LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le premier moyen, pris en sa première branche :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 13 juin 2018), que M. X..., engagé selon contrat à durée indéterminée du 23 novembre 2009 par la société PBO (la société) en qualité de contrôleur de gestion junior, statut cadre, niveau I degré A, a ensuite été promu auditeur interne, statut cadre, niveau I degré A par avenant du14 février 2011, puis chef de mission audit interne, statut cadre, niveau I degré B par avenant du 1er janvier 2014 ; que les relations contractuelles sont soumises à la convention collective nationale du commerce et de la réparation automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes ; que le salarié a été licencié le 26 novembre 2015 ; qu'estimant qu'il aurait dû être positionné à un niveau supérieur de classification dès dix-huit mois passés depuis son embauche, ou du moins à compter de janvier 2014, et qu'il avait été victime d'un harcèlement moral, il a saisi le 28 janvier 2016 la juridiction prud'homale aux fins de déclarer nul son licenciement et de condamner l'employeur au paiement de diverses sommes, dont un rappel de salaires au titre de sa reclassification ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de reclassification au niveau II degré A de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile à compter de mai 2011, et au niveau II degré C à compter de janvier 2014 et de le débouter par conséquent de ses demandes de rappels de salaires et congés payés afférents et de complément d'indemnité de licenciement alors, selon le moyen, que l'article 5.03, relatif à la classification des cadres, de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile du 15 janvier 1981 dispose que le niveau I « comportant trois degrés concerne : - les cadres débutants diplômés, pour une durée maximale de dix-huit mois, cette durée devant être appréciée comme un cumul des présences dans les entreprises de la profession après obtention du diplôme ; - les salariés de l'entreprise promus en catégorie cadres ; - les cadres techniques qui sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ; - les cadres commerciaux qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps » et que le niveau II « comportant trois degrés, concerne les cadres assurant une responsabilité d'encadrement et de gestion en appui d'un chef hiérarchique, qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d'entreprise lui-même » ; que les fiches Z.8 et Z.C.I.1 du répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) annexé à la convention collective susvisée prévoient que le « cadre technique », statut cadre, niveau I, sur degrés A, B ou C, « exerce dans les domaines relevant de sa spécialité des responsabilités limitées, précisées par son responsable hiérarchique. Il peut assister ce responsable dans ses fonctions de commandement » et, en ce qui concerne le contenu de la qualification, que « les activités sont celles attribuées au cadre expert (voir fiche Z-9 assistant de chef de service - cadre expert) mais pour seulement certaines d'entre elles, et dans une moindre responsabilité, dans le cadre d'une « définition de fonction contractuelle ». Cette qualification s'adresse généralement à de jeunes diplômés pendant dix-huit mois après un diplôme ouvrant droit à ce classement, ou à des salariés promus en position cadre » ; qu'il résulte de la combinaison des dispositions susvisées que les cadres débutants diplômés bénéficient d'une garantie d'embauche au niveau I de la classification des cadres puis, par l'effet de l'ancienneté (dix-huit mois de présence dans le niveau I), du passage automatique au niveau II ; que pourtant, pour débouter l'exposant de sa demande, après avoir énoncé que l'article 5.03 ne limite pas le niveau I à une durée de dix-huit mois pour les jeunes diplômés mais souligne que dans la limite de dix-huit mois d'expérience au sein d'entreprises de la profession après leur diplôme, les jeunes diplômés ne peuvent prétendre qu'à un tel niveau de responsabilité, qu'ainsi, un salarié ayant moins de dix-huit mois dans la profession ne peut prétendre qu'au niveau I de la classification, cette durée étant le minimum requis pour pouvoir prétendre à un classement supérieur, dans la mesure où les fonctions exercées ou l'évolution de celles-ci justifient une modification du niveau de classification, cette même durée ne constituant donc pas une limite de temps de l'attribution de la classification au niveau I, l'arrêt retient que l'accession en février 2011, soit après dix-huit mois de présence dans l'entreprise en qualité de contrôleur de gestion (cadre technique, statut cadre, niveau I, degré A), aux fonctions d'auditeur interne (cadre technique, statut cadre, niveau I, degré A) n'était pas une promotion pour l'exposant qui n'avait qu'une année et demi d'ancienneté dans sa fonction au contrôle de gestion et qui ne disposait d'aucune expérience en matière d'audit et qu'il appartient à ce dernier de démontrer la réalité de l'évolution de ses responsabilités et de ses missions, pour établir qu'il exerçait effectivement l'ensemble des attributions correspondant à la qualification qu'il revendique ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 5.03 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile, ensemble les fiches Z.8 et Z.C.I.1 du répertoire national des qualifications des services de l'automobile ;
Mais attendu que l'article 5.03, relatif à la classification des cadres, de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes du 15 janvier 1981 ne prévoit aucune progression au niveau supérieur du seul fait de leur ancienneté au terme de dix-huit mois de présence cumulée dans les entreprises de la profession après obtention du diplôme, indépendamment des fonctions et responsabilités exercées, au bénéfice des cadres débutants diplômés, classés lors de leur embauche au niveau I comportant trois degrés, de sorte que la cour d'appel a exactement décidé que le salarié n'était pas fondé à revendiquer son accès à la classification supérieure au terme de dix-huit mois d'ancienneté ; que le moyen n'est pas fondé ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le premier moyen, pris en ses deuxième et troisième branches, et sur le deuxième moyen ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; que le rejet du deuxième moyen prive de portée le troisième moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit janvier deux mille vingt.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de reclassification au niveau II degré A de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile à compter de mai 2011, et au niveau II degré C à compter de janvier 2014 et de l'AVOIR par conséquent débouté de ses demandes de rappels de salaires et congés payés afférents et de complément d'indemnité de licenciement.
AUX MOTIFS propres QU'aux termes de l'article 5.02 de la convention collective applicable, préalablement à l'embauche, l'employeur définit les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, en s'appuyant sur la définition des niveaux figurant à l'article 5.03 et des degrés figurant à l'article 5.02 c ; qu'à partir de cette définition de l'emploi, l'employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu ; que cette fiche de qualification ayant été identifiée, l'employeur attribue au salarié la dénomination d'emploi correspondante ; que le titulaire d'une certification inscrite au RNQSA sera classé sur le niveau de qualification correspondant dès lors qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève ; qu'il progresse au sein du niveau considéré dans les conditions indiquées par l'article 5.02 c (classement des salariés en cours de carrière) ; que lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.20 c a été obtenue, dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur ou en résultat d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur la base d'un accord écrit de l'entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l'intéressé est placé sur l'échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNQSA (Utilisation des degrés) ; que chacun des quatre premiers niveaux de classement définis à l'article 5.03 est doté de trois degrés de progression : A, B et C ; que l'employeur détermine pour chaque cadre le degré qui lui est attribué, par application combinée des quatre critères cidessous ; que les trois degrés permettent normalement une progression au sein du niveau considéré en fonction notamment de l'accroissement des compétences dans le temps et du positionnement de l'intéressé par rapport aux autres cadres, lorsqu'il en existe : la responsabilité conférée pour former, animer et motiver le personnel placé sous sa subordination, l'autonomie, qui est un degré de liberté reconnu au cadre, lui permettant de déterminer plus ou moins librement les méthodes appropriées pour atteindre les objectifs recherchés, l'expérience, qui est l'élargissement ou l'enrichissement des connaissances et des aptitudes par la pratique professionnelle, l'autorité, considération particulière qui s'attache à la personne du cadre qui réussit à susciter respect et confiance dans l'exercice de ses activités professionnelles ; qu'en application de l'article 5.03 de la classification des cadres : Niveau 1 : Ce niveau comportant trois degrés concerne : - les cadres débutants diplômés, pour une durée maximale de 18 mois, cette durée devant être appréciée comme un cumul des présences dans les entreprises de la profession après obtention du diplôme, - les salariés de l'entreprise promus en catégorie cadres, - les cadres techniques qui sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, - les cadres commerciaux qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps. Niveau II : Ce niveau comportant trois degrés concerne les cadres assurant une responsabilité d'encadrement et de gestion en appui d'un chef hiérarchique qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d'entreprise lui-même ... ; que le Répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) prévoit : - s'agissant du cadre technique Z-8 que les activités sont celles attribuées au cadre expert (voir fiche Z-9 assistant de chef de service - cadre expert) mais pour seulement certaines d'entre elles et dans une moindre responsabilité, dans le cadre d'une « définition de fonction contractuelle », cette qualification s'adressant généralement à de jeunes diplômés pendant dix-huit mois après un diplôme ouvrant droit à ce classement, ou à des salariés promus en position cadre, le classement des cadres au niveau I, sur degrés A, B ou C étant accessibles selon l'importance de la responsabilité, de l'autonomie, de l'expérience et de l'autorité qui sont reconnues au cadre dans l'exercice de sa qualification ; - s'agissant du cadre technique Z.C.I.1, que les activités sont celles attribuées au cadre expert (voir fiche Z-9 assistant de chef de service - cadre expert) mais pour seulement certaines d'entre elles et dans une moindre responsabilité, dans le cadre d'une « définition de fonction contractuelle », cette qualification s'adressant généralement à de jeunes diplômés pendant dix-huit mois après un diplôme ouvrant droit à ce classement, ou à des salariés promus en position cadre, le classement des cadres au niveau I, sur degrés A, B ou C étant accessibles selon l'importance de la responsabilité, de l'autonomie, de l'expérience et de l'autorité qui sont reconnues au cadre dans l'exercice de sa qualification ; qu'il résulte de ces dispositions qu'au moment de l'embauche, l'employeur doit définir l'emploi proposé au regard des niveaux détaillés par l'article 5.03, avant de déterminer, le cas échéant la fiche de qualification du RNQSA qui correspond le mieux à l'emploi exercé et que l'employeur doit ensuite déterminer le degré attribué au salarié puis 1'évolution de celui-ci pendant l'exécution de son contrat de travail en fonction de son appréciation des critères de responsabilité, d'autonomie, d'expérience et d'autorité des fonctions effectivement exercées ; que lorsque l'article 5.03 dispose que le niveau I s'applique pour « les cadres débutants diplômés, pour une durée maximale de 18 mois, cette durée devant être appréciée comme un cumul des présences dans les entreprises de la profession après obtention du diplôme », il ne s'agit pas de limiter le niveau I à une durée de 18 mois pour les jeunes diplômés mais de souligner que dans la limite de 18 mois d'expérience au sein d'entreprises de la profession après leur diplôme, les jeunes diplômés ne peuvent prétendre qu'à un tel niveau de responsabilité ; qu'ainsi, un salarié ayant moins de 18 mois dans la profession ne peut prétendre qu'au niveau I de la classification, cette durée étant le minimum requis pour pouvoir prétendre à un classement supérieur, dans la mesure où les fonctions exercées ou l'évolution de celles-ci justifient une modification du niveau de classification, cette même durée ne constituant donc pas une limite de temps de l'attribution de la classification au niveau I ; qu'il résulte des éléments versés au dossier que M. X... a été recruté sur la base de la fiche F8 du RNQSA - cadre technique niveau I degré A le 23 novembre 2009, en qualité de contrôleur de gestion junior, pour prendre en compte le fait qu'il était jeune diplômé et novice ; que lorsqu'il a souhaité changer d'emploi, il lui a été attribué la fiche ZCI.1 du RNQSA – cadre technique niveau 1 degré A par avenant n° 1 à effet du 14 février 2011, en qualité d'auditeur interne qui correspondait à son niveau de responsabilité, d'expérience, d'autonomie et d'autorité pour ses nouvelles fonctions dans lesquelles il était intégré sans expérience ; qu'il ne s'agissait pas d'une promotion pour le salarié qui n'avait qu'une année et demi d'ancienneté dans sa fonction au contrôle de gestion et qui ne disposait d'aucune expérience en matière d'audit ; que M. X... a validé l'avenant en 2011, mentionnant la classification dans son nouvel emploi et ne le contestant qu'en 2015 ; que les articles 5.02 et 5.03 faisant dépendre l'évolution de carrière du salarié par la progression dans les degrés de l'évolution de ses responsabilités, de son autonomie, de son expérience et de son autorité, selon l'appréciation de l'employeur au regard de l'évolution des fonctions et des responsabilités confiées, il appartient à M. X... de démontrer la réalité de cette évolution de ses responsabilités et de ses missions, pour établir qu'il exerçait effectivement l'ensemble des attributions correspondant à la qualification qu'il revendique ; que M. X... sollicite l'attribution automatique du niveau II A à compter de mai 2011 puis du niveau II C à compter du 14 février 2014 du fait de sa promotion en qualité d'auditeur interne, le niveau II C à compter de sa nomination en qualité de chef de mission audit interne avec effet rétroactif au 1er janvier 2014, le niveau II concernant « les cadres assurant une responsabilité d'encadrement et de gestion en appui d'un chef hiérarchique » ; que M. X... a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 23 novembre 2009 en qualité de contrôleur de gestion junior niveau 1 degré A (fiche Z8 du RNQSA - cadre technique) suivant la classification du chapitre V de la convention collective nationale des services de l'automobile pour exercer les fonctions de maintenance, développement et adaptation des outils de reporting et de contrôle au reporting vers les actionnaires et les opérationnels, assurer la consolidation des données économiques, comptables et budgétaires et la maintenance du système informatique en soutien informatique au personnel du siège, sous l'autorité du responsable du contrôle de gestion (article 2 dudit contrat) ; que par avenant n° 1 du 27 juin 2011 pour effet au 14 février 2011, il a été convenu entre les parties que M. X... ayant fait part de son souhait en décembre 2010 d'accéder à la fonction d'auditeur interne, son contrat était modifié comme suit : Monsieur X... exercera à compter du 14 février 2011 les fonctions d'auditeur interne niveau 1 degré A (fiche Z.C.I.1 du RNQSA -cadre technique) suivant la classification du chapitre V de la convention collective nationale des services de l'automobile, ses fonctions exercées sous la responsabilité de l'audit interne, chargé de procéder à l'audit des procédures et du fonctionnement des sociétés auditées telles que définies dans la lettre de mission annexée ; que dans la lettre de mission, M. X... était qualifié d'auditeur interne junior et il lui était affecté un véhicule professionnel compte tenu de sa mobilité ; que par avenant à son contrat de travail du 24 juin 2014, M. X... a été nommé chef de mission audit interne statut cadre niveau I B (fiche Z.C.I.1 du RNQSA) à compter du 1er janvier 2014, suivant la classification du chapitre V de la convention collective nationale des services de l'automobile ; qu'il était spécifié à l'avenant : « Dans le cadre du développement du service Audit, il a été décidé de créer deux équipes d'Audit composées chacune d'un chef de mission. Compte tenu des aptitudes démontrées par Monsieur P... X... au sein du service Audit depuis son intégration, la direction lui a proposé d'évoluer vers un poste de chef de mission. Après réflexion, Monsieur P... X... a accepté cette nouvelle fonction et le présent avenant définit les nouvelles conditions de la collaboration entre les parties ... En sa qualité de chef de mission Audit interne, Monsieur P... X..., sous la responsabilité du responsable de 1'Audit interne, sera chargé de procéder à l'audit des procédures et du fonctionnement des sociétés auditées dans le respect de la charte de l'Audit interne ainsi qu'à la supervision des missions confiées. Les missions de Monsieur P... X... se trouvent définies dans une lettre de mission qui se trouve annexée aux présentes. Elle sera réactualisée périodiquement. » ; que dans le cadre de ses fonctions de chef de mission audit interne rattaché hiérarchiquement au responsable de l'audit interne, M. X... était chargé de la réalisation et de la supervision des missions d'audit, dans le respect des missions de la lettre de mission « auditeur interne », appelé à être force de propositions et d'initiatives pour assurer la bonne marche du service et tenu d'un devoir d'alerte et d'obligations d'impartialité et de neutralité ; que M. X..., dans le cadre de la supervision des missions dont il était chargé, était chargé : - de valider les méthodes et le programme de travail des audits transverses et des missions spéciales, - de répartir les tâches entre les auditeurs, de planifier, superviser leur réalisation et d'effectuer le contrôle, -d'organiser les moyens logistiques nécessaires au bon déroulement de la mission, - de former et animer l'équipe des auditeurs internes qui lui est rattachée, - d'assumer la représentativité du service audit en l'absence du responsable comme l'animation des réunions d'ouverture et de clôture, - de vérifier la pertinence et la qualité du programme de test élaboré par les auditeurs, - de vérifier la pertinence des anomalies constatées, - de vérifier l'adéquation des recommandations faites avec la politique Audit, - d'argumenter les constats auprès des directeurs des concessions et des chefs de service concernés, - de vérifier la cohérence et la présentation du rapport conformément aux normes établies, - de contrôler la bonne rédaction des rapports avant de les transmettre au responsable de l'audit interne ; que M. X... verse aux débats les grilles d'évaluation 2012 et 2013 qui mettent en avant à la rubrique Compétences managériales (responsabilité, prise de décision, sens des affaires, perspicacité, motivation, coaching des collaborateurs) une note ++ avec les appréciations suivantes : - en 2012 : Performance très satisfaisante d'P... qui a su s'investir suffisamment pour acquérir les compétences nécessaires pour faire de lui un auditeur pleinement opérationnel rapidement. Il pourra tendre vers l'expertise dans les métiers de l'audit et s'affirmer comme un véritable chef de mission potentiel - en 2013 : Encore une performance très satisfaisante d'P... qui a beaucoup mûri en 2012 en affirmant comme un auditeur expérimenté et maîtrisant les quatre activités. Il a su s'investir suffisamment pour acquérir les compétences nécessaires pour faire de lui un auditeur pleinement opérationnel. Il a désormais la stature d'un chef de mission. Il devra néanmoins prendre de l'assurance et améliorer son aisance orale pour défendre encore plus efficacement ses points de vue ; que dans le procès-verbal de son entretien du 17 mars 2014, il est noté au titre des souhaits du collaborateur : Evolution-Responsable/directeur de site. Commentaire de l'intéressé : Je suis en ma 4ème année à l'audit interne et j'envisage donc d'évoluer fin 2014/début 2015 vers un poste de responsable de site en concession. Je souhaite cette année utiliser mon DIF pour suivre une formation pour développer mon leadership et mobiliser une équipe » ; que le commentaire du N+1 est : « Avec la nouvelle responsabilité de chef de mission, P... va pouvoir commencer à développer ses compétences managériales. Il vient de réaliser une formation « animer une équipe d'auditeurs » ; que dans le procès-verbal de son entretien du 19 février 2015, entendu par le responsable de l'Audit interne, M. X... a manifesté son souhait de devenir responsable d'un centre de profit, ajoutant : « Etant donné les missions qui sont confiées au chef de mission, je souhaite être rattaché à l'échelon correspondant dans la convention collective II A. Après plus de quatre années passées à l'audit, je souhaite évoluer dans l'année au sein du groupe. Son N+1 a manifesté son soutien à sa demande d'évolution qualifiée de légitime. ; qu'il ne résulte pas de l'ensemble de ces pièces la démonstration, au regard des fonctions exercées par M. X... successivement en qualité de : - contrôleur de gestion junior niveau 1 degré A (fiche Z8 du RNQSA - cadre technique), - auditeur interne niveau 1 degré A (fiche Z.C.I.1 du RNQSA - cadre technique), - chef de mission audit interne statut cadre niveau IB (fiche Z.C.I.1 du RNQSA), que M. X... ait occupé des fonctions de cadre assurant une responsabilité d'encadrement et de gestion en appui d'un chef hiérarchique au sens de la convention collective sur la base des critères retenues sur degrés A, B ou C accessibles selon l'importance de la responsabilité, de l'autonomie, de l'expérience et de l'autorité qui reconnues au cadre dans l'exercice de sa qualification et sur la base des fiches métier du Répertoire national des qualification des services de l'automobile (RNQSA) ; que M. X... affirme que lors de sa promotion en qualité de chef de mission, il maîtrisait l'audit interne comme il est mentionné dans son évaluation des années 2011 et 2012 et que dès avril 2014, seul auditeur en poste au sein de l'ancienne équipe, il bénéficiait de la plus longue ancienneté au sein du service et avait formé à l'audit de concessions automobiles sept auditeurs internes et un chef de mission, qu'il justifie la réalité de ses fonctions, son autonomie, son pouvoir de supervision et ses responsabilités à compter de janvier 2014 ; que s'il n'est pas discuté que M. X... a assumé pleinement ses fonctions successives de contrôleur de gestion, d'auditeur interne puis de chef de mission, emportant son accès au niveau B, faute de démontrer qu'il a assumé en fait des responsabilités d'encadrement et de gestion en appui de son chef hiérarchique sur la base des critères des degrés A, B et C de la convention collective applicable à la relation de travail et déterminés par l'employeur en fonction du niveau de responsabilité, d'autonomie, d'expérience et d'autorité du salarié, supérieures à celles inhérentes aux missions qui lui ont été successivement confiées telles que définies dans les fiches de poste RNQSA, M. X... qui n'avait que des responsabilités et une autonomie limitées conformes aux degrés A et B qui lui ont été attribués (absence du choix de ses activités, utilisation de méthodes internes et supervision des synthèses, absence de pouvoir de consigne et disciplinaire, absence de responsabilité de gestion) jusqu'à la rupture de son contrat de travail dans ses dernières fonctions de chef de mission, doit être débouté de sa demande de reclassification conventionnelle.
AUX MOTIFS adoptés QUE M. X... revendique son classement en niveau 2 A après 18 mois de présence dans la société, puis le niveau 2 C à sa nomination au poste de chef de mission ; qu'il résulte que l'évolution ultérieure du salarié dépend des article 5.02 et 5.03 de la convention collective et que la progression dans les degrés reste l'apanage de l'employeur en fonction de l'évolution des fonctions exercées et des responsabilités confiées ; qu'il appartient donc à M. X... de démontrer qu'il peut prétendre à la classification qu'il revendique (cassation sociale 21/11/2012) ; qu'en l'espèce, le salarié se contente d'évoquer un détournement systématique de carrière, sans réellement apporter la preuve de la justification de ses demandes.
1° ALORS QUE l'article 5.03, relatif à la classification des cadres, de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile du 15 janvier 1981 dispose que le niveau I « comportant trois degrés concerne : - les cadres débutants diplômés, pour une durée maximale de 18 mois, cette durée devant être appréciée comme un cumul des présences dans les entreprises de la profession après obtention du diplôme ; - les salariés de l'entreprise promus en catégorie cadres ; - les cadres techniques qui sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ; - les cadres commerciaux qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps » et que le niveau II « comportant trois degrés, concerne les cadres assurant une responsabilité d'encadrement et de gestion en appui d'un chef hiérarchique, qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d'entreprise lui-même » ; que les fiches Z.8 et Z.C.I.1 du répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) annexé à la convention collective susvisée prévoient que le « cadre technique », statut cadre, niveau I, sur degrés A, B ou C, « exerce dans les domaines relevant de sa spécialité des responsabilités limitées, précisées par son responsable hiérarchique. Il peut assister ce responsable dans ses fonctions de commandement » et, en ce qui concerne le contenu de la qualification, que « les activités sont celles attribuées au cadre expert (voir fiche Z-9 assistant de chef de service - cadre expert) mais pour seulement certaines d'entre elles, et dans une moindre responsabilité, dans le cadre d'une « définition de fonction contractuelle ». Cette qualification s'adresse généralement à de jeunes diplômés pendant 18 mois après un diplôme ouvrant droit à ce classement, ou à des salariés promus en position cadre » ; qu'il résulte de la combinaison des dispositions susvisées que les cadres débutants diplômés bénéficient d'une garantie d'embauche au niveau I de la classification des cadres puis, par l'effet de l'ancienneté (18 mois de présence dans le niveau I), du passage automatique au niveau II ; que pourtant, pour débouter l'exposant de sa demande, après avoir énoncé que l'article 5.03 ne limite pas le niveau I à une durée de 18 mois pour les jeunes diplômés mais souligne que dans la limite de 18 mois d'expérience au sein d'entreprises de la profession après leur diplôme, les jeunes diplômés ne peuvent prétendre qu'à un tel niveau de responsabilité, qu'ainsi, un salarié ayant moins de 18 mois dans la profession ne peut prétendre qu'au niveau I de la classification, cette durée étant le minimum requis pour pouvoir prétendre à un classement supérieur, dans la mesure où les fonctions exercées ou l'évolution de celles-ci justifient une modification du niveau de classification, cette même durée ne constituant donc pas une limite de temps de l'attribution de la classification au niveau I, l'arrêt retient que l'accession en février 2011, soit après 18 mois de présence dans l'entreprise en qualité de contrôleur de gestion (cadre technique, statut cadre, niveau I, degré A), aux fonctions d'auditeur interne (cadre technique, statut cadre, niveau I, degré A) n'était pas une promotion pour l'exposant qui n'avait qu'une année et demi d'ancienneté dans sa fonction au contrôle de gestion et qui ne disposait d'aucune expérience en matière d'audit et qu'il appartient à ce dernier de démontrer la réalité de l'évolution de ses responsabilités et de ses missions, pour établir qu'il exerçait effectivement l'ensemble des attributions correspondant à la qualification qu'il revendique ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 5.03 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile, ensemble les fiches Z.8 et Z.C.I.1 du répertoire national des qualifications des services de l'automobile.
2° ALORS QUE l'article 5.03, relatif à la classification des cadres, de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile du 15 janvier 1981 prévoit que le niveau II « comportant trois degrés concerne les cadres assurant une responsabilité d'encadrement et de gestion en appui d'un chef hiérarchique, qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d'entreprise lui-même » ; que selon les fiches Z.8 et/ou Z.C.I.1 du répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) annexé à la convention collective susvisée, les activités assumés par le cadre technique classé au niveau I, sur degrés A, B ou C, sont celles attribuées au cadre expert (voir fiche Z.9 assistant de chef de service - cadre expert) mais pour seulement certaines d'entre elles, et dans une moindre responsabilité, dans le cadre d'une « définition de fonction contractuelle » ; que les fiches Z.9 et/ou Z.C.II.1, relatives à la qualification du « cadre expert » et de l' « adjoint au chef de service » classés au niveau II, sur degrés A, B ou C, indiquent, dans un premier temps, en ce qui concerne l'objet de la qualification, que « l'adjoint au chef de service assure deux types d'activités qui se répartissent différemment selon la taille et l'organisation de l'entreprise, ce qui déterminera le choix de la dénomination : - l'ensemble des activités concourant à la réalisation des objectifs du service, éventuellement sous l'autorité du chef d'entreprise lui-même ; - en appui d'un responsable hiérarchique, la gestion et le suivi de la totalité ou d'une partie de l'activité du service, ainsi que l'animation de l'équipe qui y est affectée » et que « le cadre expert exerce dans les domaines techniques, administratifs, commerciaux ou humains des responsabilités dans le cadre de missions permanentes ou limitées, impliquant de fortes connaissances fondamentales, sans pour autant entraîner un commandement sur une équipe importante. Il peut être appelé à participer au comité de direction » et, dans un second temps, en ce qui concerne le contenu de la qualification, que : « - Activités relatives à l'objet même du service : - toutes activités visant la réalisation des actes commerciaux et/ou administratifs qui contribuent à la performance du service et à la qualité des prestations. B. - Activités assurées en appui de celles du responsable hiérarchique : - appui aux membres du service dans leur activité, - tutorat de jeunes en formation alternée ; - participation à la gestion des stocks ; - participation à la mise en oeuvre et au suivi de plan d'actions ; - participation à l'élaboration et au suivi du plan de formation des collaborateurs ; - gestion des informations clients reçues sur internet ; - traitement des réclamations, gestion des litiges ; - contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre de démarches qualité » ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt, d'une part, qu'après avoir exercé pendant 18 mois les fonctions de contrôleur de gestion (cadre technique, niveau I, degré A) puis, pendant 2 ans et 10 mois, celles d'auditeur interne (cadre technique, niveau I, degré A), l'exposant s'est vu confier, à compter du 1er janvier 2014, les fonctions de chef de mission audit interne, rattaché hiérarchiquement au responsable de l'audit interne, et qu'il a été chargé de la réalisation et de la supervision des missions d'audit et appelé à être force de propositions et d'initiatives pour assurer la bonne marche du service et, d'autre part, que dans le cadre de la supervision des missions, l'exposant était chargé de la validation des méthodes et programme de travail des audits transverses et des missions spéciales, de la répartition des tâches entre les auditeurs, de la planification et supervision de leur réalisation et de leur contrôle, de l'organisation des moyens logistiques nécessaires au bon déroulement de la mission, de la formation et de l'animation de l'équipe des auditeurs internes qui lui était rattachée, de la représentativité du service audit en l'absence du responsable comme l'animation des réunions d'ouverture et de clôture, de la vérification de la pertinence et de la qualité du programme de test élaboré par les auditeurs, de la vérification de la pertinence des anomalies constatées et de l'adéquation des recommandations faites avec la politique Audit, de l'argumentation des constats auprès des directeurs des concessions et des chefs de service concernés, de la vérification de la cohérence et de la présentation du rapport conformément aux normes établies, du contrôle de la bonne rédaction des rapports avant de les transmettre au responsable de l'audit interne ; que par ailleurs, l'avenant au contrat de travail du 24 juin 2014 mentionnait expressément qu'en sa qualité de chef de mission audit interne à compter du 1er janvier 2014, l'exposant « répartit les tâches des auditeurs, planifie, supervise leurs réalisations et en effectue le contrôle ; il forme et anime l'équipe d'auditeurs qui lui est rattachée ; il assume la représentativité du service audit en l'absence du responsable » et que son salaire correspondait à une fonction qu'il devait mener à bonne fin, qu'il jouissait d'une grande latitude dans l'organisation de son travail et qu'il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ; que de ses constatations et des mentions de l'avenant au contrat de travail, la cour d'appel aurait dû déduire que le salarié, cadre autonome rémunéré au forfait jours, assurait une responsabilité d'encadrement et de gestion de l'équipe en appui d'un chef hiérarchique dès lors que ses activités étaient similaires, voire identiques à celles définies par les fiches Z.9 et/ou Z.C.II.1 ; que pourtant, pour le débouter, l'arrêt retient que s'il n'est pas discuté que l'exposant a assumé pleinement ses fonctions successives de contrôleur de gestion, d'auditeur interne puis de chef de mission, emportant son accès au niveau I B à compter du 1er janvier 2014, il ne démontre pas qu'il a assumé en fait des responsabilités d'encadrement et de gestion en appui de son chef hiérarchique supérieures à celles inhérentes aux missions qui lui ont été successivement confiées et qu'il n'avait que des responsabilités et une autonomie limitées conformes aux degrés A et B qui lui ont été attribués (absence du choix de ses activités, utilisation de méthodes internes et supervision des synthèses, absence de pouvoir de consigne et disciplinaire, absence de responsabilité de gestion) ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 5.03 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile et les fiches Z.8 et/ou Z.C.I.1, Z.9 et/ou Z.C.II.1 du répertoire national des qualifications des services de l'automobile, ensemble l'article 5.02 d de la même convention collective.
3° ALORS en tout cas QUE lorsque le salarié revendique une qualification supérieure, les juges doivent comparer ses fonctions réellement exercées avec celles correspondant à la qualification revendiquée ; qu'en s'abstenant de comparer les fonctions réellement exercées par l'exposant avec les fonctions exercées par les cadres classés au niveau II, sur degrés A, B ou C, telles que définies par les fiches Z.9 et/ou Z.C.II.1 du répertoire national des qualifications des services de l'automobile annexé à la convention collective nationale applicable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des fiches susvisées, ensemble des articles 5.02 d et 5.03 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir juger qu'il a été victime de harcèlement moral et, par conséquent, à dire son licenciement nul et de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts.
AUX MOTIFS propres QU'en application de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'il appartient au salarié d'établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui le harcèlement ; qu'il appartient à la Cour d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que dans son courriel du 20 avril 2015, s'agissant de la mission spéciale qui lui avait été présentée le matin même, M. X... a manifesté le souhait que les contraintes qui lui sont liées soient assorties d'une compensation négociée ; que dans son courriel du 9 mars 2016, s'adressant à son N + l M. G..., M. X... a écrit : « Je reviens vers vous concernant la proposition d'évolution au poste de contrôleur de gestion. Je suis prêt et motivé à m'engager sur ce poste mais je ne peux pas accepter la proposition de compenser mon avantage en nature voiture par un forfait de 300 €. Vous comprendrez qu'il est important pour moi que je maintienne a minima le même niveau de vie. Vous me proposez une réduction de salaire. Plusieurs personnes mutées sur un poste sur lequel elles n'avaient plus à se déplacer ont gardé leur voiture de fonction. Pourquoi vouloir me la retirer ? La voiture qui constitue un élément de ma rémunération, représente (j'en ai discuté avec des collègues) un avantage de 671 € bruts (500 € nets) par mois. En conséquence, je vous demande de me laisser la voiture ou de me la compenser par une rémunération de 671 € bruts. » ; que dans son courriel du 8 février 2016, M. X... explique : - que le refus de sa candidature le 13 février 2013 au poste de chef Audit interne en suite du départ de M. B... a été lié à son âge, ce qui réalise une discrimination au regard de l'article L. 122-45 du code du travail et qu'il a effectué le travail sans avoir le poste, le service Audit ayant en 2014 et 2015 reposé sur lui, effectuant plus qu'un chef de mission, - que le 10 février 2014, il a indiqué à son chef de service que son échelon cadre I B était incorrect et qu'il n'a pas obtenu gain de cause malgré l'accord de M. R... en février 2015 ; cette absence de reconnaissance et cette volonté de le rabaisser à l'échelon I B lui laissant un goût amer, - que s'agissant de la proposition d'une mission spéciale longue en région parisienne et Champagne-Ardenne alors que son épouse venait d'accoucher, il a accepté par courriel du 20 avril 2015 en demandant une indemnisation de la contrainte particulière qui lui a été refusée, dont il est résulté une suite de reproches, s'agissant notamment du refus de rejoindre son ancien chef de service, - que le poste de chef de projet au service Contrôle de gestion lui a été proposé les 23 septembre et 6 octobre 2015, sans augmentation de salaire, qu'il a accepté mais qu'il lui a été fait savoir que son véhicule lui était retiré moyennant une majoration de 300 € bruts de son salaire mensuel, considérant que l'objectif était peut-être de le déstabiliser, - qu'ainsi, des faits de harcèlement caractérisés pour lui faire quitter l'entreprise fondaient sa demande de rupture conventionnelle ; que M. X... ne peut prétendre à une discrimination liée à l'âge dans le rejet de sa candidature du 13 février 2013 au poste de responsable de l'audit interne en remplacement de M. B... au regard de son ancienneté, des termes de ses appréciations professionnelles 201l, 2012 et 2013 qui ne démontrent pas qu'il avait une expérience managériale suffisante, des caractéristiques du poste et du profil exigé, M. G..., candidat extérieur âgé de trente ans ayant été retenu qui justifiait d'une expérience de l'audit et de la supervision de l'audit interne en qualité de responsable Audit ; que le recrutement de M. G..., plus expérimenté, relevait donc de raisons objectives étrangères à toute discrimination liée à l'âge et à tout harcèlement ; que M. X... ne peut pas davantage prétendre à l'existence d'une discrimination dans le refus de l'employeur de lui appliquer depuis mai 2011 une classification conventionnelle supérieure à laquelle il ne pouvait pas prétendre ; que M. X... ne peut pas reprocher à son employeur de lui avoir imposé une mission d'audit d'acquisition en Région parisienne et Champagne-Ardenne à contre temps au regard de sa situation familiale et de lui en avoir tenu rigueur dans la suite de sa carrière, M. X... affirmant sans en justifier qu'il aurait été suite à son exigence d'une compensation financière à l'acceptation de ladite mission, mis à la porte du bureau du président et qu'il aurait subi des remontrances et une annonce du blocage de sa rémunération ; qu'il ressort des pièces versées aux débats que M. X... qui s'était porté candidat en février 2015 pour devenir responsable d'un centre de profit et qui n'avait pas d'expérience mais souhaitait donc évoluer, s'est vu proposer la mission d'audit d'acquisition qui était susceptible de l'intéresser (ce qui était le cas au regard des termes de son courriel du 20 avril 2015) ; que la société PBO était en droit de refuser sa demande de compensation financière et de considérer l'exigence non satisfaite de M. X... comme emportant son refus ; que M. X... invoque de manière inexacte une rétrogradation subi du fait de sa nomination acceptée et non imposée au poste de chef de projet au service contrôle de gestion, lui permettant au contraire compte tenu de sa précédente expérience de contrôleur de gestion junior d'exercer les fonctions de n° 2 de ce service, tout en bénéficiant d'un poste sédentaire à la différence du précédent d'auditeur interne ; que M. X... ne peut pas reprocher à son employeur de lui avoir retiré à cette occasion son véhicule de fonction dès lors que l'attribution d'un poste sédentaire justifiait qu'il lui soit retiré, les contrôleurs de gestion n'en disposant pas, avec cependant une compensation de salaire négocié de 300 € bruts par mois que M. X... a considéré finalement insuffisante (son courriel du 18 octobre 2015) ; qu'il ressort de l'ensemble des éléments du dossier l'absence de tous éléments apportés par M. X... propres à établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui le harcèlement ; qu'il y a lieu au surplus, sur chacun des points évoqués par M. X... pour fonder le harcèlement prétendu et pris dans leur ensemble, de constater que la société PBO prouve que les agissements évoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
AUX MOTIFS adoptés QUE un conflit est apparu entre le salarié et l'entreprise à la suite du refus de l'employeur de nommes M. X..., responsable du service Audit ; que l'entreprise a recruté M. G..., dont l'expérience de 10 ans dans ce secteur a été l'élément clé de sa nomination, M. X... n'ayant que 4 années d'expérience dans ce domaine ; que le choix des collaborateurs est du domaine de pouvoir de direction de l'employeur ; que dans des mails du 20/10/2015 et 30/10/2015 adressés à son employeur, M. X... relate son déroulé de carrière chez PBO et conclut ces mails par une constatation de perte de confiance dans l'entreprise et ses dirigeants et les invite à négocier en vue d'une rupture conventionnelle, manifestant ainsi son intention de partir de l'entreprise ; que ces deux mails ne suffisent pas à eux seuls pour caractériser les agissements répétés de l'employeur susceptibles de constituer les faits matériels de harcèlement.
1° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen, du chef de la reclassification conventionnelle, entrainera la censure sur le deuxième moyen, du chef de l'arrêt portant sur les demandes au titre du harcèlement moral, la cour d'appel ayant retenu à tort que le salarié ne pouvait prétendre à l'existence d'une discrimination dans le refus de l'employeur de lui appliquer depuis mai 2011 la classification supérieure à laquelle il pouvait pas prétendre, pour conclure qu'il n'apportait pas des éléments propres à établir la matérialité des faits précis et concordants constituant le harcèlement et qu'au surplus, l'employeur prouve que les agissements évoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et ce en application de l'article 624 du code de procédure civile.
2° ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la mise à l'écart réitérée d'un salarié, se traduisant, notamment, par l'absence de fourniture de travail, est de nature à constituer des faits de harcèlement moral ; qu'en déboutant le salarié sans s'expliquer sur le grief formulé par ce dernier tiré de l'absence de toute fourniture de travail à compter d'octobre 2015, la cour d'appel, qui n'a pas examiné l'ensemble des éléments invoqués, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L 1154-1 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement fondé sur la dénonciation de faits de harcèlement moral.
AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement du 26 novembre 2015 contient les griefs suivants : dénaturation de faits : mails des 20 et 30 octobre concernant l'expression d'une perte de confiance du salarié envers l'entreprise par travestissement de faits sortis de leur contexte et attribution de propos erronés, s'agissant : - du motif exact du rejet de la candidature sur le poste du chef de service audit interne du 13 février 2013, non pour une raison liée à l'âge mais pour une insuffisance de développement de son leadership, - de l'attribution de mérites inexacts dans ses fonctions de chef de mission, les modifications d'organisation et de méthode étant attribuées à M. G..., le rapport d'activité annuel n'ayant pas été rédigé par le salarié mais par une partie de l'équipe (vous-même, un de vos collègues et le chef de service), l'outil de suivi des missions ayant été réalisé par un collègue, le salarié ayant seulement créer une macro permettant de passer du format Word ou format Excel), les écritures de synthèse étant le reflet des missions réalisées et faisant partie intégrante du métier d'auditeur précisé dans la lettre de mission, la formation des nouveaux entrants n'ayant pas reposé sur le salarié, chaque auditeur expérimenté étant mis à contribution, le salarié n'ayant pas réécrit le programme de travail mais seulement participé aux ateliers lancés par le chef de service au même titre que les collègues ; - de l'évolution professionnelle, celle-ci ayant été régulière et significative, le poste d'auditeur interne en 2011 ayant donné lieu à l'attribution d'un véhicule de service puis le poste de chef de mission ayant été assorti d'une augmentation de 8% du salaire brut et de la mise en place d'une prime de 0,5 mois de salaire (augmentation du salaire annuel entre 2009 et 2015 de 41 %, en ce compris la prime de 0,5 mois de salaire), -de l'absence de mutation sans indemnisation de la contrainte (mission I...) d'une durée de deux mois, les missions faisant partie intégrante des fonctions, - de l'absence de proposition de mutation avec réduction de salaire sur un poste de contrôle de gestion, sans attribution d'un véhicule de service compensé d'une augmentation de salaire de 300 € bruts, -de l'absence de faits de harcèlement ; propos ou intentions prêtés à l'employeur : mail du 30 octobre qui contient « un tissu de mensonges » et déforme la teneur de l'entretien du 26 octobre (procédure de licenciement montée contre le salarié qualifiée de mise en scène, souhait de l'employeur de se débarrasser de lui, avenir professionnel compromis par les agissements de l'entreprise) ; non-respect des consignes données par le supérieur hiérarchique et dégradation de comportement professionnel : - audit Bayern Landes Pays Basque (2/11 au 6/11 2015) le salarié ayant caché au responsable hiérarchique que la réunion de synthèse s'était mal déroulée en raison du comportement inapproprié du directeur de la concession, -arrêt de la mise à jour du rapport d'octobre pour se consacrer à une coification permettant d'identifier d'un mois à l'autre sur le fichier Excel de suivi les annulations des véhicules d'occasion de plus de 120 jours, - attitude vindicative et ton irrespectueux envers le supérieur hiérarchique, - perte de confiance réciproque ; qu'aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu'en vertu de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code précité, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul ; qu'il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce ; qu'en relevant dans la lettre de licenciement au titre des faits dénaturés par M. X..., le grief selon lequel ce dernier, en se disant victime de « harcèlement », proférait des « accusations » stupéfiantes et employait des termes dont il ne semblez pas connaître la signification, la société PBO fonde son licenciement notamment sur le motif d'une accusation qu'elle juge injustifiée de harcèlement qui ne peut être fondé que par la preuve que la dénonciation de M. X... a été fait de mauvaise foi ; qu'il ressort des éléments versés aux débats et notamment des courriels des 20 et 30 octobre 2015 de M. X... que ce dernier y a dénaturé l'ensemble des évènements qu'il invoque pour prétendre de mauvaise foi à un comportement de son employeur constitutif de harcèlement moral, qu'il s'agisse du rejet de sa candidature au poste de chef du service Audit interne et de l'attribution non justifiée de mérites dont la société PBO démontre qu'ils doivent être attribués au supérieur hiérarchique du salarié et à l'ensemble de l'équipe, des exigences de reclassification conventionnelle non fondées générant une insatisfaction de M. X... vécue comme une absence de reconnaissance et une volonté de le rabaisser, de la proposition de mission en Région parisienne et Champagne-Ardenne dont l'objectif aurait été de déstabiliser sa famille alors qu'il exigeait seulement des compensations financières que la société PBO n'était pas tenue de lui octroyer, de la prétendue tentative de mutation avec réduction de salaire en qualité de chef de projet au service Contrôle de gestion, alors que M. X... a accepté cette affectation qui ne réalisait pas une rétrogradation et emportait normalement la perte de son véhicule de service, s'agissant d'un poste sédentaire, contre une contrepartie pécuniaire qu'il a jugé insuffisante ; qu'il en ressort la preuve de la mauvaise foi de M. X... qui n'ignorait pas le caractère fallacieux de la présentation qu'il faisait des faits de harcèlement moral, la société PBO ayant répondu sur l'ensemble de ceux-ci, ne peut pas valablement prétendre que son licenciement est nul ; que la société PBO démontre l'attitude opposante de M. X... vis-à-vis de sa hiérarchie, ses propos dénigrants à son égard et notamment à l'égard de M. G..., le caractère non-fondé des accusations diverses de harcèlement qui établit la vindicte de M. X... à l'encontre de la société PBO contre laquelle aucun manquement ne peut être reproché ; que les propos de M. X... et son attitude ainsi décrite constituent un manquement de sa part à son obligation de loyauté à l'égard de la société PBO, laquelle était bien fondé à tirer les conséquences de la défiance exprimée par le salarié envers l'entreprise.
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen, du chef du harcèlement moral, entrainera la censure sur le troisième moyen, du chef de l'arrêt portant sur la demande d'annulation du licenciement fondé sur la dénonciation de faits de harcèlement moral, la cour d'appel ayant retenu à tort que le salarié n'ignorait pas le caractère fallacieux de la présentation des faits de harcèlement moral, en application de l'article 624 du code de procédure civile.