LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 23 janvier 2014), que Mme X... a été engagée le 1er avril 1991 par l'Union des industries et métiers de la métallurgie Provence-Alpes (UIMM) en qualité de collaboratrice du service des affaires sociales et gestion des ressources humaines ; qu'après avoir bénéficié de plusieurs promotions, elle exerçait dans le dernier état de la relation contractuelle les fonctions de responsable juridique et sociale ; que prétendant avoir été victime de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale le 31 mai 2011 en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 4 juillet 2011 ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et ses demandes en paiement des indemnités de préavis, de congés payés sur préavis, de licenciement, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, alors, selon le moyen : 
1°/ que lorsqu'un salarié allègue un ensemble de faits constitutifs, selon lui, d'un harcèlement moral, il lui appartient seulement d'établir que tout ou partie d'entre eux laisse supposer l'existence de tels agissements, il appartient alors au juge d'appréhender ces faits pris dans leur ensemble afin de rechercher s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement ; que les juges doivent prendre en compte la dégradation de l'état de santé du salarié, attestée par un certificat médical, comme un des éléments permettant de présumer l'existence du harcèlement moral ; que la cour d'appel a considéré que les éléments ne suffisaient pas à présumer l'existence d'un harcèlement moral après avoir constaté, par des motifs propres et adoptés des premiers juges, l'existence de situations conflictuelles et d'une altercation ayant opposé Mme X... et un responsable de l'entreprise, le dépôt d'une plainte et d'une enquête visant Mme X... et dans le cadre de laquelle elle avait été auditionnée par les services de police avant son classement sans suite, la relation par Mme X... de faits de harcèlement moral dans un courrier adressé au président de l'UIMM, plusieurs arrêts de travail ainsi que des certificats médicaux de son médecin-traitant qui attestait la suivre depuis le mois de décembre 2006 en indiquant qu'elle présentait un épisode dépressif majeur réactionnel à une problématique de type « harcèlement moral », ainsi que des attestations de son médecin psychiatre indiquant qu'elle présentait un état dépressif réactionnel, consécutif à une situation de souffrance au travail ; qu'en statuant comme elle l'a fait, en procédant à une appréciation séparée de certains éléments invoqués par la salariée alors qu'elle devait appréhender ces éléments dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, rechercher s'ils permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ; 
2°/ que le juge doit se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié afin de dire s'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la salariée a fait valoir qu'elle avait fait l'objet de mesures tendant à provoquer sa démission (à l'instar d'autres salariés qui avaient effectivement démissionné), et notamment de mesures humiliantes, telles que la suppression d'une partie de ses fonctions accompagnée d'un contrôle accru et tatillon de son travail, le délégué général exigeant de contrôler chacun de ses actes et l'organisation de son emploi du temps et mettant en doute publiquement son travail, ce dont elle justifiait par la production de pièces ; que la cour d'appel, qui ne s'est pas prononcée sur l'ensemble des éléments invoqués par la salariée, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2, et L. 1154-1 du code du travail ; 
3°/ que les juges doivent examiner l'intégralité des documents médicaux produits par le salarié au soutien de sa demande ; ils doivent prendre en compte la dégradation de l'état de santé du salarié comme un des éléments permettant de présumer l'existence du harcèlement moral ; que la cour d'appel, qui n'a pas pris compte la dégradation de l'état de santé de la salariée présentant un état dépressif réactionnel, consécutif à une situation de souffrance au travail, attestée par de nombreux documents médicaux et notamment des certificats établis par les MM. Y... et G... et une expertise de M. Z... effectuée à la demande de l'organisme de prévoyance, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2, et L. 1154-1 du code du travail ; 
Mais attendu que, sans méconnaître les règles d'administration de la preuve applicables en la matière et sans être tenue de s'expliquer sur les éléments de preuve qu'elle a décidé d'écarter, la cour d'appel, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a estimé que les éléments produits par la salariée n'établissaient pas la matérialité d'éléments de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le second moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne Mme X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit décembre deux mille quinze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de ses demandes tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'Union des Industries et Métiers de la Métallurgie Alpes 13-04, obtenir le paiement d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de congés payés sur préavis, d'une indemnité de licenciement, de la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral, de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'avoir condamné Madame X... à payer à l'Union des Industries et Métiers de la Métallurgie Alpes 13-04 la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; 
AUX MOTIFS QUE, sur la demande en résiliation du contrat de travail pour harcèlement moral ; il résulte de la combinaison des articles L 1231-1 du code du travail et 1184 du code civil que le contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié judiciairement aux torts exclusifs de l'employeur si les manquements invoqués par le salarié sont d'une gravité suffisante et rendent impossible la poursuite des relations de travail ; en l'espèce, Madame X... fonde sa demande de résiliation sur le harcèlement moral ; il résulte de l'article L 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; aux termes de l'article L 1154-1 du même code, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de démontrer alors que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; en l'espèce, Madame X... expose que pendant 17 ans, elle n'a rencontré aucune difficulté relationnelle jusqu'à l'arrivée du nouveau directeur général, Monsieur A... en 2006, que le comportement de celui-ci a rendu impossible toute action concertée et a provoqué la démission collective des membres de la commission sociale le 11 septembre 2007 ; elle indique que l'attitude prompte au conflit de l'intéressé a eu pour conséquence la démission de nombre de responsables des services et des membres de la commission d'administration, de sorte qu'elle s'est trouvée seule en butte à l ¿ animosité de son supérieur hiérarchique, circonstance dont elle a fait état lors de l'entretien annuel en 2007 ; elle explique que des anciens membres du conseil d'administration témoignent de cette ambiance délétère et de la pression psychologique subie par certains responsables de service ; elle soutient qu'elle a connu, dès l'arrivée de Monsieur A..., une stagnation de sa rémunération, en dépit de l'accroissement de ses responsabilités ; Madame X... affirme avoir été visée par une plainte fantaisiste, courant février 2010, plainte classée sans suite par Monsieur le Procureur de la République, l'épouse de Monsieur A... lui ayant reproché de faits de harcèlement téléphonique, faits pour lesquels son supérieur hiérarchique l'a sanctionnée financièrement en lui refusant une augmentation « compte tenu du contexte » ; elle ajoute qu'elle a dénoncé ces agissements au Président de la structure le 9 Novembre 2010 lors d'un entretien et les a ensuite formalisés dans un courrier du 20 Décembre 2010 en le priant de protéger sa santé psychologique et de prévenir un processus d'éviction manifeste destiné à la déchoir de ses tâches et responsabilités ; elle affirme qu'en dépit de ces alertes, elle n'a reçu aucune réponse de son employeur lequel n ¿ a pris aucune disposition afin de faire procéder aux vérifications qui s'imposaient et a ainsi gravement manqué à ses obligations légales en matière de prévention du harcèlement moral ; elle soutient que progressivement, elle a subi une réduction majeure de ses fonctions et prérogatives accompagnées de pratiques humiliantes telles qu'un contrôle permanent de ses actes et de l'organisation de son emploi du temps, faits dont elle a donné connaissance à la Vice-présidente de l'UIMM ; elle fait valoir que ces manquements contractuels lourds de l'employeur et ses agissements de harcèlement moral ont très gravement affecté sa santé psychologique comme en attestent les pièces médicales qu'elle produit ; Madame X... produit à l'appui de ses prétentions plusieurs attestations : Monsieur B... expose qu'il a été membre du conseil d'administration de 1990 à 2006, qu'au cours des deux années passées à la commission sociale, il a pu constater le professionnalisme et les compétences de Madame X..., qu'il n'a jamais observé ou été informé d'un problème lié à un comportement autoritaire de Madame X..., et qu'il régnait au sein de toute l'équipe une excellente ambiance de travail ; ce témoin indique que c'est à partir de l'arrivée de Monsieur A... qu'une ambiance délétère s'est développée, plusieurs membres du conseil d'administration dont lui-même ayant quitté l'organisation patronale ainsi que plusieurs responsables ; Monsieur BB... témoigne avoir été adhérent et utilisateur des services de l'UIMM et membre de la commission sociale de 2004 à Septembre 2007 et avoir collaboré avec Madame X... qu'il décrit comme une personne passionnée par son travail, dotée de vertus pédagogiques et de capacités à organiser des réunions de travail avec bonne humeur, convivialité et professionnalisme ; il atteste que depuis l'arrivée de Monsieur A..., il a constaté que certains responsables de service et membres du conseil d'administration ont été soumis à une pression psychologique telle qu'ils ont démissionné, lui-même ayant également démissionné de ses mandats ; il affirme avoir constaté une haute dégradation de l'état psychologique de Madame X... laquelle montrait une souffrance au travail grandissante due aux reproches injustifiés dont elle faisait l'objet ; Monsieur C... explique avoir collaboré avec Madame X... notamment, entre juin 2004 et Décembre 2006, dans le cadre de la négociation d'une nouvelle convention collective et relève que " sa forte personnalité l'a toujours amenée à convaincre ses partenaires, refuser la médiocrité et privilégier le dialogue et le professionnalisme " ; Monsieur D... expose qu'il a été membre du conseil d'administration de 2000 à 2009 et qu'il se félicite de la qualité du travail et des conseils prodigués par Madame X... ainsi que de la qualité de son management, il dit qu'il a constaté une dégradation de l'ambiance générale lors du remplacement du délégué général et que " bien que soumise à la même pression que ses collègues de travail, Madame X... a continué à assumer avec beaucoup de courage l'ensemble de ses responsabilités alors que le seul souci des dirigeants de l'époque était de la faire démissionner ; Monsieur E... juriste au sein de cette organisation syndicale de 2000 à 2003, souligne les qualités de management et d'esprit d'équipe de Madame X... et s'étonne de l'ampleur et de la violence des accusations qui sont portées contre elle ; Monsieur F..., membre de la commission sociale témoigne dans les mêmes termes que Monsieur E... ; Madame X... produit en outre ses bulletins de salaire de Janvier 2006 à Juillet 2011, les fiches de fonction des années 2003 et 2009, les entretiens annuels d'activité des années 2008 à 2009, divers échanges de mails avec Monsieur A..., la copie de la lettre en date du 20 Décembre 2010 adressée au président de l'UIMM Provence et divers mails reçus de stagiaires remerciant Madame X... pour la qualité de la formation qu'elle leur a dispensée ; s'agissant de son état de santé, Madame X... verse aux débats les arrêts de travail dont elle a bénéficié depuis le 22 février 2011, deux certificats médicaux de son médecin traitant en date du 15 mars et 31 août 2011, aux termes duquel Madame X... présente un épisode dépressif majeur réactionnel à une problématique de type « harcèlement moral » ainsi que deux attestations de son médecin psychiatre datées de mars et août 2011 lequel note que cette personne présente un état dépressif réactionnel, consécutif à une situation de souffrance au travail ; 
Et AUX MOTIFS QUE si les témoignages relatifs à l'ambiance régnant au sein de cette organisation révèlent l'existence de situations conflictuelles entre certains adhérents et la direction, il convient de constater qu'il s'agit de témoignages indirects et imprécis, émanant non pas des salariés de l'UIMM mais d'adhérents ayant des contacts très ponctuels avec les parties ou de salarié (Monsieur E...) ayant quitté l'entreprise en 2003 ; ces attestations qui ne font état d'aucun exemple précis ne permettent pas d'établir la matérialité des pressions psychologiques et des propos humiliants dont aurait été victime, à titre personnel, Madame X... ; Madame X... ne produit par ailleurs aucun élément permettant d'apprécier le grief lié à sa rémunération et à sa mise à l'écart, les seuls bulletins de salaire, à défaut de tableaux comparatifs ou de grilles de rémunération appliquées au sein de l'entreprise et les échanges de mails dont il résulte que la salariée s'est entretenue de ce sujet avec son supérieur hiérarchique, ne suffisent pas à laisser supposer une inégalité de traitement et de mise à l'écart ; s'agissant du grief lié à la plainte pour harcèlement téléphonique dont elle a été l'objet, il résulte des procès-verbaux établis dans le cadre de l'enquête pénale que Madame X... a reconnu avoir, de façon involontaire, contacté à plusieurs reprises le numéro d'appel de l'épouse de Monsieur A... en expliquant dans quelles conditions la ligne avait changé de titulaire ; il n'est donc pas contestable que la réalité de ces appels intempestifs était établie, Madame X... ne peut dès lors légitimement prétendre que la plainte de Madame A... n'était pas fondée, que son audition n'était pas nécessaire à l'enquête et que cette plainte est de nature à caractériser un fait de harcèlement ; il y a lieu de considérer que l'ensemble de ces éléments dont certains ne sont ni établis, ni vérifiables et d'autres telle que la lettre remise le 20 décembre 2010 au président de l'IUMM dans laquelle elle fait part de son ressenti relatif à un harcèlement moral et les certificats médicaux relatifs à l'état de santé de la salariée dont celui rédigé par le docteur 
G... 
qui atteste suivre Madame X... depuis le mois de décembre 2006 pour des symptômes similaires, pris dans leur ensemble, ne suffisent pas à présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Madame X... sera dès lors déboutée de sa demande en dommages et intérêts de ce chef ; sur la demande subsidiaire en résiliation fondée sur les manquements graves de l'employeur : Madame X... sollicite la résiliation judiciaire du contrat en raison des manquements graves imputables à l'employeur mais ne développe dans ses explications et ses écritures aucun autre grief que ceux liés au harcèlement moral ; aucun manquement grave de l'employeur à ses obligations contractuelles n'étant démontré par Madame X... au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, il y a lieu de débouter Madame X... de ses chefs de demande à ce titre, le jugement déféré étant confirmé sur ce point ; 
Et AUX MOTIFS adoptés QUE la résolution judiciaire du contrat de travail est réglementée par l'article 1184 du Code Civil qui précise notamment que « la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, chacune des parties étant liée par des obligations réciproques » ; la résolution judiciaire consiste à demander au Conseil des Prud'hommes l'annulation du contrat de travail quand l'une des parties ne respecte pas entièrement ou de façon satisfaisante son ou ses engagements ; le demandeur doit dans un tel cas mentionner l'existence de faits graves imputables à son employeur pour justifier la rupture du lien contractuel ; si les manquements de l'employeur sont justifiés et démontrés alors la rupture du contrat de travail prendra les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et sera prononcé à la date du jugement rendu, alors que si les manquements de l'employeur ne sont pas démontrés et sont injustifiés, la relation contractuelle se poursuivra ; lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail eu raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée ; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; depuis la loi du 13 juillet 1973, transcrite dans l'article L. 1232-1 et L1235-1 du Code du Travail, en cas de litige, c'est au juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par les parties et il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoins après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; il résulte des dispositions de l'article 1134 du Code Civil que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles doivent être exécutées de bonne foi » et que l'obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail s'impose aussi bien à l'employeur qu'au salarié ; les modifications des conditions de travail qui ne mettent pas en cause la qualification, les fonctions et les responsabilités du salarié relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, la réorganisation faite par l'employeur pour améliorer la gestion d'un secteur constitue un changement des conditions de travail dans l'exercice du pouvoir de direction ; par l'application des dispositions de l'article L. 1152-1 du Code du Travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; des actes susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral doivent avoir un caractère répétitif et récurrent dans le cadre du déroulement du contrat de travail ; le Conseil Constitutionnel par décision du 12 janvier 2002 précise que le demandeur doit présenter des faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et que par application de la loi FILLON du 3 janvier 2003, il appartient au salarié d'établir des faits précis, objectifs et vérifiables permettant de présumer de l'existence d'un harcèlement moral ; l'article L. 1154-1 du Code du Travail précise que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après-avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction et d'organisation ne constitue en aucun cas un fait caractéristique de harcèlement ; Madame Sylvie X... soutient avoir subi un harcèlement moral de la part de son employeur aux motifs :- que depuis 2006, dès son arrivée, Monsieur A..., délégué général, a manifesté une hostilité non dissimulée envers les responsables déjà en place, et notamment à son égard,- que sa rémunération n'a plus augmenté depuis malgré l'accroissement de ses responsabilités,- qu'elle a fait l'objet d'une plainte pour harcèlement téléphonique de la part de l'épouse de Monsieur A... au mois de février 2010, plainte qui ajoutait à un climat professionnel dégradé un contentieux d'ordre privé,- qu'elle a subi des propos insultants et déplacés ainsi que des mesures discriminatoires dans le cadre d'un management autoritaire et sans consultation du délégué, général,- qu'il lui a été supprimé une partie de ses fonctions et qu'elle a fait l'objet d'un contrôle accru de son organisation avec mise en doute de son travail,- que les certificats médicaux produits attestent de la causalité du harcèlement moral subi sur son état de santé ; l'analyse des éléments communiqués par Madame Sylvie X... n'établit en aucune sorte des faits précis, objectifs et vérifiables permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral de la part de son employeur à son encontre, notamment :- la plainte pour harcèlement téléphonique a été classée sans suite,- la lettre du 20 décembre 2010 de la salariée au président de l'UIMM, fait initiateur de sa part pour dénoncer un harcèlement moral à son encontre, lettre qui n'est précédée d'aucun autre élément formalisé et qui relate longuement l'incident de la plainte téléphonique mais ne rapporte aucun élément concret sur l'existence d'un harcèlement dans l'exécution de ses fonctions,- l'absence à son poste de travail de Madame X... de fin décembre 2010 au 20 janvier 2011, où elle n'a travaillé que cinq jours sur cette période, puis de nouveau un nouvel arrêt de travail maladie à compter du 22 février 2011, sans aucune reprise d'activité jusqu'à son licenciement,- les mesures d'organisation mises en place à compter du 20 janvier 2011 pour permettre le fonctionnement et l'optimisation du service juridique de l'UIMM suite à la démission de deux jeunes juristes, mesures qui relèvent du pouvoir de gestion de l'employeur,- la synthèse des entretiens d'appréciation dont la lecture indique une demande de sa hiérarchie de faire un effort sur le savoir être en 2007, une normalisation des relations entre Madame Sylvie X... et Monsieur A... sur la base d'objectifs communs en 2009, ainsi qu'un besoin d'amélioration en management avec une demande de formation et de bilan de compétences en 2010,- l'évolution salariale avec des augmentations régulières en 2007 (+ 1, 59 %), 2008 (+ 2, 01 %), 2009 (+ 3 %) et 2011 (+ 1, 6 %), aucune augmentation salariale n'ayant été appliqué en 2010 à l'ensemble du personnel compte tenu de la conjoncture économique,- les échanges de mail entre la salariée et son responsable hiérarchique ne démontrant aucun propos agressif ou humiliant, ni aucun élément constitutif d'un harcèlement moral, le management de Monsieur A... ne faisant l'objet d'aucune critique,- les faits contenus dans les attestations communiquées par la demanderesse contestés à juste titre par le défendeur, les faits allégués étant soient faux soient sans lien avec un harcèlement moral prétendument subi, tel que le démontrent les pièces communiquées,- l'altercation de 2007 entre Madame Evelyne H..., webmaster, et Madame Sylvie X... qui met en évidence des relations professionnelles difficiles entre la demanderesse et le personnel de l'UIMM, difficultés qui ne sont pas du fait de Monsieur A...,- les certificats médicaux, qui recueillent la parole de Madame X..., ne pouvant contenir que la relation de faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés et ne peuvent être utilisés comme des attestations ou témoignages sur la genèse d'un état de santé ; il ressort de l'ensemble de ces éléments que Madame Sylvie X... n'établit pas que les faits qu'elle reproche à son employeur soient constitutifs d'un système anormal de gestion lui ayant imposé des contraintes anormales de travail et ayant dégradé ses conditions de travail ; un mode d'organisation lié à des contraintes de gestion normale dans l'entreprise ne saurait caractériser l'existence d'un harcèlement moral, quand bien même elles seraient mal ressenties la salariée qui souffrirait de cette situation, faute de parvenir à s'y adapter, le fait pour Madame Sylvie X... d'avoir éventuellement mal vécu et mal ressenti les contraintes et l'organisation imposée par le délégué général de l'UIMM, Monsieur Serge A..., ne suffit pas à constituer les faits de harcèlement moral ou à justifier que l'employeur n'ait pas rempli les obligations légales en matière d'organisation du travail et de veille à la santé de ses salariés ; l'ensemble des griefs incriminés par Madame Sylvie X... ne peut être retenu compte tenu du non fondement de ses demandes et des éléments concrets et vérifiables apportés par l'employeur ; Madame Sylvie X... ne justifie aucunement de l'existence d'un préjudice, ni des montants conséquents de ses demandes au titre de dommages et intérêts ; le Conseil à l'issue des plaidoiries des parties et après avoir examiné l'ensemble des pièces soumises par les parties, déboute Madame Sylvie X... de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; 
ALORS QUE lorsqu'un salarié allègue un ensemble de faits constitutifs, selon lui, d'un harcèlement moral, il lui appartient seulement d'établir que tout ou partie d'entre eux laisse supposer l'existence de tels agissements, il appartient alors au juge d'appréhender ces faits pris dans leur ensemble afin de rechercher s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement ; que les juges doivent prendre en compte la dégradation de l'état de santé du salarié, attestée par un certificat médical, comme un des éléments permettant de présumer l'existence du harcèlement moral ; que la cour d'appel a considéré que les éléments ne suffisaient pas à présumer l'existence d'un harcèlement moral après avoir constaté, par des motifs propres et adoptés des premiers juges, l'existence de situations conflictuelles et d'une altercation ayant opposé Madame X... et un responsable de l'entreprise, le dépôt d'une plainte et d'une enquête visant Madame X... et dans le cadre de laquelle elle avait été auditionnée par les services de police avant son classement sans suite, la relation par Madame X... de faits de harcèlement moral dans un courrier adressé au Président de l'UIMM, plusieurs arrêts de travail ainsi que des certificats médicaux de son médecin traitant qui attestait la suivre depuis le mois de décembre 2006 en indiquant qu'elle présentait un épisode dépressif majeur réactionnel à une problématique de type « harcèlement moral », ainsi que des attestations de son médecin psychiatre indiquant qu'elle présentait un état dépressif réactionnel, consécutif à une situation de souffrance au travail ; qu'en statuant comme elle l'a fait, en procédant à une appréciation séparée de certains éléments invoqués par la salariée alors qu'elle devait appréhender ces éléments dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, rechercher s'ils permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, et L. 1154-1 du code du travail ; 
ALORS en outre QUE le juge doit se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié afin de dire s'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la salariée a fait valoir qu'elle avait fait l'objet de mesures tendant à provoquer sa démission (à l'instar d'autres salariés qui avaient effectivement démissionné), et notamment de mesures humiliantes, telles que la suppression d'une partie de ses fonctions accompagnée d'un contrôle accru et tatillon de son travail, le délégué général exigeant de contrôler chacun de ses actes et l'organisation de son emploi du temps et mettant en doute publiquement son travail, ce dont elle justifiait par la production de pièces ; que la cour d'appel, qui ne s'est pas prononcée sur l'ensemble des éléments invoqués par la salariée, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2, et L. 1154-1 du code du travail ; 
Et ALORS enfin QUE les juges doivent examiner l'intégralité des documents médicaux produits par le salarié au soutien de sa demande ; ils doivent prendre en compte la dégradation de l'état de santé du salarié comme un des éléments permettant de présumer l'existence du harcèlement moral ; que la cour d'appel, qui n'a pas pris compte la dégradation de l'état de santé de la salariée présentant un état dépressif réactionnel, consécutif à une situation de souffrance au travail, attestée par de nombreux documents médicaux et notamment des certificats établis par les Docteur Y... et 
G... 
et une expertise du Docteur Z... effectuée à la demande de l'organisme de prévoyance, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2, et L. 1154-1 du code du travail. 
SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de ses demandes tendant à voir juger le licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, obtenir le paiement d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de congés payés sur préavis, d'une indemnité de licenciement, de la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral, de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, d'avoir condamné Madame X... à payer à l'Union des Industries et Métiers de la Métallurgie Alpes 13-04 la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; 
AUX MOTIFS QUE, sur la demande très subsidiaire fondée sur la nullité du licenciement à raison de la violation d'une liberté fondamentale : Madame X... fait valoir que l'employeur a entrepris une procédure de licenciement sur la foi de quelques témoignages, sans avoir jamais recueilli ses explications, en menant une enquête dans la plus totale opacité et qu'une telle précipitation ne peut s'expliquer que par l'initiative qu'elle avait prise elle-même de demander la résiliation du contrat de travail ; elle soutient que son licenciement dont le véritable motif réside dans l'action qu'elle avait engagée est nul car prononcé en violation d'une liberté fondamentale ; l'employeur expose que c'est à la suite des doléances décrites par Madame X... dans la lettre du 20 décembre 2010 qu'il a décidé de mener une enquête afin de vérifier l'état de la situation et d'entendre toutes les personnes ayant travaillé avec Madame X... ; il relève que c'est dans le cadre de cette enquête que les salariés ont témoigné, la date des attestations le confirmant, qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir organisé d'enquête contradictoire dans la mesure où il n'existe aucun CHSCT, ni représentants du personnel au sein de l'UIMM et que Madame X... n'a pas souhaité se rendre à l'entretien préalable à l'occasion duquel elle aurait pu s'expliquer ; l'examen comparatif de la date de rédaction des attestations produites par l'UIMM, soit entre mars et juin 2011 et de celle de la saisine du conseil de prud'hommes par Madame X..., démontre que l'enquête a été diligentée par l'employeur suite à la lettre du 20 décembre 2010, et que les témoignages ont été recueillis antérieurement à l'action prud'homale engagée par Madame X... ; il y a lieu en outre de relever que Madame X... ne peut sérieusement reprocher à l'UIMM à la fois sa passivité à réagir à ses prétentions de harcèlement et sa précipitation à engager une procédure de licenciement à son encontre sur le fondement de quelques témoignages ; il convient en outre de relever que Madame X..., invitée à s'expliquer sur les témoignages recueillis de la part des salariés et ex-salariés dans le cadre de l'enquête diligentée par l'employeur à son initiative, a manifesté sa volonté de ne pas y participer ; en conséquence, aucun élément ne permet d'établir que l'employeur ait violé la liberté fondamentale d'ester en justice en procédant au licenciement de Madame X... en réaction à la saisine par celle-ci de la juridiction prud'homale ; Madame X... sera dès lors déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement de ce chef ; 
Et AUX MOTIFS QUE, sur la demande infiniment subsidiaire fondée sur l'illégitimité du licenciement pour défaut de cause réelle et sérieuse : la faute grave se définit comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; il appartient à l'employeur qui invoque le faute grave de son salarié d'en rapporter la preuve ; en l'espèce, la lettre de licenciement est rédigée dans les termes suivants : « Nous faisons suite à l'entretien préalable en date du 24 juin 2011 qui n'a pu se tenir du fait de votre absence dont vous nous avez prévenus dans votre lettre du 17 juin 2011. A ce propos, si la décision d'assister à un tel entretien appartient de façon discrétionnaire à tout salarié, nous contestons le fait que cet entretien aurait pu vous porter préjudice, de quelque manière que ce soit, et que vos droits n'aient pas été respectés ; il ne saurait en être ainsi alors que vous aviez, comme nous vous le rappelions dans la lettre de convocation, la possibilité d'être assistée par un salarié de la fédération ou encore par un conseiller extérieur de votre choix, qui aurait pu témoigner de son déroulement et du contenu de vos explications. Nous tenons également à faire observer que, bien que les dispositions du Code du travail ne nous y obligeaient pas, nous avons indiqué, dans la lettre de convocation, les griefs que nous vous reprochons afin que vous en soyez informée et que vous puissiez préparer cet entretien. Il n'a ainsi jamais été question d'agir, à votre encontre, par surprise. Cette procédure, que nous avons été contraints d'engager ne constitue pas, comme vous l'affirmez dans votre lettre du 17 juin 2011, un subterfuge pour contrecarrer l'action en résiliation judiciaire, dont vous avez saisi le Conseil de Prud'hommes d'Aix-en-Provence. Nous tenons, d'ailleurs, à préciser que c'est par pure coïncidence que vous avez reçu une convocation à entretien préalable, après que vous ayez saisi le Conseil de prud'hommes. Notre décision de vous convoquer à un entretien est, en effet, totalement indépendante de votre action, puisque celle-ci était déjà décidée lorsque nous avons été informés de la saisine de cette juridiction. Votre convocation est la conséquence inéluctable des doléances émanant de plusieurs membres de votre équipe et des informations que nous avons recueillies dans le cadre de l'enquête que nous avons menée, après que je vous ai reçue et ai été destinataire de votre lettre en date du 20 décembre 2010. Tout d'abord, je n'ai pu qu'être surpris par vos propos concernant la prétendue stagnation de votre salaire jugée injuste, selon vous, sous entendant ainsi le fait que vous seriez victime d'une discrimination. Or, les faits témoignent du contraire. En 2010, aucun salarié de l'UIMM Provence 13-04 n'a été augmenté, en raison d'un contexte économique difficile atteignant plus spécifiquement le secteur de la métallurgie. En 2011, vous avez bénéficié d'une augmentation de salaire, sur proposition du Délégué Général, et ce contrairement à ce que vous affirmez. En organisant une enquête et en procédant à diverses auditions, après notre rencontre et la remise de votre lettre en date du 20 décembre 2010, j'ai souhaité m'assurer du climat régnant au sein de votre service et de en général, et ce eu égard aux accusations que vous portez vis-à-vis de Monsieur A.... Or, le management de Monsieur A... ne fait l'objet d'aucune critique au sein du personnel qui n'a pas non plus mis l'accent sur une attitude déplacée ou constitutive de harcèlement à votre égard. Au contraire, il nous a été révélé des actes ou des paroles extrêmement graves vous concernant, dont il sera donné plus de détails ci-après. Tous les chefs de service, qu'ils exercent leurs fonctions à l'UIMM ou dans des structures en dépendant, en compagnie desquels vous participez aux réunions mensuelles, confirment que Monsieur A... a toujours eu, à votre égard, une attitude courtoise, respectueuse et vous a prêté l'attention que nécessitent vos fonctions. Cet avis est ainsi partagé par la grande majorité des salariés en poste et d'autres qui ont quitté la structure. Vous m'avez également alerté sur la plainte que Madame A... a déposée. D'après les renseignements recueillis, il apparaît que cette dernière a reçu des appels téléphoniques provenant du portable professionnel qui vous avait été confié. Or, Monsieur A... n'est pas responsable d'une telle démarche pénale, ni n'a été entendu par les services de police. Il ne s'est pas associé à cette action. Sachez, en tout état de cause, que ces appels téléphoniques anonymes ont eu de graves répercussions sur sa vie personnelle. Ainsi, après réflexion et examen approfondi de la situation, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave et ce, pour les raisons suivantes : Il ressort des divers témoignages qui nous ont été adressés par Madame Magali I..., Madame Sophie J..., Monsieur Julien K..., Monsieur Sébastien L..., Madame Virginie M..., Madame Evelyne H... que vos méthodes d'encadrement sont particulièrement critiquables et préjudiciables, si l'on en juge le malaise profond dont nous ont fait part toutes ces personnes. Ces mêmes salariés ont mis l'accent sur votre management rigide, se caractérisant par la multiplication de directives contradictoires, d'invectives, de réprimandes gratuites et dépourvues de justification, d'attaques personnelles, de propos méprisants et irrespectueux, tant à l'égard de la structure que de son Délégué Général ou encore de débordements conduisant à discréditer le travail des collaborateurs et à en isoler certains. 
Affectés par de tels comportements, certains salariés ont préféré démissionner. C'est ce que nous ont confirmé Madame I..., Monsieur K... et Madame M... qui ont mis en exergue, ce qui nous a été confirmé par les autres collaborateurs, votre autoritarisme et votre management clanique se traduisant, en dernier lieu, par un dénigrement systématique de la Direction. Madame Magali I... a expliqué ainsi que, à de nombreuses reprises, vous lui avez interdit de parler à Madame H... et d'entretenir des relations, autres que professionnelles, avec Madame M..., à son retour de congé maternité. Elle nous a dit que vous ne preniez jamais soin de valoriser le travail des collaborateurs et qu'elle s'était sentie, à plusieurs reprises, humiliée par votre attitude, ce qui l'a contrainte à démissionner. De tels faits nous ont été confirmés par Monsieur K... qui a souffert de votre management clanique et a expliqué être entré en disgrâce après qu'il ait décidé de ne plus se laisser manipuler par vos soins. A partir de ce moment-là, il nous a exposé les reproches incessants dont il a fait l'objet et les remarques particulièrement déplacées que vous lui faisiez en lui demandant, par exemple, après qu'il ait eu une entrevue avec le Délégué Général, s'il avait « bien fait le lèche » ou encore, lorsqu'il se permettait de sympathiser avec certains collègues de travail, s'il avait fini son « petit tour de lèche-cul ». Il nous a ainsi expliqué que vous lui aviez interdit d'avoir des relations avec Mesdames H..., N..., O... et P..., au motif notamment, que ces dernières étaient " des langues de pute ". D'une manière générale, il dit que vous lui aviez dressé un portrait particulièrement négatif des collaborateurs afin de diviser les salariés. A titre d'exemple, il témoignait du fait que vous traitiez Madame J... de " quelqu'un qui brasse du vent ", Monsieur de Q... de quelqu'un de " pas méchant, mais qui n'a pas de couille, ", Madame R..., " de personne ayant l'intelligence d'une huître ". Monsieur K... exposait avoir particulièrement souffert des propos, dénigrants tenus à son encontre et du climat malsain que vous faisiez régner au sein du service. Il indiquait même avoir vu une stagiaire pleurer du fait de vos agissements et précise que certains, collaborateurs, tel que Madame M..., préféraient adopter, une attitude de prostration plutôt que de subir vos réprimandes incessantes. Votre politique de déstabilisation lui devenant insupportable, il a ainsi préféré démissionner plutôt que d'agir à l'encontre des intérêts de la fédération s'il devait, comme vous le lui suggériez, et pour des mobiles critiquables, s'opposer à la politique menée par son Délégué Général. A ce propos, Monsieur K... nous a également confirmé les propos extrêmement critiques tenus à l'encontre de ce dernier que vous traitiez de misogyne, homophobe, ne comprenant rien au droit et issu d'une école de commerce formant principalement des gens prétentieux, carriéristes et sans véritables compétences techniques. Madame M... nous a indiqué, quant à elle, avoir dû démissionner du fait de vos agissements et de l'attitude hostile que vous aviez manifestée à son égard, après son premier congé maternité, que vous auriez vécu comme « une trahison ». Elle déplore le fait d'avoir ainsi été isolé et d'avoir été victime de mesures discriminatoires dans la mesure où vous avez fait preuve d'une particulière intransigeance à son égard en lui accordant, au dernier moment, ses congés, en lui refusant l'achat de fournitures, en limitant ses visites d'adhérents ainsi que sa présence à des formations. Elle s'est ainsi plainte de votre management « directif et autoritaire ». Madame M... a tenu à nous préciser que vos divers agissements avaient eu un retentissement négatif sur sa santé, au point que son médecin traitant ait dû lui prescrire un traitement de fond. Enfin, elle confirmait le fait que vous ne vous gêniez pas pour dénigrer la Direction ainsi que les autres responsables de service, et plus particulièrement son Délégué Général et les principaux élus, dont Monsieur Gilbert S.... Elle, aussi, témoignait du fait qu'une stagiaire aurait pleuré après que vous l'ayez « réprimandée ». Monsieur Sébastien L... nous a confirmé les propos de Monsieur T... et le fait qu'il existait un climat haineux au sein du service et que vous régniez, à sa tête, en cherchant à en diviser les membres. Pour ce faire, il expliquait que vous ne cessiez de dénigrer les collaborateurs en les affublant de qualificatifs particulièrement péjoratifs. II indiquait également que la consigne donnée était de ne pas sympathiser avec Madame M... et Madame I... et avoir été manipulé par vos soins pour vous permettre de régner en « maître » sur le service. Il précisait qu'il n'y avait aucun dialogue possible, qu'il était difficile d'émettre la moindre remarque ou proposition, sous peine de subir votre courroux (ce que nous ont confirmé les autres collaborateurs). Madame H..., dans son témoignage, nous a précisé avoir été mise en quarantaine, conformément à vos consignes tendant à diviser les membres de l'équipe. Elle a témoigné ainsi de vos méthodes de management particulièrement rigides et autoritaires, ayant amené certaines personnes à préférer quitter le service, en démissionnant. Madame J... confirmait le fait que vous faisiez preuve de favoritisme à l'égard de certains salariés, votre management clanique et le fait que vous ayez tenté de la monter contre votre chef, Monsieur A.... Elle disait s'être immédiatement méfiée et ne pas avoir cru en vos propos, dont certains pouvaient, selon elle, être jugés paranoïaques. Madame O... indiquait qu'un climat de terreur régnait dans le service et que vous maniganciez sans cesse pour mieux régner. Elle souligne également avoir été isolée du personnel du service juridique, conformément à vos consignes, visant à la rejeter, et avoir souffert de cette situation. Ces témoignages, particulièrement étayés et concordants, ont permis ainsi de mettre en évidence un management agressif et inadmissible que nous ne pouvons tolérer. Certains témoins ont qualifié vos méthodes au travers de notions telles que : pressions, humiliations voire harcèlement moral. Votre management agressif et archaïque a conduit à l'instauration d'un climat profondément délétère que nous ne pouvons accepter. Nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave qui prendra effet dès notification de la présente. sans indemnité de préavis, ni de licenciement. » ; cette lettre très largement étayée d'extraits de témoignages de salariés et d'ex salariés ayant démissionné de l'UIMM révèle que plusieurs de ces auditions ont été recueillies à l'occasion de l'enquête diligentée par la direction à la suite du courrier remis par Madame X... au président de l'organisation syndicale le 20 Décembre 2010 ; l'UIMM produit 12 attestations établies par des salariés et ex-salariés ; il résulte de ces attestations, datées pour la grande majorité d'avril, mai et juin 2011 et dont certaines font plusieurs pages, que les méthodes d'encadrement et de management de Madame X... sont vivement critiquées et qualifiées de rigides, d'autoritaires et claniques et qu'elle a tenu à l'égard de certains de ses collaborateurs des propos méchants, péjoratifs et haineux ; ainsi Monsieur L... juriste au sein de l'IUMM, rapporte les qualificatifs utilisés par Madame X... à propos de Madame R... " qui a un QI d'huitre ", Madame U... qui a " un QI de poule ", Monsieur Q... " qui n'a pas de couilles ", Mesdames O... et N... " qui sont des langues de pute ", Madame M... " qui est une mal baisée " propos rapportés également par d'autres attestataires ; Monsieur K... (juriste embauché en 2009 ayant démissionné) et Madame M... attestent en citant des exemples précis et circonstanciés, des conditions de travail humiliantes qui leur ont été imposées par Madame X.... Madame M... ajoute que l'attitude tyrannique et malveillante de sa responsable est à l'origine d'une dégradation de son état de santé et de sa démission après quatorze ans de présence au sein de cette entreprise ; plusieurs salariés tels que Madame H... (salariée depuis 38 ans), Madame J... (ex responsable de service), Madame I... (ex salariée, employée en qualité de juriste démissionnaire, de 2001 à 2009), Madame O... (salariée à la retraite), font état d'agressions verbales et grossières à l'égard des personnes qui remettaient en cause son autorité ou qui ne comprenaient pas assez vite ce qu'elle attendait d'elle, d'une crise d'hystérie au cours de laquelle elle a projeté au sol les objets se trouvant sur son bureau, d'une attitude quasi paranoïaque, de la haine irrationnelle qu'elle vouait à l'égard de Monsieur A... ; il résulte en outre de l'ensemble de ces témoignages que Madame X... avait pour habitude de dénigrer les membres de la direction et plus particulièrement Monsieur A..., qu'elle qualifiait parfois de " con ", " de misogyne ", " d'homophobe et d'incompétent ", qu'elle faisait preuve de favoritisme à l'égard de certains salariés, alors que d'autres étaient mis à l'écart, qu'elle faisait régner un climat de terreur, qu'elle mettait en oeuvre un management rigide constitué de directives parfois contradictoires, des réprimandes gratuites et injustifiées et de discrédit sur le travail de ses collaborateurs ; Madame X... soutient que ces témoignages émanent de salariés soumis aux intérêts de l'UIMM et ont été « commandés » par l'employeur, que si ces salariés avaient effectivement souffert de son management « directif et autoritaire », la médecine du travail en aurait été informée, que Mesdames M... et I... qui prétendent avoir quitté l'organisation syndicale, en raison de son comportement anormal, ont réintégré l'UIMM après leur démission en mai et septembre 2011 ; elle fait valoir que la lettre de licenciement ne fait pas état des attestations de Messieurs DE Q... 
AA... et de Monsieur et Madame V... prétendument rédigées en mai 2011, ce qui démontre que ces témoignages ont été recueillis et dictés uniquement à l'occasion du litige ; elle affirme que le témoignage de Madame H... n'est pas objectif, qu'en effet elle a été victime à deux reprises, au cours de l'année 2007, de l'agressivité physique et verbale de la part de Madame H... qui s'est vue infliger pour l'un de ces faits une mise à pied de 3 jours à titre de sanction disciplinaire ; s'agissant des autres attestations, elle affirme que leur teneur est mensongère et contredite par les témoignages de Mademoiselle W... (étudiante ayant effectué 4 semaines de stage en 2007) et de Messieurs E..., BB..., CC... et D... produites à l'appui de ses prétentions relatives au harcèlement ; eu égard à l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de relever que Madame X... ne conteste pas formellement et sérieusement la teneur des attestations des nombreux salariés dont les témoignages relatifs aux propos humiliants qu'elle a tenus, à ses méthodes de management et à sa politique de dénigrement sont précis, circonstanciés et concordants ; elle ne produit aucune pièce, autre qu'un mail qu'elle a elle-même rédigé, étayant son argumentation relative au comportement agressif qu'elle attribue à Madame H... et qui expliquerait l'animosité de celle-ci à son égard ; le lien de subordination existant entre les témoins et l'employeur n'est par ailleurs pas de nature à remettre en cause le caractère probant et objectif des faits rapportés ; il convient en outre de constater que les attestations produites par Madame X... émanent de personnes non salariées et étrangères à la vie quotidienne de l'entreprise, ne reflètent qu'un ressenti ponctuel, vécu à l'occasion de réunions du conseil d'administration ou de stages et ne contredisent pas formellement les éléments, situations et évènements précis décrits par les salariés de l'UIMM ; en considération de l'ensemble des éléments ainsi développés par chacune des parties, il convient de considérer que l'employeur rapporte la preuve de faits matériels précis, répétitifs, commis à l'égard de plusieurs salariés et constitutifs par leur multiplicité et par la nature des fonctions occupées par Madame X... d'une faute grave justifiant le licenciement de cette dernière et l'impossibilité de son maintien dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; Madame X... sera en conséquence déboutée de ses demandes formulées au titre du motif du licenciement ; 
Et AUX MOTIFS adoptés QUE lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée ; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; par application de l'article L1152-2 du Code du Travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; une faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ; dans le cas d'un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve incombe à l'employeur et que ce dernier doit apporter au Conseil les éléments précis, objectifs et vérifiables justifiant la sanction ; la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; l'article L. 1235-1 du Code du Travail dispose qu'en cas de litige, c'est au juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par les parties, et qu'il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utile ; si un doute subsiste, celui-ci profite au salarié ; le Conseil a débouté Madame Sylvie X... de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur ; la demanderesse a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave en raison de ses manquements en termes de management ; suite au courrier de la demanderesse au Président de l'UIMM en date du 20 décembre 2010 dénonçant des faits de harcèlement à son égard de la part de son responsable hiérarchique, une enquête a été menée en interne, cette enquête au mois de mars, avril et mai 2011, a mis en évidence des faits graves quant à la forme de management de Madame Sylvie X..., ces faits très précis et circonstanciés sont détaillés largement dans de nombreux témoignages du personnel de l'UIMM ; la lecture des attestations produites met l'accent sur un management rigide constitué de directives contradictoires, d'invectives, de réprimandes gratuites et injustifiées, d'attaques personnelles, de propos méprisants et irrespectueux, de discrédit sur le travail de ses collaborateurs ; ce management agressif a été préjudiciable pour ses collaborateurs et le fonctionnement de la structure, provoquant la démission de certains, l'isolement professionnel d'autres ; Madame Sylvie X... a refusé par courrier du 17 juin 2011 d'assister à son entretien préalable alors qu'elle avait la possibilité non seulement de s'expliquer sur les faits reprochés mais aussi d'être assistée ; la lettre de licenciement énonce clairement les motifs de la sanction prise par l'employeur ; le fait que Madame Sylvie X... ait exercé une action en justice par saisine du 31 mai 2011 tendant à la rupture de son contrat de travail contre son employeur n'est pas générateur de la cause du licenciement pour faute grave prononcée à son égard, au regard de la datation de l'enquête et des faits précis et justifiés constatés ; la procédure de licenciement s'est légalement déroulée ; Madame Sylvie X... a été rendu de ses droits lors du solde de tout compte établi ; le conseil déboute Madame Sylvie X... de ses demandes concernant son licenciement pour faute grave ; 
ALORS QUE le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; alors que Madame X... soutenait que son licenciement était nul en contestant la réalité du motif invoqué par l'employeur, la cour d'appel a rejeté sa demande en retenant qu'une enquête avait été diligentée par l'employeur suite à la lettre de la salariée du 20 décembre 2010 et que les témoignages avaient été recueillis par l'employeur avant que la salariée n'engage l'action en justice ; qu'en statuant comme elle l'a fait sans rechercher si la salariée n'avait pas été licenciée le 4 juillet 2011 en raison de sa relation de faits de harcèlement, dans son courrier du 20 décembre 2010, puis à l'occasion de sa saisine du conseil de prud'hommes le 31 mai 2011, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.