Fiche n° 20
 					Responsabilité sociale de l'Etat
 					(Egalité des chances, recrutement et parité)
 					Objectifs
 					 1. Emploi des travailleurs handicapés.
 					 L'article L. 323-2 du code du travail fixe pour chaque employeur public l'obligation d'employer 6 % de travailleurs handicapés. Les catégories d'agents concernés par cette obligation d'emploi sont définies aux articles L. 323-3 et L. 323-5 du code du travail. La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées réaffirme le principe de non-discrimination à l'emploi et encourage l'accès à la fonction publique. La création, en 2006, du fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), alimenté par les contributions financières des employeurs publics ne satisfaisant pas à  l'obligation d'emploi de 6 % de travailleurs handicapés, constitue un nouvel outil d'incitation à l'insertion des agents en situation de handicap. Au-delà du recrutement externe d'agents en situation de handicap, les employeurs publics ont l'obligation de mettre en place les dispositifs nécessaires pour assurer le reclassement et le maintien dans l'emploi des agents reconnus, par suite d'altération de leur état physique, inaptes à l'exercice de leur fonction (article 63 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 complété par le décret n° 84-1051 du 30 novembre 1984 modifié). Ces actions peuvent concerner l'aménagement du poste de travail, le changement d'emploi ou de corps par détachement. Afin de garantir ce principe d'égalité de traitement des agents en situation de handicap, l'article 6 sexies de la loi du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires prévoit des aménagements raisonnables permettant à des travailleurs en situation de handicap d'accéder, de conserver ou de progresser dans un emploi de la fonction publique.
 					 2. Diversification des recrutements au sein de la fonction publique.
 					 L'accès à l'emploi public des jeunes sans qualification :
 					 L'ordonnance n° 2005-901 du 2 août 2005, complétée par la circulaire FP n° 2104 du 14 septembre 2005, crée le parcours d'accès aux carrières de la fonction publique territoriale, de la fonction publique hospitalière et de la fonction publique de l'Etat (PACTE). Ce nouveau mode d'accès à la fonction publique est ouvert aux jeunes de moins de 26 ans dont le niveau d'études est inférieur au baccalauréat. Le PACTE est un contrat de formation en alternance donnant vocation à titularisation, sans concours préalable, dans un corps de catégorie C. Ce dispositif vise à contribuer à l'intégration sociale des jeunes qui sortent du système scolaire sans qualification.
 					 L'accès des jeunes issus de différents milieux socioprofessionnels :
 					 Le ministère de la fonction publique a annoncé, en février 2007, la mise en place d'un dispositif de parrainage pour l'accès à la fonction publique (47), qui s'articule autour de plusieurs axes :
 					 a) Une information sur les possibilités offertes par la fonction publique auprès des jeunes, en s'appuyant sur les lycées, les universités, les acteurs locaux de l'insertion professionnelle ;
 					 b) Une proposition auprès de certains jeunes d'un accompagnement pour préparer des concours, en fonction de leur origine sociale, des ressources de leurs parents et des établissements scolaires fréquentés. L'accompagnement prendra la forme d'un parrainage par un élève en cours de scolarité au sein d'une école de la fonction publique ;
 					 c) Une allocation financière pourra être attribuée aux jeunes s'engageant dans cette voie.
 					 La suppression des limites d'âge pour l'accès au recrutement dans la fonction publique :
 					 L'ordonnance n° 2005-901 du 2 août 2005 supprime, à compter du 1er novembre 2005, les conditions d'âge pour le recrutement des fonctionnaires (48). L'objectif est désormais d'utiliser cette disposition pour assurer concrètement une plus large ouverture des viviers de recrutements au sein de la fonction publique.
 					Stratégies
 					 Le respect de l'obligation légale et du devoir de solidarité nationale en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés nécessite une sensibilisation préalable pour changer les regards sur le handicap, pour que la personne soit vue avant son handicap. A ce titre, l'insertion des travailleurs en situation de handicap doit constituer une composante à part entière de la politique de gestion des ressources humaines. Il s'agit également de s'inscrire dans une logique de développement durable et citoyen en intégrant les personnes handicapées comme un élément de la cohésion sociale d'un service.
 					Moyens d'action
 					 Depuis le protocole interministériel du 8 octobre 2001 pour l'emploi des travailleurs handicapés, les employeurs de la fonction publique d'Etat doivent coordonner et piloter leurs actions dans ce domaine par l'intermédiaire de la réalisation de plans pluriannuels d'actions. Au sein de chaque ministère, le correspondant handicap ministériel constitue une personne ressource pour le développement de la politique d'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'ensemble des services. Au sein de chaque service, les correspondants handicap locaux participent à l'application de la politique du ministère en faveur de l'insertion des agents handicapés.
 					 1. Recrutement.
 					 En ce qui concerne les recrutements externes, deux voies d'accès à la fonction publique sont ouvertes pour les travailleurs en situation de handicap :
 					 a) Le concours avec aménagement éventuel d'épreuves pour l'accès à tous les corps d'agents des filières techniques et administratives ;
 					 b) Le recrutement contractuel donnant vocation à titularisation, qui constitue un levier souple et important d'intégration des travailleurs handicapés (article 27 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, précisé par le décret n° 95-979 du 25 août 1995 modifié). A ce titre, les objectifs globaux de recrutements fixés chaque année doivent identifier un nombre de recrutements de travailleurs handicapés selon le mode contractuel.
 					 La circulaire du Premier ministre du 23 novembre 2007 a demandé à chaque ministère de produire un plan pluriannuel de recrutements de travailleurs handicapés 2008-2012. Le non-respect des objectifs fixés par ce plan se traduira par un gel de la masse salariale correspondant à la différence entre les recrutements réalisés et les objectifs fixés. L'application de ces plans pluriannuels doit permettre une amélioration à la fois quantitative et qualitative des recrutements de travailleurs handicapés. Ainsi, ces recrutements doivent concerner l'ensemble des catégories statutaires et notamment les catégories B et A.
 					 Le recrutement des travailleurs handicapés au sein de la fonction publique implique également de développer le recours aux acteurs de l'insertion professionnelle des personnes handicapées (ANPE handipass, réseau Cap Emploi, cabinets de recrutement spécialisés, etc.). Cette sollicitation implique : une information des employeurs publics sur les possibilités d'actions de ces structures spécialisées aux différents niveaux (local, régional ou national) ; une information de ces structures spécialisées sur les possibilités de recrutements et les procédures spécifiques à la fonction publique.
 					 2. Insertion, reclassement et maintien dans l'emploi des agents en situation de handicap.
 					 L'accueil, l'insertion, le reclassement et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, et plus globalement des agents en risque d'exclusion professionnelle, doivent faire l'objet d'une prise en charge pluridisciplinaire systématique : pôle gestion du personnel, pôle médico-social, pôle formation, avec l'appui éventuel d'acteurs externes spécialisés (ergonomes, psychologues du travail, etc.).
 					 Le FIPHFP doit constituer un levier important pour l'accompagnement de l'insertion et du maintien dans l'emploi des agents en situation de handicap dans le secteur public. Tout employeur public peut saisir ce dispositif pour assurer le financement d'actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés conformément à l'objet du FIPHFP (décret n° 2006-501 du 3 mai 2006) : aides techniques et humaines, actions de formation et de sensibilisation.
 					 3. Parité.
 					 La mise en œuvre de la parité professionnelle dans la fonction publique doit conduire à s'attaquer aux causes des inégalités et non plus agir sur leurs effets dans la perspective d'un développement juste et équitable de la société. Pour cela, la politique publique de parité hommes-femmes appliquée au monde professionnel a pour objectif de reconsidérer l'organisation du travail salarié et domestique, permettant une organisation de la société moins discriminante et exempte de ségrégation sexuelle. La reconnaissance du rôle des femmes et de la place qu'elles occupent au sein de la fonction publique a été rapidement identifiée comme un axe de progrès nécessaire.
 					 La mise en œuvre de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique notamment de recourir à des critères et des indicateurs de mesures qui peuvent être, à juste titre, considérés comme partie intégrante de la société durable : renforcement du dispositif de statistiques sexuées permettant un suivi de la féminisation de l'encadrement supérieur, des instances paritaires et des jurys de concours ; participation et engagement dans le cadre d'actions interministérielles telles que la charte d'égalité, les plans pluriannuels ou encore les conventions interministérielles d'égalité des chances entre les femmes et les hommes dans le système éducatif.
 					Indicateurs de suivi
 					 Pas d'indicateur prioritaire retenu.
 					 Fiches liées
 					 N°s 18, 19.
 (47) http://www.fonction-publique.gouv.fr/IMG/DP_parrainage_20070214.pdf.  
(48) Cette disposition admet toutefois certaines réserves comme  la possibilité de maintenir les conditions d'âge pour certains corps de catégorie active comme la police nationale.