LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
 OR
 COUR DE CASSATION
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 Audience publique du 14 décembre 2022
 Cassation partielle
 M. HUGLO, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 Arrêt n° 1381 F-D
 Pourvoi n° D 21-17.682 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 _________________________
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 DÉCEMBRE 2022
 Mme [C] [J], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° D 21-17.682 contre l'arrêt rendu le 6 avril 2021 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (chambre 1-1), dans le litige l'opposant à la société Ernst & Young, société d'avocats, société d'exercice libéral par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
 La société Ernst &Young a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
 La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
 La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, les deux moyens de cassation également annexés au présent arrêt.
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 Sur le rapport de Mme Ollivier, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme [J], de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société Ernst & Young, après débats en l'audience publique du 9 novembre 2022 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ollivier, conseiller référendaire rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 Faits et procédure
 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 6 avril 2021), Mme [J] a été engagée par la société Ernst & Young à compter du 5 novembre 2007, en qualité d'avocat avec la qualification d'assistant. Elle a été nommée en 2016 au grade de senior manager, la dernière rémunération mensuelle brute s'élevant à la somme de 5 375 euros, outre une prime annuelle variable.
 2. Le 6 novembre 2018, la salariée a saisi le bâtonnier de l'ordre des avocats d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant un harcèlement moral. Par lettre en date du 7 novembre 2018, elle a démissionné.
 Examen des moyens
 Sur les premier et second moyens du pourvoi incident, ci-après annexés
 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 Mais sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en sa seconde branche
 Enoncé du moyen
 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes au titre de la prime annuelle 2018 et du solde sur indemnité de préavis et de limiter le montant alloué au titre de l'indemnité de licenciement à la somme de 17 468,74 euros, alors « que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; qu'il résulte expressément de la note diffusée par l'employeur à l'ensemble des salariés le 20 décembre 2012 que la condition quantitative d'accomplissement d'un nombre minimum d'heures chargeables n'est prévue que pour l'attribution du "bonus complémentaire de performance", gratification supplémentaire accordée en sus de la prime de performance aux collaborateurs ayant bénéficié de cette dernière au titre de l'exercice précédent, la prime litigieuse étant quant à elle liée à des aspects "qualitatifs" ; que pour rejeter les demandes au titre de la prime annuelle de performance correspondant à l'exercice 2018, l'arrêt attaqué retient qu'une note diffusée par l'employeur le 20 décembre 2012 fixe comme condition de son attribution la réalisation d'au moins 1 200 heures chargeables pour les seniors managers et que Mme [J] ne conteste pas que son décompte ne mentionnait que 909 heures ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a dénaturé ce document en violation du principe susvisé. »
 Réponse de la Cour
 Recevabilité du moyen 
 5. L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient qu'il est nouveau, mélangé de fait et de droit.
 6. Cependant, dans ses conclusions d'appel, la salariée soutenait qu'il n'y avait jamais eu d'obligation ou d'objectif contractuel d'accomplir un nombre minimum d'heures chargeables pour le paiement de la prime annuelle de performance.
 7. Le moyen est donc recevable.
 Bien-fondé du moyen 
 Vu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis :
 8. Pour débouter la salariée de ses demandes au titre du rappel de prime annuelle 2018, l'arrêt retient qu'une note diffusée aux salariés le 20 décembre 2012 a rappelé le caractère discrétionnaire de cette prime et fixé comme condition de son attribution un nombre d'au moins 1 200 heures chargeables pour les seniors managers, que la salariée ne conteste pas le fait que son décompte ne mentionnait que 909 heures et que, dès lors qu'il ne s'agit pas d'une prime liée à la réalisation d'objectifs définis de manière précise, mais accordée seulement de manière discrétionnaire par l'employeur, la salariée n'est pas fondée à en réclamer le paiement pour l'année 2018.
 9. En statuant ainsi, alors que la note du 20 décembre 2012 ne soumettait pas le versement de la prime annuelle de performance à la condition d'accomplissement d'un nombre minimum d'heures chargeables, la cour d'appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé l'obligation susvisée.
 Et sur le second moyen, pris en sa première branche
 Enoncé du moyen
 10. La salariée fait grief à l'arrêt de limiter à 20 000 euros la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors « qu'aux termes de l'article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, lorsque le juge constate la nullité du licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, il octroie au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; qu'en limitant à 20 000 euros la somme allouée à ce titre à la salariée quand il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que sa dernière rémunération mensuelle brute était égale à la somme de 5 375 euros, outre une prime annuelle variable, en sorte que l'indemnité allouée ne pouvait être inférieure à la somme de 32 250 euros, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-3-1 dans sa version applicable au litige.»
 Réponse de la Cour 
 Vu l'article L. 1235-3-1 du code du travail :
 11. Selon ce texte, l'article L. 1235-3 du même code n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité afférente à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L'indemnité est due, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.
 12. Après avoir retenu que la dernière rémunération mensuelle brute de la salariée s'élevait à la somme de 5 375 euros, outre une prime annuelle variable, l'arrêt condamne l'employeur à payer à la salariée la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.
 13. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
 PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
 REJETTE le pourvoi incident ;
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [J] de ses demandes de rappel de salaire relatif à la prime annuelle 2018, de solde sur indemnité de préavis et des congés payés afférents, et en ce qu'il limite le montant de l'indemnité légale de licenciement à la somme de 17 468,74 euros et le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul à la somme de 20 000 euros, l'arrêt rendu le 6 avril 2021, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;
 Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Aix-en-Provence autrement composée ;
 Condamne la société Ernst & Young aux dépens ;
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Ernst & Young et la condamne à payer à Mme [J] la somme de 3 000 euros ;
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme [J], demanderesse au pourvoi principal
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 Mme [J] fait grief à l'arrêt attaqué, confirmatif de ce chef, de l'AVOIR déboutée de ses demandes au titre de la prime annuelle 2018 et du solde sur indemnité de préavis et d'AVOIR limité le montant alloué au titre de l'indemnité de licenciement à la somme de 17 468,74 euros.
 1° ALORS QUE même lorsque le contrat de travail prévoit qu'une prime est allouée au salarié de manière discrétionnaire, son versement ne peut être réfusé par l'employeur pour un motif illicite ; que la salariée soutenait que le bénéfice de la prime de performance, qui lui avait été sytématiquement accordé au titre des exercices précédents, lui avait été refusé par l'employeur en 2018 à raison des conclusions négatives de l'entretien d'évaluation du mois de juin 2018 dont l'arrêt a relevé qu'elles constituaient une brusque dépréciation ayant concourru à la manifestation d'un comportement hostile de l'employeur dans la période ayant suivi la dénonciation, par la salariée, des agissements commis par son chef de service et, partant, qu'elles avaient participé au harcèlement moral constaté ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la suppression de la prime ne résultait pas d'un motif prohibé tenant à des agissements de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles 1103 et 1104 du code civil et L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail
 2° ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis; qu'il résulte expressément de la note diffusée par l'employeur à l'ensemble des salariés le 20 décembre 2012 que la condition quantitative d'accomplissement d'un nombre minimum d'heures chargeables n'est prévue que pour l'attribution du "bonus complémentaire de performance", gratification supplémentaire accordée en sus de la prime de performance aux collaborateurs ayant bénéficié cette dernière au titre de l'exercice précédent, la prime litigieuse étant quant à elle liée à des aspects "qualitatifs"; que pour rejeter les demandes au titre de la prime annuelle de performance correspondant à l'exercice 2018, l'arrêt attaqué retient qu'une note diffusée par l'employeur le 20 décembre 2012 fixe comme condition de son attribution la réalisation d'au moins 1200 heures chargeables pour les seniors managers et que Mme [J] ne conteste pas que son décompte ne mentionnait que 909 heures ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a dénaturé ce document en violation du principe susvisé.
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 Mme [J] fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR limité à 20 000 euros la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.
 1° ALORS QU'aux termes de l'article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, lorsque le juge constate la nullité du licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, il octroie au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; qu'en limitant à 20 000 euros la somme allouée à ce titre à la salariée quand il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que sa dernière rémunération mensuelle brute était égale à la somme de 5 375 euros, outre une prime annuelle variable, en sorte que l'indemnité allouée ne pouvait être inférieure à la somme de 32 250 euros, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-3-1 dans sa version applicable au litige
 2° ALORS QUE la cassation qui sera prononcée sur le fondement du premier moyen s'étendra au chef de dispositif attaqué par le présent moyen dès lors que la prime annuelle de performance, dont la cour d'appel a dit à tort qu'elle n'était pas due, doit être intégrée au salaire de référence, par application de l'article 624 du code de procédure civile
 Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour la société Ernst & Young, demanderesse au pourvoi incident
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 La société Ernst & Young société d'avocats reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit qu'elle avait manqué à son obligation générale de sécurité vis-à-vis de Mme [J] en ne prenant pas toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et de l'avoir condamnée à lui verser la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
 1/ ALORS QU'un harcèlement moral ne peut être retenu qu'en présence d'agissements fautifs répétés ; que Mme [J] avait invoqué l'existence d'un harcèlement moral dont elle aurait été victime résultant de ce que, lors du repas de fin d'année du 13 décembre 2017, M. [I], avocat associé du cabinet, aurait tenu à son encontre des propos racistes et à connotation sexuelle ; qu'en se fondant sur ce seul évènement pour conclure à l'existence d'un manquement de la société Ernst & Young à son obligation de sécurité faute d'avoir prévenu des agissements de harcèlement moral qui auraient ainsi été commis, la cour d'appel a d'ores et déjà violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 2/ ALORS QU'aux termes de l'article L. 1154-1 dans sa rédaction applicable au litige, le salarié est tenu de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; que Mme [J] n'avait produit, pour attester de ce que l'incident du 13 décembre 2017 n'aurait pas été isolé, que la sommation interpellative qu'elle avait fait délivrer à son ancienne collègue, Mme [Y], évoquant la légèreté de langage de M. [I] et affirmant qu'il aurait eu à l'égard de Mme [J] un comportement irrespectueux de sa vie privée, de son organisation, l'obligeant à attendre à son poste de travail, selon son bon vouloir, sans cependant faire état d'aucun évènement précis, d'aucune date à laquelle ils se seraient produits, d'aucune information qui aurait pu être vérifiée et à laquelle l'employeur aurait pu répondre ; qu'en retenant néanmoins que la salariée apportait la preuve de l'existence d'éléments constitutifs du harcèlement moral, la cour d'appel a violé de plus fort les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 3/ ALORS QUE la qualification de harcèlement moral implique l'existence d'agissements coupables de l'employeur, distincts du simple exercice de son pouvoir de direction dans l'exécution du travail ; que la société Ernst & Young avait justifié (conclusions p. 9 et s) de ce que, à la suite de l'évaluation positive de 2016, Mme [J] avait été nommée au grade de senior manager mais qu'elle était demeurée en retrait sur le front du développement commercial, de la visibilité et de toutes les actions attendues d'une salariée ayant son grade et son expérience, observations mentionnées sur son évaluation 2017 et reprises dans son évaluation 2018 avec le constat qu'elle avait visiblement atteint, avec ce poste, ses limites malgré les formations proposées ; qu'en considérant par principe comme constitutive d'un agissement relevant de la qualification de harcèlement moral l'évaluation moins favorable établie en 2018, sans rechercher si elle n'était pas objectivement justifiée par les compétences professionnelles de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 4/ ALORS (subsidiairement) QUE la société Ernst & Young avait rappelé (conclusions p. 21 et s) avoir mené toutes les actions qui s'imposaient à la suite de la dénonciation par Mme [J] des propos tenus le 13 décembre 2017 par M. [I] en la recevant, puis en demandant à ce dernier d'être plus attentif quant à son comportement à son égard, en prévoyant des rendez-vous réguliers avec Mme [N] [B], responsable RH, et en organisant le 7 février 2018 un entretien entre les protagonistes au cours duquel M. [I] avait présenté des excuses à la salariée sur le fait que ses propos tenus le 13 décembre 2017 avaient pu la blesser ; qu'à la suite de cet entretien, Mme [N] [B] avait rappelé à plusieurs reprises Mme [J], le 13 février, le 19 mars et le 6 juin, pour s'assurer que la situation était bien apaisée et à chaque fois l'intéressée avait indiqué qu'elle n'avait plus de raison de se plaindre du comportement de M. [I] ; qu'en retenant néanmoins que la société aurait manqué à son obligation de sécurité dans la mesure où elle n'aurait pris aucune mesure, quand elle justifiait de démarches en ce sens qui avaient abouti à la présentation d'excuses et à ce que le comportement du supérieur incriminé cesse, la cour d'appel a violé ensemble les articles L. 1152-1 et L. 4121-1 du code du travail ;
 5/ ALORS (subsidiairement) QU'en affirmant qu'il était démontré que la société Ernst & Young aurait manqué à son obligation générale de sécurité vis-à-vis de sa salariée en ne prenant pas toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral quand aucun évènement antérieur au 13 décembre 2017 n'avait été établi avec certitude, que ledit incident avait donné lieu à une réaction immédiate de l'employeur et à la présentation d'excuses, la cour d'appel a violé les articles les articles L.1152-1, L.1152-4 et L.4121-1 du code du travail.
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 La société Ernst & Young société d'avocats reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir requalifié la démission en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur, d'avoir dit qu'elle emportait les effets d'un licenciement nul et de l'avoir condamnée en conséquence à verser à Mme [J] les sommes de 20 000 € à titre de dommages et intérêts à ce titre et de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
 ALORS QUE ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen, par application de l'article 624 du code de procédure civile.