Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est convenu que la convocation aux réunions de négociation émanera des deux OPCA. Elle sera adressée :
– aux coordinateurs des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées qu'elles auront préalablement désignés, à charge pour eux de constituer leur délégation dans les limites fixées à l'article 1er ;
– à chaque organisation syndicale d'employeurs représentative dans le champ de l'interbranche, à charge pour elles de constituer leur délégation dans les limites fixées à l'article 1er.
Cette convocation entraîne la convocation à une réunion préparatoire d'une journée pour les organisations syndicales de salariés représentatives telle que définie à l'article 1er. Ces deux convocations donnent lieu à une autorisation d'absence dans les limites fixées à l'article 1er.
Les organisations syndicales d'employeurs organisent de leur côté leurs réunions préparatoires.
La convocation à la réunion de négociation et la convocation à la seconde réunion préparatoire indiquent la date, le lieu et la durée de la réunion.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative organise la première réunion préparatoire.
Le nombre de participants aux réunions de négociation, est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées, soit 45 membres pour les organisations syndicales de salariés et autant de membres pour les organisations syndicales d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche.
Chaque réunion de négociation donne lieu à l'organisation de réunions préparatoires :
– la première demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire par organisation syndicale de salariés représentative. Pour permettre une meilleure représentation de chaque organisation syndicale de salariés lors des réunions préparatoires, le nombre de participants à cette réunion est fixé à 19 membres ;
– la seconde demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire des organisations syndicales de salariés représentatives en intersyndicale. Le nombre de participants à cette réunion est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative, soit 45 participants au total.
L'ensemble de ces réunions préparatoires et de négociation se tiendront sur deux journées ­consécutives.
Les conseils d'administration paritaires des OPCA DEFI et OPCA 3+ représentant les branches professionnelles de leurs champs d'agrément respectifs ont décidé en mars 2015 de lancer une étude pour examiner l'opportunité de créer entre les branches précitées, un OPCA interbranches issu du rapprochement des OPCA DEFI et OPCA 3+ . Les travaux qui se sont déroulés sur toute l'année 2015 avec l'aide de cabinets de conseil et suivis par un comité de pilotage paritaire, ont été présentés au conseil d'administration de l'OPCA 3+ le 17 décembre 2015 et au conseil d'administration extraordinaire de l'OPCA DEFI le 14 mars 2016.
Ces deux conseils d'administration ont donné un avis favorable pour ouvrir des négociations en vue du rapprochement de leurs deux OPCA. La création de ce nouvel OPCA ne peut se faire que par la négociation entre les organisations syndicales de salariés et organisations d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées d'un accord de constitution.
Il a été décidé de constituer des délégations de négociation restreintes pour chaque organisation syndicale représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataire du présent accord et se terminera avec la signature de l'accord constitutif d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches.
Les parties signataires conviennent que le présent accord est soumis à signature dans des termes identiques par les organisations syndicales concernées dans chacune des branches professionnelles.
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Les autres articles de l'avenant n° 23 à la convention collective restent inchangés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Il est créé un article :
« 9.12. Compte personnel de formation
9.12.1. Définition
Un compte personnel de formation est ouvert aux salariés ; il est alimenté conformément aux articles L. 6323-1 et suivants du code du travail.
L'acquisition s'effectue pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus de mobiliser son compte ne constitue pas une faute du salarié.
Les heures de formations éligibles au compte personnel de formation demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de leur titulaire. Le compte personnel de formation est fermé lorsque son titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à retraite.
9.12.2. Dispositions transitoires
Le crédit d'heures de formation acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) non utilisé au 31 décembre 2014 est utilisable dans le cadre du compte personnel de formation jusqu'au 31 décembre 2020. Ce crédit ne figure pas dans le compteur du compte personnel de formation (CPF) du salarié mais doit être justifié auprès de l'OPCA-PL, dénommé ACTALIANS, qui finance le compte personnel de formation au moment de son utilisation. Il appartient à chaque salarié d'inscrire ses heures de DIF dans son compteur individuel du CPF. Ces heures peuvent se cumuler avec les heures acquises au titre du compte personnel de formation dans la limite de 150 heures.
9.12.3. Actions de formation éligibles
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) peut, à tout moment, compléter la liste des formations qui seront éligibles à ce dispositif de financement et la communiquer à l'OPCA-PL dénommé ACTALIANS, pour la mise en ligne de ladite liste sur le site national géré par la caisse des dépôts et consignations.
Relèvent également des formations éligibles les formations figurant sur l'une des listes définies à l'article L. 6323-16 du code du travail. »
Les signataires décident de conférer une valeur impérative à cet avenant qui s'applique à l'ensemble des établissements d'enseignement privé indépendant (ou hors contrat) relevant du champ de la branche, dont les établissements relevant de l'annexe « Dispositions transitoires pour les établissements privés d'enseignement à distance ».
En conséquence, les accords d'entreprise relevant du champ du présent avenant qui seront signés postérieurement à celui-ci ne pourront pas comporter de dispositions y dérogeant en tout ou partie, en application de l'article L. 2252-1 (accords de branche) et de l'article L. 2253-3 du code du travail (accords d'entreprise).
L'article 9.11 de la convention collective nationale reçoit la rédaction suivante :
« Article 9.11
Contribution conventionnelle
En application de dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises de 11 salariés et plus de l'enseignement supérieur, de l'enseignement postsecondaire non supérieur, de l'enseignement culturel et des autres enseignements, à l'exception des entreprises citées à l'alinéa suivant, versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCA-PL, dénommé ACTALIANS, qui s'élève à 0,30 % de la masse salariale brute annuelle, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DOM-CROM, qui, selon les dispositions légales, peuvent verser leur contribution formation à un organisme interprofessionnel.
En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, toutes les entreprises de la branche de moins de 11 salariés ainsi que les entreprises de 11 salariés et plus de l'enseignement préprimaire, primaire, secondaire général et de l'enseignement à distance versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCA-PL, dénommé ACTALIANS, qui s'élève à 0,10 % de la masse salariale brute annuelle, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DOM-CROM, qui, selon les dispositions légales, peuvent verser leur contribution formation à un organisme interprofessionnel.
En cas de pluriactivité susceptible de justifier l'application de l'un ou l'autre des taux, les entreprises visées relèveront du seul taux correspondant à leur activité principale, déterminée d'après le chiffre d'affaires réalisé dans chacun des enseignements concernés. »
Un accord a été signé le 27 novembre 2008 (ci-après désigné par « l'accord ») afin de mettre en place, au 1er janvier 2009, une couverture de prévoyance complémentaire obligatoire pour les agents statutaires des industries électriques gazières.
Le 8 octobre 2013, les partenaires sociaux ont signé un premier avenant à effet du 1er janvier 2014 visant à améliorer les garanties et à baisser temporairement le niveau des cotisations.
Le 19 février 2016, un deuxième avenant a été signé par les partenaires sociaux à effet du 1er avril 2016 visant à mettre les cotisations salariales et patronales à 0 jusqu'au 31 décembre 2016, dans le but de résorber une partie des excédents.
Par ailleurs, les partenaires sociaux s'engageaient durant cette période à mener des négociations, ayant pour objectif un rééquilibrage de la couverture au 1er janvier 2017, tant sur les prestations que sur les cotisations.
L'analyse des comptes de résultat des exercices 2015 et 2016 a mis en évidence que le passage à 0 des cotisations avait atteint son objectif, à savoir la résorption d'environ 12 millions d'euros d'excédents sur l'année 2016 (à fin août 2016).
Les travaux engagés durant l'année 2016 autour de nouvelles prestations, nécessitent d'être poursuivis en 2017. Ainsi le présent avenant a pour objet de continuer la résorption des excédents et de laisser un délai supplémentaire aux partenaires sociaux pour proposer de nouvelles prestations pérennes (les taux de cotisation fixés par le présent avenant pour l'année 2017 seront ainsi modifiés le cas échéant à cette occasion).
Par ailleurs, la totalité du montant des excédents ainsi résorbés en 2017 par rapport à l'absence de cet avenant (passage d'un taux d'appel de 70 % à un taux d'appel de 50 %) sera affectée au financement de mesures ponctuelles d'accompagnement négociées dans le cadre de l'accord conclu sur les droits familiaux.
Le 3e paragraphe de l'article 6 de l'accord est remplacé par le paragraphe suivant :
« En fonction des résultats de la couverture, un taux d'appel peut être appliqué de façon temporaire, la répartition employeur/ salarié de la cotisation demeurant inchangée.
Pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017, un taux d'appel de 50 % est appliqué, ramenant la cotisation patronale à 0,39 % et la cotisation salariale à 0,10 %. Ce taux d'appel provisoire cessera de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2017.
A l'issue de cette période de taux d'appel, les taux de cotisations seront fixés de façon à garantir l'équilibre de la couverture et à résorber le stock des excédents ».
Le reste des dispositions de l'article 6 demeure inchangé.
En application de l'accord de fusion et de l'avenant 34 du 19 octobre 2016, les dispositions du présent avenant entraînent la suppression dans l'annexe « dispositions transitoires pour les établissements d'enseignement privés à distance » :
– l'article 10.8 de la convention collective de l'enseignement privé à distance ;
– l'accord du 10 octobre 2012 portant sur la désignation de l'OPCA-PL.
L'article 9.10 de la convention collective nationale reçoit la nouvelle rédaction suivante :
« Article 9.10
OPCA de la branche
L'OPCA-PL, dénommé ACTALIANS, sis 4, rue du Colonel-Driant, 75046 Paris Cedex 01, est désigné en qualité d'OPCA de la branche, seul habilité à ce titre à collecter les contributions des entreprises et des établissements de la branche au titre de la formation professionnelle continue tout au long de la vie, dans le respect de la législation sociale en vigueur. »
A l'issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant sera notifié aux fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
A l'issue d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent avenant, fera l'objet, à l'initiative des groupements d'employeurs des industries électriques et gazières, des formalités de publicité et de dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
Les valeurs permettant le calcul des salaires 2017 conformément au nouvel article 22 défini par avenant 88 sont les suivantes :
– valeur du point catégorie A : 1,2777 ;
– valeur du point catégorie B : 1,4993 ;
– valeur fixe : 735,00 €.
Soit, pour mémoire, respectivement les calculs suivants :
– catégorie A : (coefficient hiérarchique × 1,2777) + 735 € ;
– catégorie B : (coefficient hiérarchique × 1,4993) + 735 €.
Le CléA (ou socle de connaissances et de compétences professionnelles) est la première certification interprofessionnelle créée au niveau national par les partenaires sociaux.
Elle fait l'objet d'une certification inscrite de droit à l'inventaire et est éligible à l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, notamment au compte personnel de formation (CPF).
Le socle certifie la maîtrise des compétences de base nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle. Pour le salarié, l'obtenir, c'est faire reconnaître ses compétences et connaissances et valoriser ses savoir-faire aux yeux des employeurs de tous les secteurs en France.
Les compétences du CléA :
1. La communication en français ;
2. L'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
3. L'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;
4. L'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;
5. L'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
6. La capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
7. La maîtrise des gestes et postures, et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Le contenu a été écrit sous une forme suffisamment large afin que chaque branche professionnelle puisse en assurer l'adaptation pertinente, la contextualisation, au regard du métier occupé ou de l'environnement professionnel.
Le présent avenant, est conclu pour une durée de 2 ans courant à compter du 1er janvier 2017 et ce jusqu'au 31 décembre 2018.
Au moins 6 mois avant la date d'expiration, les parties signataires examineront les conditions d'un possible renouvellement de cette désignation ou de la nécessité de la désignation d'un autre OPCA. Ils se réuniront à cet effet à la demande de l'une quelconque des parties signataires, adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Les partenaires sociaux ont décidé, pour les salariés appartenant à l'effectif le 1er janvier 2016, qui n'en sont pas sortis au cours de l'année 2016 et qui n'auront pas bénéficié entre le 1er janvier et le 30 septembre 2016, d'une augmentation du salaire brut (hors revalorisation liée à la hausse du Smic) d'allouer une prime exceptionnelle qui sera versée, au prorata du taux d'emploi ou du nombre d'heures contractuelles du salarié, le mois qui suivra la publication du présent avenant au Journal officiel.
Conformément au nouvel article 23 défini par l'avenant n° 88, le prix du kWh d'électricité à retenir pour l'évaluation du salaire en nature est de 0,1491 € (TTC).
Les partenaires sociaux rappellent qu'en vertu de l'avenant n° 81 les valeurs des « m2 logement » en fonction des trois catégories, définies à l'article 23, sont calculé sur la base du dernier IRL connu au 1er janvier de chaque année. Pour l'année 2017 l'IRL applicable sera celui du 3ème trimestre 2016 soit 125,33 ; en conséquence les valeurs « m2 logement » seront :
– catégorie 1 : 3,090 €/ m2 ;
– catégorie 2 : 2,439 €/ m2 ;
– catégorie 3 : 1,801 €/ m2.
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que l'application des avenants nos 86,88 et 89 doit respecter l'article 12 de la convention collective de la branche. En conséquence un salaire brut, suite à l'application de la nouvelle classification ne peut, avant l'application du présent avenant, être inférieur à celui versé au salarié avant l'entrée en application des nouvelles classifications.
Choix des prestataires évaluateurs et des prestataires de formation.
La CPNEFP a décidé, après avoir voté, lors de la réunion du 5 février 2016, du choix des prestataires évaluateurs et des prestataires de formation pour le CléA :
– prestataires évaluateurs pour les domaines 1 à 7 : le réseau des GRETA et l'AFPA ;
– prestataires formateurs pour les domaines 1 à 6 : le réseau des GRETA et l'AFPA ;
– prestataires formateurs pour le domaine 7 : l'AFPA et CERFOS.
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Par l'avenant n° 23 à la convention collective, les partenaires sociaux signataires ont entendu appliquer le principe défini dans l'avenant n° 22 relatif à la mise en place des certificats de qualification professionnelle : « Pour répondre aux besoins des entreprises de la distribution directe et pour renforcer l'adaptation des compétences des salariés afin de favoriser leur maintien et évolution dans l'emploi, les partenaires sociaux signataires décident de compléter et développer les dispositifs de reconnaissance des qualifications professionnelles qu'ils ont mis en place par la possibilité de créer des certificats de qualifications professionnelles, CQP. »
La CPNEFP a décidé le 7 février 2011, en application des accords précités, que le CQP est particulièrement adapté pour qualifier le poste d'adjoint au responsable technique de centre ou de chef d'équipe distribution.
La CPNEFP a décidé, après avoir voté, lors de la réunion du 1er octobre 2014, que le certificat de qualification professionnelle s'appelant CQP pour la fonction d'adjoint au responsable technique de centre ou de chef d'équipe distribution (avenant n° 23 à la convention collective) portera désormais un seul nom qui est : certificat de qualification professionnelle « Chef d'équipe distribution ».
Grille des salaires au 1er janvier 2017
(En euros.)
Catégorie professionnelle


Personnels de service

Secrétaire administratif, aide-comptable



Employé en prothèse dentaire

Auxiliaire en prothèse dentaire

Technicien en prothèse dentaire

Technicien qualifié en prothèse dentaire






Prothésiste dentaire hautement qualifié




Chef de Laboratoire

Primes (1) :
– prime mensuelle CQP « Technicien en laboratoire de prothèse dentaire spécialisé en ODF » : 82 € ;
– prime mensuelle CQP CPES : 154 €.
(1) Les primes mensuelles perçues dans le cadre des CQP CPES et autres CQP s'ajoutent au salaire de base réel du salarié.
Les parties signataires du présent accord considèrent, que la profession doit favoriser le tutorat dans la branche pour contribuer à la réussite des contrats de professionnalisation et de manière plus générale, au développement des compétences au sein des entreprises.
Pour atteindre ces objectifs, la mise en place du tutorat dans les entreprises est obligatoire dans le cadre du contrat de professionnalisation.
Le tuteur est responsable de l'articulation entre les connaissances théoriques apprises en centre et les pratiques mises en œuvre au sein des établissements du tourisme social et familial.
Il a notamment pour mission :
– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des contrats de professionnalisation ;
– organiser avec les salariés concernés, l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire et à son accompagnement au sein de l'entreprise ;
– assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification ou une fonction en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur doit être volontaire et reconnu dans l'entreprise pour ses compétences et son expérience.
Le tuteur doit bénéficier d'une préparation à sa fonction, voire d'une formation spécifique.
Le tuteur ne peut accompagner que deux salariés au plus, tous contrats confondus.
Il doit être tenu compte de la charge de travail du tuteur pour la fixation de ses objectifs. Le tuteur porte son expérience de tutorat sur son passeport orientation-formation.
Le public prioritaire est ainsi défini par la CPNEF :
– les salariés en contrats aidés ;
– salariés en CDD d'insertion ;
– les bénéficiaires de minima sociaux ;
– les salariés handicapés ;
– les salariés âgés de 45 ans ou plus ;
– les salariés âgés de moins de 26 ans ;
– les jeunes en service civique ;
– les personnes inscrites dans un dispositif de formation en alternance tel que : contrat d'apprentissage, contrat ou période de professionnalisation.
L'OPCA contribue au financement des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale et à la formation des tuteurs par les entreprises.
La  loi du 5 mars 2014 réformant profondément la formation professionnelle, les partenaires sociaux du tourisme social et familial ont pris en compte ces évolutions et réaffirment leur attachement à la formation professionnelle au travers du présent accord.
La formation professionnelle constitue une priorité pour assurer le développement de l'activité et une obligation pour les entreprises et les salariés de la branche. Les partenaires sociaux considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.
L'accord du 27 novembre 1985 relatif à l'emploi et à la formation et les avenants n° 42 du 3 juin 2004 portant création d'une CPNEF, n° 43 du 3 juin 2004 relatif au plan de formation, n° 44 du 3 juin 2004 relatif à la désignation de l'OPCA et n° 45 relatif à la formation professionnelle continue, l'avenant n° 51 du 23 novembre 2010 relatif aux CQP les avenants à l'avenant 45 du 16 novembre 2004, les avenants n° 1 du 3 avril 2008, n° 2 du 14 novembre 2013 et n° 3 du 3 juin 2015sont abrogés et remplacés par les présentes dispositions.
Le présent accord fera l'objet de modifications selon les étapes de mise en œuvre du compte personnel d'activité (CPA).
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des personnes éligibles.
Sont éligibles aux périodes de professionnalisation :
– des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences, défini par décret ;
– les formations inscrites au RNCP ;
– les formations déterminées par la CPNEF ;
– les formations ouvrant droit à un certificat de branche ou interbranche.
La CPNEF définit annuellement les publics et les formations prioritaires, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires.
Les priorités, les critères et l'échéancier au regard desquels l'OPCA de la branche examine les demandes de financement des actions de formation présentées par les entreprises au titre de la période de professionnalisation sont définis par la CPNEF.
La durée minimale de la formation ne s'applique pas aux actions permettant la VAE, aux formations financées dans le cadre de l'abondement du CPF, aux formations sanctionnées par les certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle.
Les signataires du présent accord encouragent le recours aux périodes de professionnalisation concernant les salariés saisonniers titulaires définis à l'article 23 b de la convention collective du tourisme social et familial.
La validation des acquis de l'expérience a pour objet de valoriser les parcours professionnels, associatifs ou syndicaux.
Cette démarche permet notamment de transposer dans la sphère professionnelle, par l'obtention d'un diplôme ou d'un titre, des compétences et connaissances acquises au moyen d'une expérience associative ou syndicale, qu'elle soit bénévole ou rémunérée.
L'ensemble des activités requises doit avoir une durée minimale de 3 ans consécutifs ou non.
Un congé pour VAE peut être demandé par le salarié en vue de participer aux épreuves de validation ou afin de bénéficier d'un accompagnement à la préparation de cette validation.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 335-5 du code de l'éducation, tel qu'il résulte de l'article 78 de la loi n° 1016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Un bilan de compétence peut être proposé aux salariés qui remplissent les conditions d'ancienneté dans l'entreprise et qui sont menacés dans leur emploi en raison d'une inaptitude physique ou d'une procédure de licenciement pour motif économique.
Tout salarié comptant 5 ans d'ancienneté consécutifs ou non dans l'entreprise a droit, sur demande formulée à l'employeur, à un congé de bilan de compétence ne pouvant excéder 24 heures de temps de travail.
La désignation de l'OPCA-OPACIF Uniformation prendra fin le 31 décembre 2017.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs s'engagent également à arrêter les éventuelles nouvelles dispositions applicables au 1er janvier 2018, au plus tard à la publication du dernier arrêté de représentativité prévu par les articles L. 2152-6 et L. 2122-11 du code du travail, établissant la liste des organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche du tourisme social et familial.
Les dépenses engagées par l'OPCA-OPACIF Uniformation pour couvrir des actions de formation réalisées par les entreprises sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2017 seront compensées par les fonds collectés au 28 février 2018 et assis sur la masse salariale 2017.
Les contributions conventionnelles non utilisées seront utilisées selon les nouvelles modalités définies par avenant étendu.
A défaut d'accord entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs, la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DGEFP) sera sollicitée pour déterminer la règle applicable dans le respect des dispositions comptables applicables aux OPCA.
Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension.
En complément des dispositions légales, les employeurs s'engagent à verser à l'OPCA-OPACIF Uniformation une contribution conventionnelle au titre du plan de formation de :
– entreprises de 300 salariés et plus : 0,41 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation conventionnel ;
– entreprises de 10 à moins de 300 salariés : 0,25 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation conventionnel ;
– entreprises de moins de 10 salariés : 0,15 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation conventionnel sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Les taux ci-dessus sont appliqués dès la première année de franchissement des seuils d'effectifs.
Les contributions légales et conventionnelles sont versées à l'OPCA-OPACIF Uniformation de la branche et mutualisées selon les dispositions arrêtées annuellement par la CPNEF du tourisme social et familial.
Ces taux sont applicables sur les contributions assises sur les masses salariales versées entre le 1er janvier 2015 et le 31 décembre 2017.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs conviennent d'établir un bilan de l'application de ces dispositions au plus tôt en septembre 2016, puis en septembre 2017.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé par les parties dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Pour information :
Article L. 2261-9
La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.
En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.
Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Le présent avenant prend effet au 31 décembre 2016.
4.1. Objet
L'objet de l'observatoire prospectif des métiers du tourisme social et familial est de :
– renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en œuvre des politiques de formation professionnelle ;
– recueillir les informations les plus fiables sur la situation de l'emploi et de la formation de manière à appréhender l'évolution des métiers du secteur du tourisme social et familial, tant en terme quantitatif que qualitatif, au niveau national et régional ;
– analyser et anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi afin :
– de fournir à l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;
– de permettre, par connaissance de l'évolution des métiers, l'anticipation des besoins de formation et la mise en œuvre de politiques de formation adaptées ;
– de nourrir les travaux de la CPNEF ;
– mettre en place des outils afin de surveiller l'évolution de l'apprentissage dans la branche (nombre de contrats, type d'apprentissage …).
Pour réaliser ces missions, l'observatoire est notamment amené à :
– réaliser des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;
– capitaliser des études disponibles par l'élaboration de synthèses et leur publication ;
– diffuser les travaux prospectifs relatifs à l'articulation emploi-formation.
4.2. Fonctionnement
L'observatoire est composé d'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et d'employeurs membres de la CPNEF, à savoir :
– 5 représentants titulaires et 5 représentants suppléants des organisations syndicales de salariés (1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative au plan national) ;
– 5 représentants titulaires et 5 représentants suppléants des groupements syndicaux d'employeurs.
Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés sont désignés et dûment mandatés par leur organisation.
Un président et un vice-président seront élus au sein de cet observatoire. Celui-ci sera présidé alternativement par un représentant des employeurs et par un représentant des salariés. Les titulaires des postes de président et de vice-président doivent être issus de collèges différents. La durée de leur mandat est identique à celle des membres de la CPNEF et leur renouvellement s'effectue au même moment.
Cet observatoire a toutes compétences pour mener à bien des travaux d'observation inhérents aux métiers propres aux secteurs du tourisme.
Toutefois, celui-ci est placé sous l'égide de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation du tourisme social et familial (CPNEF du TSF). La CPNEF du TSF détermine en conséquence et souverainement les orientations de celui-ci.
Les dépenses de l'observatoire sont financées par une partie des sommes collectées au titre des contrats et périodes de professionnalisation par l'OPCA à partir du budget déterminé annuellement par la CPNEF.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
3.1. Objectifs
La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social et familial (CPNEF) est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :
– renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession, dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle continue ;
– agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle continue soient reconnus comme étant des éléments déterminants d'une politique sociale novatrice et l'expression d'une volonté contractuelle entre les partenaires sociaux ;
– élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
– mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
3.2. Missions
La CPNEF du tourisme social et familial est chargée plus particulièrement :
3.2.1 En matière d'emploi
– d'étudier, d'une manière permanente, l'évolution de l'emploi et ses effets, tant immédiats que futurs, seule ou en collaboration, y compris avec d'autres opérateurs du tourisme ;
– de chercher des solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
– de mettre en évidence l'adéquation permanente qui existe entre l'évolution de l'emploi et le développement des formations professionnelles ;
– de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi, essentiellement au niveau des postes saisonniers ;
– d'intervenir, éventuellement dans le cadre de plans sociaux, pour étudier toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion.
3.2.2. En matière de formation
– de regrouper l'ensemble des données qui lui permettront d'établir un bilan des actions réalisées dans le cadre :
– du congé individuel de formation (CIF), pour les salariés permanents et saisonniers ;
– du plan de formation en veillant plus particulièrement au suivi de la formation des saisonniers en ce domaine.
– de définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle des jeunes saisonniers ;
– d'établir les modalités de gestion des fonds mutualisés au bénéfice de la formation des salariés et, notamment, des saisonniers ;
– d'assurer l'information tant auprès des entreprises, et notamment des petites entreprises, que des salariés en ce qui concerne les possibilités de formation, les moyens d'accès à cette formation et les conditions qui en découlent.
3.3. Fonctionnement
La CPNEF est composée de deux représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche (1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale).
Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés sont désignés et dûment mandatés par leur organisation.
La politique de la branche est définie principalement par :
– les orientations définies par la CPNEF ;
– les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche du tourisme social et familial ;
– les études conduites par l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) ;
– l'anticipation des besoins en compétences des entreprises et la mobilisation, pour les salariés, des heures de formations acquises au titre du compte personnel de formation, en tenant compte de la spécificité de la branche.
Principes directeurs :
Les parties signataires du présent accord s'engagent à mettre en œuvre les principes suivants :
– répondre aux besoins en formation des salariés saisonniers titulaires et non titulaires et des salariés sous temps partiel dans l'objectif de pérenniser l'emploi dans la branche du tourisme social et familial et de sécuriser les parcours professionnels ;
– proposer une liste de formations diplômantes ou certifiantes de nature à favoriser l'évolution et la promotion professionnelle dans la branche du tourisme social et familial et dans des branches voisines.
Afin de développer la mobilité et l'employabilité des salariés, les partenaires visent à privilégier les certificats de qualification professionnelle interbranches comprenant des compétences transversales et permettant d'obtenir un emploi dans plusieurs branches professionnelles.
La CPNEF est compétente pour élaborer des référentiels d'activités et de compétences communes et pour organiser la procédure d'examen et de délivrance des CQP et de CQPI.
14.1. Cahier des charges pour l'examen des demandes de création de CQP
a) La dénomination de la certification ;
b) Le profil professionnel, les perspectives d'emploi et de professionnalisation et l'articulation avec les certifications existantes et les passerelles envisageables avec les titres ou les diplômes d'Etat existant dans la même filière ;
c) Le référentiel professionnel de l'emploi visé, précisant les prérogatives et leurs limites d'exercice ;
d) Une étude de faisabilité ;
e) Le référentiel de certification et les conditions de validation ;
f) Les conditions de mise en œuvre de la formation, notamment la durée de la formation ;
g) Les modalités de prise en compte des acquis de l'expérience et du dispositif de VAE. La décision de valider un CQP est prise par les parties signataires après examen du cahier des charges.
14.2. Délivrance de CQP
Un certificat de qualification est délivré aux candidats.
Un CQP ne peut être délivré qu'aux candidats qui ont satisfait aux épreuves d'évaluation des compétences professionnelles dans les conditions prévues par le cahier des charges du CQP et/ou candidats déposant une demande de VAE jugée satisfaisante.
Le jury se réunit, examine les résultats et peut demander à évaluer les candidats.
14.3. Jury de certification
Le jury d'un CQP est constitué des personnes suivantes :
– un représentant de la CPNEF collège salariés ;
– un représentant de la CPNEF collège employeurs ;
– le responsable pédagogique de la formation concernée ;
– dans le cas où la CPNEF a délégué la certification, un représentant de l'organisme ayant reçu cette délégation ;
– selon les modalités de certification de la qualification sécurité visant à la protection des pratiquants et des tiers, un représentant de l'autorité administrative territorialement et matériellement compétente.
Le jury est présidé par la personne ayant reçu délégation de la CPNEF à cet effet. Cette personne a voix prépondérante en cas d'égalité lors d'un vote.
14.4. Evaluation et reconduite des CQP
Les CQP sont créés pour une durée de 3 ans reconductible. La décision de reconduction s'appuie sur des éléments de bilan, relatifs notamment aux flux et aux conditions d'exercice des titulaires.
Un CQP peut être, à tout moment, suspendu ou interrompu par la CPNEF, sur la demande motivée d'une organisation signataire du présent accord.
14.5. Organisation de la préparation des CQP
Pour pouvoir préparer des salariés à un CQP, un organisme de formation, qu'il soit public ou privé, doit respecter un cahier des charges de fonctionnement défini par la CPNEF.
L'OPCA est chargé du contrôle de ce cahier des charges.
14.6. Liste des CQP
La liste des CQP, validée par les parties signataires, sera mise à jour régulièrement.
La formation professionnelle est un outil de lutte contre les inégalités par l'accroissement des compétences et des connaissances qui en résulte.
Les parties signataires du présent accord s'engagent à réduire les inégalités devant l'accès à la formation professionnelle.
En ce sens, l'offre de formation prévue dans le plan de formation doit s'inscrire dans une conciliation entre les contraintes familiales et la vie professionnelle et prévoir des aménagements temporaires dans l'organisation du travail.
L'accès aux dispositifs de formation sera également favorisé pour les personnes handicapées par la proposition de modes adaptés de formation.
2.1. Egalité d'accès à la formation entre les femmes et les hommes
Dans la continuité de l'accord relatif au principe d'égalité femmes-hommes du 15 novembre 2012, les parties signataires décident de prendre les modalités concrètes permettant, en matière de formation professionnelle, d'obtenir cette égalité entre les hommes et les femmes.
Chaque entreprise de la branche devra respecter, dans le nombre de salariés accédant à la formation (qu'il s'agisse de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage, d'actions de formation dans le cadre du plan de formation, du compte personnel de formation (CPF) ou de périodes de professionnalisation) une répartition numérique entre les femmes et les hommes reflétant celle des effectifs de l'entreprise. En outre, les entreprises de la branche devront utiliser les différents outils juridiques mis à leur disposition (entretien professionnel, prise en compte des contraintes familiales dans les propositions d'actions de formation, conciliation des obligations professionnelles et familiales).
Les formations suivies par les femmes dans une entreprise devront être, à qualification égale, de niveau équivalent à celles suivies par les hommes.
Le suivi de cette disposition est assuré par les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise à travers les bases de données économiques et sociales, le bilan formation, le rapport de situation comparé (RSC) et/ ou par la commission paritaire ou commission mixte paritaire en relation avec la CPNEF de branche, au travers des données fournies par l'observatoire et le rapport annuel de branche.
Revalorisation des salaires conventionnels à compter du 1er juillet 2016 :
– pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
– valeur des 100 premiers points portée à 0,10161 €, ce qui correspond à une revalorisation de + 1,10 % ;
– valeur des points suivants portée à 0,02349 €, ce qui correspond à une revalorisation de + 1,10 % ;
– pour les cadres : valeur du point portée à 3,3050 €, ce qui correspond à une revalorisation de + 1,10 %.
Ce qui donne :
Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
Les trois premiers coefficients « ouvriers, employés » un salaire horaire de :
– coefficient 100 : ([100 × 0,10161] + [0 × 0,02349]) € brut de l'heure, soit 1 541,12 € brut mensuels ;
– coefficient 108 : ([100 × 0,10161] + [8 × 0,02349]) € brut de l'heure, soit 1 569,62 € brut mensuels ;
– coefficient 116 : ([100 × 0,10161] + [16 × 0,02349]) € brut de l'heure, soit 1 598,12 € brut mensuels.
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Les deux premiers coefficients « techniciens et agents de maîtrise » un salaire horaire de :
– coefficient 244 : ([100 × 0,10161] + [144 × 0,02349]) € brut de l'heure, soit 2 054,15 € brut mensuels ;
– coefficient 300 : ([100 × 0,10161] + [200 × 0,02349]) € brut de l'heure, soit 2 253,66 € brut mensuels.
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Pour les cadres :
Cadres de type 1 :
– échelon 1 au coefficient 630, un salaire mensuel brut de 2 082,15 € ;
– échelon 2 au coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 313,50 € ;
– échelon 3 au coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 644,00 €.
Cadres de type 2 :
– au coefficient de 900, un salaire mensuel brut 2 974,50 €.
Cadres de type 3 :
– au coefficient de 1.200, un salaire mensuel brut de 3 966,00 €.
Suite à la réunion paritaire qui s'est tenue à Nancy le 13 février 2017, tous les partenaires sociaux ayant été dûment invités, en présence des représentants de la FFB Grand Est, la CAPEB Grand Est et des représentants CFDT, CFTC, CGT-FO et CFE-CGC.
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part.
En application et conformément à l'accord national du 12 février 2002 sur les barèmes de salaires minima des ouvriers.
Conformément à l'article III.6 de la convention collective nationale modifié par l'article 6 de l'avenant n° 24 du 16 juin 1999, la valeur à prendre en considération pour calculer l'assiette des primes d'ancienneté reste fixée à 4,94 € (avenant du 1er septembre 2001).
Les dispositions des articles 4 et 5 du présent avenant sont opposables à toutes les entreprises de la branche professionnelle ; en conséquence, aucune entreprise de la branche ne peut déroger à ces dispositions dans un sens moins favorable aux salariés.
N.B. : ci-joint, grille complète des salaires minima.
Grille des salaires minima conventionnels au 1er mars 2017
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum garanti mensuel (base 151,667 heures)
Forfait annuel heures (base 1 607 heures)
Forfait annuel jours (base 218 jours)


































































































(*) Les coefficients 370, 375 et 380 correspondent aux jeunes diplômés (voir article 10.2 de la convention collective nationale).
Valeur des points pour calcul de l'ancienneté et de l'astreinte :
– ancienneté : 4,94 € ;
– astreinte : 10,20 €.
La commission paritaire régionale s'est réunie les 5 janvier 2017, 24 janvier 2017 et le 1er février 2017 pour négocier les salaires minimaux des ouvriers des entreprises de bâtiment de la région Rhône-Alpes.
En ce qui concerne les ouvriers des entreprises occupant jusqu'à 10 salariés, il a été convenu ce qui suit :
Les valeurs du point et de la partie fixe servant à calculer les appointements minimaux des ouvriers du bâtiment des entreprises occupant jusqu'à 10 salariés des huit départements de la région Rhône-Alpes sont fixées, comme suit :
Du 1er janvier au 31 décembre 2017 :
– point : 7,923 € ;
– partie fixe : 150 €.
Les barèmes joints en annexe correspondent aux appointements minimaux des ouvriers pour un horaire mensuel de 151,67 heures.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment pour les départements de Meurthe-et-Moselle, Meuse, Moselle et Vosges.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, cet accord fixe le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Lorraine pour la période courant du 1er janvier au 31 décembre 2017 aux valeurs suivantes :
(En euros.)

1   526,77

1   603,63

1   707,98

1   839,77

2   048,44

2   279,07

2   575,60

2   773,28
(1) Le 2e alinéa de l'article 1 est étendu sous réserve de l'application du 2e alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 18 juillet 2017 - art. 1)
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-1 et D. 2231-2, D. 2231-4, D. 2231-5, D. 2231-6, D. 2231-3, D. 2231-7, D. 2231-8 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), dépôt des accords collectifs, à Paris 15e et un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.