LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 15 juin 2009) que Mme X..., engagée le 16 octobre 1979 en qualité de vacataire par le Groupement d'intérêt économique Paris mutuel urbain (PMU) et exerçant en dernier lieu les fonctions de coordonnateur à l'agence du PMU de Nice, a été licenciée le 12 juin 2007 ; 
Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter en conséquence de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire, alors, selon le moyen, que la mésentente entre un salarié et une partie du personnel de l'entreprise ne constitue une cause de licenciement qu'à la condition qu'elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié licencié ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que les faits qui lui étaient reprochés par l'employeur au soutien de son licenciement, constitutifs d'une mésentente avec certains salariés de l'entreprise, ne lui étaient pas objectivement imputables, de sorte qu'ils ne pouvaient constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en laissant sans réponse ce chef péremptoire des conclusions de la salariée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
Mais attendu que si la mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a relevé qu'il était avéré que Mme X... avait un comportement d'agressivité envers deux salariés ; que c'est donc dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient des dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail que la cour d'appel, a décidé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne Mme X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier mars deux mille onze. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt. 
Moyen produit par Me Spinosi, avocat aux Conseils, pour Mme X.... 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement de Madame X... est fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence débouté celle-ci de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire ; 
Aux motifs que « La Lettre de licenciement énonce : « Cette mesure est motivée par la répétition de comportements inadmissibles, caractérisés par :
- La tenue de propos culpabilisants et humiliants, ainsi que des menaces déstabilisantes et pressions psychologiques envers certains collaborateurs de l'agence, cette attitude, inacceptable au plan du respect des personnes, ayant pour conséquence au plan professionnel, de perturber le bon fonctionnement du service, de générer une absence de communication des collaborateurs envers leur hiérarchie directe, et un évitement permanent de celle-ci, voire du refus exprès de certains collaborateurs de poursuivre leur activité professionnelle au sein de l'agence de Nice. 
Cette attitude est d'autant plus inacceptable que l'entreprise à mis en oeuvre un accompagnement individuel dès 2005 (plan d'action du 13 juin 2005), à la suite des difficultés relationnelles nombreuses et fréquentes déjà constatées à cette époque, action qui s'est étalée sur deux années (2005 et 2006), et qui avait pour objet de vous permettre d'améliorer vos modes de fonctionnement et d'assurer ainsi les relations de travail nécessaires à la cohésion des collaborateurs de l'agence.
- Un manque réel d'implication dans le trinôme d'encadrement de l'agence, caractérisée par une absence de prise d'initiative et une attitude passive ayant pour effet une paralysie de fonctionnement de trinôme, un tel comportement étant inacceptable compte tenu de vos attributions et du poste occupé. » 
A l'appui de ces griefs, l'employeur produit la lettre suivante adressée par Madame Y..., gestionnaire du réseau, au Directeur Régional : 
« Etant sous la responsabilité directe de (Madame X...) je subis ses réflexions humiliantes qui dévalorisent mes compétences professionnelles ou mes capacités de compréhension. La moindre suggestion constructive pour l'avancement des dossiers est prise par Madame X... comme une remise en cause de ses décisions et conduit à son mépris et à son emportement. 
Ses propos déplacés, menaçants concernant la pérennité de la relation de travail ou culpabilisants ont, au fil du temps, conduit à douter de soi, ses colères inexpliquées nuisent à l'atmosphère de travail et aux bonnes relations professionnelles. 
Il règne dans le service une ambiance délétère, une peur latente. Il est difficile de travailler sereinement lorsqu'on peut être l'objet de menaces déstabilisantes ou de pressions psychologiques mettant à mal l'estime de soi, lorsqu'on ne peut communiquer en toute confiance, lorsqu'on ne se sent pas soutenu par sa responsable hiérarchique. 
Ce n'est pas la première fois qu'il y a un problème avec Madame Frédérique X... puisque deux ans auparavant des courriers ont été envoyés. » 
Ce témoignage, délivré en termes précis et modérés, emporte d'autant plus la conviction de la cour que son auteur, Madame Y..., a été en arrêt de travail à compter du 6 avril 2007 du fait du traumatisme subi. 
De plus, il est corroboré par l'attestation de Monsieur Z... qui, lui aussi, a été sous traitement antidépressif du fait de « l'agressivité répétée à son égard » de Madame Frédérique X.... Ces dires sont confirmés par son médecin qui impute directement le syndrome dépressif à « des problèmes professionnels et relationnels avec un supérieur hiérarchique. » 
Dans ces conditions, les variations dans les déclarations de Monsieur A... sur la gravité d'un incident qui l'a opposé au cours d'une réunion de mars 2007 avec Madame Frédérique X... ne sont pas significatives. 
Le premier et principal grief d'agressivité à l'égard du personnel est donc avéré. 
En revanche, le deuxième grief tenant au défaut d'implication de Madame Frédérique X... ne sera pas retenu car il est contredit par Madame B..., salariée de l'agence de Nice. 
En conséquence, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et Madame Frédérique X... doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts, étant observé que le licenciement n'a par ailleurs été entouré d'aucune circonstance permettant de la qualifier de vexatoire. 
Le jugement querellé sera donc confirmé. 
Echouant dans son recours, Madame Frédérique X... doit être condamnée aux dépens d'appel. » ; 
Alors que la mésentente entre un salarié et une partie du personnel de l'entreprise ne constitue une cause de licenciement qu'à la condition qu'elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié licencié ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que les faits qui lui étaient reprochés par l'employeur au soutien de son licenciement, constitutifs d'une mésentente avec certains salariés de l'entreprise, ne lui étaient pas objectivement imputables, de sorte qu'ils ne pouvaient constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (p. 8 et 9 de ses conclusions d'appel) ; qu'en laissant sans réponse ce chef péremptoire des conclusions de la salariée, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.