Le présent accord s'inscrit dans une perspective de développement des pratiques de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, au sein des entreprises de l'industrie pharmaceutique, afin de leur permettre, d'une part, de maintenir l'adéquation entre les besoins en compétences et les ressources humaines existantes et de développer ainsi leur compétitivité dans un contexte économique et technologique évolutif fortement concurrentiel et, d'autre part, de répondre aux aspirations individuelles d'évolution professionnelle des salariés.
Il s'inscrit dans le prolongement des principes posés par les accords collectifs professionnels du 28 juin 1994 sur les Classifications et Salaires et du 28 juin 1994 sur la Formation professionnelle.
Le cadre conventionnel, défini ci-après, repose sur la reconnaissance par les parties signataires des principes essentiels suivants en matière d'évolution professionnelle des salariés :
- les entreprises jouent un rôle fondamental dans l'évolution professionnelle de leurs salariés, par l'apport d'informations sur les emplois existants et sur ceux à pourvoir, par l'aide qu'elles peuvent apporter aux salariés dans la définition et la réalisation de projets d'évolution et par la mise en place de parcours de professionnalisation ;
- les salariés jouent également un rôle essentiel dans leur évolution professionnelle ; il leur appartient, à ce titre, de se conduire en véritables acteurs de leur évolution par leur implication, la recherche spontanée d'informations, la reconnaissance de l'importance de la mobilité tant géographique que professionnelle dans les processus d'évolution professionnelle et par leur coresponsabilité éventuelle en matière de formation ;
- la notion d'évolution professionnelle n'a pas une dimension unique qui se réduirait aux seules évolutions verticales des salariés au sein de la grille de classification par suite du changement ou d'une évolution importante du type d'activité confiée.
Cette notion recouvre également le développement de la professionnalisation dans l'emploi exercé ainsi que la mobilité transversale qui permet aux salariés d'acquérir, de mettre en oeuvre et de développer de nouvelles compétences dans une autre filière, sans que cela implique nécessairement un changement de classification ;
- les actions de formation n'ont pas toutes le même rôle dans les processus d'évolution professionnelle, conformément aux principes posés par l'article 5 de l'accord du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle. Certaines d'entre elles n'ont qu'un rôle d'adaptation ou de maintien dans l'emploi alors que d'autres ont pour objet l'acquisition de connaissances et l'augmentation effective des compétences d'un même niveau dans une autre filière ou d'un niveau supérieur dans la même filière ou une autre.
L'ensemble de cette démarche doit contribuer à renforcer la place de la politique de l'emploi et des ressources humaines au sein des entreprises, afin que celle-ci s'affirme comme une variable stratégique et non d'ajustement. Par ailleurs, le développement de pratiques d'anticipation doit, d'une part, favoriser la lutte contre des situations d'exclusion professionnelle et sociale et, d'autre part, optimiser, dans l'intérêt des entreprises et des salariés, l'utilisation des sommes importantes consacrées chaque année aux dépenses de formation.
Le présent accord pose enfin les bases d'une nouvelle concertation sociale au niveau de la branche et de l'entreprise. Les parties signataires insistent sur le fait que chacun des acteurs concernés, à savoir, les dirigeants, les salariés, leurs représentants, les organisations syndicales et la hiérarchie doit prendre pleinement conscience de ces nouveaux enjeux et des nouvelles responsabilités qui sont les siennes, afin de faire vivre les principes et moyens qui ont été institués. A cette fin, l'entrée en vigueur de l'accord sera accompagnée d'actions de communication et de formation.