LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., salarié de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de Lille depuis 1972 et titulaire, depuis 1980, de divers mandats représentatifs, a saisi le conseil de prud'hommes en janvier 2008 pour obtenir indemnisation de la discrimination syndicale dont il estimait avoir été victime ; que la cour d'appel a fait droit partiellement à ses demandes ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu que la CPAM de Lille fait grief à l'arrêt d'avoir reconnu l'existence d'une discrimination syndicale, alors, selon le moyen : 
1°/ que le protocole d'accord du 14 mai 1992 relatif à la classification des emplois des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements prévoyait un « développement professionnel » des salariés (article 4-1-1) ne comportant « pas de durée déterminée pour l'acquisition d'un degré », mais précisant que « lorsque le salarié n'a pas obtenu de degré par le processus de validation, en fin de 5e année au plus tard () il bénéficiera de cinq points » ; qu'il résultait des écritures concordantes de la CPAM de Lille et de M. X... que, n'ayant pas obtenu de points dans le cadre d'une mise en validation, la garantie minimale de cinq points lui avait été accordée à l'issue de la première période quinquennale ; qu'en affirmant que M. X... aurait été privé d'une telle garantie, quand les parties s'accordaient sur le contraire, la cour d'appel a excédé les limites du litige en violation des articles 4, 5 et 12 du code de procédure civile ; 
2°/ que la « mise en validation » issue du protocole d'accord du 14 mai 1992 n'avait lieu d'être que dans l'hypothèse où le salarié justifiait, par son mérite et ses compétences, de l'attribution de nouveaux points ; que le protocole n'interdisait nullement d'attribuer des points en dehors de ce processus ; qu'en reprochant à l'employeur de n'avoir pas procédé à une « mise en validation » en 1997 et 2002 et d'avoir, durant cette dernière année, accordé des points en dehors d'une telle « mise en validation », la cour d'appel a violé ledit protocole, ensemble l'article L. 1132-1 du code du travail ; 
3°/ que le protocole national relatif au dispositif de rémunération et de classification des emplois du 30 novembre 2004 prévoyait l'attribution de « points de compétence » rétribuant la progression de l'agent dans la tenue de son emploi, telle qu'évaluée dans le cadre d'un entretien annuel ; qu'il ne résultait pas de ces dispositions que les salariés devaient bénéficier de points qui leur auraient été automatiquement attribués tous les ans ; que pour dire que l'employeur avait méconnu ce protocole, la cour d'appel a estimé que si le salarié avait bénéficié de sept points de compétence en 2005 dans le cadre de négociations avec les organisations syndicales, il n'en avait pas bénéficié en 2006 et 2007 ; qu'en statuant ainsi, elle a violé ledit protocole, ensemble l'article L. 1132-1 du code du travail ; 
4°/ que l'employeur établissait, par la production du « procès-verbal de désaccord » du 14 avril 2008, signé par la seule CGT, et du courrier du 10 avril 2008 de l'intersyndicale CFDT-CFTC-FO de la CPAM Lille, majoritaire au sein de la CPAM, précisant qu'elle refusait de signer le procès-verbal de désaccord, dès lors que " pour nos organisations un accord majoritaire sur la question de l'avancement des salariés se consacrant à leur mandat, était envisageable », que la rupture des négociations n'était pas le fait de l'employeur ; qu'en affirmant que tel aurait été le cas, en sorte que l'employeur aurait été responsable de la non-attribution de points à M. X... au titre l'année 2008, la cour d'appel a dénaturé le procès-verbal de désaccord ensemble le courrier du 10 avril 2008, en méconnaissance du principe interdisant aux juges de dénaturer les pièces du dossier ; 
5°/ que l'employeur ne saurait être tenu d'instituer un dispositif d'évaluation spécifique aux salariés qui se consacrent à mandat syndical, qu'en retenant qu'il « appartenait à l'employeur de mettre en place un système d'évaluation garantissant à M. X... un traitement de son évolution professionnelle égal à celui de ses autres collègues », la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du code du travail ; 
6°/ et alors en tout état de cause, qu'en ne précisant pas en quoi aurait dû consister ce dispositif d'évaluation spécifique, tout en constatant que l'intéressé avait bénéficié, au titre des années 2002 et 2005, de points de compétence attribués aux représentants syndicaux consacrant une partie de leur temps de travail à leur mandat, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
7°/ et alors que sauf accord collectif ou stipulation particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière, l'employeur n'est pas tenu d'assurer cette progression par des changements d'emploi ou de qualification ; que l'absence d'évolution ne peut être imputée à l'employeur dès lors que le salarié a bénéficié des mêmes possibilités de formation et a été informé des opportunités de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés ; qu'en reprochant à la caisse de n'avoir pas fait bénéficier à M. X... de formations qualifiantes, quand l'employeur soutenait, sans être contredit, que l'intéressé, qui avait été informé dans les mêmes conditions que les autres salariés des possibilités de formation et des opportunités de carrière, n'y avait jamais postulé, la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du code du travail, ensemble son article L. 6321-1 ; 
8°/ et alors que l'employeur n'est pas tenu de proposer individuellement à chaque salarié les opportunités de formations ou d'emplois qui sont diffusées dans l'entreprise ; que les articles 4 et 6 des protocoles d'accord du 14 mai 1992 et du 30 novembre 2004 précisaient, s'agissant du « parcours professionnel » des agents, que c'était à ces derniers qu'il revenait de poser une candidature pour accéder à un emploi de niveau supérieur et qu'ils pouvaient solliciter un « bilan professionnel interne », en vue « d'acquérir, notamment par des actions de formation adaptées ou de l'expérience professionnelle validante, des connaissances supplémentaires pour remplir les conditions d'accès à un niveau supérieur de qualification » ; qu'en reprochant à l'employeur de n'avoir pas proposé à M. X... des formations lui permettant de progresser plus rapidement, quand l'initiative en revenait au salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 6321-1 du code du travail, ensemble les articles 4 des protocoles d'accord du 14 mai 1992, et 6 du protocole d'accord du 30 novembre 2004 ; 
9°/ et alors que seuls peuvent être comparés les salariés ayant le même niveau de qualification et de diplôme ; que l'employeur soutenait que les salariés de niveau 4 et plus avec lesquels M. Y... se comparait, et qui avaient été embauchés la même année dans une qualification semblable, avaient, durant leur carrière non seulement postulé à des formations validantes, mais en outre obtenu des diplômes que ne possédait pas l'intéressé, ce dont il attestait par la production des relevés de formations et de diplômes de chacun des seize salariés du panel de comparaison ; qu'en n'examinant pas si une telle différence n'était pas de nature à justifier de l'absence de discrimination alléguée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1134-1 et L. 1132-1 du code du travail ; 
10°/ et alors que l'employeur n'a pas à tenir compte de formations sans rapport avec l'emploi occupé, ou ne correspondant pas à des compétences requises par ledit emploi ou un emploi de niveau supérieur ; qu'en reprochant à l'employeur, par motifs éventuellement adoptés, de n'avoir pas pris en compte les formations « judiciaires et syndicales » et le « brevet de formateur adulte » de M. X..., sans préciser en quoi de telles formations avaient vocation à être prises en considération, la cour d'appel a privé sa décision de base légale les articles L. 1132-1 et L. 1161-1 du code du travail ; 
Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé que malgré les accords nationaux du 4 mai 1992 et du 30 novembre 2004 mettant en place un système de " validation des compétences " au profit de salariés exerçant des mandats syndicaux, le salarié, qui consacrait plus de 2/ 3 de son temps aux mandats syndicaux et représentatifs, était rémunéré selon un coefficient situé à la dernière place dans un panel de comparaison de quinze salariés engagés à la même époque à des fonctions comparables, et n'avait bénéficié depuis son engagement syndical d'aucune formation professionnelle conséquente, sans qu'il ne soit invoqué par l'employeur d'explication autre que celle tenant à l'absence d'activité professionnelle du salarié dans l'établissement, ce qui ne constitue pas un élément justificatif, a, sans encourir les griefs du moyen, ainsi caractérisé l'existence d'une discrimination syndicale ; 
Et sur le second moyen : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à justifier l'admission du pourvoi ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la caisse primaire d'assurance maladie de Lille aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... et au syndicat CGT des employés de la CPAM de Lille la somme globale de 2 500 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente novembre deux mille onze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la caisse primaire d'assurance maladie de Lille 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que M. X... avait fait l'objet d'une discrimination syndicale, d'AVOIR condamné l'exposante à verser à M. X... la somme de 58000 euros à titre de dommages et intérêts et au syndicat CGT des employés de la CPAM de LILLE la somme de 2000 euros, ainsi que de l'AVOIR condamnée aux dépens et au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 
AUX MOTIFS QUE « Patrick X... soutient qu'il a subi une différence de traitement dans l'évolution de sa carrière et sa formation professionnelle en raison de ses activités syndicales, caractérisant une discrimination prohibée par les articles L 2141-5 et L 1132-1 du code du travail ; Attendu qu'il appartient d'une part au salarié qui se prétend lésé de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement avec d'autres salariés placés dans une situation identique et d'autre part à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute considération fondée sur l'activité syndicale ; Attendu que Patrick X... verse aux débats un tableau comparatif de la situation de 15 salariés embauchés, à quelques mois près, à la même époque que lui, au même coefficient et aux mêmes fonctions ; qu'il occupe dans ce panel, arrêté au 7 mars 2008, l'avant dernière position, au coefficient 288 ; Qu'il n'est pas contesté que l'employeur a réintégré dans le salaire de Patrick X..., en novembre 2007, une prime de guichet de 4 % au titre des avantages acquis, faisant alors passer le coefficient de 279 à 288, de sorte qu'en réalité son coefficient devrait être de 279 ; que certes, comme le relève la CPAM de LILLE, l'intégration de la prime de guichet a concerné tous les agents placés dans la même situation mais seuls deux d'entre eux figurent dans le panel (Mrs A... et Z...) et conservent, après application du même abattement de 9 points, un coefficient supérieur à Patrick X... ; Qu'en retenant ainsi un coefficient de 279, Patrick X... devient le dernier du panel ; Que la CPAM de LILLE allègue vainement qu'il aurait refusé 7 points de compétence en 2008 ; que le conseil de prud'hommes relève en effet à cet égard. Par des motifs pertinents, que la rupture des négociations a été le fait de la direction de la CPAM de LILLE qui n'a pas entendu donner suite à ses propositions initiales ; Attendu qu'il pas contesté par ailleurs que depuis son engagement syndical, Patrick X... n'a bénéficié d'aucune formation professionnelle conséquente, autres que des formations syndicales et judiciaires Attendu que pour contester ces éléments de fait laissant présumer l'existence d'une discrimination, la CPAM de LILLE soutient que Patrick X... a connu une évolution professionnelle normale dans le cadre des systèmes de développement professionnel mis en place depuis 1992 ; que s'agissant de la formation, elle prétend que celui-ci n'en a jamais sollicitée en rapport avec son emploi ; Attendu qu'il est constant qu'en application de l'accord national du 4 mai 1992, ayant pris effet au 1er janvier 1993, un nouveau système de classification a été mis en place, basé sur la validation des compétences ; que l'attribution de degrés supplémentaires à l'intérieur d'un niveau de qualification, s'organisait à partir d'un processus quinquennal dit de « mise en validation » ; qu'en l'absence d'attribution d'un degré, l'agent se voyait attribuer alors, à l'issue des cinq ans, une garantie minimale d'avancement de 5 points ; Que la CPAM de LILLE prétend que Patrick X... n'a pu bénéficier que de cette garantie minimale dans la mesure où il n'a pas donné suite à la convocation adressée en 1997 aux fins de mise en validation ; Qu'en réalité, il ressort de ses propres pièces (fiche d'évaluation pour l'attribution d'un degré du 29 octobre 1997) que la mise en validation n'a pas été réalisée en raison de l'impossibilité d'apprécier les compétences du fait de la non présence du salarié à son poste de travail ; Qu'il est acquis que, de la même manière, Patrick X... n'a jamais bénéficié de la moindre validation pour la seconde période de 1997 à 2002 ; qu'en effet, s'il a pu obtenir au cours de l'année 2002 les 7 points du 1er degré, cette attribution a été faite hors mise en validation, à l'issue de négociations avec les organisations syndicales ; qu'un protocole d'accord national du 30 novembre 2004 a organisé un nouveau processus de développement professionnel, basé sur l'attribution de points de compétence, rétribuant la progression de l'agent dans la tenue de son emploi ; que cette évaluation devait intervenir annuellement ; Qu'en février 2005, à la suite de négociations entre la Direction et les organisations syndicales, les militants syndicaux consacrant plus de 2/ 3 de leur temps à l'exercice de leurs mandats, dont faisait partie Patrick X..., se voyaient attribuer le premier palier de points de compétence, soit 7 points ; Qu'à la suite de nouvelles négociations, il était décidé que les militants exerçant plus de 50 % de leur activité dans le cadre de fonctions syndicales étaient dispensés de la procédure d'évaluation, sauf démarche volontaire, et devaient faire l'objet d'un regard particulier de la direction ; Que cependant, Patrick X... ne bénéficiait d'aucun nouveau point de compétence en 2006 et 2007 ; que la CPAM ne peut lui reprocher de n'avoir pas sollicité d'entretien annuel alors qu'il n'était pas tenu de le faire ; Attendu qu'il apparaît en définitive que loin d'avoir respecté les processus de développement professionnel résultant des nouvelles classification mises en place en 1992 et 2004, la CPAM de LILLE s'est affranchie de leur application à l'égard de Patrick X... ; qu'elle ne pouvait se prévaloir du fait que celui-ci n'avait pas d'activité professionnelle dans l'établissement en raison de ses différents mandats dès lors que les dispositions précitées ne faisaient aucune différence entre les salariés ; qu'il lui appartenait de mettre en place un système d'évaluation garantissant à Patrick X... un traitement de son évolution professionnelle égal à celui de ses autres collègues ; que la discrimination syndicale est ainsi caractérisée ; Attendu que cette discrimination ressort également des temps et de la nature des formations dont a bénéficié le salarié ; qu'en effet, à l'exception de formations à vocation syndicale ou judiciaire, Patrick X... n'a suivi aucune formation en rapport avec ses fonctions depuis 1994 ; que la CPAM ne peut imputer cette situation au salarié alors qu'il appartient à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi " ; 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « () en 1973, M. X... intégrait le service liquidation des frais pharmaceutiques, il entrait en formation de technicien en juin 1973 pour une durée de 6 mois. Il devenait par la suite, après un examen interne, agent technique, puis agent technique qualifié et enfin agent technique hautement qualifié en 1975. Après son service national il réintégrait la C. P. A. M. au service prestations du centre Trévise. Il travaillait dans divers guichets des centres Fives, Lomme, Vauban, Parvis St Maurice, Meurein et Lille. Depuis, il exerce toujours ses fonctions à la C. P. A. M. de Lille, rue d'Iéna. En 1978, il bénéficiait d'une promotion en tant qu'employé principal 1er degré. Il devenait militant syndical au début des années 1980 au sein de la Confédération Générale du Travail (C. G. T.) et c'est à ce titre qu'il se présentait depuis 1983 aux élections des délégués du personnel, en position non éligible jusqu'en 1985. Concomitamment, Monsieur Patrick X... se présentait également de 1987 à 1989 aux élections des représentants au Comité d'Entreprise en position non éligible. Il était élu délégué du personnel suppléant puis titulaire à compter de 1990. Il devenait membre du Comité d'Entreprise à compter de 1991, en qualité de suppléant. Pendant cette période, Monsieur Patrick X... prenait des responsabilités syndicales au sein de la CGT (membre de la Commission Executive et membre du Bureau de l'Union Locale CGT des syndicats de Lille et environs). Il était élu au Conseil des Prud'hommes de Lille, dans la section Activités Diverses en 1992. Il a été réélu en 1997 et en 2002. Depuis 1997, il préside ce Conseil selon la règle de l'alternance. En 1999, Monsieur Patrick X... obtenait dans le cadre d'un C. I. F. (congé individuel de formation), un diplôme universitaire de formateur adultes. Il devenait délégué syndical au sein de la C. P. A. M. de Lille en mars 2000. A ce titre, il était amené à négocier l'accord R. T. T. qui prenait effet au début de l'année 2001 ainsi que sur les horaires variables. En 2001, il était élu suppléant aux élections des représentants du personnel au Conseil d'Administration de la C. P. A. M. de Lille. Il y était réélu en 2006 pour une période de 5 ans. En 2002, Monsieur Patrick X... était désigné par le Premier Vice Président de la Cour d'Appel de Douai, membre du Conseil d'Administration de l'Institut des Sciences du Travail. Il devenait Président de cette institution la même année. En 2003, il obtenait l'autorisation par son employeur d'exercer les fonctions de formateur en droit du travail pour l'Université de Lille et Monsieur Patrick X... constatant que sa note annuelle baissait d'année en année depuis son engagement syndical interrogeait par écrit son employeur dès l'année 1991 sur cet état de fait. A compter de 1992, une nouvelle classification était mise en place au sein des organismes de sécurité sociale. Pour obtenir une promotion, les agents étaient placés dans une période de validation. A l'issue de cette période de validation, les agents se voyaient octroyer de la part de la hiérarchie des points supplémentaires ; Après une période de 5 ans, tout agent n'ayant pas obtenu sa validation et les points s'y rattachant, se voyait automatiquement gratifier 5 points de garantie minimum. Monsieur Patrick X... soutient qu'il n'a jamais pu bénéficier de la moindre mise en validation du fait de son activité militante. Monsieur Patrick X... se voyait attribuer 5 points de garantie minimum en 1997, à l'issue des 5 ans. Il n'a rien obtenu pour la période de 1997 à 2002. A l'issue de cette période, le syndicat C. G. T. demandait l'ouverture d'une négociation avec la C. P. AM. Afin de faire cesser les disparités salariales entre les militants C. G. T. et les autres salariés. Suite à cette négociation, Monsieur Patrick X... bénéficiait de 7 points du 1er degré au lieu des 5 points de garantie conventionnelle. A compter de 2004 une nouvelle classification était mise en place, sur le principe de l'évaluation individuelle et annuelle des agents. A nouveau, se posait le problème des militants syndicaux et des négociations étaient engagées. Dans ce cadre, Monsieur Patrick X... se voyait attribuer 7 points de compétence en février 2005, soit le premier palier de points. Après négociation, il était décidé que les militants exerçant plus de 50 % de leur activité professionnelle dans le cadre des fonctions syndicales étaient exclus du système d'évaluation et devaient faire l'objet d'un regard particulier de la Direction de la C. P. A. M. La situation n'ayant pas évolué depuis 2005 le syndicat C. G. T. intervenait de nouveau auprès de la Direction début 2008 lors de la négociation annuelle obligatoire. Le syndicat C. G. T. informait alors la Direction de la C. P. A. M. de l'imminence de la saisine du Conseil de Prud'hommes par des militants C. G. T. qui s'estimaient discriminés depuis plusieurs années. La Direction, mettait un terme à la négociation et distribuait des points de compétence unilatéralement aux militants des organisations syndicales présentes à la C. P. A. M. de la manière suivante : 2 aux militants du syndicat F. O. ; 1 aux militants du syndicat C. F. D. T. 1 aux militants du syndicat C. F. T. C. 2 aux militants du syndicat C. G. T. L'ensemble de ces militants n'ayant pas attrait leur employeur devant le Juridiction Prud'homale. C'est dans ce cadre que 6 militants de la C. G. T. décidaient de saisir le Conseil des Prud'hommes de Lille aux fins de faire dire et juger qu'ils étaient victimes d'une discrimination. Le Bureau de Conciliation du Conseil des Prud'hommes de Lille ordonnait à la C. P. A. M. de verser aux débats un panel comparatif de salariés ayant été embauchés en même temps et dans les mêmes conditions que les militants C. G. T. concernés. Monsieur Patrick X... ayant saisi le Conseil des Prud'hommes d'Haubourdin, il demandait le même panel devant le Bureau de Conciliation. La C. P. A. M. ne faisait aucune difficulté pour verser aux débats les éléments comparatifs demandés. C'est dans cette chronologie et ces conditions de faits que les parties exposent le litige () ; Sur la discrimination ; Attendu que les dispositions de l'article L 1132-1 du Code du Travail stipulent : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période déformation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, déformation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Qu'il appartient d'une part au salarié qui se prétend lésé de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement avec d'autres salariés placés dans une situation identique et d'autre part à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute considération fondée sur l'activité syndicale. Que Monsieur Patrick X... compare sa situation à celle de ses collègues. Panel de salariés embauchés quelques mois avant ou peu après lui, au même coefficient et aux mêmes fonctions (pièce 1 du demandeur). Que l'exactitude de ce panel n'est pas contestée sur la forme par l'employeur. ; que l'ancienneté des 16 salariés étant comparable, comme leur niveau et leur formation initiale, et leurs fonctions n'étant pas foncièrement différentes. Il convient d'estimer que ce panel est suffisant pour comparer la situation du demandeur à l'heure actuelle à celle de ses collègues. Qu'il convient, afin de comparer objectivement le panel, d'appliquer un abattement de 9 points à : Monsieur Patrick X..., Monsieur Maurice A..., Monsieur Bernard Z... ; Ces trois agents ayant bénéficié de l'intégration d'une prime de 4 % dite de guichet au titre des avantages acquis en novembre 2007 (pièce 25 du défendeur) ; Dès lors, en tenant compte de cette particularité, le Conseil constate que Monsieur Patrick X... avec le coefficient 279 est le dernier du panel comparatif en date du 07 mars 2008 ; Que Monsieur Patrick X... embauché le 12 septembre 1972 à la C. P. A. M. de Lille, a mis 36 ans pour atteindre le coefficient 288. Que Monsieur Jean-Luc B... embauché le 01 février 1973 à la C. P. A. M. de Lille, a mis 35 ans pour atteindre le coefficient 565. Que le coefficient moyen pour les 16 salariés du panel est fixé à 338. Que Monsieur Patrick X... est nettement au dessous de la moyenne du panel ; Que la C. P. A. M. de Lille tente de justifier la position de Monsieur Patrick X... dans le panel sur le fait que depuis 1993, chaque agent devait faire l'objet d'un entretien annuel d'évaluation. Que du fait de ses mandats électifs, il n'était pas possible d'apprécier ses qualités professionnelles (pièce 22- défendeur). Que constatant cette impossibilité d'évaluer les représentants du personnel et les délégués syndicaux, la C. P. A. M. accordait des points d'indice, puis de compétence et ce de manière collective pour toutes les organisations syndicales et de façon discrétionnaire (pièce 53 défendeur). Pas plus qu'elle n'apporte le moindre élément sur des propositions de formation alors qu'elle en a l'obligation par les dispositions de l'article L 6321-1 du Code du Travail. Que Monsieur Patrick X... n'a jamais demandé de formations professionnelles lui permettant de justifier des promotions au sein de l'organisme mais ne contestant pas qu'il ait suivi régulièrement des formations syndicales et judiciaires ; Qu'elle n'apporte aucun élément justifiant la prise en compte des formations syndicales et judiciaires suivies par Monsieur Patrick X.... De même, elle ne tient pas compte que Monsieur Patrick X... ait obtenu dans le cadre d'un C. I. F. (congé individuel de formation), un diplôme universitaire de formateur adultes en 1999. Qu'il convient de rejeter l'argumentaire de la C. P. A. M. sur le fait que Monsieur Patrick X... ait refusé l'attribution de points de compétence. Le procès verbal de désaccord du 27 mars 2008 (pièce 53 défendeur) faisant état d'une mesure unilatérale de la Direction de la C. P. A. M. D'autre part, Monsieur Patrick X... ayant saisi le Conseil de céans le 28 janvier 2008, la Direction de la C. P. A. M. avait rompu unilatéralement toutes négociations sur le sujet. Comme l'atteste la déclaration de Monsieur C..., Directeur de la CPAM : « Cette information change l'état d'esprit de l'action que je souhaite initier au niveau de l'entreprise (pièce 52- défendeur). Qu'au regard des dispositions de l'article L 2315-3 du Code du Travail que : le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à échéance normale ; Qu'au regard des dispositions de l'article L 1442-6 du Code du Travail que : le temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail par des conseillers prud'hommes du collège salarié pour l'exercice de leurs fonctions est assimilé à un temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son contrat de travail, des dispositions légales et des stipulations conventionnelles. Que la C. P. A. M. ne pouvait se satisfaire du fait que le salarié ne fasse pas de demande d'évaluation pour ne pas lui assurer un développement de carrière. Qu'il appartient à l'employeur de faire en sorte que les règles appliquées au sein de l'entreprise soient en conformité avec la loi. Que la C. P. A. M. n'apporte aucun élément aux débats prouvant que les qualités professionnelles de Monsieur Patrick X... justifient sa dernière place dans le panel observé. Attendu qu'il convient de rejeter l'argumentaire de la C. P. A. M. estimant que si le Conseil faisait droit à sa demande de repositionnement à l'indice 329, Monsieur Patrick X... serait alors classé au niveau IV. Le Conseil constate que 4 salariés se situent au dessus de l'indice 329 revendiqué par le demandeur. Qu'en l'absence d'éléments objectifs justifiant la différence de traitement de la carrière de Monsieur Patrick X..., il convient d'estimer que la discrimination en raison de l'activité syndicale est établie » ; 
1. ALORS QUE le protocole d'accord du 14 mai 1992 relatif à la classification des emplois des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements prévoyait un « développement professionnel » des salariés (article 4-1-1) ne comportant « pas de durée déterminée pour l'acquisition d'un degré », mais précisant que « lorsque le salarié n'a pas obtenu de degré par le processus de validation, en fin de 5ème année au plus tard () il bénéficiera de 5 points » ; qu'il résultait des écritures concordantes de l'exposante et de M. X... que, n'ayant pas obtenu de points dans le cadre d'une mise en validation, la garantie minimale de 5 points lui avait été accordée à l'issue de la première période quinquennale ; qu'en affirmant que M. X... aurait été privé d'une telle garantie, quand les parties s'accordaient sur le contraire, la Cour d'appel a excédé les limites du litige en violation des articles 4, 5 et 12 du Code de procédure civile ; 
2. ALORS QUE la « mise en validation » issue du le protocole d'accord du 14 mai 1992 n'avait lieu d'être que dans l'hypothèse où le salarié justifiait, par son mérite et ses compétences, de l'attribution de nouveaux points ; que le protocole n'interdisait nullement d'attribuer des points en dehors de ce processus ; qu'en reprochant à l'employeur de n'avoir pas procédé à une « mise en validation » en 1997 et 2002 et d'avoir, durant cette dernière année, accordé des points en dehors d'une telle « mise en validation », la Cour d'appel a violé ledit protocole, ensemble l'article L. 1132-1 du Code du Travail ; 
3. ALORS QUE le protocole national relatif au dispositif de rémunération et de classification des emplois du 30 novembre 2004 prévoyait l'attribution de « points de compétence » rétribuant la progression de l'agent dans la tenue de son emploi, telle qu'évaluée dans le cadre d'un entretien annuel ; qu'il ne résultait pas de ces dispositions que les salariés devaient bénéficier de points qui leur auraient été automatiquement attribués tous les ans ; que pour dire que l'employeur avait méconnu ce protocole, la Cour d'appel a estimé que si le salarié avait bénéficié de 7 points de compétence en 2005 dans le cadre de négociations avec les organisations syndicales, il n'en avait pas bénéficié en 2006 et 2007 ; qu'en statuant ainsi, elle a violé ledit protocole, ensemble l'article L. 1132-1 du Code du Travail ; 
4. ALORS QUE l'employeur établissait, par la production du « procès-verbal de désaccord » du 14 avril 2008, signé par la seule CGT, et du courrier du 10 avril 2008 de l'intersyndicale CFDT-CFTC-FO de la CPAM Lille, majoritaire au sein de la CPAM, précisant qu'elle refusait de signer le procès-verbal de désaccord, dès lors que « pour nos organisations un accord majoritaire sur la question de l'avancement des salariés se consacrant à leur mandat, était envisageable », que la rupture des négociations n'était pas le fait de l'employeur ; qu'en affirmant que tel aurait été le cas, en sorte que l'employeur aurait été responsable de la non-attribution de points à M. X... au titre l'année 2008, la Cour d'appel a dénaturé le procès-verbal de désaccord ensemble le courrier du 10 avril 2008, en méconnaissance du principe interdisant aux juges de dénaturer les pièces du dossier ; 
5. ALORS QUE l'employeur ne saurait être tenu d'instituer un dispositif d'évaluation spécifique aux salariés qui se consacrent à mandat syndical, qu'en retenant qu'il « appartenait à l'employeur de mettre en place un système d'évaluation garantissant à M. X... un traitement de son évolution professionnelle égal à celui de ses autres collègues », la Cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du Code du Travail ; 
6. ET ALORS en tout état de cause QU'en ne précisant pas en quoi aurait dû consister ce dispositif d'évaluation spécifique, tout en constatant que l'intéressé avait bénéficié, au titre des années 2002 et 2005, de points de compétence attribués aux représentants syndicaux consacrant une partie de leur temps de travail à leur mandat, la Cour d'appel a l'article 455 du Code de procédure civile ; 
7. ET ALORS QUE sauf accord collectif ou stipulation particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière, l'employeur n'est pas tenu d'assurer cette progression par des changements d'emploi ou de qualification ; que l'absence d'évolution ne peut être imputée à l'employeur dès lors que le salarié a bénéficié des mêmes possibilités de formation et a été informé des opportunités de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés ; qu'en reprochant à l'exposante de n'avoir pas fait bénéficier à M. X... de formations qualifiantes, quand l'employeur soutenait, sans être contredit, que l'intéressé, qui avait été informé dans les mêmes conditions que les autres salariés des possibilités de formation et des opportunités de carrière, n'y avait jamais postulé, la Cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du Code du Travail, ensemble son article L. 6321-1 ; 
8. ET ALORS QUE l'employeur n'est pas tenu de proposer individuellement à chaque salarié les opportunités de formations ou d'emplois qui sont diffusées dans l'entreprise ; que les articles 4 et 6 des protocoles d'accord du 14 mai 1992 du 30 novembre 2004 précisaient, s'agissant du « parcours professionnel » des agents, que c'était à ces derniers qu'il revenait de poser une candidature pour accéder à un emploi de niveau supérieur et qu'ils pouvaient solliciter un « bilan professionnel interne », en vue « d'acquérir, notamment par des actions de formation adaptées ou de l'expérience professionnelle validante, des connaissances supplémentaires pour remplir les conditions d'accès à un niveau supérieur de qualification » ; qu'en reprochant à l'employeur de n'avoir pas proposé à M. X... des formations lui permettant de progresser plus rapidement, quand l'initiative en revenait au salarié, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 6321-1 du Code du Travail, ensemble les articles 4 des protocoles d'accord du 14 mai 1992, et 6 du protocole d'accord du 30 novembre 2004 ; 
9. ET ALORS QUE seuls peuvent être comparés les salariés ayant le même niveau de qualification et de diplôme ; que l'employeur soutenait que les salariés de niveau 4 et plus avec lesquels M. Y... se comparait, et qui avaient été embauchés la même année dans une qualification semblable, avaient, durant leur carrière non seulement postulé à des formations validantes, mais en outre obtenu des diplômes que ne possédaient pas l'intéressé, ce dont il attestait par la production des relevés de formations et de diplômes de chacun des 16 salariés du panel de comparaison ; qu'en n'examinant pas si une telle différence n'était pas de nature à justifier de l'absence de discrimination alléguée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1134-1 et L. 1132-1 du Code du Travail ; 
10. ET ALORS QUE l'employeur n'a pas à tenir compte de formations sans rapport avec l'emploi occupé, ou ne correspondant pas à des compétences requises par ledit emploi ou un emploi de niveau supérieur ; qu'en reprochant à l'employeur, par motifs éventuellement adoptés, de n'avoir pas pris en compte les formations « judiciaires et syndicales » et le « brevet de formateur adulte » de M. X..., sans préciser en quoi de telles formations avaient vocation à être prises en considération, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale les articles L. 1132-1 et L. 1161-1 du Code du Travail. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR fixé le coefficient de M. X... à 329 de la grille des salaires, d'AVOIR ordonné à l'exposante de le positionner audit coefficient sous astreinte, ainsi que de l'AVOIR condamnée aux dépens et au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 
AUX MOTIFS QUE « Patrick X... soutient qu'il a subi une différence de traitement dans l'évolution de sa carrière et sa formation professionnelle en raison de ses activités syndicales, caractérisant une discrimination prohibée par les articles L 2141-5 et L 1132-1 du code du travail ; Attendu qu'il appartient d'une part au salarié qui se prétend lésé de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement avec d'autres salariés placés dans une situation identique et d'autre part à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute considération fondée sur l'activité syndicale ; Attendu que Patrick X... verse aux débats un tableau comparatif de la situation de 15 salariés embauchés, à quelques mois près, à la même époque que lui, au même coefficient et aux mêmes fonctions ; qu'il occupe dans ce panel, arrêté au 7 mars 2008, l'avant dernière position, au coefficient 288 ; Qu'il n'est pas contesté que l'employeur a réintégré dans le salaire de Patrick X..., en novembre 2007, une prime de guichet de 4 % au titre des avantages acquis, faisant alors passer le coefficient de 279 à 288, de sorte qu'en réalité son coefficient devrait être de 279 ; que certes, comme le relève la CPAM de LILLE, l'intégration de la prime de guichet a concerné tous les agents placés dans la même situation mais seuls deux d'entre eux figurent dans le panel (Mrs A... et Z...) et conservent, après application du même abattement de 9 points, un coefficient supérieur à Patrick X... ; Qu'en retenant ainsi un coefficient de 279, Patrick X... devient le dernier du panel ; Que la CPAM de LILLE allègue vainement qu'il aurait refusé 7 points de compétence en 2008 ; que le conseil de prud'hommes relève en effet à cet égard. Par des motifs pertinents, que la rupture des négociations a été le fait de la direction de la CPAM de LILLE qui n'a pas entendu donner suite à ses propositions initiales ; Attendu qu'il pas contesté par ailleurs que depuis son engagement syndical, Patrick X... n'a bénéficié d'aucune formation professionnelle conséquente, autres que des formations syndicales et judiciaires Attendu que pour contester ces éléments de fait laissant présumer l'existence d'une discrimination, la CPAM de LILLE soutient que Patrick X... a connu une évolution professionnelle normale dans le cadre des systèmes de développement professionnel mis en place depuis 1992 ; que s'agissant de la formation, elle prétend que celui-ci n'en a jamais sollicitée en rapport avec son emploi ; Attendu qu'il est constant qu'en application de l'accord national du 4 mai 1992, ayant pris effet au 1er janvier 1993, un nouveau système de classification a été mis en place, basé sur la validation des compétences ; que l'attribution de degrés supplémentaires à l'intérieur d'un niveau de qualification, s'organisait à partir d'un processus quinquennal dit de « mise en validation » ; qu'en l'absence d'attribution d'un degré, l'agent se voyait attribuer alors, à l'issue des cinq ans, une garantie minimale d'avancement de 5 points ; Que la CPAM de LILLE prétend que Patrick X... n'a pu bénéficier que de cette garantie minimale dans la mesure où il n'a pas donné suite à la convocation adressée en 1997 aux fins de mise en validation ; Qu'en réalité, il ressort de ses propres pièces (fiche d'évaluation pour l'attribution d'un degré du 29 octobre 1997) que la mise en validation n'a pas été réalisée en raison de l'impossibilité d'apprécier les compétences du fait de la non présence du salarié à son poste de travail ; Qu'il est acquis que, de la même manière, Patrick X... n'a jamais bénéficié de la moindre validation pour la seconde période de 1997 à 2002 ; qu'en effet, s'il a pu obtenir au cours de l'année 2002 les 7 points du 1er degré, cette attribution a été faite hors mise en validation, à l'issue de négociations avec les organisations syndicales ; qu'un protocole d'accord national du 30 novembre 2004 a organisé un nouveau processus de développement professionnel, basé sur l'attribution de points de compétence, rétribuant la progression de l'agent dans la tenue de son emploi ; que cette évaluation devait intervenir annuellement ; Qu'en février 2005, à la suite de négociations entre la Direction et les organisations syndicales, les militants syndicaux consacrant plus de 2/ 3 de leur temps à l'exercice de leurs mandats, dont faisait partie Patrick X..., se voyaient attribuer le premier palier de points de compétence, soit 7 points ; Qu'à la suite de nouvelles négociations, il était décidé que les militants exerçant plus de 50 % de leur activité dans le cadre de fonctions syndicales étaient dispensés de la procédure d'évaluation, sauf démarche volontaire, et devaient faire l'objet d'un regard particulier de la direction ; Que cependant, Patrick X... ne bénéficiait d'aucun nouveau point de compétence en 2006 et 2007 ; que la CPAM ne peut lui reprocher de n'avoir pas sollicité d'entretien annuel alors qu'il n'était pas tenu de le faire ; Attendu qu'il apparaît en définitive que loin d'avoir respecté les processus de développement professionnel résultant des nouvelles classification mises en place en 1992 et 2004, la CPAM de LILLE s'est affranchie de leur application à l'égard de Patrick X... ; qu'elle ne pouvait se prévaloir du fait que celui-ci n'avait pas d'activité professionnelle dans l'établissement en raison de ses différents mandats dès lors que les dispositions précitées ne faisaient aucune différence entre les salariés ; qu'il lui appartenait de mettre en place un système d'évaluation garantissant à Patrick X... un traitement de son évolution professionnelle égal à celui de ses autres collègues ; que la discrimination syndicale est ainsi caractérisée ; Attendu que cette discrimination ressort également des temps et de la nature des formations dont a bénéficié le salarié ; qu'en effet, à l'exception de formations à vocation syndicale ou judiciaire, Patrick X... n'a suivi aucune formation en rapport avec ses fonctions depuis 1994 ; que la CPAM ne peut imputer cette situation au salarié alors qu'il appartient à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi ; sur les demandes ; dommages et intérêts : que l'appréciation du préjudice doit prendre en compte la différence entre la rémunération du salarié et celle de la moyenne des rémunérations perçues par le panel de comparaison ainsi que le nombre d'années pendant lesquelles la discrimination a perduré ; Que contrairement à l'argumentation de l'employeur, la moyenne des rémunérations doit être calculée en prenant en compte l'ensemble des salariés du panel et non seulement les salariés restés au niveau 3 dès lors que Patrick X... avait vocation à bénéficier de niveaux supplémentaires s'il n'avait pas fait l'objet d'une différence de traitement ; que l'écart de salaire a été exactement évalué à 350, 55 euros par le salarié ; Qu'en revanche, aucun élément ne justifie de fixer le point de départ de la discrimination à l'année 1982, comme le sollicite le salarié, ni même 1990, date du premier mandat électif, comme retenu par le conseil de prud'hommes ; qu'au vu de l'ensemble des considérations qui précèdent et en l'absence de démonstration d'une différence de traitement antérieure à l'instauration de la procédure de mise en validation, il convient de retenir l'année 1992 ; Que sur la base de ces éléments et en prenant en compte la répercussion du manque à gagner sur le montant de la retraite de Patrick X..., son préjudice sera justement indemnisé par une somme de 58. 000 euros ; que le jugement, ayant alloué 65. 000 euros, sera donc réformé de ce chef ; rétablissement au coefficient 329 ; Attendu que la CPAM de LILLE soutient à tort qu'il n'entre pas dans la compétence de la juridiction de procéder au reclassement du salarié ; Qu'en effet, la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; qu'en application de ce principe, le salarié qui a subi une discrimination dans l'évolution de sa carrière pendant une période déterminée doit être reclassé, à l'issue de cette période, au coefficient qu'il aurait atteint s'il n'avait pas subi cette discrimination ; Qu'en l'espèce, le coefficient moyen du panel ressort à 328, 62, chiffre justement arrondi à 329 ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a ordonné le repositionnement de Patrick X... à ce coefficient, en assortissant cette décision d'une astreinte ; que l'augmentation du montant de cette astreinte ne se justifie pas ; sur les autres demandes ; que la discrimination syndicale à l'égard d'un de ses membres a nécessairement porté atteinte aux intérêts du syndicat CGT des employés de la CPAM LILLE DOUAI ; que son préjudice sera justement indemnisé par une somme de euros » ; 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « () en 1973, M. X... intégrait le service liquidation des frais pharmaceutiques, il entrait en formation de technicien en juin 1973 pour une durée de 6 mois. Il devenait par la suite, après un examen interne, agent technique, puis agent technique qualifié et enfin agent technique hautement qualifié en 1975. Après son service national il réintégrait la C. P. A. M. au service prestations du centre Trévise. Il travaillait dans divers guichets des centres Fives, Lomme, Vauban, Parvis St Maurice, Meurein et Lille. Depuis, il exerce toujours ses fonctions à la C. P. A. M. de Lille, rue d'Iéna. En 1978, il bénéficiait d'une promotion en tant qu'employé principal 1er degré. Il devenait militant syndical au début des années 1980 au sein de la Confédération Générale du Travail (C. G. T.) et c'est à ce titre qu'il se présentait depuis 1983 aux élections des délégués du personnel, en position non éligible jusqu'en 1985. Concomitamment, Monsieur Patrick X... se présentait également de 1987 à 1989 aux élections des représentants au Comité d'Entreprise en position non éligible. Il était élu délégué du personnel suppléant puis titulaire à compter de 1990. Il devenait membre du Comité d'Entreprise à compter de 1991, en qualité de suppléant. Pendant cette période, Monsieur Patrick X... prenait des responsabilités syndicales au sein de la CGT (membre de la Commission Executive et membre du Bureau de l'Union Locale CGT des syndicats de Lille et environs). Il était élu au Conseil des Prud'hommes de Lille, dans la section Activités Diverses en 1992. Il a été réélu en 1997 et en 2002. Depuis 1997, il préside ce Conseil selon la règle de l'alternance. En 1999, Monsieur Patrick X... obtenait dans le cadre d'un C. I. F. (congé individuel de formation), un diplôme universitaire de formateur adultes. Il devenait délégué syndical au sein de la C. P. A. M. de Lille en mars 2000. A ce titre, il était amené à négocier l'accord R. T. T. qui prenait effet au début de l'année 2001 ainsi que sur les horaires variables. En 2001, il était élu suppléant aux élections des représentants du personnel au Conseil d'Administration de la C. P. A. M. de Lille. Il y était réélu en 2006 pour une période de 5 ans. En 2002, Monsieur Patrick X... était désigné par le Premier Vice Président de la Cour d'Appel de Douai, membre du Conseil d'Administration de l'Institut des Sciences du Travail. Il devenait Président de cette institution la même année. En 2003, il obtenait l'autorisation par son employeur d'exercer les fonctions de formateur en droit du travail pour l'Université de Lille et Monsieur Patrick X... constatant que sa note annuelle baissait d'année en année depuis son engagement syndical interrogeait par écrit son employeur dès l'année 1991 sur cet état de fait. A compter de 1992, une nouvelle classification était mise en place au sein des organismes de sécurité sociale. Pour obtenir une promotion, les agents étaient placés dans une période de validation. A l'issue de cette période de validation, les agents se voyaient octroyer de la part de la hiérarchie des points supplémentaires ; Après une période de 5 ans, tout agent n'ayant pas obtenu sa validation et les points s'y rattachant, se voyait automatiquement gratifier 5 points de garantie minimum. Monsieur Patrick X... soutient qu'il n'a jamais pu bénéficier de la moindre mise en validation du fait de son activité militante. Monsieur Patrick X... se voyait attribuer 5 points de garantie minimum en 1997, à l'issue des 5 ans. Il n'a rien obtenu pour la période de 1997 à 2002. A l'issue de cette période, le syndicat C. G. T. demandait l'ouverture d'une négociation avec la C. P. AM. Afin de faire cesser les disparités salariales entre les militants C. G. T. et les autres salariés. Suite à cette négociation, Monsieur Patrick X... bénéficiait de 7 points du 1er degré au lieu des 5 points de garantie conventionnelle. A compter de 2004 une nouvelle classification était mise en place, sur le principe de l'évaluation individuelle et annuelle des agents. A nouveau, se posait le problème des militants syndicaux et des négociations étaient engagées. Dans ce cadre, Monsieur Patrick X... se voyait attribuer 7 points de compétence en février 2005, soit le premier palier de points. Après négociation, il était décidé que les militants exerçant plus de 50 % de leur activité professionnelle dans le cadre des fonctions syndicales étaient exclus du système d'évaluation et devaient faire l'objet d'un regard particulier de la Direction de la C. P. A. M. La situation n'ayant pas évolué depuis 2005 le syndicat C. G. T. intervenait de nouveau auprès de la Direction début 2008 lors de la négociation annuelle obligatoire. Le syndicat C. G. T. informait alors la Direction de la C. P. A. M. de l'imminence de la saisine du Conseil de Prud'hommes par des militants C. G. T. qui s'estimaient discriminés depuis plusieurs années. La Direction, mettait un terme à la négociation et distribuait des points de compétence unilatéralement aux militants des organisations syndicales présentes à la C. P. A. M. de la manière suivante : 2 aux militants du syndicat F. O. ; 1 aux militants du syndicat C. F. D. T. 1aux militants du syndicat C. F. T. C. 2 aux militants du syndicat C. G. T. L'ensemble de ces militants n'ayant pas attrait leur employeur devant le Juridiction Prud'homale. C'est dans ce cadre que 6 militants de la C. G. T. décidaient de saisir le Conseil des Prud'hommes de Lille aux fins de faire dire et juger qu'ils étaient victimes d'une discrimination. Le Bureau de Conciliation du Conseil des Prud'hommes de Lille ordonnait à la C. P. A. M. de verser aux débats un panel comparatif de salariés ayant été embauchés en même temps et dans les mêmes conditions que les militants C. G. T. concernés. Monsieur Patrick X... ayant saisi le Conseil des Prud'hommes d'Haubourdin, il demandait le même panel devant le Bureau de Conciliation. La C. P. A. M. ne faisait aucune difficulté pour verser aux débats les éléments comparatifs demandés. C'est dans cette chronologie et ces conditions de faits que les parties exposent le litige () ; Sur la discrimination ; Attendu que les dispositions de l'article L 1132-1 du Code du Travail stipulent : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période déformation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, déformation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Qu'il appartient d'une part au salarié qui se prétend lésé de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement avec d'autres salariés placés dans une situation identique et d'autre part à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute considération fondée sur l'activité syndicale. Que Monsieur Patrick X... compare sa situation à celle de ses collègues. Panel de salariés embauchés quelques mois avant ou peu après lui, au même coefficient et aux mêmes fonctions (pièce 1 du demandeur). Que l'exactitude de ce panel n'est pas contestée sur la forme par l'employeur. ; que l'ancienneté des 16 salariés étant comparable, comme leur niveau et leur formation initiale, et leurs fonctions n'étant pas foncièrement différentes. Il convient d'estimer que ce panel est suffisant pour comparer la situation du demandeur à l'heure actuelle à celle de ses collègues. Qu'il convient, afin de comparer objectivement le panel, d'appliquer un abattement de 9 points à : Monsieur Patrick X..., Monsieur Maurice A..., Monsieur Bernard Z... ; Ces trois agents ayant bénéficié de l'intégration d'une prime de 4 % dite de guichet au titre des avantages acquis en novembre 2007 (pièce 25 du défendeur) ; Dès lors, en tenant compte de cette particularité, le Conseil constate que Monsieur Patrick X... avec le coefficient 279 est le dernier du panel comparatif en date du 07 mars 2008 ; Que Monsieur Patrick X... embauché le 12 septembre 1972 à la C. P. A. M. de Lille, a mis 36 ans pour atteindre le coefficient 288. Que Monsieur Jean-Luc B... embauché le 01 février 1973 à la C. P. A. M. de Lille, a mis 35 ans pour atteindre le coefficient 565. Que le coefficient moyen pour les 16 salariés du panel est fixé à 338. Que Monsieur Patrick X... est nettement au dessous de la moyenne du panel ; Que la C. P. A. M. de Lille tente de justifier la position de Monsieur Patrick X... dans le panel sur le fait que depuis 1993, chaque agent devait faire l'objet d'un entretien annuel d'évaluation. Que du fait de ses mandats électifs, il n'était pas possible d'apprécier ses qualités professionnelles (pièce 22- défendeur). Que constatant cette impossibilité d'évaluer les représentants du personnel et les délégués syndicaux, la C. P. A. M. accordait des points d'indice, puis de compétence et ce de manière collective pour toutes les organisations syndicales et de façon discrétionnaire (pièce 53 défendeur). Pas plus qu'elle n'apporte le moindre élément sur des propositions de formation alors qu'elle en a l'obligation par les dispositions de l'article L 6321-1 du Code du Travail. Que Monsieur Patrick X... n'a jamais demandé de formations professionnelles lui permettant de justifier des promotions au sein de l'organisme mais ne contestant pas qu'il ait suivi régulièrement des formations syndicales et judiciaires ; Qu'elle n'apporte aucun élément justifiant la prise en compte des formations syndicales et judiciaires suivies par Monsieur Patrick X.... De même, elle ne tient pas compte que Monsieur Patrick X... ait obtenu dans le cadre d'un C. I. F. (congé individuel de formation), un diplôme universitaire de formateur adultes en 1999. Qu'il convient de rejeter l'argumentaire de la C. P. A. M. sur le fait que Monsieur Patrick X... ait refusé l'attribution de points de compétence. Le procès-verbal de désaccord du 27 mars 2008 (pièce 53 défendeur) faisant état d'une mesure unilatérale de la Direction de la C. P. A. M. D'autre part, Monsieur Patrick X... ayant saisi le Conseil de céans le 28 janvier 2008, la Direction de la C. P. A. M. avait rompu unilatéralement toutes négociations sur le sujet. Comme l'atteste la déclaration de Monsieur C..., Directeur de la CPAM : « Cette information change l'état d'esprit de l'action que je souhaite initier au niveau de l'entreprise (pièce 52- défendeur). Qu'au regard des dispositions de l'article L 2315-3 du Code du Travail que : le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à échéance normale ; Qu'au regard des dispositions de l'article L 1442-6 du Code du Travail que : le temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail par des conseillers prud'hommes du collège salarié pour l'exercice de leurs fonctions est assimilé à un temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son contrat de travail, des dispositions légales et des stipulations conventionnelles. Que la C. P. A. M. ne pouvait se satisfaire du fait que le salarié ne fasse pas de demande d'évaluation pour ne pas lui assurer un développement de carrière. Qu'il appartient à l'employeur de faire en sorte que les règles appliquées au sein de l'entreprise soient en conformité avec la loi. Que la C. P. A. M. n'apporte aucun élément aux débats prouvant que les qualités professionnelles de Monsieur Patrick X... justifient sa dernière place dans le panel observé. Attendu qu'il convient de rejeter l'argumentaire de la C. P. A. M. estimant que si le Conseil faisait droit à sa demande de repositionnement à l'indice 329, Monsieur Patrick X... serait alors classé au niveau IV. Le Conseil constate que 4 salariés se situent au dessus de l'indice 329 revendiqué par le demandeur. Qu'en l'absence d'éléments objectifs justifiant la différence de traitement de la carrière de Monsieur Patrick X..., il convient d'estimer que la discrimination en raison de l'activité syndicale est établie. Sur la réparation du préjudice : Attendu que le retard de carrière subi par Monsieur Patrick X... lui a causé un préjudice qu'il convient de réparer. Attendu que la méthode de calcul de réparation du préjudice subi, dite méthode François CLERC est admise par les juridictions Prud'homale, Cours d'Appel, Cour de Cassation et la Haute Autorité sur la Lutte contre les Discriminations et l'Exclusion (HALDE). Attendu que Monsieur Patrick X... soumet un graphique (pièce 4- demandeur). Que sans remettre en question la réalité de ce graphique, ni la méthode de calcul, () ; Attendu que le calcul de la retraite d'un salarié du secteur privé est fixé sur les 25 meilleures années de salaire. Monsieur Patrick X... est en droit de faire valoir ce manque à gagner pour le calcul de sa pension de retraite future () ; Sur le rétablissement du demandeur au coefficient 329 ; Attendu que la réparation du préjudice subi par Monsieur Patrick X... du fait de la discrimination constatée passe par son rétablissement dans la position qui aurait dû être la sienne. Qu'il convient donc d'ordonner que lui soit alloué le coefficient 329 sous astreinte de 50, 00 euros par jour de retard passé un délai d'un mois après la notification du présent jugement ; que l'employeur ayant une obligation générale d'adaptation du salarié à l'emploi occupé, il n'y a pas lieu de prendre de décision à ce titre (...) » 
1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera, par application de l'article 624 du Code de procédure civile, celle du chef de dispositif critiqué par le présent moyen ; 
2. ALORS QUE lorsque l'avancement du salarié dépend de l'appréciation de ses résultats individuels par la hiérarchie, une éventuelle discrimination ne lui permet de prétendre qu'à l'attribution de dommages et intérêts ; qu'il résulte des articles 4, 6 et 7 du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération du 30 novembre 2004 que la progression des salariés était fonction de l'appréciation de leurs compétences faite par la hiérarchie ; qu'en condamnant l'employeur à placer le salarié au « niveau 329 » correspondant à 329 points et à un niveau 4, la Cour d'appel a violé ledit protocole ensemble l'article L. 1132-1 du Code du Travail ; 
3. ALORS enfin QU'en ne s'assurant pas que le salarié possédait les compétences lui permettant de prétendre au niveau 4 de la grilles des employés et cadres du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération du 30 novembre 2004, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard dudit protocole.