Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que depuis un arrêté du 6 novembre 2020, publié au JO n° 0276 du 14 novembre 2020, la convention collective des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs (IDCC 2336) à laquelle est annexée celle des personnels des PACT ARIM (IDCC 1278) est devenue la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés.
Si des travaux d'harmonisations des dispositions conventionnelles sont bien lancés sur plusieurs thématiques, certains sujets restent à ce jour bien spécifiques à chacun de ces secteurs pour une période transitoire. Il en est ainsi pour le système de calcul de la rémunération et de la classification. En effet, les modalités de calcul actuel de la rémunération pour les entreprises des FSJT et pour celles des PACT ARIM sont très différentes, ayant pour effet notamment de lancer des NAO distinctes.
Dans le cadre de la négociation salariale FSJT pour 2023, après plusieurs réunions paritaires, il a été décidé qu'il était difficilement envisageable de faire évoluer les valeurs de points en raison des dernières évolutions salariales qui avaient, comme pour cette NAO, tenu compte des fortes évolutions du smic et de l'inflation. Ainsi, dans le cadre de cette NAO, d'autres pistes ont été travaillées. C'est dans le cadre de ces discussions, que les partenaires sociaux ont finalement envisagé de réviser le nombre de points pour un niveau d'un des critères de la classification permettant de calculer la rémunération et ce pour agir sur les plus bas niveaux de salaire. Par ailleurs, en parallèle de cette mesure, il a été décidé de négocier sur l'indemnité de fonction d'appui à l'accompagnement social récemment mis en place par l'avenant n° 59 du 11 juillet 2022 relatif à la négociation salariale et aux rémunérations.
Le présent avenant, applicable uniquement pour les structures FSJT, a ainsi pour objet une révision du nombre de points pour un niveau d'un critère de classification évoqué ci-dessus et ce, limitée aux emplois repères n° 1 à n° 13 inclus. Il vise par ailleurs à faire évoluer le montant de l'indemnité d'appui à l'accompagnement social. En conséquence, le présent texte n'apporte aucune modification conventionnelle au système de rémunération et à la classification dont dépendent les structures des personnels des PACT ARIM.
Cet article remplace l'article 4.2 de l'avenant n° 59 du 11 juillet 2022 relatif à la négociation salariale et à la rémunération comme suit :
« 4.2.   Montant
L'indemnité de fonction d'appui à l'accompagnement social est fixée à 100 euros brut. Elle est versée mensuellement à compter du 1er janvier 2023.
Elle devra faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie. »
En application de l'article L.2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visés à l'article L.2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le nombre de points pour le niveau II du critère « Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme » est fixé à 178.
L'article 16.1.2.2 de la CCN est modifié en conséquence.
Le présent avenant ayant pour effet la révision du nombre de points pour le niveau 2 du critère « Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme », seuls les emplois-repères 1 à 13 inclus sont concernés.
Ainsi à compter du 1er janvier 2023, une nouvelle pesée d'emploi pour les salariés en poste doit être réalisée pour chaque salarié concerné afin de se conformer aux dispositions du présent texte.
Enfin, à compter du 1er janvier 2023, la pesée minimale de branche donc de l'ER1 s'élève à 1 417 points. Ainsi, la valeur de point socle devra s'appliquer sur les 1 417 points des pesées d'emploi pour l'ensemble des salariés conformément à l'article 16.3.1 de la CCN.
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement à l'institution créée par la branche.
Cet accord paritaire porte sur les dispositions relatives au régime de prévoyance conventionnelle pour l'année 2022. Il s'agit de l'équilibre du régime conventionnel ainsi que de la reconduction du dispositif de portabilité des garanties prévoyance.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre du présent accord.
(1) Préambule étendu sous réserve du respect de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Le salaire minimum hiérarchique pour la branche Alisfa comprend les éléments suivants :
• La rémunération de base comprenant :
– le salaire socle conventionnel ;
– le cas échéant le salaire additionnel défini par la pesée du poste ;
– la rémunération complémentaire correspondant aux points acquis au titre de l'ancienneté dans la branche professionnelle telle que définie à l'article 1.2.1 du chapitre V de la convention collective et de l'expérience professionnelle telle que définie par l'article 1.2.2 du chapitre V de la convention collective ;
– le cas échéant, aux points alloués en lien avec le statut cadre tels que définis au chapitre XI de la présente convention.
Dans le but d'accompagner les employeurs et les salariés dans l'application et la mise en œuvre du nouveau système de classification, un tableau de concordance a été créé par les partenaires sociaux.
Ce tableau a également pour but de servir à appliquer les autres dispositions prévues par la convention collective qui énuméraient l'ancienne terminologie des emplois repères.
Emploi repère ancien système
Emploi repère nouveau système
Agent de maintenance
Personnel de maintenance, de service et de restauration
Animateur d'activité
Animateur d'activité
Animatrice petite enfance


Intervenant social
Assistant de direction
Assistant de gestion ou de direction
Auxiliaire petite enfance ou de soin
Animation petite enfance
Accompagnement petite enfance et parentalité
Cadre fédéral
Direction/ cadre fédéral
Chargé d'accueil
Chargé d'accueil

Personnel administratif ou financier
Coordinateur
Coordinateur/ encadrement

Direction/ cadre fédéral
Éducateur petite enfance
Éducation petite enfance
Intervenant technique
Intervenant spécialisé
Personnel médical paramédical
Personnel de maintenance, de service et de restauration
Personnel administratif
Personnel administratif et financier
Personnel de service
Personnel de maintenance, de service et de restauration
Secrétaire
Secrétaire
La concordance pour le statut cadre est réalisée comme suit :
Statut cadre ancien système
Statut cadre nouveau système
Cadre fédéral
Direction/ cadre fédéral

Direction/ cadre fédéral

Personnel administratif et financier
Critère 1 : formation
Critère 2 : complexité
Critère 3 : autonomie
Critère 1 : formation
Critère 2 : complexité
Critère 3 : autonomie






Coordinateur/ coordinatrice
Coordinateur/ encadrement
Critère 1 : formation
Critère 2 : complexité
Critère 3 : autonomie
Critère 1 : formation
Critère 2 : complexité
Critère 3 : autonomie






Assistant (e) de direction
Assistant de direction ou de gestion
Critère 1 : formation
Critère 2 : complexité
Critère 3 : autonomie
Critère 1 : formation
Critère 2 : complexité
Critère 3 : autonomie
2.1.   Définition
L'entretien d'évaluation doit être conduit annuellement au plus tard le 30 novembre de l'année en cours.
L'entretien annuel d'évaluation est un moment privilégié entre l'employeur ou son représentant et le salarié. Il permet un échange sur la situation de chaque salarié dans l'entreprise. Il est un élément déterminant dans la prise en compte de l'expérience professionnelle.
Il est réalisé en référence à la définition de l'emploi, précise et à jour, et à la grille paritaire mise à disposition par la branche professionnelle.
Il permet de faire un bilan de l'activité de l'année écoulée, d'une part en fonction des résultats atteints et d'autre part par rapport aux compétences développées.
Il permet de mesurer l'atteinte ou non des objectifs professionnels fixés l'année précédente et de définir les objectifs à atteindre pour l'année suivante.
Les objectifs sont en lien avec le développement de compétences.
2.2.   Mise en œuvre
L'entretien d'évaluation a lieu chaque année au plus tard le 30 novembre.
Les documents de préparation à l'entretien (grille paritaire et mode d'emploi), ainsi que la date de la rencontre sont communiqués au salarié 7 jours calendaires, sauf contraintes particulières, avant la date de l'entretien.
Lors de l'entretien, l'employeur ou son représentant :
– évalue l'acquisition de compétences en lien avec le poste du salarié. Pour ce faire, l'employeur ou son représentant doit utiliser la grille d'entretien paritaire ;
– et fixe les objectifs, en lien avec le développement des compétences, à atteindre pour les douze mois suivants.
Les éléments liés à l'entretien d'évaluation (synthèse écrite de l'entretien d'évaluation et objectifs rédigés) sont communiqués au salarié.
Les objectifs doivent être communiqués au salarié au plus tard le 31 décembre de l'année.
La synthèse écrite de l'entretien est remise au plus tard trois mois après l'entretien.
En cas d'absence du salarié au moment de la réalisation de l'entretien, l'employeur ou son représentant doit le réaliser lors du retour du salarié dans l'entreprise.
L'employeur dispose des mêmes délais pour remettre les documents. Ainsi, les objectifs doivent être communiqués au salarié, au plus tard dans le mois suivant l'entretien. La synthèse écrite de l'entretien est remise au plus tard trois mois après l'entretien.
Lorsque le salarié à la demande de l'employeur se voit confier temporairement, pour une durée ne pouvant excéder 12 mois consécutifs, une ou des missions correspondant à un emploi d'une pesée supérieure, pour une période supérieure à deux semaines consécutives, une indemnité différentielle lui sera attribuée.
Cette indemnité est due à dater du premier jour de la prise temporaire de fonction supplémentaire. Cette indemnité est égale à l'écart entre la pesée de l'emploi habituellement occupé et celle correspondant aux missions temporairement confiées.
La durée maximale précitée de 12 mois consécutifs ne s'applique dans le cas du remplacement d'un salarié absent.
L'employeur devra remettre au salarié une lettre de mission précisant :
– les raisons de la prise de mission supplémentaire ;
– les missions supplémentaires ;
– la durée ;
– les modalités de retours aux missions initiales ;
– le montant de l'indemnité différentielle.
À l'issue de ces 12 mois si le salarié est maintenu dans ces nouvelles fonctions, l'employeur devra réviser sa pesée et sa classification.
5.1.   Révision de la pesée d'un emploi
Au sein de l'entreprise, certains emplois peuvent être amenés à évoluer et donner lieu à une révision de la pesée de l'emploi.
La révision est engagée soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande du salarié appuyée ou non des représentants du personnel.
La révision de la pesée d'un emploi signifie l'étude de la modification d'au moins un niveau de positionnement d'un critère se situant entre le niveau de positionnement minimum et maximum de l'emploi repère auquel l'emploi occupé est rattaché.
L'étude de cette révision est réalisée par l'employeur chaque année au plus tard lors de l'entretien annuel d'évaluation.
Dès lors qu'au moins un niveau de positionnement du critère se situant entre le niveau de positionnement minimum et maximum de l'emploi repère auquel l'emploi occupé est rattaché est modifié, la révision de la pesée d'emploi est obligatoire sur le ou les critère (s) concerné (s).
La décision finale relève de l'employeur.
En cas de modification de la pesée, un avenant au contrat de travail doit être établi et transmis au salarié ainsi que le détail de la nouvelle pesée du salarié.
Dans le cas contraire, la décision est notifiée par écrit au salarié. Un temps d'échange sera mis en place afin d'expliquer au salarié la décision de l'employeur.
5.2.   Changement d'emploi
Une évolution conduisant à un changement d'emploi peut avoir pour conséquence le rattachement à un autre emploi repère.
L'étude de changement d'emploi est réalisée par l'employeur selon les besoins identifiés au sein de sa structure.
En cas de changement d'emploi, une nouvelle pesée de l'emploi est réalisée par l'employeur. Elle est notifiée et détaillée par écrit au salarié.
En cas de modification de la pesée, un avenant au contrat de travail doit être établi et transmis au salarié ainsi que le détail de sa nouvelle pesée.
Afin de pouvoir réaliser une montée en charge progressive permettant aux employeurs de réaliser des budgets prévisionnels cohérents et viables, les partenaires sociaux ont prévu une montée en charge sur les quatre années suivant l'entrée en vigueur du présent avenant.
Cette montée en charge n'exclut pas la tenue de négociations salariales, conformément aux dispositions légales.
Pour ce faire, l'employeur devra appliquer, en fonction de l'année, les valeurs minimales définies ci-après, déterminées par les partenaires sociaux :

