LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 6 avril 2010), que M. X..., engagé le 3 octobre 2000 en qualité d'ingénieur concepteur et dont le contrat de travail a été transféré à la société Onepoint technology, aux droits de laquelle vient la société Groupe Onepoint, a été licencié pour faute grave, le 5 octobre 2007 ; 
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen : 
1°/ que nul ne peut se constituer une preuve à lui-même ; que le principe de l'égalité des armes impose qu'en matière prud'homale, la preuve de la faute justifiant le licenciement du salarié ne puisse pas reposer exclusivement sur des attestations émanant de personnes placées sous la subordination de l'employeur ; qu'au cas d'espèce, en tenant pour acquis, d'une part, que M. X... avait fait échouer une dizaine de présentations auprès de clients potentiels de la société Groupe Onepoint en raison d'une absence délibérée de motivation, d'autre part, qu'il n'avait pas respecté les procédures internes pour la prise de congés, sur la seule foi d'attestations qui émanaient toutes de salariés de la société Groupe Onepoint, lesquels étaient donc placés sous la subordination de celle-ci, les juges du fond ont violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail, ensemble le principe selon lequel « nul ne peut se constituer une preuve à lui-même » et l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales en tant qu'il garantit le principe de l'égalité des armes ; 
2°/ que M. X... exposait dans ses conclusions d'appel oralement soutenues que si le rendez-vous avec M. Y..., de la société Sylis, avait été reporté à sa demande au 10 septembre 2007, c'est en raison de l'erreur commise par ce dernier qui avait fixé le rendez-vous au « mardi 8 septembre 2007 à 10 heures », quand le 8 septembre 2007 était un samedi, et il produisait à cette fin le message télématique qui lui avait été adressé par M. Y... ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ce point, avant de conclure que M. X... avait fait échouer la mission qui lui avait été confiée à l'égard de la société Sylis en annulant pour convenances personnelles le rendez-vous, les juges du fond n'ont pas donné de base légale à leur décision au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 
3°/ que M. X... faisait encore valoir dans ses conclusions d'appel oralement soutenue qu'il avait transmis à son employeur sa demande de congés le 23 mai 2007 pour la période du 20 août au 10 septembre suivants en remettant la demande, comme il l'avait fait pour tous les congés qu'il avait pris précédemment, à une secrétaire qui travaillait auparavant pour la société Itex Informatique, reprise par la société Groupe Onepoint, de sorte que l'employeur en avait eu connaissance et qu'il n'avait d'ailleurs émis aucune observation et réglé la période de congés payés comme il résultait de son bulletin de paie ; qu'en omettant de se prononcer sur ce point, avant de retenir que M. X... avait commis une faute en prenant un congé du 20 août au 10 septembre 2007 sans respecter les procédures internes de l'entreprises relatives à la prise de congés, les juges du fond n'ont à cet égard encore pas donné de base légale à leur décision au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 
Mais attendu, d'abord, que la preuve étant libre en matière prud'homale, rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal retienne des attestations établies par des salariés de l'entreprise et en apprécie librement la valeur et la portée pour établir la faute grave fondant un licenciement sans méconnaître le principe de l'égalité des armes résultant du droit au procès équitable garanti par l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales dès lors que ces attestations, versées au débat, sont soumises à la discussion contradictoire des parties ; 
Et attendu, ensuite, que la cour d'appel n'était pas tenue de répondre à de simples arguments ; 
D'où il suit que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne M. X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux septembre deux mille onze. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par Me Foussard, avocat aux Conseils, pour M. X... 

L'arrêt attaqué encourt la censure ; 
EN CE QU'il a dit que le licenciement dont a fait l'objet M. X... est fondé sur une faute grave et l'a débouté de ses demandes relatives, d'une part, à une indemnité compensatrice de préavis, un rappel de prime de vacances et une indemnité de licenciement et, d'autre part, à des dommages-intérêts pour préjudice matériel et préjudice moral distincts ; 
AUX MOTIFS QUE « Sur la rupture des relations contractuelles : que Monsieur X... a été licencié pour faute grave par lettre du 5 octobre 2007, rédigée en ces termes : « Nous faisons suite à l'entretien préalable que nous avons eu le 24 septembre 2007 au cours duquel nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager votre licenciement. Vos explications ne nous ayant pas convaincus, nous avons pris la décision de poursuite notre projet et de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave en raison des griefs suivants. Rappelons que vous avez été engagé le 18/ 12/ 2000 en qualité de Chef de Projet. Rappelons également que votre intégration au sein de la société Onepoint est intervenue le 08 février 2007, suite au rachat de la société ITEX à laquelle vous apparteniez. Lors de votre arrivée au sein de la société Onepoint, vous étiez en période d'inter-contrat. Dès le mois de février 2007, l'ensemble de l'équipe commercial s'est mobilisée afin de pouvoir vous fournir une mission ; vous avez été régulièrement convoqué au sein du siège de la société afin de suivre l'avancement des actions commerciales vous concernant. C'est ainsi que plusieurs missions, détectées grâce à la persévérance de l'équipe commerciale, ont permis de vous obtenir plusieurs présentations chez de grands clients de la société. Cependant, chacune de ces présentations s'est soldée par un échec, les explications se centrant principalement sur votre présentation et votre manque de motivation. Nous avons ainsi comptabilisé entre février et septembre 2007 plus d'une dizaine de présentations en clientèle non abouties pour des motifs directement liés à la mauvaise qualité de votre présentation lors des entrevues. Il va sans dire que cette situation est lourde de conséquence, en effet depuis le mois de février 2007, la société a maintenu votre salaire et a redoublé d'efforts à votre égard, et ce malgré votre attitude très détachée de la situation. En parallèle, nous avons constaté que vos déplacements au sein du siège de la société se sont réduits de façon très significative et que nous commencions à rencontrer des difficultés pour vous joindre. Ce comportement est non seulement déloyal mais il relève également d'un manquement grave à vos obligations professionnelles. En effet, dès le début de votre période d'inter-contrat nous avions accepté de ne pas exiger votre présence permanente au siège de la société à la condition indiscutable de votre totale disponibilité quant aux opportunités commerciales de la société, ce qui implique d'être joignable à tout moment durant les heures de travail. Ce même comportement est devenu intolérable lorsque vous avez décidé « en toute liberté » de vous octroyer un congé au mois de septembre dernier, en prenant bien soin de contourner la procédure interne : vous avez ainsi « omis » d'en informer la société et ne vous êtes même pas donné la peine de remplir une fiche de demande de congé. Au-delà du fait que cette prise de congé entravait l'activité commerciale à votre égard, la période de septembre étant très favorable aux opportunités commerciale vous concernant (contrairement au mois d'août souffrant d'une baisse d'activité commerciale classique et donc vous avez parfaitement connaissance), vous avez délibérément outre passé votre droit de prendre des congés qui je vous le rappelle, est soumis à l'acceptation de l'employeur. Pire encore, nous avons constaté ce congé non autorisé, alors qu'une mission vous correspondant se présentait. Nous avons du en conséquence et du fait de ce congé non autorisé, effectuer un report sur la date possible de rencontre avec notre partenaire, la société Sylis, titulaire de la mission. Afin de garantir la viabilité de cette action commerciale, je me suis moi-même engagé en tant que chef d'entreprise après de notre partenaire. Or, quelle ne fut pas ma surprise lorsque la société Sylis m'a contacté directement afin de m'informer que vous aviez annulé le jour même ce rendez-vous en prétextant un empêchement personnel, cela sans prendre la peine de m'en informer au préalable. C'est ainsi qu'au-delà de votre irrespect envers votre hiérarchie et vis-à-vis de notre partenaire, votre comportement a eu de très lourdes conséquences pour la société puisque commercialement, la société Sylis nous a informé de son refus à collaborer avec la société Onepoint à l'avenir, tant votre comportement les avaient surpris, mettant cela sur le compte d'un manque de sérieux de la part de notre société. Il va de soi que je ne peux, aujourd'hui, que constater votre attitude déplorable qui entra définitivement toute possibilité de collaboration : en effet, vous ne suivez ni la réglementation interne de la société, ni l'obligation de respect de clientèle. Sachez qu'une partie de l'équipe administrative et l'équipe commerciale m'ont fait part de leur incapacité à vous gérer quotidiennement du fait de l'irresponsabilité de votre comportement. Il est donc évident que nous ne pouvons accepter plus longtemps ce type de comportement, constitutif d'une faute grave. En conséquence, nous avons décidé de vous notifier une mesure de licenciement pour faute grave qui prendra effet à la première présentation de ce courrier sans indemnité ni préavis » ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation délibérée des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige ; que le licenciement ayant été prononcé pour faute grave présente un caractère disciplinaire ; qu'il incombe à l'employeur d'établir la preuve de la réalité des motifs énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; qu'il n'est pas contesté que Monsieur X..., lors de la reprise de la société Ite par la société One Point Technology, jusqu'à son licenciement s'est trouvé en position d'inter-contrat et a fait l'objet d'une dizaine de présentations auprès de clients potentiels, lesquelles n'ont jamais abouti ; que l'employeur établi par les attestations régulières circonstanciées et précises de messieurs A..., directeur d'agence et B..., ingénieur d'affaires et membres du comité d'entreprise, l'absence délibérée de motivation de Monsieur X... lors de chaque entretien de présentation, après des clients potentiels de la société OnePoint Technology qui avaient été démarchés par les équipes commerciales, s'agissant pourtant de profils de missions en adéquation avec les compétences de celui-ci ; que la différence d'âge entre Monsieur X... et les témoins (nés respectivement en 1976 et 1978) ne peut suffire à enlever toute pertinence aux témoignages apportés ; que de même, le fait que Monsieur X... justifie, par la production de relevés téléphoniques, être resté en contacts réguliers avec son employeur, ne peut venir infirmer la pertinence de ces deux témoignages ; que Monsieur C... Daniel, fondateur et dirigeant de la société Itex, dans une attestation régulière, précise que Monsieur X... lui a exprimé son souhait de ne pas faire partie de salariés repris, lui a demandé « d'intervenir auprès de la direction afin de négocier une transaction  l'a informé en amont de ses rendez-vous de présentation qu'il n'était pas motivé et que son objectif était de planter les rendez-vous  de saboter les actions commerciales à venir » ; que la société OnePoint Technology démontre également avoir transmis le 27 août 2007 le curriculum vitae de Monsieur X... à la société Sylis ; qu'elle établit que Monsieur X... a fait échouer une mission susceptible de lui être confiée en annulant personnellement, pour convenances personnelles, sans en avoir avisé son employeur, à deux reprises l'entretien de présentation auprès de ce client et avoir fait perdre le bénéfice de cette relation commerciale à son employeur ; que le témoignage de Monsieur Y..., dans une attestation régulière, est précis : « Le 27 août, j'ai reçu le CV de Monsieur X... par la société OnePoint Technology, suite à ma conservation avec le dirigeant, Monsieur D..., qui m'assurait d'une part des compétences de Monsieur X... et d'autre part de sa disponibilité immédiate, élément essentiel afin d'intégrer Monsieur X... sur un de nos projets à la Caisse des Dépôts et Consignations. Monsieur David D... m'a invité à contacter directement Monsieur X... afin que je puisse présenter immédiatement l'équipe dans laquelle il était susceptible d'intervenir de suite. A ma grande surprise, lorsque j'ai contact Monsieur Patrick X..., celui-ci m'a déclaré « je ne suis pas disponible, je serai opérationnel dans une dizaine de jours ». Mécontent, j'appelle Monsieur David D... pour lui faire part de la situation qu'il n'avait pas l'air de comprendre. Consécutivement cette conversation téléphonique, Monsieur D... m'a rappelé, en me priant, dans le cadre d'une éventuelle future collaboration durable, de bien vouloir patienter. J'ai donc repris avec Monsieur X... et nous avons fixé ensemble pour le 11 septembre 2007. Le lundi 10 septembre 2007, j'ai reçu un appel de Monsieur Patrick X..., m'informait de son souhait d'annuler le rendez-vous convenu pour cause « d'empêchements personnels » alors que le tout était organisé avec l'équipe client. J'ai alors re-contacté Monsieur D... qui ne semblait pas avoir été informé et lui ai fait part de mon mécontentement. J'ai par la même occasion informé Monsieur D... que d'une part, je ne souhaitas plus poursuivre avec Monsieur X..., mais que d'autre part, je souhaitais suspendre les relations commerciales avec la société Sylis et la société One Point Technology, considérant la situation comme relevant d'un manque de sérieux » ; que Monsieur X... se justifie en évoquant être en congés ; qu'au sein de la société One Point Technology, il existe une procédure spécifique relative à la demande de congés, comme l'attestent Mesdames L..., M..., N... et O... ; que pour chaque prise de congés, le salarié doit établir une demande laquelle est soumise à validation ; que Monsieur X... a une parfaite connaissance de la procédure en vigueur ayant lui-même fait une demande sur l'imprimé ad hoc le 15 mars 2007 pour une absence du 16 au 23 avril 21007, demande validée par son responsable ; qu'il n'est aucunement établi que Monsieur X... ait respecté cette procédure pour les congés pris du 20 août au 10 septembre 2007 ou ait même sous quelque forme objective que ce soit informé son employeur de son départ en congés ; que si le salarié affirme qu'un usage existerait dans l'entreprise de ne pas prendre de congés au mois d'août pour assurer une permanence auprès de clients, il ne fournit pas le moindre élément au soutien de cette pratique, déniée par son employeur ; que Monsieur X... s'est affranchi des règles en vigueur dans l'entreprise, s'autorisant à prendre des congés, sans en avoir avisé son employeur, lequel pouvait le croire légitimement opérationnel ; que Monsieur X... verse aux débats un dossier (pièce 24à duquel il considère avoir « mené à bien sa propre initiative 53 projets ayant conduit à 12 entretiens auprès de partenaires de la société OnePoint Technology mais également de prospects », signe de « l'exemplarité de l'attitude professionnelle par lui adoptée au cours de sa période d'inter contrat » ; que si l'analyse des pièces fait apparaît que Monsieur X... a effectivement contacté différentes entreprises durant sa période d'intercontrat au sein de la société OnePoint Technology, ce n'est point, contrairement à ses affirmations, pour prospecter des missions au profit de son employeur mais pour proposer à titre personnel sa candidature à des offres d'emploi ; que dans les courriels, versés aux débats, Monsieur X..., en proposant ses services, ne fait à aucun moment référence à sa qualité de salarié de la société One Point Technology ; que les attestations versées aux débats par Monsieur X... (Messieurs E..., G..., H..., I..., J..., K... et Mademoiselle F...) concernant ses compétences professionnelles, portent toutes sur la période pendant laquelle il a été employé de la société Itex et ne peuvent être transposées au sein de la société OnePoint Technology, Monsieur C... Daniel, fondateur et dirigeant de la société Itex, ayant décrit l'état d'esprit négatif adopté par Monsieur X... depuis la reprise ; que de même les conditions ayant entouré l'ouverture de la procédure collective de la société Itex sont indifférentes à la solution du présent litige ; que le comportement adopté par Monsieur X..., dont la finalité est de se maintenir indéfiniment en inter-contrat, traduit une volonté délibérée de se soustraire au pouvoir de direction de son employeur et de mettre en échec toutes les propositions de missions susceptibles de lui être attribuées, pourtant en adéquation avec ses compétences, sans nécessité de proposition de formation complémentaire ; que son maintien dans l'entreprise est impossible ; que la société OnePoint Technology justifie par ailleurs, par la production du livre d'entrée et de sortie du personnel, que la thèse de Monsieur X... selon laquelle son licenciement serait déguisé et s'inscrirait dans un contexte économique est infondée, la société ayant en septembre et décembre 2007, 8 cadres dont 5 ingénieurs et 1 chef de projet ; que le licenciement pour faute grave dont a été l'objet Monsieur X... est fondé ; qu'il n'est pas établi quel a procédure de licenciement soit entachée d'une quelconque irrégularité ; que Monsieur X... sera débouté de ses demandes en paiement d'indemnité compensatrice de préavis, de licenciement, pour procédure irrégulière, de dommages et intérêts distincts ; Sur la demande de rappel de prime de vacances ; que Monsieur X... sollicite en application de l'article 31 de la convention collective applicable le versement d'une prime de vacances de 121, 95 euros outre 12, 19 euros au titre des congés payés y afférents sur la période correspondant au préavis de trois mois dont il a été privé ; que le licenciement pour faute grave étant avéré, son maintien dans l'entreprise s'avérant impossible, Monsieur X... ne peut revendiquer le bénéfice d'un préavis susceptible d'ouvrir droit à un rappel de prime de vacances ; que sa demande sera rejetée ; que le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions, à l'exception des dispositions relatives au débouté de Monsieur X... de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et matériel distincts ; que Monsieur X... sera débouté de ses demandes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de rappel de prime de vacances, indemnité de licenciement » (arrêt, p. 6-10) ; 
ALORS QUE, premièrement, nul ne peut se constituer une preuve à lui-même ; que le principe de l'égalité des armes impose qu'en matière prud'homale, la preuve de la faute justifiant le licenciement du salarié ne puisse pas reposer exclusivement sur des attestations émanant de personnes placées sous la subordination de l'employeur ; qu'au cas d'espèce, en tenant pour acquis, d'une part, que M. X... avait fait échouer une dizaine de présentations auprès de clients potentiels de la société Groupe ONEPOINT en raison d'une absence délibérée de motivation, d'autre part, qu'il n'avait pas respecté les procédures internes pour la prise de congés, sur la seule foi d'attestations qui émanaient toutes de salariés de la société Groupe ONEPOINT, lesquels étaient donc placés sous la subordination de celle-ci, les juges du fond ont violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail, ensemble le principe selon lequel « nul ne peut se constituer une preuve à lui-même » et l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales en tant qu'il garantit le principe de l'égalité des armes ; 
ALORS QUE, deuxièmement, M. X... exposait dans ses conclusions d'appel oralement soutenues (p. 19 et p. 21) que si le rendez-vous avec M. Y..., de la société SYLIS, avait été reporté à sa demande au 10 septembre 2007, c'est en raison de l'erreur commise par ce dernier qui avait fixé le rendez-vous au « mardi 8 septembre 2007 à 10 heures », quand le 8 septembre 2007 était un samedi, et il produisait à cette fin le message télématique qui lui avait été adressé par M. Y... ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ce point, avant de conclure que M. X... avait fait échouer la mission qui lui avait été confiée à l'égard de la société SYLIS en annulant pour convenances personnelles le rendez-vous, les juges du fond n'ont pas donné de base légale à leur décision au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 
Et ALORS QUE, troisièmement, M. X... faisait encore valoir dans ses conclusions d'appel oralement soutenue (p. 19-20) qu'il avait transmis à son employeur sa demande de congés le 23 mai 2007 pour la période du 20 août au 10 septembre suivants en remettant la demande, comme il l'avait fait pour tous les congés qu'il avait pris précédemment, à une secrétaire qui travaillait auparavant pour la société ITEX INFORMATIQUE, reprise par la société Groupe ONEPOINT, de sorte que l'employeur en avait eu connaissance et qu'il n'avait d'ailleurs émis aucune observation et réglé la période de congés payés comme il résultait de son bulletin de paie ; qu'en omettant de se prononcer sur ce point, avant de retenir que M. X... avait commis une faute en prenant un congé du 20 août au 10 septembre 2007 sans respecter les procédures internes de l'entreprises relatives à la prise de congés, les juges du fond n'ont à cet égard encore pas donné de base légale à leur décision au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail.