LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 
Attendu, selon l'arrêt attaqué statuant sur renvoi après cassation (Soc., 27 février 2013 n° 11-20. 739), que Mme X..., titulaire d'un brevet de technicien supérieur informatique de gestion, a été engagée le 1er février 1995 par l'Union départementale des associations familiales de la Gironde (l'UDAF), en qualité de technicien d'exploitation informatique coefficient 185 niveau IA de la convention collective de l'Union nationale des associations familiales du 16 novembre 1971 alors applicable ; qu'elle a occupé successivement les postes de technicien de maintenance, puis de correspondant informatique et a atteint le coefficient 281 en avril 1997 ; qu'elle a été placée en arrêt de maladie puis en congé de maternité de mars 1998 à mars 1999 ; qu'elle a exercé un mandat de conseiller des salariés d'octobre 1999 à décembre 2001, un mandat de conseiller prud'homal de janvier 2002 à 2010 ; qu'elle a présidé un conseil de prud'hommes en 2006 et 2008 ; qu'en 2002, il a été décidé que les UDAF relèveraient à compter de 2003 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes handicapées du 15 mars 1966 ; que Mme X... a été reclassée technicien supérieur, statut employé, au coefficient 647 ; que soutenant avoir été rétrogradée lors de la transposition de la convention collective, et s'estimant victime d'une discrimination, elle a saisi la juridiction prud'homale ; que, par arrêt du 4 juillet 2006, la cour d'appel d'Agen, statuant en référé, a fait droit à sa demande de reclassement dans la catégorie cadre technique coefficient 680, à compter du 1er janvier 2003 et a dit que ses demandes au titre d'une discrimination syndicale se heurtaient à une contestation sérieuse ; que l'UDAF de Gironde a saisi au fond la juridiction prud'homale pour faire juger que le reclassement effectué était conforme à l'accord de transposition ; que Mme X... a formé des demandes reconventionnelles au titre d'une discrimination syndicale ; 
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes tendant à dire qu'elle a été victime d'une discrimination syndicale, obtenir le paiement de rappels de salaires et de dommages-intérêts et procéder à la reconstitution de sa carrière, l'arrêt retient qu'il est incontestable que Mme X... s'est vu retirer au profit de M. Y... au cours de cette période l'exercice des fonctions de son poste de correspondant informatique qui n'était pas compatible avec l'exercice parallèle de ses fonctions de conseiller prud'hommes, que l'investissement de la salariée dans ses divers mandats s'est traduit par une stagnation de sa carrière au sein de l'UDAF de la Gironde puisqu'elle est restée à son poste de correspondant informatique coefficient 281 (de l'ancienne convention collective), que toutefois Mme X... ne se prévaut d'aucun accord déterminant les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise dans le cadre de mandats dans son évolution professionnelle, que son employeur n'était pas tenu, dans de telles conditions, de lui garantir une telle évolution alors que son investissement dans des fonctions nécessitant un engagement presque exclusif, telles que celles de conseiller prud'homal et de président du conseil de prud'hommes de Bordeaux, l'extériorisaient par rapport au fonctionnement quotidien de l'association, que par ailleurs on ne peut pas retenir comme un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, l'aménagement de poste auquel l'employeur est contraint de procéder en raison de la réalité concrète et objective que constitue l'extériorisation des fonctions d'un salarié affecté à des responsabilités syndicales lorsque cette situation n'est pas compatible avec le fonctionnement interne de l'entreprise, que la stagnation de carrière et l'aménagement de poste invoqués par Mme X..., pas plus que l'évolution de carrière de M. Y... qui était autrefois sous la responsabilité de cette dernière, ne peuvent être considérés au regard de ces observations comme des éléments de fait laissant supposer une discrimination syndicale, que ce n'est pas parce que certaines évaluations font état des contraintes générées par les absences de Mme X... au titre de ses mandats qu'on peut déduire de la part de l'employeur l'existence d'une volonté de discrimination, que ces mentions ne sont que le reflet d'une réalité objective et ne présentent aucune connotation péjorative susceptible de porter préjudice à la salariée dans l'évaluation de sa situation et de ses perspectives professionnelles ; 
Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait que l'employeur avait pris en considération l'exercice d'une activité syndicale par la salariée pour arrêter ses décisions en matière d'avancement, de rémunération, de conduite et de répartition du travail, ce qui caractérisait une discrimination syndicale, a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de ses demandes au titre d'une discrimination syndicale, l'arrêt rendu le 22 janvier 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Limoges ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bourges ; 
Condamne l'UDAF de la Gironde aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à Mme X... ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq novembre deux mille quinze. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X... 

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Madame X... tendant à voir dire et juger qu'elle a été victime de discrimination, obtenir le paiement de rappels de salaires et de dommages et intérêts et procéder à la reconstitution de sa carrière ; 
AUX MOTIFS QUE, vu les articles L. 1132-1, L. 2141-5 et L. 1143-1 du code du travail ; Madame X... qui ne détient qu'un BTS informatique a exercé au sein de l'UDAF de la Gironde entre le mois de février 1995, date de son embauche en qualité de technicienne d'exploitation informatique, et le mois de mars 1998, date de son départ en congé de maternité, des fonctions qui lui ont permis d'accéder à des responsabilités et d'être affectée au poste de correspondant informatique, coefficient 281 ; à la fin de cette période, en décembre 1997, l'association a procédé à l'embauche de M. Y... en qualité de technicien d'exploitation et a affecté celui-ci auprès de Madame X... afin de la seconder ; l'absence de Madame X... s'est prolongée pendant une année entière, de mars 1998 à mars 1999, et au cours de cette période M. Y... qui l'a suppléée a de ce fait vu élargir ses attributions, ce dont elle s'est inquiétée dans un long courrier adressé au directeur de l'UDAF le 12 mai 1998 ; au retour de Madame X..., fin mars 1998, la direction avait changé et la salariée a été placée sous l'autorité de la directrice adjointe, Madame A..., tandis que M. Y... restait sous la responsabilité de la nouvelle directrice, Madame Z... ; les relations ont tout de suite été conflictuelles, particulièrement à l'égard de Madame A... dont Madame X... ne parait pas avoir accepté l'autorité ; un avertissement a été adressé à la salariée le 12 août 1999 puis une procédure de licenciement pour fautes a été mise en oeuvre le 21 octobre 1999, date de l'envoi de la lettre de convocation à un entretien préalable ; ces procédures, bien qu'elles aient été annulées par un jugement du conseil de prud'hommes de BORDEAUX du 19 janvier 2001, confirmé par un arrêt du 4 mars 2002, ne peuvent pas être invoquées pour faire présumer l'existence d'une discrimination syndicale dans la mesure où les faits retenus contre l'appelante sont antérieurs à l'exercice de son activité syndicale et à sa nomination en qualité de conseiller du salarié qui a été rendue officielle par un arrêté du 3 octobre 1999 ; aucune référence à une activité syndicale n'est faite dans l'avertissement, ni dans les motifs des décisions (jugement et arrêt confirmatif) qui ont annulé cette mesure ; le licenciement a été annulé en raison d'un second état de grossesse de la salariée, mais aussi de la connaissance que l'UDAF était censée avoir eu, à la date de la convocation à l'entretien préalable, de la nomination de cette dernière en qualité de conseiller du salarié, bien que l'arrêté du 7 octobre 1999 n'ait pas alors été publié ; il demeure que, si la date de la convocation à l'entretien préalable et la nomination de Madame X... en qualité de conseiller du salarié sont contemporaines, les faits qui sont à l'origine de l'avertissement et de la procédure de licenciement n'ont pas de lien avec l'adhésion de l'appelante au syndicat CGT ni avec l'exercice de l'activité susvisée ; les éléments de fait présentés par Madame X... comme laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, à savoir ses relations conflictuelles avec la nouvelle direction et la valorisation de l'emploi de M. Y..., placé sous l'autorité de la nouvelle directrice et non plus de la sienne, sont en réalité étrangers à toute activité syndicale ou exercice d'un mandat ; Madame X... ne peut pas non plus se prévaloir comme d'un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, de ce que sa réintégration qui avait été ordonnée par le jugement susvisé du 19 janvier 2001 n'ait été effective que le 16 octobre 2001, à la suite d'un jugement rendu le 28 septembre 2001 par le conseil de prud'hommes de BORDEAUX qui s'était réservé la liquidation de l'astreinte ; l'UDAF avait relevé appel du jugement ayant annulé le licenciement et ordonné la réintégration de la salariée et un second arrêt de la cour d'appel de BORDEAUX du 4 mars 2002 a infirmé le jugement du 28 septembre 2001 en ce qu'il avait considéré que la décision de réintégration était exécutoire par provision ; cet arrêt a condamné Madame X... à la restitution de l'astreinte ; par ailleurs, contrairement à ce qu'elle indique, Madame X... a été replacée, lors de sa réintégration, au poste qu'elle occupait avant le licenciement annulé, c'est-à-dire à son poste de correspondant informatique coefficient 281 qui, ce point est aujourd'hui jugé de manière définitive, correspond bien en vertu des critères de transposition, au statut, non de cadre technique, mais de technicien supérieur coefficient 647 de la convention collective à laquelle sont rattachés les salariés des UDAF depuis la dénonciation de la convention du 16 novembre 1971 ; la deuxième interruption du contrat de travail, consécutive au licenciement annulé, ne peut pas être considérée, dès lors, comme une circonstance susceptible de faire présumer l'existence d'une discrimination syndicale ; Madame X... invoque en outre au soutien de ses accusations de discrimination syndicale le fait qu'une partie de ses fonctions de correspondant informatique lui ont été retirées au profit de M. Y... et l'inversion hiérarchique qui résulterait de la progression de la carrière de ce dernier qui, élevé au poste de chef adjoint d'exploitation, est devenu son supérieur courant janvier 2001, trois mois après sa réintégration ; à cette époque, Madame X... exerçait ses fonctions de conseiller des salariés, fonctions qu'elle a conservées jusqu'au mois d'octobre 2002 ; à compter du mois de janvier 2002, elle devait, jusqu'en 2010, année au cours de laquelle elle a démissionné, exercer des fonctions de conseiller prud'homme dans lesquelles elle s'est investie pendant huit années, dont deux, celles de 2006 et de 2008, consacrées à la présidence de la juridiction ; il est incontestable que Madame X... s'est vu retirer au profit de M. Y... au cours de cette période l'exercice des fonctions de son poste de correspondant informatique qui n'étaient pas compatibles avec l'exercice parallèle de ses fonctions de conseiller prud'hommes et que l'investissement de la salariée dans ses divers mandats s'est traduit par une stagnation de sa carrière au sein de l'UDAF de la Gironde puisqu'elle est restée à son poste de correspondant informatique coefficient 281 (de l'ancienne convention collective) ; toutefois, Madame X... ne se prévaut d'aucun accord déterminant les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice de mandats dans son évolution professionnelle ; son employeur n'était pas tenu, dans de telles conditions, de lui garantir une telle évolution alors que son investissement dans des fonctions nécessitant un engagement presque exclusif, telles que celles de conseiller prud'homal et de président du conseil de prud'hommes de BORDEAUX, l'extériorisaient par rapport au fonctionnement quotidien de l'association ; l'UDAF n'était tenue que de respecter le contrat de travail qui la liait à sa salariée, ce qu'elle a fait puisque celle-ci a été maintenue à son poste de correspondant informatique avec le salaire correspondant ; l'évolution de la carrière de M. Y..., quant à elle, n'est que la manifestation légitime des qualités professionnelles manifestées par celui-ci, notamment à l'occasion du remplacement qu'il a assumé pendant un an au cours du premier congé de maternité de Madame X... qui, à cette époque, n'exerçait aucune activité syndicale, ni aucune responsabilité extérieure à l'entreprise ; par ailleurs, on ne peut pas retenir comme un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, l'aménagement de poste auquel un employeur est contraint de procéder en raison de la réalité concrète et objective que constitue l'extériorisation des fonctions d'un salarié affecté à des responsabilités syndicales lorsque cette situation n'est pas compatible avec le fonctionnement interne de l'entreprise au quotidien ; la stagnation de carrière et l'aménagement de poste invoqués par Madame X..., pas plus que l'évolution de carrière de M. Y... qui était autrefois sous la responsabilité de cette dernière, ne peuvent être considérés au regard de ces observations comme des éléments de fait laissant supposer une discrimination syndicale ; Madame X... fait état d'autres circonstances, plus précises, afférentes à des demandes d'information sur ses absences, à ses évaluations professionnelles, à des refus de formation et à des retenues sur salaires ; elle fait également état de poursuites exercées au début de l'armée 2005 par l'inspection du travail et d'un rappel à la loi du 31 mai 2006 consécutif à sa plainte pour discrimination syndicale ; toutefois, l'inspecteur du travail n'a pas donné suite à sa lettre du 3 janvier 2005 au vu des explications fournies par l'UDAF de la Gironde dans une réponse du 21 janvier 2005 ; par ailleurs, la plainte que Madame X... a déposée contre l'UDAF de la Gironde le 16 octobre 2005 pour discrimination syndicale a fait l'objet en définitive, le 28 novembre 2006, d'une décision de classement sans suite ; les retenues sur salaires relèvent de l'application d'instructions de l'UDAF afférentes au calcul des droits au titre de la RTT, erronées dans la mesure où le temps affecté à des activités de conseiller du salarié ou de conseiller prud'homme doit être assimilé à du travail effectif ; elles ont été régularisées au regard des observations de l'inspecteur du travail et ne résultent pas d'une volonté de discrimination ; Madame X... reproche en outre à son employeur de l'avoir astreinte seule à justifier de ses absences au titre de ses activités de conseiller du salarié et de conseiller prud'homal ; il n'est en rien abusif de la part d'un employeur d'exiger d'un salarié investi de responsabilités syndicales qu'il l'informe préalablement de ses absences de manière à lui permettre d'organiser le travail dans l'entreprise ; Madame X... n'était pas la seule à devoir se soumettre à cette astreinte dans la mesure où il existait au sein de l'UDAF de la Gironde un usage, accepté de tous, qui soumettait les salariés titulaires d'un mandat (membre du CHSCT, délégués syndicaux, délégués du personnel), à l'utilisation de bons de délégation ; l'UDAF justifie de cet usage commun par la production de bons de délégation signés par le demandeur concernant divers autres salariés que Madame X..., membres du CHSCT, délégués du personnel ou délégués syndicaux ; des bons de délégation ont été utilisés par Madame A..., directrice adjointe et adhérente au syndicat FO, et par M. Jean Marie B..., nouveau directeur adjoint, qui ont eux aussi exercé, respectivement en 2008 et en 2013, des fonctions de conseiller du salarié ; Madame X... n'est donc pas la seule salariée à laquelle il a été demandé d'informer préalablement son employeur de ses absences au titre de ses fonctions de conseiller du salarié ; l'UDAF n'a commis aucun abus en exigeant de Madame X... la remise d'une attestation établie par le salarié bénéficiaire de l'assistance dès lors qu'il résulte des dispositions de l'article D 1232-9 du code du travail que la demande de remboursement de l'employeur auprès de l'Etat des heures de travail consacrées à cette assistance doit être accompagnée « d'une copie du bulletin de paie correspondant ainsi que des attestations des salariés bénéficiaires de l'assistance » ; la réclamation de l'employeur était légitime et c'est en réalité la résistance de Madame X... à remettre cette attestation sous un faux prétexte de confidentialité qui était abusive ; Madame X... est la seule salariée de l'UDAF à avoir exercé des fonctions de conseiller prud'hommes, de telle sorte qu'il n'existe pas au sein de l'association de référence autre que sa situation propre ; l'UDAF n'a jamais fait aucune obstruction à l'exercice de cette fonction que la salariée a exercée de manière tout à fait normale tout en conservant son poste de correspondant informatique dans lequel elle avait été replacée lors de sa réintégration, en octobre 2001 ; il était là encore parfaitement légitime de la part de l'employeur, en raison de la nécessité de procéder à l'organisation du travail au sein de l'association, d'exiger que sa salariée l'informe préalablement de ses absences au titre de ses fonctions de conseiller prud'homme, par la communication d'un planning ou, lorsque ces absences n'étaient pas prévisibles, par un avis communiqué le plus tôt possible à la direction ; les informations demandées à Madame X... sur ses absences au titre de ses fonctions de conseiller du salarié et de conseiller prud'homme ne sont pas des faits de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination ; il en est de même en ce qui concerne les évaluations et les refus de certaines demandes de formation ; ce n'est pas parce que certaines évaluations font état des contraintes générées par les absences de Madame X... au titre de ses mandats qu'on peut déduire de la part de l'employeur l'existence d'une volonté de discrimination ; ces mentions ne sont que le reflet d'une réalité objective et ne présentent aucune connotation péjorative susceptible de porter préjudice à la salariée dans l'évaluation de sa situation et de ses perspectives professionnelles ; par ailleurs, le fait qu'en 2006 et en 2008, années au cours desquelles l'activité de Madame X... au sein de l'association a été réduite à une quantité infime compte tenu de ses fonctions de présidente du conseil de prud'hommes de BORDEAUX, la salariée n'ait pas bénéficié d'entretiens en vue de son évaluation ne peut pas être considéré comme préjudiciable à sa carrière ; l'UDAF démontre que la pratique d'évaluations annuelles n'était pas systématique au sein de l'association et que Madame X... n'est pas la seule salariée à ne pas en avoir bénéficié tous les ans, ce qui suffit, celle-ci ayant fait l'objet d'entretiens d'évaluation tous les ans, sauf en 2006 et en 2008, à écarter toute présomption de discrimination ; il est exact que Madame X... a réclamé des formations qui lui ont été refusées ; toutefois ces refus ont été motivés, non par le fait que Madame X... exerçait des activités syndicales ou des mandats se rattachant à ces activités, mais simplement par celui que les formations demandées n'étaient pas adaptées aux fonctions que la salariée exerçait de manière effective, à l'époque considérée, au sein de l'association ; le refus en 2003 d'une demande de formation « Windows NT » est justifié par le fait que cette formation s'adressait aux chargés d'exploitation, fonction qui avait été confiée à M. Y... parce qu'elle exigeait une présence constante au sein du service ; on ne peut pas déduire de ce motif qui est la traduction d'une réalité concrète et objective que la formation sollicitée par Madame X... lui a été refusée en raison de ses absences liées à ses activités syndicales et électives ; le refus est justifié par les besoins qui résultaient pour l'association de la répartition des tâches à l'époque considérée et il n'existait pas de raison, alors que les formations représentent un coût important pour l'employeur, de priver de la formation demandée par Madame X... le ou les salariés pour lesquels elle présentait une utilité immédiate ; l'UDAF justifie de ce que Madame X... a bien bénéficié de formations adaptées à ses fonctions effectives qui lui ont permis de mettre à jours ses connaissances, à savoir un stage Excel 2000, plus adapté que la formation sollicitée en 2003, une formation « techniques avancées de configuration et de maintenance PC » en 2004 et une formation MF13 d'Assistance aux utilisateurs et dépannage des applications sur Microsoft, Windows XP en 2007 ; une demande de formation Exchange ou Internet sollicitée en 2008 a été prévue au plan de formation 2010 et reportée en 2011 en raison d'un arrêt de travail pour longue maladie ; Madame X... n'a pas été la seule dont des demandes de formation ont été refusées pour des motifs tirés d'une absence d'utilité immédiate pour le service ; en effet, dans un courrier du 20 août 2004, M. Rémi Y... s'est plaint de ce qu'une formation « langages de requêtes SQL » lui ait été refusée ; dans une note du 20 octobre 2011, le nouveau directeur adjoint, M. B..., a refusé à M. C..., technicien d'exploitation, une formation managériale qui ne correspondait pas à une priorité de service du fait de son poste qui n'était pas un poste encadrant et il a invité le salarié à « recentrer sa demande sur un des thèmes de formation relevant de ses attributions actuelles » ; ainsi, les faits invoqués par la salariée en rapport avec ses évaluations et ses demandes de formation ne sont pas de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à raison de ses activités syndicales ou des mandats exercés dans le cadre de ces activités ; les procédures judiciaires multiples ne sont pas le fait de l'UDAF, hormis celle qui a été exercée à bon doit en septembre 2006 pour faire reconnaître le bien-fondé de la qualification de technicien supérieur coefficient 647 reconnue à la salariée au regard de la nouvelle convention collective ; enfin, les attestations de M. D..., de Madame E... et de Madame F... ne sont pas de nature à établir l'existence d'une présomption de discrimination en rapport avec l'appartenance syndicale de Madame X... ou avec l'exercice des mandats exercés par cette dernière à compter de sa nomination en qualité de conseiller du salarié, en octobre 1999 ; en effet, la mise à l'écart dont elles font état est relative à la période de reprise du travail, en mars 1999, après le premier congé de maternité, période au cours de laquelle a été mis en oeuvre le licenciement annulé ; à cette époque, le conflit qui a éclaté entre Madame X... et la nouvelle direction ne pouvait pas trouver son origine dans des fonctions que l'appelante n'a exercées qu'à compter de la fin de l'année 1999 ; rien ne démontre que l'adhésion de Madame X... au syndicat CGT qui remonterait, selon ses explications, au mois de mars 1999, date de la création par M. G..., aujourd'hui décédé, d'une section de ce syndicat à l'UDAF, ait été la cause de ce conflit qui était essentiellement un conflit de personnes ; l'attestation de M. B..., nommé directeur adjoint après que la direction de l'UDAF de la Gironde ait été confiée à Madame A..., ne peut pas être considérée comme impartiale dans la mesure où son auteur qui l'a rédigée en novembre 2013 y reconnaît se trouver « actuellement en procédure de résiliation judiciaire de (son) contrat de travail » pour des faits qu'il impute à sa directrice ; il y a lieu de confirmer le jugement rendu le 23 juillet 2008 par le conseil de prud'hommes de SAINTES en ce qu'il a débouté Madame X... de ses demandes au titre d'une discrimination syndicale ; 
Et AUX MOTIFS adoptés QUE Madame X... soutient avoir fait l'objet d'une discrimination syndicale et d'une discrimination en raison de son état de santé, et sollicite à titre principal, la somme de 30. 000 ¿ à titre de dommages et intérêts ; lors des débats à l'audience, l'UDAF DE LA GIRONDE a fait de documents dont Madame X... n'avait pas eu connaissance ; dans le cadre du respect du contradictoire, le Président a accordé un délai de 15 jours aux parties pour déposer une note en délibéré ; il apparaît, au vu des documents transmis dans ce cadre, qu'à la suite de l'intervention du Délégué du Procureur près le Tribunal de Grande Instance de BORDEAUX, un rappel à l'ordre a été adressé à l'UDAF DE LA GIRONDE le 31 Mai 2006, demandant de mettre fin à la situation de non-paiement des vacations prud'homales de Madame X... ; une divergence d'interprétation entre les parties sur l'application des grilles de transposition salariale, ne constitue pas en soi une discrimination syndicale ; il n'est pas rapporté, par ailleurs, de faits réellement probants permettant d'en reconnaître l'existence ; s'il est incontestable qu'il existe bien des difficultés relationnelles entre l'UDAF DE LA GIRONDE et Madame X..., ces dernières ne sont pas constitutives de faits de discrimination syndicale au sens de l'article L. 1132-1 du Code du Travail ; 
ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'une telle discrimination, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à toute discrimination ; que la cour d'appel a notamment retenu que la salariée avait fait l'objet d'un avertissement puis d'une procédure de licenciement pour faute qui a été annulé en raison notamment du non-respect de son statut de salarié protégé, que la salariée s'était vu retirer l'exercice, au profit de Monsieur Y..., des fonctions de son poste de correspondant informatique, que l'investissement de la salariée dans ses divers mandats s'était traduit par une stagnation de sa carrière, que son poste avait été aménagé, que l'UDAF avait fait l'objet de poursuites par l'inspection du travail et d'un rappel à la loi consécutif à sa plainte pour discrimination syndicale, que l'UDAF avait procédé à des retenues sur salaires correspondant au temps affecté à des activités de conseiller du salarié ou de conseiller prud'homme, qu'elle était contrainte de justifier de ses absences au titre de ses activités de conseiller du salarié et de conseiller prud'homal, qu'elle devait informer préalablement l'employeur de ses absences au titre de ses fonctions de conseiller prud'homme, que certaines évaluations faisaient état d'absences au titre de ses mandats, qu'elle n'avait pas bénéficié certaines années d'entretiens en vue de son évaluation, qu'elle a sollicité des formations qui lui ont été refusées ; qu'en procédant à une appréciation séparée de ces éléments alors qu'il lui appartenait d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 
Et ALORS QUE dès lors que le salarié établi des faits permettant de présumer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que ces mesures sont exclusivement justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a rejeté les demandes de la salariée en affirmant que certaines mesures étaient justifiées ou qu'elle n'était pas la seule à les subir ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur avait apporté la preuve que les mesures en cause étaient exclusivement justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 
ALORS en outre QUE sauf application d'un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l'exercice d'activités syndicales ne peut être pris en considération dans l'évaluation professionnelle d'un salarié ; que l'exercice de mandats ne peut pas non plus être pris en considération pour priver le salarié d'entretiens annuels d'évaluation, pour modifier ses fonctions ou ses conditions de travail ou pour bloquer sa carrière ; que la cour d'appel a constaté qu'en raison de l'exercice de ses fonctions de conseiller prud'hommes et de son investissement dans divers mandats, Madame X... s'était vue retirer l'exercice des fonctions de son poste de correspondant informatique, que sa carrière avait stagné, que son poste avait été aménagé, que certaines évaluations faisaient état de ses mandats et qu'elle n'avait pas bénéficié d'entretiens annuels d'évaluation lorsqu'elle occupait les fonctions de présidente du conseil de prud'hommes ; qu'en rejetant néanmoins la demande de la salariée tendant à voir juger qu'elle avait été victime de discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 
Et ALORS enfin QUE le salarié qui se plaint de discrimination peut se prévaloir des constatations de l'inspecteur du travail eu égard aux compétences reconnues aux corps de l'inspection du travail, notamment par les articles L. 8112-1 et L. 8112-2 du code du travail, aux prérogatives qui leur sont reconnues par l'article L. 8113-5 du même code et aux garanties d'indépendance dont bénéficient leurs membres dans l'exercice de leurs fonctions, peu important que l'agent de contrôle soit intervenu à la demande de l'une des parties et n'ait pas relevé par un procès-verbal les infractions éventuellement constatées ; alors que la salariée se prévalait, d'une part, de courriers circonstanciés de l'inspecteur du travail et, d'autre part, d'un avertissement solennel émanant du délégué du Procureur de la République, la cour d'appel a retenu que l'inspecteur du travail n'avait pas dressé de procès-verbal et que la plainte avait fait l'objet d'un classement sans suite ; qu'en statuant comme elle l'a fait sans tenir compte de l'intégralité des éléments de fait relevés par l'inspecteur du travail ni de l'avertissement prononcé par le délégué du Procureur de la République à l'encontre de l'UDAF, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail.