Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Au cas où l'introduction de nouvelles technologies, même non visées par l'article 2 du présent accord, entraînerait directement la disparition du poste de travail occupé jusque-là par un salarié, l'employeur mettra tout en oeuvre pour rechercher dans l'établissement, puis dans l'entreprise, s'il existe un poste disponible - comportant un classement et un salaire équivalents à ceux du poste supprimé - où l'intéressé serait susceptible d'être employé après exploitation des possibilités de formation appropriées.
Si, malgré la mise en oeuvre des moyens évoqués à l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d'un salarié entraînant l'occupation d'un emploi disponible d'un niveau ou d'un échelon inférieurs, l'intéressé bénéficiera des garanties suivantes en cas d'acceptation de cette mutation professionnelle.
L'intéressé aura droit au maintien de sa rémunération antérieure pendant les six mois suivant sa mutation professionnelle. A l'issue de ce délai, il aura droit, pendant les six mois suivants, à une indemnité mensuelle temporaire égale à 60 p. 100 de la différence entre son ancien et son nouveau salaire.
En outre, l'intéressé bénéficiera d'une priorité d'accès à un emploi ultérieurement disponible comportant un classement et un salaire équivalents à ceux de son précédent emploi et pour lequel il aura montré ses aptitudes, éventuellement après une formation appropriée.
L'indemnité de licenciement à laquelle l'intéressé pourrait prétendre du fait d'un licenciement intervenant dans le délai de deux ans à compter de la réduction de rémunération ou de sa mutation professionnelle, sera calculée sur une rémunération au moins égale à celle qu'il avait au moment de la modification du contrat.
L'indemnité de départ en retraite à laquelle l'intéressé pourra prétendre en cas de départ en retraite dans le délai de deux ans à compter de la réduction de rémunération ou de sa mutation professionnelle, sera calculée sur une rémunération au moins égale à celle qu'il avait au moment de la modification du contrat.
En outre, le salarié muté alors qu'il est âgé de cinquante ans ou plus et a dix ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée conformément à la convention collective des industries métallurgiques applicable, conservera le coefficient dont il bénéficiait avant sa mutation en vertu de cette convention collective, ainsi que le bénéfice des dispositions de ladite convention collective.
Les dispositions du présent article ne peuvent faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d'emploi, ni aux dispositions de l'article 25 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, ni aux dispositions des articles 16 et 20 de l'accord national du 25 avril 1973 sur les problèmes généraux de l'emploi, relatives aux priorités de reclassement ou de réembauchage, ni aux dispositions de l'article 3 de l'accord national du 30 janvier 1980 sur les garanties de fin de carrière des ouvriers.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises des industries de la production et de la transformation des métaux visées par l'accord du 13 décembre 1972 relatif au champ d'application des accords nationaux de la métallurgie (modifié par l'avenant du 21 mars 1973) (1).
Le présent accord s'applique également aux entreprises visées par l'avenant du 13 décembre 1972 relatif à ce champ d'application, selon les modalités prévues par cet avenant.
(1) Remplacé par l'accord national du 16 janvier 1979.
(1) Remplacé par l'accord national du 16 janvier 1979.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est informé et consulté, le plus tôt possible, avant toute décision irréversible de mise en oeuvre, sur les conséquences au regard de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du personnel, de tout projet important tel que défini à l'article 2 du présent accord national. Il est notamment informé et consulté en ce qui concerne les répercussions éventuelles du projet sur les mesures prévues au programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.
A cette fin, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est réuni préalablement à la réunion du comité d'entreprise ou d'établissement au cours de laquelle ce dernier est consulté sur les effets prévisibles des nouvelles technologies à l'égard de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du personnel.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut proposer toute mesure ayant pour objet d'améliorer les conditions de travail du personnel dans le cadre de la mise en oeuvre du projet.
L'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est transmis au comité d'entreprise ou d'établissement avant la réunion visée au deuxième alinéa du présent article.
La réserve spéciale de participation des travailleurs sera, conformément à l'article 2 de l'ordonnance n° 67-693 du 17 août 1967, calculée comme suit :
- l'assiette des droits des salariés des sociétés adhérentes, visés par l'article 1er de l'ordonnance n° 67-693 du 17 août 1967, est fondée sur le bénéfice réalisé dans chacune de ces sociétés tel qu'il est retenu pour être imposé au taux de droit commun de l'impôt sur les sociétés de l'exercice écoulé ;
- ce bénéfice est diminué de l'impôt correspondant ;
- une déduction représentant la rémunération à un taux de 3 % des capitaux propres des sociétés est opérée sur le bénéfice net fiscal ainsi défini ;
- la réserve spéciale de participation est égale à la moitié du chiffre obtenu en appliquant au résultat des opérations effectuées ci-dessus le rapport des salaires à la valeur des sociétés considérées.
Le mode de calcul de la participation, à titre d'exemple, est joint au présent avenant.
Le montant du bénéfice net et des capitaux propres est apprécié selon les règles fiscales définies aux paragraphes 1 et 4 de l'article 2 du décret n° 67-1112 du 19 décembre 1967 et attesté par l'inspection des impôts conformément à l'article 12 de l'ordonnance du 17 août 1967 et à l'article 28 du décret du 19 décembre 1967.
La valeur ajoutée comprend : les frais de personnel, les impôts et les taxes, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires, les frais financiers, les dotations aux comptes d'amortissement et aux comptes de provisions, le bénéfice d'exploitation. Ces éléments définis conformément à l'article 2, paragraphe 3, du décret n° 67-1112 du 19 décembre 1967 figurent au compte d'exploitation générale des sociétés.
Les salaires à considérer sont ceux qui donnent lieu au versement forfaitaire prévu à l'article 231 du code général des impôts, c'est-à-dire :
- toutes les rémunérations qui, quelle que soit leur dénomination, sont perçues en qualité de salaire ;
- les avantages en nature (logement, chauffage, etc.) ;
- les rémunérations des gérants de succursales.
Le calcul de la réserve spéciale de participation interviendra chaque année, dans les deux mois de la délivrance de l'attestation de l'inspection des impôts mentionnée ci-dessus.
Après avoir procédé à un bilan de la situation dans la métallurgie en matière d'aménagement du temps de travail, les organisations soussignées, convaincues de la nécessité de la politique contractuelle pour exercer une fonction d'impulsion et de régulation, comme de l'intérêt de la négociation d'entreprise, ont décidé de procéder à la conclusion d'un nouvel accord national sur les trois points suivants : le travail à temps partiel, la modulation d'horaire, les horaires cycliques.
Afin de faciliter l'offre d'emploi à temps partiel dans la métallurgie, tout en sauvegardant les droits et garanties des salariés, les parties contractantes estiment qu'il est utile d'attirer plus particulièrement l'attention des employeurs et des salariés sur le régime du travail à temps partiel.
Le présent accord national emporte, en matière de modulation d'horaires, avenant à l'accord national de la métallurgie du 23 février 1982, modifié par l'accord-avenant du 17 juillet 1986, lui-même ayant fait l'objet de l'acte paritaire d'interprétation du 20 octobre 1987, notamment quant aux données économiques et sociales.
Les parties contractantes reconnaissent l'intérêt de pouvoir organiser la durée du travail dans le cadre de cycles réguliers de plusieurs semaines, dans des situations autres que le travail en continu. Cette organisation du temps de travail est justifiée, non seulement par la nécessité d'accroître l'efficacité de l'utilisation des équipements, mais également par celle d'améliorer les conditions de vie des salariés, notamment en permettant une rotation plus harmonieuse des équipes ou encore en facilitant l'octroi des réductions d'horaire sous forme de demi-journées ou de journées complètes de repos, après négociation conformément à l'article 24 de l'accord national du 23 février 1982.
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans le licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement (2) et au minimum pendant :
Deux mois pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
Trois mois pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
Quatre mois pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
Cinq mois pour les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.
Pendant cette période les avantages liés au contrat de travail de l'intéressé lui resteront acquis.
Lorsque les mutations porteront sur le personnel mensuel, les entreprises s'efforceront d'en assurer le reclassement dans des fonctions relevant du même avenant à la convention collective ; en cas d'impossibilité, elles lui en maintiendront les avantages lorsque la mutation aura été effectuée dans l'établissement lui-même ou dans l'un quelconque des établissements de l'entreprise.
(1) Pour les licenciements économiques engagés à compter du 1er janvier 1987.
(2) La durée du préavis pris en considération est celle prévue par la convention collective ou par la loi lorsque celle-ci prévoit un préavis de plus longue durée.
(1) Pour les licenciements économiques engagés à compter du 1er janvier 1987.
(2) La durée du préavis pris en considération est celle prévue par la convention collective ou par la loi lorsque celle-ci prévoit un préavis de plus longue durée.
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes dans le cadre de l'article 11 et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement avec minimum de deux mois pour deux ans d'ancienneté ininterrompue.
Pendant cette période, les avantages liés à son contrat lui resteront acquis.
Lorsque les mutations porteront sur le personnel mensuel les entreprises s'efforceront d'en assurer le reclassement dans des fonctions relevant du même avenant à la convention collective ; en cas d'impossibilité elles lui en maintiendront les avantages lorsque la mutation aura été effectuée dans l'établissement lui-même ou dans l'un quelconque des établissements de l'entreprise.
En concluant l'accord ci-joint, qui constitue un avenant et un complément de l'accord national de la métallurgie du 23 février 1982, l'UIMM et les organisations syndicales signataires entendent manifester leur volonté de poursuite d'une politique contractuelle active et de progrès, fondée à la fois sur l'amélioration de la compétitivité indispensable des entreprises, la sauvegarde des conditions de vie des salariés, ainsi que le renforcement de leur lutte pour l'emploi.
Dans le même esprit, les parties signataires se déclarent pleinement d'accord pour reprendre, dès l'automne prochain, leurs négociations sur les autres points du programme de travaux qu'elles ont arrêté lors de leur première réunion paritaire du 12 mai 1986.
Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de leur licenciement, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation. L'entreprise informera les travailleurs concernés dès qu'un emploi sera disponible.
Les travailleurs ainsi concernés bénéficieront des dispositions de l'article 12.
Article 1er    Sont rendues obligatoires pour les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national du 16 janvier 1979, tel qu'il a été étendu par l'arrêté du 1er août 1979, les dispositions de l'accord national du 23 février 1982 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans les industries métallurgiques, à l'exclusion :
Du mot " signataires " figurant à l'article 27 ;
Des termes " dont la liste figure à l'annexe jointe au présent accord " figurant au deuxième alinéa de l'article 30 ;
De l'annexe II ;
Du premier alinéa du préambule de l'annexe III.
L'article 7 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-6 et L. 212-7 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Le régime du travail à temps partiel est réglé par les articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail.
Le contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit et faire l'objet d'une acceptation écrite du salarié. Ce contrat individuel indique qu'il est fait pour un travail à temps partiel et mentionne obligatoirement :
- la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail à temps partiel qui est convenue entre les parties ;
- la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois, ainsi que les conditions de modification de cette répartition ; toute modification devant être notifiée au salarié au moins sept jours avant la date à laquelle elle doit intervenir ;
- les limites dans lesquelles d'éventuelles heures complémentaires pourront être effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail ; le recours aux heures complémentaires ne pouvant intervenir que dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Le contrat écrit de travail à temps partiel comporte également, outre la qualification du salarié et les éléments de sa rémunération, les autres indications qui sont prévues pour l'engagement écrit par la convention collective des industries métallurgiques applicable ; la période d'essai du salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle qui serait applicable s'il était embauché à temps complet.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi et les dispositions conventionnelles régissant la catégorie de l'intéressé, sous réserve des modalités spécifiques qui pourront être prévues par les dispositions conventionnelles applicables à l'intéressé en vertu de la convention collective des industries métallurgiques ou de l'accord d'entreprise ou d'établissement le concernant.
Le travail à temps partiel ne peut d'aucune manière provoquer des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, dans le domaine des rémunérations, des qualifications et du développement de carrière ; il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
L'entrée en vigueur de l'arrêté ministériel portant extension du régime de modulation institué par le présent article 3 suspendra l'applicabilité du régime de modulation instauré par l'article 1er de l'accord national du 17 juillet 1986 sur l'aménagement du temps de travail dans la métallurgie.
A compter de l'entrée en vigueur de l'arrêté ministériel visé à l'alinéa précédent, il sera inséré, avant les dispositions de l'accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail dans la métallurgie, l'exposé suivant :
(*Voir accord national du 23 février 1982 "Exposé", art. 4*).
Nota : article annulé par l'avenant du 28 juillet 1998 (BO CC 98-39) puis par l'avenant du 29 janvier 2000 (BO CC 2000-8).
Nota : article annulé par l'avenant du 28 juillet 1998 (BO CC 98-39) puis par l'avenant du 29 janvier 2000 (BO CC 2000-8).
Art. 1er. - Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national du 17 juillet 1986 sur l'aménagement de la durée du travail dans les industries métallurgiques, à l'exclusion du deuxième alinéa de l'article 3 intitulé Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.
Art. 2. - L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Art. 3. - Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
En cas de licenciement collectif, les ouvriers licenciés âgés de cinquante ans et plus bénéficieront d'une majoration de l'indemnité conventionnelle de licenciement égale à 10 p. 100 de cinquante à cinquante-cinq ans, 15 p. 100 de cinquante-cinq à soixante ans et 20 p. 100 au-delà de soixante ans.
Toutefois, cette dernière majoration ne s'applique pas aux travailleurs de soixante ans et plus mis en position de préretraite.
Le montant de l'indemnité de licenciement résultant pour les ouvriers des règles ci-dessus constituera à ancienneté égale un minimum pour le personnel mensuel.
Par dérogation à l'article 3 de l'ordonnance n° 67-693 du 17 août 1967, la réserve de participation sera répartie également entre tous les salariés qui ont vocation à cette réserve, sans hiérarchisation.
Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un même salarié ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale à la moitié du montant annuel du plafond retenu en matière de sécurité sociale pour le calcul des cotisations.
Les sommes qui, en application de ce dernier plafonnement, ne pourraient pas être mises en distributions, demeureront dans la réserve spéciale de participation et seront réparties au cours des exercices ultérieurs.
Peuvent seuls bénéficier de la répartition les salariés comptant au moins trois mois de présence dans la société au cours de l'exercice.
L'attribution individuelle des droits aux salairés de chaque société interviendra chaque année au plus tard trois mois après la délivrance de l'attestation de l'inspection des impôts mentionnée à l'article 2 ci-dessus.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national du 24 juin 1991 portant avenant aux accords nationaux du 23 février 1982 et du 17 juillet 1986 sur l'aménagement de la durée du travail dans la métallurgie.

L'extension des effets et sanctions de l'accord national susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues pour ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Il peut être décidé par accord collectif d'entreprise ou d'établissement que le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur de 125 p. 100 pour les huit premières heures, et de 150 p. 100 pour les heures suivantes. Pour les modalités d'attribution de ce repos, l'accord peut déroger aux règles fixées par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Ce repos compensateur, qui est prévu à l'alinéa précédent en vertu de l'article L. 212-5, alinéa 2, du code du travail, se cumule avec les repos compensateurs institués par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Outre le 1er mai, les salariés rémunérés à l'heure ayant au moins un an d'ancienneté continue dans l'entreprise bénéficient du paiement de six jours fériés dans les conditions prévues par la législation concernant la journée du 1er mai.
Les dates en sont fixées, pour chaque année, au cours du dernier mois de l'année précédente, d'un commun accord entre la direction et le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel.
Afin de récupérer, selon les nécessités du service, les heures perdues au-dessous de quarante heures un jour férié, l'employeur pourra, après consultation des délégués du personnel, décider un changement d'horaire, soit dans le cours de la semaine du jour férié, soit dans les douze mois suivants.
Si le changement d'horaire a lieu au cours de la semaine d'un jour férié chômé et payé, il faut ajouter à la paie hebdomadaire ou mensuelle habituelle la rémunération des heures perdues ou déplacées sur un autre jour. Cette rémunération comprend, d'une part, la récupération sans majoration des heures perdues au-dessous de quarante heures et, d'autre part, le salaire des heures supplémentaires déplacées. Ces dernières heures s'ajoutent à la durée effective du travail accompli pendant la semaine considérée sans tenir compte des heures chômées payées.
Si la modification de l'horaire a lieu dans les douze mois suivant le jour férié, les heures perdues au-dessus de quarante heures sont également récupérées sans majoration et celles perdues au-dessus de quarante heures sont des heures supplémentaires déplacées qui sont majorées selon le rang qu'elles occupent dans la semaine ou elles sont effectuées.
Pour bénéficier du paiement des jours fériés payés prévu au présent article, le salarié intéressé devra avoir accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail le suivant, sauf empêchement dû soit à l'autorisation préalable de l'employeur, soit à un congé payé normal, soit à un congé de maternité, une maladie ou un accident dûment justifiés, ou à un cas fortuit et grave. En outre, lorsque la récupération des heures perdues à l'occasion du jour férié aura été décidée, le salarié, pour pouvoir bénéficier de son indemnisation, devra avoir été présent au travail pour cette récupération sauf autorisation préalable ou justification régulière, cette disposition n'étant toutefois applicable que si la récupération a été annoncée au plus tard la veille dudit jour férié et a effectivement eu lieu au plus tard dans les trois mois le suivant.
De même, des surcroîts momentanés d'activité ne relevant pas d'un caractère saisonnier de l'établissement pourront entraîner des allongements d'horaire ; comme ceux motivés par l'activité saisonnière, ces allongements d'horaire pourront être effectués dans les conditions limites légales et sous réserve d'être au plus égaux à 25 p. 100 de la durée de l'horaire normal ; ils ne pourront être pratiqués que pendant un laps de temps au plus égal à deux mois et devront faire l'objet de repos compensateurs ; ils seront décidés dans le cadre de la procédure prévue par l'article 1er de la loi n° 73-1195 du 27 décembre 1973 (1).
(1) Loi n° 73-1195 du 27 décembre 1973 relative à l'amélioration des conditions de travail, article 1er, devenu article L. 437-1 du code du travail.
Les réductions d'horaire prévues à l'article 2 donnent lieu à une compensation pécuniaire égale au salaire comprenant, le cas échéant, les primes directement liées à la production, au rendement, à l'ancienneté, au travail de nuit s'il y a lieu, ainsi que la majoration de 25 p. 100 pour heures supplémentaires (et de 50 p. 100 au-delà de 48 heures).
Dès qu'elle est appliquée, la compensation pécuniaire fait partie du salaire ; les salariés embauchés postérieurement à sa mise en application en bénéficient donc dès le début de leur activité.
Pendant l'année qui suit la mise en application d'une étape de réduction de durée du travail, la compensation pécuniaire peut se faire sous forme d'une indemnité spéciale ; passé ce laps de temps, l'indemnité spéciale, pour les postes concernés, est intégrée dans le salaire suivant des modalités qui feront l'objet d'une délibération au niveau du comité d'établissement (ou à défaut, avec les délégués du personnel) et avec les délégués syndicaux.
Lorsque cette intégration sera effectuée, l'établissement devra mettre le salarié à même de vérifier que son nouveau salaire comporte effectivement le montant de la compensation.
En cas de rupture, par l'employeur, d'un contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis visé à l'article 17 des dispositions communes est égale :
- pour les ouvriers ayant moins de six mois de présence continue dans l'entreprise, à une semaine de travail ;
- pour les ouvriers ayant au moins six mois de présence continue dans l'entreprise, à un mois de travail ;
- pour les ouvriers ayant au moins deux ans de présence continue dans l'entreprise : au choix de l'employeur, soit à deux mois de travail, soit à un mois de travail et à une indemnité spéciale égale à dix heures de salaire par année de présence continue dans l'entreprise, calculée sur le salaire moyen des trois derniers mois.
En cas de rupture par l'ouvrier d'un contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est égale à une semaine de travail.
La durée prévue par l'article 18 des dispositions communes, pendant laquelle l'intéressé est autorisé à s'absenter pour chercher un nouvel emploi, est fixée à une semaine et à deux semaines lorsque la durée du préavis est supérieure à une semaine.
Dans les établissements dont l'activité présente un caractère saisonnier, soit pour l'établissement tout entier, soit seulement pour partie de l'établissement, la période d'activité saisonnière et la durée de cette période sont définies dans le cadre des dispositions de l'article 1er de la loi n° 73-1195 du 27 décembre 1973 (1).
Pendant la période d'activité saisonnière ainsi définie, l'horaire normal pourra, dans les conditions et limites légales, être, pour l'établissement tout entier ou pour les services concernés, majoré de 25 p. 100 au plus.
Les heures ainsi faites en supplément donneront droit, dans les établissements dans lesquels la durée hebdomadaire normale du travail est de quarante-trois heures au moins, à des jours de repos compensateur qui devront être pris, en accord avec la direction, en dehors de la saison et, en principe, dans les trois mois suivant la fin de la saison.
Les jours de repos compensateur donnent droit, pour les salariés qui en bénéficient, à la compensation pécuniaire pour réduction d'horaire prévue à l'article 5 ci-après, s'ils ne l'ont pas déjà reçue sous une autre forme.
Sans préjudice de l'application des règles figurant à l'article L. 432-4 du code du travail, le comité d'entreprise est associé à la recherche de solutions aux problèmes concernant la durée et les horaires de travail, notamment le travail de nuit, l'organisation matérielle, l'ambiance et les facteurs physiques du travail soit directement, soit par l'intermédiaire d'une commission spéciale qu'il crée à cet effet conformément aux articles L. 434-3 et R. 432-7 du code du travail. Le comité d'entreprise est à ce titre obligatoirement consulté avant l'introduction de nouvelles méthodes d'organisation du travail, avant toute transformation importante de postes de travail découlant de la modification de l'outillage ou de l'organisation du travail, avant les modifications des cadences et des normes de productivité, liées ou non à la rémunération du travail, ainsi qu'avant la réalisation de tout aménagement important intéressant l'ambiance et la sécurité du travail. La création de la commission spéciale prévue à l'alinéa 1er du présent article est obligatoire dans les entreprises qui occupent plus de 300 salariés. Cette commission se réunit au moins deux fois par an.
(1) Loi n° 73-1195 du 27 décembre 1973 relative à l'amélioration des conditions de travail, article 1er, devenu article L. 437-1 du code du travail.
d) La durée hebdomadaire du travail d'un établissement, d'un service ou d'un poste, classé dans l'une quelconque, hormis la première, des catégories de durée de référence du travail, doit être réduite de façon à ne rester supérieure à aucune durée hebdomadaire du travail d'aucun établissement, service ou poste, classé dans la catégorie supérieure, après que soient effectuées pour ce dernier établissement, service ou poste, les réductions stipulées par le présent accord (1).
e)çhaque année, les réductions seront effectuées, en principe, en deux étapes ; pour la première année, elles prendront effet le 1er septembre 1974 et le 1er janvier 1975 ; pour les années suivantes, elles seront réalisées chacune au plus tard six mois après la précédente.
f) La réduction à quarante heures, dans le cadre du présent accord, de la durée hebdomadaire du travail dans un service ou à un poste d'un établissement ne doit pas entraîner une durée hebdomadaire du travail inférieure à quarante heures dans un autre service ou à un autre poste du même établissement.
g) Le maximum de la durée hebdomadaire individuelle du travail, calculée sur douze mois à partir du 1er septembre 1974, sera de quarante-six heures.
(1) C'est ainsi que, dans une entreprise, dans un service ou à un poste, dont la durée hebdomadaire de référence serait de 43 h 90/100, soit 43 h 54 mn, la réduction à effectuer au titre de 1974 devrait être de 90/100, soit de 54 minutes (et non pas 50/100, soit 30 minutes comme le prévoit le tableau) pour que la durée hebdomadaire du travail, après réduction faite au titre de 1974, ne dépasse pas 43 heures, du fait que, en application du présent accord, dans une entreprise, dans un service ou à un poste dont la durée hebdomadaire de référence est de 44 heures, la durée hebdomadaire du travail doit être ramenée à 43 heures dès la première année. Il en serait de même naturellement pour l'entreprise dont la durée de travail de référence serait de 43 h 75/100, sa réduction au titre de 1974 devrait être de 75/100 d'heure, soit 45 minutes.
Le présent accord a pour objet la réduction à quarante heures de la durée hebdomadaire du travail dans le cadre des textes légaux et réglementaires en vigueur dans les industries alimentaires diverses.
Le présent accord ne remet pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement déjà intervenus sauf s'ils prévoient la mise en pratique d'une durée hebdomadaire de travail de quarante heures dans un laps de temps supérieur à celui découlant du paragraphe c de l'article 2 ci-après. Il ne peut pas non plus être invoqué pour s'opposer à la conclusion ultérieure d'accords d'entreprise ou d'établissement.
L'allocation ne commence à être versée qu'au terme de la période pendant laquelle le salarié bénéficie, le cas échéant, du solde de ses droits acquis en matière de congés payés et de tout autre dispositif de capitalisation en temps.
L'allocation cesse d'être versée dès la sortie du dispositif, quel que soit le motif de sortie, ou dans le cas visé au premier alinéa de l'article 5.
Sans préjudice de la recommandation relative au transfert éventuel à l'ISICA des entreprises actuellement adhérentes à d'autres institutions de retraite (art. 53 de la convention collective nationale), l'organisation patronale et les organisations de salariés soussignées conviennent, dès que la commission paritaire nationale instituée par l'article 11 de l'accord du 8 décembre 1961 aura précisé les conséquences des transferts d'institution à l'institution de l'ensemble des entreprises d'une branche professionnelle par voie de convention collective, de se réunir à nouveau afin d'examiner dans quelles conditions de telles mesures pourraient être prises dans le cadre de la convention collective nationale des industries diverses.
a) Les réductions d'horaire s'appliquent à l'établissement dans son ensemble ou, dans le cas de durées de travail différentes, par service ou par poste.
b) L'importance de la réduction de la durée hebdomadaire du travail à réaliser sera déterminée en fonction de la durée hebdomadaire de référence de l'établissement, du service ou du poste considéré.
Cette durée hebdomadaire de référence est égale à la moyenne de la durée hebdomadaire de l'établissement, du service ou du poste, du 1er septembre 1972 au 31 août 1973, diminuée des réductions effectuées au titre de l'accord du 13 juillet 1973 ou imputées sur cet accord, ainsi que des réductions supplémentaires qui auraient été effectuées, pour autant qu'elles aient donné lieu à la compensation pécuniaire prévue à l'article 5 dudit accord.
Dans les établissements dans lesquels a été établi un programme échelonnant les réductions de la durée du travail en vue du retour progressif à une durée hebdomadaire de quarante heures, la durée moyenne de référence pourra être celle de l'année calendaire précédant la mise en application de la première des réductions susvisées ou la période de référence retenue pour la mise en oeuvre dudit programme, et les réductions effectuées au titre dudit programme pourront être imputées sur les obligations découlant de l'accord du 13 juillet 1973 (art. 2) et du présent accord (art. 2, § c) à condition d'avoir fait l'objet de la compensation pécuniaire prévue à l'article 5 ci-après :
1° Les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 39 heures par semaine : à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement. La durée de travail des intéressés ne pourra, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.
2° Les jeunes travailleurs ne doivent subir aucune perte de salaire du fait de la journée perdue au conseil de révision ainsi que pour celles prévues pour l'épreuve de sélection prémilitaire.
3° Pour que les jeunes salariés puissent acquérir la qualification professionnelle, la direction doit leur faciliter l'accession aux cours indispensables et la présentation aux examens, sans que cela entraîne pour eux une réduction de salaire.
Tous les moyens d'apprentissage existants, soit individuellement, soit collectivement, à l'usage des apprentis, doivent être utilisés pour créer, en faveur des jeunes travailleurs, des cours de perfectionnement.
4° Les jeunes salariés ayant un an de présence et partant au service national recevront une indemnité de départ égale à un demi-mois de salaire.
Les services médicaux du travail sont organisés dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le temps nécessité par les examens médicaux prescrits par la législation sur la médecine du travail, y compris les examens complémentaires, sera payé comme temps de travail normal. Cette disposition ne s'applique pas aux examens de la médecine de soins.
Le médecin du travail a la possibilité de communiquer directement ses observations ou propositions à la direction, au comité d'entreprise, au comité d'hygiène et de sécurité, aux délégués du personnel, au médecin traitant et à l'inspection du travail, compte tenu du secret professionnel.
Il organise ses visites dans les locaux utilisés par le personnel suivant les nécessités de sa tâche et peut se faire accompagner d'un ou plusieurs délégués du personnel.
Sa correspondance est expédiée sans contrôle et celle qu'il reçoit personnellement ou à l'adresse du service médical ne peut être décachetée que par lui ou que par la personne qu'il aura désignée.
Il a la charge de la surveillance de l'ensemble des locaux utilisés par les travailleurs de l'entreprise.
Les sociétés s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène, à la salubrité et à la sécurité du travail, notamment par la disparition des locaux insalubres.
a) Hygiène corporelle.
Dans chaque entreprise, il est mis à la disposition du personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle : vestiaires avec lavabos, conformes aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celles-ci (notamment le décret du 5 août 1916).
Dans les entrepôts, il est recommandé de mettre une installation de douches à la disposition du personnel.
b) Hygiène alimentaire.
Dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à 25, l'employeur devra, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre un réfectoire à la disposition du personnel.
Ce réfectoire devra être clair, bien aéré et chauffé ; il devra être muni d'appareils de chauffage permettant de cuire ou de réchauffer les aliments et d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle.
c) Vêtements de travail.
Le principe de la fourniture annuelle et gratuite d'un vêtement de travail est reconnu sous la réserve que chaque situation sera examinée et réglée dans les sociétés en raison des attributions déjà faites et des primes de salissure allouées, qui doivent ainsi disparaître, lorsqu'elles ont été attribuées au lieu et place d'un vêtement de travail.
Une prime uniforme de froid et de chaleur, égale à 6 p. 100 du salaire minimum professionnel au coefficient 130, est attribuée aux ouvriers effectuant leur travail dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est inférieure à - 5 °C ou supérieure à 35 °C, à condition que l'écart avec la température extérieure, telle qu'elle est donnée chaque jour, sous abri à 16 heures, par la station météorologique régionale soit au moins 10 °C.
Pour les ouvriers effectuant leur travail dans ces conditions au moins deux heures par jour, cette prime sera calculée sur la base de l'horaire d'une demi-journée, et, pour ceux effectuant au moins quatre heures par jour dans ces conditions, cette prime sera calculée sur la base de l'horaire d'une journée.
a) Afin d'éviter tout abus dans l'utilisation des contrats temporaires, notamment par leur succession ou leur prolongation injustifiée, il est précisé que le contrat à durée indéterminée règle normalement les rapports entre l'employeur et le personnel ouvrier.
Le contrat à durée déterminée doit correspondre à des conditions particulières de travail ou répondre à des besoins propres qui en justifient l'emploi, par exemple :
- travail à caractère saisonnier ;
- surcroît exceptionnel de travail, travaux exceptionnels ;
- remplacement dans le cas d'absence ou d'indisponibilité, tels que congés payés, maladie, maternité, obligation militaire, etc. ;
- emploi de main-d'oeuvre étrangère (contrat nécessaire à l'obtention de la carte de travail).
b) Un contrat à durée déterminée ne peut dépasser une durée de six mois et, sous réserve du paragraphe c ci-après, ne peut être reconduit qu'une seule fois.
Il en résulte que, si le contrat d'un salarié embauché pour une durée déterminée se poursuit après avoir été reconduit une fois, il se transforme automatiquement en contrat à durée indéterminée.
Il en est de même, sauf circonstances exceptionnelles et dûment justifiées, lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu dans un délai inférieur à un mois, non compris la période de congé payé acquis par l'intéressé au service de l'entreprise, après l'expiration d'un contrat à durée déterminée ayant déjà été reconduit.
c) Par exception au paragraphe b ci-dessus, un contrat à durée déterminée peut être reconduit plusieurs fois lorsque la durée totale des contrats successifs n'est pas supérieure à six mois et que le nombre des reconductions n'excède pas cinq. Dans ce cas, la transformation automatique en contrat à durée indéterminée intervient dès que l'une ou l'autre de ces deux conditions fait défaut, c'est-à-dire dès le septième mois ou la sixième reconduction.
d) Le début et la fin du contrat à durée déterminée - définis par référence soit à des dates, soit à une saison donnée - doivent être clairement spécifiés, ainsi que les conditions de salaires correspondantes et la période d'essai.
Si un même salarié est engagé successivement pour plusieurs contrats à durée déterminée, la période d'essai n'est pas renouvelable, sauf interruption de travail de plus de trois ans, passage à un coefficient plus élevé ou modification importante de la technique ou de l'outillage du poste occupé.
Si un contrat à durée déterminée est rompu par l'employeur après la période d'essai, mais avant son expiration normale et en l'absence de faute grave, les salaires restant à courir jusqu'à l'expiration du contrat sont réglés au salarié à titre de dommages et intérêts forfaitaires et globaux.
(1) Voir accord de mensualisation et ses accords d'interprétation
Une prime uniforme de froid et de chaleur, égale à 6 % de l'équivalent horaire du montant fixé au coefficient 130 du barème d'assiette de primes, est attribuée aux ouvriers effectuant leur travail dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est inférieure à - 5 °C ou supérieure à 35 °C, à condition que l'écart avec la température extérieure telle qu'elle est donnée chaque jour, sous abri à 16 heures, par la station météorologique régionale, soit au moins de 10 °C.
Pour les ouvriers effectuant leur travail dans ces conditions au moins 2 heures par jour, cette prime est calculée sur la base de l'horaire d'une demi-journée et pour ceux effectuant au moins 4 heures par jour dans ces conditions, cette prime est calculée sur la base de l'horaire d'une journée.
a) Est considéré comme travail à la chaîne au sens du présent article le travail d'un ouvrier qui effectue, selon une cadence déterminée, un travail répétitif sur un produit qui soit se déplace devant lui, soit lui est transmis par un voisin, sans que soit prévue entre eux l'existence de stocks-tampons ;
b) Le salarié dit posté, dont le travail est organisé sur une amplitude journalière de 8 heures, bénéficie d'une pause dite de casse-croûte, non fractionnable, de 30 minutes.
Cette pause n'étant pas payée, le salarié posté qui aura effectué 600 heures de temps de travail effectif au cours d'un semestre bénéficiera d'un repos compensateur annuel, calculé à raison de 1 jour par semestre de travail posté ;
c) Lorsque la durée journalière du travail est organisée en 2 périodes autour d'un arrêt pour le repas de midi, le personnel travaillant sur une chaîne dont le mouvement est ininterrompu et maintenu au même rythme pendant la durée de chaque période bénéficie, à l'intérieur de la période de travail qui ne sera pas allongée, d'une ou plusieurs pauses dont la durée est, au total pour la journée, égale à 1/4 d'heure ;
d) Les pauses définies aux b et c  ne sont pas rémunérées. Elles ne constituent pas un temps de travail effectif dès lors que les 3 conditions prévues à l'article 1.1 de l'accord relatif à l'emploi, l'aménagement et la réduction du temps de travail du 18 mars 1999 sont réunies.
Les dispositions des avenants des 22 janvier 1970, 28 décembre 1970 et 1er décembre 1971 à l'annexe " Ouvriers " du 27 mars 1969 à la convention collective nationale des industries alimentaires diverses sont abrogées et remplacées par celles de l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois du 20 juin 1974 dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires et de ses annexes.
Les dispositions de la présente annexe ne s'appliquent pas au personnel ouvrier " mensualisé " ; celui-ci bénéficie de l'ensemble des dispositions de l'annexe " Employés ".
Le personnel mensualisé bénéficie de même des conditions particulières qui sont faites aux salariés mensuels par la législation du travail ainsi que des dispositions propres aux employés dans l'entreprise dont il est salarié.
Les entreprises dans lesquelles la rémunération du personnel intéressé comporte des primes de production ou de rendement disposent d'un délai de trois années à compter de la date de la mensualisation desdits salariés pour intégrer ces primes dans leurs salaires mensuels ; cette intégration doit se faire sur la base de la moyenne mensuelle des primes versées pendant les douze mois précédant la décision d'intégration de ces primes.
Il y a travail ininterrompu au sens du présent article lorsque l'activité d'ensemble d'une usine ou d'un atelier se poursuit sans arrêt pendant la durée considérée et que le personnel intéressé n'a pas la faculté de quitter l'établissement pendant le casse-croûte. Dans ce cas, le personnel en cause a droit à une pause payée d'une demi-heure pour le casse-croûte, de telle sorte qu'il y ait paiement de huit heures pour sept heures trente de travail effectif ou de huit heures trente pour huit heures de travail effectif, etc. Cette pause ne peut être fractionnée, sauf pour certains postes exceptionnels tels que celui de chauffeur de chaudière.
Au contraire, ne bénéficient pas de ces dispositions les personnels dont le travail, quoique organisé, par commodité, à la journée dite " continue ", comporte une interruption de production et un arrêt non payé de travail d'une durée variant, selon les cas, de quarante minutes à une heures.
D'autre part, dans les régions, localités ou entreprises ou le personnel travaillant de façon ininterrompue dispose par ailleurs, soit de la fourniture d'un casse-croûte, soit d'une indemnité dite de " casse-croûte " ou de " panier ", les modalités de leur attribution pourront être précisées dans les avenants régionaux, locaux ou d'entreprise correspondants.
L'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 21 des dispositions communes est égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle, en vertu de l'article 11 ci-dessus, le salarié qui part en retraite aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté.
Toutefois, dans les établissements ou les régimes particuliers attribuent à certains salariés des avantages de retraite complémentaires à ceux résultant des dispositions des accords des 8 et 15 décembre 1961, le cumul de ces avantages avec l'indemnité de départ en retraite est subordonné aux conditions mises par les règlements desdits régimes particuliers à l'attribution de leurs avantages aux salariés.
a) La durée de la période d'essai prévue à l'article 13 des dispositions communes est fixée à deux semaines de travail. Au cours de cette période d'essai, les parties peuvent à tout moment se séparer sans préavis, ni indemnité.
b) Les postes à pourvoir dans l'établissement, dans la catégorie " Ouvriers ", sont portés à la connaissance du personnel par voie d'affichage.
L'indemnité de départ ou de mise en retraite prévue à l'article 21 de la convention collective est égale à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée comme il est dit à l'article 11 ci-dessus, majoration d'âge non comprise.
En cas de mise à la retraite, ce montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement.
Dans tous les cas où les jeunes travailleurs de seize à dix-huit ans effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
Les jeunes travailleurs au-dessous de dix huit ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont attachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement.
Ces abattements sont les suivants :
- moins de 17 ans : 20 p. 100
- de 17 à 18 ans : 10 p. 100
Ces abattements disparaissent après trois mois de service dans l'établissement.