Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A l'expiration du délai d'indisponibilité, la délivrance des avoirs s'effectue soit sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux, soit sous forme de capital, soit pour partie en rente et pour partie en capital, selon le choix formulé par le bénéficiaire.
Dans le cas où le bénéficiaire opte pour le versement d'une rente, les avoirs du PERCOI seront confiés à la compagnie d'assurances R2E, ou à un autre assureur selon le choix du bénéficiaire.
La délivrance des sommes peut se faire en capital versé en une seule fois ou de manière fractionnée.
Au cours des 6 mois précédant leur départ à la retraite, les bénéficiaires doivent exprimer leur choix entre rente viagère ou capital, auprès du teneur de registre, au moyen d'un imprimé édité par ce dernier.
A défaut de choix exprimé, les avoirs resteront disponibles sur le compte des porteurs de parts et le paiement se fera sous forme de capital.
Si un bénéficiaire décède avant son départ à la retraite, quel que soit le choix qu'il aura exprimé, la délivrance de ses avoirs se fera en capital.
Les demandes de rachats, accompagnées s'il y a lieu des pièces justificatives, sont reçues chez le teneur de compte au plus tard la veille ouvrée du jour de calcul de la valeur liquidative de chaque FCPE, selon les modalités précisées dans son DICI.
Sous réserve de la conformité de la demande reçue, le teneur de compte effectue le règlement au bénéficiaire sur la base de la valeur liquidative des parts.
En cas de décès du bénéficiaire, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ces droits qui sont devenus immédiatement exigibles.
L'adhésion au présent PERCOI est facultative et est ouverte à tous les salariés de l'Entreprise, qui justifient d'une durée minimum d'ancienneté de 3 mois.
Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail, consécutifs ou non, exécutés au cours de l'exercice considéré et des 12 mois qui le précèdent.
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, peuvent adhérer au PERCOI les dirigeants titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisant à l'assurance chômage, exerçant une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'Entreprise et recevant à ce titre une rémunération distincte.
Dans les entreprises, dont l'effectif habituel comprend au moins un salarié (en sus du dirigeant lui-même) et au plus 250 salariés, pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois derniers exercices, les dirigeants ainsi que leur conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux, peuvent bénéficier du plan dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise. La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus, les dirigeants, leur conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.
Les participants ayant quitté l'entreprise à la suite d'un départ en retraite ou en préretraite peuvent continuer à verser au plan, pour autant qu'ils aient adhéré avant leur départ en retraite ou préretraite et n'aient pas retiré à ce moment l'ensemble de leurs avoirs. Ils ne peuvent plus prétendre à l'abondement de l'entreprise et à l'issue d'un délai de 1 an après le départ du salarié les frais afférents à la gestion de ces versements sont à la charge exclusive des participants. Cette possibilité n'est toutefois pas ouverte au salarié qui a accès à un plan d'épargne pour la retraite collective dans l'entreprise où il est employé.
Sans préjudice des dispositions légales, les anciens participants autres que les retraités et préretraités peuvent rester adhérents au PERCOI sans pouvoir continuer à effectuer des versements sur le PERCOI, à l'exception du versement de l'intéressement et de la participation afférent à la dernière période d'activité intervenant avant leur départ.
Le premier versement au PERCOI accompagné du bulletin de souscription entraîne de fait l'adhésion du salarié au plan.
Les sommes versées au PERCOI ne sont exigibles ou négociables qu'à compter du départ à la retraite, hors cas de déblocage anticipé.
Les sommes affectées au PERCOI peuvent être liquidées avant l'âge de départ à la retraite dans les conditions visées à l'article R. 3334-4 du code du travail, soit :
a) Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité. En cas de décès du bénéficiaire, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits. Dans ce cas, l'exonération d'imposition sur les plus-values de cessions cesse à l'expiration du délai de 6 mois après le décès si ce dernier s'est produit sur le territoire français métropolitain et de 1 an si le décès est intervenu en dehors de la France métropolitaine ;
b) Expiration des droits à l'assurance chômage du titulaire ;
c) Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel prévue à l'article L. 323-11 ou de la commission départementale de l'éducation spéciale à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
d) Situation de surendettement du bénéficiaire définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;
e) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
Le présent plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI des industries chimiques) est un accord conclu dans le cadre du titre III du livre II de la deuxième partie du code du travail (accord de branche), conformément aux articles L. 3333-1 à L. 3333-8 du code du travail.
Le règlement du PERCOI des industries chimiques est institué entre plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et plusieurs organisations syndicales d'employeurs.
Le présent règlement a pour objet de répondre aux exigences de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances, également de rendre le PERCO éligible à la réduction du forfait social de 20 à 16 % sur les sommes versées dans le « PERCO + » au titre de l'intéressement, de la participation et de l'abondement.
Sont donc apportées les modifications suivantes :
– la gestion pilotée de profil prudent devient le support de placement par défaut ;
– les grilles de gestion pilotée sont modifiées pour répondre aux critères d'éligibilité au « PERCO+ » ;
– il est ajouté la possibilité d'un « abondement périodique » ;
– sont mis à jour les dénominations des fonds prévus au règlement du plan, les acteurs y afférents, il est également procédé à une mise à jour textuelle du règlement pour prendre en compte les évolutions relatives aux dispositions législatives d'ordre public.
Le règlement du PERCOI des industries chimiques est à présent rédigé comme suit :
Les entreprises relevant du champ d'application de la CCNIC (convention collective nationale des industries chimiques) peuvent adhérer au présent plan.
Dans toutes les dispositions du présent règlement, les entreprises concernées seront désignées sous le terme « l'Entreprise ».
Lorsque l'Entreprise vient à sortir du champ d'application, il est procédé à l'adaptation des dispositions applicables dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail permettant, le cas échéant, le transfert des avoirs des salariés vers un ou plusieurs autres plans d'épargne.
Les comptes non encore clôturés à l'expiration du délai légal d'adaptation mentionné par ledit article ne pourront plus être alimentés, pour chacun des salariés concernés, jusqu'au transfert ou à la liquidation des avoirs de ces derniers.
Il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 3332-10 du code du travail, la totalité des versements volontaires d'un épargnant à un PEE ou PEI d'une part et au PERCOI d'autre part, ne peut dépasser, au titre d'une année civile, un quart de sa rémunération annuelle brute ou de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente (ou de sa pension de retraite).
Le montant total annuel des sommes versées par le chef d'entreprise, ou s'il s'agit d'un mandataire social, par le président, les directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ne peut excéder le quart des rémunérations perçues au titre des fonctions exercées dans l'entreprise et dont le montant est imposé à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires, ou de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente.
Le montant total annuel des sommes versées par le conjoint du chef d'entreprise tel que défini à l'article 5 et par le salarié dont le contrat de travail est suspendu, qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement, ne peut excéder le quart du plafond annuel de la sécurité sociale.
Cette limite s'applique aux versements volontaires des salariés mais n'inclut pas les sommes reçues au titre de la participation et/ou de l'intéressement, ni celles indisponibles transférées en provenance d'autres plans d'épargne, ni les transferts en provenance d'un CET ou les sommes monétisées issues des jours de congés non pris, investis dans le PERCOI.
Le plan est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié par l'une ou l'autre des parties par avenant.
Il pourra être modifié par avenant établi selon la même procédure que sa conclusion à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires de l'accord. Cette modification devra être effectuée 3 mois avant la fin d'un exercice pour prendre effet l'exercice suivant.
Toutefois d'un commun accord entre les parties, et sauf dispositions légales contraires, l'avenant pourra être d'effet immédiat.
Conformément aux dispositions prévues dans le règlement des FCPE, le conseil de surveillance de chaque FCPE est composé de représentants de la direction de l'Entreprise et de représentants des épargnants, porteurs de parts, désignés par le comité d'entreprise ou par les représentants des diverses organisations syndicales, ou bien élus directement par les porteurs de parts. L'Entreprise doit procéder à la désignation de ces membres et communiquer leur nom au teneur de compte.
Le conseil de surveillance de chaque FCPE est réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du FCPE et les résultats obtenus pendant l'exercice écoulé.
Le PERCOI peut être, notamment, alimenté par le versement des sommes correspondant à 10 jours de congés et/ ou de repos non pris dans les conditions fixées aux articles L. 3334-8 et R. 3334-1-1 du code du travail :
– le congé annuel ne peut être affecté au PERCOI que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables ;
– les jours versés dans un PERCOI sont exonérés, sous certaines conditions, de cotisations de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu dans la limite de 10 jours par an ;
– les jours versés ne sont pas pris en compte pour l'appréciation du plafond de versement individuel visé à l'article L. 3332-10 du code du travail.
Grilles d'allocation d'actifs dans le cadre de la gestion pilotée
Gestion pilotée du PERCOI – Grille prudente

Supports d'investissement
Humanis monétaire
Humanis taux
Humanis actions


42 et plus























































































































































































































































































































Gestion pilotée du PERCOI – Grille équilibrée

Supports d'investissement
Humanis monétaire
Humanis taux
Humanis actions


42 et plus























































































































































































































































































































Gestion pilotée du PERCOI – Grille dynamique

Supports d'investissement
Humanis monétaire
Humanis taux
Humanis actions


42 et plus
Le 22 novembre 2017 a été conclu entre la direction générale de pôle emploi et les organisations syndicales représentatives dans la branche, telles que déterminées par l'arrêté du 20 juillet 2017 du ministère du travail, de l'emploi, de la formation et du dialogue social, un accord de classification des emplois pris sur le fondement des dispositions des articles 3.2 et 53 de la convention collective nationale.
Selon les dispositions de l'article 14 de cet accord classification du 22 novembre 2017, « les agents exerçant une responsabilité syndicale ou de représentation du personnel (au titre d'un mandat/ ou d'élu) à 100 % de leur temps de travail, sont positionnés à titre temporaire, sur un emploi de la grille de classification, selon les règles du présent accord. »
Par le présent accord portant sur le processus de positionnement, les parties ont engagé des négociations conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord classification précité.
En ce qui concerne la prise en compte des activités et missions réalisées dans le cadre d'un mandat syndical ou de représentation du personnel, les parties sont convenues de la traiter non pas dans le cadre du présent accord mais dans le cadre de la négociation à venir sur la valorisation des parcours syndicaux (VPS).
Les parties entendent à cet égard souligner que les échanges entre les agents concernés et la direction régionale et/ ou la direction générale consécutivement à la conclusion du présent accord seront sans incidence sur leur évolution de carrière qui pourrait être valorisée à l'issue de la négociation VPS.
Les parties sont donc convenues des dispositions du présent accord :
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)




FEC FO Services,
Pour la région Centre-Val de Loire, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des Ouvriers du Bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire minimal

Ouvrier d'exécution
- position 1

1 603,12 €

- position 2

1 628,00 €


Ouvriers professionnels

1 684,00 €

Niveau III
Compagnons professionnels
- position 1

1 804,00 €

- position 2

1 908,00 €


Maître ouvriers ou chefs d'équipe
- position 1

2 016,00 €

- position 2

2 120,00 €
En ce qui concerne le calcul de l'avantage en nature pour le logement, à compter du 1er janvier 2022, la formule de calcul est simplifiée afin de ne contenir qu'une seule variable, à savoir l'IRL du quatrième trimestre de l'année précédente. Ainsi, au 1er janvier de l'année N, la formule pour le calcul du montant de l'avantage en nature par mètre carré du logement (ANm²) est la suivante, avec le résultat arrondi à trois décimales :
– catégorie 1 : ANm² N = 3,217 5(1) ÷ 130,52(2) × IRL 4e trimestre N – 1 ;
– catégorie 2 : ANm² N = 2,540(1) ÷ 130,52(2) × IRL 4e trimestre N – 1 ;
– catégorie 3 : ANm² N = 1,876(1) ÷ 130,52(2) × IRL 4e trimestre N – 1.
L'application de cette formule au 1er janvier 2022 pour l'année 2022 donne les résultats suivants, avec l'IRL du 4e trimestre 2021 à 132,62 :
– catégorie 1 : ANm² 2022 = 3,269 € ;
– catégorie 2 : ANm² 2022 = 2,581 € ;
– catégorie 3 : ANm² 2022 = 1,906 €.
Indépendamment de la catégorie et de la surface du logement, la valeur minimale de l'avantage en nature logement par mois est la valeur fixée par l'URSSAF au 1er janvier de l'année N pour la plus faible tranche de rémunération mensuelle et pour une pièce unique, et la valeur maximale est calculée sur une surface limitée à 60 mètres carrés.
Les valeurs minimales à prendre en considération sont ainsi de 71,20 € en 2021 et de 72,30 € en 2022.
(1) Il s'agit de la valeur de ANm² au 1er janvier 2021, prise comme référence.
(2) Il s'agit de la valeur de l'IRL du 4e trimestre 2020 prise comme référence.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière :
– aux entreprises de moins de 50 salariés qui constituent la quasi-totalité des employeurs de la branche ;
– aux entreprises de 50 salariés et plus.
En effet, s'agissant d'un avenant relatif aux valeurs minimales conventionnelles permettant de calculer les salaires 2022, l'objectif d'égalité justifie que le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles sans distinction de leur effectif et sans spécificité.
Par ailleurs, les partenaires sociaux, conscients du fait que les salaires moyens des femmes en France sont inférieurs à ceux des hommes, rappellent que notre branche professionnelle, depuis de nombreuses années, a constaté que les rémunérations, à classifications égales, étaient égales entre les hommes et les femmes. Il est bien entendu que parallèlement à cette égalité salariale acquise dans notre branche une meilleure représentation des femmes dans les classifications les plus élevées doit être constatée dans les prochaines études que la branche lancera sur le sujet.
Les valeurs permettant le calcul des salaires 2022, conformément à l'article 22, sont les suivantes :
– valeur du point catégorie A : 1,4000 ;
– valeur du point catégorie B : 1,6147 ;
– valeur fixe : 800,00 €.
Soit, pour mémoire, respectivement les calculs suivants :
– catégorie A : ([coefficient hiérarchique × 1,4000) + 800 €]) × nombre d'heures contractuelles ÷ 151,67
– catégorie B : ([coefficient hiérarchique × 1,6147) + 800 €]) × nombre d'unités de valeur ÷ 10 000.
Pour la région Provence-Alpes-Côte d'Azur, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du Bâtiment pour un horaire collectif de travail de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, à compter du :
1er mai 2022
Comme indiqué dans le tableau ci-après :

1 635,09 €

1 754,75 €

1 862,04 €

2 075,58 €

2 237,47 €

2 560,43 €

2 806,98 €

3 091,71 €
Union nationale patronale des prothésistes dentaires.
Syndicats rattachés aux centrales ci-après : CGT - FO, CFDT, CGT, CFTC ;
Fédération indépendante des prothésistes dentaires.
Fédération française des professions de santé et de l'action sociale CGC (10 mars 1987).
Fédération UNSA santé et sociaux public et privé, par lettre du 4 décembre 2017 (BO n°2018-1)
Syndicat national des entreprises de vente à distance ;
Syndicat des entreprises de vente par catalogue du nord et de l'est de la France.
Fédération nationale des syndicats du personnel d'encadrement des industries du textile, de l'habillement et connexes CFE-CGC ;
Fédération du commerce et des services CGT ;
Fédération des services CFDT ;
Fédération commerce, services et force de vente CFTC ;
Fédération des employés et cadres FO ;
Fédération FO cuirs, textile habillement.
Syndicat des entreprises de vente par catalogue du nord et de l'est de la France.
Fédération des employés et cadres FO ;
Fédération FO cuirs, textile, habillement ;
FECTAM CFTC ;
Fédération nationale des syndicats du personnel d'encadrement des industries du textile de l'habillement et connexes CFE-CGC.
Syndicat national des entreprises de vente à distance (1).
UNSA fédération des commerces et des services, par lettre du 9 septembre 2011 (BO n° 2011-40)
Rectificatif à la brochure 3333 2ème édition - Février 2012, à l'avenant Ouvriers et employés, page 77 : dans le tableau 3ème colonne dernière ligne au lieu de : "1 mois de date à date" lire "2 mois de date à date". Ce rectificatif est publié dans le BOCC n°2012-24.
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'avenant qui ne prévoit pas au niveau de la branche des mesures permettant la prise en compte de la mixité des emplois et ne garantit pas qu'une analyse des critères d'évaluation des emplois a été menée, est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-15 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)

FNAA CFE-CGC ;
FGA CFDT ;
FSPSS FO ;
FESSAD UNSA,
Pendant un arrêt de travail, dû à la maladie ou à l'accident, dûment constaté par un certificat médical ou un billet d'hospitalisation, les salariés appartenant à l'effectif permanent depuis plus de 1 an recevront de l'employeur, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la législation sur les assurances sociales et de tout régime complémentaire, l'intégralité de leur salaire, à compter du 4e jour d'absence en cas de maladie ou accident de la vie privée et du premier jour en cas d'accident du travail ou de maladie professionelle, pendant une durée de 1 mois.
3 jours de carence par an seront rémunérés pour une hospitalisation de 5 jours et plus pour raison médicale.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois précédents, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable à l'alinéa précédent.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
Le personnel visé par la présente convention collective devra être inscrit au régime capital décès, incapacité de travail, longue maladie établi par l'accord signé le 28 février 1970 avec l'AGRR Prévoyance.
En application des dispositions de l'article L. 912-1 de la loi 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques dont la couverture est assurée par l'AGRR Prévoyance seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant.
A cette fin, la commission paritaire se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut se faire qu'à la seule condition que le salarié ait atteint l'âge légal de départ à la retraite et qu'il ait acquis le nombre de trimestres suffisants pour obtenir la retraite à taux plein.
Dans ce cas, le préavis à respecter par l'employeur est de 6 mois.
Le départ à la retraite à l'initiative du salarié est soumis au respect d'un délai de préavis égal à celui s'appliquant en cas de démission.
L'indemnité de départ à la retraite est identique à l'indemnité prévue à l'article 18 se rapportant au licenciement.
Les salariés visés à l'article 43 quittant volontairement l'entreprise à partir d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou bénéficiant des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale) ou bénéficiant des dispositions législatives et réglementaires en vigueur en matière de préretraite, notamment l'accord national interprofessionnel du 27 mars 1972, auront droit à une indemnité de départ en retraite égale à l'indemnité prévue à l'article 18 se rapportant au licenciement.
Tout contrat à durée déterminée doit comporter un terme précis sauf lorsque le motif porte sur le remplacement d'une personne absente. Ce contrat doit être obligatoirement écrit.
La période d'essai est d'un jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est égale au plus à 6 mois.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
Le contrat à durée déterminée ne peut être renouvelé qu'une fois. La durée totale du contrat à durée déterminée à terme précis ne peut excéder 18 mois.
Le contrat à durée déterminée doit comporter l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 122-3-4 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 3 août 2005 :
La première phrase du premier alinéa de l'article 24 (Contrat à durée déterminée) est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-1-2 I et III du code du travail.
NOTA : Arrêté du 3 août 2005 :
La première phrase du premier alinéa de l'article 24 (Contrat à durée déterminée) est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-1-2 I et III du code du travail.
Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors des cas de faute grave ou lourde, aux salariés visés par la présente convention collective, licenciés et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- au-dessus de 2 ans de présence : 1/10 de mois par année de présence ;
- au-dessus de 3 ans de présence : 1 mois et demi ;
- au-dessus de 9 ans de présence : 2 mois ;
- au-dessus de 12 ans de présence : 2 mois et demi ;
- au-dessus de 15 ans de présence : 3 mois ;
- au-dessus de 20 ans de présence : 4 mois.
Au-dessus de 29 ans de présence, il sera fait application du décompte prévu par la loi (1/10 de mois par année de présence, plus 1/15 au-delà de 10 ans).
Le salaire a prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Les salariés mandatés par leur organisation syndicale pourront s'absenter pour participer aux réunions des commissions mixtes paritaires instituées au plan national.
Ils devront en informer leur employeur au moins 10 jours à l'avance, sauf cas d'urgence dûment justifié.
Leur salaire sera maintenu, l'employeur pourra en demander le remboursement à l'organisation professionnelle dont il est adhérent.
L'organisation syndicale prendra en considération 2 représentants salariés par organisation représentative.
Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.
Les frais de transport et d'hébergement seront pris en charge par l'organisation patronale, sur présentation des justificatifs originaux, dans la limite de :
- 1 billet aller-retour 2e classe du tarif SNCF en vigueur ;
- au-delà d'une distance de 500 kilomètres, un billet d'avion sera remboursé ;
- 300 F par nuit d'hôtel ;
- 120 F par repas.
Chaque année, lors de la première réunion de la commission mixte paritaire, cette base forfaitaire sera rediscutée.
Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disposition temporaire, la réintégration dans le même emploi et dans les mêmes conditions est obligatoire de plein droit à l'expiration du mandat syndical.
Les salariés mandatés par leur organisation syndicale pourront s'absenter pour participer aux réunions des commissions mixtes paritaires instituées au plan national.
Ils devront en informer leur employeur au moins 10 jours à l'avance, sauf cas d'urgence dûment justifié.
Leur salaire sera maintenu, l'employeur pourra en demander le remboursement à l'organisation professionnelle dont il est adhérent.
L'organisation syndicale prendra en considération deux représentants salariés par organisation représentative.
Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.
Les frais de transport et d'hébergement seront pris en charge par l'organisation patronale sur présentation des justificatifs originaux dans la limite de :
- un billet aller-retour 2e classe du tarif SNCF en vigueur ;
- au-delà d'une distance de 500 km un billet d'avion sera remboursé ;
- 60 Euros par nuit d'hôtel ;
- 20 Euros par repas.
Chaque année, lors de la première réunion de la commission mixte paritaire, cette base forfaitaire sera rediscutée.
Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disposition temporaire, la réintégration dans le même emploi et dans les mêmes conditions est obligatoire de plein droit à l'expiration du mandat syndical.
(1) Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors de cas de faute grave ou lourde, aux salariés visés par la présente convention collective, licenciés et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- au-dessus de 2 ans de présence : 1/10 de mois par année de présence ;
- au-dessus de 3 ans de présence : 1 mois et 1/2 ;
- au-dessus de 6 ans de présence : 2 mois ;
- au-dessus de 9 ans de présence : 2 mois et 1/2 ;
- au-dessus de 12 ans de présence : 3 mois ;
- au-dessus de 15 ans de présence : 3 mois et 1/2 ;
- au-dessus de 20 ans de présence : 4 mois ;
- au-dessus de 25 ans de présence : 5 mois.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Les dispositions du présent avenant sont d'application impérative et ne peuvent comporter de clauses dérogatoires, sauf dispositions plus favorables.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail.
Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident du travail ou de trajet, dûment constatées par certificat médical ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci. Le remplacement définitif d'un salarié, absent pour maladie ou accident, ne pourra intervenir tant que l'intéressé n'aura pas été absent plus de quatre mois au cours d'une même période de douze mois consécutifs. Au-delà de cette période de quatre mois, l'employeur pourra licencier le salarié à la condition de justifier de la nécessité dans laquelle il se trouve de procéder au remplacement du salarié.
Dans ce cas l'employeur devra notifier au salarié son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, en tenant compte du préavis prévu par la convention collective (1).
En cas de réembauchage, l'ancienneté acquise à la date du licenciement est maintenue, comme il est dit à l'article 18 de la présente convention collective.
En cas d'accident du travail, toute journée commencée est due par l'employeur.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
A l'expiration de la période d'essai visée à l'article 14, tout salarié visé par la présente convention collective nationale et justifiant d'une ancienneté inférieure à six mois dans l'entreprise bénéficiera d'un préavis de sept jours.
Au-delà de six mois d'ancienneté dans l'entreprise, il sera d'un mois.
Au bout de deux ans d'ancienneté, il sera de deux mois pour l'ensemble du personnel. Après une année d'ancienneté, pour les chefs de laboratoire, le préavis sera de trois mois.
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, ou en cas de démission, le salarié pourra demander d'être dispensé de l'exécution de son préavis :
- en cas de licenciement : le salarié devra présenter sa demande dans un délai de huit jours à compter de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception lui notifiant son licenciement ;
- en cas de démission : le salarié devra notifier à l'employeur sa démission ainsi que sa demande de dispense de préavis dans le même courrier recommandé avec accusé de réception, la date du début de préavis étant la date de première présentation de ce courrier.
L'employeur aura la faculté d'accepter ou de refuser cette demande de dispense par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification devra intervenir dans un délai de huit jours à compter de la réception de ladite demande. En l'absence de réponse de l'employeur dans ce même délai, la dispense sera réputée acquise.
En cas de licenciement ou de démission, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour et pendant deux heures pour lui permettre de chercher du travail.
Les absences seront fixées alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Le temps de ces absences ne sera pas dû lorsque le salarié démissionnaire a trouvé un emploi ou exerce une autre activité pour son propre compte.
Par accord entre les parties, le temps de ces absences, qui sera rémunéré au taux normal, pourra être bloqué sur plusieurs jours afin de permettre aux salariés des déplacements plus importants en vue de la recherche d'un nouvel emploi.
L'essai professionnel qui est distinct de la période d'essai visée à l'article 15 consiste en une épreuve ou une évaluation permettant à l'employeur de vérifier la qualification professionnelle du postulant et son aptitude à occuper le poste demandé.
Une déclaration préalable à l'embauche doit être effectuée auprès des services de l'URSSAF. L'essai professionnel ne saurait excéder une journée et doit être rémunéré sur la base conventionnelle de l'emploi sollicité.
Le personnel visé par la présente convention bénéficie d'un régime de prévoyance décès, incapacité, invalidité. A ce titre, il es obligatoirement affilié à l'AGRR Prévoyance, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale.
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 7 octobre 2002.
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 7 octobre 2002.
a) Retraite :
- le personnel visé par la présente convention collective devra être inscrit à un régime de retraite complémentaire géré par l'AGRR à un taux contractuel de 8 %, à effet au 1er janvier 1992 ;
- la cotisation est assise, conformément aux dispositions de l'ARRCO, sur les salaires bruts limités à 3 fois le plafond de la sécurité sociale (non-cadres), sauf pour les salariés pour lesquels l'assiette de l'ARRCO est limitée au plafond de la sécurité sociale (cadres) ;
- l'inscription du salarié au régime de retraite complémentaire prend effet le premier jour de travail dans l'entreprise.
Répartition de la cotisation
La cotisation est prise en charge par l'employeur et le salarié selon les modalités suivantes :
1re tranche :
La 1re tranche de 6 % sera répartie comme suit :
- 60 % à la charge de l'employeur ;
- 40 % à la charge du salarié.
2e tranche :
La 2e tranche de 2 % sera répartie comme suit :
- 50 % à la charge de l'employeur ;
- 50 % à la charge du salarié.
L'application de ce régime ne peut entraîner une diminution des avantages acquis individuellement par les salariés à la date de la mise en vigueur. La répartition en vigueur à la date d'effet de ce nouveau régime sera modifiée comme ci-dessus indiqué.
Cette évolution du taux de cotisation bénéficie de l'accord ARRCO du 29 juin 1988, améliorant les droits acquis au titre des périodes antérieures au changement de taux de cotisation.
b) Prévoyance :
Tout le personnel (cadre et non cadre) visé par la présente convention collective devra être inscrit obligatoirement à un régime de prévoyance décès, incapacité de travail, longue maladie, géré par l'AGRR.
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 7 octobre 2002.
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 7 octobre 2002.
La durée de la période d'essai est fixée à un mois, renouvelable une fois par notification à la diligence de l'employeur.
Pendant cette période d'essai, les parties peuvent se séparer après préavis de quarante-huit heures.
Au cours du deuxième mois d'essai, le préavis sera de soixante-douze heures.
Pendant la période d'essai, le salarié sera rémunéré sur la base du taux de la catégorie pour laquelle l'intéressé aura été engagé.
Lorsque l'employeur aura fait venir un prothésiste d'une autre ville, il lui devra le remboursement des frais de déplacement aller, sur la base du billet deuxième classe de la S.N.C.F.
Pendant toute la durée de la période d'essai, en cas de rupture de contrat de travail à l'initiative de l'employeur, et sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié, le retour lui sera dû.
Toute modification soit des conditions de travail, soit du contrat de travail, doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour donner sa  réponse par lettre recommandée avec accusé de réception.
A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Si le salarié n'accepte pas cette modification et au cas où l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur qui doit respecter la procédure de licenciement.
Le préavis réciproque en cas de démission ou de licenciement est de :
- 7 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté ;
- 1 mois pour les salariés ayant 6 mois d'ancienneté et plus ;
- 2 mois pour les salariés ayant 2 ans d'ancienneté et plus.
Pour les chefs de laboratoire, le préavis est de 3 mois après 1 an d'ancienneté acquis dans la qualification. Par accord signé entre les parties, une dispense partielle ou totale d'effectuer le préavis pourra être décidée. Au cas où le salarié aurait trouvé un nouvel emploi ou exercerait une activité pour son propre compte, le préavis non effectué ne sera pas rémunéré.
Pendant la durée du préavis en cas de licenciement ou de démission, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour et pendant 2 heures pour lui permettre de chercher un emploi dès lors qu'il est embauché à temps complet.
En cas de travail partiel, ces heures seront proratisées.
Si le salarié a trouvé un emploi ou exerce une activité pour son propre compte, ces absences ne seront pas rémunérées.
Les heures fixées d'un commun accord peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes. En cas de désaccord, elles seront prises alternativement, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Au cas où le salarié aurait retrouvé un travail, il pourra être mis fin au contrat après accord des 2 parties en cas de démission comme en cas de licenciement après le respect d'un délai minimum de préavis de 10 jours ouvrables.
Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés visés par la présente convention collective, licenciés et ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
Au-dessus de deux ans de présence : 1/10 de mois par année de présence.
Au-dessus de trois ans de présence : un mois et demi.
Au-dessus de neuf ans de présence : deux mois.
Au-dessus de douze ans de présence : deux mois et demi.
Au-dessus de quinze ans de présence : trois mois.
Au-dessus de vingt ans de présence : quatre mois.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
La période des congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au minimum 2 mois avant son ouverture (c'est-à-dire au plus tard avant le 31 mars).
A l'intérieur de cette période, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel et communiqué aux salariés un mois avant leur départ, notamment par voie d'affichage.
Sauf cas de force majeure, ces dates ne peuvent être modifiées dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
L'ordre des départs tiendra compte en priorité :
1. Des nécessités du service ;
2. Du roulement des années précédentes ;
3. Des charges de famille pour les salariés ayant des enfants d'âge scolaire ;
4. Des possibilités du conjoint travaillant dans un autre secteur d'activité.
Les conjoints et signataires d'un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :
- mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
- mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable ;
- naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ouvrables ;
- journée citoyenne : 1 jour ouvrable ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 6 jours ouvrables ;
- décès du père, de la mère : 2 jours ouvrables ;
- décès d'un grand-parent, d'un beau-parent, d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvrable.
Au-delà de 500 kilomètres parcourus pour assister soit au mariage d'un enfant soit au décès d'un parent, il sera attribué 1 jour supplémentaire.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Sauf pour des raisons exceptionnelles, consécutives à un cas de force majeure, ces congés doivent être pris obligatoirement dans les 15 jours qui entourent l'événement.
NOTA : Arrêté du 7 octobre 2002 : l'article 42 (congés exceptionnels) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité en vertu duquel le quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail est applicable aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité et de celles de l'article L. 122-45 du même code qui prohibe toute discrimination en raison de la situation de famille et/ou de l'orientation sexuelle.
NOTA : Arrêté du 7 octobre 2002 : l'article 42 (congés exceptionnels) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité en vertu duquel le quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail est applicable aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité et de celles de l'article L. 122-45 du même code qui prohibe toute discrimination en raison de la situation de famille et/ou de l'orientation sexuelle.
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains évènements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :
- mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
- mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable ;
- salarié contractant un pacte civil de solidarité : 2 jours ouvrables ;
- naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ouvrables ;
- journée citoyenne : 1 jour ouvrable ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 6 jours ouvrables ;
- décès du cocontractant d'un pacte civil de solidarité : 2 jours ouvrables ;
- décès du père, de la mère : 2 jours ouvrables ;
- décès d'un grand-parent, d'un beau-parent, d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvrable.
Au-delà de 500 kilomètres parcourus pour assister soit au mariage d'un enfant ou au décès d'un parent, il sera attribué un jour supplémentaire.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Sauf pour des raisons exceptionnelles, consécutives à un cas de force majeure, ces congés doivent être pris obligatoirement dans les 15 jours qui entourent l'évènement.
Arrêté du 3 août 2005 :
Le quatrième tiret de l'article 42 (Congés exceptionnels) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail qui interdit toute discrimination fondée notamment sur la situation familiale ou l'orientation sexuelle.
Le huitième tiret de l'article 42 susvisé est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail qui interdit toute discrimination fondée notamment sur la situation familiale ou l'orientation sexuelle et, d'autre part, des dispositions de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité en vertu duquel le quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail est applicable aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité.
Le contrat d'apprentissage écrit est obligatoire pour tous les apprentis, il sera établi conformément aux dispositions du code du travail (art. R. 117-11 et R. 117-12).
Le nombre d'apprentis accueillis simultanément dans une entreprise ne pourra pas dépasser le seuil prévu aux articles R. 117-5 à R. 117-15 et R. 117-1 du code du travail.
Les candidats à l'apprentissage devront obligatoirement :
- être âgés de 16 ans au moins ;
- justifier de leur admission en classe de 1re (décision du conseil de classe), la profession de prothésiste dentaire exigeant des connaissances en microbiologie, bactériologie, virologie, mycologie, immunologie et anatomie ;
- être en possession d'un certificat d'orientation professionnelle.
Sont habilités à former des apprentis les prothésistes dentaires, artisans, industriels ou salariés remplissant les conditions de compétences professionnelles prévues aux articles R. 117-3 et R. 117-21 du code du travail.
Aucun apprenti ne pourra être embauché si les conditions d'installation du laboratoire ne répondent pas aux normes fixées par l'article L. 117-5 du code du travail.
La durée de l'apprentissage en vue de l'obtention du CAP est fixée à 3 ans, 2 ans pour l'obtention du BTM.
En application des textes législatifs, les contrats d'apprentissage devront être visés par le CFA où les apprentis seront obligatoirement inscrits (art. R. 115-1 du code du travail).
Les apprentis ne pourront être employés à des besognes extraprofessionnelles. Il est interdit notamment de leur faire effectuer les courses de manière habituelle.