Les parties signataires définissent dans la présente annexe une classification des emplois pour la branche des chaînes thématiques.
Compte tenu de la grande diversité des entreprises de la branche, cette classification permet de tenir compte des spécificités propres à chaque entreprise, de l'évolution des technologies et des métiers dans le secteur de l'audiovisuel et des mutations dans l'organisation du travail.
L'organisation des entreprises
Chaque entreprise est organisée structurellement, selon sa taille et la nature de son programme, en entités (départements, directions ou services) regroupant les fonctions nécessaires à sa bonne marche.
Les fonctions sont, pour leur part, structurées en métiers qui sont décrits ci-après.
Ces métiers donnent naissance à des emplois qui font l'objet, dans chaque entreprise, d'une description de poste qui désigne l'activité professionnelle exercée par une personne et figurant dans son contrat de travail. Chaque emploi et donc chaque poste relève d'un métier, rattaché lui-même à une fonction de l'entreprise. La " définition de fonction " d'un salarié (la description du poste qu'il occupe) fait donc référence au métier exercé par ce salarié dans le cadre de l'une des fonctions de l'entreprise.
Chaque entreprise, selon sa taille et la nature de son programme, conserve la liberté d'établir la liste des postes nécessaires à son fonctionnement et de fixer le niveau de compétence que doit posséder un salarié pour occuper un poste déterminé.
La classification à l'intérieur des entreprises
Chaque entreprise, une fois identifiés les emplois nécessaires à son fonctionnement (liste évolutive en fonction de son développement), fixe le niveau de compétence requis pour chaque poste à l'aide de cinq critères qui permettent de :
- décrire le poste occupé par le salarié à l'intérieur de l'organisation de l'entreprise et fixer le niveau de compétence requis pour ce poste ;
- situer le poste dans la hiérarchie de l'entreprise et ses relations avec les fonctions de l'entreprise ;
- attribuer à chaque poste un nombre de points qui déterminent son niveau de classification sur une grille, une échelle, de 1 à 6.
A chaque niveau de classification correspond un salaire minimum mensuel que l'entreprise s'engage à garantir au salarié occupant ce poste, salaire qui constitue la base de sa rémunération.
La méthode de classification décrite dans cette annexe permet donc de classer les postes au sein de l'entreprise en fonction du niveau de compétence requis pour occuper ce poste et de déterminer le niveau de salaire minimum garanti pour ce poste. La description et la classification du poste sont donc effectuées par l'entreprise à l'occasion de sa création et de son développement.
Les personnes qui occupent ces postes, choisies en fonction des compétences requises pour occuper ces postes, mais insérées dans l'environnement humain de l'entreprise ne sauraient se réduire à la description du poste qu'elles occupent. Leur épanouissement personnel et professionnel passe par l'adaptation de leur compétence au poste qu'elles occupent, par l'amélioration de cette compétence qui implique un droit à la formation et par leur possibilité d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise. Ces évolutions professionnelles sont prises en compte par chaque entreprise au moyen de méthodes qu'elle détermine elle-même comme, par exemple, l'entretien annuel d'évaluation. Ces évolutions peuvent être prises en compte en modifiant la définition du poste, en permettant aux personnes de changer de poste au sein de l'entreprise, si cela est possible, ou par l'évolution de leur rémunération, selon des critères propres à chaque entreprise.

Classification : la classification est la hiérarchisation des postes de travail qui trouve sa place dans la grille. Cette grille détermine le niveau de compétence et le niveau de responsabilités requis pour chaque poste de travail. A chacun des 6 niveaux de classification de cette grille correspond un salaire minimum mensuel garanti.
Compétence : la compétence est le niveau d'analyse et de compréhension que doit atteindre un salarié pour effectuer le travail qui lui est demandé. La compétence est considérée comme un savoir-faire opérationnel validé par une formation et/ou une expérience.
Comportement : le comportement désigne l'aptitude du salarié à agir et réagir aux situations professionnelles dans lesquelles il se trouve et aux stimulations de son poste.
Emploi : l'emploi désigne une activité professionnelle, requérant un ensemble homogène de connaissances, de savoir-faire et de comportements. L'emploi désigne une activité professionnelle commune à l'ensemble de la branche. Dans chaque entreprise, il se traduit par un (ou plusieurs) poste(s) qui fait (font) l'objet d'une définition fonctionnelle.
Fonction : une fonction est un ensemble de tâches nécessaires à la bonne marche de l'entreprise et regroupées sous une même dénomination que l'entreprise attribue à un salarié ou à un groupe de salariés.
Métier : un métier est le contenu d'une activité professionnelle spécifique en terme de compétence, de savoir-faire et d'expérience.
Poste : un poste est une situation de travail particulière. Comme l'emploi, le poste existe indépendamment de la personne qui l'occupe. Le poste occupe une certaine position dans la grille de classification qui détermine le salaire minimum mensuel garanti.
Rémunération : une rémunération est la somme versée par l'entreprise au salarié ; elle comporte le salaire attaché au poste qu'occupe le salarié et les différents compléments éventuels attachés à la situation particulière du salarié ou spécifiques à l'entreprise.
Salaire : un salaire est la somme attribuée par l'entreprise au salarié et attachée au poste qu'il occupe.
Savoir-faire : le savoir-faire est un ensemble de compétences se traduisant par une technicité, une expertise, des méthodes de travail permettant une parfaite maîtrise des problèmes et des situations liées à la spécialité.
L'article 1er de la présente annexe décrit les fonctions et les métiers auxquels se rattache chaque poste.
L'article 2 de la présente annexe décrit les critères utilisés pour classer chaque poste, le mode d'évaluation de ce poste, l'attribution des points et le niveau de classification obtenu.
L'article 3 fixe le niveau des salaires minima garantis selon le niveau du poste.
Au cas où une entreprise, à l'entrée en vigueur de la présente convention, serait signataire d'un accord relatif aux classifications, cet accord resterait applicable dans l'entreprise, dès lors que ses dispositions ne sont pas moins favorables aux dispositions prévues à la présente annexe.