LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 septembre 2017), que Mme B... a été engagée en qualité d'agent commercial C saisonnier du 1er juin au 30 septembre 1998 par la société Saudi Arabian Airlines Corporation (la société), compagnie aérienne, puis, par avenant du 1er octobre 1998, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée pour exercer la même fonction, catégorie employé, coefficient 185, pour un travail à temps partiel de 19 heures 30 hebdomadaires effectué sur le site de l'aéroport Charles de Gaulle de Roissy ; que, par avenant du 1er août 2000, la durée du travail a été portée à temps complet, soit 35 heures hebdomadaires ; que la salariée a été promue, le 8 juin 2001, agent commercial B (Customer Services Agent), catégorie employé, coefficient 195 et a obtenu un congé parental de deux ans à compter du 4 juin 2005 ; que, par avenant du 21 août 2008, elle a été promue au poste d'agent commercial A coefficient 217, avec effet au 1er juillet 2008 sur la base d'une rémunération brute mensuelle de 1 610,36 euros, portée à 1 698,52 euros à compter du 1er octobre 2008 puis à 1 744,60 euros à compter du 1er juin 2009 ; qu'elle a, le 2 décembre 2011, demandé à bénéficier d'un départ volontaire au 31 décembre 2011 et percevait, au moment de la rupture de la relation de travail, un salaire brut mensuel de 1 792,98 euros ; qu'invoquant avoir été victime de discriminations au cours de l'exécution du contrat de travail, la salariée a, le 20 février 2012, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de l'ensemble de ses demandes alors, selon le moyen :
1°/ qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération notamment la situation de famille ou la maternité de la salariée pour arrêter ses décisions en matière notamment d'avancement, de rémunération, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ; que constitue une discrimination prohibée le fait pour l'employeur, de freiner ou de suspendre l'évolution de carrière de la salariée en raison de son congé parental ; qu'ayant retenu qu'après avoir été promue agent commercial de catégorie B dans un délai de trois ans après son embauche, elle avait attendu l'année 2008, soit six ans, « compte tenu de son congé parental de deux années », pour être promue agent commercial de catégorie A, et encore qu'elle avait sollicité cette promotion dès 2004, mais que « sa carrière a été suspendue pendant les deux années de son congé parental », la cour d'appel qui, pour la débouter de ses demandes, retient qu'elle n'établit aucun fait laissant présumer d'une discrimination dans la progression de sa carrière, a violé les articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ;
2°/ que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant, selon lui, une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination dont elle avait été victime, elle avait invoqué, d'une part, la longévité de carrière accentuée par l'employeur en matière d'accès à la catégorie professionnelle supérieure, le refus de l'employeur en matière d'accès aux formations et stages sollicités l'empêchant d'accéder à la catégorie supérieure, le refus de lui payer les dimanches non travaillés, contrairement à ses collègues, lorsque, au retour de son congé parental, elle avait été mutée à l'agence de Paris ainsi que la violation de la grille des salaires conventionnelle ; qu'en se prononçant, en premier lieu, sur les deux premiers faits ainsi dénoncés et en concluant à ce titre qu'elle n'établirait aucun fait laissant présumer d'une discrimination dans la progression de sa carrière, puis, en second lieu, sur la discrimination invoquée au titre du refus de paiement des dimanches travaillés, et enfin, en troisième lieu, sur la « discrimination salariale » à raison du non-respect de la grille de salaire conventionnelle et en concluant à ce titre que « faute d'autre élément probant le seul fait d'avoir fixé un coefficient de qualification erroné ne saurait rapporter la preuve d'une discrimination », la cour d'appel n'a pas apprécié si les éléments invoqués par elle, pris dans leur ensemble, ne laissaient pas supposer l'existence de la discrimination dont elle avait été victime et a violé les dispositions de l'article L.1134-1 du code du travail ;
3°/ qu'au nombre des éléments de fait constituant, selon elle, une discrimination, elle avait fait valoir qu'à son retour de congé parental, en juin 2007, elle avait été envoyée, sans qu'on lui demande son accord, sur l'agence de Paris, l'employeur lui imposant en outre un changement d'horaires et qu'ayant osé exprimer son mécontentement, à titre de représailles, elle s'était vue refuser le paiement de deux dimanches, contrairement aux autres agents placés dans une situation identique ; qu'en se bornant à énoncer qu'elle n'avait pas quantifié la demande faite à ce titre, sans nullement rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si le traitement et les faits ainsi dénoncés ne laissaient pas présumer d'une discrimination en lien avec sa maternité, sa situation de famille et son congé parental, la cour d'appel s'est prononcée par des motifs inopérants et n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ;
4°/ qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire, non pas de prouver l'existence d'une discrimination, mais de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de la caractériser et qu'il incombe alors à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'au nombre des éléments de fait constituant, selon elle, une discrimination, elle avait invoqué la violation de la grille conventionnelle des salaires, l'employeur lui ayant attribué un coefficient et un salaire de base inférieurs au salaire minimum conventionnel non seulement lorsqu'elle était en catégorie C, mais aussi en juin 2001 lorsqu'elle avait été promue agent commercial catégorie B, et encore à compter de 2008 lorsqu'elle avait été promue agent commercial catégorie A, coefficient 217 ; qu'en énonçant que, faute d'autres éléments probants, le seul fait d'avoir fixé un coefficient de qualification erroné ne saurait rapporter la preuve d'une discrimination, la situation reprochée ne lui ayant causé aucun préjudice, la cour d'appel, qui a fait peser sur elle la charge de rapporter la preuve de la discrimination qu'elle invoquait, a violé l'article L. 1134-1 du code du travail ;
5°/ que les juges du fond doivent se prononcer au regard de l'ensemble des faits invoqués par la salariée ; qu'au nombre des éléments de fait constituant, selon elle, une discrimination, elle avait invoqué la violation de la grille conventionnelle des salaires, l'employeur lui ayant attribué un coefficient et un salaire de base inférieurs au salaire minimum conventionnel non seulement lorsqu'elle était en catégorie C, coefficient 185, mais aussi en juin 2001 lorsqu'elle avait été promue agent commercial catégorie B, coefficient 195 et encore à compter de 2008 lorsqu'elle avait été promue agent commercial catégorie A, coefficient 217 ; qu'en se bornant à relever que, s'il s'avère que le coefficient 195 n'existait pas pour la catégorie « employé » mais uniquement pour la catégorie technicien, il apparaît que la grille applicable débutait au coefficient 190 et qu'elle avait donc une rémunération supérieure au minimum conventionnel et qu'au surplus, dès septembre 2001, sa situation a été régularisée puisqu'elle a bénéficié d'une augmentation de salaire en passant au coefficient 207, la cour d'appel qui n'a pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée, si elle ne justifiait pas d'un coefficient et d'un salaire de base inférieurs au minimum conventionnel avant la promotion de juin 2001 lorsqu'elle était agent commercial catégorie C, coefficient 185, avec un salaire de base de 7.409,66 francs, et si, au surplus, le coefficient 217 dont elle avait bénéficié lors de sa promotion en qualité d'agent commercial catégorie A en 2008, n'était pas inexistant s'agissant de la catégorie cadre, a délaissé le moyen pertinent des conclusions d'appel dont elle était saisie, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;
6°/ que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ; qu'il en résulte que l'employeur ne peut verser des rémunérations différentes à des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale que s'il peut démontrer que cette différence de traitement repose sur des raisons objectives et matériellement vérifiables ; que ce n'est qu'à la condition qu'elle ne soit pas prise en compte dans une prime spéciale que l'ancienneté peut justifier une telle différence de rémunération ; qu'elle avait fait valoir et démontré que, dans l'entreprise, le salaire se décomposait en un salaire de base auquel s'ajoutait une prime d'ancienneté ; qu'en relevant que l'employeur rapporte la preuve que les salariés avec lesquels elle se compare étaient dans des situations différentes, pour certains d'entre eux liées à une ancienneté supérieure, cependant que cette ancienneté était déjà prise en compte dans le cadre d'une prime spécifique, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal » ;
7°/ que dès lors que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale, la seule différence des fonctions occupées ne peut justifier, à elle seule, une différence de traitement ; qu'en affirmant de manière générale que les salariés avec lesquels elle se compare, Mmes I..., R..., K..., W..., T... et Mrs M... et A..., étaient dans des situations différentes liées à une ancienneté supérieure « ou à des fonctions différentes », sans nullement rechercher ni préciser concrètement, pour ceux des salariés concernés, en quoi, au-delà même de la différence de fonction, ils n'exerçaient pas un travail égal ou de valeur égale, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ;
8°/ qu'il appartient au juge de contrôler et de justifier concrètement la réalité et la pertinence des raisons objectives invoquées par l'employeur pour justifier une différence de rémunération ; qu'en affirmant de manière générale que les salariés avec lesquels elle se compare, Mmes I..., R..., K..., W..., T... et Mrs M... et A..., étaient dans des situations différentes liées à une ancienneté supérieure ou à des fonctions différentes, sans nullement identifier ceux des salariés concernés qui se seraient trouvés dans une situation différente à raison d'une ancienneté supérieure et ceux qui se seraient trouvés dans une situation différente à raison de fonctions différentes, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, et n'a pas légalement justifié sa décision au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ;
9°/ qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal », de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; que, lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d'une autre partie, il lui appartient de demander au juge d'en ordonner la production ; qu'elle avait fait valoir que certains salariés bénéficiaient de quatorze mois de salaire et demandait, en tant que de besoin, que soit ordonné à l'employeur de produire l'intégralité des relevés de carrière et des bulletins de salaire des salariés auxquels elle entendait se comparer, la preuve de ce que certains salariés bénéficiaient de quatorze mois de salaire se trouvant entre les mains de l'employeur ; qu'en retenant qu'elle affirme que certains salariés bénéficiaient de quatorze mois de salaire « mais n'apporte aucun élément probant laissant présumer de cette situation », avant d'affirmer de manière péremptoire qu'il n'y a pas lieu d'ordonner de communication de pièces complémentaires, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil, ensemble l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
Mais attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et manque de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine de la cour d'appel qui a retenu, d'une part que la salariée n'établissait pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, d'autre part, et sans qu'il y ait lieu d'ordonner de communication de pièces complémentaires, qu'elle n'apportait aucun élément susceptible de caractériser une inégalité de rémunération ;
Sur le second moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes en paiement de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et pour perte de droits à la retraite alors, selon le moyen :
1°/ que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure de l'arrêt en ce qu'il l'a déboutée de sa demande à titre de dommages-intérêts pour perte de droit à la retraite ;
2°/ que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, sa censure en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral ;
Mais attendu que le rejet du premier moyen rend sans objet le second moyen ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme B... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze mai deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour Mme B...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT CONFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR débouté l'exposante de l'ensemble de ses demandes ;
AUX MOTIFS QUE, Sur la discrimination ; qu'aux termes de l'article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa grossesse ; que, selon l'article L.1134-1 du Code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments laissant supposer une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Sur la discrimination alléguée au titre du déroulement de carrière : qu'il résulte de l'application des textes précités que le passage d'une qualification à une autre n'est pas automatique et peut différer en fonction, notamment, du parcours professionnel antérieur et des compétences acquises chaque année ; qu'en outre, en présence d'une disparité de traitement non contestée, il appartient au juge, sans se substituer à l'employeur, de vérifier si celui-ci justifie d'éléments objectifs, étrangers à toute discrimination et ne résulte pas du seul exercice d'un pouvoir discrétionnaire ; qu'au surplus, le fait de reconnaître à un salarié une bonne exécution de travail n'a pas forcément pour conséquence de considérer qu'il possède les compétences professionnelles justifiant une promotion ; qu'en l'espèce, Mme B... déclare qu'elle a toujours donné satisfaction à son employeur et qu'au mois de juin 2004 elle avait six ans d'ancienneté dont trois en catégorie B ce qui pouvait légitimement lui permettre d'être promue en catégorie A, mais que malgré ses demandes auprès de sa hiérarchie, sa démarche n'a pu aboutir et qu'au retour de son congé parental, en juin 2007, elle a de nouveau sollicité son chef d'escale pour dénoncer la discrimination dont elle était victime ; qu'elle précise que l'employeur a toujours refusé qu'elle suive la deuxième formation lui permettant d'accéder au grade d'agent « senior » et qu'elle a dû attendre sept ans pour obtenir la promotion d'agent commercial de catégorie A ; que l'appelante fait aussi valoir que la Saudi Arabian Airlines Corporation lui a refusé d'accéder aux stages et formations sollicités pour accéder aux grades supérieurs, de même qu'elle a refusé de lui payer ses dimanches travaillés lorsqu'elle a été mutée à l'agence de Paris, contrairement à ses collègues : que la Saudi Arabian Airlines Corporation conteste tout manquement et expose que la carrière de Mme B... est conforme aux compétences qu'elle a développées dans son travail, ajoutant qu'au cours des treize ans de carrière, elle a bénéficié de douze augmentations de salaire et de deux promotions, soit une tous les six ans et demi ; qu'au soutien de la discrimination reprochée, Mme B... verse aux débats les nombreux courriers adressés à la Saudi Arabian Airlines pour solliciter le suivi de formations lui permettant d'accéder aux grades supérieurs, ses évaluations professionnelles ainsi qu'un courrier que lui a adressé l'inspection du travail de Roissy Aéroport lui indiquant que les éléments qu'elle portait à sa connaissance étaient susceptibles « de caractériser une situation ne répondant pas à l'obligation de l'employeur d'assurer une égalité de traitement et que celui-ci n'y répond pas concrètement» ainsi que ses rapports d'évaluations ; qu'au vu de ces pièces, il apparaît, qu'entrée en 1998 dans l'entreprise, Mme B... a été promue en juin 2001 comme agent commercial de catégorie B, soit dans un délai de 3 ans et a attendu l'année 2008, soit 6 ans, compte-tenu de son congé parental de deux années, pour être promue agent commercial de catégorie A et que les parties ont échangé de nombreux courriers concernant les demandes de stage formées par Mme B... ; que, pour contester toute discrimination, la Saudi Arabian Airlines verse aux débats la liste des stages effectués par l'appelante qui établit qu'elle a suivi régulièrement une formation ; que, s'agissant des stages qualifiants pour accéder à la catégorie professionnelle supérieure, s'il peut être reproché à l'intimée de ne pas toujours avoir répondu à l'intégralité des courriers adressés par Mme B..., aucun élément ne permet de considérer que ce manquement traduit une discrimination de la part de l'employeur qui, en outre, justifie par des raisons objectives les annulations de stage ou les refus qu'il a pu opposer ; que, pour ce qui est du passage d'agent commercial de catégorie B en catégorie A, même si Mme B... a sollicité cette promotion dès 2004, il apparaît que sa carrière a été suspendue pendant les deux années de son congé parental, qu'à son retour en 2007, elle a suivi des stages de remise à niveau puis des stages fonctionnels et d'autres qualifiants ; qu'au surplus, sa progression de carrière est conforme aux évaluations dont elle justifie, étant précisé que l'appelante ne rapporte aucun élément probant établissant qu'elle n'a pas été évaluée avec la même régularité que ses collègues et le fait qu'en août 2004, elle ait adressé un courrier à son chef d'escale, M. J..., lui demandant de compléter et de transmettre son évaluation, ne saurait à lui seul, rapporter la preuve de la discrimination reprochée ; qu'enfin, le fait que Mme B... ait exercé, ponctuellement, une des tâches incombant à un Senior Agent ne peut démontrer à lui seul qu'elle devait être promue à un tel poste et que sa carrière a été délibérément bloquée par l'employeur ; qu'au vu des pièces produites, il s'avère que Mme B... n'établit aucun fait laissant présumer d'une discrimination dans la progression de sa carrière ; que, dès lors, et sans qu'il y ait lieu d'ordonner la communication de pièces complémentaires ou de désigner des conseillers rapporteurs pour réunir des éléments complémentaires, Mme B... est déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée à hauteur de 15.000 euros ; que le jugement déféré est confirmé en cette disposition ; Sur la discrimination alléguée au titre du refus de paiement de dimanches travaillés : que Mme B... reproche à la Saudi Arabian Airlines Corporation de ne pas lui avoir payé deux dimanches non travaillés alors que, mutée sur l'agence de Paris, elle devait conserver cet avantage dont elle bénéficiait à Roissy, contrairement à trois autres de ses collègues mutées aussi sur Paris ; qu'outre le fait que la Saudi Arabian Airlines Corporation a régularisé la situation, Mme B... n'a pas quantifié la demande faite à ce titre, demande qu'il y a lieu de rejeter ; que le jugement déféré est confirmé en cette disposition ; Sur la discrimination salariale et le non-respect du principe « à travail égal, salaire égal » : que Mme B... considère qu'elle a été victime d'une discrimination en matière de rémunération qui s'est traduite par : - le non-respect de la grille de salaire conventionnelle, - la violation du principe « à travail égal, salaire égal » ; que, s'agissant du non-respect de la grille de salaire conventionnelle, Mme B... fait valoir que délibérément à compter de juin 2001, l'employeur a refusé de lui appliquer les grilles de salaire interne, lui fixant un salaire tantôt inférieur au salaire minimum conventionnel, tantôt dans la fourchette la plus basse ; que, pour ce faire, elle produit aux débats la grille de salaire applicable au 1er juin 2001 ; que s'il s'avère que le coefficient 195 n'existait pas pour la catégorie « employé » mais uniquement pour la catégorie « technicien », il apparaît que la grille applicable débutait au coefficient 190 et que l'appelante avait donc une rémunération supérieure au minimum conventionnel ; qu'au surplus, le document relatif à l'évolution de sa carrière, établi par Mme B..., rapporte la preuve que dès septembre 2001, sa situation a été régularisée puisqu'elle a bénéficié d'une augmentation de salaire en passant au coefficient 207 ; que, dès lors, faute d'autre élément probant, le seul fait d'avoir fixé un coefficient de qualification erroné ne saurait rapporter la preuve d'une discrimination, la situation reprochée n'ayant causé à l'appelante aucun préjudice ; que, s'agissant du non-respect du principe « à travail égal, salaire égal », il convient de rappeler que ce principe permet à l'employeur des différences de traitement entre salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale dès lors que cette situation résulte d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, Mme B... expose que quatre autres salariés effectuaient les mêmes tâches qu'elle à l'aéroport de Roissy Charles de Gaulle, que son salaire était inférieur aux leurs et qu'au surplus, ils étaient payés sur quatorze mois, ce qui n'était pas son cas ; qu'ainsi que l'ont constaté les premiers juges, Mme B... n'apporte aucun élément probant établissant le manquement affirmé alors que la Saudi Arabian Airlines Corporation rapporte la preuve que les salariés avec lesquels elle se compare, Mesdames I..., R..., K..., W..., T... et Messieurs M... et A... étaient dans des situations différentes, liées aune ancienneté supérieure ou à des fonctions différentes ;
qu'au surplus, l'employeur démontre que Mesdames R... et K... percevaient un salaire inférieur à celui de l'appelante ; qu'en outre, Mme B... affirme que certains salariés bénéficiaient de quatorze mois de salaire mais n'apporte aucun élément probant laissant présumer de cette situation ; que, dès lors, et sans qu'il y ait d'ordonner de communication de pièces complémentaires ou de désigner deux conseillers pour procéder à une instruction complémentaire, il convient de dire que Mme B... n'apporte aucun élément probant établissant le manquement allégué ; qu'elle est déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée à hauteur de 140.000 euros ; que le jugement déféré est confirmé en cette disposition ; Sur les autres demandes : que Mme B... n'ayant subi ni discrimination, ni manque de respect du principe « à travail égal, salaire égal », elle ne peut se prévaloir d'aucune perte de droit à la retraite ; qu'elle est déboutée de sa demande de dommages et intérêts ; que le jugement déféré est confirmé en cette disposition ; que Mme B... sollicite des dommages et intérêts pour préjudice moral ; que faute pour elle de rapporter la preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail et du lien de causalité entre la dégradation de ses conditions de travail alléguée mais non démontrée, et l'altération de son état de santé, l'appelante est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ; que le jugement déféré est confirmé en cette disposition ; que la Saudi Arabian Airlines Corporation demande reconventionnellement la condamnation de Mme B... au paiement d'un trop-perçu d'indemnité conventionnelle de licenciement et d'un trop-perçu dans le traitement social des indemnités de rupture ; qu'ainsi que l'a jugé le Conseil de Prud'hommes, faute d'éléments précis justifiant le bien fondé des montants réclamés, la Saudi Arabian Airlines Corporation est déboutée de ses demandes ; que le jugement est confirmé en cette disposition ; que Mme B... est condamnée aux dépens ; que, pour faire valoir ses droits la Saudi Arabian Airlines Corporation a dû engager des frais non compris dans les dépens ; qu'au vu des éléments de la procédure, il est équitable de la débouter de sa demande sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE, sur les questions de discrimination et d'application du principe « à travail égal, salaire égal » : que le Conseil constate que Mme F... B... n'apporte pas d'éléments établissant des faits précis et concordants suggérant une différence de traitement qui serait concomitante et inspirée par l'un des motifs de discrimination énumérés à l'article L.1132-1 du Code du travail ; qu'il en conclut que Mme F... B... n'a pas fait l'objet d'une discrimination illicite ; que le Conseil constate également que les éléments apportés par Mme F... B... au soutien de ses affirmations selon lesquelles le principe « à travail égal, salaire égal » n'aurait pas été respecté à son égard, ne révèlent pas de différence de traitement ou établissent des différences qui sont justifiées par des éléments objectifs (différence de fonction, d'ancienneté, d'expérience ou de niveau de responsabilité) ; que le Conseil en conclut, sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une quelconque mesure d'instruction ou la production de pièces supplémentaires, que Mme F... B... n'a pas subi d'atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » ; que le Conseil constate encore que les éléments sur lesquels Mme F... B... s'appuie pour prétendre qu'il existe un lien entre son état de santé et sa relation de travail avec la société défenderesse, reposent sur ses propres déclarations rapportées par des tiers ou sur des écrits qui ne la concernent pas spécialement et qu'en toute hypothèse aucun lien de cause à effet entre les divers problèmes de santé de Mme F... B... et ses conditions de travail ou la gestion des ressources humaines de son ancien employeur n'est établi ; qu'il en conclut que le préjudice moral qu'elle invoque n'est pas démontré ; que le Conseil déboute en conséquence Mme F... B... de l'ensemble de ses demandes ;
ALORS D'UNE PART QU'il est interdit à l'employeur de prendre en considération notamment la situation de famille ou la maternité de la salariée pour arrêter ses décisions en matière notamment d'avancement, de rémunération, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ; que constitue une discrimination prohibée le fait pour l'employeur, de freiner ou de suspendre l'évolution de carrière de la salariée en raison de son congé parental ; qu'ayant retenu qu'après avoir été promue agent commercial de catégorie B dans un délai de trois ans après son embauche, l'exposante avait attendu l'année 2008, soit six ans, « compte tenu de son congé parental de deux années », pour être promue agent commercial de catégorie A, et encore que l'exposante avait sollicité cette promotion dès 2004, mais que « sa carrière a été suspendue pendant les deux années de son congé parental », la cour d'appel qui, pour débouter l'exposante de ses demandes, retient qu'elle n'établit aucun fait laissant présumer d'une discrimination dans la progression de sa carrière, a violé les articles L.1132-1 et L.1134-1 du Code du travail ;
ALORS D'AUTRE PART QUE, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant, selon lui, une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination dont elle avait été victime, l'exposante avait invoqué, d'une part, la longévité de carrière accentuée par l'employeur en matière d'accès à la catégorie professionnelle supérieure (conclusions p 11 et s), le refus de l'employeur en matière d'accès aux formations et stages sollicités l'empêchant d'accéder à la catégorie supérieure (conclusions d'appel p 14 et s), le refus de lui payer les dimanches non travaillés, contrairement à ses collègues, lorsque, au retour de son congé parental, elle avait été mutée à l'agence de Paris (conclusions d'appel p 15 et s) ainsi que la violation de la grille des salaires conventionnelle (conclusions d'appel p 18 e s) ; qu'en se prononçant, en premier lieu, sur les deux premiers faits ainsi dénoncés et en concluant à ce titre que l'exposante n'établirait aucun fait laissant présumer d'une discrimination dans la progression de sa carrière, puis, en second lieu, sur la discrimination invoquée au titre du refus de paiement des dimanches travaillés, et enfin, en troisième lieu, sur la « discrimination salariale » à raison du non-respect de la grille de salaire conventionnelle et en concluant à ce titre que « faute d'autre élément probant le seul fait d'avoir fixé un coefficient de qualification erroné ne saurait rapporter la preuve d'une discrimination », la cour d'appel n'a pas apprécié si les éléments invoqués par l'exposante, pris dans leur ensemble, ne laissaient pas supposer l'existence de la discrimination dont elle avait été victime et a violé les dispositions de l'article L.1134-1 du Code du travail ;
ALORS DE TROISIEME PART QU'au nombre des éléments de fait constituant, selon elle, une discrimination, l'exposante avait fait valoir qu'à son retour de congé parental, en juin 2007, elle avait été envoyée, sans qu'on lui demande son accord, sur l'agence de Paris, l'employeur lui imposant en outre un changement d'horaires et qu'ayant osé exprimer son mécontentement, à titre de représailles, elle s'était vue refuser le paiement de deux dimanches, contrairement aux autres agents placés dans une situation identique ; qu'en se bornant à énoncer que l'exposante n'avait pas quantifié la demande faite à ce titre, sans nullement rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si le traitement et les faits ainsi dénoncés ne laissaient pas présumer d'une discrimination en lien avec sa maternité, sa situation de famille et son congé parental, la cour d'appel s'est prononcée par des motifs inopérants et n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1132-1 et L.1134-1 du Code du travail ;
ALORS DE QUATRIÈME PART QU' il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire, non pas de prouver l'existence d'une discrimination, mais de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de la caractériser et qu'il incombe alors à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'au nombre des éléments de fait constituant, selon elle, une discrimination, l'exposante avait invoqué la violation de la grille conventionnelle des salaires, l'employeur lui ayant attribué un coefficient et un salaire de base inférieurs au salaire minimum conventionnel non seulement lorsqu'elle était en catégorie C, mais aussi en juin 2001 lorsqu'elle avait été promue agent commercial catégorie B, et encore à compter de 2008 lorsqu'elle avait été promue agent commercial catégorie A, coefficient 217, (conclusions d'appel pp.19, 20 et 21) ; qu'en énonçant que, faute d'autres éléments probants, le seul fait d'avoir fixé un coefficient de qualification erroné ne saurait rapporter la preuve d'une discrimination, la situation reprochée n'ayant causé à l'appelante aucun préjudice, la cour d'appel, qui a fait peser sur l'exposante la charge de rapporter la preuve de la discrimination qu'elle invoquait, a violé l'article L.1134-1 du Code du travail ;
ALORS DE CINQUIÈME PART QUE les juges du fond doivent se prononcer au regard de l'ensemble des faits invoqués par la salariée ; qu'au nombre des éléments de fait constituant, selon elle, une discrimination, l'exposante avait invoqué la violation de la grille conventionnelle des salaires, l'employeur lui ayant attribué un coefficient et un salaire de base inférieurs au salaire minimum conventionnel non seulement lorsqu'elle était en catégorie C, coefficient 185, mais aussi en juin 2001 lorsqu'elle avait été promue agent commercial catégorie B, coefficient 195 et encore à compter de 2008 lorsqu'elle avait été promue agent commercial catégorie A, coefficient 217, (conclusions d'appel pp.19, 20 et 21) ; qu'en se bornant à relever que, s'il s'avère que le coefficient 195 n'existait pas pour la catégorie « employé » mais uniquement pour la catégorie technicien, il apparaît que la grille applicable débutait au coefficient 190 et que l'appelante avait donc une rémunération supérieure au minimum conventionnel et qu'au surplus, dès septembre 2001, sa situation a été régularisée puisqu'elle a bénéficié d'une augmentation de salaire en passant au coefficient 207, la Cour d'appel qui n'a pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée, si l'exposante ne justifiait pas d'un coefficient et d'un salaire de base inférieurs au minimum conventionnel avant la promotion de juin 2001 lorsqu'elle était agent commercial catégorie C, coefficient 185, avec un salaire de base de 7.409,66 francs, et si, au surplus, le coefficient 217 dont elle avait bénéficié lors de sa promotion en qualité d'agent commercial catégorie A en 2008, n'était pas inexistant s'agissant de la catégorie cadre, a délaissé le moyen pertinent des conclusions d'appel dont elle était saisie, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ;
ALORS DE SIXIÈME PART QUE l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ; qu'il en résulte que l'employeur ne peut verser des rémunérations différentes à des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale que s'il peut démontrer que cette différence de traitement repose sur des raisons objectives et matériellement vérifiables ; que ce n'est qu'à la condition qu'elle ne soit pas prise en compte dans une prime spéciale que l'ancienneté peut justifier une telle différence de rémunération ; que l'exposante avait fait valoir et démontré que, dans l'entreprise, le salaire se décomposait en un salaire de base auquel s'ajoutait une prime d'ancienneté ; qu'en relevant que l'employeur rapporte la preuve que les salariés avec lesquels l'exposante se compare étaient dans des situations différentes, pour certains d'entre eux liées à une ancienneté supérieure, cependant que cette ancienneté était déjà prise en compte dans le cadre d'une prime spécifique, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal » ;
ALORS DE SEPTIEME PART QUE dès lors que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale, la seule différence des fonctions occupées ne peut justifier, à elle seule, une différence de traitement ; qu'en affirmant de manière générale que les salariés avec lesquels l'exposante se compare, Mmes I..., R..., K..., W..., T... et Mrs M... et A..., étaient dans des situations différentes liées à une ancienneté supérieure « ou à des fonctions différentes », sans nullement rechercher ni préciser concrètement, pour ceux des salariés concernés, en quoi, au-delà même de la différence de fonction, ils n'exerçaient pas un travail égal ou de valeur égale, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ;
ALORS DE HUITIÈME PART QU' il appartient au juge de contrôler et de justifier concrètement la réalité et la pertinence des raisons objectives invoquées par l'employeur pour justifier une différence de rémunération ; qu'en affirmant de manière générale que les salariés avec lesquels l'exposante se compare, Mmes I..., R..., K..., W..., T... et Mrs M... et A..., étaient dans des situations différentes liées à une ancienneté supérieure ou à des fonctions différentes, sans nullement identifier ceux des salariés concernés qui se seraient trouvés dans une situation différente à raison d'une ancienneté supérieure et ceux qui se seraient trouvés dans une situation différente à raison de fonctions différentes, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, et n'a pas légalement justifié sa décision au regard du principe « à travail égal, salaire égal ».
ALORS ENFIN QU'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal », de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; que, lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d'une autre partie, il lui appartient de demander au juge d'en ordonner la production ; que l'exposante avait fait valoir que certains salariés bénéficiaient de quatorze mois de salaire et demandait, en tant que de besoin, que soit ordonné à l'employeur de produire l'intégralité des relevés de carrière et des bulletins de salaire des salariés auxquels elle entendait se comparer, la preuve de ce que certains salariés bénéficiaient de quatorze mois de salaire se trouvant entre les mains de l'employeur ; qu'en retenant que l'exposante affirme que certains salariés bénéficiaient de quatorze mois de salaire « mais n'apporte aucun élément probant laissant présumer de cette situation », avant d'affirmer de manière péremptoire qu'il n'y a pas lieu d'ordonner de communication de pièces complémentaires, la cour d'appel a violé l'article 1315 du Code civil, ensemble l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales ;
SECOND MOYEN DE CASSATION
LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT ATTAQUÉ D'AVOIR débouté l'exposante de ses demandes en paiement de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral et pour perte de droits à la retraite ;
AUX MOTIFS QUE Mme B... n'ayant subi ni discrimination, ni manque de respect du principe « à travail égal, salaire égal », elle ne peut se prévaloir d'aucune perte de droit à la retraite ; qu'elle est déboutée de sa demande de dommages et intérêts ; que le jugement déféré est confirmé en cette disposition ; que Mme B... sollicite des dommages et intérêts pour préjudice moral ; que, faute pour elle de rapporter la preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail et du lien de causalité entre la dégradation de ses conditions de travail alléguées mais non démontrées et l'altération de son état de santé, l'appelante est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ; que le jugement déféré est confirmé en cette disposition ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE les éléments sur lesquels Mme F... B... s'appuie pour prétendre qu'il existe un lien entre son état de santé et sa relation de travail avec la société défenderesse repose sur ses propres déclarations rapportées par des tiers ou sur des écrits qui ne la concernent pas spécialement et qu'en toute hypothèse aucun lien de cause à effet entre les divers problèmes de santé de Mme F... B... et ses conditions de travail ou la gestion des ressources humaines de son ancien employeur n'est établi ; qu'il en conclut que le préjudice moral qu'elle invoque n'est pas démontré ;
ALORS D'UNE PART QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du Code de procédure civile, la censure de l'arrêt en ce qu'il a débouté l'exposante de sa demande à titre de dommages et intérêts pour perte de droit à la retraite ;
ALORS D'AUTRE PART QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du Code de procédure civile, sa censure en ce qu'il a débouté l'exposante de sa demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ;