LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 27 mars 2002 par la société ISP informatique en qualité d'assistante commerciale, Mme X... a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie ; qu'elle a été licenciée par lettre du 4 octobre 2004 ; que s'estimant victime de harcèlement moral et sexuel et contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale ; 
Sur le troisième moyen : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande indemnitaire au titre d'une irrégularité de la procédure de licenciement, alors, selon le moyen, que la lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié doit mentionner la possibilité pour le salarié de recourir, soit à une personne de son choix, soit à un conseiller du salarié ; qu'elle doit préciser l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition ; que le défaut de mention de l'une des adresses dans la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement constitue une irrégularité de procédure qui ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité égale au plus à un mois de salaire, peu important que l'entreprise comprenne ou non des délégués du personnel ; qu'en considérant que la lettre de convocation à l'entretien préalable n'avait pas à mentionner la faculté pour le salarié de recourir à une personne de son choix ou à un conseiller du salarié ni à indiquer l'adresse d'un service dans lequel la liste des conseillers est tenue à sa disposition, au motif inopérant qu'il existait des délégués du personnel dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-4, alinéa 3, et D. 1232-5 du code du travail ; 
Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 1232-4 du code du travail que ce n'est qu'au cas où il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise qu'il doit être précisé au salarié, convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, qu'il peut se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative ; 
Et attendu qu'ayant constaté l'existence de délégués du personnel au sein de l'entreprise, la cour d'appel en a exactement déduit que la procédure de licenciement était régulière ; 
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; 
Mais sur le premier moyen : 
Vu l'article L. 1154-1 du code du travail ; 
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et sexuel, l'arrêt retient que les déclarations et écrits de la salariée auprès de la direction de l'entreprise, des délégués du personnel ou de l'inspection du travail ou ses propos rapportés à sa soeur ne peuvent suffire à établir des faits de harcèlement sexuel ou moral et que la preuve d'un harcèlement lui incombe ; 
Qu'en statuant ainsi, en faisant peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 
Et sur le deuxième moyen : 
Vu les articles L. 1232-6 et L. 1132-1 du code du travail ; 
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il résulte des vingt certificats d'arrêt de travail ou d'hospitalisation concernant la salariée que celle-ci a été absente pendant la période d'essai dès le 10 juin 2002 pendant onze jours, puis pendant sept jours à compter du 13 octobre 2002, du 4 au 15 décembre 2002, du 5 février au 15 septembre 2003 puis du 26 décembre 2003 au 11 janvier 2004, les 3 et 12 mars 2004, du 24 mars au 24 avril puis du 24 mai au 21 juin 2004 et que le motif de désorganisation du service commercial du fait de nombreuses absences visé à la lettre de licenciement paraît réel et sérieux ; 
Qu'en statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise résultant de l'absence prolongée ou des absences répétées du salarié et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et sexuel et dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 21 mai 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Basse-Terre ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Basse-Terre, autrement composée ; 
Condamne la société ISP informatique aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à la SCP Lyon-Caen et Thiriez ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf avril deux mille quinze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme X.... 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X... (salariée) de sa demande tendant à ce que la société ISP INFORMATIQUE (employeur) soit condamnée à lui verser la somme de 8000 ¿ à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel et moral, et d'AVOIR en outre rejeté sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 
AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le harcèlement sexuel, Madame X... soutient que dès 2002, son supérieur hiérarchique, Monsieur Y..., a eu un comportement de harcèlement sexuel, par gestes et propos ; que ses dires ne sont confirmés par aucun témoignage ou écrit, en dehors des propres confidences qu'elle aurait faites à sa famille ; qu'alors que les délégués du personnel, la direction de l'entreprise et même l'inspection du travail avaient été alertés, Madame X... ne rapporte aucun élément à l'appui de ses dires ; que, sur le harcèlement moral, Madame X... a alerté, outre ses proches, la direction de l'entreprise, les délégués du personnel et les services de l'inspection du travail ; que les comptes-rendus des réunions de délégués du personnel tenues les 16 et 18 mars 2004 démontrent que tous étaient informés des difficultés relationnelles avec Madame X... et que la direction, Monsieur Z... et Monsieur Y...   - responsable commercial - souhaitaient une modification de la situation ; que sur l'alerte de l'inspection du travail, à la suite des délégués du personnel, les services de l'inspection du travail ont été saisis mais il n'ont relevé aucun grief envers la direction de l'entreprise ; que, sur le comportement de la direction, la direction de l'entreprise a été attentive aux doléances de Madame X... puisqu'elle a affecté celle-ci dans un autre service lorsqu'elle a fait part de ses difficultés avec le responsable commercial Monsieur Y..., et a été à nouveau à l'écoute de sa salariée en lui réattribuant son poste d'assistante commerciale, comme celle-ci le souhaitait (courrier du 12 février 2004 du directeur, Monsieur Z...) ; que les déclarations et écrits de Madame X... elle-même, ou propos rapportés à sa soeur, ne peuvent suffire à établir des faits de harcèlement sexuel et moral ; que la preuve incombe au salarié ; qu'aucun élément ne corrobore les dires de Madame X... ; 
ALORS, D'UNE PART, QUE selon l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à un harcèlement sexuel ou moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en considérant que « la preuve incombe au salarié » et en relevant ensuite que les éléments produits par l'exposante ne suffisaient pas à établir des faits de harcèlement, la Cour d'appel a méconnu les règles de preuve posées par l'article L. 1154-1 du Code du travail, et a, partant, violé cette disposition ; 
ALORS, D'AUTRE PART, QUE, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Madame X... avait invoqué, dans ses conclusions d'appel, un ensemble de faits constitutifs de harcèlement sexuel tels que le Conseil de prud'hommes les avait considérés comme établis aux motifs que la salariée avait confirmé à l'audience, « dans des déclarations chargées d'émotion plus de cinq ans après son licenciement, que Monsieur Y... lui avait montré son sexe en érection dans la salle d'eau, qu'il lui avait dit qu'elle devait porter un string, et lui avait fait des avances, tout en la menaçant de mort si elle le dénonçait. Si les faits n'étaient pas plausibles, elle ne les aurait pas rapportés à sa famille, puis finalement dénoncés, malgré les menaces de mort, tant auprès de son employeur qu'auprès de l'Inspection du travail. Il n'est pas sérieusement contestable qu ¿ à compter du 10 janvier 2003, la direction avait connaissance, suite à l'intervention de Liliane X..., soeur de Mlle Marianne X..., des agissements de Monsieur Harry Y... à l'égard de cette dernière ; par la suite, en juillet 2003, Mlle Marianne X... a elle-même informé la direction, en la personne de Monsieur Charles Z..., du harcèlement sexuel que lui faisait subir Monsieur Harry Y..., son chef direct, et ce depuis 2002, sous forme d'avances, d'allusions et d'attitudes équivoques, auxquelles elle a toujours résisté » ; que le Conseil de prud'hommes avait en outre constaté, comme l'avait souligné la salariée, que « les docteurs C..., D..., E... et A..., consultés par Mlle X... attestent qu'elle présentait un état anxio-dépressif lié à difficultés professionnelles ; le Docteur A... parle même de harcèlements durs et répétés » ; qu'en s'abstenant de rechercher si chacun de ces éléments de fait étaient établis, et, dans l'affirmative, s'ils ne faisaient pas présumer, dans leur ensemble, un harcèlement sexuel, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1154-1 et L. 1153-1 du Code du travail ; 
ALORS ENCORE QUE, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Madame X... avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, qu'en ce qui concerne le harcèlement moral, elle avait fait l'objet de discriminations après avoir dénoncé son chef hiérarchique, Monsieur Y..., dès lors qu'ayant demandé à être séparée hiérachiquement de celui-ci, elle avait été obligée de répondre de son travail auprès de ses deux assistantes alors que celles-ci n'étaient pas plus expérimentées qu'elle, qu'en outre, elle avait été privée de ses fonctions d'assistante commerciale et de toute tâche présentant une quelconque utilité, qu'au surplus, son contrat de travail selon lequel son salaire devait être augmenté au bout de six mois si les résultats étaient concluants n'avait pas été respecté dès lors qu'elle avait toujours réalisé ses objectifs et qu'elle avait reçu des félicitations de la part du responsable, et qu'en l'absence d'augmentation, elle avait subi une perte de rémunération de 10518, 90 € sur 24 mois, que, par ailleurs, des réunions avaient été organisées avec l'ensemble du personnel où elle avait été pointée du doigt par la direction, et qu'enfin, elle avait fait l'objet de menaces et d'humiliations de toutes sortes de la part de Monsieur Y... si bien que quatre médecins avaient attesté qu'elle présentait un état anxio-dépressif lié à difficultés professionnelles, et qu'au surplus, alors qu'elle était enceinte, elle avait perdu son enfant en raison de ces perturbations ; qu'en s'abstenant de rechercher si chacun de ces éléments de fait étaient établis et dans l'affirmative, s'ils ne faisaient pas présumer, dans leur ensemble, un harcèlement moral, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du Code du travail ; 
ALORS EN TOUTE HYPOTHESE QU'une contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; que selon l'arrêt, toutes les personnes de l'entreprise qui avaient été alertées des plaintes de harcèlement de Madame X..., c'est-à-dire la direction et les délégués du personnel, souhaitaient une modification de cette situation ; qu'il en résultait que le harcèlement était établi ; qu'en relevant de façon contradictoire que les agissements de harcèlement n'étaient pas établis, la Cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs équivalant à un défaut de motifs, en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile ; 
ET ALORS ENFIN QUE, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Madame X... avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, que, lorsqu'elle avait demandé à être séparée hiérarchiquement de Monsieur Y..., elle avait été placée, le 17 janvier 2003, sous la responsabilité de Madame B..., laquelle lui répercutait les instructions de Monsieur Y... et qu'ainsi, le harcèlement moral avait continué comme auparavant, c'est-à-dire qu'elle passait ses journées assise sur un petit siège qui lui donnait des douleurs lombaires, avec un ordinateur inadéquat, et qu'au surplus, les tâches confiées étaient devenues étrangères à ses fonctions d'assistante commerciale, jusqu'à ce que, sur sa demande, elle soit réintégrée dans ses fonctions, et ce, toujours sous les ordres de Monsieur Y... ; qu'ayant relevé que Madame X... avait été rétablie dans ses fonctions d'assistante commerciale, ce qui supposait qu'elle en avait été privée pendant un certain temps, sans cependant rechercher si l'exposante n'avait pas été privée de ses fonctions d'assistante commerciale et placée de surcroît sous les ordres d'une personne qui se bornait à répercuter les ordres de Monsieur Y..., lequel, de ce fait, avait continué de la harceler en dégradant ses conditions de travail et en la privant de tout travail, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du Code du travail. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X... (salariée) de sa demande tendant à ce que la société ISP INFORMATIQUE (employeur) soit condamnée à lui verser la somme de 50000 ¿ à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire et d'AVOIR en outre rejeté la demande d'indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 
AUX MOTIFS PROPRES ET ADOPTES QUE la lettre de licenciement du 2 août 2002 mentionne : « Vos absences répétées et intempestives désorganisent le service commercial, au point qu'il est devenu impossible de vous confier des travaux car le suivi n'est pas possible » ; que si l'article L. 1232-1 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement ; qu'il résulte des 20 certificats médicaux d'arrêt de travail ou d'hospitalisation produits que Mme X... a été absente pendant la période d'essai, dès le 10 juin 2002 pendant onze jours qu'elle a été arrêtée le 13 octobre 2002 pour sept jours et ensuite du 4 au 15 décembre 2002 ; qu'en 2003, Mme X... a été arrêtée du 5 février au 15 septembre 2003 pis à compter du 26 décembre 2003 au 11 janvier 2004 ; que le motif de désorganisation du service commercial du fait de nombreuses absences paraît réel et sérieux ; que le licenciement est justifié ; 
ALORS QUE la lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et non dans celui de l'établissement ou du service ; qu'en relevant que le motif de désorganisation du service commercial du fait des nombreuses absences de Madame X... paraissait réel et sérieux, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1132-1 du Code du travail ; 
ET ALORS AU DEMEURANT QUE la lettre de licenciement doit énoncer expressément la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond ; qu'en s'abstenant de vérifier si la nécessité de pourvoir au remplacement de l'exposante de façon définitive était effective, et ce alors que, selon les motifs de l'arrêt, elle n'était pas énoncée dans la lettre de licenciement (arrêt p. 5 al. 6 et 7), la Cour d'appel a de nouveau violé les articles L. 1232-6 et L. 1132-1 du Code du travail. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X... (salariée) de sa demande tendant à ce que la société ISP (employeur) soit condamnée à lui verser la somme de 3000 € à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement et d'AVOIR en outre rejeté la demande d'indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 
AUX MOTIFS PROPRES ET ADOPTES QUE l'article L. 122-4 du Code du travail prévoit que l'employeur doit indiquer dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat, se trouvant dans les mairies ou dans les bureaux de l'Inspection du travail ; que cela n'est pas obligatoire lorsqu'il y a des délégués du personnel élus dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, l'employeur produit plusieurs comptes-rendus de réunions de délégués du personnel qui ont eu à connaître de ce contentieux ; que la procédure de licenciement doit être considérée comme régulière ; 
ALORS QUE la lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié doit mentionner la possibilité pour le salarié de recourir, soit à une personne de son choix, soit à un conseiller du salarié ; qu'elle doit préciser l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition ; que le défaut de mention de l'une des adresses dans la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement constitue une irrégularité de procédure qui ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité égale au plus à un mois de salaire, peu important que l'entreprise comprenne ou non des délégués du personnel ; qu'en considérant que la lettre de convocation à l'entretien préalable n'avait pas à mentionner la faculté pour le salarié de recourir à une personne de son choix ou à un conseiller du salarié ni à indiquer l'adresse d'un service dans lequel la liste des conseillers est tenue à sa disposition, au motif inopérant qu'il existait des délégués du personnel dans l'entreprise, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-4 alinéa 3 et D. 1232-5 du Code du travail.