Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La négociation de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés est engagée tous les 3 ans.
Ces négociations porteront notamment sur les points suivants :
- les conditions d'accueil des personnes en contrat et périodes de professionnalisation ;
- les actions de formation à mettre en oeuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés et, en particulier, ceux qui ne maîtrisent pas les compétences de base ;
- la définition des objectifs et priorités de formation que prennent en compte les entreprises dans le cadre du plan de formation et du DIF ;
- la définition et les conditions de mise en oeuvre des actions de formation, de leur suivi et de leur évaluation, en vue d'assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés, notamment par la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des travailleurs handicapés aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif ;
- la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif.
Comme rappelé par l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications. Il s'agit, en tout état de cause, de développer la mixité et de faciliter l'accès de tous à la diversité des métiers et à la promotion sociale.
- le rôle et les missions essentielles de l'encadrement dans le développement de la formation professionnelle, notamment au niveau de l'information, l'accompagnement et la formation des salarié.
Afin de permettre au personnel d'encadrement de jouer pleinement ce rôle, les entreprises prendront en compte, dans la mesure de leurs possibilités, les besoins particuliers de cette catégorie de salariés en matière de formation professionnelle, notamment en ce qui concerne le management ou la connaissance des dispositifs de formation, l'informeront sur les dispositifs à la fonction tutorale et aménageront ses priorités d'actions pour tenir compte de ses missions.
Compte tenu de la nature des métiers bancaires et des besoins constants d'amélioration des qualifications, la plus grande partie des recrutements futurs concernera des jeunes ayant un niveau d'études égal ou supérieur à bac + 2.
Néanmoins, dans le cadre des départs en préretraite progressive, les embauches compensatrices, fixées à un recrutement pour 4 départs en préretraite progressive, devront être réalisées, à hauteur d'au moins 50 %, dans les catégories visées à l'article 3-4-2 de la circulaire CDE n° 93-12 du 26 mars 1993, et/ou parmi les bénéficiaires d'un emploi-jeunes.
Dans le cas où l'entreprise ne pourrait satisfaire à l'engagement de recrutement ou au respect des 50 % de recrutement dans les catégories visées ci-dessus, sa participation financière à l'allocation de préretraite progressive serait modulée en fonction des recrutements constatés.
Article 10.1
Désignation
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, en application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire des métiers et des qualifications existant dans le périmètre de l'OPCA Intergros compétent à l'échelon national et professionnel.
Article 10.2

L'observatoire a pour mission, à la demande de la CPNEFP, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant une gestion de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires dans les entreprises.
Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les modifications démographiques, techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises de la branche.
Les travaux peuvent se traduire notamment par :
- une analyse " statistique " de la branche qui se traduira par le recueil régulier d'informations sur les métiers de la branche ;
- une analyse prospective des métiers ;
- des études sur les métiers " prioritaires ".
Le résultat des travaux de l'observatoire est transmis à la CPNEFP.
Article 10.3
Fonctionnement et moyens
Il est créé un comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Sa composition et ses modalités de fonctionnement seront fixées ultérieurement dans le cadre de l'OPCA Intergros.
1. Les contrats de travail intermittent seront proposés en priorité : aux salariés de l'entreprise sous contrat à durée déterminée, et ensuite aux demandeurs d'emploi.
2. Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, les délégués du personnel, délibéreront, au moins une fois par an, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi intermittent et ses perspectives d'évolution.
3. Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, les délégués du personnel, seront informés trimestriellement des contrats intermittents qui auront été conclus ainsi que des heures complémentaires.
4. En ce qui concerne les institutions représentatives du personnel, les salariés intermittents bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complété par ses avenants du 8 novembre 1991 et du 8 janvier 1992 ;
Considérant les dispositions de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle du 20 décembre 1993, et notamment son titre III relatif à la formation professionnelle ;
Considérant l'accord national professionnel du 14 décembre 1994 portant création d'Intergros ;
Considérant les dispositions de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 ;
Considérant le décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 pris en application des dispositions de l'article 74 de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle,
les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes.
1. La durée du travail du personnel intermittent qui relève, à titre principal, du régime général de sécurité sociale, sera d'au moins huit cents heures sur une période de douze mois consécutifs.
2. Compte tenu de l'activité saisonnière soumise aux lois du marché de notre profession, il est très difficile de prévoir à l'avance les dates de début et de fin des périodes de travail. Les éléments du contrat de travail portant sur la répartition des périodes de travail définies peuvent faire l'objet d'une adaptation personnelle et annuelle, dans les conditions à fixer au sein de chaque entreprise, constatée par un avenant au contrat.
3. Les heures complémentaires ne peuvent excéder le quart de la durée minimale du contrat : elles ne peuvent être imposées par l'entreprise : les salariés peuvent donc en refuser le principe lors de la négociation de leur contrat de travail. En outre, les salariés pourront renoncer à tout ou partie des heures complémentaires fixées dans le contrat initial, moyennant un préavis d'un mois, sans que cette modification entraîne la rupture de leur contrat de travail ou une sanction disciplinaire.
4. Lorsqu'il est demandé à un salarié de travailler pendant une période non précisément définie au contrat, l'entreprise devra, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, respecter un délai de prévenance de sept jours. Dans ce cas, le salarié conserve la faculté d'accepter ou de refuser cette période de travail sans que son refus puisse entraîner une rupture de son contrat de travail.
5. Les salariés intermittents qui souhaitent occuper un emploi à temps plein, ou à temps partiel, dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficieront, au même titre que les salariés à temps partiel, d'un droit préférentiel de même caractéristique.
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident doivent être justifiées par l'intéressé dans les deux jours, sauf cas de force majeure. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d'une prolongation d'absence.
1. Période de protection (1)
En matière de protection, le cas des absences résultant des accidents du travail et des maladies professionnelles est réglé par les dispositions légales. Pour les autres, ainsi que pour les cures prises en compte par la sécurité sociale, les absences ne constituent pas une rupture de contrat de travail si elle ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :
- 3 mois pour le personnel ayant entre un an et trois ans d'ancienneté ;
- 6 mois pour le personnel ayant plus de trois ans d'ancienneté.
Le contrat de travail est maintenu à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.
Si l'absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du 80e ou 170e jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, le contrat de travail sera rompu et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention (2).
Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une période de douze mois consécutifs, la garantie prévue au paragraphe ci-dessus resterait limitée, en tout état de cause, à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre son travail. Celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise et, éventuellement, à l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire (3).
2. Nécessité de remplacement définitif
a) Période de garantie
Le remplacement définitif du salarié absent réduit les périodes de garanties prévues ci-dessus à trois mois sans distinction d'ancienneté.
b) Indemnités à prévoir (4)
Au cas où le remplacement définitif s'imposerait, l'employeur devra au préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception, demander au salarié absent de reprendre son travail à une date déterminée.
Si le salarié se trouve dans l'impossibilité de reprendre son travail à cette date, le contrat de travail sera rompu et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention.
(1) Point étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 9 octobre 1995, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 9 octobre 1995, art. 1er).
(3) Alinéa exclu de l’extension (arrêté du 9 octobre 1995, art. 1er).
(4) Point étendu sous réserve des dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 9 octobre 1995, art. 1er).
1. Les salariés employés sous contrat de travail intermittent bénéficient des droits et avantages accordés conventionnellement aux salariés à temps complet.
2. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
3. Les dates des congés payés ne se situent pas, en principe, pendant les périodes de travail définies au contrat.
La durée, formulée en heures complètes du congé payé, est incluse dans la durée annuelle minimale de travail du salarié.
L'indemnité de congés payés est calculée suivant la règle du dixième de la rémunération perçue au cours de la période de référence.
4. Complément de salaire, en cas de maladie, accident ou maternité :
- lorsque l'arrêt de travail survient pendant une période travaillée, l'entreprise complétera la rémunération dans les conditions et limites fixées par le régime prévoyance ;
- lorsque l'arrêt de travail ayant pris effet pendant une période non travaillée se poursuit pendant une période qui aurait dû l'être, le salarié bénéficiera du complément de salaire pendant la période qui aurait dû être travaillée (dans la limite de ses droits) ;
Dans les deux hypothèses visées ci-dessus, le versement de l'indemnité complémentaire cesse, au plus tard, à l'issue de la période qui aurait dû être travaillée, sauf dans le cas de longue maladie (arrêt de travail se prolongeant sans interruption pendant plus de six mois) afin d'éviter le maintien discontinu de la rémunération.
5. Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés sous contrat de travail intermittent.
De ce fait, le chômage d'un jour férié, compris dans l'horaire de travail, n'entraînera aucune réduction de leur salaire.
6. La formation des salariés intermittents pourra être dispensée et rémunérée dans les périodes non travaillées. Cette disposition est également applicable dans le cas où le salarié exerce son droit au congé individuel de formation.
Afin d'assurer le financement d'une partie des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital temps de formation, incluant, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, les entreprises employant au minimum dix salariés versent à Intergros une contribution égale à 0,05 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence avant le 1er mars de l'année suivante. Cette contribution, affectée au financement du capital de temps de formation, s'impute en déduction de l'obligation au titre du congé individuel de formation.
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 16 octobre 1995.
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 16 octobre 1995.
La formation continue obligatoire visée à l'article 7 du présent accord peut être assurée :
- soit par des organismes de formation ayant fait l'objet d'un agrément par les partenaires sociaux pour les modules de formation visés à l'article 3-2 du présent accord ;
- soit par des salariés de l'entreprise reconnus comme tuteurs. A cet effet, ils bénéficieront d'une formation. En outre, la branche mettra à la disposition des entreprises un " guide du tuteur ".
Le financement des frais de la formation continue de sécurité visée à l'article 8 du présent accord est assuré par :
- les aides spécifiques de l'Etat ou, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle, celles des collectivités territoriales ;
- une quote-part de taxe parafiscale pour le développement de la formation ;
- les dispositions particulières prévues par les conventions de partenariat en matière de prévention des accidents du travail ;
- la contribution des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation ;
- la contribution mutualisée des entreprises de moins de 10 salariés au titre de la formation professionnelle ;
- les fonds mutualisés de formation par alternance.
L'accord pourra être dénoncé en totalité par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
- la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministre du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes ;
- elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;
- durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;
- à l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
- ces documents signés par les parties en présence feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt) ;
- les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, et ce à effet soit de la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent ;
- en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant 1 année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1, du code du travail ;
- passé le délai de 1 année susvisé, le texte de l'accord cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés ;
- les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai de 1 an, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.
3.1. Lorsque la formation initiale minimale n'est pas obtenue par le CAP de conduite routière, le BEP conduite et service dans les transports routiers ou le CFP de conducteur routier ou dans le cadre des contrats d'insertion par alternance ou d'apprentissage, ou dans les conditions définies au paragraphe 2-2, celle-ci se déroulera sur une durée de 32 heures. La formation sera dispensée par module selon le type d'activité et par thème, en journées continues ou discontinues.
3.2. Les modules et thèmes de formation correspondant à cette obligation doivent répondre au cahier des charges figurant en annexe III.
3.3. Tout chauffeur titulaire de l'attestation de formation initiale disposera de la possibilité de participer sur sa demande, dans le cadre du congé individuel de formation, du capital de temps de formation ou du plan de formation de l'entreprise dans les 5 ans suivant l'obtention de cette attestation, à un stage de formation professionnelle complémentaire lui permettant d'acquérir l'un des diplômes professionnels visés à l'article 2.2.
3.4. Les modules de formation, tant en ce qui concerne l'activité de distribution locale ou " ramasse ", et l'activité longue distance, sont annexés au présent accord. Ils seront révisés à la demande de l'une des parties signataires dans les conditions prévues par la convention collective nationale.
9.1. La durée de la formation continue obligatoire de sécurité visée à l'article 7 du présent accord est définie en tableau en annexe II.
9.2. La participation aux actions de formation continue obligatoire doit s'inscrire dans le cadre de l'organisation générale des activités de l'entreprise et des horaires habituels de travail des chauffeurs concernés.
9.3. Les actions de formation correspondant à l'obligation de formation de sécurité doivent répondre aux objectifs suivants :
- actualisation des connaissances de l'ensemble des réglementations du transport, de la circulation (code de la route) et du travail, connaissance et utilisation des dispositifs de contrôle ;
- sensibilisation à la sécurité routière et respect des autres usagers.
Le contenu de ces actions doit correspondre au cahier des charges figurant à l'annexe IV.
4.1. La formation visée à l'article 3 du présent accord peut être suivie par les personnels concernés :
- soit avant l'embauche effective dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ;
- soit dans le cadre d'un contrat de travail particulier (contrat d'apprentissage, contrat de qualification, contrat d'adaptation) ;
- soit dans le cadre d'un contrat de travail : si cette formation intervient pendant la période d'essai, celle-ci se trouve prolongée pour une durée égale à celle desdites actions.
4.2. Cette formation peut être assurée :
- soit par des organismes de formation ayant fait l'objet d'un agrément par les partenaires sociaux pour les modules de formation visés à l'article 3-2 du présent accord ;
- soit par des salariés de l'entreprise reconnus comme tuteurs. A cet effet, ils bénéficieront d'une formation. En outre, la branche mettra à la disposition des entreprises un " guide du tuteur ".
L'entreprise disposera d'un délai d'un an à compter de la date d'embauche du salarié pour faire effectuer la FIMO, et délivrera une attestation d'autorisation provisoire de conduite que le salarié devra détenir durant ce délai (voir modèle 7)
Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour la formation pour les motifs justifiés suivants :
- arrêt maladie ou accident ;
- surcroît d'activité de l'entreprise.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 27 juillet 2000, art. 1er).
Toute entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises d'expédition-exportation de fruits et légumes a l'obligation de faire suivre, à tout chauffeur d'un véhicule
de plus de 7,5 tonnes de PTAC
La FCOS relevant du décret n° 97-608 des chauffeurs de transport public est reconnue en équivalence pour les chauffeurs embauchés par une entreprise de la branche, pour la durée de validité de cette FCOS. L'employeur doit alors délivrer au conducteur une attestation reconnaissant cette équivalence.
De même, il est reconnu par équivalence, dans les mêmes conditions précitées, toute FCOS acquise dans une autre branche d'activité.
7.1. Période transitoire : il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour la formation pour les motifs justifiés suivants :
- arrêt maladie ou accident ;
- surcroît d'activité de l'entreprise.
La nouvelle date d'échéance de validité de la formation continue est, dans ces cas particuliers, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 27 juillet 2000, art. 1er).
Le financement des frais de la formation visée à l'article 3 du présent accord est assuré, notamment par :
- les aides spécifiques de l'Etat ou, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle, celles des collectivités territoriales ;
- une quote-part de taxe parafiscale pour le développement de la formation ;
- les dispositions particulières prévues par les conventions de partenariat en matière de prévention des accidents du travail ;
- la contribution des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation ;
- la contribution mutualisée des entreprises de moins de 10 salariés au titre de la formation professionnelle ;
- les fonds mutualisés de formation par alternance.
Tableau récapitulatif des salariés concernés


Nouveau salarié en CDI amené à
exercer à titre principal ou
occasionnel (+ 507 h par an) la
fonction de chauffeur et non
titulaire de la FIMO.





Dans un délai d'un an à compter
de l'embauche
CALENDRIER
A partir du 1er janvier 2000.
:-----------------------------------:


Salarié en CDI exerçant à titre
principal ou occasionnel la
fonction de chauffeur.





1 fois tous les 5 ans.
CALENDRIER
Dans un délai de 5 ans à compter
de la signature de l'accord.
:-----------------------------------:


Salarié en CDD exerçant la fonction
de chauffeur et titulaire ou non de
la FIMO et/ou à jour de la FCOS.



10 heures en entreprise (2)

Avant d'exercer la fonction de
chauffeur dans l'entreprise, sauf
pour les titulaires d'une FCOS de
moins de 3 ans.
CALENDRIER
A partir du 1er janvier 2000.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 27 juillet 2000, art. 1er).
NOTA : (2) Capitalisables pour la formation FIMO et donnant lieu à attestation.
8.1. Lissage de la rémunération
Afin d'éviter que la rémunération des salariés concernés par les dispositions du présent accord ne subisse des variations importantes en fonction des heures de travail réellement effectuées, un lissage sera opéré sur la base de l'horaire moyen appliqué.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité d'une période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base du temps de travail effectif réel.
8.2. Chômage partiel
Pendant la mise en oeuvre des dispositions du présent article, les entreprises pourront avoir recours au chômage partiel dans les conditions prévues par la loi.
La grille des salaires minima conventionnels, actuellement basés sur 169 heures mensuelles, est maintenue aux dates de mise en oeuvre dans les entreprises de la loi du 13 juin 1998 et de celle du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail.
Les salariés embauchés après la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail bénéficient de cette disposition, indépendamment de l'organisation du temps de travail adoptée.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui instaure, au profit des salariés rémunérés au SMIC, une garantie mensuelle de rémunération revalorisée au 1er juillet 2002 (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).
Considérant que la loi Gayssot du 6 février 1998 offre la possibilité aux accords de branche de répondre aux objectifs de formation professionnelle fixés par la loi pour les chauffeurs des entreprises effectuant des activités de transport privé en compte propre ;
Considérant que le développement d'une formation adaptée aux conditions spécifiques de la profession, compte tenu des particularités propres aux entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes devrait renforcer la sécurité des salariés, celle des tiers et améliorer les conditions de travail ;
Considérant que la généralisation de la formation professionnelle contribuera au développement de la qualité du service et à l'amélioration de l'image de marque de nos entreprises dans leur zone d'activité ;
Considérant que deux formes de transport peuvent être assurées par les entreprises d'expédition et exportation de fruits et légumes, l'une concernant une activité de distribution locale et/ou une activité de collecte ou " ramasse " locale des produits et l'autre une activité de transport longue distance (les fonctions des chauffeurs dans les types d'activités sont reprises en annexe I),
les partenaires sociaux ont convenu d'adapter et de préciser le contenu et la durée de cette formation aux spécificités du transport en compte propre dans les entreprises relevant de la branche.
Les différents salariés concernés sont repris en annexe II.
Le régime de prévoyance n'effectuera le remboursement de l'indemnité à l'employeur que dans la mesure où le salarié bénéficiaire de la prestation justifie d'une cotisation minimale de cinq années au titre du fonds professionnel constitué et géré par l'A.G.R.R. Prévoyance, institution de prévoyance agréée sous le numéro 942 par arrêtés du ministre du travail en date du 18 février 1977 et du ministre de l'agriculture en date du 27 décembre 1984.
Le taux de cotisation de la garantie indemnités de départ à la retraite, prévu à l'article 4 de l'annexe III et IV-A de l'annexe IV, est porté, à effet du 1er janvier 1996, à 0,49 p. 100 de la masse salariale du personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention.
Ce taux, fixé pour les années 1996, 1997 et 1998, est réparti comme suit :
- 60 p. 100 à la charge de l'employeur ;
- 40 p. 100 à la charge du salarié.
NOTA : Avenant 1995-11-27 art. 1 : L'article 1er est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 6 de l'Accord national interprofessionnel annexé).
NOTA : Avenant 1995-11-27 art. 1 : L'article 1er est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 6 de l'Accord national interprofessionnel annexé).
Compte tenu que la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 a fixé à 217 jours le nombre maximum de jours travaillés pour les cadres, afin de respecter et ménager les intérêts bien compris des diverses parties, il est décidé de renoncer à l'application de l'article 6 de l'annexe II de la convention collective nationale des entreprises d'expédition-exportation de fruits et légumes en date du 17 décembre 1985 de sorte que les salariés ne bénéficieront plus de congés supplémentaires motivés par leur catégorie au sein de l'entreprise.
Les parties contractantes conviennent de rattacher le présent additif aux dispositions générales de la convention collective nationale du 30 avril 1956 conclue entre la FNCC, d'une part, et les fédérations nationales des travailleurs de l'alimentation CGT et Force ouvrière, d'autre part, dont ils acceptent toutes les clauses, sous réserve des dispositions spéciales ci-après intéressant particulièrement les cadres ou assimilés.
En conséquence, la convention collective nationale du 30 avril 1956 est applicable aux cadres ou assimilés dans toutes ses dispositions qui ne sont pas contraires aux clauses ci-après.
Les aides prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 à l'occasion de la réduction et l'aménagement conventionnel du temps de travail tels que prévus par le présent accord-cadre constituent pour leur obtention un dispositif incitatif et optionnel, dont la mise en oeuvre implique une négociation d'entreprise.
Les parties conviennent de la nécessité d'en ouvrir l'accès à toutes les entreprises de la branche, qu'elles disposent ou non de délégués syndicaux.
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, des accords collectifs peuvent être négociés avec des salariés mandatés à cet effet conformément à l'article 19-VI de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ou avec les représentants élus du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégation unique) conformément à l'accord interprofessionnel du 8 avril 1999 portant reconduction des dispositions de l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995.
En l'absence de délégué syndical, de salarié mandaté et de représentant élu du personnel, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser la réduction et l'aménagement du temps de travail, par la voie du présent accord de branche, par accès direct, pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective et qui le souhaitent, occupant moins de 35 salariés (1).
Dans les entreprises où des accords sont conclus avec les représentants élus du personnel dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 8 avril 1999, ces accords n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qu'après leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et leur validation par la commission nationale de validation (CNV) créée à cet effet, et ce conformément à l'article 19-VII de la loi du 19 janvier 2000.
Elle est composée d'un membre par organisation syndicale signataire du présent accord de branche et d'un nombre au plus égal pour la délégation patronale.
L'accord de la commission nationale de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif au texte ainsi adopté, qui pourra entrer en application après dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions posées par l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de délibération de la CNV.
La commission nationale de validation fixe son règlement intérieur qui précise ses modalités de fonctionnement et les règles de validation des accords.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 19 (VII) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui réserve la négociation, en l'absence de délégués syndicaux et lorsque aucun salarié n'a été mandaté, aux délégués du personnel (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, et particulièrement de son alinéa 3, le paiement majoré des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent.
Dans les entreprises ne comportant pas de délégués syndicaux, les accords collectifs peuvent être négociés avec des salariés mandatés à cet effet, conformément à l'accord interprofessionnel du 8 avril 1999 portant reconduction des dispositions de l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995.
En l'absence de délégué syndical ou de salarié mandaté, les dispositions du présent accord pourront être appliquées directement en accord avec les salariés pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective et occupant moins de 35 salariés.
Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le repos compensateur peut être pris par demi-journées.
Lors de leur départ en retraite volontaire ou provoqué par la société à partir de 60 ans et quel que soit l'âge de l'intéressé en cas d'invalidité 2e catégorie reconnue par la sécurité sociale, les agents de maîtrise recevront une gratification de fin de carrière au moins égal à :
- 1 mois de salaire après 10 ans de services coopératifs ;
- 2 mois de salaire après 15 ans de services coopératifs ;
- 3 mois de salaire après 20 ans de services coopératifs.
Après 20 ans de services coopératifs, la gratification est égale à 3 mois de salaire plus 1/5 de mois de salaire au-delà de 20 ans par année de présence continue.
La durée et l'aménagement du temps de travail constituent pour la profession de l'expédition et de l'exportation de fruits et légumes, pour les sociétés qui la composent comme pour les salariés qu'elles emploient, un enjeu considérable.
Les entreprises de cette branche connaissent en effet des fluctuations importantes de leurs activités liées au rythme de la production agricole, aux nécessités de l'exportation, aux spécificités de l'expédition des fruits et légumes frais, aux contraintes imposées par la grande distribution ainsi qu'aux habitudes de consommation.
Une parfaite maîtrise de ces fluctuations doit permettre d'accroître l'efficacité de l'entreprise au service de ses clients, tout en respectant le bien-être et la vie privé des salariés dans un contexte éminemment concurrentiel.
La loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, instaurant obligatoirement une durée légale de travail de 35 heures par semaine au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, selon la taille des entreprises concernées, implique une mise en oeuvre de cet accord en complément de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes afin de sauvegarder la compétitivité des entreprises et permettre le maintien et le développement de l'emploi, de l'ensemble des dispositions légales d'organisation et de gestion du temps de travail.
Les parties signataires confirment leur souci de ne pas grever les charges des entreprises afin de préserver leur compétitivité, dans un marché ouvert à la concurrence tant au niveau national, européen que mondial.
Le présent accord a pour objet de préserver ces équilibres primordiaux des entreprises et de leurs salariés.
Il ne revêt, en l'état, qu'une portée incitative et n'a pas d'effet obligatoire à l'égard des entreprises qui ne peuvent être contraintes d'en appliquer les termes.
Ces derniers pourront néanmoins recourir directement aux dispositions du présent accord après extension.
Dans le cadre des dispositions de l'article 9 de la loi du 19 janvier 2000, les entreprises ou établissements pourront également organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après.
La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journées de repos, en fonction de l'horaire collectif quotidien applicable au salarié.
Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle.
Par année de référence, il est entendu soit la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise, soit l'année civile.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
- pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur ; toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance arrêté à 7 jours ;
- pour la moitié des jours restants, la ou les dates seront arrêtées par le salarié en dehors des périodes de forte activité, à définir au sein de chaque entreprise ; toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra intervenir que sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours. (1)
(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail aux termes duquel une partie des jours de repos doit rester au choix du salarié (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).
Il est créé une commission paritaire de suivi au niveau de la branche.
Cette commission est composée des organisations signataires du présent accord à raison de 2 représentants pour chaque organisation syndicale de salariés signataires et d'un nombre égal de représentants des employeurs.
Cette dernière se réunit à la demande d'une organisation membre et au moins une fois par an pour dresser un bilan du présent accord.
La commission ainsi définie a pour mission de suivre et surveiller la mise en oeuvre et l'application de l'accord dans les entreprises concernées et d'émettre un avis motivé à cet égard.
Dans les entreprises, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés au moins une fois l'an de tout ou partie des dispositions du présent accord.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 231-1 du code du travail et sous réserve d'avoir été reconnu apte à l'emploi de chauffeur, tout salarié défini à l'article 2 d'une entreprise relevant de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes occupant un emploi de chauffeur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC (1) doit avoir satisfait dans les conditions fixées à l'article 3 ci-dessous à une période de formation initiale minimale dans la perspective de lui assurer les bases du professionnalisme nécessaire, tant au regard des conditions générales de l'exercice du métier que des conditions particulières de sécurité.
Cette formation peut être suivie par les personnels concernés avant leur embauche effective dans l'entreprise, en utilisant notamment toutes les possibilités offertes par le CIF-CDD, les stages d'accès à l'emploi, etc.
Sont exclus du présent article les conducteurs d'engins de type agricole.
(1) Tonnage à partir duquel il est exigé des conducteurs de 18 ans révolus d'être titulaires du CAP de conduite routière (anciennement de " conducteur routier "), du BEP conduite et services dans les transports routiers ou du CEP de conducteur routier. A défaut, l'âge minimal requis est de 21 ans.
NOTA : (1) Tonnage à partir duquel il est exigé des conducteurs de 18 ans révolus d'être titulaires du CAP de conduite routière (anciennement de " conducteur routier "), du BEP conduite et services dans les transports routiers ou du CEP de conducteur routier. A défaut, l'âge minimal requis est de 21 ans.
Article 12.1
Définition
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie, conformément à l'article L. 933-1 du code du travail, chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis et sera arrondie à l'heure supérieure.
Le cumul des droits est ouvert sur une période de 6 ans, ou, pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculé chaque année. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
Article 12.2
Modalités de mise en oeuvre
Les droits sont acquis au titre de l'année civile (1).
Pour l'année 2004, tout salarié ayant une année d'ancienneté au 6 mai 2004 bénéficiera au 31 décembre 2004 de 14 heures au titre du DIF, qu'il pourra utiliser à compter du 1er janvier 2005 (1).
Chaque salarié est informé annuellement par écrit du total des droits acquis au titre du dispositif du DIF au cours du 1er trimestre de l'année civile suivante. Un document sera remis au plus tard avec le dernier bulletin de paie du trimestre concerné.
Le DIF s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié. Un bilan sera établi par période de 3 ans dans le cadre du rapport de branche.
Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur.
Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette. Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de six ans d'ancienneté (arrêté du 11 juillet 2005, art. 1er).
Les parties conscientes du rôle appartenant aux cadres dans le mouvement coopératif affirment la nécessité d'organiser la concertation entre les cadres et la direction.
Dans cet esprit, elles invitent les sociétés coopératives à mettre au point des procédures particulières permettant aux cadres d'être formés, informés et consultés régulièrement pour pouvoir aider efficacement à la préparation des décisions.
Les cadres de leur côté s'engagent à agir dans le respect des principes fondamentaux de la doctrine coopérative et pour la défense des intérêts " collectifs du mouvement ".
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés des entreprises visées à l'article 1er à l'exception des salariés saisonniers.
Certaines dispositions particulières sont néanmoins réservées aux salariés cadres tandis que d'autres concernent les salariés non cadres.
Sont exclus des dispositions du présent accord, car non soumis à la réglementation sur la durée du travail, les cadres dirigeants dont l'importance des responsabilités, le niveau élevé de rémunération et l'habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et ne permettent pas le suivi d'un décompte du temps de travail.
En pratique, sont visés les cadres de l'équipe dirigeante de l'entreprise.
Font notamment partie de cette catégorie les cadres remplissant les conditions suivantes :
- mandataires sociaux ;
- cadres non régis par la convention collective nationale ;
- cadre définissant les stratégies politiques, économiques, financières et commerciales de l'entreprise et ayant le pouvoir de les engager.
12.1. Principes
Considérant, d'une part, que la formation professionnelle visant à l'accroissement des compétences bénéficie aux salariés et est indispensable au maintien et au développement de la compétitivité de l'entreprise et que, d'autre part, la réduction du temps de travail à 35 heures ne doit pas avoir pour conséquence une réduction du temps de formation des salariés, il est convenu que le salarié dont le temps de travail a été réduit dans le cadre d'une réduction collective du temps de travail pourra être amené à suivre, pendant le temps ainsi libéré, des actions de formation.
12.2. Conditions nécessaires
La faculté ainsi donnée à l'employeur ne peut être exercée que si sa participation financière globale annuelle à l'effort de formation de l'année précécédente est supérieure à l'obligation légale.
Cette condition doit être vérifiée dans le cadre de son plan de formation annuelle.
12.3. Mise en oeuvre
Sous réserve de la condition nécessaire ci-dessus définie, et conformément à l'article L. 932-2 du code du travail, la formation effectuée par un salarié au-delà de 10 heures dans l'année pourra être comptabilisée en dehors du temps de travail effectif
Dans le cadre du plan de formation défini par l'entreprise, et après, le cas échéant, consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'entreprise prend en charge les frais inhérents à la formation (frais de formateurs, inscriptions, location de locaux, matériels ...).
La formation effectuée dans le cadre du plan de formation entraînera naturellement le maintien de salaire lorsque cette formation est comprise dans le temps de travail, ou une indemnité de formation basée sur le salaire de base horaire lorsque cette formation a lieu en dehors du temps de travail.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).
L'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises telles que définies par l'article 1er modifié et complété de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes en date du 17 décembre 1985 qui souhaiteraient y adhérer.
Il ne porte cependant pas atteinte aux accords précédemment conclus par les entreprises susvisées qui pourront décider de maintenir l'application de ces accords (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L.132-23 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).
Le présent additif a pour objet de régler sur le territoire métropolitain les rapports entre :
- d'une part, les sociétés coopératives de consommation représentées par la fédération nationale des coopératives de consommateurs, signataires ;
- d'autre part, les cadres des sociétés coopératives de consommation tels qu'ils sont définis par la nomenclature des emplois et classifications professionnelles du 21 mars 1975, ainsi que les assimilés tels qu'ils sont définis par l'article 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947 instituant un régime complémentaire de retraites, c'est-à-dire les techniciens et collaborateurs dont le coefficient se situe entre 300 et 400 visés par la nomenclature des emplois et classifications professionnelles signée le 21 décembre 1974. Les parties contractantes acceptent d'un commun accord ces définitions.
Les dispositions du présent additif ne s'appliquent pas aux cadres ou assimilés des établissements industriels des sociétés, unions de sociétés ou de leurs filiales.
Par dérogation aux dispositions précédentes, et conformément à l'article L. 212-15-3, alinéa 3, du code du travail, il est décidé de soumettre les cadres non dirigeants à un système de forfait annuel en jours, retenant un nombre global de jours de travail pour une année entière.
Le nombre de jours effectivement travaillés ne pourra excéder 217 jours pour une année complète de travail, et ce conformément à l'article L. 212-15-3, alinéa 3, du code du travail.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).
Conformément aux dispositions législatives et à celles de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord du 3 juillet 1991 relatif à la formation professionnelle et au perfectionnement professionnel, les parties signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 14 décembre 1994 " portant création de l'OPCA des entreprises relevant du secteur du commerce de gros et du commerce international " dénommé Intergros.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à l'OPCA Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution qui est la suivante :
- 0,50 % de leur masse salariale annuelle brute versée à la section " Professionnalisation " de l'OPCA Intergros au titre des actions de professionnalisation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation et de toutes autres actions relevant de la réglementation.