3. 11. 1. Toute discrimination, notamment en fonction du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse, est interdite (art.L. 122-45 et L. 123-1 du code du travail). Par ailleurs, la règle plus générale en matière d'égalité salariale « à travail égal, salaire égal » doit être respectée.
3. 11. 2. Afin de veiller à la mise en oeuvre de l'égalité professionnelle sous tous ses aspects, si tel n'est pas le cas, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés s'engagent à négocier :
a) Tous les ans, à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire de branche sur les salaires minima conventionnels, des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération qui existeraient entre les femmes et les hommes, et ce avant le 31 décembre 2010.
Au-delà de la politique salariale, il importe également à l'occasion de cette négociation d'agir sur d'autres éléments qui peuvent concourir aux écarts de rémunération en question, comme la politique de recrutement et d'emploi, la promotion professionnelle, la formation et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (art.L. 322-7 du code du travail), et notamment pour les salariés à temps partiel et pluri-employeurs.
b) Tous les 3 ans, à l'occasion de la négociation sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, les mesures spécifiques tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Des mesures de rattrapage au regard des inégalités constatées pourront être prises. Si toute discrimination entre les sexes en matière de formation professionnelle est interdite, des actions transitoires de formation peuvent être menées pour corriger des déséquilibres constatés. Ces mesures feront l'objet d'un bilan chiffré.
c) Cette politique d'égalité professionnelle s'appuiera sur les enquêtes et pronostics établis à la demande de la commission paritaire nationale auprès de l'OPCA de branche.
d) Les dispositions prévues par le code du travail en la matière s'appliquent, à savoir :
― le rattrapage salarial après les congés de maternité ou d'adoption : les salariés de retour de leur congé de maternité ou d'adoption ont la garantie de bénéficier des mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues durant leur absence (art.L. 122-26 du code du travail) ;
― l'incidence du congé de maternité et d'adoption sur les congés payés : le congé payé annuel est dû au salarié de retour d'un congé de maternité et d'adoption, quelle que soit la période de congés payés retenue dans l'entreprise ;
― l'assimilation de certains congés à du temps de travail effectif pour le DIF (art.L. 933-1 du code du travail) : la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation ainsi que les périodes de congé ouvrant droit conventionnellement à congés payés (art. 3. 4. de la convention collective) sont prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF) ;
― la majoration de l'allocation de formation : cette majoration est conventionnellement portée à 10 % pour le salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail.
3. 11. 3. Egalité de traitement
entre salariés français et étrangers
L'emploi de salariés étrangers se fait dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Ces salariés ne peuvent faire l'objet d'aucune discrimination, particulièrement en matière de salaires.
Le droit français et la présente convention s'appliquent aux écoles implantées sur le territoire français, quelle que soit leur nationalité.
Il ne peut y avoir aucune discrimination entre salariés français et salariés étrangers dès lors que le contrat de travail est conclu et exécuté en France.
3. 11. 4. Emploi des personnes handicapées
L'ensemble des dispositions législatives et réglementaires dont relèvent les personnes handicapées sera appliqué. Dans les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 20 salariés équivalent temps plein, on aura le souci plus particulier de respecter l'obligation prévue à l'article L. 323-1 du code du travail, via l'emploi direct de personnes handicapées. Les entreprises de moins de 20 salariés s'efforceront d'employer des personnes visées à l'article L. 323-3 du code du travail, compte tenu de leurs impératifs ou possibilités.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 (anciennement L. 933-1) du code du travail qui prévoient que la période d'absence du salarié pour congé de soutien familial est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)
(2) Le troisième alinéa de l'article 3. 11. 3 est exclu comme étant contraire à l'article 6 de la convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, à l'article 8 du règlement CE n° 593 / 2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles et à l'article L. 1132-1 (anciennement article L. 122-45) du code du travail.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)