LES OBJECTIFS DE L'ÉPARGNE SALARIALE
 L'épargne salariale, enrichie et développée par la loi n° 2001-152 du 19 février 2001, a développé de nouvelles perspectives, notamment dans les petites et moyennes entreprises, en prolongement des dispositions antérieures prises dans le cadre des ordonnances de 1959 et de 1967, puis du 21 octobre 1986 sur l'intéressement, la participation et les plans d'épargne d'entreprise.
 Ces dispositions rénovées, avec lesquelles les différents acteurs de l'épargne salariale (salariés, entreprises, partenaires sociaux, gestionnaires financiers, administrations...) continuent de se familiariser, ont toutefois été plus ou moins profondément affectées par une série de textes ou de dispositions récentes, parmi lesquels on retiendra, à titre principal :
 - la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites : cette loi a ouvert, dans son titre V, de nouveaux horizons en permettant l'adaptation de produits d'épargne salariale en produit d'épargne longue destinés à la préparation de la retraite ;
 - la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social : cette loi modifie profondément les modalités de conclusion des accords collectifs. Elle comporte par ailleurs un certain nombre de dispositions modifiant le titre IV du livre IV du code du travail (« amendements Chérioux ») relatif à l'intéressement, à la participation et aux plans d'épargne salariale. Cette loi a donc des répercussions directes ou indirectes sur l'épargne salariale.
 En conséquence, la présente circulaire, qui annule et remplace la précédente circulaire du 22 novembre 2001, a pour objet d'intégrer les changements législatifs intervenus, mais aussi de prendre en compte ou d'évoquer un certain nombre de pratiques qui ont pu se développer depuis lors, du fait de l'intervention des différents acteurs de l'épargne salariale et de leur validation ou non par les différentes administrations compétentes.
 I. - La loi n° 2001-152 du 19 février 2001 sur l'épargne salariale visait plusieurs objectifs, toujours actuels, que l'on peut rappeler brièvement :
 Un meilleur partage des résultats et de l'accroissement de la valeur de l'entreprise, issu d'une négociation plus active sur ces sujets :
 L'épargne salariale n'a pas vocation à se substituer au salaire, ni à supprimer tout conflit d'intérêts dans l'entreprise. Mais elle peut être un moyen d'enrichir le dialogue social et de renforcer les engagements réciproques du salarié et de l'entreprise, en ajoutant au salaire une participation aux résultats et à l'accroissement de la valeur de l'entreprise, lesquels bénéficient à ce jour essentiellement aux actionnaires.
 Une préparation partenariale et volontaire de l'avenir :
 L'épargne salariale doit permettre aux salariés de réaliser des projets personnels selon un horizon temporel plus ou moins éloigné. Une épargne durable doit pouvoir être constituée dans le cadre de l'entreprise. La création du plan partenarial d'épargne salariale volontaire (PPESV) a dix ans, à côté du plan d'épargne d'entreprise (PEE) à cinq ans, répondait à cet objectif.
 Une obligation de diversification des placements, qui ne fait pas obstacle à la possibilité pour les entreprises d'avoir une plus grande maîtrise de leurs fonds propres :
 Afin de sécuriser l'épargne des salariés, le règlement du plan d'épargne d'entreprise doit ouvrir à ses participants la possibilité d'acquérir soit des titres émis par des SICAV, soit des parts de fonds commun de placement d'entreprise (FCPE) diversifiés dont l'actif est composé de valeurs mobilières admises aux négociations sur un marché réglementé ou de parts d'OPCVM. En outre, en s'ouvrant aux fonds solidaires, l'épargne salariale a enrichi le choix offert en matière de placement.
 Toutefois, le développement de l'épargne salariale doit permettre de diriger une plus grande partie de l'épargne des ménages vers les entreprises, notamment les petites et moyennes entreprises, en assurant à celles-ci des financements stables et sûrs et une meilleure maîtrise de leur avenir.
 Des mesures destinées prioritairement aux salariés des PME :
 Des incitations fiscales ont été prévues afin de favoriser la conclusion d'accords de participation dans les entreprises de moins de cinquante salariés, de même que la conclusion d'accords d'intéressement, dans les entreprises de moins de cent salariés, couplés avec des plans d'épargne d'entreprise (PEE). Afin de favoriser la mise en place des PEE dans les petites et moyennes entreprises, le bénéfice de ces dispositions a été étendu, dans les entreprises employant habituellement un salarié au moins et cent au plus, aux mandataires sociaux qui ne sont pas titulaires d'un contrat de travail, ainsi qu'aux entrepreneurs individuels.
 Par ailleurs, la création d'un plan d'épargne interentreprises (PEI) poursuit l'objectif de généraliser les plans d'épargne d'entreprise (PEE) à l'ensemble des petites et moyennes entreprises et de favoriser l'accès de leurs salariés à l'épargne salariale.
 Le développement de la négociation collective :
 La négociation des dispositifs d'épargne salariale au niveau des branches est appelée à se développer, car elle fait désormais l'objet d'une clause obligatoire à l'extension, destinée à favoriser la création de PEI de branche ; en outre, la loi ajoute aux clauses obligatoires pour l'extension d'une convention de branche la nécessité de prévoir les modalités de mise en oeuvre des dispositifs relatifs à l'intéressement des salariés, à la participation aux résultats et aux plans d'épargne d'entreprise. Cette obligation s'applique à toute convention collective nouvelle ou refondue, nationale ou infra nationale, soumise à l'extension à compter de la date de publication de la loi.
 Par ailleurs, l'obligation annuelle de négocier dans l'entreprise, qui porte aujourd'hui sur les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail, est étendue à la mise en place des accords d'épargne salariale, tant qu'aucun d'entre eux n'existe dans l'entreprise.
 La représentation des salariés actionnaires :
 La loi assure une meilleure prise en compte de l'actionnariat salarié dans la représentation au sein des conseils d'administration ou des conseils de surveillance des entreprises. Le « rendez-vous obligatoire » (obligation de convocation d'une assemblée générale extraordinaire pour examiner la nomination d'un ou plusieurs administrateurs parmi les salariés actionnaires) est obligatoire lorsque le capital détenu par les salariés est de 3 % au moins (et non plus 5 %), tous les 3 ans (et non plus 5 ans). Des précisions sont apportées sur la composition des conseils de surveillance des fonds communs de placement d'entreprise. Leurs pouvoirs sont renforcés afin de permettre une meilleure information et une amélioration des pouvoirs des salariés dans la gestion financière, administrative et comptable de ces fonds. La loi distingue désormais nettement les fonds diversifiés et les fonds d'actionnariat salarié (plus d'un tiers de leur actif en titres de l'entreprise).
 II. - La loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites ouvre dorénavant la possibilité de construire, à partir de l'épargne salariale, un dispositif complémentaire d'épargne retraite :
 Tout en réaffirmant que la retraite par répartition reste le fondement du système de retraite français, la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites ouvre à toute personne, à titre privé ou dans le cadre de son activité professionnelle, la possibilité de bénéficier d'un ou de plusieurs produits d'épargne destinés à la préparation de la retraite, dans des conditions de sécurité financière et d'égalité devant l'impôt.
 En effet, tout en consolidant le socle par répartition du dispositif de retraite, la loi a prévu deux dispositifs d'épargne retraite, le plan d'épargne retraite populaire (PERP) et le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO), qui doivent permettre à chaque participant d'adapter son effort d'épargne volontaire pour la retraite en fonction de ses options individuelles et personnelles. Ces dispositifs privilégient la sortie en rente : c'est le seul mode de sortie du PERP, toutefois en ce qui concerne le PERCO, les partenaires sociaux peuvent, dans le cadre de la négociation collective, prévoir également des modalités de délivrance en capital, en une fois ou de manière fractionnée, de l'épargne constituée (voire un « panachage » rente/capital).
 Le développement de l'épargne retraite s'appuie par ailleurs sur une clarification des régimes fiscaux et sociaux de cotisations versées pour la retraite.
 Evoquée dans le titre V de la loi, l'épargne retraite peut être mise en oeuvre dans un cadre associatif ou dans le cadre professionnel. Deux gammes de produits sont proposés : les produits d'assurance individuels destinés au plan d'épargne retraite populaire (PERP) et les produits collectifs s'appuyant sur l'épargne salariale dans le cadre du plan d'épargne retraite collectif (PERCO).
 A. - Le PERP est un produit tunnel, l'épargne investie ne donnant lieu au versement d'une rente qu'à partir de l'âge de la retraite, sauf dans des cas exceptionnels liés à des accidents de la vie identiques à ceux des produits d'épargne retraite existants (invalidité grave, expiration des droits à l'assurance chômage pour un salarié, liquidation judiciaire pour un non salarié).
 En cas de décès, la rente acquise peut être reversée à un bénéficiaire désigné sous forme de rente viagère ou de rente d'éducation. Le PERP est souscrit par l'adhésion à un contrat d'assurance de groupe conclu entre une association, le groupement d'épargne retraite populaire (GERP) et un organisme d'assurance qui peut être une entreprise d'assurance, une institution de prévoyance ou une mutuelle. Ce contrat peut prendre toutes les formes prévues pour des opérations visant l'acquisition d'une rente viagère par le code des assurances, de la sécurité sociale ou le code de la mutualité.
