LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 février 2009), que la société Snappon a décidé la fermeture du site de Chartres et a procédé au licenciement de salariés dont, le 5 juillet 2004, Mmes X... et Y..., et MM. Z..., A..., B..., C..., D..., E... et F..., salariés protégés pour lesquels l'autorisation de l'inspecteur du travail a été obtenue ;
Sur le premier moyen :
Attendu que les salariés font grief à l'arrêt de les débouter de leur demande de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors, selon le moyen, que la saisine des commissions territoriales et paritaires de l'emploi visées à l'article 28 de l'accord national de la métallurgie du 12 juin 1987 étant une condition de conformité du plan de sauvegarde de l'emploi aux dispositions de l'article L. 1233-62 du code du travail, qui imposent à l'employeur d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi prévoyant des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi, en déclarant les salariés irrecevables en leur moyen pris de l'irrégularité du plan de sauvegarde de l'emploi qui ne prévoyait pas la saisine des commissions territoriale et paritaire de l'emploi, la cour d'appel a violé les textes susvisés, ensemble l'article L. 1233-61 du code du travail ;
Mais attendu que lorsqu'une autorisation administrative de licenciement a été accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs apprécier le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement ni la régularité de la procédure antérieure à la saisine de l'inspecteur du travail dont le contrôle porte, notamment, sur le respect par l'employeur des obligations que des dispositions conventionnelles mettent à sa charge préalablement au licenciement pour favoriser le reclassement ;
Que le moyen n'est pas fondé ;
Sur les deuxième et troisième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne les demandeurs aux dépens ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf mai deux mille dix.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils pour MM. Z..., A..., C..., D..., E..., F...
G..., Mmes X..., Y..., I...

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté les salariés de leur demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ;
AUX MOTIFS QUE les salariés ne peuvent contester devant le juge judiciaire le caractère réel et sérieux de la cause de leur licenciement en se prévalant du non-respect par l'employeur de l'obligation que lui impose l'article 28 de l'accord national sur l'emploi dans la métallurgie du 12 juin 1987 de rechercher les possibilités de reclassement en faisant appel à la commission territoriale de l'emploi, dès lors que, cette obligation ne constituant pas une mesure entrant dans les prévisions de l'article L. 321-4-4 que le plan de sauvegarde de l'emploi doit prévoir, il entre dans les pouvoirs de l'inspecteur du travail de contrôler le respect par l'employeur de la convention collective qui lui est applicable ; que les salariés ne sont donc pas recevables en leur demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour violation de l'obligation conventionnelle de reclassement ;
ALORS QUE la saisine des commissions territoriale et paritaire de l'emploi visées à l'article 28 de l'accord national de la métallurgie du 12 juin 1987 étant une condition de conformité du plan de sauvegarde de l'emploi aux dispositions de l'article L. 1233-62 du code du travail, qui imposent à l'employeur d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi prévoyant des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi, en déclarant les salariés irrecevables en leur moyen pris de l'irrégularité du plan de sauvegarde de l'emploi qui ne prévoyait pas la saisine des commissions territoriale et paritaire de l'emploi, la cour d'appel a violé les textes susvisés, ensemble l'article L. 1233-61 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté les salariés de leur demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ;
AUX MOTIFS QUE le 20 novembre 2003, la société Snappon a soumis au comité d'entreprise un plan de sauvegarde de l'emploi, qui a notamment fait l'objet d'observations par courrier du 12 décembre 2003 du directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle auquel la société Snappon a répondu par courrier du 22 décembre 2003 ; que le 19 avril 2004, la direction de la société Snappon et les partenaires sociaux ont établi un document, désigné « relevé de conclusions » par les parties, informant les salariés sur l'état des discussions entre la direction et les représentants du personnel « sans qu'aucune des parties ne soit encore liée par ce document qui ne constitue qu'un projet soumis en tout état de cause à des conditions impératives décrites » en vue d'un référendum le 23 avril 2004 ; que ce relevé de conclusions prévoyait entre autres mesures, et sous réserve de la réalisation de neuf conditions cumulatives, notamment le versement, s'ajoutant à l'indemnité de licenciement, d'une indemnité incitative au reclassement et à la mobilité d'un montant de 23.500  bruts à toute personne reclassée dans une entreprise du groupe et au salarié de reclassant à l'extérieur du groupe dans le délai de fonctionnement de la cellule de reclassement, et, « à titre d'ultime concession et de manière à mettre un terme aux litiges entre les parties tant au titre de la cause économique que du plan de sauvegarde de l'emploi et de la procédure suivie », d'une indemnité de départ de 2.000  bruts versés aux salariés licenciés ou dont le reclassement serait opéré au sein du groupe, sous condition d'une renonciation, dans une transaction s'agissant des salariés licenciés et dans un protocole de rupture amiable s'agissant des salariés faisant l'objet d'une mesure de reclassement interne, à toutes instances ou actions relatives au licenciement et aux mesures d'accompagnement social ou de reclassement mises en oeuvre par Snappon ; que lors du référendum organisé par la société le 23 avril 2004, le personnel a rejeté ce projet à 92,2% des voix ; que le plan de sauvegarde de l'emploi définitif a été présenté le 10 juin 2004 au comité d'entreprise qui a émis un avis défavorable ;
ET AUX MOTIFS QUE l'appréciation de la pertinence du plan de sauvegarde de l'emploi doit être effectuée en fonction des moyens dont dispose l'entreprise et du groupe auquel elle appartient, et à la date à laquelle le plan est présenté même si, le plan de sauvegarde de l'emploi constituant un engagement de l'employeur qu'il devra exécuter sur une longue période, ne peut être exclue la prise en considération de l'évolution prévisible de la situation économique de l'entreprise ou du groupe ; que le relevé de conclusions prévoyait le versement, à un titre ou un autre, aux salariés d'une somme de 23.500 , puisqu'y était prévue une indemnité incitative du reclassement et à la mobilité de ce montant en cas de reclassement interne ou externe, mais également le versement de cette somme en l'absence de reclassement à titre d'indemnité spéciale de rupture, dans le cadre du congé de reclassement avec un paiement en deux fois, et portait aussi l'indemnité pour la création d'entreprise à 23.500  en la qualifiant de dommages-intérêts, et diverses autres mesures destinées à favoriser le reclassement des salariés ; qu'il subordonnait le versement de l'indemnité incitative au reclassement et à la mobilité et de l'indemnité forfaitaire au départ à certaines conditions ; que peu important la cause et les responsabilités, les perturbations causées au fonctionnement de l'entreprise et les incidents qui ont émaillé le déroulement de la procédure devant le comité d'entreprise allongeant la durée de la procédure et retardant d'autant l'issue de la procédure de licenciement collectif ayant un coût pour l'entreprise, les conditions, quelle que soit leur valeur légale, auxquelles était assorti le versement des indemnités avaient pour objectif d'éviter une aggravation des difficultés financières et par un retour au fonctionnement normal de l'entreprise, d'assurer les commandes et de procurer un apport de revenus supplémentaires ; que les conditions et une reprise du travail jusqu'au 27 ou 28 avril 2004 ne pouvaient, seules, permettre à la société de dégager les moyens pour financer les mesures prévues ; que cependant, il ne résulte pas du relevé de conclusions, ni d'aucune autre pièce produite, une déclaration par la société Snappon que le montant des indemnités était disponible ; qu'il ne peut être déduit des indemnités prévues par le relevé de conclusions que la société avait à sa disposition une somme de 6,5 millions d'euro permettant d'améliorer, en augmentant d'autant, le budget du plan de sauvegarde de l'emploi initial ; que n'étant qu'un état des discussions en cours entre la direction et les représentants du personnel, le relevé de conclusions ne saurait s'analyser comme un engagement de l'employeur ; que la preuve n'est pas rapportée qu'une somme de 25.500  (23.500 + 2.000) était toujours proposée aux salariés après le référendum ; que le versement d'une indemnité de 30.000  était une revendication syndicale et des salariés, ainsi que l'établissent notamment un document intitulé « Propositions des salariés à la direction de Snappon » mentionnant une « prime additionnelle de licenciement équivalente à 30.000  » versée « en fin de préavis avec ou sans adhésion à la cellule de reclassement », un tract syndical, et le procèsverbal de constat de la réunion du comité d'entreprise du 10 juin 2004 établi par l'huissier de justice désigné par une ordonnance de référé du 4 11 juin 2004 aux fins d'assister aux réunions du comité d'entreprise et de consigner les propos échangés au cours de ces réunions ; que si M. J..., qui fut secrétaire du comité d'entreprise, atteste avoir répondu à une invitation le 23 avril de M. K..., responsable des ressources humaines, pour « trouver ensemble une solution permettant de boucler le budget nécessaire à l'octroi de la prime d'un montant de 30.000  par salarié, ce qui fut fait », dans la même attestation il poursuit, ce qui rend pour le moins équivoque ce qui précède, en indiquant que la direction a pris à nouveau connaissance de sa volonté de voir la prime de 30.000  attribuée sans contrepartie ou renoncement ; qu'il atteste encore avoir répondu à une invitation de M. K... le 26 avril à une réunion avec Mme I... et M. E... pour leur proposer 30.000  par salarié, ce que Mme I... n'invoque pas dans son attestation et que M. E... ne confirme pas, et de préparer une ultime rencontre avec le PDG M. L... le 28 avril, cette rencontre supposant la nécessité d'un accord de ce dernier ; que l'attestation de M. F... faisant état d'un accord manifesté par M. M..., directeur du site, sur les 30.000  avec des « conditions derrières », d'un paiement en deux fois et d'une « provocation puisqu'il lui a dit que fin avril c'est 30.000 , fin mai c'est 20.000  et fin juin 00 » démontre le peu de sérieux du propos ; que les autres attestations de salariés, outre les différences de sommes invoquées (la direction n'avait pas 35.000  ou 40.000  ou n'avait que 28.000 ) et le fait que 9 sur 35 visent une réunion du 17 mai 2004  10 attestations évoquant une réunion sans la dater , font dire à M. K... « qu'il avait », « qu'il pouvait donner », « pouvoir donner », « qu'il donnerait », « qu'il était prêt à donner » 30.000 , étant relevé que quant à lui M. J..., initiateur de la revendication et se présentant comme l'interlocuteur privilégié de la direction, ne confirme pas l'allégation selon laquelle le 17 mai 2004 il a été affirmé à l'ensemble du personnel que l'employeur était en mesure de verser à chacun des salariés une indemnité de 30.000  ; que si la revendication d'un versement de 30.000  à chaque salarié a été discutée, et à supposer même que le comportement de M. K..., notamment soucieux de voir cesser les troubles dans l'entreprise et arriver rapidement à son terme la procédure de consultation du comité d'entreprise et qui conteste avoir proposé ce versement, ait pu laisser à croire aux salariés qu'il a rencontrés qu'il avait à sa disposition ladite somme pour chaque salarié, les attestations produites par les appelants ne sont pas suffisantes à apporter la preuve que la société Snappon avait la disponibilité d'une somme correspondant à ce versement à tous les salariés de plus de 7 millions d'euro qui aurait pu être « ré-injectée » au plan de reclassement ;
1) ALORS QUE l'employeur doit justifier de la pertinence du plan de sauvegarde de l'emploi au regard des moyens dont disposent l'entreprise et le groupe auquel elle appartient ; qu'en retenant, pour débouter les salariés de leur demande de dommages-intérêts pour licenciement nul, qu'ils ne rapportaient pas la preuve que la société Snappon ait eu à sa disposition d'importants moyens supplémentaires susceptibles d'améliorer le plan de sauvegarde de l'emploi, la cour d'appel qui a fait peser sur les salariés la charge de la preuve de la pertinence du plan de sauvegarde de l'emploi au regard des moyens dont disposaient la société Snappon et le groupe GenCorp auquel elle appartient, a violé les articles L. 1233-61 et L. 1235-10 du code du travail ;
2) ALORS, en tout état de cause, QUE la pertinence du plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécie au regard des moyens dont disposent l'entreprise et le groupe auquel elle appartient ; que l'employeur qui, sans déloyauté, propose aux représentants du personnel de verser une indemnité complémentaire de 25.500  à chaque salarié, en sus des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi et de l'indemnité de licenciement, doit s'être assuré, au préalable, que les moyens financiers requis sont soit déjà provisionnés soit disponibles dans un avenir proche ; qu'en décidant, pour débouter les salariés de leur demande de dommages-intérêts pour licenciement nul, qu'il ne pouvait être déduit des indemnités prévues dans le relevé de conclusions que l'employeur avait à sa disposition une somme de 6,5 M permettant d'augmenter d'autant le budget du plan de sauvegarde de l'emploi, a violé les articles L. 1233-61 et L. 1235-10 du code du travail ;
3) ALORS, encore, QUE la pertinence du plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécie au regard des moyens dont disposent l'entreprise et le groupe auquel elle appartient ; qu'indépendamment des termes et des montants exacts évoqués, les attestations des salariés versées aux débats révèlent qu'était toujours en débat avec la direction, après l'échec du référendum du 23 avril 2004, le versement à chaque salarié d'une indemnité complémentaire de l'ordre de 30.000  ; que dès lors, et l'employeur ne pouvant, sans déloyauté, et sans s'être assuré que les moyens requis sont soit provisionnés soit disponibles pour l'avenir, discuter avec les représentants du personnel du versement à chaque salarié d'une indemnité complémentaire, en sus des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi et de l'indemnité de licenciement, la cour d'appel qui a retenu, pour débouter les salariés de leur demande de dommages-intérêts pour licenciement nul, qu'il n'était pas établi que l'employeur ait eu à sa disposition une somme de 7 M permettant d'augmenter d'autant le budget du plan de sauvegarde de l'emploi, a violé les articles L. 1233-61 et L. 1235-10 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté les salariés de leur demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ;
AUX MOTIFS QUE le plan initial de sauvegarde de l'emploi comporte la liste des postes à pourvoir en interne sur le territoire national dans les sociétés Slic Gruchet et Slic Corvol (intitulé, nombre, localisation, classification, maintien de la rémunération) et en Allemagne (intitulé, statut, nombre, localisation) ; que le plan définitif a ajouté d'autres postes en France et en Allemagne et des postes en Espagne ; que les deux plans précisent que la liste sera actualisée régulièrement, sera mise à disposition de la cellule de reclassement et de la commission de suivi, qu'elle ferait l'objet d'un affichage et que des fiches descriptives seraient établies et jointes à la liste des postes ; que l'engagement liminaire de la société à porter à la connaissance de l'ensemble des salariés l'intégralité de la liste des postes disponibles à chaque fois que celle-ci sera modifiée ne saurait s'interpréter en ce sens que les listes figurant dans les plans sont incomplètes, les salariés n'apportant au demeurant aucun élément de preuve d'un poste vacant qui n'y figurerait pas ; que le plan précisant que les fiches descriptives des postes visés au plan seront jointes à ce dernier, l'employeur produit un exemplaire du plan comportant en annexe ces fiches ; que dans sa présentation des annexes ne figure qu'une annexe I « descriptif des postes offerts à l'étranger » ; qu'à supposer que les fiches descriptives, par ailleurs à disposition, des postes offerts en France n'aient pas été annexées au plan, cette seule circonstance ne suffit pas à justifier l'annulation du plan ; que les postes de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe parmi les entreprises, même à l'étranger, dont les activités ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer une permutation du personnel, sauf à l'employeur de démontrer que le reclassement n'est pas possible ; que la société Snappon justifie que l'entreprise située en République Tchèque lui a répondu par la négative à sa demande concernant les postes disponibles ; que le groupe a également des sociétés au Canada britannique, aux Etats-Unis et en Chine ; que contrairement à ce que prétend la société Snappon, il ressort de la documentation qu'elle produit, qu'une condition de ressources n'est pas exigée pour occuper un emploi réservé au Canada et le candidat à l'immigration doit savoir parler au moins anglais ou français ; qu'il ressort également de cette documentation que les personnes qui peuvent devenir résidents permanents parce qu'elles sont en mesure de s'intégrer à la vie économique du Canda, sont les travailleurs qualifiés lesquels doivent répondre à des critères auxquels sont attribués des points et il apparaît au vu de ces critères que les salariés n'obtiendraient pas le nombre de 67 points requis pour être admis ; que la politique des quotas pratiquée par les Etats-Unis en matière d'immigration, et le secteur de l'automobile n'apparaissant pas comme un secteur déficitaire en main d'oeuvre dans ce pays,, permet de retenir que le délai dans lequel les salariés obtiendraient un visa rend impossible leur reclassement aux Etats-Unis ; que la langue et les conditions d'obtention d'un visa permettent également de considérer qu'un reclassement en Chine des salariés n'était pas possible ; que le fait donc que dans la liste des postes disponibles ne figurent pas de postes dans ces pays ne saurait constituer une cause de nullité du plan de sauvegarde de l'emploi ;
1) ALORS QUE l'employeur doit justifier des démarches entreprises pour assurer le reclassement des salariés à l'intérieur du groupe dont il relève ;
qu'en retenant, pour débouter les salariés de leur demande de dommages-intérêts pour licenciement nul, qu'ils ne rapportaient pas la preuve du caractère incomplet de la liste des postes à pourvoir dans le groupe annexée au plan de sauvegarde de l'emploi, la cour d'appel qui a fait peser sur les salariés la charge de la preuve du respect par l'employeur de son obligation de reclassement et de la pertinence du plan de sauvegarde de l'emploi, a violé les articles L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail ;
2) ALORS QUE le plan de sauvegarde de l'emploi doit comporter des mesures précises et concrètes ; qu'il doit préciser le nombre, la nature et la localisation des emplois proposés en vue d'un reclassement dans les sociétés du groupe dont relève l'employeur ; que les fiches descriptives des postes disponibles en France n'ayant pas été jointes au plan de sauvegarde de l'emploi, et celui-ci ne contenant ainsi aucune description précise de la nature des emplois proposés en vue du reclassement des salariés, la cour d'appel qui a dit régulier le plan de sauvegarde de l'emploi, a violé les articles L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail ;
3) ALORS QUE l'employeur est tenu de présenter un plan de sauvegarde de l'emploi comportant des mesures concrètes et précises ; que les possibilités de reclassement doivent être recherchées non seulement dans l'entreprise concernée mais également à l'intérieur du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permet d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que le plan de sauvegarde ne prévoyant aucun reclassement dans les sociétés du groupe implantées au Canada britannique, aux Etats-Unis et en Chine, et la cour d'appel n'ayant pas constaté qu'il ait fait état à ce titre des impossibilités relevées par l'arrêt, en jugeant régulier le plan de sauvegarde de l'emploi, elle a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail.