10.1. Non-discrimination
L'employeur ne peut ni refuser d'embaucher, ni sanctionner, ni licencier une personne en raison notamment de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ; en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.
Par ailleurs, l'exercice du droit de grève ne peut entraîner ni licenciement ni mesures discriminatoires en matière de rémunérations et d'avantages sociaux.
10.2. Contrats à durée indéterminée (CDI)
L'embauche du personnel salarié est soumise aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Formalités de préembauche.
Tout employeur peut exiger lors de l'engagement la présentation du certificat de travail délivré par le dernier employeur.
Conformément aux dispositions en vigueur (art.L. 8261-1 et L. 8261-2 du code du travail), le salarié informera l'employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs.
L'embauche d'un salarié ne devient définitive qu'à l'issue de la période d'essai définie ci-après et sous réserve de la reconnaissance par le médecin du travail de ses aptitudes physiques à remplir l'emploi proposé.
Période d'essai.
La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise effective de travail par le salarié nouvellement engagé et son engagement définitif.
Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période.
Cette durée et la possibilité de renouvellement de l'essai sont rappelées par le contrat de travail écrit.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la période d'essai est de :
― 2 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord écrit, pour les employés ;
― 3 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord écrit, pour les techniciens ;
― 4 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord écrit, pour les cadres.
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut dépasser :
― 4 mois pour les employés ;
― 6 mois pour les techniciens ;
― 8 mois pour les cadres.
Au cours de la période d'essai, il peut être mis fin au contrat de travail, sur simple signification moyennant les préavis légaux :
― préavis minimum de rupture d'essai par l'employeur :
― 24 heures si moins de 8 jours de présence ;
― 48 heures de 8 jours à 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence ;
― préavis minimum de rupture d'essai par le salarié :
― 24 heures si moins de 8 jours de présence ;
― 48 heures au-delà.
Il est rappelé que, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.
Par ailleurs, il sera tenu compte dans la fixation de la période d'essai des opportunités, permises par les éventuels contrats à durée déterminée conclus précédemment entre l'employeur et le salarié, d'évaluer l'adéquation du salarié au poste occupé.
Contrats de travail.
Chaque embauche sera confirmée par écrit et fera l'objet d'un contrat de travail : ce document sera signé des deux parties ; un exemplaire original sera remis à chaque signataire indiquant notamment :
― la durée de la période d'essai et la possibilité de son renouvellement ;
― la fonction du salarié, la catégorie professionnelle et son coefficient ;
― les horaires et la durée de travail ;
― le salaire de base et tous les éléments de la rémunération ;
― la mention de la convention collective applicable.
10.3. Contrats à durée déterminée (CDD)
Les entreprises y recourant se conformeront à la réglementation en vigueur, notamment dans la rédaction du contrat de travail qui comprendra, outre les mentions précisées ci-dessus, le motif de la conclusion du contrat.
Ce contrat devra être remis au salarié dans les 2 jours ouvrables (art.L. 1242-13).
Le personnel ainsi engagé bénéficiera, pour la durée de son contrat, des dispositions de la présente convention.
Par ailleurs, le comité d'entreprise recevra l'information relative aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux motifs de recours à ces contrats.
10.4. Recours au travail temporaire
Des contrats de travail à titre temporaire pourront être conclus à titre exceptionnel, dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail, pour répondre aux situations spécifiques énumérées par la réglementation.
Le personnel ainsi engagé bénéficiera, pour la durée de son contrat, des dispositions de la présente convention. Il pourra faire présenter par les délégués du personnel de l'entreprise utilisatrice les réclamations individuelles et collectives le concernant.
Par ailleurs, le comité d'entreprise sera informé de tels recours aux travailleurs temporaires ainsi que de leurs motifs ; il pourra prendre connaissance des contrats passés avec les entreprises de travail temporaire pour la mise à disposition de ces travailleurs.
10.5. Recours au travail à temps partiel
Le travail à temps partiel est soumis aux dispositions légales en vigueur ; dans ce cadre, les entreprises s'efforceront d'aménager des horaires de travail permettant le multiemploi éventuel.
Le personnel travaillant à temps partiel bénéficiera de toutes les dispositions de la présente convention.
10.6. Remplacements
Pour favoriser la promotion interne, tout salarié peut être appelé, avec son accord, à occuper un poste supérieur au sien devenu temporairement vacant. Il perçoit une indemnité égale à la différence entre son salaire et celui correspondant au nouveau poste occupé.
Si le remplacement est égal ou supérieur à 1 an, le nouvel emploi devient effectif après une période probatoire de 1 mois pour les emplois d'employés et de techniciens, de 2 mois pour les emplois de cadres.
Si le remplacement est inférieur à 1 an, les durées sont respectivement ramenées à 15 jours et 1 mois. Pour les remplacements inférieurs à 2 mois, il n'y a pas de période probatoire.
Au cas où le remplacement ne serait pas satisfaisant, le salarié retrouvera son emploi antérieur sans qu'aucune sanction puisse lui être appliquée du fait de ce remplacement.
Le salarié qui aura occupé temporairement un poste le conservera de droit quand le remplacement aura été égal ou supérieur à 1 an, sauf si le salarié remplacé bénéficie d'un droit de réemploi prévu par le code du travail.
Pour un remplacement inférieur à 1 an, le salarié concerné bénéficiera d'une priorité sur le poste en question ou de toute possibilité de promotion compatible. Si la candidature n'est pas retenue, le salarié pourra demander d'en connaître les motifs par écrit.
10.7. Avancement
Pour toute vacance ou création d'emploi, les employeurs feront appel par priorité, avant de recourir à des concours extérieurs, au personnel des catégories inférieures ayant l'aptitude jugée nécessaire pour remplir les fonctions dudit emploi.
Les personnels classés dans l'une des catégories figurant dans la classification des emplois annexée à la présente convention peuvent passer, par décision de l'employeur, de leur catégorie initiale à une catégorie supérieure, notamment dans les cas suivants :
- compétence professionnelle ;
- expérience liée à l'ancienneté dans l'établissement ;
- amélioration de la qualification : diplôme ou formation équivalente, actions de perfectionnement professionnel ;
- responsabilité particulière confiée par l'employeur, etc.
10.8. Formation continue
Les besoins en formation des personnels des établissements d'enseignement privé à distance sont constants et doivent faire l'objet, au sein des établissements, de plans annuels ou pluriannuels de formation.
La formation continue est régie par les dispositions légales et réglementaires.
Toutefois, il est recommandé aux établissements de moins de 10 salariés de consacrer à la formation professionnelle continue de leurs salariés au moins le même niveau de contribution que la loi exige pour les établissements de plus de 10 salariés.
L'OPCA choisi par la profession est l'OPCA-EFP (enseignement et formation privés), 20, rue Saint-Amand, 75015 Paris.
10.9 Emploi des jeunes
Les employeurs s'efforceront de favoriser l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle et, notamment, au moyen de la formation professionnelle ou de l'apprentissage.
Toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur et relatives tant au travail des jeunes qu'à leur formation seront appliquées.
10.10. Protection maternité et adoption
Les femmes en état de grossesse dûment déclaré à l'employeur bénéficieront, à partir du 3e mois de grossesse, d'une réduction de la durée journalière de travail d'une demi-heure sans réduction de la rémunération : les modalités de cette réduction sont définies entre la salariée et l'employeur.
Il est, par ailleurs, rappelé, conformément à la législation en vigueur, qu'en aucun cas l'état de grossesse ne peut être une cause de rupture de contrat.
Après 2 ans de présence dans l'établissement, les appointements entiers sont assurés aux salariées concernées pendant une durée de 4 mois à compter du congé de maternité visé par le code de la sécurité sociale.
Pendant ce congé, l'employeur fera l'avance de l'indemnité journalière sous réserve qu'il ait délégation pour percevoir directement le montant de l'indemnité journalière par les organismes de la sécurité sociale et le régime de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Le congé de maternité ou d'adoption comptera dans le calcul de l'ancienneté.
Pendant 1 année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leur enfant disposent, à cet effet, de 1 heure par jour durant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos prévus aux articles L. 3122-6 et suivants du code du travail. La mère peut allaiter son enfant dans l'établissement.
Dans le cas d'adoption, le salarié bénéficiera de l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires en vigueur ainsi que des avantages conventionnels prévus ci-dessus. S'il s'agit d'un couple d'adoptants, la femme ou son conjoint bénéficie de ce congé d'adoption.
10.11. Emploi des personnes handicapées
Il est recommandé aux entreprises occupant moins de 20 salariés d'appliquer les obligations légales d'emploi des travailleurs handicapés.