Définition et mise en place
 Le plan d'épargne interentreprises créé par la loi du 19 février 2001 et inséré dans le code du travail à l'article L. 443-1-1 est un plan d'épargne mis en place à un niveau supérieur à l'entreprise, soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un plan d'épargne interentreprises peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d'activité au niveau national, un bassin d'emploi ou encore une profession au niveau local.
I. - Conclusion des accords
 Des modalités différentes de mise en place s'appliquent selon que le PEI est mis en place au niveau d'une branche ou entre plusieurs entreprises prises individuellement :
 - un PEI créé au niveau d'une branche ne peut être mis en place que par voie d'accord collectif conclu selon les conditions du titre III du livre Ier du code du travail (accord de branche), c'est-à-dire entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs ;
 - un PEI mis en place entre plusieurs entreprises prises individuellement peut être conclu soit dans les conditions du droit commun de la négociation collective prévues au titre III du livre Ier (accords d'entreprises), soit au sein du comité d'entreprise, soit à la suite de la ratification aux deux tiers du personnel de chaque entreprise.
 Un PEI créé au niveau d'une zone géographique peut être mis en place selon l'une ou l'autre des modalités ci-dessus.
A. - PEI de branche : accord conclu dans le cadre du titre III
du livre Ier du code du travail (accord de branche)
 L'accord de branche instituant le PEI (national ou local) peut être conclu sous la forme d'un accord autonome. Il peut aussi être conclu sous forme d'avenant ou d'annexe aux conventions collectives applicables dans la branche.
 Il convient de souligner que la loi du 19 février 2001 a ajouté, à la liste des clauses que doit contenir une convention de branche conclue au niveau national pour pouvoir être étendue (art. L. 133-5, 15°, du code du travail), les modalités de mise en oeuvre des dispositifs prévus au titre IV, y compris le PEI. Le développement de la négociation de ces dispositifs au niveau de la branche est en effet de nature à faciliter et donc favoriser leur mise en oeuvre dans les PME.
Notion de représentativité
 En application de l'article L. 132-2, seuls les représentants d'organisations syndicales représentatives sont habilités à conclure un accord. Conformément aux dispositions de cet article, cette représentativité peut résulter soit de la présomption irréfragable établie au bénéfice des syndicats affiliés aux organisations représentatives au plan national (arrêté du 31 mars 1966), soit de la preuve rapportée de son existence dans le champ d'application de l'accord selon les critères énoncés à l'article L. 133-2. A cet égard, il convient d'observer que, si les syndicats affiliés à des organisations syndicales représentatives à l'échelon national, et non catégorielles, sont admis de plein droit à conclure, par l'intermédiaire de leurs représentants, des accords instituant un PEI, il en va différemment des syndicats affiliés à une organisation reconnue représentative au plan national en ce qui concerne une catégorie de salariés ou, a fortiori, à une organisation non reconnue représentative au plan national. Un tel syndicat ne peut, dans ces conditions, valablement conclure à lui seul un accord engageant l'ensemble des salariés de la branche, sauf à apporter la preuve de sa représentativité à leur égard. En revanche, il n'est pas nécessaire que l'accord soit signé par toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. Il peut être valablement conclu par une seule organisation syndicale, non catégorielle, et engage les employeurs à l'égard de tous les salariés. Toutefois, si cette organisation n'est pas majoritaire dans la branche, l'accord peut être remis en cause en vertu des nouvelles dispositions relatives au principe majoritaire (majorité d'engagement et droit d'opposition).
Accord majoritaire et droit d'opposition
 Le titre II de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a élargi le champ du principe majoritaire pour la validation des accords collectifs.
 Ainsi, l'entrée en vigueur d'un accord de branche est subordonnée à l'absence d'opposition exprimée, dans un délai de quinze jours suivant la notification de l'accord, par la majorité, en nombre, des organisations syndicales représentatives (trois sur cinq). Toutefois, un accord de branche étendu (accord de méthode) peut décider que dorénavant tout accord conclu au niveau de la branche n'est valide que s'il a été signé par des organisations syndicales représentant une majorité de salariés de la branche, majorité constatée lors d'une consultation spécifique ou lors des dernières élections professionnelles.
B. - PEI mis en place entre plusieurs entreprises
prises individuellement
 En ce qui concerne les PEI mis en place entre des entreprises prises individuellement, l'accord peut être conclu dans chaque entreprise soit dans les conditions du droit commun de la négociation collective prévues au titre III du livre Ier (accords d'entreprise), soit au sein du comité d'entreprise ou à la suite de la ratification aux deux tiers du personnel de chaque entreprise (voir dossier PEE, fiche 2, I).
 Dans ce dernier cas, lorsque certaines entreprises concernées par l'accord ont un comité d'entreprise et d'autres pas, rien ne s'oppose à ce que l'accord soit conclu pour certaines au sein du comité d'entreprise, et pour d'autres par voie de ratification aux deux tiers par le personnel.
 Le choix du mode de conclusion initial de l'accord (accord collectif selon le titre III du livre Ier, d'une part, ou accord constaté au sein du comité d'entreprise ou par ratification aux deux tiers d'autre part) détermine le régime juridique applicable à l'adhésion et à la dénonciation (cf. infra).
 Lorsqu'un PEI est mis en place entre entreprises prises individuellement, il doit être approuvé dans les mêmes termes dans chaque entreprise.
II. - Dépôts des accords
 Afin d'ouvrir droit aux exonérations fiscales et sociales, les règlements de PEI doivent être déposés auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du lieu de signature.
 S'il s'agit d'un PEI de branche, il y a lieu d'attendre que le délai d'opposition de quinze jours s'appliquant le cas échéant soit écoulé avant de procéder au dépôt de l'accord auprès de la DDTEFP. S'il s'agit d'un PEI mis en place entre plusieurs entreprises prises individuellement, conclu selon le droit commun de la négociation collective (titre III du livre Ier du code du travail) et si l'accord n'a pas été signé le même jour dans toutes les entreprises, il est nécessaire d'attendre l'expiration du délai d'opposition dont disposent les organisations syndicales de la dernière entreprise signataire.
 En ce qui concerne les PEI de branche, les entreprises couvertes par l'accord portant règlement de PEI peuvent adresser à la DDTEFP dépositaire de l'accord une déclaration d'application - ou d'« adhésion » - selon laquelle elles entendent appliquer le PEI. Cette déclaration d'application revêt un caractère purement facultatif et ne fait pas l'objet d'un récépissé de dépôt.
 En ce qui concerne les PEI mis en place entre entreprises prises individuellement, l'adhésion d'une nouvelle entreprise non couverte par l'accord initial prend la forme d'un avenant qui doit être déposé auprès de la DDTEFP dépositaire de l'accord initial (cf. infra, IV).
III. - Entreprises concernées. - Application dans les entreprises d'un accord instituant un PEI Conséquences de l'extension
 Selon le droit commun de la négociation collective, les entreprises couvertes par l'accord sont celles qui entrent dans le champ d'application professionnel et géographique de l'accord et qui sont signataires de l'accord ou sont membres de l'organisation patronale signataire de l'accord. Lorsqu'une entreprise est couverte par l'accord instituant un plan d'épargne interentreprises, soit dès l'origine de l'accord soit suite à une adhésion dans les conditions précisées ci-après, l'employeur n'est tenu d'effectuer aucune formalité particulière pour la mise en oeuvre de l'accord dans son entreprise. A fortiori, aucun accord n'est requis au sein de l'entreprise, le plan ayant été négocié entre partenaires sociaux à un niveau supérieur à l'entreprise.
 Lorsqu'un plan d'épargne interentreprises est applicable à l'entreprise, tous les salariés de l'entreprise, sous réserve des conditions d'ancienneté éventuellement prévues dans l'accord, peuvent bénéficier de l'accord et donc épargner dans le cadre du plan, que leur employeur abonde ou non les sommes versées.
 L'employeur est tenu de prendre en charge les frais de tenue de compte correspondant aux versements effectués par ses salariés dans le PEI. Il n'est pas tenu d'effectuer un versement complémentaire à celui de ses salariés (abondement). En revanche, s'il abonde ces versements, il doit se conformer aux règles d'abondement définies par le plan. Les salariés doivent être clairement informés des modalités d'abondement retenues par leur employeur au moment où ils effectuent leur versement.
 Lorsqu'une entreprise est concernée par plusieurs plans d'épargne interentreprises, les salariés peuvent accéder à chacun des plans. Les plafonds d'abondement prévus à l'article L. 443-7 et le plafond de versement volontaire fixé à 25 % de la rémunération par l'article L. 443-2 s'apprécient globalement. L'employeur est libre d'abonder les sommes versées dans le ou les PEI de son choix.
Effets de l'extension d'un PEI
 Les accords instituant les plans d'épargne interentreprises conclus dans les conditions des sections 1 et 2 du chapitre II du titre III du livre Ier du code du travail peuvent être étendus dans les conditions prévues au chapitre III de ce même titre. En cas d'extension, toutes les entreprises comprises dans le champ d'application professionnel et territorial de l'accord sont concernées par l'accord, y compris celles qui ne sont pas adhérentes à l'organisation d'employeurs signataire de l'accord. Par conséquent, les salariés de ces entreprises peuvent épargner dans le cadre du plan d'épargne interentreprises, et l'employeur est tenu de prendre en charge les frais de tenue de compte correspondants. En aucun cas en revanche l'extension ne peut avoir pour effet de rendre obligatoire un abondement par les entreprises, qui dans tous les cas demeure facultatif.
IV. - Adhésions ultérieures à l'accord initial
 L'acte d'adhésion permet aux salariés d'une entreprise de bénéficier des dispositions d'un plan d'épargne interentreprises.
 Il y a lieu de distinguer les accords de PEI conclus au niveau national ou local, au sein d'une ou de plusieurs professions par des organisations syndicales de salariés et des organisations syndicales d'employeurs (A) et ceux conclu par des entreprises prises individuellement (B).
 A. - En application de l'article L. 132-9 du code du travail, toute autre organisation syndicale de salariés ou tout autre employeur peuvent adhérer à l'accord instituant le plan d'épargne interentreprises à condition que l'activité qu'ils exercent ou qu'exercent leurs adhérents entre dans le champ d'application professionnel et géographique de l'accord. Cette adhésion fait l'objet d'une notification auprès de la DDTEFP en application de l'article L. 132-10 du code du travail.
 Si l'activité qu'ils exercent ou qu'exercent leurs adhérents n'entre pas dans le champ d'application professionnel et territorial de l'accord, l'adhésion doit recueillir l'agrément des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord, conformément à l'article L. 132-25 du code du travail. L'adhésion doit être adressée à la DDTEFP, qui en accuse réception.
 B. - Lorsque l'accord a été conclu entre des entreprises prises individuellement selon les conditions du droit commun de la négociation collective, l'adhésion peut constituer une modification du champ d'application de l'accord. En application de l'alinéa 2 de l'article L. 132-9, l'adhésion doit alors prendre la forme d'un avenant à l'accord d'origine signé d'une part par tous les employeurs concernés et d'autre part par les organisations syndicales représentatives de salariés.
 Cependant, l'accord initial peut avoir prévu les conditions particulières dans lesquelles (type d'activité, localisation...) des entreprises peuvent adhérer à l'accord. Dans ce cas, il n'y a pas lieu de conclure un avenant à l'accord d'origine si l'entreprise adhérente remplit les conditions prévues par ledit accord, le champ d'application initial n'étant pas modifié.
 Lorsque le PEI a été institué par accord au sein du comité d'entreprise ou par ratification aux deux tiers du personnel, l'adhésion de l'entreprise doit être approuvée selon l'une de ces modalités (art. L. 443-1-1 du code du travail). Il appartient à l'accord initial de prévoir les conditions que doivent remplir les nouvelles entreprises qui souhaitent adhérer. L'accord peut ainsi être fermé, totalement ouvert ou encore ouvert sous conditions (type d'activité, localisation, etc.).
 Conformément à l'article L. 443-8, seul le règlement des plans d'épargne doivent être déposés ; cette disposition est évidemment valable pour les plans d'épargne interentreprises. Dans ces conditions, on ne peut exiger qu'une adhésion à un PEI soit déposée, sauf si elle prend la forme d'un avenant modifiant le champ d'application défini dans le règlement d'origine du PEI. De la même façon, la détermination du niveau de l'abondement par l'entreprise n'a pas à être déposée, car elle ne constitue pas une modification du règlement du plan d'épargne qui comporte déjà les différentes modalités parmi lesquelles l'entreprise choisit celle qui lui convient. Toutefois, des règlements de PEI peuvent très bien comporter l'obligation pour les entreprises adhérentes d'informer les services déconcentrés du ministère du travail ; cette information n'obéissant à aucune obligation légale, il n'y a pas lieu de suivre les dispositions des accords de groupe et d'envoyer les formulaires d'adhésion à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle auprès de laquelle le règlement a été déposé. L'adhésion sera alors adressée à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont dépend l'entreprise adhérente.
 Par ailleurs, afin de garantir aux entreprises adhérentes les exonérations sociales et fiscales attachées au PEI, il est indispensable qu'elles aient connaissance de la date et du lieu de dépôt du règlement du plan ; cette information devra leur être communiquée par les entreprises ayant instauré le PEI où, à défaut, par la société chargée de le gérer. A cet égard, la photocopie du récépissé de dépôt du règlement ayant institué le PEI peut être considérée comme la pièce justificative la plus probante.
V. - Révision, dénonciation
 Lorsque le PEI est conclu dans les conditions prévues au titre III, du livre Ier, le droit commun de la négociation collective s'applique aux accords instituant le plan d'épargne interentreprises. Les signataires d'un accord à durée indéterminée peuvent demander la révision de l'accord dans les conditions prévues à l'article L. 132-7 du code du travail. Ils peuvent dénoncer l'accord dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
 Lorsque le plan d'épargne interentreprises a été institué par accord au sein du comité d'entreprise ou par ratification aux deux tiers du personnel, la sortie de l'entreprise doit être approuvée dans les mêmes formes (art. L. 443-1-1 du code du travail).