LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 19 mai 2017), que Mme Y..., employée depuis 2001 par la société Ducros transport rachetée par le groupe Deutsche Post, devenu après fusion avec la société DHL, le groupe international DP DHL et affectée en 2009 au sein de la société DHL Holding France, au service paie, a été licenciée pour motif économique le 28 juin 2011 ; qu'elle a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes alors, selon le moyen :
1°/ que le licenciement a lieu à la date à laquelle l'employeur manifeste sa volonté de rompre le contrat de travail ; que la cour d'appel a constaté que, dans un courriel du 31 mars 2011, la société DHL Holding avait annoncé l'engagement d'un processus de licenciement économique en mai 2011, pour une fin de préavis du 30 septembre suivant, précisait que Mme Y... ne ferait plus partie des effectifs de l'entreprise une fois le préavis terminé et l'invitait à préparer son départ ; qu'en estimant que ce courriel ne manifestait pas la volonté de l'employeur de rompre le contrat, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, violant ainsi l'article L. 1232-6 du code du travail ;
2°/ que le courriel du 31 mars 2011 manifestait clairement la volonté de l'employeur de rompre le contrat de travail, puisque celui-ci annonçait un licenciement économique, une date certaine de fin de préavis et invitait la salariée à préparer son départ après avoir rappelé qu'elle ne ferait plus partie des effectifs de l'entreprise à la fin du préavis ; qu'en estimant le contraire, la cour d'appel l'a dénaturé, violant ainsi les articles 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, et 1192 du même code ;
Mais attendu qu'ayant retenu souverainement, hors toute dénaturation, que le courriel du 31 mars 2011 était rédigé dans des termes imprécis en prévoyant des dates approximatives, qu'il n'avait pour objectif que de présenter à la salariée dans un but d'information, les conséquences de la réorganisation de la société présentée aux institutions représentatives du personnel et qu'il ne s'analysait pas comme la volonté de l'employeur de mettre fin au contrat de travail de la salariée, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ;
Sur les deuxième et troisième moyens ci-après annexés :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept novembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par Me A..., avocat aux Conseils, pour Mme Y...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de toutes ses demandes ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Frédérique Y... soutient que le licenciement notifié le 28 juin 2011 ne peut valoir rupture régulière du contrat de travail dans la mesure où par courriel du 3 1 mars 2011, soit pratiquement trois mois avant la réception de la lettre de licenciement le DRH a officialisé le départ de Mme Y.... Elle demande de considérer ce courriel du 31 mars 2011 comme une lettre de rupture, de constater que ce courriel ne contient aucune motivation de licenciement économique et conclut à l'absence de cause réelle et sérieuse. Le courriel en question est le suivant :
« Bonjour Frédérique,
Je vous confirme par ce mail les accords obtenus suite à votre demande d'être dans nos effectifs au moment du démarrage-de votre fongecif soit le 12/09.
- prise de vos CP/RTT à compter du 9 mai jusqu'à la date de notification. Les CP reliquats devant être pris avant fin mai pour ne pas les perdre.
- engagement du process de licenciement économique (projet Holding) mi/fìn mai 2011 et notification du licenciement fin juin pour un début de préavis le 1/07/2011 et une fin de préavis le 30/09/1011
- Prise en charge de la formation à 100 % par le fongecif (selon le document que vous m'avez transmis) Une fois le préavis terminé, vous ne serez plus rémunérée par DHL (nous ne prenons pas en marge vos salaires pendant la durée de votre fongecif comme vous ne ferez plus partie de nos effectifs) et un SDTC vous sera préparé à l'issue de votre préavis.
- si vous preniez le congé de reclassement (CR), celui-ci s'arrêterait automatiquement à la date de démarrage de votre Fongecif soit le 12/9 comme me l'a confirmé le cabinet Altedia.
Je vous remercie de votre confirmation sur ce planning le je vous laisserais faire le nécessaire auprès d'Olivier .Dany (feuille de CP) pour préparer votre départ. Je reste à votre disposition » ;
Il est à bon droit soutenu par la société DHL Holding que ce mail, qui s'inscrit dans la lignée du projet de réorganisation de la société présenté aux institutions représentatives du personnel, n'a pour objectif que de présenter à Mme Y..., dans un but d'information, les conséquences de cette réorganisation, qu'il est ainsi envisagé la possibilité offerte par ledit plan et en vertu de l'accord par le Fongecif, de bénéficier d'une formation professionnalisante , d'un congé de reclassement, que ce mail est rédigé en des termes imprécis , prévoyant des dates approximatives, de sorte qu'il a été à juste titre considéré par les premiers juges qu'il ne s'analysait pas comme la volonté de l'employeur de mettre fin au contrat de travail de Mme Y.... Ce moyen doit donc effectivement être rejeté, la date de la rupture du contrat de travail étant la lettre notifiant le licenciement le 28 juin 2011 ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Mme Y... soutient que la rupture du contrat a été officialisée par la société bien avant la mise en place de -la procédure de licenciement par un mail envoyé le 3 1 Mars 201 1 par M. B... de la Direction des Ressources Humaines qui prévoyait la prise de congé payé à compter du 9 Mai 2011, L'engagement d'un process de licenciement économique mi/fin mai 201 1 et la notification du licenciement fin juin . . . pour un début de préavis le 01/07/201 1 et une fin de préavis le 30/09/2011. Selon Mme Y..., ce mail constitue une lettre de rupture, et en cas la procédure de licenciement n'a pas été respectée et le licenciement économique n 'étant pas motivé, il est sans cause réelle et sérieuse. La jurisprudence prévoit que la rupture d'un contrat de travail intervient à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin. (C. Cass 14 octobre 2009). Le mail cité ne peut pas s'analyser comme la volonté de l'entreprise de mettre fin au contrat de travail. Ce mail permet de proposer à Mme Y... de bénéficier des mesures prévues dans le plan de sauvegarde de l'emploi en application du projet de réorganisation de la société DHL, présenté aux institutions représentatives du personnel. En conséquence, la société engagera la procédure de licenciement en Juin et la rupture du contrat de travail de Mme Y... interviendra par courrier le 28 Juin 2011 ;
1°) - ALORS QUE le licenciement a lieu à la date à laquelle l'employeur manifeste sa volonté de rompre le contrat de travail ; que la cour d'appel a constaté que, dans un courriel du 31 mars 2011, la société DHL Holding avait annoncé l'engagement d'un processus de licenciement économique en mai 2011, pour une fin de préavis du 30 septembre suivant, précisait que Mme Y... ne ferait plus partie des effectifs de l'entreprise une fois le préavis terminé et l'invitait à préparer son départ ; qu'en estimant que ce courriel ne manifestait pas la volonté de l'employeur de rompre le contrat, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, violant ainsi l'article L 1232-6 du code du travail ;
2°) - ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE le courriel du 31 mars 2011 manifestait clairement la volonté de l'employeur de rompre le contrat de travail, puisque celui-ci annonçait un licenciement économique, une date certaine de fin de préavis et invitait la salariée à préparer son départ après avoir rappelé qu'elle ne ferait plus partie des effectifs de l'entreprise à la fin du préavis ; qu'en estimant le contraire, la cour d'appel l'a dénaturé, violant ainsi les articles 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, et 1192 du même code.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de toutes ses demandes ;
AUX MOTIFS QUE Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La réorganisation de l'entreprise constitue également un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. La sauvegarde de la compétitivité implique que l'entreprise ou le secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, soit déjà atteinte ou à tout le moins menacée de manière prévisible Les pièces produites par la société DHL Holding sont les suivantes
- le plan de sauvegarde de l'emploi signé entre la société DHL Express et les organisations syndicales le 8 juin 2007
- l'accord d'entreprise portant avenant au plan de sauvegarde du 18 juin 2007
- le bilan actif- passif de la société DHL Holding au 31 décembre 2010
- les procès-verbaux de réunion extraordinaire du comité central d'entreprise d'UES du 17 décembre2010, du 12 janvier 2011, du 22 mars 2011 n- la note d'information- consultation du comité central d' entreprise d'UES sur le projet de licenciements pour motif économique
- le rapport de l'expert comptable sur la DHL Holding - plan de restructuration de GBS du 12 janvier 2011
- le projet de réorganisation site de Marseille - rapport d'avril 2011.
Au vu de celles-ci, il est justifié par l'intimée que :
le groupe DHL initialement divisé en 2 secteurs d'activité ( transport et logistique d'une part et distribution du courrier, d'autre part) a été réorganisé fin 2002 , que de nouvelles entités juridiques ont été créées en 2007 et 2008, qu'une holding a été créée pour regrouper les différents activités du groupe en pôles de métiers cohérents, la société DHL Holding regroupe ainsi les entités suivantes:
- DHL expresse (activités de transport express et messagerie aérien)
- DHL Freight (activités d'affrètement), DHL Supply Chain (solutions logistiques)
- DHL Global Forwarding (affrètement aérien et maritime)
- DHL Global Mail (solutions courrier à l'international)
- la société DHL Holding a en charge par ailleurs la division GBS ( Global Business Services) regroupant l'ensemble des fonctions support des entités du groupe, à savoir les départements suivants: informatique et finance, immobilier, ressources humaines, achats, gestion parc et flotte, fiscalité, assurances.
- la société DHL Holding est à la fois la société holding des filiales françaises du Groupe et l'employeur des salariés occupant des fonctions support
- Frédérique Y... occupe les fonctions de gestionnaire comptable au service de paie au sein de la société DHL Holding. Elle est affectée à la division GBS, elle est ainsi en charge de réaliser une partie des activités de paie pour l'ensemble des filiales de la société HOLDING, établit des chèques pour l'ensemble des entités, et encaisse des chèques reçus des différents organismes ou effectue certains travaux administratifs simples.
- le déclin de l'activité messagerie (DHL Express) a entraîné des pertes considérables telles que pour sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité du groupe, I 'activité messagerie a été cédée à un groupe spécialisé dans le recouvrement des entreprises le groupe Caravelle le juillet 2010.
- avec la cession de l'activité messagerie au 1er juillet 2010, le volume d'activité du service paie a considérablement réduit, en raison du nombre moindre de bulletins de salaire à traiter; cette activité messagerie générait ainsi près de 45% de l'activité du service, soit environ 7000 bulletins de salaire contre 3500 après la cession.
- le projet de réorganisation de DHL Holding soumis à information et consultation du Comité central d'entreprise mentionne les éléments suivants: il est nécessaire pour les entreprises du groupe aujourd'hui d'adapter en permanence leurs coûts et leurs structures afin de rester compétitives. Dans le cadre du plan de redressement et de sauvegarde de la compétitivité du secteur d'activité du groupe, l'optimisation des fonctions supports s'avère indispensable.
- le surdimensionnement des fonctions supports mutualisées au sein de la division GBS, a rendu ainsi nécessaires les mesures de restructuration au sein de la société DHL Holding en vue de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise
- le poste de Mme Y..., seul poste de "gestionnaire comptable paie" à la direction finances et RH a été supprimé.
Il est à bon droit objecté par la société DHL Holding qu'il est fait état des difficultés rencontrées par le groupe DHL mais également la société DHL Holding notamment au regard de l'inadaptation et du surdimensionnement des fonctions support GBS, de la nécessité de mettre en oeuvre des mesures de restructuration afin de sauvegarder leur compétitivité et des conséquences de ces restructurations sur son emploi, de sorte qu'il convient de considérer la lettre parfaitement motivée, Il a été à juste titre retenu par les premiers juges que la société DHL Holding justifiait le motif économique du licenciement de Mme Y... ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE la jurisprudence prévoit de manière constante que la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques invoqués par l'employeur. Elle prévoit aussi que la réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel l'entreprise appartient. Il apparaît des pièces fournies par l'entreprise que le groupe enregistre des pertes importantes : chute importante du chiffre d'affaires entre 2006 et 2007, chiffre d'affaires déficitaire en 2008 résultat courant négatif en 2008, pelte importante en 2009 de l'activité messagerie qui impacte le groupe, cession de l'activité messagerie au groupe Caravelle en 2010. Dans ces conditions, le groupe a mis en place un plan de sauvegarde et a décidé de réorganiser ses activités pour réduire les coûts le adapter les structures. Cette réorganisation entraîne des suppressions de postes, notamment dans les fonctions supports dont celle de gestionnaire de paie occupée par Mme Y.... De plus, il ne pourra être ignoré que l'ensemble des entreprises du secteur d'activité sont touchées par de grandes difficultés (dépôt de bilan du groupe Mory Ducros, baisse d'activité dans le secteur). L'inspecteur du travail, lui-même, a validé le motif économique. En effet, appelé à se prononcer sur des demandes d'autorisation de licenciements de salariés protégés, il a motivé ses décisions de la manière suivantes : « la cessation de l'activité messagerie du groupe DHL, et le redimensionnement des fonctions supports hébergées par DHL Holding... cette réorganisation s'inscrit dans un contexte concurrentiel. La réorganisation des fonctions supports visant à redimensionner les effectifs au niveau périmètre de ses clients... est justifiée. Ainsi la réalité du motif économique et son caractère sérieux sont établis
ALORS QUE lorsqu'un salarié est licencié pour cause économique par un employeur appartenant à un groupe, les difficultés économiques doivent être appréciées au regard du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise concernée ; qu'en se bornant à constater les difficultés du groupe Deutsche Post DHL et de la société DHL Holding, sans définir le secteur d'activité du groupe auquel cette dernière appartenait, ni caractériser les difficultés de ce secteur, qui ne pouvait pas se limiter aux entreprises situées sur le territoire français, et ce malgré les contestations de Mme Y... sur ce point, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1233-3 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de toutes ses demandes ;
AUX MOTIFS QUE Un licenciement n'a de cause économique réelle et sérieuse que si l'employeur s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié. Il incombe à l'employeur d'établir qu'il a satisfait à son obligation de reclassement en justifiant qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement existant non seulement dans I 'entreprise à laquelle appartient le salarié, mais également, lorsque celle-ci relève d 'un groupe, parmi les entreprises dont I activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ; La recherche des postes de reclassement s' étend aux emplois relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupe ou sur un emploi équivalent, et, à défaut, sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ; Il est relevé par l'employeur que Mme Y... a le 7 mars 2011 souhaité bénéficier d'un départ anticipé ayant pour projet une formation professionnelle, qu'elle a d'ailleurs mis en oeuvre le 12 septembre 2011, mettant fin ainsi à son congé de reclassement convenu entre les parties le 1 juillet 2011 ; La société DHL Holding a le 9 mai 2011 indiqué à Mme Y... que dans le cadre du projet de réorganisation Chrome elle envisageait son licenciement et qu' elle allait rechercher les possibilités de reclassement existantes et lui soumettre une ou plusieurs proposition de reclassement au sein du groupe. Elle a également dans ce courrier demandé à la salariée si elle acceptait de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national. Il est constant que Mme Y... n'a pas répondu à ce courrier et n'a donc pas consenti à un reclassement à l'étranger. La société DHL Holding justifie avoir identifié l'ensemble des postes de reclassement interne au groupe dans le rapport d'information et de consultation du comité central d'entreprise d'UES sur le projet de licenciements pour motif économique (livre I), présenté au Comité central d'entreprise d'UES les 17 décembre 2010, 12 janvier 2011 et 22 mars 2011. Mme Y... n'apporte aucun élément de nature à considérer que ces postes ne correspondent pas à l'ensemble des postes disponibles au sein du groupe à la date de l'engagement de la procédure de licenciement à son encontre ; dès lors sans qu'il soit nécessaire d'examiner les registres des entrées et sorties du personnel, dont la salariée entend relever l'absence de production aux débats, il apparaît que l'employeur a procédé à des recherches sérieuses et complètes de reclassement. La société DHL Holding a proposé à Mme Y..., le 31 mai 2011, deux postes de reclassement : conseiller clientèle grands comptes à Saint Denis et assistante OPS à Roissy auprès de DHL Express France, postes figurant dans la liste des postes de reclassement interne au groupe ainsi identifiés. Il n'est pas contesté que les postes ainsi proposés, et dont l'employeur communique les fiches de postes correspondent à des emplois relevant de la même catégorie que celui que la salariée occupait ou à des emplois équivalents. Il est acquis que Mme Y... n'a donné aucune suite à ces propositions. Au vu de ces éléments, il est constaté que l'employeur justifie de l'impossibilité de reclassement de la salariée ; ce moyen nouveau doit être rejeté
ALORS QUE l'employeur qui prononce un licenciement économique doit tenter de reclasser le salarié concerné et doit prouver avoir respecté ses obligations ; qu'en reprochant à Mme Y... de ne pas prouver que les postes de reclassement identifiés dans le rapport envoyé au comité centre d'entreprise n'étaient pas les seuls disponibles, quand il appartenait à la société DHL Holding d'établir qu'aucun autre poste ne l'était, la cour d'appel a violé l'article L 1233-4 du code du travail.