LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., entré au service de la Société générale en 1987 a été affecté en 1990 à la direction des financements, comme contrôleur de gestion, dans un statut de cadre " hors classification " ; qu'il a été détaché en 1993 auprès de la société Trilease international Ltd, établie à Hong-Kong, en tant que directeur général ; qu'à l'issue de ce détachement, en mars 1998, il a bénéficié, à partir du 1er juin suivant, d'un " congé-projet " prenant fin au 31 mai 2000, puis d'un congé sabbatique de 8 mois, à partir du 1er janvier 2001 ; qu'entre ces congés et après le congé sabbatique, M. X... n'a pas eu d'affectation dans les services de la banque, tout en continuant à percevoir sa rémunération ; que le 11 juin 2002, son employeur lui a proposé un emploi de chargé de mission " projet initiatives " ; que M. X... a été licencié le 28 août 2002 pour avoir refusé cette nouvelle affectation, sans raison légitime ; que l'intéressé a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes salariales et indemnitaires, en demandant en appel l'annulation de son licenciement en raison d'un harcèlement ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de salaires, de congés payés et d'indemnités de retraite alors, selon le moyen : 
1°/ qu'il n'est pas permis aux juges du fond de dénaturer les termes clairs et précis des actes ; qu'ayant relevé qu'aux termes des dispositions applicables aux cadres hors classification communiquées à M. X... lors de sa nomination le 18 janvier 1990, il était prévu que « l'ensemble des rémunérations annuelles garanties des cadres hors classification variera, globalement, et au minium, tant en ce qui concerne les augmentations générales que les augmentations individuelles, comme l'ensemble des rémunérations des personnels qui continuaient à être rattachés aux dispositions de la convention collective des banques », ce dont il ressortait clairement et précisément qu'il était garanti aux cadres hors classification une augmentation individuelle au minimum dans les mêmes proportions que celle des autres salariés de l'entreprise, la cour d'appel ne pouvait, sans en dénaturer les termes, retenir qu'il n'en résultait aucun engagement de progression minimale individuelle des cadres hors classification ; qu'en statuant ainsi, elle a violé l'article 1134 du code civil ; 
2°/ que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables ; qu'en s'en référant, pour écarter les demandes de M. X... en fixation de salaire de référence, de rappel de salaires et de congés payés, au constat que M. X... avait perçu pendant son expatriation à Hong-Kong une rémunération conséquente et s'était ensuite absenté de l'entreprise pendant près de trois ans, la cour d'appel qui a statué en opportunité a violé l'article 12, alinéa 1er du code de procédure civile ; 
3°/ que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; qu'en déboutant M. X... de sa demande de rappel de salaires et de congés payés, sans rechercher, ainsi pourtant qu'elle y était invitée aux termes des conclusions d'appel de l'exposant, quelle avait été la progression de l'ensemble des rémunérations des personnels qui continuaient à être rattachés aux dispositions de la convention collective des banques entre 1993 et 2002, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134, alinéa 3 du code civil, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail ; 
4°/ que le mode de rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord ; qu'une clause du contrat de travail ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié ; qu'au cas présent où selon la cour d'appel, M. X... aurait, aux termes du document remis à l'occasion de sa nomination le 18 janvier 1990 en qualité de cadre hors classification, perdu le bénéfice d'une augmentation automatique qui lui était auparavant garantie, la cour d'appel ne pouvait écarter les demandes de M. X... sans constater qu'il avait accepté cette modification en toute connaissance de cause ; qu'en ne procédant pas à ce constat nécessaire, elle a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134, alinéa 3 du code civil, ensemble l'article L. 1222-1 du code du travail ; 
5°/ que le mode de rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord ; qu'une clause du contrat de travail ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié ; qu'au cas présent, ayant considéré d'une part qu'il ne résultait des dispositions applicables aux cadres hors classification aucun engagement de progression minimale individuelle de la rémunération de M. X..., ou d'un autre cadre hors classification, et ayant constaté d'autre part qu'au 31 décembre 2001 sa rémunération s'était rapprochée de la rémunération moyenne des cadres masculins du niveau k immédiatement inférieur, ce dont il résultait en définitive que les conditions de rémunération acceptées par M. X... lors de sa nomination en tant que cadre hors classification, donnait notamment la possibilité à son employeur de baisser unilatéralement sa rémunération, ce que ne pouvait avoir accepté M. X..., la cour d'appel qui n'a pas relevé son caractère illicite a violé l'article 1134 alinéa 3 du Code civil, ensemble l'article L. 1222-1 du Code du travail par refus d'application ; 
Mais attendu d'abord que c'est par une interprétation de la note de l'employeur du 18 janvier 1990, que ses termes ambigus rendaient nécessaire, que les juges du fond ont estimé que cet acte ne garantissait pas aux cadres hors classification une progression de rémunération individuelle ; 
Attendu ensuite que M. X..., qui invoquait devant les juges du fond le contenu de cette note au soutien de ses demandes en rappels de salaires, en exposant qu'il en avait accepté les termes, n'est pas recevable à prétendre, au soutien de son pourvoi, qu'il n'a pas donné son consentement à la modification qu'elle entraînait ; 
Attendu enfin qu'abstraction faite du motif surabondant critiqué par la deuxième branche du moyen, la cour d'appel, qui n'avait pas à effectuer la recherche invoquée dans la troisième branche, dès lors qu'elle écartait tout engagement de progression de salaire à l'égard de M. X..., n'a pas retenu que l'accord du 18 janvier 1990 autorisait l'employeur à réduire unilatéralement la rémunération des cadres hors classification ; 
Que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur les deuxième, troisième, cinquième, sixième et septième moyens réunis : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens, qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 
Mais sur le quatrième moyen, pris en sa dixième branche : 
Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; 
Attendu que pour débouter M. X... de ses demandes en annulation du licenciement, en réintégration et en paiement de dommages-intérêts, au titre d'un harcèlement moral, la cour d'appel a notamment retenu que le salarié impute de tels faits à huit supérieurs différents sur une période de près de huit ans, sans que les motifs de ceux-ci et le lien entre ces hypothétiques malveillances puissent être établis, ce qui tend à " décrédibiliser " l'hypothèse d'un tel complot ; 
Qu'en statuant ainsi sans vérifier si l'ensemble des agissements invoqués par le salarié et constitués selon lui par l'absence d'entretien annuel en 2002, la rédaction d'un curriculum vitae erroné ou incomplet, l'affectation dans un emploi " artificiel " et le retrait ou la privation d'instruments de travail, n'était pas de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, indépendamment des intentions de leurs auteurs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres branches du quatrième moyen : 
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a débouté M. X... de ses demandes en paiement de salaires, d'indemnités de congés payés, de compléments de retraite, d'une indemnité de non-concurrence, d'une " compensation " pour formation, l'arrêt rendu le 7 mai 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les autres points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; 
Condamne la Société générale aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux février deux mille onze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat aux Conseils pour M. X.... 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur Olivier X... de l'ensemble de ses demandes, ainsi de ses demandes de fixation du salaire de référence, rappel de salaires, congés payés et retraite surcomplémentaire y afférents ; 
Aux motifs propres que « Sur la fixation du salaire de référence et la demande de rappel de salaire et de congés payés : Monsieur X... soutient qu'il bénéficiait d'une clause de progression minimale garantie de sa rémunération, en référence à l'ensemble des rémunérations du personnel de la SOCIETE GENERALE ; qu'il se fonde pour ce faire sur un document remis à l'occasion de sa nomination du 18 janvier 1990, qui lui notifie les dispositions applicables aux cadres hors classification ; que ce document, dans son article I relatif à la rémunération, énonce : « La rémunération dite « rémunération annuelle garantie » telle qu'elle vous a été communiquée donnera lieu à un règlement par douzièmes ; que dorénavant, cette rémunération annuelle garantie n'évoluera plus automatiquement par référence aux mesures générales décidées dans le cadre de l'Association Française des Banques ; que cependant, l'ensemble des rémunérations annuelles garanties des cadres hors classification variera, globalement, et au minimum, tant en, ce qui concerne les augmentations générales que les augmentations individuelles, comme l'ensemble des rémunérations des personnels qui continuaient à être rattachés aux dispositions de la convention collective des Banques ; que bien entendu, les cadres hors classification continuent également à être rattachés à cette convention pour toutes les dispositions autres que celles relatives à la rémunération » ; que ce document, qui constitue une circulaire destinée à tous les cadres hors classification dispose donc que la rémunération de cette catégorie de salariés est totalement individualisée et ne bénéfice pas des mesures générales garanties aux autres catégories de personnels, le seul engagement de la SOCIETE GENERALE étant que la rémunération de l'ensemble des cadres hors classification évolue au minimum dans les mêmes proportions que celle des autres salariés de l  entreprise ; qu'il n'en résulte aucun engagement de progression minimale individuelle de la rémunération de Monsieur X... ou d'un autre cadre hors classification pris individuellement ; que le jugement, qui a au surplus retenu que Monsieur X... avait perçu pendant son expatriation à Hong-Kong une rémunération conséquente (élevée à cette occasion) et s'était ensuite absenté de l'entreprise pendant près de trois ans, sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de fixation de salaire de référence et de rappel de salaires et de congés payés » ; () ; que Sur le licenciement : () ; le maintien de sa rémunération de 1998 constitue la simple application des dispositions notifiées dans une lettre remise le 28 avril 1998 lors de son détachement et signée par lui dont l'article 1 intitulé « rémunération » énonce « Durant votre détachement, vous ne serez plus payé sur la base de votre rémunération annuelle garantie fixée à 486. 000 francs (74. 100 euros)  Lors de votre réintégration en métropole vous serez de nouveau payé sur la base de votre rémunération annuelle garantie » ; que si en raison de ses congés successifs, cette rémunération s'est rapprochée de la rémunération moyenne des cadres masculins du niveau K immédiatement inférieur qui était de 70. 090 euros au 31 décembre 2001, il convient de relever qu'elle ne constituait qu'une base et que la rémunération totale des cadres hors classification comportait près d'un tiers de primes dont M. X... aurait pu bénéficier s'il avait occupé son poste ; qu'en tout état de cause l'application des dispositions contractuelles ne peut être considérée comme fautive (arrêt attaqué, motivation, p. 4, alinéa 1 à p. 5, alinéa 2 ; et p. 10 alinéas 7 à 9) ; 
Et aux motifs éventuellement adoptés des premiers juges que : 
« Sur la demande de rappel de salaires : selon un courrier de la SOCIETE GENERALE en date du 29 août 2002 adressé à Monsieur X... il est indiqué que « la rémunération des cadres hors classification est totalement individualisée et dépend exclusivement du niveau des fonctions occupées et de l'importance des responsabilités exercées » ; qu'en l'espèce, alors que Monsieur X... a perçu pendant son expatriation à Hong-Kong une rémunération conséquente et a bénéficié à son retour de Hong-Kong d'un congé projet suivi d'un congé sabbatique d'une durée d'environ 3 ans de 1998 à 2002, il ne paraît pas anormal que sa rémunération n'ait pas été augmentée ; qu'en conséquence, le Conseil ne fera pas droit à la demande de ce chef » (jugement p. 5, alinéas 11 à 13) ; 
1°) Alors que, d'une part, il n'est pas permis aux juges du fond de dénaturer les termes clairs et précis des actes ; qu'ayant relevé qu'aux termes des dispositions applicables aux cadres hors classification (production) communiquées à Monsieur X... lors de sa nomination le 18 janvier 1990, il était prévu que « l'ensemble des rémunérations annuelles garanties des cadres hors classification variera, globalement, et au minium, tant en ce qui concerne les augmentations générales que les augmentations individuelles, comme l'ensemble des rémunérations des personnels qui continuaient à être rattachés aux dispositions de la convention collective des banques », ce dont il ressortait clairement et précisément qu'il était garanti aux cadres hors classification une augmentation individuelle au minimum dans les mêmes proportions que celle des autres salariés de l'entreprise, la cour d'appel ne pouvait, sans en dénaturer les termes, retenir qu'il n'en résultait aucun engagement de progression minimale individuelle des cadres hors classification ; qu'en statuant ainsi, elle a violé l'article 1134 du Code civil ; 
2°) Alors que, d'autre part, le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables ; qu'en s'en référant, pour écarter les demandes de Monsieur X... en fixation de salaire de référence, de rappel de salaires et de congés payés, au constat que Monsieur X... avait perçu pendant son expatriation à Hong-Kong une rémunération conséquente et s'était ensuite absenté de l'entreprise pendant près de trois ans, la cour d'appel qui a statué en opportunité a violé l'article 12 alinéa 1er du Code de procédure civile ; 
3°) Alors enfin que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; qu'en déboutant Monsieur X... de sa demande de rappel de salaires et de congés payés, sans rechercher, ainsi pourtant qu'elle y était invitée aux termes des conclusions d'appel de l'exposant (p. 72 à 75), quelle avait été la progression de l'ensemble des rémunérations des personnels qui continuaient à être rattachés aux dispositions de la convention collective des banques entre 1993 et 2002, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 alinéa 3 du Code civil, ensemble l'article L. 1221-1 du Code du travail ; 
4°) Alors, en toute hypothèse, que le mode de rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord ; qu'une clause du contrat de travail ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié ; qu'au cas présent où selon la cour d'appel, Monsieur X... aurait, aux termes du document remis à l'occasion de sa nomination le 18 janvier 1990 en qualité de cadre hors classification, perdu le bénéfice d'une augmentation automatique qui lui était auparavant garantie, la cour d'appel ne pouvait écarter les demandes de Monsieur X... sans constater qu'il avait accepté cette modification en toute connaissance de cause ; qu'en ne procédant pas à ce constat nécessaire, elle a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 alinéa 3 du Code civil, ensemble l'article L. 1222-1 du Code du travail ; 
5°) Alors, en toute hypothèse également, que le mode de rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord ; qu'une clause du contrat de travail ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié ; qu'au cas présent, ayant considéré d'une part qu'il ne résultait des dispositions applicables aux cadres hors classification aucun engagement de progression minimale individuelle de la rémunération de Monsieur X..., ou d'un autre cadre hors classification (arrêt p. 5 alinéa 1er), et ayant constaté d'autre part qu'au 31 décembre 2001 sa rémunération s'était rapprochée de la rémunération moyenne des cadres masculins du niveau k immédiatement inférieur (arrêt p. 10 alinéa 8), ce dont il résultait en définitive que les conditions de rémunération acceptées par Monsieur X... lors de sa nomination en tant que cadre hors classification, donnait notamment la possibilité à son employeur de baisser unilatéralement sa rémunération, ce que ne pouvait avoir accepté Monsieur X..., la cour d'appel qui n'a pas relevé son caractère illicite a violé l'article 1134 alinéa 3 du Code civil, ensemble l'article L. 1222-1 du Code du travail par refus d'application. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur Olivier QUENTIN X... de l'ensemble de ses demandes, ainsi de sa demande de contrepartie à une clause de non-concurrence ; 
Aux motifs propres : « Sur la demande de contrepartie à une clause de non-concurrence : que Monsieur X... soutient qu'il était tenu par une clause de non-concurrence sans contrepartie financière donc nulle qu'il aurait signée et retournée à la SOCIETE GENERALE comme demandée à l'occasion de sa nomination en qualité de cadre hors classification ; que cependant la SOCIETE GENERALE conteste avoir reçu une telle pièce et aucun élément de la cause ne permet d'établir que Monsieur X... ait été tenu par une clause de non-concurrence ; qu'ainsi, aucun des documents envoyés par la SOCIETE GENERALE à Monsieur X... à l'occasion de sa nomination hors classification ne lui demande de signer une telle clause qui lui imposait cependant une pénalité de deux ans de salaire en cas de violation ; que dans ce document dont Monsieur X... aurait ainsi conservé une copie depuis 1990, il accuse également réception de sa nomination hors classification, ce qui n'a été réclamé pour aucune autre de ses nominations, mais il n'évoque pas l'annexe relative aux conditions spécifiques de rémunération ; qu'enfin ce document est établi sur papier libre sans en-tête de l'entreprise mais comporte en haut et à gauche le nom dactylographié de Monsieur X... contrairement aux autres formulaires produits dont celui relatif à la rémunération des cadres hors classification ; que la production d'une copie d'un exemplaire vierge de ce même document par Monsieur X... est sans portée probante dès lors qu'il ne comporte aucun cachet d'avocat ni numéro, qu'il ne figure dans aucune liste de pièces remises, même si une copie de cette pièce est située à deux pages de la pièce 145 du tome 4 de la production de Monsieur X... et si une copie de cette copie, reconnaissable aux marques de brochage, est agrafée, dans le dossier général de l'appelant, à une série de copies de pièces dont le n° 145 ; qu'au surplus, cette pièce 145 qui émane du service des ressources humaines demande le 17 janvier 1990 à Monsieur Y..., dont Monsieur X... va dépendre, de signer et de lui remettre sa lettre de nomination, sans mentionner ni encore moins lister d'autres pièces en annexe ; qu'en tout état de cause il n'est pas démontré que M. X... ait signé et envoyé à son employeur un document comportant une clause de non-concurrence étant précisé qu'il n'est pas démontré qu'une telle clause ait été imposée de façon générale dans l'entreprise ; que la circonstance qu'à l'occasion de son départ en congé sabbatique il ait été rappelé à Monsieur X... que son contrat de travail subsistait bien que suspendu et qu'il restait donc tenu à une obligation de loyauté et ne pouvait exercer d'activité concurrente n'est pas de nature à démontrer l'existence d'une clause de non-concurrence, qui n'est applicable qu'après la fin du contrat de travail contrairement à l'obligation de loyauté ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes relatives à une contrepartie financière de clause de non-concurrence » (arrêt attaqué, p. 5, alinéas 3 et suivants, et p. 6, alinéas 1 à 2) ; 
Et aux motifs adoptés : « Sur la demande de contrepartie à une clause de non concurrence : que selon la jurisprudence de la Cour de cassation, une clause de non concurrence est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitime de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ; qu'une telle clause est écrite ; qu'en l'espèce, le contrat de travail de Monsieur X... ne comporte pas de clause de non concurrence ; que Monsieur X... fonde sa demande sur un document unilatéral où il s'engagerait à ne pas faire concurrence à son employeur mais sans rapporter la preuve de l'acceptation par la SOCIETE GENERALE de cette clause ; qu'en conséquence, le Conseil ne fera pas droit à cette demande » (jugement p. 5, dernier alinéa, et p. 6 alinéas 1 et 2) ; 
Alors que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; qu'au cas présent où la cour d'appel a mis en doute la validité de la pièce n° 145 produite par l'exposant à l'appui de sa demande de contrepartie à une clause de non-concurrence, elle a fait preuve de partialité et violé l'article 6 § 1 de la Convention Européenne des Droits de l'Homme. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur Olivier X... de l'ensemble de ses demandes, ainsi de sa demande de compensation pour formation ; 
Aux motifs propres que « Sur la demande de compensation pour formation : les premiers juges ont à juste titre rejeté cette demande en retenant que l'instruction interne au congé-projet prévoyait seulement qu'à l'issue de son congé tout agent retrouvait un précédent emploi ou un emploi analogue assorti d'une rémunération équivalente avec au besoin une formation adaptée et que Monsieur X... ne rapportait pas la preuve de la nécessité d'une formation ; que de plus l'appelant ne fait état précisément que d'une formation de trois semaines dispensée en juin 1998 à Chicago, alors qu'à cette date il se trouvait déjà, à sa demande, en congé projet ; qu'à la fin de son congé sabbatique le poste proposé correspondant aux compétences de contrôleur de gestion déjà détenues par Monsieur X... aucune formation n'apparaît avoir été nécessaire ; qu'il n'est pas justifié qu'au cours de sa carrière, Monsieur X... se soit vu privé de formation ou exclu d'une formation demandée, la seule pour laquelle il a postulé étant celle dispensée à Chicago, à une date où son contrat de travail était suspendu ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande » (arrêt attaqué, p. 6, alinéas 3 à 7) ; 
Et aux motifs éventuellement adoptés des premiers juges que « Sur la demande de formation : selon l'instruction interne à la société défenderesse relative au « congé projet », il est exposé que : « à l'issue de son congé, tout agent retrouve son précédent emploi ou un emploi analogue  . avec au besoin une formation adaptée » ; qu'en l'espèce, d'une part ce texte sur lequel se fonde Monsieur X... pour motiver son chef de demande ne prévoit le bénéfice d'une formation que si elle est nécessaire pour le reclassement du salarié à l'issue du congé projet, et d'autre part, Monsieur X... ne rapporte pas la preuve d'une nécessité de formation ; qu'en conséquence, le Conseil ne peut faire droit à cette demande » (jugement p. 6) ; 
Alors que l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ; qu'au cas présent, il était prévu aux termes d'une instruction interne de la SOCIETE GENERALE que « A l'issue de son congé, tout agent retrouve son précédent emploi ou un emploi analogue () avec au besoin une formation adaptée. » (production) ; qu'en retenant que Monsieur X... ne rapportait pas la preuve de la nécessité d'une formation à l'issue de son congé projet, sans même examiner, ne serait-ce que pour l'écarter, ainsi qu'elle y était pourtant invitée aux termes des conclusions d'appel de Monsieur X... (conclusions d'appel p. 100), l'observation contenue dans la lettre d'affectation à un poste datée du 7 juin 2002 remise en mains propres à l'exposant le 11 juin 2002, selon laquelle son expertise n'était pas couramment utilisée dans les métiers les plus communément exercés par la banque, ce qui démontrait que l'affectation de l'exposant à un poste aurait nécessité au préalable la mise en place d'un plan de formation dans le cadre conventionnel d'un entretien annuel d'activité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil, ensemble les articles L. 1221-1 et L. 1222-1 du Code du travail. 
