LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 7 décembre 2017), que M. U... a été engagé par la société Auto Parts, le 21 mai 1990, en qualité de technicien développement ; qu'à la suite d'une fusion de la société Auto Parts avec la société filiale SKF France (la société), en janvier 1993, le contrat de travail du salarié a été repris par cette dernière ; que le salarié a travaillé sur le site de Montigny-le-Bretonneux depuis le 21 mai 1990, en qualité de technicien développement produit jusqu'au 30 novembre 2011 puis de technicien analyse concurrence VSM ; qu'il a été promu au coefficient 335 en mai 2003 et a exercé divers mandats représentatifs et syndicaux, à compter de l'année 2003 ; qu'après le refus, en 2011, d'un poste proposé sur le site de Saint-Cyr-sur-Loire, à défaut d'une promotion au coefficient 365 demandée en contrepartie, le salarié a, le 9 novembre 2011, donné par courriel son accord à une proposition de poste de technicien analyse de la concurrence sur le site de Montigny-le-Bretonneux et a signé, le 18 novembre 2011, un avenant à son contrat de travail, prenant effet au 1er décembre 2011 ; qu'il a, le 20 août 2012, notifié, par lettre remise en main propre à la société, qu'il mettait en oeuvre son droit d'alerte au motif d'une discrimination syndicale à son encontre et d'une dégradation de sa situation personnelle ; qu'après plusieurs arrêts de travail à compter du 21 décembre 2012, le salarié a, le 5 mars 2013, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que le syndicat CGT SKF Montigny est intervenu dans la procédure ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié et le syndicat font grief à l'arrêt de statuer au fond et de les débouter de leurs demandes alors, selon le moyen, que l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme garantit un procès équitable et, en particulier, l'égalité des armes ; que l'article 16 du code de procédure civile impose au juge de respecter le principe du contradictoire ; qu'il en résulte que, saisi de conclusions tendant exclusivement à voir ordonner avant-dire droit à la partie adverse de produire des éléments de preuve, le juge ne peut, après avoir rejeté cette demande, statuer au fond sans avoir mis les parties en demeure de conclure au fond ; qu'en l'espèce, M. U... et le syndicat CGT SKF France avaient sollicité la production d'éléments détenus par l'employeur de nature à permettre la comparaison de la situation de la situation du salarié avec un groupe de salariés comparables ; qu'en statuant au fond après avoir rejeté ces demandes sans avoir mis les parties en demeure de conclure au fond, la cour d'appel a violé l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et l'article 16 du code de procédure civile ;
Mais attendu que le salarié appelant et le syndicat intervenant ayant, nonobstant leurs demandes de production de pièces et de renvoi de l'affaire à une date d'audience ultérieure, conclu sur le fond, la cour d'appel a pu statuer sur l'ensemble des données du litige ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que le salarié et le syndicat font grief à l'arrêt de dire que la discrimination syndicale n'était pas caractérisée et, en conséquence, de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre alors, selon le moyen :
1°/ que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; qu'en l'espèce, il était constant que le salarié, engagé en 1990 au coefficient 240 de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne, avait ensuite bénéficié d'un avancement régulier, se voyant attribuer le coefficient 270 en octobre 1992, puis les coefficients 285 et 305 en octobre 1997 et en septembre 1999, avant d'être promu au coefficient 335 en 2003, année de la prise de ses premiers mandats ; qu'il était tout aussi constant que sa carrière avait alors cessé de connaître la moindre progression, son coefficient demeurant fixé au niveau 335 ; que, par ailleurs, il ressortait également des constatations des juges du fond que, contrairement aux engagements pris par la société dans l'accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le salarié n'avait fait l'objet, au cours de l'ensemble de sa carrière, que de trois entretiens annuels d'évaluation et n'avait à aucun moment bénéficié du « bilan professionnel annuel prévu pour les titulaires de mandats électifs et syndicaux » ; qu'enfin, il était tout aussi constant que le salarié avait fait l'objet d'une demande d'autorisation de licenciement pour motif disciplinaire, refusée par l'inspecteur du travail ; qu'en le déboutant de sa demande au motif essentiel que sa progression de sa carrière et de sa rémunération n'apparaissaient pas défavorables au regard de celle d'autres salariés appartenant au même collège électoral ou exerçant, comme lui, des fonctions de technicien, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la brusque stagnation de son coefficient, l'absence d'évaluation de ses qualités professionnelles et la tentative licenciement dont il avait fait l'objet ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination qu'il appartenait à l'employeur de justifier par des éléments objectifs et pertinents, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
2° que, dans ses écritures, le salarié soulignait encore qu'il s'était vu attribuer en 2011 un poste « créé de toute pièce », ne faisant l'objet d'aucune "cotation" interne, à la différence de ceux occupés par les autres salariés de l'entreprise ; qu'en s'abstenant de rechercher si cette circonstance n'était pas de nature à caractériser une différence de traitement qu'il appartenait à l'employeur de justifier par des éléments objectifs, pertinents et étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a de plus fort privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
3°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, considérés dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, après avoir successivement apprécié chacun des éléments invoqués par le salarié, a conclu qu'aucun des éléments qui étaient établis ne permettait de considérer que celui-ci avait été victime de mesures discriminatoires ; qu'en statuant de la sorte, sans procéder à une appréciation de l'ensemble des éléments invoqués par le salarié à l'appui de sa demande, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article L. 1132-1, ainsi violé ;
4°/ qu'en présence d'éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que la disparité de situation est justifiée par des éléments objectifs, pertinents et étrangers à toute discrimination ; qu'en estimant que la circonstance que le salarié n'ait pas bénéficié des entretiens d'évaluation et du bilan professionnel prévus par l'accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences n'était pas de nature à caractériser l'existence d'une discrimination dès lors qu'il ne démontrait pas avoir été placé dans une situation différente des autres salariés, la cour d'appel a inversé partiellement la charge de la preuve, violant ainsi l'article L. 1134-1 du code du travail ;
5°/ qu'en jugeant au surplus que la comparaison de la situation de M. U... avec quatre des salariés appartenant au même collège électoral dont elle avait constaté qu'ils avaient bénéficié d'une augmentation de coefficient plus rapide (MM. J. M., B. M., R. L. et Th. P.) n'était pas de nature à caractériser l'existence d'une discrimination au motif que, si pour d'eux d'entre eux, il n'était pas fait état par l'employeur d'éléments objectifs justifiant une différence de traitement, pour les deux autres (MM. B. M. et R. L.) en revanche, M. U... ne fournissait aucun autre élément de nature à laisser penser qu'il avait pu être victime d'une telle discrimination, la cour d'appel a derechef inversé partiellement la charge de la preuve, en méconnaissance de l'article L. 1134-1 du code du travail ;
6°/ que la méconnaissance par l'employeur de ses obligations légales, réglementaires ou conventionnelles ne saurait justifier une atteinte aux principes d'égalité de traitement et de non-discrimination ; qu'en écartant toute discrimination au prétexte que l'employeur était fondé à soutenir que l'analyse du registre unique du personnel n'était pas pertinente dès lors qu'il n'y était pas fait mention de l'évolution du poste et du coefficient de chaque salarié, pourtant exigée par l'article D. 1221-25 du code du travail, la cour d'appel s'est fondée sur un motif inopérant au regard de l'article L. 1132-1 du même code, ainsi violé ;
Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et sans avoir à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, la cour d'appel, qui a constaté que certains des éléments présentés par le salarié comme permettant de présumer l'existence d'une discrimination syndicale n'étaient pas établis et fait ressortir que les autres faits permettant de supposer l'existence d'une discrimination à son encontre étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, a légalement justifié sa décision ;
Et attendu que le rejet des premier et deuxième moyens rend sans objet les deux derniers moyens tirés d'une cassation par voie de conséquence ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. U... et le syndicat CGT SKF Montigny aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par M. Huglo, conseiller faisant fonction de président, et par Mme Piquot, greffier de chambre présente lors de la mise à disposition de la décision le dix juillet deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. U... et le syndicat CGT SKF France
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR statué au fond et d'AVOIR débouté le salarié et le syndicat de toutes leurs demandes.
ALORS QUE l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme garantit un procès équitable et, en particulier, l'égalité des armes ; que l'article 16 du code de procédure civile impose au juge de respecter le principe du contradictoire ; qu'il en résulte que, saisi de conclusions tendant exclusivement à voir ordonner avant-dire droit à la partie adverse de produire des éléments de preuve, le juge ne peut, après avoir rejeté cette demande, statuer au fond sans avoir mis les parties en demeure de conclure au fond ; qu'en l'espèce, les exposants avaient sollicité la production d'éléments détenus par l'employeur de nature à permettre la comparaison de la situation de la situation du salarié avec un groupe de salariés comparables ; qu'en statuant au fond après avoir rejeté ces demandes sans avoir mis les parties en demeure de conclure au fond, la cour d'appel a violé l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et l'article 16 du code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué confirmatif d'AVOIR dit que la discrimination syndicale n'était pas caractérisée et d'AVOIR en conséquence débouté le salarié de la demande de dommages et intérêts à ce titre.
AUX MOTIFS propres QU'à titre préliminaire, il convient d'indiquer que M. U... a exercé les mandats suivants : de 2003 à 2012 : membre du comité d'établissement de Montigny, de 2003 à aujourd'hui : membre puis secrétaire du CHSCT, de 2003 au 2 octobre 2012 : délégué du personnel, du 3 mai 2010 au 2 octobre 2012 : délégué syndical CFTC ; que la cour estime également utile de considérer ici que, si les faits éventuels de discrimination se prescrivent par cinq ans, comme le soulève la société SKF, encore faut-il retenir que, dès lors que la discrimination se serait poursuivie sans interruption, rien n'interdit au salarié concerné de faire référence à des éléments antérieurs pour établir la discrimination dont il estime continuer de faire l'objet. La prescription des faits fautifs aurait seulement pour effet que ce salarié ne puisse être indemnisé a due concurrence pour la période prescrite ; que ceci étant précisé, selon le mécanisme décrit ci-dessus, la cour doit d'abord vérifier si M. U... établit des faits de nature à laisser supposer qu'il a été victime de discrimination ; que M. U... fait notamment valoir, sur le fond, que la Société n'a pas respecté les dispositions de l'accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2009/2012 en ne lui versant pas son complément annuel de salaire tel que stipulé, selon lui, par l'avenant à son contrat de travail en date du 15 novembre 2011, et consistant en un treizième et un quatorzième mois de salaire en 2012 et en 2013 ; que plus généralement, M. U... estime être victime de discrimination syndicale, depuis 2003 et jusqu'à aujourd'hui, et, par voie de conséquence, de harcèlement moral ; que M. U... souligne qu'il a été maintenu au coefficient 335 depuis l'année 2003, lorsqu'il a commencé à exercer des mandats de représentation du personnel ou syndicaux, alors qu'il avait gravi trois niveaux de classification de la convention collective entre les années 1990 et 2003 ; puis qu'il lui a été proposé d'être transféré sur le site de Saint-Cyr-sur-Loire en 2010 alors qu'il exerçait ses mandats sur le site de Montigny-le-Bretonneux, et qu'aucun des six postes disponibles lors de ce transfert ne lui a été attribué ; que M. U... ajoute qu'il ressort ainsi de la comparaison avec six salariés que ceux-ci ont continué à évoluer après l'année 2003 quand lui a stagné et de la lecture du bilan social de 2012, des comptes rendus de comités d'entreprise 22 novembre 2013 et du procès-verbal de la réunion des délégués du personnel du 17 décembre 2013, que des salariés ont été promus au coefficient 365 sur les deux sites de l'entreprise ; que de plus, contrairement aux engagements pris par la société dans le cadre de l'accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2009/2012, M. U... indique n'avoir eu que trois entretiens d'évaluation entre les années 1990 et 2012 et qu'aucun « bilan professionnel annuel » prévu pour les titulaires de mandat électif et syndicaux n'a été effectué ; que M. U... rappelle que, pourtant, il a été à l'origine de six inventions dont cinq brevetées et s'est vu décerner le prix de l'excellence en 2006, qu'il est un technicien de haut niveau alors que le poste de « technicien développement produits VSM » est éligible au coefficient 365 pour un technicien supérieur expérimenté ou peut être occupé par un ingénieur ; que pourtant, suite à son refus du transfert sur le site de Saint-Cyr-sur-Loire en 2001, les promesses d'évolution qui lui avaient été faites n'ont pas été tenues et le poste de « technicien analyse concurrence VSM » qui lui a été attribué ne correspond pas aux dispositions conventionnelles d'un agent de maîtrise niveau V ; qu'il résulte des pièces produites par M. U... et des éléments communiqués par la société SKF à la demande du conseil de prud'hommes les éléments suivants ; que M. U... a été embauché en qualité de « technicien développement » niveau IV échelon 3, coefficient 240, le 21 mai 1990, poste dans lequel le salarié réalise la conception complète du produit : plans, validation des produits et interface technique entre clients (constructeur automobile ou équipementier) et fournisseurs ; il participe ou anime des revues de conception avec les services concernés par le projet ("méthodes", "production", "assurance qualité", "prototypes"), anime ou participe aux projets clients ou projets internes, doit motiver ses collègues sur les objectifs fixés, adhérer et participer aux objectifs ; il anime son équipe, suit le travail de ses membres, gère les priorités en cas de charge très importante ; que M. U... est passé au coefficient 255 en septembre 1992, puis 270 en octobre 1992, puis 285 en octobre 1997 ; qu'en septembre 1999, M. U... atteint le niveau V, 1er échelon, coefficient 305 (il est « technicien développement produit 2 ») ; qu'en mai 2003, M. U... est classé au niveau V, 2ème échelon, coefficient 335 ; qu'en 2006, M. U... se voit décerner le « SKF Excellence Award » ; que par avenant en date du 15 novembre 2011, M. U... devient « Technicien Analyse concurrence VSM », niveau V, 2ème échelon, coefficient 335, poste sis à Montigny le Bretonneux, avenant signé par M. U... avec la mention manuscrite « lu et approuvé » ; que le titulaire de ce poste est responsable de l'analyse de contenu des kits concurrents de la gamme VSN : composition et design (massif, modulaire...), responsable de documenter et de communiquer à son hiérarchique ainsi qu'au responsable Produit correspondant toutes les différences et points importants relevés lors des analyses faites sur les produits concurrents ; il apporte son expertise produit aux équipes produit et prépare de la documentation technique suite aux analyses de la concurrence effectuées, en vue de supporter les équipes de vente (le vocabulaire utilisé ici est celui de la description du poste) ; qu'il apparaît ainsi que M. U... n'a connu aucune progression d'échelon entre 2003 et 2011 et pas davantage depuis ; que s'agissant de l'évaluation « 360° » de Tannée 2007, contrairement à ce que M. U... indique, elle n'est pas particulièrement satisfaisante : si l'évaluation qu'il fait de sa performance rejoint celle faite par les tiers, les points à améliorer sont nombreux et importants (travail d'équipe, motivation et engagement personnel, être attentif aux comportements et retours des collègues, établir, vérifier et mesure régulièrement les objectifs et priorités, améliorer la clarté et l'efficacité de la communication, entre autres) ; qu'une telle évaluation ne saurait justifier, du point de vue de la cour, une promotion ni même un changement d'échelon ; les tableaux du nombre de salariés promus dans l'année dans une catégorie supérieure indiquent que : sur le site de Montigny le Bretonneux : en 2011, deux salariés sont passés du coefficient 335 au coefficient 365, un de 365 à 395, trois sont passés cadre ; qu'en 2012, ces chiffres sont, respectivement de : 1, zéro et trois ; qu'en 2013, ils sont de : 6, zéro, zéro ; qu'en 2014 ils sont de : 5, zéro, 3 ; qu'en 2015 : 2, zéro, 6 ; que sur le site de Saint-Cyr, en 2011, neuf salariés sont passés du coefficient 335 au coefficient 365 ; zéro de 365 à 395 ; trois sont passés cadre ; qu'en 2012, ces chiffres sont, respectivement de : 4, un et deux ; qu'en 2013, ils sont de : 8, zéro, zéro ; qu'en 2014, ils sont de : 4, zéro, 5 ; qu'en 2015, ils sont de : 5, zéro, 3 ; que la cour considère que ces tableaux ne permettent pas de comparaison utile, dès lors que, d'une part, le nombre total de salariés promus n'apparaît que dans les tableaux concernant le site de Saint-Cyr, sur lequel ont été regroupées la totalité des activités du type de celles auxquelles M. U... participait et que, d'autre part, les effectifs globaux de chacun des sites ne sont pas précisés ; que M. U... produit par ailleurs un courriel, en date du 21 avril 2011, dans lequel il évoque son « nouveau poste » et adresse, à une destinataire dont la qualité n'est pas précisée, son « descriptif de poste avant (la) réunion de 5 janvier 2010 et le nouveau après ladite réunion » ; que cependant ces descriptifs ne sont pas soumis par M. U... à la cour, qui ne peut donc apprécier ; que de plus, il résulte de ce courriel que M. U... déplore que le nouveau descriptif lui retire la partie « la plus intéressante » (gestion de projet, communication, travail en équipe, conduite de réunion, contact extérieur, gestion du personnel...) ; que cependant M. U... n'est pas fondé à déplorer cette circonstance, sans doute exacte, puisqu'aussi bien il a refusé le transfert sur le site de Saint- Cyr, tandis que toutes les activités de sa compétence y ont été transférées : par définition, ses tâches ne pouvaient plus être les mêmes ; que s'agissant de la question de la rémunération et de son évolution, M. U... soumet les listes remises par la société, concernant les « techniciens développement niveau 2 » (ci-après, TD2) ; qu'il en résulte que (rémunération annuelle ou annualisée) : s'agissant de M. U... : en 2003, niveau 5, à l'échelon 2, coefficient 335, il percevait 30 260,44 euros ; qu'en 2007, il percevait 36 179,28 euros ; qu'en 2011, bénéficiant du coefficient 335, il percevait 39 575,40 euros ; que M. U... a alors 21 ans d'ancienneté ; que M. A. B. : en 2003, à l'échelon 1, coefficient 305 : 25 263,04 euros ; qu'en 2007, à l'échelon 2, coefficient 335, il perçoit 29 681,76 euros ; qu'en 2011 : il perçoit 32 941,24 euros ; que la rémunération de M. A.B., qui a sensiblement le même âge que M. U..., si elle a connu une progression rapide grâce à un changement d'échelon, reste très inférieure à celle de M. U... ; que s'agissant de M. B. X., il est entré en 2006, au niveau 4, échelon 2 et percevait 21 600 euros ; qu'en 2011, il est passé à l'échelon 5 échelon 1 et percevait 28 394,78 euros ; que la comparaison avec ce salarié est sans pertinence ; que s'agissant de Mme C. C., elle est technicienne de laboratoire de 2004 à 2010, avant de devenir technicienne développement niveau 2 en 2011, et elle est nettement plus jeune que M. U... ; que la cour considère que cet élément de comparaison n'est pas pertinent ; qu'en tout état de cause, elle est classée au coefficient 305 et sa rémunération est de 28 146,24 euros en 2011 ; que s'agissant de Mme Ch. C., elle est entrée comme technicienne développement produit niveau 1 coefficient 270 en 2012 ; que la comparaison ne peut pas être pertinente ; que M. F. C., il est entré comme TD2 coefficient 335 en 2011, il est plus jeune de six années que M. U... ; que sa rémunération correspond à la somme de 30 900 euros annuellement ; que la comparaison n'est donc pas pertinente et en tout cas pas en défaveur de M. U... ; que s'agissant de M. O. C., en 2006, entré comme TD2, coefficient 305, il perçoit 26 400 euros ; qu'en 2011, il perçoit 29 776 euros ; que la comparaison n'est donc pas pertinente et en tout cas pas en défaveur de M. U... ; que s'agissant de M. B. C., il était en 2003, TD2, coefficient 305 et percevait 28 047,55 euros ; qu'en 2007, il est au coefficient 335 (obtenu en 2006) et perçoit 33 078,36 euros ; qu'en 2011, il est au coefficient 335 et perçoit 36 286, 56 euros ; que ce salarié a quasiment le même âge que M. U... ; qu'il a 23 ans d'ancienneté ; que la circonstance que M. B. C. aurait obtenu le coefficient 335 un an avant M. U... n'est ainsi en rien significative en l'absence de tout autre élément fourni par M. U....et, en tout état de cause, en 2011, la comparaison est en faveur de ce dernier ; que s'agissant de M. J. D., c'est un TD1, coefficient 255 en 2007, puis 270 en 2011 ; qu'il est beaucoup plus jeune que M. U... ; que la comparaison n'est donc pas pertinente et en tout cas pas en défaveur de M. U... ; que s'agissant de M. S. G., il n'occupe pas
un emploi qualifié de la même manière que M. U..., ce qui fausse d'ores et déjà la comparaison, d'autant qu'il est plus jeune ; qu'il a 13 ans d'ancienneté ; que si l'on se réfère aux seuls « coefficients », ce n'est pas davantage pertinent, dans la mesure où M. S. G. est passé niveau 3 dès 2006, coefficient 335, puis est devenu employé, coefficient 365 en 2011. A cette date, sa rémunération est de 32 157,92 euros ; que la comparaison n'est donc pas pertinente et en tout cas, pas en défaveur de M. U... qui, plus ancien, perçoit davantage en ayant un niveau inférieur (même si le même coefficient) ; que s'agissant de M. JM. G., il est en 2003 TD2, coefficient 305 et perçoit 26 948,06 euros ; qu'en 2007, il est au coefficient 225 et perçoit 32 320,92 euros ; qu'en 2011 il est au coefficient 335 et perçoit 35 627 euros ; que M. JM. G. est à peine plus âgé que M. U... ; qu'il a 13 ans d'ancienneté ; qu'alors qu'ils se trouvent dans une situation voisine, la comparaison, en tenant compte de l'ancienneté, reste finalement en faveur de M. U... ; que s'agissant de M. C. G., il est plus jeune que M. U... d'une dizaine d'années et a 11 ans d'ancienneté en 2011 ; qu'en 2003, il est TD2 au coefficient 285 et perçoit 23 411,60 euros ; qu'en 2005, il est TD2 coefficient 305 et perçoit 25 487,98 euros ; qu'en 207, il est TD3, coefficient 335 et perçoit 29 020,02 euros ; qu'en 2011, il est TD3, coefficient 335 et perçoit 32 576 euros ; que la cour ne peut que constater que M. U... ne soumet aucun autre élément concernant M. C. G., dont la rapidité de la promotion au regard de son relativement jeune âge suggère qu'il avait un niveau de qualification ou de diplôme supérieur ; qu'en tout état de cause, la comparaison n'est finalement pas en défaveur de M. U..., qui gagne plus de 7 000 euros de plus en 2011 ; que s'agissant de M. G. H., il n'est pas du même niveau (niveau 1, coefficient 225 en 2003, 255 en 2011), la comparaison n'est aucunement pertinente ; que s'agissant de M. R. L., il a 12 ans d'ancienneté en 2011 et est âgé de sept ans de moins ; qu'en 2003, il est TD1, coefficient 285 et perçoit 22 963,19 euros qu'en 2008, il est TD2, coefficient 305 et perçoit 27 231,96 euros ; qu'en 2011, il est TD2, coefficient 305 et perçoit 29 085,04 euros ; que la progression rapide de M. R. L. le laisse néanmoins loin derrière M. U... en termes de rémunération ; que s'agissant de M. J. M., il est beaucoup plus jeune et n'occupe pas les mêmes fonctions que M. U... ; que, quand bien même il doit être noté qu'il est passé du coefficient 215 au coefficient 305 entre 2005 et 2011, pour une rémunération de 25 675,28 euros, la comparaison ne peut rien avoir de pertinente ; que s'agissant de M. B. M il est en 2003, TD1, coefficient 285 et perçoit 23 207,48 euros ; qu'en 2009, il est TD2, coefficient 305 et perçoit 28 400 euros ; qu'en 2011, il est TD2, coefficient 305 et perçoit 30 084,38 euros ; que plus jeune que M. U... de près de neuf années, il a 11 ans d'ancienneté ; que la comparaison des deux situations ne fait apparaître aucune discrimination en défaveur de M. U... ; que s'agissant de M. L. P., il a 20 ans de moins et 17 ans d'ancienneté de moins que M. U... ; que la comparaison n'est pas pertinente et en tout cas pas en défaveur de M. U... ; que s'agissant de M. T. P., en 2004, est TD1, coefficient 285 et perçoit 22 800 euros ; qu'en 2005, il est TD2, coefficient 305 et perçoit 23 975 euros ; qu'en 2008, il est TD2, coefficient 335 et perçoit 28 112,04 euros ; qu'en 2011, il est TD2, coefficient 335 et perçoit 30 035,48 euros ; que ce salarié a 26 ans de moins que M. U... et 14 ans d'ancienneté en moins ; que la comparaison n'est pas pertinente et, finalement, en tout cas pas en défaveur de M. U... ; que s'agissant de Mme L. P., c'est une TD1, la comparaison avec M. U..., alors qu'elle n'a pas dépassé le coefficient 285, est dénuée de toute pertinence ; que M. Th. P. est du même âge que M. U..., il a la même ancienneté ; qu'en 2003, il est TD2, coefficient 335 et perçoit 27 536,70 euros ; qu'en 2007, il est dans la même situation et perçoit 32 049 euros ; qu'en 2011, il est dans la même situation et perçoit 35 490,12 euros ; que la comparaison entre M. Th. P. et M. U... est particulièrement intéressante, en ce que M. T. P. n'a pas changé de coefficient sur toute la période de 2003 à 2011, tout comme M. U..., et que leurs situations sont donc très comparables ; que M. U... précise que, à la différence de M. Th. P., il possède un diplôme quand ce dernier n'en dispose pas ; que cette affirmation est inexacte (voir ci-après) ; que de plus, force est de constater, outre que, après 21 ans d'ancienneté, en l'absence de démonstration que l'on a suivi une formation particulière, la circonstance que, à la prise d'emploi, on disposait ou non d'un diplôme perd quelque peu de sa pertinence, il est constant que, dans une situation par ailleurs identique, M. U... perçoit une rémunération très sensiblement supérieure à celle de M. Th. P. (pour plus ample discussion, voir ci-après) ; que s'agissant de M. S. V., en 2003, il est TD1 coefficient 270, il devient TD2 en 2009 coefficient 305 puis, coefficient 335 en 2010, 365 en 2013, puis cadre en 2015 ; que cependant sa situation n'est en rien comparable, s'agissant d'un salarié beaucoup plus jeune ayant beaucoup moins d'ancienneté ; que la Société justifie que la performance de M. S. V. qui a été évaluée par une autre hiérarchie, est, de meilleure qualité, qu'il s'agisse de ses compétences à l'international ou de sa qualité de leadership ; qu'en tout état de cause, la rémunération de M. S.V. en 2011 est de 30 473,64 euros et se compare donc défavorablement à celle de M. U.... La comparaison reste défavorable en 2015 ; que la différence de traitement, en termes de coefficient, apparaît ainsi justifiée ; que la cour souligne que la société SKF a indiqué, sans être aucunement démenti de quelque manière que ce soit, que M. U... est le salarié le mieux payé de la société dans sa catégorie ; que la comparaison avec M. S. V. montre qu'il peut même être mieux payé que des salariés bénéficiant d'un coefficient supérieur ; qu'au total, le panel de comparaison présenté par M. U..., sur la base des éléments fournis par la société SKF en réponse à la demande du conseil de prud'hommes, s'il contient des références dénuées de toute pertinence, comme la cour vient de l'indiquer, ne permet pas de relever, pour les salariés dont la situation pourrait être comparée à celle de M. U..., une quelconque situation de discrimination ; que la cour rappelle également la discussion ci-dessus, qui établit que, contrairement à ce qu'il suggère, la performance de M. U... est devenue moyenne et n'imposait pas qu'il bénéficiât d'un changement rapide de coefficient ; qu'encore faut-il rappeler ici que M. U... a obtenu un diplôme (« Award ») d'excellence en 2006 ; que par ailleurs, l'arrêt de la cour d'appel de Paris, en date du 30 mai 2017, relatif aux compléments de prime que M. U... estimait lui être dus du chef des brevets déposés sur la base de ses inventions, permet de retenir que cinq inventions méritaient d'être davantage récompensées, dont les brevets ont été délivrés, successivement : le 27 août 1999, le 26 août 2005, le 16 décembre 2005, le 10 décembre 2010 et le 20 janvier 2012 mais,
