Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Indépendamment des dispositions de l'accord-cadre national interprofessionnel du 17 mars 1975 concernant l'organisation du travail, le contrôle des salaires et des charges de travail est assuré par les dispositions suivantes :
a) Normes et tarifs (O)
Les normes de production, temps alloués, tarifs ou primes, servant au calcul des salaires, seront établis ou modifiés sous la responsabilité de l'employeur, mais les études préparatoires seront effectuées en liaison avec les commissions techniques spécialisées du comité d'entreprise constituées conformément à l'article L. 434-3 du code du travail. A défaut de comité d'entreprise, des commissions pourront être constituées de la même manière avec les délégués du personnel et les délégués syndicaux.
Les barèmes de primes et les tarifs aux pièces ne pourront être modifiés que lors d'un changement dans la tâche, dans la méthode de travail, dans l'équipement ou pour la correction d'erreur manifeste d'évaluation.
Pour tout travail au rendement, le salarié sera mis au courant, soit par bons de travail, soit par affiches dans les ateliers, des éléments de base (nombre de pièces, tarifs, temps alloués, etc.) lui permettant de calculer facilement son salaire.
b) Charges de travail (O)
En cas de contestation, les entreprises pourront être appelées à préciser les charges de travail qu'elles donnent dans tel ou tel poste de leurs ateliers. Une expertise pourra être décidée paritairement par les organisations syndicales signataires. Dans ce cas, les entreprises et le personnel intéressés devront se prêter à la visite et aux travaux conjoints des techniciens désignés par les syndicats signataires qui devront se conformer aux règles communes prévues pour l'examen paritaire des charges de travail.
c) Livre de moyennes (O)
Les entreprises tiendront un bordereau ou livre de moyenne des salaires des ouvriers bénéficiant des garanties collectives au rendement. Ce document sera conçu de manière à permettre la vérification rapide des garanties par postes dont bénéficie le personnel intéressé. La moyenne prévue sera dégagée au moins 1 fois par trimestre.
Le livre ou bordereau de moyennes sera considéré comme une annexe du livre de paie et devra être présenté, au même titre, à l'inspecteur du travail, pour vérification de la bonne exécution des accords lorsqu'il visitera l'établissement.
Le livre de moyenne pourra être consulté aux seules fins de vérifier le respect des accords. Cette vérification sera faite suivant une procédure établie sur le plan régional ou local. A défaut, cette vérification sera faite par les représentants du personnel de l'entreprise.
d) Bulletin de paie (G)
Les modalités de calcul des salaires, quelle que soit la forme de ceux-ci, devront être précisées aux intéressés de telle sorte qu'ils soient en mesure de vérifier le décompte de leur paie.
Le bulletin de paie sera établi conformément aux dispositions légales. Il devra comporter en outre pour chaque salarié l'indication de son niveau et de son échelon (ou de sa position et le cas échéant de son échelon pour les ingénieurs et cadres).
1. Départ volontaire à la retraite
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :
-1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
-2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
-1/4 mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;
-1/2 mois si l'intéressé a au moins 10 ans d'ancienneté ;
-1 mois si l'intéressé a au moins 15 ans d'ancienneté ;
-1 mois et demi si l'intéressé a au moins 20 ans d'ancienneté ;
-2 mois si l'intéressé a au moins 25 ans d'ancienneté ;
-2 mois et demi si l'intéressé a au moins 30 ans d'ancienneté ;
-3 mois et demi si l'intéressé a au moins 35 ans d'ancienneté ;
-4 mois si l'intéressé a au moins 40 ans d'ancienneté.
Les appointements à prendre en considération sont ceux définis par l'article 58 ci-dessus. L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance, exécuté ou non.

Mise à la retraite
Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :
-1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
-2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.
La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement. L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance exécuté ou non.
(1) Le second paragraphe de l'article 77 (O) est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les ouvriers seront payés au mois dans les conditions suivantes :
1° Principes de détermination du paiement au mois
Le paiement au mois a pour effet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail suivant les mois.
2° Rémunération mensuelle minimale
La rémunération mensuelle minimale est calculée comme indiqué à l'article 73 de la convention collective nationale.
3° Rémunération mensuelle effective
a) La rémunération mensuelle effective pour l'horaire légal hebdomadaire en vigueur de 35 heures doit être au minimum égale à la rémunération mensuelle minimale calculée comme indiqué ci-dessus.
b) Pour les ouvriers payés au rendement au sens de l'article 73. B de la convention collective nationale, il sera tenu compte en outre des garanties collectives au rendement, telles que prévues par l'article 73. B susvisé.
4° Adaptation des rémunérations mensuelles, minimales et effectives à l'horaire réel
Les rémunérations mensuelles, minimales et effectives sont adaptées à l'horaire réel.
Ces rémunérations impliquent de la part du salarié l'exécution du temps de travail correspondant à l'horaire hebdomadaire contractuel ayant servi à leur détermination. En conséquence, les heures ou fractions d'heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle, à l'exception notamment de celles dont l'indemnisation est prévue par la présente convention collective, ou d'absences autorisées de courte durée qui seraient compensées, en accord avec la direction, par un déplacement d'horaire.
Pour déterminer la rémunération due à la suite de cette déduction, les entreprises pratiqueront l'une ou l'autre des deux méthodes suivantes :
- soit déduire le 1/152,25 du forfait mensuel par heure d'absence lorsque la durée des absences est inférieure à la moitié de la durée normale du travail du mois considéré ou, dans le cas contraire, rémunérer sur la base de 1/152,25 les heures effectuées dans le mois ;
- soit appliquer au forfait mensuel le rapport entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures qui auraient dû être normalement effectuées dans le mois considéré.
5° Acompte
Un acompte sera versé aux ouvriers qui en feront la demande.
(1) L'article 74.1 (O) est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass, 11 février 1982 - pourvoi n° 80-40359 ; Cass, 14 mai 1987 - pourvoi n° 84-43854) qui écarte le calcul basé sur une moyenne mensuelle en heures ou en jours.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
La durée d'indemnisation du salarié pendant son arrêt de travail varie suivant son ancienneté et suivant la durée de l'absence. Pendant une première période de 30 jours, le salarié perçoit 90 % de sa rémunération brute, puis les 30 jours suivants il perçoit les 2/3 de cette rémunération.
Ancienneté
(en années)
Indemnisation par période de 12 mois (1)
Point de départ

Accident du travail, accident de trajet et Maladie professionnelle

A 90% du salaire brut
A 66,66% du salaire brut






31 et plus










































(1) Les indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance se déduisent de cette garantie de rémunération
Conformément aux dispositions légales relatives à l'indemnisation due par l'employeur en cas de maladie, la rémunération partiellement maintenue en cas de maladie ou d'accident s'entend de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler.
Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
54.1. Aucune sanction ne peut être infligée à un salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps, par lettre recommandée ou remise contre décharge, des griefs retenus à son égard.
54.2. Constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, à l'exclusion des observations verbales.
54.3. Les mesures disciplinaires sont les suivantes :
– l'avertissement ;
– le blâme ;
– la mise à pied disciplinaire limitée à 5 jours maximum ;
– la rétrogradation ;
– le licenciement.
54.4. Les deux premières sont prononcées par le chef d'entreprise sur les rapports qui lui sont adressés par les responsables hiérarchiques du salarié ; celui-ci a la possibilité d'être entendu à sa demande en présence d'un salarié de l'entreprise. Le salarié a par ailleurs toute possibilité de contester par écrit la sanction prise contre lui, cette pièce étant, tout comme la notification de la mesure, versée à son dossier.
54.5. Concernant les autres mesures, l'entretien préalable à une éventuelle sanction est de droit.
Concernant la rétrogradation ou le licenciement, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission de conciliation de l'entreprise ; dans les entreprises ne comportant pas de commission de conciliation, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission paritaire nationale, prévue au chapitre X de la présente convention collective.
54.6. Cette faculté devra être indiquée au salarié dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.
54.7. La saisine de l'une ou l'autre de ces commissions doit être faite dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.
Dans ce même délai, l'employeur aura été informé de cette saisine par un écrit du salarié.
Les modalités de saisine de la commission paritaire nationale sont prévues à l'article 64 de la présente convention.
54.8. L'employeur suspend sa décision de sanction durant ce délai, dans l'attente de la décision qui sera prise par le salarié.
En cas de saisine, la décision de l'employeur est suspendue jusqu'à l'avis de la commission.
Dans ce cas, les motifs de la mesure envisagée par l'employeur doivent être indiqués par écrit au salarié et être communiqués à la commission.
54.9. L'employeur a la possibilité de procéder à une mise à pied conservatoire, dans l'attente de la décision prise par lui à l'issue de la réunion de la commission de conciliation ou de la commission paritaire nationale.
54.10. Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement d'une poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
54.11. Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement d'une poursuite disciplinaire ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction, sauf interruption du contrat de travail.
57.1. Lorsqu'elle est saisie, la commission de conciliation de l'entreprise se réunit dans un délai maximum de 5 jours ouvrés après la date de saisine.
La date de la réunion est fixée par l'employeur 4 jours avant sa tenue, les éléments du dossier sont tenus à la disposition du salarié concerné et des membres désignés de la commission, dans le cadre de l'examen d'une mesure disciplinaire.
L'intéressé peut se faire assister, pendant la réunion, par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise.
57.2. Si le salarié fait défaut, exception faite du cas de force majeure dûment constaté, la commission siège et délibère valablement hors sa présence.
Toute personne susceptible d'éclairer la commission peut être appelée par celle-ci à être entendue sur demande du salarié ou de l'un des membres de la commission.
La commission paritaire nationale devra, dans tous les cas être saisie par lettre recommandée, avec avis de réception, adressée au président de la commission, au siège de celle-ci située à ce jour, 15, avenue Carnot, 75017 Paris.
Cette lettre recommandée devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée de tous documents pouvant éclairer la commission.
La commission convoquera et entendra les parties en cause, séparément ou contradictoirement, ainsi que toute personne dont l'audition serait requise par l'une ou l'autre d'entre elles, ou toute autre personne qu'elle jugera utile de consulter.
En cas de conflit ou de différend individuel, les parties peuvent se faire assister par une personne de leur choix.
Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter ultérieurement le litige devant les tribunaux. Dans ce cas, elles en aviseront la commission.
Un litige déjà enregistré auprès du greffe du conseil des prud'hommes interdit la saisine de la commission paritaire nationale.
58.1. Les avis de la commission de conciliation sont formulés à la majorité des membres la constituant, sont consignés dans un document signé par ses membres et sont notifiés au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, dans un délai maximum de 5 jours après la date de la réunion.
58.2. En matière disciplinaire, en cas de partage des voix, le différend pourra être porté à la demande de l'une ou l'autre des parties, devant la commission paritaire nationale prévue au chapitre X de la présente convention.
Dans ce cas, la saisine de la commission paritaire nationale doit être faite dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après la date de la notification de l'avis de la commission de conciliation d'entreprise.
Dans ce même délai, l'employeur aura été informé de cette saisine par un écrit du salarié.
La décision de l'employeur est suspendue jusqu'à la date de la réunion de la commission paritaire nationale.
La sanction peut prendre effet dès après la réunion de la commission et avant la notification de l'avis.
Les modalités de saisine de la commission paritaire nationale sont prévues à l'article 64 de la présente convention.
58.3. En cas d'avis défavorable à la mesure disciplinaire envisagée à l'encontre du salarié, l'employeur conserve son droit d'appliquer la mesure.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire français, y compris les DROM, les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes, quel que soit leur emploi, des entreprises dont l'activité principale relève, dans le cadre de la catégorie 16. 21Z (anciennement 202Z) de la nomenclature des activités française, des catégories suivantes :
a) Fabrication de panneaux de contreplaqués multiplis en bois, de toutes épaisseurs, bruts ou poncés ;
b) Fabrication de panneaux de particules de bois ou autres matières ligneuses, bruts ou poncés ;
c) Fabrication de panneaux de fibres de bois ou autres matières ligneuses, comprimés ou non, durs ou demi-durs, bruts ou poncés ;
d) Fabrication de :
– panneaux à âme épaisse en bois, lattés, lamellés ou panneautés, plaqués de bois ;
– panneaux de particules replaqués de bois ;
– panneaux à âme en placages, particules ou fibres de bois, surfacés ou mélaminés ;
– panneaux stratifiés, peints, prépeints, laqués, enduits, imprimés, plastifiés, etc.
A l'exception de :
– fabrication d'articles en contreplaqués galbés ou moulés (selon nature) ;
– fabrication de bois déroulés ou tranchés pour placages ;
– fabrication d'éléments en bois dits « densifiés » en blocs, planches, lames ou profilés.
Les dispositions de la présente convention s'appliquent également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir leur contrat individuel de travail, aux salariés qui, postérieurement, seraient détachés temporairement dans un établissement situé hors du territoire métropolitain.
En annexe, aux conditions générales, figurent des dispositions particulières aux diverses catégories de salariés (annexes catégorielles).
Par accord du 28 mai 2021, conclu en application de l'article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois (IDCC 2089) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement (IDCC 1411), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Article 30.1

Il est institué, à la signature de la présente convention, des salaires minima conventionnels mensuels s'appliquant à chacun des coefficients de la classification figurant à la grille en annexe.
Article 30.2
Négociation annuelle
Les salaires minima conventionnels mensuels feront l'objet d'une négociation annuelle et figureront dans un accord collectif national. Pour l'année 2016, la grille de salaires minima conventionnels mensuels figure à l'article 30.6 de la présente convention.
La négociation sur les salaires minima conventionnels mensuels de l'année N, année d'application, se déroulera entre le 1er janvier et le 31 mars de l'année N.
Article 30.3
Horaire de référence
Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures.
Article 30.4
Information
Les entreprises porteront à la connaissance des salariés par tout moyen le montant des salaires minima conventionnels mensuels applicables pour l'année considérée.
Article 30.5
Dispositions relatives à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
Les parties signataires, en application des dispositions des articles L. 2241-3, L. 2241-9, L. 2241-10, L. 2241-11, L. 2241-12 du code du travail et de l'article L. 2241-7 modifié par l'article 2 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes, conviennent que la présente négociation vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts moyens de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 30.6
Salaires minima conventionnels mensuels applicables à compter du 1er juillet 2016
(En euros.)
Coefficient
Salaires minima mensuels
pour 151,67 heures
Ouvriers de fabrication














Ouvriers d'entretien












Employés et techniciens


















Agents de maîtrise























(1) Article 30-6 étendu sous réserve du respect des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
Annexe I modifiée
Champ d'application de la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois


Sciage et rabotage du bois

Importation de bois du nord, de bois tropicaux et américains défini comme étant le commerce de gros de bois et dérivés dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation, ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux de bois et dérivés du bois

Fabrication d'objets en liège, travail du liège : dalles, bouchons, agglomérés

Commerce de gros de liège et produits en liège

Commerce de gros d'ouvrages en liège

Fabrication de parquets et lambris en lames

Fabrication de parquets assemblés en panneaux

Fabrication de baguettes, moulures

Panneaux de fibragglos

Fabrication et imprégnation industrielle de traverses en bois pour voies ferrées et de poteaux de lignes, en bois

Séchage et imprégnation industrielle de tous bois extérieurs et intérieurs

Imprégnation et traitement chimique à façon des charpentes et matériaux annexes dans la construction existante en vue de leur préservation

Fabrication d'ouvrages de tonnellerie

Fabrication d'emballages industriels en bois, conditionnement de biens d'équipement

Fabrication d'emballages légers en bois : cageots, cagettes et emballages similaires en bois, y compris les boites à fromage

Fabrication de palettes, caisses palettes et plateaux de chargement de bois

Fabrication de tourets

Fabrication d'objets divers en bois tels que notamment manches et montures pour outils, échelles, cintres et autres formes en bois (à l'exclusion des formes en bois destinées à l'industrie de la chaussure et des articles chaussants), bois multiplis, multiformes, portes manteaux et ustensiles ménagers, coffrets, bobines et articles en bois tournés, articles d'ornement et marqueterie, tabletterie, et à l'exclusion de la fabrication de cercueils, la fabrication d'enveloppes en bois pour matériel électroacoustique audiovisuel, hi-fi, machines à coudre, la fabrication de cages et cadres d'horlogerie, la fabrication de bois pour luminaires

Fabrication de fibre de bois

Fabrication de farine de bois

Fabrication d'articles de sport à l'exclusion notamment des balles et ballons, des filets montés pour la pratique du sport, des matériels et équipements pour les sports nautiques, des gants et coiffures en cuir, des patins à glace ou à roulettes, des protections sportives, des boules à jouer, du matériel de camping

Fabrication d'articles de pêche (cannes et lignes pour la pêche de loisirs

Fabrication de brosserie de toilette et des pinceaux pour artistes, y compris les pinceaux de maquillage, fabrication de brosserie industrielle, des brosses et pinceaux à peindre, fabrication de brosserie de ménage, fabrication de brosse à habits et à chaussures
Les dispositions légales ou réglementaires concernant les femmes, pendant la période qui précède et celle qui suit les couches, les femmes qui allaitent et les jeunes de moins de 18 ans seront intégralement appliquées.
Toute mère ayant une ancienneté minimale de 2 ans au jour de la naissance d'un enfant, qui désire suspendre son contrat de travail pour prendre soin de cet enfant, pourra sur sa demande, présentée au plus tard 1 mois après la naissance, bénéficier d'un congé non rémunéré, qui se terminera au maximum 18 mois après la naissance.
La mère de famille devra, 3 mois au moins avant la fin de son congé sans solde, confirmer, par lettre recommandée, à son entreprise, son intention de reprendre son travail. Si elle ne confirme pas dans le délai voulu ou si elle ne se représente pas à la date annoncée elle sera considérée comme démissionnaire d'office.
La période de suspension du contrat de travail prendra fin le jour de la reprise effective du travail.
Les mères de famille dont le congé de maternité est en cours bénéficieront des droits énoncés ci-dessus.
La période de congé sans solde n'est pas assimilée à une période de travail effectif, notamment pour le calcul des droits des intéressées aux congés payés, à la semaine de repos d'hiver et à la prime annuelle.
1. Afin d'éviter une perte de salaire du fait des jours fériés, il sera payé, pour chacun des jours fériés de la liste limitative ci-dessous, un nombre d'heures égal à la moyenne des nombres d'heures travaillées le même jour de la semaine au cours des quatre semaines précédentes, et au salaire en vigueur la veille du jour férié en cause.
2. Les jours fériés admis sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël. Ils seront rémunérés sous les conditions suivantes :
Sauf autorisation expresse ou raison majeure justifiée, l'intéressé était présent les journées, normalement travaillées, précédant et suivant le jour férié.
Le jour férié n'était pas un jour de repos normal pour l'intéressé.
S'il est travaillé un jour férié, l'indemnité prévue au présent article s'ajoutera à la rémunération des heures effectuées ce jour-là, calculée comme il est dit à l'article 313.
L'entreprise prend en charge une partie de la perte de salaire, résultant de l'absence pour maladie médicalement reconnue, et représentant un complément des indemnités journalières versées par la sécurité sociale dans les conditions suivantes :
- pour le personnel ouvrier ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
- pour la période du 4e jour calendaire, suivant le 1er jour d'arrêt de travail, au 10e jour calendaire inclus, quand cette période n'est pas indemnisée par le régime de garantie "Incapacité de travail" géré par la caisse de retraite et de prévoyance de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques ;
- au niveau de 95 % du salaire réel qu'aurait touché l'ouvrier pendant les jours ouvrés situés dans la période indiquée (ou les jours fériés tombant un jour ouvré) et sur la base des heures normales. Il sera tenu compte de l'horaire pratiqué dans l'atelier de l'intéressé au moment de son absence, cet horaire étant limité au maximum à l'horaire légal ou conventionnel en vigueur,
les indemnités journalières versées par la sécurité sociale étant réputées servies intégralement en cas d'hospitalisation.
Les jeunes filles et les femmes auront accès aux cours d'apprentissage, de rééducation professionnelle et de perfectionnement, au même titre que les jeunes gens et les hommes.
Sous réserve des dispositions légales en vigueur, et lorsqu'elles rempliront les conditions requises, elles pourront accéder à tous les emplois ou fonctions manuels ou intellectuels des industries graphiques.
Le régime de travail des ouvrières en état de grossesse relève de la législation interprofessionnelle du travail.
Toutefois, il est recommandé que les femmes en état de grossesse médicalement certifié aient la faculté de quitter leur poste de travail 10 minutes avant la fin du service, sous réserve que cette disposition n'apporte aucune perturbation dans la production.
Il est bien entendu que si une femme enceinte demande à bénéficier de la disposition prévue au premier alinéa ci-dessus, le salaire afférent aux 10 minutes doit être payé. Dans l'éventualité de l'application de cette disposition, les femmes restant dans l'équipe s'engagent à assurer la continuité du travail jusqu'à l'heure normale de sortie.
Conformément à la législation en vigueur, l'ouvrier ou l'ouvrière a droit, sauf faute grave, en cas de licenciement, à un délai-congé de :
- pour une ancienneté (1) de moins de 6 mois : selon les usages locaux ou professionnels (2) ou les règlements d'entreprise ;
- pour une ancienneté (1) de 6 mois à 2 ans : 1 mois ;
- pour une ancienneté (1) d'au moins 2 ans : 2 mois.
En cas de départ volontaire, le délai-congé est fixé :
a) Par les usages locaux ou professionnels (2) ou les règlements d'entreprise ;
b) A défaut de tels usages ou règlements à 3 jours ouvrables francs.
(1) L'ancienneté est définie selon l'article 210 de la convention col.ective
(2) En province, il est d'usage fréquent que le délai-congé réciproque soit d'une semaine.
Les dépassements occasionnels de l'horaire de travail inhérents à la fonction, n'excédant pas une demi-heure au maximum, ne seront pas rétribués en supplément (1
Par contre les heures supplémentaires accomplies pour faire face à un surcroît extraordinaire de travail seront majorées dans les mêmes conditions que pour le personnel ouvrier (décompte journalier et paiement mensuel).
Les heures de récupération ne sont en aucun cas considérées comme heures supplémentaires.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 22 novembre 1956, art. 1er).
En cas de déplacement d'une entreprise n'exigeant pas un changement de résidence de son personnel, le personnel invité par l'entreprise à suivre cette dernière pourra obtenir qu'une période d'essai de 3 mois lui soit accordée afin de savoir s'il peut s'adapter à ses nouvelles conditions de transport, travail et d'existence, étant entendu qu'il ne pourra démissionner avant un mois de présence à son nouveau poste, faute de quoi il perdrait le bénéfice de l'indemnité de licenciement.
Au cours de cette période, le personnel qui déciderait de renoncer à l'emploi qui lui a été offert ne serait pas considéré comme démissionnaire, mais comme licencié par l'entreprise, à condition qu'il avise l'employeur 10 jours avant son départ ; cette dernière condition ne jouera pas en cas de décentralisation de l'entreprise exigeant pour le personnel restant attaché à l'entreprise un changement de domicile.
Les dispositions réglant l'apprentissage dans la profession sont, dans le cadre des lois en vigueur, traitées par les parties contractantes au sein de l'organisme dénommé Institut national des industries et arts graphiques (INIAG).
En particulier, les parties signataires déclarent ou sont convenues :
a) Un apprentissage méthodique et complet est indispensable pour maintenir et améliorer le niveau des connaissances professionnelles des ouvriers et pour permettre leur adaptation aux techniques nouvelles ;
b) Sauf cas exceptionnel, la présence des apprentis aux cours techniques de leur catégorie professionnelle pouvant exister dans la localité où ils résident est obligatoire ;
c) Dans chaque catégorie professionnelle, le nombre d'apprentis ne devra pas dépasser 20 % du nombre d'ouvriers ou d'ouvrières de la même catégorie, les effectifs à considérer étant ceux d'une localité ou d'une région limitée - étant en outre précisé que, dans une entreprise, le nombre d'apprentis ne pourra pas être supérieur à 30 % du nombre d'ouvriers de la catégorie, ces taux étant fixés sauf dérogations à établir paritairement.
Les parties signataires sont d'accord pour reconnaître l'intérêt d'une formation professionnelle poussée et aussi étendue que possible. Elles recommandent d'admettre, de préférence, dans les ateliers des ouvriers et ouvrières ayant effectué un apprentissage complet.
En cas de baisse de travail (en particulier au-dessous de la durée légale), il est expressément recommandé de diminuer l'horaire de travail avant de procéder à des licenciements de personnel.
Les licenciements qui devraient cependant être effectués seront déterminés, par catégorie et échelons professionnels, en tenant compte de l'ancienneté et de la valeur professionnelle, la valeur professionnelle n'intervenant que si la différence d'ancienneté est au plus égale à 2 années.
Dans les cas prévus par les dispositions légales, le comité d'entreprise (à défaut les délégués du personnel) seront saisis pour avis.
1. Les cadres et agents de maîtrise ne subissent pas les conséquences du manque de travail et leurs appointements ne sont pas affectés par les journées chômées.
Aussi doivent-ils considérer comme normal de prolonger éventuellement leur présence en dehors de l'horaire habituel, s'ils l'estiment nécessaire à la bonne organisation du travail dont ils ont la responsabilité, sans que cela entraîne une rémunération supplémentaire.
2. Lorsque l'activité de l'atelier nécessite un accroissement de l'horaire au-delà de la durée légale (travail des jours habituellement ou légalement consacrés au repos, prolongation régulière et ininterrompue pendant au moins 1 semaine), les agents de maîtrise (tels qu'ils sont définis à l'article 502 de la présente convention) sont rémunérés des heures supplémentaires effectuées et bénéficient pour la valeur de ces heures supplémentaires des mêmes majorations, en pourcentage, que les ouvriers ou employés placés sous leurs ordres. Il en est de même pour le travail de nuit du dimanche et des jours fériés.
3. Dans l'intérêt général, mais dans la limite des exigences du travail, il sera accordé au cadre ou à l'agent de maîtrise des autorisations d'absence temporaire, non incluses dans les congés légaux à l'occasion de cours de perfectionnement d'officiers et sous-officiers de réserve, ainsi que de certaines manifestations économiques ou techniques intéressant son emploi (foires, expositions, assemblées générales syndicales statutaires annuelles, conférences, etc.), afin de lui permettre de maintenir toujours ses connaissances au niveau technique utile de ses fonctions.
(1) Les dispositions de cet article sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 221-1 et suivants du code du travail (arrêté du 3 août 1979, art. 1er).
Conformément à la législation en vigueur, l'ouvrier ou l'ouvrière ayant deux années d'ancienneté (1) ininterrompue au moins dans l'entreprise a droit, sauf faute grave, à son départ à une indemnité de licenciement correspondant au salaire effectif de vingt heures par année de service dans l'entreprise (3), le salaire servant de base au calcul de l'indemnité étant le salaire moyen des trois derniers mois.
(1) L'ancienneté est définie selon l'article 210 de la convention collective.
(3) Pour le calcul de l'indemnité, le nombre d'années de service doit être apprécié à la fin du délai-congé, même si l'employeur a dispensé l'ouvrier ou l'ouvrière de travailler ; les années incomplètes sont appréciées au prorata du nombre de mois effectués.
Pendant leur année d'adaptation à l'emploi, les jeunes titulaires d'un BEP toucheront :
- pendant le premier semestre : 80 %;
- pendant le second semestre : 90 %,
du salaire conventionnel de l'ouvrier de coefficient 100 de la localité dans laquelle ils effectuent cette année d'adaptation à l'emploi (salaire du barème départemental, local ou régional).
Les organisations signataires s'engagent à ne pas tolérer, lorsqu'un ouvrier aura accompli son horaire normal dans une entreprise, son emploi dans une autre entreprise, de quelque profession qu'elle soit.
Tout manquement dûment constaté à cette interdiction devra, aux soins de la partie la plus diligente, être soumis à la commission régionale de conciliation intéressée, laquelle aura l'obligation de décider des sanctions de nature à éviter le retour du fait.
Conformément à la législation en vigueur, l'ouvrier ou l'ouvrière ayant 2 années d'ancienneté (1) ininterrompue au moins dans l'entreprise a droit, sauf faute grave, à son départ à une indemnité de licenciement correspondant au salaire effectif de 20 heures par année de service dans l'entreprise (2), le salaire servant de base au calcul de l'indemnité étant le salaire moyen des 3 derniers mois.
L'indemnité de licenciement ne sera pas due aux ouvriers de 65 ans révolus bénéficiant d'une retraite professionnelle complémentaire
(1) L'ancienneté est définie selon l'article 210 de la convention collective.
(2) Pour le calcul de l'indemnité, le nombre d'années de service doit être apprécié à la fin du délai-congé, même si l'employeur a dispensé l'ouvrier ou l'ouvrière de travailler ; les années incomplètes sont appréciées au prorata du nombre de mois effectués.
(3) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 8 juillet 1974, art. 1er).
1. Le service militaire, les périodes obligatoires, le temps de mobilisation comptent comme temps de présence pour le calcul de l'ancienneté. Les salariés mobilisés ou effectuant leur service militaire seront, à leur libération, repris avec tous les avantages antérieurs.
2. A tout membre masculin du personnel ouvrier ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son départ au service militaire :
1° Il sera versé, à ce moment, une indemnité égale à 10 fois son salaire horaire ;
2° Il sera réservé une indemnité égale à 30 fois son salaire horaire et qui lui sera adressée, par un tiers, à la fin des 3e, 6e et 9e mois qui suivront son départ.
1. La présente convention est valable, à compter du 1er juin 1956, jusqu'au 31 mars 1959. Elle se renouvellera ensuite par périodes de 1 année, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties contractantes, sous la forme d'une lettre recommandée, 3 mois au moins avant l'échéance de chaque période.
2. En cas de dénonciation par l'une des parties et dans la mesure où une nouvelle convention n'aurait pas été conclue, l'ancienne convention continuerait de produire des pleins effets jusqu'au 30 juin suivant.
(1) Voir cet accord dans l'annexe VI " dispositions diverses ".
Le rôle des délégués du personnel et le fonctionnement du comité d'entreprise sont reconnus être réglés par les lois et textes en vigueur, et plus spécialement par la loi du 2 août 1949 en ce qui concerne le financement des oeuvres sociales du comité d'entreprise.
Toutefois, ces réglementations sont complétées comme il suit :
1. Le délégué suppléant peut remplacer le délégué titulaire si celui-ci est temporairement absent, le temps légalement alloué à la fonction de délégué, et rémunéré dans ce but, s'entendant alors pour l'ensemble de la délégation (titulaire et suppléant).
2. Afin d'obtenir une meilleure représentation des divers métiers, le nombre de délégués d'atelier pourra, sur la demande du personnel, dépasser le nombre réglementaire :
- de 25 % dans les entreprises comportant plus de 400 et moins de 1 000 salariés ;
- de 40 % dans les entreprises comportant au moins 1 000 salariés.
3. Dans les entreprises comportant un comité d'entreprise, le total annuel des sommes attribuées directement à celui-ci pour le financement de ses oeuvres sociales ou versées par l'entreprise à ces oeuvres sociales ne sera jamais inférieur à 1 % du total des salaires et traitements de l'année (charges sociales non comprises).
4. La mise à pied d'un délégué du personnel, ou d'un membre de comité d'entreprise, ne deviendra licenciement définitif qu'après examen de la commission régionale de conciliation, celle-ci étant éventuellement saisie de la question dans les 48 heures de la décision de l'employeur, l'avis exprimé par la commission devant être communiqué à l'inspection du travail en même temps que celui du comité d'entreprise, s'il en existe un.
Dans chaque entreprise, les dispositions du règlement intérieur, qui doit être établi selon les prescriptions légales et conventionnelles, seront obligatoirement respectées, les parties signataires intervenant éventuellement pour qu'il en soit bien ainsi.
Un exemplaire, au moins, du règlement intérieur sera obligatoirement affiché dans l'entreprise, en particulier dans le local où se fait l'embauchage.
L'utilisation des panneaux d'affichage prévue à l'article L. 420-19 du code du travail est soumise aux règles complémentaires suivantes :
1. Les communications ne pourront se rapporter qu'à des informations d'ordre strictement professionnel ou syndical et ne devront, en aucun cas, prendre une forme ou un ton injurieux de nature à apporter une perturbation dans la marche de l'entreprise ;
2. La direction, informée de ces communications préalablement à tout affichage, ne pourra s'y opposer que si ces communications sortent manifestement du cadre défini ci-dessus.
Jusqu'au 31 décembre 1972, le salaire de base de l'ouvrier typographe qualifié apte à tous travaux (P 2, tel qu'il est défini dans la classification Parodi) sert de référence générale pour les professions visées à l'article 7 de la présente convention.
Depuis le 1er janvier 1973, date d'application de la nouvelle classification des ouvriers, la référence à l'ouvrier de coefficient 100 a remplacé la référence au P 2.
Il a été établi un salaire minimum professionnel mensuel pour chaque mois travaillé selon l'horaire normal (quarante heures par semaine).
Ce salaire est applicable aux ouvriers âgés d'au moins 18 ans.
Il est réduit de un cent soixante-quatorzième pour toute heure non travaillée par rapport à l'horaire normal.
Il est augmenté de 1/174 par heure supplémentaire effectuée, avec application des majorations conventionnelles.
Les variations du salaire minimum professionnel mensuel sont fixées par accord paritaire.
La présente convention s'applique, dans les départements français de la métropole et d'outre-mer à toutes les catégories de personnel des professions appartenant à l'imprimerie de labeur et aux industries graphiques et sont répertoriées sous les groupes et rubriques suivants de la nomenclature des activités et produits établie par l'I.N.S.E.E. au 1er janvier 1993 (se substituant aux codes d'activités 51-10 et 51-11 de la nomenclature de 1973) :
22-2C : imprimerie de labeur ; cette classe comprend notamment :
- l'impression de livres et brochures ainsi que de magazines, revues et périodiques, au moyen de tous procédés de reproduction ;
- l'impression de cataligues, albums, agendas et imprimés publicitaires ;
- l'impression de formulaires commerciaux, timbres et billets, etc. ;
- la fabrication de cahiers, carnets, classeurs, registres, livres comptables, etc. ;
- la composition, la photogravure et la finition intégrée.
22-2E : reliure et finition ; cette classe comprend notamment :
- le façonnage des feuilles imprimées, leur assemblage, le brochage et autres finitions des ouvrages ;
- le travail du papier (pliage, rainage, perçage) et la reliure (collage, dorure) sur toute matière.
Pour cette classe, les articles 212, 213, 320, 321, 326, 327, 332 ne sont pas applicables aux entreprises spécialisées exerçant la reliure-brochure-dorure à titre principal et pour lesquels les sujets traités font l'objet d'un accord spécifique complémentaire précisant en outre les modalités de négociations salariales, classifications et arbitrage.
22-2G : composition et photogravure ; cette classe comprend notamment :
- la composition et traitement de l'image assistée par ordinateur ;
- la photogravure ;
- la composition typographique et la photocomposition ;
- la gravure pour impression sur papier ou textile ;
- la production de matrices typographiques, de plaques, de cylindres et autres supports pour impression.
Les parties signataires expriment en outre le souhait que la présente convention s'applique également au personnel des industries considérées qui les exerce dans d'autres industries et établissements que ceux de l'imprimerie et des industries graphiques, et s'engagent à coordonner leurs efforts pour qu'il en soit ainsi.
La présente convention n'est pas applicable aux imprimeries spécialisées de journaux quotidiens. Pour les imprimeries mixtes ou notoirement spécialisées (labeur, commerce et journaux), des dispositions particulières peuvent viser le personnel spécialisé des journaux.
Sur présentation de la convocation émise par le secrétariat de la commission paritaire nationale (CPN), il sera individuellement accordé aux membres des délégations syndicales appelés à participer aux réunions paritaires nationales une autorisation d'absence.
Le temps consacré à l'exécution de ce mandat spécifique ne doit entraîner pour ces salariés ni gain ni perte de rémunération. Ce temps est assimilé à du temps de travail effectif pour l'application des règles du droit du travail. En conséquence, le salaire sera maintenu par l'entreprise, qui pourra prétendre au remboursement de la part versée au salarié pendant son absence de l'entreprise pour exécuter ce mandat.
1. La durée hebdomadaire normale du travail est celle que fixe la loi en vigueur. L'horaire de travail s'entend pour un travail effectif, l'adjectif effectif voulant exclure le temps d'entrée et de sortie et de changement éventuel de tenue.
2. Pour la durée hebdomadaire légale de 40 heures, la répartition des heures de travail peut se faire conformément à l'une des dispositions légales suivantes :
a) 8 heures par jour pendant 5 jours ouvrables (avec repos le samedi ou le lundi) ;
b) 6 heures 40 minutes chaque jour ouvrable de la semaine ;
c) Répartition inégale entre les jours ouvrables de la semaine (avec maximum de 8 heures par jour), et repos de 1/2 journée la veille ou le lendemain du jour de repos hebdomadaire.
3. Le choix entre ces formules est fait par le chef d'entreprise, selon les exigences du travail et les préférences patronale et ouvrière ainsi que les commodités locales, étant entendu que des horaires différents peuvent être appliqués pour différentes fractions du personnel, déterminées en principe par spécialités professionnelles (1).
4. L'organisation du travail par relais ou roulement est interdite.
(1) Avenant des 18-22 avril 1963 (clauses particulières au personnel " ouvrier ") ;
Interprétations de la convention collective ;
L'application d'horaires normaux différents par " spécialités professionnelles " doit s'entendre pour des ateliers ou parties d'ateliers formant des groupes techniquement homogènes.
La présente convention sera, conformément à l'article L. 132-8 du titre III du livre Ier du code du travail, déposée au conseil des prud'hommes de la Seine et auprès de tous autres organismes utiles, et ce à la diligence des organisations signataires et de leurs délégations régionales ou locales.
Tout syndicat professionnel qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.
L'extension de la présente convention sera demandée dans les plus courts délais à Monsieur le ministre du travail, l'arrêté d'extension valant pour la convention et pour les avenants qui s'y rattacheraient pour son application
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 22 novembre 1956, art. 1er).
1. L'une ou l'autre des parties signataires peut demander la révision d'un ou plusieurs points de la présente convention à la condition d'en formuler la demande, par lettre recommandée, le 31 janvier au plus tard, la ou les modifications demandées devant avoir effet le 1er avril suivant.
2. Si l'accord des autres parties signataires n'est pas obtenu en temps utile, le texte établi restera en vigueur pendant un maximum de 6 mois à compter du 1er avril, étant entendu que les organisations signataires utiliseront ce délai pour instituer telle procédure adéquate d'arbitrage et qu'elles se déclarent d'accord pour accepter et appliquer la décision arbitrale.
3. La possibilité de revision prévue par l'alinéa ci-dessus du présent article ne saurait être admise avant le 1er avril 1958.
1. Les dispositions de la présente convention obligent toutes les organisations syndicales, lesquelles sont garantes de son application loyale et de bonne foi par leurs mandants.
Elles remplaceront celles de tous les contrats existants chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés ou équivalentes.
2. La présente convention ne peut être en aucun cas cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de celle-ci.
3. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de convention.
4. Des avenants régionaux ou professionnels pourront être adjoints à la présente convention.
Les organisations signataires, s'en portant garantes pour tous leurs mandants, s'engagent à respecter et faire respecter la liberté individuelle de tous - employeurs, cadres et contremaîtres, ouvriers, employés - et le droit pour chacun d'appartenir, ou non, à un syndicat, à une confession, à un parti politique.
En particulier, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à une confession ou à un parti politique, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, l'avancement, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois, la liberté du travail devant demeurer entière en toutes circonstances.
En vertu de ces principes, les parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et prendront toutes mesures utiles auprès de leurs adhérents pour qu'en soit assuré le respect intégral.