LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique du pourvoi :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 19 décembre 2008) que M. X... a été engagé le 1er juin 1995, en qualité de technicien montage, par la société Speedy France, que, promu cadre, il a pris la direction d'un point service situé à Colomiers le 16 mars 1999 ; qu'ayant refusé le 20 juin 2005 une mutation vers un autre établissement de la région il a été licencié le 5 juillet 2005 pour faute grave ; que contestant ce licenciement il a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ que la mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné ; qu'en se bornant à énoncer, au vu de diverses attestations, que M. X... a eu des comportements qui ont entraîné de son fait une mésentente persistante avec les membres de son équipe et une démotivation des salariés travaillant à ses côtés, sans expliquer en quoi cette mésentente reposait sur des faits objectifs imputables à M. X..., la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-2 et L. 122-14-3 devenus les articles L. 122-32-6, alinéa 1 et 2, et L. 122-32-1 du code du travail ;
2°/ que la lettre de licenciement doit énoncer, lorsque l'employeur invoque une mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel, doit énoncer les faits objectifs imputables au salarié ; qu'en décidant que la rupture du contrat de travail était justifiée par la mésentente entre le salarié et une partie du personnel, bien que la lettre de licenciement se borne à viser des difficultés relationnelles sans autre précision, la cour d'appel qui n'a pas constaté, au besoin d'office, que la lettre de licenciement n'était pas motivée, a violé l'article L. 122-14-2 devenu l'article L. 122-32-6, alinéa 1 et 2 du code du travail ;
3°/ que la mise en oeuvre par l'employeur d'une clause de mobilité, à titre de sanction d'une faute disciplinaire, est soumise aux exigences du droit disciplinaire ; qu'il s'ensuit que la mutation à raison d'un comportement considéré par l'employeur comme fautif n'est en conséquence légitime que si ce dernier justifie effectivement d'une faute du salarié ; qu'en décidant que M. X... avait refusé à tort la mutation que l'employeur lui avait proposé, en raison des comportements qui ont entraîné de son fait une mésentente persistante avec les membres de son équipe, soit un fait fautif, ce dont il résultait que cette mesure avait un caractère disciplinaire, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si cette mésentente reposait sur des faits objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables, la cour d'appel s'est déterminée par des motifs impropres à établir que le comportement du salarié soient à l'origine des difficultés relationnelles avec le reste du personnel et que la mise en oeuvre de la clause de mobilité était justifiée par une faute disciplinaire ; qu'ainsi, elle a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-14-2 et l'article L. 122-40 devenus l'article L. 122-32-6, alinéa 1 et 2, et L. 1331-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
Mais attendu, d'abord, qu'ayant relevé que la lettre de licenciement énonçait : "en raison d'une mésentente persistante avec l'équipe du point de service numéro 294 situé à Colomiers se traduisant par une démotivation totale de chacun d'eux, il est manifeste qu'à ce jour l'équipe ne supporte plus votre façon d'être, tant dans votre comportement vis-à-vis d'eux, que dans la qualité de votre travail. Vos collègues sont totalement déstabilisés par cette ambiance et les quatre techniciens indiquent vouloir donner leur démission si vous conservez vos fonctions de chef de point de service dans ce centre", la cour d'appel en a déduit à bon droit que ce motif répondait aux exigences légales ;
Attendu, ensuite, qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve, elle a constaté que le comportement du salarié avait entraîné une démotivation du personnel, en sorte qu'il existait une cause objective au licenciement qui lui était imputable ;
Attendu, enfin, que la cour d'appel a relevé que la mésentente reposait sur des faits objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables ; que la cour a légalement justifié sa décision ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS 
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux septembre deux mille dix.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt.
Moyen produit par la SCP Boullez, avocat aux Conseils, pour M. X....
Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X... de la demande qu'il avait formée contre son ancien employeur, la société SPEEDY, afin d'obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE la société SPEEDY produit les attestations rédigées par d'autres salariés ayant travaillé avant son licenciement sous les ordres de Monsieur X... ; Monsieur Y... écrit à propos de ce dernier : «De bon matin en arrivant au travail, il me fait des réflexions alors que le travail n'a pas est encore commencé. Il ne s'occupe que de ce qui l'arrange, discuter avec les clients trop longtemps, alors qu'il y a beaucoup de voitures en attente. En restant avec les clients, le travail n'avance pas dans l'atelier et c'est nous qui prenons les réflexions alors que lui prend du bon temps à discuter et s'occuper de lui et de ses problèmes personnels. Tous les nouveaux n'ont pas le courage de rester en voyant comment se passent des journées avec celui-ci. Il n'y a plus de motivation dans l'atelier car on est toujours sur les nerfs à cause des réflexions permanentes et de la pression qu'il nous met. Il ne respecte pas ses ouvriers au niveau des heures. Il se permet de partir à des heures alors que l'atelier est plein et qu'il y a du monde à l'accueil, il ne se préoccupe pas des autres et nous empêche souvent de finir à l'heure. Mon opinion est qu'il fait perdre de l'argent à la société en laissant poiroter les voitures sur les ponts au lieu d'appeler les clients directement et ne pas nous empêcher d'avancer. Sans lui les voitures sortent à temps et sans problème car Monsieur ne veut plus se prendre la tête. Il ferait mieux de rester chez lui au lieu de rester la journée au téléphone avec sa femme. Je ne peux pas continuer à travailler dans ces conditions donc je vous informe que je vais rechercher un nouvel emploi.». Monsieur Z... a écrit : «Selon moi Monsieur X... chef du point de service me met la pression, le stress dans mon travail et, ne me laisse pas finir un véhicule sans donner l'ordre de commencer un autre cela pouvant occasionner un sinistre. ll ne motive pas l'équipe bien au contraire toujours là pour critiquer le même qui est démotivé. Il n'est jamais présent dans l'atelier, passe beaucoup de temps à l'accueil. Je pense que celui-ci n'est plus motivé dans son travail. Ce dernier se permet de rester parler beaucoup de temps alors que l'atelier est plein ou qu'il y ait du monde à la réception cela engendre un retard donc des heures accumulées. Les véhicules contrôlés par nos soins restent beaucoup trop de temps sur les ponts donc pour bloquer. Le personnel n'étant pas motivé ne reste pas donc toujours en sous-effectif. Autre problème son manque de motivité m'oblige à prendre le rôle de second adjoint (donner les voitures à faire au cas, deux des téléphoniques, appels téléphoniques, etc.) d'autre part lors de sa construction il se permettait de partir dans la journée pour ses rendez-vous, moi lors de la mienne j'ai du lutter pour finir à l'heure. Je pense que nous n'avons plus besoin de lui pour preuve lorsqu'il se fait remplacer il y a plus de chiffres et l'équipe est motivée. Ma conclusion sera que dans ces conditions pareilles, il est impossible de travailler car je crois que c'est prendre les gens pour des imbéciles. Donc je vous informe d'une démission proche.» Monsieur A... atteste que : «Je certifie que Monsieur X... n'est plus motivé dans son travail et de ce fait ne motive plus notre personnel. II perd trop de temps à discuter pour gérer ses problèmes personnels pendant la journée, chose qui fait qu'il passe tout son temps au bureau alors qu'il pourrait nous donner un coup de main fort précieux ne serait-ce que pour rentrer ou sortir les véhicules dans l'atelier, faire les devis, de plus il arrive souvent que tous les véhicules soient bloqués sur les ponts en attendant les devis et les accords des clients. Forcément car il me délègue ou alors à un technicien de montage une fois qu'il a terminé son travail en question. Il arrive même qu'il nous fasse travailler sur un autre véhicule alors que nous n'avons pas terminé le premier risquant forcément de faire des erreurs de montage. De plus il nous engueule quand nous avons pris du retard avec le premier véhicule alors qu'il a interrompu le travail, de par ses réflexions répétées et fatigantes il créé esprit de démotivation général sur Colomiers. Preuve en est que tout le monde veut démissionner ainsi que moi-même. En tant qu'adjoint il n'assume pas son rôle de responsable car je pense que le succès d'une entreprise passe avant tout par la motivation de son personnel». Enfin Monsieur B... a écrit : «Je viens juste d'être embauché mais je ne pense pas rester dans l'entreprise à cause des réflexions désagréables de Monsieur X.... De plus il ne me laisse pas que miner un véhicule sans que j'en fasse un autre puis il me presse pour que je termine le premier que j'avais commencé avec des réflexions que je ne peux accepter. Je pense que par rapport au travail qu'il y a dans ce centre ils pourrait donner un coup de main au lieu d'être au téléphone.» De son côté, Monsieur X... produit plusieurs attestations mais qui émanent exclusivement de clients qui affirment avoir été bien accueillis et n'avoir pas été témoins de difficultés particulières entre celui-ci et les autres salariés du point de service. Or ces témoignages, qui émanent de personnes n'ayant pas observé en permanence et de l'intérieur de l'entreprise la qualité de la relation entre Monsieur X... et les autres salariés du centre, ne contredisent pas la teneur des attestations de ces derniers. En conséquence de ce qui précède, en présence d'attestations de salariés ayant travaillé auprès de Monsieur X..., qui vont dans le même sens et que rien ne vient contredire, la cour considère qu'il est suffisamment démontré, ainsi que cela est mentionné dans la lettre de licenciement, que Monsieur X... a eu des comportements qui ont entraîné de son fait une mésentente persistante avec les membres de son équipe et une démotivation des salariés travaillant à ses côtés. Cela justifie la rupture du contrat de travail, d'autant plus que la société SPEEDY a tenté de trouver une solution en proposant à Monsieur X... de prendre la responsabilité d'un autre point de vente, ce que ce dernier a refusé alors que cela aurait pu être de nature à éviter son licenciement. Toutefois, la cour considère après le conseil que parce que Monsieur X... avait dix années d'ancienneté dans l'entreprise et que sauf au cours de la dernière période il n'a pas été relevé de comportement inapproprié de sa part, son maintien dans l'entreprise n'était pas impossible pendant la durée du préavis.
AUX MOTIFS ADOPTES QUE le contrat de travail de cadre accepté par Franck X... comportait une clause de mobilité dans les différents points de service de la société SPEEDY situés dans un rayon de 50 km du lieu d'embauche à Toulouse ; que cette clause de mutation avait déjà été mise en oeuvre lorsque le demandeur a été muté de la route d'Espagne à Toulouse vers Colomiers ; que la proposition de mutation de Colomiers à Toulouse était en tout point conforme aux dispositions contractuelles ; que cette proposition de mutation en date du 22 juin avec pour effet le 1er juillet laissait au demandeur, un délai raisonnable pour étudier cette proposition conforme au contrat de travail ; que la dite proposition ne changeait ni son statut, ni sa rémunération ; que le refus de M. X... n'empêchait pas de la garder à son service durant le délai-congé ; qu'il y a lieu de dire et juger, sans aucun doute, que le licenciement de M. Franck X... repose sur une cause réelle et sérieuse, à savoir son refus d'accepter une mutation conforme aux dispositions contractuelles acceptées par ce dernier ;
1. ALORS QUE la mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné ; qu'en se bornant à énoncer, au vu de diverses attestations, que M. X... a eu des comportements qui ont entraîné de son fait une mésentente persistante avec les membres de son équipe et une démotivation des salariés travaillant à ses côtés, sans expliquer en quoi cette mésentente reposait sur des faits objectifs imputables à M. X..., la Cour d'appel a violé les articles L 122-14-2 et L 122-14-3 devenus les articles L 122-32-6, alinéa 1 et 2, et L 122-32-1 du Code du travail ;
2. ALORS QUE la lettre de licenciement doit énoncer, lorsque l'employeur invoque une mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel, doit énoncer les faits objectifs imputables au salarié ; qu'en décidant que la rupture du contrat de travail était justifiée par la mésentente entre le salarié et une partie du personnel, bien que la lettre de licenciement se borne à viser des difficultés relationnelles sans autre précision, la Cour d'appel qui n'a pas constaté, au besoin d'office, que la lettre de licenciement n'était pas motivée, a violé l'article L 122-14-2 devenu l'article L 122-32-6, alinéa 1 et du Code du travail ;
3. ALORS QUE la mise en oeuvre par l'employeur d'une clause de mobilité, à titre de sanction d'une faute disciplinaire, est soumise aux exigences du droit disciplinaire ; qu'il s'ensuit que la mutation à raison d'un comportement considéré par l'employeur comme fautif n'est en conséquence légitime que si ce dernier justifie effectivement d'une faute du salarié ; qu'en décidant que M. X... avait refusé à tort la mutation que l'employeur lui avait proposé, en raison des comportements qui ont entraîné de son fait une mésentente persistante avec les membres de son équipe, soit un fait fautif, ce dont il résultait que cette mesure avait un caractère disciplinaire, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si cette mésentente reposait sur des faits objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables, la Cour d'appel s'est déterminée par des motifs impropres à établir que le comportement du salarié soient à l'origine des difficultés relationnelles avec le reste du personnel et que la mise en oeuvre de la clause de mobilité était justifiée par une faute disciplinaire ; qu'ainsi, elle a privé sa décision de base légale au regard des articles L 122-14-2 et l'article L 122-40 devenus l'article L 122-32-6, alinéa 1 et 2, et L 1331-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil.