Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
2.1. Versement des contributions
La profession d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs verse ses contributions au titre de la formation professionnelle continue à l'exclusion du congé individuel de formation, à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales (OPCA-PL), dont le siège est à Levallois-Perret (92309), 52/56, rue Kléber.
Cet organisme est administré paritairement. Sa composition et son mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.
Les entreprises d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs versent obligatoirement, au titre du présent accord à l'OPCA-PL, leurs contributions dans les conditions suivantes :
Entreprises de moins de 10 salariés :
La contribution est fixée à 0,60 % de la masse salariale annuelle brute versée à compter du 1er janvier 2004 :
- en 2005 : 0,30 % au titre de la professionnalisation et 0,30 % au titre du plan de formation ;
- en 2006 : 0,40 % au titre de la professionnalisation et 0,20 % au titre du plan de formation ;
- en 2007 : 0,50 % au titre de la professionnalisation et 0,10 % au titre du plan de formation.
Dont 0,10 % de la masse salariale annuelle brute pour le DIF réparti à hauteur de 50 % au titre de la professionnalisation et 50 % au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 salariés et plus :
La contribution est fixée à 1,60 % de la masse salariale annuelle brute versée à compter du 1er janvier 2004 :
- en 2005 : 0,60 % au titre de la professionnalisation *et 0,80 % au titre du plan de formation* (1).
- en 2006 : 0,75 % au titre de la professionnalisation *et 0,65 % au titre du plan de formation* (1) ;    En 2007 : 0,85 % au titre de la professionnalisation *et 0,55 % au titre du plan de formation* (1).
Dont 0,10 % de la masse salariale annuelle brute pour le DIF réparti à hauteur de 50 % au titre de la professionnalisation et 50 % au titre du plan de formation.
*L'ensemble de ces contributions est mutualisé dès son versement dans une section unique, quel que soit l'effectif de l'entreprise.* (2)
La contribution au titre du congé individuel de formation (0,20 % pour les entreprises de plus de 10 salariés) est versée au FONGECIF.
Ces taux de cotisation feront l'objet d'un examen et d'une réévaluation éventuelle chaque année, lors de l'élaboration du budget prévisionnel des actions de formations prioritaires prises en charge par l'OPCA-PL.
2.2. Prise en charge
L'OPCA-PL prendra en charge - les contrats de professionnalisation plafonnés à 23 /heure dont 10,50 /heure pour les salaires ;
- la formation des tuteurs à la hauteur du plafond réglementaire soit 15 /heure pour un plafond de 40 heures ;
- l'exercice de la fonction tutorale dans la limite du plafond réglementaire de 230 /mois.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires au premier alinéa de l'article R. 964-13 du code du travail ;
(2) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire aux articles R. 964-1-2-III, L. 952-2, alinéa 1, et R. 952-3, alinéa 2, du code du travail, aux termes desquels toutes les contributions, quel que soit l'effectif de l'entreprise, ne peuvent être gérées au sein d'une section unique.
a) Le taux minimum obligatoire de 4 % sera porté progressivement au taux unique de 6 % selon le calendrier suivant :
4,5 % à compter du 1er janvier 1996 ;
5 % à compter du 1er janvier 1997 ;
5,5 % à compter du 1er janvier 1998 ;
6 % à compter du 1er janvier 1999.
(Cette modification progressive du taux minimum obligatoire ne supprime pas la fixation de taux d'appel modulables par les gestionnaires de l'Arrco.)
b) Pendant la période transitoire de 1993 à 1995, les employeurs et salariés peuvent, à la suite de négociations et d'accords conclus au sein des cabinets, majorer par anticipation les taux jusqu'à 6 %, cette anticipation ouvrant droit à une validation des services passés.
c) Au-delà de la période transitoire, les majorations de taux seront appliquées sans aucune contrepartie.
d) Pour une anticipation en 1995, la décision est à prendre avant la fin de cette même année en accord avec la caisse de retraite concernée.
A partir de 1999, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme, dans le cadre de la convention collective nationale, destiné à financer notamment :
- le remboursement des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs et représentants salariés de cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs composant les délégations syndicales représentatives appelées à participer aux travaux et réunions diverses liés à la convention collective nationale des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs (commissions de négociation, de conciliation, commission paritaire nationale pour l'emploi, etc.) ;
- le remboursement aux employeurs du maintien de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer à ces réunions ;
- les frais de secrétariat, d'édition, de diffusion, d'information, liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions afférentes ;
- les frais de collecte exposés par l'organisme défini ci-dessous, chargé du recouvrement.
Un règlement intérieur conclu entre les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés signataires définira les modalités de prise en compte des différentes dépenses liées à l'application du présent accord, et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Les parties contractantes conviennent que les dispositions du présent avenant, y compris le taux de cotisation, pourront être modifiées en fonction de l'examen des statistiques portant sur l'utilisation des fonds.
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs. Le taux de cette cotisation est fixé à 0,06 % appelé dès le premier franc.
