LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué ( Versailles, 10 octobre 2017) que Mme O... a été engagée le 5 janvier 1976 par la caisse d'allocations familiales de la région parisienne selon contrat à durée indéterminée en qualité d'agent spécialisé ; qu'ayant été titularisée agent technique hautement qualifiée, elle est devenue en 1990 salariée de la caisse d'allocations familiales des Yvelines (la CAF) et a occupé à compter de 1992 des fonctions d'agent de qualification supérieure au coefficient 157 ; qu'elle a été, à compter de 2004, détachée à temps complet auprès de la Fédération CFDT Protection sociale travail emploi ; qu'elle occupait en dernier lieu la fonction de technicien conseil prestations familiales, classée au niveau III coefficient 215 ; que s'estimant victime d'une discrimination à raison de son activité syndicale, elle a, le 30 décembre 2011, aux côtés du syndicat francilien des agents de la sécurité sociale CFDT (le syndicat), saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes au titre de la discrimination syndicale alors, selon le moyen :
1°/ que l'article L. 3261-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 20 de la loi 2008-1330 du 17 décembre 2008, impose à l'employeur la prise en charge partielle du prix des titres d'abonnement souscrits par le salarié pour les déplacements accomplis au moyen de transports publics entre sa résidence habituelle et son lieu de travail ; que pourtant, pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, la cour d'appel a retenu par motifs propres qu'il ne résulte pas de l'examen des pièces produites que la salariée justifie de ce que l'absence prétendue de prise en charge des frais de transport permettrait de laisser présumer l'existence d'une discrimination salariale alors que la CAF expose que la prise en charge par l'employeur des frais de transports d'un salarié détaché n'est pas obligatoire, et qu'à titre exceptionnel depuis le 1er avril 2010, la salariée en bénéficie néanmoins ; qu'en fondant sa décision sur ces motifs erronés, la cour d'appel a violé l'article susvisé, ensemble les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur version applicable à la cause ;
2°/ que l'existence d'une disparité de traitement laisse supposer l'existence d'une discrimination lorsque la situation de l'intéressé comparée à celle d'autres salariés placés dans une situation identique ou comparable à la sienne, c'est-à-dire avec des salariés ayant des diplômes, une qualification et une ancienneté analogues, laisse apparaître une différence ; que la salariée faisait valoir qu'il résultait des articles 31 et 33 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 dans leur rédaction issue du protocole d'accord du 14 mai 1992, applicable jusqu'au 1er février 2005, que les salariés promus étaient ceux qui se situaient en meilleure position du tableau d'avancement dressé à partir des notes et appréciations annuelles des supérieurs hiérarchiques et qu'en 2003, huit salariés, dont cinq issus du secteur des prestations, avaient été promus au niveau 4 alors pourtant qu'ils avaient une ancienneté et une notation comparables, voire moindres, à la sienne ; qu'en retenant par motifs propres, que la salariée n'a pas fourni des éléments suffisants pour apprécier la pertinence de cette comparaison sans expliquer en quoi les éléments de comparaison susvisés étaient insuffisants, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur version applicable à la cause ;
3°/ que les articles 31 et 33 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 ayant été modifiés par le protocole d'accord du 14 mai 1992, applicable jusqu'au 1er février 2005, les dispositions conventionnelles avaient vocation à s'appliquer successivement et ne se trouvaient pas en concours ; que pourtant, pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, la cour d'appel a retenu par motifs propres que la salariée n'a pas fourni à la cour des éléments suffisants pour vérifier l'articulation des articles 31 et 33 de la convention collective avec l'accord du 14 mai 1992 qui avait précisément pour vocation d'organiser la validation de l'expérience professionnelle par niveaux et degrés et qu'il résulte des pièces versées aux débats que l'article 31 a été abrogé et l'article 33 modifié par les dispositions de l'accord du 30 novembre 2004, se substituant à l'accord du 14 mai 1992 ; qu'en fondant sa décision sur ces motifs erronés, la cour d'appel a violé les dispositions conventionnelles susvisées, ensemble les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur version applicable à la cause ;
4°/ que le juge doit préciser le fondement juridique de sa décision afin de mettre la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle ; que la salariée faisait valoir que les règles applicables en matière de promotion ne précisaient pas que le salarié devait obligatoirement postuler sur un nouvel emploi afin d'accéder au niveau supérieur et qu'a contrario, si le salarié ne postulait pas, il ne pouvait bénéficier d'une promotion ; qu'en affirmant, par motifs supposés adoptés, qu'afin d'obtenir un emploi de niveau IV, puis de niveau V, il appartenait à la salariée de postuler, sans indiquer le moindre fondement juridique à l'appui de cette affirmation, la cour d'appel a violé l'article 12 du code de procédure civile ;
5°/ que les juges du fond doivent répondre aux conclusions des parties ; que la salariée faisait valoir que la CAF n'avait produit aucune pièce démontrant que les huit salariés promus en 2003 avaient postulé à un poste de niveau supérieur, qu'il résultait des pièces n° 38 et 39 versées par la CAF que c'était la hiérarchie qui avait proposé l'évolution de ces salariés au niveau supérieur et qu'il ressortait d'une entrevue entre la direction et les délégués du personnel qu'il existait bien des cas de promotion sans appel préalable à candidature ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
6°/ que le protocole national relatif au dispositif de rémunération et de classification des emplois du 30 novembre 2004 prévoyait dans son article 7 que « chaque salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique direct » et, dans son article 13, que « les parties signataires conviennent d'engager au printemps 2005 une négociation portant sur les conditions d'exercice du fait syndical dans les organismes et dans l'Institution ; dans cette attente, est affirmé le principe selon lequel l'évolution salariale et professionnelle des représentants syndicaux est déterminée selon les règles applicables à l'ensemble des personnels ; régie par les principes de non-discrimination et d'égalité de traitement, l'évaluation tient compte de la nature du mandat exercé et du fait que la disponibilité professionnelle est limitée par le temps consacré à son exercice ; dans cette perspective, les salariés concernés bénéficieront d'une évolution de carrière comparable à celle des salariés de leur organisme travaillant dans des conditions d'emploi identique ; qu'il en résulte que tous les salariés bénéficient annuellement d'un entretien d'évaluation, sans exception ; qu'en affirmant par motifs propres que la salariée a été détachée à plein temps auprès de sa fédération depuis 2004, qu'il se déduit de l'analyse du protocole d'accord du 30 novembre 2004 que le dispositif de classification et d'appréciation de l'expérience professionnelle qui y était prévu, ne pouvait, en pratique, s'appliquer qu'aux salariés dont l'activité s'inscrivait dans le coeur de métier de l'employeur et que, de fait, s'en trouvaient exclus les salariés détachés à temps plein exerçant une autre activité qu'elle soit syndicale ou non, de sorte que l'employeur justifie objectivement de l'impossibilité pratique d'appliquer les dispositions de ce protocole à la situation de la salariée, sans considération de son activité syndicale, la cour d'appel a violé les articles 7 et 13 de l'accord national du 30 novembre 2004, ensemble les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur version applicable en la cause ;
7°/ qu'en retenant, par motifs propres, qu'au surplus, des pièces versées aux débats, il apparaît que l'employeur a tenu compte de la situation particulière de la salariée en lui octroyant 25 points de compétence sur 5 ans (lettre de la CAF du 21 décembre 2009 se référant au protocole du 30 novembre 2004) et, par motifs supposés adoptés, que le paiement de ces points de compétence s'est effectué en décembre 2009 avec effet rétroactif au 1er juillet 2009, ce dont il résultait que la salariée, privée de la faculté de concourir à l'avancement par le biais d'entretiens annuels, n'a pas pu bénéficier de points de compétence de 2005 à juillet 2009, la cour d'appel a violé l'accord national du 30 novembre 2004, ensemble les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur version applicable à la cause ;
8°/ que tout jugement doit être motivé ; que les juges du fond ne peuvent statuer par voie de simple affirmation sans viser ni analyser, même sommairement, les éléments sur lesquels ils fondent leur décision ; qu'en affirmant qu'il résulte des pièces versées aux débats que la rémunération de la salariée depuis l'origine a été en constante augmentation, même après 2004, que les pièces révèlent qu'en 2002 et 2011 sa rémunération a progressé de 21,96 % et que la situation de Mmes S... et E... et de M. C... est objectivement différente de celle de la salariée, sans viser ni analyser, même sommairement, les éléments sur lesquels elle s'est fondée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
9°/ que nul ne peut se constituer de preuve à soi-même ; qu'en fondant sa décision sur le panel produit par l'employeur lequel, ainsi que le soulignait la salariée, n'était corroboré par aucun élément de preuve, la cour d'appel a violé l'article 1315, devenu 1353, du code civil ;
Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, par motifs propres et adoptés, a constaté que la salariée avait bénéficié de la prise en charge partielle de ses frais de transports publics due par l'employeur ;
Attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui n'avait pas à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, retenu que la salariée ne se comparait pas à des salariés placés dans une situation identique ou similaire au regard des articles 31 et 33 de la convention collective applicable ;
Et attendu, enfin, qu'ayant constaté, par motifs propres et adoptés, d'une part, que la salariée avait bénéficié de 25 points de compétence, soit 5 points par année pour chacune des 5 années où n'avait pas eu lieu d'entretien annuel d'évaluation alors que la moyenne pour les salariés de même niveau n'était que de quatre points par an, ce dont il résultait que la salariée n'avait pas été traitée dans l'évolution de sa carrière de manière moins favorable à situation comparable en dépit de l'absence d'entretien annuel, et d'autre part, que la salariée avait vu sa rémunération régulièrement progresser alors que les trois salariés auxquels elle offrait de se comparer étaient dans une situation objectivement différente, la cour d'appel, appréciant l'ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a pu retenir que la salariée ne présentait pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en rapport avec ses activités syndicales ;
D'où il suit que le moyen, qui manque en fait en sa première branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
Sur le second moyen :
Attendu que le syndicat fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts, alors selon le moyen que la cassation à intervenir sur premier moyen de cassation s'étendra au chef du dispositif relatif au rejet de la demande formée par le syndicat francilien des agents de la sécurité sociale, la discrimination subie par la salariée du fait de l'exercice de ses mandats syndicaux ayant causé un préjudice à l'intérêt collectif de la profession que ce syndicat représente, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
Mais attendu que le rejet du premier moyen rend sans objet le second moyen ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme O... et le syndicat francilien des agents de la sécurité sociale CFDT aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois avril deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme O..., le syndicat francilien des agents de la sécurité sociale CFDT.
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes au titre de la discrimination syndicale.
AUX MOTIFS propres QU'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que l'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'aux termes des dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; qu'en matière de discrimination syndicale, il n'est pas nécessaire de procéder à une comparaison entre le salarié et ses collègues ; qu'il suffit que l'employeur s'abstienne d'une obligation naturelle et que cette attitude ne soit pas justifiée par des événements étrangers à l'activité syndicale du salarié ; qu'en l'espèce, la salariée invoque les faits suivants : - l'absence d'évolution de carrière tirée de l'absence d'évolution de sa notation ; que la salariée n'explique pas en quoi la constance prétendue de sa notation (16,5/20) se traduirait par une absence d'évolution de carrière ; que la fonction peut évoluer quand bien même la notation serait constante ; que cet argument ne permet pas de laisser supposer l'existence d'une discrimination ; - divers manquements de l'employeur ; qu'il ne résulte pas de l'examen des pièces produites que la salariée justifie de ce que l'absence prétendue de prise en charge des frais de transport et de repas, de visite médicale périodique, de refus de formation, de diffusion des informations internes à la CAF permettraient de laisser présumer l'existence d'une discrimination salariale alors que la CAF expose que la prise en charge par l'employeur des frais de transports d'un salarié détaché n'est pas obligatoire, et qu'à titre exceptionnel depuis le 1er avril 2010 la salariée en bénéficie néanmoins ; que la CAF justifie de ce que la salariée a bénéficié de visites médicales périodiques à compter de 2012 ; que le refus de formations en 2009 s'expliquait pour des raisons budgétaires, le fond ne disposant plus de financement pour les demandes réalisées dans le cadre d'un DIF pour l'année 2009 (lettre de l'employeur du 13 août 2009), que la salariée reconnaît avoir suivi une formation d'animateur de formation (sa lettre du 12 février 2010), que d'autres formations ont été proposées à la salariée et suivies par cette dernière en 2011 (« veille juridique sur internet » et « résumer efficacement ») ce qui n'est pas contesté, que la salariée n'a pas manifesté d'intérêt à une formation à la suite d'un courriel du 5 novembre 2012 des ressources humaines l'informant de l'accès à la formation institutionnelle dispensée au sein de l'UCANSS ; que la CAF relève, sans être contredite, que les informations internes concernaient la vie des sites de la CAF sur lesquels la salariée ne travaillait pas et que cette dernière n'a pas manifesté le souhait d'en bénéficier avant la procédure, que plus généralement la salariée ne fait pas valoir que d'autres salariés, placés dans une situation comparable, aurait reçus ces avantages dont elle dit ne pas avoir bénéficié ; que ces éléments ne seront pas retenus comme supposant l'existence d'une discrimination syndicale ; - l'absence d'application des accords d'entreprises et des dispositions conventionnelles conduisant à une privation d'avancement normal affectant sa rémunération ; que plusieurs protocoles sont susceptibles de s'appliquer à la situation de la salariée, outre les dispositions de la convention collective et son contrat de travail : un accord du 14 mai 1992 relatif à la classification des emplois des organismes de sécurité sociale, entré en vigueur le 1er janvier 1993 jusqu'au 1er février 2005, auquel s'est substitué un accord national du 30 novembre 2004 ; un protocole d'accord sur l'exercice du droit syndical du 1er février 2008 ; que la salariée fait valoir qu'elle n'aurait pas bénéficié des dispositions de ces accords, sinon tardivement, ni de l'application des dispositions des articles 31 et 33 de la convention collective sur l'attribution d'une promotion, la pénalisant financièrement ; que la salariée expose qu'à la date d'entrée en vigueur de l'accord du 14 mai 1992 elle était classée au niveau 3 (coefficient 185), sur une échelle de niveaux de 1 à 9, au degré 1, sur un échelle de 4 degrés ces derniers validant la progression professionnelle, qu'elle n'a obtenu son degré 2 du niveau 3 que le 27 décembre 1996 et son degré 3 du niveau 3 en septembre 2002 alors que selon l'accord elle aurait dû obtenir cette dernière validation de degrés au début de l'année 1997, l'accord prévoyant, selon elle, une validation obligatoire a minima tous les 5 ans ; que des pièces versées, il résulte que la salarié a bénéficié d'une validation du degré 2 en décembre 1996, et d'une validation du degré 3, en septembre 2002, et ce dans un délai conforme aux dispositions de l'accord, lequel précise que le système de validation ne comporte pas de durée déterminée pour l'acquisition d'un degré mais que l'employeur a l'obligation de déclencher le processus de validation 5 ans, puis 10 ans, puis 15 ans au plus tard, suivant l'attribution du coefficient de carrière obtenu en l'espèce en 1992 ; que l'employeur devait donc déclencher ce processus au plus tard en 1997, puis en 2002 (l'accord n'étant plus applicable après février 2005) ce qu'il a fait ; que ce grief ne peut être retenu au regard de la discrimination syndicale, la salariée, au surplus, ne produisant pas d'éléments à la cour relatifs à une éventuelle progression de carrière plus rapide pour d'autres salariés placés dans une situation comparable comme elle le soutient ; que la salariée fait valoir, par ailleurs, que des salariés bénéficiant d'une ancienneté et d'une notation comparables, voire inférieures, ont fait l'objet d'une promotion au niveau 4 en 2003, et ce prétendument en application des articles 31 et 33 de la convention collective sans toutefois fournir à la cour des éléments suffisants pour apprécier la pertinence de cette comparaison ainsi que pour vérifier l'articulation de ces articles 31 et 33 de la convention collective avec l'accord du 14 mai 1992 qui avait précisément pour vocation d'organiser la validation de l'expérience professionnelle par niveaux et degrés ; qu'il résulte des pièces versées aux débats que l'article 31 a été abrogé et l'article 33 modifié par les dispositions de l'accord du 30 novembre 2004, se substituant à l'accord du 14 mai 1992, de sorte que cet argument non suffisamment étayé ne peut laisser présumer l'existence d'une discrimination ; que l'appelante expose qu'aux termes de l' accord du 30 novembre 2004 relatif à la rémunération et à la classification de l'emploi (se substituant à l'accord du 14 mai 1992), elle devait bénéficier d'entretiens annuels d'évaluation, conditionnant l'octroi de points de compétence, que l'employeur n'a pas tenu ces entretiens de 2005 à 2009, au motif qu'elle était détachée auprès de la fédération syndicale, la privant ainsi d'une évolution de carrière et d'une rémunération conforme à cette évolution ; qu'elle reproche par ailleurs à son employeur une application tardive de l'accord du 1er février 2008, n'ayant bénéficié d'un premier entretien d'évolution de carrière qu'en 2012 ; qu'elle fait valoir, en outre, qu'elle n'a pas bénéficié du principe de garantie de rémunération annuelle prévue par cet accord ; que l'employeur fait valoir qu'à partir de 2004 la salariée était détachée à temps plein auprès de la fédération CFDT et que dès lors le lien de subordination avait été transféré au profit de cette fédération, en ces trois composantes : fourniture d'un travail, rémunération, contrôle de l'activité ; seul un lien administratif subsistant entre la salariée et la CAF ; qu'il fait, également, valoir qu'il existait une incertitude juridique sur la légalité des mises à disposition réalisée avec maintien de la rémunération par l'employeur d'origine au regard du prêt de main-d'oeuvre illicite ; que cette incertitude ayant été levée par l'introduction, dans la loi du 20 août 2008, de l'article L. 2135-7 du code du travail qui désormais prévoit, en particulier, qu'un salarié peut être mis à la disposition d'une organisation syndicale et que pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues, le salarié à l'expiration de sa mise à disposition, retrouvant son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; que l'employeur fait valoir que dès le 1er février 2008, il a mis en place un accord organisant l'exercice du droit syndical ; que l'employeur soutient qu'en tout état de cause il a respecté les dispositions du protocole du 30 novembre 2004 applicable à la période 2004 à 2008, ainsi que les dispositions du protocole d'accord sur l'exercice du droit syndical entré en vigueur le 1er février 2008 ; qu'il fait valoir que l'entretien annuel prévu par le protocole de 2004 ne pouvait s'appliquer à des salariés détachés à temps plein, que compte tenu notamment de cette difficulté a été mis en place l'accord sur l'exercice du droit syndical mais à compter du 1er février 2008, que l'on ne peut lui faire reproche de n'avoir pas tenu de 2004 à 2008 d'entretien annuel dépourvu de pertinence, qu'il a respecté les dispositions de l'accord de 2008 tant s'agissant des entretiens d'évaluation que de la rémunération minimale garantie ; que l'employeur en déduit que la salariée détachée à temps plein ne peut faire état d'une quelconque discrimination dont la CAF serait à l'origine alors qu'elle travaillait exclusivement pour la fédération CFDT ; que la salariée a été détachée à plein temps auprès de sa fédération depuis 2004 et il n'est pas soutenu que la salariée, pendant son détachement, aurait exercé néanmoins, même partiellement, des activités relevant de missions liées à l'activité des organismes de sécurité sociale ; qu'il se déduit de l'analyse du protocole d'accord du 30 novembre 2004 que le dispositif de classification et d'appréciation de l'expérience professionnelle qui y était prévu, ne pouvait, en pratique, s'appliquer qu'aux salariés dont l'activité s'inscrivait dans le coeur de métier de l'employeur et que, de fait, s'en trouvaient exclus les salariés détachés à temps plein exerçant une autre activité qu'elle soit syndicale ou non, de sorte que l'employeur justifie objectivement de l'impossibilité pratique d'appliquer les dispositions de ce protocole à la situation de Mme O..., sans considération de son activité syndicale ; qu'au surplus, des pièces versées aux débats, il apparaît que l'employeur a tenu compte de la situation particulière de Mme O... en lui octroyant 25 points de compétence sur 5 ans (lettre de la CAF du 21 décembre 2009 se référant au protocole du 30 novembre 2004) alors que la CAF affirme, sans être contredite, que la moyenne pour les salariés de niveau 3 était seulement de quatre points par an ; que Mme O... répond (sa lettre du 12 février 2010) que cette attribution va dans le sens de « régler au mieux ma situation » ; qu'il résulte par ailleurs des dispositions de l'article 14 du protocole d'accord de 2008 que le principe d'un entretien annuel d'évaluation ne vaut que pour le salarié mandaté exerçant à temps partiel un mandat syndical (article 14.2) et que les salariés mandatés dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps (situation de Mme O...) doivent bénéficier tous les trois ans d'un entretien ayant pour objet l'examen de leur évolution de carrière notamment en termes de niveau de qualification ; que Mme O... a bénéficié d'un entretien de cette nature le 20 octobre 2009 ainsi qu'elle le reconnaît dans sa lettre du 12 février 2010, puis en 2012 initialement fixé au 14 juin puis reporté au 30 octobre 2012 du fait de Mme O... ; que l'argument de Mme O... pour défaut d'entretien annuel ne peut donc prospérer ; que l'annexe de l'accord de 2008 pose le principe d'une garantie proposée au salarié mandaté suivant laquelle l'évolution de sa rémunération annuelle ne peut être inférieure à la moyenne des évolutions de l'ensemble des autres membres du personnel de même emploi ou, à défaut, de même niveau de qualification de l'organisme ; que cette garantie peut prendre la forme d'une attribution de points de compétence ou d'évolution salariale et/ou d'un montant de prime de résultat ou de part variable ; qu'en cas d'attribution de points de compétence ou d'évolution salariale (le cas en l'espèce), la moyenne des évolutions est calculée selon le rapport suivant : nombre de points attribués à la catégorie dont relève le salarié mandaté rapporté à l'ensemble des autres membres du personnel de la catégorie, le nombre de points à attribuer au mandaté pour atteindre cet objectif, étant arrondi au nombre entier immédiatement supérieur ; qu'il résulte de l'examen des pièces (lettres de la CAF à la salariée des 15 mars 2010, 3 janvier 2012, 6 décembre 2012, 9 décembre 2013, 6 janvier 2015, 8 janvier 2016, 19 janvier 2017) que l'employeur a respecté les dispositions de l'accord de 2008 attribuant, annuellement, à Mme O... le nombre de points de compétence conformément à la règle de calcul posée par cet accord de sorte que l'argument tiré du non-respect de la garantie minimale de rémunération n'est pas fondé ; - l'évolution de la situation salariale de l'appelante ; que la salariée se plaint de ne pas avoir bénéficié d'un avancement normal au motif qu'elle aurait été privée du bénéfice des entretiens annuels d'évaluation lui permettant d'acquérir des points supplémentaires et donc une augmentation salariale ; qu'elle se plaint également de ne pas avoir été promue au niveau 4 contrairement à d'autres collègues moins bien notés qu'elle ; qu'elle ajoute que certains salariés ont été promus au niveau V (Mmes S... et E..., M C...) sans donner d'autres précisions ; qu'il résulte des pièces versées aux débats que la rémunération de Mme O... depuis l'origine a été en constante augmentation, même après 2004 ; qu'il résulte des développements précédents qu'elle a bénéficié à titre de rémunération de l'attribution de points de compétence ; que les pièces révèlent qu'entre 2002 et 2011 sa rémunération a progressé de 21,96 % ; que la situation de Mmes S... et E... et M C..., titualaires également de mandat, est objectivement différente de celle de Mme O... ainsi que l'ont relevé les premiers juges ; que l'employeur produit un panel de 13 salariés (dont 3 mandatés) bénéficiant d'une ancienneté et d'une fonction comparables à celle de Mme O... et qui met en exergue que la progression de la rémunération de Mme O... est presque identique à la moyenne des autres salariés du panel (22,33%) et que sa rémunération se situe dans la moyenne des rémunérations de ces derniers (et ce depuis l'origine (1993) ; que l'argument d'une absence de progression de la rémunération pendant l'exercice d'une activité syndicale n'est donc pas fondé ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes visés n'est pas démontrée ; que les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées ; que Mme O... sera déboutée de ses demandes de dommages et intérêts, de reclassement au niveau 4, puis 5A, puis 5B et de rappels de salaires, l'existence d'une discrimination syndicale n'étant pas retenue ;
AUX MOTIFS supposés adoptés QUE le principe de non-discrimination est posé par l'article L. 1132-1 du code du travail dans les termes suivants : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 322l -3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé on de son handicap » ; que plus spécifiquement, relativement à la discrimination syndicale, l'article L. 2141-5 du code du travail interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice syndical pour arrêter nos décisions en ce qui concerne notamment l'avancement et la rémunération ; que l'article L. 1134-1 du code du travail répartit la charge de la preuve de la façon suivante : « lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » ; qu'il appartient au salarié qui se prétend victime d'une discrimination d'apporter la preuve de faits laissant supposer une inégalité de traitement ou procédant à une comparaison entre salariés placés dans des situations identiques ; qu'en 1' espèce, en tant que salariée détachée auprès du syndicat CFDT à temps plein à compter de 2004, Mme O... relevait d'un protocole d'accord signé entre l'employeur et les organisations syndicales :- D'abord le protocole d'accord du l4 mai 1992 relatif à la classification des emplois des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements qui est entré en vigueur le 1er janvier 1993 et qui est resté applicable jusqu'au 1er février 2005, - Puis un protocole d'accord national relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois signé le 30 novembre 2004 entre l'UCANSS et les partenaires sociaux, - Enfin, le protocole de 2008 sur l'exercice du droit syndical ; que l'article L 2135-7 du code du travail prévoit qu'un salarié peut être unis à la disposition d'une organisation syndicale et précise que, dans une telle situation, les obligations de l'employeur sont maintenues ; que le protocole d'accord sur l'exercice du droit syndical prévoit également le détachement de salariés pour l'exercice d'un mandat et indique expressément que le contrat de travail du salarié détaché est maintenu ; que la CAFY décide de la rémunération et des congés payés de Mme O...; qu'il n'y a pas de transfert du lien de subordination à la CFDT même si le lien entre la salariée et la CAFY est uniquement administratif, cette situation ayant été acceptée dans le cadre d'un accord entre le syndicat et l'employeur ; qu'il résulte de l'ensemble des pièces versées aux débats que la CAFY a appliqué les dispositions des différents protocoles d'accord ; qu'en ce qui concerne la rémunération, l'évolution de carrière et l'absence de promotion ; Mme O... a bénéficié de la procédure d'avancement professionnel mise en place par l'accord du l4 mai 1992, se voyant attribuer des degrés ; que n'ayant pas été exclue de ce système d'avancement conventionnel, elle n'apporte pas d'éléments de preuve d'un éventuel préjudice ; qu'elle ne peut soutenir qu'elle a subi un traitement différencié dans la mesure où « certains salariés auraient bénéficié d'un avancement plus rapide » sans justification ni explication et sans désigner nominativement les personnes auxquelles elle prétend se comparer ; qu'en application de l'accord national de 2004, les emplois pour les catégories « employés et cadres » dont classés en dix niveaux et l'évolution de carrière est fonction des points de compétence et de points d'expérience professionnelle ; que puis le protocole d'accord sur l'exercice du droit syndical du 1er février est intervenu afin que soient définies des règles tout en garantissant les possibilités d'évolution du salarié mandaté ; que Mme O... s'est vue attribuer 25 points de compétence en 2009 ; que la CAFY explique qu'à l'époque la moyenne pour les techniciens de niveau Ill était de 4 points maximum par an, soit 5 points de plus attribués à Mme O... que la moyenne (4 points par an X 5 ans = 20 points et Mme O... a obtenu 25 points) ; que le paiement de ces points de compétence s'est effectué en décembre 2009 avec effet rétroactif au 1er juillet 2009 ; que l'accord de 2008 garantit au salarié mandaté que l'évolution de sa rémunération annuelle ne sera pas inférieure à la moyenne des évolutions des membres du personnel de même emploi, ou, à défaut, de même niveau de qualification ; que Mme O... a bénéficié : - pour l'année 2009 de 25 points de compétence, - pour l'année 2010, de 3 points de compétence, le ratio applicable à l'année étant de 2,l2 points, - pour l'année 2011, de 3 points de compétence, le ratio applicable à l'année étant de 2,28 points, - pour l'année 2012, de 2 points de compétence, le ratio applicable à l'année étant de 1,02 points, - pour l'année 2013, de 2 points de compétence, le ratio applicable à l'année étant de 1,19 points, - pour l'année 2014, de 2 points de compétence, le ratio applicable à l'année étant de 1,72 points ; qu'il y a lieu de constater que l'évolution de la rémunération annuelle de Mme O... n'est pas inférieure à la moyenne des évolutions des autres membres du personnel du même emploi ; qu'afin d'obtenir un emploi de niveau IV, puis de niveau V, il appartenait à Mme O... de disposer des compétences requises et de postuler, ce qu'elle n'a pas fait, alors qu'elle avait connaissance des offres d'emplois via la bourse des emplois ; qu'aucune progression automatique n'existe au sein de l'organisme ; que Mme O... ne peut reprocher à la CAFY sa propre carence en n'ayant pas postulé aux postes vacants, lesquels lui auraient éventuellement permis d'accéder au niveau IV puis au niveau V ; que les comparaisons effectuées par Mme O... ne permettent pas de démontrer une inégalité de traitement ; que Mme O... compare sa situation à celles de trois personnes titulaires de mandats mais placées dans des situations différentes : M. C... a été formé en 2001 à la langue des signes et a été positionné comme référent handicap ; qu'il a représenté la CAFY à la commission des droite et de l'autonomie des personnes handicapées ; qu'il a été nommé chargé d'expertise technique prestations ; qu'il représente la CAFY auprès des partenaires sur le thème du handicap ; qu'il est spécialisé pour les prestations Allocation Adulte Handicapé ; qu'il accueille les allocataires sourds et malentendants ; que Mme S... a été promue en 2007 chargée d'expertise technique action sociale ; qu'elle est positionnée dans une antenne de proximité aux Mureaux ; qu'elle accueille des allocataires et les oriente ; que Mme E... a connu une évolution. de carrière particulière en raison de son fort investissement à la CAFY et de ses compétences techniques ; qu'elle collabore très activement à la préparation des dossiers de l'Observatoire des charges et de la performance de la CNAF ; qu'elle suit la nouvelle convention franco-japonaise ; qu'elle gère la mise à disposition des outils de barèmes et simulations ; qu'elle fait preuve d'une mobilité géographique et fonctionnelle ; que ces trois salariés sont dans une situation objectivement différente de celle de Mme O... ; que cette dernière compare donc sa situation à celles de personnes placées dans des situations objectivement différentes ; qu'afin d'obtenir un emploi correspondant au niveau IV, puis au niveau V, il appartenait à Mme O... de disposer des compétences requises et bien sûr de postuler, ce qu'elle n'a pas fait, alors qu'il est établi qu'elle avait connaissance des offres d'emplois via la bourse des emplois ; que Mme O... ne peut reprocher à la CAFY sa propre carence en n'ayant pas postulé aux postes vacants, lesquels lui auraient éventuellement permis d'accéder au niveau IV puis au niveau V ; qu'en ce qui concerne les autres arguments tenant à la prise en charge des frais de transports et de repas, l'absence de visite médicale périodique et le refus de formation : que sur la prise en charge des frais de transport et de repas : que Mme O... reproche à la CAFY un retard dans la prise en charge de ses frais de transport ; que l'employeur souligne que la législation ne prévoit pas de participation de l'employeur aux frais de transport pour un salarié mis à disposition à temps plein ; que le salarié n'a pas de trajet domicile – lieu de travail ; que Mme O... avait possibilité de demander la participation de ses frais de transport à l'UCANSS, comme cela est prévu au protocole d'accord sur l'exercice du droit syndical de 2008 (article 4.1) ; qu'il est toutefois démontré que Mme O... a bénéficié de l'indemnisation de ses frais de transport ; que cet argument est inopérant ; que sur l'absence de visite médicale périodique ; que Mme O... reproche à la CAFY de ne pas lui avoir permis de bénéficier de visites médicales depuis 2005 ; que l'employeur conteste cette allégation et démontre la réalité de ces visites médicales à partir de l'année 2012 en produisent un justificatif ; que cet argument est dès lors sans objet ; que sur le refus de formation ; que l'article 14.4 de l'accord sur l'exercice des activités syndicales prévoit que : « les salariés mandatés ont accès, pendant la durée de leur mandat, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, en même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés » ; que cet article précise également que les salariés mandatés, « pour maintenir ou renforcer leur niveau de compétence professionnelle et/ou acquérir de nouvelles connaissances, notamment en lien avec leur mandat, ou en vue d'une éventuelle réorganisation, peuvent demander à bénéficier d'une formation adaptée à leurs besoins ; que Mme O... prétend que deux formations lui auraient été refusées à tort, en 2009 ; que la CAFY rétorque qu'elle s'est expliquée sur ce refus aux termes d'un courrier en date du 13 août 2009 et elle s'était déjà expliquée en 2008 sur les formations revendiquées par Mme O... qui étaient dispensées par des organismes ne bénéficiant pas de l'habilitation du ministère du travail ; que de plus, le droit à congé formation de Mme O... était épuisé ; qu'enfin, la formation demandée n'était pas en lien avec l'emploi ni les orientations de la formation définies pour la période considérée ; que pour autant, Mme O... a suivi deux formations en 2011 et la CAFY lui a adressé un mail à l'issue de l'entretien du 30 octobre 2012 afin de lui faire part du chemin d'accès pour accéder à l'offre de formation institutionnelle et lui a adressé une plaquette sur les différents dispositifs de formation ; qu'il est ainsi démontré que Mme O... a été mise en mesure de bénéficier de formations mais qu'elle pas donné suite ; que cet argument est infondé ; qu'elle sera déboutée de l'intégralité de ses demandes présentées sur ce fondement.
1° ALORS QUE l'article L 3261-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 20 de la loi 2008-1330 du 17 décembre 2008, impose à l'employeur la prise en charge partielle du prix des titres d'abonnement souscrits par le salarié pour les déplacements accomplis au moyen de transports publics entre sa résidence habituelle et son lieu de travail ; que pourtant, pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, la cour d'appel a retenu par motifs propres qu'il ne résulte pas de l'examen des pièces produites que la salariée justifie de ce que l'absence prétendue de prise en charge des frais de transport permettrait de laisser présumer l'existence d'une discrimination salariale alors que la CAF expose que la prise en charge par l'employeur des frais de transports d'un salarié détaché n'est pas obligatoire, et qu'à titre exceptionnel depuis le 1er avril 2010, la salariée en bénéficie néanmoins ; qu'en fondant sa décision sur ces motifs erronés, la cour d'appel a violé l'article susvisé, ensemble les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur version applicable à la cause.
2° ALORS QUE l'existence d'une disparité de traitement laisse supposer l'existence d'une discrimination lorsque la situation de l'intéressé comparée à celle d'autres salariés placés dans une situation identique ou comparable à la sienne, c'est-à-dire avec des salariés ayant des diplômes, une qualification et une ancienneté analogues, laisse apparaitre une différence ; que la salariée faisait valoir qu'il résultait des articles 31 et 33 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 dans leur rédaction issue du protocole d'accord du 14 mai 1992, applicable jusqu'au 1er février 2005, que les salariés promus étaient ceux qui se situaient en meilleure position du tableau d'avancement dressé à partir des notes et appréciations annuelles des supérieurs hiérarchiques et qu'en 2003, huit salariés, dont cinq issus du secteur des prestations, avaient été promus au niveau 4 alors pourtant qu'ils avaient une ancienneté et une notation comparables, voire moindres, à la sienne ; qu'en retenant par motifs propres, que la salariée n'a pas fourni des éléments suffisants pour apprécier la pertinence de cette comparaison sans expliquer en quoi les éléments de comparaison susvisés étaient insuffisants, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur version applicable à la cause.
3° ALORS QUE les articles 31 et 33 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 ayant été modifiés par le protocole d'accord du 14 mai 1992, applicable jusqu'au 1er février 2005, les dispositions conventionnelles avaient vocation à s'appliquer successivement et ne se trouvaient pas en concours ; que pourtant, pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, la cour d'appel a retenu par motifs propres que la salariée n'a pas fourni à la cour des éléments suffisants pour vérifier l'articulation des articles 31 et 33 de la convention collective avec l'accord du 14 mai 1992 qui avait précisément pour vocation d'organiser la validation de l'expérience professionnelle par niveaux et degrés et qu'il résulte des pièces versées aux débats que l'article 31 a été abrogé et l'article 33 modifié par les dispositions de l'accord du 30 novembre 2004, se substituant à l'accord du 14 mai 1992 ; qu'en fondant sa décision sur ces motifs erronés, la cour d'appel a violé les dispositions conventionnelles susvisées, ensemble les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur version applicable à la cause.
4° ALORS QUE le juge doit préciser le fondement juridique de sa décision afin de mettre la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle ; que la salariée faisait valoir que les règles applicables en matière de promotion ne précisaient pas que le salarié devait obligatoirement postuler sur un nouvel emploi afin d'accéder au niveau supérieur et qu'a contrario, si le salarié ne postulait pas, il ne pouvait bénéficier d'une promotion ; qu'en affirmant, par motifs supposés adoptés, qu'afin d'obtenir un emploi de niveau IV, puis de niveau V, il appartenait à la salariée de postuler, sans indiquer le moindre fondement juridique à l'appui de cette affirmation, la cour d'appel a violé l'article 12 du code de procédure civile.
5° ALORS, en tout cas, QUE les juges du fond doivent répondre aux conclusions des parties; que la salariée faisait valoir que la CAF n'avait produit aucune pièce démontrant que les huit salariés promus en 2003 avaient postulé à un poste de niveau supérieur, qu'il résultait des pièces n° 38 et 39 versées par la CAF que c'était la hiérarchie qui avait proposé l'évolution de ces salariés au niveau supérieur et qu'il ressortait d'une entrevue entre la direction et les délégués du personnel qu'il existait bien des cas de promotion sans appel préalable à candidature ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
6° ALORS QUE le protocole national relatif au dispositif de rémunération et de classification des emplois du 30 novembre 2004 prévoyait dans son article 7 que « chaque salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique direct » et, dans son article 13, que « les parties signataires conviennent d'engager au printemps 2005 une négociation portant sur les conditions d'exercice du fait syndical dans les organismes et dans l'Institution ; dans cette attente, est affirmé le principe selon lequel l'évolution salariale et professionnelle des représentants syndicaux est déterminée selon les règles applicables à l'ensemble des personnels ; régie par les principes de non-discrimination et d'égalité de traitement, l'évaluation tient compte de la nature du mandat exercé et du fait que la disponibilité professionnelle est limitée par le temps consacré à son exercice ; dans cette perspective, les salariés concernés bénéficieront d'une évolution de carrière comparable à celle des salariés de leur organisme travaillant dans des conditions d'emploi identique » ; qu'il en résulte que tous les salariés bénéficient annuellement d'un entretien d'évaluation, sans exception ; qu'en affirmant par motifs propres que la salariée a été détachée à plein temps auprès de sa fédération depuis 2004, qu'il se déduit de l'analyse du protocole d'accord du 30 novembre 2004 que le dispositif de classification et d'appréciation de l'expérience professionnelle qui y était prévu, ne pouvait, en pratique, s'appliquer qu'aux salariés dont l'activité s'inscrivait dans le coeur de métier de l'employeur et que, de fait, s'en trouvaient exclus les salariés détachés à temps plein exerçant une autre activité qu'elle soit syndicale ou non, de sorte que l'employeur justifie objectivement de l'impossibilité pratique d'appliquer les dispositions de ce protocole à la situation de la salariée, sans considération de son activité syndicale, la cour d'appel a violé les articles 7 et 13 de l'accord national du 30 novembre 2004, ensemble les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur version applicable à la cause.
7° ALORS QU'en retenant, par motifs propres, qu'au surplus, des pièces versées aux débats, il apparaît que l'employeur a tenu compte de la situation particulière de la salariée en lui octroyant 25 points de compétence sur 5 ans (lettre de la CAF du 21 décembre 2009 se référant au protocole du 30 novembre 2004) et, par motifs supposés adoptés, que le paiement de ces points de compétence s'est effectué en décembre 2009 avec effet rétroactif au 1er juillet 2009, ce dont il résultait que la salariée, privée de la faculté de concourir à l'avancement par le biais d'entretiens annuels, n'a pas pu bénéficier de points de compétence de 2005 à juillet 2009, la cour d'appel a violé l'accord national du 30 novembre 2004, ensemble les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur version applicable à la cause.
8° ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; que les juges du fond ne peuvent statuer par voie de simple affirmation sans viser ni analyser, même sommairement, les éléments sur lesquels ils fondent leur décision ; qu'en affirmant qu'il résulte des pièces versées aux débats que la rémunération de la salariée depuis l'origine a été en constante augmentation, même après 2004, que les pièces révèlent qu'en 2002 et 2011 sa rémunération a progressé de 21,96 % et que la situation de Mmes S... et E... et de M. C... est objectivement différente de celle de la salariée, sans viser ni analyser, même sommairement, les éléments sur lesquels elle s'est fondée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
9° ALORS QUE nul ne peut se constituer de preuve à soi-même ; qu'en fondant sa décision sur le panel produit par l'employeur lequel, ainsi que le soulignait la salariée, n'était corroboré par aucun élément de preuve, la cour d'appel a violé l'article 1315, devenu 1353, du code civil.
SECONDE MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le syndicat de sa demande en paiement des dommages et intérêts.
AUX MOTIFS propres QU'au regard de la décision rendue, en l'absence d'atteinte à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente, le syndicat francilien des agents de la sécurité sociale sera débouté de sa demande et le jugement confirmé sur ce point ;
AUX MOTIFS adoptés QUE l'article L. 2132-3 du code du travail dispose que : « Les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. » ; que compte-tenu de la teneur de la décision rendue, faute de démontrer qu'il soit porté atteinte à la liberté syndicale, le syndicat francilien des agents de la sécurité sociale ne démontre aucun préjudice direct ou indirecte porté à l'intérêt collectif de la profession.
ALORS QUE la cassation à intervenir sur premier moyen de cassation s'étendra au chef du dispositif relatif au rejet de la demande formée par le syndicat francilien des agents de la sécurité sociale, la discrimination subie par la salariée du fait de l'exercice de ses mandats syndicaux ayant causé un préjudice à l'intérêt collectif de la profession que ce syndicat représente, en application de l'article 624 du code de procédure civile.