Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 et suivants ;
Vu le code du travail ;
Vu la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc n° 2797) ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2796) ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2798) ;
Vu l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants modifié ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 28 novembre 2012 relatif à la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les salariés du régime social des indépendants ;
Vu le protocole d'accord du 8 octobre 2013 sur l'égalité des chances et la responsabilité sociale des organismes du régime social des indépendants,
Les dispositions de l'article 60.4 sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Bénéficiaires et garanties maintenues
En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié pour lequel les droits à couverture complémentaire au titre du régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé de la convention collective nationale de la pâtisserie ont été ouverts pendant l'exécution de son contrat de travail, bénéficie du maintien des garanties de ce régime.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité.
Durée et limites de la portabilité
Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail du salarié et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.
Financement de la portabilité
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 62 de la présente convention collective.
Changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
Révision du dispositif de portabilité
Le présent dispositif de portabilité est susceptible d'évoluer en cas de modifications de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Maintien du dispositif de portabilité
Les garanties devront être maintenues par l'organisme assureur des salariés en activité et les personnes en situation de portabilité en cas de redressement ou liquidation judiciaires ou de cessation d'activité dans une entreprise relevant de la présente convention collective. »
(1) Tiret étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 21 février 2017 - art. 1)
A effet du 1er janvier 2016, l'article 59 est complété in fine comme suit :
« Le respect des règles de prise en charge maximales définies à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale est apprécié eu égard à l'ensemble des prises en charge déjà effectuées par la sécurité sociale, tout autre éventuel contrat frais de santé, et le présent régime. »
Les dispositions de l'article 61 sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Pour le salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise ou, en cas de maintien des droits au titre de l'article 60 ci-dessus, le dernier jour du mois au cours duquel le bénéficiaire cesse d'être garanti.
A titre exceptionnel et à condition que la totalité des cotisations mensuelles afférentes à la période de couverture ait été acquittée, la garantie peut être maintenue jusqu'à la fin du trimestre au cours duquel prend fin le contrat de travail.
Les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement disposent d'un délai de 6 mois à compter de la cessation de leur contrat de travail, ou, le cas échéant, dans les 6 mois à compter de la fin de la période de portabilité visée par l'article 60 ci-dessus, pour demander à bénéficier du maintien de la garantie. La garantie prendra alors effet au plus tôt le lendemain de la cessation du contrat de travail ou, le cas échéant, au plus tôt à l'issue de la période de prise en charge au titre du dispositif de portabilité.
Afin de garantir une solidarité entre salariés et anciens salariés, notamment une solidarité intergénérationnelle par la mutualisation des cotisations des anciens salariés avec celles des salariés actifs, la cotisation des anciens salariés est fixée à 125 % de la cotisation des salariés actifs prévue à l'article 62 ci-dessous. »
8.1. Cotisation
La cotisation appelée par l'organisme labellisé pour les bénéficiaires à titre obligatoire et correspondant aux garanties définies à l'article 5 ci-dessus est fixée comme suit :
– salarié affilié au régime général de la sécurité sociale :
-– isolé : 32 € ;
-– famille (conjoint et/ou enfants) facultative :
--– conjoint : 39,90 € ;
--– enfant : 16,10 € ;
– salarié affilié au régime obligatoire local de l'Alsace-Moselle :
-– isolé : 26,40 € ;
-– famille (conjoint et/ou enfants) facultative :
--– conjoint : 32,82 € ;
--– enfant : 13,19 €.
8.2. Evolution des cotisations et des garanties
Les taux de cotisation précisés à l'article 8.1 ci-dessus sont garantis par l'organisme labellisé jusqu'au 31 décembre 2017 hors évolutions législatives et réglementaires.
A l'issue de cette période, et en fonction de l'équilibre financier du régime, les garanties et/ou les cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par les partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire de la convention collective, après présentation des comptes par l'organisme recommandé.
Le taux de cotisation évoluera dans le temps en fonction de la consommation médicale totale (CMT).
L'organisme labellisé peut proposer aux salariés affiliés de souscrire des garanties facultatives surcomplémentaires à celles du socle défini à l'article 5. Ces garanties sont alors souscrites à titre facultatif et financées en totalité par le salarié, pour lui-même et ses éventuels ayants droit. Elles font l'objet d'un contrat spécifique, juridiquement distinct du contrat instaurant les garanties correspondant au socle défini à l'article 5.
6.1. Structure de la cotisation
Le contrat de complémentaire frais de santé conclu par l'employeur doit prévoir deux groupes de cotisation :
– salarié adhérent seul, cotisation « isolé » ;
– salarié adhérent avec des ayants droit à charge.
Afin de garantir à l'ensemble des salariés un niveau de couverture global identique, régime de base compris, chacun des groupes de cotisation comprend différents montants selon que le salarié est affilié :
– au régime obligatoire local de l'Alsace-Moselle ;
– au régime général de la sécurité sociale.
6.2. Répartition de la charge de la cotisation entre employeur et salarié
Conformément à l'article L. 911-7-II du code de la sécurité sociale, l'employeur assume la moitié du financement de la seule couverture du salarié, tel que visé à l'article 6.1 ci-dessus, cotisation « isolé ». Le financement des cotisations au titre des éventuels ayants droit est à la charge exclusive du salarié.
Les parties conviennent de revoir les modalités de répartition fixées à cet article dans un délai de 12 mois.
Le contrat de complémentaire frais de santé conclu entre les partenaires sociaux et l'organisme labellisé est soumis au contrôle des partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire de la convention collective.
Une présentation sera effectuée par l'organisme recommandé à cette fin, au moins 2 fois par an.
Les modalités d'organisation de labellisation seront réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1-III du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
Les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant cette échéance.
Les garanties définies ci-après constituent le socle de remboursements dont les salariés couverts par cet accord doivent bénéficier. Ces garanties sont conformes aux exigences de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale. Elles sont également conformes à celles des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord, relatives aux contrats dits « responsables ». L'ensemble des remboursements ci-dessous s'entend dans la limite des dépenses réelles et sur justification. Par ailleurs, lorsque le régime intervient en surcomplémentaire, son intervention vient sous déduction du remboursement opéré par le régime d'assurance maladie obligatoire et le (ou les) contrat (s) d'assurance maladie complémentaire.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0020/boc_20160020_0000_0021.pdf
Conformément à l'article 12 de la loi « Evin », l'employeur doit remettre à chaque salarié affilié au contrat de complémentaire frais de santé applicable au sein de l'entreprise une notice d'information détaillée, établie par l'organisme assureur, résumant les garanties souscrites et leurs modalités d'application, ainsi que toutes les mises à jour de ce document.
Ces informations peuvent être délivrées par tout moyen adapté permettant de répondre effectivement à cette obligation, notamment courrier, courriel, intranet.
En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à la portabilité, l'employeur mentionne dans le certificat de travail une information sur les droits du salarié au titre de la portabilité des garanties.
Le contrat conclu entre les partenaires sociaux signataires du présent accord et l'organisme labellisé peut être résilié par lettre recommandée avec avis de réception chaque année à la date anniversaire de la prise d'effet dudit contrat :
– par les partenaires sociaux sus-cités, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois ;
– par l'organisme labellisé, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois, sauf pour l'année du réexamen quinquennal où le délai de préavis sera de 12 mois.
La formation professionnelle au sein du RSI doit concourir :
– à l'acquisition, l'actualisation et le développement des compétences notamment métiers, pour faire face aux évolutions actuelles et à venir et accroître le professionnalisme des salariés ;
– au développement de la professionnalisation et de la validation des acquis de l'expérience ;
– au renforcement de la qualification ;
– à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Soucieux de répondre au mieux aux besoins en formation tant individuels que collectifs, le RSI diversifie son offre de formation par la mise en place de formations ouvertes et à distance.
En fonction des objectifs pédagogiques définis, ces modules peuvent constituer en eux-mêmes une action de formation ou être associés à des actions de formation organisées en présentiel.
La formation ouverte et à distance est soumise aux mêmes règles que les actions de formation classiques. Elle doit satisfaire aux règles du droit de la formation et bonnes pratiques, et notamment :
– reposer sur un programme préétabli ;
– prévoir des moyens pédagogiques adaptés ;
– permettre un suivi du parcours et une appréciation des résultats.
Ces actions étant réalisées pendant le temps de travail et dans un lieu approprié, les apprenants bénéficient du statut de stagiaire de la formation professionnelle.
Les parties signataires réaffirment leur volonté conjointe de développer les certificats de qualification professionnelle, parcours de professionnalisation et cursus passerelles emplois, et de faciliter l'accès des salariés à ceux-ci :
– certificats de qualification professionnelle (CQP) :
– les certificats de qualification professionnelle attestent de l'acquisition de capacités professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité ;
– parcours de professionnalisation :
– les parcours de professionnalisation emplois ont pour objet de mieux accompagner les prises de fonction et de renforcer le professionnalisme des salariés ;
– cursus passerelles emplois :
– les cursus passerelles emplois ont pour objet de renforcer la gestion des carrières au sein du RSI. Ils sont constitués de périodes de formations théoriques et de mises en pratique. Ils font l'objet d'une évaluation des acquis théoriques et pratiques pouvant déboucher sur l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.
Pour ce faire, le RSI s'appuiera sur l'offre certifiante figurant au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et la mise en œuvre de certificats de qualification professionnels interbranches (CQPI) sera, chaque fois que possible, recherchée prioritairement.
Les CQP et CQPI seront développés dans le but de :
– favoriser l'accès des personnels à une qualification reconnue à l'interne comme à l'externe ;
– reconnaître et valoriser les compétences des salariés ;
– professionnaliser certains métiers du RSI ;
– accompagner l'apparition de nouvelles activités ou missions ;
– favoriser la mobilité professionnelle.
L'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, fera l'objet d'une reconnaissance dans la classification du personnel.
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel du régime social des indépendants.
En tant que de besoin, des dispositions complémentaires à celles du présent accord seront établies pour répondre au caractère obligatoire de la formation médicale continue des praticiens-conseils. Les actions de formation entrant dans le champ de la formation continue obligatoire feront l'objet d'un financement complémentaire spécifique.
Le passeport formation, au RSI, est un outil permettant au salarié, s'il le souhaite, de formaliser dans un même document les étapes essentielles de son parcours professionnel, de ses connaissances, compétences, aptitudes et acquis professionnels.
Chaque salarié peut ainsi constituer son passeport formation, qui demeure de sa propriété.
Le support, mis à disposition du salarié, comprend les rubriques suivantes :
– formation initiale ;
– formation continue ;
– formations courtes ;
– principales étapes du parcours professionnel ;
– activités extraprofessionnelles ;
– portefeuille de compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être) ;
– annexes : attestations de stages, photocopies des CQP, titres, diplômes.
Pour permettre au salarié de construire son passeport et le tenir à jour, l'organisme employeur communique au salarié les informations et documents dont il dispose et le cas échéant lui apporte un accompagnement pour le compléter.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est composée à parité de membres représentants des organisations syndicales représentatives et d'autant de membres représentants de la délégation employeur.
Chaque organisation représentative de salariés au niveau national possède une voix délibérative.
La délégation employeur possède un nombre de voix égal à la somme des voix des organisations syndicales présentes.
La présidence et la vice-présidence sont alternées, par collège, tous les ans.
La CPNEFP se réunit au minimum 4 fois par an, et en tant que de besoin.
La CPNEFP peut décider, sur délibération prise à la majorité de ses membres, de constituer des groupes techniques paritaires par sujet ou thème.
La commission établit son règlement intérieur.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est, au sein du régime social des indépendants, l'instance d'information, d'étude, de consultation et de concertation, dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle. Elle travaille en étroite relation avec les commissions paritaires nationales de négociation.
A ce titre, la CPNEFP, sans que cette énumération définisse un ordre de priorité :
1. Propose aux commissions paritaires nationales de négociation les orientations triennales en matière de formation professionnelle du régime ;
2. Examine chaque année leur mise en œuvre, en analyse le bilan et veille le cas échéant à leur adaptation ;
3. Propose en ce qui la concerne les publics et les besoins de formation prioritaires dans le cadre du plan de formation et des actions de professionnalisation ;
4. Formule un avis au regard des besoins prioritaires définis ci-dessus et du financement associé sur les besoins de formation quantifiés des organismes du RSI ;
5. Formule un avis sur les aides au financement dont le RSI pourrait demander à bénéficier ;
6. Définit la liste des formations et qualifications éligibles au compte personnel de formation ;
7. Définit, développe et fait reconnaître les certificats de qualification professionnelle (CQP) propres à la branche ou les certifications interbranches ;
8. Recense les pratiques formatives spécifiques aux métiers ;
9. Assure la traçabilité des compétences liées aux métiers de la branche ;
10. Outille les réseaux en charge du conseil en évolution professionnelle (CEP) par des informations relatives aux travaux prospectifs sur l'évolution des métiers et besoins de main-d'œuvre du régime social des indépendants ;
11. Veille à la communication, auprès des instances représentatives du personnel et des directeurs de caisse, des résultats de ses travaux et avis ;
12. Fixe le programme de travail de l'observatoire des métiers et qualifications ;
13. Supervise la qualité, la pertinence et l'efficience de l'offre de formation interne.
Tableau de bord de la formation
Pour consolider et analyser les données relatives à la formation, et déterminer aussi bien l'effet des dispositions du présent accord que l'effort de formation du RSI, un bilan annuel des formations suivies est élaboré dans chaque organisme par la direction, communiqué au comité d'entreprise et transmis à la caisse nationale.
Ce bilan intègre les actions de formation effectuées. Il alimente les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications.
Communication auprès des salariés
La caisse nationale, en coordination avec l'organisme paritaire collecteur agréé, développe les outils et supports de communication permettant aux salariés d'être mieux informés de leurs droits et obligations en matière de formation professionnelle tout au long de la vie.
Le centre national de formation et de développement des compétences (CNFDC), rattaché à la caisse nationale, est chargé de mettre en œuvre les actions et moyens permettant de favoriser l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie, d'apporter la meilleure réponse tant aux besoins individuels que collectifs, et d'améliorer en continu la qualité de l'offre de service en matière de développement des compétences et de formation.
Il assure en particulier, à partir des prévisions de besoins de compétences identifiés auprès des organismes du régime, la conception d'une offre interne de formation du RSI homogène et ouverte aux salariés des différents organismes.
Il assure également, au vu des besoins spécifiques identifiés par certains organismes, une aide à l'expression de ces besoins et à la réponse à ceux-ci par tous moyens adaptés.
Il assure la publication de l'offre interne de formation de l'année N + 1, au plus tard au 30 avril de l'année N.
Les actions du plan de formation sont déterminées dans le cadre des textes en vigueur. Le plan de formation précise la nature des actions de formation proposées, en distinguant deux catégories :
– celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail, à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;
– celles qui participent au développement des compétences des salariés.
Le plan de formation est établi chaque année par la direction en respect et en complément des orientations stratégiques triennales définies par les commissions paritaires nationales. Il traduit la mise en œuvre opérationnelle de la politique retenue en matière de formation au sein de la caisse eu égard aux axes de développement choisis et jugés prioritaires.
Dans ce cadre, le plan de formation est alimenté :
– des besoins individuels exprimés par les salariés auprès de leur hiérarchie. Les besoins en compétences des personnels sont identifiés par les responsables hiérarchiques tout au long de l'année et notamment à l'occasion des entretiens conventionnels. Il appartient aux responsables de rechercher les actions de formation à engager, par l'écoute et le dialogue ;
– des besoins collectifs des équipes, services et/ou directions.
Le plan de formation peut comprendre des actions de formation internes ou externes, selon les dispositions légales.
Afin de construire de véritables plans de professionnalisation pour les salariés, les actions inscrites au plan de formation peuvent être combinées avec d'autres dispositifs d'accès à la formation professionnelle.
Chaque organisme veille à la consultation du comité d'entreprise dans les conditions légales et réglementaires.
A cette fin, chaque organisme recueille les besoins individuels et collectifs. Ce recueil est soumis pour information au comité d'entreprise.
Les besoins en formation recensés sont transmis à la caisse nationale, pour consolidation et étude, à une date fixée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
La caisse nationale réalise le recueil, la consolidation et l'analyse des besoins en formation, au début du quatrième trimestre de l'année N, et soumet à l'avis de la CPNEFP le projet de consolidation nationale des besoins N + 1, au plus tard fin novembre de l'année N.
Elle notifie à chaque organisme les demandes de formation retenues.
A réception de la notification de la caisse nationale des demandes de formation retenues, le plan de formation est soumis pour avis au comité d'entreprise.
Si le comité d'entreprise, à la majorité qualifiée des trois quarts, émet un avis défavorable au projet présenté, un nouveau projet sera présenté par la direction lors d'une séance suivante, les documents correspondants étant transmis au moins 7 jours avant la réunion du comité. Le comité d'entreprise donne alors son avis en fin de séance.
Dans le cadre légal, les actions de développement des compétences peuvent se réaliser en partie ou en totalité en dehors du temps de travail dans les conditions suivantes :
– avec l'accord exprès et formalisé du salarié et du directeur ;
– si l'action est proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.
Les travaux de l'observatoire sont suivis par un comité de pilotage composé d'un représentant de chaque organisation syndicale et de membres désignés par la direction générale de la caisse nationale.
Le comité de pilotage organise et suit la mise en œuvre du programme annuel de l'observatoire fixé par la CPNEFP.
Il est convoqué avant chaque réunion de la CPNEFP.
Il apporte son expertise technique aux projets et études menés par la CPNEFP.
Il peut établir un règlement intérieur, validé par la CPNEFP.
L'activité de l'observatoire est fixée dans le cadre d'un programme déterminé par la CPNEFP. De manière générale, l'observatoire a pour rôle de :
– participer à la collecte d'informations quantitatives et qualitatives en termes d'emploi et de formation ;
– étudier les facteurs susceptibles de toucher les métiers et les qualifications, et en analyser les conséquences ;
– développer des outils de pilotage apportant des informations relatives aux effectifs, au flux des entrées et sorties, à la pyramide des âges et aux évolutions des personnels ;
– concourir à la communication sur les emplois du RSI et sur les passerelles emplois ;
– concourir à l'information des salariés sur les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de formation professionnelle ;
– soutenir, par son expertise technique, les projets de la CPNEFP ;
– proposer la réalisation d'études à la CPNEFP.
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'observatoire des métiers et des qualifications est chargé d'assurer un suivi des évolutions pour pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustement au regard des transformations des métiers et de leurs conséquences sur les qualifications.
En conséquence, l'observatoire doit assurer :
– une ouverture sur l'extérieur, prenant en compte les éléments comparables déterminés dans les autres branches professionnelles dont l'activité est proche de celle du régime social des indépendants, au vu des facteurs d'évolution qui les influencent ;
– le dialogue et l'information des différents partenaires afin de parvenir à une vision commune des évolutions prévisibles ;
– la diffusion et la transmission des résultats de ses travaux pour aider les salariés, les managers, les gestionnaires à disposer d'une information aussi prospective que possible sur les nouvelles compétences nécessaires ;
– l'identification des métiers prioritaires, c'est-à-dire les métiers considérés comme stratégiques, les métiers émergents et les métiers appelés à une décroissance numérique ou à connaître de profondes mutations.
Les travaux de l'observatoire sont présentés au moins une fois par an à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les travaux de l'observatoire peuvent s'appuyer sur la réunion de comités techniques composés d'experts.
La caisse nationale veille à ce que l'observatoire dispose des moyens nécessaires à son fonctionnement.
Le bilan de compétences permet à tout salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, pour définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.
Les conclusions du bilan de compétences sont de la propriété du salarié, qui demeure pleinement libre de les communiquer à son employeur ou d'en conserver la confidentialité.
Le bilan de compétences se fait à la demande du salarié et peut être organisé dans le cadre du plan de formation ou d'un congé pour bilan de compétences.
L'inscription au plan de formation d'un bilan de compétences nécessite le consentement écrit du salarié.
Tout salarié ayant une ancienneté minimale de 5 ans consécutifs ou non dont 12 mois dans le régime social des indépendants, et n'ayant pas bénéficié dans le régime d'une autorisation d'absence pour un congé de bilan de compétences au cours des 5 dernières années peut demander un congé pour bilan de compétences.
L'employeur encourage particulièrement la réalisation d'un bilan de compétences pour préciser un projet professionnel ou avant d'engager une démarche VAE.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) peut être réalisée dans le cadre du plan de formation à l'initiative de l'employeur et avec l'accord du salarié ou d'un congé VAE. Elle peut également venir en appui d'un CIF ou encore être réalisée à titre personnel, en dehors du temps de travail.
Afin de soutenir les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés peuvent bénéficier des dispositions suivantes.
Accompagnement avant le jury VAE
Outre le congé VAE légal de 24 heures, l'employeur accorde une dispense d'activité rémunérée pour préparer l'entretien avec le jury. Cette préparation doit avoir lieu au sein de l'organisme d'appartenance du salarié, dans un lieu approprié.
Le nombre de jours de dispense peut aller jusqu'à 5 jours.
Prise en charge de l'accompagnement et de la validation VAE
Si le salarié engage une démarche VAE dans le cadre du congé VAE et que le coût global (accompagnement et validation) est supérieur au plafond fixé par l'OPCA, le différentiel est pris en charge par l'employeur après étude du dossier, éventuellement sur les fonds du plan de formation.
Comité d'entreprise
Dans le cadre de leurs attributions économiques, les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont informés et consultés, tous les ans, sur les orientations retenues par la direction de leur organisme en matière de formation professionnelle. Ces orientations s'appuient sur le présent accord.
Dans le respect des dispositions relatives à la formation professionnelle, les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont informés et consultés afin de donner leur avis sur le bilan des actions de formation réalisées l'année écoulée et celles de l'année en cours dans le cadre du plan de formation de leur organisme, ainsi que sur le projet de plan de formation à venir.
Cette consultation porte également sur les conditions de mise en œuvre des dispositifs de professionnalisation et du compte personnel de formation.
Ils formulent, au vu des informations transmises et analysées, un avis motivé. L'ensemble de ces avis est recensé au niveau national puis communiqué à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont également informés et consultés sur toute mesure de nature à affecter la formation professionnelle au sein de leur organisme.
Compte tenu également du rôle d'information dévolu aux instances représentatives du personnel auprès du personnel, notamment sur l'évolution prévisible des emplois du RSI et sur l'évolution des qualifications qui en résulte, les priorités et conclusions établies par la CPNEFP et les résultats des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications leur sont communiqués.
Il appartient à la CPNEFP de définir la nature et le mode de communication les plus appropriés.
Commission formation
Une commission formation est constituée dans chaque organisme du RSI comptant un effectif minimum de 100 salariés. Elle a pour rôle de préparer la délibération du comité d'entreprise sur le plan de formation, d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine, d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.
Comité d'établissement et comité central d'entreprise
Pour les organismes comportant des établissements distincts, l'ensemble des attributions du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle est dévolu à chaque comité d'établissement. Le plan de formation de chaque établissement est communiqué au comité central d'entreprise.
Délégués du personnel
Les délégués du personnel ont un rôle de défense des droits individuels des salariés et peuvent, à ce titre, présenter toute réclamation en matière de formation professionnelle.
Les partenaires sociaux signataires rappellent :
– que les salariés dit « intermittents du spectacle » au sens de l'article 1.2.2 de l'accord interbranches du 20 décembre 2006 (tel que modifié par l'avenant du 16 juin 2008) bénéficient d'une garantie frais de santé depuis l'entrée en application dudit avenant ;
– qu'il a été mis en place sous certaines conditions avant la signature de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant privé idcc n° 3090 (ci-après « la CCNSVP ») pour les théâtres privés membres du SNDTP et pour les entreprises qui appliquaient l'ancienne convention collective nationale de la branche chanson, variétés, jazz, musiques actuelles (idcc n° 2322) du 30 avril 2003 un financement de la complémentaire frais de santé des salariés non intermittents et qui a été repris dans le cadre de l'annexe II de la CCNSVP sous certaines conditions.
Au travers du présent accord, les partenaires sociaux expriment la volonté que les salariés non encore couverts par un accord collectif au titre de la complémentaire santé bénéficient d'une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident dans des conditions définies par eux, plus favorables que celles fixées par la loi et les règlements, sous réserve du respect des exigences de plafond posées par les articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale relatifs aux contrats dits « responsables ».
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de la loi n° 22013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Le titre Ier ci-après définit :
– les bénéficiaires de cette couverture ainsi que les cas et conditions de dispense d'affiliation ;
– le contenu et le niveau des garanties minimales dont devront bénéficier les personnes couvertes, lesquels ont été définis en conformité avec les exigences des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale relatifs aux contrats dits « responsables » ;
– les cotisations et la répartition de leur charge entre employeur et salarié.
Le titre II se réfère à un organisme labellisé Audiens qui s'engage, par contrat, à couvrir les bénéficiaires de la couverture mise en place par le présent accord aux tarifs et conditions définis ci ­ après par les partenaires sociaux.
Cette labellisation a notamment pour objet de donner l'assurance que la couverture proposée par l'organisme référencé dans le présent accord est bien conforme aux garanties minimales définies au titre Ier et qu'elle profite de conditions économiques avantageuses.
Etant ici précisé que les garanties définies au titre Ier sont supérieures au panier de soins légal fixé par décret du 18 septembre 2014 codifié aux articles D. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
(1) Les alinéas 5 et 6 du préambule de l'accord sont exclus en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 9 mai 2018 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
il a été convenu d'un commun accord entre les organisations signataires de fixer à compter du premier jour du mois suivant l'extension du présent accord :
– le salaire minimum professionnel à 1 475 € pour 152,25 heures ;
– l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications comme suit :
– niveau 10.00 : 1 475 € ;
– niveau 10.30 : 1 515 € ;
– niveau 10.70 : 1 595 € ;
– niveau 30.00 : 1 805 € ;
– niveau 30.50 : 2 018 € ;
– niveau 40.00 : 2 073 € ;
– niveau 40.30 : 2 620 € ;
– niveau 40.50 : 3 218 €.
Le présent accord sera soumis à extension.
Les organisations signataires entendent insister sur les principes généraux d'égalité femmes-hommes dans les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement que :
– les employeurs doivent identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– les employeurs s'engagent, à travail égal, à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à arriver à la date de l'extension de l'accord à une égalité de salaire ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les organisations signataires rappellent que le présent accord s'appliquera à toutes les entreprises après extension et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel.
Le présent accord s'applique, sur le territoire métropolitain et dans les départements et collectivités d'outre-mer, à l'ensemble des entreprises de la branche du spectacle vivant privé au sens de l'article 1er du titre Ier de la CCNSVP ainsi qu'à l'ensemble de leurs salariés, à l'exclusion des salariés visés à l'article 1.2.2 de l'accord interbranches du 20 décembre 2006 (dans sa rédaction issue de l'avenant du 16 juin 2008) instituant des garanties collectives et obligatoires pour l'ensemble des intermittents du spectacle (1) et des salariés visés au deuxième tiret de l'article 2 du chapitre IV. 1 du titre IV de l'annexe II de la CCNSVP (tel que modifié par l'avenant du 19 juin 2012) (2).
(1) 2.2. Salariés bénéficiaires
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés cadres et non cadres, artistiques et techniques, employés à contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise, soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminéed'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage. Ils seront ci-après dénommés les « intermittents du spectacle ».
(2) Pour les garanties « Frais de soins de santé » prévues au IV. 3 du présent titre, l'ensemble des salariés permanents de ces mêmes entreprises, dont la durée de présence dans l'entreprise est égale ou supérieure à 6 mois.
Définition : on entend par salariés permanents les salariés employés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée non éligibles au bénéfice du régime propre aux intermittents du spectacle (annexes VIII et X du régime d'assurance chômage) issu de l'accord interprofessionnel du 18 décembre 2006.
(3) L'article 1er est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 9 mai 2018 - art. 1)
Le présent accord instaure un régime obligatoire de complémentaire frais de santé au bénéfice des salariés entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord (ci-après les salariés) de l'ensemble des entreprises de la branche du secteur du spectacle vivant privé au sens de l'article 1er du titre Ier de la CCNSVP.
Il définit pour ces salariés une couverture minimale en matière de remboursements de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, sous réserve du respect des exigences de plafond posées par les articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale relatifs aux contrats dits « responsables ».
Au 1er janvier 2016, chaque entreprise du champ de la CCNSVP doit avoir conclu un contrat collectif et obligatoire de complémentaire frais de santé avec l'organisme de son choix, permettant la mise en œuvre de cette couverture et en avoir informé par écrit chaque salarié.
Les garanties de ce contrat, les conditions pour y adhérer, la structure des cotisations et la répartition de leur charge entre employeur et salarié doivent répondre aux dispositions du présent titre Ier.
Le congé individuel de formation relève de l'initiative individuelle du salarié. Il permet à ce dernier d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession, ou de s'ouvrir plus largement à la culture et la vie sociale.
Les conditions d'éligibilité au congé individuel de formation sont définies par la législation.
Lorsque l'action de formation vise :
– l'acquisition d'une qualification supérieure ou d'une certification reconnue en lien avec les métiers du RSI ;
– ou une reconversion,
la durée de formation peut aller au-delà de 1 an sans toutefois excéder 2 ans à temps plein en continu ou 2 400 heures à temps partiel ou à temps plein en discontinu.
Financement
Le salarié peut bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de l'action par l'OPACIF concerné après étude du dossier.
Congé sur le temps de travail
Lorsque la prise en charge financière de l'OPACIF est partielle, l'employeur après étude du dossier, assure le complément de financement relatif aux coûts pédagogiques, frais annexes et maintient la rémunération du salarié pendant toute la durée du congé individuel de formation, dans le cas où celui-ci vise :
– une reconversion professionnelle interne au RSI ;
– un perfectionnement ou un accroissement des compétences en lien avec le poste occupé.
L'employeur peut également, après étude du dossier, assurer ce même complément dans le cas où le congé individuel de formation a pour objet une qualification ou une certification supérieure, reconnue par le RNCP.
Congé hors temps de travail
Les conditions d'éligibilité au congé individuel de formation sont conformes à la réglementation en vigueur et n'entraînent pas le versement de l'allocation formation.
En application des dispositions légales, chaque organisme du RSI contribue au financement de la formation professionnelle continue par un versement à l'organisme paritaire collecteur agréé désigné par le présent accord de branche. Il contribue en outre au financement d'actions de formation des salariés du RSI par une contribution spécifique. Dans une limite définie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, cette contribution est destinée à la mise en œuvre et au financement, par chaque organisme, d'actions de formation au plus près du terrain.
Le cumul de ces contributions est fixé à 2 % de la masse salariale brute des organismes du RSI. Elles peuvent se compléter de versements volontaires pour la réalisation de projets de formation exceptionnels.
Le versement de ces contributions est effectué par la caisse nationale au nom et pour le compte des organismes du régime social des indépendants.
Sous réserve des règles d'affectation prévues par les textes légaux et réglementaires, le reliquat des fonds issu des versements visés ci-dessus et non utilisés au cours de l'exercice est réaffecté aux actions de formation de l'année suivante, ces fonds étant mutualisés au bénéfice exclusif des salariés des organismes du RSI.
L'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) auquel est versée la collecte est Uniformation.
Rémunération des apprentis
La référence pour la rémunération des apprentis est constituée de la plus favorable entre le Smic et le minimum conventionnel de branche du groupe d'emplois considéré.
Aux seules fins de détermination de l'assiette de rémunération des contrats d'apprentissage, la rémunération mensuelle garantie des contrats d'apprentissage, exprimée en pourcentage du salaire minimal conventionnel de branche, s'entend du salaire minimal conventionnel annuel de la branche en vigueur divisé par 12.
Positionnement des apprentis
La grille unique de classification des emplois dans la branche des télécommunications permet de positionner les emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entreprise sans avoir pour objectif de mesurer les compétences individuelles des salariés. Elle constitue également un support aux rémunérations minimales de la branche.
A titre d'exception pour les contrats d'apprentissage, les signataires du présent accord décident d'une garantie de positionnement des emplois occupés dans la grille de classification en fonction du niveau de la certification préparée.
Niveau du titre ou du diplôme préparé
Positionnement minimal
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Marseille.
Tout salarié de la branche peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP) instauré par la  loi du 5 mars 2014 , dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
Totalement gratuit pour le salarié, le service de conseil en évolution professionnelle est dispensé par des opérateurs agréés extérieurs à l'entreprise (tels que, APEC, OPACIF, etc.).
Le CEP permet au salarié de bénéficier d'un conseil et d'un accompagnement personnalisé, notamment pour identifier :
– ses compétences, dont celles qui seraient transférables dans une perspective de mobilité ;
– les compétences à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles ;
– les dispositifs de formation et les financements disponibles.
Le CEP peut accompagner le salarié dans l'élaboration d'un projet professionnel et définir avec lui un plan d'action notamment en vue de la mobilisation de son compte personnel de formation.
Les entreprises assurent, par tout moyen approprié, l'information des salariés sur la possibilité qui leur est offerte de recourir au CEP, notamment lors de l'entretien professionnel prévu à l'article 7 ci-dessus.
Du fait de leurs effectifs et des caractéristiques de leur organisation, les TPE et les PME peuvent rencontrer des difficultés à mettre en œuvre des actions de formation, notamment quand elles se traduisent par l'indisponibilité de certains salariés.
La branche professionnelle des télécommunications entend poursuivre son soutien en faveur des plus petites entreprises et les accompagner dans la mise en œuvre du présent accord.
Afin de les inciter et les aider à développer les actions de formation de leurs salariés, les signataires du présent accord conviennent de demander à la SPP d'OPCALIA :
– de développer auprès des responsables de ces TPE-PME et des instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, l'information sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier leurs salariés ;
– d'informer en tant que de besoin les TPE-PME des aides financières qui pourraient exister en compensation du salaire des salariés qu'elles recrutent ou qui leur sont mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d'employeurs pour assurer le remplacement des salariés en formation ;
– de continuer à développer la mise en œuvre d'opérations collectives de formation pouvant leur être proposées ;
– de les aider à monter des dossiers avec des financements régionaux ou européens.