Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La durée de la période d'essai prévue par l'article G-43 est fixée à trois mois.
Pendant le premier mois, les deux parties sont libres de rompre à tout moment le contrat individuel sans être tenues d'observer un délai-congé.
Pendant les deux mois suivants, un délai-congé réciproque de quinze jours doit être respecté, sans que la période d'essai puisse, de ce fait, excéder les trois mois.
Les parties peuvent toutefois décider d'un commun accord de supprimer, ou d'abréger, la période d'essai déterminée comme ci-dessus. Leur accord sur ce point doit faire l'objet d'un échange de lettres.
Le cadre invité à faire une période d'essai doit être informé par écrit, de façon précise, de la durée et des conditions de cette période d'essai, de l'emploi à pourvoir, de la classification envisagée et de la rémunération minimum garantie correspondante.
Agent de maîtrise responsable de la bonne exécution de travaux répondant aux définitions des échelons 4 et 9, ou catégories E à I, effectués par les salariés placés sous son autorité.
Il complète les instructions de préparation par des interventions techniques portant sur les modes opératoires et les méthodes de vérification.
Il a une formation professionnelle sanctionnée, en principe, par un brevet professionnel ou un brevet de maîtrise.
Exemples d'emplois visés :
- contremaître 2e degré ;
- agent administratif 2e degré ;
- chef de section de comptabilité ;
- chef de vente 2e degré ;
- agent de bureau des méthodes ;
- analyste 1er degré ;
- chef d'atelier 1er degré ;
- dessinateur projeteur 1er degré.
Agent de maîtrise assurant la coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques diversifiées.
Il participe à la définition des normes et à leurs conditions d'exécution.
Il a, en principe, sous son autorité d'autres agents d'encadrement.
Sa formation est du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie ou de fin de 1er cycle de l'enseignement supérieur.
Exemples d'emplois visés :
- responsable d'un service administratif, comptable ou commercial ;
- chef d'atelier 3e degré ;
- chef de bureau des méthodes 2e degré.
Agent de maîtrise responsable de travaux pour l'exécution desquels il existe un choix de solutions et d'adaptations faisant appel à son initiative.
Il est associé à l'établissement des programmes d'activité.
Il a, en principe, sous son autorité d'autres agents d'encadrement.
Sa formation est du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien ou du brevet supérieur d'enseignement commercial (B.S.E.C.).
Exemples d'emplois visés :
- chef d'atelier 2e degré ;
- chef de bureau d'administration ;
- chef de bureau de comptabilité ;
- analyste 2e degré ;
- dessinateur projeteur 2e degré ;
- inspecteur des ventes ;
- chef de bureau des méthodes 1er degré ;
- chef d'entretien.
A l'expiration de la période d'essai, tout cadre ayant satisfait aux conditions de travail exigées reçoit une lettre d'engagement ferme précisant :
- le titre de la fonction occupée ;
- le lieu, les lieux ou le cadre régional où la fonction est exercée ;
- la classification par référence aux positions définies aux " classifications hiérarchiques " ;
- la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;
- la durée hebdomadaire de travail à laquelle correspond cette rémunération ou, éventuellement, son caractère forfaitaire nettement explicite ;
- éventuellement, les autres clauses particulières.
Le cadre engagé sans période d'essai doit recevoir la même lettre. Un exemplaire de la présente convention doit être remis à l'intéressé.
Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il est établi, avant son départ, un contrat écrit qui précise les conditions de cet engagement, ou de cette mutation, et en particulier celles ci-dessus énumérées, ainsi que celles prévues à l'article C-12 ci-après.
Il est institué un comité national de suivi composé :
- du ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou de son représentant ;
- des représentants de la fédération des industries nautiques et des organisations syndicales signataires représentées, de façon paritaire ;
- de deux représentants du conseil d'administration national d'Agefos - P.M.E. à titre consultatif.
La présidence est assurée annuellement et alternativement par le collège " employeurs " puis par le collège " salariés ".
Le secrétariat est assuré par la fédération des industries nautiques.
Il se réunit au minimum une fois par an :
- pour l'examen du déroulement de l'opération dans chaque région ;
- pour donner son avis sur l'engagement des tranches suivantes au vu de situations intermédiaires avant autorisation du président du comité national de suivi ;
- pour le bilan quantitatif et qualitatif national à l'issue de l'opération.
Pour l'application des dispositions relatives à ces dispositions, et pour les ingénieurs comme pour les cadres administratifs, ou commerciaux, seul doit être retenu le critère de la fonction exercée.
Les ingénieurs et cadres administratifs ou commerciaux, ne justifiant pas d'un des diplômes énumérés aux paragraphes a) et b) ci-dessus bénéficient donc de ces positions d'après les fonctions effectivement remplies.
Les ingénieurs et cadres confirmés, soit par leur période probatoire en position 1, soit par promotion pour les non-diplômés, sont classés dans la position II et la position III.
Position II :
Ingénieurs ou cadres :
- qui sont affectés à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire, ou, dans les entreprises à structure simple, le chef d'entreprise ;
- ou qui exercent dans les domaines scientifique, technique, juridique, administratif, commercial ou financier, des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives, reçues de leur supérieur hiérarchique.
La position II comporte trois catégories A, B et C qui permettent de tenir compte de l'importance des fonctions, du degré de responsabilité et de la valeur personnelle de chaque intéressé et, en outre, de l'ancienneté dans la position.
Position III :
Ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre, non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales, et une expérience étendue dans une ou plusieurs spécialités.
Ils peuvent :
- soit exercer un commandement sur des salariés non cadres, ou cadres, des positions ci-dessus :
- soit avoir une activité fonctionnelle, activité exigeant dans le domaine scientifique, technique, juridique, administratif, commercial ou financier, une large autonomie de jugement et d'initiative, dans le cadre de leurs attributions.
Cette position comporte deux catégories A et B, afin de tenir compte de la nature, de l'importance, de la structure de l'entreprise ainsi que du degré de responsabilité de chaque intéressé.
La catégorie B de cette position concerne plus particulièrement les ingénieurs et cadres dont l'expérience étendue dépasse le cadre de la spécialisation ou conduit à une haute spécialisation. Leur place dans la hiérarchie leur donne normalement autorité sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions et catégories précédentes.
Position IV. - Positions supejrieures :
En raison de l'extrême diversité de nature, de structure, de niveau technique et d'importance des entreprises visées par la présente convention, une définition type de ces postes ne peut pas être donnée. Leur existence ne se justifie que par la valeur technique élevée exigée par la nature des fonctions, l'importance de l'établissement, la nécessité d'une coordination entre plusieurs services.
Ces postes comportent de très larges initiatives et responsabilités qui sont normalement précisées par les contrats individuels de travail.
Les titulaires de ces postes bénéficient des mêmes garanties que les ingénieurs ou cadres des autres catégories.
Les femmes ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise sont indemnisées, dans les conditions précisées ci-après, pendant la durée du congé légal de maternité telle qu'elle résulte de l'article L. 122-26 du code du travail.
Pendant cette période, la salariée perçoit la différence entre la rémunération nette qu'elle aurait reçue si elle avait travaillé et le montant des indemnités journalières versées tant par les organismes de sécurité sociale que par les régimes de prévoyance auxquels participe éventuellement l'employeur.
Toutefois, les indemnités versées par un tel régime de prévoyance ne sont prises en considération que pour la seule quotité correspondant aux cotisations patronales.
L'ancienneté d'un an requise au présent article est appréciée au début de la période à laquelle la salariée a le droit de suspendre son contrat de travail avant la date présumée de l'accouchement.
Collaborateur exécutant un travail qui nécessite une formation ou des connaissances générales et professionnelles du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (B.T.), du brevet supérieur d'enseignement commercial et qui est caractérisé à la fois par :
- l'exécution d'un ensemble d'opérations généralement interdépendantes dont la réalisation nécessite, notamment, de déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications, ou mises au point, au cours du travail ;
- la rédaction de comptes rendus complétés éventuellement par des documents appropriés à la spécialité.
Exemples d'emplois visés :
- comptable tenant les livres légaux, et auxiliaires, de la comptabilité générale et dressant le bilan éventuellement avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable ;
- dessinateur d'études ;
- employé principal des services techniques, administratifs et commerciaux ;
- programmeur ;
- vendeur technicien.
Le chef de groupe surveille la conduite et la bonne exécution, par un groupe de salariés, de travaux répondant principalement aux définitions des échelons 1 à 8.
Il peut participer lui-même à l'exécution de tels travaux.
Il est placé sous l'autorité d'un agent d'encadrement d'un échelon supérieur.
Sa rémunération minimale conventionnelle est supérieure de 10 p. 100 à celle de l'échelon le plus élevé des salariés placés de manière permanente sous son autorité.
1° Sans préjudice des dispositions de l'article G-56, toute proposition de modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments de l'article C-4 fait l'objet d'une notification directe ;
2° Dans le cas d'une réorganisation ou d'une reconversion de l'entreprise, l'employeur assure au cadre, dans la limite des possibilités de l'entreprise, un reclassement correspondant au mieux à ses aptitudes, dans le but d'éviter une diminution de son coefficient hiérarchique, en lui conservant le bénéfice de la présente annexe. Si besoin est, l'entreprise prend à sa charge, en l'assurant elle-même ou en le faisant assurer, le complément de formation qui lui est nécessaire à l'accomplissement de ses nouvelles tâches ;
3° En cas de modification du contrat, le cadre dispose d'un délai de réflexion de quinze jours pour faire connaître son acceptation, ou son refus. Ce délai de réflexion est porté à un mois lorsque la modification comporte déclassement d'emploi ;
4° Lorsque le cadre déclassé a fait connaître son acceptation, l'employeur lui assure le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement, conformément aux dispositions de l'article C-13 de la présente annexe ;
5° (1) Lorsque la modification du contrat n'est pas acceptée par le cadre, ce refus ne constitue pas une rupture du contrat de travail de son fait. En conséquence, si l'employeur résilie le contrat, il devra respecter les clauses des articles C-13 et C-14 de la présente annexe, relatives au préavis et à l'indemnité de licenciement ;
6° Dans le cas d'opérations de fusion, de concentration ou de restructuration de l'entreprise, les modifications apportées au contrat par une mutation interne entraînant déclassement du cadre sont réglées conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié et complété par ses avenants ultérieurs, sur la sécurité de l'emploi, après mise en oeuvre des moyens de formation professionnelle prévus par les textes en vigueur.
7° Lorsque le cadre refuse la modification de son contrat, il peut, conformément aux dispositions des textes en vigueur, obtenir au cours de son préavis une autorisation d'absence en vue de suivre un stage ou une session de formation de son choix. Dans ce cas, il bénéficie du maintien de son salaire antérieur pendant la durée de son préavis.
(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles L.122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
Position I. - Ingénieurs et cadres débutants :
a) Ingénieurs débutants, diplômés dans les termes de la loi et engagés pour remplir immédiatement, ou au bout d'un certain temps, une fonction d'ingénieur.
b) Autres diplômés, engagés pour remplir immédiatement, ou au début d'un certain temps, des fonctions de cadres techniques, administratifs ou commerciaux, et titulaires de l'un des diplômes suivants :
- instituts supérieurs des affaires ;
- écoles des hautes études commerciales ;
- institut supérieur d'études politiques de Paris, Aix-en-Provence, Bordeaux, Grenoble, Lyon, Strasbourg et Toulouse ;
- écoles supérieures de commerce et d'administration des entreprises ;
- école supérieure des sciences économiques et commerciales (Institut catholique de Paris) ;
- institut commercial relevant d'une faculté ;
- centre d'études littéraires supérieures appliquées ;
- agrégations, doctorats, diplômes d'études approfondies, maîtrise et licence délivrées par les facultés des lettres et des sciences humaines et par les facultés des sciences ;
- agrégations, doctorats, diplômes d'études supérieures et licences des facultés de droit et de sciences économiques.
Collaborateur exécutant un travail qui nécessite une formation ou des connaissances professionnelles, exigées dans les échelons précédents, mais qui est caractérisé à la fois par :
- l'exécution, d'une manière autonome mais selon un processus déterminé, d'une suite d'opérations ;
- l'établissement, sous la forme requise par une spécialité, des documents qui en résultent (comptes rendus, états, diagrammes, dessins, grammes, programmes, etc.).
Exemples d'emplois visés :
- agent de planning ;
- dessinateur petites études ;
- agent de méthode. ;
- préparateur du travail ;
- infirmier diplômé d'Etat.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article G-49 est accordée aux       ETAM licenciés avant l'âge normal de la retraite et ayant une ancienneté au moins égale à deux ans.
L'âge normal de la retraite est celui auquel l'intéressé peut faire valoir pleinement ses droits à pension de vieillesse de la sécurité sociale et du régime de retraite complémentaire, sans application des coefficients de minoration prévus en fonction de l'âge de départ.
L'indemnité est calculée à raison de :
a) A partir de deux années d'ancienneté et jusqu'à cinq années d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
b) A partir de cinq années : 1/5 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
c) Au-delà de quinze années d'ancienneté, il est ajouté 1/10 de mois pour chaque année accomplie au-delà de quinze ans.
d) L'indemnité est limitée à une somme égale au maximum à six mois de salaire.
Lorsque l'ancienneté du salarié comprend un certain nombre de mois, en sus du nombre d'années complètes, il en est tenu compte pour le calcul de l'indemnité.
Pour le calcul, il est tenu compte de l'ancienneté acquise au terme du délai de préavis, que ce dernier soit ou non effectué.
Cette ancienneté est diminuée, le cas échéant, de celle qui a déjà été prise en considération pour le calcul des indemnités de licenciement versées antérieurement par l'entreprise au même bénéficiaire.
Le salaire à prendre en considération, pour le calcul de l'indemnité, est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, ou le tiers des trois derniers appointements mensuels.
Si la période de référence de trois mois comporte du chômage partiel, le salaire retenu est celui correspondant à la durée légale de 39 heures par semaine.
En cas d'éléments de rémunération variable (intéressement, gratification n'ayant pas un caractère bénévole ou exceptionnel) la partie de cette rémunération à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des douze mois auxquels elle se rapporte.
L'indemnité de licenciement est majorée de :
15 p. 100 si l'ETAM est âgé de cinquante ans révolus, mais moins de cinquante-cinq ans ;
20 p. 100 si l'ETAM est âgé de cinquante-cinq ans révolus, mais moins de soixante ans.
Ces majorations sont éventuellement applicables à l'indemnité maximum résultant du paragraphe d ci-dessus.
Cette indemnité est versée au plus tard au terme du délai de préavis. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique, et si son montant excède un mois de salaire moyen, et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise, ou à défaut de celui-ci, aux délégués du personnel, elle peut être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois suivant le terme du préavis (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-9 du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
La durée du délai-congé prévu à l'article G-47 est fixée comme suit, selon que la rupture intervient à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.
1° En cas de démission :
- un mois, pour les employés et techniciens ;
- deux mois, pour les agents de maîtrise.
2° En cas de licenciement :
- un mois, pour les employés et techniciens qui ne peuvent justifier d'au moins deux ans de services continus chez leur employeur ;
- deux mois, dans tous les autres cas, et notamment pour les agents de maîtrise.
Dans tous les cas, la durée du délai-congé s'apprécie de date à date.
Les appointements minima garantis résultant de la présente annexe correspondent à un horaire de travail de trente-neuf heures.
Les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature éventuels.
Ils ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
Les ingénieurs et cadres sont le plus souvent rémunérés selon un forfait déterminé en fonction de leurs responsabilités. Le forfait global inclut notamment les variations dues aux heures supplémentaires effectuées éventuellement par leur service.
Le forfait doit être calculé de façon à ne pas être inférieur à la rémunération minimale que doit percevoir l'intéressé en fonction de ses obligations habituelles de présence.
Employé effectuant un travail caractérisé à la fois par :
- l'exécution d'opérations administratives, commerciales ou techniques, réalisées selon un processus standardisé, ou selon un processus inhabituel mais, dans ce cas, avec l'assistance d'un agent plus qualifié ;
- l'établissement de documents de synthèse ou analytiques à partir des données recueillies au cours du travail.
Exemples d'emplois visés :
- employé hautement qualifié de service administratif ou commercial : peut notamment être chargé des démarches auprès des administrations ou organismes extérieurs ;
- secrétaire sténodactylographe 2e degré ;
- mécanographe comptable ;
- caissier chargé en permanence des opérations de caisse sous la responsabilité d'un chef de service ou du chef d'entreprise ;
- moniteur de bateau-école : doit posséder une formation théorique et pratique correspondant aux permis " fluvial " et permis mer " B " ; capable d'enseigner aux élèves les matières des permis mer " A " et " fluvial " ;
- démonstrateur 2e degré : répond à la définition du démonstrateur 1er degré. Assure en outre la livraison (toutes catégories de navigation) des matériels dans le cadre des règlements en vigueur ;
- comptable industriel ou commercial : traduit en comptabilité toutes les opérations commerciales et financières, les assemble pour pouvoir en tirer prix de revient, balances, bilans, statistiques ;
- employé hautement qualifié de services techniques ;
- dessinateur d'exécution ;
- agent d'ordonnancement ;
- chronométreur ;
- programmateur débutant.
Langues étrangères : les employés appelés à exercer leurs fonctions avec utilisation courante d'une ou plusieurs langues étrangères reçoivent une bonification de 5 p. 100.
Sans préjudice des dispositions de l'article G-77 des clauses générales, pour tout travail effectué en dehors de l'atelier, ou du chantier, où l'ouvrier a été embauché, les dispositions suivantes sont applicables :
1. Indemnités des frais de transport.
A défaut d'utilisation d'un véhicule personnel du salarié, à la demande de l'employeur, et avec l'accord de l'intéressé, les frais de transport sont indemnisés sur la base des dépenses réelles résultant de l'utilisation d'un service public (S.N.C.F. 2e classe ou transports urbains).
L'employeur a toujours la possibilité d'assurer, avec les moyens de l'entreprise, le transport des salariés déplacés.
2. Indemnisation du temps de déplacement.
a) Lorsque le déplacement s'effectue pendant l'horaire habituel de travail, le temps qu'il nécessite est considéré comme temps de travail, et rémunéré comme tel.
b) Lorsque le temps nécessaire au salarié pour se rendre sur le lieu d'emploi temporaire se situe en dehors de l'horaire habituel de travail, la partie de ce temps qui excède celui nécessité pour effectuer le déplacement du domicile au lieu d'embauche est considéré comme temps de travail, et rémunéré comme tel.
3. Indemnisation des frais de repas.
Si l'éloignement du lieu d'emploi temporaire ne permet pas au salarié de venir prendre normalement ses repas à son domicile, son employeur lui rembourse les frais de restaurant qu'il a dû engager :
- soit sur présentation des notes justificatives ;
- soit sur la base d'une allocation forfaitaire si un accord intervient sur cette modalité entre les intéressés.
Les salariés visés par la présente annexe bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions ci-après.
La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et est calculée en fonction du salaire minimum hiérarchique de l'emploi occupé, tel qu'il résulte des dispositions de l'article G-44, aux taux suivants :
-  3 p. 100 après  3 ans d'ancienneté ;
-  6 p. 100 après  6 ans d'ancienneté ;
-  9 p. 100 après  9 ans d'ancienneté :
- 12 p. 100 après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 p. 100 après 15 ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté varie avec l'horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit être mentionnée distinctement sur le bulletin de paie.
Pour l'application des dispositions ci-dessus, l'ancienneté s'apprécie conformément aux dispositions de l'article G-54.
Dispositions transitoires :
Pour les entreprises qui, jusqu'à présent, ne faisaient pas apparaître une prime d'ancienneté sur la feuille de paie, mais qui en tenaient compte dans les salaires effectivement versés, le régime applicable à la première paie qui suivra la signature de la convention sera le suivant :
Dans le cas où les salaires versés à un ouvrier avant l'application du nouveau barème annexé à la convention sont supérieurs au nouveau minimum de la catégorie de l'intéressé, ce nouveau minimum est augmenté du montant de la prime d'ancienneté et d'une somme égale à la moitié de la différence entre lesdits salaires et le nouveau minimum.
Toutefois, si les mêmes salaires réels sont, avant l'application de la convention, supérieurs au nouveau minimum de plus de deux fois la valeur de la prime d'ancienneté, cette prime, dont la mention doit apparaître sur le bulletin de paie, ne se cumule pas obligatoirement avec tout ou partie de la tranche de salaires excédant le montant du nouveau minimum.
Ce mode de calcul n'est utilisé qu'au moment de l'application de la nouvelle convention collective. Ultérieurement, le montant de la prime d'ancienneté est automatiquement modifié en fonction de l'ancienneté qui vient à être augmentée.
Les dispositions transitoires précitées ne s'opposent pas à ce que des accords particuliers d'entreprise précisent des modalités plus favorables de mise en application de la prime d'ancienneté.
1° La rémunération accordée aux jeunes employés exécutant des travaux confiés habituellement à des adultes est établie en fonction du travail qu'ils fournissent par rapport au travail des adultes, en qualité et en quantité.
2° Sous réserve des dispositions ci-dessus, les salaires des jeunes employés sans contrat d'apprentissage, de moins de dix-huit ans, sont calculés en pourcentage des salaires des adultes de leur catégorie, les abattements étant les suivants :
16 à 17 ans :
- à l'embauchage 15 %
- de six mois à un an de pratique dans l'établissement 10 %
17 à 18 ans :
- à l'embauchage 10%
- de six mois à un an de pratique dans l'établissement 5 %
3° Ces abattements sont supprimés pour les jeunes salariés justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
Ils sont également supprimés, trois mois après l'embauchage, dans le cas des jeunes salariés occupant des emplois affectés d'un échelon égal ou inférieur à l'échelon 4.
Là où existent des nuisances particulières, tout doit être mis en oeuvre pour parvenir à la disparition des effets nocifs qu'elles présentent.
Les conditions d'utilisation de certains produits, qu'il s'agisse de produits déjà en usage, ou de produits nouveaux, posent des problèmes difficiles qui nécessitent un examen approfondi, afin de parvenir, malgré les obstacles, à une protection plus efficace des travailleurs.
Les chefs d'entreprise s'efforceront de recueillir toutes informations de nature à permettre la diminution et la suppression des risques encourus.
Pour tous les travaux qui, nonobstant les dispositions qui précèdent, et les impératifs de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité du travail, doivent nécessairement être effectués dans des conditions particulièrement dangereuses, insalubres ou salissantes, les employeurs doivent assurer aux salariés les fournitures en nature (chaussures de sécurité, vêtements spéciaux, masques individuels, etc.) leur garantissant l'exercice de leur activité professionnelle dans des conditions satisfaisantes d'hygiène et de sécurité.
Les entreprises doivent en outre pourvoir au remplacement des fournitures précitées, au fur et à mesure de leur usure normale, ou d'une détérioration accidentelle résultant de leur utilisation.
Les modalités de mise à disposition, utilisation, restitution des fournitures visées au présent article, sont déterminées après consultation de toutes les personnes intéressées dans chaque entreprise.
Dès à présent, il est précisé que l'employeur a le choix entre la mise à disposition directe des fournitures ou le versement d'une indemnité compensatrice versée à chaque travailleur concerné. Il est bien convenu que la mise à disposition de fournitures spécifiques ou le versement d'indemnités compensatrices est subordonné à l'existence des conditions de travail dangereuses, insalubres ou salissantes.
En conséquence, toute disparition de telles conditions entraîne la suppression desdites fournitures ou indemnités.
La rémunération des ouvriers est mensuelle et doit être indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale de ces jours entre les douze mois de l'année.
La rémunération mensuelle réelle, pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, est calculée en considérant un forfait mensuel de 169 heures 65/100.
Ces rémunérations mensuelles effectives et éventuellement minimales sont adaptées à l'horaire réel. En particulier, si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de 39 heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. De même, les heures non travaillées peuvent donner lieu à réduction de salaires, sauf dans les cas où le maintien de ceux-ci est expressément prévu par des dispositions légales ou conventionnelles.
La mensualisation n'exclut pas les divers modes de calcul du salaire aux pièces, à la prime, ou au rendement.
Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte est versé à ceux qui en font la demande, correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.
En cas de vacances ou de création de poste, l'employeur fait appel de préférence aux       ETAM employés dans l'entreprise et aptes à occuper le poste. En cas de promotion, les       ETAM peuvent être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'ils sont appelés à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avère pas satisfaisant, la réintégration des salariés intéressés dans leur ancien poste, ou dans un emploi équivalent, n'est pas à considérer comme une rétrogradation.
1° L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Toutefois, si le temps passé à cette épreuve et, le cas échéant, à des examens psychotechniques, excède deux heures, il est payé au salaire minimum de la catégorie à laquelle postule l'intéressé, dans la limite maximale d'une journée.
L'employeur informera les candidats de la décision prise à leur égard à l'issue de l'épreuve préliminaire.
2° La période d'essai prévue à l'article G-43 est d'une durée d'un mois de travail effectif pour les salariés visés par la présente annexe.
La durée du préavis réciproque pendant cette période d'essai est fixée à :
- la journée en cours, jusqu'à deux semaines de présence effective ;
- une semaine après la durée précitée.
3° La période d'essai peut être supprimée ou réduite par accord entre les parties intéressées.
Ouvrier exécutant un ensemble d'opérations très qualifiées comportant, dans un métier déterminé, des opérations délicates et complexes du fait des techniques et, en outre, d'autres opérations relevant de spécialités connexes qu'il faut combiner en fonction de l'objectif à atteindre.
Les instructions appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques s'appliquent au domaine d'action et aux moyens disponibles.
Il lui appartient, après avoir éventuellement complété et précisé ses instructions, de définir ses modes opératoires, d'aménager ses moyens d'exécution, de contrôler le résultat de l'ensemble des opérations.
Exemples d'emplois visés :
- Chaudronnier-formeur.
- Menuisier-ébéniste.
- Mécanicien 3e degré.
- Charpentier prototypiste.
- Menuisier prototypiste.
- Electricien 3e degré.
- Outilleur-affûteur.
- Modeleur-mouliste.
Ouvrier effectuant un travail caractérisé par l'exécution d'un ensemble d'opérations très qualifiées dont certaines, délicates et complexes, doivent être combinées en fonction du résultat à atteindre. Les connaissances requises sont du niveau du brevet professionnel.
Il opère selon des instructions de travail appuyées se schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques indiquant l'objectif à atteindre.
Il appartient, après avoir éventuellement complété et précisé ses instructions, de définir ses modes opératoires, d'aménager ses moyens d'exécution, de contrôler le résultat de l'ensemble des opérations.
Exemples d'emplois visés :
- Chaudronnier, tôlier-formeur, outilleur 2e degré effectuant les réglages complexes, notamment sur machines automatiques.
- Electromécanicien.
- Soudeur 3e degré.
- Menuisier 3e degré.
- Charpentier de marine 3e degré.
- Modeleur 2e degré.
- Coupeur prototypiste (voilerie).
- Toupilleur 2e degré (bois massif).
Le salaire mensuel minimal pour le travail au temps est celui résultant des dispositions de l'article G-44.
Pour l'appréciation du salaire minimal, il n'est pas tenu compte :
- des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
- des indemnités éventuelles au titre de travaux pénibles, dangereux, insalubres ;
- des majorations pour heures supplémentaires ;
- des primes d'ancienneté ;
- des primes éventuelles basées exclusivement sur l'assiduité ;
- des primes ou gratification bénévoles qui ne sont dues ni en vertu du contrat, ni en vertu d'un usage constant dans l'entreprise.
En cas de déplacement du lieu de travail intervenu sur la demande de l'employeur, et nécessitant un changement de résidence, l'employeur doit rembourser les frais assumés par l'ouvrier pour se rendre à son nouveau lieu de travail. Le remboursement porte sur les frais de déménagement, ainsi que sur les frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et de ses enfants à charge avec lui. Ces frais sont, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux.
Dans l'hypothèse ci-dessus, la non-acceptation par l'ouvrier du changement de résidence est considérée comme rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, et est réglée comme telle. Dans ce cas, à la demande de l'ouvrier, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
Les conditions de rapatriement, en cas de licenciement non provoqué par une faute grave de l'ouvrier ainsi déplacé, doivent être précisées lors de la mutation.
La durée du délai-congé prévu à l'article G-47 est fixée comme suit, selon que la rupture intervient à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.
1° En cas de démission du salarié :
a) Une semaine, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à six mois de services continus chez son employeur ;
b) Une quatorzaine, lorsque cette ancienneté est comprise entre six mois et moins de deux ans ;
c) Un mois, lorsqu'elle est de deux ans ou plus.
2° En cas de licenciement :
a) Une semaine, lorsque le salarié ne peut justifier d'une ancienneté d'au moins six mois de services continus chez son employeur ;
b) Un mois, lorsque cette ancienneté est comprise entre six mois et moins de deux ans ;
c) Deux mois, lorsqu'elle est de deux ans ou plus.
Dans tous les cas, la durée du délai-congé s'apprécie de date à date.
1° La rémunération accordée aux jeunes ouvriers exécutant des travaux confiés habituellement à des adultes est établie en fonction du travail qu'ils fournissent par rapport au travail des adultes en qualité et en quantité.
2° Sous réserve des dispositions ci-dessus, les salaires des jeunes ouvriers sans contrat d'apprentissage, de moins de dix-huit ans, sont calculés en pourcentage des salaires de leur catégorie, les abattements étant les suivants :
16 à 17 ans :
- à l'embauchage 15 p. 100 - de six mois à un an de pratique professionnelle : 10 p. 100
17 à 18 ans :
- à l'embauchage 10 p. 100 - de six mois à un an de pratique professionnelle : 5 p. 100
3° (1) Ces abattements sont supprimés pour les jeunes salariés justifiant d'un an de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
Ils sont également supprimés, trois mois après l'embauche, dans le cas des jeunes salariés occupant des emplois classés dans une catégorie égale ou inférieure à la catégorie E.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article R.141-1 du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
Article 1er
Salaires annuels minima de branche
Dans le cadre de l'article L. 132-12 alinéa 1er du code du travail et de l'article 42 de la convention collective de la banque, il a été convenu entre les signataires de modifier, en date du 1er janvier 2006, les annexes VI, VII et VIII de la convention collective de la banque.
En conséquence les textes ci-joints annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2006, ceux qui figurent actuellement dans la convention collective.

Garantie salariale individuelle
Pour l'application de la garantie salariale individuelle en 2006, le taux de 3 % prévu à l'alinéa 1er de l'article 41 de la convention collective de la banque est, à titre exceptionel, porté à 4 %.

Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé des relations du travail.
Fait à Paris, le 16 décembre 2005.

TITRE V : Rémunération
Grille de salaires annuels minima de branche hors ancienneté au 1er janvier 2006
Pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail



annuels minima
annuels minima
(en euros) (1)
(en points bancaires)

Techniciens


































(1) 1 Euros = 6,55957 F.
(2) Valeur du point bancaire = 2,14 Euros.
ANNEXE VII
Grille de salaires annuels minima de branche à l'ancienneté au 1er janvier 2006
Pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail
(En euros)





Techniciens











































(1) 1 Euros = 6,55957 F.
ANNEXE VIII
Grille de référence pour l'application de la garantie salariale individuelle (art. 41) à l'ancienneté au 1er janvier 2006
Pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail
(En euros)





Techniciens











































(1) 1 Euros = 6,55957 F.
Nota : Avenant étendu, à l'exclusion des établissements dont l'activité principale relève du champ d'application de la convention collective de la bourse (arrêté du 23 mars 2006, art. 1er).
Nota : Avenant étendu, à l'exclusion des établissements dont l'activité principale relève du champ d'application de la convention collective de la bourse (arrêté du 23 mars 2006, art. 1er).
Article 1er
En application des articles 12-8 et 12-9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les parties ci-dessus désignées se sont réunies et ont déterminé le salaire mensuel minimal des ouvriers du bâtiment de la région Provence - Alpes - Côte d'Azur à compter du 1er septembre 1994.

Pour la région Provence - Alpes - Côte d'Azur, les parties signataires du présent accord ont fixé :
- partie fixe (P.F.) : 1.500,00 F
- valeur du point (V.P.) : 27,35 F
En conséquence, pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Provence - Alpes - Côte d'Azur s'établit comme indiqué dans le tableau ci-après :
[*Salaire mensuel minimal pour 39 heures hebdomadaires et taux horaire minimal*]
NIVEAU I : OUVRIERS D'EXECUTION
Position 1
Coef.! Salaire  !Taux
! mensuel  !horaire
150  ! 5.603(+) ! 33,15+
Position 2
Coef.! Salaire  !Taux
! mensuel  !horaire
170  ! 6.150,00 ! 36,39
NIVEAU II : OUVRIERS PROFESSIONNELS
Coef.! Salaire  !Taux
! mensuel  !horaire
185  ! 6.560,00 ! 38,81
NIVEAU III : COMPAGNONS PROFESSIONNELS
Position 1
Coef.! Salaire  !Taux
! mensuel  !horaire
210  ! 7.244,00 ! 42,86
Position 2
Coef.! Salaire  !Taux
! mensuel  !horaire
230  ! 7.791,00 ! 46,10
NIVEAU IV : MAÎTRES OUVRIERS OU CHEFS D'EQUIPE
Position 1
Coef.! Salaire  !Taux
! mensuel  !horaire
250  ! 8.338,00 ! 49,33
Position 2
Coef.! Salaire  !Taux
! mensuel  !horaire
270  ! 8.885,00 ! 52,57
(+) Il est rappelé qu'aucun salaire ne doit être inférieur au S.M.I.C. lequel est, depuis le 1er juillet 1993, de 34,83 F l'heure, soit 5 886,27 F pour 169 heures.
Article 1er
En application de l'article 1.3 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé le montant de la prime d'outillage des ouvriers du bâtiment de la région Picardie.

En application de l'article 1.3 des conventions collectives nationales précitées ;
En application de l'article 32 de l'accord régional de Picardie du 1er août 1979,
les parties signataires du présent accord ont fixé le montant de la prime d'outillage des ouvriers du bâtiment de Picardie comme indiqué ci-après :
- 1re catégorie : 5,85 €;
- 2e catégorie : 11,70 € ;
- 3e catégorie : 17,55 €.

Le présent barème de prime d'outillage entrera en application à compter du 1er octobre 2006.

Conformément au code du travail, le présent accord, fait en 15 exemplaires, sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et remis aux secrétariats-greffes des conseils de prud'hommes de Picardie.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement.
Article 1er
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Picardie.

Pour la région Picardie, les parties signataires du présent accord ont fixé les barèmes des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)


SALAIRE MENSUEL
TAUX HORAIRE
professionnelle
minimal pour


hebdomadaires
soit 151,67 heures
mensuelles

Ouvrier d'exécution
- Position 1



- Position 2





professionnel



Niveau III

professionnel
- Position 1



- Position 2




Maître ouvrier ou
chef d'équipe
- Position 1



- Position 2




Le présent barème des salaires minimaux entrera en application au 1er octobre 2006, pour une durée de 12 mois minimum.
Les salaires réels seront librement débattus au sein des entreprises.

Conformément au code du travail, le présent accord, fait en 15 exemplaires, sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de la Somme et remis au secrétariat-greffe des conseils de prud'hommes de Picardie.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
A compter du 1er septembre 1994, les indemnités de petits déplacements concernant les ouvriers du bâtiment de Provence - Alpes - Côte d'Azur sont fixées comme suit :
Indemnité de repas
(1) = ZONES
(2) = DISTANCES
(3) = INDEMNITE (en francs)
---------------------------
(1)   !   (2)    ! (3)
---------!----------!------
Zone 1 A ! 0 à 5 km ! 38,00
Zone 1 B ! 5 à 10 km! 38,00
Zone 2   !10 à 20 km! 38,00
Zone 3   !20 à 30 km! 38,00
Zone 4   !30 à 40 km! 38,00
Zone 5   !40 à 50 km! 38,00
---------------------------
Indemnité de frais de transport
(1) = ZONES
(2) = DISTANCES
(3) = INDEMNITE (en francs)
---------------------------
(1)   !   (2)    ! (3)
---------!----------!------
Zone 1 A ! 0 à 5 km ! Néant
Zone 1 B ! 5 à 10 km!  8,00
Zone 2   !10 à 20 km! 13,50
Zone 3   !20 à 30 km! 21,00
Zone 4   !30 à 40 km! 27,50
Zone 5   !40 à 50 km! 35,00
---------------------------
Indemnité de trajet
(1) = ZONES
(2) = DISTANCES
(3) = INDEMNITE (en francs)
---------------------------
(1)   !   (2)    ! (3)
---------!----------!------
Zone 1 A ! 0 à 5 km ! Néant
Zone 1 B ! 5 à 10 km!  8,00
Zone 2   !10 à 20 km! 11,50
Zone 3   !20 à 30 km! 15,50
Zone 4   !30 à 40 km! 18,00
Zone 5   !40 à 50 km! 22,00
---------------------------
Conformément à l'accord régional du 19 juin 1980, dans les départements des Bouches-du-Rhône et des Alpes-Maritimes, la zone 1 A est supprimée.
L'indemnité de frais de transport et l'indemnité de frais de trajet sont appliquées de 0 à 10 kilomètres.
Article 1er
En application de l'article 1.3 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé le montant de la prime d'outillage des ouvriers du bâtiment de la région Picardie.

En application de l'article 1.3 des conventions collectives nationales précitées,
En application de l'article 32 de l'accord régional de Picardie du 1er août 1979, les parties signataires du présent accord ont fixé le montant de la prime d'outillage des ouvriers du bâtiment de Picardie comme indiqué ci-après :
- 1re catégorie : 5,67 € ;
- 2e catégorie : 11,34 € ;
- 3e catégorie : 17,01 €.

Le présent barème de prime d'outillage entrera en application à compter du 1er octobre 2005.

Conformément au code du travail, le présent accord, fait en 15 exemplaires, sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de la Somme et remis au secrétariat-greffe des conseils de prud'hommes de Picardie.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Fait à Amiens, le 13 octobre 2005.
Article 1er
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Picardie.

Pour la région Picardie, les parties signataires du présent accord ont fixé les barèmes des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)


SALAIRE MENSUEL
TAUX HORAIRE
professionnelle
minimal pour


hebdomadaires
soit 151,67 heures
mensuelles

Ouvrier d'exécution
- Position 1



- Position 2





professionnel



Niveau III

professionnel
- Position 1



- Position 2




Maître ouvrier ou
chef d'équipe
- Position 1



- Position 2




Le présent barème des salaires minimaux entrera en application au
1er octobre 2006, pour une durée de 12 mois minimum.
Les salaires réels seront librement débattus au sein des entreprises.

Conformément au code du travail, le présent accord, fait en 15 exemplaires, sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et remis au secrétariat-greffe des conseils de prud'hommes de Picardie.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
En application de l'article 3 de la convention collective régionale du bâtiment signée le 20 décembre 1993  concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les parties ci-dessus désignées se sont réunies et ont déterminé la prime horaire de pénibilité aux ouvriers du bâtiment de la région Provence - Alpes - Côte d'Azur:
A compter du 1er septembre 1994 :
- prime horaire : 3,50 F
Conformément au code du travail, le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi des Bouches-du-Rhône et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.
A compter du 1er janvier 2005, les indemnités de petits déplacements concernant les ouvriers du bâtiment de la région Provence - Alpes - Côte d'Azur, employés par les entreprises du bâtiment visées et non visées par le décret du 1er mars 1962, seront fixées comme suit :
(En euros.)




Frais de transport
Zone 1 ( 0 à 10 kilomètres)

Zone 2 (10 à 20 kilomètres)

Zone 3 (20 à 30 kilomètres)

Zone 4 (30 à 40 kilomètres)

Zone 5 (40 à 50 kilomètres)


Zone 1 ( 0 à 10 kilomètres)

Zone 2 (10 à 20 kilomètres)

Zone 3 (20 à 30 kilomètres)

Zone 4 (30 à 40 kilomètres)

Zone 5 (40 à 50 kilomètres)

Conformément à l'accord régional du 13 avril 1995, la zone 1A est supprimée dans toute la région.
L'indemnité de frais de transport et l'indemnité de frais de trajet sont appliquées de 0 à 10 kilomètres.
Fait à Marseille, le 9 décembre 2004.