LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 10 juin 2010), que M. X... a été engagé le 2 mai 1994 par la société Abilis, et que son contrat a été transféré le 28 mars 2001 à la société Samsic II, à la suite de la perte d'un marché ; que le salarié a été licencié, le 4 avril 2008, en raison de manquements commis dans l'exercice de ses fonctions, d'absences injustifiées et du refus d'accepter une mutation disciplinaire notifiée le 7 février 2008 ; 
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes de dommages-intérêts, alors, selon le moyen, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ; qu'après avoir constaté que les mêmes faits ont été sanctionnés à la fois par une mutation disciplinaire n'entraînant pas de modification du contrat de travail et un licenciement, la cour d'appel, qui a retenu que ce licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, sans constater que le licenciement reposait sur le refus fautif du salarié d'accepter la mutation disciplinaire, a méconnu le principe non bis in idem et les dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail ; 
Mais attendu qu'ayant relevé que la mutation disciplinaire du salarié du site de Noyal Pontivy à celui de Moreac situé sur le même secteur géographique pour occuper le même poste de chef d'équipe, était justifiée, la cour d'appel qui en a justement déduit qu'en l'absence de modification du contrat de travail, le refus du salarié de s'y soumettre était fautif et constituait la cause réelle et sérieuse de son licenciement, n'encourt pas le grief du moyen ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne M. X... aux dépens ; 
Vu les articles 700 du code de procédure civile, et 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette la demande ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix mai deux mille douze. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par Me Spinosi, avocat aux Conseils pour M. X.... 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement de M. X... est fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence débouté celui-ci de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 
Aux motifs que « Monsieur X... a été licencié le 4 avril 2008 pour les motifs suivants :
- Manquements aux règles d'hygiène et de sécurité constatés lors d'un contrôle effectué le 29 janvier 2008 qui révèlent un non respect des consignes malgré plusieurs rappels à l'ordre (salarié nettoyant des matériels dangereux en utilisant des produits chimiques avec un lecteur MP3 à son oreille, salariée nettoyant un « cutter » en étant positionnée debout à l'intérieur avec un risque de chute, de glissage ou de démarrage des lames tranchantes, vanne de cuve de produit de nettoyage restée ouverte entraînant l'écoulement du produit sur le sol avec risque de pollution du système de traitement des eaux ;
- Absences injustifiées les 26 janvier 2008 et 1er février 2008 ;
- Refus de se rendre sur le site UFM auquel il avait été affecté à la suite de la mutation disciplinaire qui avait été notifiée le 7 février 2008 et ce malgré une mise en demeure de justifier son absence alors que cette mutation ne constituait qu'un simple changement de ses conditions de travail. 
Le 26 janvier 2007, la société SAMSIC a mis en demeure Monsieur X... de tout mettre en oeuvre et de s'organiser afin de contrôler l'ensemble des secteurs une fois par semaine. 
Le 7 août 2007, elle l'a convoqué à un entretien préalable en vue d'une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. 
Le 14 août 2007, le salarié a fait savoir à son employeur qu'en tant qu'opérateur par manque d'effectif à 80 %, il ne pouvait totalement assumer sa fonction de chef d'équipe. 
A la suite de l'entretien qui s'est déroulé le 10 septembre et des explications fournies par Monsieur X..., la société SAMSIC II, par lettre du 9 octobre 2007, a renouvelé sa confiance à ce dernier tout en lui rappelant un certain nombres d'exigences tenant notamment à son obligations impérative de faire appliquer les règles d'hygiène et de sécurité et de contrôler au moins une fois par semaine les secteurs. 
Après avoir à nouveau convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien auquel l'intéressé ne s'est pas rendu, la société SAMSIC II lui a notifié le 7 février 2008 une mutation disciplinaire sur le site UFM à MOREAC en raison des manquements constatés le 29 janvier et des absences les 28 janvier et 1er février 2008, cette mutation prenant effet au 14 février 2008. 
Monsieur X... ne s'est pas présenté sur ce site à la date prévue et a fait répondre par son conseil à la suite de la mise en demeure qui lui avait été adressée le 19 février 2008 qu'il refusait cette mutation au motif qu'elle n'était pas justifiée et qu'elle constituait une modification de son contrat de travail lequel ne comportait plus de clause de mobilité. 
C'est dans ces conditions que le salarié a été licencié. 
En premier lieu la procédure de licenciement a été mise en oeuvre le 18 mars 2008, les faits les plus anciens reprochés à Monsieur X... remontent aux 28 et 29 janvier 2008 et la prescription de 2 mois ne peut être valablement opposée. 
En second lieu la mutation qui a été imposée au salarié à titre de sanction disciplinaire ne constituait qu'un simple changement de ses conditions de travail dès lors que le nouveau site sur lequel il était affecté n'était distant que de 18 km de son domicile (au lieu de 12), il se trouvait situé dans le même secteur géographique et sa classification, sa rémunération et ses horaires d'intervention restaient inchangés. 
Il est constant que Monsieur X... a refusé cette mutation et il convient dès lors d'examiner si cette mesure était justifiée. 
Les faits relevés, à savoir la présence d'une salariée au milieu d'une cuve bordée de lames tranchantes, susceptible de glisser et d'être coupée par les lames, d'un salarié nettoyant du matériel dangereux avec des produits chimiques également dangereux en train d'écouter son lecteur MP3 et l'absence de fermeture sur une cuve contenant du produit de nettoyage qui s'est écoulé, sont établis et ne sont d'ailleurs pas contestés par le salarié qui se borne à faire état d'une surcharge de travail et des mauvaises conditions de travail. 
Toutefois force est de constater qu'en sa qualité de chef d'équipe, Monsieur X... se devait de veiller à l'organisation du travail afin de pallier tout incident et surtout il avait fait l'objet de plusieurs rappels à l'ordre de la part de son employeur qui avait insisté sur la nécessité d'opérer des contrôles réguliers et de faire rejeter les règles de sécurité. 
Même si sa charge de travail était importante et ne lui permettait pas d'assumer l'ensemble de ses fonctions, la nature du site sur lequel il travaillait et la dangerosité des machines et du matériel à nettoyer et des produits utilisés impliquaient qu'il érige en priorité absolue le respect des règles de sécurité, étant précisé :
- Que lors des contrôles effectués, les situations incongrues dans lesquelles se trouvaient certains de ses subordonnés ont été découvertes très rapidement ;
- Qu'il ne peut se dédouaner de sa responsabilité au motif que ces salariés ont reconnu avoir enfreint les règles de sécurité puisque c'est précisément la faute qui lui est reprochée, à savoir le fait de ne pas avoir su prendre les dispositions nécessaires pour faire respecter les consignes ;
- Que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés et doit être en mesure de pouvoir compter sur la diligence des supérieurs hiérarchiques présents sur le site pour faire en sorte que tous les moyens de sécurité, au demeurant, élémentaires, ne soient pas enfreints. 
En outre Monsieur X... a bien été absent les 28 janvier et 1er février 2008 malgré les instructions qui lui avaient été données et les problèmes d'adresse qu'il soulève ne sont guère pertinents, puisque les courriers suivants ont été envoyés à la même adresse et il les a réceptionnés. 
Il est dès lors constant que la mutation disciplinaire était parfaitement justifiée et le refus de s'y soumettre était également constitutif d'une faute, l'employeur étant toujours en droit dans ce cas de répondre des faits antérieurs même déjà sanctionnés. 
En tout état de cause à supposer même que la mutation ait entraîné une modification du contrat de travail et n'ait pu être imposée au salarié, l'employeur étant alors parfaitement autorisé, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire à prendre une autre sanction y compris une mesure de licenciement au lieu et place de la sanction refusée sans que puisse être invoquée l'existence d'une double sanction. 
Les faits reprochés à Monsieur X... à l'appui de la mutation disciplinaire étaient parfaitement de nature à justifier une mesure de licenciement. 
A cet égard, il convient d'observer que l'argument tiré de la volonté de la société SAMSIC II de le faire démissionner est totalement inopérant en l'espèce dans la mesure où la société a fait preuve de patience et de tolérance en lui adressant dans un premier temps des mises en garde, puis dans un deuxième temps en lui notifiant une mutation qu'il pouvait parfaitement accepter et en le licenciant sans toutefois retenir une faute grave. 
C'est en conséquence à juste titre que les premiers juges ont relevé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et ont débouté Monsieur X... de sa demande en dommages et intérêts. » ; 
Alors qu'aucun salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ; qu'après avoir constaté que les mêmes faits ont été sanctionnés à la fois par une mutation disciplinaire n'entraînant pas de modification du contrat de travail et un licenciement, la Cour d'appel, qui a retenu que ce licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, sans constater que le licenciement reposait sur le refus fautif du salarié d'accepter la mutation disciplinaire, a méconnu le principe non bis in idem et les dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail.