LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
 CDS
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 Audience publique du 1er juin 2022
 Cassation partielle
 Mme MARIETTE, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 Arrêt n° 664 F-D
 Pourvoi n° R 21-15.991 
 Aide juridictionnelle totale en demande
 au profit de Mme [F].
 Admission du bureau d'aide juridictionnelle
 près la Cour de cassation
 en date du 18 mars 2021.
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 _________________________
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER JUIN 2022
 Mme [G] [F], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° R 21-15.991 contre l'arrêt rendu le 8 septembre 2020 par la cour d'appel de Chambéry (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Betech, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
 La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt.
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 Sur le rapport de Mme Prieur, conseiller référendaire, les observations de la SARL Le Prado-Gilbert, avocat de Mme [F], de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société Betech, après débats en l'audience publique du 5 avril 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Prieur, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller et Mme Lavigne, greffier de chambre,
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 Faits et procédure
 1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 8 septembre 2020), Mme [F] a été engagée le 17 octobre 2005 par la société Betech, en qualité de technicienne bureau d'étude, puis promue ingénieur géotechnicien, responsable du secteur géotechnique, statut cadre. 
 2. Par avenant au contrat de travail du 18 décembre 2008, la salariée est passée à temps partiel à hauteur de 80 % de son temps de travail.
 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 8 avril 2016, de demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat.
 4. Elle a été licenciée pour faute grave le 24 mai 2019.
 Examen des moyens
 Sur le premier moyen, pris en sa première branche
 Enoncé du moyen
 5. La salariée fait grief à l'arrêt d'écarter la pièce n° 20 qu'elle a produite relative au compte-rendu d'entretien annuel de 2014 de M. [P] et, en conséquence, de rejeter ses demandes en résiliation judiciaire du contrat de travail et en dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat et de dire que son licenciement pour faute grave était justifié, alors « qu'il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments de preuve portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi ; qu'avant d'écarter un élément de preuve les juges du fond doivent donc s'assurer que les conditions d'existence du droit à la preuve sont, ou non, réunies ; que comme l'a relevé la cour d'appel, au soutien de sa demande tendant à voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique -M. [P]- à compter de l'année 2012, sans que son employeur ne prenne les dispositions nécessaires pour faire cesser ces agissements, ce qui justifiait sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la salariée a produit une pièce n° 20, relative à l'entretien annuel 2014 de son supérieur hiérarchique (M. [P]) de laquelle il résultait que ce dernier "a laissé s'infiltrer l'irrespect dans (la société) Betech" et qu'il a un "problème de mettre fin à ce lynchage" ; que la cour d'appel a écarté cette pièce aux motifs propres et adoptés que cette pièce, évaluation strictement personnelle des compétences au travail des objectifs et souhaits de M. [P], relevait de sa vie privée et qu'elle n'était pas nécessaire à l'exercice des droits de la défense de Mme [F] ; qu'en statuant ainsi, alors que la pièce n° 20 produite par Mme [F] était indispensable à l'exercice des droits de la défense de la salariée qui démontrait que son supérieur hiérarchique avait commis des actes de harcèlement moral à son encontre, susceptibles d'altérer sa santé physique et mentale, en laissant s'instaurer un climat délétère, de "lynchage" et "d'irrespect" entre les salariés et que l'employeur qui connaissait cette situation depuis 2012, n'a pas pris, dès le commencement de ces agissements, les mesures qui s'imposaient pour faire les faire cesser, de sorte que les juges du fond auraient dû vérifier si l'atteinte constatée à la vie privée de M. [P] était, ou non, proportionnée au but poursuivi, la cour d'appel a violé les articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile. »
 Réponse de la Cour
 Vu les articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile :
 6. Il résulte de ces textes que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'autres salariés à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.
 7. Pour écarter des débats la pièce n° 20 produite par la salariée relative au compte-rendu d'entretien d'évaluation annuel de 2014 de M. [P], l'arrêt retient que cette pièce, qui relève de la vie privée de celui-ci, n'a pu être obtenue à l'occasion de l'exercice des fonctions de la salariée et n'est nullement nécessaire à l'exercice des droits de la défense.
 8. En se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la production de la pièce litigieuse portant atteinte à la vie personnelle d'un autre salarié, n'était pas indispensable à l'exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué et proportionnée au but poursuivi, soit la protection de la santé de l'intéressée sur son lieu de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.
 Et sur le cinquième moyen
 Enoncé du moyen
 9. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein du mois de janvier 2013 au mois de décembre 2014, alors « que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée, la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ; que lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein ; que la cour d'appel qui a relevé que durant une semaine du mois de janvier 2013, la salariée, engagée à temps partiel, avait accompli un temps de travail supérieur d'une heure à la durée légale de travail, aurait dû en déduire que le contrat de travail de la salariée devait être requalifié en contrat de travail à temps plein à compter du mois de janvier 2013 ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 3123-14 du code du travail et l'article L. 3123-17 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. »
 Réponse de la Cour
 Vu l'article L. 3123-17du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
 10. Il résulte de ce texte que lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.
 11. Pour rejeter la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein des mois de janvier 2013 à décembre 2014, l'arrêt retient que la seule mention pendant une semaine en janvier 2013 d'un temps de travail supérieur d'une heure à la durée légale du travail et alors qu'il n'est pas établi que sur le mois de janvier 2013 la salariée aurait réalisé plus de 121,33 heures mensuelles ne suffit pas à requalifier le temps partiel en temps complet.
 12. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la durée hebdomadaire du travail avait été portée au niveau de la durée légale pour la première fois en janvier 2013, la cour d'appel, qui aurait dû en déduire qu'à compter de cette date le contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat de travail à temps plein, a violé le texte susvisé.
 Portée et conséquences de la cassation
 13. En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des dispositions de l'arrêt rejetant la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein des mois de janvier 2013 à décembre 2014 entraîne la cassation du chef de dispositif ayant débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire depuis mars 2013, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.
 PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il écarte la pièce n° 20 produite par Mme [F] relative au compte-rendu d'entretien annuel de 2014 de M. [P], en ce qu'il rejette les demandes de Mme [F] en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Betech et indemnitaires afférentes à la rupture, en dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat, en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter du mois de janvier 2013 et en rappel de salaire depuis mars 2013, en ce qu'il dit que son licenciement pour faute grave est justifié, et en ce qu'il déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens d'appel, l'arrêt rendu le 8 septembre 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Chambéry ;
 Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ;
 Condamne la société Betech aux dépens ;
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Betech et la condamne à payer à la SARL Le Prado la somme de 3 000 euros ;
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juin deux mille vingt-deux.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SARL Le Prado-Gilbert, avocat aux Conseils, pour Mme [F]
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 Mme [F] reproche à l'arrêt attaqué :
 D'AVOIR confirmé le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 21 décembre 2018 en ce qu'il a écarté la pièce n° 20 qu'elle a produite relative au compte-rendu d'entretien annuel de 2014 de M. [P] et, en conséquence, rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et dit que le licenciement pour faute grave était justifié ;
 1°) ALORS QU'il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments de preuve0 portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi ; qu'avant d'écarter un élément de preuve les juges du fond doivent donc s'assurer que les conditions d'existence du droit à la preuve sont, ou non, réunies ; que comme l'a relevé la cour d'appel (arrêt, p. 7), au soutien de sa demande tendant à voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique -M. [P]- à compter de l'année2012, sans que son employeur ne prenne les dispositions nécessaires pour faire cesser ces agissements, ce qui justifiait sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la salariée a produit une pièce n° 20 , relative à l'entretien annuel 2014 de son supérieur hiérarchique (M. [P]) de laquelle il résultait que ce dernier « a laissé s'infiltrer l'irrespect dans (la société) Betech » et qu'il a un « problème de mettre fin à ce lynchage » ; que la cour d'appel a écarté cette pièce aux motifs propres et adoptés que cette pièce, évaluation strictement personnelle des compétences au travail des objectifs et souhaits de M. [P], relevait de sa vie privée et qu'elle n'était pas nécessaire à l'exercice des droits de la défense de Mme [F] (arrêt, p. 6 ; jugement, p. 5) ; qu'en statuant ainsi, alors que la pièce n° 20 produite par Mme [F] était indispensable à l'exercice des droits de la défense de la salariée qui démontrait que son supérieur hiérarchique avait commis des actes de harcèlement moral à son encontre, susceptibles d'altérer sa santé physique et mentale, en laissant s'instaurer un climat délétère, de « lynchage » et « d'irrespect » entre les salariés et que l'employeur qui connaissait cette situation depuis 2012, n'a pas pris, dès le commencement de ces agissements, les mesures qui s'imposaient pour faire les faire cesser, de sorte que les juges du fond auraient dû vérifier si l'atteinte constatée à la vie privée de M. [P] était, ou non, proportionnée au but poursuivi, la cour d'appel a violé les articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile.
 2°) ET ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de dispositif de l'arrêt attaqué qui a confirmé le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 21 décembre 2018 en ce qu'il a écarté la pièce n° 20 produite par Mme [F] relative au compte-rendu d'entretien annuel de 2014 de M. [P] entraînera également, et par voie de conséquence, la cassation des chefs de dispositif de l'arrêt qui ont rejeté sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, dit que le licenciement pour faute grave de la salariée était justifié et qui l'ont déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; qu'en effet, la pièce n° 20 produite par la salariée à tort écartée par la cour d'appel, démontrait, sans conteste, que cette dernière avait été victime de harcèlement moral, que l'employeur qui connaissait cette situation, n'avait pas pris immédiatement les mesures nécessaires pour faire cesser ces agissements, de sorte que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, de même que la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur étaient parfaitement justifiées ; que la cassation de ces chefs de dispositif de l'arrêt est donc encourue en application de l'article 624 du code de procédure civile.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
 Mme [F] reproche à l'arrêt attaqué :
 D'AVOIR confirmé le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 21 décembre 2018 en ce qu'il a rejeté sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail avec les demandes indemnitaires afférentes ;
 1°) ALORS QUE l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, ce qui s'inscrit dans son obligation plus générale de prévention des risques professionnels afin d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et suppose la prise effective de mesures par l'employeur dès la connaissance de faits susceptibles de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la cour d'appel a relevé qu'à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la salariée a fait valoir qu'elle avait fait l'objet d'actes de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique (M. [P]) qui a laissé s'instaurer un climat délétère au sein de l'entreprise, de « lynchage » et « d'irrespect » depuis 2012 et que son employeur, parfaitement informé, a réagi tardivement manquant ainsi à son obligation de sécurité (arrêt, p. 7) ; que la cour d'appel qui a souverainement constaté que l'ensemble des faits présentés par Mme [F] laissait présumer l'existence d'un harcèlement moral, a cependant considéré que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'était pas fondée aux motifs propres et adoptés que l'employeur avait réagi aux plaintes de Mme [F] en organisant des réunion internes en février 2014, en rétrogradant M. [P] en octobre 2015 et en laissant la caisse primaire d'assurance maladie procéder à une enquête en 2016, alors que Mme [F] elle-même, reconnaissait que la situation s'était améliorée à compter d'octobre 2015 et qu'elle a contribué à une mauvaise communication avec son supérieur hiérarchique (arrêt, p. 8 à 10 et jugement, p. 7 et 8) ; qu'en statuant par ces motifs insuffisants à établir que l'employeur démontrait avoir pris dès 2012, date à laquelle il a été informé des agissements de M. [P], toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de l'intéressé dont elle relevait qu'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et un manque de respect pour sa collaboratrice et qu'il avait effectivement mis en oeuvre, à compter de cette date, toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Mme [F], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-4 du code du travail, de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l'article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
 2°) ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de dispositif de l'arrêt qui a jugé que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité envers la salariée entraînera par voie de conséquence la cassation du chef de dispositif de l'arrêt qui a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par application de l'article 624 du code de procédure civile.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
 Mme [F] reproche à l'arrêt attaqué :
 D'AVOIR dit que son licenciement pour faute grave était justifié ;
 ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de dispositif de l'arrêt qui a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt qui a jugé que le licenciement pour faute grave était justifié en application de l'article 624 du code de procédure civile.
 Ce moyen se suffit à lui-même et n'appelle pas de développements supplémentaires.
 QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
 Mme [F] reproche à l'arrêt attaqué :
 D'AVOIR confirmé le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 21 décembre 2018 en ce qu'il a rejeté sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail ;
 ALORS QUE la cassation à intervenir des chefs de dispositif de l'arrêt qui ont débouté la salariée de sa demande résiliation judiciaire du contrat de travail pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt qui a rejeté la demande de dommages et intérêts formulée par la salariée pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail en application de l'article 624 du code de procédure civile.
 Ce moyen se suffit à lui-même et n'appelle pas de développements supplémentaires, l'exposante ayant rappelé dans ses développements précédents les dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.
 CINQUIÈME MOYEN DE CASSATION
 Mme [F] reproche à l'arrêt attaqué :
 D'AVOIR confirmé le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 21 décembre 2018 en ce qu'il a rejeté sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein du mois de janvier 2013 au mois de décembre 2014 ;
 ALORS QUE les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée, la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ; que lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein ; que la cour d'appel qui a relevé que durant une semaine du mois de janvier 2013, la salariée, engagée à temps partiel, avait accompli un temps de travail supérieur d'une heure à la durée légale de travail (arrêt, p. 12), aurait dû en déduire que le contrat de travail de la salariée devait être requalifié en contrat de travail à temps plein à compter du mois de janvier 2013 ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 3123-14 du code du travail et l'article L. 3123-17 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.