Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires réaffirment l'importance de la conduite des entretiens professionnels, obligatoires tous les 2 ans. L'entretien professionnel se définit comme un véritable outil du dialogue social dans l'entreprise, un temps d'échange privilégié autour de la stratégie et des besoins en compétences définis par l'entreprise et du projet professionnel du salarié.
Les parties signataires soulignent l'importance de ce temps d'échange et la nécessité de le réaliser au sein de l'entreprise dans les meilleures conditions, afin que le salarié en bénéficie dans le cadre de son projet professionnel.
À cette fin, il est demandé aux branches professionnelles, le cas échéant au travers de leur OPCA, de mettre à disposition des entreprises à destination de leurs salariés, une information sur :
– les données prospectives fournies par les OPMQ ;
– le passeport d'orientation, de formation et de compétences ;
– le conseil en évolution professionnelle.
Au-delà de cette nécessaire information, les branches professionnelles en s'appuyant sur leur OPCA communiqueront et outilleront les entreprises pour favoriser les conditions de généralisation des entretiens professionnels notamment en apportant une attention particulière aux managers et à leur formation sur la conduite des entretiens professionnels.
Les partenaires sociaux ont également décidé en 2013 de la mise en place, tous les 6 ans, d'un entretien destiné à faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l'entreprise.
Afin de prendre en compte les dispositions du présent accord concernant l'action de formation, le droit à l'accompagnement et le compte personnel de formation, les parties signataires décident de prendre en considération, dans l'état récapitulatif réalisé au bout des 6 années, les éléments énumérés à l'article L. 6315-1 du code du travail.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le relevé de situation sur la période de 6 ans ne recense pas au moins 2 éléments sur les 3 éléments mentionnés à l'article L. 6315-1 du code du travail, le salarié bénéficie d'un abondement de son compte personnel de formation dans les conditions énumérées à l'article L. 6323-13 du même code.
Le CEP comprend deux niveaux, définis dans un cahier des charges national, qui s'exercent dans le cadre d'un service gratuit pour le salarié :
– un premier niveau d'accueil personnalisé qui permet de délivrer une information générale sur la possibilité de bénéficier d'un accompagnement. Il s'agit d'informer l'individu sur les différents dispositifs existants, de clarifier sa demande, d'identifier les acteurs susceptibles de l'aider et de faire le point avec lui sur sa situation professionnelle ;
– un deuxième niveau d'accompagnement qui permet de définir, construire et formaliser avec le salarié son projet professionnel y compris en termes d'ingénierie (évolution professionnelle, reconversion, mobilité professionnelle…) Celui-ci peut y joindre des prestations associées : bilan de compétences, accompagnement à la validation des acquis de l'expérience, prestation de positionnement personnalisé dans le cadre de la transition professionnelle, formation à la reprise ou création d'entreprise. La liste de ces prestations associées pourra faire l'objet d'adaptations ultérieures à l'initiative du COPANEF.
En ce qui concerne le bilan de compétences, les parties signataires valident les travaux qui viennent d'être menés par le COPANEF. Leur transcription fera l'objet d'une adaptation pour prendre en compte les évolutions du CEP fixées par le présent accord.
L'accompagnement du CEP, quel que soit le niveau, est gratuit.
Toute personne peut bénéficier d'un accès au CEP, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à sa retraite, tout au long de sa vie professionnelle. Le CEP a pour objet d'échanger et de faire le point sur la situation professionnelle de la personne afin de favoriser l'élaboration et la conduite d'un projet professionnel.
Celui-ci est assuré par un organisme habilité selon les conditions prévues à l'article 5.
Il est demandé aux branches professionnelles, le cas échéant à travers leurs OPCA, de mettre à disposition des entreprises une information à destination des salariés sur l'existence du conseil en évolution professionnelle et des organismes habilités à proximité.
L'employeur informe le salarié, notamment à l'occasion de l'entretien professionnel, de la possibilité de recourir au CEP et lui fournit, à cette occasion, les informations pratiques transmises par les branches professionnelles, via leurs OPCA.
Dans l'objectif de mieux le faire connaître, les accords de branche ou d'entreprise informent les entreprises et leurs acteurs (chefs d'entreprise, services RH, IRP, organisations syndicales…) sur les enjeux du CEP et les organismes qui en ont la charge.
Le projet professionnel peut correspondre à un projet coconstruit entre l'employeur et le salarié. Il répond aux besoins d'évolution, de transformation et de développement des compétences du salarié et aux besoins en compétences de l'entreprise en visant une action prévue à l'article 7. Les modalités de mise en œuvre du CPF et de son financement sont formalisées par tout moyen entre l'employeur et le salarié. L'employeur est tenu de maintenir la rémunération du salarié lorsque la formation se déroule sur le temps de travail effectif.
Les parties signataires relèvent que l'accompagnement des individus tout au long de leur vie professionnelle contribue à leur montée en compétences. Elles souhaitent en conséquence le renforcer pour l'ensemble des salariés, et sur l'ensemble du territoire, afin que chacun soit davantage acteur de son parcours pour lui permettre d'anticiper les mutations en fonction de ses souhaits, des besoins des entreprises et des territoires.
Dans cet objectif, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en place les moyens afin que tout salarié dispose d'un véritable droit à l'accompagnement gratuit, accessible, facilement et à tout moment dans le cadre de son parcours professionnel, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet professionnel dans toutes ses dimensions.
À cet effet, ils décident de faire franchir une nouvelle étape au conseil en évolution professionnelle (CEP), avec une approche globale de l'accompagnement, autour de six axes :
1. Rapprocher le CEP de tous les salariés et de toutes les entreprises. Le CEP doit s'organiser dans un maillage territorial plus fin en lien avec les entreprises, tout en développant un accès à distance ;
2. Organiser les acteurs de l'accompagnement en réseau : les « freins » à l'emploi et à la sécurisation des parcours ne sont pas uniquement d'ordre professionnel. Les leviers du changement sont souvent liés à des problèmes sociaux et culturels. L'enjeu est donc d'organiser dans les territoires, le travail en réseau de tous les acteurs de l'accompagnement professionnel et social et de faciliter l'orientation des bénéficiaires vers les opérateurs compétents ;
3. Proposer des prestations pour accroître l'efficacité de l'accompagnement : la dimension universelle du service offert par le CEP peut nécessiter d'être complétée selon les besoins par des prestations associées ;
4. Professionnaliser les opérateurs du CEP, par la création notamment d'un référentiel métier et d'un référentiel de certification en vue de son inscription au RNCP ;
5. Définir des indicateurs de réussite pour assurer le suivi et l'évaluation régulière des prestations de CEP pour en garantir la qualité ;
6. Mettre en place une politique globale de communication autour du CEP.
Un accord de branche peut fixer des modalités de financement du CPF conformément aux dispositions de l'article 47.2.
Cet accord de branche prévoit en particulier :
– les modalités de mobilisation du CPF à l'initiative du salarié et avec son accord exprès, et les modalités d'abondement de l'entreprise, dans le cadre de la coconstruction du projet du salarié ;
– les modalités d'abondement de la branche professionnelle en fonction des publics et des formations prioritaires ;
– le montant de l'abondement affecté au CPF au titre de la coconstruction des parcours professionnels.
Les parties signataires affirment leur volonté de développer la conclusion d'accords d'entreprise visant le développement des compétences dans le cadre d'un co-investissement entre l'employeur et le salarié. Il s'agit, pour l'employeur, de répondre à ses besoins en compétences dans l'entreprise, tels que définis dans le plan d'adaptation et de développement des compétences visé à l'article 11, et, pour le salarié, de répondre à son projet professionnel en mobilisant son CPF.
L'accord d'entreprise conclu dans ce cadre précise les modalités de mise en œuvre du CPF, les actions éligibles, dans le respect de l'article 7 du présent accord, les modalités de prise en charge des frais pédagogiques, des frais annexes ainsi que, le cas échéant, de la rémunération. Il prévoit les financements que l'employeur consacre aux abondements du CPF du salarié.
À l'issue de la réforme de la certification professionnelle prévue dans le présent accord au chapitre XIII, deviennent éligibles au CPF, les actions visant les objectifs suivants :
– le certificat CléA, socle de connaissances et de compétences professionnelles répondant aux exigences du décret n° 2015-172 du 13 février 2015 ;
– les certifications enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ainsi que les formations permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– les certifications inscrites à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation conformément au 3e paragraphe de l'article 35 ;
– les certifications et formations sanctionnées par une certification de branche (CQP et certificat de compétences professionnelles – CCP) ou interbranche (CQPI et certificat de compétences professionnelles interbranche – CCPI) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– le bilan de compétences, l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience, la prestation de positionnement personnalisé dans le cadre de la transition professionnelle, la formation à la reprise/création d'entreprise ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger à la condition que cela contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions, mentionnées à l'article L. 6313-13, ainsi que celles destinées à permettre aux sapeurs-pompiers volontaires d'acquérir des compétences nécessaires à l'exercice des missions mentionnées à l'article L. 1424-2 du code général des collectivités territoriales. Seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
À l'issue de la réforme de la certification professionnelle prévue au chapitre XIII du présent accord, les parties signataires décident du principe de la suppression du système de listes recensant les formations éligibles au compte prévues aux articles L. 6323-16 et L. 6323-21 du code du travail.
Outre la mobilisation prévue à l'alinéa précédent, les parties signataires conviennent de mettre en place une nouvelle modalité de mobilisation du CPF en vue d'un projet de transition professionnelle. Le CPF est alors mobilisé dans le cadre d'un congé spécifique mis en œuvre dans les conditions fixées aux articles L. 6322-6 et suivants du code du travail.
Le projet de transition professionnelle est accessible à tout salarié ayant conclu un contrat à durée indéterminée ou déterminée, dans les conditions d'ancienneté prévues aux articles R. 6322-1 et R. 6322-20 du code du travail, et indépendamment du nombre d'heures acquises sur le CPF. Le projet de transition professionnelle doit remplir les conditions suivantes :
– viser un diplôme, un titre ou une certification inscrite au RNCP ou un CQP/CQPI ;
– précéder l'action de formation d'une prestation de positionnement personnalisé pour adapter la durée de la formation aux besoins de l'individu et faciliter l'accès à la certification visée ;
– mobiliser les heures acquises au titre du CPF et les abondements éventuels qui sont attachés au projet.
Le projet fait l'objet d'un accompagnement par un organisme habilité au titre du CEP. Ce dernier informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet et à le mettre en œuvre. Il porte une attention particulière à analyser et évaluer avec le bénéficiaire du conseil les perspectives réelles d'emploi associées au projet. Cette analyse se fait notamment au regard des connaissances et compétences du salarié et des informations issues des observatoires prospectifs des métiers et qualifications et des observatoires régionaux de l'emploi et de la formation (OREF).
Les heures mobilisées au titre du CPF de transition professionnelle peuvent faire l'objet d'abondements qui sont attachés à des prestations associées nécessaires au projet, dans le cadre du deuxième niveau du CEP.
Le dossier de demande de prise en charge est construit avec le conseiller-référent de l'organisme habilité au titre du CEP qui accompagne le salarié dans sa démarche. Ce dernier transmet la demande de prise en charge à la commission paritaire régionale compétente (cf. art. 37.1).
Le salarié qui réalise un projet de transition professionnelle a droit, dès lors qu'il a obtenu l'accord de la commission paritaire régionale définie à l'article 37.1, à un abondement de ses droits au CPF à hauteur de son besoin en heures de formation.
La prise en charge recouvre tout ou partie des frais pédagogiques et des frais annexes du CPF d'initiative individuelle ainsi que le versement au salarié de la rémunération dès lors que celle-ci se déroule sur le temps de travail et dans la limite définie par la réglementation. Elle est financée selon les modalités définies à l'article 47.3.
La commission paritaire nationale de l'emploi ou l'instance paritaire politique désignée par la branche professionnelle ou, à défaut, la commission paritaire nationale d'application de l'accord (CPNAA) au sein des OPCA interprofessionnels, exerce les missions qui lui sont confiées en application d'un accord de branche, ou d'un accord conclu au sein d'un OPCA interprofessionnel.
Elle a notamment pour missions, sur la base des études et travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications qu'elle oriente, de définir les axes prioritaires en matière de formation professionnelle, d'alternance et de certifications professionnelles de la branche, correspondant aux besoins en emplois et compétences, et d'orienter les moyens mis en œuvre pour leur développement.
S'agissant particulièrement de l'analyse des besoins en compétences, la responsabilité des CPNE est d'abord politique, en termes de fixation des objectifs des OMPQ, d'impulsion des travaux à conduire, de mise en débats de leurs résultats et d'élaboration des plans d'actions en termes de développement des compétences, au niveau national et territorial.
Pour les entreprises ne relevant pas du champ d'application des dispositions d'un accord de branche, un comité mixte réunissant les commissions paritaires nationales d'application de l'accord (CPNAA) des deux OPCA interprofessionnels est mis en place, afin de garantir une bonne coordination et une cohérence des travaux (par exemple, analyse commune du coût moyen des contrats en alternance).
La précédente réforme a mis la certification au cœur du système de formation. Elle a clairement établi le lien formation-compétitivité de l'entreprise. C'est un outil de promotion sociale et un levier important du développement des entreprises. Plus que jamais, notre système de formation et de certification est attendu pour répondre à une quintuple ambition de :
– valorisation des acquis de l'expérience professionnelle et développement professionnel ;
– sécurisation des parcours professionnels et de la capacité individuelle à occuper un emploi ou à évoluer ;
– réponse aux besoins des entreprises (développement de l'offre de certifications de branches et interbranches voire interprofessionnelles, non seulement au plan français mais aussi au plan européen et international, sécurisation des recrutements, accompagnement d'évolutions professionnelles, préparation de mobilités…) ;
– rénovation d'un système de certification afin d'accompagner les innovations et évolutions des besoins en emplois et compétences et notamment le déploiement du digital ;
– contribution à la qualité des opérateurs de formation en renforçant le système d'évaluation des acquis de la formation.
Ces besoins et attentes montrent que toute notre réflexion doit s'entendre de manière systémique en intégrant les caractéristiques propres au continuum information-accompagnement-formation-emploi dans une dimension inédite de capitalisation et de traçabilité des acquis.
Ainsi, pour mettre en œuvre la logique de parcours et de passerelles, le système de certification doit favoriser la mise en place de formation modulaire.
Comme l'établit l'ANI du 14 décembre 2013, les certifications professionnelles, élaborées collectivement, attestent de la réalité des compétences acquises et sont, à cet effet, des repères majeurs participant à une amélioration du signalement des compétences, constituent des indicateurs de qualification et de capacité à occuper un emploi, concourent ainsi à la sécurisation des parcours et de l'évolution professionnels.
Ceci implique que chaque certification s'élabore en tenant compte de son accessibilité et de sa conjonction éventuelle avec d'autres certifications existantes.
Dans un environnement en mutation accélérée, le développement de relations de partenariat avec les entreprises et l'accompagnement des salariés dans l'évolution de leurs compétences et leurs qualifications tout au long de la vie constitue un enjeu majeur pour les centres de formation d'apprentis.
Dans ce cadre, les CFA doivent pouvoir être responsabilisés sur la gestion de leur activité, disposer de la personnalité morale et proposer, en complément de la formation des jeunes par apprentissage qui constitue leur cœur de métiers, d'autres services au bénéfice des entreprises et de leurs salariés qui concourent au développement des compétences et à la montée en qualification.
Afin de favoriser cette évolution, les parties signataires sollicitent les pouvoirs publics en vue d'une modification du cadre juridique et fiscal actuel de l'apprentissage.
Il s'agit aussi de passer d'une logique de subvention d'équilibre des centres de formation à un paiement au contrat dans une logique de développement de l'apprentissage selon les modalités définies à l'article 23.
Les parties signataires conviennent d'appliquer les dispositions légales actuelles sur la consultation du plan de formation au plan de d'adaptation et de développement des compétences.
L'évolution des modalités d'acquisition, de développement et de validation des compétences en situation de travail ou hors temps de travail (formation à distance, e-learning, formation digitale, FEST…) a considérablement évolué. Par ailleurs, l'accès de tous aux ressources formatives mises en œuvre par et dans l'entreprise constitue un enjeu réel. Les parties signataires considèrent que la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l'article L. 2242-17 du code du travail, constitue une opportunité de faire évoluer le dialogue social dans l'entreprise, sur les questions des apprentissages et de la formation tout au long de la vie.
Les parties signataires souhaitent que la mobilité internationale devienne un critère de valorisation et de qualité de la formation en alternance. Elle offre à l'alternant la possibilité de découvrir d'autres cultures, d'autres méthodes de travail, et favorise l'autonomie, l'ouverture d'esprit, et la maturité. Elle est également un moyen de valoriser l'apprentissage qui propose dans son parcours « un Erasmus de l'apprenti » à l'instar des autres formations initiales.
Sont assimilées à des actions de formation professionnelle et à ce titre, accessibles dans le cadre des dispositifs d'accès à la formation et susceptibles de bénéficier des financements affectés à la formation professionnelle, les actions suivantes :
– bilan de compétences ;
– validation des acquis de l'expérience ;
– actions d'orientation, d'insertion professionnelle et d'accompagnement vers l'emploi et l'alternance ;
– participation à un jury d'examen ou de VAE.
Au cœur des remontées d'information des entreprises, de l'analyse et de la synthèse de leurs besoins en compétences, les partenaires sociaux sont des acteurs incontournables de la politique de certification professionnelle, en particulier dans leur construction. À ce titre, ils assureront directement ou par un rôle déterminant au sein de la CNCP, le pilotage de la politique de certification professionnelle et son copilotage pour les diplômes créés par la puissance publique, en particulier ceux visés par l'enregistrement de droit au RNCP.
Les branches assurent par ailleurs, au niveau professionnel et interprofessionnel, le pilotage des certifications de branche et interbranches (CQP, CQPI, CCP, CCPI).
Comme cela est précisé dans l'ANI du 14 décembre 2013 sur la formation professionnelle, les branches professionnelles exercent une fonction essentielle de soutien aux entreprises pour dynamiser leur compétitivité en développant les compétences de leurs salariés et pour favoriser l'accès des jeunes et des demandeurs d'emploi aux métiers de leurs entreprises.
Disposer de données prospectives fiabilisées sur les besoins en compétences est un enjeu déterminant pour la sécurisation des parcours professionnels, la capacité des personnes à occuper un emploi et le développement des organisations et des territoires.
Dans cette perspective, les parties signataires confirment et renforcent les missions opérationnelles des OPMQ de branches dans l'analyse qualitative et quantitative des métiers, des qualifications et des compétences recherchées par les entreprises et dans l'anticipation de leur évolution, ainsi que dans l'appui méthodologique aux entreprises, dans le diagnostic de leur besoin et sa traduction en compétences requises.
Ils souhaitent également améliorer la lisibilité et la communication sur les travaux, et définir les indicateurs et informations communs à mettre en place afin de permettre une consolidation au niveau national et régional.
C'est la CPNE ou, à défaut, l'instance paritaire politique désignée par la branche professionnelle, qui assume la responsabilité politique de ces missions, en termes de fixation des objectifs assignés aux OPMQ, d'impulsion des travaux à conduire, de mise en débat de leurs résultats et d'élaboration des stratégies paritaires de développement des compétences. De ce point de vue, elle peut utilement mutualiser les moyens d'observation prospective avec d'autres branches professionnelles, notamment dans le cadre d'un même OPCA.
La mutualisation entre branches et au niveau interprofessionnel, renforcera la capacité d'analyse des besoins en emploi et en compétences et de prospective métiers.
Par ailleurs, les travaux en cours sur la restructuration des branches professionnelles constituent une opportunité pour conforter leur capacité à organiser le diagnostic compétences et faire davantage converger les méthodologies des OPMQ.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail relatives à l'obligation d'adaptation des salariés à leur poste de travail et de s'assurer du maintien de leur capacité à occuper un emploi, les parties signataires conviennent de remplacer le plan de formation, à l'initiative de l'employeur, par un plan d'adaptation et de développement des compétences.
Dans l'élaboration du plan d'adaptation et de développement des compétences, l'employeur bénéficie de la connaissance des données issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle, notamment en matière de description et d'analyse prospective des évolutions des métiers de l'entreprise.
Ce plan d'adaptation et de développement des compétences a pour objet de préparer les compétences nécessaires à l'entreprise pour faire face aux évolutions techniques, réglementaires et organisationnelles et de satisfaire à son obligation d'adapter les salariés à leur poste de travail.
Il comprend également l'ensemble des actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise, les actions liées au développement des compétences ainsi que, le cas échéant, les actions d'accompagnement des salariés qui font l'objet d'une coconstruction avec l'entreprise.
En partant des besoins des jeunes, des demandeurs d'emploi et des entreprises, et dans un souci de simplification, il est demandé de faire évoluer les règles s'appliquant aux deux formes de contrats selon les principes suivants :
– une gouvernance unique exercée par la branche professionnelle qui en assure la régulation, la complémentarité et la traçabilité des deux dispositifs ;
– des modalités communes :
– un même modèle national de contrat et de formulaire (Cerfa) ;
– une même procédure de dépôt auprès des OPCA ;
– un régime de rupture de contrat sécurisé pour le jeune et l'entreprise.
En effet, le contrat de professionnalisation obéit davantage à la réglementation de droit commun quand le contrat d'apprentissage multiplie les exceptions. La coexistence de ces règles distinctes complexifie la signature du contrat pour les entreprises.
Le régime particulier de rupture du contrat d'apprentissage crée des difficultés souvent irréversibles : pour le jeune dont la démission n'est pas autorisée et qui subit un mauvais choix d'orientation comme pour l'entreprise qui ne pourra se séparer d'un apprenti qu'en saisissant le conseil des prud'hommes en formation de référé. Dans un cas comme dans l'autre, l'expérience de l'apprentissage sera rarement renouvelée.
Une sécurisation juridique des ruptures du contrat pour l'apprenti et pour l'entreprise est envisagée dans le cadre d'une démarche concertée de réorientation (nouveau contrat, autre formation…) et accompagnée par le dispositif de médiation qui sera généralisé en cas de rupture à l'initiative de l'apprenti.
De ce fait, les pouvoirs publics pourront engager la suppression des mesures particulières prévues à l'article L. 6222-18, al. 2, du code du travail, tout en conditionnant la rupture du contrat d'apprentissage pour faute grave ou inaptitude à l'intervention préalable d'un tiers en la personne d'un représentant du personnel de l'entreprise ou du conseiller du salarié.
Les transformations de l'emploi procèdent de deux tendances lourdes : leur niveau croissant d'incertitudes et la maille du diagnostic qui passe du métier à l'activité nécessitent une approche compétences au plus près de la réalité du travail. La qualité de l'analyse des besoins en emplois et en compétences procède en conséquence de la capacité des partenaires sociaux à développer, systématiser et capitaliser la formalisation en compétences des besoins des entreprises.
Outre les enjeux de renforcement du dialogue social, l'exigence de qualité de ce diagnostic repose sur la capacité à fournir aux TPE et PME un apport méthodologique et à organiser les remontées issues des entreprises dans un objectif de capitalisation dynamique.
C'est à la CPNE ou, à défaut, à l'instance politique paritaire désignée par la branche professionnelle, que revient la responsabilité politique de cette démarche, en prenant appui sur ses outils paritaires.
Les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications (OPMQ) constituent les outils techniques paritaires d'information, de connaissance et d'analyse des besoins prioritaires en emplois et en compétences des entreprises d'une branche professionnelle, placés sous l'autorité de la CPNE.
Les travaux d'observation prospective et d'ingénierie de certification des OPMQ pourront être mutualisés avec d'autres branches professionnelles, notamment dans le cadre d'un même OPCA ou dans une logique de filière.
Les missions des OPMQ sont redéfinies à l'article 31.3 du présent accord.
Le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation professionnelle (COPANEF) constitue l'instance unique de gouvernance politique paritaire nationale et interprofessionnelle en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Il est constitué d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatifs au plan national et interprofessionnel (a minima 2 titulaires et 2 suppléants par organisation). Il est animé par un président et un vice-président, désignés pour 2 ans et par alternance par chacun des 2 collèges.
Les statuts et le règlement intérieur préciseront les modalités et le fonctionnement de la gouvernance.
Du fait de l'évolution du rôle des différents acteurs et du financement de la formation professionnelle, les parties signataires décident que le COPANEF intègre les moyens du FPSPP, pour mettre en œuvre la politique qu'ils définissent dans le présent accord.
Cependant, cette orientation n'est possible que si l'État donne la garantie aux partenaires sociaux qu'ils pourront conduire les politiques nationales interprofessionnelles en matière d'emploi et de formation professionnelle, en responsabilité.
Dans ce nouveau schéma, le COPANEF dispose de la personnalité morale. Les financements du COPANEF devront être pérennes pour permettre de conduire des politiques dans la durée et sa réactivité afin de mieux répondre aux besoins des salariés, des demandeurs d'emploi et des entreprises. Le COPANEF disposera d'un budget et pourra s'adjoindre les services de personnes qualifiées et d'organismes compétents dans le champ de l'évaluation ainsi que dans celui de la certification.
Le COPAREF a pour mission, notamment sur la base des travaux et des avis des branches professionnelles, en particulier des commissions paritaires régionales de branche lorsqu'elles existent, et en coordination avec les autres acteurs régionaux :
– de définir et mettre en œuvre les orientations stratégiques des partenaires sociaux sur le territoire régional en matière d'emploi, de compétences et de formation professionnelle, et d'assurer leur coordination avec les politiques publiques de la région et de l'État ;
– d'animer en région le déploiement territorial des politiques paritaires interprofessionnelles définies par le COPANEF ;
– de consolider les données socio-économiques et des diagnostics territorialisés fournis par les OPMQ des branches professionnelles, afin d'établir un état des lieux des besoins régionaux et infrarégionaux en compétences des entreprises, dans une logique de GPEC ;
– de veiller au maillage territorial et au respect du cahier des charges du CEP, et de suivre les actions d'accompagnement sur la base des données fournies par les opérateurs ;
– d'établir une cartographie dynamique des formations en alternance telle que définie à l'article 13, de suivre les résultats des formations en alternance et de formuler des recommandations ;
– de décider des modalités de validation de la prise en charge financière des projets des salariés dans le cadre du CPF de transition professionnelle ;
– de promouvoir le certificat CléA et d'habiliter le réseau d'organismes territoriaux de certification ou de formation correspondants ;
– de communiquer sur les données régionales en matière d'emploi, de compétences, de formation et de certification professionnelles, notamment au travers de la plate-forme mise en œuvre par le COPANEF (art. 36.1).
Il est un lieu privilégié de dialogue social, qui permet de définir des positions paritaires communes et ainsi de peser sur les orientations des politiques publiques régionales en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Par ailleurs, les programmes régionaux de formation des demandeurs d'emploi de Pôle emploi sont transmis, 3 mois avant la passation de commande, au COPAREF compétent.
Celui-ci vérifie, après consultation des branches professionnelles, l'adéquation des programmes de formation avec les besoins en compétences des entreprises du territoire, réalise les ajustements éventuels nécessaires et transmet les programmes définitifs à Pôle emploi.
Pour mettre en œuvre l'ensemble de ses prérogatives, les COPAREF bénéficient de l'expertise, des compétences et de l'appui du COPANEF rénové dans le cadre des règles que ce dernier aura fixées.
L'apprentissage doit permettre des passerelles avec la voie scolaire et réciproquement. Ainsi un jeune peut souhaiter acquérir des compétences métier via l'apprentissage après un parcours scolaire. De même, l'apprentissage peut permettre de développer les connaissances en vue d'une poursuite d'études plus académique. D'autres parcours sont encore possibles entre CFA et par exemple lycées professionnels ou technologiques, écoles de production ou établissements d'enseignement supérieur.
En particulier, les CFA, les lycées professionnels et les établissements d'enseignement supérieur sont encouragés à davantage travailler ensemble dans l'intérêt des jeunes, et à développer des coopérations en matière de promotion des filières de formation, de partage de moyens techniques et de parcours croisés des jeunes dans les cadre des campus des métiers et des qualifications.
Apprendre en faisant et faire en apprenant est une pédagogie parmi les plus efficaces pour renforcer l'aptitude d'apprendre à apprendre et donc la plus favorable au développement d'une appétence pour la formation tout au long de la vie. Ainsi, l'apprenti aura la possibilité de continuer à se former en mobilisant les dispositifs offerts par la formation professionnelle continue. L'identification de passerelles et équivalence entre certifications est indispensable. Elle est confiée à la CNCP (art. 35 du présent accord).
Dans le cadre de leurs travaux sur les certifications, les branches s'attacheront à mettre en évidence les évolutions professionnelles possibles dans une filière donnée.
L'apprenti pourra ainsi être sensibilisé sur la possibilité de poursuivre son développement professionnel, notamment par la mobilisation de ses droits (par ex. : CPF/CPA, CEP).
L'action de formation se définit comme le processus pédagogique d'apprentissage par lequel tous les moyens sous quelque forme que ce soit sont déployés au regard de la situation de la personne pour lui permettre d'adapter, d'acquérir ou de développer des compétences professionnelles ou d'obtenir une qualification, sur la base d'objectifs préalablement déterminés.
Ce processus a pour objectif de maintenir ou de développer des connaissances, capacités et compétences sous différentes formes (FEST, formel, non formel, présentiel, distanciel, etc.).
Ponctuel ou inscrit dans un parcours personnalisé, il peut associer des actions de nature différentes. Il comprend un positionnement éventuel, l'accompagnement pédagogique et l'évaluation des apprentissages.
L'issue de ce processus fait l'objet d'une matérialisation qui favorise la portabilité des compétences dans l'emploi. La nature de cette reconnaissance varie selon les objectifs visés et/ou l'autorité qui l'assure, soit distinctement :
– attestation de formation par l'entité formatrice ;
– évaluation sommative par l'organisme évaluateur, sur la base d'un référentiel ;
– certification professionnelle (dont titre et diplôme) par l'organisme certificateur ;
– qualification visée par la convention collective ;
– évolution professionnelle et/ou salariale par l'entreprise.
Parce qu'elle a une visée professionnelle, l'évaluation de l'action de formation privilégie l'ancrage en situation de travail des compétences qu'elle a permis d'acquérir ou de développer.
Le passeport orientation-formation est un des outils facilitant la traçabilité des compétences et des qualifications acquises, et donc leur portabilité dans l'emploi. Conformément aux dispositions de l'ANI du 5 décembre 2003 sur la formation tout au long de la vie, chaque salarié établit, à son initiative, son « passeport formation » qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation. La possibilité d'utiliser le système d'information du CPF pour gérer le passeport orientation et formation sera étudiée par le COPANEF. À la liste des éléments pouvant être recensés au sein du « passeport formation » déjà établie sont intégrées les attestations d'acquisition de bloc de ­compétences.
Il s'agit de sécuriser l'entrée du jeune en apprentissage, si nécessaire, en mobilisant des dispositifs adaptés (DIMA, préparation à l'alternance, orientation et mise à niveau).
Une prévention systématique des ruptures de contrats sera organisée en renforçant l'accompagnement du jeune et de l'entreprise notamment des TPE. Pour cela, chaque branche professionnelle définit les conditions d'un accueil optimal de l'apprenti dans les entreprises qu'elle représente, y compris les environnements de travail à mobiliser pour faciliter la formation, ainsi que le positionnement évalué en début du parcours d'apprentissage, une évaluation des connaissances et compétences mobilisables en milieu professionnel déjà acquises, le cas échéant sur la base du référentiel du certificat CléA (savoirs relationnels, connaissance de l'entreprise et des métiers visés) afin de pouvoir mettre en œuvre des parcours individualisés.
Une attention particulière sera portée à l'accompagnement de l'apprenti et à la qualité du lien CFA/entreprise/apprenti. Les modalités de suivi mises en œuvre par le CFA sont intégrées au système d'assurance qualité tel que décrit à l'article 29.
Les TPE-PME constituent l'essentiel du tissu des entreprises et représentent un potentiel de création d'emplois considérable. Compte tenu des spécificités liées à leur taille et à leur organisation, la mise en œuvre de la formation professionnelle continue des salariés des TPE-PME se heurte régulièrement à des difficultés d'organisation et de gestion qui en limitent son développement.
Les changements liés au numérique et l'évolution des modalités de développement des compétences (formation en situation de travail, formation à distance) constituent aujourd'hui de nouvelles opportunités pour mieux accompagner le développement des parcours de formation et la montée en qualification des salariés des TPE-PME (art. 48).
Conscients de ces éléments, les parties signataires confirment leur volonté de consacrer des moyens spécifiques afin d'accompagner les TPE-PME, d'une part, dans l'anticipation de leurs besoins en emplois et compétences, et, d'autre part, dans la mise en place d'actions concourant à la montée en compétences et en qualification de leurs salariés.
Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de la mise en place d'une contribution dédiée aux TPE-PME et destinée à financer l'aide à la définition de leurs besoins en emplois et compétences, l'aide à l'élaboration de leur plan d'adaptation et de développement des compétences, les coûts pédagogiques et frais annexes au titre de la formation dans les entreprises de moins de 50 salariés, ainsi que, dans les entreprises de moins de 11 salariés, la rémunération.
Cette orientation jugée comme stratégique fera l'objet d'un suivi et d'une évaluation par le COPANEF, 2 ans après la mise en œuvre de la réforme.
Les responsabilités nouvelles des partenaires sociaux en matière d'alternance, de mise à disposition du public et des acteurs de l'orientation d'informations précises et fiables sur les besoins en compétences des entreprises dans les territoires ou de participation au déploiement du CEP conduisent à un renforcement de la gouvernance politique paritaire interprofessionnelle au niveau régional.
Le comité paritaire régional pour l'emploi et la formation professionnelle (COPAREF) constitue l'instance unique de gouvernance politique paritaire régionale et interprofessionnelle en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Il comprend un nombre égal de représentants au plan régional des organisations syndicales de salariés (à raison de deux représentants par organisation) et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel. Il est animé par un président et un vice-président, désignés pour 2 ans et par alternance par chacun des deux collèges.
Le COPAREF s'appuie sur des commissions ou groupes de travail spécifiques pour accomplir ses missions et traiter notamment des sujets de l'accompagnement CEP, de la situation économique et des besoins en compétences des territoires, du CPF de transition professionnelle, de l'alternance et de la certification.
Le COPANEF s'appuie sur des commissions et des groupes de travail pour accomplir ses missions et traiter notamment des sujets de l'alternance, du développement des compétences, de l'évaluation et de la qualité, des observatoires, de la prospective, des certifications, des territoires, de l'accompagnement, de la communication et des systèmes d'information.
Chaque commission ou groupe de travail est composé paritairement, animé par deux représentants paritaires du CA et fait appel en tant que de besoin aux équipes techniques dont les compétences et l'expertise sont nécessaires à ses travaux.
La composition et les modalités de fonctionnement des commissions sont définies dans le règlement intérieur.
En outre, un comité scientifique, composé d'experts de plusieurs disciplines, est garant de la qualité et l'objectivité des travaux d'évaluation. Il exerce une mission d'assistance méthodologique, de suivi et de validation des résultats au fil de leur avancement.
En matière de formation initiale, les partenaires sociaux ont un rôle renforcé dans le processus de coconstruction des diplômes : élaboration et validation des référentiels d'activités et de compétences et participation à la définition des référentiels de certification. Ainsi, ils codécideront de la définition des critères d'évaluation des acquis en compétences en privilégiant l'évaluation en situation professionnelle.
Les CPNE des branches professionnelles seront à l'initiative ou étroitement associées à toute création ou rénovation de diplôme professionnel relevant de leur secteur d'activité de référence. Ces derniers constituant des certifications professionnelles devront respecter les 3 critères précités pour solliciter une inscription au RNCP. Chaque certification donnera lieu à une concertation, tous les 5 ans, pour établir si sa rénovation est nécessaire. Durant ce délai, les CPNE des branches professionnelles concernées pourront saisir les certificateurs de toute évolution souhaitée.
Pour améliorer la visibilité des acquis, tout individu ou entreprise doit pouvoir disposer d'informations objectives sur la valeur ajoutée de la certification (cadre d'emploi pour l'insertion professionnelle, taux d'accès à l'emploi, taux de poursuite d'études, positionnement de la certification dans la filière, synthèse de l'analyse des besoins du marché du travail/entreprises…).
Il est de la responsabilité des certificateurs de rendre visible ces informations qui seront publiques, faciles d'accès et réactualisées régulièrement via un processus de collecte nationale.
Ils seront invités à assurer la promotion du passeport d'orientation, de formation et de compétences précité à l'article 33.2, afin qu'il assure la traçabilité des acquis (certifications professionnelles, blocs de compétences), attestés par le certificateur.
L'alternance sous contrat de travail prend la forme, en France, de deux contrats complémentaires définis tel que :
– le contrat d'apprentissage a pour finalité de former un jeune à un métier. Il a pour objet de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP. Il s'adresse à un public jeune dans le cadre de la formation initiale ;
– le contrat de professionnalisation a pour finalité, notamment, de former un jeune ou un demandeur d'emploi pour lui permettre d'acquérir une certification enregistrée au RNCP, un CQP, une qualification reconnue dans les classifications d'une CCN de branche afin de favoriser l'insertion et la réinsertion professionnelles. Il s'adresse à tout public, dans le cadre d'une recherche d'emploi et vise une insertion immédiate dans une entreprise.
Les parties signataires portent une attention particulière à garantir l'accessibilité à la formation des salariés en CDD. S'ils répondent aux conditions d'ancienneté fixées à l'article R. 6322-20 du code du travail. Ils pourront mobiliser leur CPF en vue d'un projet de transition professionnelle.
à cette fin, la contribution spécifique de 1 % pour les contrats à durée déterminée collectée par les OPCA qui s'ajoute à la contribution unique de formation, sera également mutualisée auprès du COPANEF.
Les branches professionnelles sont invitées à définir dans le cadre des référentiels de formation, en fonction de leurs différents métiers, les situations professionnelles les plus adaptées pour permettre une acquisition de compétences professionnelles en toute sécurité. Les apprentis recevront, dès leur entrée en formation, une formation au CFA et en entreprise, sur les règles de prévention de sécurité en matière de protection individuelle et collective. Les parties signataires incitent les branches professionnelles qui ne l'ont pas encore fait, à engager des travaux débouchant sur l'attestation de maîtrise des règles de sécurité pour chaque métier, tel le « permis de sécurité ».
Dans ces conditions de sécurité renforcée, les parties signataires appellent de leurs vœux une concertation avec les services de l'État pour trouver les voies et moyens de faciliter l'accueil de jeunes mineurs et de leur permettre d'être formés dans des conditions d'exercice réel des métiers.
Les entreprises versent chaque année à l'OPCA désigné par un accord de branche dont elles relèvent ou, à défaut, à un OPCA à compétence interprofessionnelle, une seule contribution de formation.
Pour les entreprises de moins de 11 salariés, la contribution équivaut à 1,23 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Pour les entreprises de 11 salariés et plus, la contribution équivaut à 1,68 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue.
Outre son investissement direct dans la formation de ses salariés dans le cadre du plan d'adaptation et de développement des compétences, l'employeur s'acquitte d'une contribution obligatoire définie par le présent accord.
Un accord de branche peut prévoir, conformément au présent accord, une contribution conventionnelle supplémentaire allant au-delà de la contribution visée par le présent accord.
Les contributions collectées par les OPCA à concurrence de 0,10 % pour le financement du développement des compétences des salariés des entreprises de 50 à 299 salariés sont mutualisées au sein de chaque OPCA.
Les OPCA concourent à la prise en charge des coûts de la formation des salariés des entreprises de 50 à 299 salariés.
La prise en charge par l'OPCA porte sur les coûts pédagogiques et les frais annexes des formations relevant au plan d'adaptation et de développement des compétences des entreprises de 50 à 299 salariés, dans les limites et selon les priorités définies par la branche professionnelle ou, à défaut, par le conseil d'administration de l'OPCA à compétence interprofessionnelle.