Vu la procédure suivante :

       Procédure contentieuse antérieure :

       M. B... C...a demandé au tribunal administratif de Montpellier d'annuler pour excès de pouvoir la décision du 20 août 2014 par laquelle l'inspecteur du travail de la 2ème section de l'unité territoriale de l'Aude a autorisé la société Décathlon à le licencier.

       Par un jugement n° 1404721 du 11 octobre 2016, le tribunal administratif de Montpellier a rejeté sa demande.

       Procédure devant la Cour :

       Par une requête et un mémoire, enregistrés le 7 décembre 2016 et le 7 mars 2017, M. C..., représenté par la SCP Gouiry Mary Calvet Benet, demande à la Cour :

       1°) d'annuler ce jugement du tribunal administratif de Montpellier du 11 octobre 2016 ;

       2°) d'annuler la décision du 20 août 2014 de l'inspecteur du travail ;

       3°) de mettre à la charge de la société Decathlon la somme de 2 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 

       Il soutient que :

       - la décision en litige n'est motivée ni en fait ni en droit ;

       - le délai de consultation du comité d'entreprise a été méconnu ;

       - le comité d'entreprise a émis son avis au vu d'un dossier incomplet ;

       - les faits qui lui sont reprochés ne peuvent être qualifiés de harcèlement sexuel et ne sont pas d'une gravité suffisante pour justifier légalement son licenciement. 

       Par un mémoire en défense, enregistré le 10 février 2017, la société Décathlon, représentée par la SELARL Capstan Pytheas, conclut au rejet de la requête et à ce que soit mise à la charge de M. C... la somme de 2 500 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

       Elle soutient que les moyens soulevés par M. C... ne sont pas fondés.

       La requête a été communiquée à la ministre du travail qui n'a pas produit de mémoire en défense.

       Vu les autres pièces du dossier.

       Vu :

       - la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte) ;

       - le code du travail ;

       - le code de justice administrative.

       Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.

       Ont été entendus au cours de l'audience publique :

       - le rapport de M. Guidal, président, 

       - les conclusions de M. Chanon, rapporteur public,

       - et les observations de Me D..., substituant Me A..., représentant la société Décathlon.

       1.  Considérant que la société Décathlon a sollicité l'autorisation de licencier M. C..., " responsable sport " au sein d'un magasin de vente d'articles de sport et de loisirs, qui exerçait au sein de cette société le mandat représentatif de membre titulaire élu du comité d'établissement régional Languedoc-Roussillon, au motif qu'il avait eu un comportement déplacé et une attitude inappropriée envers une autre salariée de l'entreprise à qui il avait remis un mot manuscrit dont les termes étaient sans équivoque quant à leur connotation sexuelle et à ses intentions à son égard et que ces faits étaient constitutifs d'une faute grave ; que, par une décision du 20 août 2014, l'inspecteur du travail de la 2ème section de l'unité territoriale de l'Aude a accordé l'autorisation sollicitée ; que M. C... relève appel du jugement du 11 octobre 2016 par lequel le tribunal administratif de Montpellier a rejeté sa demande tendant à l'annulation de cette décision ; 

       2.  Considérant qu'aux termes de l'article R. 2421-12 du code du travail : " La décision de l'inspecteur du travail est motivée. (...) " ; que cette motivation doit comporter l'énoncé des considérations de droit et de fait qui constituent le fondement de la décision ; qu'à ce titre, il incombe à l'inspecteur du travail, lorsqu'il est saisi d'une demande de licenciement motivée par un comportement fautif, d'exposer les faits reprochés au salarié de manière suffisamment précise et de rechercher si les faits reprochés sont d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi ;

       3.  Considérant qu'il ressort des pièces du dossier que la décision par laquelle l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement pour faute de M. C... précise de manière détaillée la nature des faits reprochés à l'intéressé, mentionnant notamment que le document manuscrit remis à sa collègue de travail le 9 juin contenait des propositions de nature sexuelle explicite contrevenant aux dispositions des 1° et 2° de l'article L 1153-1 du code du travail, des dérives verbales à caractère sexuel appuyé et choquant qui n'étaient pas isolées et que les démarches qu'il avait entreprises auprès de deux cadres de la société pouvaient être retenues comme un moyen d'exercer des pressions à l'encontre de la salariée qui avait déposé plainte afin de l'inciter à la retirer ; qu'il a par ailleurs relevé que ces faits, pris dans leur ensemble, étaient d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement envisagé et que la mesure était sans lien avec le mandat exercé ; que cette motivation, qui comporte les éléments de faits et de droit sur lesquels s'est fondé l'inspecteur du travail, répond aux exigences de l'article R. 2421-12 du code du travail ; que, la circonstance que les visas de la décision ne comportent pas de référence à l'article L 1153-1 du code du travail, lequel n'est mentionné que dans ses motifs, est sans incidence sur sa légalité ; que l'inspecteur du travail n'était nullement tenu de rappeler dans sa décision les termes du document manuscrit remis par M. C... à sa collègue dans la mesure où celui-ci, qui en était l'auteur, en connaissait nécessairement la teneur ; qu'au vu de ces mentions, et bien que l'administration n'a pas précisé les raisons qui l'ont conduite à voir dans les propositions figurant dans le document manuscrit remis par le salarié à sa collègue des faits constitutifs de harcèlement sexuel au sens de l'article L 1153-1 du code du travail, le moyen tiré de ce que cette décision ne serait pas suffisamment motivée doit être écarté ;

