LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Nec en qualité de cadre à compter du 20 mai 2008, a été licencié le 20 juin 2010 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ;
 	Sur le troisième moyen, ci-après annexé :
 	Attendu que le moyen, nouveau et mélangé de fait et de droit, est irrecevable ;
 	Sur les deuxième et quatrième moyens :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 	Mais, sur le premier moyen :
 	Vu l'article 1134 du code civil ;
 	Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande au titre de rappel de  bonus pour 2010 et de congés payés afférents, l'arrêt énonce qu'il n'est pas établi que les conditions de rappel du bonus lié à l'atteinte des objectifs de la société et versé annuellement, aient été remplies ;
 	Qu'en statuant ainsi, sans rechercher si les objectifs de la société avaient été au moins partiellement atteints, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande au titre de rappel de bonus et de congés payés afférents, l'arrêt rendu le 19 février 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Rouen ;
 	Condamne la société Nec France aux dépens ; 
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à M. X... ; 
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois septembre deux mille quinze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. X....
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Y...
X... de sa demande au titre de rappel de bonus et de congés payés y afférents ;
 AUX MOTIFS QUE sur le rappel du bonus et de salaire et les congés payés afférents ; que M. X... indique avoir perçu au titre du bonus en 2010, la somme de 5.050 € (4410 € en avril et de 1.540 € en juillet) mais que la société a procédé, sur le bulletin de paye du mois de juillet 2010, à une retenue illégitime de salaire d'un montant de 1 050 € au motif d'une erreur concernant le montant du bonus 2009. Il sollicite en conséquence le paiement de la somme de 14.000 € au titre du bonus 2010 et de la somme de 1.050 € correspondant à la différence entre la retenue illégitime et ce qui lui est dû. Enfin, M. X... souligne que la société ne lui a jamais fixé d'objectifs à atteindre ; que la société précise que le bonus contractuellement prévu était fixé en considération des objectifs de l'entreprise et non en fonction d'objectifs attribués personnellement au salarié; aucun objectif n'avait donc à être déterminé pour M. X.... Par ailleurs, la partie variable du bonus 2009 ayant été versée deux fois au salarié, la société était en droit de procéder à la régularisation de cette erreur ; qu'il est constant que la rémunération variable précisée au contrat de travail était, à compter du 1er janvier 2009, fixée à la somme de 14000 € et "liée à l'atteinte des objectifs de la société". Au regard de cette dernière condition, la société n'avait donc pas à fixer d'objectifs particuliers à M. X..., le bonus n'étant généré qu'au regard des objectifs de la société et non des siens ; qu'il ressort de la lecture des bulletins de salaires des mois de mai et d'octobre 2009 que le bonus versé à M. X... a été de 16.100 €, soit une somme supérieure à la somme contractuellement prévue de 14.000 €. Le "management bonus" étant contractuellement fixé à la somme de 14.000 € et non lié à l'implication de M. X..., la société Nec France était donc parfaitement légitime à rectifier ce trop-perçu de bonus au titre de l'année 2009 ; que de même, concernant le versement du bonus 2010, toujours lié à l'atteinte des objectifs de la société, et versé annuellement, il n'est pas établi que les conditions de versement de la somme de 14.000 € aient été remplies ; qu'en conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré sur ces chefs ;
 1°) ALORS QUE lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire ; que partant, lorsque le contrat de travail prévoit une partie variable de la rémunération déterminée à partir des objectifs de la société, il appartient à l'employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés ont été atteints ; qu'au cas d'espèce, il ressortait des propres constatations de l'arrêt que la rémunération variable de 14.000 euros fixée au contrat de travail du salarié était, à compter du 1er janvier 2009, « liée à l'atteinte des objectifs de la société » de sorte que « la société n'avait donc pas à fixer d'objectifs particuliers à M. X..., le bonus n'étant généré qu'au regard des objectifs de la société et non des siens » (arrêt, p. 3) ; que pourtant, pour débouter M. X... de sa demande en paiement d'un rappel de bonus, la cour d'appel a estimé que « concernant le versement du bonus 2010, toujours lié à l'atteinte des objectifs de la société, et versé annuellement, il n'est pas établi que les conditions de versement de la somme de 14.000 € aient été remplies » (arrêt, p. 3) ; qu'en statuant de la sorte, quand il appartenait à l'employeur de justifier des modalités de calcul du bonus réglé en 2010, au regard des objectifs fixés à la société Nec France suivant les prescriptions du contrat de travail, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé l'article 1315 du code civil ;
 2°) ALORS QUE, subsidiairement, en rejetant la demande de M. X... au titre de sa rémunération variable de 2010 au seul motif qu' « il n'est pas établi que les conditions de versement de la somme de 14.000 € aient été remplies » (arrêt, p. 3), sans rechercher si les objectifs que s'était fixée la société Nec France, au titre de l'année 2010, n'avaient pas été à tout le moins partiellement atteints, si bien qu'une fraction du bonus réclamé par le salarié devait lui être accordée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Y...
X... de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ;
 AUX MOTIFS PRORES QUE sur le licenciement pour cause personnelle ;
 qu'il convient de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et lie le juge, à qui il appartient de vérifier que les faits invoqués sont matériellement et objectivement établis ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement datée du 29 juin 2010 reprochai t à M. X... une carence tant dans l'exécution de sa mission que dans le management des équipes commerciales et un comportement agressif envers la société et ses dirigeants ; qu'au soutien de ses griefs, la société indique que la mission de M. X... était, en sa qualité de "directeur exécutif BU serveur", de développer l'activité BU serveur, notamment par la conclusion de nouveaux partenariats, et ce dans le respect de la stratégie de l'entreprise et du management des équipes commerciales. Or, les performances de la BU étaient particulièrement insuffisantes et ne cessaient de se dégrader au cours du dernier semestre 2009 et courant premier semestre 201O. Au regard des exigences requises eu égard du niveau de responsabilité, M. X... ne remplissait pas sa mission. Par ailleurs, la société déplorait les pratiques managériales particulièrement agressives et oppressantes envers les salariés qui lui étaient rattachés ; une enquête diligentée à la suite de leurs plaintes a mis en exergue le mal être ressenti par les équipes commerciales. Malgré les alertes, M. X... n'en a pas tenu compte. Enfin, la société reproche à ce dernier une attitude d'opposition systématique et du peu de respect à son égard, et plus particulièrement à l'égard de M. Z..., président et CEO ; que selon M. X..., la société invoque un motif fallacieux pour se séparer de l'unique dirigeant de l'ancienne équipe dirigeante. II soutient qu'une modification de son contrat de travail s'est opérée lors du transfert au sein de la société NEC France: directeur général (executive director"), membre du comité de direction et ne rendant compte qu'au PDG de la société NEC Computers M. A..., il a été remplacé, sans en avoir été informé, par M. B... qui, du fait de la fusion, devenait Executive Director. Il ignorait donc quel poste il occupait et a été mis à l'écart des fonctions de directeur général avant de découvrir, sur l'organigramme, qu'il occupait le poste de directeur marketing et des ventes, sous l'autorité de M. B.... Il n'était plus membre du comité de direction. Une modification de travail s'est donc opérée sans son accord. M. X... invoque également une mise à l'écart des fonctions commerciales et des pressions de sa hiérarchie, préparant ainsi le licenciement et portant atteinte à sa réputation professionnelle. Enfin, concernant le motif du licenciement, il explique le mal être des équipes commerciales par la réorganisation en cours, invoque la fin de ses fonctions de Directeur BU Serveur en mars 2010 et l'agressivité de M. Z... à son égard ; qu'il convient de rappeler qu'aux termes de l'article L. 1224-1 du code du travail lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ; qu'il ressort des éléments du dossier qu'avant la réorganisation de l'entreprise en avril 2010, M. X... était en charge de l'équipe EMEA (Europe Moyen-Orient Afrique) de "Il Platform" et gérait les activités de PC d'une part et celles des serveurs et du stockage d'autre part. A la suite de la suppression de l'activité PC et de la réorganisation intervenue en avril 2010, les activités de commercialisation des infrastructures serveurs et stockages ont été transférées sur la société NEC France; deux unités ont alors été créées une sous la dénomination "ventes et marketing" attribuée à M. X... et l'autre sous la dénomination "produit" attribuée à M. B.... L'activité PC ayant été arrêtée, M. X... ne pouvait donc en avoir la charge et il ressort clairement des organigrammes communiqués que la zone de M. X... avant la réorganisation était limitée à la zone EMEA, ne représentant qu'une partie de la "It Platform Solutions" dirigée par M. B.... A l'issue de la réorganisation d'avril 2010, M. X... a conservé l'essentiel de ses attributions, sa qualification et sa rémunération. En effet, Le niveau hiérarchique a également été maintenu, la création d'un niveau hiérarchique intermédiaire n'étant pas de nature à caractériser un déclassement ; qu'en conséquence, il n'est pas établi de modification substantielle du contrat de travail imposée par la société à M. 
X...
, dont il ne s'est par ailleurs jamais plaint avant le licenciement. Ainsi, dans un courriel en date du 30 avril 2010 à l'adresse de ses collaborateurs, M. X... explique très clairement qu'il forme une équipe avec M. B..., l'un développant le business l'autre le support ; que le cadre de ses missions était donc parfaitement connu de M. X... ;
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE le contrat de travail de Monsieur X... a été valablement transféré avec 70 autres salariés au sein de la société Nec France en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail et que l'accord du salarié n'était pas nécessaire ; que les fonctions de Monsieur X... n'ont pas été modifiées ;
 1°) ALORS QUE si la création d'un niveau intermédiaire entre un salarié et son supérieur hiérarchique n'entraîne pas en soi une rétrogradation, il en va différemment lorsque cette création s'accompagne de l'éloignement du salarié de la sphère dirigeante par sa mise à l'écart des réunions stratégiques ; qu'au cas d'espèce, dans ses conclusions d'appel oralement soutenues (p. 6 et 7), M. X... faisait tout d'abord valoir qu'avant le transfert de son contrat de travail, il était, en sa qualité de directeur général, membre du comité de direction ne rendant compte qu'au PDG de la société Nec Computers ; qu'il ajoutait qu'il n'avait pas été impliqué dans le projet de fusion, en raison de sa mise à l'écart ; qu'il précisait enfin que cette mise « sur la touche » avait perduré après le transfert de son contrat de travail puisqu'il n'était « plus membre du comité de direction » ni « plus décisionnaire », mais simplement « directeur commercial chargé des ventes et présenté comme tel au personnel » (p. 5 et 9) de sorte qu'une modification de son contrat de travail s'était opérée sans son accord (p.2, § 6 à 8 et p. 7, § 2.1.1) ; qu'en ne recherchant pas, ainsi qu'elle y était invitée, si en évinçant M. X... du projet de fusion et du comité de direction, la société Nec France n'avait pas éloigné l'intéressé de la sphère dirigeante, ce dont il résultait que l'employeur avait unilatéralement modifié le contrat de travail du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil;
 2°) ALORS QUE l'acceptation de la modification ne peut résulter de la seule poursuite par le salarié de son contrat de travail aux nouvelles conditions ; qu'en considérant, en l'espèce, que le salarié ne s'était « jamais plaint avant le licenciement », pour en déduire qu'il n' y avait pas eu, en l'espèce, de « modification substantielle du contrat de travail imposée par la société à M. 
X...
 » (arrêt, p. 4, § 5), la cour d'appel, statuant aux termes d'un motif inopérant, a violé l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
 3°) ALORS QUE l'acceptation de la modification ne peut résulter de la seule poursuite par le salarié de son contrat de travail aux nouvelles conditions ; qu'en considérant, en l'espèce, que « dans un courriel en date du 30 avril 2010 à l'adresse de ses collaborateurs, M. X... explique très clairement qu'il forme une équipe avec M. B..., l'un développant le business l'autre le support » si bien que « le cadre de ses missions était donc parfaitement connu de M. X... » , pour en déduire qu'il n' y avait pas eu de « modification substantielle du contrat de travail imposée par la société à M. 
X...
 » (arrêt, p. 4, § 5), la cour d'appel, statuant aux termes d'un motif inopérant, a de nouveau violé l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Monsieur Y...
X... fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR débouté de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ;
 AUX MOTIFS PRORES QU'il convient d'analyser les motifs du licenciement délimitant le litige ; que sur la performances et résultats insuffisants de l'entité dont M. X... avait la responsabilité, la société justifie par la production de pièces que le résultat (chiffres d'affaires et marges brutes) de l'entité s'est détérioré dès le second semestre 2009 pour atteindre 50% du prévisionnel au premier semestre. La société, s'inquiétant de l'absence de commandes certains jours, a interrogé M. X... par mail en date du 12 janvier 2010, celui-ci n'a répondu aux questions posées ; que de même, lorsque le président et directeur général de la société NEC France, M. Z..., interroge M. X... par mail du 26 mai 2010 sur le montant des ventes au 25 mai (568 K€ au lieu de 2 450 k€), celui-ci ne répond pas concrètement mais disserte sur son expérience professionnelle et sur ses ressentis personnels ; que par ailleurs, M. X... ne justifie pas que les outils mis à sa disposition pour la réalisation de ses missions étaient inadaptés. Au regard de ses responsabilités et de ses fonctions, il appartenait à M. X... d'avertir la direction de telles carences, ce qui ne ressort d'aucun élément ; que ce grief est donc établi ; que sur la carences managériales de M, X... : la société invoque un mal être au sein des équipes dirigées par M. X... ayant abouti à une enquête particulièrement édifiante ; que M. X... produit des courriels et courriers tendant à établir la bonne entente et sa compétence ; qu'il ne ressort pas des documents produits par la société que le mal être ressenti par les salariés soit exclusivement de la responsabilité de M. X... ; que sur l'agressivité et opposition systématique de M. X... à la société et à sa hiérarchie ; qu'il ressort clairement des échanges de courriels entre M. X... et M. Z..., président et directeur général, révèlent une agressivité certaine et une opposition systématique du salarié. Le ton employé par ce dernier dépasse celui accepté dans le cadre d'échanges professionnels ou le cadre de la libre expression du salarié. Contrairement à ce que soutient M. X..., les courriels de M. Z... ne contenaient pas d'agressivité mais pour la plupart, demandaient à M. X... des explications qu'il était en droit de demander en sa qualité de président et directeur général. Les réponses de M. X... étaient agressives et remettaient en cause les compétences et l'autorité du Président et Directeur Général : "je n'ai pas ton exceptionnelle et remarquable expérience professionnelle. Quoiqu'il en soit, j'ai tout de même dirigé en toute humilité, en 25 ans de carrière, des unités dans de grandes entreprises de dimension internationale pendant 8 ans et des petites et grandes entreprises pendant 7 ans. Donc je connais bien les règles de gouvernance d'entreprise mais je te remercie pour ce rappel. En effet, c'est bien d'avoir de recevoir des conseils de temps en temps de quelqu'un de meilleur', "le monde - moi, tous les employés de NEC ITPF, la presse, les clients, la concurrence comprise - sait que vous êtes le Président et le Directeur Général de NEC France et que je ne suis rien", " votre façon méprisante de déclarer les choses en demandant des informations et en donnant des ordres n'est pas appropriée. C'est ce que je conteste. J'ai, aussi, été Directeur Général et Président Directeur Général de sociétés. Je ne me rappelle pas m'être comporté comme toi lorsque je gérais des organisations complexes. Quand on dirige un pays avec plusieurs divisions comme tu le fais, on se doit d'être plus humble et plus serviable. On se doit de motiver les équipes et de ne pas se comporter comme vous le faîte (sic} (maître et esclave => c'est en tout cas ce que j'ai ressenti). Juste, relisez le ton de votre premier email que j' ai perçu comme une agression" ; qu'il convient de souligner que M. X... avait déjà été averti du ton de ses courriels critiquant les demandes qu'on lui faisait, par M. A..., PDG de la société NEC, et alors supérieur hiérarchique, par mail en date du 31 décembre 2009 : "j'ai pris connaissance du mail ci-dessous avec une grande déception en raison du contenu du message une partie de ce message n'est pas acceptable que ce soit pour moi ou pour les autres, et je vous mets en garde de ne jamais réitérer un tel acte" ; qu'en conséquence, il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. X... de l'ensemble des demandes y afférentes ;
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE le comportement de Monsieur X... s'est manifestement dégradé et qu'il a fait preuve d'agressivité vis-à-vis de Monsieur Z... ce qui rendait difficile le maintien du contrat de travail ; que les résultats de Monsieur X... pour le dernier semestre 2009 et pour le premier semestre 2010 n'étaient pas à la hauteur des objectifs fixés ; que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont réels et qu'ils constituaient des éléments suffisamment sérieux pour justifier de la décision de licencier Monsieur X... ;
 1) ALORS QUE l'employeur n'est pas libre d'opter pour une procédure non disciplinaire afin d'éviter les contraintes de la procédure disciplinaire ; que partant, dès lors qu'une faute est reprochée au salarié parmi les motifs de rupture, les règles du licenciement disciplinaire, plus protectrices pour le salarié, doivent s'appliquer, à défaut de quoi le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, dans sa lettre de licenciement, la société Nec France reprochait notamment à M. X... « une attitude d'opposition systématique à l'égard de la société, les emails adressés entre le mai et le 2 juin à M. Z..., Président et CEO de Nec France, sont une illustration parfaite du peu de respect que vous portez à la société, à ses dirigeants et ses collaborateurs, et aux valeurs et à la stratégie qu'elle tend à développer » ; qu'elle y ajoutait : « le ton et les termes employés sont particulièrement agressifs et déplacés (...) Cela révèle, en outre, une opposition ferme et catégorique à la stratégie de développement mise en oeuvre par la société, incompatible - eu égard aux responsabilités qui sont les vôtres - avec la poursuite de votre contrat de travail » ; qu'il résulte ainsi des termes mêmes de la lettre de licenciement que la société Nec France reprochait à M. X... des fautes incompatibles avec la poursuite des relations de travail, de sorte que le licenciement prononcé avait nécessairement un caractère disciplinaire ; qu'il résulte, en outre des constatations mêmes de l'arrêt, ensemble des conclusions de l'employeur, que « M. X... avait déjà été averti du ton de ses courriels critiquant les demandes qu'on lui faisait, par M. A..., PDG de la société NEC, et alors supérieur hiérarchique, par mail en date du 31 décembre 2009 » aux termes duquel, le salarié avait été mis « en garde de ne jamais réitérer un tel acte" (arrêt, p. 5) ; qu'en estimant cependant que le licenciement de M. X... relevait du motif personnel non disciplinaire, quand le licenciement prononcé avait nécessairement un caractère disciplinaire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
 2) ALORS QUE, en tout état de cause, si même la lettre de licenciement fixe les termes du litige, le caractère disciplinaire ou non de la cause du licenciement est déterminé par le juge en fonction de la nature des faits invoqués dans la lettre de licenciement adressée par l'employeur sans s'arrêter à la volonté de ce dernier ; que partant, dès lors qu'une faute est reprochée au salarié dans la lettre de licenciement, le licenciement prononcé a nécessairement un caractère disciplinaire ; qu'en l'espèce, dans sa lettre de licenciement, la société Nec France reprochait à M. X... « une attitude d'opposition systématique à l'égard de la société, les emails adressés entre le 19 mai et le 2 20 juin à M. Z..., Président et CEO de Nec France, sont une illustration parfaite du peu de respect que vous portez à la société, à ses dirigeants et ses collaborateurs, et aux valeurs et à la stratégie qu'elle tend à développer » ; qu'elle y ajoutait : « le ton et les termes employés sont particulièrement agressifs et déplacés (...) Cela révèle, en outre, une opposition ferme et catégorique à la stratégie de développement mise en oeuvre par la société, incompatible - eu égard aux responsabilités qui sont les vôtres - avec la poursuite de votre contrat de travail » ; qu'il résulte ainsi des termes mêmes de la lettre de licenciement que la société Nec France reprochait à M. X... des fautes de sorte que le licenciement prononcé avait nécessairement un caractère disciplinaire ; qu'en décidant le contraire, en se fondant uniquement sur la position de l'employeur, lequel avait décidé de ne pas qualifier, dans sa lettre de licenciement, les manquements fautifs imputés au salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
 3) ALORS QUE, en tout état de cause, il appartient au juge de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement du salarié ; qu'en l'espèce, M. X... faisait observer que lors de la fusion, l'ensemble des cadres dirigeants de la société Nec Computers avaient été licenciés à l'exception de lui-même et que très vite, à la suite du transfert de son contrat de travail, il avait été « mis sur la touche » (conclusions d'appel de M. X..., p. 4 et 5) ; qu'il en déduisait que la société Nec France invoquait, en réalité, « un motif de licenciement fallacieux pour se séparer de l'unique dirigeant de l'ancienne équipe dirigeante de Nec Computer. Cette décision fai sait  suite à la réorganisation de la société intimée et au changement de ses dirigeants » (conclusions d'appel de M. X..., p. 6) ; qu'en ne recherchant pas, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si la véritable cause de licenciement du salarié n'était pas autre que celle énoncée dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs, en violation des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail.
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Monsieur Y...
X... fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR débouté de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ;
 AUX MOTIFS PRORES QU'il convient d'analyser les motifs du licenciement délimitant le litige ; que sur la performances et résultats insuffisants de l'entité dont M. X... avait la responsabilité, la société justifie par la production de pièces que le résultat (chiffres d'affaires et marges brutes) de l'entité s'est détérioré dès le second semestre 2009 pour atteindre 50% du prévisionnel au premier semestre. La société, s'inquiétant de l'absence de commandes certains jours, a interrogé M. X... par mail en date du 12 janvier 2010, celui-ci n'a répondu aux questions posées ; que de même, lorsque le président et directeur général de la société NEC France, M. Z..., interroge M. X... par mail du 26 mai 2010 sur le montant des ventes au 25 mai (568 K€ au lieu de 2 450 k€), celui-ci ne répond pas concrètement mais disserte sur son expérience professionnelle et sur ses ressentis personnels ; que par ailleurs, M. X... ne justifie pas que les outils mis à sa disposition pour la réalisation de ses missions étaient inadaptés. Au regard de ses responsabilités et de ses fonctions, il appartenait à M. X... d'avertir la direction de telles carences, ce qui ne ressort d'aucun élément ; que ce grief est donc établi ; que sur la carences managériales de M, X... : la société invoque un mal être au sein des équipes dirigées par M. X... ayant abouti à une enquête particulièrement édifiante ; que M. X... produit des courriels et courriers tendant à établir la bonne entente et sa compétence ; qu'il ne ressort pas des documents produits par la société que le mal être ressenti par les salariés soit exclusivement de la responsabilité de M. X... ; que sur l'agressivité et opposition systématique de M. X... à la société et à sa hiérarchie ; qu'il ressort clairement des échanges de courriels entre M. X... et M. Z..., président et directeur général, révèlent une agressivité certaine et une opposition systématique du salarié. Le ton employé par ce dernier dépasse celui accepté dans le cadre d'échanges professionnels ou le cadre de la libre expression du salarié. Contrairement à ce que soutient M. X..., les courriels de M. Z... ne contenaient pas d'agressivité mais pour la plupart, demandaient à M. X... des explications qu'il était en droit de demander en sa qualité de président et directeur général. Les réponses de M. X... étaient agressives et remettaient en cause les compétences et l'autorité du Président et Directeur Général : "je n'ai pas ton exceptionnelle et remarquable expérience professionnelle. Quoiqu'il en soit, j'ai tout de même dirigé en toute humilité, en 25 ans de carrière, des unités dans de grandes entreprises de dimension internationale pendant 8 ans et des petites et grandes entreprises pendant 7 ans. Donc je connais bien les règles de gouvernance d'entreprise mais je te remercie pour ce rappel. En effet, c'est bien d'avoir de recevoir des conseils de temps en temps de quelqu'un de meilleur', "le monde - moi, tous les employés de NEC ITPF, la presse, les clients, la concurrence comprise - sait que vous êtes le Président et le Directeur Général de NEC France et que je ne suis rien", " votre façon méprisante de déclarer les choses en demandant des informations et en donnant des ordres n'est pas appropriée. C'est ce que je conteste. J'ai, aussi, été Directeur Général et Président Directeur Général de sociétés. Je ne me rappelle pas m'être comporté comme toi lorsque je gérais des organisations complexes. Quand on dirige un pays avec plusieurs divisions comme tu le fais, on se doit d'être plus humble et plus serviable. On se doit de motiver les équipes et de ne pas se comporter comme vous le faîte (sic} (maître et esclave => c'est en tout cas ce que j'ai ressenti). Juste, relisez le ton de votre premier email que)' ai perçu comme une agression" ; qu'il convient de souligner que M. X... avait déjà été averti du ton de ses courriels critiquant les demandes qu'on lui faisait, par M. A..., PDG de la société NEC, et alors supérieur hiérarchique, par mail en date du 31 décembre 2009 : "j'ai pris connaissance du mail cidessous avec une grande déception en raison du contenu du message une partie de ce message n'est pas acceptable que ce soit pour moi ou pour les autres, et je vous mets en garde de ne jamais réitérer un tel acte" ; qu'en conséquence, il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. X... de l'ensemble des demandes y afférentes ;
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE le comportement de Monsieur X... s'est manifestement dégradé et qu'il a fait preuve d'agressivité vis-à-vis de Monsieur Z... ce qui rendait difficile le maintien du contrat de travail ; que les résultats de Monsieur X... pour le dernier semestre 2009 et pour le premier semestre 2010 n'étaient pas à la hauteur des objectifs fixés ; que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont réels et qu'ils constituaient des éléments suffisamment sérieux pour justifier de la décision de licencier Monsieur X... ;
 1) ALORS QUE l'insuffisance de résultats ne peut en elle-même constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le licenciement pour insuffisance des résultats ne peut être fondé sur une cause réelle et sérieuse que lorsque le salarié n'a pas atteint, du fait de sa faute ou de son insuffisance professionnelles, les objectifs réalistes qui lui avaient été assignés ; que partant, les juges du fond doivent vérifier que les objectifs présentent un caractère réaliste ; qu'au cas d'espèce, M. X... soutenait, sans être contredit, qu'avant la fusion, les résultats de la société Nec Computers, « étaient structurellement déficitaires depuis plusieurs années (perte nette cumulée sur 2007, 2008, 2009 de 23 millions d'euros) » (conclusions du salarié, p. 4) ; qu'il ajoutait qu'à la suite de la fusion-acquisition de celle-ci par la société Nec France et du transfert de son contrat de travail, il avait été chargé du développement de l'activité Serveur de la société Nec France dans un contexte difficile de réorganisation complète de la société, du fait du changement d'activité, de la délocalisation de l'usine de fabrication d'Angers vers la Hongrie et de la mise en place d'une nouvelle organisation censée promouvoir et vendre la nouvelle activité Serveur (conclusions du salarié, p. 11 et 12) ; qu'en se bornant néanmoins à relever que « M. X... ne justifie pas que les outils mis à sa disposition pour la réalisation de ses missions étaient inadaptés » (arrêt, p. 5), pour retenir l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans établir le caractère réalisable des objectifs fixés par la société Nec France à son salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
 2) ALORS QUE l'insuffisance de résultats imputable à des facteurs étrangers au salarié ne peut légitimer une décision de licenciement qui, privée de motifs, devient sans cause réelle et sérieuse et ouvre au salarié un droit à réparation ; qu'en l'espèce, M. X... faisait valoir, sans être contredit, qu'avant la fusion, les résultats de la société Nec Computers, « étaient structurellement déficitaires depuis plusieurs années (perte nette cumulée sur 2007, 2008, 2009 de 23 millions d'euros) » (conclusions du salarié, p. 4) ;
 qu'il ajoutait que pour suivre les lignes tracées par la société mère Nec Corporation, la société Nec France avait mise en place une nouvelle politique de développement, en supprimant l'activité principale PC de la filiale absorbée, en délocalisant l'usine de fabrication d'Angers vers la Hongrie et en mettant en place une nouvelle organisation censée promouvoir et vendre la nouvelle activité Serveur (conclusions du salarié, p. 11 et 12) ; qu'en estimant néanmoins que le grief tiré des performances et résultats insuffisants de M. X... était établi, sans rechercher si cette insuffisance ne résultait pas de la nouvelle stratégie de développement mise en place par l'employeur pour conjurer les difficultés financières éprouvées et de la politique commerciale en découlant, la cour d'appel a, de nouveau, privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail.