LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé en qualité d'agent de maîtrise, chargé de mission en Chine, par la société Royal Canin (la société) suivant contrat à durée déterminée du 25 août 2003 ; que ce contrat a été suivi d'un engagement au titre du Volontariat à l'international en entreprise qui prenait fin le 1er septembre 2005 ; qu'en dernier lieu, le salarié occupait les fonctions de "chargé marketing Asie" ; que mis à pied à titre conservatoire, il a reçu notification de son licenciement pour insuffisance professionnelle le 24 juillet 2013 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir paiement de diverses indemnités ;
Sur les deuxième, troisième, cinquième, sixième et septième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le premier moyen :
Vu l'article 562 du code de procédure civile, ensemble l'article 122 du même code ;
Attendu que statuant sur la demande en paiement d'une indemnité de requalification formée par le salarié, la cour d'appel a, par motifs propres, retenu que le contrat à durée déterminée avait pris fin le 1er septembre 2003 par effet de substitution avec l'engagement de Volontariat à l'international en entreprise entré en vigueur à cette date, que le terme de la prescription était acquis au 19 juin 2013, que la saisine du conseil de prud'hommes avait été introduite le 29 janvier 2004, que par voie de conséquence la demande était irrecevable ;
Qu'en statuant ainsi alors qu'en infirmant, dans le dispositif de sa décision, le jugement sauf en ce qu'il déboutait le salarié de sa demande au titre de l'indemnité de requalification, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés ;
Et sur le quatrième moyen :
Vu l'article L. 1152-1 du code du travail et l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige ;
Attendu qu'il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que le salarié soutient au titre des agissements répétés survenus à partir du mois de février 2013 : qu'en février 2013, avant qu'il ne soit en période de congés, son employeur lui a demandé "d'effectuer un déplacement en Chine en écourtant ses congés, nécessitant ainsi pour lui, en termes d'organisation, de ne pas rentrer en France avec sa famille et de se déplacer directement du lieu de ses vacances vers la prochaine destination professionnelle", qu'à son arrivée en Chine un avertissement lui a été notifié verbalement puis confirmé par courriel du 28 février 2013, qu'alors qu'il était l'organisateur de réunions, il lui était demandé en 2013 de laisser une autre collaboratrice s'en occuper, qu'il a été "la cible d'une escalade d'e-mail méprisants et nonchalants", que ses primes ont été réduites afin de le contraindre à partir ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans prendre en considération l'ensemble des éléments allégués par le salarié, notamment l'arrêt de travail dont il avait bénéficié à compter du 13 mai 2013 en raison d'un état dépressif, la mise à pied conservatoire dont il avait fait l'objet à l'issue de cet arrêt de travail, le 1er juillet 2013, et l'absence de visite médicale de reprise ni rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
Et vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties conformément aux dispositions de l'article 1015 du code de procédure civile ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il infirme le jugement sauf en ce qu'il déboute le salarié de sa demande au titre de l'indemnité de requalification et de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 15 novembre 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ;
DIT n'y avoir lieu à renvoi du chef de dispositif relatif à l'indemnité de requalification ;
Déclare la demande du salarié en paiement d'une indemnité de requalification irrecevable ;
Renvoie la cause et les parties devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence pour qu'il soit statué sur le point restant en litige ;
Condamne la société Royal canin aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros et rejette sa demande ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf décembre deux mille dix-huit.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit irrecevable la demande tendant au paiement d'une indemnité de requalification et d'AVOIR débouté le salarié de sa demande à ce titre ;
AUX MOTIFS propres QUE la société « Royal Canin » soutient l'irrecevabilité de la demande en l'état de la prescription acquise ; que le délai de prescription de droit commun a été réduit à cinq années par la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008; elle dispose, dans son article 26 paragraphe II, que :« les dispositions de la présente loi qui réduisent le délai de prescription s'appliquent aux prescriptions à compter du jour de l'entrée en vigueur de la présente loi sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure » ; qu'un contrat de travail à durée déterminée a été signé le 12 août 2003 ; il stipulait être conclu. « pour une période allant du 25 août 2003 jusqu'à la date d'incorporation qui sera communiquée par UBI FRANCE », gestionnaire des Volontaires à l'International en Entreprise ; que la lettre d'engagement volontaire de Monsieur Y... portant le numéro 04077 était signé le 19 août 2003 pour une prise d'effet au 1er septembre 2003 par effet d'une décision du Ministre délégué au Commerce Extérieur du 05 août 2003 ; que le contrat à durée déterminée a pris fin le 1er septembre 2003 par effet de substitution avec l'engagement de Volontariat à l'international en Entreprise entrant en vigueur à cette date ; que la règle de l'ancienne prescription était en cours lors de l'entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2008 précitée qui a substitué un délai de cinq années prenant effet immédiat ; que le terme de la prescription était acquis au 19 juin 2013 et la saisine du conseil de prud'hommes a été introduite le 29 janvier 2014 ; que par voie de conséquence la demande de ce chef est irrecevable ;
AUX MOTIFS adoptés QUE sur sa demande d'indemnité de requalification, d'une part, que le contrat à durée déterminée conclu à effet du 25 août 2013 avait pour objet de prendre connaissance du marché chinois préalablement à un engagement dans le cadre de la politique de l'emploi sous forme d'un volontariat international d'entreprise (VIE) ; que ce contrat mentionne une durée fixée jusqu'à la date d'incorporation ; qu'à compter du 1er septembre 2013, les relations contractuelles ont été exécutées dans le cadre d'un engagement sous la forme du volontariat international d'entreprise, pour une durée de 24 mois, il en résulte que le contrat à durée déterminée a pris fin à cette date ; que d'autre part, en application de la loi du 17 juin 2008, le délai de prescription pour formuler une demande de requalification expirait le 20 juin 2013 alors que M. Y... X..., qui n'avait formulé aucune réclamation à ce titre, n'en a fait la demande que le 29 janvier 2014 lors de l'instance prud'homale ;
ALORS QU'excède ses pouvoirs la cour d'appel qui après avoir dit une demande irrecevable statue néanmoins au fond de ce chef et en déboute son auteur ; que la cour d'appel, qui a dit irrecevable en tant que prescrite la demande tendant à la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée, en a néanmoins débouté le salarié au terme d'un examen au fond de cette demande ; que la cour d'appel a ainsi excédé ses pouvoirs et violé l'article 122 du code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et des congés payés y afférents ;
AUX MOTIFS QUE s'il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'il n'est pas contesté que Monsieur X... Y... occupait des fonctions de cadre et les articles 3 et 5 du contrat de travail du 15 juillet 2008 stipulent la perception d'un salaire forfaitaire mensuel « pour un temps plein selon l'horaire en vigueur » et la soumission « aux dispositions conventionnelles et légales régissant la durée du travail pour la catégorie de personnel à laquelle il appartient » ; que Monsieur X... Y... produit trois recueils de courriels où il met en évidence une activité de travail pour le compte de son employeur à des heures variées en deçà ou au-delà des heures de début et fin d'activité en se référant à l'horaire collectif dans l'entreprise (qui était selon lui le suivant : 9h -12h et 14h -18h) ; qu'il présente également un relevé journalier des heures effectuées et les décomptes afférents sur trois années, établis par ses soins ; qu'en l'espèce le décompte des heures supplémentaires est présenté dans des tableaux établis pour les besoins de la cause sur la base de demi-journées (matin/après-midi) avec en référence : heure de la première réunion - heure du premier et dernier e-mail écrit /envoyé - nombre d'heures supplémentaires /jour ; que ces tableaux font apparaître un nombre d'heures supplémentaires récapitulé par jours sur trois années civiles et renvoient à la lecture-des courriels où les heures d'envoi sont surlignées : qu'il s'en déduit que le décompte n'est pas établi par semaine civile ; que de la lecture des courriels échangés par Monsieur X... Y... avec divers interlocuteurs durant les années 2011, 2012 et 2013, il apparaît que certains ont été adressés avant 09 heures du matin et d'autres au-delà de 18 heures ; que toutefois son activité professionnelle n'est manifestée que par une réponse ou un envoi de message électronique aune heure précise ; qu'il apparaît aussi que certains messages sont des accusés-réceptions de messages adressés des heures antérieures sans que l'on puisse savoir si le salarié était sur son lieu de travail ou apportait une réponse brève par une messagerie électronique avant de vaquer à des occupations personnelles ; que la lecture des inventaires des heures supplémentaires produits par le salarié ne permet pas de savoir si les suppléments allégués proviennent d'un calcul d'amplitude horaire entre l'heure de rédaction du premier et dernier courriel du jour ou d'une journée complète de travail effectif ; qu'il apparaît en conséquence que les éléments fournis par le salarié ne sont pas suffisamment, précis pour permettre à l'employeur de répondre ;
ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que le salarié, qui se voyait opposer par son employeur une convention de forfait jours inexistante, produisait aux débats trois recueils de courriels mettant en évidence une activité de travail en deçà ou au-delà des heures de début et fin d'activité, un décompte des heures supplémentaires avec en référence l'heure de la première réunion, l'heure du premier et dernier courriel de la journée et le nombre d'heures supplémentaires par jour sur trois années civiles ; que pour dire que les éléments fournis par le salarié ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, la cour d'appel a retenu que le décompte d'heures supplémentaires n'était pas établi par semaine civile, qu'il ne serait pas possible de savoir si le salarié était sur son lieu de travail lorsqu'il adressait des courriels à son employeur et si les suppléments allégués proviennent d'un calcul d'amplitude horaire ou d'une journée complète de travail effectué ; qu'en statuant ainsi quand, en l'état des éléments produits par le salarié et de nature à étayer sa demande, il appartenait à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le salarié en violation de l'article L. 3171-4 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé ;
AUX MOTIFS QUE Monsieur X... Y... allègue de l'existence d'un travail dissimulé en ce que la société « Royal Canin » aurait intentionnellement mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celles qu'il effectuait réellement ; qu'en l'espèce nonobstant le rejet de sa demande au tire des heures supplémentaires, aucune des pièces produites par Monsieur X... Y... ne met en évidence que la société « Royal Canin » connaissait « parfaitement les horaires de ce dernier » et que de manière intentionnelle et délibérée elle omettait de reporter les heures réelles de travail sur les bulletins de paye ; qu'en l'absence de démonstration d'une soustraction intentionnelle à l'obligation de faire figurer les heures effectuées le travail dissimulé dit « par dissimulation d'emploi salarié » n'est pas établi ;
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE pour prétendre à l'indemnité forfaitaire prévue en cas de travail dissimulé par l'article L.8223-1 du code du travail, il convient au regard de l'article L.8221-5 qu'il y ait un caractère intentionnel de l'employeur ce qui n'est pas démontré par les éléments fournis ;
ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité et que les juges ont l'obligation de se prononcer sur tous les documents régulièrement versés aux débats et soumis à leur examen ; que le salarié produisait aux débats, outre les courriels adressés à ou reçus de son employeur à des heures ne correspondant pas à l'horaire collectif de travail, des invitations à des réunions auxquelles il devait participer en dehors de cet horaire de travail, un courriel adressé à son employeur et par lequel il lui indiquait n'avoir pas pu prendre de pause pour déjeuner (pièces n° 9, 13, 15, 10, 12, 16 et 40 visées p. 9 de ses écritures d'appel) ; qu'en retenant qu'aucune des pièces produites par le salarié ne met en évidence que la société connaissait « parfaitement les horaires de ce dernier » et que de manière intentionnelle et délibérée elle omettait de reporter les heures réelles de travail sur les bulletins de paye, la cour d'appel qui n'a pas examiné les pièces produites par le salariés et dont il résultait que son employeur avait une parfaite connaissance des horaires de travail du salarié pour les lui imposer, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
AUX MOTIFS propres QU'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte tous les documents produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient alors au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en cas de litige, l'article L. 1154-1 du même code prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Monsieur X... Y... soutient au titre des agissements répétés survenus à partir du mois de février 2013 : - qu'en février 2013, avant qu'il ne soit en période de congés, son employeur lui a demandé « d'effectuer un déplacement en Chine en écourtant ses congés, nécessitant ainsi pour lui, en termes d'organisation, de ne pas rentrer en France avec sa famille et de se déplacer directement du lieu de ses vacances vers la prochaine destination professionnelle » ; - qu'à son arrivée en Chine un avertissement lui a été notifié verbalement puis confirmé par courriel du 28 février 2013 ; - qu'alors qu'il était l'organisateur de réunions, il lui était demandé en 2013 de laisser une autre collaboratrice s'en occuper ; - qu'il a été « la cible d'une escalade d'email méprisants et nonchalants », - que ses primes ont été réduites afin de le contraindre à partir ; qu'à la lecture des pièces des parties il apparaît : la lecture du courriel émis le 21 février 2013 par X... Y... à l'adresse de son supérieur B... C... met en évidence une interprétation personnelle du salarié des demandes et intentions de son employeur notamment par l'analyse d'un sousentendu : « qu'à l'occasion de cette discussion on m'a sous-entendu que je souhaite profiter de mes déplacements professionnels dans un seul but de profil personnel à savoir le gain de « miles ». C'est pour cette raison que l'on me demande aujourd'hui d'écourter mes congés, de ne pas rentrer en France et de me déplacer directement du lieu de mes vacances vers notre prochaine destination professionnelle Shangai -Chine » ; que la réponse de Monsieur B... C... par un courriel du 21 février 2013 écarte toute formulation implicite ou allusion et replace le contexte de ce déplacement dans un état objectif ; que le courriel du 28 février 2013 de Monsieur B... C... contient cinq éléments de mise au point sur dos manquements ou insuffisances au sens d'une recommandation et d'une nécessaire remise en cause du comportement professionnel de Monsieur X... Y... ; que le courriel du 12 avril 2013 concernant l'organisation de réunions ne met pas en évidence une volonté d'écarter le salarié mais une réponse de confirmation à son interrogation concernant le rôle d'une autre personne et à son incapacité avouée par lui-même dans le message de « réorganiser, modifier ou reprogrammer cette session et toutes celles de 2013 » ; que s'agissant de « l'escalade d'email méprisants et nonchalants » le renvoi à l'unique pièce indiquée dans les conclusions de Monsieur X... Y... met en évidence un échange avec Monsieur B... C... sur les objectifs 2013 et la réponse du salarié qui interprète les dires d'une collaboratrice ; que la lecture de cet unique courriel ne caractérise ni mépris ni nonchalance de la part de quiconque envers le salarié ; que concernant la réduction des primes dans le but de provoquer le départ du salarié, aucune pièce n'étaye cette affirmation ; qu'il s'en déduit que le salarié n'établit pas des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il convient de le débouter de sa demande ;
AUX MOTIFS adoptés QU'en application de l'article L.1154-1 du code du travail, Monsieur Y... X... doit établir la matérialité des faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, qu'il appartient au juge d'appréhender ; que Monsieur Y... X... apporte comme élément des échanges de mails relatifs à la contestation d'un avertissement notifié par mail du 28 février 2013 par Monsieur C... B... ; que l'examen de ces mails ne permet pas d'établir l'existence de faits répétés ; qu'aucun fait matériel n'est apporté par Monsieur Y... X... sur la dégradation de ses conditions de travail, élément à prendre également en compte au regard de l'article L.1152-1 du code du travail ; que sur l'altération de sa santé physique ou mentale, Monsieur Y... X... produit un certificat médical d'un médecin généraliste en date du 11 mai 2013 dans lequel il note une dépression survenant dans le contexte de difficulté professionnelle, sans établir de lien de causalité direct ; que l'échelle de Beck, document non daté versé par le demandeur n'apporte pas non de lien de causalité direct entre sa santé et son activité professionnelle ;
1° ALORS QUE saisis d'une demande tendant à voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral, les juges doivent se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et dire au terme de cet examen si les éléments matériellement établis pris en leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement ; qu'au titre du harcèlement moral qu'il dénonçait, le salarié faisait état, outre du défaut de paiement des heures supplémentaires et du délit de travail dissimulé que la cour d'appel a écartés, d'un avertissement injustifié, de l'obligation faite par son employeur d'écourter ses congés, d'une mise à pied disciplinaire à raison de griefs non disciplinaires, de l'absence de visite médiale de reprise à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie et de la suppression d'une prime ; qu'en écartant le harcèlement moral sans se prononcer sur l'intégralité des faits ainsi invoqués par le salarié, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2° ET ALORS QUE, la cassation à intervenir sur les trois premiers moyens de cassation ou même sur l'un seul d'entre eux emportera la censure par voie de conséquence du chef du dispositif portant débouté de la demande au titre du harcèlement moral, en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la visite médicale de reprise ;
AUX MOTIFS propres QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit on assurer l'effectivité ; il incombe à l'employeur de prendre l'initiative de la visite médicale de reprise, dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé et ce au visa des dispositions de l'article R. 4624-22-30 du contrat de travail ; que Monsieur X... Y... a été en arrêt pour maladie non-professionnelle du 11 mai au 30 juin 2013 et n'a pas repris ses fonctions pour avoir été placé en mise à pied à titre conservatoire rémunérée dès son retour ; qu'il est constant qu'il n'a pas été l'objet d'une visite médicale de reprise ; qu'en l'espèce le salarié soutient la réalité du préjudice subi à raison de la « violation du droit élémentaire en matière de santé et de sécurité des salariés » et par la production d'une lettre de son médecin généraliste du 11 mai 2013, un test « échelle de Beck » du site internet « Echelles-psychiatrie. com » renseigné, des avis d'arrêts de travail et des ordonnances de traitement médicamenteux datées des 22 mai, 10 juin,08 juillet et 23 octobre 2013 ; qu'il convient de relever que la lettre du 11 mai 2013 évoque une dépression datant « depuis au moins deux mois » et que le traitement médicamenteux semble être en lien avec cet état dépressif dont la cause n'est toutefois pas précisée ; que l'ordonnance médicale du 23 octobre 2013 est très largement postérieure au licenciement ; qu'il s'en déduit qu'au-delà de la réalité de l'absence de visite médicale et du principe invoqué, aucune de ces pièces ne caractérise un préjudice réel issu directement de l'absence de visite médicale de reprise ; que le salarié ne justifie d'aucun préjudice ;
AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur Y... X... aurait dû, en application de l'article R.4624-22 du code du travail, bénéficier d'une visite de reprise, son arrêt maladie pour une cause non professionnelle ayant été supérieur à 30 jours ; que l'article R4624-3 du c donne un délai de 8 jours au service de santé au travail pour effectuer l'examen de reprise ; qu'en mettant à pied Monsieur Y... X... le 1er juillet 2013 le jour de sa reprise du travail, le contrat de travail n'a pu être exécuté puisqu'il s'est trouvé suspendu pour un motif disciplinaire ; qu'ayant été rémunéré pendant sa mise à pied, Monsieur Y... X... n'a subi aucun préjudice lié à l'absence de visite de reprise ;
ALORS QUE le salarié, qui dénonçait un harcèlement moral et avait vainement fait part à son employeur de sa souffrance au travail, et qui avait dans ce contexte de difficultés professionnelles, été contraint à un arrêt de travail pour syndrome dépressif réactionnel, avait été privé du bénéfice d'un examen par le médecin du travail dont il rappelait qu'il aurait été propre à solutionner sa situation au sein de l'entreprise (conclusions d'appel, p. 20) ; qu'en affirmant que le salarié ne justifierait d'aucun préjudice dès lors qu'il avait perçu sa rémunération, la cour d'appel qui n'a pas recherché si, au regard de la dégradation de l'état de santé du salarié, qui était avérée, l'absence de visite de reprise ne l'avait pas privé d'une chance de voir solutionner sa situation, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1103, 1104, 1193 et 1231-1 du code civil.
SIXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QUE Monsieur X... Y... soutient que durant la période de suspension du contrat de travail, « l'employeur n'a pas le pouvoir de licencier son salarié, qui est défait protégé en application des dispositions de l'article L.1226-9 du Code du Travail » qui dispose: « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident on à la maladie » ; que cette disposition s'applique aux contrats de travail des salariés victimes d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle, ledit contrat étant suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ; qu'en l'état Monsieur Y... n'allègue pas expressément que l'arrêt de travail est lié à un accident de travail ou à une maladie professionnelle régulièrement déclarée mais entend tirer argument du régime spécifique de protection ; qu'en effet, sans demander expressément au dispositif de ses conclusions de constater la nullité de son licenciement, Monsieur X... Y... demande de dire qu'il est à tout le moins sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1226-9 du code du travail ; qu'il convient d'examiner si la maladie à l'origine de l'arrêt n'a pas une cause professionnelle : la reconnaissance par les juges du fond de l'origine professionnelle de l'inaptitude du salarié et la connaissance par l'employeur de cette origine n'étant pas subordonnées à la prise en charge par la Caisse de Sécurité Sociale de l'affection du salarié au titre des risques professionnels ; qu'en l'espèce l'arrêt maladie de Monsieur X... Y... a porté sur une période allant du 13 mai au 30 juin 2013, soit plus de 30 jours et repose sur une lettre d'un médecin-généraliste de Rennes (35) adressée à un de ses confrères sans référence de nom ou de spécialité : « j'ai examiné ce jour Monsieur X... Y... ... il présente une dépression depuis au moins deux mois... elle survient dans un contexte de difficulté professionnelle » ; que le salarié produit des ordonnances des 22 mai, 10 juin et 08 juillet 2013 d'un autre médecin-généraliste prescrivant des médicaments anti-dépresseurs et une prolongation d'arrêt de travail à partir du 25 mai. 2013 avec mention : « sd dépressif réactionnel » ; qu'aucune consultation spécialisée ni expertise n'est produite par Monsieur X... Y... qui n'allègue d'ailleurs pas expressément une origine professionnelle de la maladie l'ayant affecté pendant trente jours ; qu'il s'en déduit que la maladie à l'origine de l'arrêt n'a pas une cause professionnelle et que les dispositions protectrices de l'article L. 1.226-9 du code du travail ne s'applique pas en l'espèce ; que si le licenciement prononcé en raison de l'état de santé du salarie est nul, l'article L. 1132-1 du code du travail ne s'oppose toutefois pas à un licenciement prononcé pour un motif étranger à l'état de santé du salarié ; que l'absence de visite de reprise prévue par l'article R.4624-22 ne fait pas non-plus en soi obstacle au licenciement prononcé pour un motif étranger à la maladie ; qu'en l'espèce, le salarié ne présente aucun élément laissant supposer que son licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle ait été lié à son état de santé ; qu'il s'en déduit qu'en l'état de la cause invoquée pour « insuffisance professionnelle » la suspension du contrat pour une maladie non-professionnelle ne faisait pas obstacle à la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement ;
AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE les dispositions de l'article L 1226-9 du code du travail ne peuvent s'appliquer au licenciement de Monsieur Y... X..., sa maladie n'étant pas d'origine professionnelle ;
1° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le troisième moyen de cassation, relatif au harcèlement moral dont le salarié a été victime, emportera la censure par voie de conséquence du présent chef du dispositif en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile ;
2° ET ALORS QUE l'absence de production d'une consultation spécialisée ou d'une expertise ne dispense pas les juges du fond d'avoir à rechercher l'origine professionnelle de l'arrêt maladie ; qu'en se fondant sur une telle considération pour exclure l'origine professionnelle de la maladie, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants en violation de l'article L 1226-9 du code du travail ;
3° ET ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; qu'en se bornant à affirmer, par motifs à les supposer adoptés, que les dispositions de l'article L 1226-9 du code du travail ne peuvent s'appliquer au licenciement du salarié, sa maladie n'étant pas d'origine professionnelle, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
SEPTIEME MOYEN DE CASSATION (subdidiaire)
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement du 24 juillet 2013 retient comme motif de la rupture du contrat de travail : l'insuffisance professionnelle ; qu'elle rappelle les missions de la fonction à laquelle Monsieur Y... était affecté : - accélérer les ventes de Royal Canin en Asie Pacifique par le déploiement des innovations dans la Région, - coordonner le déploiement du plan de développement sur un circuit dédié dans la Région Asie Pacifique, - participer au rapprochement et au travail en équipe entre local et central, - participer à la réflexion stratégique pour définir le projet de développement produit dans un contexte globalisé ; - engager les pays contributeurs sur les différents projets pour stimuler l'intelligence collective et la co-création ; - s'assurer de la disponibilité des produits pour les marchés de la Région en tenant compte des contraintes de la réglementation locale ou du marché local, dans la bonne finition (langues, formats, techno pack) ; - rechercher l'alignement stratégique sur tous les sujets de développement ; - contribuer à la définition du projet dans sa phase initiale et en formulant des recommandations ; - estimer le potentiel-marché ; que cette même lettre retient au titre des griefs : « nous sommes contraints de. constater que vous ne parvenez pas à appréhender vos missions, votre défaillance se caractérisant soit par des -retards inacceptables dans l'exécution de vos missions, soit par la non réalisation ou la réalisation incomplète de celles-ci » ; que Monsieur B... C..., votre manager, a d'ailleurs attiré votre attention sur ces points à plusieurs reprises, notamment au cours d'un entretien, qui s'est tenu le 25 février 2013, il vous a fait part d'une défaillance manifeste dam l'accompagne ment de notre filiale chinoise dans la gestion des problématiques packaging liées à un changement de la réglementation sur les sacs de nos produits fabriqués en Chine mais destinés à l'ensemble de la Zone Asie- Pacifique. Au cours de cet entretien, outre l'insatisfaction liée à votre intervention défaillante auprès de noire filiale chinoise, B... C... vous a clairement fait part de son insatisfaction générale quant à l'exécution de votre contrat de travail. Cette insatisfaction se caractérise notamment par la restitution tardive de vos travaux, des missions partiellement achevées, voire inachevées, un manque d'autonomie ainsi que des méthodes de travail peu efficaces. Il vous a rappelé à nouveau ses attentes et alerté sur la nécessité de remédier rapidement à vos défaillances persistantes ». « A titre d'illustration, il me parait important de vous rappeler les faits-à l'origine de votre entretien du 25 février dernier avec Monsieur B... C... ». (...) s'agissant en particulier de votre gestion des projets : - Le projet Shiba nécessitait une organisation particulière : il s'agissait d'une demande Région Asie Pacifique pour le compte de la filiale Japon ne s'inscrivant pet., dans le cadre du plan de développement classique pour lequel les procédures sont bien établies, il fallait donc définir des modes de fonctionnement hors du cadre traditionnel en adaptant ce cadre, ce que nous étions en mesure d'attendre d'un salarié de votre niveau. Or, il s'est avéré que vous n'êtes pas parvenu à piloter ce projet en totale autonomie. Sans l'intervention de B... C... ce projet n'aurait pas été finalisé dans les délais impartis ». Sur le projet Pulse, à nouveau votre retard significatif dans la phase de construction du projet a contraint votre manager à intervenir et à proposer un plan d'action, de façon à pouvoir mettre l'outil réellement en ligne à disposition des pays. Une fois le développement de cet outil achevé, vous vous êtes révélé incapable d'assurer efficacement son déploiement au sein des pays de votre Zone. Ainsi alors que vous déviez mettre en place des formations pour les utilisateurs de cet outil en début d'année 2012 (février), en juillet 2012 plusieurs pays étaient encore dans l'attente de cette formation. En outre, en Novembre 2012 vous avez réalisé une étude destinée à mesurer le degré de satisfaction des utilisateurs de cet outil. Malgré le caractère essentiel de cette étude et les attentes de votre manager, vous n'avez fait part de ses conclusions à Monsieur B... C... qu'en Mars 2013 ». « À ces exemples, il conviendrait d'ajouter vos retards et insuffisances dans la gestion des projets « étude Ageing » « nouveau packaging mille » ou encore « packaging Japon ». Le retard pris dans la restitution de vos projets illustre les difficultés professionnelles que vous rencontrez dans l'exécution de vos missions, auxquelles s'ajoute un manque sérieux d'autonomie, caractérisé notamment par votre incapacité à utiliser les outils mis à votre disposition ». « Ainsi, alors que vous avez contribué à l'élaboration du process « bottom-up » destiné il améliorer la coordination au sein de l'équipe en cas de problématique locale urgente à gérer, vous vous êtes révélé incapable d'utiliser cet outil, sans que voire manager vous le demande, Ce process aurait par exemple dû être- mis en oeuvre pour faire face aux conséquences sur les packaging du changement de de réglementation au Japon en 2012 qui aurait nécessité une réponse rapide compte tenu des risques liés à ce changement. Vous n'avez pas tenu compte de cette urgence et à défaut d'utiliser les procédures prévues pour répondre à ce type de situation, vous avez mis plus d'un an à traiter Ici question et finalement fait des préconisations en février 2013. L'objectif n'est pas ici de dresser une liste exhaustive de vos manquements mais d'illustrer les nombreuses difficultés que vous rencontrez dans l'exécution de vos fonctions au préjudice de la société et de ses filiales. » « Il convient en outre, de souligner les conséquences de vos défaillances sur vos relations professionnelles au sein de votre service mais également avec vos interlocuteurs au sein de nos filiales. En effet, la persistance de vos défaillances est à l'origine de difficultés relationnelles au sein de votre service qui nuisent à son bon fonctionnement. Par ailleurs vous avez perdu tout crédit auprès d'une grande partie de vos interlocuteurs au sein de nos filiales, insatisfaits de vos interventions ». « En dépit des différents moyens mis à votre disposition, de l'assistance de votre manager et des différents rappels à l'ordre qui vont été faits, vous avez dernièrement à nouveau failli dans l'exécution de vos missions. En effet, Royal Canin Japon avait invité des clients très importants pour les remercier pour leur engage ment en faveur de la marque. Ces clients « compte- clé » de l'univers « Point de vente », venaient visiter des points de vente à Paris, le siège social à Aimargues et un éleveur à Avignon (an des éleveurs les plus engagés en faveur de Royal Canin). Le 12 mai, Monsieur B... C..., constatant votre absence et découvrant votre travail du 7 mai dont il était simplement en copie, a dû, avec le concours de Christine D..., organiser à la dernière minute la visite des clients arrivant le lendemain. A cette occasion, ils devaient découvrir que même l'une des réservations au restaurant planifiée par vos soins était erronée. Cette nouvelle défaillance est d'autant plus inadmissible qu'à aucun moment vous n'avez directement alerté Monsieur B... C... de cette visite, pourtant importante, en particulier lorsque vous lui avez adressé un mail pour l'informer de voire absence à compter du 12 mai 2013. Vous ne pouviez ignorer que plusieurs points restaient à valider et,/ou à organiser et qu'à défaut d'avoir prévenu vos collègues et/ou Monsieur C..., personne n'était censé prendre le relais en votre absence. Seule la vigilance de Monsieur C... a permis de pallier votre nouvelle défaillance et d'éviter un incident dont les conséquences auraient pu être très préjudiciables pour Royal Canin ». Compte tenu de ce qui précédé, caractérisant incontestablement votre insuffisance professionnelle, dont la persistance et les conséquences, tant sur la bonne marche de votre service que sur celle de l'entreprise et de ses filiales, nous sommes dans l'impossibilité d'envisager la poursuite de notre collaboration. Nous nous voyons en conséquence, contraint d'y mettre fin et de procéder à votre licenciement » ; que, sur les griefs, Monsieur X... Y... soutient que l'employeur a contourné la législation applicable en matière disciplinaire en le licenciant pour insuffisance professionnelle plutôt que pour faute, en rappelant que Monsieur C... B... lui a notifié un avertissement par courriel du 28 février 2013 ; que l'article L.1332-1 du code du travail dispose : "Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. " ; que toutefois la lettre de licenciement fixant les limites du litige, le licenciement de Monsieur X... Y... a été expressément prononcé pour insuffisance professionnelle ; que dès lors il importe peu que, le 28 février 2013, l'employeur ait adressé au salarié un courriel de rappel à l'ordre en utilisant le terme « avertissement » à deux reprises ; qu'il se déduit de ce constat que les règles applicables en matière de licenciement disciplinaire ne sont pas applicables à l'espèce et que Monsieur X... Y... ne peut en conséquence valablement soutenir qu'il aurait été l'objet d'une double sanction ; que selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, ii profite au salarié ; que l'insuffisance professionnelle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due à une incompétence professionnelle ou une inadaptation à l'emploi ; qu'elle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarie ; que les faits allégués par l'employeur doivent être objectifs et vérifiables et l'insuffisance professionnelle doit être appréciée en fonction d'un ensemble de données telles que : la qualification du salarié, les conditions de travail, l'ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue, l'entourage de collaboration dans le travail ; qu'il résulte de la lettre de licenciement notifiée à Monsieur Y... un certain nombre de griefs dont certains avaient été l'objet d'un, examen contradictoire lors d'un, entretien en février 2013 avec son supérieur, entretien dont le but exprimé était d'entraîner une remise en cause compte tenu de ses fonctions, de son niveau de décision sur un secteur géographique important et de son expérience ; que Monsieur X... Y... soutient que son contrat de travail n'énumère aucunement les missions et se limite à la formule suivante : « Monsieur X... Y... exercera, au sein de la société Royal Canin SA France, la fonction de chargé de Marketing Asie, sous la responsabilité hiérarchique du Directeur Régional Asie - Pacifique » et en déduit que l'on ne peut reprocher à un salarié des manquements sur des tâches et missions qui n'ont pas été clairement portées à sa connaissance ; qu'il est cependant établi par pièces que Monsieur Y... avait été parfaitement informé des tâches et des missions qui lui étaient confiées notamment par des échanges de courriels des 30 et 31 août 2010 à l'occasion de la prise de fonctions de Monsieur C... son supérieur à qui il décrivait avec précision ses tâches et fonctions et l'étendue de ses responsabilités notamment « afin d'étudier une ré-évaluation salariale » ; qu'en outre le salarié a bénéficié d'un « Plan de développement personnel Formation » courant 2012 en correspondance avec ses fonctions définies au contrat de travail du 15 juillet 2008 ; que Monsieur Y... employé au sein du Service « Déploiement Stratégique du Groupe », avait pour fonction de « fournir un soutien opérationnel aux pays de la zone Asie-Pacifique pour le déploiement et le développement des différentes gammes de produits de la société Royal Canin » ; qu'il apparaît qu'au mois d'août 2012, la société « Royal Canin » a été informée de la mise en place d'une nouvelle réglementation en Chine des mentions figurant sur les sacs de produits à partir du mois de janvier 2013 ; que Monsieur Y... devait assister la filiale locale dans la gestion de ce changement de règlementation et définir la mise en oeuvre d'un plan pour procéder à ces modifications dans les délais imposés ; qu'au mois d'octobre 2012 Monsieur Y... adressait à divers interlocuteurs le process des nouvelles mentions packaging et en janvier 2013, date d'entrée en vigueur de la réglementation il est apparu que Monsieur X... Y... n'avait entrepris aucune démarche concrète pour concevoir des solutions opérationnelles pour le début d'année ; que par attestation régulière, confirmée dans les faits par des courriels du Manager général Olivier E..., Monsieur B... C... témoigne : « Je lui ai donc demandé de se rendre sur place pour prendre des mesures immédiates. Monsieur X... Y... s'est rendu en Chine au cours du mois de janvier 2013. Du fait de son incapacité à prendre les mesures adéquates j'ai dû y retourner le mois qui a suivi pour formuler les recommandations qui s'imposaient et faire en sorte que notre filiale en Chine puisse commercialiser nos produits avec les mentions légales imposées par la nouvelle législation sur les emballages » ; que concernant le projet « Shiba » au Japon Monsieur X... Y... était en charge du lien entre les opérateurs locaux et les services centraux de la société « Royal Canin » pour le lancement de deux produits de race liés aux spécificités du Japon et ce on qualité de « regional coordinator » ; que par un courriel du 25 juin 2013 , antérieur à la lettre de licenciement, Madame Sarah F... rapporte à son supérieur hiérarchique ; « En 2012 alors que j'occupais la fonction de « Chef Marché Marketing International Pro » mon équipe qui était constituée de deux chefs de produits a essentiellement été en interaction avec X.... Les principaux projets à coordonner ont été le lancement de Shiba G...  Ageing et le développement d'un nouveau conditionnement pour le lait. Ces projets d'une grande importance pour la région Asie - Pacifique (l'épicentre étant le Japon) ont connu des difficultés sources de tensions lors de leur développement. Cela a mis en évidence un manque de leadership et de coordination de la part de X... qui pourraient être des pistes de travail dans le cadre d'un PDF » ; que dans un courriel du 28 février, Monsieur B... C..., supérieur hiérarchique, indiquait : « Le projet Shiba que je t'avais confié été jalonné de nombreuses petites crises avec tes partenaires de l'équipe. Chaque occasion de discussion informelle a été pour tes partenaires l'occasion de m'informer de dysfonctionnements sérieux » ; que si l'aboutissement du projet n'a pas affecté les relations entre la société « Royal Canin » et ses clients japonais, il ressort des éléments produits que les reproches de compétences portaient non pas sur les rapports entretenus par Monsieur X... Y... avec des clients ou des fournisseurs, mais sur la fiabilité et la qualité de ses relations internes avec les autres interlocuteurs de la société, gestion de rapports qui constituaient le coeur de ses fonctions de coordinateur régional dans sa mission d'harmoniser le travail de plusieurs personnes ou services locaux ou internationaux ; que concernant le projet « PULSE » il apparaît que fin 2011- début 2012, il avait été demandé à Monsieur X... Y... de mettre en place dans sa zone géographique de compétence un outil informatique de suivi et de partages de données constituant une plate-forme d'échanges d'informations sur les produits distribués par la société « Royal Canin » ; qu'en date du 23 janvier 2012, il était précisément demandé à ce salarié d'établir un planning de formation destiné aux pays de la région Asie-Pacifique pour les trois premières semaines de février 2012 ; que les pièces produites mettent en évidence que Monsieur X... Y... a mis plus de vingt semaines soit cinq mois pour organiser cette formation et mise en oeuvre locale après avoir été rappelé fermement par son supérieur par un courriel du 18 mars 2013 ; que Monsieur Y... conteste cette réalité en se félicitant de la qualité de son travail et souligne la satisfaction de ses supérieurs en référence à une pièce n° 30 courriel du 19 janvier 2012 ; la lecture de ce message laconique porte sur un test du système Pulse en Australie : « Salut c'est fait. Pas mal », ce qui à l'évidence relativise l'appréciation du salarié selon lequel : « son manager n'a pas manqué de reconnaître la qualité de son travail. » ; que toutefois les éléments produits au débat montrent que s'il est du pouvoir d'une Direction d'imposer des délais et il-revient au salarié de les respecter sauf à' démontrer des obstacles indépendants de sa volonté ou cas de force majeure: en l'espèce Monsieur Y... s'auto-félicité mais n'apporte pas d'explication concrète sur ce retard objectivement mis en évidence ; que la lettre de licenciement évoque également d'autres projets dont Monsieur X... Y... était en charge : « Ageing » - « Nouveau packaging Milk » - « Packaging Japon » ; que sur ces reproches, les pièces de la société « Royal Canin » constituées de courriels ou comptes-rendus mettent en évidence la défaillance du salarié dans l'exécution de ces tâches essentiellement par l'envoi tardif d'un rapport à l'attention d'un membre du Comité de Direction puis sur la présentation de l'étude de l'un des pays de la zone sous sa responsabilité ou encore des retards de traitement dans les projets Revamping sac japon » ou encore « Impact Emballage Maff Japon », les comptes rendus hebdomadaires des actions confiées à Monsieur Y... faisant état du report sans réalisation effective ; que ces éléments renforcés par le témoignage de madame Sarah F..., déjà cité, mettent en exergue les grandes difficultés que Monsieur X... Y... rencontraient dans son rôle de coordination et d'interface entre les personnes et services de la Région Asie – Pacifique ; que s'agissant de la visite de clients japonais en France en mai 2013 les pièces produites mettent en évidence une certaine lenteur de Monsieur Y... dans ses réponses à son interlocuteur japonais et une carence manifeste de retour d'information envers sa hiérarchie sur les difficultés rencontrées dans l'organisation de ce séjour ; que son absence le jour de la visite à raison d'un arrêt- maladie écarte toutefois tout grief à son encontre quant aux difficultés dans les derniers préparatifs ; que disposant d'une expérience importante au sein de la société « Royal Canin » et tout particulièrement sur les marchés asiatiques et de la zone Pacifique, Monsieur X... Y... bénéficiait en outre d'un entourage technique et de collaborateurs de qualité ainsi que du lien constant d'assistance de son supérieur direct B... C... ; que de nombreux rappels lui ont été adressés par courriels ou dans des entretiens mais qui n'ont provoqué aucune remise en cause de la part du salarié qui développait une auto- justification systématique ; qu'il apparaît de certaines pièces ayant trait à la vie privée de Monsieur X... Y... et produites par ses soins que celui-ci a rencontré de graves difficultés dans sa vie conjugale qui ont provoqué la rupture de son couple le 15 janvier 2012 et ont pu affecter le quotidien de sa prestation de travail ; qu'au-delà de cette réalité, il ressort des pièces versées au débat par la société « Royal Canin » et de l'exploitation de celles-ci, que Monsieur X... Y... a fait montre au cours des années 2012 - 2013 de défaillances répétées dans l'exécution de ses fonctions et dans des missions de confiance qui entraient parfaitement dans sa sphère de compétence et qui caractérisent une insuffisance professionnelle dans ses relations internes avec les autres interlocuteurs de la société « Royal Canin » alors que l'objectif premier de sa fonction de coordinateur régional consistait à harmoniser le travail des personnes ou services et favoriser de manière optimale la circulation des informations ; qu'il s'en déduit que le licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé et que le jugement sera donc infirmé en ses dispositions afférentes.
ALORS QU'il incombe au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que le salarié exposait que la véritable cause de son licenciement résidait dans la volonté de l'évincer dans le cadre de la réorganisation ayant conduit au départ de nombreux autres salariés ; qu'en se bornant à dire établie l'insuffisance professionnelle reprochée au salarié, la cour d'appel qui n'a pas recherché si la cause véritable du licenciement n'était pas autre que celle énoncée dans la lettre de licenciement, a méconnu l'étendue de ses pouvoirs, en violation des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail.