Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce des machines à coudre du 1er juillet 1973, les dispositions de l'avenant n° 32 du 25 février 1992 à l'annexe II à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

L'extension des effets et sanctions des accords susvisé intervenus dans le cadre de la convention précitée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues à ladite convention.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce des machines à coudre du 1er juillet 1973, les dispositions de l'avenant n° 24 du 29 juin 1988 à l'annexe II à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

L'extension des effets et sanctions des accords susvisé intervenus dans le cadre de la convention précitée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues à ladite convention.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce des machines à coudre du 1er juillet 1973, les dispositions de l'avenant n° 35 du 20 février 1999 (Salaires) à l'annexe II à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-18 en date du 15 juin 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 ).
2.3.1. Autorisation d'absence.
Les délégués, régulièrement convoqués sur le plan national pour les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord entre les parties signataires de la convention collective, pourront également obtenir des autorisations d'absence dans les mêmes conditions de demande. A raison de deux délégués par organisation, ces absences ne donneront pas lieu à réduction de salaire.
2.3.2. Frais de déplacement.
En application de l'article L. 132-17 du code du travail, il est versé à chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention collective une indemnité annuelle, correspondant à la valeur de 220 points C.L.C.C., destinée à l'indemnisation des frais de déplacement des salariés des centres de lutte contre le cancer participant aux commissions paritaires énumérées ci-dessus.
Cette indemnité annuelle forfaitaire fera l'objet de deux versements effectués par la F.N.C.L.C.C. à la fin de chaque semestre (1).
(1) L'indemnité forfaitaire prévue à l'article 2.3.2 de la convention collective des C.L.C.C. sera doublée pour toute la durée des travaux de la commission mixte nationale réunie en vue de la négociation de l'avenant " personnel médical ".
(1) L'indemnité forfaitaire prévue à l'article 2.3.2 de la convention collective des C.L.C.C. sera doublée pour toute la durée des travaux de la commission mixte nationale réunie en vue de la négociation de l'avenant " personnel médical ".
Le contrôle et les grandes orientations en matière de placement des FCPE créés au titre de l'accord sont assurés par le conseil de surveillance des FCPE.
La gestion financière, administrative et comptable des FCPE est assurée sous la responsabilité du conseil d'administration paritaire de la société de gestion Gestion BTP.
De plus, les contrôles contractuels sont exercés complémentairement :
- par le dépositaire des FCPE ;
- par les commissaires aux comptes des FCPE.
En outre, afin d'aider les partenaires sociaux dans la conduite financière de l'épargne salariale, une mission expert, composée de 2 personnalités choisies par les partenaires sociaux sur proposition du conseil de surveillance, est constituée.
Elle est chargée, à la demande du conseil de surveillance :
- d'apporter un avis sur la gamme des FCPE proposée, son application et son évolution ;
- d'effectuer tout contrôle sur la mise en oeuvre de la politique financière ;
- d'analyser les différents rapports de gestion ;
- d'entreprendre toute étude ou enquête auprès de Gestion BTP et des gestionnaires des fonds utilisés permettant d'éclairer le conseil de surveillance sur la qualité des prestations apportées par ces entités au dispositif.
Ces avis et études feront l'objet de présentations au conseil de surveillance qui validera et transmettra au conseil d'administration de Gestion BTP.
Article unique
Il est versé à tous les salariés en fonction à la date du 1er décembre 1989 une prime.
Le montant de cette prime est, pour un salarié à temps complet ayant été entièrement rémunéré ou indemnisé pendant toute l'année 1989, égal à 1.200F (mille deux cents francs).
Cette prime sera versée au prorata du seul nombre de mois entièrement rémunérés ou indemnisé pendant toute l'année 1989. Pour le versement de cette prime, seront assimilés à des périodes indemnisées les périodes de congés maternité : en outre, il ne sera pas tenu compte des trois jours de carence.
La prime sera versée pro rata temporis aux salariés à temps partiel. Cette prime ne subira enfin, elle-même, aucune majoration et n'entrera pas dans l'assiette servant au calcul de la prime d'assiduité.
Les grilles de salaires prévues à l'annexe II de la convention collective des centres de lutte contre le cancer sont partiellement modifiées comme suit :
Niveau IV :
- les coefficient de 307 à 322 inclus sont uniformément majorés de 4 points ;
- les coefficients de 327 à 337 inclus sont uniformément majorés de 6 points ;
- les coefficients de 342 à 351 inclus et de 369 à 387 inclus sont uniformément majorés de 3 points.
Niveau V :
- les coefficients de 322 à 341 inclus sont uniformément majorés de 3 points ;
- les coefficients de 347 à 369 inclus sont uniformément majorés de 4 points ;
- les coefficient de 391 à 399 inclus sont uniformément majorés de 3 points.
Le contrôle et les grandes orientations en matière de placement des FCPE créés au titre de l'accord sont assurés par le conseil de surveillance des FCPE.
La gestion financière, administrative et comptable des FCPE est assurée sous la responsabilité du conseil d'administration paritaire de la société de gestion Gestion BTP.
De plus, les contrôles contractuels sont exercés complémentairement :
- par le dépositaire des FCPE ;
- par les contrôleurs légaux des comptes des FCPE.
En outre, afin d'aider les partenaires sociaux dans la conduite financière de l'épargne salariale, une mission expert, composée de 2 personnalités choisies par les partenaires sociaux sur proposition du conseil de surveillance, est constituée.
Elle est chargée, à la demande du conseil de surveillance :
- d'apporter un avis sur la gamme des FCPE proposée, son application et son évolution ;
- d'effectuer tout contrôle sur la mise en oeuvre de la politique financière ;
- d'analyser les différents rapports de gestion ;
- d'entreprendre toute étude ou enquête auprès de GESTIONBTP et des gestionnaires des fonds utilisés permettant d'éclairer le conseil de surveillance sur la qualité des prestations apportées par ces entités au dispositif.
Ces avis et études feront l'objet de présentations au conseil de surveillance qui validera et transmettra au conseil d'administration de GESTIONBTP.
Les heures supplémentaires ne pourront être exécutées, sauf cas d'urgence exceptionnelle, qu'avec l'accord préalable du directeur qui pourra déléguer ses pouvoirs pour cet accord.

Les heures supplémentaires seront rétribuées conformément aux modalités légales.

Par accord entre le directeur et les intéressés, les heures supplémentaires effectuées en sus de l'horaire habituel pourront être compensées par un repos à prendre, si possible, dans le délai de un mois. Il est tenu compte de la majoration prévue pour la rémunération des heures supplémentaires, pour déterminer la durée du repos compensateur.
6.4.1. Cas de force majeure.
Sur présentation de justifications acceptées par le directeur, des autorisations d'absences sans solde ou venant en déduction du congé annuel, au choix de l'employé, pourront être accordées pour un mois maximum, et dans la mesure des possibilités du service.
6.4.2. Parent malade.
Un membre du personnel appelé à soigner son conjoint, un ascendant ou un descendant direct, pourra sur décision du directeur, si les conditions du service le permettent, exceptionnellement et sur justification médicale, obtenir une autorisation d'absence sans solde d'un maximum de trois mois.
6.4.3. Mères de famille et congé parental.
(Modifié et complété par avenant n° 33 du 3 novembre 1977.)
Indépendamment des dispositions légales, en particulier de celles de la section V du chapitre Ier du titre II du livre Ier du code du travail : toute mère ayant au moins un an d'ancienneté au jour de la naissance et désirant allaiter son enfant ou se consacrer à lui pourra obtednir, outre son congé légal de maternité, un congé, un congé sans solde d'une année pendant laquelle elle conservera son poste de plein droit.
Pour obtenir ce congé, elle doit, quinze jours au moins avant le terme de son congé de maternité, avertir le directeur par lettre recommandé avec accusé de réception.
Elle devra prévenir le directeur de son intention de reprendre son travail au moins un mois avant la fin du congé sans solde, par lettre recommandée, avec accusé de réception, sous peine d'être considérée comme démissionnaire.
Le congé parental prévu par la loi n° 77-766 du 12 juillet 1977 sera attribué conformément aux dispositions de la loi et des texes qui pourraient être promulgués pour son application.
6.4.1. Cas de force majeure.
Sur présentation de justifications acceptées par le directeur, des autorisations d'absences sans solde ou venant en déduction du congé annuel, au choix de l'employé, pourront être accordées pour un mois maximum, et dans la mesure des possibilités du service.
6.4.2. Parent malade.
Un membre du personnel appelé à soigner son conjoint ou son concubin notoire, un ascendant ou un descendant direct pourra, sur décision du directeur, si les conditions du service le permettent, exceptionnellement et sur justification médicale, obtenir une autorisation d'absence sans solde d'un maximum de trois mois.
6.4.3. Mères de famille et congé parental.
(Modifié et complété par avenant n° 33 du 3 novembre 1977.)
Indépendamment des dispositions légales, en particulier de celles de la section V du chapitre Ier du titre II du livre Ier du code du travail : toute mère ayant au moins un an d'ancienneté au jour de la naissance et désirant allaiter son enfant ou se consacrer à lui pourra obtednir, outre son congé légal de maternité, un congé, un congé sans solde d'une année pendant laquelle elle conservera son poste de plein droit.
Pour obtenir ce congé, elle doit, quinze jours au moins avant le terme de son congé de maternité, avertir le directeur par lettre recommandé avec accusé de réception.
Elle devra prévenir le directeur de son intention de reprendre son travail au moins un mois avant la fin du congé sans solde, par lettre recommandée, avec accusé de réception, sous peine d'être considérée comme démissionnaire.
Le congé parental prévu par la loi n° 77-766 du 12 juillet 1977 sera attribué conformément aux dispositions de la loi et des texes qui pourraient être promulgués pour son application.
7.5.3.1. : Le personnel qui, en dehors de ses lieux et horaires de travail, reste à la disposition du centre recevra une indemnité égale à :
- trois fois la valeur du point pour le service d'astreinte entre deux jours ouvrables ;
- six fois la valeur du point pour le service d'astreinte du samedi au dimanche ou du dimanche au lundi ;
- six fois la valeur du point pour le service d'astreinte des samedis ;
- six fois la valeur du point pour le service d'astreinte de chaque nuit débutant soit la veille, soit le soir d'un jour férié ;
- neuf fois la valeur du point pour le service d'astreinte des dimanches ou des jours fériés.
7.5.3.2. : Le nombre de journées ou de nuits d'astreintes assurées par la même personne ne peut être supérieur à dix au cours d'un même mois, sauf accord entre les parties.
7.5.3.3. : Les heures de travail effectuées au cours de la période d'astreinte seront rémunérées en heures supplémentaires selon les disposition légales en vigueur ou récupérées à la demande du salarié en fonction des possibilités de service.
7.5.3.4. : Les frais de déplacement seront remboursés au personnel appelé pour une urgence.
Lorsque la direction doit envisager des licenciements pour raisons économiques, elle doit :
- s'efforcer de réduire au maximum le nombre des licenciements ;
- utiliser les possibilités offertes dans ce sens par une politique de mutations internes ;
- rechercher toutes possibilités de reclassement dans des entreprises extérieures et en particulier dans les autres centres de lutte contre le cancer ;
- mettre à l'étude les suggestions présentées par le comité d'entreprise ou les délégués du personnel.
9.2.1.1. Dans le cas où le centre a recours à des mutations internes, il doit éviter, dans la mesure du possible, que ces mesures entraînent un déclassement des intéressés.
9.2.1.2. Si ce déclassement était inévitable et si la perte de salaire qui en résulterait était au moins égale à 10 p. 100, l'intéressé percevrait une indemnité temporaire dégressive selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour le premier mois : 100 p. 100 ;
- pour le deuxième mois : 80 p. 100 ;
- pour le troisième mois : 60 p. 100 ;
- pour le quatrième mois : 40 p. 100 ;
- pour le cinquième mois : 20 p. 100.
Tout membre du personnel frappé par une telle mesure, bénéficie d'une priorité de reclassement dans un emploi semblable à son poste d'origine.
La durée du travail pour l'ensemble du personnel, dans les centres de lutte contre le cancer, est de trente-neuf heures par semaine.
Les parties contractantes sont d'accord pour constater qu'en raison de l'évolution des techniques médicales et des conditions de travail la durée de présence correspond à la durée de travail effectif.

La répartition inégale du travail s'apprécie par périodes de quatre semaines consécutives. Elle entraîne pour chacune de ces périodes un minimum de huit jours de repos. Ces jours seront groupés par deux, au moins une semaine sur deux et incluront, si possible, un dimanche une semaine sur deux. En tout état de cause, le principe du repos hebdomadaire sera respecté.

L'heure d'arrivée et de départ du personnel est contrôlée par pointage. Toute fraude dans ce pointage sera sanctionnée par la suppression de la prime d'assiduité et pourra entraîner le licenciement immédiat des fautifs.
8.1.4. (Ajouté par avenant n° 18 du 23 octobre 1975).
Le temps consacré au repas est considéré comme temps de travail lorsque, pour des raisons de service et à la demande de la direction du centre, le personnel est obligé de rester à la disposition de ce dernier sur le lieu de travail.
14.3.1. (Remplacé par avenant n° 78 du 1er décembre 1988).
La direction appliquera strictement la réglementation en vigueur concernant la protection contre les rayonnements ionisants. Elle veillera, en particulier, à ce que :
- pour les salariés affectés, dans des zones à risque d'exposition, la formation pratique prévue à l'article L. 231.3.1 du code du travail comporte obligatoirement une formation spécifique à cet égard ;
- la manipulation et l'utilisation des sources radioactives ou générateurs électriques de rayonnements ionisants s'effectue sous la surveillance d'une personne compétente, désignée par l'employeur, et ayant suivi avec succès la formation à la radioprotection agréée par les ministères concernés ;
- des dispositions soient prises, dès la déclaration de grossesse, pour que le contrôle de l'exposition puisse se faire en lecture directe, et que la dose accumulée pendant le temps qui s'écoule entre la déclaration et le moment de l'accouchement soit aussi réduite que possible, et dans tous les cas, inférieure au seuil maximum fixé par la réglementation.

Des douches, lavabos, vestiaires seront mis, en nombre suffisant, à la disposition du personnel, dans l'établissement. Le personnel ne devra pas utiliser sans autorisation les locaux de même nature réservés aux malades.

Toutes mesures de sécurité et d'hygiène seront prises pour assurer aux employés le minimum de risques d'accident.
7.6.1. Après quatre ans passés au niveau I dans un centre de lutte contre le cancer, les agents des services hospitaliers et administratifs ayant suivi depuis la date de leur embauche des actions de formation spécialisée dans leur emploi, d'une durée totale au moins égale à quatre-vingts heures accèdent au niveau II.
La formation nécessaire à ces personnels en vue de leur permettre d'accéder à cette requalification s'inscrit dans le cadre du plan de formation.
Les personnels bénéficiaires conservent, lors de leur accès au niveau II l'ancienneté tant verticale qu'horizontale qui était la leur dans le niveau I.
Tout licenciement individuel ou collectif pour des raisons économiques (suppression d'emploi, restructuration, etc.) ne pourra être décidé sans consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Lorsque le comité d'entreprise doit être consulté sur un tel projet de licenciement, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
Pour lui permettre de jouer effectivement son rôle, la direction doit lui donner, dans un document écrit, les indications utiles concernant l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées, ainsi que les raisons l'ayant conduite à présenter le projet.
Ce document doit être adressé avant la réunion du comité et, sauf cas de force majeure, dans les délais minimum suivants :
- huit jours lorsque le nombre des licenciements envisagé est inférieur à 50 ;
- quinze jours lorsque ce nombre est compris entre 50 et 100 ;
- un mois s'il est supérieur ou égal à 100.
Le comité d'entreprise ou les délégués du personnel pourront faire valoir toute observation concernant les décisions à intervenir dans le nombre et l'ordre des licenciements.
Outre les périodes assimilées par la loi, seront également considérées comme travail effectif pour le calcul de la durée du congé annuel :
- les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendu pour cause de maladie ou d'accident de trajet, lorsque cette période ouvre droit au complément de salaire prévu au titre 12.1 ;
- les périodes obligatoires d'instruction militaire ;
- les périodes pendant lesquelles un salarié accomplit son temps de service militaire obligatoire, dans la limite d'un an ;
- les périodes d'absence rémunérées en vertu d'une disposition de la présente convention collective.
Toutes autres périodes d'absence, consécutives ou non, d'une durée supérieure à trente jours, ne sont pas considérées comme période de travail effectif pour le calcul de la durée du congé annuel visée en 10.1.
7.3.1. Dans les centres.
7.3.1.1. Le personnel qui a démissionné d'un centre de lutte contre le cancer bénéficiera à son réembauchage dans le même centre ou à son embauchage dans un autre centre :
7.3.1.1.1. De la totalité de son ancienneté acquise au moment de sa démission pour les motifs ci-après :
- engagement dans un autre centre de lutte contre le cancer ;
- mandat syndical, s'il est réembauché dans l'année qui suit la fin de son mandat (voir 2.6.2) ;
- accident ou maladie grave du conjoint ou d'un enfant ou ascendant à charge, s'il est réembauché dans les cinq ans et n'a pas travaillé entre-temps ;
- nécessité pour la mère de consacrer tout son temps à un enfant de moins de cinq ans ou atteint d'une infirmité exigeant des soins continus, dans les mêmes conditions que ci-dessus ;
- nécessité pour un membre du personnel de suivre son conjoint astreint, en raison de sa profession, à changer de résidence, s'il est réembauché dans les cinq ans qui suivent sa démission.
7.3.1.1.2. De la moitié de son ancienneté acquise dans les autres cas.
7.3.1.2. Le personnel licencié, sauf pour faute grave, ayant obtenu son réembauchage dans le même centre ou son embauchage dans un autre centre bénéficiera :
- de la totalité de l'ancienneté acquise dans les cas visés en 6.3.3.1 si la nouvelle embauche a lieu dans un délai d'un an ;
- de la moitié de son ancienneté acquise dans les autres cas.
7.3.1.3. (Ajouté par avenant n° 54 du 31 juillet 1981.)
Le personnel qui a été lié à un (ou plusieurs) centre(s) de lutte contre le cancer par un (ou plusieurs) contrat(s) de travail à durée déterminée bénéficiera lors de son réembauchage provisoire ou définitif de la totalité de l'ancienneté acquise à l'occasion de ce (ou ces) contrat(s).
7.3.2. En dehors des centres.
L'ancienneté acquise dans un emploi similaire en dehors des centres de lutte contre le cancer sera prise en considération à raison de 50 p. 100 de sa durée lors de l'embauchage du personnel.
12.3.1. Congé maternité.
Un congé maternité, dont la durée est fixée par la législation en vigueur, sera accordé, conformément à celle-ci, à tout agent féminin en état de grossesse.
12.3.2. Indemnité complémentaire.
La salariée justifiant d'au moins douze mois d'ancienneté, au sens de l'article 7.2.1., à la date présumée de l'accouchement a droit :
- pendant seize semaines, s'il s'agit d'une première ou deuxième naissance ;
- pendant vingt-six semaines si la naissance en cause porte le nombre des enfants à trois ou plus de trois,
à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance auquel participerait le centre et auxquelles l'intéressé pourrait prétendre, elle perçoive l'équivalent de son salaire défini à l'article 12.1.1.
Ces indemnités complémentaires seront aussi versées pendant les diverses prolongations du congé de maternité, reconnues par la sécurité sociale, dans les limites suivantes :
- deux semaines au cours de la période prénatale en cas de nécessité et sur prescription médicale ;
- deux semaines au cours de la période prénatale et quatre semaines au cours de la période postnatale lorsqu'un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire ;
- deux semaines en cas de naissances multiples.
L'indemnisation complémentaire du congé maternité intervient indépendamment des dispositions prévues aux articles 12.1 et 12.2 du présent titre.

L'employée ayant obtenu un congé sans solde pour se consacrer à son enfant, conformément à l'article 6.4.3. ne pourra bénéficier des dispositions de l'article 12.3.2. qu'après avoir effectivement repris le travail pendant un an.
12.3.4. Réduction de la durée du travail des femmes enceintes.
A compter du quatre-vingt-dixième jour de grossesse, l'employée bénéficie, sur production d'un certificat médical, d'une réduction d'un huitième de son horaire de travail journalier.
Cette réduction d'horaire ne peut en aucun cas entraîner un e diminution de salaire ni la diminution ou la suppression d'aucun autre avantage dont la femme aurait bénéficié si son horaire n'avait pas été réduit.
7.3.1. Dans les centres.
7.3.1.1. Le personnel qui a démissionné d'un centre de lutte contre le cancer bénéficiera à son réembauchage dans le même centre ou à son embauchage dans un autre centre :
- de la totalité de son ancienneté acquise au moment de sa démission pour les motifs ci-après :
- engagement dans un autre centre de lutte contre le cancer ;
- mandat syndical, s'il est réembauché dans l'année qui suit la fin de son mandat (voir 2.6.2.) ;
- accident ou maladie grave du conjoint ou du concubin notoire ou d'un enfant ou ascendant à charge, s'il est réembauché dans les cinq ans et n'a pas travaillé entre-temps ;
- nécessité pour la mère de consacrer tout son temps à un enfant de moins de cinq ans ou atteint d'une infirmité exigeant des soins continus, dans les même conditions que ci-dessus ;
- nécessité pour un membre du personnel de suivre son conjoint ou son concubin notoire astreint, en raison de sa profession, à changer de résidence, s'il est réembauché dans les cinq ans qui suivent sa démission.
7.3.1.1.2. De la moitié de son ancienneté acquise dans les autres cas.
7.3.1.2. Le personnel licencié, sauf pour faute grave, ayant obtenu son réembauchage dans le même centre ou son embauchage dans un autre centre bénéficiera :
- de la totalité de l'ancienneté acquise dans les cas visés en 7.3.1.3. (Ajouté par avenant n° 54 du 31 juillet 1981.)
Le personnel qui a été lié à un (ou plusieurs) centre(s) de lutte contre le cancer par un (ou plusieurs) contrat(s) de travail à durée déterminée bénéficiera lors de son réembauchage provisoire ou définitif de la totalité de l'ancienneté acquise à l'occasion de ce (ou ces) contrat(s).
7.3.2. En dehors des centres.
L'ancienneté acquise dans un emploi similaire en dehors des centres de lutte contre le cancer sera prise en considération à raison de 50 p. 100 de sa durée lors de l'embauchage du personnel.
7.2.1. Détermination de l'ancienneté.
L'ancienneté du personnel est calculée à compter de sa date d'embauche.
Outre les périodes assimilées par la loi, seront également considérées comme période de travail pour la détermination de l'ancienneté :
- les périodes d'arrêt de travail pendant lesquelles le salaire de base défini à l'article 7.1.2 est soit maintenu en totalité ou en partie, soit pris en compte pour le calcul des indemnités complémentaires prévues aux articles 12.1.1, 12.3.2 et 12.4.2 ;
- dans les conditions fixées à l'article 2.6.2, les absences pour exercice d'un mandat syndical.
7.2.2. Majoration d'ancienneté.
Les majorations de salaire au titre de l'ancienneté sont fixées par les titres II (sous-titre : classification par l'ancienneté) et II bis de l'annexe 2 de la présente convention collective.
7.2.3. Bonification au choix.
Pour tenir compte des qualités particulières du service rendu, l'échelon d'ancienneté supérieur pourra être attribué par anticipation. Cette bonification ne pourra être renouvelée tant que l'intéressé n'aura pas atteint l'ancienneté correspondant à l'échelon suivant.
Le personnel des centres de lutte contre le cancer bénéficie, chaque année, d'un congé payé de deux jours et demi par mois de travail effectif (ou période assimilée) ; soit un total de trente jours ouvrables ou cinq semaines lorsque la période de référence est complète.
Pour l'application du présent article, la semaine doit se comprendre comme sept jours consécutifs, dimanche compris.
Lorsqu'un ou plusieurs jours fériés se trouvent inclus dans la période de congé payé, ils sont ajoutés à ce congé ou pris en repos compensateur.
Si toutes les possibilités de reclassement intérieur sont épuisées, les licenciements inévitables s'effectueront en tenant compte de l'ensemble des critères suivants :
- de la valeur professionnelle ;
- de l'ancienneté dans les centres ;
- des charges de famille ;
- des possibilités de reclassement extérieur ;
- du montant des pensions de retraite dont l'intéressé serait éventuellement titulaire.

Tout membre du personnel licencié pour raisons économiques bénéficiera pendant un an d'une priorité de réembauchage dans un emploi similaire à celui qu'il occupait.
7.1.1. Généralités.
(Remplacé par avenant n° 17 du 27 juin 1975.)
Les salaires du personnel, y compris ceux des cadres, font l'objet du barème annexé à la présente convention (annexes n°s 2 et 2 bis et avenants qui ont suivi).
Le salaire du personnel féminin ne subit aucun abattement sur celui du personnel masculin.
Les salaires des jeunes travailleurs, âgés de seize à dix-huit ans, ne peuvent subir, par rapport aux salaires de base des salariés adultes de la même catégorie, un abattement supérieur à 10 p. 100. Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de service dans l'établissement.
7.1.2. Salaire de base.
(Remplacé par avenant n° 33 du 3 novembre 1977.)
Le salaire de base est le produit des deux éléments désignés ci-dessous :
7.1.2.1. D'un nombre de points correspondant dans le barème, objet des annexes n°s 2, 2 bis et 2 ter, à la catégorie de l'emploi occupé ;
7.1.2.2. (Complété par avenant n° 11 du 1er juillet 1974.) De la valeur du point.
Compte tenu des activités propres au personnel non médical des centres de lutte contre le cancer, la valeur de ce point, identique pour tout le personnel, est égale à celle qui est définie par la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 ainsi que par ses avenants, majoré de 14 p. 100.
Lorsqu'une revalorisation définie par avenant à la convention collective nationale des établissements privés de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 est représentée en partie par l'octroi de points, ceux-ci sont intégrés dans divers coefficients de la grille des salaires en vigueur à ce moment.
Les intérimaires justifiant de 2 700 heures dans la profession du travail temporaire dont 2 100 heures dans l'entreprise de travail temporaire dans laquelle ils font leur demande, ont droit, en dehors des périodes de mission, à une action de formation, financée par le plan de formation de cette entreprise. Le nombre d'heures travaillées s'apprécie sur une période de 24 mois consécutifs.
Un intérimaire acquiert un droit à une action de formation d'une durée maximale correspondant à 40 heures par tranche de 2 700 heures travaillées, dans la limite de 120 heures. En tout état de cause, lorsqu'une action a été réalisée, quelle que soit sa durée, l'intérimaire doit acquérir de nouveau l'ancienneté nécessaire pour alimenter un nouveau droit individuel à la formation.
Les heures correspondant aux contrats de professionnalisation et aux contrats de formation spécifiques financés par le 0,50 % et le 0,15 % ne sont pas prises en compte pour le calcul de l'ancienneté.
Il appartient au salarié intérimaire de justifier de son ancienneté en produisant les bulletins de paie et/ou les attestations ASSEDIC correspondant à la période de référence.
La commission est composée d'un nombre égal de représentants de la direction et de l'inspection.
Les représentants des inspecteurs sont désignés par les délégués syndicaux - ou par les délégués du personnel en l'absence de délégués syndicaux - parmi les représentants élus ou désignés (membres titulaires ou suppléants du ou des comités, délégués du personnel titulaires ou suppléants, délégués syndicaux, représentants syndicaux au comité) exerçant eux-mêmes des fonctions d'inspection.
Sauf accord différent conclu au niveau de l'entreprise, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise dans le collège des inspecteurs dispose d'au moins un siège. Le nombre de sièges qui en résulte est augmenté de :
- 1° Si l'effectif de l'entreprise est inférieur ou égal à 2 000 ;
- 2° Si cet effectif est supérieur à 2 000 et inférieur à 5 000 ;    - 3° Si l'effectif est égal ou supérieur à 5 000.
L'effectif considéré est celui des employés, agents de maîtrise, cadres et inspecteurs à la date de constitution de la commission.
Les sièges supplémentaires sont répartis entre les organisations syndicales en fonction du nombre de voix obtenues aux dernières élections des délégués du personnel dans le collège de l'inspection.    Les représentants de la direction sont désignés par celle-ci.
L'absence de désignation de leurs représentants par une ou plusieurs organisations syndicales ou la non-participation de ceux-ci aux réunions de la commission ne peuvent constituer un obstacle au processus de classement des fonctions décrit à la section 2 ci-après.
En application de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complété par l'avenant du 8 janvier 1992 sur l'apprentissage ;
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés du secteur immobilier (codes APE 70 à l'exclusion des organismes d'H.L.M. énumérés à l'article L. 411-2 du code de la construction) décident de créer la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de l'immobilier, désignée ci-après par Cefi, et prennent l'engagement de définir les conditions optimales pour la mise en oeuvre de la formation professionnelle continue au moyen de structures appropriées.
1. Dans le cadre de l'article 31, premier tiret, de la convention collective de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet au 1er janvier 2006, conformément au tableau joint au présent accord.
2. Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1 ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 132-27 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 29 et 30 de la convention collective nationale du 27 juillet 1992.
3. Le présent accord ne concerne pas les inspecteurs qui ne sont plus en fonction dans les entreprises à la date de sa signature.
Fait à Paris, le 3 avril 2006.
Rémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2006
(En euros)
1. Dans le cadre de l'article 31, 1er tiret, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2005, conformément au tableau joint au présent accord.
2. Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1 ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 132-27 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 29 et 30 de la convention collective nationale du 27 juillet 1992.
3. Le présent accord ne concerne pas les inspecteurs qui ne sont plus en fonctions dans les entreprises à la date de sa signature.
Fait à Paris, le 8 avril 2005.
ANNEXE : Rémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2005
(En euros)
En application de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complété par l'avenant du 8 janvier 1992 sur l'apprentissage ;
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés du secteur immobilier (code APE 70) décident de créer la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de l'immobilier, désignée ci-après par Cefi, et prennent l'engagement de définir les conditions optimales pour la mise en oeuvre de la formation professionnelle continue au moyen de structures appropriées.
Pour l'exercice de ses missions, la commission d'entreprise dispose en temps utile :
- du projet de méthode de recensement et de description des fonctions établi par la direction ;
- de l'inventaire des fonctions d'inspection et du projet de grille d'analyse établis par la direction, avant l'examen dudit projet ;
- de la grille d'analyse des fonctions retenue par la direction et de la cotation globale attribuée en conséquence à chaque fonction d'inspection inventoriée, avant l'examen du projet de positionnement des fonctions dans les classes ;
- des décisions de classement des fonctions d'inspection prises par la direction et des demandes individuelles de réexamen éventuellement présentées par des inspecteurs en application de l'article 13 ci-dessous.
La commission d'entreprise est consultée par la direction aux différentes étapes de la mise en oeuvre de la classification. Conformément au déroulement des opérations de classement de la section 2, la consultation porte successivement sur :
- la méthode de recensement et de description des fonctions ;
- l'inventaire de toutes les fonctions existant dans l'entreprise ;
- le projet de grille d'analyse des fonctions y compris la pondération des critères ;
- le positionnement des fonctions dans les classes ;
- les demandes individuelles de réexamen du classement attribué ;    Cette consultation vise à la recherche d'un consensus.
Pour favoriser la réalisation de ce consensus, chacune des étapes ci-dessus doit comporter deux phases au moins :
- la première phase consiste pour la direction à présenter et à expliquer les études, projets ou propositions selon le cas qu'elle soumet à consultation ;
- au cours de la deuxième phase, les représentants des inspecteurs exposent leurs propres points de vue, appréciations, propositions. Après discussion visant, s'il y a lieu, à rapprocher les positions et si possible à constater un consensus, les avis exprimés constituent les conclusions de la commission conformément à l'article 6.
Un projet de grille d'analyse des fonctions est ensuite soumis par la direction à la commission d'entreprise.
Cette grille consiste, selon le schéma ci-dessous, à donner une valeur chiffrée à chaque degré des cinq critères de classement, afin de situer l'importance de ces critères et de leurs degrés les uns par rapport aux autres.
Grille d'analyse des fonctions

Critères :
- Autonomie
-Conception résolution
des problèmes
-Contribution
-Dimension relationnelle
-Formation expérience

Critères :
- Autonomie
-Conception résolution
des problèmes
-Contribution
-Dimension relationnelle
-Formation expérience

Critères :
- Autonomie
-Conception résolution
des problèmes
-Contribution
-Dimension relationnelle
-Formation expérience

Critères :
- Autonomie
-Conception résolution
des problèmes
-Contribution
-Dimension relationnelle
-Formation expérience

Critères :
- Autonomie
-Conception résolution
des problèmes
-Contribution
-Dimension relationnelle
-Formation expérience

Critères :
- Autonomie
-Conception résolution
des problèmes
-Contribution
-Dimension relationnelle
-Formation expérience
Le chiffrage de chaque degré de chaque critère est inscrit dans la case correspondante de la grille en observant les normes ci-dessous qui s'imposent à toutes les entreprises :
- la loi de progression des valeurs de degré en degré doit être la même pour tous les critères ;
- la somme des valeurs des 5 critères étant égale à 100 p. 100, aucun de ces critères pris isolément ne peut avoir un poids inférieur à 15 p. 100 ni supérieur à 25 p. 100 de cette somme ;
- le critère formation-expérience ne peut avoir un poids inférieur à 20 p. 100 de cette somme.
Les chiffres inscrits dans la grille d'analyse sont utilisés pour chacune des fonctions existant dans l'entreprise.
1. Dans le cadre de l'article 29 a de la convention collective nationale du 27 juillet 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé à effet du 1er janvier 1998 conformément au tableau joint au présent accord (annexe A) ;
2. Pour l'application de l'article 4-1 du protocole d'accord du 27 juillet 1992 sur la transition (maintien transitoire du mécanisme de la prime d'ancienneté), le barème des rémunérations minimales précédemment prévu par l'annexe V à la convention collective du 5 juin 1967 (inspecteurs commissionnés) s'établit conformément à l'annexe B du présent accord ;
3. Le présent accord ne concerne pas les inspecteurs qui ne sont plus en fonction dans les entreprises à la date de sa signature.

Rémunérations minimales annuelles
A effet du 1er janvier 1998

MONTANT (en francs)







Inspecteurs commissionnés
Assiette de calcul de la prime d'ancienneté maintenue
Application de l'article 4.1
du protocole d'accord du 27 juillet 1992 sur la transition
ANNÉE 1998

MONTANT (en francs)
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance (quatre annexes) et deux accords complémentaires du 27 juillet 1992,
à l'exclusion :
- des termes : " signataire de la présente convention " figurant au quatrième alinéa de l'article 14 ;
- du point d de l'article 35 ;
- des termes : " en respectant un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 67 a ", figurant au point a départ en retraite, de l'article 68 ;
L'article 19 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-3 et L. 433-2 du code du travail ;
L'article 37 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail ;
Le premier alinéa de l'article 57 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-41 ;
L'article 57 est en outre étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-45 du code du travail ;
L'article 59 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) ;
Le point b 3 de l'article 66 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de cette convention collective est faite à compter de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
TEFT9300767A
TEFT9300767A
Article 1er
Dans le cadre de l'article 29 a de la convention collective nationale du 27 juillet 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 1997, conformément au tableau joint au présent accord, annexe A.

Pour l'application de l'article 4-1 du protocole d'accord du 27 juillet 1992 sur la transition " Maintien transitoire du mécanisme de la prime d'ancienneté ", le barème des rémunérations minimales précédemment prévu à l'annexe V de la convention collective du 5 juin 1967 " Inspecteurs commissionnés " s'établit conformément à l'annexe B du présent accord.

Le présent accord ne concerne pas les inspecteurs qui ne sont plus en fonctions dans les entreprises à la date de sa signature.

Rémunérations minimales annuelles
(A effet du 1er janvier 1997)

MONTANT (en francs)







Inspecteurs commissionnés
Assiette de calcul de la prime d'ancienneté maintenue (Application de l'article 4-1 du protocole d'accord du 27 juillet 1992 sur la transition)
Année 1997

MONTANT (en francs)
Les représentants de l'inspection sont associés à la mise en oeuvre de la nouvelle classification dans les entreprises. Cette association s'effectue selon l'une ou l'autre des formes ci-après prévues en 2.1 et 2.2. :
2.1. Un accord au sein de l'entreprise entre la direction d'une part, et d'autre part les représentants désignés ou élus tant des organisations d'employés et de cadres que des inspecteurs peut prévoir une augmentation du nombre des membres de la commission d'entreprise constituée pour le classement des fonctions dudit personnel, de façon à permettre la présence, au sein de cette commission, de représentants des inspecteurs.
Dans ce cas, cet accord fixe le nombre des membres représentant respectivement les employés et agents de maîtrise, les cadres et les inspecteurs.
Le champ de compétence de la commission est alors étendu aux fonctions d'inspection. Les représentants des inspecteurs ont avec les représentants de la direction un échange de vues préalable aux différents stades du processus de consultation de la commission.
2.2. En l'absence d'un tel accord - quels qu'en soient les motifs - il est constitué une commission d'entreprise propre au classement des fonctions d'inspection dès lors que les inspecteurs forment un collège électoral particulier au sens de l'article 18 de la présente convention.
La commission est alors constituée et fonctionne conformément aux dispositions ci-après.
En raison des conditions spécifiques d'exercice des activités d'inspection, les inspecteurs en fonction, âgés de cinquante-huit ans au moins à la date du 27 juillet 1992 et ayant exercé pendant une durée minimale de dix ans des fonctions non sédentaires sur le terrain, auront droit, s'ils sont mis à la retraite par l'employeur entre soixante et soixante-cinq ans, à une indemnité de départ calculée, dans tous les cas, comme le prévoit l'article 68 b de la convention collective nationale (hypothèse ou le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse avec la durée maximale d'assurance prise en compte par le régime général de la sécurité sociale).
Aux termes de l'article 12 b de la convention collective, les salariés participant aux réunions paritaires bénéficient d'une prise en charge de leurs frais de déplacement.
1. Les modalités de cette prise en charge par la       FFSA sont fixées comme suit sur présentation de justificatifs par les intéressés :
-dépenses de transport : remboursement dans la limite du tarif SNCF 1re classe, quel que soit le mode de transport utilisé ;
-autres dépenses liées au déplacement :
-frais de repas lorsque le salarié n'engage aucune dépense d'hébergement : remboursement dans la limite de 85 F par repas ;
-frais d'hébergement et de repas : remboursement global dans la limite de 325 F par jour.
Les frais remboursés sont ceux qui, en l'absence de participation à la réunion paritaire, n'auraient pas été exposés.
2. Les montants en francs ci-dessus sont réexaminés chaque année par les organisations signataires afin de leur apporter, par accord, les modifications jugées nécessaires.
Chacune des fonctions inventoriée est ensuite analysée à l'aide de la grille retenue, selon des modalités pratiques fixées dans chaque entreprise.
Lorsque l'analyse des tâches ou missions qui composent une même fonction les situe à des degrés différents pour le même critère, le degré retenu sera celui qui correspond aux tâches ou missions dominantes et permanentes assignées à cette fonction.
Le total des cinq valeurs attribuées à chaque fonction analysée constitue la cotation globale de position relative de celle-ci parmi l'ensemble des fonctions inventoriées.
1. Dans le cadre de l'article 31, 1er tiret, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2004, conformément au tableau joint au présent accord.
2. Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1 ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 132-27 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 29 et 30 de la convention collective nationale du 27 juillet 1992.
3. Le présent accord ne concerne pas les inspecteurs qui ne sont plus en fonction dans les entreprises à la date de sa signature.
Fait à Paris, le 27 avril 2004.
Annexe au protocole d'accord du 27 avril 2004
Rémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2004
(En euros)
La Cefi est composée paritairement de dix membres pour chacune des parties représentées dans l'accord collectif national, soit un total de vingt membres pour les organisations représentatives des employeurs et des salariés.
Chacune des parties définit la répartition de ses dix membres entre les organisations concernées ; cette répartition étant modifiée lors de la première réunion constatant retrait ou adhésion d'une organisation représentative au plan national d'une profession entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er.