LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le premier moyen :
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 21 janvier 2014), que M. X... a été engagé par la société Embassy service le 25 octobre 1990, en qualité d'agent commercial, avant de prendre les fonctions de négociateur ; qu'à l'issue d'une période de congé sabbatique, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, imputant à celui-ci divers manquements à ses obligations contractuelles ; qu"il a saisi la juridiction prud'homale ;
 	Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d'une démission, alors, selon le moyen :
 	1°/ que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produit les effets d'un licenciement nul lorsque ce dernier est victime de harcèlement moral ; que les juges du fond ne peuvent pas procéder à une appréciation séparée des éléments invoqués par le salarié laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'ils doivent dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral ; que pour dire que le salarié n'avait pas été victime de harcèlement moral, en sorte que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission, la cour d'appel a procédé à une appréciation séparée des éléments invoqués par le salarié ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 1231- 1 du code du travail, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 	2°/ que les juges du fond ne peuvent pas exclure l'existence d'un harcèlement moral aux seuls motifs de l'absence de relation entre l'état de santé et la dégradation des conditions de travail ; que la cour d'appel a débouté le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral subi aux motifs qu'il n'y avait pas de lien de causalité entre les agissements allégués de harcèlement moral et les certificats médicaux établis par le médecin du travail ; qu'en statuant ainsi, lors même qu'elle relevait que durant la période litigieuse, le médecin du travail saisi à plusieurs reprises, avait attesté de ce que le salarié se plaignait de troubles anxiodépressifs du fait de difficultés professionnelles, ce qui était de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral et obligeait l'employeur à s'expliquer sur cet élément, la cour d'appel a, à nouveau, violé l'article L. 1231-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 	3°/ que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié est prononcée aux torts de l'employeur si le salarié est victime de discrimination ; que les juges du fond ne peuvent pas procéder à une appréciation séparée des éléments invoqués par le salarié laissant présumer l'existence d'une discrimination ; qu'ils doivent dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à toute discrimination ; que pour dire que le salarié n'avait pas été victime de discrimination, en sorte que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission, la cour d'appel a procédé à une appréciation séparée des éléments invoqués par le salarié au titre de la discrimination subie, lesquels peuvent être identiques à ceux présentés à l'appui de la demande au titre du harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L.1231-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 	4°/ que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié est justifiée dès lors que l'employeur viole ses obligations afférentes à la rémunération du salarié ; qu'à l'issue de son congé sabbatique, le salarié doit percevoir une rémunération au moins équivalente à celle antérieurement versée ; que la cour d'appel a relevé que la moyenne de la rémunération brute mensuelle du salarié avant la prise de son congé s'élevait à la somme de 11 707 euros ; que la cour d'appel a également constaté que pendant la période suivant la reprise d'activité jusqu'à la prise d'acte de rupture de son contrat de travail, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 5 304 euros ; que la cour d'appel aurait du déduire de ses propres énonciations que l'employeur n'avait pas respecté son obligation d'allouer au salarié une rémunération au moins équivalente à celle perçue antérieurement au congé sabbatique, en sorte que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement abusif ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé l'article L. 1231-1 du code du travail et l'article L. 3142-95 du code du travail ;
 	5°/ que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié est justifiée dès lors qu'il subit une baisse de rémunération ; que la cour d'appel a relevé que la moyenne de rémunération brute mensuelle du salarié avant la prise de son congé sabbatique s'élevait à la somme de 11 707 euros ; que la cour d'appel a également constaté que pendant la période suivant la reprise d'activité jusqu'à la prise d'acte de rupture de son contrat de travail, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 5 304 euros ; que la cour d'appel aurait du déduire de ses propres énonciations que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait être prononcée aux torts exclusifs de l'employeur en raison de l'importante baisse de salaire subie ; qu'en jugeant le contraire aux motifs que le salarié avait perçu des commissions exceptionnelles liées à la saisonnalité aux mois de mai, juin et juillet 2010, ce qui n'était pas de nature à palier la baisse avérée de la rémunération du salarié à son retour de congé sabbatique, la cour d'appel a, à nouveau, violé l'article L. 1231-1 du code du travail ;
 	Mais attendu que la cour d'appel qui, appréciant dans leur ensemble les griefs énoncés, a, d'une part, estimé que le salarié n'établissait pas l'existence de faits laissant présumer un harcèlement moral ou une discrimination et a, d'autre part, retenu que l'employeur, qui n'avait pas modifié les bases de calcul de la rémunération avait respecté les obligations, que faisaient peser sur lui les dispositions de l'article L. 3142-95 du code du travail, a pu décider que ces circonstances n'empêchaient pas la poursuite du contrat de travail et que la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail constituait une démission ; que le moyen n'est pas fondé ;
 	Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer, par une décision spécialement motivée, sur le second moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne M. X... aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois septembre deux mille quinze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour M. X...

 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
 D'AVOIR jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié produisait les effets d'une démission et débouté l'intéressé de ses demandes afférentes à une rupture illicite du contrat de travail ;
 AUX MOTIFS PROPRES QU'« il est constant que, par lettre recommandée avec avis de réception du 17 septembre 2010, Nicolas X... a pris acte de la rupture du contrat de travail le liant à la société EMBASSY SERVICE SARL et en a imputé la cause à l'employeur. Cette lettre ne fixe pas les limites de ce litige par les seuls motifs qu'elle énonce mais guidera néanmoins le raisonnement qui va suivre constituant une analyse, après celle du premier juge, des différents reproches formulés par le salarié pour justifier sa volonté de mettre fin à la relation de travail et des explications fournies par l'employeur visant à remettre en cause la position ainsi adoptée par Nicolas X.... La cour constate que dans les temps qui ont précédé sa reprise d'activité après son congé sabbatique, le salarié a entendu prendre lui-même des initiatives relativement démesurées quant à l'exercice de ce qui constituait pour lui un droit (retrouver une fonction identique) qui n'était nullement remis en cause par l'employeur, étant néanmoins entendu que pendant cette période de congé personnel l'activité de l'entreprise s'est poursuivie et qu'il était inévitable que le pouvoir de direction s'exerce pour assurer des conditions équitables à la reprise de son poste par Nicolas X.... L'examen des pièces versées au dossier montre que le résultat a été particulièrement positif pour l'appelant puisqu'il a, en quelques mois, retrouvé son niveau d'activité antérieur, ses qualités professionnelles n'ayant, en réalité, jamais été remises en cause par la société EMBASSY SERVICE SARL. Pourtant, force est de constater que dans les temps précédant et suivant immédiatement la reprise, Nicolas X... a adressé à son employeur de longues lettres recommandées comminatoires comportant des appréciations très subjectives puisque essentiellement fondées sur l'idée que l'employeur mettait tout en oeuvre pour le "priver" de "sa" clientèle dont le suivi avait été nécessairement assuré par l'entreprise pendant toute la durée de son absence - certes acceptée par l'employeur- pour convenance personnelle. Il est cependant établi par les éléments de cette procédure que, malgré l'existence d'une correspondance abondante du salarié avec l'employeur, celle-ci ayant un caractère d'abord préventif (préparation de la reprise de son poste après congé) puis systématiquement revendicatif (les conditions de reprise ne conviendraient pas), la rémunération du salarié a atteint très vite un niveau d'objectif équivalent à celui qui a précédé le départ de ce dernier en congé sabbatique, la société EMBASSY SERVICE SARL ayant pris en outre le soin, au début de ce congé sabbatique, d'adresser à Nicolas X... les commissions échues. Les résultats retrouvés lors du retour du salarié ont entraîné la perception de commissions de 4.000 € en mai 2010, 10.000 € en juin puis 10.500 € en juillet. Peu importe par ailleurs que ces commissions soient relatives à un nombre limité de dossiers importants, phénomène que le salarié attribue à un choix pernicieux de l'employeur qui reste à démontrer, tout comme le fait que ces rémunérations soient exceptionnelles et relatives à une saisonnalité. C'est à bon droit que le premier juge a écarté ce prétendu manquement de la société EMBASSY SERVICE SARL. Alors que les dispositions légales ne l'imposent nullement à l'employeur, Nicolas X... voit un manquement dans le fait que l'employeur n'ait pas informé la clientèle de son retour à l'issue du congé sabbatique. La société EMBASSY SERVICE SARL a cependant pris soin d'informer les clients de l'appelant (pièces 12 et 13) et celui-ci produit d'ailleurs des témoignages qui justifient que ses clients antérieurs ont été informés de son retour (Mmes Y..., Z..., A..., B..., C... et M. D...) ; il est vrai que quelques clients qui avaient rompu la relation commerciale avec EMBASSY n'ont pas été informés mais cela est tout à fait compréhensible et non critiquable. Nicolas X... ne démontre nullement que l'employeur aurait fait en sorte qu'il "reparte à zéro", ceci relevant d'une pure affirmation. A l'évidence ce genre d'analyse résulte du seul contenu de ses propres et nombreuses lettres revendicatives. La cour relève que ce procédé participe du fait que l'appelant soutient la thèse selon laquelle la société EMBASSY SERVICE SARL avait imaginé qu'il ne rentrerait pas après son congé et créerait sa propre société; il s'agit bien d'une simple supposition non démontrée. Ce moyen doit être écarté. A l'appui de sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail, Nicolas X... affirme qu'il a été victime d'agissements répétés de l'employeur laissant supposer qu'il était l'objet de discrimination et de harcèlement moral postérieurement à sa reprise de poste après son congé sabbatique. Ainsi, il soutient que la gérante (Mme E...) ne lui aurait plus adressé la parole sans aucun élément permettant de l'attester. Il aurait également été privé de l'accès à un parking privé dont il bénéficiait antérieurement. L'intimée explique à bon droit, à ce sujet, qu'il a été traité comme tous les autres bénéficiaires de ce parking dont le bail a été résilié (pièces 16 à 18) dans le cadre de mesures légitimes d'économie. Cette allégation doit être écartée. Le salarié voit également dans l'exigence de la production d'un rapport hebdomadaire une mesure personnelle discriminatoire et emportant un harcèlement moral. Ce faisant, Nicolas X... est dans l'erreur puisque cette exigence d'un rapport hebdomadaire résulte d'une note de service adressée à tous les négociateurs (pièces 22 et 23 ) ; il répondra par excès à cette exigence en produisant des rapports d'une extrême longueur et manuscrits relativement illisibles qui ont amené là gérante à en demander la réduction à deux ou trois pages et à veiller à une bonne lisibilité, cette réaction légitime ayant ensuite été interprétée par Nicolas X... comme étant vexatoire et constituant une atteinte à son psychisme; la cour considère qu'il est objectivement rapporté par l'employeur qu'il n'y a pas de manquement sur ce point. Il est également fait état, à l'aide de la photo d'un caisson de bureau, du fait que certains des papiers personnels ou/et de travail de Nicolas X... auraient été transférés sans son autorisation dans une "cave", ce que la seule production d'une photographie ne saurait matérialiser. Il en est de même pour l'exigence de la signature de "bons de négociations" qui est interprétée comme une sorte de nuisance alors qu'il ne s'agit que d'une rationalisation de l'activité voulue par l'employeur et applicable à tous les négociateurs de la société (pièce 19 ; note de service du 1er février 2010). Tout se passe comme si, à ce stade, le salarié avait voulu instrumentaliser ces nouvelles directives pour les transformer en mesures vexatoires à son égard alors qu'il ne s'agit que de l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction. Il en est de même du traitement des frais professionnels sur lesquels la société EMBASSY SERVICE SARL ne fait qu'exercer son légitime contrôle, ce qui ne saurait constituer en soi un harcèlement moral ou une mesure discriminante. Pour asseoir sa demande au titre du harcèlement moral, Nicolas X... fait valoir qu'il aurait été atteint de troubles anxio-dépressifs consécutifs aux agissements de la société EMBASSY SERVICE SARL à son égard depuis la reprise de son activité après le congé sabbatique. Il verse aux débats à cette intention les éléments de son dossier médical pendant toute la durée de la relation de travail qui montre qu'à la fois il se plaisait dans sa fonction mais aussi qu'il était très énervé, agressif (compte-rendu de la médecine du travail du 12/11/2003 ), tout en considérant que son aptitude à exercer son activité était maintenue. Pour la période considérée, le médecin du travail précise aussi qu'il a été saisi, à plusieurs reprises, par le salarié se plaignant de troubles anxiodépressifs tout en expliquant que Nicolas X..." attribuait" cet état à" des difficultés professionnelles", sans poser un diagnostic plus explicite sur le lien avec le travail. Dès lors, ce lien de causalité avec les agissements allégués de harcèlement moral ne saurait être retenu, comme les faits rapportés par le salarié qui sont contredits objectivement par la société EMBASSY SERVICE SARL au vu de l'analyse qui précède, étant observé que, dans cette mesure, il ne sera pas étudié le grief fait au salarié d'avoir eu l'intention de quitter l'entreprise pour créer sa propre société sans effet sur la qualification de la rupture au regard de cette même analyse, suffisante par elle-même. Au total, c'est à bon droit que le premier juge, dont la cour adopte la motivation pour le surplus, a décidé de considérer la rupture du contrat de travail s'analysait non en un licenciement illégitime mais en une démission; le jugement est confirmé sur ce point, Nicolas X... étant par ailleurs débouté de ses demandes indemnitaires relatives à la rupture. Il est constant que Nicolas X... a toujours été rémunéré contractuellement sur la base de commissions dont le calcul et la perception exigeaient de prendre en compte certains délais pour vérifier la finalisation des dossiers. Ainsi, il a pu être réglé de commissions échues dans les premiers temps de son congé sabbatique ainsi que dans la période postérieure à sa prise d'acte. Il y a donc lieu de constater que le contrat de travail et la rémunération ont fait l'objet d'une application conforme dans le temps. De ce fait, le salarié ne saurait maintenant réclamer que sa rémunération soit calculée sur la base de la moyenne de son activité avant son congé (11.707 €/mois) pour compenser les "manques" (5.304 €/ mois de commissions ) pendant la période suivant la reprise d'activité après congé sabbatique jusqu'à la prise d'acte de rupture de son contrat de travail, alors qu'il n'était pas producteur des dossiers faits avant cette reprise. Cette demande est sans fondement et doit être rejetée par voie de confirmation du jugement entrepris ».
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU' « il appartient au conseil de prendre en compte les éléments soulevés pour justifier de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Monsieur X.... Le conseil ne peut que constater que Monsieur X... ne peut prétendre à une baisse de rémunération, cette dernière ne peut être mise en cause après vérification, Monsieur X... bénéficiant de commissions égales à celles qu'il avait avant son départ en congé. De plus, il n'apparaît pas de mauvaises intentions pour une bonne exécution loyale du contrat de travail. Le conseil, dans ces conditions, ne peut que constater que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est considérée comme une démission ».
 ALORS QUE la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produit les effets d'un licenciement nul lorsque ce dernier est victime de harcèlement moral ; que les juges du fond ne peuvent pas procéder à une appréciation séparée des éléments invoqués par le salarié laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'ils doivent dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral ; que pour dire que le salarié n'avait pas été victime de harcèlement moral, en sorte que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission, la cour d'appel a procédé à une appréciation séparée des éléments invoqués par le salarié ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L.1231-1 du code du travail, ensemble les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.
 ET ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas exclure l'existence d'un harcèlement moral aux seuls motifs de l'absence de relation entre l'état de santé et la dégradation des conditions de travail ; que la cour d'appel a débouté le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral subi aux motifs qu'il n'y avait pas de lien de causalité entre les agissements allégués de harcèlement moral et les certificats médicaux établis par le médecin du travail ; qu'en statuant ainsi, lors même qu'elle relevait que durant la période litigieuse, le médecin du travail saisi à plusieurs reprises, avait attesté de ce que le salarié se plaignait de troubles anxiodépressifs du fait de difficultés professionnelles, ce qui était de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral et obligeait l'employeur à s'expliquer sur cet élément, la cour d'appel a, à nouveau, violé l'article L.1231-1 du code du travail, ensemble les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.
 ALORS PAR AILLEURS QUE la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié est prononcée aux torts de l'employeur si le salarié est victime de discrimination; que les juges du fond ne peuvent pas procéder à une appréciation séparée des éléments invoqués par le salarié laissant présumer l'existence d'une discrimination; qu'ils doivent dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à toute discrimination ; que pour dire que le salarié n'avait pas été victime de discrimination, en sorte que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission, la cour d'appel a procédé à une appréciation séparée des éléments invoqués par le salarié au titre de la discrimination subie, lesquels peuvent être identiques à ceux présentés à l'appui de la demande au titre du harcèlement moral; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L.1231-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.
 ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié est justifiée dès lors que l'employeur viole ses obligations afférentes à la rémunération du salarié ; qu'à l'issue de son congé sabbatique, le salarié doit percevoir une rémunération au moins équivalente à celle antérieurement versée ; que la cour d'appel a relevé que la moyenne de la rémunération brute mensuelle du salarié avant la prise de son congé s'élevait à la somme de 11.707 euros ; que la cour d'appel a également constaté que pendant la période suivant la reprise d'activité jusqu'à la prise d'acte de rupture de son contrat de travail, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 5.304 euros ; que la cour d'appel aurait du déduire de ses propres énonciations que l'employeur n'avait pas respecté son obligation d'allouer au salarié une rémunération au moins équivalente à celle perçue antérieurement au congé sabbatique, en sorte que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement abusif ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé l'article L.1231-1 du code du travail et l'article L.3142-95 du code du travail ;
 ALORS ENFIN QUE la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié est justifiée dès lors qu'il subit une baisse de rémunération ; que la cour d'appel a relevé que la moyenne de rémunération brute mensuelle du salarié avant la prise de son congé sabbatique s'élevait à la somme de 11.707 euros; que la cour d'appel a également constaté que pendant la période suivant la reprise d'activité jusqu'à la prise d'acte de rupture de son contrat de travail, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 5.304 euros ; que la cour d'appel aurait du déduire de ses propres énonciations que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait être prononcée aux torts exclusifs de l'employeur en raison de l'importante baisse de salaire subie; qu'en jugeant le contraire aux motifs que le salarié avait perçu des commissions exceptionnelles liées à la saisonnalité aux mois de mai, juin et juillet 2010, ce qui n'était pas de nature à palier la baisse avérée de la rémunération du salarié à son retour de congé sabbatique, la cour d'appel a, à nouveau, violé l'article L.1231-1 du code du travail.
 SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
 D'AVOIR débouté le salarié de sa demande de rappels de salaire ;
 AUX MOTIFS PROPRES QU' « Il est constant que Nicolas X... a toujours été rémunéré contractuellement sur la base de commissions dont le calcul et la perception exigeaient de prendre en compte certains délais pour vérifier la finalisation des dossiers. Ainsi, il a pu être réglé de commissions échues dans les premiers temps de son congé sabbatique ainsi que dans la période postérieure à sa prise d'acte. Il y a donc lieu de constater que le contrat de travail et la rémunération ont fait l'objet d'une application conforme dans le temps. De ce fait, le salarié ne saurait maintenant réclamer que sa rémunération soit calculée sur la base de la moyenne de son activité avant son congé (11 707 €/mois) pour compenser les "manques" (5 304 €/ mois de commissions ) pendant la période suivant la reprise d'activité après congé sabbatique jusqu'à la prise d'acte de rupture de son contrat de travail, alors qu'il n'était pas producteur des dossiers faits avant cette reprise. Cette demande est sans fondement et doit être rejetée par voie de confirmation du jugement entrepris ».
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Le conseil ne peut que constater que Monsieur X... ne peut prétendre à une baisse de rémunération, cette dernière ne peut être mise en cause après vérification, Monsieur X... bénéficiant de commissions égales à celles qu'il avait avant son départ en congé».
 ALORS QU' à l'issue de son congé sabbatique, le salarié doit percevoir une rémunération au moins équivalente à celle antérieurement versée ; que la cour d'appel a relevé que la moyenne de rémunération brute mensuelle du salarié avant la prise de son congé s'élevait à la somme de 11.707 euros ; que la cour d'appel a également constaté que pendant la période suivant la reprise d'activité jusqu'à la prise d'acte de rupture de son contrat de travail, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 5.304 euros ; que la cour d'appel aurait du déduire de ses propres énonciations qu'à son retour de congé sabbatique, le salarié n'avait pas perçu une rémunération au moins équivalente à celle antérieurement versée en sorte qu'il pouvait prétendre à un rappel de salaire de ce chef; qu'en jugeant le contraire, aux motifs que le salarié avait perçu des commissions exceptionnelles liées à la saisonnalité aux mois de mai, juin et juillet 2010, ce qui n'était pas de nature à palier la baisse avérée de salaire subie par le salarié à son retour de congé sabbatique, la cour d'appel a violé l'article L.3142-95 du code du travail.