Vu la procédure suivante :

       Procédure contentieuse antérieure :

       M. E... G... a demandé au tribunal administratif de Rennes d'annuler la décision du 16 mars 2018 par laquelle l'inspecteur du travail a autorisé l'union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (URSSAF) de Bretagne à le licencier ainsi que la décision du 11 septembre 2018 par laquelle la ministre du travail a rejeté son recours hiérarchique.

       Par un jugement n° 1805410 du 16 novembre 2020, le tribunal administratif de Rennes a annulé ces deux décisions et rejeté le surplus de sa demande.

       Procédure devant la cour :

       Par une requête et un mémoire, enregistrés les 11 décembre 2020 et 12 mars 2021, l'URSSAF de Bretagne, représentée par Me F..., demande à la cour :

       1°) d'annuler ce jugement du tribunal administratif de Rennes du 16 novembre   2020 ;

       2°) de rejeter la demande présentée devant le tribunal administratif de Rennes par M. G... ;

       3°) de mettre à la charge de	M. G... le versement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

       Elle soutient que :

       - le jugement attaqué, qui ne vise pas la note en délibéré produite le 10 novembre 2020, est entaché d'irrégularité ; 

       - c'est à tort que le tribunal administratif a considéré que le délai prévu à l'article R. 2124-6 du code du travail séparant la mise à pied de M. G... de la demande d'autorisation de licenciement de ce salarié était excessif ; il a été mis fin à la première mesure de mise à pied de M. G... le 5 janvier 2018 afin d'attendre la fin de l'enquête du CHSCT de sorte que le délai prévu par ces dispositions n'a commencé à courir qu'à compter de sa seconde mise à pied or ce délai a bien été respecté entre cette seconde mise à pied et la demande de licenciement présentée le 18 janvier 2018 ; 

       - la décision de la ministre a été signée par une autorité compétente ;

       - la période du 5 au 10 janvier durant laquelle M. G... a été placé en position d'absence autorisée rémunérée ne constitue pas une rupture de son contrat de travail traduisant un licenciement de fait irrégulier et l'illégalité de la décision de mise à pied n'a aucune incidence sur la régularité de la procédure d'autorisation de licenciement mise en oeuvre ; en outre, M. G... n'a pas sollicité la prise d'un acte de rupture de son contrat de travail ainsi que le prévoit l'article L. 1451-1 du code du travail ; l'intéressé a seulement été placé quelques jours en situation d'absence rémunérée avant la reprise de la procédure disciplinaire afin de permettre l'achèvement de l'enquête du CHSCT ;

       - le moyen tiré de la méconnaissance du principe du contradictoire par l'inspecteur du travail n'est pas fondé ; ce dernier a jugé nécessaire d'anonymiser les témoignages reçus afin d'éviter les représailles de M. G... ; au demeurant l'intéressé a eu connaissance du nom des deux personnes directement victimes de ses agissements ; 

       - les deux décisions litigieuses sont suffisamment motivées ;

       - le moyen tiré du non-respect du principe du contradictoire devant le conseil de discipline est infondé ; cette instance a pu prendre connaissance de l'entier dossier de           M. G... soumis à son appréciation et entendre tant le directeur que l'agent concerné ; son avis a été rendu à l'unanimité à l'aune de l'ensemble des faits qui lui étaient soumis ; 

       - le point de départ du délai de prescription de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires ne court que lorsque l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ; si la procédure disciplinaire a été initiée une première fois le 22 décembre 2017, puis une nouvelle fois le 10 janvier 2018, le délai de prescription de deux mois doit être regardé comme respecté compte tenu du comportement fautif de M. G... le 20 décembre 2017 ; l'intéressé n'établit pas qu'elle a eu connaissance des autres faits fautifs qui lui sont reprochés avant les conclusions de l'enquête du CHSCT et le déclenchement des poursuites disciplinaires ; 

       - le comportement fautif de l'intéressé, matériellement établi et qui est imputable à lui seul a consisté en un dénigrement de ses collègues et en des agissements ayant conduit à dégrader les conditions de travail de 7 autres agents ; ces agissements constituent une faute d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement ; 

       - le licenciement de M. G... est sans lien avec son mandat syndical.

       Par un mémoire en défense, enregistré le 18 février 2021, M. G..., représenté par Me H..., conclut au rejet de la requête et à ce que la somme de 3 000 euros soit mise à la charge de l'URSSAF de Bretagne au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

       Il soutient que les moyens soulevés par l'URSSAF de Bretagne ne sont pas fondés.

       Vu les autres pièces du dossier.

       Vu :

       - le code du travail ; 

       - le code de justice administrative.

       Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.

       Ont été entendus au cours de l'audience publique :

       - le rapport de Mme C...,

       - les conclusions de M. Lemoine, rapporteur public,

       - Les observations de Me B..., substituant Me F..., représentant l'URSSAF de Bretagne et les observations de Me I..., substituant Me H..., représentant       M. G....

       Considérant ce qui suit :

       1. M. G... a intégré l'URSSAF d'Ille-et-Vilaine à compter du 18 octobre 1993 en qualité d'inspecteur du recouvrement. Le 1er septembre 2013, il a été nommé responsable du service contrôle " CCA " du site de Rennes. A compter du 1er avril 2017, il a été désigné chargé de mission dans le cadre de la réforme des contrôles de l'URSSAF. A l'occasion de la réunion de l'instance régionale de contrôle qui s'est tenue le 20 décembre 2017, M. G... s'en est pris violemment à l'un de ses collègues. Le 18 janvier 2018, l'URSSAF de Bretagne a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement pour faute grave de l'intéressé, lequel était alors responsable de la section syndicale CFE-CGC. Par une décision du 16 mars 2018, l'inspecteur du travail a fait droit à cette demande. Cette décision a été confirmée, sur recours hiérarchique de M. G..., par une décision de la ministre chargée du travail du 11 septembre 2018. L'intéressé a saisi le tribunal administratif de Rennes d'une demande tendant à l'annulation de ces deux décisions. L'URSSAF de Bretagne fait appel du jugement du 16 novembre 2020, par lequel le tribunal administratif de Rennes a annulé les décisions des 16 mars 2018 et 11 septembre 2018 autorisant le licenciement pour faute grave de M. G....

       Sur la régularité du jugement attaqué :

       2. Il ressort des mentions du jugement attaqué que la note en délibéré présentée le 10 novembre 2020 pour M. G... a été visée par les premiers juges. Par suite, l'URSSAF de Bretagne n'est pas fondée à soutenir que ce jugement serait irrégulier à raison de ce motif. 

       Sur la légalité des décisions des 16 mars et 11 septembre 2018 :

       3. Aux termes des dispositions de l'article R. 2421-6 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de la première mise à pied de M. G..., reprise en substance dans sa rédaction en vigueur après le 1er janvier 2018 : " En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé jusqu'à la décision de l'inspecteur du travail. / Lorsque le délégué syndical bénéficie de la protection prévue à l'article L. 2421-3, la consultation du comité d'entreprise a lieu dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied. La demande d'autorisation de licenciement est présentée au plus tard dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité d'entreprise. S'il n'y a pas de comité d'entreprise, cette demande est présentée dans un délai de huit jours à compter de la date de la mise à pied. / La mesure de mise à pied est privée d'effet lorsque le licenciement est refusé par l'inspecteur du travail ou, en cas de recours hiérarchique, par le ministre. ". 

       4. Les délais, fixés par l'article R. 2421-6 du code du travail cité ci-dessus, dans lesquels la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié mis à pied doit être présentée, ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement. Toutefois, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied, l'employeur est tenu, à peine d'irrégularité de sa demande, de respecter un délai aussi court que possible pour la présenter. 

       5. Il ressort des pièces du dossier qu'à la suite de l'altercation qui s'est produite au cours de la réunion du 20 décembre 2017, M. G... a été reçu, le 22 décembre, par le directeur ressources et le responsable ressources humaines de l'URSSAF de Bretagne. A l'issue de cette réunion, qui s'est tenue en fin de matinée, M. G... a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement prévu le 10 janvier 2018. Compte tenu de la gravité des faits qui lui étaient reprochés et dans l'attente de ses explications, une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat lui a été notifiée. Dans l'après-midi du 22 décembre 2017, une réunion exceptionnelle du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a été organisée. Il a alors été décidé de constituer une délégation d'enquête composée de trois membres du CHSCT, de deux représentants de la direction du site de Rennes et de deux représentants de la direction régionale, lesquels ont procédé le jour même à l'audition du collègue agressé par M. G... et d'une autre salariée qui avait également demandé à être reçue en consultation par le médecin du travail la veille. Le témoignage de 13 autres agents a ensuite été recueilli entre le 22 décembre 2017 et le 8 janvier 2018. Le 4 janvier 2018,         M. G... a été informé que la procédure initiée le 22 décembre 2017 était arrêtée, que sa mise à pied était " sans effet ", qu'il se trouvait placé en position d'autorisation d'absence rémunérée depuis cette date et qu'il était convoqué à un nouvel entretien le 10 janvier 2018 afin d'évoquer une nouvelle procédure de licenciement avec mise à pied conservatoire. Le 10 janvier 2018, M. G... s'est ainsi de nouveau vu notifier une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat. Il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave fixé au 17 janvier 2018. A la suite de cet entretien, par un courrier du 18 janvier 2018, reçu le 22, l'URSSAF de Bretagne a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement pour faute grave de ce salarié. 

       6. Il ressort des pièces du dossier que le 20 décembre 2017, l'altercation dont s'est rendu coupable M. G... s'est produite en présence de plusieurs agents et notamment du directeur adjoint de l'URSSAF de Bretagne. Ce dernier a reçu, dès le lendemain, l'agent verbalement agressé et menacé par M. G... au cours de cette réunion ainsi qu'une autre collègue qui avait signalé au médecin du travail la dégradation de ses conditions de travail en raison du comportement de M. G..., qu'elle avait remplacé et qui continuait à intervenir dans son ancien service. Si ces deux témoignages étaient concordants, l'enquête diligentée à la demande des membres du CHSCT qui se sont réunis dès le 22 décembre 2017 dans l'après-midi, a permis d'auditionner l'ensemble des agents du service concerné jusqu'au 8 janvier 2018. Selon les conclusions de cette enquête, dont les résultats ont été connus à cette date mais finalisées dans un rapport remis le 16 janvier 2018, M. G... était responsable d'un " climat de peur " particulièrement grave à l'encontre de plusieurs de ses collègues. Ainsi l'enquête diligentée par le CHSCT a permis d'identifier les agissements de M. G... - évoqués à la fois par des agents en ayant été victimes ou par ceux en ayant été témoins - qui ont conduit à une dégradation des conditions de travail. Ont ainsi été relevés les comportements suivants : " manipulation, double discours suivant l'interlocuteur (privilèges pour certains, acharnement et mise en doute des compétences pour d'autres), rétention d'informations, critiques portées sur les uns ou les autres dé-cridibilisation, partialité et manque d'équité selon la relation, propos équivoques amenant des interprétations, implication dans des tâches, des activités, des missions dont il n'a pas la responsabilité ou pour lesquelles il n'a pas de délégation, interférences dans le management de collègues ". La réalisation de cette enquête et les différentes auditions ont donc permis de vérifier et de confirmer la teneur des témoignages recueillis le 21 décembre 2017 mais également de mettre à jour d'autres faits graves et l'ampleur des dysfonctionnements occasionnés par M. G... au sein du service. Par suite et dans ces circonstances, l'URSSAF de Bretagne qui, ainsi qu'il a été rappelé au point précédent, avait décidé dès le 4 janvier 2018 de reprendre la procédure disciplinaire engagée à l'encontre de M. G..., est fondée à soutenir que contrairement à ce qu'a jugé le tribunal administratif, le délai de huit jours prévu à l'article R. 2421-6 du code du travail n'a commencé à courir qu'à partir du 10 janvier 2018, date de la seconde mise à pied de l'intéressé, de sorte que l'inspecteur du travail a été saisi dans un délai qui ne peut être regardé comme excessif. Dans ces conditions, c'est à tort que les premiers juges ont annulé les décisions contestées à raison de ce motif. 

       7. Il appartient à la cour, saisie de l'ensemble du litige par l'effet dévolutif, de se prononcer sur les autres moyens soulevés par M. G... tant devant le tribunal administratif que devant la cour. 

       8. En premier lieu, les décisions de l'inspecteur du travail et de la ministre chargée du travail comportent les motifs de droit et les considérations de fait sur lesquelles elles sont fondées. Elles sont par suite suffisamment motivées, quand bien même, s'agissant notamment de la seconde décision, elle ne répondrait pas à l'ensemble des arguments développés par      M. G... à l'appui de son recours hiérarchique. 

       9. En deuxième lieu, contrairement à ce que soutient M. G..., la décision ministérielle contestée a été signée par M. D... A..., lequel disposait d'une délégation de signature régulière en vertu d'un arrêté du 24 mai 2017. Par suite, le moyen tiré de ce que cette décision aurait été prise par une autorité incompétente manque en fait et ne peut qu'être écarté. 

       10. En troisième lieu, le contrat de travail d'un salarié protégé est rompu dès la prise d'acte, par ce dernier, de la rupture de ce contrat, sans que puissent avoir une incidence sur cette rupture les agissements ultérieurs de l'employeur. L'administration est, dès lors, tenue de se déclarer incompétente pour statuer sur la demande d'autorisation de licenciement de ce salarié sollicitée par l'employeur postérieurement à la prise d'acte. La circonstance que durant la période du 5 au 10 janvier 2018, M. G... a été placé en position d'absence autorisée rémunérée ne suffit pas à établir la volonté de son employeur de procéder à la rupture de son contrat de travail. En outre, il ressort du courrier du 4 janvier 2018, que l'intéressé a été convoqué à un nouvel entretien préalable fixé au 10 janvier suivant. Dans ces conditions, M. G... n'est pas fondé à soutenir que son employeur avait déjà procédé à son licenciement de fait, et qu'en conséquence, l'inspecteur du travail puis le ministre chargé du travail n'étaient plus compétents pour se prononcer sur la demande d'autorisation de licenciement présentée le 18 janvier 2018 par l'URSSAF de Bretagne.  

       11. En quatrième lieu, le caractère contradictoire de l'enquête menée conformément aux dispositions du code du travail impose à l'autorité administrative d'informer le salarié concerné, de façon suffisamment circonstanciée, des agissements qui lui sont reprochés et de l'identité des personnes qui s'en estiment victimes. Il implique en outre que le salarié protégé puisse être mis à même de prendre connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur à l'appui de sa demande, notamment des témoignages et attestations. Toutefois, lorsque l'accès à ces témoignages et attestations serait de nature à porter gravement préjudice à leurs auteurs, l'inspecteur du travail doit se limiter à informer le salarié protégé, de façon suffisamment circonstanciée, de leur teneur. M. G... indique que l'inspecteur du travail a entendu certaines personnes sans verser aucun élément lui permettant de les identifier, de connaître les questions posées et sans que les procès-verbaux d'audition ne soient versés. Il ressort toutefois des pièces du dossier et notamment des conclusions de l'enquête interne réalisée à compter du 22 décembre 2017 que la communication des attestations et témoignages des salariés concernés aurait été susceptible de leur porter préjudice compte tenu des accusations portées à l'encontre de M. G.... Dès lors, dans les circonstances de l'espèce, l'inspecteur du travail a pu, sans méconnaître le caractère contradictoire de l'enquête, se limiter à informer l'intéressé de la teneur de ces documents, sans les mettre à sa disposition. Ce moyen sera ainsi écarté.

      12. En cinquième lieu, la circonstance que le principe du contradictoire n'aurait pas été respecté devant le conseil de discipline est sans incidence sur la légalité des décisions contestées. 

      13. En sixième lieu, contrairement à ce que soutient M. G..., l'URSSAF a engagé des poursuites disciplinaires à son encontre dès le 22 décembre 2017. S'il a été mis fin à cette première procédure le 4 janvier 2018, l'intéressé a de nouveau été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 10 janvier suivant. Par suite, il n'est pas fondé à soutenir que le délai de deux mois prescrit pour engager les poursuites disciplinaires était expiré. 

      14. En septième lieu, il ressort des pièces du dossier et notamment des conclusions de l'enquête diligentée par le CHSCT que le comportement de M. G... était inapproprié et particulièrement grave à l'encontre de plusieurs agents alors même qu'il n'exerçait plus aucune fonction managériale depuis plusieurs mois. Si l'intéressé soutient que l'URSSAF n'a rien fait pour lui venir en aide pour surmonter ses difficultés alors que son nouveau poste le mettait en porte-à-faux vis-à-vis des autres managers et inspecteurs, et souligne qu'en 23 ans il n'avait fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire, ces circonstances ne suffisent pas à minimiser les faits qui lui sont reprochés, dont l'impact sur les relations de travail de plusieurs salariés a été souligné par le médecin du travail, notamment dans son courrier du 22 décembre 2017. Ces faits en raison de leur caractère répété et généralisé étaient de nature à justifier une sanction disciplinaire et, en particulier, compte tenu notamment du grade de l'intéressé, son licenciement pour faute grave. 

       15. En huitième lieu, si la décision du 22 décembre 2017 indique que pendant la durée de sa mise à pied, les habilitations informatiques de M. G... étaient verrouillées et son agrément d'inspecteur du recouvrement suspendu, il ne ressort pas des pièces du dossier que ces mesures auraient été prises en considération de son mandat syndical et l'auraient empêché d'exercer ses fonctions de responsable de la section syndicale CFE-CGC alors que l'intéressé indique lui-même que contrairement aux autres syndicats présents dans l'entreprise, ce syndicat ne disposait d'aucun local, d'aucun ordinateur, ni d'aucune adresse informatique dédiés. De même, la circonstance qu'il aurait été évincé de certains postes en raison de ses activités syndicales, ce que les éléments du dossier ne permettent pas de confirmer, ne suffit pas à établir que son licenciement pour faute grave présenterait eu égard notamment à ce qui a été dit ci-dessus, un lien avec son mandat syndical. Par suite, ce moyen ne peut qu'être écarté.

       16. Il résulte de tout ce qui précède, que l'URSSAF de Bretagne est fondée à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Rennes a annulé les décisions des 16 mars et 11 septembre 2018 autorisant le licenciement pour faute grave de M. G....

       Sur les frais liés au litige :

       17. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mis à la charge de l'URSSAF de Bretagne, qui n'est pas, dans la présente instance, la partie perdante, le versement à M. G... de la somme qu'il demande au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans les circonstances de l'espèce, il n'y a pas lieu de mettre à la charge de M. G... le versement à l'URSSAF de Bretagne de la somme qu'elle demande au titre des mêmes frais. 

DÉCIDE :

Article 1er : Le jugement n° 1805410 du tribunal administratif de Rennes en date du 16 novembre 2020 est annulé. 

Article 2 : La requête présentée devant le tribunal administratif de Rennes par M. G... ainsi que ses conclusions d'appel tendant au bénéfice des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à l'URSSAF de Bretagne, à M. G... et à la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion.

       Délibéré après l'audience du 25 juin 2021, à laquelle siégeaient :

       - M. Coiffet, président,

       - Mme C..., première conseillère,

       - M. Pons, premier conseiller.

       Rendu public par mise à disposition au greffe, le 13 juillet 2021.

Le rapporteur,

V. GELARDLe président,

O. COIFFET 

La greffière,

P. CHAVEROUX

       La République mande et ordonne à la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion en ce qui la concerne, et à tous huissiers de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.

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N° 20NT03853