LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
 ZB1
 COUR DE CASSATION
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 Audience publique du 8 février 2023
 Cassation partielle
 Mme MONGE, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 Arrêt n° 119 F-D
 Pourvoi n° M 21-11.755 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 _________________________
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 FÉVRIER 2023
 M. [G]-[L] [D], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° M 21-11.755 contre l'arrêt rendu le 8 décembre 2020 par la cour d'appel de Nîmes (5e chambre sociale prud'hommes), dans le litige l'opposant à la société Quadrimex Chemical, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
 Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt.
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 Sur le rapport de M. Sornay, conseiller, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de M. [D], de la SCP Thomas-Raquin, Le Guerer, Bouniol-Brochier, avocat de la société Quadrimex Chemical, après débats en l'audience publique du 14 décembre 2022 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Sornay, conseiller rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 Faits et procédure 
 1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 8 décembre 2020), M. [D] a été engagé à compter du 16 octobre 2004 par la société Quadrimex Chemical en qualité de responsable France Sud. Au dernier état de la relation de travail, il occupait depuis septembre 2008 les fonctions de responsable du département "France spécialités".
 2. Licencié le 12 mai 2016, ce salarié a saisi le 24 juin 2016 la juridiction prud'homale d'une contestation du bien-fondé de son licenciement et de demandes en paiement par l'employeur de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.
 Examen des moyens 
 Sur les premier, deuxième et troisième moyens, ci-après annexés
 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 Mais sur le quatrième moyen, pris en sa première branche
 Énoncé du moyen
 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et de rejeter sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en l'espèce, le salarié invoquait la prescription des griefs qui lui étaient reprochés à l'appui de son licenciement pour faute grave ; qu'en se bornant à affirmer qu'étaient établis le non-respect des consignes, instructions et procédures, le défaut de préparation des visites clients et l'absence de rapports de visite reprochés au salarié et décrits dans les attestations de MM. [T], [K], [U] et [B] et de Mmes [F] et [S], qui ne mentionnaient que des faits non datés, sans faire ressortir que l'employeur en avait eu connaissance moins de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail. »
 Réponse de la Cour
 Vu l'article L. 1332-4 du code de travail : 
 5. Aux termes de ce texte, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
 6. Pour débouter le salarié de sa contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement et de la demande indemnitaire subséquente, l'arrêt, après avoir examiné successivement les différents griefs invoqués par l'employeur pour justifier la rupture du contrat de travail, retient que les seuls griefs disciplinaires établis, à savoir le non-respect des consignes, instructions et procédures, le défaut de préparation des visites clients et l'absence de rapports de visite, ne caractérisent pas la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, mais une simple faute constituant une cause réelle et sérieuse.
 7. En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si l'employeur démontrait avoir eu connaissance de ces manquements du salarié à ses obligations contractuelles moins de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. 
 PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que le licenciement de M. [D] repose sur une cause réelle et sérieuse et déboute ce salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 8 décembre 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ;
 Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier ;
 Condamne la société Quadrimex Chemical aux dépens ; 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Quadrimex Chemical et la condamne à payer à M. [D] la somme de 3 000 euros ;
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit février deux mille vingt-trois.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour M. [D]
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 M. [D] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité la condamnation de l'employeur à la somme de 26 979,92 euros bruts pour la période du 24 juin 2013 au 16 mai 2016 au titre des heures supplémentaires, à la somme de 2 697,99 euros bruts au titre des congés payés afférents, et à la somme de 1 661,52 euros bruts à titre d'indemnité pour repos compensateur non pris, 
 ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre et d'apporter, le cas échéant, la preuve des horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'après avoir constaté que le salarié produisait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre (arrêt p.5), la cour d'appel a affirmé que l'employeur établissait des incohérences, dans le décompte produit par le salarié (arrêt p.6) ; qu'en statuant ainsi pour limiter la condamnation de l'employeur au paiement des heures supplémentaires dues, sans exiger de ce dernier qu'il rapporte la preuve des heures effectivement réalisées par M. [D], la cour d'appel a fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve des heures supplémentaires, en violation de l'article L. 3171-4 du code du travail.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 M. [D] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à la somme de 450 euros la condamnation de l'employeur au titre de l'indemnité de temps de trajet, 
 ALORS QUE les juges du fond sont tenus d'indiquer sur quels éléments et documents ils se fondent pour constater les faits, sans pouvoir se référer uniquement aux documents de la cause sans autre analyse ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir, preuves à l'appui, qu'il avait effectué entre 2013 et 2016, 290 heures de temps de trajet dépassant son temps habituel de trajet qui était de 20 minutes environ (conclusions d'appel de l'exposant p. 19 ; productions n°8 à 12) ; que la cour d'appel qui a relevé que le temps moyen de trajet domicile travail du salarié était de 20 minutes, a affirmé péremptoirement qu'au vu des pièces produites aux débats, il sera retenu au total 232,5 heures de temps de trajet ; qu'en statuant ainsi, sans préciser ni analyser les pièces sur lesquelles elle se fondait pour procéder à une telle affirmation, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 M. [D] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de rappel de salaire pour astreinte et congés payés afférents, 
 1°) ALORS QUE constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié est tenu de pouvoir être joint téléphoniquement en vue de répondre à un appel pour effectuer un travail urgent au service de l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que le salarié avait l'obligation de rester en permanence disponible à l'aide de son téléphone lorsqu'il assurait les veilles des Aéroports de [Localité 3] ; qu'en affirmant que le salarié ne pouvait pas être considéré en situation d'astreinte au prétexte qu'il n'était pas allégué ni justifié qu'il était tenu de rester à son domicile ou à proximité de celui-ci afin d'être en mesure d'intervenir, la cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-5 du code du travail, dans sa version applicable en la cause ;
 2°) ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les écrits qui leur sont soumis ; qu'en l'espèce, il ressortait de l'attestation de M. [X], analysée par la cour d'appel comme une pièce probante, que « M. [G] [D] était le seul interlocuteur de l'entreprise Quadrimex, pendant la période de 2004 jusqu'au mois d'avril 2016 afin de prendre les commandes de produits de déverglaçant et de produits de déneigement (sel, etc, ?) sur les saisons hivernales de novembre à avril et ceci 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 » (production n°17) ; qu'il résultait clairement et précisément de ce document que le salarié était joignable en permanence pendant les saisons hivernales et devait se tenir prêt à prendre des commandes de produits déverglaçant et de produits de déneigement en cas de besoin ; qu'en affirmant qu'il n'était pas établi que le salarié devait se tenir prêt à intervenir en cas de besoin, la cour d'appel a dénaturé le document susvisé, en violation du principe précité.
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 M. [D] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR rejeté sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 
 1°) ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en l'espèce, le salarié invoquait la prescription des griefs qui lui étaient reprochés à l'appui de son licenciement pour faute grave ; qu'en se bornant à affirmer qu'étaient établis le non-respect des consignes, instructions et procédures, le défaut de préparation des visites clients et l'absence de rapports de visite reprochés au salarié et décrits dans les attestations de MM. [T], [K], [U] et [B] et de Mmes [F] et [S], qui ne mentionnaient que des faits non datés, sans faire ressortir que l'employeur en avait eu connaissance moins de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
 2°) ALORS QUE la tolérance des faits par l'employeur exclut leur caractère fautif ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir qu'il justifiait de douze années d'ancienneté, qu'il avait bénéficié de nombreuses promotions et augmentations salariales (conclusions d'appel p.35 et 36 ; productions n° 42 à 47), l'employeur ne lui ayant jamais adressé le moindre reproche, en particulier s'agissant des faits retenus comme établis par la cour d'appel ; qu'en jugeant que le licenciement du salarié était fondé sur une cause réelle et sérieuse, sans à aucun moment s'interroger sur la tolérance de l'employeur qui avait régulièrement promu le salarié sans lui adresser le moindre reproche au titre de son comportement professionnel (non respect des consignes et procédures, défaut de préparation des visites clients, absence de rapports de visite), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1233-1, L. 1233-2 et L. 1235-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige.