Vu la procédure suivante :

       Procédure contentieuse antérieure :

       Mme D... C... a demandé au tribunal administratif de Caen, d'une part, d'annuler la décision du 7 janvier 2020 par laquelle l'inspecteur du travail de l'unité territoriale de la Manche a autorisé son licenciement, d'autre part, de mettre à la charge de l'Etat et/ou de l'APAEI Centre Manche une somme de 1500 euros sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

      Par un jugement n° 2000495 du 17 septembre 2021, le tribunal administratif de Caen a rejeté la demande de Mme C....

       Procédure devant la cour :

       Par une requête enregistrée le 16 novembre 2021, Mme C..., représentée par     Me Brand, demande à la cour :

       1°) d'annuler ce jugement du 17 septembre 2021 du tribunal administratif de Caen;

       2°) d'annuler la décision du 7 janvier 2020 de l'inspecteur du travail de l'unité territoriale de la Manche autorisant son licenciement ;

       3°) de mettre à la charge de l'Etat et/ou de l'APAEI Centre Manche une somme de 1500 euros sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

       Elle soutient que :

       - la décision de licencier a été prise par l'employeur avant même que ne soit diligentée à son encontre la procédure et, notamment, la tenue de l'entretien préalable au licenciement ne se soit encore tenu ; 

       - la procédure est irrégulière car l'entretien préalable n'a pas permis de faire valoir les droits de la défense, notamment en raison de sa durée écourtée en raison d'un malaise de l'intéressée ; 

       - la réunion du comité social et économique a méconnu ses droits de la défense ; 

       - l'enquête contradictoire menée par l'inspecteur du travail a méconnu ses droits de la défense ; 

       - la décision de l'inspection du travail est insuffisamment motivée ;

       - les faits qui lui sont reprochés sont prescrits ou ne sont pas établis.

       Par un mémoire en défense, enregistré le 15 février 2022, l'Association APAEI Centre Manche représentée par Me Tourbin conclut, au rejet de la requête et à ce qu'une somme de 2500 euros soit mise à la charge de Mme C... sur le fondement des dispositions de l'article L.761-1 du code de justice administrative.

       Elle fait valoir que les moyens présentés par Mme C... ne sont pas fondés.

       Des mémoires enregistrés les 15 septembre 2022 et 19 septembre 2022 respectivement pour Mme C... et pour l'Association APAEI Centre Manche n'ont pas été communiqués.

       Vu les autres pièces du dossier.

       Vu : 

       - le code du travail ;

        - le code de justice administrative. 

       Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.

       Ont été entendus au cours de l'audience publique :

       - le rapport de M. B..., 

       - les conclusions de Mme Malingue, rapporteure publique,

       - et les observations de Me Brand, représentant Mme C..., et de Me Tourbin représentant l'Association APAEI Centre Manche.

       Considérant ce qui suit :

       1. Mme C... a été recrutée le 29 mai 2017 par l'Association APAEI Centre-Manche en qualité de directrice adjointe de l'Institut médico éducatif de Coutances (IME Rose des vents), qui accompagne des enfants en situation de handicap. Elle a été élue membre titulaire du comité social et économique le 14 mai 2019. Au cours du dernier trimestre de l'année 2018, l'APAEI a été alertée par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sur la souffrance au travail exprimée par certains salariés de l'IME. A la suite de plusieurs témoignages des employés de cette structure auprès de la nouvelle cheffe de pôle, recueillis au mois de novembre 2019 et faisant état " d'un mal-être au travail lié au management de la directrice adjointe ", Mme C... était, le 14 novembre 2019, convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et mise à pied à titre conservatoire. A l'issue d'une enquête menée en interne du 15 au 19 novembre par le directeur des ressources humaines et la secrétaire du Comité Social et Economique (CSE) et après avis favorable du CSE du 25 novembre 2019, l'APAEI Centre-Manche a, par une demande du 27 novembre reçue le 29 du même mois, sollicité de l'inspecteur du travail l'autorisation de procéder au licenciement pour faute grave de Mme C.... Après mise en œuvre de la procédure contradictoire, l'inspecteur du travail a, par une décision du 7 janvier 2020, accordé l'autorisation de licenciement.

       2. Mme C... a, le 6 mars 2020, saisi le tribunal administratif de Caen d'une demande tendant à l'annulation de la décision du 7 janvier 2020 de l'inspecteur du travail. Elle relève appel du jugement du 7 juillet 2020 par lequel cette juridiction a rejeté sa demande.

Sur la légalité de la décision du 7 janvier 2020 :

       3. A l'appui de sa demande d'autorisation de licenciement pour motif disciplinaire de Mme C..., l'Association APAEI Centre Manche a invoqué à l'encontre de la salariée les cinq griefs suivants : " - des pressions et des menaces exercées sur certains salariés, - une communication orale violente à l'égard de certains salariés, - une volonté d'isoler physiquement, professionnellement, et en terme de communication, certains salariés, - des humiliations et du dénigrement à l'encontre de certains professionnels, - un comportement inadapté à l'égard des usagers et leurs familles. ". Pour accorder l'autorisation de licenciement, l'inspecteur du travail a, dans la décision contestée du 7 janvier 2020, estimé que les trois premiers griefs avancés étaient matériellement établis et constituaient une faute suffisamment grave pour justifier un licenciement.

       En ce qui concerne la légalité externe :

       S'agissant de l'enquête contradictoire :

       4. L'article R. 2421-11 du code du travail dispose que : " L'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat (...) ". 

       5. Le caractère contradictoire de cette enquête impose à l'autorité administrative, saisie d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé fondée sur un motif disciplinaire, d'informer le salarié concerné des agissements qui lui sont reprochés et de l'identité des personnes qui en ont témoigné. Il implique, en outre, que le salarié protégé soit mis à même de prendre connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur à l'appui de sa demande, dans des conditions et des délais lui permettant de présenter utilement sa défense, sans que la circonstance que le salarié est susceptible de connaître le contenu de certaines de ces pièces puisse exonérer l'inspecteur du travail de cette obligation. C'est seulement lorsque l'accès à certains de ces éléments serait de nature à porter gravement préjudice à leurs auteurs que l'inspecteur du travail doit se limiter à informer le salarié protégé, de façon suffisamment circonstanciée, de leur teneur. Le caractère contradictoire de l'enquête impose également à l'inspecteur du travail, saisi d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé fondée sur un motif disciplinaire, de mettre à même l'employeur et le salarié de prendre connaissance de l'ensemble des éléments déterminants qu'il a pu recueillir, y compris les témoignages, et qui sont de nature à établir ou non la matérialité des faits allégués à l'appui de la demande d'autorisation. 

       6. En premier lieu, il ressort des pièces du dossier que l'inspecteur du travail a convoqué, le 4 décembre 2019, Mme C... à un entretien, prévu le 16 décembre 2019. Ce courrier ayant été envoyé à l'ancienne adresse de l'intéressée, l'inspecteur du travail a, le 16 décembre 2019, convenu avec elle par téléphone de repousser le rendez-vous au               20 décembre 2019, soit dans un délai suffisant pour lui permettre de préparer utilement sa défense, et lui a transmis le jour même par courriels l'ensemble des pièces produites par l'employeur. De plus, Mme C..., qui ne soutient plus en appel ne pas avoir reçu ces courriels, puis les avoirs reçus dans ses " spams ", et ce après que la preuve de leur remise à l'adresse indiquée avait été apportée en défense en première instance, n'a, à aucun moment, sollicité l'envoi de ces pièces, qui lui avait pourtant été annoncé. En tout état de cause, et alors que Mme C... admet dans ses écritures " avoir pris connaissance le 20 décembre 2019 des griefs beaucoup plus précis formulés à son encontre ", il est constant que l'inspecteur du travail lui a laissé le temps d'examiner les pièces en question avant son entretien. Il lui a, en outre, renvoyé ces pièces par un courrier recommandé reçu le 21 décembre 2019, auquel l'intéressée a eu le temps de réagir, la décision administrative contestée n'étant intervenue que le 7 janvier 2020. Mme C... a d'ailleurs présenté des observations, transmises à l'inspecteur du travail le 27 décembre 2019. Il ressort ainsi des pièces du dossier que, contrairement à ce qu'elle soutient, Mme C... a été mise à même de présenter des observations dans un délai suffisant.

       7. En deuxième lieu, Mme C... se plaint de ce que, bien qu'elle ait sollicité la communication de l'intégralité de son dossier, elle n'a reçu aucun des témoignages sur la base desquels son licenciement a été autorisé. Il ressort des pièces versées au dossier, en particulier du rapport d'enquête, que les témoignages ont été recueillis après que les salariés ont été assurés du caractère confidentiel de leurs propos alors qu'ils craignaient des représailles de la part de la directrice adjointe, qui avait, à la suite d'une inspection du CHSCT, menacé de déposer plainte pour diffamation au sujet de faits qui lui étaient reprochés. Enfin, au titre de ses fonctions de directrice adjointe, Mme C... était chargée de l'organisation des activités de l'établissement et disposait ainsi de moyens d'agir directement sur la qualité de vie au travail des membres de l'établissement. Dans ces conditions, compte tenu des craintes de représailles de la part des salariés dont le témoignage a été recueilli, l'inspecteur du travail pouvait légalement se limiter à informer l'intéressée de la teneur des témoignages repris dans la demande d'autorisation de licenciement. Par ailleurs, il ne ressort pas davantage en appel qu'en première instance au regard des pièces du dossier que d'autres éléments produits par l'employeur n'auraient pas été portés à la connaissance de Mme C....

       8. En dernier lieu, il ressort des pièces du dossier que les témoignages recueillis lors des investigations réalisées par l'inspecteur du travail au début du mois de décembre 2019, en particulier celui de Mme A..., cheffe de service que Mme C... identifie précisément, n'apportaient pas d'éléments nouveaux différents de ceux invoqués par l'association APAEI Centre-Manche à l'appui de sa demande d'autorisation de licenciement et qui ont fondés les griefs finalement retenus à l'encontre de la salariée.

       9. Il résulte de tout ce qui précède que le moyen tiré de ce que l'enquête menée par l'inspecteur du travail n'aurait pas été contradictoire doit être écarté.

       S'agissant de la motivation de la décision :

       10. Il résulte de l'article R. 2421-12 du code du travail que la décision de l'inspecteur du travail doit être motivée.

       11. D'une part, la décision contestée du 7 juillet 2020 vise l'article 11 de l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, les articles L.2421-3, R.2421-8 et R.2421-16 du code du travail et l'avis favorable émis par le comité social et économique en date du 25 novembre 2019. Il vise également les informations recueillies lors de l'enquête réalisée le 10 décembre 2019 en présence de la directrice générale et du directeur des ressources humaines et le 20 décembre 2019 en présence de Mme C... et du membre élu du CSE et délégué syndical. D'autre part, si l'inspecteur du travail était tenu de contrôler les conditions dans lesquelles s'est déroulée la procédure suivie par l'employeur préalablement à l'autorisation de licenciement et, notamment, les conditions de la tenue de l'entretien préalable et de la séance du CSE, ce qu'il a fait compte tenu des propos de l'employeur qu'il a rapportés et de son rappel de l'avis favorable du CSE, sa décision n'avait pas à en faire mention. L'inspecteur du travail a ainsi détaillé de façon très précise aux points 1 à 33 de sa décision les trois catégories de fait pour lesquels il a estimé que Mme C... avait commis une faute suffisamment grave pour justifier un licenciement, ayant rappelé au préalable les objections et contestations de Mme C... ainsi que les éléments factuels, notamment les témoignages, produits au soutien des griefs avancés contre l'intéressée. Il a ainsi suffisamment énoncé les considérations de fait et les motifs de droit qui fondent la décision contestée. Le moyen doit dès lors être écarté.

       En ce qui concerne la légalité interne :

       S'agissant de la procédure suivie par l'employeur :

       12. En premier lieu, Mme C..., qui relève que la convocation du CSE est intervenue avant l'entretien préalable au licenciement, soutient que la décision de la licencier a été prise par l'employeur avant même que ne soit diligentée à son encontre la procédure de licenciement. Cependant, tant la convocation à l'entretien préalable de Mme C... que celle devant le comité social et économique précisent " qu'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement est envisagée à son encontre ". L'enregistrement de l'entretien préalable effectué et produit par l'intéressée elle-même révèle également " qu'il lui a été indiqué qu'aucune décision n'avait encore été prise la concernant ". Ensuite, si les dispositions des articles L. 2421-3 et R. 2421-8 du code du travail  imposent que la réunion du comité social et économique appelé à se prononcer sur le projet de licenciement d'un salarié protégé ait lieu après l'entretien préalable entre le salarié et l'employeur prévu à l'article L. 1232-2 de ce code, elles n'interdisent pas à peine d'irrégularité de la procédure que la convocation des membres de ce comité d'entreprise leur soit adressée antérieurement à l'entretien préalable et n'est pas de nature, en l'espèce, à révéler une quelconque précipitation de la direction, alors - ainsi qu'il a été rappelé au point 1 - que Mme C... avait été mise à pied à titre conservatoire. Il est également constant que l'entretien préalable s'est tenu préalablement à la saisine de l'inspection du travail. Enfin, les circonstances de sa mise à pied à titre conservatoire, qui ont pu être perçues comme brutales et difficiles à vivre, ne sont pas de nature à révéler une quelconque irrégularité de la procédure engagée à son encontre. Ce moyen doit dès lors être écarté.

       13. En deuxième lieu, aux termes de l'article L. 1232-2 du code du travail : " L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. / La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. / L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ". Aux termes de l'article L. 1232-3 du même code : " Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ".

       14. Mme C... soutient que l'absence de communication du rapport d'enquête interne l'a empêchée de se défendre au cours de l'entretien préalable. Il ressort des pièces du dossier que Mme C... a été convoquée, le 14 novembre 2019 par lettre recommandée avec accusé de réception, à un entretien préalable devant se dérouler le 22 novembre suivant. La convocation indiquait l'objet de l'entretien, à savoir " qu'une procédure disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement, était engagée à son encontre, compte tenu de faits graves dont elle serait l'auteur ". Ce courrier l'a également informée de sa mise à pied à titre conservatoire. Si cette convocation ne mentionnait pas les griefs fondant la sanction envisagée, ce qu'aucune disposition du code du travail n'exige, il ressort des pièces du dossier, et en particulier de l'enregistrement de l'entretien effectué par l'intéressée, qu'elle a versé aux débats de première instance, que le directeur des ressources humaines par intérim, qui a mené l'entretien, a lu les conclusions du rapport de l'enquête interne évoquée au point 1, qui tenaient sur une page, et les a complétées de faits précis issus de différentes auditions de salariés. Les conclusions du rapport d'enquête, qui récapitulent les comportements reprochés à Mme C..., étayées d'exemples concrets, comportent l'ensemble des griefs qui ont été retenus à son encontre et étaient de nature à lui permettre de se défendre. Ce rapport n'avait par ailleurs pas à lui être communiqué avant cet entretien, les dispositions de l'article L. 1232-2 du code du travail, rappelées au point précédent exigeant seulement que le salarié soit informé de l'objet de la convocation à l'entretien. Mme C..., qui a été mise à même d'exposer sa version des faits à son employeur lors de cet entretien, ne peut davantage se plaindre de ne pas avoir été entendue au cours de l'enquête administrative. Enfin,             Mme C... évoque le malaise dont elle a été victime lors de lors de cet entretien - provoqué, selon elle, par la violence des faits qui lui étaient reprochés - pour avancer que, compte tenu de son état de santé, elle n'était pas en mesure de faire valoir ses droits. La tenue de l'entretien n'était, tout d'abord, en elle-même pas incompatible avec son état de santé, son malaise n'étant intervenu que du fait de cet entretien. Ensuite, il ressort de l'enregistrement de cet entretien que Mme C..., qui était assistée, n'a à aucun moment fait état d'une gêne, se bornant à nier les faits pour indiquer " qu'elle en prenait acte " et refusant à plusieurs reprises de s'exprimer, le malaise intervenant ensuite près de 15 minutes après le début de l'entretien. Il résulte de tout ce qui précède que le moyen tiré de ce que Mme C... n'aurait pas été mise à même de se défendre lors de l'entretien préalable doit être écarté.

       15. En troisième lieu, aux termes de l'article L. 2421-3 du code du travail applicable à Mme C... en sa qualité de membre du comité social et économique : " Le licenciement envisagé par l'employeur d'un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au comité social et économique ou d'un représentant de proximité est soumis au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III (...) ". Aux termes de l'article de l'article L. 2312-15 du même code : " Le comité social et économique émet des avis et des vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives. / Il dispose à cette fin d'un délai d'examen suffisant et d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur, et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations (...) ".

       16. Mme C... soutient qu'elle n'a pas été mise à même de se défendre devant le comité social et économique, lequel n'a pas, en outre, disposé d'une information suffisante. D'une part, il ressort des pièces du dossier que Mme C... a été convoquée le                19 novembre 2019 à la réunion du comité social et économique qui s'est tenue le                  25 novembre 2019. La convocation mentionnait l'identité de Mme C... ainsi que son mandat et était accompagnée d'une note qui précisait les motifs de la sanction disciplinaire envisagée à son encontre, à savoir " des suspicions de faits de maltraitance à l'égard des professionnels de l'établissement et à l'égard de jeunes en situation de handicap accueillis au sein de l'établissement ". Si l'intéressée soutient qu'elle n'a pas été mise à même de se défendre eu égard au caractère lacunaire des informations qui lui ont été transmises et en l'absence de communication du rapport d'enquête interne, il résulte de ce qui a été dit au point 14 qu'elle a eu connaissance des résultats de cette enquête lors de l'entretien préalable du 22 novembre 2019. Les trois jours dont elle a disposé entre cet entretien et la réunion du comité social et économique ont été suffisants pour lui permettre de préparer son audition. Par ailleurs, la circonstance que cette réunion s'est déroulée en son absence, alors qu'elle était en arrêt maladie, est sans incidence sur la régularité de la procédure dès lors qu'il ressort des certificats médicaux qu'elle produit qu'elle a été autorisée à sortir dès le 23 novembre 2019 et a choisi de ne pas se présenter devant le comité social et économique. Dans ces conditions, le moyen doit être écarté. Enfin, il ressort du compte-rendu de la réunion du comité social et économique auquel le rapport d'enquête a été présenté qu'aucun des membres n'a indiqué ne pas disposer d'informations suffisantes. Dans ces conditions, le moyen doit, dans ses deux branches, être écarté.

       S'agissant de la matérialité des faits :

       17.  Mme C... soutient que l'inspecteur du travail ne pouvait pas se fonder sur des faits résultant d'une enquête du CHSCT réalisée le 5 et 13 novembre 2018 et qui étaient dès lors prescrits. Elle réfute ensuite l'existence d'une communication orale violente de sa part, en indiquant qu'elle exerçait simplement son pouvoir de direction afin d'organiser au mieux le service. Enfin, elle conteste le fait qu'elle aurait provoqué par son pouvoir de direction l'isolement physique et professionnel d'une salariée, cheffe de service.

       18. En premier lieu, Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : " Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ". Aucune procédure de licenciement ne peut être fondée sur l'engagement de poursuites disciplinaires pour des faits prescrits en application de cette disposition, sauf s'ils relèvent d'un comportement fautif identique aux faits non prescrits donnant lieu à l'engagement de ces poursuites. 

       19. L'inspecteur du travail a retenu, à l'encontre de Mme C..., ainsi qu'il a été rappelé au point 3, le fait d'avoir exercé des pressions et menaces sur certains salariés. Il ressort des pièces du dossier que l'intéressée a, à la suite d'une enquête du CHSCT réalisée les 5 et 13 novembre 2018, évoqué lors d'une réunion de travail " qu'elle se réservait le droit de porter plainte pour diffamation sur les accusations portées à son encontre à l'occasion de cette enquête ". S'il est exact que l'employeur a eu connaissance de ces propos à l'époque, il n'a pu cependant appréhender leurs conséquences négatives sur certains salariés - et partant leur caractère fautif - que lorsque des faits consistant en des pressions et des menaces personnelles lui ont été révélées lors des entretiens qui se sont déroulés les                             15 et 20 novembre 2019. Plusieurs salariés ont alors informé l'employeur de leurs craintes de témoigner dans le cadre de l'enquête interne concernant les agissements de Mme C..., du fait de la menace de plainte dont elle leur avait fait part lors d'une réunion institutionnelle. Mme C... n'est donc pas fondée, et contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, à soutenir que ces faits ne pouvaient être retenus à son encontre.

       20. En deuxième lieu, il ressort des pièces du dossier, en particulier des résultats de l'enquête interne comme des témoignages concordants recueillis par l'inspecteur du travail, que Mme C... s'est, à plusieurs reprises, adressée à certaines salariées de manière violente, en particulier sa secrétaire et une cheffe de service. Si la requérante évoque de simples interpellations dans un couloir, il ressort des propos rapportés par plusieurs salariés que ces interpellations lancées devant d'autres salariés présentaient un caractère humiliant et étaient inappropriées au positionnement hiérarchique de Mme C.... Cette dernière ne saurait, contrairement à ce qu'elle avance, justifier ce comportement par l'exercice de son pouvoir de direction. Ces faits qui traduisent des méthodes managériales abusives et nocives doivent être regardés comme établis.

       21. En dernier lieu, il ressort également des pièces du dossier que le comportement de Mme C... a eu pour effet d'isoler sa cheffe de service, en la coupant des membres de son équipe par un changement de bureau, en demandant à sa secrétaire de ne pas lui passer d'appels, en s'immisçant dans ses relations avec ses subordonnés, en la privant d'informations ou en l'interpellant de manière incessante, l'empêchant d'exercer ses missions. En admettant même que le changement de bureau, situé au rez-de-chaussée, pour un bureau situé à l'étage, était justifié par la nécessité d'installer au rez-de-chaussée une salariée victime d'un accident vasculaire cérébral et aurait été décidé en accord avec la cheffe de service, cette circonstance n'est pas de nature à remettre en cause la matérialité de l'immixtion de Mme C... dans les échanges de sa cheffe de service avec les membres de son équipe et l'isolement en résultant pour cette dernière. De nombreux témoignages attestent également que d'autres professionnels ont été mis à l'écart, que certaines professions, notamment paramédicales, ont été négligées, que certains professionnels ont été privés d'information, et que Mme C... s'est accaparée le travail de plusieurs des salariés, bien au-delà de ce qu'exigeait l'exercice normal de ses fonctions. Le grief tiré de l'isolement physique et professionnel et du manque d'information de certains salariés est matériellement établi.

       22. Il résulte de ce qui a été dit aux points 18 à 21 que l'inspecteur du travail a pu, sans erreur d'appréciation, estimer que les trois premiers griefs retenus contre                   Mme C..., dont la matérialité était établie, constituaient une faute suffisamment grave pour justifier son licenciement.

       23. Il résulte de l'ensemble de ce qui précède, que Mme C... n'est pas fondée à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Rennes a rejeté sa demande dirigée contre la décision du 7 janvier 2020 de l'inspecteur du travail accordant l'autorisation de la licencier. 

       Sur les frais liés au litige :

       24. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mis à la charge de l'APAEI Centre-Manche, qui n'est pas, dans la présente instance, la partie perdante, le versement à Mme C... de la somme qu'elle demande au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Il y a lieu, en revanche, dans les circonstances de l'espèce de mettre à la charge de Mme C... le versement de la somme de 1500 euros à cet organisme, sur le même fondement.

DECIDE :

Article 1er :  La requête de Mme C... est rejetée.

Article 2 :   Mme C... versera à l'APAEI Centre-Manche la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 4 : Le présent arrêt sera notifié à Mme D... C..., à l'APAEI Centre-Manche et à la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion.

Copie en sera adressée pour information à la DIRECCTE de Normandie.

      Délibéré après l'audience du 23 septembre 2022, à laquelle siégeaient :

       - M. Gaspon, président,

       - M. Coiffet, président-assesseur,

       - Mme Gélard, première conseillère.

       Rendu public par mise à disposition au greffe le 11 octobre 2022.

Le rapporteur,

O. B...

Le président,

O. GASPON

La greffière,

I. PETTON

       La République mande et ordonne au ministre du travail en ce qui le concerne, et à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.

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N°21NT03209		2		2

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