LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, a rendu l'arrêt suivant : 
Statuant sur le pourvoi formé par :
- Mme Sylvie X..., agissant tant en son nom personnel qu'en qualité de représentante légale de la mineure Oriane Y..., parties civiles,
contre l'arrêt de la chambre de l'instruction de la cour d'appel de PARIS, 6e section, en date du 21 décembre 2017, qui, dans l'information suivie sur leur plainte contre personne non dénommée, des chefs de harcèlement moral et de violences volontaires ayant entraîné la mort sans intention de la donner, a confirmé l'ordonnance de non-lieu rendue par le juge d'instruction ;
La COUR, statuant après débats en l'audience publique du 2 octobre 2018 où étaient présents dans la formation prévue à l'article 567-1-1 du code de procédure pénale : M. Soulard, président, Mme Z..., conseiller rapporteur, M. Straehli, conseiller de la chambre ;
Greffier de chambre : Mme Darcheux ;
Sur le rapport de Mme le conseiller Z..., les observations de la société civile professionnelle PIWNICA et MOLINIÉ, avocat en la Cour, et les conclusions de M. l'avocat général A... ;
Vu le mémoire produit ;
Sur le moyen unique de cassation, pris de la violation des articles 6 de la Convention européenne des droits de l'homme, 222-33-2 du code pénal, 591, 593 du code de procédure pénale, défaut et contradiction de motifs, manque de base légale ;
"en ce que l'arrêt attaqué a confirmé l'ordonnance du 5 mars 2013 du juge d'instruction du tribunal de grande instance de Paris et dit d'y avoir lieu à suivre contre quiconque ;
"aux motifs propres qu'aux termes de l'article 222-33-2 du code pénal, dans sa rédaction applicable à la date des faits, le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende ; que concernant l'évaluation professionnelle de M. Y..., en l'espèce, il ressort du dossier de l'information que M. Christophe B... a, le 17 décembre 2007, notifié à C... Y... le document intitulé "Entretien d'évaluation et de développement" pour la période 2007, lequel mentionne : « Les objectifs de l'année N-1 et les résultats obtenus :
clients : peu d'effort sur la vision stratégique, des actions ponctuelles ont été réalisées mais peu d'actions de suivi pour mener ces projets à leur terme. Traitement et qualité des opérations/gestion/efficacité du fonctionnement : C... n'a pas été force de proposition. Développement (management et/ou comportement) : difficultés à s'intégrer, attitude parfois condescendante qui suscite peu de sympathie, se concentre trop sur son statut et pas assez sur le résultat, difficultés avec le secrétariat.
Finance/budget : les revenus des activités qui ont été poussées par C... ont été minimes (&lt;300 kUSD) ; pendant le deuxième semestre, C... s'est concentré sur les produits CPPI, les résultats ne sont pas au rendez-vous en 2007. Evaluation globale des performances, chiffrée 1 à 5 : 4 (soit en dessous de la performance requise). Synthèse du manager et évaluation globale des performances : résultats et intégration décevants. C... a du mal à s'intégrer et à utiliser les ressources du groupe pour développer les activités qui sont sous sa responsabilité. Travail trop solitaire C... doit être plus à l'écoute des autres qui ont plus d'expérience. Peu de résultats tangibles en 2007. La performance en tant que MD reste très inférieure à ce qui est attendu. L'appréciation des compétences :
- compétences techniques : niveau 2 (au-dessus de la performance requise) ;
- compétences commerciales : doit comprendre mieux les problèmes des clients et utiliser les ressources du groupe : niveau 4 (en dessous de la performance requise) ;
- connaissance des règles et procédures internes : OK : niveau 3 (objectif atteint) ;
- planification/sens des priorités : planification OK mais manque d'échange avec [illisible] pour prioritisation : niveau 3 (objectif atteint) ; - adaptation aux changements : difficile : niveau 4 (en dessous de la performance requise) ;
- rigueur dans la gestion : rigoureux mais pas assez flexible et à l'écoute : niveau 3 (objectif atteint) ;
- identification des problèmes et des risques : l'analyse des problèmes manque de profondeur et d'expérience, plus de communication est nécessaire pour gagner du temps : niveau 4 (en dessous de la performance requise) ;
- analyse et synthèse : doit être plus persistant dans ses projets et aller à l'essentiel : niveau 4 (en dessous de la performance requise) ;
- capacité à travailler en réseau : attitude recentrée, manque d'ouverture, trop concentré sur le statut : niveau 4-5 (en dessous de la performance requise - très en dessous de la performance requise) ;
- initiative : oui, mais partager avec les autres fera gagner temps et expérience. niveau 3 (objectif atteint) ;
- sens de l'engagement personnel : impliqué et travailleur : niveau 2 (audessus de la performance requise) ;
- maîtrise des outils et technologies : OK: niveau 3 (objectif atteint) ;
- langues : OK (anglais) : niveau 3 (objectif atteint). Commentaires du manager : année 2007 décevante, c'est une dernière chance pour C... pour se développer dans cette activité, nous refaisons un point dans 6 mois. » ; que Mme Y... a déclaré que son époux était revenu extrêmement déprimé de son entretien annuel et qu'il ne cessait de répéter qu'il était un minable ; que C... Y... s'est donné la mort par défenestration à son domicile dans la [...] , après avoir quitté son lieu de travail ; que dans un arrêt rendu le 27 octobre 2016, la cour d'appel de Paris a reconnu le caractère professionnel du décès de C... Y..., l'entretien d'évaluation du [...] ayant été le fait déclenchant de son suicide ; que concernant l'arrivée de C... Y... au sein de l'equipe de M. B..., C... Y... avait rejoint à sa demande l'équipe de trading sur dérivés actions de la société HSBC dirigée par M. B..., avec le titre de "Managing Director-Senior business developer" (équivalent de cadre dirigeant), au mois de septembre 2006 ; qu'à l'époque, il aurait souhaité que sa mutation fasse l'objet d'un communiqué par voie de presse et soit accompagnée de sa nomination au comité de direction, mais sa hiérarchie avait refusé, de telles exigences n'étant pas conformes au statut de "managing director" ; que C... Y... était chargé d'aider M. B... à atteindre les objectifs de développement qui lui étaient fixés, ce qui faisait de lui son "bras droit" ; que sa mission consistait à permettre aux équipes de M. B... de travailler avec les filiales de la société HSBC en mettant en place les infrastructures (légales, fiscales, informatiques...) nécessaires pour que les filiales puissent travailler ensemble ; qu'il devait trouver de nouveaux débouchés commerciaux en proposant aux clients des filiales des produits déjà traités par la société HSBC à Paris ou de nouveaux produits ; qu'il devait également mettre en place les accès aux marchés de produits dérivés locaux pour couvrir les risques générés par d'éventuelles opérations avec ces nouveaux clients sur des produits et des marchés sur lesquels la société HSBC était jusqu'alors absente (en particulier au Mexique et au Brésil : c'était la mission LATAM qui était une des missions importantes assignées à M. B...) ; qu'il convient de relever que l'activité de C... Y... avait donné lieu à une évaluation tout à fait satisfaisante à la fin de l'année 2006 puisque M. B... lui avait attribué une note de 2 (au-dessus de la performance requise) s'agissant des résultats obtenus, une note de 2 à 3 (au-dessus de la performance requise / objectif atteint) concernant ses compétences et une note de 3 (objectif atteint) concernant ses compétences de management ; que M. B... avait ainsi conclu cette évaluation : "C... s'est rapidement impliqué dans les projets stratégiques du groupe avec succès." ; que les objectifs qui avaient été assignés à C... Y... pour l'année 2007, tels qu'ils ressortent de cette dernière évaluation, étaient les suivants : - clients : travailler avec le management pour développer des sujets stratégiques pour le groupe, aider ponctuellement le business sur des sujets tactiques ;
- gestion / efficacité du fonctionnement : réfléchir sur le fonctionnement du groupe et suggérer des changements, conduire éventuellement ces changements ;
- management et/ou comportement : interaction positive avec le reste du groupe ;
- finance / budget : participer par son action au succès de GSE et à ses résultats ;
- autres : se préparer par des projets et la vision acquise à une fonction de management opérationnel ; que chacun de ces objectifs avait été affecté d'un degré de priorité de 1 (priorité forte) ; qu'il résulte de ces éléments que l'arrivée de M. Y... au sein de l'équipe de M. B... s'était faite dans des conditions satisfaisantes ; que concernant le déroulement de l'année 2007 : au cours de la période comprise entre le mois de septembre 2006 et le mois de décembre 2007, C... Y... s'était consacré aux missions "Facilitators", "Warrants", "Autres Projets" (dont Asie et Moyen-Orient), "LATAM" et "CPPI" ; que la mission "Facilitators" avait pour but de permettre aux filiales de la société HSBC de traiter ensemble (Londres et Paris avec New-York et Hong-Kong) et de pouvoir ainsi développer l'activité de M. B... en Amérique latine via New-York (facilitator US) et en Asie via Hong-Kong (facilitator HK) ; que dans son évaluation du travail de C... Y... pour l'année 2006, M. B... indiquait : "Facilitators HK-US (...) : l'ensemble de ces projets a été suivi avec succès." ; que le rapport d'expertise relatif à l'analyse des cahiers de notes journalières de C... Y... fait ressortir que les contrats concernant le facilitator U.K ont été signés dès le 9 janvier 2017 ; qu'en ce qui concerne le facilitator US, la dernière note de C... Y... date de la semaine du 15 octobre 2007 tandis que la précédente datait du 18 mars 2007, jour auquel le travail ne semblait pas achevé notamment pour des raisons fiscales, ce qui ne traduit pas une grande continuité du suivi de cette mission en 2007 ; qu'il s'en déduit que M. B... a légitimement pu ne pas porter la mission "Facilitators" au crédit de C... Y... pour Famée 2007 ; que la mission "Warrants" consistait à préparer conjointement avec l'équipe de Francfort une campagne de promotion sur une offre de warrants aux particuliers français ; qu'en ce qui la concerne, l'expert conclut que C... Y... n'a fait qu'exécuter les consignes de M. B... et n'a fait preuve d'aucune initiative ni d'aucune vision stratégique ; que s'agissant de la mission "Asie et Moyen-Orient", qui consistait pour C... Y... à trouver de nouveaux débouchés commerciaux pour l'activité de M. B..., l'expert relève que ce dernier a adressé à C... Y... de nombreux mails de félicitations et qu'il a adressé à son management (Messieurs D... et W... ) de nombreux mails valorisant le travail de C... Y... dans cette région ; que l'expert indique que, contrairement à ce que la veuve XX... C... Y...  avait pu indiquer, ce dernier n'avait pas été chargé d'y développer l'activité seul, mais de mettre en place les conditions pour que l'équipe de M. B... puisse y faire fructifier son savoir-faire ; que l'expert précise que M. B... attendait de C... Y... des idées, une "vision stratégique" et non pas seulement un rôle d'exécutant, contrairement à ce que Mme Y... avait pu suggérer ; que la mission "LATAM" (Brésil-Mexique) faisait partie des missions importantes assignées à M. B... par son supérieur hiérarchique fin 2005 ; qu'elle impliquait un travail complexe dans la mesure où il fallait, non seulement trouver de nouveaux clients et leur proposer les produits structurés par la société HSBC à Paris, mais aussi mettre en place les conditions qui devaient permettre à cette dernière de traiter de nouveaux produits (produits dérivés sur le Mexique et le Brésil) ; que concernant cette mission, l'expert relève la note 893 annonçant la réalisation des premières opérations sur actions sur le secteur et le mail de félicitations de M. B... du 4 mai 2007 ; qu'il indique qu'il ne ressort pas des autres notes de C... Y... la mise en place d'une quelconque activité pouvant intéresser les équipes de M. B... et qu'au mois de septembre 2007, date de la dernière réflexion de C... Y... sur le sujet, rien ne semblait vraiment en place sur le LATAM ; que C... Y... a réalisé une première étape en permettant à la société HSBC de traiter des actions, mais il ne lui a pas permis de traiter des produits dérivés ; que s'agissant de la mission "vision stratégique", l'expert conclut qu'il ne ressort pas des notes de C... Y... que celui-ci a apporté à l'équipe de M. B... une vision stratégique nouvelle ou des idées de développement et qu'il semble qu'il a cessé de s'intéresser à ces missions de développement de l'activité à l'international à partir de mars-avril 2007 pour se focaliser sur le développement d'un nouveau produit, les CPPI sur actions ; qu'il ressort du rapport d'expertise que C... Y... s'est concentré sur le développement des CPPI à partir du mois de mars 2007, avant de se consacrer exclusivement à cette mission à compter du mois de septembre suivant au point de s'y "noyer" et ce, au détriment de ses autres missions (ainsi ses notes personnelles n'évoqueront plus les missions Facilitators, Warrants ou Latam) ; que C... Y... a progressé lentement dans cette activité, n'obtenant que tardivement des résultats ; qu'au cours de cette période, il a bénéficié de l'aide du département de structuration de Londres (Stephen E...) ; qu'il a convoqué de nombreuses réunions et a beaucoup mis à contribution les équipes de M. B... à Paris : les équipes "quant" (Nicolas YY... XX... ZZ...  et Henri F...), "trading" (Emmanuel G... et Yoram H...), "service juridique" (Séverine I... et Laurent J...) ; que pourtant, le prospectus n'était pas encore prêt à la fin du mois de juin 2007 ; que C... Y... a sollicité de M. B... l'autorisation de participer à une formation de 3 jours à Londres sur la gestion des CPPI, laquelle lui a été accordée le 3 juillet 2007 (il demandera, à la fin du mois de septembre suivant, l'autorisation de participer pour sa culture générale à un séminaire intitulé "Advanced training in exotic equity derivatives" prévu au mois d'octobre 2007, qui lui sera logiquement refusée) ; que pour la période comprise entre les mois de juillet et de septembre 2007, 11 notes de C... Y... se rapportent au service juridique de Séverine I... dont il a sollicité le concours en permanence ; que lors de sa déposition, Mme Séverine I... a ainsi évoqué, concernant le projet CPPI, 12 réunions de travail et 11 projets de contrats qui n'avaient pas reçu l'assentiment de C... Y... ; qu'elle avait eu du mal à comprendre ce que celui-ci voulait exactement ; que ses demandes répétées avaient généré pour le service juridique une surcharge de travail dont elle s'était plainte auprès de M. B... ; que le 31 août 2007, ce dernier lui avait demandé de suspendre son travail sur le dossier CPPI jusqu'à ce que C... Y... soit en contact avec un client intéressé par le projet ; que cette suspension n'avait donc pas été définitive et d'ailleurs, dès le 14 septembre suivant, son collaborateur (Laurent J...) avait été informé qu'un client se présentait et qu'il était nécessaire de finaliser la documentation, ce qui avait été fait dès le lendemain (ce que plusieurs notes de C... Y... confirment) ; qu'aucune opération n'avait cependant été conclue ; que par ailleurs, bien que Christophe B... ait adressé à Nicolas YY... XX... ZZ...  le courriel suivant le 3 octobre 2007 : "Arrête tout travail pour C... stp si ce n'est pas encore le cas. On a d'autres priorités", il ressort des comptes rendus de réunion "quant" couvrant la période du 11 septembre au 18 décembre 2007, que cette équipe a travaillé en continu pour le compte de C... Y... sur le projet CPPI ; que malgré cela, à la fin du mois de septembre 2007, soit après 7 mois de travail, aucun CPPI n'avait encore été émis et la due diligence du produit n'était toujours pas lancée ; que M. B... a donc pu légitimement s'impatienter, d'autant qu'il avait pu croire, au vu des informations dont il disposait, que C... Y... serait en mesure d'émettre son premier CPPI sur actions au mois septembre au plus tard et ce, pour un montant supérieur à 100 millions de dollars US ; qu'ainsi, la note 1590 inscrite la semaine du 22 octobre 2007 dans le carnet de C... Y... ("NdG [Nicolas YY... XX... ZZ... ] CrC [Christophe B...] lui a dit : pas de CPPI avant 2 ans"), devait être comprise comme signifiant : "au train où vont les choses, pas de CPPI avant 2 ans" et comme traduisant la lassitude de M. B... devant l'absence de résultats obtenus M. Y... ; que de même, les propos tenus par M. B... à C... Y... et rapportés par Mme Florence K... ("Toi, je te parlerai quand tu auras fait un deal"), n'étaient que l'expression, certes brutale mais assez classique dans une salle des marchés, de l'exigence de résultat ; que C... Y... avait dû relancer la filiale HSBC de Hong-Kong pour essayer de ranimer son intérêt pour les CPPI, alors que celle-ci était à l'origine du développement de cette activité ; que le 3 décembre 2007, les problèmes de booking étaient toujours d'actualité alors que C... Y... avait indiqué à M. B..., au cours de la semaine du 16 avril précédent, que les derniers obstacles de booking étaient résolus ; que les premiers réels intérêts commerciaux pour les CPPI et leur déclinaison nommée "Cougar" n'étaient parvenus que tardivement, essentiellement à partir du mois de décembre 2007 ; qu'ainsi, le 13 décembre 2007, M. B... avait convoqué tous les chefs d'équipe concernés à une réunion de lancement du Cougar prévue le lendemain (à cette date, la rédaction de l'évaluation de C... Y... était déjà achevée et validée par la DRH) ; qu'il avait adressé à Mme I... le courriel suivant, le 14 décembre 2007 à 11h25 :
"Séverine, peux-tu aider C... sur le projet Cougar. On a un bon intérêt sales. Merci. Christophe", auquel elle avait répondu : "Bonjour Christophe, nos points d'accroche résident dans l'imprécision constante de certains aspects du produit (...)" ; que M. B... lui avait indiqué le même jour à 12 heures 09, "Séverine, ça doit être émis sur le programme EMTN HBEU. Il faut faire ce qui est nécessaire pour que nous puissions délivrer. L'imprécision est inhérente au produit. La question est si cela est acceptable et jusqu'à quel point. J'aimerais qu'on puisse se faire vite une opinion si possible" ; que Mme I... lui avait répondu : "Christophe, merci pour ta réponse. Nous allons faire le nécessaire dès cet après-midi et revenons vers vous au plus vite", ce dernier message ayant été adressé en copie à M. Marc L... mais pas à C... Y... ; que M. B... avait transféré ces échanges à C... Y... avec la mention "fyi"(pour ton information), formule laconique et assez humiliante ; que l'expert indique que, contrairement à ce que Mme Y... avait soutenu, il ne ressort pas de cet échange que M. B... avait interdit à C... Y... les ressources du service juridique et qu'il aurait décidé de les débloquer pour le Cougar ; qu'en effet, C... Y... et Mme I..., malgré leurs "points d'accroche", se parlaient ; que leurs relations étaient toutefois très dégradées car le premier avait beaucoup sollicité les services de la seconde, de sorte qu'ils ne pouvaient plus travailler ensemble ; que de plus, C... Y... n'avait pas l'autorité hiérarchique pour dire à Mme I... : "il faut faire ce qui est nécessaire pour que nous puissions délivrer" ; que l'expert souligne qu'à cette occasion, M. B... a pris la défense de C... Y... ; que surtout, il a débloqué en une heure une situation tendue entre ce dernier et Mme I... et il a obtenu en une semaine (le 21 décembre 2007) un document finalisé du service juridique alors que dans la note 1466 du mois de septembre ("Préparer Due dil avec termesheet et un modèle au point"), C... Y... se proposait d'effectuer exactement ce que M. B... avait pour sa part, lancé en 2 heures ; qu'il résulte de l'ensemble des éléments ci-dessus que C... Y... s'est concentré sur la mission CPPI sans obtenir de résultats avant la mi-décembre 2007 ; que concernant le déménagement dans la salle des marchés, il apparaît que M. B... et sa hiérarchie ont conclu, dès le mois de septembre 2007, que la première année d'activité de C... Y... sur les marchés était un échec et qu'il fallait qu'il s'oriente vers un autre type de poste ; qu'à cette date, le changement de place de C... Y... dans la salle des marchés était déjà validé ; que le 5 décembre 2007, Mme Laurence W... , assistante de M. B..., diffusait le nouveau plan de la salle des marchés qui serait effectif le 17 décembre 2007 ; qu'alors que dans la salle des marchés les bureaux étaient organisés en "T", les chefs d'équipe étant positionnés dans la barre horizontale et les équipes dans la barre verticale du "T", C... Y... apparaissait désormais sous l'autorité de MM. L... et G... qui avaient eux aussi le grade de "managing director", ce qui actait une rétrogradation de fait ; que dès lors, C... Y... ne pouvait plus être considéré comme le "numéro 2 de la salle des marchés" ; que lors de sa déposition, Mme W...  a déclaré que C... Y... avait été très affecté par son nouveau positionnement et qu'il l'avait harcelée pour qu'elle demande à M. B... de lui trouver une autre place "en haut du T" ; qu'elle a également précisé qu'elle avait oublié de faire figurer, comme pour les autres managing directors, le nom de C... Y... "en gras" sur le plan, ce que ce dernier avait très mal vécu, exigeant qu'elle renvoie le plan après avoir corrigé cet oubli ; qu'une seule note figurant dans le carnet de C... Y... formule un reproche personnel envers M. B..., elle se rapporte au nouveau plan de salle et au déménagement ; qu'il s'agit de la note 1469 "CrC [Christophe B...] déménagement : pas sympa / il y a des places disponibles." ; que C... Y... occupera cette nouvelle place dans la salle des marchés à compter du 17 décembre 2007, date à laquelle M. B... lui communiquera également son évaluation ; qu'il résulte de ces éléments que le fait que le nom de C... Y... n'ait pas été indiqué en gras sur le plan relève d'un oubli imputable à Mme W...  ; que concernant les objectifs assignes à C... Y..., il convient de relever que M. B... a fait des déclarations variables concernant la mission de C... Y... telle qu'il l'envisageait ; qu'en effet, M. B... a déclaré initialement, devant l'inspection du travail le 24 avril 2008 : "Les objectifs fixés pour l'année 2007 n'ont pas été changés au cours de l'année. Les objectifs fixés d'un commun accord étaient : travailler avec le management sur le développement de projets stratégiques pour EQD et identifier de nouvelles opportunités de développement dont il pourrait à terme diriger les opérations. C... a poursuivi au long de l'année sa mission de développement stratégique en particulier en direction des marchés de l'Asie, du Brésil et du Moyen-Orient et dans le domaine des warrants. En deuxième partie de l'année, il lui a été demandé de concrétiser au moins un projet opérationnel." ; qu'il a ensuite déclaré devant les services de police, au mois de juin 2012 : "A partir de mars/avril 2007, après en avoir discuté avec lui et après un voyage à Hong-Kong où nos vendeurs lui avaient fait part de l'opportunité de développer un nouveau produit, le CPPI, et en discutant avec lui, on s'est mis d'accord qu'il s'agissait d'un produit qu'on pouvait développer et il m'a signifié son intérêt pour développer ce produit avec les équipes de Londres ; qu'à partir de ce moment-là, le travail a été différent puisqu'il avait en charge de développer de nouveaux produits." ; qu'alors que les premières déclarations de M. B... laissaient entendre que le projet CPPI, qui n'était même pas cité, était pour lui un projet opérationnel parmi d'autres, sans importance particulière, il ressort des secondes que C... Y... avait, d'un commun accord, abandonné toutes ses missions pour les CPPI ; que la première version correspond à ce que M. B... attendait réellement de C... Y... ; qu'elle est conforme aux objectifs fixés dans l'évaluation de 2006 pour l'année à venir ; qu'elle est cohérente avec l'évaluation faite à la fin de l'année 2007, dans laquelle M. B... a notamment reproché à C... Y... son "peu d'effort sur la vision stratégique" ; que la seconde version s'accorde avec le constat selon lequel C... Y..., à partir du mois de mars 2007, a consacré l'essentiel de son temps à la mission CPPI, délaissant le reste de ses activités ; qu'elle s'accorde toutefois difficilement avec l'évaluation faite en 2007, dans laquelle les CPPI n'apparaissent que dans la case "autres" de la rubrique "objectifs" ; que cette évaluation atteste du fait que les deux hommes semblaient très mal communiquer, ce que plusieurs témoins ont confirmé, puisque, notamment, ils ne poursuivaient pas les mêmes objectifs ; que concernant les témoignages recueillis dans le cadre du supplément d'information, le supplément d'information ordonné par la cour a permis d'entendre plusieurs témoins ; que Mme Séverine XX... AA... , qui occupait en 2007 le poste de directrice des ressources humaines de la division banque d'investissement et banque de marchés de la société HSBC France, a déclaré que C... Y... ne s'était jamais plaint auprès d'elle de difficultés professionnelles ou de difficultés relationnelles avec M. B... ; que M. Thierry M..., directeur des relations sociales de la société HSBC France, a déclaré que C... Y... ne s'était jamais plaint de M. B... auprès de lui ; qu'il a précisé que les méthodes d'évaluation en vigueur en 2007 avaient été mises en place fin 2002 et qu'elles faisaient tous les ans l'objet d'une information individuelle de chaque collaborateur et de chaque manager ; que C... Y... avait donc dû recevoir cette information au titre des années 2004, 2005, 2006 et 2007 en qualité de collaborateur et en 2005 également en qualité de manager ; que M. M... a souligné que C... Y... avait déjà été évalué "4 "en 2004, ce qui ne l'avait pas empêché d'être évalué "2" en 2005 et 2006, ce qui établissait qu'une note de 4 n'était pas destinée à inciter un collaborateur à quitter la société ; que Mme Chantal N..., membre du CHSCT et de la commission d'enquête relative au suicide de C... Y..., a déclaré qu'à son sens, il n'y avait pas eu d'atteinte à la liberté d'action de ces instances ; qu'elle avait toutefois eu le sentiment que la présence de Mme XX... AA...  avait marqué la volonté de la société HSBC de maîtriser le déroulement de l'enquête et qu'elle avait pu fausser la qualité de certains entretiens en mettant mal à l'aise les salariés interrogés ; qu'elle avait pensé que ces auditions n'aboutiraient à rien et elle avait décidé de quitter la commission d'enquête ; qu'elle avait été remplacée par M. O... et, à sa connaissance, l'enquête s'était poursuivie normalement ; qu'invités à s'exprimer sur leur connaissance des méthodes de management de la société HSBC et de la liberté d'action des instances représentatives du personnel, M. BB... et Mme Jocelyne P... n'ont pas eu d'éléments à communiquer sur le CHSCT en question ; que par ailleurs, aucun lien n'a pu être établi entre le suicide de C... Y... et celui de Pierre Q..., les intéressés ayant exercé des fonctions différentes sur des sites distincts et n'ayant pas appartenu à la même chaîne hiérarchique (Pierre Q..., technicien des métiers de la banque, avait été découvert sans vie, dans les sanitaires de la société HSBC (site de Puteaux) le 2 janvier 2008, vers 17 heures ; que sa dernière évaluation, établie pour l'année 2005 par son manager M. Jean-Yves R..., était satisfaisante ; que le 1er janvier 2007, il avait obtenu sa mutation et était devenu gestionnaire back office au sein du département des opérations, moyens de paiement domestiques, vérifications comptables et portefeuille) ; qu'entendu sur les points soulevés par l'expert en finances, M. B... a contesté avoir pu freiner les projets de C... Y... pour une raison qui ne soit pas justifiée par l'intérêt général ; qu'il a précisé que le nouveau positionnement de C... Y... dans la salle des marchés n'avait rien de vexatoire et qu'il était stratégique, étant situé à proximité des personnels avec lesquels il devait travailler pour développer son activité ; que M. B... a contesté tout harcèlement moral à l'encontre de C... Y... ; qu'en conclusion, au terme de l'information, il est établi que C... Y... et M. B... ont entretenu des relations normales au moins jusqu'au mois de décembre 2006 puisqu'il ressort qu'à cette date, le second a donné des résultats obtenus par le premier, ainsi que de ses compétences, y compris en matière de management, une évaluation tout à fait satisfaisante ; qu'au cours de l'année 2007, C... Y... a essentiellement concentré son activité sur les "CPPI" ; que dans ce cadre, il a pu bénéficier d'une formation dispensée à Londres ; qu'il a également pu bénéficier de l'assistance des différentes équipes de M. B... : "quant", "trading" et "service juridique", qu'il a largement mobilisées ; que malgré les moyens mis à sa disposition, C... Y... n'avait toujours pas obtenu de résultats tangibles au bout de six mois d'activité, de sorte que M. B... a dû restreindre, à la demande des équipes concernées, les ressources mises à sa disposition au mois d'août ("service juridique"), puis au mois d'octobre ( "quant") ; que cette restriction a toutefois été limitée puisqu'il est établi, d'une part, que le "service juridique" a repris son activité pour le compte de C... Y... dès la mi-septembre, date à laquelle un client avait manifesté son intérêt pour les "CPPI" et, d'autre part, que l'équipe "quant" a travaillé en continu sur cette mission jusqu'à la fin de l'année ; que M. B... a donc pu s'impatienter devant ce retard et manifester son impatience à C... Y... ("je te parlerai quand tu auras fait un deal") ; que les premiers intérêts commerciaux pour les "CPPI" ne se sont manifestés que tardivement, au mois de décembre, date à laquelle M. B... a pris la main et lancé la due diligence du "Cougar", ce que C... Y... n'avait pas réussi à faire durant des mois ; que dès le mois de septembre, M. B... a considéré que C... Y... avait échoué dans son activité sur les marchés et qu'il devait s'orienter vers un autre type de poste ; que M. Jean S..., responsable des activités de marché au sein de la société HSBC, a ainsi déclaré avoir interrogé C... Y... relativement à un poste "actif passif' du groupe, d'une autre nature et plus haut placé que celui qu'il occupait, proposition qui a été déclinée par l'intéressé ; que de son côté, C... Y... avait prévu envoyer son curriculum vitae à un chasseur de tête, ainsi qu'il ressort de sa note 1250 mentionnant : "envoyer CV à chasseur") ; que toutefois, s'il voulait persévérer dans les activités de marché, au sein de la société HSBC ou ailleurs, il n'avait d'autre choix que de persévérer pour pouvoir se prévaloir auprès d'embaucheurs éventuels d'une expérience réussie, ce qu'il n'avait pas à l'époque ; qu'alors qu'il lui avait jusque-là apporté un soutien satisfaisant, M. B... a fait en sorte que C... Y... quitte son équipe ; qu'il a pris la décision de le positionner sous l'autorité de MM. L... et G... dans le nouveau plan de la salle des marchés qui serait effectif à compter du 17 décembre 2007 ; que sur ce point, si Mme W...  a confirmé que le nom de C... Y... n'avait pas été indiqué "en gras" sur ce plan, elle a précisé qu'il s'était agi d'un simple oubli dont elle a reconnu être seule responsable ; que l'évaluation de fin 2007, validée par le département des ressources humaines, a été la conclusion de cette démarche visant à écarter C... Y... ; que s'il peut être reproché à M. B... :
- un manque de communication et un manque de management qui l'ont conduit à laisser C... Y... s'enfermer dans la mission "CPPI" au détriment de ses autres objectifs ;
- la sévérité de son évaluation du 17 décembre 2007 en ce qui concerne la mission CPPI ("les résultats ne sont pas au rendez-vous"), alors qu'il savait, depuis le 14 décembre 2007, que des intérêts s'étaient manifestés pour ce produit ;
- de n'avoir pas modifié son évaluation pour faire état des premiers signes positifs sur les intérêts du Cougar dont il n'a fait aucune mention dans ce document ; les éléments constitutifs de l'infraction de harcèlement moral ne sont cependant pas réunis en l'espèce ; qu'en effet, il ne ressort pas de l'information l'existence d'agissements répétés qui ont eu pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail de C... Y... et de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il n'en ressort pas non plus qu'aient été exercées à l'encontre de celui-ci des violences ayant entrainé sa mort sans intention de la donner ; qu'il ne résulte donc pas de l'information de charges suffisantes contre quiconque d'avoir commis les infractions de harcèlement moral ou de violences volontaires ayant entraîné la mort sans intention de la donner, ni aucune autre infraction pénale ; qu'en conséquence, il y a lieu de confirmer l'ordonnance de nonlieu rendue le 5 mars 2013 par le juge d'instruction ;
" aux motifs éventuellement adoptés que le 10 décembre 2010, Mme Y... déposait plainte avec constitution de partie civile devant le doyen des juges d'instruction des chefs de harcèlement moral, et de violences volontaires ayant entrainé la mort sans intention de la donner ; que son conjoint, C... Y..., employé en qualité de conseiller en stratégie et de directeur financier pour les activités de marchés au sein de la société HSBC s'était donné la mort le [...] ; que la plaignante relatait que durant les quinze mois précédant le suicide de son époux, ce dernier avait été la cible de la part de son supérieur hiérarchique, M. B..., de comportements agressifs et de divers agissements visant à le mettre à l'écart ; qu'elle ajoutait que C... Y... s'était vu remettre un document d'évaluation le 17 décembre 2007 sur lequel avait été porté une appréciation négative de ses performances ; que cette évaluation, jugée particulièrement sévère et infondée sur certains points par C... Y..., l'avait plongé dans une profonde dépression, le conduisant à se suicider quelques jours après ; que plusieurs écrits laissés par la victime permettaient de faire le lien entre le geste de C... Y... et sa souffrance au travail ; que le 16 octobre 2008, l'inspection du travail avait rédigé un signalement dans lequel elle concluait qu'il était "impossible d'écarter l'origine professionnelle du suicide de C... Y...", précisant toutefois que l'enquête menée par ce service n'avait pas permis de démontrer de harcèlement moral ; qu'une enquête préliminaire avait été diligentée concernant ces faits suite à la plainte initiale déposée par Mme Y... auprès du procureur de la République en 2008 ; que plusieurs auditions avaient été effectuées ; que M. S..., membre du conseil d'administration de la banque HSBC, indiquait que l'enquête menée par le CHSCT n'avait pas permis d'affirmer que l'environnement professionnel était l'une des causes du décès de C... Y... ; qu'il décrivait C... Y..., qu'il connaissait de longue date puisqu'ils étaient de la même promotion à Polytechnique, comme un homme intelligent, enthousiaste dans son travail mais dont la capacité d'écoute était assez faible ; qu'il indiquait que M. B... était un bon professionnel, un homme "techniquement très compétent", honnête intellectuellement ; qu'il ne l'avait jamais vu se mettre hors de lui, insulter un collaborateur ou même avoir une mauvaise posture devant ses collègues ; que concernant l'évaluation de C... Y..., il indiquait que sa note finale n'avait pas été bonne mais qu'il avait déjà fait l'objet d'une notation équivalente en 2004 en raison d'une insuffisance de résultats ; qu'il avait ensuite évolué et avait eu une très bonne notation en 2005 ; que M. YY... XX... ZZ... , directeur de la recherche mathématique au sein d'HSBC évoquait un problème de compréhension et de communication entre MM. Y... et B..., le premier ne semblant pas comprendre les objectifs fixés par le second ; qu'il n'avait pas constaté la souffrance de C... Y... indiquant au contraire qu'il "était heureux de vivre" ; qu'il indiquait par ailleurs que la victime avait disposé sur le plan professionnel des moyens nécessaires pour accomplir ses objectifs ; que Mme XX... AA... , DRH au sein d'HSBC indiquait que son service avait participé à la rédaction de l'évaluation de la victime ; qu'elle précisait qu'elle était sollicitée par les managers lorsque la notation pouvait être difficile à vivre pour le collaborateur ce qui était le cas en l'espèce ; qu'elle relatait que M. B... reprochait à C... Y... son manque d'écoute, sa condescendance et le fait qu'il ne s'ouvrait pas suffisamment aux autres d'un point de vue professionnel ; qu'elle décrivait C... Y... comme une personne fine, sensible et cultivée bien qu'élitiste dans ses relations ; qu'elle indiquait que M. B... était très professionnel et très exigeant, qu'il avait un grand sens de l'écoute et qu'il était très humain ; qu'elle estimait que C... Y... n'avait pas été victime de harcèlement moral ; que plusieurs collègues de C... Y... étaient auditionnés ; qu'il ne ressortait pas de leurs témoignages d'éléments faisant ressortir un contexte de harcèlement moral ; que M. T... U..., ex beau-frère de la victime, indiquait avoir été en contact avec des équipes travaillant sur le même sujet que C... Y... et qui avaient estimé que les objectifs qui avaient été fixés à ce dernier étaient "grotesques et injouables" ; que M. B..., dirigeant la plate-forme de dérivés actions du groupe HSBC, déclarait n'avoir jamais été grossier ou virulent envers C... Y... et avoir entretenu avec ce dernier des relations professionnelles cordiales ; qu'il ignorait que la victime se plaignait de son comportement à son égard ; qu'il précisait que C... Y... avait eu les moyens matériels et humains suffisants pour remplir ses objectifs ; que M. B... estimait que l'évaluation qu'il avait faite en 2007 était juste ; qu'il indiquait que l'avenir professionnel de C... Y... n'était pas compromis du fait de cette notation ; qu'à l'issue de l'enquête, l'inspection du travail rédigeait un avis dans lequel elle confirmait qu'il était impossible d'écarter l'origine professionnelle du suicide de C... Y... ; qu'elle indiquait que celui-ci avait fait l'objet d'un management "dur" dont la finalité était de lui faire quitter le poste qu'il occupait ; qu'elle évoquait des "décisions vexatoires" et des "violences psychologiques" de la part de M. B... à l'égard de C... Y... durant l'année 2007 ; que plusieurs documents étaient exploités ; que l'étude de divers échanges de courriels remis par Mme Y... et des entretiens d'évaluation de C... Y... entre 2004 et 2007, ne permettait pas de mettre en lumière un contexte de harcèlement moral ; que la CPAM avait par décision en date du 22 avril 2008, refusé de prendre en charge le décès de C... Y... au titre de la législation sur les accidents du travail ; qu'une information judiciaire était ouverte par réquisitoire introductif, en date du 14 mars 2011, du chef de harcèlement moral ; que Mme Y... était auditionnée par le magistrat instructeur ; qu'elle confirmait les termes de sa plainte précisant qu'elle avait saisi le tribunal aux affaires de sécurité sociale de Paris afin d'obtenir la reconnaissance du suicide de son mari en tant qu'accident du travail ; que la fédération UNSA Banques assurances et Sociétés financières écrivait au magistrat instructeur afin de se constituer partie civile avant de se retirer du dossier à la demande de Mme Y... ; que les investigations se poursuivaient sur commission rogatoire ; que diverses notes de travail ainsi qu'une synthèse communiquées par l'avocat de la partie civile étaient étudiées ; que les enquêteurs concluaient à la lumière de leurs investigations à l'absence d'actes intentionnels ayant pour finalité de dégrader les conditions de travail de C... Y... ; que les missions et les objectifs fixés à la victime étaient analysés ; qu'il était établi que C... Y... avait occupé à sa demande un poste de "business analyst" à partir de 2006 ; que ce poste avait été créé à sa mesure ; que C... Y... assumait ses fonctions avec aisance et rapidité, ce dernier disposant de capacités intellectuelles rares ; que plusieurs auditions étaient effectuées ; que M. P..., membre du syndicat UNSA, ne pouvait apporter aucun élément concret sur les faits. Il indiquait cependant que le CHSCT n'avait pas mené une véritable enquête suite au suicide de C... Y... car ses membres avaient refusé d'y participer pour des raisons syndicales, à l'exception de Mme N... ; qu'ainsi l'enquête avait été menée par les juristes de la banque ; que Mme N... refusait d'être auditionnée ; que Mme V..., dont le nom avait été cité par deux traders interrogés durant l'enquête préliminaire était auditionnée ; qu'il ressortait du témoignage de ces traders que Mme V... avait occupé un poste similaire à celui de C... Y... et qu'elle avait été poussée à la démission ; que Mme V... déclarait qu'elle avait quitté HSBC d'un commun accord avec la banque pour des divergences de vues professionnelles précisant qu'elle n'avait jamais occupé de fonctions similaires à celles de la victime ; que M. B... était à nouveau auditionné ; qu'il confirmait ses précédentes déclarations ; que le jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale était rendu le 20 mars 2012 ; qu'il concluait que "l'existence objective d'un harcèlement n'est pas rapportée, quand bien même C... Y... s'en serait ressenti victime" et que son suicide ne présentait pas les caractéristiques d'un accident du travail ; que le 13 mars 2012, Mme Y... se suicidait en se défenestrant de son domicile ; qu'il résulte de ce qui précède, qu'à l'issue de l'information judiciaire, si certains éléments de la procédure laissent penser que C... Y... a pu souffrir de certaines décisions et comportements adoptés à son égard dans le cadre de son activité professionnelle, il ne ressort pas de l'analyse de l'ensemble des pièces versées au dossier et des témoignages qu'il ait été victime d'agissements répétés et intentionnels susceptibles de revêtir la qualification pénale de harcèlement moral ou de violences volontaires ayant entraîné la mort sans intention de la donner ; que, dès lors, il n'existe pas de charges suffisantes contre quiconque d'avoir commis l'(les) infraction(s) susvisée(s) ;
"1) alors que constitue le délit de harcèlement moral le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que les manquements professionnels d'un salarié ou la non réalisation de ses objectifs ne peuvent justifier des faits de harcèlement ; qu'en se fondant, pour écarter tout délit de harcèlement moral, sur le fait que C... Y... n'avait pas atteint tous ses objectifs, n'avait pas fait preuve d'esprit d'initiative et d'une vision stratégique sur ses projets, la chambre de l'instruction a méconnu les textes susvisés ;
"2°) alors que constitue le délit de harcèlement moral le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la répétition des agissements dans la durée constitue le critère déterminant de la qualification de l'infraction de harcèlement moral ; qu'en se bornant à examiner séparément les agissements invoqués au soutien de la qualification de l'infraction de harcèlement moral, sans rechercher si la succession de ces agissements et leur accumulation n'étaient pas de nature à établir l'existence de charges suffisantes à la caractérisation de l'infraction de harcèlement moral, la chambre de l'instruction n'a pas justifié sa décision ;
"3°) alors que constitue le délit de harcèlement moral le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en écartant le délit de harcèlement moral, sans s'expliquer sur l'absence de communication en interne sur la nomination de C... Y... à son nouveau poste de cadre dirigeant lors de son arrivée, sur l'absence de délivrance à C... Y... de cartes de visite pendant quatre mois après son arrivée, sur la surveillance pointilleuse mise en place sur ses déplacements professionnels en dépit de son poste de cadre supérieur, sur la fixation d'objectifs irréalisables lors de son entretien d'évaluation du 17 décembre 2007, sur le caractère exceptionnellement sévère et brutal de cette évaluation du 17 décembre 2007 et son aggravation par rapport à celle qui avait été initialement envisagée en dépit de l'aboutissement du projet CPPI mené par C... Y... et du succès rencontré par le produit qu'il avait créé, agissements pourtant invoqués par la partie civile dans ses écritures et dont l'accumulation était de nature à constituer des charges suffisantes pour caractériser l'infraction de harcèlement moral, la chambre de l'instruction n'a pas justifié sa décision ;
"4°) alors que constitue le délit de harcèlement moral le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en énonçant qu'il ne résultait pas de l'information de charges suffisantes contre quiconque d'avoir commis l'infraction de harcèlement moral après avoir relevé que M. B... demandait directement aux équipes de la banque de ne plus travailler sur les projets de C... Y... sans en informer ce dernier qui était privé de tout moyen matériel et humain pour les faire aboutir, que M. B... s'exprimait de manière très dénigrante et humiliante en parlant de C... Y... aux autres salariés de la banque ou en s'adressant directement à lui, que des critiques contradictoires étaient faites à C... Y..., que M. B... avait imposé au salarié, cadre dirigeant, de s'installer à un poste situé à un emplacement habituellement réservé aux débutants, que sur le plan des postes diffusé dans la société, le nom de C... Y... n'apparaissait plus en « gras » comme ceux de l'ensemble des autres cadres dirigeants et que la contestation auprès de sa hiérarchie par C... Y... très affecté du déménagement n'avait eu aucun effet, que le comportement de la banque et de M. B... avait pour objectif de faire en sorte que C... Y... quitte son poste et de l'« écarter », la chambre de l'instruction n'a pas justifié sa décision ;
"5°) alors qu'en énonçant qu'il ne résultait pas de l'information de charges suffisantes contre quiconque d'avoir commis l'infraction de harcèlement moral quand l'inspecteur du travail ayant réalisé une enquête à la suite du suicide de C... Y... avait précisé dans son avis complémentaire que le salarié avait fait l'objet de décisions vexatoires, d'un déménagement de bureau l'excluant de la zone réservée à la direction malgré son statut de cadre dirigeant, d'objectifs flous, fluctuants et non hiérarchisés, que les moyens mis à sa disposition pour travailler lui avaient été progressivement retirés et des critiques contradictoires lui avaient été formulées, qu'il avait fait l'objet d'un « dénigrement par le silence » de la part de M. B... et que son travail n'était pas reconnu, qu'il avait fait l'objet d'un « management dur » et été isolé professionnellement, que la procédure mise en place pour procéder à l'évaluation de C... Y... avec concertation préalable de la direction des ressources humaines était celle réservée aux entretiens difficiles destinés à faire comprendre aux salariés que leur départ était souhaité et que le comportement de M. B... à l'égard de C... Y... et ses agissements au cours de l'année 2007 avaient pour finalité son départ, que C... Y... avait fait l'objet de violences psychologiques, la chambre de l'instruction s'est prononcée par motifs contradictoires ;
"6°) alors qu'en énonçant qu'il ne résultait pas de l'information de charges suffisantes contre quiconque d'avoir commis l'infraction de harcèlement moral quand l'expert ayant déposé son rapport le 26 juin 2014 avait constaté que M. B... et la banque avaient tout mis en oeuvre dès septembre 2007 pour que C... Y... quitte son poste de sa propre initiative, que M. B... avait donné l'ordre aux équipes de la banque de ne plus travailler sur les projets de C... Y... sans en informer ce dernier, que C... Y... faisait volontairement l'objet d'agissements et remarques vexatoires et humiliantes de la part de M. B... et de la banque, que son déménagement de poste constituait un agissement dégradant et que l'évaluation de 2007 était aussi brutale qu'injuste, appréciant les résultats de C... Y... au regard d'objectifs qui ne lui avait pas été fixés, ne prenant pas en compte ses récents excellents résultats et appréciant ses compétences par un prisme limité et déformant, la chambre de l'instruction s'est prononcée par motifs contradictoires" ;
Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué, du jugement qu'il confirme et des pièces de la procédure que Mme Hélène Y... a porté plainte et s'est constituée partie civile le 10 décembre 2010, des chefs de harcèlement moral et de violences volontaires ayant entraîné la mort sans intention de la donner, en raison du suicide, intervenu le 21 décembre 2007, de son mari, C... Y..., conseiller en stratégie et directeur financier pour les activités de marchés au sein de la société HSBC, consécutif, selon elle, aux agissements de cette entreprise et du supérieur hiérarchique de son époux, M. Christophe B..., durant les quinze mois ayant précédé son décès ; qu'au terme de son information, le juge d'instruction a rendu une ordonnance de non-lieu ; que saisie de l'appel de Mme X..., agissant tant en son nom personnel qu'en qualité de représentante légale d'Oriane Y... après le suicide d'Hélène Y... le 13 mars 2012, la chambre de l'instruction a ordonné un supplément d'information qui a été exécuté ;
Attendu que, pour confirmer l'ordonnance de non-lieu, l'arrêt énonce que C... Y... a rejoint, à sa demande et en septembre 2006, l'équipe de trading sur dérivés actions de la société HSBC dirigée par M. B..., dont l'évaluation à son sujet était tout à fait satisfaisante, qu'il s'est alors consacré à plusieurs missions pour ensuite concentrer son activité, à compter de mars-avril 2007, sur le développement d'un nouveau produit, les CPPI sur actions ; que, pour mener à bien cette mission, C... Y... a suivi une formation de trois jours à Londres, a travaillé en continu avec l'équipe de M. B... et a obtenu le concours du service juridique dirigée par Mme Séverine I..., laquelle s'est plainte de la surcharge de travail en résultant pour son service ; que les juges relèvent que, malgré cela, aucun CPPI n'avait encore été émis à la fin du mois de septembre 2007 -les premiers résultats ayant été obtenus à la mi-décembre 2007- de sorte que la hiérarchie a conclu, à cette date, à un échec de l'activité de C... Y... et à la nécessité de l'orienter vers un autre type de poste ayant conduit, en décembre 2007, à son changement de place dans la salle des marchés où son nom n'a pas été inscrit "en gras" du fait de l'oubli du salarié en charge de cette tâche ; qu'enfin, C... Y... a reçu, le 17 décembre 2007, sa notification d'évaluation par M. B..., comportant une appréciation négative ; que la chambre de l'instruction en déduit que, s'il peut être reproché à M. B... un manque de management et de communication avec C... Y... qui a conduit celui-ci à s'enfermer dans la mission "CPPI" au détriment de ses autres objectifs, ainsi que la sévérité de son évaluation du 17 décembre 2007 alors que M. B... savait que le produit CPPI suscitait de l'intérêt depuis le 14 décembre 2007, il ne ressort pas de l'information des charges suffisantes contre quiconque d'avoir commis, au préjudice de C... Y..., les infractions de harcèlement moral ou de violences volontaires ayant entraîné la mort sans intention de la donner ;
Attendu qu'en l'état de ces motifs, exempts d'insuffisance comme de contradiction, déduits de son appréciation souveraine des faits et circonstances de la cause ainsi que des éléments de preuve contradictoirement débattus, d'où il résulte que les juges ont apprécié, dans leur ensemble, les éléments relatifs à la situation de C... Y... et ont pu, compte tenu du domaine spécifique d'activité de celui-ci, des performances attendues et de ses résultats, estimer que les agissements incriminés n'avaient pas outrepassé les limites de l'exercice du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur, la chambre de l'instruction a justifié sa décision ;
D'où il suit que le moyen doit être écarté ;
Et attendu que l'arrêt est régulier en la forme ;
REJETTE le pourvoi ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre criminelle, et prononcé par le président le treize novembre deux mille dix-huit ;
En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le président, le rapporteur et le greffier de chambre.