LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 24 novembre 2016), que M. Y... a été engagé le 15 juin 2000 par la société DPSA Luxe, devenue la société DPSA Ile-de-France (la société), en qualité d'agent d'exploitation polyvalent ; qu'il s'est vu notifier, le 7 mai 2008, une mutation disciplinaire pour perte de confiance du client, le cabinet d'avocat « Eversheds » et a fait l'objet d'une procédure disciplinaire le 17 août 2010 alors qu'il était sur ce site d'Eversheds ; qu'un avertissement notifié le 19 avril 2011 a été annulé par une disposition non contestée de l'arrêt attaqué ; que le salarié a été licencié, le 1er février 2012, pour faute grave ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a rejeté ses conclusions tendant à l'annulation de l'avertissement notifié le 19 avril 2011 et à ce que la société soit condamnée à lui payer des dommages-intérêts alors, selon le moyen :
1°/ que la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à un défaut de motifs ; que dans les motifs de sa décision la cour d'appel a constaté que la réalité des griefs invoqués à l'appui de l'avertissement notifié le 19 avril 2011 n'était pas établie et en a déduit que cet avertissement devait être annulé et que le jugement du conseil de prud'hommes, qui avait rejeté les conclusions du salarié tendant à l'annulation de cet avertissement, devait être infirmé sur ce point ; qu'en confirmant toutefois, dans le dispositif de sa décision, le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en toutes ses dispositions, la cour d'appel a entaché son arrêt d'une contradiction entre ses motifs en son dispositif et violé ainsi l'article 455 du code de procédure civile ;
2°/ qu'à tout le moins, ce faisant, elle n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard de l'article L. 1333-1 du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, que la contradiction existant entre les motifs et le dispositif, invoquée par le moyen pris en sa première branche, procède d'une erreur matérielle qui peut, selon l'article 462 du code de procédure civile, être réparée par la Cour de cassation à laquelle est déféré l'arrêt dont la rectification sera ci-après ordonnée ;
Attendu, ensuite, que la rectification ainsi ordonnée rend la seconde branche du moyen sans objet ;
D'où il suit que le moyen ne peut être accueilli ;
Sur le troisième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement pour faute grave était justifié et, par conséquent, de le débouter de ses demandes tendant à ce que la société soit condamnée à lui payer des sommes à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied et congés payés afférents, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement, dommages-intérêts pour procédure vexatoire et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen :
1°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que pour considérer que le fait pour lui d'avoir quitté son poste de travail le 11 janvier 2012 avant 8 heures rendait impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a notamment retenu que ce manquement était intervenu alors que le salarié avait déjà fait l'objet de deux mesures disciplinaires ; qu'en se fondant, pour caractériser l'existence d'une faute grave, sur la circonstance que le salarié avait déjà été sanctionné à deux reprises alors qu'il était par ailleurs constaté que l'une de ces deux sanctions était fondée sur des griefs dont la réalité n'était pas établie et devait par conséquent être annulée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
2°/ que la contradiction entre les motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en retenant, pour considérer qu'il avait commis une faute d'une gravité rendant impossible son maintien dans l'entreprise, qu'il avait déjà fait l'objet de deux mesures disciplinaires alors qu'elle avait considéré que l'une de ces deux mesures devait être annulée, la cour d'appel a statué par des motifs contradictoires en méconnaissance des exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
3°/ qu'en tout cas, la cassation à intervenir sur ce point sur le premier moyen entraînera par voie de conséquence la cassation du chef du licenciement, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
Mais attendu, d'une part, que le rejet du premier moyen rend sans portée la troisième branche du moyen ;
Attendu, d'autre part, qu'ayant, par motifs propres et adoptés, relevé que le salarié avait fait l'objet, le 7 mai 2008, d'une mutation disciplinaire et, le 17 août 2010, d'une deuxième procédure disciplinaire, et que malgré ces deux mesures disciplinaires, le salarié n'avait tenu aucun compte des reproches qui lui avaient été adressés quant au strict respect des consignes, que son attitude avait nui à l'image et à la réputation de l'entreprise auprès du client et que la réitération de nouveaux faits fautifs constituait une violation grave des obligations découlant du contrat de travail qui rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le deuxième moyen, ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Rectifie le dispositif de l'arrêt attaqué en ce sens :
Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 24 janvier 2013, sauf en ce qu'il déboute M. Y... de sa demande d'annulation de l'avertissement qui lui a été notifié le 19 avril 2011 ;
Annule cet avertissement ;
Condamne M. Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept novembre deux mille dix-huit.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a rejeté les conclusions de M. Y... tendant à l'annulation de l'avertissement notifié le 19 avril 2011 et à ce que la société DPSA Luxe soit condamnée à lui payer des dommages intérêts d'un montant de 5 000 euros.
AUX MOTIFS QUE dans décision du 19 avril 2011, l'employeur a reproché à Monsieur Y... d'avoir ignoré les procédures en vigueur en ne mentionnant pas sur la main courante, la perte du pass général du site le 8 mars 2011, de ne pas avoir correctement effectué la vérification du matériel mis à sa disposition à sa prise de service et d'avoir menacé le contrôleur envoyé sur le site à la demande du client en lui tenant les propos suivants « Je vais me venger, je vous aurai Monsieur A... ne vous inquiétez pas, je vais m'occuper de vous... » ; que cependant, il résulte des explications et des pièces produites par Monsieur Y... et notamment une attestation du responsable de réception du site, une copie de la main courante, le rapport du contrôleur appelé à intervenir sur le site le 8 mars 2011, le courrier adressé par le salarié pour contester l'avertissement resté sans réponse de l'employeur que Monsieur Y... a constaté l'absence du pass général à sa prise de poste à 20 heures, a mentionné l'absence de ce pass dans un rapport d'incident et a également alerté le client et le responsable de la réception pour tenter d'obtenir des informations sur l'absence du pass général ; qu'il est par ailleurs établi que Monsieur Y... a informé la permanence DPSA à 22h55 après ses vaines recherches et qu'il a par la suite refusé de signer le rapport que le contrôleur s'apprêtait à rédiger pour dénoncer des manquements que Monsieur Y... contestait catégoriquement avoir effectués ; que de plus, aucune pièce n'est produite par l'employeur pour prouver les propos menaçants qu'aurait tenu Monsieur Y... à l'encontre du contrôleur même si les échanges entre les deux salariés ont pu être vifs et empreints d'animosité ; qu'en conséquence de quoi, l'avertissement notifié le 19 avril 2011 est annulé et le jugement déféré est infirmé sur ce point
1°/ ALORS QUE la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à un défaut de motifs ; que dans les motifs de sa décision la cour d'appel a constaté que la réalité des griefs invoqués à l'appui de l'avertissement notifié le 19 avril 2011 n'étaient pas établis et en a déduit que cet avertissement devait être annulé et que le jugement du conseil de prud'hommes, qui avait rejeté les conclusions du salarié tendant à l'annulation de cet avertissement, devait être infirmé sur ce point ; qu'en confirmant toutefois, dans le dispositif de sa décision, le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en toutes ses dispositions, la cour d'appel a entaché son arrêt d'une contradiction entre ses motifs en son dispositif et violé ainsi l'article 455 du code de procédure civile.
2°/ QU'à tout le moins, ce faisant, elle n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard de l'article L. 1333-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les conclusions de M. Y... tendant à ce que son licenciement soit dit nul et à ce que la société DPSA Luxe de soit condamnée à lui payer les sommes de 1 346,26 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied outre 134,62 euros au titre des congés payés afférents, 4 944,88 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 494,48 euros au titre des congés payés afférents, 5 759,39 euros à titre d'indemnité de licenciement, 10 000 euros à titre de dommages intérêts pour procédure vexatoire et 60 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul.
AUX MOTIFS QUE Monsieur Y... invoque les faits suivants : son licenciement est le résultat de plusieurs tentatives de déstabilisation ayant eu un impact sur sa santé ; le harcèlement moral qu'il a subi est caractérisé par la multiplication des convocations à des entretiens préalables sans suite donnée, un changement de site sans respect d'un délai raisonnable, une modification de ses conditions de travail, l'absence de réponse à ses courriers, le refus de lui faire suivre une formation, l'invention de motif fallacieux, une mise à pied conservatoire, un licenciement pour faute grave sur la seule dénonciation de son supérieur hiérarchique ; que pour étayer ses affirmations, Monsieur Y... produit notamment les courriers adressés à l'employeur pour l'alerter sur l'inadéquation d'une formation proposée avec son niveau de qualification ou l'absence de formation aux contraintes d'un nouveau site, pour informer les représentants du personnel sur les difficultés rencontrées avec l'employeur, les courriers de convocation à des entretiens préalables, des attestations de salariés faisant état du management brusque du supérieur hiérarchique ; que Monsieur Y... établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre et doivent par conséquent être discutés par l'employeur ; que l'employeur fait valoir que Monsieur Y... se contente de procéder par voie d'affirmations péremptoires sans établir la réalité du harcèlement qu'il impute à la direction et à son supérieur hiérarchique, Monsieur B... ; que son licenciement pour faute grave est consécutif à de graves manquements professionnels commis par le salarié sur le site « GIDE » ; que les faits allégués par Monsieur Y... ne sont pas caractérisés dans le temps ou l'espace ; que pendant les 10 années de travail au sein de la Société DPSA, Monsieur Y... ne s'est jamais plaint d'agissements constitutifs de harcèlement moral imputable à son employeur ou à son supérieur hiérarchique ; que les nombreux courriers violents adressés par le salarié sont sans rapport avec les accusations de dégradation de ses conditions de travail ; que le parcours professionnel de Monsieur Y... est emailé de nombreux incidents disciplinaires ayant abouti notamment à une mutation disciplinaire en mai 2008 ainsi qu'à des incidents avec les clients ; que face à l'attitude de Monsieur Y..., l'employeur n'a fait qu'user de son pouvoir disciplinaire même si toutes les procédures engagées contre le salarié n'ont pas abouti à des sanctions par la suite ; que contrairement aux allégations du salarié, les dispositions conventionnelles relatives au délai de prévenance en cas de changement d'affectation ont bien été respectées ; qu'il ne saurait être reproché à la direction des ressources humaines d'avoir proposé à Monsieur Y... une formation « incendie » lors de son changement d'affection ; que l'abondante correspondance échangée entre les parties démontre que l'employeur a régulièrement répondu aux courriers, au contenu parfois très violents, que le salarié adressait pour remettre en cause l'autorité de son supérieur hiérarchique ; qu'il est le seul salarié du site « GIDE » a dénoncer le management de Monsieur B... dont il refuse en réalité l'autorité et ce avec un soupçon de racisme à l'endroit de son supérieur hiérarchique ; qu'aucune pièce n'est produite par le salarié pour établir la dégradation de son état de santé ; que l'employeur produit, notamment, le rapport d'incident rédigé par Monsieur C... attestant avoir reçu un appel téléphonique à la suite du déclenchement d'une alarme incendie à 7h55 dans le bâtiment 21, la lettre de licenciement mentionnant le départ de Monsieur Y... avant 8 heures le 11 janvier 2012 et avant que l'agent qui venait pour le relever n'ait encore pris son service, le contrat de travail du salarié et le règlement intérieur qui font obligation aux salariés de respecter les consignes données par les supérieurs, les documents relatifs aux procédures disciplinaires engagées à l'encontre du salarié, les courriers échangés avec le salarié à la suite de son changement d'affectation qui établissent que le salarié a bien bénéficié du délai de préavis de 7 jours, l'abondante correspondance entre les parties au sujet des formations qui établissent l'attitude opposante du salarié qui selon les courriers, réclamait ou contestait les formations proposées par la direction, les courriers violents du salarié qui a contesté systématiquement l'autorité de son supérieur hiérarchique ; que ces éléments établissent la réalité des affirmations de l'employeur ; qu'il résulte des pièces produites aux débats que durant la relation de Monsieur Y... s'est fait connaître pour contester les consignes ou rappel à l'ordre de son supérieur hiérarchique, mais aussi de la part de client, comme l'indique le responsable du Crédit Immobilier qui insiste pour souligner dans son courrier adressé à l'employeur que « le dialogue avec Monsieur Y... n 'est pas possible, que le moindre rappel à l'ordre est toujours mal perçu et perpétuellement discuté, cela devient impossible » qu'il n'a pas hésité à mettre en cause une salariée d'un client par des accusations mensongères qui ont conduit la Société DPSA à engager une procédure disciplinaire puis à l'affecter sur un autre site ce qu'il n'a jamais accepté, que le refus du salarié d'être affecté sur le site du cabinet d'avocats « GIDE » s'est accompagné d'une dégradation de la qualité du travail de Monsieur Y... et par une agressivité accrue à l'égard de son supérieur hiérarchique qui s'est manifestée par un nombre important de missives très agressives à l'encontre de Monsieur B..., que Monsieur Y... a adopté une attitude d'opposition à son supérieur hiérarchique, multipliant les incidents et se posant indûment en victime d'un harcèlement moral, ce qui a eu pour effet une dégradation continue des relations avec la direction et l'installation d'un climat délétère imputable à Monsieur Y..., qu' aucune pièce produite aux débats ne vient attester de la dégradation de l'état de santé du salarié imputable à ses conditions de travail ; que m'employeur démontre ainsi, que la procédure de licenciement pour faute grave engagée contre Monsieur Y... est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; que Monsieur Y... est par conséquent débouté de sa demande tendant à voir déclarer nul son licenciement prononcé le 1er février 2012.
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Monsieur Jean-Pierre Y... n'établit pas la réalité des faits constitutifs du harcèlement moral, à savoir des agissements répétés, une dégradation de ses conditions de travail ; qu'en conséquence, le Conseil considère qu'il n'y a pas lieu de prononcer la nullité du licenciement
ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits permettant de présumer un harcèlement moral, il appartient à l'employeur de démontrer que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'après avoir retenu que M. Y... faisait état d'éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral caractérisé notamment par l'inadéquation des formations proposées par son employeur avec son niveau de qualification, l'absence de formation aux contraintes d'un nouveau site, la multiplication des convocations à des entretiens préalables ou encore le management brusque de son supérieur hiérarchique, la cour d'appel, pour considérer que l'employeur justifiait que le licenciement de M. Y... était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, s'est bornée à relever qu'il était établi que le salarié avait adopté un comportement d'opposition systématique ; qu'en statuant ainsi sans indiquer en quoi il était établi par l'employeur que l'inadéquation des formations proposées à M. Y... par son employeur, l'absence de formation aux contraintes d'un nouveau site, la multiplication des convocations à des entretiens préalables ou encore le management brusque de son supérieur hiérarchique étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail
TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave de M. Y... était justifié et d'AVOIR par conséquent débouté le salarié de ses demandes tendant à ce que la société DPSA Luxe de soit condamnée à lui payer les sommes de 1 346,26 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied outre 134,62 euros au titre des congés payés afférents, 4 944,88 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 494,48 euros au titre des congés payés afférents, 5 759,39 euros à titre d'indemnité de licenciement, 10 000 euros à titre de dommages intérêts pour procédure vexatoire et 60 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
AUX MOTIFS QUE dans la lettre de licenciement du 1er février 2012 qui circonscrit les limites du litige, l'employeur reproche à Monsieur Y... d'avoir quitté son poste de travail le 11 janvier 2012 avant 8 heures du matin, laissant ainsi un seul agent de sécurité qui ne pouvait dès lors gérer une alarme incident qui s'est déclenchée à 7h50 dans le site « GIDE » ; qu'en considération des développements qui précèdent, l'employeur démontre que le 11 janvier 2012, Monsieur Y... a quitté son poste de travail avant 8 heures, sans l'autorisation de son supérieur hiérarchique et en méconnaissance du règlement intérieur qui lui faisait obligation d'attendre l'arrivée de l'agent de sécurité chargé de le relever avant de quitter effectivement son poste de travail ; qu'en quittant son poste de travail avant l'arrivée de son collègue Monsieur C... qui était en train de se changer dans un autre bâtiment, Monsieur Y... a laissé son collègue, Monsieur D... seul à son poste de sécurité au moment où s'est déclenchée une alarme de sécurité le mettant ainsi dans l'impossibilité de gérer l'alarme incendie dans le bâtiment ; que la Société DPSA Ile de France établit ainsi que malgré 2 mesures disciplinaires, Monsieur Y... n'a tenu aucun compte des reproches qui lui avaient été adressés quant au strict respect des consignes, que son attitude a nui à son image et à sa réputation auprès du client et que la réitération de nouveaux faits fautifs constitue une violation grave aux obligations découlant du contrat de travail qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis ; que dès lors le licenciement pour faute grave de Monsieur Y... est justifié
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Monsieur Jean-Pierre Y... a été licencié par lettre libellée dans les termes suivants : « Planifié sur le site Gide Loyrette Nouel durant la nuit du 10 au 11 janvier 2012 de 20 heures à 8 heures, vous avez quitté votre poste de travail avant la fin de votre service, et ce, sans l'autorisation de votre supérieur hiérarchique. Votre départ anticipé a été constaté à 7 heures 50 par votre Chef de Site, Monsieur B... Mohamed. Ce constat fait suite au déclenchement d'une alarme située au sous-sol de l'immeuble 21. Votre collègue, Monsieur D..., seul en poste au moment où se déclenche l'alarme n'était pas en mesure de gérer cet incident car cela nécessitait la présence d'un second agent. Or, vous avez abandonné votre poste, alors que l'agent qui vous relevait n'avait pas encore procédé à sa prise de service, se trouvant dans les vestiaires du bâtiment 28 afin d'endosser la tenue réglementaire. Vous avez inscrit sur la main courante que vous êtes parti à 8 heures. Or, le déclenchement de l'alarme s'est effectué à 7 heures 51 tel que notifié sur la main courante et vous n'étiez plus présent sur le site pour intervenir. Lors de l'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, vous invoquez être parti à 8 heures et « que l'heure c'est l'heure ». Selon vos propos, les deux agents étaient présents sur le site mais vous reconnaissez cependant que votre collègue qui venait de vous relever, Monsieur C..., était bien présent mais qu'il s'habillait dans les vestiaires du bâtiment 28. Ainsi, il n'avait pas pu faire sa prise de service. En l'absence de prise de service de votre collègue, Monsieur C..., dont vous reconnaissez durant l'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement qui se trouvait dans un autre bâtiment en train de se changer constitue un abandon de poste (...). (..)En effet, vous ne pouvez pas ignorer que les consignes du site interdisent à l'agent de quitter le poste tant que la relève n'ait fait sa prise de service et en tenue. Vous avez fait preuve d'un manque de professionnalisme. Si un incendie s'était déclenché sur le site, les conséquences auraient pu être très graves. Les documents papiers sont la base de travail des avocats occupant le site et donc source d'aggravation en cas de départ de feu. Or, vous comprendrez parfaitement que nous ne pouvons admettre un tel comportement qui nuit à l'image de sérieux de notre société. Par votre départ non autorisé, le site s'est trouvé en sous-effectif constituant une violation de nos engagements contractuels » ; qu'en l'espèce, le motif évoqué dans la lettre de licenciement ne permet pas le maintien de la salariée dans l'entreprise, même pendant le délai-congé et pendant la période de mise à pied à titre conservatoire ; que l'abandon de poste est constitutif d'une faute grave ; que Monsieur Jean-Pierre Y... a contrevenu à l'article 6 de son contrat de travail et au règlement intérieur ; qu'en conséquence, le licenciement de Monsieur Jean-Pierre Y... est fondé sur les motifs de faute grave et donc à fortiori de cause réelle et sérieuse et il ne sera pas donné droit à sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du Code du Travail
ET QU'en l'espèce, il est dit et jugé que le licenciement de M. Jean-Pierre Y... reposait sur une faute grave ; qu'en conséquence, il ne sera pas donné droit aux demandes de M. Jean-Pierre Y... au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, et de l'indemnité de licenciement, de la période de mise à pied à titre conservatoire et des congés payés afférents
1°/ ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que pour considérer que le fait pour M. Y... d'avoir quitté son poste de travail le 11 janvier 2012 avant 8 heures rendait impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a notamment retenu que ce manquement était intervenu alors que le salarié avait déjà fait l'objet de deux mesures disciplinaires ; qu'en se fondant, pour caractériser l'existence d'une faute grave, sur la circonstance que le salarié avait déjà été sanctionné à deux reprises alors qu'il était par ailleurs constaté que l'une de ces deux sanctions était fondée sur des griefs dont la réalité n'était pas établie et devait par conséquent être annulée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail
2°/ ALORS QUE la contradiction entre les motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en retenant, pour considérer que M. Y... avait commis une faute d'une gravité rendant impossible son maintien dans l'entreprise, que le salarié avait déjà fait l'objet de deux mesures disciplinaires alors qu'elle avait considéré que l'une de ces deux mesures devait être annulée, la cour d'appel a statué par des motifs contradictoires en méconnaissance des exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
3°/ QU'en tout cas, la cassation à intervenir sur ce point sur le premier moyen entrainera par voie de conséquence la cassation du chef du licenciement, en application de l'article 624 du code de procédure civile.