Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans le cas où serait décidée la décentralisation totale ou partielle en province d'une institution (2), les modalités de déplacement seront étudiées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux, de même que les modalités d'application du droit syndical tant dans l'ancien que dans le nouveau lieu de travail. Il sera donné également connaissance de toutes informations utiles sur le nouveau lieu de travail et les emplois prévus (catégorie, âge, sexe, critères et calendrier d'embauche). Les salariés qui ne conserveraient pas leur emploi, ou qui ne seraient pas reclassés dans une autre institution, seront considérés comme licenciés pour motif économique et bénéficieront des indemnités de licenciement prévues par la présente convention ; en outre, toute mesure sera prise pour permettre le reclassement de ces intéressés dans une institution relevant de l'AGIRC ou de l'ARRCO (voir IV a ci-après) (3).
Toutes dispositions seront prises par les institutions pour que les intéressés puissent percevoir les allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au fonds national de l'emploi.
Pour les intéressés qui, n'ayant pas conservé leur emploi dans l'institution décentralisée, retrouveront un emploi dans une nouvelle institution et seraient ultérieurement licenciés par celle-ci, l'indemnité de licenciement qui leur serait due sera calculée en tenant compte de la durée des services qu'ils ont effectués tant dans cette nouvelle institution que dans l'institution décentralisée.
Cependant, dans le cas où le licenciement par la nouvelle institution interviendrait avant le terme de la période d'essai ou au terme de cette période, l'indemnité de licenciement serait à la charge de l'institution décentralisée et serait calculée sur la base du salaire le plus avantageux pour l'intéressé ; en outre, les dispositions du deuxième alinéa du VI a lui seront applicables.
Dans le cas où serait décidée la décentralisation totale ou partielle en province d'une institution (2), les modalités de déplacement seront étudiées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux, de même que les modalités d'application du droit syndical tant dans l'ancien que dans le nouveau lieu de travail. Il sera donné également connaissance de toutes informations utiles sur le nouveau lieu de travail et les emplois prévus (catégorie, âge, sexe, critères et calendrier d'embauche). Les salariés qui ne conserveraient pas leur emploi, ou qui ne seraient pas reclassés dans une autre institution, seront considérés comme licenciés et bénéficieront des indemnités de licenciement prévues par la présente convention ; en outre, toute mesure sera prise pour permettre le reclassement de ces intéressés dans une institution relevant de l'A.G.I.R.C. ou de l'A.R.R.C.O. (voir IV a ci-après) (3).
Toutes dispositions seront prises par les institutions pour que les intéressés puissent percevoir les allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au fonds national de l'emploi.
Pour les intéressés qui, n'ayant pas conservé leur emploi dans l'institution décentralisée, retrouveront un emploi dans une nouvelle institution et seraient ultérieurement licenciés par celle-ci, l'indemnité de licenciement qui leur serait due sera calculée en tenant compte de la durée des services qu'ils ont effectués tant dans cette nouvelle institution que dans l'institution décentralisée.
Cependant, dans le cas où le licenciement par la nouvelle institution interviendrait avant le terme de la période d'essai ou au terme de cette période, l'indemnité de licenciement serait à la charge de l'institution décentralisée et serait calculée sur la base du salaire le plus avantageux pour l'intéressé ; en outre, les dispositions du deuxième alinéa du VI a lui seront applicables.
Dans le cas de mutations intervenues dans le cadres des paragraphes III (transformations internes), IV (fusion, concentration) et V (décentralisation),
a) Les moyens nécessaires, notamment ceux dont dispose la bourse de l'emploi, seront mis en oeuvre pour que le personnel et les institutions intéressées soient informés des postes vacants dans les autres institutions et le personnel intéressé bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans ces institutions en fonction de ses aptitudes pendant un délai de un an après licenciement pas l'institution à laquelle il appartenait.
L'intéressé qui, ayant perdu un emploi à la suite de mutations intervenues dans le cadre des paragraphes III, IV et V, retrouve un emploi dans une institution et vient ultérieurement à être licencié par celle-ci avant le temps de la période d'essai ou au terme de cette période, se retrouve dans la situation de celui qui vient de perdre son emploi à la suite desdites opérations et bénéficie, à partir de son dernier licenciement et pendant un an, de la priorité de reclassement prévue ci-dessus. Il en serait à nouveau ainsi s'il venait ultérieurement à être réembauché et licencié dans les mêmes conditions.
b) Les intéressés garderont en outre dans la nouvelle institution les avantages liés à l'ancienneté sauf en ce qui concerne les indemnités de licenciement et de départ en retraite dans la mesure où ils ont perçu de telles indemnités.
Ils les garderont également en cas de deuxième mutation, même à leur initiative, à condition que celle-ci ait lieu dans le délai d'un an prévu au a ci-dessus.
c) En cas de modification substantielle du contenu du travail du salarié, celui-ci pourra demander à suivre un stage de formation professionnelle lui donnant les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de sa nouvelle activité, dès lors qu'il possède le niveau de connaissances générales lui permettant de suivre avec profit la formation complémentaire demandée.
Dans ces conditions, le stage sera réputé à l'initiative de l'employeur.
a) Les modalités de déplacement intervenant dans le cadre de la modalité professionnelle géographique seront étudiées et discutées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux.
