LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
 ZB
 COUR DE CASSATION
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 Audience publique du 28 septembre 2022
 Rejet
 M. HUGLO, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 Arrêt n° 1041 F-D
 Pourvoi n° T 21-15.372 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 28 SEPTEMBRE 2022
 Mme [I] [W], épouse [V], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° T 21-15.372 contre l'arrêt rendu le 17 février 2021 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige l'opposant à la Fédération française du bâtiment Grand Paris, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
 La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 Sur le rapport de Mme Ollivier, conseiller référendaire, les observations de la SAS Boulloche, Colin, Stoclet et Associés, avocat de Mme [W], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la Fédération française du bâtiment Grand Paris, après débats en l'audience publique du 29 juin 2022 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ollivier, conseiller référendaire rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 Faits et procédure 
 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 17 février 2021), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 15 mai 2019, complété par Soc., 25 septembre 2019, pourvoi n° 17-22.224 ), Mme [W], épouse [V], a été engagée le 17 septembre 2007 par la Fédération française du bâtiment Grand Paris (FFB) en qualité de juriste consultant. Le 18 septembre 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 25 septembre 2014.
 Examen des moyens
 Sur le second moyen, ci-après annexé
 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 Sur le premier moyen 
 Enoncé du moyen
 3. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à déclarer son licenciement nul pour discrimination liée à son congé de maternité et à son état de grossesse et de ses demandes subséquentes en paiement d'un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents, de l'indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, d'un rappel de prime de 13e mois sur préavis et des congés payés afférents, de l'indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors « qu'il résulte des articles 623, 624 et 625 du code de procédure civile que lorsque la cassation, dont la portée est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce, atteint un chef de dispositif de la décision attaquée, elle n'en laisse rien subsister, quel que soit le moyen qui a déterminé la cassation ; que, si la Cour de cassation n'a pas censuré l'arrêt de la cour d'appel de Paris du 31 mai 2017 en ce qu'il avait débouté Mme [V] de sa demande tendant à ce que la FFB Grand Paris soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts pour discrimination salariale dans l'exécution de son contrat de travail à son retour de congé de maternité, elle a, dans le dispositif de son arrêt du 15 mai 2019, cassé l'arrêt de la cour d'appel de Paris en ce qu'il avait débouté Mme [V] de ses demandes ''au titre d'un licenciement nul'', de sorte que, même si le moyen ayant fondé cette cassation partielle concernait la discrimination liée à l'origine de Mme [V], il ne subsistait rien du rejet des demandes présentées par celle-ci au titre de la nullité de son licenciement, y compris en ce que cette nullité était demandée pour discrimination liée à son congé de maternité et à son état de grossesse ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les textes précités. »
 Réponse de la Cour 
 4. Il résulte des articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014, et L. 1134-1 du code du travail que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
 5. Ayant retenu que la salariée avait eu un comportement agressif à l'égard de l'une de ses collègues et qu'elle ne répondait pas aux appels professionnels lors de ses permanences téléphoniques, que ce comportement avait entraîné un climat délétère au sein du service dans lequel elle travaillait, la démission d'une salariée et la menace de démission de deux autres salariées, la cour d'appel en a déduit que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 
 6. Le moyen, en ce qu'il critique des motifs erronés mais surabondants, est donc inopérant.
 PAR CES MOTIFS, la Cour :
 REJETTE le pourvoi ;
 Condamne Mme [W], épouse [V], aux dépens ;
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille vingt-deux.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SAS Boulloche, Colin, Stoclet et Associés, avocat aux Conseils, pour Mme [W]
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 Mme [V] fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir déboutée de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement nul pour discrimination liée à son congé de maternité et à son état de grossesse et de ses demandes subséquentes en paiement d'un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés y afférents, de l'indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, d'un rappel de prime de 13e mois sur préavis et des congés payés y afférents, de l'indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul ;
 ALORS QU'il résulte des articles 623, 624 et 625 du code de procédure civile que lorsque la cassation, dont la portée est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce, atteint un chef de dispositif de la décision attaquée, elle n'en laisse rien subsister, quel que soit le moyen qui a déterminé la cassation ; que, si la Cour de cassation n'a pas censuré l'arrêt de la cour d'appel de Paris du 31 mai 2017 en ce qu'il avait débouté Mme [V] de sa demande tendant à ce que la FFB Grand Paris soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts pour discrimination salariale dans l'exécution de son contrat de travail à son retour de congé de maternité, elle a, dans le dispositif de son arrêt du 15 mai 2019, cassé l'arrêt de la cour d'appel de Paris en ce qu'il avait débouté Mme [V] de ses demandes « au titre d'un licenciement nul », de sorte que, même si le moyen ayant fondé cette cassation partielle concernait la discrimination liée à l'origine de Mme [V], il ne subsistait rien du rejet des demandes présentées par celle-ci au titre de la nullité de son licenciement, y compris en ce que cette nullité était demandée pour discrimination liée à son congé de maternité et à son état de grossesse ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les textes précités.
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 Mme [V] fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir déboutée de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement nul pour discrimination liée à ses origines et de ses demandes subséquentes en paiement d'un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés y afférents, de l'indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, d'un rappel de prime de 13e mois sur préavis et des congés payés y afférents, de l'indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul ;
 ALORS QU'aucune personne ne peut être licenciée en raison de son origine de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ; qu'en matière de discrimination, il appartient au salarié qui s'en estime victime de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte puis, à l'employeur, d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que Mme [V] avait soutenu (conclusions d'appel p. 23 et 24) que ses origines maghrébines avaient été prises en compte dans la décision de la licencier ; que pour corroborer son argumentation, elle s'était fondée sur le compte rendu de l'entretien préalable qui établissait que cette décision avait immédiatement été prise lors de l'entretien, Mme [V] ayant été sommée, à l'issue de celui-ci, de rendre les clés de son bureau et de récupérer ses effets personnels, et ce, accompagnée d'un salarié de la société ; qu'après avoir admis que Mme [V] avait apporté un élément de fait laissant supposer une discrimination en raison de son origine ethnique, la cour d'appel a retenu que «la chronologie des faits montre que le licenciement est intervenu en raison de la démission d'une salariée et de la menace de démission de deux autres salariées fondées sur le comportement de Mme [V] à leur égard et non en raison des origines de cette dernière » ; qu'en statuant ainsi, sans prendre en considération, dans « la chronologie des faits », l'injonction faite, lors de l'entretien préalable au cours duquel ont été prononcés les propos discriminants, de restituer immédiatement les clés du bureau et de récupérer les affaires personnelles, éléments de nature à établir que les propos discriminatoires étaient à l'origine du licenciement ou, à tout le moins, avaient pesé sur la décision de licencier Mme [V], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'espèce.