LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu selon l'arrêt attaqué que M. X..., engagé à compter du 15 mars 1999 par la société Walker France aux droits de laquelle vient la société Tenneco Automotive France en qualité de directeur des relations humaines, nommé le 23 août suivant directeur général chargé des relations humaines puis en octobre 2001 responsable de production du site des Touches, promu en mars 2002 directeur adjoint des établissements de Laval et en septembre 2003 dirigeant de ces établissements, a été licencié pour faute grave par lettre du 28 février 2007 ; que depuis le 24 novembre 2006 son contrat de travail était suspendu pour syndrome anxio-dépressif grave, état ayant perduré bien après le licenciement ; 
Sur le premier moyen du pourvoi incident de la société, pris en sa seconde branche : 
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer une indemnité conventionnelle de licenciement de 23 652, 29 euros alors, selon le moyen, que lorsqu'il convient d'appliquer la règle du douzième, l'indemnité de licenciement se calcule sur la base du douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date du licenciement, peu important que tout ou partie de cette période n'ait pas été travaillée ; de sorte qu'en calculant, en l'espèce, l'indemnité de licenciement en retenant comme période de référence la période du 1er novembre 2005 au 31 octobre 2006, tout en constatant que le licenciement pour faute grave avait pris effet le 28 février 2007, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail et 29 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie ; 
Mais attendu que le contrat de travail étant suspendu depuis le 24 novembre 2006, c'est à juste titre que l'arrêt retient comme base de calcul le salaire des douze derniers mois de présence dans l'entreprise avant cette suspension conformément à la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur le pourvoi incident de la société, pris en son second moyen : 
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié 5 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct de celui causé par la perte de son emploi alors, selon le moyen : 
1°/ que ne relève pas de la compétence des juridictions prud'homales le litige relatif au fait, par une entreprise, d'avoir divulgué, plus d'un an après un licenciement, aux membres de son personnel les motifs et les circonstances de ce licenciement ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que le conseil de prud'hommes était compétent pour statuer sur les conséquences de la divulgation des motifs et circonstances du licenciement de M. X... au cours de la réunion extraordinaire du comité d'entreprise qui s'est tenue le 18 mars 2008, soit plus d'un an après la date du licenciement, intervenu le 28 février 2007, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1411-1 du code du travail ; 
2°/ qu'en décidant qu'elle avait engagé sa responsabilité à l'égard de M. X... en divulguant aux membres du comité d'entreprise les motifs et circonstances de son licenciement, sans rechercher l'existence d'une présentation infidèle ou inexacte des faits ayant justifié le licenciement, l'emploi de termes injurieux ou excessifs, la divulgation de faits confidentiels ou relevant de la vie privée de M. X..., ce après avoir elle-même constaté la « déloyauté inacceptable » du salarié, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1382 du code civil ; 
Mais attendu que les juridictions prudhomales sont compétentes pour tous les différends qui s'élèvent à l'occasion du contrat de travail, peu important la durée écoulée depuis la rupture de ce contrat ; qu'ayant constaté que le compte rendu de la réunion extraordinaire du comité d'entreprise tenue après le licenciement comportait des informations personnelles portant atteinte à la dignité du salarié, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; 
Mais sur le pourvoi principal du salarié : 
Sur le premier moyen, pris en ses deuxième et troisième branches : 
Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; 
Attendu qu'aux termes du premier de ces textes aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que selon le second, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; qu'il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; 
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse l'arrêt retient du compte rendu effectué par le salarié de son entretien préalable à son licenciement que celui-ci a dénoncé les faits de harcèlement moral effectués par son supérieur hiérarchique qu'il considérait être à l'origine de sa dépression ce qui constitue une déloyauté inacceptable de la part d'un cadre de haut niveau ; 
Qu'en statuant comme elle a fait, sans caractériser la mauvaise foi du salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
Et sur le deuxième moyen : 
Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; 
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, l'arrêt retient que ne pouvant exécuter son préavis du fait de son état de santé, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité compensatrice de ce chef, sauf disposition conventionnelle le prévoyant ; 
Qu'en statuant ainsi alors que la société avait licencié le salarié pour faute grave dont l'arrêt constatait qu'elle n'était pas établie de sorte que la non-exécution du préavis était imputable à l'employeur, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
Et sur le troisième moyen : 
Vu l'article L. 1234-9 du code du travail ensemble l'article 29 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie ; 
Attendu que pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise s'apprécie à la date d'expiration normale du délai de préavis, qu'il soit ou non exécuté, le droit au bénéfice de cette indemnité naissant, sauf clause explicite contraire, à la date de notification du licenciement ; 
Attendu que pour limiter à la somme de 23 652, 29 euros l'indemnité conventionnelle de licenciement du salarié, l'arrêt retient une ancienneté de sept ans huit mois et neuf jours en tenant compte des arrêts maladie alors que le salarié faisait valoir une ancienneté de plus de huit ans soit pour la période du 15 mars 1999 au 2 juin 2007 à l'issue de son préavis contractuel de trois mois ; 
Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les première et quatrième branches du premier moyen du pourvoi principal et sur la première branche du pourvoi incident : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X... de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt rendu le 14 décembre 2010, entre les parties, par la cour d'appel d'Angers ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Rennes ; 
Rejette le pourvoi incident ; 
Condamne la société Tenneco automotive France aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Tenneco automotive France à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix mai deux mille douze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils pour M. X... (demandeur au pourvoi principal) 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR dit que le licenciement de M. Philippe X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 
AUX MOTIFS QUE le juge, devant lequel un licenciement est contesté, doit, conformément à l'article L. 1235-1 du code du travail, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs énoncés dans le courrier qui le notifie ; que, cependant, avant même de se poser cette question du dit caractère réel et sérieux, et toujours en application de L. 1235-1 précité, le juge doit, si le salarié lui en fait la demande, rechercher la véritable cause du licenciement ; que la société Tenneco Automotive France est une filiale d'un groupe américain, qui dispose d'implantations dans plusieurs pays et fabrique, principalement, des pots d'échappement pour voitures ; que M. X... se plaint de ce que la rupture de son contrat de travail « résulte en réalité de la conjonction d'une politique de déstabilisation menée par son supérieur hiérarchique M. A..., à compter de mi-2005 et de la volonté de l'évincer de son poste de Plant Manager de Laval dont la pérennité était compromise ; A) quant à une politique de déstabilisation conduite à partir de la mi-2005 : que M. A... est, en outre, directeur des opérations France pour la société Tenneco Automotive France et effectivement, supérieur hiérarchique direct de M. X... (n° 8 sur ce dernier point) ; qu'il est également, ce qu'a précisé à l'audience la société Tenneco Automotive France, ami, avec son épouse, du couple X... ; que sont produits par M. X... toute une série de courriels que s'échangent les deux hommes qui viennent, selon lui, illustrer cette déstabilisation (des 2 août, 15 et 22 décembre 2005, des 6, 9 et 10 janvier, 30 octobre, 24 novembre, 11, 12 et 18 décembre 2006) ; que la société Tenneco Automotive France en verse d'autres qui, pour son compte, contredisent la thèse ainsi exposée (du 1er août 2005, des 8 mars, 6 avril, 18 mai, 10 et 11 septembre et 24 novembre 2006) ; que de la lecture de l'ensemble de ces pièces, il ressort que, certes, il arrive à M. A... et à M. X... de s'opposer voire vivement, sur des points de gestion, le premier rappelant alors au second qu'il est « le patron » ; que cependant, dans le même temps, M. A... peut donner des signes de satisfaction et d'attention à M. X... par rapport à cette même gestion ; que la déstabilisation invoquée n'est donc pas établie ; B) quant à la volonté de l'évincer de son poste : qu'il résulte du dossier que le groupe était dans un processus de réorganisation, via deux projets, dits Phoenix et Burgundy ; que la transformation est achevée au second semestre de l'année 2008, ainsi que le précise le compte-rendu de réunion du comité central d'entreprise du 7 octobre 2008 et, particulièrement, ce paragraphe : « La région France n'existe plus et a fusionné avec une autre région pour devenir la région Sud-Ouest. Le patron de cette nouvelle région est Carmelo B..., qui coordonne l'ensemble des sites Echappements d'Espagne, du Portugal et de la France , à l'exception d'Etain  » ; quant aux organigrammes de la société Tenneco Automotive France, ils sont dans le droit fil de cette réorganisation :- de mars et août 2007 (n° 45 et 46), M. Robert C... (au départ subordonné de M. X...) est nommé sur le poste de directeur (Plant ops mgr à Laval),- du 11 septembre 2008, le même M. Robert C... reste Plant ops mgr ; que la seule comparaison entre ces trois dernières pièces démontre que la société Tenneco Automotive France a opté pour une équipe plus concentrée ; que M. Mike D..., qui chapeaute les opérations Europe de la société, avait proposé, le 25 octobre 2006, à M. X... la gestion de deux autres sites dans l'est de la France (n° 19) ; que M. X... avait opposé un refus, le 7 novembre 2006, mettant en avant ses obligations familiales qui le conduisaient à vouloir rester sur Laval (n° 19) ; que M. Mike D... a accusé réception, le 11 novembre 2006, en ces termes (n° 20) : « Merci Philippe pour ce mémo. Je comprends le contexte familial et les aspirations de ton épouse et de toi-même. Ton mémo semble dire que l'offre que j'ai faite avec la flexibilité que j'ai expliquée ne va pas correspondre à tes plans. Je présume que je dois trouver une autre solution du management pour Fameck-Etain. Il apparaît aussi que cela suggère que tu souhaites pour le futur te concentrer sur tes intérêts business personnels. Je pense que nous avons besoin de revoir et discuter les étapes suivantes. Quand pouvons-nous en discuter ? » ; que M. X... a fait parvenir le 24 novembre 2006 un courriel à M. Mike D... et à M. A... (n° 25) dans lequel il écrivait notamment : « Je vous remercie d'avoir répondu favorablement à ma demande de rester sur le site de Laval  J'en viens à naturellement m'interroger, après avoir accueilli avec plaisir la nouvelle de pouvoir rester sur Laval, sur mon avenir à court moyen terme » ; que la réponse de M. D..., par la même voie, également le 24 novembre 2006, a été celle-ci (n° 25) : « Je pense que c'est une bonne nouvelle que tu continues dans ton rôle. J'étais sincèrement intéressé de t'offrir l'opportunité d'un rôle de leadership des sites Fameck et Etain, mais je comprends les circonstances-continuons ainsi. Tenneco Europe est plus que la France, il y a beaucoup de choses à faire et il y existe vraiment des opportunités pour toi. Laval reste le plus grand site de production de seconde monte que nous ayons en Europe et cela continuera, tout comme il a besoin du leadership que nous pouvons apporter pour fonctionner. N'essaye pas de voir des certitudes avant qu'elles ne deviennent des probabilités ! Laval a encore besoin d'être piloté et c'est ton rôle. Merci de concentrer tes efforts sur ce que requiert ta fonction et regardons en avant pour célébrer en 2007 une autre année d'accomplissements. Merci pour ton honnêteté et support » ; que la traduction en français de l'ensemble de ces courriels, annexée par M. X..., n'est pas contestée par la société Tenneco Automotive France ; qu'en tout cas, il n'est aucunement question du côté de M. Prader de ce qu'il avance aujourd'hui, soit que le poste qui lui était offert représentait une rétrogradation par rapport à celui qu'il occupait ; que M. X..., même si M. D... le ré-assure, lit aussi que « Tenneco Europe est plus que la France, il y a beaucoup de choses à faire et il y existe vraiment des opportunités pour toi » ; que viendront ensuite, l'arrêt de travail du 24 novembre 2006 et le courriel du 10 janvier 2007 (n° 28) dont l'on reparlera, mais l'affirmation de M. X... qu'on a cherché, du côté de son employeur, à l'évincer de son poste, ne peut absolument pas être reprise au regard de l'ensemble des éléments rappelés ; que M. X... s'est visiblement retrouvé face à une incertitude quant à son maintien ou non sur Laval, mais comme tout cadre dirigeant peut être amené à en affronter au cours de sa carrière, dans le cadre de la réorganisation de son entreprise, qui est de plus, en l'espèce, de dimension mondiale ; qu'il n'est prouvé, en tout cas, aucune intention « malicieuse », ce faisant, à son endroit de la part de la société Tenneco Automotive France ; que du coup, reste à examiner le caractère réel et sérieux des griefs dont la lettre de licenciement fait état ; 
ET AUX MOTIFS QUE quelques rappels de principe sont indispensables avant d'en arriver aux faits proprement dits ; 1) que ce sont les termes de la lettre de licenciement qui fixent les limites du litige ; 2) que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et il incombe à l'employeur de l'établir ; 3) que la faute ne peut résulter que d'un fait avéré, acte positif ou abstention, mais alors de nature volontaire, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail ; 4) que qui dit caractère réel et sérieux, dit motifs précis, c'est-à-dire matériellement vérifiables, ce qui implique, également, exactitude et objectivité de la part de l'employeur ; 5) que aucun fait fautif ne peut donner à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois, courant à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié (article L. 1332-4 du code du travail) ; que toutefois le même employeur peut invoquer une faute prescrite, lorsqu'un nouveau fait est constaté ; que cela suppose quand même que les deux fautes procèdent d'un comportement identique ; que par ailleurs, l'employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié a persisté dans l'intervalle ; 6) que la maladie d'un salarié constitue une cause de suspension de son contrat de travail ; que pendant cette suspension, le salarié n'en reste pas moins tenu à une obligation de loyauté à l'égard de son employeur (article L. 1222-1 du code du travail) ; que si cette obligation n'est pas respectée, le même employeur peut rompre le contrat ; que la maladie, elle-même, ne peut, en revanche, être à l'origine d'un licenciement, hormis dans des circonstances bien précises ; 7) que vu la nature du contrat de travail, une obligation de loyauté identique pèse sur l'employeur à l'égard de son salarié, ce dernier jouissant ainsi dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression ; que cette liberté n'est susceptible de sanction qu'en cas d'abus, abus qui est caractérisé lorsque les termes utilisés sont injurieux, diffamatoires ou excessifs ; 8) que dans la même logique, le fait pour un salarié de dénoncer des faits de harcèlement moral, même non établis, ne peut justifier un licenciement, sauf si le salarié a agi de mauvaise foi ; 8) qu'aussi, les propos tenus par un salarié, au cours de l'entretien préalable à son éventuel licenciement, ne peuvent, toujours sauf abus, constituer une cause de licenciement ; 
ET ENCORE AUX MOTIFS QUE X... a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement, éventuellement pour faute grave, par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 février 2007, avec mise à pied à titre conservatoire, entretien préalable qui s'est tenu le 23 février 2007 ; que M. X... était en arrêt de travail, depuis le 24 novembre 2006, pour « syndrome dépressif sévère avec idées suicidaires + + contexte de difficultés réactionnelles au travail » ; qu'il s'est expliqué sur la mention finale du dit arrêt de travail, qui n'avait trait qu'à une prise en charge des soins selon un arrêté du 4 octobre 2004 ; que finalement, quant à la faute grave qu'elle invoque et les pièces objectives qui peuvent asseoir celle-ci, la société Tenneco Automotive France s'appuie sur :- le courriel de M. Philippe X... du 10 janvier 2007 à M. Franck A... (allégations inacceptables car accusatrices et mensongères vous vous êtes récemment progressivement de vos responsabilités et votre implication dans la société a finalement disparu),- le courriel encore de M. X... à M. A..., cette fois du 9 février 2007 (et ce uniquement dans l'espoir de peser sur la négociation alors en cours),- les paroles prononcées par M. X... lors de l'entretien préalable du 23 février 2007 mené par M. A... (votre arrêtmaladie est finalement prolongé (!), et d'autre part que vous considérez être victime d'un « harcèlement moral » de la part de votre supérieur hiérarchique depuis « 2002) ; que la société Tenneco Automotive France ne peut, par contre, faire référence à des courriels des 30 octobre, 20 et 24 novembre 2006 de M. X..., puisqu'au regard des principes qui viennent d'être rappelés en matière de prescription, ils sont effectivement prescrits comme remontant à plus de deux mois avant la convocation de M. X... en entretien préalable, à partir de laquelle le décompte s'opère ; que les pièces retenues seront reprises ci-après :- le courriel du 10 janvier 2007 : « Comme tu le sais, je suis toujours assez sérieusement malade et je ne peux reprendre mon activité. Je t'en ai expliqué récemment les raisons par téléphone. Il faut aujourd'hui que tu saches qu'il m'est psychologiquement et physiquement impossible d'imaginer l'année 2007 avec la catastrophe que tu m'as annoncée. Pour moi la catastrophe est d'avoir travaillé comme un forcené jusqu'à épuisement pour remonter le site de Laval. Je l'ai fait avec la volonté d'avoir un avenir au sein de Tenneco. Lorsque tu m'as fait part, à plusieurs reprises au cours de l'année 2006, que je ne serai plus quoiqu'il arrive dans les effectifs de Laval d'ici 1 an, tout ce que j'avais construit s'est effondré. Dans ces conditions, j'ai l'impression d'être pris au piège et je ne sais pas comment m'en sortir. J'ai le sentiment très fort que tu veux me jeter comme un kleenex après usage. Tu comprends bien que psychologiquement cette tension m'a été et m'est toujours insupportable. Je ne sais pas quoi faire et j'attends de toi et du Groupe que vous m'aidiez à sortir si vous le décidez ou à rester dans des conditions où mon poste et mon professionnalisme ne seront pas systématiquement mis en cause. Peux-tu m'apporter des réponses ? » ;- le courriel du 9 février 2007 : « Mon médecin traitant me confirme que je peux reprendre dès le 21 février prochain sans réserve. Pour ne pas perdre de temps, j'ai d'ores et déjà pris contact avec la médecine du travail, rendez-vous ayant été pris le 21 février au matin afin d'être opérationnel le jour même. Je me mets ainsi en conformité avec la législation qui impose cette visite après plus de 21 jours d'absence. Meilleures salutations » ;- l'entretien préalable : il n'existe pas d'autre compte-rendu que ceux dressés par M. X... lui-même (pièce n° 36) et par Mme Michèle F..., personnel de l'entreprise, puisque directrice des ressources humaines sur le site de Laval, que M. X... avait choisie pour l'assister ; que M. X... y relate : « Véritable motif de licenciement : maladie liée au harcèlement ayant entraîné une dépression. Partie que j'ai développée : tout a commencé avec ma nomination en tant que Directeur de Production. Sur son initiative, FD avait décrété que je devais quitter l'entreprise à la fin du projet Pledge (fin 2002) de ma propre initiative, P. J... devant récupérer l'intégralité de ses fonctions opérationnelles. J'avais dû demander à me faire mettre sur une liste de personnes à licencier pour que Bruxelles puisse prendre position, Michèle F... peut en attester la véracité ayant été témoin de ses demandes. La conséquence e a été la proposition faite par A. G... (responsable de F. A...) de me faire prendre la Direction des établissements de Tenneco Automotive France en octobre 2003. Il n'y a eu aucune facilitation de quelque nature que ce soit de FD dès mon acceptation du poste : tant que ce soit d'une éventuelle présentation de la passation de pouvoir au personnel que de la rédaction d'une information à l'Europe que j'ai dû faire. Le seul commentaire reçu a alors été : tu ne vas pas réussir, l'équipe me connaît, elle ne va pas te suivre. En 2004, cela s'est suivi d'une proposition de coaching très orientée suite à une lettre anonyme. Le coaching n'était pas destiné à aider mais à monter un dossier sous la forme d'un PIP avec l'intention de le faire déboucher sur un licenciement. Grâce à l'éthique de la société de coaching e de mes capacités à apprendre, me remettre en question et progresser ce plan machiavélique est devenu caduc. En 2005, reprise des hostilités par FD avec 2 courriers vexatoires et violents par les mots des 2/ 08 et 15/ 12 qui m'ont obligé à interpeller à 2 reprises (sept/ oct 2005 et jan 2006) le management direct de FD (). Ceci a eu pour conséquence de stopper temporairement ce harcèlement début d'année 2006 et de rendre sans suite ces courriers répétitifs violents dépassant ce qui caractérise généralement des relations professionnelles pour ce niveau de fonction. Il est à préciser que fin 2005, FD a entrepris de bloquer le renouvellement de mon véhicule de fonction en en reportant sa prolongation de 3 mois ce qui laissait à penser qu'il avait l'intention d'engager une procédure à mon égard. Il a fallu l'intervention des RH de Bruxelles pour débloquer la situation. Néanmoins dans l'intervalle il a essayé de me faire attribuer un modèle inférieur en faisant courir la rumeur que j'avais accepté. Encore une mesure vexatoire » ; que si la société Tenneco Automotive France n'est que dans l'interprétation par rapport au courriel du 9 février 2007, elle caractérise, en revanche, par les dires de M. X... des 10 janvier et 23 février 2007, une déloyauté inacceptable de ce dernier envers son employeur, via des accusations contre son supérieur hiérarchique dont le contenu dépasse largement la liberté d'expression qui peut être celle d'un salarié, même cadre de haut niveau ; que l'on renverra encore, sur ce point, aux développements précédents sur la cause du licenciement ; que toutefois l'état de santé évoqué de M. X... qui a perduré bien après (cf. les arrêts de travail fournis) comme le fait d'une progression constante de sa part au sein de l'entreprise, jusque là sans épisodes disciplinaires, feront que la faute grave ne sera pas retenue à son encontre ; que le licenciement sera jugé comme reposant sur une cause réelle et sérieuse et, le jugement du conseil de prud'hommes sera, dès lors, infirmé sur ce point, de même que sur les dommages et intérêts attribués à ce titre ; 
1°) ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la société Tenneco Automotive France pour invoquer une faute grave à l'encontre de M. X... s'appuyait sur le courriel adressé le 10 janvier 2007 par le salarié à M. A..., son supérieur hiérarchique ; que dans ce courrier, le salarié expliquait qu'il ne pouvait reprendre son activité compte tenu de son état de santé, qu'il avait travaillé comme un forcené jusqu'à épuisement pour remonter le site de Laval avec la volonté d'avoir un avenir au sein de Tenneco, que lorsque M. A... l'avait informé à plusieurs reprises au cours de l'année 2006 qu'il ne ferait plus partie des effectifs de Laval d'ici un an, tout ce qu'il avait construit s'était effondré, qu'il se sentait donc pris au piège, qu'il avait le sentiment très fort que son supérieur voulait le jeter comme un kleenex après usage et qu'il lui demandait de lui préciser son sort futur dans l'entreprise ; que la cour d'appel, après avoir relevé que l'affirmation de M. X... selon laquelle son employeur avait cherché à l'évincer de son poste n'était pas établie, a estimé que les dires de M. X... contenus dans son courriel du 10 janvier 2007 dépassaient largement la liberté d'expression qui pouvait être celle d'un salarié, même cadre de haut niveau, et qu'ils justifiaient son licenciement pour cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant ainsi, sans nullement caractériser l'existence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs tenus par le salarié, de nature à constituer un abus de sa liberté d'expression, la cour d'appel a violé l'article L. 1121-1 du code du travail ; 
2°) ALORS QUE le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, après avoir relevé que l'affirmation de M. X... selon laquelle son employeur avait cherché à l'évincer de son poste n'était pas établie, a jugé que le licenciement de M. X... avait une cause réelle et sérieuse compte tenu des dires du salarié lors de l'entretien préalable qui avait eu lieu le 23 février 2007 ; qu'en statuant ainsi, quand il ressortait du compte-rendu de l'entretien préalable repris par la cour d'appel dans sa motivation que le salarié avait au cours de cet entretien dénoncé les faits de harcèlement perpétrés par M. H... à son encontre et qu'il considérait à l'origine de sa dépression, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé la mauvaise foi du salarié, a violé l'article L. 1152-2 du code du travail ; 
3°) ALORS QUE M. X... faisait valoir que la dégradation de ses conditions de travail et l'incertitude qui pesait sur son avenir professionnel compte tenu de la réorganisation de l'entreprise avaient entraîné une dégradation de son état de santé qui s'était manifestée par un syndrome anxio-dépressif sévère attesté par différents certificats médicaux, que le salarié produisait aux débats ; que la cour d'appel n'a pas contesté la réalité de la dégradation de l'état de santé du salarié et a même relevé qu'au regard des arrêts de travail, il s'avérait qu'elle avait perduré bien après le licenciement ; qu'en jugeant néanmoins que les propos tenus par M. X... le 23 février 2007 justifiaient son licenciement pour cause réelle et sérieuse, quand il ressortait de ses propres constatations que ces propos avaient été tenus par un salarié victime d'un syndrome anxio-dépressif sévère, ce qui confirmait l'absence de mauvaise foi du salarié, la cour d'appel a derechef violé l'article L. 1152-2 du code du travail ; 
4°) ALORS QUE les paroles énoncées par le salarié au cours de l'entretien préalable au licenciement ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a pourtant jugé que le licenciement de M. X... avait une cause réelle et sérieuse compte tenu des dires du salarié lors de l'entretien préalable qui avait eu lieu le 23 février 2007 ; qu'en statuant ainsi, quand les propos tenus par M. X... lors de l'entretien préalable ne pouvaient en principe justifier son licenciement, et qu'elle n'a caractérisé aucun abus du salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-3 du code du travail. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR dit que M. X... ne pouvait prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés qui s'y rattachent, 
AUX MOTIFS QUE M. X... se trouvait, comme cela a été indiqué plus haut, en arrêt maladie depuis le 24 novembre 2006, son contrat de travail était donc suspendu et n'a jamais repris son emploi avant d'être licencié ; 
or, que quand un salarié ne peut exécuter son préavis du fait de son état de santé, il ne saurait prétendre à aucune indemnité compensatrice de ce chef, sauf disposition conventionnelle le prévoyant ; que l'article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie auquel il convient de se référer n'envisage rien en ce sens ; que la question étant bien dans le débat, ce sera une autre infirmation de la décision déférée de ce chef ; 
