LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu que la chambre sociale a rendu le 4 mars 2015 un arrêt n° 396 F-D sur le pourvoi n° H 13-26. 945 de M. X... formé contre un arrêt de la cour d'appel de Lyon du 5 avril 2013 ; 
Attendu que par suite d'une erreur non imputable aux parties les deux premières branches du moyen unique du pourvoi ont été déclarées irrecevables faute de production des conclusions n° 2 du salarié, alors que celles-ci avaient été produites ; 
Attendu qu'il y a lieu de rabattre l'arrêt du 4 mars 2015 ; 
Et, statuant à nouveau ; 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 5 avril 2013), que M. X... a été engagé le 19 mars 1998 par la société Agri Sud en qualité de vendeur conseil ; qu'il occupait en dernier lieu le poste de responsable de magasin grand public ; qu'en arrêt maladie du 17 mars au 4 juillet 2010, il a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire le 5 juillet 2010 puis a été licencié pour insuffisance professionnelle le 19 juillet suivant ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; 
Sur le moyen unique, pris en ses première et deuxième branches, ci-après annexé : 
Attendu que le salarié n'étant pas protégé par les dispositions prévues en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la cour d'appel n'était pas tenue de répondre à un moyen non susceptible d'avoir une influence sur le litige ; que le moyen, qui critique en sa première branche une motivation surabondante, n'est pas fondé ; 
Sur le même moyen, pris en sa troisième branche, ci-après annexé : 
Attendu qu'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire ; 
Sur le même moyen, pris en sa quatrième branche : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
PAR CES MOTIFS : 
RABAT l'arrêt du 4 mars 2015 et statuant à nouveau ; 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne M. X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze septembre deux mille quinze. 
Moyen produit par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. X... 

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur X... était fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence débouté celui-ci de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 
AUX MOTIFS QUE « Attendu que les parties s'accordent pour admettre que Monsieur X... a été licencié alors que son contrat de travail était suspendu sans qu'aucune visite médicale de reprise n'ait été mise en place mais n'en tirent aucune conséquence ; Attendu que Monsieur X... a été licencié, pour insuffisance professionnelle, par lettre du 19 juillet 2010 (...) ; que l'employeur n'a aucunement entendu se placer sur le terrain disciplinaire excluant dès lors les dispositions relatives à la prescription des faits fautifs puissent recevoir application ; que l'employeur verse régulièrement aux débats :
- une attestation dactylographiée de Monsieur Y..., collègue de travail ayant remplacé Monsieur X... en tant que responsable de magasin à Civens, qui date le changement de comportement de Monsieur X... à son accession au poste de responsable de magasin et précise : « le lundi, je travaillais souvent avec lui, il s'enferme dans le bureau toute la journée me laissant servir les clients seuls même quand j'avais besoin de lui il m'envoyait sur les roses. Son contact avec les clients devenaient de plus en plus problématique il m'appelait sur mon portable pour savoir si je serai présent au pour les servir. J'ai eu pas mal de soucis avec lui à un moment je pensais quitter l'entreprise car l'ambiance devenait trop lourde à supporter. Il n'a pas été facile de reconquérir la clientèle. Je peux vous assurer qu'il a fallu du temps pour que l'esprit redevienne comme dans le agréable »
- une attestation dactylographiée de Monsieur Z..., qui a travaillé sous les ordres de Monsieur X..., qui dénonce une dégradation des conditions de travail à l'arrivée de ce dernier comme responsable de magasin, un dénigrement dont il a été victime, une dévalorisation du personnel, des « critiques acerbes profusément distribuées en présence de la clientèle et de ses collègues de travail », des contacts difficiles avec les professionnels agricoles « tant l'attitude de Monsieur X... était arrogante et hautaine envers eux », l'absence de directive de travail lui ayant valu un avertissement-une attestation de Madame A..., collègue de travail, qui se plaint de n'avoir pas été associée à l'organisation des plannings de congés payés de 2009, à la réorganisation de son travail à son retour de congé maternité et à son affectation en caisse, qui dénonce la dégradation de la fréquentation du magasin et les plaintes de clients sur le comportement désagréable de Monsieur X... qui ne disait pas bonjour, ne donnait aucun renseignement ou « sinon avec l'impression de le déranger même parfois avec des remarques déplacées »
- deux attestations de Monsieur C..., qui a travaillé 14 mois avec Monsieur X... sans avoir rencontré de problèmes personnels avec lui, mais soulignant que du fait de ses méthodes de travail des difficultés d'organisation concernant le temps de travail ou la gestion des congés payés, dénonçant l'accueil manquant de politesse de la clientèle et précisant que ce dernier n'a jamais repris son travail le 5 juillet 2010
- une attestation de Monsieur D..., commercial, qui déclare avoir eu des « remontées négatives concernant Christophe X... et ses relations commerciales avec les clients » et avoir compris « qu'il existait des tensions relationnelles » entre Monsieur X..., Monsieur C... et Madame A...

- une attestation de Monsieur E... rédigée en ces termes « J'ai rédigée une attestation pour Christophe X... puis j'ai souhaité me rétracter. Je l'avais écrit car il m'avait sollicité avec insistance et était venu à mon domicile. J'ai eu avec Christophe X... des problèmes relationnels comme avec l'équipe du magasin Christophe avait aussi des problèmes avec les clients qui reviennent maintenant au magasin »
- une attestation de Monsieur F..., qui indique être présent 20 % de son temps au magasin de Civens, avoir remarqué « le manque d'envie de Monsieur X... et la démotivation qu'il engendrait sur ses collègues de travail », reçu les plaintes de clients agricoles qui ne veulent plus aller au magasin
-une attestation de Monsieur G... Jérôme qui se présente comme prospectant chez les agriculteurs, lesquels l'ont informé « du mauvais accueil de Monsieur X... », indique que cette attitude a pénalisé ses ventes
-la lettre adressée le 6 avril 2010 à l'inspecteur du travail par Monsieur X... qui dénonce l'entretien traumatisant du 12 mars 2010 au cours duquel il lui a été proposé une rupture conventionnelle alors qu'il se décrit lui-même comme déprimé, « profondément marqué » par le décès de son père en 2007
- la lettre de réponse de l'employeur datée du 12 avril 2010 faisant part de son incompréhension, et renonçant à toute discussion en vue de la conclusion d'une rupture conventionnelle compte tenu de « l'inconstance de votre proposition et de vos proposé »
- une fiche intitulée « prime individuelle 2007-2008 » sur laquelle il est mentionné que Monsieur X... a atteint les objectifs en matière de respect des procédures et conditions commerciales, des référencements et des plans de vente, en matière de qualité de l'activité grand public avec comme commentaire du responsable hiérarchique : « a réussi avec succès la transition avec JM B..., s'est attaché à s'impliquer dans le dossier agricole auprès de T. G... ! Points à améliorer : doit communiquer plus avec son équipe au quotidien. Doit maintenir les réunions. Soigner l'accueil des agriculteurs. »
- une fiche d'entretien annuel d'appréciation datée du 7 septembre 2009, où est ciblé l'accueil commercial non atteint, avec la mention « attention remontées directes d'informations clients agricoles ou non qui se plaignent d'un mauvais accueil du magasin », où les résultats sont jugés insuffisants au titre de l'appréciation globale sur la tenue du poste notamment en matière de management et d'animation de l'équipe avec comme point à améliorer : « communication défaillante avec le personnel du magasin - animation de l'équipe au sens être moteur, donner envie, de gros efforts sont à fournir - organisation du travail (ex congés) et dans la distribution du travail, les résultats actuels ne sont pas satisfaisants » et où Monsieur X... demande à participer à un stage ou s'appuyer sur l'expérience d'autres collègues
-la fiche de convocation à une formation management les 1er et 2 décembre 2003, 14 et 15 janvier 2004
- le procès-verbal de la délégation unique du personnel du 12 décembre 2008 où était notamment présente Madame A... en qualité de membre de cette délégation et ayant la qualité de trésorier adjoint sur lequel une synthèse des primes individuelles et collectives en vigueur est présentée par l'employeur
-une facture du 4 juin 2010 concernant la fourniture et pose de deux serrures et d'une double béquille
-une attestation de Monsieur G... Jean-Luc qui souligne que la serrure du magasin a été changée en raison de l'usure et celle du portail suite à une tentative d'effraction et qu'à la date de juin 2011 le vestiaire de Monsieur X... n'a pas encore été vidé
-une plainte pour vol déposée par Monsieur X... le 5 janvier 2010 pour vol avec effraction à la gendarmerie de Montbrison
-un tableau récapitulatif du chiffre d'affaire du magasin Civens en Grand public qui passe en 2007 : 549225, à 2008 : 556774, à 2009 : 549127, à 2010 : 501933 et 2011 : 513296 et en Total agricole de 2007 : 1048403, à 2008 : 1141202, à 2009 : 1200836, à 2010 : 921089 et 2011 : 1054551
- le règlement intérieur de AGRI SUD EST CENTRE prohibant l'usage de l'alcool et de la drogue
-la fiche de fonction de responsable de magasin vocation grand public sur laquelle sont répertoriées des missions commerciales, de gestion et de management du personnel du magasin
-un organigramme comportant une direction générale, une direction exploitation des magasins, un responsable de magasin Civens-Monsieur X...- ayant 3 salariés sous ses ordres Madame A... et Messieurs D... et C...

- une fiche de formations suivies par Monsieur X... et notamment celles suivies en management d'équipe les 1er, 2 décembre 2003, 14, 15 janvier 2004 et management opérationnel 2ème niveau les 11 et 12 janvier 2007 ; 
que préliminairement, le fait que Monsieur X... ait fait l'objet de promotions ou n'ait pas de passé disciplinaire ne saurait conduire à exclure de façon péremptoire que Monsieur X... n'ait pas commis des faits d'insuffisance professionnelle, lesquels s'inscrivent hors de tout cadre disciplinaire, notamment lors de son accession à la fonction de responsable de magasin, impliquant l'exercice cumulé de fonctions commerciales, de management du personnel et de gestion, telles que définies dans la fiche de fonction produite par le salarié lui-même ; 
que d'une part, Monsieur X... a été nommé à compter de juillet 2007 responsable de magasin d'abord à Yssingeaux puis à compter du 1er mars 2008 à Civens et a été placé en arrêt maladie à compter du 17 mars 2010 ; 
qu'il reconnait lui-même avoir travaillé pendant 6 mois avec l'ancien responsable du site de Civens, avant que celui-ci ne prenne sa retraite ; que durant cette période, le chiffre d'affaire de ce magasin en matière de « total grand public » a baissé et celui de « total agricole » a augmenté ; que le chiffre d'affaire total du magasin Civens a augmenté de 3, 6 % entre 2008 et 2009 et baissé de 18, 68 § entre 2009 et 2010 ; que les extraits de comptes fournis par Monsieur X... courant les exercices 2007/ 2008 et tableau dit « évolution des quantités vendes sur les 5 derniers exercices » de 2004/ 2005 à 2008/ 2009 ne sont nullement en contradiction avec ceux produits par l'employeur ; 
que parallèlement, si tous les salariés ont perçu en 2008, année de sa création, la même prime annuelle qualitative de 40 %, Monsieur X..., dès l'année suivante à partir de laquelle des critères en lien avec la performance professionnelle de chaque salarié ont été retenus, a perçu 20 % sur l'exercice 2008/ 2009 et n'a rien perçu en 2009/ 2010 ; 
que d'autre part, Monsieur X..., qui avait suivi deux sessions de formation en matière de management en 2004 et 2007 et a fait l'objet d'une transmission de pouvoirs par son prédécesseur, lui permettant d'avoir une connaissance suffisante pour exercer sa fonction, a fait l'objet de deux évaluation sur lesquels ont été ciblées des insuffisances en matière de gestion managériale, mission correspondant à celle devant être exercée par un responsable de magasin, et en matière de difficultés relationnelles personnelles avec les clients du magasin ; 
que les différentes et multiples attestations circonstanciées, précédemment analysées, lesquelles présentent des garanties suffisantes malgré leur rédaction sous forme dactylographiée pour deux d'entre elles, toutes les autres règles édictées par l'article 202 du Code de procédure civile ayant été respectées, corroborent les difficultés relationnelles, rencontrées par Monsieur X..., de communication tant avec ses collaborateurs directs qu'avec ses clients ; 
qu'elles ne peuvent être écartées des débats comme le demande Monsieur X... pour vice de forme en l'état d'un ressentiment à son égard non démontré ; 
que le fait pour Monsieur X... de verser le planning de congés établi en 2009 ne permet nullement de retenir qu'il a été établi en parfaite concertation avec ses collaborateurs directs ; qu'il en est de même de feuillets dactylographiés sans date concernant les « feuilles de retour » de Madame A..., Monsieur G... Jérôme et Monsieur Samuel C... sans date ni signature permettant de démontrer qu'elles aient été présentées, développées et remises aux salariés concernés en cours d'exécution de la relation contractuelle de travail ; 
que si Monsieur X... fournit comme explication que son prédécesseur avait pour habitude d'offrir des boissons alcoolisées aux agriculteurs, aucun élément ne vient le caractériser, pratique au demeurant interdite selon les termes du règlement intérieur en vigueur ; 
que si Monsieur X... verse aux débats des attestations de 5 clients, messieurs X... 
H..., K..., L..., M... et Madame I..., se louant de l'accueil qui leur a été réservé, l'employeur précise sans être démenti qu'il s'agit de « petits clients ponctuels », témoignages nullement révélateurs d'une totale maîtrise de l'accueil de 22000 clients étant comptabilisés dont 3000 réguliers ; 
que Monsieur X... verse des attestation de Monsieur D... affirmant n'avoir jamais eu de difficultés personnelles avec celui-ci et de Madame J... Stéphanie, louant l'engagement total de celui-ci à son employeur ; 
qu'outre le témoignage de Monsieur D... n'est pas en contradiction avec celui remis par ce même salarié à l'employeur, les deux témoignages émanent de commerciaux peut présents, du fait même de leur fonction sur site ; 
qu'enfin, si Monsieur X... ne formule plus de demande en termes de harcèlement moral, il entend souligner avoir été placé en arrêt maladie après la proposition d'une rupture conventionnelle, avoir été confronté à sa reprise du travail à un refus de l'employeur de le recevoir, à une absence d'information sur le changement de serrures de portes, à l'attribution de son vestiaire à une autre personne et la suppression de son emplacement de courrier, il ne produit que les propres courriers qu'il a adressés à son employeur dénonçant les faits dont il s'estime victime ; 
que l'employeur produit des attestations démontrant le caractère erroné des affirmations de Monsieur X... concernant le vestiaire non vidé encore en juin 2011, le changement de clés de l'entreprise intervenu pour des raisons extérieurs à Monsieur X... ; 
que le fait que les discussions pour rupture conventionnelles aient pu être initiées et rompues par l'employeur dès connaissance des contestations élevées par le salarié ne saurait démontrer le caractère infondé de la mesure de licenciement prononcée ; 
que le fait pour l'employeur face à un salarié de retour d'un congé maladie de plusieurs mois de ne l'avoir point autorisé à reprendre son activité professionnelle sans visite médicale préalable de reprise ne saurait être révélateur d'une volonté de rupture consommée : 
que Monsieur X..., formé à la fonction de responsable de magasin, n'a pas rempli les missions qui lui étaient imparties, managériales et commerciale ; que mis en garde lors de deux entretien d'évaluation successifs, la situation a perduré ; que le licenciement prononcé doit être jugé comme fondé sur une cause réelle et sérieuse ». 
ALORS, d'une part, QUE le juge est tenu par les termes du litige, tels qu'ils résultent des conclusions respectives des parties ; qu'en affirmant que les parties s'accordent pour admettre que Monsieur X... a été licencié alors que son contrat de travail était suspendu sans qu'aucune visite médicale de reprise n'ait été mise en place mais n'en tirent aucune conséquence quand il résulte expressément des conclusions n° 2, soutenues par Monsieur X... à l'audience, que celui-ci en déduisait l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 
ALORS, d'autre part, QU'en ne recherchant pas, ainsi que cela lui était demandé, si le fait que la procédure de licenciement ait été mise en oeuvre par l'effet d'une mise à pied conservatoire, prononcée le jour de son retour au travail, sans qu'aucune visite médicale de reprise n'ait encore eu lieu, n'était pas de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, qui n'a pas répondu à l'un des moyens formulés par le salarié dans ses conclusions d'appel (cf. conclusions n° 2, p. § 2 et 3), a violé l'article 455 du code de procédure civile. 
ALORS, de troisième part et en tout état de cause, QU'aux termes de l'article L. 1332-3 du code du travail, la mise à pied prononcée à titre conservatoire est une mesure de nature disciplinaire, de sorte que l'employeur qui la prononce, manifeste ainsi vouloir se placer sur le terrain disciplinaire et ne peut dès lors plus ensuite se fonder sur un motif non disciplinaire pour prononcer le licenciement ; que la cour d'appel qui a jugé l'inverse, a violé l'article L. 1332-3 du Code du travail, ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail. 
ALORS, enfin, QUE l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi en leur proposant des formations leur permettant de disposer des capacités pour les occuper ; qu'en disant fondé le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. X... sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur, en refusant à M. X..., les formations, notamment en management, qu'il avait sollicitées, n'avait pas empêché celui-ci de s'adapter à l'évolution de son emploi et portait donc la responsabilité de l'insuffisance professionnelle qu'il est venu ensuite lui reprocher, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1, L. 1232-1, L. 1235-3 et L. 6321-1 du code du travail.