éventuellement, sur d'autres listes ; que dès lors, il appartient à la cour de vérifier si M. U... aurait pu être moins bien traité, compte tenu de tous ces éléments, que d'autres susceptibles de se trouver dans une situation similaire et qui ne figureraient pas dans la liste ci-dessus ; que s'agissant de l'enquête du CHSCT, menée suite à une réunion de ce comité, du 19 septembre 2012, au cours de laquelle M. U... avait déclaré faire l'objet de discrimination syndicale, elle a donné lieu à l'établissement d'un rapport par le cabinet Stimulus, examiné lors de la réunion du comité du 1er juillet 2014 ; que la cour note que le cabinet Stimulus a pu déplorer « un manque de disponibilité et de coopération (de la Société) sur certains sujets spécifiques, entravant le bon déroulement de l'enquête », notamment la non communication de documents tels que ceux « visant l'explication de l'attribution des coefficients » ou même « les entretiens individuels de Monsieur Z... U... » ; que le rapport fait état de liens « entre la situation professionnelle vécue comme difficile par (M. U...) et un certain mode de fonctionnement général au sein (de la Société) » ; que le rapport souligne, selon le comité, que les « avis techniques que peut formuler (M. U..., qui sont constitutifs de son intérêt au travail) et qui constituent pour lui la partie la plus intéressante de ce nouveau poste, n'apparaît donc peu voire pas valorisée par l'entreprise » ; que le rapport fait également état, dit le comité, d'une « quasi-absence des entretiens annuels, ce qui rajoute à la complexité de gérer une carrière professionnelle en seulement trois entretiens annuels, et ce que ce soit pour les R.H. ou pour P.W., (et de ce que le) coefficient de (M. U...) n'a pas évolué depuis 2003 (...) » ; que selon le cabinet Stimulus, « la relation entre poste et convention collective est d'autant plus floue que le coefficient associé à un poste n'est pas inscrit sur la fiche de poste » ; que cabinet Stimulus constate, enfin, des « relations interpersonnelles parfois complexes. Relations interpersonnelles qui pourraient impacter le travail et sa réalisation » ; que le rapport du cabinet Stimulus va, en réalité, aboutir à des conclusions générales, qui dépassent le cas de M. U... : l'évolution de l'entreprise SKF et l'impact sur l'intérêt du travail, la politique de gestion de carrière au sein de l'entreprise SKF, et l'impact sur le sentiment de rétrogradation, la place de la variable comportementale dans l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise SKF, et l'impact sur la perception d'une mise au placard ; que le CHSCT ne conclut pas, d'ailleurs, lors de la réunion précitée, à une discrimination mais recommande, notamment, une valorisation du poste de technicien d'analyse de la concurrence occupé par M. U..., une médiation pour débloquer la situation entre ce dernier et son supérieur hiérarchique / les RH, un suivi par un groupe de travail, de la mise en place d'actions définies par le CHSCT ; que le comité demande que « tous les acteurs impliqués » soient partie prenante du plan d'actions et demande à la Société de fournir les éléments concernant 10 salariés embauchés comme "techniciens produit" à Montigny, ainsi que le registre unique du personnel pour les années 1989, 1990 et 1991 « afin d'y choisir les salariés à des postes similaires à celui de Monsieur U... » ; que sur ce dernier point, à l'occasion d'une réunion du CHSCT du 28 septembre 2015, la Société, après que M. U... a fait observer qu'elle a « attribué les coefficients à la tête du client », indiquera que les registres du personnel des années 1989, 1990, 1991 ou 2011 ne font pas apparaître les changements de poste ou de coefficient ; que si différents participants à la réunion le déplorent, ils ne contestent pas que cela soit ; que l'argument de la Société devant la cour sur ce point apparaît donc fondé ; que la cour note, au demeurant, que l'autre salarié membre du syndicat CGT, lorsqu'il réclamera la classification en catégorie « cadres » de quatre salariés, ne fera pas mention de M. U... ; que la cour doit s'étonner quelque peu de cette discussion sur les « coefficients », dès lors que rien, dans les éléments soumis par M. U..., ne permet de remettre en cause l'accord du 18 juillet 2002 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois, au développement des compétences des salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi. Cet accord indique en effet qu'un « système de classification des postes existe au sein de SKF (...). Il permet d'identifier, évaluer et coter tous les postes existants ou en devenir tant sur l'aspect des process que de l'organisation (..) Tous les postes sont décrits selon une méthodologie unique (...) Depuis 1997, ce système valorise également la polyvalence » ; qu'en revanche, cet accord prévoit que tous les salariés
doivent avoir un plan de développement et qu'un entretien individuel « doit avoir lieu au minimum tous les 2 ans » ; que M. U... est donc fondé à déplorer ne pas avoir bénéficié d'un tel plan ni d'entretiens réguliers ; que toutefois, il n'apporte aucun élément permettant de considérer que son cas aurait été différent de celui des autres salariés, syndiqués ou non, et il ne peut en être déduit aucune discrimination à son encontre ; que contrairement à ce que soutient M. U..., l'absence d'entretiens réguliers ne permet de présumer l'existence d'une discrimination que si le salarié concerné se trouve, à cet égard, dans une situation différente, particulière, de celle des autres salariés ; qu'il en va de même en ce qui concerne les dispositions du plan relatives au développement des compétences et aux formations : aucun élément apporté par M. U... ne permet de considérer qu'il a été traité différemment des autres salariés, syndiqués ou non ; que la prétention de M. U... qu'il aurait pu être nommé dans les fonctions de « business coordinator » doit être écartée, dès lors que les évaluations produites montrent que les deux domaines dans lesquels M. U... pêche particulièrement sont les relations avec les tiers et le travail en équipe ; que faute d'éléments en sens contraire produits par M. U..., la cour considère en outre que, comme le soutient la Société, M. U... avait des missions techniques (et la cour a indiqué plus haut que M. U... a pu se montrer ingénieux en ce domaine et permettre le dépôt de brevets) qui ne relevaient pas du statut cadre mais plutôt de la catégorie des administratifs et techniciens et que le fait qu'il ait pu être amené à collaborer en binôme sur certains projets avec un ingénieur développement ne lui permet pas de prétendre que ses fonctions étaient celles d'un ingénieur ; que cela étant, pour apprécier la situation au regard des autres fonctions/des mêmes fonctions sur le même site ou sur celui de Saint-Cyr, que M. U... aurait pu occuper, et l'évolution de cette situation depuis 2011, la cour dispose des tableaux, produits par M. U..., que constituent : la liste des électeurs du site de Saint-Cyr, telle que dressée par la Société au 1er octobre 2015 et la liste de l'effectif du site de Montigny « Election CE/DP - du 11 juin 2014 au 10 juin 2015 », ces deux documents permettant d'apprécier la situation de M. U... postérieurement à la demande qu'il a introduite devant le conseil de prud'hommes ; qu'à titre préliminaire, comme la Société l'y invite expressément, la cour observe que, dans ses écritures et explications devant elle, M. U... sollicite de voir sa situation comparée à des salariés qu'il avait, en première instance, expressément exclus, s'agissant notamment de salariés ayant moins de dix ans d'ancienneté en 2003 ; que si cette circonstance peut s'expliquer par le changement de conseil, elle rend nécessairement plus incertaine la position exacte dans laquelle M. U... se place ; que la cour va donc se placer sur des éléments stables et non contestés en eux-mêmes (la discussion sur la composition des collèges n'étant pas pertinente au regard du litige en cause ici) : les listes des électeurs à la représentation des salariés sur les sites de Montigny et de Saint-Cyr ; qu'ainsi sur le site de Montigny, la cour a recherché les salariés figurant sur la liste dont le coefficient est 335 ou 365 au niveau V ; qu' il en résulte que la quasi-totalité des salariés dont le coefficient est 365 occupent une position dans laquelle ils sont, à la lecture de leur « emploi bulletin de paie », « responsables » ; que la cour observe, certes, que plusieurs salariés occupent des fonctions de « responsable » qui sont au coefficient (Mme J.B., responsable compte client ; M. C. E1K., responsable qualité ; Mme B. L., responsable client ; M. A.S., « product information coordinator »), mais d'autres, au coefficient 365, ne présentent pas cette particularité (M. J. dC., technicien maintenance conditionnelle ; M. J.M., technico commercial interne ; Mme A.R., chargé de communication) ; qu'aucune conclusion ne peut ainsi être tirée de cette liste, la situation de M. U... ne présentant aucun caractère particulier au regard des personnes y figurant ; qu'il résulte de l'analyse qui précède que M. U... n'est pas fondé à invoquer une quelconque discrimination par référence à sa situation sur le site de Montigny en tant que telle ; que sur le site de Saint-Cyr, parmi les électeurs du deuxième collège, se trouvent 127 salariés dont le coefficient est de 335 ou 365, dont 40 au coefficient 365 ; que c'est dans ce groupe de 40 salariés que l'on devrait retrouver des salariés qui auraient pu bénéficier, éventuellement, d'un traitement plus favorable que M. U... ; que parmi l'ensemble des salariés du deuxième collège (celui auquel appartient/aurait appartenu M. U...), on retrouve (les salariés dont les initiales sont précédées d'un astérisque semblent présenter un cas à discuter) : M. B.A., toujours au coefficient 335, M. X.B., toujours au coefficient 305, Mme C.C., toujours au coefficient 305, M. F.C., toujours au coefficient 335, M. O.C., toujours au coefficient 305, M. B.C., toujours au coefficient 335, M. J.D., passé au niveau 285 et toujours non pertinent, M. S.G., toujours au coefficient 365, M. JM. G., toujours au coefficient 335, M. C. G., toujours au coefficient 335, *M. R.L., passé au coefficient 335 (la cour avait noté qu'en 2011, il n'avait que 12 années d'ancienneté), *M. J.M., passé au coefficient 365 (il avait six années d'ancienneté en 2011 et était entré dans la société avec le niveau 215 en 2005), *M. B.M., passé au coefficient 335 (il avait 11 ans d'ancienneté en 2011 et avait obtenu le coefficient 305 en 2009), M. T.P., toujours au coefficient 335, Mme L.P., toujours au coefficient 285 et non pertinente, *M. Th.P., passé au coefficient 365 ; qu'ainsi, sur le site de Saint-Cyr, la situation de quatre salariés mérite d'être discuté ; que la situation des quatre salariés identifiés ci-dessus par un astérisque montre que, parmi les salariés qui ont accepté le transfert sur ce site, quatre ont bénéficié d'une augmentation de coefficient alors que leur position de départ, au regard de celle de M. U..., aurait dû conduire, toutes choses égales par ailleurs, à ce que ce dernier puisse, également, profiter d'une telle augmentation ; que la cour observe, tout d'abord, que M. U... n'est pas fondé à remettre en cause la décision de l'entreprise de déplacer des activités du site de Montigny vers le site de Saint-Cyr : cette décision relève, toutes choses égales par ailleurs, du pouvoir de l'entreprise et, compte tenu des listes auxquelles la cour vient de faire référence, il est manifeste que M. U... n'est en rien fondé à suggérer que le transfert de son poste serait lié à une quelconque forme de discrimination ; qu'en réalité, M. U... a tenté d'obtenir, en échange de son accord, un avancement au coefficient 365 et c'est le refus de la Société qui a entraîné son refus de changer de site ; que cela étant, la cour considère que la société SKF n'est pas fondée à soutenir que le maintien dans le coefficient 335 n'a généré aucun préjudice sur sa rémunération, puisque celle-ci restait bien supérieure à celle des salariés bénéficiant du coefficient 365, ni sur l'évolution de son statut car le coefficient 335 et le coefficient 365 immédiatement supérieur relèvent du même niveau de la convention collective ; qu'en effet, si, s'agissant de la rémunération, la cour a pu vérifier plus haut que M. U... n'était pas plus mal traité qu'un autre salarié, toutes choses égales par ailleurs, il demeure qu'un salarié est nécessairement légitime à souhaiter, quelle que soit la rémunération correspondante, obtenir un coefficient supérieur qui, par définition, à terme, offre une plus grande chance de progression, que ce soit en termes de rémunération ou de statut ; qu'en revanche, l'argument de la société qu'il n'y avait pas de raison de modifier le coefficient au motif que M. U... n'aurait pas changé de poste mérite d'être confronté à la situation des quatre salariés mentionnés plus haut ; que la société soutient que M. U... n' avait pas les compétences et le profil requis pour occuper l'un des postes disponibles lors du transfert sur le site de Saint-Cyr-sur-Loire, car les salariés retenus sont titulaires de diplômes, de niveaux de formations et de qualifications supérieurs qu'il ne possède pas et que même une formation complémentaire se serait révélée insuffisante ; qu'en l'espèce, s'agissant de M. J.M., la Société indique que M. J. M. a été embauché en 2005 avec une formation de technicien qualité en alternance. Il a été promu TD2 coefficient 305 en 2012, coefficient 335 en 2012 et coefficient 365 en 2014 ; que certes, M. U... avait demandé que ce salarié soit exclu du panel de comparaison en première instance mais il apparaît que M. J. M. a bénéficié d'un avancement de coefficient particulièrement rapide sans que la Société justifie en aucune manière (ni par les diplômes, ni par les évaluations ni par les formations) qu'il méritait davantage un avancement au coefficient 365 que M. U.... ; que s'agissant de M. B. M., il est entré dans la société en qualité de TD1 coefficient 270 en mars 2000, il est passé au coefficient 305 en 2009, 335 en 2013 ; que si cette progression a été objectivement plus rapide que celle de M. U..., ce dernier, qui avait au demeurant entendu exclure M. B. M. du panel de comparaison en première instance, ne fournit aucun autre élément de nature à laisser penser qu'il y aurait là matière à considérer qu'il a pu être victime de discrimination, la rémunération de M. B. M. restant sensiblement inférieure à celle de M. U... ; que s'agissant de M. R. L., la société ne fournit aucun élément concernant ce salarié ; que comme indiqué plus haut par la cour, M. R. L. a bénéficié d'un avancement de coefficient plus rapide que M. U... ; que cependant ce dernier ne fournit là non plus aucun autre élément, tandis que la question de la rémunération demeure tranchée en faveur de M. U... ; que s'agissant de M. Th.P., la société précise, en ce qui le concerne, que : ce salarié est entré dans l'entreprise en 1990 ; qu'il était alors titulaire d'un bac F et d'un BTS ‘fabrication mécanique' ; qu'il a atteint le coefficient 335 en 2000, soit trois ans avant M. U...; qu'il a été promu au coefficient 365 en juin 2012, devenant le référent technique pour l'ensemble de la BU (business unit, suppose la com) VSM à l'international pour le développement des produits moteurs ; sa rémunération est restée inférieure à celle de M. U... (35 490,12 euros contre 39 575,40 euros) ; que la cour relève que, si M. U... demeure dans une situation privilégiée en termes de rémunération, il dispose du même diplôme que M. Th. P. (BTS) et que la Société ne justifie en rien (par des formations, par des évaluations, par exemple) que ce dernier ait davantage mérité une augmentation de coefficient ; qu'au total, seule la comparaison avec la situation de deux autres salariés fait apparaître une différence de traitement ; qu'en soi, cette circonstance est insuffisante à établir la discrimination alléguée par M. U... puisque rien dans ce qu'il avance ne permet de considérer que la différence constatée objectivement devrait nécessairement résulter de son appartenance syndicale : il n'est pas rare que certains salariés se trouvent mieux traités que d'autres pour des raisons indifférentes à toute forme de discrimination. Et, dans le cas présent, se trouver dans la situation décrite, à savoir avoir eu un avancement moindre mais bénéficier d'une rémunération toujours supérieure, dans un cas, et similaire (en tout cas il n'est pas indiquée qu'elle serait supérieure) dans l'autre, ne milite pas en faveur d'une discrimination ; que cette différence doit donc être appréciée au regard des autres éléments avancés par M. U... ; que la cour a déjà écarté l'argument de M. U... qui contestait ne pas s'être vu attribuer le poste de « business coordinator » ; que de même, M. U... n'est pas fondé à reprocher à la Société de ne pas lui avoir proposé, sur le site de Saint-Cyr, un poste de TD2 à un coefficient supérieur : il s'agissait d'une mutation, rien n'imposait qu'elle se fît avec une augmentation de coefficient et d'ailleurs, comme indiqué plus haut, les techniciens déplacés n'ont pas de ce seul fait bénéficié d'une telle augmentation ; que M. U... déplore, par ailleurs, d'avoir été muté sur un poste de technicien analyse de la concurrence, qu'il présente comme une rétrogradation ; que selon lui, en effet, "ce poste est avant tout un poste administratif sans rapport avec (ses) compétences" et dans lequel aucune évolution n'est possible ; que la fiche de description du poste ne permet pas de vérifier si une évolution est ou non possible mais ce n'est pas déterminant dès lors qu'en elle-même, cette fiche n'interdit en rien que M. U... puisse voir son coefficient augmenté ; que certes, son libellé suggère un affaiblissement du rôle du titulaire par rapport à un TD2 expérimenté comme l'était M. U... : une moindre participation au design ; l'absence de tout subordonné ; que cependant la fiche de description confie en quelque sorte au titulaire du poste un rôle central, s'agissant de l'analyse de la concurrence, et il ne s'agit aucunement d'un poste « administratif », comme le soutient M. U..., puisqu'il requiert une expérience et une expertise techniques. Contrairement à ce qu'il indique, on ne lui demande pas de se limiter à « compter des pièces » : s'il doit compter, ce sont les composants de certaines pièces ; que certes, cela est moins intéressant que de réaliser les pièces elle-même mais, outre qu'il s'agit de comparer la concurrence, ce qui nécessite une maîtrise technique certaine, ce poste permet également à son titulaire de faire des propositions ; que bien plus, si le poste en question a été proposé à M. U..., c'est parce que ce dernier avait refusé d'être muté sur le site de Saint-Cyr et, encore une fois, son refus était dicté par la seule circonstance que ne lui était pas proposé simultanément de passer au coefficient 365 ; que la seule obligation pesant sur la société SKF, comme le conseil de prud'hommes l'a justement relevé, était alors de proposer à M. U... un poste équivalent, le cas échéant après une formation adéquate. La Société n'avait en aucune manière l'obligation de proposer à M. U... une formation lui permettant d'obtenir un poste de qualification supérieure ; que M. U... a signé, en toute connaissance de cause et sans aucune réserve (dans son courriel du 9 novembre 2011, il écrit : « Je vous remercie de votre confiance et ferai en sorte que ce soit une nouvelle étape dans ma carrière »), l'avenant à son contrat qui lui était proposé ; qu'aucune discrimination ne peut ainsi résulter de ce que M. U... occupe actuellement le poste qui est le sien ; qu'en outre, lorsqu'une possibilité de poste à Saint-Cyr apparaîtra, en novembre 2014, sur un poste de TD « Product Insourcing », il s'agira d'un poste au coefficient 305. La Société précisera à M. U... qu'il garderait, en tout état de cause, son coefficient 335. La cour comprend que M. U... ait néanmoins refusé ce poste, mais il ne peut en tirer aucun argument en terme de discrimination, liée au fait de ne pas obtenir le coefficient 365 ; que de plus, s'agissant de la possibilité pour M. U... de progresser, outre que M. U... n'apporte aucun élément permettant de laisser penser qu'on lui aurait refusé une quelconque formation ou autre de nature à lui permettre de développer ses compétences et d'accéder à un coefficient plus élevé, voire
de devenir cadre, la cour relève que M. U... refuse d'utiliser le système (« People Portal » ; voir le courriel de son responsable, en date du 21 juillet 2016) qui permet à tous les salariés d'y rentrer leur plan de développement ; qu'au contraire, il résulte d'un courrier en date du 28 octobre 2011 adressé par la direction des ressources humaines à M. U..., que ce dernier a refusé, à l'époque, de « faire un Fongecif et de préparer un diplôme d'ingénieur ou toute autre formation » ; qu'en outre M. U... ne conteste pas que lorsqu'il lui a été proposé, en février 2017 (courriels de son supérieur en date des 15 et 17 février 2017, laissés sans réponse), de « retravailler le contenu de son poste et de faire évoluer ses missions, (il) n'y a pas donné suite en raison de son contentieux » avec la Société (il avait déjà refusé une proposition similaire en octobre 2016, au motif que son poste avait été créé de toute pièce et ne reflétait pas ce qui lui avait été promis, outre qu'une responsable des ressources humaines l'aurait « accusé de harcèlement moral ») ; que par ailleurs, M. U... ne peut en aucune manière prétendre que la Société lui reproche l'exercice de son activité syndicale au détriment de son travail : un seul courriel de son responsable hiérarchique en plus de dix ans de relation de travail est produit et force est de constater que ce courriel ne contient rien de discriminant, puisqu'il se limite à rappeler à M. U... l'obligation de « badger » et de respecter ses heures de délégation, sur un ton particulièrement conciliant ;
qu'aussi, le rapport Stimulus avait fait deux préconisations au ‘niveau individuel', donc de M. U... : clarification du poste et des s, recours à une médiation que comme il vient d'être vu, c'est M. U... qui s'est opposé à l'une comme à l'autre ; qu'enfin, M. U..., qui avait lui-même souligné lors du CHSCT du 1er juillet 2014, qu'il préférerait, à une médiation qui aurait été conduite par l'assistante sociale (qui a suivi une formation spécifique en la matière), « travailler avec le médecin du travail » a toujours été déclaré apte et aucun de ses arrêts de travail n'est en relation avec le travail (au vu des éléments soumis à la cour) ; que de tout ce qui précède, il résulte que, à supposer même que l'on puisse considérer que M. U... aurait établi quelques faits permettant de supposer l'existence d'une discrimination à son encontre, l'analyse de l'ensemble des éléments soumis à l'examen de la cour conduit à considérer que M. U... n'a pas été victime de discrimination ;
AUX MOTIFS, éventuellement adoptés, QU'en l'espèce, Monsieur Z... U... reproche à la SA SKF FRANCE une discrimination syndicale à son encontre au motif du maintien de son coefficient au niveau 335 depuis l'année 2003 où il a commencé à exercer des mandats de représentation du personnel et des mandats syndicaux, d'une proposition de transfert sur le site de Saint-Cyr-sur-Loire en 2010 alors qu'il exerçait ses mandats sur le site de Montigny-le-Bretonneux et de la non attribution d'un des six postes disponibles lors dudit transfert ; qu'il ressort de l'examen des pièces que Monsieur Z... U... a commencé à exercer des mandats de représentation du personnel et des mandats syndicaux à compter de l'année 2003 sur le site de Montigny-le-Bretonneux et que son coefficient au niveau 335 est inchangé depuis l'année 2003 ; que l'examen des faits précités laisse supposer l'existence d'une discrimination au sens des dispositions de l'article L.1134-1 le Code du travail et, qu'en réponse aux moyens de preuve exposés par le salarié, il appartient à l'employeur de justifier des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ayant fondé ses décisions ;
Et encore AUX MOTIFS, éventuellement adoptés, QU'il appartient au Conseil d'apprécier si les décisions prises par la SA SKF FRANCE sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en examinant l'ensemble des éléments des faits présentés par les parties dans le cadre de la communication de pièces préalable au bureau de jugement, qu'il n'est pas formulé de demande de pièces complémentaires au jour de l'audience et que la nature de l'affaire ne requiert pas de mesure d'instruction supplémentaire ; que le bilan social 2012, le compte rendu du comité d'établissement du 22 novembre 2013 et le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel du 17 décembre 2013 faisant état de promotions au coefficient 3 65 sur les deux sites de l'entreprise présentent des données statistiques générales qui ne sont pas des éléments de faits permettant la comparaison entre son évolution de carrière et celles des salariés promus, en sorte qu'ils n'ont pas de force probante pour établir la matérialité d'une différence de traitement ; que Monsieur Z... U... demande que son évolution de carrière soit comparée à celle de six salariés dont cinq ne figurant pas sur la liste qu'il a lui-même demandé lors du bureau de conciliation et que la SA SKF FRANCE a produit dans le cadre de la communication de pièces préalable au bureau de jugement, en sorte que le Conseil ne dispose pas des éléments de faits nécessaires pour comparer l'évolution de carrière et de rémunération de Monsieur Z... U... à celles de ces cinq salariés ; que si Monsieur Z... U... demande que son évolution de carrière et de rémunération soit comparée à un seul des vingt salariés de la liste qu'il a lui-même demandé lors du bureau de conciliation, il appartient au Conseil d'examiner l'ensemble des faits exposés par les parties ; qu'il résulte de l'examen de la liste des vingt salariés que l'un d'entre eux a été promu au coefficient 335 au plus tard en 2003 puis au coefficient 365 en 2011 et qu'un autre a été promu au coefficient 335 en 2000 puis au coefficient 365 en 2012 ; que le salarié promu au coefficient 365 en 2011 a exercé des fonctions de « Technicien Assureur Qualité » puis de « Technicien Retour Garantie » différentes de la fonction de « Technicien Développement Produit » exercée par Monsieur Z... U... et, qu'en outre, celui-ci demande à ce que l'évolution de carrière de ce salarié soit écartée de la comparaison, il en résulte qu'il ne peut être établie de comparaison pertinente entre l'évolution de carrière de ce salarié et celle de Monsieur Z... U... ; que si le salarié promu au coefficient 365 en 2012 exerçait bien la même fonction de Technicien Développement Produit que Monsieur Z... U..., sa promotion au coefficient 365 en 2012 est intervenue douze ans après sa promotion au coefficient 335 alors que Monsieur Z... U... a été promu au coefficient 335 en 2003, en sorte que la comparaison des évolutions de carrière ne permet pas d'établir la matérialité d'une différence de traitement ; qu'il résulte de l'examen de la liste des vingt salariés que sept salariés promus au coefficient 335 entre 2003 et 2011 n'ont pas encore été promus au coefficient 365 en 2011 alors que Monsieur Z... U... a été promu au coefficient 335 en 2003, en sorte que la comparaison des évolutions de carrière ne permet pas d'établir la matérialité d'une différence de traitement ; que Monsieur Z... U... ne démontre pas avoir contesté son maintien au coefficient 335 avant son mail du 23 mai 2011 où il demande explicitement à la SA SKF FRANCE sa promotion au coefficient 365 en contrepartie de son transfert sur le site de Saint-Cyr-sur-Loire, en sorte qu'il expose lui-même que les conditions de cette promotion n'étaient pas réunies avant le mois de mai 2011 ; que l'« évaluation 360° » effectuée en 2007 a été faite non seulement par le responsable hiérarchique direct de Monsieur Z... U... mais aussi par ses collègues de travail, en sorte qu'elle ne peut avoir pour objet l'évaluation du niveau atteint par le salarié dans la classification de la convention collective applicable, laquelle évaluation relève exclusivement du pouvoir de direction que le responsable hiérarchique du salarié exerce par délégation ; que l'alinéa III.1.6 de l'accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2009/2012 stipule que le « bilan professionnel annuel pour les titulaires de mandat électif et syndicaux » permet d'établir la « compatibilité entre l'exercice de son emploi et le bon déroulement de sa carrière d'une part et l'exercice de son activité de représentant du personnel d'autre part », en sorte qu'il n'a pas pour objet l'évaluation du niveau atteint par le salarié dans la classification de la convention collective applicable ; que l'alinéa III.1.4 de l'accord d'entreprise précité relatif à « l'entretien de carrière » stipule que celui-ci est « un échange formalisé qui a pour objectif la compréhension des attentes du salarié en matière de carrière » et « qui permet d'identifier les points forts et les aspirations du salarié, de faire coïncider des objectifs avec ceux de SKF et définir un plan d'action » en sorte que « l'entretien de carrière » est un outil de dialogue entre l'employeur et le salarié sur le sujet de la carrière professionnelle et non un outil d'évaluation du niveau atteint par le salarié dans la classification de la convention collective applicable . que l'alinéa III.1.3 de l'accord d'entreprise précité relatif à « l'entretien individuel » stipule que « s'appuyant sur la description du poste occupé », celui-ci « a pour objectif de dresser un bilan des résultats obtenus au cours de l'année écoulée entre 2 entretiens » et a pour conséquence « la mise à jour du plan de développement, des actions de formation et de développement nécessaires à l'atteinte des objectifs », en sorte que « l'entretien individuel » permet l'évaluation du niveau atteint par le salarié dans la classification de la convention collective applicable en préalable à la décision de promotion au coefficient supérieur ; qu'il résulte des développements précédents que seul l'examen des comptes-rendus des entretiens d'évaluation, intitulés « entretien individuel » dans l'accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2009/2012, permet d'établir si le maintien dans le coefficient 335 depuis l'année 2003 est justifié ; que le guide situé en préambule de l'entretien d'évaluation mentionne que « la personne évaluée et son supérieur hiérarchique mènent cet entretien dans un endroit calme, dans lequel ils ne seront pas dérangés » et fixe un processus à suivre en six étapes ainsi que le format à documenter ; que l'alinéa III.1.3 de l'accord d'entreprise précité relatif à « l'entretien individuel » stipule que celui-ci « a pour objectif de dresser un bilan des résultats obtenus au cours de l'année écoulée entre 2 entretiens » ; que le compte rendu de l'entretien du 5 janvier 2010 indique que celui-ci a eu lieu en présence d'un délégué du personnel et de deux responsables des ressources humaines ; que si le compte rendu de l'entretien du 5 janvier 2010 fait état des reproches que les parties se font réciproquement dans le cadre de la relation de travail, il ne dresse pas de bilan des résultats obtenus au cours de l'année écoulée et ne respecte pas le processus en six étapes ainsi que le format fixé par le guide de l'entretien d'évaluation ; qu'il résulte des développements précédents que l'entretien du 5 janvier 2010 ne peut être qualifié d'entretien d'évaluation, tel que défini dans ses finalités par l'alinéa III.1.3 de l'accord d'entreprise précité relatif à « l'entretien individuel » et dans ses modalités de mise en oeuvre par le guide d'entretien précité ; que les parties ne contestent pas que les entretiens individuels du 16 janvier 2008 et du 23 octobre 2012 soient des entretiens d'évaluation et qu'ils s'avèrent conformes aux finalités définies par l'alinéa III.1.3 de l'accord d'entreprise précité relatif à « l'entretien individuel » et aux modalités de mise en oeuvre prescrites par le guide d'entretien précité ; que l'alinéa III.1.3 de l'accord d'entreprise précité relatif à « l'entretien individuel » stipule que « l'entretien doit avoir lieu au minimum tous les 2 ans, à l'initiative du supérieur hiérarchique (ou à la demande du salarié) », en sorte que l'initiative d'organiser l'entretien n'incombe pas exclusivement à l'une des
parties mais à la plus diligente d'entre elles ; que si la SA SKF FRANCE ne prouve pas avoir convoqué Monsieur Z... U... à un entretien d'évaluation conforme en 2009, 2010 et 2011, celui-ci ne démontre pas non plus l'avoir sollicité, en sorte qu'il ne peut faire raisonnablement grief à la SA SKF FRANCE d'une carence dont il s'est satisfait ; que les fonctions exercées par un « Technicien Développement Produit Niveau II » au coefficient 335 et celles exercées par un « Technicien Développement Produit Niveau III » au coefficient 365 sont définies par leur « description de poste » respective et que celles réellement exercées par Monsieur Z... U... sont définies par les entretiens d'évaluation où le degré de réalisation de ses objectifs est évalué ; qu'il ressort de l'examen des descriptions de poste précitées que les fonctions d'un « Technicien Développement Produit Niveau III » au coefficient 365 se distinguent de celles d'un « Technicien Développement Produit Niveau II » au coefficient 335 par des responsabilités supérieures dans le « développement produit » par l'animation des projets en coordonnant l'action des services internes de la société et en gérant l'interface avec ses fournisseurs et ses clients, dans le « travail en équipe » par la motivation des collègues de travail et l'implication dans le service en adhérant et en participant aux objectifs ainsi que dans la « gestion du personnel » par l'organisation de l'équipe en animant l'équipe, en suivant le travail de ses membres et, en cas de charge très importante, en pouvant gérer les priorités et demander le support de moyens extérieurs ; que les comptes rendus des entretiens individuels du 16 janvier 2008 et du 23 octobre 2012 ne font pas état de difficulté dans le domaine des savoir-faire professionnels de Monsieur Z... U... mais d'une amélioration e de ses savoir-être professionnels au sein de l'équipe ; que s'il résulte des développements précédents que si l'entretien du 5 janvier 2010 ne peut être qualifié d'entretien d'évaluation, il n'en demeure pas moins que son compte rendu fait état des reproches formulés par la SA SKF FRANCE à l'encontre de Monsieur Z... U... au cours de cet entretien en présence de tiers et relatifs au non-respect des directives données par son responsable hiérarchique ; qu'il résulte de l'examen des appréciations portées sur les compte rendus des entretiens d'évaluation du 16janvier 2008 et du 23 octobre 2012 et de l'entretien du 5 janvier 2010 que, s'ils reconnaissent le degré de compétence technique de Monsieur Z... U... cohérent avec le coefficient 335, ceux-ci expriment néanmoins l'attente d'une amélioration de son comportement professionnel incompatible avec la décision de le promouvoir au coefficient 365 ; que la SA SKF FRANCE justifie le maintien de Monsieur Z... U... au coefficient 335 par des éléments objectifs étrangers à ses mandats représentatifs et syndicaux ; que Monsieur Z... U... ne justifie pas du droit au titre des inventions dont il se réclame l'auteur ; qu'en l'absence de dispositions de la convention collective de branche applicable, d'un accord d'entreprise ou du contrat individuel de travail, il y a lieu d'appliquer les dispositions de l'article L.611-7 du Code de la propriété intellectuelle aux termes desquelles tout litige relatif au droit au titre d'inventeur et à l'ouverture des droits qu'il détermine est soumis à la commission de conciliation ou au tribunal de grande instance ; que les dispositions de l'article L.611-7 du Code de la propriété intellectuelle sont relatives à la rémunération uniquement, en sorte que le droit au titre d'inventeur n'ouvre pas de droit à une modification de la classification professionnelle ; qu'il résulte de l'examen des pièces que la rémunération de Monsieur Z... U... est supérieure à l'ensemble des salariés dont il a demandé lui-même la liste lors du bureau de conciliation ; que trois des inventions revendiquées par Monsieur Z... U... sont datées des années 1997 et 2002, en sorte qu'elles sont antérieures à sa promotion au coefficient 335 en 2003 et à son mail du 23 mai 2011 où il demande explicitement à la SA SKF FRANCE sa promotion au coefficient 365 ; que la production d'inventions qui requiert des savoir-faire professionnels supérieurs est compatible avec le niveau de la qualification de la convention collective applicable correspondant aux coefficients 335 et 365 et ne détermine pas la promotion au coefficient 365 ; que si la production d'inventions qui requiert des savoir-faire professionnels supérieurs est compatible avec la classification au statut Cadre, elle n'en demeure pas moins que celle-ci est déterminée par l'obtention d'un diplôme national de niveau 1 ou, en son absence, par une décision de l'employeur prise lors de la constitution du contrat de travail ou au cours de la relation de travail par une modification du contrat de travail ; que le prix d'excellence décerné à Monsieur Z... U... en 2006 est une récompense honorifique interne à l'entreprise ne procédant d'aucune obligation légale, conventionnelle ou contractuelle et n'ouvrant à ce titre aucun droit à une promotion au coefficient supérieur ou à une reclassification au statut Cadre ; que l'annonce du poste intitulé « Technicien Développement Produit VSM Autoparts » « basé à Saint-Cyr-sur-Loire » et à pourvoir en 2006 mentionne que le « profil recherché » est « technicien supérieur expérimenté ou ingénieur », il en résulte que la SA SKF FRANCE définit la nature de l'emploi comme étant compatible aussi bien avec le statut Technicien qu'avec le statut Cadre ; qu'il résulte de l'examen des pièces et de l'ensemble du dossier que le poste intitulé « Technicien Développement Produit VSM Autoparts » « basé à SAINT-CYR. SUR LOIRE » et à pourvoir en 2006 est de même nature que celui de Monsieur Z... U... dont la SA SKF FRANCE lui proposait le transfert sur le même site en 2010 ; qu'il ne résulte d'aucun texte de la convention collective applicable régissant la classification des emplois qu'un même emploi ne puisse pas être tenu aussi bien par un technicien supérieur expérimenté ou par un ingénieur de formation ; qu'il résulte de l'examen de la convention collective applicable qu'il ne peut être déduit de la compatibilité des statuts Technicien et Cadre dans un même emploi une ouverture de droit à une promotion au coefficient 365 ou la classification au statut Cadre ; que le seul degré de technicité atteint par Monsieur Z... U... ne conditionne pas sa promotion au coefficient 365 ou sa classification au statut Cadre et qu'il appartient à la SA SKF FRANCE d'apprécier, dans le cadre de son pouvoir de direction, si ses compétences justifient de telles évolutions de carrière ; qu'il résulte des développements précédents que la SA SKF FRANCE démontre avoir produit des évaluations aux termes desquelles elle exprime son insatisfaction relative au comportement professionnel de Monsieur Z... U... justifiant le maintien dans le coefficient 335 ; qu'il résulte de l'examen des pièces et de l'ensemble du dossier que la SA SKF FRANCE justifie que les tâches de Monsieur Z... U... n'ont pas été progressivement transférées à des salariés relevant de la classification Cadre et que la proposition de mutation sur le site de Saint-Cyr-sur-Loire ne correspondait pas au transfert de tâches résiduelles ; qu'il résulte de l'examen des pièces et de l'ensemble du dossier que la SA SKF FRANCE justifie que le transfert du poste de Monsieur Z... U... sur le site de Saint-Cyr-sur-Loire s'inscrivait dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction visant à assurer la pérennité économique de l'entreprise ; qu'il résulte de l'examen de la lettre remise en main propre par la SA SKF FRANCE à Monsieur Z... U... le 4 novembre 2011, portant la mention manuscrite « reçu le 4 novembre 2011 » et sa signature, formalisant la proposition du poste « Technicien Analyse Concurrence VSM » et faisant état du descriptif de poste joint au courrier, ainsi que de l'examen de l'avenant au contrat de travail en date du 15 novembre 2011, signé par Monsieur Z... U... le 18 novembre 2011 et prenant effet au 1er décembre 2011, relatif à sa mutation au poste de « Technicien Analyse Concurrence VSM », que Monsieur Z... U... a dûment accepté, en connaissance de cause, ladite proposition de poste ; qu'il résulte de l'examen des pièces et de l'ensemble du dossier que Monsieur Z... U... ne démontre pas que des promesses d'évolution lui aient été formulées dans le cadre de sa mutation au poste de « Technicien Analyse Concurrence VSM » ; que Monsieur Z... U... ne peut raisonnablement soutenir que la SA SKF FRANCE ne justifie pas de son maintien dans le coefficient 335 par des entretiens d'évaluation et prétendre que celle-ci ait pu lui promettre la promotion au coefficient 365 avant même qu'elle ait mis en oeuvre lesdits entretiens d'évaluation ; que s'il résulte de l'examen des bulletins de paie de Monsieur Z... U... que sa classification conventionnelle est de niveau V 2 correspondant au coefficient 335, il résulte de l'examen de la description du poste de « Technicien Analyse Concurrence VSM » et de l'entretien d'évaluation du 23 octobre 2012 qu'il n'exerce pas les fonctions correspondant à la qualification conventionnelle des « Agents de Maîtrise » mais qu'il exerce des fonctions correspondant à la qualification conventionnelle des « Administratifs et Techniciens » ; qu'il résulte de l'examen de l'examen de la lettre remise en main propre par la SA SKF FRANCE à Monsieur Z... U... le 4 novembre 2011 et formalisant la proposition du poste « Technicien Analyse Concurrence VSM » que celle-ci est assortie d'un maintien dans le coefficient 335 et d'une augmentation de son salaire mensuel de base brut de 5 %, alors même que Monsieur Z... U... était débutant dans cette fonction ; que le poste de « Technicien Développement Produit VSM Autoparts » occupé par Monsieur Z... U... n'a pas été supprimé mais transféré sur le site de Saint-Cyr-sur-Loire, il en résulte qu'il incombait seulement à la SA SKF FRANCE de proposer un reclassement dans un emploi aussi proche que possible des compétences de Monsieur Z... U... avant d'envisager de lui proposer une mutation à un poste de travail nécessitant des mesures d'adaptation et, qu'au demeurant, il ne lui incombait pas de mettre en oeuvre une formation visant à lui faire acquérir un niveau de diplôme supérieur ; qu'il résulte de l'examen des pièces que le poste de « Technicien Analyse Concurrence VSM » présente des caractéristiques plus proches de celles du poste de « Technicien Développement Produit VSM Autoparts » et requiert des compétences plus proches de celles de Monsieur Z... U... que celles requises par les postes de « global in sourcing manager », de « business coordinator », de « technical center manager », de « product development engineer » et de « quality manager », disponibles lors du transfert de son poste sur le site de SAINT -CYR-SUR-LOIRE ; qu'il résulte de l'examen des pièces que les postes « global in sourcing manager », de « business coordinator », de « technical center manager », de « product development engineer » et de « quality manager », requéraient des niveaux de diplôme, de formations et de qualifications dont les salariés retenus étaient pourvus et dont Monsieur Z... U... n'était pas pourvu ; que le fait que des postes n'aient pas fait l'objet d'une publication en interne a placé Monsieur Z... U... dans les mêmes conditions d'information que les autres salariés ; qu'il ne procède d'aucune obligation légale, conventionnelle et contractuelle que le fait qu'un même emploi soit tenu par un salarié de statut Technicien et un salarié de statut Cadre conduise nécessairement à la promotion du premier au coefficient 365 ou sa
reclassification au statut Cadre ; qu'il résulte des développements précédents que la SA SKF FRANCE justifie l'absence de proposition de l'un des six postes disponibles lors du transfert du poste de Monsieur Z... U... sur le site de Saint-Cyr-sur-Loire par des éléments objectifs et étrangers à ses mandats représentatifs et syndicaux ; que Monsieur Z... U... a adressé à son responsable hiérarchique direct un mail en date du 30 mars 2011 lui demandant de lui donner son accord pour la « location d'une voiture » et l'informant qu'il devra partir « à midi de Tour pour une autre réunion avec la DRH à 14h00 » et que son responsable hiérarchique direct lui répond par un mail le même jour « tu as mon accord pour réserver une voiture de location » puis « je prends note que tu as un autre engagement avec SKF en début d'après-midi, que tu priorises par rapport aux projets VSM » ; qu'il résulte de l'examen de l'échange de mails précité que Monsieur Z... U... informe son responsable hiérarchique direct le matin du 30 mars 2011 de son absence l'après-midi et la justifie par l'exercice de son mandat représentatif et syndical et que son responsable hiérarchique direct accuse réception de cette information et prends acte que la réunion avec la Direction des Ressources Humaines est prioritaire, en sorte que cet échange de mails est purement informatif dans le cadre de la justification d'absence et de la déclaration des heures de mandat incombant au salarié ; qu'au demeurant la réponse par mail du responsable hiérarchique direct de Monsieur Z... U... n'est corrélée à aucun acte discriminatoire de la SA SKF FRANCE à son encontre sur toute la durée de la relation de travail ; que le Conseil de Prud'hommes juge souverainement des litiges dont il est saisi, en sorte que la présence instance n'est pas tenue par le jugement prononcé par le Tribunal de Grande Instance de Versailles et, qu'en outre, la Cour d'appel de Versailles, saisie de l'affaire, n'a pas prononcé son jugement au jour de l'audience ; que le Conseil constate que la matérialité d'une discrimination syndicale fondée sur la comparaison de l'évolution de carrière de Monsieur Z... U... que ce soit avec les évolutions de carrière des salariés promus au coefficient 365 ou avec celles des salariés maintenus au coefficient 335 n'est pas avérée ; que le Conseil constate que la matérialité d'une discrimination syndicale fondée sur le maintien dans le coefficient 365 en l'absence d'entretiens d'évaluations n'est pas avérée ; que le Conseil constate qu'il n'y a pas de corrélation entre la production d'inventions et la promotion au coefficient 365 ou la classification au statut Cadre et, qu'au demeurant, il ne lui appartient pas de trancher le litige relatif au droit au titre d'inventeur et à l'ouverture des droits qu'il détermine et invite les parties à mieux se pourvoir à ce sujet devant la juridiction compétente ; que le Conseil constate que la matérialité d'une discrimination syndicale fondée sur l'absence de promotion au coefficient 365 ou d'accès au statut Cadre après l'obtention du prix d'excellence décerné à Monsieur Z... U... en 2006 n'est pas avérée ; que le Conseil constate que la matérialité d'une discrimination syndicale fondée sur l'éligibilité du poste de « Technicien Développement Produits VSM Autoparts » au coefficient 365 ou au statut Cadre conjuguée au degré de technicité atteint par Monsieur Z... U... n'est pas avérée ; que le Conseil constate que la matérialité d'une discrimination syndicale fondée sur le transfert progressif des tâches de Monsieur Z... U... à des salariés de statut Cadre et le' transfert de ses tâches résiduelles sur le site de Saint-Cyr-sur-Loire n'est pas avérée ; que le Conseil constate que la matérialité d'une discrimination syndicale fondée sur la non attribution de l'un des six postes disponibles lors du transfert du poste de travail sur le site de Saint-Cyr-sur-Loire n'est pas avérée ; que le Conseil constate que la matérialité d'une discrimination syndicale fondée sur la rétrogradation professionnelle de Monsieur Z... U... consécutive à sa mutation au poste de « Technicien Analyse Concurrence VSM » n'est pas avérée ; que le Conseil constate que la matérialité d'une discrimination syndicale fondée sur la non attribution de l'un des postes disponibles n'est pas avérée ; que le Conseil constate que la matérialité d'une discrimination syndicale fondée sur le reproche d'une trop grande implication dans l'activité syndicale au détriment des missions à accomplir n'est pas avérée ; qu'à l'issue de l'examen de l'ensemble des éléments de faits présentés par les parties le Conseil constate qu'une discrimination exercée par la SA SKF FRANCE à l'encontre de Monsieur Z... U... en raison de ses mandats représentatifs et syndicaux n'est pas caractérisée.
1° ALORS, d'une part, QUE l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; qu'en l'espèce, il était constant que le salarié, engagé en 1990 au coefficient 240 de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne, avait ensuite bénéficié d'un avancement régulier, se voyant attribuer le coefficient 270 en octobre 1992, puis les coefficients 285 et 305 en octobre 1997 et en septembre 1999, avant d'être promu au coefficient 335 en 2003, année de la prise de ses premiers mandats ; qu'il était tout aussi constant que sa carrière avait alors cessé de connaître la moindre progression, son coefficient demeurant fixé au niveau 335 ; que, par ailleurs, il ressortait également des constatations des juges du fond que, contrairement aux engagements pris par la société dans l'accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le salarié n'avait fait l'objet, au cours de l'ensemble de sa carrière, que de trois entretiens annuels d'évaluation et n'avait à aucun moment bénéficié du « bilan professionnel annuel prévu pour les titulaires de mandats électifs et syndicaux » ; qu'enfin, il était tout aussi constant que le salarié avait fait l'objet d'une demande d'autorisation de licenciement pour motif disciplinaire, refusée par l'inspecteur du travail ; qu'en le déboutant de sa demande au motif essentiel que sa progression de sa carrière et de sa rémunération n'apparaissaient pas défavorables au regard de celle d'autres salariés appartenant au même collège électoral ou exerçant, comme lui, des fonctions de technicien, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la brusque stagnation de son coefficient, l'absence d'évaluation de ses qualités professionnelles et la tentative licenciement dont il avait fait l'objet ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination qu'il appartenait à l'employeur de justifier par des éléments objectifs et pertinents, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail.
2° Et ALORS QUE, dans ses écritures, le salarié soulignait encore qu'il s'était vu attribuer en 2011 un poste « créé de toute pièce », ne faisant l'objet d'aucune "cotation" interne, à la différence de ceux occupés par les autres salariés de l'entreprise ; qu'en s'abstenant de rechercher si cette circonstance n'était pas de nature à caractériser une différence de traitement qu'il appartenait à l'employeur de justifier par des éléments objectifs, pertinents et étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a de plus fort privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.
3° ALORS, d'autre part, QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, considérés dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, après avoir successivement apprécié chacun des éléments invoqués par le salarié, a conclu qu'aucun des éléments qui étaient établis ne permettait de considérer que celui-ci avait été victime de mesures discriminatoires ; qu'en statuant de la sorte, sans procéder à une appréciation de l'ensemble des éléments invoqués par le salarié à l'appui de sa demande, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article L.1132-1, ainsi violé.
4° ALORS, encore, QU'en présence d'éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que la disparité de situation est justifiée par des éléments objectifs, pertinents et étrangers à toute discrimination ; qu'en estimant que la circonstance que le salarié n'ait pas bénéficié des entretiens d'évaluation et du bilan professionnel prévus par l'accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences n'était pas de nature à caractériser l'existence d'une discrimination dès lors qu'il ne démontrait pas avoir été placé dans une situation différente des autres salariés, la cour d'appel a inversé partiellement la charge de la preuve, violant ainsi l'article L.1134-1 du code du travail.
5° ALORS QU'en jugeant au surplus que la comparaison de la situation de M. U... avec quatre des salariés appartenant au même collège électoral dont elle avait constaté qu'ils avaient bénéficié d'une augmentation de coefficient plus rapide (MM. J. M., B. M., R. L. et Th. P.) n'était pas de nature à caractériser l'existence d'une discrimination au motif que, si pour d'eux d'entre eux, il n'était pas fait état par l'employeur d'éléments objectifs justifiant une différence de traitement, pour les deux autres (MM. B. M. et R. L.) en revanche, M. U... ne fournissait aucun autre élément de nature à laisser penser qu'il avait pu être victime d'une telle discrimination, la cour d'appel a derechef inversé partiellement la charge de la preuve, en méconnaissance de l'article L.1134-1 du code du travail.
6° Et ALORS enfin QUE la méconnaissance par l'employeur de ses obligations légales, réglementaires ou conventionnelles ne saurait justifier une atteinte aux principes d'égalité de traitement et de non-discrimination ; qu'en écartant toute discrimination au prétexte que l'employeur était fondé à soutenir que l'analyse du registre unique du personnel n'était pas pertinente dès lors qu'il n'y était pas fait mention de l'évolution du poste et du coefficient de chaque salarié, pourtant exigée par l'article D.1221-25 du code du travail, la cour d'appel s'est fondée sur un motif inopérant au regard de l'article L.1132-1 du même code, ainsi violé.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.
AUX MOTIFS propres QUE la cour considère, comme le soutient la défense de M. U..., qu'il est loisible à un salarié d'invoquer, à l'appui du harcèlement moral, les mêmes faits que ceux qu'il a invoqués à l'appui de la discrimination dont il estime être victime ; qu'il résulte cependant de la discussion sur la discrimination qu'il ne peut être considéré que les éléments avancés par M. U... sont vérifiés ; que s'agissant par ailleurs de demandes faites à M. U... par sa hiérarchie, la cour ne peut que constater qu'elles n'ont rien d'illégitimes ; que, certes, il n'est pas habituel que de telles demandes soient adressées par lettre recommandée avec accusé de réception, comme celle du 28 juin 2013 ; que cependant la lecture de ce courrier fait état de plusieurs défaillances de M. U..., qui « (bloquent) tous les benchmarks de VSM pendant plus d'un mois, alors (qu'il lui a été) rappelé l'importance de ces travaux pour l'activité » ; qu'outre que ce courrier démontre, au demeurant, l'importance du poste de M. U..., contrairement à ce qu'il allègue, il relève du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur de dûment signaler à un salarié ses éventuels manquements ;
qu'en tout état de cause, M. U... n'apporte aucun élément permettant déjuger du caractère infondé de ce courrier ; qu'en tout état de cause, comme indiqué plus haut, M. U... ne démontre aucune dégradation de son état de santé qui aurait pour origine, même partielle, sa situation au travail.
AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE en l'espèce, Monsieur Z... U... soutient que la SA SKF FRANCE n'a pas respecté les dispositions de l'article L. 1152-1 du Code du travail au motif du maintien au statut Technicien depuis l'année 2003, de la non attribution de l'un des six postes disponibles lors du transfert de son poste sur le site de SAINT-CYR-SUR-LOIRE, de l'appréciation portée dans son courrier en date du 8 juillet 2011, de la mention apposée à la convocation au comité d'établissement, de l'exercice de son droit d'alerte notifié le 20 août 2012 et de l'engagement d'une procédure de licenciement à son encontre le 7 octobre 2013 ; que l'examen des faits précités laisse supposer l'existence d'une discrimination au sens des dispositions de l'article L. 1154-1 le Code du travail et, qu'en réponse aux moyens de preuve exposés par le salarié, il appartient à l'employeur de justifier des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ayant fondé ses décisions ; qu'en l'espèce, Monsieur Z... U... soutient que la SA SKF FRANCE n'a pas respecté les dispositions de l'article L. 1152-1 du Code du travail au motif du maintien au statut Technicien depuis l'année 2003 tandis que ses tâches de « Technicien Développement Produit » ont été transférées progressivement à des salariés de statut Cadre jusqu'à ce qu'elles soient réduites à celles de « Dessinateur », ce que la SA SKF FRANCE a reconnu lors de la réunion du comité d'entreprise du 23 septembre 2011, au motif de la non attribution de l'un des six postes disponibles lors du transfert de son poste sur le site de SAINT -C YR-SUR-LOIRE ainsi qu'au motif que le poste de « Technicien Analyse Concurrence VSM » qu'il occupe depuis le 1er décembre 2011 est en inadéquation totale avec son expérience, ses compétences et sa classification professionnelle, ce qui l'a conduit à exercer son droit d'alerte en août 2012 auquel la SA SKF FRANCE n'a pas donné suite ; que Monsieur Z... U... reproche également à la SA SKF FRANCE un harcèlement moral à son encontre au motif de l'atteinte à sa vie privée lors d'une réunion de responsables hiérarchiques, de sa mise à l'écart et des humiliations vis-à-vis de ses collègues pour ne pas avoir été convié à des réunions et se voir confier le comptage de pièce, de l'appréciation portée dans son courrier en date du 8 juillet 2011 et de la mention apposée à la convocation au comité d'entreprise visant à le décrédibiliser aux yeux des salariés ; que Monsieur Z... U... fait aussi grief à la SA SKF FRANCE d'un harcèlement moral à son encontre au motif de l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave le 7 octobre 2013 ; que Monsieur Z... U... soutient enfin que le harcèlement moral grief de la SA SKF FRANCE a eu pour effet de dégrader son état de santé ; qu'en l'espèce, la SA SKF FRANCE soutient que Monsieur Z... U... était intégré à une équipe de techniciens et ingénieurs avec des fonctions différentes et ayant pour obj et la réalisation de projets, que lui-même gérait en conception uniquement, qu'il n'était pas en charge des tâches qui ont pu être transférées entre ses collègues de travail au cours de la relation de travail, qu'il a conservé l'ensemble des tâches qui étaient les siennes jusqu'à ce que le transfert de son poste sur le site de SAINT-CYR-SURLOERE lui soit proposé et qu'il lui était demandé d'exercer dans les mêmes conditions que sur le site de MONTIGNY-LE-BRETONNEUX ; que la SA SKF FRANCE prétend que le transfert des postes de « Technicien Développement Produit VSM Autoparts » sur le site de SAINT-CYR-SUR-LOIRE correspondait à une nécessité économique notamment depuis la perte du marché « Gates » ; que la SA SKF FRANCE fait valoir que l'entretien du 5 janvier 2010 qui avait pour objet de faire un point sur les tâches et les responsabilités de Monsieur Z... U... a été suivi d'un courriel en date du 12 janvier 2010 retraçant cet entretien, puis de la remise par son responsable hiérarchique direct d'une description du poste de « VSM Product Design Specialist » ainsi que de la liste des projets dont il avait la charge et qu'il n'a pas réagi à la réception de ce document ; que la SA SKF FRANCE soutient qu'elle n'a pas utilisé le terme de « Dessinateur » mais celui de « Designer » qui est l'intitulé en Anglais du poste de « Technicien Développement » coinme il est écrit au compte rendu du comité d'entreprise du 23 septembre 2011 que Monsieur Z... U... produit lui-même ; que la SA SKF FRANCE prétend que Monsieur Z... U... n'avait pas les compétences et le profil requis pour occuper l'un des six postes disponibles lors du transfert sur le site de SAINT-CYR-SUR-LOIRE car les salariés retenus sont titulaires de diplômes, de niveaux de formations et de qualifications supérieurs qu'il ne possède pas et que même une formation complémentaire se serait révélé insuffisante ; que la SA SKF FRANCE fait valoir qu'elle a respecté les règles relatives à la mutation et au changement des conditions d'emploi d'un salarié protégé et conteste que le poste de « Technicien Analyse Concurrence VSM » soit en inadéquation totale avec le profil de Monsieur Z... U...; que la SA SKF FRANCE soutient que Monsieur Z... U... atoujours été convié aux réunions le concernant et lorsqu'il n'y assistait pas, c'était pour des raisons qui n'ont rien à voir avec une prétendue exclusion ; que la SA SKF FRANCE prétend que Monsieur Z... U... n'a fait l'objet d'aucune exclusion des réunions de décembre 2011 et décembre 2012, étant à cette période en arrêt de travail pour maladie, qu'il avait été convié oralement à la réunion du 13 octobre 2009 à laquelle il ne s'est pas rendu et qu'il estime à tort que son expérience justifiait qu'il effectue une mission en Argentine en lieu et place d'un collègue en juin 2010 ; que la SA SKF FRANCE fait valoir que Monsieur Z... 'U... a eu pour mission de faire le benchmark des kits SKF avec ceux des constructeurs et pour ce faire il a été amené à vérifier chaque kit. Le travail qu'il a effectué ne peut donc être résumé à un simple comptage de pièces dès lors qu'il devait extraire des données, les analyser, les mettre à jour et faire des recommandations sur les contenus des kits des produits VSM ; que la SA SKF FRANCE soutient que les mails du responsable hiérarchique direct de Monsieur Z... U... attestent des attentes réelles de la SA SKF FRANCE et de la situation de blocage à laquelle elle se trouve confrontée du fait que Monsieur Z... U... n'effectuait pas les benchmarks demandés ; que la SA SKF FRANCE prétend que Monsieur Z... U... fait preuve de mauvaise foi lorsqu'il soutient que depuis son retour d'arrêt maladie elle refuserait de lui donner un travail alors que c'est lui qui refuse de travailler sous prétexte que le travail qui lui est demandé ne correspondrait pas à sa qualification professionnelle ; que la SA SKF FRANCE fait valoir que l'organigramme en date du 24 février 2014 est un organigramme d'activité et non le descriptif du poste de Monsieur Z... U... ; que la SA SKF FRANCE prétend qu'elle a maintenu la mention « sous réserve de la' procédure de contestation en cours » sous le nom de Monsieur Z... U... porté sur la convocation et le compte rendus du comité d'établissement de MONTIGNY-LE-BRETONNEUX en attente de la décision du Tribunal d'instance relative à sa désignation comme représentant syndical audit comité d'entreprise ; que la SA SKF FRANCE soutient que le courrier qu'elle a adressé le 8 juillet 2011 à l'avocat de Monsieur Z... U... n'a fait que répondre à ses propres accusations et fait état des recadrages réguliers qu'il a eu depuis 2007 concernant son manque de rigueur et son
comportement irrespectueux tant envers sahiérarchie qu'envers certains de ses collègues de travail, de la dégradation significative de la situation courant 2009 ayant conduit à un entretien en présence d'un Délégué du Personnel le 5 janvier 2010 et de la persistance du comportement de Monsieur Z... U... depuis cet entretien, caractérisé par une défiance permanente tant vis-à-vis de son supérieur hiérarchique que de salariés de la société et par la dégradation de son travail tant dans sa mission que dans la relation avec l'ensemble de ses interlocuteurs professionnels ; que la SA SKF FRANCE prétend que lors du comité d'hygiène et de sécurité du 13 décembre 2011 elle a simplement manifesté son désaccord par rapport au point de vue de Monsieur Z... U... sur la communication devant accompagner le rapport de la société SECAFI; que la SA SKF FRANCE fait valoir que la procédure de licenciement pour faute grave était justifiée en raison de son refus d'effectuer le travail et de faire le retour de son activité à sa hiérarchie malgré les demandes réitérées de celles-ci et que l'Inspection du Travail l'areconnu dans son courrier de refus en date du 4 décembre 2013 ; que la SA SKF FRANCE soutient que la consignation dans le registre des dangers graves et imminents en raison de l'absence de réponse au droit d'alerte a été retirée le 14 décembre 2012 en considération de la situation de Monsieur Z... U..., que dès le début de l'enquête le 30 août 2012 une divergence de vue était constatée, que, lors du comité d'hygiène, sécurité et conditions de travail du 22 janvier 2013, il a été constaté que la situation de Monsieur Z... U... était convenable, qu'il entretenait de bonnes relations avec son manager et que son entretien annuel tenu le 23 octobre 2012 s'étaitbien déroulé et qu'il a été décidé que, dans la mesure où sa situation ne présentait pas de caractère d'urgence immédiate, l'enquête faisant suite à l'exercice de son droit d'alerte serait entreprise après l'achèvement le 20 avril de celle consécutive au droit d'alerte exercé par une salariée ;que la SA SKF FRANCE prétend que Monsieur Z... U... ayant saisi le Conseil de prud'hommes le 5 mars 2013, celui-ci se trouvait saisi de l'entier litige ; que la SA SKF FRANCE soutient que si les problèmes de santé de Monsieur Z... U... sont incontestables, ils n'ont néanmoins aucun lien avec son travail ou ses conditions de travail et que le médecin n'a constaté aucune inaptitude à son poste et que s'il a un ressenti douloureux de son travail ou ses conditions de travail, il s'agit d'un simple ressenti en contradiction avec la réalité de sa situation professionnelle qui n'est pas susceptible de caractériser un quelconque harcèlement moral à son égard de la part de quiconque ; qu'il appartient au Conseil d'apprécier si les décisions prises par la SA SKF FRANCE sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral en examinant l'ensemble des éléments des faits présentés par les parties dans le cadre de la communication de pièces préalable au bureau de jugement, qu'il n'est pas formulé de demande de pièces complémentaires au jour de l'audience et que la nature de l'affaire ne requiert pas de mesure d'instruction supplémentaire ; qu'il résulte de l'examen du compte rendu du comité d'établissement du 23 septembre 2011, où à la question de Monsieur Z... U... « mon descriptif de poste s'intitule « technicien développement ». Pourquoi cet intitulé devient-il « designer » ? », la SA SKF FRANCE a répondu « il s'agit du même profil, mais exprimé en anglais », que non seulement celle-ci n'a pas reconnu que le poste de « Technicien Développement Produit » était réduit au poste de « Dessinateur » mais a même expressément affirmé le contraire ; que les activités d'un poste sont définies non par son seul intitulé mais par les fonctions réellement exercées et qu'il résulte de l'examen de la description du poste de « Technicien Développement Produit » et du poste de « YSM Product Design Specialist » que les fonctions réellement exercées par Monsieur Z... U... sont restées identiques ; qu'il résulte de l'examen des pièces que la SA SKF FRANCE justifie que les tâches de Monsieur Z... U... n'ont pas été progressivement transférées à des salariés relevant du statut Cadre ; qu'il résulte de l'examen des pièces et de l'ensemble du dossier que la SA SKF FRANCE justifie que le transfert du poste de Monsieur Z... U... sur le site dè SAINT-CYR-SUR-LOIRE s'inscrivait dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction visant à assurer la pérennité économique de l'entreprise ; que le poste de Monsieur Z... U... n'a pas été supprimé mais transféré sur le site de SAINT-CYR-SUR-LOIRE, il en résulte qu'il incombait seulement à la SA SKF FRANCE de proposer un reclassement dans un emploi aussi proche que possible des compétences de Monsieur Z... U... avant d'envisager de lui proposer une mutation à un poste de travail nécessitant des mesures d'adaptation et, qu'au demeurant, il ne lui incombait pas de mettre en oeuvre une formation visant à lui faire acquérir un niveau de diplôme supérieur ; qu'il résulte de l'examen des pièces que le poste de « Technicien Analyse Concurrence VSM » présente des caractéristiques plus proches de celles du poste de « Technicien Développement Produit VSM Autoparts » et requiert des compétences plus proches de celles de Monsieur Z... U... que celles requises par les postes de « global in sourcing manager », de « business coordinator », de « technical center manager », de « product development engineer » et de « quality manager », disponibles lors du transfert de son poste sur le site de SAINT-CYR-SUR-LOIRE ; qu'il résulte de l'examen des pièces que les postes « global in sourcing manager », de « business coordinator », de « technical center manager », de « product development engineer » et de « quality manager », requéraient des niveaux de diplôme, de formations et de qualifications dont les salariés retenus étaient pourvus et dont Monsieur Z... U... n'était pas pourvu ; que le fait que des postes n'aient pas fait l'objet d'une publication en interne a placé Monsieur Z... U... dans les mêmes conditions d'information que les autres salariés ; qu'il ne procède d'aucune obligation légale, conventionnelle et contractuelle que le fait qu'un même emploi soit tenu par un salarié de statut Technicien et un salarié de statut Cadre conduise nécessairement à la promotion du premier au coefficient 365 ou sa reclassification au statut Cadre ; qu'il résulte des développements précédents que la SA SKF FRANCE justifie de la non attribution de l'un des six postes disponibles lors du transfert du poste de
Monsieur Z... U... sur le site de SAINT-CYR-SUR-LOIRE par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement moral ; qu'il résulte de l'examen de la description du poste de « Technicien Analyse Concurrence VSM » et de l'expérience professionnelle de Monsieur Z... U... que ce poste est en adéquation avec ses compétences et sa classification professionnelle au coefficient 335 du niveau V de la convention collective applicable ; qu'il résulte de l'examen du mail de Monsieur Z... U... en date du 25 février 2012 intitulé « confidentialité concernant les DS » et du compte rendu du comité d'établissement du 24 mai 2012 que la SA SKF FRANCE justifie de n'avoir pas porté atteinte à sa vie privée lors d'une réunion de responsables hiérarchiques, qui n'est pas même datée ; qu'il résulte de l'examen des pièces et de l'ensemble du dossier que la SA SKF France justifie de n'avoir pas mis à l'écart Monsieur Z... U... ou de l'avoir humilié vis-à-vis de ses collègues pour ne pas l'avoir convié à des réunions ou avoir restreint ses tâches au comptage de pièce ; qu'il résulte de l'examen du courrier que la SA SKF FRANCE a adressé le 8 juillet 2011 à l'avocat de Monsieur Z... U... que celle-ci justifie de son contenu en ce qu'il répond seulement aux griefs et aux injonctions sous peine de saisine des juridictions compétentes formulées dans le courrier adressé par le même avocat et expose les raisons qui motivent le refus de la SA SKF FRANCE de s'exécuter, lesquelles comprennent notamment ses griefs à l'encontre de Monsieur Z... U... ; que le simple exposé de son point de vue de la SA SKF FRANCE dans son courrier du 8 juillet 2011 ne peut avoir eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de Monsieur Z... U..., susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il n'appartient pas au Conseil déjuger un litige relatif aux élections professionnelles et qu'il lui appartient d'examiner les éléments de faits produits par les parties à l'appui de leurs prétentions ; que le Tribunal d'instance de VERSAILLES en son jugement du 11 février 2011 a déclaré que l'action de la SA SKF FRANCE aux fins de voir juger que Monsieur Z... U... ne peut être considéré comme représentant syndical audit comité d'établissement de MONTIGNY-LE-BRETONNEUX est forclose ; qu'il ressort des débats que la SA SKF FRANCE n'a pas fait appel du jugement du tribunal d'instance de VERSAILLES en date du 11 février 2011 ; que les parties ne produisent que les procès-verbaux des comités d'établissement MONTIGNY-LE-BRETONNEUX des 28 janvier 2011, 24 février 2011 et 21 mars 2011, sur lesquels la mention « sous réserve de la procédure de contestation en cours » est apposée sous le nom de Monsieur Z... U... ; que, suite au jugement du Tribunal d'instance de VERSAILLES en date du 11 février 2011, la mention précitée ne se justifiait pas par un état d'incertitude sur la qualité de Monsieur Z... U... en tant que représentant syndical au comité d'établissement de MONTIGNY-LE-BRETONNEUX ; que si les procès-verbaux des comités d'établissement précités portent en en-tête la mention « DIRECTION RESSOURCES HUMAINES », il n'en demeure pas moins que le nom du « Secrétaire Technique du Comité d'Entreprise », membre titulaire de la « Délégation », est apposé à titre de signature et qu'il n'est pas fait état d'une réclamation du syndicat CFTC Métallurgie 78 ni d'aucune organisation syndicale relative, à la mention précitée ; que Monsieur Z... U... lui-même ne démontre pas avoir contesté la mention précitée avant le courrier adressé par son avocat à la SA SKF FRANCE le 8 juin 2011, qu'au vu des pièces produites par les parties, il n'est pas établi que la mention précitée ait été apposée sur les procès-verbaux
des comités d'établissement avant le mois de janvier 2011 et après le mois de mars 2011 ; qu'il résulte de l'examen des pièces qu'il n'est pas établi que les procès-verbaux des comités d'établissement deMONT1GNYLE-BRETQNNELDC des28 janvier2011,24 février 2011 et 21 mars 2011 aient été portés à la connaissance des salariés ; qu'il résulte des développements précédents que la mention apposée sous le nom de Monsieur Z... U... sur les procès-verbaux des comités d'établissement des 28 janvier 2011,24 février 2011 et21 mars 2011, si il elle pouvait être erronée, n'avait pas pour objet ni pour effet de décrédibiliser Monsieur Z... U... aux yeux des salariés ; qu'il y a lieu de déterminer si les griefs de la SA SKE FRANCE à l'encontre de Monsieur Z... U... ayant motivé la demande d'autorisation de son licenciement sont avérés et, s'ils le sont, si les manquements de Monsieur Z... U... sont imputables au harcèlement moral à son encontre ; que, selon le principe de séparation des pouvoirs administratif et judiciaire, il appartient à l'Inspection du Travail d'apprécier si les reproches formulées par la SA SKF FRANCE à l'encontre de Monsieur Z... U... étaient avérés et suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail ; que l'Inspection du Travail, dans son courrier adressé à la SA SKF FRANCE le 4 décembre 2013 a refusé l'autorisation de licenciement de Monsieur Z... U..., considérant que si « le grief reproché est avéré », « la gravité de la faute n'est pas établie » au motif d'un manquement de la SA SKF FRANCE à son « obligation de résultat eu matière de santé des salariés » relatif à la suite donnée au droit d'alerte exercé par Monsieur Z... U..., à l'absence de réponse à ses demandes relatives au poste de « Technicien Analyse Concurrence VSM » malgré la saisine du Conseil des Prud'hommes, à ses arrêts maladie et à la mise en demeure de rendre compte de ses activités par courrier en date du 28 juin 2013 ;qu'il résulte du droit positif que le pouvoir judiciaire n'est tenu par aucune décision du pouvoir administratif relative à l'existence d'un harcèlement moral, en sorte qu'il appartient au Conseil d'apprécier souverainement si la SA SKF FRANCE a respecté les dispositions de l'article L. 1152-1 du Code du travail ; que le droit d'alerte exercé par Monsieur Z... U... en tant que Délégué du Personnel et notifié par courrier le 20 août 2012 est distinct du droit d'alerte exercé par un membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et notifié par la consignation d'un danger causé par la « non réponse au droit d'alerte » au registre des dangers graves et imminents; qu'il résulte de l'examen du courrier adressé par la SA SKF FRANCE à Monsieur Z... U... le 28 août en réponse à l'exercice de son droit d'alerte le 20 août 2012 et du procès-verbal du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail du 12 septembre 2013 qu'une réunion a eu lieu dès le 30 août 2012 en sa présence, celle de la Directrice des ressources Humaines et celle d'un Délégué du Personnel et qu'au cours de cette réunion les divergences de vues des parties ont été exprimées, en sorte que la SA SKF FRANCE démontre avoir entrepris sans délai l'enquête prescrite par les dispositions de l'article L. 2313-2 du Code du travail ; que si la Directrice des Ressources Humaines affirme avoir enquêté sur la situation professionnelle de Monsieur Z... U... et s'être assuré qu'il n'était pas porté atteinte à ses libertés individuelles, il n'en demeure pas moins que la SA SKF FRANCE s'est en tenu aux divergences exprimées par les parties lors de la réunion du 30 août et ne démontre pas avoir formalisé le résultat de l'enquête et sa réponse à Monsieur Z... U... ; que la SA SKF FRANCE se prévaut d'un accord établi avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le 22 janvier 2013 selon lequel les suites données au droit d'alerte sont priorisées entre Monsieur Z... U... et une salariée, puis fait valoir que le Conseil de Prud'hommes a été saisi de l'entier litige depuis sa saisine le 5 mars 2013 ; que si l'accord précité satisfait aux obligations de l'article L. 4132-2 du Code du travail relatives au droit d'alerte exercé par un membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, il ne dispense pas la SA SKF FRANCE de satisfaire aux obligations de de l'article L. 2313-2 du Code du travail relatives au droit d'alerte exercé par un Délégué du Personnel, et, qu'en outre, la saisine du Conseil de Prud'hommes par Monsieur Z... U... n'a aucun effet suspensif des obligations légales de la SA SKF FRANCE ; qu'il résulte de l'examen du courrier de Monsieur Z... U... en date du 14 janvier 2013, où il expose ses griefs relatifs à sa « situation professionnelle », que celui-ci ne mentionne plus les suites données à l'exercice de son droit d'alerte ; que, confronté à la carence de l'employeur dans la conduite de l'enquête consécutive au droit d'alerte qu'il a exercé, à la divergence de vues sur la réalité de l'atteinte qu'il dénonce et à défaut de solution trouvée conjointement entre son employeur et lui, Monsieur Z... U... n'a pas saisi le bureau de jugement du Conseil de Prud'hommes statuant selon la forme des référés aux fins de faire ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte, en application des dispositions de l'article L. 2313-2 du Code du travail, il en résulte qu'il ne peut raisonnablement soutenir la persistance d'un danger grave et imminent depuis le 20 août 2012 ; qu'il résulte de l'examen des pièces que la mise en oeuvre de l'enquête faisant suite au droit d'alerte exercé par Monsieur Z... U... a été à l'ordre du jour de la réunion des Délégués du Personnel uniquement lors de la séance du 23 avril 2013 et que la réponse de SA SKF FRANCE n'a pas suscité de réaction de la part des Délégués du Personnel ; que la « fiche de constat » du registre des dangers graves et imminents ne mentionne pas la date à laquelle le danger précité a été consigné, en sorte qu'il ne peut être établi à partir de quelle date la SA SKF FRANCE devait procéder sans délai à une enquête avec le représentant du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a signalé le danger, en application des dispositions de l'article L. 4132-2 du Code du travail ; que la mention « danger grave et imminent supprimé le » du registre des dangers graves et imminents a été documentée le 14 décembre 2012 par le « coordinateur EHS » et qu'il n'est pas fait état d'une contestation de la part des deux personnes « en charge du suivi », il en résulte que la consignation précitée a été supprimée le 14 décembre 2012, en sorte que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a constaté que le danger n'existait pas fondées ou, à tout le moins, avait cessé d'exister à cette date ; que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a décidé par délibération en date du 6 novembre 2013 de recourir à l'assistance d'un expert aux fins d'enquêter sur le risque professionnel auquel Monsieur Z... U... est exposé, en application des articles R, 4612-1, R. 4612-2 etR4614-6 et suivants du Code du travail, que la SA SKF FRANCE a contesté en justice ladite décision et que la décision de la juridiction compétence et les résultats de l'expertise ne sont pas connus au jour de l'audience en sorte que la matérialité d'un risque professionnel grave ne peut être établie ; qu'il résulte de l'examen des pièces et de l'ensemble du dossier, qu'il est constant que Monsieur Z... U... fait état d'une rétrogradation professionnelle au poste de « , Technicien Analyse Concunence VSM » depuis le 8 juin 2011 et qu'il est constant que la SKF FRANCE justifie de sa contestation de ce grief depuis le 8 juillet 2011, en sorte qu'il ne peut lui être fait raisonnablement reproche de ne pas avoir répondu à Monsieur Z... U... et de placer dans un état d'ignorance ; qu'il ne procède de la seule saisine du Conseil de Prud'hommes par Monsieur Z... U... aucune injonction de faire à la SKF FRANCE tant qu'une ordonnance ou un jugement dudit Conseil n'en a disposé ; que les arrêts maladie de Monsieur Z... U... ne sont corrélés à aucune inaptitude constatée par la médecine du travail, en sorte qu'il n'est pas établi si la souffrance ressentie par lui est d'origine professionnelle ; que la mise en demeure de rendre compte de ses activités, adressée par la SKF FRANCE à Monsieur Z... U... par courrier en date du 28 juin 2013, fait suite à ses relances des 6juin2013,1 ljuin2013,18 juin 2013 et24juin2013 auxquelles celui-ci n'a pas répondu, en sorte qu'il ne peut être fait reproche à la SKF FRANCE d'avoir exercé son pouvoir de direction relatif au suivi de l'exécution des directives qu'elle lui a donné ; que l'Inspection du Travail reconnaît la réalité du grief reproché par la SKF FRANCE à' Monsieur Z... U... et qu'il n'est pas établi que son manquement procède d'une inaptitude d'origine professionnelle ; qu'il résulte des développements précédents que la SKF FRANCE justifie de l'engagement d'une procédure disciplinaire à l'encontre de Monsieur Z... U... par l'exercice de son pouvoir de direction sans manquer aux dispositions de l'article L. 1152-1 du Code du'travail ; que le Conseil constate que la matérialité d'un harcèlement moral fondé sur le maintien au statut Technicien depuis l'année 2003, tandis les tâches étaient transférées progressivement à des salariés relevant de la classification Cadre et que les activités du poste de travail étaient réduites de celles de « Technicien Développement Produit » à celles de « Dessinateur » n'est pas avérée ; que le Conseil constate que la matérialité d'un harcèlement moral fondé sur la non attribution de l'un des six postes disponibles lors du transfert du poste de travail sur le site de SAJNT-CYR-SUR-LOIRE n'est pas avérée ; que le Conseil constate que la matérialité d'un harcèlement moral fondé sur la rétrogradation professionnelle au poste de « Technicien Analyse Concurrence VSM » et l'absence de réponse au droit d'alerte exercé le 20 août 2012 n'est pas avérée ; que le Conseil constate que la matérialité d'un harcèlement moral fondé sur l'atteinte à la vie privée lors d'une réunion avec des responsables hiérarchiques n'est pas avérée ; que le Conseil constate que la matérialité d'un harcèlement moral fondé sur une mise à l'écart et des humiliations vis-à-vis de ses collègues pour ne pas avoir été convié à des réunions et se voir confier le comptage de pièce ainsi que sur l'appréciation portée dans le courrier de la SKF FRANCE en date du 8 juillet 2011 n'est pas avérée ; que le Conseil constate que la matérialité d'un harcèlement moral fondé sur l'apposition d'une mention sur les procès-verbaux des comités d'entreprise des 2 8janvier 2011,24 février 2011 et 21 mars 2011 aux fins d'une décrédibilisation aux yeux des salariés n'est pas avérée ; que le Conseil constate que la matérialité d'un harcèlement moral fondé sur l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave le 7 octobre 2013 n'est pas avérée ; que le Conseil constate que la matérialité d'un harcèlement moral fondé sur la dégradation l'état de santé ayant une origine professionnelle n'est pas avérée ; qu'à l'issue de l'examen de l'ensemble des éléments de faits présentés par les parties le Conseil constate qu'un harcèlement moral exercé par la SA SKF FRANCE à l'encontre de Monsieur Z... U... n'est pas caractérisé.
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation s'étendra au chef du dispositif relatif à la demande de dommages et intérêts formée par le salarié au titre du harcèlement dont il a été la victime, du fait de l'atteinte par cette discrimination à l'évolution de sa carrière, en application de l'article 624 du code de procédure civile.
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le syndicat de sa demande de dommages et intérêts en réparation de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession.
SANS MOTIFS
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen ou sur les deuxième et troisième moyens de cassation s'étendra au chef du dispositif relatif à la demande de dommages et intérêts formée par le syndicat CGT SKF, dont le représentant, M. U..., a été victime d'une discrimination et d'un harcèlement pour des motifs tenant à l'exercice de ses mandats, en application de l'article 624 du code de procédure civile.