ALORS QUE lorsqu'aucune faute grave n'a été retenue à l'encontre du salarié, son employeur qui l'a licencié à tort sans préavis se trouve débiteur envers lui d'une indemnité compensatrice dont il est tenu de lui verser le montant intégral pour toute la période où il aurait dû l'exécuter, nonobstant son état de maladie au cours de cette période, l'inexécution du préavis n'ayant pas pour cause la maladie du salarié, mais la décision de l'employeur de le priver du délai-congé ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui a écarté la faute grave, a cependant débouté M. X... de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis en relevant que le salarié était en arrêt maladie à la date de son licenciement et qu'un salarié qui ne peut exécuter son préavis du fait de son état de santé ne saurait prétendre à une indemnité compensatrice de préavis ; qu'en statuant ainsi, après avoir jugé que le licenciement de M. X... ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement dû par la société Tenneco Automotive France à M. X... à la somme de 23. 652, 29 euros, 
AUX MOTIFS QUE M. X... doit se voir appliquer l'article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie qui retient pour le calcul de l'indemnité dite « de congédiement » les bases suivantes : «- pour la tranche de 1 à 7 ans d'ancienneté : 1/ 5 de mois par année - au-delà de 7 ans d'ancienneté : 3/ 5 de mois par année (M. X... sept ans, huit mois et neuf jours d'ancienneté en tenant compte des arrêts maladie au sein de la société Tenneco Automotive France)  sans pouvoir dépasser la valeur de 18 mois de traitement  sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement » ; qu'il ne reste plus qu'à rapporter ces éléments en réintégrant les avantages et gratifications perçus, tels qu'ils ressortent des bulletins de salaire de M. X... de novembre 2005 à octobre 2006 et sont confirmés par l'attestation Assedic ; que l'on en arrive à la moyenne mensuelle de 13. 031, 57 euros et à un total de 23. 652, 29 euros pour l'indemnité conventionnelle de licenciement ; que le jugement des premiers magistrats sera, encore, infirmé à ce propos ; 
ALORS QUE pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié doit être calculée à la date d'expiration du délai normal de préavis, qu'il ait été ou non exécuté ; qu'en l'espèce, M. X... faisait valoir que l'ancienneté qui devait être prise en considération pour calculer l'indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle il avait droit conformément à l'article 29 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie était celle qu'il aurait acquise à l'issue de son préavis contractuel de trois mois ; qu'il en concluait qu'ayant une ancienneté de 8, 25 années (soit du 15 mars 1999 au 2 juin 2007) il avait droit à une indemnité de licenciement d'un montant de 28. 017, 88 euros ; que la cour d'appel a néanmoins jugé que le montant de l'indemnité de licenciement due à M. X... devait être calculée sur la base d'une ancienneté de sept ans, huit mois et neuf jours d'ancienneté ; qu'en statuant ainsi, quand l'ancienneté de M. X... devait être calculée à la date d'expiration normale de son préavis, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-9 du code du travail, ensemble l'article 29 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. 
Moyens produits par Me Foussard, avocat aux Conseils pour la société Tenneco automotive France (demanderesse au pourvoi incident) 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
L'arrêt attaqué encourt la censure ; 
EN CE QU'IL a décidé que le licenciement de Monsieur X... ne reposait pas sur une faute grave, condamnant, par conséquent, la société TENNECO AUTOMOTIVE FRANCE à payer la somme de 23. 652, 29  à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, ainsi que, par confirmation, les sommes 5. 567, 42  à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 556, 74  pour les congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal ; 
AUX MOTIFS QUE M. Philippe X... a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement, éventuellement pour faute grave, par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 février 2007, avec mise à pied à titre conservatoire, entretien préalable qui s'est tenu le 23 février 2007 ; que M. Philippe X... était en arrêt de travail, depuis le 24 novembre 2006, pour " syndrome dépressif sévère avec idées suicidaires + + contexte de difficultés réactionnelles au travail'. Il s'est expliqué sur la mention finale du dit arrêt de travail, qui n'avait trait qu'à une prise en charge des soins selon un arrêté du 4 octobre 2004 ; que finalement, quant à la faute grave qu'elle invoque et les pièces objectives qui peuvent asseoir celle-ci, la société Tenneco automotive France s'appuie sur :- le courriel de M. Philippe X... du 10 janvier 2007 à M. Franck A... (allégations inacceptables car accusatrices et mensongères vous vous êtes récemment désengagé progressivement de vos responsabilités, et votre implication dans la société a finalement disparu),- le courriel encore de M. Philippe X... à M. Franck A..., cette fois du 9 février 2007 (et ce uniquement dans l'espoir de peser sur la négociation alors en cours),- les paroles prononcées par M. Philippe X... lors de l'entretien préalable du 23 février 2007, mené par M. Franck A... (votre arrêt-maladie est finalement prolongé (1), et d'autre part que vous considérez être victime d'un " harcèlement moral " de la part de votre supérieur hiérarchique depuis " 2002 ") ; que la société Tenneco automotive France ne peut, par contre, faire référence à des courriels des 30 octobre, 20 et 24 novembre 2006 de M. Philippe X..., puisqu'au regard des principes qui viennent d'être rappelés en matière de prescription, ils sont effectivement prescrits comme remontant à plus de deux mois avant la convocation de M. Philippe X... en entretien préalable, à partir de laquelle le décompte s'opère ; que les pièces retenues seront reprises ci-après :- le courriel du 10 janvier 2007- " Comme tu le sais, je suis toujours assez sérieusement malade et je ne peux reprendre mon activité. Je t'en ai expliqué récemment les raisons par téléphone. 1/ faut aujourd'hui que tu saches qu'il m'est psychologiquement et physiquement impossible d'imaginer l'année 2007 avec la catastrophe que tu m'as annoncée. Pour moi la catastrophe est d'avoir travaillé comme un forcené jusqu'à épuisement pour remonter le site de Laval. Je l'ai fait avec la volonté d'avoir un avenir au sein de TENNECO. Lorsque tu m'as fait part, à plusieurs reprises au cours de l'année 2006, que je ne serai plus quoiqu'il arrive dans les effectifs de Laval d'ici 1 an, tout ce que j'avais construit s'est effondré. Dans ces conditions, j'ai/'impression d'être pris au piège et je ne sais pas comment m'en sortir. J'ai le sentiment très fort que tu veux me jeter comme un kleenex après usage. Tu comprends bien que psychologiquement cette tension m'a été et m'est toujours insupportable. Je ne sais pas quoi faire et j'attends de toi et du Groupe que vous m'aidiez à sortir si vous le décidez ou à rester dans des conditions où mon poste et mon professionnalisme ne seront pas systématiquement mis en cause. Peux-tu m'apporter des réponses ? ",- le courriel du 9 février 2007- " Mon médecin traitant me confirme que je peux reprendre dès le 21 février prochain sans réserve. Pour ne pas perdre de temps, j'ai d'ores et déjà pris contact avec la médecine du travail, rendez-vous ayant été pris le 21 février au matin afin d'être opérationnelle jour-même. Je me mets ainsi en conformité avec la législation qui impose cette visite après plus de 21 jours d'absence. Meilleures salutations ". ;- l'entretien préalable ; il n'existe pas d'autre compte-rendu que ceux dressés par M. Philippe X... lui-même (pièce n036) et par Mme Michèle F..., personnel de l'entreprise, puisque directrice des ressources humaines sur le site de Laval, que M. Philippe X... avait choisie pour l'assister ; M. Philippe X... y relate : " Véritable motif de licenciement : maladie liée au harcèlement ayant entraÎné une dépression. Partie que j'ai développée : Tout a commencé avec ma nomination en tant que Directeur de Production. Sur son initiative, FD avait décrété que je devais quitter l'entreprise à la fin du projet Pledge (fin 2002) de ma propre initiative P. J... devant récupérer/'intégralité de ses fonctions opérationnelles. J'avais dû demander à me faire mettre sur une liste de personnes à licencier pour que Bruxelles puisse prendre position, Michèle F... peut en attester la véracité ayant été témoin de ses demandes. La conséquence en a été la proposition faite par A. G... (responsable de F. A...) de me faire prendre la Direction des Etablissements de Tenneco automotive France en octobre 2003. Il n'y a eu aucune facilitation de quelque nature que ce soit de FD dès mon acceptation du poste : tant que ce soit d'une éventuelle présentation de la passation de pouvoir au personnel que de la rédaction d'une information à l'Europe que j'ai dû faire. Le seul commentaire reçu alors été : tu ne vas pas réussir ; l'équipe me connaît elle ne va pas te suivre. En 2004 cela s'est suivi d'une proposition de coaching très orientée suite à une lettre anonyme. Le coaching n'était pas destiné à aider mais à monter un dossier sous la forme d'un PIP avec/'intention de le faire déboucher sur un licenciement. Grâce à l'éthique de la société de coaching et de mes capacités à apprendre, me remettre en question et progresser ce plan machiavélique est devenu caduc. En 2005, reprise des hostilités par FD avec 2 courriers vexatoires et violents par les mots des 2/ 08 et 15/ 12 qui m'ont obligé à interpeller à 2 reprises (sept/ oct 2005 et jan 2006) le management direct de FD. Ceci a eu pour conséquence de stopper temporairement ce harcèlement début d'année 2006 et de rendre sans suite ces courriers répétitifs violents dépassant ce qui caractérise généralement des relations professionnelles pour ce niveau de fonction. 1/ est à préciser que fin 2005, FD a entrepris de bloquer le renouvellement de mon véhicule de fonction en en reportant sa prolongation de 3 mois ce qui laissait à penser qu'il avait l'intention d'engager une procédure à mon égard. 1/ a fallu/'intervention des RH de Bruxelles pour débloquer la situation. Néanmoins dans/'intervalle il a essayé de me faire attribuer un modèle inférieur en faisant courir la rumeur que j'avais accepté. Encore une mesure vexatoire... " ; que si la société Tenneco automotive France n'est que dans l'interprétation par rapport au courriel du février 2007, elle caractérise, en revanche, par les dires de M. Philippe X... des 10 janvier et 23 février 2007, une déloyauté inacceptable de ce dernier envers son employeur, via des accusations contre son supérieur hiérarchique dont le contenu dépasse largement la liberté d'expression qui peut être celle d'un salarié, même cadre de haut niveau ; que l'on renverra encore, sur ce point, aux développements précédents sur la cause du licenciement ; que toutefois l'état de santé évoqué de M. Philippe X..., qui a perduré bien aprés (cf les arrêts de travail fournis), comme le fait d'une progression constante de sa part au sein de l'entreprise, jusque là sans épisodes disciplinaires, feront que la faute grave ne sera pas retenue à son encontre ; 
ET AUX MOTIFS QUE M. Philippe X... doit se voir appliquer l'article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie qui retient pour le calcul de l'indemnité dite " de congédiement " les bases suivantes : "- pour la tranche de 1 à 7 ans d'ancienneté : 1/ 5 de mois par année....- au-delà de 7 ans d'ancienneté : 3/ 5 de mois par année (M. Philippe X... sept ans, huit mois et neuf jours d'ancienneté-en tenant compte des arrêts maladie-au sein de la société Tenneco automotive France),- sans pouvoir dépasser la valeur de 18 mois de traitement,- sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont... cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement " ; qu'il ne reste plus qu'à rapporter ces éléments, en réintégrant les avantages et gratifications perçus, tels qu'ils ressortent des bulletins de salaire de M. Philippe X..., de novembre 2005 à octobre 2006, et sont confirmés par l'attestation Assedic ; que l'on en arrive à la moyenne mensuelle de 13 031, 57 euros et à un total de 23 652, 29 euros pour l'indemnité conventionnelle de licenciement ; 
ALORS QUE, premièrement, le fait, pour un salarié, d'accuser faussement ses supérieurs hiérarchiques d'avoir mis en oeuvre, pendant plusieurs années, un plan machiavélique destiné à l'évincer et de l'avoir, dans le cadre de la mise en oeuvre de ce plan, harcelé moralement, en mettant ainsi en cause leur loyauté et leur autorité caractérise la faute grave mettant obstacle au maintien du contrat de travail ; de sorte qu'en décidant que le licenciement de Monsieur X... ne reposait pas sur une faute grave tout en constatant qu'il avait accusé faussement, dans le cadre de l'entretien préalable, Monsieur A... ainsi, de manière générale, que ses supérieurs hiérarchiques d'avoir mis en oeuvre, depuis 2002, un plan machiavélique destiné à l'évincer et d'être auteurs de faits de harcèlement moral dans le cadre de la mise en oeuvre de ce plan, ce en faisant preuve d'une déloyauté inacceptable, la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ; 
ALORS QUE, deuxièmement, lorsqu'il convient d'appliquer la règle du douzième, l'indemnité de licenciement se calcule sur la base du douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date du licenciement, peu important que tout ou partie de cette période n'ait pas été travaillée ; de sorte qu'en calculant, en l'espèce, l'indemnité de licenciement en retenant comme période de référence la période du 1er novembre 2005 au 31 octobre 2006, tout en constatant que le licenciement pour faute grave avait pris effet le 28 février 2007, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1234-9 et R 1234-4 du code du travail et 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
L'arrêt attaqué encourt la censure ; 
EN CE QU'IL a condamné la société TENNECO AUTOMOTIVE FRANCE à payer la somme de 5000  à Monsieur X... à titre de dommages et intérêts pour réparer un préjudice moral distinct de celui causé par la perte de son emploi ; 
AUX MOTIFS QUE M. Philippe X... se prévaut de''l'acharnement''dont la société Tenneco automotive France a fait preuve à son endroit pour arguer d'un tel préjudice. Il en donne différents exemples qui seront successivement repris ; que l'employeur était, certes, en droit de mener sa procédure, mais M. Philippe X... était aussi dans un état diminué lorsqu'il a dû affronter le licenciement (n° 49, attestation de son médecin traitant). Le dit état ayant été, d'ores et déjà, pris en compte pour la qualification du dit licenciement, il ne peut y avoir indemnisation du même chef ; que, de plus, la société Tenneco automotive France n'a pas hésité, lors d'une réunion extraordinaire du comité d'entreprise qui s'est tenue le 18 mars 2008, soit dix-huit jours après le licenciement de M. Philippe X..., à tenir des propos qui dépassaient largement l'information que cette entreprise affirme avoir simplement apportée, alors, à la dite instance représentative ; que la seule consultation du compte-rendu signé par M. Franck A..., et contre-signé par la secrétaire, est édifiante à ce sujet (n071) ; que la société Tenneco automotive France ne peut se retrancher quant à ces derniers faits derrière l'incompétence du conseil de prud'hommes ; que le conseil de prud'hommes, en tout cas ici la cour, peuvent parfaitement, après la cessation du contrat de travail, connaître des litiges qui sont la conséquence nécessaire et directe du dit contrat de travail ; que l'on est bien dans ce cas pour cette réunion ; que dès lors, en avançant devant le personnel de l'entreprise des éléments contre une personne dénommée, éléments dont pour certains, elle n'a, d'ailleurs, même pas fait état dans la lettre de licenciement, la société Tenneco automotive France a porté atteinte à la dignité de M. Philippe X... ; 
ALORS QUE, premièrement, ne relève pas de la compétence des juridictions prud'homales le litige relatif au fait, par une entreprise, d'avoir divulgué, plus d'un an après un licenciement, aux membres de son personnel les motifs et les circonstances de ce licenciement ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que le conseil de prud'hommes était compétent pour statuer sur les conséquences de la divulgation des motifs et circonstances du licenciement de Monsieur X... au cours de la réunion extraordinaire du comité d'entreprise qui s'est tenue le 18 mars 2008, soit plus d'un an après la date du licenciement de Monsieur X..., intervenu le 28 février 2007, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1411-1 du Code du travail ; 
ALORS QUE, deuxièmement, en décidant que la société TENNECO AUTOMOTIVE FRANCE avait engagé sa responsabilité à l'égard de Monsieur X... en divulguant aux membres du comité d'entreprise les motifs et circonstances de son licenciement, sans rechercher l'existence d'une présentation infidèle ou inexacte des faits ayant justifié le licenciement, l'emploi de termes injurieux ou excessifs, la divulgation de faits confidentiels ou relevant de la vie privée de Monsieur X..., ce après avoir elle-même constaté la « déloyauté inacceptable » du salarié, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1382 du Code civil.