L'ensemble des catégories de personnel doit pouvoir bénéficier d'une amélioration de leurs conditions de travail et de vie. S'agissant des salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective et des salariés non cadres itinérants, il importe cependant de prendre en compte les contraintes spécifiques inhérentes à ces fonctions dont la mission est largement indépendante d'un horaire imposé et contrôlé par l'employeur, et de déterminer des modalités d'organisation du temps de travail adaptées à ces catégories de personnel.
La forfaitisation doit permettre de continuer à mobiliser l'ensemble de ces personnels autour de l'entreprise tout en répondant à leurs aspirations.
68.1. Cadres dirigeants
Les salariés cadres dirigeants sont expressément exclus du régime légal de la durée du travail.
Il est recommandé de notifier par écrit à l'intéressé la confirmation du statut de cadre dirigeant. Cette notification rappelle les niveaux de responsabilité, d'autonomie, de décision et de rémunération qui conduisent à l'application du statut de cadre dirigeant.
Pour cette catégorie de salariés, aucun lien direct n'existe entre la rémunération et le temps de travail.
68.2. Cadres soumis à l'horaire collectif
Les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective des métiers de la transformation des grains soumis à l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée, tels que définis par le code du travail, sont soumis aux dispositions du présent chapitre relatives à la durée du travail, dans les mêmes conditions que les autres catégories de salariés.
68.3. Autres cadres : forfait annuel en jours
Les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective de la meunerie qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure des conventions de forfait en jours sur l'année.
Les dispositions suivantes sont applicables directement par les employeurs :
Les entreprises qui entendent mettre en œuvre ces dispositions doivent, consulter préalablement le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel lorsque ces institutions existent dans l'entreprise.
Une convention individuelle de forfait est établie par écrit avec chaque intéressé. Elle indique la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés sur une période de 1 an (ou une période de 12 mois consécutifs), la rémunération correspondante.
Ce nombre est égal au maximum à 218 jours, journée de solidarité comprise, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Pour la détermination des catégories de cadres concernés sont notamment pris en compte, à défaut d'accords d'entreprises différents, les éléments non cumulatifs suivants :
– pouvoir de décision dans le domaine de compétence ;
– autonomie dans l'organisation de l'activité, des missions et de son emploi du temps ;
– responsabilité d'une activité, ou d'objectif(s) à réaliser, ou d'un service ;
– technicité des fonctions ;
– encadrement et animation d'une équipe.
L'employeur s'assure régulièrement que l'amplitude et la charge de travail du cadre ayant conclu une convention de forfait en jours annuelle restent raisonnables et s'assure d'une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé et donc s'assure de la protection de sa sécurité et de sa santé :
– le forfait jour s'accompagne d'un document de contrôle établi par l'employeur faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les journées de repos prises (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).
Chaque mois, les salariés concernés devront remettre à la direction le document de contrôle du temps de travail du mois précédent.
Faute de contestation par la direction au terme d'un délai de 1 mois, à compter de la date de réception de l'enregistrement, le document de contrôle du temps de travail rempli par le salarié sera présumé exact, sauf preuve ultérieure du contraire.
Est considérée comme 1 demi-journée pour l'application des présentes dispositions, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures ;
– afin de faciliter la répartition et la prise des repos sur l'année, un calendrier prévisionnel trimestriel, tenant compte des spécificités des fonctions et des missions des intéressés, est établi à titre indicatif par le salarié.
Lorsque, compte tenu de la difficulté de prédéterminer des horaires, des raisons de service ou d'ordre privé imposent la modification des dates de prises de repos programmées à titre indicatif, le salarié doit prévenir l'employeur au moins 5 jours ouvrés, sauf accord exprès différent, avant la date du jour ou de la demi-journée non travaillée programmé initialement.
La direction conserve la possibilité de s'opposer exceptionnellement à cette modification. Cette opposition devra être motivée par une nécessité de service ;
– les jours de repos peuvent être affectés au compte épargne-temps résultant des dispositions de l'article 67 de la présente convention collective ;
– les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur du forfait annuel en respectant la durée légale minimale de repos quotidien, l'interdiction d'occuper un salarié plus de 6 jours par semaine et la durée légale minimale de repos hebdomadaire ;
– le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et sa charge de travail ; il veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
En cas d'impossibilité d'organiser leur travail dans le respect des règles rappelées ci-dessus, les salariés concernés devront informer, par écrit et sans délai, leur direction de cette situation et des raisons à l'origine de celle-ci. Un double de cette information sera transmis à la commission chargée du suivi des forfaits prévue ci-après.
En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
Le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique sur l'organisation du travail dans l'entreprise, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.
Il est mis en place avec les représentants des cadres au comité d'entreprise ou, à défaut, avec les représentants des cadres délégués du personnel une commission chargée de vérifier les conditions d'application des dispositions ci-dessus énoncées et de suivre l'organisation du travail des salariés concernés, l'amplitude des journées d'activités et la charge de travail qui en résulte.
À défaut de représentants élus, les salariés concernés désigneront parmi eux 1 ou 2 salariés pour une durée de 1 an.
Cette commission établira une fois par an un compte rendu qui sera présenté au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, à la direction.
Le salarié en forfait jours perçoit, en contrepartie du nombre annuel de jours travaillés convenu, une rémunération annuelle versée par 1/12 en 12 mensualités auxquelles s'ajoutent la prime de 13

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés. Par conséquent, en cas de maladie, le nombre de jours devant être travaillés dans le cadre du forfait doit être réduit et le salarié conserve son droit à jours de repos.
Les absences non rémunérées donnent lieu à retenue sur salaire. Cette retenue se fait par journées ou demi-journées.
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en forfait jours en cours de période de référence, le calcul du nombre de jours à travailler doit être proratisé en fonction de la date d'entrée.
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison, avant la fin de chaque période de 12 mois consécutifs, il sera procédé suivant le cas, soit à un versement complémentaire, soit à une imputation sur les sommes dues de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et le nombre de jours de travail réellement effectués.
68.4. Personnel itinérant non cadre
L'employeur pourra proposer une convention individuelle de forfait aux salariés itinérants non cadres lorsque la durée de travail de ces salariés ne peut être prédéterminée et qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette convention de forfait indique le nombre d'heures travaillées sur une période de 1 an (ou 12 mois consécutifs).
Le nombre d'heures de travail sur une période de 1 an (ou de 12 mois consécutifs) est fixé au maximum à 1 833 heures, compte tenu de la fixation du contingent d'heures supplémentaires, à 220 heures, pour cette catégorie de salarié.
Ce plafond maximum annuel d'heures travaillées ne constitue pas une obligation. Il est susceptible d'être réduit par accord individuel avec les intéressés.
Les salariés concernés devront organiser leur travail dans le respect des limites suivantes :
– limite journalière de durée de travail effectif : 10 heures, portée à 12 heures en cas de surcharge temporaire d'activité ;
– limite hebdomadaire de durée de travail effectif : de 48 heures ou de 45 heures sur 12 semaines consécutives.
Les temps de déplacement effectués à partir d'un lieu de travail afin de rejoindre un autre lieu de travail sont du temps de travail effectif.
L'entreprise devra veiller à mettre en place un dispositif à sa convenance, conforme aux exigences du code du travail, afin de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié.
Lorsqu'une convention de forfait annuelle en heures a été conclue, la rémunération versée en contrepartie doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel de la catégorie de l'intéressé augmenté de l'ensemble des majorations légales pour heures supplémentaires.
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année, indépendamment de l'horaire réellement accompli y compris en cas de congés et absences rémunérés de toute nature.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est par ailleurs déduite de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs d'un salarié en cours de période de référence, la moyenne horaire hebdomadaire de travail effectif est calculée en fonction du temps de présence du salarié au cours de la période. Si la durée moyenne sur cette période est dépassée, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires. Si le salarié a travaillé sur la période un nombre d'heures inférieur au nombre d'heures qui lui a été payé, une régularisation pourra être opérée dans le cadre du solde de tout compte.
Le salarié doit en outre bénéficier des repos compensateurs légalement obligatoires.
Il est mis en place, avec les représentants des itinérants non cadres siégeant au comité d'entreprise ou, à défaut, avec les représentants de ces salariés délégués du personnel, une commission chargée de vérifier les conditions d'application des dispositions ci-dessus énoncées et de suivre l'organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés.
À défaut de représentants élus dans cette catégorie, les salariés concernés désigneront parmi eux 1 ou 2 salariés constituant une commission ad hoc, pour une durée de 1 an.
Cette commission établira, une fois par an, un compte rendu qui sera présenté au comité d'entreprise, à défaut, aux délégués du personnel et, à défaut, à la direction.
(1) L'article 68.3 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° du II de l'article L. 3121-64 ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l'article L. 3121-65 du code du travail.
La fixation des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion peut consister à instaurer des règles d'utilisation des outils numériques par les salariés (définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en priorité pendant ces plages et qu'un courriel reçu en dehors n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence prédéfinies) ou encore à prévoir un paramétrage informatique des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (message automatique informant le salarié qu'il s'apprête à envoyer un courriel en dehors des plages habituelles de travail et l'invitant à différer son envoi, intégration d'alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu'il n'est pas tenu d'y répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses temps de repos, voire interruption des serveurs pendant ces plages et les jours de repos hebdomadaire). Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires peut contribuer à identifier un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en œuvre des mesures de prévention et d'accompagnement adaptées.
(Arrêté du 9 mai 2018 - art. 1)
(2) L'article 68.4 est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise les modalités de décompte des heures déduites de la rémunération lissée du salarié sous convention de forfait en heures en cas d'absence ou de congé non rémunérés en cours de période de référence, dans le respect du 4° du I du l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 9 mai 2018 - art. 1)