LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. L..., engagé le 18 mars 2002 par l'association CE services au poste de consultant, est, par suite du transfert de son contrat de travail le 1er avril 2014, passé au service de la société Orseu ; que, depuis 2002, il est investi d'un mandat de conseiller prud'homal ; que s'estimant victime de discrimination syndicale, il a saisi la juridiction prud'homale ; qu'en cours d'instance, il a été licencié pour faute grave ; que le syndicat CFDT Betor pub est intervenu à l'instance ;
Sur les premier, troisième et cinquième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens ci-après annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le deuxième moyen :
Vu les articles 2277 du code civil et L. 3245-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause, ensemble l'article 21 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 ;
Attendu qu'il résulte des deux premiers de ces textes que si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent le même contrat de travail ;
Attendu que pour dire irrecevable la demande relative aux heures supplémentaires accomplies antérieurement au 14 janvier 2011, l'arrêt retient par motifs adoptés que le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande en paiement d'heures supplémentaires pour la première fois devant le bureau de jugement le 14 janvier 2014 et que la loi du 14 juin 2013 a instauré pour l'action en paiement des salaires une prescription de trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le conseil de prud'hommes avait été saisi par le salarié de demandes concernant le même contrat de travail le 29 avril 2013, antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Sur le quatrième moyen :
Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause ;
Attendu que pour rejeter la demande formée au titre de la discrimination, l'arrêt retient par motifs adoptés que le salarié a reçu une formation au logiciel Eurecia, qu'il ne produit aucun élément justifiant de la présence en clientèle des autres consultants et d'une évolution de carrière de nature à le discriminer et que son salaire est supérieur de 82 % au salaire de sa classification, que l'examen des éléments avancés par l'intéressé ne permet pas de retenir l'existence d'éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte ;
Qu'en statuant ainsi, alors d'une part qu'une mesure peut être qualifiée de discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation d'autres salariés, d'autre part que le salarié soutenait avoir été privé de ses missions et responsabilités de formation et n'avait pas bénéficié d'entretiens annuels à raison de l'exercice de son mandat prud'homal, tous éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Sur le sixième moyen :
Vu les articles L. 6321-1 du code du travail et 1315 du code civil dans leur rédaction applicable en la cause ;
Attendu que pour rejeter la demande formée au titre du manquement de l'employeur à son obligation de formation, l'arrêt retient par motifs adoptés que le salarié n'a pas répliqué à l'argument des employeurs successifs au sujet de propositions de formation qui lui avaient été présentées et qu'il a refusées, qu'à défaut d'être suffisamment étayée, la demande ne peut prospérer ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au respect de leur capacité à occuper un emploi, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés ;
Et sur le septième moyen :
Attendu que la cassation à intervenir sur le quatrième moyen entraîne la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif visé par le septième moyen du pourvoi du syndicat ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. L... des demandes formées au titre d'un rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies antérieurement au 14 janvier 2011, au titre de la discrimination et au titre de l'obligation de formation de l'employeur, et en ce qu'il déboute le syndicat CFDT Betor pub de ses demandes, l'arrêt rendu le 17 octobre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne la société Orseu aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme globale de 3 000 euros à M. L... et au syndicat CFDT Betor pub ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize juin deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. L... et le syndicat CFDT Bétor pub
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant à voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple et à voir condamner la société au paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés et de la prime de vacances Syntec y afférents.
AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement, à laquelle il est expressément fait référence, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce, est ainsi motivée : "
Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 9 juin 2015, nous vous avons adressé une convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. L'entretien devait se dérouler le 22 juin 2015. Après avoir reçu la convocation, vous nous avez informés que vous seriez retenu au Conseil de prud'hommes à cette date, dans le cadre de votre mandat de conseiller prud'homal, et donc indisponible à la date d'entretien initialement fixée. Nous avons donc décalé l'entretien au vendredi 26 juin 2015 à 10 heures, dans les locaux de l'établissement de Paris. Le vendredi 26 juin 2015, jour de l'entretien, vous vous êtes présenté, mais vous nous avez fait savoir, en présence d'autres salariés, que vous ne souhaitiez pas tenir cet entretien. Par la suite, nous avons sollicité de M. l'Inspecteur du travail l'autorisation de vous licencier pour faute grave. M. l'Inspecteur du travail nous a accordé l'autorisation de vous licencier, par courrier daté du 14 septembre 2015. Par la présente, nous sommes donc au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Nous vous rappelons ci-après les raisons qui nous contraignent à prendre cette mesure. Nous avons constaté, à de nombreuses reprises, que vous refusiez d'appliquer les consignes et les règles de fonctionnement de la société. En dépit des rappels à l'ordre et des avertissements dont vous avez fait l'objet, vous refusez de manière réitérée et délibérée d'exécuter les consignes, instructions et tâches, quelles qu'elles soient. En effet, pour mémoire, vous avez ainsi, dans un premier temps - courant 2014 - refusé de remplir vos comptes rendus d'activité et de centraliser les réponses que vous étiez amené à formuler à nos clients, dans le cadre de votre mission de conseil, sur la boîte électronique dédiée à cela (« [...] »). La centralisation des réponses dans cette boîte électronique est nécessaire pour assurer le suivi des réponses et des relations avec les clients et garantir une continuité de services. Relancé à ce sujet par Madame H..., chef de projet chargée de l'activité de conseil aux IRP, vous avez expressément indiqué que vous ne vouliez pas appliquer ces consignes. Compte tenu de ces premiers manquements, nous avons été contraints de vous sanctionner par un premier avertissement, qui vous a été notifié le 27 janvier 2015. Dans cet avertissement, nous vous avons rappelé que ces simples consignes étaient nécessaires à la bonne marche de l'entreprise, et que votre refus de les appliquer perturbait non seulement le fonctionnement du service, mais également le travail de vos collègues. Nous avons espéré que vous changeriez d'attitude après ce premier avertissement, Malheureusement il n'en a rien été. A l'issue de ce premier avertissement, vous avez en effet persisté à ne pas appliquer les consignes de travail qui vous avaient été rappelées lors du premier avertissement (tenue des comptes rendus de travail et centralisation des réponses sur la boîte électronique « [...]). En outre, vous avez refusé de renseigner correctement le logiciel de gestion RH mis en place au sein de nos différents établissements (éditeur de logiciels « Eurecia ») et sur lequel vous aviez été pourtant formé le 21 janvier 2015. Notamment, à partir de la mise en place de ce logiciel, vous n'avez jamais correctement rempli votre prévisionnel de travail, rendant par là-même impossible toute organisation interne. De plus, le 8 avril 2015, vous avez expressément refusé d'effectuer un travail qui vous avait été demandé par M. S..., Directeur général du pôle IRP, le 20 mars 2015. Cette commande concernait notre client « Arkopharma ». Vous avez indiqué à Madame H... que vous refusiez de faire ce travail, Compte tenu de ces faits, nous avons donc été contraints de vous notifier un second avertissement en date du 10 avril 2015. À la suite de ces avertissements, nous n'avons constaté aucune amélioration dans votre comportement, bien au contraire. En effet, vous avez continué à refuser d'appliquer les consignes de travail rappelées dans les précédents avertissements et, en outre de nouveaux faits fautifs ont été portés à notre connaissance. Ceci nous a donc amenés rengager l'actuelle procédure. S'agissant de la poursuite de votre comportement fautif, nous avons constaté que, depuis les derniers avertissements : - Le prévisionnel d'activité sur Eurecia n'est toujours pas rempli correctement : pour preuve, les captures d'écran d'Eurecia, établies sur l'ensemble de l'année 2015, montrent que, selon le logiciel, vous auriez travaillé 0 heure de la semaine 1 à la semaine 37, Le logiciel fournit cette indication du fait que les comptes rendus n'ont pas été remplis ; - Vous ne remplissez toujours pas vos comptes rendus d'activité ; - Vous refusez toujours de transférer sur la boîte « [...] », les réponses que vous adressez aux clients. Pour illustration, l'historique des courriels reçus sur cette boîte électronique, sur la période du 10 avril au 10 juin, ne contient aucun mail en provenance de l'une de vos adresses électroniques ; - Vous avez, à nouveau, refusé de faire le travail demandé par votre hiérarchie. Ainsi, le 23 avril 2015, vous avez refusé de traiter une demande transmise par Mme Q..., Chef de projet, concernant l'analyse d'un protocole d'accord préélectoral. Vous avez d'ailleurs reconnu ces faits, au cours de l'instruction de la demande d'autorisation menée par M. l'Inspecteur et vous avez confirmé « avoir refusé de traiter cette question ». Votre refus réitéré d'appliquer ces consignes et d'exécuter les tâches qui vous sont demandées, en dépit des précédents avertissements, démontre votre insubordination et votre mauvaise volonté délibérée. Cela caractérise un premier manquement justifiant votre licenciement pour faute grave. Or d'autres faits ont été portés à notre connaissance : - Le 29 avril 2015 à 14h30, vous étiez convoqué devant la médecine du travail. Vous ne vous êtes pas rendu cette convocation et n'avez pas prévenu le service de médecine du travail, ni nous-mêmes d'une quelconque impossibilité. Pourtant, vous aviez été informé de cette convocation par courriel et, le 29 avril, vous étiez au bureau, donc disponible. Devant M. L'Inspecteur du travail, vous avez expliqué que vous n'utilisiez pas la boîte de messagerie de l'entreprise sur laquelle la convocation vous a été adressée (et vous avez confirmé que vous ne consultiez pas cette boîte de messagerie). Vous avez pourtant reconnu en connaître l'existence et le fonctionnement. II s'agit là d'une nouvelle illustration de votre refus d'appliquer les consignes organisationnelles et de travail. - Le 4 juin 2015, vous avez catégoriquement refusé d'utiliser le nouveau matériel informatique qui devait vous être installé. En effet, à cette date, notre prestataire informatique, M. U... J..., de la société Zéphyr, a pris contact avec vous pour convenir d'un rendez-vous, afin de vous installer un poste informatique complet de marque Toshiba, fonctionnant sous Windows (matériel composé d'un ordinateur portable et d'une station d'accueil, clavier et grand écran). Vous avez alors catégoriquement refusé que ce matériel soit installé, vous avez refusé que les données professionnelles, contenues dans votre actuel poste de travail, y soient transférées, et vous avez indiqué que vous refuseriez d'utiliser ce nouveau matériel, Vous avez encore indiqué que vous souhaitiez continuer à travailler sur votre ordinateur démarqué Apple. M. J... a tenté de vous expliquer que sa mission avait pour but d'installer l'équipement, mais également de vous former à sa prise en main. Il a en outre précisé que l'harmonisation des équipements était nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise. Vous avez néanmoins refusé toute intervention de sa part. Il s'agit là d'une nouvelle illustration de votre insubordination. - Enfin, nous avons reçu le 9 juin 2015, une plainte d'un de nos clients, M. C..., indiquant que vous lui aviez répondu de manière incorrecte et insolente. Ce client est un chauffeur, récemment élu secrétaire d'un Comité d'entreprise, qui souhaitait faire expertiser les comptes du CE afin d'obtenir un « quitus », déchargeant sa responsabilité pour la gestion précédente. Peu formée au jargon juridique, cette personne a employé le mot « Titus » au lieu de « quitus ». Vu le contexte, il n'y avait évidemment aucune ambiguïté. Pourtant, vous avez prétendu ne pas comprendre, vous vous êtes moqué de lui et, au final, vous ne lui avez pas fourni de réponse. Votre comportement à l'égard de cette personne est particulièrement inadmissible, votre mission consistant précisément à aider des élus du personnel qui ne maîtrisent ni les procédures ni le jargon professionnel. Cette plainte n'est malheureusement pas isolée, plusieurs clients ayant clairement manifesté la demande de ne plus avoir à faire à vous. Il s'agit là d'une nouvelle illustration de votre mauvaise volonté délibérée de ne pas exécuter correctement vos y missions. En outre, vous êtes régulièrement en retard, dans la fourniture au service comptable les états permettant d'établir les demandes de remboursement de vos vacations au Conseil de Prud'hommes de Nanterre, et ce malgré les nombreux rappels de Madame G..., responsable comptable. Une telle attitude nuit à la bonne marche de l'entreprise et complique le travail de vos collègues, générant pour eux des désagréments et du stress. Au final, et en dépit des rappels à l'ordre et des avertissements dont vous avez fait l'objet, force est de constater que vous refusez de manière réitérée et délibérée d'exécuter les consignes, instructions et tâches, quelles qu'elles soient. La poursuite de ce comportement dans le temps, la récurrence de ces refus et l'accumulation des faits démontrent votre mauvaise volonté délibérée et caractérisent la faute grave. Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. Votre licenciement sans indemnité de préavis ni de licenciement prend donc effet à compter de la date de notification de cette lettre. Vous recevrez par pli séparé votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation d'assurance chômage. Enfin, nous vous remercions de bien vouloir restituer dans les meilleurs délais et à votre convenance, par l'intermédiaire de Mme H..., tous documents ou matériel de travail, les clés et badge de l'Orseu mis à votre disposition...." ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; que c'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire et à lui seul de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail de M. F... L... même pendant la durée du préavis ; que le 9 juin 2015, le chef d'entreprise a décidé de rattacher hiérarchiquement M. F... L... directement à M. S..., directeur général du pôle IRP ; que le salarié a rempli l'agenda prévisionnel de la manière suivante : « CPH » pour les 3 premières semaines de juillet 2015 ; que le chef d'entreprise a interrogé le président du conseil des prud'hommes de Nanterre pour demander si ces temps de travail étaient justifiés ; qu'à la suite de cette demande, M. F... L... a effacé ces dates litigieuses dans le logiciel sans pour autant avoir fait aucune demande de congés ; que ce comportement s'analyse en l'établissement de fausses déclarations dans ses comptes rendus d'activité ; qu'en outre la Société Orseu établit que M. F... L... a refusé de traiter une commande de travail, ne s'est pas présenté à la visite médicale (en raison de la non utilisation de la messagerie de l'entreprise) et a refusé d'utiliser le matériel informatique de la Société Orseu ; que dès lors, les fautes graves étant établies et caractérise une insubordination et M. F... L... sera débouté de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail
1° ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige quant aux motifs qui y sont énoncés ; que la lettre notifiant au salarié son licenciement ne lui reprochait pas l'établissement de fausses déclarations ; qu'en appréciant la faute grave reprochée au salarié au regard de ce motif qui n'était pas énoncé dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L.1232-6 du code du travail.
2° ALORS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en jugeant justifié le licenciement pour faute grave sans caractériser l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit irrecevables les demandes en paiement d'heures supplémentaires antérieures au 14 janvier 2011 et d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes à ce titre ;
AUX MOTIFS propres QUE sur les heures supplémentaires, la demande au titre du travail dissimulé, la demande au titre des congés payés, la prime de vacances, la demande au titre du droit individuel à la formation et la discrimination, les moyens soutenus par l'appelant ne font que réitérer, sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels, se livrant à une exacte appréciation des faits de la cause, et à une juste application des règles de droit s'y rapportant, ils ont répondu par des motifs pertinents et exacts que la cour adopte, sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation ;
AUX MOTIFS adoptés QUE M. L... a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande en paiement d'heures supplémentaires pour la première fois à l'occasion du bureau de jugement qui s'est tenu le 14 janvier 2014 ; que la loi du 14 juin 2013 est venu modifier les dispositions de l'article L 3245-1 du code du travail et a instauré pour faction en paiement de salaires une prescription de 3 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ; que les demandes en paiement d'heures supplémentaires antérieures au 14 janvier 2011 sont irrecevables.
ALORS QUE si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent le même contrat de travail ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 29 avril 2013 de demandes relatives à l'exécution du contrat de travail le liant à la société Orseu ; que les demandes formées dans le délai de la prescription quinquennale applicable à cette date étaient recevables ; qu'en jugeant que le cours de la prescription n'avait été interrompu que par la demande d'heures supplémentaires présentée pour la première fois le 14 janvier 2014 devant le conseil de prud'hommes et en faisant application des règles de prescription applicables à cette date, la cour d'appel a violé l'article L.3245-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date de saisine du conseil de prud'hommes.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant au paiement de rappels d'heures supplémentaires, de congés payés y afférents, de prime de vacances y afférente et d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
AUX MOTIFS propres QUE sur les heures supplémentaires, la demande au titre du travail dissimulé, la demande au titre des congés payés, la prime de vacances, la demande au titre du droit individuel à la formation et la discrimination, les moyens soutenus par l'appelant ne font que réitérer, sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels, se livrant à une exacte appréciation des faits de la cause, et à une juste application des règles de droit s'y rapportant, ils ont répondu par des motifs pertinents et exacts que la cour adopte, sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation ;
AUX MOTIFS adoptés QUE M. L... a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande en paiement d'heures supplémentaires pour la première fois à l'occasion du bureau de jugement qui s'est tenu le 14 janvier 2014. La loi du 14 juin 2013 est venu modifier les dispositions de l'article L 3245-1 du code du travail et a instauré pour faction en paiement de salaires une prescription de 3 ans à compter du joui' où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ; que les demandes en paiement d'heures supplémentaires antérieures au 14 janvier 2011 sont irrecevables ; que sur le bien-fondé de la demande, il résulte des dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en l'espèce, M. L... produit trois tableaux de ses horaires du 16 juin 2008 au 27 février 2015 et deux attestations de M. E... et de M. X... ; que M. L... accomplit son travail au sein de la société Orseu et il est conseiller prud'homal au sein du conseil de prud'hommes de Nanterre depuis le mois de décembre 2002 ; que M. L... rappelle les termes de l'article L.1142-6 du code du travail qui prévoit : « Le temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud'hommes du collège salarié pour l'exercice de leurs fonctions est assimilé à un temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son contrat de travail, des dispositions légales ou conventionnelles. Les absences de l'entreprise des conseillers prud'hommes du collège salariés, justifiées par l'exercice de leurs fonctions, n'entraînent aucune diminution de leurs rémunérations et des avantages correspondants. » ; que par un courrier du 8 avril 2014, la société Orseu a rappelé à l'ensemble des salariés qu'il n'existait pas de dispositif de déclaration des horaires et que l'horaire en vigueur était de 7h12 mm par jour, que les 12 mm au-delà de l'horaire légal de 7x5 : 35 heures ouvraient droit à 6 jours de RTT par an, il a été spécifié que les non cadres étaient en horaire fixe et que M. L... avait un horaire de 10 heures à 13 heures et de 14 heures à 18h12 et que les heures supplémentaires ne pouvaient être effectuées qu'à la demande de l'employeur ; qu'il est également indiqué à cette note que M. L... est fréquemment appelé à exercer son mandat de conseiller prud'homal au CPH de Nanterre et qu'il lui appartient donc : - de signaler ses absences au moins 24 heures à l'avance afin de permettre une bonne organisation du service, - de déclarer les heures consacrées au mandat prud'homal dans une case ad hoc afin de comptabiliser le temps de travail réel et de permettre la refacturation au CPH, - qu'en cas d'absence durant une partie de la journée, les heures prud'homales seront déduites du temps de travail quotidien, - de récupérer les heures consacrées durant une journée au mandat prud'homal excédant 7h12, le mandat prud'homal ne pouvant générer d'heures supplémentaires ; que M. L... reproche à son employeur son refus de le passer en forfait jour et de continuer à lui réclamer l'accomplissement d'heures de travail, de continuer à demander le remboursement au ministère de la Justice de son salaire sur la base d'un paiement de 8 heures par jour ; qu'il soutient qu'il revient à son lieu de travail après 17 heures, sans toutefois préciser si il s'agit d'un comportement régulier, il reproche à son employeur de ne produire que les éléments de ses horaires extérieurs et il souligne que les agendas ne reflètent qu'un emploi du temps prévisionnel ; qu'il ressort des bulletins de salaire de M. L... que le salarié est rémunéré sur la base d'un plein temps de 151,67 heures mensuelles et que son salaire lui est payé en totalité que les heures de travail aient été effectuées sur son lieu de travail ou au conseil des prud'hommes de Nanterre ; qu'en application des articles L 1423-15 et R 1423-55 à D 1423-70 D 1423-72 du code du travail il appartient à l'employeur de se faire rembourser du salaire, des avantages et des charges sociales pour les heures passées au conseil de prud'hommes sur la base d'un état établi par ses soins et contresigné par le salarié ; que l'état doit comprendre l'ensemble des absences de l'entreprise justifiées par l'activité prud'homale de l'intéressé et ayant donné lieu au maintien du salaire ainsi que tous les éléments nécessaires au calcul du montant des sommes à rembourser et indiquer notamment les sommes dues au titre du maintien du salaire avec indication delà part remboursable des heures supplémentaires qui correspond à une partie de la majoration de la rémunération de l'heure supplémentaire. Le directeur de greffe doit vérifier la concordance entre cet état et les absences durant le travail mentionnées sur le relevé individuel des temps d'activité indemnisables du conseiller prud'homme salarié et augmenté du temps de trajet ; que le conseiller salarié qui exerce sa fonction de conseiller en dehors des heures de travail est rémunéré à la vacation versée directement par l'Etat sur un taux de base par heure d'activité prud'homale fixée à l'article D 1423-56 du code du travail ; que M. L... produit des relevés horaires qui ne distinguent, pas selon la nature de son activité ; que le salarié laisse entendre qu'il lui arrive de remplir sa fonction de conseiller au-delà de son horaire de travail ce qui conduit à penser que les heures de sortie mentionnées, et par voie de conséquence les heures supplémentaires, peuvent concerner l'entreprise ou le conseil de prud'homme sans que le tableau permette d'attribuer ces heures supplémentaires à l'une ou l'autre de ces fonctions, ce qui empêche de déterminer leur mode de rémunération ; que les sociétés défenderesses déclarent que le salarié ne peut leur imposer la signature d'un forfait jour d'autant qu'il a refusé à son embauche le statut de cadre ; que les défenderesses ont par ailleurs établi la nature fantaisiste de certaines des déclarations de M. L... sur sa présence au bureau et elles ont déclaré que le salarié s'était refusé à respecter les consignes qui lui étaient données d'enregistrer ces horaires de travail ; que les deux attestations produites par le demandeur ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'heures supplémentaires et ne font état de la présence du salarié que sur des occasions limitées ; qu'il ressort des pièces échangées, notamment de courriels du 13 avril 2010, du 21 juin 2013, du 9 octobre 2013, du 9 octobre 2013 du 16 octobre 2013 que M. L... dispose de la gestion de l'agenda puisqu'il inscrit lui-même ses absences et que l'employeur ne peut qu'exercer un contrôle a posteriori au regard des éléments qui lui sont produits par le salarié ; qu'il ne peut en outre être reproché en l'espèce à l'employeur de ne pas produire de relevés des heures accomplies par M. L... au sein de l'entreprise au regard du non-respect par le salarié des instructions relatives à l'enregistrement des horaires effectifs de travail ce dont Madame H... atteste ; qu'en conséquence, il n'est pas justifié par le salarié d'éléments permettant d'étayer sa demande et au surplus il n'est pas justifié de la demande de l'employeur- d'accomplir ces heures supplémentaires ; qu'enfin, le remboursement par l'état du maintien du salaire est une question qui relève du contrôle de l'état et qui, en outre, est pris en charge au moyen des bulletins de salaire également remis au salarié ce qui exclut un remboursement au-delà de l'horaire effectif de travail et qui rend improbable un remboursement supérieur au salaire versé ; que M. L... est débouté de sa demande en paiement d'heures supplémentaires à compter du 15 janvier 2011, de l'indemnité de congés payés et de la prime de vacance afférentes, ainsi que l'indemnité pour travail dissimulé.
1° ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que le salarié produisait aux débats des tableaux des horaires réalisés ainsi que des attestations faisant état de sa présence tardive à son poste de travail ; que pour le débouter de sa demande, la cour d'appel a retenu que les attestations et décomptes, en ce qu'ils comporteraient des irrégularités, ne permettraient pas d'étayer sa demande ; qu'en statuant ainsi quand, en l'état des éléments produits par le salarié et de nature à étayer sa demande, il appartenait à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le salarié en violation de l'article L.3171-4 du code du travail.
2° ALORS QUE le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies avec l'accord au moins implicite de l'employeur ou s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendu nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ; qu'en retenant encore, pour débouter le salarié de ses demandes de ce chef, qu'il ne serait pas justifié de la demande de l'employeur d'accomplir les heures supplémentaires, la cour d'appel a violé l'article L.3171-4 du code du travail.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à la condamnation de la société à lui verser des dommages-intérêts au titre du préjudice moral et financier du fait de la discrimination syndicale et de l'exécution fautive du contrat de travail.
AUX MOTIFS propres QUE sur les heures supplémentaires, la demande au titre du travail dissimulé, la demande au titre des congés payés, la prime de vacances, la demande au titre du droit individuel à la formation et la discrimination, les moyens soutenus par l'appelant ne font que réitérer, sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels, se livrant à une exacte appréciation des faits de la cause, et à une juste application des règles de droit s'y rapportant, ils ont répondu par des motifs pertinents et exacts que la cour adopte, sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation ;
AUX MOTIFS adoptés QUE M. L... rappelle que l'article L 2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; qu'il rappelle également qu'il lui appartient de rapporter la preuve d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; que M. L... fait état du fait qu'en 14 ans il n'a jamais bénéficié de mesure de promotion individuelle et qu'il est fait référence à ses activités de conseiller prud'homal dans son évaluation, il ajoute qu'il n'a plus accès aux clients et que son activité est uniquement exercée au bureau à la différence de deux autres consultants ; que les sociétés contestent l'existence d'une discrimination en raison de l'activité syndicale de M. L... ; qu'elles soulignent que le salaire de M. L... est supérieur de 82% au salaire de sa classification selon la convention collective Syntec ; qu'elles ajoutent que M. L... a reçu une formation au logiciel Eurecia ; qu'il apparaît en outre que M. L... ne produit aucun élément justifiant de la présence en clientèle des autres consultants et d'une évolution de leur carrière de nature à le discriminer ; que l'examen des éléments avancés par M. L... ne permet pas de retenir l'existence d'éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte ; que M. L... est débouté de sa demande de dommages intérêts à ce titre à hauteur de 50 000 euros nets.
1° ALORS QUE le régime des discriminations s'applique même en dehors de toute atteinte au principe d'égalité de traitement ; que le salarié soutenait avoir été privé de ses missions et responsabilités de formation à raison de l'exercice de son mandat prud'homal ; qu'en retenant, pour le débouter de ce chef de demande, qu'il ne produisait aucun élément justifiant de la présence en clientèle des autres consultants et d'une évolution de leur carrière de nature à le discriminer, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1 et L.3221-2 du code du travail.
2° ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité et que les juges ont l'obligation de se prononcer sur tous les documents régulièrement versés aux débats et soumis à leur examen ; que le salarié produisait l'attestation de M. B... selon laquelle sa charge de travail liée à la formation avait diminué au point de devenir nulle ; qu'en affirmant que le salarié ne produisait aucun élément justifiant de la présence en clientèle des autres consultants et d'une évolution de leur carrière de nature à le discriminer sans examiner ni même viser cette pièce déterminante, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
3° ALORS QUE le salarié soutenait avoir été privé d'entretien annuel ; qu'en laissant sans réponse ce moyen décisif de ses écritures d'appel, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
4° ALORS QU'au titre de la discrimination alléguée, le salarié soutenait avoir été privé de ses missions et responsabilités de formation, privé d'entretien annuel et privé du paiement de ses heures supplémentaires à raison de l'exercice de son mandat prud'homal ; qu'en retenant, pour écarter la discrimination, que son salaire aurait été supérieur de 82% au salaire conventionnel et qu'il aurait bénéficié d'une formation, la cour d'appel a statué par autant de motifs impropres à exclure la discrimination et violé l'article L.1132-1 du code du travail.
5° ALORS QUE le salarié faisait état, au titre de la discrimination, du non-paiement des heures supplémentaires réalisées en raison de son mandat prud'homal ; que la cassation à intervenir sur les deux précédents moyens de cassation, relatifs aux heures supplémentaires, emportera la cassation par voie de conséquence du présent chef du dispositif en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à la condamnation de la société à lui verser un rappel d'indemnité de congés payés et la prime de vacances y afférente.
AUX MOTIFS propres QUE sur les heures supplémentaires, la demande au titre du travail dissimulé, la demande au titre des congés payés, la prime de vacances, la demande au titre du droit individuel à la formation et la discrimination, les moyens soutenus par l'appelant ne font que réitérer, sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels, se livrant à une exacte appréciation des faits de la cause, et à une juste application des règles de droit s'y rapportant, ils ont répondu par des motifs pertinents et exacts que la cour adopte, sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation ;
AUX MOTIFS adoptés QUE dans le dernier état de ses demandes, M. L... demande à ce titre le paiement d'une somme de 85,30 euros et d'une prime de vacances de 8,53 euros ; que M. L... conteste les calculs opérés par les défenderesses et explique la différence de résultat d'avec ses calculs par le fait que l'employeur confond les jours de la période de référence N-2 avec la période N-1 ; qu'il ressort des explications de M. L... qu'il calcule l'indemnité due au 1/10ème sur un salaire de référence ramenée au jour puis multiplié au nombre de jours de congés et il est retenu le 1/10ème du total ; que le calcul s'opère sur la base du 1/10ème de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de l'année de référence ; que le calcul présenté par les défenderesses est donc retenu et M. L... est débouté de sa demande.
ALORS QUE M. L... soutenait que son employeur faisait application, pour le calcul des congés payés, de la règle de maintien du salaire en lieu et place de la règle du dixième plus favorable ; qu'en se bornant à relever une erreur du salarié dans son décompte des congés payés dus, la cour d'appel qui n'a pas déterminé la méthode de calcul de l'indemnité de congés payés la plus favorable et qui n'a pas recherché si le salarié avait été rempli de ses droits à ce titre, a méconnu les exigences de l'article 12 du code de procédure civile.
SIXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation d'adaptation et de formation sur le fondement de l'article L.6321-1 du code du travail.
AUX MOTIFS QUE sur les heures supplémentaires, la demande au titre du travail dissimulé, la demande au titre des congés payés, la prime de vacances, la demande au titre du droit individuel à la formation et la discrimination, les moyens soutenus par l'appelant ne font que réitérer, sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels, se livrant à une exacte appréciation des faits de la cause, et à une juste application des règles de droit s'y rapportant, ils ont répondu par des motifs pertinents et exacts que la cour adopte, sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation ;
AUX MOTIFS adoptés QUE M. L... fait valoir que la société n'a pas respecté à son égard les obligations résultant de l'article L 6321-1 du code du travail en ne le faisant bénéficier d'aucune formation ; que le demandeur n'a pas répliqué à l'argument avancé par les défenderesses au sujet de proposition de formation qui lui avait été présentée et qu'il a refusée ; qu'à défaut d'être suffisamment étayée, la demande de M. L... ne peut prospérer.
ALORS QUE si celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ; que tenu d'une obligation de formation, il appartient à l'employeur de faire la preuve de son respect ; qu'en retenant que le salarié n'aurait pas répliqué à l'argument avancé par les défenderesses au sujet de la proposition de formation qui lui aurait été présentée et qu'il aurait été refusée, quand il appartenait à l'employeur de faire la preuve de cette allégation, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation de l'article 1353 du code civil.
SEPTIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le syndicat de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale.
AUX MOTIFS propres QUE la cour déboutant M. F... L... de ses demandes déclare l'intervention du syndicat Betor Pub mal fondée.
ALORS QUE le syndicat poursuivait le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale subie par le salarié ; que la cour d'appel ayant débouté le syndicat de ce chef de demande pour la raison qu'elle a débouté le salarié de ses demandes, la cassation à intervenir sur le troisième moyen de cassation, relatif à la discrimination, emportera la cassation par voie de conséquence du présent chef du dispositif en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.