LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Agen, 27 mai 2014), que M. X..., engagé en qualité de responsable de prévention et de sécurité par l'Institut Camille Miret, à compter du 1er janvier 2009, a été licencié pour faute grave par lettre du 11 mars 2010 ; que contestant son licenciement et invoquant l'exécution déloyale de son contrat de travail par l'employeur et un harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale ;
 	Sur le cinquième moyen pris en sa deuxième branche :
 	Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement pour faute grave justifié alors, selon le moyen, que, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'ayant énoncé que les seuls propos retenus comme fautifs à l'encontre de M. X... résidaient dans la volonté de l'employeur de l'évincer, sa volonté de masquer la réalité et des violations de la loi, la cour d'appel, qui n'a caractérisé aucun propos dépassant les limites admissibles d'un responsable de sécurité souhaitant attirer l'attention de sa direction sur des irrégularités qu'il avait constatées en matière de sécurité dans le cadre de ses fonctions, a encore méconnu le sens et la portée des articles L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
 	Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a relevé que le salarié avait adressé à son supérieur hiérarchique, et en copie à des cadres de l'entreprise, des courriels dans lesquels il l'accusait, sans justification, de méthodes malhonnêtes et de violation délibérée de la loi, et que ces propos n'avaient pas été tenus dans un contexte spontané d'entretien oral, mais par écrit, donc de façon réfléchie, en prenant à témoin des tiers à la relation hiérarchique ; qu'elle a pu en déduire que l'intéressé avait abusé de sa liberté d'expression et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;
 	Sur les premier, deuxième et troisième moyens et les première et troisième branches du cinquième moyen :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 	Et attendu que le rejet des deuxième et troisième moyens rend sans objet le quatrième moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence des chefs de la décision critiqués par ces moyens ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne M. X... aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;	
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt janvier deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. X....
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur X... de sa demande d'examen des déclarations administratives d'ouverture des établissements recevant du public et de sa demande de mesure d'instruction et d'avoir condamné Monsieur X... à payer à l'institut Camille MIRET la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « que MONSIEUR X... sollicite d'abord de la cour qu'elle examine un certain nombre de pièces administratives, ce qui ne relève manifestement pas de sa compétence mais de celle de la juridiction administrative, et est sans lien avec l'appréciation du caractère bien fondé de son licenciement ; que cette demande doit donc être rejetée ; que MONSIEUR X... sollicite, étonnamment ensuite, qu'il soit ordonné à l'institut Camille M. de communiquer les pièces qu'il souhaite voir examinées par la cour d'appel ; que cet examen ne relevant pas de la compétence de la cour d'appel ainsi qu'il a été dit plus haut, cette demande de communication de pièces sera également rejetée ; que subsidiairement, MONSIEUR X... sollicite une mesure d'instruction pour établir avant le procès la preuve des faits dont dépend la solution du litige' ; qu'en application de l'article 146 du code de procédure civile, en aucun cas une mesure d'instruction ne peut être ordonnée en vue de suppléer la carence de la partie dans l'administration de la preuve ; que cette demande sera également rejetée » ;
 AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'Article 138 du Code de Procédure Civile dispose que "si, dans le cours d'une instance, une partie entend faire état d'un acte authentique ou sous seing privé auquel elle n'a pas été partie ou d'une pièce détenue par un tiers, elle peut demander au juge saisi de l'affaire d'ordonner la délivrance d'une expédition bu la production de l'acte ou de là pièce" ; que l'article 139 du Code de Procédure Civile dispose que "la demande est faite sans forme. Le juge, s'il estime cette demande fondée, ordonne la délivrance ou la production de l'acte ou de la pièce, en original, en copie ou en extrait selon le cas, dans les conditions et sous les garanties qu'il fixe, au besoin à peine d'astreinte" ; que l'article 142 du code de Procédure Civile dispose que "les demandes de production des éléments de preuve détenus par les parties sont faites, et leur production a lieu, conformément aux dispositions des articles 138 et 139" ; que l'article 145 du Code de Procédure Civile dispose que "s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé" ; qu'en l'espèce Monsieur Christophe X... n'apporte pas d'éléments probants au bien fondé de sa demande de communication de pièces administratives ou mesures d'instruction. Les pièces demandées ne présentant pas de lien avec le litige en cours qui concerne la légitimité du licenciement ; qu'en conséquence Monsieur Christophe X... sera débouté de sa demande d'ordonnance d'instruction » ;
 ALORS, de première part, QU'en refusant d'ordonner la production forcée aux débats des déclarations administratives d'ouverture des établissements recevant du public au motif que ces documents avaient la nature de « pièces administratives », la Cour d'appel a procédé à une fausse interprétation de la loi des 16-24 août 1790 et de l'article 13 du décret du 16 fructidor an III, ensemble l'article 138 du Code de procédure civile ;
 ALORS, de deuxième part, QU'en refusant la production forcée aux débats des déclarations administratives d'ouverture des établissements recevant du public en se bornant à relever l'absence de lien avec le bien fondé du licenciement et sans rechercher, comme elle y était invitée, si les demandes fondées sur l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail et la violation des obligations légales prises pour assurer la sécurité des personnes contre les risques d'incendie et de panique dans les établissements recevant du public, le harcèlement moral jusqu'à son licenciement abusif ne dépendaient pas de la production de ces pièces, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 138 du Code de procédure civile ;
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour violation de l'obligation de lutter contre le harcèlement moral et de l'AVOIR condamné à payer à l'institut Camille MIRET la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens ;
 AUX MOTIFS QUE « que l'article L. 1152-1 du Code du Travail définit le harcèlement comme le fait de subir, pour un salarié, des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié doit établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, et qu'au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il est constant que le salarié doit ainsi établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer de l'existence de faits de harcèlement moral ; que la production d'un certificat médical attestant des répercussions sur la santé d'un salarié du comportement de l'employeur n'est pas suffisante pour faire présumer l'existence d'un harcèlement moral. ; qu'en outre, le harcèlement moral ne doit pas se confondre avec les tensions et conflits pouvant survenir avec l'employeur ou les reproches que ce dernier est en droit d'adresser au salarié ni avec le stress ou le surmenage, tous éléments qui peuvent aboutir à une altération de l'état de santé du salarié sans que celle ci soit imputable à l'employeur ; qu'à l'appui de ses allégations, MONSIEUR X... invoque les faits suivants : 1. la suppression de son secrétariat, 2. la mise à l'écart du projet de modification de la sécurité d'un établissement principal, 3. la mise en impossibilité de répondre à une demande hiérarchique, 4. l'éviction du recrutement d'un futur membre de son service, 5. l'éviction du Comité de direction dont il était membre, 6. le pouvoir du directeur général en adaptation à la saisine du conseil de prud'hommes ; que pour établir la matérialité de ces faits, il verse aux débats les éléments suivants : 1. sur la suppression du secrétariat : - un courrier de M. Y... du 11 juin 2009 souhaitant une évaluation de la demi journée de secrétariat dont bénéficie le service sécurité depuis mai 2008, au moyen d'un bilan quantitatif et qualitatif et d'un état des besoins (description des tâches) - un courrier de MONSIEUR X... du 11 juin 2009 demandant un secrétariat tous les après midi et mieux encore, tous les matins', - un courrier de MONSIEUR Y... du 12 novembre 2009 indiquant à MONSIEUR X... que le service sécurité ne bénéficierait plus d'une demi journée de secrétariat, lequel s'effectuera à la Direction Générale, que dans la mesure où ce secrétariat n'a pas été supprimé mais transféré au sein de la direction générale, ce fait n'est pas établi ; 2. sur la mise à l'écart du projet de modification de la sécurité d'un établissement principal ; que sur ce point, MONSIEUR X... ne produit que les déclarations d'ouverture de chantier établies nécessairement par la direction ; qu'il n'établit pas avoir été écarté de ce chantier, alors que l'employeur démontre que l'ensemble des travaux a été réalisé sur la base du plan de sécurisation réalisé par MONSIEUR X... et transmis le 12 mars 2009 (pièce salarié n° 10), le salarié reconnaissant que c'est MONSIEUR Z... qui avait la charge du suivi dudit plan auprès de l'ARS ; 3. sur la mise en impossibilité de répondre à une demande hiérarchique : Attendu que ce fait ne repose que sur un courriel de MONSIEUR X... adressé à MONSIEUR Y... le 3 février 2010 ; qu'il n'est donc pas établi ; 4. sur l'éviction du recrutement d'un futur membre de son service : que MONSIEUR X... n'établit pas qu'il était en charge du recrutement du personnel, notamment des agents de sécurité, cette mission relevant exclusivement de la direction des ressources humaines ; que ce fait n'est donc pas établi ; 5. sur l'éviction du Comité de direction dont il était membre : Attendu que MONSIEUR X... soutient avoir été écarté du Codir du 18 janvier 2010, alors que l'employeur établit l'avoir consulté sur ses dates de disponibilités, seule une date lui convenant sur les 5 dates proposées ; qu'il a donc régulièrement été associé à ce Codir auquel il n'a pu participer car il était en congés ; que ce fait n'est donc pas établi ; 6. Sur le pouvoir du directeur général en adaptation à la saisine du conseil de prud'hommes : Attendu que MONSIEUR X... produit un courrier non daté de MONSIEUR Y... remis en mains propres au salarié, lui précisant l'organisation suivante : son responsable hiérarchique : "MONSIEUR Z..., directeur des soins qui reprend la gestion des risques ; son responsable technique : M. A...." » ; Que ce fait ne peut être considéré comme un agissement susceptible de laisser présumer un harcèlement moral, alors qu'au contraire, cette réorganisation visait à atténuer les difficultés relationnelles existant entre MONSIEUR Y... et MONSIEUR X..., dont les pièces démontrent qu'il s'entendait au contraire mieux avec MONSIEUR Z... ; Que par ailleurs, l'engagement d'une procédure de licenciement ne saurait constituer un fait de harcèlement moral ; qu'aucun certificat médical n'est produit, de sorte qu'aucune altération de son état de santé n'est avérée ; que le salarié n'établit pas l'existence de faits laissant présumer d'un harcèlement moral ; que la décision déférée sera donc confirmée sur ce point ainsi qu'en ce qu'elle a débouté MONSIEUR X... au titre des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de lutter contre les agissements de harcèlement moral »
 AUX MOTIFS ADOPTES QUE « que l'article L 1152-1 du Code du Travail dispose que : "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" ; que l'article 1382 du Code Civil dispose que : "tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer" ; qu'en l'espèce Monsieur Christophe X... n'apporte aucune preuve de l'existence de faits précis et concordants et encore moins d'agissements répétés pouvant présumer d'un harcèlement moral ; qu'en conséquence Monsieur Christophe X... sera débouté de sa demande » ;
 AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'article L 1152-4 du Code du Travail dispose que : "L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral" ; que l'article 1382 du Code Civil dispose que : "Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer" ; Qu'en l'espèce Monsieur Christophe X... n'apporte aucune preuve de l'existence de faits précis et concordants et encore moins d'agissements répétés pouvant présumer d'un harcèlement moral. Aucun manquement de l'employeur ne peut être caractérisé quant au respect de son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral ; Qu'en conséquence Monsieur Christophe X... sera débouté de sa demande » ;
 ALORS, de première part, QU'en se bornant à énoncer que le secrétariat du service de sécurité que pilotait Monsieur X... n'avait pas été supprimé mais seulement transféré auprès de la direction générale sans rechercher, comme elle y était dûment invitée, si ce transfert ne modifiait pas les conditions de travail puisque non seulement Monsieur X... avait écrit qu'il sollicitait une augmentation du nombre d'heures de secrétariat compte tenu de la charge de travail administratif mais que ce transfert augmentait la charge de travail administratif d'un cadre responsable d'un service sécurité pour lequel l'Institut Camille Miret a décidé d'octroyer des responsabilités nouvelles contestées, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L1152-1 du Code du travail ;
 ALORS, de deuxième part, QU'en estimant que Monsieur X... n'avait pas été écarté du projet de modification de la sécurité d'un établissement principal en se bornant à relever que c'est Monsieur Z... qui avait la charge du suivi dudit plan auprès de l'ARS, mais sans rechercher, comme elle y était invitée, si la qualification de Responsable Prévention Sécurité Qualifié SSIAP 3, c'est à dire chef de service de sécurité incendie selon les dispositions de l'arrêté du 2 mai 2005, n'impliquait pas que Monsieur X... soit le responsable de la prévention et de la sécurité des bâtiments en matière de sécurité incendie conformément aux dispositions du Code de la Construction et de l'Habitation et du règlement de sécurité approuvé par l'arrêté du 25 juin 1980 modifié, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L1152-1 du Code du travail ;
 ALORS, de troisième part, QUE la preuve des faits juridiques se rapporte par tout moyen ; qu'en estimant que l'impossibilité de répondre à la demande hiérarchique tirée de la signalisation d'un chemin privé ne pouvait être établie dès lors que ce fait ne reposait que sur un courriel de Monsieur X... adressé à Monsieur Y... le 3 février 2010, la Cour d'appel a méconnu le sens et la portée des articles L1152-1 du Code du travail et l'article 1315 du Code civil ;
 ALORS, de quatrième part, QU'en se bornant à énoncer que Monsieur X... n'établissait pas avoir été en charge du recrutement des agents de sécurité placés sous son autorité sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur n'avait pas volontairement omis d'associer Monsieur X... au recrutement de l'un de ses futurs agents de sécurité placé sous ses ordres, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L1152-1 du Code du travail ;
 ALORS, de cinquième part, QU'en se bornant à relever que Monsieur X... n'avait pas été exclu du comité de direction dès lors que l'employeur lui avait proposé plusieurs dates de réunion dont aucune ne lui convenait en raison de ses congés, sans rechercher si l'employeur n'avait pas délibérément retenu parmi les dates proposées, celle où il était acquis que Monsieur X... serait absent, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L1152-1 du Code du travail ;
 ALORS, de sixième part, QU'en se bornant à énoncer que la réorganisation hiérarchique intervenue à la suite de la saisine du Conseil de prud'hommes visait à atténuer les difficultés relationnelles existant entre Monsieur Y... et Monsieur X..., dont les pièces démontrent qu'il s'entendait au contraire mieux avec Monsieur Z..., sans s'expliquer sur l'utilité du positionnement de Monsieur A... dans ce nouvel organigramme, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L1152-1 du Code du travail ;
 ALORS, de septième part, QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'une atteinte susceptible de compromettre l'avenir professionnel du salarié suffit à caractériser le harcèlement moral ; qu'en énonçant que le harcèlement moral ne pouvait être retenu en l'absence de production d'un certificat médical, la Cour d'appel a méconnu le sens et la portée de l'article L1152-1 du Code du travail ;
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et d'avoir condamné Monsieur X... à payer à l'institut Camille MIRET la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « MONSIEUR X... soutient que l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, prévue par l'article L. 1222-1 du Code du Travail, au motif qu'il n'aurait pas disposé des clés des lieux placés sous sa surveillance, qu'il n'aurait pas disposé des registres de sécurité, et que l'employeur aurait modifié unilatéralement son contrat de travail ; qu'il ressort de l'examen des pièces versées au dossier que : - MONSIEUR X... a rapidement disposé des clés nécessaires à l'exercice de sa mission (pièce 24 de l'institut), - s'il constatait des carences dans la tenue ou l'existence de certains registres, il lui appartenait justement de régulariser cette situation, en sa qualité de responsable de sécurité, en vertu de l'article 2 chapitre 1er de l'arrêté du 2 mai 2005 relatif aux missions du chef de service sécurité incendie des ERP qui prévoit que celui-ci est notamment chargé du suivi des obligations de contrôle et d'entretien (tenue des registres et de divers documents administratifs concourant à ce service), - la gestion des risques en matière de soins ne lui a jamais été confiée, contrairement à ce qu'il affirme, la gestion des risques de façon générale relevant en revanche quant à elle bien des missions d'un chef de service prévention et sécurité, et ayant été confiée à MONSIEUR Z..., directeur des soins, suite au refus de MONSIEUR X... de cette mission ; que MONSIEUR X... n'établit aucune exécution déloyale du contrat de travail de la part de l'employeur ; que la décision déférée sera confirmée sur ce point » ;
 AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'article 6 du Code de Procédure Civile dispose que « A l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder" ; que l'Article 9 du Code de Procédure Civile dispose que "il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention" ; Qu'en l'espèce Monsieur Christophe X... ne rapporte pas l'existence d'un préjudice pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail justifiant l'allocation de dommages et intérêts ; qu'en conséquence Monsieur Christophe X... sera débouté de sa demande » ;
 ALORS, de première part, QU'en se bornant à indiquer que Monsieur X... avait été mis en possession des clés nécessaires à l'accomplissement de sa mission sans préciser quelles avaient été les clés remises au salarié, la Cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation ne mesure de s'assurer que le salarié avait effectivement pu exécuter sa mission de responsable de sécurité, et a ainsi privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 1134 du Code civil ;
 ALORS, de deuxième part, QU'il résulte de l'article 2 chapitre 1er de l'arrêté du 2 mai 2005 relatif aux missions du chef de service sécurité incendie des ERP que celui-ci est notamment chargé du suivi des obligations de contrôle et d'entretien ; qu'en considérant qu'aucune exécution de mauvaise foi ne pouvait être reprochée à l'employeur en raison de l'absence de registres de sécurité dès lors qu'il aurait appartenu à Monsieur X... de remédier à l'absence de registres de sécurité tandis qu'il n'était investi que de leur tenue et de leur suivi, la Cour d'appel a procédé à une interprétation erronée de l'article 2 chapitre 1er de l'arrêté du 2 mai 2005 et de l'article 1134, alinéa 3 du Code civil ;
 ALORS, de troisième part, QU'en indiquant que la gestion du risque ne lui avait jamais été confiée sans examiner au moins sommairement le guide de gouvernance qui indiquait que Monsieur X... en qualité de « Responsable Prévention Sécurité et Gestion des Risques » coordonne les risques et est garant de la bonne application des procédures, la Cour d'appel a méconnu les exigences de motivation qui s'évincent de l'article 455 du Code de procédure civile ;
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de paiement de dommages-intérêts pour violation des principes généraux de prévention et d'avoir condamné Monsieur X... à payer à l'institut Camille MIRET la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « cette demande est liée à celles relatives au harcèlement moral et l'exécution déloyale du contrat de travail, dont MONSIEUR X... a été débouté ; qu'il ne fonde cette demande sur aucune autre pièce ou élément qui n'aurait été examiné dans le cadre des demandes précitées ; que la décision déférée sera donc également confirmée en ce qu'elle a rejeté cette demande » ;
 AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'article L 4121-1 du Code du Travail dispose que : " L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes" ; qu'en l'espèce Monsieur Christophe X... n'apporte pas de fondement juridique à sa demande, l'article L4121 -1 du Code du travail ne s'appliquant pas aux éléments fournis ; Qu'en conséquence Monsieur Christophe X... sera débouté de sa demande » ;
 ALORS QUE la cassation à intervenir sur les deuxième ou troisième moyens de cassation conduira nécessairement, par le lien de dépendance qui les unit, à la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté Monsieur X... de sa demande de paiement de dommages-intérêts pour violation des principes généraux de prévention ;
 CINQUIEME MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave était justifié et d'avoir condamné Monsieur X... à payer à l'institut Camille MIRET la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens ;
 AUX MOTIFS QUE « par courrier du 11 mars 2010, Monsieur X... a été licencié pour faute grave ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle c'est à dire établie, objective et exacte, et sérieuse, c'est à dire rendant impossible la continuation du travail sans dommages pour l'entreprise, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ; que par ailleurs, Monsieur X... ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis ; qu'il est constant, en application de l'article L. 1121-1 du code du travail, que le juge, en cas de violation d'une liberté fondamentale, peut annuler un licenciement ; qu'ainsi est nul le licenciement qui sanctionne la liberté d'expression du salarié en dehors de l'entreprise ; que sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; qu'en application de l'article L. 1332-4 du Code du Travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que cependant, rien ne s'oppose à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai ; que l'institut Camille M. a licencié le salarié le 11 mars 2010 pour faute grave, invoquant, entre autres griefs, la violation par ce dernier de son devoir de loyauté par des abus à sa liberté d'expression en : - multipliant les critiques et les propos déplacés, à la limite de la correction et de l'insubordination, vis à vis de l'institut et de sa hiérarchie, - reprochant au directeur général une "volonté de masquer la réalité" et l'usage de "manoeuvres dolosives pour confondre la réalité" ainsi qu'une "volonté de l'évincer", - critiquant l'absence de réponse du directeur général à un rapport ainsi qu'à des dysfonctionnements qu'il lui aurait signalé, - écrivant que le directeur général "connaîtrait pertinemment certaines non conformités et violations de la loi" et qu'il "violerait ses droits 
 depuis la date d'exécution de son contrat de travail", - déclarant lors d'une réunion du 19 janvier 2010, en présence de Monsieur S., que le directeur général ne ferait qu' "illusion" à l'égard de la collectivité dans ses actions pour la sécurité ; que pour établir ces griefs, l'Institut Camille Miret produit les éléments suivants : - le contrat de travail de Monsieur X..., engagé en qualité de responsable de prévention et de sécurité, statut cadre, et notamment l'article 8 "clause de discrétion", au terme de laquelle, le salarié s'engage à faire preuve de la discrétion la plus absolue pour tout ce qui a trait à la situation des personnes prises en charge et à l'activité de l'institut et de ses partenaires, cette obligation de discrétion jouant tant à l'égard des tiers que des autres salariés de l'institut, le salarié étant tenu au secret professionnel, "le respect de cet article (étant) un élément déterminant du contrat" ; - un courriel du 25 août 2009 de Monsieur Y... demandant à Monsieur X... de lui adresser "des solutions exécutables et non des positions qui consistent à engager des dispositions inconsidérées, voire inadaptées surtout financièrement" ; - un courrier du 22 octobre 2009 de Monsieur Y... lui reprochant son attitude perpétuelle à remettre en cause sans cesse tout fonctionnement de l'institution, surtout en l'absence de proposition construite en contrepartie ; - un courrier non daté de Monsieur Y... à Monsieur X... lui indiquant la nouvelle organisation du service sécurité, compte tenu des difficultés persistantes de fonctionnement ; - un courrier du 1er février 2010 de Monsieur Y... adressé à M. D., M. C. et Monsieur X..., constatant l'absence de signalisation au niveau du chantier de UFHC et leur demandant de prendre rapidement toutes dispositions utiles ; - un courriel de Monsieur X... du 3 février 2010 adressé à Monsieur Y..., et en copie à Monsieur Z... au terme duquel le salarié écrit : "bien que votre volonté de m'évincer ne soit plus à démontrer et compte tenu du conflit professionnel qui sera jugé prochainement devant le conseil de prud'hommes, il est plus que probable qu'aujourd'hui cette situation soit entretenue avec une volonté de masquer la réalité pour protéger les oripeaux et que vous usiez de manoeuvres dolosives pour confondre la réalité (...) Comme vous le remarquiez il y a quelque temps, j'ai tout pouvoir d'inviter le responsable des services techniques. En votre qualité de directeur général d'un établissement en charge de la santé mentale dans le Lot, vous n'êtes pas sans savoir que cela s'appelle une injonction paradoxale c'est à dire une possibilité de moyens et une impossibilité de résultat associée automatiquement à des reproches (...)" ; - un courriel de Monsieur X... du 23 février 2010 adressé à Monsieur Y..., et en copie à Monsieur Z... et M. D., au terme duquel le salarié écrit : "compte tenu du courriel des services techniques du 12 février 2010 à 14h55 ci dessous en bas de pages communiquant certaines non conformités et en violation de la loi que vous connaissez pertinemment" ; que les termes soulignés ci-dessus, figurant dans des courriels datant de moins de deux mois avant le licenciement, excèdent la liberté d'expression dont peut jouir un salarié, plus particulièrement un cadre, à l'égard de son supérieur hiérarchique ; que les propos tenus n'ont pas été délivrés dans un contexte spontané, d'entretien oral, mais par écrit, donc de façon réfléchie, et en prenant à témoin des tiers à la relation hiérarchique, Messieurs A... et /ou Z... ; qu'ils ne sont d'ailleurs pas contestés par le salarié ; que l'accusation de méthodes malhonnêtes, de violation de la loi, dont la réalité ne résulte d'aucune des pièces versées aux débats, dépasse le droit d'expression reconnu à tout salarié, dès lors que comme en l'espèce, il dégénère en abus ; qu'en effet, ainsi que le rappelle l'institut, seuls les établissements recevant du public (ERP) relevant des catégories 1 à 4, ou les établissements d'ouverture relevant de la 5ème catégorie comportant des locaux dits "à sommeil" , doivent faire l'objet d'une demande d'autorisation d'ouverture au titre de la sécurité incendie (article R 123-45 du Code de la construction et de l'habitation) ; que Monsieur X... indique lui-même dans le cadre de ses écritures de première instance, que les établissements auxquels il faisait référence ne relevaient pas de ces catégories ; Qu'en tout état de cause, il incombait justement à Monsieur X..., engagé en sa qualité de Responsable Prévention et sécurité et non d'auditeur sécurité, de prendre toutes les mesures nécessaires pour remédier aux dysfonctionnements constatés, et non de proférer des accusations de manoeuvres dolosives à l'encontre de l'employeur ; Que contrairement à l'appréciation des premiers juges, les griefs précis, et datés pour trois d'entre eux, sont établis, l'employeur étant bien fondé à y adjoindre des griefs formulés en terme plus généraux, également établis par les pièces du dossier, telle que la prise de photographies, pas davantage contestée par le salarié que les autres griefs ; que par ailleurs, Monsieur X... lui-même produit d'autres éléments dont il s'évince une attitude systématique critique de la hiérarchie qu'il accuse de l'humilier (cf courriel du 20 janvier 2010), un manquement d'implication dans des dossiers relevant pourtant de sa pleine compétence (courriel de Monsieur Z... du 29 mai 2009), une contestation d'une demande de formation à la sécurité d'un standardiste de nuit (cf courriel du 5 février 2010 de Monsieur X...) ; que compte tenu de la sensibilité du poste de Monsieur X... au regard des impératifs de sécurité et de sûreté de l'établissement, l'employeur ne pouvait raisonnablement et sans danger pour la sécurité des soins apportés aux patients, continuer à tolérer des accusations de violation de la loi, la remise en cause systématique de ses décisions et l'absence de réponse adaptée de Monsieur X... aux questions relatives à la sécurité de l'institut ; que pour ces raisons mêmes, le maintien du contrat de travail pendant la durée du préavis constituait un risque démesuré pour l'institut ; que la faute grave est donc établie et la décision déférée sera infirmée sur ce point ; qu'il convient en conséquence de débouter Monsieur X... de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail » ;
 ALORS, de première part, QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; que dès lors que l'employeur n'avait prononcé le licenciement de Monsieur X... que le 11 mars 2010 en raison de propos tenus dans des courriels adressés à l'encadrement les 3 et 23 février 2010, la Cour d'appel ne pouvait retenir une faute grave du salarié sans méconnaître le sens et la portée des articles L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
 ALORS, de deuxième part, QUE, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'ayant énoncé que les seuls propos retenus comme fautifs à l'encontre de Monsieur X... résidaient dans la volonté de l'employeur de l'évincer, sa volonté de masquer la réalité et des violations de la loi, la Cour d'appel, qui n'a caractérisé aucun propos dépassant les limites admissibles d'un responsable de sécurité souhaitant attirer l'attention de sa direction sur des irrégularités qu'il avait constatées en matière de sécurité dans le cadre de ses fonctions, a encore méconnu le sens et la portée des articles L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
 ALORS, de troisième part, QUE l'abus dans l'exercice de la liberté d'expression du salarié suppose que soit établie l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise ; qu'en se bornant à énoncer que « l'accusation de méthodes malhonnêtes, de violation de la loi, dont la réalité ne résulte d'aucune des pièces versées aux débats, dépasse le droit d'expression reconnu à tout salarié, dès lors que comme en l'espèce, il dégénère en abus, la Cour d'appel, qui a simplement constaté le caractère erroné des faits dénoncés par le salarié et n'a pas caractérisé l'intention de nuire à l'employeur, a encore méconnu le sens et la portée des articles L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ;