LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 21 septembre 2016), que M. Z..., engagé le 5 octobre 1992 en qualité de luthier par la société K... (la société), et en dernier lieu responsable qualité à compter de novembre 2003, a, le 12 juillet 2012, pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié est nul et de la condamner à lui payer des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement et d'indemnité pour licenciement nul et de la débouter de ses demandes de réparation pour procédure abusive, d'indemnité de préavis pour brusque rupture et non-respect du préavis conventionnel, alors, selon le moyen :
1°/ qu'elle soulignait que les salariés ayant attesté dans l'intérêt de l'intéressé étaient, à un titre ou à un autre, en conflit avec l'employeur ce qui expliquait qu'ils aient rédigés de faux témoignages sous la dictée de l'intéressé, M. B... étant au demeurant revenu sur ses déclarations, qu'en se fondant sur les attestations produites par le salarié s'agissant tant des fonctions qu'il aurait exercées avant 2011 que du retrait prétendu d'outils de travail en février 2012, sans aucunement s'expliquer sur les éléments invoqués par l'employeur pour contester leur valeur probante ni examiner les pièces produites par ce dernier à cet égard, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2°/ que lorsqu'il a retenu que le salarié avait démontré la matérialité de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, le juge est tenu d'examiner les éléments objectifs fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la société faisait valoir qu'en raison de l'absence de rentabilité chronique de l'atelier et des déficits enregistrés par celui-ci, M. K... avait été contraint, afin d'améliorer la qualité et la quantité de la production, de reprendre en main l'atelier et notamment de rédiger lui-même et contrôler les plannings que l'intéressé avait été amené, pendant quelques temps, à établir, qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3°/ que si, en application de l'article L. 1225-47 du code du travail, tout salarié dispose du droit, sous certaines conditions, soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d'au moins un cinquième de celle qui est applicable dans l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires, la fixation de l'horaire de travail, à défaut d'accord des parties, relève du pouvoir de direction de l'employeur, qu'en fondant sa décision sur le refus de l'employeur d'accepter la répartition sur la semaine des horaires de travail du congé parental partiel telle que souhaitée par le salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
4°/ que l'existence d'un harcèlement moral suppose que soient caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, qu'en l'espèce, en se bornant à relever un retrait de responsabilités en 2011, un retrait d'outils de travail en février 2012, et le refus concomitant de l'employeur d'accepter la répartition sur la semaine souhaitée par le salarié des horaires de travail de son congé parental partiel, suivis d'une altération de son état de santé, la cour d'appel n'a pas caractérisé l'existence d'un harcèlement moral et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
5°/ que la prise d'acte de la rupture n'est justifiée qu'en cas de manquement de l'employeur suffisamment grave qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'en énonçant que la prise d'acte de la rupture reposant sur un motif de harcèlement moral démontré par les agissements répétés de l'employeur qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de l'intéressé et d'altérer sa santé physique ou mentale, celle-ci doit être requalifiée en un licenciement nul, sans constater au préalable que les faits retenus de harcèlement moral, dont le dernier remontait à plus de cinq mois avant la prise d'acte de la rupture, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, que sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, sans modifier l'objet du litige, ni les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit tant l'existence de faits précis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral que l'absence de justification par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Attendu, ensuite, qu'ayant relevé que l'altération de l'état de santé du salarié était en lien avec le comportement de l'employeur dont les agissements répétés avaient eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, la cour d'appel a pu en déduire que la prise d'acte devait produire les effets d'un licenciement nul ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société K... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société K... à payer à M. Z... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt septembre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE au présent arrêt.
Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société K....
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. Z... est nul, et condamné la société K... à lui payer les sommes suivantes de 4 757,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 14 489,16 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, et 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, débouté la société K... de sa demande en réparation pour procédure abusive, et de sa demande d'indemnité de préavis pour brusque rupture et non-respect du préavis conventionnel,
AUX MOTIFS QUE M. Thierry Z... a pris acte de la rupture du contrat de travail le 12 juillet 2012 ; qu'il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat ; que cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'il appartient au salarié d'établir la réalité des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur ; que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d'examiner tous les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié ; qu'en l'espèce M. Thierry Z... reproche à son employeur un harcèlement moral qu'il a subi à compter de l'année 2011 pour réclamer la requalification de la prise d'acte en un licenciement nul sur le fondement de l'article 1152'1 du code du travail ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que son comportement est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce M. Thierry Z... vise les faits suivants :
- retrait des fonctions qui lui ont été attribuées, retrait de son rôle de responsable qualité, mise à l'écart systématique, attribution de tâches et de fonction ne correspondant pas à son rang hiérarchique,
- suppression de son poste de travail et de son bureau,
- blocage inexpliqué de sa demande de congé parental,
- dégradation de son état de santé ;
Sur le premier manquement : M. Thierry Z... expose qu'il avait des fonctions de responsable de fabrication et de responsable qualité qui lui ont été retirées ; que ces fonctions sont attestées :
- par un écrit du 2 mai 1996 dans lequel l'employeur lui expose "votre nouvelle feuille de paye, outre l'augmentation, fait apparaître une nouvelle qualification : responsable développement. Brièvement, ceci signifie que vous êtes responsable du développement, de la productivité et de la qualité. Cette fonction est en addition de vos obligations de production"
- par la mention "responsable qualité, échelon 5" apparaissant sur ses bulletins de paie,
- par les attestations concordantes de ses collègues qui exposent :
* M. Guillaume C... , luthier ponceur : "je certifie que M. Thierry Z... m'a été présenté lors de mon entretien d'embauche comme étant le responsable de l'atelier. J'ai eu avec lui un entretien préliminaire à mon embauche. Je certifie qu'il avait un rôle organisationnel et d'encadrement ; en particulier il assurait la planification du travail de l'ensemble de l'unité production, était mon référent hiérarchique dans toutes les prises de décision, tant en réunion qu'au quotidien, encadrement mon travail en ce qui concerne les questions de qualité et de productivité" ;
* M. L... E... : "M. Thierry Z... m'a été présenté comme le responsable de la production à mon arrivée dans la société en septembre 2002. Il a donc été mon référent en ce qui concerne l'organisation et sur le plan technique"
* M. Eddy D... : "M. Thierry Z... a organisé les plannings, la gestion des processus de fabrication et de la qualité jusqu'au mois de février 2011,
* M. Victor B..., assistant de production puis responsable de développement : "au moins pour la période de septembre 2005 à février 2011, je peux témoigner du fait que M. Thierry Z... avait en charge l'élaboration des plannings hebdomadaires de production pour les 5 à 7 luthiers travaillant ou ayant travaillé à l'atelier, pour lesquels il exerçait également une fonction d'encadrement. En tant que concepteur de nouveaux produits je soumettais à M. Thierry Z... toute nouvelle pièce, modification de pièces, nouveaux assemblages, nouvelle finition qui devaient être validés notamment par lui, en termes de qualité de production. Il participait par ailleurs activement à la création de nouveaux produits en collaboration avec M. K... et moi-même" ;
que ses collègues de travail attestent qu'au début de l'année 2011 M. Patrice K... a repris à sa charge "l'ensemble de l'organisation de l'atelier... la gestion de la qualité et m'a demandé de régler avec lui directement la gestion des rebuts" (M. C...), "l'intégralité des taches organisationnelles (E...), "a retiré à M. Thierry Z... ses fonctions en février 2011" (M. B...) ; que la perte de fonctions est également démontrée par les statistiques "temps hors production par luthier", versées aux débats par la société puisque le temps consacré aux tâches administratives et aux formations de 468 heures en 2009 passe à 397 heures en 2010 puis à 180 heures en 2011 et elles n'apparaissent pour l'année 2012 qu'à 2 reprises et pour quelques heures sur la 'réimpression du planning du salarié" ; que par mail du 31 mai 2011 de M. Thierry Z... à M. Patrice K..., le salarié rappelle que, depuis 8 ans, il remplissait en toute autonomie des responsabilités concrètes d'un responsable de fabrication en étant pour l'ensemble des secteurs de l'entreprise, comptabilité, commercial, stock, le référent de l'atelier avec en particulier les missions qu'il liste (planification hebdomadaire du travail- mise en place ou améliorations d'outils organisationnels-encadrement d'une équipe allant jusqu'à 5 personnes, organisation des réunions, encadrements collectifs et individuels, audition des postulants-encadrement et planification de la réalisation des prototypes et préséries ainsi que l'organisation de la production d'instruments pour les salons-participation à l'intégration de la CN et du poste de travail d'électeurs, participation à la mise en place des process propres à la CN-formation mise en place du plan de formation ' création amélioration de processus de fabrication ' approvisionnement en fournitures, recherche de fournisseurs et produit ' création, RD, projet double manche Ron Thal-) et observe que l'employeur lui a repris l'essentiel de ses prérogatives organisationnelles, en particulier l'encadrement général de l'atelier et la planification et tout ce qui en découle de sorte que son propre travail est à présent planifié de façon précise et orienté vers de la production stricte au même titre qu'un luthier échelon 2, ce qui constitue pour lui une baisse significative de statut ainsi qu'un retour en arrière de 10 ans en termes de responsabilité et d'autonomie ; qu'en outre un nouveau venu a remplacé Victor qui semble nommé comme responsable développement et production soit à des fonctions qui regroupent un certain nombre de responsabilités qui étaient les siennes ; qu'il souhaite donc avoir des précisions sur le rôle qu'il souhaitait lui voir jouer et sur les raisons profondes de certaines décisions et aimerait également souligner le côté humiliant que constituent certains aspects des changements organisationnels lui laissant, en particulier le sentiment d'être mis de côté, d'être sous employé, la perte de son statut hiérarchique et la perte d'autonomie dans son propre travail ; que de même il écrit le 27 septembre 2011 en ce sens à l'inspection du travail pour exprimer qu'il est victime d'une prise en grippe de la part de sa direction qui se traduit par une mise au placard, un rabaissement de son statut, une restriction drastique de ses domaines et prérogatives et une suppression totale de son autonomie et développe longuement les responsabilités concrètes de responsable de fabrication qu'il détenait depuis 8 ans qui lui ont été subitement reprises dans la quasi-totalité 6 mois plus tôt, sans aucune raison professionnelle, et l'amenant à s'interroger sur les motivations de sa direction, à rechercher dans ses actions en tant que délégué du personnel adjoint élu en 2008 ayant été contraint d'évoquer particulièrement courant 2010 le climat social dégradé dans l'entreprise qui connaît des difficultés économiques depuis de 3 ans, en particulier dans le secteur de l'atelier de fabrication très largement déficitaire ; que l'ensemble de ces éléments suffisent à démontrer de la matérialité de ces premiers faits évoqués par le salarié pour laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ;
-Sur la suppression de son poste de travail de son bureau : M. Thierry Z... reproche encore à l'employeur de lui avoir retiré des outils de travail ; que les mails échangés entre l'employeur et M. Thierry Z... démontrent que celui-ci utilisait l'adresse mail "fabrication K... " [...] " et le salarié explique que pour accomplir ses tâches organisationnelles il avait organisé son poste de travail dans la salle de montage où il avait aménagé un bureau équipé, d'un ordinateur dont il avait seul le code d'accès, d'un téléphone, d'un casier range documents où étaient regroupés des documents tels que le listing des fournisseurs, bons de commande fournisseur, documents relatifs au rôle de délégué du personnel et rapports de la médecine du travail ; qu'or Messieurs E..., C... et D... précités, ont signé un document daté du 24 février 2012 par lequel ils entendent faire le constat qu'à leur reprise du travail, le matin du 24 février 2012, ils ont constaté que le poste de travail de M. Thierry Z..., responsable qualité en zone montage, avait été profondément remanié ; que son ordinateur, ses affaires personnelles avaient disparu, ainsi que les casiers où étaient rangés ses documents de travail ; que l'attestation de M. Guillaume C... reprend ces points ; que celui-ci rajoute qu'il a été témoin durant l'arrêt maladie de M. Thierry Z... en février 2012 de l'enlèvement par M. K... de l'ordinateur au poste de montage que celui-ci utilisait dans le cadre de ses fonctions, et qu'il ne s'agissait pas d'un déménagement ou d'une réorganisation puisqu'aucun ordinateur opérationnel n'a été en place au sein de l'atelier jusqu'à son départ en juin 2013 ; que de même M. Nicolas G..., responsable de production et de développement du 1er juin 2011 au 24 février 2012 atteste que le retrait de cet ordinateur et des documents par M. K... ont laissé M. Thierry Z... dans l'incapacité de réaliser des tâches dont il était responsable : commandes, gestion et rémunération de la qualité, recherche de nouveaux produits ; qu'aucune réponse n'est produite pour contester les allégations du salarié dans son courrier recommandé du 19 avril 2012 adressé à son employeur, par lequel il le met en demeure de lui restituer les moyens d'exercer ses fonctions de responsable qualité et de retrouver l'accès à sa boîte mail puisque l'ordinateur lui a été confisqué et que ses affaires personnelles (casier, documentation, ordinateur) lui ont été supprimées pendant son arrêt maladie ; que la matérialité de ce second élément est dès lors également établi ;
- Sur le refus du congé parental : M. Thierry Z... explique que, le 26 janvier 2012, il a demandé à bénéficier d'un congé parental conformément aux dispositions des articles L 1225- 47 et suivants du code du travail en réalisant 16 heures de travail en 2 jours par semaine, les lundis et mardi et que cet aménagement, parfaitement compatible avec le travail organisé en série, supposant une action identique réalisée pour tout un ensemble d'instruments au sein de l'atelier, a été abusivement refusé par l'employeur ; que la cour observe alors que par courrier du 30 janvier 2012, la société a refusé la proposition de M. Thierry Z... de réaliser ses 16 heures de travail en 2 jours et lui a demandé de venir 4 heures par jour du lundi au jeudi en lui donnant pour seule explication que la demande du salarié n'était "pas compatible avec l'organisation de production" ; qu'ensuite alors que celui-ci avait pris l'initiative à 2 reprises de venir discuter pour trouver un arrangement concernant cette proposition et suggérait de travailler alors 20 heures réparties sur 3 jours, elle avait encore refusé par mail du 14 février 2012 en se limitant à écrire "je note que vous souhaiteriez maintenant faire 20 heures par semaine et dans ce cas pour les mêmes raisons que celles évoquées dans mon courrier, je vous propose qu'elles se déroulent chaque matin du lundi au vendredi" ; qu'enfin alors que le salarié lui développe sur 4 longues pages que la proposition de l'employeur qui lui imposait 4 allers-retours de 80 km pour 4 heures de travail par jour était aberrante, était absolument incompatible avec son projet et expose les raisons pour lesquelles d'une part sa présence quotidienne n'était pas nécessaire, d'autre part que le travail par demi-journée supprimait de la souplesse au fonctionnement, avait des conséquences négatives sur le plan de la productivité de la qualité le travail, l'employeur se limitait à lui répondre "qu'il était inutile de lui opposer de si longs développements pour essayer de lui faire admettre une répartition des horaires qui ne pouvait convenir à l'entreprise et se limite à lui répondre "comme je vous l'ai indiqué une telle solution n'est pas admissible en termes d'organisation du travail dans l'atelier.. Vous n'avez pas qualité pour décider à la place du dirigeant dans l'entreprise ce qui est bon pour celle-ci ... les conditions de travail relèvent du pouvoir de direction de l'employeur", tous arguments qui révèlent un rapport de force abusif, un manque de dialogue constitutif, une mauvaise foi dans l'exécution de la relation contractuelle constituant la matérialité du troisième fait invoqué par le salarié au soutien de la preuve de la matérialité de faits de harcèlement ;
- Sur la dégradation de l'état de santé : le 20 février 2012, soit postérieurement au refus non motivé de l'employeur d'accepter l'organisation du congé parental réclamée par M. Thierry Z... employé depuis plus de 20 ans, celui-ci a été déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail et arrêté du 21 février au 2 mars 2012 ; que pendant ce congé maladie et dès le 24 février 2012, ses outils et son poste de travail ont été définitivement supprimés dans des circonstances telles que 3 salariés ont éprouvé le besoin d'en attester le même jour en précisant que l'employeur avait évoqué verbalement à plusieurs reprise le fait qu'à ses yeux M. Thierry Z... ne faisaient plus parti de l'entreprise ; que lors de la reprise du travail, le 5 mars 2012, M. Thierry Z..., constatant la disparition de ces éléments, pendant son absence sans concertation préalable ni explication à son retour, a souhaité que lui soient restitués ses documents de travail et l'accès à sa boîte mail et a sollicité un entretien afin de clarifier sa situation professionnelle au sein de l'entreprise ; que cette demande a été vainement réitérée par mise en demeure du 19 avril 2012 du salarié précisant qu'il ne pouvait accepter après 20 ans de dévouement à son service d'être aussi maltraité avec des conséquences graves sur sa santé (ulcère à l'estomac, sommeil troublé, syndrome dépressif) ayant conduit le médecin du travail à le déclarer inapte temporairement ; que M. C... atteste "qu'il a pu revoir M. Thierry Z... décliner physiquement et moralement, je l'ai vu en souffrance il s'est donc fait arrêter je pense que c'était une urgence", la compagne de M. Thierry Z... atteste que "de l'hiver à l'été 2012 elle a été marquée par la dégradation de l'état de santé de son compagnon par sa perte de poids rapide qui l'a beaucoup inquiétée ainsi que par son repli sur lui-même.." et le 20 avril 2012 le médecin traitant de M. Thierry Z..., le docteur H... certifie avoir constaté au fur et à mesure du suivi de celui-ci, une altération de sa santé ; qu'encore le docteur I... ayant eu à le suivre à compter du mois de juin 2012 atteste de l'existence troubles digestifs et anxieux très invalidants durant plusieurs mois, d'allure réactionnelle, qui pouvaient être en lien avec le conflit qui l'opposait à son employeur de l'époque dont il lui avait fait part ; que le 27 juin 2012 le salarié a été déclaré inapte temporaire et a été placé en arrêt maladie du 27 juin au 27 juillet 2012 pour des motifs justifiés, ainsi que le confirme le docteur J... l'ayant eu en consultation dans le cadre de la contre-visite médicale organisée à l'initiative de l'employeur qui entendait contester le bien-fondé de l'arrêt maladie ; qu'il en résulte qu'en l'espace de quelque mois, concomitamment aux 3 griefs dont la matérialité a été développée et reconnue ci-dessus concernant la perte de fonctions et la mise à l'écart, la suppression de son matériel et le refus non motivé en fait d'organisation de congé parental, M. Thierry Z... a été vu par 5 médecins outre des collègues et des proches qui ont constaté l'altération de son état de santé de sorte que celle-ci peut être mise en lien de causalité avec le comportement de l'employeur ; qu'ainsi le salarié a établi la matérialité de faits qui pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que son comportement est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que concernant la demande de congé parental la SARL K... observe qu'elle est seule à même de déterminer ce qui est bon ou non pour l'entreprise et est dans son droit de préciser la répartition dans les jours de la semaine d'autant que la demande du salarié était moins motivée par sa volonté de s'occuper de sa fille, que de se préoccuper de son entreprise personnelle de luthier à son domicile ; mais qu'elle n'apporte aucune indication sur les éléments objectifs qui ont dicté sa décision de refus d'aménager le temps de travail sur 2 ou 3 jours qui revêtait une importance particulière pour le salarié ce qui ne pas permet d'exclure l'existence d'une exécution de mauvaise foi de la relation contractuelle ; que concernant le retrait du matériel et de ses affaires personnelles, l'employeur rétorque que l'ordinateur et l'adresse e-mail [...] appartiennent à la société et étaient mis dans l'atelier à la disposition de tous ; que de même le casier métallique de rangement n'était pas dédié au seul salarié, ne constituait pas un casier personnel de vestiaires de sorte que le peu d'affaires personnelles qu'y avait entreposé M. Thierry Z... étaient à sa disposition et rassemblées précisément pour que personne n'y touche en son absence ; que de même les échantillons évoqués sont ceux de l'entreprise qui pouvait en faire ce qu'elle voulait dans le sens de ce qui était bon pour l'atelier et la production pendant la maladie de l'intéressé sachant que l'organisation des conditions de travail relèvent du seul pouvoir de direction de l'employeur ; que dans ce cadre la réinstallation de matériel qui a coïncidé avec un des arrêts de travail de M. Thierry Z... ne constitue pas un fait pouvant démontrer de l'existence d'un harcèlement ; qu'il apparait ainsi que l'employeur ne conteste pas avoir retiré le matériel et les affaires personnelles de M. Thierry Z..., salarié depuis plus de 20 ans dans l'entreprise, dès pratiquement le lendemain de son premier arrêt maladie du mois de février 2012 faisant suite au conflit opposant les parties sur la mise en oeuvre du congé parental, et qu'il n'en justifie pas autrement qu'en arguant, tout comme pour son refus d'aménagement d'horaires dans le cadre du congé parental, de son pouvoir de direction qui l'autorise à prendre possession du matériel et organiser son rangement sans donner aucune raison objective qui justifiait cette précipitation et cette violence décrite par les 3 salariés de l'atelier dans leur attestation précitée ; que s'agissant de la perte de fonction et mise au placard de M. Thierry Z..., la SARL K... rétorque qu'elle est une petite entreprise artisanale d'une quinzaine de salariés partagée entre l'activité artisanale de fabrication de guitare déficitaire et une activité de distribution et vente de produits de musique, qui a formé progressivement M. Thierry Z... au métier de luthier, le poussant à exercer des responsabilités en lui conférant à titre probatoire avant 2003, le titre pompeux et au demeurant vain, de directeur de production qui ne correspondait juridiquement à rien puisqu'il ne disposait d'aucune autonomie réelle, qu'il était astreint quotidiennement à des tâches de luthier et qu'il devait travailler en permanence sous le contrôle direct de son employeur en coopération avec les autres luthiers ; que finalement il s'est révélé incapable d'endosser ces responsabilités économiques de production pour lesquelles la société embauchera M. B..., à temps partiel en septembre 2006 remplacé par M. Nicolas G... en mai 2011, et que M. Thierry Z... a pris en 2003, dans le domaine de la fabrication, la responsabilité de responsable qualité qui apparait sur ses bulletins de paie ; que néanmoins, même s'il devait ainsi se préoccuper de la qualité et donc en ce sens sensibiliser la petite équipe de 5 luthiers au respect des normes de fabrication, la réalité des fonctions exercées est restée celle d'un luthier, toujours subordonné aux véritables responsables de l'atelier fabrication, M. Patrice K... ; qu'il n'exerçait donc ni la planification, ni l'amélioration des outils organisationnels, ni l'encadrement du personnel, et la mise en place de plans de formation, n'avait pas la responsabilité de la commande, ni la gestion technique et l'organisation du service après-vente, ni la relation fournisseur, ni les achats, toutes fonctions qu'il a essayées de s'attribuer en profitant du départ de M. B... en mai 2011, tentative retranscrite dans son courrier du 31 mai 2011 mais qui a été immédiatement repoussée par l'employeur tel qu'il apparaît dans un courrier du 3 juin 2011 ; que d'ailleurs au vu des bulletins de paie présentés il a toujours perçu le même salaire pour des fonctions quasiment identiques, avec le même niveau hiérarchique reconnu contractuellement sans aucune modification ni altération, jusqu'au jour où il a rompu son contrat de travail ; que s'il est vrai que pendant un certain temps jusqu'au début de l'année 2010 M. Thierry Z... avait pris l'habitude d'établir sous le contrôle de l'employeur les plannings de travail de l'atelier cet état de fait pas plus que la formation sur les problèmes de qualité, ne lui donnaient de pouvoir hiérarchique sur ses collègues ; qu'en conséquence il prétend avec mauvaise foi avoir été évincé de son métier de luthier alors que jusqu'à la rupture du contrat de travail il a été le meilleur luthier de l'équipe animée par M. Patrice K... et que mises à part les périodes de maladie, il a travaillé normalement dans l'atelier ; mais que la société ainsi en se limitant à contester par de simples allégations l'existence même d'une modification des fonctions du salarié à compter de l'année 2011 dont la matérialité a été établie ci-dessus, n'apporte au débat aucun justificatif démontrant que cette modification était nécessaire, qu'elle a été faite dans le respect de la dignité et en association avec un salarié dans l'entreprise depuis une vingtaine d'années, qui par courrier du 19 avril 2012 puis du 25 juin 2012 déclarait se sentir évincé de ses fonctions et de ses responsabilités et demandait des explications qu'il n'aura jamais la société lui répondant en juillet 2012 "la littérature confectionnée par votre avocat ne m'intéresse pas" ; que d'ailleurs elle évoque incidemment dans ses conclusions la nécessité "d'une reprise en main parfaitement légitime de l'employeur en raison du comportement frondeur de M. Thierry Z... à partir de la fin de l'année 2010" ce qui vient encore au soutien de la preuve de modifications apportées alors que l'employeur qui estime "qu'il n'y avait là aucun aspect humiliant" ne démontre pas du caractère frondeur du salarié "qu'il aurait développé entre mai 2011 et juillet 2012.. de sa véritable obsession le conduisant à prétendre gérer l'entreprise à la place de M. K..., se targuant de pouvoir qu'il n'avait pas, manipulant les salariés de l'atelier, allant jusqu'à leur imposer de signer une pétition, en leur faisant signer de faux témoignages" qu'il développe sans ses conclusions ; que la société estime que la dernière lettre du salarié était aussi mensongère et provocatrice que la précédente et était destinée à ouvrir une négociation sur un départ moyennant finances, que comme par hasard, dans les jours qui ont suivi, M. Thierry Z... a pris un rendez-vous auprès du médecin du travail dans un but purement tactique ; que les arrêts de travail de complaisance obtenus auprès de divers médecins, ne sauraient tromper personne alors qu'il était en parfaite santé ; mais que ces allégations ne sont encore supportées par aucun élément de preuve et sont infirmées tant par la décision du médecin du travail qui le 27 juin 2012, a déclaré M. Thierry Z... inapte à son poste l'invitant à consulter son médecin traitant, que par l'arrêt de travail jusqu'au 27 juillet délivré par celui-ci dont le bien-fondé a été confirmé par un médecin envoyé pour contre-expertise par l'entreprise persuadée à tort que le salarié avait monté de toutes pièces des arguments complètement fallacieux pour en réalité quitter l'entreprise avec des indemnités et pouvoir développer une activité professionnelle artisanale personnelle à son domicile déjà lancée par son blog sur son internet en décembre 2011 ; qu'or ce n'est qu'après 9 mois d'inscription à pôle emploi que le salarié a créé la société THB soit en avril 2013 et, même si le salarié disposait précédemment d'un blog et d'un atelier de fabrication, rien ne démontre que la création d'une société, proposant la fabrication, la réparation et le réglage de violon alto et violoncelle installée dans une partie de sa maison, était programmée au moment de la rupture alors que les résultats de cette société sont restées faibles et ne lui ont pas permis de se verser de rémunération en 2013 et 2014, étant précisé encore qu'en tout état de cause le salarié n'était pas tenu par une obligation de non concurrence ; que la société ne peut sérieusement soutenir dans ses conclusions que M. Thierry Z... a manipulé tout le monde "...ses collègues de travail, M. K..., le médecin du travail, son médecin traitant, l'inspection du travail etc.." et d'ailleurs M. C... atteste que l'employeur a eu l'opportunité de convoquer tous les salariés ayant attesté pour M. Thierry Z... dans le cadre de la procédure prud'homale pour leur expliquer sa version des faits, leur demander de retirer leur témoignage en traitant M. Thierry Z... de manipulateur et de menteur et de les rendre attentifs à la manipulation dont ils auraient été victimes de la part de celui-ci pour les inciter à retirer leur témoignage ; qu'or elle n'a ni obtenu leur soutien, ni le retrait des témoignages dont elle persiste à nier la valeur en prétendant que l'un des salariés était en conflit avec la société, l'autre licencié ou l'autre enfin ne serait resté que 7 mois dans l'entreprise ; que l'employeur relève encore l'existence d'un affichage de documents relatifs au harcèlement moral dans l'atelier qu'il a constaté le 14 avril 2011 et au lieu d'en déduire que pouvait exister un réel problème de harcèlement moral au sein de l'établissement, a encore estimé qu'il était victime d'une machination sur ce point du salarié qui aurait manipulé M. C... alors que celui-ci atteste 'avoir lui-même afficher la définition du harcèlement moral après avoir était témoin du mal-être de ses collègues dans leur travail voire de la souffrance pour certains d'entre eux liée aux relations avec M. K... et la faisabilité de ce qui était demandé.." ; que M. C... atteste d'ailleurs "je pense pouvoir dire que j'ai réellement été témoin d'un mal-être chez mes collègues et moi-même. Pour ma part c'est la seule raison qui m'a poussé à négocier mon licenciement j'ai pu voir Thierry Z... décliner physiquement et moralement je l'ai vu en souffrance..." ; qu'aussi dans la mesure où, au vu des éléments retenus par la cour, l'employeur n'a pas prouvé que les agissements subis par le salarié ne sont pas des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral de celui-ci, l'existence de celui-ci est établi ; qu'en conséquence dans la mesure où la prise d'acte de la rupture du 12 juillet 2012 repose sur un motif de harcèlement moral démontré par les agissements répétés de l'employeur qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de M. Thierry Z... et d'altérer sa santé physique ou mentale, celle-ci doit être requalifiée en un licenciement nul ; que sur les demandes subséquentes : sur l'indemnité pour licenciement nul : le salarié victime d'un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration a droit à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L 1235-3 du code du travail ; qu'en l'espèce M. Thierry Z... réclame un montant de 57 084,48 euros correspondant à 24 mois de salaire ; qu'il développe, qu'il disposait d'une ancienneté de près de 20 ans, était un élément déterminant et de valeur de l'atelier, qu'il ne désirait pas quitter, notamment eu égard au prestige mondialement reconnu attaché aux instruments confectionnés et qui pour partie était le fruit de son travail, qu'il a été particulièrement choqué par l'attitude de M. K... au cours des 6 mois précédant la rupture qui a eu des conséquences sur son état de santé et qu'il a subi un préjudice financier puisqu'il n'a reçu aucun salaire au cours du mois de juillet 2012, et qu'il n'a pas retrouvé d'emploi correspondant à sa qualification dans un milieu professionnel spécialisé très limité puisqu'il n'existe que deux fabriques de guitares électriques en France ; qu'il précise qu'à la suite de sa prise d'acte, et après 9 mois d'inscription à pôle emploi, il a créé la société THB en avril 2013, proposant la fabrication, la réparation et le réglage de violon alto et violoncelle installée dans une partie de sa maison ; que la création de cette société n'était pas programmée et ne vient pas faire concurrence à celle toujours exercée par M. K... ce dont il justifie en produisant des factures d'achat de machines et d'outillage et les résultats qui démontrent qu'ils ne lui ont pas permis de se verser de rémunération en 2013 et 2014 ; que considérant alors notamment ces éléments dont la justification est apportée, la cour fixe à la somme de 35 000 euros la réparation du préjudice subi ; que sur l'indemnité conventionnelle de licenciement : M. Thierry Z... demande la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 14 489,16 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de l'article 3. 3.3 de la convention collective nationale du commerce du détail non alimentaire applicable ; qu'aux termes des articles L 1234-9 du code du travail et 3.3.3 de la convention collective, M. Thierry Z..., titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il comptait une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement dont les modalités de calcul sont fonctions de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail et de son ancienneté ; que l'article R 1234-1 précise que l'indemnité ne peut être inférieure à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté ; que la convention collective en son article 3.3.3 ouvre des droits supplémentaires au salarié disposant d'une ancienneté supérieure à 10 ans ; que le salaire à prendre en considération est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le 12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des 3 derniers mois et inclut la durée du préavis exécuté ou non, tout comme les arrêts maladie liés à la faute de l'employeur et résultant du harcèlement reproché ; qu'elle se calcule en fonction du nombre d'années de service dans l'entreprise en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ; sur la base de ces éléments, d'une ancienneté de 19 ans 9 mois et d'un salaire de référence de 2378,52 euros, M. Thierry Z... opère un calcul qui ne fait pas l'objet de contestations et qui sera retenu pour fixer sa demande à ce titre à la somme de 14 489,16 euros réclamée ; que sur l'indemnité compensatrice de préavis : M. Thierry Z... demande la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 4 757,04 euros au titre de l'indemnité de préavis sur le fondement de l'article 3. 3. 2 de la convention collective nationale lui accordant 2 mois de préavis ; qu'aux termes de l'article L 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave un salarié licencié a droit à un préavis de 2 mois s'il justifie d'une ancienneté de service continu d'au moins 2 ans, dispositions ouvrant les mêmes droits que la convention collective applicable à la relation contractuelle ; que le contrat de travail est maintenu pendant la durée du préavis de sorte que celui-ci peut prétendre au paiement des salaires et avantages qu'il aurait reçus s'il avait continué à travailler et calculé sur la base du salaire tel qu'il résulte des dernières fiches de paie ; que dans la mesure où la société est déboutée de ses prétentions visant à voir requalifier la rupture du contrat de travail en une démission, elle ne peut reprocher au salarié l'absence de respect du préavis pour lui réclamer le paiement d'une indemnité de préavis de sorte que le jugement du conseil de prud'hommes condamnant M. Thierry Z... à lui verser la somme de 1 100 euros à titre d'indemnité pour absence de préavis est infirmée et la SARL K... déboutée de toute demande à ce titre ; qu'en revanche au regard des développements précédant la SARL K... est condamnée à payer à M. Thierry Z... la somme de 4 757,04 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
1. ALORS QUE la société K... soulignait que les salariés ayant attesté dans l'intérêt de M. Z... étaient, à un titre ou à un autre, en conflit avec l'employeur ce qui expliquait qu'ils aient rédigés de faux témoignages sous la dictée de M. Z..., M. B... étant au demeurant revenu sur ses déclarations (conclusions d'appel, p. 43 à 47 ; prod. 9 à 17) ; qu'en se fondant sur les attestations produites par le salarié s'agissant tant des fonctions qu'il aurait exercées avant 2011 que du retrait prétendu d'outils de travail en février 2012, sans aucunement s'expliquer sur les éléments invoqués par l'employeur pour contester leur valeur probante ni examiner les pièces produites par ce dernier à cet égard, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2. ALORS QUE lorsqu'il a retenu que le salarié avait démontré la matérialité de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, le juge est tenu d'examiner les éléments objectifs fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la société K... faisait valoir qu'en raison de l'absence de rentabilité chronique de l'atelier et des déficits enregistrés par celui-ci, M. K... avait été contraint, afin d'améliorer la qualité et la quantité de la production, de reprendre en main l'atelier et notamment de rédiger lui-même et contrôler les plannings que M. Z... avait été amené, pendant quelques temps, à établir (conclusions d'appel, pp. 9, 11-12 et 42 ; prod. 18 à 26) ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3. ALORS en outre QUE si, en application de l'article L. 1225-47 du code du travail, tout salarié dispose du droit, sous certaines conditions, soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d'au moins un cinquième de celle qui est applicable dans l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires, la fixation de l'horaire de travail, à défaut d'accord des parties, relève du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en fondant sa décision sur le refus de l'employeur d'accepter la répartition sur la semaine des horaires de travail du congé parental partiel telle que souhaitée par le salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
4. ALORS en tout état de cause QUE l'existence d'un harcèlement moral suppose que soient caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, en se bornant à relever un retrait de responsabilités en 2011, un retrait d'outils de travail en février 2012, et le refus concomitant de l'employeur d'accepter la répartition sur la semaine souhaitée par le salarié des horaires de travail de son congé parental partiel, suivis d'une altération de son état de santé, la cour d'appel n'a pas caractérisé l'existence d'un harcèlement moral et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
5. ALORS en toute hypothèse QUE la prise d'acte de la rupture n'est justifiée qu'en cas de manquement de l'employeur suffisamment grave qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'en énonçant que la prise d'acte de la rupture reposant sur un motif de harcèlement moral démontré par les agissements répétés de l'employeur qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de M. Z... et d'altérer sa santé physique ou mentale, celle-ci doit être requalifiée en un licenciement nul, sans constater au préalable que les faits retenus de harcèlement moral, dont le dernier remontait à plus de cinq mois avant la prise d'acte de la rupture, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail.