LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. B... a été engagé, le 3 août 2009, par la société Ave Energies, en qualité de poseur responsable technique ; qu'à l'issue d'un examen unique le 5 juillet 2013, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste ainsi qu'à tous postes dans l'entreprise ; que licencié le 29 juillet 2013 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que la société a été placée en liquidation judiciaire, par jugement du tribunal de commerce en date du 2 juillet 2014, et M. A... désigné en qualité de liquidateur ;
Sur le deuxième moyen, ci-après annexé :
Attendu que le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit que le salarié n'établissait pas de faits qui permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le troisième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, que pour juger que la société Ave Energies n'avait pas manqué à son obligation de reclassement, l'arrêt attaqué a retenu, par motifs propres et adoptés, que le médecin du travail, qui ne s'était pas rendu dans l'entreprise, avait répondu à l'employeur qu'il n'avait pas de solution de reclassement à proposer, que la lettre de licenciement énonçait qu'aucune possibilité de reclassement n'avait pu être trouvée, et que l'entreprise était de petite taille ; qu'en statuant par ces motifs impropres à établir que la société Ave Energies eût effectué des recherches de reclassement concrètes et sérieuses au besoin en transformant les postes de travail et en proposant au salarié d'aménager son temps de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ;
Mais attendu qu'en relevant que le médecin du travail, interrogé par l'employeur postérieurement à la déclaration d'inaptitude, avait répondu qu'il n'y avait pas de solution de reclassement à proposer au salarié dans l'entreprise, la cour d'appel, qui a retenu que la recherche menée par l'employeur n'avait pu aboutir favorablement compte tenu de la taille de l'entreprise et des termes de l'avis d'inaptitude, et qui a constaté que ce dernier n'avait pas manqué à son obligation de rechercher avec loyauté le reclassement de son salarié, a légalement justifié sa décision ;
Mais sur le premier moyen :
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt retient, après avoir relevé que le salarié produit quatre attestations d'anciens salariés ainsi que des horaires de travail notés sur un calepin correspondant aux semaines 8 à 24 et 40 à 51 pour l'année 2012, et aux treize premières semaines de l'année 2013, que l'intéressé ne verse, en revanche, aucun bulletin de salaire correspondant à ces périodes, que la pièce n° 18 versée par le salarié ne concerne que les bulletins de salaire des mois de mars et juillet 2013, de sorte qu'il est impossible de vérifier si des heures supplémentaires ont été payées, étant précisé que sur les seuls bulletins de salaire produits figurent le paiement d'heures supplémentaires, que par conséquent, il convient de considérer que la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas suffisamment étayée ;
Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, sans s'expliquer sur le tableau récapitulatif des heures supplémentaires produit par le salarié, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes présentées par M. B... au titre des heures supplémentaires outre les congés payés afférents ainsi qu'au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt rendu le 14 novembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel d'Angers ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Rennes ;
Condamne M. A..., en qualité de mandataire liquidateur de la société Ave Energies, aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne M. A..., ès qualités, à payer à M. B... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux octobre deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat aux Conseils, pour M. B...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté les demandes de monsieur B... au titre des heures supplémentaires et de l'indemnité pour travail dissimulé ;
aux motifs que « selon l'article L. 3121-22 du code du travail, "les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %." Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la preuve des horaires de travail n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier pour étayer sa demande de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. En l'espèce, le contrat de travail de M. W... B... prévoyait "un horaire hebdomadaire correspondant à un emploi à temps plein effectué selon les dispositions en vigueur dans l'entreprise". Il était également convenu que le salarié devait réaliser 4 heures supplémentaires par semaine "rémunérées ou récupérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables". Le contrat de travail ajoutait "outre les 4 heures supplémentaires, il est expressément convenu que le salarié pourra également être amené à effectuer des heures supplémentaires lorsque la bonne marche de l'entreprise l'exigera". L'article 3-17 de la convention collective, relatif à la majoration pour heures supplémentaires prévoit que : "Les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de travail de 35 heures sont majorées comme suit : - 25 % du salaire horaire effectif pour les 8 premières heures supplémentaires ; - 50 % du salaire horaire effectif pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e. Dans tous /es cas, le décompte des heures supplémentaires se fait par semaine, à l'exception des heures supplémentaires déjà comprises dans l'horaire de travail hebdomadaire de référence choisi dans l'entreprise ou l'établissement pour déterminer /e salaire mensuel.' Pour justifier sa demande, M. W... B... produit quatre attestations d'anciens salariés. M. G... V... atteste de la manière suivante : "il est arrivé qu'il travaille après 20 heures, commence certaines journées à 5 heures du matin et travaille certains week-end. Je précise que nous sommes plusieurs à avoir travaillé plus de 50 heures par semaine." M. C... H... précise que M. W... B... "a bien effectué des heures supplémentaires, qu'il a bien réalisé des dépannages des week-ends et des soirs après 20h00 fi était toujours présent au moment de l'embauche comme de la débauche. Quand nous partions en déplacement il était à l'entreprise avant 5h du matin." Il ajoute qu'il a démissionné de l'entreprise en raison des déplacements et des heures supplémentaires réalisées. M. Y... P..., ancien commercial au sein de la société indique qu'il peux "attester que Mr B... dû fait de sa responsabilité des pré visites de chantier a eu régulièrement des rendez-vous en clientèle après 18h. Exemple rendez-vous pré visite Mme U... 18h30 le 2 juillet 2010, [...] , [...]". ll précise :7/ me paraît évident que Mr B... à dû faire de nombreuses heures supplémentaires afin d'assumer ses responsabilités. De plus j'ai été responsable de l'agence du 33 (Portets puis Mérignac), je peux attester que Mr B... a effectué des déplacements en Aquitaine pour le suivi de mes clients (pré visite de chantier et pose). M. Q... O... confirme également que M. W... B... a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas été payées. M. W... B... verse aux débats des horaires de travail qu'il a noté sur un calepin correspondant aux semaines 8 à 24 et 40 à 51 pour l'année 2012, et aux 13 premières semaines de l'année 2013. En revanche, il ne verse aucun bulletin de salaire correspondant à ces périodes. La pièce n° 18 versée par M. W... B... ne concerne que les bulletins de salaire des mois de mars et juillet 2013, de sorte qu'il est impossible de vérifier si des heures supplémentaires ont été payées, étant précisé que sur les seuls bulletins de salaire produits figurent le paiement d'heures supplémentaires. Par conséquent, il convient de considérer que la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas suffisamment étayée. Celle-ci doit être rejetée ainsi que la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé. Le jugement de première instance doit être infirmé en ce qu'il a fixé au passif de la liquidation de la société au bénéfice de M. W... B... la somme de 5000 € bruts à titre de rappel pour heures supplémentaires outre 500 € bruts d'incidence de congés payés » ;
alors 1°/ que la preuve du paiement des heures supplémentaires est distincte de la question, préalable, de la détermination du nombre d'heures supplémentaires effectuées, pour laquelle il suffit que le salarié, qui n'a pas la charge de la preuve, étaye sa demande notamment en établissant un décompte précis des heures qu'il dit avoir accomplies ; qu'en jugeant non étayée la demande de paiement des heures supplémentaires parce qu'il n'était pas possible de déterminer si des heures supplémentaires avaient été payées faute de production des bulletins de paye afférents à la période visée par la demande, après avoir constaté que monsieur B... versait aux débats la copie du calepin où il avait décompté ses horaires de travail pour chaque semaine, ce dont il résultait que sa demande était étayée, ce sur quoi les bulletins de paye n'avaient aucune incidence, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;
alors 2°/ que monsieur B... produisait, sous le n° 17, un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées durant la période visée par sa demande de paiement des heures supplémentaires, ce qui suffisait à étayer ladite demande ; qu'en la jugeant non étayée sans s'expliquer sur le tableau récapitulatif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail :
alors 3°/ qu'à supposer qu'en reprochant à monsieur B... la non production de ses bulletins de paye empêchant de savoir si des heures supplémentaires avaient été payées, la cour d'appel a approuvé le nombre d'heures supplémentaires invoqué par l'exposant mais a considéré qu'il ne prouvait pas que ces heures supplémentaires ne lui ont pas été payées, elle a violé l'article 1315 devenu 1353 du code civil, la preuve du versement du salaire incombant exclusivement à l'employeur.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté les demandes de monsieur B... au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement ;
aux motifs propres qu'« aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au salarié qui s'estime victime d'un harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que es agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code civil. Il est de principe que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur et de l'existence d'une intention malveillante. Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs du harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période. L'article L. 1152 -3 de ce même code prévoit dans cette hypothèse la nullité de la rupture du contrat de travail. En l'espèce, M. W... B... verse aux débats les courriers échangés avec son employeur entre le 4 avril 2013 et le 27 juin 2013. Ces courriers démontrent une dégradation des relations entre l'employeur et son salarié avec plusieurs problématiques liées au paiement des heures supplémentaires, à la qualité de l'investissement professionnel et au comportement de M. W... B... avec ses collègues. Il n'y a pas dans ces courriers, d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. L'attestation de M. Q... O... ne fait pas mention de faits de harcèlement moral mais seulement d'un entretien individuel que M. W... B... n'aurait pas eu et dont il est déjà question dans les courriers précités et d'une information qui n'aurait pas été portée à la connaissance du salarié mais sans précision sur la nature de l'information et les raisons pour lesquelles elle ne lui a pas été donnée. Les attestations de M. G... V..., de M. C... H... et de M. Y... P... ne font pas mention de faits de harcèlement moral. Elles précisent seulement que M. W... B... bénéficiait d'une voiture de fonction. A la lecture du courrier du 27 avril 2013, il apparaît que l'employeur a demandé à ce que ce véhicule soit dorénavant déposé tous les jours à l'entreprise. Le contrat de travail de M. B... prévoit effectivement la mise à disposition d'un véhicule de fonction avec une utilisation strictement limitée à l'exercice de ses fonctions, le salarié s'engageant à ne pas utiliser le véhicule à des fins personnelles. Par conséquent, le fait que l'employeur ait demandé que ce véhicule soit déposé tous les jours à l'entreprise n'est pas contraire aux dispositions du contrat de travail. Enfin, M. W... B... ne produit aucun certificat médical confirmant une dégradation de son état de santé. Par conséquent, il ne résulte pas des éléments présentés par M. W... B..., pris dans leur ensemble, des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral pouvant justifier la nullité du licenciement. Le jugement du conseil de prud'hommes devra être confirmé sur ce point » ;
et aux motifs réputés adoptés que : « selon l'article L 1152-1 du code du travail" aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " Le régime de la preuve des faits de harcèlement moral, quant à lui, est prévu à l'article L 1154-1 du code du travail "Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement . Le Juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles". En l'espèce, Mr B... invoque dans ses écritures un préjudice moral ayant son origine dans le harcèlement moral qu'il prétend avoir subi mais sans faire état d'aucun fait de harcèlement particulier dans ses courriers échangés entre lui et le gérant de la société AVE ENEPGIES à compter du mois d'avril 2013. L'employeur a au contraire cherché à répondre aux interrogations de son salarié et dans son courrier du 9 Avril 2013 il l'a invité à un entretien afin d'éclaircir les faits concernant le comportement de Mr B.... Mr B... se prévaut uniquement d'un certificat médical établi par le médecin du travail en date du 5 Juillet 2013 ainsi rédigé « AVIS MEDICAL : Art. 4624-31 inapte définitif à son poste et à tout poste de l'entreprise ; une seule visite en raison d'un danger immédiat pour sa santé ». Ce certificat ne peut valoir présomption de harcèlement moral, le médecin ne faisant que reprendre les dires de son patient sans avoir pu faire personnellement aucune constatation sur les conditions de travail de celui-ci. Un tel certificat ne peut démontrer l'existence d'un lien entre l'altération de l'état de santé et un prétendu harcèlement moral. Mr B... , faute de justifier de faits suffisamment précis et concordants, ne rapporte dès lors pas la preuve de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il doit donc être débouté de ses demandes de ce chef ; »
alors 1°/ que les juges du fond ont constaté, sur la base des courriers et des attestations produits par monsieur B..., qu'il y avait eu une dégradation des relations entre l'exposant et l'employeur, une problématique liée au paiement des heures supplémentaires, une absence d'entretien individuel du salarié, et une injonction de dorénavant restituer chaque soir son véhicule de fonction ; qu'il résultait de ces constatations l'existence de faits permettant de présumer le harcèlement moral ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté les demandes de monsieur B... au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
aux motifs propres qu'« en application des dispositions de l'article L. 1226-2 du code- du travail, "lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travaif'. En application des dispositions de l'article suivant le contrat du salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel. Il se déduit de ces dispositions que l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur est une obligation préalable à la décision de licenciement laquelle ne peut intervenir que lorsque toutes les possibilités d'y parvenir ont été épuisées. Le manquement au respect de cette obligation doit conduire à considérer que le licenciement qui s'en suit est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, M. W... B... a été déclaré inapte définitif le 5 juillet 2013 à son poste et à tout poste dans l'entreprise. Dans la lettre de licenciement du 29 juillet 2013, la société Ave Energies indique qu'elle a sollicité le médecin du travail par lettre recommandée en date du 10 juillet 2013 et que ce dernier a répondu le lendemain qu'il n'y avait pas de solution de reclassement à proposer dans l'entreprise. La lettre de licenciement précise qu'aucune possibilité de reclassement n'a pu être trouvée. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a recherché une solution de reclassement mais que cette recherche n'a pas pu aboutir favorablement compte tenu de la taille de l'entreprise et des termes de l'avis d'inaptitude. Par conséquent, l 'employeur n'a pas manqué à son obligation de reclassement et le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement de première instance doit donc être confirmé sur ce point comme sur la demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte » ;
