LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué ( Bordeaux, 24 mai 2017), que M. C..., engagé le 3 octobre 2005 par la société Y... La Grande Marque en qualité de directeur commercial de la région ouest, a été licencié le 14 janvier 2014 ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen :
1°/ que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, l'employeur ne pouvant licencier un salarié en lui reprochant un comportement qu'il a toléré, encouragé ou provoqué ; que la cour d'appel a considéré que le licenciement était fondé en raison de l'envoi par le salarié d'un courriel début novembre 2013 alors qu'il avait déjà été avisé en juin et juillet 2013 de la nécessité de modérer ses propos ; qu'en se déterminant au vu d'entretiens de juin-juillet 2013 avec des personnes autres que l'employeur et d'un courrier du 3 juillet 2013 mentionnant expressément qu'il ne s'agissait pas d'un avertissement, sans s'expliquer sur les courriels de l'employeur des 1er et 4 novembre 2013 dans lesquels celui-ci, loin de s'offusquer des critiques et de la façon de s'exprimer du salarié, l'avait encore remercié pour sa franchise, en indiquant qu'il respectait le courage dont il faisait preuve en disant ce que beaucoup n'oseraient pas dire, en reconnaissant le caractère pertinent de ses réflexions et en l'encourageant à continuer à s'exprimer, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1121-1, L. 1235-1, L. 1235-3 du code du travail ;
2°/ que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'en considérant le licenciement justifié au vu du courriel du salarié du 2 novembre 2013 (daté par erreur du 4 novembre 2013), quand ledit courriel, envoyé uniquement à l'employeur, avec copie au directeur des ressources humaines et d'un directeur général, et qui ne comportait aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérisait pas un abus de la liberté d'expression, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1235-1, L. 1235-3 du code du travail, ensemble l'article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, par l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ;
3°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en se référant à des courriels des 4 et 5 juillet 2013 qui n'étaient pas visés dans la lettre de licenciement et à de « nombreux mails », sans préciser sur quels documents elle se fondait, quand, dans la lettre de licenciement, l'employeur avait uniquement fait état de courriels des 29 octobre, 2 novembre et 10 novembre 2013, lesquels ne caractérisaient pas un abus de la liberté d'expression, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1232-6, L. 1235-1, L. 1235-3 du code du travail, ensemble l'article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, par l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ;
4°/ qu'il appartient aux juges d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; que la cour d'appel a retenu que le procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité d'éthique du 9 janvier 2014 attestait que les propos du salarié étaient incompatibles avec les valeurs essentielles contenues dans le code éthique de CLGM, qu'il avait remis en cause les compétences, l'honnêteté et l'intégrité de certains de ses collègues, et qu'il avait porté des accusations graves vis-à-vis de son supérieur hiérarchique ; qu'en se déterminant de la sorte, quand il appartient au juge de rechercher et de caractériser lui-même si le salarié a adopté un comportement fautif, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1235-1, L. 1235-3 du code du travail, ensemble l'article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, par l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ;
5°/ que les propos tenus par le salarié doivent être appréciés en fonction du contexte et du but poursuivi par le salarié ; que le salarié, en sa qualité de directeur commercial, s'était impliqué inconditionnellement dans la réussite de la mission qui lui était confiée en consacrant tout son temps et son énergie à la stratégie de développement de l'entreprise mais certains comportements, choix et orientations adoptés par la direction et par certains salariés compromettaient tous ces efforts et avaient pour conséquence de réduire considérablement le budget de l'équipe commerciale qu'il dirigeait, motivant des courriels dans lesquels il exprimait son mécontentement, ses préoccupations et réflexions au vu d'anomalies et de dysfonctionnements qu'il avait constatés ; qu'en considérant que le licenciement était justifié, sans tenir compte du contexte dans lequel le salarié avait envoyé ces courriels, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1121-1, L. 1235-1, L. 1235-3 du code du travail, ensemble l'article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, par l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ;
6°/ qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ; qu'en se fondant sur la circonstance que le salarié avait proféré des accusations et que le risque pénal pour la société avait été relevé, la cour d'appel a violé l'article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
Mais attendu qu'ayant constaté que le salarié a adressé à son employeur, en le communiquant au directeur des ressources humaines et à un directeur général, un courriel, rédigé dans des termes outranciers, en utilisant des insinuations, mettant en cause la compétence et l'intégrité de son supérieur hiérarchique, de l'actionnaire, des membres du conseil de surveillance, du directeur financier et d'un partenaire commercial et de nature à le faire apparaître aux yeux des autres salariés comme le véritable dirigeant de la société, la cour d'appel a pu en déduire, après avoir relevé que le salarié avait reçu un avertissement pour des propos de même nature tenus peu de temps avant, qu'il caractérisait un abus dans l'exercice de sa liberté d'expression ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. C... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six mars deux mille dix-neuf.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. C...
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR en conséquence débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts ;
AUX MOTIFS propres QU'il résulte des articles L 1232-1 et L 1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables et la lettre de licenciement fixant les limites du litige ; aux termes de la lettre de licenciement du 15 janvier 2014 : « Vous avez intégré la société CGLM en octobre 2005 en qualité de Directeur commercial de la région Ouest. Vous avez su à ce poste su faire montre d'indéniables compétences. Nous avons cependant progressivement composé avec un mode d'expression de plus en plus extrême de votre part, lequel a finalement pris une tournure résolument méprisante et dénigrante dès lors que CGLM a été confrontée à des difficultés importantes consécutives au retournement du marché du Cognac en Chine. Depuis, vous avez clairement méconnu les principes de base d'une relation hiérarchique normale et que la liberté d'expression reconnue à chaque salarié a pour limites l'intérêt de l'entreprise, la hiérarchie, le rôle et les responsabilités dévolues à chacun et le respect des notions de mesure et de politesse. Nous vous avions déjà alerté sur votre mode de communication. M. I... T..., Directeur Général Opérations, vous a ainsi demandé de cesser de tenir des propos pouvant être considérés comme diffamatoires par les personnes visées, demande suivie formellement par une mise en garde de M. O... N..., Directeur Général Compliance Groupe, en juillet 2013. Vous vous êtes engagé à dorénavant respecter les procédures et la hiérarchie. Lors de notre entrevue à Cannes en octobre 2013, je m'étais ouvertement inquiété auprès de vous de ce que vos propos et attitudes aboutissaient à présent à ce que je pouvais considérer être une remise en cause de mon autorité et de mes décisions, et ce en suite de votre mail du 7 octobre 2013, véritable charge contre J... W... et mes décisions. Malgré cela, vous avec de plus fort multiplié les critiques publiques envers moi-même et d'autres salariés de l'entreprise et sur la conduite de la société, notamment au travers de trois mails en date des 29-10, 2/11,10/11, inacceptables tant sur la forme que sur le fond et particulièrement symptomatiques des griefs retenus à votre encontre. » ; les trois griefs retenus sont respectivement : « vous avez adopté une attitude clairement insultante et irrespectueuse, voire diffamatoire et calomnieuse envers des salariés et la direction de CLGM et d'autres entreprises du groupe. » ; « Vous remettez en cause mon pouvoir hiérarchique et cherchez/tendez à saper mon autorité » ; « Vous avez ni plus ni moins formulé, y compris à mon encontre, des accusations extrêmement graves de malversations, dissimulation d'informations et présentation de budget bidon, à nouveau en copiant d'autres salariés de l'entreprise » ; pour chacun des griefs, la lettre de licenciement cite de larges extraits des courriels concernés qui seront repris ci-dessous ; sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise, et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; l'abus correspond à l'usage de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs ; le mode de communication de Monsieur C... avait déjà posé difficulté ; dans un courriel adressé à Monsieur D... Y... le 07 janvier 2013, Monsieur K... X..., responsable des ressources humaines, relatait : « Pour votre information, je vous rends compte de la visite de F... C... dans mon bureau ce matin. Il est venu me voir en fin de matinée, et visiblement très remonté. Après m'avoir salué, il s'est rapidement emporté en me questionnant : - " Tu veux me voir ? Tu veux qu'on parle ? " - " T'as des questions à poser sur les mails à Q... et à H... ? " ; - " T'es au courant de ces mails ! Si tu les veux, t'as qu'à me les demander ! Vous êtes en train de faire tout un pataquès avec W... ! Il est allé demander à YH... les mails. S'il les veut il n'a qu'à me les demander ! Et toi, t'es allé voir T... pour mettre ton nez dedans ! T'as qu'à venir me voir et m'en parler si tu veux les lire ! Au lieu de tramer dans mon dos ! Tu veux instruire un dossier sur moi ? Si tu veux me mettre un avertissement, t'as qu'à me demander, je te les passe les mails ! Tu as les mails ? Tu les veux ? " - "NA... et toi vous êtes tous des pourris à tramer dans le dos des gens ! C'est plus la peine de me serrer la main ! ... » ; le 03 juillet 2013, Monsieur O... N..., le Directeur Général Compliance, adressait le courrier suivant à Monsieur C... : «
2. Notre Code Ethique nous engage à respecter des conditions de forme strictes lorsque nous correspondons avec des collègues de l'entreprise. Ce qui peut vous paraître bénin peut cependant choquer ou blesser profondément des personnes, ce qui est non seulement à une obligation de respect réciproques, mais peut aussi mettre l'entreprise en risque, d'autant plus que la loi nous fait obligation de protéger l'ensemble de nos salariés. 3. Quelle que soit la nature de vos intentions, et je sais votre attachement à l'entreprise, vous ne devez pas oublier que de par vos responsabilités, un comportement trop direct ou pouvant être vécu comme agressif ou dégradant, peut être qualifié de harcèlement s'il vient à se répéter. Notre entreprise connaît votre valeur professionnelle et vos résultats, ainsi que ceux des équipes que vous managez. Ce courrier me permet de vous dire qu'il serait dommage que les événements qui m'ont conduit à vous écrire ternissent l'image du professionnel reconnu que vous êtes. Ce courrier n'est pas un avertissement écrit. Il a pour but de vous alerter sur des points précis en espérant, comme vous me l'avez dit, que cela ne se reproduise pas." ; ce courrier, attirant l'attention d'un collaborateur sur des problèmes de comportement, et faisant une référence directe à l'obligation de sécurité de l'employeur, et donc de prévention des risques psychosociaux et du harcèlement que seraient susceptibles de découler de ce comportement, constitue une sanction disciplinaire, même s'il écarte la qualification d'avertissement ; à la suite de ce courrier, Monsieur I... T..., Directeur Général, adressait à Monsieur C... le courriel suivant le 04 juillet 2013 : « Comme je te l'ai indiqué notre entretien du 26/06 avait pour but de t'alerter sur différents points. Tu m'as même indiqué que je mélangeais tout, sauf que le but était de te mettre en garde contre les mails cités ci-dessous mais également au sujet des propos tenus oralement auprès d'un trop grand nombre de personnes pour qu'ils restent confidentiels et qui peuvent être considérés comme diffamatoires par les personnes visées » ; le courrier de Monsieur N... avait été précédé, le 02 juillet, du courriel suivant adressé à Monsieur D... Y... : « Je viens de parler longuement avec F..., il sort de mon bureau. Je pense que cette fois il a compris, j'ai été sans nuances et il sait ce que le courrier qu'il va recevoir contient, tu auras le brouillon dans l'après-midi pour validation. F... m'a donné sa parole qu'il n'écrira plus ce genre d'email et que dorénavant il respectera les procédures et la hiérarchie » ; et le 03 juillet à 18h30, Monsieur Y... lui-même adressait à Monsieur C... le courriel suivant au sujet de la lettre du 03 juillet 2013 : « Merci de ton email et de ta franchise habituelle. Pour que tout soit clair : j'ai été informé de ces emails à S... et R... par I..., suite à ton entretien avec lui mercredi dernier. Et c'est moi qui ai demandé, après avoir lu ces mails, à ce qu'un écrit soit fait pour les raisons qui sont explicitées dans ce même écrit. » ; fin juin-début juillet 2013, l'attention de Monsieur C... avait donc été attirée, au cours de deux entretiens et par une lettre s'analysant comme une sanction disciplinaire, sur la nécessité de modifier son comportement et sur l'analyse de l'employeur en termes de risques pour les autres salariés que ce comportement générait ; c'est Monsieur D... Y... lui-même qui avait pris l'initiative de cette procédure ; le 04 juillet, suite à la lettre du 03 juillet, Monsieur C... adressait le courriel suivant à Monsieur Z... M... « Attention : T... = branche pourrie. Je viens de l'apprendre à mes dépens
» ; et le 05 juillet Monsieur C... adressait le courriel suivant à quatre personnes : « Suite et fin de cet épisode particulièrement pénible et contre-productif. J'ai passé ma semaine à me défendre de ces saloperies diligentées en premier lieu par B... U... et I... T.... Quand je pense qu'B... U... est "directrice des Ressources Humaines...C'est comme nommer un cannibale pour diriger l'AVF (Association Végétarienne de France). » ; dans un courriel adressé à Monsieur Y... le 04 novembre 2013 et adressé en copie à Madame U... et à Monsieur N..., Monsieur C... écrivait : «
je reprécise n'avoir jamais eu de problème à ce que tu sois mon supérieur hiérarchique direct et remplisse le rôle de directeur général pour les parties commerciale et marketing. C'est un peu plus confus quand tu me parles ou me donnes des consignes en mélangeant ton statut de propriétaire de Y... et celui de directeur général de CGLM
N'ayant pas eu de réponse à mon email du 7/10/2013 (ci-dessous) et comme tu évitais ouvertement le sujet, il a fallu lors de l'appel hebdomadaire le jeudi 17/10/2013 que je te propose un meeting au salon de Cannes la semaine suivante pour en parler. Sans cela, j'attendrai toujours ma réponse à cet email. Permets-moi de trouver cela pour le moins étrange
Lors de cet entretien du jeudi 24/10/2013, mes trois premières questions ont porté sur le fait de savoir si tu étais en train de vendre ton entreprise, si tu souhaitais la vendre et si dans l'hypothèse d'une catastrophe tu t'entêterais jusqu'au bout quitte à couler CGLM. J'ai noté que c'était assurément négatif pour les deux premiers points et que tu te séparerais de ton entreprise si tu y étais contraint afin qu ‘elle ne sombre pas. Que tu aies cherché à diversifier tes activités pour des raisons fiscales ou simplement de pérennité et transmission de ton patrimoine, c'est ton droit et tu n'as pas de compte à rendre. Par contre il paraît injuste pour un salarié de CGLM que ces activités affaiblissent sérieusement et directement la santé financière de cette même CGLM.
Si ça n'avait pas d'effet dévastateur sur CGLM par répercution, je n'aurais, vu mon poste, pas le droit de t'interpeller à ce sujet. Malheureusement, c'est loin d'être le cas
Lors de ce TFWA le mardi 22/10, ton associé WJ... a organisé un meeting avec toi et WN... YY... (MvC) sans m'y convier volontairement alors que je suis le supérieur hiérarchique directde WN.... Maison Café Y... allant prendre un stand pendant un an pour promouvoir son produit chez Kadewe Berlin, vous avez proposé à MvC de voir si VP (notre importateur allemand) pouvait financer le salaire de la promotrice ainsi que les bouteilles de cognac
ma question est : pourquoi ? Pourquoi vouloir continuer à associer ta marque de café qui ne marche pas et ne marchera jamais à la marque de spiritueux éponyme ? Force est de constater que cette « danseuse » est un vrai boulet pour CGLM
CLGM paie une partie du stand de Cannes pour la Maison Café Y... et IY... V... bloque systématiquement une table pour lui seul (en y faisant son bureau), vu qu'il n‘a jamais de rendez-vous. Du fait de son enthousiasme à libérer cette table, mes commerciaux ont dû conduire plusieurs meetings avec des clients, tous debout devant un coin du bar pendant que IY... V... tapotait gentiment sur son lap top, assis et seul
Je n'aborderai pas la personne même de IY... V.... Il ne dit pas bonjour. Son amabilité et son relationnel n'ont d'égal que son sens aiguisé du business. Tu me disais le jeudi 24/10/2013 que le conseil de surveillance et le Groupe Y... avaient un droit de regard sur tes décisions. Certes. La vérité est que tu détiens 100% du capital ; je vois donc difficilement les cadres du Groupe Y... s'exprimer en toute liberté alors que dans le même temps tu les as gratifiés d'une hausse sensible de salaire et par là même d'une promotion. Concernant le conseil de surveillance, je m'étonne toujours que Monsieur L... continue à valider tes choix. Sait-il vraiment tout ce qu'il devrait savoir ? C‘est juste une question. A Cognac nous sommes nombreux (même si je suis le seul à te l'écrire) à continuer à nous interroger sur la raison qui a poussé IB... A... à encourager l'expédition de dizaines de milliers de caisses à Yuanliu (2011-2012) alors qu‘il effectuait de fréquents voyages en Chine sur la même période pour y auditer ta filiale. Pour rappel : 168 000 caisses de Y... expédiées à Yuanliu entre Mars 2011 et Juin 2012. Il est impossible en tant que « directeur financier de l'année 2012 » qu'il n'ait pas détecté de graves anomalies dans les stocks Yuanliu ou les stocks distributeurs. Sans parler de la comptabilité et des suivis de dépenses A§P. Que doit-on réellement penser de tout ça. Bref
Alors, avec tout le respect intact que j'ai toujours malgré tout pour toi, D... je te demande franchement : à quoi sert ta charte éthique que tu as tant désirée et de qui te moques-tu ? Tu ne peux pas tout te permettre et me traiter comme un moins que rien sous prétexte que tu es le patron. Pas en France en tout cas. Surtout que WEST n'est en rien la cause de tes déboires
Le pire m'est quand même tombé dessus à la fin de la réunion : quand recherchant désespérément des volumes additionnels pour gonfler ton prévisionnel et voyant que je ne voulais pas ajouter de caisses fictives au budget WEST, tu as chargé ton compagnon de cordée (IB... A...) de voir ça avec moi en réunion séparée l'après-midi
Moi j'étais atterré d'entendre ça et j'ai compris que celui qui siffle toujours dans les couloirs, me prend pour un "guignol" et m'apostrophe systématiquement d'un " comment il va le garçon ? " était aux abois, ne contrôlait plus rien mais était prêt ce jour à et pour la deuxième année consécutive à présenter un budget "bidon " aux banques. La fuite en avant en somme
De nos jours avec sa (i.e. IB... A...) promotion au sein du groupe Y..., ses deux obsessions qui étaient l'argent et le pouvoir devraient être en partie comblées. Mais on ne change pas les rayures du zèbre et il a atterri chez Y... après un licenciement pour une raison que j'ignore et deux années au chômage
