LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le premier moyen : 
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 1er septembre 1975 par la caisse primaire d'assurance maladie de Nantes en qualité d'employée aux écritures, exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable du service marketing de la réforme au sein de la Direction de la régularisation médicalisée, lorsqu'elle a été mise en arrêt de travail le 20 janvier 2006 ; que le 6 juin 2007, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en se prévalant de harcèlement moral ; qu'après avoir été déclarée, à l'issue de deux examens médicaux des 1er et 15 octobre 2007, inapte à son poste et apte à un poste identique dans un autre contexte organisationnel et relationnel, elle a été licenciée le 12 mars 2008 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ; 
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de dommages-intérêts subséquents, l'arrêt retient que les pièces produites par celle-ci sont insuffisantes à établir des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, qu'en effet aucun élément ne permet de démontrer une quelconque hostilité à son égard lors de sa prise de fonctions, ni un manque d'information sur ses missions, que ses difficultés à obtenir un logiciel actualisé et performant relèvent plus d'une certaine inertie administrative que d'un refus délibéré de s'opposer à ses demandes, que ni l'attitude reprochée à sa supérieure hiérarchique, ni les propos prêtés à la direction lors de l'entretien du 27 septembre 2006 ne sont démontrés, que les chevauchements d'attributions dénoncés résultent de l'imprécision de la mission confiée à M. Y... et non d'une volonté de déstabiliser la salariée et de la mettre à l'écart, que la lecture des mails démontre que les échanges restaient courtois et que les relations entre les deux agents étaient normales, que l'action de coaching proposée à Mme X... ne présentait aucun caractère injurieux, insultant ou méprisant et était destinée à pallier ses insuffisances sur le plan managerial ; 
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les deuxième et troisième moyens : 
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 1er octobre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen ; 
Condamne la caisse primaire d'assurance maladie de Nantes aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la caisse primaire d'assurance maladie de Nantes à payer à Mme X... la somme de 2 000 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq mai deux mille onze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils pour Mme X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a dit que Madame X... n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques et en ce qu'il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes subséquentes en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral et licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de licenciement et d'indemnité de préavis et congés payés afférents ; 
AUX MOTIFS QUE Madame Sylvaine X... a été engagée le 1er septembre 1975 par la CPAM de Nantes en qualité d'employée aux écritures. Nommée responsable du centre de Beaulieu en novembre 1991, du centre Beauséjour en 1993 et du centre de paiement de l'Eraudière en janvier 1999, elle est devenue responsable du service Marketing de la réforme (SMR) le 6 février 2006 au sein de la direction de la régularisation médicalisée dirigée par Madame A... ; Madame X... fonde le harcèlement moral sur les circonstances de son arrivée dans le service, sur l'attitude de Madame A... à son égard, sur les réunions qui ont eu lieu et au cours desquelles elle a été publiquement mise en cause et insultée, sur le comportement de Monsieur Y... qui la méprisait et cherchait à l'évincer, sur les reproches injustifiés dont elle a fait l'objet et sur l'action de coaching qui lui a été proposée ; qu'en premier lieur, si Madame X... a dû effectivement partager un bureau à son arrivée au SMR Service Marketing de la Réforme, aucune pièce en revanche ne permet d'établir l'existence d'une quelconque hostilité à son égard lors de sa prise de fonctions ni de quelconques menaces, ni d'un quelconque manque d'information sur ses missions ; que le fait qu'elle ait eu du mal à obtenir des tiroirs fermant à clefs ou un logiciel actualisé et performant relève davantage d'une certaine inertie administrative que d'un refus délibéré de s'opposer à ses demandes ; qu'en second lieu, la directrice dont dépendait la salariée, Madame A..., a effectivement adressé deux rapports à Monsieur C..., Directeur général adjoint, le premier le 1er juin 2006 et le second le 25 septembre 2006 pour signaler les difficultés apparues dans le service et les interrogations que suscitait la prise de fonction de Madame X... quant à sa capacité à encadrer le service dont elle était responsable ; que ces rapports qui sont étayés ont eu le mérite de déboucher sur 2 réunions qui se sont déroulées les 8 juin et 27 septembre 2006 ; que la première réunion s'est tenue en présence de Monsieur C..., de Monsieur D..., chargé des relations humaines, de Madame A..., de Madame X... et des 7 DAM délégués d'assurance maladie qui ont exprimé devant l'intéressé leurs doléances ; que si cette remise en cause a pu être mal ressentie par Madame X..., il convient toutefois de relever que la réunion était nécessaire d'une part parce qu'il était nettement préférable que Madame X... soit directement confrontée aux agents qui se plaignaient de son comportement et soit informée de ce qu'ils reprochaient plutôt que d'apprendre les plaintes des intéressés par des voies détournées et par la rumeur et d'autre part parce que la salariée admet elle-même dans ses écritures que postérieurement à cette réunion la situation était redevenue calme et qu'il régnait une bonne ambiance au sein du service ; qu'enfin le caractère « public » de ces réunions en cause était très relatif puisque la direction était au courant de la situation par le rapport de Madame A... et les DAM eux-mêmes avaient effectué des démarches auprès de cette dernière ; qu'aucune pièce par ailleurs n'est de nature à établir l'attitude reprochée à Madame A... ni les propos prêtés à la direction lors de l'entretien du 27 septembre 2006 auquel cette fois ni Madame A..., ni les DAM n'ont participé ; qu'en troisième lieu, s'il ressort de certains mails que Monsieur Y..., nommé coordinateur en juillet 2006 et ayant le même niveau hiérarchique que Madame X... a pu empiéter sur les attributions de celle-ci, force est de constater que ces chevauchements résultaient de l'imprécision de la mission confiée à Monsieur Y... et non d'une volonté de déstabiliser la salariée et de la mettre à l'écart ; que la lecture des mails démontre d'ailleurs que les échanges restaient courtois et que les relations entre deux agents étaient normales ; que par ailleurs Monsieur Y... n'a pas manqué de relever une certaine contradiction entre les propos de la salariée qui lui faisait part de son manque de temps et de l'importance de sa charge de travail et les reproches de celle-ci concernant sa non participation à des réunions qu'il avait organisées et tenu seul pour la décharger ; qu'en quatrième lieu, le fait d'adresser des reproches à une salariée sans que d'ailleurs cela ne s'inscrive dans le cadre d'une procédure disciplinaire et de lui demander ses observations relève du pouvoir général de direction et de contrôle de l'employeur et ne peut constituer un acte de harcèlement moral ; qu'en dernier lieu, l'action de coaching qui a été proposée à Madame X... le 16 novembre 2006 et qui était certes à l'époque novatrice mais qui est devenue une mesure de plus en plus répandue ne présentait là encore aucun caractère injurieux, insultant ou méprisant à l'égard de la salariée mais était destinée à pallier ses insuffisances sur le plan managérial au sein du service et à faire en sorte que Madame X... puisse remédier aux difficultés qu'elle rencontrait dans son nouveau poste qui, à la différence des missions précédentes qui lui avaient été confiées impliquait à la fois qu'elle « manage » une équipe d'une dizaine de cadres sous l'autorité directe d'une directrice, situation intermédiaire qu'elle avait du mal à cerner ; qu'au vu de ces éléments, les pièces produites par la salariée sont totalement insuffisantes pour établir des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; 
1°- ALORS qu'un processus de déstabilisation psychologique et d'exclusion constitué par l'accumulation d'agissements pernicieux de l'employeur caractérise un harcèlement moral dès lors qu'il a pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d'altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l'avenir professionnel du salarié ; qu'ayant relevé qu'à partir de sa mutation en qualité de responsable du service « marketing de réforme » en mars 2006, Madame X..., cadre qui avait dirigé des équipes pendant près de 25 ans, avait dû partager son bureau qui ne comportait pas de tiroirs permettant la confidentialité de ses dossiers, n'avait pas disposé d'un logiciel actualisé pourtant indispensable à sa fonction, avait été remise en cause par sa hiérarchie en présence de l'équipe qu'elle devait diriger, avait été dépouillée de ses attributions par un nouveau responsable, exclue des réunions, et s'était vue imposer une action de coaching aux fins de pallier ses prétendues insuffisances sur le plan managérial au sein du service, sans rechercher si l'accumulation de ces actes commis par la CPAM de Nantes dans un court laps de temps  février à novembre 2006, envers Madame X... qui avait 15 ans d'ancienneté dans des fonctions d'encadrement, actes à l'origine de la dégradation sévère de son état de santé marquée par une grave dépression nerveuse à compter du 20 novembre 2006, ne caractérisait pas un harcèlement moral, et ce indépendamment du caractère intentionnel de ces agissements, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du Code du travail ; 
2°- ALORS QUE s'il appartient au salarié victime d'un harcèlement moral d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses actes sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'ayant relevé une série d'actes commis par la CPAM de Nantes envers Madame X... et en reprochant cependant à la salariée de ne pas établir des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral quand il incombait à l'employeur de démontrer que ces mêmes actes étaient justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Madame X... est justifié par une cause réelle et sérieuse et d'avoir débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement illicite et préjudice subi, d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité de préavis et congés payés afférents, ainsi que de l'avoir condamnée à rembourser à la CPAM de Nantes les sommes qui lui ont été réglées au titre de l'indemnité de préavis ; 
AUX MOTIFS QUE Madame X... a été licenciée le 12 mars 2008 pour inaptitude physique dûment constatée par le médecin du travail et impossibilité de procéder à son reclassement ; que les délégués du personnel ont été régulièrement consultés du fait de la procédure initiée et tendant à se voir reconnaître le bénéfice de la législation professionnelle ; que d'autre part, la CPAM a proposé à Madame X... quatre postes dans le cadre de son reclassement à savoir le poste de responsable du service prévention, le poste de responsable du service courrier, le poste de cadre technique chargé de projets et enfin le poste de responsable du service « risques professionnels » ; que ces postes que Madame X... a tous refusé, ce qui était son droit, correspondaient aux compétences de l'intéressée et à son niveau de qualification, la CPAM ayant d'ailleurs à chaque fois pris attache avec le médecin du travail ; que la CPAM justifie également avoir adressé des demandes auprès d'un certain nombre d'autres organismes de sécurité sociale, tels que l'URSSAF, la CRAM, les CPAM voisines  qui ont fait savoir qu'ils ne disposaient pas de poste disponible correspondant au profil de Madame X... ; qu'aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur qui a respecté son obligation de reclassement et que le licenciement se trouve en conséquence parfaitement justifié ; 
1°- ALORS QUE l'employeur doit fournir aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires quant au reclassement du salarié ; que Madame X... a fait valoir que tous les délégués du personnel n'étaient pas présents lors de leur consultation, qu'aucune information ou document se rapportant à son inaptitude ou aux postes proposés n'avaient été communiqués aux délégués présents ; qu'en se bornant à dire que les délégués du personnel ont été régulièrement consultés du fait de la procédure tendant à voir reconnaître le bénéfice de la législation professionnelle, sans rechercher, ni constater, que la CPAM de Nantes avait fourni aux délégués du personnel les informations indispensables relatives au reclassement de l'exposante, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-10 et L. 1226-15 du Code du travail ; 
2°- ALORS QUE l'employeur doit proposer au salarié des postes de reclassement conformes à l'avis d'aptitude du médecin du travail ; qu'en l'espèce, par avis des 1er et 15 octobre 2006, le médecin du travail a déclaré Madame X... « inapte au poste de responsable du service marketing de la réforme et apte à un poste de travail identique dans un autre contexte organisationnel et relationnel », ce dont il s'induit que la CPAM de Nantes devait proposer à Madame X... un poste non seulement de même niveau de compétences et de qualification mais aussi au sein d'un service ou d'un organisme ne la soumettant pas à la même hiérarchie ou à des relations conflictuelles ; qu'en considérant que la CPAM de Nantes avait satisfait à son obligation de reclassement au motif insuffisant que les quatre postes de reclassement proposés à Madame X... « correspondaient aux compétences de l'intéressée et à son niveau de qualification », sans constater que ces propositions répondaient à un « autre contexte organisationnel et relationnel » exigé par l'avis d'aptitude du médecin du travail, la Cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du Code du travail ; 
3°- ALORS en outre que Madame X... a soutenu (conclusions p. 22 à 24) que les offres de reclassement n'étaient pas conformes à l'avis du médecin du travail qui imposait « un autre contexte organisationnel et relationnel » ; qu'ainsi les quatre postes la replaçaient sous l'autorité hiérarchique de ceux qui avaient participé à son harcèlement ou la replongeait dans un climat de violence morale qu'elle n'était plus apte à supporter ou encore avaient été présentés de sorte à créer un climat de défiance ; qu'en ne s'expliquant pas sur la compatibilité des offres de reclassement avec l'avis du médecin du travail, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du Code du travail ; 
4°- ALORS enfin que le périmètre de reclassement d'un salarié d'une caisse primaire d'assurance maladie s'étend aux autres organismes de sécurité sociale ; qu'en se bornant à relever que la CPAM justifie avoir adressé des demandes auprès d'un certain nombre d'organismes de sécurité sociale tels que l'URSSAF, la CRAM, les CPAM voisines qui ont fait savoir qu'ils ne disposaient pas de poste disponible correspondant au profil de Madame X..., sans autre précision sur le nombre, la forme et le contenu des demandes ou encore sur le nombre et l'identification des organismes concernés, la Cour d'appel qui a statué par des motifs ne permettant pas à la Cour de cassation d'exercer son contrôle, a violé l'article 455 du Code de procédure civile. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir écarté le caractère professionnel de la dépression nerveuse de Madame X... et de l'avoir déboutée de ses demandes en découlant dont celle en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis ; 
AUX MOTIFS QUE rien ne démontre que la remise du courrier du 16 novembre 2006 dans lequel il était proposé à Madame X... une action de coaching ait pu avoir un lien direct avec l'inaptitude constatée par le médecin du travail et puisse en l'espèce constituer un accident du travail et ce d'autant plus que la déclaration de cet accident n'est intervenue qu'en avril 2007 ; 
ALORS QU'a un caractère professionnel, la dépression nerveuse du salarié survenue par le fait ou à l'occasion du travail ; que Madame X... a fait valoir que son médecin traitant, l'avait immédiatement mise en arrêt de travail le 21 novembre 2006 pour dépression liée au travail, que le psychiatre auquel elle avait été adressée, a constaté le 12 décembre 2006, qu'« elle était déstabilisée par une situation professionnelle compliquée et assez perverse », qu'un autre psychiatre avait mentionné sur plusieurs arrêts de travail « anxio dépressif avec troubles somatiques dû à un stress professionnel » et enfin que le propre médecin conseil de la CPAM de Nantes, avait reconnu le 12 juillet 2007, que son arrêt était en rapport avec le travail ; qu'en ne s'expliquant pas sur ces conclusions dont il ressortait que la dépression nerveuse de Madame X..., constatée dès le 21 novembre 2006 était survenue par des agissements de harcèlement moral de son employeur, dont le dernier datait du 16 novembre 2006, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.