LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme M..., engagée le 30 juin 2008 en qualité de chargée de communication par la société Laboratoires Lehning et occupant en dernier lieu le poste de responsable marketing et communication, s'est trouvée en arrêt de travail pour maladie du 28 mai au 7 septembre 2015 ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 25 septembre 2015 et a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur les premier, deuxième et quatrième moyens du pourvoi principal :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le pourvoi incident éventuel :
Attendu que le rejet du premier moyen du pourvoi principal rend sans objet le pourvoi incident éventuel ;
Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal :
Vu l'article 27 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 ;
Attendu, selon le texte susvisé, qu'en cas de maladie ou d'accident dûment justifié, et après un an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'absence, l'employeur est tenu de payer à l'intéressé son salaire net mensuel pendant les trois premiers mois ; que ce droit à indemnisation est subordonné au versement des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale et que, pendant la période d'absence, le salaire maintenu par l'entreprise est réduit chaque mois des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale, auxquelles l'intéressé a droit pour la même période, à l'exclusion des majorations données à partir de trois enfants ;
Attendu que, pour condamner l'employeur à payer à la salariée une somme au titre de la garantie de maintien de salaire, l'arrêt retient que, si l'employeur soutient avoir maintenu le salaire net versé à la salariée, il n'est pas établi que les retenues apparaissant sur les bulletins de salaire de l'intéressée opérées sur le montant brut du salaire n'ont pas affecté le montant des salaires nets versés à cette dernière ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si les sommes versées à la salariée au titre de la garantie des salaires étaient inférieures au salaire net mensuel, dont il n'était pas contesté qu'il était de 3 974,37 euros, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Laboratoires Lehning à payer à Mme M... les sommes de 749,85 euros au titre de la garantie de maintien de salaire et 74,98 euros au titre des congés payés afférents, l'arrêt rendu le 14 février 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Metz ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Colmar ;
Condamne Mme M... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze décembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Laboratoires Lehning
PREMIER MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme M... prononcé pour faute grave ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société Laboratoires Lehning à payer à Mme M... les sommes de 60 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 118,34 € bruts au titre du salaire relatif à la mise à pied conservatoire, 311,83 € au titre des congés payés afférents, 17 628 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 762,80 € au titre des congés payés afférents, 15 765 € à titre d'indemnité de licenciement, 1 259,14 € au titre du solde des RTT, et 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, d'AVOIR condamné la société Laboratoires Lehning aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois,
AUX MOTIFS QUE La lettre de licenciement du 25 septembre 2015, qui fixe les termes du litige, est ainsi motivée : « Vous avez été engagée au sein de notre société en qualité de responsable marketing et communication, statut cadre, en charge de la supervision d'une équipe, actuellement de 5 personnes. À la suite d'un arrêt de travail de 3 mois, vous avez repris votre poste de travail le 7 septembre 2015. Le 9 septembre 2015, soit deux jours après cette reprise, nous avons été informés que vous étiez intervenue en production, afin de participer à la mise en étui de pipettes, sans qu'aucune instruction ne vous ait été donnée en ce sens. Renseignements pris auprès des personnes présentes, il nous a été indiqué que vous aviez ouvertement justifié cette intervention par une absence d'information sur les dossiers en cours. Vous avez même ironisé sur cette situation, en indiquant que les pipettes « devaient valoir de l'or» et que la facture de ce travail serait élevée compte tenu de votre niveau de rémunération. Lorsque nous vous avons interrogée sur les raisons de cette initiative, vous nous avez indiqué avoir simplement souhaité prêter main forte à certains membres de votre équipe affectés en production, compte tenu de l'absence de consignes reçues depuis votre reprise d'activité. De tels arguments sont parfaitement inopérants dans la mesure où un cadre de votre niveau n'a aucunement vocation à intervenir en production, sauf demande exprès de la direction générale. Au surplus, l'absence alléguée de consigne n'a strictement aucun sens dans la mesure où votre position de responsable marketing et communication vous impose, après une absence de trois mois, de vous informer auprès de l'équipe de l'état d'avancement des dossiers en cours, étant précisé que le suivi des projets et des budgets était disponible sur les serveurs. Il en ressort que rien ne justifie votre intervention en production. Plus encore, rien ne justifie les propos que vous avez tenus auprès du personnel présent. Vous ne pouvez en effet ignorer, en votre qualité de professionnelle de la communication, que la référence à votre niveau de rémunération était parfaitement déplacée et a suscité un vif malaise parmi les collaborateurs présents. De la même façon, vos propos sur une prétendue rétention d'informations de la part de la direction et la publicité maximale que vous avez souhaité donner à cette accusation (notamment auprès de vos équipes) constituent une marque de défiance inacceptable à ce niveau de responsabilité. À cet égard, il est bien évident que personne ne vous a jamais dissimulé quoi que ce soit, ce qui nous a d'ailleurs été confirmé per les membres de votre équipe, passablement surpris par votre attitude. Lorsque nous les avons interrogés, ces derniers sont même allés plus loin et nous ont rapporté une situation de souffrance généralisée depuis plusieurs mois, compte tenu de vos méthodes managériales fondées sur l'intimidation, la dévalorisation et le mensonge. Certains témoignages font état, avec force détails, d'humiliations publiques répétées, de propos déplacés et de menaces. Plusieurs collaborateurs nous ont ainsi indiqué être sous traitement médicamenteux du fait de la pression psychologique ressentie dans le cadre de leurs missions au sein du service. D'autres ont révélés avoir ressenti un vrai soulagement pendant votre absence et avoir songé à quitter l'entreprise à votre retour. Il est bien évident que de tels agissements sont en total décalage avec les valeurs développées par notre entreprise et incompatibles avec les responsabilités attachées à vos fonctions. Pour notre part, nous ne pouvons accepter ce mode de communication qui aboutit à des blocages opérationnels et détériore sensiblement le climat au sein de l'entreprise. Ces manquements réitérés aux obligations élémentaires de votre contrat de travail ainsi que les conséquences de vos agissements sur le fonctionnement de l'entreprise nous conduisent à constater l'impossibilité de poursuivre, à effet immédiat, votre contrat de travail. En conséquence de quoi, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave. Le licenciement prend donc effet immédiatement sans préavis, ni indemnité de licenciement » ; (...) que la faute grave privative du droit aux indemnités de rupture, qu'il appartient à l'employeur de démontrer, correspond à un fait ou un ensemble de faits qui, imputables au salarié, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur reproche en substance deux griefs à la salariée qu'il convient d'analyser séparément :
- Sur la participation ponctuelle de la salariée à la production : l'employeur reproche à la salariée d'avoir prétexté avoir été laissée sans instructions à son retour dans l'entreprise pour délaisser son poste de travail et ses fonctions pendant quelques heures et participer sans autorisation à la production où elle aurait tenu des propos provocants auprès des employés du service relatifs au coût de la prestation eu égard au montant de sa rémunération, déstabilisant ainsi les salariés présents ; qu'il soutient que ce comportement est inadmissible et caractérise de toute évidence une marque d'insubordination ; que Mme M... fait valoir que lorsqu'elle a repris son travail le 5 septembre 2015, les membres de la direction étaient absents, que les membres de son équipe avec lesquels elle entendait faire un point sur la situation la renvoyaient vers les premiers, et qu'en accord avec la responsable de production, elle a décidé d'aller apporter son soutien à l'atelier ; que force est de constater que les échanges de mail entre les parties ne suffisent pas à établir que Mme M... n'aurait pas été privée d'instructions et d'information à son retour de congé maladie ; que l'employeur ne conteste pas ne pas avoir donné suite favorable à la demande d'entretien formée par la salariée à cette occasion ; qu'il ressort par ailleurs des attestations produites par l'employeur que les collaboratrlces.de Mme M... n'avaient pas été informées de son retour dans l'entreprise au terme de son arrêt de travail ; que l'employeur verse aux débats l'attestation de Mme Z... C..., responsable de la production, qui rapporte que Mme M... est intervenue en production de 14h00 à 16h30, car elle « n'avait rien d'autre à faire» et aurait ironisé à deux reprises sur le coût de sa participation ; que l'employeur n'établit pas que l'absence de Mme M... à son poste de travail habituel pendant 2 heures 30, alors que l'autonomie conséquente de la salariée dans l'exercice de ses fonctions n'est pas remise en cause, aurait été préjudiciable à son service ; que l'employeur ne conteste pas au surplus que 4 des salariés du service communication, subordonnés à Mme M... donc, étaient alors affectés en production ni qu'il était déjà arrivé que la salariée vienne travailler dans ce service ; que Mme M... conteste avoir tenu les propos qui lui sont prêtés par Mme C... et affirme au surplus que celle-ci n'était pas présente à l'atelier lorsqu'elle-même s'y trouvait, seule avec M. S..., assertion à laquelle l'employeur n'apporte aucun démenti ; qu'il résulte de ce qui précède que ce grief n'est pas fondé ;
- Sur les méthodes managériales : l'employeur verse aux débats à l'appui de ce grief les attestations des six collaborateurs directs de Mme M..., en faisant valoir que ces témoignages ont été recueillis incidemment alors que les personnes concernées étaient priées de confirmer ou d'infirmer les allégations de la salariée relatives à une rétention d'information, ainsi que susvisé ; que celle-ci invoque en premier lieu la prescription des faits dont se prévaut l'employeur à l'appui de ce grief ; que l'article L.1332-4 du code du travail dispose que: « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales» ; que si le fait fautif a été commis plus de 2 mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de ce qu'il n'en a eu connaissance que dans les 2 mois ayant précédé l'engagement des poursuites ; qu'en l'espèce, il ne résulte d'aucune des attestations produites ni d'aucun autre élément versé aux débats que l'employeur aurait pu avoir connaissance des méthodes alléguées ou des souffrances ressenties qui en auraient résulté avant que ces personnes qui étaient toutes placées sous l'autorité hiérarchique directe de Mme M... ne se livrent auprès de lui après le retour de celle-ci dans l'entreprise, et ce seulement après y avoir été expressément invitées ; qu'il ne peut être, dans ces circonstances, exigé de l'employeur qu'il apporte la preuve négative de ce qu'il n'avait pas eu connaissance de ces faits avant ces seuls éléments objectifs qui se trouvent dans le dossier ; qu'il y a lieu de considérer en conséquence que l'action disciplinaire de l'employeur n'est pas prescrite ; que cependant, si les six attestations susvisées sont toutes précises et circonstanciées, elles ne sont toutefois étayées d'aucun autre élément en corroborant la teneur ; qu'ainsi, Mme Q... N... ne soutient pas dans son attestation que Mme M... aurait jeté devant elle des clefs à terre au lieu de les lui donner, comme le soutient Mme I... G..., pas plus que Mme B... D... L... n'affirme que l'appelante lui aurait rappelé sa fiche de poste sous le prétexte que celle-ci ne l'aurait pas comprise, un simple rappel de ses fonctions à une collaboratrice sans ajout avéré du commentaire allégué ne pouvant en soi caractériser une attitude humiliante ; que de même, les faits relatés par Mme R... O..., qui aurait été humiliée devant un prestataire extérieur qui n'est pas nommé, ne sont pas corroborés ; que par ailleurs, celle-ci ne peut valablement reprocher à Mme M... d'avoir émis l'hypothèse qu'elle était un mauvais manager si sa collaboratrice ne comprenait pas ce qu'elle lui disait, propos qui ne traduisent en l'état qu'une forme d'auto-critique ; que la situation de souffrance au travail endurée pendant des années telle qu'elle est décrite par les collaboratrices de Mme M... n'est corroborée par aucun élément versé aux débats et est au contraire contredite par certains d'entre eux ; qu'ainsi, 1'« omerta » qu'aurait imposée l'intimée à ses collaboratrices ou le climat de peur qu'elle aurait fait régner, selon l'employeur, ne sauraient expliquer pour autant que celles-ci se soient toutes déclarées très satisfaites de leurs conditions de travail lors de leur entretien d'évaluation ; que par ailleurs, les messages de sympathie envoyés par certaines d'entre elles alors que Mme M... se trouvait en arrêt de travail ne sauraient être motivés par la seule interrogation intéressée de la perspective angoissante de son retour, ainsi que l'employeur tente de le justifier par deux nouvelles attestations des salariées concernées, établies bien postérieurement aux premières ; qu'en tout état de cause, les six anciennes collaboratrices de l'appelante ont déclaré être encore employées par la société Lehning lorsqu'elles ont établi leurs attestations et étaient donc alors soumises au pouvoir hiérarchique de l'employeur après le départ de l'entreprise de Mme M... ; que dès lors, les circonstances dans lesquelles les témoins ont unanimement fait valoir leurs récriminations par des attestations établies immédiatement après la remise à l'appelante de la lettre de convocation à l'entretien préalable entachent indubitablement leur objectivité ; qu'il en résulte une insuffisance de preuve alors que la charge de la preuve pèse exclusivement sur l'employeur ; qu'il convient de dire que la précipitation manifestée par l'employeur pour initier une procédure de licenciement à l'encontre de Mme M... qui s'est vu notifier une convocation pour un entretien préalable à un licenciement avec mise à pied à titre conservatoire immédiate dès son retour de la visite médicale de reprise, et ce par remise en main propre et non par lettre recommandée avec avis de réception comme l'affirme l'intimée dans ses conclusions, alors que le contrat de travail venait à peine de reprendre son exécution, ajoutée aux circonstances dans lesquelles ont été recueillies les attestations litigieuses, ôtent toute justification à la rupture ; qu'en conséquence, il y a lieu de constater que le licenciement de Mme M... pour faute grave ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; que le jugement sera infirmé de ce chef ; (...) Sur les conséquences de la rupture : le salaire mensuel moyen brut de Mme M... est d'un montant de 5 876 €, à l'examen des bulletins de paie produits ainsi que du solde de tout compte qui lui a été remis par l'employeur ; que Mme M... compte par ailleurs une ancienneté de sept ans, trois mois et vingt-six jours au lors de la notification de son licenciement ; Sur les jours RTT : Il est constant que le bulletin de salaire du mois d'août 2015 de Mme M... mentionne un solde 4,5 jours RTT , lesquels ne figurent plus sur celui de septembre 2015, l'employeur ne contestant pas ne pas avoir rémunéré la salariée à ce titre dans l'intervalle ; que l'employeur soutient qu'en application de l'accord sur la réduction du temps de travail en vigueur dans l'entreprise, il n'existe aucun mécanisme d'acquisition des jours théorique de congés proratisé en fin de période de référence, mais ne verse pas aux débats le document dont il se prévaut, ce en quoi il ne justifie pas que la salariée pouvait être dûment privée du bénéfice de l'indemnisation de ces jours ; qu'en conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée le somme de 1 259,14€ bruts à ce titre ; sur la mise à pied : Mme M... a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire injustifiée du 10 au 25 septembre 2015 et l'employeur a retenu à ce titre la somme de 3 118,34 € sur son salaire du mois ; que le jugement sera confirmé, conformément à la demande de la salariée, en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser la somme totale de 3 118 ,34 € bruts au titre de la mise à pied, outre celle de 311,83 € au titre des congés payés y afférents ; que sur le préavis : selon l'article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ; que l'indemnité compensatrice de préavis due au salarié en application de l'article L.1234-5 du code du travail est égale au salaire brut, assujetti au paiement des cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé ; qu'en l'espèce, l'article 32 de la convention collective prévoit un préavis de 3 mois pour les salariés classés dans les groupes de classification 5 et suivants ; que le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée la somme totale de 17 628 € bruts à ce titre, outre celle de 1 762,80 € bruts au titre des congés payés y afférents ; que sur l'indemnité de licenciement : l'article 33 de la convention applicable prévoit à ce titre pour les cadres comptant entre 5 et 10 ans d'ancienneté 12/30ème de mois de salaire par année d'ancienneté ; que l'employeur ne conteste pas que la moyenne des rémunérations perçues par Mme M... pendant cette période est d'un montant de 6306 € ; que le jugement sera confirmé, conformément-a la demande de la salariée, en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser la somme totale de 15 765 € nets à ce titre ; que sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Aux termes de l'article L.1235-3 du code du travail, s'agissant d'un salarié de plus de deux ans d'ancienneté d'une entreprise de plus de dix salariés, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; qu'en l'espèce, compte tenu de l'effectif de l'entreprise, l'employeur n'alléguant ni ne démontrant qu'il serait inférieur à onze salariés, du montant de la rémunération versée à Mme M..., de son âge au moment de la rupture (47 ans), de son ancienneté au sein de l'entreprise, du fait qu'elle a retrouvé un emploi pérenne mieux rémunéré moins d'un an après son licenciement, il y a lieu de fixer à la somme de 60 000 € l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que l'employeur sera condamné à lui payer cette somme ; que sur le remboursement des indemnités versées par Pôle Emploi : l'article L. 1235-4 du code du travail dispose que: " Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaitre le montant des indemnités versées" ; qu'en l'espèce, il convient de condamner l'employeur à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de trois mois ;
1. ALORS QUE l'insubordination constitue une faute grave et à tout le moins une faute justifiant le licenciement ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que malgré les instructions du directeur général délégué qui avait rappelé à Mme M..., responsable du pôle marketing et communication, que sa place n'était pas dans l'atelier de production et qu'elle devait reprendre ses fonctions habituelles en s'informant elle-même auprès de ses collaborateurs (prod. 6), la direction avait appris quelques heures plus tard que Mme M... était intervenue en production afin de participer à la mise en étui de pipettes, et en déduisait une insubordination (conclusions d'appel, p. 12 à 14) ; qu'en affirmant que le grief tenant à la participation ponctuelle de la salariée à la production n'était pas fondé, sans s'expliquer sur l'insubordination dont elle avait fait preuve, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
2. ALORS QUE la preuve étant libre en matière prud'homale, les attestations de salariés de l'entreprise constituent un élément de preuve indépendamment de tout élément les corroborant, quand bien même elles ne viseraient pas des faits strictement identiques ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les attestations de six collaborateurs directs de Mme M... produites par l'employeur, décrivant une situation de souffrance au travail endurée pendant des années, étaient toutes précises et circonstanciées ; qu'en jugeant cependant que la preuve des faits rapportés n'était pas suffisamment établie au prétexte inopérant que ces attestations, établies par des personnes sous la subordination de l'employeur, ne relataient pas toutes les mêmes faits et n'étaient étayées d'aucun autre élément en corroborant la teneur, la cour d'appel a violé le principe susvisé ;
3. ALORS en outre QU'il est interdit au juge de dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en affirmant que les collaboratrices auteures des attestations s'étaient toutes déclarées très satisfaites de leurs conditions de travail lors de leur entretien d'évaluation, quand cinq compte-rendu d'entretiens seulement étaient produits et qu'ils ne mentionnaient pas que les collaboratrices étaient très satisfaites de leurs conditions de travail, la cour d'appel a dénaturé ces documents, en violation du principe susvisé ;
4. ALORS en toute hypothèse QU'en retenant à l'appui de sa décision que l'« omerta » qu'aurait imposée Mme M... à ses collaboratrices ou le climat de peur qu'elle aurait fait régner ne sauraient expliquer pour autant que celles-ci se soient toutes déclarées très satisfaites de leurs conditions de travail lors de leurs entretiens d'évaluation, sans s'expliquer sur le fait que ces entretiens étaient menés par Mme M... elle-même, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
5. ALORS QUE les juges du fond, tenus de motiver leur décision, ne peuvent statuer par voie d'affirmation pure et simple ; qu'en énonçant péremptoirement que les messages de sympathie envoyés par certaines des collaboratrices durant l'arrêt de travail de Mme M... ne sauraient être motivés par la seule interrogation intéressée de la perspective angoissante de son retour, ainsi que l'employeur tente de le justifier par deux nouvelles attestations des salariées concernées, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Laboratoires Lehning à payer à Mme M... la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,
AUX MOTIFS QUE par ailleurs, si Mme M... n'établit pas comme elle le prétend que le directeur de la société l'aurait qualifiée de « mythomane » lorsqu'elle lui a demandé des explications sur la brusque remise d'une convocation à un entretien préalable doublée de la notification d'une mise à pied conservatoire, les circonstances de cette rupture, après sept années d'exécution du contrat de travail sans la moindre remise en cause avérée de ses qualités professionnelles, confèrent cependant un caractère brutal et vexatoire à son licenciement dont le préjudice, distinct de celui des conséquences de la rupture, doit être indemnisé, peu important qu'ont été respectées par ailleurs les conditions formelles de la procédure disciplinaire ; que l'employeur sera en conséquence condamné à payer à la salariée la somme de 2 000 € à ce titre ; que le jugement sera infirmé de ce chef ;
ALORS QUE le juge ne peut allouer des dommages et intérêts s'ajoutant à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'à la condition de caractériser un comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte d'emploi ; qu'en se bornant à affirmer que les circonstances de la rupture, après sept années d'exécution du contrat de travail sans la moindre remise en cause avérée de ses qualités professionnelles, conféraient un caractère brutal et vexatoire à son licenciement, la cour d'appel n'a caractérisé ni le comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture ni le préjudice distinct de celui résultant de la perte d'emploi et a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Laboratoires Lehning à payer à Mme M... les sommes de 749,85 € au titre de la garantie de maintien de salaire et 74,98 € au titre des congés payés afférents,
AUX MOTIFS QUE l'article 27 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique dispose notamment que : « 3° Indemnisation maladie et accident
a) Conditions de prise en charge En cas de maladie ou d'accident dûment justifié, et après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'absence, l'employeur est tenu de payer à l'intéressé son salaire net mensuel pendant les 3 premiers mois.
En tout état de cause, ce droit à indemnisation est subordonné au versement des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.
b) Durée maximum de maintien de salaire par l'employeur
La durée maximum du maintien de salaire par l'employeur pendant les arrêts de travail ne pourra excéder 90 jours calendaires, consécutifs ou non, par année civile.
Lorsqu'un arrêt de travail débute une année civile et se poursuit l'année suivante, ce même arrêt de travail continu à cheval sur 2 années civiles ne peut donner lieu à une indemnisation supérieure à 90 jours calendaires.
(...) e) Assiette du maintien de salaire
Pendant la période d'absence, le salaire maintenu par l'entreprise est réduit chaque mois des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale, auxquelles l'intéressé a droit pour la même période, à l'exclusion des majorations données à partir de 3 enfants » ; qu'en l'espèce, l'examen des bulletins de salaire de Mme M... permet de constater à la rubrique « garantie de salaire » qu'ont été retenues à ce titre sur le brut mensuel à payer les sommes de 105,87 € en juin 2015, de 370,52 € en juillet 2015, de 255,81 € en août 2015 et de 17,65 € en septembre 2015 ; que les explications de l'employeur se concentrent sur le salaire net versé à la salariée mais ne permettent pas de vérifier que les retenues ainsi opérées sur le montant brut n'ont pas affecté le montant des salaires nets versés à Mme M... ; qu'il convient en conséquence de condamner l'employeur à verser à la salariée la somme de 749,85 € bruts à titre de rappel de salaire durant son arrêt maladie et celle de 74,98 € bruts au titre des congés payés afférents ;
ALORS QUE l'article 27 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique prévoit qu'en cas d'arrêt maladie, « l'employeur est tenu de payer à l'intéressé son salaire net mensuel pendant les 3 premiers mois » ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que le salaire net de référence, calculé sur le mois de mai 2015, s'élevait à 3 974,37 € et que le salarié avait bien perçu ce salaire net durant les mois de juin, juillet, et août 2015 (conclusions d'appel, p. 22-23) ; qu'en retenant de façon inopérante que des sommes avaient été retenues sur le brut mensuel sous la rubrique « garantie de salaire » en juin, juillet, août et septembre 2015, et en accordant à la salariée un rappel de salaire correspondant à ces sommes retenues sur le brut, au prétexte que les explications de l'employeur se concentraient sur le salaire net versé à la salariée mais ne permettaient pas de vérifier que les retenues opérées sur le montant brut n'avaient pas affecté le montant des salaires nets versés à Mme M..., quand il lui incombait seulement de vérifier que le montant net mentionné sur les bulletins de salaire des trois premiers mois de l'arrêt de travail (montant que la salariée ne contestait pas avoir effectivement perçu) correspondait au salaire net habituel de Mme M..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Laboratoires Lehning à payer à Mme M... la somme de 1 259,14 € au titre du solde des RTT,
AUX MOTIFS PROPRES QU'il est constant que le bulletin de salaire du mois d'août 2015 de Mme M... mentionne un solde 4,5 jours RTT , lesquels ne figurent plus sur celui de septembre 2015, l'employeur ne contestant pas ne pas avoir rémunéré la salariée à ce titre dans l'intervalle ; que l'employeur soutient qu'en application de l'accord sur la réduction du temps de travail en vigueur dans l'entreprise, il n'existe aucun mécanisme d'acquisition des jours théorique de congés proratisé en fin de période de référence, mais ne verse pas aux débats le document dont il se prévaut, ce en quoi il ne justifie pas que la salariée pouvait être dûment privée du bénéfice de l'indemnisation de ces jours ; qu'en conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée le somme de 1 259,14€ bruts à ce titre ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'à l'analyse des bulletins de salaire de Mme D... M... et du reçu pour solde de tout compte, il apparaît qu'un solde de 4,5 jours de RTT était porté sur le bulletin de salaire du mois d'août 2015 ; que la SAS Laboratoires Lehning conteste devoir cette somme en invoquant qu'il n'existe aucun mécanisme d'acquisition de jours de repos sans apporter la preuve qu'une procédure spécifique existe dans l'entreprise ; qu'en conséquence, le conseil condamne la SAS Laboratoires Lehning à payer à Mme D... M... la somme de 1 259,14 € brut au titre des 4,5 jours de RTT non payés, avec intérêts de droit, au taux légal à compter de la demande ;
ALORS QU'une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés par an ; que les jours de repos alloués au salarié pour atteindre ce nombre de jours travaillés - après déduction en outre des jours de congés payés, des jours de repos hebdomadaire et des jours fériés – ne sont intégralement dus que lorsque le salarié a travaillé toute l'année ; que dans le cas inverse, ils ne sont dus qu'au prorata du temps de présence dans l'année, même si l'accord collectif prévoyant le recours au forfait jours ne le précise pas expressément ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que la salariée était soumise à une convention de forfait annuel de 217 jours par an, que s'agissant d'une année entièrement travaillée et après déduction des congés payés, des jours de repos hebdomadaire et des jours fériés, elle était susceptible de bénéficier de 10 jours de RTT par an lesquels devaient être proratisés en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ; qu'en affirmant que faute de produire l'accord sur la réduction du temps de travail en vigueur dans l'entreprise, l'employeur ne justifiait pas que la salariée pouvait être privée du bénéfice de l'indemnisation des jours RTT, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-39 et suivants du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016. Moyen produit au pourvoi incident éventuel par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme M...
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêt pour licenciement nul.
AUX MOTIFS propres QUE tout licenciement prononcé à raison de l'état de santé du salarié est nul, en application des dispositions de l'article L. 1132-4 du code du travail. En application des dispositions de l'article L 1134-1 du même code, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme M... soutient qu'elle n'avait jamais été arrêtée pour maladie auparavant pendant sept ans au service de l'employeur et que la véritable cause de son licenciement est la suspension de son contrat de travail pour maladie du 28 mai au 4 septembre 2015. Elle affirme que la décision de la licencier avait été prise depuis des semaines. A l'appui de ses prétentions, elle produit : - un certificat médical de son médecin établi le 2 novembre 2015 lequel mentionne qu'elle est suivie depuis le 28 mai 2015 pour un syndrome dépressif nécessitant des consultations régulières et un traitement médicamenteux par antidépresseur toujours en cours ainsi que les ordonnances prescriptives correspondantes ; - le dossier de la médecine du travailla concernant qui mentionne notamment lors de l'entretien de la visite de reprise du 10 septembre 2015 un arrêt maladie épuisement physique avec selon la salariée un syndrome dépressif, aboutissement de 6-7 mois « d'enfer », celle-ci ayant plusieurs fois invoqué depuis l'année 2010 une charge psychologique de travail et une forte exigence de résultat ; - un compte-rendu de l'entretien préalable du 22 septembre 2015 dans lequel elle met l'accent sur le contexte de sa reprise après dépression et sur son état de fatigue ; - un mail de l'employeur envoyé le 9 septembre 2015 dans lequel celui-ci écrit « il t'appartient - après une absence de trois mois - de reprendre ton poste... ». - un arrêt de la présente cour rendu le 4 juin 2014 qui concerne une autre salariée de l'entreprise ; - une attestation de M. F... U... lequel soutient qu'il lui a été rapporté le 18 juin 2015 que le service dirigé par Mme M... avait reçu pour consigne de ne plus adresser le moindre mail à cette dernière puisqu'elle ne reviendrait pas dans l'entreprise. La salariée ne verse en définitive aux débats pour l'essentiel que des éléments qui ne font état que de son propre ressenti, que ce soit lors de l'entretien de licenciement, devant son médecin ou le médecin du travail, étant observé que malgré ses déclarations lors de l'examen de reprise, ce dernier l'a déclarée apte sans la moindre réserve et que l'employeur ne lui a remis sa convocation à un entretien préalable qu'à la suite de cette visite. L'attestation de M. U... n'est d'aucun emport probant dans la mesure où les faits invoqués datent du 18 juin 2015, soit plus de deux mois avant cette reprise, qu'en tout état de cause, celui-ci n'a pas été directement témoin des propos qui auraient été tenus, étant observé au demeurant que la teneur de ces propos ainsi rapportés ne saurait retranscrire l'intention de l'employeur telle qu'elle lui est prêtée par Mme M.... Ensuite la situation d'une autre salariée de l'entreprise lors de son licenciement n'est en rien transposable à la sienne. Si tant le mail du 9 septembre 2015 que la lettre de licenciement font référence à une reprise après une période d'une durée relativement conséquente de suspension du contrat de travail pour maladie, l'employeur se concentre par la suite uniquement sur l'attitude qu'il reproche à la salariée lors de cette reprise. En conséquence, Mme M... n'établit pas que la rupture de son contrat de travail est en lien avec son état de santé.
AUX MOTIFS adoptés QUE Madame D... M... entend se prévaloir de l'article L.1132-1 du Code du Travail qui dispose ; "... aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, direct ou indirect, ... en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle1 de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap" ; A l'appui de sa demande, Madame D... M... produit une attestation du Docteur X..., Médecin Généraliste à [...], établi à la demande de Madame D... M..., le 02 Novembre 2015, faisant état d'un suivi médical pour un syndrome dépressif depuis le 28 Mai 2015, date du premier arrêt de travail de l'intéressée ; il est de jurisprudence constante que la médecin traitant de la salariée ne fait que recueillir ses dires et ne peut en aucun cas déterminer les origines professionnelles des pathologies qu'il a constatées ; de plus, son attestation ne fait pas état d'une quelconque origine professionnelle ; le dossier médical en date du 10 Septembre 2015 rédigé par le Docteur A..., Médecin du Travail, ne fait que relater les propos de Madame D... M... concernant sa maladie mais qu'en sa qualité de médecin du travail il ne relève de cause à effet à la pathologie invoquée ; bien au contraire, il délivre ce même jour â Madame D... M... un certificat d'aptitude sans réserve libellé ainsi : ''Apte à la reprise à ce poste'' ; pour justifier son licenciement ayant pour cause une discrimination, Madame D... M... produit aux débats un arrêt de la Cour d'Appel de METZ en date du 04 Juin 2014 ; après examen de ce document, il ressort que le cas traité par la Cour d'Appel ne confirme absolument pas la thèse de la discrimination pour maladie mais fonde son arrêt sur l'insuffisance de motivation du licenciement relatif au comportement fautif de la salariée ; Madame D... M... n'apporte aucune preuve tangible et vérifiable démontrant une quelconque discrimination de la part de son employeur dans la motivation de son licenciement ; en conséquence le Conseil de céans déboute Madame D... M... de sa demande de nullité de son licenciement ;
ALORS QU'en matière de discrimination, notamment en raison de l'état de santé, il appartient au salarié de produire les éléments de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination, tandis qu'il appartient à l'employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en déboutant la salariée aux motifs propres et adoptés que celle-ci n'établit pas que la rupture est en lien avec son état de santé, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé l'article L. 1134-1 du code du travail.