Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La présente convention collective nationale de travail règle les rapports entre les employeurs et les salariés, des cliniques de convalescence dispensant des soins de suite de cure, et de réadaptation, régime, repos, et des établissements d'accueil pour personnes âgées.
Ces établissements sont répertoriés sous les codes A.P.E. suivants :






Et sous les codes N.A.F. : 85.1.A et 85.3.D selon la nouvelle nomenclature relative aux normes européennes.
La convention collective ne s'applique pas aux membres du corps médical ou paramédical, non expressément visés par la grille des emplois, coefficients hiérarchiques et barèmes des salaires garantis.
La convention collective ne s'applique pas aux membres du corps médical ou paramédical de statut libéral.
" Rémunérations et réduction du temps de travail " de l'accord de branche sur l'aménagement et la réduction du temps de travail dans le secteur social et médico-social privé à caractère commercial
Exemple 1 :
(1) SITUATION FUTURE (152 heures mensuelles) (en francs)
(2) DIFFÉRENCE (en francs)


(169 heures


mensuelles)
(en francs)

convention

salaire de









Maj./prime
anc (10 %)





tielle RTT







Exemple 2. - Salaire conventionnel inférieur au SMIC :
(1) SITUATION FUTURE (152 heures mensuelles) (en francs)
(2) DIFFÉRENCE (en francs)


(169 heures


mensuelles)
(en francs)

conventionnel




complément
SMIC      372,66


Taux horaire



Maj./prime anc.
(21 %)   1 349,15



différentielle
RTT       -


Différentiel SMIC
Si le compte est exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé une indemnisation constante.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
Lorsque les entreprises ou établissements optent pour la mise en place de l'annualisation des horaires de travail, les salariés concernés verront leur travail effectif par semaine travaillée réduit d'une heure. Il en résulte que la moyenne annuelle de la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser la durée collective hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise ou l'établissement diminuée d'une heure de travail effectif par semaine travaillée. Cette réduction du temps de travail n'entraînera pas de diminution de la rémunération, dans la limite de la moyenne annuelle de la durée fixée ci-dessus.
Les heures effectuées au-delà de cette moyenne ouvrent droit à une majoration de salaire ou à repos compensateur calculé dans les conditions fixées aux six premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail et à l'article 6.2 du présent accord.
Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire définie à l'article L. 212-1 bis du code du travail.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle écoulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.
La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 46 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives, étant précisé que les périodes de " basse activité " pourront comporter des semaines dont l'horaire de travail ne devra pas être inférieur à 24 heures hebdomadaires, sauf interruption de l'activité de l'établissement ou du service.
Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire de travail, la durée du travail tombe en deçà de la durée hebdomadaire prévue ci-dessus, l'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter de l'administration, l'indemnisation au titre du chômage partiel, telle que prévue par la loi, et ce après consultation des institutions représentatives du personnel.
Lorsque des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires tel que défini à l'article 6.1 du présent accord ; elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.
Si le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

Modalités de conversion en temps des primes et autres éléments de salaire.
Exemple pour un salarié ayant un salaire de 8 000 F bruts et une durée de travail mensuelle contractuelle de 152 heures :
La conversion en temps de repos :
6 000 F (montant de la prime due)
---------------------------------- = 114 heures de CET
52,60 F (salaire horaire)
Le salaire horaire est obtenu par :
Salaire mensuel brut
-----------------------------------------
Nombre d'heures mensuelles contractuelles
Le compte épargne, par accord d'entreprise ou d'établissement, pourra être exprimé en argent.
Les agents à temps complet ayant dû travailler un jour férié bénéficient selon les nécessités du service soit d'un jour de repos en compensation, soit du paiement de cette journée en sus de leur salaire normal sur la base du temps effectivement travaillé.
Les repos en compensation sont accordés en principe dans le délai de un mois.
Le personnel ayant acquis à la fois des repos en compensation et des repos compensateurs au sens de l'article 21 peut sur sa demande et avec l'accord de la direction grouper ses repos en une ou plusieurs fois au cours de l'année.
Les agents à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus au prorata de leur temps de travail.
Les primes d'ancienneté qui s'appliquent sur les salaires minima conventionnels garantis, sont les suivantes.
ANNÉES D'ANCIENNETÉ
TAUX DE MAJORATION

Après 3 ans jusqu'à 6 ans inlus

Après 6 ans jusqu'à 9 ans inclus

Après 9 ans jusqu'à 12 ans inclus

Après 12 ans jusqu'à 15 ans inclus

Après 15 ans jusqu'à 18 ans inclus

Après 18 ans jusqu'à 21 ans inclus

Après et au-delà de 21 ans

Les salaires réels de tous les salariés ne pourront être inférieurs au salaire conventionnel minimum garanti majoré des taux d'ancienneté ci-dessus.
En ce qui concerne le personnel nouvellement engagé, il sera tenu compte de 50 % des années d'ancienneté acquises dans la fonction exercée antérieurement dans un ou plusieurs établissements hospitaliers ou médico-sociaux privés ou publics pour le personnel paramédical diplômé (infirmiers diplômés d'Etat et aides-soignants qualifiés notamment).
Pour bénéficier du présent article, le salarié devra avoir fourni toutes les pièces justificatives prévues à l'article 14 au plus tard avant la fin de la période d'essai. Toute fourniture tardive des pièces ne pourra entraîner aucun rappel d'ancienneté, dans l'établissement, ou reprise d'ancienneté antérieure.
NOTA - Avenant n° 2000-02 du 14 septembre 2000 art. 2 : Pour les entreprises dont l'horaire collectif de travail est réduit à 35 heures hebdomadaires, les taux d'ancienneté mentionnés à l'article 1er s'appliqueront sur le salaire conventionnel majoré du complément de réduction du temps de travail tels qu'ils résultent l'annexe II-2 de l'avenant 2000-01.
NOTA - Avenant n° 2000-02 du 14 septembre 2000 art. 2 : Pour les entreprises dont l'horaire collectif de travail est réduit à 35 heures hebdomadaires, les taux d'ancienneté mentionnés à l'article 1er s'appliqueront sur le salaire conventionnel majoré du complément de réduction du temps de travail tels qu'ils résultent l'annexe II-2 de l'avenant 2000-01.
Les primes d'ancienneté s'appliquent sur les salaires conventionnels minimum garantis, et sont les suivantes :
- 2 p. 100 après 2 ans jusqu'à 3 ans inclus ;
- 3 p. 100 après 3 ans jusqu'à 4 ans inclus ;
- 4 p. 100 après 4 ans jusqu'à 5 ans inclus ;
- 5 p. 100 après 5 ans jusqu'à 6 ans inclus ;
- 8 p. 100 après 6 ans jusqu'à 9 ans inclus ;
- 12 p. 100 après 9 ans jusqu'à 12 ans inclus ;
- 15 p. 100 après 12 ans jusqu'à 15 ans inclus ;
- 18 p. 100 après 15 ans jusqu'à 18 ans inclus ;
- 21 p. 100 après 18 ans jusqu'à 21 ans inclus ;
- 24 p. 100 après 21 ans et au-delà ;
Les salaires de tous les salariés ne pourront pas être inférieurs aux salaires conventionnels minimum garantis majorés des taux d'ancienneté ci-dessus.
En ce qui concerne les salariés nouvellement engagés, il sera tenu compte de 100 p. 100 des années d'ancienneté acquises dans la fonction exercée antérieurement dans un ou plusieurs établissements hospitaliers privés ou publics pour le personnel paramédical (infirmiers diplômés d'Etat et aides soignants certifiés notamment).
Pour le personnel autre que médical ou paramédical, il sera tenu compte de 50 p. 100 des années d'ancienneté acquises dans la fonction exercée antérieurement dans un ou plusieurs établissements hospitaliers publics ou privés si la profession a été exercée sans aucune interruption sauf cas de force majeure.
Pour bénéficier du présent article, le salarié devra avoir fourni toutes les pièces justificatives prévues à l'article 14 au plus tard avant la fin de la période d'essai. Toute fourniture tardive des pièces ne pourra entraîner aucun rappel d'ancienneté, dans l'établissement, ou reprise d'ancienneté antérieure.
Les jours fériés suivants : 1er Janvier, 8 Mai, lundi de Pâques, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël, sont chômés chaque fois que le service le permet.
Ce chômage n'entraîne pas de réduction de salaire, lorsque les jours fériés tombent un jour habituellement travaillé.
Le congé du 1er Mai est rémunéré dans les conditions prévues par la loi.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail relatives aux contrats de travail à durée déterminée et sauf convention particulière intervenue entre les parties, la durée de la période d'essai est fixée en tenant compte, dans chaque région, des usages de la profession.
- pour le personnel non cadre, la durée de la période d'essai n'excédera pas 3 mois de travail effectif, prolongation éventuelle comprise ;
- pour les cadres, la période d'essai, éventuellement renouvelable une fois, est normalement de 3 mois de travail effectif. Cette durée pourra être portée à 6 mois pour les cadres à la position " cadres confirmés " (repère C).
Si un salarié est absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de son congé dès la fin de sa maladie ou si les besoins des services l'exigent à une date ultérieure fixée par accord entre les parties.
Si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il peut demander à la direction de prendre un congé sans solde égal au nombre de jours de congés perdus du fait de sa maladie.
La jouissance d'un logement fourni par l'employeur est liée au contrat de travail et ne peut donc se prolonger au terme de celui-ci. En aucun cas, les occupants ne peuvent prétendre au bénéfice des dispositions de la législation des loyers visant notamment le maintien dans les lieux.
Les logements sont attribués par la direction à titre précaire en tenant compte des nécessités du service, des charges de famille et de l'ancienneté.
Si le nombre des occupants vient à diminuer, le salarié logé ne peut se refuser à l'échange de son logement contre un autre moins important. Sauf lorsque l'emploi implique obligatoirement la résidence, le salarié logé peut demander à ne plus être logé par l'établissement sans que cela puisse entraîner la rupture de son contrat de travail.
En cas de cessation de la mise à disposition du logement de fonction, l'employeur devra respecter un préavis minimum d'un mois.
Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont deux consécutifs et un dimanche sur deux après avis des délégués du personnel.
Pour le personnel qui ne bénéficie pas des dispositions précitées, compte tenu de ses conditions de travail, il sera dérogé à ces règles de la manière suivante : un contingent annuel de dix-huit dimanches non travaillés, avec au moins un dimanche par mois ainsi qu'un contingent de cinq jours fériés non travaillés seront garantis.
Ce contingent est établi selon un planning après concertation entre la direction, le personnel et les institutions représentatives du personnel.
Toute absence ou toute prolongation d'absence doit être notifiée et justifiée par écrit à l'employeur soit préalablement dans le cas d'une absence prévisible, soit dans le délai de deux jours dans le cas contraire.
Les absences notifiées et justifiées comme il est dit ci-dessous entraînent la suspension du contrat de travail :
- absence prévue par la convention collective et autorisée par la direction ;
- absence motivée par la maternité dans la limite du congé légal ainsi que les congés d'adoption ;
- absence pour maladie, accident de trajet, accident de la vie privée ;
- absence pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
- accomplissement des périodes militaires obligatoires non provoquées par l'intéressé ;
- absence due à un cas de force majeure ou à un cas fortuit tel que incendie du domicile, accident ou maladie grave du conjoint ou du concubin, d'un ascendant ou d'un descendant à la condition que leur durée corresponde à l'événement et en tout cas ne dépasse pas huit jours.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'employeur ne peut pas procéder au licenciement du salarié quelle que soit la durée de l'absence sauf dans les cas où la loi permet la rupture de la collaboration.
Dans le cas d'absence ininterrompue du salarié au-delà d'un délai de six mois, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié en cas de nécessité de remplacement définitif.
L'employeur pourra procéder au licenciement si il apparaît que les absences répétées du salarié entraînent un dysfonctionnement compromettant la bonne marche du service ou de l'établissement.
Pour tout licenciement du fait de l'employeur dans les cas prévus au présent article, celui-ci doit respecter la procédure de licenciement.
Dans le cas exclusif de licenciement à la suite d'une absence ininterrompue du salarié au-delà d'un délai de six mois, le salarié bénéficie pendant un délai de un an à compter de la date de cessation de son contrat d'une priorité de réengagement dans son ancien poste de travail ou dans un poste similaire à la condition d'en avoir fait la demande expresse et écrite dans les deux mois de la rupture de sa collaboration.
En cas d'inaptitude définitive au poste de travail constatée éventuellement par le médecin du travail à l'initiative de la partie la plus diligente, le salarié peut faire l'objet d'une procédure de licenciement après consultation des institutions représentatives du personnel.
Le personnel salarié à temps plein ou à temps partiel bénéficie chaque année d'un congé payé égal à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.
L'indemnité afférente au congé est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Pour la détermination de cette rémunération totale, il est tenu compte de l'indemnité de congé de l'année précédente et des périodes assimilées à un temps de travail effectif précisé à l'article 40 de la présente convention.
Toutefois, cette indemnité ne pourra jamais être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
La solution la plus avantageuse est appliquée au salarié.
Un agent peut être affecté à des emplois de nature différente, soit simultanément, soit successivement.
Dans le cas où l'agent occupe deux ou plusieurs emplois simultanément, il bénéficie du coefficient de l'emploi supérieur, si il occupe pendant plus de la moitié de son horaire les travaux ressortant de cet emploi.
Dans le cas où l'agent effectue des remplacements à un emploi de catégorie supérieure, il lui sera versé pendant la durée du remplacement une indemnité différentielle égale à la différence de salaire prévue par les barèmes entre les deux coefficients si les conditions suivantes sont remplies :
- être occupé à ce poste pendant plus d'un mois de travail continu, ou deux mois dans le cas d'absence de congés ou de maladie du salarié remplacé ;
- être occupé pendant plus de la moitié du temps de travail du salarié remplacé ;
- en aucun cas, ces remplacements ne pourront entraîner un changement de coefficient que ce soit pendant ou à l'issue du remplacement.
Les licenciements collectifs à caractère économique sont décidés par la direction après information et consultation préalable du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
Ces derniers peuvent dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.
Les licenciements s'ils ne peuvent être évités s'effectuent en tenant compte :
- des qualités professionnelles appréciées par catégorie ;
- de l'ancienneté de service dans l'entreprise ;
- des charges de famille ;
- de la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
Les licenciements interviendraient après examen des possibilités de reclassement interne.
Dans le cas où les licenciements ne peuvent être évités, il sera fait application chaque fois que cela sera possible, aux procédures de convention de pré-retraite du fonds national de l'emploi.
Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant un an une priorité pour tout embauchage éventuel dans sa catégorie sur demande présentée par écrit dans les quatre mois suivant son licenciement.
Le salarié qui ne répondrait pas favorablement à la première offre de réembauchage, dans un emploi de sa catégorie, perdrait son droit de priorité.
Tout salarié fera obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.
Les frais de transport nécessités par les examens médicaux seront remboursés par l'employeur, les honoraires médicaux étant pris en compte par celui-ci.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée du congé payé :
- les absences provoquées par la participation aux réunions paritaires et à la commission nationale de conciliation ;
- les absences justifiées par la maladie dans la limite de trente jours pendant la période de référence ;
- les périodes légales de congés maternité, ou d'adoption ;
- les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée d'un an ;
- les périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux ;
- les périodes obligatoires d'instruction militaire ;
- les périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d'un congé économique, social et syndical ;
- les congés de courte durée prévus à la convention collective ;
- les absences pour participation aux commissions paritaires des organismes à gestion paritaire tels que caisse de retraite, sécurité sociale, etc. ;
- les congés de formation de cadre et d'animateurs pour la jeunesse (art. L. 225-2).
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes, la durée réciproque du délai congé est fixée après la période d'essai :
- à un mois pour les employés, ayant acquis moins de deux ans de présence continue,
- à deux mois pour les employés ayant acquis au moins deux ans de présence continue,
- à deux mois pour les agents de maîtrise.
Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, pour faute lourde ou en cas de force majeure, sous réserve de l'appréciation des tribunaux.
Sauf accord écrit entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observe pas le délai-congé doit une indemnité à l'employeur égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail par écrit et dans les 48 heures ; dans ce cas, l'employeur ne doit au salarié que le temps de préavis réellement effectué.
Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie de deux heures de recherche d'emploi par jour de travail. Ces heures peuvent être cumulées par demi-journées ou par journées entières ou en fin de préavis en accord avec l'employeur ; en cas de désaccord sur la prise des heures de recherche d'emploi, celles-ci seront fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.
Les heures de recherche d'emploi effectivement prises n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
En cas de démission, et à la condition que le salarié soit effectivement à la recherche d'un nouvel emploi, celui-ci bénéficie des mêmes heures de recherche d'emploi, ces heures n'étant pas rémunérées.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des parties contractantes, la durée réciproque du préavis est fixée après la période d'essai à trois mois.
Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, pour faute lourde ou en cas de force majeure. Sauf écrit entre les parties, le cadre démissionnaire qui n'observe pas le délai-congé doit une indemnité à l'employeur égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Dans le cas de licenciement, le salarié peut s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail par écrit et dans les 48 heures.
Dans ce cas, l'employeur ne doit au salarié que le temps de préavis réellement effectué.
Pendant la période de préavis, le cadre licencié bénéficie de 50 heures par mois de recherche d'emploi.
Ces heures sont prises en accord entre l'employeur et le salarié.
Les heures de recherche d'emploi effectivement prises n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Période de référence :
La période à retenir pour le calcul du temps de présence est celle du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Période normale des congés :
La période légale des congés annuels s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
A l'intérieur de cette période, l'employeur fixe la période des congés dans l'entreprise après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
Report des congés payés :
Sauf accord de l'employeur, le congé ne pourra être reporté en tout ou en partie après le 30 avril de l'année suivante, ni donner lieu s'il n'a pas été pris avant cette date à l'attribution d'une indemnité compensatrice.
Fractionnement des congés :
La durée du congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année doit être au moins égale à douze jours ouvrables et ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.
La cinquième semaine de congés est prise distinctement du congé principal en dehors de la période de référence.
Les congés pris en dehors de la période de référence peuvent donner lieu au congé supplémentaire attribué dans les conditions prévues par la loi.
Fixation des dates de départ en congés :
Le 1er mars de chaque année au plus tard, la direction établit les dates de départ en congé annuel après avis des délégués du personnel ou du comité d'entreprise en fonction :
- des nécessités du service ;
- du roulement des années précédentes ;
- des charges de famille, en priorité les salariés ayant des enfants d'âge scolaire ;
- de la durée des services dans l'établissement ;
- des congés du conjoint ou concubin.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue pour le départ.
Le présent protocole est conclu pour une durée d'un an, renouvelable par tacite reconduction par période annuelle, sauf dénonciation par l'une des parties signataires trois mois avant le terme de chaque période annuelle.
Les parties signataires du présent protocole conviennent de se réunir dans un an pour procéder au bilan de son application et aux éventuelles modifications à y apporter, selon des modalités définies préalablement.
Les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, feront appel, de préférence, aux personnes travaillant dans l'entreprise.
L'avancement, à tous les degrés de la hiérarchie, est commandé par l'intérêt de l'entreprise et consacre les qualités professionnelles de l'intéressé, les résultats obtenus par son travail, ses efforts personnels de formation et de perfectionnement éventuellement sanctionnés par un diplôme, son aptitude au commandement, sans qu'il soit tenu compte d'aucune autre considération.
Toute promotion fait l'objet d'une notification écrite de l'employeur à l'intéressé indiquant notamment la qualification et le coefficient hiérarchique de l'intéressé.
Toute personne qui, à l'occasion d'une promotion ou d'une nomination s'estimerait lésée, peut demander à être reçue par le chef d'entreprise, accompagnée, si elle le désire, d'un délégué du personnel ou à défaut d'un représentant syndical appartenant à l'entreprise.
Dans les entreprises de plus de 150 salariés, les délégués du personnel ou à défaut les représentants syndicaux appartenant à l'entreprise pourront, à leur initiative, faire part à la direction de suggestions concernant la promotion d'employés qui leur apparaîtraient aptes à remplir des fonctions correspondant à une position hiérarchique plus élevée.
Le fait d'appartenir à une entreprise implique l'obligation pour tous les membres de son personnel de ne lui causer aucun préjudice.
Conformément aux dispositions de l'article 57 de la loi du 24 janvier 1984 (1) tout membre du personnel est tenu au secret professionnel, tant à l'intérieur de l'entreprise qu'à l'égard des tiers. Il a notamment l'obligation de ne pas faire profiter sciemment une autre entreprise des renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.
En outre, les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion dans les conditions prévues à l'article L. 432-7 du code du travail.
(1) Voir l'article L. 511-33 du code monétaire et financier.
Paris, le 24 décembre 1993
Cher(e) collègue,
Nous vous recommandons de prendre en compte, dans toute la mesure du possible pour votre établissement, les dispositions de l'accord du 10 février 1993 conclu par les syndicats gestionnaires de l'A.R.R.C.O., dont vous trouverez l'essentiel ci-joint.
Au terme de cet accord, on retiendra les points principaux suivants :
- un relèvement progressif du taux minimum contractuel (6 p. 100 au 1er janvier 1999).
- Une limitation des opérations supplémentaires depuis le 2 janvier 1993 : aucune nouvelle souscription au-delà de 6 p. 100 n'est possible (sous réserve d'une obligation née antérieurement à cette date).
- Au titre des opérations supplémentaires, une validation des services passés sous certaines limites (45 p. 100, 30 p. 100, 10 p. 100 selon que les adhésions seront souscrites avant le 1er février 1994, 1995, 1996).
Comptant sur votre intérêt.
Le Président du syndicat national C.R.R.R.,
Détermination de l'institution de prévoyance, gestionnaire du régime, suivant le département de localisation de l'établissement
CIRRIC PREVOYANCE
Départements
67 Bas-Rhin
68 Haut-Rhin
14 Calvados


22 Côtes-d'Armor
29 Finistère
35 Ille-et-Vilaine
56 Morbihan

28 Eure-et-Loir

37 Indre-et-Loire
41 Loir-et-Cher

08 Ardennes


52 Haute-Marne

76 Seine-Maritime
54 Meurthe-et-Moselle

57 Moselle


62 Pas-de-Calais
44 Loire-Atlantique
49 Maine-et-Loire
53 Mayenne





75 Ville de Paris
77 Seine-et-Marne
78 Yvelines
91 Essonne
92 Hauts-de-Seine
93 Seine-Saint-Denis
94 Val-de-Marne
95 Val-d'Oise
PRADO PREVOYANCE
Départements
24 Dordogne
33 Gironde

47 Lot-et-Garonne
64 Pyrénées-Atlantiques


43 Haute-Loire
63 Puy-de-Dôme
21 Côte-d'Or

71 Saône-et-Loire

2 A Corse-Sud
2 B Haute-Corse


70 Haute-Saône
90 Territoire de Belfort



66 Pyrénées-Orientales
19 Corrèze

87 Haute-Vienne

12 Aveyron
31 Haute-Garonne


65 Hautes-Pyrénées
16 Charente
17 Charente-Maritime
79 Deux-Sèvres

04 Alpes-de-Haute-Provence
05 Hautes-Alpes
06 Alpes-Maritimes
13 Bouches-du-Rhône

84 Vaucluse

07 Ardèche



74 Haute-Savoie
CIPRA-CAPICAF PREVOYANCE
Départements
Article 1er
La valeur du point de la grille de classification des emplois, coefficients hiérarchiques et barèmes des salaires garantis résultant du protocole d'accord du 2 février 1994 (avenant n° 94-02 à la convention collective nationale de travail des établissements et services privés sanitaires, sociaux et médico-sociaux [C.R.R.R.] du 24 décembre 1993) est portée à 25,68 F au 1er janvier 1995.
Le salaire minimum est fixé à : 6 034,80 F.

Dorénavant, la valeur du point est applicable du 1er janvier au 31 décembre, c'est-à-dire par années civiles, ce qui supprimera les effets dits " reports ".

La négociation salariale sera réalisée dans le trimestre précédant l'application de la nouvelle valeur du point.

Une réunion intermédiaire ne pourra être sollicitée que dans le seul cas d'un dérapage excessif des prix.
En aucun cas la simple variation du S.M.I.C. ne pourra entraîner une révision de la valeur du point.
Conformément aux dispositions légales (art. L. 122-28-8), tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Tout salarié, qui justifie d'une ancienneté minimale d'un an, a le droit, conformément aux dispositions légales (art. L. 122-28-9), de travailler à temps partiel en cas de maladie, d'accident ou de handicap grave d'un enfant à charge.
La gravité de la maladie ou de l'accident entraînant une hospitalisation permanente d'une durée minimum de 15 jours est constatée par un certificat médical.
Le handicap grave de l'enfant est établi dès lors que ce handicap ouvre droit à l'allocation d'éducation spéciale (décret n° 95-10009 du 12 septembre 1995, JO du 14 septembre 1995) prévue à l'article L. 541-1 du code de la sécurité sociale.
La période d'activité à temps partiel a une durée initiale de 6 mois.
Elle peut être renouvelée une fois.
La commission nationale de conciliation est constituée de cinq représentants titulaires et de cinq représentants suppléants désignés par les syndicats employeurs et de cinq représentants titulaires et cinq représentants suppléants désignés par les organisations d'employés signataires de la présente convention.
Les membres titulaires et suppléants de la commission nationale sont révocables à tout instant par leurs propres organisations. Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent être désignés de nouveau.
Les membres de la commission paritaire de contrôle et de suivi du régime se réuniront avant le 31 décembre 2001, terme de la période de validité du présent protocole d'accord, afin d'examiner les conditions dans lesquelles il sera nécessaire de revoir la mutualisation des risques qu'ils ont effectués auprès des institutions PRADO Prévoyance, CIPRA-CAPICAF Prévoyance et CIRRIC Prévoyance en tant qu'organismes assureurs.
Afin qu'ils puissent se prononcer en toute connaissance de cause, leur seront communiqués par les trois institutions l'ensemble des données techniques et des résultats du régime ainsi que le bilan de leur gestion administrative, à savoir les documents d'information, les délais de remboursement ainsi que tous les éléments leur permettant d'apprécier la qualité de la prestation rendue tant aux entreprises qu'aux participants.
Aide-soignante certifiée et aide-soignante non certifiée (en voie d'extinction) :
Débutante jusqu'à deux ans : 150 F par mois
Après deux ans dans l'établissement : 200 F par mois
Infirmier(e) diplômé(e) d'Etat : prime fixe en fonction de la durée du service en établissement hospitalier :
Débutante jusqu'à deux ans : 250 F par mois
Après deux ans : 300 F par mois
Après trois ans : 450 F par mois
Infirmier(e) diplômé(e) d'Etat spécialisé(e) : 450 F par mois
Infirmier(e) en chef diplômé(e) d'Etat exerçant une surveillance sur plus de dix agents des services sanitaires et sociaux : 450 F par mois
A compter du 1er octobre 1994, les primes des personnels soignants ci-dessous désignés seront portées à :
Infirmier(e) diplômé(e) d'Etat après trois ans : 500 F
Infirmier(e) diplômé(e) d'Etat spécialisé(e) : 500 F
Infirmier(e) en chef diplômé(e) d'Etat exerçant une surveillance sur plus de dix agents des services sanitaires et sociaux : 500 F
Nourriture :
Dans le cas où les employés sont nourris par l'employeur, leur nourriture est évaluée aux taux ci-dessous.
Pour ces taux, les grands repas de midi et du soir doivent correspondre au menu type suivant :
- un potage ou hors d'oeuvre,
- un plat de viande ou de poisson (ou oeuf le soir),
- un légume,
- un dessert,

- boisson (vin, bière...).
Logement :
Dans le cas où les employés sont logés par l'employeur, les évaluations sont fixées aux taux ci-dessous.
Pour les ménages n'occupant qu'une seule pièce, les évaluations sont majorées de 10 p. 100. Si plusieurs pièces sont mises à la disposition d'un ménage, les évaluations sont majorées de 50 p. 100 pour la seconde pièce principale, de 25 p. 100 par pièce principale à partir de la troisième.
Evaluation au 1er février 1994 :
Petit déjeuner : 4,40 F
Déjeuner ou dîner : 19,57 F
Journée : petit déjeuner + déjeuner + dîner : 43,57 F
Chambre individuelle avec chauffage + éclairage + eau courante (par mois) :

Chambre commune avec ce confort : 301,45 F
Chambre individuelle avec ce confort : 227,12 F
Chambre commune sans ce confort : 180,93 F
En fonction des éventuels aménagements de garanties décidées par les partenaires sociaux et sous réserve du renouvellement de leur désignation, les institutions fixeront alors, en concertation avec les membres de la commission paritaire de contrôle et de suivi, le taux des cotisations du régime au 1er janvier 2002 et détermineront la nouvelle période de désignation.
La commission nationale a pour attributions :
a) de veiller au respect de la convention par les parties en cause,
b) de donner à la demande des organisations syndicales signataires de la présente convention toute interprétation des textes de la convention,
c) de tenter de concilier toutes parties, qui ayant à appliquer la convention collective se trouveraient en litige collectif et feraient une demande de tentative de conciliation ou accepteraient de venir à celle-ci.
Les établissements qui appliquent la présente convention et quelle que soit leur forme juridique, adhèrent à une institution de retraite au régime de l'A.R.R.C.O. ; dans le cadre de cette institution, le personnel âgé de moins de soixante-cinq ans bénéficie d'un régime de retraite complémentaire aux conditions définies ci-après. Les cotisations sont calculées sur la rémunération brute du participant salarié servant de base à la déclaration des traitements et salaires fournie chaque année par l'employeur à l'administration des contributions directes, en vue de l'établissement de l'impôt sur le revenu.
Les cotisations sont réparties à raison de :
- 60 p. 100 à la charge de l'employeur,
- 40 p. 100 à la charge du salarié.
La contribution du salarié est retenue par précompte au moment de la paye.
Le taux minimum global de cotisations est fixé par les dispositions annuelles établies par l'A.R.R.C.O., chaque établissement restant libre d'adopter un taux global supérieur dans les limites prévues par le règlement de l'A.R.R.C.O. et à condition que la répartition soit opérée dans les proportions prévues à l'alinéa précédent.
Article unique
La mise en oeuvre des nouvelles modalités mentionnées aux avenants 2000-01 et 2000-02 ne peuvent, en aucun cas, entraîner une réduction des avantages conventionnels acquis par les salariés des entreprises adhérentes au moment de la mise en oeuvre des modifications.
Toutefois, les modifications intervenues impliquent une présentation différente du bulletin de paie des salariés en poste.
C'est pourquoi, dans le mois qui suit l'application de ces modifications, chaque adhérent devra notifier à l'ensemble de son personnel :
a) Ses conditions de rémunération antérieures aux nouvelles dispositions, à savoir :
- coefficient ;
- salaire minimum conventionnel ;
- éventuellement, complément de réduction du temps de travail ;
- taux et montant de la prime d'ancienneté ;
- autres primes conventionnelles.
b) Ses nouvelles conditions de rémunération après mise en oeuvre des nouvelles dispositions à savoir :
- nouveau coefficient ;
- nouveau salaire minimum conventionnel ;
- éventuellement, nouveau complément de réduction du temps de travail ;
- nouveaux taux et montant de la prime d'ancienneté ;
- autres primes conventionnelles.
c) Dans le cas où la nouvelle présentation de la paie tenant compte des modifications de la convention collective ferait apparaître un écart en défaveur du salarié, la différence sera maintenue sous forme de plus-value personnelle qui apparaîtra distinctement sur le bulletin de salaire.
d) Les dispositions de revalorisations salariales intervenues au sein des entreprises par voie de négociations individuelles ou d'accords d'entreprise, préalablement à l'entrée en vigueur des avenants 2000-01 et 2000-02, quelle qu'en soit la forme, ne se cumuleront pas, sauf dispositions contraires expresses avec celles des avenants susmentionnés.
Pendant la durée de l'accord ci-dessus mentionné, et selon les conditions d'application de cet accord le bénéficiaire reçoit de l'entreprise une allocation complémentaire égale à 5 p. 100 de sa rémunération.
Cette allocation complémentaire est versée sur production par le bénéficiaire des avis de paiement de l'Assedic.
Les parties signataires de la convention collective nationale de travail " C.R.R.R. " du 24 décembre 1993, conviennent que cette allocation complémentaire est exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
La cessation du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur ou du salarié à partir de soixante-cinq ans ou à partir de soixante ans lorsque l'intéressé peut bénéficier d'une liquidation de retraite à taux plein.
La notification de la cessation du contrat de travail devra se faire en respectant le préavis dû par la partie qui en prend l'initiative, ainsi que la procédure de convocation et d'entretien préalable si c'est l'employeur qui prend cette initiative.
Une indemnité de fin de carrière est attribuée au salarié dont le contrat prend ainsi fin.
Cette indemnité est calculée en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
- un demi mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.
Dans le cas où l'initiative de la rupture vient de l'employeur, l'indemnité de fin de carrière ne peut pas être inférieure à l'équivalent de l'indemnité légale de licenciement soit :
- un dixième de mois par année de service continu pour la tranche entre zéro et dix ans de service continu ;
- un dixième plus un quinzième de mois par année de service continu pour la tranche au-delà de dix ans de service continu.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze mois précédant le départ du salarié ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé le tiers des trois derniers mois étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période serait prise en compte au prorata temporis.
Cette indemnité ne se cumule avec aucune autre indemnité de même nature.
Les membres du personnel sont placés sous l'autorité du chef d'établissement et, d'une façon générale, de toute personne ayant reçu délégation de ce dernier. Tous les employés doivent être en tenue correcte de travail à leur poste aux heures fixées.
Le personnel doit en toutes circonstances, observer à l'égard des hospitalisés et des résidents ou des personnes confiées à sa charge, la plus grande correction. Toute familiarité est interdite.
Le personnel est tenu d'observer une discrétion absolue à l'égard des hospitalisés ou résidents. Tout manquement au secret professionnel exposerait aux sanctions prévues par l'article 378 du code pénal, sans préjudice des sanctions d'ordre intérieur. Le personnel doit respecter rigoureusement la liberté de conscience des hospitalisés ou résidents.
En cas d'empêchement d'un membre du personnel spécialement chargé d'un travail déterminé, aucun autre membre du personnel de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi similaire ne peut refuser ou s'abstenir de l'exécuter sous le prétexte que ce travail n'est pas strictement celui qui lui est habituellement confié.
Les conditions générales de discipline à appliquer au personnel sont définies dans le règlement intérieur de l'établissement déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes. Préalablement, le règlement intérieur doit avoir fait l'objet d'une consultation des représentants du personnel et doit avoir été communiqué pour avis à l'inspection du travail.
Le règlement intérieur est affiché à un emplacement visible de tout le personnel.
Il est créé une commission paritaire de contrôle et de suivi du régime de prévoyance de la profession. Cette commission est composée de dix membres :
- 5 membres représentant le syndicat des cliniques de convalescence, régime, repos et établissements d'accueil pour personnes âgées CRRR ;
- 5 membres représentant les organisations syndicales représentatives des salariés à raison d'un membre par organisation syndicale.
S'il y a lieu, cette commission est assistée des représentants des institutions de prévoyance gestionnaires du régime.
Cette commission :
- négocie et conclut le protocole d'accord relatif à la gestion du régime avec les institutions de prévoyance ;
- contrôle l'application du régime ;
- étudie les solutions à apporter en cas de litige portant sur l'application du régime ;
- examine les documents d'information diffusés par les institutions de prévoyance gestionnaires et émet ses avis ;
- examine les résultats annuels statistiques du régime et en contrôle le suivi ;
- émet toute observation ou suggestion qui lui paraissent utiles.
Elle désigne son président, alternativement parmi un membre de chacun des deux collèges, employeur et salarié, au début de chaque année ; c'est à son initiative qu'elle se réunit ensuite, au minimum une fois par an, pour prendre connaissance du bilan annuel du régime établi par les institutions gestionnaires.
Elle fait à cette occasion toutes propositions qui lui paraissent utiles quant à la gestion et à l'évolution du régime. Dans l'hypothèse, notamment, où le régime, après constitution des provisions et des réserves techniques, serait excédentaire, la commission pourrait opter :
- soit pour une diminution proportionnelle du taux des cotisations ;
- soit pour une amélioration correspondante des garanties.
Au terme des négociations relatives à la présente convention collective nationale de travail du 24 décembre 1993, les parties signataires se sont engagées à demander le bénéfice de la procédure d'extension prévue par la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982 et les articles L. 133-1 à L. 133-17 du code du travail.
Ce règlement intérieur, rédigé par l'employeur sous forme de projet, est soumis pour consultation au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lorsqu'il existe, sur les dispositions relevant de sa compétence et au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel ; le texte, éventuellement remanié après cette consultation, est de nouveau communiqué aux mêmes destinataires, qui disposent d'un délai de 8 jours pour faire connaître leurs observations. Il fera alors l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les établissements relevant de la convention collective nationale du travail CRRR du 24 décembre 1993 et adhérant au syndicat national des cliniques de convalescence, régime, repos et établissements d'accueil pour personnes âgées doivent obligatoirement confier la gestion du régime de prévoyance de leur personnel non cadre, suivant leur département de localisation (cf. tableau en annexe), à l'une des trois institutions de prévoyance, PRADO Prévoyance, CIPRA-CAPICAF Prévoyance et CIRRIC Prévoyance.
En concluant l'accord cadre interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail, les partenaires sociaux ont marqué leur intention commune de susciter une action volontaire et contractuelle née de nouvelles améliorations des conditions de travail, conciliant au maximum les aspirations des hommes avec les données technologiques et économiques et tenant compte de l'évolution incessante des unes et des autres.
L'amélioration des conditions de travail est un élément déterminant de la modernisation des entreprises, celle-ci étant d'autant mieux perçue qu'elle ne constitue pas seulement un facteur de progrès pour l'entreprise mais qu'elle est également un facteur de qualité de vie professionnelle pour les salariés.
L'amélioration des conditions de travail, qui est un des enjeux humains de la modernisation doit donc, en évitant les répercussions néfastes sur l'environnement, contribuer à l'amélioration tout à la fois de la situation des salariés et du fonctionnement de l'entreprise.
Le présent accord marque la volonté des parties signataires de développer par la voie contractuelle une politique permettant la satisfaction de ce double objectif d'amélioration des conditions de travail et d'efficacité économique accrue.
il a été convenu ce qui suit :
- de maintenir les garanties du régime de prévoyance instaurées au bénéfice du personnel non cadre par les dispositions de l'article 48 de la convention collective nationale du travail CRRR du 24 décembre 1993, en les améliorant en cas d'incapacité de travail, par une indemnisation intervenant à compter du 8e jour consécutif d'arrêt (accord paritaire du 4 novembre 1998) ;
- de réaliser, dans les meilleures conditions possibles, la péréquation des risques entre les établissements tout en permettant une égalité de traitement des bénéficiaires ;
- d'assurer la pérennité du régime par un financement propre à garantir son équilibre économique à long terme,
à compter du 1er janvier 1999 et jusqu'au 31 décembre 2001, terme de l'accord.