LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. K... a été engagé le 1er novembre 2001 par l'UDAF de l'Aube ; que convoqué le 12 novembre 2014 à un entretien préalable et mis à pied conservatoirement, il a fait l'objet d'un licenciement notifié le 27 novembre 2014 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 29 juillet 2015 de diverses demandes dont celle relative à la contestation de son licenciement ;
Sur les trois premiers moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le quatrième moyen :
Vu l'article 1382 du code civil dans sa rédaction applicable au litige ;
Attendu que pour le condamner à payer à son employeur une certaine somme à titre de dommages-intérêts, l'arrêt retient par motifs propres et adoptés que l'UDAF de l'Aube a subi un préjudice certain du fait de la saisine abusive de la justice par le salarié ;
Qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser une faute de nature à faire dégénérer en abus le droit d'ester en justice et d'exercer une voie de recours ordinaire, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Et attendu qu'en application de l'article 627, alinéa 2, du code de procédure civile, la Cour de cassation est en mesure, en cassant sans renvoi, de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne M. K... à verser à l'UDAF de l'Aube la somme de 1 250 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive, l'arrêt rendu le 1er février 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ;
DIT n'y avoir lieu à renvoi ;
Rejette la demande de condamnation de M. K... à payer à l'UDAF de l'Aube la somme de 1 250 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive ;
Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt mars deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. K...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant à voir juger que son licenciement est entaché de nullité et obtenir le paiement de dommages et intérêts ;
AUX MOTIFS QUE Monsieur K... argue de la nullité de son licenciement comme ayant été directement lié à son état de santé ; qu'à cet égard il se reporte aux attestations produites par l'UDAF de l'aube - fidèlement citées par les premiers juges dans l'exposé des moyens de la défenderesse - dans lesquelles selon lui les collègues font état de la dégradation de son état physique et psychologique (apparence négligée, absences de concentration, grande fatigue, idées de suicide) pour en déduire que l'UDAF de l'aube, tenue envers lui à une obligation de sécurité de résultat ne pouvait notifier la rupture contractuelle sans avoir auparavant saisi le médecin du travail afin qu'il se prononce sur l'aptitude de l'appelant ; que cependant ainsi que le souligne l'UDAF de Faube, Monsieur K... n'établit pas avoir subi une suspension de son contrat de travail pour cause de maladie, ni même il n'excipe de pièces médicales contemporaines de l'insuffisance professionnelle visée dans la lettre de licenciement, en sorte qu'aucune altération de l'état de santé de l'appelant ne se trouve caractérisée, ce qui exclut tout lien entre la rupture et une prétendue maladie ; que ce moyen doit donc aussi être écarté ;
1°ALORS QU'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ; que pour débouter le salarié qui soutenait avoir été licencié en raison de son état de santé attesté par de nombreux salariés qui avaient constaté ses idées suicidaires, son malêtre qui le submergeait et son état dépressif affectant la qualité de son travail, la cour d'appel a retenu qu'il n'avait pas fait l'objet d'une suspension de son contrat de travail pour cause de maladie et n'excipait pas de pièces médicales contemporaines de l'insuffisance professionnelle visée dans la lettre de licenciement ; qu'en statuant par des motifs inopérants sans rechercher, comme elle y était invitée, s'il ne résultait pas des témoignages de salariés et de membres de la hiérarchie produits au débat que son état psychologique était gravement affecté, ce qui influait sur la qualité de son travail, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1132-1, L1132-4 et L1134-1 du code du travail ;
2°Et ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le salarié s'est prévalu de nombreux témoignages produits attestant de ses idées suicidaires, de son mal-être qui le submergeait et de son état dépressif affectant la qualité de son travail, quand l'employeur s'était précisément prévalu du défaut de qualité de son travail pour procéder à son licenciement ; que la cour d'appel, qui a débouté le salarié, quand celui-ci présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, tandis que l'employeur ne prouvait pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, a violé les articles L1132-1, L1132-4 et L1134-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant à voir juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de dommages et intérêts ;
AUX MOTIFS propres QUE Monsieur K... né le [...] a été engagé le [...] par l'UDAF de l'Aube et en dernier lieu il exerçait les fonctions de délégué aux tutelles des majeurs ; que convoqué le 12 novembre 2014 à un entretien préalable et mis à pied conservatoiremcnt, le 27 novembre 2014 Monsieur K... a reçu notification de son licenciement pour cause réelle sérieuse - et il est constant qu'il a été rempli de ses droits à règlement des indemnités de rupture ainsi que du salaire de la mise à pied - avec les motifs ainsi énoncés : « Suite à notre entretien du vendredi 21 novembre 2014, nous sommes au regret de vous notifier que nous avons pris la décision de vous licencier pour les motifs suivants : En contradiction avec la mission d'un délégué mandataire à la protection des majeurs, vous avez fait preuve d'une insuffisance professionnelle caractérisée dans la gestion quotidienne des dossiers confiés. En effet, un manque d'organisation manifeste vous a fait réaliser de nombreuses erreurs ces derniers mois, malgré les conseils et l'aide apportés par l'ensemble de la hiérarchie, et en particulier votre cadre de proximité. De surcroît, des attitudes inadaptées à l'égard des majeurs et des tiers ont pu être constatées. Les rappels constants de votre hiérarchie ne vous ont malheureusement pas engagé dans les démarches nécessaires à une amélioration de la situation. Nous estimons que cela confine à l'incompétence, malgré les efforts de formation professionnelle mis en oeuvre qui vous ont permis d'obtenir le Certificat National de Compétence et de prêter serment. Nous vous reprochons particulièrement : - Le manque de diligence dans la mise en oeuvre de tous les moyens nécessaires pour sauvegarder les intérêts matériels des personnes protégées (gestion du patrimoine) qui engage la responsabilité juridique et financière de l'association. - Une absence de travail sur le budget des dossiers confiés, ainsi que des projets d'action tutélaire globale et individualisée incohérents, alors qu'ils sont inhérents à votre fonction et à nos missions. - Un manque de vérification que les droits des majeurs suivis sont bien appliqués, et qu'ils touchent bien les aides auxquelles ils ont droit, pouvant là encore entraîner des conséquences juridiques à l'encontre de l'association. - Une organisation anarchique des visites, malgré les nombreuses alertes de votre hiérarchie. Ce mode d'intervention ne vous a pas permis de voir vos majeurs pour procéder à l'évaluation obligatoire, systématique et régulière de chaque dossier afin que les mesures et leurs exercices soient adaptés aux besoins et à l'évolution des personnes ou des familles. Nos personnes protégées devant faire l'objet d'une attention et d'une considération telles que décrites dans vos missions, vous auriez dû placer l'usager au centre de vos préoccupations. - Un comportement et des propos parfois inadaptés, autant envers les majeurs protégés, à la personnalité fragile, qu'envers des tiers ou en présence de juges des tutelles. Ce dernier point étant particulièrement préjudiciable à l'UDAF de l'aube et porte atteinte à son image et à sa réputation professionnelle. Vos explications recueillies lors de cet entretien, du 21 novembre n'ont malheureusement pas été de nature à modifier notre décision » ; que les premiers juges ont débouté Monsieur K... de l5ensemble de ses demandes indemnitaires, respectivement pour licenciement sans cause réelle sérieuse ainsi que vexatoire, et si leur .décision au contraire de ce que soutient l'appelant doit être approuvée, il échet néanmoins d'en compléter la motivation ; que c'est d'abord vainement que Monsieur K... tente à nouveau de soutenir qu'au-delà des termes de la lettre de licenciement précitée, qui fixent les limites du litige, et qui visent une suffisance professionnelle, la rupture contractuelle doit en réalité être qualifiée de disciplinaire en sorte que trouvaient à s'appliquer les garanties de fond édictées par l'article 33 de la convention collective des établissements pour personnes handicapées et inadaptées, et que faute de mise en oeuvre de celles-ci le licenciement s'avère dépourvu de cause réelle sérieuse ; qu'en effet, et les premiers juges l'ont pertinemment rappelé - du reste l'appelant n'en disconvient pas - alors que l'application des dispositions conventionnelles doit être restreinte aux situations qu'elles envisagent, et en l'espèce il s'agit exclusivement de la procédure disciplinaire, le moyen ne peut prospérer qu'à la condition que le licenciement litigieux s'inscrive dans ce cadre juridique ; qu'au vu de l'énoncé de la lettre de rupture - et le prononcé d'une mise à pied conservatoire à laquelle l'employeur a renoncé après qu'il avait abandonné la mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire, pour ne pas constituer une sanction, l'article 33 n'évoquant que les conditions d'une décision effective de sanction, s'avère sans emport sur la qualification juridique du licenciement - il apparaît sans équivoque que l'UDAF de l'aube n'a entendu se prévaloir que d'une "insuffisance professionnelle" ; qu'en effet la seule référence â celle-ci constitue le motif précis exigé par la loi s'agissant du libellé de la lettre de licenciement, et ce n'est donc que pour caractériser les éléments objectifs de cette insuffisance que l'UDAF de l'aube a décrit ensuite un certain nombre de constatations, mais cette énumération non détachable de la qualification d'insuffisance professionnelle ne limite pas la sphère d'appréciation du juge, ni ne prive l'employeur de soumettre à celui-ci dans ce même cadre, d'autres manquements ; que la confirmation du jugement s'impose en ce qu'il a écarté l'application de l'article 33 de la convention collective ; que pour le surplus, ainsi que les premiers juges l'ont mis en exergue le caractère réel et sérieux de l'insuffisance alléguée s'avère objectivement établie et non manifestement contredite autrement que par les affirmations de l'appelant qui sont dépourvues de valeur probante suffisante ; qu'en complément des constatations des premiers juges tirées des attestations déjà évoquées, il convient d'ajouter, ce qui était particulièrement reprochable en considération de la mission de protection des intérêts patrimoniaux des personnes handicapées dont est investie l'UDAF de l'aube, que les manquements imputés à Monsieur K... dans ce domaine sont prouvés sans qu'il soit allégué que ces tâches auraient excédé sa sphère contractuelle ; que Madame T..., adjointe de direction relate, que devant le juge des tutelles Monsieur K... a été dans l'incapacité de justifier des mesures de gestion qui avaient été ordonnées ; que Madame H... chef d'unité à l'UDAF de l'aube a constaté que Monsieur K... avait laissé se poursuivre pendant un mois une livraison de repas à une majeure protégée hospitalisée, ce qui a eu pour effet de faire supporter à celle-ci une dépense inutile ; que ce même témoin signale l'omission de Monsieur K... de s'assurer du renouvellement du titre de séjour d'un majeur protégé, ce qui a compromis l'ouverture de ses droits à allocations AAH ; que l'ensemble de cette analyse commande en confirmant le jugement querellé, de dire que le licenciement n'est pas abusif ni vexatoire et donc de débouter Monsieur K... de toutes ses demandes indemnitaires ;
Et AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur K... R... a été licencié pour insuffisance professionnelle par courrier recommandé en date du 27 novembre 2014 ; que lorsqu'une convention collective prévoit une procédure particulière en matière de licenciement disciplinaire, cette procédure n'a pas à être mise en oeuvre à propos d'un licenciement pour insuffisance professionnelle ; qu'en conséquence, le Conseil juge que l'article 33 de la Convention Collective Nationale des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées ne s'applique pas au cas d'espèce de Monsieur K... R..., licencié pour insuffisance professionnelle ; que dès lors, il n'y a pas lieu de déclarer nul le licenciement de Monsieur K... R... mais qu'il convient d'examiner les motifs du licenciement ; que selon l'article L 1232-1 du Code du Travail, la notion de cause réelle et sérieuse du licenciement s'applique à tous les licenciements, quelles que soient la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié ; qu'un licenciement pour cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié ; que les griefs reprochés au salarié ne doivent pas être minimes, non établis ou peu sérieux ; que la cause sérieuse doit revêtir une certaine gravité qui rend impossible la continuité du travail et qui rend nécessaire le licenciement ; que selon l'article L1232-6 du Code du Travail. "Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur..." ; que les critères d'appréciation de l'insuffisance professionnelle doivent être appréciés en fonction d'un ensemble de données (contrat de travail, formation, conditions de travail, l'ancienneté du salarié, sa qualification) ; que pour que la lettre de licenciement soit dûment motivée, elle doit mentionner un motif matériellement vérifiable (en ce sens, Cassation Sociale du 29/10/1997) ; que les faits allégués peuvent être qualitatifs et quantitatifs ; que la jurisprudence admet un licenciement pour "un manquement de motivation" (en ce sens, Cassation Sociale du 22/06/2011), pour "le fait pour un salarié de ne pas exécuter son travail de manière satisfaisante (en ce sens. Cassation Sociale du 20/09/2006) et pour "inadaptation professionnelle" (en ce sens, Cassation Sociale du 12/01/2000) ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle, qui fixe les limites du litige, fait état d'un manque de diligence de Monsieur K... R..., d'absence de travail sur le budget des dossiers confiés, de manque de vérification .... d'une organisation anarchique des visites, d'un comportement et de propos parfois inadaptés ; qu'après examen des pièces et notamment des attestations versées aux débats, le Conseil constate que les griefs invoqués à l'appui du licenciement sont avérés et imputables à Monsieur K... R... ; qu'en conséquence, le Conseil déclare tout à fait fondé le licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur K... R... et le déboute de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice économique et financier résultant de la rupture du contrat de travail ;
ALORS QU'il appartient au juge de qualifier les faits invoqués dans la lettre de licenciement ; que la cour d'appel a rejeté la contestation du salarié portant sur le non-respect de la procédure conventionnelle pour la raison qu'elle s'appliquait uniquement en matière disciplinaire alors que l'employeur se prévalait d'une insuffisance professionnelle ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les griefs formulés dans la lettre de licenciement n'étaient pas, du moins en partie, de nature disciplinaire, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1232-1, L1232-6 et L1235-1 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en raison des conditions vexatoires ayant entouré la rupture de son contrat de travail ;
AUX MOTIFS cités aux premier et deuxième moyens ;
Et AUX MOTIFS adoptés QUE le licenciement de Monsieur K... R... repose sur une cause réelle et sérieuse ; que le Conseil n'a relevé aucune circonstance vexatoire entourant ce licenciement ; que bien au contraire, le Conseil considère que l'UDAF de l'AUBE a fait preuve de bienveillance à l'égard de Monsieur K... R... ; qu'en conséquence, il convient de débouter Monsieur K... R... de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison des conditions vexatoires qui ont entouré la rupture du contrat ;
1°ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier ou sur le deuxième moyen de cassation emportera annulation de l'arrêt en ces dispositions relatives au paiement de dommages et intérêts en raison des conditions vexatoires ayant entouré la rupture de son contrat de travail, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2° Et ALORS QUE le salarié a fait valoir qu'après treize ans d'ancienneté et alors qu'il n'avait fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire, l'employeur a engagé à son encontre une procédure en vue d'un licenciement pour faute grave ou lourde avec mise à pied conservatoire, pour finalement le licencier pour insuffisance professionnelle, ce qui caractérisait des circonstances vexatoires ; qu'en déboutant le salarié sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur n'avait pas usé d'un procédé vexatoire en engageant une procédure en vue d'un licenciement pour faute grave ou lourde avec mise à pied conservatoire, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 1147 du code civil (dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, devenu l'article L1231-1 du code civil).
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné le salarié au paiement de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1382 du code civil ;
AUX MOTIFS QUE si Monsieur K... sollicite l'infirmation totale du jugement, il n'émet, fût-ce à titre subsidiaire, aucun moyen pour critiquer la décision des premiers juges l'ayant condamné à payer des dommages et intérêts pour procédure abusive ; que la confirmation du jugement s'impose là aussi, les premiers juges ayant caractérisé la dégénérescence en abus du droit de l'appelant de saisir la justice ;
Et AUX MOTIFS adoptés QUE l'UDAF de l'Aube sollicite reconventionnellement la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice personnel, né d'une saisine abusive du Conseil de Prud'hommes, en application des dispositions de l'article 1382 du code civil ; que selon l'article 1382 du code civil, "Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer" ; que l'UDAF de l'Aube a subi un préjudice certain, du fait de la saisine de Monsieur K... R..., estimée abusive par le Conseil ; qu'en conséquence, il convient de condamner Monsieur K... R... à payer à l'UDAF de l'Aube la somme de 1250 euros à titre de dommages et intérêts ;
1° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier et/ou le deuxième et/ou le troisième moyen de cassation emportera annulation de l'arrêt par voie de conséquence en ce qu'il a condamné le salarié au paiement de dommages et intérêts, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2° Et ALORS, subsidiairement, QUE pour condamner le demandeur au paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive, les juges doivent caractériser la faute de celui-ci de nature à faire dégénérer en abus le droit d'ester en justice ; que la cour d'appel a affirmé, par motifs propres, que les premiers juges avaient caractérisé la dégénérescence en abus du droit de l'appelant de saisir la justice et, par motifs adoptés, que la saisine était abusive ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser une faute de nature à faire dégénérer en abus le droit d'ester en justice, la cour d'appel a violé l'article 1382 du code civil (dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, devenu l'article 1240 du code civil).