.moi, je sais qui est réellement IB... Y... » ; ce courriel, adressé à Monsieur Y... alors en Chine et en copie à des responsables, a déclenché une alerte dans l'entreprise ; Monsieur N..., en tant que mandataire social et directeur général compliance a demandé, après consultation de l'avocat de la société, la réunion du conseil de surveillance ; il ne s'agissait en aucun cas d'associer désormais Monsieur C... à cette instance mais d'entendre ses explications sur les graves accusations qu'il avait préférées et qui demeurent toujours infondées ; le risque pénal pour la société avait en particulier été relevé ; dans ce courriel, Monsieur C... met en cause, dans des termes outranciers, en utilisant des insinuations, la compétence et l'intégrité de son supérieur hiérarchique, de l'actionnaire , des membres du conseil de surveillance, du directeur financier et d'un partenaire commercial ; à titre d'exemple, il est sous-entendu que la période de chômage traversée par Monsieur A... a un caractère suspect et il est décrit comme avide de pouvoir et d'argent ; il s'agit de propos selon les cas injurieux ou diffamatoires et il en est de même pour Monsieur V... ; la société est accusée de présenter de faux bilans et les agissements de Monsieur A... en Chine s'ils ne sont pas pénalement qualifiés sont clairement suspects ; il est possible d'évoquer, mais sans précision, des faits d'abus de biens sociaux, de faux et d'usage de faux, de présentation de faux bilan ; enfin, Monsieur C... s'adresse à son supérieur hiérarchique en mettant en cause sa compétence et son honnêteté dans des termes qui seraient tout aussi inacceptables s'ils étaient tenus à l'encontre d'un subordonné ; ses protestations mêmes de respect sont démenties par leur formulation ; en adressant son courriel en copie à d'autres salariés, il se comporte comme s'il était le véritable dirigeant et sape l'autorité de celui-ci ; les griefs relevés dans la lettre de licenciement sont avérés et le jugement doit être confirmé ;
AUX MOTIFS adoptés QU'en application des articles L1232-1 et L1232-6, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ; qu'en application des dispositions de l'article L1235-1 du Code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournies par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'il résulte des dispositions de l'article L2281-1 et L2282-3 du Code du travail que tout salarié bénéficie dans l'entreprise d'un droit d'expression, les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement ; que cependant que cette liberté n'est pas absolue ; elle ne doit donner lieu à un usage abusif et l'employeur peut y apporter certaines limites, en application du lien de subordination, sous réserve qu'elles soient justifiées par la nature des fonctions du salarié et proportionnelles au but recherché ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement adressée à Monsieur C... repose sur trois griefs ainsi rédigés : 1er grief : Vous avez adopté une attitude clairement insultante et irrespectueuse, voire diffamatoire et calomnieuse envers des salariés et la Direction de CLGM et d'autres entreprises du groupe ; 2ème grief : Vous remettez en cause mon pouvoir hiérarchique, et cherchez/tendez à saper mon autorité ; 3ème grief : Vous avez ni plus ni moins formulé, y compris à mon encontre, des accusations graves de malversation, dissimulation d'informations et présentation de budget « bidon » à nouveau en copiant d'autres salariés de l'entreprise » ; qu'à l'examen des nombreux mails écrits par Monsieur C..., il est clairement établi que celui-ci a abusé du droit libre d'expression employant des termes particulièrement polémiques, malveillants à l'encontre de certains Directeurs et de son supérieur hiérarchique, mettant en cause les qualités personnelles, les compétences professionnelles, le mode de management de son supérieur hiérarchique et que ces mails ont été diffusés non seulement à son supérieur hiérarchique mais aussi à d'autres salariés, créant ainsi un climat délétère et de suspicion nuisibles à la bonne marche de l'entreprise ; le Procès-verbal de la réunion extraordinaire du Comité d'Ethique du 9 janvier 2014, atteste que les propos de Monsieur C... sont incompatibles avec les valeurs essentielles contenues dans le Code Ethique de CLGM, qu'il a remis en cause les compétences, l'honnêteté et l'intégrité de certains de ses collègues, et qu'il a porté des accusations graves vis-à-vis de son supérieur hiérarchique ; l'attestation du Délégué Syndical, non contestée par Monsieur C..., prouve que les propos tenus par Monsieur C..., cadre supérieur, à l'égard de son supérieur hiérarchique devant d'autres salariés étaient déplacés et de nature à perturber fortement le climat social, alors que sa position hiérarchique lui impose une obligation de réserve ; il est établi par ailleurs dans un courrier du 3 juillet 2013, non contesté, que Monsieur C... était coutumier du fait, et que ses propos dépassaient les standards habituels de communication au sein de l'entreprise ; en conséquence les faits évoqués dans la lettre de licenciement caractérisant l'utilisation abusive du droit d'expression de Monsieur C..., constituent des éléments objectifs, réels et sérieux, de nature à justifier le licenciement notifié à Monsieur C... ;
1° ALORS QUE le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, l'employeur ne pouvant licencier un salarié en lui reprochant un comportement qu'il a toléré, encouragé ou provoqué ; que la cour d'appel a considéré que le licenciement était fondé en raison de l'envoi par le salarié d'un courriel début novembre 2013 alors qu'il avait déjà été avisé en juin et juillet 2013 de la nécessité de modérer ses propos ; qu'en se déterminant au vu d'entretiens de juin-juillet 2013 avec des personnes autres que l'employeur et d'un courrier du 3 juillet 2013 mentionnant expressément qu'il ne s'agissait pas d'un avertissement, sans s'expliquer sur les courriels de l'employeur des 1er et 4 novembre 2013 dans lesquels celui-ci, loin de s'offusquer des critiques et de la façon de s'exprimer du salarié, l'avait encore remercié pour sa franchise, en indiquant qu'il respectait le courage dont il faisait preuve en disant ce que beaucoup n'oseraient pas dire, en reconnaissant le caractère pertinent de ses réflexions et en l'encourageant à continuer à s'exprimer, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1121-1, L1235-1, L1235-3 du code du travail ;
2° ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'en considérant le licenciement justifié au vu du courriel du salarié du 2 novembre 2013 [daté par erreur du 4 novembre 2013], quand ledit courriel, envoyé uniquement à l'employeur, avec copie au directeur des ressources humaines et d'un directeur général, et qui ne comportait aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérisait pas un abus de la liberté d'expression, la cour d'appel a violé les articles L1121-1, L1235-1, L1235-3 du code du travail, ensemble l'article 10 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, par l'article 11 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ;
3° Et ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en se référant à des courriels des 4 et 5 juillet 2013 qui n'étaient pas visés dans la lettre de licenciement et à de « nombreux mails », sans préciser sur quels documents elle se fondait, quand, dans la lettre de licenciement, l'employeur avait uniquement fait état de courriels des 29 octobre, 2 novembre et 10 novembre 2013, lesquels ne caractérisaient pas un abus de la liberté d'expression, la cour d'appel a violé les articles L1121-1, L1232-6, L1235-1, L1235-3 du code du travail, ensemble l'article 10 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, par l'article 11 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ;
4° ALORS QU'il appartient aux juges d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; que la cour d'appel a retenu que le procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité d'éthique du 9 janvier 2014 attestait que les propos du salarié étaient incompatibles avec les valeurs essentielles contenues dans le code éthique de CLGM, qu'il avait remis en cause les compétences, l'honnêteté et l'intégrité de certains de ses collègues, et qu'il avait porté des accusations graves vis-à-vis de son supérieur hiérarchique ; qu'en se déterminant de la sorte, quand il appartient au juge de rechercher et de caractériser lui-même si le salarié a adopté un comportement fautif, la cour d'appel a violé les articles L1121-1, L1235-1, L1235-3 du code du travail, ensemble l'article 10 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, par l'article 11 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ;
5° ALORS, surtout, QUE les propos tenus par le salarié doivent être appréciés en fonction du contexte et du but poursuivi par le salarié ; que le salarié, en sa qualité de directeur commercial, s'était impliqué inconditionnellement dans la réussite de la mission qui lui était confiée en consacrant tout son temps et son énergie à la stratégie de développement de l'entreprise mais certains comportements, choix et orientations adoptés par la direction et par certains salariés compromettaient tous ces efforts et avaient pour conséquence de réduire considérablement le budget de l'équipe commerciale qu'il dirigeait, motivant des courriels dans lesquels il exprimait son mécontentement, ses préoccupations et réflexions au vu d'anomalies et de dysfonctionnements qu'il avait constatés ; qu'en considérant que le licenciement était justifié, sans tenir compte du contexte dans lequel le salarié avait envoyé ces courriels, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1121-1, L1235-1, L1235-3 du code du travail, ensemble l'article 10 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, par l'article 11 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ;
6°) ALORS enfin QU'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ; qu'en se fondant sur la circonstance que le salarié avait proféré des accusations et que le risque pénal pour la société avait été relevé, la cour d'appel a violé l'article 10 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.