LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme D... a été engagée à compter de 1992 par la société La compagnie de formation en qualité de formatrice et en dernier lieu de directrice pédagogique, statut cadre de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 ; qu'après sa convocation à un entretien le 11 avril 2014 suivi d'un avertissement disciplinaire le 14 avril 2014, la salariée a été placée en arrêt maladie non professionnelle ; que le 4 juin 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude le 18 décembre 2014 ;
Sur les deuxième et troisième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le premier moyen :
Vu le principe d'égalité de traitement ;
Attendu que pour condamner l'employeur à payer certaines sommes à titre de rappel de salaires outre les congés payés afférents et à titre de différentiel de congés payés, l'arrêt retient que le dernier avenant au contrat de travail de la salariée du 20 août 2013 fait apparaître 1 549 heures de travail dont 1 362 heures d'encadrement pédagogique et 187 heures de suivi des micro agences, nécessitant une relation directe avec les étudiants, que les avenants des deux salariées auxquelles elle se compare du 20 août 2013 font apparaître respectivement 260 heures et 322 heures de cours, 936 heures et 874 heures de coordination pédagogique, qu'il résulte des bulletins de salaire de janvier à avril 2014, que le salaire horaire de l'intéressée était de 21,645 euros bruts et celui des deux autres salariées de 25,55 euros bruts, que ces dernières bénéficiaient de 15 semaines de congés payés, tandis que la salariée se voyait quant à elle attribuer 12 semaines de congés, qu'alors que les heures de formation représentaient moins du quart de l'activité de l'une et moins de la moitié de celle de l'autre, que la salariée assurait également un suivi des stages des étudiants (micro agences), que la qualification des deux autres salariées était inférieure à celle de l'intéressée et leur ancienneté moins importante, en l'absence de preuve de ce que les heures de direction pédagogique, fonction plus élevée dans la hiérarchie que celles de formatrice et de coordinatrice pédagogique devraient être moins bien rémunérées que les secondes alors que ces dernières sont les assistantes de la première, l'employeur ne démontre pas que la différence de salaire horaire entre l'intéressée et les deux autres salariées est justifiée par des éléments objectifs et impartiaux ;
Qu'en se déterminant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée exerçait principalement des fonctions administratives d'encadrement pédagogique et accessoirement de "suivi des micro agences" impliquant une relation directe avec les étudiants, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si ces fonctions n'étaient pas différentes de celles exercées par les formateurs dont l'activité comporte une part d'acte de formation en face à face pédagogique, un temps de préparation et de recherche lié à l'acte de formation et une part d'activités connexes, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé que l'intéressée accomplissait un travail de valeur égale et se trouvait dans une situation identique ou similaire avec les salariées auxquelles elle se comparait, a privé sa décision de base légale ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société La compagnie de formation à payer à Mme D... les sommes de 18 122,83 euros à titre de rappel de salaires, 1 812,28 euros au titre des congés payés afférents et 6 854,94 euros à titre de différentiel de congés payés, l'arrêt rendu le 25 octobre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ;
Condamne Mme D... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit septembre deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société La compagnie de formation
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société La Compagnie de Formation à payer à Mme D... les sommes de 18.122,83 euros à titre de rappel de salaires, outre les congés payés afférents, 6.854,94 euros à titre de différentiel de congés payés, 12.326,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, 2.740,15 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement et 49.304,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la société La Compagnie de Formation à remettre à Mme D... une attestation Pôle Emploi et un bulletin de paie mentionnant le taux horaire réévalué, le rappel de salaire et les congés payés correspondants ;
AUX MOTIFS QU' « une différence de traitement entre salariés d'une même entreprise ne constitue pas en elle-même une discrimination illicite au sens de l'article L 1132-1 du code du travail. Il incombe au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal salaire égal' de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Il appartient alors à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. La société LA COMPAGNIE DE FORMATION soutient que la rémunération mensuelle de Mmes X... et S... intégrait, outre les heures de face à face pédagogique, le temps de préparation, les réunions pédagogiques et les conseils de classe, et que les formateurs à temps partiel, en raison de leurs fonctions multiples, bénéficiaient de taux horaires plus importants que le personnel administratif, que l'activité du coordinateur pédagogique était directement liée à la présence des étudiants dans l'établissement ce qui n'était pas le cas de la directrice pédagogique, Mme D..., que cette dernière bénéficiait d'une rémunération globale supérieure à celle des coordinatrices pédagogiques, notamment d'une prime de recrutement que ces dernières ne percevaient pas, qu'elle continuait de voir sa rémunération mensuelle augmentée de 10 % au titre des congés payés alors qu'elle prenait bien ses congés annuels pendant lesquels son salaire lui était maintenu et qu'au mois de septembre 2013, Mme D... a perçu une prime de signature de 1.960 euros que n'a pas perçue Mme S..., Mme X... ayant reçu à ce titre la somme de 60 euros. Elle donne en exemple la rémunération perçue par M. J..., formateur niveau F coefficient 310, au vu de son contrat à durée indéterminée, soit un salaire brut de 7.424, 60 euros bruts congés payés inclus pour 200 heures par an. Or, il est précisé qu'il s'agit d'une rémunération forfaitaire et globale. Elle affirme que l'homologue de Mme D... à l'école PIGIER touche une rémunération similaire à la sienne pour un nombre d'étudiants supérieurs, en étant assistée de 2 personnes au lieu de 5 et 18 heures de cours hebdomadaires sur trente semaines contre 9 heures de suivi sur vingt semaines. Toutefois, il s'agit d'une simple information apportée par M. W... en réponse à la demande d'augmentation de salaire de Mme D..., le bulletin de salaire correspondant n'étant pas produit. Elle en déduit que Mmes D..., X... et S... n'effectuaient pas le même travail, le volume horaire et le contenu de leurs fonctions étant distincts. La société LA COMPAGNIE DE FORMATION explique donc que la différence de taux de salaire horaire est justifiée par le fait que les heures de formation, moins nombreuses, mais exigeant le face à face avec les étudiants, outre l'encadrement des actions pédagogiques appliquées, le suivi des stages en entreprise et la participation à l'élaboration des plannings et des examens, ainsi que les heures de coordination pédagogique qui impliquent la présence des étudiants sont mieux rémunérées que les heures d'encadrement pédagogique qui constituent un travail administratif, la rémunération globale de Mme D... étant en tout état de cause plus élevée. Le dernier avenant au contrat de travail de Mme D... du 20 août 2013 fait apparaître 1.549 heures de travail dont 1.362 heures d'encadrement pédagogique et 187 heures de suivi des micro agences, nécessitant une relation directe avec les étudiants. Les avenants de Mmes X... et S... du 20 août 2013 font apparaître respectivement 260 heures et 322 heures de cours, 936 heures et 874 heures de coordination pédagogique. Il résulte des bulletins de salaire de janvier à avril 2014 produits par la société LA COMPAGNIE DE FORMATION qu'au 1er avril 2014 : - Mme D... avait une ancienneté de 21 ans et 6 mois, un horaire de 129,08 heures, un emploi de directrice pédagogique niveau G coefficient 350 ; - Mme S... avait une ancienneté de 15 ans et 7 mois, un horaire de 99,66 heures, un emploi de formatrice « prod. et infographie » niveau F coefficient 310 ; - Mme X... avait une ancienneté de 15 ans et 7 mois, un horaire de 99,67 heures, un emploi de formatrice communication niveau F coefficient 310. Le salaire horaire de Mme D... était de 21,645 euros bruts et celui de Mmes X... et S... de 25,55 euros bruts. Ces dernières bénéficiaient de 15 semaines de congés payés, tandis que Mme D... se voyait quant à elle attribuer 12 semaines de congés. Alors que les heures de formation représentaient moins du quart de l'activité de Mme X... et moins de la moitié de celle de Mme S..., que Mme D... assurait également un suivi des stages des étudiants (micro agences), que la qualification de Mmes X... et S... était inférieure à celle de Mme D... et leur ancienneté moins importante, en l'absence de preuve de ce que les heures de direction pédagogique, fonction plus élevée dans la hiérarchie que celles de formatrice et de coordinatrice pédagogique devraient être moins bien rémunérées que les secondes alors que ces dernières sont les assistantes de la première, et qu'aucun autre bulletin de salaire de directrice pédagogique du même groupe n'est produit, la société LA COMPAGNIE DE FORMATION ne démontre pas que la différence de salaire horaire entre Mme D... et Mmes X... et S... est justifiée par des éléments objectifs et impartiaux. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit que Mme D... n'avait subi aucune discrimination salariale, ni aucune discrimination en termes de droit à congés payés. Il convient de faire droit aux demandes de Mme D... au titre du rappel de salaire et de congés payés selon le calcul qu'elle propose, non utilement contesté par l'employeur, et de condamner la société LA COMPAGNIE DE FORMATION à lui payer les sommes de 18.122, 83 euros à titre de rappel de salaires, outre congés payés afférents de 1.812, 28 euros, et de 6.854,94 euros à titre de différentiel de congés payés » ;
1. ALORS QU' il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération entre des salariés placés dans une situation identique et qu'il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différente ; qu'en l'espèce, la société La Compagnie de Formation soutenait que Mme D... n'était pas placée dans la même situation que les deux salariées auxquelles elle se comparait, dans la mesure où ces dernières exerçaient, en plus de leurs fonctions de coordination pédagogique, des fonctions de formation impliquant des activités diverses (face à face pédagogique, préparation des cours, recherches, réunions pédagogiques et conseils de classe) dont le salaire constituait la contrepartie forfaitaire tandis que Mme D..., en qualité de directrice pédagogique, assurait un travail administratif et, de manière très accessoire, le suivi des micro-agences qui ne correspondait pas à de la formation en tant que telle ; qu'en se bornant à relever, pour admettre qu'une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » était établie, que Mme D..., bien qu'ayant plus d'ancienneté et étant classée à un coefficient supérieur à celui des deux salariées auxquelles elle se comparait, percevait un salaire horaire moins élevé et bénéficiait de moins de congés payés, et que la société la Compagnie de Formation ne démontrait pas que cette différence de salaire horaire était justifiée par des éléments objectifs et impartiaux, la cour d'appel, qui n'a pas fait ressortir que Mme D... et les deux salariées auxquelles elle se comparait, bien qu'occupant des postes différents, accomplissaient un travail de valeur égale, a privé sa décision de base légale au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ;
2. ALORS QU' un salarié ne peut invoquer une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » qu'à la condition d'être placé dans une situation identique avec les salariés auxquels il se compare ; qu'en l'espèce, la société La Compagnie de Formation soulignait que l'activité de « suivi micro agence » confiée à Mme D... était non seulement très accessoire par rapport à ses fonctions principales de directrice pédagogique, mais surtout ne correspondait pas à une activité de formation impliquant un travail de préparation en amont et un travail d'évaluation en aval ; qu'il s'agissait de plages horaires pendant lesquelles Mme D... se rendait éventuellement disponible dans son bureau pour recevoir des groupes de cinq ou six élèves et répondre à leurs questions en lien avec le projet « micro agence » ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si ce travail de « suivi des micro agences » était totalement différent du travail de formation assumé par les deux salariées auxquelles Mme D... se comparait et si, en conséquence, Mme D... n'était pas placée dans une situation identique à celle des deux salariées auxquelles elle se comparait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ;
3. ALORS QUE le principe « à travail égal, salaire égal », qui ne s'applique qu'entre salariés placés dans une situation identique, n'oblige pas l'employeur à verser à tout salarié une rémunération au moins égale à celle des salariés occupant un emploi classé à un niveau hiérarchique inférieur et bénéficiant d'une ancienneté inférieure ; qu'en relevant, pour justifier sa décision d'allouer à Mme D... un salaire horaire égal à celui des deux salariées auxquelles elle se comparait, que ces deux salariées avaient une ancienneté inférieure à celle de Mme D... et qu'elles occupaient une fonction moins élevée dans la hiérarchie pour être les assistantes de Mme D..., la cour d'appel a violé par fausse application le principe « à travail égal, salaire égal » ;
4. ALORS QU' à défaut de disposition conventionnelle contraire, le principe d'égalité de traitement ne s'applique pas entre salariés d'entreprises distinctes appartenant au même groupe ; qu'en reprochant à la société La Compagnie de Formation de n'avoir versé aux débats aucun autre bulletin de salaire de directrice de formation du même groupe pour justifier l'inégalité de rémunération entre Mme D... et les deux formatrices et coordinatrices pédagogiques auxquelles elle se comparait, la cour d'appel, qui s'est fondée sur un motif radicalement inopérant, a violé le principe « à travail égal, salaire égal ».
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR prononcé la nullité de l'avertissement du 14 avril 2014 et d'avoir condamné la société La Compagnie de Formation à verser à Mme D... la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié ;
AUX MOTIFS QUE « l'article L1332-2 du code du travail énonce que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, que, lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié, que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé, qu'elle est motivée et notifiée à l'intéressé. En application de l'article L 1333-2 du même code, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée et disproportionnée à la faute commise. Le 8 avril 2014, M. Patrick B..., directeur de la société, a écrit à Mme Z... D... le courriel suivant: "Bonjour, Merci de vous présenter le vendredi 11 avril à 16 heures 30 pour un entretien dans mon bureau. Cordialement." Par lettre recommandée en date du 14 avril 2014, le directeur a reproché à Mme D... cinq manquements à ses obligations professionnelles, constituant des "dysfonctionnements perturbant notre travail, donnant une mauvaise image de l'encadrement pédagogique de l'école et ayant des incidences claires sur certains aspects de notre fonctionnement (non-respect du RI ou préjudice en termes de coûts pédagogiques)" ainsi que trois faits graves "prouvant que vous avez abusé de votre autorité hiérarchique sur certains salariés (...) ces derniers éléments étant extrêmement graves car ils impliquent que, consciente de votre position hiérarchique, vous avez délibérément choisi de faire pression sur vos subordonnées pour les contraindre à commettre des erreurs. A ce jour, au vu de la gravité de ces faits, je me vois dans l'obligation de vous adresser un avertissement et de vous signifier qu'il m'est impossible dans ces conditions de travailler avec vous en pleine confiance, ce que nécessite votre poste actuel. Lors de notre entretien, vous avez reconnu les cinq premiers points, mais vous avez nié les trois points suivants, sans apporter de preuve à vos assertions. Cette situation est préoccupante et je vous prie de mettre en oeuvre tous les moyens nécessaires pour regagner cette confiance, indispensable à l'exercice de votre fonction dans des conditions normales. Dans le cas contraire, je me verrai dans l'obligation d'envisager des sanctions plus lourdes à votre encontre." Par courrier du 17 avril 2014, M. B... a notamment rappelé à Mme D... qu'il l'avait reçue en "entretien de recadrage" le vendredi 11 avril 2014, que, "au vu de la gravité des faits et de l'inconsistance de ses arguments, il avait décidé de lui adresser un avertissement". Il est stipulé au règlement intérieur de la société que tout agissement considéré comme fautif pourra en fonction de sa gravité faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions classées ci-après par ordre d'importance proportionnellement aux faits reprochés et que, tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l'ordre de ce classement. Parmi les sanctions de l'article 10.2 du règlement figurent la réprimande écrite d'un comportement fautif et l'avertissement défini comme une observation écrite destinée à attirer l'attention. Dans son courrier d'avertissement, l'employeur reproche à Mme D... les faits suivants : - ne jamais se présenter en salle des professeurs contrairement à ses engagements pris à la rentrée scolaire ; - l'absence de retour concernant le travail de mise à jour et de contrôle des progressions pédagogiques pour les intervenants de l'ISCOM ; - l'absence de compte-rendu synthétique de chacun des conseils de classe; "vous vous êtes déchargée de cette tâche qui vous avait clairement été attribuée sur les deux coordinatrices pédagogiques de l'ISCOM, vous n'avez pas assisté à tous les conseils de classe, ce sans autorisation", - avoir autorisé un intervenant à facturer des heures de face à face pédagogique alors qu'il avait été remplacé par quelqu'un d'autre, sans autorisation, - après avoir pris la décision de convoquer un étudiant de 4ème année à un conseil de discipline, ne pas lui avoir adressé de courrier pour lui signifier la décision du conseil, - avoir demandé à la responsable de vie scolaire de changer l'emploi du temps de son fils, formateur au sein de la société, sans raison recevable, - avoir exigé de Mme X..., coordinatrice pédagogique, qu'elle ne fasse pas allusion lors du compte-rendu du conseil de classe du fait que les délégués s'étaient plaints de la qualité insuffisante des cours de son fils, - avoir donné l'ordre à Mme S..., coordinatrice pédagogique, de lui donner le montant de son salaire. Les attestations produites par employeur à l'appui des griefs ci-dessus sont toutes datées de janvier 2015, donc postérieures au courrier du 14 avril 2014, tandis que l'employeur ne fait état d'aucune observation écrite ou orale préalable faite à Mme D... concernant ces différents points dont elle n'a pris connaissance que lors de l'entretien, puisque l'objet de celui-ci n'était pas mentionné dans la convocation électronique qu'elle avait reçue. Par courrier en date du 5 mai 2014, Mme D... a contesté le bien-fondé de l'avertissement qui lui avait été adressé, affirmant qu'elle n'avait pas commis d'erreurs professionnelles. L'employeur produit deux attestations émanant de deux formateurs, M. A... et Mme N... qui déclarent que Mme D... ne venait jamais en salle des professeurs, sans précision de date. La gravité de ce manquement n'est pas établie d'autant plus que Mme D... n'exerçait plus elle-même la fonction de formatrice et qu'elle indique qu'elle avait un bureau dans lequel elle pouvait recevoir les enseignants. Le second grief est imprécis et ne s'appuie sur aucun document, Mme D... ayant répondu dans son courrier du 5 mai 2014 que le travail des progressions pédagogiques avait bien été tenu par ses soins. L'employeur ne donne pas les dates des conseils de classe auxquels il reproche à Mme D... de ne pas avoir participé et n'établit pas non plus qu'il incombait à celle-ci de rédiger les compte-rendus desdits conseils de classe, alors qu'elle était assistée de deux coordinatrices pédagogiques, formatrices, dont la fiche de poste prévoit spécifiquement qu'elles doivent participer aux conseils de classe semestriels. Il est indiqué dans la fiche de poste de Mme D... que c'était avec l'assistance et sous le contrôle du directeur qu'elle devait veiller au respect de la discipline, de sorte que l'employeur ne démontre pas, au moyen de la seule attestation du sous-directeur, M. W..., que c'est à elle qu'il appartenait de notifier la sanction prise en conseil de discipline. M. K... déclare qu'au cours de l'année 2013-2014, la date exacte n'étant pas mentionnée, Mme D... lui a demandé de s'arranger financièrement de 'main à main' avec une intervenante de l'ISCOM qui l'avait remplacé. Ce fait, contesté par Mme D..., d'autant plus qu'il n'entrait pas dans ses attributions d'assurer le paiement des heures de cours, n'est par ailleurs pas confirmé par l'intervenante remplaçante. Les attestations rédigées par Mme Dominique U..., responsable de vie scolaire, ne permettent pas d'établir l'abus d'autorité hiérarchique qu'aurait exercé Mme D... en lui demandant de changer l'emploi du temps et de déplacer certaines heures de son fils, M. J..., lui-même formateur dans l'établissement, tout en lui ordonnant expressément de ne pas en référer au directeur, aucune pièce ne démontrant par ailleurs que Mme U... se trouvait sous la subordination hiérarchique de Mme D..., ni du reste que, sous la pression de Mme D..., elle n'aurait pas informé le directeur de ces requêtes. Si Mme X..., coordinatrice pédagogique, atteste que Mme D... lui a demandé de ne pas parler au directeur des critiques particulièrement vives proférées par les étudiants contre son fils, à l'issue d'une commission d'évaluation, ce seul témoignage ne peut caractériser l'abus de position hiérarchique invoqué. Enfin, la société LA COMPAGNIE DE FORMATION n'explique pas en quoi le fait pour Mme D... d'avoir demandé à sa coordinatrice pédagogique le montant exact de son salaire serait constitutif d'une faute ou d'un manquement grave. La preuve des manquements allégués à l'encontre de X
n'est dès lors pas rapportée. Les autres attestations que la société LA COMPAGNIE DE FORMATION verse aux débats émanant de M. W..., Mme X..., Mme S..., Mme U... ci-dessus cités, outre Mme H..., assistante de vie scolaire, et Mme L..., formatrice, se contentent de faire état de plaintes de Mme D... selon lesquelles elle avait hâte de partir à la retraite et n'avait plus envie de travailler, ainsi que de critiques proférées par elle à l'égard de tous ses collègues. Elles sont sans rapport avec les faits allégués par l'employeur à l'appui de son avertissement et ne peuvent caractériser de faute, s'agissant de considérations générales sur l'état d'esprit de Mme D... émises par les collègues de celle-ci. Mme D... démontre par ailleurs que, depuis le début de la relation contractuelle de travail, elle n'avait fait l'objet d'aucune remarque, ni observation et que la convocation à un entretien et la lettre d'avertissement lui ont été adressés quelques jours seulement après un courriel qu'elle avait envoyé à son directeur le 5 avril 2014 pour lui faire part de ses réactions à la suite d'un incident qui se serait produit la veille, courriel auquel M. B... n'a pas répondu, et alors qu'elle lui avait transmis en mars 2014 par l'intermédiaire du directeur adjoint une demande d'augmentation de salaire à laquelle il n'a pas été donné suite. Elle produit les attestations de M. I..., journaliste, qui déclare qu'il a été enseignant pendant 16 ans dans l'école et que Mme D... était appréciée de tous pour son caractère fédérateur et son professionnalisme, ayant d'excellentes relations avec tous les intervenants de l'ISCOM, et de Mme Wendy M... qui témoigne que pendant la période d'octobre 2011 à l'été 2013 durant laquelle elle a travaillé comme professeur, elle a apprécié la présence, le soutien, les conseils et l'investissement de Mme D... lors des salons ou des travaux des élèves. Ces appréciations sur la valeur professionnelle de Mme D..., contredisent celles de l'employeur à l'appui de son argumentation selon laquelle le comportement de l'intéressée se serait entièrement modifié lors de l'année scolaire 2013/2014. Il convient d'annuler l'avertissement qui n'était pas justifié. Au surplus, dès lors qu'il a choisi de convoquer le salarié selon les modalités de l'article L1332-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'en respecter les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée, de sorte qu'il aurait dû préciser à Mme D... l'objet de la convocation et l'informer de son droit à être assistée lors de l'entretien. Mme D... a fait l'objet d'un arrêt-maladie à compter du 17 avril 2014, à réception du courrier d'avertissement, le caractère manifestement infondé des reproches formulés après plus de quinze années d'ancienneté dans l'entreprise sans qu'il soit fait état de la moindre sanction disciplinaire étant la source d'un préjudice psychologique qui doit être réparé par l'allocation d'une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts » ;
1. ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; que dans ses conclusions d'appel, Mme D... ne contestait ni être chargée de notifier les décisions du conseil de discipline aux étudiants concernés, ni s'être abstenue de notifier une sanction à un étudiant de 4ème année qu'elle avait pris l'initiative de convoquer devant le conseil de discipline ; qu'en retenant cependant que la preuve de ce manquement n'était pas rapportée dès lors qu'il est indiqué dans la fiche de poste de Mme D... qu'elle doit veiller au respect de la discipline avec l'assistance et sous le contrôle du directeur et que l'employeur ne démontre pas qu'il appartenait à Mme D... de notifier la sanction prise en conseil de discipline, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ;
2. ALORS QU' un supérieur hiérarchique commet une faute, en demandant à un salarié placé sous son autorité qu'il dissimule à l'employeur des dysfonctionnements ou difficultés préjudiciables à l'entreprise ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt attaqué qu'au poste de directrice pédagogique, Mme D... était la supérieure hiérarchique de Mme X... qui l'assistait en qualité de coordinatrice pédagogique ; qu'en affirmant cependant que l'attestation de Mme X..., qui affirmait que Mme D... lui avait demandé de ne pas parler au directeur de l'établissement des critiques particulièrement vives proférées par les étudiants contre son fils, formateur au sein de l'entreprise, à l'issue d'une commission d'évaluation, était insuffisant à caractériser un abus de position hiérarchique, la cour d'appel a méconnu les conséquences légales de ses propres constatations et violé les articles L. 1221-1 et L. 1333-1 du code du travail ;
3. ALORS QUE le principe de l'égalité des armes implique l'obligation d'offrir à chaque partie à un procès une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son adversaire ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a refusé de tenir compte de différentes attestations de salariés qui décrivaient la dégradation du comportement de Mme D... à l'approche de son départ à la retraite, considérant que ces attestations produites par la société La Compagnie de Formation étaient « sans rapport avec les faits allégués par l'employeur à l'appui de son avertissement » ; qu'en revanche, elle a accepté de tenir compte des deux attestations d'anciens salariés, produites par Mme D..., qui ne portaient pourtant pas sur les faits reprochés à l'appui de l'avertissement, pour admettre que cette sanction n'était pas justifiée et constituait une mesure déstabilisatrice pour la salariée ; qu'en refusant ainsi à la société La Compagnie de Formation la possibilité de défendre sa cause dans des conditions qui ne la désavantageaient pas gravement, la cour d'appel a méconnu le principe de l'égalité des armes qui découle du droit à un procès équitable, ensemble l'article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales ;
4. ALORS QUE dans ses conclusions d'appel (p. 21 et 22), la société La Compagnie de Formation indiquait que M. I... et Mme M... avaient quitté l'entreprise respectivement en 2010 et juin 2013, avant la dégradation du comportement de Mme D... à compter de la fin de l'année 2013 ; qu'elle produisait les certificats de travail de ces deux salariés pour justifier de la date de leur départ de l'entreprise ; qu'en affirmant que les appréciations de ces deux salariés sur la valeur professionnelle de Mme D... contredisent celles de l'employeur à l'appui de son argumentation selon laquelle le comportement de l'intéressée se serait entièrement modifié lors de l'année scolaire 2013/2014, sans tenir compte de la date à laquelle ces deux salariés ont quitté l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1333-1 du code du travail ;
5. ALORS QUE le juge est lié par l'objet du litige, tel que fixé par les prétentions respectives des parties ; que dans ses conclusions d'appel soutenues à l'audience, Mme D... ne contestait pas la régularité de la procédure disciplinaire, ni ne soutenait qu'ayant choisi de la convoquer à un entretien avant de lui notifier un avertissement, la société La Compagnie de Formation aurait dû lui préciser l'objet de cette convocation et l'informer de son droit d'être assistée ; qu'en relevant encore, pour justifier l'annulation de cet avertissement et la condamnation de la société La Compagnie de Formation à payer des dommages et intérêts à Mme D..., qu'ayant décidé de convoquer la salariée à un entretien, l'employeur aurait dû l'informer de l'objet de cette convocation et de son droit d'être assistée au cours de l'entretien, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ;
6. ALORS QUE lorsque la sanction envisagée est un avertissement, l'employeur n'est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien disciplinaire en lui précisant l'objet de la convocation et la faculté d'être assisté lors de l'entretien ; que la circonstance que l'employeur décide d'entendre le salarié en entretien avant la notification de l'avertissement ne lui impose ni de préciser l'objet de cet entretien, ni d'informer le salarié de son droit à être assisté ; qu'en affirmant cependant que dès l'instant où la société La Compagnie de Formation a choisi de convoquer la salariée à un entretien, elle aurait dû préciser à Mme D... l'objet de cet entretien et l'informer de son droit d'être assistée lors de cet entretien, la cour d'appel a encore violé, par fausse application, l'article L. 1332-2 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur avec effet à la date de notification du licenciement et d'AVOIR condamné la société La Compagnie de Formation à verser à Mme D... les sommes de 49.304,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 12.326,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QU' « aux termes de l'article 1184 du Code civil dans sa rédaction applicable au présent litige, la condition résolutoire est toujours sous entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n'est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté, a le choix ou de forcer l'autre à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible, ou d'en demander la résolution avec dommages et intérêts. La résolution doit être demandée en justice et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances. Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l'employeur à ses obligations contractuelles pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi justifier la rupture à ses torts. Par ailleurs, l'article L4121-1 du code du travail dispose : "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1º des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2º des actions d'information et de formation ; 3º la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes." En vertu du contrat de travail qui le lie au salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat en vertu de laquelle il doit prendre les dispositions nécessaires pour protéger sa santé physique et mentale. A défaut de rapporter la preuve d'une faute exclusive de la victime ou de circonstances de nature à caractériser la force majeure, l'employeur qui manque à ses obligations quant à la sécurité des salariés engage donc sa responsabilité civile. En l'espèce, ainsi qu'il a été exposé ci-dessus, malgré ses qualités professionnelles reconnues et l'absence d'incident pendant de longues années, Mme D... a reçu une lettre d'avertissement dont les termes étaient particulièrement virulents, puis, trois jours plus tard, le 17 avril 2014, un courrier lui annonçant que son discours au téléphone avec Dominique Q..., responsable de vie scolaire, le 15 avril 2014 "montrait qu'elle n'avait absolument pas pris en compte ses remarques et qu'elle cherchait à déstabiliser le personnel de l'ISCOM''. Le directeur, lui faisant observer qu'elle avait cherché à joindre à plusieurs reprises Dominique Q..., le 16 avril 2014, sur ses deux téléphones au travail, lui a demandé "de cesser sans délai ces pratiques qui relevaient du harcèlement". Or, l'avertissement ne reposait sur aucun fait constitutif d'un manquement ou d'une faute de sa part et, dans ce contexte, le courrier ci-dessus était de nature à accentuer la déstabilisation de Mme D.... Il apparaît par ailleurs que Mme D... n'a pas été rémunérée à la hauteur de sa qualification et de ses responsabilités et que sa demande de réévaluation a été rejetée en mars 2014. Dans un certificat médical en date du 17 novembre 2016, le docteur Gabriel G..., médecin-psychiatre, indique qu'il dispense des soins spécialisés à Mme D... depuis le 18 avril 2014, celle-ci ayant subi un choc et revivant cette expérience traumatique avec syndrome de répétition. Le lien entre le choc traumatique subi par Mme D..., la nécessité d'une thérapie intensive spécialisée, l'arrêt de travail, la pharmacopée conséquente et le pronostic réservé décrits dans le certificat, d'une part, la convocation à un entretien, l'entretien "de recadrage", le courrier d'avertissement, la lettre du 17 avril 2014, d'autre part, est établi. L'arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 21 décembre 2014. Le docteur T..., médecin du travail, a émis un avis d'inaptitude, selon lequel au vu de l'état de santé de la salariée, il n'y avait pas de nécessité de préconiser un aménagement de poste quel qu'il soit, de reclassement ou de mutation dans la société ou le groupe éventuel. Il apparaît que l'inaptitude a été causée par le comportement fautif de l'employeur qui a ainsi manifestement manqué à l'obligation de sécurité de résultat à laquelle il était tenu, la salariée n'ayant plus jamais repris le travail après la réception de la lettre d'avertissement. Ce manquement aux obligations nées du contrat de travail est suffisamment grave pour justifier la résiliation dudit contrat, aux torts de l'employeur. Il convient d'infirmer le jugement qui a dit qu'il n'y avait pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme D.... Sur les autres demandes : La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Conformément aux dispositions de l'article 1235-3 du code du travail, compte-tenu des circonstances de la rupture, de l'âge de Mme D... au moment de ladite rupture (60 ans), qui ne lui permettait pas de retrouver un emploi similaire, de son ancienneté dans la société et du montant de sa rémunération, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent être fixés à la somme de 49.304,88 euros correspondant à douze mois de salaire. Les autres indemnités seront fixées ainsi qu'il suit : - indemnité de préavis : 12.326,22 euros, soit trois mois de salaire sur la base d'une moyenne de salaire de 4.108,74 euros compte-tenu de la réévaluation opérée et 1.232,62 euros de congés payés afférents ; - indemnité de licenciement : 2.740,15 euros, compte-tenu de la somme déjà payée par l'employeur (23.922,78 - 20.895,08 - 287,55) » ;
1. ALORS QUE la cour d'appel ayant considéré qu'en notifiant à Mme D... un avertissement injustifié, le 14 avril 2014, la société La Compagnie de Formation a manqué à son obligation de sécurité et que ce manquement justifiait la résiliation judiciaire du contrat, la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le deuxième moyen de cassation, du chef de l'arrêt ayant annulé cet avertissement, entraînera la cassation, par voie de conséquence nécessaire, du chef de l'arrêt ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2. ALORS QUE l'obligation de sécurité de l'employeur ne lui interdit pas d'exercer normalement son pouvoir disciplinaire en notifiant au salarié des sanctions ou en lui demandant de cesser un comportement perturbant les autres salariés de l'entreprise, quelle que soit l'ancienneté du salarié et ses qualités professionnelles antérieures ; qu'en conséquence, même s'il est ultérieurement jugé injustifié, faute d'éléments de preuve suffisants, l'avertissement notifié au salarié ne peut caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, pas plus que les observations faites à un salarié en vue de la cessation d'un comportement qui perturbe les autres salariés de l'entreprise ; que, pour retenir que la société La Compagnie de Formation a manqué à son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel s'est bornée à relever qu'en dépit des qualités professionnelles reconnues de Mme D... et de l'absence d'incident pendant de longues années, la société La Compagnie de Formation l'a convoquée en entretien de recadrage et lui a notifié le 14 avril 2014 un avertissement en termes virulents, jugé injustifié faute d'éléments de preuve suffisants, puis lui a demandé de cesser d'appeler pendant son arrêt maladie une autre salariée qu'elle avait contactée à plusieurs reprises et qui s'en était plainte ; qu'en se fondant sur de tels motifs impropres à faire ressortir un exercice anormal du pouvoir disciplinaire de l'employeur susceptible de compromettre la santé et la sécurité de la salariée et constitutif d'un manquement à l'obligation de sécurité suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1, L. 1221-1 et L. 1231-1 du code du travail, ensemble l'article 1184 du code civil dans sa rédaction applicable au litige ;
3. ALORS QUE le refus de l'employeur, fût-il injustifié, de revaloriser la rémunération d'un salarié ne caractérise pas un manquement à son obligation de sécurité, à moins qu'il s'inscrive dans un ensemble d'agissements relevant de la qualification de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, Mme D... n'invoquait pas de faits de harcèlement moral et ne prétendait pas que le refus de la société La Compagnie de Formation de revaloriser son salaire avait affecté sa santé ; qu'en relevant encore qu'il apparaît que Mme D... n'a pas été rémunérée à la hauteur de sa qualification et de ses responsabilités et que sa demande de réévaluation a été rejetée en mars 2014, la cour d'appel, qui n'a pas prétendu caractériser une situation de harcèlement moral, s'est fondée sur un motif radicalement impropre à caractériser un manquement de la société La Compagnie de Formation à son obligation de sécurité et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1, L. 1221-1 et L. 1231-1 du code du travail, ensemble l'article 1184 du code civil dans sa rédaction applicable au litige;
4. ALORS QU' il appartient au juge de caractériser le lien entre la dégradation de l'état de santé du salarié et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat pour imputer à un tel manquement l'inaptitude de l'intéressé ; que la seule concomitance entre le prononcé d'un avertissement, fût-il injustifié, et le placement en arrêt maladie du salarié est insuffisant à établir un tel lien ; qu'en l'espèce, il est constant qu'à la suite de l'avertissement du 14 avril 2014, Mme D... a été placée en arrêt maladie d'origine non-professionnelle et que sa demande, formulée plus de trois mois plus tard, tendant à la reconnaissance d'un choc émotionnel constitutif d'un accident du travail a été rejetée par la Caisse primaire d'assurance maladie faute de tout évènement accidentel ; qu'en affirmant néanmoins, en se référant uniquement à un certificat médical établi le 17 novembre 2016, soit plus de deux ans après les faits, que Mme D... a subi un « choc traumatique » nécessitant une « thérapie intensive spécialisée » en lien avec la convocation à un entretien, l'entretien de recadrage, le courrier d'avertissement et la lettre du 17 avril 2014 et que son inaptitude est causée par le comportement fautif de l'employeur, sans relever le moindre élément objectif établissant la matérialité de ce choc dont la Caisse primaire d'assurance maladie avait constaté l'inexistence au terme de l'enquête diligentée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1, L. 1221-1 et L. 1231-1 du code du travail, ensemble l'article 1184 du code civil dans sa rédaction applicable au litige;
5. ALORS QUE ni la prolongation d'un arrêt maladie, ni l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail, ni encore le refus du médecin du travail d'émettre des préconisations en vue du reclassement du salarié compte tenu de son état de santé ne sont de nature à renseigner sur l'origine de la dégradation de son état de santé et de l'inaptitude du salarié ; qu'en relevant encore, pour dire que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat est la cause de l'inaptitude de Mme D..., que cette dernière a bénéficié d'un arrêt maladie prolongé jusqu'au 21 décembre 2014, que le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude et indiqué qu'au vu de l'état de santé de la salariée, il n'y avait pas de nécessité de préconiser un aménagement de poste quel qu'il soit, de reclassement ou de mutation dans la société ou le groupe éventuel, la cour d'appel s'est encore fondée sur des motifs impropres à faire ressortir que l'inaptitude de Mme D... était imputable à un manquement de la société La Compagnie de Formation à son obligation de sécurité, privant encore sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1, L. 1221-1 et L. 1231-1 du code du travail, ensemble l'article 1184 du code civil dans sa rédaction applicable au litige.