       4.  Considérant qu'en vertu des dispositions de l'article L. 2421-3 du code du travail, tout licenciement envisagé par l'employeur d'un salarié membre du comité d'entreprise, en qualité de titulaire ou de suppléant, est obligatoirement soumis à l'avis du comité d'entreprise ; qu'aux termes de l'article R. 2421-10 du code du travail : " La demande d'autorisation de licenciement (...) d'un membre du comité d'entreprise (...) est adressée à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement qui l'emploie. / (...) / Excepté dans le cas de mise à pied, la demande est transmise dans les quinze jours suivant la date à laquelle a été émis l'avis du comité d'entreprise. / (...) " et qu'en vertu de l'article R. 2421-14 de ce code : " En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé jusqu'à la décision de l'inspecteur du travail. / La consultation du comité d'entreprise a lieu dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied. / La demande d'autorisation de licenciement est présentée dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité d'entreprise (...)" ; qu'aux termes de l'article L. 1232-2 du code du travail, " l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable " ; qu'en vertu de l'article R. 2421-8 du même code, cet entretien doit précéder la présentation de la demande d'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail ;

       5.  Considérant que les délais, fixés par l'article R. 2421-14 du code du travail, dans lesquels la consultation du comité d'entreprise sur le licenciement d'un salarié mis à pied doit avoir lieu, et la demande d'autorisation de licenciement doit être présentée, ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement ; que toutefois, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied, l'employeur est tenu, à peine d'irrégularité de sa demande, de respecter un délai aussi court que possible pour effectuer cette consultation et cette demande ; que le délai de dix jours prévu pour consulter le comité d'entreprise court à compter de la date d'effet de la mise à pied, ainsi que l'énonce le code du travail ;

       6.  Considérant qu'il ressort des pièces du dossier que M. C... a été mis à pied à titre conservatoire par une décision du 16 juillet 2014 signifiée par huissier de justice et réceptionnée le jour même par l'intéressé, et convoqué pour un entretien préalable fixé au 23 juillet 2014 ; que le comité d'entreprise n'a été consulté que le 31 juillet suivant, soit quinze jours après la date à laquelle l'intéressé a été mis à pied ; que la durée de ce délai a ainsi dépassé celui de dix jours prévu par les dispositions de l'article R. 2421-14 du code du travail citées au point 4 ; que toutefois la consultation du comité d'entreprise avait été envisagée par l'employeur dès le 24 juillet et reportée au 31 juillet à la suite d'un désaccord né entre le président et le secrétaire du comité d'entreprise ; que le délai de saisine du comité d'entreprise n'a pas, dans ces circonstances, revêtu une durée excessive entachant d'irrégularité la procédure suivie par l'employeur ;

       7.  Considérant qu'il appartient à l'employeur de mettre le comité d'entreprise à même d'émettre son avis, en toute connaissance de cause, sur la procédure dont fait l'objet le salarié protégé ; qu'à cette fin, il doit lui transmettre, notamment à l'occasion de la communication qui est faite aux membres du comité de l'ordre du jour de la réunion en cause, des informations précises et écrites sur l'identité du salarié visé par la procédure, sur l'intégralité des mandats détenus par ce dernier ainsi que sur les motifs du licenciement envisagé ; qu'il appartient à l'administration saisie d'une demande d'autorisation de licenciement d'apprécier si l'avis du comité d'entreprise a été régulièrement émis, et notamment si le comité a disposé des informations lui permettant de se prononcer en toute connaissance de cause ; qu'à défaut, elle ne peut légalement accorder l'autorisation demandée ;

       8.  Considérant qu'il ressort des pièces du dossier que la convocation des membres du comité d'entreprise était accompagnée d'une note rappelant le mandat détenu par M. C... et exposant de manière précise les motifs qui conduisaient son employeur à envisager son licenciement ; que si l'employeur n'a pas communiqué aux membres du comité la copie de deux comptes-rendus d'entretien dans lesquels deux salariées de la société déclaraient ne pas avoir été victimes ou témoins d'agissements de harcèlement sexuel de la part de M. C..., il ressort des pièces du dossier que ces comptes-rendus, qui avaient été réalisés conjointement par la direction et les délégués du personnel, étaient connus des membres du comité ; que l'absence de transmission de ces documents n'a pas fait obstacle à ce que le comité d'entreprise émette son avis en toute connaissance de cause et n'a, par suite, pas entaché d'irrégularité cette consultation ; 

       9.  Considérant, d'une part, qu'en vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d'une protection exceptionnelle dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail ; que, saisi ainsi d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé, l'inspecteur du travail doit vérifier qu'il n'est pas en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec son appartenance syndicale ; qu'il doit aussi vérifier, notamment, la régularité de ce licenciement au regard de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé ;

       10.  Considérant, d'autre part, que l'article 2 de la directive 2006/54/CE du parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail donne comme définition du " harcèlement sexuel " au d) de son point 1 " la situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s'exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant " ; que l'article L. 1153-1 du code du travail dans sa rédaction résultant de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 qui assure la transposition de cette directive dispose que : " Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; / 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers " ; que selon l'article L. 1153-6 du même code : " Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire " ;

       11.  Considérant qu'il résulte de ces dispositions que des propos, ou des comportements à connotation sexuelle, répétés ou même, lorsqu'ils atteignent un certain degré de gravité, non répétés, tenus sur le lieu de travail, non désirés par celui ou celle qui en est le destinataire et ayant pour objet ou pour effet soit de porter atteinte à sa dignité, soit, notamment lorsqu'ils sont le fait d'un supérieur hiérarchique ou d'une personne qu'elle pense susceptible d'avoir une influence sur ses conditions de travail ou le déroulement de sa carrière, de créer à l'encontre de la victime, une situation intimidante, hostile ou offensante sont constitutifs de harcèlement sexuel ; qu'un salarié protégé qui se rend coupable de harcèlement sexuel sur son lieu de travail méconnaît, y compris lorsque ces actes sont commis dans l'exercice des fonctions représentatives, son obligation de ne pas porter atteinte, dans l'enceinte de l'entreprise, à la santé et à la sécurité des autres membres du personnel, laquelle découle de son contrat de travail ; que de tels faits sont ainsi, en principe, de nature à constituer le fondement d'une demande de licenciement pour motif disciplinaire ;

       12.  Considérant qu'il ressort des pièces du dossier et, notamment, des témoignages de salariés que M. C..., agent de maîtrise, responsable de rayon au sein du magasin Décathlon, de Narbonne a eu, à l'égard de plusieurs des employées travaillant sur son lieu de travail, un comportement indécent ; que le lundi 9 juin 2014, il a, en particulier, tenu des propos déplacés visant à obtenir des faveurs sexuelles, accompagnés de gestes de privauté à l'encontre de l'une de ces employées responsable de rayon ; qu'après avoir tenté d'obtenir, sans succès, communication de son numéro de téléphone personnel et de ses coordonnées " Facebook ", il lui a remis un mot manuscrit contenant des propositions de nature sexuelle explicite, tout en insistant sur sa fragilité ; que le procès-verbal d'audition de l'intéressée, dressé par un agent de police judiciaire, établi à la suite de la plainte déposée contre M. C..., relate le malaise et la peur de la salariée en conséquence de ce comportement ; que l'intéressée s'est vue prescrire un arrêt de travail justifié par une dépression à la suite de cet incident ; que ces faits, constitutifs de harcèlement sexuel au sens des dispositions précitées de l'article L. 1153-1 du code du travail, étaient, dès lors, de nature à justifier une sanction disciplinaire ; 

       13.  Considérant, en revanche, que si, à la suite de cet incident, M. C... a rencontré deux cadres de l'entreprise, il ne ressort d'aucune des pièces du dossier que ces démarches auraient eu pour objet d'exercer des pressions sur l'employée afin de l'inciter à retirer sa plainte ; que la réalité de ce grief, pris en compte par l'inspecteur du travail, n'est ainsi pas établie ;

       14.  Considérant néanmoins que les faits retenus par l'inspecteur du travail constitutifs de harcèlement sexuel sont d'une gravité suffisante pour justifier l'autorisation de licencier l'intéressé ; qu'un tel motif suffit à lui seul à justifier légalement la décision contestée ; qu'il ne ressort pas, par ailleurs, des pièces du dossier que le licenciement en litige aurait présenté un lien avec le mandat détenu par M. C... ; 

       15.  Considérant qu'il résulte de ce qui précède que M. C... n'est pas fondé à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Montpellier a rejeté sa demande dirigée contre la décision du 20 août 2014 autorisant son licenciement ; 

       16.  Considérant que les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce qu'une somme soit mise, à ce titre, à la charge de la société Décathlon, qui n'est pas, dans la présente instance, la partie perdante ; qu'il n'y a pas lieu, dans les circonstances de l'espèce, de faire droit aux conclusions présentées par la société Décathlon au titre des mêmes dispositions ; 

D É C I D E :

Article 1er : La requête M. C... est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de la société Décathlon tendant au bénéfice des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à M. B... C..., à la ministre du travail et à la société Décathlon.

       Délibéré après l'audience du 12 janvier 2018, où siégeaient :

       - M. Pocheron, président de chambre,

       - M. Guidal, président assesseur,

       - M. Maury, premier conseiller.

       Lu en audience publique, le 26 janvier 2018.

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N° 16MA04493

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