Les parties signataires mandatent le FAF-PL (Fonds d'assurance formation des professions libérales, 6, rue des Batignolles, 75849 Paris Cedex 17) pour recouvrer auprès des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs cette cotisation selon des modalités suivantes :
- la cotisation est appelée en même temps mais distinctement des cotisations de financement de la formation continue ;
- la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1 ;
- l'assiette de contribution est constituée par la masse salariale brute de l'année N ;
- la contribution de 1999 qui sera appelée en 2000, au titre de la première année, sera calculée sur la totalité de la masse salariale brute de 1999 de l'effectif salarié.
a) L'application de l'accord, à compter du 1er janvier 1996, uniformise l'ensemble des régimes complémentaires Arrco au taux minimum obligatoire de 6 % en 1999, sans autres avantages pour les salariés que ceux qui découlent de la majoration du taux.
b) L'application anticipée de l'accord (à compter de 1994 et jusqu'à fin 1995) crée une situation spécifique pour chaque cabinet, en raison, entre autres, du nombre, de l'ancienneté, de la classification et du salaire de chaque salarié qui le compose. Il n'est donc pas possible de fixer des règles générales.
c) Chaque cabinet doit donc, après consultations et négociations internes avec les salariés, contacter la caisse de retraite à laquelle il est affilié pour étudier les avantages et les inconvénients de l'application anticipée de l'accord, avant de prendre toute décision.
En application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les signataires du présent accord s'inscrivent dans la démarche visant à créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications compétent à l'échelon des professions libérales et notamment de la branche professionnelle.
Ce dernier a pour mission de :
- proposer un état et un suivi de l'emploi et de la qualification dans les professions libérales, ainsi que leur évolution existante à court et moyen termes ;
- proposer des réflexions sur l'évolution de l'emploi et de la qualification, notamment par l'utilisation des politiques de l'emploi et de financement régionaux et/ou européens, et par la sollicitation des capacités d'analyse et de conception du service d'ingénierie de l'OPCA-PL ;
- établir un état comparatif emploi/qualification de la situation de la mixité professionnelle dans l'ensemble de la branche professionnelle ;
- répondre à toute demande particulière émanant de la CPNEFP.
La CPNEFP fixe les priorités d'études et d'analyses à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des professions libérales.
L'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement implique la mise en place d'un dispositif permettant d'assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif.
Un tel dispositif peut être constitué soit par un document déclaratif quotidien, hebdomadaire ou mensuel établi à la journée, rédigé par le salarié et visé par la direction, soit par tout autre système.
Les règles et les modalités d'application dans les conditions prévues par la loi et par le présent accord seront définies au niveau de l'entreprise. Ces documents constituent les éléments d'appréciation à la fois au sens de l'article L. 212-1-1 du code du travail et, en cas d'horaire individualisé, au sens de l'article D. 212-21 du code du travail.
En cas d'horaire individualisé et de document déclaratif, la récapitulation hebdomadaire est effectuée conformément à l'article D. 212-21 du code du travail, le visa de la direction restant au minimum mensuel.
Le système retenu, quel qu'il soit, doit permettre d'identifier clairement le temps de travail effectif, y compris les tranches exceptionnelles d'activité et les dépassements d'horaires, accomplis à la demande de la direction.
Ces règles s'appliquent également aux cadres en forfait jours qui devront établir un même document permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail.
1. Changement des calendriers individualisés
Comme il est indiqué ci-dessus, les horaires d'un salarié bénéficiant d'un calendrier individualisé ne peuvent être modifiés qu'en respectant un préavis de 7 jours.
2. Modalités de décompte
Suivant le régime qui lui est applicable (horaire standard, convention de forfait en heures), le système de décompte des horaires de cette catégorie de salariés s'effectue en heures à la semaine, au mois ou par an.
Un document de contrôle est mis en place en support papier ou informatisé.
3. Incidence des absences
Le principe d'un calendrier individualisé de travail avec les variations d'horaire qu'il implique n'est pas antinomique avec le lissage de la rémunération qui apporte au salarié une garantie de salaire égal chaque mois.
Par voie de conséquence, seules les heures non effectuées et non assimilées à du travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle et n'ouvrant pas droit à rémunération réduisent la rémunération lissée.
Lorsque, du fait de son entrée, de son départ de l'entreprise ou d'une absence ne donnant pas droit au maintien de la rémunération au cours de la période en cours, le salarié n'a pas accompli la totalité de ladite période, sa rémunération et ses droits à repos compensateurs sont régularisés sur la base de son temps de travail réel.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conservera l'éventuel supplément de rémunération perçue par rapport à son travail réel.
Arrêté du 26 décembre 2001 art. 1 : le chapitre 11 " calendriers individualisés " est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-4-1, L. 212-4-2, L. 212-15-2, L. 212-15-3 et L. 212-8, alinéa 9, du code du travail autorisant le recours à l'individualisation des horaires.
A compter de la date de son entrée en vigueur, les signataires du présent accord, dans le cadre de leurs négociations paritaires, mettront à l'ordre du jour, au sein de la commission paritaire de la convention collective nationale, au moins une fois par an, l'examen de la mise en application du présent texte afin d'en tirer toutes les conclusions et de proposer d'éventuels avenants.
Afin de mettre en oeuvre le présent accord, il sera procédé au sein de chaque cabinet à une concertation avec les salariés et/ou avis des représentants du personnel.
Celle-ci fera l'objet d'un document écrit précisant les critères suivants :
- le champ d'application catégoriel ;
- les types de réduction de temps de travail ;
- la variation de l'effectif ;
- la consultation validant l'accord ;
- le suivi de l'accord au sein du cabinet.
Ce document sera déposé selon le cadre légal.
Un exemplaire de celui-ci sera transmis à la commission paritaire de la convention collective nationale afin de permettre le suivi de l'application de l'accord national.
Le salarié dont l'horaire de travail est inférieur à l'horaire à temps plein est considéré comme salarié à temps partiel.
Les parties signataires conviennent qu'il est de la responsabilité de l'entreprise de favoriser, dans toute la mesure du possible, le travail à temps partiel des salariés demandeurs. Les mêmes possibilités de promotion et de formation doivent notamment leur être garanties.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être supérieure à 1 heure.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent que les salariés à temps partiel seront prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat dans le cadre des heures libérées par la réduction du temps de travail.
Conformément à l'article L. 212-4-4 du code du travail, les salariés à temps partiel employés au moment de l'application du présent accord et pour lesquels l'application de la réduction de la durée légale du travail n'aurait pas déjà donné lieu à établissement d'un avenant à leur contrat se verront proposer par l'entreprise :
- soit réduire leur temps de travail de 10,25 % (4/39), la rémunération antérieure étant maintenue ;
- soit maintenir leur horaire actuel, la rémunération étant augmentée de 10,25 %.
La solution retenue fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, lequel précise les nouvelles modalités de répartition du temps de travail.
Conformément aux dispositions de la loi Aubry 2 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, celle-ci doit permettre aux cabinets d'économistes de la construction et des métreurs-vérificateurs d'adapter le temps et l'organisation du travail au sein de leurs cabinets.
La création d'emplois étant un souci majeur de la société actuelle, la profession entend appliquer cet accord dans un but incitatif à la création d'emplois.
La RTT doit être considérée comme une opportunité face aux défis économiques et sociaux.
En conséquence, le présent accord propose des solutions innovantes pour pouvoir développer l'activité et accroître la compétitivité.
Les missions remplies par les économistes de la construction et les métreurs-vérificateurs sont à classer parmi les prestations dites " intellectuelles ". Elles sont liées aux exigences des donneurs d'ordre.
Le présent accord s'attache à développer la formation professionnelle des salariés durant leur activité au sein des cabinets afin de parfaire leurs connaissances, leur évolution professionnelle et le maintien de leurs emplois.
Dans ce contexte, et en regard des exigences légales imposées dans l'exercice de l'activité, il paraît nécessaire que la loi concernant la réduction du temps de travail soit appliquée de façon novatrice envers les salariés, de manière à éviter un déséquilibre entre les objectifs des donneurs d'ordre et les contraintes sociales et financières.
Vérifier le statut vaccinal
Ce sera deux ou même trois mois avant le départ qu'il faudra se préoccuper des vaccins à effectuer sous peine d'être pris de court. En effet, il est fréquent qu'il faille pratiquer plusieurs vaccinations nécessitant entre elles un certain délai.
Il conviendra donc avant tout de se renseigner auprès des centres de vaccinations ou du médecin traitant pour savoir quelles seront les vaccinations obligatoires qui devront figurer sur le carnet international exigé au contr<CB>le sanitaire des frontières, et les vaccinations recommandées à titre de protection individuelle.
- Avant de partir (fièvre jaune, anti-cholérique, anti-variolique, etc.) ;
- pendant le séjour (paludisme, morsures d'animaux venimeux, etc.) ;
- au retour (prophylaxie contre le paludisme, etc.).
CARNET D'ADRESSES
O.M.I. : service de l'expatriation, 44, rue Bargue, 75732 Paris Cedex 15, tél. : (1) 45-66-26-00 ; service des stages, délégation de Paris La Défense, 60, avenue du Président-Wilson, immeuble Guillaumet, 92046 Paris La Défense, tél. : (1) 46-98-01-16.
Association démocratique des Français à l'étranger, 42, rue La Boétie, 75008 Paris, tél. : (1) 42-56-15-79.
Union des Français de l'étranger, 146, boulevard Haussmann, 75008 Paris, tél. : (1) 45-62-66-31.
Fédération internationale des accueils français et francophones à l'étranger, 2, rue du Colonel-Moll, 75017 Paris, tél. : (1) 45-74-06-56 (permanence tous les lundis sauf vacances scolaires) à la Banque transatlantique, 17, boulevard Haussmann, 75009 Paris, tél. : (1) 40-22-84-51.
Club des expatriés, B.P. 227, 13607 Aix-en-Provence Cedex 1, tél. : 42-21-65-19.
Nouveau : un service d'aide aux expatriés vient d'ouvrir au centre international de conférences Kléber, 21 bis, rue La Pérouse, 75016 Paris, tél. : (1) 40-66-60-79.
Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel.
4.1. Dans le cadre de la modulation
Le contingent d'heures supplémentaires pouvant être effectué sans autorisation de l'inspection du travail est fixé à 90 heures par an.
Les majorations et bonifications sont transformées en repos compensateur de remplacement (RCR) avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pour la prise de celui-ci de la part du salarié.
4.2. Hors du cadre de la modulation
Le contingent d'heures supplémentaires pouvant être effectué sans l'autorisation de l'inspection du travail est fixé à 130 heures par an.
Les majorations et bonifications peuvent, à la demande du salarié, être transformées en repos compensateur de remplacement (RCR) avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pour la prise de celui-ci de la part du salarié.
4.3. Repos compensateur
Le repos compensateur prévu à l'article L. 215-5-1 du code du travail peut être pris à la convenance du salarié par journées entières ou par demi-journées. Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Il doit obligatoirement être pris dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture du droit.
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.
Pour les salariés entrant ou sortant de l'entreprise en cours d'année ou de période de modulation, les droits à repos compensateur - de cette période - sont déterminés selon leurs horaires réels hebdomadaires.
La profession des économistes de la construction rappelle son attachement au respect de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en termes de conditions de travail, de rémunération et d'embauche.
A sa demande, chaque salarié peut demander l'examen d'éventuels problèmes soulevés par l'application de ce traitement.
La commission de suivi créée par le présent accord s'engage à vérifier le respect de ce principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
(A adresser au domicile du futur collaborateur en deux exemplaires, sous pli recommandé avec accusé de réception)
Nom de l'employeur


Adresse du cabinet :
(Nom, prénom, adresse)
N° Siret :

J'ai l'honneur de vous confirmer ci-après les conditions de votre engagement conclu conformément à la convention collective nationale intervenue le....... concernant les salariés des cabinets d'économistes de la construction et des métreurs - vérificateurs et plus particulièrement de son article 6 et éventuellement au règlement intérieur du cabinet.
a) Vous apporterez votre collaboration au cabinet à dater du .... et y occuperez l'emploi de ...
Qualification :

b) Vos appointements mensuels seront de pour
trente-neuf heures de travail par semaine (1) se décomposant comme suit :
- salaire mensuel correspondant à trente-neuf heures de travail par semaine .... F
- heures supplémentaires correspondant à l'horaire coutumier du cabinet, y compris majorations légales ... F
Total .... F
c) Conditions particulières de votre engagement :
- n° de sécurité sociale
- congés payés :
- heures supplémentaires :
- logement :
- emploi de véhicules :
- indemnités particulières :
- lieu de travail :

(liste non limitative à titre d'exemple)
Pour la bonne règle, je vous prie de me donner votre accord sur les termes de la présente lettre en m'en retournant la copie ci-jointe dans un délai de quinze jours, (2) après avoir porté au bas de la page la mention manuscrite "lu et approuvé" suivie de votre signature.
Signature de l'employeur, ......F
Pour ce qui est de l'application du contrat, il est précisé que la résidence de
M. .......... est à (3)
(1) Indiquer les horaires de travail et leur répartition hebdomadaire.
(2) Si dans un délai prévu de 15 jours, l'exemplaire du contrat d'engagement n'est pas retourné, le contrat sera considéré comme nul et non avenu.
(2) Adresse du futur collaborateur.
Le présent accord constitue un avenant à ladite convention collective, cela en vertu des dispositions de l'article L. 132-11 du code du travail.
Il a pour objet de préciser les modalités d'application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de celle n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Par exception au principe défini à l'alinéa 1 ci-dessus, il n'est pas applicable aux cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
Compte tenu de la très grande diversité des entreprises de la profession, il ne s'avère pas possible de dresser une liste exhaustive des emplois qui confèrent la qualité de cadre dirigeant. Néanmoins, les partenaires sociaux considèrent a minima qu'en font partie :
- le président du conseil d'administration ;
- le président d'une société par actions simplifiée ;
- le gérant associé ou non (SARL, EURL, etc.) ;
- le chef d'agence ;
- le directeur général ou le directeur général adjoint.
2.1. Durée du travail effectif
Conformément à l'article L. 212-4 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.2. Durée conventionnelle du travail
La durée hebdomadaire conventionnelle du travail effectif est fixée à 35 heures à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises employant plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour celles employant 20 salariés ou moins.
( A adresser au domicile du futur collaborateur en deux exemplaires, sous pli recommandé avec accusé de réception)
Nom de l'employeur


Adresse du cabinet :
(Nom, prénom, adresse)
N° Siret :

Suite à notre entretien en date du ...... conforme aux modalités d'application de l'annexe I (de la définition des emplois) et des dispositions de la nouvelle convention collective nationale intervenue le ...... concernant les salariés des cabinets d'économistes de la construction et des métreurs - vérificateurs et plus particulièrement de son article 6, je vous confirme ci-dessous les conditions de votre collaboration à mon cabinet.
a) Vous apportiez votre collaboration au cabinet depuis le
et y occupiez depuis lel'emploi de
- qualification :
- échelon :
- coefficient hiérarchique :
- polyvalence (éventuellement) :


A compter de la date d'application de la nouvelle convention collective nationale, votre collaboration sera dorénavant soumise aux clauses de celle-ci et éventuellement au règlement intérieur du cabinet.
Votre nouvelle classification en découlant est :
- classification :
- échelon :
- coefficient hiérarchique :
b) Votre salaire brut mensuel correspondant à votre coefficient hiérarchique est de : ... F pour trente-neuf heures de travail par semaine.
c) Les conditions particulières de votre engagement :
- congés payés :
- heures supplémentaires :
- logement :
- emploi de véhicules :
- indemnités particulières :
- lieu de travail :

Pour la bonne règle, je vous prie de me confirmer votre accord ou votre désaccord sur les termes de la présente lettre en m'en retournant la copie ci-jointe dans un délai de quinze jours, après avoir porté au bas de la page la mention manuscrite lu et approuvé suivie de votre signature. En cas de non réponse dans le délai précité, votre approbation sera considéré comme acquise.
Signature de l'employeur,  .....
(A adresser au domicile du futur collaborateur en deux exemplaires, sous pli recommandé avec accusé de réception)
Nom de l'employeur


Adresse du cabinet :
(Nom, prénom, adresse)
N° Siret :
M.................
J'ai l'honneur de vous préciser ci-après les conditions de votre engagement, pour la période d'essai, conclu conformément à la convention collective nationale intervenue le
concernant les salariés des cabinets d'économistes de la construction et des métreurs - vérificateurs et plus particulièrement de ses articles 6 et 7.
a) Période d'essai : Cette période est fixée à
à dater du
b) Votre collaboration provisoire dans notre cabinet sera
(Fonction, qualification. etc.)
c) Vos appointements mensuels seront de pour
trente-neuf heures de travail par semaine (1) - salaire mensuel correspondant à trente-neuf heures de travail par semaine ...... F
- heures supplémentaires correspondant à l'horaire coutumier du cabinet, y compris majorations légales ...... F
Total ..... F d) Conditions particulières de votre engagement provisoire :
- N° de sécurité sociale
- congés payés :
- heures supplémentaires :
- logement :
- emploi de véhicules :
- indemnités particulières :
- lieu de travail :

(liste non limitative à titre d'exemple)
Pour la bonne règle, je vous prie de me donner votre accord sur les termes de la présente lettre en me remettant la copie ci-jointe, avant le début de votre activité au sein du cabinet, après avoir porté au bas de la page la mention manuscrite lu et approuvé suivie de votre signature.
Signature de l'employeur, .....
(1) Indiquer les horaires de travail et leur répartition hebdomadaire.
La première phrase de l'article 5.1, alinéa 1 est modifiée comme suit :
(voir cet article)
Pour garantir la réussite du contrat, les entreprises s'engagent à assurer la mise en oeuvre pratique du contrat et un suivi régulier du bénéficiaire par 2 moyens :
1. En organisant :
- un tutorat ;
- un entretien d'embauche destiné principalement à déterminer les compétences à acquérir ;
- un entretien-bilan à 2 mois ;
- un entretien de fin de contrat.
2. En formalisant ces différentes étapes sur un support défini par les organisations signataires du présent avenant.
Le contrat de travail d'un salarié français à l'étranger n'étant soumis à aucune règle spécifique, il appartiendra donc aux deux parties de déterminer la loi applicable (loi française ou loi du pays d'accueil).
Dans tous les cas, la loi choisie par les parties ne pourra déroger aux "lois de police, de sûreté et d'ordre public" du pays où sera exécuté le contrat de travail.
En l'absence de référence expresse à la loi applicable au contrat, ce sera la législation du pays de travail qui, en principe, s'appliquera.
Le droit français du travail, à la différence du droit de la sécurité sociale, ne donne aucune définition de la notion de détachement.
Cette notion sera cependant opposée, dans la pratique, à celle du salarié expatrié.
Ainsi considérera-t-on comme détaché le salarié d'un cabinet implanté en France qui sera affecté à l'étranger pour une mission d'une durée déterminée.
Un avenant au contrat de travail initial sera alors négocié entre les deux parties et pourra prendre la forme d'une lettre de mission, d'une lettre de couverture, d'un avenant .. en fonction de la durée du détachement à l'étranger.
Pour éviter tout litige, il sera important que le contrat de travail soit écrit et qu'il comporte le plus grand nombre de précisions relatives aux conditions d'emploi et de séjour du salarié.
Accord établi par la Commission nationale paritaire d'étude de la convention collective nationale des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs, composée de l'ensemble des organisations patronales et salariales représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale du 16 avril 1993.
Objet du protocole
Application de l'accord du 10 février 1993 sur les retraites complémentaires Arrco.
Diffusion du protocole
Aux employeurs et salariés couverts par la convention collective nationale du 16 avril 1993, étendue par arrêté du 6 octobre 1993.
Moyens de diffusion
Aux employeurs et à leurs salariés par les soins de l'UNTEC, signataires de la convention collective nationale.
Aux salariés par les soins de leurs organisations syndicales, signataires de la convention collective nationale.
Communiqué du protocole inséré dans la presse spécialisée (Le Moniteur des travaux publics et du bâtiment).
La Commission nationale paritaire d'étude de la convention collective nationale a décidé, au cours de sa séance de travail du 21 mars 1995, de rappeler à tous les employeurs et salariés qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale du 16 avril 1993 les dispositions principales et les effets de l'accord pris le 10 février 1993 sur les retraites complémentaires du secteur privé dépendant du régime Arrco par les partenaires sociaux, accord ayant une portée nationale.
a) Tous les salariés, cadres ou non cadres, sont assujettis, outre au régime général assuré par la sécurité sociale, à une caisse de retraite complémentaire (voir le chapitre IX de la convention collective nationale du 16 avril 1993).
b) Toutes les caisses assurant les retraites complémentaires sont regroupées au sein du régime Arrco, qui bénéficie d'une gestion paritaire.
c) Les employeurs et les salariés sont soumis à une cotisation minimum obligatoire au taux de 4 % (le taux d'appel de cette cotisation est toutefois modulable et dépend directement des décisions du régime Arrco).
d) L'assiette de cette cotisation obligatoire est le salaire brut du salarié, limitée au plafond annuel fixé par le régime de la sécurité sociale (tranche A des salaires).
e) La cotisation est partagée entre employeurs et salariés dans les conditions fixées par la convention collective nationale du 16 avril 1993.
f) Les cabinets peuvent décider de majorer le taux de cotisation (de 4 à 8 %). Dans ce cas, le taux ne peut plus régresser et il est applicable à tous les salariés du cabinet.
g) Enfin, le versement des cotisations a pour effet d'accorder aux salariés (dans la limite des taux souscrits) des points de retraite cumulables qui permettront de déterminer les montants des pensions annuelles lors du départ en retraite.
Compte tenu de la diversité des législations étrangères du travail, il sera vivement conseillé aux parties de s'informer auprès des autorités du pays d'accueil des lois en vigueur dans le pays et ce avant même de signer le contrat ; certaines dispositions pourront, en effet, être obligatoires.
Les modalités de l'affectation seront précisées par écrit et tiendront compte des points suivants :
1. Définitions des parties.
2. Objet du contrat :
Définir la fonction, la situation hiérarchique du salarié dans le cabinet.
3. Durée du contrat :
Mentionner la durée de la période d'essai, les délais de prévenance.
4. Rattachement éventuel à la société d'origine (dans le cas d'un détachement).
5. Montant, monnaie et lieu de versement de la rémunération :
Décomposer la rémunération (salaire de base, primes...).
Dispositions à prendre en cas de perte de change.
Préciser les conditions de rémunération pendant les vacances.
6. Horaires de travail :
Se référer à la législation applicable dans le pays d'accueil.
7. Voyages :
Nombre par an.
Mode de transport (train, avion, bateau...).
Droits des membres de la famille.
Conditions de prise en charge par l'employeur.
8. Déménagement :
Conditions de prise en charge par l'employeur.
9. Logement :
Sera-t-il fourni par l'employeur ?
- si oui, répartition des charges ? (électricité, eau, gardiennage, personnes de maison, ...) ;
- dans le cas contraire, l'employeur prendra-t-il en charge une partie des frais de déménagement ?
Indemnités d'installation (éventuellement).
10. Congés payés :
Congé annuel principal, supplémentaire et/ou congés suivant la législation en vigueur dans le pays d'origine.
11. Autres avantages :
Scolarité des enfants (tous cycles) : y aura-t-il une prise en charge par l'employeur ?
Voiture et prise en charge des frais (essence, maintenance...).
12. Assurance et garanties sociales :
a) Protection sociale.
b) Assurance complémentaire (multirisque...).
c) Contr<CB>le médical.
d) Rapatriements sanitaires, frais de retour du corps en cas de décès.
13. Situation fiscale et douanière.
14. Licenciement :
Durée de préavis.
Indemnités de licenciement.
Conditions de rapatriement.
15. Conditions de prolongation du contrat à l'étranger.
16. Loi choisie par les parures et juridictions compétentes en cas de litige.
17. Elections :
Attestations pour permettre les votes par procuration ou par correspondance.
18. Rapatriement :
Conditions de rapatriement et/ou de réinsertion et de retour en métropole.
... liste non exhausive.
Les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle constituent une exigence importante pour les salariés de la branche. Cette exigence est partagée par l'entreprise pour continuer à assurer la qualité du service
souhaitée par la clientèle et nécessitée par l'évolution des techniques.
Les parties signataires conviennent que la formation d'adaptation, dont l'objet est d'actualiser les connaissances et les pratiques pour une utilisation à court terme par l'entreprise dans le cadre de l'activité du cabinet, doit être incluse dans le temps de travail effectif en application de l'article L. 932-1 du code du travail.
En ce qui concerne les formations qui doivent permettre au salarié de gérer au mieux son parcours professionnel par le développement de ses compétences, les parties signataires sont désireuses de mettre en oeuvre des dispositions capables de conduire leur développement. Dans ce but, elles conviennent que ces formations peuvent faire l'objet d'un coïnvestissement qui requiert un accord entre l'entreprise et le salarié.
A ce titre, l'entreprise supporte les frais de stage, de transport et d'hébergement afférents au stage et, d'un commun accord, une partie des heures passées pour ce stage ne sont pas considérées comme du temps de travail, ceci nécessitant un accord écrit entre l'employeur et le salarié.
Seules les formations diplômantes sont éligibles au dispositif du coïnvestissement, c'est-à-dire celles permettant l'acquisition d'une qualification professionnelle sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique ou défini par la commission paritaire de l'emploi de la branche professionnelle.
Arrêté du 26 décembre 2001 art. 1 : le chapitre 8 " formation professionnelle " est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail, qui précisent les conditions dans lesquelles il peut être recouru au co-investissement.
Lorsqu'un cabinet détachera à l'étranger un membre de son personnel, il doit savoir, de même que l'expatrié, que celui-ci sera soumis au plan bancaire et à la réglementation des changes française. Cela impliquera pour l'expatrié un statut, défini par un certain nombre de critères qui influenceront le déroulement de ses opérations bancaires mais aussi financières, immobilières, fiscales.
1. Comment définir son statut
Lorsqu'un expatrié rencontrera son banquier avant son départ ce dernier définira son statut en lui posant les questions suivantes :
Quelle est sa nationalité : française ou étrangère ?
Pour quel pays part-il : dans un pays de la zone franc, dans les D.O.M.-T.O.M., en principauté de Monaco, ou en dehors de ces pays ?
Réside-t-il déjà dans un pays étranger, lequel : dans un pays de la zone franc, les D.O.M.-T.O.M., la principauté de Monaco, ou en dehors de ces pays ?
2. Définition de la notion de pays étranger.
Seront considérés comme "étrangers" tous les pays à l'exception :
- des départements métropolitains ;
- de la principauté de Monaco ;
- des départements d'outre-mer : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Réunion, Saint-Pierre-et-Miquelon ;
- des territoires d'outre-mer : la collectivité territoriale de Mayotte, Nouvelle-Calédonie et dépendances, Polynésie française, terre australes et antarctiques, Wallis-et-Futuna ;
- des pays de la zone franc : Bénin, Burkina-Faso, Cameroun, Comores, C<CB>te-d'ivoire, Gabon, Guinée équatoriale, Mali, Niger, République centrafricaine, République populaire du Congo, Sénégal, Tchad, Togo.
3. Définition de la qualité de résident et de non-résident au sens de la réglementation des changes française.
Pour une personne de nationalité française, a le statut de :
- résident : toute personne physique demeurant en France métropolitaine ;
- non-résident : toute personne physique demeurant à l'étranger.
Cas particulier : double nationalité.
Pour déterminer la qualité de résident ou de non-résident dans le sens de la réglementation des changes, seule la nationalité française sera retenue pour les personnes physiques possédant la double nationalité.
Pendant toute la durée de son séjour à l'étranger, l'expatrié sera habilité à se faire ouvrir un compte dans le pays de son choix, Il sera prudent de s'informer sur place des restrictions éventuelles de change pouvant exister dans ce pays.
A son retour définitif en France, l'expatrié français :
- pourra conserver la libre disposition des avoirs inscrits à ce compte sous réserve de rapatrier et de céder les revenus dans les trois mois de la date de mise à disposition des fonds ;
- pourra, d'autre part, ouvrir auprès d'une banque en France un "compte spécial de résident en devises" permettant d'y inscrire les avoirs régulièrement constitués pendant qu'il avait le statut de non-résident.
Cette commission a pour mission :
- l'étude de nouveaux textes ou proposition de textes émanant de l'une ou l'autre des parties contractantes
- la révision des textes de la convention nationale en fonction de nouvelles législations et la rédaction d'avenants tendant à les modifier
- la négociation au minimum deux fois par an de la valeur du point applicable en métropole.
Cette commission se réunira autant de fois que nécessaire à la demande de l'une ou l'autre des parties contractantes.
1. Le domicile fiscal :
L'imposition dépendra du domicile fiscal qui peut être soit fixé en France, soit fixé hors de France.
1.1. Le domicile fiscal est fixé en France métropolitaine :
- si le salarié possède son foyer ou son lieu de séjour principal, (famille installée en France) ;
- si le salarié réside en France plus de six mois dans l'année ;
- si le salarié exerce une activité professionnelle, salariée ou non, à titre principal ;
- si le salarié détient en France le centre de ses intérêts économiques, revenus ou investissements.
Une seule de ces conditions remplies fait du salarié un "résident français".
Dans ce cas, il est imposable sur l'ensemble de ses revenus qu'ils soient de source française ou étrangère.
1.2. Le domicile fiscal est fixé hors de France :
- si le salarié n'est pas dans l'un des cas précités.
Dans ce cas, il est imposable en France sur ses seuls revenus de source française.
1.3 Les conventions fiscales internationales :
Pour éviter que le salarié subisse une double imposition en France et dans le pays d'accueil, la France a signé des conventions fiscales avec de nombreux pays.
S'il est salarié dans un de ces pays, les conditions d'imposition sont stipulées dans la convention fiscale.
A noter que les dispositions des conventions internationales primeront toujours sur les dispositions de droit interne et tiendront compte le plus souvent des quatre critères suivants :
- le lieu du foyer d'habitation permanent ;
- le lieu du centre des intérêts vitaux ;
- le lieu de séjour habituel ;
- la nationalité.
2. L'imp<CB>t sur le salaire :
Si le salarié conserve son domicile fiscal en France, son obligation fiscale rappliquera théoriquement à ses revenus français et étrangers.
En pratique, il pourra bénéficier de certaines exonérations et de l'effet des conventions fiscales internationales.
L'exonération peut être totale ou partielle (art. 9 de la loi n° 76-1234 du 29 décembre 1976).
1.1. Elle est totale
Si les rémunérations ont déjà fait l'objet d'un imp<CB>t sur le revenu à l'étranger au moins égal aux 2/3 de celui que le salarié aurait à supporter en France sur la même base d'imposition.
Si la durée de l'activité à l'étranger est supérieure à 183 jours au cours d'une période de 12 mois consécutifs et si l'activité est exercée sur des chantiers de construction.
Si il effectue en tant que salarié la prospection commerciale qui conditionnerait l'implantation de sociétés françaises à l'étranger.
1.2. Elle est partielle
Si l'exonération totale ne pouvait être appliquée parce que le salarié ne se trouve pas dans l'un des cas précités, il serait imposé en France sur le montant du salaire qu'il aurait perçu si l'activité avait été exercée en France.
7.1. Les entreprises souhaitant bénéficier de l'aide incitative de l'Etat prévue par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 s'engagent à créer des emplois correspondant à un volume d'heures d'au moins 6 % égal au produit de l'effectif moyen annuel concerné par la réduction du temps de travail par le pourcentage d'embauches et par la nouvelle durée collective, ce dans le délai maximum de 1 an suivant la réduction du temps de travail dans l'entreprise. L'effectif ainsi augmenté devra être maintenu pendant 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée.
Toutefois, les entreprises dispensées de l'obligation d'embauche en application des dispositions de l'article 3 modifié de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, lorsque l'obligation d'embauche de 6 % se traduit par la nécessité de conclure un contrat de travail dont la durée serait inférieure à un mi-temps, s'engagent à maintenir les effectifs actuels pendant une durée minimale de 2 années à compter de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
7.2. Le présent accord est d'application directe dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, il constitue un accord-cadre qui nécessite, pour l'obtention des aides, la conclusion d'un accord complémentaire d'entreprise.
7.3. Il est rappelé que pour bénéficier de l'aide incitative ci-dessus, les entreprises employant 20 salariés ou moins de 20 salariés ainsi que les entreprises nouvelles créées après le 31 janvier 2000 doivent faire parvenir par lettre recommandée avec accusé de réception les documents suivants avant le 31 décembre 2001, dernier délai :
- à la direction départementale du travail et de l'emploi dont relève l'entreprise, l'imprimé intitulé " Déclaration visant au bénéfice de l'aide incitative à la réduction du temps de travail dans le cadre du développement de l'emploi " ;
- à l'URSSAF dont relève l'entreprise, l'imprimé Cerfa n° 11-499 intitulé " Déclaration en vue de l'allégement de cotisations sociales dans le cadre de la réduction négociée du temps de travail ".
Arrêté du 26 décembre 2001 art. 1 : le chapitre 7 " engagement relatif à l'emploi " est étendu sous réserve du respect de l'article 3-I de la loi du 13 juin 1998, selon lequel l'accès à l'aide incitative n'est ouvert qu'aux entreprises qui réduisent d'au moins 10 % la durée initiale du travail lors de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
La commission a pour mission :
- de faire appliquer les dispositions de l'article 29 de la convention relatif aux accords de salaires,
- de promulguer les textes précisant l'interprétation qu'il y a lieu de donner à certains articles de la convention et d'arbitrer les conflits individuels en résultant,
- de tenter de régler les différends d'ordre collectif ou individuels cn proposant sa conciliation,
- de soumettre les conflits collectifs à la juridiction établie par les dispositions légales en vigueur, qu'il y ait eu ou non tentative de conciliation ou de médiation.
La sortie de biens personnels devra être soumise à :
- inventaire détaillé et évalué en 3 exemplaires (dont 1 destiné à l'entreprise de déménagement) à faire viser à la frontière ;
- certificat de changement de domicile à obtenir auprès de la mairie ;
- se renseigner auprès des consulats du pays d'accueil afin de connaître la réglementation douanière locale.
Tout conflit individuel ou collectif sera porté devant la CNP de conciliation et d'arbitrage.
En conséquence, la partie la plus diligente adressera par lettre recommandée au secrétariat de la commission nationale une requête aux fins de conciliation, requête rédigée sur papier libre, exposant avec tous les éléments d'appréciation nécessaires le ou les points sur lesquels porte le litige.
Dès réception de la requête, le secrétariat convoque les membres de la commission nationale de conciliation, et ce pour en délibérer dans un délai maximum de trente jours francs à compter du jour de la réception de la requête, ce jour non compris.
La convocation aux parties est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au moins dix jours à l'avance. Une copie de la requête du demandeur est jointe à la convocation du défendeur.
Les parties doivent obligatoirement comparaître en personne, sauf motif valable, avec la faculté de se faire assister par un délégué syndical de leur choix.
La non comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à la demande ; la non comparution de la partie citée vaut acceptation de la demande, sauf dans les deux cas, s'il y a empêchement majeur reconnu valable par la commission.
Dans l'un ou l'autre cas, la commission adresse procès-verbal de la non-comparution, prend acte de son obligatoire conséquence et envoie copie du procès-verbal à la partie défaillante.
La commission entend les parties et tente de les concilier. Si besoin est, elle s'ajourne de 15 jours francs ouvrables au maximum et tente à nouveau de concilier les parties, celles-ci devant être également convoquées à la 2e séance éventuelle.
a) Si la conciliation est obtenue, la commission la constate en un procès-verbal circonstancié établi en 12 exemplaires dûment signés et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels l'accord a été obtenu, des concessions réciproques des parties, de leurs engagements, etc.
La commission remet un exemplaire à chacune des parties, classe un exemplaire dans ses archives.
b) Si la conciliation n'est pas obtenue, la commission nationale constate la non-conciliation en un procès-verbal circonstancié établi en 12 exemplaires dûment signés et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels le litige persiste et, éventuellement, de ceux sur lesquels un accord a été obtenu, des propositions faites par les parties, etc.
La commission nationale conservera pour ses archives un exemplaire du procès-verbal, remettra à chacune des parties constitutives de la commission, un exemplaire y compris au défenseur et au demandeur.