Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations et majorations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.
Il est rappelé, en application de l'article L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est également rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu les salaires réels qui, d'une part, seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3, et qui d'autre part, seraient devenus inférieurs au Smic, en cas de revalorisation de celui-ci.
Il est également rappelé en application de l'article L. 3221-2 du code du travail que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la Nouvelle-Aquitaine comme indiqué dans le tableau ci-après :
pour les entreprises dont l'horaire collectif est de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment pour tous les départements de Nouvelle-Aquitaine.
Barème applicable à compter du 1er juin 2022
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire minimal

Ouvrier d'exécution
Position 1

1 645,58 €

Position 2

1 686,30 €


Ouvriers professionnels

1 747,09 €

Niveau III
Compagnons professionnels
Position 1

1 910,51 €

Position 2

2 052,17 €


Maître ouvriers ou chefs d'équipe
Position 1

2 223,46 €

Position 2

2 359,79 €
Pour tous les départements de la région Nouvelle-Aquitaine, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :

Indemnité de repas
Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Sous-zone 1 A



Sous-zone 1 B
En application des articles XII-8 et XII-9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597) et les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596), et de l'accord national signé le 12 février 2002, relatif à la durée légale du travail pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies afin de déterminer les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Nouvelle-Aquitaine.
La base de calcul de l'avantage pécuniaire de nuit visé à l'article 13 de l'annexe catégorielle « ouvriers », à l'article 11 de l'annexe catégorielle « employés » et à l'article 16 de l'annexe catégorielle « techniciens et agents de maîtrise » est fixée à :
• 687 € à compter du 1er mars 2022.
Les présents avenants sont conclus dans le champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :
IDCC 1492 (devenu IDCC 3238) : Convention collective nationale des OETAM de la production des papiers, cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
IDCC 1495 (devenu IDCC 3238) : Convention collective nationale des OETAM de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 16 février 1988.
Les présents avenants seront soumis à la procédure accélérée d'extension par la partie la plus diligente en application de l'article L. 2261-26 du code du travail.
Dans le cadre de cette demande d'extension pour la totalité des présents avenants et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet des présents avenants ne justifie ou nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.
En application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet des présents avenants a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires rappellent pour mémoire que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.
Le présent avenant pourront être révisés ou dénoncés dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er mars 2022 pour l'ensemble des entreprises relevant de la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé.
Les organisations signataires peuvent en demander à tout moment la révision, conformément aux dispositions légales.
Le présent avenant pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 1.3 de la convention collective du commerce de détail alimentaire non spécialisé (IDCC 1505), et des dispositions légales en vigueur.
En application de l'article I-3 de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment, en date du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 et les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé le montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Nouvelle-Aquitaine applicables à compter du 1er juin 2022


(1) Loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions, puis loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République (Notre).
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

FEP CFDT ;
SNPEFP CGT,
Dispositions rendues obligatoires à l'exclusion des entreprises exerçant l'activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés du 17 décembre 1996, exception faite des activités mentionnées du 1 au 3 de l'article 1er de cette convention et à l'exclusion des entreprises exerçant l'activité d'importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois du 28 novembre 1955.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

CFTC CSFV ;
CFDT FNCB ;
CGT FNSCBA ;
CFE-CGC BTP SICMA,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
1.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés des entreprises, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (cadres – IDCC 0731 – brochure n° 3311) ou de tout autre texte qui lui serait substitué.
Il est applicable sur l'ensemble du territoire national français.
1.2. Force obligatoire de l'accord
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
1.3. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Tout salarié peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP) prévu à l'article L. 6111-5 du code du travail. L'objectif de cette prestation est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation et assuré par des conseillers d'opérateurs habilités nationalement à délivrer le CEP : FONGECIF et OPACIF, APEC, Pôle emploi, Missions locales et Cap emploi.
Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles et facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation (CPF).
Le site www.mon-cep.org permet de compléter les connaissances sur cet outil.
Les parties signataires confirment la désignation d'Intergros, l'OPCA des entreprises du commerce de gros et du commerce International, comme organisme paritaire collecteur agréé des entreprises des conventions collectives nationales des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipement de la maison qui sont donc tenues de lui verser les contributions obligatoires en matière de formation professionnelle.
À compter du 1er janvier 2015, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, versent à l'OPCA Intergros les contributions suivantes :
3.1. Contributions des entreprises employant moins de 11 salariés
Les entreprises employant moins de 11 salariés sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 0,55 % de la masse salariale de l'année de référence, répartie comme suit :
– 0,15 % versé à la section « Professionnalisation » de l'OPCA Intergros au titre des contrats et périodes de professionnalisation ;
– 0,40 % versé à la sous-section « Plan de formation des entreprises de moins de 11 salariés » de l'OPCA Intergros au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et de toute autre dépense prévue par la réglementation en vigueur.
3.2. Contributions des entreprises employant 11 salariés et plus
Les entreprises employant au moins 11 salariés sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 1 % de la masse salariale de l'année de référence.
3.3. Tableau récapitulatif des contributions légales
(En pourcentage.)
Entreprises de moins de 11 salariés
Entreprises de 11 à moins de 50 salariés
Entreprises de 50 à moins de 300 salariés
Entreprises de 300 salariés et plus
Répartition des contributions

(congé individuel de formation)




Plan de formation



Professionnalisation




CPF (compte personnel de formation)




FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels)




Contributions totales




CIF-CDD (*)
+ CIF CDD (1 % des salaires des CDD)
(*) S'ajoute à cette contribution au titre du CIF-CDI, une contribution CIF-CDD de 1 % de la masse salariale des seuls CDD. Ces deux contributions sont reversées par l'OPCA au FONGECIF, via le FPSPP.
3.4. Mutualisation élargie des contributions des entreprises au titre du plan de formation
Les contributions dédiées au financement du plan de formation des entreprises de 50 salariés et plus jusqu'à 299 salariés feront l'objet d'une mutualisation permettant que ces contributions puissent servir au financement des actions de formation réalisées par les entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux souhaitent simplifier et valoriser la rémunération des jeunes en contrat d'apprentissage.
Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6222-26 du code du travail, le salaire minimum des apprentis de la branche est fixé en pourcentage du minimum conventionnel et non du Smic.
Afin d'encourager et de motiver les jeunes apprentis de moins de 18 ans, leur rémunération est alignée sur celle des apprentis âgés de 18 à 20 ans à ce, à compter de la deuxième année d'apprentissage.
Les dispositions ci-dessous fixent les minima de rémunération des apprentis dans la branche :
(En pourcentage du minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé.)
Moins de 18 ans

21 ans et plus
1re année d'exécution du contrat



2e année d'exécution du contrat



3e année d'exécution du contrat



N.B. : le calcul s'effectue en pourcentage du Smic lorsque le minimum conventionnel se trouve être en dessous du Smic.
Les parties signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié, d'être en mesure de façon continue, d'acquérir, de développer et de compléter des connaissances et des aptitudes professionnelles afin d'améliorer sa qualification.
4.1. Publics prioritaires
Les parties signataires décident que les jeunes, les seniors, les femmes, les salariés des PME-TPE et les salariés handicapés constituent des publics prioritaires pour lesquels des objectifs d'accès à la formation sont définis dans le présent accord.
4.2. Objectifs
Les parties signataires considèrent qu'il est primordial de :
– développer l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
– favoriser l'évolution des salariés ;
– prendre des mesures pour que les femmes accèdent aux mêmes formations que les hommes ;
– apporter une attention particulière au choix et à la formation des tuteurs, garants de la réussite de la formation en alternance ;
– réfléchir à la mise en place des certificats de qualification professionnelle permettant de pallier le manque de diplômes ou de titres concernant certains emplois de la branche ;
– prendre des dispositions permettant à l'encadrement de remplir ses missions et son rôle en matière de formation professionnelle ;
– faciliter l'accès à la formation dans les PME-TPE ;
– développer l'attractivité de la branche par des mesures spécifiques et une meilleure communication sur les métiers et les filières de formation de la branche ;
– mieux connaître les réalités de la branche en matière d'emploi et de formation.
Pour remplir les objectifs qu'elles se sont fixés, les parties signataires décident de favoriser notamment toutes les actions visant à :
– développer les connaissances dans le domaine de la vente et des services qui y sont rattachés (accueil du client, techniques de vente, connaissance des produits, conseils, services après-vente…) ;
– renforcer les formations en gestion, informatique, webmastering et marchandisage ;
– former les tuteurs ;
– reconnaître les connaissances que les salariés ont acquises par l'expérience professionnelle ;
– utiliser le dispositif des certificats de qualification professionnelle lorsqu'elles existeront.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au tutorat puisqu'ils avaient mis en place dans la branche, par accord du 27 juin 2006, la fonction tutorale et son obligation de formation.
Les parties signataires considèrent que le tutorat, qui constitue l'un des éléments importants de la transmission des compétences, est nécessaire pour assurer la qualité, l'efficacité et la réussite des actions de formation conduites dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation. À ce titre, elles décident, outre l'obligation légale de désigner un tuteur pour l'encadrement des salariés en contrat de professionnalisation, de rendre obligatoire la désignation d'un tuteur pour chaque salarié en période de professionnalisation.
6.1. Mission
Le tuteur a pour mission :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le salarié sous contrat ou en période de professionnalisation pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation   ;
– d'organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels   ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des salariés à l'extérieur de l'entreprise.
L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Il prend les mesures d'organisation et d'aménagement de sa charge de travail, sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur notamment pour les salariés dont la rémunération comporte des éléments variables.
6.2. Choix et formation du tuteur
Le tuteur devra avoir la capacité pédagogique suffisante.
La personne choisie par l'employeur pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
La formation du tuteur est obligatoire quelle que soit la taille de l'entreprise.
6.3. Conditions d'exercice du tutorat
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur, employeur ou salarié, ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage ou de période de professionnalisation.
Tous les 2 ans, les salariés doivent bénéficier de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail, destiné à leur permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de l'évolution qu'ils envisagent.
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical a droit à un entretien professionnel avec son employeur.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé. Cet abondement correctif, inscrit sur le compte du salarié, est égal à 100 heures de formation supplémentaires s'il est employé à temps plein ou 130 heures s'il est employé à temps partiel.
Dans ce cas, l'entreprise verse à Intergros une somme correspondant au nombre d'heures ainsi ajoutées multiplié par le montant forfaitaire fixé à l'article R. 6323-3 du code du travail (30 € par heure actuellement).
Afin de mettre en œuvre et formaliser les entretiens professionnels, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de la branche d'utiliser les outils spécifiques élaborés par l'OPCA et téléchargeables sur le site www.intergros.com et de communiquer aux salariés, au moins 15 jours avant la tenue de l'entretien, le guide de préparation à l'entretien professionnel à destination de ces derniers.
À l'occasion de l'entretien professionnel, l'employeur est tenu d'informer le salarié sur la VAE.
Les partenaires sociaux de la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipements de la maison, conviennent de l'importance de la formation professionnelle continue qui permet :
– aux entreprises de renforcer leur compétitivité, leur capacité de développement et de s'adapter aux évolutions de leurs métiers dans un environnement économique changeant   ;
– aux salariés et demandeurs d'emploi d'améliorer, d'adapter leurs connaissances et compétences, de renforcer leurs qualifications et de s'adapter aux évolutions des métiers.
La formation professionnelle regroupe l'ensemble des actions permettant l'acquisition de savoirs selon les modalités définies par la législation en vigueur.
L'accès, le développement et l'intérêt des effets de la formation professionnelle s'observent par un investissement réciproque des salariés et des employeurs.
À cette fin, le législateur a construit différentes modalités d'accès à la formation :
– le plan de formation qui reflète l'initiative de l'employeur   ;
– le compte personnel de formation (CPF) qui s'inscrit dans une démarche en lien avec l'entreprise s'il s'effectue sur le temps de travail, ou dans une logique personnelle s'il se réalise en dehors du temps de travail   ;
– le congé individuel de formation qui lui s'organise à l'initiative du salarié.
La responsabilité partagée entre les acteurs de la formation quant à la sécurisation des parcours professionnels renforce la garantie d'une réussite des effets de la formation dans la progression professionnelle de tout un chacun.
Dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à la démocratie sociale et à l'emploi et de ses décrets d'application, les partenaires sociaux de la branche par la conclusion de cet accord, ont notamment souhaité, au-delà des dispositions légales, définir des priorités de formations en fonction de l'évolution des métiers et des besoins des entreprises, notamment en abondant au titre du compte personnel de formation des formations prioritaires, améliorer la lisibilité des dispositifs de formation et préciser leurs modalités de mise en œuvre.
Les signataires souhaitent également favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de la vie notamment grâce à la période de professionnalisation, le contrat de professionnalisation et l'apprentissage afin de répondre à l'enjeu que représente le renouvellement des générations.
Enfin, les partenaires sociaux désirent rappeler que les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps complet.
Le présent accord annule et remplace, à compter de son entrée en vigueur :
– l'ensemble des dispositions de l'accord de branche du 27 juin 2006 relatif la formation professionnelle tout au long de la vie   ;
– l'ensemble des dispositions de l'accord de branche du 28 mai 2009 relatif à l'adhésion à Intergros.
Les parties signataires du présent accord conviennent de ce qui suit :
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction générale du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Le bilan de compétences, réalisé à l'extérieur de l'entreprise, contribue à l'élaboration, par le salarié bénéficiaire, d'un projet professionnel ou d'un projet de formation.
Le bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.
Chaque salarié peut demander le bénéfice d'un congé de bilan de compétences, dans le cadre d'une autorisation d'absence dont la durée correspond à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximale de 24 heures.
Le bilan peut également être mis en œuvre dans le cadre du plan de formation.
15.1. Désignation
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels en application de l'article 10 de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications existant dans le périmètre de l'OPCA Intergros compétent à l'échelon national et professionnel.
15.2. Missions
L'observatoire a pour mission, à la demande de la CPNEFP de la branche, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant l'analyse de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires.
Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les évolutions économiques du secteur, les fluctuations démographiques, les évolutions techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises de la branche.
Les travaux peuvent se traduire notamment par :
– une analyse statistique de la branche par recueil régulier d'informations sur ses métiers ;
– une analyse prospective des métiers ;
– des études sur les métiers « prioritaires ».
Le résultat des travaux est transmis à la CPNEFP.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L'accompagnement à la VAE peut être mobilisé à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé pour validation des acquis de l'expérience d'une durée de 24 heures maximum ou du compte personnel de formation (CPF) et peut également être mis en œuvre dans le cadre de la période de professionnalisation ou du plan de formation.
Les parties signataires se déclarent déterminées à favoriser un accès égal à la formation professionnelle continue des salariés, quel que soit leur sexe.
Elles rappellent notamment l'obligation légale de négociation annuelle sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de formation professionnelle.
Chaque entreprise de la branche devra respecter, dans le nombre de salariés accédant à la formation (quel que soit le dispositif mis en œuvre) une répartition numérique, par sexe et par filière (commercial, logistique, administratif), proche de celle des effectifs de l'entreprise.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la présente clause s'appréciera sur une période de 5 ans.
La présente convention est établie en nombre suffisant d'exemplaires pour être remise à chacune des parties contractantes, au ministère du travail et, pour le dépôt, au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants du livre II du code du travail.
En vertu du livre II du code du travail (art. L. 2261-24), il est demandé par les parties contractantes au ministre du travail que la présente convention et ses annexes soient rendues obligatoires par arrêté d'extension.
La présente convention sera déposée, par le secrétariat de la commission paritaire, auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction générale du travail.
En cas de défaillance du secrétariat, la présente convention pourra être déposée par toute autre organisation représentative signataire de la présente convention.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle s'appliquera à compter du jour de son extension.
La présente convention pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes après un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation par l'une des parties, la présente convention continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'une nouvelle convention lui soit substituée et au plus tard pendant 3 ans à compter de l'expiration du délai de préavis.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de notification de la dénonciation.
Si une seule organisation syndicale dénonce la présente convention, celle-ci continuera à lier les autres signataires.
Dans les mêmes conditions que la dénonciation, l'une des organisations syndicales signataires de la présente convention collective peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La dénonciation ou la demande de révision par l'une des parties contractantes doit être portée, par pli recommandé avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions faisant l'objet de la demande de révision restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant.
Toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation patronale reconnue représentative qui ne sont pas signataires de la présente convention pourront y adhérer ultérieurement dans les conditions fixées par la loi.
Cette adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, où le dépôt de l'accord est effectué.
1. Démission
La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié fera l'objet d'une notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception.
La période de préavis est, sauf dispositions particulières, fixée comme suit :
– pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, à 1 semaine ;
– pour le personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté, à 1 mois.
Dans le cas de l'inobservation du délai-congé par le salarié démissionnaire, celui-ci pourra être condamné par une décision de justice à une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer.
2. Licenciement
Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur s'entourera des avis et informations susceptibles de le guider dans sa décision. Après la période d'essai il y aura lieu d'appliquer la procédure légale.
3. Préavis
La période de préavis est, sauf dispositions plus favorables, fixée comme suit :
– pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, à 1 semaine ;
– pour le personnel ayant de 6 mois à 2 ans d'ancienneté, à 1 mois ;
– pour le personnel ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, à 2 mois.
Dans le cas où l'employeur décidera de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, celui-ci recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue pendant la durée du préavis restant à courir s'il avait travaillé.
3.1. Heures pour rechercher un emploi
Dans le cadre d'un licenciement, les salariés sont autorisés, pendant la période de préavis, à s'absenter pour rechercher un emploi pendant un nombre d'heures égal, par mois de préavis, à la durée hebdomadaire du travail du salarié dans l'établissement. En cas de période de préavis inférieure à 1 mois, l'autorisation d'absence est de 2 heures par jour sans diminution de salaire.
Les absences seront fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Si les parties y consentent, ces heures d'absence pourront être groupées en partie ou en totalité.
4. Indemnité de licenciement
Tout travailleur salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et licencié après 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit (sauf faute grave ou lourde de sa part) à une indemnité distincte du préavis, s'établissant comme suit :
Pour tout salarié sans distinction de catégorie :
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise : 1/5 de mois par année de présence auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 9 ans d'ancienneté.
Le personnel enseignant qui n'aurait pas satisfait aux conditions administratives exigées par le ministre de l'éducation et qui serait licencié pour ce motif aura droit aux indemnités prévues par les textes législatifs et conventionnels en vigueur.
Le salaire servant de base est le salaire moyen des 12 derniers mois, sauf si ce dernier est inférieur à la moyenne des 3 derniers mois.
La présente convention collective annule et remplace l'ensemble des dispositions de la convention collective nationale du 11 mai 1978 (iddc : 972) pour les entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-après.
Aucun accord ne pourra déroger aux dispositions de la convention collective sauf de manière plus favorable aux salariés hors les cas où les dispositions légales donnent à l'accord de branche un caractère subsidiaire.
1. Conditions de départ à la retraite
Le départ à la retraite doit résulter d'une volonté claire et non équivoque du salarié en droit de faire liquider sa retraite.
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse est tenu d'observer un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement.
La mise à la retraite correspond à la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a réuni les conditions légales.
2. Indemnités de départ à la retraite
Sauf disposition plus favorable, tout salarié prenant sa retraite à partir de l'âge normalement prévu par les différents régimes de la sécurité sociale percevra une indemnité établie comme suit :
– 1 mois après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 mois après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3 mois après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Tout salarié mis à la retraite à partir de l'âge normalement prévu par les différents régimes de la sécurité sociale percevra une indemnité conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le salaire servant de base est le salaire moyen des 12 derniers mois, sauf si ce dernier est inférieur à la moyenne des 3 derniers mois.
Il est créé une convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique, d'une part, et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie et à la vente de produits de beauté et d'hygiène, de cosmétiques et de parfums, d'autre part.
Champ d'application
La convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie réglera, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les départements et les régions d'outre-mer et les collectivités d'outre-mer (Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon), les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises, quelles que soient les modalités d'exercice (dans l'entreprise ou hors entreprise, à domicile, y compris les soins aux personnes dépendantes) dont les activités principales sont les suivantes :
1. Le conseil en beauté, la vente de produits cosmétiques, les soins de beauté et d'entretien du visage et du corps, le maquillage, le maquillage permanent, les traitements antirides, les soins corporels, les modelages faciaux, les épilations, les modelages esthétiques de bien-être et de confort (visage et corps), les soins de manucure, les soins des pieds à vocation esthétique, la prothésie et le stylisme ongulaire, les techniques d'embellissement des cils et des sourcils, tous les soins esthétiques à la personne, les techniques d'amincissement et d'amaigrissement à vocation esthétique et les activités d'entretien corporel en et hors institut de beauté, en spa, dans les entreprises pratiquant des actes esthétiques, les techniques esthétiques adaptées à la socio-esthétique ;
2. L'enseignement secondaire technique ou professionnel, l'enseignement post-secondaire non supérieur, l'enseignement supérieur, les autres enseignements et la formation continue, liés aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie et à la vente des produits de beauté et d'hygiène, de cosmétiques et de parfums ;
3. Les activités de direction, de gestion, tutelle, holding, groupements concernant les entreprises relevant du secteur d'activité de la convention collective nationale.
Sont expressément exclues du champ d'application les entreprises dont l'activité principale est :
1. Le commerce de détail de parfumerie, de produits de beauté, de toilette et d'hygiène, de cosmétiques ;
2. La vente à distance sur catalogue spécialisé ;
3. Le commerce forain des articles de parfumerie ou de beauté ;
4. La vente et la mise à disposition du public d'appareils de bronzage utilisant des rayonnements UV ;
5. Les activités de bronzage.
En outre, pour déterminer si la présente convention collective nationale est applicable, il sera tenu compte de l'activité principale et non du numéro de nomenclature qui a été donné à l'établissement.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 % – sans être inférieure à 50 heures – et 25 % de la durée totale du contrat de travail en cours. Toutefois cette durée pourra être portée à 50 % de la durée totale du contrat de travail en cours lorsque le référentiel de la certification l'exige.
Compte tenu de l'objet d'intérêt général des présentes dispositions instituées en raison des spécificités du secteur d'activité et de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet accord de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI, au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Les partenaires sociaux dressent la liste des certifications éligibles à la « Pro-A » dans le cadre d'une annexe au présent accord.
L'annexe fait partie intégrante des dispositions du présent accord.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il contrevient au respect des articles L. 6324-1, L. 6324-2 et D. 6324-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 9 novembre 2020 - art. 1)
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux ont engagé les négociations annuelles obligatoires sur les salaires, l'égalité professionnelle hommes-femmes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre.
Ainsi, les minima sont revalorisés à hauteur de 3 % à effet du 1er jour du mois suivant l'extension du présent avenant (excepté la catégorie 10 de l'annexe I-C).
Pour prendre en compte l'évolution du Smic, les bas de grilles (E1 A des annexes I-A et I-B ainsi que les premières grilles de l'annexe I-C relative aux enseignants) sont revalorisés à effet du 1er octobre 2021 sans attendre l'extension du présent avenant.
Les partenaires sociaux prennent deux mesures en faveur de l'égalité professionnelle. Une formation des membres de la CPPNIC et de la CPNEFP est organisée afin de permettre la mise en œuvre opérationnelle de la formation des partenaires sociaux des entreprises décidée par l'avenant à la convention collective n° 53 du 1er juin 2021. D'autre part, au retour du congé parental à temps plein, chaque salarié (e) se verra appliquer les revalorisations salariales collectives perçues dans l'entreprise pendant la durée de ce congé. De même, les dispositions relatives au rattrapage salarial prévu au retour d'un congé maternité par l'article L. 1225-26 du code du travail sont intégrées dans la convention collective.
Cet avenant ne comporte aucune spécificité pour les entreprises de moins de cinquante salariés, car le dernier rapport de la branche fait apparaître que 95 % des entreprises emploient moins de 50 salariés en ETP.
Il est à noter que la convention collective dans ses annexes II-B et II-C prévoit que les seuils et les taux d'heures supplémentaires sont différents pour les entreprises qui emploient 20 salariés ou moins.
Les parties signataires du présent avenant ont convenu ce qui suit :
Annexe 1-D
Grille de salaires des enseignants intégrés dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche

(En euros.)


Échelon B (confirmé)
Échelon C (expérimenté)
Salaire annuel
Salaire annuel
Salaire annuel


23 649,39[1]




















[1] Il est convenu – par exception – que la troisième année de préparation du doctorat relèvera de l'échelon B.


Échelon B (confirmé)
Échelon C (expérimenté)
Salaire mensuel
Salaire mensuel
Salaire mensuel























[1] Il est convenu – par exception – que la troisième année de préparation du doctorat relèvera de l'échelon B.
(1) Conformément à l'article 7.1 de la convention collective, seul le salaire annuel brut est à prendre en compte pour la détermination des minima. Les salaires mensuels ne sont mentionnés qu'à titre indicatif.
Annexe 1-E
Grille de salaires du personnel enseignant des entreprises de l'enseignement privé à distance

(En euros.)


Échelon B (confirmé)
Échelon C (expérimenté)
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel




























Barème des minima de la correction à domicile hors indemnité de congés payés
Taux horaire


Tarif pour une correction de 5 minutes














(1) Conformément à l'article 7.1 de la convention collective, seul le salaire annuel brut est à prendre en compte pour la détermination des minima. Les salaires mensuels ne sont mentionnés qu'à titre indicatif.
Annexe 1-C
Grille de salaires du personnel enseignant

(En euros.)


Échelon B (confirmé)
Échelon C (expérimenté)
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel
1. Primaire






2. Secondaire 1er cycle






3. Secondaire 2e cycle






4. Bac + 1






5. Bac + 2 non diplômant






6. Bac + 2 diplômant






7. Bac + 3 diplômant Bac + 4 non diplômant






8. Bac + 4 diplômant






9. Bac + 5 non diplômant






10. Bac + 5 diplômant






(1) Conformément à l'article 7.1 de la convention collective, seul le salaire annuel brut est à prendre en compte pour la détermination des minima. Les salaires mensuels ne sont mentionnés qu'à titre indicatif.
Annexe 1-B
Grille de salaires du personnel d'encadrement pédagogique

(En euros.)


Échelon B (confirmé)
Échelon C (expérimenté)
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel































































(1) Conformément à l'article 7.1 de la convention collective, seul le salaire annuel brut est à prendre en compte pour la détermination des minima. Les salaires mensuels ne sont mentionnés qu'à titre indicatif.
(a) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
1.1. Revalorisation des minima
Les grilles de rémunérations annexées sous référence 1-A, 1-B, 1-C, 1-D et 1-E à la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant sont remplacées par les grilles du présent avenant avec une augmentation de 3 %, à l'exception de la catégorie 10 de l'annexe I-C. Pour la présente négociation des minima, le pourcentage de la revalorisation s'applique sur le salaire annuel. La détermination du minima mensuel brut s'obtient en divisant le minima annuel brut par 12 mois. La décimale, arrondie conformément à la règle légale, peut entraîner un écart.
1.2. Respect du Smic
Pour tenir compte de l'évolution du smic, les minima des grilles de rémunération E1, échelon A des annexes I-A et I-B entrent en vigueur au 1er octobre 2021.
1.3. Minima des personnels enseignants
Par le présent accord, il est décidé que les rémunérations annuelles correspondant à l'échelon A des catégories 1, 2, 3 et 4 de la grille des minima du personnel enseignant de l'annexe I-C, correspondant aux catégories du primaire, du secondaire, et du Bac + 1, ne pourront être inférieures à 110 % du minima du coefficient E1, échelon A de la grille de salaire du personnel administratif et de service de l'annexe I-A. Cette mesure ainsi que les minima correspondants prévus par le présent avenant entrent en vigueur au 1er octobre 2021.
2.1.   Objectif d'égalité professionnelle
Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et rappellent aux entreprises de la branche l'enjeu majeur que constitue l'égalité professionnelle ainsi que l'importance du respect des obligations légales qui en découle. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent, tous les ans, établir un index sur l'égalité professionnelle femmes-hommes qui comprend notamment comme indicateur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l'écart d'augmentation individuelle ou encore la parité parmi les dix plus hautes rémunérations.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la branche préconise le suivi de l'index égalité femmes hommes comme norme de référence à l'objectif d'égalité professionnelle.
2.2.   Formation à l'égalité professionnelle femmes hommes
Afin de déployer la formation à l'égalité professionnelle femmes hommes des partenaires sociaux d'entreprise actée par l'avenant à la convention collective n° 53 du 1er juin 2021, et de recenser les outils pouvant prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes une formation ad hoc est mise en œuvre à destination des représentants des organisations syndicales et patronale siégeant en commission paritaire permanente nationale de négociation et d'interprétation ainsi qu'en commission nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
2.3.   Rattrapage salarial en cas d'absence pour congé maternité et pour congé parental à temps plein
De retour d'un congé parental à temps plein, le ou la salarié (e) bénéficie d'un rattrapage salarial en se voyant appliquer les augmentations générales versées aux autres salariés pendant son absence.
De retour d'un congé maternité, la salariée bénéficie du rattrapage salarial visé à l'article L. 1225-26 du code du travail applicable sur les augmentations générales ainsi que sur la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.