LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 16 décembre 2008) que M. X... a été engagé, le 18 novembre 1982, par le Crédit agricole aux droits duquel vient la caisse régionale de crédit agricole mutuel (CRCAM) Alsace-Vosges, en qualité d'employé puis a été nommé chef de l'agence de Strasbourg Neudorf ; que par lettre du 21 janvier 2004, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement qui s'est déroulé le 27 janvier suivant ; que parallèlement, et en application de l'article 12 de la convention collective nationale, l'employeur a saisi le conseil de discipline et au vu de l'avis exprimé, a proposé au salarié, par lettre du 16 mars 2004, une rétrogradation qu'il a refusée ; qu'il a été licencié le 20 avril 2004 pour «insuffisances répétées de résultats commerciaux, mauvaise gestion de l'agence conseil notamment en matière de risque, non-respect répété des procédures en matière de délégation de paiement, comportement relationnel inacceptable de la part d'un directeur d'agence vis-à-vis d'un client de l'agence, difficultés managériales persistantes dans l'animation de l'agence conseil, difficultés créant de sérieux problèmes de crédibilité et de respect des règles de fonctionnement au sein de l'agence» ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Attendu que la CRCAM Alsace-Vosges fait grief à l'arrêt de faire droit à ses demandes, alors selon le moyen :
1°/ que le refus, par le salarié, d'une mesure de rétrogradation proposée par l'employeur rend cette sanction nulle et non avenue et permet à ce dernier de sanctionner autrement les faits litigieux, sans méconnaître la règle selon laquelle un même fait ne peut être sanctionné deux fois ; qu'en estimant au contraire que l'employeur ne pouvait «passer» d'un licenciement pour motif autre que disciplinaire à une procédure disciplinaire, en proposant au salarié une rétrogradation en lieu et place du licenciement, puis, finalement licencier le salarié pour insuffisance professionnelle, tout en relevant que ce dernier avait refusé la rétrogradation litigieuse, ce dont il résulte que l'employeur pouvait retenir certains faits, fussent-ils fautifs, à l'appui d'une mesure de licenciement, la cour d'appel a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations et violé l'article L. 1232-1 du code du travail ;
2°/ qu'en se déterminant par la circonstance que l'employeur aurait dû convoquer le salarié à un entretien préalable avant d'envisager sa rétrogradation, qui constitue une sanction, pour en déduire que ce manquement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, quand ladite sanction est réputée non avenue en l'état du refus du salarié, et alors que le présent litige ne porte que sur le bien-fondé du licenciement et non sur la régularité de la rétrogradation litigieuse, la cour d'appel, qui s'est déterminée par un motif inopérant, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
3°/ que l'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a relevé d'une part que le non-respect du délai d'un mois, impératif dans le cadre d'une procédure disciplinaire même si la sanction prononcée est un licenciement, rend la sanction prononcée inopérante, en l'occurrence rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'autre part que bien que qualifiés d'insuffisances professionnelles répétées, les manquements reprochés au salarié dans la lettre de licenciement relèvent en partie de la notion de faute, s'agissant notamment du non-respect des procédures en matière de délégation de paiement, du comportement inacceptable envers un client ou du respect des règles de fonctionnement au sein de l'agence, de sorte que c'est bien la procédure disciplinaire qui aurait due être mise en oeuvre, avec respect du délai d'un mois prévu à l'article L. 122-41 devenu l'article L. 1332-2 du code du travail ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si, indépendamment des faits qu'elle tient pour fautifs, les autres manquements - non fautifs et comme tels non soumis au délai d'un mois susvisé - qui étaient mentionnés dans la lettre de rupture, à savoir les insuffisances répétées de résultats commerciaux, la mauvaise gestion de l'agence conseil notamment en matière de risque, et les difficultés managériales persistantes dans l'animation de l'agence conseil, ne constituaient pas, à eux seuls, une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, que si l'employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts ce n'est qu'à la condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement ;
Attendu, ensuite, que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien préalable ; 
Et attendu, qu'après avoir relevé, que préalablement au licenciement, la CRCAM Alsace-Vosges avait mis en oeuvre une procédure disciplinaire en saisissant le conseil de discipline des mêmes faits que ceux invoqués dans la lettre de licenciement, et notamment de faits constitutifs d'insuffisance professionnelle, la cour d'appel en a exactement déduit que le licenciement prononcé avait un caractère disciplinaire ; qu'ayant ensuite fait ressortir qu'après le refus par le salarié de la mesure de rétrogradation, la CRCAM ne l'avait pas convoqué à un nouvel entretien préalable, elle a justement décidé, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérantes, que le non-respect de la procédure privait de cause réelle et sérieuse le licenciement ; 
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la caisse régionale de crédit agricole mutuel Alsace-Vosges aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la caisse régionale de crédit agricole mutuel Alsace-Vosges à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze décembre deux mille dix.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Vincent et Ohl, avocat aux Conseils pour la caisse régionale de crédit agricole mutuel Alsace-Vosges
En ce que l'arrêt infirmatif attaqué dit le licenciement de Monsieur X... dépourvu de cause réelle et sérieuse et, en conséquence et condamne l'employeur à verser au salarié la somme de 55.000  à titre de dommages-intérêts, avec les intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, outre 2.000  sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
Aux motifs qu'il est constant que la lettre du 21 janvier 2004 qui convoquait Monsieur X... à l'entretien préalable "en application des dispositions de l'article L 122-14 du Code du travail" stipulait qu'il était envisagé à son encontre une mesure de licenciement et ne faisait état d'aucun grief. Or, le 1er mars 2004, soit plus d'un mois après cet entretien, qui s'est tenu le 27 janvier 2004, un courrier était adressé au salarié pour l'informer qu'il était convoqué le 11 mars 2004 devant le conseil de discipline, et à ce courrier était joint le dossier adressé aux membres de ce conseil de discipline, lequel énonçait divers "faits reprochés à Monsieur X...", soit "des résultats commerciaux de l'agence nettement en retrait depuis plusieurs années et en particulier sur l'année 2003, une non maîtrise répétée des risques, un non respect des règles en matière de délégation de paiement, des appréciations annuelles négatives consécutives mettant en avant d'importantes carences en matière de pilotage de l'agence conseil de Neudorf, des difficultés relationnelles avec la clientèle". Le même document destiné au conseil de discipline concluait que la CAISSE proposera à Monsieur X... « une rétrogradation pour insuffisances professionnelles » pour sensiblement les mêmes griefs. D'emblée la Cour constate une importante contradiction entre les deux convocations, l'une à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour fait personnel selon la procédure spécifique prévue à l'article L 122-14 ancien, devenu L 1232-2 du Code du travail, et une convocation devant un conseil de discipline en vue, non de discuter d'un tel licenciement, mais d'une sanction de nature disciplinaire consistant dans une rétrogradation. Constitue en effet une sanction disciplinaire, selon la définition donnée par l'article L 122-40 ancien devenu article L 1331-1 du Code du travail, toute mesure prise par l'employeur "à la suite d'un agissement fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération". En l'espèce, la rétrogradation proposée allait à l'évidence affecter la carrière et la rémunération de Monsieur X.... La CAISSE DE CREDIT AGRICOLE se devait alors en principe, avant de saisir la commission de discipline, de respecter la procédure prévue à l'article L 122-41 du Code du travail, devenu L 1332-1 et L 1332-2 du Code du travail, qui stipule également une obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable pour lui indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir ses explications à ce sujet, mais aussi que la sanction "ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien". En l'espèce, la convocation du 21 janvier 2004 ne faisait nullement référence à la sanction de la rétrogradation, ni à une procédure disciplinaire, alors pourtant que le CREDIT AGRICOLE, après avoir envisagé le licenciement de Monsieur X..., a ensuite opté pour une action disciplinaire et cette sanction moindre, avant de se réorienter à nouveau, suite au refus par le salarié de cette rétrogradation, vers un licenciement non plus de nature disciplinaire mais pour insuffisance professionnelle. Apparaît alors la deuxième grande contradiction dans la procédure mise en oeuvre par l'intimée, à savoir une confusion certaine entre la faute du salarié et l'insuffisance professionnelle, qui sont pourtant nettement à distinguer, l'insuffisance professionnelle ne pouvant constituer une faute susceptible d'entraîner une sanction disciplinaire et donc la mise en jeu de la procédure disciplinaire ; en l'espèce, la CAISSE DE CREDIT AGRICOLE a incontestablement mélangé les deux notions et le justification qu'elle donne de cette confusion, à savoir la référence de la convention collective à « l'insuffisance de travail » n'est guère convaincante ; en effet, l'insuffisance de travail se réfère au fait de ne pas fournir le quantum de travail prévu dans le cadre des relations contractuelles, tandis que l'insuffisance professionnelle consiste en une incapacité, quelle que soit la quantité de travail fournie, à remplir les fonctions confiées pour toutes sortes de motifs qui ne tiennent pas forcément à la seule paresse. Dès lors qu'apparemment, dès l'origine la CAISSE DE CREDIT AGRICOLE n'entendait rompre le contrat de travail que pour un motif d'insuffisance professionnelle, retenu en l'espèce y compris lors de la saisine du conseil de discipline, elle ne pouvait pas passer d'un licenciement pour un motif autre que disciplinaire à une procédure disciplinaire, proposer au lieu et place du licenciement une rétrogradation, qui n'était envisageable que pour la faute du salarié, puis ensuite poursuivre la procédure par la réunion des délégués du personnel du collège cadre et maîtrise dont la saisine n'est prévue qu'en cas de licenciement pour un motif autre que disciplinaire, soit pour une cause autre que la faute du salarié, avant l'envoi final de la lettre de licenciement qui ne visait toujours que cette insuffisance professionnelle. En tout cas, dès lors qu'après l'entretien préalable, l'intimée a opté pour la voie disciplinaire, même pour un mauvais motif tenant à une interprétation erronée des termes de la convention collective, elle se devait impérativement de respecter le délai d'un mois prévu pour la notification de la sanction après cet entretien préalable, lequel délai a cependant été doublement violé en l'espèce. En effet, même si lorsque l'employeur est tenu en vertu des dispositions d'une convention collective de saisir une instance disciplinaire, le délai d'un mois ne court qu'à partir de l'avis rendu par cette instance, ce délai ne peut être dépassé que si, avant son expiration, l'employeur a informé le salarié de sa décision de saisir cette instance. Or, en l'espèce, ce n'est que par un courrier du 1er mars 2004 que l'intimée a informé Monsieur X... de sa convocation devant le conseil de discipline, soit bien plus d'un mois après la tenue de l'entretien préalable. Par ailleurs, alors que le conseil de discipline a émis son avis le 11 mars 2004 et qu'il a été notifié à Monsieur X... le 16 mars 2004, il est constant que ce n'est que le 20 avril 2004 que la lettre de licenciement a été envoyée au salarié, sans qu'en l'espèce, la CAISSE DE CREDIT AGRICOLE ne puisse se prévaloir d'une nouvelle prorogation du délai d'un mois du fait de la saisine des délégués du personnel prévue dans un cadre autre que disciplinaire. Le non-respect du délai d'un mois, impératif dans le cadre d'une procédure disciplinaire même si la sanction prononcée est un licenciement, rend la sanction prononcée inopérante, en l'occurrence rend le licenciement de Monsieur X... sans cause réelle et sérieuse. La Cour constate au surplus que, bien que qualifiés d'insuffisances professionnelles répétées, les manquements reprochés à Monsieur X... dans la lettre de licenciement relèvent en fait en partie de la notion de faute, s'agissant notamment du non-respect des procédures en matière de délégation de paiement, du comportement inacceptable envers un client ou du respect des règles de fonctionnement au sein de l'agence, de sorte que c'est bien la procédure disciplinaire prévue à la convention collective en cas de faute dans l'exercice de la profession qui aurait due être seule mise en oeuvre, avec toujours respect du délai d'un mois tant pour la saisine du conseil de discipline que pour le prononcé de la sanction. Le jugement déféré sera alors infirmé et il sera fait droit à la demande de Monsieur X... en paiement de dommages et intérêts en réparation de son préjudice, que les éléments du dossier permettent en l'occurrence à la Cour d'évaluer au montant de 55.000  ;
1°/ Alors que le refus, par le salarié, d'une mesure de rétrogradation proposée par l'employeur rend cette sanction nulle et non avenue et permet à ce dernier de sanctionner autrement les faits litigieux, sans méconnaître la règle selon laquelle un même fait ne peut être sanctionné deux fois ; qu'en estimant au contraire que l'employeur ne pouvait « passer » d'un licenciement pour motif autre que disciplinaire à une procédure disciplinaire, en proposant au salarié une rétrogradation en lieu et place du licenciement, puis, finalement licencier le salarié pour insuffisance professionnelle, tout en relevant que ce dernier avait refusé la rétrogradation litigieuse, ce dont il résulte que l'employeur pouvait retenir certains faits, fussent-ils fautifs, à l'appui d'une mesure de licenciement, la Cour d'appel a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations et violé l'article L. 1232-1du Code du travail ;
2°/ Alors qu'en se déterminant par la circonstance que l'employeur aurait dû convoquer le salarié à un entretien préalable avant d'envisager sa rétrogradation, qui constitue une sanction, pour en déduire que ce manquement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, quand ladite sanction est réputée non avenue en l'état du refus du salarié, et alors que le présent litige ne porte que sur le bien fondé du licenciement et non sur la régularité de la rétrogradation litigieuse, la Cour d'appel, qui s'est déterminée par un motif inopérant, a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-1 et L 1235-1 du Code du travail ;
3°/ Alors que l'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement de Monsieur X... dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a relevé d'une part que le non-respect du délai d'un mois, impératif dans le cadre d'une procédure disciplinaire même si la sanction prononcée est un licenciement, rend la sanction prononcée inopérante, en l'occurrence rend le licenciement de Monsieur X... sans cause réelle et sérieuse, d'autre part que bien que qualifiés d'insuffisances professionnelles répétées, les manquements reprochés à Monsieur X... dans la lettre de licenciement relèvent en partie de la notion de faute, s'agissant notamment du non-respect des procédures en matière de délégation de paiement, du comportement inacceptable envers un client ou du respect des règles de fonctionnement au sein de l'agence, de sorte que c'est bien la procédure disciplinaire qui aurait due être mise en oeuvre, avec respect du délai d'un mois prévu à l'article L 122-41 devenu l'article L 1332-2 du Code du travail ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si, indépendamment des faits qu'elle tient pour fautifs, les autres manquements - non fautifs et comme tels non soumis au délai d'un mois susvisé - qui étaient mentionnés dans la lettre de rupture, à savoir les insuffisances répétées de résultats commerciaux, la mauvaise gestion de l'agence conseil notamment en matière de risque, et les difficultés managériales persistantes dans l'animation de l'agence conseil, ne constituaient pas, à eux seuls, une cause réelle et sérieuse de licenciement, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L 1232-1 et L 1235-1 du Code du travail.