LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Vu l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, ensemble l'article L. 1235-1 du code du travail ;
Attendu, selon le premier de ces textes, que sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions prévues par cet article, prises dans le cadre de la procédure légale ; que ces dispositions sont applicables au licenciement pour faute disciplinaire ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 9 septembre 1996, en qualité de secrétaire de direction, par l'association Jean-Marie Girard - centre d'observation et de rééducation Pont Brillant, a été licenciée le 24 février 2006 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à cette rupture ;
Attendu que pour refuser d'appliquer l'article 33 de la convention collective et déclarer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient, d'une part, que si certains faits visés par la lettre de licenciement peuvent constituer des agissements fautifs au regard des obligations de la salariée, les éléments déterminants de cette rupture sont constitués par la critique de l'action du directeur manifestant avant tout une divergence de vues et les absences de mises à jour de logiciels de la paye, caractérisant un retour à un temps antérieur par une répétition routinière de pratiques professionnelles et que dès lors l'ensemble des faits déterminants ne peuvent être qualifiés de fautifs comme le jugement l'a retenu, d'autre part, qu'en ce qui concerne une insuffisance professionnelle liée à la routine, il s'agissait de la résurgence d'anciennes habitudes directement contraires aux préconisations d'un rapport du 12 juin 2002 ;
Qu'en statuant ainsi, tout en constatant que la lettre de licenciement visait, non pas une insuffisance professionnelle, mais divers manquements, notamment la signature par la salariée de courriers sans autorisation, ses critiques envers le directeur tant au sein même de l'établissement qu'à l'extérieur, la transmission d'informations confidentielles à certains membres du personnel, la délégation sans autorisation de la majeure partie des missions confiées à la salariée et le défaut, depuis le début 2006, de collaboration avec la direction, la cour d'appel, qui devait en déduire le caractère disciplinaire du licenciement, a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 10 novembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes, autrement composée ;
Condamne l'association Jean-Marie Girard - centre d'observation et de rééducation Pont Brillant aux dépens ;
Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne l'association Jean-Marie Girard - centre d'observation et de rééducation Pont Brillant à payer à la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano la somme de 2 500 euros, à charge pour cette dernière de renoncer à percevoir la part contributive versée par l'Etat au titre de l'aide juridictionnelle ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept mars deux mille douze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils pour Mme Z...

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de Mme Florence Z... était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QUE « les faits invoqués par l'employeur, qui n'ont jamais été qualifiés d'agissements fautifs par les parties en première instance et que seul le jugement a soulevé d'office, découlent de : / - la signature des courriers en PO de la direction sans instruction, ni autorisation, ni confirmation du directeur, / - de critiques à l'égard du directeur au sein même de l'établissement mais également à l'extérieur, et notamment auprès d'un membre du conseil d'administration, / - de la transmission d'informations confidentielles auprès de certains membres du personnel, / - du transfert de la majeure partie de missions visées dans la fiche de poste auprès d'un autre membre du personnel sans autorisation, / - d'une absence des mises à jour nécessaires du logiciel permettant le paiement exact des charges sociales dues tant par l'employeur que le salarié, à savoir le pourcentage des cotisations sur la tranche B des salaires n'a pas été modifié depuis 2004, absence d'installations depuis décembre 2004 de la procédure pour les salaires, ni du logiciel du mois de juillet 2005, mauvaise installation de la version 230 du logiciel CCMX qui a eu des conséquences sur le DADSU, et pas de modification du taux de cotisation de la CSG depuis le 1er janvier 2005 ; / que si certains faits peuvent constituer des agissements fautifs au regard des obligations de cette salariée, il est constant que les éléments déterminants dans la rupture sont constitués par : - la critique de l'action du directeur manifestant avant tout une divergence de vues, que l'exposé ci avant a mis en évidence à propos d'une résistance au changement, Mme Z... étant intime de M. A..., éducateur, dont le comportement avait été aussi mis en cause, /  les absences de mises à jour nécessaire du logiciel de la paye, dont elle était chargée, et notamment du calcul des cotisations et contributions, caractérisant un retour à un temps antérieur par une répétition routinière de pratiques professionnelles inadaptées puisqu'elle s'appliquait à elle aussi, lors de l'édition des bulletins, des éléments de calcul erronés ; / que dès lors l'ensemble des faits déterminants ne peuvent être qualifiés de fautifs comme le jugement l'a retenu ; que d'abord il convient de préciser que la perte de confiance ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs ; que seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l'employeur ; / que selon l'attestation de Mme B... membre du conseil d'administration de l'association, elle a été témoin des critiques de Mme Z... portées à l'encontre du directeur, et qui lui ont parues assez sérieuses et préoccupantes au point de prévenir aussitôt la présidente de l'association qui a confirmé cette démarche ; que pour y mettre fin le directeur organisait une rencontre où participaient Mme Z... et la présidente de l'association ; / que le comportement de Mme Z... n'a pas changé à cette occasion démontrant ainsi, alors qu'elle était secrétaire de direction et occupait donc un poste éminemment important dans une période particulièrement difficile pour le fonctionnement du centre de rééducation, une volonté manifeste de ne pas soutenir le redressement entrepris par le nouveau directeur avec qui elle travaillait quotidiennement ; / qu'en ce qui concerne une insuffisance professionnelle liée à la routine, il s'agissait tout simplement de la résurgence d'anciennes habitudes alors qu'elles avaient paru s'estomper dans un premier temps chez Mme Z... ; / que ces anciennes pratiques étaient directement contraires aux préconisations du rapport du 12 juin 2002 recommandant un processus de changement réel de l'établissement et donc des salariés, reposant sur la formulation précise d'exigences de travail, un engagement non négociable de chaque salarié, et un pilotage par l'équipe de direction afin de restaurer une bonne marche de l'institution ; / qu'ainsi l'association ne pouvait pas accepter cette réapparition ; / que dès lors les faits allégués, qui sont objectifs et matériellement vérifiables, constituaient, dans les pénibles circonstances que traversait l'association, une cause réelle et sérieuse de licenciement » (arrêt attaqué, p.6 à 8) ;
1) ALORS QUE constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à la salariée des critiques à l'égard du directeur, la transmission d'informations confidentielles auprès de certains membres du personnel, l'absence de mises à jour du logiciel permettant le paiement exact des charges sociales dues par l'employeur et l'absence de collaboration avec la direction, ce dont il résultait que l'employeur s'était placé sur un terrain disciplinaire ; qu'en retenant néanmoins, pour refuser de faire application de l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées prévoyant qu'il ne peut y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions disciplinaires telles qu'une observation, un avertissement ou une mise à pied, que l'ensemble des faits déterminants ne pouvaient être qualifiés de fautifs et que le licenciement ne présentait donc pas de caractère disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 1333-1 du travail, ensemble l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées ;
2) ALORS QUE, en toute hypothèse, en retenant que les faits reprochés à la salariée tirés, d'une part, des critiques de l'action du directeur et, d'autre part, des absence de mises à jour nécessaires du logiciel de la paye, ne présentaient pas un caractère disciplinaire, après avoir pourtant constaté que ces faits caractérisaient un retour à un temps antérieur par une répétition routinière de pratiques professionnelles inadaptées et une volonté manifeste de ne pas soutenir le redressement entrepris par le nouveau directeur, ce dont il résultait que ces faits présentaient bien un caractère disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L 1333-1 du code du travail, ensemble l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées ;
3) ALORS QUE, subsidiairement, la lettre de licenciement fixe les termes du litige, le licenciement ne pouvant être justifié par des griefs n'y étant pas énoncés ; qu'en l'espèce, en retenant, pour juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'existence d'une « insuffisance professionnelle liée à la routine », quand la lettre de licenciement n'énonçait nullement un tel grief, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ;
4) ALORS QUE, enfin la lettre de licenciement fixe les termes du litige, le licenciement ne pouvant être justifié par des griefs n'y étant pas énoncés ; qu'en retenant, pour juger bien fondé du licenciement, l'existence d'une « résurgence d'anciennes habitudes », ou encore « d'anciennes pratiques contraire aux préconisations » d'un rapport, sans caractériser l'établissement d'aucun fait précis correspondant aux griefs énoncés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail.