LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 juin 2009), que Mme X..., engagée le 3 septembre 1996 par la société CFE en qualité d'enseignante à temps partiel en comptabilité, préparation au brevet de technicien supérieur, a, après mise à pied conservatoire, été licenciée pour faute grave le 10 juin 2006 ;
Attendu que la société Icoges, venant aux droits de la société CFE, fait grief à l'arrêt de requalifier le licenciement de la salariée en licenciement pour cause réelle et sérieuse et de la condamner en conséquence à payer les indemnités de préavis et de licenciement ainsi qu'un rappel de salaire sur mise à pied, alors, selon le moyen :
1°/ que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en écartant la faute grave de Mme X... après avoir relevé que la salariée, enseignante en comptabilité chargée de préparer les élèves au brevet de technicien supérieur (BTS) accusait des retards systématiques de 10 à 20 minutes à tous ses cours, depuis plusieurs mois, qu'elle avait reconnu le 21 mai 2006 être arrivée en retard (20 minutes) parce qu'elle pensait n'avoir qu'un étudiant, et que ces retards s'étaient poursuivis après un avertissement du 7 avril 2006 resté sans effet, la cour d'appel n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;
2°/ que la faute grave n'est pas subordonnée à l'intention de nuire du salarié ; qu'en retenant, pour écarter la faute grave, que les retards systématiques reprochés à la salariée et non contestés ne sauraient s'analyser comme une stratégie d'insubordination vouée à nuire à l'entreprise, sans rechercher si ce comportement n'avait pas perturbé l'organisation et le fonctionnement de l'établissement d'enseignement et rendu impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;
Mais attendu qu'après avoir relevé que l'employeur invoquait dans la lettre de licenciement des retards s'inscrivant « ostensiblement dans une stratégie d'insubordination vouée à nuire à l'entreprise », mais retenu qu'ils ne sauraient s'analyser comme tels et qu'ils n'imposaient pas une interruption immédiate des relations entre les parties, la cour d'appel a pu décider que ces faits n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Icoges aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Icoges à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier mars deux mille onze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils pour la société Icoges.
Le pourvoi reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR requalifié le licenciement de madame Nicole X... de licenciement pour cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné la société Icoges à payer à la salariée des indemnités de préavis et de licenciement ainsi qu'un rappel de salaire sur mise à pied ;
AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement adressée à madame Nicole X... vise « des retards devenus systématiques » caractérisant une insubordination, retards dont le dernier en date, le 19 mai 2006, a été constaté par huissier qui a pu relever que madame Nicole X... se présentait à 8h50 à l'école (pour 8h30) expliquant son retard par une « panne de voiture » ; que dans une lettre de la salariée du 8 décembre 2003, celle-ci reconnaissait avoir : « depuis la rentrée scolaire 2003-2004 effectivement été en retard à trois ou quatre reprises ce qui ne justifie pas en soi un retard habituel » ; que ceci démontre que, déjà, il lui était reproché de trop fréquents retards qu'elle admettait, à tout le moins partiellement ; que l'avertissement du 7 avril 2006, même s'il ne visait pas de dates précises, visait « des retards systématiques de 10 à 20 minutes au niveau du cours de BTS Communication des entreprises  sur les deux derniers mois de même que des retards répétés dans la prise de service le jeudi matin » ; que cet avertissement n'avait pas été contesté par la salariée et l'absence de date précise n'est pas de nature à lui ôter toute valeur, dans la mesure où l'un des élèves précise que madame Nicole X... n'avait en réalité été vraiment à l'heure que deux fois dans l'année ; que l'employeur soutient qu'après les vacances de Pâques, le même problème s'était, à nouveau, posé, ce qui l'avait amené à requérir un huissier ; que le simple fait que l'employeur ait requis un huissier ce matin-là, et que celui-ci ait pu effectivement constater le retard de la salariée conforte l'accusation de « retards systématiques » ; que si le matin même, la salariée a évoqué, devant l'huissier, une panne de voiture, le 21 mai elle écrivait à son employeur « si effectivement je n'étais pas à l'heure ce matin-là, c'est parce que je savais que je ne devais pas avoir d'étudiants, ou peut-être un, ma classe de DEESMA la semaine dernière n'avait prévenue, puisqu'ils repassaient leur BTS » ; qu'enfin, compte tenu de la nature des faits reprochés à la salariée, il est évident que seules des attestations d'élèves ou de collègues étaient envisageables ; que l'ensemble de ces éléments, même s'il s'inscrit, dans un contexte de détérioration des relations entre la salariée et l'employeur évoqué dans la réponse de la salariée du 21 mai 2006, suffit à établir la réalité et la récurrence des retards fautifs invoqués à l'encontre de madame Nicole X... ; que le fait que les étudiants puissent également se voir reprocher absentéisme et fréquents retards, pour regrettable qu'il soit, excuse d'autant moins les retards de l'enseignante que celle-ci était en tout état de cause rémunérée pour être présente, et que son propre laxisme sur la question des horaires n'était bien évidemment pas de nature à encourager la ponctualité des étudiants ; que pour autant, ces retards, s'ils illustrent une regrettable légèreté de la part de la salariée ne sauraient s'analyser comme une « stratégie d'insubordination vouée à nuire à l'entreprise » ; que la cour considère donc que le licenciement de madame Nicole X... repose sur une cause réelle et sérieuse, qui toutefois n'était pas constitutive d'une faute grave contraignant à une interruption immédiate des relations entre les parties ;
1°) ALORS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en écartant la faute grave de madame X... après avoir relevé que la salariée, enseignante en comptabilité chargée de préparer les élèves au Brevet de Technicien Supérieur (BTS) accusait des retards systématiques de 10 à 20 minutes à tous ses cours, depuis plusieurs mois, qu'elle avait reconnu le 21 mai 2006 être arrivée en retard (20 minutes) parce qu'elle pensait n'avoir qu'un étudiant, et que ces retards s'étaient poursuivis après un avertissement du 7 avril 2006 resté sans effet, la cour d'appel n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;
2°) ALORS QUE la faute grave n'est pas subordonnée à l'intention de nuire du salarié ; qu'en retenant, pour écarter la faute grave, que les retards systématiques reprochés à la salariée et non contestés ne sauraient s'analyser comme une stratégie d'insubordination vouée à nuire à l'entreprise, sans rechercher si le comportement de madame X... n'avait pas perturbé l'organisation et le fonctionnement de l'établissement d'enseignement et rendu impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail.