LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme V... a été engagée par la société ADELFA à compter du 9 septembre 1993 en qualité d'intervenante en formation et exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable secteur ; que convoquée à un entretien préalable le 3 mai 2005, elle a été licenciée pour faute lourde le 19 mai 2005 ;
Sur le second moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires alors, selon le moyen :
1°/ que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; que le salarié demandeur doit apporter au juge, à l'appui de sa demande, des éléments de nature à étayer celle-ci, à charge pour l'employeur, par la suite, de justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'en confirmant en l'espèce le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il avait considéré « [qu']en l'absence de preuve de l'effectivité de ces heures supplémentaires, Mme V... [devait] être déboutée de sa demande » en paiement d'heures complémentaires, quand il n'appartenait à la salariée que d'apporter des éléments susceptibles d'étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée et a en conséquence violé l'article L.3171-4 du code du travail ;
2°/ que, pour étayer la demande d'heures supplémentaires, les éléments fournis par le salarié doivent être suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en rejetant la demande en paiement d'heures supplémentaires de la salariée aux motifs inopérants que le relevé qu'elle produisait n'était étayé par aucune autre pièce, étant précisé que la durée du travail était annualisée, sans rechercher si ce relevé d'heures n'était pas en lui-même suffisamment précis pour étayer la demande de la salariée et permettre à l'employeur d'y répondre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.3171-4 du code du travail
Mais attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de défaut de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par les juges du fond qui ont estimé, sans faire peser la charge de la preuve sur la salariée, que la demande n'était pas étayée ; que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche :
Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 du code du travail, ces trois derniers textes, dans leur rédaction applicable au litige et l'article L. 3141-26 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la décision n° 2015-523 du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 ;
Attendu que pour juger que le licenciement repose sur une faute lourde, l'arrêt retient qu'a priori la position professionnelle de la salariée dans l'entreprise, en particulier ses attributions relatives à la gestion du secteur de la formation professionnelle et au développement du chiffre d'affaires, la rendait responsable de la tenue des documents administratifs dont le défaut avait conduit à la présentation de pièces falsifiées aux enquêteurs de la direction du travail, qu'en acceptant sciemment, sur demande du gérant de la société de falsifier une quantité impressionnante de documents et de signatures afin de prouver aux enquêteurs de la direction du travail l'accomplissement d'actions de formation qui, à défaut ne pouvaient pas être justifiées, la salariée a commis intentionnellement une faute qui a nui gravement à l'entreprise ; qu'il retient encore que l'absence de la salariée lors d'une formation qu'elle devait assurer auprès d'une entreprise tierce résultait de sa seule décision, gravement nuisible à la société ADELFA qui a été mise en difficulté par rapport à la société commanditaire de la formation en question ; qu'il ajoute que le fait, pour la salariée, dans deux lettres adressées le même jour à la société ADELFA, d'une part, de demander une augmentation, d'autre part de la menacer clairement de dénoncer aux « institutions concernées » la falsification des documents, constitue une tentative de chantage ; qu'il retient enfin que la salariée a commis une faute en s'introduisant dans l'entreprise à une période de la journée où elle n'avait rien à y faire ; qu'il en déduit qu'en raison de l'ensemble de ces éléments, la décision du conseil de prud'hommes retenant la faute lourde de la salariée doit être confirmée ;
Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs liés à la commission intentionnelle de plusieurs actes préjudiciables à l'entreprise, impropres en eux-mêmes à caractériser l'intention de nuire de la salariée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
Sur le premier moyen, pris en sa sixième branche :
Vu l'article L. 1332-4 du code du travail ;
Attendu que pour rejeter les demandes de la salariée, l'arrêt retient, par motifs adoptés, que s'agissant du problème de prescription qui n'est pas autrement soutenu, il convient de rappeler que la présente action a certes été engagée par la salariée le 12 septembre 2005 mais qu'elle a été radiée à deux reprises à des dates éloignées l'une de l'autre et que les faits n'ont véritablement été établis que dans le cadre de la procédure pénale qui a abouti au jugement du 1er décembre 2008, que la salariée a pris du temps pour demander la réinscription de l'affaire, qui aura lieu deux fois et qu'elle ne saurait donc en tirer de conclusions particulières, alors qu'elle-même tente de faire application de la règle « nemo auditur » à son profit ;
Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher comme elle y était invitée, la date exacte à laquelle l'employeur avait eu connaissance des faits de falsifications de documents et de signature reprochés à la salariée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
Et sur le premier moyen pris en sa septième branche :
Vu l'article 455 du code de procédure civile ;
Attendu que pour juger que le licenciement repose sur une faute lourde, l'arrêt retient que le refus d'intervention de la salariée auprès d'une entreprise, par deux fois en octobre et novembre 2004 est attesté par les pièces du dossier et que si le premier refus est justifié par un arrêt maladie, l'absence de la salariée lors de la seconde formation résulte par contre de sa seule décision, gravement nuisible à son employeur ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses conclusions d'appel reprises oralement à l'audience que la salariée invoquait l'absence d'engagement de la procédure de licenciement dans le délai de deux mois prévu à l'article L. 1332-4 du code du travail, la cour d'appel a méconnu les exigences du texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il confirme le jugement ayant rejeté la demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, l'arrêt rendu le 7 octobre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Riom ; remet, en conséquence, sur les points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Limoges ;
Condamne la société ADELFA aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société ADELFA à payer à la SCP Coutard et Munier-Apaire, la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six mars deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour Mme V...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Mme V... de l'intégralité de ses demandes, et notamment celles visant au paiement de diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR condamnée à payer à la société ADELFA la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel ;
AUX MOTIFS QUE « la SARL ADELFA, employeur de Mme U... V..., est une entreprise de formation professionnelle ; attendu qu'en dernier, Mme U... V... exerçait au sein de la société ADELFA, suivant avenant à son contrat de travail en date du 17 mai 2002, la fonction de responsable de secteur avec les attributions suivantes : « Management et animation de l'équipe du secteur Téléactivité. Gestion du secteur et planification de l'activité Développement du chiffre d'affaires du secteur Téléactivité » ; attendu que suivant jugement du tribunal correctionnel de Clermont-Ferrand en date du 1er décembre 2008 puis arrêt confirmatif rendu par la cour d'appel de Riom le 10 juin 2009, Mme U... V... a été condamnée à six mois d'emprisonnement avec sursis pour avoir, dans le cadre de son activité professionnelle, au sein de la société ADELFA, falsifié des documents administratifs afin de justifier la présence de stagiaires lors de diverses formations et de permettre ainsi à l'entreprise de percevoir les subventions relatives à ces formations ; attendu qu'il résulte de cette procédure pénale et des décisions ci-dessus, que la SARL ADELFA avait perçu au cours de l'année, sur fonds publics notamment du conseil général, d'importantes sommes d'argent relatives à des formations professionnelles qu'elle disait avoir dispensées ; que préalablement à un contrôle annoncé de la direction du travail, Mme U... V... et un autre employé, à la demande du gérant de la SARL ADELFA ont accepté de falsifier de très nombreux documents, notamment par imitation de signatures, afin d'établir la présence effective des stagiaires lors des formations professionnelles qui avaient donné lieu à une rémunération de l'entreprise ; attendu que les trois personnes ont été pénalement condamnées : le gérant de la SARL ADELFA et les deux employés dont Mme V..., attendu qu'a priori la position professionnelle de Mme V... dans l'entreprise, en particulier ses attributions relatives à la gestion du secteur de la formation professionnelle et au développement du chiffre d'affaires, la rendait responsable de la tenue des documents administratifs dont le défaut avait conduit à la présentation de pièces falsifiées aux enquêteurs de la direction du travail ; attendu qu'à tout le moins en acceptant sciemment, sur demande du gérant de la SARL ADELFA, de falsifier une quantité impressionnante de documents et de signatures afin de prouver aux enquêteurs de la direction l'accomplissement d'actions de formation qui à défaut ne pouvaient pas être justifiées, Mme V... a commis intentionnellement une faute qui a nui gravement à l'entreprise ; attendu que la faute commise par Mme V... dans le cadre de son contrat de travail ne saurait être atténuée par le fait que le gérant de la SARL a également été poursuivi et condamné ; qu'en effet celui ne saurait être confondu avec la société qu'il dirigeait puisque chacun a sa personnalité juridique et son patrimoine propre, l'employeur de Mme V... étant la société personne morale et non pas son dirigeant personne physique ; qu'en toute hypothèse, la faute de l'employeur n'excuse pas celle du salarié, surtout s'agissant comme en l'espèce de la falsification délibérée de documents essentiels de l'entreprise ; attendu que le contrat de travail de Mme V..., suivant avenant du 17 mai 2002, prévoyait que la zone géographique d'intervention de la salariée était « habituellement » l'Auvergne ; que cette formule permettait donc à l'employeur de demander ponctuellement à la salariée d'intervenir hors de la région Auvergne ; attendu que le refus d'intervention de Mme V... auprès d'une entreprise à Saint-Cloud, par deux fois en octobre et novembre 2004, est attesté par les pièces du dossier ; que si le premier refus est justifié par un arrêt maladie de la salariée, cet arrêt n'a cependant été porté à la connaissance de l'employeur qu'après la date normale de déroulement de la formation, de telle sorte que la SARL ADELFA ignorait totalement pourquoi Mme V... ne s'était pas présentée à la formation qu'elle devait animer ; que l'absence de Mme V... lors de la seconde formation résulte par contre de la seule décision ici encore gravement nuisible à l'entreprise qui a été mise en difficulté par rapport à la société commanditaire de la formation en question ; attendu que dans deux courriers qu'elle a adressés à la SARL ADELFA le même, le 20 avril 2005, Mme V... d'une part demande à son employeur l'augmentation de son salaire (premier courrier) et d'autre part le menace clairement de dénoncer aux « institutions concernées » la falsification des documents ayant donné lieu aux condamnations pénales ci-dessus (second courrier) ; attendu que cette attitude peut à juste titre être considérée comme une tentative de chantage de la part de Mme V... auprès de son employeur afin d'obtenir l'augmentation de salaire sollicitée ; attendu que pour s'être introduite dans l'entreprise à une période de la journée où elle n'avait rien à y faire, peu important par ailleurs qu'elle ait été ou non mise à pied à partir exactement de ce jour-là, Mme V... a commis également une faute à l'égard de la SARL ADELFA, les vols qui lui sont reprochés n'étant toutefois pas suffisamment démontrés ; attendu qu'en raison de l'ensemble de ces éléments, la décision du conseil de prud'hommes retenant la faute lourde de la salariée doit être confirmée » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Madame V... a été licenciée pour faute lourde dans un contexte très particulier puisque le représentant de la société ADELFA, Madame V... et un autre salarié ont été condamnés par le Tribunal Correctionnel de CLERMONT FERRAND, jugement confirmé en appel, le premier pour complicité de faux et usage de faux en écriture, les deux autres pour altération frauduleuse de la vérité dans un écrit ; il convient de rappeler que la faute lourde est définie comme celle commise par le salarié dans l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise ; la faute, quant à elle, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; il est par contre constant qu'un délit pénal est indépendant de la qualification donnée au licenciement ; en l'espèce en outre, la condamnation a été prononcée bien après le licenciement de Madame V... ; plusieurs reproches sont formulés à l'encontre de Madame V... dans la lettre de licenciement qui lui a été adressée ; le premier est un manquement dans la tenue des dossiers administratifs et pédagogiques ; le 2ème, un refus d'intervenir à l'extérieur du centre de formation ; le 3ème repose sur des dénonciations calomnieuses et un chantage à l'augmentation ; Madame V... soutient qu'elle n'était pas formatrice responsable de la téléprospection et que, malgré les avenants, son emploi n'a pas évolué depuis l'origine ; il apparaît cependant que Madame V... a changé de coefficient et donc de salaire à l'occasion de la signature de ces avenants ; en tout état de cause, l'avenant du 23 février 2001 fait apparaître très clairement la qualité de Madame V... et la catégorie à laquelle elle appartient : ‘responsable d'action catégorie technicien qualifié 2ème degré niveau D2 coefficient 220 de la classification professionnelle mise en place par la convention collective [des organismes de formation]' ; il apparaît que Madame V... était bien responsable de formation, ce qu'elle n'a pas contesté avant les problèmes liés au contrôle de la Direction régionale du Travail et ce qui est confirmé par l'organigramme de l'entreprise ; à la lecture du jugement rendu par le Tribunal Correctionnel de CLERMONT FERRAND le 1er décembre 2008, il apparaît que les documents ont été falsifiés dans le cadre d'un contrôle de la Direction régionale du travail, pour suppléer l'absence de feuilles d'émargement signées par les stagiaires ; il s'agit d'un contrôle qui a eu lieu en juin 2004 pour des formations qui se sont déroulées en 2001 ; la rédaction embarrassée de la lettre de licenciement qui date, quant à elle, du 19 mai 2005 est imputable au contexte ; il ne saurait être affirmé que les reproches formulés quant au rôle de Madame V... en matière administrative et pédagogique dépassent le cadre fixé par la lettre de licenciement ; la signature de feuilles d'émargement par des stagiaires relève bien du responsable de la formation, en l'espèce Madame V... ; les éléments communiqués par Madame V... quant à la supervision de Monsieur I... n'est pas suffisamment caractérisée par les trois fiches produites relatives à la formation de téléopérateur, fiches destinées aux financeurs ; quant aux attestations de stage du 7 mai 2001 au 27 juillet 2001, du mai 2001 au 27 juillet 2001, du 24 septembre 2001 au 12 octobre 2001, elles sont toutes signées par Madame A... (V...) responsable de formation pour des stages de téléopérateurs ; quant au problème de prescription qui n'est pas autrement soutenu, il convient de rappeler que la présente action a certes été engagée par Madame V... le 12 septembre 2005 mais qu'elle a été radiée à deux reprises à des dates éloignées l'une de l'autre et que les faits n'ont véritablement été établis que dans le cadre de la procédure pénale qui a abouti au jugement du 1er décembre 2008 ; Madame V... a pris du temps pour demander la réinscription de l'affaire, qui aura lieu deux fois ; elle ne saurait donc en tirer de conclusions particulières, alors qu'elle-même tente de faire application de la règle ‘nemo auditur' à son profit ; le 2ème reproche concerne le refus d'intervenir à l'extérieur du centre de formation ; il est établi par la société ADELFA qu'alors qu'un différend était né au sujet du remboursement de ses frais, elle n'a pas prévenu son employeur de son absence, qui a entraîné la perte d'un client ; il importe peu qu'un délai ait été nécessaire pour que le certificat médical arrive à destination ; il appartenait à Madame V... de prévenir son employeur et l'entreprise auprès de laquelle elle devait intervenir ; son comportement est confirmé par son refus d'intervenir pour le stage litigieux reporté ; son contrat de travail prévoit qu'elle intervient habituellement en Auvergne ce qui signifie qu'elle peut être appelé à intervenir hors de l'Auvergne, ce qu'elle a d'ailleurs fait à d'autres occasions ; le lien entre la procédure, alors purement administrative, et son refus est suffisamment établi par les pièces versées aux débats ; le 3ème reproche formulé consiste en dénonciations calomnieuses et chantage à l'augmentation qui, selon l'employeur, révélaient une véritable opération de démolition à l'encontre de la société ; il apparaît, comme le refus d'intervenir, que les revendications de Madame V... sont postérieures au contrôle effectué par la Direction Régionale du Travail, puisque le premier document relatif à la demande d'augmentation date du 30 juin 2004 ; il convient d'ailleurs de souligner que cette demande est visée par Monsieur N... que Madame V... accuse de harcèlement ; Madame V... contestera le refus d'augmentation notifié le 11 avril 2005 par une lettre du 20 avril, date à laquelle elle écrit une seconde lettre à Monsieur B... pour l'informer qu'elle va dénoncer les falsifications de documents dont il l'a obligée à être complice ; cette dénonciation annoncée précède de peu le licenciement pour faute lourde, Madame V... étant convoquée dès le lendemain pour s'expliquer sur ce point ; le même jour encore, un fax de Monsieur N... indique à M. B... qu'il est totalement opposé à une transaction, Madame V... voulant 50 000,00 € ce qu'elle conteste ; il apparaît toutefois qu'elle n'a pas porté plainte contre Monsieur N... ; si le vol de documents n'est pas établi, dans la mesure où le témoin n'est pas en mesure de dire ce que Madame V... a emporté, la venue de celle-ci dans l'entreprise démontre qu'elle n'a pas respecté la mise à pied prononcée à son encontre ; Madame V... a tendance à confondre la personne physique qu'est Monsieur B... et son employeur, la société ADELFA, les patrimoines de ces deux personnes juridiques étant bien distincts ; la condamnation d'une personne morale est possible en application de l'article 121-2 du Code pénal ; or seules des personnes physiques ont été condamnées et Monsieur N..., que Madame V... met en cause, de façon plus indulgente qu'elle ; que l'intention de nuire est caractérisée, non seulement à l'encontre de Monsieur B... mais aussi à l'encontre de son employeur ; elle a en effet été à l'origine de divers mouvements qu'elle a relayés voire initiés ; il lui appartenait pourtant, si elle ne se considérait pas comme responsable, de refuser de se rendre coupable de falsifications, ce qu'a fait une secrétaire qui n'a pas été licenciée pour autant ; en ce qui concerne la plainte en diffamation, l'affaire n'a pu être jugée compte tenu d'une irrégularité de procédure ; il est suffisamment établi que le comportement de Madame V... a joué un rôle déterminant dans la présente affaire ; l'existence d'une faute lourde sera confirmée et Madame V... sera déboutée de l'ensemble de ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieux ; (
) ; sur l'exécution provisoire, seule Madame V... la demandant, il n'y a pas lieu de l'accorder ; sur les frais et dépens, l'équité commande que la totalité des frais irrépétibles ne soit pas laissée à la charge de la société ADELFA ; il lui sera alloué 100,00 € à ce titre qui seront mise à la charge de Madame V... ; Madame V..., qui succombe en l'instance, doit être condamnée aux dépens » ;
1°) ALORS, D'UNE PART, QUE la faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne saurait se déduire ni de l'élément intentionnel du comportement reproché au salarié, ni de la commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise ; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes et retenir l'existence d'une faute lourde, la cour d'appel a jugé qu'en acceptant sciemment, sur demande du gérant de la SARL ADELFA, de falsifier une quantité impressionnante de documents et de signatures afin de prouver aux enquêteurs de la direction du travail l'accomplissement d'actions de formation qui, à défaut ne pouvaient pas être justifiées, Mme V... a commis intentionnellement une faute qui a nui gravement à l'entreprise ; qu'également l'absence de la salariée lors d'une formation qu'elle devait assurer auprès d'une entreprise tierce résultait de sa seule décision, gravement nuisible à la société ADELFA qui a été mise en difficulté par rapport à la société commanditaire de la formation en question et que Mme V... avait commis une faute en s'introduisant dans l'entreprise à une période de la journée où elle n'avait rien à y faire ; qu'en statuant ainsi, par des motifs liés à la commission intentionnelle de plusieurs actes préjudiciables à l'entreprise, impropres en eux-mêmes à caractériser l'intention de nuire de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 du Code du travail ainsi que l'article L.3141-26 du Code du travail dans sa rédaction applicable au litige ;
2°) ALORS, D'AUTRE PART, QUE les juges du fond sont tenus de motiver leur décision et ne peuvent ni statuer par simple affirmation, ni débouter une partie de ses demandes, sans analyser, ni même viser, les pièces sur lesquelles ils fondent leur décision; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes et retenir l'existence d'une faute lourde, les juges de première instance se sont bornés à affirmer « [qu']il [était] établi par la société ADELFA qu'un différend était né au sujet du remboursement [des] frais [de la salariée] », que « le lien entre la procédure, alors purement administrative, et [le] refus [d'assurer une formation] [était] suffisamment établi par les pièces versées aux débats » et que « l'intention de nuire [était] caractérisée, non seulement à l'encontre de Monsieur B... mais aussi à l'encontre de son employeur » dans la mesure où la salariée « [avait] été à l'origine de divers mouvements qu'elle [avait] relayés voire initiés » ; qu'en statuant ainsi, sans énoncer, même sommairement, les éléments de fait et de preuve sur lesquels elle se fondait, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
3°) ALORS, DE TROISIEME PART, QUE la faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne saurait se déduire de la commission d'un acte à la demande d'un représentant légal de l'employeur lui-même, garant de l'intérêt social ; qu'en retenant l'existence d'une faute lourde de la salariée aux motifs qu'en falsifiant sciemment une quantité impressionnante de documents et de signatures afin de prouver aux enquêteurs de la direction du travail l'accomplissement d'actions de formation qui à défaut ne pouvaient pas être justifiées, Mme V... avait commis intentionnellement une faute qui avait nui gravement à l'entreprise, quand elle constatait expressément que cette falsification avait été réalisée à la demande du gérant de la société ADELFA, ce dont il déduisait nécessairement une absence d'intention de nuire à l'employeur de la part de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 du Code du travail ainsi que l'article L.3141-26 du Code du travail dans sa rédaction applicable au litige ;
4°) ALORS, PAR AILLEURS, QUE la faute du salarié qui agit sur ordre et sous la subordination d'un supérieur hiérarchique ne lui est pas personnellement imputable, de sorte que son licenciement fondé sur une telle faute est sans cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant que la faute commise par Mme V... dans le cadre de son contrat de travail ne saurait être atténuée par le fait que le gérant de la SARL ADELFA avait également été poursuivi et condamné et que la faute de l'employeur n'excuse pas celle du salarié, surtout s'agissant comme en l'espèce de la falsification délibérée de documents essentiels de l'entreprise, quand elle constatait expressément que cette falsification avait été réalisée à la demande du gérant de la société ADELFA, son supérieur hiérarchique, ce dont il se déduisait qu'elle ne pouvait pas être personnellement imputée à la salariée et que l'employeur ne pouvait s'en prévaloir pour justifier le licenciement de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 du Code du travail ainsi que l'article L.3141-26 du Code du travail dans sa rédaction applicable au litige, ensemble le principe selon lequel nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude ;
5°) ALORS, ENCORE, QUE sauf à porter atteinte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le fait pour un salarié d'informer son employeur de sa volonté de dénoncer aux institutions concernées, de bonne foi, des faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et de nature à caractériser des infractions pénales ne saurait constituer un chantage, ni une menace ni une faute disciplinaire ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a affirmé que dans deux courriers qu'elle avait adressés à la société ADELFA le 20 avril 2005, Mme V... demandait d'une part à son employeur l'augmentation de son salaire (premier courrier) et d'autre part, le menaçait clairement de dénoncer aux « institutions concernées » la falsification des documents ayant donné lieu à condamnations pénales (second courrier) ; et elle a considéré que cette attitude pouvait à juste titre être considérée comme une tentative de chantage de la part de Mme V... auprès de son employeur afin d'obtenir l'augmentation de salaire sollicitée ; qu'en statuant ainsi, quand l'exercice d'une liberté fondamentale par le salarié ne peut être analysé comme une menace ou un chantage ni lui être imputé à faute, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 du Code du travail ainsi que l'article L.3141-26 du Code du travail dans sa rédaction applicable au litige, ensemble l'article 10 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
6°) ALORS, AUSSI, QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que le juge est en conséquence tenu de déterminer la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits ; qu'en l'espèce, Mme V... soutenait que les manquements qui lui étaient reprochés s'agissant de la tenue des dossiers administratifs et pédagogiques étaient prescrits et ne pouvaient être invoqués à l'appui de son licenciement pour faute lourde ; qu'en rejetant ses demandes tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux motifs inopérants que s'agissant de la prescription, l'action avait été engagée par Mme V... le 12 septembre 2005 mais qu'elle avait été radiée à deux reprises à des dates éloignées l'une de l'autre, que les faits n'avaient véritablement été établis que dans le cadre de la procédure pénale qui a abouti au jugement du 1er décembre 2008, que la salariée avait pris du temps pour demander la réinscription de l'affaire et qu'elle ne saurait en tirer de conclusions particulières, alors qu'elle-même tentait de faire application de la règle ‘nemo auditur' à son profit, sans rechercher, ni déterminer, comme elle y était invitée, la date exacte à laquelle la société ADELFA avait eu connaissance des faits reprochés à Mme V... et si elle n'était pas nécessairement antérieure au 22 juin 2004, date à laquelle l'inspection de la DIRECCTE s'était déroulée dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1332-4 et L. 1235-1 du Code du travail ;
7°) ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, Mme V... faisait valoir dans ses conclusions soutenues oralement qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance et qu'en l'espèce, l'absence de la salariée lors d'une formation et son prétendu refus d'assurer une formation dataient d'octobre et novembre 2004, ce dont il se déduisait que ces faits étaient prescrits et ne pouvaient être invoqués à l'appui du licenciement dont la procédure a été engagée en mai 2005 ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen pertinent, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Mme V... de l'intégralité de ses demandes, et notamment celle relative au paiement d'heures supplémentaires, et de l'AVOIR condamné à payer à la société IPCB la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel ;
AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Madame V... forme une demande au titre d'heures supplémentaires qu'elle aurait effectuées ; que le relevé qu'elle produit n'est étayé par aucune autre pièce, étant précisé que la durée du travail est annualisée ; qu'en l'absence de preuve de l'effectivité de ces heures supplémentaires, Madame V... doit être déboutée de sa demande » ;
1°) ALORS, D'UNE PART, QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; que le salarié demandeur doit apporter au juge, à l'appui de sa demande, des éléments de nature à étayer celle-ci, à charge pour l'employeur, par la suite, de justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'en confirmant en l'espèce le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il avait considéré « [qu']en l'absence de preuve de l'effectivité de ces heures supplémentaires, Madame V... [devait] être déboutée de sa demande » en paiement d'heures complémentaires, quand il n'appartenait à la salariée que d'apporter des éléments susceptibles d'étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée et a en conséquence violé l'article L.3171-4 du Code du travail ;
2°) ALORS, D'AUTRE PART, QUE pour étayer la demande d'heures supplémentaires, les éléments fournis par le salarié doivent être suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en rejetant la demande en paiement d'heures supplémentaires de la salariée aux motifs inopérants que le relevé qu'elle produisait n'était étayé par aucune autre pièce, étant précisé que la durée du travail était annualisée, sans rechercher si ce relevé d'heures n'était pas en lui-même suffisamment précis pour étayer la demande de la salariée et permettre à l'employeur d'y répondre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.3171-4 du Code du travail.