Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions des conventions collectives suivantes, devenues, depuis le 1er avril 2021, des accords collectifs territoriaux :
– la convention collective départementale de travail du 8 mars 1974 concernant les salariés des exploitations de cultures spécialisées du Nord (ex. – IDCC 9592) ;
– la convention collective départementale de travail du 5 mai 1972 concernant les exploitations agricoles de polyculture et d'élevage du Nord et son annexe cadres (ex. – IDCC 9591) ;
– la convention collective départementale du 12 juillet 1973 concernant les exploitations agricoles polyculture élevage, les exploitations de cultures spécialisées, les entreprises des travaux agricoles et ruraux, les coopératives d'utilisation de matériel agricoles, les propriétaires sylviculteurs et les groupements d'employeurs des exploitations et entreprises visées ci-dessus de l'Aisne (ex. – IDCC 9021) ;
– la convention collective du 29 juillet 1963 concernant les exploitations de polyculture et d'élevage, les entreprises de travaux agricoles et ruraux et les CUMA de l'Oise (ex. – IDCC 9601) ;
– la convention collective du 03 mars 1965 concernant les exploitations de cultures spécialisées de l'Oise (ex. – IDCC 9603) ;
– la convention collective du 16 juin 1982 concernant les exploitations agricoles de polyculture et d'élevage et les entreprises de travaux agricoles et ruraux du département de la Somme (ex. – IDCC 9802) ;
– la convention collective de travail du 14 novembre 1967 concernant les exploitations d'horticulture, de pépinière, de cressiculture et de cultures maraichères du département de la Somme (ex. – IDCC 9803) ;
– la convention collective du 17 juin 2009 concernant le personnel d'encadrement des exploitations agricoles de Picardie (départements de l'Aisne, de l'Oise et de la Somme).
Le présent accord concerne les rapports entre les employeurs et les salariés :
– des exploitations de polyculture et d'élevage ;
– des établissements de forçage et de conditionnement des endives ;
– des établissements de production de grains et de graines de semences ;
– des exploitations horticoles, maraîchères, de cressiculture et de pépinières ;
– des exploitations d'arboriculture fruitière ;
– des coopératives d'utilisation en commun du matériel agricole ;
– des groupements d'employeurs dont l'activité principale entre dans l'un des champs d'application des exploitations ou établissement énumérés ci-dessus ;
– et plus généralement toute exploitation ou entreprise agricole dont l'activité est prévue à l'article 1.1 de la convention collective nationale.
Salariés ayant leur siège social dans les départements de l'Aisne, du Nord, de l'Oise et de la Somme.
Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Il est institué une commission de conciliation et d'interprétation qui sera composée d'un nombre égal de représentants patronaux et de représentants salariés désignés par les organisations syndicales signataires de la présente convention.
Cette commission se réunit sous la présidence du directeur de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités ou son représentant et a pour but d'examiner toutes les difficultés pouvant surgir entre les parties contractantes sur l'application des clauses et conditions de la présente convention collective de travail.
La commission de conciliation et d'interprétation saisie d'un litige par la partie la plus diligente se réunira pour statuer dans un délai maximum de quinze jours francs.
En cas de non-conciliation ou de la carence de l'une des parties, les conflits pourront être réglés par les procédures légales.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)
Sur décision de la CPNE compétente pour un secteur ou une zone géographique, ou sur proposition éventuelle d'une CPRE, une entreprise pourra mobiliser des fonds mutualisés au sein de l'OPCO compétent au titre du plan de développement des compétences ou de la professionnalisation pour financer des formations entrant dans le cadre des formations éligibles au bénéfice des salariés, afin de prévenir le recours à l'activité partielle.
Les entreprises en difficulté économique ou à la suite de conditions d'intempéries, des problèmes sanitaires, des sinistres ou autres catastrophes propres à l'entreprise et ayant déposé une demande d'activité partielle auprès des instances compétentes pourront mobiliser des fonds auprès de l'OPCO compétent, afin de mettre ces périodes de crise au profit de l'évolution des compétences des salariés.
Cette prise en charge s'effectuera dans la limite des possibilités financières de l'OPCO compétent qui ne pourra mobiliser des fonds que sur des cas spécifiques exprimés ci-dessus et sous réserve de la validation de son conseil d'administration.
Depuis le 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR), appelées associations de transitions Pro (Atpro), sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés.
Le salarié doit déposer une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à l'association Transitions pro agrée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, pendant l'exécution de son contrat
Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d'un congé de transition professionnelle peut bénéficier d'une rémunération, dès lors qu'il a obtenu l'accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l'assiduité du salarié à la formation ou au stage demandé pour obtenir la certification.
8.5.1. Jours fériés légaux chômés et payés
Tous les jours fériés légaux sont chômés et payés lorsqu'ils tombent un jour normalement ouvré dans l'entreprise.
Les modalités de rémunération des jours fériés légaux autres que le 1er mai sont déterminées de la manière suivante :
– le salarié non mensualisé bénéficie d'une indemnité égale au produit du nombre d'heures de travail perdues du fait du jour férié chômé par le montant de son salaire horaire de base ;
– pour les salariés mensualisés en application de l'accord national interprofessionnel sur la mensualisation du 10 décembre 1977 rendu applicable en agriculture par la loi du 30 décembre 1988, le chômage des jours fériés ne pourra être une cause de réduction de la rémunération.
La rémunération est intégralement maintenue en cas de jour férié chômé, à condition de justifier d'au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, sauf s'il s'agit du 1er mai dont le chômage ne peut être une cause de réduction de salaire.
Le salarié saisonnier qui a signé divers contrats de travail dans l'entreprise (successifs ou non) est également intégralement rémunéré si son ancienneté totale cumulée est d'au moins 3 mois.
8.5.2. Récupération des jours fériés
Les heures perdues du fait du chômage d'un jour férié légal ne sont pas récupérables.
8.5.3. Travail effectué un jour férié
En cas de travail effectué pendant un jour férié légal autre que le 1er mai, les heures travaillées seront rémunérées, sans préjudice de l'indemnisation prévue ci-dessus, à 100 % sans cumul avec les différentes majorations.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
Les périodes d'astreinte ouvrent droit à un dédommagement correspondant à une heure de salaire au taux normal de base pour douze heures consécutives d'astreinte, qui sera proratisé en fonction du temps d'astreinte.
Dans l'hypothèse où le salarié en astreinte est rappelé dans l'entreprise, l'exploitation ou le chantier, le temps minimum rémunéré par intervention ne pourra être inférieur à une heure, temps de déplacement domicile – lieu de travail et retour inclus dans cette base d'indemnisation minimale. Le temps d'intervention durant l'astreinte étant du temps de travail effectif, devra être pris en compte dans le calcul des repos légaux.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti dans un délai raisonnable.
En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée de cinq ans.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)
Le forfait horaire de prise en charge du contrat de professionnalisation sera fixé par le conseil d'administration de l'OPCO compétent sur proposition de la CPNE ou de la section professionnelle concernée.
Le forfait pourra faire l'objet d'une modulation par la CPNE notamment en fonction de :
– la finalité des actions visées ;
– la durée du contrat ;
– l'individualisation ou non du parcours.
Avant la conclusion du contrat de professionnalisation l'employeur fait une demande de prise en charge à l'organisme collecteur agréé compétent.
Si les conditions définies dans le présent chapitre sont remplies et dans la limite des fonds disponibles, l'OPCO informe l'employeur de la prise en charge du contrat.
La loi du 5 septembre 2018 transforme profondément les schémas, les outils, les gouvernances de la formation professionnelle continue en en confiant la gestion financière à France compétences.
Les organisations syndicales et professionnelles des branches agricoles, signataires du présent accord s'entendent pour organiser l'accès à la formation professionnelle à l'ensemble des salariés. De même ils décident de s'investir pour répondre aux profondes transitions que connaissent les branches et trouver des solutions afin de garantir un accès aux emplois de la production et des entreprises agricoles avec pour objectif de trouver des réponses aux problématiques de recrutement que connaît le secteur.
Le présent accord interbranche a pour objet de définir les bases d'une politique interbranche en matière de formation professionnelle.
Il s'inscrit dans la volonté des signataires de développer l'insertion dans les branches par la voie de l'alternance, de faire de la formation un levier d'évolution professionnelle pour les salariés des branches, et de réduire les inégalités d'accès à la formation. Il renforce le rôle des partenaires sociaux et le dialogue social sur la formation et l'apprentissage, en partant des dispositions législatives et réglementaires (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).
Compte tenu des besoins de niveau d'expertise et de technicité des actifs et de la rapidité de transformation des métiers et des activités, les entreprises se retrouvent confrontées à des enjeux qui nécessitent une adaptation constante de leurs pratiques professionnelles.
Dans ce contexte en évolution permanente, les parties signataires s'entendent pour appréhender les nouveaux outils crées par la loi et les rendre les plus efficients possibles, afin qu'ils puissent être mobilisables et opérationnels pour les salariés et les entreprises, dans le but de maintenir et développer l'employabilité et de limiter l'obsolescence des compétences.
Ils s'accordent également sur la nécessité d'accompagner l'alternance, vecteur qui favorise la réussite des apprenants et l'insertion dans l'emploi.
Ils s'accordent également pour assumer leur rôle plein et entier confié par la loi, malgré parfois les complexités de sa mise en œuvre, afin de pouvoir développer une politique de formation et de qualification de l'interbranche agricole qui soit pertinente au regard des spécificités de l'ensemble des secteurs concernés.
Ils tiennent à souligner l'importance de la formation dans les petites entreprises et la nécessité d'accompagner au mieux son développement.
Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
À titre expérimental, la loi du 5 septembre 2018 a prévu la possibilité de conclure un contrat de professionnalisation en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences (OPCO), en accord avec le salarié.
Cette possibilité a été ouverte pour une durée de 5 ans par la loi.
Il s'agit d'un contrat de professionnalisation qui se caractérise par l'acquisition de compétences définies par l'employeur et l'OPCO compétent en accord avec le salarié, favorisant ainsi une formation fortement opérationnelle.
Le contrat de professionnalisation expérimental élargit les qualifications visées par le contrat de professionnalisation de droit commun décrit dans l'article 12, notamment en permettant d'acquérir simplement un ou plusieurs blocs de compétences.
Le contrat de professionnalisation expérimental permet ainsi aux personnes, notamment les plus éloignées de l'emploi, de disposer d'une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins, et aux entreprises l'embauche d'un salarié formé au plus près des besoins réels.
1. Pour les cadres en emploi, antérieurement à l'extension du présent accord, Une prime cadres continue à être allouée aux cadres, ayant au minimum une année civile de présence dans l'entreprise, fixée au minimum à trois mois de salaire par an, basé sur le minimum de la grille conventionnelle.
2. Pour les cadres embauchés, à compter de l'extension du présent accord, la prime allouée sera fixée en fonction de l'ancienneté du salarié, dans l'entreprise, à un statut cadre.
– Après une année civile de présence dans l'entreprise, au statut cadre : au minimum 1 mois du salaire de base ;
– après cinq années civiles de présence dans l'entreprise, au statut cadre : au minimum 2 mois du salaire de base ;
– après dix années civiles de présence dans l'entreprise, au statut cadre : au minimum 3 mois du salaire de base.
Le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises. Les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et qu'ainsi ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-19 du code du travail.
Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires, et deux exemplaires (une version papier et une version électronique) sont déposés à la DDETSPP des Landes.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Le présent accord entre en vigueur officiellement au premier jour du trimestre suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Tout salarié cadre souhaitant quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une indemnité de départ volontaire à la retraite fixée comme suit :
– après 10 ans d'ancienneté : 1 mois et demi de salaire ;
– après 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ;
– après 20 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire ;
– après 30 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire.
Il est alloué aux cadres congédiés, sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité calculée comme suit :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour le cadre qui compte de 1 à 3 ans d'ancienneté ;
– 3/10 de mois de salaire par année d'ancienneté pour le cadre qui compte plus de 3 ans d'ancienneté et ce jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour le cadre qui compte plus de 10 ans.
Pour les entreprises créées avant le 1er janvier 2002, tout comme toute nouvelle entreprise créée à compter du 1er janvier 2002 relevant du champ d'application de la convention collective nationale a l'obligation de cotiser auprès de alliance professionnelle retraite AGIRC-ARRCO.
Les salariés relevant de la convention collective nationale du 2 avril 1952 bénéficient du régime de retraite complémentaire selon les modalités et garanties établies par ladite convention désignant alliance professionnelle retraite AGIRC-ARRCO.
Alliance professionnelle retraite AGIRC-ARRCO, 7 rue du Regard 75006 Paris – 01 71 21 00 00 – est régie par les dispositions du I de l'article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime.
À compter du 1er mars 2023, le point « Frais d'hôtel et de repas » du sous-paragraphe b du paragraphe 4° « remboursement des frais liés aux réunions paritaires de branche » de l'article 18 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique révisée, est abrogé et remplacé par :
« Frais d'hôtel et de repas
Les frais sont pris en charge sur présentation des justificatifs correspondants, dans la limite d'un plafond global par réunion paritaire (y compris la/ les réunion (s) préparatoire (s) et/ ou de conclusion) fixé à :
– plafonds concernant les frais de repas lorsque le salarié assiste en présentiel à la réunion : 27 € par repas justifié ou 54 € pour 2 repas justifiés dans la même journée ;
– plafonds concernant les frais d'hôtel (chambre + petit déjeuner) pour une nuitée :
– 180 € à Paris ou en région parisienne, Bordeaux, Lille, Lyon, Marseille, et Strasbourg ;
– 90 € en province.
Lorsque le salarié participe à une réunion à distance, il ne peut prétendre à la prise en charge d'aucun de ces frais. »
Le présent accord porte sur les thèmes suivants :
– définitions des ouvriers correspondant à l'article 12 « Clauses communes » « Catégories professionnelles » – modifié ;
– classification des ouvriers correspondant à l'annexe II « Classification des emplois » convention collective nationale du 6 octobre 1956 » modifiée ;
– classification et rémunération des employés correspondant à l'article 5, annexe I : avenant relatif aux employés ;
– classification des employés correspondant à l'avenant « Classification des employés » – modifié ;
– classification et rémunération des techniciens et agents de maîtrise correspondant à l'article 6, annexe II : avenant relatif aux techniciens et agents de maîtrise ;
– classification des techniciens et agents de maîtrise correspondant à l'avenant « Classification des techniciens et agents de maîtrise » du 27 octobre 1975 – modifié ;
– définitions des ingénieurs et cadres correspondant à l'article 3, annexe III : avenant relatif aux cadres ;
– classification des ingénieurs et cadres correspondant à l'accord du 20 novembre 1958 relatif à la classification des ingénieurs et des cadres administratifs et commerciaux de la tannerie-mégisserie ;
– clauses communes – Rémunération correspondant à l'article 13 « Clauses communes » – modifié.
Actions de prévention associées
Les travaux exposés au bruit
Agir en priorité sur le bruit à la source
Choisir les techniques de production en intégrant cette dimension dans les cahiers des charges
Organiser le travail en évitant de faire cohabiter des activités bruyantes
Mettre à disposition du personnel les équipements de protection individuelle les plus adaptés et les plus confortables
Les travaux exercés dans des températures extrêmes
Limiter les durées d'exposition aux températures inférieures à – 8° C et/ou supérieures à 30° C
Aménager des locaux chauffés pour les temps de pause
Mettre à disposition de tous les salariés de l'eau
Fournir des équipements de travail adaptés aux conditions thermiques
Choisir pour les sols des matériaux adaptés au froid afin de prévenir le risque de glissade
Éviter les courants d'air par l'utilisation de gaines de diffusion
Maîtriser les amplitudes de température dans les ateliers
Les travaux exposant aux agents chimiques dangereux (ACD)
Supprimer le risque, trouver un autre procédé qui n'implique pas l'emploi d'un ACD
Substituer l'ACD par un agent non dangereux ou moins dangereux
Réduire le risque au plus bas si la substitution est techniquement impossible
Actions de prévention associées
Le travail de nuit
Limiter le travail de nuit pour les salariés qui en font la demande (par exemple, les seniors, etc.)
Organiser les prises de commandes pour limiter le recours au travail de nuit
Tenir compte de la nature des activités (charge de travail, conditions thermiques…) pour ajuster l'amplitude du travail de nuit
Organiser la rotation des postes pour maintenir la vigilance des salariés
Privilégier le volontariat pour le travail de nuit et prendre en compte l'environnement familial
Organiser les conditions dans lesquelles les salariés travaillant de nuit peuvent bénéficier des services de l'entreprise accessibles en journée (RH, santé au travail…)
Le travail en équipes successives alternantes
Privilégier le sens de rotation physiologiquement naturel : matin, après-midi, nuit
Privilégier le volontariat pour le travail de nuit et prendre en compte l'environnement familial
Organiser les conditions dans lesquelles les salariés travaillant de nuit peuvent bénéficier des services de l'entreprise accessibles en journée (RH, santé au travail…)
Le travail répétitif
Améliorer la conception des postes de travail
Adapter les postes de travail de manière à réduire les sollicitations biomécaniques et la pression générée par le flux de produit
Donner des marges de manœuvre aux opérateurs
Proscrire les postures en torsion et réduire les distances de préhension des produits
Mécaniser/automatiser les phases de travail les plus contraignantes pour les opérateurs avec un objectif de limitation des contraintes physiques
Organiser la rotation au niveau des postes et la polyvalence afin de diminuer les sollicitations biomécaniques et d'accroître l'intérêt du travail (alterner les postes permettant des modifications gestuelles) ;
Organiser le travail pour éviter les à coups de production
L'employeur peut aussi faire appel aux organismes de prévention des risques professionnels pour l'aider à gérer sa politique de santé et de sécurité au travail. Il s'agit :
– des services de prévention des caisses de sécurité sociale avec l'appui de l'INRS dans le cadre des programmes de prévention ;
– ou de l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) et de son réseau.
L'article L. 4121-2 du code du travail liste les principes généraux de prévention :
1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail aux salariés, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de favoriser la polyvalence et limiter le travail cadencé ;
5° Tenir compte de l'évolution technique des outils de production ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner des informations et les instructions appropriées aux salariés.
Actions de prévention associées
Les manutentions manuelles de charges
(Articles R. 4541-1 et suivants du code du travail)
Faciliter le transfert des produits
Fournir des aides à la manutention
Limiter les efforts à exercer
Aménager l'environnement de travail
Réduire les contraintes de temps
Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
Organiser l'espace de travail
Organiser et développer les rotations de poste
Les vibrations mécaniques
Sélectionner les matériels les moins vibrants
Réduire autant que possible les irrégularités de surface sur lesquelles se déplacent les véhicules mobiles et veiller au respect des vitesses de déplacement
Équiper les véhicules mobiles de sièges adaptés.
Trame d'accord d'entreprise relatif à la santé au travail
NB : l'accord ou le plan d'action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et doit prévoir les mesures de prévention des risques qui en découlent ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective. Chaque thème retenu est assorti d'objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs. Ces derniers sont communiqués, au moins annuellement, aux membres du CSE (art. D. 4162-2 du code du travail).

Rappel des enjeux de l'entreprise en matière de prévention
Le préambule n'est pas obligatoire mais il peut, par exemple, être l'occasion pour les parties signataires d'expliquer pourquoi elles ont conclu l'accord, et/ou de rappeler les valeurs qu'elles partagent, ou encore d'affirmer des engagements communs.
Sa rédaction est souvent liée à ce qui a pu être dit ou souhaité au cours des négociations et qui fait l'objet d'un consensus entre les parties.
Il est en outre recommandé de rappeler, dans le préambule, le cadre légal et de branche dans lequel l'accord est conclu.
D'autres éléments peuvent être ajoutés tels que des chiffres clés sur la santé au travail, des engagements et mesures déjà en place, un rappel sur les modalités de préparation de l'accord (diagnostic partagé, groupes de travail…)
Les salaires minima conventionnels garantis pour un horaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s'établissent comme suit à compter du 1er mars 2023 :


Minima CCN
1er mars 2023



1 746,88 €

1 755,03 €

1 805,28 €


1 853,78 €

1 902,70 €

1 951,54 €


2 016,93 €

2 064,97 €

2 115,32 €


2 246,59 €

2 312,18 €


2 476,08 €

2 541,71 €

2 607,34 €


2 771,14 €

2 902,34 €

3 099,85 €


3 328,49 €

3 557,99 €

3 787,47 €


4 082,53 €

4 377,62 €

4 918,66 €
Le télétravail au sein des coopératives agricoles de la « V branches » est une modalité d'organisation du travail qui peut être sous la forme de :
– télétravail alterné : le salarié va alors alterner des journées de travail sur site et des journées de travail à domicile ou en espace de proximité ;
– télétravail exercé au domicile du salarié ;
– télétravail exercé en centre de proximité (ou espace de coworking).
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail.
(Arrêté du 26 mai 2023 - art. 1)
Le salarié qui part volontairement à la retraite, après en avoir informé par écrit son employeur, en respectant la durée de préavis conventionnelle, recevra une indemnité d'un montant égal à :
- 1/3 mois du salaire de référence pour une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans ;
- 1/2 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 5 ans jusqu'à 10 ans ;
- 1 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 10 ans jusqu'à 15 ans ;
- 1 mois 1/2 du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 15 ans jusqu'à 20 ans ;
- 2 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 20 ans jusqu'à 30 ans ;
- 2 mois 1/2 du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 30 ans.
Ladite indemnité est majorée de 35 % pour les ingénieurs et cadres ayant au moins 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
De plus, ladite indemnité est majorée, sous réserve de répondre aux conditions suivantes, de :
- 10 % pour un salarié qui avise l'employeur de son départ en retraite 1 an à l'avance ;
- 5 % pour un salarié qui avise l'employeur de son départ en retraite 6 mois à l'avance.
Il ne s'agit en aucun cas d'un délai de prévenance et si le départ en retraite ne se réalise pas dans les conditions mentionnées ci-dessus, lesdites majorations ne s'appliquent pas.
Fédération nationale des comités régionaux de tourisme (FNCRT), 280, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris ;
Fédération nationale des comités départementaux du tourisme (FNCDT), 280, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris ;
Fédération nationale des offices de tourisme et syndicats d'initiative (FNOTSI), 280, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris ;
Fédération nationale des Gîtes de France, 56, rue Saint-Lazare, 75009 Paris.
Syndicat national des professions du tourisme, Confédération française de l'encadrement CGC, 20, rue Marx-Dormoy, 75018 Paris ;
Union nationale des employés et cadres du tourisme (UNECTOUR), 3, rue Jean-Mieg, 68100 Mulhouse ;
Fédération des services CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19 ;
Service tourisme-loisirs CFTC, 112, rue Rambuteau, 75001 Paris ;
Syndicat national de l'éducation permanente, de l'animation, de l'hébergement et du tourisme FO, 2, rue Fléchier, 75009 Paris.
Modification de l'intitulé de l'ancienne CCN du "tourisme à but non lucratif" par l'avenant n° 6 du 21 septembre 1998, étendu par arrêté du 11 octobre 2000.
Dispositions rendues obligatoires à l'exclusion des entreprises exerçant l'activité d'importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois du 28 novembre 1955.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

CFTC CSFV ;
CFDT FNCB ;
CGT FNSCBA ;
CFE-CGC BTP SICMA.
Dispositions rendues obligatoires à l'exclusion des entreprises exerçant l'activité d'importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois du 28 novembre 1955.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

CFTC CSFV ;
CFDT FNCB ;
CGT FNSCBA ;
CFE-CGC BTP SICMA.
Dispositions rendues obligatoires à l'exclusion des entreprises exerçant l'activité d'importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois du 28 novembre 1955.
(Arrêté du 10 juillet 2023 - art. 1)

FNECS CFE-CGC ;
CFTC CSFV ;
CFDT FNCB ;
CGT FNSCBA ;
FG FO construction ;
CFE-CGC BTP SICMA.
Pour faciliter la lecture de la grille, les principaux termes utilisés sont définis de la manière suivante :
Autonomie : degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l'organisation de son travail en tenant compte des instructions reçues de sa hiérarchie. Il ne faut pas confondre l'autonomie avec l'initiative qui est une notion requise pour tous les emplois.
Animation : l'animation consiste notamment à faire travailler ensemble, de façon efficace, des personnes en vue de la réalisation de travaux déterminés sans qu'il y ait nécessairement un lien hiérarchique.
Compétences : notion plus large que la qualification de la personne. Les compétences reposent sur une combinaison des différents types de savoirs validés par l'expérience (savoir, savoir-faire, savoir-être, etc.).
Complexité : est fonction de la nature, du degré et de la diversité des difficultés strictement inhérentes aux travaux confiés aux salariés.
Connaissances ou expérience requise : ensemble de savoirs, de compétences et d'aptitudes requis dans l'exercice des activités, quelle que soit leur mode d'acquisition (formation initiale ou continue, pratique professionnelle), que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme.
Consignes : instructions définissant de façon très précise les activités à accomplir.
Mission : ensemble des objectifs attribués à un salarié dans un espace professionnellement défini.
Niveaux de formation : tels que définis par l'Education nationale :
- niveau V : CAP, BEP, seconde générale technologique ;
- niveau IV : BT, bacs ;
- niveau III : BTS, DUT, DEUG, DEUST ;
- niveau II : ingénieur, licence, maîtrise, DESS, DEA ;
- niveau I : doctorat.
Polyvalence : capacités à réaliser des opérations d'un même degré de complexité mais de nature nettement différenciée.
Projet : ensemble d'opérations et d'actions distinctes allant de l'état des lieux à la réalisation et permettant d'atteindre un objectif d'entreprise plus ou moins complexe. Un projet nécessite une compétence généraliste, correspondant à celle d'un cadre.
Tâche : exécution pratique des éléments d'une mission ou du travail courant :
- les tâches simples ne font pas appel à des compétences particulières ;
- les tâches moyennes font référence à des compétences bien précises ;
- les tâches complexes font appel à des compétences multiples.
La commission se réunit au moins 2 fois par an.
Elle peut se réunir également à la demande de 3 au moins de ses membres.
Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Le délégué titulaire a voix délibérative.
Le secrétariat est assuré par la fédération française du négoce des matériaux de construction, qui établira le compte rendu de chaque réunion dans un délai n'excédant pas 1 mois.
Le poste de président est assumé alternativement et, pour une année, par un membre de chaque collège, le vice-président étant automatiquement issu de l'autre collège.
A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit :
- un président appartenant à l'un des collèges mentionnés à l'article 2 ;
- un vice-président appartenant à l'autre collège.
En cas d'absence du président, le vice-président assume la présidence de la réunion. Son président convoque les parties, établit l'ordre du jour de la réunion.
Les frais de déplacement des membres de la commission appartenant au collège des salariés sont remboursés conformément aux dispositions en usage pour les réunions de la commision paritaire de la branche.
Le temps passé par les salariés pour l'exercice de leur mandat est considéré comme temps de travail effectif. Le salaire est maintenu par l'employeur.
L'évolution des métiers dans la branche " organismes de tourisme " nécessite une réactivité accrue en terme de positionnement des emplois.
Ce constat a conduit les partenaires sociaux à créer une nouvelle grille qui s'attache à qualifier les fonctions et non la personne.
Elle définit la hiérarchie professionnelle en 3 grandes catégories :
1. Employés ;
2. Agents de maîtrise, techniciens ;
3. Cadres.
Chaque catégorie comporte des échelons déterminés à partir de critères incluant des degrés d'autonomie, de responsabilité et les spécificités de chaque fonction. Ces éléments seront déclinés sur une fiche de poste obligatoirement annexée au contrat de travail.
Cette grille de qualification doit faciliter la mobilité interentreprises, interorganismes et interbranches. Elle concerne l'ensemble des contrats de travail, y compris les contrats aidés, en application des dispositions légales en vigueur.
Le niveau de l'emploi est fonction à la fois des compétences et des capacités que requiert ledit emploi, mais également des responsabilités qui lui sont inhérentes. Pour identifier de façon objective ces responsabilités, il conviendra d'établir, préalablement, une description de poste. L'expérience professionnelle, les diplômes et la validation des acquis et des formation qualifiantes seront également pris en compte lorsqu'ils sont mis en oeuvre sur le poste confié.
A chaque niveau d'emploi correspond un seuil minimal d'embauche, identifié par un indice " plancher ". Il n'y a aucun plafond. Une augmentation de la rémunération, traduite par un indice, amenant le salarié au-delà du seuil minimal du niveau supérieur, n'entraîne pas automatiquement l'acquisition de ce niveau.
Si, selon l'emploi, le niveau ou le lieu de travail, une ou plusieurs langues étrangères sont nécessaires, elles devront être précisées au contrat de travail.
Sur le bulletin de paie, devront apparaître l'intitulé du poste et l'échelon en référence de la grille de qualification.
La qualification ne préjuge pas de la position du salarié dans l'organigramme de l'entreprise.
La progression sur la grille ne se fait pas à l'ancienneté, mais par la reconnaissance de l'expérience professionnelle et des qualifications acquises et/ou validées.
COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE CONCILIATION
ET D'INTERPRÉTATION
DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DES ORGANISMES DE TOURISME
Secrétariat : CPNCI des organismes de tourisme,  C/FNOTSI, 280, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris, tél. : 01-44-11-10-30, télécopie : 01-45-55-99-50, mél : dtournier.fnotsiwanadoo.fr.
AVIS DE SAISINE
Dossier présenté par : ...
Employeur concerné : ...

Articles de la convention mis en cause :    ...   ...
Pièces fournies : identifier ici, en les numérotant, les pièces fournies) :   ...   ...   ...
Commentaires :    ...   ...   ...   ...
Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse constaté par un certificat médical et pendant l'intégrité des périodes de suspension de travail auxquelles elle a droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf faute grave non liée à l'état de grossesse.
A partir du sixième mois, les salariés employées selon un horaire journalier complet bénéficieront d'une réduction de temps de travail d'une heure par jour.
Lorsque l'état de l'intéressée nécessitera un changement d'emploi, éventuellement après avis du médecin du travail, ce changement sera temporaire et devra cesser dès que l'état de santé de la femme lui permettra de reprendre son emploi initial.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération lorsque l'intéressée a au moins un an de présence dans l'organisme employeur.
Le changement d'affectation ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : L'avant-dernier alinéa de l'article 35 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : L'avant-dernier alinéa de l'article 35 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-1 du code du travail.
La promotion du personnel et du responsable de l'organisme étant de la compétence du conseil d'administration, celui-ci examine cette possibilité à l'occasion du compte rendu annuel d'activité.
Le personnel en place a priorité à occuper tout emploi vacant ou nouvellement créé, s'il possède l'expérience acquise par l'ancienneté ou confirmée par des stages de formation professionnelle.
A tout moment, il est possible de faire passer à un échelon ou une catégorie supérieure tel ou telle employé(e) jugé(e) apte à l'avoir mérité, sans que cette décision entraîne automatiquement une promotion identique des autres agents se trouvant au même rang.
Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse constaté par un certificat médical et pendant l'intégrité des périodes de suspension de travail auxquelles elle a droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf faute grave non liée à l'état de grossesse.
A partir du sixième mois, les salariés employées selon un horaire journalier complet bénéficieront d'une réduction de temps de travail d'une heure par jour.
Lorsque l'état de l'intéressée nécessitera un changement d'emploi, éventuellement après avis du médecin du travail, ce changement sera temporaire et devra cesser dès que l'état de santé de la femme lui permettra de reprendre son emploi initial.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.
Le changement d'affectation ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : L'avant-dernier alinéa de l'article 35 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : L'avant-dernier alinéa de l'article 35 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-1 du code du travail.
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation (CPNIC) est compétente pour tous les cas d'interprétation et de conciliation de la présente convention collective.
La CPNIC est composée d'un nombre égal de représentants des organisations salariales et patronales relevant de la présente convention. Chaque représentant peut avoir un suppléant qui n'a voix délibérative qu'en absence du représentant.
La présidence est alternative. Tous les ans, à la première réunion paritaire annuelle, il est procédé à l'élection du président par la commission. Le premier président sera élu au tirage au sort.
La présente convention et ses annexes sont applicables à tous les organismes employeurs compris dans le champ d'application professionnel et territorial défini à son article 1er qui sont signataires ou membres d'une organisation signataire ou d'une organisation ayant adhéré à ladite convention après sa signature, ou qui, après la signature du texte, ont adhéré soit à la convention, soit à l'une des organisations signataires.
La présentation convention, et ses annexes, sera applicable par tous les organismes employeurs compris dans le champ d'application professionnel et territorial défini à son article 1er, sans considération d'appartenance aux organisations signataires ou adhérentes, dès que la totalité de la convention sera étendue par le ministre chargé du travail.
Est réputé en absence irrégulière, sauf justification fournie dans les quarante-huit heures et sauf cas de force majeure, tout salarié qui ne se présenterait pas à son travail. En cas d'absence irrégulière dûment constatée, l'employeur doit mettre le salarié en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception de reprendre son travail ou de justifier son absence dans un délai de deux jours après réception de la lettre.
A l'issue de ce délai, l'employeur qui envisage de sanctionner le salarié, doit avant toute décision se conformer aux dispositions de l'article 14 de la présente convention, convoquer l'intéressé par lettre recommandée en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications de l'intéressé, qui peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant au personnel de l'organisme ou par une personne extérieure inscrite sur une liste établie par le préfet.
La saisine se fera à la diligence d'une organisation syndicale ou patronale signataire de la présente convention collective. Elle se fera, au moyen d'un formulaire (cf. annexe II) disponible auprès du secrétariat de la commission, ou d'un document respectant les informations du formulaire. Il sera envoyé au secrétariat de la commission, à la diligence de l'une des organisations signataires de la présente convention collective.
A réception du document ou à la demande d'au moins 2 membres de la commission, le président de la commission d'interprétation porte la saisine à l'ordre du jour de la commission d'interprétation qui se réunit systématiquement à l'issue de chaque commission paritaire pour aborder les points en suspens.
En cas d'urgence déclarée conjointement, le président convoque une réunion de la commission qui devra se tenir dans les 30 jours qui suivent la saisine.
Le président est tenu de donner les conclusions de la commission dans un délai maximum de 8 jours.
Le secrétariat est assuré à l'issue de la réunion par l'organisation patronale avec l'assistance d'un représentant des organisations de salariés. Les réunions de la commission ont lieu au siège de la FNOTSI ou de tout autre lieu désigné d'un commun accord.
La présente convention collective est conclue en application des textes législatifs et réglementaires et règle les relations entre :
- les organismes de tourisme sans but lucratif qu'ils soient indépendants ou placés sous une autorité territoriale ou établissements publics rattachés à la nouvelle nomenclature NAF 633 Z ;
- et les salariés permanents ou temporaires employés par les organismes de tourisme, tant sur le territoire français qu'européen, à l'exclusion des salariés dotés du statut de la fonction publique ou territoriale.
La présente convention collective est conclue en application des textes législatifs et réglementaires et règle les relations entre les salariés et les employeurs de tous les organismes : entreprises, établissements, groupements locaux, départementaux, régionaux ou nationaux, de tourisme qui se livrent ou apportent leur concours aux opérations permettant de faciliter l'accueil ou d'améliorer les conditions de séjour des touristes dans leur zone géographique d'intervention et qui sont généralement référencés sous le code NAF 633 Z, à l'exclusion des entreprises exerçant une activité principale d'agent de voyages et relevant de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme.
Cette convention s'applique aux organismes visés ci-dessus, tant sur le territoire français qu'européen ainsi que sur les DOM.
La convention collective est conclue en application des textes législatifs et réglementaires. Elle règle les relations entre les salariés et les employeurs de tous les organismes, sur le territoire national (métropole et départements d'outre-mer) : entreprises et établissements à caractère commercial ou non, groupements locaux, départementaux, régionaux ou nationaux de tourisme qui se livrent ou apportent leur concours aux opérations permettant de faciliter l'accueil ou d'améliorer les conditions de séjour des touristes dans leur zone géographique d'intervention et qui sont principalement référencés sous le code NAF 633 Z, à l'exclusion des entreprises exerçant une activité principale d'agent de voyages et relevant de la convention collective nationale des agences de voyage et de tourisme, ou entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.
Conventions antérieures et avantages acquis
La présente convention collective et son annexe, remplace, à la date de son extension, les conventions en application dans les organismes définis au champ d'application de l'article 1er.
Toutefois, elle ne peut, en aucun cas, être la cause de la suppression des avantages acquis antérieurement à sa date de signature, étant entendu que les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter que comme s'ajoutant à ceux existants, de même nature ou ayant le même objet.
Le présent texte remplace à la date de son extension la convention collective natonale en application dans les organismes définis à l'article 1er.
Toutefois, cette convention ne peut pas être la cause de la suppression des avantages collectifs plus favorables contractés par accord d'entreprise. Les avantages conventionnels ou non, acquis à titre individuel sont maintenus sous réserve qu'ils soient plus favorables que le présent texte.