La GEPP (qui comprend la GPEC) constitue une démarche de gestion anticipée des ressources humaines.
Elle vise à anticiper les besoins en compétences et en effectifs, en fonction des évolutions des métiers et de la stratégie du SSTI.
Elle vise à déterminer les mesures les plus adaptées à la satisfaction de ces besoins, notamment en matière de formation, de mobilité professionnelle et de recrutement, planifiées dans le temps. Elle vise à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois.
Les partenaires sociaux rappellent que la GEPP permet, par ailleurs :
– d'accompagner les salariés dans les changements liés à l'évolution des emplois et dans l'organisation du travail, à travers le plan de développement des compétences, les abondements au compte personnel de formation, la validation des acquis de l'expérience, le bilan de compétences ;
– d'accompagner les salariés dans le développement de leur qualification, dans leur déroulement de carrière, leur parcours professionnel, leur mobilité, et en améliorer le suivi.
Un plan de GEPP permet au SSTI d'anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements (interne et externe) et à ses choix stratégiques.
Il a pour finalité de déterminer notamment :
– les grandes orientations de la formation professionnelle dans le SSTI ;
– les compétences et qualifications à acquérir ;
– les catégories de salariés et d'emplois prioritaires ;
– les moyens et les actions à mettre en œuvre à court et à moyen termes, pour faire face à ces évolutions ;
– les objectifs en matière de recrutement ;
– les objectifs en matière d'accueil d'alternants, leurs modalités d'accueil, ainsi que les moyens mis en œuvre à la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;
– les moyens mis en œuvre à la formation, l'insertion dans l'emploi et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés, ainsi qu'à la transmission des savoirs et des compétences.
Par ailleurs, pour l'ensemble de ces finalités, le plan de GEPP détermine :
– les objectifs de réduction des inégalités entre les femmes et les hommes et les moyens mis en œuvre ;
– les objectifs en matière de mixité des emplois et les moyens mis en œuvre.
Il est précisé que la démarche de GPEC/GEPP comporte plusieurs étapes :
– identification de la problématique et analyse de la situation ;
– définition d'un plan d'action ;
– mise en œuvre et évaluation du plan d'action.
Une démarche volontariste
L'obligation légale d'engager une négociation sur la GEPP ne concerne que les entreprises employant au moins 300 salariés. Pour autant, les partenaires sociaux souhaitent inciter l'ensemble des SSTI à s'engager dans une telle démarche.
Le SSTI effectue différentes démarches qui relèvent de la GEPP. Les employeurs consultent chaque année les institutions représentatives du personnel concernées sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences.
D'autres formalités permettent également au SSTI de mettre en place un dispositif de GEPP. Par exemple, l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Concourent également à la GPEC/GEPP, dans le sens de l'adaptation des compétences aux évolutions des emplois, l'entretien professionnel dont bénéficie tout salarié, et le bilan qui doit être fait tous les 6 ans.