Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas de licenciement provoqué par une modification ou un ralentissement de l'activité de la coopérative, l'ordre de licenciement est établi par catégorie de salariés de même qualification professionnelle après avoir utilisé les possibilités offertes par les conventions d'allocations spéciales du fonds national de l'emploi.
Il est attribué à chaque salarié :
1° A titre de qualités professionnelles : un nombre de points évalué par l'employeur après consultation des délégués du personnel, allant de 1 à 10 pour tenir compte de la valeur professionnelle du salarié.
2° A titre de charges de famille : un point par personne à charge. A moins d'un accord différent sur ce point avec les représentants du personnel concerné (C.E. ou à défaut délégués du personnel), la prise en compte des charges de famille, et notamment celle des parents isolés, se fera par référence à la notion fiscale de personne à charge pour la détermination de l'impôt sur le revenu.
3° A titre d'ancienneté : un point par période complète de deux années de présence, étant entendu que les absences pour cause de maladie, accident du travail, service militaire et mobilisation comptent comme temps de présence.
Ces points sont additionnés et les licenciements se font pour chasue catégorie de salariés en commençant par ceux qui totalisent le plus petit nombre de points.
A égalité de points, l'ordre de licenciement prendra en compte la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés.
Les articles L. 223-1 et suivants du code du travail déterminent la durée des congés payés.
L'employeur sera tenu d'accorder au minimum dix-huit jours de congés consécutifs à tout salarié qui en ferait la demande pendant la période s'étendant du 1er avril au 31 octobre. L'ordre des départs est fixé dans les conditions prévues à l'alinéa 3 de l'article L. 223-7 du code du travail.
La durée des congés payés est augmentée de deux jours ouvrables après quinze ans de service continus ou non dans la même entreprise, de trois jours ouvrables après vingt ans et de quatre jours ouvrables après vingt-cinq ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de trente-quatre jours ouvrables le total exigible. Le point de départ de la période de référence est fixé au 1er juin de chaque année.
Les entreprises ou établissements, qui appliquent l'accord national du 18 juillet 1996 mettant en oeuvre les réductions du temps de travail prévues par la loi du 11 juin 1996, peuvent déroger aux dispositions du présent alinéa pour les salariés concernés par la réduction du temps de travail.
Sont considérés comme périodes de travail effectif :
- les périodes de congés payés de l'année précédente ;
- les périodes de repos des femmes en couches ;
- les périodes obligatoires d'instruction militaire ;
- les absences limitées à trois mois (consécutifs ou non) au maximum pendant lesquelles l'exécution du contrat est suspendue pour cause de maladie ou d'accident ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les absences autorisées ;
- les congés exceptionnels prévus à l'article 8, 4°, de la présente convention ;
- les congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse visés à l'article L. 225-2 du code du travail ;
- les congés pour événements familiaux visés à l'article L. 226-1 du code du travail ;
- les congés pour éducation ouvrière visés à l'article L. 451-2 du code du travail ;
- les congés pour exercice de la fonction de conseiller prud'homme et les congés de formation à cette fonction visés aux articles L. 514-1 et L. 514-3 du code du travail ;
- les congés de formation visés aux articles L. 931-7 et L. 931-14 du code du travail.(1)
Les jours de congé principal dus en sus des vingt-quatre jours ouvrables ne pourront pas être accolés au congé principal et ne donneront pas lieu à congé de fractionnement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail.
Une indemnité de licenciement distincte du préavis est instituée pour les salariés :
- licenciés avant l'âge normal de la retraite ;
- ayant au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise ;
- congédiés sans faute grave de leur part.
Les trois conditions ci-dessus doivent être remplies simultanément, le défaut de l'une d'elles entraîne la non-application du présent article.
Cette indemnité sera de 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté. Toutefois, par application de l'avantage acquis,l'indemnité sera de trois mois pour une ancienneté de vingt-cinq à trente années.
Le salaire pris en considération sera le salaire sevant de base pour le calcul des congés payés ou la moyenne des trois derniers mois de salaire, la solution la plus avantageuse au salarié devra toujours être retenue.
L'ancienneté sera calculée à partir de la dernière date d'entrée dans l'entreprise.
Les dispositions de cet article ne se cumulent pas avec l'indemnité légale de licenciement, ainsi qu'avec l'indemnité de fin de carrière.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-6, L. 122-9, L. 122-14 et suivants et R. 122-1 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-6, L. 122-9, L. 122-14 et suivants et R. 122-1 du code du travail.
Une indemnité de licenciement distincte du préavis est instituée pour les salariés :
- licenciés avant l'âge normal de la retraite ;
- ayant au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise ;
- congédiés sans faute grave de leur part.
Les trois conditions ci-dessus doivent être remplies simultanément, le défaut de l'une d'elles entraîne la non-application du présent article.
Cette indemnité sera de 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté. Celle-ci sera majorée, à partir de dix ans d'ancienneté, de 1/15e de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Le salaire pris en considération sera le salaire sevant de base pour le calcul des congés payés ou la moyenne des trois derniers mois de salaire, la solution la plus avantageuse au salarié devra toujours être retenue.
L'ancienneté sera calculée à partir de la dernière date d'entrée dans l'entreprise.
Les dispositions de cet article ne se cumulent pas avec l'indemnité légale de licenciement, les indemnités conventionnelles de licenciement issues d'accords d'entreprise ou d'établissements, ainsi qu'avec l'indemnité de fin de carrière.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-6, L. 122-9, L. 122-14 et suivants et R. 122-1 du code du travail.
Les articles L. 223-1 et suivants du code du travail déterminent la durée des congés payés.
L'employeur sera tenu d'accorder au minimum dix-huit jours de congés consécutifs à tout salarié qui en ferait la demande pendant la période s'étendant du 1er avril au 31 octobre. L'ordre des départs est fixé dans les conditions prévues à l'alinéa 3 de l'article L. 223-7 du code du travail.
La durée des congés payés est augmentée de deux jours ouvrables après quinze ans de service continus ou non dans la même entreprise, de trois jours ouvrables après vingt ans et de quatre jours ouvrables après vingt-cinq ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de trente-quatre jours ouvrables le total exigible. Le point de départ de la période de référence est fixé au 1er juin de chaque année.
Les entreprises ou établissements qui appliquent l'accord national du 18 juillet 1996 mettant en oeuvre les réductions du temps de travail prévues par la loi du 11 juin 1996 ou la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 pourront déroger aux dispositions du présent alinéa pour les salariés concernés par la réduction du temps de travail.
Sont considérés comme périodes de travail effectif :
- les périodes de congés payés de l'année précédente ;
- les périodes de repos des femmes en couches ;
- les périodes obligatoires d'instruction militaire ;
- les absences limitées à trois mois (consécutifs ou non) au maximum pendant lesquelles l'exécution du contrat est suspendue pour cause de maladie ou d'accident ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les absences autorisées ;
- les congés exceptionnels prévus à l'article 8, 4°, de la présente convention ;
- les congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse visés à l'article L. 225-2 du code du travail ;
- les congés pour événements familiaux visés à l'article L. 226-1 du code du travail ;
- les congés pour éducation ouvrière visés à l'article L. 451-2 du code du travail ;
- les congés pour exercice de la fonction de conseiller prud'homme et les congés de formation à cette fonction visés aux articles L. 514-1 et L. 514-3 du code du travail ;
- les congés de formation visés aux articles L. 931-7 et L. 931-14 du code du travail.(1)
Les jours de congé principal dus en sus des vingt-quatre jours ouvrables ne pourront pas être accolés au congé principal et ne donneront pas lieu à congé de fractionnement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail.
Les coopératives laitières et unions sont tenues d'adhérer pour l'ensemble de leur personnel à une section ou association paritaire de médecine du travail fonctionnant dans les conditions légales ou de créer un service autonome de médecine du travail dans les conditions prévues par le décret n° 82-397 du 11 mai 1982.
Visite médicale des chauffeurs
Le coût de la visite médicale prévue par les articles R. 127, R. 128 du code de la route concernant les chauffeurs titulaires du permis de conduire, catégories C et C1, est remboursé par l'employeur. Le temps passé à ces visites est compté comme un temps de travail effectif et donne lieu, par conséquent, à rémunération.
Sans préjudice des articles L. 122-25 et suivants du code du travail, le salaire des femmes en état de grossesse, constaté médicalement, est maintenu en cas de changement de poste (provisoire) sur avis médical.
A partir du 5e mois de grossesse, les femmes doivent être autorisées à cesser leur travail, de telle façon qu'elles puissent quitter l'établissement avant l'ensemble du personnel.
Si un employeur, un salarié ou un apprenti se trouve astreint aux obligations imposées par le service préparatoire ou se trouve rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque, le contrat de travail ou d'apprentissage ne peut être rompu de ce fait.
Lorsqu'il connaît sa date de libération du service militaire légal et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeauxdoit en avertir son ancien employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le travailleur qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, est réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi soit occupé par lui ou un emploi ressortissant a la même catégorie professionnelle que le sien ait été supprimé.
Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise doit avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre dans laquelle le travailleur a fait connaître son intention de reprendre son emploi.
Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ. Le temps consacré à l'accomplissement des obligations militaires est considéré comme temps de présence effectif dans l'entreprise, eu égard aux avantages que peut apporter aux salariés l'ancienneté de service.
Un droit de priorité à l'embauchage, valable durant une année à dater de sa libération, est réservé à tout travailleur qui n'a pu être réemployé à l'expiration de la durée légale de son service militaire dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-20 et R. 122-8 du code du travail.
Le départ à la retraite n'est pas considéré comme un licenciement.
Lors du départ en retraite intervenant à partir de soixante ans, il est alloué une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité du licenciement, calculée conformément aux dispositions de l'article 53 de la convention collective nationale, sans qu'elle puisse excéder deux mois et sous réserve des dispositions du dernier paragraphe de l'article 45 de la convention collective.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L .122-6, L. 122-9, L. 122-14 et suivants et R. 122-1 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L .122-6, L. 122-9, L. 122-14 et suivants et R. 122-1 du code du travail.
Les absences justifiées par incapacité résultant de maladie ou accident, y compris les accidents du travail et maladies professionnelles, et dont l'employeur a été avisé, sauf cas de force majeure par une notification écrite de l'intéressé dans les 48 heures, à laquelle sera joint un certificat médical indiquant la durée de l'absence, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.
La durée de suspension du contrat de travail ne peut être supérieure à deux ans. Durant cette période, les intéressés ne peuvent être licenciés. Toutefois, pour une même maladie ou un même accident et pendant une période de dix années à partir de la première constatation, le total des congés ne pourra dépasser la durée de deux ans en cas de maladie ou accident. Passés ces délais, le licenciement de l'intéressé pourra être prononcé.
Les dispositions du présent article ne sont valables que pour les travailleurs ayant une ancienneté de deux années au jour de l'arrêt de travail, à l'exception de ceux dont la situation résulte d'une maladie professionnelle ou d'un accident de travail.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, s'appliquent les dispositions de l'article L. 122-32-2 du code du travail.
Cet article s'inscrit dans le cadre du titre III " Garanties prévues en cas de mutations ou de mesures de licenciement " de la convention collective nationale sur la sécurité de l'emploi dans les coopératives agricoles du 30 juillet 1969 (1).
En cas de licenciement provoqué par une modification ou un ralentissement de l'activité de la coopérative, l'ordre de licenciement est établi par catégorie de salariés de même qualification professionnelle.
Il est attribué à chaque salarié :
1° A titre de qualités professionnelles : un nombre de points évalué par l'employeur après consultation des délégués du personnel, allant de 1 à 10 pour tenir compte de la valeur professionnelle du salarié.
2° A titre de charges de famille : un point par personne à charge.
3° A titre d'ancienneté : un point par période complète de deux années de présence, étant entendu que les absences pour cause de maladie, accident du travail, service militaire et mobilisation comptent comme temps de présence.
Ces points sont additionnés et les licenciements se font pour chaque catégorie de salariés en commençant par ceux qui totalisent le plus petit nombre de points.
A égalité de points, l'ordre de licenciement est le suivant :
retraité, main-d'oeuvre extra-locale, main-d'oeuvre locale.
(1) Cette convention étendue par arrêté du 7 mars 1973 a été modifiée par un avenant du 10 mai 1976; ses dispositions telles qu'elles ont été modifiées par ledit avenant ont fait l'objet d'une nouvelle extension par arrêté du 23 septembre 1976, publié au Journal officiel du 23 octobre 1976.
(1) Cette convention étendue par arrêté du 7 mars 1973 a été modifiée par un avenant du 10 mai 1976; ses dispositions telles qu'elles ont été modifiées par ledit avenant ont fait l'objet d'une nouvelle extension par arrêté du 23 septembre 1976, publié au Journal officiel du 23 octobre 1976.
Cet article s'inscrit dans le cadre du titre III " Garanties prévues en cas de mutations ou de mesures de licenciement " de la convention collective nationale sur la sécurité de l'emploi dans les coopératives agricoles du 30 juillet 1969.
En cas de licenciement provoqué par une modification ou un ralentissement de l'activité de la coopérative, l'ordre de licenciement est établi par catégorie de salariés de même qualification professionnelle après avoir utilisé les possibilités offertes par les conventions d'allocations spéciales du fonds national de l'emploi.
Il est attribué à chaque salarié :
1° A titre de qualités professionnelles : un nombre de points évalué par l'employeur après consultation des délégués du personnel, allant de 1 à 10 pour tenir compte de la valeur professionnelle du salarié.
2° A titre de charges de famille : un point par personne à charge.
3° A titre d'ancienneté : un point par période complète de deux années de présence, étant entendu que les absences pour cause de maladie, accident du travail, service militaire et mobilisation comptent comme temps de présence.
Ces points sont additionnés et les licenciements se font pour chaque catégorie de salariés en commençant par ceux qui totalisent le plus petit nombre de points.
A égalité de points, l'ordre de licenciement est le suivant :
retraité, main-d'oeuvre extra-locale, main-d'oeuvre locale.
Lors du départ en retraite intervenant à partir de soixante ans, il est alloué une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité du licenciement, calculée conformément aux dispositions de l'article 53 de la convention collective nationale, sans qu'elle puisse excéder deux mois et sous réserve des dispositions du dernier paragraphe de l'article 45 de la convention collective.
Cependant et conformément à la loi le montant de l'indemnité de départ en retraite ne pourra être inférieur à :
- un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- un mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, l'indemnité de fin de carrière sera égale à l'indemnité de licenciement, calculée conformément aux dispositions de l'article 53 de la présente convention.
La mère allaitant son enfant aura droit, pendant un an, à compter de l'accouchement, de s'absenter deux fois par jour, sans que le total de l'absence puisse dépasser la durée d'une heure.
En cas de maladie d'enfant de moins de quinze ans, la mère ou le père de famille sera autorisé à s'absenter pendant une durée qui, au cours d'une période de douze mois, ne pourra excéder un mois. Dans le cas où le père et la mère travailleraient simultanément dans la même entreprise, ce plafond d'un mois s'entendrait globalement pour le ménage.
L'attribution d'indemnités pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres fera l'objet d'avenants régionaux ou départementaux à la présente convention, ou d'accords d'établissement.
Pour l'attribution de ces indemnités, il devra être tenu compte des éléments suivants :
a)   Position normale de travail ;
b)   Risque de maladie ;
c)   Travail particulièrement salissant ;
d)   Travail pénible, dangereux ou insalubre ;
e)   Fourniture d'outillage personnel,
et du fait que ces conditions de travail peuvent déjà éventuellement être prises en compte :
- soit dans la cotation du poste ;
- soit dans la compensation pour facteurs perturbants prévue à l'annexe III de la présente convention.
La durée de la période d'essai est fixée à :
- un mois pour les manoeuvres et les ouvriers spécialisés ;
- deux mois pour les ouvriers qualifiés et le personnel d'entretien ;
- un mois pour les employés ;
- pour les agents de maîtrise, ingénieurs et cadres : voir article 5 de l'annexe V.
Pendant la période d'essai, quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent résilier le contrat avec préavis d'une journée pour les manoeuvres, ouvriers spécialisés et employés, trois jours pour les ouvriers qualifiés ; pour les agents de maîtrise, ingénieurs et cadres, voir l'article 5 de l'annexe V.
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie dans les délais de préavis ci-dessus, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai, au maximum de même durée, s'ajoutant à la première. Dans ce cas, la durée de préavis est portée au minimum à trois jours.
La période d'essai des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée est calculée conformément aux dispositions de l'article L. 122-3-3 du code du travail.
La mère allaitant son enfant aura droit, pendant un an, à compter de l'accouchement, de s'absenter deux fois par jour, sans que le total de l'absence puisse dépasser la durée d'une heure.
La mère pourra obtenir un congé sans traitement de douze mois après l'accouchement pour élever son enfant. A l'issue de ce congé, elle sera assurée de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où il devrait être fait application à son égard des règles sur le licenciement collectif (1).
L'intéressée devra faire connaître par écrit à son employeur six semaines avant la date de reprise du travail, sa décision de reprendre son emploi, de manière à ce que le ou la remplaçant(e) éventuel(le) ne perde pas son droit au délai de prévenance
En cas de maladie d'enfant de moins de quinze ans, la mère ou le père de famille sera autorisé à s'absenter pendant une durée qui, au cours d'une période de douze mois, ne pourra excéder un mois. Dans le cas où le père et la mère travailleraient simultanément dans la même entreprise, ce plafond d'un mois s'entendrait globalement pour le ménage.
(1) Alinéas non étendus.
Le personnel intéressé visé à l'article 50 est autorisé, afin de rechercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter deux heures par jour pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un congédiement ou d'une démission.
Ces heures sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des bureaux de placement. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé.
Les heures peuvent, en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois. Ces heures d'absence sont rémunérées.
Toutefois, pour le personnel ouvrier, cette pratique est limitée à deux heures chaque jour durant quatre semaines.
Lorsque le chef d'entreprise est appelé à occuper des salariés que leur aptitude physique met dans une condition d'infériorité notoire par rapport aux salariés de même qualification professionnelle, il peut leur verser un salaire inférieur à celui perçu par ces derniers, après accord des délégués du personnel.
Sous réserve de l'application des textes législatifs et réglementaires sur les travailleurs handicapés et les mutilés de guerre, la réduction effectuée sur le salaire des ouvriers à capacité professionnelle réduite ne peut être supérieure à 10 p. 100.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis réciproque est dans tous les cas, sauf faute grave, de :
- un mois pour les salariés jusqu'au coefficient 250 inclus ;
- pour les agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres :
voir article 11 de l'annexe V.
Cependant, et conformément à la loi, la durée du préavis incombant à l'employeur sera de :
- deux mois après deux ans de présence, en application de l'article L. 122-6 du code du travail.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient du délai de prévenance dans les formes et conditions prévues à l'article L. 122-3-8 du code du travail.
En cas de licenciement, l'employeur devra respecter la procédure visée aux articles L. 122-14 et suivants et L. 122-41 et suivants du code du travail dans les conditions et limites prévues par ces textes.
Le décret n° 2000-105 a ouvert une nouvelle possibilité d'accès à la cessation anticipée d'activité pour des salariés ayant exercé leur activité professionnelle dans des conditions particulières.
Les salariés visés par ce décret pourront bénéficier du nouveau dispositif, sous réserve de la conclusion d'un accord de branche et d'entreprise.
Les parties, soulignant leur volonté de favoriser le développement de la gestion prévisionnelle des emplois dans les entreprises de nos branches professionnelles et estimant que le dispositif présente un réel intérêt commun, conviennent de la conclusion du présent accord afin d'ouvrir la voie à la conclusion d'accords d'entreprise.
La durée de la période d'essai est fixée à :
- un mois pour les manoeuvres et les ouvriers spécialisés ;
- deux mois pour les ouvriers qualifiés et le personnel d'entretien ;
- un mois pour les employés ;
- pour les agents de maîtrise, ingénieurs et cadres : voir article 5 de l'annexe V.
Pendant la période d'essai, quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent résilier le contrat avec préavis d'une journée pour les manoeuvres, ouvriers spécialisés et employés ; pour les agents de maîtrise, ingénieurs et cadres : voir article 5 de l'annexe V.
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie dans les délais de préavis ci-dessus, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai, au maximum de même durée, s'ajoutant à la première. Dans ce cas, la durée de préavis est portée au minimum à trois jours.
La période d'essai des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée est calculée conformément aux dispositions de l'article L. 122-3-3 du code du travail.
La direction fait connaître à tout moment ses besoins de personnel aux sections syndicales de l'établissement. Dès qu'un emploi est pourvu, elle le signale auxdits responsables.
Dès la fin de la période d'essai, chaque engagement est scellé par un contrat ou lettre d'engagement établi en double exemplaire et signé par les deux parties, confirmant à l'intéressé sa fonction et son coefficient hiérarchique, sa rémunération horaire ou mensuelle, l'énumération des divers avantages et accessoires du salaire dont il peut bénéficier et la date retenue comme point de départ de son ancienneté. L'un des exemplaires du contrat est remis à l'employé.(1)
En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période d'adaptation prévue pour le poste qu'il est appelé à occuper ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Dans le cas où cette adaptation ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé, dans son ancien poste avec son ancien coefficient ou dans un emploi équivalent, ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Cette période d'adaptation devra faire l'objet d'une lettre à l'intéressé.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-1 du code du travail.
En application de l'article L. 223-8, 4e alinéa, du code du travail, le fractionnement du congé principal de vingt-quatre jours n'entraîne pas de congés supplémentaires, sauf si ce fractionnement résulte d'une décision de l'employeur.
Sous réserve d'une modification législative des dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail, les entreprises ou établissements, qui appliquent l'accord national du 18 juillet 1996 mettant en oeuvre les réductions du temps de travail prévues par la loi du 11 juin 1996, peuvent déroger aux dispositions du présent article pour les salariés concernés par la réduction du temps de travail.
Les modifications des procédés et des méthodes de travail nécessitent, dans de nombreux cas, un effort de formation et postulent souvent une mise à jour ou un accroissement des connaissances de base. Les entreprises en tiendront compte au moment d'établir leur plan de formaion ou de l'aménager et y attacheront une importance particulière afin de donner au personnel en place les connaissances nécessaires au maintien de son emploi et à la bonne marche de l'entreprise. Naturellement, l'effort de formation à réaliser sera plus ou moins important, selon les cas. Dans certaines entreprises où les mutations technologiques se préparent longtemps à l'avance, avec régularité. Dans la concertation, l'investissement formation sera naturellement intégré au plan de formaion habituel, et n'entraînera pas nécessairement une charge financière supplémentaire ponctuelle.
Il en ira différemment lorsque le projet d'introduction de nouvelles technologies sera réalisé rapidement, et que le personnel de l'entreprise n'y aura pas été préparé.
Sur tous ces points, le rôle de la commission formaion, lorsqu'elle existe, ou à défaut du comité d'entreprise, est à ce niveau essentiel.
les orientations figurant dans le rapport paritaire F N C L  du 1er octobre 1987, intitulé "Formation professionnelle continue", trouvent ici toute leur valeur.
Les dispositions de l'accord tripartite du 16 octobre 1984 peuvent également trouver ici à s'appliquer pleinement. Enfin, la convention de développement de la formation professionnelle continue du 15 mars 1988 doit constituer un outil efficace, pour aider les entreprises à s'engager encore plus loin dans l'investissement formation.
Principe et choix
Les entreprises visées à l'article 1er de la convention collective nationale doivent adhérer à une caisse de retraite complémentaire et de prévoyance dont les cotisations et les prestations, y compris les reconstitutions de carrière, sont au moins équivalentes à celles du régime U.N.I.R.S.
Le choix de la caisse de retraite complémentaire résultera d'un vote secret à la majorité des suffrages valablement exprimés par le personnel visé au paragraphe ci-dessous. Pour les entreprises nouvelles, ledit choix devra intervenir dans un délai de six mois à compter de leur mise en activité. L'affiliation du personnel interviendra cependant à dater de la mise en activité de l'entreprise ou de l'embauchage si celui-ci est postérieur à cette dernière.
Le président du conseil d'administration devra permettre que les informations qui pourront être fournies par chacune des institutions intéressées au premier alinéa du présent article soient portées à la connaissance du personnel par les voies légales et contractuelles habituelles.
Personnel visé
L'adhésion prévue au premier alinéa du présent article s'appliquera obligatoirement dans chaque entreprise à l'ensemble des salariés, à l'exception des V.R.P. multicartes.
Cotisations
Le montant global de la cotisation retraite (part patronale et salariale) doit être au moins égal à 4 p. 100 du salaire servant d'assiette pour le calcul de la taxe sur les salaires.
La cotisation patronale est au moins égale à 60 p. 100 du montant global de la cotisation, la cotisation salariale couvrant la différence.
Coordination
Les parties signataires de la présente convention s'engagent à poursuivre auprès des institutions intéressées ci-dessus la réalisation d'une coordination étroite entre les régimes.
Mise à la retraite
L'employeur ne peut mettre à la retraite avant soixante-cinq ans, sans son accord, un salarié dont les ressources auxquelles il peut prétendre (total des retraites servies par les différents régimes y compris ceux de l'Etat) n'atteignent pas 65 p. 100 du dernier salaire d'activité servant de base au calcul de l'impôt sur le revenu ou, au minimum, 80 p. 100 du niveau mensuel du S.M.I.C. au moment de sa mise à la retraite.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-6, L. 122-9 et suivants et R. 122-1 du code du travail.
Les salariés peuvent apporter une contribution significative à l'effort de formation en acceptant volontairement de suivre certaines de celles proposées par l'entreprise, en tout ou partie en dehors du temps de travail, afin de permettre au plus grand nombre d'y participer.
Les salariés qui se sont ainsi investis dans de telles formations bénéficieront, dans les cinq ans, d'un bilan professionnel individuel, dans la perspective d'une éventuelle formation professionnelle.
En cas d'interruption collective de travail résultant de cause accidentelle ou de force majeure (accidents survenus au matériel, interruption de force motrice, manque de combustible pour le chauffage des bacs et chaudières, pénurie importante de moyens de transports, pénurie importante de matière première par suite d'intempéries, sinistres, arrêts pour le nettoyage des cheminées, fours et chaudières), une prolongation de la journée de travail pourra être pratiquée à titre de récupération des heures de travail perdues dans les conditions ci-après :
a) En cas d'interruption d'une journée au plus, la récupération pourra s'effectuer dans un délai maximum de quinze jours à dater du jour de la reprise du travail ;
b) En cas d'interruption d'une semaine au plus, la récupération pourra s'effectuer dans un délai maximum de cinquante jours à dater de la reprise du travail ;
c) En cas d'interruption excédant une semaine, la récupération ne pourra s'effectuer au-delà de la limite indiquée à l'alinéa précédent sans autorisation écrite de l'agent chargé du contrôle du travail, après consultation des organisations patronales et ouvrières intéressées.
La récupéraion des interruptions collectives de travail pour cause accidentelle ou de force majeure ci-dessus prévue ne pourra avoir pour effet de prolonger de plus de deux heures le travail journalier du personnel.
Les industries qui subissent des baisses normales de travail à certaines époques de l'année en raison des conditions spéciales dans lesquelles elles fonctionnent, pourront être autorisées par l'agent chargé du contrôle du travail, à récupérer les heures ainsi perdues dans la limite de quatre vingt heures par an et deux heures par jour.    En cas de chômage extraordinaire et prolongé dans une catégorie professionnelle, l'agent chargé du contrôle du travail pourra suspendre, pour cette catégorie, l'usage des récupérations prévues par le paragraphe précédent.
Dans les établissements où le régime de travail comporte normalement, outre le repos hebdomadaire, un jour, une demi-journée ou deux demi-journées de repos, il pourra être travaillé ce jour ou ces demi-journées en compensation du repos qui serait donné au cours de la même semaine à l'occasion d'une fête légale : l'agent chargé du contrôle du travail pourra autoriser, après consultation des organisations patronales et ouvrières intéressées, la compensation des autres journées qui seraient chômées en raison des fêtes locales ou autres évènements locaux.
Le chef d'établissement qui veut faire usage des facultés de récupération ou de compensation prévues dans le présent article doit, soit dans l'avis, soit dans la demande d'autorisation qu'il devra adresser à l'agent chargé du contrôle du travail, indiquer la nature, la cause et la date de l'interruption collective de travail, le nombre d'heures de travail perdues, les modifications qu'il se propose d'apporter temporairement à l'horaire en vue de récupérer les heures perdues ainsi que le nombre de personnes auxquelles s'appliquent cette modification.
Les établissements ou parties d'établissements visés à l'article 1er devront, pour l'application de la loi du 21 juin 1936, choisir un des modes ci-après :
1°. Répartition égale du travail effectif entre cinq jours ouvrables de la semaine ;
2°. Répartition égale du travail effectif entre les six jours ouvrables de la semaine ;
3°. Répartition inégale entre les jours ouvrables du travail effectif de la semaine afin de permettre le repos d'une ou de deux demi-journées par semaine.
Les conventions collectives de travail nationales, régionales ou locales, ou, à défaut, des arrêtés ministériels pris après consultation des organisations patronales et ouvrières intéressées, peuvent prévoir, pour l'ensemble des établissements de la branche d'industrie situés dans une circonscription déterminée, l'adoption obligatoire d'un des modes de répartition de travail visés ci-dessus.
A la demande d'organisaions patronales ou ouvrières de la profession, de la localité ou de la région, des arrêtés ministériels pourront, après consultation des organisations intéressées, y compris les organisations nationales et en se référant, là où il en existe, aux accords intervenus entre elles, autoriser par dérogation aux régimes susvisés, un régime équivalent répartissant la durée hebdomadaire du travail effectif sur une autre période de temps, à la condition que la durée du travail effectif ne dépasse pas dix heures par jour.
Les salariés peuvent apporter une contribution significative à l'effort de formation en acceptant volontairement de suivre certaines de celles proposées par l'entreprise, en tout ou partie en dehors du temps de travail, afin de permettre au plus grand nombre d'y participer.
Les salariés qui se sont ainsi investis dans de telles formations bénéficieront, dans les cinq ans, d'un bilan professionnel individuel, dans la perspective d'une éventuelle formation professionnelle.
(1) Le présent article est créé pour l'application de l'accord du 28 juin 1989 "Poursuivre le développement d'une politique de formation ambitieuse dans les coopératives laitières". Les parties conviennent, pour sa mise en oeuvre et son interprétation, de se référer audit accord.
A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé au personnel des congés exceptionnels qui ne donnent lieu ni à retenue sur le salaire ni à récupération :
Mariage du salarié :
- salarié ayant moins d'un an d'ancienneté : quatre jours ouvrables ;
- salarié ayant plus d'un an d'ancienneté : six jours ouvrables.
Mariage d'un enfant :
- un jour ouvrable ;
- deux jours après six mois d'ancienneté.
Décès des ascendants et alliés au même degré : deux jours ouvrables ;
Décès du conjoint : cinq jours ouvrables ;
Décès d'un enfant : trois jours ouvrables ;
Décès des frère, soeur, beau-frère, belle-soeur : un jour ouvrable ;
Présélection militaire : dans la limite de trois jours.
Ces dispositions ne tiennent pas compte des délais de route qui ne donnent pas lieu à rémunération et dont les modalités sont à déterminer dans le cadre de l'entreprise.
Pour leur formation professionnelle, les salariés de moins de dix-huit ans peuvent disposer, du 1er octobre au 31 mars, d'un temps équivalent à une journée de travail par quinzaine, à condition de justifier leur absence par la présentation à leur employeur d'un certificat d'inscription et d'assiduité à un cours professionnel. Il ne peut être effectué à ce titre ni retenue de salaire ni réduction de congés payés.
Les dispositions du présent décret sont applicables aux établissements de traitement industriel du lait et de ses dérivés, y compris les coopératives laitières régies par l'ordonnance du 12 octobre 1945 modifiée, où s'exercent les professions comprises sous les numéros 4113, 4114, 4116 (laiteries, fromageries, beurreries) du sous-groupe 4-B de la nomenclature des industries et professions de la statistique générale de la France, telle qu'elle résulte du décret du 9 avril 1938 relatif au classement des industries et professions.
Ces dispositions sont applicables aux ouvriers ou employés occupés dans les ateliers, chantiers, dépôts et entrepôts, caves, bureaux dépendant des établissements énumérés dans le présent décret.
Elles sont également applicables aux ouvriers et employés occupés dans les établissements visés, même dans le cas où leurs professions ne ressortissent pas à ces industries, lorsque le travail de ces ouvriers ou employés a pour but exclusif, le fonctionnement ou l'entretien desdits établissements et de leurs dépendances.
Toutefois, les dispositions du présent décret ne sont pas applicables aux magasins dont l'activité principale est la vente en gros et demi-gros nettement distinct et non annexés aux établissements ci-dessus énumérés, dépendant des établissements visés au présent article et qui sont soumis aux dispositions du décret du 27 avril 1937 concernant les commerces de gros et demi-gros de marchandises de toute nature.
Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité salariée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli, lors de sa réintégration, dans la situation qu'il avait au moment de son départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 451-1 du code du travail accordant des congés non rémunérés aux travailleurs en vue de favoriser l'éducation ouvrière, et dans les coopératives et unions de coopératives laitières n'ayant pas de comité d'entreprise ni de commission d'oeuvres sociales, ces congés seront rémunérés par les entreprises à 50 p. 100 jusqu'à concurrence de la durée légale.
La commission de conciliation, dans sa composition fixée à l'article 14 de la présente convention, jouera le rôle de commission d'interprétation de la présente convention collective nationale.
Les interprétations devront faire l'objet d'un accord signé entre la délégation employeur et une ou plusieurs organisations syndicales.
A défaut d'accord, la question en litige pourra être réglée par toute voie légale.
Chacun des membres de cette commission pourra demander la tenue de sa réunion s'il le juge nécessaire.
Les salariés des entreprises participant en qualité de commissaire, dans la limite d'une réunion par an, seront indemnisés dans les conditions fixées aux articles 8 et 11 de la présente convention.
A la demande expresse et motivée de la partie demanderesse, la commission devra être réunie dans le délai d'un mois suivant la demande.
Les salariés peuvent apporter une contribution significative à l'effort de formation en acceptant volontairement de suivre certaines de celles proposées par l'entreprise, en tout ou partie en dehors du temps de travail, afin de permettre au plus grand nombre d'y participer.
Les salariés qui se sont ainsi investis dans de telles formations bénéficieront, dans les cinq ans, d'un bilan professionnel individuel, dans la perspective d'une éventuelle formation professionnelle.
Dans les entreprises ou établissements mettant en oeuvre les réductions du temps de travail prévues par la loi du 11 juin 1996, la formation professionnelle pourra être organisée en dehors du temps de travail, soulignant ainsi la volonté de co-investissement (1).
Dans ce cas, un seuil maximum de journées de formation pourra être fixé dans l'accord d'entreprise ou établissement (1).
Les parties signataires s'engagent à défendre par priorité, auprès de l'O.P.C.A. 2, les dossiers des entreprises s'engageant dans l'application du présent accord. Elles solliciteront la mobilisation de tous les fonds disponibles, tant au niveau national qu'au niveau européen. (2)
Les entreprises ou établissements, qui appliquent l'accord national du 18 juillet 1996 mettant en oeuvre les réductions du temps de travail prévues par la loi du 11 juin 1996, peuvent, pour les salariés concernés par la réduction du temps de travail, organiser la formation professionnelle en dehors du temps de travail afin de souligner la volonté de co-investissement.
Dans ce cas, un seuil maximum de journées de formation organisées en dehors du temps de travail peut être prévu dans l'accord d'entreprise ou établissement
(1) Le présent article est créé pour l'application de l'accord du 28 juin 1989 "Poursuivre le développement d'une politique de formation ambitieuse dans les coopératives laitières". Les parties conviennent, pour sa mise en oeuvre et son interprétation, de se référer audit accord.
(2) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 23 décembre 1996.
Au cours de l'apprentissage, le souci de la formation à donner à l'apprenti doit passer avant le souci de la production. Les apprentis, cependant, peuvent effectuer des travaux utilisables sous réserve que ceux-ci soient utiles à l'accroissement de leurs connaissances et soient sélectionnés selon une progression minutieuse.
Le temps consacré par l'apprenti aux enseignements et activités dispensés dans les C.F.A. est compris dans l'horaire de travail et ne peut en aucun cas être inférieur à 360 heures par an.
L'apprentissage peut revêtir deux formes :
a) L'apprentissage proprement dit, visant la formation des ouvriers et employés qualifiés, normalement sanctionné par un certificat d'aptitude professionnelle.
b) L'initiation professionnelle pour la préparation aux emplois ne nécessitant pas une formation technique aussi poussée et sanctionnée éventuellement par des certificats professionnels autres que les C.A.P.
Les conditions de l'apprentissage sont déterminées pour chacune des catégories professionnelles par des commissions paritaires composées de chefs d'entreprise et de salariés compétents et qualifiés en matière d'apprentissage et de formation professionnelle.
Ces commissions sont constituées, selon le cas, sur le plan national, régional ou départemental et comprennent des représentants des organisations signataires de la présente convention.
Les salariés peuvent apporter une contribution significative à l'effort de formation en acceptant volontairement de suivre certaines de celles proposées par l'entreprise, en tout ou partie en dehors du temps de travail, afin de permettre au plus grand nombre d'y participer.
Les salariés qui se sont ainsi investis dans de telles formations bénéficieront, dans les cinq ans, d'un bilan professionnel individuel, dans la perspective d'une éventuelle formation professionnelle.
*Dans les entreprises ou établissements mettant en oeuvre les réductions du temps de travail prévues par la loi du 11 juin 1996, la formation professionnelle pourra être organisée en dehors du temps de travail, soulignant ainsi la volonté de co-investissement.
Dans ce cas, un seuil maximum de journées de formation pourra être fixé dans l'accord d'entreprise ou établissement.
Les parties signataires s'engagent à défendre par priorité, auprès de l'O.P.C.A. 2, les dossiers des entreprises s'engageant dans l'application du présent accord. Elles solliciteront la mobilisation de tous les fonds disponibles, tant au niveau national qu'au niveau européen. (2).
NOTA : (1) Le présent article est créé pour l'application de l'accord du 28 juin 1989 "Poursuivre le développement d'une politique de formation ambitieuse dans les coopératives laitières". Les parties conviennent, pour sa mise en oeuvre et son interprétation, de se référer audit accord.
NOTA : (2) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 23 décembre 1996.
NOTA : (1) Le présent article est créé pour l'application de l'accord du 28 juin 1989 "Poursuivre le développement d'une politique de formation ambitieuse dans les coopératives laitières". Les parties conviennent, pour sa mise en oeuvre et son interprétation, de se référer audit accord.
NOTA : (2) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 23 décembre 1996.
Les entreprises, entrant dans le champ d'application de l'article 1er de la présente convention, et tenues à la contribution des employeurs à la formation continue, porteront le montant de cette contribution de 1,2 p. 100 à 1,3 p. 100 de la masse salariale, à compter du 1er janvier 1991, puis à 1,4 p. 100 de la masse salariale à compter du 1er janvier 1992.
Si la contribution légale obligatoire venait à être augmentée par le législateur, cette augmentation s'imputerait sur la participation minimale conventionnelle mentionnée plus haut.
Si, au cours d'une année, une entreprise n'affectait pas le total de la participation minimale conventionnelle à des dépenses de formation professionnelle continue, les sommes correspondant à l'écart entre le minimum légal et le minimum conventionnel seraient ajoutées au montant du plan de formation pendant l'une des trois années suivantes.
Si cette somme n'avait pas été utilisée à l'expiration de ce délai, elle serait versée, au titre du plan de formation, à un fonds d'assurance formation de la coopération agricole.
Les parties demandent aux F.A.F. concernés de tenir et de leur transmettre une comptabilité spécifique des sommes reçues à ce titre.
(1) Le présent article est créé pour l'application de l'accord du 28 juin 1989 "Poursuivre le développement d'une politique de formation ambitieuse dans les coopératives laitières". Les parties conviennent, pour sa mise en oeuvre et son interprétation, de se référer audit accord.