LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Vu l'article 8, §§ 1 et 2, du règlement (CE) n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil, du 17 juin 2008, sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I) ;
Attendu que, selon l'article 8, paragraphe 1, de ce règlement, le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l'article 3 dudit règlement ; que ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 de cet article ; que, selon l'article 8, paragraphe 2, du même règlement, à défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail ; que le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n'est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 10 mars 2010, en qualité de directeur d'hôtel, par la société de droit danois Langley Travel Denmark, a été affecté à compter du 20 mars 2010, à Chamonix, dans un hôtel exploité par celle-ci ; qu'il a été licencié par lettre du 7 juillet 2011 ; qu'il a saisi le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, irrégularité de la procédure de licenciement, ainsi que d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires impayées ;
Attendu que pour dire le droit danois exclusivement applicable aux demandes du salarié, l'arrêt retient que les parties sont convenues par contrat de soumettre leur relation de travail à la loi danoise, que le contrat de travail du salarié ne prévoit pas de lieu de travail, qu'il y est seulement spécifié sa qualité de directeur d'hôtel et annexé une description de poste sans que n'y figure une affectation dans l'un quelconque des hôtels gérés par la société, que la société produit aux débats le formulaire E 101 qui, au sein de l'Union européenne, permet de présumer du détachement du salarié, que ce formulaire concerne le salarié pour la période du 20 mars 2010 au 20 février 2011, l'employeur y ayant indiqué que le salarié est détaché en France, à l'hôtel Gustavia, à Chamonix, que par courriel du 10 avril 2011, M. Z..., directeur des ressources humaines de la société, a adressé au salarié un document à remplir pour le renouvellement de son détachement, que ce document, signé par le salarié le 15 mai 2011, a pour intitulé « accord de détachement à durée déterminée », et précise en son paragraphe 1 qu'il « constitue un addendum au contrat de travail », que si le salarié, qui a la double nationalité française et suédoise, a disposé d'un logement en France jusqu'à la date de son licenciement, ce pays n'était pas celui où il avait ses principaux centres d'intérêt dans la mesure où antérieurement à son embauche et postérieurement à son licenciement il avait habité la ville de Stockholm, qu'il était payé non pas en euros mais en couronnes danoises, que dès lors, le salarié n'accomplissait son travail en France que de manière temporaire dans le cadre d'un détachement et ne remplissait pas les conditions de l'article 8, paragraphe 2, du règlement n° 593/2008 ;
Qu'en statuant ainsi par des motifs impropres à caractériser la nature temporaire du travail accompli en France par le salarié et alors que la délivrance d'un certificat E 101 par l'organisme de sécurité sociale d'un État membre de l'Union européenne n'a d'effet qu'à l'égard des régimes de sécurité sociale, en application de l'article 1er du règlement CE n° 1408/1971 du 14 juin 1971 relatif à l'application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés, aux travailleurs non salariés et aux membres de leur famille qui se déplacent à l'intérieur de la Communauté, alors applicable, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 1er décembre 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Chambéry ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ;
Condamne la société Langley Travel Denmark aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Langley Travel Denmark et la condamne à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq décembre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. Y...
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que la loi danoise s'appliquait au litige opposant M. Y... à son employeur, la société Langley Travel Denmark,
Aux motifs que le règlement CE 593/2008 fixe les modalités de détermination de la loi applicable comme suit :
Article 8 : Contrats individuels de travail
1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l'article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable en vertu des paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.
2. A défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n'est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays.
3. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché le travailleur.
