Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le chef d'entreprise laissera aux membres du comité d'entreprise titulaires ou suppléants faisant fonction de titulaires le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois.
Conformément à l'article L. 434-1 du code du travail, ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.
Pour l'exercice de leur fonction et à condition d'en informer leur employeur ou son représentant, les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.
Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Le temps passé aux séances du comité par les membres titulaires et suppléants, ainsi que par les représentants syndicaux, leur est également payé comme temps de travail, dans les mêmes conditions. Il n'est pas déduit des 20 heures prévues ci-dessus pour les membres titulaires.
En ce qui concerne les frais de fonctionnement, l'article L. 434-8 du code du travail s'applique conformément à la loi.
(1) L'avenant n° 32 non étendu a été signé par FO, la CFDT, la CFTC et la CGC.
Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel, dans la mesure du possible, en priorité aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de 6 mois pour manque de travail et qui n'auraient pas été embauchés dans une autre entreprise.
Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de main-d'oeuvre (mutilés, travailleurs handicapés, etc.).
(1) L'avenant n° 32 non étendu a été signé par FO, la CFDT, la CFTC et la CGC.
Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail et aux techniques de production.
Conformément aux lois et décrets en vigueur, les activités sociales et culturelles sont financées par l'entreprise et gérées par le comité d'entreprise.
Les sommes versées chaque année par l'entreprise pour le financement des activités sociales et culturelles de l'entreprise ou du comité d'entreprise ne peuvent être inférieures à 0,25 % des salaires versés pendant l'année civile précédente dans la limite du plafond, tels qu'ils figurent dans la déclaration nominative annuelle des salaires de la sécurité sociale.
Il est toutefois précisé que la somme ainsi allouée au comité d'entreprise sera au moins égale au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie à l'alinéa précédent.
(1) L'avenant n° 32 non étendu a été signé par la CFDT, la CFTC et la CGC.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel remettent au chef d'établissement, 2 jours ouvrables avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant l'objet des demandes présentées.
L'employeur répond par écrit à ces demandes dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.
Les demandes des délégués et les réponses motivées de l'employeur sont soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre.
Ce registre ainsi que les documents qui y sont annexés doivent être tenus pendant 1 jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.
Ils sont également tenus à la disposition de l'inspection du travail et des délégués du personnel.
(1) L'avenant n° 32 non étendu a été signé par FO, la CFDT, la CFTC et la CGC.
Conformément aux dispositions de l'article L. 431-1 du code du travail, il sera constitué des comités d'entreprise dans toutes les entreprises incluses dans le champ d'application de la présente convention et employant en un ou plusieurs établissements au moins 50 salariés.
(1) L'avenant n° 32 non étendu a été signé par FO, la CFDT, la CFTC et la CGC.
Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent sur leur demande se faire assister d'un représentant [d'une organisation syndicale] (1).
(1) Texte mis entre crochet ajouté par avenant n° 32 du 28 septembre 1988, non étendu.
(1) L'avenant n° 32 non étendu a été signé par FO, la CFDT, la CFTC et la CGC.
Chaque membre du comité d'entreprise continuera à travailler normalement dans son emploi, son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier, compte tenu des dispositions de l'article 19 ci-après. (1)
L'exercice normal de la fonction de membre du comité d'entreprise ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération ni provoquer le licenciement, de sanction, ni être un motif à un changement injustifié de service.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 434-1 du code du travail (arrêté du 29 novembre 1982, art. 1er).
Dans chaque établissement occupant plus de 10 personnes, il sera institué des délégués du personnel, titulaires et suppléants, conformément à la législation en vigueur.
Dans les entreprises comptant moins de 10 personnes, les salariés ont faculté, sur leur demande, de se faire assister, pour la présentation de leurs revendications individuelles ou collectives, d'un représentant de leur syndicat. Dans ce cas ils remettront, 2 jours avant la date où ils demandent à être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande, au chef de l'entreprise, pour lui permettre d'étudier cette demande et de se faire éventuellement assister par un représentant syndical patronal.
La direction mettra à la disposition des délégués un local ainsi que le matériel nécessaire pour les réunions.
Sous réserve que le nombre de personnes composant chacune des délégations constituées par les organisations syndicales signataires de la convention collective n'excède pas 6 personnes, des autorisations d'absence seront accordées dans la limite de deux personnes par entreprise aux salariés régulièrement désignés par les organisations syndicales pour participer aux travaux des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés.
Pour 3 représentants par organisation syndicale signataire de la convention collective, ces absences seront rémunérées comme temps de travail, dans la limite du temps effectivement passé en réunion de la commission paritaire, indépendamment du crédit d'heures auquel ils peuvent éventuellement prétendre en vertu d'un mandat détenu dans leur entreprise. Si figurent, parmi les 3 représentants non rémunérés composant chacune des délégations, des représentants du personnel justifiant avoir épuisé leur crédit d'heures au titre du mois au cours duquel se déroule la commission paritaire et ne pouvant de ce fait imputer le temps passé à la commission sur ledit crédit, la chambre syndicale de la couture les indemnisera pour le temps passé en réunion de la commission paritaire.
Les participants salariés devront informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces réunions, en leur présentant la convocation écrite émanant de l'organisation syndicale qui les aura désignés.
Les parties s'emploieront à ce que les autorisations d'absences n'apportent pas de gêne sensible à la production.

(1) L'avenant n° 32 non étendu a été signé par FO, la CFDT, la CFTC et la CGC.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail.
Les salariés seront indemnisés du temps passé aux élections sur la base de leur salaire effectif.
Le vote aura lieu à bulletin secret au scrutin de liste et à deux tours avec représentation proportionnelle, dans une urne placée à l'endroit le plus favorable de l'établissement et en présence du bureau de vote.
En passant par les isoloirs installés par la direction, les électeurs mettront leur bulletin dans une enveloppe opaque, de modèle uniforme. Bulletins et enveloppes devront être fournis par la direction.
L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu par la direction ou son représentant au moins une fois par mois aux heures fixées par la direction après consultation des délégués.
En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus collectivement en cas d'urgence, sur leur demande ou celle de la direction.
Les délégués seront reçus individuellement, par catégorie, par atelier, par service ou par spécialité professionnelle, sur leur demande.
Le délégué titulaire peut, dans tous les cas, être reçu avec son délégué suppléant.
Ces entrevues ne pourront avoir lieu en dehors des heures normales de travail, sauf dans les cas exceptionnels.
Les délégués seront reçus collectivement par le conseil d'administration sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant lorsqu'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et qu'ils ont des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration.
Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, d'une part, sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales et, d'autre part, aux portes d'entrée des lieux de travail.
(1) L'avenant n° 32 non étendu, a modifié le 1er alinéa.
Les élections seront organisées conformément à la législation en vigueur.
La date des élections doit être placée dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués, elle sera annoncée au moins 15 jours pleins à l'avance par un avis affiché dans l'entreprise.
Dans le cas où pour des raisons de force majeure les élections n'auront pu avoir lieu à l'échéance normale, les délégués resteront en fonction jusqu'à ce que de nouvelles élections soient réalisées.
(1) L'avenant n° 32 non étendu a été signé par FO, la CFDT, la CFTC et la CGC.
Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par la direction, devra être obligatoirement soumis au comité d'entreprise, [qui donne un avis sur le projet] (1).
Le licenciement ne peut intervenir que sur la décision de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement ; toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. [En cas de refus de licenciement, la mise à pied est supprimée et ses effets sont annulés de plein droit] (1).
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, la question est soumise directement à l'inspecteur du travail.
[La même procédure s'applique aux candidats aux fonctions de délégué lorsque la lettre du syndicat, notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel, a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant qu'il n'ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement prévu par l'article L. 122-14 du code du travail.
Cette protection s'applique pendant une durée de 6 mois qui court à partir de l'envoi, par lettre recommandée, à l'employeur des listes de candidatures.] (1)
(1) Texte mis entre crochet ajouté par avenant n° 32 du 28 septembre 1988, non étendu.
(1) L'avenant n° 32 non étendu a été signé par FO, la CFDT, la CFTC et la CGC.
Les délégués du personnel ont pour mission :
De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène, la sécurité ainsi que les conventions et accords collectifs de

De saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
L'inspecteur du travail doit se faire accompagner dans ses visites par le délégué compétent.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur et à ses représentants.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise créé en application de l'ordonnance du 22 février 1945, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions dans la compétence de ces comités.
Dans les entreprises comportant moins de 50 salariés, les délégués du personnel doivent être réunis et consultés par l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique, conjoncturel ou structurel.
En application de l'article L. 431-3 du code du travail, dans les entreprises de plus de 50 salariés qui n'ont pas de comité d'entreprise par suite d'une carence constatée par un procès-verbal de carence, les délégués du personnel exercent collectivement les attributions économiques qui relèvent du comité d'entreprise.
Il n'y a pas d'incompatibilité entre la fonction de délégué du personnel et celle de membre du comité d'entreprise.
(1) L'avenant n° 32 non étendu a été signé par FO, la CFDT, la CFTC et la CGC.
Une indemnité de départ en retraite sera allouée à partir de 60 ans :
- à tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise qui quittera volontairement son emploi pour bénéficier effectivement de sa retraite ;
- à tout salarié pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise qui sera mis à la retraite par l'employeur.
Le montant de cette indemnité correspondra à :
- pour la tranche de 1 à 10 ans : 1/10 de mois par année de présence ;
- pour la tranche de 10 à 20 ans : 1/6 de mois par année de présence ;
- pour la tranche au-delà de 20 ans : 1/5 de mois par année de présence.
L'indemnité de départ en retraite résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser 4,5 mois de salaire.
Toutefois, en cas de mise à la retraite par l'employeur, cette indemnité ne pourra être inférieure au montant de l'indemnité minimum légale de licenciement.
L'indemnité de départ en retraite ne peut pas se cumuler avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Le préavis normal devra être respecté de part et d'autre.
L'indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base du 1/12 de la rémunération brute des 12 mois précédant le départ en retraite.
(1) Article remplaçé par l'avenant n° 32 non étendu.
Pendant la période du délai-congé auquel il a droit le salarié est autorisé à s'absenter pour la recherche d'un emploi comme prévu dans chaque annexe.
Le moment de cette absence sera fixé d'un commun accord ou, à défaut, alternativement d'un jour à l'autre par le salarié et l'employeur.
Dans tous les cas et à la demande du salarié, ces heures d'absence pourront être bloquées.
La durée du préavis est fixée dans les différentes annexes.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observera pas celui-ci devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, lorsqu'un salarié congédié aura trouvé du travail avant l'expiration de sa période de préavis, il pourra, sur demande écrite de sa part, quitter immédiatement son emploi, l'employeur étant dégagé des obligations résultant du préavis restant à courir.
Cette disposition ne s'applique pas aux cadres, l'annexe particulière détermine les conditions spéciales les concernant.
Tout salarié qui ne se rendra pas à son travail devra en avertir immédiatement, et au plus tard dans les 48 heures, sauf impossibilité absolue, son employeur, en justifiant les motifs de son absence et en indiquant la durée probable de celle-ci (1).
Si l'absence dûment notifiée est justifiée par une incapacité résultant d'un accident du travail autre qu'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle, le contrat de travail, conclu entre le salarié et l'employeur au service duquel l'accident ou la maladie est survenu ou a été contracté, sera suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que l'intéressé pourra être amené à suivre.
Pendant cette période de suspension l'employeur ne pourra résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie de maintenir ledit contrat.
S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, l'employeur ne pourra le résilier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un cas de force majeure.
Si l'absence dûment notifiée est justifiée par une incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident autre qu'un accident du travail au sens indiqué ci-dessus ou d'une maladie professionnelle, le contrat de travail sera suspendu pendant une période qui ne pourra pas dépasser 6 mois. (2)
Les absences dues à un cas fortuit dûment constaté et porté à la connaissance de l'employeur (tel qu'incendie du domicile, décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant) n'entraînent pas de rupture de contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
(2) Alinéas modifiés par l'avenant n° 32 non étendu.
a) Changement temporaire : les changements temporaires d'emploi ne seront effectués qu'en cas de nécessité de service.
Dans ce cas l'employeur pourra momentanément, et pour une période qui, en règle générale, n'excédera pas 2 mois, affecter un salarié à une catégorie inférieure à celle de son poste habituel.
Les salariés conserveront le bénéfice du salaire de leur poste précédent pendant la période de mutation.
b) Changement non temporaire : toute modification à l'objet du contrat de travail nécessitée par les conditions d'exploitation (par exemple : déplacement de poste, changement de spécialité, etc.) devra préalablement être proposée au salarié.
(1) Alinéa modifié par l'avenant n° 32 non étendu.
Il sera mis un siège approprié à la disposition de chaque salarié à son poste de travail.
Les femmes enceintes et les infirmes auront 15 minutes à leur avantage à l'entrée et à la sortie. S'il y a un ascenseur dans la maison ils pourront l'utiliser.
Les femmes enceintes et les infirmes pourront demander à ne pas pratiquer le décalissage des tissus.
Travail de nuit des jeunes.
Les jeunes de moins de 18 ans ne pourront être occupés entre 20 heures et

Travail de nuit des femmes
En application de l'article L. 213-1 du code du travail, les femmes ne peuvent être employées à aucun travail entre 22 heures et 5 heures.
Toutefois, eu égard au caractère spécifique de certains services, la période de 7 heures consécutives durant laquelle le travail de nuit des femmes est interdit pourra être fixée entre 22 heures et 7 heures.
Cette dérogation ne pourra être utilisée que pour le personnel de cabine, le personnel des services de presse, le personnel des service informatiques et les étalagistes.
En application de l'article L. 213-2 du code du travail, l'utilisation de cette dérogation sera en outre subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
Repos de nuit
Le repos de nuit des jeunes et des femmes doit avoir une durée de onze heures consécutives au minimum.
(1) Alinéas modifiés par l'avenant n° 32 non étendu.
(1) Alinéas modifiés par l'avenant n° 32 non étendu.
Conformément à l'article L. 236-1 du code du travail, il est constitué des CHSCT dans tous les établissements inclus dans le champ d'application de la présente convention et employant au moins 50 salariés.
Le chef d'établissement est tenu de laisser à chacun des représentants du personnel au CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans les limites fixées par l'article L. 236-7.
(1) Article remplaçé par l'avenant n° 32 non étendu.
Les procédures à respecter en matière de licenciement sont fixées par la législation en vigueur.
Quelle que soit la durée de présence dans l'établissement, le congédiement sera fait par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
A l'exclusion des travailleurs saisonniers, des travailleurs intermittents et des travailleurs temporaires, tout salarié licencié et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise aura droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée comme suit :
- s'il compte moins de 10 ans d'ancienneté, 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté, 1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Cette indemnité sera calculée selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
- soit sur la base du 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
- soit sur le 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Le salarié licencié qui aura trouvé du travail avant l'expiration de la période de préavis aura droit à la totalité de l'indemnité de licenciement.
Lorsque le salarié licencié est âgé de 50 à 59 ans, et s'il justifie de 10 années de présence dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement est majorée de 15 %.
(1) Alinéas modifiés par l'avenant n° 32 non étendu.
Dès que l'employeur prévoit une diminution grave de l'activité de l'entreprise qui risque d'entraîner la nécessité ultérieure de licenciement de personnel, il devra consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel selon la législation en vigueur.
L'employeur est tenu d'adresser aux représentants du personnel avec la convocation à la réunion tous les renseignements utiles prévus par l'article L. 321-4 du code du travail sur les licenciements projetés.
Les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, concernant les licenciements collectifs, sont applicables.
Les congédiements éventuels s'opéreront dans chaque catégorie, suivant les règles générales prévues en matière de licenciement, en tenant compte, à qualité professionnelle égale, de l'ancienneté, de la situation et des charges de famille : pour cette appréciation, l'ancienneté sera majorée de 1 an par enfant à charge.
(1) Article remplaçé par l'avenant n° 32 non étendu.
Dans toutes les entreprises, l'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit avant toute décision convoquer l'intéressé par lettre recommandée en lui indiquant l'objet de la convocation.
Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
La procédure de l'entretien préalable s'applique également dans les entreprises de moins de 11 salariés et pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans les entreprises de plus de 11 salariés lorsqu'il s'agit d'un licenciement pour faute dans le cadre de la procédure disciplinaire instituée par l'article L. 122-41.
(1)  Article remplaçé par l'avenant n° 32 non étendu.
Dans les maisons où le nombre de salariés désirant prendre habituellement leurs repas sur les lieux de travail est au moins égal à 25, l'employeur est tenu, après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, de mettre un réfectoire à la disposition du personnel.
Ce local doit être pourvu de sièges et de tables et comporter un robinet d'eau potable froide et chaude pour 10 usagers.
Il doit, en outre, être doté d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments ou des boissons et d'une installation pour réchauffer les plats.
Dans les maisons occupant moins de 25 salariés, si un réfectoire ne peut être aménagé dans les conditions prévues à l'alinéa ci-dessus, il sera réservé un local pour permettre au personnel de prendre ses repas en dehors des lieux de travail.
(1) Article remplaçé par l'avenant n° 32 non étendu.
Dans les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner, l'air doit être renouvelé de façon à :
- maintenir un état de pureté de l'atmosphère propre à préserver la santé des travailleurs ;
- éviter les élévations exagérées de température, les odeurs désagréables ou les condensations.
Dans les locaux à pollution non spécifique, l'aération doit avoir lieu, soit par ventilation mécanique, soit par ventilation naturelle permanente.
Dans ce dernier cas, les locaux doivent comporter des ouvrants donnant directement sur l'extérieur et dont les dispositifs de commande sont accessibles aux occupants.
L'aération exclusive par ouverture de fenêtre ou autres ouvrants donnant directement sur l'extérieur est autorisée lorsque le volume par occupant est égal ou supérieur à :
- 15 m3 pour les bureaux ainsi que pour les locaux où est effectué un travail physique léger ;
- 24 m3 pour les autres locaux.
Les locaux réservés à la circulation et les locaux qui ne sont occupés que de manière épisodique peuvent être ventilés par l'intermédiaire des locaux adjacents à pollution non spécifique sur lesquels ils ouvrent.
Dans les locaux à pollution non spécifique, lorsque l'aération est assurée par des dispositifs de ventilation, le débit minimal d'air neuf à introduire par occupant (en mètre cube par heure) est fixé comme suit :
- bureaux, locaux sans travail physique : 25
- locaux de restauration, locaux de vente, locaux de réunion : 30
- ateliers et locaux avec travail physique léger : 45
- autres ateliers et locaux : 60
Les locaux fermés affectés au travail doivent être chauffés pendant la saison froide.
Un chauffage doit être assuré de telle façon qu'il maintienne une température convenable et ne donne lieu à aucune émanation délétère.
L'éclairage des locaux de travail et de leurs dépendances, notamment les passages et escaliers, doit être conçu et réalisé de manière à éviter la fatigue visuelle ainsi que les affections de la vue qui en résultent et permettre de déceler les risques perceptibles par la vue.
(1) Article remplaçé par l'avenant n° 32 non étendu.
En cas d'incapacité de travail pour maladie ou accident (à l'exclusion des cures thermales), les salariés justifiant au moment de l'arrêt de travail :
- soit de plus de 2 années d'ancienneté dans l'entreprise ;
- soit de plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise s'ils ont au moins 4 ans d'ancienneté continue dans la profession et dans la qualification,
seront indemnisés dans les conditions ci-après.
La durée totale d'absence ouvrant droit à l'indemnisation ne pourra pas dépasser, au cours de la période de 12 mois consécutifs :
- 1,5 mois, après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise et 4 ans d'ancienneté continue dans la profession et dans la qualification ;
- 2 mois, après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2,5 mois, après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3 mois, après 23 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3,5 mois, après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
L'arrêt de travail pour maladie ou accident devra être dûment constaté par certificat médical et, s'il y a lieu, contre-visite.
Le salarié devra justifier qu'il est pris en charge par la sécurité sociale pour bénéficier de l'indemnisation.
L'indemnité sera versée après un délai de 2 jours d'arrêt de travail qui jouera à chaque indisponibilité (un bilan de cette mesure sera effectué à l'issue d'une période de 2 ans d'application). Toutefois, cette période de franchise sera supprimée en cas d'hospitalisation, à condition que cette hospitalisation intervienne dans les 3 jours suivant le début de l'arrêt de travail et qu'elle ait une durée supérieure à 7 jours, y compris le jour de l'hospitalisation.
L'indemnité complétera les indemnités journalières de la sécurité sociale et éventuellement les indemnités complémentaires perçues au titre de tout régime de prévoyance, ainsi que les indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.
En cas d'accident causé par un tiers, les paiements ne seront faits par l'employeur qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance et à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.
L'indemnisation pour accident du travail s'effectuera dans les mêmes conditions générales que pour la maladie, mais il n'y aura pas de période de franchise, les indemnités versées par la sécurité sociale partant du jour de l'accident.
L'indemnité sera calculée sur la base de 1/30 du dernier salaire net précédant l'arrêt de travail pour chaque jour ouvrable ou non d'arrêt de travail.
Le salaire mensuel pris en considération comprendra tous les éléments constitutifs du salaire, à l'exclusion des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.
Une augmentation sensible de l'absentéisme pourra entraîner une révision des dispositions ci-dessus.
(1) Article remplaçé par l'avenant n° 32 non étendu.
La prime d'ancienneté est versée deux fois par an, à la fin du mois de mars et à la fin du mois de septembre et, pour la première fois, en ce qui concerne cette nouvelle périodicité, fin septembre 1978.
Elle sera calculée au prorata du temps de présence pendant les 6 mois précédant la date de paiement, selon le barème ci-dessous :
- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 16 ans d'ancienneté.
Sont considérées comme temps de présence les périodes de travail effectif, les périodes de congés payés, les périodes d'absence pour maladie ouvrant droit à indemnisation par entreprise, les périodes de congés de maternité dans la limite de 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 10 semaines après la date de celui-ci, les périodes de congés d'adoption dans la limite de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. [Les absences autorisées pour la participation à des jurys d'examen, les congés exceptionnels pour événements familiaux, les congés de naissance de 3 jours pour les pères de famille, le temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud'hommes du collège salariés pour l'exercice de leurs fonctions, les autorisations d'absence dans la limite de 6 semaines par mandat que les conseillers prud'hommes peuvent obtenir pour suivre une formation] (1).
L'ancienneté sera appréciée au 1er mars pour le versement du mois de mars et au 1er septembre pour le versement du mois de septembre.
La prime d'ancienneté sera calculée sur la base du salaire du mois au cours duquel elle est versée, à l'exclusion des heures supplémentaires et des primes.
Exemple : un salarié ayant 12 ans d'ancienneté et gagnant 4 000 F en mars pour 169,65 heures recevra au cours de ce mois au titre de la prime d'ancienneté : 4 000 F x 12 % = 480 F.
Si, en septembre, sa rémunération est de 4 050 F, il touchera à nouveau au cours de ce mois, au titre de la prime d'ancienneté :
4 050 F x 12 % = 485 F.
Sont exclus de ces dispositions les cadres dirigeants administratifs, financiers et artistiques qui ont des conditions de rémunération particulières et le personnel de vente rémunéré en totalité ou en partie à la commission.
(1) Texte entre crochets est ajouté par avenant n° 32 du 28 septembre 1988, non étendu.
(1) Article remplaçé par l'avenant n° 32 non étendu.
Tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention, de ses annexes et de ses avenants, qui n'auraient pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise, seront soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire.
Cette commission aura pouvoir d'interprétation et de conciliation.
Dans le premier cas, son rôle est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention, de ses annexes et de ses avenants.
Dans le deuxième cas, sa compétence s'étendra à toutes les réclamations collectives ou individuelles s'appliquant à la défense d'un intérêt collectif.
Cette commission est composée, pour les salariés, de 2 représentants désignés par chacune des organisations signataires ; pour les employeurs, d'un même nombre total de représentants désignés par la chambre syndicale patronale signataire et de préférence ayant assisté aux discussions. Elle ne pourra valablement délibérer si, paritairement, la moitié de ses membres n'est présente, sauf accord préalable entre les parties.
Il appartiendra à la partie la plus diligente de saisir les syndicats cosignataires par lettre recommandée, avec accusé de réception, et d'organiser la réunion (convocation, lieu et date de réunion).
En tant que commission d'interprétation, la commission saisie se réunit dans les 15 jours.
Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité de ses membres, le texte de cet avis signé des représentants aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention.
En tant que commission de conciliation, la commission saisie devra se réunir dans un délai de 3 jours francs et ouvrables à partir de la date de requête.
Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis sans délai par la commission et signés par les membres présents.
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.
Ils s'engagent, en outre, à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher en accord avec les délégués du personnel et les comités ou commissions de sécurité les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs.
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
(1) Article remplaçé par l'avenant n° 32 non étendu.
Etablissements de 300 salariés et plus
Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission dans les conditions fixées par la législation en vigueur.
Etablissements de moins de 300 salariés
Dans les établissements de moins de 300 salariés assujettis à l'obligation légale de mise en place d'un CHSCT en application de l'article L. 236-1 du code du travail, les représentants du personnel régulièrement désignés membres de ce comité pourront bénéficier, lors de leur première désignation, d'une formation.
Cette formation devra être assurée par un organisme agréé au niveau national et figurant sur une liste publiée au Journal officiel ou agréé au niveau régional et figurant sur une des listes arrêtées par les commissaires de la République de la région, après avis du comité régional de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi.
Le nombre de bénéficiaires de cette formation sera de un par année.
Le choix de l'organisme de formation devra faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le bénéficiaire de la formation, compte tenu notamment du contenu du programme proposé par cet organisme de formation et de son adéquation aux caractéristiques de la branche professionnelle, aux caractères spécifiques de l'entreprise et au rôle du bénéficiaire au sein de celle-ci.
La durée du congé ne peut excéder 5 jours ouvrables.
Ce congé peut être fractionné, après accord entre le salarié et l'employeur.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.
Sont également prises en charge par l'employeur, sur présentation d'éléments justificatifs, les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'un montant qui ne peut excéder par jour et par stagiaire 1,5 fois le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.
Le congé de formation est imputé sur le contingent des congés de formation économique, sociale et syndicale.
Il est prioritaire dans ce contingent.
L'organisme chargé d'assurer la formation d'un représentant du personnel dans un CHSCT lui délivre à la fin de son stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend le travail.
(1)  Article remplaçé par l'avenant n° 32 non étendu.
Dans les établissements soumis à l'application d'une convention collective, un avis doit être affiché dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux et à la porte où se fait l'embauchage.
Cet avis doit indiquer l'existence de la convention collective, les parties signataires, la date et le lieu de dépôt. Un exemplaire de la convention sera tenu à la disposition du personnel.
Sans préjudice de dispositions plus favorables, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants :
- décès, quelle qu'en soit la cause, par le versement d'un capital au bénéfice des ayants droit ;
- invalidité permanente et totale, par le versement d'un capital au bénéfice du salarié ;
- rente-éducation en cas de décès, au bénéfice des enfants à charge ;
- invalidité de 2e ou 3e catégorie, par le versement d'une rente au bénéfice du salarié ;
- incapacité de travail, longue maladie, par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.
Dans les entreprises employant moins de 10 salariés, ces derniers ont faculté, sur leur demande, de se faire assister, pour la présentation de leurs revendications individuelles ou collectives, d'un représentant de leur syndicat. Dans ce cas, ils remettront, 4 jours avant la date où ils demandent à être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande au chef d'entreprise pour lui permettre d'étudier celle-ci et, s'il le désire, de se faire lui-même assister de son côté par un représentant syndical patronal. Les conclusions de la réunion avec ces représentants syndicaux seront consignés dans un procès-verbal.
3.1. Risques couverts
Sans préjudice de dispositions plus favorables, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants :
- décès, quelle qu'en soit la cause, par le versement d'un capital au bénéfice des ayants droit ;
- invalidité permanente et totale, par le versement d'un capital au bénéfice du salarié ;
- rente éducation en cas de décès, au bénéfice des enfants à charge ;
- invalidité de 2e ou 3e catégorie, par le versement d'une rente au bénéfice du salarié ;
- incapacité de travail, longue maladie, par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.
3.2. Cessation des garanties et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail
Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéfice d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur : dans ce cas le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations). Le droit à garantie cesse également au décès du salarié, à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise au dispositif de prévoyance, sans préjudice de l'application des dispositions prévues à l'article 6. 5 en matière de maintien des garanties décès.
Barème des salaires minima applicable à compter du 1er septembre 2008
Valeur du point au coefficient 100 : 4,032 €.
(En euros.)
COEFFICIENT LIÉ À LA CLASSIFICATION
des emplois à la convention collective
nationale de la fourrure
(avenant n° 62 du 15 novembre 2006)
SALAIRE HORAIRE

SALAIRE MENSUEL

(base 151,67 heures)
La convention s'applique dans les départements de la région parisienne : Paris, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, Val-d'Oise, Essonne, Yvelines.
Ses dispositions sont applicables à toutes les entreprises s'inti-tulant Couture-Création, Haute-Couture et Couture visées par la nomenclature des professions sous les rubriques 491-0, 491-1 et 491-2, et à tous les ateliers de fabrication, de transformation, de retouches de couture, qu'ils soient inscrits au registre du commerce ou au répertoire des métiers.
Salariés divers occupés dans la couture
Les salariés n'appartenant pas à la couture, mais employés constamment par elle, bénéficient de la présente convention.
Cependant, la classification professionnelle de ces ouvriers devra leur assurer, pour des postes occupés dans des conditions équiva­lentes, une rémunération qui ne pourra être inférieure à celle résultant des dispositions concernant leur profession d'origine, rému­nération comprenant les accessoires des salaires inhérents aux condi­tions spécifiques de leur travail.
La convention s'applique dans les départements de la région parisienne : Paris, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, Val-d'Oise, Essonne, Yvelines.
Ses dispositions sont applicables à toutes les entreprises s'intitulant Couture-Création, Haute-Couture et Couture visées par la nomenclature des professions sous les rubriques 491-0, 491-1 et 491-2, et à tous les ateliers de fabrication, de transformation, de retouches de couture, qu'ils soient inscrits au registre du commerce ou au répertoire des métiers.
Salariés divers occupés dans la couture
Les salariés n'appartenant pas à la couture, mais employés constamment par elle, bénéficient de la présente convention.
Cependant, la classification professionnelle de ces ouvriers devra leur assurer, pour des postes occupés dans des conditions équiva ­ lentes, une rémunération qui ne pourra être inférieure à celle résultant des dispositions concernant leur profession d'origine, rému ­ nération comprenant les accessoires des salaires inhérents aux condi ­ tions spécifiques de leur travail.
Par arrêté ministériel du 27 juillet 2018, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de la fourrure (IDCC 673) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de la couture parisienne (IDCC 303), désignée comme branche de rattachement.
Par arrêté ministériel du 16 novembre 2018, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de la chemiserie sur mesure (IDCC 418) et le champ d'application de la convention collective régionale des tailleurs sur mesure de la région parisienne (IDCC 780) ont fusionnés avec celui de la convention collective nationale de la couture parisienne (IDCC 303), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Pendant la période du délai-congé auquel il a droit, le salarié est autorisé à s'absenter pour la recherche d'un emploi comme prévu dans chaque annexe.
Le moment de cette absence sera fixé d'un commun accord ou, à défaut, alternativement d'un jour à l'autre par le salarié et l'employeur.
Dans tous les cas et à la demande du salarié, ces heures d'absence pourront être bloquées.
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.
Ils s'engagent en outre à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher en accord avec les délégués du personnel et les comités ou commissions de sécurité les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs.
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
Quelle que soit la durée de présence dans l'établissement, le congédiement sera fait par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé (1).
Tout salarié aura droit, sauf en cas de faute grave, à l'indemnité de licenciement prévue par le décret du 10 août 1973 (2).
Le salarié licencié qui aura trouvé du travail avant l'expiration de la période de préavis aura droit à la totalité de l'indemnité de licenciement.
Lorsque le salarié licencié est âgé de 50 à 59 ans, et s'il justifie de 10 années de présence dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement est majorée de 15 %.
(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail  (arrêté du 29 novembre 1982, art. 1er).
(2) Alinéa étend sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé)  (arrêté du 29 novembre 1982, art. 1er).
a) Changement temporaire : les changements temporaires d'emploi ne seront effectués qu'en cas de nécessité de service.
Dans ce cas, l'employeur pourra momentanément, et pour une période qui en règle générale n'excédera pas 2 mois, affecter un salarié à une catégorie inférieure à celle de son poste habituel.
Les salariés conserveront le bénéfice du salaire de leur poste précédent pendant la période de mutation.
b) Changement non temporaire : toute modification à l'objet du contrat de travail nécessitée par les conditions d'exploitation (par exemple déplacement de poste, changement de spécialité, etc.) devra préalablement être proposée au salarié.
Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur ou son représentant pourra convoquer l'intéressé ; celui-ci pourra de son côté présenter les observations qu'il jugera utiles. Dans ce cas, l'intéressé aura la faculté de se faire accompagner du délégué du personnel.
(1) Article étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail  (arrêté du 29 novembre 1982, art. 1er).