LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Riom, 27 octobre 2009) que Mme X..., engagée en qualité de responsable de magasin à compter du 13 mai 2002 par la société Sagi, aux droits de laquelle se trouve la société Oko diffusion, a été mise à pied à titre conservatoire par lettre du 21 septembre 2004 et licenciée pour faute grave par lettre du 7 octobre 2004 ; 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à voir reconnaître son licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir diverses sommes à ce titre alors, selon le moyen : 
1°/ que la lettre de licenciement doit être motivée par l'énoncé de griefs précis, objectifs et vérifiables, d'autant plus s'il s'agit d'un licenciement pour faute grave ; qu'à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la lettre de licenciement pour faute grave qui avait été notifiée à Mme X... par la société Oko diffusion faisait état en termes généraux de retards réguliers de la salariée, d'absences pendant les horaires de travail, de coups de téléphone personnels passés sur le lieu de travail, de remises faites sans l'accord de l'employeur et de chantage exercé sur ses collègues, ce dont il s'évinçait que la lettre de licenciement n'était motivée que par des griefs qui, de par leur caractère général et en l'absence d'énonciation de faits objectifs, précis et vérifiables, ne répondaient pas à l'exigence de motivation précise posée par la loi ; qu'en jugeant néanmoins fondé le licenciement pour faute grave de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1234-1 du code du travail ; 
2°/ qu'en tout état de cause, la lettre de licenciement pour faute grave doit être motivée par des griefs précis et matériellement vérifiables que l'employeur doit ensuite préciser et discuter, le cas échéant, devant les juges du fond afin que ces derniers puissent en apprécier le caractère réel et sérieux ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir que dans le cadre de la discussion devant les juges du fond, l'employeur n'avait pas davantage précisé les griefs invoqués dans la lettre de licenciement et qu'il s'était contenté de produire les attestations de Mmes Y... et Z... qui ne faisaient que reprendre exactement les griefs formulés en termes vagues dans la lettre de licenciement sans les préciser ; que Mme X... ajoutait qu'elle était ainsi dans l'impossibilité de pouvoir se défendre utilement ; qu'en jugeant néanmoins fondé le licenciement pour faute grave de la salariée, quand l'employeur n'avait invoqué, même devant les juges du fond, aucun fait précis et daté, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1234-1 du code du travail ; 
3°/ qu'un fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que le respect de ce délai de prescription conditionnant la légitimité du licenciement, la lettre de licenciement disciplinaire n'est suffisamment motivée que si elle permet de vérifier que la procédure disciplinaire a été engagée dans le délai de deux mois prévu par la loi ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir que la lettre de licenciement ne mentionnait aucun fait daté ; qu'elle ne faisait pas même état de la date à laquelle l'employeur avait eu connaissance des faits qu'il reprochait à la salariée ; qu'au contraire, il ressortait de la lettre de licenciement que l'employeur reconnaissait lui-même avoir relevé dès le mois de juillet 2004 le non-respect par la salariée de ses obligations professionnelles et qu'il s'agissait d'actes répétés qui duraient depuis des mois ; qu'en jugeant néanmoins que le licenciement pour faute grave de Mme X... était fondé, au motif inopérant que dans le cadre des débats, l'employeur avait précisé qu'il avait été informé des faits fautifs par une lettre du 7 septembre 2004, quand la lettre de licenciement ne faisait quant à elle état ni de la date des faits reprochés à la salariée ni de celle à laquelle l'employeur en avait eu connaissance, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-4, L. 1333-1, L. 1232-6 et L. 1234-1 du code du travail ; 
4°/ que le juge doit rechercher la véritable cause du licenciement ; que lorsque le motif est inexact, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir qu'elle avait adressé un courrier à son employeur le 2 octobre 2004 dénonçant la pression qu'il exerçait sur elle depuis le mois de juillet 2004 en raison d'une baisse du chiffre d'affaires du magasin ainsi que la proposition qu'il lui avait faite au mois de juillet d'un licenciement à l'amiable que la salariée avait refusée ; qu'elle faisait également valoir qu'elle n'avait pas été remplacée après son départ et que les deux autres salariées du magasin avaient vu immédiatement leur contrat à temps partiel se transformer en contrat à durée indéterminée ; que le magasin de Montluçon avait d'ailleurs été fermé quelques mois après son licenciement ; qu'en jugeant fondé le licenciement pour faute grave de Mme X... sans rechercher, comme elle y était invitée, si la véritable cause du licenciement n'était pas économique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ; 
Mais attendu, d'abord, que la lettre de licenciement qui reprochait à la salariée d'arriver régulièrement en retard, de s'absenter du magasin pour motifs personnels, de rester des heures au téléphone au lieu de remplir ses fonctions, d'accorder des remises à ses relations sans l'accord de l'employeur et en exprimant bien fort le fait qu'elle se moquait totalement des consignes internes de travail, d'avoir accordé des remises à son médecin traitant qui lui avait accordé un arrêt maladie de complaisance, d'exercer un chantage sur ses collègues de travail de façon répétée et durable depuis des mois, énonçait, alors que la datation des faits invoqués n'est pas nécessaire, des griefs précis et matériellement vérifiables ; 
Attendu, ensuite, qu'il ne résulte ni de l'arrêt, ni des pièces de la procédure que Mme X... a soutenu devant la cour d'appel que les agissements qui lui étaient reprochés étaient prescrits ou que le licenciement pouvait avoir une autre cause que celle énoncée dans la lettre de licenciement ; que mélangé de fait et de droit, le moyen est nouveau en ses troisième et quatrième branches ; 
D'où il suit que le moyen, irrecevable en ses troisième et quatrième branches, est mal fondé pour le surplus ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne Mme X... aux dépens ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six décembre deux mille onze. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils pour Mme X... 

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de ses demandes tendant à ce que le licenciement pour fautes graves qui lui a été notifié par la société Oko Diffusion soit requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que la société Oko Diffusion soit condamnée à lui verser diverses sommes à ce titre, 
AUX MOTIFS QUE Mme X... était employée à temps plein (horaire contractuel : mardi au samedi : 10h00 à 12h00 et de 14h00 à 19h00) en qualité de responsable du magasin de Montluçon ; que Melles Y... (née en 1970  embauche en septembre 2002) et Z... (née en 1969  embauche en août 2003) étaient employées en qualité de vendeuses dans ce même magasin ; que les parties ne mentionnent pas la présence d'autres salariés au sein du magasin de Montluçon pendant la période d'emploi de Mme X... ; que l'employeur produit un courrier du 7 septembre 2004 par lequel Melles Y... et Z... l'informaient des manquements de Mme X... (retards, absences, conversations téléphoniques, menaces, remises injustifiées, non respect des consignes ) et faisaient état de « leur angoisse de venir travailler » ; que l'employeur produit les attestations (originaux) de Melles Y... et Z... ; que ces personnes témoignent sur les éléments suivants qui se seraient produits pendant les heures d'ouverture du magasin de Montluçon :- Mme X... ne remplissait pas ses fonctions, arrivant en retard fréquemment et s'absentant régulièrement et longuement pour des motifs personnels, se déchargeant totalement de ses tâches sur les deux vendeuses ;- Mme X... passait des heures au téléphone pour des conversations personnelles ;- Mme X... consentait des réductions injustifiées à ses amies et à son médecin ;- Mme X... ne respectait pas les consignes de l'employeur en matière d'agencement du magasin ;- Mme X... incitait les deux vendeuses à quitter l'entreprise ;- Mme X... s'appliquait intentionnellement à ne rien faire, ou le moins possible, espérant un licenciement « négocié », et demandait aux vendeuses de la « couvrir » vis-à-vis de l'employeur et de ne pas entretenir de contacts avec celui-ci ; qu'en réponse, Mme X... conteste ces témoignages en relevant le lien de subordination et la méthode employée par l'employeur pour obtenir ces attestations (courrier du 4 juin 2005 et questionnaire) ; que toutefois, il apparaît en l'espèce qu'il ne saurait être reproché à l'employeur l'emploi d'une méthode de preuve déloyale, et qu'il n'est pas plus caractérisé l'exercice de pressions, alors que :- le courrier du 4 juin 2005 contient des informations et avertissements préalables tout à fait clairs sur le libre choix des témoins et l'usage des attestations sollicitées ;- le questionnaire est « ouvert », sans questions particulièrement orientées, sans induire de réponses évidentes ou suggérées ;- Melles Y... et Z... ont réitéré les mêmes témoignages devant le conseil de prud'hommes en date du 25 mai 2007, à une époque où elles n'étaient plus en lien de subordination avec la société Oko Diffusion Montluçon, en présence de Mme X... et de son conseil ainsi que de M. C... et de son conseil ; que Mme X... produit une attestation de Mme D... qui témoigne de ce que Mme Y... se serait excusée en invoquant des pressions de l'employeur, et une attestation de M. J... (ex compagnon de l'appelante ?) qui témoigne de ce que Mlle Z... se serait déclarée en obligation de témoigner en invoquant des pressions de l'employeur ; qu'il n'apparaît pas que les témoignages de Melles Y... et Z... puissent être sérieusement remis en cause alors qu'ils ont été maintenus dans les mêmes termes à trois reprises (courrier du 7 septembre 2004  attestations  témoignages devant le conseil de prud'hommes) sur une période assez longue (2004-2007), sans différence notable entre les périodes de subordination et les périodes libres d'engagement vis-à-vis de l'employeur ; que le fait que l'employeur ait augmenté l'horaire de travail de ces salariées après le licenciement de Mme X... ne fragilise pas plus des témoignages maintenus par la suite alors que le contrat de travail des témoins avait été rompu ; que Mme X... produit un écrit du Docteur E... (médecin traitant) qui nie avoir bénéficié de réductions et des attestations de clientes (F..., G..., H..., I...) faisant état de la bonne ambiance au sein du magasin et des qualités professionnelles de l'appelante ; que toutefois, il échet de constater la valeur probante incontestable de témoignages constants émanant des deux salariées ayant accompagné de façon continue et sur une longue période Mme X... dans l'exécution de son contrat de travail, au regard de quelques témoignages de clientes, certes parfaitement satisfaites, dont le nombre ne suffit pas à établir une appréciation de même valeur sur le fond du litige ; qu'en conséquence, il y a lieu de constater que la société Oko Diffusion Montluçon caractérise en l'espèce des manquements graves de Mme X... dans l'exécution des contrats de travail, manquements mentionnés clairement dans la lettre de licenciement du 7 octobre 2004 et dont l'employeur avait eu connaissance de façon précise et circonstanciée à compter du 7 septembre 2004 ; que ces manquements imputables à Mme X... justifiaient un licenciement pour faute grave au regard des principes et observations susvisés ; que la Cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu'elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties ; que le jugement attaqué sera confirmé en toutes ses dispositions et Mme X... sera déboutée de toutes ses demandes ; 
ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'il est reproché à Mme X... le non respect de ses obligations professionnelles motivées dans la lettre de licenciement et dont les témoignages en premier ressort pouvaient laisser penser à une pression de l'employeur ; qu'une audition de ces témoins s'est faite par une réouverture des débats conforme à la loi ; que ces deux ex-employées ne faisant plus partie de l'entreprise pouvaient témoigner sans aucune contrainte ; que ces deux témoignages venaient conforter totalement les dires de leur première déposition ; que lors de la deuxième réouverture des débats nous avons eu connaissance de deux nouveaux témoignages au bénéfice de Mme X... qui ont été pris en considération ; que Mme X... a enfreint ses obligations en tant que responsable de ce commerce, ceci justifiant le bien-fondé de ce licenciement ; que Mme X... avait un comportement tout à fait anormal pour une responsable de magasin ; que ce comportement était insupportable de la part d'une responsable vis-à-vis de ses collaboratrices et le manquement à ses devoirs et obligations dans son emploi au vu de son contrat de travail ; que tous ces faits furent confirmés par les témoignages de ses collègues lors d'une audience spéciale ; qu'en conséquence ces faits permettent de retenir un licenciement pour faute grave ; 
1°) ALORS QUE la lettre de licenciement doit être motivée par l'énoncé de griefs précis, objectifs et vérifiables, d'autant plus s'il s'agit d'un licenciement pour faute grave ; qu'à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la lettre de licenciement pour faute grave qui avait été notifiée à Mme X... par la société Oko Diffusion faisait état en termes généraux de retards réguliers de la salariée, d'absences pendant les horaires de travail, de coups de téléphone personnels passés sur le lieu de travail, de remises faites sans l'accord de l'employeur et de chantage exercé sur ses collègues, ce dont il s'évinçait que la lettre de licenciement n'était motivée que par des griefs qui, de par leur caractère général et en l'absence d'énonciation de faits objectifs, précis et vérifiables, ne répondaient pas à l'exigence de motivation précise posée par la loi ; qu'en jugeant néanmoins fondé le licenciement pour faute grave de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1234-1 du code du travail ; 
2°) ALORS QUE, en tout état de cause, la lettre de licenciement pour faute grave doit être motivée par des griefs précis et matériellement vérifiables que l'employeur doit ensuite préciser et discuter, le cas échéant, devant les juges du fond afin que ces derniers puissent en apprécier le caractère réel et sérieux ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir que dans le cadre de la discussion devant les juges du fond, l'employeur n'avait pas davantage précisé les griefs invoqués dans la lettre de licenciement et qu'il s'était contenté de produire les attestations de Mesdames Y... et Z... qui ne faisaient que reprendre exactement les griefs formulés en termes vagues dans la lettre de licenciement sans les préciser ; que Mme X... ajoutait qu'elle était ainsi dans l'impossibilité de pouvoir se défendre utilement ; qu'en jugeant néanmoins fondé le licenciement pour faute grave de la salariée, quand l'employeur n'avait invoqué, même devant les juges du fond, aucun fait précis et daté, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1234-1 du code du travail ; 
3°) ALORS QU'un fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que le respect de ce délai de prescription conditionnant la légitimité du licenciement, la lettre de licenciement disciplinaire n'est suffisamment motivée que si elle permet de vérifier que la procédure disciplinaire a été engagée dans le délai de deux mois prévu par la loi ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir que la lettre de licenciement ne mentionnait aucun fait daté ; qu'elle ne faisait pas même état de la date à laquelle l'employeur avait eu connaissance des faits qu'il reprochait à la salariée ; qu'au contraire, il ressortait de la lettre de licenciement que l'employeur reconnaissait lui-même avoir relevé dès le mois de juillet 2004 le non-respect par la salariée de ses obligations professionnelles et qu'il s'agissait d'actes répétés qui duraient depuis des mois ; qu'en jugeant néanmoins que le licenciement pour faute grave de Mme X... était fondé, au motif inopérant que dans le cadre des débats, l'employeur avait précisé qu'il avait été informé des faits fautifs par une lettre du 7 septembre 2004, quand la lettre de licenciement ne faisait quant à elle état ni de la date des faits reprochés à la salariée ni de celle à laquelle l'employeur en avait eu connaissance, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-4, L. 1333-1, L. 1232-6 et L. 1234-1 du code du travail ; 
4°) ALORS QUE le juge doit rechercher la véritable cause du licenciement ; que lorsque le motif est inexact, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir qu'elle avait adressé un courrier à son employeur le 2 octobre 2004 dénonçant la pression qu'il exerçait sur elle depuis le mois de juillet 2004 en raison d'une baisse du chiffre d'affaires du magasin ainsi que la proposition qu'il lui avait faite au mois de juillet d'un licenciement à l'amiable que la salariée avait refusée ; qu'elle faisait également valoir qu'elle n'avait pas été remplacée après son départ et que les deux autres salariées du magasin avaient vu immédiatement leur contrat à temps partiel se transformer en contrat à durée indéterminée ; que le magasin de Montluçon avait d'ailleurs été fermé quelques mois après son licenciement ; qu'en jugeant fondé le licenciement pour faute grave de Mme X... sans rechercher, comme elle y était invitée, si la véritable cause du licenciement n'était pas économique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail.