LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant en référé, que Mme K... a été engagée par la société Diagast (la société) à compter du 1er juillet 2013 en qualité d'opérateur technique ; qu'elle a démissionné de son poste par courrier du 28 septembre 2015, remis en main propre contre décharge, demandant que la fin de son contrat soit effective au 2 octobre 2015 ; que par lettre du 29 septembre 2015, l'employeur a pris acte de sa démission, lui précisant que son préavis devait se terminer le 27 novembre 2015 et que sa demande de réduction de préavis était en cours d'étude ; que le 19 octobre 2015, la salariée a cessé son activité ; que le 7 juin 2016, la société a saisi la juridiction prud'homale statuant en référé afin d'obtenir la condamnation de la salariée à lui payer certaines sommes à titre d'indemnité pour préavis non réalisé et de dommages-intérêts pour résistance abusive ;
Sur le moyen unique du pourvoi, pris en ses deuxième et troisième branches :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les branches du moyen ci-après annexé, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le moyen unique, pris en sa première branche :
Vu les articles 14 de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 et 3.2 de son annexe "employé" et les articles L. 1221-19 et L. 1221-22 du code du travail ;
Attendu que, selon les deux premiers textes susvisés, la durée du délai-congé en cas de démission d'un salarié est la même que la durée de la période d'essai ; qu'en application de l'article L. 1221-19 du code du travail, la durée maximale de la période d'essai a été fixée à deux mois pour les ouvriers et employés ; qu'aux termes de l'article L. 1221-22 du code du travail, sauf exception, les durées des périodes fixées par l'article L. 1221-19 du même code ont un caractère impératif ;
Attendu que pour débouter la société de sa demande de condamnation de la salariée à lui payer une somme au titre du préavis non effectué, l'arrêt retient que la convention collective nationale susvisée fixe à un mois la durée du délai-congé en cas de démission ;
Qu'en statuant ainsi, alors que la durée de la période de délai-congé est la même que celle de la période d'essai, qui est de deux mois, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déclare la juridiction prud'homale compétente, l'arrêt rendu le 30 juin 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, sur les points restants, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ;
Condamne Mme K... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Diagast ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze septembre deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Diagast
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé l'ordonnance qui a dit que le délai congé applicable dans le cadre de la démission de la salariée était limité à un mois et a débouté l'employeur de ses demandes, qui a ordonné à l'employeur de payer à la salariée la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et qui a mis à sa charge les dépens, d'AVOIR y ajoutant condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 800 au titre des frais irrépétibles d'appel en application de l'article 700 du code de procédure civile et de l'AVOIR condamné aux dépens ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la durée du préavis
La société DIAGAST fait valoir qu'il ressortirait des dispositions de l'article 14 de la convention collective que la durée du préavis serait prévue dans chaque annexe catégorielle, qu'elle serait en tout état de cause au moins égale à celle de la période d'essai correspondant à la catégorie de l'intéressé et au moins égale à la durée du délai-congé prévu par les dispositions légales ; qu'il conviendrait de lire les dispositions de l'article 14 de la convention collective à l'aune de la loi du 25 juin 2008 qui aurait modifié les règles relatives à la durée de la période d'essai, les dispositions conventionnelles n'étant dès lors plus applicables depuis le 1er juillet 2009 et les dispositions légales désormais applicables à la catégorie de Mme K... prévoyant une période d'essai de deux mois, de sorte que la durée du préavis serait en l'espèce de deux mois ;
Mme K... fait valoir que la convention collective prévoirait un délai-congé d'un mois en cas de démission et qu'il y aurait lieu de confirmer l'ordonnance déférée de ce chef ;
Par application des dispositions de l'article L.1237-1 du Code du travail, en cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif du travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession ;
Vu la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire qui, dans son article 14, dispose : « 1- la durée du délai-congé réciproque afférente à chaque catégorie de salariés est précisée dans les avenants à la présente convention collective. Dans tous les cas, elle est au moins égale à celle de la période d'essai correspondant à la catégorie de l'intéressé. En tout état de cause, elle ne peut être inférieure à la durée du délai-congé prévu par les dispositions légales » ;
L'article 3.2 de l'annexe catégorielle employé de la convention collective précitée dispose : « Lorsque le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé est fixée à un mois, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise » et son article 2 dispose « la durée de la période d'essai est fixée à un mois » ;
Il ressort de ce qui précède qu'en application de la convention collective, un employé avait une période d'essai d'un mois et un préavis d'une durée d'un mois lorsqu'il démissionne, les parties ne contestant pas que l'emploi occupé par Mme K... relevait de la catégorie « employé » ; Mme K... démissionnaire était donc tenue à un préavis d'un mois ;
La société DIAGAST ne peut pas valablement soutenir que depuis le 1er juillet 2009, les dispositions de l'article 14 de la convention collective ne seraient plus applicables au motif que la loi du 25 juin 2008, modifiant les règles relatives à la durée de la période d'essai, prévoirait désormais à l'article L.1221-19 du Code du travail, pour les ouvriers et les employés, une période d'essai de deux mois, cette durée ayant un caractère impératif aux termes de l'article L.1221-22, de sorte que la durée du préavis serait en l'espèce de deux mois, alors que l'article L.1221-19 précité prévoit que le CDI peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et les employés, ce qui permet que la convention collective puisse prévoir une durée inférieure à deux mois, ce qui est le cas en l'occurrence, et qu'en tout état de cause l'article L.1221-22 du même code ne vise expressément que la durée des périodes d'essai et non le délai-congé en cas de démission, étant observé au demeurant que la loi du 25 juin 2008 légiférant pour l'avenir n'abroge pas les conventions collectives conclues antérieurement selon les dispositions alors en vigueur ; ce moyen sera donc rejeté ;
La société DIAGAST ne peut pas valablement soutenir que la durée de préavis serait de deux mois au motif que le contrat de travail mentionnerait une période d'essai de deux mois alors que la durée du délai congé ne peut être fixée que par la loi ou la convention collective sans qu'il puisse être laissé au contrat de travail la faculté de fixer une durée supérieure et qu'en l'espèce la convention collective stipule pour les ouvriers et employés que « lorsque le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du délai congé est fixé à un mois, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise », cette disposition devant s'appliquer à Mme K... ; ce moyen sera donc rejeté ;
En conséquence, l'ordonnance déférée sera confirmée en ce qu'elle a dit que le délai congé applicable dans le cadre de la démission de Mme K... est limité à un mois ;
Sur les autres demandes
L'ordonnance déférée étant confirmée, il n'y a pas lieu de condamner Mme K... au paiement ni d'une indemnité provisionnelle pour préavis non réalisé ni à des dommages et intérêts pour résistance abusive ; ces demandes seront donc rejetées ;
L'ordonnance sera confirmée pour ce qui concerne les frais irrépétibles de première instance ;
Il sera alloué à Mme K... la somme de 800 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur les demandes :
« Vu l'article L. 1237-1 du code du travail
-En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixés par la loi, ou par la convention ou accord collectif de travail.
En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.
Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. »
Vu la convention collective dans son article 5 durée un mois.
que le contrat de travail doit apporter au salarié des dispositions plus favorables que la convention collective.
Que la durée du délai congé ne peut être fixée que par la loi, la convention collective et ne peut laisser au contrat de travail la faculté de fixer une durée supérieure.
La formation de référé dit que la durée du délai congé qui s'applique à Mme K... C... est de 1 mois.
Elle déboute la SAS Diagast de sa demande d'indemnité pour la période du 28 octobre 2015 au 27 novembre 2015.
En ce qui concerne la période du 22 septembre au 27 septembre 2015, période non effectuée par Mme K... C..., il y a lieu pour la formation de référé de s'en tenir à la pièce 5/10, présentée par la SAS Diagast, pour constater qu'à la date du 31 octobre 2015, la SAS Diagast, en contradiction avec son dernier courrier n'a plus considéré Mme K... C... en absence injustifiée mais en congés payés ou en repos rémunéré.
Par sa décision la SAS Diagast admet que Mme K... C... est en absence injustifiée avec accord ce qui s'apparente à une période de travail effectif jusqu'à la fin de la durée congé.
En conséquence la formation de référé déboute la SAS Diagast de ses demandes.
Que la SAS Diagast sombre dans sa demande, il n'a pas lieu pour la formation de référé de statuer sur la résistance abusive soutenue à l'encontre de Mme K... C... » ;
1°) ALORS QUE selon l'article 14 de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989, la durée du préavis est celle prévue dans chaque annexe catégorielle de la convention collective et doit, en tout état de cause, être au moins égale à celle de la période d'essai correspondant à la catégorie du salarié ; que si ladite convention collective, antérieure à la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, prévoit pour les employés une durée de préavis d'un mois (article 3 de l'avenant I de la convention collective) et une durée de période d'essai équivalente (l'article 2 de l'avenant I de la convention collective), la durée maximale de la période d'essai fixée par la loi à deux mois pour les employés a un caractère impératif et prime sur les durées plus courtes fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, en l'absence de stipulation contractuelle prévoyant une durée plus courte ; qu'il résulte de la combinaison de ces dispositions que la durée du préavis d'un employé relevant de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989, ne peut être inférieure à la durée légale de la période d'essai de deux mois pour les employés, en l'absence de stipulation contractuelle prévoyant une durée plus courte ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-19, L. 1221-21 et L. 1221-22 du code du travail, les articles 2 et 3 de l'avenant I de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 et l'article 14 de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 ;
2°) ALORS QUE les juges ne peuvent pas dénaturer les écrits soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, il résultait de la pièce n° 5/10 de l'employeur, que la salariée avait été en congés payés du 23 au 25 septembre 2015 ; qu'il n'était, à aucun moment, indiqué qu'à la date du 31 octobre l'employeur avait considéré que la salariée étaient en congés payés ou en repos rémunéré ; qu'en affirmant qu'en vertu de cette pièce, l'employeur n'avait plus considéré la salariée en absence injustifiée mais en congés payés ou en repos rémunéré à la date du 31 octobre 2015, la cour d'appel a dénaturé la pièce susvisée en violation du principe susvisé ;
3°) ALORS QUE l'aveu exige de la part de son auteur une manifestation non équivoque de sa volonté de reconnaître pour vrai un fait de nature à produire contre lui des conséquences juridiques ; qu'en l'espèce, la cour d'appel s'est bornée à relever qu'il résultait d'un bulletin de salaire de la salariée que l'employeur avait considéré que cette dernière n'était plus à la date du 31 octobre 2015 en absence injustifiée mais en congés payés ou en repos rémunéré ; qu'en statuant ainsi, sans constater la volonté claire et non équivoque de l'employeur de reconnaître par l'établissement du bulletin de salarié, que la salariée n'était plus en absence injustifiée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1354 et 1356 du code civil, dans leur version antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.