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Lorsqu'en raison de son effectif, un office de commissaires-priseurs judiciaires, une société de ventes volontaires ou un organisme assimilé est soumis à la réglementation en vigueur relative à la représentation des salariés, il sera procédé à la désignation de ces représentants conformément aux dispositions légales. Leurs prérogatives seront fixées par la loi.
Les représentants du personnel exerceront leurs mandats dans les conditions prévues par la loi.
Aucun salarié exerçant ou ayant exercé des fonctions de représentant du personnel ne fera l'objet d'une différence de traitement dans le déroulement de sa carrière ou l'exercice de ses fonctions.
Les parties signataires de la présente convention prennent acte de l’accord sur la durée du travail conclu au sein de la branche des commissaires-priseurs en date du 13 décembre 2001, et de ses avenants.
Les parties signataires déclarent reprendre à leur compte ses dispositions et y ajouter les dispositions suivantes.
Les dispositions ci-dessous remplaceront les dispositions ayant le même objet que celles de l’accord susvisé et de ses avenants.
Les indemnités journalières des caisses de sécurité sociale ou de tout autre organisme de prévoyance pourront être versées directement à l’employeur (voir notamment le décret n° 74-1057 du 27 novembre 1974) conformément à la législation en vigueur qui permet cette subrogation.
Il est expressément convenu que, dans l’hypothèse où, du fait du salarié, les prestations qui auraient normalement été dues par un quelconque organisme (sécurité sociale, institution de prévoyance ou autres) ne seraient pas versées, les garanties de salaires seront suspendues jusqu’à la régularisation du dossier.
Si plusieurs absences pour maladie ou accident séparées par une reprise effective du travail se produisent au cours d’une période de 12 mois à compter du premier arrêt de travail, l’indemnisation ne pourra excéder au total les durées fixées par l’article précédent.
Si l’absence pour maladie ou accident survient au cours d’une période de préavis, celui-ci continuera à courir et l’indemnisation prévue ci-dessus prend fin en tout état de cause à l’expiration du préavis.
Les parties signataires réaffirment leur engagement à lutter contre toute forme d ’ inégalité de traitement entre les salariés de la branche, fortuite ou non.
A cet égard, les parties signataires s’engagent à assurer une égalité entre les hommes et les femmes.
Ce principe d’égalité est appliqué notamment en matière   :
– de classification et de rémunération   ;
– d’évolution salariale au retour de congé de maternité, d’adoption ou de parentalité prévu à l’article 1er de la loi du 23   mars   2006 relative à l’égalité salariale ;
– de rattrapage salarial.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
En cas de maladie dûment constatée, sauf en cas de force majeure, par un certificat médical qui sera adressé à l’employeur dans le délai de 3 jours, et justifié, s’il y a lieu, à l’initiative dudit employeur, par une contre-visite médicale dans le cadre de la réglementation en vigueur, l’employeur complétera, à compter du quatrième jour d’absence continue ou du jour à partir duquel le salarié reçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale, les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et par tout régime de prévoyance en vigueur dans l’entreprise. Le complément de salaire sera versé par l’employeur, étant entendu que le salaire sera calculé sur le douzième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail.
Le complément de salaire sera versé en fonction de l’ancienneté comme suit :
De un à 5 ans d’ancienneté dans la profession : le salaire calculé ci-dessus pendant les 2 premiers mois et la moitié de ce salaire pendant le mois suivant.
De 5 à 10 ans d’ancienneté dans la profession : le salaire pendant les 3 premiers mois et la moitié de ce salaire pendant les 2 mois suivants.
De 10 à 15 ans d’ancienneté dans la profession : le salaire pendant les 4 premiers mois et la moitié de ce salaire pendant les 2 mois suivants.
De 15 à 20 ans d’ancienneté dans la profession : le salaire pendant les 5 premiers mois et la moitié de ce salaire pendant les 3 mois suivants.
Au-dessus de 20 ans d’ancienneté dans la profession : le salaire pendant les 6 premiers mois et la moitié de ce salaire pendant les 3 mois suivants.
Les absences résultant de maladie ou d’accident dûment justifiées dans les conditions fixées ci-dessus ne constituent pas en elles-mêmes une rupture de contrat de travail du fait du salarié.
En cas d’absence résultant de la seule maladie, nécessitant un remplacement effectif du salarié, l’employeur pourra – 3 mois après la fin de la période d’indemnisation – prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail.
La durée effective de travail et la répartition de celui-ci sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures.
La durée légale hebdomadaire de travail est de 35 heures de travail effectif.
En fonction des nécessités du service, l’employeur devra accorder aux salariés, outre le jour du dimanche, le repos d’un jour de la semaine qui pourra être accolé au dimanche, sauf accord express du salarié sur un autre jour.
39. 1. – Départ en retraite
Une indemnité de départ en retraite sera accordée à tout salarié quittant volontairement l ’ entreprise à l ’ âge auquel il peut faire liquider ses droits à la retraite sans coefficient d ’ anticipation.
Le salarié devra prévenir au moins 3 mois à l ’ avance son employeur par courrier.
Le salaire mensuel de référence pour le calcul de l ’ indemnité sera celui correspondant à la moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois s ’ il est plus favorable.
L ’ indemnité de départ en retraite sera, en fonction de l ’ ancienneté dans l ’ entreprise, égale à :
a) un mois de salaire après 10 ans d ’ ancienneté ;
b) un mois et demi de salaire après 15 ans d ’ ancienneté ;
c) 2 mois de salaire après 20 ans d ’ ancienneté ;
d) 3 mois de salaire après 30 ans d ’ ancienneté.
Les indemnités de départ à la retraite, de même que les indemnités de licenciement, sont payables intégralement lors du départ du salarié, de même que toutes autres indemnités auxquelles celui-ci peut prétendre, en ce compris l ’ indemnité de congés payés calculée jusqu ’ à l ’ expiration de son contrat de travail.
39. 2. – Mise à la retraite
La présente convention rappelle que la mise à la retraite du salarié par l ’ employeur ne peut intervenir qu ’ à l ’ âge fixé par la loi.
Les salariés mis à la retraite bénéficient d ’ une indemnité dont le montant correspond à celui de l ’ indemnité de licenciement fixé à l ’ article 38, ou s ’ il est plus avantageux, à celui de l ’ indemnité de départ fixé à l ’ article 39-1.
(1) Termes exclus sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1237-10 du code du travail qui prévoit que le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis de deux mois maximum en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Une collaboration loyale implique l ’ obligation de ne pas faire bénéficier un office de commissaires-priseurs judiciaires ou une société de ventes volontaires de renseignements provenant de l ’ entreprise employeur.
Par extension, un employeur garde la faculté de prévoir que le salarié qui le quitte, volontairement ou non, ne puisse apporter à un concurrent les informations confidentielles qu ’ il a acquises chez lui.
L ’ interdiction de concurrence doit avoir été prévue dans la lettre d ’ engagement ou résulter d ’ un accord écrit entre les parties.
Dans ce cas, l ’ interdiction ne peut excéder une durée d ’ un an, renouvelable une fois, et a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle égale à 5 / 10ièmes de la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l ’ établissement.
Toutefois, dans le cas où le licenciement est provoqué par une faute grave, cette indemnité mensuelle est ramenée à 3 / 10 de cette moyenne et dans la limite de la durée de non-concurrence.
L ’ employeur, en cas de cessation du contrat de travail, peut se décharger de l ’ indemnité prévue ci-dessus en libérant le salarié de l ’ interdiction de concurrence, à condition de prévenir l ’ intéressé par écrit dans le mois qui suit la notification de la rupture du contrat de travail par l ’ une ou l ’ autre des

L ’ indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, elle cesse d ’ être due en cas de violation de ses engagements par l ’ intéressé, sans préjudice des dommages et intérêts qui pourraient lui être réclamés.
(1) Alinéa exclu exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 1331-2 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 11-02-09, n° 07-42584), qui interdit les sanctions pécuniaires.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la jurisprudence de la cour de cassation (cass. soc. 13-09-05, n° 02-46795) qui pose le principe que si le salarié a respecté la clause de non-concurrence entre la rupture du contrat de travail et la rétractation de l'employeur, il doit percevoir la contrepartie financière afférente à la période correspondante.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Sauf cas de faute grave ou de faute lourde, le délai-congé en cas de rupture du contrat de travail a été fixé comme suit :
a) Pour le personnel cadre : 3 mois pour le licenciement, 3 mois pour la démission.
b) Pour tout autre salarié :
– ayant moins de 2 ans de présence chez son employeur : un mois pour le licenciement, un mois pour la démission ;
– ayant plus de 2 ans de présence chez son employeur : 2 mois pour le licenciement, un mois pour la démission.
Le délai de préavis court à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant le licenciement ou de la lettre de démission.
Le préavis s’ajoute aux congés payés avec lesquels il ne se confond pas.
Pendant la période de préavis, en seul cas de licenciement, l’intéressé travaillant à temps complet disposera pour la recherche d’un emploi, sans réduction de salaire, de 2 heures par jour pouvant être bloquées par demi-journée ou par journée à la fin du délai de préavis, après accord de l’employeur.
Cependant, cette disposition ne pourra être invoquée en cas de départ à la retraite.
Les dispositions qui suivent définissent les moyens et priorités de la formation dans la branche professionnelle compte tenu des caractéristiques de structure et d’organisation des offices de commissaires-priseurs judiciaires et des sociétés de ventes volontaires, particulièrement des exigences d’adaptabilité nées de ces dernières.
Les partenaires sociaux s’engagent à promouvoir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Dans tous les cas de licenciement ou de démission contestés, le salarié ou l’employeur peut saisir la juridiction compétente.
Aucun licenciement ne peut être prononcé sans que l’intéressé ait pu être entendu par l’employeur. Au cours de cet entretien, l’intéressé peut se faire assister par un salarié du même office de commissaires-priseurs judiciaires ou de la même société de ventes volontaires dans les conditions prévues par le code du travail.
Conformément à l’annexe relative au régime de prévoyance, les employeurs ont adhéré à un régime de prévoyance assurant le versement de prestations en espèces, en cas d’incapacité de travail (maladie, maternité, accident du travail ou invalidité) et le versement d’un capital décès, d’une rente de conjoint et d’une allocation d’éducation.
La participation de l’employeur à ce régime de prévoyance est de 1,50 % du salaire plafonné.
Tout salarié peut bénéficier, de plein droit sur sa demande, d’un congé parental d’éducation dans les 3 années suivant la naissance ou l’adoption d’un enfant. Le congé parental d’éducation est régi par les dispositions légales en vigueur.
Il peut être pris soit sous forme de suspension de contrat soit sous forme de travail à temps partiel, soit selon une combinaison de ces 2 formes, dans les conditions prévues par la loi.
La reprise du travail avant la date d’expiration normale du congé est de droit en cas de décès de l’enfant.
A l’expiration du congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire ainsi que les droits acquis avant le début dudit congé. Il a droit, au plus tard dans les 3 mois suivant la reprise de son travail, à un entretien avec le chef d’établissement ou un supérieur hiérarchique en vue de son évolution professionnelle.
Pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise, la durée de présence durant le congé parental est prise en compte pour moitié, à l’exception du premier congé parental qui sera pris en compte intégralement.
Le père ayant une année de présence dans l’entreprise dans les conditions fixées par la loi bénéficie du maintien de son salaire net mensuel dû par l’employeur pendant la durée du congé, dans la limite de 2 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.
Le salaire maintenu pendant le congé de paternité est réduit, le cas échéant, des prestations en espèces de la sécurité sociale auxquelles l’intéressé a droit pour la même période.
44.1. – Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
La CPNE, et par défaut la commission mixte paritaire, délègue à l’OPCA-PL la création d’un observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Elle fixe chaque année le cadre de ses priorités d’études et d’analyses demandées à l’observatoire, relatives à l’évolution des métiers et des qualifications au sein de la branche professionnelle.
Les dépenses liées au fonctionnement de cet observatoire ne pourront excéder la limite du plafond fixé par le ministre chargé de la formation professionnelle.
44.2. – Information auprès des offices de commissaires-priseursjudiciaires et des sociétés de ventes volontaires
En dehors d’opérations de communication qui lui sont propres, la branche délègue à l’OPCA-PL l’information des offices de commissaires-priseurs judiciaires et des sociétés de ventes volontaires, des salariés de la profession et des organismes de formation, notamment sur les quotas et forfaits appliqués dans le cadre de la Professionnalisation et du droit individuel à la formation, ainsi que sur des informations d’ordre général relatives aux priorités définies par la branche professionnelle et la CPNE, ou à défaut la commission mixte paritaire.
Ces informations sont préalablement transmises à la CPNE ou par défaut à la commission mixte paritaire.
La grossesse ne constitue, sous aucun prétexte, une cause de rupture de contrat de travail. La femme en état de grossesse bénéficie notamment des dispositions de la législation en vigueur.
Le congé d'adoption est de 10 semaines à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer,
et de 12 semaines en cas d'adoptions multiples.

La durée du congé de maternité et du congé d'adoption est soumise aux dispositions légales en vigueur.
Pendant le congé légal, le salaire est maintenu intégralement par l'employeur, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale ou de tout autre organisme de prévoyance qui seront versées directement à l'employeur.
Le congé avec traitement entier pourra être prolongé pour état pathologique conformément à la législation en vigueur.
La salariée bénéficie, à compter du 5uième mois de la grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour sans réduction de salaire. Cette demi-heure pourra être prise au gré de l'intéressée, et en accord avec l'employeur.
Le congé maternité et la période d'allaitement ne sauraient, en aucun cas, être assimilés à un congé maladie ; ils ne peuvent entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement aux dispositions de la loi no 2006-340 du 23 mars 2006 qui font obligation à l employeur, en l'absence d'accord de branche ou d'entreprise sur ce point, de majorer la rémunération de la salariée au retour de son congé maternité de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle au sein de l'étude ou de la société de vente volontaire.
A l'issue de leur congé maternité ou d'adoption, les salariés retrouvent l'emploi qu'ils occupaient le jour de leur départ en congé ou un emploi équivalent. Ils bénéficient, au plus tard dans les 3 mois suivant la reprise, d'un entretien avec le chef d'établissement ou avec un supérieur hiérarchique en vue de leur évolution professionnelle.

Alinéa étendu sous réserve de l'article L. 1225-37 du code du travail, qui prévoit que le congé d'adoption est porté à 18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge et à 22 semaines en cas d'adoptions multiples.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1225-37 du code du travail qui prévoit un congé d'adoption de vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Les offices de commissaires-priseurs judiciaires et les sociétés de ventes volontaires versent leurs contributions mutualisées, dans le cadre défini ci-après, au titre de la formation professionnelle continue, à l ’ exclusion du congé individuel de formation, à l ’ organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales OPCA-PL, dont le siège social est à Levallois-Perret 92309, 52-56, rue Kléber.
Ces contributions sont fixées comme suit :
A / Offices de commissaires-priseurs judiciaires et sociétés de ventes volontaires de moins de 10 salariés : 0, 55 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés, au titre et à partir de l ’ année 2005 (cette contribution est intégralement versée à l ’ OPCA-PL).

– 0, 15 % au titre de la « professionnalisation » et du « droit individuel à la formation » ;
– 0, 40 % au titre du « plan de formation ».
B / Offices de commissaires-priseurs judiciaires et sociétés de ventes volontaires d ’ au moins 10 salariés : 1, 60 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés, au titre et à partir de l ’ année 2005.

– 0, 50 % au titre de la « professionnalisation » et du « droit individuel à la formation » ;
– 0, 40 % au titre du « plan de formation » et de « l ’ allocation de formation » ;
– le solde de la contribution obligatoire (0, 90 %) qui n ’ a pas fait l ’ objet d ’ une utilisation directe ;
– 0, 20 % au titre du « congé individuel de formation » (versement au Fongecif).
L ’ ensemble de ces contributions est mutualisé dès leur versement dans leurs sections respectives. Les contributions au titre du plan de formation sont mutualisées dans une section unique, quel que soit l ’ effectif de l ’ office de commissaires-priseurs judiciaires ou des sociétés de ventes volontaires

En ce qui concerne les salariés employés en contrat à durée déterminée (CDD), les offices de commissaires priseurs judiciaires et les sociétés de ventes volontaires contribuent à hauteur de 1 % du salaire (versement au Fongecif).
(1) Phrase étendue sous réserve de l'article R. 6332-49 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Conformément au droit commun, les offices de commissaires-priseurs judiciaires et les sociétés de ventes volontaires sont assujettis aux dispositions relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d’employer, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs en situation de handicap dans la proportion de 6 % de l’effectif total de ses salariés. Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation d’emploi s’applique établissement par établissement.
Toute entreprise qui entre dans ce champ d’application, soit au moment de sa création, soit en raison de l’accroissement de son effectif, dispose, pour se mettre en conformité avec cette obligation d’emploi, d’un délai fixé par décret et qui ne peut excéder 3 ans.
Tout employeur devra prévoir des mesures d’aménagement de postes et d’horaires, d’organisation du travail et des actions de formation visant à remédier aux inégalités de fait affectant ces personnes.
Le licenciement, avant l’âge auquel le salarié peut faire liquider ses retraites complémentaires sans coefficient d’anticipation, peut ouvrir droit, s’il ne résulte pas d’une faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de l’ancienneté chez le même employeur.
Cette indemnité est égale  :
– pour les intéressés après un an d’ancienneté, à celle prévue par le code du travail, soit 1/5 du salaire mensuel par année d’ancienneté ;
– au-delà de 10 années d’ancienneté, à 1/3 du salaire mensuel par année d’ancienneté.
Le salaire mensuel retenu comme base de calcul sera celui résultant de la moyenne des salaires des 12 mois précédant le licenciement ou le tiers des 3 derniers mois, suivant la formule la plus avantageuse pour l’intéressé.
En cas de licenciement, le salarié qui a trouvé un emploi pendant la période de préavis peut interrompre celui-ci pour occuper son nouvel emploi sans avoir à verser d’indemnité compensatrice de préavis et sans perdre son droit à l’indemnité de licenciement.
Il doit néanmoins, pour ce faire, avoir prévenu son employeur par pli recommandé avec accusé de réception au moins 15 jours à l’avance.
En raison de sa compétence, la commission mixte paritaire nationale est composée de membres désignés par les organisations syndicales ou professionnelles
signataires de la présente convention collective nationale
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions résultant des alinéas 6 et 8 du Préambule de la Constitution de 1946 et des articles L. 2221-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cf. Cass. soc. 31 mai 2006, n° 04-14.060 : « Attendu cependant qu'un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que toutes les organisations syndicales représentatives aient été invitées à la négociation »).
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
La commission mixte paritaire nationale a pour rôle, d'une part, de régler les problèmes résultant de l'interprétation des clauses de la convention collective nationale, d'autre part, de concourir au règlement des conflits collectifs par la recherche d'une conciliation, de 3ième part, de valider les accords conclus sur le fondement de l'article L. 2232-23 du code du travail (rédaction antérieure à la
Loi n o 2008-789 du 20 août 2008 applicable jusqu'au 31 décembre 2009)
ou de l'article L. 2232-21 du code du travail (à compter du 1

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article 14 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui prévoit que les dispositions applicables à compter du 31 décembre 2009 ne le seront qu'en l'absence de convention de branche préalablement conclue.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Pour pouvoir fonctionner, la commission devra être composée paritairement de 4 membres au moins, à raison de 2 membres représentant les employeurs et de 2 membres représentant les salariés.
A la première réunion de chaque année civile, les membres de la commission désignent parmi eux un président et un secrétaire de séance, pris alternativement dans le collège employeur et dans le collège salarié. La première réunion sera présidée par un représentant des employeurs.
La commission paritaire nationale est saisie par la partie la plus diligente au moyen d'une requête adressée par pli recommandé au président de la commission. Cette requête doit exposer tous les motifs de la demande.
Les parties s'engagent à tout mettre en œuvre pour que la réunion ait lieu dans un délai maximum d'un mois à compter de la réception de la requête.
Une convocation sera également adressée aux parties intéressées au conflit, qui devront obligatoirement y déférer.
Sur la requête de la partie la plus diligente, la commission nationale se réunira pour débattre de toute demande émanant de l'un des signataires et, en particulier, de celles provenant d'une organisation syndicale représentative.
Les parties signataires prennent l'engagement de discuter des propositions ainsi soumises et, le cas échéant, de les inscrire à l'ordre du jour de leur réunion annuelle.
Les organisations patronales s'engagent à donner une réponse à toute demande émanant d'une organisation syndicale représentative et celles-ci prennent un engagement réciproque à l'égard des premières.
Les parties signataires mettent en place, à compter de la signature de la présente convention, un observatoire paritaire de la négociation collective au sein de la branche des sociétés de ventes volontaires et des offices de commissaires-priseurs judiciaires.
Cet observatoire sera composé au maximum de 2 membres désignés par chaque organisation syndicale ou professionnelle représentative au niveau de la branche.
Les parties signataires constatent que la branche recouvre majoritairement de très petites entreprises dont la nature exclut la possibilité d'un dialogue social effectif, faute de délégués syndicaux ou de comités d'entreprise.
Dans ces conditions, les parties s'accordent sur la mise en place d'un dispositif conventionnel permettant l'extension la plus large possible du dialogue social, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.
Elles souhaitent ainsi autoriser les représentants élus du personnel ou, en cas de carence aux élections, un salarié mandaté par un syndicat représentatif à négocier et à conclure des accords collectifs sur les thèmes suivants : épargne salariale, temps de travail, protection sociale complémentaire.
Dans les entreprises
de moins de 200 salariés
Le chef d'entreprise devra informer les organisations syndicales représentatives de la branche de sa décision d'engager des négociations.
L'accord pour être valable devra être conclu par les membres titulaires élus au comité d'entreprise ou à défaut les membres titulaires des délégués du personnel ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles et être approuvé par la commission paritaire nationale de branche.
La commission mixte paritaire se prononcera sur la validité de l'accord dans les 4 mois de sa transmission.A défaut, il est réputé avoir été validé.
L'accord conclu avec les représentants élus ne sera applicable qu'après son dépôt auprès de l'autorité administrative compétente, accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation par la commission paritaire.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions combinées de l'article L. 2232-23 du code du travail, qui n'autorise pas de restreindre la faculté de négocier et conclure en l'absence de délégué syndical sous condition d'effectif d'entreprise et du dernier alinéa de l'article 14 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui précise que les conventions de branche ou accords professionnels conclus en application des articles L. 2232-21 à 2232-29 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la présente loi continuent de produire leurs effets pour toutes les entreprises comprises dans leur champ, quel que soit leur effectif.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
La présente convention est établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remise aux parties contractantes et pour les dépôts légaux conformément aux dispositions du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail aux termes duquel la partie la plus diligente des organisations signataires d'une convention ou d'un accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er
Le salarié qui sera chargé de négocier et de conclure un accord collectif dérogatoire sera mandaté par les organisations syndicales représentatives au plan national
ou départemental pour les départements d'outre-mer
Il s'agit, au plan national, de la CFDT, de la CFE-CGC, de la CGT, de la CGT-FO, et de la CFTC. Cette dernière ne bénéficie cependant d'une présomption de représentativité que pour l'encadrement, en vertu de l'arrêté du 31 mars 1966.
Les organisations syndicales ne peuvent désigner un salarié qui serait apparenté au chef d'entreprise ou mentionné au premier alinéa des articles L. 2314-16 et L. 2324-15 du code du travail.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-25 du code du travail, qui prévoit le mandatement par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
L'employeur doit informer, par courrier recommandé avec accusé de réception, au plan départemental ou local, les organisations syndicales de sa décision d'engager les
négociations
L'accord est négocié par le salarié mandaté. Si plusieurs salariés sont mandatés, la négociation doit avoir lieu avec l'ensemble de ces salariés.
L'employeur devra déterminer les modalités de la consultation des salariés, après avis du salarié mandaté, dans les conditions fixées aux articles D. 2232-2 à D. 2232-4, D. 2232-8 et D. 2232-9 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-25 du code du travail qui prévoit que les organisations syndicales représentatives au niveau national doivent être informées au niveau départemental ou local par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
La régularité du mandat tient à la présence obligatoire d'un certain nombre de clauses :
- les modalités de désignation du salarié mandaté par les organisations syndicales ;
- la fixation précise par le mandant des termes de la négociation ;
- les obligations d'information incombant au salarié mandaté ;
- les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut exercer jusqu'au terme du mandat son droit d'y mettre fin ;
- les conditions selon lesquelles le projet d'accord est soumis au syndicat mandant une fois la négociation achevée : l'organisation syndicale doit pouvoir apprécier le contenu de la négociation avant la signature de l'accord.
Le mandat peut également préciser les modalités de suivi de l'accord et la durée de prolongation du mandat pendant cette phase de suivi qui ne peut excéder 12 mois.
L'accord conclu par un salarié mandaté entrera en vigueur sous réserve de respecter certaines conditions :
- un procès-verbal de carence aux élections professionnelles devra être établi à l'issue du second tour des élections du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
- un salarié devra avoir été mandaté, de manière expresse, pour une négociation déterminée, par une organisation syndicale représentative sur le plan national ;
- les salariés devront avoir approuvé l'accord à la majorité des suffrages exprimés, sauf dispositions légales contraires ;
- l'accord devra être déposé auprès de l'autorité administrative.
Le salarié mandaté ne peut être licencié qu'après autorisation de l'inspecteur du travail, conformément aux articles L. 2411-4 et L. 2421-1 du code du travail. Cette protection prend effet dès que l'employeur a connaissance de l'imminence de la désignation et s'éteint 12 mois après la date à laquelle le mandat a pris fin, c'est-à-dire après la date de signature de l'accord, ou, à défaut de conclusion d'accord, après la date de signature du procès-verbal de désaccord.
Après l'expiration de son mandat, le salarié bénéficiera de la protection instaurée par l'article L. 2141-5 du code du travail.
Sans préjudice d'un recours devant les juridictions prud'homales, les litiges, collectifs ou individuels, nés à l'occasion de l'application de la présente convention, peuvent être portés par la partie la plus diligente devant la commission paritaire de conciliation constituée ainsi qu'il est prévu aux articles ci-après.
Celle-ci a pour mission de statuer en qualité d'amiable compositeur et d'émettre un avis écrit remis aux parties.
La commission paritaire de conciliation est composée de 2 représentants des salariés choisis par les organisations syndicales signataires de la présente convention et de 2 représentants des organisations patronales.
La désignation des représentants est effectuée chaque année parmi les membres de la commission mixte paritaire nationale instituée aux articles 54 et suivants, à l'occasion d'une de ses réunions. Elle est coprésidée par un représentant employeur et un représentant salarié désignés chaque année par les membres de la Commission nationale de négociation.
Elle se réunit au siège de la Chambre nationale des commissaires-priseurs judiciaires, qui en assure le secrétariat et le fonctionnement. Celui ci suit les mêmes règles que celles de la Commission mixte paritaire nationale.
La commission paritaire de conciliation doit chercher à concilier les parties après les avoir entendues contradictoirement avec leur éventuel conseil ou témoin dont elle aura accepté l'audition.
A l'issue de la tentative de conciliation, la commission émet un avis dans un délai d'un mois. La notification de cet avis est faite à chacune des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dans un maximum de 8 jours. Si les parties n'entendent pas se ranger à l'avis de la commission paritaire de conciliation, elles restent libres de se pourvoir devant les tribunaux compétents.
En cas de non comparution de l'une des parties, la commission constate l'impossibilité de concilier les parties, sans émettre d'avis.
Les procès-verbaux de conciliation et les avis de la commission sont conservés par le secrétariat. Ils demeurent à la disposition des membres de la commission paritaire de conciliation.
Sur la requête de la partie la plus diligente, la commission nationale donnera un avis sur l'interprétation d'une clause conventionnelle.
Le secrétaire de séance en dressera, séance tenante, un procès-verbal qui sera signé par tous les membres présents et pourra faire l'objet d'un avenant.
Il en sera conservé un exemplaire aux archives de la commission, d'autres seront remis aux parties.
61. 1.-Actualisation
Si des dispositions législatives ou réglementaires nouvelles viennent modifier celles actuellement en vigueur, la commission mixte paritaire saisie à l'initiative de l'une des parties signataires examine la situation ainsi créée au regard des dispositions de la convention collective.
61. 2.-Révision
Toute demande de révision par l'une des parties signataires, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, est notifiée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires de la convention ;
Elle est adressée au président de la commission en vue de sa réunion dans les délais les plus rapides. Ces délais ne peuvent en principe excéder un mois ;
La commission, en cas d'accord, établit un avenant à la convention ;
En cas de désaccord, un procès-verbal est établi par le président de la commission.
61. 3.-Dénonciation
Toute dénonciation d'un ou plusieurs articles de la convention et de ses annexes par l'une des parties signataires doit obligatoirement faire l'objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail et être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires de la convention ainsi qu'au président de la commission ;
Cette notification est obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles ;
Le président réunit dans les délais les plus rapides la commission en vue de rechercher un accord avant l'expiration du préavis de dénonciation. Toutefois, la commission n'est pas nécessairement réunie lorsque la ou les dispositions dénoncées sont déjà soumises à la procédure de révision ;
Si un accord intervient, la commission établit un avenant à la convention ;
Si aucun accord n'est réalisé, le ou les articles dénoncés continuent à produire effet pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
La commission paritaire de conciliation est saisie au moyen d'une requête adressée en double exemplaire par la partie intéressée au secrétaire de la commission à l'adresse de la Chambre nationale des commissaires-priseurs judiciaires.
Le secrétariat adresse immédiatement cette requête aux 2 co-présidents de la Commission. La Commission assure sa mission de conciliation dans le mois de sa saisine après convocation par lettre recommandée avec demande d'avis de réception de chacune des parties. Avec cette convocation, copie de la requête du demandeur est transmise au défenseur.
Le présent avenant a pour objet de mettre à jour les dispositions du titre II de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile à l'exception des articles réservés qui ne sont pas modifiés et qui feront l'objet de négociations ultérieures.
Les partenaires sociaux de la branche partagent la volonté de renforcer la qualité du dialogue social au niveau national comme au niveau des structures de la branche.
Les partenaires sociaux s'engagent à inscrire dans les priorités de la branche en matière de formation professionnelle les salariés ayant exercé les fonctions de représentants du personnel titulaires.
Les structures ayant procédé à la mise en place du CSE avant la promulgation de cet avenant sont tenues de le mettre en application et en particulier pour la mise en place des commissions.
Les parties signataires du présent avenant décident des dispositions suivantes :
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Cet avenant contient des dispositions spécifiques pour les structures employant moins de 50 salariés ETP.
À défaut de précision, les dispositions s'appliquent à l'ensemble des structures de la branche, quelle que soit leur taille, y compris celles employant moins de 50 salariés.
Au cours de ces dernières années, force est de constater que les technologies de l'information et de la communication se sont développées de façon exponentielle, en France comme partout ailleurs dans le monde.
Les entreprises se sont alors saisies des opportunités induites par ces nouvelles technologies afin de les intégrer dans leur mode de fonctionnement. Si cette digitalisation du monde du travail a pu prendre plusieurs formes, le télétravail est celle qui apparaît comme une des plus récurrente. Aussi, aujourd'hui, il ne peut qu'être constaté un développement du télétravail comme mode d'organisation du travail.
À cet égard, la crise sanitaire que nous traversons depuis 18 mois a entraîné une accélération considérable du phénomène de digitalisation des relations de travail. En effet, afin de concilier un objectif de continuité de l'activité économique et de protection de la santé des travailleurs, les entreprises ont dû recourir massivement à un télétravail dit « pour circonstance exceptionnelles », l'industrie pharmaceutique n'y ayant d'ailleurs pas fait exception.
L'essor de ce mode d'organisation du travail a d'ailleurs conduit les partenaires sociaux au niveau national à conclure un accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail le 26 novembre 2020. Les partenaires sociaux de la branche ont alors souhaité s'inscrire dans cette mouvance sociétale, en proposant un cadre via un accord de branche.
Ainsi, l'engagement de négociations sur ce thème est apparu nécessaire afin de répondre à l'appétence d'une partie des salariés du secteur au développement du télétravail régulier comme mode d'organisation du travail ; sachant que certains métiers n'y sont pas éligibles. La flexibilité que ce dernier est susceptible d'apporter peut notamment permettre aux salariés, sur la base d'un double volontariat, d'organiser différemment la conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Mais le recours accru au télétravail pendant la crise sanitaire a également permis aux entreprises de prendre conscience des avantages induits par l'instauration d'un télétravail plus généralisé. À titre d'exemple, la réduction de la fatigue des salariés et l'augmentation de leur capacité de concentration, le facteur d'attractivité que celui-ci induit, ou encore la diminution potentielle du stress des salariés sont autant d'avantages qui ont fait que de plus en plus d'entreprises souhaitent voir ce mode d'organisation du travail se développer, tout en veillant aux risques psychosociaux.
Confortés par ce constat, les partenaires sociaux de la branche ont donc convenu des dispositions suivantes :
Le présent accord collectif entrera en vigueur le 9 septembre 2021, sous réserve du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Par ailleurs, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est saisie par la partie la plus diligente au moyen d'une requête adressée par pli recommandé au président de la commission. Cette requête doit exposer tous les motifs de la demande.
Les parties s'engagent à tout mettre en œuvre pour que la réunion ait lieu dans un délai maximum d'un mois à compter de la réception de la requête.
Une convocation sera également adressée aux parties intéressées au conflit, qui devront obligatoirement y déférer.
Les divergences qui pourraient se manifester dans une entreprise sur l'interprétation d'une clause de la présente convention seront portées devant la CPPNI qui se réunira sur convocation de son président, à la demande d'une des organisations représentatives, dans un délai maximal de 15 jours francs après réception de cette demande.
La commission pourra :
–   soit émettre un avis, adopté à la majorité des voix, sur l'interprétation à donner à la clause sur laquelle porte le différend, qui sera diffusé sous forme de circulaire d'interprétation ;
–   soit constater que la rédaction de la clause incriminée est insuffisante. Dans ce cas, la CPPNI réalise une nouvelle rédaction qui pourra faire l'objet d'un avenant.
Il en sera conservé un exemplaire aux archives de la commission, d'autres seront remis aux parties.
Sans préjudice d'un recours devant les juridictions prud'homales, les litiges, collectifs ou individuels, nés à l'occasion de l'application de la présente convention, peuvent être portés par la partie la plus diligente devant la commission paritaire de conciliation constituée au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dont la composition et le fonctionnement sont prévus aux articles ci-après.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation représente la branche notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi et établit un rapport annuel d'activité qui comprend en particulier un bilan des accords d'entreprise conclus dans l'année.
Elle se réunit au moins trois fois par an.
Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de cette convention et des accords signés dans la branche.
Elle exerce les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
Sous réserve des dispositions de l'article 59 et des modalités légales d'adoption des accords et avenants, les décisions de la CPPNI sont prises suivant les modalités énoncées ci-après :
Pour respecter le paritarisme, chacun des collèges, salarié (e) s et employeur, disposera du même nombre de voix au moment du vote quel que soit le nombre d'organisations syndicales composant chaque collège, ce qui signifie que chaque organisation représentative verra sa voix disposer d'un coefficient pondéré en fonction du nombre de syndicat dans les deux collèges.
Ce coefficient sera calculé en multipliant le nombre de syndicats d'employeurs par le nombre de syndicats de salariés et en divisant le nombre ainsi obtenu par le nombre de syndicat dans chaque collège.
Pour être adoptée, une résolution doit recueillir la majorité des voix des membres présents dans chaque collège.
Pour pouvoir fonctionner, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation devra être composée paritairement de 4 membres au moins, à raison de 2 membres représentant les employeurs et de 2 membres représentant les salariés.
A la première réunion de chaque année civile, les membres de la commission désignent parmi eux un président et un secrétaire de séance, pris alternativement dans le collège employeur et dans le collège salarié. La première réunion sera présidée par un représentant des employeurs.
Dans les entreprises
de moins de 200 salariés
Le chef d'entreprise devra informer les organisations syndicales représentatives de la branche de sa décision d'engager des négociations.
L'accord pour être valable devra être conclu par les membres titulaires élus au comité d'entreprise ou à défaut les membres titulaires des délégués du personnel ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles et être approuvé par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se prononcera sur la validité de l'accord dans les 4 mois de sa transmission. A défaut, il est réputé avoir été validé.
L'accord conclu avec les représentants élus ne sera applicable qu'après son dépôt auprès de l'autorité administrative compétente, accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation par la commission paritaire.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions combinées de l'article L. 2232-23 du code du travail, qui n'autorise pas de restreindre la faculté de négocier et conclure en l'absence de délégué syndical sous condition d'effectif d'entreprise et du dernier alinéa de l'article 14 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui précise que les conventions de branche ou accords professionnels conclus en application des articles L. 2232-21 à 2232-29 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la présente loi continuent de produire leurs effets pour toutes les entreprises comprises dans leur champ, quel que soit leur effectif.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)