LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 26 juin 2013), que M. X... a été engagé, le 21 juillet 2006, par la société LM Factory en qualité de chef de projet ; que, par lettre du 7 janvier 2009, l'employeur a indiqué au salarié qu'il envisageait de prendre à son égard « une sanction disciplinaire sous la forme d'une mise à pied conservatoire à effet immédiat » et l'a convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 15 janvier 2009 ; que, par une seconde lettre du 20 janvier 2009, l'employeur l'a convoqué pour un deuxième entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement ; que le salarié a été licencié pour faute grave, le 3 février 2009 ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de diverses sommes alors, selon le moyen :
1°/ que constitue une mise à pied conservatoire la mise à pied concomitante à l'engagement d'une procédure disciplinaire ou suivie de l'engagement d'une telle procédure dans un délai raisonnable ; que la circonstance que la lettre de mise à pied, convoquant le salarié à un entretien préalable, n'indique pas qu'une mesure de licenciement est envisagée à son encontre, est indifférente à la qualification -conservatoire ou disciplinaire- de la mise à pied ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt attaqué que la lettre de mise à pied du 7 janvier 2009, convoquant le salarié à un entretien préalable, révélait une erreur de l'employeur qui avait invoqué « une sanction disciplinaire sous forme de mise à pied » qualifiée, de manière contradictoire, de « mise à pied conservatoire », et qu'il convenait donc de rechercher la qualification exacte de cette mise à pied ; qu'il résulte encore de l'arrêt attaqué qu'après la tenue de l'entretien préalable du 15 janvier 2009 visé dans la lettre de mise à pied, le salarié, qui était toujours mis à pied, avait été à nouveau convoqué, le 20 janvier 2009 pour le 29 janvier suivant, à un deuxième entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement et avait ensuite été licencié par lettre du 3 février 2009 ; qu'en qualifiant de disciplinaire la lettre de mise à pied du 7 janvier 2009, au motif inopérant qu'elle ne mentionnait nullement la possibilité d'un licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-3 du code du travail ;
2°/ que constitue une mise à pied conservatoire la mise à pied concomitante à l'engagement d'une procédure disciplinaire ou suivie de l'engagement d'une telle procédure dans un délai raisonnable ; qu'il résulte de l'arrêt attaqué qu'après avoir mis à pied le salarié par lettre du 7 janvier 2009, le convoquant à un entretien préalable pour le 15 janvier 2009, l'employeur avait, après la tenue de cet entretien, convoqué le salarié, toujours mis à pied, à un nouvel entretien préalable par lettre du 20 janvier 2009 visant l'éventualité d'une mesure de licenciement, que ce second entretien s'était déroulé le 29 janvier 2009 et que le licenciement avait été prononcé le 3 février suivant ; qu'en qualifiant de disciplinaire la mise à pied du 7 janvier 2009 au motif qu'elle n'avait pas été « immédiatement » suivie de l'engagement d'une procédure de licenciement quand seul importait qu'elle ait été initiée dans un délai raisonnable, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-3 du code du travail ;
3°/ que si en matière de licenciement, le doute sur la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, cette règle n'a pas vocation à s'appliquer lorsqu'un doute subsiste sur la qualification disciplinaire ou conservatoire d'une mise à pied ; que lorsqu'un salarié agit aux fins de voir dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute prononcé contre lui en invoquant l'existence d'une mise à pied préalable ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur, la charge et le risque de la preuve de la qualification disciplinaire d'une telle mise à pied pèse sur lui ; que dès lors, en affirmant que « si la rédaction maladroite de la première lettre pouvait induire un doute sur la nature de la mise à pied, le doute devant en matière de licenciement profiter au salarié, il doit s'en déduire que les faits reprochés ont été sanctionnés par la mise à pied », la cour d'appel a violé les articles 1315 du code civil, L. 1235-1 et L. 1333-1 du code du travail ;
4°/ que les juges ne peuvent statuer par voie de simple affirmation ; qu'en affirmant péremptoirement que « plusieurs des griefs retenus dans la lettre de licenciement pour fonder la faute grave apparaissent prescrits le 20 janvier 2009 », sans préciser quels griefs apparaissaient prescrits et pourquoi, ni expliquer en quoi les griefs non prescrits ne caractérisaient pas une faute grave, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur avait notifié au salarié sa mise à pied, sans indiquer son intention de mettre en oeuvre la procédure de licenciement, sans engager immédiatement celle-ci, et en la qualifiant de manière ambiguë de sanction disciplinaire et de mise à pied conservatoire, a pu en déduire que la mise à pied avait un caractère disciplinaire et que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement ; que le moyen inopérant dans sa quatrième branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société LM Factory aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société LM Factory à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un janvier deux mille quinze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société LM Factory
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé le licenciement de Monsieur X... dénué de cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné la société LM FACTORY à verser au salarié diverses sommes à titre d'indemnités de rupture et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
AUX MOTIFS QUE « Une lettre de convocation à entretien préalable, du 7 janvier 2009 a d'abord été adressée à M Mathieu X..., rédigée comme suit: "nous envisageons de prendre une sanction disciplinaire à votre égard sous la forme d'une mise à pied conservatoire à effet immédiat. Conformément aux articles ... nous aimerions entendre vos explications. C'est la raison pour laquelle nous vous convoquons à un entretien préalable le jeudi 15 janvier 2009 à 9h30 ». Une seconde lettre datée 20 janvier disait: «comme suite à notre entretien du 15 janvier 2009 nous souhaitons vous convoquer pour un deuxième entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Par conséquent nous vous demandons de vous présenter le 29 janvier conformément aux articles L 232-2 du code du travail, nous aimerions entendre une nouvelle fois vos explications. La mise à pied conservatoire continuera de courir jusqu'à la date du prochain entretien; nous vous rappelons que vous pouvez vous faire accompagner par la personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ... » Le 3 février 2009 le salarié recevait une lettre de rupture de son contrat de travail qui débutait ainsi: « nous faisons suite aux deux entretiens préalables en date du jeudi 15 janvier en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire et du 29 janvier 2009 en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien auquel vous vous êtes présenté assisté ... Au cours de l'entretien du 29 janvier 2009 nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager cette éventuelle mesure et avons pris bonne note des observations que vous nous avez fournies. Malgré les explications que vous nous avez données, nous avons décidé de vous licencier». Le salarié soutient que la mise à pied entrée en vigueur le 7 janvier était une sanction disciplinaire qui empêchait dès lors l'employeur de le sanctionner ultérieurement pour les mêmes faits par un licenciement.
L'employeur plaide que la rédaction de la lettre du 7 janvier correspond à une « erreur de plume», qu'il s'agissait bien d'une mise à pied conservatoire et non d'une sanction, que dès lors le licenciement ultérieur était possible.
Conformément aux dispositions de l'article L 1232-2 « l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision à un entretien préalable ... Cette lettre indique l'objet de la convocation ». Or force est de relever que cette lettre de convocation à entretien préalable ne mentionne à aucun moment la perspective de licenciement, mais invoque toutefois une « sanction disciplinaire sous forme de mise à pied », qualifiée de manière contradictoire de « mise à pied conservatoire ». Cette rédaction révèle effectivement manifestement une erreur de la part de l'employeur, qui contraint le juge à rendre aux faits et à la procédure leur qualification exacte.
Il est constant que le salarié a été immédiatement mis à pied par la lettre du 7 janvier, mais que la lettre de convocation à entretien préalable ne mentionne nullement la possibilité d'un licenciement.
Au-delà, le compte rendu de l'entretien préalable du 15 janvier, très complet, dressé par la déléguée du personnel, s'il liste avec précision chacun des griefs formulés par l'employeur et les réponses apportées par le salarié ne mentionne à aucun moment que l'employeur ait informé le salarié de son intention de licencier.
Cette « lecture des événements » est d'ailleurs confirmée par les termes de la lettre de licenciement elle-même qui commence en ces termes « nous faisons suite aux deux entretiens préalables en date du 15 janvier 2009 en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire et du 29 janvier 2009 en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement ... »
L'intention de licencier est en revanche exprimée dans la seconde lettre de convocation à entretien préalable daté du 20 janvier, alors que le salarié était toujours mis à pied.
Or, le caractère conservatoire de la mise à pied ne peut être retenu que si elle a été immédiatement suivie de l'engagement d'une procédure de licenciement.
Il ressort des éléments ci-dessus, que la « mise à pied à effet immédiat» , présentée comme le prélude à une « sanction disciplinaire », doit effectivement être requalifiée en sanction disciplinaire, puisque l'employeur n'a pas annoncé son intention de licenciement dans la première lettre de convocation du 7 janvier, ni manifestement lors de l'entretien préalable du 15 janvier, mais n'en a informé le salarié que dans un courrier de convocation à un second entretien préalable daté du 20 janvier. Ça n'est donc qu'à cette date-là qu'a été engagée la procédure de licenciement.
La cour en déduit que le courrier adressé au salarié annonçant la mise à pied sans indiquer son intention de mettre en oeuvre la procédure de licenciement et non suivi de l'engagement immédiat d'une procédure de licenciement a, en tout état de cause et nonobstant l'erreur de plume invoquée, fait perdre à cette mise à pied son caractère conservatoire, celle-ci devant, dès lors, être analysée comme une mise à pied disciplinaire.
Il sera également ajouté, que si la rédaction maladroite de la première lettre de licenciement pouvait induire un doute sur la nature de la mise à pied, le doute devant en matière de licenciement profiter au salarié, il doit également s'en déduire que les faits reprochés ont été sanctionnés par la mise à pied.
Par référence au principe « non bis in idem» l'employeur ne pouvait donc pas sanctionner, 25 jours plus tard et alors qu'une mise à pied disciplinaire était entrée en vigueur le 7 janvier, les mêmes faits par un licenciement; l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire avec cette première sanction, étant par ailleurs relevé que plusieurs des griefs retenus dans la lettre de licenciement pour fonder la faute grave apparaissent en outre prescrits le 20 janvier 2009.
Le licenciement de M Mathieu X... est donc irrégulier au plan procédural et dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur les demandes financières consécutives à la rupture du contrat de travail La cour confirmera donc les sommes allouées par les premiers juges et justifiées au titre du préavis avec congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement.
En revanche, elle ne fera pas droit à la demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière, non cumulable en l'espèce avec la demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ni à la demande de rappel des salaires retenus au titre de la mise à pied requalifiée.
Compte tenu des circonstances de l'espèce, de l'ancienneté du salarié, et du préjudice nécessairement subi à la suite de ce licenciement la cour fixera à la somme de 15 000 ¿ l'indemnité due à M Mathieu X... par la SAS LM Factory pour licenciement dépourvu de cause réelle sérieuse »
1/ ALORS QUE constitue une mise à pied conservatoire la mise à pied concomitante à l'engagement d'une procédure disciplinaire ou suivie de l'engagement d'une telle procédure dans un délai raisonnable ; que la circonstance que la lettre de mise à pied, convoquant le salarié à un entretien préalable, n'indique pas qu'une mesure de licenciement est envisagée à son encontre, est indifférente à la qualification - conservatoire ou disciplinaire - de la mise à pied ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt attaqué que la lettre de mise à pied du 7 janvier 2009, convoquant le salarié à un entretien préalable, révélait une erreur de l'employeur qui avait invoqué "une sanction disciplinaire sous forme de mise à pied" qualifiée, de manière contradictoire, de "mise à pied conservatoire", et qu'il convenait donc de rechercher la qualification exacte de cette mise à pied ; qu'il résulte encore de l'arrêt attaqué qu'après la tenue de l'entretien préalable du 15 janvier 2009 visé dans la lettre de mise à pied, le salarié, qui était toujours mis à pied, avait été à nouveau convoqué, le 20 janvier 2009 pour le 29 janvier suivant, à un deuxième entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement et avait ensuite été licencié par lettre du 3 février 2009 ; qu'en qualifiant de disciplinaire la lettre de mise à pied du 7 janvier 2009, au motif inopérant qu'elle ne mentionnait nullement la possibilité d'un licenciement, la Cour d'appel a violé l'article L 1332-3 du Code du travail ;
2/ ALORS QUE constitue une mise à pied conservatoire la mise à pied concomitante à l'engagement d'une procédure disciplinaire ou suivie de l'engagement d'une telle procédure dans un délai raisonnable ; qu'il résulte de l'arrêt attaqué qu'après avoir mis à pied le salarié par lettre du 7 janvier 2009, le convoquant à un entretien préalable pour le 15 janvier 2009, l'employeur avait, après la tenue de cet entretien, convoqué le salarié, toujours mis à pied, à un nouvel entretien préalable par lettre du 20 janvier 2009 visant l'éventualité d'une mesure de licenciement, que ce second entretien s'était déroulé le 29 janvier 2009 et que le licenciement avait été prononcé le 3 février suivant ; qu'en qualifiant de disciplinaire la mise à pied du 7 janvier 2009 au motif qu'elle n'avait pas été "immédiatement" suivie de l'engagement d'une procédure de licenciement quand seul importait qu'elle ait été initiée dans un délai raisonnable, la Cour d'appel a violé l'article L 1332-3 du Code du travail ;
3/ ALORS QUE si en matière de licenciement, le doute sur la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, cette règle n'a pas vocation à s'appliquer lorsqu'un doute subsiste sur la qualification disciplinaire ou conservatoire d'une mise à pied ; que lorsqu'un salarié agit aux fins de voir dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute prononcé contre lui en invoquant l'existence d'une mise à pied préalable ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur, la charge et le risque de la preuve de la qualification disciplinaire d'une telle mise à pied pèse sur lui ; que dès lors, en affirmant que "si la rédaction maladroite de la première lettre pouvait induire un doute sur la nature de la mise à pied, le doute devant en matière de licenciement profiter au salarié, il doit s'en déduire que les faits reprochés ont été sanctionnés par la mise à pied", la Cour d'appel a violé les articles 1315 du Code civil, L 1235-1 et L 1333-1 du Code du travail.
4/ ALORS QUE les juges ne peuvent statuer par voie de simple affirmation ; qu'en affirmant péremptoirement que "plusieurs des griefs retenus dans la lettre de licenciement pour fonder la faute grave apparaissent prescrits le 20 janvier 2009", sans préciser quels griefs apparaissaient prescrits et pourquoi, ni expliquer en quoi les griefs non prescrits ne caractérisaient pas une faute grave, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.