Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires rappellent que la loi prévoit que quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte, soit à la libre désignation ou à l'élection des délégués, soit à l'exercice régulier de leurs fonctions, notamment par la méconnaissance des dispositions relatives au licenciement, sera puni d'une amende et d'un emprisonnement ou de l'une de ces deux peines seulement.
En cas de récidive dans le délai d'une année, l'emprisonnement sera toujours prononcé (1).
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).
En tenant compte de la législation en vigueur et des nécessités de la production, la durée du travail est fixée par la direction et sa répartition dans la semaine sera réglée après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à défaut le personnel avec le souci de sauvegarder un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs, comprenant le dimanche.
Les heures fixées par la direction sont celles qui s'entendent pour le début et l'arrêt du travail.
A chaque fois qu'un nouvel horaire de travail devra être fixé, la direction consultera le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, ou à défaut le personnel et en avisera l'inspecteur du travail.
7.4.1. - Affichage des horaires
L'employeur fera afficher les horaires de travail des différents postes sur des panneaux proches des lieux d'entrée et de sortie du personnel et sur les lieux de travail.
Les modifications d'horaires dues à un surcroît de travail seront communiquées au personnel concerné au moins 24 heures à l'avance.
En cas de nécessité absolue, l'horaire pourra être modifié par l'employeur avec l'accord du personnel, sans tenir compte du délai ci-dessus.
Les dispositions ci-dessus ne modifient pas les obligations législatives relatives aux changements d'horaires.
7.4.2. - Heures supplémentaires
Des heures supplémentaires définies par la législation relative à la durée du travail pourront être effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 39 heures et dans les limites fixées par la législation.
7.4.3. - Pertes de temps accidentelles
1) En cas de perte de temps due à une cause technique indépendante de la volonté de l'ouvrier ou de l'ouvrière (manque de courant, accidents de la machine, etc.), le temps perdu est payé à l'ouvrier ou à l'ouvrière à son tarif horaire.
2) Au cas où, indépendamment de la volonté de la direction, le travail général d'un atelier se trouverait compromis par suite d'un cas prévu au paragraphe précédent, l'arrêt provisoire de l'atelier pourrait être décidé. Dans ce cas, l'employeur lui assurera au moins deux heures de travail ou de salaire par demi-journée commencée ou pour laquelle le salarié s'est normalement présenté au travail.
Dans les établissements d'au moins 50 salariés doit être constitué un CHSCT conformément à l'article 52.5 de la présente convention.
Les employeurs prendront toutes dispositions pour se conformer aux prescriptions en vigueur en ce qui concerne l'hygiène et la sécurité, ainsi que les services médicaux du travail, et les conditions de travail.
Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au CHSCT, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail à l'intérieur de l'établissement.
7.3.1. - Installations sanitaires
Dans chaque entreprise, il sera mis à la disposition du personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle conformément aux prescriptions réglementaires.
Les cabinets d'aisances et urinoirs seront bien aérés, facilement lavables, régulièrement entretenus et devront être convenablement utilisés.
Les lavabos seront à eau courante à raison d'un orifice pour cinq personnes au plus.
Des moyens de nettoyage, de séchage ou d'essuyage appropriés seront mis à la disposition des travailleurs.
7.3.2. - Douches
Dans les entreprises ou sont effectués des travaux salissants ou insalubres, l'emploi des douches par les salariés occupés à ces postes fera l'objet d'un accord paritaire au niveau de l'entreprise.
7.3.3. - Vestiaires
Les vestiaires installés dans un local spécial seront pourvus d'un nombre suffisant de sièges et d'armoires individuelles répondant aux spécifications des articles R. 232-2 et suivant du code du travail.
7.3.4. - Réfectoire
Dans les établissements où le nombre de salariés désirant prendre leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à dix, l'employeur sera tenu, après avis du CHSCT et du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, de mettre un réfectoire à la disposition du personnel.
Ce local devra être muni d'un poste d'eau potable fraîche et chaude par tranche de dix salariés et d'appareils permettant de réchauffer les aliments.
7.3.5. - Sièges
Un siège approprié est mis à la disposition de chaque travailleur à son poste de travail lorsque l'exécution du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente. Toutefois, dans le cas où la station assise ne peut être qu'intermittente, le siège peut être installé à proximité du poste de travail, si la nature du travail s'y prête.
Des sièges en nombre suffisant sont mis à la disposition collective des travailleurs à proximité des postes de travail lorsque l'exécution du travail n'est pas compatible avec la station assise.
Dans les cas prévus aux deux alinéas précédents, l'usage des sièges doit être autorisé dans toute la mesure où il est compatible avec l'exécution du travail. Le règlement intérieur détermine les modalités d'application de la règle ainsi posée.
L'usage des sièges mis à la disposition des travailleurs ne peut leur être interdit pendant les périodes d'utilisation prévues par le règlement intérieur.
Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées aux salariés devant assister aux réunions de leurs organisations syndicales. Ces absences sont considérées comme période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé, pour le paiement des jours fériés (art. 9.2 ci-après), pour le calcul des primes ou gratifications éventuelles tenant compte du temps de travail.
Une justification écrite personnelle devra être remise préalablement à l'employeur pour chacun des salariés.
1.8.1. Commission de conciliation
Il est institué une commission de conciliation qui doit avant toute autre instance connaître des différends ayant trait à l'interprétation et à l'application des textes de la présente convention.
1.8.2. Composition de la commission
Chaque organisation ouvrière a droit à deux délégués et l'organisation patronale aura autant de représentants que l'ensemble des organisations syndicales ouvrières représentées.
Lorsque le litige est limité à une entreprise, l'employeur et les représentants du personnel de cette entreprise ne peuvent faire partie de la commission de conciliation, mais peuvent être entendus par elle.
1.8.3. Saisie de la commission
La partie la plus diligente adressera à l'autre, par lettre recommandée, une demande de convocation faisant ressortir le ou les points de litige et la commission se réunira dans les 15 jours décomptés à partir de la date d'affranchissement.
1.8.4. Compétence de la commission
La commission doit, pour chaque litige, statuer au préalable sur sa compétence. En ce qui concerne les litiges prévus à l'alinéa 1.8.1 ci-dessus, elle se renseignera afin de savoir s'ils ont été examinés préalablement entre l'employeur et les délégués du personnel s'il en existe ou l'intéressé et si cet examen a fait l'objet d'un procès-verbal qui lui serait alors transmis.
La commission pourra entendre toute personne de son choix dont l'audition lui semblera de nature à l'aider dans sa tâche.
1.8.5. Résolution de la commission
La commission de conciliation doit se prononcer à l'issue de sa réunion et envoyer ses résolutions aux deux parties.
Au cas où aucune conciliation ne serait possible, un procès-verbal sera rédigé immédiatement en commun faisant ressortir les points de vue des parties en présence.
1.8.6. Délai d'attente (1)
Pour les litiges prévus à l'alinéa 1.8.1, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation de travail ne pourra intervenir avant l'expiration d'un délai de 8 jours francs, permettant la recherche d'une solution. Ce délai est compté à partir du jour où est saisie la commission de conciliation. Le délai d'attente ne concerne pas les mesures de cessation de travail intervenues avant que la commission ait été saisie.
1.8.7. Recours aux conseils de prud'hommes
L'institution de la commission de conciliation n'exclut pas le recours aux conseils de prud'hommes qui règlent les litiges d'ordre individuel pouvant survenir à l'occasion du contrat de travail ou du contrat d'apprentissage entre les employeurs et les salariés ou apprentis qu'ils emploient.
(1) Article étendu sous réserve du libre exercice du droit de grève par les salariés tel qu'il résulte de l'interprétation jurisprudentielle de la portée de ce droit (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).
Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité d'entreprise procède à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires. Il procède également à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement.
Le comité se réunit au moins une fois par mois sur convocation du président, en accord avec le secrétaire. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
Ces réunions auront lieu pendant les heures normales de travail, si elles ont lieu en dehors des heures normales de travail, le temps passé en séance par les membres du comité sera également rémunéré comme temps de travail, subissant le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.
En dehors des réunions prévues, des réunions supplémentaires pourront avoir lieu sur la demande de la majorité des membres du comité d'entreprise, en accord avec le président.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres quatre jours ouvrables au moins avant la réunion ; lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Les décisions et résolutions que le comité d'entreprise a à prendre dans le cadre de ses attributions sont prises à la majorité des voix.
En ce qui concerne l'élection des représentants au comité central d'entreprise, au conseil d'administration ou au comité de surveillance, l'employeur ou son représentant ne participe pas au vote.
En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, ce dernier peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.
Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis et signés par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité.
Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître, à chaque réunion du comité, sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la séance précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.
Le comité d'entreprise peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre.
Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité un local convenable, le matériel et éventuellement le personnel indispensable pour ses réunions et son secrétariat.
Le comité d'entreprise dispose pour son fonctionnement d'un budget, distinct de celui prévu à l'article 52.2, égal à 0,2 % des salaires bruts versés au personnel. Les conditions de mise en oeuvre et d'utilisation de ce budget s'effectuent conformément à l'article L. 434-8 du code du travail.
Les élus du comité d'entreprise peuvent bénéficier d'une formation économique dans les conditions prévues à l'article L. 434-10 du code du travail.
Le droit de grève garanti par la constitution de la République s'exerce dans le cadre des textes qui le réglementent. L'organisation des services de sécurité en cas de grève pourrait résulter dans la mesure du possible d'un accord conclu entre l'employeur et les représentants du personnel. Il en est de même pour les mesures tendant à la bonne conservation des vêtements et du linge entreposé dans l'établissement, qu'ils soient ou non la propriété de l'employeur.
a) Changement d'emploi : en cas de changement d'emploi demandé par le médecin du fait d'un état de grossesse, l'employeur s'efforcera d'attribuer à l'intéressée un poste compatible avec son état de grossesse en lui maintenant le même salaire.
b) Horaire de travail : l'horaire des femmes en état de grossesse déclarée ne pourra excéder 39 heures par semaine. Cependant, sur demande de l'intéressée, l'employeur pourra l'autoriser à suivre l'horaire fixé pour son poste de travail.
c) Heures de sortie : les femmes en état de grossesse pourront, pour éviter les bousculades, quitter le travail cinq minutes avant l'heure prévue pour l'ensemble du personnel. Ce temps est payé comme temps de travail.
d) Consultations prénatales : le temps passé aux consultations prénatales obligatoires auxquelles les femmes ne peuvent se rendre en dehors des heures de travail sera rémunéré sur la base du salaire effectif.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national du 1er février 1982 (deux annexes) sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans les industries de la production et de la transformation du papier-carton à l'exclusion du point 3 du paragraphe X et à l'exclusion du terme " signataires " figurant au dernier alinéa des dispositions finales.
Le cinquième alinéa du paragraphe I est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-4 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le  directeur  des  relations  du  travail  est  chargé  de  l'exécution  du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Les parties signataires conviennent de ce qui suit :
Au cas ou l'accord du 7 avril 1999 relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective des industries de la blanchisserie, teinturerie et du nettoyage du Nord - Pas-de-Calais serait étendu, les entreprises et les salariés concernés par ledit accord seraient exclus du champ d'application de l'accord national.
Les ressources de la section spéciale prévue à l'article 1er sont constituées des contributions des entreprises et des intérêts produits par les sommes déposées ou placées, et le cas échéant de tout autre produit autorisé par la loi.
La collecte et l'utilisation des fonds en provenance des entreprises de moins de dix salariés font l'objet d'une comptabilité distincte des autres sections de l'IRFIP. Elle sera mise en conformité avec le nouveau plan comptable.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Conclu dans le contexte de la loi du 13 juin 1998, il sera caduc de plein droit en cas de modification de l'article L. 212 bis du code du travail tel qu'il résulte de l'article 1er de ladite loi, les conséquences de cette situation étant alors mises à l'ordre du jour de la première réunion de la commission paritaire nationale qui suivra.
GRILLE DE SALAIRES DES PERSONNELS D'EDUCATION (1).
CATEGORIES
Echelon 1.
Durée 2 ans.

Indice : 237.

Indice : 242.

Indice : 252.

Indice : 282.

Indice : 332.

Indice : 392.
CATEGORIES
Echelon 2.
Durée 2 ans.

Indice : 242.

Indice : 252.

Indice : 267.

Indice : 297.

Indice : 342.

Indice : 407.
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Echelon 3.
Durée 2 ans.

Indice : 252.

Indice : 267.

Indice : 277.

Indice : 312.

Indice : 362.

Indice : 422.
CATEGORIES
Echelon 4.
Durée 2 ans.

Indice : 257.

Indice : 277.

Indice : 292.

Indice : 327.

Indice : 377.

Indice : 437.
CATEGORIES
Echelon 5.
Durée 2 ans.

Indice : 267.

Indice : 292.

Indice : 307.

Indice : 342.

Indice : 392.

Indice : 452.
CATEGORIES
Echelon 6.
Durée 4 ans.

Indice : 277.

Indice : 307.

Indice : 327.

Indice : 357.

Indice : 412.

Indice : 472.
CATEGORIES
Echelon 7.
Durée 4 ans.

Indice : 292.

Indice : 322.

Indice : 347.

Indice : 377.

Indice : 432.

Indice : 492.
CATEGORIES
Echelon 8.
Durée 4 ans.

Indice : 302.

Indice : 342.

Indice : 367.

Indice : 397.

Indice : 452.

Indice : 512.
CATEGORIES
Echelon 9.
Durée 4 ans.

Indice : 317.

Indice : 357.

Indice : 387.

Indice : 417.

Indice : 472.

Indice : 532.
CATEGORIES
Echelon 10.
Durée 4 ans.

Indice : 327.

Indice : 372.

Indice : 402.

Indice : 437.

Indice : 487.

Indice : 547.
CATEGORIES
Echelon 11.
Durée illimitée.

Indice : 342.

Indice : 387.

Indice : 412.

Indice : 447.

Indice : 497.

Indice : 557.
Le traitement des personnels de catégorie G est fixé de gré à gré. Il ne peut en aucun cas être inférieur à celui de la catégorie F.
(1) Suite à la majoration uniforme de deux points d'indice au 1er novembre 1991.
(1) Suite à la majoration uniforme de deux points d'indice au 1er novembre 1991.
La grille de salaires se présentera désormais sous la forme suivante :
CATÉGORIE 1
CATÉGORIE 2
CATÉGORIE 3
CATÉGORIE 4
1.1 (1) 1.2 (2)
2.1 (1) 2.2 (2)



Le salaire des personnels de catégorie 5 est fixé de gré à gré. Il ne peut en aucun cas être inférieur à celui de la catégorie 4 échelle 2.
Une nouvelle échelle indiciaire est créée pour la catégorie 2, après qualification.








































(1) Jusqu'à l'obtention de la qualification dans la catégorie.
(2) Après obtention de la qualification dans la catégorie.
(3) Les personnels embauchés ou promus en catégorie 3 ou 4 sont stagiaires jusqu'à l'obtention de leur qualification. Tant qu'ils sont stagiaires, leur rémunération en catégorie 3 ou 4, prend en compte toute l'ancienneté acquise dans un poste relevant de la présente convention au moment de leur accès dans cette nouvelle catégorie. Les stagiaires restent à l'échelon ainsi fixé jusqu'à l'obtention de la qualification.
(1) Jusqu'à l'obtention de la qualification dans la catégorie.
(2) Après obtention de la qualification dans la catégorie.
(3) Les personnels embauchés ou promus en catégorie 3 ou 4 sont stagiaires jusqu'à l'obtention de leur qualification. Tant qu'ils sont stagiaires, leur rémunération en catégorie 3 ou 4, prend en compte toute l'ancienneté acquise dans un poste relevant de la présente convention au moment de leur accès dans cette nouvelle catégorie. Les stagiaires restent à l'échelon ainsi fixé jusqu'à l'obtention de la qualification.
Conformément à l'article 70-6 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, la section spéciale a pour mission :
- d'élaborer un budget prévisionnel ;
- de définir les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises employant moins de dix salariés ;
- de prendre en charge, dans les conditions définies en application de l'alinéa précédent, les frais de fonctionnement des actions prévues ainsi que les frais de transport et d'hébergement, les rémunérations et charges sociales légales et contractuelles correspondant à ces actions ;
- d'informer les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de cette section particulière ;
- de fixer le montant des dépenses d'information et de gestion de cette section ;
- de désigner un commissaire aux comptes et d'approuver les documents comptables relatifs à l'activité de cette section particulière.
Les parties signataires entendent, par le présent accord et dans le respect de la loi précitée du 13 juin 1998, inciter les entreprises à étudier les possibilités de mise en oeuvre d'une réduction effective du temps de travail effectif adaptée à leur situation spécifique, à l'amélioration de leur capacité concurrentielle, et ayant des effets positifs sur l'emploi.
Par "temps de travail effectif", elles entendent, conformément à la loi, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Lors de cet examen, devront être prises en compte les conséquences de la réduction effective du temps de travail sur :
- les conditions de travail et de rémunération des salariés ;
- la compétitivité de l'entreprise, notamment au regard des organisations spécifiques de ses clients et à celui de la concurrence ;
- le développement de l'emploi et la limitation de la précarité ;
- les contraintes spécifiques liées au commerce de proximité en petites unités de travail.
Cet examen, à mener dans le cadre d'un dialogue social constructif, en concertation avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel, doit notamment porter sur les formes d'organisation du travail répondant à la fois aux besoins des salariés et aux exigences du développement de l'entreprise, et ayant des effets positifs sur l'emploi et sur les conditions de travail.
Le type d'organisation nécessaire dépend du contexte propre à chaque entreprise et entre donc dans le champ de la négociation sur l'aménagement du temps de travail.
Afin de donner à la négociation les meilleures chances de produire ses effets en termes de réduction effective de la durée du travail et de création ou de consolidation d'emplois, les parties signataires acceptent le principe du recours à la modulation aux conditions suivantes :
- la modulation se fera sur une période maximale de 12 mois définie par chaque entreprise ou établissement, dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut, l'année civile sera retenue comme période de décompte ;
- un point sera fait semestriellement, avec les organisations syndicales et les instances représentatives, de l'utilisation de la modulation et de la situation des salariés concernés ;
- la programmation indicative sera communiquée aux salariés avant le début de la période considérée, dans les conditions prévues par la loi ;
- toute variation par rapport au nouvel horaire fera l'objet d'une information des salariés au plus tard 1 semaine, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, avant mise en application ;
- la durée hebdomadaire du travail ne pourra excéder 43 heures. Au-delà et dans les limites prévues par la loi et le présent accord, elles seront exclues du champ de la modulation et rémunérées avec les majorations à l'échéance de la paie (1) ;
- les conditions de rémunération et de "lissage" de rémunération seront prévues par les accords d'entreprise ou d'établissement. En cas d'absence indemnisée, l'indemnisation se fera sur la base de l'horaire individuel lissé ;
- au cas où l'horaire hebdomadaire moyen aurait été dépassé sur la période de 12 mois, et toutes choses égales, quant à l'application des règles relatives au repos compensateur, les salariés pourront choisir individuellement entre le paiement majoré des heures supplémentaires et, en tout ou partie, un repos de remplacement équivalent ;
- dans le cas où, sur la période, l'horaire hebdomadaire moyen serait inférieur à la moyenne prévue, le salarié conservera intégralement le bénéfice des heures rémunérées et non exécutées ;
- les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle au recours pour les entreprises au dispositif relatif au chômage partiel.
(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8-5 et L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).
L'objectif des signataires est que soient trouvées, dans les entreprises mettant en oeuvre des processus négociés de réduction-organisation du temps de travail, des solutions qui fassent bénéficier les salariés relevant de l'encadrement des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.
Dans cet esprit, ils recommandent que cette réduction du temps de travail soit mise en oeuvre sous forme de jours de repos ou de demi-journées de repos, unités de mesure mieux adaptées aux fonctions d'encadrement que les strictes mesures du temps de travail en heures (1).
Forfait avec référence à un horaire précis (2) :
Les parties signataires conviennent que le personnel d'encadrement qui resterait soumis à un horaire supérieur à la durée légale du travail devra bénéficier d'aménagements proportionnels accordés en termes de temps de repos, formule que les parties signataires incitent à privilégier, sous forme de jours ou demi-journées de repos.
Forfait sans référence à un horaire précis (2) :
Les métiers du service, caractérisés par l'adaptabilité, la réactivité aux demandes des clients, impliquent de la part des cadres une grande autonomie dans l'organisation de leur temps de travail. La formule ci-dessous, en complément des forfaits avec horaire précis, vise à répondre à ces modes de travail qui ne permettent pas de contrôler les horaires.
Le contrat de travail ou son avenant concernant la convention de forfait spécifique instituée par le présent accord, qui doit recueillir l'accord exprès du salarié, définit la fonction qui justifie l'autonomie dans la gestion et l'organisation du temps de travail dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le salarié concerné n'est pas soumis à un horaire précis.
Ce type de forfait ne peut être convenu qu'avec des salariés dont l'activité implique nécessairement la plus large autonomie, ayant une responsabilité effective importante en termes de management d'équipes ou de développement commercial et dont le contrat de travail ou la classification illustrent cette situation.
La rémunération mensuelle de base est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Cette rémunération forfaitaire est donc identique d'un mois sur l'autre.
Les dispositions ci-dessus ne font naturellement pas obstacle à la possibilité pour les entreprises ou établissements d'organiser la durée du travail de tout ou partie de leur personnel d'encadrement, à l'instar des autres catégories de personnel.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-1 (2e alinéa) et L. 212-7 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).
(2) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail ((arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).
Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés des entreprises et établissements :
- exerçant sur le territoire français ;
- ayant une activité de blanchisserie-teinturerie de gros, classée dans la nomenclature NAF sous le code 93.0.A ;
- et/ou ayant une activité de blanchisserie-teinturerie de détail ou de laverie, classée dans la nomenclature NAF sous le code 93.0.B.
Compte tenu des différences de classifications constatées, pour des métiers identiques, et notamment pour le personnel des pressings, dans les différentes conventions collectives, les parties signataires conviennent que, pour accéder au bénéfice des aides complémentaires prévues par la loi du 13 juin 1998 précitée, il faut entendre par "personnel ouvrier", soit toute personne classée dans cette catégorie, soit toute personne qui bien que classée dans la catégorie "employés" participe directement à la production (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 5 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).
Entreprises ou établissements employant plus de 2 salariés :
L'application du présent accord fera l'objet d'une négociation au sein des entreprises ou établissements qui en prendront l'initiative, dans les conditions prévues par la loi du 13 juin 1998. L'accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement pourra appliquer les dispositions du présent accord, les adapter, ajouter d'autres dispositions.
La convention de réduction du temps de travail est conclue avec l'Etat dans les conditions précisées par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998.
Entreprises employant 20 salariés et moins :
Dans les entreprises qui en prendront l'initiative, les modalités de la réduction de la durée effective du travail, prévues par le présent accord et l'annexe spécifique aux entreprises de 20 salariés et moins s'appliquent en totalité après avis des représentants du personnel s'ils existent et/ou des salariés. Une note affichée au moins 1 mois avant la mise en oeuvre de l'accord précise les modalités selon lesquelles tout salarié peut en prendre connaissance sur le lieu de travail.
La convention de réduction du temps de travail est conclue avec l'Etat dans les conditions précisées par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998.
La diversité des situations des différentes activités décrites ci-dessus implique une pluralité des types d'organisation du travail mis en oeuvre par les entreprises de l'entretien des textiles. Elles font appel à des technologies, des procédés différentes. Les marchés sur lesquels elles interviennent sont également variés, les contraintes imposées par leurs clients aussi, ce qui n'est pas sans incidence sur les horaires de travail, différents selon les types d'entreprises, et selon les fonctions et les missions des salariés.
C'est pourquoi les parties signataires considèrent qu'il est préférable pour l'emploi de privilégier les démarches volontaires et négociées au niveau des entreprises ou des établissements, afin de mettre en place les solutions les plus adaptées.
Dans le cadre des dispositifs d'aménagement-réduction du temps de travail, les parties signataires considèrent qu'il revient à chaque entreprise d'examiner, au cas par cas, la mise en oeuvre des formes d'aménagement-réduction du temps de travail permettant d'adapter les horaires aux nécessités industrielles et de service propres à chaque entreprise, dans les conditions prévues par le code du travail et précisées par des dispositions conventionnelles et le présent accord.
Cet examen conduira certains établissements ou entreprises à entrer dans le dispositif d'incitation prévu par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 qui induit une réduction sensible du temps de travail et comporte des aides financières, outil servant d'appui à la création d'emplois - ou à leur consolidation dans les entreprises en difficulté - au rajeunissement de la pyramide des âges, à la limitation de la précarité, et à la compétitivité qui permet une politique salariale appropriée et un accroissement de l'emploi.
En tout état de cause, les parties signataires du présent accord invitent à rechercher au niveau des entreprises les meilleures solutions pour l'emploi, pour le développement de la compétitivité des entreprises et à créer ainsi les conditions pour que la réduction du temps de travail puisse se réaliser sans nuire au pouvoir d'achat des salariés.
Tous les projets et initiatives de réduction du temps de travail doivent faire l'objet d'une négociation, conformément à la loi du 13 juin 1998.
La réduction de la durée légale du travail de 39 heures à 35 heures induit une réduction très importante du nombre d'heures "normales" pouvant être travaillées dans l'année.
Or, la condition incontournable du développement de l'emploi dans une profession dont le service est le métier est la capacité des entreprises à réagir et à s'adapter aux besoins de leurs clients, qui eux aussi mettent en place de nouvelles formes d'organisation du temps de travail.
C'est pourquoi les parties signataires conviennent que dans les entreprises ou établissements de la profession le contingent annuel d'heures supplémentaires sera porté, à compter de la mise en oeuvre effective de l'accord :
- à 130 heures par an et par salarié pour les entreprises ne pratiquant pas d'accord de modulation ;
- à 110 heures par an et par salarié pour les entreprises pratiquant un accord de modulation. Compte tenu de la situation spécifique des entreprises, il peut être dérogé à cette disposition par accord d'entreprise ou d'établissement, dans la limite de 130 heures.
Un bilan de l'utilisation du contingent d'heures supplémentaires sera réalisé trimestriellement, dans les conditions prévues par la loi, de manière à bien maîtriser leur limitation, à conserver leur caractère exceptionnel, afin de recourir en priorité à l'embauche.
Les heures supplémentaires seront rémunérées au taux prévu par la loi. Elles pourront également, par accord entre l'entreprise ou l'établissement et les salariés concernés, être récupérées, dans les mêmes conditions de majoration, sous réserve, dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, d'un accord d'entreprise négocié et conclu conformément à l'article L. 132-19 du code du travail et, dans les autres, de la non-opposition du CE ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'ils existent.
Le présent accord vise à l'agrément, par le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, de l'IRFIP (Institut pour la recherche et la formation professionnelle des industries de la production, de la transformation et de la distribution des papiers-cartons et des industries connexes), association loi 1901, sise 154, boulevard Haussmann, 75008 Paris, pour la collecte et la gestion de la contribution des entreprises occupant moins de dix salariés.
Le présent accord vise également à la création au sein de l'IRFIP d'une section spéciale dont le rôle et le fonctionnement sont définisci-après.
Les partenaires désignent l'IRFIP, organisme de mutualisation agréé pour l'alternance par l'arrêté du 4 février 1985, comme habilité à procéder à la collecte des fonds prévue à l'article 1er auprès des entreprises de moins de dix salariés ressortissant de la classe 50 de la nomenclature d'activités et de produits ainsi qu'auprès de celles ressortissant du groupe 59-14 de la même nomenclature et de celles visées par la convention collective de la sérigraphie ressortissant du groupe 51-10.
Pour les salariés à temps partiel seront recherchées, d'un commun accord au cas par cas, en fonction des possibilités de l'entreprise et des souhaits du salarié, les solutions les plus appropriées :
passage à temps plein, maintien de la durée contractuelle, abaissement de la durée contractuelle dans les mêmes proportions que celles applicables aux salariés à temps plein. Dans ce cas, la réduction du temps de travail sera réalisée dans les mêmes conditions que celles retenues pour les salariés à temps plein.
Pour les mêmes raisons, les parties signataires acceptent que soit portée à 33 % de leur temps de travail contractuel la possibilité, pour les salariés à temps partiel, de recourir aux heures complémentaires, sous la double réserve de l'accord des salariés concernés, et que les salariés à temps partiel puissent prioritairement bénéficier des possibilités d'embauche ouvertes par les éventuels accords d'entreprise ou d'établissement, en passant au temps plein (1).
Le délai de prévenance en cas de modification d'horaire est de 7 jours ouvrables, ramené à 3 jours ouvrables en cas de circonstances exceptionnelles
La journée de travail des salariés à temps partiel doit, dans la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures.
Lorsque la journée de travail est supérieure à 2 heures, une seule interruption est possible.
Dans certains cas spécifiques, cette interruption pourra être d'une durée de 4 heures par accord d'entreprise, dans les entreprises de plus de 20 salariés et de 6 heures dans les entreprises de 20 salariés et moins (2).
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux ou conventionnels, sont soumis aux mêmes obligations et peuvent accéder aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).
(2) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).
Article 1er
Dépôt et mise en vigueur
Le texte du présent accord ainsi que celui de ses avenants et annexes sera déposé en 5 exemplaires signés des parties, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris conformément aux articles L. 132-8 et R. 132-1 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 1982.


Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement, étant entendu que cet accord constitue un tout indivisible.
La déclaration d'adhésion sera déposée, par la partie signataire, selon les modalités définies à l'article 1er ci-dessus.
L'organisation syndicale qui aura décidé d'adhérer au présent accord, dans les formes précitées, devra également en informer les parties signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Fait à Paris, le 22 mars 1982.
La présente convention a pour but de régler les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dans les régions d'Aquitaine, Auvergne, Bourgogne, Bretagne, Centre, Corse, Franche-Comté, Ile-de-France, Languedoc-Roussillon, Midi-Pyrénées, Picardie, Provence-Côte-d'Azur (sauf Bouches-du-Rhône), Rhône-Alpes, du Limousin, (pour les entreprises de blanchisserie, laverie, location de linge), et dans le département de la Sarthe et ressortissant des activités reprises sous les numéros suivants dénommées comme suit dans la nomenclature d'activités (NAF) et de produits (CPF) en application depuis le 1er janvier 1993.
Classe 93.0 A. - Blanchisserie. - Teinturerie de gros.
Cette classe comprend le lavage, le blanchissage, le nettoyage, le détachage, le repassage d'articles et d'habillement pour le compte d'entreprises ou de détaillants ainsi que le ramassage et la livraison du linge.
Cette classe comprend aussi le nettoyage des articles en cuir ou en fourrure par des procédés appropriés, ainsi que leur garde. Le nettoyage de tapis, moquettes et tissus d'ameublement.
Classe 93.0 B. - Blanchisserie. - Teinturerie de détail.
Cette classe comprend le service des laveries automatiques en libre-service, les activités de blanchisserie de détail y compris les dépôts, les activités de teintureries de détail, lavage de vêtements et articles textiles, nettoyage à sec, repassage, teinture et services spéciaux.
Cette classe comprend aussi le nettoyage au détail des articles en cuir ou en fourrure par des procédés appropriés ainsi que leur garde. Le nettoyage de tapis, moquettes et tissus d'ameublement.
Classe 71.4 A. - Location de linge.
Cette classe comprend les services de location de linge, articles textiles et produits connexes destinés aux particuliers, aux entreprises et aux collectivités avec ou sans contrat d'entretien.
Accord du 16 juillet 2002 : Les signataires demandent l'élargissement du champ d'application de la convention collective interrégionale aux régions d'Alsace, de Champagne-Ardenne, de Basse-Normandie, de Haute-Normandie, de Poitou-Charentes et du Limousin (pour les entreprises de teinturerie de gros et de détail).
Accord du 16 juillet 2002 : Les signataires demandent l'élargissement du champ d'application de la convention collective interrégionale aux régions d'Alsace, de Champagne-Ardenne, de Basse-Normandie, de Haute-Normandie, de Poitou-Charentes et du Limousin (pour les entreprises de teinturerie de gros et de détail).
1. Grille de salairesLa mise en application de cette grille sera réglée par une lettre-circulaire du CCCA.


Coefficient
































De plus, dans le 8e échelon : 1 % par an d'ancienneté dans cet échelon, plafonné à 15 %.
2. Grille d'avancement
Avenant n° 10 du 10 février 2009 BO 2009/18 en vigueur le 1er janvier 2009 :

A l'ancienneté




































- les salariés dépendant des grilles « Autres personnels de service » sont reclassés dans les grilles de salaire et d'avancement des « Aides cuisiniers et ouvriers d'entretien » (annexe II du titre IV) ;
- les grilles des « Aides cuisiniers et ouvriers d'entretien » sont étendues aux « Autres personnels de service » (annexe II du titre IV) ;
- la rémunération afférente aux tâches du « Gardien concierge » prévue à l'annexe IV du titre IV, article 2, dernier alinéa, s'effectue par référence aux grilles de salaire et d'avancement des « Aides cuisiniers, ouvriers d'entretien et autres personnels de service » ( annexe II du titre IV).
Voir l'avenant du 22 mars 1982 relatif aux modalités d'application.
Voir l'avenant du 22 mars 1982 relatif aux modalités d'application.
Pour les surveillants en fonction au 1er septembre 1991, les stages de formation précédemment effectués sont à prendre en compte.
Reclassement en catégorie B.
- Sont reclassés en catégorie B :
- les surveillants ayant le titre de carrière ;
- les surveillants ayant cinq ans ou plus d'ancienneté avant le 1er septembre 1992, n'ayant pas le titre de carrière, et qui font la demande de reclassement auprès de leur chef d'établissement.
En cas de refus du chef d'établissement, celui-ci doit le motiver par écrit dans un délai d'un mois maximum. Dans ce cas, le surveillant peut demander l'arbitrage de la commission paritaire régionale qui statue en dernière instance.
- Les surveillants ayant quatre ans d'ancienneté au 1er septembre 1991 devront se voir proposer une formation en vue de passer en catégorie B ; le reclassement devra intervenir au plus tard au 1er septembre 1993.
Pour les surveillants ayant trois ans d'ancienneté au 1er septembre 1991, la date limite est reportée au 1er septembre 1994.
Pour les surveillants ayant deux ans d'ancienneté au 1er septembre 1991, cette date limite est reportée au 1er septembre 1995.
Sont reclassés en catégorie C ;
- les surveillants exerçant une responsabilité particulière correspondant à la définition de la fonction de la catégorie C.
Sont reclassés en catégorie D :
- les animateurs-éducateurs de catégorie 1.
Sont reclassés en catégorie E :
- les animateurs-éducateurs de catégorie 2 ;
- les cadres éducatifs de catégorie II.
Sont reclassés en catégorie F :
- les cadres éducatifs de catégorie I.
Dans tous les cas, les personnels en place bénéficient, au titre des avantages acquis, du maintien de leur salaire actuel, ainsi que des clauses plus favorables de leur contrat de travail.
Les cadres éducatifs actuellement rémunérés par référence aux grilles de salaire des enseignants continueront à percevoir au minimum leur salaire de base augmenté d'une bonification indiciaire égale à l'indemnité de fonction qu'ils recevaient jusqu'alors.
Toutes les formations en cours ou commencées avant la mise en place du nouveau cursus de formation, et au plus tard au cours de l'année scolaire 1991-1992, seront validées dans le cadre qui les régissait antérieurement, à condition que les formations soient terminées au cours de l'année scolaire 1994-1995.
Pour le reclassement des personnels, l'ancienneté prise en compte est celle acquise dans les établissements relevant des organismes signataires de la présente convention collective. Toutefois, pour les personnels qui relevaient de la convention collective des surveillants, l'ancienneté prise en compte est celle acquise dans les établissements d'enseignement privés.
A. Reclassement
ANCIENNE CAT
NOUVELLE CAT
ECHELLE DE REMUNERATION


Catégorie 1, niveau 1


Catégorie 1, niveau 2
Catégorie 2, niveau 1 jusqu'à la


qualification par la commission
paritaire nationale.
Catégorie 2, niveau 2 après
obtention de la qualification.
D stagiaire
Catégorie 3 (non-cadre) jusqu'à la
qualification par la
commission paritaire nationale.
D qualifié par la
commission paritaire

Catégorie 3 (cadre)


Catégorie 4, niveau 1


Catégorie 4, niveau 2


De gré à gré
N.B. : Se reporter à l'annexe III pour connaître les échelles indiciaires.B. - Mesures transitoires pour les personnels
précédemment classés en catégorie C
1. Dispense totale de formation qualifiante pour les personnels les plus anciens.
Les personnels de niveau 1 de la catégorie 2 :
- ayant atteint le 9e échelon ;
- et avec un minimum de 8 ans d'ancienneté dans la catégorie :
- soit au 1er septembre 2004 ;
- soit l'atteignant au plus tard au 1er septembre 2005,
sont dispensés de la formation qualifiante et accèdent directement au niveau 2 dès qu'ils remplissent les conditions évoquées.
2. Cas particulier.
Tout salarié qui atteint le 9e échelon, avec 8 ans d'ancienneté en catégorie C, entre le 1er septembre 2005 et le 1er septembre 2007 doit se voir proposer une formation qualifiante, à effectuer au plus tard dans l'année scolaire qui suit la date à laquelle il remplit ces conditions. A défaut, il sera reclassé en catégorie 2, niveau 2, au 1er septembre de l'année suivante.
3. Dispense partielle de formation qualifiante pour les personnels de l'ancienne catégorie C ayant achevé au 31 août de l'année 2005 la formation théorique homologuée destinée aux cadres des plus anciennes catégories D, E ou F.
Ces personnels n'ont pas à suivre l'ensemble de la formation qualifiante prévue pour accéder au niveau 2 de la catégorie 2. Ils devront seulement suivre un module de formation à l'animation et le stage hors établissement scolaire.
La présente convention a pour but de régler les rapports entre les employeurs et les salariés dans les régions d'Alsace, Aquitaine, Auvergne, Bourgogne, Bretagne, Centre, Champagne-Ardenne, Corse, Franche-Comté, Ile-de-France, Languedoc-Roussillon, Limousin, Lorraine, Midi-Pyrénées, Basse-Normandie, Haute-Normandie, Pays de la Loire, Picardie, Poitou-Charentes, Provence-Alpes-Côte d'Azur, Rhône-Alpes, et ressortissant aux activités reprises sous les numéros suivants : 930 A, 930 B, 714 A.
Les salariés concernés qui bénéficieraient d'avantages conventionnels supérieurs à ceux de la CCIR au moment de l'élargissement de son champ d'application à leur département ou à leur région continueront d'en bénéficier.
Classe 93.0 A. - Blanchisserie. - Teinturerie de gros.
Cette classe comprend le lavage, le blanchissage, le nettoyage, le détachage, le repassage d'articles et d'habillement pour le compte d'entreprises ou de détaillants ainsi que le ramassage et la livraison du linge.
Cette classe comprend aussi le nettoyage des articles en cuir ou en fourrure par des procédés appropriés, ainsi que leur garde. Le nettoyage de tapis, moquettes et tissus d'ameublement.
Classe 93.0 B. - Blanchisserie. - Teinturerie de détail.
Cette classe comprend le service des laveries automatiques en libre-service, les activités de blanchisserie de détail y compris les dépôts, les activités de teintureries de détail, lavage de vêtements et articles textiles, nettoyage à sec, repassage, teinture et services spéciaux.
Cette classe comprend aussi le nettoyage au détail des articles en cuir ou en fourrure par des procédés appropriés ainsi que leur garde. Le nettoyage de tapis, moquettes et tissus d'ameublement.
Classe 71.4 A. - Location de linge.
Cette classe comprend les services de location de linge, articles textiles et produits connexes destinés aux particuliers, aux entreprises et aux collectivités avec ou sans contrat d'entretien.
Accord du 16 juillet 2002 : Les signataires demandent l'élargissement du champ d'application de la convention collective interrégionale aux régions d'Alsace, de Champagne-Ardenne, de Basse-Normandie, de Haute-Normandie, de Poitou-Charentes et du Limousin (pour les entreprises de teinturerie de gros et de détail).
1. Grille de salairesLa mise en application de cette grille sera réglée par une lettre-circulaire du CCCA.



























De plus, dans le 8e échelon : 1 % par an d'ancienneté dans cet échelon, plafonné à 15 %.
2. Grille d'avancement

A L'ANCIENNETÉ

Du 1er au 2e


Du 2e au 3e


Du 3e au 4e


Du 4e au 5e


Du 5e au 6e


Du 6e au 7e


Du 7e au 8e


Voir l'avenant du 22 mars 1982 relatif aux modalités d'application.
Voir l'avenant du 22 mars 1982 relatif aux modalités d'application.