LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
 BD4
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 Audience publique du 16 novembre 2022
 Rejet
 M. SCHAMBER, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 Arrêt n° 1213 F-D
 Pourvoi n° K 19-24.143 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 _________________________
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 NOVEMBRE 2022
 Mme [W] [R], domiciliée [Adresse 1], [Localité 4], a formé le pourvoi n° K 19-24.143 contre l'arrêt rendu le 25 juillet 2019 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale C), dans le litige l'opposant à la société Atouts prestations, entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 2], [Localité 3], défenderesse à la cassation.
 La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt.
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 Sur le rapport de Mme Lecaplain-Morel, conseiller, les observations de la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat de Mme [R], de la SCP Claire Leduc et Solange Vigand, avocat de la société Atouts prestations, après débats en l'audience publique du 28 septembre 2022 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lecaplain-Morel, conseiller rapporteur, M. Flores, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 Faits et procédure 
 1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 25 juillet 2019), Mme [R] a été engagée en qualité d'aide à domicile par la société Atouts prestations, à compter du 24 janvier 2011, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel. 
 2. Le 31 mars 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.
 Examen des moyens
 Sur les premier, deuxième et troisième moyens, ci-après annexés
 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ou qui sont irrecevables.
 Sur le quatrième moyen, 
 Enoncé du moyen
 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes en paiement de dommages-intérêts au titre des manquements contractuels et conventionnels de l'employeur, alors :
 « 1°/ qu'elle avait soutenu, à l'appui de ses conclusions d'appel, que l'employeur avait commis quatre manquements fautifs, au titre de l'indemnité kilométrique, de l'obligation de loyauté, des délais de prévenance et des retards de paiement de salaire, qui engageaient sa responsabilité, sollicitant l'allocation pour chacun d'eux d'une somme de 1 000 euros de dommages-intérêts ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté que l'employeur avait manqué à son obligation contractuelle au titre des frais de déplacement ; qu'en s'abstenant cependant de répondre aux conclusions de la salariée faisant valoir qu'un tel manquement fautif de la part de l'employeur lui avait également causé un préjudice qu'il convenait d'indemniser par le versement de dommages-intérêts, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 2°/ que le juge du fond, tenu de motiver sa décision, ne peut accueillir ou rejeter une demande dont il est saisi sans examiner, même sommairement, tous les éléments de preuve qui lui sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de sa demande au titre des manquements de l'employeur à son obligation de loyauté concernant le temps de travail, qu'elle soutient à cet égard que l'employeur a contourné les lois sociales en faisant signer des avenants antidatés à ses salariés mais que cette affirmation qui ne repose sur aucun élément ne peut caractériser un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, alors même que la pratique dénoncée par la salariée, consistant pour l'employeur à antidater les avenants au contrat de travail et à les faire signer en réalité à la fin du mois échu pour faire coïncider la durée de travail avec les plannings de la salariée, ressortait clairement du procès-verbal du contrôleur du travail du 1er juin 2015, la cour d'appel, qui n'a pas examiné, même sommairement, cette pièce déterminante, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 3°/ qu'il résulte de l'article L. 3123-14, 3° du code du travail que le contrat écrit doit mentionner les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; que, dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; qu'il en résulte qu'en l'absence de stipulations relatives au jour du mois auxquels sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés des entreprises et associations d'aide à domicile, ceux-ci doivent l'être avant le début de chaque mois ; que ce délai concernant la remise du planning mensuel initial ne doit pas être confondu avec les dispositions relatives aux éventuelles modifications de ce planning qui sont soumises à un délai de prévenance de trois jours; qu'en retenant dès lors, pour débouter la salariée de sa demande au titre du non-respect des délais de prévenance, que la convention collective vise un délai de prévenance de trois jours ouvrés pour la modification du planning prévisionnel porté à dix jours calendaires quand la modification concerne une semaine programmée sans aucun travail par la salariée et que la salariée allègue en l'espèce, sans le démontrer qu'elle n'a pas toujours bénéficié de délais de prévenance raisonnables de la part de l'employeur, sans rechercher si l'employeur avait respecté son obligation de communication par écrit à la salariée de son planning mensuel initial avant le premier jour du mois, prévue par l'article L. 3123-14, 3° du code du travail, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard du texte susvisé. » 
 Réponse de la Cour 
 5. En dépit de la formule générale du dispositif qui « déboute Mme [W] [R] de ses demandes plus amples ou contraires », l'arrêt n'a pas statué sur la demande en paiement de dommages-intérêts au titre des manquements contractuels et conventionnels de l'employeur dans la mesure où il ne résulte pas des motifs de la décision que la cour d'appel l'ait examinée.
 6. L'omission de statuer pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile, le moyen est donc irrecevable.
 PAR CES MOTIFS, la Cour :
 REJETTE le pourvoi ;
 Condamne Mme [R] aux dépens ;
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par Mme [R] ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par M. Flores, conseiller le plus ancien, en ayant délibéré en remplacement du président empêché, en l'audience publique du seize novembre deux mille vingt-deux, conformément aux dispositions des articles 456 et 1021 du code de procédure civile.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat aux Conseils, pour Mme [R]
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté la salariée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ainsi que de sa demande de rappel de salaire subséquente ;
 AUX MOTIFS QUE Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein la société Atouts Prestations soutient que : * La présomption selon laquelle le contrat de travail aurait été conclu à temps plein et non à temps partiel ne joue qu'en l'absence d'écrit et non en l'absence de répartition de la durée du travail, la société bénéficiant de la dérogation spécifique légale prévue au 3° de l'article L 3123-14 du code du travail pour les entreprises d'aide à domicile : le régime prévu permet ainsi par avenant au contrat de travail d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, les heures accomplies dans le cadre de tels avenants en sus de la durée initialement prévue étant dénommées compléments d'heures qui sont rémunérées au taux normal et ne sont donc pas des heures complémentaires qui donnent lieu à majoration d'au moins 25 %, * Les bulletins de salaires, les congés payés pris et les absences pour maladie de Mme [R] sont en totale adéquation avec le temps de travail réalisé et le rémunération concordante, * Le délai de prévenance a été respecté, tous les plannings remis à Mme [R] ayant été édités au moins trois jours à l'avance, * Mme [R] a eu connaissance du fonctionnement et de l'organisation du travail prévus dans une note de service qui lui a été remise et qu'elle a signé, * Le calcul proposé par Mme [R] pour sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires et congés payés est purement arithmétique et ne tient pas compte des périodes d'absence pour congés payés, maladies, accident du travail, congés sans solde ou période de formation, * Aucune heure complémentaire n'a été accomplie ; que Mme [R] soutient de son côté que : * L'absence d'écrit fixant la durée du travail et sa répartition permet de présumer l'existence d'un contrat de travail à temps plein, * Les bulletins de paie produits permettent d'appréhender la régularité des horaires de travail accomplis, * Il lui était impossible de prévoir son rythme de travail, les avenants étant signés une fois le mois achevé, de sorte qu'elle débutait ses semaines dans l'incertitude du nombre d'heures à effectuer et que durant toute la durée de son contrat, elle a été à l'entière disposition de la société Atouts Prestations, * La demande de rappel de salaires qu'elle présente est fondée sur le temps complet auquel elle estime pouvoir prétendre ; que l'article L 3123-6 du code du travail (anciennement article L 3123-14) dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne : 1° la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile, et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié. 4° les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ; que l'avenant au contrat de travail prévu à l'article L 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat ; que la société Atouts Prestations doit donc préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, ce qu'elle fait à l'article 4 du contrat de travail en précisant que l'horaire mensuelle sera de deux heures le lundi de 8h30 à 10h30 ; qu'en revanche conformément aux mentions du contrat de travail elle est une entreprise d'aide à domicile, de sorte que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n'a pas, conformément au paragraphe 1° de l'article L 3123-6, à être mentionnée dans le contrat de travail ; que cependant conformément au paragraphe 3° de l'article L 3123-6 les horaires de travail doivent être communiqués par écrit chaque mois au salarié ; que l'article 4 du contrat de travail indique qu'en cas de modification de la répartition de l'horaire de travail, la salariée sera avertie par avenant, 7 jours avant, comme prévu par la législation en vigueur ; que toutefois, en l'absence de stipulations contractuelles relatives au jour du mois auquel sont remis par écrit les horaires de travail, ceux-ci doivent l'être avant le début de chaque mois, même si dans le même article du contrat, il est indiqué que la salariée a donné son accord de principe pour les éventuelles modifications de répartition d'horaires, en lui laissant par ailleurs la possibilité de refuser les prestations, pour raisons familiales impérieuses, sans que cela rende la rupture imputable, disposition qui permet ainsi à l'employeur de ne pas être tenu par le délai de prévenance légal ci-dessus rappelé ; que le contrat de travail précise également que la répartition horaire pourra éventuellement être modifiée tant sur le positionnement journalier que sur les jours, selon les nécessités du bon fonctionnement notamment pour pallier à l'absence d'un salarié absent pour quelque motif que ce soit, surcroît de travail, modification de l'organisation générale du travail et que l'horaire de travail est susceptible d'être augmenté suite à la signature de nouveaux contrats ou réduit suite à certaines circonstances, telles que le décès ou l'hospitalisation de la personne aidée, la diminution des prises en charge des organismes financeurs ou l'annulation des prestations par le client ; que dès lors, l'employeur a signé avec la salariée le 1er de chaque mois un avenant au contrat de travail augmentant la durée de travail ; que par ailleurs, l'employeur remettait chaque semaine à la salariée un planning de travail ; que la production de ces plannings permet de démontrer, au regard de la date d'émission de ces documents, laquelle n'est pas sérieusement contestée par des éléments contraires produits par l'intimée, qu'ils étaient remis en respectant un délai de prévenance d'au moins 3 jours tel que prévu par la convention collective applicable ; qu'en outre, l'étude des plannings produits par la partie appelante démontre une faible variation d'amplitude de travail d'une semaine sur l'autre, ou d'un mois sur l'autre, de sorte que cela permettait à la salariée de pouvoir prévoir son emploi du temps, sans lui interdire de postuler à un second emploi à temps partiel puisqu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'il convient dès lors par réformation de la décision déférée de débouter la salariée de sa demande de requalification ainsi que de la demande de rappel de salaire subséquente ;
 1°) ALORS QUE pour débouter la salariée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, la cour d'appel a relevé que l'employeur avait signé avec la salariée le 1er de chaque mois un avenant au contrat de travail augmentant la durée de travail ; qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée faisant valoir que ces avenants modificatifs de la durée du travail étaient antidatés et signés en réalité postérieurement à la fin du mois échu pour faire coïncider la durée de travail avec les plannings de la salariée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 2°) ALORS QU'il résulte de l'article 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, qu'une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat ; que la convention ou l'accord détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ; qu'il suit de là qu'en validant la pratique de l'employeur tendant à la conclusion le 1er de chaque mois d'un avenant au contrat de travail augmentant la durée de travail d'avenants temporaires de travail, quand la conclusion systématique d'avenants modifiant la durée du travail, qui ne présentait dès lors pas un caractère temporaire, n'était pas autorisé par ce texte, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 3123-25 précité ;
 3°) ALORS QU'il résulte de l'article 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, qu'une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat ; que la convention ou l'accord détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ; que la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 ne prévoit pas le recours aux avenants temporaires du contrat de travail ; qu'il suit de là qu'en validant la pratique de l'employeur tendant à la conclusion d'avenants temporaires de travail, non prévus par la convention collective, pour débouter la salariée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, la cour d'appel a derechef violé le texte susvisé, ensemble la convention collective précitée ;
 4°) ALORS QUE selon l'article L. 3123-14, 3° du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le contrat écrit doit mentionner les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; que dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; qu'il en résulte qu'en l'absence de stipulations relatives au jour du mois auxquels sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés des entreprises et association d'aide à domicile, ceux-ci doivent l'être avant le début de chaque mois ; que l'absence d'une telle communication fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'il suit de là qu'en déboutant la salariée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, en se bornant à relever que « l'employeur remettait chaque semaine à la salariée un planning de travail », sans constater que les horaires de travail lui avaient été communiqués par écrit chaque mois, quand le non-respect de cette obligation fait présumer que l'emploi est à temps plein, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard du texte précité ;
 5°) ALORS QUE selon l'article L. 3123-14, 3° du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le contrat écrit doit mentionner les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; que dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; qu'il en résulte qu'en l'absence de stipulations relatives au jour du mois auxquels sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés des entreprises et association d'aide à domicile, ceux-ci doivent l'être avant le début de chaque mois ; que l'absence d'une telle communication fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en retenant cependant, pour débouter la salariée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, que si en l'absence de stipulations contractuelles relatives au jour du mois auquel sont remis par écrit les horaires de travail, ceux-ci doivent l'être avant le début de chaque mois, l'article 4 du contrat de travail indique que la salariée a donné son accord de principe pour les éventuelles modifications de répartition d'horaires, en lui laissant par ailleurs la possibilité de refuser les prestations, pour raisons familiales impérieuses, sans que cela rende la rupture imputable [à l'employeur], disposition qui permet ainsi à l'employeur de ne pas être tenu par le délai de prévenance légal ci-dessus rappelé, alors que l'article L. 3123-14,3°du code du travail constitue une disposition d'ordre public à laquelle il ne peut être dérogé, la cour d'appel a violé le texte précité ;
 6°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; qu'en retenant que l'étude des plannings produits par l'employeur démontre une faible variation d'amplitude de travail d'une semaine sur l'autre, ou d'un mois sur l'autre, de sorte que cela permettait à la salariée de pouvoir prévoir son emploi du temps, sans lui interdire de postuler à un second emploi à temps partiel puisqu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur, quand il ressortait de ces plannings une très grande hétérogénéité des heures de travail effectuées d'un mois à l'autre ainsi qu'une absence de régularité des horaires de travail de la salariée qui évoluaient au fil des mois, la cour d'appel a manifestement dénaturé ces documents, en violation de l'article 1134, devenu 1103, du code civil, ensemble le principe susvisé.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté la salariée de sa demande subsidiaire au titre des heures complémentaires et celle de dommages et intérêts pour dépassement d'heures contractuelles ;
 AUX MOTIFS QUE Sur la demande subsidiaire au titre des heures complémentaires et celle de dommages et intérêts pour dépassement d'heures contractuelles (?) au fond la salariée soutient que dès lors que son contrat de travail prévoyait une durée mensuelle de travail de deux heures, toute heure au-delà aurait dû être majorée comme heure complémentaire ; que l'employeur soutient que dès lors que l'article L 3123-25 du code du travail permet par avenant au contrat de travail d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, les heures accomplies dans le cadre de tels avenants, en sus de la durée initialement prévue, sont dénommées « compléments d'heure » et relèvent d'un régime distinct des heures complémentaires, en ce que sauf disposition conventionnelle contraire, elles sont rémunérées au taux normal ; qu'il ajoute que les heures complémentaires accomplies au-delà de ces compléments d'heures donnent lieu à majoration de salaire d'au moins 25 % ; qu'en l'espèce, il apparaît que, conformément à la convention collective applicable, la durée de travail de la salariée faisait l'objet chaque mois, pour le contrat formalisé avec son employeur, d'un ajustement contractuel qu'elle n'a jamais contesté, de sorte que les heures accomplies dans le cadre de ces avenants signés par la salariée, en sus de la durée initialement prévue au contrat de travail sont dénommées compléments d'heures, relèvent d'un régime distinct de celui des heures complémentaires et sont rémunérées au taux normal ; que par ailleurs, la salariée ne vient pas alléguer ni démontrer que les heures prévues aux avenants de travail auraient été dépassées, ce qui aurait pu justifier une demande de paiement des heures complémentaires ; que cette demande doit être rejetée ;
 1°) ALORS QU'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen, faisant grief à l'arrêt d'avoir retenu la validité des avenants modificatifs de la durée du travail, emportera la cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes au titre du rappel de salaire pour heures complémentaires et des dommages et intérêts pour dépassement d'heures contractuelles, en se fondant sur ces avenants ;
 2°) ALORS QU'il résulte de l'article 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, qu'une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat ; que la convention ou l'accord détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ; qu'il suit de là qu'en retenant, pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire pour heures complémentaires et de dommages et intérêts pour dépassement d'heures contractuelles, que la durée de travail de la salariée faisait l'objet chaque mois d'un ajustement contractuel, de sorte que les heures accomplies dans le cadre de ces avenants signés par la salariée, en sus de la durée initialement prévue au contrat de travail sont dénommées compléments d'heures, relèvent d'un régime distinct de celui des heures complémentaires et sont rémunérées au taux normal, alors même que la conclusion systématique d'avenants modifiant la durée du travail, qui ne présentait dès lors pas un caractère temporaire, n'était pas autorisé par ce texte, et partant ne pouvaient justifier l'absence de versement des majorations prévues pour la réalisation d'heures complémentaires, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 3123-25 précité ;
 3°) ALORS QU'il résulte de l'article 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, qu'une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat ; que la convention ou l'accord détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ; que la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 ne prévoit pas le recours aux avenants temporaires du contrat de travail ; qu'il suit de là qu'en validant la pratique de l'employeur tendant à la conclusion d'avenants temporaires de travail, non prévus par la convention collective, pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire pour heures complémentaires et de dommages et intérêts pour dépassement d'heures contractuelles la cour d'appel a derechef violé le texte susvisé, ensemble la convention collective précitée ;
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Mme [R] de sa demande tendant à prononcer la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur et à lui faire produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 AUX MOTIFS QUE Sur la demande de résiliation judiciaire en lien avec les manquements contractuels et conventionnels Subsidiairement, l'employeur soutient que les manquements allégués ne peuvent justifier la demande de résiliation judiciaire ; que Mme [R] soutient qu'elle démontre des manquements graves de l'employeur justifiant la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur ; qu'il incombe au salarié, qui demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, d'apporter la preuve de manquements suffisants graves commis par son employeur rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle ; Sur les frais de déplacements l'employeur soutient qu'ils ne sont pas mentionnés au contrat mais que les dispositions conventionnelles les prévoient uniquement si le temps de trajet dépasse 45 minutes et si le nombre de kilomètres dépasse 30 kms, conditions que Mme [R] ne justifie pas avoir remplies et étant précisé qu'elle n'avait jamais formulé aucune demande spécifique ni proposé aucun décompte ; que Mme [R] soutient que dès lors qu'elle est dans l'obligation de prendre son véhicule pour aller travailler, l'employeur doit lui rembourser les frais en résultant, ce qu'il a fait dans un premier temps ; que le contrat de travail de la salariée stipule en leur article 7 que la salariée sera amenée à effectuer des déplacements et qu'elle devra posséder un moyen de locomotion lui permettant de mener à bien sa tâche par tous les temps ; que l'employeur considère qu'il s'agit d'un élément substantiel du contrat de travail et qu'il pourrait tirer toutes conséquences du fait que la salariée ne possède plus de moyen de locomotion ; qu'il est également prévu qu'elle devra avoir une assurance et aviser de tout accident dans les 48 heures ; que selon l'article L. 3261-3 du Code du travail, l'employeur a la faculté, et non l'obligation, de prendre en charge tout ou partie des frais de carburant ou d'alimentation d'un véhicule électrique, engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés : ? dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors de la région d'Île-de-France et d'un périmètre de transports urbains défini par l'article 27 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d'orientation des transports intérieurs ; ? ou pour lesquels, bien que la résidence ou le lieu de travail se trouve dans les zones ci-dessus, l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable soit parce que le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail n'est pas desservi par les transports en commun, soit en raison d'horaires particuliers de travail (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance...) ; que cette possibilité est exclusive de la prise en charge par l'employeur des frais d'abonnement à un transport collectif ou à un service public de location de vélos ; que selon l'article R 3261-15 du code du travail, le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d'une même entreprise qui n'assure pas le transport sur ces différents lieux peut prétendre à la prise en charge des frais de carburant (ou d'alimentation électrique) lui permettant de réaliser l'ensemble des déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu'entre ces lieux de travail eux-mêmes ; qu'il est donc constant que dès lors que l'employeur faisait de l'obligation pour la salariée d'avoir un moyen de locomotion lui permettant d'assurer ses déplacements entre son domicile et ses différents lieux de travail par tous les temps, il se devait de lui verser une indemnité kilométrique ou une prime de transport couvrant ces frais, ce qu'il n'a pas fait ; que l'employeur a donc manqué à son obligation contractuelle ; que cependant, il apparaît que ce manquement n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail de sorte qu'il convient de rejeter la demande de la salariée tendant à prononcer la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur et à lui faire produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes conséquences de droit ; Sur les manquements à l'obligation de loyauté concernant le temps de travail l'employeur estime n'en avoir commis aucun ; que Mme [R] soutient à cet égard que l'employeur a contourné les lois sociales en faisant signer des avenants antidatés à ses salariés. ; que cette affirmation qui ne repose sur aucun élément ne peut caractériser un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ; Sur le délai de prévenance l'employeur affirme que les plannings étaient remis à tout le moins 3 jours avant le délai d'exécution de la prestation ; que Mme [R] soutient qu'elle était souvent prévenue de son changement de poste en se rendant sur son lieu de travail ; que la convention collective vise un délai de prévenance de trois jours ouvré pour la modification du planning prévisionnel porté à 10 jours calendaires quand la modification concerne une semaine programmée sans aucun travail par la salariée ; que la salariée allègue en l'espèce, sans le démontrer qu'elle n'a pas toujours bénéficié de délais de prévenance raisonnables de la part de l'employeur ; Sur le retard dans le règlement des salaires l'employeur soutient qu'il a toujours payé le salaire de Mme [R] une fois par mois ; qu'il établit effectivement ces paiements réguliers du salaire, sans que Mme [R] vienne apporter des éléments contraires ;
 1°) ALORS QU'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen du chef de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, entraînera par voie de conséquence la cassation du chef de l'arrêt attaqué ayant rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, reposant sur l'absence de paiement de l'intégralité de ses salaires ;
 2°) ALORS QUE le juge du fond, tenu de motiver sa décision, ne peut accueillir ou rejeter une demande dont il est saisi sans examiner, même sommairement, tous les éléments de preuve qui lui sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire reposant sur les manquements de l'employeur à son obligation de loyauté concernant le temps de travail, que la salariée soutient à cet égard que l'employeur a contourné les lois sociales en faisant signer des avenants antidatés à ses salariés mais que cette affirmation qui ne repose sur aucun élément ne peut caractériser un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, alors même que la pratique dénoncée par la salariée, consistant pour l'employeur à antidater les avenants au contrat de travail et à les faire signer en réalité à la fin du mois échu pour faire coïncider la durée de travail avec les plannings de la salariée, ressortait clairement du procès-verbal du contrôleur du travail du 1er juin 2015, la cour d'appel, qui n'a pas examiné, même sommairement, cette pièce déterminante, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 3°)ALORS QU'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne pouvant être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, il appartient aux juges du fond d'apprécier les manquements imputés à l'employeur au jour de leur décision ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, au titre des manquements de ce dernier à l'obligation de prendre en charge les frais de déplacement, que ce manquement n'avait pas empêché la poursuite du contrat de travail, alors même qu'elle constatait la persistance au jour de sa décision d'un tel manquement qui, en raison de sa gravité rendait impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 du code du travail et 1184 du code civil, devenu les articles 1224 et suivants du même code.
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté la salariée de ses demandes de paiement de dommages et intérêts au titre des manquements contractuels et conventionnels de l'employeur ;
 AUX MOTIFS QUE Sur la demande de résiliation judiciaire en lien avec les manquements contractuels et conventionnels Subsidiairement, l'employeur soutient que les manquements allégués ne peuvent justifier la demande de résiliation judiciaire ; que Mme [R] soutient qu'elle démontre des manquements graves de l'employeur justifiant la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur ; qu'il incombe au salarié, qui demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, d'apporter la preuve de manquements suffisants graves commis par son employeur rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle ; Sur les frais de déplacements l'employeur soutient qu'ils ne sont pas mentionnés au contrat mais que les dispositions conventionnelles les prévoient uniquement si le temps de trajet dépasse 45 minutes et si le nombre de kilomètres dépasse 30 kms, conditions que Mme [R] ne justifie pas avoir remplies et étant précisé qu'elle n'avait jamais formulé aucune demande spécifique ni proposé aucun décompte ; que Mme [R] soutient que dès lors qu'elle est dans l'obligation de prendre son véhicule pour aller travailler, l'employeur doit lui rembourser les frais en résultant, ce qu'il a fait dans un premier temps ; que le contrat de travail de la salariée stipule en leur article 7 que la salariée sera amenée à effectuer des déplacements et qu'elle devra posséder un moyen de locomotion lui permettant de mener à bien sa tâche par tous les temps ; que l'employeur considère qu'il s'agit d'un élément substantiel du contrat de travail et qu'il pourrait tirer toutes conséquences du fait que la salariée ne possède plus de moyen de locomotion ; qu'il est également prévu qu'elle devra avoir une assurance et aviser de tout accident dans les 48 heures ; que selon l'article L. 3261-3 du Code du travail, l'employeur a la faculté, et non l'obligation, de prendre en charge tout ou partie des frais de carburant ou d'alimentation d'un véhicule électrique, engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés : ? dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors de la région d'Île-de-France et d'un périmètre de transports urbains défini par l'article 27 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d'orientation des transports intérieurs ; ? ou pour lesquels, bien que la résidence ou le lieu de travail se trouve dans les zones ci-dessus, l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable soit parce que le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail n'est pas desservi par les transports en commun, soit en raison d'horaires particuliers de travail (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance...) ; que cette possibilité est exclusive de la prise en charge par l'employeur des frais d'abonnement à un transport collectif ou à un service public de location de vélos ; que selon l'article R 3261-15 du code du travail, le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d'une même entreprise qui n'assure pas le transport sur ces différents lieux peut prétendre à la prise en charge des frais de carburant (ou d'alimentation électrique) lui permettant de réaliser l'ensemble des déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu'entre ces lieux de travail eux-mêmes ; qu'il est donc constant que dès lors que l'employeur faisait de l'obligation pour la salariée d'avoir un moyen de locomotion lui permettant d'assurer ses déplacements entre son domicile et ses différents lieux de travail par tous les temps, il se devait de lui verser une indemnité kilométrique ou une prime de transport couvrant ces frais, ce qu'il n'a pas fait ; que l'employeur a donc manqué à son obligation contractuelle ; que cependant, il apparaît que ce manquement n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail de sorte qu'il convient de rejeter la demande de la salariée tendant à prononcer la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur et à lui faire produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes conséquences de droit ; Sur les manquements à l'obligation de loyauté concernant le temps de travail l'employeur estime n'en avoir commis aucun ; que Mme [R] soutient à cet égard que l'employeur a contourné les lois sociales en faisant signer des avenants antidatés à ses salariés. ; que cette affirmation qui ne repose sur aucun élément ne peut caractériser un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ; Sur le délai de prévenance l'employeur affirme que les plannings étaient remis à tout le moins 3 jours avant le délai d'exécution de la prestation ; que Mme [R] soutient qu'elle était souvent prévenue de son changement de poste en se rendant sur son lieu de travail ; que la convention collective vise un délai de prévenance de trois jours ouvré pour la modification du planning prévisionnel porté à 10 jours calendaires quand la modification concerne une semaine programmée sans aucun travail par la salariée ; que la salariée allègue en l'espèce, sans le démontrer qu'elle n'a pas toujours bénéficié de délais de prévenance raisonnables de la part de l'employeur ; Sur le retard dans le règlement des salaires l'employeur soutient qu'il a toujours payé le salaire de Mme [R] une fois par mois ; qu'il établit effectivement ces paiements réguliers du salaire, sans que Mme [R] vienne apporter des éléments contraires ;
 1°) ALORS QUE la salariée avait soutenu, à l'appui de ses conclusions d'appel, que l'employeur avait commis quatre manquements fautifs, au titre de l'indemnité kilométrique, de l'obligation de loyauté, des délais de prévenance et des retards de paiement de salaire, qui engageaient sa responsabilité, sollicitant l'allocation pour chacun d'eux d'une somme de 1 000 € de dommages et intérêts ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté que l'employeur avait manqué à son obligation contractuelle au titre des frais de déplacement ; qu'en s'abstenant cependant de répondre aux conclusions de la salariée faisant valoir qu'un tel manquement fautif de la part de l'employeur lui avait également causé un préjudice qu'il convenait d'indemniser par le versement de dommages et intérêts, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 2°) ALORS QUE le juge du fond, tenu de motiver sa décision, ne peut accueillir ou rejeter une demande dont il est saisi sans examiner, même sommairement, tous les éléments de preuve qui lui sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de sa demande au titre des manquements de l'employeur à son obligation de loyauté concernant le temps de travail, que Mme [R] soutient à cet égard que l'employeur a contourné les lois sociales en faisant signer des avenants antidatés à ses salariés mais que cette affirmation qui ne repose sur aucun élément ne peut caractériser un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, alors même que la pratique dénoncée par la salariée, consistant pour l'employeur à antidater les avenants au contrat de travail et à les faire signer en réalité à la fin du mois échu pour faire coïncider la durée de travail avec les plannings de la salariée, ressortait clairement du procès-verbal du contrôleur du travail du 1er juin 2015, la cour d'appel, qui n'a pas examiné, même sommairement, cette pièce déterminante, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 3°) ALORS QU'il résulte de l'article L. 3123-14, 3° du code du travail, le contrat écrit doit mentionner les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; que dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; qu'il en résulte qu'en l'absence de stipulations relatives au jour du mois auxquels sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés des entreprises et association d'aide à domicile, ceux-ci doivent l'être avant le début de chaque mois ; que ce délai concernant la remise du planning mensuel initial ne doit pas être confondu avec les dispositions relatives aux éventuelles modifications de ce planning qui sont soumises à un délai de prévenance de trois jours ; qu'en retenant dès lors, pour débouter la salariée de sa demande au titre du non-respect des délais de prévenance, que la convention collective vise un délai de prévenance de trois jours ouvré pour la modification du planning prévisionnel porté à 10 jours calendaires quand la modification concerne une semaine programmée sans aucun travail par la salariée et que la salariée allègue en l'espèce, sans le démontrer qu'elle n'a pas toujours bénéficié de délais de prévenance raisonnables de la part de l'employeur, sans rechercher si l'employeur avait respecté son obligation de communication par écrit à la salariée de son planning mensuel initial avant le premier jour du mois, prévue par l'article L. 3123-14, 3° du code du travail, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard du texte susvisé.