si elles relèvent d'une convention de branche en vigueur avant le 1er janvier 1993 prévoyant un taux de cotisation supérieur au taux de calcul des points obligatoire de la T1 visé à l'article 35, peuvent demander à constituer un groupe économique qui implique l'unification des taux et assiettes dans les conditions visées au présent article.
Il en est de même en cas de création d'un comité de groupe ainsi qu'en cas de fusion entre holdings pour ce qui concerne les entreprises contrôlées par ces holdings.
3. Dans les cas de fusion avec maintien d'établissements distincts, de prise de participation financière ou de prise en location-gérance définis par les commissions paritaires en application de l'article 152 du présent accord, l'unification est autorisée dans les conditions suivantes.
Elle ne revêt un caractère obligatoire que si elle est accompagnée d'un changement d'institution de retraite complémentaire.
L'unification doit s'effectuer par la voie de l'adoption du taux moyen correspondant au taux, arrondi au multiple de 0,05 supérieur, qui permet d'obtenir un volume de cotisations identique à la somme des cotisations versées antérieurement sur la base des anciens taux. Les droits inscrits antérieurement à la transformation sont maintenus.
Si le taux moyen sur T1 est supérieur au taux de calcul des points obligatoire fixé à l'article 35, l'alignement peut intervenir sur la base du taux obligatoire, par accord au sein de l'entreprise, avec versement d'une contribution financière ayant pour objet le maintien des droits des salariés et anciens salariés, calculés sur la fraction de taux qui n'a pas été maintenue. Il en est de même pour les opérations correspondant à la T2.
Cette contribution financière est calculée de façon actuarielle dans les conditions fixées à l'article 41.
La constitution d'un groupe fermé, en cas d'alignement de taux, est soumise à des conditions précisées à l'article 41.
La réduction de taux peut également intervenir sous forme de démission, soit par accord collectif, soit par accord entre l'employeur et les 2/3 des votants au sein du groupe constitué par les actifs et les allocataires issus des entreprises dont les taux étaient, avant la transformation, supérieurs aux taux de calcul des points obligatoires visés à l'article 35 de l'accord.
La démission implique notamment la suppression des droits calculés sur la fraction de taux qui n'a pas été maintenue et le versement d'une indemnité de démission, dans les conditions précisées à l'article 42.
Pour les sportifs professionnels dont le contrat de travail relève des articles L. 222-2-3 et suivants du code du sport, la tranche 2 des rémunérations (dite T2) est constituée de l'ensemble des éléments de l'assiette dont le montant est compris entre le plafond fixé en application de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et le montant égal à :
– 6 fois ce plafond pour 2020, 2021 et 2022 ;
– 7 fois ce plafond pour 2023 et 2024 ;
– 8 fois ce plafond pour 2025.
Annexe à l'article 48
Afin de favoriser l'accès à la qualification, il est souhaitable de développer la validation des acquis de l'expérience. A cette fin, il apparaît nécessaire de simplifier les modalités de constitution des dossiers, d'améliorer la qualité de l'accompagnement du candidat et de favoriser la tenue régulière de jurys comprenant des professionnels. Le comité observatoires et certifications (COC) constituera un groupe de travail ayant pour objectif de formuler toutes propositions sur ces sujets, notamment à l'attention des organismes certificateurs, avant la fin de l'année 2014.
Annexe à l'article 37
Afin d'encourager les branches professionnelles à développer les formations en alternance, les parties signataires du présent accord demandent au Gouvernement de prendre les dispositions fiscales nécessaires pour que le financement d'un contrat de professionnalisation conduisant à un diplôme puisse être imputé sur la partie « quota » de la taxe d'apprentissage lorsque l'entreprise assure elle-même la totalité du financement du contrat.
La fédération française des industriels, traiteurs, transformateurs de viandes.
La fédération générale agroalimentaire FGA-CFDT ;
La fédération générale des travailleurs de l'alimentation, des tabacs et allumettes, des services annexes FO ;
La confédération française de l'encadrement CGC, fédération agro-alimentaire ;
La fédération nationale des syndicats de l'alimentaire CFTC-CSFV.
Fédération des syndicats pharmaceutiques de France ;
Union nationale des pharmacies de France ;
Union des syndicats de pharmaciens d'officine.
Fédération nationale du personnel d'encadrement des industries chimiques, parachimiques et connexes CFE-CGC ;
Fédération nationale des industries chimiques CGT ;
Fédération nationale de la pharmacie FO ;
Fédération nationale des syndicats chrétiens des services de santé et sociaux CFTC.
Avenant étendu sous réserve de l'application de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, en matière de définition des catégories objectives de salariés, étendu par arrêté du 24 avril 2018.
(Arrêté du 29 août 2022 - art. 1)


CFTC CSFV ;
FGA CFDT ;
CFE CGC agro,
Avenant étendu à l'exclusion du secteur de la droguerie.
(Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)

CSFV CFTC ;
Avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 2 septembre 2022 - art. 1)
Syndicat national des employeurs de la conchyliculture,
Confédération française démocratique du travail CFDT ;
Fédération nationale des syndicats maritimes CGT ;
Confédération française de l'encadrement CFE-CGC ;
Confédération française des travailleurs chrétiens CFTC,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)


FSS CFDT ;
UFIC-UNSA ;
Pharmacie LABM FO,
Dispositions étendues à l'exclusion du secteur de la droguerie.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

CFTC CSFV ;
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

FILPAC CGT ;
F3C CFDT ;
CGT-FO Livre,
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 1 année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, à une indemnité de licenciement calculée comme suit :
– à compter de 1 an et jusqu'à 10 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise, à compter de la date d'entrée dans celle-ci ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année d'ancienneté auxquels s'ajoutent 2/15 de mois par année, soit 3,34/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise à compter de la 11e année.
Pour l'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement, l'ancienneté s'apprécie à la date de la rupture du contrat de travail, à savoir le jour de l'envoi par l'employeur de la notification du licenciement. Les périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte dans les conditions définies à l'article 11.
Pour le calcul du montant de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté s'apprécie à la fin du préavis, y compris en cas de dispense de son exécution. Il est tenu compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date d'envoi de la notification du licenciement, y compris gratifications, mois double… ;
– soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois précédant la date d'envoi de la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, sera prise en compte pro rata temporis.
L'indemnité de licenciement du salarié ayant été successivement occupé à temps complet et à temps partiel, ou inversement, dans la même officine, est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'officine.
L'indemnité de licenciement est versée au terme du préavis, qu'il soit exécuté ou non.
(1) Article étendu sous réserve du respect du délai de 8 mois d'ancienneté fixé à l'article L. 1234-9 du code du travail afin d'obtenir le bénéfice de l'indemnité de licenciement tel que modifié par l'article 39 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 24 juillet 2018 - art. 1er)
(2) Article étendu sous réserve du respect du montant de l'indemnité légale de licenciement fixé aux articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, tels que modifiés par l'ordonnance n° 2017-1387 précitée et par le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 relatif à la revalorisation de l'indemnité légale de licenciement publié au Journal officiel du 26 septembre 2017.
(Arrêté du 24 juillet 2018 - art. 1er)
1. Congés pour événements familiaux
Les salariés ont droit, sur justificatif, à des congés exceptionnels décomptés en jours ouvrés pour événements familiaux dans les conditions prévues ci-dessous :

Ancienneté
0 à 3 mois (jours payés)
Plus de 3 mois (jours payés)
Mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs


Mariage d'un enfant


Mariage d'une sœur, d'un frère


Congé naissance ou adoption (1)


Décès du conjoint, du partenaire d'un Pacs ou du concubin


Décès du père, de la mère


Décès des grands-parents


Décès du frère, de la sœur


Décès d'un enfant


Décès du beau-père, de la belle-mère (2)


Annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant


(1) Les jours accordés en cas de naissance ou d'adoption ne se cumulent pas avec les congés accordés, pour un même enfant, dans le cadre du congé de maternité.
(2) Les beaux-parents s'entendent comme les parents de l'époux ou de l'épouse du salarié.
Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Sauf accord de l'employeur, ces congés doivent être pris au cours d'une période raisonnable entourant l'événement qui y donne droit. En aucun cas, ils ne peuvent faire l'objet du versement d'une indemnité compensatrice.
2. Journée défense et citoyenneté
Outre les événements mentionnés dans le tableau figurant au présent article, tout salarié appelé à participer à la journée défense et citoyenneté bénéficie d'une autorisation exceptionnelle d'absence de 1 journée. Cette absence a pour but exclusif de permettre au salarié de participer à la journée défense et citoyenneté. Elle n'entraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les prestations incapacité de travail et les rentes éducation en cours de service seront maintenues au sein de l'entreprise à leur niveau à la date de résiliation par les organismes assureurs désignés (ISICA Prévoyance, OCIRP). Par ailleurs, la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.
Les salariés en incapacité de travail avant le changement d'organisme assureur se verront maintenir les garanties décès nées du présent accord par ISICA Prévoyance et l'OCIRP.
Le présent accord prend effet le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, date à laquelle il se substituera à l'accord précédemment en vigueur.
Par conséquent, les entreprises sont tenues d'affilier leurs salariés à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord. Une notice d'information sera remise par l'employeur à chacun des salariés de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime (détail des garanties, désignation de l'organisme assureur, formalités de prise en charge).
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de un an conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L.132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité en application de l'article L.133-1 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 6 octobre 2006.
En cas d'adhésion intervenant après la date d'application du régime de prévoyance (art. 9), ISICA Prévoyance procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le présent accord, et ce au regard des déclarations faites par l'entreprise sur le nombre de salariés en arrêt de travail. ISICA Prévoyance évaluera, le cas échéant, la nécessité de constituer des provisions, et adaptera le montant des cotisations dues par l'entreprise afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de prévoyance.
Le présent accord a pour objet de modifier et d'améliorer les dispositions de l'accord du 7 mars 2001 dans le cadre de la convention collective nationale des industries charcutières (charcuterie, salaisons, conserves de viandes) relatif au régime de prévoyance applicable dans la branche.
En effet, les partenaires sociaux ont décidé d'améliorer le régime de prévoyance en créant une garantie incapacité de travail, ils ont également décidé de modifier la répartition des cotisations relatives aux garanties conventionnelles existantes entre l'employeur et le salarié et ont fixé le taux de cotisation de la nouvelle garantie créée.
Les modalités de l'ensemble du régime de prévoyance sont définies ci-après.
Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1 2e alinéa du code de la sécurité sociale, les entreprises ayant souscrit antérieurement à la date d'effet du présent accord un contrat de prévoyance assurant des garanties à des niveaux strictement supérieurs à ceux prévus à l'article 4 du présent accord, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent accord, tant que ledit contrat sera en vigueur.
Le salaire de référence pour la garantie en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale est le salaire brut annuel soumis à cotisation durant les 4 trimestres civils précédant immédiatement le décès ou la déclaration en invalidité permanente et totale du salarié, plafonné à la tranche B. La tranche A correspond à la fraction de salaire au plus égale au salaire annuel plafond de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre le salaire annuel plafond de la sécurité sociale et 4 fois celui-ci.
Le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières de la garantie incapacité de travail est le salaire mensuel moyen brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance.
ISICA Prévoyance (Institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), Institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 9, est désignée pour assurer la collecte des cotisations ainsi que la gestion des garanties décès et incapacité de travail prévues au présent accord.
L'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), Union d'institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désignée pour assurer la garantie rente éducation. ISICA Prévoyance reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et gérer les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime seront réexaminées par la commission nationale paritaire des industries charcutières au cours d'une réunion et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
La commission se réunit au moins 1 fois par an pour examiner les résultats du régime de prévoyance ainsi que toutes les statistiques ou éléments concernant le régime dont elle pourrait avoir besoin. Elle examinera dans un délai de 2 ans à compter de la date d'effet du présent accord les perspectives d'amélioration du régime.
PART EMPLOYEUR
PART SALARIÉ
de cotisation




Rente éducation



Incapacité de
travail ...







Selon le tableau ci-dessus, la répartition du total des cotisations est établie sur la base de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié. Il est à noter que le taux de cotisation du régime incapacité de travail est de 100 % à la charge du salarié permettant de bénéficier de certains avantages liés à la réglementation.
Le statut, la mission et le mode d'élection des délégués du personnel sont déterminés par la loi.
Conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L. 423-1 et R. 423-1), dans les entreprises occupant habituellement un nombre de salariés supérieur à 10, il doit être mis en place un délégué du personnel.
Pour les entreprises employant habituellement au moins 5 salariés cadres, un délégué supplémentaire sera désigné par un collège électoral composé des seuls cadres (1).
La procédure des élections est la suivante :
L'employeur doit spontanément engager le processus électoral pour mettre en place ou renouveler les délégués du personnel en fonction de la législation en vigueur.

1. Informer le personnel par voie d'affichage de la tenue des élections.
La date doit être fixée :
- le 45e jour au plus tard après l'affichage, s'il s'agit d'une première mise en place ;
- dans la quinzaine qui précède l'expiration du mandat des représentants du personnel, en cas de renouvellement.
2. Et inviter expressément les organisations syndicales :
- à négocier le protocole d'accord préélectoral, notamment pour fixer la date, les heure et lieu de scrutins ;
- à établir les listes de leurs candidats car seuls les candidats présentés par les organisations syndicales représentatives peuvent être candidats au premier tour. Au deuxième tour, les candidatures sont libres.
3. Puis afficher les listes électorales ou les mettre à la disposition des salariés 4 jours au moins avant la date des élections. Les listes électorales sont établies par l'employeur pour les 2 tours et ne peuvent être modifiées après le premier tour.
Les élections se font au scrutin de liste à 2 tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Le deuxième tour doit avoir lieu dans un délai de 15 jours :
- en cas d'absence de candidatures pour le premier tour ;
- lorsque le nombre de candidats est inférieur au nombre de sièges et que certains postes de délégués sont demeurés vacants ;
- si le quorum n'a pas été atteint au premier tour (si le nombre de votes valablement exprimés n'a pas été égal à la moitié des électeurs inscrits).
4. Les élections ont lieu pendant le temps de travail et sur les lieux du travail.
La possibilité de voter par correspondance doit être limitée aux salariés absents (malades, éloignés...). Dans ce cas, les salariés recevront les bulletins de vote ainsi que 3 enveloppes : une par bulletin, pour les 2 premières, la troisième contenant les 2 premières enveloppes. Les documents sont envoyés par la poste ou remis directement aux salariés dans un délai suffisant pour voter.
5. L'employeur doit mettre à la disposition des votants :
- des bulletins de vote et des enveloppes ;
- des isoloirs ;
- des urnes.
6. Le bureau de vote contrôle les élections. Il est composé en principe d'un président, d'un secrétaire et des assesseurs. L'employeur ou ses représentants ne peuvent en faire partie.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-3 du code du travail (arrêté du 13 août 1998, art. 3).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-3 du code du travail (arrêté du 13 août 1998, art. 3).
La présente convention collective nationale règle sur le territoire national tant métropolitain que dans les DOM, au sein des pharmacies d'officine - code NAF : 52-3A (anciennement APE 64-30) -, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié, cadre et non cadre.
La présente convention fixe, par ailleurs, à la suite de ses dispositions générales, les dispositions spécifiquement applicables aux cadres. La seule référence tarifaire au coefficient 300 ne saurait avoir pour effet de conférer le statut d'assimilé cadre à l'intéressé.
Après 12 mois de présence dans l'entreprise, des frais annuels d'équipement sont attribués à tout le personnel sur la base d'un forfait fixé conventionnellement.
Le versement des frais d'équipement, dont la somme forfaitaire est révisable annuellement, s'effectue en une seule fois et au plus tard le 31 octobre de chaque année civile.
Il est interdit d'employer un jeune non libéré de l'obligation scolaire, c'est-à-dire avant 16 ans révolus.
Les jeunes salariés des deux sexes de moins de 18 ans ont la garantie du salaire minimum de la catégorie, emploi ou position auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur ancienneté dans la branche, soit respectivement :
- 20 % avant 17 ans ;
- 10 % entre 17 ans et 18 ans.
Après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité, cet abattement est supprimé.