LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique, pris en sa deuxième branche :
Vu les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. P... a été engagé, le 20 juin 1983, en qualité d'électronicien, par la société Esselte Meto, aux droits de laquelle vient la société Sato France ; qu'un avenant a été signé, le 7 juin 2006, stipulant la reprise du salarié en qualité d'"ingénieur pré-ventes" ; que le salarié a été victime, à l'occasion d'une activité sportive, le 12 novembre 2010, d'un infarctus nécessitant une intubation et une hospitalisation en réanimation ; qu'il a repris ses fonctions à la suite d'un avis d'aptitude ainsi rédigé "apte avec restrictions - déplacements nécessitant de la conduite automobile sont provisoirement contre-indiqués - revoir après avis complémentaire" ; qu'il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 23 novembre 2012 et, contestant cette mesure, a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de condamnation de la société à lui verser une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse l'arrêt retient que l'insuffisance professionnelle de l'intéressé manifestée à compter de 2011, qui n'est pas expressément contestée, ressort de trois attestations combinées à un échange de courriels du 13 juin 2017 entre quatre salariés du service ressources humaines, qu'en effet ces documents révèlent quatre manifestations d'insuffisance en juin 2012, que ces faiblesses sont confirmées par l'évaluation annuelle de 2012 qui fait ressortir de nombreuses critiques sur son travail de génération de la grille des tarifs, son manque de communication malgré les demandes, un défaut de publication de compte-rendus et de rapports sur ses visites clients, des interventions en clientèle et ses dépannages, une absence de réalisation d'une mission importante qui était la réalisation de cahiers des charges sur les besoins des clients et un manque de connaissance dans le projet TH2, que déjà, par lettre encore intitulée "de recadrage" du 12 mars 2012, il lui était fait un certain nombre de griefs du même ordre, sur lesquels le salarié ne s'explique pas plus que sur les précédents ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que les collègues du salarié et les clients avaient remarqué que l'intéressé, depuis son infarctus, était vite fatigué, confus, avait du mal à s'exprimer, était peu efficace sur les travaux non routiniers, et qu'il avait fait l'objet de huit visites de contrôle de la part du médecin du travail du 7 mars 2011 au 7 juin 2012, concluant à son aptitude à deux reprises avec réserves, ce dont elle aurait dû déduire que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé et qu'il incombait à l'employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 21 novembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;
Condamne la société Sato France aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Sato France à payer à M. P... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept avril deux mille dix-neuf.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. P...
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. P... de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel
AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué,
« Considérant que contrairement à ce qu'a indiqué le conseil des prud'hommes, il résulte des documents émanant de la médecine du travail que l'intéressé a bien fait l'objet d'une visite de reprise le 24 janvier 2011 qui a donné lieu à une déclaration d'aptitude à la suite de l'arrêt maladie de la fin de l'année 2011 ; que s'il était précisé dans le certificat "à revoir dans un mois", une seconde fiche d'aptitude a été dressée le 7 mars 2011 ; que d'autres visites de contrôle ont été suivies d'une déclaration d'aptitude le 7 mars 2011 ; que d'autres visites de contrôle ont été suivies d'une déclaration d'aptitude le 7 mars 2011, le 4 juillet 2011,le 12 septembre 2011, le 6 octobre 2011, le 13 décembre 2011, le 19 avril 2012 et le 7 juin 2012 ; que seuls les certificats du 12 septembre 2011 et du 6 octobre 2011, valables respectivement pour six mois et deux mois, comportent une restriction : les déplacements nécessairement la conduite automobile ;
Considérant que l'insuffisance professionnelle de l'intéressé manifestée à compter de 2011, qui n'est pas expressément contestée, ressort des attestations de MM. X..., M... et V... combinées à un échange de courriels du 13 juin 2017 entre MM. U..., X..., M... et Mme J..., du service ressources humaines ; qu'en effet ces documents révèlent quatre manifestations d'insuffisance en juin 2012 :
- il a procédé à l'installation d'une application dans un établissement "La brioche Dorée" en laissant des données de la société "leader Price" qu'il avait omis de masquer ;
- à l'occasion de l'installation d'une application auprès du client Paul il est apparu la superposition sur l'étiquette du titre du produit avec ses composants, l'impossibilité de lire tous les codes référencés dans la table et l'impossibilité de lire les code barres en caisse ;
- alors qu'il était chargé de faire une application de démonstration de l'application TH2 auprès du client Pomod, il a été en retard et le client a fait part de son sentiment que le salarié n'avait pas compris ses besoins malgré de nombreux échanges ;
- lors d'une visite chez le client L43PL, le directeur commercial qui accompagnait M. N... P... à dû par deux fois rectifier les dires de celui-ci et expliquer les besoins ;
Considérant que ces faiblesses sont confirmées par l'évaluation annuelle de 2012 qui fait ressortir de nombreuses critiques sur son travail de génération de la grille des tarifs, son manque de communication malgré les demandes, un défaut de publication de compte-rendus et de rapports sur ses visites clients, des interventions en clientèle et ses dépannages, une absence de réalisation d'une mission importante qui était la réalisation de cahiers des charges sur les besoins des clients et un manque de connaissance dans le projet précité TH2 ;
Considérant que déjà par lettre encore intitulée "de recadrage" du 12 mars 2012, il lui était fait un certain nombre de griefs du même ordre, sur lesquels M. N... P... ne s'explique pas plus que sur les précédents à savoir :
- établissements d'étiquette pour un contacte sans devis, ce qui était de nature à occasionner à l'entreprise une prestations gratuite ;
- prise de commandes d'une tête 300 DPI, sans vérification sérieuse de la pertinence de cette dépense ;
- insuffisante connaissance des produits et de leurs fonctionnalités ;
- validation d'une application qui s'est avérée défectueuse ;
- utilisation pour un déplacement chez un client d'une imprimante dont il savait qu'elle ne fonctionnait pas ;
Considérant que les nombreux avis d'aptitude du médecin du travail ne permettent pas de retenir une origine médicale à ce laisser-aller ; que certes la lettre du 12 mars 2012 sus évoquée, rapporte que les collègues de M. N... P... et les clients ont remarqué que l'intéressé était vite fatigué, confus avait du mal à s'exprimer, était peu efficace, sur les travaux non routiniers ; que toutefois, compte tenu des huit certificats d'aptitude délivré à l'intéressé en 2012 et de l'absence de document médicaux de cette période versés à l'appui de la thèse du salarié, il ne peut être admis que ce désengagement ou cette perte d'efficacité de M. N... P... soit lié à son état de santé ;
Considérant qu'à cet égard déjà, le licenciement doit être déclaré fondé ;
Considérant qu'un courriel de la directrice des ressources humaines demande des explications au salarié d'une part en ce qu'il a facturé à son employeur le 3 octobre 2012 deux pleins d'essence les jeudi 5 juillet 2012 et lundi 9 juillet pour 887 kilomètres parcourus entre ces deux dates, alors qu'il ne travaillait pas le vendredi, et d'autre part en ce que des frais de péage supportés un dimanche ont également fait l'objet d'une de demande de remboursement ; que l'inadvertance est la seule réponse apportée par M. N... P... et seulement au cours de la procédure ;
Que déjà par le passé il avait fait l'objet d'un avertissement pour avoir fait usage de la carte de l'entreprise pour payer des parkings pour un montant de 4,92 3 euros, les 4 et 31 décembre 2011, et pour des frais de carburant le 15 décembre 2012 dans la commune de son domicile et correspondant à 85,4 libres par deux remplissages en l'espace de 42 minutes, alors que son réservoir ne contient que 70 litres et d'avoir à nouveau rempli son réservoir le lundi 19 décembre suivant à hauteur de 62,65 litres, toujours dans la commune de son domicile, alors qu'il n'a eu aucun déplacement professionnel le 16 décembre.
Considérant qu'au vu de ces faits répétés, M. N... P... ne peut soutenir utilement avoir facturé à l'entreprise des frais indus en juillet 2012 par erreur comme il le fait ;
Considérant que ces faits justifient aussi le licenciement sur un terrain disciplinaire ;
Considérant qu'il s'ensuit que le salarié doit être débouté de ses demandes de dommages-intérêts et d'indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; » ;
ALORS, en premier lieu, QUE, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, pour considérer, en l'espèce, que le licenciement du salarié devait être déclaré fondé, la cour d'appel a relevé plusieurs manifestations des insuffisances du salarié dans l'accomplissement de son travail à partir d'attestations, d'échanges de courriels, d'une évaluation annuelle et d'une lettre de recadrage produits par l'employeur ; qu'elle a cependant estimé que, compte tenu de nombreux avis d'aptitude du médecin du travail et de l'absence de documents médicaux fournis par le salarié, il ne pouvait être admis que les insuffisances constatées étaient liées à son état de santé ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans relever ni rechercher, comme elle y était invitée, si le salarié apportait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
ALORS, en deuxième lieu, QUE, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, pour considérer, en l'espèce, que le licenciement du salarié devait être déclaré fondé, la cour d'appel a relevé plusieurs manifestations des insuffisances du salarié dans l'accomplissement de son travail à partir d'attestations, d'échanges de courriels, d'une évaluation annuelle et d'une lettre de recadrage produits par l'employeur ; qu'elle a cependant estimé que, compte tenu de nombreux avis d'aptitude du médecin du travail et de l'absence de documents médicaux fournis par le salarié, il ne pouvait être admis que les insuffisances constatées étaient liées à son état de santé ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle relevait que, dans l'année suivant la reprise de son travail après un arrêt de travail pour maladie consécutif à un infarctus, l'employeur reconnaissait, dans une lettre intitulée « recadrage », que les collègues de M. P... et les clients avaient remarqué que le salarié était vite fatigué, confus, avait du mal à s'exprimer et était peu efficace sur les travaux non routiniers, ce dont il se déduisait que ces éléments laissaient supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
ALORS, en troisième lieu et en toute hypothèse, QU'il appartient au juge de vérifier, au-delà de la qualification et des motifs donnés par l'employeur, la cause exacte du licenciement ; qu'aucun salarié ne peut être licencié, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ; que, pour considérer, en l'espèce, que le licenciement du salarié devait être déclaré fondé, la cour d'appel a relevé plusieurs manifestations des insuffisances du salarié dans l'accomplissement de son travail à partir d'attestations, d'échanges de courriels, d'une évaluation annuelle et d'une lettre de recadrage produits par l'employeur ; qu'elle a cependant estimé que, compte tenu de nombreux avis d'aptitude du médecin du travail et de l'absence de documents médicaux fournis par le salarié, il ne pouvait être admis que les insuffisances constatées étaient liées à son état de santé ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle relevait que, dans l'année suivant la reprise de son travail après un arrêt de travail pour maladie consécutif à un infarctus, l'employeur reconnaissait, dans une lettre intitulée « recadrage », que les collègues de M. P... et les clients avaient remarqué que le salarié était vite fatigué, confus, avait du mal à s'exprimer et était peu efficace sur les travaux non routiniers et qu'il s'en inférait que les insuffisances professionnelles ayant motivé le licenciement avaient pour origine l'état de santé du salarié dont l'employeur avait connaissance, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1132-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
ALORS, en quatrième lieu, QUE, lorsque les faits fautifs ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'établir, sous le contrôle du juge, qu'il en a eu connaissance dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites dans le délai de prescription ; que, pour considérer, en l'espèce, que le licenciement était justifié sur un terrain disciplinaire, la cour d'appel a relevé qu'un courriel de la directrice des ressources humaines demande des explications au salarié d'une part en ce qu'il a facturé à son employeur deux pleins d'essence les jeudi 5 juillet 2012 et lundi 9 juillet pour 887 kilomètres parcourus entre ces deux dates, alors qu'il ne travaillait pas le vendredi, et d'autre part en ce que des frais de péage supportés un dimanche ont également fait l'objet d'une demande de remboursement ; qu'elle a, en outre, constaté que l'inadvertance est la seule réponse apportée par le salarié et seulement au cours de la procédure ; qu'en statuant ainsi, alors que les faits, reprochés au salarié et dont la nature disciplinaire était évoquée ici pour la première fois sans avoir été discutée par les parties, étaient antérieurs de plus de deux mois à la convocation le 9 novembre 2012 à l'entretien préalable au licenciement, et donc à l'engagement des poursuites, la cour d'appel n'a pas vérifié, ni l'employeur démontré, que celui-ci avait eu connaissance de ces faits dans le délai de deux mois de l'article L. 1332-4 du code du travail ; qu'elle ainsi privé sa décision de base légale au regard des dispositions de cet article ;
ALORS, en cinquième lieu et à titre subsidiaire, QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; que, pour considérer, en l'espèce, que le licenciement était justifié sur un terrain disciplinaire, la cour d'appel a relevé qu'un courriel de la directrice des ressources humaines demande des explications au salarié d'une part en ce qu'il a facturé à son employeur deux pleins d'essence les jeudi 5 juillet 2012 et lundi 9 juillet pour 887 kilomètres parcourus entre ces deux dates, alors qu'il ne travaillait pas le vendredi, et d'autre part en ce que des frais de péage supportés un dimanche ont également fait l'objet d'une demande de remboursement ; qu'elle a, en outre, constaté que l'inadvertance est la seule réponse apportée par le salarié et seulement au cours de la procédure ; qu'en statuant ainsi, alors que la nature disciplinaire des faits reprochés au salarié a été relevée d'office, sans avoir été jusqu'alors évoquée ni discutée par les parties, la cour d'appel, qui n'a pas invité ces dernières à s'expliquer sur ce point, a violé l'article 16 du code de procédure civile.