Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'ordonnance du 5 février 1982 et le décret du 26 février 1982 sont applicables à tous ces contrats.
Le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché pour un travail déterminé à temps complet ou partiel, ayant un caractère provisoire, notamment pour remplacer le titulaire absent d'un emploi permanent ou pour exécuter un travail de recherche exceptionnel.
Le caractère provisoire de l'emploi et la durée de celui-ci doivent être mentionnés sur la lettre d'embauche.
Dans le cas du remplacement du titulaire absent, le contrat mentionne la durée minimale.
Dès le début de son contrat de travail, ce personnel bénéficie des dispositions de la convention collective, notamment celles concernant l'ancienneté.
Le personnel qui compte plus de trois mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un événement recevra, un mois avant l'échéance, si celle-ci peut être connue, notification de la fin du contrat de travail.
Tout membre du personnel ainsi embauché qui passe, à la fin de son contrat à durée déterminée, dans l'effectif permanent de l'entreprise, est exempté de la période d'essai ou d'une fraction de cette période d'essai d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise.
Son ancienneté prend effet du jour de son embauche dans l'entreprise.
Pour le calcul de la majoration de salaire pour son ancienneté, toutes les périodes de travail effectuées antérieurement dans l'entreprise sont prises en compte selon les dispositions prévues pour le personnel sous contrat à durée indéterminée.
2.1. Les salariés à temps complet peuvent, à leur demande, accéder au travail à temps partiel (1).
2.2. Le salarié doit présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception un mois avant la mise en application du nouvel horaire de travail. Il bénéficie d'une priorité de retour à temps plein (1).
2.3. L'employeur peut refuser la demande, notamment pour les motifs suivants :
- qualification du salarié ;
- organisation du travail.
Il dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier son refus motivé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit en avoir au préalable informé le comité d'entreprise, à défaut le conseil d'établissement ou les délégués du personnel.
2.4. En cas de contestation du refus, par le salarié, celui-ci saisit la commission paritaire nationale de conciliation.
2.5. Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale au prorata de leur temps de travail.
2.6. La durée du travail continue des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à une heure. Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus de deux interruptions d'activité.
2.7. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
2.8. Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise est effectué dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-5 du code du travail.
2.9. Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.
(1) : Membres de phrases exclus de l'extension par arrêté du 12 janvier 1994.
(1) : Membres de phrases exclus de l'extension par arrêté du 12 janvier 1994.
Tout salarié de l'entreprise appelé à occuper provisoirement un emploi d'une pesée supérieure, pour une période supérieure à deux semaines consécutives, percevra une indemnité différentielle. Cette indemnité est due à dater du premier jour du remplacement.
Celle-ci est égale à tout ou partie de l'écart entre la pesée de l'emploi habituellement occupé et celle de l'emploi remplacé. En aucun cas cette indemnité ne peut être inférieure à 50 % de cet écart.
En cas de litige une évaluation des fonctions sera faite en commission employeur-salariés de l'entreprise.
Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement après un an de présence pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale :
- l'intéressé conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de sa fonction est pris en compte pour le calcul de son ancienneté, en totalité dans la limite de trois ans et 50 p. 100 au-delà ;
- il jouit, pendant six ans à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
L'intéressé ayant été informé des finalités et méthodes de l'association, l'engagement verbal lui est confirmé dans un délai maximal de huit jours, par une lettre d'embauche précisant :
- la référence à la commission collective S.N.A.E.C.S.O. dont un exemplaire est mis à disposition ;
- la date de prise d'effet ;
- la nature de l'emploi et les fonctions exercées ;
- le lieu où s'exerce l'emploi, l'horaire de travail et sa durée ;
- le coefficient hiérarchique ;
- la durée de la période d'essai ;
- la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission ;
- l'échelon de majoration par l'ancienneté et les conditions d'accession à l'échelon supérieur ;
- la rémunération mensuelle brute ;
- le type de régime de retraite complémentaire et, s'il y a lieu, de régime de prévoyance ainsi que le taux de la répartition des cotisations.
Le règlement intérieur sera affiché dans les conditions prévues au code du travail.
Toute modification individuelle au contrat de travail est notifiée à l'intéressé par écrit.
L'intéressé ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l'association, l'engagement verbal lui est confirmé par lettre, à défaut de l'envoi immédiat du contrat de travail.
Un contrat de travail doit être établi dans un délai de 8 jours (sauf délai légal inférieur).
Il précise, notamment :
- la référence à la convention collective dont un exemplaire est mis à disposition ;
- la date de prise d'effet ;
- la nature de l'emploi et les fonctions exercées ;
- le lieu où s'exerce l'emploi, l'horaire de travail et sa durée ;
- le coefficient de base et, le cas échéant, les points correspondant à la reprise d'ancienneté et d'éventuels points supplémentaires ;
- la rémunération mensuelle brute ;
- la durée de la période d'essai ;
- la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission ;
- le type de régime de retraite complémentaire et, s'il y a lieu, de régime de prévoyance ainsi que le taux et la répartition des cotisations.
Toute modification individuelle au contrat de travail est notifiée à l'intéressé par un avenant.
Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail.
3.1. Existence
L'article 3 de la loi du 16 avril 1946 sur les délégués du personnel a prévu que ces derniers, "en l'absence du comité d'entreprise peuvent communiquer à l'employeur toutes suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature".
Dans cet esprit :
- un conseil composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants remplit le rôle du comité d'entreprise ou du comité d'établissement :
- dans les associations ou oeuvres employant moins de 50 salariés ;
- dans les établissements de moins de 50 salariés administrativement autonomes par suite de la distance du siège de l'association ou oeuvre responsables et de leurs conditions de gestion (1).
3.2. Rôle et attribution
Les attributions professionnelles et économiques sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles précisées par le comité d'entreprise.
Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux activités sociales et culturelles.
Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.
Le conseil d'établissement se réunit une fois par mois.
Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.
3.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement
Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentant syndical au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.
Le temps passé aux réunions du conseil ne sera pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.
(1) : Le paragraphe 3-1 de l'article 3 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 431-1 et L. 433-13 du code du travail.
(1) : Le paragraphe 3-1 de l'article 3 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 431-1 et L. 433-13 du code du travail.
Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement après un an de présence pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale :
- l'intéressé conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de sa fonction est pris en compte pour le calcul de son ancienneté, en totalité dans la limite de 3 ans et 50 % au-delà ;
- il jouit, pendant 6 ans à compter de son départ, d'une priorité d'engagement sur un emploi identique ou similaire pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement après un an de présence pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale :
- (supprimé par le protocole d'accord du 28 février 2002)
- il jouit, pendant 6 ans à compter de son départ, d'une priorité d'engagement sur un emploi identique ou similaire pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
3.1. Existence (1).
L'article L. 422-5 du code du travail  sur les délégués du personnel a prévu que ces derniers, "en l'absence du comité d'entreprise peuvent communiquer à l'employeur toutes suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature".
Dans cet esprit :
- Dans les entreprises de moins de cinquante salariés et gérant un seul établissement, un conseil d'établissement composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants remplit le rôle du comite d'entreprise.
- dans les entreprises gérant plusieurs établissements, dans chaque établissement composé de moins de cinquante salariés, un conseil d'établissement, composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires ou suppléants, remplit le rôle du comité d'établissement. Si ces établissements font partie d'une entreprise de plus de cinquante salariés, le comité d'entreprise sera mis en place conformément à la loi.
3.2. Rôle et attribution
Les attributions professionnelles et économiques sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles précisées par le comité d'entreprise.
Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux activités sociales et culturelles.
Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.
Le conseil d'établissement se réunit une fois par mois.
Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.
3.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement
Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentant syndical au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.
Le temps passé aux réunions du conseil ne sera pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.
(1) : Le paragraphe 3.1 de l'article 3 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L.431-1 et L.433-13 du code du travail.
(1) : Le paragraphe 3.1 de l'article 3 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L.431-1 et L.433-13 du code du travail.
5.1. Conformément à la loi (1), les mesures disciplinaires applicables aux personnels des entreprises ou services s'exercent sous les formes suivantes, qui constituent l'échelle des sanctions :
- l'observation ;
- l'avertissement ;
- la mise à pied avec ou sans salaire (dans ce dernier cas pour un maximum de 3 jours) ;
- le licenciement.
5.2. L'avertissement et la mise à pied dûment motivés et notifiés par écrit sont prononcés conformément à la procédure disciplinaire prévue par la loi (2) et au règlement intérieur de l'établissement, s'il en existe un, déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
A sa demande, le salarié en cause est entendu par l'employeur en présence du délégué du personnel ou d'une autre personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal d'un an est annulée ; il n'en est conservé aucune trace.
5.3. Sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement pour faute à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins 2 sanctions (avertissement ou mise à pied).
En cas de licenciement pour une faute grave, les dispositions des articles concernant le délai-congé ne sont pas applicables.
(1) Article L. 122-40 du code du travail.
(2) Article L. 122-41 du code du travail.
Des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale sont accordés aux salariés en fonction des articles L. 451-1 et suivants du code du travail.
Les salariés bénéficiaires de ces congés reçoivent sur justification, une indemnité égale à 50 p. 100 du manque à gagner du fait de leur absence (1).
(1) : Le deuxième alinéa de l'article 4 du chapitre Ier, tel qu'il résulte de l'avenant du 25 avril 1987, est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 451-1 (2e alinéa) du code du travail.
(1) : Le deuxième alinéa de l'article 4 du chapitre Ier, tel qu'il résulte de l'avenant du 25 avril 1987, est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 451-1 (2e alinéa) du code du travail.
Dans les conditions légales, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.
Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.
Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi (1) relative aux délégués de site.
1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible
Dans les conditions prévues par la loi (2), sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise.
Dans les conditions prévues par la loi (3), sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 1 an au moins dans l'entreprise.
Conformément à la loi (4), l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.
1.2. Organisation des élections
Conformément à la loi (5), l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser les élections des délégués du personnel. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale, il en informe les unions départementales des organisations syndicales représentatives de salariés au sens du code du travail.
1.3. Utilisation des heures de délégation
Conformément à la loi (6), en cas d'absence du délégué titulaire, les heures légales de délégation peuvent être utilisées par son suppléant.
Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.
Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.
1.4. Assistance du délégué du personnel
Conformément à la loi (7), lors des réunions avec l'employeur, les délégués du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Le temps passé aux réunions est rémunéré et considéré comme temps de travail.
1.5. Information
Un exemplaire à jour de la convention collective est remis aux délégués du personnel par l'employeur, ainsi qu'une copie de tout nouvel avenant conclu.
(1) Article L. 421-1 du code du travail.
(2) Article L. 423-7 du code du travail.
(3) Article L. 423-8 du code du travail.
(4) Article L. 423-12 du code du travail.
(5) Article L. 423-18 du code du travail.
(6) Article L. 423-17 du code du travail.
(7) Article L. 424-4 du code du travail.
Dans les conditions légales, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.
Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.
Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi (1) relative aux délégués de site.
1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible
Dans les conditions prévues par la loi (2), sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise.
Dans les conditions prévues par la loi (3), sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 1 an au moins dans l'entreprise.
Conformément à la loi (4), l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.
1.2. Conformément à la loi (5), l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser les élections des délégués du personnel. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale, il en informe les unions départementales des organisations syndicales représentatives de salariés au sens du code du travail.
1.3. Utilisation des heures de délégation
Conformément à la loi (6), en cas d'absence du délégué titulaire, les heures légales de délégation peuvent être utilisées par son suppléant.
Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.
Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.
1.4. Assistance du délégué du personnel
Conformément à la loi (7), lors des réunions avec l'employeur, les délégués du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Le temps passé aux réunions est rémunéré et considéré comme temps de travail.
1.5. Information
Un exemplaire à jour de la convention collective est remis aux délégués du personnel par l'employeur, ainsi qu'une copie de tout nouvel avenant conclu.
(1) L. 421-1.
(2) L. 423-7.
(3) L. 423-8.
(4) L. 423-12.
(5) L. 423-18.
(6) L. 423-17.
(7) L. 424-4.
(1) L. 421-1.
(2) L. 423-7.
(3) L. 423-8.
(4) L. 423-12.
(5) L. 423-18.
(6) L. 423-17.
(7) L. 424-4.
Sont considérés comme période de travail effectif pour le droit aux congés payés et à l'ancienneté et accordés selon les dispositions légales les congés pour stages dans les centres agréés au titre de l'éducation ouvrière, selon les dispositions de la loi du 23 juillet 1957.
Les bénéficiaires du congé éducation reçoivent, sur justification, une indemnité égale à 50 p. 100 du manque à gagner du fait de leur absence.
Sur leurs fonds propres, les comités d'entreprise et les conseils d'établissement peuvent accorder une indemnité compensatoire afin de combler les 50 p. 100 restant du manque à gagner.
NB : (1) L'article 4 du chapitre Ier est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 451-1 et suivants du code du travail.
NB : (1) L'article 4 du chapitre Ier est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 451-1 et suivants du code du travail.
En conformité avec les dispositions des articles L. 122-33 et suivants du code du travail les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes :
- l'observation ;
- l'avertissement ;
- la mise à pied avec ou sans salaire (dans ce dernier cas pour un maximum de trois jours) ;
- le licenciement.
L'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement intérieur de l'établissement déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes.
A sa demande, le salarié en cause est entendu par l'employeur en présence du délégué du personnel ou d'une autre personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal d'un an est annulée ; il n'en est conservé aucune trace.
Sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions citées ci-dessus, à l'exception de l'observation.
Pour la procédure de licenciement, les dispositions de l'article L. 122-14-4 du code du travail s'appliquent aux  établissements quel que soit leur nombre de salariés. Par ailleurs en cas de licenciement pour une faute grave, les dispositions des articles concernant le délai-congé ne sont pas applicables.
Tout salarié permanent cessant ses fonctions pour départ à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ dont le montant est de :
- 1/60 de la rémunération annuelle (treize mois) par année d'ancienneté avec un maximum de quinze ans. Celle-ci est calculée sur la valeur du point au moment du départ du salarié.
L'ancienneté inclut les reprises telles que définies au chapitre V. (1)
NB : (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord annexé), modifiée par la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984.
NB : (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord annexé), modifiée par la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984.
Article 1.1
Les emplois rattachés aux emplois repères de " directeur " et de " cadre fédéral " ont un statut cadre.
Article 1.2
Les emplois rattachés aux emplois repères d'" assistant(e) de direction ", de " comptable " ou de " coordinateur " ont un statut cadre en fonction de niveaux minima requis dans les critères de formation, complexité et autonomie, selon le tableau ci-dessous.
EMPLOI REPERE
NIVEAU MINIMAL REQUIS NECESSAIRE
DANS LES CRITERES
C1 - Formation
C2 - Complexité
C3 - Autonomie
Assistant(e)
de direction







Coordinateur



Coordinatrice
Ces 3 conditions de niveaux sont cumulatives. Article 1.3
A défaut, en l'absence de rattachement exprès de l'emploi au statut cadre, les dispositions du présent chapitre sont applicables dès lors que l'emploi considéré entre dans la définition posée ci-après, dans l'esprit de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 :
Salariés qui répondent à l'exclusion de toute considération basée sur les émoluments à l'un au moins des trois critères suivants :
- avoir une formation technique équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ;
- exercer par délégation de l'employeur l'autorité sur plusieurs salariés ou catégories de salariés ;
- exercer des fonctions impliquant initiatives et responsabilités et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur.
2.1. Composition
La commission paritaire nationale de négociation (CPNN) est constituée de 5 représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les 5 organisations syndicales représentatives de salariés signataires de la présente convention (1).
Les membres de la CPNN sont révocables à tout moment par leur organisation.
2.2. Missions
La commission paritaire nationale de négociation a pour objet :
- de garantir l'application de la convention collective nationale ;
- de négocier tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
- d'être une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
- de mettre en oeuvre les négociations périodiques obligatoires conformément au code du travail et de veiller à l'établissement des rapports prévus par le code du travail ;
- de définir les objectifs de l'emploi et de la formation de la branche mis en oeuvre par la commission paritaire nationale emploi-formation.
2.3. Fonctionnement
La CPNN est présidée par un représentant du SNAECSO.
Le président convoque la CPNN, à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, au minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale signataire de la convention collective, dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une demande motivée.
Sans un quorum fixé à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des différents syndicats représentatifs de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la CPNN se réunit à nouveau, dans un délai maximum de 1 mois, sans condition de quorum (2).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 132-15 et L. 133-1 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-15 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).
Les dispositions du chapitre visent les cadres tels qu'ils sont définis ci-après dans l'esprit de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 :
- salariés qui répondent à l'exclusion de toute considération basée sur les émoluments à l'un au moins des trois critères suivants :
- avoir une formation technique équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ;
- exercer par délégation de l'employeur l'autorité sur plusieurs salariés ou catégories de salariés ;
- exercer des fonctions impliquant initiatives et responsabilités et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur.
L'ouverture des droits à la retraite est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.
Tout salarié cessant ses fonctions pour départ à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ dont le montant est de :
1/60 de la rémunération annuelle par année de présence dans l'entreprise avec un maximum de 15 ans.
Cette indemnité est calculée sur la valeur du point au moment du départ du salarié.
Le montant de cette indemnité ne peut être inférieure aux indemnités légales.
5.1. Libertés d'opinion
Les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour chacune d'elles d'adhérer librement et d'appartenir au syndicat de son choix.
Conformément à la loi
, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions. Ils ne feront aucune pression sur les salariés en faveur de tel ou tel syndicat.

5.2. Droit de grève
Aucune sanction ne sera prise pour fait de grève. Le droit de grève s'exerce conformément à la loi


5.3. Droit d'expression
Le droit d'expression des salariés s'applique conformément à la loi
et quel que soit le nombre de salariés.

5.4. Libertés civiques
5.4.1. Les salariés possèdent pleine liberté d'adhérer personnellement au parti ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
5.4.2. Tout salarié, sans condition d'ancienneté, peut faire acte de candidature à un mandat politique et demander une autorisation d'absence exceptionnelle égale à la durée de la campagne électorale.
Par ailleurs, tout salarié peut demander un congé pour exercer un mandat politique d'une durée égale à celle du mandat quelle que soit la nature de celui-ci. A son terme, les dispositions légales
sont applicables.

Toutes dispositions visant à violer les libertés et les droits ainsi rappelés sont, conformément à la loi
, nulles de plein droit.

(1) Article L. 412-2 du code du travail.
(2) Article L. 521-1 du code du travail.
(3) Article L. 461-1 du code du travail.
(4) Article L. 122-24-2 du code du travail.
(5) Article L. 122-24 du code du travail.
Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.
Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire moyen des 3 derniers mois, Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte pro rata temporis.
Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 9 mois de salaire et ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Les dispositions de ces trois alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.3 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations, y compris le montant des indemnités de départ en retraite, que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.
Après un an de maladie, s'il y a eu rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, le salarié est prioritaire à l'embauche pendant deux ans.
NOTA : (Procès-verbal de la commission nationale de conciliation du 4 novembre 1983.) La maladie suspend automatiquement le contrat de travail. La période de suspension est égale à la durée de l'arrêt maladie dans la limite de un an.
Les maladies professionnelles sont assimilées aux accidents de travail.
Des autorisations exceptionnelles d'absence pour :
- représentation dans les commissions paritaires ;
- participation à des congrès ou assemblées statutaires ;
- exercice d'un mandat syndical,
peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous :
- représentation dans les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de la convention collective :
- autorisations d'absence sur convocation précisant les lieux et dates ;
- participation aux congrès et assemblées statutaires ;
- autorisations d'absence, à concurrence de cinq jours par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;
- exercice d'un mandat syndical électif :
- autorisations d'absence exceptionnelle de courte durée, à concurrence d'un jour et demi par mois, sur convocation écrite présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales, aux personnels membres des organisations, directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.
Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
Des autorisations exceptionnelles d'absence pour :
- représentation dans les commissions paritaires ;
- participation à des congrès ou assemblées statutaires ;
- exercice d'un mandat syndical,
peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous :
- représentation dans les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de la convention collective :
- autorisations d'absence sur convocation précisant les lieux et dates ;
- participation aux congrès et assemblées statutaires ;
- autorisations d'absence, à concurrence de cinq jours par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;
- exercice d'un mandat syndical électif :
- autorisation d'absence exceptionnelle de courte durée, à concurrence d'un jour et demi par mois, sur convocation écrite présentée une semaine à l'avance par leur organisation syndicale, aux personnels membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués.
Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
En cas de maladie, le contrat de travail est suspendu pendant un an. Passé ce délai, s'il y a eu rupture de contrat de travail du fait de l'employeur, le salarié est prioritaire à l'embauche pendant deux ans. Sur ce point, pour les accidents du travail, la législation sociale s'applique.
NOTA : (Procès-verbal de la commission nationale de conciliation du 4 novembre 1983.) La maladie suspend automatiquement le contrat de travail. La période de suspension est égale à la durée de l'arrêt maladie dans la limite de un an.
Les maladies professionnelles sont assimilées aux accidents de travail.
Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.
Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 12 derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte pro rata temporis.
Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 9 mois de salaire.
Les dispositions de ces trois alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.3 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations, y compris le montant des indemnités de départ en retraite, que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.
La période d'essai est fixée pour les cadres à trois mois. Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis. A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche a son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.
La période d'essai est fixée pour les cadres à 3 mois. Pendant la période d'essai, les 2 parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.
A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche prend son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.
En cas d'absence au travail résultant de maladie ou d'accident, les personnels des établissements bénéficient des dispositions suivantes, relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les 3 conditions suivantes :
- justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au minimum 1 mois de travail effectif (à l'exception des salariés du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) ;
- justifier dans les 48 heures de cet arrêt de travail pour maladie, par l'envoi d'un certificat médical l'attestant ;
- pouvoir bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.
A compter du 1er jour d'arrêt de travail pour maladie et pen dant 90 jours, ils reçoivent la totalité de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler. Pendant les 90 jours suivants, ils perçoivent 75 % de cette rémunération.
Pour le calcul et le versement des indemnités, il est tenu compte des périodes déjà indemnisées durant les douze mois antérieurs de telle sorte que l'indemnisation des périodes de maladie ou d'accident ne dépasse pas, pour une année, la durée totale d'indemnisation prévue (trois mois à 100 p. 100 et trois mois à 75 p. 100).
En cas d'absence au travail résultant de maladie ou d'accident, les personnels des établissements bénéficient des dispositions suivantes, relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les 3 conditions suivantes :
- justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au minimum 1 mois de travail effectif (à l'exception des salariés du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) ;
- justifier dans les 48 heures de cet arrêt de travail pour maladie, par l'envoi d'un certificat médical l'attestant ;
- pouvoir bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.
A compter du premier jour d'arrêt de travail pour maladie et pendant 3 mois, ils reçoivent la totalité de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler. Pendant les 3 mois suivants, ils perçoivent 75 % de cette rémunération.
A l'issue du premier mois, en cas d'absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical, les personnels des établissements bénéficient des dispositions suivantes sous réserve :
- d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale,
pendant trois mois, ils perçoivent la totalité de la rémunération qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler. Pendant les trois mois suivants, ils perçoivent 75 p. 100 de cette rémunération.
Pour le calcul et le versement des indemnités, il est tenu compte des périodes déjà indemnisées durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que l'indemnisation des périodes de maladie ou d'accident ne dépasse pas, pour ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation prévue (90 jours à 100 % et 90 jours à 75 %).
Pour le calcul et le versement des indemnités, il est tenu compte des périodes déjà indemnisées durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que l'indemnisation des périodes de maladie ou d'accident ne dépasse pas, pour ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation prévue (3 mois à 100 % et 3 mois à 75 %).
Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.
Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 6 derniers mois, y compris le prorata du treizième. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis.
Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 9 mois de salaire.
Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations, y compris le montant des indemnités de départ en retraite, que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.
A compter du premier jour dans la fonction de cadre, les cadres et assimilés sont obligatoirement inscrits :
- à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'ARCO dans la limite du plafond de sécurité sociale ;
- à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'AGIRC, pour la partie de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale ;
- à un régime de prévoyance, dont le taux de cotisation est au minimum de 1,5 % sur le salaire limité au plafond de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'employeur.
Des autorisations exceptionnelles d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous, pour :
- représentation dans les commissions paritaires ;
- participation à des congrès ou assemblées statutaires ;
- exercice d'un mandat syndical.
2.1. Représentation dans les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de la convention collective :
- autorisations d'absence sur convocation précisant les lieux et dates ;
2.2. Participation aux congrès et assemblées statutaires
- autorisations d'absence, à concurrence de 5 jours par an, par établissement et par organisation syndicale quel que soit le nombre de salariés mandatés de cette organisation. Une demande écrite est présentée 1 semaine à l'avance par leur organisation syndicale.
2.3. Exercice d'un mandat syndical
- autorisations d'absence de courte durée, à concurrence de 1 jour 1/2 par mois, sur convocation écrite présentée 1 semaine à l'avance par l'organisation syndicale des salariés dûment mandatés. Ces autorisations concernent les salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués.
Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous, pour :
- représentation dans les commissions paritaires ;
- participation à des congrès ou assemblées statutaires ;
- exercice d'un mandat syndical.
2.1. Représentation dans les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de la convention collective :
- autorisations d'absence sur convocation précisant les lieux et dates ;
2.2. Participation aux congrès et assemblées statutaires :
- autorisations d'absence, à concurrence de 5 jours par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leur organisation syndicale.
2.3. Exercice d'un mandat syndical électif :
- les autorisations d'absence exceptionnelle de courte durée, à concurrence d'un jour et demi par mois sont accordées, sur convocation écrite, présentée une semaine à l'avance par leur organisation syndicale, aux salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués.
Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.
Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 12 derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte pro rata temporis.
Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 9 mois de salaire.
Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations, y compris le montant des indemnités de départ en retraite, que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.
A compter du premier jour dans la fonction de cadre, les cadres et assimilé sont obligatoirement inscrits :
A un régime de retraite, dépendant de l'A.G.I.R.C., pour la partie de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale, le taux de cotisation est de 8 p. 100.
A un régime de prévoyance, dont le taux de cotisation est au minimum de 1,5 p. 100 sur le salaire limité au plafond de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'employeur.
Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'établissement, étant précisé que ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à neuf mois de salaire.
Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des six derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versé pendant cette période ne peut être prise en compte que pro rata temporis.
(1) : Article étendu, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
(1) : Article étendu, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
La période d'essai est définie à l'article 4 du chapitre III de la présente convention collective. Pendant la période d'essai, les 2 parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.
A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche prend son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.