LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le premier moyen :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Pau, 23 novembre 2017), que M. L... a été engagé en qualité d'agent administratif à compter du 1er août 1985 par la société Socata aux droits de laquelle se trouve la société Daher aérospace ; qu'estimant que son contrat de travail a été modifié, il a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande à ce titre, alors selon le moyen, que la transformation des fonctions d'un salarié constitue une modification du contrat de travail même si cette modification n'entraîne ni déclassement ni perte de salaire ; que la cour qui, bien qu'elle ait constaté que M. L... , embauché en qualité d'agent administratif, avait été affecté, en septembre 2013, à un poste de magasinier et qu'il avait ainsi été soumis à un nombre accru de tâches physiques, le nouveau poste engendrant une activité physique plus importante que celle développée sur le poste précédant, la gestion des flux de marchandises et l'organisation du magasin demandant certes un travail de bureau (saisies informatiques de gestion) mais également un travail physique plus important que celui d'agent de réception (maintenir le magasin propre, ranger le matériel, manipuler des pièces et des chariots jusqu'à la sortie du magasin), a néanmoins, pour juger que cette modification qui n'avait pas été acceptée par ledit salarié ne caractérisait pas un manquement de l'employeur, énoncé que ni sa rémunération ni son statut d'agent administratif ni sa classification n'avaient été modifiés, qu'il n'était pas établi que les nouvelles attributions relevaient d'un niveau de qualification professionnelle et de responsabilité inférieur et que la mise en place de la polyvalence du personnel était au coeur de l'organisation de la société, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait au contraire que l'employeur avait modifié le contrat de travail sans l'accord du salarié, violant ainsi l'article L. 1221-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant constaté, d'une part, que le salarié avait conservé, à l'occasion de son changement de fonction, l'essentiel de ses attributions et, d'autre part, que si le nouveau poste engendrait un nombre accru de tâches physiques, celles-ci n'avaient entraîné aucun appauvrissement du travail ni perte de responsabilité, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ;
Et attendu, conformément à l'article 624 du code de procédure civile, que le rejet du premier moyen prive de portée le second moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. L... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux mai deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. L...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. L... de sa demande tendant à voir juger que la société Socata avait commis une faute en modifiant sans son consentement préalable ses qualifications professionnelles ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE sur les modifications des qualifications professionnelles, en application de l'article L. 5213-6 du code du travail, « afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1º à 4º et 9º à 11º de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée... Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 » ; que le contrat ne peut être modifié que par un accord de volonté ; que cependant, dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut modifier les conditions de travail du salarié qui ne peut s'y opposer ; qu'en revanche, il ne peut opérer des modifications substantielles sur des éléments essentiels de son contrat de travail - à savoir le lien de subordination juridique, les fonctions et la rémunération - sans son accord ; qu'ainsi, il en résulte qu'il n'y a pas de modification du contrat de travail si la tâche donnée au salarié - bien que différente de celle qu'il effectuait antérieurement - correspond à sa qualification ; qu'en l'espèce, M. L... soutient qu'il s'est vu imposer un poste dévalorisé en raison des nouvelles tâches qui lui ont été confiées alors qu'il a été reconnu travailleur handicapé en 1993 et que la qualité de son travail, en tant qu'agent administratif, était satisfaisant et avait conduit son employeur à lui accorder une promotion professionnelle régulière ; qu'il estime que le niveau de qualification est bien différent et que la fonction d'agent administratif est hiérarchiquement supérieure à celle de magasinier qui effectue un travail manuel ; que cependant, il convient de rappeler qu'il a été embauché en 1985 en qualité d'agent administratif et qu'il a été nommé agent administratif niveau 4, échelon 3, coefficient 285 à compter du 1er juillet 2010 ; que le 11 septembre 2013, il a été affecté à un poste de magasinier ; que ni le lien de subordination, ni sa rémunération ne s'en sont trouvés modifiés ; que son statut d'agent administratif et sa classification n'en ont pas été davantage changés ; que ses bulletins de salaire en attestent en le faisant figurer avant et après le mois de septembre 2013, comme étant « agent administratif, noncadre, niveau IV, échelon 3, coefficient 285 » ; que les trois attestations que l'employeur verse aux débats, rédigées par des responsables de la société conformément aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, - chacune dans un style propre et en utilisant des termes différents -, établissent que la mise en place de la polyvalence du personnel est au coeur de l'organisation de la société ; qu'ainsi, dans la première attestation, M. O..., responsable supply chain industrie du site Socata de Tarbes, supérieur hiérarchique de M. L... , explique de façon très circonstanciée, qu'il a « ... poursuivi le projet de création d'un pôle logistique initié par son prédécesseur, que la volonté de mettre en place un pôle logistique répondait à la logique de faire réaliser tous les actes logistiques par des personnels dédiés, regroupés géographiquement, dotés d'une organisation optimisée et de moyens efficaces pour : fournir aux lignes de fabrication un service plus complet et de meilleure qualité ..., recentrer les autres acteurs ... sur leur coeur de métier ... contribuer à rendre les lignes de production plus fonctionnelles ... que, suivant cette logique, son prédécesseur avait fait construire en 2008 un magasin de stockage ..., que la réception des flux entrants était réalisée dans un autre bâtiment distant de 200 m du bâtiment de stockage, générant ainsi des manutentions et transferts de pièces incessants entre les deux bâtiments ainsi que des difficultés de pilotage de l'activité (mise en adéquation des ressources/charges de travail) pour l'agent de maîtrise responsable des personnels localisés dans les deux bâtiments ... qu'en 2012, la construction d'un bâtiment réception contigu au bâtiment de stockage ... a parachevé la création du pôle logistique..., que depuis 2012, tous les effectifs Socata réalisant des tâches logistiques liées à la gestion ... sont réunis sous un même toit ... » ; qu'il ajoute que « ... tous ces domaines (NDLR : logistiques) ... demandent une adéquation permanente des ressources/charges, que cette adéquation, qui nécessite de pouvoir basculer rapidement d'une tâche à une autre, est d'autant plus facile à réaliser que le personnel est polyvalent, que c'est pour cela que depuis 2012, le développement de la polyvalence est un axe majeur de travail du management du pôle et que les changements de poste à l'intérieur du pôle logistique sont réguliers, que le changement de poste demandé à M. L... ne constitue pas un cas isolé ... » ; que dans la seconde attestation, M. S... K..., lui aussi responsable supply chain chez Socata, confirme la poursuite des objectifs fixés et développés par ses prédécesseurs avec l'optimisation, notamment, des ressources humaines et matérielles par, notamment, la polyvalence des équipes par une mobilité accrue du personnel permettant de réaliser des tâches complémentaires sous une même hiérarchie, ceci afin de répondre aux plans de croissance du groupe ; que dans une troisième attestation, M. F..., responsable du pôle logistique Daher Socata et supérieur hiérarchique de M. L... relate très précisément, qu'à la suite du départ en retraite du responsable des services réception et expédition assurant la gestion des transports (M. G...) et afin de mettre en place la polyvalence des effectifs et faciliter le fonctionnement entre le magasin et le service réception, l'équipe de réception a été rattachée au responsable du magasin ; que les trois attestations - que produit M. L... pour étayer ses dires et pour démontrer qu'en réalité, sous couvert de polyvalence, son employeur a tenté de modifier unilatéralement son contrat de travail, l'amenant à effectuer des tâches physiques incompatibles avec son état de santé et à le priver de ses responsabilités antérieures alors que ses précédentes tâches étaient exclusivement administratives - ne sont pas probantes dans la mesure où, comme le démontre le plan de la société, les témoins ne travaillaient pas dans le même secteur géographique que l'appelant et/ou n'y étaient employés que dans le cadre de missions anciennes et de courte durée ; qu'ainsi, M. Y..., qui affirme avoir toujours vu M. L... , pendant la période de son contrat d'intérim, exercer un poste administratif dans son bureau au sein du service logistique et y accueillir des transporteurs ou clients extérieurs, gérer et classer des dossiers, alors qu'il a été intérimaire pendant trois mois au sein d'une société sous traitante de la Socata ne pouvait donc pas évaluer précisément les missions confiées à l'appelant ; qu'il en va de même pour M. J... qui précise que M. L... effectuait des tâches de transactions administratives dans un bureau avec un poste informatique et réalisait la gestion alors qu'en fait il n'a été employé en contrat à durée déterminée que de mars 2008 à août 2009 - soit sur dix-sept mois - en qualité de logisticien d'approvisionnement sur un poste éloigné géographiquement du lieu de travail de l'appelant et qu'il ne pouvait donc qu'évaluer imparfaitement la nature des missions qui lui étaient confiées, et pour M. E... qui affirme que M. L... a toujours exercé, en sa qualité d'agent administratif, les tâches de classement de documents administratifs, de gestion informatique textuelle, numérique, téléphonie outre celles de réception des transporteurs à son bureau, qu'il a remplacé son responsable de service pendant plus de deux ans et a continué en parallèle avec son nouveau chef de service son travail administratif, alors qu'il ne travaillait pas dans le même secteur géographique que son collègue et ne pouvait donc qu'évaluer imparfaitement, lui aussi, la nature des missions qui lui étaient confiées ; que par ailleurs, la comparaison de la fiche de l'ancien poste « emploi repère : agent logistique ; emploi : agent de réception » - avec celle du nouveau poste - « emploi repère : agent logistique ; emploi : gestionnaire de magasin » démontre que les attributions sont égales en termes de responsabilités ; que la mission principale pour les deux postes est absolument identique, à savoir : participer à la gestion des flux de marchandises en assurant la bonne gestion et l'organisation du magasin dans le respect des objectifs de coût, qualité, sécurité, délai contribuant ainsi à la satisfaction du client ; que les activités développées et les responsabilités se recoupent ; étant précisé seulement : - que le nouveau poste de magasinier engendre une activité physique plus importante que celle développée sur le poste précédent ; - que cependant, les compétences spécifiques requises pour le nouveau poste sont au nombre de six (logiciel de gestion de bases de données, connaissances des produits, des fixations aéronautiques, du réseau des fournisseurs et des méthodes de consultation outre des produits aéronautiques) alors que celles exigées pour l'ancien poste sont seulement au nombre de deux (connaissance des circuits internes des documents administratifs (douanier des déclarations), SAP) ; que soutenir que ces fiches de poste sont de création toute récente et ne fournissent pas une vision exacte des postes tels qu'ils existaient lors des faits litigieux est totalement inopérant dans la mesure où une note adressée à tous les services par la direction nationale de Daher Socata établit qu'elles ont été mises en service et accessibles à tous les salariés de l'entreprise dès février 2013, soit sept mois avant le changement de poste litigieux ; qu'ainsi, il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. L... ne rapporte pas la preuve de ce que ses nouvelles attributions relevaient d'un niveau de qualification professionnelle et de responsabilité inférieur ; que le seul fait objectif d'être soumis à un nombre accru de tâches physiques ne peut pas constituer un appauvrissement du travail et des responsabilités en dépit du ressenti de M. L... ; qu'en conséquence, il convient de le débouter de ses prétentions de ce chef et de confirmer le jugement de première instance ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le contrat de travail est un accord des volontés et conformément à l'article 1134 du code civil, cet accord tient lieu de loi aux parties ; qu'en conséquence, il ne peut pas être modifié unilatéralement ; que néanmoins, le salarié est sous la subordination juridique de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et qui est investi du pouvoir de direction l'amenant à prendre des décisions individuelles ou collectives auxquelles les salariés doivent normalement se soumettre ; que ce pouvoir de direction ne s'exerce librement que s'il ne se traduit pas par une modification unilatérale du contrat ; que la Cour de cassation distingue la modification du contrat du changement des conditions de travail : le changement des conditions de travail est décidé par l'employeur et il est opposable aux salariés, tandis que la modification du contrat échappe au pouvoir unilatéral de l'employeur et ne peut intervenir qu'avec l'accord du salarié ; que la modification du contrat de travail s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération ; que la fonction est un élément essentiel du contrat de travail dans la mesure où le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminé ; que la Cour de cassation retient que si le nouveau poste ne correspond pas à la qualification, la modification du contrat travail doit être retenue ; qu'en l'espèce, M. H... L... a été embauché en qualité d'agent administratif en 1983 et il a été nommé agent administratif, niveau 4, échelon 3, coefficient 285 à compter du 1er juillet 2010 ; qu'il a été affecté au poste de magasinier à compter du 11 septembre 2013 ainsi que cela résulte d'un mail provenant de M. F... (cadre logistique) en date du 10 septembre 2013 ; qu'il n'est pas contesté que ce changement de poste n'a affecté ni le lien de subordination ni la rémunération du salarié ; qu'il résulte par ailleurs des bulletins de paye du salarié que son statut d'agent administratif n'a pas été modifié et que sa classification est restée inchangée ; que l'attestation de M. F..., responsable du pôle logistique Daher Socata, indique que suite au départ en retraite du responsable des services réception expédition assurant la gestion des transports (M. G...) et afin de mettre en place la polyvalence des effectifs et faciliter le fonctionnement entre le magasin et le service réception, l'équipe de réception a été rattaché au responsable du magasin ; qu'il ajoute que pour le bon fonctionnement du service et dans le souci de rechercher la polyvalence des effectifs, il a été procédé à une étude de poste de magasinier au sein du pôle logistique, poste confiée à M. H... L... ; que M. L... verse au dossier trois attestations destinées à montrer que son changement de poste constitue une modification unilatérale de son contrat de travail : selon lui son nouveau poste de magasinier l'a amené à effectuer des tâches physiques incompatibles avec son état de santé et à le priver de ses responsabilités antérieures alors que ses précédentes tâches étaient exclusivement administratives ; que M. Y... (intérimaire 2008 2009 au sein d'un sous-traitant de la Socata) affirme que M. L... exerçait un poste administratif dans son bureau ; que M. J... (salarié Socata de mars 2008 août 2009) indique que M. L... effectuait des tâches de transactions administratives dans un bureau avec un poste informatique et réalisait la gestion des ordres de transport ; que M. E... indique qu'en sa qualité d'agent administratif M. L... classait les documents, faisait de la gestion informatique, de la réception des transporteurs et de la gestion des transports ; que l'employeur qui conteste la fiabilité de ces témoignages verse au dossier les fiches de poste correspondant aux emplois de gestionnaire de magasin (nouveau poste), et d'agent de réception (ancien poste) occupés par M. L... destinées à montrer que les deux postes sont équivalents dans les attributions en terme de responsabilité et que le salarié n'a en aucun cas été rétrogradé ; qu'il est par ailleurs versé aux débats par la partie défenderesse l'étude du nouveau poste de M. L... en date de 12 septembre 2013 ; qu'il résulte de cet ensemble de documents que si le statut d'agent administratif du salarié n'a pas été affecté par cette mutation en interne il est par contre possible de dire que son nouveau poste de magasinier engendrait une activité physique plus importante que son poste précédent ; qu'en effet la gestion des flux de marchandises et l'organisation du magasin demande certes un travail de bureau (saisies informatiques de gestion) mais également un travail physique plus important que celui d'agent de réception (maintenir le magasin propre, ranger le matériel, manipuler des pièces et des chariots jusqu'à la sortie du magasin) ; que par contre aucun élément du dossier ne permet de dire que ces nouvelles attributions relevaient d'un niveau de qualification professionnelle et de responsabilité inférieur ; que le changement intervenu dans le poste de travail de M. L... résulte de la mise en place d'un pôle logistique avec le développement de la polyvalence du salarié au sein de ce pôle ; qu'il s'est effectué dans le cadre de l'évolution et de la diversité des taches d'agent administratif et le seul fait d'être soumis à davantage de tâches physiques ne saurait constituer un appauvrissement du travail et des responsabilités ; que la juridiction considère donc que l'employeur n'a pas procédé à la modification du contrat de travail du salarié, les modifications apportées touchant seulement ses conditions de travail ;
ALORS QUE la transformation des fonctions d'un salarié constitue une modification du contrat de travail même si cette modification n'entraîne ni déclassement ni perte de salaire ; que la cour qui, bien qu'elle ait constaté que M. L... , embauché en qualité d'agent administratif, avait été affecté, en septembre 2013, à un poste de magasinier et qu'il avait ainsi été soumis à un nombre accru de tâches physiques, le nouveau poste engendrant une activité physique plus importante que celle développée sur le poste précédant, la gestion des flux de marchandises et l'organisation du magasin demandant certes un travail de bureau (saisies informatiques de gestion) mais également un travail physique plus important que celui d'agent de réception (maintenir le magasin propre, ranger le matériel, manipuler des pièces et des chariots jusqu'à la sortie du magasin), a néanmoins, pour juger que cette modification qui n'avait pas été acceptée par ledit salarié ne caractérisait pas un manquement de l'employeur, énoncé que ni sa rémunération ni son statut d'agent administratif ni sa classification n'avaient été modifiés, qu'il n'était pas établi que les nouvelles attributions relevaient d'un niveau de qualification professionnelle et de responsabilité inférieur et que la mise en place de la polyvalence du personnel était au coeur de l'organisation de la société, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait au contraire que l'employeur avait modifié le contrat de travail sans l'accord du salarié, violant ainsi l'article L. 1221-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. L... de sa demande tendant à voir juger que son départ à la retraite devait s'analyser en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail assimilable à un licenciement sans cause réelle sérieuse avec paiement d'indemnités et dommages et intérêts subséquents ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le départ en retraite comme prise d'acte de la rupture du contrat de travail, M. L... soutient que son départ anticipé en retraite à compter du 1er avril 2014 s'explique par la prise de position et le comportement de son employeur à son égard ; qu'or, il vient d'être confirmé que le contrat de travail n'avait pas été modifié substantiellement, que l'employeur n'avait pas failli à son obligation de sécurité de résultat dans le cadre de ce changement de poste et qu'il n'y avait pas eu de harcèlement moral ; qu'en conséquence, l'appelant sera débouté de ses demandes formées de ce chef et le jugement attaqué sera donc confirmé ; que le non-respect de la périodicité des visites médicales obligatoires - plus de vingt - quatre mois séparant la visite du 13 janvier 2011 de celle du 7 mai 2013 - ne constituant pas un élément suffisant, à défaut de tous autres, pour étayer une prise d'acte de la rupture du contrat de travail sous forme de départ anticipé à la retraite ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QU' il vient d'être jugé que le contrat de travail n'a pas été modifié par l'employeur et que ce dernier n'a pas failli à son obligation de sécurité de résultat dans le cadre du changement de poste de M. L... en septembre 2013 ; qu'il apparaît par contre que la périodicité des visites médicales obligatoires n'a pas été scrupuleusement respectée puisqu'un délai supérieur à 24 mois sépare celles du 13 janvier 2011 et du 7 mai 2013 ; qu'en l'absence de tout autre manquement de l'employeur à ses obligations légales ou contractuelles, la juridiction considère que le demandeur est mal fondé à prétendre que son départ à la retraite correspond à une prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié devant s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen entraînera nécessairement par voie de conséquence l'annulation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a débouté M. L... de sa demande tendant à voir juger que son départ à la retraite devait s'analyser en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail assimilable à un licenciement sans cause réelle sérieuse avec paiement d'indemnités et dommages et intérêts subséquents, par application de l'article 625, alinéa 2, du code de procédure civile.