Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
À partir du 1er janvier 2017, les montants bruts de la rémunération mensuelle minimum garantie aux salariés en contrepartie d'une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires) sont fixés comme suit :
(En euros.)


Salaires minima à partir du 1er janvier 2017





















(1) Le salarié atteint automatiquement l'échelon 2 après 8 mois de présence continue sur le poste.
À partir du 1er juillet 2017, les montants bruts de la rémunération mensuelle minimum garantie aux salariés en contrepartie d'une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires) sont fixés comme suit :
(En euros.)


Salaires minima à partir du 1er juillet 2017





















(1) Le salarié atteint automatiquement l'échelon 2 après 8 mois de présence continue sur le poste.
Dans le cadre d'un forfait annuel en jours convenu avec un salarié cadre (classé a minima au niveau VI), le salaire minimum de son niveau détermine la REMM brute minimale devant être versée à un salarié occupé sur la base annuelle de 218 jours.
Lorsque la durée de travail dont relève le salarié est différente de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires), il y a lieu de calculer les minima applicables au prorata de la durée de travail de l'intéressé indépendamment des majorations légales éventuellement dues.
Les dispositions ci-dessus mettant en place le dispositif des échelons du niveau VI de la grille des salaires minima, seront applicables aux salariés embauchés postérieurement à la date de conclusion du présent avenant et à tous les salariés présents dans l'entreprise au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant qui accéderont, après la date de signature de cet avenant, au niveau VI de la classification des emplois de la branche Métiers de la transformation des grains (IDCC 1930) dans le cadre d'une évolution professionnelle ».
Les salariés déjà présents dans les effectifs et bénéficiant du niveau VI de ladite grille avant la date de conclusion du présent avenant sont automatiquement positionnés à l'échelon 2.
(1) L'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et sous réserve que le salarié sous convention de forfait en jours perçoive une rémunération qui soit en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, en application des dispositions l'article L. 3121-61 du code du travail.
(Arrêté du 9 mai 2018 - art. 1)
Les partenaires sociaux s'accordent pour revaloriser de + 0,5 %, au 1er février 2017, la valeur du point de l'ensemble des barèmes de salaires minima des journalistes d'agences de presse, annexés au présent accord :
– barème des journalistes permanents des agences photographiques ;
– barème des journalistes permanents des agences texte ;
– barème des journalistes permanents des agences radios ;
– barème des journalistes permanents des agences audiovisuelles (télé) ;
– barème des journalistes rémunérés à la pige des agences radios et audiovisuelles.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima.
La valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'appliquera au-delà.
La valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit :
– valeur de base : 106,30 € brut   ;
– valeur hiérarchique : 65,61 € brut.
Pour les salariés inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ ou à la compagnie des commissaires aux comptes relevant de l'indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B de la convention collective, la rémunération annuelle minimale s'élève à 40   845,61 € brut.
Sous réserve de l'exercice par les syndicats de salariés du droit d'opposition, le présent accord s'appliquera à compter du 1er jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire nationale pour demander l'extension du présent accord.
Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l'article 2 « Sources du financement » de l'accord du 5 décembre 2005 modifié relatif au développement de la négociation collective au sein de la branche de la librairie qui est désormais rédigé comme suit :
« Le financement de ce fonds est assuré par :
a) Une cotisation annuelle, à la charge des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0,05 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale payées par chaque entreprise concernée au 31 décembre sur la base de la DADS ou de la DSN de l'année pour laquelle la cotisation est collectée.
En tout état de cause, les parties conviennent que le montant de la cotisation annuelle est au minimum égal à 30 € par an, même dans l'hypothèse où le montant de la cotisation annuelle serait d'un montant inférieur en application des modalités de calcul précitées.
b) Les fonds mis à disposition de la commission paritaire nationale par l'organisme recommandé dans le cadre de la mutualisation professionnelle qui est organisée par l'accord du 2 juillet 2015 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé au sein de la branche. Ces fonds sont notamment destinés au remboursement des frais (fonctionnement, déplacements, réunions, communication, contrôle et pilotage technique du régime de prévoyance …) engagés par cette commission ou ses membres dans le cadre de leurs missions conventionnelles, conformément à la convention d'assurance frais de santé.
c) Un prélèvement de 2 % sur les cotisations obligatoires définies à l'article 6 de l'accord du 2 juillet 2015 instaurant un régime professionnel de santé, versées par les entreprises entrant dans le champ d'application dudit accord, et mis à la disposition de la commission paritaire nationale dans le cadre du degré élevé de solidarité du régime professionnel de santé visé à l'article 10 de cet accord du 2 juillet 2015. »
Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l'article 3 « Collecte » de l'accord du 5 décembre 2005 modifié relatif au développement de la négociation collective au sein de la branche librairie qui est désormais rédigé comme suit :
« Les parties signataires mandatent le syndicat de la librairie française (SLF), comme organisme collecteur au titre de l'AGPL pour recouvrer la cotisation définie au paragraphe a de l'article 2 “ Sources du financement ” auprès des entreprises relevant de la branche professionnelle de la librairie.
L'organisme recommandé dans le cadre de la mutualisation professionnelle organisée par l'accord du 2 juillet 2015 instaurant un régime professionnel de santé assure la collecte des fonds définis au paragraphe b de l'article 2 “ Sources du financement ” et les met à disposition de l'AGPL.
L'organisme recommandé est mandaté pour procéder, auprès des entreprises relevant de la branche professionnelle de la librairie, à l'appel des cotisations relatives au fonds de solidarité de la branche, telles que définies au paragraphe c de l'article 2 “ Sources du financement ” du présent avenant.
À cette fin, conformément à l'accord du 2 juillet 2015 instaurant un régime professionnel de santé, un règlement est établi entre l'organisme recommandé et l'association paritaire.
Une association paritaire est créée par le présent accord dans les conditions définies à l'article 6 de cet accord, afin de gérer les sommes collectées. »
Le présent avenant modifie les dispositions du premier paragraphe ainsi que celles des 3 premiers alinéas de l'article 4 « Affectation des cotisations perçues » de l'accord du 5 décembre 2005 modifié relatif au développement de la négociation collective au sein de la branche de la librairie. Le premier paragraphe et les 3 premiers alinéas sont remplacés par les dispositions suivantes :
« Les cotisations définies aux paragraphes a et b de l'article 2 “ Sources de financement ” sont consacrées au paritarisme. Les cotisations définies au paragraphe c dudit article 2 sont consacrées au fonds de solidarité de la branche visé à l'article 10.2 de l'accord du 2 juillet 2015.
4.1. Cotisations du paritarisme
Les cotisations recueillies par l'association paritaire au titre du paritarisme sont consacrées à l'exercice du dialogue social et à assurer le fonctionnement et le développement du syndicalisme au sein de la branche professionnelle de la librairie, selon les modalités et la répartition décrites ci-dessous. Les frais liés à la gestion de l'association paritaire ainsi que ceux liés à la collecte des cotisations sont déduits avant répartition. Les frais de collecte sont fixés à hauteur de 10 % des cotisations pour l'année 2017. Ce pourcentage, susceptible de modification, sera fixé chaque année par le conseil d'administration de l'association paritaire au vu des dépenses engagées pour la gestion de la collecte. Le montant correspondant est versé à l'organisme collecteur.
Part A = 1/3 des cotisations est affecté au financement d'actions communes du dialogue social au sein de la branche librairie, d'informations sur la convention collective de branche, la prévoyance, la formation professionnelle, d'informations complémentaires non obligatoires du rapport social annuel de branche … Les cotisations du paragraphe b de l'article 2 “ Sources du financement ” sont affectées, en sus, à cette part.
Part B = 1/3 des cotisations est affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés, réparti à parts égales entre les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de la librairie.
Part C = 1/3 des cotisations est affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs réparti à parts égales entre les organisations d'employeurs représentatives dans la branche de la librairie.
4.2. Cotisations du fonds de solidarité
La part des cotisations versées à l'association paritaire dans le cadre du degré élevé de solidarité du régime professionnel de santé visé à l'article 10 de l'accord du 2 juillet 2015 sera consacrée, d'une part, à mener une politique d'action sociale, de secours et d'entraide auprès des salariés, ayants droit et anciens salariés de la branche ainsi que, d'autre part, à des campagnes de prévention en matière de santé ou d'amélioration des conditions de travail auprès des salariés ou entreprises de la branche. »
Le présent avenant a pour objet d'adapter notamment les dispositions des articles 2, 3, 4 et 5 de l'accord du 5 décembre 2005 modifié, suite à la signature de l'accord du 2 juillet 2015 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé au sein de la branche, d'une part, et suite à l'internalisation au sein de l'AGPL de la collecte de la cotisation de 0,05 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale payées par chaque entreprise concernée au 31 décembre au titre du paritarisme, d'autre part.
Les dispositions suivantes remplacent et annulent celles prévues aux articles 2, 3, 5 et modifient certaines dispositions prévues à l'article 4 de l'accord du 5 décembre 2005 portant sur le développement de la négociation collective au sein de la branche de la librairie modifié par l'avenant n° 1 du 20 octobre 2011.
Les autres dispositions de l'accord du 5 décembre 2005 modifié par l'avenant n° 1 précité restent inchangées.
Un accord conclu le 5 décembre 2005 portant sur le développement de la négociation collective au sein de la branche de la librairie a été conclu et étendu par arrêté du 23 mars 2006. Il a été modifié par un avenant n° 1 du 20 octobre 2011 et étendu par arrêté du 27 novembre 2012.
L'accord du 2 juillet 2015 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé au sein de la branche confie à l'association pour la gestion du paritarisme au sein de la librairie (AGPL) les missions suivantes (art. 9.3 dudit accord) :
– gérer, par délégation, les fonds mis à disposition de la commission paritaire en procédant notamment aux remboursements des frais (fonctionnement, déplacements, réunions, communication, contrôle et pilotage technique du régime de prévoyance …) engagés par cette commission ou ses membres dans le cadre de leurs missions conventionnelles selon le protocole de gestion du régime   ;
– mener une politique d'action sociale, de secours et d'entraide auprès des salariés, ayants droit et anciens salariés de la branche dans les conditions déterminées à l'article 10 de l'accord du 2 juillet 2015   ;
– mener des campagnes de prévention en matière de santé ou d'amélioration des conditions de travail auprès des salariés ou entreprises de la branche dans les conditions déterminées par ce même article 10.
Ceci exposé, les parties conviennent :
Les partenaires sociaux ont engagé, en novembre 2016, des négociations visant à réviser les classifications et salaires minima des journalistes des agences de presse, dans le cadre de l'article 22 de la convention collective des journalistes (IDCC 1480). À cet égard, ils s'attacheront à réduire les disparités entre les différents barèmes de salaires, dans le respect de l'économie générale de la branche des agences de presse et de l'économie propre à chaque famille d'agences.
Les partenaires sociaux s'accordent pour supprimer le coefficient 95 du barème des journalistes permanents des agences radios et de fixer les coefficients des rédacteurs stagiaires de la façon suivante :

Coefficient
Rédacteur stagiaire plus de 13 mois

Rédacteur stagiaire du 4e au 12e mois

Rédacteur stagiaire du 1er au 3e mois
Le présent avenant portant révision de l'accord du 5 décembre 2005 relatif au développement de la négociation collective au sein de la branche librairie modifié par l'avenant n° 1 est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er janvier 2017.
Objet et champ d'application
Le présent avenant a pour objet de définir les salaires minima bruts annuels applicables en 2017.
Il s'applique dans les résidences de tourisme et les résidences hôtelières, à l'exception des entreprises qui appliquaient avant le 21 juillet 1995 une autre convention collective nationale étendue.
Les holdings (classe 74) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.
Pour l'année 2017, les salaires minima bruts annuels pour un horaire mensuel de 151,67 heures, sont les suivants :
(En euros.)

Salaire annuel minimum




















Avec revoyure en juin si l'inflation est > 1,5 %.
Les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Suite à une relecture de l'avenant n° 88, le ministère du travail ayant noté des différences entre l'avenant n° 86 et la rédaction de l'article 21 de l'avenant n° 88 les partenaires sociaux ont convenu d'établir cet avenant correctif confirmant la rédaction de l'article 21 de la CCNG telle que définie dans l'avenant n° 86. Est toutefois reprise la définition du coefficient hiérarchique tel que défini dans l'avenant n° 88.
Les organisations syndicales représentatives dans la convention collective nationale de travail des journalistes, ainsi que l'organisation patronale représentant les agences de presse et signataire de ladite convention collective, se sont rencontrées le 18 janvier 2017 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche (art. L. 2241-1 du code du travail) sur les salaires minima garantis pour les journalistes d'agences de presse.
(En euros.)

Taux horaire
Salaire mensuel

































L'application de cet accord de salaires doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient notamment leurs origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuses.
20.2.1. Contribution légale
Les employeurs doivent consacrer à la formation professionnelle un ensemble de contributions définies aux articles L. 6331-9 ou L. 6331-10 du code du travail (1).
Ces contributions sont versées à l'OPCA de la branche sauf dispositions contraires prévues par une loi ou un décret.
(1) Pour mémoire : montant des contributions légales au jour de la signature du présent accord :

de salariés

de formation
Professionnalisation





Contribution conventionnelle
prévue par l'article 20.2.2
du présent accord (sous réserve
des dispositions de l'article 26)
Total légal
plus conventionnel
Moins de 10








De 10 à 49








De 50 à 299








300 et plus








20.2.2. Contribution conventionnelle supplémentaire consacrée à la politique de branche
En complément des contributions légales mentionnées à l'article 20.2.1 du présent accord, les entreprises de 11 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA de la branche une contribution conventionnelle supplémentaire destinée à accompagner la politique de formation de la branche d'un montant de 0,15 % de leur masse salariale brute.
Cette contribution pourra être affectée notamment à :
– des actions de formation ;
– des aides incitatives pour développer l'investissement en actions de formation (prise en charge des frais de gestion, fonds mutualisés supplémentaires…) ;
– des actions collectives ;
– des mesures d'accompagnement et d'appui des entreprises (notamment celles rencontrant des difficultés économiques), de secteurs ou filières professionnels ou de bassin d'emplois ;
– des actions prioritaires définies en CNPE ;

Cette contribution est instituée, sous réserve des dispositions figurant à l'article 26 du présent accord, pour une durée limitée aux seules années 2015, 2016 et 2017 (collectes 2016, 2017 et 2018). Cette contribution annuelle est reconduite pour 3 années supplémentaires, à savoir 2018, 2019 et 2020 (collectes 2019, 2020 et 2021). Les parties ouvriront au dernier semestre 2019 une négociation visant, par voie d'avenant annexé au présent accord à modifier, prolonger ou pérenniser cette contribution. En outre, les parties signataires conviennent de faire avec l'ensemble des organisations représentatives dans la branche un bilan annuel en CNPE des utilisations de cette contribution afin éventuellement d'ouvrir, dans la commission compétente, une négociation pour modifier, prolonger ou pérenniser cette contribution. Ce bilan sera établi par l'OPCA de la branche en début de chaque année.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce doit adresser à chacune des autres parties signataires une lettre recommandée avec avis de réception indiquant les raisons de sa dénonciation et respecter les formalités de dépôt conformément aux dispositions légales applicables.
La dénonciation sera réglée par application des dispositions légales en vigueur.
Toute révision du présent accord fera l'objet d'un avenant. La négociation de cet avenant sera précédée de la remise d'un projet à l'ensemble des parties signataires à l'initiative de la partie signataire qui souhaite la modification demandée.
(1) Le dernier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507).
Le dernier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 5 mai 2017 - art. 1)
Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail (service du dépôt des accords collectifs), 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie signataire la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant entrera en application à compter du premier jour du mois civil suivant celui de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension et au plus tôt le premier jour du mois civil suivant celui de la parution au Journal officiel du dernier des deux avenants sur le développement de la négociation collective des conventions collectives nationales des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur.
2.1. Recrutement de personnes handicapées : POEC
La branche a souhaité se rapprocher de l'OPCA pour que soit conclue une convention de partenariat avec Pôle emploi.
Cette convention doit permettre aux entreprises de recruter des personnes handicapées en s'appuyant sur un dispositif de formation sur mesure : la préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC).
Elle concerne toutes les entreprises adhérentes au SNSA soumises à la contribution annuelle DOETH et permet également de recourir à la méthode de recrutement par simulation (MRS).
2.2. Accueil dans l'entreprise de personnes handicapées
Pour sensibiliser à l'accueil de personnes handicapées, il est convenu :
– que l'accord de branche fera l'objet d'une communication par l'entreprise ;
– de participer à des manifestations externes afin de valoriser l'image à l'extérieur de l'entreprise et susciter des candidatures ;
– de procéder à des actions de communication interne ;
– d'informer le personnel des actions en faveur de l'emploi de personnes handicapées ;
– d'impliquer les équipes pour intégrer le travailleur handicapé dans l'emploi par tout moyen adapté (réunion d'information, entretiens individuels, groupe de travail, remise d'une plaquette d'information, tutorat…).
L'emploi de personnes handicapées dans les entreprises de la branche recouvre des réalités variées tant du point de vue de la diversité des handicaps, qu'en termes de freins identifiés dans l'insertion ou le maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Ont été identifiés les freins suivants :
– difficulté à recruter des personnes handicapées ;
– manque d'informations sur la manière d'appréhender le handicap dans l'entreprise pour l'équipe et ou le management ;
– difficultés à coordonner les acteurs dans le montage des dossiers d'aménagement de postes ;
– problèmes parfois occasionnés par la perte de revenu du salarié handicapé.
Conscients du rôle qui incombe à la branche en matière de handicap, les signataires du présent accord entendent mettre en place un accord de branche pour une politique durable en faveur de l'insertion, de l'évolution professionnelle et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées conformément à l'accord égalité, mixité, diversité du 8 décembre 2010.
Par personne handicapée, il convient d'entendre « Toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement reconnues par la loi comme étant réduites par suite de l'altération d'une ou de plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
Le présent accord vise à :
–   favoriser l'égalité des chances, lutter contre l'exclusion et la discrimination pour permettre le recrutement et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées ;
–   créer les conditions pour que les personnes handicapées se sentent pleinement intégrées dans leur équipe de travail au quotidien ;
–   les écouter, les accompagner dans leurs démarches, proposer des solutions, sensibiliser les managers et les équipes ;
–   changer le regard sur le handicap et les stéréotypes.
Objectif à terme de la branche :
Que le handicap ne soit pas considéré comme un frein et que le taux légal de l'obligation d'emploi des personnes handicapées soit atteint et se développe durablement au sein des entreprises de la branche.
Le SNSA et les organisations syndicales représentatives dans la branche ont partagé un diagnostic quantitatif sur la situation de l'emploi des personnes handicapées.
Ce diagnostic est issu d'une enquête menée par le SNSA dans les entreprises de la branche et dont les réponses proviennent de la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH).
En conséquence, le diagnostic quantitatif concerne l'ensemble des entreprises de la branche qui sont toutes assujetties à l'obligation d'emploi des personnes handicapées.
1.1. Etablissements et effectifs concernés par l'obligation d'emploi
Selon les données fournies, pour 2013, 2014 et 2015 par les entreprises de la branche, toutes les entreprises sont assujetties à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (1 entreprise possède un accord agréé).
L'effectif total de la branche représente au 31 décembre 2014 : 7 375 CDI et 904 CDD.
1.2. Taux d'atteinte de l'obligation d'emploi
Selon les déclarations DOETH, au 31 décembre 2015, le nombre de personnes handicapées dans les entreprises de la branche s'élève à 282 personnes.
Le taux atteint au regard de l'obligation d'emploi des personnes handicapées s'établit à cette même date à 4,06 %.
1.3. Modalités de réponse à l'obligation d'emploi
En 2015, les entreprises ont répondu à leur obligation d'emploi, de la manière suivante :
– 1 entreprise a recours à un accord agréé ;
– 9 entreprises sur 11 emploient au moins une personne handicapée ;
– 1 entreprise ne compte pas de personne handicapée ;
– 10 entreprises sur 11 combinent différentes modalités d'acquittement (emploi de travailleurs handicapés, contrats avec le secteur adapté et protégé, contribution à l'AGEFIPH) ;
– 1 entreprise verse exclusivement la contribution à l'AGEFIPH.
1.4. Caractéristiques des bénéficiaires de l'obligation d'emploi
En 2015, les bénéficiaires de l'obligation d'emploi constituent une population majoritairement féminine, en cohérence avec l'ensemble des effectifs de la branche.
Ils sont majoritairement à temps partiel. Ils relèvent principalement de la catégorie employé.
Les caractéristiques des contrats de travail des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la branche font apparaître un taux d'emploi majoritairement en contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel.
La prévention des risques liés aux évolutions technologiques doit également prendre en compte les conditions de travail ou les conditions d'emploi de personnes handicapées.
Ainsi, dans le cadre du développement d'outils de travail intégrant de nouvelles technologies, l'entreprise étudie systématiquement les impacts possibles sur les conditions de travail des personnes handicapées.
En cas d'impact identifié, une proposition d'adaptation est présentée au CHSCT et au comité d'entreprise.
Le maintien dans l'emploi de personnes handicapées est lié à une politique de formation adaptée leur permettant de développer tout au long de leur carrière leur professionnalisation afin de bénéficier d'une évolution professionnelle.
Le salarié désirant s'engager dans une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficie d'une journée d'absence rémunérée assimilée à un temps de travail effectif. Il en est de même lors du renouvellement du titre RQTH. Les modalités pratiques de l'absence sont définies en accord avec l'entreprise.
Les mesures prises pour favoriser le maintien dans l'emploi et la prévention des risques d'inadaptation des salariés handicapés, sont notamment :
– l'aménagement de postes en recourant à un matériel adapté au handicap (équipement pour mal voyant ou pour mal entendant, siège, clavier ou souris adaptée) ;
– l'adaptation des horaires de travail ;
– la prévention des risques d'aggravation des inaptitudes ;
– les dispositifs de reclassement.
a) Référent handicap
Un référent handicap (ou groupe de référents, ou mission handicap) est identifié au sein de l'entreprise afin d'assurer un rôle de coordination entre les acteurs institutionnels (médecine du travail, infirmière, assistante sociale, AGEFIPH, CHSCT, etc.), ainsi qu'avec le management et de façon plus globale avec l'environnement de travail de la personne handicapée. Il rend compte à la direction des ressources humaines.
Il bénéficie d'une formation adaptée aux aspects techniques et relationnels de sa mission.
Le référent (ou groupe de référents, ou mission handicap) est également compétent pour accompagner la personne handicapée lors du retour dans l'entreprise après une absence d'au moins 1 mois.
b) Rémunération
Il est rappelé le principe d'égalité de traitement des personnes handicapées.
Afin d'actualiser l'accord relatif à l'accompagnement d'une personne en fin de vie dans la branche assistance, signé le 2 mai 2011 avec l'ensemble des organisations syndicales, il est convenu de :
– revaloriser le montant de la rémunération forfaitaire complémentaire versée prévu au titre II, article 1er ;
– dans le titre III, de modifier la durée de versement de la rémunération forfaitaire prévue à l'article 4 de l'accord du 2 mai 2011 et d'ajouter un article 6 concernant l'extension de la rémunération forfaitaire versée par l'entreprise dans le cas d'un accompagnement à l'hôpital.
Adaptation de l'offre de formation
Il s'agit de favoriser le développement de pratiques permettant à l'accès à la formation en prenant en compte tout type de handicap : adaptation des rythmes, des méthodes et des outils.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) chargé(e) d'assistance est une possibilité qui doit également être étudiée avec la personne handicapée. Il en est de même de la démarche validation des acquis de l'expérience (VAE) essentielle pour la reconnaissance de l'employabilité. Les entreprises accompagnent à leur demande les salariés handicapés dans une démarche VAE, ou de bilan de compétences.
Dans le cadre de la présentation annuelle du plan de formation au comité d'entreprise, et dans le respect de l'anonymat, sont présentées spécifiquement les mesures en matière de formation prises en faveur des personnes handicapées.
Cette présentation traite exclusivement du nombre et du type de mesures prises (répartition des formations en catégories 1 et 2).
Les acteurs de l'entreprise accompagnant les personnes handicapées peuvent bénéficier en cas de besoin d'actions ciblées sur le handicap dans l'entreprise.
Les entreprises adaptées (EA), les centres de distribution de travail à domicile, ainsi que les établissements et services d'aide par le travail (ESAT), constituent, pour les personnes handicapées, des environnements privilégiés pour favoriser leur insertion professionnelle vers le milieu ordinaire de travail.
Une campagne d'information et de sensibilisation doit faire connaître aux entreprises la diversité des prestations proposées par ce secteur. A ce titre, et notamment pour leur permettre de s'acquitter partiellement de leur obligation d'emploi, elle les encourage à conclure avec le secteur protégé et adapté :
– des contrats de sous-traitance ou de prestations de services ;
– des contrats de sous-traitance ou de prestations de services sur sites ;
– des contrats de mise à disposition d'une personne handicapée par une EA ;
– des contrats d'exercice d'une activité professionnelle en milieu ordinaire de travail par un ESAT.
Note technique annexée à l'avenant complémentaire à l'accord « accompagnement d'une personne en fin de vie dans la branche assistance »
Allocation de fin de vie

1. L'accompagnant et l'accompagné bénéficient tous deux du régime de la CPAM
L'accompagnant remplit le formulaire S3708 qu'il adresse à sa CPAM avec un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne accompagnée + une attestation de son employeur justifiant qu'il bénéficie d'un congé de solidarité familiale.
La CPAM de l'accompagnant verse l'allocation de fin de vie après accord de l'organisme d'assurance maladie de l'accompagné.
Attention, la CPAM n'effectue pas de rétroactivité dans le versement.
2. L'accompagnant et l'accompagné bénéficient de régimes différents
Le CNAJAP (centre national AJAP) s'assurera auprès du régime de l'accompagné que l'allocation n'a pas déjà été versée à un autre accompagnant.
S'il n'y a pas eu de versement il y aura un accord inter-régime pour le versement.
A l'étranger
Il est possible d'accompagner à l'étranger, dans le cadre d'un congé de solidarité familiale, une personne en fin de vie si la personne accompagnée peut prétendre à un droit ouvert en matière de couverture sociale.
C'est le cas dans les 31 pays de la Commission européenne.
L'accompagnant doit alors prendre contact avec le CNAJAP qui lui remettra un formulaire spécifique et lui demandera de le compléter d'une copie de l'équivalent de la carte Vitale.
Coordonnées du CNAJAP (centre national AJAP) : rue Marcel-Brunet, BP 109, 23014 Guéret Cedex, téléphone : 0 811 701 009.
Une attention particulière doit être portée au salarié aidant un proche handicapé, dès lors qu'il réside avec elle ou entretient des liens étroits et stables en lui venant en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne.
Le salarié aidant peut recourir au référent handicap en cas de difficulté avérée et dûment justifiée afin qu'une solution appropriée soit proposée pour lui permettre de concilier sa situation d'aidant et la poursuite de son activité professionnelle.
Dans ce cadre :
– le salarié peut bénéficier d'aménagements d'horaires individualisés permettant d'adapter son temps de travail dans l'entreprise ;
– une proposition de télétravail peut lui être faite si les conditions de son emploi dans l'entreprise le permettent ;
– enfin, le salarié aidant bénéficie dans la limite de 2 jours par an (éventuellement 4 demi- journées) d'une autorisation d'absence rémunérée afin d'effectuer des démarches administratives ou d'accompagnement au bénéfice de la personne aidée.
Le salarié aidant doit justifier de son statut d'aidant auprès de son entreprise et du fait que la que la personne aidée est bien titulaire d'une des prestations énumérées ci-dessous :
Allocation d'éducation enfant handicapé (AEEH), allocation compensatrice de tierce personne (ACTP), prestation de compensation du handicap (PCH), ou allocation personnalisée d'autonomie (APA) rattachée à un groupe de 1 à 4 de la grille AGGIR.
Ces 2 jours ne sont pas reportables d'une année sur l'autre et sont assimilés à un temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Lorsque deux aidants sont salariés dans la même entreprise, cette autorisation d'absence ne se cumule pas lorsqu'il s'agit de la même personne aidée.
Indicateurs de suivi de l'accord relatif aux personnes handicapées
Les signataires conviennent dans la présente annexe d'identifier les indicateurs destinés à suivre le bon déroulement de l'application de l'accord relatif aux personnes handicapées dans la branche.
Ces indicateurs feront l'objet d'une présentation annuelle en commission de suivi.
Ils concernent :
– le taux atteint de l'obligation d'emploi dans les entreprises de la branche ;
– le nombre de personnes handicapées dans la branche ;
– le nombre de personnes handicapées recrutées dans les entreprises de la branche ;
– le nombre de personnes handicapées reconnues dans les entreprises de la branche ;
– le nombre de personnes handicapées ayant bénéficié de la journée d'absence rémunérée prévue dans le titre III de l'accord ;
– le nombre de référents handicap dans les entreprises de la branche ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié des jours d'aidant.
L'accord pourra faire l'objet d'une révision par les parties signataires sous réserve que la demande motivée soit faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un délai de prévenance de 3 mois débutera à compter de la réception par le SNSA de la lettre recommandée.
La dénonciation motivée totale de l'accord devra également être faite par lettre recommandée avec avis de réception en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra faire l'objet par la/ les parties à l'origine de la demande, d'une information aux autres signataires de l'accord et devra être déposée.
(1) Le premier alinéa de l'article 11 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 12 juin 2017 - art. 1)
Les délégations patronales et salariales de la commission mixte paritaire du personnel non avocat se sont réunies le 25 novembre 2016 à 9 h 30 dans les locaux du ministère du travail sur le sujet des minima salariaux.
Pour la délégation patronale représentée par :











Pour la délégation salariale représentée par :








SPAAC CFE-CGC


En dépit des échanges entrepris, elles constatent qu'aucun accord n'a été trouvé sur les salaires et la délégation salariale demande d'établir par la présente un procès-verbal de désaccord, conformément à l'article L. 2242-4 du code du travail.
Les dernières propositions des organisations syndicales présentes, pour l'augmentation de la valeur du point, sont les suivantes :
Collège Employeurs
Collège salariés
Pour l'AEF, augmentation proposée :
Refus de porter le coefficient 385 au PMSS
0 % pour l'ensemble des coefficients
Nom et signature
Pour la CFDT augmentation proposée :
Coef. 385 au PMSS
+ 1 % pour les autres coefficients
Nom et signature
Pour la CNADA, augmentation proposée :
Refus de porter le coefficient 385 au PMSS
+ 0,4 % pour les autres coefficients
Nom et signature
Pour la CFTC, augmentation proposée :
Coef. 385 au PMSS
+ 1 % pour les autres coefficients
Nom et signature
Pour la CNAE, augmentation proposée :
Refus de porter le coefficient 385 au PMSS
+ 0,4 % pour les autres coefficients
Nom et signature
Pour la CGT, augmentation proposée :
Coef. 385 au PMSS avec échéancier
1er niveau de la grille à 1 800 euros
Nom et signature
Pour la FNUJA, augmentation proposée :
Refus de porter le coefficient 385 au PMSS
+ 0,4 % pour les autres coefficients
Nom et signature
Pour la FEC FO, augmentation proposée :
Coef. 385 au PMSS
+ 1 % pour les autres coefficients
Nom et signature
Pour le SAFE, augmentation proposée :
Refus de porter le coefficient 385 au PMSS
+ 0,4 % pour les autres coefficients
Nom et signature
Pour le SPAAC, augmentation proposée :
Coef. 385 au PMSS
+ 1 % pour les autres coefficients
Nom et signature
Pour l'UPSA, augmentation proposée :
Refus de porter le coefficient 385 au PMSS
0 % pour l'ensemble des coefficients
Nom et signature
Pour l'UNSA, augmentation proposée :
Coef. 385 au PMSS
+ 1 % pour les autres coefficients
Nom et signature
La commission, composée des personnes signataires de l'accord, se réunit selon un calendrier défini en début d'année, afin de procéder à une analyse quantitative et qualitative de l'accord de branche.
La commission analyse avec les indicateurs figurant en annexe du présent accord, les écarts entre les dispositions prévues et les actions réalisées concernant les personnes handicapées.
Elle fait un point sur les bonnes pratiques et éventuellement les difficultés rencontrées dans l'application de l'accord.
Le compte rendu de la commission de suivi est communiqué aux non-signataires.
Les parties signataires s'engagent à veiller dans les instances consultatives sur l'enseignement et la formation où elles sont présentes et en particulier au sein du conseil de perfectionnement du centre de formation de la chambre syndicale de la haute couture et de la commission professionnelle consultative de l'habillement et auprès du ministère de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche, à ce que le contenu des formations aboutissant à des diplômes de la profession soit en accord avec les besoins et les méthodes de l'entreprise.
Pour permettre aux salariés de faire état par exemple lors de l'entretien professionnel visé à l'article 10 des formations dont ils ont bénéficié au cours de leur carrière, notamment de celles d'entre elles non sanctionnées par un diplôme, par des unités capitalisables d'un diplôme officiel ou par un titre homologué, l'entreprise veillera à ce qu'à l'issue de chaque formation, dans la mesure où le stage aura été suivi avec assiduité et où il aura été satisfait aux épreuves éventuellement prévues au terme du stage, une attestation de fin de stage soit délivrée aux stagiaires par l'organisme de formation interne ou externe.
Dans le cas de stages rentrant dans le cadre de la formation professionnelle continue organisés sur le lieu de travail sans le concours d'un organisme de formation interne ou externe, les entreprises délivreront aux salariés une attestation précisant la nature de la formation suivie.
Pour pourvoir les postes vacants ou créés, les chefs d'entreprise examineront en priorité à qualification professionnelle et compétences égales les candidatures des membres du personnel de l'entreprise avant de faire appel à des éléments de l'extérieur.
Ils tiendront compte lors de l'examen des candidatures, à niveau d'aptitudes professionnelles égales, des qualifications acquises en formation continue au même titre que celles acquises en première formation (reconnues par un diplôme officiel, des unités capitalisables d'un diplôme officiel, un titre homologué ou des attestations) et que celles résultant de l'expérience.
Les parties signataires du présent accord soulignent la nécessité de développer le tutorat afin de faciliter l'accueil et le suivi de la formation des salariés en contrat ou en période de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage.
Le tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Pour favoriser l'exercice de ses missions, le tuteur peut bénéficier si nécessaire d'une préparation destinée notamment à développer, sa capacité d'accueil.
Les actions de formation liées à l'exercice de la fonction tutorale pourront être prises en charge financièrement par l'OPCA en application des textes légaux et réglementaires en vigueur.
Les responsabilités confiées au tuteur ne devront pas avoir pour effet de lui créer une surcharge importante d'activité.
En particulier un tuteur ne doit pas être amené à suivre en même temps plus de trois salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.
Les parties signataires incitent les entreprises à valoriser le temps passé par le salarié à exercer sa mission tutorale.
(1) La deuxième phrase du sixième alinéa de l'article 6 est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6324-5 du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)
Le chapitre VIII est modifié comme suit :
« Chapitre VIII
Article 8.4
Cotisations
Article 8.4.1
Salariés non cadres
Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

Taux contractuel
Taux d'appel
Part employeur
Part salarié
Part employeur
Part salarié
Décès/ IAD




Longue maladie




Invalidité




Rente éducation




Rente handicap



Sous total 1




Mensualisation




Sous total 2




Indemnité de départ à la retraite



Fonds de péréquation (dont FAPS)



Paritarisme







Le taux d'appel fera l'objet d'un examen annuel lors de la présentation des comptes de résultat du régime de prévoyance de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
Article 8.4.2
Salariés cadres
Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

Part employeur
Part salarié




Décès/ IAD




Longue maladie




Invalidité




Rente éducation




Rente handicap




Sous total 1




Mensualisation



Sous total 2



Indemnité de départ à la retraite




Fonds de péréquation (dont FAPS)




Paritarisme









Article 8.4.3
Assiette et paiement des cotisations
La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).
Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu. »
Tout salarié ayant

Cet entretien a pour objectif de permettre à chaque salarié d'être acteur de son parcours professionnel et d'élaborer son projet professionnel à partir de ses aspirations et aptitudes et compte tenu de la situation de l'entreprise.
Au cours de cet entretien qui peut être réalisé à l'occasion de l'entretien annuel pourront notamment être évoqués les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés, les objectifs de professionnalisation, l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel pour y répondre ainsi que la mise en œuvre du droit individuel à la formation.
Par ailleurs, tout salarié de plus de 45 ans bénéficie d'un entretien de 2e partie de carrière.
Cet entretien obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés est effectué par son responsable.
Ses objectifs sont notamment de faire le point sur le parcours professionnel ainsi que sur le projet professionnel à long terme du salarié, d'étudier les possibilités d'évolution professionnelles comme de déterminer le moment et les conditions de départ à la retraite.
(1) Au premier alinéa de l'article 7, la première occurrence « au moins » est exclue de l'extension en tant qu'elle est contraire aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail dans le cadre d'une démarche individuelle.
Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimale d'1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée sur la demande du salarié par le dispositif du congé individuel de formation ou sur le plan de formation de l'entreprise.
Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu le cas échéant à la réalisation d'actions de formation.