Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les organisations signataires ont conclu un régime de prévoyance applicable aux salariés régis par la présente convention avec un organisme gestionnaire chargé d'assurer la mutualisation des garanties.
Le régime de prévoyance comprend :
- la garantie de ressources prévue à l'article 25 de la présente convention ;
- l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 38 de la présente convention ;
- la garantie décès-invalidité prévue à l'article 25 bis de la présente convention.
Un comité paritaire de gestion, composé d'un membre de chacune des organisations représentatives de salariés et d'autant de représentants des organisations patronales, est chargé de contrôler la gestion du régime. Pour remplir sa mission, il reçoit toutes les données chiffrées utiles de la part d'un représentant de l'organisme gestionnaire.
Le comité se réunit au moins 2 fois par an, sans compter les réunions exceptionnelles provoquées à l'initiative de 2 membres au moins du comité, en cas de litige particulier.
Le comité paritaire de gestion pourra décider, si les conditions économiques et structurelles du régime le permettent, d'appeler la cotisation à moins de 100 % ou modifier les garanties existantes.
L'organisme gestionnaire, mentionné dans le présent article est l'Association de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés (APGIS), dont le siège social est à Vincennes (94300), 12, rue Massue. Il est chargé, après réexamen du comité paritaire de gestion des modalités d'organisation de la mutualisation des risques, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et pour une période de 5 ans à compter du 5 octobre 2005, d'assurer la mutualisation des risques tels qu'ils sont définis aux articles 25, 25 bis et 38 de la présente convention.
Ces modalités seront réexaminées par le comité paritaire au moins 6 mois avant le 5e anniversaire.
Les conditions dans lesquelles l'APGIS s'engage à collecter les cotisations sont définies par accord séparé entre les parties concernées.
La cotisation se répartit à raison de :
- 0,40 % à la charge de l'employeur pour la garantie de ressources ;
- 0,35 % à la charge de l'employeur pour l'indemnité de départ en retraite ;
- 0,20 % partagés à égalité entre l'employeur et le salarié pour la garantie décès-invalidité.
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'œuvre au service de l'Agence nationale pour l'emploi. Dans les établissements occupant plus de 10 salariés, le personnel est tenu informé par voie d'affichage des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
Toute embauche est subordonnée à une période d'essai. Cette période est de 3 mois pour les cadres. Période pendant laquelle les parties sont mutuellement libres.
Toute embauche comportant une période d'essai donne obligatoirement lieu à l'établissement d'un écrit.
Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical au plus tard avant la fin de la période d'essai, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Pour tout ce qui concerne les congés payés, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur (art. L. 223-1 à L. 223-15 du code du travail).
Le point de départ de la période prise en considération pour le calcul des jours de congé et de l'indemnité est fixé au 1er juin de chaque année.
Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Le plan de départ en vacances est établi par l'employeur après discussion avec le personnel et est porté à la connaissance du personnel par affichage selon l'article D. 223-4 du code du travail.
La prise du congé pouvant se faire pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre, conformément à l'article L. 223-7 du code du travail. Des accords à prévoir en annexe concerneront les centres touristiques.
Dans les entreprises occupant 10 salariés et plus qui emploient des travailleurs d'outre-mer ou des ressortissants non issus de l'Union européenne, des dispositions pourront intervenir, d'un commun accord entre les employeurs et les intéressés, dans le but de faciliter à ces derniers le déroulement normal de leur congé.
En particulier, des délais de route peuvent leur être accordés sur leur demande. Le temps de ces délais de route ne donne pas lieu au versement d'une indemnité.
Il est rappelé que l'article L. 223-5 du code du travail prévoit des dispositions particulières pour le personnel féminin.
Le congé payé doit être effectivement donné et pris sous peine de sanction légale pour l'employeur et le salarié.
Les absences pour maladie en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 2 mois pendant la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme temps de travail effectué.
Les salariés ayant au moins 6 mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé pouvant être accolé ou non au congé principal, jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à 1 an de présence.
Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave tel que maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile, etc., dûment justifiées et portées dans les 24 heures au plus tard à la connaissance de l'employeur, ne peuvent être une cause de licenciement, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée (1).
La même disposition s'applique à la mère de famille en cas de maladie ou d'accident grave de son enfant ou de force majeure dûment justifiée (2).
L'exercice de fonctions officielles de conseiller général, de conseiller municipal, de conseiller prud'hommes, de juré, de membre d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire ou de membre de tout autre organisme officiel ne peut être une cause de licenciement (3).
L'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent (4).
La durée de l'absence ainsi autorisée par l'employeur ne donne lieu à aucune rémunération pour le salarié intéressé, sauf les cas prévus à l'article 22. La durée de l'absence ne sera pas imputable sur la durée des congés payés (5).
Toutefois, si les conditions de l'entreprise le permettent, après entente entre l'employeur et le salarié, les heures perdues peuvent être récupérées.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-14-3 et L. 122-45 du code du travail (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-14-16 du code du travail (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-14-17 et L. 514-1 du code du travail, de l'article L. 231-10 du code de la sécurité sociale et des articles L. 2123-1, L. 2123-2, L. 3123-1, L. 3123-2, L. 4135-1 et L. 4135-2 du code général des collectivités territoriales 
(arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
(5) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 231-9, alinéa 3, du code de la sécurité sociale, 
L. 122-14-15, alinéa 2, et L. 514-1, alinéa 3, du code du travail (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
Il est appelé, à titre obligatoire, une contribution de 0,15 % de la masse salariale à la charge de toutes les entreprises.
Cette contribution, qui se situe strictement et exclusivement dans le cadre de l'accord du 12 décembre 2001 relatif au développement du dialogue social dans l'artisanat, est collectée en même temps que les cotisations formation prévues par la présente convention, au plus tard le dernier jour de février de chaque année.
Le produit de cette contribution est destiné à être partagé à hauteur de 0,08 % au niveau interprofessionnel, à parts égales entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés et à hauteur de 0,07 % pour être affecté au développement du dialogue social et au financement des instances paritaires de la profession, notamment :
- commissions nationales dont l'objet est la négociation, l'interprétation et le suivi de la convention collective et des accords de branche ;
- commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle telle qu'énoncée à l'article 28 de la présente convention.
Les contributions collectées sont déposées sur un compte bancaire ouvert à cet effet par la CFBCT, expressément mandatée par l'ensemble des organisations signataires, et sont gérées dans le cadre de la commission paritaire nationale et réparties comme suit :
- 20 % affectés aux frais de secrétariat et d'organisation des réunions assurés par la confédération française des bouchers, bouchers-charcutiers, traiteurs (CFBCT) ;
- 40 % affectés au collège salariés répartis à égalité entre les 5 centrales syndicales représentatives ;
- 40 % affectés au collège employeurs pour financer les études préalables aux réunions et les frais de participation (frais de déplacement, maintien du revenu, frais de restauration et d'hébergement) des représentants des employeurs.
Dans le souci du bon fonctionnement des instances paritaires, il est convenu que le versement de la dotation peut être suspendu en cas de non-représentation d'une organisation signataire, la décision étant prise par les autres signataires présents à la majorité simple.
Le salaire conventionnel correspondant à la classification des emplois en vigueur est le salaire mentionné sur la grille de salaires figurant en annexe II.
La définition des emplois en vigueur (niveaux et échelons) figurent en annexe I.
Le salaire conventionnel, ainsi déterminé, est garanti à tout salarié dans sa classification d'emplois.
La grille des salaires fait l'objet d'un réexamen en janvier, mai et septembre, en vue d'éventuelles révisions applicables respectivement les 1er février, 1er juin et 1er octobre de chaque année.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :
A. Sans condition d'ancienneté
Mariage du salarié : 4 jours.
Décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours.
Décès d'un père, d'une mère, d'un beau-parent : 2 jours.
Décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 1 jour.
Mariage d'un enfant : 2 jours.
B. Salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté
Mariage du salarié : 1 semaine, y compris le repos hebdomadaire.
À l'occasion d'une naissance survenue à son foyer, le salarié a droit à un congé de 3 jours, consécutifs ou non,
après entente avec son employeur, (2)
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de
l'article L. 122-45 du code du travail

arrêté du 5 juin 2007
, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de
l'article L. 226-1 du code du travail
(arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
La périodicité de la paie est mensuelle, un acompte peut être accordé chaque semaine.
Il est remis un bulletin de paie à chaque salarié qui comporte les mentions prévues par les dispositions législatives en vigueur, en particulier par celles prévues à l'article R. 143-2 du code du travail, ainsi que la position et dans la classification conventionnelle qui lui est applicable, notamment le niveau et l'échelon.
En cas d'activités multiples de l'entreprise, la convention collective applicable est celle correspondant à l'activité principale exercée.
Toutefois, dans l'objectif d'assurer une continuité des dispositions légales applicables dans l'entreprise, la convention collective relevée à la date du 31 décembre 1996 reste en vigueur.
Lorsque l'activité traiteur, telle que définie à l'article 1er, est exercée à titre principal, l'entreprise entre dans le champ d'application de la présente convention si le chef d'entreprise ou son représentant possède une qualification reconnue par celle-ci.
Conformément au code du travail, la convention collective applicable est mentionnée sur le bulletin de paie.
Dans le cadre de la négociation collective, conformément aux dispositions du titre II de la loi du 4 mai 2004 sur le dialogue social, la règle applicable à l'entrée en vigueur des accords conclus au niveau de la branche professionnelle de la boucherie, boucherie-charcuterie, boucherie hippophagique, triperie, commerce de volailles et gibiers est le principe majoritaire, principe selon lequel la validité de ces accords est subordonnée à l'absence d'opposition de la part de la majorité, en nombre, des organisations syndicales de salariés représentatives, qui sont :
- la fédération commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;
- la fédération générale de l'agroalimentaire (FGA) CFDT ;
- la fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des services annexes (FGTA) FO ;
- la fédération du personnel d'encadrement de la production, de la transformation, de la distribution et des services et organismes agroalimentaires et des cuirs et peaux (FNAA) CFE-CGC ;
- la fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT.
Les organisations professionnelles et syndicales soussignées rappellent que la convention collective nationale de la boucherie, boucherie-charcuterie, boucherie hippophagique, triperie, commerce de volailles et gibiers a été conclue le 12 décembre 1978 et étendue par arrêté du 15 mai 1979.
Par cet avenant, elles manifestent leur volonté commune de procéder à une remise en ordre rédactionnelle visant à réorganiser, rectifier, compléter ou supprimer certains articles du texte conventionnel, dans l'objectif de le mettre à jour, sans modification de fond, compte tenu des dispositions législatives ou réglementaires, des accords paritaires et professionnels et des avenants intervenus postérieurement à la rédaction du texte originel de la convention collective nationale du 12 décembre 1978.
Afin d'atteindre le but recherché, les parties signataires considèrent que l'actualisation de la convention demande, d'une part, une nouvelle numérotation rendue nécessaire par le déplacement, la suppression et l'ajout de certains articles, d'autre part, la création de chapitres regroupant les articles par thèmes génériques.
En conséquence, le présent avenant se substitue aux articles 1
Préalablement à l'application de la classification à critères, chaque salarié est informé par une notification écrite comportant tous les éléments de la classification :
- l'intitulé de son emploi ;
- le total des points de pesée, et l'échéancier d'étalement s'il y a lieu ;
- l'emploi repère de rattachement ;
- la valeur du point ;
- les éléments de la rémunération annuelle brute conformément aux règles de passage ;
- les modalités de recours.
Les partenaires sociaux souhaitent le développement du recours à l'apprentissage. Ils souhaitent trouver les moyens de ce développement, notamment par le levier des contrats d'objectifs régionaux.
Les partenaires sociaux sont favorables au principe de l'ouverture du contrat d'apprentissage aux jeunes désireux de se former dans les métiers de la branche. Ils en étudient les conditions de mise en oeuvre dès lors que la loi et ses décrets d'application seront promulgués.
Les partenaires sociaux renouvellent leur volonté de promouvoir les démarches de validation des acquis de l'expérience. Elles pourront nécessiter la définition d'un complément de formation nécessaire, ou d'une mise en situation professionnelle donnée, pour compléter l'expérience.
Toutes les expérimentations visant à développer le recours à la VAE sont encouragées.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement, par l'entreprise, d'une allocation de formation, qui correspond à 50 % de la rémunération nette de référence telle que définie par voie réglementaire. Celle-ci n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles. Le montant de l'allocation est imputable sur la participation à la formation professionnelle continue de l'entreprise au titre du plan de formation. Pendant la durée de sa formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le premier entretien d'évaluation a lieu lors du passage d'un système à l'autre. Lors de cet entretien, les objectifs à atteindre sont fixés.
Lors de l'entretien de l'année suivante, au plus tard le 30 septembre, en vue de l'attribution ou non de la rémunération individuelle supplémentaire, l'employeur mesure l'atteinte ou non des objectifs fixés l'année précédente, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées à l'emploi, leur actualisation et leur développement. L'employeur fixe ensuite les objectifs à atteindre pour les 12 mois suivants.
L'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire s'effectue à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien.
La commission nationale de conciliation a examiné à la demande de la C.G.T. le dossier de M. Vors, salarié de l'association du centre familial Ferrandière à Villeurbanne.
Par référence au contrat de travail en date du 28 juin 1983 communiqué à la commission de conciliation et dont la réalité n'est pas contestée à sa connaissance, la commission paritaire de conciliation constate que ce contrat de travail correspond au groupe 5, coefficient 287, de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.
Lors du passage d'un système à l'autre, l'employeur devra établir une comparaison entre les 2 montants suivants :
- le montant de la rémunération de base de la classification à critères (annuelle brute) ;
- le montant de la rémunération actuelle (annuelle brute).
4.1. Les 2 montants sont à égalité
Le salarié perçoit la rémunération de base déterminée par la pesée de son emploi.
4.2. La rémunération de base est inférieure à la rémunération actuelle
En conformité avec le code du travail, le salarié en poste se voit garantir le maintien de son salaire annuel brut.
Calculer la différence. On obtient un montant X en francs :
- ce montant X constitue une indemnité de passage qui apparaît de façon distincte sur la fiche de paie ;
- au titre du maintien de la rémunération, cette indemnité de passage est acquise au salarié, dans l'emploi considéré, et dans l'entreprise au moment du passage ;
- elle n'évolue pas dans le temps, ne donne pas lieu à augmentation au titre de l'évolution de la valeur du point ;
- la rémunération individuelle supplémentaire du salarié est accordée en référence à la rémunération de base sans tenir compte de l'indemnité de passage.
4.3. La rémunération de base est supérieure à la rémunération actuelle
4.3.1. Principe de l'étalement.
Pour les emplois donnant lieu à un niveau de rémunération supérieur à la rémunération actuelle, l'obtention du total de points résultant de la pesée peut se faire par étapes, sur 4 ans maximum. En cas de départ du salarié avant le terme de l'échéance de 4 ans maximum, ce principe s'applique pour toute nouvelle embauche en remplacement dudit salarié.
4.3.2. Modalités de l'étalement.
Calculer la différence. On obtient un montant Y en francs :
- on divise ce montant Y en francs par la valeur du point (nouveau système) ;
- on obtient un nombre de points, appelé écart de pesée ;
- l'écart de pesée sera étalé sur une période de 4 ans maximum, selon un échéancier d'étalement remis au salarié.
Article 5.1
Construction d'un programme pluriannuel de formation
Un plan de formation pluriannuel est arrêté par l'employeur après avis de la commission formation de l'entreprise.
Article 5.2
Consultation des représentants du personnel
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au fonctionnement des institutions que sont les commissions formation créées au sein des associations (art. 4, chapitre VIII).
Article 5.3
Les différentes actions de formation
Le plan de formation est présenté en respectant les 3 catégories suivantes :
5.3.1. Les actions d'adaptation.
Les actions d'adaptation au poste de travail sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.
5.3.2. Les actions liées à l'évolution des emplois
Les actions liées à l'évolution des emplois et celles qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Toutefois, sous réserve d'un accord d'entreprise, ou à défaut d'accord écrit du salarié, et dans la limite de 50 heures par an et par salarié, elles pourront se dérouler au-delà de la durée conventionnelle du travail, en étant rémunérées au taux normal, sans imputation au contingent d'heures supplémentaires ni au contingent d'heures complémentaires pour les temps partiels, et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration.
5.3.3. Les actions de développement des compétences
Il s'agit des actions participant à l'évolution de la qualification des salariés. Ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Les actions qui se déroulent hors temps de travail nécessitent l'accord écrit du salarié. Cet accord précise les conditions du déroulement de la formation ainsi que les engagements auxquels consent l'employeur à condition que le salarié suive avec assiduité la formation et satisfasse aux évaluations prévues. Elles donnent lieu au versement de l'allocation de formation imputable sur la participation à la formation professionnelle continue au titre du plan de formation et à la reconnaissance de l'entreprise telle qui inscrite dans l'accord entre l'employeur et le salarié, selon les termes de la loi.
6.1. Recours au niveau de l'entreprise
A partir de la notification de la nouvelle pesée de l'emploi, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour exercer un recours sur son classement et demander à être reçu par l'employeur. Il peut être assisté lors de cet entretien par un représentant du personnel élu ou désigné ou par une personne de son choix de l'entreprise.
La réponse de l'employeur devra être apportée dans un délai de 2 mois après avoir, le cas échéant, consulté la commission technique paritaire de classification, ou la commission de classification instituée par accord d'entreprise. En cas de contestation, un recours au niveau de la branche professionnelle peut alors être mis en oeuvre.
6.2. Recours au niveau de la branche professionnelle
6.2.1. Le recours national.
Une commission nationale de recours sur la classification est créée. Celle-ci est constituée de manière paritaire, de représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les organisations syndicales.
La commission nationale de recours sur la classification est présidée alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège.
La requête doit être introduite par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au sens du code du travail et signataire de la convention collective nationale (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).
La commission devra se réunir au maximum dans les 2 mois après réception de la demande. Elle donne un avis, à la majorité par collège, sur toute décision de classification contestée. Quelle que soit l'issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès-verbal est notifié immédiatement aux parties.
6.2.2. Le recours régional.
Des commissions régionales de recours sur la classification sont créées. Celles-ci sont constituées de manière paritaire de représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au sens du code du travail et signataires de la convention collective.
La commission régionale est présidée alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège.
Dès qu'une commission régionale est créée, la commission nationale de recours se dessaisit au profit de la commission régionale.
Cette dernière ne peut être saisie que par la commission nationale de recours.
La commission régionale se réunit au maximum dans les 2 mois qui suivent la saisine de la commission nationale de recours sur la classification.
La commission régionale donne son avis, à la majorité par collège, sur toute décision de classification contestée. Quelle que soit l'issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès verbal est envoyé immédiatement à la commission nationale de recours chargée de la notification aux parties.
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée, dans l'objectif de favoriser leur maintien dans l'emploi. Elle est ouverte :
1. Aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail.
2. Aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans avec une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.
3. Aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
4. Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental.
5. Aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés dans le code du travail (travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés).
Les partenaires sociaux confient à la CPNEF le soin de désigner chaque année les formations et certifications qui pourront être préparées dans le cadre de la période de professionnalisation ainsi que les salariés éligibles à l'alinéa 1. Pour cela, elle pourra s'appuyer, notamment, sur les résultats des travaux de l'observatoire emploi-formation de la branche.
La période de professionnalisation donne lieu à une prise en charge par Habitat-Formation dans les mêmes conditions de forfait que celles relatives aux contrats de professionnalisation, à savoir :
La prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques se fait sur la base d'un coût horaire forfaitaire. Ce montant est de 12 Euros (TTC) à la signature du présent accord et pourra être révisé.
La fonction tutorale sera prise en charge conformément aux dispositions réglementaires (à hauteur de 230 Euros par mois pour une durée minimale de 6 mois à la date de la signature du présent accord).
Ce montant peut être porté à 20  (TTC) pour les salariés insuffisamment qualifiés dès lors que la formation :
- vise l'obtention d'une certification professionnelle inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ;
- ou vise une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective ;
- ou figure sur la liste révisable annuellement, établie par la CPNEF de la branche.
La formation des tuteurs sera prise en charge à hauteur de 15 Euros de l'heure plafonnée à 40 heures.
La CPNEF demande à Habitat-Formation de fournir chaque année un bilan des actions menées dans ce cadre par les associations de la branche.
2.1. Missions de la commission technique paritaire de classification
Une commission technique paritaire de classification est mise en place au niveau de l'entreprise. Elle est constituée des délégués syndicaux et des délégués du personnel, ou à défaut de salariés de l'entreprise missionnés par une organisation syndicale représentative au plan national, ou à défaut de 1 ou 2 salariés de l'entreprise désignés par leurs pairs.
L'employeur, après avoir étudié le classement des salariés, doit engager avec la commission technique paritaire de classification une consultation sur le classement réalisé à partir de la définition des emplois et leur pesée.
Le classement des salariés étudié par l'employeur doit avoir été communiqué, au préalable, à l'ensemble des membres de la commission technique paritaire de classification.
Chaque représentant des salariés participant à la commission technique paritaire de classification bénéficie d'un temps de préparation de 2 heures, au minimum, considéré comme temps de travail effectif.
2.2. Désignation des salariés missionnés
Dans les entreprises sans instance représentative du personnel, un salarié peut être missionné par une organisation syndicale de salariés pour représenter les salariés dans la commission technique paritaire de classification. L'organisation syndicale doit être représentative au plan national, signataire de la convention collective du 4 juin 1983.
A cette fin, l'employeur doit informer l'ensemble des salariés par voie d'affichage. Une copie de l'avis est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives.
L'affichage effectué, les salariés remplissant les conditions d'éligibilité identiques à celles requises pour l'élection des délégués du personnel peuvent se rapprocher des organisations syndicales représentatives afin d'être missionnés. Chaque organisation syndicale ne peut désigner qu'un seul salarié missionné.
L'organisation syndicale doit informer l'employeur de la désignation d'un salarié missionné par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai maximum de 15 jours après réception de l'avis par l'organisation syndicale.
Le salarié est missionné pour une durée de 3 mois.
Le cadre de la mission doit être établi entre le salarié missionné et l'organisation syndicale. Le salarié missionné bénéficie de la protection de l'article L. 412-18 du code du travail pendant toute la durée de sa mission. La protection se poursuit pendant une durée de 6 mois.
Le présent accord a pour objet d'instituer un régime de prévoyance obligatoire pour toutes les associations visées par le champ d'application de la convention collective du 4 juin 1983, conformément aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux de la branche.
Ce régime recouvre les garanties suivantes :
- garantie décès ;
- rente éducation ;
- garantie invalidité ;
- garantie incapacité.
Le contrat de garanties collectives figure en annexe.
L'union nationale de prévoyance de la mutualité française, organisme relevant du livre II du code de la mutualité, ci-après dénommée UNPMF, est l'organisme désigné pour assurer la couverture des garantie décès, incapacité, invalidité, incapacité permanente professionnelle, prévues par la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.
L'organisme désigné pour assurer la rente éducation prévue par la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels est l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ci-après dénommée OCIRP.
L'adhésion de toutes les associations relevant du champ d'application de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels au régime de prévoyance et l'affiliation des salariés de ces associations auprès des organismes désignés ont un caractère obligatoire à compter du 1er janvier 2006 et résultent du présent accord.
Ces dispositions s'appliquent y compris pour les associations ayant un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par le présent accord.
Les associations relevant du champ d'application de ladite convention collective nationale pourront adhérer au régime de prévoyance et affilier les salariés auprès des organismes désignés dès la signature du présent accord, dans les conditions de taux et de niveau de garanties prévues par celui-ci.
Il sera établi par l'UNPMF une notice à destination des salariés dont la distribution devra obligatoirement être assurée par les employeurs.
En application de l'article L. 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent accord paritaire de branche;
A cette fin, la commission paritaire nationale de négociation se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.
En application de la loi 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi 94-678 du 8 août 1994 et de la loi du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs sont garantis à la date d'effet du présent accord pour les prestations suivantes :
- l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;
- les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rente éducation, en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
- l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre d'un salarié par un assureur antérieur, le maintien de la garantie décès, que le contrat de travail soit rompu ou non, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité et d'invalidité versées par un organisme en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, sous réserve que le maintien de cette garantie ne soit pas déjà prévu par le contrat antérieur.
En cas de changement des organismes assureurs désignés, la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité par les organismes débiteurs de ces rentes.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
La revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité et de décès sera assurée par les nouveaux organismes assureurs désignés.
Conformément à la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite " loi Evin ", il a été choisi une couverture obligatoire des salariés par la voie d'un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives dans la branche.
Cet accord fera l'objet d'une annexe de la CCN des centres sociaux et socioculturels, conformément à l'alinéa 2 de l'article L. 132-11 du code du travail selon lequel " lorsqu'un accord professionnel a le même champ d'application territorial et professionnel qu'une convention collective de branche, il s'incorpore à ladite convention, dont il constitue un avenant ou une annexe ".
Pour le calcul des prestations incapacité de travail, des prestations incapacité ou invalidité et incapacité permanente professionnelle, le salaire de référence correspond à la moyenne de la rémunération nette de charges des 12 mois d'activité pleine précédant l'arrêt de travail, complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel.
Pour le calcul des prestations décès, rente éducation, le salaire de référence annuel brut de référence servant au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes (y compris primes, gratifications) perçues au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, dans la limite de la tranche B incluse.
a) Capital décès du personnel non cadre :
En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à 200 % du salaire annuel brut de référence.
Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 100 % met fin à la garantie décès.
b) Capital décès du personnel cadre :
En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à 450 % du salaire annuel brut de référence.
Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 100 % met fin à la garantie décès.
c) Capital minimum :
Le capital minimum versé par le régime de prévoyance en cas de décès du salarié ne peut être inférieur à 3 000 Euros. Il est versé aux ayants droit du bénéficiaire ou aux bénéficiaires désignées par le salarié.
d) Double effet :
Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié, avant son 60e anniversaire, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié cadre et non cadre.
e) Dévolution du capital décès du personnel cadre et non cadre :
A défaut de désignation du ou des bénéficiaires, le capital sera versé :
- en premier lieu au conjoint non séparé de droit, au concubin notoire et permanent au sens de l'article 515-8 du code civil, au partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité ;
- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, reconnus ou adoptifs ;
- à défaut, à ses petits-enfants ;
- à défaut de descendants directs, aux père et mère survivants ;
- à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
- à défaut, et par parts égales, à ses frères et soeurs ;
- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers du salarié décédé.
Il est instauré, au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres des associations entrant dans le champ d'application de la CCN des centres sociaux et socioculturels, un régime de prévoyance collective.
Bénéficiaires
Ce régime est obligatoire pour tous les salariés de la branche (à l'exception des animateurs occasionnels des centres de loisirs relevant de l'annexe IV, et des salariés en CES), quel que soit le nombre d'heures effectuées, y compris pour les salariés ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèce de la sécurité sociale.
Pour les salariés ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèce de la sécurité sociale, la garantie incapacité/invalidité intégrera une reconstitution des droits de la sécurité sociale, sans cependant se substituer à cette dernière.
Les personnes en congé maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et à même niveau de garanties.
La suspension du contrat de travail à l'initiative du salarié (congé parental d'éducation, congé sans solde, etc.) entraînera de facto la suspension de la couverture incapacité et invalidité, sauf si le salarié prend en charge l'intégralité de la cotisation (part salariale et part patronale).
Tous les salariés en arrêt maladie suite à une maladie, à un accident, professionnel ou non, indemnisé ou non par la sécurité sociale, bénéficient sans condition d'ancienneté d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante), de telle sorte que le cumul de leurs revenus (indemnités journalières de la sécurité sociale nettes de CSG et CRDS, éventuel salaire net à temps partiel, indemnisation complémentaire nette) permette le maintien à 100 % de leur salaire net à payer.
Cette indemnisation intervient à compter :
- du 91e jour d'arrêt de travail, pour le personnel non cadre ;
- du 31e jour d'arrêt de travail, pour le personnel cadre.
Les personnes en congés maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et à même niveau de garanties.
Le versement des prestations cesse dans les cas suivants :
- lors de la reprise du travail ;
- lors de la mise en invalidité, ou de la reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;
- au décès ;
- à la liquidation de la pension de vieillesse.
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (arrêté du 30 mars 2006, art. 1er).
Que le salarié soit cadre ou non cadre, une rente lui est versée en cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité professionnelle permanente suite à un accident du travail (sous déduction de la rente sécurité sociale nette).
Cette rente est versée jusqu'à liquidation de la pension de vieillesse pour inaptitude et au plus tard jusqu'au 60e anniversaire.
4.4.1. L'invalidité de 2e ou 3e catégorie.
En cas d'invalidité de 2e ou de 3e catégorie ou un taux d'incapacité professionnelle permanente supérieur à 66 %, le salaire net à payer est maintenu à 100 %.
4.4.2. L'invalidité de 1re catégorie.
Pour une invalidité de 1re catégorie ou un taux d'incapacité professionnelle permanente compris entre 33 % et 66 %, le salaire net à payer est maintenu à 60 %.
Les organismes désignés pour assurer, dans le cadre d'une stricte coassurance, la couverture des garanties décès, incapacité, invalidité, incapacité permanente professionnelle, prévues par la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels sont :
- la société nationale de la mutualité (groupe CPM), organisme relevant du livre II du code de la mutualité, ci-après dénommée SNM ;
- l'union nationale de prévoyance de la mutualité française, organisme relevant du livre II du code de la mutualité, ci-après dénommée UNPMF.
L'organisme désigné pour assurer la rente éducation prévue par la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels est l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ci-après dénommée OCIRP.
L'adhésion de toutes les associations relevant du champ d'application de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels au régime de prévoyance et l'affiliation des salariés de ces associations auprès des organismes désignés ont un caractère obligatoire à compter du 1er janvier 2006 et résultent du présent accord.
Ces dispositions s'appliquent y compris pour les associations ayant un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définie par le présent accord.
Les associations relevant du champ d'application de ladite convention collective nationale pourront adhérer au régime de prévoyance et affilier les salariés auprès des organismes désignés dès la signature du présent accord, dans les conditions de taux et de niveau de garanties prévus par celui-ci.
Il sera établi par la SNM une notice à destination des salariés dont la distribution devra obligatoirement être assurée par les employeurs.
En application de l'article L. 912-1 de la loi 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent accord paritaire de branche.
A cette fin, la commission paritaire nationale de négociation se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.
Tous les salariés en arrêt maladie suite à une maladie, à un accident, professionnel ou non, indemnisé ou non par la sécurité sociale, bénéficient sans condition d'ancienneté d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante), de telle sorte que le cumul de leurs revenus (indemnités journalières de la sécurité sociale de CSG et CRDS, éventuel salaire net à temps partiel, indemnisation complémentaire nette) permette le maintien à 100 % de leur salaire net à payer.
Cette indemnisation intervient à compter du :
- 93e jour d'arrêt de travail, pour le personnel non cadre ;
- 30e jour d'arrêt de travail, pour le personnel cadre.
Les personnes en congé maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et à même niveau de garanties.
Le versement des prestations cesse dans les cas suivants :
- lors de la reprise du travail ;
- lors de la mise en invalidité, ou de la reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;
- au décès ;
- à la liquidation de la pension de vieillesse.
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail.
Décès : 0,71 % tranche A et 0,71 % tranche B.
Rente éducation : 0,14 % tranche A et 0,14 % tranche B.
Incapacité temporaire : 0,47 % tranche A et 1,06 % tranche B.
Invalidité : 0,23 % tranche A et 0,56 % tranche B.
Cotisations globales : 1,55 % tranche A et 2,47 % tranche B.
La cotisation globale est répartie à raison de 100 % TA pour l'employeur et 50 % TB pour l'employeur et 50 % TB pour le salarié.
En cas de décès du salarié cadre ou non cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 %, il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant est égal à 10 % du salaire annuel brut de référence par enfant à charge.
Cette rente est doublée pour les orphelins de père et de mère.
La rente est versée sans limitation de durée en cas d'invalidité de l'enfant reconnue par la sécurité social avant son 21e anniversaire, le mettant dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle.
Les rentes sont versées trimestriellement et à terme d'avance.
Le versement de la rente éducation par anticipation en cas d'invalidité 3e catégorie ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % met fin à la garantie.
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif.
Le concubinage est considéré comme notoire et permanent, et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
- qu'un enfant reconnu des 2 parents est né de l'union ;
- à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
- ou qu'il existe entre les 2 partenaires un pacte civil de solidarité.
Décès : 0,30 % tranche A et 0,30 % tranche B.
Rente éducation : 0,14 % tranche A et 0,14 % tranche B.
Incapacité temporaire : 0,19 % tranche A et 0,42 % tranche B.
Invalidité : 0,23 % tranche A et 0,56 % tranche B.
Cotisations globales : 0,86 % tranche A et 1,42 % tranche B.
La cotisation globale est répartie à raison de 60 % pour l'employeur et 40 % pour le salarié.