LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée, suivant contrat de travail à temps complet du 17 mars 2004, par la société Cerba en qualité de médecin généticien, statut cadre autonome ; que la salariée exerçait ses fonctions au laboratoire de Saint-Ouen-l'Aumône ; qu'elle a, par courrier du 25 juin 2007, pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant différents manquements à l'encontre de son employeur, et notamment le fait qu'il lui avait imposé de travailler à son domicile et qu'il n'avait pas respecté ses obligations relatives au droit individuel à la formation ; que la société Cerba a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; 
Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur : 
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte, par la salariée, de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 
1°/ que c'est au salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur de prouver que l'employeur a commis des fautes empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que la rupture du contrat de travail à l'initiative de Mme X... devait être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse parce qu'il ne résultait pas des pièces versées aux débats que le fait que la salariée ait travaillé à son domicile à l'aide du matériel informatique fourni par son employeur corresponde à une demande de sa part et qu'il n'aurait pas été davantage établi que l'intéressée l'ait accepté ; qu'en statuant ainsi, quand la charge et le risque de la preuve des manquements reprochés à la société Cerba incombait à Mme X... et qu'il appartenait donc à cette dernière de prouver que l'employeur lui avait imposé de travailler partiellement à son domicile et avait ainsi unilatéralement modifié son contrat, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil et l'article 6 du code de procédure civile ; 
2°/ qu'une modification du contrat de travail ne peut justifier la rupture du contrat de travail à l'initiative d'un salarié que si elle lui a été imposée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour juger que la société Cerba avait imposé à Mme X... de travailler partiellement à son domicile, a relevé qu'il résultait du courrier de l'employeur en date du 22 novembre 2005 que le travail à domicile de Mme X... était « destiné à lui permettre de faire face dans les conditions les plus satisfaisantes possibles à la surcharge ponctuelle de travail à laquelle il était prévu qu'elle soit confrontée dans l'attente de la réorganisation complète du département de cytogénie » et qu'il apparaissait ainsi que l'organisation imposée à la salariée, qui constituait une modification unilatérale de son contrat de travail, avait pour but de pallier une difficulté d'organisation interne à l'entreprise ; qu'en statuant par de tels motifs, inopérants pour caractériser le fait que l'employeur avait imposé à la salariée de travailler partiellement à son domicile et que cela ne résultait pas d'une demande de la salariée, le cas échéant en regard d'une surcharge ponctuelle liée à la réorganisation du département, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du code du travail ; 
3°/ qu'une prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les faits invoqués par le salarié la justifiaient ; que ne sauraient avoir justifié la prise d'acte de la rupture des faits qui ont été invoqués pour la première fois par le salarié plusieurs années après la rupture du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la société Cerba faisait valoir que les griefs invoqués par Mme X... à l'appui de sa prise d'acte de la rupture intervenue le 25 juin 2007 ayant été tous écartés par le conseil de prud'hommes, la salariée, quinze jours avant l'audience devant la cour d'appel, soit trois ans après la rupture du contrat, avait soutenu pour la première fois que sa prise d'acte était également justifiée par la prétendue modification unilatérale de son contrat de travail que lui aurait imposée son employeur en l'obligeant à travailler ponctuellement à son domicile ; que la cour d'appel, après avoir comme les premiers juges écarté comme non établis tous les manquements allégués par la salariée de manière contemporaine à la prise d'acte de la rupture de son contrat, a jugé que la rupture devait néanmoins être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse du seul fait que l'employeur aurait modifié le contrat de travail de la salariée sans avoir préalablement obtenu son accord en lui demandant de travailler en partie à son domicile ; qu'en retenant ce grief, unique, comme justifiant la prise d'acte de la rupture, quand il n'avait été formulé par la salariée que plusieurs années après la rupture du contrat de travail et n'avait donc pu justifier cette dernière, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du code du travail ; 
4°/ que la société Cerba faisait valoir que Mme X... avait pris acte de la rupture de son contrat de travail le 25 juin 2007 parce qu'elle avait trouvé un autre travail chez un nouvel employeur ; qu'il n'était pas contesté que la salariée avait effectivement été engagée dès le mois de juillet 2007 comme directrice du département génétique du laboratoire Eylau, concurrent de la société Cerba ; que la salariée avait d'ailleurs précisé dans sa lettre de rupture du 25 juin 2007 que cette dernière ne prendrait effet que le 30 juin 2007 ; que cela démontrait que la salariée avait organisé son départ et qu'elle ne quittait pas l'entreprise à cause de griefs qu'elle aurait eu envers son employeur ; qu'en ne répondant pas à ce moyen déterminant, d'autant plus décisif qu'il avait été retenu par le conseil de prud'hommes à l'appui de sa décision infirmée par la cour d'appel, celle-ci a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
Mais attendu que sous couvert de violation de la loi, de manque de base légale et de défaut de réponse à conclusions, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par laquelle la cour d'appel a retenu que l'employeur avait imposé à la salariée, qui exerçait ses fonctions au laboratoire de Saint-Ouen-l'Aumône, de travailler à son domicile pour pallier une difficulté d'organisation interne à l'entreprise, ce dont elle a exactement déduit l'existence d'une modification unilatérale par l'employeur du contrat de travail justifiant la prise d'acte de la rupture par la salariée ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Et attendu que le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur ayant été rejeté, les deuxième et troisième moyens qui invoquent la cassation par voie de conséquence sont sans objet ; 
Sur le premier moyen du pourvoi incident de la salariée : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de rémunération du surcroît de travail généré par l'occupation à titre professionnel de son domicile, alors, selon le moyen : 
1°/ qu'à tout travail supplémentaire doit correspondre une rémunération à proportion ; qu'en refusant d'indemniser les conséquences de la réorganisation de l'entreprise qui avait conduit l'employeur à imposer à la salariée de travailler à son domicile, et, selon ses propres termes, une « surcharge de travail » aux motifs inopérants que, cadre autonome et libre dans l'organisation de son travail, elle ne démontrait pas une augmentation de son temps de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ainsi que l'article 13 de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers du 3 février 1978, qui rappelle que « le salaire est la contrepartie du travail » ; 
2°/ que l'article 3. 5, alinéa 3, de l'annexe IV de l'avenant cadres la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers du 3 février 1978 stipule que les cadres autonomes sont « informés individuellement au début de chaque période de référence du nombre de jours travaillés qu'ils doivent effectuer » ; qu'en refusant d'indemniser la « surcharge de travail » imposée par l'employeur à la faveur d'une réorganisation du service, aux motifs inopérants que la salariée, cadre autonome et libre dans l'organisation de son travail, ne démontrait pas une augmentation de son temps de travail, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation de l'article 1315 du code civil et des stipulations susvisées de la convention collective ; 
Mais attendu, d'abord, que le moyen, pris en sa première branche, qui critique le rejet d'une demande en rémunération du surcroît de travail généré par l'occupation à titre professionnel du domicile qui n'avait pas été formée par la salariée devant les juges du fond, celle-ci ne les ayant saisis que d'une demande en dommages-intérêts pour l'occupation à titre professionnel de son domicile et le surcroît de travail afférent, manque en fait ; 
Attendu, ensuite, qu'il ne résulte ni de l'arrêt ni des pièces de la procédure que la salariée avait soutenu devant la cour d'appel que les stipulations de l'article 3. 5, alinéa 3, de l'annexe IV de l'avenant cadres de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers du 3 février 1978 n'avaient pas été respectées ; que le moyen pris en sa seconde branche est donc nouveau et, mélangé de fait et de droit, irrecevable ; 
Sur le troisième moyen du pourvoi incident de la salariée : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande d'indemnisation du préjudice découlant de l'attribution discriminatoire d'une prime de fin d'année, alors, selon le moyen, qu'indépendamment du point de savoir si le grief justifiait la rupture du contrat de travail, la cour d'appel, en refusant d'indemniser le préjudice né de l'attribution d'une même prime aux salariés à temps partiel comme à celle travaillant à temps plein, et alors même qu'elle constatait l'injustice de cette décision, a violé le principe « à travail égal, salaire égal » ; 
Mais attendu que la cour d'appel a retenu, par motifs adoptés non critiqués par le moyen, que la prime de fin d'année servie par l'employeur avait un caractère forfaitaire pour l'ensemble des salariés, ce dont il résultait qu'elle ne dépendait pas du temps de travail effectif ; que c'est en conséquence à bon droit que la cour d'appel a dit que la discrimination invoquée par Mme X... n'était pas établie ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Mais sur le deuxième moyen du pourvoi incident de la salariée : 
Vu les articles 455 et 458 du code de procédure civile ; 
Attendu que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que le défaut de réponse aux conclusions constitue un défaut de motifs ; 
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation relative au droit individuel à la formation, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, que les faits de discrimination invoqués par Mme X... et fondés sur le traitement singulier qui lui aurait été infligé en matière de formation ne sont pas établis ; 
Qu'en statuant ainsi, en laissant sans réponse les conclusions de la salariée qui soutenait qu'elle avait fait une demande de formation le 9 juin 2005, que l'employeur n'avait pas répondu dans le délai d'un mois que lui impose le code du travail, que son silence valait acceptation et qu'elle n'avait cependant jamais pu suivre la dite formation, la cour d'appel a méconnu les exigences du premier des textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande en dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation relative au droit individuel à la formation, l'arrêt rendu le 17 août 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ; 
Condamne la société Cerba aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Cerba à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un janvier deux mille douze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits à l'appui du pourvoi principal par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils pour la SELAFA Cerba. 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt, infirmatif de ce chef, attaqué d'AVOIR jugé que la prise d'acte par Mme X... de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société Cerba à verser à Mme X... diverses sommes à ce titre ; 
AUX MOTIFS QUE la lettre du 25 juin 2007, par laquelle Mme X... a notifié à son employeur la rupture de son contrat de travail, est rédigée en ces termes : « () je me vois contrainte de vous notifier par la présente la rupture de mon contrat de travail. En effet, je constate depuis plusieurs semaines un comportement de ma hiérarchie à mon égard qui n'est pas admissible. En effet, après une semaine d'arrêt de travail liée à une fatigue extrême, vous m'avez convoquée le jour même de mon retour au laboratoire dans votre bureau, c'est-à-dire le 6 juin 2007, pour une demande de renseignements sur ma situation puis, dans les jours qui ont suivi (le mercredi 13 juin) dans le bureau du Dr Y... et en sa présence, pour me voir reprocher une demande de prise de congés, faite selon les règles habituelles (document signé par la directrice du département de Génétique), reproche que je suis la seule, semble-t-il, à avoir reçu. De plus, j'observe que la prime qui m'a été versée ne prend pas en considération le temps de travail passé au laboratoire et lorsque j'ai demandé des explications sur celle-ci, aucune réponse objective n'a été faite. Les difficultés liées à ma demande légitime de formation, ainsi que les dernières en date relatives à mon adhésion sur la liste des experts de l'ACLF, m'obligent à rompre mon contrat de travail. Je vous rappelle sur ce dernier point que je n'ai fait aucune demande et que c'est la président de l'association lui-même, le Dr Z..., qui a pris contact avec moi afin que mon nom figure sur cette liste, comme le nom du Dr A..., ce qui pour elle n'a semble-t-il causé aucune difficulté, alors que pour moi des reproches me sont faits bien que par ailleurs il me soit indiqué que si j'avais fait une demande, on me l'aurait acceptée (cf. entretien du mercredi 13 juin 2007). Je me permets de vous rappeler que mon inscription personnelle, à la fois bénévole et annuelle, sur ce type de liste, n'est pas assujettie à une autorisation de votre part dans la mesure où cela ne porte pas atteinte aux intérêts du laboratoire et compte tenu du fait que je ne suis pas tenue contractuellement par une clause d'exclusivité. Compte tenu de ce qui précède ainsi que de mes précédents courriers, je me vois contrainte de considérer que vous ne remplissez pas objectivement les obligations qui sont les vôtres. Je cesserai donc mes fonctions au 30 juin 2007 et tirerai les conséquences en droit de manquements » ; que cette lettre, dans laquelle la salariée formule des griefs à l'encontre de son employeur, justifiant selon elle la rupture de son contrat de travail, constitue une prise d'acte de rupture et non une démission comme le soutient la société Cerba ; que lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission ; que Mme X... soutient que la rupture de son contrat doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que son employeur a commis à son égard les manquements suivants :- modification unilatérale de son contrat de travail en lui imposant de travailler à son domicile, ce qui constitue une immixtion dans sa vie privée qui n'entre pas dans l'économie générale de son contrat de travail,- non-respect de l'obligation de formation et d'adaptation,- discrimination en matière de formation et de paiement de prime de fin d'année,- propos désobligeants et injurieux devant témoins ; qu'en l'absence d'élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que les premiers juges, par des motifs pertinents qu'elle approuve, ont fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties en estimant que les griefs relatifs au non-respect de l'obligation de formation et d'adaptation et aux modalités de paiement de la prime de fin d'année ne sont pas caractérisés ; qu'il se déduit en outre de l'argumentation développée par le conseil que les faits de discrimination invoqués devant la cour par la salariée et fondés sur le traitement singulier qui lui aurait été infligé en matière de formation et de versement de la prime de fin d'année ne sont pas davantage établis ; que s'agissant des faits de harcèlement moral dont se plaint la salariée, il résulte d'aucun élément que celle-ci aurait fait l'objet de propos injurieux et insultants de la part de sa supérieure hiérarchique ni qu'elle aurait fait l'objet d'un traitement « pas admissible » de la part de la directrice des ressources humaines lors de son retour d'un arrêt de maladie ; qu'en revanche, en ce qui concerne la modification unilatérale par l'employeur de son contrat de travail invoquée par la salariée, il ne résulte pas des pièces versées aux débats que le fait que la salariée ait travaillé à son domicile à l'aide du matériel informatique fourni par son employeur corresponde à une demande de sa part et qu'il n'est pas davantage établi que l'intéressée l'ait accepté, cette dernière n'ayant pas porté sur les lettres de son employeur en date des 22 novembre 2005 et 14 juin 2006, la mention « bon pour accord » mais la simple mention « remis en main propre le  », laquelle ne vaut pas acceptation ; qu'en outre, il résulte du courrier de l'employeur, en date du 22 novembre 2005, que le travail à domicile de Mme X... était « destiné à lui permettre de faire face dans les conditions les plus satisfaisantes possibles à la surcharge ponctuelle de travail à laquelle il est prévu qu'elle soit confrontée dans l'attente de la réorganisation complète du département de cytogénique » ; qu'il apparaît ainsi que l'organisation imposée à la salariée qui constitue une modification unilatérale de son contrat de travail, avait pour but de pallier une difficulté d'organisation interne à l'entreprise et ce sans qu'à aucun moment il ne lui ait été proposé une contrepartie financière consécutivement à l'immixtion dans sa vie privée que constitue le travail à domicile ; qu'il n'est toutefois pas établi que cela ait généré pour l'intéressée une augmentation de son temps de travail, s'agissant d'une salariée ayant le statut de cadre autonome et qui était en mesure d'organiser son temps de travail librement ; que ce manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles justifie la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, étant observé que la lettre de prise d'acte de rupture ne fixe pas les limites du litige ; que cette prise d'acte produit en conséquence les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 
1°) ALORS QUE c'est au salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur de prouver que l'employeur a commis des fautes empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que la rupture du contrat de travail à l'initiative de Mme X... devait être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse parce qu'il ne résultait pas des pièces versées aux débats que le fait que la salariée ait travaillé à son domicile à l'aide du matériel informatique fourni par son employeur corresponde à une demande de sa part et qu'il n'aurait pas été davantage établi que l'intéressée l'ait accepté ; qu'en statuant ainsi, quand la charge et le risque de la preuve des manquements reprochés à la société Cerba incombait à Mme X..., et qu'il appartenait donc à cette dernière de prouver que l'employeur lui avait imposé de travailler partiellement à son domicile et avait ainsi unilatéralement modifié son contrat, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil et l'article 6 du code de procédure civile ; 
2°) ALORS QU'une modification du contrat de travail ne peut justifier la rupture du contrat de travail à l'initiative d'un salarié que si elle lui a été imposée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour juger que la société Cerba avait imposé à Mme X... de travailler partiellement à son domicile, a relevé qu'il résultait du courrier de l'employeur en date du 22 novembre 2005 que le travail à domicile de Mme X... était « destiné à lui permettre de faire face dans les conditions les plus satisfaisantes possibles à la surcharge ponctuelle de travail à laquelle il était prévu qu'elle soit confrontée dans l'attente de la réorganisation complète du département de cytogénie » et qu'il apparaissait ainsi que l'organisation imposée à la salariée, qui constituait une modification unilatérale de son contrat de travail, avait pour but de pallier une difficulté d'organisation interne à l'entreprise ; qu'en statuant par de tels motifs, inopérants pour caractériser le fait que l'employeur avait imposé à la salariée de travailler partiellement à son domicile et que cela ne résultait pas d'une demande de la salariée, le cas échéant en regard d'une surcharge ponctuelle liée à la réorganisation du département, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du code du travail ; 
3°) ALORS QU'une prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les faits invoqués par le salarié la justifiaient ; que ne sauraient avoir justifié la prise d'acte de la rupture des faits qui ont été invoqués pour la première fois par le salarié plusieurs années après la rupture du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la société Cerba faisait valoir que les griefs invoqués par Mme X... à l'appui de sa prise d'acte de la rupture intervenue le 25 juin 2007 ayant été tous écartés par le conseil de prud'hommes, la salariée, quinze jours avant l'audience devant la cour d'appel, soit trois ans après la rupture du contrat, avait soutenu pour la première fois que sa prise d'acte était également justifiée par la prétendue modification unilatérale de son contrat de travail que lui aurait imposée son employeur en l'obligeant à travailler ponctuellement à son domicile ; que la cour d'appel, après avoir comme les premiers juges écarté comme non établis tous les manquements allégués par la salariée de manière contemporaine à la prise d'acte de la rupture de son contrat, a jugé que la rupture devait néanmoins être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse du seul fait que l'employeur aurait modifié le contrat de travail de la salariée sans avoir préalablement obtenu son accord en lui demandant de travailler en partie à son domicile ; qu'en retenant ce grief, unique, comme justifiant la prise d'acte de la rupture, quand il n'avait été formulé par la salariée que plusieurs années après la rupture du contrat de travail et n'avait donc pu justifier cette dernière, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du code du travail ; 
4°) ALORS QUE la société Cerba faisait valoir que Mme X... avait pris acte de la rupture de son contrat de travail le 25 juin 2007 parce qu'elle avait trouvé un autre travail chez un nouvel employeur ; qu'il n'était pas contesté que la salariée avait effectivement été engagée dès le mois de juillet 2007 comme directrice du département génétique du laboratoire Eylau, concurrent de la société Cerba ; que la salariée avait d'ailleurs précisé dans sa lettre de rupture du 25 juin 2007 que cette dernière ne prendrait effet que le 30 juin 2007 ; que cela démontrait que la salariée avait organisé son départ et qu'elle ne quittait pas l'entreprise à cause de griefs qu'elle aurait eu envers son employeur ; qu'en ne répondant pas à ce moyen déterminant, d'autant plus décisif qu'il avait été retenu par le conseil de prud'hommes à l'appui de sa décision infirmée par la cour d'appel, celle-ci a violé l'article 455 du code de procédure civile. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR débouté la société Cerba de sa demande tendant à ce que Mme X... soit condamnée à lui verser une indemnité au titre du préavis non exécuté, 
AUX MOTIFS QUE la rupture du contrat de travail étant imputable à l'employeur, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a alloué à ce dernier la somme de 17. 164, 95 euros au titre du préavis non exécuté, 
ALORS QUE lorsque la prise d'acte de la rupture par un salarié de son contrat de travail est jugée produire les effets d'une démission, le salarié est redevable de l'indemnité compensatrice de préavis envers son employeur ; qu'en l'espèce, la cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a jugé que la prise d'acte par Mme X... de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse entraînera, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté la société Cerba de sa demande en paiement d'une indemnité au titre du préavis non exécuté. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté la société Cerba de sa demande tendant à ce que Mme X... soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts pour rupture abusive, 
AUX MOTIFS QUE la rupture du contrat de travail étant imputable à l'employeur (), le jugement sera en revanche confirmé en ce qu'il a débouté la société Cerba de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive, 
ALORS QUE lorsque le contrat a été rompu brusquement à l'initiative du salarié en créant pour l'employeur un préjudice supplémentaire, le salarié peut être condamné à verser à son ancien employeur des dommages-intérêts pour rupture abusive ; qu'en l'espèce, la société Cerba faisait valoir que la brusque rupture par Mme X... avait placé la société dans une situation extrêmement difficile compte tenu de la qualification de la salariée qui était titulaire d'un agrément délivré par l'autorité administrative et de la spécificité de l'entreprise qui réalise des analyses médicales pour le compte de cliniques, hôpitaux et laboratoires d'analyse et qui devait respecter des délais de rendu de résultats d'analyses très stricts ; que la cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a jugé que la prise d'acte par Mme X... de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse entraînera, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté la société Cerba de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive. 
Moyens produits à l'appui du pourvoi incident par la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat aux Conseils pour Mme X.... 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame Valérie X..., salariée, de sa demande de rémunération du surcroît de travail généré par l'occupation à titre professionnel de son domicile par la Société Laboratoire PASTEUR-CERBA, employeur ; 
AUX MOTIFS QU'il ne résulte pas des pièces versées aux débats que le fait que la salariée ait travaillé à son domicile à l'aide du matériel informatique fourni par son employeur corresponde à une demande de sa part et qu'il n'est pas davantage établi que l'intéressée l'ait accepté, cette dernière n'ayant pas porté, sur les lettres de son employeur en date des 22 novembre 2005 et 14 juin 2006, la mention « bon pour accord » mais la simple mention « remise en main propre le  », laquelle ne vaut pas acceptation ; qu'en outre il résulte du courrier de l'employeur, en date du 22 novembre 2005, que le travail à domicile de Mme X... était « destiné à lui permettre de faire face, dans les conditions les plus satisfaisantes possibles à la surcharge ponctuelle de travail à laquelle il est prévu qu'elle soit confrontée » ; qu'il apparaît ainsi que l'organisation imposée à la salariée, qui constitue une modification unilatérale de son contrat de travail, avait pour but de pallier à une difficulté d'organisation interne à l'entreprise et ce sans qu'à aucun moment, il ne lui ait été proposé une contrepartie financière consécutivement à l'immixtion dans sa vie privée que constitue le travail à domicile ; qu'il n'est toutefois pas établi que cela ait généré pour l'intéressé une augmentation de son temps de travail, s'agissant d'une salariée ayant le statut de cadre autonome et qui était en mesure d'organiser son temps de travail librement ; 
1°) ALORS QU'à tout travail supplémentaire, doit correspondre une rémunération à proportion ; qu'en refusant d'indemniser les conséquences de la réorganisation de l'entreprise qui avait conduit l'employeur à imposer à la salariée de travailler à son domicile, et, selon ses propres termes, une « surcharge de travail » aux motifs inopérants que, cadre autonome et libre dans l'organisation de son travail, elle ne démontrait pas une augmentation de son temps de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ainsi que l'article 13 de la Convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers du 3 février 1978, qui rappelle que « le salaire est la contrepartie du travail » ; 
2°) ALORS EN TOUT ÉTAT DE CAUSE QUE l'article 3. 5, alinéa 3, de l'Annexe IV de l'Avenant cadres la Convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers du 3 février 1978 stipule que les cadres autonomes sont « informés individuellement au début de chaque période de référence du nombre de jours travaillés qu'ils doivent effectuer » ; qu'en refusant d'indemniser la « surcharge de travail » imposée par l'employeur à la faveur d'une réorganisation du service, aux motifs inopérants que la salariée, cadre autonome et libre dans l'organisation de son travail, ne démontrait pas une augmentation de son temps de travail, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation de l'article 1315 du code civil et des stipulations susvisées de la convention collective. 
DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir, par confirmation, débouté Madame Valérie X..., salariée, de sa demande d'indemnisation du préjudice découlant du non respect par la Société Laboratoire PASTEUR-CERBA, employeur, de ses obligations en matière de formation professionnelle ; 
AUX MOTIFS ADOPTÉS QU'il est du pouvoir de direction de l'entreprise d'arrêter, dans le respect des règles légales et ou conventionnelles, le plan de formation de son entreprise, en définissant les règles de formalisme à respecter dans l'expression des besoins individuels mais aussi de définir des priorités dans les demandes ainsi exprimées en fonction de l'analyse de ses besoins internes issus, par exemple, de l'évolution de son organisation, des métiers, des demandes de ses clients  ; que l'argument avancé par Mademoiselle X... pour tenter de démontrer qu'il n'y avait aucun motif légitime au refus de son employeur de prendre en compte immédiatement sa demande, est la formation acceptée à un nouvel arrivant, médecin, dans la spécialité qu'elle demandait ; que toutefois, contrairement à ce qu'arguait Mademoiselle X..., ladite formation était en réalité dans une toute autre spécialité non pourvue au sein du laboratoire, alors que celle choisie par la défenderesse était déjà assurée par deux médecins, ce qui de facto justifie et légitime le choix du laboratoire dans la détermination des priorités ; 
1°) ALORS QUE les arrêts qui ne sont pas motivés sont déclarés nuls, et que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; qu'en écartant la demande de dommages et intérêts de la salariée victime d'une atteinte à son droit à la formation individuelle sans répondre à ses conclusions faisant valoir (pp. 3, 1er § et 17, in limine) qu'en raison de sa qualité de médecin, cette formation lui était imposée par le code de la santé publique, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
2°) ALORS ENCORE QU'en écartant la demande de dommages et intérêts de la salariée victime d'une atteinte à son droit à la formation individuelle sans répondre à ses conclusions faisant valoir (pp. 18 et 19) qu'en application de la règle d'acceptation implicite par le silence du plus d'un mois résultant de la combinaison des articles L 6323-10 et D 6323-2 du code du travail, l'employeur n'était plus en droit de lui refuser la mise en oeuvre effective de la formation demandée, la cour d'appel a derechef violé l'article 455 du code de procédure civile. 
TROISIÈME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir, par confirmation, débouté Madame Valérie X..., salariée, de sa demande d'indemnisation du préjudice découlant de l'attribution discriminatoire d'une prime de fin d'année par la Société Laboratoire PASTEUR-CERBA, employeur ; 
AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE Mademoiselle X... reproche à son employeur de ne pas lui avoir versé une prime calculée sur son temps plein ; qu'il ressort des faits que la SELAFA CERBA-LABORATOIRE PASTEUR-CERBA avait opté pour une prime forfaitaire versée à l'ensemble de son personnel et ce indépendamment de leur durée de travail ; que cette décision de verser une prime forfaitaire individuelle à l'ensemble de son personnel s'inscrit dans le pouvoir souverain de direction de l'entreprise, dans le choix de sa politique salariale ; que si Mademoiselle X... peut considérer la décision comme injuste, car elle n'y trouve pas, selon elle, une juste récompense à ses efforts, elle ne peut légitimement en tirer argument pour établir la réalité d'un grief à l'encontre de son employeur pouvant légitimer sa décision de prendre acte d'une rupture ; 
ALORS QU'indépendamment du point de savoir si le grief justifiait la rupture du contrat de travail, la cour d'appel, en refusant d'indemniser le préjudice né de l'attribution d'une même prime aux salariés à temps partiel comme à celle travaillant à temps plein, et alors même qu'elle constatait l'injustice de cette décision, a violé le principe « à travail égal, salaire égal ».