Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
6-1-1. En cas de maladie ou accident du travail
Les salariés absents pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical, à condition de justifier dans les 72 heures de leur incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale, sont indemnisés pour une fraction de leur rémunération dans les conditions suivantes :
ANCIENNETÉ : 1 à 3 ans .
DURÉE D'INDEMNISATION :
- 90 p. 100 de la rémunération antérieure : 30 jours.
- 66 p. 100 de la rémunération antérieure : 30 jours.
DÉLAI de carence : 10 jours.
ANCIENNETÉ : 3 à 5 ans .
DURÉE D'INDEMNISATION :
- 90 p. 100 de la rémunération antérieure : 40 jours.
- 66 p. 100 de la rémunération antérieure : 40 jours.
DÉLAI de carence : 7 jours.
ANCIENNETÉ : 5 ans et plus.
DURÉE D'INDEMNISATION :
- 90 p. 100 de la rémunération antérieure : 50 jours.
- 66 p. 100 de la rémunération antérieure : 50 jours.
DÉLAI de carence : 3 jours.
Ces durées d'indemnisation sont augmentées de dix jours par période entière de cinq ans au-delà de cinq ans d'ancienneté.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle l'indemnisation est versée dès le premier jour d'absence.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas les durées d'indemnisation prévues ci-dessus.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale ou des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
6-1-2. En cas de maternité
Les salariés ayant plus d'un an d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient du maintien intégral de leur rémunération pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.
Pour être imputées sur la participation légale au financement de la formation professionnelle, les actions de formation doivent s'intégrer dans une des catégories suivantes :
- actions d'adaptation ;
- actions de promotion ;
- actions de prévention ;
- actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- actions de préformation ;
- actions de préparation à la vie professionnelle ;
- actions de conversion.
De plus, ces actions doivent revêtir la forme de stages, c'est-à-dire de périodes d'études théoriques ou pratiques ayant pour but la formation professionnelle continue et organisées conformément à une progression préalablement établie.
Reconnaissance des qualifications acquises.
Tout salarié qui aura suivi avec assiduité l'un des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise recevra une attestation de fin de stage.
Parmi les mentions portées sur ce document, figurent en toute occurrence :
- les nom et prénoms du salarié ;
- les dates de début et de fin de stage ainsi que la durée du stage (acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances, adaptation, promotion, prévention, conversion) ;
- l'intitulé du stage ;
- le cas échéant, le diplôme ou le niveau équivalent obtenu.
La formation professionnelle continue ne crée aucun droit systématique à la promotion en faveur de ses bénéficiaires.
Toutefois, afin de favoriser les promotions individuelles, les vacances ou créations de postes sont proposées en priorité aux salariés de l'entreprise ayant suivi une formation adaptée et qui se révèlent aptes à les tenir.
1.1. Dispositions générales
La durée hebdomadaire de travail (heures normales et heures supplémentaires comprises) ne peut excéder quarante-six heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives. Au cours d'une même semaine, cette durée ne peut être supérieure à quarante-huit heures.
La durée du travail est répartie sur la semaine conformément aux règles en vigueur. Cette répartition peut être organisée sur quatre jours à condition qu'un accord collectif d'entreprise le prévoit.
Il est rappelé que les heures accomplies au-delà de la durée légale de trente-neuf heures de travail effectif par semaine sont des heures supplémentaires. Celles-ci font l'objet d'une majoration de salaire de 25 p. 100 entre trente-neuf et quarante-sept heures et de 50 p. 100 à partir de la quarante-huitième heure.
1.2. Dispositions transitoires
Pour tenir compte des contraintes spécifiques liées aux aléas des arrivages de poisson dans les ports, la durée quotidienne maximale de travail effectif pourra être portée à onze heures sans que cette dérogation soit utilisable deux jours consécutifs et plus de deux fois par semaine.
Cette dérogation est temporaire, son utilisation est limitée à une durée de deux ans à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention.
Une telle mesure doit permettre aux entreprises de pallier les difficultés actuelles tout en favorisant, par son caractère temporaire, une organisation de travail qui aboutisse, au terme du délai fixé, à limiter la durée quotidienne de travail dans les limites prévues par la loi.
Les parties conviennent ainsi de faire le point de l'application de cette disposition dans les six mois précédant l'échéance, afin d'arrêter les mesures qui s'avéreraient nécessaires, le cas échéant, à la reconduction du dispositif. En tout état de cause, en l'absence de clause particulière, les présentes dispositions cessent de produire leurs effets de plein droit au terme du délai de deux ans fixé ci-dessus.
Les entreprises s'engagent à favoriser l'emploi et l'insertion professionnelle des jeunes, notamment par la formation en alternance qui devra être conduite dans le cadre strict des lois en vigueur.
Les travaux accomplis par les jeunes pendant leur séjour en entreprise sont suivis par un tuteur. Celui-ci est désigné par l'entreprise ; il s'occupe des jeunes tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, compte tenu de ses responsabilités particulières. Il a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps. Il est signataire du contrat conclu entre l'entreprise et le jeune et veille à sa bonne exécution.
Il est rappelé que le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés et les délégués syndicaux sont informés des conditions dans lesquelles l'enseignement pratique sur les lieux de travail est dispensé aux jeunes et en particulier sur :
- les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi pendant leur formation ;
- les postes et services auxquels ils seront affectés pendant et à l'issue de leur formation ;
- la progression selon laquelle sera organisée la formation ;
- les conditions d'appréciation des résultats en fin de stage.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont également informés du contenu de la formation théorique dispensée aux jeunes.
Les entreprises accueillant des jeunes sont invitées à procéder à des évaluations individuelles et collectives du ou des stages qu'ils ont suivis, dont le bilan sera communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, aux délégués du personnel.
Ce bilan devra vérifier que les contrats d'adaptation à un emploi ou un type d'emploi conclus à temps partiel, ont conduit à une insertion réussie des jeunes qui en ont été bénéficiaires.
Chaque année, le comité d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut, les délégués du personnel, au cours d'une réunion tenue avant le 15 novembre :
- examine le bilan des actions, compris dans le plan de formation ;
- est consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise ;
- est consulté sur les projets de l'entreprise pour l'année à venir.
L'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu'elle ressort des informations fournies par l'employeur, et, le cas échéant, les mesures temporaires qui auraient été prises en vue d'améliorer l'égalité des chances entre hommes et femmes seront également prises en compte.
Au cours d'une deuxième réunion avant la fin de l'année, il délibère sur les programmes de mise en oeuvre des projets de l'entreprise, ainsi que sur la mise au point du procès-verbal destiné à accompagner la déclaration par l'employeur du montant de la participation à laquelle il est tenu. Le plan de formation n'est définitivement fixé qu'après la réunion du comité d'entreprise (ou d'établissement).
3.1. Principe
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de 125 p. 100 pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 p. 100 et de 150 p. 100 pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 p. 100
Cette possibilité est cependant subordonnée à l'accord express du salarié. L'option entre le paiement des heures supplémentaires ou son remplacement par un repos compensateur majoré engage l'employeur et le salarié pour une période de quatre mois consécutifs.
Les dispositions sont indépendantes des règles qui régissent le repos compensateur de 20 p. 100 prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail. Cela signifie que dans certaines circonstances la pratique d'heures supplémentaires peut générer à la fois des repos compensateurs de remplacement en application du présent article et des repos compensateurs en application de l'article L. 212-5-1.
3.2. Modalités d'attribution
Par dérogation aux règles fixées à l'article L. 212-5-1 du code du travail, les modalités d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
A défaut d'accord, le repos est pris par journée entière un jour au choix du salarié, un jour au choix de l'employeur.
Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie.
Chaque jour de repos attribué est réputé correspondre au nombre d'heures que le salarié aurait effectuées s'il avait travaillé ce jour-là.
Désignation de l'organisme de gestion :
Le Groupement national de prévoyance I.N.P.C., 280, boulevard Saint-Germain, est désigné pour assurer la gestion du régime de prévoyance.
Toutefois, les entreprises, qui à la date d'entrée en vigueur de la convention, appliquent au bénéfice de leurs salariés un régime de prévoyance comportant des garanties au moins équivalentes, peuvent maintenir leur adhésion à l'organisme qui assure la gestion de ce régime.
1° Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
- mariage du salarié : quatre jours ;
- naissance ou adoption d'un enfant : trois jours ;
- mariage d'un enfant : deux jours ;
- décès des père, mère, beau-père, belle-mère, conjoint, enfant : deux jours ;
- décès des frère, soeur, beau-frère, belle-soeur : un jour ;
- présélection militaire : dans la limite de trois jours ;
- communion solennelle d'un enfant du salarié : un jour.
Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue de salaire.
2° Après un an d'ancienneté tout salarié bénéficie d'un droit d'absence non rémunéré lorsque cette absence est justifiée par la garde d'un enfant malade de moins de douze ans dans la limite de trois jours par an.
3° Les jours de congés ou d'absences ainsi accordés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Les jours de congés exceptionnels doivent être obligatoirement pris dans la période où se situe l'événement en cause.
Tout salarié licencié reçoit en dehors des cas de faute grave ou lourde, à partir de deux ans de présence, une indemnité calculée comme suit :
- pour moins de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année ou fraction d'année d'ancienneté ;
- à partir de dix ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année ou fraction d'année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Cette indemnité est majorée de 10 % lorsque le salarié concerné est âgé de plus de cinquante ans à la date effective de son licenciement.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que prorata temporis.
Désignation de l'organisme de gestion :
Le Groupement national de prévoyance I.N.P.C., 280, boulevard Saint-Germain, est désigné pour assurer la gestion du régime de prévoyance.
Toutefois, les entreprises, qui à la date d'entrée en vigueur de la convention, appliquent au bénéfice de leurs salariés un régime de prévoyance comportant des garanties au moins équivalentes, peuvent maintenir leur adhésion à l'organisme qui assure la gestion de ce régime.
Pour ce qui concerne la rente éducation, cette garantie est assurée dans le cadre de l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance).
Une convention de gestion, conclue entre les partenaires sociaux et le GNP-INPC, précise les modalités de mise en oeuvre du régime de prévoyance.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 180 heures.
Conformément à la loi, les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par voie réglementaire ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires.
Les parties conviennent de faire le point de la mise en oeuvre de la présente disposition au terme d'une période de deux ans d'application de la présente convention.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Le congé de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Ce congé est destiné à satisfaire des aspirations individuelles sans lien obligatoire dans l'entreprise.
Les actions de formation relevant du congé individuel doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs des objectifs suivants :
-accéder à un niveau supérieur de qualification ;
-se perfectionner professionnellement ;
-changer d'activité ou de profession ;
-s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale.
Pour bénéficier du congé de formation, les salariés doivent justifier d'une ancienneté dans la profession d'au moins vingt-quatre mois consécutifs ou non, dont six mois dans l'entreprise.
Les conditions d'accès et de réalisation du congé individuel de formation sont déterminées par le code du travail aux articles L. 931-1 et suivants.
Article 24
Fonds de développement
Conformément aux dispositions de l'article R. 931-1-8 du code de la sécurité sociale, il pourra être constitué un fonds de développement destiné à procurer à l'institution les éléments de solvabilité dont elle doit disposer pour satisfaire à la réglementation en vigueur. Ce fonds est alimenté par des emprunts, décidés par la commission paritaire, contractés en vue de financer un plan de développement à moyen et long termes.
Le régime des congés est établi conformément à la législation en vigueur.
Les quelques principes de base relatifs au calcul des congés payés sont rappelés en annexe IV.
La période des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Sauf accord de l'employé, l'employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal en dehors de cette période.
Il est rappelé que le congé principal (entre douze jours ouvrables continus et vingt-quatre jours ouvrables) peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.
Sont considérées comme périodes effectives de travail pour le droit aux congés :
1° Les périodes de suspension du contrat de travail des femmes en état de grossesse prévues aux articles L. 122-25 et suivants du code du travail ;
2° Les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
3° Les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve rappelé ou maintenu sous les drapeaux à un titre quelconque ;
4° Les congés de formation économique, sociale et syndicale prévus à l'article L. 451-1 du code du travail.
Ces périodes doivent être considérées, pour le calcul de l'indemnité de congés payés, comme ayant donné lieu à rémunération, compte tenu de l'horaire pratiqué dans l'établissement.
Il est rappelé que, pour la durée du congé, la semaine est comptée pour six jours ouvrables, à l'exclusion des jours fériés.
Chaque entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale et ne bénéficiant pas de la réserve d'adhésion prévue à l'article 7.7 au 1er octobre 1990 est tenue d'adhérer au GNP au 1er octobre 1990 ou dès la date de sa création si celle-ci lui est postérieure.
Le GNP, en concertation avec le comité de gestion, demandera à l'entreprise qui lui demande d'adhérer à une date postérieure à la date à laquelle elle y est tenue (1er octobre 1990), et si un ou plusieurs salariés sont éligibles aux prestations du régime, le versement d'une indemnité, qui sera égale, pour l'incapacité-invalidité, à la provision mathématique calculée sur la base des tables légales et taux techniques en vigueur et, pour le décès, au montant des capitaux décès.
Cette indemnité n'est toutefois pas due par les entreprises qui rejoindront le GNP dans les 3 mois qui suivent leur création.
Les employeurs s'engagent à privilégier l'emploi de salariés à temps plein. Toutefois lorsque l'organisation du travail l'exige ou lorsque des demandes sont présentées par les salariés en vue d'être employés à temps partiel, les employeurs peuvent mettre en place le travail à temps partiel en respectant les conditions définies ci-après.
4-4-1. Définition.
Sont qualifiés d'horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins 1/5 à la durée légale de travail.
Ainsi est considéré à temps partiel un salarié employé sur la base d'un horaire inférieur à 32 heures par semaine ou 136 heures par mois.
4-4-2. Condition de mise en place.
Dans les entreprises de plus de dix salariés, la pratique des horaires à temps partiel est subordonnée à l'avis du comité d'entreprise (à défaut des délégués du personnel). Dans les entreprises de dix salariés et moins, le personnel est préalablement consulté sur la pratique des horaires à temps partiel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans les quinze jours.
Il est rappelé que le refus d'un salarié d'effectuer un temps partiel ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement.
Le contrat de travail conclu avec le salarié est un contrat écrit qui mentionne :
- la qualification de salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- la répartition des horaires sur la semaine ou le mois ;
- les conditions de variation de l'horaire (cf. 4-5-3) ;
- les limites d'utilisation des heures complémentaires (cf. 4-5-3) ;
- la durée de la période d'essai.
4-4-3. Conditions de variations des horaires à temps partiel.
Les horaires à temps partiel varient de deux façons :
- par l'accomplissement d'heures complémentaires dans les limites fixées au contrat. Leur nombre ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle initiale et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à trente-neuf heures par semaine. Ces heures complémentaires sont payées au taux normal ;
- par la conclusion d'avenant apportant des modifications individuelles d'horaires.
4-4-4. Garanties offertes aux salariés.
Les dispositions de la convention collective s'appliquent au bénéfice des salariés à temps partiel.
L'ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s'il était occupé à temps plein.
Les indemnités dues en cas de licenciement et départ à la retraite sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps partiel et à temps plein.
La durée du congé annuel est celle prévue par la loi (cinq semaines). Par contre, l'indemnité est déterminée en fonction du salaire perçu.
Les travailleurs à temps partiel sont pris en compte au même titre que les travailleurs à temps plein pour la détermination de la condition d'effectif prévue en ce qui concerne les institutions représentatives du personnel.
Tout salarié peut quitter l'entreprise volontairement à partir de soixante ans pour bénéficier du droit à une pension de retraite.
Le salarié dont le droit à pension de retraite est ouvert au taux plein peut être mis à la retraite à partir de soixante ans sur décision de l'employeur.
Dans les deux cas, les intéressés doivent respecter les délais de préavis ci-dessous :
INITIATIVE DE LA RUPTURE :
INITIATIVE SALARIÉ
CATÉGORIE :
- Ouvriers et employés de plus de six mois d'ancienneté ;
- Agents de maîtrise et cadres, deux ans d'ancienneté ;
préavis : 1 mois.
CATÉGORIE :
- Agents de maîtrise et cadres plus de deux ans d'ancienneté :
préavis : 2 mois.
INITIATIVE EMPLOYEUR
CATÉGORIE :
- Ouvriers et employés de plus de six mois d'ancienneté ;
- Agents de maîtrise et cadres, deux ans d'ancienneté ;
préavis : 3 mois
CATÉGORIE :
- Agents de maîtrise et cadres plus de deux ans d'ancienneté :
préavis : 3 mois.
Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise, il perçoit une indemnité de départ en retraite dont le montant est égal à 1/10 de mois de salaire par année de présence.
Lorsque la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur dans les conditions fixées ci-dessus, l'indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement. Cette indemnité n'est cependant pas affectée de la majoration de 10 p. 100 prévue en cas de licenciement d'un salarié de plus de cinquante ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.
EMPLOI : Débutant
DEFINITION DE FONCTION : Ouvrier(ère) sans qualification particulière. Réalise des opérations simples de manutention, glaçage, chargement de camions depuis moins de six mois dans la profession.
NIVEAU : I
EMPLOI : O.Q. 1.
DEFINITION DE FONCTION : Ouvrier(ère) qui exerce les opérations décrites plus haut depuis plus de six mois dans la profession.
NIVEAU : II
EMPLOI : O.Q. 2.
DEFINITION DE FONCTION : Ouvrier(ère) qui, outre les opérations définies ci-dessus, effectue le calibrage et le tri des produits en fonction de leur qualité.
Tout O.Q. 1 ayant trois ans d'ancienneté dans la profession (ancienneté en qualité de débutant incluse).
Chauffeur-livreur exerçant cette fonction à titre principal et des fonctions simples de manutention à titre accessoire.
NIVEAU : III
EMPLOI : O.H.Q.
DEFINITION DE FONCTION : Ouvrier(ère) qui assure à titre principal la confection des filets.
Ouvrier(ère) qui assure le suivi des commandes à titre principal et accessoirement la confection des filets.
O.Q. 2 après cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le chauffeur qui exerce réellement la conduite d'un véhicule P.L. entre 3,5 et 19 tonnes.
NIVEAU : V
EMPLOI : Agent de maîtrise
DEFINITION DE FONCTION : Reçoit délégation du chef d'entreprise ou d'un responsable de niveau supérieur pour coordonner et contrôler les activités d'un groupe de salariés. Ses responsabilités sont limitées à la délégation de pouvoir qu'il a reçue du chef d'entreprise ou de son représentant.
NIVEAU : V
EMPLOI : Agent de maîtrise confirmé
DEFINITION DE FONCTION : Mêmes compétences que le niveau V dans les ateliers où leur responsabilité porte sur plus de 25. Responsabilités limitées au même titre que le niveau V.
Employé de bureau
DÉFINITION ET FONCTION
Emplois comportant la réalisation de travaux simples ne nécessitant pas de qualification particulière
Accueil, saisie, classement


Employé commercial ou administratif
Aide-comptable
DÉFINITION ET FONCTION
Employé titulaire d'une formation ou d'une expérience professionnelle équivalente lui permettant d'effectuer les travaux de cette spécialité
NIVEAU III

Employé commercial ou administratif confirmé
DÉFINITION ET FONCTION
Employé susceptible d'assurer avec une certaine autonomie les tâches relevant de sa spécialité


Employé hautement qualifié

Assistant de direction


Commercial
Responsable de maintenance
DÉFINITION ET FONCTION
Employé capable de proposer, de choisir et d'adapter les modes opératoires les plus adéquats à la réalisation des missions et objectifs fixés et d'en corriger les défaillances


Agent de maîtrise

Responsable de service
DÉFINITION ET FONCTION
Outre l'exercice des fonctions relevant du niveau IV reçoit délégation du chef d'entreprise ou d'un responsable de niveau supérieur pour coordonner et contrôler les activités d'un groupe d'employé de tout niveau. Ses responsabilités sont limitées à la délégation de pouvoir qu'il a reçu du chef d'entreprise ou de son représentant.


Agent de maîtrise hautement qualifié
Chef comptable
DÉFINITION ET FONCTION
Agent de maîtrise titulaire d'un diplôme de comptabilité ou d'une expérience équivalente lui permettant de tenir ou contrôler les livres et documents de comptabilité, de traduire en termes comptables toutes les opérations commerciales ou financières. Etablit les bilans et comptes d'exploitation générale. Assure la tenue des déclarations fiscales et sociales.

Responsable commercial vente et achat
DÉFINITION ET FONCTION
Le responsable commercial assure la responsabilité de l'achat ou de la vente des produits de la pêche. Il s'agit de personnel très qualifié ayant une grande expérience et une bonne connaissance des produits et des filières de distribution
NIVEAU VII


Directeur commercial
Directeur administratif et financier
DÉFINITION ET FONCTION
Assure la responsabilité d'un service ou l'exécution de missions à haute responsabilité
NIVEAU VIII

Cadre supérieur
Préparation
Logistique





DÉFINITION GÉNÉRALE
Emplois comportant la réalisation de travaux simples ne nécessitant pas de formation spécifique

Employé de marée

Employé de bureau

DÉFINITION GÉNÉRALE
Emplois exigeant la mise en oeuvre de connaissance acquise par u ne formation technique soit par une expérience professionnelle équivalente

Employé polyvalent

Employé commercial et/ou administratif
DÉFINITION GÉNÉRALE
Emplois nécessitant une polyvalence

Employé de marée qualifié titulaire du CAP ou du CQP

Aide-comptable
NIVEAU III
DÉFINITION GÉNÉRALE
Emplois exigeant une connaissance professionnelle confirmée et expérience avérée aux différentes pratiques du métier
L'emploi nécessitant une parfaite polyvalence
L'emploi exige la prise de décisions et d'initiatives

Employé de marée hautement qualifié

Employé commercial et/ou administratif confirmé

DÉFINITION GÉNÉRALE
Emplois qui outre les connaissances et aptitudes nécessaires au niveau III, exigent une autonomie dans l'accomplissement des tâches
et/ou peut être chargé de coordonner l'activité d'une équipe

Chef d'équipe
Chauffeur routier

Assistant de direction


Commercial


DÉFINITION GÉNÉRALE
Emplois qui outre les qualités requises au niveau IV impliquent la responsabilité de salariés ou la responsabilité dans la fonction

Agent de maîtrise
Contremaître
Responsable qualité

Mêmes emplois que le niveau IV, hautement qualifiés

DÉFINITION GÉNÉRALE
Emplois qui impliquent la responsabilité d'un ou plusieurs services ou filières ou la responsabilité de fonction spécifique de haute technicité, et sous les directives établies périodiquement par le chef d'entreprise ou un cadre
Formation approfondie dans son domaine

Haute maîtrise
Chef de production
Chef de site

Chef comptable
Responsable commercial vente et achat
NIVEAU VII
DÉFINITION GÉNÉRALE
Cadre dont la fonction est de diriger un service ou une unité
Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée.



Directeur commercial
Directeur administratif et financier
Directeur d'établissement
NIVEAU VIII
DÉFINITION GÉNÉRALE
Cadre supérieur titulaire d'une délégation élargie, dirige plusieurs services ou unités

Cadre supérieur
Les départs en congés sont établis par l'employeur après avis des délégués du personnel et portés à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er avril. Sont ainsi précisés soit la fermeture de l'entreprise, soit les congés par roulement.
Cet ordre est établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation de famille et leur ancienneté. L'employeur doit favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.
Les congés du personnel ayant des enfants d'âge scolaire sont donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
Article 18

Les dépenses comprennent :
1. Les allocations et prestations versées aux bénéficiaires en application du règlement du régime.
2. Les primes ou cotisations dues éventuellement aux réassureurs.
3. Les dépenses d'administration générale, frais de premier établissement, de gestion des fonds et de fonctionnement des services.
4. Les prélèvements décidés chaque année au titre du fonds spécial prévu à l'article 19 des statuts et l'article 16 du règlement intérieur par le conseil d'administration dans la limite de 2 % des cotisations dues par les adhérents et les participants.
5. Les dotations aux provisions techniques constituées.
6. Les frais de fonctionnement de la commission paritaire, de modification ou d'interprétation des statuts et règlements de l'institution.
DEFINITIONS GENERALES : Emplois qui ne requièrent pas de connaissances particulières et pour lesquels l'adaptation est immédiate.

- Filières Préparation atelier : O.Q. 1.
- Filières services : Employé(e) de bureau.
COEFFICIENT : 105.

DEFINITIONS GENERALES : Emplois qui requièrent un minimum de connaissances professionnelles. Durée d'adaptation : 1 semaine
EMPLOIS : Filières Préparation atelier : O.Q. 2.
COEFFICIENT : 110.
NIVEAU III
DEFINITIONS GENERALES : Emplois qui nécessitent une véritable connaissance professionnelle et qui impliquent parfois une polyvalence.

- Filières Préparation atelier : O.H.Q..
- Filières services : Dactylographe, sténodactylographe, aide-comptable, facturière.
COEFFICIENT : 115.

DEFINITIONS GENERALES : Emplois qui, outre les connaissances nécessaires au niveau III, exigent une autonomie et des responsabilités dans l'organisation des tâches.
EMPLOIS : Filières services : Chauffeur P.L., employé(e) polyvalent(e).
COEFFICIENT : 120

DEFINITIONS GENERALES : Emplois qui, outre les les qualités requises au niveau IV, impliquent la responsabilité de salariés ou la responsabilité dans la fonction.
EMPLOIS : Filières Préparation atelier : Agent de maîtrise.
COEFFICIENT : 140

DEFINITIONS GENERALES : Emplois qui, outre les qualités requises au niveau IV, impliquent la responsabilité de coordonner l'activité de plus de 25 salariés ou la responsabilité totale d'une fonction de haut niveau.

- Filières Préparation atelier : Agent de maîtrise confirmé.
- Filières services : Comptable, acheteur-vendeur.
COEFFICIENT : 175
NIVEAU : I
EMPLOI : Employé(e) de bureau
DEFINITION DE FONCTION : Employé(e) sans qualification particulière, effectue des opérations simples de classement et d'écriture.
NIVEAU : III
EMPLOI : Dactylographe, Sténodactylographe, Facturière, Aide-comptable
DEFINITION DE FONCTION : Employé(e) titulaire d'un diplôme (C.A.P. ou B.E.P.) lui reconnaissant une spécialité particulière (dactylographe, sténodactylographe, facturière) ou possédant une expérience équivalente lui permettant d'effectuer les travaux de cette spécialité.
NIVEAU : IV
EMPLOI : Employé(e) polyvalent(e)
DEFINITION DE FONCTION : Assure à la fois les travaux correspondants aux spécialités définies au niveau III et des fonctions commerciales, notamment liées à l'import-export.
NIVEAU : IV
EMPLOI : Chauffeur-routier
DEFINITION DE FONCTION : Assure la conduite de véhicules de plus de 19 sur de longues distances (plus de 200 kilomètres).
Assure les opérations nécessaires à l'entretien du véhicule. Effectue les démarches à l'acheminement des produits notamment aux frontières pour les transports internationaux.
NIVEAU : VI
EMPLOI : Comptable.
DEFINITION DE FONCTION : Employé(e) titulaire d'un diplôme de comptabilité ou d'une expérience équivalente lui permettant de tenir ou contrôler les livres et documents de comptabilité, de traduire en terme comptable toutes les opérations commerciales ou financières. Etablit les bilan et compte d'exploitation générale.
NIVEAU : VI
EMPLOI : Acheteur-vendeur.
DEFINITION DE FONCTION : L'acheteur-vendeur assume la responsabilité de l'achat des produits à la criée en vue de leur revente, après préparation ou transformation. Il s'agit de personnel très qualifié ayant une grande expérience et une bonne connaissance des produits et des filières de distribution.
La durée collective effective du travail sur l'année doit être calculée par les entreprises en tenant compte :
- du nombre de jours dans l'année ;
- du nombre de jours de repos hebdomadaires (travail sur 6, 5,5 ou 5 jours) ;
- du nombre de jours ouvrables de congés payés (travail sur 6 jours) ;
- du nombre de jours ouvrés de congés payés (travail sur < 6 jours) ;
- du nombre de jours fériés tombant sur un jour autre que le dimanche, le demi-jour ou le 2e jour de repos hebdomadaire supplémentaire ;
- de l'horaire de travail collectif habituel de l'entreprise.
Elle ne doit pas excéder 1 600 heures par an.

- calcul en 1999 (année normale) dans laquelle 4 jours fériés tombent un samedi ou un dimanche, dont 3 un samedi.



sur 6 jours
sur 5,5 jours
sur 5 jour
Nombre de jours
calendaires



Nombre de jours RH



Congés payés



Jours fériés



Nombre de jours
travaillés



Nombre de semaines/
jours de travail



X horaire collectif (39 heures) 1 774,50 1 783,47 1 786,20 X horaire collectif 35 heures 1 592,50 1 600,55 * 1 603,00 *
* Plafonné à 1 600 heures.
- calcul en 2000 (année bissextile) dans laquelle 2 jours fériés tombent un samedi et aucun un dimanche.



sur 6 jours
sur 5,5 jours
sur 5 jour
Nombre de jours
calendaires



Nombre de jours RH



Congés payés



Jours fériés



Nombre de jours
travaillés



Nombre de semaines/
jours de travail



X horaire collectif
(39 heures)



X horaire collectif




Nota : la circulaire ministérielle du 3 mars 2000, à titre indicatif, calcule la moyenne annuelle en jours ouvrables, compte tenu des années bissextiles. Son calcul est très proche de celui des signataires du présent accord. Il est reproduit ci-après in extenso.
Détermination d'une durée annuelle moyenne en jours ouvrables, compte tenu des années bissextiles :
365,24 x 6/7 = 313,06 (30 jours de congés payés) = 283,06.
3 jours fériés fixes ne tombant pas un dimanche (8 x 6/7) autres jours fériés = 273,2 jours travaillés, soit, divisé par 6, 45,53 semaines, multiplié par 35 heures = 1 593,7 heures.
- correspondance jours ARTT/durée du travail réelle.
HORAIRE RÉEL
NOMBRE DE JOURS RTT
hebdomadaire
























- en 2001 : un jour férié tombe un samedi et un dimanche ;
- en 2002 : un jour férié tombe un dimanche ;
- en 2003 : un jour férié tombe un samedi.
NOTA : Arrêté du 26 février 2001 art. 1 : A l'annexe 7 (Mode de calcul de la durée effective du travail sur l'année), l'exemple de calcul donné pour l'année 2000 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail.
NOTA : Arrêté du 26 février 2001 art. 1 : A l'annexe 7 (Mode de calcul de la durée effective du travail sur l'année), l'exemple de calcul donné pour l'année 2000 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire métropolitain les relations de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises qui exercent à titre principal la profession de mareyeur-expéditeur.
La profession de mareyeur-expéditeur est définie aux articles 1er à 4 du décret n° 67-769 du 6 septembre 1967.
Sont ainsi considérés comme mareyeurs-expéditeurs, les entreprises qui assurent les opérations d'achat, de tri, d'allotissement et de conditionnement des produits de la pêche maritime en vue de leur expédition et de leur commercialisation au-delà d'une zone dite de libre circulation dont la délimitation résulte pour chaque port d'un arrêté du ministre chargé de la marine marchande.
Sont considérés comme mareyeurs-expéditeurs au sens de la présente convention, les entreprises qui exercent une activité de reconditionnement ou de transformation des produits frais de la pêche maritime.
La présente convention collective vise également les entreprises situées sur le territoire métropolitain à l'exception de celles situées dans le canton de Fécamp qui exercent, au titre de leur activité principale, le salage-saurissage de poissons.
Un comité d'entreprise est institué obligatoirement dans les entreprises ou établissements dont l'effectif de 50 salariés au moins est atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.
Les règles qui définissent les conditions de fonctionnement et les attributions du comité d'entreprise ainsi que les modalités de désignation de ses membres sont fixées au titre III du livre IV du code du travail (partie Législative et Réglementaire).
6.1. Accords conclus dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 ou de celle du 19 janvier 2000 antérieurement à la date d'effet du présent accord
Les entreprises ou établissements ayant conclu un accord portant sur l'aménagement-réduction du temps de travail antérieurement à la date d'effet du présent accord, auront jusqu'au 1er janvier 2002 pour se mettre en conformité avec ces dispositions salariales, si elles sont moins favorables pour le salarié.
6.2. Entreprises ou établissements de moins de 20 salariés
Les entreprises ou établissements ayant conclu un accord portant sur l'aménagement-réduction du temps de travail antérieurement à la date d'effet du présent accord, auront jusqu'au 1er janvier 2004 pour se mettre en conformité avec ces dispositions salariales.
Article 16
Commissaires aux comptes
Les commissaires aux comptes désignés par la commission paritaire ordinaire conformément à l'article 15.1 des statuts exercent leurs fonctions dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Leurs fonctions expirent après la réunion de la commission paritaire qui statue sur les comptes du 6e exercice.
Ils sont convoqués s'il y a lieu à la réunion du conseil d'administration qui arrête les comptes de l'exercice écoulé ainsi qu'aux commissions paritaires lors de la convocation des membres de celle-ci.
La commission des commissaires aux comptes est faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les commissaires aux comptes peuvent convoquer les membres de la commission paritaire après avoir vainement requis leur convocation du secrétaire de celle-ci par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception.
Lorsqu'ils procèdent à cette convocation, les commissaires aux comptes fixent l'ordre du jour. Ils exposent les motifs de la convocation dans un rapport lu à la commission paritaire.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national à l'exception des départements et territoires d'outre-mer les relations de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises qui exercent à titre principal les professions de mareyeurs et de saleurs-saurisseurs.
La profession de mareyeur est définie aux articles 1er à 4 du décret n° 67-769 du 6 décembre 1967. Sont considérées comme mareyeurs au sens de la présente convention, les entreprises qui exercent les opérations de tri, allotissement et conditionnement des produits de la pêche maritime, des cultures et des élevages marins en vue de leur expédition et de leur commercialisation.
Cette définition est complétée et précisée de la manière suivante : " Un mareyeur est un intermédiaire technique et commercial qui assure l'écoulement journalier des apports maritimes ou terrestres des produits de la mer ou d'aquaculture majoritairement frais vers les distributeurs et qui engage sa caution financière pour ses achats en criée. "
Le salage-saurissage désigne les activités de conservation de poissons ou de préparations à base de poissons, crustacés ou mollusques autres que la congélation et l'appertisation.
En règle générale, ces activités relèvent des codifications suivantes de la nomenclature des activités française (NAF).
15.2 Z. Industrie du poisson.
A l'exception des entreprises qui exercent à titre principal l'activité de conservation par appertisation, congélation et surgélation.
Les entreprises de salage-saurissage de produits de la mer, établies dans le canton de Fécamp, n'entrent pas dans le champ d'application de la présente convention.
51.3 S. Commerce de gros de poissons, crustacés et mollusques.
Sous réserve que tout ou partie de l'activité soit exercée dans un atelier de marée.
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égal, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.
Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté et le droit, pour chacun, d'adhérer ou d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
L'exercice du droit syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 412-1 à 21 du code du travail.
Article 15
Commission paritaire
La commission paritaire est composée des organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés intervenant dans le champ d'application du régime. Elle se réunit pour exercer les attributions prévues par les présents statuts.
Lors de chaque réunion annuelle qui statue sur les comptes de l'exercice écoulé, la commission paritaire désigne, parmi ses membres, l'organisation professionnelle d'employeurs ou l'organisation syndicale de salariés qui sera chargée durant l'année à venir d'exercer la fonction de secrétaire.
Le secrétaire convoque les membres de la commission paritaire et rédige les procès-verbaux de ses réunions.
Lorsque les circonstances le justifient, les commissaires aux comptes et les liquidateurs peuvent convoquer la commission paritaire.
15.1. Commission paritaire ordinaire
La commission paritaire ordinaire se réunit chaque année dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice.
Elle exerce les pouvoirs qui lui sont attribués par la réglementation en vigueur.
Elle entend lecture du rapport de gestion du conseil d'administration et des rapports des commissaires aux comptes.
Elle délibère et statue sur toutes les questions relatives aux comptes de l'exercice écoulé.
Elle autorise les emprunts pour fonds de développement ainsi que les émissions de titres ou emprunts subordonnés.
Elle statue sur les conventions réglementées au vu du rapport spécial du commissaire aux comptes.
Elle couvre, le cas échéant, la nullité des conventions conclues sans autorisation du conseil d'administration, conformément à l'article R. 931-3-26 du code de la sécurité sociale.
Elle nomme pour 6 ans un commissaire aux comptes titulaire et un commissaire aux comptes suppléant.
15.2. Commission paritaire extraordinaire
La commission paritaire extraordinaire est seule habilitée à se prononcer sur :
- la modification des statuts et règlements de l'institution ;
- le transfert de tout ou partie d'un portefeuille d'opérations ;
- la fusion, la scission ou la dissolution de l'institution.
Le procès-verbal des délibérations des commissions paritaires indique la date et le lieu de la réunion et comporte :
- la liste des membres présents ;
- les documents et rapports présentés ;
- le compte rendu ou un résumé des débats ;
- le texte des résolutions mises aux voix ;
- le résultat des votes.
Le procès verbal est établi sur un registre spécial.
Les copies ou extraits de procès verbal de la commission paritaire sont valablement certifiés par le président ou le vice-président du conseil d'administration ou 2 administrateurs appartenant à 2 collèges différents.
Le procès verbal est signé par un représentant d'une organisation professionnelle d'employeurs et un représentant d'une organisation syndicale de salariés.
Article 14
Directeur général
Le conseil d'administration nomme et révoque en dehors de ses membres un directeur général.
Le directeur général prend toutes dispositions pour assurer la bonne marche de l'institution, conformément aux décisions prises par le conseil d'administration auquel il rend compte.
Le directeur général doit faire connaître au conseil d'administration les autres fonctions qu'il exerce à la date de sa nomination ou qu'il serait amené à exercer ultérieurement afin que le conseil statue sur la compatibilité avec celle de directeur général de l'institution.
Pour l'exercice de ses fonctions, le directeur général dispose des pouvoirs qui lui sont délégués par le conseil d'administration auquel il doit rendre compte de leur utilisation.
Cette délégation est valable pour une durée courant jusqu'au renouvellement du bureau. Elle est renouvelée après chaque élection du bureau.
Le directeur général représente l'institution en justice et dans les actes de la vie civile. Il peut déléguer ses pouvoirs à ses collaborateurs. Le conseil d'administration est informé de ces délégations qui ne peuvent être généralisées.
La limite à l'exercice des fonctions de directeur général est fixée à 65 ans. Lorsque le directeur général atteint la limite d'âge, il est réputé démissionnaire d'office.
Article 13
Pouvoirs du président
Le président ou, en cas d'empêchement, le vice-président, assure le fonctionnement régulier de l'institution conformément aux statuts. Il représente l'institution en justice et dans tous les actes de la vie civile. Il signifie tous actes, délibérations ou conventions.
Il signe et passe toute convention sur délégation expresse du conseil d'administration.
Il fait notamment ouvrir au nom de l'institution, tous les comptes de trésorerie utiles à son fonctionnement.
Il préside les réunions du conseil et du bureau.
Il donne avis aux commissaires aux comptes de toutes les conventions autorisées par le conseil d'administration dans un délai de 1 mois à compter de leur conclusion.