Vu la procédure suivante :

       Procédure contentieuse antérieure :

       Mme D... C... E... a demandé au tribunal administratif de Caen, par deux recours distincts, d'une part, d'annuler les décisions du directeur du centre hospitalier universitaire de ... du 29 mai 2020 la suspendant de ses fonctions pour une durée de quatre mois, du 20 août 2020 rejetant son recours gracieux et du 30 septembre 2020 prolongeant d'un mois sa suspension de fonctions et, d'autre part, d'annuler la décision du 23 octobre 2020 par laquelle la directrice des ressources humaines du centre hospitalier universitaire de ... l'a licenciée pour faute professionnelle. 

       Par un jugement n°s 2002069, 2002633 du 10 décembre 2021, le tribunal administratif de Caen a rejeté ses demandes.

       Procédure devant la cour :

       Par une requête et un mémoire, enregistrés les 11 février et 25 septembre 2022, Mme C... E..., représentée par Me Taforel, demande à la cour :

       1°) d'annuler ce jugement du tribunal administratif de Caen du 10 décembre 2021 ;

       2°) d'annuler ces décisions du directeur du centre hospitalier universitaire de ... des 29 mai, 20 août et 23 octobre 2020 ;

       3°) de mettre à la charge du centre hospitalier universitaire de ... la somme de 4 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

       Elle soutient que :

       - la décision du 29 mai 2020 est entachée d'une erreur d'appréciation, dès lors que les griefs articulés à son encontre sont dépourvus de vraisemblance et de gravité et ne peuvent, par conséquent, fonder la mesure de suspension de fonctions prise à son encontre ;

       - la décision du 30 septembre 2020 est entachée d'erreur de droit au regard des dispositions de l'alinéa 2 de l'article 39-1 du décret n° 91-155 du 6 février 1991 dès lors qu'elle n'a pas fait l'objet de poursuites pénales ;

       - la décision du 23 octobre 2020 est entachée de vices de procédure, dès lors qu'elle a été prise avant la réunion de la commission consultative paritaire et son entretien préalable au licenciement ;

       - cette décision est entachée d'erreurs de fait, dès lors que la matérialité des faits qui lui sont reprochés et de leur incidence sur le bon fonctionnement du service n'est pas établie ; elle repose, en particulier, sur un témoignage anonyme, qui ne saurait être pris en considération ;

       - elle est entachée d'erreur d'appréciation, dès lors que les faits reprochés ne revêtent pas un caractère fautif et que la sanction est disproportionnée au regard de ces faits.

       Par des mémoires en défense enregistrés les 27 mai, 8 juin et 10 octobre 2022, le centre hospitalier universitaire de ..., représenté par Me Lacroix, conclut au rejet de la requête et demande à la cour de mettre à la charge de Mme C... E... la somme de 

2 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

       Il soutient que les moyens soulevés par Mme C... E... ne sont pas fondés.

       Vu les autres pièces des dossiers.

       Vu :

       - la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ;

       - la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 ;

       - le décret n° 91-155 du 6 février 1991 ; 

       - le code de justice administrative.

       Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.

       Ont été entendus au cours de l'audience publique :

       - le rapport de M. A..., 

       - les conclusions de M. Berthon, rapporteur public,

       - et les observations de Me Taforel, représentant Mme C... E..., et de Me Jaud, représentant le centre hospitalier universitaire de ....

       Considérant ce qui suit :

       1. Mme C... E... été recrutée par le centre hospitalier universitaire de ... par un contrat à durée déterminée du 14 septembre 2017, employée sur un poste de " gestionnaire admissions frais de séjour traitement externe ", classé en catégorie B. Par un avenant du 13 septembre 2017, ce contrat a été transformé en contrat à durée indéterminée. Par un nouveau contrat du 10 décembre 2018, elle a été recrutée sur le poste vacant de gestionnaire " admissions frais de séjour traitement externe ", classé en catégorie A. Par une décision du 29 mai 2020, le directeur du centre hospitalier universitaire de ... l'a suspendue de ses fonctions, à compter du 2 juin 2020, pour une durée maximale de quatre mois. Par une décision du 30 septembre 2020, ce directeur a prolongé d'un mois à compter du 2 octobre 2020 la durée de la suspension des fonctions de Mme C... E.... Par une décision du 23 octobre 2020, ce directeur l'a licenciée pour faute professionnelle. L'intéressée a demandé au tribunal administratif de Caen par deux recours distincts d'annuler, d'une part les décisions des 29 mai et 30 septembre 2020 et, d'autre part, celle du 23 octobre 2020. Par un jugement du 10 décembre 2021, le tribunal a rejeté ces demandes. Mme C... E... relève appel de ce jugement. 

Sur la légalité des décisions des 29 mai et 30 septembre 2020 : 

       2. Aux termes de l'article 39-1 du décret du 6 février 1991, relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière : " En cas de faute grave commise par un agent contractuel, qu'il s'agisse d'un manquement à ses obligations professionnelles ou d'une infraction de droit commun, l'auteur de cette faute peut être suspendu par l'autorité définie à l'article 40 du présent décret. (...) Sauf en cas de poursuites pénales, l'agent ne peut être suspendu au-delà d'un délai de quatre mois. Si, à l'expiration de ce délai, aucune décision n'a été prise par l'autorité précitée, l'intéressé, sauf s'il fait l'objet de poursuites pénales, est rétabli dans ses fonctions. (...) ". Une mesure de suspension de fonctions ne peut être prononcée à l'encontre d'un agent public que lorsque les faits imputés à l'intéressé présentent un caractère suffisant de vraisemblance et de gravité.

       3. En premier lieu, pour suspendre Mme C... E... de ses fonctions, le directeur du CHU de ... s'est fondé sur les circonstances que l'intéressée avait refusé de travailler avec une collègue, Mme B..., dans le contexte de la crise sanitaire, qu'elle avait tenu des propos véhéments de nature dévalorisante à l'égard de celle-ci, qu'elle avait refusé de participer à une réunion organisée par l'encadrement, et employé un ton inadapté et formulé des critiques envers son encadrement.  

       4. Contrairement à ce que Mme C... E... soutient, eu égard à ce qui est exposé aux points 9 et 10, il ressort des pièces du dossier et notamment des nombreux courriels adressés par l'intéressée à des collègues ou à son encadrement, entre décembre 2018 et le 15 mai 2020 et qui ont été versés aux débats par l'établissement public, que les faits relevés à l'encontre de la requérante présentaient, à la date de la suspension en litige, un caractère suffisant de vraisemblance. Eu égard de plus, à la répétition des agissements en cause et à leur impact sur le fonctionnement du service, ces faits présentaient également un caractère de gravité suffisant. En prenant la décision du 29 mai 2020 suspendant l'intéressée de ses fonctions, le directeur du CHU de ... n'a, dès lors, pas fait une inexacte application des dispositions précitées de l'article 

39-1 du décret du 6 février 1991.

       5. En second lieu, il ressort des pièces du dossier que le 2 octobre 2020, à l'issue de la période de quatre mois pendant laquelle Mme C... E... a été suspendue de ses fonctions, aucune décision n'avait été prise par l'autorité investie du pouvoir disciplinaire à l'encontre de la requérante, qui ne faisait, en outre, l'objet d'aucune poursuite pénale. Par suite, en prolongeant d'un mois la suspension de Mme C... E..., par la décision en litige du 30 septembre 2020, le directeur du CHU de ... a méconnu les dispositions du deuxième alinéa de l'article 39-1 du décret du 6 février 1991, alors même que la procédure disciplinaire n'avait pu être menée à son terme, la séance initiale de la commission consultative paritaire départementale siégeant en formation disciplinaire ayant été reportée faute de quorum et l'entretien préalable au licenciement ayant été reporté à la demande de l'intéressée.

 Sur la légalité de la décision du 23 octobre 2020 :

       6. En premier lieu, si Mme C... E... soutient que la décision du 23 octobre 2020 aurait été prise avant même la réunion de la commission consultative paritaire et la réalisation de son entretien préalable au licenciement, les captures d'écrans issues de l'application de gestion des ressources humaines " Agiletime " qu'elle produit ne suffisent toutefois pas à l'établir. En effet, ainsi que le fait valoir l'établissement public, cette application, qui n'est pas configurée pour gérer des contrats à durée indéterminée, a pour contrainte de prévoir même dans ce cas une date de fin de contrat, qui est fictive. Les vices de procédure invoqués à cet égard doivent, dès lors, être écartés.

       7. En deuxième lieu, aux termes de l'article 39 du décret du 6 février 1991, dans sa rédaction applicable au litige : " Les sanctions disciplinaires susceptibles d'être appliquées aux agents contractuels sont les suivantes : / 1° L'avertissement ; / 2° Le blâme ; / 3° L'exclusion temporaire des fonctions avec retenue de traitement pour une durée maximale de six mois pour les agents recrutés pour une période déterminée et d'un an pour les agents sous contrat à durée indéterminée. / 4° Le licenciement, sans préavis ni indemnité de licenciement. / (...) ". Il appartient au juge de l'excès de pouvoir, saisi de moyens en ce sens, de rechercher si les faits reprochés à un agent public ayant fait l'objet d'une sanction disciplinaire constituent des fautes de nature à justifier une telle mesure et si la sanction retenue est proportionnée à la gravité des fautes.

       8. Le licenciement en litige est fondé sur les circonstances que Mme C... E... a manqué à son devoir d'obéissance hiérarchique par des refus répétés d'obéir aux directives de son encadrement, que ses refus répétés d'exercer ses fonctions ont contrevenu à la nécessité de continuité du service public, son comportement ayant entravé le bon fonctionnement du service notamment au regard du dispositif à mettre en œuvre pour respecter les mesures d'hygiène et de sécurité des patients et des professionnels dans le cadre de la pandémie liée à la Covid-19. L'autorité administrative a également relevé qu'elle a eu un comportement dégradant, non professionnel, volontaire et persistant, démontrant la volonté de jeter le discrédit sur sa collègue, Mme B..., et qu'elle a manqué à ses obligations de discrétion et de réserve par ses déclarations à l'égard de ses collègues et de son encadrement. 

       9. D'une part, il ressort des pièces du dossier que, pour remédier à une situation conflictuelle entre Mme B... et Mme C... E..., qui s'accusaient mutuellement de harcèlement, la direction de l'établissement public a organisé une enquête administrative qui a confirmé une mésentente profonde, sans toutefois mettre en évidence la responsabilité en particulier d'une agente dans cette situation. L'établissement a alors réorganisé, en juin 2019, le service en vue de limiter les interactions entre ces deux personnes. En dépit de cette mesure de remédiation, la requérante a eu des propos dévalorisants envers sa collègue, déclarant notamment dans un courriel du 25 juin 2019 que celle-ci mentait et était perfide. Dans un message du 21 février 2020, la requérante a souligné que Mme B... était incapable de travailler seule et avait besoin d'une petite main. Dans un autre courriel du 4 mai 2020, l'intéressée a, en outre, traité sa collègue d'affabulatrice. Ainsi que le fait valoir le CHU de ..., le 20 mars 2020, au début de la crise sanitaire, Mme B... a proposé son aide à l'intéressée en lui précisant " qu'au-delà de nos différences et dans les conditions actuelles (Covid-19), il est essentiel que nous puissions assurer la continuité du service dans la durée ". Cette aide a été refusée dans des termes peu amènes par Mme C... E..., qui a déclaré à une autre personne du service que " nous n'attendons pas après elle qui est retranchée chez elle depuis trois semaines (...) Si elle a besoin d'information complémentaire, qu'elle n'hésite pas à venir faire un tour au CHU ". Enfin, l'intéressée a eu des propos inadaptés et dépourvus de retenue envers son encadrement, en critiquant de manière acerbe une décision d'affectation prise par le directeur des ressources humaines ou les procédures de mobilité mises en œuvre, dans des courriels des 14 et 17 janvier 2020, une telle attitude conduisant ce directeur à demander à l'intéressée d'adopter un ton plus adapté lors de ses échanges de courriels et d'avoir plus de retenue dans son expression. Malgré cette mise en garde, le 25 mai 2020, elle adressait un courrier de 17 pages au directeur du centre hospitalier universitaire de ... dans lequel elle mettait en cause l'une de ses supérieures hiérarchiques en utilisant notamment le terme de " verbiage ". Il suit de là, que les faits reprochés à la requérante consistant en des propos inadaptés et sans retenue envers son encadrement et en l'adoption d'un comportement dégradant, non professionnel, motivé par la volonté de jeter le discrédit sur une collègue sont établis.

       10. D'autre part, il ressort des termes mêmes de courriels adressés par la requérante à ses cadres qu'elle a refusé, à plusieurs reprises, d'exécuter leurs directives, dans des cas où elle remettait en cause le bien-fondé des décisions prises par sa hiérarchie. Dans un courriel du 

14 janvier 2020, elle a refusé l'affectation d'un agent décidée par la direction des ressources humaines. Il ressort également des pièces produites par le CHU de ... qu'elle a refusé de participer à plusieurs reprises à des réunions, par exemple à une réunion d'encadrement, au motif que Mme B... devait y assister. Dans des courriels du 14 et 15 mai 2020, elle a indiqué ne pas accepter de participer à des missions essentielles pour le suivi et le pilotage du service. Si Mme C... E... soutient qu'elle a exercé son droit de retrait au motif qu'elle se sentait en danger, refusant d'appliquer l'organisation mise en place, il n'est aucunement établi qu'elle aurait eu un motif raisonnable de penser qu'elle se trouvait exposée à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé alors qu'elle avait été au contraire informée par sa hiérarchie que les conditions de l'exercice de ce droit n'étaient pas réunies. Il est également établi qu'à son retour de congé en avril 2020, elle a refusé de mettre en œuvre la nouvelle organisation mise en place, en urgence, par l'établissement public pour préparer le déconfinement, au motif que cela impliquait notamment des interactions avec Mme B.... Les manquements répétés au devoir d'obéissance reprochés à la requérante, de nature à entraver le bon fonctionnement et la continuité du service sont, dès lors, établis. 

       11. En troisième lieu, les faits relevés par l'administration à l'encontre de la requérante constituent de la part de cette dernière une méconnaissance de ses obligations d'agent public et en particulier de l'obéissance hiérarchique. Ils sont, donc, de nature à justifier une sanction disciplinaire. Dans les circonstances de l'espèce, compte tenu de la répétition de ces faits, sur une assez longue période, malgré des mises en garde de la part de sa hiérarchie à ce sujet, du statut de cadre de l'intéressée, de l'impact de son comportement sur le fonctionnement du service dans une période critique pour le service public hospitalier et alors même que la requérante a continué à effectuer certaines de ses tâches dans des circonstances difficiles, la sanction prononcée à son encontre n'a pas revêtu un caractère disproportionné. Le moyen tiré de l'erreur d'appréciation qui entacherait cette sanction doit, dès lors, être écarté.

       12. Il résulte de tout ce qui précède que Mme C... E... est seulement fondée à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de ... a rejeté sa demande tendant à l'annulation de la décision du 30 septembre 2020 prolongeant la suspension de ses fonctions. 

       13. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que le centre hospitalier universitaire de ..., qui n'est pas pour l'essentiel la partie perdante à l'instance, verse à Mme C... E... la somme qu'elle demande au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans les circonstances de l'espèce, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande présentée par le centre hospitalier universitaire de ... au même titre.

DÉCIDE :

Article 1er : Le jugement du tribunal administratif de ... du 10 décembre 2021 en tant qu'il rejette les conclusions dirigées contre la décision du 30 septembre 2020 prolongeant la suspension de Mme C... E... ainsi que cette décision sont annulés.

Article 2 : Le surplus des conclusions de la requête de Mme C... E... est rejeté.

Article 3 : Les conclusions présentées par le centre hospitalier universitaire de ... au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 4 : Le présent arrêt sera notifié à Mme D... C... E... et au centre hospitalier universitaire de .... 

       Délibéré après l'audience du 23 mars 2023, à laquelle siégeaient :

       - M. Salvi, président de chambre, 

       - Mme Brisson, présidente-assesseure,

       - M. Catroux, premier conseiller.

       Rendu public par mise à disposition au greffe le 7 avril 2023.

Le rapporteur,

X. A...Le président,

D. Salvi 

La greffière,

A. Martin        

       La République mande et ordonne au ministre de la santé et de la prévention en ce qui le concerne, et à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.    

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No 22NT00405