LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 26 juin 2014), que M. X... a été engagé le 29 octobre 2004 par la société Lafarge Plâtres, devenue la société Siniat, en qualité d'agent commercial puis a été promu aux fonctions de responsable de développement commercial ; qu'il a été licencié le 17 novembre 2011 ; que contestant cette mesure, il a saisi la juridiction prud'homale le 9 janvier 2012 ;
 	Sur le premier moyen :
 	Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes indemnitaires, alors, selon le moyen :
 	1°/ que l'insuffisance professionnelle ne peut en soi constituer une cause de licenciement ; que le juge doit apprécier, d'une part, si les objectifs fixés étaient réalistes, d'autre part, si le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints ; qu'en jugeant que le licenciement de M. X... pour insuffisance professionnelle fondé sur la non-réalisation des objectifs reposait sur une cause réelle et sérieuse, sans rechercher si les objectifs fixés étaient réalistes, notamment au regard de la durée du délai de réalisation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ;
 	2°/ que l'insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement uniquement si une mise en garde relative à ses résultats a été adressée au salarié ; qu'en décidant que le licenciement de M. X... pour insuffisance professionnelle reposait sur une cause réelle et sérieuse, sans constater l'existence d'une mise en garde préalable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ;
 	3°/ que l'insuffisance professionnelle tenant à la méconnaissance d'objectifs constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement uniquement si le salarié a été mis en mesure de les réaliser ; qu'en décidant que le licenciement de M. X... pour insuffisance professionnelle reposait sur une cause réelle et sérieuse, sans rechercher si, ayant reçu des objectifs pour la fin du mois d'octobre, il avait été en mesure de les réaliser, alors qu'il avait été convoqué à l'entretien préalable le 28 octobre et qu'un point sur son activité avait été prévu le 18 novembre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ;
 	4°/ que le juge doit répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, M. X... avait fait valoir qu'il avait réalisé les objectifs qui lui avaient été impartis en énumérant l'ensemble des réunions et rendez-vous auxquels il avait participé dans la région de Nancy ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 	5°/ que la liberté d'expression est un droit fondamental qui ne peut être limité qu'en cas d'abus ; qu'en décidant que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle et sérieuse aux motifs que ce dernier s'était livré à un dérapage verbal et qu'il adoptait une attitude d'opposition aux choix commerciaux et managériaux de l'entreprise, sans rechercher si cette attitude excédait les limites de sa liberté d'expression, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ;
 	Mais attendu que sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale et de défaut de réponse à conclusions, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des juges du fond sur la valeur probante des éléments qui leur étaient soumis ; qu'exerçant le pouvoir qu'ils tiennent de l'article L. 1235-1 du code du travail, ils ont retenu que certains faits d' insuffisance professionnelle étaient établis et imputables au salarié et décidé, sans avoir à entrer dans le détail de l'argumentation des parties ni à s'expliquer sur les éléments de preuve qu'ils décidaient d'écarter, que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse ; que le moyen, irrecevable en sa cinquième branche car nouveau et mélangé de fait et de droit, n'est pas fondé pour le surplus ; 
 	Sur le second moyen :
 	Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, pour décider que M. X... ne rapportait pas la preuve d'une présomption de harcèlement, la cour a retenu que les mails échangés étaient le reflet de relations normales avec son employeur ; qu'en ne recherchant pas si la circonstance que ces mails avaient été adressés en dehors du temps de travail, que l'employeur lui avait demandé de faire le point sur l'activité de l'entreprise alors qu'il était en arrêt maladie ou qu'il lui avait été demandé à lui seul de justifier de ses dépassements de carburant avait pour conséquences de dégrader ses conditions de travail, peu important le contenu professionnel des mails, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail ;
 	Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a, procédant à la recherche prétendument omise, retenu que le salarié n'établissait pas la réalité de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le moyen n'est pas fondé ; 
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne M. X... aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux décembre deux mille quinze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Boulloche, avocat aux Conseils, pour M. X....
 Le premier moyen de cassation fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;
 Aux motifs qu'« il convient d'examiner les deux griefs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ;
 -sur les dérapages verbaux :
 Attendu qu'il ressort du compte rendu de l'entretien préalable au licenciement que M. X... a reconnu s'être présenté, lors d'une réunion interne à l'entreprise qui a eu lieu en octobre 2011, comme étant " le roi des cons ", ajoutant qu'il s'agissait d'un trait d'humour reprenant les initiales RDC correspondant à " responsable développement commercial " ;
 Attendu que ce grief repose donc sur un fait réel ;
 -sur l'insuffisance professionnelle aggravée par son comportement négatif :
 Attendu qu'aux termes de la lettre de licenciement, cette insuffisance professionnelle serait illustrée par l'incapacité du salarié à atteindre les objectifs qui lui avaient été assignés pour fin octobre 2011, à savoir le "développement de la prescription auprès des architectes nancéiens gérant des portefeuilles de projets importants" dans son secteur d'activité, la "prise de contact spécifique avec les économistes de  sa  région en vue de construire un partenariat par le biais de la prescription", la "prise de contact spécifique avec les deux bureaux d'études thermiques de  sa  région" ;
 Attendu que, faisant suite à un entretien entre M. X... et son supérieur hiérarchique qui avait eu lieu le 7 juillet 2011, selon un courriel du 15 juillet 2011, le salarié s'était vu fixer des objectifs précis en matière de prospection commerciale dont certains devaient avoir été achevés avant fin octobre 2011 dans le secteur géographique constitué par l'Alsace et la région nancéienne ;
 Attendu que les actions qu'il devait entreprendre avaient pour objet d'informer l'employeur sur les affaires, prospecter les principaux chantiers, identifier et cibler des donneurs d'ordre, visiter des clients, faire des mailings, etc ;
 Attendu que les comptes rendus d'activité de M. X... pour les semaines 28 à 45, c'est-à-dire du 11 juillet 2011 jusqu'au 10 novembre 2011, révèlent que le salarié n'a jamais développé les actions qui lui avaient été assignées dans la région nancéienne alors qu'il s'agissait d'un secteur prioritaire ;
 Attendu par ailleurs qu'il n'est pas justifié que le salarié ait démarché des bureaux d'études techniques pendant la même période alors que cette démarche faisait expressément partie de ses objectifs ;
 Attendu que le défaut d'exécution des tâches qui lui avaient été confiées est la manifestation de la réalité du grief d'insuffisance professionnelle, le défaut de prospection de la région nancéienne entre juillet et octobre 2011 ayant été persistant sans qu'il ne fournisse d'explications à son absence de diligences ;
 Attendu que cette abstention s'inscrivait dans une hostilité de ce dernier à la mise en place de ce plan de prescription qu'il avait exprimée avant même sa mise en place et un contexte de conflit avec son supérieur hiérarchique dont les échanges de courriels intervenus entre eux et produits aux débats sont l'illustration ;
 Attendu que son comportement traduisait un désinvestissement de l'entreprise, dont l'incident survenu en octobre 2011 était une illustration éloquente en ce qu'il s'agissait d'une provocation qui, tenue au début d'une réunion, ne pouvait que créer un climat peu propice à des échanges utiles entre les participants et isoler son auteur des autres salariés de l'entreprise ;
 Attendu de plus que les témoignages concordants de MM. Emmanuel Y..., chargé de mission auprès du directeur général adjoint de l'entreprise, et Jean-François Z..., supérieur hiérarchique direct de M. X..., révèlent que ce dernier adoptait une attitude d'opposition aux choix commerciaux et managériaux de l'entreprise qui ne fait que s'aggraver au fil du temps ;
 Attendu que le manque de motivation du salarié, qui laissait en déshérence des secteurs de prospection de l'entreprise, et son hostilité persistante vis-à-vis de sa hiérarchie ne laissait pas à l'employeur d'autres perspectives que la rupture des liens contractuels ;
 Attendu par conséquent que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts » (arrêt p 3 in fine et p 4, § 1 et suiv.) ;
 Et aux motifs adoptés du jugement que « des difficultés de relations sont apparues entre M. X... et M. A... en 2008 et 2009 conduisant à l'impossibilité de tenue de l'entretien d'évaluation en 2009.
 Attendu que l'attestation de M. Y... établit de manière précise que les difficultés de relation entre M. X... et l'ensemble de son management commercial sont antérieures à l'arrivée de M. Z....
 Attendu que le compte rendu de l'entretien d'évaluation du 10 décembre 2010 entre M. Z..., directeur régional des ventes, et M. X... montre la volonté de la hiérarchie d'aider M. X... à trouver l'énergie pour surmonter les difficultés et retrouver son équilibre professionnel.
 Attendu que le compte rendu prévoit un plan d'action et de prescription donnant priorité à " Nancy, Strasbourg et Metz ".
 Attendu que l'entretien du 28 avril 2011 entre M. Z... et M. X... n'a pas permis de mettre en place le plan de prescription de M. X... du fait de l'attitude de ce dernier refusant de travailler sur la "place Nancéienne".
 Attendu que le refus de travailler et de se déplacer sur Nancy alors qu'il s'agissait d'une "cible commerciale" discutée lors de l'entretien d'évaluation de décembre 2010 et que les déplacements pouvaient se faire sans que M. X... ait besoin de découcher caractérise un refus d'appliquer la stratégie de développement de l'entreprise.
 Attendu que la mise en oeuvre le 7 juillet 2011 d'un plan de prescription unilatéralement finalisé par le directeur régional des ventes s'explique par l'attitude de blocage de M. X....
 Attendu qu'il résulte des pièces produites et notamment de documents de "synthèse hebdomadaire" des semaines 28 à 45 de l'année 2011 que M. X... n'a pas suivi le plan de prescription qui lui était assigné.
 Attendu que les dérapages verbaux reprochés à M. X... sont significatifs de son état d'esprit et de son comportement d'opposition et de contestation à la stratégie de l'entreprise.
 Attendu que l'insuffisance professionnelle invoquée dans la lettre de licenciement du 17 novembre 2011 est en conséquence établie »
 (jugement p 6, § 1 et suiv.) ;
 Alors d'une part que l'insuffisance professionnelle ne peut en soi constituer une cause de licenciement ; que le juge doit apprécier, d'une part, si les objectifs fixés étaient réalistes, d'autre part, si le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints ; qu'en jugeant que le licenciement de Monsieur X... pour insuffisance professionnelle fondé sur la nonréalisation des objectifs reposait sur une cause réelle et sérieuse, sans rechercher si les objectifs fixés étaient réalistes, notamment au regard de la durée du délai de réalisation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du Code du travail ;
 Alors d'autre part que l'insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement uniquement si une mise en garde relative à ses résultats a été adressée au salarié ; qu'en décidant que le licenciement de Monsieur X... pour insuffisance professionnelle reposait sur une cause réelle et sérieuse, sans constater l'existence d'une mise en garde préalable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du Code du travail ;
 Alors en troisième lieu que l'insuffisance professionnelle tenant à la méconnaissance d'objectifs constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement uniquement si le salarié a été mis en mesure de les réaliser ;
 qu'en décidant que le licenciement de Monsieur X... pour insuffisance professionnelle reposait sur une cause réelle et sérieuse, sans rechercher si, ayant reçu des objectifs pour la fin du mois d'octobre, il avait été en mesure de les réaliser, alors qu'il avait été convoqué à l'entretien préalable le 28 octobre et qu'un point sur son activité avait été prévu le 18 novembre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du Code du travail ;
 Alors en outre que le juge doit répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, Monsieur X... avait fait valoir qu'il avait réalisé les objectifs qui lui avaient été impartis en énumérant l'ensemble des réunions et rendez-vous auxquels il avait participé dans la région de Nancy (concl. d'appel p. 14) ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 Alors enfin que la liberté d'expression est un droit fondamental qui ne peut être limité qu'en cas d'abus ; qu'en décidant que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une cause réelle et sérieuse aux motifs que ce dernier s'était livré à un dérapage verbal et qu'il adoptait une attitude d'opposition aux choix commerciaux et managériaux de l'entreprise, sans rechercher si cette attitude excédait les limites de sa liberté d'expression, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du Code du travail.
 Le second moyen de cassation fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 
 Aux motifs qu'« aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral d'un salarié se caractérise par des "agissement répétés (...) qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" ;
 Attendu qu'en cas de litige, en vertu de l'article L. 1154-1 du même code, le salarié est juste tenu d'établir "des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement", à charge ensuite pour l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ;
 Attendu que lorsque celui-ci établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ;
 Attendu que, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est motivée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
 Attendu en l'espèce que M. X... soutient que, dès que son employeur aurait décidé de se débarrasser de lui, son supérieur hiérarchique l'aurait "inondé" de courriels le samedi, le dimanche ou encore tôt le matin pendant son arrêt maladie ;
 Attendu qu'il fait valoir en outre que le contenu de ces mails révèle qu'il aurait constamment été "mis sous pression" et qu'il aurait été le seul salarié de sa catégorie à l'être ;
 Attendu qu'il ressort des pièces versées aux débats qu'entre le 1er juin 2010 et le 17 novembre 2011, soit pendant 17 mois et demi, M. X... a reçu de son supérieur environ 600 mails portant sur diverses questions professionnelles, certains lui étant adressés très tôt le matin (parfois avant 7 heures), d'autres tard le soir (vers 21 heures) ;
 Attendu que le contenu de certains de ces mails (notamment ceux des 23 septembre 2010, 9 novembre 2011, 1er novembre 2010, 23 janvier 2011, 16 avril 2011, 19 avril 2011, 19 mai 2011, 3 juin 2011, 23 juin 2011, 15 juillet 2011, 19 juillet 2011, 15 septembre 2011) dévoilent que les relations entre M. X... et son supérieur hiérarchique se sont progressivement dégradées et que des désaccords se sont fait jour entre eux dans une tension grandissante ;
 Attendu toutefois que ces éléments, pris ensemble, ne font pas présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral ;
 Attendu que le nombre de mails adressés par son supérieur hiérarchique à M. X... (une quarantaine en moyenne par mois) ne présentait pas de particularités en la matière ;
 Attendu que la plupart d'entre eux étaient envoyés pendant la journée de travail et quelques-uns tôt le matin ou tard le soir mais le salarié pouvait les ouvrir quand bon lui semblait ;
 Attendu que le nombre, le rythme et les horaires des mails litigieux n'étaient pas atypiques dans le cadre de relations professionnelles ;
 Attendu par ailleurs que leur contenu révèle que le supérieur hiérarchique de M. X... lui demandait des informations, lui donnait des directives, lui réclamait des explications et lui exprimait parfois des reproches ;
 Attendu que ces courriels étaient toujours rédigés en termes mesurés et n'exprimaient ni propos menaçants ni insultants à l'égard du salarié ;
 Attendu qu'ils ne contenaient aucune instruction sur des objectifs précis à atteindre accompagnés de pressions insistantes pour les atteindre ;
 Attendu que ces mails ne démontrent que l'existence de liens normaux pouvant exister entre un supérieur hiérarchique et un subordonné avec toutes leurs implications ;
 Attendu certes que dans un mail que M. X... a adressé le 17 juin 2011 à ce supérieur hiérarchique, il l'accuse d'exercer une forte pression sur lui, de tenir des propos pleins de menaces et de sous-entendus à l'origine d'un arrêt maladie de 16 jours qui, en outre, lui serait reproché ;
 Attendu néanmoins que les pièces versées aux débats n'établissent pas l'existence d'un tel comportement de la part de ce dernier ;
 Attendu en conséquence que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral dont la preuve n'est pas légalement rapportée au regard des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail ;
 Attendu enfin que la preuve d'une inexécution déloyale du contrat de travail par l'employeur n'est pas rapportée » (arrêt p 5 in fine et p 6 § 1 et suiv.) ;
 Et aux motifs adoptés du jugement que « le demandeur n'apporte pas la preuve d'agissements répétés d'harcèlement moral de la part de son employeur, ni d'une dégradation de ses conditions de travail telle que visée par l'article L. 1152-12 du code du travail » (jugement p 6 § 12) ;
 Alors que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, pour décider que Monsieur X... ne rapportait pas la preuve d'une présomption de harcèlement, la cour a retenu que les mails échangés étaient le reflet de relations normales avec son employeur ; qu'en ne recherchant pas si la circonstance que ces mails avaient été adressés en dehors du temps de travail, que l'employeur lui avait demandé de faire le point sur l'activité de l'entreprise alors qu'il était en arrêt maladie ou qu'il lui avait été demandé à lui seul de justifier de ses dépassements de carburant avait pour conséquences de dégrader ses conditions de travail, peu important le contenu professionnel des mails, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1154-1 du code du travail.