Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour quels jeunes ?
Pour les jeunes de dix-huit ans à moins de vingt-six ans à la recherche d'un emploi (ou de moins de dix-huit ans par dérogation accordée par le commissaire de la République du département).
Ils sont salariés titulaires d'un contrat de mission-formation d'adaptation à un type d'emploi pour une période déterminée allant de six à vingt-quatre mois.
Quelles formalités pour les ETT ?
Signer un contrat avec un jeune.
Déposer le contrat, dès sa conclusion, auprès de la DDTE et du FAFTT (le contrat est réputé conforme faute de réponse dans un délai d'un mois).
Quelles obligations pour l'ETT ?
Faire suivre aux jeunes des enseignements généraux, professionnels, technologiques, dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation intérieur ou extérieur à l'entreprise ou dans le service formation de l'entreprise durant au minimum deux cents heures sur une période qui ne peut excéder douze mois.
Permettre l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprises d'une ou plusieurs missions de travail temporaire en relation avec les enseignements reçus.
Choisir parmi les collaborateurs de l'ETT, un tuteur dont le rôle est d'accueillir, aider, informer, guider le jeune.
Verser une rémunération mensuelle au jeune.
Consulter le comité d'entreprise, à défaut, les délégués du personnel, et informer les délégués syndicaux sur les conditions d'exécution des contrats. Un compte rendu de cette consultation est adressée à la DDTE.
Quelles obligations pour le jeune ?
S'engager à suivre la formation prévue.
Accepter toutes missions de travail temporaire correspondant à la durée du contrat de mission-formation d'adaptation à un type d'emploi.
Quelle rémunération pour le jeune ?
La rémunération mensuelle doit être au moins égale au SMIC, la rémunération totale ne peut être inférieure à 80 p. 100 du salaire moyen cumulé perçu au cours des missions effectuées pendant la durée du contrat.
Quel financement ?
L'ETT peut imputer une somme forfaitaire de 50 F/heure de formation sur le 0,1 p. 100 additionnel à la taxe d'apprentissage et/ou sur le 0,2 p. 100 formation continue, directement, ou par l'intermédiaire du FAF-TT ainsi que, le cas échéant, un complément de rémunération afférent à ces périodes imputables sur la contribution obligatoire de l'entreprise au titre de la formation professionnelle continue.
Evaluation des résultats
A la fin du contrat un bilan est réalisé pour contribuer à l'évaluation de la formation reçue. Il doit être mentionné sur un livret établi à cet effet ou sous toute autre forme d'attestation.
A l'issue du contrat
Les jeunes peuvent être embauchés avec un contrat à durée indéterminée.
Elles désignent, dans le cadre du régime A.R.R.C.O., l'institution de retraite et de prévoyance des salariés (I.R.R.E.P.S.) pour l'application de l'accord du 8 décembre 1961, généralisé par la loi du 29 décembre 1972, et dans le cadre du régime A.G.I.R.C. la caisse interprofessionnelle de retraite des cadres et assimilés (C.I.R.C.A. institution n° 14), pour l'application de la convention du 14 mars 1947.
Les particularités du travail temporaire, brièveté du passage dans la profession, mobilité interentreprises et dispersion des lieux de travail, ont démontré l'utilité, en matière de protection sociale, de constituer des "points d'ancrage" favorisant l'information des salariés temporaires sur leurs droits et le bénéfice effectif de ces derniers.
Ainsi en a-t-il été du droit à la formation professionnelle, grâce à la création d'un fonds professionnel, ou de la prévoyance complémentaire, dont la gestion est assurée par une seule institution (article L. 732-1 du code de la sécurité sociale), en sorte que, en ces domaines, les salariés temporaires disposent, en dernier ressort, d'un interlocuteur unique, quel que soit leur parcours professionnel.
En ce qui concerne les droits à la retraite complémentaire, force est de constater que :
- la multiplicité des caisses d'affiliation des salariés temporaires ne leur permet pas de bénéficier des mêmes avantages que les salariés permanents en général ni d'une politique globale en leur faveur ;
- la dispersion des interlocuteurs ne facilite pas la gestion par les entreprises de travail temporaire de leurs obligations légales ou conventionnelles à l'égard de leur personnel permanent comme de leur personnel intérimaire, en matière de retraite, de prévoyance...
La désignation d'un interlocuteur unique présente par conséquent l'intéret de :
- mieux tenir compte de la spécificité de la situation des salariés temporaires en permettant de :
- faciliter les reconstitutions de carrière ;
- éviter les pertes de points et, d'une façon générale, permettre l'application aux salariés temporaires de l'ensemble des règles de gestion des régimes de retraite ;
- mettre en œuvre des moyens d'information appropriés, sur les droits qu'ils acquièrent chaque année ;
- définir une action sociale adaptée au statut des intérimaires et à leur structure démographique, en rapport avec le volume de la masse salariale correspondant à cette population ;
- simplifier la gestion des entreprises de travail temporaire tant en ce qui concerne les salariés permanents que les salariés intérimaires.
Ces différentes préoccupations conduisent les partenaires sociaux du travail temporaire à désigner par le présent accord, parmi les caisses interprofessionnelles, un opérateur unique avec lequel établir des relations partenariales.
A cet effet, les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés conviennent des dispositions suivantes :
Article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application les dispositions de l'accord national professionnel du 9 juin 1983 relatif à la prise en charge par les employeurs du coût partiel des titres de transport domicile - travail dans le périmètre couvert par les transports parisiens, dans les entreprises de travail temporaire.
Article 2.
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3.
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
REMUNERATION :
Assurée par l'entreprise variant selon l'âge du jeune et la durée.
FINANCEMENT :
Imputation d'une somme forfaitaire de 50 F/heure de formation et par jeune sur le 0,1 % additionnel à la taxe d'apprentissage et le 0,2 % formation continue directement ou par l'intermédiaire du FAF - TT.
FORMALITES :
Dépôt d'une demande d'habilitation (DDTE).
Signature du contrat.
Dépôt du contrat à la DDTE.
SITUATION DU JEUNE à l'issue du contrat :
Il peut être embauché sous contrat à durée indéterminée soit dans l'ETT, soit dans une autre entreprise.
REMUNERATION :
Assurée par l'entreprise : la rémunération mensuelle ne doit pas être inférieure au SMIC, la rémunération totale ne peut être inférieure à 80 % du salaire moyen cumulé perçu au cours des missions effectuées pendant la durée du contrat.
FINANCEMENT :
Imputation d'une somme forfaitaire de 50 F/heure de formation et par jeune sur le 0,1 % additionnel à la taxe d'apprentissage et le 0,2 % formation continue directement ou par l'intermédiaire du FAF - TT.
FORMALITES :
Signature du contrat.
Dépôt du contrat à la DDTE.
SITUATION DU JEUNE à l'issue du contrat :
Embauche sous contrat à durée indéterminée dans l'entreprise ou dans une autre.
Aux termes de l'article R. 143-2 du code du travail, le bulletin de paie, remis aux salariés en justification du paiement de leur rémunération, porte un certain nombre de mentions obligatoires.
Celles-ci sont rappelées précisément dans le guide de lecture annexé au présent accord.
S'agissant de la paie des salariés temporaires, il est rappelé que des accords d'interprétation ou avis, conclus en commission paritaire d'interprétation portent, sur certains des éléments de la rémunération et viennent en préciser les modalités d'attribution et/ou de calcul (indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de précarité d'emploi, caisse de retraite complémentaire, régime des acomptes éventuels, etc.).
Afin de faciliter la lecture des bulletins de paie et leur compréhension par les salariés temporaires, les parties signataires conviennent des orientations suivantes :
a) Les entreprises de travail temporaire rechercheront une harmonisation aussi précise que possible entre les mentions de même nature figurant à la fois sur le contrat de mission et le bulletin de paie (codes, libellés, détail de la rémunération et des éléments complémentaires, etc.) ;
b) En l'absence de présentation claire et explicite des bulletins et, notamment, de l'existence de libellé en regard de toute mention chiffrée ou codifiée, l'entreprise de travail temporaire remettra aux salariés temporaires un guide de lecture du bulletin de paie élaboré sur la base du modèle annexé ;
c) Lorsque le bulletin de paie, établi pour une période de paie, recouvre plusieurs missions, les éléments de rémunération correspondant à chacune d'entre elles, notamment l'indemnité de précarité d'emploi, devront être aisément identifiables sur le bulletin par le salarié, par tout moyen à la convenance de l'entreprise.
Identification du salarié
Le nom et l'emploi du salarié sont des mentions obligatoires.
Le numéro d'immatriculation à la sécurité sociale peut également figurer à titre facultatif ainsi que l'adresse du salarié.
Identification de l'entreprise
Le nom et l'adresse de l'employeur ou la dénomination de l'établissement et son adresse ou encore la raison sociale de l'entreprise.
La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées.
Le code APE (7713 pour le travail temporaire) et le numéro SIRET.
L'identification du nom et de l'adresse du garant financier ainsi que la référence à l'article L. 124-8 du code du travail.
Eventuellement, le nom de la caisse de retraite complémentaire à laquelle l'ETT affilie ses salariés ainsi que son numéro d'adhérent (cf. engagement du 18 janvier 1984).

La période de travail et la date de paiement de la rémunération ainsi qu'éventuellement le mode paiement (chèque, espèces, virement, etc.).
Le salaire brut doit nécessairement comporter le nombre d'heures normales et, s'il y a lieu :
- le nombre d'heures supplémentaires et les taux de majoration ;
- la nature et le montant des diverses primes telles que prorata du 13e mois, prime de rendement, prime d'assiduité, prime pour travaux pénibles, etc. ;
- l'indemnité complémentaire en cas de maladie telle que prévue par l'accord du 3 février 1983 ;
- les droits éventuels au repos compensateur, versés dans les conditions de l'accord d'interprétation du 18 janvier 1984 ;
- l'indemnité de précarité d'emploi versée en fin de mission dans les conditions de l'article D. 124-1 du code du travail et de l'avis du 3 juin 1983 ;
- l'indemnité de congés payés (minimum 10 %) également versée en fin de mission et dont l'assiette est composée de la rémunération brute, y compris l'IPE.
Cette liste n'a aucun caractère exhaustif mais chacun de ses éléments doit pouvoir être identifié par le salarié.
Le salaire net qui est égal au salaire brut moins les déductions pour charges sociales plus les éléments non imposables.
Les déductions pour charges sociales sont la sécurité sociale (maladie, vieillesse, veuvage), l'Assedic, la retraite complémentaire et, le cas échéant, la retraite des cadres et l'APEC.
Les éléments non imposables sont les frais professionnels correspondant aux indemnités de panier, de grands déplacements ou de transport.
Du salaire net peuvent également être déduits, le cas échéant, les acomptes versés.
Les organisations signataires rappellent que :
- la loi du 4 août 1982 (n° 82-684 - J.O. du 5 août) fait obligation aux employeurs, employant un ou plusieurs salariés sur un lieu de travail situé à l'intérieur de la région dite des " transports parisiens ", de prendre en charge, à compter du 1er novembre 1982, 40 p. 100 des titres d'abonnement souscrits par les salariés pour se rendre à leur travail par le moyen des transports publics de voyageurs ;
- le décret n° 82-835 du 30 septembre (J.O. du 1er octobre 1982), qui fixe les modalités d'application de ce texte, n'apporte, en revanche, aucune précision en ce qui concerne celles qui devraient être adoptées pour les salariés temporaires.
Les entreprises de travail temporaire qui pratiquent à ce jour la remise d'un relevé d'heures à destination du salarié temporaire, quelles que soient les modalités retenues, sont invitées à maintenir cette pratique.
Dans les entreprises où il n'y a pas de relevés d'heures à destination du salarié temporaire, le salarié qui croit à une erreur quant au nombre d'heures de travail mentionné sur son bulletin de paie, doit avoir, à sa demande, accès aux éléments justifiant le nombre d'heures qui lui a été payé.
Le salarié temporaire a droit, à sa demande, à une photocopie de l'original du document où figurent ces éléments ou à une copie certifiée par l'entreprise de travail temporaire.
Au titre de ses congés payés annuels, le producteur salarié a droit, quelle que soit la date de son embauche, à une indemnité de congés payés dont le montant est de un dixième de la rémunération totale perçue par lui durant la période de référence, c'est-à-dire du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
La rémunération à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le total des rémunérations mensuelles, y compris l'indemnité de congés payés de la période de référence précédente, qu'elles soient constituées exclusivement ou non par des commissions. Par contre ne sont pas prises en considération les sommes représentatives de frais ainsi que celles qui rémunèrent également et implicitement la prériode des congés payés.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure au prorata, correspondant à la durée des congés, du minimum de ressources annuelles garanties qui est en vigueur à la date de prise des congés.
Au titre des éventuels congés de courte durée définis à l'article II-3-7 de la convention collective, le producteur salarié a droit à une indemnité dont le montant se détermine selon le même principe, pro rata temporis.
Les montants des rémunérations minimales annuelles garanties pour l'année 2002 et en vigueur à compter du 1er janvier de cette dernière sont les suivantes :


MONTANT 2001
AUGMENTATION
(en euros)
(en francs)
(en francs)






101 301,14




105 352,86



110 066,17



121 513,61




139 984,50



153 437,59




207 821,28



252 499,96




366 629,98



153 437,59


Il est rappelé qu'en application de l'article 7-3 de la convention collective mutualité, l'indemnité différentielle de transposition évolue selon la classe de rattachement de chaque salarié en fonction des pourcentages d'augmentation ci-dessus énoncés.

La valeur du point pour l'année 2000 est fixé à 7 euros (45,92 francs), soit une augmentation de 1,89 %.
Le personnel d'encadrement doit pouvoir bénéficier sans restriction des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation. Toute liberté doit lui être laissée, dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des sessions de formation professionnelle. Il devra être tenu compte dans sa charge de travail :
- de sa formation personnelle sur le plan de la technique ;
- s'il y a lieu, de son rôle de formateur du personnel dont il a la responsabilité.
Les fonctions de commandement et d'animation sont indispensables au bon fonctionnement des entreprises. Elles doivent notamment avoir pour objet l'amélioration des rapports humains à l'intérieur de l'entreprise et l'efficacité au bénéfice de la clientèle. A cet effet, elles ne sauraient être confondues avec la seule notion de contrôle disciplinaire et doivent privilégier de plus en plus les tâches de formation, de coordination et de conseil. Les fonctions du personnel d'encadrement doivent, quel que soit son niveau hiérarchique, être définies dans son contrat de travail par référence à la classification.
I. - Barèmes des salaires minima mensuels pour 169 heures
Les salaires minima mensuels, versés au mois de décembre 1989, seront supérieurs de 4 p. 100 à ceux de janvier 1989. Le nouveau barème des minima mensuels au 1er décembre 1989 est le suivant :
CLASSIFICATION : Niveau I.
SALAIRE MINIMUM garanti mensuel : 4.767 F.
CLASSIFICATION : Niveau II.
SALAIRE MINIMUM garanti mensuel : 4.876 F.
CLASSIFICATION : Niveau III.
SALAIRE MINIMUM garanti mensuel : 5.051 F.
CLASSIFICATION : Niveau IV.
SALAIRE MINIMUM garanti mensuel : 5.200 F.
CLASSIFICATION : Niveau V.
SALAIRE MINIMUM garanti mensuel : 5.386 F.
CLASSIFICATION : Niveau VI.
SALAIRE MINIMUM garanti mensuel : 5.855 F.
A.M. + 15 %

CLASSIFICATION : Cadre niveau I.
SALAIRE MINIMUM garanti mensuel : 10.064 F.
CLASSIFICATION : Cadre niveau II.
SALAIRE MINIMUM garanti mensuel : 11.433 F.
II. - Salaires réels
Les salaires réels de base, payés au titre de décembre 1989, devront au moins être supérieurs de 3,30 p. 100 à leur montant de janvier 1989.
III. - Codicille
Les salaires minima conventionnels ne sont applicables que dans la mesure où ils ne sont pas inférieurs au S.M.I.C. en vigueur, ou à des stipulations plus favorables.
I. - Barèmes des salaires minima mensuels pour 169 heures
Les salaires minima mensuels, entrés en vigueur le 1er janvier 1989, seront remplacés, à effet du 1er mai 1989 et du 1er octobre 1989, par les suivants qui leur sont respectivement supérieurs de 1,5 p. 100 et de 3 p. 100.
CLASSIFICATION : Niveau I.
1ER MAI : 4.653 F.
1ER OCTOBRE : 4.722 F.
CLASSIFICATION : Niveau II.
1ER MAI : 4.758 F.
1ER OCTOBRE : 4.829 F.
CLASSIFICATION : Niveau III.
1ER MAI : 4.930 F.
1ER OCTOBRE : 5.003 F.
CLASSIFICATION : Niveau IV.
1ER MAI : 5.075 F.
1ER OCTOBRE : 5.150 F.
CLASSIFICATION : Niveau V.
1ER MAI : 5.257 F.
1ER OCTOBRE : 5.334 F.
CLASSIFICATION : Niveau VI.
1ER MAI : 5.714 F.
1ER OCTOBRE : 5.799 F.
Agents de maîtrise :


CLASSIFICATION : Cadres niveau I.
1ER MAI : 9.822 F.
1ER OCTOBRE : 9.967 F.
CLASSIFICATION : Cadres niveau II.
1ER MAI : 11.158 F.
1ER OCTOBRE : 11.323 F.
OBSERVATIONS : Sous réserve des dispositions du codicille ci-dessous.
II. - Salaires réels
Les salaires réels de base payés au titre du mois de mai 1989 devront être supérieurs au moins de 1,25 p. 100 à leur montant de janvier 1989, tels qu'ils résulteraient de l'application des dispositions de l'avenant n° 13.
Ce taux de 1,25 p. 100 sera porté à 2,50 p. 100 au 1er octobre 1989.
III. - Codicille
Les salaires minima conventionnels ne sont applicables que dans la mesure où ils ne sont pas inférieurs au S.M.I.C. en vigueur ou à des stipulations contractuelles plus favorables.
IV. - Clause de sauvegarde
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir en novembre 1989 pour examiner les évolutions respectives des prix et des salaires et en tirer les conséquences en tenant compte de la situation économique des agences.
V. - Barèmes des minima de ressources annuelles garantis aux producteurs salariés
Le barème des minima de ressources annuelles brutes garantis aux producteurs salariés sur la base de douze mois de salaire, donc non compris les primes à caractère annuel, substitué par l'avenant n° 12 à celui qui fixait l'article 13 de l'annexe III de la convention est remplacé, à effet du 1er janvier 1989, par le suivant :
- producteur niveau I : 59.640 F ;
- producteur niveau II : 64.596 F ;
- producteur agent de maîtrise : 73.488 F ;
- producteur cadre : 113.172 F.
(en francs)
(en euros)




































La valeur du point est fixée à 45 F, soit 6,87 euros.
Les montants des rémunérations minimales annuelles garanties ainsi que la valeur du point sont négociés chaque année en commission paritaire nationale. En conséquence, les montants de la RMAG et la valeur du point indiqués ci-dessus seront modifiés si nécessaire par additif à la présente annexe.
Les chapitres ou articles de la convention collective ci-après énumérés sont étendus sans condition particulière aux producteurs salariés :
Titre Ier. - Dispositions générales :
Chapitres :
I-2. - Durée de la convention.
I-3. - Liberté d'opinion. - Liberté syndicale.
I-4. - Représentation du personnel.
Titre II. - Conditions générales du travail :
Chapitres :
II-2. - Articles II-2-1. - Durée de travail.
II-6. - Service national.
II-7. - Formation professionnelle.
II-8. - Retraites complémentaires.
Titre III. - Rémunération du travail :
Article III-4. - Rémunérations minimales des personnels chargés de production.
Article III-5. - Bulletin de salaire.
Titre IV. - Rupture ou cessation du contrat de travail :
Chapitres :
IV-2. - Licenciement.
IV-3. - Départ ou mise à la retraite.
Titre V. - Dispositions d'application postérieure à la fin du contrat de travail :
Chapitres :
V-1. - Convention particulière.
V-2. - Protocole sur les clauses de non-concurrence.
Titre VI. - Dispositions diverses :
Chapitres :
VI-2. - Conciliation.
VI-3. - Date d'effet.
Pour leur application aux producteurs salariés chapitres ou articles de la convention énumérées ci-après sont modifiés ou adaptés par des articles de la présente annexe :
Titre II. - Conditions générales de travail :
Chapitres :
II-1. - Embauchage.
II-3. - Congés payés.
II-4. - Maladie ou accident.
II-5. - Maternité.
Titre III. - Rémunération du travail :
Article III-8. - Prime de vacances.
Article III-9. - Allocation dite du treizième mois.
Titre IV. - Rupture ou cessation du contrat de travail :
Chapitre IV-1. - Préavis de démission ou de licenciement.
(Coefficients 200 à 209)
Technicien ou agent de maîtrise exerçant son activité dans un domaine bien délimité ou s'appliquent de manière fragmentaire les divers aspects d'une technique et qui comporte l'utilisation d'un nombre restreint de moyens.
Lorsqu'il est agent de maîtrise, il peut être appelé à prendre part lui-même aux travaux du personnel exécutant.
Les connaissances mises en oeuvre sont, en principe, du niveau du brevet professionnel (B.P.) ; elles sont, le plus souvent, acquises par l'expérience professionnelle.

(Coefficients 210 à 249)
Technicien ou agent de maîtrise exerçant son activité dans un domaine délimité, ou s'appliquent les divers aspects d'une ou plusieurs techniques. Il recherche et sélectionne les informations complémentaires appropriées qui lui permettent d'opérer les adaptations nécessaires. Il élabore le plan de travail en organisant les moyens mis à sa disposition.
Les connaissances mises en oeuvre sont du niveau du brevet ou baccalauréat de technicien (B.T.) ; elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
NIVEAU III
(Coefficients 250 à 299)
Technicien ou agent de maîtrise exerçant son activité à partir de programmes élaborés fixant également son cadre d'action, et en vue d'objectifs de portée plus ou moins lointaine et dont les contrôles ultérieurs permettent d'apprécier la réalisation ; son intervention, en particulier lorsqu'il est technicien, requiert l'application d'une ou de plusieurs techniques et, de manière fragmentaire, de techniques connexes ; il interprète les informations complémentaires qu'il réunit en vue d'opérer les adaptations nécessaires.
Les connaissances mises en oeuvre sont du niveau du brevet de technicien supérieur (B.T.S.) ; elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

(Coefficients 300 à 349)
Technicien ou agent de maîtrise exerçant son activité à partir de programmes à l'élaboration desquels il est associé, et en vue d'objectifs dont la conformité ne peut être appréciée qu'à terme ; son intervention, en particulier lorsqu'il est technicien, requiert l'application d'une ou plusieurs techniques et de techniques connexes. Il évalue la qualité des informations complémentaires qu'il réunit et arrête les procédures appropriées. Il peut interpréter les instructions reçues de la hiérarchie pour les adapter aux situations et déterminer les moyens d'action.
Lorsqu'il est agent de maîtrise, il prend des initiatives pour l'amélioration des conditions de travail, ainsi que pour la sécurité du travail et peut formuler des suggestions relatives à la formation du personnel placé sous son encadrement.
Les connaissances mises en oeuvre sont du niveau du diplôme universitaire de technologie (D.U.T.) ; elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Tableau de raccordement de la nouvelle classification des emplois qui constitue l'annexe I à la présente convention à l'ancienne classification de ces emplois, telle qu'elle était définie par l'annexe à la C.C.N. du personnel des agences du 19 décembre 1962 et au barème des salaires minima mensuels en vigueur du 1er mai 1981.
NOUVELLE classification : Niveau I.
ANCIENNE classification : 1ère et 2ème catégorie (1er échelon).
NOUVELLE classification : Niveau II.
ANCIENNE classification : 2ème catégorie (2ème et 3ème échelon).
NOUVELLE classification : Niveau III.
ANCIENNE classification : 2ème catégorie (4ème échelon).
NOUVELLE classification : Niveau IV.
ANCIENNE classification : 3ème catégorie (1er échelon).
NOUVELLE classification : Niveau V.
ANCIENNE classification : 3ème catégorie (2ème échelon).
NOUVELLE classification : Niveau VI.
ANCIENNE classification : 4ème catégorie.
NOUVELLE classification : Agent de maîtrise, a et b (15 p. 100), c (33 p. 100).
ANCIENNE classification : Agent de maîtrise, a et b (15 p. 100), c (33 p. 100).
NOUVELLE classification : Cadres niveau I.
ANCIENNE classification : Cadres.
NOUVELLE classification : Cadres niveau II.
ANCIENNE classification : Cadres.
Le personnel d'encadrement peut ne pas être astreint à un quelconque enregistrement de son temps de travail, mais devra s'attacher à la bonne marche de l'entreprise.
Les dispositions d'aménagement du temps de travail seront mises au point par accord avec le chef d'entreprise en conformité avec les dispositions de l'article II-2-2 de la convention et la situation particulière du personnel d'encadrement.
Il est rappelé que les aménagements d'horaires apportés à d'autres catégories de salarié, notamment dans le cadre d'horaires variables, ne doivent pas provoquer un surcroît de charge globale de travail qui est impartie au personnel d'encadrement.
La présente annexe définit les conditions et les modalités selon lesquelles celles des dispositions de la convention collective qui sont énumérées en l'article 4 ci-après sont rendues applicables aux salariés de la catégorie particulière que constituent les producteurs salariés d'agence qui répondent aux conditions indiquées à l'article 2 ci-après.
Cette annexe ne concerne donc pas les cadres, agents de maîtrise et employés tenant dans les agences un emploi relevant de la classification de l'annexe 1 à la présente convention.
Agent de maîtrise responsable de la marche d'un moulin de capacité supérieure à 200 quintaux; a plusieurs ouvriers sous ses ordres (coefficient 205)
Chef d'équipe : agent de maîtrise sous la responsabilité d'un contremaître ou du chef meunier, chargé d'assurer la bonne exécution du travail de l'équipe d'ouvriers qu'il anime (coefficient 205)

Chef meunier d'un moulin de 200 à 400 quintaux :
- 1er échelon : agent n'assumant pas toutes les responsabilités du 2e échelon (coefficient 230)
- 2e échelon : agent assurant la marche du moulin depuis la réception des blés jusqu'à la sortie des farines, y compris le contrôle quantitatif et qualitatif ; a l'initiative des différentes opérations techniques et la responsabilité du rendement (coefficient 245)
Contremaître non factionnaire : agent chargé, sous les ordres d'un cadre ou d'un agent de maîtrise de niveau supérieur, de la responsabilité d'une ou plusieurs sections (fabrication ou magasins) lorsque le travail n'est pas organisé par factions successives (coefficient 245)
Chef d'équipe factionnaire (coefficient 210)
NIVEAU III
Chef meunier d'un moulin de 400 à 1 000 quintaux, 1er échelon (coefficient 270)
Contremaître factionnaire (même définition que le contremaître non factionnaire, mais dans une organisation du travail par factions successives) (coefficient 270)

Chef meunier d'un moulin de 400 à 1 000 quintaux, 2e échelon (même définition qu'au niveau II) (coefficient 310)
Chef meunier d'un moulin de 1 000 à 2 000 quintaux : agent n'assurant pas la totalité des responsabilités d'un directeur technique (coefficient 345)
Chef de section ou adjoint au chef meunier : agent chargé, sous la responsabilité d'un cadre, pour une ou plusieurs sections, de la direction ou de la coordination du travail d'agents de maîtrise de la 2e ou 3e catégorie (coefficient 330)
Chef monteur de moulin (coefficient 345)
Chef d'atelier spécialisé dans l'entretien des moulins (coefficient 345)
Selon les fonctions qui leur sont confiées par leur employeur, les producteurs salariés appartiennent à l'une ou l'autre des catégories d'emplois indiquées ci-après quel que soit le titre qui peut leur être éventuellement donné. Ces salariés peuvent être habilités à discuter d'une tarification avec les services des sociétés.
Niveau 1 :
Salarié, débutant ou non dans ces fonctions, possédant des connaissances suffisantes pour analyser et tarifier des risques courants, tels que risques de particuliers, d'artisans et de petits commerçants.
Niveau 2 :
Salarié possédant des connaissances approfondies lui permettant, en plus des aptitudes du producteur de la catégorie précédente d'étudier, analyser et tarififer des risques complexes tels que responsabilités civiles professionnelles, risques industriels.
Agent de maîtrise
Est considéré comme agent de maîtrise :
a) Le personnel chargé de production qui seconde son employeur ou son cadre pour le recrutement, la formation, l'animation et le contrôle d'un réseau commercial indépendamment de sa mission permanente de production ;
b) Le personnel chargé de production qui, bien que ne secondant pas son employeur dans les fonctions indiquées ci-dessus, peut être assimilé au personnel précédent en raison de sa compétence professionnelle en plusieurs branches ou de ses responsabilités.

Technicien chargé de production, hautement qualifié en toutes branches, auquel son employeur a confié, d'une façon habituelle et suivie, la responsabilité du fonctionnement de l'ensemble du réseau commercial de l'agence, a délégué par écrit des pouvoirs pour exercer son autorité sur ce réseau et qu'il a habilité à le représenter auprès de la clientèle et au besoin auprès des compagnies et des sociétés.
Il est précisé que ni le montant des salaires, ni des délégations de signatures limitées à des opérations déterminées n'entraînent automatiquement l'assimilation au grade de cadre, la qualification du cadre étant basée sur les notions de permanence, de responsabilité et de pluralité des fonctions.
Sont considérés comme " producteurs salariés " régis par la présente annexe les salariés qui bénéficient d'un contrat de travail particulier conclu par écrit et précisant leur statut spécial de producteurs salariés tel que défini par la présente annexe. Ils relèvent de la catégorie des personnes désignées au paragraphe c de l'article R. 511-2 du code des assurances.
Le délai de réflexion visé à l'article 49 des dispositions communes est fixé à un mois.
Le licenciement d'un cadre, sauf pour faute grave, dans un délai de cinq ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre la qualité de cadre donne lieu au versement d'une indemnité dont le montant est prévu à l'avant-dernier alinéa de l'article 11 ci-après.
Lorsque le changement d'emploi amène un cadre à occuper un poste hors du territoire métropolitain, un contrat écrit doit être établi dans les conditions prévues à l'article 3 de la présente annexe.
Les ingénieurs, cadres et assimilés sont classés dans les positions définies ci-après, qui sont indépendantes les unes des autres et peuvent exister ou non simultanément dans le même établissement.
Le classement est effectué dans chaque établissement en utilisant ces positions, compte tenu de l'importance dudit établissement, de la réalité des fonctions exercées, du degré de responsabilité et de la valeur personnelle de l'intéressé.
Pour les mêmes fonctions, selon les sociétés ou établissements, les emplois des cadres ou ingénieurs peuvent avoir des appellations différentes ; c'est donc par référence aux caractéristiques du poste occupé et non au titre donné que le classement de chaque intéressé doit être effectué.
Les ingénieurs, cadres et assimilés doivent disposer, sur le plan de l'entreprise, d'une information spécifique ainsi que de précisions suffisantes sur les rapports hiérarchiques et leurs propres possibilités d'intervention et d'action, sur lesquelles ils doivent être mis en mesure d'exprimer leur point de vue.
Programmeur débutant (six mois au maximum) : ayant satisfait aux tests d'aptitude de programmeur et suivi les cours de programmation, est capable de rédiger des séquences d'instructions élémentaires et s'initie à la rédaction de l'" ordinogramme " détaillé (coefficient 200)

Programmeur 1er échelon : à partir d'un dossier technique, bâtit, pour chaque programme, les " ordinogrammes " détaillés, pour résoudre des problèmes simples et contrôle l'exactitude de son travail par des essais techniques (coefficient 220)
Programmeur 2e échelon : bâtit pour chaque programme les " ordinogrammes " détaillés pour résoudre les programmes importants et relativement complexes, mais déjà analysés, en respectant des délais impartis ; est capable de déceler au cours d'essais techniques des erreurs de logique ; rédige le dossier exploitation (coefficient 240)
NIVEAU III
Programmeur 3e échelon : a la maîtrise des langages de programmation utilisés dans l'entreprise et est plus spécialement chargé de la programmation d'une chaîne ou d'unités de traitement particulièrement complexes ; assure la maintenance de l'ensemble des programmes (coefficient 260)
Pour l'application des articles 8, 9, 11 et 12 de la présente annexe, on entend par présence dans l'entreprise :
- le temps pendant lequel un salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise ou dans les différents établissements de cette entreprise ;
- sauf accord particulier, le temps passé dans une autre entreprise ressortissant à la présente convention, lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du deuxième ;
- le service militaire obligatoire, les périodes militaires obligatoires, le temps de mobilisation, et plus généralement les interruptions pour frais de guerre définies par l'ordonnance du 1er mai 1945, à condition que l'intéressé ait repris son emploi à l'expiration de son indisponibilité ;
- les périodes de suspension du contrat de travail.
Les différentes périodes non continues passées dans une entreprise se cumuleront, lorsque l'interruption aura été motivée par l'accomplissement du service militaire obligatoire ou par un licenciement non motivé par une faute grave ou une insuffisance professionnelle, à condition que l'intéressé ait répondu favorablement à la première offre de réembauchage qui lui aura été faite. Dans ces différents cas, les indemnités versées lors de la résiliation du contrat viendront en déduction de celles qui pourraient être ultérieurement exigibles.
Conformément à l'article 44 des dispositions communes, tout engagement d'un cadre doit comporter une confirmation écrite stipulant :
- la date d'entrée du cadre ;
- la durée de la période d'essai et la rémunération garantie au cours de celle-ci ;
- l'emploi proposé et le lieu ou il s'exercera ;
- l'indication de sa position dans la classification et de son coefficient individuel après la période d'essai ;
- le salaire d'embauche après la période d'essai ;
- éventuellement, la durée du délai-congé si un accord est intervenu sur une durée différente de celle prévue à l'article 10 ci-après ;
- éventuellement toute clause particulière.
Ces conditions ne peuvent être modifiées que d'un commun accord.
Lorsqu'un cadre est engagé pour occuper un poste hors du territoire métropolitain, un contrat écrit précisant les conditions de cet engagement, y compris celles énumérées au présent article doit être établi.
Dans un délai de trois mois à compter de la signature de la convention, tout cadre en fonction recevra une notification écrite lui précisant sa position conformément aux dispositions du présent article.
La présente convention abroge toutes les conventions et accords conclus antérieurement au stade régional, local ou des entreprises.
Toutefois, la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction aux avantages particuliers de quelque nature qu'ils soient, acquis sur le plan d'un établissement, antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages dans l'établissement restent ce qu'elles étaient.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.
a) Ingénieurs diplômés dans les termes de la loi du 10 juillet 1934 ou du décret du 10 octobre 1937 et engagés pour tenir un poste d'ingénieur.
b) Collaborateurs débutants, engagés pour occuper des fonctions de cadres techniques, administratifs ou commerciaux, et titulaires d'un des diplômes suivants (ou d'un diplôme étranger équivalent) :
- école des hautes études commerciales ;
- école nationale d'administration ;
- institut national des sciences politiques ;
- école supérieure de commerce reconnue par l'Etat ;
- école supérieure des sciences économiques et commerciales de l'institut catholique de Paris ;
- école de haut enseignement commercial pour les jeunes filles ;
- institut des sciences sociales du travail ;
- école technique des surintendantes d'usine et des services sociaux ;
- agrégation, doctorat, licences universitaires délivrées par les facultés françaises.
Le coefficient hiérarchique de l'ingénieur ou cadre débutant est défini par le tableau suivant :
Age d'engagement : Avant 1 an
Coefficient avant 25 ans : 300
Coefficient à 25 ans : 310
Coefficient à 26 ans : 320
Coefficient à 27 ans : 330
Age d'engagement : Après 1 an
Coefficient avant 25 ans : 310
Coefficient à 25 ans : 325
Coefficient à 26 ans : 340
Age d'engagement : Après 2 ans
Coefficient avant 25 ans : 325
Coefficient à 25 ans : 340
Age d'engagement : Après 3 ans
Coefficient avant 25 ans : 340
Un ingénieur ou cadre débutant à la position 1 peut être placé dans une position supérieure par promotion individuelle sans être nécessairement passé par les différentes étapes prévues ci-dessus.
Figurent dans cette position, outre les ingénieurs et collaborateurs ayant relevé de la position I qui se trouvent plus dans la position de débutant et n'ont pas fait l'objet d'une promotion au choix les plaçant dans la position III, les collaborateurs ayant acquis, par des études scientifiques et professionnelles ou par une longue expérience personnelle une formation technique appuyée sur des connaissances générales, souvent reconnues par un diplôme, qui leur permettent de se mettre rapidement au courant des questions de fabrication, d'études, de recherches, d'essais, d'achats, de vente, etc. et qu'ils mettent en oeuvre dans l'accomplissement de leurs fonctions sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.
La place hiérarchique de ces collaborateurs se situe au-dessus de celle des agents de maîtrise, même s'ils n'exercent pas sur eux un commandement effectif.
La dénonciation de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne pourra intervenir avant le 1er décembre 1956, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle sera effectuée avec un préavis de trois mois, à l'expiration duquel la convention cessera d'avoir effet.
Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des parties, les autres contractants auront la possibilité de convenir, avant l'expiration du délai de préavis, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.
Si, par suite d'accords économiques ou autres intervenant entre deux ou plusieurs entreprises ressortissant à la présente convention collective, il est proposé à un cadre d'une des entreprises de passer dans une autre, il n'y aura ni licenciement ni discontinuité dans le calcul des indemnités à lui revenir (1)
(1) Dans le cadre de l'application de l'article L. 122-12 du code du travail.
(1) Dans le cadre de l'application de l'article L. 122-12 du code du travail.
Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements mensuels sont payés, sous déduction du montant des indemnités journalières auxquelles les intéressés ont droit au titre de la sécurité sociale, du régime de retraite et de prévoyance des cadres, ou de tout autre régime de prévoyance, dans les conditions suivantes :
- plein tarif pendant les trois premiers mois ;
- 75 p. 100 pendant les trois mois suivants ;
- 50 p. 100 pendant les trois mois suivants.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même période de douze mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle prévue ci-dessus.
Après quinze ans de présence continue l'entreprise, la garantie prévue ci-dessus est portée, dans les mêmes conditions, à :
- plein tarif pendant les six premiers mois de maladie ;
- 50 p. 100 pendant les trois mois suivants.
Tout litige individuel ou collectif concernant les cadres sera, préalablement à toute procédure judiciaire, soumis à la sous-commission de conciliation " Cadres ", prévue à l'article 86 des dispositions communes. Cette sous-commission ne devra comprendre que des salariés des entreprises appartenant à la catégorie " Cadres " ou des délégués syndicaux mandatés par les organisations représentatives des cadres.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs de nationalité française, sujets ou protégés français, et les étrangers titulaires de la carte de résidents privilégiés prévue à l'article 16 de l'ordonnance du 2 novembre 1945, âgés de vingt et un ans accomplis, sachant lire et écrire, et ayant travaillé dans l'entreprise de façon continue depuis douze mois au moins.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944.
Il n'y a pas d'incompatibilité entre les fonctions des délégués du personnel et celles de membre du comité d'entreprise.
La politique salariale de la branche au titre de l'année 2006 a fait l'objet d'une négociation qui s'est déroulée les 9 novembre et 7 décembre 2005 et qui se conclut par le présent accord. Les parties signataires souhaitent en préambule rappeler que, en application des principes posés par la convention collective nationale du 31 janvier 2000, la négociation de branche ne constitue pas le seul facteur d'évolution des rémunérations des salariés des organismes mutualistes.
A ce titre les décisions prises par la branche doivent être de nature à, d'une part, inciter au dialogue social et à la négociation au sein des organismes, d'autre part, favoriser la mise en oeuvre des mécanismes d'évolution de carrière prévus par la convention collective.
Article 1er
A compter du 1er janvier 2006, les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) sont établies conformément au tableau joint en annexe.

A compter du 1er janvier 2006, la valeur du point est fixée à 7,33 Euros.

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2006. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 7 décembre 2005.
Tableau annexé à l'accord de branche relatif à la politique salariale au titre de l'année 2006
(En euros)
MONTANT 2005
MAJORATION DE 1,5 %

































Valeur du point 2005 : 7,22 .
Majoration de 1,5 % : 7,33 .
Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 11 avril 2006, art. 1er).
Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 11 avril 2006, art. 1er).
La politique salariale de la branche au titre de l'année 2007 a fait l'objet d'une négociation qui s'est déroulée le 27 octobre 2006 et qui se conclut par le présent accord.
Les parties signataires souhaitent en préambule rappeler, qu'en application des principes posés par la convention collective nationale du 31 janvier 2000, la négociation de branche ne constitue pas le seul facteur d'évolution des rémunérations des salariés des organismes mutualistes.
A ce titre, les décisions prises par la branche doivent être de nature à, d'une part, inciter au dialogue social et à la négociation au sein des organismes, d'autre part, favoriser la mise en oeuvre des mécanismes d'évolution de carrière prévus par la convention collective.
Article 1er
A compter du 1er janvier 2007, les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) sont établies conformément au tableau joint en annexe.

A compter du 1er janvier 2007, la valeur du point est fixée à 7,43 Euros.

L'UGEM établira, sur la base d'indicateurs définis en commun avec les organisations syndicales, un bilan des mesures prises au titre de l'année 2007 par les groupements employeurs en termes de politique salariale, tant au plan collectif qu'individuel.

Les partenaires sociaux conviennent d'examiner, à l'ouverture des négociations au titre de l'année 2008, et en tant que de besoin en début d'année 2008, les éléments du bilan annuel établi en application de l'article ci-dessus et d'évaluer les écarts entre les décisions prises au travers du présent accord et la variation des indices sur l'année 2007.

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2007. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 23 novembre 2006.
ANNEXE : Montant des rémunérations minimales annuelles garanties à compter du 1er janvier 2007
(En euros)

MONTANT 2006
MONTANT 2007

AUGMENTATION DE













































La valeur du point pour l'année 2007 est fixée à 7,43 Euros, soit une augmentation de 1,3 %.
Accord étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 8 février 2007, art. 1er).
Accord étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 8 février 2007, art. 1er).