 B. - Par ailleurs, le plan partenarial d'épargne salariale volontaire (PPESV), mis en place par la loi du 19 février 2001, a été remplacé par un nouveau produit, le « plan partenarial d'épargne salariale volontaire pour la retraite » (PPESVR), du fait du remplacement de l'échéance de 10 ans fixé dans le PPESV par une échéance correspondant au départ à la retraite. Puis, afin de mieux distinguer le nouveau produit de l'ancien, l'article 82 de la loi de finances pour 2004 a remplacé, dans toutes les dispositions législatives et réglementaires, les termes « plan partenarial d'épargne salariale volontaire pour la retraite » par les termes « plan d'épargne pour la retraite collectif » (PERCO).
 Le PERCO est un plan d'épargne salariale créé afin de permettre la constitution d'une épargne-retraite fondé sur les mécanismes de l'épargne salariale : il s'agit donc d'un système collectif d'épargne qui permet à un participant de se constituer volontairement une épargne investie en valeurs mobilières, dans un cadre fiscal favorable. Il doit être mis en place dans les mêmes conditions que le PPESV, par un accord collectif entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives ou, dans le cas d'un PERCO-I, comme pour les PEI, par un ou plusieurs employeurs pris individuellement. Les sommes versées sont bloquées jusqu'au départ à la retraite, sauf dans les cas de déblocage anticipés énumérés par décret ; c'est pourquoi il ne peut être mis en place que si le salarié bénéficiaire a la possibilité de placer des sommes dans un plan de durée plus courte, c'est-à-dire un PEE, PEG ou PEI. La sortie s'effectue sous forme de rente, mais l'accord instituant le PERCO peut prévoir la possibilité pour le bénéficiaire de choisir entre la sortie en rente et la sortie en capital, ou un panachage entre les deux, ainsi que les conditions dans lesquelles s'effectue ce choix. En cas de déblocage anticipé, la sortie se fait sous la forme d'un capital.
 III. - La loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social modifie les modalités de mise en place des accords collectifs de travail, et comporte un certain nombre d'amendements complétant ou modifiant les dispositions relatives à l'épargne salariale :
 A. - La partie « dialogue social » de la loi du 4 mai 2004 modifie les conditions selon lesquelles les accords collectifs de travail sont mis en place. Ces dispositions ont été précisées par la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004.
 Pour mémoire, les principes posés sont les suivants :
 - la fin de la prééminence donnée aux accords de branche sur les accords d'entreprise ;
 - l'élargissement du principe majoritaire : au niveau de l'entreprise, c'est le nombre de suffrages obtenus aux élections professionnelles qui donne aux syndicats leur légitimité pour signer des accords collectifs ;
 - le développement du droit d'opposition : sauf si d'autres modalités de conclusion sont décidées au niveau de la branche, un accord collectif n'est valide que s'il n'a pas fait l'objet d'une opposition de la part d'un ou des syndicats ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés aux élections professionnelles. Cette opposition doit être exprimée dans les quinze jours s'il s'agit d'un accord de branche, ou huit jours s'il s'agit d'un accord d'entreprise, à compter de la notification de l'accord ;
 - de nouvelles formes dérogatoires de négociation, en comité d'entreprise, par des délégués du personnel, ou des salariés mandatés.
 Ces modifications ne concernent que les accords conclus selon le droit commun de la négociation collective, c'est à dire selon les règles du titre III du livre Ier du code du travail. Les modalités de conclusion propres à l'épargne salariale, figurant dans le titre IV du livre IV du code du travail, sont pour leur part inchangées.
 Il convenait donc de préciser les régimes propres de chacun de ces deux modes de conclusion et leurs éventuelles articulations.
 B. - La loi du 4 mai 2004 comporte également une série de cinq amendements relatifs à l'épargne salariale (dits « amendements Chérioux »). Ils fixent les dispositions suivantes :
 - un encadrement plus strict des « PEE octroyés » : lorsque l'entreprise comporte un comité d'entreprise ou au moins un délégué syndical, l'employeur doit négocier le plan d'épargne d'entreprise avec le personnel. Cependant, si les négociations échouent, il est établi un procès-verbal de désaccord faisant état des dernières propositions des parties et des mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Ces dispositions ne sont toutefois pas applicables à la modification des PEE mis en place à l'initiative de l'entreprise avant le 11 août 2004, date de publication de la loi n° 2004-804 du 9 août 2004 relative au soutien à la consommation et à l'investissement ;
 - une articulation plus souple entre les délais respectifs des accords d'intéressement et de participation : les entreprises franchissant le seuil de cinquante salariés et qui ont conclu un accord d'intéressement ne sont assujetties à l'obligation de la participation qu'à l'expiration dudit accord d'intéressement ;
 - l'extension à certaines catégories d'entreprises de l'obligation de versement de la participation : les entreprises situées dans les zones franches, qui ne sont pas assujetties à l'impôt sur les sociétés, doivent néanmoins verser la participation si elles emploient au moins cinquante salariés, dans des conditions déterminées par décret ;
 - une obligation renforcée pour les entreprises de proposer des dispositifs de participation : dans les entreprises dépourvues de délégué syndical mais où sont présents un ou des délégués du personnel et où aucun accord d'intéressement ou de participation n'est en vigueur, l'employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en oeuvre un ou plusieurs des trois dispositifs (intéressement, participation et plan d'épargne salariale) ;
 - la reconnaissance de « l'accord de groupe européen » : lorsqu'un groupe implanté dans plusieurs Etats de l'Union européenne met en place un accord d'intéressement, les primes versées à ce titre par les entreprises implantées en France bénéficient des exonérations fiscales et sociales.
 IV. - Par ailleurs, d'autres modifications sont intervenues :
 - l'ordonnance n° 2004-604 du 24 juin 2004 portant réforme du régime des valeurs mobilières émises par les sociétés commerciales : ont été modifiées les conditions dans lesquelles, lorsque la part de capital détenue par les salariés n'atteint pas 3 %, une assemblée générale est convoquée afin de débattre d'une résolution portant sur une augmentation de capital réservée aux salariés. Par ailleurs, lorsqu'une telle augmentation de capital réservée aux salariés a lieu, le cas où elle coïncide avec une première introduction en bourse est maintenant prévu ;
 - la loi n° 2004-804 du 9 août 2004 relative au soutien à la consommation et à l'investissement : cette loi autorise un déblocage exceptionnel de l'épargne salariale et de la participation, ainsi que le versement direct de la participation et de l'intéressement sans remise en cause des avantages sociaux et fiscaux, et ce jusqu'au 31 décembre 2004. En outre, et de façon plus durable, la loi apporte quelques modifications au code du travail : elle assujettit les entreprises soumises à un taux réduit de l'impôt sur les sociétés à l'obligation de la participation ; elle pose le principe selon lequel les avenants aux plans d'épargne établis unilatéralement par l'employeur avant la date de publication de la loi pourront faire l'objet d'avenants établis de la même manière ; enfin, aux termes de cette loi, sont considérés comme entreprises solidaires les entreprises dont l'actif est composé pour au moins 40 % de titres émises par les entreprises solidaires (au lieu de 80 % précédemment) ;
 - la loi n° 2004-1484 du 30 décembre 2004, loi de finances pour 2005, qui fixe à 80 %, au lieu de 50 %, la majoration du plafond d'abondement applicable en cas d'acquisition par les salariés de titres de leur entreprise, et cela à compter du 1er janvier 2006 ;
 - la loi n° 2005-157 du 23 février 2005 relative au développement des territoires ruraux, qui dispose que les salariés des groupements d'employeurs mis à disposition d'une entreprise doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés de cette entreprise, des dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale mis en place au sein de cette entreprise, s'ils n'ont pas accès à ces dispositifs dans le cadre du groupement d'employeurs ;
 - la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise, qui instaure une passerelle entre le compte épargne-temps (CET) et le PERCO : les sommes qui sont transférées du CET vers le PERCO et qui correspondent à un abondement en temps ou en argent de l'employeur au CET bénéficient, comme l'abondement direct de l'employeur au PERCO, des exonérations sociales et fiscales prévues aux articles L. 443-7 et L. 443-8 du code du travail ;
 - les préconisations formulées à l'issue d'une réflexion approfondie, par un groupe de travail mis en place par l'Association française de la gestion (AFG) sur les déblocages anticipés, ont été prises en compte ;
 - la loi n° 2005-842 du 26 juillet 2005 pour la confiance et la modernisation de l'économie qui inclut un certain nombre de mesures relatives à l'épargne salariale, qui sont reprises dans la présente circulaire (à l'exception des mesures non pérennes) ;
 - enfin, la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, qui ouvre les plans d'épargne salariale aux conjoints collaborateurs ou associés des chefs d'entreprise d'au moins un et d'au plus cent salariés (art. 16) et soustrait les actions soumises au délai d'indisponibilité propre à la participation et aux plans d'épargne salariale au mécanisme de location d'actions ou de parts sociales (art. 26).
DOSSIER INTÉRESSEMENT