Ce chapitre est consacré à la présentation et à l'explicitation des modalités de progression individuelle au sein du dispositif conventionnel de classification.
Les définitions des niveaux de classification et les caractéristiques génériques et distinctives, prévues au présent accord, servent de référence aux agents et aux encadrants. Elles servent à apprécier les évolutions au sein de la classification et permettent à l'encadrement de proposer au Directeur d'établissement l'évolution d'un agent.
Article 4.1. - Le rattachement à l'emploi
Tout agent est rattaché à un emploi, référencé dans le « référentiel des métiers de Pôle emploi ». Ce rattachement permet de le positionner, au moment de son embauche, a minima au premier échelon du premier niveau de classification de l'emploi pour lequel il a été recruté.
Conformément au paragraphe 5 de l'article 4 de la CCN, le contrat de travail de tout nouvel agent spécifie le rattachement à l'emploi et son positionnement dans la classification en termes de filière, métier, emploi, niveau et échelon.
Au moment du recrutement, ou, au plus tard au cours de son premier « Entretien professionnel annuel » (EPA), il est élaboré une fiche de poste qui décrit le contenu effectif du poste occupé au sein de l'emploi. Les activités décrites dans l'emploi du référentiel des métiers constituent le point de départ pour rédiger cette fiche de poste personnalisée.
A chaque EPA, la fiche de poste est examinée pour actualisation et pour tenir compte, si nécessaire, des changements significatifs d'activités ainsi que d'éventuelles missions spécifiques qui lui sont confiées dans le cadre de son emploi. Cette actualisation du poste occupé s'effectue sur le périmètre de rattachement de l'emploi occupé par l'agent, elle ne peut donc se traduire par un repositionnement de l'agent dans un emploi de niveau de classification inférieur.
Article 4.2. - Le déroulement de carrière
Cet article, jusqu'au 4.2.3 inclus, se substitue aux paragraphes 3 de l'article 20 de la CCN.
Le déroulement de carrière d'un agent s'opère, au sein de son emploi, par changement d'échelons au sein du niveau de classification et par changement de niveau de classification dans l'amplitude de son emploi quand les attendus requis au regard de la définition du niveau de classification de l'emploi tenu sont atteints :
- la progression d'échelons dans son niveau de classification au sein de son emploi reconnaît et valorise la pratique courante des activités professionnelles et la qualité du travail fourni ;
- le changement de niveau de classification au sein de l'amplitude de son emploi reconnait et valorise la montée en qualification.
Le changement d'échelon ou de niveau peut être évoqué à l'initiative de l'agent ou de son supérieur hiérarchique au cours de l'EPA ou de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1, alinéa II, du code du travail.
La décision du passage d'un échelon à l'autre, et d'un niveau à l'autre à l'intérieur de l'amplitude de l'emploi s'effectue, sur proposition du hiérarchique dans le cadre du processus annuel de promotion de l'établissement.
L'agent peut également évoluer par changement d'emploi, changement de métiers, de filières dans le cadre d'une mobilité professionnelle. Cette mobilité est accessible à tous et sur tous les emplois et/ou filières quel que soit l'emploi ou la filière d'appartenance de l'agent, sous réserve de satisfaire aux attendus requis par l'emploi auquel il postule. Un agent peut ainsi candidater sur un poste d'un niveau supérieur à celui qu'il occupe ; s'il est admis, il bénéficie alors de l'échelon et du niveau d'entrée correspondant à l'offre d'emploi.
Dans le cas exceptionnel où un agent est retenu, suite à sa candidature, sur un emploi dont l'amplitude est inférieure à son positionnement, il est rattaché à cet emploi dans un positionnement « hors cadre », et conserve son coefficient (niveau/échelon) ainsi que sa catégorie professionnelle.
Afin d'enrichir le dispositif de déroulement de carrière, les parties conviennent d'engager, suite à la mise en œuvre de cet accord, une négociation au niveau de la branche sur les critères d'évaluation utiles à l'appréciation de la qualité professionnelle des agents par les managers.
4.2.1. L'évolution au sein d'un niveau de classification
Dans le cadre du processus de promotion annuelle, l'évolution professionnelle d'un agent s'opère au sein de chaque niveau uniquement par changement d'échelon, sauf situation exceptionnelle justifiant le saut d'échelons. Ce changement marque la progression de l'agent, au sein de son niveau de classification, par l'accès successif à tous les échelons du niveau.
Cette progression permet notamment de prendre en considération la maîtrise des compétences et l'expérience acquise dans le poste et/ou l'emploi. Elle reconnaît la qualité du travail fourni par la pratique courante des activités professionnelles, la contribution professionnelle individuelle de l'agent aux objectifs collectifs et pour les cadres, l'atteinte des objectifs individuels. Elle peut permettre de prendre en compte, entre autres, l'évolution éventuelle de la fiche de poste.
4.2.2. L'évolution par changement de niveau de classification dans l'amplitude de l'emploi
Au terme de la progression de tous les échelons de son niveau de classification, la progression de l'agent dans l'amplitude de son emploi se poursuit par l'accès au niveau de classification immédiatement supérieur.
Le positionnement dans le niveau supérieur s'opère sur la base de l'examen, dans le cadre du processus de promotion annuel, au regard des attendus requis par la définition du niveau de classification, des connaissances générales et/ou techniques, acquises par l'expérience et/ou la formation, et mises en œuvre par l'agent. Les niveaux permettent d'apprécier la montée en qualification de l'agent en tenant compte du développement des missions exercées, de la nature et du champ d'intervention, de l'expérience acquise dans l'emploi.
Si l'agent a atteint le dernier échelon de son niveau de classification, la mise en œuvre d'une caractéristique générique et distinctive relevant du niveau de classification supérieur entraîne l'étude du positionnement de l'agent au regard de la définition de ce niveau en vue de son attribution. Cependant, à titre exceptionnel, si le contenu du poste (fiche de poste) est modifié significativement, l'attribution du niveau supérieur est étudiée, au regard de la définition des niveaux, dans le cadre du processus de promotion, même si l'agent n'est pas positionné au dernier échelon de son niveau.
4.2.3. L'évolution au terme du dernier échelon du dernier niveau de la plage d'amplitude de l'emploi et des agents « hors cadre »
L'agent qui a atteint le dernier échelon de l'amplitude de son emploi ou l'agent « hors cadre » peut voir sa rémunération progresser par attribution d'un relèvement de traitement dans les conditions fixées à l'article 19C de la CCN. Cette attribution intervient dans le cadre du processus de promotion de l'établissement.
L'agent peut également bénéficier d'une évolution de carrière et/ou de rémunération par changement d'emploi au sein de son métier, de sa filière ou dans une autre filière.
4.2.4. Les situations spécifiques
(Cet article se substitue au paragraphe 3 de l'article 11 de la CCN.)
4.2.4.1. Le début de carrière des agents recrutés sur les emplois dont l'amplitude débute au niveau B
L'agent recruté à l'échelon B1 (coefficient 426), est positionné, sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels, à l'échelon B2 (coefficient 453) au plus tard au premier jour du mois qui suit la date du premier anniversaire de son accès à l'emploi.
4.2.4.2. Le début de carrière des conseillers et des chargés de relation entreprise
Les conseillers et les chargés de relation entreprises sont embauchés, a minima, au niveau C1 (coefficient 478). Pôle emploi, dans le cadre du processus de promotion, examinera de façon toute particulière, durant leurs premières années d'exercice, l'évolution professionnelle des agents occupant les emplois de conseillers et de chargés de relations entreprise jusqu'à ce qu'ils aient atteint le niveau D1. Cette orientation sera inscrite dans les instructions annuelles relatives à la promotion.
4.2.4.3. Le début de carrière des emplois de l'encadrement
L'agent recruté, ou promu par mobilité interne, en cas de changement d'emploi, à l'emploi de responsable d'équipe, responsable d'accueil et responsable d'équipe support, à l'échelon E1 (coefficient 648) est positionné), sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels, à l'échelon E2 (coefficient 675) au plus tard lors au premier jour du mois qui suit la date du deuxième anniversaire de son accession à l'échelon E1.
L'agent recruté, ou promu par mobilité interne, en cas de changement d'emploi, à l'emploi de directeur d'agence et de responsable de service, à l'échelon F1 (coefficient 759) est positionné, sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels, à l'échelon F2 (coefficient 789) au plus tard au premier jour du mois qui suit la date du deuxième anniversaire de son accession à l'échelon F1.
4.2.4.4. L'évolution des chargés d'accueil et d'information, des gestionnaires appui
Le chargé d'accueil et d'information ou le gestionnaire appui ayant exercé son emploi à l'échelon B2 (coefficient 453) se voit attribuer l'échelon C1 (coefficient 478), sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels, au plus tard au premier jour du mois qui suit la date du deuxième anniversaire de son accession à l'échelon B2.
4.2.4.5. Le début de carrière des psychologues
La Direction générale réaffirme que conformément à l'accord du 18 juin 2010, le recrutement de psychologues du travail expérimentés se réalise au niveau F1 (coefficient 759). Il en va de même pour la mobilité interne. Par exception pour favoriser la mobilité professionnelle interne et l'accès à l'emploi pour les agents diplômés, non expérimentés, l'emploi est ouvert au niveau E1 (coefficient 648). Les agents positionnés à ce niveau (E1) accèdent au niveau F1 au plus tard au premier jour du mois qui suit la date du troisième anniversaire de leur accession au niveau E1, sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels.
4.2.5. Principe pour un déroulement de carrière minimum d'un agent dans l'amplitude de son emploi
(Cet article se substitue aux § 4 de l'article 20 de la CCN.)
Tout agent n'ayant pas eu de changement de niveau ou d'échelon depuis trois ans, et n'ayant pas atteint le dernier échelon du dernier niveau de son emploi, fait l'objet d'un examen systématique, par son supérieur hiérarchique dans le cadre du processus de promotion annuelle suivant, en vue de l'attribution d'un changement de niveau ou d'échelon.
En cas de non-attribution d'une promotion à l'issue de cet examen, dès l'EPA suivant (dont la période de réalisation est fixée au premier quadrimestre de l'année civile), il est proposé à l'agent d'élaborer un plan d'actions partagé. Ce plan d'action, d'une durée préconisée de six mois maximum, est formalisé dans le compte rendu de l'EPA, il fait état des attendus professionnels, des moyens mis à sa disposition (immersion, bilan de carrières, inscription prioritaire en formation, mobilité professionnelle,…) et des délais de réalisation, ainsi que des éventuels points d'étape. La situation de l'agent est réexaminée lors de la campagne de promotion qui suit en vue de l'attribution d'une promotion.
En cas de non-attribution de la promotion, celle-ci est systématiquement justifiée par écrit et par des éléments objectifs relatifs à la non atteinte des résultats définis au plan d'actions partagé.
En absence d'EPA, cet examen de la situation professionnelle de l'agent est réalisé dans les conditions prévues par l'article L. 6315-1, alinéa II, du code du travail.
4.2.6. Principe pour un déroulement de carrière minimum d'un agent ayant atteint le dernier échelon du dernier niveau de son emploi ou d'un agent positionné « hors cadre »
Tout agent ayant atteint le dernier échelon du dernier niveau de son emploi, ainsi que tout agent positionné « hors cadre », voit sa situation examinée, au plus tard dans le cadre de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 alinéa II du code du travail, en vue de l'éventuelle attribution d'un relèvement de traitement (article 19. C revu de la CCN)
4.2.7. Recours
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les désaccords éventuels, relatifs au déroulement de carrière d'un agent, peuvent faire l'objet d'un recours auprès de la Direction, notamment par l'intermédiaire des délégués du personnel et la réponse de l'établissement doit être motivée et transmise par écrit à l'agent au plus tard dans le mois qui suit. En dernier recours interne, l'agent peut saisir la commission de l'article 39 de la CCN dans les conditions décrites par cette dernière.