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur Olivier X... de l'ensemble de ses demandes, ainsi d'avoir écarté l'existence d'un harcèlement moral ; 
Aux motifs propres que « Sur la demande de compensation pour formation : les premiers juges ont à juste titre rejeté cette demande en retenant que l'instruction interne au congé-projet prévoyait seulement qu'à l'issue de son congé tout agent retrouvait un précédent emploi ou un emploi analogue assorti d'une rémunération équivalente avec au besoin une formation adaptée et que Monsieur X... ne rapportait pas la preuve de la nécessité d'une formation ; que de plus l'appelant ne fait état précisément que d'une formation de trois semaines dispensée en juin 1998 à Chicago, alors qu'à cette date il se trouvait déjà, à sa demande, en congé projet ; qu'à la fin de son congé sabbatique le poste proposé correspondant aux compétences de contrôleur de gestion déjà détenues par Monsieur X... aucune formation n'apparaît avoir été nécessaire ; qu'il n'est pas justifié qu'au cours de sa carrière, Monsieur X... se soit vu privé de formation ou exclu d'une formation demandée, la seule pour laquelle il a postulé étant celle dispensée à Chicago, à une date où son contrat de travail était suspendu ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande » (arrêt attaqué, p. 6, alinéas 3 à 7) ; que Sur le licenciement : la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : « Au cours de l'entretien préalable que vous avez eu le 30 juillet 2002 avec Monsieur Z..., responsable projet Initiatives, la SOCIETE GENERALE vous a fait part de son intention d'envisager votre licenciement en application de l'article 27 de la convention collective de la banque. Il vous a été demandé le 7 juin 2002 de prendre à compter du 24 juin 2002 les fonctions de chargé de mission « projet initiatives ». Ces fonctions correspondent à votre profil professionnel et à votre niveau hiérarchique. Vous n'avez pas accepté cette affectation, multipliant les manoeuvres dilatoires pour ne pas exécuter les instructions données par votre hiérarchie. C'est ainsi que :- vous n'avez pas souhaité être présenté dès votre arrivée dans le service à l'ensemble des personnes travaillant sur le projet, estimant être dans une phase exploratoire s'agissant de votre prise de poste,- vous avez ensuite, tant oralement que par écrit, disserté sur le prétendu flou qui selon vous entourait le contenu et le périmètre de votre poste alors que :- nous vous avons communiqué une description de poste annexée au courrier du 7 juin dernier ;- nous avons également annexé à la correspondance du 11 juillet les éléments suivants : 1. Un mémo daté du 6 juin 2002, explicitant de façon très formalisée la mission qui vous a été confiée après qu'elle ait été formellement validée, sur la base de ce document, par le Directeur financier. Ce mémo vous a par ailleurs été abondamment commenté par M. Yvan A..., votre supérieur hiérarchique direct ; 2. Pour mémoire, la liste des documents qui vous avaient été remis dès le 2 juillet dernier pour vous permettre d'appréhender avec davantage de précision le contexte et la finalité de votre mission. 3. Un ordre de mission reprenant, de manière très pratique, ce que nous attendons de vous. Nous vous avons donné, bien que pour notre part nous estimions vous avoir communiqué toutes les informations sur votre affectation, la possibilité de nous transmettre par écrit pour le 15 juillet midi la liste des questions que vous vous posiez encore ; vous n'avez pas saisi cette opportunité, ni le 15 ni le 16 juillet malgré nos relances et l'engagement pris par vous de la communiquer. Vous avez fait preuve d'un manque intentionnel de coopération :- en différant les contacts que votre hiérarchie directe vous proposait de prendre entre les principaux interlocuteurs du projet INITIATIVES et plus particulièrement avec ceux concernés par le projet contrôle de gestion ;- puis en manquant d'empressement pour repositionner les rendez-vous qui avaient été déprogrammés en raison de votre absence pour congés annuels et arrêt maladie ;- en vous attachant à des questions accessoires, non dénuées d'intérêts mais sans rapport avec votre mission d'analyse du dispositif de contrôle de gestion ;- en utilisant les dysfonctionnements mineurs liés aux conditions matérielles de votre installation pour ne pas débuter votre mission alors que dès le 3 juillet vous disposiez d'un poste de travail opérationnel. Ces dysfonctionnements, inévitables en raison de la complexité de la gestion d'une tour comportant des milliers de postes de travail, ne vous empêchaient aucunement de vous joindre aux entretiens et réunions auxquels votre hiérarchie vous demandait de participer. Il s'avère qu'aujourd'hui vous n'avez toujours pas pris vos fonctions et ce, sans motif légitime. Considérant cette faute professionnelle la SOCIETE GENERALE vous notifie en application de l'article 27 de la convention collective de la banque votre licenciement pour motif disciplinaire. Conformément aux dispositions des articles 25 et 27-1 de la convention collective, nous vous précisons que, pour autant que vous le souhaitiez, vous pouvez, à compter de la première présentation de la présente lettre recommandée avec avis de réception, saisir, au choix, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 78 jours calendaires, la Commission Paritaire de Recours Interne à l'Entreprise, en la personne du Président de ladite Commission ou bien, dans un délai de 5 jours calendaires, la Commission Paritaire de la banque auprès de l'Association Française des Banques. Nous attirons votre attention sur le fait que ces deux recours sont exclusifs l'un de l'autre. Vous trouverez les références de ces deux instances sur l'annexe jointe à la présente. A défaut de saisine par vos soins de la Commission Paritaire de Recours Interne ou de la Commission Paritaire de la Banque et dans les délais ci-dessus fixés, votre licenciement prendra effet le 8éme jour calendaire, à compter de la première présentation de cette lettre. Cette date de prise d'effet de votre licenciement marque le point de départ de votre préavis fixé conventionnellement à trois mois, préavis que nous vous dispensons d'exécuter. Votre salaire sera maintenu pendant la durée de celui-ci » ; que Monsieur X... soutient pour la première fois en cause d'appel que son licenciement serait nul comme intervenu en violation des règles relatives au harcèlement moral et au licenciement économique ; que s'agissant du harcèlement moral, il affirme qu'à partir de 1994 il a été victime d'agissements répétés dont son licenciement a été l'ultime étape ; qu'il avance ainsi que de prétendues insuffisances professionnelles ont été introduites dans son dossier pour justifier la sortie de son poste et de l'entreprise en 1995, qu'en 1997 un comité de carrière a décidé son « outplacement », donc, à nouveau, son éviction, comme le lui a relaté M. B..., alors son supérieur hiérarchique, qu'aucun poste ne lui a été proposé à son retour de Hong Kong en février 1998 ce qui l'a contraint à prendre un congé projet, que de même aucun poste ne lui a été proposé en 2000, qu'il a découvert le 6 septembre 2001 que son curriculum vitae informatisé dit « CV Gershwin » était intentionnellement falsifié pour dégrader son profil et que les corrections apportées n'ont été que partielles, qu'aucun entretien annuel d'activité (EAA) n'a été effectué depuis avril 1998, que sa rémunération annuelle garantie a été maintenue au niveau atteint en 1993, enfin que la proposition de poste de juin 2002 n'était qu'un artifice destiné à obtenir son éviction de l'entreprise ; qu'au cours de son détachement à Hong-Kong il a effectivement été reproché à M. X... des problèmes qui ont fait l'objet d'une lettre de M. 
C...
, directeur délégué qui le 17 mars 1995 lui a rappelé, à la suite d'un entretien et d'un courrier et en vue d'un nouvel entretien prévu le 23 mars, les principaux reproches qui lui étaient faits ; que cette lettre lui indiquait in fine que ces problèmes ne permettaient pas de le maintenir dans ses fonctions à Trilease Hong-Kong et compromettaient par ailleurs sa réintégration ultérieure au sein des services de la SOCIETE GENERALE ; que la réalité de ces difficultés relationnelles a été reconnue par M. X... lui-même tant par courrier du 31 mars 1995 que dans ses commentaires figurant dans ses EAA de 1995 et 1998, où il les impute à des positions et comportements erronés de ses interlocuteurs qu'il se devait de signaler ; qu'en tout état de cause ces difficultés relationnelles mentionnées par trois supérieurs différents dans les EAA (« supportait mal la contradiction  »  « devra de toute urgence s'appliquer à adopter un comportement plus compréhensif et plus ouvert aux autres »  « quelques problèmes relationnels avec l'agence et une tendance à refaire la politique de la SOCIETE GENERALE au lieu de se cantonner à son rôle de Managing director de Trilease »), n'ont pas empêché la poursuite du détachement de M. X... à Hong Kong et de son contrat de travail jusqu'en 2002, plusieurs années plus tard ; qu'aucun élément du dossier ne permet de retenir que les problèmes relationnels ainsi reprochés étaient inexistants et auraient résulté d'agissements révélant un harcèlement moral ; que pour démontrer une tentative d'éviction en 1995, M. X... ne produit que le courrier du 17 mars 1995 ; que cette lettre destinée à lister les faits reprochés n'a pas eu de suite après l'entretien de recadrage du 23 mars 1995, et la hiérarchie de M. X... n'apparaît pas avoir à cette occasion dépassé l'exercice de son pouvoir de direction ni commis des faits fautifs ; que Monsieur X... soutient également que lors d'un « comité de carrière » qui se serait tenu en 1997, son éviction ou « outplacement » aurait été décidé ; que cependant aucune preuve de cette décision ni même de la tenue d'un comité de carrière le concernant n'est fournie par M. X... et M. B..., qui lui aurait rapporté la décision litigieuse, ne lui a pas remis d'attestation ni de témoignage de quelque nature que ce soit sur ce point ; que l'existence d'une telle décision ne peut être présumée au seul motif qu'en prévision de son retour en France un comité de carrière aurait pu évoquer son cas ; qu'en tout état de cause, il convient de relever que les fiches de comité de carrière ont fait l'objet d'un fichier déclaré à la CNIL le 30 août 1995, que le comité B dont il dépendait était compétent pour un millier d'agents et que l'existence d'une fiche le concernant n'est pas démontrée ; que moins de deux mois s'étant écoulés entre le retour de M. X... et de sa famille en France et sa demande de congés-projet, l'appelant ne peut faire grief à la SOCIETE GENERALE de ne pas lui avoir proposé de poste dans cet intervalle ; que du 1er juin au 29 novembre 2000, date à laquelle il a formalisé une demande de congé sabbatique dont il avait auparavant fait part à M. B...(pièce 29), M. X... a été rémunéré sans affectation ; que si cette durée est plus longue, il convient de retenir que, comme le fait valoir la SOCIETE GENERALE, la recherche d'une réaffectation pour un cadre hors classification pouvait prendre du temps sans démontrer une volonté d'éviction ou de mise à l'écart ; qu'au surplus les deux congés successif pris par M. X... correspondaient à deux projets personnels (notamment un travail de doctorant sur Hong-Kong) qui lui ont permis après un nouveau cursus universitaire d'obtenir un doctorat en 2004 ; qu'aucun élément du dossier ne démontre comme il le soutient que ces activités aient été menées à défaut d'attribution d'un poste et en raison d'un harcèlement moral ; que si son « CV Gershwin » comportait, lorsqu'il l'a consulté le 6 septembre 2001, des mentions erronées ou insuffisamment précises, selon lui, il convient de constater que son niveau d'anglais, indiqué comme faible, a été rectifié dès la mi-septembre 2001 en « excellent », que la durée totale de son séjour à Hong Kong, ses fonctions de responsable et les diplômes dont il disposait alors y figuraient bien et qu'en tout état de cause, la SOCIETE GENERALE affirme et justifie qu'elle adressait aux services qui pouvaient être intéressés non seulement ce CV mais aussi, celui plus complet, établi par le salarié lui-même ; qu'enfin ces inexactitudes éventuelles que rien ne permet de qualifier d'intentionnelles n'ont pas empêché que soit trouvé en juin 2002 un poste correspondant à son niveau de compétence et de classification ; que les entretiens annuels d'activités étaient destinés comme leur nom l'indique à faire le point sur l'activité du salarié et en cas de reprise d'un poste après absence comme les deux congés dont a bénéficié M. X..., un tel entretien n'était prévu par les dispositions internes à l'entreprise que dans les trois mois suivant la prise de poste ; que dès lors, il ne peut être reproché à la SOCIETE GENERALE de ne pas avoir soumis M. X... à un EAA après avril 1998, étant observé qu'il a cependant bénéficié de plusieurs entretiens avec M. D..., responsable des ressources humaines, dès son retour le 6 septembre 2001 puis en décembre 2001, en janvier 2002 et en février 2002 ; qu'il n'est pas établi que ces entretiens aient, comme le soutient l'appelant, exclusivement porté sur les conditions de son départ, ce que conteste la SOCIETE GENERALE ; que celle-ci affirme au contraire que c'est M. X... qui souhaitait partir dans un cadre négocié, ce qu'apparaissent confirmer ses évocations d'une activité « externalisée » (qui lui aurait permis de travailler depuis son domicile en région lyonnaise) et ses propositions écrites de transactions notamment les 12 mars, 25 avril et 3 juin 2002 ; que M. X... faisant état de l'absence de proposition de poste, la SOCIETE GENERALE n'a pas commis de faute ni d'agissement constitutif d'un harcèlement moral en lui proposant le 11 juin 2002 un poste qui maintenait son niveau de classification et sa rémunération, et qui correspondait à ses fonctions antérieures de contrôleur de gestion ; que le maintien de sa rémunération de 1998 constitue la simple application des dispositions notifiées dans une lettre remise le 28 avril 1998 lors de son détachement et signée par lui dont l'article 1 intitulé « rémunération » énonce « Durant votre détachement, vous ne serez plus payé sur la base de votre rémunération annuelle garantie fixée à 486. 000 francs (74. 100 euros)  Lors de votre réintégration en métropole vous serez de nouveau payé sur la base de votre rémunération annuelle garantie » ; que si en raison de ses congés successifs, cette rémunération s'est rapprochée de la rémunération moyenne des cadres masculins du niveau K immédiatement inférieur, qui était de 70. 090  au 31 décembre 2001, il convient de relever qu'elle ne constituait qu'une base et que la rémunération totale des cadres hors classification comportait près d'un tiers de primes dont M. X... aurait pu bénéficier s'il avait occupé son poste ; qu'en tout état de cause, l'application des dispositions contractuelles ne peut être en l'état considérer comme fautive ; qu'il n'apparaît pas que la proposition de poste faite le 11 juin 2002 dans des conditions de précisions supérieures à celles de ses précédentes affectations ait constitué un « piège » et une manifestation de harcèlement moral, la réalité et l'importance de la mission Initiatives à laquelle plusieurs cadres dirigeants comme M. X... étaient affectés ne pouvant être sérieusement contestées ; qu'il sera au surplus relevé que M. X... impute successivement des faits constitutifs de harcèlement moral à huit supérieurs différents sur une période de près de huit ans (MM E..., C..., M..., N..., O..., B..., F..., Z...et G...) sans que les motifs de ceux-ci et le lien entre ces hypothétiques malveillances puissent être établis, ce qui tend à décrédibiliser l'hypothèse d'un tel complot ; que l'existence d'un harcèlement moral n'étant pas établie, la nullité du licenciement n'est pas encourue et les demandes qui en résultent doivent être rejetées ; que pour soutenir la nullité de son licenciement, M. X... affirme également que la délégation Asie à laquelle il appartenait a été supprimée au moment de son licenciement, que les modifications de contrats de travail envisagées en conséquence portaient sur 10 postes au moins et qu'un plan de sauvegarde de l'emploi aurait donc dû être mis en oeuvre ; qu'il sera tout d'abord rappelé que, même s'il y était toujours rattaché budgétairement jusqu'en juin 2002, M. X... avait effectivement cessé de travailler pour la délégation Asie depuis avril 1998 et qu'il était en attente d'une affectation réalisée avant la réorganisation du service Asie ; qu'au surplus, il résulte du dossier que, sur les 11 salariés concernés par la réorganisation, durant l'été 2002, de la division Asie, ventilée entre plusieurs services, aucun n'a vu son contrat de travail modifié, seules leurs conditions de travail étaient pour partie changées et que trois d'entre eux, P..., Q...et R...ont même conservé exactement le même travail au même lieu et aux mêmes conditions ; qu'en conséquence aucun plan de sauvegarde de l'emploi ne devait être mis en oeuvre et la nullité du licenciement n'est pas encourue ; que les demandes fondées sur la nullité du licenciement seront dont également rejetées ; que Sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : M. X... soutient subsidiairement que son licenciement était en réalité fondé sur un motif économique résultant de la volonté de la SOCIETE GENERALE d'éviter la charge représentée par sa retraite-chapeau, que le poste proposé devait recueillir son accord, qu'il était d'un niveau inférieur à celui de son premier poste, que les griefs sont fondés sur un « vrai-faux » ordre de mission et un ultimatum exprimé en termes contradictoires, qu'il n'a pas été mis en situation de prendre position sur la proposition ni de prendre ses fonctions, enfin que la SOCIETE GENERALE ne l'avait pas réellement affecté à ce poste puisqu'elle l'avait remis à la direction des ressources humaines ; que s'agissant de la volonté d'économiser la charge représentée par la retraitechapeau il convient de relever que ces dispositions, applicables à plusieurs centaines de salariés, avaient été consenties volontairement par la SOCIETE GENERALE en faveur de ses cadres du niveau le plus élevé, qu'elles étaient garanties par un système d'assurance et qu'en tout état de cause le licenciement pour motif disciplinaire ne privait M. X... que du bénéfice de ses quelques années de travail antérieures à son engagement par la SOCIETE GENERALE, et qu'au surplus s'agissant d'un régime différentiel l'impact de cette perte n'était pas considérable ; qu'en tout état de cause, M. X... n'a pas perdu le bénéfice total de cette retraite-chapeau dont le montant lui a été notifié à deux reprises ; qu'enfin, il ne peut être soutenu qu'a priori la SOCIETE GENERALE aurait souhaité licencier pour motif économique les bénéficiaires de cette retraire sur-complémentaire ce qui aurait conduit à la priver de ses cadres de la plus haute valeur ; que la seule circonstance que le 18 juillet 2002 le service administratif de la direction des ressources humaines ait reçu injonction de faire le nécessaire pour que « Odg reçoive une paye SOCIETE GENERALE/ B/ CTF pour juillet » n'est pas de nature, s'agissant d'un simple transfert administratif de salaire, à priver d'effectivité son affectation à ce service notifiée le 11 juin 2002 ; que contrairement à ce que soutient M. X..., dès lors que cette affectation ne constituait qu'un changement de ses conditions de travail et non une modification de son contrat de travail, il n'y avait pas lieu de recueillir son accord préalable ; qu'il était expressément prévu tant dans sa lettre de détachement à Hong-Kong que dans les documents relatifs à ses deux congés successifs, qu'à son retour il retrouverait son précédent emploi ou un emploi similaire, peu important que la lettre de détachement ait indiqué qu'une nouvelle fonction lui serait « proposée » à son retour de Hong Kong ; que M. X... n'est pas fondé à soutenir que ses fonctions antérieures et notamment son premier emploi étaient d'un niveau supérieur au poste auquel il a été affecté en juin 2002, alors qu'il n'était initialement que fondé de pouvoir classe 8 (devenu classe K) avec un salaire très inférieur à celui de 2002, et que son emploi en qualité de cadre hors classification à compter de janvier 1990 était celui de contrôleur de gestion de la direction des financements spéciaux ; que le nouveau poste auquel il a été affecté, pour la même classification et la même rémunération, était également un emploi de contrôle de gestion, chantier dont il se voyait confier la charge, cette fois dans le cadre du projet international Initiatives ayant pour but de permettre à la SOCIETE GENERALE de faire de substantielles économies et sur lequel elle avait abondamment communiqué dans des publications internes et externes ; qu'aucun élément du dossier ne permet de mettre en doute la réalité de ce projet, qui employait plusieurs dizaines de salariés dont d'autres cadres dirigeants autrement dénommés cadres hors classification, que M. X..., et qui devait le faire collaborer, avec des consultant extérieurs de très haut niveau ; que le niveau de responsabilité de cet emploi correspondait à sa classification, peu important que le poste ne comporte pas d'encadrement ; qu'au vu des pièves produites, M. X... n'avait jamais reçu lors de ses différentes mutations autant de précisions sur son nouveau poste et n'en avait jamais réclamé avant une prise de fonctions ; que de plus, sa lettre d'affectation reçue le 11 juin 2002 qui comportait en annexe des précisions suffisantes lui indiquait que M. A...son supérieur hiérarchique direct et M. H..., son responsable des ressources humaines depuis le départ de M. I..., étaient prêts à lui apporter toutes les précisions qu'il souhaiterait ; que M. X... a également reçu une abondante documentation sur papier et les explications de M. A...en sorte que les dysfonctionnements partiels éventuels de ses connexions informatiques ne pouvaient l'empêcher d'entrer en activité ; rencontrer MM. Z...et de J...avant de prendre position sur le poste proposé ; que cette argumentation ne peut être retenue dès lors que l'affectation de M. X... n'était pas soumise à son accord ; qu'il n'est pas non plus contestable que M. X... n'a pas demandé à rencontrer les personnes dont la présentation lui avait été proposée, après ses rencontres avec MM de J...et Z...et n'a pas participé aux réunions et entretiens fixés, contrairement aux demandes de sa hiérarchie ; 
que les différents courriers qu'il a envoyés à compter de la notification le 11 juin 2002 de son affectation établissent la réalité de son attitude d'évitement et même de refus du poste proposé, qualifié par lui de piège ou de trompe l'oeil ; qu'il a ainsi commencé par exiger, alors qu'il était sans affectation depuis près d'un an, de prendre des congés du 19 au 30 juin 2002, puis il s'est emporté et a réclamé la présence d'un témoin lorsqu'il lui a été indiqué que le même interlocuteur, M. K..., ne pouvait les lui accorder pour toute la période, dès lors qu'à compter du 24 juin 2002, il changerait d'affectation ; qu'en réponse à la lettre du 19 juin 2002 de M. F..., directeur des ressources humaines de SG/ B, qui lui confirmait son affectation et ses congés puis évoquait ce comportement envers M. K..., M. X... a répondu le 28 juin 2002 par une lettre de 14 pages revenant longuement sur son déroulement de carrière, le caractère factice de l'affectation constituant une pratique « manifestement incompatible avec le minimum de bonne foi qui doit présider aux relations de travail », annonçant l'engagement d'une instance judiciaire, et finissant en récusant M. F...qu'il déclarait « ne plus (pouvoir) considérer comme un interlocuteur légitime, ainsi que les dirigeants de la DRH » ; que de même, dans une lettre du 12 juillet 2002 à M. de J..., il dénonçait les conditions de son affectation, l'imprécision de sa mission et indiquait attendre les réponses avant le 20 juillet 2002, ajoutant : « D'ici là, je continuerai à prendre la mesure du poste qui m'est proposé. Je prendrai ma décision ensuite » ; que M. de J...lui répondait, par courriel du 16 juillet à 10h11, lui reprochant de ne cesser de contester la réalité du poste et lui demandant, puisqu'il affirmait « ne pouvoir commencer à travailler car le contenu du poste n'est pas assez clair » de lui donner par écrit avant midi ainsi qu'à M. A..., les questions qu'il lui avait déjà été demander de lister la veille par écrit également avant midi ; que Monsieur A...lui a fait la même demande le 16 juillet à 9h30 ; que ces deux courriels ne présentent pas de contradiction dès lors que M. X... a pu s'engager le 15 à lister ses questions avant midi et ne s'être même plus engagé sur une date précise lorsque M. de J...a constaté dans la soirée du 16 que cette liste n'était toujours pas prête ; qu'une lettre datée du 11 juillet 2002 récapitulant et détaillant sa mission lui a été envoyée en recommandée et lui a été également remise en mains propres le 16 juillet en fin de matinée ; qu'il est sans incidence que la copie de l'annexe 3 de cette lettre comporte des ajouts par rapport à la version initiale envoyée par lettre recommandée, ces ajouts de quelques lignes se bornant à actualiser une sous partie de la liste des personnes à rencontrer, à lui rappeler les modalités de la réunion de lancement déjà communiquées et à préciser les éléments relatifs à Londres ; 
que dès lors, l'appellation « vrai-faux document » n'est pas justifiée ; qu'il résulte des éléments du dossier que M. X... n'a en aucune façon engagé les actions demandées, se bornant à dénoncer un harcèlement moral et à faire état de son impossibilité à ce connecter sur tout ou partie du disque réseau partagé référence V secteur SG B/ Initiatives, dysfonctionnement dont la résolution rapide lui a été promise et qui ne l'empêchait pas de suivre les directives données notamment en termes de rencontres d'interlocuteurs et de réunions ; que c'est à tort que M. X... soutient qu'il devait de toute urgence déménager le 16 juillet après-midi les documents de son ancien bureau, Madame L..., adjoint de M. H..., s'étant bornée à lui demander par courrier de lui préciser les dates auxquelles il souhaitait le faire pour qu'elle fasse réactiver en conséquence son badge d'accès à son ancien bureau, sans donner à cette question aucun caractère d'urgence ; que de même, ni l'envoi de la convocation à l'entretien préalable ni l'indication lors de l'entretien préalable du 30 juillet que M. Z...s'était vu contraint par le comportement de M. X... de « le remettre à la disposition du service du personnel » pour qu'il décide de la suite à donner n'empêchait ce salarié de manifester de façon active sa volonté de prendre son poste ; que le comportement fautif de M. X... caractérisé par son refus persistant de prendre le poste auquel il était affecté depuis le 11 juin 2007 constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif disciplinaire ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a reconnu l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement et rejeté les demandes indemnitaires en résultant ; que les nouvelles demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse incluant la perte d'avantages de retraite et de prévoyance résultant de son licenciement pour faute et la nouvelle demande d'indemnité conventionnelle de licenciement doivent être également rejetées, la SOCIETE GENERALE ayant fait un calcul exact des droits acquis de M. X... à ces différent titres notamment par la notification le 13 janvier 2003 de l'évaluation de sa retraite chapeau et par l'octroi d'une indemnité légale de licenciement conformément à l'article 27-2 de la convention collective ; qu'il n'y a pas lieu d'ordonner la remise de documents rectifiés » (arrêt attaqué, p. 6 alinéa 3 à p. 14) ; 
Et aux motifs éventuellement adoptés des premiers juges que, « Sur le caractère réel et sérieux du licenciement : la lettre de licenciement fixe les limites du litige : il est reproché à Monsieur X... de ne pas avoir accepté l'affectation faite par sa Direction et de n'avoir pas pris ses fonctions ; que Monsieur X... prétend que la SOCIETE GENERALE lui a proposé volontairement un poste au contour flou pour être certaine qu'il le refuse et ainsi se séparer de lui en le licenciant pour refus de poste ; que selon les termes de l'article L. 122-14-3 du Code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; que selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, il n'y a pas de modification du contrat de travail lorsque l'employeur affecte un salarié à une tâche différente de celle qu'il exerçait antérieurement mais correspondant à sa qualification ; qu'en l'espèce, il est à noter au préalable qu'après une absence de neuf ans du siège de l'entreprise, dont plus de quatre années en congé projet et congé sabbatique, et étant donné le niveau hiérarchique de ce dernier, un délai de quelques mois pour trouver une affectation conforme à son positionnement de cadre « hors classification » ne paraît pas exorbitant ; que d'ailleurs, M. X... ne mentionne aucun poste vacant qui aurait pu lui être proposé durant la période de recherche d'affectation ; qu'il ressort de la description du poste en date de juin 2002 telle qu'elle a été remise en mains propres le 11 juin 2002 à M. X... que le poste « chargé de mission » auquel la direction l'affectait au 24 juin 2002 était un poste à responsabilité réservé à des salariés de niveau élevé « hors classification » 
et que la rémunération de Monsieur X... était inchangée ; qu'ainsi le poste proposé correspondait bien à la qualification de la partie demanderesse et ne constitue donc pas une modification du contrat de travail ; qu'il ressort notamment de la lettre de 16 pages adressée au DRH en date du 28 juin 2002 et de la lettre du 12 juillet 2002 adressée au Directeur adjoint et versées aux débats que Monsieur X... se réservait le doit de donner son accord préalable sur son affectation, ce qui n'est pas un droit reconnu en l'absence de modification du contrat de travail ; qu'il ressort également des pièces versées aux débats un manque de coopération de la part de Monsieur X... qui d'une façon manifeste refusait les fonctions qui lui étaient attribuées et qui ne lui convenaient pas à titre personnel ; qu'en conséquence, le Conseil retient le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement ; Sur la perte des avantages liés à la « retraite chapeau » : que selon le « Règlement de la retraite surcomplémentaire des cadres hors classification » de la SOCIETE GENERALE, le régime de retraite complémentaire institué au profit des cadres hors classification de ladite banque profite aux anciens cadres dont les pensions versées sont d'un montant inférieur à n/ 60éme ; que le licenciement de Monsieur X... n'a pas d'incidence sur son droit à bénéficier de ce régime, la SOCIETE GENERALE ayant confirmé qu'elle lui garantissait une pension d'un montant brut annuel de 18. 216, 25 , ce qui n'est d'ailleurs pas contesté par Monsieur X... ; que Monsieur X... demande à être indemnisé de la perte d'une chance de bénéficier d'une pension de retraite garantie plus importante du fait de son licenciement abusif ; qu'en l'espèce, le Conseil a retenu le bien fondé du licenciement ; qu'en conséquence le Conseil ne peut faire droit à ce chef de demande » ; que « Sur la demande de formation : que selon l'instruction interne à la société défenderesse relative au « congé projet », il est exposé que : « à l'issue de son congé, tout agent retrouve son précédent emploi ou un emploi analogue  . avec au besoin une formation adaptée » ; qu'en l'espèce, d'une part ce texte sur lequel se fonde Monsieur X... pour motiver son chef de demande ne prévoit le bénéfice d'une formation que si elle est nécessaire pour le reclassement du salarié à l'issue du congé projet, et d'autre part, Monsieur X... ne rapporte pas la preuve d'une nécessité de formation ; qu'en conséquence, le Conseil ne peut faire droit à cette demande » (jugement p. 4 à 6) ; 
1°) Alors que toute personne a droit à un jugement rendu par un tribunal indépendant et impartial ; que tout jugement doit être motivé et que la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'ayant retenu que dans les jours qui avaient suivi son affectation telle que définie dans la lettre du 7 juin 2002, Monsieur X... avait dénoncé un harcèlement moral (arrêt p. 14 alinéa 1er), la cour d'appel ne pouvait, sans se contredire, et sans faire preuve de partialité, retenir d'emblée, avant même d'examiner le bien fondé du moyen, que Monsieur X... faisait état d'un harcèlement moral pour la première fois en cause d'appel (arrêt p. 8 alinéa 5) ; qu'en statuant ainsi elle a entaché sa décision d'une violation de l'article 455 du Code de procédure civile, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention Européenne des Droits de l'Homme ; 
2°) Alors que le licenciement, lorsqu'il survient à la suite d'un harcèlement moral, est nul s'agissant de faits commis postérieurement à la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 ayant institué le harcèlement moral ; qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour un motif résultant d'agissements fautifs de l'employeur commis antérieurement à la date d'application de la loi du 17 janvier 2002 ; que constitue un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de compromettre l'avenir professionnel du salarié ; que dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée ; qu'à cet égard, les juges du fond doivent procéder à une véritable instruction du dossier et prendre en considération tous les faits allégués par le salarié ; qu'au cas présent l'exposant faisait valoir que son éviction de la SOCIETE GENERALE avait été décidée en 1997 au cours d'un comité de carrière ; qu'il versait aux débats à l'appui de cette affirmation l'arrêt de la cour d'appel de Versailles du 20 octobre 2006 (production ; pièce communiquée en appel n° 124) qui, statuant sur l'appel de Monsieur X..., partie civile, a dit constitués les faits de violation du droit d'accès et communication de données informatisées nominatives prévus aux articles 34 et 35 de la loi du 6 janvier 1978 dans sa rédaction antérieure à la loi du 6 août 2004 et à l'article 1er du décret du 23 décembre 1981, et a condamné in solidum la SOCIETE GENERALE et Monsieur F..., responsable des ressources humaines, à verser à l'exposant la somme de 3. 000, 00  en réparation de son préjudice moral en observant, notamment, que l'affirmation de la SOCIETE GENERALE selon laquelle elle ne disposait pas dans le dossier de Monsieur X... de fiches de carrière, alors même qu'une déclaration de fichier avait été faite, ne pouvait être retenue par la CNIL (production p. 9 alinéas 3) ; que dès lors, en retenant que l'existence d'une fiche de comité de carrière concernant l'exposant n'était pas démontrée (arrêt p. 9 alinéa 8), sans même analyser, ne serait-ce que pour l'écarter, la motivation de cet arrêt dont elle faisait mention (arrêt p. 3 alinéa 4), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 à L. 1152-4 du Code du travail et l'article L. 1154-1 dudit code, ensemble les articles 1147 et 1315 du Code civil ; 
3°) Alors que le licenciement, lorsqu'il survient à la suite d'un harcèlement moral, est nul s'agissant de faits commis postérieurement à la loi du 17 janvier 2002 ayant institué le harcèlement moral ; qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour un motif résultant d'agissements fautifs de l'employeur commis antérieurement à la date d'application de la loi du 17 janvier 2002 ; que constitue un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de compromettre l'avenir professionnel du salarié ; que dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée ; qu'à cet égard, les juges du fond doivent procéder à une véritable instruction du dossier et prendre en considération tous les faits allégués par le salarié ; qu'au cas présent, Monsieur X... avait adressé, le 10 avril 2009, au président de la 21éme chambre de la Cour d'appel de Paris devant laquelle s'étaient tenus les débats le 26 février 2009, une note en délibéré (production) l'informant d'un arrêt rendu le 18 mars 2009 par la chambre de l'instruction de la cour d'appel de Versailles (production) dont il lui joignait copie ; qu'aux termes de cet arrêt, la chambre de l'instruction relevait qu'il n'était pas contesté que le curriculum vitae de Monsieur X... figurant dans le fichier Gershwin contenait les erreurs qu'il dénonçait, et considérait que l'enquête et l'importance des erreurs démontraient qu'elles avaient déformé gravement le profil professionnel du plaignant, qu'elles avaient été diffusées sans la moindre vérification, que ces faits étaient susceptibles de constituer le délit prévu par l'article 226-17 du Code de procédure pénale, et qu'il existait des indices graves et concordants rendant vraisemblable que la SOCIETE GENERALE ait participé à la commission de cette infraction ; que la chambre de l'instruction a en conséquence infirmé l'ordonnance de non-lieu rendue par le juge d'instruction le 20 novembre 2008 et ordonné un supplément d'information afin qu'il soit procédé à la mise en examen de la SOCIETE GENERALE de ce chef ; que dès lors, en se bornant à relever, dans le rappel des faits et de la procédure, que l'instruction de la plainte déposée par Monsieur X... pour manquement à l'obligation de préserver la sécurité des données informatiques le concernant était toujours en cours et que la cour d'appel de Versailles avait ordonné un supplément d'information (arrêt p. 3 alinéa 5) sans même examiner, dans ses énonciations sur le harcèlement moral, les conclusions de la chambre de l'instruction, ne serait-ce que pour les écarter, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 à L. 1152-4 du Code du travail et l'article L. 1154-1 dudit code, ensemble les articles 1147 et 1315 du Code civil ; 
4°) Alors que constituent un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de compromettre l'avenir professionnel du salarié ; 
que la fourniture de travail, contrepartie du salaire perçu, est une obligation pour l'employeur qui ne peut s'en affranchir sans porter atteinte à la dignité du salarié ; qu'ayant relevé que Monsieur X... avait été rémunéré sans affectation, à trois reprises, dans le délai de près de deux mois ayant suivi son retour de Chine (arrêt p. 9 alinéa 9), et pendant six mois, de juin à novembre 2000 (arrêt p. 9 alinéa 10), et près d'un an (arrêt p. 13 alinéa 5) avant la notification de son affectation d'office en juin 2002, la cour d'appel qui a retenu qu'aucun élément du dossier ne permettait de conclure de ce chef à un harcèlement moral (arrêt p. 9 alinéa 13) n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et violé l'article 1147 du Code civil, ensemble les articles L. 1152-1 à L. 1152-4 du Code du travail par refus d'application ; 
5°) Alors que le salarié ayant établi des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée ; qu'en retenant, pour écarter au cas présent l'existence d'un harcèlement moral résultant de l'absence d'attribution de poste ayant contraint Monsieur X... à demander un congé projet en 1998 puis un congé sabbatique en 2000, qu'aucun élément du dossier ne démontrait que tel avait été le cas (arrêt p. 9 alinéa 13), considérant ainsi que Monsieur X... avait failli à l'administration de cette preuve, quand il lui appartenait de relever que l'employeur, la SOCIETE GENERALE, avait rapporté la preuve, nonobstant l'absence d'affectation, d'une recherche active de poste au cours de ces deux périodes, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé l'article L. 1154-1 du Code du travail, ensemble l'article 1315 du Code civil ; 
6°) Alors que il n'est pas permis aux juges du fond de dénaturer les termes clairs et précis d'un acte ; qu'en retenant que la lettre de Monsieur X... adressée le 3 juin 2002 à la SOCIETE GENERALE (production) (arrêt p. 10 alinéa 5) constituait une proposition écrite de transaction quant il ressort de ses termes clairs et précis que cette correspondance faisait seulement état de la décision de l'exposant de recourir à justice pour mettre fin à sa « placardisation » et lui communiquait les coordonnées de son avocat, la cour d'appel qui a entaché sa décision de dénaturation a violé l'article 1134 du Code civil ; 
7°) Alors que aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu'en retenant que la notification de poste du 7 juin 2002 transmise le 11 juin 2002 était sérieuse (arrêt p. 10 dernier alinéa) et ne pouvait constituer une manifestation de harcèlement moral, sans examiner, ne serait-ce que pour l'écarter, la circonstance opérante qu'elle avait pour seul objet de répondre à la lettre de Monsieur X... du 3 juin 2002 informant la SOCIETE GENERALE de sa décision d'en recourir à justice pour mettre fin au traitement de placardisation dont il était victime, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du Code du travail, ensemble les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 dudit code ; 
8°) Alors que aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu'ayant préalablement retenu, pour écarter au cas présent l'hypothèse d'un harcèlement moral résultant de l'absence d'affectation à un poste, que la recherche d'une réaffectation pour un cadre hors classification pouvait prendre du temps (arrêt p. 9 alinéa 11), sans s'interroger ensuite sur la rapidité avec laquelle était intervenue la proposition de poste du 11 juin 2002 en réponse à la lettre de l'exposant du 3 juin 2002 informant son employeur de sa volonté de saisir les tribunaux pour faire cesser sa placardisation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard au regard de l'article L. 1152-1 du Code du travail, ensemble les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 dudit code ; 
9°) Alors que constituent un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ; qu'au cas présent, il était prévu aux termes d'une instruction interne de la SOCIETE GENERALE que « A l'issue de son congé, tout agent retrouve son précédent emploi ou un emploi analogue () avec au besoin une formation adaptée. » (production) ; qu'en retenant que Monsieur X... ne rapportait pas la preuve de la nécessité d'une formation à l'issue de son congé projet, sans même examiner, ne serait-ce que pour l'écarter, ainsi qu'elle y était pourtant invitée aux termes des conclusions d'appel de Monsieur X... (conclusions d'appel p. 100), l'observation contenue dans la lettre d'affectation à un poste remise en mains propres à l'exposant le 11 juin 2002, selon laquelle son expertise n'était pas couramment utilisée dans les métiers les plus communément exercés par la banque, ce qui démontrait que l'affectation de l'exposant à un poste aurait nécessité au préalable la mise en place d'un plan de formation dans le cadre conventionnel d'un entretien annuel d'activité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du Code civil, ensemble l'article L. 1152-2 du Code du travail ; 
10°) Alors que constituent un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée ; qu'à cet égard, les juges du fond doivent procéder à une véritable instruction du dossier et prendre en considération tous les faits allégués par le salarié ; que dès lors, en se bornant, s'agissant des faits imputés par Monsieur X... en 2002, spécifiquement à M. F..., le directeur des ressources humaines de SGIB, la branche à laquelle il était rattaché, M. Z..., le supérieur hiérarchique dans le service où il a été affecté d'office, et M. G..., le directeur général délégué de la SOCIETE GENERALE, (conclusions d'appel p. 105 à 128), à relever que les motifs de ceux-ci et le lien entre ces hypothétiques malveillances ne pouvant être établis, l'hypothèse d'un complot n'était pas crédible (arrêt p. 11 alinéa 1er), quand il lui appartenait d'examiner ces faits individuellement et d'affirmer, au cas par cas, qu'ils ne laissaient pas présumer les malveillances alléguées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du Code du travail, ensemble l'article 1154-1 du Code du travail ; 
11°) Alors que constituent un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il appartient dès lors aux juges du fond, s'agissant du harcèlement moral, de prendre en considération tous les avis médicaux allégués par le salarié ; qu'en retenant que l'existence d'un harcèlement moral n'était pas établie, sans même examiner, ne serait-ce que pour les écarter, les attestations médicales produites par Monsieur X... sur ses arrêts de travail du 9 au 13 juillet 2002 et du 23 au 24 juillet 2002 (production), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du Code du travail. 
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur Olivier X... de l'ensemble de ses demandes, ainsi d'avoir reconnu l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; 
Aux motifs propres que, Sur le licenciement : la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : « Au cours de l'entretien préalable que vous avez eu le 30 juillet 2002 avec Monsieur Z..., responsable projet Initiatives, la SOCIETE GENERALE vous a fait part de son intention d'envisager votre licenciement en application de l'article 27 de la convention collective de la banque. Il vous a été demandé le 7 juin 2002 de prendre à compter du 24 juin 2002 les fonctions de chargé de mission « projet initiatives ». Ces fonctions correspondent à votre profil professionnel et à votre niveau hiérarchique. Vous n'avez pas accepté cette affectation, multipliant les manoeuvres dilatoires pour ne pas exécuter les instructions données par votre hiérarchie. C'est ainsi que :- vous n'avez pas souhaité être présenté dès votre arrivée dans le service à l'ensemble des personnes travaillant sur le projet, estimant être dans une phase exploratoire s'agissant de votre prise de poste,- vous avez ensuite, tant oralement que par écrit, disserté sur le prétendu flou qui selon vous entourait le contenu et le périmètre de votre poste alors que :- nous vous avons communiqué une description de poste annexée au courrier du 7 juin dernier ;- nous avons également annexé à la correspondance du 11 juillet les éléments suivants : 
1. Un mémo daté du 6 juin 2002, explicitant de façon très formalisée la mission qui vous a été confiée après qu'elle ait été formellement validée, sur la base de ce document, par le Directeur financier. Ce mémo vous a par ailleurs été abondamment commenté par M. Yvan A..., votre supérieur hiérarchique direct ; 2. Pour mémoire, la liste des documents qui vous avaient été remis dès le 2 juillet dernier pour vous permettre d'appréhender avec davantage de précision le contexte et la finalité de votre mission. 3. Un ordre de mission reprenant, de manière très pratique, ce que nous attendons de vous. Nous vous avons donné, bien que pour notre part nous estimions vous avoir communiqué toutes les informations sur votre affectation, la possibilité de nous transmettre par écrit pour le 15 juillet midi la liste des questions que vous vous posiez encore ; vous n'avez pas saisi cette opportunité, ni le 15 ni le 16 juillet malgré nos relances et l'engagement pris par vous de la communiquer. Vous avez fait preuve d'un manque intentionnel de coopération :- en différant les contacts que votre hiérarchie directe vous proposait de prendre entre les principaux interlocuteurs du projet INITIATIVES et plus particulièrement avec ceux concernés par le projet contrôle de gestion ;- puis en manquant d'empressement pour repositionner les rendez-vous qui avaient été déprogrammés en raison de votre absence pour congés annuels et arrêt maladie ;- en vous attachant à des questions accessoires, non dénuées d'intérêts mais sans rapport avec votre mission d'analyse du dispositif de contrôle de gestion ;- en utilisant les dysfonctionnements mineurs liés aux conditions matérielles de votre installation pour ne pas débuter votre mission alors que dès le 3 juillet vous disposiez d'un poste de travail opérationnel. Ces dysfonctionnements, inévitables en raison de la complexité de la gestion d'une tour comportant des milliers de postes de travail, ne vous empêchaient aucunement de vous joindre aux entretiens et réunions auxquels votre hiérarchie vous demandait de participer. Il s'avère qu'aujourd'hui vous n'avez toujours pas pris vos fonctions et ce, sans motif légitime. Considérant cette faute professionnelle la SOCIETE GENERALE vous notifie en application de l'article 27 de la convention collective de la banque votre licenciement pour motif disciplinaire. Conformément aux dispositions des articles 25 et 27-1 de la convention collective, nous vous précisons que, pour autant que vous le souhaitiez, vous pouvez, à compter de la première présentation de la présente lettre recommandée avec avis de réception, saisir, au choix, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 78 jours calendaires, la Commission Paritaire de Recours Interne à l'Entreprise, en la personne du Président de ladite Commission ou bien, dans un délai de 5 jours calendaires, la Commission Paritaire de la banque auprès de l'Association Française des Banques. Nous attirons votre attention sur le fait que ces deux recours sont exclusifs l'un de l'autre. Vous trouverez les références de ces deux instances sur l'annexe jointe à la présente. A défaut de saisine par vos soins de la Commission Paritaire de Recours Interne ou de la Commission Paritaire de la Banque et dans les délais ci-dessus fixés, votre licenciement prendra effet le 8éme jour calendaire, à compter de la première présentation de cette lettre. Cette date de prise d'effet de votre licenciement marque le point de départ de votre préavis fixé conventionnellement à trois mois, préavis que nous vous dispensons d'exécuter. Votre salaire sera maintenu pendant la durée de celui-ci » ; que Monsieur X... soutient pour la première fois en cause d'appel que son licenciement serait nul comme intervenu en violation des règles relatives au harcèlement moral et au licenciement économique (arrêt attaqué p. 6 à 8 alinéa 5) ; () ; que celle-ci affirme au contraire que c'est Monsieur X... qui souhaitait partir dans un cadre négocié, ce qu'apparaissent confirmer ses évocations d'une activité « externalisée » (qui lui aurait permis de travailler depuis son domicile en région lyonnaise) et ses propositions écrites de transaction notamment les 12 mars, 25 avril et 3 juin 2002 (arrêt attaqué p. 10 alinéa 5) ; () ; Sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : M. X... soutient subsidiairement que son licenciement était en réalité fondé sur un motif économique résultant de la volonté de la SOCIETE GENERALE d'éviter la charge représentée par sa retraite-chapeau, que le poste proposé devait recueillir son accord, qu'il était d'un niveau inférieur à celui de son premier poste, que les griefs sont fondés sur un « vrai-faux » ordre de mission et un ultimatum exprimé en termes contradictoires, qu'il n'a pas été mis en situation de prendre position sur la proposition ni de prendre ses fonctions, enfin que la SOCIETE GENERALE ne l'avait pas réellement affecté à ce poste puisqu'elle l'avait remis à la direction des ressources humaines ; que s'agissant de la volonté d'économiser la charge représentée par la retraite-chapeau il convient de relever que ces dispositions, applicables à plusieurs centaines de salariés, avaient été consenties volontairement par la SOCIETE GENERALE en faveur de ses cadres du niveau le plus élevé, qu'elles étaient garanties par un système d'assurance et qu'en tout état de cause le licenciement pour motif disciplinaire ne privait M. X... que du bénéfice de ses quelques années de travail antérieures à son engagement par la SOCIETE GENERALE, et qu'au surplus s'agissant d'un régime différentiel l'impact de cette perte n'était pas considérable ; qu'en tout état de cause, M. X... n'a pas perdu le bénéfice total de cette retraite-chapeau dont le montant lui a été notifié à deux reprises ; qu'enfin, il ne peut être soutenu qu'a priori la SOCIETE GENERALE aurait souhaité licencier pour motif économique les bénéficiaires de cette retraire sur-complémentaire ce qui aurait conduit à la priver de ses cadres de la plus haute valeur ; que la seule circonstance que le 18 juillet 202 le service administratif de la direction des ressources humaines ait reçu injonction de faire le nécessaire pour que « Odg reçoive une paye SOCIETE GENERALE/ B/ CTF pour juillet » n'est pas de nature, s'agissant d'un simple transfert administratif de salaire, à priver d'effectivité son affectation à ce service notifiée le 11 juin 2002 ; que contrairement à ce que soutient M. X..., dès lors que cette affectation ne constituait qu'un changement de ses conditions de travail et non une modification de son contrat de travail, il n'y avait pas lieu de recueillir son accord préalable ; qu'il était expressément prévu tant dans sa lettre de détachement à Hong Kong que dans les documents relatifs à ses deux congés successifs, qu'à son retour il retrouverait son précédent emploi ou un emploi similaire, peu important que la lettre de détachement ait indiqué qu'une nouvelle fonction lui serait « proposée » à son retour de Hong Kong ; que M. X... n'est pas fondé à soutenir que ses fonctions antérieures et notamment son premier emploi étaient d'un niveau supérieur au poste auquel il a été affecté en juin 2002, alors qu'il n'était initialement que fondé de pouvoir classe 8 (devenu classe K) avec un salaire très inférieur à celui de 2002, et que son emploi en qualité de cadre hors classification à compter de janvier 1990 était celui de contrôleur de gestion de la direction des financements spéciaux ; que le nouveau poste auquel il a été affecté, pour la même classification et la même rémunération, était également un emploi de contrôle de gestion, chantier dont il se voyait confier la charge, cette fois dans le cadre du projet international Initiatives ayant pour but de permettre à la SOCIETE GENERALE de faire de substantielles économies et sur lequel elle avait abondamment communiqué dans des publications internes et externes ; qu'aucun élément du dossier ne permet de mettre en doute la réalité de ce projet, qui employait plusieurs dizaines de salariés dont d'autres cadres dirigeants autrement dénommés cadres hors classification, que M. X..., et qui devait le faire collaborer, avec des consultant extérieurs de très haut niveau ; que le niveau de responsabilité de cet emploi correspondait à sa classification, peu important que le poste ne comporte pas d'encadrement ; qu'au vu des pièves produites, M. X... n'avait jamais reçu lors de ses différentes mutations autant de précisions sur son nouveau poste et n'en avait jamais réclamé avant une prise de fonctions ; que de plus, sa lettre d'affectation reçue le 11 juin 2002 qui comportait en annexe des précisions suffisantes lui indiquait que M. A...son supérieur hiérarchique direct et M. H..., son responsable des ressources humaines depuis le départ de M. D..., étaient prêts à lui apporter toutes les précisions qu'il souhaiterait ; que M. X... a également reçu une abondante documentation sur papier et les explications de M. A...en sorte que les dysfonctionnements partiels éventuels de ses connexions informatiques ne pouvaient l'empêcher d'entrer en activité ; rencontrer MM. Z...et de J...avant de prendre position sur le poste proposé ; que cette argumentation ne peut être retenue dès lors que l'affectation de M. X... n'était pas soumise à son accord ; qu'il n'est pas non plus contestable que M. X... n'a pas demandé à rencontrer les personnes dont la présentation lui avait été proposée, après ses rencontres avec MM de J...et Z...et n'a pas participé aux réunions et entretiens fixés, contrairement aux demandes de sa hiérarchie ; que les différents courriers qu'il a envoyés à compter de la notification le 11 juin 2002 de son affectation établissent la réalité de son attitude d'évitement et même de refus du poste proposé, qualifié par lui de piège ou de trompe l'oeil ; qu'il a ainsi commencé par exiger, alors qu'il était sans affectation depuis près d'un an, de prendre des congés du 19 au 30 juin 2002, puis il s'est emporté et a réclamé la présence d'un témoin lorsqu'il lui a été indiqué que le même interlocuteur, M. K..., ne pouvait les lui accorder pour toute la période, dès lors qu'à compter du 24 juin 2002, il changerait d'affectation ; qu'en réponse à la lettre du 19 juin 2002 de M. F..., directeur des ressources humaines de SGIB, qui lui confirmait son affectation et ses congés puis évoquait ce comportement envers M. K..., M. X... a répondu le 28 juin 2002 par une lettre de 14 pages revenant longuement sur son déroulement de carrière, le caractère factice de l'affectation constituant une pratique « manifestement incompatible avec le minimum de bonne foi qui doit présider aux relations de travail », annonçant l'engagement d'une instance judiciaire, et finissant en récusant M. F...qu'il déclarait « ne plus (pouvoir) considérer comme un interlocuteur légitime, ainsi que les dirigeants de la DRH » ; que de même, dans une lettre du 12 juillet 2002 à M. de J..., il dénonçait les conditions de son affectation, l'imprécision de sa mission et indiquait attendre les réponses avant le 20 juillet 2002, ajoutant : « D'ici là, je continuerai à prendre la mesure du poste qui m'est proposé. Je prendrai ma décision ensuite » ; que M. de J...lui répondait, par courriel du 16 juillet à 10h11, lui reprochant de ne cesser de contester la réalité du poste et lui demandant, puisqu'il affirmait « ne pouvoir commencer à travailler car le contenu du poste n'est pas assez clair » de lui donner par écrit avant midi ainsi qu'à M. A..., les questions qu'il lui avait déjà été demander de lister la veille par écrit également avant midi ; que Monsieur A...lui a fait la même demande le 16 juillet à 9h30 ; que ces deux courriels ne présentent pas de contradiction dès lors que M. X... a pu s'engager le 15 à lister ses questions avant midi et ne s'être même plus engagé sur une date précise lorsque M. de J...a constaté dans la soirée du 16 que cette liste n'était toujours pas prête ; qu'une lettre datée du 11 juillet 2002 récapitulant et détaillant sa mission lui a été envoyée en recommandée et lui a été également remise en mains propres le 16 juillet en fin de matinée ; qu'il est sans incidence que la copie de l'annexe 3 de cette lettre comporte des ajouts par rapport à la version initiale envoyée par lettre recommandée, ces ajouts de quelques lignes se bornant à actualiser une sous partie de la liste des personnes à rencontrer, à lui rappeler les modalités de la réunion de lancement déjà communiquées et à préciser les éléments relatifs à Londres ; 
que dès lors, l'appellation « vrai-faux document » n'est pas justifiée ; qu'il résulte des éléments du dossier que M. X... n'a en aucune façon engagé les actions demandées, se bornant à dénoncer un harcèlement moral et à faire état de son impossibilité à ce connecter sur tout ou partie du disque réseau partagé référence V secteur SG B/ Initiatives, dysfonctionnement dont la résolution rapide lui a été promise et qui ne l'empêchait pas de suivre les directives données notamment en termes de rencontres d'interlocuteurs et de réunions ; que c'est à tort que M. X... soutient qu'il devait de toute urgence déménager le 16 juillet après-midi les documents de son ancien bureau, Madame L..., adjoint de M. H..., s'étant bornée à lui demander par courrier de lui préciser les dates auxquelles il souhaitait le faire pour qu'elle fasse réactiver en conséquence son badge d'accès à son ancien bureau, sans donner à cette question aucun caractère d'urgence ; que de même, ni l'envoi de la convocation à l'entretien préalable ni l'indication lors de l'entretien préalable du 30 juillet que M. Z...s'était vu contraint par le comportement de M. X... de « le remettre à la disposition du service du personnel » pour qu'il décide de la suite à donner n'empêchait ce salarié de manifester de façon active sa volonté de prendre son poste ; que le comportement fautif de M. X... caractérisé par son refus persistant de prendre le poste auquel il était affecté depuis le 11 juin 2007 constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif disciplinaire ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a reconnu l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement et rejeté les demandes indemnitaires en résultant ; que les nouvelles demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse incluant la perte d'avantages de retraite et de prévoyance résultant de son licenciement pour faute et la nouvelle demande d'indemnité conventionnelle de licenciement doivent être également rejetées, la SOCIETE GENERALE ayant fait un calcul exact des droits acquis de M. X... à ces différent titres notamment par la notification le 13 janvier 2003 de l'évaluation de sa retraite chapeau et par l'octroi d'une indemnité légale de licenciement conformément à l'article 27-2 de la convention collective ; qu'il n'y a pas lieu d'ordonner la remise de documents rectifiés » (arrêt attaqué p. 11 à p. 14) ; 
Et aux motifs éventuellement adoptés des premiers juges que, « Sur le caractère réel et sérieux du licenciement : la lettre de licenciement fixe les limites du litige : il est reproché à Monsieur X... de ne pas avoir accepté l'affectation faite par sa Direction et de n'avoir pas pris ses fonctions ; que Monsieur X... prétend que la SOCIETE GENERALE lui a proposé volontairement un poste au contour flou pour être certaine qu'il le refuse et ainsi se séparer de lui en le licenciant pour refus de poste ; que selon les termes de l'article L. 122-14-3 du Code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; que selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, il n'y a pas de modification du contrat de travail lorsque l'employeur affecte un salarié à une tâche différente de celle qu'il exerçait antérieurement mais correspondant à sa qualification ; qu'en l'espèce, il est à noter au préalable qu'après une absence de neuf ans du siège de l'entreprise, dont plus de quatre années en congé projet et congé sabbatique, et étant donné le niveau hiérarchique de ce dernier, un délai de quelques mois pour trouver une affectation conforme à son positionnement de cadre « hors classification » ne paraît pas exorbitant ; que d'ailleurs, M. X... ne mentionne aucun poste vacant qui aurait pu lui être proposé durant la période de recherche d'affectation ; qu'il ressort de la description du poste en date de juin 2002 telle qu'elle a été remise en mains propres le 11 juin 2002 à M. X... que le poste « chargé de mission » auquel la direction l'affectait au 24 juin 2002 était un poste à responsabilité réservé à des salariés de niveau élevé « hors classification » 
et que la rémunération de Monsieur X... était inchangée ; qu'ainsi le poste proposé correspondait bien à la qualification de la partie demanderesse et ne constitue donc pas une modification du contrat de travail ; qu'il ressort notamment de la lettre de 16 pages adressée au DRH en date du 28 juin 2002 et de la lettre du 12 juillet 2002 adressée au Directeur adjoint et versées aux débats que Monsieur X... se réservait le doit de donner son accord préalable sur son affectation, ce qui n'est pas un droit reconnu en l'absence de modification du contrat de travail ; qu'il ressort également des pièces versées aux débats un manque de coopération de la part de Monsieur X... qui d'une façon manifeste refusait les fonctions qui lui étaient attribuées et qui ne lui convenaient pas à titre personnel ; qu'en conséquence, le Conseil retient le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement ; Sur la perte des avantages liés à la « retraite chapeau » : que selon le « Règlement de la retraite surcomplémentaire des cadres hors classification » de la SOCIETE GENERALE, le régime de retraite complémentaire institué au profit des cadres hors classification de ladite banque profite aux anciens cadres dont les pensions versées sont d'un montant inférieur à n/ 60éme ; que le licenciement de Monsieur X... n'a pas d'incidence sur son droit à bénéficier de ce régime, la SOCIETE GENERALE ayant confirmé qu'elle lui garantissait une pension d'un montant brut annuel de 18. 216, 25 , ce qui n'est d'ailleurs pas contesté par Monsieur X... ; que Monsieur X... demande à être indemnisé de la perte d'une chance de bénéficier d'une pension de retraite garantie plus importante du fait de son licenciement abusif ; qu'en l'espèce, le Conseil a retenu le bien fondé du licenciement ; qu'en conséquence le Conseil ne peut faire droit à ce chef de demande » (jugement p. 4 et 6) ; 
1°) Alors que tout jugement doit être motivé ; que la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'ayant retenu que, dans les jours qui ont suivi son affectation telle que définie dans la lettre du 7 juin 2002, Monsieur X... avait dénoncé un harcèlement moral (arrêt p. 14 alinéa 1er), la cour d'appel ne pouvait sans se contredire retenir que Monsieur X... faisait état d'un harcèlement moral pour la première fois en cause d'appel (arrêt p. 8 alinéa 5) ; que ce faisant elle a entaché sa décision d'une violation de l'article 455 du Code de procédure civile ; 
2°) Alors que il n'est pas permis aux juges du fond de dénaturer les termes clairs et précis d'un acte ; qu'en retenant que la lettre de Monsieur X... adressée le 3 juin 2002 à la SOCIETE GENERALE (production) (arrêt p. 10 alinéa 5) constituait une proposition écrite de transaction quant il ressort de ses termes clairs et précis que cette correspondance faisait seulement état de la décision de l'exposant de recourir à justice pour mettre fin à sa « placardisation » et lui communiquait les coordonnées de son avocat, la cour d'appel qui a entaché sa décision de dénaturation a violé l'article 1134 du Code civil ; 
3°) Alors, en toute hypothèses, que il incombe aux juges du fond de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu'en retenant que le refus de Monsieur X... de prendre le poste auquel il était affecté depuis le 24 juin 2002 était fautif et constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif disciplinaire, sans rechercher si, sa mauvaise foi n'étant pas alléguée, cette affectation, qui survenait en réponse à la lettre de l'exposant du 3 juin 2002 informant la SOCIETE GENERALE de sa décision d'en recourir à justice pour mettre fin au traitement de placardisation dont il était victime depuis 1998, n'était pas de nature à le faire légitimement douter de son sérieux, et par conséquent à ôter tout caractère fautif à son comportement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du Code du travail, ensemble l'article L. 1235-1 dudit code ; 
4°) Alors que il incombe aux juges du fond de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu'en retenant que le refus de Monsieur X... de prendre le poste auquel il était affecté depuis le 24 juin 2002 était fautif et constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif disciplinaire, sans rechercher si, sa mauvaise foi n'étant pas alléguée, les atermoiements qui lui étaient reprochés dans la lettre de licenciement quant à sa prise de poste n'étaient pas justifiés par les différences qui apparaissaient entre la lettre du 11 juillet qui lui avait été remise en mains propres le 16 juillet 2002 et la même lettre reçue le 20 juillet 2002 relativement à son ordre de mission, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du Code du travail, ensemble l'article L. 1235-1 dudit code ; 
5°) Alors enfin que il incombe aux juges du fond de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que la qualité de cadre dirigeant se définit par l'octroi de responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps, une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, et, pour finir, la perception une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement ; que les critères ainsi définis sont cumulatifs et que le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné ; qu'en retenant que le refus de Monsieur X... de prendre le poste auquel il était affecté depuis le 24 juin 2002 était fautif et constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif disciplinaire, sans rechercher si le poste auquel il avait été affecté d'office réunissait effectivement les trois conditions cumulatives de l'emploi d'un cadre dirigeant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du Code du travail, ensemble les articles L. 1235-1 et L. 3111-2 dudit code. 
SIXIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur Olivier X... de l'ensemble de ses demandes, ainsi de ses demandes fondées sur la nullité du licenciement pour violation des règles relatives au licenciement économique ; 
Aux motifs que « pour soutenir la nullité de son licenciement, M. X... affirme également que la délégation Asie à laquelle il appartenait a été supprimée au moment de son licenciement, que les modifications de contrats de travail envisagées en conséquence portaient sur 10 postes au moins et qu'un plan de sauvegarde de l'emploi aurait donc dû être mis en oeuvre ; qu'il sera tout d'abord rappelé que, même s'il y était toujours rattaché budgétairement jusqu'en juin 2002, M. X... avait effectivement cessé de travailler pour la délégation Asie depuis avril 1998 et qu'il était en attente d'une affectation réalisée avant la réorganisation du service Asie ; qu'au surplus, il résulte du dossier que, sur les 11 salariés concernés par la réorganisation, durant l'été 2002, de la division Asie, ventilée entre plusieurs services, aucun n'a vu son contrat de travail modifié, seules leurs conditions de travail étaient pour partie changées et que trois d'entre eux, P..., Q...et R...ont même conservé exactement le même travail au même lieu et aux mêmes conditions ; qu'en conséquence aucun plan de sauvegarde de l'emploi ne devait être mis en oeuvre et la nullité du licenciement n'est pas encourue ; que les demandes fondées sur la nullité du licenciement seront dont également rejetées » (arrêt p. 11 alinéas 3 à 7) ; 
Alors que toute personne a droit à un jugement rendu par un tribunal impartial ; que tout jugement doit être motivé et qu'il appartient au juge d'apprécier les éléments de preuve qui lui sont soumis ; qu'au cas présent où la cour d'appel a écarté la nullité du licenciement de Monsieur X... pour violation des règles relatives au licenciement économique sans même examiner, ne serait-ce que pour les rejeter, les pièces invoquées par l'exposant à l'appui de ce moyen, la cour d'appel qui a fait preuve de partialité et a entaché son appréciation d'une insuffisance de motivation a violé l'article 455 du Code de procédure civile, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention Européenne des Droits de l'Homme. 
SEPTIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur Olivier X... de l'ensemble de ses demandes, ainsi de ses demandes relatives à la perte des avantages liées à la retraite chapeau ; 
Aux motifs propres que « s'agissant de la volonté d'économiser la charge représentée par la retraite-chapeau il convient de relever que ces dispositions, applicables à plusieurs centaines de salariés, avaient été consenties volontairement par la SOCIETE GENERALE en faveur de ses cadres du niveau le plus élevé, qu'elles étaient garanties par un système d'assurance et qu'en tout état de cause le licenciement pour motif disciplinaire ne privait M. X... que du bénéfice de ses quelques années de travail antérieur à son engagement par la SOCIETE GENERALE et qu'au surplus s'agissant d'un régime différentiel l'impact de cette perte n'était pas considérable » (arrêt p. 11 dernier §) ; 
Et aux motifs éventuellement adoptés des premiers juges que « Selon le « Règlement de la retraite surcomplémentaire des cadres hors classification » de la SOCIETE GENERALE, le régime de retraite complémentaire institué au profit des cadres hors classification de ladite banque profite aux anciens cadres dont les pensions versées sont d'un montant inférieur à n/ 60éme ; que le licenciement de Monsieur X... n'a pas d'incidence sur son droit à bénéficier de ce régime, la SOCIETE GENERALE ayant confirmé qu'elle lui garantissait une pension d'un montant brut annuel de 18. 216, 25 , ce qui n'est d'ailleurs pas contesté par Monsieur X... ; que Monsieur X... demande à être indemnisé de la perte d'une chance de bénéficier d'une pension de retraite garantie plus importante du fait de son licenciement abusif ; qu'en l'espèce, le Conseil a retenu le bien fondé du licenciement ; 
qu'en conséquence le Conseil ne peut faire droit à ce chef de demande » 
(jugement p. 5) ; 
Alors que toute personne a droit à un jugement rendu par un tribunal impartial ; que tout jugement doit être motivé et qu'il appartient au juge d'apprécier les éléments de preuve qui lui sont soumis ; qu'au cas présent où la cour d'appel a cru pouvoir affirmer que l'impact du licenciement de Monsieur X... sur la perte de son droit à bénéficier du régime de retraite chapeau n'était pas considérable, sans même analyser, ne serait-ce que pour justifier cette affirmation, les éléments de preuve sur lesquels elle se fondait, et sans préciser en quoi le rapport actuaire établi le 14 mai 2008 (production) communiqué lors de l'audience devant la cour (production) qui faisait état d'un différentiel au contraire conséquent ne pouvait être retenu, la cour d'appel qui a fait preuve de partialité et entaché son appréciation d'une insuffisance de motivation a violé l'article 455 du Code de procédure civile, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention Européenne des Droits de l'Homme ;