Valeur du point
Salaire socle
La mise en place de nouveaux systèmes de classification et de rémunération entraîne un changement important pour les employeurs et les salariés au sein d'une entreprise. Soucieux d'accompagner ce changement, les partenaires sociaux ont mis en place des mesures facilitant la transition entre l'ancien et le nouveau système concernant l'acquisition des compétences, l'ancienneté, le passage entre les deux systèmes ainsi qu'une table de concordances entre les terminologies de l'ancienne classification et la nouvelle.
6.1.   Recours au niveau de l'entreprise
Le salarié qui conteste sa classification (pesée de l'emploi ou rattachement à un emploi repère) peut exercer un recours auprès de son employeur et demander à être reçu par ce dernier.
Il peut être assisté lors de cet entretien par un représentant du personnel ou par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise.
La réponse de l'employeur devra être apportée dans un délai d'un mois. En cas de contestation un recours au niveau de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) peut alors être mis en œuvre selon les dispositions prévues au préambule de la convention collective, article 2.1.1.3.
6.2.   Recours au niveau de la branche professionnelle
Les recours sont étudiés par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). Cette dernière pourra prévoir la mise en place d'une commission ad hoc en charge d'étudier ces recours.
La requête doit être introduite par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative dans la branche professionnelle au sens du code du travail (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).
La commission devra se réunir au maximum dans les deux mois après réception de la demande. Elle donne un avis, à la majorité, sur toute décision de classification contestée.
Quelle que soit l'issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès-verbal est notifié immédiatement aux parties.
Le système de classification permet de positionner les emplois de la branche. Il se fonde sur les caractéristiques et les exigences de l'emploi occupé. Le système proposé permet de valoriser les compétences nécessaires à la tenue du poste. Le système de classification détermine la pesée de chaque emploi occupé en référence à des critères déterminés paritairement afin d'éviter des inégalités salariales au sein des entreprises de la branche ALISFA.
1.1.   Les familles de métiers
Une famille de métiers est un regroupement d'emplois repères qui ont des points communs du fait de leurs activités ou du champ dans lequel s'exerce leur activité.
La branche professionnelle compte 5 familles de métiers au sein desquelles sont classés les emplois repères.
Les familles de métiers sont les suivantes :
1.   Animation sociale et socioculturelle.
2.   Petite enfance.
3.   Encadrement et direction.
4.   Administratif et financier.
5.   Services et technique.
1.2.   Les emplois repères
Les emplois repères sont regroupés en fonction de chaque famille de métiers et sont au nombre de quinze dans la branche professionnelle. Les emplois repères représentent la majorité des emplois existants dans la branche et en assurent la cohérence.
Les emplois repères permettent le regroupement d'emplois distincts, mais proches par leur (s) mission (s) ou leur (s) niveau (x) de responsabilité (s) et de compétences.
Au sein de chaque emploi repère, une liste, non exhaustive, d'emplois rattachés est définie par la convention collective.
Les emplois rattachés complètent la description des emplois repères à l'article 4.1.
Les emplois repères répartis dans les familles de métiers sont les suivants :
1.2.1.   Animation sociale et socioculturelle
Animateur (trice) d'activité.
Animateur (trice).
Intervenant (e) social (e).
Intervenant (e) spécialisé (e).
1.2.2.   Petite enfance
Animation petite enfance.
Accompagnement petite enfance et parentalité.
Éducation petite enfance.
1.2.3.   Encadrement et direction
Coordinateur (trice)/ encadrement.
Directeur (trice)/ cadre fédéral.
1.2.4.   Administratif et financier
Assistant (e) de gestion ou de direction.
Personnel administratif ou financier.
Chargé (e) d'accueil.
Secrétaire.
1.2.5.   Services et technique
Personnel de maintenance, service et restauration ;
Personnel médical et paramédical.
1.3.   Les critères
Le système repose sur huit critères permettant de définir le niveau de compétences et de responsabilités requis par l'emploi. Chaque critère comporte plusieurs niveaux de positionnement.
Les 8 critères mis en place dans la convention collective sont les suivants : formation requise, complexité de l'emploi, autonomie, dimensions relationnelles avec le public accueilli, responsabilités financières, responsabilités dans la gestion des ressources humaines, sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise et contribution au projet de l'entreprise.
1.4.   La grille de cotation
La grille de cotation, présentée à l'article 3.2 est l'outil de pesée des emplois qui s'appuie sur la fiche de définition d'emploi telle que mentionnée à l'article 2.1. Elle regroupe les 8 critères, chacun comportant plusieurs niveaux de positionnement.
Les premiers niveaux de positionnement de chaque critère déterminent le niveau de base de classification qui correspondent au salaire socle conventionnel (SSC). Pour les niveaux de positionnement supérieurs, une valeur exprimée en points est attribuée.
L'application du système de classification permet de déterminer la pesée de l'emploi nécessaire au calcul de la rémunération de base.
2.1.   Définition de l'emploi
La définition de l'emploi ainsi que sa pesée sont réalisées par l'employeur.
La définition d'emploi correspond à une fiche de poste décrivant les missions et activités associées à l'emploi concerné, permettant d'évaluer les compétences nécessaires à la tenue du poste.
2.2.   Rattachement de l'emploi à un emploi repère
Chaque emploi est rattaché à un emploi repère. Chaque emploi repère est défini à l'article 4.1 du présent chapitre.
Dans le cas exceptionnel où le rattachement de l'emploi à un emploi repère n'est pas possible parce que, de manière cumulative :
– ni l'intitulé ;
– ni les missions ;
– ni les activités ne correspondent à aucun emploi repère ni à aucun emploi rattaché ;
– ni les niveaux de positionnement de points attribués pour chaque critère dans les emplois repères ne correspondent à l'emploi occupé.
Dans ce cas précis, l'employeur pèse cet emploi en évaluant pour chacun des critères le niveau de positionnement correspondant et arrête le nombre total de points servant à la rémunération de base.
Une fois par an, lors d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), les partenaires sociaux étudieront via l'observatoire de la branche professionnelle, les données remontées des entreprises afin d'étudier la nécessité de créer ou modifier un emploi repère conformément à l'article 7 du présent chapitre.
D'autres emplois spécifiques sont gérés par des chapitres particuliers pour les emplois concernés notamment les assistant (e) s maternel (le) s.
a) La complémentaire santé et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :
– congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
– arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;
– accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
– exercice du droit de grève ;
– congé de proche aidant ;
– activité partielle ;
– congé de reclassement ;
– congé de mobilité.
En tout état de cause les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Les garanties sont également maintenues en cas de versement par l'employeur d'un revenu de remplacement.
L'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
b) En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas de congé sabbatique, congés sans solde, congé parental d'éducation), la couverture complémentaire santé obligatoire pourra être maintenue à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.
Dans une telle hypothèse, le salarié doit faire la demande de ce maintien de la couverture complémentaire santé à l'organisme assureur.
c) Dans les cas décrits au b, dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
Ces salariés pourraient bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de la cotisation globale dans le cadre des mesures d'action sociale mise en place par l'article 8 du présent chapitre.
7.1. Modalités
Compte tenu du principe de mutualisation mis en œuvre, la tarification de base des garanties et des prestations est fixée pour une période de 5 ans sauf modification des régimes servant de base au calcul des prestations.
Au terme de cette période, les taux de cotisation et/ou les prestations seront révisés en fonction des résultats techniques du régime et en fonction des résultats et de la pesée actuarielle des populations d'assurés.
A l'initiative de l'une des parties, le montant des prestations et/ou celui des cotisations définies dans le présent accord pourra faire l'objet d'une nouvelle négociation, dont la demande devra être notifiée à l'autre partie au plus tard 2 mois avant la fin de chaque exercice.
7.2. Assiette des cotisations
Les cotisations sont calculées sur les éléments de la rémunération servant de base au calcul des prestations fixées en fonction du salaire.
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sachant que la cotisation relative à la garantie incapacité de travail est intégralement à la charge du salarié.
7.3. Tarifs
La cotisation du régime de prévoyance est fixée en pourcentage du salaire brut.
Le taux de cotisation contractuel est égal à 0,56 % (répartie à hauteur de 0,336 % pour l'employeur et à hauteur de 0,224 % pour le salarié).
Capital décès

Rente éducation

Incapacité temporaire

Invalidité

Reprise du passif



Au vu de la présentation des comptes de résultat et de l'équilibre du régime, le taux de cotisation sera examiné annuellement.
Le financement du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale (art. 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi) est intégré à la cotisation du régime de prévoyance.
Par un arrêté du 1er août 2019, publié au JO le 23 août 2019, le ministère du travail a procédé à la fusion des conventions collectives des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs (CCN FSJT, IDCC 2336) et celle des personnels PACT et ARIM (IDCC 1278).
Il a ainsi été décrété que la convention collective des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs soit la convention collective de rattachement (CCN FSJT). En conséquence, le champ territorial et professionnel de la convention collective des personnels PACT et ARIM est inclus dans celui de la CCN des FSJT. Par ailleurs, l'ensemble des stipulations en vigueur de la convention collective des personnels PACT et ARIM sont annexées à la CCN des FSJT.
C'est dans ce cadre que l'ensemble des partenaires sociaux des deux CCN visées ci-dessus ont entamé des travaux d'harmonisation des champs conventionnels notamment par la conclusion d'un accord de méthode du 28 novembre 2019. Par ailleurs, il est rappelé que le 3 juin 2020, un avenant n° 53 a été conclu modifiant l'intitulé de la CCN des FSJT, devenant ainsi la Convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés (CCN HLA), étendu par un arrêté du 6 novembre 2020.
Le présent avenant a pour objet d'instaurer des dispositions conventionnelles relatives au droit syndical et aux institutions représentatives du personnel au sein des entreprises FSJT et des PACT ARIM relevant de la branche HLA.
Convaincus qu'un dialogue social en entreprise est primordial, les partenaires sociaux souhaitent d'une part intégrer un texte conventionnel sur ces sujets au sein de la branche mais aussi d'autre part donner les moyens nécessaires aux différentes parties concernées pour obtenir un dialogue social dynamique et enrichi.
La volonté des négociateurs vise également à permettre aux très petites entreprises de la branche de mettre en place du dialogue social avec plus de souplesse et plus adaptée à leur typologie.
C'est en visant ces objectifs précis que les partenaires sociaux ont négocié et conclu le présent avenant.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs et ceux des personnels des PACT et ARIM relevant de l'article 1er « Champ d'application » de la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés (CCN HLA).
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'avenant a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Il est créé un article 3.6au sein de la convention collective.
« Article 3.6
La négociation en entreprise
Il est rappelé que quel que soit la taille de l'entreprise, des accords d'entreprises peuvent être négociés au sein de l'entreprise. Les parties, les conditions de négociations selon la taille de la structure ainsi que les conditions de validité des accords négociés sont fixées selon les dispositions légales et réglementaires.
Les accords d'entreprise peuvent déroger aux dispositions de la convention collective sauf dans les matières prévues aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail. Pour ces matières, l'accord d'entreprise se limitera à prévoir des garanties équivalentes ou plus favorables.
Les accords d'entreprise doivent être déposés auprès de la direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) dans le ressort de laquelle ils ont été conclus et remis au conseil de prud'hommes du lieu de leur conclusion par la partie la plus diligente.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de la convention collective, tous les accords d'entreprises y compris les procès-verbaux de désaccords, doivent être transmis par voie dématérialisée à l'adresse suivante :  cppni@branche-hla.fr. »
L'article 34 de la convention collective de l'immobilier (IDCC 1527) issu de l'avenant n° 83 du 2 décembre 2019 est modifié dans les termes suivants :
« Article 34
Départ et mise à la retraite
Le départ en retraite du personnel peut intervenir :
– à l'initiative du salarié lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse ;
– à l'initiative de l'employeur à partir de 65 ans selon la date de naissance du salarié, conformément aux dispositions légales (articles L. 1237-5 du code du travail, L. 351-8 et L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale), et sous réserve de respecter le formalisme prévu ci-dessous.
34.1.   Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Le salarié doit communiquer à l'employeur qui le lui demande les éléments d'information relatifs à sa situation au regard de son droit à pension.
En cas de départ à son initiative,
le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et
Ancienneté
Indemnité à verser
De 5 ans à moins de 7 ans

De 7 à moins de 9 ans

De 9 à moins de 11 ans

De 11 à moins de 13 ans

De 13 à moins de 15 ans

De 15 à moins de 17 ans

De 17 à moins de 19 ans

De 19 à moins de 21 ans

De 21 à moins de 23 ans

De 23 à moins de 25 ans

De 25 à moins de 27 ans

De 27 à moins de 29 ans

De 29 à moins de 31 ans

De 31 à moins de 33 ans

De 33 à moins de 35 ans

Au-delà de 35 ans

34.2.   Mise à la retraite
L'employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge d'ouverture automatique du droit à pension à taux plein (65 à 67 ans selon la date de naissance du salarié conformément aux dispositions précitées) devra l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse. Si le salarié manifeste son accord par écrit, il peut être mis à la retraite.
En cas d'absence de réponse ou de réponse négative du salarié dans un délai d'un mois, ou à défaut d'avoir respecté les formalités requises, l'employeur ne peut mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date de son anniversaire.
Il pourra toutefois réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante et cela chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié. Lorsqu'il a atteint l'âge de 70 ans, le salarié perd la faculté de s'opposer à sa mise en retraite par l'employeur.
L'employeur est tenu de respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de licenciement. Le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite fixée sur la base du salaire global brut mensuel contractuel équivalente à l'indemnité légale de licenciement telle que prévue à l'article R. 1234-2 du code du travail. »
(1) Les termes « le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 1234-1 et L. 1237-10 du code du travail.
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)
Les partenaires sociaux entendent mieux prendre en compte l'allongement des carrières notamment en valorisant les années de présence des salariés dans la même entreprise.
Dans cet objectif, ils conviennent de modifier le calcul de l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié comme suit :
– le palier d'ancienneté est fixé dorénavant à deux ans (contre cinq ans auparavant) ;
– le montant de l'indemnité de départ à la retraite correspondant à ces paliers est revalorisé.
Le présent accord fera l'objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Cet avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2023 pour les indemnités versées à compter de cette date.
De plus, conformément à l'article L. 261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
Tableaux des garanties frais de santé
Remboursement total dans la limite des frais réels remboursement sécurité sociale inclus (si non précisé).
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante :  https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20220048 _ 0000 _ 0024. pdf/ BOCC
Grilles optique
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives »)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230002 _ 0000 _ 0012. pdf/ BOCC
(1) L'annexe relative aux tableaux des garanties est étendue sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application des honoraires limites de facturation.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Depuis le 1er janvier 2016, toutes les entreprises du secteur privé doivent être en mesure d'offrir à leurs salariés une couverture minimale obligatoire en matière de remboursement des frais de santé.
Aux termes de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, la mise en place de cette couverture minimale obligatoire s'est effectuée en trois étapes : dans le cadre d'une convention ou d'un accord de branche ou, à défaut, dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise ou, enfin, par décision unilatérale de l'employeur (articles L. 911-7 et D. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale).
C'est dans ce cadre et dans une démarche d'attractivité de la branche, que les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin que les entreprises relevant du champ d'application du présent accord offrent à l'ensemble de leurs salariés une couverture complémentaire frais de santé obligatoire qui garantit un niveau minimal de remboursement des frais engagés par le salarié à l'occasion de la maladie, de la maternité ou de l'accident.
Cette couverture minimale dénommée « panier de soins minimal » comprend la prise en charge totale ou partielle des dépenses énumérées par les articles L. 911-7 et D. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Les parties signataires ont entendu, par le présent accord, définir le montant de la cotisation minimale, la répartition employeur/salarié de la cotisation, les garanties complémentaires frais de santé au regard de ces cotisations ainsi que le financement mutualisé de garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité.
Un accord-cadre avec les partenaires sociaux et les organismes recommandés viendra préciser les modalités de mise en œuvre du régime frais de santé ainsi que les engagements de ces organismes.
8.1. Organismes recommandés
Une procédure de mise en concurrence a été organisée au terme de laquelle la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a procédé à la recommandation de :
– l'APGIS, institution de prévoyance, agréée par le ministère chargé de la sécurité sociale sous le numéro 930, régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale et dont le siège social est 12, rue Massue, 94684 Vincennes Cedex ;
– Harmonie Mutuelle, mutuelle soumise au code de la mutualité, immatriculée sous le numéro Siren 538 518 473 et dont le siège social est 143, rue Blomet, 75015 Paris ;
– Prodigeo, société anonyme à directoire et conseil de surveillance, régie par le code des assurances, RCS Paris B 482.011.269 et dont le siège social est 7, rue du Regard, 75006 Paris.
Afin de garantir l'équilibre du présent régime, les entreprises sont invitées à adhérer à l'un de ces organismes.
8.2. Modalités de réexamen de la recommandation
Les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, soit jusqu'au 31 décembre 2027.
À cette fin, les parties signataires se réuniront au premier semestre 2027.
Le régime sera suivi par la commission paritaire de contrôle et de gestion (CPCG) prévue par l'accord relatif à la prévoyance en annexe de la convention collective convention collective nationale de la production et de la transformation des papiers et cartons du 29 janvier 2021.
Au regard de la technicité de certains sujets, la commission pourra faire appel à des conseils ou experts extérieurs.
Sous réserve des hypothèses de maintien de droits prévues par l'article 10, les présentes garanties cessent en cas de :
– rupture du contrat de travail ;
– liquidation totale et définitive de la pension d'assurance vieillesse d'un régime obligatoire du salarié ;
– décès du salarié ;
– dénonciation du présent accord collectif dans les conditions légales.
Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Dans le cadre de cette demande d'extension pour la totalité du présent accord et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques ou un traitement différencié pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les garanties de complémentaire santé sont résumées en annexe de cet accord.
Les prestations du présent régime sont responsables et respectent les obligations de prise en charge minimales et les plafonds fixés par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et ses textes d'application.
Les compléments de garantie destinés à améliorer la couverture des salariés, ainsi que les options au profit des ayants-droits doivent être proposés aux salariés et sont indissociables des prestations minimales.
Les prestations sont assurées, sans questionnaire ou visite médicale, à compter de la date d'effet de la garantie ou à compter de l'embauche du salarié.
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2023 pour une durée indéterminée.
Cependant, les entreprises dont le régime interne de frais de santé n'assure pas des garanties au moins équivalentes (pour un accord d'entreprise) ou n'est pas plus favorable (pour une décision unilatérale) que le régime institué par le présent accord, auront jusqu'au 31 juillet 2023 pour se mettre en conformité.
Les procédures de révision et de dénonciation de cet accord sont celles prévues par le code du travail.
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Le présent régime permet aux salariés des entreprises de la branche, au travers du degré élevé de solidarité que les partenaires sociaux définissent, de bénéficier de prestations à caractère non contributif.
7.1. Définition des garanties
Les partenaires sociaux décident de gérer l'ensemble des garanties présentant un degré élevé de solidarité telles que définies par le code du travail :
– la prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis, selon les critères en vigueur ;
– le financement d'actions de prévention concernant les risques professionnels ou d'autres objectifs de la politique de santé ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale.
7.2. Orientations et contrôle
Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale sont déterminées par la commission paritaire de contrôle et de gestion (CPCG) prévue par l'accord relatif à la prévoyance en annexe de la convention collective nationale de la production et de la transformation des papiers et cartons du 29 janvier 2021 (IDCC 3238).
La CPCG contrôle également la mise en œuvre de ces orientations.
7.3. Financement
Le financement des garanties est assuré par une part de 2 % des cotisations du régime, quel que soit l'organisme auprès duquel l'entreprise est assurée.
7.4. Gestion mutualisée des garanties
Toutes les garanties sont financées et gérées de manière mutualisée pour l'ensemble des entreprises de la branche y compris pour celles n'ayant pas choisi d'adhérer à l'un des organismes recommandés.
À cet effet il est créé un fond désigné par les termes « fonds paritaire frais de santé » (FPFS), auquel toutes les entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de cotiser.
Le choix et les modalités de fonctionnement de ce fonds sont déterminées par la CPCG.
À la date de signature de l'accord, le fonds percevant et finançant ces prestations est géré par :
• Prodigeo, société anonyme à directoire et conseil de surveillance, régie par le code des assurances, RCS Paris B 482.011.269 et dont le siège social est 7, rue du Regard, 75006 Paris.
Toutes les entreprises, même celles n'adhérant pas à un organisme recommandé, doivent appliquer a minima :
– les garanties fixées dans les tableaux en annexe de cet accord ;
– les taux et la clef de répartition des cotisations du régime de base prévus à l'article 5.1 ;
– le financement des garanties présentant un degré élevé de solidarité visé à l'article 7.
4.1.   Adhésion obligatoire des salariés et dispenses
La complémentaire santé bénéficie à l'ensemble des salariés.
Les mandataires sociaux, qui ne sont pas titulaires d'un contrat de travail, mais qui, sur le fondement de l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale, sont assimilés à des salariés peuvent adhérer au présent régime.
Tout salarié qui ne demande pas à bénéficier d'une dispense doit adhérer.
En plus des dispenses légales, à condition de respecter toutes les règles ouvrant droit aux exonérations, peuvent être dispensés d'adhésion les catégories de salariés suivantes :
– les salariés et apprentis sous contrat à durée déterminée ou en contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;
– les salariés à temps partiel et les apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ;
– les salariés qui bénéficient d'une couverture collective, y compris en tant qu'ayants droit, dans le cadre d'un dispositif de complémentaire santé conforme à ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale.
Les employeurs doivent être en mesure de produire la demande écrite de dispense des salariés concernés et fournir chaque année les éventuels justificatifs requis. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
La dispense du salarié n'est pas irrévocable et n'empêche pas le salarié d'adhérer ultérieurement au régime.
4.2.   Adhésion facultative de certains ayants-droits
Peuvent également, à titre facultatif, adhérer au régime complémentaire santé, en contrepartie d'une cotisation spécifique, à la charge du salarié, sauf décision plus favorable de l'employeur :
– le conjoint, le concubin de l'assuré ou la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) bénéficiant des prestations en nature de la sécurité sociale ;
– les enfants de l'assuré, de son conjoint ou de son concubin ou de la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs), à charge au sens du contrat d'assurance.
(1) L'article 4.1 est étendu sous réserve du respect des articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, s'agissant du cas des dispenses d'affiliation d'ordre public.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Cet accord instaure :
– un régime de complémentaire santé à adhésion collective, obligatoire et responsable ;
– le financement mutualisé de garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité ;
– une recommandation réalisée dans le cadre de la procédure prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Le présent régime s'applique aux salariés suivants des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie :
– aux salariés relevant de l'article 2.1 et 2.2 de l'ANI Prévoyance du 17 novembre 2017 ;
– ainsi qu'aux salariés ne relevant pas de l'article 2.1 et 2.2 de l'ANI Prévoyance du 17 novembre 2017.
Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches 1 et 2) sont définis et répartis comme suit :

Part employeur
Part salarié

0,102 % T1-T2
0,068 % T1-T2
Incapacité de travail
0,06 % T1-T2
0,04 % T1-T2
Invalidité
0,06 % T1-T2
0,04 % T1-T2
Rente éducation
0,096 % T1-T2
0,064 % T1-T2
Rente handicap
0,012 % T1-T2
0,008 % T1-T2
Sous-total 1
0,33 % T1-T2
0,22 % T1-T2
Maintien de salaire
0,23 % T1-T2

Sous-total 2
0,56 % T1-T2
0,22 % T1-T2
Indemnité de départ à la retraite
0,04 % T1-T2
Fonds de péréquation
0,04 % T1-T2
Paritarisme


0,64 % T1-T2 + 0,15 % ST
0,22 % T1-T2
Tranche 1 (T1) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
Tranche 2 (T2) : partie du salaire brut comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
ST : salaire total.
Le taux de cotisation est examiné annuellement, au vu de la présentation des comptes de résultats et de l'équilibre du régime.
Le taux de cotisation peut être révisé à tout moment par accord des parties.
La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 321-1 du code des assurances, de l'article 211-8 du code de la mutualité et de l'article L. 931-4 du code de la sécurité sociale, relatifs aux principes de spécialité et de spécialisation des organismes assureurs.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Le tableau des cotisations figurant à l'article 2.2 de l'annexe III de la CCNI est remplacé par le tableau suivant :
Tableau des taux de cotisations
Régime général
Frais de santé obligatoire adulte
1,57 % PMSS [1]
Frais de santé obligatoire enfant
0,88 % PMSS
Régime Alsace-Moselle
Frais de santé obligatoire adulte
0,80 % PMSS
Frais de santé obligatoire enfant
0,52 % PMSS
[1] PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.