LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. O... a été engagé par la société Kraiburg TPE à compter du 20 septembre 2010 en qualité de responsable technico-commercial ; qu'il a été licencié pour faute grave le 10 octobre 2014 ;
Sur les premier et deuxième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le troisième moyen :
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et des congés payés afférents, la cour d'appel retient que les heures correspondant à du travail effectif alléguées par le salarié ne sont pas établies par les courriels produits et que le décompte des heures supplémentaires résultant des tableaux produits est imprécis en ce que ces tableaux ne laissent pas apparaître les horaires de travail accomplis chaque jour précis de chaque semaine, le salarié s'étant borné à indiquer un total d'heures supplémentaires pour chacune des semaines des années en cause ;
Qu' en statuant ainsi, alors que le salarié avait produit des agendas ainsi que des récapitulatifs hebdomadaires des heures qu'il prétendait avoir réalisées auxquels l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le troisième moyen du chef de la demande au titre des heures supplémentaires, entraîne, par voie de conséquence, la cassation du chef de la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes tendant au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et des congés payés afférents et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, l'arrêt rendu le 8 septembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon, autrement composée ;
Condamne la société Kraiburg Tpe Gmbh et Co.kg aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Kraiburg Tpe Gmbh et Co.kg à payer à M. O... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf mai deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. O...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, des congés payés y afférents, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et d'une indemnité de licenciement ;
AUX MOTIFS QU'il résulte des dispositions de l'article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ; qu'aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; qu'il résulte des dispositions de l'article L 1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire ; qu'en l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société Kraiburg TPE a énonce divers griefs ; que parmi ces griefs, qu'X... O... conteste intégralement, la société Kraiburg TPE a reproché à X... O... son comportement consistant à avoir méconnu les règles de prospection commerciale applicable à tous les technico-commerciaux et à avoir manipulé le logiciel PISA dans le but de dissimuler à sa hiérarchie une absence de suivi de ses projets ; qu'il n'est pas contesté que les règles de prospection applicables aux technico- commerciaux dans le cadre de leurs missions prévues par leur contrat de travail leur imposent : - de limiter le nombre total de leurs projets à 65 pour permettre aux salariés de se concentrer sur les projets les plus importants et pour leur éviter de se disperser, - de se concentrer plus particulièrement sur une liste de projets les plus aboutis dénommés "top projects"; - de suivre les "top projects" de manière hebdomadaire et de manière mensuelle ; qu'il est tout aussi constant que la société Kraiburg TPE a mis en place un outil de gestion des projets des technico-commerciaux dénommé logiciel PISA que les salariés sont chargés de renseigner en indiquant les projets en cours, leur état d'avancement, les actions mises en place et celles à mettre en place dans un futur proche ; que les salariés sont en outre tenus d'indiquer dans l'outil PISA une date de "follow up'' qui est celle correspondant à une date future à laquelle il s'engage à mener une nouvelle action pour le projet concerné avec la précision que s'agissant des projets en cours, le "follow up" doit être rapproché le plus près possible de la dernière action engagée ; qu'ainsi, la date de "follow up" des "tops projects" doit être fixée une semaine après la dernière action ; que dans le cas où les technico-commerciaux n'engagent aucune action à la date de "follow up" le logiciel indique automatiquement que le projet est en retard ; que cette information est portée à la connaissance de l'employeur ; que s'agissant de X... O..., aucune des pièces qu'il verse aux débats n'est de nature à établir qu'il a reçu des règles de prospection différentes de celles énoncées ci-dessus; que l'intimé se borne à produire un document relatif à une réunion du 5 mai 2014 établi en langue anglaise dont la traduction, à laquelle la cour peut aisément se livrer, indique que l'impression du projet doit intervenir à la fin de chaque trimestre; que force est de constater que cette pièce ne fait en aucun cas état de règles sur le renseignement du logiciel PISA par le salarié ; que la société Kraiburg TPE verse aux débats en pièce n°26 un extrait de PISA concernant les rapports établis par X... O... pour ses projets durant le mois de septembre 2014 ; qu'il en ressort de manière non contestée par la salarié que ce dernier avait alors 78 projets en cours, soit un nombre de projets largement supérieur au nombre autorisé qui est de 65 et que sur ces 78 projets, 52 n'ont pas été régulièrement suivis par X... O...; qu'en effet, à la date de "follow up", le salarié n'engageait aucune action et la décalait à une date ultérieure ; qu'il en résulte que les projets n'étaient jamais signalés en retard et que le salarié a ainsi pu dissimuler à la société Kraiburg TPE le fait qu'il ne suivait pas ses projets ; que l'employeur évoque à juste titre l'exemple du projet GROSFILLEY pour lequel X... O... a indiqué une date de "follow up" au 24 octobre 2014 alors que la date de la dernière action menée est au 14 mars 2014 suivie d'une date de "follow up" au 19 mai 2014 ; que le salarié a ainsi décalé régulièrement la date de "follow up" sans engager aucune action auprès de ce client et sans que le logiciel PISA ne signale ce projet comme étant en retard ; qu'il est en outre fait état du projet PLASTIQUE INDUSTRIES dont la date de "follow up" est le 12 septembre 2014 alors qu'en réalité X... O... a mené sa dernière action le 16 janvier 2014 ; que X... O... ne justifie par aucune pièce que les règles de prospection commerciale en vigueur au sein de la société Kraiburg TPE seraient variables selon la nature du projet ou l'importance du client, ni que l'outil PISA serait d'une complexité telle que son usage en serait difficile ; qu'il s'ensuit que la société Kraiburg TPE établit que X... O... ne suivait pas régulièrement ses projets en méconnaissance des règles en vigueur au sein de l'entreprise et que ce salarié a de surcroît délibérément manipulé l'outil de gestion des projets des technico-commerciaux dans le but de dissimuler sa carence à sa hiérarchie ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner le surplus des griefs visés dans la lettre de licenciement, que la société Kraiburg TPE rapporte la preuve de faits qui constituent une violation par X... O... des obligations découlant de son contrat de travail et qui rendent impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; que le licenciement pour faute grave est donc justifié; qu'infirmant le jugement déféré, la cour déboutera X... O... de l'intégralité de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le licenciement reposant sur une faute grave, X... O... n'est pas fondé en sa demande de rappel de salaire afférente à la mise à pied conservatoire ;
ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige quant aux motifs qui y sont énoncés ; que la lettre de notification du licenciement motivait cette mesure par une multitude de griefs pris en leur ensemble ; qu'en jugeant fondé le licenciement du salarié à raison d'un fait isolé dont l'employeur lui-même ne soutenait pas qu'il justifiait en soi la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L.1232-6 du code du travail.
DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION, subsidiaire
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant au paiement d'un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, des congés payés y afférents, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et d'une indemnité de licenciement.
AUX MOTIFS cités au premier moyen ;
ALORS QUE la faute grave, qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, s'apprécie in concreto ; qu'en jugeant justifié le licenciement pour faute grave sans caractériser l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires, des congés payés y afférents.
AUX MOTIFS propres QU'il résulte de l'article L3121-10 que la durée légale du travail effectif des salariés est fixé à 35 heures par semaine ; que les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure que la durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés ; qu'en application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande que la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties ; que le salarié est tenu de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande et l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'en l'espèce, X... O... était soumis à un horaire de travail de 39 heures hebdomadaires ; que sa rémunération incluait le paiement des heures supplémentaires accomplies à partir de la 35ème heure ; que X... O... sollicite le paiement do la somme de 134 900,54 euros à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires accomplies au-delà de la 39ème heure, outre 13 490 euros au titre des congés payés afférents, qu'il affirme avoir effectuées quotidiennement entre la semaine 5 de l'année 2012 et la semaine 44 de l'année 2014 ; qu'il soutient que durant tout le temps de sa collaboration avec la société Kraiburg TPE, son horaire de travail quotidien était en réalité de 7h à 21 h, en ce compris une pause d'une heure ; qu'il verse aux débats : - les courriels professionnels qu'il a envoyés après 19h et avant 8h, - ses agendas qui comportent des mentions manuscrites relatives au total des heures de travail effectuées avec une déduction d'une heure correspondant à la pause déjeuner, -des tableaux pour le décompte de ses heures supplémentaires retraçant les heures de travail mentionnées aux agendas précités ; que la cour relève après examen des pièces produites par X... O..., - que les courriels indiquent un horaire de travail, à savoir l'heure d'envoi, mais certainement pas une amplitude de travail, de sorte que les heures correspondant à du travail effectif alléguées par la salariée ne sont pas établies par ces correspondances, - que les agendas comportent des incohérences et des anomalies les privant de toute crédibilité et doivent en conséquence être écartés; qu'en effet, l'examen de ces pièces révèlent qu'aucune journée du lundi n'est renseignée pour chacune des semaines de la période de référence qui couvre cependant plusieurs années ; que X... O... ne fournit aucune explication sur cet élément ; qu'en outre, les agendas en cause ne sont pas des agendas professionnels puisqu'ils portent de nombreuses mentions relatives aux rendez-vous privés de X... O... que ce dernier comptabilise comme du temps de travail ; que l'intimé ne conteste pas par exemple la journée du mardi 9 avril 2013 où il soutient qu'il a travaillé de 7h à 20h alors qu'il était en rendez-vous privé chez le pédiatre à 10h, ou encore la journée du 10 avril 2012 qui fait apparaître une journée de travail commençant à 8h30 alors qu'il est mentionné un rendez-vous privé dans un commissariat à 8h30; que de plus, de nombreuses annotations ne sont pas déchiffrables; qu'enfin, les agendas mentionnent des heures de travail pour des journées dont il n'est pas contesté par X... O... qu'il se trouvait alors en congés payés, par exemple le 30 octobre 2012, du 2 au 4 janvier 2013 ou encore le 30 mai 2014 ; - que le décompte des heures supplémentaires résultant des tableaux produits en pièce n°81 sont imprécis en ce qu'ils ne laissent pas apparaître les horaires de travail accomplis chaque jour précis de chaque semaine; que le salarié s'est borné à indiquer un total d'heures supplémentaires pour chacune des semaines des années en cause, au surplus sans indiquer aucune date puisqu'il se borne à désigner les semaines par leur numéro dans l'année ; que de surcroît, ces tableaux ont été établis sur la base d'agendas que la cour a décidé d'écarter ci-dessus ; qu'il s'ensuit que les éléments fournis par X... O... ne sont ni clairs, ni précis, et ne sont donc pas de nature à étayer ses prétentions, ni à laisser supposer qu'il a bien accompli les heures supplémentaires qu'il allègue ; que la demande relative aux heures supplémentaires doit par conséquent être rejetée et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.
ET AUX MOTIFS à les supposer adoptés QUE vu l'article L.3171-4 du code du travail qui dispose : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles» ; que le salarié doit produire des éléments précis et détaillés de ses horaires, des décomptes semaine après semaine, en tenant compte de chaque jour travaillé, des heures de début et de fin de travail,, ainsi que l'amplitude horaire ; qu'en l'espèce, Monsieur X... O..., ne produit pas aux débats de document détaillé sur les heures supplémentaires qu'il prétend avoir accomplies ; qu'il n'apporte qu'un décompte avec un horaire stable et invariable de 7h à 21 h multiplié par le nombre de semaine, sans tenir compte d'une moindre absence en deux ans et demi ; que Monsieur X... O... ne produit en tout cas et pour tout que 29 mails dont plusieurs du même jour, comme le 31 mars 2014, 7h et 7h40, le 4 avril 2014, 7h35 et 7h39, le 7 avril 7h24 et 7h45, sans prouver que l'amplitude desdites journées et cela pour la période de février 2012 à octobre 2014 ; qu'en conséquence, le conseil de prud'hommes déboute Monsieur X... O... de sa demande d'heures supplémentaires.
ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que le salarié produisait aux débats des courriels indiquant un horaire de travail, des agendas et un décompte des heures supplémentaires effectuées ; que pour le débouter de sa demande, la cour d'appel a retenu que les heures correspondant à du travail effectif allégué n'étaient pas établies, que les agendas produits portaient mention de rendez-vous privés et que le salarié se bornait dans son décompte à indiquer un total d'heures supplémentaires par semaine civile, désignées par leur numéro dans l'année, mais sans indication de date ; qu'en statuant ainsi quand, en l'état des éléments produits par le salarié et de nature à étayer sa demande, il appartenait à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le salarié en violation de l'article L.3171-4 du code du travail.
QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant au paiement de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat et exécution déloyale du contrat de travail ;
AUX MOTIFS propres QUE tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l'employeur d'exécuter le contrat de bonne foi ; qu'aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; que doit l'employeur veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ; que la réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant ; qu'en l'espèce, X... O... sollicite le paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité par la société Kraiburg TPE qui ont conduit le salarié à souffrir d'une dépression sévère; que X... O... reproche à l'employeur de lui avoir retiré arbitrairement son secteur géographique et de l'avoir ainsi mis « au placard », d'avoir par l'intermédiaire de ses responsables adopté une attitude inadmissible pour pousser le salarié à quitter l'entreprise, de lui avoir notifié un avertissement qui a ensuite été retiré, et d'avoir mis en place une différence de traitement entre les salariés allemands et les salariés français au détriment de ces derniers en ce qui concerne l'octroi de primes et de jours de congés outre l'organisation de cours de relaxation visant à éviter les situations de burn-out des salariés ; qu'il résulte des pièces du dossier : - que l'employeur n'a pas procédé à un retrait arbitraire du secteur géographique de X... O... et ne lui a pas attribué unilatéralement un secteur désindustrialisé ; qu'il ressort en effet du contrat de travail de X... O... que le salarié exerçait ses fonctions sur la zone sud-est comprenant 8 départements de la région Rhône-Alpes, 4 départements de la région Auvergne, 6 départements de la région Provence Côte d'Azur, et 5 départements de la région Languedoc-Roussillon ; que selon le contrat de travail, X... O... a accepté le fait que ce secteur d'intervention pouvait varier et a déclaré accepté par avance toute modification de son secteur, laquelle supposait que X... O... bénéficiait "d'un potentiel de marché équivalent ; qu'il apparaît que dans le courant de l'année 2012, la société Kraiburg TPE a décidé de cesser toute relation avec la société Gymap qui était un intermédiaire dans la région d'Oyonnax ; que pour faire face à l'augmentation du nombre de clients en résultant sur le secteur de X... O..., la société Kraiburg TPE a alors procédé à l'embauche de I... K... à compter du 1er juillet 2013 ; qu'un redécoupage des secteurs géographiques des technico-commerciaux est ensuite intervenu à l'issue duquel X... O... s'est vu attribuer 22 départements du quart sud-ouest de la FRANCE; qu'il a en outre conservé le Rhône et la Loire, départements dont il n'est pas contesté qu'ils présentent un fort potentiel avec des clients importants ; que cela ressort d'un document interne à l'entreprise produit par l'intimé en pièce n°13 ; que cette réorganisation s'est faite en concertation avec X... O... puisque ce dernier n'a manifesté aucune opposition et qu'il résulte en outre d'une présentation que X... O... a établie lui-même pour ses activités au sein de l'entreprise entre janvier et juillet 2014 qu'il travaillait dans un secteur géographique à fort potentiel puisqu'il faisait état de 66 dossiers de cet ordre ; qu'X... O... ne rapporte pas la preuve que les clients à fort potentiel de son secteur auraient été "gardés en direct par B... U... ; que la cour souligne enfin que X... O... ne s'est jamais plaint que son nouveau secteur serait désindustrialisé jusqu'à un courriel qu'il a adressé en ce sens à B... U... le 27 août 2014; que ce courriel est dépourvu de valeur probatoire dès lors qu'il a été adressé un an après la modification en cause dans un contexte de tensions majeures avec son employeur caractérisé par le fait que ce dernier avait notifié à X... O... le 11 février 2014 un avertissement pour un défaut d'acquisition des connaissances techniques des produits de l'entreprise et pour une gestion insuffisante de ses projets, mais aussi par le fait - non contesté par X... O... - que celui-ci dernier avait des réticences à valider le budget proposé dans le cadre des discussions sur le budget de l'année 2015, attitude qui conduira d'ailleurs B... U... à examiner avec attention le suivi effectué par X... O... de ses dossiers et à découvrir ainsi les manipulations du logiciel PISA auxquelles le salarié s'était livré, - que X... O... se prévaut en pièce n°45 d'un ensemble de courriels et de documents dont l'examen ne permet pas à la cour de dire que B... U... et R... T... ont pris X... O... pour cible et ont remis en cause son travail en méprisant ses démarches commerciales ou en dénigrant ses initiatives; que les pièces en cause consistent en des échanges techniques à l'occasion desquels B... U... a notamment indiqué à X... O... dans un courriel du 12 septembre 2014: "Merci pour le travail préparé qu'en outre, il ne ressort d'aucune des pièces du dossier que R... T... aurait parlé à plusieurs reprises à X... O... sur un ton "extrêmement agressif ni même que R... T... aurait critiqué le travail d'X... O... face à la clientèle, l'intimé procédant devant la cour par de simples affirmations ; - que X... O... procède également par simples affirmations lorsqu'il soutient que l'avertissement qui lui a été notifié le 11 février 2014 pour un défaut d'acquisition des connaissances techniques des produits de l'entreprise et pour une gestion insuffisante de ses projets a fait l'objet d'un retrait par l'employeur au mois de juin 2014 ; qu'en effet, aucune des pièces de la procédure ne vient étayer cette allégation ; qu'il sera au surplus relevé qu'en l'état des pièces du dossier, le salarié n'a pas contesté l'avertissement en cause ; qu'il n'en demande en outre pas l'annulation dans le cadre de la présente instance ; - que la différence de traitement au sein de la société Kraiburg TPE entre les salariés allemands et la salariés français au détriment de ces derniers n'est pas établie; qu'X... O... s'appuie en pièce n°73 en ce qui concerne l'octroi de primes sur un tableau dépourvu de valeur probatoire en ce qu'il est rédigé en langue allemande et ne se trouve assorti d'aucune traduction; que pour le surplus des faits allégués, X... O... ne verse aucun élément justificatif; que le salarié se borne en réalité à produire d'une part des courriels échangés entre commerciaux d'autres bureaux européens qui ont été rédigés sur le mode humoristique et qui ne témoignent en aucune manière d'une déconsidération du travail des salariés français, et d'autre part un courriel en langue allemande qui n'a pas été traduit, qui mentionne un logo ‘Zumba Titness" et qu'aucun élément ne permet de rattacher à la société Kraiburg TPE ou à ses salariés ; - qu'X... O... ne démontre par aucune pièce qu'il existe un lien de causalité directe et certaine entre sa pathologie, dont il n'y a pas lieu ici de discuter la réalité, et ses conditions de travail ou le comportement de la société Kraiburg TPE à son égard ; qu'il s'ensuit qu'X... O... ne justifie ni d'un manquement de la société Kraiburg TPE à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, ni d'un manquement à son obligation de sécurité ; qu'il n'établit par plus de la réalité ni d'un préjudice qui aurait pu en résulter ; que la demande n'est donc pas fondée et le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté X... O... de sa demande indemnitaire de ce chef.
ET AUX MOTIFS à les supposer adoptés QUE Monsieur X... O... sollicite de voir dire et juger que son contrat de travail a été exécuté de manière fautive et déloyale et que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat ; que vu l'article L.1221-1 du code du travail qui dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » ; qu'en l'espèce, Monsieur X... O... estime avoir été victime d'une mise au placard en raison du retrait de zone Sud-Est de son secteur géographique par la société Kraiburg TPE Gmbh, en juillet 2013, afin de le positionner sur le Sud-Ouest, secteur qui, selon lui, est désindustrialisé et sans aucun potentiel de marché équivalent ; que son contrat de travail précise : «A l'article 3 : Fonctions ... Responsabilités : ...Monsieur X... O... reconnaît expressément avoir été informé du fait que son secteur d'intervention, fixé en fonction des données actuelles de marché, est susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction de l'évolution, de la pénétration et de la représentation de la société sur le marché français en général et déclare par avance accepter de telles modifications, étant précisé qu'il bénéficiera en tout état de cause d'un potentiel de marché équivalent... » ; « A l'article 5 : Lieu du travail ...Ainsi qu'il est précédemment exposé, Monsieur X... O... pourra être amené à exercer ses fonctions dans d'autres secteurs géographiques, en fonction de l'évolution de la politique commerciale ou générale de la société, la mobilité géographique étant une condition déterminante de son embauche
» ; qu'au vu des pièces produites aux débats, il apparaît que c'est à sa demande, en novembre 2012, que son employeur a cessé de travailler avec Gymap (distributeur) et a dû procéder au recrutement de Monsieur I... K... afin qu'il puisse reprendre en direct les clients de ce distributeur en juillet 2013 ; que de fait, cette nouvelle embauche a nécessité un redécoupage géographique du secteur de Monsieur X... O... ; que Monsieur X... O... a continué à gérer des clients importants ne se situant pas dans son nouveau secteur géographique (ex : Legrand) ; que dans le courriel de Monsieur X... O... en date du 12 septembre 2014, adressé à son employeur, il indique : «
Mes résultats sont excellents et malgré Gymap...et I... aujourd'hui qui a récupéré une grosse partie des clients... Les résultats de septembre sont excellents..09.14 à ce jour : 227 T et 819K€pour un budget 2014 de 235 T et 853 K€. Nous sommes le 12.09, le budget sera assurément réalisé sur octobre. » ; que la rémunération variable de Monsieur X... O... ne dépend pas de ses propres résultats sur son secteur mais est calculée sur l'ensemble des résultats du pays ; qu'en conséquence, le conseil de prud'hommes dit que la Société Kraiburg TPE Gmbh était en droit de réorganiser le secteur géographique de Monsieur X... O... et que cela a été effectué conformément à son contrat de travail ; que Monsieur X... O... estime avoir été victime de l'attitude inadmissible de ses responsables hiérarchiques, lesquels lui aurait ouvertement fait comprendre que sa présence n'était plus souhaitée et l'ont poussé à partir ; qu'il précise s'être vu reprocher bon nombre de griefs injustifiés, son travail étant totalement déconsidéré en dépit de bons résultats obtenus ; que Monsieur X... O... n'apporte comme élément probant, que son avertissement de février 2014, qu'il n'a pas contesté à l'époque, et qu'en réplique la société apporte des éléments contraires comme l'atteste les mails de félicitations de sa hiérarchie ; qu'en conséquence le conseil de prud'hommes dit que ce grief ne peut être retenu à l'encontre de la société Kraiburg TPE Gmbh pour justifier d'une exécution déloyale de son contrat de travail à l'égard de Monsieur X... O... ; que Monsieur X... O... déclare avoir eu à souffrir plus généralement d'une différence de traitement injustifiée avec les employés allemands, et de moqueries inadmissibles de la part de sa hiérarchie à l'égard de son équipe. Attendu toutefois qu'il n'apporte à l'appui de sa prétention, que des échanges de mails humoristiques entre commerciaux ; que la société apporte comme pièce contradictoire, l'invitation par la société Kraiburg TPE Gmbh, à ses frais, à la fête de Noël en Allemagne adressée aux salariés français ; que le demandeur étaye aussi cette affirmation de déconsidération, en présentant l'organigramme de la société où n'apparaissent pas les commerciaux ; que cette dernière pièce, ne pourra qu'être écartée au regard du courriel de juillet 2014 provenant de son hiérarchique qui demande à la Société Kraiburg TPE Gmbh de bien vouloir intégrer les photos des collaborateurs européens dans le classeur de présentation de la société ; qu'en conséquence le conseil de prud'hommes dit que ce grief ne peut être retenu à l'encontre de la Société Kraiburg TPE Gmbh pour justifier d'une exécution déloyale de son contrat de travail à l'égard de Monsieur X... O... ; que Monsieur X... O... prétend que cette situation a fini par impacter gravement son état de santé ; que Monsieur X... O... n'apporte aucun élément en démonstration de son affirmation ; que son arrêt de travail est postérieur à son licenciement ; que le conseil de prud'hommes dit que ce grief ne peut être retenu à l'encontre de la Société Kraiburg TPE Gmbh ; qu'en conséquence le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône dit et juge qu'à l'analyse des points qui précèdent, le contrat de travail de Monsieur X... O... n'a pas été exécuté de manière fautive et déloyale et que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat ;
1° ALORS QUE le contrat de travail du salarié n'autorisait son employeur à modifier son secteur d'intervention qu'à la condition que le potentiel de marché soit équivalent ; que pour écarter la méconnaissance par l'employeur de ses obligations contractuelles, la cour d'appel a retenu que le salarié aurait été affecté, sans s'y opposer puis sans jamais s'en plaindre, à un secteur à fort potentiel et aurait lui-même fait état d'excellents résultats ; qu'en statuant par ces motifs impropres à caractériser un potentiel de marché équivalent, la cour d'appel a violé les articles 1103 et 1104 du code civil ;
2 ° ET ALORS QUE la renonciation à un droit ne se présume pas ; que pour écarter la méconnaissance par l'employeur de ses obligations contractuelles, la cour d'appel a encore retenu que le salarié ne se serait pas opposé à la réorganisation à l'origine de la modification de son secteur, puis ne s'en serait pas plaint ; qu'en statuant ainsi, quand il ne pouvait se déduire de ces circonstances une acceptation du salarié à une modification de son secteur sans potentiel de marché équivalent, la cour d'appel a encore violé les articles 1103 et 1104 du code civil ;
3° ALORS QUE le salarié faisait encore état, au titre de l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail par la société et de son manquement à son obligation de sécurité, de ce qu'il avait accompli de nombreuses heures supplémentaires sans aucune contrepartie ; que la cassation à intervenir sur le précédent moyen de cassation, relatif aux heures supplémentaires, emportera la censure par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.