b) Dans le cas où une institution amenée à envisager, indépendamment du cas visé au paragraphe V ci-dessus, un déplacement du lieu de travail, les comités d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux étudieront avec la direction les mesures à prendre à l'égard du personnel pour lequel les changements de lieux de travail pourraient présenter des inconvénients.
Dans le cas de mutations internes dues à une modification de l'organisation entraînant déclassement, les salariés intéressés auront droit au maintien de leurs appointements antérieurs pendant une durée égale à celle du préavis qui leur serait applicable en cas de licenciement avec un minimum de deux mois pour deux ans d'ancienneté au sens de l'article 5 de la convention.
Après expiration du délai ci-dessus, le salarié déclassé par l'effet d'une mutation interne entraînant une réduction de ses appointements effectifs recevra, s'il compte au moins trois mois d'ancienneté, une indemnité temporaire dégressive pendant les quatre mois suivants, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre les anciens et les nouveaux appointements effectifs :
-pour le 1er mois suivant : 80 %,
-pour le 2e mois suivant : 60 %,
-pour le 3e mois suivant : 40 %,
-pour le 4e mois suivant : 20 %.
En cas de refus par le salarié de son déclassement, cette non-acceptation sera considérée comme une rupture de contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle (1).
Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant un an d'une priorité de reclassement dans l'institution au cas où un poste de même nature serait créé ou deviendrait vacant ; en outre, les dispositions du IV a lui sont applicables.
Pour assurer, notamment, l'application des dispositions ci-dessus prévoyant l'information des institutions et de leur personnel sur les postes vacants dans les institutions, il est créé une bourse de l'emploi.
La bourse de l'emploi, commune à l'A.G.I.R.C. et à l'A.R.C.O. organise la centralisation dans un fichier :
- des offres d'emploi émanant des institutions, que celle-ci lui communiquent dès qu'elles ont satisfait aux dispositions de l'article 12 de la convention ;
- des demandes d'emploi formulées par des salariés des institutions.
La bourse de l'emploi enregistre les offres et les demandes d'emplois, non seulement lorsqu'elles sont motivées par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi d'une institution (fusion, décentralisation...), mais aussi lorsqu'elles résultent de besoins particuliers des institutions ou des salariés.
Toutefois, les institutions ne pourront recourir à la bourse de l'emploi pour pourvoir un poste vacant ou créé qu'après avoir satisfait aux obligations résultant pour elles de l'article 12 de la présente convention.
Les demandes d'emploi communiquées à cette bourse qui seraient présentées par des intéressés concernés par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi visées aux paragraphes III, IV et V sont satisfaites en priorité.
En présence d'opérations comportant des mesures collectives affectant le volume de l'emploi, la bourse de l'emploi communiquera les informations sur la liste des personnels concernés à reclasser en priorité aux directions et aux comités d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) des institutions de retraites, ainsi qu'aux organisations syndicales signataires de la convention.
L'ensemble des dispositions de l'accord entrera en vigueur le lendemain du jour du dépôt, excepté les dispositions du B du titre II, qui entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2015.
Les entreprises s'engagent à ouvrir une négociation dans l'année qui suit la signature du présent accord, afin d'en décliner les dispositions.
Les partenaires sociaux se réuniront dans un délai de 3 ans suivant l'entrée en vigueur de l'accord pour effectuer un bilan de son application et notamment de la mise en œuvre de la GPEC opérationnelle.
Ce bilan sera présenté à la CPNEF.
Au cœur d'un univers de protection sociale en profonde mutation, les entreprises évoluent dans un environnement de changement, où anticiper la transformation des métiers face aux évolutions technologiques, économiques, réglementaires et démographiques est primordial.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux considèrent que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ainsi que la formation professionnelle constituent autant d'investissements destinés à accroître l'efficacité des entreprises, la consolidation des emplois, la sécurisation des parcours professionnels et le développement des compétences des salariés.
Les dispositions du présent accord visent à :
– souligner le rôle des partenaires sociaux et du dialogue social, au vu de l'évolution des métiers, en matière d'information, d'orientation professionnelle et de définition des politiques de formation ;
– améliorer le pilotage de l'offre de formations ;
– favoriser l'insertion de nouveaux entrants, en particulier par le biais de l'apprentissage et du contrat de professionnalisation ;
– assurer la transmission des compétences et des savoirs ;
– encourager la mise en place de parcours professionnels en cohérence avec les attentes des entreprises et permettant aux salariés d'être pleinement acteurs de leur évolution professionnelle ;
– renforcer l'information à destination des salariés de la branche sur les métiers et la formation ;
– renforcer l'information sur la stratégie des entreprises ;
– susciter la mise en œuvre d'une politique GPEC d'entreprise, s'appuyant notamment sur les travaux réalisés dans la branche.
Il convient de noter que la réussite d'une GPEC est subordonnée à l'implication et à l'engagement de tous les acteurs de la branche sur la durée.
Les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté commune de privilégier un dialogue social permanent, constructif et transparent.
Ce dialogue doit permettre d'échanger, de proposer et de mettre en place des solutions adaptées permettant d'anticiper et d'accompagner les évolutions prévisibles en termes d'emploi.
C'est sur ces bases que les parties signataires entendent rénover l'annexe II A de la convention collective nationale du 9 décembre 1993.
Le 10e alinéa du A de l'article 7 de la convention collective nationale est modifié comme suit : « Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF) ».
Du fait de la création du comité paritaire de pilotage GPEC, les alinéas 12 à 16 du A de l'article 7 de la convention sont supprimés et remplacés par le texte suivant :
« Comité paritaire de pilotage de la GPEC
La composition et les attributions du COPIL GPEC sont celles prévues par l'annexe II A de la présente convention. »
Dans le 2e alinéa du A de l'article 7 bis de la convention collective nationale, les termes « […] le comité paritaire du centre de formation professionnelle AGIRC-ARRCO […] » sont remplacés par les termes « […] le comité paritaire de pilotage de la GPEC […] ».
Dans le 4e alinéa de l'article 12 de la convention collective nationale, les termes « L'offre d'emploi est concomitamment adressée à la bourse de l'emploi » sont remplacés par « L'offre d'emploi est systématiquement adressée à la bourse de l'emploi dès lors que l'emploi n'a pas été pourvu en interne ».
Dans l'article 5 de l'avenant réglant certaines conditions particulières de travail applicables aux cadres et aux agents de maîtrise, la référence au « titre VIII de l'annexe II A » est remplacée par « paragraphe D du titre III de l'annexe II A ».
Le 1er alinéa de l'article 5 de l'annexe I est désormais libellé comme suit : « En tout état de cause, l'annexe II A et l'annexe II B s'appliquent, sans les exceptions précédentes, à toutes les institutions relevant de l'AGIRC et de l'ARRCO. »
L'annexe II B de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 intitulée « Formation professionnelle » est composée de 5 articles :
– les articles 1er, 2 et 3 seront revus en fonction des décrets d'application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
– l'article 4 est modifié comme suit :
L'article 4 de l'annexe II B est intitulé « Rôle des instances représentatives du personnel dans les entreprises ».
Dans l'article 4.1 de l'annexe II B intitulé « Dans l'élaboration du plan de formation », les alinéas 2 à 5 sont supprimés.
L'article 4.2 de l'annexe II B intitulé « Moyens reconnus aux instances représentatives des salariés pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation » est inchangé.
L'article 7 de l'annexe II B reste inchangé et devient l'article 5.
Les paragraphes III et IV de l'annexe II A sont supprimés.
Le paragraphe V de l'annexe II A intitulé « Décentralisation » devient le titre V.
Il est modifié comme suit :
« Dans le cas où serait décidée la décentralisation totale ou partielle en province d'une entreprise appliquant la présente convention, les modalités de déplacement seront étudiées entre la direction, le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) et les délégués syndicaux, de même que les modalités d'application du droit syndical tant dans l'ancien que dans le nouveau lieu de travail. Il sera donné également connaissance de toutes informations utiles sur le nouveau lieu de travail et les emplois prévus (catégorie, âge, sexe, critères et calendrier d'embauche). »
Le paragraphe VI de l'annexe II A devient le titre VI et est désormais intitulé « Garanties applicables en cas de mutations intervenues dans le cadre de transformations internes, fusion, concentration ou décentralisation ».
Le texte reste inchangé, hormis :
– le 1er alinéa, qui est rédigé comme suit : « Dans le cas de mutations intervenues dans le cadre de transformations internes, fusion, concentration ou décentralisation. » ;
– dans le a, le terme « institution » est remplacé par « entreprise » et le début du 2e alinéa est modifié comme suit : « L'intéressé qui, ayant perdu un emploi à la suite de ces opérations, retrouve un emploi … » (le reste de l'alinéa demeure inchangé) ;
– dans le b, le terme « institution » est remplacé par « entreprise » et les termes « et de départ en retraite » sont supprimés ;
– le c est désormais libellé comme suit : « En cas de modification substantielle du contenu du travail du salarié, celui-ci se verra proposer une formation professionnelle lui donnant les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de sa nouvelle activité » ;
– le paragraphe VII de l'annexe II A intitulé « Déplacement du lieu de travail » devient le titre VII et reste inchangé, hormis dans le b où le terme « institution » est remplacé par « entreprise », et la référence au « paragraphe V » est remplacée par « titre V ».
« Les opérations visées dans les titres V, VI et VII s'effectuent dans le respect des dispositions légales en vigueur en matière de licenciement économique et de celles issues de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi. »
Le paragraphe II de l'annexe II A devient le titre IV, et il est désormais intitulé « 4. Information-consultation des IRP ».
Le texte reste inchangé, hormis les termes « comme prévu au chapitre VIII de la présente annexe » dans le dernier alinéa du b, qui sont supprimés.
Il est créé un paragraphe d intitulé : « Consulter sur la stratégie d'entreprise » et rédigé comme suit :
« Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise, c'est-à-dire sur les grandes perspectives d'évolution et de développement de l'entreprise, définies par le conseil d'administration, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
C'est la base de données d'informations économiques et sociales qui est le support de cette consultation (art. L. 2323-7-1 du code du travail). »
Dans les domaines de la retraite complémentaire pour lesquels la procédure budgétaire est placée sous pilotage fédéral (ensemble des dépenses informatiques affectées à la retraite complémentaire, les CICAS et plates-formes téléphoniques, la MOA, les projets métiers RC, la communication), il est créé une annexe au présent accord intitulée : « GPEC opérationnelle concernant certains domaines de la retraite complémentaire ».
Pour faciliter cette mise en œuvre, la branche se dote d'un coordinateur GPEC et d'une structure permettant l'accompagnement du changement et de la transformation (ACT), dont les moyens humains et matériels sont mis à leur disposition par les fédérations AGIRC et ARRCO, pour assurer les travaux dont ils ont la charge.
Un titre VIII est créé et intitulé : « Mobilité volontaire ».
« La GPEC permet d'anticiper et d'accompagner la mobilité volontaire, de mieux prendre en compte les souhaits d'évolution des salariés et de sécuriser ainsi leur parcours professionnel.
Les entreprises sont appelées à développer des dispositifs liés à la mobilité fonctionnelle et géographique au travers d'un accord qui doit comporter a minima des mesures d'accompagnement.
L'accord doit notamment prévoir les modalités de prise en charge des frais suivants : frais engagés pendant la période de reconnaissance, frais de déménagement et frais d'installation.
En cas de mobilité interentreprises au sein de la branche, les dispositions suivantes sont mises en place :
La mobilité à la demande du salarié vers une autre entreprise de la branche peut s'exercer si celui-ci justifie d'une ancienneté de 18 mois de travail effectif au sein de son emploi.
L'entreprise s'engage à libérer le salarié au plus tard 2 mois après intervention de l'accord entre celui-ci et l'entreprise de la branche qui l'accueille. Pour les cadres, ce délai est porté à 3 mois.
Le salarié est embauché par l'entreprise d'accueil avec la reprise de son ancienneté.
Il peut demander la reprise de ses droits à congés payés, de ses droits RTT et des jours éventuellement épargnés dans un CET par l'entreprise d'accueil, s'il n'en souhaite pas le paiement par l'entreprise quittée.
Une période probatoire, de 2 mois pour les employés, de 4 mois pour les agents de maîtrise et de 6 mois pour les cadres, pourra être prévue, notamment si la fonction exercée est différente de celle qu'occupait jusque-là le salarié.
L'objet de cette période est de permettre, d'une part, à l'entreprise d'accueil de s'assurer de l'adaptation du salarié à sa nouvelle fonction et, d'autre part, à l'intéressé de vérifier son intérêt pour le poste.
Si cette période n'est pas jugée satisfaisante, l'entreprise initiale s'engage à réintégrer le salarié dans un emploi équivalent à celui qu'il occupait avant son départ. »
a) Les modalités de déplacement intervenant dans le cadre de la modalité professionnelle géographique seront étudiées et discutées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux.
b) Dans le cas où une entreprise amenée à envisager, indépendamment du cas visé au titre V ci-dessus, un déplacement du lieu de travail, les comités d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux étudieront avec la direction les mesures à prendre à l'égard du personnel pour lequel les changements de lieux de travail pourraient présenter des inconvénients.
Dans le cas de mutations intervenues dans le cadre de transformations internes, fusion, concentration ou décentralisation.
a) Les moyens nécessaires, notamment ceux dont dispose la bourse de l'emploi, seront mis en oeuvre pour que le personnel et les institutions intéressées soient informés des postes vacants dans les autres institutions et le personnel intéressé bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans ces institutions en fonction de ses aptitudes pendant un délai de un an après licenciement par l'entreprise à laquelle il appartenait.
L'intéressé qui, ayant perdu un emploi à la suite de ces opérations, retrouve un emploi dans une institution et vient ultérieurement à être licencié par celle-ci avant le temps de la période d'essai ou au terme de cette période, se retrouve dans la situation de celui qui vient de perdre son emploi à la suite desdites opérations et bénéficie, à partir de son dernier licenciement et pendant un an, de la priorité de reclassement prévue ci-dessus. Il en serait à nouveau ainsi s'il venait ultérieurement à être réembauché et licencié dans les mêmes conditions.
b) Les intéressés garderont en outre dans la nouvelle entreprise les avantages liés à l'ancienneté sauf en ce qui concerne les indemnités de licenciement dans la mesure où ils ont perçu de telles indemnités.
Ils les garderont également en cas de deuxième mutation, même à leur initiative, à condition que celle-ci ait lieu dans le délai d'un an prévu au a ci-dessus.
c) En cas de modification substantielle du contenu du travail du salarié, celui-ci se verra proposer une formation professionnelle lui donnant les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de sa nouvelle activité.
Dans le cas où serait décidée la décentralisation totale ou partielle en province d'une entreprise appliquant la présente convention, les modalités de déplacement seront étudiées entre la direction, le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) et les délégués syndicaux, de même que les modalités d'application du droit syndical tant dans l'ancien que dans le nouveau lieu de travail. Il sera donné également connaissance de toutes informations utiles sur le nouveau lieu de travail et les emplois prévus (catégorie, âge, sexe, critères et calendrier d'embauche).
4.1. Dans l'élaboration du plan de formation
Chaque entreprise établit son plan de formation, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, en tenant compte des orientations générales émanant de la commission paritaire de l'emploi et de la formation de la branche.
4.2. Moyens reconnus aux instances représentatives des salariés
pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
Dans le respect des obligations légales, les membres du comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, reçoivent, au moins 3 semaines avant les réunions, des informations sur le bilan de la formation réalisée et sur les orientations concernant le plan de formation.
A l'occasion de la première réunion au cours de laquelle sont examinées les orientations générales en matière de formation et les projets pour l'année à venir, la direction de l'entreprise recueille les souhaits exprimés par les mêmes instances représentatives du personnel de façon que le projet de plan de formation puisse ensuite tenir compte des formations demandées par les salariés, qui s'inscriraient dans les besoins de l'entreprise.
Le comité d'entreprise donne son avis sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation, ainsi que sur la mise en oeuvre du droit individuel à la formation.
Il est tenu informé de l'état d'avancement du déroulement des entretiens professionnels.
Les membres du comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, entretiennent toutes relations utiles avec le service chargé de la formation de l'institution.
Le temps passé par les membres de la commission de la formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise, aux réunions de ladite commission consacrées à l'examen du plan de formation, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 16 heures par an et de 4 heures par personne.
La GPEC permet d'anticiper et d'accompagner la mobilité volontaire, de mieux prendre en compte les souhaits d'évolution des salariés et de sécuriser ainsi leur parcours professionnel.
Les entreprises sont appelées à développer des dispositifs liés à la mobilité fonctionnelle et géographique au travers d'un accord qui doit comporter a minima des mesures d'accompagnement.
L'accord doit notamment prévoir les modalités de prise en charge des frais suivants : frais engagés pendant la période de reconnaissance, frais de déménagement et frais d'installation.
En cas de mobilité interentreprises au sein de la branche, les dispositions suivantes sont mises en place :
La mobilité à la demande du salarié vers une autre entreprise de la branche peut s'exercer si celui-ci justifie d'une ancienneté de 18 mois de travail effectif au sein de son emploi.
L'entreprise s'engage à libérer le salarié au plus tard 2 mois après intervention de l'accord entre celui-ci et l'entreprise de la branche qui l'accueille. Pour les cadres, ce délai est porté à 3 mois.
Le salarié est embauché par l'entreprise d'accueil avec la reprise de son ancienneté.
Il peut demander la reprise de ses droits à congés payés, de ses droits RTT et des jours éventuellement épargnés dans un CET par l'entreprise d'accueil, s'il n'en souhaite pas le paiement par l'entreprise quittée.
Une période probatoire, de 2 mois pour les employés, de 4 mois pour les agents de maîtrise et de 6 mois pour les cadres, pourra être prévue, notamment si la fonction exercée est différente de celle qu'occupait jusque-là le salarié.
L'objet de cette période est de permettre, d'une part, à l'entreprise d'accueil de s'assurer de l'adaptation du salarié à sa nouvelle fonction et, d'autre part, à l'intéressé de vérifier son intérêt pour le poste.
Si cette période n'est pas jugée satisfaisante, l'entreprise initiale s'engage à réintégrer le salarié dans un emploi équivalent à celui qu'il occupait avant son départ.
Considérant que dans le cadre d'une GPEC, il est primordial d'articuler les travaux portant sur les métiers en évolution, les compétences associées et les actions de formation en découlant, il est créé un comité paritaire de pilotage de la GPEC (COPIL GPEC), qui regroupe les comités paritaires de gestion de l'observatoire des métiers et des qualifications et du centre de formation et des expertises métiers en un comité unique.
Ce comité, géré paritairement, est composé de :
- pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, 4 représentants nominativement désignés ;
- pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants, désignés par le conseil d'administration de l'association d'employeurs, égal au total des membres de la délégation des salariés.
Le comité désigne, en son sein, un président et un vice-président appartenant l'un au collège employeurs et l'autre au collège salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans ; le collège d'appartenance du président doit être différent de celui du président de la CPNEF.
En cas d'empêchement, le vice-président remplace le président.
L'ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président.
Le comité tient au moins 3 réunions par an.
Il est accordé aux membres du COPIL GPEC 1 demi-journée de préparation avant chacune des réunions dudit comité.
Ces réunions doivent permettre :
- d'étudier et d'anticiper l'évolution des métiers, d'établir un constat et de préconiser, si nécessaire, des orientations et actions à mettre en œuvre, notamment dans le cadre de l'observatoire ;
- de faire des propositions à la CPNEF pour la définition de ces orientations ;
- de fixer les modalités d'application des décisions prises au sein de la CPNEF ;
- de valider le programme des travaux de l'observatoire avant présentation à la CPNEF ;
- de suivre les dispositifs mis en œuvre dans le cadre de la GPEC opérationnelle ;
- d'examiner les travaux menés au sein de la structure de coordination des GPEC des entreprises ;
- de mettre en œuvre les orientations stratégiques arrêtées en matière de formation professionnelle par la CPNEF ;
- de faire évoluer en conséquence l'offre de formations du centre de formation et des expertises métiers ;
- de proposer à la CPNEF de nouveaux CQP.
La GPEC est définie comme une démarche globale visant à mettre en œuvre, au regard de l'environnement et des stratégies des entreprises, les moyens destinés à faciliter la professionnalisation, l'évolution et l'adaptation des compétences, la mobilité professionnelle et la sécurisation des parcours professionnels ; elle permet une gestion anticipative et préventive des ressources humaines.
Dans le cas de concentration ou de fusion de deux ou plusieurs institutions, toutes mesures seront prises pour que le personnel qui ne pourrait retrouver un emploi dans l'institution transformée puisse être reclassé dans une institution relevant de l'AGIRC ou de l'ARRCO, dans les conditions prévues au VI a.
Dans le cas où un déclassement serait consécutif à une opération de fusion ou de concentration, les salariés intéressés bénéficieront, s'ils comptent au moins trois mois d'ancienneté, outre le maintien des appointements pendant le délai prévu à l'alinéa premier du paragraphe III ci-dessus, d'une indemnité temporaire dégressive pendant les huit mois suivant l'expiration du délai pendant lequel le maintien de la rémunération antérieure est assuré. Cette indemnité dégressive sera calculée selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre les anciens et les nouveaux appointements effectifs :
-pour les premier et deuxième mois suivants : 80 % ;
-pour les troisième et quatrième mois suivants : 60 % ;
-pour les cinquième et sixième mois suivants : 40 % ;
-pour les septième et huitième mois suivants : 20 %.
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou évolution professionnelle par des actions de formation.
La reconversion ou la promotion par l'alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
En application de l'article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance concerne :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).
Les salariés visés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.
La reconversion ou la promotion par alternance a pour but l'acquisition d'une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.
Conformément aux articles D. 6324-1 et L. 6325-11 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Toutefois, cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance, en application des dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.
Pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois.
La durée de l'action de formation dans le cadre de la promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 15 % et 50 % pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif, conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail.
La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) détermine et révise, le cas échéant, les taux de prise en charge des frais engagés dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er juillet 2022.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère du travail, du plein l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Les entreprises doivent garantir une rémunération équivalente entre tous les salariés pour les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et à l'accord « égalité professionnelle femmes-hommes » signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Les partenaires sociaux ont ouvert les négociations visant à réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes avec l'objectif de conclure la négociation d'un avenant à l'accord cadre n° 01-17 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes, d'un avenant à la convention collective portant sur le système de classification et enfin d'un avenant portant sur le système de rémunération de la convention collective.
Autodiagnostic : est une analyse de la situation d'un salarié avant son entrée en formation en référence d'une part, aux compétences requises sur l'emploi ou le métier et d'autres part, aux acquis qu'il possède déjà. Ce positionnement conduit à la construction d'un parcours individualisé de formation.
Bassin d'emploi (définition Insee) : est un espace géographique où la plupart de la population habite et travaille. Autrement dit, la plupart des habitants ne sortent pas de cette zone pour se rendre sur leur lieu de travail. C'est donc une figuration de l'aire d'influence des grands pôles d'emploi.
Compétence : peut se considérer comme la mobilisation pertinente des ressources d'une personne (savoir, savoir-faire) et de celles de son environnement dans des situations diverses pour exercer une activité professionnelle en fonction d'objectifs à atteindre.
Emploi : fonction rémunérée en échange d'un travail.
Évolution professionnelle : chemin parcouru par le salarié entre 2 moments de son parcours dans un emploi donné. Cette évolution peut correspondre à une évolution effective en termes d'accroissement des connaissances et des compétences, d'amélioration du niveau de qualification, de niveau de responsabilité, dans l'échelle de classification et de rémunération.
Qualification : peut être abordée selon 2 approches : une approche collective et une approche individuelle. Dans le premier cas, reconnaissance sociale de la maîtrise des savoirs et des compétences nécessaires à la tenue d'un poste de travail. Dans le second cas, la qualification d'une personne est sa capacité individuelle opératoire pour occuper un poste de travail.
Métier : peut se définir comme un regroupement de situation de travail aux activités proches permettant aux individus de passer de l'une aux autres sous un bref délai.
Métiers sensibles : métiers qui présentent de forts écarts en termes de compétences et/ou dont le nombre de postes est appelé à décroître du fait de contraintes liées à des décisions stratégiques internes ou externes.
Mobilité professionnelle : consiste pour un salarié à changer de poste et/ou de classification.
Mobilité géographique : consiste pour un salarié à changer de bassin d'emploi dans une même branche professionnelle.
Parcours professionnel : c'est le chemin professionnel accompli par chaque salarié, du premier emploi jusqu'à la retraite, dans l'entreprise et hors de l'entreprise.
Passerelles : identification des compétences communes entre les métiers, sans qu'il y ait besoin de reconversion. Passerelle courte : elle nécessite un temps d'adaptation sur le terrain et éventuellement une durée courte de formation, le plus souvent réalisée à la prise du nouveau métier.
Les partenaires sociaux de la branche Alisfa constatent que les principaux facteurs impactant les métiers administratifs et RH sont les suivants :
– les évolutions légales et réglementaires encadrant les activités des structures de la branche ;
– les contraintes budgétaires (financements des postes) ;
– les évolutions du cadre conventionnel et de l'organisation du travail ;
– la diversité des tâches administratives (multiples de contrats…) et comptables ;
– les nouvelles pratiques de GRH et managériales ;
– le développement et la structuration du dialogue social ;
– la diversité des équipes pluridisciplinaires ;
– l'évolution des métiers et des compétences ;
– des besoins en compétences manquantes (métiers en tension notamment dans la petite enfance, l'animation et sur des postes de direction) ;
– l'accompagnement des parcours professionnels ;
– une augmentation des risques professionnels ;
– l'évolution des outils bureautiques et numériques ;
– l'accompagnement aux changements.
La liste de certifications professionnelles qui suit a donc été établie au regard des métiers de la branche confrontés à ces fortes évolutions/mutations et exposant les salariés à des risques d'obsolescence des compétences.

Certifications professionnelles
Codes RNCP
Date de fin d'enregistrement
Administratif/RH
Licence professionnelle – Métiers de la GRH : assistant

01-01-2024
Licence professionnelle – Métiers de la GRH : formation, compétences et emploi

01-01-2024
Titre professionnel assistant ressources humaines

05-11-2025
Licence économie, gestion

01-01-2024
Licence pro métiers de la gestion et de la comptabilité : comptabilité et paie

01-01-2024
BTS comptabilité, gestion

31-08-2024
BTS gestion de la PME (ex BTS assistant de gestion de PME-PMI)

01-01-2024
BTS communication

01-01-2024
TP : Titre professionnel comptable gestionnaire

01-12-2023
TP – Comptable assistant sanitaire et social

01-03-2023
Titre professionnel gestionnaire de paie

29-12-2023
Bac pro comptabilité, gestion

31-08-2022
Titre professionnel comptable assistant

01-03-2023
TP – Comptable assistant sanitaire et social

01-03-2023
TP gestionnaire comptable et fiscal

01-12-2023
Gestionnaire paie et administration sociale

05-08-2022
Gestionnaire de paie

21-12-2023
Les partenaires sociaux de la branche Alisfa constatent que les principaux facteurs impactant les métiers de la petite enfance sont les suivants :
– les évolutions sociales et sociétales (évolution des familles, flexibilité du temps de travail des parents…) ;
– la législation et la réglementation relatives à la création et à la gestion des EAJE ;
– les obligations en termes d'encadrement et de la prise en charge des enfants (connaissances du développement de l'enfant, accompagnement des enfants porteurs de handicap…) ;
– la diversification des modes d'accueil collectif des jeunes enfants et les prestations proposées en réponse aux nouveaux besoins et aux demandes des familles (accueil collectif, à temps plein ou à temps partiel, régulier ou occasionnel, accueil avec ou sans restauration, accueil familial, accueil avec des activités à l'extérieur, accueil d'urgence [samedis, dimanches et soirées]…) ;
– les modalités de tarification et de contractualisation avec les familles ;
– l'accompagnement à la parentalité et le développement de la relation avec les parents ;
– la réglementation en termes de sécurité, d'hygiène sanitaire et d'hygiène alimentaire ;
– les obligations de professionnalisation et de qualification des professionnels de la petite enfance.
La liste de certifications professionnelles qui suit a donc été établie au regard des métiers de la branche confrontés à ces fortes mutations et exposant les salariés à des risques d'obsolescence des compétences.

Certifications professionnelles
Codes RNCP
Date de fin d'enregistrement
Petite enfance
CAP Accompagnant éducatif petite enfance

01-01-2024
DE – Diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture (DEAP)

01-09-2025
DE – Aide-soignant (DEAS)

01-09-2025
DE – Éducateur de jeunes enfants (DEEJE)

31-08-2023
Les partenaires sociaux de la branche Alisfa constatent que les principaux facteurs impactant les métiers de la direction sont les suivants :
– les évolutions légales et réglementaires encadrant les activités des structures de la branche ;
– les évolutions sociales et sociétales ;
– l'évolution des politiques publiques ;
– les évolutions des besoins des publics accueillis et des territoires ;
– l'évolution des modes de financement et les contraintes budgétaires (baisse des financements publics …) ;
– la lourdeur des tâches administratives (montage de dossiers …) ;
– l'évolution des métiers et des compétences ;
– les nouvelles pratiques de GRH et managériales ;
– l'accompagnement aux changements.
La liste de certifications professionnelles qui suit a donc été établie au regard des métiers de la branche confrontés à ces fortes évolutions/ mutations et exposant les salariés à des risques d'obsolescence des compétences.

Certifications professionnelles
Codes RNCP
Date de fin d'enregistrement

DES JEPS : diplôme d'État supérieur de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport


01-01-2024
01-01-2024
CAFDES : certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale

01-01-2024
CAFERUIS : certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale

01-01-2024
Master professionnel spécialisé intervention et développement social

31-08-2024
Diplôme d'État de puériculture
Certification inscrite de droit
Diplôme d'État d'infirmier ou d'infirmière

01-01-2024
Diplôme d'État de docteur en médecine
Certification inscrite de droit
DEEJE : diplôme d'État – Éducateur de jeunes enfants

31-08-2023
Diplôme d'État ingénierie sociale (DEIS) Chargé de mission, chargé d'étude, conseiller technique

01-01-2024
Manager en ressources humaines

30-06-2025
Manager en ressources humaines

10-10-2022
Master gestion des territoires et développement local

31-08-2024
BTS – Support à l'action managériale

01-01-2024
Licence professionnelle – Management et gestion des organisations

01-01-2024
Diplôme de manager d'organismes à vocation sociale culturelle en ESS

18-11-2025
Les partenaires sociaux de la branche Alisfa constatent que les principaux facteurs impactant les métiers techniques sont les suivants :
– les enjeux de santé publique, tant sur les plans sanitaires que nutritionnels ;
– la réglementation en termes de sécurité, d'hygiène sanitaire et d'hygiène alimentaire ;
– le durcissement des normes techniques de qualité sanitaires et alimentaires (norme ISO 9001, qualipropre, Iso, Ecocert, HACCP…) ;
– l'évolution des techniques de production alimentaire et le développement d'une alimentation durable (achats durables, approvisionnement local, produits de qualité et bio, lutte contre le gaspillage alimentaire…) ;
– les nouvelles règles de traitement des déchets (matériaux à trier, règles du tri…) ;
– les enjeux environnementaux liés aux activités de nettoyage (bionettoyage, nettoyage vert, produits écologiques…) ;
– l'évolution des procédés de nettoyage et des équipements ;
– l'évolution des règles de sécurité au travail et des gestes/postures professionnels pour éviter la survenue d'accident et prévenir les risques professionnels (risques de chute de plain-pied, risques liés à la manutention manuelle de charges [TMS], risques chimiques, risques de brulure, risques électriques…).
La liste de certifications professionnelles qui suit a donc été établie au regard des métiers de la branche confrontés à ces fortes évolutions/mutations et exposant les salariés à des risques d'obsolescence des compétences.

Certifications professionnelles
Codes RNCP
Date de fin d'enregistrement
Technique (service, entretien, maintenance, cuisine)
Titre professionnel Agent de propreté et d'hygiène

13-08-2023
Titre professionnel – Agent de service médico-social

05-10-2025
CAP/BEP option maintenance et entretien (propreté et d'hygiène)

01-01-2024
CAP cuisine

01-01-2024
Titre professionnel cuisinier

05-06-2024
TP – Agent de restauration

05-06-2024
CQP Agent de restauration

07-08-2023
Les partenaires sociaux de la branche Alisfa constatent que les principaux facteurs impactant les métiers de l'accueil et du secrétariat sont les suivantes :
– l'évolution des situations d'accueil (accueil physique, téléphonique, à distance…) ;
– l'évolution des publics accueillis/accompagnés (publics en difficulté [précarité sociale et économique], jeunes, personnes âgées, isolées, interlocuteurs difficiles [mécontents, agressifs…]) ;
– l'évolution des demandes et des réponses apportées (accueil, information, orientation…) ;
– l'évolution des outils bureautiques et numériques ;
– la diversité des tâches administratives et de secrétariat (courriers, tenue et mise à jour de fichiers adhérents, affichage, agendas, secrétariat, organisation de réunions, rédaction de comptes-rendus, prise de rendez-vous, accompagnement dans les démarches administratives, mise à jour du site, suivi de tableaux divers, gestion des stocks, classement, archivage…) ;
– l'accompagnement des projets mis en place par la structure (planification des activités, participation aux actions de sensibilisation et/ou de médiation…).
La liste de certifications qui suit a donc été établie au regard des métiers de la branche confrontés à ces fortes évolutions/mutations et exposant les salariés à des risques d'obsolescence des compétences.

Certifications professionnelles
Codes RNCP
Date de fin d'enregistrement
Accueil/Secrétariat
Titre professionnel (TP) Agent(e) d'accueil et d'information

01-09-2023
TP – Secrétaire assistant

01-03-2023
Secrétaire assistant

18-11-2023
Bac pro – Accueil – relation clients et usagers

01-01-2024
Bac pro métiers de l'accueil

01-01-2024
Bac pro – Accueil – relation clients et usagers

01-01-2024
Bac pro secrétariat

31-08-2022
Bac pro gestion-administration

31-08-2022