LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Orléans,1er octobre 2013), que Mme X..., engagée en qualité de cadre adjointe de direction au sein d'un centre d'aide par le travail par l'association Fédération des associations pour adultes et jeunes handicapés (la Fondation) suivant contrat de travail du 4 janvier 1999 soumis à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, a été nommée, le 1er mars 2006, directrice adjointe des établissements et services de l'association d'Indre et Loire, puis, le 1er septembre 2006, directrice de ces mêmes établissements et services ; que le 23 septembre 2010, alors qu'elle était absente pour maladie depuis le 20 avril précédent et qu'elle avait informé l'employeur de son projet de reprendre le travail, la salariée a été convoquée à un entretien préalable et a été licenciée pour faute grave le 15 octobre suivant ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée et de condamner la Fondation au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen :
1°/ que le fait, pour le directeur d'un foyer d'accueil d'adultes en difficultés et de personnes handicapées, de méconnaître à plusieurs reprises les règles tenant à la santé et à la sécurité des personnes hébergées constitue une faute grave ; qu'en l'espèce il était reproché à Mme X... d'avoir gravement mis en danger la santé et la sécurité des personnes accueillies dans le foyer dont elle avait la direction et la responsabilité, d'une part, en laissant une partie des locaux du foyer dans un état d'insalubrité très avancé occasionnant des risques sanitaires et médicaux pour les résidents et ayant occasionné des chutes de résidents à mobilité réduite, d'autre part, en n'ayant pas pris les ordres nécessaires pour qu'une personne victime d'un accident soit soignée dans un délai raisonnable, de troisième part, en ayant laissé perpétrer sans réagir des agressions physiques violentes au sein du foyer (strangulation, coups et blessures) sans que la directrice n'ait pris des mesures pour empêcher de tels actes et sans qu'elle ait respecté la procédure interne de signalement à ses supérieures de ce type de violence, enfin de quatrième part d'avoir laissé perpétrer plusieurs agressions sexuelles au sein du foyer là-encore sans prendre la moindre mesure préventive et notamment sans prendre de mesures protectrices des victimes ; que caractérisaient une faute grave ces manquements de Mme X... à l'origine d'atteintes à la santé et la sécurité, et plus encore à l'intégrité physique et sexuelle, des personnes hébergées dans le foyer et placées sous sa responsabilité ; qu'en écartant néanmoins la faute grave, sans remettre pourtant en cause la réalité de cette série de manquements reprochés à la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 4122-1, L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
2°/ que constitue également une faute grave le fait, pour le directeur d'un foyer d'accueil d'adultes en difficultés et de personnes handicapées, d'abuser de ses fonctions pour porter atteinte à la dignité et aux droits fondamentaux des personnes hébergées ; qu'en l'espèce il était également reproché à Mme X... d'avoir gravement méconnu le droit à la dignité des personnes placées sous sa responsabilité, d'une part, en ayant forcé contre son gré une résidente en état de vulnérabilité à pratiquer une interruption volontaire de grossesse non souhaitée, d'autre part en ayant abusé de son autorité pour infliger aux résidents handicapés des sanctions collectives d'une sévérité anormale contraire aux règles d'éthique, et de troisième part, en s'étant ingérée de manière anormale dans la curatelle et la vie quotidienne d'une personne hébergée ; que caractérisait une faute grave ce comportement abusif de Mme X... attentatoire à la dignité et aux droits fondamentaux des résidents du foyer ; qu'en écartant néanmoins la faute grave, sans remettre là-encore en cause la réalité de cette série de manquements reprochés à la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 4122-1, L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
3°/ que le délai de prescription de l'article L. 1332-4 du code du travail ne court qu'à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ; que pour écarter la faute grave la cour d'appel s'est fondée sur les motifs selon lesquels « parmi tous ces faits reprochés à la salariée certains étaient connus de la fédération », « la fédération avait connaissance depuis de longs mois de certains dysfonctionnements graves », « en faisant traîner les choses et les procédures, elle a, de ce fait, considéré qu'il n'y avait pas urgence », ou encore sur le fait que le licenciement ait été prononcé cinq mois après l'absence de la salariée pour maladie ; qu'en retenant ainsi que la Fédération avait tardé pour engager la procédure de licenciement, sans préciser à quelle date l'exposante avait eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des fautes reprochées à la salariée, en sorte qu'il n'est pas possible à la lecture de l'arrêt de savoir, d'une part, si le licenciement a été mis en oeuvre plus de deux mois après que l'employeur a eu connaissance exacte de la faute, ou à tout le moins, d'autre part, si le licenciement a été prononcé dans un délai excessif, ce alors que l'exposante faisait précisément valoir dans ses conclusions d'appel n'avoir eu une connaissance précise de la faute qu'un mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-4, L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
4°/ qu'en outre en retenant que « parmi tous ces faits reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement certains connus de la fédération comme elle l'indique elle-même dans la rédaction de la lettre de licenciement », sans préciser quelles étaient les fautes qu'elle estimait connues par la Fédération des APAJH avant l'engagement de la procédure de licenciement et celles qu'elle considérait comme inconnues, et sans rechercher si ces dernières n'étaient pas précisément susceptibles de justifier le licenciement pour faute grave de la salariée, la cour d'appel n'a pas légalement motivé sa décision au regard de l'article L. 1332-4, L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
5°/ qu'en retenant que « parmi tous ces faits certains étaient connus de la fédération comme elle l'indique elle-même dans la rédaction de la lettre de licenciement », cependant que la Fédération des APAJH n'indiquait nullement dans la lettre de licenciement avoir eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des fautes commises plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, la cour d'appel a dénaturé la lettre de licenciement de Mme X... et a violé l'article 1134 du code civil ;
6°/ que si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai ; que la répétition ou la poursuite par le salarié d'un fait fautif est bien au contraire de nature à aggraver la faute reprochée au salarié, de sorte que l'employeur est autorisé à se prévaloir de cette réitération des fautes à l'appui du licenciement ; qu'en se bornant à relever que certaines des fautes et dysfonctionnements reprochés à la salariée étaient déjà connus de la Fédération des APAJH avant l'engagement de la procédure de licenciement sans rechercher si, comme le soutenait l'exposante, la répétition par la salariée de fautes identiques ne justifiait pas en toute hypothèse son licenciement pour faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-5, L. 1235-3 et L. 1332-4 du code du travail ;
7°/ qu'en se fondant encore pour écarter la faute grave sur le motif inopérant selon lequel un directeur intérimaire avait été nommé pendant l'absence pour maladie de la salariée, alors qu'aucune faute n'était reprochée à ce dernier et que c'est au contraire l'engagement de ce directeur intérimaire pendant l'absence de la salariée qui a permis à l'employeur de prendre connaissance de la nature et de l'ampleur des fautes de Mme X... jusque-là dissimulées, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-5, L. 1235-3 et L. 1332-4 du code du travail ;
8°/ alors qu'en se fondant sur le motif inopérant selon lequel la fédération n'avait pas procédé à « un audit pour faire le point sur toutes les missions de la directrice », cependant que le bien fondé et la régularité du licenciement pour faute grave n'étaient pas conditionnés à la mise en place d'un tel audit, la cour d'appel n'a pas légalement motivé sa décision au regard des articles L. 1332-4, L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, sans dénaturation, n'a pas fait application des dispositions de l'article L. 1232-4 du code du travail et que le moyen ne tend qu'à remettre en cause son appréciation souveraine quant au délai restreint relatif à l'imputation d'une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS
REJETTE le pourvoi ;
Condamne l'association Fédération des associations pour adultes et jeunes handicapés aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association Fédération des associations pour adultes et jeunes handicapés et condamne celle-ci à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille quinze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat aux Conseils, pour l'association Féderation des associations pour adultes et jeunes handicapés.
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement pour faute grave de Madame X... ne revêtait pas une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la Fédération des APAJH a verser à la salariée les sommes de 30.768 ¿ d'indemnité conventionnelle de préavis et les congés payés afférents, de 61.536 ¿ d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 30.768 ¿ de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 5.505,49 ¿ pour les astreintes d'octobre 2005 à octobre 2010, et de 2.847,65 ¿ pour la revalorisation du salaire d'octobre 2009 à octobre 2010, outre les congés payés afférents ;
AUX MOTIFS QU' «en l'espèce, la lettre de licenciement est rédigée par le directeur général de la fédération sur neuf pages. Il est impossible de la reprendre in extenso dans cet arrêt. La cour n'évoquera donc que les têtes de chapitres : - sur l'accompagnement des personnes vulnérables accueillies au sein des structures, il lui est reproché : A) la mise en danger de la vie des personnes accueillies puisque de nombreuses dégradations ont été commises en particulier dans un logement 5 rue Alfred de Vigny à Loches, ou encore 25 rue de la Renaissance à Bridoré. En outre, des réparations d'éclairage auraient dû être effectuées sur le foyer de vie ou de salles de bains dans des chambres individuelles qui produisent des écoulements engendrant des fuites en salle de restauration. Elle stigmatise ainsi l'inaction de la directrice qui a engendré des coûts financiers très élevés. B) l'absence de soins sur une résidente du foyer d'hébergement, victime d'une chute le 25 octobre 2008 qui a provoqué une entorse du genou droit. C) une punition collective et des réprimandes sévères à l'égard des usagers : à la suite d'un vol d'un perforateur et de dégradations commises, le 15 mai 2009, elle avait décidé de suspendre les sorties prévues par les ateliers sauf si des personnes se dénonçaient. Certains salariés ont alerté la médecine du travail et la direction sur ses pratiques professionnelles en direction des personnes vulnérables. D) ingérence dans les actes de la vie privée d'une personne suivie par le service, puisque elle aurait ordonné qu'une jeune femme, Mademoiselle Magali Y... soit amenée de force au planning familial en vue de la pratique d'une interruption volontaire de grossesse alors qu'elle aurait manifesté son désir d'enfant depuis un moment. Aucune date n'est indiquée. E) la problématique de la sexualité des personnes accueillies : la direction reconnaît elle-même avoir été alertée à de très nombreuses reprises d'agressions sexuelles commises par des usagers sur d'autres résidants au sein des établissements et services. À cet effet plusieurs rapports d'incident ont été effectués ainsi que les signalements auprès du procureur de la République selon la gravité des faits. Aux yeux de la fédération, cela démontre qu'aucune action éducative ni même une information n'ont été réalisées auprès des personnes en situation de handicap. F) la problématique de la violence entre personnes accueillies ou prises en charge : la direction a été informée le 11 septembre 2006 par la mère de Mademoiselle Z... que celle-ci avait fait l'objet d'une agression violente, strangulation et brutalités sur la mâchoire et que de tels d'événements semblables étaient récurrents au sein des établissements. G) les relations difficiles avec la famille Z.... : Leur fille était sous curatelle depuis le 9 juillet 2009 et l'ordonnance fait état des relations conflictuelles que la directrice avait avec sa famille, ce qui démontrait son ingérence dans la curatelle alors qu'il était fait obligation de maintenir des relations harmonieuses avec les familles. - La mise en oeuvre des outils de la loi du 2 janvier 2002 : elle devait remettre aux usagers et résidants les documents énumérés par la loi du 2 janvier 2002 concernant les projets d'établissement et de services et les projets personnalisés. Par ailleurs, elle a pu remarquer que les dossiers des usagers ne sont pas tous complets et que certains documents médicaux ne sont pas mis à part ni sécurisés alors que l'ensemble des équipes pluridisciplinaires ne sont pas suffisamment sensibilisées à la prévention et la gestion des risques de maltraitance. La gestion des ressources humaines au sein des structures : elle a réagi de manière très véhémente quand le médecin du travail lui a demandé le document unique d'évaluation des risques professionnels ce qui a permis de mettre un peu plus au jour les difficultés réelles avec des personnels, certains salariés ayant dénoncé des faits de dénigrement et de harcèlement psychologique de la part de la directrice. Enfin la fédération stigmatise les reprises d'ancienneté qui n'ont pas été effectuées lors de l'embauche de nouveaux personnels. Il convient de remarquer que parmi tous ces faits, certains étaient connus de la fédération comme elle l'indique elle-même dans la rédaction de la lettre de licenciement. En outre, depuis le 20 avril 2010, un directeur intérimaire était en place pour combattre des éventuels dysfonctionnements qu'il aurait pu constater, eu égard à la difficulté de gérer des résidents aussi fragiles physiquement que psychologiquement. De toutes les manières, comme la fédération avait connaissance depuis de longs mois de certains dysfonctionnements graves, il aurait été opportun qu'elle envoie un audit pour faire le point sur toutes les missions de la directrice. En s'en abstenant et en faisant traîner les choses et les procédures, elle a, de ce fait, considéré qu'il n'y avait pas urgence. C'est seulement cinq mois après l'absence pour maladie de Madame X..., alors que celle-ci n'avait pas repris son emploi, qu'elle a lancé une procédure de licenciement pour faute grave, sans aucunement démontrer en quoi elle ne pouvait pas être maintenue dans les effectifs pendant la période de préavis, ce qui caractérise précisément la faute grave. Dans ces conditions, la cour ne pourra qu'écarter cette faute grave. En ce qui concerne la cause réelle et sérieuse, la directrice a fait valoir à l'audience devant cette cour le moyen nouveau tiré de l'impossibilité de licencier un salarié pour cause réelle et sérieuse en l'absence de sanctions antérieures, comme le précise la convention collective de l'hospitalisation privée, ce qui n'a pas été contesté par son adversaire. En l'espèce, aucune sanction antérieure n'a existé ni n'est produite, en conséquence de quoi, s'agissant d'une condition de fond, le licenciement n'est pas revêtu d'une cause réelle et sérieuse » ;
ALORS, D'UNE PART, QUE le fait, pour le directeur d'un foyer d'accueil d'adultes en difficultés et de personnes handicapées, de méconnaître à plusieurs reprises les règles tenant à la santé et à la sécurité des personnes hébergées constitue une faute grave ; qu'en l'espèce il était reproché à Madame X... d'avoir gravement mis en danger la santé et la sécurité des personnes accueillies dans le foyer dont elle avait la direction et la responsabilité, d'une part, en laissant une partie des locaux du foyer dans un état d'insalubrité très avancé occasionnant des risques sanitaires et médicaux pour les résidents et ayant occasionné des chutes de résidents à mobilité réduite, d'autre part, en n'ayant pas pris les ordres nécessaires pour qu'une personne victime d'un accident soit soignée dans un délai raisonnable, de troisième part, en ayant laissé perpétrer sans réagir des agressions physiques violentes au sein du foyer (strangulation, coups et blessures) sans que la directrice n'ait pris des mesures pour empêcher de tels actes et sans qu'elle ait respecté la procédure interne de signalement à ses supérieures de ce type de violence, enfin de quatrième part d'avoir laissé perpétrer plusieurs agressions sexuelles au sein du foyer là-encore sans prendre la moindre mesure préventive et notamment sans prendre de mesures protectrices des victimes ; que caractérisaient une faute grave ces manquements de Madame X... à l'origine d'atteintes à la santé et la sécurité, et plus encore à l'intégrité physique et sexuelle, des personnes hébergées dans le foyer et placées sous sa responsabilité ; qu'en écartant néanmoins la faute grave, sans remettre pourtant en cause la réalité de cette série de manquements reprochés à la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 4122-1, L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
ALORS, D'AUTRE PART, QUE constitue également une faute grave le fait, pour le directeur d'un foyer d'accueil d'adultes en difficultés et de personnes handicapées, d'abuser de ses fonctions pour porter atteinte à la dignité et aux droits fondamentaux des personnes hébergées ; qu'en l'espèce il était également reproché à Madame X... d'avoir gravement méconnu le droit à la dignité des personnes placées sous sa responsabilité, d'une part, en ayant forcé contre son gré une résidente en état de vulnérabilité à pratiquer une interruption volontaire de grossesse non souhaitée, d'autre part en ayant abusé de son autorité pour infliger aux résidents handicapés des sanctions collectives d'une sévérité anormale contraire aux règles d'éthique, et de troisième part, en s'étant ingérée de manière anormale dans la curatelle et la vie quotidienne d'une personne hébergée ; que caractérisait une faute grave ce comportement abusif de Madame X... attentatoire à la dignité et aux droits fondamentaux des résidents du foyer ; qu'en écartant néanmoins la faute grave, sans remettre là-encore en cause la réalité de cette série de manquements reprochées à la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 4122-1, L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
ALORS, DE TROISIEME PART, QUE le délai de prescription de l'article L. 1332-4 du Code du travail ne court qu'à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ; que pour écarter la faute grave la cour d'appel s'est fondée sur les motifs selon lesquels « parmi tous ces faits reprochés à la salariée certains étaient connus de la fédération », « la fédération avait connaissance depuis de longs mois de certains dysfonctionnements graves», «en faisant trainer les choses et les procédures, elle a, de ce fait, considéré qu'il n'y avait pas urgence », ou encore sur le fait que le licenciement ait été prononcé cinq mois après l'absence de la salariée pour maladie ; qu'en retenant ainsi que la Fédération avait tardé pour engager la procédure de licenciement, sans préciser à quelle date l'exposante avait eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des fautes reprochées à la salariée, en sorte qu'il n'est pas possible à la lecture de l'arrêt de savoir, d'une part, si le licenciement a été mis en oeuvre plus de deux mois après que l'employeur ait eu connaissance exacte de la faute, ou à tout le moins, d'autre part, si le licenciement a été prononcé dans un délai excessif, ce alors que l'exposante faisait précisément valoir dans ses conclusions d'appel n'avoir eu une connaissance précise de la faute qu'un mois avant l'engagement de la procédure de licenciement (conclusions p. 7 à 10), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-4 . 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
ALORS, DE QUATRIEME PART, QU'en outre en retenant que « parmi tous ces faits reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement certains étaient connus de la fédération comme elle l'indique elle-même dans la rédaction de la lettre de licenciement », sans préciser quelles étaient les fautes qu'elle estimait connues par la Fédération des APAJH avant l'engagement de la procédure de licenciement et celles qu'elle considérait comme inconnues, et sans rechercher si ces dernières n'étaient pas précisément susceptibles de justifier le licenciement pour faute grave de la salariée, la cour d'appel n'a pas légalement motivé sa décision au regard de l'article L. 1332-4, L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
ALORS, DE CINQUIEME PART, QU'en retenant que « parmi tous ces faits certains étaient connus de la fédération comme elle l'indique elle-même dans la rédaction de la lettre de licenciement », cependant que la Fédération des APAJH n'indiquait nullement dans la lettre de licenciement avoir eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des fautes commises plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, la cour d'appel a dénaturé la lettre de licenciement de Madame X... et a violé l'article 1134 du code civil ;
ALORS, DE SIXIEME PART, QUE si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai ; que la répétition ou la poursuite par le salarié d'un fait fautif est bien au contraire de nature à aggraver la faute reprochée au salarié, de sorte que l'employeur est autorisé à se prévaloir de cette réitération des fautes à l'appui du licenciement ; qu'en se bornant à relever que certaines des fautes et dysfonctionnements reprochés à la salariée étaient déjà connus de la Fédération des APAJH avant l'engagement de la procédure de licenciement sans rechercher si, comme le soutenait l'exposante, la répétition par la salariée de fautes identiques ne justifiait pas en toute hypothèse son licenciement pour faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-5, L. 1235-3 et L. 1332-4 du code du travail ;
ALORS, DE SEPTIEME PART, QU'en se fondant encore pour écarter la faute grave sur le motif inopérant selon lequel un directeur intérimaire avait été nommé pendant l'absence pour maladie de la salariée, alors qu'aucune faute n'était reprochée à ce dernier et que c'est au contraire l'engagement de ce directeur intérimaire pendant l'absence de la salariée qui a permis à l'employeur de prendre connaissance de la nature et de l'ampleur des fautes de Madame X... jusque-là dissimulées, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-5, L. 1235-3 et L. 1332-4 du code du travail ;
ALORS, DE HUITIEME PART, QU'en se fondant sur le motif inopérant selon lequel la fédération n'avait pas procédé à « un audit pour faire le point sur toutes les missions de la directrice », cependant que le bien fondé et la régularité du licenciement pour faute grave n'étaient pas conditionnés à la mise en place d'un tel audit, la cour d'appel n'a pas légalement motivé sa décision au regard de l'article L. 1332-4, L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.