Outre le recours aux conventions de forfait en heures sur la semaine ou le mois prévues par le code du travail, les entreprises ont la possibilité de recourir à des conventions de forfait sur l'année.
30.4.1. Dispositions générales
Salariés pouvant être concernés :
– cadres intégrés à un atelier, un service, dont ils ne peuvent suivre l'horaire collectif ;
– non-cadres et cadres autonomes :
– – cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps qui ne peut être fixé à l'avance et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés (exemple : responsable service entretien, responsable production …) ;
– – salariés itinérants non cadres : salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.
Salariés non concernés :
– cadres dirigeants.
Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
La classification d'un cadre dans cette catégorie ne peut s'opérer que s'il cumule les trois critères susmentionnés.
Un écrit confirmera cette qualité de cadre dirigeant.
Cette catégorie de cadres est exclue de la réglementation sur la durée du travail, et les présentes dispositions ne leur sont pas applicables.
Dans le cadre de l'application des dispositions du présent chapitre, chaque entreprise ou établissement positionnera son personnel « cadre » et « non cadre » en fonction de sa structure et de l'organisation des services, dans l'une des catégories précitées et ce à partir d'éléments objectifs découlant de la nature des fonctions, des responsabilités exercées et du degré d'autonomie rendant impossible la prédétermination de la durée du travail.
Si l'intéressé ne relève pas, vérification faite, d'une catégorie permettant le recours à la convention de forfait, le droit commun de la durée du temps de travail s'applique.
Mise en œuvre
La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Le recours aux conventions de forfait est justifié lorsque l'horaire de travail comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires ou lorsqu'il est impossible de déterminer à l'avance avec certitude le nombre d'heures de travail à effectuer.
Rémunération
Ces conventions ne peuvent conduire à léser financièrement les salariés, ceux-ci devant percevoir la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires, et pour une convention de forfait en jours, une rémunération en rapport avec les spécificités de leur mission et les modalités d'aménagement du temps de travail.
30.4.2. Forfait hebdomadaire ou mensuel en heures
Mise en œuvre
Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.
La convention individuelle de forfait est établie par écrit (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). La convention mentionnera notamment :
– la période de référence servant au calcul du forfait ;
– le nombre d'heures hebdomadaire, ou mensuel pour lequel il est conclu ;
– la rémunération afférente aux différentes catégories d'heures ;
– les modalités de paiement ou de compensation des heures effectuées au-delà du nombre d'heures prévu au forfait.
Rémunération
Le paiement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération forfaitaire.
La rémunération forfaitaire doit être au moins égale au salaire minimum professionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.
Durée du travail
La durée de travail effectif ne pourra excéder 10 heures par jour, 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le nombre d'heures de travail effectif excédant la durée légale du travail doit être déterminé en tenant compte de la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel.
Chaque salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s'ajoutent 11 heures de repos journalier.
30.4.3. Forfait annuel en heures
Salariés concernés :
– les salariés cadres intégrés à un atelier, un service, dont ils ne peuvent suivre l'horaire collectif ;
– les salariés non-cadres et cadres autonomes :
– – cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps qui ne peut être fixé à l'avance et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés (exemple : responsable service entretien, responsable production …) ;
– – salariés itinérants non cadres : salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.
Mise en œuvre
Le nombre d'heures annuel est au maximum de 1   737 heures.
Le contrat de travail ou son avenant déterminera la période de référence servant au calcul du forfait.
La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) qui mentionnera notamment :
– le nombre d'heures annuel pour lequel il est conclu ;
– la rémunération afférente aux différentes catégories d'heures ;
– les modalités de paiement ou de compensation des heures effectuées au-delà du nombre d'heures prévu au forfait.
Rémunération
La rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum professionnel correspondant au coefficient de l'intéressé pour la durée légale, majoré des heures supplémentaires fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et comprises dans le forfait.
Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Si le temps de travail effectif sur lequel a été déterminée la rémunération forfaitaire a été dépassé, en accord avec l'employeur, les heures excédentaires donneront lieu à un temps de repos, ou à un avantage équivalent au nombre d'heures majorées.
Durée du travail
La durée journalière de travail ne pourra excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
À titre exceptionnel, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir des limites journalières et hebdomadaires se substituant aux limites légales rappelées à l'alinéa précédent, à condition de définir les modalités de contrôle de l'application de ces nouveaux maxima conventionnels, et de déterminer les conditions de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés.
L'horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.
Chaque salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s'ajoutent 11 heures de repos journalier.
Absences, entrée et sortie en cours d'année
Une règle de proratisation doit être retenue pour la convention de forfait qui débute en cours d'année.
À défaut de stipulation différente dans la convention de forfait, le départ de l'entreprise en cours d'année du salarié ne peut conduire au remboursement des heures supplémentaires qui n'auraient pas été réellement effectuées.
La convention de forfait doit également prévoir les conséquences des absences non prévues ayant un impact sur le volume d'heures supplémentaires, étant entendu que les absences non prévues et non récupérables, liées par exemple à la maladie, la maternité ou la paternité, ne peuvent avoir pour effet d'augmenter le nombre d'heures au-delà du plafond annuel d'heures de travail inscrit dans la convention.
30.4.4. Forfait annuel en jours
Salariés concernés :
– les salariés cadres à partir du coefficient 355 de la classification conventionnelle, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps qui ne peut être fixé à l'avance et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
– les salariés itinérants non cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.
Mise en œuvre
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties.
Le contrat de travail ou son avenant doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont ils disposent pour remplir cette fonction ou exécuter cette mission, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante et les modalités de suivi.
Nombre de jours de travail
Le contrat de travail ou son avenant détermine le nombre de jours ainsi que la période de référence sur la base duquel le forfait est établi.
Ce nombre de jours travaillés ne peut excéder 216 pour 1 année complète de travail, incluant la journée de solidarité, une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours fériés chômés.
Dans le cas d'une période incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est calculé proportionnellement au temps restant à courir durant la période de référence.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Possibilité d'un forfait réduit
D'un commun accord entre le salarié et l'employeur, le forfait pourra être réduit et comporter un nombre de jours travaillé en deçà du nombre de jours annuels défini à l'article 30.4.4 ou par l'accord d'entreprise.
Le salarié en forfait réduit est rémunéré au prorata du nombre de jours prévu par son forfait.
Sa charge de travail devra tenir compte de la réduction de la durée du travail ainsi convenue.
Durée du travail
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1. À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail (10 heures/ jour) ;
2. Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail (48 heures/ semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) ;
3. À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail (35 heures/ semaine).
La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et professionnelle, et doit s'inscrire dans le respect des limites réglementaires prévues aux articles L. 3131-1 (repos quotidien de 11 heures), L. 3132-1 (6 jours maximum consécutifs de travail) et L. 3121-2 (repos hebdomadaire de 24 heures) du code du travail.
L'effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés et du repos quotidien.
Modalité de suivi
L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le nombre d'heures de repos quotidien, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.
Il est précisé dans ce contexte que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Jours de repos
La mise en œuvre d'un forfait annuel en jours a pour contrepartie l'acquisition de jours de repos par le salarié. Leur nombre varie d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés et du nombre de jours de congés pris sur la période annuelle considérée.
Le salarié et l'employeur soit définissent en début d'année un calendrier prévisionnel de prise de repos, soit déterminent au fur et à mesure la prise de repos.
En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, par accord écrit avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés, qui ne peut être inférieure à 10 %.
Dans ce cas, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ce nombre maximal est fixé à 230 jours.
Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés.
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à 1 journée entière ou à une 1 demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.
Absences, entrée et sortie en cours d'année
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de ces jours travaillés est appliquée.
Les absences non prévues et non récupérables, liées par exemple à la maladie, la maternité ou la paternité, ne peuvent avoir pour effet de réduire le nombre de jours de repos dus au salarié au-delà du plafond annuel de jours de travail inscrit dans la convention de forfait.
Suivi de la charge de travail. – Équilibre vie privée/ vie professionnelle. – Obligation de déconnexion
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie privée et vie professionnelle, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail du salarié en forfait annuel en jours.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
Les salariés concernés tiendront informés leurs responsables hiérarchiques des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés concernés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra les salariés dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui permettront de remédier à cette situation.
Ces mesures feront l'objet d'un suivi particulier.
D'autre part, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur pourra organiser un rendez-vous avec le salarié.
L'employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel, s'ils existent, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises.
Entretiens individuels
Afin de garantir le suivi de la charge de travail et veiller à la santé et la sécurité du salarié, l'employeur réalisera au minimum une fois par an un entretien de suivi avec le salarié concerné.
Celui-ci doit recevoir au préalable la liste indicative des éléments à aborder en entretien.
L'employeur peut aussi organiser un rendez-vous spécifique avec le salarié s'il constate une situation anormale provoquée par l'organisation du travail adoptée par le salarié ou par sa charge de travail.
Au cours de cet entretien le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des jours de repos non pris et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que la possibilité dont il dispose de remettre en cause, le cas échéant, la convention de forfait qui lui est applicable.
Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlements des difficultés seront arrêtées entre le salarié et l'employeur et consignées dans le compte rendu d'entretien.
Droit à la déconnexion
L'utilisation des outils informatiques mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun, et ne doit pas générer une obligation implicite d'utilisation pendant les temps privés.
Par conséquent, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion des outils informatiques mis à sa disposition par l'entreprise en dehors de ses temps de travail (les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail).
L'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des temps de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ ou l'importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail.
(1) Le paragraphe « Salariés pouvant être concernés » de l'article 30.4.1 est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise précisant les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours et en heures dans le respect des articles L. 3121-58 et L. 3121-56, conformément au 1° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
(2) Les articles 30.4.3 et 30.4.4 sont étendus sous réserve du respect des dispositions du 2° et du 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
(3) En l'absence de stipulations prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, le paragraphe « Droit à la déconnexion » de l'article 30.4.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions du II de l'article L. 3121-65 du code du travail qui prévoit la fixation, par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)