LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le premier moyen :
Vu l'article L. 1232-1 du code du travail, ensemble l'article 1331-1 du même code ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 27 juillet 2010 par la société Beaudeux et fils en qualité de comptable, Mme B... a été licenciée le 1er juillet 2013, pour cause réelle et sérieuse ; que contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que pour décider que le licenciement de la salariée était sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que force est de relever qu'entre le 8 avril et le 31 mai 2013, date à laquelle la salariée a été convoquée à l'entretien préalable, soit en moins de deux mois, de nombreux courriels ont été échangés entre le dirigeant de la société Beaudeux et Fils, la responsable ressources humaines, la chef comptable supérieure hiérarchique de Mme B..., le responsable administratif et financier et le directeur général de la société GEPH, relatant l'ensemble des manquements de Mme B... et ses problèmes de comportement, sans qu'à aucun moment l'intéressée dont le passé disciplinaire était vierge, ait fait l'objet d'un avertissement ou simplement qu'il soit établi que son attention ait été attirée sur les conséquences disciplinaires graves pouvant résulter d'une absence de modification de son comportement et que dans ces conditions, le licenciement prononcé est disproportionné et ne peut être considéré comme reposant sur une cause sérieuse ;
Qu'en statuant ainsi, en se fondant sur la seule absence d'avertissement ou de mise en garde préalables adressés à la salariée, sans apprécier la réalité et la gravité des griefs invoqués, la cour d'appel, à laquelle il appartenait, non d'apprécier le choix de l'employeur de licencier, mais la gravité de la faute invoquée sans lien avec ce choix, a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement de Mme B... sans cause réelle et sérieuse, condamne la société Beaudeux et Fils à lui payer la somme de 11 885,94 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ordonne le remboursement à Pôle emploi par l'employeur des indemnités de chômage payées à Mme B... pendant six mois, l'arrêt rendu le 26 janvier 2018 par la cour d'appel de Douai, remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ;
Condamne Mme B... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix juillet deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour l'entreprise Beaudeux et fils
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme B... était sans cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR condamné en conséquence la société Beaudeux et Fils à lui payer à la somme de 11.855,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que d'AVOIR condamné la société Beaudeux et Fils à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage payées à la salariée licenciée pendant six mois ;
AUX MOTIFS QUE « Sur le bien-fondé du licenciement : l'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La lettre de licenciement du 1er juillet 2013 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : ‘ Par courrier recommandé du 31 mai 2013, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement auquel vous n'avez pas souhaité assister. Nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour les motifs suivants : Vous êtes entrée au service de notre entreprise le 30 août 2010 en tant que comptable. Depuis le 4 mars 2013, vous avez pour mission de réaliser la comptabilité clients et fournisseurs de deux sociétés du groupe (GEDH et Beaudeux. Services), en lien avec les équipes opérationnelles de ces deux sociétés. Or, nous avons eu à constater un certain nombre de manquements répétés à votre contrat de travail ainsi qu'un comportement inapproprié tant à l'égard de vos collègues que de votre responsable et des entreprises du groupe pour lesquelles vous intervenez. En effet, vous avez, à de nombreuses reprises, refusé d'effectuer des tâches ponctuelles qui vous étaient demandées, ou les avez accomplies avec retard. Ainsi, par exemple, Monsieur E..., de la Société GEPH, nous a informés, le 2 mai 2013, qu'il avait dû vous relancer plusieurs fois pour obtenir le règlement de la part d'un client, RABOT DUTILLEUL. Par vos négligences, GEPH a perdu une semaine de trésorerie, alors que vous connaissez les enjeux financiers actuels des sociétés du groupe et que vous avez donc conscience de l'importance de la relance clients. De même, votre responsable a dû vous relancer pour que vous effectuiez le suivi des factures entrantes (suivi des factures pour lesquelles les chèques ont été émis sans facture) et le lettrage, que vous ne réalisiez pas en temps réel. Concernant la mission de facturation, Madame J..., qui vient environ deux jours par semaine pour vous aider, vous a montré à plusieurs reprises comment établir les factures de GEPH. La seule fois où elle vous a laissée le faire toute seule, vous avez repris la première facture et non la dernière alors que les dates apparaissent clairement. Par ailleurs, vous avez délibérément refusé de suivre la consigne qui vous avait été donnée, le 23 mai, de ne pas passer de factures d'un fournisseur en comptabilité tant que vous n'auriez pas reçu d'originaux. Surtout, vous avez eu un comportement agressif avec vos interlocuteurs des sociétés BEAUDEUX SERVICES et GEPH, tout comme avec vos collègues et votre responsable. Ainsi, par exemple, le 8 avril 2013, Monsieur E... de GEPH vous a demandé de bien vouloir prendre en charge le standard téléphonique pendant les congés de Madame V..., qui gère habituellement cette tâche. Vous vous êtes violemment emportée, alors pour autant que vous saviez qu'il pouvait vous être demandé, de façon ponctuelle, d'effectuer ce type de tâche. En tout état de cause, vous n'aviez pas à vous conduire de façon agressive et vous pouviez exprimer calmement s'il y avait une difficulté tenant à l'organisation du travail. De même, fin avril, vous avez informé votre responsable Monsieur K... d'un problème technique avec PROGIB, relatif à la comptabilité fournisseur. Il vous a alors invité à contacter l''assistance technique pour régler la difficulté. Vous vous êtes alors à nouveau violemment emportée, au point que des collègues qui n'étaient pas dans le bureau vous ont entendu crier. Vous avez refusé de faire ce que votre responsable vous demandait et c'est lui qui a dû régler un problème propre à vos fonctions. Vous vous êtes encore montrée agressive mi-mai, cette fois auprès de votre collègue Madame J..., lorsque celle-ci vous a demandé de justifier le solde des comptes clients et fournisseurs pour la situation semestrielle, car rien n'avait été fait, et de suivre les factures pour lesquelles les chèques étaient émis sans facture. Vous vous êtes alors emportée, prenant prétexte que le lettrage ne faisait pas partie de vos fonctions, ce qui est faux. Votre responsable vous a alors rappelé, comme il l'avait déjà fait précédemment, que votre comportement agressif n 'était pas acceptable. Or, nous avons encore été informés de nouveaux incidents survenus fin mai et début juin, avec Messieurs E..., Q... et S..., à l'occasion des tâches qui vous étaient demandées, et pour lesquelles vous avez alors immédiatement hurlé, sans même donner le temps à votre interlocuteur de vous donner les informations ou de vous préciser l'absence de caractère urgent de la demande. Votre comportement, qui est récurrent, et qui avait déjà donné lieu à recadrage verbal compte tenu des incidents survenus avec l'équipe en janvier 2013, est tout à fait inacceptable et dégrade les conditions de travail dans l'entreprise tout comme nos relations avec les sociétés du groupe qui sont nos clientes. Pour toutes ces raisons, nous vous notifions votre licenciement Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, votre préavis, d'une durée de 2 mois, commencera à courir à courir à la date de première présentation de cette lettre. (...) Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis (...).' Dans le cadre de son emploi de comptable Mme B... expose, sans contestation de la part de la société Beaudeux et Fils avoir d'abord été affectée à la comptabilité fournisseur du Groupe Beaudeux dont la société employeur fait partie ainsi qu'à la gestion de la paie de la société Beaudeux Sanitaire et Chauffage, ce qui constituait la plus grande partie de son activité. A la suite de la restructuration du groupe et en particulier de la liquidation judiciaire de la société Beaudeux Sanitaire et Chauffage ayant abouti à un plan de cession, Mme B... a été chargée à compter du 4 mars 2013 de la comptabilité clients et fournisseurs, ainsi que le confirme la fiche de poste qui lui a été transmise le 16 avril 2013. Ces nouvelles fonctions n'emportaient pas modification du contrat de travail de Mme B..., les tâches confiées à savoir la comptabilité clients et fournisseurs correspondant à sa qualification de comptable, étant au surplus précisé qu'elle effectuait déjà des tâches relatives à la comptabilité fournisseur. Elle ne peut donc reprocher à son employeur de ne pas lui avoir proposé une 'remise à niveau en comptabilité'. Par ailleurs, elle ne peut davantage lui faire grief de ne pas l'avoir formée au nouveau logiciel alors qu'il résulte des pièces produites qu'elle avait participé en juin 2012 à une formation sur le logiciel Progib. En outre les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont prouvés par les courriels et attestations produits par l'employeur. Toutefois, force est de relever qu'entre le 8 avril et le 31 mai 2013 date à laquelle la salariée a été convoquée à l'entretien préalable, soit en moins de deux mois, de nombreux courriels ont été échangés entre le dirigeant de la société Beaudeux et Fils, la responsable ressources humaines, la chef comptable supérieure hiérarchique de Mme B..., le responsable administratif et financier et le directeur général de la société GEPH, relatant l'ensemble des manquements de Mme B... et ses problèmes de comportement (courriels des 8 avril, 2 mai, 3 mai, 17 mai, 20 mai, 21 mai et 30 mai 2013) sans qu'à aucun moment l'intéressée dont le passé disciplinaire était vierge, ait fait l'objet d'un avertissement ou simplement qu'il soit établi que son attention ait été attirée sur les conséquences disciplinaires graves pouvant résulter d'une absence de modification de son comportement. Dans ces conditions, le licenciement prononcé est disproportionné et ne peut être considéré comme reposant sur une cause sérieuse. Il convient donc de condamner la société Beaudeux et Fils à payer à Mme B... à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse une somme de 11 855,94 euros correspondant à six mois de salaire (1975,99 x6) en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, la salariée ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'employeur ne démontrant pas qu'il avait moins de 11 salariés à la date de la rupture » ;
ALORS QUE sauf prescription spécifique prévue par le règlement intérieur ou une convention collective applicable dans l'entreprise, l'employeur peut prononcer le licenciement disciplinaire d'un salarié en raison de son comportement fautif, sans qu'il soit nécessaire que ce comportement ait donné lieu à un avertissement préalable ou que l'employeur ait attiré l'attention de son salarié sur les conséquences disciplinaires de son comportement ; qu'au cas présent, la société Beaudeux et Fils reprochait à Mme B... de multiples actes d'insubordination à l'appui de son licenciement disciplinaire, dont la cour d'appel a considéré que ces derniers étaient prouvés par « les courriels et attestations produits par l'employeur » (arrêt p. 9 al. 3) ; que toutefois, pour décider que le licenciement de Mme B... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a considéré le licenciement de la salariée était disproportionné dans la mesure où l'exposante n'avait jamais prononcé d'avertissement à l'encontre de Mme B... en raison de son comportement, ou attiré son attention sur les conséquences disciplinaires graves pouvant résulter d'une absence de modification de son comportement (arrêt p. 9 al. 4) ; qu'en se déterminant ainsi, cependant que le licenciement disciplinaire d'un salarié en raison de son comportement n'est pas conditionné à un avertissement ou une mise en garde préalable de la part de l'employeur, la cour d'appel a ajouté à l'exercice du pouvoir disciplinaire de la société Beaudeux et Fils une condition que la loi ne prévoit pas, violant ainsi l'article L. 1232-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1331-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme B... était sans cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR condamné en conséquence la société Beaudeux et Fils à lui payer la somme de 11.855,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS visés au premier moyen, et plus particulièrement ceux tirés de ce QUE « le licenciement prononcé est disproportionné et ne peut être considéré comme reposant sur une cause sérieuse. Il convient donc de condamner la société Beaudeux et Fils à payer à Mme B... à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse une somme de 11 855,94 euros correspondant à six mois de salaire (1975,99 x6) en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, la salariée ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'employeur ne démontrant pas qu'il avait moins de 11 salariés à la date de la rupture. Il y a lieu également de faire application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail ainsi qu'il sera précisé au dispositif » ;
1. ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir préalablement invité les parties à présenter leurs observations ; qu'au cas présent, pour condamner la société Beaudeux et Fils à payer à Mme B... une indemnité correspondant à six mois de salaire, la cour d'appel a fait application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail qui prévoient un montant minimal de six mois d'indemnités, en relevant que la salariée avait plus de deux ans d'ancienneté et que l'employeur ne démontrait pas qu'il avait moins de 11 salariés à la date de la rupture (arrêt p. 9 al. 6) ; que Mme B... ne faisait toutefois nullement valoir que l'entreprise comptait plus de 11 salariés et que l'indemnité à laquelle elle pouvait prétendre devait être équivalente à au moins six mois de salaire ; qu'il ne résulte ni des mentions de l'arrêt, ni des moyens et prétentions des parties auxquels renvoie l'arrêt, qu'un tel moyen de droit était invoqué ; qu'en se fondant ainsi sur un moyen de droit relevé d'office sans avoir invité les parties à présenter leur observation sur ce moyen, pour apprécier l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme B... à l'aune du montant minimal prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail, la cour d'appel n'a pas respecté le principe de la contradiction, violant ainsi l'article 16 du code de procédure civile ;
2. ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; que méconnaît les termes du litige le juge qui, pour prononcer une condamnation, se fonde sur l'insuffisance de preuve d'un fait dont l'existence même n'est pas sujette à contestation ; qu'au cas présent, la société Beaudeux et fils exposait que l'entreprise comptait 9 salariés lors du licenciement de Mme B... (conclusions exposante p. 2), ce que ne contestait nullement la salariée dans ses conclusions ; que pour condamner l'employeur à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalente à six mois de salaire en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, la cour d'appel a retenu que Mme B... avait au moins deux ans d'ancienneté et que l'employeur ne démontrait pas qu'il avait moins de 11 salariés à la date de la rupture ; qu'en se déterminant ainsi, cependant qu'il n'était nullement contesté que l'entreprise comptait moins de 11 salariés lors du licenciement de Mme B..., la cour d'appel a méconnu les termes du litige et a violé l'article 4 du code de procédure civile, ensemble les articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ;
3. ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; que méconnaît les termes du litige le juge qui, pour prononcer une condamnation, se fonde sur l'insuffisance de preuve d'un fait dont l'existence même n'est pas contestée ; qu'au cas présent, la société Beaudeux et fils exposait que l'entreprise comptait 9 salariés lors du licenciement de Mme B... (conclusions exposante p. 2), ce que ne contestait nullement la salariée dans ses conclusions ; que pour condamner l'employeur à rembourser à Pôle Emploi des indemnités chômage payées à la salariée pendant six mois, la cour d'appel a estimé qu'il y avait lieu de faire application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la mesure où Mme B... avait au moins deux ans d'ancienneté et que l'employeur ne démontrait pas qu'il avait moins de 11 salariés à la date de la rupture (arrêt p. 9, al. 6 et 7) ; qu'en se déterminant ainsi, cependant qu'il n'était nullement contesté que l'entreprise comptait moins de 11 salariés lors du licenciement de Mme B... la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile, ensemble l'article L. 1235-4 du code du travail.