LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le moyen unique :
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Angers, 25 janvier 2011), que M. X..., engagé par la société Debernard le 9 octobre 1978 en qualité de technico-commercial, a été contrôlé, le 21 juillet 2008, alors qu'il conduisait, sur son temps de travail, un véhicule de l'entreprise sous l'empire d'un état alcoolique et au-delà de la vitesse autorisée; que son permis de conduite a en conséquence fait l'objet d'une suspension administrative d'une durée de six mois ; que par  lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 1er septembre 2008, l'employeur lui a notifié la suspension de son contrat de travail, dans l'attente de la décision à intervenir du tribunal correctionnel ; que, le 16 décembre 2008, le salarié accompagné d'un huissier de justice, s'est présenté dans les locaux de la société, qu'il avait préalablement avisée, pour reprendre son poste ce qui lui a été refusé ; qu'il a été condamné le 9 février 2009 à deux amendes et à une suspension de permis de conduire pendant huit mois; qu'il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement par lettre du 10 mars 2009, puis licencié pour faute grave, le 27 mars 2009 ;
 	Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'annuler la mise à pied prononcée le 1er septembre 2008, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l'employeur au paiement de diverses sommes alors, selon le moyen :
 	1°/ que présente un caractère conservatoire la suspension du contrat de travail du salarié qui est décidée par l'employeur dans l'attente de la décision pénale à intervenir sur des faits de conduite en état d'ivresse au temps du travail, et dépassement de la vitesse autorisée, dès lors que l'employeur informe son salarié que la décision du Tribunal correctionnel pourrait avoir des conséquences sur son contrat de travail ; qu'en décidant du contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-1, L. 1332-2 et L. 1332-3 du code du travail ;
 	2°/ qu'emporte interruption du délai de deux mois au terme duquel aucune poursuite disciplinaire ne peut plus être engagée la rétention du permis de conduire du salarié décidée par l'autorité administrative compétente dans l'attente de la décision du Parquet d'engager des poursuites pénales ; qu'en décidant du contraire la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ;
 	3°/ que lorsque le permis de conduire du salarié fait l'objet d'une suspension administrative pour conduite en état d'ivresse et dépassement de la vitesse autorisée, l'employeur peut, dans l'exercice de son pouvoir de gestion, décider d'attendre l'issue de la procédure pénale pour engager des poursuites disciplinaires et n'est nullement tenu de rompre immédiatement le contrat de travail, le permis serait-il indispensable à l'exercice par le salarié de ses fonctions ; qu'en reprochant à l'employeur d'avoir sursis à sa décision de rompre le contrat de travail dans l'attente de la décision pénale, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;
 	4°/ que la privation du permis de conduire d'un salarié l'empêchant de fournir de manière effective sa prestation de travail autorise l'employeur à suspendre le contrat de travail ; qu'en l'espèce, il était constant que le salarié occupait un poste itinérant nécessitant la conduite de véhicules ; que l'employeur soutenait en conséquence avoir été dans l'obligation de suspendre le contrat de travail du salarié à la suite de la suspension administrative de son permis ; qu'en condamnant l'employeur à des rappels de salaire, sans à aucun moment s'interroger sur le point de savoir si le salarié pouvait effectuer sa prestation de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1, L. 1333-1, L. 1333-2 du code du travail ;
 	Mais attendu, d'abord, qu'ayant relevé que la suspension du contrat de travail du salarié par l'employeur n'avait pas été suivie immédiatement de l'engagement d'une procédure de licenciement, la cour d'appel a pu décider que cette décision avait le caractère d'une mise à pied disciplinaire ;
 	Attendu, ensuite, que la cour d'appel a retenu à bon droit que la suspension administrative du permis de conduire était sans incidence sur le cours de la prescription ; 
 	D'où il suit que le moyen, inopérant en ses troisième et quatrième branches, n'est pas fondé pour le surplus ; 
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne la société Debernard aux dépens ;
                        Vu l'article 700 du code de procédure civile rejette la demande de la société Debernard ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois mai deux mille douze.
 MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Debernard
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir infirmé la décision déférée et, statuant à nouveau, d'avoir dit que la société DEBERNARD a prononcé le 1er septembre 2008 une mise à pied disciplinaire à l'encontre de M. Michel X..., d'AVOIR annulé cette sanction, d'AVOIR dit que le licenciement était sans cause réelle et condamné l'employeur à divers rappel de salaires, indemnité de préavis, de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre d'AVOIR dit que les créances salariales porteront intérêts à compter de la convocation devant le conseil des prud'hommes et d'AVOIR condamné l'employeur à rembourser les allocations chômage et à verser au salarié 500 euros au titre de l'absence de mention du droit au DIF dans la lettre de licenciement.
 AUX MOTIFS QUE M. Michel X... a été engagé par la société Debernard, le 9 octobre 1978, en qualité de technico-commercial. Aucun contrat de travail n'a été établi à l'époque. La convention collective applicable est celle, nationale, des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. Le 21 juillet 2008, M. Michel X... a fait l'objet d'une rétention administrative de son permis de conduire de six mois, pour conduite en état alcoolique et dépassement de la vitesse autorisée. Les infractions ont été constatées durant son temps de travail et alors qu'il se trouvait au volant du véhicule de l'entreprise. M. Michel X... a informé immédiatement son employeur des faits. La société Debernard a demandé à M. Michel X... de demeurer à son domicile le 22 juillet 2008, cette journée étant rémunérée au titre des congés payés, M. Michel X... est revenu à l'entreprise mettre ses dossiers en ordre les 23 et 24 juillet 2008, puis il a été en congés payés du 25 juillet au 1er septembre 2008. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 août 2008, la société Debernard a convoqué M. Miche X... pour le 1er septembre 2008. Par une nouvelle lettre recommandée avec accusé de réception du 1er septembre 2008, la société Debernard a notifié à M. Michel X... «la suspension de  son  contrat de travail, dans l'attente de la décision qui sera rendue par le Tribunal Correctionnel ... suspension  prenant  effet à compter de la présente". M. Michel X... n'avait pas signé, ce 1er septembre 2008, un "protocole d'accord" portant sur cette suspension, proposé par la société Debernard. Le 2 septembre 2008, M. Michel X... a, à son tour, adressé un courrier recommandé avec accusé de réception à la société Debernard, par lequel il a confirmé son refus de signer le dit "protocole" et, a fait une contre-proposition, soit de "déléguer une personne pour  ses  déplacements en clientèle à temps partiel, étant donné  qu'il a  beaucoup de travail au bureau d'étude s'engageant  à régler les frais que cela peut entraîner". Le 5 septembre 2008, par une autre lettre recommandée avec accusé de réception, la société Debernard a répondu à M. Michel X... que sa proposition n'était pas acceptable et, qu'elle maintenait la décision du 1er septembre 2008. Par un nouveau courrier recommandé avec accusé de réception du 11 décembre 2008, M. Michel X... a avisé la société Debernard qu'il se présenterait, le 16 décembre 2008, dans leurs locaux, afin de reprendre son travail. M. Michel X... s'étant, le 16décembre2008, fait accompagner d'un huissier, ce dernier a dressé procès-verbal de ce que l'employeur s'opposait à cette reprise de poste, arguant d'une lettre recommandée avec accusé de réception du 15 décembre 2008 envoyée à M. Miche! X..., confirmant la "suspension de  son  contrat de travail jusqu'au prononcé de la décision qui sera rendue par le Tribunal Correctionnel". Par ordonnance pénale rendue par le tribunal correctionnel de Tours, le 9 février 2009, M. Michel X... a été reconnu coupable des infractions qui lui étaient reprochées et condamné à deux amendes, ainsi qu'à une suspension de son permis de conduire pour huit mois. M. Michel X... a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave, avec mise à pied à titre conservatoire "à compter de la première présentation de la lettre", par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 mars 2009. L'entretien préalable s'est tenu le 24 mars 2009. M. Michel X... a été, effectivement, licencié pour faute grave, par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 mars 2009. La société Debernard écrit à M. Michel X..., dans son courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er septembre 2008 : «par la présente, et dans la mesure où vous ne pouvez plus exercer votre contrat de travail, je vous notifie la suspension de votre contrat de travail, dans l'attente de la décision qui sera rendue par le Tribunal correctionnel. Cette suspension prendra effet à réception de la présente. Je vous demande donc de m'informer dès que vous en aurez connaissance, de la date de votre convocation devant le Tribunal Correctionnel, et la décision qui sera rendue. Comme je vous l'ai indiqué, la décision du Tribunal aura nécessairement des incidences sur l'exécution de votre contrat de travail ». La seule question qui doit se poser, quant à la missive précitée, est de savoir si l'on se trouve en présence d'une mise à pied à titre conservatoire ou d'une mise à pied disciplinaire de M. Michel X... par la société Debernard. Certes, seule un faute grave (ou une faute lourde) permet à l'employeur de recourir à une telle mesure, dont l'effet est de suspendre le contrat de travail de l'employeur, ce qui implique, durant cette période, une décharge du salarié, comme de l'employeur, de leur obligation réciproque, le premier d'accomplir un travail, le second de fournir une rémunération en contrepartie. La société Debernard a bien visé la faute grave à l'appui du licenciement de M. Michel X... qui a suivi la dite mise à pied, et les faits qui ont valu cette mise à pied, puis le licenciement, sont identiques. En faveur encore d'une mise à pied à titre conservatoire, il convient de noter que la dite mesure est : prise préalablement à une éventuelle décision de sanction à l'encontre de M. Michel X... ; prononcée dans l'attente des résultats d'une procédure extérieure, mais néanmoins afférente aux mêmes faits. Il n'empêche que le critère déterminant pour la distinction d'une mise à pied à titre conservatoire et d'une mise à pied disciplinaire réside dans l'avertissement que l'employeur fait au salarié de l'engagement de la procédure de licenciement, avertissement qui doit être concomitant à la mise à pied, l'engagement de la procédure se vérifiant dans les faits. Or, tel n'est pas le cas en l'espèce, puisque M. Michel X... ne sera finalement convoqué par la société Debernard à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave, convocation assortie d'ailleurs d'une mise à pied à titre conservatoire, que le 10 mars 2009. La mise à pied prononcée a, dès lors, le caractère de sanction disciplinaire. Ne peuvent, en tout cas, être invoquées les dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail, selon lesquelles : «aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». Il résulte de ce texte que, lorsqu'un fait fautif a donné lieu à des poursuites pénales, que l'action publique ait été déclenchée sur l'initiative du ministère public, une plainte avec constitution de partie civile ou une citation directe de la victime, le délai de deux mois afin d'engager des poursuites disciplinaires est interrompu par la mise en mouvement de l'action publique jusqu'à la décision définitive de la juridiction pénale et, lorsque l'employeur n'est pas partie à la procédure pénale, jusqu'au jour où ce dernier établit avoir eu connaissance de l'issue définitive de cette procédure. L'interruption n'intervient, toutefois, qu'à deux conditions, à savoir : que les poursuites pénales concernent le fait reproché au salarié et susceptible de justifier contre lui une sanction disciplinaire, que les poursuites pénales aient été déclenchées dans le délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif. Si, en l'espèce, la première condition est remplie, il n'en est pas de même de la seconde. La société Debernard n'a jamais contesté (cf encore leur courrier en date du 25 août 2008) que, dès le 21 juillet 2008, elle était parfaitement informée de ce que Michel X... avait été contrôlé par la gendarmerie alors qu'il était sous l'emprise de l'alcool et avait commis un excès de vitesse, tout cela pendant son temps de travail et au volant du véhicule de l'entreprise. Elle était tout autant informée que le même avait été l'objet d'une rétention immédiate de son permis de conduire, cette pièce lui étant pourtant indispensable dans l'exercice de sa profession. Elle n'était pas dans l'obligation, du coup, de surseoir à sa décision en attente de sa condamnation pénale. En outre, à la lecture de l'ordonnance pénale du 9 février 2009 qui a effectivement condamné M. Michel X... pour les infractions commises, il ressort que l'action publique à l'encontre de M. Michel X... n'a été mise en mouvement par le parque de Tours que le 2 octobre 2008 («sur réquisition»). Aucune interruption de la prescription des faits disciplinaires ne pouvait, de fait, s'ensuivre, puisque l'action publique aurait dû être mise en mouvement avant le 21 septembre 2008, pour qu'un tel effet interruptif puisse, ne serait-ce qu'être discuté, même s'il n'était, au bout du compte, pas retenu. Une mise à pied disciplinaire entraîne, dans le principe, une perte de salaire. Toutefois, pour être valable, encore faut-il que la dite mise à pied ait été prise conformément à la procédure prévue à l'article L.1332-2 du code du travail. En l'espèce, il ne peut qu'être constaté que la procédure sus-visée n'a en rien été respectée. Ceci justifie l'annulation de la sanction prononcée le 1er septembre 2008 par la société Debernard à l'encontre de M. Michel X.... La société Debernard devra, en conséquence, verser à M. Michel X... les salaires, dont ce dernier, a été privé durant le temps de la mise à pied ainsi annulée, soit la somme de 21 637 euros. La société Debernard, pour licencier M. Michel X... le 27 mars 2009 pour faute grave, s'est référée aux faits du 21 juillet 2008 qui ont été rappelés dans les précédents développements, auxquels il conviendra de se reporter (cf lettre de licenciement). Le dit licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse pour deux motifs, à savoir que : l'employeur a d'ores et déjà épuisé son pouvoir disciplinaire, les faits sanctionnés le 27 mars 2009 étant rigoureusement identiques à ceux sanctionnés le 1er septembre 2008, et ce n'est pas l'annulation de cette dernière sanction qui y change quoi que ce soit ; les faits sur lesquels le licenciement s'appuie sont prescrits (cf à nouveau les développements précédents). Et la mention par la société Debernard dans la lettre de licenciement de M. Michel X... de la phrase ci-après, «votre attitude n'est pas un fait isolé, puisque cela fait 5 fois que vous conduisez un véhicule sous l'empire de l'alcool avec rétention du permis de conduire», ne peut suffire à légitimer le licenciement intervenu. La rédaction de l'article L. 1332-4 précité permet de conclure que l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif, qui procède quand même d'un comportement identique, est constaté. Mais, encore fautil que ce nouveau fait fautif ne soit pas lui-même prescrit, ce qui est le cas en l'espèce. À supposer même que les cinq faits avancés existent et aient donné lieu à sanction (s), l'article L.1332-5 du Code du travail n'aurait permis leur rappel que si la (ou les) dite (s) sanction (s) remontai(en)t à moins de trois ans avant l'engagement des nouvelles poursuites disciplinaires. La seule pièce versée sur ce point par la société Debernard est une lettre qui date déjà de l'année 1999. Son licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, M. Michel X... a droit aux indemnités de rupture (préavis, licenciement...), en application des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-3 du code du travail. La société Debernard sera, du coup, condamnée à lui verser 10 045,20 euros d'indemnité compensatrice de préavis, 30 135,60 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement. Conformément toujours à l'article L.1235-3 du code du travail, M. Michel X..., ayant plus de deux années d'ancienneté dans une entreprise qui compte elle-même plus de onze salariés (en l'état vingt-six), et cela lors de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, peut prétendre à une indemnité. Celle-ci ne peut être inférieure à ses six derniers mois de salaire qui s'entendent comme la rémunération brute. Au-delà de ce minimum légal, la fixation du montant de l'indemnité relève du pouvoir souverain d'appréciation des juges qui peuvent retenir différents critères (ex. âge du salarié, ancienneté, durée du chômage, perte d'avantages en nature, dommage moral...). Certes, M. Michel X... avait réalisé une longue carrière au sein de la société Debernard et venait d'avoir 55 ans quand il a quitté cette dernière. Néanmoins, après avoir été indemnisé par le Pôle emploi, il a pu retrouver, le 31 décembre 2010, un contrat de travail à durée indéterminée, en tant que responsable commercial, contre un salaire brut mensuel de 2 293 euros et une indemnisation de ses frais de déplacement à hauteur de 600 euros par mois. L'indemnité qui lui sera, en conséquence, allouée sera fixée à la somme de 16860 euros (base retenue 2 810 euros, cf bulletins de salaire au dossier). Par ailleurs, il devra, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, être ordonné à la société Debernard de rembourser aux organismes concernés les allocations chômage qu'ils ont été dans l'obligation de débourser, du licenciement à ce jour, dans la limite de deux mois. L'employeur est tenu de mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation, dit DIF, qui sont, sous condition d'une ancienneté minimale dans l'entreprise, de vingt heures chaque année, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (articles L. 6323-1 et suivants du code du travail). Cette disposition a été introduite dans le code du travail à la suite d'une loi du 4 mai 2004, entrée en vigueur le 7 du même mois. M. Michel X... relève de cette législation. L'absence de la dite mention dans la lettre de rupture que lui a adressée son employeur (le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse) lui a fait perdre cet avantage. L'indemnisation consécutive sera fixée à la somme de 500 euros (articles L. 6323-17 et L. 6323-18 du code du travail dans leur rédaction de l'époque).
 1°/ ALORS QUE présente un caractère conservatoire la suspension du contrat de travail du salarié qui est décidée par l'employeur dans l'attente de la décision pénale à intervenir sur des faits de conduite en état d'ivresse au temps du travail, et dépassement de la vitesse autorisée, dès lors que l'employeur informe son salarié que la décision du Tribunal correctionnel pourrait avoir des conséquences sur son contrat de travail ; qu'en décidant du contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-1, L. 1332-2 et L. 1332-3 du code du travail ;
 2°/ ALORS QU'emporte interruption du délai de deux mois au terme duquel aucune poursuite disciplinaire ne peut plus être engagée la rétention du permis de conduire du salarié décidée par l'autorité administrative compétente dans l'attente de la décision du Parquet d'engager des poursuites pénales ; qu'en décidant du contraire la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ;
 3°/ ALORS QUE lorsque le permis de conduire du salarié fait l'objet d'une suspension administrative pour conduite en état d'ivresse et dépassement de la vitesse autorisée, l'employeur peut, dans l'exercice de son pouvoir de gestion, décider d'attendre l'issue de la procédure pénale pour engager des poursuites disciplinaires et n'est nullement tenu de rompre immédiatement le contrat de travail, le permis serait-il indispensable à l'exercice par le salarié de ses fonctions ; qu'en reprochant à l'employeur d'avoir sursis à sa décision de rompre le contrat de travail dans l'attente de la décision pénale, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;
 4°/ ALORS en tout état de cause QUE la privation du permis de conduire d'un salarié l'empêchant de fournir de manière effective sa prestation de travail autorise l'employeur à suspendre le contrat de travail ; qu'en l'espèce, il était constant que le salarié occupait un poste itinérant nécessitant la conduite de véhicules ; que l'employeur soutenait en conséquence avoir été dans l'obligation de suspendre le contrat de travail du salarié à la suite de la suspension administrative de son permis ; qu'en condamnant l'employeur à des rappels de salaire, sans à aucun moment s'interroger sur le point de savoir si le salarié pouvait effectuer sa prestation de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1, L. 1333-1, L. 1333-2 du code du travail ;