LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique du pourvoi :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 21 janvier 2009), qu'engagée par la société Accent d'Oc La Table Occitane en qualité de manutentionnaire à compter du 13 janvier 2004, Mme X... a été licenciée pour faute grave le 11 octobre 2007 ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes d'indemnités dues au titre de la rupture, alors, selon le moyen :
1°/ qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie d'une faute grave qui s'entend d'un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; d'où il résulte qu'en retenant à titre de faute grave commise par la salariée les griefs tirés de son refus de toute autorité, de son caractère difficile et de ses difficultés relationnelles avec la chef de cuisine, lesquels constituaient des motifs généraux qui ne reposaient pas sur des faits précis et matériellement vérifiables et étaient insuffisants pour caractériser une faute grave, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L.1234-1, L.1226-9 et L.1232-1 du code du travail ;
2°/ que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; de sorte qu'en estimant que le licenciement de la salariée reposait sur une faute grave, dans la mesure où son attitude ne se limitait pas au relationnel avec la hiérarchie et avec ses collègues de travail, mais qu'elle avait l'habitude de tricher par rapport à ses horaires de travail, la cour d'appel, qui s'est fondée sur un grief non visé dans la lettre de licenciement, a violé les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail ;
Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve, la cour d'appel a constaté que le comportement récurrent de la salariée, de "caractère difficile à gérer" et refusant toute autorité, avait été à l'origine de la démission d'une autre salariée ; qu'elle a pu en déduire, abstraction faite du motif surabondant critiqué par la seconde branche du moyen, que ces manquements rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu les articles 700 du code de procédure civile, 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six avril deux mille onze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Ancel, Couturier-Heller et Meier-Bourdeau, avocat aux Conseils pour Mme X...

Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir jugé que le licenciement de la salariée pour faute grave était bien fondé et partant de l'avoir déboutée de l'intégralité de ses demandes au titre de la rupture ;
AUX MOTIFS QUE l'article L 1226-9 du Code du travail dispose que : « au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie » ;
Que l'article L 1226-13 précise que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l'article 1226-9 est nulle ;
Que par ailleurs, il convient de rappeler que l'employeur qui invoque la faute grave du salarié doit en rapporter seul la preuve ;
Qu'en l'espèce, il est constant et non contesté que Souad X... a été victime d'un accident du travail le 7 septembre 2007 et qu'il était au moment de la rupture en période de suspension du contrat de travail ;
Que pour autant, la nullité du licenciement ne saurait être encourue et ce dans la mesure où la faute grave de la salariée est en l'état établie ;
Que certes, s'agissant des faits du 23 octobre 2006 qui selon l'employeur ont entraîné une désorganisation du service de l'étiquetage auquel était affectée à l'époque la salariée, ils étaient prescrits à la date du licenciement ; que toutefois, rien ne s'opposant à ce que l'employeur en fasse état dans la mesure où l'employeur vise ainsi la réitération du comportement d'ensemble de la salariée et ce bien que l'avertissement visé dans le contrat du 11 octobre 2007 n'ait pas été produit ;
Que par contre, les trois autres griefs ne sont pas prescrits et parfaitement démontrés ;
Qu'en ce qui concerne le refus d'autorité et le caractère difficile à gérer de l'intimée, les pièces versées au débat par l'employeur à savoir les attestations de Frédéric Y... responsable commercial, Anais Z... assistante de gestion, Jean-Baptiste A..., responsable de production, Laëtitia B..., assistante commerciale en 2005, révèlent ce comportement récurrent de la salariée tant à l'égard de ses supérieurs que de ses collègues de travail ;
Que les témoignages invoqués par la salariée à ce titre émanant soit d'une personne n'ayant travaillé que 8 jours soit de personnes extérieures à l'entreprise et qui ne donnent leur appréciation sur les qualités relationnelles de Souad X... que dans le cadre de l'aide bénévole que cette dernière accomplit au sein des deux associations (dont celle Avenir Formation pour les enfants) ne peuvent permettre de contredire les observations ressortant des pièces produites par l'employeur et rédigées par les membres du personnel de la Table Occitane en contact avec la salariée intimée ;
Que quant aux difficultés relationnelles avec Sandra C... engagée comme chef de cuisine le 7 août 2007, elles sont bien avérées au vu des éléments produits à savoir l'attestation de Muriel D... particulièrement circonstanciée, la lettre du 31 août 2007 de Sandra C... dénonçant à l'employeur des pressions subies en cuisine et en particulier de « Souad à son retour de congés » et demandant l'aide de l'employeur, l'attestation établie par Sandra C... elle-même, le certificat médical du 6 septembre 2007 du Docteur E... faisant état du choc psychologique de cette dernière suite au harcèlement subi au travail, le petit mot de Sandra C... du 7 septembre 2007 sur le caractère intolérable de la situation et mettant fin jusqu'à sa période d'essai ;
Que contrairement à l'appréciation des premiers juges, les trois attestations produites par l'intimée ne peuvent disculper Souad X... ;
Que celle de Valérie F... qui était en maladie début septembre 2007 n'est d'aucune utilité ; que quant aux déclarations de Géraldine G... aide cuisinière et de Rachida H... sur l'origine de l'incident du 6 septembre 2007, et même si ce jour là il y a eu effectivement un accrochage entre Sandra C... et Géraldine G..., cet incident qui n'a jamais été repris dans la lettre de licenciement, ne peut avoir eu pour conséquence de créer un doute sur le comportement de Souad X... alors mêmes que son attitude intolérante à l'égard de Sandra C... avait été dénoncée antérieurement par cette dernière et que Souad X... avait été reçue à ce sujet le 3 septembre 2007 par la gérante un rappel à l'ordre ;
Que de plus, il est également démontré par les éléments produits par l'employeur que l'attitude de l'intimée ne se limitait pas au relationnel avec la hiérarchie et avec ses collègues de travail mais elle avait l'habitude de tricher par rapport à ses horaires de travail, ce qui a été relevé à tout le moins le 3 septembre 2007 ainsi que le note Frédéric Y... responsable commercial dans son témoignage, la remarque de ce dernier ayant même été pris par la salariée sur le ton d'une plaisanterie ;
Qu'au vu de ces considérations, le comportement intolérable de la salariée qui a été à son apogée à arrivée de la chef de cuisine Sandra C... rendait bien impossible son maintien au sein de l'entreprise sans risques pour l'employeur et pour la santé des collègues de travail auquel l'employeur doit apporter toute son attention et prendre les mesures nécessaires pour les protéger, constitue bien une faute grave ;
Que dans ces conditions, le licenciement est bien fondé et ce bien que la salariée ait été à l'époque en période de suspension du contrat de travail ;
ALORS QUE au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie d'une faute grave qui s'entend d'un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ;
D'où il résulte qu'en retenant à titre de faute grave commise par la salariée les griefs tirés de son refus de toute autorité, de son caractère difficile et de ses difficultés relationnelles avec la chef de cuisine, lesquels constituaient des motifs généraux qui ne reposaient pas sur des faits précis et matériellement vérifiables et étaient insuffisants pour caractériser une faute grave, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1234-1, L 1226-9 et L 1232-1 du Code du travail ;
ALORS QU'EN OUTRE la lettre de licenciement fixe les termes du litige ;
De sorte qu'en estimant que le licenciement de la salariée reposait sur une faute grave, dans la mesure où son attitude ne se limitait pas au relationnel avec la hiérarchie et avec ses collègues de travail, mais qu'elle avait l'habitude de tricher par rapport à ses horaires de travail, la Cour d'appel, qui s'est fondée sur un grief non visé dans la lettre de licenciement, a violé les articles L 1232-1 et L 1232-6 du Code du travail ;