Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sans préjudice de l'application des dispositions plus favorables ressortant de l'application de la règle de calcul fixée par les articles L. 2312-81 et suivants du code du travail, lors de la prise en charge par le comité social et économique des activités sociales et culturelles initiées antérieurement par l'employeur, l'entreprise employant au moins 50 salariés doit affecter chaque année au financement des activités sociales et culturelles gérées ou contrôlées par le comité social et économique une somme au moins égale à 0,50 % de la masse salariale globale brute de l'exercice considéré. Cette dotation n'inclut pas les dépenses relatives au fonctionnement éventuel d'un réfectoire ou d'un restaurant d'entreprises ou à la mise en œuvre de formules de substitution (chèque-restaurant), ni celles pouvant résulter de la distribution des chèques vacances prévus par l'ordonnance n° 82-283 du 26 mars 1982.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2315-61, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :
– 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés ;
– 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés.
Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles.
En cas de reliquat budgétaire, le comité social et économique peut décider, par une délibération, de transférer :
– une partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles ou à des associations conformément à l'article L. 2315-61, dans la limite de 10 % de cet excédent (art. R. 2315-31-1 du code du travail) ;
– une partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement conformément à l'article L. 2312-84, dans la limite de 10 % de cet excédent (art. R. 2312-51 du code du travail).
Les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise doivent, dans les entreprises employant habituellement au moins 20 salariés, ou à compter du 1er janvier 2020 au moins 50 salariés pendant 12 mois, être fixées dans un règlement intérieur édicté dans les conditions prévues par les articles L. 1321-1 à L. 1321-6 du code du travail.
Outre les dispositions susvisées, le règlement intérieur comporte exclusivement :
– les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l'entreprise, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, et l'énonciation des dispositions légales relatives aux droits de la défense des salariés en cas de mise en œuvre de la procédure disciplinaire ;
– les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes ;
– éventuellement, des dispositions inscrivant le principe de neutralité dans l'entreprise en limitant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.
Le règlement intérieur est soumis à la consultation des représentants des salariés.
L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à 3 et L. 1321-6. Il doit être déposé au greffe du conseil des prud'hommes ainsi qu'à l'inspection du travail et affiché dans l'entreprise.
Il est rappelé que les partenaires sociaux ont l'obligation de négocier tous les 3 ans sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.
Cette négociation porte notamment sur l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, les abondements supplémentaires du compte personnel de formation, la validation des acquis de l'expérience, l'accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage, en particulier les actions aidant à l'exercer et les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de 55 ans.
La négociation sur la validation des acquis de l'expérience visée à l'alinéa précédent porte sur :
Les modalités d'information des entreprises et des salariés sur les actions de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre en vue de l'obtention d'une qualification mentionnée à l'article L. 6314-1 du code du travail ;
– les conditions propres à favoriser l'accès des salariés, dans un cadre collectif ou individuel, à la validation des acquis de l'expérience ;
– les modalités de prise en charge par les opérateurs de compétences des dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience.
La formation professionnelle a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs aux changements des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux qualifications professionnelles et leur contribution au développement culturel, économique et social.
Les salariés disposent d'un compte personnel de formation dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur et, sur leur demande ou sur proposition de la hiérarchie, sont habilités à effectuer des stages de formation générale ou professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise. Les actions de formation, décrites dans ce plan distingueront chaque stage, son coût, son objet et le personnel concerné.
Tout employeur est tenu d'adhérer à un service de santé au travail interentreprises fonctionnant dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail (sauf constitution éventuelle, si elle est possible, d'un service autonome agréé).
Le médecin du travail, chargé de la surveillance médicale du personnel de l'entreprise, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail, participe avec voix consultative aux réunions du comité social et économique portant sur les questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail et/ ou de la commission de santé, sécurité et conditions de travail lorsqu'elle existe.
Tout salarié est tenu de se présenter au service de santé au travail lorsqu'il est convoqué.
12.1.   À l'embauche
Tout salarié est soumis à une visite médicale d'information et de prévention dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de l'embauche.
Par exception, le salarié soumis à un suivi individuel renforcé (art. R. 4624-22 du code du travail) bénéficie d'une visite médicale d'aptitude préalablement à l'affectation sur son poste. Cette visite se substitue à la visite médicale d'information et de prévention.
12.2.   Suivi médical en cours de contrat
Tout salarié est soumis à une visite médicale au moins une fois tous les 5 ans.
Tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail, bénéficie d'un suivi médical renforcé dans les conditions de l'article R. 4624-28 du code du travail.
12.3.   La visite médicale de reprise après suspension de contrat
Tout salarié bénéficie d'une visite médicale de reprise de travail après un arrêt consécutif à l'un des motifs suivants :
– après un congé de maternité ;
– après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
– après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.
7.1.   Droit à l'expression des salariés
Le droit des salariés à l'expression directe et collective de leurs opinions et observations sur le contenu et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise, sans préjudice de l'action des délégués syndicaux ou des représentants du personnel élus s'ils existent, peut s'exercer dans le cadre des dispositions susceptibles d'être mises en œuvre dans l'entreprise en application des articles L. 2281-1 à 11 du code du travail.
7.2.   Représentation élue des salariés
La représentation du personnel relevant de la présente convention est assurée dans chaque entreprise par application :
– des articles L. 2312-5 à L. 2312-7 du code du travail, relatifs aux attributions du comité social et économique (CSE) lorsque l'entreprise emploie au moins 11 salariés et moins de 50 salariés ;
– des articles L. 2312-8 à L. 2312-84 du code du travail, relatifs aux attributions du comité social et économique (CSE), lorsque l'entreprise emploie au moins 50 salariés.
Rappel fait des règles fixées par les articles L. 1111-1 à L. 1111-3 et L. 1251-54 du code du travail en matière de détermination des seuils d'effectifs susvisés.
Le personnel relevant de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979 est en principe intégré au collège correspondant à son statut (employé ou agent de maîtrise). Toutefois, il est possible d'intégrer les gardiens et les employés d'immeubles dans les sociétés immobilières dans un collège distinct, par accord unanime des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise conformément à l'article L. 2314-12 du code du travail.
Les représentants du personnel qui, au cours de leur mandat, changent de catégorie continuent de représenter, jusqu'à l'expiration de leur mandat, la catégorie du personnel dans laquelle ils ont été élus.
Dans les cabinets ou sociétés où il n'est pas fait obligation de procéder à la désignation de représentants du personnel, le personnel pourra désigner dans son sein une personne susceptible de le représenter auprès de l'employeur pour l'application de la présente convention.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2301-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le changement de poste de travail dans la même qualification, ou dans une qualification supérieure acceptée par l'intéressé, se situe dans l'évolution normale de carrière des salariés et dans la mise en œuvre de conditions optimales de fonctionnement de l'entreprise.
Toute modification définitive aux clauses du contrat de travail, hors application de dispositions collectives légales, réglementaires ou conventionnelles, relative notamment à la qualification professionnelle, aux appointements, à la durée du travail et au lieu de travail (sauf dispositions particulières prévues au contrat de travail) :
– doit être précédée d'un entretien avec l'intéressé ;
– doit faire l'objet d'une notification écrite qui ne peut intervenir que 6 jours ouvrables au moins après l'entretien.
La promotion à une qualification professionnelle supérieure n'est définitivement acquise qu'au terme d'une période probatoire maximale de 2 mois pour les employés et ouvriers, et de 3 mois pour les agents de maîtrise et les cadres. Cette période probatoire doit être obligatoirement proposée par l'employeur et formellement acceptée par le salarié. Étant précisé que le refus du salarié ne fait pas obstacle au maintien de la promotion.
Si, à l'expiration de cette période probatoire, le salarié n'est pas confirmé dans sa nouvelle qualification ou ne souhaite pas s'y maintenir, il est réintégré dans sa qualification d'origine.
Pour toutes les autres hypothèses de changement d'emploi, une période probatoire peut être définie d'un commun accord entre les parties dans l'avenant au contrat de travail.
La rupture de celle-ci, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.
Par suite de circonstances résultant de la situation du travail dans l'entreprise dûment établies par l'employeur, un salarié peut se trouver amener à assumer temporairement, dans des conditions de durée précisées à l'avance n'excédant pas 6 mois et sans modification de sa classification ni diminution de ses appointements, une fonction inférieure à celle qu'il assume habituellement.
Un salarié assumant pendant plus de 1 mois par année civile (en dehors de la période de vacances) la totalité de la fonction et des responsabilités d'un agent affecté à un poste de qualification supérieure au sien bénéficie d'une indemnité d'intérim égale à la différence entre son salaire global brut mensuel contractuel et le salaire minimum conventionnel de la fonction exercée temporairement. Cette indemnité est décomptée du premier jour du remplacement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que sous réserve des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 aux termes duquel le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
9.1.   Comité social et économique
Les attributions économiques et professionnelles du comité social et économique sont fixées conformément aux dispositions légales des articles L. 2312-5 à L. 2312-84 du code du travail.
Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres titulaires du comité social et économique bénéficient de la formation économique prévue par l'article L. 2315-63 du code du travail.
9.2.   Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Une CSSCT est obligatoirement instaurée au sein du CSE dans les entreprises d'au moins 300 salariés ou les établissements distincts d'au moins 300 salariés.
De façon facultative une CSSCT peut être instaurée au sein des CSE des entreprises de moins de 50 salariés.
Elle est composée au minimum de trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège.
La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert du CSE et des attributions consultatives du comité.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2315-43 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Dans le cas où intervient une modification de la situation juridique de l'employeur, les contrats de travail du personnel appartenant à l'activité transférée sont pris en charge par le nouvel employeur avec les garanties et obligations de droit prévues par les articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du code du travail.
La permanence des contrats ainsi transférés implique le maintien des avantages contractuels, des usages et engagements unilatéraux et le bénéfice d'une ancienneté décomptée de la date d'effet du contrat d'origine pour l'application des dispositions conventionnelles en vigueur chez le nouvel employeur.
Par ailleurs, l'application des conventions et accords collectifs est mise en cause en cas de modification de la situation juridique de l'employeur. Ces conventions et accords continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure.
Conformément à l'article L. 2261-14 du code du travail, lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis, les salariés des entreprises concernées bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, lors des 12 derniers mois.
Les mêmes garanties sont acquises au salarié qui accepte d'être mis à disposition (situation provisoire impliquant réintégration dans la société d'origine à l'issue de la mise à disposition) ou muté (situation définitive), dans une autre entreprise, dans le cadre d'un accord intervenu entre les deux employeurs concernés.
5.1.   Dépôt
La présente convention, ses annexes, les déclarations de dénonciation et d'adhésion sont déposées à la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion en application des articles D. 2231-2 à 8 du code du travail.
Les avenants susceptibles de faire l'objet du droit d'opposition ne peuvent être déposés qu'à l'expiration du délai requis suivant la date de signature de l'avenant.
5.2.   Extension
Les parties s'engagent à demander l'extension de la présente convention et des avenants qui pourraient être conclus par la suite (art. L. 2261-15 à 31 et D. 2261-3,4 et 13 du code du travail).
5.3.   Diffusion
L'employeur doit procurer aux délégués syndicaux accrédités dans l'entreprise, et aux représentants élus du personnel, un exemplaire de la convention collective et de ses avenants, et les tenir informés des modifications intervenues. Il doit en outre tenir un exemplaire à la disposition du personnel, dans les conditions fixées par avis affiché dans les lieux de travail.
Conformément aux dispositions légales, l'opérateur de compétences, prendra en charge au minimum, sur la base d'un forfait horaire de 9,15 € par heure et par stagiaire, les frais pédagogiques (actions de positionnement, accompagnement, évaluation et formation) ainsi que les frais de transport et d'hébergement.
Un plafond de prise en charge est fixé par l'opérateur de compétences.
Conformément à la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord (art. L. 6324-5-1 du code du travail) la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance peut être prise en charge par l'OPCO dans les conditions déterminées par décret.
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre le dispositif de la reconversion ou de la promotion par alternance, dénommé « Pro-A », par des actions de formation ou par des actions permettant la validation des acquis de l'expérience (VAE) pour permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
La qualification recherchée peut être de tout niveau par rapport à celle possédée (supérieure, égale voire inférieure).
Le dispositif Pro-A concerne les catégories de salariés énumérées ci-dessous, à savoir :
– ceux en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– ceux en contrat unique d'insertion conclu à durée indéterminée ;
– ceux qui sont placés en position d'activité partielle tels que mentionnés à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Un avenant au contrat de travail précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Il est déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO 2i).
Pour bénéficier du dispositif, le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence.
L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur, qui avec son accord, sera chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la période de Pro-A (art. D. 6324-2 du code du travail).
Les modalités de ce tutorat sont celles fixées pour les salariés en contrat de professionnalisation (art. D. 6325-6 à D. 6325-10 du code du travail).
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, modifiées par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019, les partenaires sociaux, conviennent de la liste des certifications éligibles à la reconversion ou à la promotion par alternance annexée au présent accord (annexe 1 pour les activités relevant de la maroquinerie, annexe 2 pour les activités relevant des cuirs et peaux, annexe 3 pour les activités relevant de la cordonnerie multiservice).
Cette liste pourra être revue par la CPPNI sur demande d'une des CPNEFP de la branche ou en cas d'évolution législative ou réglementaire.
Par ailleurs les partenaires sociaux conviennent que les éventuels CQP/ CQPI/ diplôme de la branche créés postérieurement à la signature du présent accord s'intégreront automatiquement à la liste visée à l'article 4. De plus, ils conviennent également de renvoyer à la CPNEFP du secteur concerné la fixation du niveau de qualification, en conformité avec la réglementation européenne, lors d'ajout de certification ou de diplôme à la liste visée à l'article ci-dessus.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient au respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Conformément aux articles D. 6324-1 et L. 6235-11 du code du travail, le dispositif Pro-A a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée
peut être allongée jusqu'à 24 mois en application de l'article L. 6325-12 et
La durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques doit être comprise entre 15 et 25 % de la durée du dispositif sans être inférieure à 150 heures et supérieure à 450 heures, sauf pour le dispositif CLéA et sauf en cas de recours à la VAE.
La durée de chaque certification/ diplôme sera déterminée par la CPNEFP du secteur, en fonction des exigences des référentiels de formation.
(1) Les termes « peut être allongée jusqu'à 24 mois en application de l'article L. 6325-12 et » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Par cet accord, les partenaires sociaux de la branche maroquinerie réaffirment leur volonté commune de développer la formation professionnelle en instituant le dispositif de la reconversion ou de la promotion par alternance, dénommé « Pro-A ». Ce dispositif vient remplacer les périodes de professionnalisation qui ont été supprimées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » à partir du 1er janvier 2019.
Les partenaires sociaux étant soucieux de permettre aux entreprises de la branche de répondre à leurs besoins en compétence et notamment d'anticiper les risques d'obsolescence de celles-ci en raison des fortes mutations de leurs activités, il est convenu et arrêté ce qui suit dans le cadre d'un accord négocié lors de la réunion du 24 février 2020 de la CPPNI à laquelle l'ensemble des organisations patronales et salariales représentatives au sein du champ d'application de la branche maroquinerie a été invité en application de l'arrêté du 23 janvier 2019 portant fusion de champs conventionnels.
Liste des certifications du secteur industrie des cuirs et peaux (IDCC 207)
1.   Formations cœur de métier et métiers stratégiques
CQPI agent logistique.
CQPI conducteur d'équipements industriels.
CQP coordinateur d'équipe.
CQP opérateur qualité.
CQP agent(e) de production en tannerie mégisserie spécialisé(e) corroyage ou finissage.
Diplôme ingénieur (spécialité tannerie, mégisserie, chaussure, maroquinerie).
Titre professionnel d'agent magasinier : fiche n° 1852 RNCP, code NSF : 311t.
Titre professionnel préparateur (trice) de commandes en entrepôt, code NSF : 311u
Certificat de compétences en entreprise (CCE) « Manager un projet »
BTS négociation relation client.
BTS management des équipes commerciales.
2.   Favoriser la transmission et la préservation des savoir-faire
CQP expert métier en sauvegarde de savoir.
CQP expert métier en transmission de savoir-faire.
CQP formateur interne en entreprise.
CQP tuteur en entreprise.
3.   Compétences nécessaires à l'exercice des métiers en tension
CQP agent(e) de production en tannerie mégisserie spécialisé(e) corroyage ou finissage.
CACES R389
Titre professionnel agent de fabrication industrielle, code NSF : 251u.
CQPI technicien en maintenance industrielle.
4.   Adaptation au développement rapide du numérique et aux enjeux de sécurité des systèmes
Certification bureautique et compétences digitales – TOSA
Certification PCIE (passeport de compétence informatique européen)
5.   Former les collaborateurs aux techniques RH et gestion
Licence pro ressources humaines
Titre professionnel « Gestionnaire de paie ».
BTS assistant de gestion PME PMI.
Diplôme de « Contrôleur de gestion » RNCP, code NSF : 314r.
6   Répondre aux enjeux environnementaux
Titre professionnel technicien(ne) en maintenance industrielle : code Certif Info n° 25301, fiche n° 211 RNCP.
Master qualité hygiène sécurité.
DUT chimie.
Ingénieur diplômé de l'institut textile et chimique de Lyon.
7.   Permettre à des personnes peu qualifiées de sécuriser leurs parcours professionnels ou de développer leur employabilité
Certification CléA.
Certification CléA numérique.
(1) Les certifications de l'annexe 2 mentionnées ci-dessous sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail :
- Titre professionnel préparateur(trice) de commandes en entrepôt - code NSF : 311u;
- Certificat de compétences en entreprise (CCE)
« Manager un projet »

- CACES R389 ;
- Certification PCIE (Passeport de compétence informatique européen) ;
- Certification bureautique et compétences digitales TOSA ;
- Licence Pro ressources humaines.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Liste des certifications du secteur des industries de la maroquinerie
CQP gainier (ère).
CPQ metteur (se) au point en maroquinerie.
CQP coupeur (se) maroquinerie.
CQPI vendeur (se) conseil en magasin.
CQP fabriquant (e) de bracelet-montre.
CQP piqueur (se) polycompétent(e).
CQP prototypiste maroquinerie.
CQP responsable d'équipe en maroquinerie.
CQP animateur (trice) d'équipe – domaine commercial.
CQPI animateur (trice) d'équipe – domaine industriel.
Titre professionnel préparateur (trice) en maroquinerie
Titre professionnel piqueur en maroquinerie.
Titre professionnel préparateur monteur en maroquinerie.
Titre professionnel sellier harnacheur
Titre professionnel sellier garnisseur.
CAP maroquinerie.
CAP sellerie générale.
CAP sellier harnacheur.
BEP métiers du cuir maroquinerie.
BEP métiers du cuir sellerie-garnissage.
Formation complémentaire d'initiative locale dans la ganterie
Bac pro métiers du cuir maroquinerie.
Bac pro métiers du cuir sellerie-garnissage.
BTS métiers de la mode chaussure et maroquinerie.
BTS management des unités commerciales.
Ingénieur diplômé de l'institut textile et chimique de Lyon (diplôme).
Titre de sellier maroquinier d'art.
Titre de fabricant de maroquinerie d'art
Socle de connaissances et de compétences professionnelles numérique (CléA numérique).
Certification socle de compétences et de connaissances professionnelles (CléA).
CCPI de sauvegarde interne de savoir-faire grâce aux solutions digitales
CCPI de transmission interne de savoir-faire grâce aux solutions digitales
(1) Les certifications de l'annexe 1 mentionnées ci-dessous sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail :
- Titre professionnel préparateur(trice) en maroquinerie - RNCP 14 038;
- Titre professionnel sellier harnacheur ;
- Formation complémentaire d'initiative locale dans la ganterie ;
- Titre de fabriquant de maroquinerie d'art ;
- CPI de sauvegarde interne de savoir-faire grâce aux solutions digitales ;
- CCPI de transmission interne de savoir-faire grâce aux solutions digitales.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Liste des certifications du secteur de la cordonnerie multiservice
Titre professionnel cordonnier multiservices.
Brevet technique cordonnier
CAP cordonnerie multiservice.
(1) La certification de l'annexe 3 mentionnée ci-dessous est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail :
- Brevet technique cordonnier - Code RNCP 19165.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
7.1. Modalités
Compte tenu du principe de mutualisation mis en œuvre, la tarification de base des garanties et des prestations est fixée pour une période de 5 ans sauf modification des régimes servant de base au calcul des prestations.
Au terme de cette période, les taux de cotisation et/ou les prestations seront révisés en fonction des résultats techniques du régime et en fonction des résultats et de la pesée actuarielle des populations d'assurés.
A l'initiative de l'une des parties, le montant des prestations et/ou celui des cotisations définies dans le présent accord pourra faire l'objet d'une nouvelle négociation, dont la demande devra être notifiée à l'autre partie au plus tard 2 mois avant la fin de chaque exercice.
7.2. Assiette des cotisations
Les cotisations sont calculées sur les éléments de la rémunération servant de base au calcul des prestations fixées en fonction du salaire.
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sachant que la cotisation relative à la garantie incapacité de travail est intégralement à la charge du salarié.
7.3. Tarifs
La cotisation du régime de prévoyance est fixée en pourcentage du salaire brut.
Le taux de cotisation contractuel est égal à 0,56 % (répartie à hauteur de 0,336 % pour l'employeur et à hauteur de 0,224 % pour le salarié).
Capital décès

Rente éducation

Incapacité temporaire

Invalidité

Reprise du passif



À compter du 1er janvier 2020, le taux de 0,56 % sera appelé à hauteur de 0,46 % en application des taux d'appel, dont 0,07 % au titre de la garantie rente éducation et ce jusqu'au 31 décembre 2021.
Au vu de la présentation des comptes de résultat et de l'équilibre du régime, le taux de cotisation sera examiné annuellement.
Le financement du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale (art. 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi) est intégré à la cotisation du régime de prévoyance.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national d'une part les rapports de travail entre les entreprises à caractère social gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs (FSJT) et les membres salariés qu'ils emploient.
Les entreprises à caractère social gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs sont des institutions de formes juridiques variées, destinées à assurer une action éducative ou un accompagnement au jeune travailleur en priorité de 16 à 30 ans, et aussi longtemps qu'il peut bénéficier des mesures concernant l'emploi et la formation des jeunes, notamment en lui procurant l'hébergement, la nourriture, des activités culturelles et de loisirs. Les FSJT sont, entre autres, un lieu privilégié conduisant les jeunes à l'autonomie.
D'autre part, la présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre employeurs et salariés, dans les entreprises à caractère social ayant pour but la mise en état d'habitabilité, la restauration, l'équipement, la gestion ou l'acquisition de logements ou locaux existants et l'amélioration de leur environnement, la création de logements et la diffusion des informations de nature à faciliter l'amélioration de l'habitat et le logement des personnes défavorisées, la mise en œuvre d'actions concertées de réhabilitation et de revitalisation des quartiers et des pays, du cadre de vie et du développement local pour le compte des collectivités locales et territoriales.
L'ensemble des entreprises mentionnées dans ces secteurs sont généralement répertoriées sous les codes APE 5590Z, 8899A, 8899B, 9499Z. Il est précisé que ces codes APE sont donnés à titre indicatif.
Par arrêté ministériel du 1er août 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM (IDCC 1278) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, renommée convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés (IDCC 2336), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Les cotisations minimales au régime frais de santé définies à l'article 3 (y compris pour les entreprises relevant du régime local Alsace-Moselle) sont réparties de la manière suivante :
– 50 % minimum à la charge de l'employeur ;
– 50 % maximum à la charge du salarié.
Cette répartition de financement salarial s'impose aux salariés des entreprises visées dans le présent accord sauf dans le cadre des dispositions prévues à l'article 4 ou des cas de dispenses d'affiliation légaux ou conventionnels.
Les entreprises devront souscrire à date d'effet du présent accord un contrat en conformité avec les présentes obligations.
Il est entendu qu'il est possible au sein d'une entreprise de l'une des conventions collectives visée par le présent accord de définir, selon les modalités de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale :
– une cotisation supérieure à celle prévue à l'article 2 du présent accord ;
– et/ou une répartition du financement mentionnée à l'article 3 plus favorable aux salariés.
À titre d'exemple, certains assureurs et mutuelles proposent, comme indiqué en annexe, des garanties pour la cotisation minimale prévue à l'article 2. Des options complémentaires au régime de base peuvent être proposées, selon les exemples présentés en annexe au présent accord. Cette annexe ne s'impose pas aux entreprises.
Dans un second temps, les organisations syndicales s'engagent à travailler à partir du 2d semestre 2020 sur une grille de garanties spécifique, en lien avec un actuaire. Ce travail pourrait aboutir à une recommandation de branche.
Les entreprises devront consacrer un montant minimal de cotisations à l'instauration d'une couverture complémentaire frais de santé.
La cotisation minimale à un régime frais de santé pour la couverture du salarié seul est fixée à 1,48 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois au total, à répartir entre employeur et salarié dans les conditions fixées ci-après.
Néanmoins, afin de tenir compte des spécificités du régime local d'Alsace-Moselle et de ne pas créer de disparités sur l'ensemble du territoire national, pour les entreprises dont les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle, le montant de cette cotisation minimale est de 0,81 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois.
La cotisation prévue par le présent accord ne se cumule pas avec les cotisations pour financer un régime frais de santé qui peuvent déjà exister dans les entreprises.
Les cotisations mentionnées ci-dessus incluent les taxes et toute autre cotisation ou contribution fiscale ou sociale, applicables conformément à la législation en vigueur à la date du versement de la cotisation et telles qu'elles sont en vigueur à la date d'application du présent accord. Elles comprennent le financement du dispositif de portabilité.
Dans une démarche d'attractivité des branches concernées, les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin que les entreprises relevant du champ d'application du présent accord offrent à l'ensemble de leurs salariés une couverture complémentaire frais de santé obligatoire qui soit plus avantageux que le régime minimal légal.
Les parties signataires ont ainsi entendu, par le présent accord, définir le montant de la cotisation minimale, ainsi que la répartition employeur/salarié de la cotisation.
Le présent accord a pour objet de fixer un montant minimum de cotisation que les entreprises devront consacrer à la mise en place d'un régime frais de santé au niveau de la branche Production/ Transformation papier carton.
Celles-ci seront libres de choisir – selon les modalités de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale – la couverture qu'elles souhaitent mettre en œuvre dans ce cadre et l'organisme assureur auprès duquel elles s'affilieront.
Prestations prises en charge

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210048 _ 0000 _ 0016. pdf/ BOCC
(1) Tableaux de garanties étendus sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévus à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente.
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)
Le présent régime présente un degré élevé de solidarité se déclinant notamment par des droits non contributifs, une politique de prévention et une action sociale financés par une part égale à 2 % de la cotisation HT versée à titre obligatoire.
Ces actions sont les suivantes :
1.   Les salariés en contrat de professionnalisation et d'apprentissage dont la rémunération n'excède pas le minimum fixé par la législation applicable pour bénéficier d'une dispense d'adhésion prévue à l'article 1er bénéficient d'une réduction de la cotisation salariale égale à 30 % de la cotisation globale. Cette réduction est répercutée en totalité sur la cotisation salariale normalement due à titre obligatoire.
2.   Le financement des actions de prévention concernant les risques professionnels ou d'autres objectifs de la politique de santé déterminées par la CPPNI.
3.   La CPPNI peut définir d'autres actions en faveur des salariés de la branche et notamment, l'attribution d'aides ou de secours individuels aux salariés, anciens salariés ou ayants droit.
La CPPNI examine annuellement le dispositif de solidarité et détermine les orientations à appliquer pour l'année civile en cours ou pour le (ou les) exercice (s) ultérieur (s).
Elle contrôle la mise en œuvre de ces orientations par les organismes auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés.
À cet effet, les organismes assureurs transmettent chaque année aux entreprises souscriptrices un rapport sur la mise en œuvre des éléments de solidarité ou intègrent les informations relatives à la mise en œuvre des éléments de solidarité dans le rapport annuel sur les comptes du contrat prévu par l'article 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989. Les entreprises de la branche (ou leur assureur directement) transmettent ces rapports à la CPPNI avant le 31 décembre de chaque année :
– par voie postale, à l'adresse suivante : secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche SDLM, 6, boulevard Jourdan, 75014 Paris ;
– sous format numérique, à l'adresse suivante :  secretariats-ccn3131@sedima.fr.
Cotisations mensuelles
1.   Cotisations totales applicables lorsque l'entreprise décide de couvrir le salarié seul
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210048 _ 0000 _ 0016. pdf/ BOCC
2.   Cotisations totales applicables lorsque l'entreprise couvre à titre obligatoire le salarié et ses ayants droit
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210048 _ 0000 _ 0016. pdf/ BOCC
3.   Cotisations totales applicables lorsque l'entreprise choisit à titre obligatoire un tarif unique famille
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210048 _ 0000 _ 0016. pdf/ BOCC
4.   Cotisations totales applicables si l'entreprise choisit à titre obligatoire un tarif unique famille au sens Sécurité sociale
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210048 _ 0000 _ 0016. pdf/ BOCC
8.1. Le droit aux garanties est suspendu de plein droit en cas de suspension du contrat de travail. En conséquence, aucune cotisation n'est due pendant cette période.
La garantie reprend effet dès la reprise du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré.
8.2.   Toutefois, le régime complémentaire de remboursement de frais de soins de santé défini par le présent accord reste en vigueur, et les cotisations salariales et patronales seront dues dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés en activité au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– d'un arrêt de travail pour maladie, maternité, adoption ou paternité, pour accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle, exercice du droit de grève ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …) ;
– d'un congé non rémunéré qui n'excède pas 1 mois consécutif (mois civil entier).
8.3. Dans les cas où il y a suspension du droit à garanties (en cas de congé non rémunéré supérieur à 1 mois : congé sabbatique, congé pour création d'entreprise...), le salarié peut demander, à titre individuel, à l'organisme assureur de continuer à bénéficier du régime de remboursement de frais de soins de santé pendant la durée de ce congé. Ce dispositif n'est pas mutualisé avec le régime conventionnel.
L'employeur doit informer par écrit le salarié de la possibilité de maintenir l'assurance lors de son départ en congé.
La cotisation est celle prévue pour le personnel en activité. Celle-ci est à la charge exclusive du salarié, qui doit la verser directement à l'organisme.
Lorsque le salarié débute son congé en cours de mois, la première cotisation à ce régime complémentaire de remboursement de frais de soins de santé facultatif due est celle du mois suivant le début du congé.
Lorsque le salarié termine son congé en cours de mois et qu'il reprend le travail, la dernière cotisation à ce régime complémentaire de remboursement de frais de soins de santé due est celle du mois précédant la fin du congé.
Le maintien de cette assurance facultative prend fin dans les cas suivants :
– à la date de fin d'effet du congé ;
– en cas de rupture du contrat de travail du salarié, sous réserve des dispositions prévues en cas de cessation des garanties.
Lorsque le salarié n'a pas choisi de maintenir la garantie complémentaire de remboursement de frais de soins de santé, le droit à garanties reprend dès la reprise du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré.
3.1.   L'application intégrale du dispositif conventionnel est organisée par la souscription d'un contrat d'assurance. Ce contrat d'assurance fait expressément référence aux présentes dispositions conventionnelles et met en œuvre les garanties et l'ensemble des mesures de solidarité.
3.2.   Les signataires du présent accord recommandent les organismes dont les coordonnées sont :
– Malakoff Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, dont le siège social est situé 21, rue Laffitte, 75009 Paris ;
– APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, dont le siège social est situé 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire.
(Lorsqu'il est fait référence à « l'organisme recommandé », il est fait référence conjointement aux deux organismes ci-dessus recommandés).
L'organisme recommandé ne peut refuser l'adhésion d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective.
Par ailleurs, le contrat proposé par l'organisme recommandé permet :
– la mutualisation des risques au niveau de la branche et l'application d'un tarif unique à l'ensemble des entreprises ;
– une stabilité tarifaire sur trois ans de la base conventionnelle à réglementation et législation inchangée ;
– la facilité de mise en œuvre des dispositions conventionnelles ;
– le bénéfice des actions de prévention déployées par l'organisme recommandé conformément aux orientations définies par la CPPNI grâce à la mutualisation des fonds destinés au financement desdites actions ;
– la mutualisation des fonds destinés à la prise en charge de certaines cotisations salariales.
3.3.   Une convention de gestion est établie entre les partenaires sociaux et l'organisme recommandé qui précise notamment les modalités d'information des entreprises et de l'ensemble des salariés du secteur professionnel sur le contenu du présent accord. Les communications adressées par l'organisme recommandé aux entreprises sont préalablement soumises pour validation à la CPPNI.
3.4.   L'organisme recommandé présente chaque année à la CPPNI un rapport sur la mise en œuvre et l'équilibre du régime détaillant spécifiquement les mesures de solidarité. Conformément à l'article D. 912-14 du code de la sécurité sociale, la commission peut demander communication du rapport annuel prévu à l'article L. 912-1 du même code.
Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par la CPPNI au plus tard dans les 6 mois qui précèdent l'expiration d'une période de 5 ans. Afin de faciliter le travail d'analyse des partenaires sociaux, l'organisme recommandé présentera un rapport, sur les années écoulées depuis la prise d'effet de la recommandation, permettant le suivi du régime (évolution des cotisations, des prestations, sinistralité, mise en œuvre des droits non contributifs …).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'entreprise employeur est tenue de remettre à chaque salarié une notice d'information détaillée qui définit notamment les garanties conventionnelles et leurs modalités d'application.
Il est rappelé que les mesures de solidarité font partie intégrante du régime. L'entreprise employeur est par conséquent tenue de s'assurer que chaque salarié est informé, que ce soit par la notice ou par tout autre document d'information, des mesures de solidarité prévue par l'accord de branche et des modalités selon lesquelles il peut en bénéficier.
Les dispositions du présent accord s'appliquent :
– en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer (DOM), aux entreprises visées à l'article 1er de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, ainsi qu'à leurs organismes professionnels de rattachement, relevant des classes NAF 94-11 Z, 94-12 Z, 94-99 Z, 66-19 B ;
– aux seules entreprises, parmi celles-ci, qui communiquent auprès des DDETS (DRIEETS pour l'Ile-de-France) dont elles dépendent, dans les conditions légales et réglementaires, le contenu des dispositions de l'accord d'intéressement d'entreprise annexées au présent accord (cf. annexe 1) ;

les entreprises peuvent également adhérer à un accord d'intéressement selon l'une des quatre modalités de mise en œuvre de l'accord de participation (accord collectif, accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, accord conclu au sein du CSE ou ratification aux deux tiers du projet de contrat par les salariés).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions prévues à l'article L. 3312-8 du code du travail.
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)