LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique
Atttendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 28 septembre 2009), que Mme X..., engagée le 21 juin 1999 par la société Memotech interface système, devenue la société CPA Software Solutions France, en qualité de concepteur logiciel, a été licenciée pour faute grave par lettre du 29 novembre 2002 ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une faute grave et de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen :
1°/ que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que l'insuffisance professionnelle ne peut pas être qualifiée de faute grave et ne peut pas être prise en compte pour apprécier l'existence d'une faute grave ; qu'en affirmant néanmoins, après avoir considéré que les faits ayant fait l'objet d'une sanction disciplinaire étaient inopérants pour justifier le licenciement pour faute grave, que l'employeur était en droit de les rappeler à titre de préambule de manière à souligner une situation récurrente et persistante permettant de démontrer l'existence d'une faute grave, alors qu'il résultait de la lettre de licenciement que ces faits constituaient des insuffisances professionnelles, insusceptibles d'être prise en compte pour apprécier l'existence d'une faute grave, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du code du travail ;
2°/ que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que la lettre de licenciement relevait que Mme X... a eu un comportement agressif à l'égard des collaborateurs du cabinet Bouju Derambure et qu'elle a, dans le cadre de sa mission auprès de la société Hoffman La Roche, commis des erreurs au niveau de la migration des données livrées ; que la lettre de licenciement n'évoquait pas l'existence d'un comportement agressif à l'égard de la société Hoffman La Roche ; qu'en énonçant néanmoins que Mme X... avait eu un comportement agressif lors de sa mission dans la société Hoffman La Roche, bien que la lettre de licenciement adressée à Mme X... n'ait pas mentionné ce motif de licenciement, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation de l'article L. 1232-6 du code du travail ;
3°/ que l'insuffisance professionnelle ne peut être qualifiée de faute grave, peu important qu'elle ait entraîné un préjudice pour l'employeur, sauf si elle est commise délibérément ; que s'agissant des erreurs de migrations de certaines données indispensables au bon calcul des échéances commises par Mme X... lors de sa mission dans la société Hoffman La Roche, la lettre de licenciement citée par l'arrêt, qui fixe les limites du litige, affirmait que ces erreurs de migrations avaient été commises délibérément ; qu'en retenant, pour dire que le licenciement était justifié par une faute grave, que Mme X... avait commis des erreurs lors de la migration de données entraînant un grave préjudice pour la société CPA Software Solutions France, sans constater que les manquements de la salariée procédaient d'une mauvaise volonté délibérée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6 et L. 1234-1 du code du travail ;
4°/ que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'ayant constaté que l'employeur avait été informé des faits reprochés à la salariée le 25 octobre 2002 et que Mme X... avait été mise à pied à titre conservatoire le 18 novembre 2002, ce dont il résultait que la procédure de licenciement était intervenue tardivement, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail du code du travail ;
5°/ que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de fait imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en se fondant sur le délai de réaction de la salariée pour saisir le conseil des prud'hommes, et sur les sentiments qu'elle aurait éprouvé à l'époque de son licenciement, pour en déduire l'existence d'une faute grave, la cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a violé l'article L. 1234-1 du code du travail ;
Mais attendu que le moyen, qui manque en fait en ses deuxième et troisième branches, en ce que la lettre de licenciement faisait état d'un comportement agressif et en ce que les faits retenus par la cour d'appel caractérisent un manquement de la salariée à ses obligations professionnelles, est inopérant en ses première et cinquième branches comme critiquant des motifs surabondants, et irrecevable en sa quatrième branche comme nouveau et mélangé de fait et de droit ;
D'où il suit qu'il ne peut être accueilli ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze mars deux mille onze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme X...

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mademoiselle X... par la société CPA SOFTWARE SOLUTIONS reposait sur une faute grave et d'avoir débouté Mademoiselle X... de l'ensemble de ses demandes ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement en date du 29 novembre 2002 fixe les termes et limites du litige ; que l'employeur a retenu la faute grave exclusive de toute indemnité ; que la faute grave est définie comme la faute qui «résulte d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis» ; que c'est donc cette seule considération qui doit guider l'employeur pour apprécier s'il y a ou non faute grave ;qu'il incombe dès lors à la cour d'analyser les griefs invoqués dans ladite lettre ; que les faits qualifiés de fautifs dans la première partie de la lettre commis avant le 17 mai 2002 sont inopérants pour justifier le licenciement litigieux pour faute grave ; que le pouvoir disciplinaire de l'employeur avait été épuisé par l'exercice de la première sanction disciplinaire intervenue en 2000 ; que toutefois l'employeur était en droit de rappeler que les incidents professionnels les plus anciens à titre de préambule, de manière à souligner une situation récurrente et persistante malgré les avertissements antérieurement donnés ; que les faits ayant donné directement lieu au licenciement pour faute grave sont survenus à l'autonome 2002 ; que c'est donc ces griefs dont la cour doit vérifier l'existence et analyser la nature quant à la possibilité de maintenir la salariée dans l'entreprise ; que les faits résultent des critiques de Madame Y... du cabinet BOUJU DERAMBURE ayant nécessité le remplacement de l'appelante par Mademoiselle Z... ; de la mission qui lui avait été confiée auprès de la société HOFFMAN LA ROCHE ; et des faits rapportés par ses supérieurs hiérarchiques messieurs A... et B..., survenus lors d'une réunion tenue le 24 octobre 2002 ainsi que du comportement de l'appelante tel que rapporté par ses supérieurs sur le site de sa mission le 6 novembre 2002 ; qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave et donc de la gravité des griefs ci-avant rappelés impliquant le départ immédiat de la salariée de l'entreprise ; que ce dernier a versé aux débats un courriel de monsieur A... à sa direction, en date du 25 octobre 2002, qu'il précisait : «le mécontentement d'HOFFMAN LA ROCHE survenu à la livraison de la migration provisoire  met en évidence le manque d'expertise et le laxisme d'Odile X...  son attitude irresponsable n'est pas celle que l'on est en droit d'attendre d'un salarié et encore moins d'un cadre d'entreprise de son niveau de rémunération. Je te rappelle qu'exactement le même problème était déjà survenu chez Michelin Us il y a un an lors de la migration des marques» (voir mon email adressé à Odile toi en copie, date du 16.10.2001) ;que le même A... avait en effet envoyé une sévère remontrance à cette dernière le 16 octobre 2001 : «il parait évident qu'il faut prendre le fichier somme que nous avons reçu, c'est-à-dire le fichier texte, et tu te serais aperçu, je espère que celui-ci avait 2608 lignes. Ce qui correspond exactement à la différence des 14 lignes non changées sous access. J'espère que tu te rends compte des conséquences de cette erreur» ; que l'employeur verse également une attestation régulière en la force de monsieur FERNANDO C... en date du 13 novembre 2007 qui rapporte notamment «Madame Y... m'a contacté afin de me demander expressément de ne plus faire intervenir Mademoiselle X..., se plaignant de l'attitude renfrognée voire hostile de Mademoiselle X... envers les collaborateurs du cabinet BOUJU DERAMBURE» ; que ce comportement agressif résulte également d'autres documents, versés aux débats, notamment le courriel de Mireille D... rédigé en ces termes «je me permets de vous relater encore une fois le comportement inadmissible de votre collaboratrice Mademoiselle X... dès son arrivée ce matin en nos bureaux Je ne voyais pas en quoi, j'avais, en tant que cliente, à me justifier auprès de cette personne  J'espère que l'incident de ce jour ne remettra pas en cause nos bonnes relations professionnelles que la société ROCHE et la société MEMOTECH entretiennent depuis trois ans» ; dès lors la société CPA SOFTWARE SOLUTIONS France rapporte suffisamment la preuve du comportement de Mademoiselle X... pouvant être gravement préjudiciable à la société alors qu'il est constant que cette dernière a pris en charge les formations nécessaires à la salariée pour la rendre opération elle et que malgré les avertissements donnés elle s'est maintenue dans une attitude pouvant porter préjudice à l'entreprise et impliquant donc une mise à pied immédiate qui a lieu régulièrement le 18 novembre 2002 ; qu'il y a lieu en outre de constater que la salariée n'a pas contesté immédiatement la rupture puisqu'elle a attendu cinq ans pour saisir la juridiction prud'homale ce qui implique qu'elle n'a pas éprouvé à l'époque un sentiment d'injustice ou d'une quelconque irrégularité ;
AUX MOTIFS ADOPTES QUE Mademoiselle X... par l'intermédiaire de son conseil admet elle-même qu'elle n'était pas en capacité technique de tenir la fonction pour laquelle elle avait postulé ; qu'ainsi le conseil retient que Mademoiselle X... ne peut se prévaloir que son employeur aurait dû se séparer d'elle dans le cadre de la période d'essai en cas d'insatisfaction et qu'ensuite il ne puisse rompre la relation contractuelle par un licenciement ; que le conseil retient que la société CPA SOFTWARE SOLUTIONS démontre le grand mécontentement des clients de la société, insatisfaits des prestations que Mademoiselle X... était censée leur fournir au nom de son employeur ; que le conseil retient que même s'il ne peut être tenu compte juridiquement dans le cadre d'un licenciement pour faute grave de faits antérieurs, plus de deux mois après leur connaissance par l'entreprise, Mademoiselle X... dès avril 2000 avait reçu des avertissements pour des faits similaires relatifs à son insuffisance professionnelle ; que le conseil retient également ce que Mademoiselle X... ne conteste pas que la société CPA SOFTWARE SOLUTIONS a pris en charge les formations nécessaires pour rendre opérationnelle la salariée eu égard à ses fonctions ; que le conseil retient que, phénomène aggravant, Mademoiselle X... par ses comportements extérieurs chez les clients de son employeur a certainement porté préjudice à ce dernier ; qu'ainsi le conseil retient que Mademoiselle X... ne s'est pas remise en cause alors que l'entreprise à différentes occasions lui a démontré que son activité n'était pas conforme à ce que pouvait attendre son employeur ; que le conseil retient également que la société SOFTWARE SOLUTIONS a dû dépêcher à plusieurs occasions, d'autres collaborateurs pour achever l'activité de Mademoiselle X..., pour épauler celle-ci à fin qu'elle puisse correctement terminer sa mission ; que le conseil observe que Mademoiselle X... n'a nullement contesté la notification du licenciement pour faute grave et qu'elle a attendu quatre ans et demi pour saisir le Conseil des prud'hommes ;
1°) ALORS, D'UNE PART, QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que l'insuffisance professionnelle ne peut pas être qualifiée de faute grave et ne peut pas être prise en compte pour apprécier l'existence d'une faute grave ; qu'en affirmant néanmoins, après avoir considéré que les faits ayant fait l'objet d'une sanction disciplinaire étaient inopérants pour justifier le licenciement pour faute grave, que l'employeur était en droit de les rappeler à titre de préambule de manière à souligner une situation récurrente et persistante permettant de démontrer l'existence d'une faute grave, alors qu'il résultait de la lettre de licenciement que ces faits constituaient des insuffisances professionnelles, insusceptibles d'être prise en compte pour apprécier l'existence d'une faute grave, la Cour d'appel a violé l'article L.1234-1 du Code du travail ;
2°) ALORS QUE, DE DEUXIEME PART, la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que la lettre de licenciement relevait que Mademoiselle X... a eu un comportement agressif à l'égard des collaborateurs du cabinet Bouju Derambure et qu'elle a, dans le cadre de sa mission auprès de la société HOFFMAN LA ROCHE, commis des erreurs au niveau de la migration des données livrées ; que la lettre de licenciement n'évoquait pas l'existence d'un comportement agressif à l'égard de la société HOFFMAN LA ROCHE ; qu'en énonçant néanmoins que Mademoiselle X... avait eu un comportement agressif lors de sa mission dans la société HOFFMAN LA ROCHE, bien que la lettre de licenciement adressée à Mademoiselle X... n'ait pas mentionné ce motif de licenciement, la Cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation de l'article L.1232-6 du Code du travail ;
3°) ALORS, DE TROISIEME PART, QUE l'insuffisance professionnelle ne peut être qualifiée de faute grave, peu important qu'elle ait entrainé un préjudice pour l'employeur, sauf si elle est commise délibérément, ; que s'agissant des erreurs de migrations de certaines données indispensables au bon calcul des échéances commises par Mademoiselle X... lors de sa mission dans la société HOFFMAN LA ROCHE, la lettre de licenciement citée par l'arrêt, qui fixe les limites du litige, affirmait que ces erreurs de migrations avaient été commises délibérément ; qu'en retenant, pour dire que le licenciement était justifié par une faute grave, que Mademoiselle X... avait commis des erreurs lors de la migration de données entrainant un grave préjudice pour la société CPA SOFTWARE SOLUTIONS France, sans constater que les manquements de la salariée procédaient d'une mauvaise volonté délibérée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-6 et L.1234-1 du Code du travail ;
4°) ALORS QUE, DE QUATRIEME PART, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'ayant constaté que l'employeur avait été informé des faits reprochés à la salariée le 25 octobre 2002 et que Mademoiselle X... avait été mise à pied à titre conservatoire le 18 novembre 2002, ce dont il résultait que la procédure de licenciement était intervenue tardivement, la Cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail du Code du travail ;
5°) ET ALORS, DE CINQUIEME PART, QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de fait imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en se fondant sur le délai de réaction de la salariée pour saisir le Conseil des Prud'hommes, et sur les sentiments qu'elle aurait éprouvé à l'époque de son licenciement, pour en déduire l'existence d'une faute grave, la Cour qui a statué par des motifs inopérants, a violé l'article L.1234-1 du Code du travail.