4. S'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s'applique.
En l'espèce, les parties ont convenu contractuellement de soumettre leur relation de travail à la loi danoise qui, en application de l'article 8-1 s'applique donc sauf si elle aboutit à priver le salarié de la protection que lui assureraient les dispositions de la loi qui se serait appliquée en l'absence de clause attributive ;
Cette dernière loi doit être déterminée par application des dispositions des 2,3 et 4 de l'article 8 ;
Le contrat de travail de M. Y... ne prévoit pas de lieu de travail et ce y compris dans la copie produite par M. Y... et dont la cour a déjà jugé qu'elle n'était pas conforme à l'original ; le premier paragraphe de ce contrat indique en effet que M. Y... est embauché en qualité de directeur d'hôtel selon description de poste jointe et ne figure à aucun moment l'affectation du salarié sur l'un quelconque des hôtels gérés par la société, qu'il s'agisse de l'hôtel Gustavia ou d'un autre établissement, la traduction proposée par le salarié étant sur ce point sinon trompeuse, à tout le moins erronée ;
La société intimée produit aux débats le formulaire E101 qui au sein de l'union européenne permet de présumer du détachement du salarié concerné au sein d'un autre état ; ce formulaire concerne M. Y... pour la période du 20 mars 2010 au 20 février 2011, l'employeur indiquant que le salarié est détaché en France, à l'hôtel Gustavia à Chamonix ;
Par courriel du 10 avril 2011, M. Z..., directeur des ressources humaines de la société, adresse au salarié un document à remplir pour le renouvellement de son détachement (« The renewal of your E101 card ») et ce document signé par le salarié le 15 mai 2011 a bien pour intitulé « accord de détachement à durée déterminée » et précise en son paragraphe 1 qu'il « constitue un addendum au contrat de travail » ;
M. Y... a donc été embauché sans lieu de travail fixe, en qualité de directeur d'hôtel, et a été détaché en France, au sein de l'hôtel Gustavia auquel il n'est pas contractuellement et définitivement attaché, un détachement étant une mesure par nature temporaire ;
M. Y... qui a la double nationalité française et suédoise, s'il disposait d'un logement en France jusqu'à son licenciement et jusqu'au 1er janvier 2012 puisqu'il a été destinataire de la taxe d'habitation 2012, ne justifie néanmoins pas de ce que cette résidence ait constitué le lieu où il avait ses principaux centres d'intérêt au-delà de la seule nécessité professionnelle, le salarié ayant habité Stockolm avant son embauche et habité de nouveau cette ville après son licenciement ainsi qu'il résulte des pièces produites aux débats par la société Langley Travel Denmark ; enfin, il doit être relevé que M. Y... était payé non pas en euros mais en couronnes danoises ;
Ainsi M. Y... n'accomplissait son travail en France que de manière temporaire dans le cadre d'un détachement et ne remplit pas les conditions de l'article 8-2° du règlement CE 593/2008 pour bénéficier de la loi française ;
L'article 8-3° qui s'applique à défaut de détermination de la loi applicable par le 2° vise la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché le travailleur ; en l'espèce, le contrat a été signé à Copenhague, siège de la société Langley de sorte que la loi danoise est applicable sauf si, en application de l'article 8-4°, il résultait de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays ; en l'espèce, il n'est justifié ni même argué d'aucun lien plus étroit avec un autre pays ;
Dès lors, la loi danoise s'applique au contrat liant M. Y... à la société Langlez Travel Denmark qu'il s'agisse de son exécution ou de sa rupture et, par application de cette législation, M. Y... ne peut prospérer ni en ses demandes au titre du licenciement, ni en ses demandes au titre de la durée du travail et sera débouté de l'intégralité de ses prétentions ;
1) Alors que si le contrat de travail est régi par la loi choisie par les parties, ce choix ne peut avoir pour effet de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui lui serait applicable, à défaut de choix ; qu'à défaut de choix, la loi en principe applicable est celle du lieu où le salarié accomplit habituellement son travail et qu'il était constant que les dispositions de la loi danoise sont moins favorables en matière de rupture du contrat de travail que celles de la loi française ; qu'en écartant la loi française au prétexte que M. Y... aurait été détaché quand il n'était pas contesté que le salarié avait toujours et continuellement travaillé en France, la cour d'appel a violé les articles 3 et 8 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 relative aux obligations contractuelles et l'article 8 du règlement CE 593/2008 ;
2) Alors que la délivrance d'un certificat E 101 par un organisme de sécurité sociale n'a d'effet qu'à l'égard des régimes de sécurité sociale et qu'elle ne permet pas de préjuger de la législation applicable ; qu'en conférant à un tel certificat une portée qu'il ne pouvait avoir quant à la détermination de la loi applicable au contrat de travail de M. Y..., la cour d'appel a derechef violé les articles 3 et 8 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 relative aux obligations contractuelles et l'article 8 du règlement CE 593/2008.