LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 15 septembre 2005 en qualité de télé-conseiller par la caisse primaire d'assurance maladie de la Lozère ; que le 1er janvier 2009, son contrat a été transféré à la Caisse commune de sécurité sociale de Lozère (la CCSS) ; qu'elle a été élue, en mai 2006, délégué du personnel, puis membre du comité d'entreprise, membre du conseil d'administration de la CPAM et désignée délégué syndical, et, à compter de juillet 2010, détachée à hauteur de 25 % de son temps de travail auprès de la délégation nationale de son organisation syndicale ; que se disant victime notamment de discrimination syndicale et de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale ; qu'en cours d'instance, elle a été licenciée pour inaptitude, après autorisation de l'inspecteur du travail ; 
Sur les premier et deuxième moyens : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens, annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
Mais sur le troisième moyen : 
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un harcèlement moral, l'arrêt retient que celle-ci justifie de plusieurs éléments laissant présumer un harcèlement moral, parmi lesquels d'une part un document intitulé « lettre ouverte aux salariés », affiché dans l'entreprise au cours du mois de février 2011, et accusant Mme X... de compromettre les emplois et d'attaquer systématiquement la CCSS au détriment des emplois, et d'autre part un courriel de l'employeur en date du 15 février 2010 dans lequel celui-ci invite les membres de l'encadrement à se méfier et à écarter des sujets stratégiques une salariée dénommée YS, qui vise sans doute possible la salariée, et conclut que seule subsiste la lettre ouverte, élément isolé et dont on ne connaît pas la durée d'affichage ; 
Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur s'était borné à soutenir que le courriel du 15 février 2010 ne concernait pas la salariée, et par suite ne justifiait d'aucun élément objectif, exclusif de tout harcèlement, en sorte que la lettre ouverte au personnel, affichée dans l'entreprise n'était pas un élément isolé, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
Et attendu que la cassation à intervenir sur le troisième moyen 
entraîne, par voie de conséquence, la cassation du chef de l'arrêt déboutant la salariée de sa demande de dommages-intérêts fondée sur les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de ses demandes au titre d'un harcèlement moral et de dommages-intérêts fondée sur les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, l'arrêt rendu le 13 mai 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier ; 
Condamne la Caisse commune de sécurité sociale de Lozère aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la Caisse commune de sécurité sociale de Lozère et condamne celle-ci à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt janvier deux mille seize. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt. 
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X.... 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Madame X... tendant à voir juger qu'elle avait été victime de discrimination, obtenir le paiement de dommages et intérêts et de rappels de salaire ; 
AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L 1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle en raison de ses activités syndicales ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; en l'espèce, d'après Madame X..., la discrimination soulevée serait due à son appartenance syndicale et à son état de santé à l'origine de plusieurs absences ; il doit être rappelé que Madame X... était en charge des mandats suivants :- novembre 2006 : élue déléguée du personnel en candidat libre,- juin 2009 : élue aux fonctions suivantes sur la liste du syndicat CFDT * comité d'entreprise, * conseil d'administration de la CPAM * déléguée du personnel * désignée par le syndicat CFDT déléguée syndicale,- juillet 2010 : détachement de 25 % de son temps de travail au titre de sa délégation nationale CFDT ; elle soutient en premier lieu qu'elle était victime d'une différence de traitement salarial et produit un courriel du 15 février 2010 du directeur, Jean-Marc Y..., adressé aux membres de l'encadrement et rédigé ainsi : « à mon avis il est très important de penser à préparer la réunion du CE car la demande de remplacement du trésorier adjoint par quelqu'un d'autre n'est pas neutre, envisager une autre organisation (pas de prime à ceux qui prennent systématiquement leurs heures de délégation sans se soucier du service... éviter le rapprochement trop étroit avec représentants des listes non FO introduisez-vous (cadres) également autant que possible dans le fonctionnement du CE pensez également aux DP qui peuvent disposer d'heures et faites attention à YS mettez la sur des sujets moins stratégiques... » ; bien que seulement désignée sous les initiales YS, il ne fait aucun doute que la personne visée dans ce message est Yolande X..., déléguée du personnel, en cela titulaire d'heures de délégation, mais également représentante du syndicat CFDT et dont, à la lecture du courrier, il fallait se méfier ; il est en outre très curieux que l'employeur ne dévoile pas dans ses écritures l'identité de cette personne se bornant à expliquer que Yolande X..., télé-conseillère, ne participait à aucun dossier stratégique, alors pourtant qu'au titre de ses différents mandats, elle était amenée à connaître d'informations organisationnelles ou confidentielles intéressant la CCSS ; toutefois, ce message, à lui seul, ne permet pas à la cour d'apprécier la réalité de la différence de traitement salarial alléguée, la mise à exécution des intentions de la direction de supprimer toutes les primes à Madame X... n'étant pas avérée ; Madame X... prétend également qu'elle n'évoluait plus dans sa carrière depuis son élection en novembre 2006 et fait ainsi valoir :- que l'année 2010 lui avait apporté seulement deux points de compétence,- qu'elle avait été écartée des postes auxquels elle avait candidaté, et que la direction avait fait preuve de réticence dans l'octroi de formations demandées ; concernant les points de compétence, il est constant que la salariée a bénéficié le 15 septembre 2005 de 7 points de compétences, le 1er janvier 2010 de 2 points de compétences et le 1er janvier 2011 de 3 points de compétences ; ces points de compétences sont présentés par le protocole d'accord du 30 novembre 2004 comme étant destinés à rétribuer l'accroissement des compétences professionnelles mises en oeuvre dans l'emploi et sont attribués après que le salarié ait été évalué, ces évaluations faisant l'objet d'une procédure contradictoire lors des entretiens annuels ; il doit être précisé qu'aucune disposition de cet accord ne rend obligatoire l'affectation des points de compétence à l'ensemble du personnel puisqu'il y est simplement stipulé que le nombre total des points attribué au cours d'une année doit être réparti sur au moins 20 % de l'effectif ; l'examen des comptes-rendus des entretiens annuels auxquels participait Madame X... permet de s'assurer que ceux-ci ont été menés en toute transparence conformément aux objectifs fixés, les appréciations du supérieur hiérarchique critère par critère, sont parfaitement argumentées et comportent tant des éléments positifs que négatifs sur les qualités professionnelles de l'intéressée ; ce n'est qu'à l'occasion de l'entretien du 25 septembre 2008 que pour la première fois, la salariée émettait certains commentaires et se plaignait que ses demandes d'entretien avec la direction n'avaient jamais été prises en considération ni encore les prescriptions du médecin du travail sur la nécessité d'aménager ses missions et son poste de travail ; les remarques de la salariée étaient prises en compte puisqu'elle était reçue par la suite à plusieurs reprises par la direction ou son représentant, notamment le 17 octobre 2008, le 24 novembre 2008, le 22 janvier 2009 ; les contestations concernant le non-respect des avis du médecin du travail sont quant à elles contredites par l'attestation du Docteur Z..., médecin du travail, qui, le 16 février 2012, certifiait que l'ensemble de ses préconisations concernant le poste de travail de la salariée avaient été respectées (pièce 49 de l'employeur) ; il en était déjà ainsi en 2008 comme en atteste les comptes-rendus des rencontres entre le directeur, le médecin du travail et l'inspecteur du travail (pièces 5 et 6 de l'intimée) ; si jusqu'à sa désignation en qualité de déléguée syndicale les points de compétences étaient ainsi distribués au regard de ses compétences professionnelles, évaluées par les supérieurs hiérarchiques et discutées lors des entretiens annuels, il n'en est plus tout à fait ainsi par la suite puisque dès le 1er janvier 2010, Madame X... relevait du protocole d'accord sur l'exercice du droit syndical du 1er février 2008 qui instaure, pour les salariés mandatés, une garantie d'évolution minimale de la rémunération annuelle ; l'employeur fournit les décisions individuelles des points de compétences notifiées à compter de cette date et sur lesquelles la CCSS apportait des explications circonstanciées par courrier du 7 février 2012 permettant de s'assurer de la conformité des calculs effectués avec les méthodes prescrites par le protocole ; il sera ajouté à ces premiers constats l'examen des bulletins de paie de l'appelante qui attestent d'une augmentation régulière de la rémunération de base qui, fixée à 1. 281, 52 euros en 2005, atteignait la somme de 1. 679, 32 euros en janvier 2012, le coefficient de départ étant quant à lui de 188 pour atteindre 205 en janvier 2010 et 210 en janvier 2012 ; il ressort également que sur les 6 embauches de télé-conseillers niveau 2 réalisées le 19 avril 2005, 5 téléconseillers, dont Madame X... évoluaient au niveau 3, l'employeur précisant sans être contredit que parmi les 6 téléconseillers, 4 étaient syndiqués ; les dossiers de ces téléconseillers, Adelyne A..., Patricia B..., Carole C..., Patricia D... et Agnès E... font état d'une progression similaire à celle de l'appelante, le positionnement de Agnès E... au niveau 4 s'expliquant par la promotion de celle-ci au poste de responsable d'unité ce qui n'est pas discuté par Madame X... ; il est également établi que sur les 15 embauches de téléconseillers niveau 2 intervenues en décembre 2004, 10 téléconseillers avaient un niveau 3, identique à celui de Madame X... ; les éléments du dossier ne permettent donc pas de laisser supposer une attribution discriminatoire des points de compétence ; s'agissant des candidatures à différents postes disponibles au sein de la CCSS, elles s'élèvent au nombre de 7, toutes refusées par l'employeur au profit d'autres candidats, ce qui en apparence peut faire croire à une discrimination et il appartient dès lors à la CCSS de démontrer que le traitement réservé aux candidatures de la salariée n'a pas été discriminatoire ; avant d'examiner les répliques de l'employeur, il est utile de préciser que Madame X... était titulaire d'un baccalauréat Gl, avait un niveau BTS comptabilité et Gestion et présentait une expérience de près de 20 ans dans le secrétariat, dont deux années au sein de la CCSS ; la CCSS explique ainsi que :- le poste de délégué de l'assurance maladie avait été attribué à Maryline F... le 1er octobre 2007 laquelle était technicienne assurance maladie et avait une expérience professionnelle plus appropriée, ce qui est confirmé par les CV des deux candidates et le profil du poste ;- le poste de responsable d'unité courrier LAD GED avait été attribué le 1er octobre 2007 à Thierry G... comptable au sein de la CCSS depuis 13 ans, cette grande expérience justifiant que sa candidature ait été retenue au vu du poste à pourvoir ;- le poste de technicien prestations maladie avait été attribué à Agnès E... dont la motivation était plus affirmée ce dont il ressort de la grille d'entretien du 23 août 2007 ;- le poste de superviseur à la plate-forme de services avait été confié à Frédéric R... à l'issue d'épreuves de sélection (réalisation d'une synthèse et d'une mise en situation collective) auxquelles était également soumise Madame X... ;- le poste de technicien comptable avait été confié à Catherine H..., titulaire d'un diplôme supérieur d'audit juridique comptable et fiscal dont les compétences plus adaptées au poste sont également établies par le CV ;- le poste d'assistante RH avait été attribué à Stéphanie I... ; il n'est pas discuté que Madame X... n'avait aucune expérience dans le domaine juridique et n'était pas titulaire de diplôme requis (Bac + 2) ;- le poste de technicien conseil prestations familiales avait été confié à Patricia D... qui obtenait des résultats supérieurs à ceux de Madame X... (6, 16) ;- le poste de superviseur était confié à Aurélie J... qui obtenait aux épreuves écrites une note supérieure à celle de Madame X... ;- le poste de technicien maîtrise des risques était confié à Xavier K... qui était classé 1er sur 8 candidats à l'issue de l'épreuve de sélection, Madame X... étant classée 3ème ; il est donc avéré que chaque demande de candidature de l'appelante était étudiée et soumise à sélection avant d'être écartée pour des purs motifs professionnels, les pièces venant contredire le témoignage isolé de Françoise L... selon laquelle l'employeur avait déclaré souhaiter ne jamais donner une suite favorable aux demandes d'évolution professionnelle de Madame X... ; il est également constant qu'à deux reprises, le 12 mars 2010 et le 10 janvier 2011, Madame X... demandait à bénéficier d'un bilan de compétence, ce qui aurait pu faire supposer une situation discriminante à la condition que la CCSS ne produise pas les refus également opposés à la même époque à Florence S..., Agnès M...et Isabelle N...; il est également démontré que le 7 février 2012, la CCSS acceptait cette fois la demande de formation de la salariée présentée le 8 décembre 2011 ; il résulte également des pièces qu'après avoir été déchargée de la délégation nationale de la CFDT en juin 2011, Madame X... était reçue à plusieurs reprises pour étudier la reprise de son activité professionnelle et avait alors bénéficié d'une mise à jour sur les outils et de deux formations, l'une sur la relation clients et l'autre sur la communication écrite effectuées en novembre et décembre 2011 ; il découle de tout ce qui précède que Madame X... n'a fait l'objet d'aucune discrimination, ce constat ayant déjà été fait en octobre 2008 par l'inspecteur du travail qui relevait la manifestation de la déception de la salariée dont la candidature interne n'avait pas été retenue (pièce 6 de l'employeur) mais également en mars 2009 par la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité qui, saisie par la salariée concluait qu'après examen attentif du dossier, la situation ne permettait pas d'apporter la preuve d'une discrimination (pièce 11 de l'intimée) ; 
ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que pour rejeter les demandes de la salariée, la cour d'appel a procédé à une appréciation séparée de certains éléments qu'elle invoquait et s'est référée à des constats faits par l'inspecteur du travail en 2008 et par la Halde en 2009 ; qu'en se déterminant par des motifs inopérants, sans rechercher si les éléments invoqués par la salariée de 2006 à 2012, pris dans leur ensemble, ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L 1132-1, L 1134-1 et L 2141-5 du Code du Travail ; 
Et ALORS QUE la salariée a fait valoir qu'il résultait du mail du 15 février 2010 qu'elle était traitée différemment par l'employeur qui l'écartait des avantages sociaux et des sujets dits stratégiques ; que la cour d'appel a retenu que « ce message, à lui seul, ne permet pas à la cour d'apprécier la réalité de la différence de traitement salarial alléguée, la mise à exécution des intentions de la direction de supprimer toutes les primes à Madame X... n'étant pas avérée » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher s'il ne résultait pas de ce message que la salariée était traitée différemment par l'employeur dans la mesure où il l'écartait des sujets dits stratégiques, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L 1132-1 du code du travail ; 
ALORS par ailleurs QUE la salariée a fait valoir-en produisant des pièces en justifiant-que l'employeur l'avait soumise à une vigilance accrue en matière d'absences et avait évoqué à plusieurs reprises son état de santé ainsi que ses absences liées à son état de santé et à l'exercice de ses mandats de représentants du personnel afin de justifier la lenteur de son évolution professionnelle ; que la cour d'appel a retenu que la salariée ne pouvait se plaindre de la lenteur de son évolution professionnelle dans la mesure où les points de compétence avaient été attribués après des entretiens annuels « menés en toute transparence conformément aux objectifs fixés, les appréciations du supérieur hiérarchique critère par critère, sont parfaitement argumentées et comportent tant des éléments positifs que négatifs sur les qualités professionnelles de l'intéressée » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si l'employeur n'avait pas évoqué à plusieurs reprises l'état de santé de la salariée ainsi que ses absences liées à son état de santé et à l'exercice de ses mandats de représentants du personnel, ni s'il ne l'avait pas soumise à une vigilance accrue en matière d'absences, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1132-1 et L 1134-1 du code du travail ; 
ALORS enfin QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a retenu que l'employeur avait refusé, à deux reprises, les demandes de la salariée tendant à bénéficier d'un bilan de compétence, en ajoutant que cette situation « aurait pu faire supposer une situation discriminante à la condition que la CCSS ne produise pas les refus également opposés à la même époque à Florence S..., Agnès M...et Isabelle N...» ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que le fait qu'à la même époque, l'employeur ait également opposé des refus à trois autres salariés, sans au demeurant en préciser les motifs, ne caractérise pas l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L 1134-1 du code du travail ; 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Madame X... tendant à voir juger que l'employeur avait fait obstacle à l'exercice de ses mandats et obtenir le paiement de dommages et intérêts ; 
AUX MOTIFS QUE le délit d'entrave est constitué par le simple fait d'entraver ou de porter atteinte de quelque manière que ce soit à la constitution d'une instance représentative du personnel, à ses prérogatives ou encore à son fonctionnement ; Madame X... réclame indemnisation au motif qu'ès-qualités de représentante du personnel elle aurait été directement victime d'entrave puisqu'elle n'avait pas librement accès aux locaux et au courrier du comité d'entreprise et qu'elle ne disposait pas des clés du local syndical ; pour asseoir cette assertion, elle produit les éléments suivants :- un courriel de Jean-Marc Y...du 18 octobre 2009 qui écrit « pas question que des agents perturbateurs visitent nos locaux » ;- le courriel du 15 février 2010 précédemment examiné au titre de la discrimination ;- un courriel qu'elle adressait à la direction le 16 octobre 2008 l'informant qu'elle ne pouvait entrer dans le local des délégués du personnel par l'entrée sud ;- un courrier du 2 octobre 2009 qu'elle adressait à la direction se plaignant de n'avoir pas réussi à accéder à l'ordinateur le 24 septembre et de l'attitude de la secrétaire du CE qui lui aurait refusé une clé du local des représentants du personnel ; les premiers courriels ne peuvent être pris en compte, soit parce qu'il n'est pas certain qu'ils aient concerné Madame X..., soit encore parce que rien ne permet d'établir que les souhaits de l'employeur exprimés sur le ton de l'humour, certes grossier, aient été suivis d'effet ; les autres courriers se bornent au mieux à relater un certain dysfonctionnement interne au comité d'entreprise également constaté par Séverine P...ou encore des perturbations très épisodiques que Madame X... avait pu rencontrer dans l'exercice de ses mandats ; rien ne permet toutefois d'établir que ces faits aient perduré ni encore que ces gènes provenaient d'une volonté délibérée de l'employeur, de sorte que l'entrave n'est pas caractérisée ; ces constatations seront utilement rapprochées des différents témoignages d'autres représentants du personnel de la CCSS qui s'accordent à évoquer les bonnes relations entretenues avec la direction (pièces 81 à 83) ; la salariée explique enfin que l'employeur aurait volontairement contourné la procédure de désignation et refusé l'organisation d'une élection d'un membre de CHSCT ; il n'est pas utile d'examiner le bien fondé de cette allégation qui ne concerne pas la situation personnelle de Madame X... ; 
ALORS QUE d'une part, la Cour d'appel qui a constaté que l'employeur avait exprimé le souhait d'écarter Madame X... des projets stratégiques, sur le ton de l'humour grossier, mais a rejeté la demande au motif que ces menaces ne soient pas suivies d'effet a violé les articles L 2316-1, L 2328-1 et 2146-1 du Code du travail ; 
QUE de même, la Cour d'appel qui a constaté l'existence de courriers relatant un dysfonctionnement interne au comité et des perturbations épisodiques que Mme X... a rencontré dans ses mandats, mais a exclu l'entrave au motif que ces faits n'avaient pas perduré a encore ajouté à la loi une condition qui n'y figure pas et a violé les articles L 2316-1, L 2328-1 et 2146-1 du Code du travail ; 
ET ALORS QUE d'autre part, l'élément intentionnel se déduit non pas du but recherché par l'intéressé mais du caractère volontaire des mesures qu'il a prises et que, d'autre part, il importe peu que les faits n'aient pas perduré ; que la cour d'appel, après avoir retenu que certains faits étaient établis, a ajouté « « rien ne permet toutefois d'établir que ces gènes provenaient d'une volonté délibérée de l'employeur, de sorte que l'entrave n'est pas caractérisée ¿ » a encore a violé les articles L 2316-1, L 2328-1 et 2146-1 du Code du travail ; 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Madame X... tendant à voir juger qu'elle avait été victime de harcèlement et obtenir le paiement de dommages et intérêts ; 
AUX MOTIFS visés dans le premier et le deuxième moyen ; 
Et AUX MOTIFS QU'en application des articles L 1152-1 et L 1154-1 du Code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Madame X... expose qu'à compter de l'année 2006, son employeur faisait preuve à son encontre d'une véritable hostilité ; les faits relatés par la salariée à l'appui de la discrimination syndicale ou du délit d'entrave ont été écartés soit parce qu'ils n'étaient pas matérialisés, soit parce qu'ils ont été parfaitement justifiés ; ils ne pourront donc pas plus être retenus dans l'examen de ce nouveau moyen ; subsistent toutefois les derniers faits allégués par l'appelante :- des injures proférées et des propos dénigrants : Madame X... produit différents courriels adressés par le directeur aux cadres de la CCSS : * un courriel du 18 octobre 2009 concernant une réunion du comité d'entreprise : « je recherche le nom du personnage qui, dans Astérix a pour capacité, de semer la zizanie dès qu'on la met avec les gens, merci de m'aider si vous trouvez... à titre d'exemple, mais la CCSS ne voit pas grâce à ses yeux, elle est prête à la combattre si les directives nationales sont données en ce sens alors qu'à long terme, tout le monde a toujours défendu la CCSS (on comprendra l'intérêt local, transcendant ainsi ses appartenances syndicales ou politiques) C'est la fin de l'unanimité interne donc nous ferons avec... » ; * un courriel du 15 novembre 2009 : « attaque de Tlulius Détritus via une déclaration lue (mais écrite par Détritus) par un conseiller de la CFDT auquel s'est joint la CGT qui relève des problèmes de harcèlement, de pression faite aux agents » « nous n'avons rien à craindre de l'action de sape systématique de Détritus » ; * un courriel du 29 novembre 2009 : « La déclaration téléguidée par Détritus a été affichée et a créée le buzz... la semaine à venir... une rencontre de recadrage avec quelques conseillers désinformés » ; * le courriel du 15 février 2010 déjà énoncé : « Pas de prime à ceux qui prennent systématiquement leurs heures de délégations sans se soucier du service, le paiement peut être raisonnablement différé... Éviter le rapprochement trop étroit avec des représentants des listes non FO... introduisez-vous autant que possible dans le fonctionnement du CE... Faites attention à YS mettez là sur les sujets moins stratégiques » ; Madame X... produit également un document titré « lettre ouverte au personnel » sur lequel figurent un certain nombre de reproches à son attention : « Madame X... compromet nos emplois », « Madame X... porte un de nos collègues et notre employeur devant le Tribunal d'instance, « Madame X... attaque systématiquement la CCSSL au détriment de l'intérêt collectif » ; ce document affiché dans l'entreprise au cours du mois de février 2011 a conduit l'intéressée à déposer plainte pour diffamation le 23 février 2011 ; le témoignage de Nadège Q...produit par la salariée (pièce 158) sera écarté puisqu'il ne fait état que de la situation personnelle de l'attestante et n'évoque aucun épisode impliquant Yolande X... ;- une mise à l'écart : l'intéressée explique disposer d'un poste de travail face au mur et dos au reste de l'équipe, ce dont témoigne Françoise L... ; ces éléments pris dans leur ensemble font présumer l'existence d'un harcèlement ; l'employeur réplique et explique que les courriels ci-dessus ne concernait pas Madame X... ; l'examen attentif de ceux-ci permet de conclure que seul le courrier du 15 février 2010 visait sans doute possible la salariée contrairement aux autres messages dont rien ne permet de rattacher le sobriquet de Détritus à l'intéressée ou même à un autre membre du personnel ; la CCSS rapporte la preuve que la lettre ouverte au personnel ne lui était pas imputable, plusieurs salariés certifiant avoir été à l'origine de cette initiative qui « n'était pas une idée des membres de la direction » ; cette circonstance est toutefois indifférente dans la caractérisation des faits de harcèlement au sens de la réglementation ; il ne saurait être reproché à l'employeur de ne pas avoir sanctionné les auteurs de cette lettre puisqu'il n'est pas établi que celui-ci ait eu connaissance de cet épisode avant la procédure judiciaire plusieurs mois après ; en ce qui concerne le poste de travail, les photographies et les échanges de courriels produits par la salariée (pièce 172) démentent ses déclarations et celles de Françoise L... puisqu'il ressort que son bureau était situé en marguerite à l'instar de ses collègues de travail ; il sera rapproché de ces pièces l'attestation du médecin du travail du 16 février 2012 sur le respect, par l'employeur, de ses préconisations concernant le poste de travail de Madame X... ; il est constant que Madame X... connaissait depuis son entrée en fonction des problèmes de santé principalement dus à des affections musculo-squelettique occasionnant plusieurs arrêts de travail ; seul un courrier du médecin rhumatologue du 5 mars 2012 évoque accessoirement un contexte dépressif général imputable à des problèmes au travail insuffisant pour établir la réalité du harcèlement ; ainsi seule subsiste la lettre ouverte qui, élément isolé et dont on ne connaît pas la durée d'affichage, conduit à rejeter les demandes de la salariée du chef de harcèlement ; la mise en cause de la responsabilité de l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité de résultat étant fondée sur les faits de harcèlement inexistants en l'espèce, la salariée sera également déboutée de toute demande indemnitaire de ce chef ; 
ALORS QUE la cour d'appel a rejeté les demandes de la salariée au titre du harcèlement en retenant que « les faits relatés par la salariée à l'appui de la discrimination syndicale ou du délit d'entrave ont été écartés soit parce qu'ils n'étaient pas matérialisés, soit parce qu'ils ont été parfaitement justifiés ; ils ne pourront donc pas plus être retenus dans l'examen de ce nouveau moyen » ; que dès lors, la cassation à intervenir que le premier ou le deuxième moyen emportera cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives au harcèlement, et ce en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 
ALORS subsidiairement QUE le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel et il importe peu que ces agissements n'aient pas perduré ; que la cour d'appel, examinant la demande concernant les entraves, a retenu que l'employeur avait tenu des propos grossiers et que la salariée justifiait de perturbations qu'elle avait rencontrées dans l'exercice de ses mandats, mais que ces faits ne pouvaient caractériser un délit d'entrave, aux motifs que rien ne permettait d'établir que ces faits aient perduré ni qu'ils provenaient d'une volonté délibérée de l'employeur ; qu'en statuant par des motifs inopérants pour écarter l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel, qui n'a pas pris en considération les faits et évènements qu'elle a constatés pour dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
Et ALORS QUE les juges ne peuvent rejeter les demandes du salarié sans se prononcer sur tous les éléments et documents dont il fait état ; que Madame X... a fait valoir, en produisant des attestations en justifiant, que l'employeur affichait son hostilité à son encontre, la dénigrait et propageait à son propos des rumeurs infondées, et qu'une pétition avait circulé contre elle, un employé du service des relations humaines ayant contacté un grand nombre de salariés pour leur demander de la signer ; que la cour d'appel, qui ne s'est pas prononcée sur ces éléments et documents, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
ALORS encore QUE les juges doivent se prononcer sur l'intégralité des faits invoqués par le salarié ; que la cour d'appel, après avoir retenu qu'un mail du 15 février 2010 de l'employeur, ainsi qu'une lettre ouverte, faisaient présumer, avec d'autres documents, l'existence d'un harcèlement, a finalement rejeté la demande de la salariée aux motifs que la lettre ouverte constituait un épisode isolé ; qu'en statuant de la sorte alors qu'il résultait de ses constatations que dans ce mail du 15 février 2010, l'employeur manifestait son hostilité à l'encontre de la salariée en mentionnant notamment qu'il fallait s'en méfier ¿ ce dont il résultait que la lettre ouverte ne constituait pas un épisode isolé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Madame X... tendant à voir juger que son licenciement était entaché de nullité, obtenir le paiement de la somme de 38 250 euros à titre de dommages et intérêts et celle de 11 900 euros à titre d'indemnité en sa qualité de salarié protégée ; 
AUX MOTIFS visés dans les précédents moyens ; 
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le moyen relatif au harcèlement entraînera cassation par voie de conséquence du chef de l'arrêt rejetant les demandes de l'exposante au titre de la rupture de son contrat de travail et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile.