LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué ( Besançon, 22 septembre 2009), que Mme X..., engagée à compter du 20 février 1984 par la société Générale de restauration, aux droits de laquelle vient la société Avenance enseignement et santé, en qualité d'employée de service avec reprise de son ancienneté au 1er mai 1972, et affectée dans un établissement accueillant des enfants confiés par l'Aide sociale à l'enfance, a, après mise à pied à titre conservatoire, été licenciée le 29 septembre 2006 pour faute grave ; 
Sur le premier moyen :
Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant au paiement de rappels de salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire, aux congés payés afférents, d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; que le comportement de l'employeur est susceptible de priver de caractère fautif le comportement reproché au salarié ; qu'en jugeant justifié le licenciement pour faute grave de Mme X... sans rechercher si les écarts qui lui étaient reprochés n'étaient pas dus aux agressions constantes dont la salariée faisait publiquement l'objet, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 122-6, L. 122-9, L. 122-14-3 et suivants du code du travail alors en vigueur, actuellement articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1232-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
2°/ que la faute grave s'apprécie in concreto ; qu'en ne tenant aucun compte des difficultés de la salariée, travailleuse ayant trente-six ans d'ancienneté, de sa charge de travail, et de sa situation particulière dans un établissement où elle avait vécu dès sa petite enfance, et qui ne lui avait pas offert l'éducation qui lui était due, ni du fait que son état de santé physique et mental s'était très nettement dégradé à compter du mois d'avril 2006, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard desdites dispositions ;
3°/ qu'en se bornant à dire que Mme X... avait été déclarée apte au travail par le médecin du travail le 14 octobre 2005, quand la salariée faisait état d'une dégradation de son état de santé à compter du mois d'avril 2006, la cour d'appel a statué par un motif inopérant en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que la cour d'appel, après avoir relevé, par motifs propres et adoptés, que Mme X... avait commis des manquements répétés à ses obligations portant atteinte à des règles essentielles d'hygiène dans un établissement recevant des enfants et ne supportait pas les remarques justifiées de son supérieur hiérarchique sur la mauvaise qualité de son travail, que, malgré un rappel à l'ordre de l'employeur, du 5 juin 2006, pour avoir proféré des insultes à l'encontre de son supérieur, elle l'avait, le 25 août 2006, à la suite d'une observation que celui-ci lui avait faite au sujet d'une tâche non effectuée, injurié à nouveau en le traitant de "petit con" et l'avait poussé violemment, a retenu que ces derniers agissements, par leur violence à l'égard d'un représentant de l'employeur, que ne pouvaient justifier ni l'ancienneté de la salariée, ni un caractère frustre ou une absence d'éducation, ni même un sentiment de stress, ni être imputés à une dégradation d'un état de santé non démontrée médicalement, rendaient impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise et constituaient une faute grave ; que sans encourir les griefs du moyen, elle a ainsi légalement justifié sa décision ;
Sur le second moyen :
Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de soldes de congés payés, alors, selon le moyen, que nonobstant la délivrance de la fiche de paie, l'employeur doit prouver le paiement du salaire ; qu'en se référant aux seules mentions des bulletins de paye pour dire que la salariée avait été remplie de ses droits à congés payés, la cour d'appel a violé les articles 1315 du code civil et L. 143-4 du code du travail alors en vigueur, devenu L. 3243-3 du code du travail ;
Mais attendu que Mme X... s'étant bornée dans ses conclusions d'appel à demander l'infirmation du jugement sans critiquer expressément ou implicitement les éléments de preuve sur lesquels les premiers juges s'étaient fondés pour écarter sa demande, que le moyen est nouveau, et mélangé de fait et de droit, irrecevable ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois mars deux mille onze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits pde la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour Mme X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Huguette X... de ses demandes tendant au paiement de rappels de salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire, aux congés payés y afférents, d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
AUX MOTIFS QUE la charge de la preuve de la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise incombe à l'employeur qui doit énoncer les griefs dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce la société Avenance Enseignement et Santé a licencié Madame Huguette X... par lettre recommandée du 29 septembre 2006 pour faute grave caractérisée par une attitude désobligeante à l'égard de son responsable hiérarchique et par une indiscipline caractérisée, l'employeur rappelant d'autre part qu'elle avait fait l'objet d'une procédure disciplinaire pour des faits similaires le 5 juin 2006 ; que plusieurs faits ont été visés dans la lettre de licenciement laquelle a été reprise intégralement dans le jugement, les faits n'étant pas réellement contestés par la salariée dans leur matérialité mais n'étant pas constitutifs selon elle d'une faute et en tout cas pas d'une faute grave, compte tenu du contexte rappelé dans ses conclusions ; qu'ainsi que l'a retenu le juge départiteur, il est établi que Madame X... a, à plusieurs reprises, manqué à ses obligations contractuelles et que ces manquements ne pouvaient être regardés comme mineurs dès lors qu'ils portaient atteinte à des règles essentielles d'hygiène dans un établissement recevant des enfants, étant rappelé que la salariée était affectée en qualité d'employée de restauration sur le site de l'Institution Bourdault, laquelle accueille des enfants qui lui sont confiés par le service de l'aide sociale à l'enfance ; que le juge départiteur a ainsi relevé que la salariée ne contestait pas, même si elle tentait de la minimiser, l'exécution défectueuse de ses obligations contractuelles lors de la période du 10 au 13 juillet 2006 ni un comportement agressif voire insultant à l'encontre de son supérieur hiérarchique lorsque ce dernier lui a fait observer la piètre qualité de son travail, ni même un abandon de poste le 18 août 2006 sans autorisation préalable de son supérieur hiérarchique ; qu'il n'a toutefois pas retenu comme fautifs les faits en date des 13 juillet, 16 août et 22 août 2006 ceux-ci ayant été commis, selon le premier juge, pour un autre établissement, alors que ces faits ont bien été commis sur son lieu de travail dans le cadre normal de l'exécution de son contrat de travail, ainsi que le justifie la société intimée ; que si ces manquements professionnels répétés de Madame X..., qui à l'évidence ne supportait pas les remarques de son supérieur hiérarchique quant à la qualité de son travail, étaient bien réels et pouvaient justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, les griefs liés à son attitude désobligeante à l'égard de son supérieur hiérarchique sont également établis et sont de nature à caractériser la gravité de la faute, étant rappelé que le 5 juin 2006, la salariée avait déjà été rappelée à l'ordre pour avoir traité M. Z... de "petit con et de feignant" après que celui-ci lui ait donné une instruction, ce qu'elle avait mal pris, l'employeur lui ayant alors rappelé qu'une attitude désobligeante ou des injures à l'égard du responsable hiérarchique étaient susceptibles d'entraîner la résiliation du contrat de travail ; que Madame X... n'a manifestement pas pris au sérieux ce rappel à l'ordre puisque le 25 août 2006, alors que M. Z... lui demandait pour quelle raison elle n'avait pas procédé au nettoyage du sol et des égouts conformément à son planning, elle s'est emportée et l'a injurié en le traitant de "petit con" puis l'a poussé violemment pour rentrer en cuisine ; que les multiples problèmes rencontrés par M. Z... entre le 5 avril et le 28 août 2006 ont été repris par celui-ci dans une lettre adressée au représentant de son employeur M. A... et que l'agressivité dont a fait preuve Madame X... à l'égard de son supérieur hiérarchique est attestée notamment par M. B... et par M. C..., ce dernier, salarié de l'Institution Bourdault, témoignant ainsi : "Les problèmes comportementaux persistants de Madame X... posant difficulté dans la qualité de son travail, le relationnel avec ses collègues et l'ignorance de la hiérarchie n'ont fait qu'augmenter durant ces années pour atteindre son apogée cet été 2006 avec M. Z... qui pourtant a couvert ses frasques dès le départ pour calmer les choses et instaurer un environnement de travail supportable. Ceci s'est manifesté par des crises de nerfs, insulte, propos homophobes ouverts, comportement agressif à répétition et travail non fait ou mal fait dans la plupart des cas... "; que devant ces faits et plus particulièrement l'agressivité de Madame X... à l'égard de son supérieur hiérarchique, l'employeur se devait de réagir, étant relevé que M. Z... ne se sentait plus en sécurité et a même envisagé de faire valoir son droit de retrait, ainsi qu'il l'a écrit à M. A... le 28 août 2006 ; que la dégradation de son état de santé alléguée par Mme X... n'est étayée par aucun document médical, la salariée ayant au demeurant été reçue le 14 octobre 2005 par le médecin de travail qui l'a déclarée apte au travail ; qu'il sera relevé d'autre part que le CHSCT était informé d'un problème entre Madame X... et le chef gérant ainsi que cela résulte d'un rapport adressé à l'employeur à la suite d'une visite effectuée le 17 août 2006, des propos homophobes ayant en effet été tenus par une employée vis-à-vis de son supérieur, le rédacteur du rapport précisant que des courriers avaient été adressés par la médecine du travail ainsi que par l'inspection du travail mais que rien n'avait été fait pour instant par la direction ; qu'au vu de ces derniers éléments, l'employeur, qui avait convoqué à nouveau Mme X... le 16 août 2006 en vue d'une nouvelle sanction disciplinaire, a abandonné cette procédure pour initier le 29 août 2006 une procédure de licenciement avec mise à pied conservatoire, laquelle était justifiée ; que le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Madame X... de toutes ses demandes faites au titre du licenciement.
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'il est constant que la S.A. GÉNÉRALE DE RESTAURATION, aux droits de laquelle se trouve aujourd'hui la Société AVENANCE ENSEIGNEMENT ET SANTÉ, a repris, à compter du 20 février 1984, conformément aux dispositions de l'article L. 1224-1 du Code du Travail, le contrat de travail liant Huguette X... et l'Institution BOUDAULT ; qu'aux termes d'un avenant en date du 10 mars 1989, approuvé par la salariée, le 16 mars 1989, son activité d'agent de service se répartissait entre l'Institution BOURDAULT (à raison de 3h45) et l'école du MARTEROY ( à raison de 4h00) ; que, par un autre avenant du 1er janvier 1994, approuvé par Huguette X..., les horaires de cette dernière ont été réduits à 30 heures hebdomadaires sur 5 jours dans l'Institution BOURDAULT ; qu'il est établi qu'Huguette X... a fait l'objet, le 05 juin 2006, d'un rappel à l'ordre pour avoir contesté les instructions de son supérieur hiérarchique et l'avoir insulté, en les termes suivants : « petit con » et « fainéant » ; qu'il s'évince d'une attestation rédigée par une personne, présente lors de l'entretien préalable à la sanction, que la salariée a reconnu les faits qui lui étaient reprochés et s'était alors engagée à ne pas récidiver ; que, sur le rapport de son supérieur hiérarchique, en date du 13 juillet, Huguette X... a été, de nouveau, convoquée par lettre du 16 août 2006, à un entretien préalable à une sanction disciplinaire ; qu'à la suite de nouveaux rapports du responsable du site , la société a décidé de mettre en oeuvre une procédure de licenciement avec mise à pied à compter du 29 août 2006 ; qu'à la suite de l'entretien préalable, Huguette X... a été licenciée pour faute grave, par lettre datée, par erreur, du 29 septembre 2005 ; que, dans la lettre de licenciement, l'employeur fait valoir les griefs suivants : "- Entre le 10 et 13 juillet 2006, vous n'avez pas nettoyé les parties du coupe légume et les avez rangé sales en cuisine. Les toilettes étaient encore sales et les vestiaires n'avaient pas été nettoyés. Vous n'avez pas nettoyé les égouts en enlevant les grilles et en les frottant. Lorsque votre responsable hiérarchique vous a demandé de les nettoyer à nouveau, vous lui avez dit que « vous saviez ce que vous aviez à faire et qu'il n'avait pas à vous commander. » - Le 13 Juillet 2006, l'homme d'entretien du foyer de l'enfance a rapporté à votre responsable hiérarchique le couvercle de fermeture des containers isotherme car vous l'avez oublié la veille lors de la livraison que vous avez effectuée sur le site. Vous avez soutenu ne jamais l'avoir oublié. Les enfants du foyer ont joué avec ce couvercle, il a été retrouvé par terre dans la cours. - Le 16 août 2006, vous avez chargé le container isotherme de parts de cake pour aller servir le foyer de l'enfance pour le service de midi. Vous avez écrasé les parts de cake en les chargeant dans le container. Votre responsable hiérarchique ainsi que notre client partenaire étaient présents et lorsque votre responsable hiérarchique vous a fait remarquer que les parts de cake étaient écrasés, vous vous êtes emportée répliquant n'avoir rien fait et menaçant d'aller voir votre médecin pour qu'il vous mette en arrêt de travail. Le soir, vous deviez servir le repas et terminer votre poste de travail à 20 heures. Un éducateur avait besoin d'un pain supplémentaire. Il est venu en cuisine à 19h 15 et vous aviez déjà quitté votre poste de travail sans avoir prévenu et sans avoir eu au préalable l'autorisation de votre responsable hiérarchique. - Le 18 août 2006, vous avez quitté votre poste de travail à 12h50 au lieu de 13hl5 sans avoir prévenu et sans avoir eu au préalable l'autorisation de votre responsable hiérarchique. - Le 22 août 2006, vous n'avez pas servi le repas de la veilleuse du foyer de l'enfance alors qu'il avait été préparé et qu'il se trouvait au réfrigérateur des produits finis. - Le 25 août 2006, vous n'avez pas procédé au nettoyage du sol et des égouts comme vous l'avez demandé votre responsable hiérarchique et conformément à votre planning de travail. Lorsque votre responsable hiérarchique vous a demandé pourquoi vous n'aviez pas fait le nettoyage, vous vous êtes emportée et l'avez injurié: « Petit con ». Votre responsable hiérarchique vous a demandé de vous calmer avant de rentrer en cuisine ou de rentrer chez vous afin de vous calmer. Vous avez alors poussé violemment votre responsable hiérarchique pour rentrer en cuisine » ; qu'il s'évince de la lecture des écritures de la salariée, reprises oralement à l'audience des débats, que celle-ci ne conteste pas : * même si elle tente de la minimiser, l'exécution défectueuse de ses obligations contractuelles, lors de la période du 10 au 13 juillet 2006 et le 25 août 2006, ainsi qu'un comportement agressif, voir insultant, à l'encontre de son supérieur hiérarchique lorsque ce dernier lui a fait observer la piètre qualité de son travail, faits corroborés par les attestations d'un intérimaire et d'un salarié extérieur a l'entreprise ; * un abandon de poste le 18 août 2006 sans autorisation préalable de son supérieur hiérarchique ; qu'ensuite, la salariée demande à la juridiction d'écarter une partie des autres griefs invoqués dans la lettre de congédiement, au motif que les faits allégués se seraient déroulés sur un lieu de travail autre que celui de son lieu d'affectation, tel que fixé au contrat de travail ; qu'un tel argument ne saurait être retenu que pour partie ; qu'en effet, l'avenant en date du 10 mars 1989 puis celui du 1er janvier 1994 ont fixé le lieu d'affection de la salariée à l'Institution BOURDAULT ; qu'il ne peut, donc, lui être reproché d'avoir manqué à ses obligations contractuelles, dès lors qu'elle intervenait pour un autre établissement que l'Institution BOURDAULT ; qu'elle est, donc, bien fondée à dire que les faits, en date des 13 juillet, 16 août et 22 août 2006, ne peuvent être retenus comme constitutifs de fautes ; qu'il convient de rappeler que le salarié, lié par un contrat de travail, se doit d'exécuter ses obligations contractuelles, selon les instructions de son employeur ou de son représentant ; qu'il appartient à ces derniers, en vertu de leur pouvoir de direction, de donner les directives nécessaires, de contrôler l'exécution de la prestation de travail effectué, voire de sanctionner le salarié, dans l'hypothèse d'une mise en cause de son autorité ou d'une exécution défectueuse du contrat de travail ; qu'il y a lieu de rajouter que l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ou son vécu antérieur sont indifférents à l'application de ces règles de principe qui régissent l'entreprise ; qu'il est établi en l'espèce qu'Huguette X... a, à plusieurs reprises, manqué à ses obligations contractuelles ; que ces manquements ne sauraient être regardés comme mineurs, dès lors qu'ils portaient atteinte à des règles essentielles d'hygiène dans un établissement, recevant des enfants : matériel de cuisine non lavé, toilettes, vestiaires et égouts mal nettoyés ; qu'il est, par ailleurs, démontré qu'Huguette X... ne supportaient pas les critiques formulées à l'égard de son travail par son supérieur hiérarchique ; qu'elle n'a pas hésité, alors qu'elle s'était engagée à ne plus le faire lors d'une précédente instance disciplinaire, à le traiter, à nouveau, de «petit con» ;
que, pour se défendre des griefs formulées par son employeur, la salariée produit aux débats plusieurs attestations émanées de personnel de l'Institution ; qu'une grande partie d'entre elles la décrit comme une salariée stressée, apeurée, craignant ne plus être assez opérationnelle, reprochant à son supérieur de lui confier de nouvelles tâches et de vérifier la qualité du travail réalisé, se plaignant de la dureté de son travail, compte tenu des exigences imposées par son supérieur hiérarchique ; qu'il échet, cependant, de dire qu'il appartenait à Huguette X..., en cas de difficultés relationnelles avec son supérieur hiérarchique ou de désaccord avec ses méthodes de management, d'en référer à la direction de l'entreprise ou de démissionner ; qu'il convient de dire que ni un caractère fruste ou une absence d'éducation, ni même un sentiment de stress, ne sauraient justifier des violences verbales à l'adresse d'un employeur ou de l'un de ses représentants ; qu'en conclusion, les faits sus-mentionnés peuvent être regardés comme constitutifs d'une faute grave, permettant de dire que le licenciement d'Huguette X... est pourvu d'une cause réelle et sérieuse ; qu'il y a lieu, en conséquence, de la débouter de ses demandes faites au titre : - des salaires correspondant à la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, - de l'indemnité de licenciement, - de la réparation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - de la délivrance de bulletins de salaires pour les rappels de salaires et de la délivrance de l'attestation ASSEDIC rectifiée, - d'une indemnité compensatrice de préavis et de la remise d'un certificat de travail prenant en considération le préavis.
ALORS QUE le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; que le comportement de l'employeur est susceptible de priver de caractère fautif le comportement reproché au salarié ; qu'en jugeant justifié le licenciement pour faute grave de Madame Huguette X... sans rechercher si les écarts qui lui étaient reprochés n'étaient pas dus aux agressions constantes dont la salariée faisait publiquement l'objet, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.122-6, L.122-9, L.122-14-3 et suivants du Code du travail alors en vigueur, actuellement articles L.1234-1, L.1234-9 et L.1232-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil.
ET ALORS subsidiairement QUE la faute grave s'apprécie in concreto ; qu'en ne tenant aucun compte des difficultés de la salariée, travailleuse ayant 36 ans d'ancienneté, de sa charge de travail, et de sa situation particulière dans un établissement où elle avait vécu dès sa petite enfance, et qui ne lui avait pas offert l'éducation qui lui était due, ni du fait que son état de santé physique et mental s'était très nettement dégradé à compter du mois d'avril 2006, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard desdites dispositions.
ET ALORS QU'en se bornant à dire que Madame Huguette X... avait été déclarée apte au travail par le médecin du travail le 14 octobre 2005, quand la salariée faisait état d'une dégradation de son état de santé à compter du mois d'avril 2006, la Cour d'appel a statué par un motif inopérant en violation de l'article 455 du Code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Huguette X... de sa demande en paiement de soldes de congés payés.
AUX MOTIFS QUE, concernant le paiement d'un solde de droits à congés d'ancienneté et de congés payés 2005- 2006 et 2006 -2007, que l'appelante maintient que lors de son licenciement, son employeur n' a soldé les droits à congés payés 2006 -2007 qu'à hauteur d'un droit égal à 2.24 jours alors que son droit s'élevait à 6.24 jours ; qu'elle ajoute qu'elle bénéficiait également d'un solde de 2 jours pour la période 2005- 2006 et qu'elle n'a jamais bénéficié des deux jours de congés supplémentaires au cours des cinq dernières années 2002 à 2006 alors que ce droit est prévu conventionnellement pour les salariés qui ont plus de dix ans d'ancienneté, ce qui est son cas ; qu'il résulte cependant du bulletin de paye du mois de mai 2006 que la société Avenance Environnement et Santé a bien réglé à Madame X... les deux jours de congés d'ancienneté qui étaient mentionnés sur les précédents bulletins de paye ce qui contredit les allégations de la salariée laquelle ne produit aucun document permettant de vérifier l'absence de règlement de ces congés d'ancienneté pour les années antérieures, la société intimée rappelant au demeurant que les congés se sont trouvés soldés au 30 mai de chaque année ; que ladite société justifie d'autre part que lors de son licenciement le 29 septembre 2006 ayant pris effet le 2 octobre suivant, la salariée ne comptait que 2.24 jours de congés payés qui ont été réglés le 28 octobre 2006 ( bulletin de paye octobre 2006) ; que Madame X... ne justifie pas d'un reliquat de congés payés qui n'aurait pas été payé et qu'elle sera dès lors déboutée de l'ensemble de ses demandes relatives aux congés payés.
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE la Société AVENANCE ENSEIGNEMENT ET SANTÉ soutient avoir versé une indemnité compensatrice de congés payés, correspondant au solde de congés payés pour la période 2006-2007 ; qu'elle renvoie au bulletin de salaire, délivré à la demanderesse, en octobre 2006 ; qu'elle prétend, également, avoir indemnisé les deux jours de congés supplémentaires, auxquels pouvait prétendre la salariée, au titre de l'article 17 de la convention collective applicable ; qu'il résulte de cette pièce que l'employeur a, en effet, rempli la salariée de ses droits ; qu'il échet de relever qu'Huguette X... ne formule aucune critique dans ses conclusions sur ces affirmations de la Société AVENANCE ENSEIGNEMENT ET SANTE et ne verse, au dossier, aucun décompte étayant ses prétentions; qu'il s'ensuit que ces chefs de demande doivent être rejetés.
ALORS QUE nonobstant la délivrance de la fiche de paie, l'employeur doit prouver le paiement du salaire ; qu'en se référant aux seules mentions des bulletins de paye pour dire que la salariée avait été remplie de ses droits à congés payés, la Cour d'appel a violé les articles 1315 du Code civil et L.143-4 du Code du travail alors en vigueur, devenu L.3243-3 du Code du travail.