LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par l'ADAPEI de la Creuse le 7 octobre 1980 ; que par avenants successifs des 8 juillet 2001 et 28 novembre 2003, le salarié a été affecté comme directeur adjoint à temps partiel (75 %), de trois établissements, puis, de deux ; qu'après convocation à un entretien préalable du 2 février 2006, le salarié a été licencié le 16 suivant pour fautes graves ; que contestant le licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement ; 
Sur le second moyen : 
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir rejeté sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, alors, selon le moyen : 
1° / que l'absence dans le contrat de travail d'un salarié à temps partiel de mention relative à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il appartient à l'employeur, qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve qu'il s'agissait d'un emploi à temps partiel en établissant que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur ; qu'en déboutant M. X... de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet motif pris qu'" il ne pouvait prétendre avoir occupé un poste à plein temps d'autant que ses bulletins de paie démontrent le paiement d'heures complémentaires quand il en effectuait ", la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article L. 212-4-3, devenu l'article L. 3123-14 du code du travail, et l'article 1315 du code civil ; 
2° / que les heures complémentaires effectuées par le salarié employé à temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale ou de la durée fixée conventionnellement ; qu'en déboutant M. X... de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet motif pris de ce que ses bulletins de paie démontraient le paiement d'heures complémentaires quand il en effectuait, sans avoir recherché, comme elle y était invitée, si compte tenu du nombre des astreintes effectuées, le salarié n'effectuait pas en réalité un travail à temps complet et n'était pas à la disposition permanente de son employeur, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 212-14-3 du code du travail (ancien), devenu les articles L. 3123-14 et L. 3123-17 du code du travail (nouveau) ; 
Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que les plannings de travail prévoyaient une répartition des horaires du salarié, à raison de 18 heures sur deux semaines dans un établissement et de 34 heures sur les deux mêmes semaines, dans l'autre établissement, a fait ressortir, d'une part, que la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue était établie, et, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que, n'ayant pas à procéder à une recherche inopérante, la cour d'appel en a exactement déduit que les parties étaient liées par un contrat à temps partiel ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Mais, sur le premier moyen, pris en sa première branche : 
Vu l'article L. 1332-4 du code du travail ; 
Attendu que pour dire que le licenciement pour fautes graves était justifié et débouter le salarié de ses demandes indemnitaires, la cour d'appel a retenu que le salarié avait manqué à son obligation de signaler à la direction tout incident et tout acte de violence ou de maltraitance, notamment dans le cas de M. Y... sur lequel pesait des soupçons graves de racket et d'attouchements sexuels sur ses collègues ; que M. X... n'avait pas signalé ce comportement alors qu'il résultait du compte-rendu d'entretien avec M. Z..., en date du 17 avril 2006, que les responsables tels que MM. A..., B... ou X... ne pouvaient pas ignorer ces suspicions ; que la négligence dont l'appelant avait fait preuve à cette occasion s'était reproduite dans le cas de M. C... et qu'au nom de la liberté individuelle, M. X... avait laissé celui-ci, qui n'était pas assez autonome pour vivre seul, dans un appartement insalubre où il se nourrissait de denrées avariées ; 
Attendu, cependant, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'il incombe à l'employeur, lorsque la date des faits est antérieure de plus de deux mois, d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois précédant la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire ; 
Qu'en se déterminant comme elle a fait, sans préciser, ainsi qu'elle y était invitée, la date à laquelle l'employeur avait eu connaissance des faits fautifs reprochés au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a dit que le licenciement pour fautes graves était justifié et qu'il a débouté M. X... de ses demandes indemnitaires, l'arrêt rendu le 26 mai 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Limoges ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Poitiers ; 
Condamne l'Association départementale des parents et amis de personnes handicapées mentales de la Creuse aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros et rejette sa demande ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six mai deux mille dix. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt. 
Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. X.... 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... pour fautes graves était justifié et débouté celui-ci de l'ensemble de ses demandes indemnitaires ; 
AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement de Jean-Marie X..., qui fixe les limites du débat, énonce notamment : « Lors de la réunion des cadres du 16 novembre 2005, un échange assez vif s'est produit entre Monsieur D... et vous-même concernant le cas de Monsieur C.... En conclusion, vous annonciez que vous alliez fournir des explications complémentaires, contestant les propos de Monsieur D.... De son côté, Madame E... a diligenté une enquête pour vérifier la réalité des faits. Un dossier m'a été remis le 28 janvier 2006, duquel il ressort que vous avez à de nombreuses reprises (C..., G..., F..., Y..., etc ) manqué à vos obligations en matière de signalements, tant à l'égard de la direction, du président que des autorités. Non seulement il n'y a pas eu de signalement, mais en outre vous avez fait preuve d'une très grande négligence dans le traitement de cas douloureux qui avaient été portés à votre connaissance par l'équipe éducative à diverses reprises. En effet, parallèlement à l'enquête interne sur le cas de Monsieur C..., une enquête est en cours concernant Monsieur Bernard Y... à la suite d'un signalement de Monsieur D.... Il est là encore apparu que si l'équipe éducative vous avait informé de faits répréhensibles, vous n'avez pas cherché à m'informer de leur existence alors que leur gravité vous le commandait » ; que la fiche de fonctions de Monsieur X... mentionne clairement l'obligation qui lui est faite de signaler immédiatement à la direction tout incident et accident qui surviendrait et la « note aux directeurs » d'août 2001 leur donne l'ordre de mettre en place une procédure pour que tout acte de violence ou tout acte de maltraitance fasse l'objet d'un signalement et qu'ils en avisent le président ; que les pièces du dossier permettent de constater que Monsieur X... a manqué à ses obligations à ce sujet, notamment dans le cas de Bernard Y..., sur lequel pesaient des soupçons graves de racket et d'attouchements sexuels sur ses collègues du CAT ; que Monsieur X... n'a pas signalé ce comportement, alors qu'il ressort du compte-rendu d'entretien avec Emmanuelle Z..., en date du 17 janvier 2006, que les responsables tels que Messieurs A..., B... ou X... ne pouvaient pas ignorer ces suspicions ; que la négligence dont l'appelant a fait preuve à cette occasion s'est reproduite dans le cas de Monsieur Camille C... : au nom de la liberté individuelle, Monsieur X... a laissé celui-ci, qui n'était pas assez autonome pour vivre seul, continuer à végéter dans un appartement insalubre où il se nourrissait de denrées avariées ; que par conséquent, les manquements qui sont reprochés à Jean-Marie X... dans la lettre de rupture sont caractérisés et constituent la faute grave justifiant le licenciement, étant observé que contrairement à ce qui est allégué, ces faits n'ont pas fait l'objet d'une double sanction, puisque les avertissements infligés auparavant concernent des problèmes tout à fait différents, telle que la remise en cause de l'action de la direction ou la non-transmission de projets ; qu'au vu de ce qui précède, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit le licenciement de Monsieur X... dépourvu de cause réelle et sérieuse et a débouté celui-ci de ses demandes (cf. arrêt attaqué p. 4 et 5) ; 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Monsieur Jean-Marie X..., en sa qualité de salarié, cadre, membre associé de l'équipe de direction, se doit de présenter un haut niveau d'appréciation de la responsabilité de ses actes, notamment au regard des critères de bonne foi, de loyauté et de subordination envers son employeur, l'ADAPEI ; que du fait de cette position hiérarchique, Monsieur X... a toujours bénéficié de toutes possibilités d'expression, personnelle ou collective ; que sur le fond, plusieurs pièces versées aux débats, prouvent sans ambiguïté son opposition à la méthodologie de gestion mise en place par l'ADEPEI depuis 2003, et attestent d'une certaine insubordination personnelle de Monsieur X... ; que Monsieur X..., en prenant la liberté de circulariser à ses collègues salariés de l'association une note d'information présentant des opinions de gestion des pensionnaires en opposition avec les prescriptions de son employeur, pour éventuellement tenter de les déstabiliser face à leur hiérarchie, a commis une faute qui doit être qualifiée de grave ; que les griefs relevés en motivations de la lettre de licenciement concernant des actes ou fautes mises en évidence postérieurement à la notification du dernier avertissement adressé à Monsieur X... sont de nature différente de ceux étant à l'origine de ces avertissements ; que les manquements de Monsieur X... en ce qui concerne son obligation morale et contractuelle (note de service de Madame E... de 2001 et signalement des cas particulièrement difficiles, notamment ceux de Messieurs F... et Y...  problèmes sexuels ou de consommation de drogues) sont mis en évidence par plusieurs documents du dossier et prouvent le laxisme ou la grande négligence manifestés par Monsieur X... dans l'exercice de ses responsabilités ; que cette attitude a été lourde de conséquences dans la dégradation de la situation de plusieurs ressortissants et dans le fonctionnement de l'ADEPEI et justifie le qualificatif de faute grave du motif de licenciement de Monsieur X... (cf. jugement, p. 7 et 8) ; 
1) ALORS QU'aucun fait fautif ne pouvant donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, il incombe au juge lorsqu'il statue sur la légitimité d'un licenciement pour faute grave, de vérifier que la procédure de licenciement engagée par l'employeur était régulière et mise en oeuvre dans le délai de deux mois prescrit par l'article L. 122-44 du code du travail ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel (cf. p. 12), Monsieur X... faisait valoir que les faits reprochés concernant l'absence de signalement étaient connus de ses supérieurs hiérarchiques depuis au moins deux ans avant l'engagement de la procédure de licenciement et que s'agissant des dossiers Y... et F..., il ne dirigeait plus le foyer où ces personnes habitaient depuis l'année 2001 ; qu'en jugeant le licenciement pour faute grave de Monsieur X... justifié, sans avoir recherché, comme il lui était demandé, si les faits reprochés n'étaient pas prescrits au moment de la convocation à l'entretien préalable la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 122-44, L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9 du code du travail (ancien), devenus les articles L 1332-4, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail (nouveau) ; 
2) ALORS QUE l'usage par le salarié de sa liberté d'expression ne constitue une faute grave que s'il a dégénéré en abus ; qu'en affirmant, par motifs éventuellement adoptés des premiers juges, qu'en diffusant à ses collègues de l'association une note présentant des options de gestion des pensionnaires en opposition avec les prescriptions de son employeur, le salarié avait commis une faute grave, sans avoir caractérisé un abus de la liberté d'expression ou constaté l'existence de propos excessifs, diffamatoires ou injurieux, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 120-2, L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9, devenus les articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 
3) ALORS QUE pour apprécier la légitimité du licenciement pour faute grave, les juges doivent prendre en compte l'ancienneté du salarié et l'absence d'antécédents disciplinaires ; qu'en s'abstenant de prendre en considération la grande ancienneté de Monsieur X... dans l'entreprise et l'absence de reproche qui lui avait été fait tout au long de sa carrière et jusqu'à la restructuration de l'association en 2003, pour apprécier la gravité des fautes qui lui étaient reprochées, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9 du code du travail (ancien), devenus les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail (nouveau). 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Jean-Marie X... de sa demande tendant à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ; 
AUX MOTIFS QUE l'ADEPEI de la Creuse a conclu avec Monsieur X... plusieurs contrats, notamment en avril 2001 et novembre 2003, prévoyant expressément un emploi à temps partiel, 0, 75 équivalent temps plein, cette situation étant confirmée par les bulletins de paie versés aux débats, ainsi que par les plannings à temps partiels, avec répartition des horaires d'un établissement à l'autre, 18 heures sur deux semaines dans l'établissement d'Ahun, et 34 heures sur les mêmes deux semaines sur le second établissement d'Aubusson, le contrat de travail du 2 novembre 2003 ayant été conclu à la suite d'une proposition du président de l'ADEPEI de contrat ¾ temps que Monsieur X... a acceptée ; qu'il ne saurait par conséquent prétendre avoir occupé un poste à plein temps, d'autant que ses bulletins de paie démontrent le paiement des heures complémentaires quand il en effectuait, paiement rendu possible par la production de décomptes établis par ses soins et il y a lieu de le débouter de sa demande de requalification du contrat de travail (cf. arrêt attaqué p. 5) ; 
1) ALORS QUE l'absence dans le contrat de travail d'un salarié à temps partiel de mention relative à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il appartient à l'employeur, qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve qu'il s'agissait d'un emploi à temps partiel en établissant que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n  était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur ; qu'en déboutant Monsieur X... de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet motif pris qu'« il ne pouvait prétendre avoir occupé un poste à plein temps d'autant que ses bulletins de paie démontrent le paiement d'heures complémentaires quand il en effectuait », la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article L. 212-4-3, devenu l'article L. 3123-14 du code du travail, et l'article 1315 du code civil ; 
2) ALORS QUE les heures complémentaires effectuées par le salarié employé à temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale ou de la durée fixée conventionnellement ; qu'en déboutant Monsieur X... de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet motif pris de ce que ses bulletins de paie démontraient le paiement d'heures complémentaires quand il en effectuait, sans avoir recherché, comme elle y était invitée, si compte tenu du nombre des astreintes effectuées, le salarié n'effectuait pas en réalité un travail à temps complet et n'était pas à la disposition permanente de son employeur, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 212-4-3 du code du travail (ancien), devenu les articles L. 3123-14 et L. 3123-17 du code du travail (nouveau).