Vu la procédure suivante :

       Procédure contentieuse antérieure :

       Mme A... B... a demandé au tribunal administratif de Strasbourg, d'une part, d'annuler la décision notifiée le 12 juin 2020 par laquelle le directeur de l'établissement public départemental pour adultes handicapés (EPDAH) dit " C... " de ... a mis fin à son contrat à durée indéterminée conclu le 2 septembre 2019, et d'autre part, de condamner l'établissement à lui verser une somme totale de 40 074 euros en réparation de ses préjudices.

       Par un jugement n° 2004017 du 11 mars 2021, le tribunal administratif de Strasbourg a rejeté sa demande. 

       Procédure devant la cour :

       Par une requête, enregistrée le 4 mai 2021, Mme A... B..., représentée par Me Girardot, demande à la cour : 

       1°) d'annuler ce jugement du tribunal administratif de Strasbourg du 11 mars 2021 ;

       2°) d'annuler la décision notifiée le 12 juin 2020 par laquelle le directeur de l'EPDAH a mis fin à son contrat de travail ; 

       3°) de condamner l'EPDAH à lui verser une somme totale de 40 074 euros en réparation de ses préjudices ;

       4°) de mettre à la charge de l'EPDAH le versement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 

       Elle soutient que : 

       - à titre principal, elle a subi des faits constitutifs de harcèlement moral ; 

       - à titre subsidiaire :

       - la décision litigieuse est entachée d'un défaut de motivation ; 

       - elle est entachée d'un vice de procédure dès lors qu'elle aurait dû être informée des motifs de son licenciement lors de l'entretien préalable à celui-ci ;

       - son licenciement est intervenu au cours de sa période d'essai, qui avait été prorogée par son arrêt maladie consécutif à son accident de travail ;

       - son licenciement est abusif dès lors qu'elle n'a jamais été déclarée inapte professionnellement ; 

       - elle a subi des préjudices à hauteur de 40 074 euros, correspondant à son préjudice moral, à la rupture abusive de son contrat, sa perte de chance et la période de suspension de son contrat du fait de son arrêt maladie. 

       Par un mémoire en défense, enregistré le 30 juin 2022, l'établissement public départemental pour adultes handicapés de ..., représenté par Me Levy, demande à la cour : 

       1°) de rejeter la requête de Mme B... ; 

       2°) de mettre à la charge de Mme B... le versement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 

       Il soutient que : 

       - les moyens de la requête de Mme B... ne sont pas fondés ;

       - ses conclusions indemnitaires sont irrecevables dès lors que la requérante n'a pas présenté de demande indemnitaire préalable à l'administration ; 

       Vu les autres pièces du dossier.

       Vu :

       - la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires ; 

       - la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ; 

       - le décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ; 

       - la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19 ;

       - le décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 portant règlementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus covid-19 ; 

       - le code de justice administrative. 

       Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.

       Ont été entendus au cours de l'audience publique :

       - le rapport de M. Wallerich, président,

       - les conclusions de Mme Antoniazzi, rapporteure publique,

       - et les observations de Me Hamm, pour l'établissement public départemental des adultes handicapés " C... " de ....

       Considérant ce qui suit : 

       1. Par un contrat à durée indéterminée conclu le 2 septembre 2019, Mme B... a été recrutée par l'établissement public départemental des adultes handicapés (EPDAH) " C... " de ... en tant qu'adjointe aux ressources humaines, poste de catégorie B. Le contrat de Mme B... prenait effet à compter du 16 septembre 2019 et comprenait une période d'essai de quatre mois, pouvant être renouvelée une fois. A la demande de l'intéressée, la période d'essai a fait l'objet d'un renouvellement. Par une décision notifiée le 12 mai 2020, le directeur de l'EPDAH de ... a mis fin au contrat de Mme B... à compter du 15 juin 2020. Par un courrier du 30 juin 2020, Mme B... a formé un recours gracieux à l'encontre de cette décision, lequel a été rejeté par une décision du 30 juin 2020. Mme B... relève appel du jugement du 11 mars 2021 par lequel le tribunal administratif de Strasbourg a rejeté sa demande tendant à l'annulation de la décision notifiée le 12 mai 2020 et à ce que l'EPDAH soit condamné à lui verser une somme totale de 40 074 euros en réparation des préjudices qui ont résulté de son licenciement.

       Sur les conclusions aux fins d'annulation et d'indemnisation : 

       2. En premier lieu, d'une part, aux termes des dispositions alors applicables de l'article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 portant droit et obligations des fonctionnaires : " Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (...) ". Il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l'existence d'un tel harcèlement. Il incombe à l'administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. La conviction du juge, à qui il revient d'apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires qu'il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d'instruction utile.

       3. D'autre part, l'émergence d'un nouveau coronavirus, responsable de la maladie à coronavirus 2019 ou covid-19 et particulièrement contagieux, et sa propagation sur le territoire français à compter du début de l'année 2020 ont conduit les pouvoirs publics à prendre diverses mesures de lutte contre l'épidémie. Dans le même temps, l'activité de nombreuses administrations a été réduite aux missions les plus essentielles dans le cadre de la mise en œuvre de plans de continuité d'activité, les agents dont la présence sur leur lieu de travail n'était pas nécessaire à cette fin étant invités à télétravailler ou, en cas d'impossibilité, placés en autorisation spéciale d'absence.

       4. En l'espèce, Mme B... soutient avoir été victime de harcèlement moral dès lors que, à compter du mois d'avril 2020, son employeur lui a demandé de participer à des tâches de nettoyage et de désinfection des surfaces de l'établissement dans lequel elle travaille, tâches pour lesquelles elle n'a pas été recrutée, que cette demande a engendré pour elle un accident du travail et que son employeur a manqué à son obligation de prévention. S'il n'est pas contesté que ces tâches ne correspondent pas aux missions pour lesquelles l'intéressée a été recrutée le 2 septembre 2019, en qualité d'adjointe aux ressources humaines, il ressort toutefois des pièces du dossier que cette demande de l'établissement s'inscrit dans une période bien particulière, qui est celle de l'émergence de la crise sanitaire du Covid-19, qui a conduit les pouvoirs publics à prescrire des mesures urgentes de nature à lutter contre la propagation de ce virus. Par une note de service du 31 mars 2020, le directeur de l'EPDAH a prescrit un plan de " renforcement des mesures de nature à limiter les risques de transmissions " du virus par l'extérieur, plan qui se traduisait notamment par une " augmentation des fréquences de nettoyage des vestiaires et des accès aux services ", et par lequel il a sollicité la participation du personnel de l'établissement. Il ressort ainsi d'un courriel envoyé par le directeur de l'établissement le 31 mars 2020 que celui-ci a sollicité " le personnel des services administratif, technique et logistique, à raison d'une journée par semaine et par agent " pour " la réalisation des tâches de désinfection des espaces communs ". La requérante reconnaît d'ailleurs que ces tâches de nettoyage ont de nouveau été intégralement assurées par une société de nettoyage à partir de la fin du mois d'avril 2020. Il s'agissait donc de tâches ponctuelles, limitées dans le temps, qui concernaient l'ensemble des agents, et dont la réalisation était commandée par l'intérêt du service dans un établissement qui au regard de ses missions présentait un risque de foyer de contamination élevé. Il ne ressort par ailleurs pas des pièces du dossier que le directeur de l'établissement poursuivait un but autre qui aurait été celui de détériorer les conditions de travail des agents. Dans ces conditions, Mme B... n'est pas fondée à soutenir que les faits décrits sont constitutifs de harcèlement moral. Ce moyen ne saurait dès lors qu'être écarté. 

       5. En deuxième lieu, si la requérante soutient que son accident de travail, survenu le 6 avril 2020, est consécutif au harcèlement moral qu'elle a subi, il résulte d'une part du point précédent que les faits présentés par Mme B... ne peuvent être regardés comme constitutifs de harcèlement moral, et, d'autre part, le lien entre cet accident du travail et ces faits n'est pas sérieusement établi alors même que l'intéressée se trouvait à son domicile et s'apprêtait à télétravailler lorsqu'est survenu cet accident. 

       6. En troisième lieu, ainsi que l'ont relevé les premiers juges, la requérante, en tant qu'agente contractuelle de la fonction publique hospitalière, ne peut utilement se prévaloir des dispositions de l'article 42 du décret n° 88-148 du 15 février 1988, celles-ci étant applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale. Le moyen tiré de la méconnaissance de ces dispositions doit ainsi être écarté. 

       7. En quatrième lieu, si la requérante soutient que son licenciement est intervenu pendant sa période d'essai, dès lors que son arrêt maladie a eu pour effet de proroger celle-ci, il ne résulte d'aucune disposition législative ou règlementaire, ni d'aucun principe général du droit, ni même d'aucune clause du contrat de travail de Mme B... que sa période d'essai aurait dû être prorogée d'une durée égale à son congé maladie. Dans ces conditions, le licenciement de Mme B..., qui est intervenu à compter du 15 mai 2020, doit être regardé comme étant intervenu au terme de la période d'essai renouvelée. Le moyen tiré de ce que le licenciement est intervenu pendant la période d'essai doit ainsi être écarté. 

       8. En cinquième lieu, aux termes de l'article 7 du décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière : " (...) Le licenciement en cours ou au terme de la période d'essai ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable. (...) / Le licenciement au cours d'une période d'essai doit être motivé (...). ". Aux termes de l'article 43 du même décret : " Le licenciement ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable. L'intéressé est convoqué à l'entretien préalable par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.  / L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.  / L'agent peut se faire accompagner par la ou les personnes de son choix. / Au cours de l'entretien préalable, l'administration indique à l'agent les motifs du licenciement et le cas échéant le délai pendant lequel l'agent doit présenter sa demande écrite de reclassement ainsi que les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont présentées. ".

       9. Le licenciement de la requérante étant intervenu au terme de la période d'essai, celle-ci ne peut pas se prévaloir utilement du défaut de motivation de la décision attaquée. Par suite, ce moyen doit être écarté comme inopérant.

       10. En sixième lieu, il ressort des pièces du dossier que Mme B... a été reçue par le directeur de l'EPDAH pour un entretien préalable le 7 mai 2020. Si cette dernière soutient qu'elle aurait dû être informée des motifs de son licenciement au cours de cet entretien, en application des dispositions précitées de l'article 43 du décret du 6 février 1991, il résulte du point 6 de la présente décision que le licenciement de la requérante doit être regardé comme étant intervenu à l'issue d'une période d'essai. Ce licenciement n'était ainsi pas soumis aux formalités prévues par les articles 41-2 et suivants dudit décret. Par suite, le moyen tiré de ce que la décision litigieuse serait entachée d'un vice de procédure dès lors que Mme B... n'a pas été informée des motifs de son licenciement au cours de l'entretien préalable doit être écarté.

       11. En septième lieu, Mme B... soutient qu'elle n'a pas été déclarée inapte professionnellement et, qu'ainsi, son licenciement est injustifié. Il ressort en effet de la décision du 30 juin 2020 portant rejet du recours gracieux formé par la requérante que la décision prononçant son licenciement est fondé " exclusivement sur l'inaptitude professionnelle de cette dernière dans l'exécution de ses tâches ". L'EPDAH, dans son mémoire en défense, fait état de négligences de la part de Mme B... dans la transmission d'informations à ses collègues et, d'autre part, d'un manque d'investissement en raison de son refus de réaliser les tâches de nettoyage et de désinfection. 

       12. S'il est constant que le poste de Mme B..., recrutée en tant qu'adjointe aux ressources humaines, n'impliquait pas la réalisation de tâches de nettoyage, il résulte du point 4 de la présente décision que son employeur a pu, en raison du contexte bien particulier qui prévalait à l'époque et de l'objectif poursuivi de lutte contre la propagation du virus dans un établissement recevant des personnes vulnérables, solliciter les agents de l'établissement pour qu'ils participent, ponctuellement et de manière exceptionnelle, à des tâches de nettoyage et de désinfection des locaux. Si Mme B... justifie son refus de participer à ces tâches par sa peur d'être exposée à des produits dangereux et l'absence de formation pour manipuler ces derniers, elle ne démontre pas qu'elle aurait fait part de ces éléments à son employeur ni même qu'elle aurait cherché à adapter les modalités de sa participation à l'exécution de ces tâches. Dans ces conditions, ainsi que l'ont relevé les premiers juges, son refus de s'associer à la réalisation de ces tâches, imposées par la crise sanitaire, doit être regardé comme une insuffisance dans la manière de servir de l'intéressée. Par ailleurs, il ressort également des pièces du dossier que Mme B... a commis des négligences en omettant de transmettre des informations à ses collègues. Si ces seules négligences, d'une gravité relative compte tenu de leur survenance sur une courte durée, n'ont pas été susceptibles de fonder à elles seules la décision litigieuse, elles s'ajoutent au refus de la requérante de participer à des tâches de nettoyage, le tout traduisant une insuffisance professionnelle de la part de celle-ci. Si la requérante produit des copies de courriels envoyés par l'une de ses collègues, ceux-ci, à eux seuls, ne permettent pas de renverser l'appréciation portée sur la manière de servir de l'intéressée. Ainsi, et dans les circonstances très particulières de l'espèce, la décision n'est pas entachée d'erreur manifeste d'appréciation. Ce moyen doit être écarté.  

       13. Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions à fin d'annulation présentées par Mme B... doivent être rejetées. Par voie de conséquence, et sans qu'il soit besoin de statuer sur la fin de non-recevoir opposée en défense, doivent également être rejetées ses conclusions à fin d'indemnisation. 

       Sur les frais d'instance :

       14. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l'établissement public départemental pour adultes handicapés de ..., qui n'est pas la partie perdante dans la présente instance, le versement de la somme que Mme B... demande au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Il n'y a pas lieu, dans les circonstances de l'espèce, de faire droit aux conclusions présentées par l'établissement défendeur contre la requérante sur le fondement de ces mêmes dispositions.

       D E C I D E :

Article 1er : La requête de Mme B... est rejetée. 

Article 2 : Les conclusions présentées par les parties au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées. 

Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à Mme A... B... et à l'établissement public départemental pour adultes handicapés " C... " de .... 

       Délibéré après l'audience du 17 mai 2023, à laquelle siégeaient :

       - M. Wallerich, président de chambre,

       - M. Sibileau, premier conseiller,

       - Mme Barrois, première conseillère.

       Rendu public par mise à disposition au greffe, le 6 juin 2023.

Le président rapporteur,

Signé : M. WallerichL'assesseur le plus ancien 

dans l'ordre du tableau,

Signé : J.-B. Sibileau 

La greffière,

Signé : V. Firmery

La République mande et ordonne au ministre de la santé et de la prévention en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.

       Pour expédition conforme,

       La greffière,

       V. Firmery

N° 21NC01298		2