Le collège des chefs de services, institutionnalisé par le décret du 29 avril 2004, constitue le cadre approprié pour :
 - examiner et piloter l'ensemble des projets de mutualisation ;
 - partager les informations nécessaires à l'établissement d'un document commun de gestion prévisionnelle des personnels faisant apparaître l'évolution des besoins qualitatifs et quantitatifs des services.
 La mise en oeuvre de la LOLF conduira en effet l'ensemble des autorités d'emploi (responsables de programmes à l'échelon national mais également responsables des budgets opérationnels de programme et des unités opérationnelles) à mieux anticiper leurs besoins et à rationaliser leurs procédures de recrutement. Tous les responsables des administrations, au niveau national comme au niveau local, devront disposer d'une vision plus précise des mouvements d'entrées et sorties de leurs personnels pour calculer et piloter leurs masses salariales.
 La logique de la LOLF rend ainsi nécessaire une meilleure approche prévisionnelle et coordonnée des besoins ainsi que le développement d'un véritable dialogue de gestion entre les services déconcentrés et le niveau central.
1. L'organisation des concours et la mobilité
L'organisation des concours
 En l'état actuel des textes et des pratiques, l'organisation commune des recrutements par concours demeure trop souvent freinée par un certain nombre d'obstacles : hétérogénéité des niveaux de déconcentration entre ministères, en matière d'organisation des opérations de recrutement comme de gestion des positions statutaires (CAP compétentes au niveau national ou local...), absence d'harmonisation des dates d'ouverture des concours, difficultés de mise en oeuvre sur le plan financier (remboursement entre administrations...).
 L'organisation d'échanges sur les méthodes et les modalités d'une optimisation de la fonction recrutement revêt ainsi un caractère prioritaire en ce qui concerne les corps des catégories B et C relevant de filières ou de métiers non « spécialisés » et pour lesquels des modes de gestion déconcentrée sont d'ores et déjà mis en oeuvre. L'expérience des concours communs organisés au sein de ce périmètre par les ministères de l'intérieur, de l'agriculture et de la culture mérite d'être rappelée et généralisée.
 L'organisation matérielle des concours communs, comme de la formation, devrait être significativement rationalisée grâce aux nouveaux outils juridiques et comptables que sont la délégation interservices, la délégation de gestion, le rétablissement de crédits (cf. annexes n°s 1 et 5).
 Ces outils permettent une gestion fluide de crédits mutualisés. Leur mise en oeuvre suppose un accord préalable avec les services déconcentrés pour déterminer les moyens budgétaires mis à disposition par chacun d'entre eux. Une fois cet accord obtenu, le délégataire a la capacité d'engager directement l'ensemble des crédits mis à sa disposition.
L'établissement d'un document commun
de gestion prévisionnelle des personnels
 Un document de gestion prévisionnelle commun aux services sera établi sur la base des informations dont chaque ministère dispose pour optimiser sa gestion dans le cadre de la LOLF et, notamment, au vu des données relatives aux emplois et aux personnels indispensables à l'organisation du dialogue de gestion.
 Ce document commun, établi à partir de la consolidation d'informations nécessaires à tous les services gestionnaires, recensera les prévisions de mouvements d'entrée et de sortie au sein des services ainsi que les besoins prévisionnels en fin d'année n, pour évaluer le volume des recrutements offerts aux concours du début de l'année n + 1 et la part des emplois susceptibles d'être pourvus par la voie du détachement sur la base de fiches de postes.
Mobilité
 La mobilité fonctionnelle n'est pas assez encouragée entre services présents au même niveau territorial et se heurte à des freins persistants tels que le manque de connaissance des emplois à pourvoir ou l'hétérogénéité des régimes indemnitaires, auxquels la démarche de gestion prévisionnelle qu'il vous est demandé d'engager devra remédier. La mobilité fonctionnelle offre en effet l'opportunité de redynamiser les agents, par la découverte d'une nouvelle mission, sans les engager à supporter les contraintes d'une mobilité géographique.
Le recours facilité aux positions statutaires
doit permettre une meilleure « circulation » entre services
 Les obstacles statutaires au détachement sont aujourd'hui moins nombreux que dans un passé récent :
 - la loi du 26 juillet 2005 prévoit l'ouverture de principe de tous les corps ou cadres d'emplois au détachement : prise pour répondre à une exigence de mobilité européenne, cette disposition permet de lever les dernières barrières qui demeureraient dans certains statuts ;
 - le détachement de fonctionnaires expérimentés sur des grades d'avancement ne saurait désormais être regardé avec réserve dans la mesure où les pyramidages budgétaires n'existent plus : l'avancement est régi dans le cadre d'un ratio de promotion et les responsables déconcentrés désireux de recruter un fonctionnaire pourront le faire sans que joue la préoccupation liée au fait qu'un accueil en détachement bloquerait un emploi d'avancement.
 La déconcentration de la procédure de mise à disposition des personnels (cf. décret du 31 mai 1997) offre par ailleurs des potentialités trop peu exploitées.
 L'article 2 du décret du 16 septembre 1985 prévoit que la mise à disposition d'un fonctionnaire auprès d'une administration de l'Etat est prononcée par arrêté du ministre dont il relève, après accord du ministre ayant autorité sur l'administration bénéficiaire de la mise à disposition. L'article 1er du décret du 31 mai 1997 relatif à la déconcentration en matière de mise à disposition introduit une dérogation à cette règle en transférant aux préfets de région et de département le pouvoir de procéder à des mises à disposition de fonctionnaires de l'Etat.
 Aux termes de cet article, les préfets de région et de département peuvent, par arrêté, mettre des fonctionnaires de l'Etat appartenant à un service déconcentré placé sous leur autorité à disposition d'un autre service déconcentré également placé sous leur autorité. La durée de la mise à disposition est limitée à une année. La mise à disposition peut être renouvelée sans que sa durée totale puisse excéder trois ans.
 La procédure de mise à disposition déconcentrée ne peut avoir lieu qu'en cas de nécessité de service et avec l'accord du fonctionnaire concerné. L'intéressé doit remplir des fonctions d'un niveau hiérarchique comparable à celui des fonctions exercées dans son administration d'origine. Le fonctionnaire mis à disposition par le préfet demeure dans son corps d'origine, est réputé occuper son emploi, continue à percevoir la rémunération correspondante mais effectue son service dans un service d'une autre administration que la sienne.
La mise en place, à titre expérimental en 2006,
d'une bourse de l'emploi public territorial dans deux régions
 Chaque ministère, pour les corps dont il assure la gestion, procède, à l'échelon national, aux mouvements internes à son administration et prononce les mutations en fonction notamment des voeux des agents et des besoins à caractère prioritaire, tels que les besoins des services et les rapprochements familiaux. Toutefois, au terme de ces mouvements internes, chaque service pourra offrir au recrutement, par la voie du détachement ou de la mise à disposition, des postes pour lesquels des candidats locaux sont susceptibles de disposer des compétences requises ou de satisfaire rapidement un besoin fonctionnel.
 L'ensemble de ces postes pourrait alors faire l'objet d'une publicité locale pour favoriser, par la mise en place d'une bourse de l'emploi, la rencontre des besoins en compétences exprimés par les services des différents ministères et les souhaits de mobilité fonctionnelle des agents. L'objectif recherché est de diminuer le délai entre l'expression d'un besoin et sa satisfaction par un recrutement et de faciliter la mobilité fonctionnelle des agents publics dans un même bassin territorial.
 Une telle démarche sera expérimentée en 2006 dans les départements des régions Lorraine et Champagne-Ardenne.
 Cette expérimentation s'accomplira dans un cadre technique simple et accessible en utilisant les systèmes d'information territoriaux (SIT) pour constituer une bourse locale des emplois. Les ministères sont invités à y diffuser des fiches de postes correspondant aux emplois qui leur semblent pouvoir être utilement pourvus localement par la voie du détachement ou de la mise à disposition.
 Cette expérimentation fera l'objet d'une évaluation à la fin de l'année 2006 en vue d'une éventuelle extension en 2007.
 De fait, les disparités existantes entre les montants moyens des indemnités versées au sein des services de l'Etat peuvent, pour certains agents qui souhaiteraient se porter candidat à un poste moins bien doté en termes de rémunération indemnitaire, constituer un frein à l'exercice de la mobilité. Dans nombre de cas, ces disparités résultent des seules différences de dotations de crédits indemnitaires constituées au fil du temps alors même que les textes servant de base aux versements individuels permettraient d'assurer une continuité du niveau de rémunération des fonctionnaires mobiles. Dès lors, toutes les marges de modulation individuelle offertes par les textes réglementaires, notamment celles qui résultent des décrets et arrêtés portant création de l'indemnité d'administration et de technicité et de l'indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires des services déconcentrés de l'Etat, peuvent être utilisées pour améliorer la fluidité des mouvements de personnels.
2. La formation professionnelle
 Une grande part des actions de formation professionnelle (40 % environ) ne présente pas de réelle spécificité ministérielle dans la mesure où elles portent sur les métiers de base de l'administration et gagneraient à être mutualisées. Les formations à caractère juridique, financier, informatique ou celles portant sur la gestion des ressources humaines, le contrôle de gestion et le management, les langues, etc., pourront faire l'objet d'initiatives communes aux différents ministères sous la responsabilité d'un chef de file.
 Par ailleurs, et ce point est très important pour garantir aux fonctionnaires une véritable égalité des chances, un dispositif mutualisé de préparation aux concours internes sera encouragé.
 De même, les grandes thématiques communes à la modernisation des services de l'Etat doivent être abordées de manière mutualisée. C'est au demeurant l'un des enjeux de la meilleure utilisation des crédits de formation interministérielle et de la valorisation du rôle des délégués interdépartementaux à la formation (DIF), à travers en particulier la forte mobilisation réalisée en 2005 sur les formations liées à la LOLF.
 Il doit en être de même des formations d'accompagnement, à un titre ou à un autre, des orientations stratégiques de l'Etat au niveau territorial déterminées dans les PASER et les PASED : ces plans doivent être un véritable vecteur de définition en commun, chaque fois que nécessaire, d'objectifs de formation portant sur des politiques transversales.
 La mobilisation des moyens doit continuer à s'opérer naturellement en systématisant les pratiques actuelles de collaboration ou de prêt de moyens matériels en n'hésitant pas à opérer des rapprochements avec les établissements relevant de la fonction publique territoriale (centres de gestion départementaux et interdépartementaux, délégations régionales du CNFPT, ENACT...).
 Au-delà de la simple juxtaposition de moyens consentis par les services, les modalités d'actions plus intégrées pourront résulter, comme en matière de concours, du recours à la délégation de gestion, à la délégation interservices, au rétablissement de crédits.
3. La politique sociale
 Dans le cadre des travaux relatifs à la déconcentration de l'action sociale interministérielle, la restauration est apparue comme un sujet prioritaire. En effet, elle constitue une part non négligeable des crédits de fonctionnement consacrés aujourd'hui à l'action sociale ministérielle. Les préfets de département, qui siègent au sein des commissions de surveillance des restaurants interadministratifs, jouent un rôle clé en matière de suivi de la gestion financière et de contrôle de ces structures.
 L'objectif recherché dans le cadre des travaux entrepris est de favoriser l'accès des agents aux structures de restauration collective. Par une meilleure maîtrise de la gestion des restaurants inter-administratifs (RIA), un renforcement de l'efficience des structures existantes et une plus grande coopération entre les administrations ainsi que le cas échéant avec les collectivités territoriales, le schéma de déconcentration envisagé doit permettre le développement d'une restauration de qualité à un coût socialement plus équitable. Ce schéma doit tendre à une harmonisation des coûts de production et par là même du prix payé par les agents. Le but recherché par ce projet est de rendre au final un meilleur service, au meilleur coût, aux agents de l'Etat.
 Afin d'atteindre ces objectifs qualitatifs, le projet de déconcentration prévoit de confier de nouvelles responsabilités aux préfets de région pour assurer le suivi de la gestion de ces structures. Par la constitution d'une plate-forme auprès de chaque préfet de région, l'échelon déconcentré sera à même de proposer une rationalisation de la gestion et du fonctionnement des RIA. Les préfets de département bénéficieront ainsi d'un appui technique destiné à leur permettre de jouer pleinement leur rôle de contrôle et de surveillance des RIA implantés dans leur champ de compétence territoriale.
 La plate-forme réunira des personnes formées aux différentes problématiques de la restauration collective. Elle constituera un appui technique répondant à l'attente des gestionnaires de RIA. Elle pourra aussi faire profiter de ses compétences les gestionnaires ministériels des restaurants administratifs.
 Une expérimentation de la déconcentration de la restauration collective va débuter en région Centre en 2006.
 Il est aussi envisagé de revoir la procédure de réservation de logements des fonctionnaires, plus communément appelée 5 % préfectoral. Le schéma envisagé vise à optimiser la réservation de logements afin d'assurer un meilleur suivi des programmes de réservation, mieux répondre aux besoins des personnels et, au final, augmenter le nombre de logements offerts aux fonctionnaires.
 Comme pour la restauration, il est proposé de confier à une plate-forme le suivi et le développement du contingent préfectoral (5 %). Une expérimentation doit être lancée en région Ile-de-France en 2006.
 Au-delà de cette expérimentation, il convient d'assurer une mutualisation des logements réservés sur la base du 5 % préfectoral. En effet, les besoins en matière de logements sont importants dans toutes les grandes métropoles et toutes les actions qui pourront conduire à optimiser le parc existant et à offrir de nouveaux logements aux fonctionnaires sont à encourager.
 La médecine de prévention relève d'une obligation de l'employeur qui s'en acquitte soit en développant son propre service, soit en adhérant à un service de médecine du travail interentreprises, soit en se regroupant avec d'autres employeurs. Une plus grande mutualisation dans ce domaine devrait permettre, notamment dans les plus petits départements, de répondre aux besoins des administrations. Un bilan précis, par administration, des besoins en matière de médecine de prévention devra être effectué en 2006 sur la base duquel des propositions de mutualisation pourront être formulées.
 De même, un renforcement du « maillage territorial » des services sociaux, alors que d'importants besoins sont encore à satisfaire, peut s'appuyer utilement sur le développement de démarches conventionnelles entre administrations. L'exemple des conventionnements entre le ministère de l'intérieur et le ministère de l'économie, des finances et de l'industrie pour le recours à des assistants sociaux en « temps partagé » portant actuellement sur vingt-six départements mérite d'être rappelé et systématisé.
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