LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique ci-après annexé :
Attendu que le moyen qui critique des motifs surabondants ne peut être accueilli ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze novembre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par Me Z..., avocat aux Conseils, pour M. X....
Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté M. X... de ses demandes indemnitaires pour préjudice moral lié à la mise à pied disciplinaire et pour préjudice moral distinct ;
AUX MOTIFS QUE M. X... agit sur le fondement de la responsabilité contractuelle soulignant des manquements de l'employeur à l'exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail, stigmatisant l'abus de droit mis en oeuvre par l'employeur dans l'engagement d'une procédure de licenciement ; qu'il lui appartient donc d'établir la faute de l'employeur, le dommage et le lien de causalité ; qu'il résulte des pièces et des débats que le malaise collectif au sein de l'équipe SRT présente une réalité certaine et ancienne, la cause en étant dénoncée à plusieurs reprises par M. A... comme se trouvant dans un management défaillant, imputée successivement à Christophe B... entre 2009 et mars 2012, puis à M. C... à compter de juin 2012 ; que cependant, tous les salariés du service ne sont pas solidaires du contenu de ce malaise tel que décrit par Christian A... dans le courrier du 18 juin 2012, c'est ce qui ressort du rapport du docteur D..., médecin du travail, qui indique avoir reçu entre les 17 et 25 septembre 2012 dix salariés du service, à l'exception à ces dates des managers du service ; que de multiples courriers et courriels ont été rédigés par M. A..., provoquant de nombreux échanges avec le service RH, dirigé par Patrick E... et Nadège F..., présidente du CHSCT et RH en charge de l'informatique ; que sa hiérarchie ou la direction des ressources humaines a fait preuve de réactivité puisque chacune des alertes de M. A... a été suivie de mesures : mise en place d'un plan d'action au sein du service en décembre 2010, intervention d'un psychologue du travail, Bernard G..., sur demande de Patrick E... en fin d'année 2011, dont l'enquête a été restituée courant juillet 2012, mesure d'enquête décidée par le CHSCT dans sa réunion du 3 juillet 2012, sur les dires opposés de Christian A... et de Nathalie F... relativement à la confidentialité demandée par le premier à la seconde sur une lettre de Benoît H... et A... du 18 juin qu'elle aurait lue le 20 juin 2012 en réunion de service informatique en présence de personnes étrangères au personnel de la société, la seconde affirmant que la confidentialité lui avait été demandée après ; que lorsque la direction a été avisée par mails de trois personnes du plateau informatique de la tenue par M. C... de propos considérés comme « litigieux, méprisants et à connotation raciste », elle a pris les mesures qui s'imposaient en convoquant celui-ci à un entretien préalable et en saisissant l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de rompre le contrat à durée déterminée de celui-ci, personne protégée puisque conseiller du salarié ; que le comportement personnel de M. X..., en parallèle avec celui de Christian A... a consisté à systématiquement s'opposer à toutes les décisions des managers successifs du service RST, qu'il s'agisse de Christophe B... entre 2009 et mars 2012 ou d'Alain C... à compter de juin 2012 particulièrement ; que le premier a proposé un plan d'action le 6 décembre 2010 pour pallier les problèmes d'organisation du service mais que Sébastien X... et Christian A... ont conjugué leurs efforts pour prétendre moins d'un mois et demi ensuite que le plan n'avait pas été réalisé ; que le second a proposé une réorganisation des tâches lors d'une réunion d'août 2012 et s'est trouvé confronté au refus de Sébastien X... et de Christian A... de faire évoluer l'organisation du travail et de partager les connaissances ; qu'alors que Alain C... organisait le 2 août 2012 pour permettre à Sébastien X... d'exprimer ses inquiétudes et de recevoir le même message de la même source, ce dernier faisait passer par Benoît H... le message de sa non-participation, sans même devoir franchir la porte de Alain C... pourtant située en face de la sienne ; qu'il profite ensuite de son absence à cette réunion pour dénoncer la stigmatisation dont il aurait fait l'objet par Alain C... ; que tel qu'il ressort de l'attestation de Hugues I..., MM. X... et A... sont les auteurs de courriels dénonçant la tenue de propos à caractère raciste par Alain C... dont l'inspecteur du travail, sur la demande de rupture du contrat à durée déterminée de celui-ci, appréciera que les faits reprochés ne peuvent être considérés comme fautifs ; que les éléments en possession de la direction quant au comportement de Sébastien X..., dont elle avait de légitimes raisons de considérer qu'il adoptait une attitude d'opposition et de déstabilisation systématique de ses supérieurs hiérarchiques ont conduit à l'engagement d'une procédure dans l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur ; qu'avant de prendre cette décision, elle a procédé à une enquête consistant à entendre les managers qui avaient été en relations professionnelles directs avec Christian A... et dont les propos venaient conforter l'attitude systématique de celui-ci qui cherchait à les mettre en situation de difficultés ; qu'il n'est aucunement établi l'existence d'une volonté de la direction ou de la hiérarchie de faire traîner les choses tout en donnant une apparence de volonté de participer à la résolution du malaise ; que si la restitution de l'intervention du psychologue du travail telle qu'elle est effectuée le 24 septembre 2012 fait état de l'indisponibilité d'Hugues I... dans un premier temps et reports de rendez-vous dans un second, elle n'est pas pour autant imputée à faute d'une mauvaise volonté de celui-ci dont il est noté qu'il partage l'optimisme et l'envie réciproque d'en sortir, et dont il n'est pas relevé qu'il refuse de participer à une médiation, vocable d'ailleurs non employé ; que les échanges de Nadège F... avec les membres du CHSCT et/ou avec Benoît H... sont exempts de toute expression même sous-jacente d'arrêt de la mesure d'enquête, seule une suspension étant évoquée pour permettre de mettre en place la démarche positive de rapprochement des points de vue alors entreprise ; que quant à la mise au placard alléguée par Sébastien X..., s'il se plaignait par lettre du 16 avril 2013 d'avoir une charge de travail quasi nulle, rien d'autre que ses allégations n'établit qu'il s'en était ouvert précédemment à sa hiérarchie ; qu'Hugues I..., son N+2, se plaignait par courriel de ne pas avoir été avisé de sa démarche et répondait de manière circonstanciée ; qu'une telle allégation est d'ailleurs en partie démentie par la réalisation d'heures supplémentaires en janvier 2013 ; qu'ainsi, la mise au placard n'est pas établie ; que relativement à la procédure de licenciement engagée, il est établi que la direction a engagé de bonne foi cette procédure puisque si l'autorisation de licenciement a été refusée, il est intéressant de noter que l'inspecteur du travail a retenu que « certains faits reprochés peuvent être considérés comme fautifs » ; qu'il ne peut être reproché à la société d'avoir exercé un recours hiérarchique, voie de droit à sa disposition ; qu'elle n'a fait preuve d'aucun acharnement, ne saisissant pas le tribunal administratif ; que pas plus la méthode consistant à procéder à une enquête limitée aux managers ayant eu à souffrir de l'attitude de M. X... n'est elle critiquable puisque l'histoire a manifestement donné raison à la société de ne pas entendre les autres salariés du service, puisque un tract syndical du 10 septembre 2013 a reproduit les termes des attestations délivrées par Christian B... et Gaëlle J... qui fournissaient suffisamment d'éléments pour que leurs auteurs soient identifiables, ce que les intéressés vivaient mal ; que dès lors, aucune faute n'est établie imputable à la société, qui n'a agi ni avec légèreté, ni avec précipitation ni de mauvaise foi, ni avec acharnement ; que le jugement sera réformé en ce qu'il l'a condamnée sans motivation ni analyse au paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral sans caractériser l'existence d'une faute ;
ALORS QUE le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, l'employeur ne devant à ce titre pas entreprendre de déstabiliser un salarié par des manoeuvres déloyales ; que dans ses conclusions d'appel, M. X..., salarié protégé, faisait valoir que l'équipe SRT à laquelle il appartenait souffrait d'un malaise collectif lié aux méthodes de management mises en oeuvre et ajoutait qu'il avait personnellement fait l'objet d'une entreprise de déstabilisation visant à le présenter comme le responsable de cette situation, cette entreprise ayant trouvé son aboutissement dans l'engagement à son égard d'une procédure de licenciement injustifiée, qui avait d'ailleurs été considérée comme telle par l'inspection du travail et, sur recours de l'employeur, par le ministre du travail ; que pour considérer que la société Mc Cormick France n'avait commis aucune faute à l'égard de M. X..., même en mettant en oeuvre une procédure de licenciement que l'inspecteur du travail et le ministre du travail ont finalement jugé injustifiée, la cour d'appel a considéré que l'employeur avait de « légitimes raisons » de tenir M. X... pour un agitateur qu'il convenait d'évincer de l'entreprise (arrêt attaqué, p. 7, in fine et p. 8, alinéa 5) ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'elle ne relevait aucun élément venant étayer cette affirmation, les prétendues attitudes d'opposition de M. X... rapportées par l'arrêt attaqué (p. 7, alinéa 5) ne dépassant jamais les limites assignées à un salarié protégé dans l'exercice de sa mission, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'existence des « légitimes raisons » qui auraient justifié les mesures prises par la société Mc Cormick France à l'encontre de son salarié, a privé sa décision de base légale au regard des articles 1104 du code civil et L.1222-1 du code du travail.