LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 20 février 2013), que  Mme X... a été engagée le 12 novembre 2008 par l'Association pour l'aide aux insuffisants mentaux (Alpaim), par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d'agent de service intérieur, affectée à l'établissement Les Mûriers ; que cette même association a engagé la salariée par contrat à durée déterminée à temps partiel pour travailler du 5 mars au 31 juillet 2009 dans l'établissement Les Terres Blanches ; qu'elle a, le 24 juillet 2009, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes portant notamment sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; que cette salariée a été sanctionnée à trois reprises par des avertissements et une mise à pied ; qu'à la suite de l'avis du médecin du travail rendu à l'issue d'une visite médicale de reprise du 3 mai 2012, concluant à son inaptitude définitive au poste et à tout emploi dans l'entreprise au terme d'un examen unique, elle a été licenciée le 15 juin 2012 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'elle a contesté tant ce licenciement que les sanctions disciplinaires antérieures, imputant en outre à l'employeur une exécution de mauvaise foi du contrat de travail, une discrimination syndicale, à raison d'un mandat syndical exercé du 31 juillet 2009 au 8 avril 2010, ainsi qu'un harcèlement moral ;
  	Sur le premier moyen :
 	Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour irrégularité de procédure, d'indemnité de préavis et de congés payés, alors, selon le moyen :
 	1°/ que la contradiction de motifs équivaut à l'absence de motifs ; que la cour d'appel, en refusant de considérer que la rupture de la relation contractuelle s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a nécessairement considéré que le contrat à durée déterminée ne pouvait être requalifié en contrat à durée indéterminée ; qu'en refusant cette requalification tout en allouant à la salariée une indemnité de requalification, elle a statué par motifs contradictoires et violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 	2°/ que dès lors que le recours au contrat à durée déterminée était irrégulier, le non-renouvellement de ce contrat devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le fait que la salariée était liée à l'association par un autre contrat à durée indéterminée pour un travail différent sur un autre établissement ne pouvait faire obstacle à cette requalification, les deux contrats étant indépendants l'un de l'autre ; qu'en déboutant Mme X... de sa demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que Mme X... est déjà titulaire d'un contrat à durée indéterminée, celui du 12 novembre 2008, qui perdure après qu'il a été mis fin au contrat à durée déterminée, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et violé l'article L. 1245-1 du code du travail ;
 	Mais attendu que la cour d'appel, qui a exactement décidé que le contrat de travail à durée déterminée ne pouvait pas donner lieu à requalification car la salariée bénéficiait déjà d'un contrat de travail à durée indéterminée avec le même employeur, a retenu que cet employeur ne pouvait conclure un tel contrat sauf à contourner les dispositions de l'article L. 3123-17 du code du travail, justifiant ainsi l'indemnisation de la salariée ; qu'elle a, par ce seul motif et sans se contredire, légalement justifié sa décision ;
 	Sur le troisième moyen, ci-après annexé :
 	Attendu qu'ayant estimé qu'était uniquement caractérisé le recours irrégulier à un contrat à durée déterminée par l'employeur, la cour d'appel en a exactement déduit qu'il ne pouvait à lui seul constituer un harcèlement moral ; que le moyen n'est pas fondé ;
 	Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le deuxième moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne Mme X... aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize mai deux mille quinze et signé par Mme Vallée, président, et Mme Piquot, greffier de chambre, qui a assisté au prononcé de la décision.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X...

 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de sa demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages intérêts pour irrégularité de la procédure, indemnité de préavis et de congés payés afférents.
 AUX MOTIFS propres QUE Sur la demande de requalification en relation contractuelle à durée indéterminée, sur l'indemnité de requalification, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou) rupture abusive et l'indemnité de préavis. Mme Cathy X... sollicite le paiement d'une indemnité de requalification, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre de la rupture du contrat à durée déterminée conclu le 9 mars 2009 et d'une indemnité compensatrice de préavis aux motifs que: en violation de l'article L1242-7 du Code du travail l'employeur ne pouvait mettre fin au contrat de travail à durée déterminée conclu "dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée " avant le retour de la personne qu'elle remplaçait, Mme Y... ; en violation de l'article L1242-2 du Code du travail l'employeur ne pouvait conclure un CDD puisque Mme Y... n'a pas été recrutée et qu'elle n'était pas absente mais affectée à un autre emploi, les dispositions visant uniquement les hypothèses d'absence ; l'employeur ne pouvait formaliser un CDD avec elle puisqu'elle était déjà titulaire d'un CDI et qu'il lui appartenait " de formaliser un avenant, même à durée déterminée, augmentant sa durée de travail et ajoutant de nouvelles fonctions " ; le CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. En premier lieu il convient de relever que Mme Cathy X... est déjà titulaire d'un contrat à durée indéterminée, celui du 12 novembre 2008, qui perdure après qu'il a été mis fin au CDD. Dès lors la sanction d'une irrégularité du contrat à durée déterminée du 9 mars 2009 ne peut se traduire par l'allocation d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de préavis dans le cadre de la demande présentée du chef de la "requalification de la rupture du CDD en licenciement sans cause réelle et sérieuse"( cf pages 6 et 17-18 des conclusions). Sauf à permettre à l'employeur de détourner les règles impératives sur le contrat à temps partiel, notamment celles prévues à l'article L 3123-17 du Code du travail sur les heures complémentaires, (calcul, limite et paiement des heures complémentaires avec majoration et impossibilité de dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail), l'association Alpaim ne pouvait recourir à un contrat à durée déterminée avec Mme Cathy X..., d'autant que l'horaire cumulé des deux contrats, soit 43 heures par semaine, dépasse la durée légale du travail.... D'ailleurs l'employeur reconnaît qu'il ne pouvait cumuler le contrat à durée indéterminée avec le contrat à durée déterminée du 5 mars 2009 lors du Comité d'entreprise le 24 septembre 2009 (PV n° 389) en indiquant, par la voix d'un de ses directeurs, " que du point de vue du droit du travail " l'employeur ne peut proposer un remplacement d'une semaine par mois "à des titulaires à temps partiels car on ne peut pas accoler des CDD à des CDI ". Cette irrégularité du recours au CDD sera réparée par l'allocation d'une indemnité de 1.192 €.
 ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à l'absence de motifs ; que la cour d'appel, en refusant de considérer que la rupture de la relation contractuelle s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a nécessairement considéré que le contrat à durée déterminée ne pouvait être requalifié en contrat à durée indéterminée ; qu'en refusant cette requalification tout en allouant à la salariée une indemnité de requalification, elle a statué par motifs contradictoires et violé l'article 455 du Code de procédure civile.
 ET ALORS QUE dès lors que le recours au contrat à durée déterminée était irrégulier, le non renouvellement de ce contrat devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le fait que la salariée était liée à l'association par un autre contrat à durée indéterminée pour un travail différent sur un autre établissement ne pouvait faire obstacle à cette requalification, les deux contrats étant indépendants l'un de l'autre ; qu'en déboutant Madame X... de sa demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que Madame X... est déjà titulaire d'un contrat à durée indéterminée, celui du 12 novembre 2008, qui perdure après qu'il a été mis fin au CDD, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et violé l'article L 1245-1 du Code du travail.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de sa demande de nullité des sanctions disciplinaires prononcées, et d'indemnisation en conséquence.
 AUX MOTIFS propres QUE Sur les sanctions disciplinaires, la demande de dommages intérêts en réparation des sanctions d'avertissements et de mise à pied abusifs et la discrimination syndicale. Le 21 septembre 2009 l'association Alpaim notifie à Mme Cathy X... un avertissement dans les termes suivants : "... Vous étiez absente le lundi 7 septembre 2009, le matin et enfin d'après midi et vous n'avez donc pas assuré le transport des usagers ; ceci, sans avoir obtenu la moindre autorisation d'absence. Cette conduite est inacceptable. En conséquence, je vous demande de considérer cette lettre comme un avertissement qui sera porté à votre dossier... ". Alors que Mme Cathy X... devait assurer un horaire de travail de 7h15 à 9h 15 et de 16 à 18 h, son absence ne saurait être justifiée par le seul rendez-vous fixé par son employeur pour signer un contrat de trois mois. Dès lors la demande d'annulation de cette sanction doit être rejetée. Le 19 octobre 2009 l'association Alpaim notifie à Mme Cathy X... un avertissement dans les termes suivants : "...Vous avez refusé de transporter une adolescente de l'établissement qui devait se rendre à Béziers, le vendredi 18 septembre 2009 après midi. Ce refus d'obéissance est inacceptable. En conséquence, je vous demande de considérer cette lettre comme un avertissement qui sera porté à votre dossier... ". Mme Cathy X... ne caractérise nullement, par ses seules affirmations sur " l'état douteux du véhicule qui lui est confié ", la légitimité du refus d'exécution de la mission qui lui est demandée, refus prouvée par attestation précise de M. Z..., d'ailleurs non analysée ni évoquée de manière révélatrice par Mme Cathy X.... Dès lors la demande d'annulation de cette sanction doit être rejetée. Le 3 décembre 2009 l'association Alpaim notifie à Mme Cathy X... une mise à pied à titre disciplinaire dans les termes suivants : "...Je vous ai reçue à un entretien préalable qui a eu lieu le 12 novembre 2009, assistée d'un délégué du personnel, car j'envisageais de prendre à votre encontre une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement. Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : Insubordinations : multiples refus d'obtempérer lors de notre échange du 18 septembre ; échange, que vous vous êtes autorisée à interrompre brutalement. Remarque insolente sur mes propres horaires (le 21 septembre), Actes transgressifs suscitant une perte de confiance : occupation sans autorisation d'un bureau le 18 et à nouveau le 21 septembre. Utilisation (le 21 septembre) sans autorisation d'une photocopieuse pour y photocopier, à usage personnel, un document qui n'avait en outre pas à être photocopié. Transgression du protocole hiérarchique (le 12 octobre) et plus précisément sollicitation d'un membre du Conseil d'Administration pour lui exposer un problème susceptible d'être résolu directement par votre hiérarchie. Manquement aggravé à la loyauté que tout salarié doit à son employeur ; avec conséquences nuisibles pour l'établissement et perte de confiance : vous n'avez pas informé votre hiérarchie d'une manoeuvre orchestrée par une entité associative indépendante de rétablissement et dont vous étiez parfaitement au courant. Pour ces motifs, je vous notifie par la présente une mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrés, que vous effectuerez aux dates qui vous seront communiquées dès votre reprise du travail, compte tenu que vous étés actuellement en arrêt pour maladie. En effet, malgré la multiplication inquiétante depuis septembre 2009 de vos agissements fautifs, je persiste à espérer que vous saurez considérer cette sanction modérée comme une occasion de vous ressaisir et d'adopter un comportement normal dans le cadre professionnel. En espérant que vous vous conformerez à l'avenir à nos observations, je vous prie d'agréer, Madame, l'expression de mes salutations distinguées ". Cette sanction disciplinaire qui n'a jamais été exécutée en raison de l'arrêt maladie de Mme Cathy X... a été annulée par l'employeur le 22 juillet 2010 après reprise du travail et ce dans " une volonté d'établir une collaboration plus sereine ". Dès lors la demande d'annulation est sans objet. Enfin Mme Cathy X... expose que ces trois sanctions disciplinaires sont "totalement injustifiées, qu'elles interviennent surtout au lendemain de la saisine prud'homale et de sa désignation en qualité de déléguée syndicale et qu'elles encourent la nullité en tant que sanction de l'activité syndicale c'est-à-dire discrimination ". Dans la mesure où les deux seules sanctions disciplinaires existantes, qui, certes, peuvent laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, sont légitimes et fondées par le comportement de Mme Cathy X..., cette dernière doit être déboutée de sa demande en paiement d'une somme de 10.000 € en " réparation des sanctions d'avertissements et de mise à pied abusifs ".
 ALORS QU'une sanction disciplinaire doit être annulée si elle est discriminatoire ; qu'il incombe au salarié de rapporter la preuve d'éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le fait de considérer que la faute de la salariée était bien établie et que son comportement fondait les sanctions prononcées ne suffit pas à établir l'existence d'éléments objectifs étrangers à la discrimination ; qu'en admettant que les sanctions disciplinaires laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte tout en considérant qu'elles étaient fondées sur le comportement de la salariée, sans rechercher, comme cela lui était demandé, si l'employeur apportait la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L 2141-5 du Code du travail.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de ses demandes d'indemnités au titre du harcèlement moral dont elle a été victime.
 AUX MOTIFS propres QUE Sur la demande de dommages et intérêts en réparation de l'exécution déloyale du contrat de travail, des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et au titre de la réparation nécessaire du harcèlement moral subi A titre liminaire il convient de mentionner qu'en l'absence de développements à ce titre, la Cour reste dans l'ignorance de ce que Mme Cathy X... appelle "l'obligation de sécurité au licenciement pour inaptitude ". Sous ces intitulé et demandes Mme Cathy X... présente des pages 13 à 15 de ses conclusions un ensemble de "faits ayant trait au traitement contractuel de Madame X... depuis son embauche, illustre la problématique de harcèlement moral, Madame X... ayant apporté la preuve de la matérialité de ces faits dénoncés, lesquels doivent être appréciés ensemble, indépendamment de l'intention de leur auteur..., agissements de harcèlement moral qui sont clairement à l'origine de l'inaptitude professionnelle de la salariée, ce qui rend le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse et de surcroît nul ". (sic) Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque survient un litige le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce Mme Cathy X... expose qu'il y a eu : " exécution d'un CDD illégal " ; " violation de la priorité légale d'affectation d'un salarié à temps partiel et en demande d'augmentation de son temps de travail sur un temps complet, caractérisé également par l'offre d'un temps complet à la seule condition que le salarié renonce à son CDI et accepte donc la transformation de son CDI en CDD, caractérisé enfin par l'annonce de la formalisation d'un nouveau CDD non suivi d'effet " ; volonté de l'employeur de rompre le contrat de travail au " lendemain de la saisine prud'homale " puisqu'elle n'a jamais eu de réponse à sa candidature du 26 mai 2010 sur le poste de cadre intermédiaire au foyer d'accueil médicalisé le Guilhem et que la réaction de l'employeur à la visite de reprise du 21 mai 2010 traduit " sa détermination de parvenir inexorablement à mettre un terme au contrat de travail, par le biais de-l'inaptitude au poste de travail, à laquelle il n'entendait pas renoncer " ; non perception des indemnités journalières et du complément Santé à partir du 6 avril 2010 ; " trois modifications d'horaires de travail ont été mis en oeuvre entre le 28septembre 2009 et le 30 avril 2010 sans un respect scrupuleux du délai de prévenance - pièces 44 45 46 47 48 " ; " pièce 49 usage obligatoire d'un ordinateur " volé" ! " ; l'employeur lui a "refusé systématiquement tout... les informations, les documents, la convention collective, les convocations aux réunions... ". En premier lieu il convient de déterminer les faits qui sont établis parmi toutes ces allégations et ces renvois purs et simples à des pièces, rappel devant tout de même être fait qu'en application de l'article 6 du Code de procédure civile les parties ont la charge d'alléguer à l'appui de leurs prétentions les faits propres à les fonder . En ce qui concerne l'exécution " d'un CDD illégal ", il est établi, ainsi que ci-dessus relevé, que l'employeur ne pouvait cumuler le contrat à durée indéterminée avec le contrat à durée déterminée du 5 mars 2009, ce qu'il reconnaît d'ailleurs lors du Comité d'entreprise du 24 septembre 2009 (PV n° 389). Le fait que l'employeur ait rédigé un projet de contrat à durée déterminée permettant à Mme Cathy X... de remplacer à temps plein Mme Nadine A... du 1er juin au 31 décembre 2009 n'est la preuve ni d'une violation de la priorité légale d'affectation d'un salarié à temps partiel sur les postes à temps complet ni d'une demande faite à la salariée de renoncer à son CDI, étant précisé que l'interdiction de renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles relatives au licenciement qui résulte de l'article L. 1231-4 du code du travail rend sans effet la signature d'un contrat à durée déterminée alors que le contrat à durée indéterminée est toujours en cours d'exécution. S'il est également établi que le 11 septembre 2009 l'employeur convoque Mme Cathy X... le mardi 15 septembre 2009 " pour un entretien pour la signature d'un avenant à votre CDI à la place du contrat de l'ATO ", aucun élément ne permet de justifier qu'il s'agit là "d'une violation de la priorité légale d'affectation d'un salarié à temps partiel ". L'absence de réponse de l'employeur à la candidature sur le poste de cadre intermédiaire au foyer d'accueil médicalisé le Guilhem ne démontre nullement " la volonté de l'employeur de rompre le contrat de travail au lendemain de la saisine prud'homale ". Il en est de même lorsque le 31 mai 2010, à la suite de la visite de reprise du 21 mai 2010, l'employeur rappelle opportunément que l'avis d'aptitude ne peut intervenir qu'au moment de la reprise effective du travail et non lorsque le contrat de travail est toujours suspendu par l'effet d'une prolongation de l'arrêt maladie. Le mail adressé par Mme Cathy X... à l'organisme social le 9 juin 2010 et la réponse qui lui est faite ne permettent pas de prouver " la non perception des indemnités journalières et du complément Santé à partir du 6 avril 2010". Mme Cathy X... évoque trois modifications d'horaires de travail et renvoie la Cour à l'examen de cinq documents. A défaut de comporter quelque date que ce soit la pièce n° 47 qui s'intitule " trajet n° chauffeur Cathy " est inexploitable et privé de tout effet probatoire. La date d'édition de la pièce n° 48 concernant le service des 29 et 30 avril 2010, le 3 mai 2010, voire les mentions manuscrites portées sur ce document par Mme Cathy X... alors qu'il n'est signé par personne, n'établissent pas l'existence d'une modification des horaires de travail, la salariée ne pouvant raisonnablement indiquer que les horaires qu'elle effectue le 29 avril 2010 lui ont été communiquées le 30 avril 2010. Alors que l'employeur rappelle que le délai de prévenance est de 7 jours, la pièce n° 44 évoque le 28 septembre 2009 un changement d'horaires à compter du 12 octobre 2009, la pièce n° 45 évoque le 14 janvier 2010 un changement d'horaires à compter du 25 janvier 2010 et la pièce n° 46 évoque le 30 avril 2010 un changement d'horaires à compter du 7 mai 2010. Ainsi il n'existe pas de modifications d'horaires de travail sans respect du délai de prévenance. La note de service où l'employeur demande à trois destinataires dont Mme Cathy X... de tenir à jour le classeur de transports et la fiche horaire des tournées et rappelle que les salariés ont à disposition un ordinateur, même annotée manuscritement par Mme Cathy X... qui précise qu'il lui a été répondu que l'ordinateur a été volé, ne prouve pas "l'usage obligatoire d'un ordinateur " volé" ! ". A défaut de justification de quelque demande que ce soit, le seul courrier du syndicat de Mme Cathy X... aux termes duquel " l'association refuse systématiquement tout à Mme X..., les informations, les documents, la convention collective, les convocations aux réunions... " et celui adressé pour connaître l'évolution des élections du 8 avril 2010, élections qui donnent lieu à des publicités légales, ne permet pas à Mme Cathy X... de prouver un refus de l'employeur à " des informations, des documents, des convocations aux réunions ", étant précisé que la salariée ne prend même pas la peine de préciser la nature des informations et des documents, voire la date des réunions auxquelles elle n'aurait pas été convoquée. Ainsi parmi tous les faits allégués par Mme Cathy X..., seul est établi l'exécution "d'un CDD illégal ". En conséquence et même si tous les éléments médicaux versés aux débats permettent de déterminer l'existence d'une altération de la santé physique ou mentale de Mme Cathy X..., ce seul fait ne peut constituer " des faits permettant de présumer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral ". Dès lors toutes les demandes présentées par Mme Cathy X... au titre d'un harcèlement moral doivent être rejetées.
 ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE Pour ce qui est du harcèlement moral : l'article L. 1152-1 du Code du travail, dispose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; les articles du 6 et 9 du CPC, disposent : «Al 'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder » ; « II incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Madame X... n'apporte aucun élément lui permettant de prouver un quelconque harcèlement ; Madame X... prétend qu'elle ne perçoit pas ses indemnités journalières depuis le 06 avril 2010; La salariée est en longue maladie depuis le 18 novembre 2009 ; Que pendant les 90 premiers jours d'arrêt maladie, l'employeur a garanti un maintien de salaire intégral à la salariée ; Suivi pendant les 90 jours suivants, un maintien de salaire à 50% ; Au-delà de ces 180 jours, Madame X... ne perçoit plus que les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale, ce qui a entraîné la fin de la subrogation à compter du 15 mai 2010 ; Les IJSS viennent directement de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM), depuis cette date ; L'ALPAIM produit la preuve des versements effectués à Madame X... ; En conséquence, le Conseil DEBOUTE Madame X... de sa demande au titre de harcèlement moral et professionnel comme injuste et en tout cas mal fondée.
 ALORS QUE pour apprécier l'existence d'un harcèlement moral, les juges doivent tenir compte de l'ensemble des éléments dont se prévaut le salarié, sans opérer aucune sélection ; que Madame X... se prévalait également, outre les faits considérés comme non établis par la cour d'appel, des sanctions répétées de l'employeur, constitutives de pression; qu'à cet élément la cour d'appel n'a aucunement répondu ; qu'en jugeant que l'employeur n'avait pas manqué à ses obligations, sans tenir compte de l'ensemble des éléments établis par la salariée, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits établis n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens du Code du travail et a entaché sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et 1154-1 du Code du travail.