LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Vu leur connexité, joint les pourvois n° P 13-22.972 et Q 13-23.870 ; 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué, que  M. X... a été engagé le 10 mars 1997 en qualité de responsable de rayon par la société Top office dont l'activité relève de la convention collective du commerce de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie ; qu'il  était en dernier lieu chef de projet prospectif, coefficient 360, statut cadre ; qu'il  a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment en paiement de la prime d'ancienneté et d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires ; 
 	Sur le pourvoi n° P 13-22.972 formé par le salarié :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés qui ne sont manifestement pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
 	Sur le pourvoi n° Q 13-23.870 formé par l'employeur :
 	Sur le second moyen :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen ci-après annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner une cassation ;
 	Mais sur le moyen relevé d'office, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile :
 	Vu le huitième alinéa du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, le principe d'égalité de traitement et l'article 6.3 de la convention collective du commerce de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie ;
 	Attendu que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toutes considérations de nature professionnelle ;
 	Attendu que pour accueillir la demande du salarié en paiement d'une somme au titre de la prime d'ancienneté, l'arrêt retient  qu'il convient de constater que l'employeur, qui refuse de faire bénéficier le salarié des dispositions de l'article 6.3 de la convention collective applicable et prévoyant pour les salariés non-cadres l'octroi d'une prime mensuelle d'ancienneté, ne fournit aucune raison objective autre que la non-appartenance du salarié à la catégorie des non-cadres pour justifier un tel refus ;
 	Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes et le principe susvisé ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Top office à payer à M. X... la somme de 2 532,96 euros au titre de la prime d'ancienneté, l'arrêt rendu le 28 juin 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ;
 	Condamne M. X... aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit juin deux mille quinze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits au pourvoi n° P 13-22.972 par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. X....
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'en rappel d'indemnité de préavis pour absence de cause de la convention de reclassement personnalisé ;
 AUX MOTIFS QUE  Monsieur X...  soutient par ailleurs que l'employeur a violé son obligation de reclassement, faisant valoir à ce titre que les postes de directeur n'ont pas été proposés par écrit et que la mission d'audit pour une durée de huit mois n'a pas été définie de manière précise, aucune indication n'étant formulée quant à la rémunération ; que toutefois, il convient de constater que le salarié ne conteste pas la réalité d'offres de reclassement sur trois magasins de l'entreprise et du maintien de sa rémunération, se prévalant seulement d'un manque de précision au niveau de la définition des fonctions devant lui être attribuées ; qu'en outre il est bien fait référence dans la lettre du 8 juin 2010 à l'ensemble des postes de reclassement proposés au salarié, même si un renouvellement de proposition n'est expressément stipulé que relativement à la mission d'audit, l'employeur s'étant contenté d'inviter le salarié à réfléchir avant de formuler un refus définitif quant aux postes de directeurs, celui-ci ayant, au cours de l'entretien tenu le même jour, précisé que ces postes ne retenaient pas son intention ; qu'il y a lieu à ce titre d'observer que le salarié, qui ne conteste pas la version de l'employeur quant au déroulement de l'entretien du 8 juin 2010, ne s'est pas plaint à cette occasion d'un manque de précision des offres de reclassement sur des postes de directeur de magasin, fonction qu'il a par le passé occupée, et qu'il a nécessairement continué à connaître de par sa proximité avec des directeurs induite par ses fonctions de responsable des ressources humaines ou de chef de projet prospective ; qu'aucun élément ne justifie qu'il puisse être opéré une distinction significative entre les fonctions de directeur de tel établissement ou de tel autre ; qu'en ce qui concerne la proposition de reclassement dans le cadre d'une mission d'audit, l'employeur a pris soin d'indiquer dans la lettre de licenciement que le but assigné consistait à résoudre « un problème urgent de démarques inconnues », et a par là même suffisamment précisé le contenu des fonctions devant être attribuées au salarié ; que par ailleurs le salarié ne peut sérieusement soutenir qu'il ignorait que sa rémunération devait être maintenue dans l'hypothèse d'acceptation d'un tel poste de reclassement, dès lors que cette fonction d'audit n'avait pas pour conséquence, à la différence d'une affectation sur un poste de directeur, de lui faire quitter le siège de la société et de constituer une « rétrogradation » dans une fonction autrefois occupée ; qu'en effet la Société TOP OFFICE, qui n'a pas été utilement contredite quand elle affirme qu'un reclassement sur un poste de directeur était vécu par le salarié comme une telle rétrogradation, justifie par la production notamment d'une attestation de Monsieur Y... que la mission d'audit constituait une modalité de reclassement provisoire dans l'espoir de l'apparition au bout de huit mois d'autres opportunités de reclassement ; qu'il apparaît ainsi qu'il n'y a pas lieu de faire de distinction entre les différentes propositions de reclassement effectuées par l'employeur quant à un maintien de la rémunération, qu'il s'agisse d'une affectation sur un poste considéré par le salarié comme de catégorie inférieure, ou de l'attribution d'une fonction continuant à s'exercer au siège social et de même nature que celle exercée au moment du licenciement ; que les offres de reclassement proposées à Monsieur X... étaient suffisamment précises pour permettre à ce dernier de décider de les accepter ou de les refuser, étant observé qu'il n'est pas constaté l'existence d'autres possibilités de reclassement au sein de l'entreprise ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a respecté son obligation de reclassement de sorte que le licenciement est fondé sur une cause économique réelle et sérieuse ; qu'il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en rappel d'indemnité de préavis pour absence de cause de la convention de reclassement personnalisé ;
 ALORS, D'UNE PART, QUE qu'aux termes de l'alinéa 3 de l'article L.1233-4 du Code du travail, « les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises » ; qu'eu égard à la finalité de cette disposition, qui tend à assurer l'effectivité du droit du salarié au reclassement et la certitude de la réalité des offres de reclassement, l'écrit est le seul mode de preuve admissible ; qu'en l'espèce, il était constant que la Société TOP OFFICE n'avait été en mesure de produire aucun document écrit attestant de la réalité et du contenu exact des trois propositions de postes de Directeur qu'elle aurait présentées à Monsieur X... au cours de l'entretien du 8 juin 2010 ; qu'en concluant néanmoins que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement dans la mesure où le salarié ne contestait pas que des offres lui auraient été présentées oralement lors de l'entretien préalable, la Cour d'appel a d'ores et déjà violé l'article susvisé ;
 ALORS, D'AUTRE PART, QUE la Cour d'appel avait constaté que s'il était fait référence dans la lettre du 8 juin 2010 à l'ensemble des postes de reclassement proposés au salarié lors de l'entretien du même jour, l'employeur indiquait qu'il ne renouvelait sa proposition que relativement à la mission d'audit, seule offre effectivement formulée par écrit (arrêt p. 7, § 4) ; qu'il s'évinçait de ses constatations que les trois autres propositions ne pouvaient par définition être renouvelées, faute précisément d'avoir jamais été formulées par écrit ; qu'en concluant néanmoins au respect par la Société TOP OFFICE de son obligation de présenter des offres écrites et précises au salarié dont le licenciement était envisagé, elle n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a encore violé les dispositions de l'article L.1233-4 du Code du travail ;
 ALORS, ENSUITE, QUE la Cour d'appel a retenu, pour conclure au respect par la Société TOP OFFICE de son obligation de reclassement, que Monsieur X... ne s'était pas plaint lors de l'entretien préalable du 8 juin 2010 du manque de précision des trois offres de postes de directeur qui lui auraient été formulées et qu'elles correspondaient en toute hypothèse à un poste qu'il avait auparavant occupé ; qu'en statuant de la sorte, quand il n'incombait qu'à l'employeur de formuler des offres écrites et suffisamment précises pour assurer l'effectivité du droit du salarié au reclassement, en lui permettant de se prononcer en connaissance de cause, et que la circonstance que le salarié ait pu auparavant exercer ces fonctions ne suffisait pas à le renseigner, faute précisément de proposition écrite, sur la classification correspondant à ces fonctions, le montant de sa rémunération, la durée de son travail ou encore ses horaires, la Cour d'appel a statué par des motifs impropres à justifier sa décision et l'a privée, en conséquence, de base légale au regard de l'article L.1233-4 du Code du travail ;
 ALORS, ENCORE, QUE la seule offre écrite de reclassement formulée par la Société TOP OFFICE l'avait été en ces termes : « une mission d'une durée de 8 mois au sein du service audit, mission liée à un problème urgent de démarque inconnue à résoudre » ; qu'en concluant au respect par l'employeur de son obligation de reclassement au motif qu'il aurait ainsi suffisamment précisé le contenu des fonctions devant être attribuées au salarié, quand cette proposition d'une mission temporaire de 8 mois n'était pas sérieuse, et que, n'indiquant ni sa qualification, ni sa classification conventionnelle, ni ses horaires, ni la durée de son travail, ni le montant de la rémunération qu'il devait percevoir, elle n'était pas précise et ne permettait donc pas à Monsieur X... de se prononcer en connaissance de cause, la Cour d'appel a violé une nouvelle fois les dispositions de l'article L.1233-4 du Code du travail.
 ET ALORS, ENFIN, QU'en retenant, pour conclure qu'avec cette offre de mission temporaire de 8 mois la Société TOP OFFICE aurait satisfait à son obligation de reclassement, que Monsieur X... « ne pouvait ignorer » la rémunération correspondant à cette offre puisqu'elle n'avait pas pour conséquence de lui faire quitter le siège de l'entreprise (arrêt p. 7, §8), alors qu'il lui incombait de rechercher si l'employeur avait assuré l'effectivité du droit au reclassement du salarié, en justifiant de ce qu'il avait bien, par écrit, formulé une offre suffisamment précise, contenant tous les éléments relatifs au poste proposé pour que le salarié puisse se prononcer en connaissance de cause, peu important, à la supposer même admise, la connaissance que ce dernier aurait pu avoir de certains de ces éléments, la Cour d'appel a statué par des motifs impropres à justifier sa décision et l'a privée à nouveau de base légale au regard de l'article L.1233-4 du Code du travail.
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;
 AUX MOTIFS QU'il appartient donc aux parties de procéder à un nouveau calcul des heures supplémentaires devant être payées au salarié et d'évaluer le montant de la contrepartie financière lui étant due pour ces temps de trajet, étant observé que l'employeur ne fournit pas d'éléments permettant de retenir des horaires de début et fin de journée différents de ceux visés par le salarié dans son décompte ; (¿) qu'il convient donc d'ordonner la réouverture des débats et d'inviter l'employeur et le salarié à procéder à un nouveau calcul du nombre d'heures de travail supplémentaires devant être payées à ce dernier, conformément aux principes énoncés dans le présent arrêt ; que sur la demande en dommages et intérêts pour travail dissimulé, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande en dommages et intérêts pour travail dissimulé, dès lors qu'aucune intention de dissimulation d'activité salariée ne peut être imputée à l'employeur, qui croyait à tort en l'existence d'une convention de forfait pour Monsieur X... comme pour les autres cadres ;
 ALORS, D'UNE PART, QUE caractérise le caractère intentionnel de l'absence de mention sur les bulletins de paie de toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale, le fait pour l'employeur d'avoir appliqué au salarié un système de forfait en jours sans qu'aucune convention de forfait n'ait été conclue par écrit et de l'avoir fait travailler régulièrement depuis plusieurs années un nombre d'heures sensiblement supérieur à la durée légale ; que la Cour d'appel a constaté en l'espèce que la Société TOP OFFICE prétendait opposer à la demande formulée par Monsieur X... de paiement des nombreuses heures supplémentaires qu'il avait effectuées chaque mois de 2005 à 2010, une convention de forfait, sans qu'aucune convention de forfait en jours n'ait été conclue par écrit et sans même justifier de ce qu'un contrôle de la durée effective de travail du salarié ait été organisé et effectué ; qu'en déboutant néanmoins le salarié de sa demande de paiement d'une indemnité pour travail dissimulé au motif qu'aucune intention de dissimulation d'activité salariée ne pouvait être imputée à l'employeur, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé en conséquence les dispositions de l'article L.8221-5 du Code du travail ;
 ET ALORS, D'AUTRE PART, QUE la Cour d'appel, tout en constatant, pour conclure à l'existence d'heures supplémentaires régulièrement effectuées par Monsieur X..., que la convention de forfait que la Société TOP OFFICE prétendait lui opposer n'avait pas été formalisée par un écrit, a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé en retenant qu'aucune intention de dissimulation d'activité salariée ne pouvait être imputée à l'employeur dès lors qu'il croyait à tort en l'existence d'une convention de forfait conclue avec l'intéressé ; qu'en permettant ainsi à la Société TOP OFFICE de se prévaloir de ses propres manquements aux dispositions d'ordre public relatives à la durée du travail des salariés, faute de s'être assurée de l'accord de Monsieur X... en concluant une convention de forfait écrite, et d'avoir assuré un contrôle effectif de la durée du travail qu'il réalisait, la Cour d'appel a méconnu le principe selon lequel nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude et a violé l'article L.8221-5 du Code du travail.Moyens produits au pourvoi n° Q 13-23.870 par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Top office.
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR, infirmant le jugement entrepris sur ce point, condamné la société TOP OFFICE à payer la somme de 2532,96 euros à titre de rappel de salaires pour la prime d'ancienneté ;
 AUX MOTIFS QUE « La seule différence de catégorie professionnelle ne peut en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives. En l'espèce il convient de constater que l'employeur, qui refuse de faire bénéficier M. X... des dispositions de l'article 6.3 de la convention collective applicable et prévoyant pour les salariés non-cadres l'octroi d'une prime mensuelle d'ancienneté, ne fournit aucune raison objective autre que la non-appartenance du salarié à la catégorie des non-cadres pour justifier un tel refus. Il y a donc lieu de faire droit à la demande du salarié et de lui octroyer la somme de 2532,96 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté, et par voie de conséquence d'infirmer le jugement entrepris sur ce point » ;
 1) ALORS QUE la différence de catégorie professionnelle peut en elle-même justifier une différence de traitement au regard d'un avantage, les salariés n'étant pas, du fait de leur différence catégorielle, placés dans une même situation ; qu'en affirmant le contraire pour retenir en l'espèce que l'employeur devait verser au salarié un rappel de prime d'ancienneté dès lors qu'il n'aurait fourni aucune raison objective autre que la non-appartenance du salarié à la catégorie des non-cadres pour justifier son refus de lui appliquer l'article 6.3 de la convention collective nationale du commerce de détail et de papeterie, fournitures de bureau, bureautique, informatique, librairie, la Cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement entre salariés ;
 2) ALORS à tout le moins QUE repose sur une raison objective et pertinente la différence de traitement fondée sur une différence de catégorie professionnelle dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ; qu'en omettant en l'espèce de rechercher si l'article 6.3 de la convention collective nationale du commerce de détail et de papeterie, fournitures de bureau, bureautique, informatique, librairie, réservant le bénéfice d'une prime d'ancienneté à la catégorie des salariés non-cadres, n'avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation de cette catégorie par rapport à celle des cadres et tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération, avant de retenir qu'elle était contraire au principe d'égalité, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de ce principe ;
 3) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les termes du litige tels qu'ils sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir dans ses conclusions d'appel qui ont été reprises lors de l'audience de plaidoirie, comme l'a relevé la Cour d'appel (arrêt page 2), que l'octroi d'une prime d'ancienneté aux salariés non-cadres prévu par l'article 6.3 de la convention collective s'inscrivait dans un ensemble d'éléments de rémunération qui n'étaient pas communs à toutes les catégories de salariés, l'égalité de traitement devant être observée en considération de cet ensemble d'éléments (conclusions d'appel page 22) ; qu'en affirmant cependant que l'employeur n'aurait fourni aucune raison objective autre que la non-appartenance du salarié à la catégorie des non-cadres pour justifier son refus de lui appliquer l'article 6.3 de la convention collective, la Cour d'appel a violé l'article 4 du Code de procédure civile.
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR, infirmant le jugement sur ce point, écarté l'existence d'une convention de forfait en jour et invité les parties à procéder à un nouveau calcul du montant du rappel de salaire dû à monsieur X... en conformité avec les principes énoncés par la Cour d'appel dans l'arrêt attaqué ;
 AUX MOTIFS QUE « L'employeur soutient à titre principal que le salarié avait conclu pour la durée de son travail une convention de forfait, comme cela est mentionné sur ses bulletins de salaire et comme en attestent plusieurs salariés de l'entreprise. Le seul fait que d'autres cadres de l'entreprise soient effectivement soumis à une convention de forfait n'est pas suffisant à établir la preuve de l'accord de M. X... pour la mise en place d'une telle modalité d'évaluation de sa durée de travail. Il y a lieu en effet de rappeler qu'une convention de forfait doit être écrite et que la mise en oeuvre par le salarié d'une telle convention non formalisée par le contrat de travail ou un avenant n'est pas de nature à suppléer l'absence d'un tel document, en ce qu'elle n'établit pas de la part dudit salarié une volonté claire et non équivoque d'être soumis à un tel régime, étant précisé qu'en outre aucun suivi n'a été mis en place au titre d'une convention de forfait. Par ailleurs les insinuations de l'employeur quant à une disparition de la convention de forfait signée par le salarié ne sont corroborées par aucun élément suffisamment probant et peuvent même être qualifiées de téméraires » ;
 ALORS QUE nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude ; qu'en l'espèce, il était constant que monsieur X... avait exercé les fonctions de responsable des ressources humaines, si bien qu'il était en cette qualité responsable de l'application et du respect de la législation sociale ; qu'en admettant cependant qu'il puisse se prévaloir de l'absence d'avenant écrit formalisant la convention de forfait en jour (tel qu'il en existait par ailleurs pour l'ensemble des autres cadres de l'entreprise) et de l'absence de mesures de suivi de l'application de cette convention, la Cour d'appel a violé le principe susvisé.