et aux motifs réputés adoptés que « Mr B... fait une demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société AVE ENERGIES n'ayant pas respecté son obligation de reclassement. En l'espèce, le médecin du travail a délivré le 5 Juillet 2013, suite à la visite de MR B... un AVIS MEDICAL : « art.4624 -31 inapte définitif à son poste et à tout poste de l'entreprise ; une seule visite en raison d'un danger immédiat pour sa santé ». Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 Juillet 2013 l'employeur a pris contact avec le médecin du travail en ces termes « conformément à nos obligations, nous sommes à la recherche de toute solution qui pourrait toutefois permettre d'assurer le reclassement de Mr Z... B... . Nous sollicitons, dans ce cadre, de votre part, toute proposition éventuelle que vous pourriez faire pour permettre le reclassement de Monsieur Z... B... ». Par courrier en date du 11 Juillet 2013 (dont copie à Mr B...) le médecin du travail a répondu à la société AVE 22 ENERGIES "Monsieur, vous m'interrogez sur le reclassement de Mr B... Z.... Au vu de l'étude de son poste de travail le 1 er juillet 2013 et de son état de santé le 5 Juillet 2013 à sa visite de reprise, je n'ai pas de solution de reclassement à proposer dans votre entreprise ". Le médecin n'a cependant émis aucune proposition et ne s'est pas davantage déplacé dans l'entreprise pour proposer des aménagements éventuels et a seulement indiqué qu'aucune solution de reclassement n'était envisageable au sein de l'entreprise. Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre son emploi à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident d'origine non professionnelle, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des précisions qu'il fournit sur l'aptitude du salarié à exercer une des tâches existant dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé au besoin par la prise de mesures telles que mutations transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. A la réception de l'avis médical du 5 Juillet 2013, la société AVE ENERGIES a engagé une recherche de reclassement. Compte tenu de la taille de l'entreprise, de la spécificité de son activité et des termes de l'avis d'inaptitude, elle n'avait aucune possibilité de reclassement . Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 Juillet 2013, la société AVE EN ERG I ES a convoqué MR B... « Monsieur, suite à l'avis d'inaptitude rendu le 5 Juillet 2013 par le médecin du travail, je vous informe que je suis contraint d'envisager une mesure de licenciement à votre égard pour impossibilité de reclassement ..... pour le mercredi 24 Juillet 2013 à 14 H 30 ». La lettre de licenciement adressée à Mr B... le 29 Juillet 2013 et qui fixe les termes du litige est ainsi libellée : « Monsieur, je fais suite à ma convocation à un entretien fixé au 24 Juillet 2013, auquel vous n'avez pas souhaité vous présenter. Le 5 Juillet 2013, vous avez passé une visite de reprise. Le médecin du travail a indiqué dans sa fiche de visite : inapte définitif à son poste et à tout poste de l'entreprise ; une seule visite en raison d'un danger immédiat pour sa santé ? A la réception de cet avis, nous avons engagé une recherche de reclassement qui s'est avérée vaine. Par lettre recommandée en date du 10 Juillet 2013, nous avons sollicité du médecin du travail toute proposition de sa part pouvant permettre votre reclassement. Dès le 11 Juillet 2013,le médecin nous a répondu qu'il n'avait pas de solution de reclassement à proposer dans notre entreprise. Compte tenu de la taille de notre entreprise, de la spécificité de notre activité et des termes mêmes de l'avis d'inaptitude, nous n'avons de notre côté trouvé aucune possibilité de reclassement. Je suis par conséquent contraint de vous notifier par la présente votre licenciement pour impossibilité de reclassement ,licenciement qui prend effet immédiatement, sans préavis du fait de votre inaptitude ". Appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis , le Conseil dit et juge que la société AVE ENERGIES était une petite entreprise puisqu'elle ne comptait que 10 salariés, que pour apprécier la réalisation de son obligation de reclassement, il convient de tenir compte de la taille de l'entreprise et de la structure des emplois. La société AVE ENERGIES se trouvait dans l'impossibilité de reclasser le salarié devenu inapte à son emploi. En conséquence, le Conseil dit et Juge que le licenciement de Mr B...  était justifié par une cause réelle et sérieuse. Il convient donc de débouter Mr B... de ses demandes » ;
alors que pour juger que la société Ave énergies n'avait pas manqué à son obligation de reclassement, l'arrêt attaqué a retenu, par motifs propres et adoptés, que le médecin du travail, qui ne s'était pas rendu dans l'entreprise, avait répondu à l'employeur qu'il n'avait pas de solution de reclassement à proposer, que la lettre de licenciement énonçait qu'aucune possibilité de reclassement n'avait pu être trouvée, et que l'entreprise était de petite taille ; qu'en statuant pas ces motifs impropres à établir que la société Ave énergies eût effectué des recherches de reclassement concrètes et sérieuses au besoin en transformant les postes de travail et en proposant au salarié d'aménager son temps de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail.