LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
 AF1
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 Audience publique du 8 février 2023
 Rejet
 Mme MONGE, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 Arrêt n° 126 F-D
 Pourvois n°
 A 21-20.554
 F 21-20.559 JONCTION
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 _________________________
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 FÉVRIER 2023
 La Société Maison Burtin, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], a formé les pourvois n° A 21-20.554 et F 21-20.559 contre deux arrêts rendus le 9 juin 2021 par la cour d'appel de Reims (chambre sociale), dans les litiges l'opposant respectivement :
 1°/ à M. [C] [H], domicilié [Adresse 1],
 2°/ à Mme [V] [J], domiciliée [Adresse 3],
 défendeurs à la cassation.
 M. [H] et Mme [J] ont chacun formé un pourvoi incident.
 La demanderesse aux pourvois principaux invoque, à l'appui de chacun de ses recours, deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
 M. [H] et Mme [J], demandeurs aux pourvois incidents, invoquent chacun, à l'appui de leur recours, un moyen unique de cassation également annexé au présent arrêt.
 Les dossiers ont été communiqués au procureur général.
 Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Maison Burtin, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme [J] et de M. [H], après débats en l'audience publique du 14 décembre 2022 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 Jonction
 1. En raison de leur connexité, les pourvois n° A 21-20.554 et F 21-20.559
 sont joints. 
 Faits et procédure 
 2. Selon les arrêts attaqués (Reims, 9 juin 2021), Mme [J] et M. [H], salariés de la société Maison Burtin, initialement engagés à temps complet, travaillent à temps partiel depuis le mois de juin 2017 pour Mme [J] et janvier 2017 pour M. [H].
 3. La convention collective applicable est la convention collective régionale des vins de Champagne du 9 juillet 1985 (IDCC 1384).
 4. L'employeur a mis en place un système de modulation de la durée du travail en application de l'avenant du 12 juin 2013 à la convention collective.
 5. Les salariés ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes se rapportant à l'exécution des contrats de travail.
 Examen des moyens
 Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur pris en ses deux premières branches, le second moyen de ce pourvoi et le moyen du pourvoi incident des salariés, ci-après annexés
 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur la deuxième branche du pourvoi principal qui est irrecevable et sur les autres griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 Sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en sa troisième branche 
 Enoncé du moyen
 7. L'employeur fait grief aux arrêts de le condamner à payer certaines sommes à titre de rappels de salaire outre congés payés afférents, alors 
 « que selon l'article L. 3122-2 du code du travail dans sa version applicable au litige issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, qu'un tel accord doit notamment prévoir, lorsqu'il s'applique aux salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail ; qu'au sein du chapitre B. 13 de l'avenant à la convention collective du Champagne conclu le 12 juin 2013, relatif au contrat de travail à temps partiel, l'article B. 131 stipule que ‘'Est à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail effectif, hebdomadaire, mensuel ou annuel, est inférieur à celui d'un salarié temps plein de l'établissement. Le travail à temps partiel doit résulter d'un choix du salarié. Le refus de passer à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à sept (7) jours ouvrés entiers. Le salarié en sera averti par écrit. Pour le calcul des effectifs, un salarié à temps partiel est pris en compte au prorata de la durée de travail effectif inscrit dans son contrat'‘ ; et l'article B. 132 stipule que ‘' La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle à temps partiel prévue au contrat peut varier sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Cette durée est donc appréciée en moyenne sur la période considérée. La rémunération mensuelle pourra être lissée sur la base de la durée moyenne de travail effectif prévue au contrat. Cette rémunération lissée sera prise en compte en cas d'absence du salarié, ainsi qu'en cas d'arrivée ou de départ en cours de période avec, dans ce dernier cas, régularisation en fin de période'‘ ; l'article B. 133 précise enfin que ‘'Constituent des heures complémentaires toutes les heures de travail effectives dépassant la durée de travail prévue au contrat. Le salarié doit être informé des heures complémentaires au moins trois (3) jours à l'avance. En cas de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, le nombre d'heures complémentaires est constaté à la fin de la période. Ces heures complémentaires ne peuvent pas : dépasser un tiers (1/3) de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, prévue au contrat ; faire atteindre au salarié la durée de travail d'un salarié à temps plein. Les heures complémentaires effectuées, au-delà de dix pour cent (10 %) de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue au contrat, sont majorées au taux de vingt-cinq pour cent (25 %). Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites conventionnelles ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement'‘ ; qu'il en résulte que l'avenant du 12 juin 2013, en son article B. 13, prévoit bien les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 3122-2 alinéa 5 du code du travail dans sa version applicable au litige, et l'article B. 13 de l'avenant à la convention collective des Vins de Champagne du 12 juin 2013. »
 Réponse de la Cour 
 8. L'article L. 3122-2 alinéa 5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dispose que lorsque l'accord de modulation s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. 
 9. L'article B. 13 de l'avenant du 12 juin 2013 à la convention collective, intitulé « contrat de travail à temps partiel », comporte plusieurs articles. Ainsi, l'article B. 132 définit de manière générale le régime du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année. Par ailleurs, les articles B. 131 et B. 133, qui, pour le premier, rappelle les principes généraux en matière de travail à temps partiel, et, pour le second, définit le régime des heures complémentaires, sont de portée générale et se rapportent uniquement à la modification des horaires et de la durée de travail.
 10. Il en ressort que ces dispositions, qui envisagent uniquement la modification de la durée et des horaires de travail, ne précisent pas de quelle manière la répartition initiale de la durée et des horaires de travail dans le cadre du système de modulation mis en oeuvre est communiquée aux salariés engagés à temps partiel. 
 11. Dès lors, c'est à bon droit que la cour d'appel a retenu que les dispositions de l'article B.13 de l'avenant du 12 juin 2013 ne permettaient pas de satisfaire aux exigences de l'article L. 3122-2 alinéa 5 du code du travail.
 12. Le moyen n'est donc pas fondé.
 PAR CES MOTIFS, la Cour :
 REJETTE les pourvois ;
 DIT que chacune des parties conservera la charge des dépens par elle exposés.
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit février deux mille vingt-trois.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocats aux Conseils, pour la société Maison Burtin, demanderesse au pourvoi principal n° A 21-20.554
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 La société Maison Burtin fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à payer, avec intérêts légaux à compter du 9 mai 2018, et congés payés afférents, à M. [H] la somme de 2 000 euros en brut ;
 1. ALORS QUE, selon l'article L. 3122-2 du code du travail dans sa version applicable au litige issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, qu'un tel accord doit notamment prévoir les limites pour le décompte des heures supplémentaires ; que l'article L. 3122-4 du même code, dans sa version applicable au litige issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, précise que lorsqu'un accord collectif organise une variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l'année, constituent des heures supplémentaires selon le cadre retenu par l'accord, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l'accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l'accord et déjà comptabilisées ; que l'avenant à la convention collective du Champagne conclu le 12 juin 2013, fixe en son article B. 322 la durée de travail sur l'année à 1 607 heures ; que cet avenant précise également en son article B. 323 les maxima spécifiques à la modulation en fixant les limites haute et basse des amplitudes sur lesquelles cette modulation peut être opérée, ainsi que le volume maximal d'heures par année sur lesquelles elle peut porter ; et que ce même avenant définit, en ses articles B. 331, B. 332 et B. 333 la notion d'heures supplémentaires, le régime et le contingent qui leur est applicable ; qu'il en résulte que cet avenant du 12 juin 2013 prévoit bien les limites pour le décompte des heures supplémentaires ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 3122-2 2° du code du travail dans sa version applicable au litige, et les articles B. 322, B. 323, B. 331, B. 332 et B. 333 de l'avenant à la convention collective des Vins de Champagne du 12 juin 2013 ;
 2. ALORS QUE, selon l'article L. 3122-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, que cet accord doit notamment prévoir les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; qu'au sein du chapitre C. 2 de la convention collective du Champagne, relatif à la rémunération, l'article C. 28 de la convention collective du Champagne, fixe, en cas d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines ou sur l'année, s'agissant de la rémunération des salariés, les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période en prévoyant, d'une part, les modalités de prise en compte de tous les types d'absences au sein de l'article C. 281, lequel dispose que « Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Le salarié ne peut donc accomplir de ce fait, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré totalement ou partiellement. Dans les cas, autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer » et en prévoyant, d'autre part, les modalités de prise en compte des arrivées et départ en cours de période par le biais de l'article C. 282 qui dispose que « sauf clause contraire prévue par un accord d'entreprise, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise » et qu' « En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine. Les heures de travail effectuées au-delà sont majorées conformément à la loi » et qu' « en cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées par rapport à une moyenne de 35 heures : la rémunération versée sans contrepartie de travail effectif sera retenue sur le dernier bulletin de salaire ; les heures excédentaires par rapport à la moyenne de 35 heures seront majorées conformément aux dispositions légales » ; qu'il en résulte que les modalités de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période sont bien prévues par les dispositions de la convention de branche ; qu'en considérant que la convention collective du Champagne ne comportait pas les mentions relatives à la prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période, sans relever que ces mentions figuraient à l'article C. 28 de l'accord applicable, et alors même qu'elle avait examiné le chapitre C.2 (arrêt p. 9) qui renferme l'article C. 28 précité et ses sous-articles C. 281 et C. 282 détaillant les modalités de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période, la cour d'appel a violé l'article L. 3122-2 du code du travail et l'article C.28 de la convention collective du Champagne ;
 3. ALORS QUE, selon l'article L. 3122-2 du code du travail dans sa version applicable au litige issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, qu'un tel accord doit notamment prévoir, lorsqu'il s'applique aux salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail ; qu'au sein du chapitre B. 13 de l'avenant à la convention collective du Champagne conclu le 12 juin 2013, relatif au contrat de travail à temps partiel, l'article B. 131 stipule que « Est à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail effectif, hebdomadaire, mensuel ou annuel, est inférieur à celui d'un salarié temps plein de l'établissement. Le travail à temps partiel doit résulter d'un choix du salarié. Le refus de passer à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à sept (7) jours ouvrés entiers. Le salarié en sera averti par écrit. Pour le calcul des effectifs, un salarié à temps partiel est pris en compte au prorata de la durée de travail effectif inscrit dans son contrat » ; et l'article B. 132 stipule que « La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle à temps partiel prévue au contrat peut varier sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Cette durée est donc appréciée en moyenne sur la période considérée. La rémunération mensuelle pourra être lissée sur la base de la durée moyenne de travail effectif prévue au contrat.
 Cette rémunération lissée sera prise en compte en cas d'absence du salarié, ainsi qu'en cas d'arrivée ou de départ en cours de période avec, dans ce dernier cas, régularisation en fin de période » ; l'article B. 133 précise enfin que « Constituent des heures complémentaires toutes les heures de travail effectives dépassant la durée de travail prévue au contrat. Le salarié doit être informé des heures complémentaires au moins trois (3) jours à l'avance. En cas de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, le nombre d'heures complémentaires est constaté à la fin de la période. Ces heures complémentaires ne peuvent pas : dépasser un tiers (1/3) de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, prévue au contrat ; faire atteindre au salarié la durée de travail d'un salarié à temps plein. Les heures complémentaires effectuées, au-delà de dix pour cent (10 %) de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue au contrat, sont majorées au taux de vingt-cinq pour cent (25 %). Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites conventionnelles ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement » ; qu'il en résulte que l'avenant du 12 juin 2013, en son article B. 13, prévoit bien les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 3122-2 alinéa 5 du code du travail dans sa version applicable au litige, et l'article B. 13 de l'avenant à la convention collective des Vins de Champagne du 12 juin 2013.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
 La société Maison Burtin fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à payer, avec intérêts légaux à compter du 9 mai 2018, et congés payés afférents, à M. [H] la somme de 2 000 euros en brut ;
 ALORS QUE, toute décision doit comporter des motifs propres à la justifier ;
 qu'au cas présent, le salarié sollicitait le paiement d'un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées, pour une première période allant de mai 2015 à décembre 2016, à hauteur de 2 371,84 euros bruts, outre les congés payés afférents et selon des modalités de calcul qu'il proposait dans ses conclusions ; que le salarié demandait en outre à ce qu'il soit ordonné à la société de payer les heures complémentaires effectuées sur une seconde période allant de janvier 2017 à janvier 2019 inclus, sans toutefois chiffrer la demande ; que la société contestait tant le mode de calcul que le montant du rappel de salaires sollicité, faisant valoir que devaient être prises en compte, pour les déduire, tant les absences du salariés que les primes versées du fait de la modulation dans le cas où l'accord qui la mettait en place serait jugée inopposable ; que la cour d'appel a refusé d'ordonner une expertise comptable ; qu'en condamnant néanmoins la société à lui payer, « avec intérêts légaux à compter du 9 mai 2018, et congés payés afférents, la somme de 2 000 euros en brut » (arrêt, p. 11), sans préciser, ni le détail des éléments chiffrés mobilisés pour appliquer le calcul et aboutir au montant du rappel de salaires devant être alloué, ni le montant des sommes à déduire du fait des absences du salarié en cours de période qu'il admettait pourtant devoir déduire, ni les montants déduits au titre des primes de modulation, la cour d'appel n'a pas mis la cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a donc méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
 Moyens produits par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocats aux Conseils, pour la société Maison Burtin, demanderesse au pourvoi principal n° F 21-20.559
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 La société Maison Burtin fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à payer, avec intérêts légaux à compter du 9 mai 2018, et congés payés afférents, à Mme [J] la somme de 1 900 euros en brut ;
 1. ALORS QUE, selon l'article L. 3122-2 du code du travail dans sa version applicable au litige issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, qu'un tel accord doit notamment prévoir les limites pour le décompte des heures supplémentaires ; que l'article L. 3122-4 du même code, dans sa version applicable au litige issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, précise que lorsqu'un accord collectif organise une variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l'année, constituent des heures supplémentaires selon le cadre retenu par l'accord, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l'accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l'accord et déjà comptabilisées ; que l'avenant à la convention collective du Champagne conclu le 12 juin 2013, fixe en son article B. 322 la durée de travail sur l'année à 1 607 heures ; que cet avenant précise également en son article B. 323 les maxima spécifiques à la modulation en fixant les limites haute et basse des amplitudes sur lesquelles cette modulation peut être opérée, ainsi que le volume maximal d'heures par année sur lesquelles elle peut porter ; et que ce même avenant définit, en ses articles B. 331, B. 332 et B. 333 la notion d'heures supplémentaires, le régime et le contingent qui leur est applicable ; qu'il en résulte que cet avenant du 12 juin 2013 prévoit bien les limites pour le décompte des heures supplémentaires ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 3122-2 2° du code du travail dans sa version applicable au litige, et les articles B. 322, B. 323, B. 331, B. 332 et B. 333 de l'avenant à la convention collective des Vins de Champagne du 12 juin 2013 ;
 2. ALORS QUE, selon l'article L. 3122-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, que cet accord doit notamment prévoir les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; qu'au sein du chapitre C. 2 de la convention collective du Champagne, relatif à la rémunération, l'article C. 28 de la convention collective du Champagne, fixe, en cas d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines ou sur l'année, s'agissant de la rémunération des salariés, les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période en prévoyant, d'une part, les modalités de prise en compte de tous les types d'absences au sein de l'article C. 281, lequel dispose que « Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Le salarié ne peut donc accomplir de ce fait, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré totalement ou partiellement. Dans les cas, autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer » et en prévoyant, d'autre part, les modalités de prise en compte des arrivées et départ en cours de période par le biais de l'article C. 282 qui dispose que « sauf clause contraire prévue par un accord d'entreprise, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise » et qu' « En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine. Les heures de travail effectuées au-delà sont majorées conformément à la loi » et qu' « en cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées par rapport à une moyenne de 35 heures : la rémunération versée sans contrepartie de travail effectif sera retenue sur le dernier bulletin de salaire ; les heures excédentaires par rapport à la moyenne de 35 heures seront majorées conformément aux dispositions légales » ; qu'il en résulte que les modalités de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période sont bien prévues par les dispositions de la convention de branche ; qu'en considérant que la convention collective du Champagne ne comportait pas les mentions relatives à la prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période, sans relever que ces mentions figuraient à l'article C. 28 de l'accord applicable, et alors même qu'elle avait examiné le chapitre C. 2 (arrêt p. 9) qui renferme l'article C. 28 précité et ses sous-articles C. 281 et C. 282 détaillant les modalités de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période, la cour d'appel a violé l'article L. 3122-2 du code du travail et l'article C. 28 de la convention collective du Champagne ;
 3. ALORS QUE, selon l'article L. 3122-2 du code du travail dans sa version applicable au litige issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, qu'un tel accord doit notamment prévoir, lorsqu'il s'applique aux salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail ; qu'au sein du chapitre B. 13 de l'avenant à la convention collective du Champagne conclu le 12 juin 2013, relatif au contrat de travail à temps partiel, l'article B. 131 stipule que « Est à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail effectif, hebdomadaire, mensuel ou annuel, est inférieur à celui d'un salarié temps plein de l'établissement. Le travail à temps partiel doit résulter d'un choix du salarié. Le refus de passer à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à sept (7) jours ouvrés entiers. Le salarié en sera averti par écrit.
 Pour le calcul des effectifs, un salarié à temps partiel est pris en compte au prorata de la durée de travail effectif inscrit dans son contrat » ; et l'article B. 132 stipule que « La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle à temps partiel prévue au contrat peut varier sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Cette durée est donc appréciée en moyenne sur la période considérée. La rémunération mensuelle pourra être lissée sur la base de la durée moyenne de travail effectif prévue au contrat. Cette rémunération lissée sera prise en compte en cas d'absence du salarié, ainsi qu'en cas d'arrivée ou de départ en cours de période avec, dans ce dernier cas, régularisation en fin de période » ; l'article B. 133 précise enfin que « Constituent des heures complémentaires toutes les heures de travail effectives dépassant la durée de travail prévue au contrat. Le salarié doit être informé des heures complémentaires au moins trois (3) jours à l'avance. En cas de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, le nombre d'heures complémentaires est constaté à la fin de la période. Ces heures complémentaires ne peuvent pas : dépasser un tiers (1/3) de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, prévue au contrat ; faire atteindre au salarié la durée de travail d'un salarié à temps plein. Les heures complémentaires effectuées, au-delà de dix pour cent (10 %) de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue au contrat, sont majorées au taux de vingt-cinq pour cent (25 %). Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites conventionnelles ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement » ; qu'il en résulte que l'avenant du 12 juin 2013, en son article B. 13, prévoit bien les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 3122-2 alinéa 5 du code du travail dans sa version applicable au litige, et l'article B. 13 de l'avenant à la convention collective des Vins de Champagne du 12 juin 2013.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
 La société Maison Burtin fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à payer, avec intérêts légaux à compter du 9 mai 2018, et congés payés afférents, à Mme [J] la somme de 1 900 euros en brut ;
 ALORS QUE, toute décision doit comporter des motifs propres à la justifier ;
 qu'au cas présent, le salarié sollicitait le paiement d'un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées, pour une première période allant de mai 2015 à mai 2017 inclus, à hauteur de 2 282,83 euros bruts, outre les congés payés afférents et selon des modalités de calcul qu'il proposait dans ses conclusions ; que le salarié demandait en outre à ce qu'il soit ordonné à la société de payer les heures complémentaires effectuées sur une seconde période allant de juin 2017 à août 2019 inclus, sans toutefois chiffrer la demande ; que la société contestait tant le mode de calcul que le montant du rappel de salaires sollicité, faisant valoir que devaient être prises en compte, pour les déduire, tant les absences du salariés que les primes versées du fait de la modulation dans le cas où l'accord qui la mettait en place serait jugée inopposable ; que la cour d'appel a refusé d'ordonner une expertise comptable ; qu'en condamnant néanmoins la société à lui payer, « avec intérêts légaux à compter du 9 mai 2018, et congés payés afférents, la somme de 1 900 euros en brut » (arrêt, p. 11), sans préciser, ni le détail des éléments chiffrés mobilisés pour appliquer le calcul et aboutir au montant du rappel de salaires devant être alloué, ni le montant des sommes à déduire du fait des absences du salarié en cours de période qu'il admettait pourtant devoir déduire, ni les montants déduits au titre des primes de modulation, la cour d'appel n'a pas mis la cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a donc méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
 Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocats aux Conseils, pour M. [H], demandeur au pourvoi incident n° A 21-20.554
 L'exposant fait grief à l'attaqué, confirmatif de ce chef, de l'AVOIR débouté de sa demande à titre de rappel de salaire de base pour la période allant de mai 2015 à avril 2018 inclus, outre les congés payés y afférents et de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à voir ordonner à la société Maison Burtin de régulariser sa situation à compter de mai 2018, en lui versant à titre de rappel sur son salaire de base, la rémunération supplémentaire correspondant à 2h45 par semaine pour chaque mois échu au taux horaire acquis sur le mois considéré et ce sur la base de 32h15 hebdomadaire et de lui fournir un état récapitulatif et justificatif du décompte y afférent, ce, sous astreinte.
 ALORS QUE la durée contractuelle de travail, base de calcul de la rémunération, constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié, peu important que la modification n'ait entraîné aucune diminution de la rémunération mensuelle ; qu'en se bornant, pour rejeter les demandes du salarié, à affirmer que l'employeur avait augmenté son amplitude horaire sans modifier sa rémunération, sans rechercher, comme cela lui était demandé, si la durée contractuelle de travail, base de calcul de la rémunération, n'avait pas été modifiée sans l'accord du salarié en passant de 32h15 à 35h de travail effectif par semaine, la cour d'appel a entaché la décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa version applicable en la cause, devenu l'article 1103 du code civil, et de l'article L. 1221-1 du code du travail.
 Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocats aux Conseils, pour Mme [J], demanderesse au pourvoi incident n° F 21-20.559
 L'exposante fait grief à l'attaqué, confirmatif de ce chef, de l'AVOIR déboutée de sa demande à titre de rappel de salaire de base pour la période allant de mai 2015 à avril 2018 inclus, outre les congés payés y afférents et de l'AVOIR déboutée de sa demande tendant à voir ordonner à la société Maison Burtin de régulariser sa situation à compter de mai 2018, en lui versant à titre de rappel sur son salaire de base, la rémunération supplémentaire correspondant à 2h45 par semaine pour chaque mois échu au taux horaire acquis sur le mois considéré et ce sur la base de 32h15 hebdomadaire et de lui fournir un état récapitulatif et justificatif du décompte y afférent, ce, sous astreinte.
 ALORS QUE la durée contractuelle de travail, base de calcul de la rémunération, constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié, peu important que la modification n'ait entraîné aucune diminution de la rémunération mensuelle ; qu'en se bornant, pour rejeter les demandes de la salariée, à affirmer que l'employeur avait augmenté son amplitude horaire sans modifier sa rémunération, sans rechercher, comme cela lui était demandé, si la durée contractuelle de travail, base de calcul de la rémunération, n'avait pas été modifiée sans l'accord de la salariée en passant de 32h15 à 35h de travail effectif par semaine, la cour d'appel a entaché la décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa version applicable en la cause, devenu l'article 1103 du code civil, et de l'article L. 1221-1 du code du travail.