Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel de rouissage-teillage de lin du 28 janvier 1992, tel que modifié par les avenants n° 1 du 7 avril 1992 et n° 4 du 30 mars 1994, les dispositions de l'avenant n° 16 du 6 juillet 2004 modifiant certaines dispositions de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche et de la ruralité sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Le ministre de l'emploi, du travail
et de la cohésion sociale,
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/39, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
A. - CONDITIONS GENERALES
Les dispositions légales en vigueur fixent pour chaque cadre les conditions générales (âge, temps de cotisation, etc.) à partir desquelles la liquidation de ses droits aux avantages de retraite s'effectue à taux plein.
B. - ÂGE DE LA RETRAITE
L'âge normal de la retraite est soixante-cinq ans, sauf accord particulier entre l'intéressé et l'entreprise. La mise à la retraite à 65 ans ou au-delà n'est pas considérée comme un licenciement. Dans ce cas, l'employeur devra :
- informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat de travail au minimum 6 mois au préalable ;
- verser l'indemnité de " départ à la retraite " telle que définie au paragraphe " C " ci-dessous.
C. - DEPART A L'INITIATIVE DU SALARIE
A condition qu'il ait atteint l'âge à partir duquel il peut demander la liquidation de sa retraite de sécurité sociale, le cadre qui souhaite faire valoir ses droits à une pension de retraite :
- devra en avertir son employeur 6 mois à l'avance ;
- s'il a acquis 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il recevra une prime de départ en retraite égale à :
- 2 mois d'appointements pour une ancienneté de 5 à 10 ans ;
- 3 mois d'appointements pour une ancienneté de 10 à 15 ans ;
- 4 mois d'appointements pour une ancienneté de 15 à 20 ans ;
- 5 mois d'appointements pour une ancienneté de 20 à 25 ans ;
- 6 mois d'appointements au-delà de 25 ans d'ancienneté.
Par mois d'appointements, il faut comprendre le 12e de la rémunération brute totale que le salarié a touchée au cours des 12 mois précédant la date effective de départ à la retraite.
Ces dispositions sont applicables aux salariés âgés de moins de 60 ans qui peuvent bénéficier d'un départ anticipé à la retraite dans les conditions prévues par les décrets d'application de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.
D. - MISE A LA RETRAITE A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé de 60 à 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de dispositions telles que prévues à l'article 2 du présent accord et donnera lieu au versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Conformément aux dispositions officielles et réglementaires en vigueur, les employeurs adhérents à la présente convention s'engagent à favoriser dans la mesure du possible l'embauche et l'emploi dans leurs entreprises de cadres handicapés au sens où l'entend la loi.
L'utilisation de personnel temporaire cadre et les conditions d'emploi et de rémunération des cadres travaillant à temps partiel ou sous contrat temporaire sont régis par les dispositions légales.
Les employeurs s'engagent à respecter l'égalité de traitement entre les cadres français et étrangers, notamment en matière d'emploi.
Les employeurs garantissent aux cadres des deux sexes l'égalité des rémunérations ainsi que l'égalité de traitement dans l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi.
Les conflits collectifs résultant de la non-application de ces dispositions qui n'ont pu être réglés au sein des entreprises entre la direction et les représentants du personnel cadre seront soumis à la procédure de conciliation prévue à l'article 2 de la présente convention.
A. - CONDITIONS GENERALES.
Les dispositions légales en vigueur fixent pour chaque cadre les conditions générales (âge, temps de cotisation, etc.) à partir desquelles la liquidation de ses droits aux avantages de retraite s'effectue à taux plein.
B. - ÂGE DE LA RETRAITE
L'âge normal de la retraite est soixante-cinq ans, sauf accord particulier entre l'intéressé et l'entreprise. La mise à la retraite à soixante-cinq ans ou au-delà n'est pas considérée comme un licenciement. Dans ce cas, l'employeur devra :
- informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat de travail au minimum six mois au préalable ;
- verser l'indemnité de " départ à la retraite " telle que définie au paragraphe " C " ci-dessous.
C. - DEPART A L'INITIATIVE DU SALARIE
A condition qu'il ait atteint l'âge à partir duquel il peut demander la liquidation de sa retraite de sécurité sociale, le cadre qui souhaite faire valoir ses droits à une pension de retraite :
- devra en avertir son employeur six mois à l'avance ;
- s'il a acquis cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, il recevra une prime de départ en retraite égale à :
- 2 mois d'appointements pour une ancienneté de 5 à 10 ans ;
- 3 mois d'appointements pour une ancienneté de 10 à 15 ans ;
- 4 mois d'appointements pour une ancienneté de 15 à 20 ans ;
- 5 mois d'appointements pour une ancienneté de 20 à 25 ans ;
- 6 mois d'appointements au-delà de 25 ans d'ancienneté.
Par mois d'appointements, il faut comprendre le 12e de la rémunération brute totale que le salarié a touchée au cours des 12 mois précédant la date effective de départ à la retraite.
D. - MISE A LA RETRAITE A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, après l'âge à partir duquel il est possible de liquider la pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein, et avant soixante-cinq ans, est traitée comme un licenciement.
Les entreprises visées par la présente convention sont tenues d'adhérer à une caisse de retraite complémentaire du régime Arrco, ainsi qu'à une caisse de retraite " cadres " du régime AGIRC
Il est recommandé aux employeurs de souscrire en faveur de leurs cadres, à des régimes de prévoyance garantissant ceux-ci contre les risques maladie, longue maladie, chirurgie, invalidité et décès.
Lors de l'adhésion, le comité d'entreprise sera consulté ou, à défaut, les cadres eux-mêmes.
En cas de changement d'organisme, le droit aux prestations sera maintenu sans interruption, le comité d'entreprise devra donner son accord après consultation des cadres.
A. - NOTIFICATION ET PREAVIS
Tout licenciement d'un cadre doit lui être notifié conformément aux dispositions légales en vigueur.
Après la période d'essai, et sauf en cas de faute grave ou de dispositions plus favorables du contrat de travail, le délai de préavis est de trois mois.
B. - INDEMNITES DE BASE
Après trois ans d'ancienneté, et sauf en cas de faute grave, il sera versé aux cadres licenciés une indemnité de licenciement distincte du préavis et dans les conditions suivantes :
- jusqu'à 5 ans d'ancienneté, 3/10 de mois par année de présence ;
- pour la tranche de 5 à 10 ans d'ancienneté, 4/10 de mois par année de présence ;
- pour la tranche de 10 à 15 ans d'ancienneté, 6/10 de mois par année de présence ;
- pour la tranche au-delà de 15 ans d'ancienneté, 8/10 de mois par année de présence.
L'indemnité de base ne pourra excéder 15 mois de salaire.
Par mois d'appointements, il faut comprendre le douzième de la rémunération brute totale que le salarié a touchée au cours des 12 mois précédant la date effective du licenciement.
C. - MAJORATIONS - MINORATIONS
Un cadre licencié entre 50 et 56 ans révolus recevra un complément d'indemnisation égal à 40 % de l'indemnité de base, avec un minimum d'indemnité totale de 3 mois s'il a de 2 à 5 ans d'ancienneté, et 5 mois s'il a de 5 à 10 ans d'ancienneté.
Cette majoration est ramenée à :
- 30 % pour un cadre licencié entre 56 et 57 ans révolus ;
- 25 % pour un cadre licencié entre 57 et 58 ans révolus ;
- 20 % pour un cadre licencié entre 58 et 59 ans révolus ;
- 10 % pour un cadre licencié entre 59 et 60 ans révolus.
Entre 60 et 62 ans révolus, un cadre licencié recevra l'indemnité de base sans majoration ni minoration.
Un cadre licencié entre 62 et 63 ans révolus recevra l'indemnité de base diminuée de 15 %. Cet abattement est porté à 25 % pour un cadre licencié entre 63 et 64 ans révolus, 45 % pour un cadre licencié entre 64 ans et 65 ans révolus.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel de rouissage-teillage de lin du 28 janvier 1992, tel que modifié par les avenants n° 1 du 7 avril 1992 et n° 4 du 30 mars 1994, les dispositions de l'avenant n° 18 du 14 juin 2006 aux annexes, relatives aux salaires, à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion de l'article 3 comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 141-9 du code du travail et sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur général du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/42, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Dans le cas où des circonstances de caractère structurel ou conjoncturel seraient susceptibles d'entraîner des licenciements de cadres, l'employeur devra consulter, conformément à la réglementation en vigueur et aux dispositions des accords interprofessionnels, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement intéressé, ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les moyens propres à prévenir ces licenciements ou à en atténuer les inconvénients, ainsi que sur les mesures d'application en cas de réduction d'effectifs.
La liste des cadres affectés par le licenciement collectif et éventuellement l'ordre chronologique de ces licenciements devront être établis compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, de l'ancienneté dans l'entreprise, de la situation de famille.
Ces critères et l'ordre dans lequel ils sont retenus n'ont pas un caractère impératif.
Une commission nationale paritaire de l'emploi, composée comme la commission de conciliation prévue à l'article 2, paragraphe D, de la présente convention collective, sera informée de telles mesures de licenciement, conformément aux textes légaux en vigueur, afin de rechercher toutes les possibilités de reclassement à l'intérieur de la profession des cadres licenciés.
Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs assureront la formation permanente des cadres régis par la présente convention.
Les cadres pourront utiliser leur droit au congé de formation suivant les dispositions du code du travail dans les limites et selon les modalités fixées par la réglementation en vigueur, étant précisé que les stages effectués à l'initiative de l'employeur ne peuvent, en aucune façon, entraîner réduction de ce droit.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le comité d'entreprise et, en outre, pour les entreprises de plus de 300 salariés, la commission spéciale, seront informés et consultés par l'employeur sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnel.
Les employeurs faciliteront pour chaque cadre dans son domaine professionnel l'accès aux documentations techniques dont dispose l'entreprise.
Les employeurs veilleront à ce que les cadres handicapés ne soient pas exclus du bénéfice de la formation permanente.
Dans le cas d'un changement de résidence non prévu par le contrat de travail, consécutif à l'application du paragraphe précédent et accepté par le cadre, les frais occasionnés pour lui et pour sa famille sont à la charge de l'employeur et payés sur justification. L'estimation de ces frais sera présentée pour accord à l'employeur, préalablement à leur engagement.
Tout cadre qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur et qu'il a accepté, est licencié dans sa nouvelle résidence moins de 2 ans après son installation, doit, sauf en cas de faute grave, négocier avec l'employeur le remboursement de ses frais de rapatriement jusqu'au lieu de sa résidence précédente ou dans un lieu autre.
A. - SERVICE NATIONAL
Le cadre qui a quitté son entreprise pour effectuer son service national obligatoire, même en cas de devancement d'appel, est réintégré dans les conditions prévues par le code du travail.
Si l'intéressé est réintégré dans son entreprise, le temps passé dans cette entreprise avant son départ pour le service national entrera en ligne de compte pour le calcul de son ancienneté.
Dans le cas où il ne peut être réintégré, mais s'il a notifié à son employeur, dans le délai et dans la forme prescrite par la loi, son intention de reprendre son emploi, le cadre disposera d'un droit de priorité à l'embauche, durant une année à dater de sa libération.
B. - AUTRES OBLIGATIONS
Si un cadre est astreint aux obligations imposées par le service préparatoire, son contrat de travail ne peut être rompu de ce fait, il est seulement suspendu et le cadre reprendra son emploi à son retour.
Après la période d'essai, les périodes obligatoires d'instruction militaire de réserve effectuées par les cadres ne sont pas décomptées du traitement qui, toutefois, est réglé défalcation faite de la solde. Elles ne peuvent apporter de réduction au congé annuel.
Il sera attribué à chaque cadre un coefficient dépendant de son classement dans la grille des classifications annexée à la présente convention.    Ce classement devra tenir compte de ses compétences, de ses responsabilités et de son degré d'autonomie.
Le coefficient ainsi attribué doit servir à la détermination de la rémunération minimale annuelle professionnelle garantie (RMAPG), telle que définie à l'article 13 ci-après.
Lorsque la fonction exercée par un cadre coïncide exactement avec une définition de la grille des classifications, ce dernier bénéficie obligatoirement du coefficient correspondant.
Si cette fonction ne coïncide pas exactement avec une définition de la grille des classifications, le coefficient attribué au cadre sera celui de la fonction dont la définition sera la mieux adaptée.
En aucun cas, le coefficient d'un cadre ne pourra être inférieur au coefficient minimum de la fonction qu'il occupe conformément aux définitions ci-annexées.
Les classifications se répartissent en trois niveaux (cadres débutants, cadres confirmés, cadres de position supérieure) se subdivisant en huit positions, chacune de ces dernières étant comprise entre les coefficients 360 et 1000.
A. - Le congé de maternité, le congé d'adoption et le congé parental d'éducation sont, ainsi que les modalités de reprise du travail à l'issue de ces congés, fixés conformément à la législation en vigueur.
B. - Après 1 an d'ancienneté au premier jour de l'arrêt de travail, la femme cadre en congé de maternité bénéficiera du maintien du plein salaire pendant une durée maximale de 16 semaines sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, éventuellement, par les régimes de prévoyance auxquels participerait l'employeur.
C. - La suspension du contrat de travail d'une femme cadre en état de grossesse, ou en cas d'adoption, et son éventuelle résiliation, sont régies par le code du travail.
I. - REMPLACEMENT PROVISOIRE D'UN CADRE
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion. Un tel remplacement doit être provisoire et ne pourra excéder 6 mois, notamment en cas de maladie, d'accident, ou de rappel par l'autorité militaire du titulaire du poste. Pour toute autre cause ou en cas de prolongation de cette période, les conditions de remplacement devront faire l'objet d'une négociation entre les parties.
Pendant les 3 premiers mois du remplacement provisoire, le cadre continuera à percevoir ses appointements antérieurs. Après une période de 3 mois continue ou discontinue, au cours de l'année, il en sera tenu compte sous forme d'indemnité compensatrice assurant à l'intéressé au moins la rémunération minimum annuelle professionnelle garantie du poste.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevés n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction d'appointements.
II. - MODIFICATION DU CONTRAT EN COURS
Toute modification substantielle de caractère individuel aux conditions du contrat en cours d'un cadre (diminution unilatérale de la rémunération réelle, changement d'emploi et/ou de classification, changement de lieu de travail impliquant soit un déménagement, soit un accroissement important du temps de trajet, etc.) doit faire l'objet de la part de l'employeur d'une notification écrite au cadre, et être accepté par celui-ci également par écrit, selon les dispositions réglementaires en vigueur.
Le cadre dispose d'un délai maximum de 1 mois pour accepter ou refuser toute modification. En cas de refus du salarié et de maintien par l'employeur de la modification, le contrat de travail se trouvera rompu du fait de l'employeur et devra être traité comme tel.
Toutefois, lorsque la modification proposée est motivée par une suppression de poste, il n'y aurait pas rupture du contrat du fait de l'employeur si ce dernier proposait au cadre un emploi équivalent n'impliquant pas de changement de résidence et comportant une rémunération au moins égale avec maintien du coefficient et de la rémunération minimum annuelle professionnelle garantie.
a) La rémunération minimale annuelle professionnelle garantie d'un cadre est déterminée par l'application de la valeur du point annuel, fixée par l'accord de salaire en vigueur au coefficient qui lui a été attribué conformément à sa position dans la grille des classifications, telle que définie à l'article 12.
b) La valeur du point annuel est indiquée en annexe à la présente convention collective.
Elle est fixée par la commission paritaire nationale, qui devra se réunir au minimum une fois par an, au cours du premier trimestre.
Tout signataire de la présente convention pourra à tout moment demander la convocation de cette commission paritaire pour déterminer une nouvelle valeur du point annuel si les conditions économiques le nécessitent.
c) La rémunération minimale mensuelle de chaque cadre, telle qu'elle doit apparaître sur son bulletin de paie, ne pourra être inférieure à 7,70 p. 100 de la rémunération minimale annuelle professionnelle garantie, telle que définie ci-dessus.
Toute répartition plus favorable sur l'année civile devra faire l'objet d'un accord d'entreprise.
Cette répartition sur l'année civile ne s'applique pas aux cadres ayant une activité commerciale, et dont la rémunération est constituée pour partie par des commissions ou un intéressement au chiffre d'affaires.
A. - CONGES PAYES
a) Dispositions générales.
Le congé annuel s'acquiert à raison de 2 jours et demi ouvrables de congés par mois de travail effectif (ou périodes assimilées) au cours de l'année de référence (1er juin-31 mai). Le congé principal ne peut comporter une période continue supérieure à 1 mois de date à date.
En cas de cessation du contrat de travail à durée indéterminée ou d'expiration du contrat à durée déterminée, il sera payé à l'intéressé une indemnité compensatrice de congés payés pour le congé ou la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié conformément aux dispositions du code du travail.
b) Congés supplémentaires pour ancienneté dans l'entreprise.
Les cadres bénéficient des suppléments de congés suivants :
- après  5 ans d'ancienneté : 1 jour ouvrable ;
- après 10 ans d'ancienneté : 2 jours ouvrables ;
- après 15 ans d'ancienneté : 3 jours ouvrables ;
- après 20 ans d'ancienneté : 4 jours ouvrables,
L'ancienneté s'appréciant à l'issue de chaque période annuelle de référence définie ci-dessus. Ces jours de congé supplémentaires pourront ne pas être pris en même temps que le congé principal, mais ils ne pourront donner lieu au supplément de congé prévu en cas de fractionnement.
B. - AUTORISATIONS D'ABSENCES
Des autorisations d'absences exceptionnelles, n'emportant aucune diminution de la rémunération et considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, seront accordées aux cadres pour :
- se marier : 10 jours ;
- assister aux obsèques de son conjoint, d'un ascendant, d'un enfant : 3 jours ;
- assister au mariage d'un enfant : 3 jours ;
- la naissance ou l'adoption d'un enfant : 3 jours ;
- assister à la communion d'un enfant : 1 jour ;
- subir les tests prémilitaires : le temps nécessaire.
Conformément aux dispositions de l'article L. 934-2 du code du travail, les organisations d'employeurs et de salariés représentatives du bâtiment et des travaux publics se réuniront tous les 3 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.
Les CPNE conjointes du bâtiment et des travaux publics examineront tous les 3 ans l'évolution qualitative et quantitative des emplois et des qualifications en tenant compte des résultats des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
A compter du 1er janvier 2004, les entreprises du bâtiment et des travaux publics occupant au moins 10 salariés doivent consacrer tous les ans 1,60 % de la masse salariale au financement de la formation professionnelle continue. Cette contribution est composée comme suit :
- 0,9 % affecté au financement du plan de formation ;
- 0,5 % affecté au financement des contrats et périodes de professionnalisation et des priorités de la branche ;
- 0,2 % affecté au financement du congé individuel de formation.
Les entreprises se libèrent de leurs obligations au titre du congé individuel de formation en effectuant un versement au FONGECIF dont elles relèvent avant le 1er mars de chaque année.
Les entreprises entrant dans le champ de l'OPCA bâtiment ainsi que celles entrant dans le champ de l'OPCA-TP conservent le choix des options conformément à l'accord national du 18 décembre 1995 relatif à la formation professionnelle dans le bâtiment et à l'accord national du 14 avril 1997 relatif à la formation professionnelle dans les travaux publics.
La rémunération réelle perçue par un cadre au cours d'une année civile comprend tous les éléments de la rémunération et de ses accessoires, et plus particulièrement : le salaire mensuel, les primes et gratifications, les éléments de rémunération liés à l'ancienneté et tous les éléments existants ou à venir, faisant partie de la rémunération, quelle qu'en soit la périodicité.
L'ensemble des éléments ci-dessus n'est pas limitatif.
En sont exclues :
- les sommes allouées à titre de remboursement de frais, ainsi que les sommes versées dans le cadre d'un accord de participation et/ou d'intéressement.
En fin d'année civile, la rémunération annuelle réellement perçue par le cadre, telle que définie ci-dessus, sera comparée avec la rémunération minimale annuelle professionnelle garantie correspondant à son coefficient, et, en cas d'insuffisance, le versement de la différence devra être régularisé au plus tard avec le paiement de la rémunération du mois de décembre de l'année en cours.
Si l'activité du cadre, pour quelque motif que ce soit, n'a pas couvert une année civile complète, la comparaison ci-dessus interviendra pro rata temporis.
(Base : 169,65 heures par mois pour le barème mensuel)
Coefficient : 120
Rémunération minima garantie :
- horaire : 34,06F
- mensuelle : 5 778F
Coefficient : 130
Rémunération minima garantie :
- horaire : 34,18F
- mensuelle : 5 799F
Coefficient : 140
Rémunération minima garantie :
- horaire : 34,34F
- mensuelle : 5 826F
Coefficient : 145
Rémunération minima garantie :
- horaire : 34,50F
- mensuelle : 5 853F
Coefficient : 150
Rémunération minima garantie :
- horaire : 34,68F
- mensuelle : 5 883F
Coefficient : 160
Rémunération minima garantie :
- horaire : 35,12F
- mensuelle : 5 958F
Coefficient : 165
Rémunération minima garantie :
- horaire : 35,35F
- mensuelle : 5 997F
Coefficient : 180
Rémunération minima garantie :
- horaire : 35,87F
- mensuelle : 6 084F
Coefficient : 185
Rémunération minima garantie :
- horaire : 36,55FF
- mensuelle : 6 201FF
Coefficient : 210 F
Rémunération minima garantie :
- horaire : 39,80FF
- mensuelle : 6 752FF
Coefficient : 220 F
Rémunération minima
garantie mensuelle : 6 968F
Coefficient : 240 F
Rémunération minima
garantie mensuelle : 7 445F
Coefficient : 250 F
Rémunération minima
garantie mensuelle : 7 676F
Coefficient : 270 F
Rémunération minima
garantie mensuelle : 8 170F
Coefficient : 300 F
Rémunération minima
garantie mensuelle : 8 876F
Coefficient : 330 F
Rémunération minima
garantie mensuelle : 9 578F
Coefficient : 360 F
Rémunération minima
garantie mensuelle : 10 246F
Coefficient : 400 F
Rémunération minima
garantie mensuelle : 11 189F
Coefficient : 500 F
Rémunération minima
garantie mensuelle : 13 879F
Coefficient : 600 F
Rémunération minima
garantie mensuelle : 16 655F
Coefficient : 800 F
Rémunération minima
garantie mensuelle : 21 190F
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel de rouissage-teillage de lin du 28 janvier 1992, tel que modifié par les avenants n° 1 du 7 avril 1992 et n° 4 du 30 mars 1994, les dispositions de :
- l'avenant n° 5 du 19 mars 1996 relatif aux salaires et classifications (trois annexes) à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 6 du 19 mars 1996 relatif aux classifications (une lettre annexée) à la convention collective susvisée.
L'avenant n° 5 est étendu, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Le directeur des relations du travail au ministère du travail et des affaires sociales et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture, de la pêche et de l'alimentation sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Le ministre du travail et des affaires sociales,
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 96-23 (pour l'avenant n° 5) en date du 20 juillet 1996 et n° 96-24 (pour l'avenant n° 6) en date du 26 juillet 1996, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel de rouissage-teillage de lin du 28 janvier 1992 tel que modifié par les avenants n° 1 du 7 avril 1992 et n° 4 du 30 mars 1994, les dispositions de l'avenant n° 7 du 3 avril 1997 relatif à la durée du travail à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-16 en date du 30 mai 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Evolution des barèmes de rémunérations minima garanties
A compter du 1er octobre 2003, les barèmes de rémunérations minima garanties sont fixés comme suit pour les coefficients 120 à 190 :
COEFFICIENT : 120.
REMUNERATIONS MINIMA GARANTIES :
Horaire : 7,19.
Mensuelle (151,67 heures) : 1 090,51.
COEFFICIENT : 130.
REMUNERATIONS MINIMA GARANTIES :
Horaire : 7,22.
Mensuelle (151,67 heures) : 1 095,06.
COEFFICIENT : 150.
REMUNERATIONS MINIMA GARANTIES :
Horaire : 7,25.
Mensuelle (151,67 heures) : 1 099,61.
COEFFICIENT : 170.
REMUNERATIONS MINIMA GARANTIES :
Horaire : 7,37.
Mensuelle (151,67 heures) : 1 117,81.
COEFFICIENT : 190.
REMUNERATIONS MINIMA GARANTIES :
Horaire : 7,68.
Mensuelle (151,67 heures) : 1 164,83.
Les barèmes fixés par l'avenant n° 12 du 23 avril 2003 pour les coefficients 220 à 800 et ses autres dispositions sont sans changement.


Les parties demandent l'extension du présent avenant.
Fait à La Bouille, le 24 septembre 2003.
NOTA : Arrêté du 6 janvier 2004 art. 1 : les dispositions de l'avenant n° 13 aux annexes relatives aux salaires du 24 septembre 2003 à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-3 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.
NOTA : Arrêté du 6 janvier 2004 art. 1 : les dispositions de l'avenant n° 13 aux annexes relatives aux salaires du 24 septembre 2003 à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-3 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.
(Base : 169,65 heures par mois pour le barême mensuel)
Coefficient : 120
Rémunération minima garantie
- horaire : 34,40F
- mensuelle : 5 836F
Coefficient : 130
Rémunération minima garantie
- horaire : 34,52F
- mensuelle : 5 856F
Coefficient : 140
Rémunération minima garantie
- horaire : 34,68F
- mensuelle : 5 883F
Coefficient : 145
Rémunération minima garantie
- horaire : 34,85F
- mensuelle : 5 912F
Coefficient : 150
Rémunération minima garantie
- horaire : 35,03F
- mensuelle : 5 943F
Coefficient : 160
Rémunération minima garantie
- horaire : 35,47F
- mensuelle : 6 017F
Coefficient : 165
Rémunération minima garantie
- horaire : 35,70F
- mensuelle : 6 057F
Coefficient : 180
Rémunération minima garantie
- horaire : 36,23F
- mensuelle : 6 146F
Coefficient : 185
Rémunération minima garantie
- horaire : 36,92F
- mensuelle : 6 263F
Coefficient : 210
Rémunération minima garantie
- horaire : 40,20F
- mensuelle : 6 820F
Coefficient : 220
Rémunération minima
garantie mensuelle : 7 038F
Coefficient : 240
Rémunération minima
garantie mensuelle : 7 519F
Coefficient : 250
Rémunération minima
garantie mensuelle : 7 753F
Coefficient : 270
Rémunération minima
garantie mensuelle : 8 252F
Coefficient : 300
Rémunération minima
garantie mensuelle : 8 965F
Coefficient : 330
Rémunération minima
garantie mensuelle : 9 674F
Coefficient : 360
Rémunération minima
garantie mensuelle : 10 348F
Coefficient : 400
Rémunération minima
garantie mensuelle : 11 301F
Coefficient : 500
Rémunération minima
garantie mensuelle : 14 018F
Coefficient : 600
Rémunération minima
garantie mensuelle : 16 822F
Coefficient : 800
Rémunération minima
garantie mensuelle : 22 412F
(Base : 169,65 heures par mois pour le barême mensuel)
Coefficient : 120
Rémunération minima garantie :
- horaire  : 34,74F
- mensuelle : 5 894F
Coefficient : 130
Rémunération minima garantie :
- horaire  : 34,87F
- mensuelle : 5 916F
Coefficient : 140
Rémunération minima garantie :
- horaire  : 35,03F
- mensuelle : 5 943F
Coefficient : 145
Rémunération minima garantie :
- horaire  : 35,20F
- mensuelle : 5 972F
Coefficient : 150
Rémunération minima garantie :
- horaire  : 35,38F
- mensuelle : 6 002F
Coefficient : 160
Rémunération minima garantie :
- horaire  : 35,82F
- mensuelle : 6 077F
Coefficient : 165
Rémunération minima garantie :
- horaire  : 36,06F
- mensuelle : 6 118F
Coefficient : 180
Rémunération minima garantie :
- horaire  : 36,59F
- mensuelle : 6 207F
Coefficient : 185
Rémunération minima garantie :
- horaire  : 37,29F
- mensuelle : 6 326F
Coefficient : 210
Rémunération minima garantie :
- horaire  : 40,60F
- mensuelle : 6 888F
Coefficient : 220
Rémunération minima
garantie mensuelle : 7 108F
Coefficient : 240
Rémunération minima
garantie mensuelle : 7 594F
Coefficient : 250
Rémunération minima
garantie mensuelle : 7 831F
Coefficient : 270
Rémunération minima
garantie mensuelle : 8 335F
Coefficient : 300
Rémunération minima
garantie mensuelle : 9 055F
Coefficient : 330
Rémunération minima
garantie mensuelle : 9 771F
Coefficient : 360
Rémunération minima
garantie mensuelle : 10 451F
Coefficient : 400
Rémunération minima
garantie mensuelle : 11 414F
Coefficient : 500
Rémunération minima
garantie mensuelle : 14 158F
Coefficient : 600
Rémunération minima
garantie mensuelle : 16 990F
Coefficient : 800
Rémunération minima
garantie mensuelle : 22 636F
Article 1er
Evolution des barèmes de rémunérations minima garanties
Les barèmes de rémunérations minima garanties résultant de l'avenant n° 13 du 24 septembre 2003 sont remis en ordre au 1er mai 2004 conformément au tableau ci-dessous :
REMUNERATIONS MINIMA GARANTIES

MENSUELLES
(151,67 heures)





































Il convient de se reporter également à l'avenant n° 10 à la convention collective qui prévoit les conditions de maintien du salaire lors du passage aux 35 heures et à la garantie mensuelle fixée par les textes en vigueur, laquelle varie en fonction de la date de mise en application de la réduction du temps de travail.
Les barèmes ainsi définis sont revalorisés de 3,00 % au 1er juillet 2004.Article 2
Rémunérations forfaitaires à l'hectare
Les rémunérations forfaitaires à l'hectare sont revalorisées de 4,20 % au 1er juillet 2004.

Augmentation annuelle du SMIC
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir à nouveau le 6 juillet 2004, afin d'examiner les conséquences éventuelles de l'augmentation annuelle du SMIC.


Les parties demandent l'extension du présent avenant et de ses annexes.
Fait à Paris, le 3 mai 2004.
Annexe relative aux rémunérations minima garanties
Barème des rémunérations minima garanties au 1er juillet 2004
REMUNERATIONS MINIMA GARANTIES

MENSUELLES
(151,67 heures)





































Il convient de se reporter également à l'avenant n° 10 à la convention collective qui prévoit les conditions de maintien du salaire lors du passage aux 35 heures et à la garantie mensuelle fixée par les textes en vigueur, laquelle varie en fonction de la date de mise en application de la réduction du temps de travail.
Rémunération forfaitaire à l'hectare au 1er juillet 2004


RETOURNAGE









Verse <30 %










Ces rémunérations forfaitaires tiennent compte des déplacements nécessités par travaux de récolte mais n'incluent pas l'indemnité de congés payés.
L'annexe relative aux rémunérations minimales garanties est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 23 décembre 2004, art. 1er).
Article 1er
Evolution des barèmes de rémunérations minimales garanties
Les barèmes de rémunérations minimales garanties résultant de l'avenant n° 4 du 6 avril 1995 sont remis en ordre au 1er avril 1996 conformément au tableau ci-dessous :
(1) COEFFICIENTS
(2) REMUNERATIONS MINIMA GARANTIES
(3) Horaire (en francs)
(4) Mensuelle (en francs)






















(1) COEFFICIENTS
(2) REMUNERATIONS MINIMA garanties mensuelles (en francs)
























Les barèmes ainsi définis sont revalorisés de :
1 p. 100 au 1er juillet 1996 ;
1 p. 100 au 1er septembre 1996.

Dispositions relatives à l'attribution des nouveaux coefficients
1° Les nouveaux coefficients sont attribués aux salariés conformément au tableau ci-dessous :


coefficient
coefficient














2° Toutefois, les salariés auxquels avaient été attribués l'un des coefficients ci-dessous à la date du 1er mars 1996, conserveront une rémunération minimum garantie identique à celle existant à cette même date jusqu'au 1er juillet 1996 et conforme au tableau ci-après :
(1) COEFFICIENTS
(2) REMUNERATIONS MINIMA GARANTIES
(3) Horaire (en francs)
(4) Mensuelle (en francs)













A la date du 1er juillet 1996 leurs rémunérations minimales garanties seront celles qui correspondront respectivement aux coefficients 150, 170 et 190.  Article 3 Evolution de la rémunération forfaitaire à l'hectare
Les barèmes de la rémunération forfaitaire à l'hectare résultant de l'avenant n° 4 du 6 avril 1995 sont revalorisés de 2 p. 100 au 1er juillet 1996.ANNEXE relative aux rémunérations minimales garanties
Barème au 1er juillet 1996
(base : 169,65 heures par mois pour le barème mensuel)
(1) COEFFICIENTS
(2) REMUNERATIONS MINIMA GARANTIES
(3) Horaire (en francs)
(4) Mensuelle (en francs)






















(1) COEFFICIENTS
(2) REMUNERATIONS MINIMA garanties mensuelles (en francs)
























Barème au 1er septembre 1996
(base : 169,65 heures par mois pour le barème mensuel)
(1) COEFFICIENTS
(2) REMUNERATIONS MINIMA GARANTIES
(3) Horaire (en francs)
(4) Mensuelle (en francs)






















(1) COEFFICIENTS
(2) REMUNERATIONS MINIMA garanties mensuelles (en francs)
























Rémunération forfaitaire à l'hectare au 1er juillet 1996 (en francs)
ETAT DE LA LINIERE : Normal
ARRACHAGE Double : 53,10
ARRACHAGE Simple : 63,73
ETAT DE LA LINIERE : Versé  < 30 %
ARRACHAGE Double : 84,98
ARRACHAGE Simple : 95,60
RETOURNAGE : 53,10
ENROULAGE : 84,98
ETAT DE LA LINIERE : Versé > 30 % et < 70 %
ARRACHAGE Double : 106,21
ARRACHAGE Simple : 148,71
NOTA : Arrêté du 27 juillet 1996 art. 1 : l'avenant n° 5 du 19 mars 1996 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 27 juillet 1996 art. 1 : l'avenant n° 5 du 19 mars 1996 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
Evolution des barèmes de rémunérations minimales garanties
Les barèmes de rémunérations minimales garanties résultant de l'avenant n° 5 du 19 mars 1996 sont remis en ordre au 1er avril 1997 conformément au tableau ci-dessous :

REMUNERATIONS MINIMALES






















REMUNERATIONS MINIMALES
garantie mensuelle






















Les barèmes ainsi définis sont revalorisés de :
1 % au 1er juillet 1997 ;
1 % au 1er septembre 1997. Article 2 Evolution de la rémunération forfaitaire à l'hectare
Pour tenir compte de l'évolution prévisible du salaire minimum de croissance, les barèmes de la rémunération forfaitaire à l'hectare résultant de l'avenant n° 5 du 19 mars 1996 sont revalorisés de 2,7 % dès le 1er juillet 1997.A N N E X E
relative aux rémunérations minimales garanties
Barème des RMG au 1er juillet 1997
(Base : 169,65 heures par mois pour le barème mensuel)

REMUNERATIONS MINIMALES






















REMUNERATIONS MINIMALES
garantie mensuelle






















A N N E X E
relative aux rémunérations minimales garanties
Barème des RMG au 1er septembre 1997
(Base : 169,65 heures par mois pour le barème mensuel)

REMUNERATIONS MINIMALES






















REMUNERATIONS MINIMALES
garantie mensuelle






















Rémunération forfaitaire à l'hectare au 1er juillet 1997
(en francs)
(1) = Retournage
(2) = Enroulage
Article 1er
Evolution des Barèmes de rémunérations minimales garanties
Les barèmes de rémunérations minimales garanties résultant de l'avenant n° 10 du 22 mai 2001 sont remis en ordre au 1er mai 2002 conformément au tableau ci-dessous :
RÉMUNÉRATIONS MINIMALES GARANTIES

Mensuelles
(151,67 heures)















COEFFICIENT
RÉMUNÉRATIONS MINIMALES GARANTIES
(151,67 heures)






















Il convient de se reporter également à l'avenant n° 10 à la convention collective qui prévoit les conditions de maintien du salaire lors du passage aux 35 heures et à la garantie mensuelle fixée par les textes en vigueur, laquelle varie en fonction de la date de mise en application de la réduction du temps de travail.
Les barèmes ainsi définis sont revalorisés de 2 % au 1er juillet 2002. Article 2Evolution de la rémunération forfaitaire à l'hectare
Les barèmes de la rémunération forfaitaire à l'hectare résultant de l'avenant n° 10 du 22 mai 2001 sont remis en ordre au 1er mai 2002 conformément au tableau ci-dessous :
(1)   Double
(2)   Simple

RETOURNAGE





6,47 12,93
Versé < 30 %
7,18 15,81
9,09  11,49

Versé > 30 % et < 70 %
10,78 21,55
Ces rémunérations forfaitaires tiennent compte des déplacements nécessités par les travaux de récolte mais n'incluent pas l'indemnité de congés payés.
Les barèmes ainsi définis sont revalorisés de 2 % au 1er juillet 2002.


Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 30 avril 2002.

relative aux rémunérations minimales garanties
Barème des rémunérations minimales garanties au 1er juillet 2002
RÉMUNÉRATIONS MINIMALES GARANTIES

Mensuelles
(151,67 heures)















COEFFICIENT
RÉMUNÉRATIONS MINIMALES GARANTIES
(151,67 heures)






















Il convient de se reporter également à l'avenant n° 10 à la convention collective qui prévoit les conditions de maintien du salaire lors du passage aux 35 heures et à la garantie mensuelle fixée par les textes en vigueur, laquelle varie en fonction de la date de mise en application de la réduction du temps de travail.
Rémunération forfaitaire à l'hectare au 1er juillet 2002
(1)   Double
(2)   Simple

RETOURNAGE







Versé < 30 %





Versé > 30 % et < 70 %


Ces rémunérations forfaitaires tiennent compte des déplacements nécessités par les travaux de récolte mais n'incluent pas l'indemnité de congés payés.
NOTA : Arrêté du 13 novembre 2002 : Avenant conclu sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 13 novembre 2002 : Avenant conclu sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel de rouissage-teillage de lin du 28 janvier 1992, tel que modifié par les avenants n° 1 du 7 avril 1992 et n° 4 du 30 mars 1994, les dispositions :
- de l'accord du 24 octobre 2001 relatif à la formation des conducteurs des entreprises du rouissage-teillage de lin conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :
- des mots : " plus de 300 heures par an " figurant aux 1er et 2e tirets du point 2.1 de l'article 2 (Salariés concernés) du titre Ier (Formation initiale minimale obligatoire des conducteurs routiers) comme étant contraires aux dispositions de l'article 1er de la loi n° 98-69 du 6 février 1998 tendant à améliorer les conditions d'exercice de la profession de transporteur routier ;
- des mots : " supérieure à 300 heures par an " figurant au 4 du point 2.2 de l'article 2 (Salariés concernés) du titre Ier susmentionné pour la même raison qu'indiquée ci-dessus ;
- des mots : " plus de 300 heures par an " figurant au 5 du point 2.2 de l'article 2 (Salariés concernés) du titre Ier susmentionné (Formation initiale minimale obligatoire des conducteurs routiers) pour la même raison qu'indiquée ci-dessus ;
- enfin, du point 2.3 de l'article 2 (Salariés concernés) du titre Ier susmentionné comme étant contraire, d'une part, aux dispositions de l'article 1er de la loi du 6 février 1998 et, d'autre part, à celles de l'article L. 122-3-3 du code du travail ;
- de l'accord du 20 décembre 2001 relatif au choix d'un organisme paritaire collecteur agréé de branche pour les salariés et les entreprises relevant de la convention collective nationale du rouissage-teillage de lin conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 961-12 et R. 964-1 du code du travail relatifs à l'agrément des organismes paritaires.

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.

Le directeur des relations du travail au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche et des affaires rurales sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des accords susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2001/49 en date du 5 janvier 2002 (pour l'accord du 24 octobre 2001) et n° 2002/05 en date du 1er mars 2002 (pour l'accord du 20 décembre 2001), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, aux prix respectifs de 7,01 Euros et de 7,10 Euros.