Vu la procédure suivante :

       Procédure contentieuse antérieure :

       M. F... D... a demandé au tribunal administratif de Nice d'annuler la décision du 6 septembre 2016 par laquelle l'inspecteur du travail de l'unité de contrôle Est et Nice de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) Provence-Alpes-Côte d'Azur a autorisé son licenciement pour motif disciplinaire.

       Par un jugement n° 1604700 du 10 avril 2018, le tribunal administratif de Nice a rejeté cette demande.

       Procédure devant la Cour :

       Par une requête, enregistrée le 14 juin 2018, sous le n° 18MA02800, M. D... représenté par Me C..., demande à la Cour :

       1°) d'annuler ce jugement du tribunal administratif de Nice du 10 avril 2018 ;

       2°) d'annuler la décision du 6 septembre 2016 de l'inspecteur du travail ;

       3°) de mettre à la charge de la société GSF Jupiter la somme de 4 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

       Il soutient que :

       - l'omission de son mandat de délégué syndical d'établissement ne peut être régularisée ;

       - la notification de la mise à pied lui a été notifiée au-delà du délai de 48 heures ;

       - cette notification n'est pas motivée ; 

       - l'inspecteur du travail n'a pas respecté le principe du contradictoire ; 

       - l'enquête du CHSCT est entachée de nombreuses irrégularités ; 

       - la réunion du comité d'établissement s'est tenue hors sa présence ; 

       - les faits de discrimination ne sont pas établis ; 

       - ceux qui se sont déroulés avant l'été 2015 sont prescrits ;

       - le deuxième grief tiré du comportement intimidant envers les salariés et menaçant la bonne marche de l'entreprise n'est pas constitué ;

       - le lien avec ses mandats syndicaux est manifeste ;

       - il n'a jamais fait l'objet de sanction disciplinaire.

       Par un mémoire en défense, enregistré le 27 juillet 2018, la société GSF Jupiter, représentée par Me E..., conclut au rejet de la requête de M. D... et demande à la Cour de mettre à sa charge la somme de 4 000 euros au titre de L. 761-1 du code de justice administrative.

       Elle soutient que les moyens soulevés par D... ne sont pas fondés.

       La requête a été communiquée à la ministre du travail qui n'a pas produit de mémoire.

       Vu les autres pièces du dossier.

       Vu :

       - le code du travail ;

       - le code de justice administrative. 

       Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.

       Ont été entendus au cours de l'audience publique :

       - le rapport de Mme H...,

       - les conclusions de M. Chanon, rapporteur public,

        - et les observations de Me B..., représentant la société GSF Jupiter.

       Considérant ce qui suit : 

       1. M. D..., délégué syndical, membre du comité d'entreprise, délégué du personnel, membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et du comité central d'entreprise, délégué syndical central Force Ouvrière (FO) et délégué syndical occupait, depuis le 7 février 1991, les fonctions de chef d'équipe auprès de la société GSF Jupiter. Saisi, le 6 juillet 2016 d'une demande d'autorisation de licenciement pour motif disciplinaire, l'inspecteur du travail a, par décision du 6 septembre 2016, autorisé le licenciement sollicité. M. D... relève appel du jugement du 10 avril 2018 du tribunal administratif de Nice qui a rejeté sa demande tendant à l'annulation de cette décision du 6 septembre 2016.

       Sur la régularité du jugement attaqué : 

       2. Il ressort du jugement attaqué que les premiers juges ont suffisamment répondu au moyen tiré du défaut de respect de la procédure contradictoire et n'avaient pas à répondre à tous les arguments développés par M. D... à l'appui de ce moyen, dont celui tiré de ce que l'inspecteur du travail aurait pris fait et cause pour Mme A... et repris les termes et fausses appréciations du compte rendu du CHSCT.

       Sur le bien-fondé du jugement attaqué : 

       3. Pour opérer les contrôles auxquels elle est tenue de procéder lorsqu'elle statue sur une demande d'autorisation de licenciement, l'autorité administrative doit prendre en compte chacune des fonctions représentatives du salarié. Par suite, il appartient à l'employeur de porter à sa connaissance l'ensemble des mandats détenus par l'intéressé. La circonstance que la demande d'autorisation de licenciement ou la décision autorisant le licenciement ne fasse pas mention de l'un de ces mandats ne suffit pas, à elle seule, à établir que l'administration n'a pas, comme elle le doit, exercé son contrôle en tenant compte de chacun des mandats détenus par le salarié protégé, lorsqu'il est établi que l'administration, ayant eu connaissance, au moment où elle s'est prononcée, de chacun des mandats détenus par l'intéressé, a été mise à même de les prendre en compte.

       4. Il ressort des pièces du dossier que la demande d'autorisation de licenciement de M. D... adressée le 6 juillet 2016 à l'inspecteur du travail par la société GSF Jupiter mentionnait ses mandats de membre du comité d'entreprise, de délégué du personnel et de membre du CHSCT à l'exception de celui de délégué syndical central FO. Toutefois, par une lettre du 16 août 2016, l'employeur a informé l'inspecteur du travail de ce que M. D... détenait également ce mandat et qu'il avait mentionné à tort le mandat de " représentant syndical CCE ". Par ailleurs, la décision contestée vise l'ensemble des mandats précités du salarié y compris celui de délégué syndical central FO. Ainsi, l'inspecteur du travail a pu exercer son contrôle en tenant compte de chacun des mandats détenus par le salarié protégé. 

       5. Aux termes de l'article 2421-1 du code du travail dans sa version en vigueur à la date de la décision contestée : " La demande d'autorisation de licenciement d'un délégué syndical, d'un salarié mandaté ou d'un conseiller du salarié est adressée à l'inspecteur du travail. / En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive. / Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d'effet. (...) ". 

       6. Si M. D... fait valoir que la décision de mise à pied prise à son encontre par son employeur n'a pas été notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de 48 heures prévu par les dispositions de l'article L. 2421-1 du code du travail et n'est pas motivée, ces moyens doivent être écartés comme inopérants dès lors que la violation de cette procédure n'est susceptible d'entraîner que la nullité de la décision de mise à pied et non l'irrégularité de la demande d'autorisation de licenciement. 

       7. Aux termes de l'article R. 2421-4 du code du travail dans sa version en vigueur à la date de la décision contestée : " L'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat. L'inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de quinze jours, réduit à huit jours en cas de mise à pied. Ce délai court à compter de la réception de la demande d'autorisation de licenciement. Il n'est prolongé que si les nécessités de l'enquête le justifient (...) ".

       8. Le caractère contradictoire de l'enquête menée conformément aux dispositions de l'article R. 2421-4 du code du travail impose à l'inspecteur du travail, saisi d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé fondée sur un motif disciplinaire, de mettre à même l'employeur et le salarié de prendre connaissance de l'ensemble des éléments déterminants qu'il a pu recueillir, y compris les témoignages, et qui sont de nature à établir ou non la matérialité des faits allégués à l'appui de la demande d'autorisation.

       9. Il ressort des pièces du dossier que M. D... a été mis à même de prendre connaissance de l'ensemble des éléments déterminants recueillis par l'administration dès lors qu'il a été reçu ainsi que son conseil les 18 juillet et 19 août 2016 par l'inspecteur du travail. Le requérant ne démontre pas que Mme S., sa collègue subordonnée, aurait été entendue en même temps que les autres salariés en produisant deux attestations qui se bornent à relever que " le jour où l'inspecteur du travail est venu à Tzanck, Mme A. a demandé à Mme S. de venir lui apporter son arrêt de travail. Celle-ci a ainsi pu voir l'inspecteur du travail. " Sur ce point, la DIRECCTE Provence Alpes Côte d'Azur a fait valoir en première instance que l'inspecteur du travail s'est rendu le 3 août 2016 sur le site de l'institut Arnaud Tzanck afin d'entendre l'ensemble des salariés et que Mme S., contactée le jour même par son employeur qui l'a informée de la tenue de ces entretiens sur le site par l'inspecteur du travail, a souhaité être entendue. L'inspecteur du travail a pu entendre individuellement chacun des salariés présents dans une pièce isolée. Le fait que Mme S. était en arrêt maladie lors de cet entretien est sans incidence et les deux salariés ayant produit les témoignages dont se prévaut le requérant n'étaient pas présents sur le site ce jour-là. Par ailleurs, il ressort de la décision contestée que l'inspecteur du travail a suffisamment motivé le fait qu'il ne retenait pas les témoignages produits par M. D... en estimant que ce dernier avait transmis, par courrier du 22 juillet 2016, des attestations non datées des mêmes salariés, déclarant en substance ne rien avoir vu ni remarqué entre M. D... et Mme S. et que deux salariées ont envoyé à leur employeur une lettre signée pour dénoncer ces attestations, déclarant qu'elles se sentaient manipulées, l'une d'entre elles déclarant avoir de surcroît signé une attestation rédigée en son nom par M. D.... Cette circonstance n'est pas, en outre, de nature à établir que la procédure contradictoire n'aurait pas été respectée à l'égard de l'appelant.

       10. M. D... ne peut utilement se prévaloir de l'irrégularité de la procédure de l'enquête du CHSCT diligentée par l'employeur à la suite de la plainte de Mme S. à l'encontre du requérant dès lors que la décision contestée n'est pas fondée sur cette enquête mais sur celle menée par l'inspecteur du travail, en application des dispositions de l'article R. 2421-4 du code du travail mentionné au point 7.

       11. Aux termes de l'article L. 2421-3 du code du travail en vigueur à la date de la décision contestée : " Le licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel ou d'un membre élu du comité d'entreprise titulaire ou suppléant, d'un représentant syndical au comité d'entreprise ou d'un représentant des salariés au comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail est soumis au comité d'entreprise, qui donne un avis sur le projet de licenciement. (...) ". Saisie par l'employeur d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé auquel s'appliquent ces dispositions, il appartient à l'administration de s'assurer que la procédure de consultation du comité d'entreprise a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l'autorisation demandée que si le comité d'entreprise a été mis à même d'émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d'avoir faussé sa consultation.

       12. Il ressort des pièces du dossier que M. D... a été régulièrement convoqué, par lettre recommandée avec accusé de réception, le 27 juin 2016, à la réunion du comité d'entreprise qui s'est tenue le 5 juillet 2016 en vue de son licenciement pour faute. Le 4 juillet 2016, le requérant a sollicité, par la voie de son conseil, le report de cette réunion. La société GSF Jupiter a rejeté cette demande mais lui a proposé de se faire représenter soit par un représentant du personnel soit par un membre de sa famille. S'il ressort d'un bulletin d'hospitalisation que M. D... a été admis à l'hôpital Pasteur de Nice à partir du 28 juin 2016, la société GSF Jupiter produit son arrêt de travail mentionnant qu'il était arrêté jusqu'au 5 juillet et que les sorties étaient autorisées à partir du 4 juillet 2016. Par ailleurs, le requérant ne s'est pas fait représenter à cette réunion du comité d'entreprise, lequel a émis un avis défavorable à son licenciement. Ainsi, la circonstance que M. D... n'ait pas été entendu par le comité d'entreprise n'a pas été de nature, en l'espèce, à empêcher que le comité d'entreprise se prononce en toute connaissance de cause ou à faire regarder son avis, défavorable, comme émis dans des conditions ayant faussé cette consultation.

       13. Aux termes de l'article L. 2411-3 du code du travail : " Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. ". Aux termes de l'article L. 2411-8 du même code : " Le licenciement d'un membre élu du comité d'entreprise, titulaire ou suppléant, ou d'un représentant syndical au comité d'entreprise, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. ". L'article L. 1332-4 du code du travail dispose que : " Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. ".

       14. En vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des salariés qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail, et le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi.

       15. Pour autoriser le licenciement de M. D..., l'inspecteur du travail a estimé que les faits de discrimination positive puis négative à l'égard de sa subordonnée et d'un comportement inacceptable vis à vis des autres salariés envers lesquels il pouvait se montrer intimidant et menaçant la bonne marche de l'entreprise étaient matériellement établis et d'une gravité suffisante de nature à justifier son licenciement.

       16. S'agissant du premier grief, si M. D... soutient que ces faits qui se sont déroulés avant l'été 2015 sont prescrits, la société GSF Jupiter fait valoir sans être contesté que Mme S. a alerté son chef d'établissement le 21 juin 2016 " d'évènements graves survenus sur son lieu de travail qu'elle ne peut plus supporter " et a joint à son courrier son dépôt de plainte du 17 juin 2016 contre M. D... pour des faits de viol et d'harcèlement. L'employeur a convoqué ce dernier à un entretien qui s'est tenu le 22 juin 2016 et a réuni le CHSCT en vue d'une enquête interne sur ces faits. Puis il a convoqué l'intéressé par courrier du 27 juin 2016 à un entretien préalable de licenciement et demandé l'autorisation de le licencier par lettre du 6 juillet 2016. Ainsi, ces faits n'étaient pas prescrits en application des dispositions de L'article L. 1332-4 du code du travail.

       17. Il ressort de plusieurs témoignages concordants et précis de salariés travaillant sur le site de l'institut Arnaud Tzanck que M. D... a d'abord eu à l'égard de Mme S. un comportement protecteur la dispensant notamment de faire certaines taches ou d'effectuer des heures de travail le samedi matin alors qu'elle continuait à être rémunérée puis est devenu agressif et autoritaire. Un salarié a ainsi attesté avoir vu Mme S. " pleurer tout le temps " et être " apeurée " ainsi qu'être témoin d'altercations entre eux. Un autre salarié témoigne avoir retrouvé Mme S. par terre à de nombreuses reprises, M. D... lui demandant de la laisser au sol " car elle fait du cinéma " et il l'a souvent entendu crier contre l'intéressée. La circonstance que ce salarié n'ait pas informé sa hiérarchie, un délégué du personnel ou l'inspection du travail de cette situation est sans incidence. Il en va de même du fait que Mme S. n'aurait jamais alerté qui que ce soit. Les attestations produites par le requérant témoignant de son sérieux et de son professionnalisme ne sont pas de nature à contredire ces faits, dont la matérialité doit être regardée comme établie.

       18. S'agissant du second grief, il ressort de la décision contestée que d'après les déclarations de tous les salariés interrogés lors de l'enquête contradictoire, M. D... " est le chef ici ", " c'est lui qui commande ", " il fait ce qu'il veut " et que " si on veut avoir des heures supplémentaires ou autres, c'est lui qui décide ". Par ailleurs, une salariée a déclaré réaliser des heures supplémentaires à la demande de M. D... mais que celles-ci n'étaient plus payées depuis le 4 janvier 2016 et qu'à chaque demande, celui-ci lui répondait qu'il n'avait pas le temps de s'en occuper. Les circonstances que cette dernière aurait produit une attestation en faveur du requérant et qu'elle n'aurait pas prévenu sa hiérarchie sont sans incidence sur la crédibilité de son témoignage. En outre, il ressort des pièces du dossier que M. D... a fait réaliser une première fois des attestations à l'encontre de Mme S., le 17 juin 2016 par chaque salarié sur le lieu de travail alors que la plainte pénale de cette dernière ne lui a été communiquée que le 21 juin 2016. Il est repassé sur le site, en dehors de ses heures de travail, le 22 juin 2016 pour parler à chaque salarié la veille de l'enquête du CHSCT pour leur déclarer qu'il avait eu une relation avec sa collègue. Puis, il est retourné sur le site " quelques jours avant le 18 juillet 2016 " selon ses déclarations pour récupérer et faire signer de nouvelles attestations. Si M. D... soutient qu'il s'est rendu sur son lieu de travail uniquement pour se rendre à l'établissement français du sang qui se situe au sein de l'institut Arnaud Tzanck, il ne l'établit pas. Sur ce point, une salariée atteste que M. D... lui a téléphoné le 22 juin 2016 pour lui demander de faire une attestation. De même, une autre collègue a déclaré le 25 juillet 2016 qu'il lui avait demandé de refaire des attestations en prétextant que les précédentes avaient été déformées par les membres du CHSCT, qu'elle les avait à nouveau rédigées mais qu'elle en dénonçait le contenu car elle les avait écrites " dans un climat non propice ". Une troisième salariée a également déclaré dans une attestation du 23 juillet 2016 que M. D... lui avait demandé de lui faire une attestation écrite et rédigée par lui qu'il lui a fait simplement signer. Elle précise aussi qu'il a fait pression sur elle en lui disant que " de tout manière, si je ne reviens pas sur mon poste et que je suis licencié, tu perdras ta place (...) ". Dans ces conditions, la matérialité du grief tiré de l'attitude inappropriée de M. D... à l'égard des autres salariés est établie.

       19. Les deux griefs mentionnés aux points 17 et 18 pris dans leur ensemble doivent être regardés comme présentant une gravité suffisante pour justifier le licenciement de M. D... alors même qu'il n'avait jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire.

       20. La circonstance que la demande de licenciement soit fondée sur le harcèlement moral et sexuel mais également sur des faits de discrimination positive et négative ainsi que sur un comportement nuisible aux salariés alors qu'initialement, Mme S. avait déposé plainte à l'encontre de M. D... pour des faits de viol n'est pas de nature à démontrer que cette demande serait en lien avec le mandat détenu par l'intéressé.

       21. Il résulte de tout ce qui précède que M. D... n'est pas fondé à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Nice a rejeté sa demande tendant à l'annulation de la décision du 6 septembre 2016 de l'inspecteur du travail.

       Sur les frais liés au litige :

       22. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de la société GSF Jupiter, qui n'est pas dans la présente instance la partie perdante, la somme demandée par M. D... au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens. Il y a lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge de M. D... la somme de 2 000 euros au titre des frais exposés par la société GSF Jupiter et non compris dans les dépens.

D É C I D E :

Article 1er : La requête de M. D... est rejetée.

Article 2 : M. D... versera à la société GSF Jupiter une somme de 2 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à M. F... D..., à la société GSF Jupiter et à la ministre du travail.

       Délibéré après l'audience du 10 janvier 2020, où siégeaient :

       - M. Pocheron, président de chambre, 

       - M. Guidal, président assesseur,

       - Mme H..., première conseillère.

       Lu en audience publique, le 24 janvier 2020.

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     N° 18MA02800	

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