LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., qui avait été engagé le 1er septembre 1998 par la société Riondel en qualité de vendeur de poids lourds, a été licencié le 14 janvier 2005 pour inaptitude physique; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de rappel de salaire sur la base de la rémunération contractuellement garantie et de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de sa demande de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 
1°/ qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que durant deux années depuis le mois de mai 2003 l'employeur avait d'abord modifié unilatéralement la rémunération de M. X..., qu'il l'avait ensuite menacé de sanction disciplinaire, avant de modifier à nouveau son salaire, et que suite à cela, ledit salarié avait été en arrêt de travail pour un syndrome dépressif ; que ces constatations caractérisaient un comportement de harcèlement moral de nature à porter atteinte à la dignité du salarié et qui avait finalement altéré sa santé ; qu'en refusant de qualifier cet enchaînement de circonstances de harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'inféraient de ses propres constatations, en violation des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;
2°/ que le juge ne peut débouter le salarié de sa demande tendant à la reconnaissance d'un harcèlement moral sans tenir compte de l'ensemble des éléments invoqués par le salarié pour justifier sa demande ; qu'en l'espèce, pour démontrer la réalité du harcèlement dont il avait été victime, M. X... justifiait avoir fait l'objet de trois procédures disciplinaires initiées respectivement les 22 août 2003, 12 septembre 2003 et 30 septembre 2004, dont aucune n'avait débouché sur une sanction et d'un contrôle médical diligenté par l'employeur sept jours après le début de son arrêt de travail, dont il était résulté que son arrêt de travail était justifié ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ces éléments dans la recherche de la preuve de l'existence d'une situation de harcèlement dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;
3°/ qu'il faisait également valoir notamment, pour démontrer la réalité du harcèlement, que son employeur avait décidé unilatéralement, depuis le 1er mai 2003, une modification de son contrat de travail, en lui supprimant sa garantie de rémunération ; qu'en se réfugiant derrière des considérations inopérantes tirées d'une prétendue « erreur de droit » et de « difficultés commerciales » non caractérisées pour refuser de prendre en compte dans le cadre du harcèlement moral cette inexécution contractuelle par l'employeur de ses obligations, la cour a violé les articles 1134 du code civil, L.1152-1 et L.1221-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'après avoir retenu, par une appréciation souveraine des éléments de preuve, la matérialité de certains faits allégués par le salarié permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a, par des motifs pour partie non critiqués, écarté cette qualification en raison des justifications apportées par l'employeur ; qu'ayant par ailleurs rappelé que l'employeur avait cru pouvoir revenir au mode initial de rémunération prévu au contrat de travail en supprimant une garantie salariale prévue temporairement qu'il avait maintenue au-delà de son terme, elle a pu considérer que cette décision prise à l'égard de tous les salariés concernés dans un contexte de difficultés économiques était étrangère à tout harcèlement ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen du pourvoi principal ni sur le moyen unique du pourvoi incident qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission des pourvois :
REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;
Laisse à chaque partie, la charge des dépens afférents à son pourvoi ; 
Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze mai deux mille dix.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat aux conseils pour M. X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Michel X... de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la perte d'emploi et en réparation de son préjudice moral ;
AUX MOTIFS PROPRES QU' « en l'espèce, il résulte des pièces du dossier et des débats que l'employeur, ainsi qu'il a été jugé ci-dessus, est revenu à tort au mode initial de rémunération prévue au contrat de travail en supprimant la garantie de rémunération existant depuis l'origine de la relation contractuelle à partir du mois de mai 2003 et que simultanément, l'employeur a reproché son manque de motivation à M. X..., le menaçant de sanction disciplinaire, que la dégradation des relations entre les parties a perduré tout au long de l'année 2004 malgré la promotion du salarié à un autre poste à partir de février 2004, le conflit tenant au fait que la rémunération proposée dans l'avenant n°3 de février 2004 était d'un montant moindre à celle que M. X... aurait perçue, si les accords d'une garantie de salaire avaient été maintenus, soit mensuellement une prime de 1500  en sus d'un fixe de 1800  au lieu de la garantie de salaire de 2290  et un fixe de 1830 , qu'en définitive, le salarié a été en arrêt de travail à partir du 1 er octobre 2004 et reconnu inapte définitivement, ce qui a motivé son licenciement ; que si ces éléments étayent l'accusation de M. X... de harcèlement moral, il s'avère cependant que : -l'employeur, même s'il a eu tort dans l'appréciation de son pouvoir de direction quant à la modification de la rémunération du salarié, a commis une erreur de droit sur la portée du contrat de travail initial et des avenants temporaires, envers tous les salariés concernés, le contexte étant celui de difficultés commerciales rencontrées par la société, - l'employeur n'a pas reproché de façon inconsidérée à M. X... son manque de motivation, ainsi qu'il résulte des attestations émanant de 5 collaborateurs, dont un délégué du personnel et 2 anciens salariés n'étant plus dans le lien de subordination avec la société, ainsi que d'un client, qui témoignent de la volonté exprimée par l'intéressé, qui était âgé de 54 ans, d'arrêter de travailler et de partir en Lituanie définitivement pour les raisons exposées ci-dessus par l'employeur, - contrairement à ses dires, M. X... a bien accepté au cours d'une réunion des commerciaux de janvier 2004, dont témoignent les salariés et qui ressort des mentions du PV de la réunion des délégués du personnel du 15 décembre 2004, la promotion à un poste de chargé des grosses flottes créé pour lui par l'employeur pour sortir de leur conflit et son remplacement dans ses précédentes fonctions par un collègue, qu'il a formé , - la société a reproché son inactivité à son nouveau poste à M. X... en raison de l' absence de comptes rendus d'activité et de l'absence de visites des clients depuis juillet 2004 ; le salarié ne donne aucun élément contraire témoignant de la réalité de son travail et n' a pas demandé l'annulation de son avertissement de septembre 2004 ; la preuve qu'il ait été écarté de la réunion du 26 septembre n'est pas rapportée, - le salarié n'a pas entrepris une procédure de reconnaissance de maladie professionnelle à la suite de son arrêt de travail et le seul document médical faisant état d'un lien entre le syndrome dépressif qu'il a présenté, à partir de l'été 2003 selon le praticien, et le travail est un certificat médical de son médecin traitant, qui est un généraliste, du 9 août 2005 formulé de façon extrêmement prudente puisqu'il est mentionné que son état est "selon ses dires" en relation avec "des difficultés professionnelles", - le médecin du travail n'a signalé aucun fait de harcèlement moral ni réalisé d'enquête, les délégués du personnel n'ont pas été saisis de tels faits et n' y font aucune allusion dans le PV de réunion du 15 décembre 2004, qui stigmatise au contraire l' attitude de M. X... ; que la cour estime dans ces conditions que le premier juge, dont les motifs seront surabondamment adoptés, a écarté à juste titre les demandes de M. X... ; qu'il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris et de rejeter la demande supplémentaire de dommages et intérêts » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE « Monsieur X... Michel ne justifie d'aucun acte ou agissement de l'employeur pendant la période considérée ; qu'à supposer même qu'il soit infondé, dès lors qu'il est isolé, il ne peut y avoir harcèlement, lequel suppose la répétition d'actes et d'agissements imputables à l'employeur, son employeur lui ayant même reproché de passer trop souvent à l'entreprise, mais aussi de ne pas le tenir informé de son activité par la production régulière de comptes rendu de visites ; qu'un avertissement fait même état qu'il n'avait pas donné signe de vie à son employeur pendant plus de dix jours ; que Monsieur X... Michel ne peut contester qu'il oeuvrait en qualité de commercial hors de l'entreprise, en ayant la possibilité d'organiser ses visites de clientèle ; que début 2004, il a bénéficié d'une promotion en qualité de responsable des ventes coordonnées, administration et des flottes d'intérêt général ; que le lien de subordination suppose un engagement librement accepté de se retrouver sous l'autorité de celui qui va être appelé « l'employeur. » ; que l'attestation du médecin dans sa description et son analyse se contente de conclure à partir de déclarations formulées par le salarié sans établir de façon précise le lien entre des situations humiliantes et dégradantes vécues dans le cadre d'une relation dominant dominé ; qu'il appartient donc au conseil de déterminer si, dans le cadre d'une activité professionnelle, les faits soumis à son appréciation peuvent être qualifiés de harcèlement, ou s'ils ne s'analysent pas en des conséquences, à tort ou à raison mal ressenties par le salarié, des contraintes imposées par les impératifs de gestion inhérents à la vie de toute entreprise développant son activité dans un contexte par essence concurrentiel et conduisant parfois à la remise en cause des habitudes acquises ; que le harcèlement suppose l'existence de faits objectifs, non dénaturés par des considérations subjectives ; que le constat d'inaptitude ne peut être jugé abusif que si la preuve d'une faute de l'employeur est clairement établie, en étant consécutive à une maladie professionnelle ou à une faute inexcusable commise par l'employeur ; qu'en conséquence, le Conseil considère que les seules affirmations de Monsieur X... Michel réitérées à l'audience, sont insuffisantes pour caractériser le harcèlement moral dont il indique avoir été victime ; qu'il sera pour ce motif débouté de sa demande de harcèlement comme fondement de son licenciement pour inaptitude médicalement constatée » ;
ALORS 1°) QUE : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que durant deux années depuis le mois de mai 2003 l'employeur avait d'abord modifié unilatéralement la rémunération de Monsieur X..., qu'il l'avait ensuite menacé de sanction disciplinaire, avant de modifier à nouveau son salaire, et que suite à cela, ledit salarié avait été en arrêt de travail pour un syndrome dépressif (arrêt, p.5, al.3 et p.6, al.2) ; que ces constatations caractérisaient un comportement de harcèlement moral de nature à porter atteinte à la dignité du salarié et qui avait finalement altéré sa santé ; qu'en refusant de qualifier cet enchaînement de circonstances de harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'inféraient de ses propres constatations, en violation des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;
ALORS 2°) QUE : le juge ne peut débouter le salarié de sa demande tendant à la reconnaissance d'un harcèlement moral sans tenir compte de l'ensemble des éléments invoqués par le salarié pour justifier sa demande ;
qu'en l'espèce, pour démontrer la réalité du harcèlement dont il avait été victime, Monsieur X... justifiait avoir fait l'objet de trois procédures disciplinaires initiées respectivement les 22 août 2003, 12 septembre 2003 et 30 septembre 2004, dont aucune n'avait débouché sur une sanction (conclusions Monsieur X..., p.10, al.5, 6 et dernier, p.12, 1er al., p.16 dernier al., p. 23 1er al, et pièces n° 10, 11 et pièce adverse n° 18) et d'un contrôle médical diligenté par l'employeur sept jours après le début de son arrêt de travail, dont il était résulté que son arrêt de travail était justifié (pièce n° 26) ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ces éléments dans la recherche de la preuve de l'existence d'une situation de harcèlement dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;
ALORS 3°) QUE : Monsieur X... faisait également valoir notamment, pour démontrer la réalité du harcèlement, que son employeur avait décidé unilatéralement, depuis le 1er mai 2003, une modification de son contrat de travail, en lui supprimant sa garantie de rémunération ; qu'en se réfugiant derrière des considérations inopérantes tirées d'une prétendue « erreur de droit » et de « difficultés commerciales » non caractérisées (arrêt, p.5, al.6) pour refuser de prendre en compte dans le cadre du harcèlement moral cette inexécution contractuelle par l'employeur de ses obligations, la cour a violé les 1134 du code civil, L.1152-1 et L.1221-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Michel X... de ses demandes à titre de dommages et intérêts au titre de la perte d'emploi ;
SANS MOTIFS 
ALORS QUE : il appartient aux juges du fond de vérifier que l'employeur qui licencie un salarié au motif de son inaptitude, justifie de l'impossibilité dans laquelle il se trouvait de procéder à son reclassement, fut-ce par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que dès lors, en s'abstenant de vérifier comme elle y était invitée (conclusions d'appel de la société Riondel véhicules industriels, p.26 et 27) si la société Riondel véhicules industriels démontrait avoir offert à Monsieur X... un poste modifié ou aménagé, ni même avoir procédé à une étude effective des postes pouvant être proposés ou aménagés en tenant compte des aptitudes de Monsieur X..., au besoin en prenant l'avis sur ce point du médecin du travail, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1226-2, L. 1226-3 et L. 1226-4 du code du travail.
Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux conseils pour la société Riondel véhicules industriels
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la Société RIONDEL, employeur, à payer à Monsieur X... un rappel de salaire de 11.579,73  pour l'année 2003, et un rappel de salaire de 12.423,23  pour l'année 2004 ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « la société RIONDEL VEHICULES INDISTRIELS a accepté à la fin du second avenant au contrat de travail instituant une garantie de salaire pour l'année 1999/2000 de proroger ce système de rémunération; elle a ainsi rémunéré Monsieur X... pendant 4 années successives en mettant en oeuvre la garantie de salaire. Il en résulte qu'après avoir prorogé le système à l'issu de la seconde période, tacitement, pendant encore 2 années, de sorte que la garantie de salaire avait perdu son caractère provisoire, l'employeur ne pouvait y mettre un terme de façon unilatérale sans accord écrit du salarié, étant précisé que celui-ci était en droit de contester ce changement en AOUT 2003 même s'il n'avait pas protesté lors de sa prise d'effet le 1er Mai précédent » ;
ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES QUE « Sur la demande de rappel de salaire : assise sur la différence de rémunération entre celles perçues au titre de ses deux années 2003 et 2004 par rapport à celle perçue en 2002 ; que le principe initial de rémunération prévu par la convention du 1er septembre 1998 prévoyait normalement à titre dérogatoire et temporaire une garantie forfaitaire annuelle brute de 250.000 F pour le cas où la somme fixe +commissions serait moindre : « Il est clair que dans l'esprit des parties, la « dérogation provisoire » était effectivement une mesure provisoire devant nécessairement arriver un jour à son terme et s'effacer devant l'application de la norme contractuelle » ; que, comme tout engagement à durée déterminée ce dispositif devait s'éteindre par survenance du terme le 31 août 2000 ; que rien n'interdit en effet en droit du travail, les évolutions contractuelles dès lors qu'elles s'opèrent dans un sens plus favorable au salarié ; que la garantie de rémunération attachée au système en vigueur jusqu'au 31 août 2000, et dont le maintien fut consacré durablement en pratique jusqu'au 31 avril 2003 présentait pour Monsieur X... plus d'intérêt que le système de commissionnement aléatoire prévu par le contrat initial ; qu'il convient de rappeler que le paiement d'une rémunération garantie mensuelle avait été attribué à Monsieur X... lorsqu'il avait accepté son nouveau poste de responsable des ventes coordonnées, administration et des flottes d'intérêt général ; que la société RIONDEL a jugé bon de pérenniser ce dispositif et de l'inscrire de fait dans le statut contractuel de Monsieur X... ; que c'est donc cette rémunération qui constitue la référence contractuelle, dès lors que, continuant à s'appliquer, il convient de calculer les rappels de salaire dus au titre des exercices 2003-2004 ; que pour la remise en cause de cette garantie acquise par le salarié, l'employeur se devait d'obtenir l'accord du salarié par signature contractuelle de l'avenant relatif ; que le terme contractuel du dispositif est survenu, conformément à la prévision inscrite dans l'avenant du 1e septembre 1999, le 31 août 2000 ; que passé cette date, à défaut de tout nouvel avenant réitératif, le Conseil considère que la pratique de rémunération suivie par l'entreprise s'est inscrite dans la durée ; qu'il est admis que le mode de rémunération d'un salarié constitue un élément du contrat qui ne peut être modifié sans son accord ; qu'en conséquence, le Conseil fait droit à la demande d'indemnités présentées par Monsieur X... Michel, pour les montants suivants sur rappels de salaires : 1.579,73  pour l'année 2003 et de 12.423,23  au titre de l'année 2004 » ;
ALORS QU'en se bornant à relever que l'employeur avait accordé au salarié un avantage constitué par le maintien du versement de la garantie de salaire au-delà de la période prévue par l'avenant au contrat de travail qui en prévoyait le versement pour en déduire que le maintien de la garantie de salaire revêtait un caractère obligatoire pour l'employeur sans faire apparaître le fondement juridique du caractère obligatoire du maintien de cet avantage, et en particulier sans préciser si ce caractère obligatoire provenait selon elle de l'application d'un usage ou d'une modification du contrat de travail individuel qui liait les parties, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'effectuer son contrôle et a ainsi privé sa décision de toute base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L.1221-1 du Code du travail ;
QU'en tout état de cause, la cour d'appel n'a pas fait ressortir l'existence, au cas d'espèce, des éléments constitutifs d'un usage opposable à l'employeur et a privé sa décision de toute base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L.1221-1 du Code du travail.