Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans un souci de prévention, les parties signataires conscientes de l'intérêt de disposer du maximum d'informations sur les éventuels dysfonctionnements et les incidents conviennent que la remontée systématique d'informations doit être encouragée. Dans les établissements industriels, les accidents et presque accidents sont traités selon une méthodologie prédéfinie au niveau de l'établissement.
Article 21.1
Les dispositions HSE figurant dans les conditions générales d'achat sont communiquées au CHSCT, qui en débat à chaque révision.
Article 21.2
Lors de ses visites, dans le périmètre de l'entreprise utilisatrice, le CHSCT de celle-ci pourra examiner également les conditions de l'activité in situ des entreprises extérieures qui s'y trouvent.
Article 21.3
Sur demande du CHSCT d'une entreprise intervenante, le chef d'entreprise utilisatrice autorise une visite de celui-ci sur les zones où interviennent des salariés de cette entreprise.
Les parties signataires considèrent que le présent accord constitue un élément important du processus d'amélioration de la sécurité dans l'industrie pétrolière. Elles s'engagent conjointement à en assurer non seulement la meilleure diffusion, mais surtout la prise en compte la plus efficiente au niveau du terrain.
Les chefs d'établissement communiqueront un exemplaire de l'accord aux responsables de l'entreprise concernés par la sécurité ainsi qu'aux chefs des entreprises extérieures qui interviennent à l'intérieur de leurs établissements.
Un bilan des actions d'information sera effectué lors de la première réunion de la commission paritaire de suivi qui suivra la signature du présent accord.
Fait à Paris, le 18 décembre 2003.
Article 20.1
Le chef d'établissement de l'entreprise utilisatrice définit et met en oeuvre la formation pratique et appropriée aux risques particuliers prévue au bénéfice des chefs d'entreprises extérieures, de leurs salariés et des travailleurs indépendants. Cette formation est dispensée avant le début de leur première intervention dans l'enceinte de l'établissement, son contenu fait l'objet d'une fiche descriptive remise au chef de l'entreprise intervenante après consultation du CE et du CHSCT sur son contenu et les conditions de sa mise en oeuvre (art. L. 231-3-1, alinéa 2, du code du travail).
Article 20.2
Cette formation fait l'objet d'une adaptation à chaque fois que des modifications dans les conditions d'intervention affectent son contenu. La fiche descriptive est mise à jour dans les mêmes conditions que la fiche initiale.
Article 20.3
Cette formation dans le cas d'intervention de longue durée est actualisée et renouvelée au moins 1 fois tous les 3 ans.
Afin que la formation professionnelle concourt efficacement à l'activité et à l'emploi dans la branche, et afin qu'elle assure l'épanouissement professionnel individuel des salariés de la branche, les parties signataires définissent par les présentes les objectifs de formation suivants :
- promouvoir le développement des connaissances, des compétences et des qualifications des salariés, nécessaires au bon exercice des métiers des industries pétrolières ainsi qu'à leur évolution ;
- assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions des technologies et des organisations ;
- développer et favoriser des actions de formation spécifiques pour permettre aux salariés, et notamment aux salariés les moins qualifiés, d'accéder à un niveau de qualification supérieur ;
- favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
- favoriser les actions de formation permettant l'acquisition d'un diplôme reconnu par l'Etat ou enregistré au répertoire national des certifications professionnelles, ou d'un titre à finalité professionnelle, d'un certificat de qualification professionnelle établi par la CPNE ou, plus généralement, d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la CCNIP ;
- favoriser l'insertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des personnes handicapées ;
- développer la validation des acquis de l'expérience, visant à l'acquisition d'un diplôme, d'un titre ou d'une certification ;
- améliorer la connaissance des principes et outils de management pour les salariés appelés à, ou ayant, des responsabilités hiérarchiques ;
- développer les qualités pédagogiques des salariés appelés à, ou ayant, des responsabilités de tutorat.
4.6.1. Transférabilité du DIF
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié en contrat à durée indéterminée, les droits acquis par un salarié au titre du DIF sont transférables d'une entreprise à l'autre au sein du périmètre d'application de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole.
4.6.2. Utilisation du DIF dans les autres cas de rupture du contrat de travail
En cas de licenciement pour un autre motif qu'une faute grave ou lourde, le salarié peut demander, avant la fin du délai de préavis, à ce que le montant de l'allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, soit consacré au financement de tout ou partie d'une action de formation, d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l'expérience.
Il en va de même en cas de démission du salarié, sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience soit arrêtée avant la rupture du contrat de travail (1).
L'employeur veille à informer le salarié au moment opportun des possibilités qui lui sont offertes au titre des deux alinéas précédents.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts soient à la charge de l'employeur en cas de démission du salarié
(arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er)
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au moins tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé dans les conditions définies par accord d'entreprise ou, à défaut, par le chef d'entreprise, sur la base des principes suivants :
- l'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise ;
- cet entretien professionnel a lieu sur l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant et, si l'employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur ;
- cet entretien fait l'objet d'un document écrit, spécifique, formalisé et dont copie est remise au salarié.
Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :
- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
- l'identification du (ou des) dispositif(s) de formation et/ou d'accompagnement/tutorat auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;
- les conditions de réalisation de la formation notamment au regard du temps de travail et, dans ce cas, les engagements réciproques qui en découlent.
Chaque entreprise définit et met en oeuvre des modalités d'enregistrement des principaux points abordés durant l'entretien professionnel.
L'entreprise fournit aux instances représentatives du personnel des informations sur le taux de réalisation des entretiens.
Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé aux dispositions du présent accord par accord d'entreprise, sauf si ce dernier est plus favorable aux salariés.
Les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
Les dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation sont applicables au 1er octobre 2004.
Les autres dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er janvier 2005.
Les partenaires sociaux de la branche se réuniront dans un délai de 3 ans à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord, afin d'examiner les aménagements à y apporter.
La CPNE de la branche procédera à un bilan d'application du présent accord lors de la séance du 3e trimestre 2006.
Fait à Paris, le 9 décembre 2004.
La démarche décrite dans ce titre Ier est analogue par nature à celle utilisée vis-à-vis des risques professionnels en matière de sécurité ; elle permet notamment à l'entreprise ou à l'établissement concerné d'établir le document unique obligatoire prévu par la législation en matière d'évaluation des risques pour la santé des travailleurs.
Cette démarche se décompose en 5 étapes successives :
1. Identifier les dangers.
2. Evaluer les risques professionnels.
3. Eliminer les dangers.
4. A défaut, éviter les risques professionnels par des moyens de protection définis selon 3 niveaux (par ordre de priorité décroissante : intégrés aux locaux et équipements, collectifs puis individuels), de manière à assurer dans tous les cas la préservation de la santé des travailleurs au regard des connaissances scientifiques et techniques du moment
5. Contrôler et suivre en permanence les risques professionnels, dans une démarche de progrès.
Ces étapes sont décrites dans les 5 articles suivants.
Les parties signataires souhaitent en premier lieu, par cet accord, prendre en compte un certain nombre de développements récents du métier d'avitailleur, en y apportant une reconnaissance appropriée.
Les parties signataires entendent également réaffirmer l'importance des règles de sécurité relatives aux opérations d'avitaillement et renforcer la participation du personnel dans la définition et le suivi de la mise en oeuvre de ces règles.
Les parties signataires veulent par ailleurs marquer par les présentes toute l'importance que revêt pour l'industrie pétrolière la bonne exécution des prestations d'avitaillement, dans le contexte d'un marché hautement concurrentiel pour l'ensemble des intervenants, c'est-à-dire les entreprises pétrolières, les compagnies aériennes et les aéroports.
Les parties signataires entendent enfin souligner que le métier d'avitailleur correspond strictement aux opérations d'avitaillement des aéronefs à partir d'installations locales ou extérieures ; que l'exercice de ce métier doit obligatoirement s'accomplir dans le strict respect des normes de sécurité en la matière ; que chaque avitailleur doit disposer d'une formation appropriée à l'exécution de sa tâche, comportant une formation initiale théorique et pratique ainsi que des sessions périodiques de recyclage ; et que le recours au tutorat (ou compagnonnage), selon un processus d'habilitation des tuteurs, est de nature à conférer toute leur efficacité aux actions de formation.
Les périodes de professionnalisation d'une durée au moins égale à 35 heures peuvent être financées par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire dont le montant diffère suivant la nature de la formation.
Ce forfait couvre les dépenses liées à la réalisation des actions d'évaluation, d'accompagnement et aux enseignements généraux, professionnels et technologiques (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, frais de transport et d'hébergement, etc.).
Pour les années 2004 et 2005, ces forfaits horaires sont fixés :
- à 10 € pour les formations théoriques se déroulant en salle ;
- à 15 € pour les formations pratiques se déroulant en atelier ou laboratoire et nécessitant l'utilisation de machines ou installations lourdes ainsi que celle de produits ou matériaux coûteux ;
- à 15 € pour les formations diplômantes, notamment pour celles visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle de la branche.
Ces forfaits seront tacitement reconduits ou révisés par avenant au présent accord en fonction des données techniques fournies par l'OPCA de branche.
La durée maximale prise en charge par l'OPCA est de 800 heures. Cette durée pourra être revue par avenant au présent accord sur la base des données techniques fournies par l'OPCA de branche, en prenant également en compte le volume des fonds disponibles issus de la collecte des entreprises de la branche.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises de la branche seraient insuffisants en cours d'année, ces forfaits ainsi que les conditions de prise en charge des périodes de professionnalisation pourraient être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.
Lorsque, durant 2 exercices consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève l'entreprise assure par priorité l'examen de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation.
Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation, ainsi que les frais de formation calculés conformément aux dispositions du code du travail.
Les parties signataires définissent par le présent accord les publics auxquels sont destinés, au sein de la branche, les différents dispositifs de la formation professionnelle qui font l'objet des différents titres de l'accord.
Reconnaissant que l'ensemble des salariés de la branche doit pleinement bénéficier de la formation professionnelle tout au long de la vie, les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche de considérer avec une attention particulière les besoins de formation des publics suivants, sans que l'ordre de présentation de cette liste détermine des niveaux de priorité distincts :
- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;
- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations ;
- les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans, en application de l'article 4 de l'accord collectif du 29 mars 2004 sur la mise à la retraite avant 65 ans ;
- les jeunes et les demandeurs d'emploi ;
- les salariés handicapés ;
- les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;
- les salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité, notamment à la suite d'un congé parental, d'un congé de maternité ou d'une longue maladie ;
- les salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité du fait de l'exercice d'un mandat syndical ou électif ;
- les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle de la branche.
Conformément au code du travail, il incombe au chef d'établissement de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé des travailleurs de l'établissement.
La démarche de prévention des risques professionnels en matière de santé au travail est donc placée sous l'autorité et la responsabilité du chef d'établissement.
Pour que cette démarche soit pleinement efficace, le chef d'établissement y associera de manière étroite et constante, dans le respect des prérogatives de chacun, le (ou les) CHSCT concerné(s), ainsi que l'ensemble des acteurs de la prévention, c'est-à-dire :
- les salariés de l'entreprise utilisatrice et des entreprises extérieures ;
- leurs institutions représentatives ;
- le médecin de travail ;
- l'ensemble du service de santé au travail ;
- les intervenants en prévention des risques professionnels ;
- les chefs des entreprises extérieures intervenant dans l'établissement.
De ce fait, la santé au travail et la prévention des risques professionnels en la matière doivent constituer des thèmes prééminents de la vie de l'établissement, ainsi le chef d'établissement doit notamment :
- entretenir une concertation régulière avec les organisations syndicales, le (ou les) CHSCT concerné(s) et l'ensemble des instances représentatives du personnel, dans le plein respect de leurs prérogatives ;
- informer et impliquer les salariés, en veillant à ce qu'ils disposent des informations et de la formation nécessaires pour être des acteurs à part entière de ce processus de prévention des risques professionnels ;
- informer et impliquer les différents acteurs des entreprises extérieures sur l'ensemble de cette démarche de santé au travail, et leur communiquer les éléments leur permettant d'établir leur propre évaluation des risques.
L'existence de risques professionnels pour la santé des travailleurs intervenant dans un établissement provient de la présence de dangers au sein de cet établissement.
Le danger peut se définir comme la propriété ou capacité intrinsèque par laquelle un agent, un phénomène ou une situation, ou plusieurs agents, phénomènes ou situations agissant conjointement, est (sont) susceptible(s) de causer un dommage à la personne exposée.
Le risque peut se définir comme l'exposition du salarié à un danger, susceptible de créer un dommage
L'objectif de la prévention est d'éliminer les dangers.
Une politique efficace de prévention comporte les étapes suivantes :
- identifier avec précision les dangers générateurs de risques et leurs interactions, en remontant jusqu'aux plus élémentaires ; cette identification précise est la condition première d'une politique efficace de prévention ;
- supprimer ces dangers, et donc éviter les risques associés ;
- à défaut de pouvoir supprimer les dangers, leur substituer des dangers moindres ;
- évaluer les risques qui ne peuvent pas être totalement et immédiatement évités ;
- mettre en place un plan de prévention santé visant :
a) A combattre ces risques à la source ;
b) A éviter ou à réduire au minimum le risque d'exposition des travailleurs aux dangers ;
- poursuivre avec une volonté permanente l'objectif d'éliminer le danger ou d'éviter le risque, ou d'éviter l'exposition des travailleurs.
Une politique efficace de prévention doit fixer le déroulement dans le temps de ces différentes étapes, leur degré d'urgence ou de priorité, leur délai d'exécution ainsi que, le cas échéant, leur caractère récurrent et la fréquence qui y est associée.
A l'issue de ce processus de prévention, la mise en place et le respect des mesures de protection intrinsèque viseront à assurer dans tous les cas la préservation de la santé des travailleurs, au regard des connaissances scientifiques et techniques du moment.
Conformément aux articles 7.5 (2e alinéa) et 7.6 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, les parties signataires conviennent de mettre en place par le présent accord un observatoire prospectif des métiers et des qualifications propre à la branche (OPMQ).
Les parties signataires rappellent que, dans son article 7.6, l'ANI précité demande aux branches professionnelles de confier à leurs commissions paritaires nationales de l'emploi (CPNE) le soin d'examiner périodiquement l'évolution qualitative des emplois et des qualifications de leur champ professionnel en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'OPMQ. Les résultats de cet examen et les conclusions qu'en tire la CPNE en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents en matière de formation professionnelle du secteur concerné.
Le présent accord définit le rôle, les missions et les modalités de fonctionnement de l'OPMQ de la branche.
Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF peuvent être financées par l'OPCA de la branche dans les conditions prévues par la loi.
Cette prise en charge financière de l'OPCA de branche correspond à une participation aux frais liés aux actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation, ainsi qu'aux frais de transport, d'hébergement et de repas, dans la limite d'un forfait horaire de 10 € pour les années 2004 et 2005.
Ce forfait sera tacitement reconduit ou révisé par avenant au présent accord en fonction des données techniques fournies par l'OPCA de branche.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises de la branche seraient insuffisants en cours d'année, ce forfait ainsi que les conditions de prise en charge des actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourraient être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.
Le droit individuel à la formation vise à permettre à chaque salarié d'être en mesure de compléter et développer sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles tout au long de sa vie professionnelle. Le droit individuel à la formation peut permettre de réaliser des actions de perfectionnement et de développement des compétences en lien avec les emplois de l'entreprise et de l'industrie pétrolière et avec leurs évolutions prévisibles, notamment telles que déterminées par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche. Le droit individuel à la formation permet également de suivre une action de bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l'expérience. Les parties signataires attribuent un caractère prioritaire aux formations précitées, eu égard aux possibilités de développement personnel et professionnel ainsi offertes aux salariés de la branche.
Les frais de formation, les frais de déplacement et d'hébergement ainsi que le montant de l'allocation de formation sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue dans les conditions prévues par la loi.
Pour mener à bien ses missions, l'observatoire peut faire appel :
- à des personnels des entreprises de la branche ;
- à des consultants et experts extérieurs, en fonction des domaines étudiés.
L'observatoire, par l'action de son secrétaire, anime et coordonne les études et missions ; il veille au respect du budget et des délais, ainsi qu'à l'atteinte des objectifs.
Un bilan annuel est communiqué à la CPNE.
L'évolution récente des opérations d'avitaillement, dictée notamment par l'apparition de nouvelles technologies et de nouveaux types d'avion, a conduit les compagnies aériennes à requérir des entreprises pétrolières des prestations complémentaires, communément dénommées " services additionnels ".
L'exécution de certaines de ces prestations complémentaires requiert et met en oeuvre des qualifications qui n'entrent pas dans le périmètre traditionnel du métier d'avitailleur : les prestations complémentaires présentant cette caractéristique sont dénommées par les présentes " opérations spécifiques d'avitaillement " et sont définies comme celles nécessitant :
- la conversion d'unités métriques en gallons ou en livres - ou réciproquement - ainsi que toutes les opérations élémentaires en découlant ;
- ou bien des calculs d'équilibrage en volume des réservoirs, ainsi que toutes les opérations élémentaires en découlant.
Les opérations d'ordre de début et de fin de plein, ainsi que toutes les procédures adéquates, doivent faire l'objet d'un document écrit remis à l'avitailleur.
Chaque avitailleur appelé à exécuter les opérations spécifiques d'avitaillement définies à l'article 1er des présentes doit être dûment formé et habilité à cette fin :
- la formation de l'avitailleur doit être assurée par un formateur compétent, qu'il s'agisse d'un membre du personnel de la compagnie aérienne, d'un membre de l'encadrement de la compagnie pétrolière ou d'un avitailleur expérimenté désigné par l'encadrement ; l'encadrement doit s'assurer que l'action de formation a été menée à bonne fin et a atteint ses objectifs ;
- la procédure d'habilitation doit décrire explicitement les opérations spécifiques d'avitaillement couvertes ; l'habilitation est décernée par l'employeur après avis éventuel de la (des) compagnie(s) aérienne(s) concernée(s) par ces opérations spécifiques.
Chaque avitailleur ainsi habilité bénéficie d'une prime mensuelle, dite " prime pour opérations spécifiques d'avitaillement ".
Le montant de cette prime est égal à 10 points mensuels du barème des appointements de la branche, points de majoration conventionnelle inclus.
Cette prime, qui vient reconnaître la compétence mise en oeuvre dans ces opérations spécifiques d'avitaillement, cesse d'être versée si l'avitailleur vient à perdre toute habilitation correspondante.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2-IV du code du travail, le présent accord sera notifié par l'UFIP à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature. La notification déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.
Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par l'UFIP auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension, avec un effet rétroactif au 1er juillet 2004 pour les dispositions des articles 1er et 2 (1).
Fait à Paris, le 16 janvier 2006.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du principe de non-rétroactivité des actes administratifs ; il ne pourra être applicable aux entreprises non adhérentes à un syndicat signataire qu'à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord (arrêté du 17 juillet 2006, art. 1er).
Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins une année civile dans l'entreprise au 1er janvier, bénéficie chaque année à terme échu d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

- un salarié à temps plein présent sur la totalité de l'année N recevra au 1er janvier de l'année N + 1 un crédit DIF annuel de 20 heures ;
- un salarié à temps plein embauché durant l'année N recevra au 1er janvier de l'année N + 2 un crédit DIF pro rata temporis au titre de l'année N et un crédit DIF de 20 heures au titre de l'année N + 1.
A titre d'exemple, un salarié à temps plein embauché au 1er octobre de l'année N disposera, au 1er janvier de l'année N + 2, d'un crédit DIF de 25 heures.
Pour l'année 2004, les salariés à temps plein qui justifient, au 31 décembre 2004, de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise qui les emploie, bénéficient d'un DIF de 20 heures.
Du fait des contraintes administratives liées à la mise en place de ce dispositif, les crédits DIF seront décomptés à compter du 1er janvier 2006, et les départs en formation au titre de l'utilisation du DIF pourront avoir lieu à partir de cette date.
Pour les salariés à temps partiel à 80 % et plus, le DIF est acquis au taux plein.
Les droits sont cumulables pendant 6 ans jusqu'à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées.
L'employeur doit informer annuellement par écrit les salariés du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation, dans un document annexé au bulletin de paie.
La mission tutorale est proposée par l'employeur, sur la base du volontariat, aux salariés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi, de leur niveau de qualification, de leurs aptitudes pédagogiques et de l'objectif de formation à atteindre. Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
L'employeur doit veiller à ce que le tuteur, en fonction du nombre de salariés qu'il suit, dispose du temps nécessaire, d'une part, pour accomplir ses différentes missions tutorales, d'autre part, pour continuer à exercer son emploi dans l'entreprise ; l'employeur examinera avec le tuteur tout ajustement approprié au nécessaire équilibre de ses différentes activités.
Pour favoriser l'exercice de ce tutorat, le salarié choisi comme tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.
Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice du tutorat, les parties signataires souhaitent que ces actions figurent parmi les actions prioritaires éligibles au financement de l'OPCA de la branche. A ce titre, l'OPCA concerné assure la prise en charge de ces actions de préparation et de formation ainsi que celle des coûts liés à l'exercice du tutorat dans les conditions prévues par la loi, et plus spécifiquement par les articles D. 981-9 et D. 981-10 du code du travail pour ce qui concerne les contrats et les périodes de professionnalisation.
Les entreprises encouragent le tutorat exercé par les salariés, en favorisant la mise en oeuvre dans leur emploi des compétences qu'ils développent dans leurs activités tutorales.
Lors de l'entretien professionnel, l'employeur prend en compte les missions tutorales exercées par le salarié. Les compétences acquises par le salarié dans le cadre de ses missions tutorales pourront être prises en compte dans son évolution professionnelle.
L'observatoire est destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution qualitative et quantitative des métiers de la branche, tant au niveau national qu'au niveau régional, afin d'anticiper leur transformation et d'adapter ainsi la politique et les programmes de formation et de recrutement de la branche.
L'observatoire permet ainsi d'acquérir et de développer une meilleure connaissance des métiers et des qualifications de la branche.
A ces fins, l'observatoire remplit les missions suivantes :
1. Cartographie et l'analyse prospective des métiers de la branche
L'observatoire analyse et décrit les filières professionnelles de la branche ainsi que les métiers constitutifs de ces filières ; notamment, lors du démarrage de ses travaux, l'observatoire établit un état des lieux qualitatif et quantitatif de ces filières et métiers.
L'observatoire identifie et analyse périodiquement les facteurs d'évolution, à court et moyen terme, de ces filières et de ces métiers.
2. Collecte d'informations
Pour accompagner sa démarche prospective, l'observatoire a un rôle de veille permanente sur les activités de la branche ; à cette fin, l'observatoire :
- recueille des informations relatives à la branche et disponibles auprès des organismes sociaux nationaux et régionaux (ministère de l'emploi, DARES...) ;
- recense les données disponibles sur les métiers et les qualifications de la branche ;
- engage des études d'identification et d'analyse de ces métiers et qualifications, pour anticiper leurs évolutions.
3. Communication
L'observatoire rend compte de ses travaux à la CPNE et assure la communication de ses conclusions et recommandations en matière de priorités de formation professionnelle vers les entreprises, les institutions représentatives du personnel, les salariés et les organismes compétents en matière de formation professionnelle du secteur concerné.
L'observatoire est associé à toute démarche ou campagne d'information relative aux métiers de la branche.
Un droit individuel à la formation (DIF) est instauré au bénéfice des salariés.
La mise en oeuvre, ou utilisation, du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié.
Le choix de l'action de formation - et de ses modalités de mise en oeuvre - correspondant à l'utilisation du droit individuel à la formation doit être effectué en accord avec l'employeur.
A cette fin, le salarié fait connaître par écrit à l'employeur le choix de l'action envisagée et ses modalités de réalisation, en tenant compte éventuellement des conclusions, soit de l'entretien professionnel, soit d'une évaluation individuelle réalisée conjointement par le salarié et l'employeur.
L'employeur lui donne une réponse écrite dans un délai de 1 mois, l'absence de réponse dans ce délai ayant valeur d'accord.
Lorsque, sur un aéroport, l'entité juridique assurant les opérations d'avitaillement (GIE, établissement...) est constituée de salariés relevant du champ d'application de la CCNIP, et que l'effectif de ces salariés n'atteint pas le seuil légal de mise en place d'un CHSCT mais est au moins égal à 11 (seuil retenu par l'article L. 421-1 du code du travail pour la mise en place de délégués du personnel), un CHSCT de type conventionnel est créé, selon des modalités définies par un accord collectif conclu au niveau de l'entité juridique concernée.
Ce CHSCT de type conventionnel bénéficie des prérogatives prévues par la loi pour les CHSCT de droit commun, ainsi que de celles nées de l'accord de branche du 19 juin 1995 intitulé " Etablissements pétroliers et sécurité " et de son avenant du 18 décembre 2003. De plus, le volume d'heures de délégation, fixé à 2 heures par mois pour chacun des 2 délégués à l'article 17.1 de l'avenant du 18 décembre 2003 précité, est porté à 4 heures par mois et par délégué afin de prendre en compte les spécificités des fonctions d'avitaillement en matière de sécurité.
Le CHSCT, créé par le présent article, a vocation à se saisir de l'ensemble des thèmes d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, pour le personnel et le site d'avitaillement concernés ; l'accord collectif visé au 1er alinéa du présent article devra donc instaurer la compétence territoriale sur ledit site d'avitaillement du CHSCT conventionnel ainsi créé.
Montreuil, le 1er février 2007.
La FNIC CGT, 263, rue de Paris, case 429, 93514 Montreuil Cedex, à la direction générale du travail, bureau des relations collectives du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75730 Paris Cedex 15.

Par la présente, nous vous informons de l'adhésion de la fédération nationale des industries chimiques CGT à l'accord du 18 décembre 2003, intitulé « Établissements pétroliers et sécurité » et faisant avenant à l'accord du 19 juin 1995, dont notre organisation syndicale est signataire.
Nous vous prions de recevoir, monsieur, nos respectueuses salutations.
Le secrétaire fédéral
Tout salarié ayant depuis 3 ans ou plus la classification K 185 - avitailleur d'aéronefs - échelon A, de la filière " transports " du secteur d'activité " exploitation " de la classification des emplois de la CCNIP en date du 5 mars 1993, verra sa situation examinée : le salarié concerné pourra alors bénéficier d'une progression à l'échelon B (classification K 200) sous réserve de l'analyse favorable de ses compétences techniques et de son aptitude au travail en équipe.
Cette disposition ne porte pas préjudice à des dispositions plus favorables existant en entreprise à la date de mise en oeuvre des présentes, ou qui viendraient à y être adoptées.
Les heures de formation mises en oeuvre au titre du DIF s'exercent :
- soit en tout ou partie sur le temps de travail dans le cadre d'un accord de groupe, d'entreprise, d'établissement ou d'un accord entre le salarié et l'employeur ;
- soit en dehors du temps de travail.
Les heures de formation exercées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié, déterminée selon les modalités définies par décret.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Un comité paritaire de pilotage de l'observatoire est constitué au sein de la CPNE de la branche ; il se réunit au moins 2 fois par an.
Ce comité comprend 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national, et des représentants des entreprises.
Le comité paritaire de pilotage remplit les fonctions suivantes :
- définition du programme de travail annuel ou pluriannuel de l'observatoire ;
- élaboration du cahier des charges des études décidées par la CPNE et choix éventuel du prestataire extérieur, sur la base d'un appel d'offres conduit par le secrétaire de l'observatoire ;
- validation des résultats des études après examen de ces résultats par la CPNE ;
- définition de la communication des résultats des études auprès des entreprises ;
- mise au point des recommandations présentées à la CPNE à l'issue des études.
L'UFIP assure le secrétariat administratif et la gestion administrative de l'observatoire.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2-IV du code du travail, le présent accord sera notifié par l'UFIP à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature. La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.
Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par l'UFIP auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Champ d'application
Emballages en bois (caisses, tonnellerie, emballeurs) : code APE 4805

Salaires minima
Salaires minima mensuels pour 169 heures.
(a) : Echelon.
(b) : Coefficient.
(c) : Salaires à compter du 1-04-1994 (en francs).
(d) : Salaires à compter du 1-10-1994 (en francs).
-----------------------------------
(a)          (b)   (c)     (d)
-----------------------------------

AB         : 100 : 5.887 : 5.927

1er éch. C : 105 : 6.023 : 6.064
2e éch. D  : 110 : 6.159 : 6.201
NIVEAU III
1er éch. E : 115 : 6.295 : 6.338
2e éch. F  : 125 : 6.567 : 6.612
3e éch. G  : 135 : 6.839 : 6.885

1er éch. H : 150 : 7.247 : 7.296
2e éch. I  : 170 : 7.790 : 7.844
3e éch. J  : 200 : 8.606 : 8.665

Point d'ancienneté
A compter du 1er janvier 1994, la valeur du point d'ancienneté est fixée à 29,87 F.


Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Champ d'application
Emballages en bois (caisses, tonnellerie, emballeurs), code APE 4805.

Salaires minima
Salaires minima mensuels pour 169 heures.
(a) : Echelon.
(b) : Coefficient.
(c) : Salaires à compter du 1er avril 1998 (en francs).
(d) : Salaires à compter du 1er octobre 1998 (en francs).
-----------:---:-------:-----:


















NIVEAU III

























Article 3 Point d'ancienneté
A compter du 1er janvier 1998 la valeur du point d'ancienneté est fixée à 32,01 F. Article 4 Extension
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Article 1er
Champ d'application
Le présent accord s'applique aux activités suivantes :
Fabrication d'articles en liège.
Réf. NAPE : 5408
Commerce de gros de liège et articles en liège.
Réf. NAPE : 5907
Commerce de détail de liège et articles en liège.
Réf. NAPE : 6422
Scieries relevant du régime de travail du ministère du travail.
Réf. NAPE : 4801
Production de charbon de bois.
Réf. NAPE : Néant
Parquets, moulures, baguettes.
Réf. NAPE : 4803
Bois de placages, placages tranchés et déroulés.
Réf. NAPE : 4804
Panneaux de Fibragglo.
Réf. NAPE : 4804
Poteaux, traverses, bois injectés.
Réf. NAPE : 4804
Application de traitements des bois.
Réf. NAPE : 4804
Emballages légers en bois, y compris les boîtes à fromages.
Réf. NAPE : 4805
Objets divers en bois (matériel industriel, agricole et ménager en bois, bois multiplis multiformes).
Réf. NAPE : 4807
Fibre de bois.
Réf. NAPE : 4807
Farine de bois.
Réf. NAPE : 4807

Réf. NAPE : 4805
Articles de sport, à l'exclusion des ballons, matériels divers pour sports nautiques, matériels de camping.
Réf. NAPE : 5402
Articles de pêche (pour les cannes et lignes).
Réf. NAPE : 5402
Bois de placages, placages tranchés et déroulés.
Réf. NAPE : 4804
A l'exclusion des entreprises dont l'activité principale est consacrée au travail du pin maritime dans les zones de la forêt de Gascogne.

Salaires minimaux
La nouvelle grille des salaires minimaux est ainsi déterminée :
(salaires minimaux mensuels pour 169 heures) :
(a) : Echelons.
(b) : Coefficients.
(c) : Salaires à compter du 1-04-1995 (en francs).
(c) : Salaires à compter du 1-10-1995 (en francs).
(a)          (b)   (c)    (d)






1er éch. C







NIVEAU III
1er éch. E












1er éch. H












Point d'ancienneté
A compter du 1er janvier 1995, la valeur du point d'ancienneté est fixée à 30,47 F.


Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
NOTA : Arrêté du 18 juillet 1995 art. 1 : L'avenant n° 8 du 20 décembre 1994 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 18 juillet 1995 art. 1 : L'avenant n° 8 du 20 décembre 1994 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
Conformément à l'article 9 de l'accord national paritaire du 1er mars 1986 instituant une nouvelle classification des emplois dans l'industrie de la brosserie, la valeur du point de la nouvelle hiérarchie des personnels ouvriers, agents de maîtrise, techniciens, employés administratifs et commerciaux est fixée à 35,26 F au 1er octobre 1993.

La valeur du point définie à l'article 1er s'applique comme telle à partir du coefficient 170.

Les personnels classés aux coefficients 140, 150 et 160 de la nouvelle classification bénéficient d'une majoration de façon à porter, respectivement, les salaires minima aux valeurs suivantes :
Coefficient 140 : 5.904 F
Coefficient 150 : 5.945 F
Coefficient 160 : 5.976 F

En conséquence, le tableau des salaires minima applicable au 1er octobre 1993 s'établit de la façon suivante :

Coefficient 140 :  5.904 F
Coefficient 150 :  5.945 F
Coefficient 160 :  5.976 F

Coefficient 170 :  5.994 F
Coefficient 180 :  6.347 F
Coefficient 195 :  6.876 F

Coefficient 210 :  7.405 F
Coefficient 225 :  7.934 F
Coefficient 240 :  8.462 F

Coefficient 250 :  8.815 F
Coefficient 270 :  9.520 F
Coefficient 295 : 10.402 F

Coefficient 310 : 10.931 F
Coefficient 330 : 11.636 F
Coefficient 360 : 12.694 F

Les partenaires sociaux s'engagent à réexaminer de façon approfondie le problème des coefficients de premier niveau de la grille salariale lors de la réunion paritaire de mars 1994.

Le présent avenant à l'accord de mars 1986 remplace l'avenant précédent en date du 1er avril 1993.
Article 1er
La présente annexe s'applique aux scieries, selon les dispositions de l'article 1er de la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois, en date du 28 novembre 1955.
Les appointements mensuels des différentes catégories d'ingénieurs et cadres sont modifiés comme suit (en francs) :
Position I :
La première année :
a et b : 8.400

La deuxième année :
a et b : 9.957

Position II :
Au début :
a et b : 10.997
Après 5 ans :
a et b : 11.957
Après 10 ans :
a et b : 13.239
Position III :
a) : 13.239
b) Régis par contrat individuel.

La présente annexe ne s'applique pas, dans les zones de la forêt de Gascogne, aux entreprises dont l'activité principale est consacrée au travail du pin maritime et qui relèvent de la convention particulière de la forêt de Gascogne. Elle prendra effet à compter du 1er octobre 1988 et sera déposée en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris.
Champ d'application
L'avenant couvre les entreprises de négoce et d'importation des bois qui relèvent du code APE 5907, à l'exclusion du commerce de gros de liège et articles en liège.

Salaires minimaux des ouvriers
(Salaires minima mensuels pour 169 heures)
(a) : Echelon.
(b) : Coefficient.
(c) : A compter du 1er avril 1993 (en francs).
(d) : A compter du 1er octobre 1993 (en francs).
-----------------------------------
(a)          (b)    (c)     (d)
-----------------------------------

AB         : 100 : 5.759 : 5.816

1er éch. C : 105 : 5.892 : 5.950
2e éch. D  : 110 : 6.025 : 6.085

1er éch. E : 115 : 6.158 : 6.219
2e éch. F  : 125 : 6.424 : 6.488
3e éch. G  : 135 : 6.690 : 6.756

1er éch. H : 150 : 7.089 : 7.160
2e éch. I  : 170 : 7.622 : 7.697
3e éch. J  : 200 : 8.420 : 8.503

Salaires minimaux des personnels administratif, commercial et technique (A.C.T.)
(Salaires mensuels minimaux pour 169 heures)
(a) : Catégorie.
(b) : Echelon.
(c) : Coefficient.
(d) : A compter du 1er avril 1993 (en francs).
(e) : A compter du 1er octobre 1993 (en francs).
-----------------------------------
(a)    (b)  (c)    (d)      (e)
-----------------------------------
ACT 1 :   : 100 :  5.759 :  5.816
ACT 2 : 1 : 110 :  6.025 :  6.085
ACT 2 : 2 : 120 :  6.291 :  6.353
ACT 3 : 1 : 135 :  6.690 :  6.756
ACT 3 : 2 : 150 :  7.089 :  7.160
ACT 4 :   : 170 :  7.622 :  7.697
ACT 5 : 1 : 190 :  8.153 :  8.234
ACT 5 : 2 : 210 :  8.686 :  8.772
ACT 6 : 1 : 240 :  9.484 :  9.578
ACT 6 : 2 : 270 : 10.283 : 10.384
ACT 7 : 1 : 320 : 11.613 : 11.727
ACT 7 : 2 : 370 : 12.944 : 13.071

Salaires minimaux des agents de maîtrise (A.M.)
(Salaires mensuels minimaux pour 169 heures)
(a) : Catégorie.
(b) : Echelon.
(c) : Coefficient.
(d) : A compter du 1er avril 1993 (en francs).
(e) : A compter du 1er octobre 1993 (en francs).
-----------------------------------
(a)   (b)  (c)    (d)     (e)
-----------------------------------
AM 1 :   : 190 :  8.153 :  8.234
AM 2 : 1 : 230 :  9.218 :  9.309
AM 2 : 2 : 270 : 10.283 : 10.384
AM 3 : 1 : 320 : 11.613 : 11.727
AM 3 : 2 : 370 : 12.944 : 13.071

Salaires minimaux des cadres (C)
(Appointements mensuels minimaux)
(a) : Catégorie.
(b) : Coefficient.
(c) : A compter du 1er avril 1993.
(d) : A compter du 1er octobre 1993.
-----------------------------------
(a)    (b)     (c)        (d)
-----------------------------------
C. 1 : 280 : 10.549 F : 10.653 F
C. 2 : 360 : 12.678 F : 12.802 F
C. 3 : 420 : 14.274 F : 14.414 F
C. 4 : 460 : 15.339 F : 15.489 F
C. 5 : 480 : 15.871 F : 16.027 F
C. 6 : 510 : 16.669 F : 16.833 F
C. 7 : 550 : 17.734 F : 17.908 F
C. 8 : 600 : 19.064 F : 19.251 F

Valeur du point d'ancienneté
La valeur du point d'ancienneté est fixée au 1er janvier 1993 à 29,22 F.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Article 1er
Conformément à l'article 9 de l'accord national paritaire du 1er mars 1986 instituant une nouvelle classification des emplois dans l'industrie de la brosserie, la valeur du point de la nouvelle hiérarchie des personnels ouvriers, agents de maîtrise, techniciens, employés administratifs et commerciaux, est fixée à :
- 34,75 F au 1er avril 1993 ;
- 35,10 F au 1er juillet 1993.

La valeur du point, définie à l'article 1er, s'applique comme telle à partir du coefficient 170.

Les personnels classés aux coefficients 140, 150 et 160 de la nouvelle classification bénéficient d'une majoration de façon à porter respectivement les salaires minima aux valeurs suivantes :
(a) : Coefficients.
(b) : Salaires minima au 1er avril 1993.
(c) : Salaires minima au 1er juillet 1993.
---------------------------
(a)    (b)       (c)
---------------------------
140 : 5.820 F : 5.880 F
150 : 5.860 F : 5.920 F
160 : 5.890 F : 5.950 F

En conséquence, le tableau des salaires minima applicable au 1er avril 1993 s'établit de la façon suivante :
(a) : Coefficients.
(b) : Salaires minima.
------------------
(a)     (b)
------------------

140 :  5.820 F
150 :  5.860 F
160 :  5.890 F

170 :  5.908 F
180 :  6.255 F
195 :  6.777 F
NIVEAU III
210 :  7.298 F
225 :  7.819 F
240 :  8.340 F
------------------
(a)     (b)
------------------

250 :  8.688 F
270 :  9.383 F
295 : 10.252 F

310 : 10.773 F
330 : 11.468 F
360 : 12.510 F

Le tableau des salaires minima applicable au 1er juillet 1993 s'établit de la façon suivante :
(a) : Coefficients.
(b) : Salaires minima.
------------------
(a)     (b)
------------------

140 :  5.880 F
150 :  5.920 F
160 :  5.950 F

170 :  5.967 F
180 :  6.318 F
195 :  6.845 F
NIVEAU III
210 :  7.371 F
225 :  7.898 F
240 :  8.424 F
------------------
(a)     (b)
------------------

250 :  8.775 F
270 :  9.477 F
295 : 10.355 F

310 : 10.881 F
330 : 11.583 F
360 : 12.636 F

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer à nouveau en septembre pour réexaminer les salaires minima de la profession et étudier la façon d'améliorer le mécanisme actuel de sa détermination pour 1994.

Le présent avenant à l'accord de mars 1986 remplace l'avenant précédent en date du 1er octobre 1992.