Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Une indemnité de départ en retraite sera allouée à partir de 60 ans :
- à tout travailleur à domicile ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise qui quittera volontairement son emploi pour bénéficier effectivement de sa retraite ;
- à tout travailleur à domicile pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise qui sera mis à la retraite par l'employeur.
Le montant de cette indemnité correspondra à :
- pour la tranche de 1 à 10 ans : 1/10 de mois par année de présence ;
- pour la tranche de 10 à 20 ans : 1/6 de mois par année de présence ;
- pour la tranche au-delà de 20 ans : 1/5 de mois par année de présence.
L'indemnité de départ en retraite résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser 4 mois et demi de salaire.
Toutefois, en cas de mise à la retraite par l'employeur, cette indemnité ne pourra être inférieure au montant de l'indemnité minimum légale de licenciement.
L'indemnité de départ en retraite ne peut pas se cumuler avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Le préavis normal devra être respecté de part et d'autre.
L'indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base du 1/12 de la rémunération brute des 12 mois précédant le départ en retraite.
L'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié peut vaquer à des occupations personnelles et reste à la disposition de l'employeur en dehors de son lieu de travail pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure à l'entreprise tout en pouvant vaquer à des occupations personnelles.
L'astreinte n'est pas décomptée comme du temps de travail effectif.
L'astreinte ouvre droit au versement d'une indemnité égale à 0,15 fois la valeur du point en vigueur pour chaque heure d'astreinte sans pouvoir être inférieure à la valeur correspondant à 12 heures d'astreinte.
Les heures passées, le cas échéant, en intervention sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et constituent du travail effectif.
3.1 Embauches
Le nombre d'embauches lié à la réduction du temps de travail doit être égal à :
- 6 % au moins des effectifs concernés par la réduction du temps en cas de réduction du temps de travail de 10 % ;
- 9 % au moins des effectifs concernés par la réduction du temps en cas de réduction du temps de travail de 15 %.
*Les effectifs sont calculés en équivalent temps plein sur la moyenne des 12 derniers mois précédant la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.* (1)
La répartition par catégorie et le calendrier prévisionnel des embauches sont déterminés par l'accord d'entreprise, ou, à défaut, par l'employeur, dans le respect de l'équilibre économique et en tenant compte notamment des perspectives de développement de l'entreprise.
Les embauches compensatrices peuvent être réalisées par contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée d'une durée de 6 mois au minimum. Toutefois, il convient de privilégier les embauches à durée indéterminée.
Les embauches réalisées par un groupement d'employeurs constitué conformément aux dispositions des articles L. 127-1 et suivants du code du travail à la suite de la réduction du temps de travail ouvrent droit au bénéfice des aides prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998. Lorsque les embauches sont réalisées par l'intermédiaire d'un groupement d'employeurs, l'entreprise de la branche professionnelle signataire de la convention avec l'Etat s'engage à appliquer les dispositions légales en vigueur concernant les groupements d'employeurs. L'adhésion d'une entreprise à un groupement d'employeurs doit faire l'objet d'une information préalable de la commission mixte paritaire.
L'employeur doit fournir au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, les informations relatives aux embauches réalisées dans le cadre du présent paragraphe.
Les embauches sont réalisées au plus tard dans les 12 mois suivant la réduction effective du temps de travail.
3.2 Décompte des effectifs
L'effectif est apprécié en équivalent temps plein dans les conditions prévues à l'article L. 421-2 du code du travail.
3.3 Maintien des effectifs
L'effectif concerné par la réduction du temps de travail augmenté des embauches compensatrices est maintenu au minimum pendant les 24 mois suivant la dernière embauche faite en contrepartie de la réduction du temps de travail.
Cette obligation s'apprécie en moyenne annuelle.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 17 novembre 1999.
Les avantages prévus à la présente convention collective ne pourront être la cause de la réduction des avantages individuels acquis antérieurement, existant dans les établissements.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels, collectifs ou d'équipe, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux salariés que celles de la convention.
La présente convention est conclue pour une durée de un an à compter de la date de sa signature.
A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes un mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée de un an au minimum. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis de trois mois. Pendant la durée de ce préavis les parties s'engagent à ne décréter ni grève ni lock-out.
La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation (1).
Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, cette demande accompagnée de la proposition de révision souhaitée devra être mise à l'ordre du jour de la réunion paritaire la plus proche.
NB : (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L132-8 du code du travail.
NB : (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L132-8 du code du travail.
Pour les entreprises qui souhaitent bénéficier des aides de l'Etat, le temps de travail collectif doit être réduit de 10 % au moins et être porté à 35 heures hebdomadaires ou moins.
Le temps de travail doit être réduit le 1er janvier 2000 au plus tard dans les entreprises et unités économiques et sociales de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 au plus tard dans les autres entreprises.
Le temps de travail réduit peut être organisé conformément aux modalités prévues à l'article 2 du chapitre III du présent accord :
aménagement et réduction du temps de travail sous forme de jours de repos, variation de l'horaire sur l'année.
Le décompte du temps de travail hebdomadaire donne lieu à un relevé quotidien conformément aux dispositions de l'article 2 du chapitre III du présent accord. Les calendriers de travail et les délais de prévenance en cas de modification du calendrier sont fixés conformément aux dispositions de l'article 2 du chapitre III du présent accord que le temps de travail soit fixé sur une période annuelle, mensuelle ou hebdomadaire.
En cas de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos, les modalités de prises de repos pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur sont fixées conformément à l'article 2 du chapitre III du présent accord. Les jours de repos peuvent alimenter un compte épargne temps conformément aux dispositions du chapitre III du présent accord.
Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le dernier alinéa de l'article 2 (Réduction et organisation du temps de travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.
Une commission nationale paritaire d'interprétation sera chargée de répondre à toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention, de ses annexes et de ses avenants.
Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants chefs d'entreprise et salariés désignés par les signataires de la convention. De préférence, ses membres seront choisis parmi les personnes ayant participé à l'élaboration des textes.
La commission se réunira dans la quinzaine qui suivra la demande de la partie la plus diligente adressée aux autres signataires et fera connaître sa réponse dans le délai maximun de un mois. Les précisions apportées seront communiquées aux organisations signataires et au bureau des conventions collectives du ministère du travail.
Les salariés mandatés, dans la limite de deux au plus par organisation syndicale représentative, qui participent à une commission paritaire de chefs d'entreprise et de salariés pour la discussion de la convention collective nationale et de ses annexes recevront, sur justification, leur salaire pour le temps passé comme s'ils avaient travaillé.
Ils seront tenus d'informer huit jours à l'avance (sauf circonstances exceptionnelles) leurs chefs d'entreprise de leur participation à ces commissions.
Les parties prendront éventuellement toutes mesures complémentaires pour faire face au surcroît d'heures de travail (transport et déplacement) que ces réunions paritaires pourraient provoquer. En outre, elles s'efforceront de trouver des mesures satisfaisantes en ce qui concerne les frais de déplacement quelles entraînent.
Les travailleurs à domicile bénéficient d'un remboursement de leurs frais de transport sous la forme d'une allocation égale à 50 % du montant du remboursement dont bénéficierait un salarié en atelier employé à temps complet et effectuant le même trajet.
Cette allocation ne sera versée que pour les mois au cours desquels des travaux auront été exécutés et livrés.
Le champ d'application de la convention vise, pour l'ensemble du territoire national y compris les départements d'outre-mer, l'activité principale " installation sans fabrication y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexe de la classe 292 F de la nomenclature d'activités française ".
Toutefois, les établissements dont l'activité principale est celle définie ci-dessus et qui appartiennent à une entreprise régie par une autre convention collective peuvent continuer à appliquer celle-ci.
Ils pourront cependant opter pour l'application de la présente convention nationale après accord avec les représentants des organisations syndicales signataires de cette convention nationale.
Pour l'application de cette disposition, il faut entendre par " activité principale " celle à laquelle sont occupés le plus grand nombre de salariés.
Le champ d'application de la convention vise, pour l'ensemble du territoire national, l'activité principale " installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage, etc., de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes " de la classe 24, groupe 24.03, de la nomenclature d'activités et de produits, telle qu'elle résulte du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973.
Toutefois, les établissements dont l'activité principale est celle définie ci-dessus et qui appartiennent à une entreprise régie par une autre convention collective peuvent continuer à appliquer celle-ci.
Ils pourront cependant opter pour l'application de la présente convention nationale après accord avec les représentants des organisations syndicales signataires de cette convention nationale.
Pour l'application de cette disposition, il faut entendre par " activité principale " celle à laquelle sont occupés le plus grand nombre de salariés.
Dans le cas où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, l'accord d'entreprise ou d'établissement détermine le nombre d'emplois que la réduction du temps de travail permet de préserver dans les conditions suivantes.
Le nombre d'emplois préservés à la suite de la réduction du temps de travail doit être égal à :
- 6 % au moins des effectifs concernés par la réduction du temps en cas de réduction du temps de travail de 10 % ;
- 9 % au moins des effectifs concernés par la réduction du temps en cas de réduction du temps de travail de 15 %.
Les effectifs sont calculés en équivalent temps plein sur la moyenne des 12 derniers mois précédant la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
Le nombre d'emplois préservés à la suite de la réduction du temps de travail est maintenu au minimum pendant les 24 mois suivant la date de signature de la convention avec l'Etat.
Le champ d'application de la convention vise, pour l'ensemble du territoire national, l'activité principale "installation y compris entretien, réparation, dépannage, de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes de la classe 292 F de la nomenclature d'activité française.
Toutefois, les établissements dont l'activité principale est celle définie ci-dessus et qui appartiennent à une entreprise régie par une autre convention collective peuvent continuer à appliquer celle-ci.
Ils pourront cependant opter pour l'application de la présente convention nationale après accord avec les représentants des organisations syndicales signataires de cette convention nationale.
Pour l'application de cette disposition, il faut entendre par "activité principale" celle à laquelle sont occupés le plus grand nombre de salariés.
Les cadres dont les conditions de travail sont fixées par la présente convention sont rémunérés au mois.
Les appointements réels sont déterminés dans chaque établissement ou entreprise.
Les appointements réels, mensuels, bruts, d'un cadre à un moment donné sont constitués comme suit :
- d'une part, d'une partie fixe correspondant au dernier appointement forfaitaire mensuel, brut perçu ;
- d'autre part, d'une partie variable correspondant au douzième des primes, gratifications et indemnités habituelles dans l'entreprise, ayant le caractère d'un salaire, ainsi que des avantages en nature, perçus pendant les douze derniers mois précédant la date de référence.
Le barème des appointements mensuels minima garantis par la présente annexe correspondant à un horaire hebdomadaire de quarante heures est établi comme suit à compter du 1erjanvier 1974 :
Position I. - Années de début :
A vingt-quatre ans et avant :
(coefficient 78) : 1 966 F
A vingt-cinq ans :
(coefficient 84) : 2 117 F
A vingt-six ans :
(coefficient 90)-: 2 268 F
A vingt-sept ans :
(coefficient 96) : 2 419 F
A vingt-huit ans :
(coefficient 100) : 2 520 F
Position II :
Position II (catégories A, B et C)
(coefficient 100) : 2 520 F
Après trois ans en position II
(coefficient 108) : 2 722 F
Après trois ans au coefficient 108
(coefficient 114) : 2 873 F
Après trois ans au coefficient 114
(coefficient 120) : 3 024 F
Après trois ans au coefficient 120
(coefficient 126) : 3 175 F
Après trois ans au coefficient 126
(coefficient 132) : 3 326 F
Après trois ans au coefficient 132
(coefficient 138) : 3 478 F
Position III :
III A (coefficient 138) 3 478 F
III B (coefficient 180) 4 536 F
Le barème des appointements mensuels minima est examiné paritairement une fois par an ou deux fois en cas de nécessité.
A compter du 1er janvier 1996, toutes les entreprises visées à l'article 1er ci-dessus sont tenues de verser au FORTHAC ;
- les contributions dont elles sont redevables au titre des contrats d'insertion en alternance, soit :
- la fraction de 0,4 % du montant des salaires prélevée sur la participation au développement de la formation professionnelle continue pour les entreprises employant au minimum 10 salariés ;
- la fraction de 0,3 % du montant des salaires prélevée sur la participation au développement de la formation professionnelle continue, pour les entreprises employant au minimum 10 salariés et non assujetties à la taxe professionnelle ;
- la fraction de 0,1 % du montant des salaires dont elles sont redevables à ce titre pour les entreprises employant moins de 10 salariés (1) ;
- la contribution de 0,15 % du montant des salaires due au titre de la formation professionnelle continue pour les entreprises employant moins de 10 salariés (1) ;
- la part de la participation au développement de la formation professionnelle continue relative au plan de formation, 0,9 % du montant des salaires, qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe, pour les entreprises employant au minimum 10 salariés.
A compter du 1er janvier 1996, le FORTHAC, dans le cadre et les limites des accords collectifs conclus par une ou plusieurs branches signataires du présent accord, peut recevoir des entreprises tout ou partie des contributions suivantes :
- les contributions dues par les entreprises au titre du capital de temps de formation ;
- les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage, à hauteur de 0,2 % du montant des salaires payés pendant l'année de référence, et qui n'ont pas fait l'objet d'une exonération directe ;
- les fonds correspondant à la part de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises employant au minimum 10 salariés, relative au plan de formation et dont l'affectation reste à la libre utilisation de l'entreprise.
(1) A l'exclusion des entreprises visées par l'accord national du 5 mars 1985 relatif à la formation continue dans les entreprises artisanales, modifié par l'avenant du 26 septembre 1994.
Par ancienneté dans une entreprise, il faut entendre le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise :
- les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ;
- la durée des interruptions pour périodes militaires, maladie ou accident, maternité, ainsi que les congés payés annuels et les congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties.
Lorsque le travail est interrompu pour les causes suivantes :
- service militaire obligatoire ;
- licenciement collectif ou individuel pour suppression d'emploi ;
- congé facultatif de maternité, limité à une durée d'un an, les différentes périodes effectivement passées dans l'entreprise avant et après l'interruption se cumulent pour calculer l'ancienneté, sous réserve qu'elles n'ont pas été retenues, le cas échéant, pour l'attribution des indemnités prévues en cas de licenciement.
Lorsque le cadre passe, sur l'initiative de son employeur, au service soit d'une filiale, soit d'une entreprise annexée ou créée par lui ou inversement, les années d'ancienneté acquises dans l'ancienne entreprise sont prises en considération pour l'attribution des avantages existant dans la nouvelle entreprise et qui sont fonction de l'ancienneté.
A partir de deux années d'ancienneté continue, il est alloué aux cadres congédiés avant soixante-cinq ans, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'établissement et fixée comme suit :
- pour la tranche de zéro à cinq ans d'ancienneté :
deux dixièmes de mois de salaire par année ;
- pour la tranche de cinq à dix ans d'ancienneté :
trois dixièmes de mois de salaire par année ;
- pour la tranche de dix à quinze ans d'ancienneté :
quatre dixièmes de mois de salaire par année ;
- pour la tranche au-delà de quinze ans d'ancienneté :
sept dixièmes de mois de salaire par année.
L'indemnité ne peut toutefois dépasser dix-huit mois de salaire.
Chaque année entamée donne lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
Cette indemnité ne se cumule pas avec celle prévue par l'ordonnance n° 67-581 et le décret n° 67-582 du 13 juillet 1967, modifiés par la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973.
Par mois de salaire, il faut entendre la moyenne des appointements des douze derniers mois de présence du cadre congédié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.
Les appointements pris en considération doivent inclure tous les éléments de rémunération dus en vertu du contrat pendant la période considérée.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article C. 7 de la présente annexe. Toutefois, quand le cadre a perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de congédiement est calculée sur le nombre d'années correspondant à l'ancienneté totale de l'intéressé, diminuée du nombre d'années sur lequel a été calculée l'indemnité de congédiement perçue par l'intéressé lors de la précédente rupture.
L'employeur peut procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de quatre mois au maximum.
L'indemnité prévue au présent article est majorée de 10 p. 100 lorsqu'il s'agit de cadres âgés congédiés avant soixante-cinq ans et âgés de soixante ans au moins ; le plafond de l'indemnité est alors majoré également de 10 p. 100.
Pendant la période d'application de la convention préretraite progressive telle qu'elle est précisée dans le préambule dudit accord, tous les salariés ayant 55 ans et plus peuvent y adhérer sous réserve de remplir les conditions suivantes :
- adhérer personnellement à la convention de préretraite progressive ;
- avoir 10 ans d'appartenance à un ou plusieurs régimes de sécurité sociale et au moins 1 an continu d'ancienneté dans un emploi à temps complet dans l'entreprise à la date de transformation de l'emploi à temps plein en emploi à temps partiel ;
- s'engager à faire valoir leurs droits à la retraite dès qu'ils totalisent les trimestres leur permettant d'obtenir une pension vieillesse de sécurité sociale au taux plein, au plus tôt à la date d'anniversaire de leurs 60 ans et, en tout état de cause, au plus tard à 65 ans ;
- être physiquement aptes à assurer un emploi au moment de la transformation de l'emploi à temps plein en emploi à mi-temps ;
- ne pas être en mesure de bénéficier d'une pension vieillesse pour inaptitude au sens de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale ;
- n'avoir aucune autre activité professionnelle que celle exercée à temps partiel dans l'entreprise.
En cas de déplacement du lieu de travail intervenu sur demande de l'employeur et entraînant un changement de résidence, l'employeur rembourse les frais assumés par le cadre pour se rendre à son nouveau lieu de travail. Le remboursement porte sur les frais de déménagement, ainsi que sur les frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et de ses enfants vivant à charge sous son toit. Ces frais sont remboursés sur justification des frais réels. L'employeur s'efforce de procurer un logement au cadre.
En cas de rupture du contrat du fait de l'employeur dans un délai d'un an, les frais de retour du cadre au point de départ sont pris en charge par l'employeur.
En cas de déplacement en dehors des frontières, les conditions de ce déplacement sont fixées en accord avec l'intéressé.
Au cas où le refus de changement de résidence entraîne la rupture du contrat de travail, celle-ci est assimilée à une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Tout licenciement doit être notifié à l'intéressé et confirmé pa écrit dans les formes prescrites par les textes légaux en vigueur ou à intervenir, notamment la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973.
Le délai-congé réciproque pour les cadres, sauf en cas de faute grave ou convention contraire dans la lettre d'engagement accordant un délai plus long, est fixé à trois mois. Toutefois, ce délai est ramené à un mois pour les cadres débutants ayant moins de deux ans de présence.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur, ou le cadre, et sauf accord contraire des parties, la partie qui n'observe pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par l'intéressé durant les trois derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat individuel de travail.
Pendant la période de préavis en cas de rupture du contrat du fait de l'employeur ou du cadre, celui-ci est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, d'accord avec la direction, pour recherche d'emploi dans la limite de cinquante heures par mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements.
Le cadre ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions à partir du moment où il a trouvé un emploi.
En cas de licenciement, et lorsque la moitié du délai-congé est exécutée, le cadre licencié, qui se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, peut, après en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
La question des brevets d'invention est réglée suivant la législation et la jurisprudence en vigueur et éventuellement dans les contrats individuels.
Dans le cas où un cadre fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié doit être mentionné dans la demande de brevet.
Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, de droit de copropriété.
Afin de garder, dans la gestion des temps partiels, une souplesse suffisante des entreprises et de tenir compte du régime de travail, des emplois et du personnel concerné, l'organisation du travail à temps partiel pourra s'effectuer :
- soit sous la forme d'un travail à temps partiel avec répartition du temps de travail sur la journée, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
- soit sous la forme d'un travail intermittent comportant dans l'année une alternance de périodes non travaillées et de périodes travaillées.
Le cadre est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.
Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploi ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.
D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un cadre après la cessation de son emploi ne doit avoir pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire en fait au cadre l'exercice de son activité professionnelle.
Toute clause de non-concurrence doit figurer dans la lettre d'engagement. Elle peut être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties ; l'interdiction qui en résulte ne peut excéder une durée de deux ans.
L'interdiction résultant de la clause de non-concurrence n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.
Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.
En cas de cessation d'un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence, l'employeur peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou si le préavis n'est pas observé dans les huit jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.
Douze mois après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie donnant lieu à perception des indemnités journalières de la sécurité sociale et à condition de pouvoir justifier à tout moment de leur attribution, à charge pour le cadre d'adresser à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans un délai de quarante-huit heures un avis motivé d'arrêt, les cadres reçoivent, pendant la première période de trois mois, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Pendant les trois mois suivants, ils reçoivent la différence entre 75 p. 100 de leurs appointements et les indemnités journalières ci-dessus visées.
La durée d'indemnisation s'entend par année civile. Si une maladie se prolonge plusieurs années, chaque année civile nouvelle n'ouvre pas un nouveau droit aux indemnités d'arrêt.
Les absences résultant de maladie ou d'accident dûment constatés ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Dans le cas où ces absences imposent le remplacement effectif de l'intéressé, la notification du remplacement faite par lettre recommandée vaut congédiement.
Les employeurs s'engagent à ne procéder à un tel congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'est pas possible de recourir à un remplacement provisoire. L'intéressé a alors une priorité de réengagement dans son ancien emploi ou un emploi équivalent et, dans la mesure du possible, similaire.
La priorité ainsi prévue cesse si l'intéressé refuse l'offre de réengagement faite dans les conditions prévues ci-dessus.
Le cadre ainsi licencié reçoit :
a) Les indemnités de maladie pendant la période prévue ci-dessus ou jusqu'au jour de sa guérison si celui-ci est antérieur à la fin de ladite période ;
b) Le montant de l'indemnité de préavis ;
c) Dans le cas où le cadre licencié a droit, du fait de son ancienneté, à une indemnité de congédiement, celle-ci est calculée compte tenu de l'ancienneté qu'il a acquise à la fin de la période d'indemnisation et de préavis et versée dans les conditions prévues à l'article C. 19 de la présente annexe (indemnité de congédiement).
Les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ne peuvent entraîner rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application des dispositions de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret n° 73-808 du 10 août 1973.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application des dispositions de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret n° 73-808 du 10 août 1973.
Les employeurs tiennent compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. Ils s'engagent à ne licencier les femmes en état de grossesse certifiée par une attestation médicale que conformément à la loi du 12 septembre 1941, article 2, et à celle du 30 décembre 1966.
Les femmes qui, avant l'expiration de leur période de repos pour accouchement, en font la demande, obtiennent une autorisation d'absence non payée pour élever leur enfant ; la durée de cette absence est au maximum d'un an.
Les avantages découlant de leur ancienneté au moment de leur arrêt de travail leur sont maintenus.
A compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée d'un an, les femmes qui allaitent leur enfant disposent à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi suivant les dispositions des articles 54 a et suivants du livre II du code du travail.
En cas de maternité et après un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de la déclaration de grossesse à la sécurité sociale, le cadre féminin bénéficie, pendant la durée effective de son absence au titre du congé de maternité et au maximum pendant quatorze semaines, du maintien de ses appointements, primes non comprises, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale, du régime de retraites et de prévoyance des cadres et des organismes dont les cotisations sont assurées, au moins en partie, par l'employeur.
Il est accordé aux femmes, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé d'une durée maximale d'un an pour soigner un enfant gravement malade.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel, par priorité, aux salariés employés dans l'entreprise qui paraissent aptes à occuper le poste après avoir suivi, le cas échéant, un stage de formation au sens de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels et de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 sur la formation professionnelle continue.
En cas de promotion, l'intéressé peut être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, l'intéressé sera réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.
En cas de promotion d'un membre du personnel à une situation de cadre dans l'entreprise ou établissement, il lui est adressé une lettre de notification de ses nouvelles conditions d'emploi, établie conformément aux dispositions de l'article C. 2 de la présente annexe (à l'exclusion des clauses concernant la période d'essai).
La promotion d'un cadre d'une position à une autre ne peut entraîner une diminution de la garantie qui lui est précédemment accordée dans le cadre de la présente convention.
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou des périodes militaires, ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les appointements sont dus, déduction faite de la solde nette touchée qui doit être déclarée par l'intéressé. Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant la période militaire.
Les employeurs tiennent compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. Ils s'engagent à ne licencier les femmes en état de grossesse certifiée par une attestation médicale que conformément à la loi du 30 décembre 1966.
Les femmes qui, avant l'expiration de leur période de repos pour accouchement, en font la demande, obtiennent une autorisation d'absence non payée pour élever leur enfant ; la durée de cette absence est au maximum d'un an.
Les avantages découlant de leur ancienneté au moment de leur arrêt de travail leur sont maintenus.
A compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée d'un an, les femmes qui allaitent leur enfant disposent à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi suivant les dispositions des articles 54 a et suivants du livre II du code du travail.
En cas de maternité et après un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de la déclaration de grossesse à la sécurité sociale, le cadre féminin bénéficie, pendant la durée effective de son absence au titre du congé de maternité et au maximum pendant quatorze semaines, du maintien de ses appointements, primes non comprises, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale, du régime de retraites et de prévoyance des cadres et des organismes dont les cotisations sont assurées, au moins en partie, par l'employeur.
Il est accordé aux femmes, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé d'une durée maximale d'un an pour soigner un enfant gravement malade.
Cette association a pour objet d'assurer les missions dévolues au FORTHAC conformément aux dispositions légales en vigueur et dans le cadre des dispositions de l'article 5 et du champ d'application défini à l'article 1er de l'accord du 20 décembre 1994 qui a créé cet organisme.
A cet effet, elle accomplit les différentes missions et tâches que le FORTHAC s'est donné pour objectifs et prend les dispositions administratives et financières qui en permettent la réalisation.
L'employeur s'engage à équilibrer les transformations d'emploi à temps plein par les salariés adhérant à la présente convention en emploi à temps partiel par des embauches équivalentes au temps de travail libéré.
Ces embauches se feront sur contrat à durée indéterminée dans un délai de 3 mois suivant les transformations d'emploi à mi-temps.
L'entreprise s'engage à déposer ses offres d'emploi à l'ANPE dont elle dépend et à la bourse de l'emploi créée par la présente convention (annexe VI).
L'entreprise favorisera l'insertion de certaines catégories de demandeurs d'emploi (1) :
- jeunes de moins de 26 ans ;
- chômeurs de longue durée ;
- bénéficiaires de contrat de retour à l'emploi déjà présents dans l'entreprise en contrat à durée déterminée ;
- chômeurs de plus de 50 ans et de longue durée ;
- personne seule ayant enfant(s) à charge.
En cas de difficultés économiques reconnues, l'employeur sera dispensé de l'obligation des embauches compensatrises précitées (2).
(1) Le quatrième alinéa de l'article 11 de l'annexe VIII est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 322-7 du code du travail (Arrêté du 10 octobre 1994).
(2) Le cinquième alinéa de l'article 11 de l'annexe VIII est étendu sous réserve de l'application des articles 4 et 5 de l'arrêté du 24 mars 1993 modifié fixant les conditions d'adhésion et les droits des bénéficiaires des conventions de préretraite progressive. (Arrêté du 10 octobre 1994).
L'accord collectif du 6 septembre 1995 met en place un dispositif qui permet à certains salariés de bénéficier d'une cessation anticipée d'activité compensée, dans l'entreprise, par les embauches nécessaires au maintien du volume d'heures de travail qu'auraient effectué les intéressés jusqu'à la date normale de leur départ en retraite.
Les parties signataires du présent accord estiment que ces mesures constituent, dans le contexte actuel, un dispositif innovant de nature à favoriser l'emploi et notamment l'emploi des jeunes. Elles considèrent que, pour que ce dispositif joue son plein effet, le remplacement des personnes quittant ainsi leur travail doit s'opérer dans les conditions prévues à l'article VII de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et en priorité par des embauches sous contrat à durée indéterminée, à temps plein.
Elles considèrent également que l'application de l'accord collectif du 6 septembre doit être facilitée dans la branche et conviennent dans ce but des dispositions suivante.
La cessation d'activité du salarié résultant de l'application du dispositif institué par l'accord collectif interprofessionnel du 6 septembre 1995 constitue une rupture du contrat de travail, d'un commun accord des parties, qui prend effet à la date de cessation d'activité de l'intéressé.
Cette rupture ouvre droit au versement d'une indemnité de cessation d'activité dont le montant est égal au montant de l'indemnité de départ à la retraite dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait quitté l'entreprise à 60 ans.
En application du deuxième paragraphe de l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les parties signataires conviennent de maintenir en faveur des personnes cessant leur activité dans le cadre de cet accord certaines des garanties sociales dont elles bénéficiaient avant la rupture de leur contrat de travail, pour les couvertures et dans les conditions fixées ci-dessous.
Retraites complémentaires
Sont maintenus aux intéressés :
-les droits à retraite complémentaire ARRCO et AGIRC actuels, correspondant à la différence entre le taux obligatoire pris en charge par le fonds paritaire d'intervention et le taux contractuel appliqué dans la branche.
A ce jour, le taux ARRCO et AGIRC est de 4,5 %, le taux appliqué est de 6 %, appelé à 125 %.
Ces droits sont maintenus en contrepartie du versement de cotisations prises en charge par le laboratoire et l'ancien salarié selon la répartition applicable en matière de retraite, soit 60 % employeurs, 40 % salariés, et assises sur le revenu que percevait le salarié au moment de son départ.
Le versement de ces cotisations a lieu aux échéances normales.
Le non-versement par le bénéficiaire de l'allocation de remplacement de la part de cotisation de retraite complémentaire à sa charge libère l'entreprise de son obligation de verser la cotisation patronale correspondante.
Prévoyance (couverture décès)
Les salariés cessant leur activité dans le cadre de l'application de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 bénéficient, jusqu'à leur soixantième anniversaire, du maintien de la couverture décès prévue, le montant du capital étant proportionnel à la base de la cotisation retenue.
Ce maintien est assuré en contrepartie du versement d'une cotisation assise au minimum sur le montant de l'allocation de remplacement perçue par les intéressés. Le taux de cette cotisation est fixé à 0,40 p. 100, réparti à parts égales entre le laboratoire et l'intéressé.
Le versement de cette cotisation a lieu aux échéances normales.
Le non-versement par le bénéficiaire de l'allocation de remplacement de la part de la cotisation à sa charge libère le laboratoire de son obligation de verser la cotisation patronale correspondante et provoque la cessation de ce maintien.
En cas de mutation sans rupture du contrat de travail au sein d'un même groupe dans la mesure où la nouvelle entité dispose d'un compte épargne-temps, le salarié peut demander le transfert de son épargne en accord avec son employeur. En l'absence d'accord des deux parties sur le transfert de l'épargne ou si la nouvelle entité ne dispose pas de compte épargne-temps, le salarié peut choisir de maintenir son épargne dans l'attente de son retour éventuel dans son entité d'origine ou de demander la liquidation de son compte épargne-temps, l'apurement s'effectuant alors dans les conditions fixées dans l'article 22.
Les salariés en préretraite progressive s'engagent à faire valoir leurs droits à la retraite dès qu'ils peuvent bénéficier de leur retraite de la sécurité sociale à taux plein.
Afin d'assurer aux salariés qui ont adhéré à la convention de préretraite progressive la même retraite complémentaire que s'ils avaient continué à travailler à temps plein, l'employeur versera à la caisse non-cadres et aux caisses cadres, en plus des cotisations des salaires payés, une cotisation différentielle portant le total de la cotisation aux mêmes pourcentage et montant que si le salarié travaillait à temps plein.
Les cadres bénéficient des congés annuels prévus par la législation en vigueur sous réserve des dispositions plus favorables exposées ci-après :
- sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes de maladie ayant donné lieu au versement des indemnités complémentaires prévues à l'article C. 9 de la présente annexe ;
- d'autre part, les cadres totalisant au moins dix ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient d'un supplément de congé payé égal à un jour ouvrable, porté à deux jours après quinze ans, à trois jours après vingt ans et à quatre jours après trente ans d'ancienneté. Ce congé supplémentaire, sauf accord, n'est pas accolé aux congés légaux.
Si de nouveaux avantages légaux concernant les congés payés venaient à être institués, ils ne seraient pris en considération que pour la partie excédant les dispositions de la présente annexe.
En cas de licenciement pour faute grave, l'indemnité afférente au congé est calculée sur les bases légales.
Au cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long que ce qui résulte du présent article, l'intéressé bénéficie du régime le plus avantageux.
b) Date des congés. - Modalités
La période des congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Cette disposition ne peut cependant pas avoir pour effet d'obliger un cadre à prendre la totalité de son congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Les dates de fermeture ou les ordres de départ en congé par roulement sont fixés par l'employeur, en tenant compte dans toute la mesure possible du désir des intéressés.
L'ordre de départ est communiqué à chaque ayant droit dès que possible et, en tout cas, deux mois au moins avant son départ.
En cas de fractionnement du congé, il est fait application des dispositions de l'article 54 i, du livre II du code du travail, sauf en ce qui concerne le congé supplémentaire d'ancienneté visé au paragraphe a ci-dessus.
Dans le cas où, pour les besoins du service, l'employeur est amené à rappeler le cadre avant la fin de la période du congé, il lui en est tenu compte par l'octroi d'une compensation et par le remboursement des frais supplémentaires de voyage engagés de ce fait par le cadre.
c) Date de versement de l'indemnité de congé
L'indemnité correspondant à la durée légale, ou un acompte, au gré du cadre, est versée au moment du départ.
En cas de décès du cadre, l'entreprise doit, dans le mois qui suit son décès, prendre l'initiative de verser l'indemnité de congés payés aux ayants droit du bénéficiaire.
d) Calcul de l'indemnité de congés payés
Pour les congés pris au titre de l'année de référence, l'indemnité de congés payés est calculée :
- soit sur la base d'un douzième de la rémunération totale perçue par le cadre pendant la période de références prise en considération pour l'application de son droit au congé ;
- soit sur la base de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période du congé si le cadre avait continué à travailler.
Il est fait application du mode de calcul le plus favorable à l'intéressé.
a) Position I (années de début). - Les dispositions relatives aux années de début s'appliquent au personnel suivant des deux sexes :
Ingénieurs diplômés dans les termes de la loi et engagés pour remplir une fonction d'ingénieur ;
Cadres diplômés, engagés pour remplir des fonctions de cadres techniques, administratifs ou commerciaux, et titulaires de l'un des diplômes suivants :
Ecole des hautes études commerciales :
Ecole libre des sciences politiques ;
Institut d'études politiques de l'université de Paris et instituts analogues (ordonnance n° 45-2283 du 9 octobre 1945) ;
Ecoles supérieures de commerce reconnues par l'Etat ;
Ecole supérieure des sciences économiques et commerciales (institut catholique de Paris) ;
Ecole de haut enseignement commercial pour jeunes filles ;
Agrégations, doctorats, licences universitaires délivrées par les facultés françaises ;
Institut commercial relevant d'une faculté.
b) Positions II et III. - Pour l'application des dispositions relatives à ces positions et pour les ingénieurs comme pour les cadres administratifs ou commerciaux, seul doit être retenu le critère de la fonction exercée.
Les ingénieurs et cadres autodidactes bénéficient donc de ces dispositions d'après les fonctions effectivement remplies.
c) Les ingénieurs et cadres diplômés des écoles, facultés, etc., visés au paragraphe a qui auraient conclu un contrat en vue de remplir des fonctions du ressort normal des annexes relatives aux ouvriers ou aux E.T.A.M., ne sont pas visés par la présente annexe relative aux cadres.
De même ne sont pas visés les collaborateurs exerçant des fonctions du ressort de la convention collective nationale relative aux E.T.A.M., même affiliés au régime de retraites et de prévoyance des cadres, en raison de leurs coefficients hiérarchiques, affiliation faite en vertu, soit de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, soit de l'article 36 de l'annexe I à ladite convention.
Les cadres ont droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
a) Après trois mois d'ancienneté dans l'entreprise :
- mariage du cadre : il est accordé un congé d'une durée égale au temps de travail hebdomadaire de l'intéressé et rémunéré comme si celui-ci avait travaillé normalement ;
- mariage d'un enfant : deux jours ;
- conseil de révision du cadre : un jour ;
- période de présélection militaire : trois jours.
b) Sans condition d'ancienneté dans l'entreprise :
- décès du conjoint : trois jours ;
- décès d'un enfant, d'un petit-enfant, du père ou de la mère du cadre ou de son conjoint, d'un frère ou d'une soeur du cadre ou de son conjoint : deux jours ;
- décès d'un grand-parent : un jour.
Ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de salaires.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congé exceptionnels sont assimilés à des jours de travail.
Si le mariage du cadre intervient pendant la période prévue pour ses congés payés, l'absence est prolongée d'une durée égale à celle du congé exceptionnel pour mariage.