LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 13 septembre 2010), que M. X..., engagé le 19 février 1996 par la société BG Habitat en qualité de contrôleur et promu responsable de site le 1er septembre suivant, et dont le contrat de travail a été transféré à la société SRC Provence Méditerranée, a été licencié pour faute grave par lettre du 9 septembre 2004 ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen :
1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en retenant, comme constitutif d'une faute grave justifiant le licenciement de M. X..., un comportement déloyal et incompatible avec la poursuite du contrat de travail dont ce dernier aurait fait preuve en prétendant ne plus avoir le temps en 35 heures d'accomplir toutes ses obligations professionnelles, en laissant par mesure de représailles pourrir de façon délibérée une situation susceptible de faire perdre à la société son seul et unique client, tandis que dans sa lettre de licenciement en date 9 septembre 2004, l'employeur faisait grief à M. X... d'avoir "pris des congés payés de manière fractionnée, sans déléguer () à l'un de ses collaborateurs ou à son supérieur hiérarchique" sa fonction de contrôler les dossiers avant de les facturer, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
2°/ qu'il ressort du pouvoir d'organisation de l'employeur de mettre en place les mesures nécessaires pour pallier l'absence d'un salarié et non à ce dernier de prendre les dispositions à cette fin ; qu'en l'espèce, bien qu'elle ait constaté que M. X... était le subordonné de M. Y... qui, en sa qualité de responsable technique et directeur régional, était son supérieur hiérarchique, la cour d'appel qui a néanmoins retenu comme faute à l'encontre du salarié, le fait pour ce dernier de ne pas avoir mis en place une organisation permettant notamment à son supérieur hiérarchique de valider en son absence les dossiers non encore traités, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait que le défaut d'organisation durant les congés payés de M. X... ne pouvait lui être imputable ni constituer une faute grave et a ainsi violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-2 du code du travail ; 
3°/ que le respect par le salarié d'une directive de son employeur ne peut être constitutif d'une faute grave ; que dès lors qu'elle a elle-même constaté que selon une note interne de l'entreprise relative aux procédures techniques de traitement des missions, seuls les responsables de site étaient habilités à contrôler les dossiers avant saisie et validation, la cour d'appel ne pouvait juger comme constitutif d'une faute grave le fait pour M. X... ne pas avoir délégué ses fonctions à ses subordonnés non responsables de site durant ses congés payés de l'été 2004, en retenant la circonstance inopérante qu'il avait précédemment pris les dispositions nécessaires pour que le site puisse fonctionner normalement pendant ses congés payés ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L.1234-1 et L. 1234-2 du code du travail ; 
4°/ qu'avant de retenir une faute grave, le juge doit tenir compte de l'ensemble des circonstances entourant la rupture et le seul fait pour un responsable de site d'avoir pris ses congés payés sans déléguer ses fonctions de contrôle ne caractérise pas un comportement rendant impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis dès lors qu'il respecte une note interne de l'entreprise imposant que tous les rapports soient contrôlés par le responsable du site ; qu'en jugeant le contraire, sans spécifier en quoi ce fait auquel il avait été possible de remédier en validant les dossiers en attente en deux seules journées de travail aurait entraîné une perturbation des relations de travail d'une importance telle qu'elle empêchait, à son retour de congés, le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée de son préavis et sans tenir compte de ce que le salarié n'avait, en huit années d'ancienneté, jamais fait l'objet d'un reproche et avait même récemment obtenu une augmentation de salaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-2 du code du travail ;
Mais attendu qu'après avoir rappelé les termes de la lettre de licenciement qui visait également une accumulation de retards dans le traitement des dossiers en plus de l'absence de délégation pendant ses congés, la cour d'appel, qui a constaté que ce grief était caractérisé et procédait d'un comportement délibéré du salarié, qu'elle a qualifié de déloyal, n'a pas excédé les limites de la lettre de licenciement et a pu décider, par ce seul motif, que le comportement du salarié rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit mars deux mille douze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat aux Conseils pour M. X...

M. X... fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR dit son licenciement fondé sur une faute grave et de l'AVOIR débouté de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, du salaire pendant la mise à pied à tire conservatoire et des congés payés y afférents, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents et de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
AUX MOTIFS QUE dans l'urgence et eu égard à cet important retard l'employeur a dû, le 9 et 10 août 2004, en l'absence de M. X..., vérifier aux lieux et place de celui-ci l'ensemble des dossiers en attente, travail qui a été effectué en deux seules journées (...) ; M. X... a également fait valoir que conformément à la note interne relative aux procédures techniques de traitement des missions seuls les responsables de site étaient habilités à contrôler les dossiers avant saisie et validation et qu'en conséquence il lui était impossible de déléguer cette tâche à l'un de ses collaborateurs et que si la société n'a pas fait en sorte de le remplacer durant ses conges payés par un autre responsable de site, comme cela avait été le cas les années précédentes, cette carence ne saurait lui être reprochée ; que toutefois que M. Y..., responsable technique et directeur régional, a pu attester sans être sérieusement contredit qu'il ne comprenait pas pourquoi «M X... en sa qualité de responsable de site, n 'a pas pris les dispositions nécessaires pour que le site puisse fonctionner normalement pendant son absence, ainsi qu'il le faisait les années précédentes », ce qui démontre que c'est avec une certaine malignité que M. X... a laissé la situation de son site se détériorer et n'a pas mis en place comme il avait pu le faire précédemment une organisation permettant notamment à M. Y..., son supérieur hiérarchique, de valider en son absence les dossiers non encore traités, cette mission - dévolue aux responsables de site - pouvant a fortiori être traitée par un supérieur hiérarchique ; que les attestations produites par M X... émanant de divers salariés faisant état de son professionnalisme sont insusceptibles d'amoindrir le comportement qu'il a adopté vis-à-vis de son employeur à partir du moment ou celui-ci lui a rappelé l'horaire de 35 heures, comportement qui a consisté à ne plus remplir ses obligations professionnelles au prétexte non démontré et au surplus contredit par deux autres directeurs de site qu'il n'en avait pas le temps, ce qui constitue un comportement déloyal incompatible avec la poursuite du contrat de travail et justifiant à lui seul le licenciement prononcé pour faute grave, peu important que les plaintes des sociétaires ou de la MACIF ne soient pas produites à partir du moment où le défaut de traitement des dossiers est avéré, que M X... ne pouvait ignorer ce retard et les risques qu'il faisait prendre à son employeur en ne prenant aucune mesure pour y remédier et en laissant par mesure de représailles pourrir de façon délibérée une situation qui était susceptible de faire perdre à son employeur son seul et unique client ; (...) ; qu'il y a donc lieu de confirmer le jugement qui a dit le licenciement fondé sur une faute grave et a débouté M. X... de ses demandes en paiement de dommages et intérêts, de salaire pendant la mise à pied, des congés payés y afférents, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
1°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en retenant, comme constitutif d'une faute grave justifiant le licenciement de M. X..., un comportement déloyal et incompatible avec la poursuite du contrat de travail dont ce dernier aurait fait preuve en prétendant ne plus avoir le temps en 35 heures d'accomplir toutes ses obligations professionnelles, en laissant par mesure de représailles pourrir de façon délibérée une situation susceptible de faire perdre à la société son seul et unique client, tandis que dans sa lettre de licenciement en date 9 septembre 2004, l'employeur faisait grief à M. X... d'avoir «pris des congés payés de manière fractionnée, sans déléguer (...) à l'un de ses collaborateurs ou à son supérieur hiérarchique » sa fonction de contrôler les dossiers avant de les facturer, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du Code du travail ;
2°) ALORS QU,'il ressort du pouvoir d'organisation de l'employeur de mettre en place les mesures nécessaires pour pallier l'absence d'un salarié et non à ce dernier de prendre les dispositions à cette fin; qu'en l'espèce, bien qu'elle ait constaté que M. X... était le subordonné de M. Y... qui, en sa qualité de responsable technique et directeur régional, était son supérieur hiérarchique, la cour d'appel qui a néanmoins retenu comme faute à l'encontre du salarié, le fait pour ce dernier de ne pas avoir mis en place une organisation permettant notamment à son supérieur hiérarchique de valider en son absence les dossiers non encore traités, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait que le défaut d'organisation durant les congés payés de M. X... ne pouvait lui être imputable ni constituer une faute grave et a ainsi violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-2 du code du travail ;
3°) ALORS QUE le respect par le salarié d'une directive de son employeur ne peut être constitutif d'une faute grave ; que dès lors qu'elle a elle-même constaté que selon une note interne de l'entreprise relative aux procédures techniques de traitement des missions, seuls les responsables de site étaient habilités à contrôler les dossiers avant saisie et validation, la cour d'appel, ne pouvait juger comme constitutif d'une faute grave le fait pour M. X... ne pas avoir délégué ses fonctions à ses subordonnés non responsables de site durant ses congés payés de l'été 2004, en retenant la circonstance inopérante qu'il avait précédemment pris les dispositions nécessaires pour que le site puisse fonctionner normalement pendant ses congés payés ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-2 du code du travail ;
4°) ALORS QU'avant de retenir une faute grave, le juge doit tenir compte de l'ensemble des circonstances entourant la rupture et seul fait pour un responsable de site d'avoir pris ses congés payés sans déléguer ses fonctions de contrôle ne caractérise pas un comportement rendant impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis dès lors qu'il respecte une note interne de l'entreprise imposant que tous les rapports soient contrôles par le responsable du site; qu'en jugeant le contraire, sans spécifier en quoi ce fait auquel il avait été possible de remédier en validant les dossiers en attente en deux seules journées de travail aurait entraîné une perturbation des relations de travail d'une importance telle qu'elle empêchait, à son retour de congés, le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée de son préavis et sans tenir compte de ce que le salarié n'avait, en huit années d'ancienneté, jamais fait l'objet d'un reproche et avait même récemment obtenu une augmentation de salaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-2 du code du travail ;