Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les douze échelons de la classification ouvriers et employés se répartissent en trois catégories :
- les échelons 1 et 2 concernent les emplois n'exigeant pas de qualification professionnelle ;
- les échelons 3, 6, 9 et 12 sont les échelons de référence attribués aux qualifications de branche de la catégorie ouvriers et employés ;
- les échelons 4, 5, 7, 8, 10 et 11 sont les échelons majorés accessibles aux salariés leur permettant de progresser dans un itinéraire professionnel, dans les conditions indiquées à l'article 3.02


L'échelon 1 concerne les emplois qui se caractérisent par l'exécution de travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante et qui ne nécessitent pas l'utilisation de techniques ou d'équipements professionnels spécifiques.

L'échelon 2 concerne :
a) Les salariés à qui l'on confie des activités simples ;
b) Les apprentis et les jeunes formés en alternance visés à l'article 1.18.

Echelon de référence du professionnel titulaire d'une qualification de branche dans la spécialité, cet échelon correspond à des tâches de difficulté moyenne, réalisées dans le cadre de modes opératoires connus et sous le contrôle possible d'un responsable technique d'un niveau de qualification plus élevé.
Echelons 4 et 5
Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 3 par la mise en oeuvre des " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 3 et 6.

Echelon de référence du professionnel possédant de solides connaissances professionnelles permettant de résoudre des difficultés inhabituelles en faisant preuve d'autonomie dans le cadre qui lui est fixé.
Echelons 7 et 8
Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 6 par la mise en oeuvre des " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 6 et 9.

Echelon de référence du professionnel maîtrisant toutes les techniques dans sa spécialité et possédant de larges connaissances dans les techniques voisines. Il organise son travail sous sa responsabilité pour atteindre l'objectif dans le cadre qui lui est fixé.
Echelons 10 et 11
Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 9 par la mise en oeuvre des " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 9 et 12.
Echelon 12
Echelon de référence du professionnel expert dans sa technique. Cet échelon permettra également d'accueillir les salariés qui auront acquis une qualification spécifique sur des technologies nouvelles particulièrement complexes. L'absence d'échelons majorés au-delà de l'échelon 12 conduit à promouvoir en catégorie maîtrise le salarié qui met en oeuvre des extensions d'activité ou des critères valorisants.
Toutes les questions relatives aux délégués du personnel sont régies par les textes en vigueur. L'exercice de leur fonction est réglé par les articles L. 421-1 et suivants du code du travail.
Ils ont notamment pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.
Les délégués du personnel informeront leur responsable hiérarchique dès l'instant où ils quitteront leur poste de travail.
Le temps passé par les délégués titulaires et suppléants aux réunions avec l'employeur ou par les représentants des organisations syndicales lorsque ces derniers appartiennent à l'entreprise est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.
Toutes les questions relatives aux comités d'entreprise sont régies par les textes en vigueur ainsi que par la présente convention. L'exercice de leur fonction est réglé par les articles L. 431-1 et suivants du code du travail.
Les suppléants du comité d'entreprise pourront prétendre à une formation de 3 jours ouvrables lors de leur élection.
En plus des dispositions prévues à l'article L. 434-10 du code du travail relatif au congé légal des titulaires nouvellement élus, les titulaires et suppléants du comité d'entreprise pourront prétendre à une formation économique de 3 jours ouvrables au maximum en cas de réélection.
Les comités de groupe sont régis par la réglementation en vigueur prévue aux articles L. 439-1 et suivants du code du travail.
Les comités centraux sont régis par la réglementation en vigueur prévue aux articles L. 435-1 et suivants du code du travail.
a) Au moment de l'embauchage.
Au moment de l'embauchage, l'employeur vérifie préalablement que le candidat retenu possède ou non une qualification professionnelle correspondant à l'activité qu'il va être amené à exercer. A cet effet, il se reporte à l'article 1-23 b de la présente convention.
Ainsi, le classement initial d'un salarié titulaire d'un diplôme ou titre qualifiant sera effectué conformément à la méthode décrite ci-après, mais en tenant compte de la garantie minimale qui s'y attache le cas échéant.
A l'inverse, si le candidat retenu ne présente pas un tel diplôme ou titre, les parties se reporteront directement à l'article 3-03 ci-après.
b) En cours de carrière.
Tout changement des fonctions ou de l'emploi en cours de carrière susceptible de modifier le classement initial donne lieu à un réexamen de la situation du salarié selon la méthode indiquée à l'article 3-03.
Les conditions d'une modification du classement à l'issue d'un stage de formation professionnelle sont examinées aux paragraphes c et d de l'article 1-23 bis de la présente convention.
Les conditions d'accès des ouvriers et employés en position maîtrise sont définies à l'article 3 B-03 de la présente convention.
Lorqu'une entreprise de huit salariés au maximum ne comporte pas, en plus du chef d'entreprise lui-même, un agent de maîtrise dont la fonction d'encadrement est la fonction principale, un salarié pourra exercer cette fonction à un titre temporaire vis-à-vis du personnel dont il a la charge occasionnelle ainsi que vis-à-vis de la clientèle à titre provisoire, sans avoir pour autant le classement ni le statut du personnel de maîtrise.
Les illustrations suivantes sont l'adaptation concrète des définitions des niveaux et échelons énoncées à l'article 3.07. Elles doivent permettre une meilleure utilisation au plan de l'entreprise.
Il a été retenu cinq groupes de métiers qui doivent recouvrir la grande majorité des situations :
- groupe des métiers d'atelier ;
- groupe des métiers de magasin ;
- groupe des métiers administratifs, de secrétariat et de comptabilité ;
- groupe des métiers commerciaux et de vente ;
- groupe des métiers du contrôle automobile.
En cas de difficulté d'interprétation, ce sont les définitions de l'article 3.07 qui doivent prévaloir.
Les dispositions du présent chapitre concernent les salariés des entreprises visées à l'article 1.01, à l'exclusion des apprentis, personnel de maîtrise, cadres et ingénieurs, voyageurs représentants et placiers remplissant les conditions du statut légal de V.R.P.
Les salariés des services de vente de l'automobile ne bénéficiant pas du statut du V.R.P. défini par les articles L. 751-1 à L. 751-14 du code du travail sont concernés par les dispositions du présent chapitre, sauf s'ils sont classés personnel de maîtrise ou cadre, auquel cas ils relèvent des chapitres III bis ou V de la présente convention collective.
Les dispositions du présent chapitre concernent les salariés des entreprises visées à l'article 1.01, à l'exclusion des apprentis, personnel de maîtrise, cadres et ingénieurs, voyageurs représentants et placiers remplissant les conditions du statut légal de V.R.P.
Les salariés des services de vente de l'automobile ne bénéficiant pas du statut du V.R.P. défini par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail sont concernés par les dispositions du présent chapitre, sauf s'ils sont classés personnel de maîtrise ou cadre, auquel cas ils relèvent des chapitres III bis ou V de la présente convention collective.
Les illustrations suivantes sont l'adaptation concrète des définitions des niveaux et échelons énoncées à l'article 3.07. Elles doivent permettre une meilleure utilisation au plan de l'entreprise.
Il a été retenu cinq groupes de métiers qui doivent recouvrir la grande majorité des situations :
- groupe des métiers d'atelier ;
- groupe des métiers de magasin ;
- groupe des métiers administratifs, de secrétariat et de comptabilité ;
- groupe des métiers commerciaux et de vente.
En cas de difficulté d'interprétation, ce sont les définitions de l'article 3.07 qui doivent prévaloir.
La démarche de réduction et de flexibilité des horaires conduit à examiner la situation individuelle de chaque membre du personnel d'encadrement, en fonction des possibilités d'une mesure précise de son temps de travail.
4.1. Personnel d'encadrement dont les fonctions
n'imposent aucune condition particulière d'horaire
Il s'agit notamment des cadres dont le temps de travail ne peut être précisément mesuré, de ceux qui jouissent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail, et de ceux qui accomplissent une part importante de leur activité à l'extérieur de l'entreprise.
L'annualisation, qui suppose la capacité de mesurer les horaires de travail, ne peut pas s'appliquer à cette catégorie ; ces salariés pourront cependant avoir, à leur demande, un entretien avec l'employeur pour examiner les incidences que la nouvelle organisation des horaires peut avoir sur l'exercice de leurs fonctions.
4.2. Autres membres du personnel d'encadrement dont l'horaire est imposé
L'application du régime d'annualisation des horaires nécessite un accord préalable entre l'employeur et l'intéressé sur les conditions et modalités du décompte des horaires :
- ceux qui sont rémunérés au temps de travail se verront appliquer l'ensemble des présentes dispositions ;
- ceux qui bénéficient d'une rémunération forfaitaire sur la base de 169 heures se verront également appliquer l'ensemble des dispositions du présent accord, sauf accord écrit contraire ;
- ceux qui bénéficient d'une rémunération forfaitaire sur une base supérieure à 169 heures pourront, soit se voir appliquer l'ensemble des dispositions du présent accord à condition de convenir d'une réduction d'horaire à 38 heures effectives en moyenne annuelle assortie d'une réduction de la rémunération forfaitaire correspondante, soit bénéficier de jours de congé supplémentaires par un droit au cumul sur une année des demi-journées supplémentaires de repos prévues par l'article 4.05

Arrêté du 24 décembre 1996 art. 1 : le deuxième point de l'article 4-2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.
1. Définition de la garantie décès
En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite ou son 65e anniversaire, il est versé au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié un capital décès égal à :
Personnel non cadre
100 % du salaire brut de référence, tel que défini à l'article 8 du présent avenant, pour le personnel, quelle que soit sa situation familiale.
Personnel cadre
250 % du salaire brut de référence, tel que défini à l'article 8 du présent avenant, pour le personnel, quelle que soit sa situation familiale.
Double effet
Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié avant son 60e anniversaire, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.
Perte totale et irréversible d'autonomie
La perte totale et irréversible d'autonomie (3e catégorie reconnue par la sécurité sociale et nécessitant l'assistance permanente d'une tierce personne, ou incapacité permanente professionnelle d'un taux égal à 100 %) est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital prévu en cas de décès.
Le service du capital décès par anticipation en cas de perte totale et irréversible d'autonomie met fin à la garantie décès.
Dévolution du capital décès
A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :
- en premier lieu au conjoint non séparé de droit, ou concubin notoire et permanent ;
- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, reconnus ou adoptifs, et à défaut ses petits-enfants ;
- à défaut de descendants directs, aux père et mère survivants et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
- à défaut, et par parts égales, à ses frères et soeurs ;
- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers.
1. Définition de la garantie
En cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie du salarié avant son départ à la retraite ou son 65e anniversaire, il est versé une rente temporaire au profit de chaque enfant à charge au sens fiscal.
Le montant de la rente, qui évolue en fonction de l'âge, est fixé à :
Personnel non cadre :
a) 10 % du salaire de référence par enfant âgé de moins de 11 ans ;
b) 15 % du salaire de référence par enfant âgé de 12 à 16 ans ;
c) 20 % du salaire de référence par enfant âgé de 17 à 25 ans en cas de poursuite des études.
Personnel cadre :
a) 10 % du salaire de référence par enfant âgé de moins de 11 ans ;
b) 15 % du salaire de référence par enfant âgé de 12 à 16 ans ;
c) 20 % du salaire de référence par enfant âgé de 17 à 25 ans en cas de poursuite des études.
La rente éducation, payable trimestriellement à terme d'avance, cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 18 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d'études).
Le service des rentes éducation par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.
3.1. Application aux diverses catégories de personnel
Dès lors que la condition visée à l'article 2 est respectée, la modulation des horaires peut s'appliquer à l'ensemble du personnel de l'entreprise ou de l'établissement concerné, ou bien à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés, tels que ceux définis par l'article 3.04 de la convention collective. Dans ce dernier cas, chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de modulation qui lui sont propres.
Sont essentiellement concernés par la modulation des horaires les ouvriers et employés définis au chapitre III de la convention collective. La situation particulière du personnel d'encadrement est traitée à l'article 4.
Le personnel directement affecté à la vente de véhicules, chargé de prospecter la clientèle dans un secteur géographique déterminé, ne peut pas, en raison de ses conditions de travail et de son mode de rémunération, être concerné par la modulation.
3.2. Application en fonction de la nature du contrat de travail
Tous les salariés à temps plein sous contrat à durée indéterminée dont la durée du travail excède les limites du temps partiel prévues par l'article 1.10 de la convention collective peuvent avoir un horaire modulé dès leur embauchage et jusqu'au terme du préavis.
Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent avoir un horaire modulé comme les salariés du groupe ou de l'établissement auquel ils sont affectés. Lorsque la durée du contrat du salarié dont l'horaire est modulé est inférieure à 1 an, la régularisation visée au paragraphe 8.4 sera effectuée au terme du contrat.
Les jeunes sous contrat de formation en alternance ne peuvent avoir d'horaires modulés que dans la mesure où ceux-ci sont compatibles avec les obligations de formation pratique et théorique qui incombent à l'employeur. En tout état de cause, ces jeunes doivent être assurés de percevoir, chaque mois, le salaire minimum prévu par la législation en vigueur.
Les entreprises pourront mettre en oeuvre le présent accord au plus tôt à la date de publication au
Journal officiel
Afin d'apprécier les conditions de mise en oeuvre du présent accord, une commission technique paritaire est instituée. Cette commission, composée de 2 représentants par organisation signataire ou adhérente au présent accord se réunira sur demande d'une des organisations en question, et en tout état de cause au moins tous les 6 mois. Elle disposera des moyens nécessaires à l'accomplissement de ses missions et pourra demander des données statistiques à l'ONEFA.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi des Hauts-de-Seine ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Nanterre, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L. 133-8 et suivants du code du travail, à effectuer dans les meilleurs délais les démarches en vue d'obtenir l'extension du présent accord.
3.1. Application aux diverses catégories de personnel.
Dès lors que la condition visée à l'article 2 est respectée, l'annualisation peut s'appliquer à l'ensemble du personnel de l'entreprise ou de l'établissement concerné, ou bien à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés, tels que ceux définis par l'article 3.04 de la convention collective. Dans ce dernier cas, chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d'horaires qui lui sont propres.
Sont essentiellement concernés par le présent accord, les ouvriers et employés définis au chapitre III de la convention collective. La situation particulière du personnel d'encadrement est traitée à l'article 4.
Le personnel directement affecté à la vente de véhicules chargé de prospecter la clientèle dans un secteur géographique déterminé ne peut pas, en raison de ses conditions de travail et de son mode de rémunération, être concerné par l'annualisation.
3.2. Application en fonction de la nature du contrat de travail.
Tous les salariés à temps plein sous contrat à durée indéterminée dont la durée du travail excède les limites du temps partiel prévues par l'article 1.10 de la convention collective, peuvent avoir un horaire annualisé dès leur embauchage et jusqu'au terme du préavis.
Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent avoir un horaire annualisé comme les salariés du groupe ou de l'établissement auquel ils sont affectés. Lorsque la durée du contrat du salarié dont l'horaire est annualisé est inférieure à 1 an, la régularisation visée au paragraphe 8.4 sera effectuée au terme du contrat.
Les jeunes sous contrat de formation en alternance ne peuvent avoir d'horaires annualisés que dans la mesure où ceux-ci sont comptabiles avec les obligations de formation pratique et théorique qui incombent à l'employeur. En tout état de cause, ces jeunes doivent être assurés de percevoir, chaque mois, le salaire minimum prévu par la législation en vigueur.
Arrêté du 24 décembre 1996 art. 1 : le troisième alinéa de l'article 3-2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-13, L. 213-7 et L. 213-9 du code du travail.
La démarche de réduction et de flexibilité des horaires conduit à examiner la situation individuelle de chaque membre du personnel d'encadrement, en fonction des possibilités d'une mesure précise de son temps de travail.
4.1. Personnel d'encadrement
dont les fonctions n'imposent aucune condition particulière d'horaire
Il s'agit notamment des cadres dont le temps de travail ne peut être précisément mesuré, de ceux qui jouissent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail, et de ceux qui accomplissent une part importante de leur activité à l'extérieur de l'entreprise.
La modulation des horaires, qui suppose la capacité de les mesurer, ne peut pas s'appliquer à cette catégorie ; ces salariés pourront cependant avoir, à leur demande, un entretien avec l'employeur pour examiner les incidences que la nouvelle organisation des horaires peut avoir sur l'exercice de leurs fonctions.
4.2. Autres membres du personnel d'encadrement
dont l'horaire est imposé
L'application du régime de modulation des horaires nécessite un accord préalable entre l'employeur et l'intéressé sur les conditions et modalités du décompte des horaires :
- ceux qui sont rémunérés au temps de travail se verront appliquer l'ensemble des dispositions de l'accord de modulation ;
- ceux qui bénéficient d'une rémunération forfaitaire sur la base de 169 heures se verront également appliquer l'ensemble des dispositions du présent accord, sauf accord écrit contraire ;
- ceux qui bénéficient d'une rémunération forfaitaire sur une base supérieure à 169 heures pourront soit se voir appliquer l'ensemble des dispositions du présent accord à condition de convenir d'une réduction d'horaire à trente-neuf heures effectives en moyenne annuelle assortie d'une réduction de la rémunération forfaitaire correspondante, soit bénéficier de jours de congé supplémentaires par un droit au cumul sur une année des demi-journées supplémentaires de repos prévues par l'article 4.05
Les garanties collectives complémentaires visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale sont, dans les établissements de formation des conducteurs et les centres de formation des moniteurs, celles du régime professionnel obligatoire et du régime professionnel supplémentaire de l'IPSA, mis en oeuvre dans les conditions prévues par le règlement général de ladite institution et adaptés aux dispositions spécifiques prévues par l'avenant n° 20

Les règlements de prévoyance correspondants sont annexés au présent accord.
Les organisations soussignées,
Vu l'avenant n° 20 bis du 23 novembre 1993 ;
Vu les délibérations paritaires du 21 décembre 1995 et du 11 juin 1996 ;
Vu la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et le décret n° 96-800 du 9 septembre 1996 pris pour son application,
Conviennent ce qui suit :
5.1. Entrée dans le régime de modulation
Dès lors que la phase préparatoire visée à l'article 7 est achevée, la modulation entre en vigueur, pour tous les salariés concernés, le premier jour du mois civil fixé par l'employeur.
5.2. Durée de la modulation
Chaque période de modulation est égale à 12 mois consécutifs.
5.3. Fin de la période de modulation
Il ne peut être mis fin à la modulation des horaires avant l'achèvement d'un cycle de 12 mois.
Avant la fin de chaque période de douze mois de modulation, les représentants du personnel, lorsqu'il en existe, seront consultés sur les conditions de réalisation de la modulation en cours et sur l'opportunité de renouveler la modulation pour la période annuelle suivante.
En cas de poursuite du régime de modulation, ils seront consultés sur le programme indicatif de l'année à venir, avant que celui-ci soit communiqué aux salariés.
Le présent accord est ouvert aux seules entreprises qui auront délivré à leur personnel ouvrier et employé, dans les 12 mois précédant son entrée en application, au moins 20 % de bulletins de salaire mentionnant l'accomplissement d'heures supplémentaires.
Dans le cas où l'entreprise comporte un ou plusieurs établissements distincts, la condition ci-dessus est appréciée au niveau de chaque établissement concerné ou au niveau de l'entreprise, selon que l'employeur envisage l'application du présent accord à un seul, plusieurs ou à la totalité des établissements.
Le présent règlement fixe les conditions générales dans lesquelles la CIPREV assure les risques ou constitue les avantages pour lesquels elles est agréée afin de mettre en oeuvre l'accord national paritaire du 12 décembre 1996.
Ces garanties sont celles du régime professionnel obligatoire (RPO) et du règlement professionnel supplémentaire (RPS) de l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile (IPSA), adaptés aux dispositions spécifiques prévues par l'avenant n° 20
L'adhésion au RPO géré par la CIPREV est obligatoire pour les établissements de formation à la conduite et les centres de formation des moniteurs de conduite visés à l'article 1.01 de la convention collective, ci-après dénommés "les entreprises".
Toutefois, ces établissements ne sont pas tenus par cette obligation dès lors que leur adhésion à une autre institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale ou à un organisme régi par le code des assurances ou à une mutuelle régie par le code de la mutualité est antérieure au 13 février 1986, et que cette adhésion assure des avantages au moins équivalents à ceux de la CIPREV.
Les salariés entrant dans le dispositif ARPE au titre de l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 bénéficient, quel que soit leur âge au moment de la rupture de leur contrat de travail, d'une indemnité de cessation d'activité dès lors qu'ils ont à ce moment au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession.
Cette indemnité est égale au capital de fin de carrière calculé conformément aux dispositions de l'article 2.14 (


Arrêté du 9 décembre 1999 art. 1 : Le premier alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'article 2-I de la loi n° 96-126 du 21 février 1996 portant création du fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi, de l'article 2 de l'accord du 6 septembre 1995 et de l'article 8 de l'accord du 22 décembre 1998 relatifs au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité des salariés âgés.
La modulation est un système de variation de l'horaire hebdomadaire de travail en fonction des variations saisonnières d'activité ou des à-coups conjoncturels, tel que, calculé sur l'année, l'horaire moyen soit égal à 39 heures, par compensation entre les périodes de forte activité et de faible activité.
L'adoption de ce mode d'organisation du travail doit être de nature à faciliter l'embauchage de nouveaux salariés à temps plein ou à temps partiel, dans un délai variable selon le volume d'heures progressivement dégagé, qui dépend lui-même du nombre total de salariés employés dans l'entreprise ou l'établissement considéré.
Les heures de travail comprises entre la durée légale et le plafond hebdomadaire défini à l'article 6 ne constituent pas des heures supplémentaires ; de ce fait, elles ne supportent ni majorations de salaire ni repos compensateurs et ne s'imputent pas sur le contingent annuel libre. Conformément à la loi, cette dérogation demeure subordonnée à la condition que toutes les heures accomplies en cours d'année au-dessus de la 39
Le présent avenant est une étape marquant les points d'accord à la date de sa signature. En effet les signataires considèrent que l'ensemble des problèmes posés aujourd'hui par l'emploi ainsi que par l'évolution nécessaire de l'organisation des entreprises nécessitent d'envisager d'aller plus loin dans un certain nombre de domaines, et en particulier les suivants :
- mesures pouvant conduire à inciter à de nouvelles réductions du temps de travail ;
- mesures pouvant inciter à remplacer les compensations ou avantages financiers par des compensations en repos ;
- mesures propres à favoriser le développement du travail à temps partiel choisi, en améliorant notamment les compléments d'épargne et de retraite, selon les possibilités permises par les partenaires sociaux interprofessionnels et par les pouvoirs publics ;
- mesures tendant à limiter l'emploi des vendeurs le dimanche dans le cadre des dérogations exceptionnelles ou temporaires accordées par autorisation administrative ;
- mesures permettant de faire évoluer le régime conventionnel des astreintes institué par le présent avenant ;
- mesures permettant l'extension et le développement des préretraites progressives ;
- mesures permettant la gestion des comptes épargne-temps par un organisme national ;
- articulation des temps de travail, des temps de repos et des temps de formation ;
- mise en oeuvre dans la branche de l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle dans l'entreprise.
La recherche permanente d'orientations nouvelles en faveur de l'emploi, toujours susceptible d'entraîner une modification des règles de droit en matière d'organisation du travail, et l'invitation renouvelée des pouvoirs publics et des partenaires sociaux interprofessionnels à trouver des solutions spécifiques au niveau des branches conduisent les organisations signataires à s'engager à ouvrir une nouvelle négociation en octobre 1996 et à faire le point de l'état de leur avancement au plus tard en février 1997.
En outre, les organisations signataires conviennent de demander aux partenaires sociaux interprofessionnels, dès la signature du présent accord, d'étudier toutes les possibilités de financement du fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi, propres à favoriser au sein de la branche la réduction du temps de travail, l'amélioration du dispositif de départ anticipé créé par l'accord du 6 septembre 1995, le développement des préretraites et le renforcement des garanties au bénéfice des salariés à temps partiel choisi.
12.1. Adoption de l'annualisation ou de la saisonnalisation
après application de l'accord de modulation
Dans le cas où l'employeur déciderait d'appliquer le présent accord à l'issue d'une ou plusieurs années de modulation des horaires, la prime de modulation sera préalablement intégrée au salaire de base, qui s'en trouvera majoré d'autant, avant d'être recalculé pour 38 heures. Au nouveau salaire de base ainsi défini s'ajoutera la prime d'annualisation ou de saisonnalisation selon l'option choisie.
12.2. Interruption du régime de variation des horaires
Dans le cas où l'employeur déciderait d'interrompre le régime de variation 1  mois avant l'achèvement de la dernière période de 12 mois, de ce que l'article 1.09

La reprise ultérieure du régime d'annualisation ou de saisonnalisation ne pourra être envisagée que si la condition visée à l'article 2 est remplie.
Le régime d'annualisation ou de saisonnalisation des horaires de travail peut être adapté par un accord d'entreprise conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives, sous réserve que cet accord d'entreprise se réfère au présent accord national et qu'il mentionne expressément que les garanties adaptées sont globalement au moins équivalentes à celles prévues par le présent accord. A cet effet, l'accord peut prévoir le principe du maintien de la rémunération de base pour 39 heures alors même que l'horaire moyen est réduit à 38 heures ou moins, cette garantie se substituant alors partiellement ou totalement à la prime d'annualisation ou de saisonnalisation.
L'accord d'entreprise visé ci-dessus ne pourra prévoir un horaire annuel moyen supérieur à 38 heures ni mettre en cause le principe du lissage des rémunérations.
Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées,
Vu l'accord national interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995, invitant les branches professionnelles à engager des négociations sur l'ensemble des questions liées au temps de travail, notamment sur l'organisation du temps de travail sur l'année et la réduction de la durée du travail ;
Vu le code du travail, et notamment l'article L. 212-8 (II) ;
Vu la convention collective des services de l'automobile, et notamment l'article 1.11 modifié par avenant n° 27 du 28 mai 1996 ;
Considérant l'intérêt qui s'attache au développement, dans les entreprises de la branche professionnelle, d'un système de modulation des horaires susceptibles, grâce à l'adaptation aux fluctuations d'activité qui en découle, de réduire effectivement le temps de travail dans un sens favorable à l'emploi ;
Considérant que les divers services de l'automobile sont particulièrement concernés par les fluctuations de charge, aussi bien saisonnières que conjoncturelles, et que ces fluctuations sont susceptibles de fragiliser l'équilibre financier des entreprises, notamment celles de petite dimension ;
Considérant également qu'une meilleure prévision des charges permet, en période de faible activité, d'éviter les recours au chômage partiel et de laisser du temps libre tout en garantissant la régularité des rémunérations,
sont convenues de proposer, aux seules entreprises dans lesquelles sont effectuées des heures supplémentaires au-delà du seuil défini par le présent accord, un système d'organisation du temps de travail permettant de réduire l'horaire de travail à 39 heures en moyenne annuelle.
Vu l'accord n° 96-126 du 21 février 1996 ;
Vu les accords nationaux interprofessionnels du 6 septembre 1995 et du 22 décembre 1998 ;
Vu le précédent accord paritaire de branche du 16 janvier 1996 et son avenant n° 1 du 30 janvier 1997,
les organisations soussignées conviennent de ce qui suit :
Compte tenu de la diversité de taille, de structure et de contraintes des entreprises de la profession, ces dernières devront prévoir en fonction de leur organisation, les modalités particulières permettant à leur personnel d'encadrement de bénéficier des mesures prévues par l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, modifié par l'accord national interprofessionnel du 5 juillet 1994.
Toute liberté doit lui être laissée, dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des sessions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement professionnel.
a) Participants définis à l'article 6 a et b du règlement général à l'exception des apprentis.
En cas de cessation totale des fonctions par suite d'accident, de maladie, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le participant a droit à une indemnité journalière à partir du 46



Cette indemnité ne peut être versée qu'au titre des périodes d'arrêt de travail comprises entre le 15 février et le 31 décembre de l'année en cours, les 45 premiers jours d'arrêt survenus dans l'année civile ouvrant droit au maintien du salaire dans les conditions fixées aux articles 2.10 et 2.11 de la convention collective.
L'indemnité journalière est versée en complément de celle de la sécurité sociale. Son montant est tel que le participant perçoit, au total, 100 % de la 30

b) Participants définis à l'article 6 c du règlement général.
En cas de cessation totale des fonctions par suite de maladie ou d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le participant a droit à une indemnité journalière à partir du 91



Cette indemnité ne peut être versée qu'au titre des périodes d'arrêt de travail comprises entre le 1er avril et le 31 décembre de l'année en cours, les 90 premiers jours d'arrêt survenus dans l'année civile ouvrant droit au maintien du salaire dans les conditions fixées par les articles 4.08 et 4.09 de la convention collective.
L'indemnité journalière est versée en complément de celle de la sécurité sociale. Son montant est tel que le participant perçoit, au total, 100 % de la 30
En cas de reprise médicalement autorisée et acceptée par l'employeur d'un travail allégé de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé du participant, les indemnités journalières visées à l'article 2 sont servies, en tant que de besoin et à concurrence du salaire net, en complément de celles maintenues par la sécurité sociale.
Ces indemnités se substituent à celles qui auraient été versées en cas d'arrêt complet de travail, dans les mêmes conditions et pendant les mêmes périodes que celles prévues à l'article 2. Leur montant est tel que le salarié perçoit, outre son salaire d'activité à temps partiel et les indemnités journalières de la sécurité sociale, 100 % de la 30
Le salarié affilié se trouvant postérieurement à son affiliation en état d'invalidité absolue et définitive avant 65 ans et classé parmi les invalides de la 3

Ce capital décès anticipé est réglé à terme échu en 8 trimestrialités, dont la première sera versée 6 mois après la date à laquelle le classement en invalidité 3

En cas de décès de l'invalide avant le versement de la 8e trimestrialité, le solde restant dû est réglé aux ayants droit.
A la pension complémentaire prévue par le RPO ou le RPS s'ajoute une allocation de revalorisation calculée comme suit :
A = (P sur V x Vn) - P dans laquelle :
A = Allocation de revalorisation ;
P = Pension complémentaire ;
V = Valeur du point de retraite à la date du 181

Vn = Valeur du point de retraite au  1

Pour le calcul de V et de Vn, le régime de retraite de référence est celui du régime de l'Agirc pour les participants définis à l'article 6 b et c ainsi que pour ceux qui sont titulaires d'un mandat social, et celui de l'Unirs pour ceux définis à l'article 6 a

L'allocation de revalorisation est versée pour la première fois au premier terme de janvier suivant le service des prestations.
a) Incapacité totale et temporaire de travail.
Les paiements de l'institution s'effectuent directement au salarié.
b) Maladie de longue durée, invalidité, incapacité permanente.
Les paiements de l'institution s'effectuent selon la même périodicité que celle de la sécurité sociale et à terme échu. Le paiement, sauf dispositions particulières prévues par les règlements du RPO et du RPS, est effectué auprès de l'entreprise pour le compte du participant tant que le contrat de travail n'est pas rompu. En tout état de cause, le montant des versements est celui prévu par lesdits règlements, quels que soient leurs destinataires.

Sauf dispositions particulières prévues par les règlements du RPO et du RPS, le paiement s'effectue directement aux bénéficiaires en un versement unique.
I. - Maladie de longue durée et invalidité
La part salariale est comprise entre 0 % et 20 % du montant total :
Option 1 : 0,34 % de la tranche A annuelle des salaires + 0,34 % de la tranche B ;
Option 2 : 1,05 % de la tranche B.
II. - Décès
La part salariale est comprise entre 0 p. 100 et 20 p. 100 du montant total :
Option 1 : 0,20 % du salaire brut annuel ;
Option 2 : 0,83 % de la tranche A annuelle des salaires + 1,88 % de la tranche B ;
Option 3 : 0,50 % de la tranche A annuelle des salaires + 0,60 % de la tranche B.
III. - Mensualisation
Participants définis à l'article 6

1,10 % de la totalité des salaires annuels bruts, à la charge exclusive de l'entreprise.
Participants définis à l'article

Participants définis à l'article 6

0,73 % de la tranche A annuelle des salaires + 1,58 % de la tranche B, à la charge exclusive de l'entreprise.
En cas d'incapacité totale et temporaire de travail par suite de maladie ou d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, il est remboursé à l'entreprise le complément entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et le salaire net dû par l'employeur dans les conditions prévues par les articles 4.08 et 4.09 de la convention collective, dans la limite supérieure du régime de retraite des cadres (tranche B).
Le versement est interrompu le jour de la reprise partielle ou totale du travail et au plus tard à l'issue des périodes d'indemnisation prévues par les articles 4.08 et 4.09 de la convention collective.
A ce complément de salaire remboursé à l'entreprise adhérente s'ajoute une majoration destinée au paiement des charges sociales correspondantes fixée forfaitairement à 50 % de son montant.
Toute demande de prestation est prescrite par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance. Toutefois la prescription est portée :
- à 5 ans en ce qui concerne les versements au participant d'indemnités journalières d'incapacité de travail ;
- à 10 ans, en matière de décès, lorsque le bénéficiaire n'est pas le participant, et, en matière d'accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du participant décédé.
Les organisations soussignées,
Vu l'accord national interprofessionnel du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres ou plus de cotisations aux régimes de base de l'assurance vieillesse ;
Vu l'article 2.14

Vu l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 instituant temporairement un dispositif de départ anticipé d'activité,
conviennent de ce qui suit :
La rupture du contrat de travail visée à l'article 4 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 ouvre droit au versement d'une indemnité de cessation d'activité au bénéfice des salariés ayant 10 ans d'ancienneté ou davantage dans la profession.
Cette indemnité, versée dans les conditions précisées à l'article 2.14


Les salariés totalisant 172 trimestres ou plus de cotisations d'assurance vieillesse bénéficient sans condition d'âge, conformément à l'article 2 de l'accord interprofessionnel susvisé, de l'indemnité prévue par l'article 2.14

Arrêté du 17 juin 1996 art. 1 : les dispositions du 1° alinéa sont étendues sous réserve des dispositions de l'article 2 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995.
Celles du 2° alinéa sont étendues sous réserve des dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Les garanties suivantes complètent les indemnités journalières et les pensions complémentaires visées aux articles 4, 7 et 8 du RPO :
Option 1 :
- complément à concurrence de 100 % du salaire net moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail ;
Option 2 :
- complément à concurrence de 75 % de la tranche B du salaire brut des 12 mois précédant l'arrêt de travail.
Par dérogation à l'article précédent, les entreprises à établissements multiples ou qui font partie d'un groupe dont la masse salariale déclarée aux régimes de retraites complémentaires atteint ou dépasse 100 plafonds annuels de la sécurité sociale peuvent adhérer au présent règlement sur la base d'un taux nominal de cotisations correspondant à leurs risques propres.
Est considéré comme groupe d'entreprises tout ensemble de sociétés dont le capital social de chacune est détenu majoritairement ou intégralement soit par une holding, soit par les mêmes actionnaires ou associés majoritaires.
L'application d'un taux personnalisé de cotisations est subordonnée à l'adhésion au RPS de la totalité des établissements de l'entreprise ou des sociétés du groupe relevant de la convention collective des services de l'automobile. Le projet d'accord ou de décision visé à l'article 4 du règlement général doit mentionner le taux de cotisation proposé par l'institution.
Le taux effectif de cotisation est compris entre 70 % et 130 % du taux nominal du RPS compte tenu des risques et des caractéristiques démographiques et socioprofessionnelles des participants. Ce taux pourra être révisé à partir de la 2

Dans le cas où la masse salariale devient inférieure à 100 plafonds annuels de la sécurité sociale pendant 3 années consécutives, l'institution peut décider de faire application de l'annexe tarifaire.
Le présent règlement définit les garanties supplémentaires destinées à compléter celles du RPO. Ces garanties sont mises en oeuvre dans les conditions prévues par le règlement général, notamment ses articles 4, 5 et 7. Toutefois le contrôle par voie d'expertise médicale prévu par l'article 16 du règlement général n'est pas mis en oeuvre à l'occasion du service des prestations visées au titre II du présent règlement.
Les garanties supplémentaires souscrites par l'entreprise adhérente sont servies dans les mêmes conditions que celles du RPO qu'elles complètent.
L'adoption d'une ou plusieurs garanties supplémentaires permet à l'entreprise adhérente de faire bénéficier son personnel d'encadrement (maîtrise et cadres) du régime de rentes de conjoint survivant mis en oeuvre par les Mutuelles du Mans - Assurances et l'UAP (police n° 847-993) dans le cadre d'une convention d'assurance passée à cet effet par l'institution.
En cas d'incapacité permanente résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, une rente complémentaire est servie par l'institution lorsque le taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale est d'au moins 33 %.
Lorsque ce taux est égal ou supérieur à 66 %, la rente est calculée comme la pension complémentaire d'invalidité visée à l'article 7. Lorsqu'il est compris entre 33 % et 66 %, la rente est égale au montant de la pension complémentaire qui aurait été servie par l'institution s'il s'était agi d'une invalidité 2

L'attribution de la rente complémentaire est subordonnée à l'absence de toute activité rémunératrice du participant. Son versement est interrompu en cas de reprise d'activité et, en tout état de cause, au 60
En cas d'incapacité totale de travail médicalement attestée se prolongeant au-delà de 6 mois, ou en cas de classement en invalidité 2e catégorie, l'aide attribuée est au plus égale, pour un mois entier, à 25% du plafond mensuel de la sécurité sociale. Ajoutée à toutes autres prestations en espèces de la sécurité sociale ou de l'assurance chômage, cette aide ne peut être supérieure à 100 % du salaire mensuel net moyen des 12 mois précédant la rupture du contrat de travail. En tout état de cause, elle est supprimée en cas de rupture de travail. En tout état de cause, elle est supprimée en cas de reprise de toute activité rémunératrice et au plus tard au 60e anniversaire de l'intéressé.
En cas de classement en invalidité 3e catégorie ou de décès, l'aide attribuée en un versement unique à l'intéressé ou à ses ayants droit est au plus égale au plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date de reconnaissance de l'invalidité ou à celle du décès.
Les entreprises visées par le présent accord sont celles exerçant à titre principal les activités suivantes :
1. Studios de photographie (74.8 A ou 74.8 B) : le studio de photographie définit son activité principale dans la réalisation de prises de vues sur tous procédés argentiques et numériques et leurs traitements, notamment en photographie sociale (portrait, mariage etc.), publicitaire, industrielle, de mode, d'architecture, de reportage, aérienne, scientifique et sous-marine. Il peut assurer le développement et le tirage sur tous procédés négatifs, positifs et numériques en noir et blanc et en couleurs, les retouches argentiques et numériques et les montages sur tous supports. Il peut en outre commercialiser les archives photographiques en vue d'être éditées ou exposées.
2. Commerces de détail de photographie (photo vidéo) (52.4 T), comprenant notamment :
- le matériel photographique et cinématographique, vidéo et leurs accessoires ;
- les traitements des prises de vues amateurs ;
- l'exploitation de machines de développements et tirages photographiques, impliquant leur production, en tout ou partie sur place ;
- la fabrication d'images, transformations d'images et projection d'images finales fixes et animées au moyen de tous systèmes informatiques, électroniques et numériques ;
- et la vente au détail de produits photographiques consommables.
3. Minilabs (74.8 B ou 52.4 T) : le minilab se définit comme l'entreprise qui a pour activité principale l'exploitation de machines de développement et de tirages photographiques impliquant leur production, en tout ou partie sur place, et accessoirement la vente au détail de produits photographiques consommables.
Le présent accord ne vise pas les laboratoires techniques de développement et de tirage photographique de façonnage, les laboratoires cinématographiques ainsi que les commerces d'optique.
En cas de décès avant 65 ans d'un participant, il est versé à ses ayants droit un capital supplémentaire, selon l'option applicable à la catégorie de personnel dont il relève. Le salaire annuel s'entend, au sens du présent article, de celui résultant des 4 dernières déclarations trimestrielles ayant donné lieu à versement des cotisations précédant la date du décès :
Option 1 :
- 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès ;
Option 2 :
- célibataires, veufs, divorcés ou séparés : 150 % de la tranche A du salaire annuel + 200 % de la tranche B du salaire annuel ;
- mariés : 150 % de la tranche A du salaire annuel + 450 % de la tranche B du salaire annuel ;
- pour chaque enfant à charge : 100 % du salaire annuel ;
- en cas de décès du participant avant son 75

Option 3 :
- célibataires, veufs, divorcés ou séparés sans enfant à charge :
100 % de la tranche A du salaire annuel + 150 % de la tranche B du salaire annuel ;
- mariés avec ou sans enfants à charge, célibataires, veufs, divorcés ou séparés avec enfant(s) à charge : 150 % de la tranche A du salaire annuel + 200 % de la tranche B du salaire annuel ;
- en cas de décès du participant avant son 65

du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès, qui s'ajoute à celui de la présente option.
Il est constitué un fonds social ayant pour objet d'attribuer des aides financières exceptionnelles au profit de participants du RPO sans emploi, bénéficiaires ou non d'allocations d'assurance chômage.
Les demandes d'aides adressées à l'institution sont examinées individuellement par le conseil d'administration, qui attribue tout ou partie des aides mentionnées à l'article 3, pendant la durée qu'il détermine, dès lors qu'il estime que le participant se trouve dans une situation précaire digne d'intérêt.