LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Besançon, 10 mars 2009), que Mme X..., salariée de la CPAM du territoire de Belfort depuis 1972, et titulaire depuis 1976 de divers mandats représentatifs, a saisi en 2005 le conseil de prud'hommes d'une action en dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale dont elle s'estimait victime dans le déroulement de sa carrière ; 
Attendu que la CPAM fait grief à l'arrêt d'avoir dit que Mme X... avait été victime de discrimination syndicale alors, selon le moyen, que : 
1°/ les juges ne peuvent dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, si la salariée prétendait avoir été bloquée à son poste pendant 20 ans, ce fait était vigoureusement contesté par l'employeur qui faisait valoir, preuves à l'appui, que la carrière de la salariée avait évolué puisque celle-ci avait atteint le coefficient maximum de sa qualification ; que dès lors, en affirmant qu'il était constant que la salariée n'avait pas évolué dans sa carrière depuis le 14 septembre 1983, quand un tel fait était contesté par l'employeur, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'employeur et a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 
2°/ il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; que l'existence d'une disparité de traitement ne peut laisser supposer l'existence d'une discrimination qu'à la condition que la situation de l'intéressée soit comparée à celle d'autres salariés placés dans une situation identique ou comparable à la sienne, c'est-à-dire ayant à l'origine la même ancienneté, les mêmes diplômes, les mêmes fonctions et la même qualification ; qu'en l'espèce, en se bornant, pour retenir l'existence d'une disparité de traitement défavorable à la salariée, à relever que cette dernière était la seule bénéficiant de la formation bac + 3 à être classée N4, alors que tous les autres salariés titulaires de cette même formation initiale bénéficiaient, à tout le moins du niveau 5, sans constater que lesdits salariés inclus dans le panel de comparaison, avaient à l'origine, non seulement la même formation initiale, mais également la même ancienneté, les mêmes diplômes ou des diplômes équivalents, les mêmes fonctions et la même qualification que l'intéressée et partant, étaient dans une situation identique ou comparable à la sienne, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 
3°/ il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; que l'absence de suite favorable donnée par l'employeur à la candidature posée par le salarié à un poste de cadre ne peut laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale que sous réserve que soit caractérisée l'existence d'un possible lien entre la décision de l'employeur et les activités syndicales de l'intéressée ; que tel n'est pas le cas lorsque la salariée a été mise en concurrence avec d'autres candidats extérieurs à l'entreprise, un tel processus de sélection étant, par nature, exclusif de toute discrimination ; 
qu'en l'espèce, en retenant que l'absence de suite favorable donnée par l'employeur à la candidature de la salariée au poste de responsable du service dans laquelle elle était affectée et qui s'était libéré par trois fois laissait présumer l'existence d'une discrimination syndicale, quand elle avait constaté que la procédure d'affectation supposait la mise en concurrence de plusieurs candidats y compris des candidats extérieurs à l'entreprise afin de « mettre la bonne personne dans le bon poste », processus exclusif de toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 
4°/ l'employeur est seul juge des compétences professionnelles de ses salariés ; qu'en estimant, pour retenir l'existence d'une discrimination dans le déroulement de la carrière, que Mme X... aurait dû devenir cadre compte tenu de son expérience professionnelle et de ses compétences reconnues, et du fait qu'elle avait été amenée à assurer l'intérim de son responsable pendant son absence, la Cour d'appel qui a substitué son appréciation à celle de l'employeur sur l'aptitude du salarié à occuper un poste de cadre a violé les articles L. 1221-1 et s., L. 1132-1 et s, L. 2141-5 du code du travail ; 
5°/ en tout état de cause, aucune discrimination ne peut être retenue en présence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination expliquant les mesures défavorables prises par l'employeur ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions reprises verbalement à l'audience l'employeur faisait valoir que le rejet de la candidature de la salariée s'expliquait notamment par le fait que cette dernière n'avait pas le potentiel requis ; que l'employeur justifiait de son affirmation par la fiche d'évaluation professionnelle de la salariée établie par un organisme indépendant de la caisse et dans laquelle des « réserves » avaient été émises sur l'aptitude de la salariée à occuper un tel poste ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces réserves émises par un organisme indépendant quant à l'aptitude de la salariée à occuper un tel poste ne permettaient pas de justifier le refus de l'employeur de promouvoir la salariée à un poste de cadre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail ; 
6°/ les juges doivent préciser l'origine des renseignements ayant servi à motiver leur décision ; qu'en l'espèce, l'employeur avait versé aux débats la fiche de poste d'assistante technique gestionnaire des accidents du travail et maladies professionnelles montrant les responsabilités limitées de la salariée en cas d'absence du cadre ainsi que la délégation de signature limitée accordée à Mme X..., ce dont il se déduisait que la salariée n'avait jamais assumé les fonctions de cadre, affirmation au demeurant non contredite par la salariée qui avait précisé dans ses conclusions que ce n'était pas sa classification qui était contestée mais le déroulement de sa carrière ; que dès lors, en affirmant péremptoirement que Mme X... avait remplacé, à plusieurs reprises, son responsable dans le cadre de ses fonctions pendant les congés de ce dernier ou son indisponibilité, sans préciser de quelle pièce elle avait tiré un tel renseignement, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 
7°/ tenus de motiver leur décision, les juges sont tenus de répondre aux moyens des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions reprises verbalement à l'audience, l'employeur faisait valoir que le rejet de la candidature de la salariée au poste de responsable de service s'expliquait par le fait que cette dernière n'était non seulement pas titulaire d'un diplôme de cadre, mais que le diplôme universitaire qu'elle avait obtenu était sans aucun rapport avec l'exercice de ses fonctions alors que la possession de l'un ou l'autre de ces diplômes était une condition d'accès aux emplois convoités, ce que l'employeur avait d'ailleurs pris soin de rappeler en 1994 à la salariée ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen déterminant pour l'issue du litige, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 
Mais attendu d'abord que la cour d'appel a constaté, sans dénaturation, que la salariée, classée au niveau de qualification 4 coefficient 230 depuis 1983, n'avait eu depuis lors aucune promotion alors que sa compétence professionnelle était reconnue, qu'elle avait obtenu un diplôme de niveau bac + 3 et postulé à plusieurs reprises à des postes de cadre ; qu'elle a souverainement estimé que le fait que la salariée ne dispose pas de la " certification " interne cadre, principal élément invoqué par l'employeur pour expliquer cette absence d'évolution et le refus opposé à trois reprises à la salariée d'accéder au poste de responsable de service, n'était pas de nature à lui seul à justifier cette situation, dès lors que d'autres salariés sans certification avaient accédé au statut cadre ; qu'elle a ainsi caractérisé l'existence d'une discrimination syndicale ; 
Que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la CPAM du Territoire de Belfort aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la CPAM du Territoire de Belfort à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix novembre deux mille dix. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) du territoire de Belfort 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Madame Josette X... avait été victime de discrimination syndicale et d'AVOIR, en conséquence, condamné la caisse primaire d'assurance maladie du territoire de Belfort à attribuer à cette dernière le coefficient hiérarchique N5B avec toutes les conséquences conventionnelles de l'application de ce coefficient et ce à compter de l'expiration du délai de un mois suivant la notification du présent arrêt ainsi qu'à lui verser la somme de 20. 000  à titre de dommages et intérêts, 
AUX MOTIFS QUE « attendu, en droit, qu'il appartient au salarié alléguant l'existence d'une discrimination syndicale notamment en matière de classification ou de promotion professionnelle de fournir des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et à l'employeur de prouver que ses décisions critiquées sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ainsi que l'ont rappelé tant le Conseil de prud'hommes que chacune des parties en cause dans le présent litige ; qu'en l'espèce, il est constant que Mme Josette Y... épouse X..., née le 23 juin 1950, employée par la caisse primaire d'assurance maladie du Territoire de Belfort depuis 1972, n'a pas évolué dans sa carrière depuis le 14 septembre 1983, date à laquelle elle a été nommée assistante technique au niveau de qualification 4 (N4) coefficient 230, ce qui correspond à un emploi d'agent de maîtrise ; qu'il est également acquis aux débats que Mme Josette X... a occupé les fonctions de déléguée syndicale CGT de 1977 à 2004, qu'elle était déléguée du personnel de 1976 à 1984 et qu'elle occupe depuis 2002 les fonctions de secrétaire du C. H. S. C. T. ; qu'il est d'autre part justifié par l'appelante qu'elle a obtenu en 1983, en trois ans alors qu'elle travaillait à temps plein, une licence d'histoire (BAC + 3 à la faculté des lettres et sciences humaines de BESANCON, l'intéressée précisant (pièce 108) qu'elle s'était inscrite à l'université de Besançon afin de passer une licence, " voulant ainsi montrer que les militants syndicalistes n  étaient pas des ânes ", ces propos ayant au demeurant été repris par le conseil de prud'hommes ; qu'il résulte enfin des pièces du dossier que l'appelante a postulé à plusieurs reprises pour pouvoir accéder à des postes supérieurs non seulement auprès d'autres organismes, mais également au sein même de la caisse primaire d'assurance maladie du Territoire de Belfort ; attendu, concernant les refus de donner une suite favorable à la candidature posée pour les postes supérieurs dans le cadre de l'avenant du 4 mai1976, lequel dispose que tout salarié peut poser sa candidature pour accéder à un emploi déclaré vacant et porté à la connaissance des personnes, que ces refus donnés en 1984 par la caisse primaire d'assurance maladie de HAUTE-SAONE, en 1993 par la caisse d'allocations familiales de MONTBELIARD, en 1994 par la caisse d'allocations familiales de Belfort et en 1995 par l'URSSAF de Belfort, ne peuvent être imputés à l'employeur de Madame Josette X..., les candidatures ayant en effet été transmises aux organismes intéressés qui seuls avaient le pouvoir de décision ; que ces éléments de fait ne sont donc pas susceptibles de laisser supposer une discrimination imputable à la caisse primaire d'assurance maladie du Territoire de Belfort, le jugement n'étant pas critiquable sur ce point ; qu'ils permettent toutefois à l'appelante d'établir qu'elle était ouverte à d'autres propositions sur le plan professionnel dans le cadre de son évolution de carrière ; attendu que les principales critiques de l'appelante au regard de la discrimination syndicale alléguée à l'encontre de son employeur portent sur le refus de lui accorder une promotion cadre, étant rappelé que Mme Josette X... est classée au niveau 4 coefficient 230, la fonction exigeant les connaissances du niveau III de l'éducation nationale acquises soit dans le cadre d'une formation continue externe ou interne, soit par l'expérience professionnelle validée, ainsi que cela résulte du protocole de 1992, et qu'elle revendique la classification au niveau 5B, la fonction exigeant les connaissances du niveau II de l'éducation nationale acquises soit dans le cadre d'une formation continue externe ou interne, soit par l'expérience professionnelle validée ; que le contenu des activités N5B est décrit ainsi : " Activités de management de premier niveau ou activités complexes requérant un niveau d'expertise confirmée. Les fonctions requièrent la mise en oeuvre d'un ensemble de connaissances techniques élevées accompagnées de bonnes connaissances générales, s'appliquant soit à un domaine de spécialisation, soit à 1'encadrement direct de plusieurs unités de travail " ; qu'en réponse à une question du Conseil de prud'hommes relative aux critères d'affectation d'un agent ayant BAC + 2 au niveau N5 avec 24 ans d'ancienneté par rapport à un agent ayant bac + 3 avec 33 ans d'ancienneté, la Caisse Primaire d'Assurance maladie du Territoire de BELFORT a précisé que la procédure d'affectation était déclenchée en premier lieu par l'expression d'un besoin et qu'en aucun cas la possession d'un diplôme d'un certain niveau associée à un niveau d'ancienneté n'était déterminante dans l'affectation d'un agent, la politique de ressources humaines de l'institution et de la caisse primaire d'assurance maladie en particulier s'appuyant non pas sur 1'ancienneté mais sur les compétences des salariés ; que la Caisse a ajouté que la procédure d'affectation reposait sur l'adéquation entre le profil du poste, les compétences exigées transcrites dans le référentiel de compétences et les compétences des salariés, l'appréciation des compétences se faisant par référence à la formation initiale, aux potentialités du salarié et à l'expérience professionnelle, cette dernière, validée dans le domaine d'activité recherchée, pouvant être retenue ou mise en parallèle à un diplôme et permettre à celle ou celui qui en bénéficie de concourir ou d'être retenu ; que l'objectif pour la caisse est de mettre la bonne personne dans le bon poste afin de satisfaire les besoins de l'entreprise tout en offrant à la personne des moyens d'exprimer ses compétences et en lui offrant, dans la mesure des possibilités, un déroulement de carrière ou des perspectives d'avenir ; que des définitions précises des niveaux de qualification des emplois sont données avec la nouvelle classification du 30 novembre 2004 ; que ce protocole d'accord relatif au dispositif des rémunérations et à la classification des emplois entré en vigueur le 1er février 2005 répond à un double objectif : créer 1'ensemble des conditions qui permettront aux salariés actuellement en fonction, par la validation de leurs acquis de l'expérience et de leurs compétences, de tirer profit des opportunités de parcours professionnels qui se présenteront, et attirer et fidéliser les personnels qui viendront à être embauchés en leur proposant des carrières motivantes, fondées sur la reconnaissance de leurs compétences, à toutes les étapes de leur vie professionnelle ; que cette nouvelle classification n'apporte aucun changement quant au contenu des activités du niveau 5B et quant à l'accès au niveau par formation initiale ou formation continue ou expérience professionnelle validée ; que c'est donc au regard de ces éléments d'appréciation rappelés par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Territoire de BELFORT que doit être examinée la demande de Mme Josette X..., qui non seulement justifie du niveau BAC + 3 de l'éducation nationale, mais qui justifie d'une ancienneté certaine depuis 1983 dans son emploi d'assistante technique ainsi que et surtout d'une expérience professionnelle indéniable dans le service Accident du travail ! Maladie professionnelle ! Rente dans lequel elle a été affectée en 1983, étant relevé qu'alors qu'elle assumait avant 2003 la responsabilité des groupes incapacité temporaire et rentes ", elle a reçu le 22 juillet 2003 une décision d'attribution stipulant qu'elle assumait désormais la responsabilité des mêmes groupes ainsi que celui relatif à l'invalidité ; que si le niveau BAC + 3 n'est pas déterminant, il sera néanmoins relevé dans les pièces 155 et 156, (non datées) de l'appelante, que cette dernière est la seule au moment de l'établissement de ces tableaux bénéficiant de cette formation initiale à être classée N4, alors que les salariés justifiant d'un niveau BAC + 3 bénéficient à tout le moins du niveau 5 (les salariés E... et F...), d'autres salariés justifiant du niveau bac + 2 bénéficiant également du niveau 5 (les salariés G... et H...), voire du niveau 6 (le salarié F...) ; qu'il sera d'autre part relevé qu'alors que la compétence professionnelle de Mme Josette X... est reconnue dans le service Accident du travail/ Rentes et qu'une promotion sur place n'était pas incompatible avec les règles d'affectation évoquées ci6 dessus, le poste de responsable de ce service s'est libéré trois fois en 1987, 2000 et 2002 et a fait l'obj et d'appel à candidature auquel elle a répondu sans succès, ce qui nécessairement pose la question d'une éventuelle discrimination syndicale en matière de promotion professionnelle et ce qui oblige l'employeur à prouver que ses décisions critiquées sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Territoire de BELFORT oppose principalement à Mme Josette X... son absence de diplôme de cadre lequel est obtenu à la suite d'une formation diplôme performance-cours de cadre ; que s'il est vrai que l'appelante n'a pas obtenu un tel diplôme validant une formation proposée par l'Union des caisses nationales de sécurité sociale afin de permettre aux titulaires de ce diplôme ou certification d'obtenir un poste de responsable d'unité dans un organisme de sécurité sociale, alors qu'elle avait reçu l'accord de son employeur le 6 novembre 1998 pour s'inscrire au dispositif Performance 2000, qu'elle a participé à la formation et aux épreuves mais qu'elle a échoué à la suite des épreuves orales validées par les agents de direction, lesquels selon l'intéressée ne pouvaient ignorer son appartenance syndicale, une telle absence de certification n'est nullement un obstacle pour accéder au poste de responsable d'unité, ainsi que rappelé ci-dessus, la caisse primaire d'assurance maladie du Territoire de BELFORT n'ayant elle-même pas hésité à recruter à de tels postes des agents qui n'étaient pas titulaires de cette certification ; qu'ainsi, M. I... a occupé le poste de responsable du service Accident du travail jusqu'à son départ en retraite en 1997 sans cette certification et que Mme Josette X..., qui travaillait à ses côtés en qualité d'adjointe, avait déjà à cette date une expérience professionnelle et des compétences reconnues qui la mettaient en bonne place pour lui succéder, et ce d'autant plus qu'elle était amenée à assurer son intérim pendant les six semaines de congés de son responsable ; qu'alors qu'elle avait postulé pour ce poste, il n'est justifié d'aucune réponse à sa candidature et que ce n'est que verbalement que la directrice alors en poste, Mme Z..., lui a précisé qu'elle avait choisi le nouveau titulaire parmi les cadres présents, à savoir Mme A..., qui a occupé le poste en novembre 1997 tout en travaillant pour un autre service, la communication, ce qui a obligé Mme Josette X... à la remplacer dans le cadre de ses fonctions non seulement pendant les six semaines de congés annuels mais également lorsque sa responsable travaillait pour l'autre service ; que si ce choix peut se justifier même s'il n'a pas été sans créer de problèmes d'organisation, il n'est pas. exclu que ce choix. ait été dicté par une volonté de ne pas ce poste à l'appelante en raison de ses activités syndicales, étant relevé qu'au cours de l'année 1997, Mine Josette X... s'était étonnée de ce que depuis décembre 1995, le bénéfice de l'échelon conventionnel de 2 % ne lui était plus attribué et que la directrice lui avait alors répondu qu'il s'agissait d'une erreur, les jours d'absence liée à la participation de l'intéressée aux réunions du conseil économique et social régional étant bien assimilés à une durée de travail effective pour la détermination de droits, notamment ceux de l'ancienneté ; qu'une telle réclamation auprès de la directrice Mme Z... n'était pas la première, l'appelante ayant ainsi dès le mois de mars 1991 dû interroger cette dernière à propos des reproches qui lui étaient faits concernant son attitude lorsque du personnel était absent, l'intéressée se voyant reprocher d'avoir un comportement syndical et non un comportement d'agent de maîtrise ; que de même en septembre 1994, elle a écrit à sa Directrice pour contester l'absence de promotion individuelle, cette année encore, en rappelant qu'au 1 janvier 1995, deux agents de maîtrise restaient sans promotion, une absente pour congés de longue durée et elle-même ; que la directrice, Mme Z..., était encore en poste lorsque s'est posée en 2000 la question du remplacement de Mme A..., appelée à exercer d'autres fonctions de divisionnaire en promotion à compter du 1er mars 2000 ; que Mme Josette X..., candidate à ce poste, en a assuré l'intérim jusqu'au 3 juillet 2000 mais n'a pas été retenue, alors qu'elle avait été autorisée à passer des tests devant un bureau de recrutement, bien qu'elle n'ait pas la certification interne ; que le poste a été confié à un candidat extérieur, M. B..., l'appelante précisant qu'elle avait appris, après entretien avec la directrice, que cette dernière n'était pas satisfaite des candidats en présence et qu'elle était allé chercher M. B... qui avait la certification interne, alors que, selon l'appelante qui avait interrogé le cabinet de recrutement, elle était classée à égalité avec cette personne ; que ces allégations, qui n'ont pas été démenties par Mme Z..., confortent les reproches déjà anciens faits par Mme Josette X... quant à une discrimination syndicale, la directrice n'étant manifestement pas favorable à l'arrivée de cette dernière à ce poste de responsabilité que finalement elle a dû assumer en partie en raison des difficultés rencontrées par M. J... dans l'organisation du service, le nouveau responsable ayant dû dès 2002 être affecté à un autre poste ; qu'en tant qu'adjointe avec des responsabilités accrues compte tenu des problèmes évoqués ci-dessus, une nouvelle occasion été donnée à la directrice de mettre en oeuvre les principes rappelés plus avant quant au déroulement de carrière des agents et à la promotion interne, mais que Mme Z... a préféré confier ce poste à M. C..., qui était déjà cadre adjoint N6 ; que si cette volonté de la directrice de refuser, à trois reprises, de confier ce poste à Mme Josette X... reposait sur des critères objectifs liés à une incompétence professionnelle, la question de la discrimination syndicale ne se poserait pas, mais qu'il résulte des nombreux documents produits aux débats par les parties que la compétence professionnelle de l'appelante ne peut sérieusement être remise en cause notamment pour gérer ce service spécialisé, alors que sa nomination à d'autres postes en promotion pour lesquels elle a postulé ultérieurement était moins évidente compte tenu de son profil, comme celui de responsable du département employeur, ainsi que cela résulte de la synthèse de l'évaluation réalisée en novembre 2007 ; que l'appelante rappelle qu'avant de partir en retraite en 2003, Mme Z... a nommé trois cadres sur diplôme universitaire et a fait évoluer des postes, mais qu'elle-même est restée agent de maîtrise ; que l'Inspecteur du travail, qui avait déjà le 13 mars 2003 attiré l'attcntion de la directrice sur la situation de Mme Josette X... en rappelant les textes en vigueur relatifs à la discrimination syndicale, a à nouveau attiré l'attention de la nouvelle directrice, par lettre du 20 juillet 2004, sur cette situation en rappelant notamment que depuis le 1er avril 1983, l'intéressée demeurait assistante technique alors qu'après cette date, au moins deux autres de ses collègues d'ancienneté moindre ont été promues cadre, qu'elle rapportait assurer le remplacement d'un cadre en son absence, qu'aucune réponse ne lui avait été donnée à son courrier en date du 29 août 2003 informant la directrice sur sa situation professionnelle, et que Mme Josette X... avait interrogé la directrice sur la disparition d'éléments dans son dossier personnel, ce qui ne semblait pas contesté ; que l'Inspecteur du travail demandait dans sa dernière lettre des explications sur cette situation en précisant qu'en première analyse, ces faits pouvaient paraître de nature à caractériser une différence de traitement à l'encontre de l'intéressée pouvant être motivé par son appartenance syndicale dans la mesure où aucun autre critère ne semble motiver cette distinction conduisant à une absence d'évolution de carrière de Mme Josette X... ; que la nouvelle directrice, Mme D... a répondu le 28juillet 2004 en exposant son projet de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et compétences au sein de la caisse primaire mais en rappelant toutefois en premier lieu qu'elle n'avait eu à prendre aucune décision afférente à une promotion au niveau d'encadrement depuis sa prise de fonctions en avril 2003, qu'elle n'entendait pas porter de jugement sur la politique de ressources humaines et les décisions prises par ses prédécesseurs et qu'elle ne saurait être tenue responsable des choix réalisés dans le passé, ajoutant qu'à sa connaissance rien ne permettait d'affirmer que Mme Josette X... avait fait l'objet d'une discrimination ; qu'il résulte cependant des éléments analysés ci-dessus que les réponses données pour expliquer les décision critiquées ne sont pas justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, étant rappelé que de longue date l'appelante a attiré l'attention de ses responsables sur sa situation et qu'elle a finalement décidé le 14 février 2005 de saisir la juridiction prud'homale ; que si depuis cette date, les possibilités de promotion ont été limitées, il n'est cependant pas possible de laisser la situation perdurer compte tenu de la discrimination syndicale établie et qu'il sera donc au moins en partie fait droit à la demande de Mme Josette X... ; Que le préjudice de cette dernière sera réparé d'une part par l'allocation de dommages et intérêts couvrant la période passée jusqu'au présent arrêt infirmatif du jugement critiqué, et ce à raison de 20 000 , d'autre part par l'attribution à l'appelante du coefficient hiérarchique réclamé de N5B à compter de l'expiration du délai de un mois suivant la notification de l'arrêt à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Territoire de BELFORT, ce délai devant permettre à la caisse de réorganiser ses services et d'affecter Mme Josette X... à un poste de responsabilité correspondant à son niveau de cadre », 
1) ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, si la salariée prétendait avoir été bloquée à son poste pendant 20 ans, ce fait était vigoureusement contesté par l'employeur qui faisait valoir, preuves à l'appui, que la carrière de la salariée avait évolué puisque celle-ci avait atteint le coefficient maximum de sa qualification ; que dès lors, en affirmant qu'il était constant que la salariée n'avait pas évolué dans sa carrière depuis le 14 septembre 1983, quand un tel fait était contesté par l'employeur, la Cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'employeur et a violé les articles 4 et 5 du Code de procédure civile ; 
2) ALORS QU'il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; que l'existence d'une disparité de traitement ne peut laisser supposer l'existence d'une discrimination qu'à la condition que la situation de l'intéressée soit comparée à celle d'autres salariés placés dans une situation identique ou comparable à la sienne, c'est-à-dire ayant à l'origine la même ancienneté, les mêmes diplômes, les mêmes fonctions et la même qualification ; qu'en l'espèce, en se bornant, pour retenir l'existence d'une disparité de traitement défavorable à la salariée, à relever que cette dernière était la seule bénéficiant de la formation BAC + 3 à être classée N4, alors que tous les autres salariés titulaires de cette même formation initiale bénéficiaient, à tout le moins du niveau 5, sans constater que lesdits salariés inclus dans le panel de comparaison, avaient à l'origine, non seulement la même formation initiale, mais également la même ancienneté, les mêmes diplômes ou des diplômes équivalents, les mêmes fonctions et la même qualification que l'intéressée et partant, étaient dans une situation identique ou comparable à la sienne, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail ; 
3) ALORS QU'il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; que l'absence de suite favorable donnée par l'employeur à la candidature posée par le salarié à un poste de cadre ne peut laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale que sous réserve que soit caractérisée l'existence d'un possible lien entre la décision de l'employeur et les activités syndicales de l'intéressée ; que tel n'est pas le cas lorsque la salariée a été mise en concurrence avec d'autres candidats extérieurs à l'entreprise, un tel processus de sélection étant, par nature, exclusif de toute discrimination ; 
qu'en l'espèce, en retenant que l'absence de suite favorable donnée par l'employeur à la candidature de la salariée au poste de responsable du service dans laquelle elle était affectée et qui s'était libéré par trois fois laissait présumer l'existence d'une discrimination syndicale, quand elle avait constaté que la procédure d'affectation supposait la mise en concurrence de plusieurs candidats y compris des candidats extérieurs à l'entreprise afin de « mettre la bonne personne dans le bon poste », processus exclusif de toute discrimination, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail ; 
4) ALORS QUE l'employeur est seul juge des compétences professionnelles de ses salariés ; qu'en estimant, pour retenir l'existence d'une discrimination dans le déroulement de la carrière, que Madame X... aurait dû devenir cadre compte tenu de son expérience professionnelle et de ses compétences reconnues, et du fait qu'elle avait été amenée à assurer l'intérim de son responsable pendant son absence, la Cour d'appel qui a substitué son appréciation à celle de l'employeur sur l'aptitude du salarié à occuper un poste de cadre a violé les articles L. 1221-1 et s., L. 1132-1 et s, L. 2141-5 du Code du travail ; 
5) ALORS, en tout état de cause, QU'aucune discrimination ne peut être retenue en présence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination expliquant les mesures défavorables prises par l'employeur ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions reprises verbalement à l'audience l'employeur faisait valoir que le rejet de la candidature de la salariée s'expliquait notamment par le fait que cette dernière n'avait pas le potentiel requis ; que l'employeur justifiait de son affirmation par la fiche d'évaluation professionnelle de la salariée établie par un organisme indépendant de la caisse et dans laquelle des « réserves » avaient été émises sur l'aptitude de la salariée à occuper un tel poste ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces réserves émises par un organisme indépendant quant à l'aptitude de la salariée à occuper un tel poste ne permettaient pas de justifier le refus de l'employeur de promouvoir la salariée à un poste de cadre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du Code du travail ; 
6) ALORS, encore, QUE les juges doivent précisé l'origine des renseignements ayant servi à motiver leur décision ; qu'en l'espèce, l'employeur avait versé aux débats la fiche de poste d'assistante technique gestionnaire des accidents du travail et maladies professionnelles montrant les responsabilités limitées de la salariée en cas d'absence du cadre ainsi que la délégation de signature limitée accordée à Madame X..., ce dont il se déduisait que la salariée n'avait jamais assumé les fonctions de cadre, affirmation au demeurant non contredite par la salariée qui avait précisé dans ses conclusions que ce n'était pas sa classification qui était contestée mais le déroulement de sa carrière ; que dès lors, en affirmant péremptoirement que Madame X... avait remplacé, à plusieurs reprises, son responsable dans le cadre de ses fonctions pendant les congés de ce dernier ou son indisponibilité, sans préciser de quelle pièce elle avait tiré un tel renseignement, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ; 
7) ALORS QUE tenus de motiver leur décision, les juges sont tenus de répondre aux moyens des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions reprises verbalement à l'audience, l'employeur faisait valoir que le rejet de la candidature de la salariée au poste de responsable de service s'expliquait par le fait que cette dernière n'était non seulement pas titulaire d'un diplôme de cadre, mais que le diplôme universitaire qu'elle avait obtenu était sans aucun rapport avec l'exercice de ses fonctions alors que la possession de l'un ou l'autre de ces diplôme était une condition d'accès aux emplois convoités, ce que l'employeur avait d'ailleurs pris soin de rappeler en 1994 à la salariée ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen déterminant pour l'issue du litige, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ;