LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme P...  a été engagée à compter du 9 mars 2009 par la société Silit, aux droits de laquelle vient la société WMF France consumer Goods, spécialisée dans la vente d'accessoires de cuisine haut de gamme, en qualité de responsable de secteur, puis responsable de région nord ouest ; que son contrat de travail comportait une clause de mobilité ; qu'ayant refusé une modification de son secteur géographique, elle a été licenciée pour faute grave le 18 juillet 2014 ;
Sur les deuxième et troisième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci après annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le premier moyen :
Vu l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail ;
Attendu que pour juger que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'article 4 de son contrat de travail intitulé « secteur d'activité », dispose que « la responsable de secteur exercera sa mission dans le secteur R02 », qu'elle « aura irrévocablement obligation de résider sur l'un des départements de son secteur. La société se réserve le droit, à tout moment, et selon sa propre initiative, d'élargir, réduire ou modifier le secteur ci-dessus défini, de même que la qualification de la zone », qu'à ce contrat de travail était jointe une carte de la France métropolitaine mentionnant les différents secteurs d'intervention géographiques de R01 à R10, que la mobilité est inhérente aux fonctions de la salariée, qu'il est clairement mentionné dans la clause que l'employeur se réserve le droit de modifier son secteur, ce que la salariée avait par avance accepté, qu'il s'en déduit que la salariée était précisément informée que la modification de son secteur pouvait intervenir au niveau du territoire métropolitain ;
Qu'en statuant ainsi ,alors qu'il résultait de ses constatations que la clause de mobilité ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d'application et conférait à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que le licenciement de Mme P...  repose sur une cause réelle et sérieuse et la déboute de sa demande en dommages-intérêts de ce chef, l'arrêt rendu le 27 avril 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ;
Condamne la Société WMF France Consumer Goods aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la Société WMF France Consumer Goods à payer à P...  la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux octobre deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Marlange et de La Burgade, avocat aux Conseils, pour Mme P...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Madame P...  avait une cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR débouté en conséquence la salariée de sa demande de dommages-intérêts ;
AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement en date du 18 juillet 2014, qui fixe les limites du litige, reproche à Madame P...  une faute grave qui résulte, selon la jurisprudence d'un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié pendant l'exécution du préavis ; il s'en déduit que la faute commise implique une réaction immédiate de l'employeur ; la charge de la faute incombe à l'employeur ; la lettre de licenciement précitée fait grief à la salariée d'avoir : - refusé catégoriquement, contrairement à sa collègue de travail, la responsabilité de la région nord, en invoquant une modification de son contrat de travail alors qu'il s'agit d'une simple modification des conditions de travail, - utilisé des termes inacceptables dans son courrier en réponse du 30 juin 2014 en indiquant qu'elle était « corvéable à merci », qu'elle travaillait « sans aucune reconnaissance »et qu'elle avait une rémunération « ridicule » et prétendu que la stratégie de l'entreprise était d'abandonner la vente à domicile, - revendiqué le paiement d'heures supplémentaires injustifiées ; sur le premier grief : l'article 4 du contrat de travail de la salariée en date du 9 mars 2009 intitulé « secteur d'activité dispose que « la responsable de secteur exercera sa mission dans le secteur R02 » qu'elle « aura irrévocablement obligation de résider sur l'un des départements de son secteur. La société se réserve le droit, à tout moment, et selon sa propre initiative, d'élargir, réduire ou modifier le secteur ci-dessus défini, de même que la qualification de la zone » ; à ce contrat de travail initial était jointe une carte de la FRANCE métropolitaine mentionnant les différents secteurs d'intervention géographiques de R01 à R10, le secteur d'activité R02 comprenant les régions BRETAGNE et PAYS DE LOIRE ; à plusieurs reprises, la zone d`intervention de madame P...  a été modifiée ; ainsi, à compter du 1er janvier 2012, la salariée est devenue responsable de la région Nord-ouest comprenant 22 départements ; en l'espèce, madame P...  était responsable de région et avait pour mission de recruter et de former en cuisine et vente des conseillers culinaires sur son secteur et de continuer la formation permanente des conseillers culinaires établis depuis plusieurs années ; elle animait des réunions une semaine par mois sur le secteur géographique qui lui était confié ; il s'en déduit que la mobilité était inhérente aux fonctions de la salariée ; il est, en outre, clairement mentionné, dans la disposition contractuelle précitée, que l'employeur se réserve le droit de modifier son secteur, ce que la salariée avait par avance accepté ; s'il est constant que la clause de mobilité doit définir de façon stricte sa zone géographique d'application et ne peut pas conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée de manière à permettre au salarié d'en déterminer la portée, il n'en demeure pas moins que la zone géographique d'application peut être vaste et viser le territoire national ; en l'espèce, madame P...  était précisément informée que la modification de son secteur pouvait intervenir au niveau du territoire métropolitain, dans le cadre de réorganisations possibles des secteurs nationaux ; il s'en déduit que la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d'application et ne conférait pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ; en conséquence et contrairement à ce qu`a considéré le conseil, ladite clause est parfaitement valable ; il existe une présomption de bonne foi dans la mise en oeuvre par l'employeur de la clause et il appartient au salarié de prouver que la modification n'est pas dans l'intérêt de l'entreprise, ou encore que sa mise en oeuvre procède de la mauvaise foi ; cette preuve n'est en l'espèce pas rapportée ; il ressort, en effet, des pièces produites aux débats que la modification des secteurs d'activité fait suite à une baisse importante de l'activité des ventes à domicile représentant 97% du chiffre d'affaires de la société et à la nécessaire réorganisation en résultant, et ce dans une entreprise qui ne comptait qu'une trentaine de salariés ; pour l'année 2013, le chiffre d'affaires hors taxes s'est élevé à 3.459.332 euros et pour l`année 2014 à 3.089.899 euros ; il importe de souligner que les fonctions, la qualification et la rémunération de la salariée n'étaient en rien modifiées, et qu'au contraire, l'extension du secteur d'activité passant de 26 à 54 départements représentait pour celle-ci la possibilité d'atteindre plus facilement l'objectif et de percevoir une prime plus importante ; enfin, madame P...  ne démontre pas qu'elle n'était pas en capacité d'exercer ses fonctions de responsable de région dans des conditions portant atteinte à sa situation familiale alors qu'il ressort des pièces produites de part et d'autre, que, dans le dernier état de la collaboration, elle ne consacrait que le tiers de son temps à visiter sa région étant le reste de son temps à son domicile, et qu'elle allait être assistée de managers formatrices dans de nombreux départements et que sa mission consistait à recruter pour l'assister d'autres managers formatrices ; il résulte de ce qui précède que la modification du secteur d'activité procède d'une modification des conditions de travail de la salariée et relève de ce fait du pouvoir de direction de l'employeur ; il est constant que le refus du salarié d'accepter la modification des conditions de travail par la réorganisation de secteurs d'activité ne laisse d'autre choix à l'employeur que de rompre le contrat de travail ; toutefois, un tel refus ne suffit pas en soi à caractériser une faute grave ; il convient, dès lors, d'examiner si les autres griefs justifient l'aggravation de la faute simple d'ores et déjà retenue ; sur le second grief : il est reproché à la salariée d'avoir adressé à son supérieur hiérarchique, monsieur L..., un courrier en date du 30 juin 2014 aux termes duquel elle a indiqué qu'elle était « corvéable à merci », qu'elle travaillait « sans aucune reconnaissance », avait une rémunération « ridicule » et que la stratégie de l'entreprise était d'abandonner la vente à domicile ; il convient de rappeler que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression et qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; or, le courrier susvisé aux termes duquel la salariée fait état notamment de son insatisfaction à l'égard de la politique salariale ne présente aucun caractère injurieux, diffamatoire ou excessif, l'emploi en fin de courriel de la formule de politesse « je vous prie de croire à l'assurance de mes sentiments les plus respectueux » enlevant toute ambiguïté sur ce point ; en conséquence, la cour ne retient pas ce grief, le considérant comme insuffisamment caractérisé ; sur le troisième grief : le seul fait pour un salarié de réclamer le paiement d'heures supplémentaires ne peut, en aucun cas, constituer un motif de licenciement ; en conséquence, la cour ne retient pas ce grief ; il convient, dans ses conditions, d'infirmer le jugement entrepris et de dire que le licenciement de madame P...  repose sur une cause réelle et sérieuse ; toutefois, ce comportement ne justifiant pas la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, le jugement sera confirmé en ce qu'il a alloué à madame P...  les sommes de 1.490,54 euros au titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied, outre la somme de 149,05 euros au titre des congés payés afférents, la somme de 5.400 euros au titre de l'indemnité de préavis ainsi que la somme de 2.983,27 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement » (arrêt pp. 3 à 6) ;
ALORS QUE 1°), une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ou limiter le pouvoir d'appréciation du juge ; que la cour d'appel constate que l'article 4 du contrat de travail de Madame P... , intitulé « secteur d'activité », stipule que « la responsable de secteur exercera sa mission dans le secteur R02 », qu'elle « aura irrévocablement obligation de résider sur l'un des départements de son secteur », et que « la société se réserve le droit, à tout moment, et selon sa propre initiative, d'élargir, réduire ou modifier le secteur ci-dessus défini, de même que la qualification de la zone » ; que cette clause définit donc le secteur géographique d'activité de Madame P...  comme « R02 », comprenant les régions BRETAGNE et PAYS DE LOIRE selon la carte des secteurs jointe au contrat, et précise que son employeur se réserve toutefois le droit de modifier unilatéralement le périmètre de ce secteur, sans aucune autre précision, ce dont il résulte que cette clause, qui confère à l'employeur le pouvoir d'étendre unilatéralement le secteur géographique R02 attribué à la salariée, n'est pas valable ; qu'en déclarant au contraire la clause valable, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail ;
ALORS QUE 2°), une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ou limiter le pouvoir d'appréciation du juge ; que la cour d'appel constate que l'article 4 du contrat de travail de Madame P...  stipule que « la responsable de secteur exercera sa mission dans le secteur R02 » qu'elle « aura irrévocablement obligation de résider sur l'un des départements de son secteur », et que « la société se réserve le droit, à tout moment, et selon sa propre initiative, d'élargir, réduire ou modifier le secteur ci-dessus défini, de même que la qualification de la zone » ; que pour décider que Madame P...  était précisément informée que la modification de son secteur pouvait intervenir au niveau du territoire métropolitain, et que la clause était donc valable, la cour d'appel se réfère à la carte de la FRANCE métropolitaine jointe au contrat, qui définit les dix secteurs géographiques d'intervention de la société sur le territoire national ; qu'en statuant ainsi, quand, faute de toute précision du contrat, la simple adjonction de cette carte ne permet pas de déduire que la salariée aurait, sans équivoque, accepté d'étendre la mobilité de son poste, contractuellement limité au seul secteur R02, au territoire métropolitain tout entier regroupant les neuf autres secteurs définis par la carte (R01, et R03 à R10), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail.
DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Madame P...  de sa demande en paiement, par la société WMF, de la somme de 16.668 €, outre les congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires non rémunérées ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'« aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si la preuve des horaires de travail effectuées n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; la salariée qui travaillait en grande partie à son domicile prétend, néanmoins, qu'elle dépassait régulièrement les 169 heures de travail mensuelles et qu'elle n'a pas été réglée de toutes les heures supplémentaires accomplies ; elle produit, au soutien de sa demande, un tableau informatique et les « reportings » hebdomadaires sans toutefois préciser si les heures supplémentaires qu'elle invoque ont été effectuées le matin, le soir, ou, à tout autre moment ; si elle verse aux débats quelques attestations d'amis ou de collègues de travail, force est de constater que lesdits témoignages rédigés en termes généraux sont vagues et imprécis et ne contiennent aucune information quant aux jours, aux dates et aux périodes au cours desquelles les faits relatés ont été constatés ; il s'en déduit que ces documents insuffisamment précis pour pouvoir être discutés et permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ne sont pas de nature à étayer ses prétentions ; la demande à ce titre est donc rejetée ; le jugement déféré est confirmé de ce chef » (arrêt p. 6) ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'« il appartient au salarié qui demande le paiement d'heures supplémentaires de fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; si tel est le cas, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; en l'espèce, Madame P...  produit aux débats des relevés dits « reporting hebdomadaires » pour les années 2011 à 2014 ; le Conseil de Prud'hommes observe que ces relevés établis par Madame P...  manquent de précision ; ainsi, certains reportings ne tiennent pas compte de la pause déjeuner ; d'autres (organisation, administratif, téléphone activité, prise de rendez-vous
) ne rapportent pas ainsi la preuve d'une prestation de travail qui soit vérifiable ; en conséquence, Madame P... , qui ne fournit pas les éléments de nature à étayer ses prétentions, sera déboutée de sa demande de paiement d'heures supplémentaires » (jugement, p. 6) ;
ALORS QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que le juge ne peut, pour rejeter la demande du salarié en paiement d'heures supplémentaires, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par lui ; qu'il doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir ; que, pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, la cour d'appel affirme que Madame P...  ne rapporte pas la preuve d'une prestation de travail « vérifiable », en indiquant les jours, les dates et les périodes au cours desquelles les faits relatés avaient été constatés, et en précisant si les heures supplémentaires invoquées avaient été effectuées le matin, le soir ou à tout autre moment, de sorte que les documents produits, insuffisamment précis, n'étaient pas de nature à étayer ses prétentions ; qu'en statuant ainsi, quand elle constatait (arrêt, p. 6) que les prétentions de la salariée étaient étayées par un tableau informatique et les « reportings » hebdomadaires qu'elle adressait à son employeur, ainsi que par des témoignages d'amis et de collègues de travail, auxquels l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Madame P...  de sa demande en paiement, par la société WMF, de la somme de 5.000 € en réparation du préjudice subi du fait de son manquement à son obligation de sécurité ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'« il résulte de l'article L. 4121-1 à 5 du code du travail, interprété à la lumière de la directive-cadre 89/391 concernant la mise en oeuvre des mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; en l'espèce, madame P...  n'ayant jamais remis en cause ses conditions de travail avant son licenciement, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en matière de sécurité et de santé des travailleurs ayant contribué à entraîner la dégradation de son état de santé n'est pas démontré ; le jugement déféré est confirmé de ce chef » (arrêt p. 6) ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « l'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que l'obligation pesant sur l'employeur en matière de sécurité n'est pas exclusive des obligations incombant au salarié qui, aux termes de l'article L. 4122-1 du code du travail, doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ; qu'à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléger les faits propres à les fonder ; en l'espèce à l'appui de sa demande, Madame P...  verse aux débats plusieurs attestations, en l'occurrence de Mesdames I... et A..., toutes deux retraitées, Mesdames T... et F..., Madame D..., professeur de piano, Monsieur B..., directeur d'une école de musique, Monsieur G..., agent commercial, Madame Y..., masseur-kinésithérapeute ainsi que celle du docteur O... qui relate que pour la période allant de mars 2009 à juillet 2014, il n'a pas prescrit d'arrêt de travail à Madame P... , malgré plusieurs épisodes infectieux ou de douleur du rachis parce que celle-ci les avait refusés ; il semble au Conseil de Prud'hommes que ces personnes, qui ne sont pas présentes sur le lieu de travail de Madame P... , ne peuvent sérieusement attester d'une surcharge de travail ; aussi, le Conseil de Prud'hommes retient que ces attestations ne sont pas suffisamment étayées pour caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat qui aurait pu entraîner l'altération de la santé de Madame P... , résultant de la dégradation de ses conditions de travail liées aux nombreuses modifications de secteur proposées ; en conséquence, Madame P... , qui disposait d'une autonomie dans l'organisation de son travail et n'établit aucun dommage, sera déboutée sur ce point » (jugement, p. 7) ;
ALORS QUE 1°), l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que la démonstration du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suppose pas que le salarié ait émis une contestation sur ses conditions de travail avant son licenciement ; qu'en affirmant au contraire que, Madame P...  n'ayant jamais remis en cause ses conditions de travail avant son licenciement, le manquement de l'employeur à ses obligations en matière de sécurité et de santé des travailleurs ayant contribué à entraîner la dégradation de son état de santé ne serait pas démontré, la cour d'appel a ajouté à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas, et violé l'article L. 4121-1 du code du travail ;
ALORS QUE 2°), les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n'affectent pas le principe de responsabilité de l'employeur ; qu'en affirmant au contraire que l'obligation pesant sur l'employeur en matière de sécurité n'est pas exclusive des obligations incombant au salarié, qui doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, et en prenant en considération la circonstance que Madame P...  disposait d'une autonomie dans l'organisation de son travail, et qu'elle avait refusé à plusieurs reprises des arrêts de travail, malgré des épisodes infectieux ou des douleurs rachidiennes, pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel a violé l'article L. 4121-1 du code du travail ;
ALORS QUE 3°), tout jugement doit être motivé ; que, pour décider que l'employeur n'avait commis aucun manquement à son obligation de sécurité, et que Madame P...  n'établissait aucun dommage, la cour d'appel affirme que les personnes, dont les attestations étaient produites par la salariée, ne pouvaient sérieusement témoigner d'une surcharge de travail, ni d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qui aurait pu entraîner une altération de la santé de la salariée, dès lors qu'elles n'étaient pas présentes sur le lieu de travail ; qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de Madame P...  (p. 18), faisant valoir que Mesdames F..., D..., A..., I... et T... étaient des VDI travaillant pour la société SILIT, qu'elle avait recrutées et qu'en leur qualité de contacts professionnels, elles étaient au contraire parfaitement en mesure de témoigner du rythme de travail de leur formatrice, et que ses proches et son médecin traitant pouvaient légitimement attester de sa fatigue professionnelle, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.