a) La gestion des ressources humaines
      Le taux d'évolution des dépenses hospitalières pour 1996, complété par les     dotations spécialement consacrées aux missions de service public, impose     aussi une meilleure allocation des effectifs et donc la remise en cause,
     quand c'est nécessaire, des situations dont le maintien n'est plus justifié.     Cette réalité doit conduire les acteurs locaux à mener une réflexion     objective et concertée quant à la répartition quantitative et qualitative des     effectifs.
     Les effectifs hospitaliers non médicaux ont crû régulièrement ces dernières     années, mais, dans le même temps, l'activité hospitalière a augmenté et     surtout les modes de prise en charge des malades, les caractéristiques des     populations accueillies à l'hôpital, les pathologies elles-mêmes ont évolué.     De ce fait, les charges d'activité se sont modifiées, se sont déplacées,
     appelant par ailleurs au renforcement de telle catégorie de personnel plutôt     que de telle autre ; au regard de ces transferts qui devraient tendre à se     confirmer dans les années à venir, les moyens n'ont pas été revus     suffisamment dans leur répartition de manière que celle-ci reste pertinente.     Il a sans doute été plus facile aux directions d'établissements de jouer, et     pour partie seulement, sur les postes supplémentaires obtenus progressivement     au titre d'enveloppes spécifiques ou en compensation de l'augmentation     d'activité.
     L'absence d'une réelle discussion interne sur la répartition des ressources     humaines comme sur l'organisation du travail, d'une façon générale, apparaît     à travers tous les diagnostics posés aujourd'hui sur le fonctionnement de     l'hôpital. Cette faiblesse a, par ailleurs, été nettement mise en évidence à     l'occasion, ces dernières années, du développement d'une politique     d'amélioration des conditions de travail.
     Les contrats souscrits entre les établissements et l'Etat ont porté le plus     souvent sur l'achat de matériels ergonomiques, sur des actions visant à     soulager la charge physique ou psychique des agents. Peu ont ambitionné     d'aménager le temps de travail, les relations de travail ou la répartition     des moyens au regard des besoins. L'ensemble des acteurs de cette politique     pointent cette difficulté et soulignent qu'elle est liée principalement à la     faible implication du corps médical sur ces sujets.
     La circulaire du 21 mars 1995 sur les contrats locaux d'amélioration des     conditions de travail a, à cet égard, incité les établissements à privilégier     des thèmes d'études et d'actions portant sur l'organisation du travail des     services avec le soutien actif des médecins.
     Cette stratégie doit s'affirmer tout au cours de l'année 1996.
     Il convient de favoriser l'émergence d'une politique des ressources humaines     plus volontariste, plus transparente et plus concertée au niveau local, comme     au niveau régional, permettant d'accompagner efficacement la nécessaire     adaptation de l'offre d'activité à l'évolution des pratiques cliniques et aux     exigences accrues de sécurité et de qualité.
     Les redéploiements induits par la mise en oeuvre des orientations dégagées     par les schémas régionaux d'organisation sanitaire et par la volonté de     corriger certains écarts révélés par l'analyse des moyens et des missions des     établissements - notamment à travers les résultats du P.M.S.I. - peuvent     s'effectuer progressivement et sans incidence pour les personnels en     fonctions, en mettant à profit les possibilités offertes par le turn over des     agents.
     Le non-remplacement d'une proportion de ces départs dans certains     établissements ou certains services doit permettre, a contrario, un     renforcement dans d'autres structures ou au profit d'autres catégories     d'agents à la condition essentielle que ces mouvements soient discutés,
     affichés et expliqués dans le cadre d'une politique pluriannuelle de gestion     prévisionnelle des emplois et des compétences.
     Il serait préjudiciable au fonctionnement des services et aux conditions de     travail des personnels de procéder différemment et, en particulier, de     laisser les seules circonstances déterminer les services qui pourraient     supporter un gel de postes libérés (départs en retraite ou autres causes)     permettant d'accroître les moyens ailleurs.
     Ces impératifs doivent conduire les établissements à adopter une gestion du     personnel plus anticipatrice, intégrant une connaissance plus fine des     projets et des attentes, tant des personnels que des services, articulant     perspective de recrutement, de développement du temps partiel, de formation     continue et de mobilité et à recourir à la réalisation d'études de charges de     travail et d'organisation du travail pour lesquels ils pourront     prioritairement recevoir une aide financière et méthodologique comme prévu     par la circulaire du 21 mars 1995 précitée.
     De même, au niveau régional, les D.R.A.S.S. devront examiner plus     particulièrement la faisabilité des projets médicaux en termes de moyens     humains et intégrer cette dimension lors de la détermination des allocations     de ressources entre établissements.
     La réflexion à mener devra, bien entendu, intégrer au niveau régional comme     au niveau local la nécessaire requalification de certains emplois et ne     dispensera pas de la poursuite d'une politique active en faveur de     l'amélioration des conditions de travail.