Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Protection des salariés
Hors le cas de licenciement pour motif économique d'ordre structurel ou conjoncturel, pour motif disciplinaire ayant pour cause une faute grave ou lourde, ou pour cas de force majeure, les salariés, à raison de tous au plus par organisation syndicale, qui siègeront à la commission départementale paritaire ne pourront être licenciés sans qu'un avis préalable ait été donné par cette commission.
En cas de désaccord, le licenciement pourra intervenir sur avis de l'inspecteur du travail. Au cas où le désaccord persisterait, les parties pourront se pourvoir en justice.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens membres du bureau dudit syndicat ou de la commission paritaire pendant une durée de six mois après l'expiration de la cessation de la cessation de leurs fonctions au sein de ces institutions. Une liste des membres de chaque délégation, patronale et salariale, devra être déposée par les parties concernées auprès des organisations d'employeurs et du directeur départemental du travail au début de chaque année civile. Ne seront considérés comme bénéficiant de la protection spéciale ci-dessus prévue que les salariés figurant effectivement sur l'état ainsi déposé.
Pour la première fois, la liste des membres participant des deux délégations devra être déposée dans un délai d'un mois à compter de la signature du présent avenant.
Crédit d'heures
En application des dispositions de l'article L132-17 du code du travail, les salariés membres de la délégation salariale à la commission départementale paritaire, à raison de deux au plus par organisation syndicale, et dont les noms auront été régulièrement déposés au début de chaque année civile auprès du directeur départemental du travail, pourront bénéficier de deux jours par an, à prendre par journée ou demi-journée, pour préparer les réunions de la commission.
Le salaire sera maintenu dans les limites prévues ci-dessus.
Note Arrêté du 14 juin 1994 JORF 24 juin 1994 : l'accord départemental (Alpes-Maritimes) du 26 janvier 1993 est étendu à l'exclusion de son deuxième alinéa.
Note Arrêté du 14 juin 1994 JORF 24 juin 1994 : l'accord départemental (Alpes-Maritimes) du 26 janvier 1993 est étendu à l'exclusion de son deuxième alinéa.
Après un an de présence dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident, même non imputable au travail, mais dûment constaté par un certificat médical, il est garanti au cadre intéressé les appointements correspondant à des arrêts de travail dans la limite de :
- six mois pour arrêts fractionnés dans une période de douze mois ;
- sept mois pour arrêt continu dans une période de douze mois.
Les paiements seront effectués sous déduction des indemnités (basées sur le salaire) que l'intéressé est en droit de percevoir par ailleurs à quelque titre que ce soit.
En aucun cas le cumul de la garantie et des indemnités ci-dessus définies ne pourront dépasser les appointements habituels du cadre.
Tout dépassement entraînera, le cas échéant, une diminution de la part de l'employeur à due concurrence.
Les absences justifiées par les indisponibilités visées ci-dessus ne rompent pas le contrat de travail, les indemnités de congés payés et de treizième mois ne seront donc pas réduites.
La présente convention, conclue en application du livre Ier, titre III, du code du travail, a pour objet de définir sur l'ensemble du territoire métropolitain les conditions de travail et de rémunération du personnel disposant ou non d'un logement de fonction et chargé d'assurer la garde, la surveillance et l'entretien - ou une partie de ces fonctions seulement - des immeubles ou ensembles immobiliers et de leurs abords et dépendances, qu'ils soient affectés à l'habitation ou à l'usage commercial, placés sous le régime de la copropriété ou donnés en location quel que soit le régime juridique de l'employeur.
Toutefois, ne sont pas visés par la présente convention les personnels répondant à la définition donnée ci-dessus mais qui relèvent du statut de la fonction publique territoriale (personnel des offices d'HLM) ou sont inclus dans le champ d'application d'une convention nationale propre à la branche (par exemple, cas des SA d'HLM dont l'ensemble du personnel relève de la convention collective nationale des SA d'HLM du 19 juin 1985).
Lorsqu'un immeuble est placé sous le régime de la copropriété, l'employeur est le syndicat des copropriétaires ; le contrat de travail est signé par le syndic qui agit en tant que mandataire du syndicat des copropriétaires et selon les dispositions de l'article 31 du décret n° 67-223 du 17 mars 1967 (1).
Il en est de même lorsque le mandataire intervient en référence aux articles 1984 à 2010 du code civil pour le compte d'une seule personne physique ou morale propriétaire du bien immobilier constituant le lieu de travail contractuel. Le mandataire est tenu d'appliquer le statut du personnel du mandant et en aucun cas celui dont relève son personnel propre. Il est d'ailleurs rappelé que pour l'application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux seuils d'effectifs, le personnel relevant de la présente convention se rattache à l'effectif du mandant (de droit sous la forme d'un établissement distinct), et non à celui du mandataire.
Des annexes pourront être conclues à tout moment pour régler les questions particulières aux diverses catégories professionnelles et aux branches connexes de la profession. Elles acquerront même valeur et même champ d'application que la présente convention.
(1) Article 31 du décret n° 67-223 du 27 mars 1967 (extrait) Le syndic engage et congédie le personnel du syndicat et fixe les conditions de son travail suivant les usages locaux et les textes en vigueur.
L'assemblée générale a seule qualité pour fixer et la catégorie des emplois.
En application des dispositions de la convention collective nationale du 11 décembre 1979, les femmes enceintes ont droit au temps de repos prévu par la loi dans la période qui précède et qui suit l'accouchement.
Dans le cas d'arrêt de travail pour maladie, accident ou maternité, l'employé doit percevoir 50 % du salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé, cette somme s'ajoutant aux prestations versées par la sécurité sociale, et ce pendant :
- 1 mois par année civile pour une ancienneté comprise entre 3 et 12 mois ;
- 2 mois par année civile pour une ancienneté de plus de 1 an ;
- 3 mois par année civile pour une ancienneté de plus de 5 ans ;
- 3 mois au taux plein, outre 1 mois à 75 % du salaire par année civile pour une ancienneté de plus de 15 ans (1).
Il demeure convenu toutefois qu'en aucun cas le salarié ne pourra recevoir une indemnité totale supérieure au montant de son salaire normal.
(1) Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 et de l'article 30 de la convention collective nationale
(arrêté du 23 juillet 1985, art. 1er).
La présente convention ne peut en aucun cas remettre en cause les possibilités existantes de discussion et d'amélioration des salaires et autres garanties sur le plan régional comme au niveau de l'entreprise ou de groupe d'entreprises.
Toutes modifications ou adjonctions apportées à la présente convention au plan régional feront l'objet d'avenants locaux, départementaux ou régionaux à la présente convention sous les mêmes références d'articles que celles affectées à la rubrique concernée, suivies de la lettre A.
De même, les dispositions additives ou dérogatoires adoptées dans le cadre des accords d'entreprise ou interentreprises seront codifiées sous les mêmes références d'articles de la convention suivies de la lettre E. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés dans l'entreprise ou un groupe d'entreprises, et, plus généralement, pour tous textes relatifs au statut collectif du personnel. Il est précisé que cette disposition d'ordre ne modifie en rien le cadre juridique particulier (hors application des articles L. 132-18 à L. 132-30 du code du travail) de mise en oeuvre de certaines garanties collectives (intéressement ou retraite et prévoyance, par exemple).
Dès l'accomplissement de la période d'essai, les ressortissants à cette convention seront obligatoirement affiliés à la caisse de retraite et de prévoyance des cadres de la presse relevant du régime institué par la convention du 14 mars 1947 (AGIRC) ainsi qu'à une caisse de retraite complémentaire (ANEP) pour la tranche A des salaires.
L'affiliation prend effet du jour de l'entrée en fonction.
Protection des salariés
Hors le cas de licenciement pour motif économique d'ordre structurel ou conjonctures, pour motif disciplinaire ayant pour cause une faute grave ou lourde, ou pour cas de force majeure, les salariés, à raison de tous au plus par organisation syndicale, qui siègeront à la commission départementale paritaire ne pourront être licenciés sans qu'un avis préalable ait été donné par cette commission.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens membres du bureau dudit syndicat ou de la commission paritaire pendant une durée de six mois après l'expiration de la cessation de la cessation de leurs fonctions au sein de ces institutions. Une liste des membres de chaque délégation, patronale et salariale, devra être déposée par les parties concernées auprès des organisations d'employeurs et du directeur départemental du travail au début de chaque année civile. Ne seront considérés comme bénéficiant de la protection spéciale ci-dessus prévue que les salariés figurant effectivement sur l'état ainsi déposé.
Pour la première fois, la liste des membres participant des deux délégations devra être déposée dans un délai d'un mois à compter de la signature du présent avenant.
Crédit d'heures
En application des dispositions de l'article L132-17 du code du travail, les salariés membres de la délégation salariale à la commission départementale paritaire, à raison de deux au plus par organisation syndicale, et dont les noms auront été régulièrement déposés au début de chaque année civile auprès du directeur départemental du travail, pourront bénéficier de deux jours par an, à prendre par journée ou demi-journée, pour préparer les réunions de la commission.
Le salaire sera maintenu dans les limites prévues ci-dessus.
Les congés annuels sont fixés à :
- un mois de date à date, à prendre en accord avec la direction, en été, du 1er mai au 31 octobre ;
- une semaine à prendre en accord avec la direction, en hiver, du 1er novembre au 30 avril (une semaine : 6 jours ouvrables).
L'indemnité de congés payés pris en été sera calculée suivant les dispositions prévues pour le treizième mois appliquées aux appointements du mois précédant le départ en congé.
L'indemnité de congés payés pris en hiver sera calculée sur la base des 7/30 des appointements du mois précédant le départ en congé et suivant les dispositions prévues pour le treizième mois.
La responsabilité de l'exécution du travail exige des cadres leur présence continue durant l'horaire fixé par les exécutants placés sous leur responsabilité, majoré du temps nécessaire à la préparation du travail quotidien, à son organisation, au compte rendu de son exécution, à l'accomplissement des tâches administratives de base.
En outre, certains événements techniques (bris ou avaries de machines, réorganisation, installation, informations et conférences...) entrent dans le cycle du temps qu'un cadre, suivant sa position hiérarchique et sa spécialité, doit normalement consacrer, en conscience, à ses fonctions. Ces différentes tâches qui peuvent, selon les circonstances, être exécutées, pendant ou hors de l'horaire fixé pour les exécutants, n'entraîneront pas une rémunération supplémentaire conventionnelle, elles font partie des prérogatives et servitudes générales de la fonction.
Par contre, toute vacation supplémentaire permanente et habituelle, expressément commandée par la direction fera l'objet d'un accord particulier de gré à gré entre le cadre et la direction.
Il est constitué dans le département des Alpes-Maritimes une commission départementale paritaire de conciliation qui aura pour rôle :
- de résoudre les problèmes généraux d'interprétation et d'application de la convention collective nationale de travail des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979 ;
- d'étudier les éventuels cas particuliers de désaccord entre employeurs et employés soumis à son examen, afin de proposer une solution équitable conforme aux textes en vigueur.
Cette commission fonctionnera conformément aux dispositions de l'article 10 de la convention collective nationale.
Son secrétariat sera assuré par le syndicat des concierges et employés d'immeubles CGT des Alpes-Maritimes.
Par dérogation aux dispositions de l'article 14, 7e et 8e alinéas, de la convention collective nationale, lesquels disposent concernant les préavis dus en cas de démission :
- alinéa 7 : " Personnel de catégorie A dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 141 : 1 mois " ;
- alinéa 8 : " Personnel de catégorie B : 1 mois ",
il est convenu que les employés démissionnaires de ces catégories ne seront astreints qu'à un préavis de 15 jours.
Concernant les licenciements, il est convenu que le préavis sera de 3 mois quelle que soit la catégorie du salarié et sauf faute grave de celui-ci.
Il est constitué, dans le département de la Loire-Atlantique, une commission départementale paritaire de conciliation qui aura pour rôle :
- de résoudre les problèmes généraux d'interprétation et d'application de la convention collective nationale de travail des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979 ;
- d'étudier les éventuels cas particuliers de désaccord entre employeurs et employés, soumis à son examen, afin de proposer une solution équitable, conforme aux textes en vigueur.
Cette commission fonctionnera conformément aux dispositions de l'article 10 de la convention collective nationale.
Son secrétariat sera assuré alternativement d'année en année par la délégation patronale et la délégation syndicale et pour la première fois par la chambre syndicale de la propriété immobilière de Nantes - Loire-Atlantique.
Il est constitué dans le département des Alpes-Maritimes une commission départementale paritaire de conciliation qui aura pour rôle :
- de résoudre les problèmes généraux d'interprétation et d'application de la convention collective nationale de travail des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979 ;
- d'étudier les éventuels cas particuliers de désaccord entre employeurs et employés soumis à son examen, afin de proposer une solution équitable conforme aux textes en vigueur.
Cette commission fonctionnera conformément aux dispositions de l'article 10 de la convention collective nationale.
Son secrétariat sera assuré à tour de rôle, pour une période de 3 ans, par les organisations syndicales volontaires membres de la commission.
La prime d'ancienneté est calculée sur les appointements de base applicables à la fonction remplie par le bénéficiaire et suivant le temps de présence dans la fonction de cadre dans l'entreprise :
3 p. 100 après trois ans ;
6 p. 100 après six ans ;
9 p. 100 après neuf ans ;
12 p. 100 après douze ans ;
15 p. 100 après quinze ans ;
18 p. 100 après dix-huit ans.
La prime d'ancienneté est plafonnée à 20 p. 100.
Toutefois, la prime d'ancienneté supérieure à ce pourcentage payée dans les entreprises, est maintenue.
Par contre, toute prime, tout supplément ou avantage divers accordé, sous quelque forme que ce soit, peut être absorbé en tout ou partie au titre de l'ancienneté, aux taux prévus ci-dessus.
Après un an de présence dans l'établissement et dans la fonction de cadre, des congés exceptionnels seront accordés, sur justification, dans les cas suivants :
- mariage de l'intéressé : une semaine (6 jours ouvrables) ;
- mariage d'un enfant : deux jours ;
- naissance d'un enfant : trois jours (loi du 18 mai 1946) ;
- décès du conjoint, enfant, père, mère : quatre jours ;
- décès du frère, soeur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants : deux jours.
Ces congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements de famille.
Hors le cas de licenciement pour motif économique d'ordre structurel ou conjoncturel (1), pour motif disciplinaire ayant pour cause une faute lourde, ou pour cas de force majeure, les salariés, à raison de 3 au plus par organisation syndicale, qui siégeront à la commission départementale paritaire ne pourront être licenciés sans qu'un avis préalable ait été donné par cette commission.
En cas de désaccord, le licenciement pourra intervenir sur autorisation de l'inspecteur du travail. Au cas où le désaccord persisterait, les parties pourront se pourvoir en justice
La même procédure est applicable au licenciement des anciens membres du bureau dudit syndicat ou de la commission paritaire pendant une durée de 6 mois après l'expiration de la cessation de leurs fonctions au sein de ces institutions. Une liste des membres de chaque délégation, patronale et salariale, devra être déposée par les parties concernées auprès des organisations d'employeurs et du directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Ne seront considérés comme bénéficiant de la protection spéciale ci-dessus prévue que les salariés figurant effectivement sur l'état ainsi déposé.
Pour la première fois, la liste des membres participant des deux délégations devra être déposée dans un délai de 1 mois à compter de la signature du présent avenant.
(1) Sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux.
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au principe posé par l'avis du Conseil d'Etat en date du 22 mars 1973, selon lequel une disposition conventionnelle ne peut conférer à un agent public une compétence qui n'est pas prévue par la loi (arrêté du 8 juin 2004, art. 1er).
(1) Sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux.
La présente convention ne saurait en aucun cas porter atteinte aux avantages individuels et collectifs acquis antérieurement à son entrée en vigueur. Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre un avantage acquis et un avantage similaire résultant de la présente convention. Pour les salariés occupant un logement de fonction, la rémunération comprenant le salaire en nature, telle qu'elle résulte de la présente convention, se substitue à celle précédemment appliquée pour chaque salarié. Toutefois, elle ne pourra être inférieure au montant global des salaires en espèces et en nature accordés antérieurement à la signature de la présente convention.
Les parties aux conventions locales, départementales ou régionales auxquelles la convention nationale se substitue devront se réunir dans le délai d'un an, prévu par l'article L. 132-8 du code du travail, pour préciser par avenant local, départemental ou régional à la convention nationale, les dispositions complémentaires ressortant des avantages collectivement acquis.
La présente convention prendra effet à la date de sa signature. Elle est conclue pour une durée de 1 an et se poursuivra ensuite par tacite reconduction d'année en année, pour une période indéterminée.
L'organisation signataire qui dénoncera en tout ou partie la convention ou en demandera modification devra le notifier aux autres organisations signataires avant le 1er novembre de chaque année.
Toute demande de révision ou proposition d'adjonction devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée du texte proposé. En cas de dénonciation, la présente convention cessera de porter effet à l'expiration de l'année civile suivant celle au cours de laquelle la dénonciation est intervenue sauf dans le cas ou, entre temps, une nouvelle convention aurait été signée.
Inspecteurs départementaux du service des ventes et publicitaires
Ces cadres sont astreints à résider dans leur département ou leur région d'action. Si les nécessités de l'entreprise impliquent une mutation dans un autre département ou une autre région, les frais qu'entraîne cette mutation seront honorés par l'entreprise :
- déménagement ;
- dédit de loyer ou avance sur loyer ;
- frais d'hébergement en attendant la nouvelle installation.
Dans la mesure du possible, il sera tenu compte des cas personnels avant de décider une mutation.
Dès l'accomplissement de la période d'essai, les ressortissants à cette convention seront obligatoirement affiliés à la caisse de retraite et de prévoyance de cadres de la presse relevant du régime institué par la convention du 14 mars 1947 (AGIRC) ainsi qu'à une caisse de retraite complémentaire (ANEP) pour la tranche A des salaires.
L'affiliation prend effet du jour de l'entrée en fonction.
Ces dispositions ne s'appliquent pas :
- à La Gazette provençale et au Petit Bleu de l'Agenais pour les deux organismes de retraite ;
- au Nouvel Alsacien pour la caisse de retraite des cadres de la presse ;
- et à L'Aisne nouvelle, La Charente libre, L'Eveil de la Haute-Loire et La Liberté du Morbihan pour la caisse complémentaire (ANEP).
Le salaire mensuel de base des cadres techniques correspond au salaire mensuel syndical de base (point 100 typo-lino majoré de 20 p. 100).
Premier groupe :
Chef de service expédition : à partir de 4 personnes dans le service : Coefficients : 120 à 134
Chef de garage : à partir de 4 personnes dans le service :
Coefficients : 120 à 134
Chef de service entretien général :
- jusqu'à 4 personnes dans le service : Coefficients : 120 à 134
- plus de 4 personnes dans le service : Coefficients : 135 à 144
Deuxième groupe :
Chef de composition :
- jusqu'à 15 personnes : Coefficients : 145 à 159
- plus de 15 personnes : Coefficients : 160 à 170
Chef de service photogravure : à partir de 4 personnes :
Coefficients : 145 à 170
Chef de service maintenance : à partir de 4 personnes :
Coefficients : 145 à 170
Chef de service impression :
- jusqu'à 6 personnes : Coefficients : 145 à 159
- plus de 6 personnes : Coefficients : 160 à 170
Il est entendu que, sauf accord particulier, les cadres classés au-delà du deuxième groupe sont régis par les dispositions de la convention collective des cadres techniques, à l'exception de la classification et des appointements qui seront fixés, de gré à gré, entre ces cadres et la direction.
Etant donné la diversité des corps de métier, la classification des fonctions confiées aux cadres et le fait que beaucoup d'entre elles ne sont pas comparables d'une entreprise à l'autre, étant donné que l'importance des entreprises n'est pas égale, étant donné enfin que la collaboration des cadres fait intervenir au plus haut point la notion des qualités techniques et morales, les parties sont convenues d'adopter une méthode de classification des cadres dont le caractère conventionnel doit permettre l'adaptation à la structure des entreprises, en tenant compte de l'aptitude au commandement, des connaissances techniques et de la conscience professionnelle prouvée à l'entreprise.
Cette méthode a permis de fixer à trois paliers les groupes auxquels les cadres peuvent être rattachés, suivant leur technicité et les responsabilités qu'ils assument, l'autorité qu'ils exercent et la nature des services qu'ils rendent.
Premier groupe :
Chef de service expédition ;
Chef de garage ;
Chef de service entretien général.
Deuxième groupe :
Chef de service composition ;
Chef de service impression ;
Chef de service photogravure ;
Chef de service maintenance.
Troisième groupe :
Les fonctions des cadres classés au-delà du deuxième groupe ainsi que leur coefficient hiérarchique sont déterminés de gré à gré dans chaque entreprise où de tels cadres existent.
Ils doivent avoir autorité sur un ou plusieurs cadres du 1er ou du 2e groupe.
Il est bien entendu que toutes les fonctions définies, de même que tous les groupes, n'existent pas obligatoirement dans toutes les entreprises.
Le préavis général et réciproque est de trois mois pour tous les cadres. Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties, la partie qui n'observe pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Le délai de préavis part de la notification faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Pendant la période du préavis, les cadres sont autorisés à s'absenter deux heures par jour pour rechercher un autre emploi.
Le congédiement se présente de différentes façons :
Par suppression d'emploi faisant suite à une restriction dans le service, occasionnée par des compressions budgétaires ou suppression de ce service :
- dans ce cas, le cadre congédié sera réembauché de préférence, si l'emploi est rétabli aux mêmes conditions qu'au moment de son licenciement. Il bénéficiera également d'un droit de préférence si une vacance se produit dans un autre service. Ce droit exige du cadre les qualités correspondant à ce reclassement. Si ce droit de préférence n'est pas strictement observé, le délégué pourra saisir la commission paritaire ;
- les délégués pourront saisir la commission paritaire de conciliation des renvois par suppression d'emploi qui, à leur avis, constituent une sanction.
Licenciement pour faute lourde :
- par suite de faute lourde (voies de fait, indélicatesse par exemple) pouvant entraîner la suppression de l'indemnité de licenciement, la direction pourra se séparer immédiatement de ce cadre, celui-ci ayant toutefois recours devant la commission paritaire ;
- la décision motivée de la commission paritaire sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, dans la semaine suivant la réunion de la commission ;
- toutefois, les voies de recours judiciaire restent ouvertes à chacune des parties.
Licenciement pour faute grave, fautes légères répétées, incapacité professionnelle notoire ne découlant pas de la transformation des techniques :
- dans ce cas, le préavis de renvoi sera donné au cadre. Avant l'expiration de ce préavis, la commission paritaire indiquée plus haut pourra être saisie. Elle pourra envisager, suivant la gravité des fautes, la diminution de l'indemnité de licenciement ;
- son avis sera notifié au collaborateur congédié, celui-ci réservant tous ses droits dans le cas où la direction maintiendrait la mesure de renvoi ;
- les parties seront, par ailleurs, toujours libres d'accepter par avance la décision de la commission paritaire.
Les salaires varieront dans un sens comme dans l'autre lorsqu'une différence de 3 p. 100 au moins en baisse ou en hausse sera enregistrée sur la moyenne trimestrielle de l'indice des 295 articles ou de tout autre indice qui pourrait lui être substitué. La variation des salaires interviendra éventuellement le 1er février, 1er mai, 1er août, 1er novembre.
Cependant s'il n'avait pas été constaté de variation en hausse d'au moins 3 p. 100 au cours d'une période consécutive de neuf mois, la hausse réelle des indices, même si elle est inférieure à 3 p. 100, serait prise en considération.
Pour la détermination de l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail, il sera fait référence au salaire minimum conventionnel ou au salaire de base moyen des 3 derniers mois précédant la réduction du temps de travail.
Le montant de l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail sera déterminé par l'écart entre :
Si le salaire minimum conventionnel ou de base est supérieur ou égal au SMIC :
- d'une part, le salaire minimum conventionnel (majoré du taux d'ancienneté) ou le salaire de base correspondant à l'horaire hebdomadaire pratiqué avant la réduction du temps de travail ;
- d'autre part, le même salaire minimum conventionnel (majoré du taux d'ancienneté) ou le même salaire de base calculé sur le nouvel horaire de travail.
Si le salaire minimum conventionnel est inférieur au SMIC, l'indemnité différentielle sera calculée à partir du salaire minimum conventionnel augmenté pour atteindre le SMIC, la prime d'ancienneté restant calculée sur le salaire minimum conventionnel.
L'indemnité différentielle de réduction du temps de travail hors majoration des taux d'ancienneté fait partie intégrante des éléments de rémunération à prendre en compte pour le calcul du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
L'indemnité différentielle de réduction du temps de travail apparaîtra à part sur le bulletin de paie et variera selon l'horaire de travail effectif du salarié.
Modalités de résorption de l'indemnité différentielle :
L'indemnité différentielle de réduction du temps de travail sera impérativement et progressivement absorbée dans le salaire minimum conventionnel ou dans le salaire de base selon des modalités définies lors des négociations salariales annuelles, dans un délai maximal de 3 ans suivant la réduction du temps de travail.
Pour les entreprises non liées par une convention collective et en l'absence de négociations salariales annuelles, la résorption de l'indemnité différentielle s'effectuera par tiers.
A l'issue de la période de résorption, un bilan de la politique salariale sera dressé au niveau des conventions collectives et au niveau des établissements.
La modulation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel élues ou désignées, les établissements en informeront les salariés concernés.
Un affichage sera réalisé pour informer les salariés concernés.
Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.
Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de 5 jours ouvrés, sauf cas d'urgence.
Les partenaires sociaux décident de la mise en place au niveau national d'une commission de suivi du présent accord.
Cette commission de suivi sera composée d'un représentant du ministère et d'un représentant par organisation syndicale de salariés et par fédération patronale signataires de l'accord.
Elle aura pour mission la mise en place d'un observatoire des accords d'entreprise et d'établissement conclus dans le cadre du présent accord.
Pour ce faire, les établissements et entreprises qui auront conclu un accord de réduction du temps de travail devront faire parvenir un exemplaire de leur accord au siège de leurs fédérations.
Ces accords pourront être consultés par les membres de la commission de suivi.
La commission se réunira une fois par an afin d'établir un bilan de l'application de l'accord.
Les établissements et entreprises qui auront négocié un accord de réduction du temps de travail dans le cadre du présent accord devront mettre en place, au sein de leur structure, un groupe de pilotage qui sera chargé du suivi de l'accord en termes d'emploi et d'organisation du travail.
Ce comité de pilotage sera composé d'un représentant de la direction et d'un représentant par organisation syndicale signataire de l'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de représentants des instances représentatives du personnel.
Il se réunira au moins une fois par semestre, voire plus, à la demande de la moitié au moins des membres du comité.
I. - La prime d'ancienneté des membres du personnel classés aux coefficients 150 à 700 inclus, ayant 3 ans de présence révolus dans l'établissement, est déterminée selon les dispositions du I du présent article.
La prime est calculée sur la base de la rémunération minimale garantie correspondant au coefficient hiérarchique du salarié concerné au moment du versement, telle que celle-ci est définie par l'article 15 de la convention collective.
La prime d'ancienneté acquise par les salariés présents dans l'entreprise avant le 1er septembre 2001 est conservée.
A compter de cette date, à chaque anniversaire de la date d'entrée dans l'établissement, le montant annuel de la prime est majoré de 0,75 % de la rémunération définie à l'alinéa 2 ci-dessus, jusqu'à un maximum de 15 ans de présence depuis l'entrée dans l'établissement.
La prime d'ancienneté est versée par mensualités, selon la périodicité de paiement des salaires propre à chaque entreprise.
II. - Pour les salariés classés aux coefficients 850 et 900, les règles suivantes s'appliquent :
- la prime d'ancienneté des salariés en place dans l'établissement au 1er septembre 2001 et classés à cette date à l'un de ces 2 coefficients sera maintenue pour l'avenir à la hauteur du montant en vigueur à cette date ;
- les salariés entrant dans l'établissement à partir du 1er septembre 2001 et classés à l'un de ces 2 coefficients ne bénéficieront pas des dispositions du présent article ;
- lorsque, à l'occasion d'une promotion, un salarié deviendra, postérieurement au 1er septembre 2001, titulaire du coefficient 850 ou du coefficient 900, le montant de sa prime d'ancienneté sera maintenu pour l'avenir à la hauteur de celui acquis au moment de cette promotion.
III. - Pour tous les salariés présents dans l'entreprise et ayant acquis moins de 3 ans d'ancienneté au 1er septembre 2001, chaque année pleine est comptée pour 1 %.
Dénonciation par lettre du 5 décembre 2012 de l'ASF de l'article 16 relatif à la prime d'ancienneté (BO 2012/50) NOR ASET1251450M
La période de modulation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécieront soit sur l'année civile, soit sur la période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur toute autre période définie après négociation avec les organisations syndicales représentatives et consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel ou syndicaux ou à défaut d'accord, la période de modulation devra être déterminée par voie d'affichage.
Les rémunérations des salariés des établissements du secteur social et médico-social correspondent à un salaire de 39 heures hebdomadaires.
Pour les salariés dont l'horaire de travail est réduit, il est arrêté le principe selon lequel la baisse de rémunération résultant de la réduction du temps de travail sera compensée, pour les salariés présents au sein des entreprises au jour de ladite réduction, par la création d'une indemnité différentielle de réduction du temps de travail.
Pour les entreprises appliquant une convention collective, les modalités de compensation s'appliqueront sur les salaires minima conventionnels, dans le respect des salaires légaux.
Pour les autres entreprises, les modalités de compensation s'appliqueront sur les salaires de base.
La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 46 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives, étant précisé que les périodes de " basse activité " pourront comporter des semaines dont l'horaire de travail ne devra pas être inférieur à 24 heures hebdomadaires, sauf interruption de l'activité de l'établissement ou du service.
Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire de travail, la durée du travail tombe en deçà de la durée hebdomadaire prévue ci-dessus, l'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter de l'administration l'indemnisation au titre du chômage partiel, telle que prévue par la loi, et ce après consultation des institutions représentatives du personnel.
Lorsque des variations d'horaire entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, prévue à l'article 3.1 du présent accord, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires tel que défini à l'article 6.1 du présent accord ; elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.
L'accord pourra être dénoncé en totalité par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
a) La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat greffe des prud'hommes.
b) Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
c) Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
d) A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (Durée. - Dépôt).
e) Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
f) En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1er, du code du travail.
Passé ce délai d'un an, le texte de l'accord cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
g) Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai de un an, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.
La présente convention se substitue intégralement aux dispositions de la convention collective du 14 juin 1951 ainsi qu'à tous ses avenants ultérieurs.
La présente convention ne peut en aucun cas porter atteinte aux avantages acquis à titre individuel, soit au titre du contrat de travail, soit au titre de l'application d'un accord d'entreprise.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent se cumuler avec les avantages acquis à titre individuel pour le même objet antérieurement à la signature de la présente convention.
Les dispositions de la présente convention se substitueront aux clauses correspondantes des accords particuliers intervenus chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés.
Un protocole d'accord annexé à la présente convention, déterminera les conditions d'application du présent article.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Pour qu'il en soit ainsi, l'avenant de révision devra être signé par les trois quarts au moins des organisations patronales signataires du texte initial.
Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention des représentants du personnel pour la mise en oeuvre du calendrier de la modulation de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel), faire le bilan de l'application du dispositif de modulation d'horaire.
Ce bilan sera communiqué aux éventuels délégués syndicaux de l'entreprise.
A cette occasion, les questions de ces représentants du personnel pourront servir à l'amélioration du dispositif de modulation pour l'année suivante.
Lorsque les établissements optent pour la mise en place de la modulation des horaires de travail, la moyenne annuelle de la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 35 heures.
Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne légale (39 heures jusqu'au 1er janvier 2000 ou 1er janvier 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés, 35 heures à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de moins de 20 salariés) ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées aux six premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail et à l'article 6.2 du présent accord.
Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l'article L. 212-8 et suivants du code du travail, de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, mais pour autant que la durée hebdomadaire n'excède pas sur l'année en moyenne 35 heures par semaines travaillées.
En tout état de cause, il pourra être dérogé plus favorablement à ces dispositions par accord d'entreprise.
A défaut de délégué syndical, le chef d'entreprise ou d'établissement, dans le cadre des dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 et dans le but de favoriser la recherche d'un accord d'entreprise, procédera, au moins 15 jours avant sa mise en oeuvre, à l'affichage d'une note précisant la possibilité et les modalités de recours au mandatement.
Les dispositions ci-dessous constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des établissements en l'absence d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel.
En l'absence du comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après information préalable des salariés concernés.
Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l'article L. 121-2-1 du code du travail, de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, répartition assortie d'une réduction collective de la durée du travail, pour autant qu'elle s'inscrive dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi.
Dans le cadre des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures travaillées par semaine, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après.
A défaut de délégation syndicale, le chef d'entreprise ou d'établissement, dans le cadre des dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 et dans le but de favoriser la recherche d'un accord d'entreprise, procédera, au moins 15 jours avant sa mise en oeuvre, à l'affichage d'une note précisant la possibilité et les modalités de recours au mandatement.
Les dispositions ci-dessous constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des établissements en l'absence d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence du comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après information préalable des salariés concernés.
En tout état de cause, il pourra être dérogé plus favorablement à ces dispositions par accord d'entreprise.
Afin d'éviter de laisser subsister un écart de rémunération entre, d'une part, les salariés présents lors de la réduction du temps de travail et, d'autre part, les nouveaux embauchés à compter de la réduction du temps de travail, il est arrêté le principe d'un rattrapage progressif dans les mêmes conditions et modalités que celles définies, lors des négociations salariales annuelles, pour la résorption de l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s'associer pour la défense collective ou individuelle des intérêts afférents à leur condition d'employeurs ou de salariés, ainsi que la liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts dans les limites légales ou conventionnelles.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions ou les croyances religieuses quelles qu'elles soient, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement, pour l'application de la présente convention et à n'exercer aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.
Le personnel s'engage, de son côté, à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion des autres salariés et la liberté du travail.
Les parties signataires veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.
Dans le cadre défini par les lois et règlements, l'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quelle que soit leur importance et le nombre de salariés occupés soit à temps complet, soit à temps partiel de jour ou de nuit.
Conformément aux dispositions légales, la liberté de constitution de sections syndicales est reconnue.
Prenant en considération la structure et les activités des organismes concernés par la présente convention, les parties signataires reconnaissent que le droit syndical doit s'exercer sans qu'il en résulte de perturbation dans les services et en respectant la nécessaire discrétion envers les usagers et leur famille, tout en tenant compte des contraintes éventuelles des horaires de fonctionnement.