Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure

       M. A... B... a demandé au tribunal administratif de Dijon d'annuler la décision du 17 février 2020 par laquelle l'inspectrice du travail, directrice adjointe du travail, a autorisé son licenciement.

       Par un jugement n° 2001330 du 18 novembre 2021, le tribunal a rejeté sa demande.

Procédure devant la cour

       Par une requête enregistrée le 6 janvier 2022, M. B..., représenté par Me Mendel, demande à la cour d'annuler ce jugement et la décision susmentionnée.

       Il soutient que :

       - la décision est entachée d'une erreur de droit dès lors que l'inspectrice du travail a considéré qu'il n'y avait pas lieu de prendre en compte les éléments médicaux et de vérifier si les conditions de l'article L. 4121-1 du code du travail ne contrevenaient pas à l'accord de performance ; 

       - la décision est entachée d'une erreur d'appréciation compte tenu de son état de santé et des avis du médecin du travail.

       Par un mémoire enregistré le 7 février 2022, la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion conclut au rejet de la requête.

       Elle soutient qu'aucun moyen de la requête n'est fondé.

       Par un mémoire enregistré le 22 avril 2022, la société Française Gardy, représentée par Me Clément-Cuzin, conclut au rejet de la requête et demande de mettre à la charge de M. B... la somme de 3 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

       Elle soutient qu'aucun moyen de la requête n'est fondé.

       Par une ordonnance du 22 avril 2022, la clôture de l'instruction a été fixée au 23 mai 2022.

       Vu les autres pièces du dossier ;

       Vu :

       - le code du travail ;

       - le code de justice administrative ;

       Les parties ayant été régulièrement averties du jour de l'audience ;

       Après avoir entendu au cours de l'audience publique :

       - le rapport de Mme Djebiri, première conseillère ;

       - et les conclusions de M. Rivière, rapporteur public ;

       Considérant ce qui suit :

       1.	La société Française Gardy a demandé l'autorisation de licencier M. B..., technicien, membre suppléant du comité d'entreprise, secrétaire adjoint du comité d'entreprise et délégué du personnel titulaire, à la suite de son refus, le 15 octobre 2019, de se voir appliquer l'accord de performance conclu le 4 juillet 2019 dans cette entreprise. Par une décision du 17 février 2020, l'inspectrice du travail a autorisé ce licenciement. M. B... relève appel du jugement qui a rejeté sa demande d'annulation de cette décision.

       2.	Aux termes de l'article L. 2254-2 du code du travail : " I. - Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord de performance collective peut : / - aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ; / - aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ; / - déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. / (...) III. - Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. / Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord. / IV. - Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord. / V. - L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234 -20. / (...) ". Aux termes de l'article L. 4121-1 du même code : " L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. / Ces mesures comprennent : / 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; / 2° Des actions d'information et de formation ; / 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. / L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ".

       3.	Il en résulte que les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail du salarié et que le refus exprimé par ce dernier d'une modification de son contrat de travail procédant de l'application de l'accord donne à l'employeur le droit d'engager une procédure de licenciement à son encontre pour motif spécifique, qui constitue une cause réelle et sérieuse. En l'espèce, M. B..., qui a participé aux négociations sur l'accord de performance mentionné plus haut, destiné à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise par une modification du temps de travail a, dans le délai d'un mois suivant la date à laquelle il avait été informé de son existence et de son contenu, manifesté son refus d'un changement de ses conditions de travail, la procédure de licenciement ayant été engagée dans les deux mois suivant ce refus. En dépit de l'incompatibilité avec son état de santé, dont il se prévaut, des nouveaux horaires de travail mis en place par l'accord de performance, le refus qu'il a opposé constituait une cause et sérieuse suffisant à justifier, à elle seule, et en l'absence de tout lien avéré avec ses mandats, son licenciement. L'acceptation de l'accord ne l'aurait de toutes les façons pas privé du droit de solliciter un aménagement de ses horaires sur le fondement d'un avis du médecin du travail, voire de demander la reconnaissance de son inaptitude. A cet égard, un certificat du médecin du travail du 3 février 2020 a admis son aptitude au travail, sous certaines conditions. Par suite, aucune violation des dispositions ci-dessus ni erreur d'appréciation ne saurait être retenue. 

       4.	Il résulte de ce qui précède que M. B... n'est pas fondé à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Dijon a rejeté sa demande. Doivent être rejetées les conclusions de sa requête.

       5.	Il n'y a pas lieu, dans les circonstances de l'espèce, de faire droit aux conclusions présentées par la société Française Gardy au titre de l'article L 761-1 du code de justice administrative.

       DÉCIDE :

Article 1er :	La requête de M. B... est rejetée.

Article 2 :	Les conclusions présentées par la société Française Gardy au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 :	Le présent arrêt sera notifié à M. A... B..., au ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion et à la société Française Gardy.

Délibéré après l'audience du 8 décembre 2022 à laquelle siégeaient :

M. Picard, président de chambre ;

M. Seillet, président assesseur ;

Mme Djebiri, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 20 décembre 2022.

La rapporteure,

C. DjebiriLe président, 

V.-M. Picard

La greffière,

A. Le Colleter

La République mande et ordonne au ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion, en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.

Pour expédition, 

La greffière,

N° 22LY00052		2

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