LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
 OR
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 Audience publique du 10 mai 2023
 Cassation partielle
 Mme MONGE, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 Arrêt n° 516 F-D
 Pourvoi n° M 21-15.688 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 _________________________
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 10 MAI 2023
 M. [M] [Y], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° M 21-15.688 contre l'arrêt rendu le 25 février 2021 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (chambre 4-4), dans le litige l'opposant :
 1°/ à l'UNEDIC Délégation AGS CGEA de [Localité 4], dont le siège est [Adresse 1], prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège,
 2°/ à la société BTSG2, société civile professionnelle, dont le siège est [Adresse 3], prise en la personne de Me [W] [T], en qualité de liquidateur à la liquidation judiciaire de la société Koulanou-ensemble,
 défenderesses à la cassation.
 Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 Sur le rapport de M. Rouchayrole, conseiller, les observations de la SAS Boulloche, Colin, Stoclet et Associés, avocat de M. [Y], après débats en l'audience publique du 29 mars 2023 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rouchayrole, conseiller rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 Faits et procédure
 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 25 février 2021) et les productions, M. [Y] a été engagé en qualité d'agent administratif par l'association Koulanou-ensemble (l'association) par contrat à durée déterminée d'accompagnement dans l'emploi le 24 avril 2012 pour une durée s'achevant le 30 novembre 2012. La relation contractuelle s'est poursuivie jusqu'au 1er mai 2014.
 2. Par jugement du 27 octobre 2014, une procédure de liquidation judiciaire a été ouverte à l'égard de l'association. La société BTSG2 a été désignée en qualité de liquidatrice à compter du 21 octobre 2016.
 3. Le salarié a été licencié le 28 octobre 2014.
 4. Le 27 septembre 2016, M. [Y] a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes liées à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail.
 Examen des moyens
 Sur le premier moyen, pris en sa première branche
 Enoncé du moyen 
 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'a pas fait l'objet de faits de harcèlement moral, de le débouter de sa demande indemnitaire à ce titre, de sa demande indemnitaire relative à la violation par l'employeur de son obligation de prévention et de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, alors « que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que dans l'affirmative, il appartient alors au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a débouté M. [Y] de sa demande en se fondant sur le fait que le ‘‘contexte d'insubordination'' décrit par l'association serait confirmé par des attestations de salariés produites par l'employeur et se plaignant du comportement de collègues de travail ainsi que par un mail de M. [J] à Mme [L] ; qu'en se fondant ainsi sur les justifications de l'employeur, qui soutenait que les faits invoqués par M. [Y] étaient étrangers à tout harcèlement, sans examiner au préalable si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du code du travail. »
 Réponse de la Cour
 Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
 6. Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
 7. Pour rejeter les demandes formées par le salarié au titre du harcèlement moral, l'arrêt relève que le salarié produit copie d'un courrier de démission envoyé par une salariée de l'association à leur employeur évoquant des reproches et un stress constant sans réel motif ainsi qu'un courrier de démission adressé par une autre salariée indiquant qu'au vu des événements elle « ne se sentait plus » au sein de celle-ci, outre une copie illisible d'un autre courrier.
 8. Il constate que le salarié verse également, d'une part, un mail adressé par lui à la présidente et évoquant un harcèlement de la part de cette dernière et dont feraient aussi l'objet deux collègues, d'autre part, deux attestations de deux autres collègues écrivant que le secrétaire assurant l'intérim de la présidente se mettait en colère et proférait des paroles injurieuses à l'encontre du salarié.
 9. L'arrêt retient que ces courriers et attestations évoquent des faits qui ne concernent pas l'intéressé ou décrivent un incident isolé dans le temps et ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral de la part de l'employeur, alors que les mails ou courriers adressés par le salarié à l'employeur faisant état de brimades ou de dénigrement, lesquels ne faisaient pas référence à des faits précis et n'étaient corroborés par aucun autre élément ou témoignage, ne pouvaient constituer un commencement de preuve.
 10. Il ajoute que les différents échanges de courriels entre l'employeur et le salarié concernant divers aspects de l'activité de ce dernier se trouvaient dénués de toute tonalité négative ou agressive de la part de l'employeur, qu'en dernier lieu apparaissait un contexte d'insubordination confirmé par des attestations de salariés produites par l'employeur.
 11. En se déterminant ainsi, d'une part, sans examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié au titre du harcèlement, notamment les divers éléments médicaux, le document émanant de l'inspection du travail du 23 mai 2014 ainsi que la relation de l'incident avec le secrétaire de l'association du 9 avril 2014, et, d'autre part, en procédant à une appréciation séparée des éléments qu'elle examinait, la cour d'appel, à laquelle il appartenait de rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, n'a pas donné de base légale à sa décision.
 Et sur le second moyen, pris en sa première branche
 Enoncé du moyen
 12. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, en paiement de rappel de salaires en résultant et en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, alors « que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ; que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement ; qu'il en résulte que lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être qualifié en contrat de travail à temps plein ; qu'en l'espèce, M. [Y] versait aux débats sa fiche de paie du mois d'août 2012 correspondant à un temps plein, M. [Y] ayant été amené à travailler sur cette période 151,67 heures par mois ce qui correspondait à un temps plein (production) ; que M. [Y] faisait valoir que, compte-tenu de ce qu'il avait effectué des heures complémentaires à compter du mois d'août portant sa durée de travail au niveau de la durée légale pour un temps plein, son contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat de travail à temps plein à compter du mois d'août 2012, compte-tenu de la jurisprudence de la Cour de cassation rendue en la matière ; que la cour d'appel a constaté que le salarié versait aux débats ‘‘une unique feuille de paie du mois d'août 2012 mentionnant 86,67 heures au titre du salaire de base et 85 heures au titre d'heures complémentaires (?). Le contrat de travail de ce salarié mentionne la durée mensuelle (86,66 heures) et la durée hebdomadaire de travail (20 heures)'' ; qu'en déboutant cependant celui-ci de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein aux motifs que le salarié choisissait lui-même la répartition de ses horaires et que ceux-ci étaient bien conformes au nombre d'heures hebdomadaires prévues au contrat (20 heures) et qu'il était en formation en master 1 droit privé en 2013 et en master 2 droit privé en 2014, ce qui était difficilement compatible avec un travail salarié à temps plein, sans rechercher, ainsi qu'il le lui était demandé, si les heures effectuées par le salarié au mois d'août avaient eu pour effet de porter sa durée hebdomadaire de travail, alors qu'il était employé à temps partiel, au niveau de la durée légale du temps de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3123-14 et L. 3123-17 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008. »
 Réponse de la Cour
 Vu les articles L. 3123-14 et L. 3123-17, alinéa 2, du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 :
 13. Selon le premier de ces textes, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
 14. Aux termes du second, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.
 15. Pour débouter le salarié de sa demande en requalification de son contrat de travail en un contrat à temps plein, l'arrêt retient que si le contrat de travail mentionnait une durée mensuelle ainsi qu'une durée hebdomadaire de travail, seule l'absence de mention du contingent d'heures complémentaires le rendait non conforme aux dispositions légales. Il ajoute que l'intéressé verse aux débats une unique feuille de paie du mois d'août 2012 mentionnant 86,67 heures au titre du salaire de base et 85 (lire 65) heures à titre d'heures complémentaires.
 16. L'arrêt relève encore que le salarié choisissait lui-même la répartition de ses horaires et que l'employeur démontrait suffisamment que les heures de travail accomplies correspondaient au nombre d'heures prévues au contrat, le salarié ne se trouvant pas dans l'obligation de se tenir constamment à sa disposition.
 17. En statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses propres constatations, d'une part, que la durée convenue dans le contrat de travail était de 20 heures hebdomadaires et de 86,66 heures mensuelles, d'autre part, qu'était produit un bulletin de salaire pour le mois d'août 2012 comportant la rémunération de 65 heures complémentaires effectuées par le salarié, ce dont elle aurait dû déduire que l'accomplissement de ces heures complémentaires ayant eu pour effet, ainsi que le soutenait le salarié, de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale, que le contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat de travail à temps plein à compter de cette date, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
 Portée et conséquences de la cassation
 18. En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation prononcée sur le premier moyen qui emporte cassation du chef de dispositif relatif à la demande de résiliation judiciaire, entraîne cassation, par voie de conséquence du chef de dispositif déboutant le salarié de ses demandes indemnitaires subséquentes, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.
 PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. [Y] de sa demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et de la demande en fixation au passif de la liquidation judiciaire de l'association Koulanou-ensemble de la créance de rappel de salaires en résultant, de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et de ses demandes indemnitaires subséquentes, en ce qu'il dit que le salarié n'a pas été l'objet de faits de harcèlement moral et le déboute de sa demande indemnitaire à ce titre ainsi que de celle relative à la violation par l'employeur de son obligation de prévention, et en ce qu'il dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et condamne M. [Y] aux dépens, l'arrêt rendu le 25 février 2021, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;
 Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence autrement composée ;
 Condamne la société BTSG2, en sa qualité de liquidatrice judiciaire de l'association Koulanou-ensemble, aux dépens ;
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société BTSG2, ès qualités, à payer à M. [Y] la somme de 3 000 euros ;
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de la partiellement cassée ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix mai deux mille vingt-trois.