LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le deuxième moyen :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 25 mai 2016), que Mme Y..., engagée le 25 juin 2007 par la société Centre d'hémodialyse du Languedoc Méditerranée, aux droits de laquelle vient la société Fresinius Medical Care, a été promue au poste de responsable adjointe management qualité, sous la subordination directe du directeur qualité et environnement ; que l'employeur, considérant qu'elle ne souhaitait plus travailler au contact de celui-ci, en raison de leur incompatibilité d'humeur, lui a proposé une nouvelle affectation au poste de qualiticien au siège de la société Nephrocare Île-de-France, situé à [...] ; que la salariée n'a pas répondu et a été placée en arrêt de travail pour maladie puis été déclarée inapte après deux visites médicales ; qu'elle a saisi, le 6 février 2012, la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et a, le 12 mars 2012, été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de résiliation judiciaire de son contrat de travail, subsidiairement de dommages et intérêts pour licenciement nul alors, selon le moyen, que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué qu'à compter de juillet 2010, elle s'est vue affecter par son supérieur hiérarchique dans un bureau éloigné du siège, sis dans une unité de dialyse inoccupée un jour sur deux, que sa participation à plusieurs réunions a été décommandée d'autorité et sans explication, que son contrat de travail a été modifié par suppression unilatérale de ses tâches d'audit en raison de leur exécution prétendument fautive, qu'elle a fait l'objet, pour les mêmes motifs, d'un rappel à l'ordre, qu'en rétorsion à sa demande tendant à faire cesser le harcèlement moral dont elle se prétendait victime de la part de son supérieur hiérarchique, l'employeur lui a proposé une mutation vers un poste éloigné de huit cents kilomètres de son domicile, et que cette dernière proposition a précipité une décompensation dépressive grave imputée à « un contexte de travail difficile » par les certificats médicaux produits, qu'en la déboutant de sa demande tendant à voir qualifier ces faits de harcèlement moral, aux termes de motifs inopérants, pris d'un examen isolé de chaque fait, et déduits de l'absence de volonté de nuire de son supérieur hiérarchique, du pouvoir d'organisation de l'employeur, de l'absence de sanction disciplinaire et, enfin, de l'absence d'acceptation ou de refus de la mutation proposée la cour d'appel, à qui il appartenait d'apprécier dans leur ensemble les faits établis et de les rapprocher des éléments médicaux produits afin d'apprécier s'ils caractérisaient ou non un harcèlement moral, puis leur justification éventuelle par l'employeur, a violé l'article L. 1154-1 du code du travail ;
Mais attendu que le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de faits dont elle a, par motifs propres et adoptés, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, déduit que la salariée n'établissait pas de faits qui permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement ; que le moyen n'est pas fondé pour le surplus ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les premier et troisième moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf mai deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour Mme Y...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Marielle Y... de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail l'ayant liée à la SAS Fresinius Medical Care et de ses demandes accessoires en condamnation de cette société au paiement d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts ;
AUX MOTIFS QUE " Madame Y... a initialement saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier d'une demande visant à voir prononcer la résiliation de son contrat de travail ; qu'elle a ultérieurement fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que, ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit, avant de se prononcer sur le licenciement, rechercher si la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail était justifiée ;
QUE la salariée soutient que l'employeur a gravement manqué à ses obligations à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail ce qui justifie la résiliation judiciaire de ce contrat ; que l'inexécution par l'employeur de ses obligations doit être d'une gravité suffisante pour valablement justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; que le manquement grave de l'employeur doit empêcher la poursuite du contrat de travail pour pouvoir entraîner la rupture par une résiliation judiciaire ; que le juge apprécie souverainement la réalité et la gravité des manquements que le salarié impute à l'employeur ; qu'il appartient à la salariée, en l'espèce, d'étayer ses allégations par des éléments de faits précis et vérifiables ; que Madame Y... invoque quatre manquements qu'il convient d'examiner ;
QUE [sur la] mise au placard de 14 mois, Madame Y... soutient que Monsieur A..., son supérieur hiérarchique direct, est à l'origine du fait
qu'elle a été contrainte d'arrêter tous ses déplacements ce qui démontre qu'elle à fait l'objet d'une « mise au placard » ; qu'afin de démontrer cette « mise au placard » la salariée produit différents courriers électroniques pour la période du 20 au 30 juillet 2010, du 8 au 24 février 2010 ainsi que du 25 juin 2010 ; que c'est ainsi que le 29 juillet 2010, Madame Y... a reçu un courriel de Monsieur A... lui précisant : « il n'y a pas de nécessité que tu te déplaces sur [...], nous avons un bureau à la disposition au [...] par
NephroCare, la clé et le code d'accès sont à ta disposition auprès de Corine C.. À mon retour de congé, le 30 août 2010 matin, nous ferons un point au [...] » ; que Madame Y... avait le 20     juillet 2010 fait parvenir un courriel à Monsieur A... dans ces termes : « Merci pour les éléments de précision. C'est une chance de pouvoir disposer d'un bureau au [...] lorsque nous devons    travailler ensemble mais là j'y serai seule et en plus cette unité est fermée un jour sur deux. Peux-tu, s'il te plaît, me confirmer que je peux travailler à mon domicile aussi » ; que Monsieur A... répondra le 30 juillet 2010 en ces termes : « L'unité de dialyse du [...] est ouverte effectivement un jour sur deux mais les locaux sont accessibles tous les jours. Les techniciens effectuent la maintenance des générateurs les jours sans dialyse et il en est de même pour les désinfections de la centrale eau » ; que la lecture de ces courriels ne permet aucunement de retenir qu'il y ait eu de la part de l'employeur en la personne de Monsieur A... une volonté de mettre Madame Y... « au placard » au motif qu'il lui était proposé un bureau démarche que cette dernière n'a d'ailleurs pas contestée, d'autant, que, le 28 juillet 2010, elle avait adressé un courriel à son employeur en ces termes « je souhaiterais que tu puisses me confirmer la possibilité de pouvoir travailler à mon domicile en août » ce qui révélait de sa part un souhait de ne pas se déplacer ; qu'ainsi, il a donc été mis à la disposition de la salariée un bureau afin de lui éviter des déplacements inutiles à [...] ce bureau étant    situé à 6,5 km de son domicile et d'ailleurs la salariée a affirmé que : « c'est une chance de pouvoir disposer d'un bureau au [...]» ;         qu'il est important de souligner que l'attribution de ce bureau correspondant à une nouvelle affectation géographique qui n'apportait aucune modification du contrat de travail de la salariée alors que le contrat prévoit que celle-ci peut « travailler sur tout autre lieu où Fresenius Care dispose de centres de dialyse » ;
QUE Madame Y... prétend par ailleurs que Monsieur A... a volontairement annulé ses rendez-vous au siège toujours dans le but de la mettre au placard ; qu'elle produit à cet effet un courriel de Monsieur A... du 8 février 2011 lequel lui précisait : « Bonjour, Marielle, suite à ton mail du 4 février 2011 et à notre entretien téléphonique d'hier, je te demande de modifier ton planning de travail comme suit: - mercredi 9 février et jeudi 10 février : bureau NC du [...] » ; que la lecture de ce    courriel ne permet pas de retenir que la modification intervenue ne serait pas la conséquence de l'adaptation d'un planning de travail en fonction des nécessités de l'entreprise et il n'est pas établi que l'employeur ait eu la volonté d'annuler des rendez-vous au siège dans le but de mettre la salariée « au placard » ; que les autres courriels produits par la partie intimée des 24 février et 25 juin 2010 n'apportent aucun élément de fait concret caractérisant le manquement reproché à l'employeur ;
QUE s'agissant des formations il n'est pas démontré que la salariée se soit vu refuser une formation à la suite d'une demande de sa part alors qu'au contraire elle a suivi en 2009 diverses formations dénommées « QREM Training » ;
QUE [sur l']arrêt des audits, il n'est pas contesté que Madame Y... a été amenée à réaliser des audits divers dans le cadre de l'exercice de ses fonctions et son dernier audit date du mois de juillet 2010 ; qu'elle considère que la société Fresenius Medical Care, qui lui a signifié qu'elle ne faisait pas des audits « convenants », s'est laissée abuser par Monsieur A..., son supérieur hiérarchique, alors qu'elle n'a jamais démérité ; qu'elle considère que la décision de la part de l'employeur de lui supprimer la possibilité d'effectuer des audits révèle un manquement grave de sa part à ses obligations contractuelles ;
QUE comme le souligne la société appelante, la participation à des audits n'est que l'une des dix tâches dévolues à Madame Y... dans le cadre de ses fonctions de responsable adjointe qualité et environnement tel que cela ressort de sa fiche de poste puisque celle-ci participe :
- à l'implantation des directives Corporate dans l'IMS France,
- à la mise à jour de l'IMS France en fonction de l'évolution des normes et de la réglementation,
- à l'animation et à la coordination des correspondants qualité des cliniques en France,
- à la gestion documentaire entre les niveaux Corporate France et régions,
- à la formation IMS des collaborateurs FMS France (product et provider),
- à la communication interne et externe pour l'IMS,
- à l'organisation et à la réalisation des audits Corporate certification ISO,
- aux évaluations menées dans le cas de la relation client-fournisseurs,
- au suivi des réclamations clients/patients,
- à la mise en oeuvre, au suivi et évaluation des actions correctives et préventives dans le cadre de l'IMS ;
QUE l'employeur ne conteste aucunement qu'il a été amené à suspendre temporairement la participation de la salariée à des audits, cette décision s'étant, selon lui, imposée à la suite d'incidents survenus lors des interventions de la salariée sur les sites de [...] et [...] ; qu'il souligne qu'il a,     ainsi, décidé de remplacer Madame Y... par Monsieur A... conformément à la norme ISO 19011 qui précise: « Le commanditaire de l'audit ou l'audité peut demander le remplacement des membres de l'équipe d'audit pour des motifs valables fondés sur les principes d'audits décrits à l'article 4. Des motifs valables sont par exemple les situations de conflit d'intérêts (
) ou un auditeur qui a fait preuve précédemment de comportement contraire à la déontologie » ;
QUE la société appelante produit aux débats différents courriels, notamment, du mois de juillet 2010 lesquels font état de plaintes sur le comportement inquisitorial et inadapté de Madame Y... au cours des audits ; que c'est ainsi que :
- le 23 juillet 2010, Madame H. directrice régionale Nephrocare Languedoc Méditerranée écrit : « Bonjour Georges, je te sollicite pour une rencontre avec Marielle (Y...) afin d'échanger sur la manière dont s'est déroulé l'audit sur Béziers et [...]. Plusieurs personnes interrogées (Gilles M., Sarah C. et Nadia J.) m'ont fait part du comportement et des états d'âme de Marielle quant au management. Ces personnes me parlent d'inquisition » ;
- le 26 juillet 2010, Monsieur B..., attaché de direction Nephrocare Languedoc Méditerranée, écrivait ainsi qu'il suit : « je vous communique les difficultés rencontrées lors de l'audit dirigé en partie par Madame Marielle Y.... En effet lors de mon entretien avec cette dernière nous devions traiter du management et échanger sur ma fonction d'attaché de direction. Cependant à plusieurs reprises, votre collaboratrice a orienté ses questions dans le domaine des soins, elle a voulu échanger sur des commandes de médicaments, sur la responsabilité du chariot d'urgence. Or, ma fonction au sein des services de soins est purement administrative, mon rôle n'est pas de me substituer à une SSI ni à une RUS. N'ayant pas les compétences pour répondre à des questions d'ordre médical je lui demandai à plusieurs reprises de lire ou relire ma fiche de gestion » ;
QUE la société Fresinius Medical Care justifie avoir adressé à sa salariée un courrier, le 23 août 2010 en lui rappelant qu'au cours de l'audit qui s'est déroulé du 23 juillet au 30 juillet 2010 elle avait été informée par des témoins de méthodes surprenantes comme des questions posées aux audités sans rapport avec le poste occupé, des questions posées en cascade ne permettant pas à l'audité d'y répondre sereinement, une écoute insuffisante des audits et une attitude partiale de même qu'un temps et des mots inappropriés ; que l'employeur a alors souligné que de telles méthodes pouvaient fausser les résultats de l'audit ajoutant qu'il était demandé à la salariée d'améliorer ses qualités comportementales ; que ce rappel à l'ordre, intervenant dans le cadre du pouvoir d'organisation de l'employeur, ne constitue pas une sanction et ne peut constituer un manquement grave aux obligations de l'employeur justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail ;
QUE sur le déclassement : Madame Y... occupait le poste de responsable adjointe management qualité et environnement et il lui a été proposé le poste d'attachée de direction responsable qualité et gestion des risques ; que la salariée considère qu'il s'agit là d'un déclassement et d'une modification contractuelle qu'elle ne pouvait accepter ; qu'elle affirme que l'employeur a procédé par une rétorsion pure et simple ; qu'il appartient à Madame Y... d'établir que le nouveau poste qui lui a été proposé de responsable régional Ile de France constitue une modification substantielle du contrat de travail imposée par l'employeur pouvant être considérée comme un manquement de ce dernier à l'exécution loyale du contrat de travail ;
QUE la société appelante ne conteste pas que le poste d'attachée de direction responsable qualité gestion des risques a bien été proposé à Madame Y... par courrier en date du 4 août 2011 ; que Madame Y... ne produit aux débats aucun élément établissant que le poste qui lui était proposé était d'un niveau inférieur et ne réclamait pas de sa part les mêmes compétences techniques que le précédent poste qu'elle occupait ; qu'elle ne conteste pas le pouvoir de l'employeur d'envisager son déplacement sur un autre lieu d'exécution de son contrat de travail ; que, surtout, il est important de relever que la salariée n'a en réalité jamais pris position sur la proposition de poste formulée par l'employeur puisqu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 septembre 2011 et que de ce fait elle n'a jamais répondu à la proposition de poste ; que dans ces conditions, il ne peut être sérieusement retenu que la salariée aurait été « déclassée » ce qui constituerait de la part de l'employeur un manquement grave à ses obligations contractuelles justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail ;
QUE [sur les conflit éthique et de valeurs transformé en faute de la part de l'employeur, la lecture des quatre pages de conclusions établies dans l'intérêt de Madame Y... sous la rubrique « conflit éthique et de valeurs transformé en faute de la part de l'employeur » ne permet pas à la cour de relever de la part de l'employeur un quelconque manquement à l'une de ses obligations contractuelles ; qu'en effet, le manquement invoqué n'est d'ailleurs pas clairement défini et caractérisé par Madame Y... laquelle se contente de faire état de divergences de vues avec son supérieur hiérarchique Monsieur A..., en matière d'audit dans un domaine particulièrement technique qui ne révèle pas de la part de l'employeur lui-même un comportement critiquable ; qu'il n'est produit aucune pièce à l'appui des affirmations de Madame Y... ; qu'il n'est aucunement établi que Monsieur A... ait cherché à nuire à sa subordonnée dans le cadre des audits qu'elle a été amenée à réaliser et ce à l'effet de provoquer l'intervention de l'employeur pour mettre fin provisoirement à sa présence effective au moment de nouveaux audits ;
QU'ainsi, au vu des éléments et pièces produites par les parties, il n'existe aucun manquement caractérisé suffisamment grave pour justifier la résiliation du contrat de travail ; qu'il convient dans ces conditions de confirmer le jugement entrepris" ;
1°) ALORS QUE justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail un manquement ou un ensemble de manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite de ce contrat ; qu'il appartient aux juges du fond, saisis d'une telle demande, d'apprécier si, dans son ensemble, le comportement de l'employeur établi par le salarié présente ce caractère de gravité ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué qu'à compter de juillet 2010, Madame Y... s'était vue affecter par son supérieur hiérarchique dans un bureau éloigné du siège, sis dans une unité de dialyse fermée et inoccupée un jour sur deux (arrêt p.6, p.7 alinéas 1 à 3), que sa participation à plusieurs réunions avait été décommandée d'autorité et sans explication (p.7 alinéas 4 à 6), que son contrat de travail avait été modifié par suppression unilatérale de ses tâches d'audit en raison de leur exécution prétendument fautive (p.9 et 10), qu'elle avait fait l'objet, pour les mêmes motifs, d'un "rappel à l'ordre" (p.9 alinéas 2 et 3), qu'enfin, en rétorsion à sa demande tendant à faire cesser le harcèlement moral dont elle se déclarait victime de la part de son supérieur hiérarchique, l'employeur lui avait proposé une mutation vers un poste éloigné de huit cents kilomètres de son domicile (arrêt p.9 in fine, p.10) ; qu'en la déboutant de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux termes de motifs distincts pour chaque fait invoqué, déduits de l'absence de volonté de nuire de son supérieur hiérarchique, du pouvoir d'organisation de l'employeur, de l'absence de sanction disciplinaire et, enfin, de l'absence d'acceptation ou de refus de la mutation proposée la Cour d'appel, à qui il appartenait d'apprécier dans leur ensemble les faits reprochés à l'employeur afin d'envisager si son comportement rendait impossible la poursuite du contrat de travail, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 devenu 1227 du Code civil ;
2°) ALORS subsidiairement QUE constitue un manquement grave de l'employeur à ses obligations, dont il appartient au juge de vérifier s'il rend impossible la poursuite du contrat de travail, la modification de ce contrat par réduction des attributions du salarié, infligée hors toute procédure disciplinaire pour sanctionner l'inexécution défectueuse de ses obligations ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué qu'à la suite de deux courriers émanant de centres de dialyse audités par Madame Y..., critiquant ses méthodes de travail, l'employeur, hors toute procédure disciplinaire, lui a infligé un "rappel à l'ordre" par courrier du 23 août 2010 et, simultanément, a unilatéralement supprimé de ses tâches la réalisation d'audits, mentionnée sur son contrat de travail écrit comme faisant partie de ses attributions, pour la confier à un autre salarié ; qu'en excluant que ce comportement puisse caractériser un manquement grave à ses obligations aux termes de motifs inopérants, déduits de ce que la modification ainsi imposée ne concernait "que l'une des dix tâches dévolues à Madame Y... dans le cadre de ses fonctions de responsable adjointe qualité environnement" et qu'elle était intervenue en raison de manquements de Madame Y... à ses obligations déontologiques lors de la réalisation d'un audit, la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article 1184, devenu 1227 du Code civil ;
3°) ALORS en outre QUE constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que les observations verbales prise par l'employeur à la suite d'un agissement considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que constitue une telle sanction la lettre recommandée, intitulée "rappel à l'ordre" du 23 août 2010, adressée à Madame Y... par la Société FMC à la suite de l'audit diligenté du 23 au 26 juillet précédent, par laquelle il lui reproche "un ensemble de faits" qualifié de "manquements à [ses] obligations professionnelles
contre[venant] aux règles édictées dans le Code de déontologie de l'auditeur" accompagnée de la suppression des fonctions d'audit de la salariée ; qu'en décidant, au contraire, que cette mesure "ne constituait pas une sanction" mais une simple "mesure intervenue dans le cadre du pouvoir d'organisation de l'employeur" la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L.1331-1 du Code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Y... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de résiliation judiciaire de son contrat de travail, subsidiairement de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
AUX MOTIFS rappelés au premier moyen ;
ET AUX MOTIFS QUE " Madame Y... après avoir, sur trois pages de ses conclusions, exposé la définition du harcèlement moral et la nécessité pour l'employeur de protéger ses salariés, précise :
« Attendu que Madame Y... a été amenée à subir une véritable souffrance au travail :
- étant mise au placard
- étant systématiquement critiquée par Monsieur A...
- subissant les attaques répétées de son N+1, Monsieur A...,
- subissant les comportements manifestement inadéquats de la part de Monsieur A... lequel, maniant la carotte et le bâton n'ayant pas manqué un jour donné, après avoir agressé verbalement Madame Y... de se mettre à genoux et de lui demander pardon...
- étant mise en cause par la direction de la société qui couvrait manifestement le harceleur patenté,
Attendu que cette souffrance au travail caractérise une situation de harcèlement moral et ce de manière incontestable.
Attendu qu'il y aura lieu d'en tirer toutes conséquences de droit » ;
QUE l'article L.1152-1 du code du travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que le harcèlement moral suppose donc des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail et une atteinte potentielle au droit, la dignité, à la santé ou à l'avenir professionnel du salarié ; que l'article L.1154-1 du même code énonce que : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152.1 à L.1152.3 et L.1153.1 à L.1153.4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir donné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; qu'ainsi, celui qui se prétend victime d'un harcèlement doit donc établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'il présente au soutien de ses allégations ;
QUE les conclusions écrites de Madame Y... dont il a été transcrit la partie concernant le harcèlement moral, ne font état en réalité que de simples allégations et il n'est pas démontré l'existence et la matérialité de faits ou d'agissements répétés ayant entraîné une dégradation des conditions de travail et une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l'avenir professionnel de la salariée qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ;
QUE Madame Y... affirme qu'elle était systématiquement critiquée par Monsieur A..., qu'elle subissait des attaques, que ce dernier avait des comportements inadéquats et qu'elle a été mise en cause par la direction de la société Fresinius Medical Care, qui couvrait manifestement le harceleur ; qu'il s'agit là d'allégations qui ne sont confortées par aucune pièce produite et par aucune énonciation de fait précis et répétés et les seuls documents médicaux produits, notamment des lettres des docteurs C... et D..., en date des 16 septembre 2011 et 31 janvier 2012, font état d'un contexte de travail difficile, lié manifestement au fait que la salariée a reçu une lettre de demande de mutation de la part de l'employeur ; que cependant, la salariée ne considère pas que la demande de mutation constitue un fait de harcèlement ;
QU'en outre, il a été répondu aux autres faits invoqués lors de l'examen de la demande de résiliation judiciaire de sorte que ces faits présentés comme participant d'un harcèlement ne sont pas davantage établis ;
QU'il doit donc être retenu que Madame Y... n'articule aucune argumentation précise, assortie de production de documents tendant à établir la réalité d'un harcèlement moral dont elle aurait été victime et ne rapporte encore moins l'existence d'un quelconque fait matériel objectif et vérifiable de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral (
)" ;
ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué qu'à compter de juillet 2010, Madame Y... s'est vue affecter par son supérieur hiérarchique dans un bureau éloigné du siège, sis dans une unité de dialyse inoccupée un jour sur deux (arrêt p.6, p.7 alinéas 1 à 3), que sa participation à plusieurs réunions a été décommandée d'autorité et sans explication (p.7 alinéas 4 à 6), que son contrat de travail a été modifié par suppression unilatérale de ses tâches d'audit en raison de leur exécution prétendument fautive (p.9 et 10), qu'elle a fait l'objet, pour les mêmes motifs, d'un rappel à l'ordre (p.9 alinéas 2 et 3), qu'en rétorsion à sa demande tendant à faire cesser le harcèlement moral dont elle se prétendait victime de la part de son supérieur hiérarchique, l'employeur lui a proposé une mutation vers un poste éloigné de huit cents kilomètres de son domicile (arrêt p.9 in fine, p.10), et que cette dernière proposition a précipité une décompensation dépressive grave imputée à "un contexte de travail difficile" par les certificats médicaux produits (arrêt p.12 alinéa 3) ; qu'en la déboutant de sa demande tendant à voir qualifier ces faits de harcèlement moral, aux termes de motifs inopérants, pris d'un examen isolé de chaque fait, et déduits de l'absence de volonté de nuire de son supérieur hiérarchique, du pouvoir d'organisation de l'employeur, de l'absence de sanction disciplinaire et, enfin, de l'absence d'acceptation ou de refus de la mutation proposée la Cour d'appel, à qui il appartenait d'apprécier dans leur ensemble les faits établis et de les rapprocher des éléments médicaux produits afin d'apprécier s'ils caractérisaient ou non un harcèlement moral, puis leur justification éventuelle par l'employeur, a violé l'article L.1154-1 du Code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Y... de sa demande de dommages et intérêts réparant l'attitude déloyale de la Société Fresinius Medical Care postérieurement au licenciement ;
AUX MOTIFS QUE " Sur la demande de dommages et intérêts pour dénigrement : il est établi par les pièces du dossier que Madame Y... a présenté sa candidature pour un poste de directeur de soins en clinique psychiatrique auprès du groupe OC Santé et qu'après avoir suivi intégralement la procédure de recrutement, il lui a alors été indiqué une date d'embauche prévue au 19 mai 2014 ;
QUE cependant, Madame Y... fait état d'un SMS en date du 23 avril 2014, émanant de la directrice de la clinique Madame Jacqueline B. qui lui indiquait : « je suis désolée de ne pas donner suite à votre candidature, suite aux informations recueillies sur les conditions de votre départ de Nephrocare. En vous souhaitant bonne continuation dans vos démarches. Bien cordialement. Jacqueline B. » ;
QUE Madame Y... considère que la société Fresinius Medical Care a continué de lui nuire en donnant des informations manifestement péjoratives aux potentiels nouveaux employeurs en la dénigrant et qu'il s'agit là d'une faute qui lui a causé un préjudice qui doit être réparé sur le fondement de l'article 1382 du code civil ;
QUE la société Fresinius Medical Care fait valoir que l'authenticité du SMS reproduit par Madame Y... n'est pas certaine à défaut de constat d'huissier de justice ; qu'elle ajoute que c'est au tout début du déroulement de la procédure de recrutement qu'une demande de référence a été formulée auprès d'elle par la directrice de la clinique Stella et qu'il a été répondu le même jour en mettant en valeur les points forts de l'ancienne salariée ;
QU'il est constant que la retranscription d'un SMS qui n'aurait pas fait l'objet préalablement d'un témoignage ou d'un constat d'huissier établissant sa réalité avec l'indication de l'heure et de la date et du numéro de téléphone, permettant ainsi des vérifications, ne peut permettre à une partie de fonder une demande de dommages et intérêts en l'absence du caractère probant de cette retranscription ;
QU'il s'ensuit que Madame Y... n'établit pas l'existence d'une faute de son ancien employeur lequel l'aurait dénigrée dans le cadre de renseignements sollicités à l'occasion d'une procédure de recrutement de sorte qu'il y a lieu de la débouter de sa demande de dommages et intérêts" ;
ALORS QU'en matière prud'homale, la preuve est libre ; que rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal examine le message écrit téléphoniquement - ou SMS – qu'une partie produit devant lui et qu'il appartient seulement à ce juge d'en apprécier souverainement la valeur et la portée ; qu'en subordonnant, d'une manière générale et abstraite, l'examen d'un tel message à l'existence, "préalable
d'un témoignage ou d'un constat d'huissier établissant sa réalité avec indication de l'heure et de la date et du numéro de téléphone, permettant ainsi des vérifications", la Cour d'appel a méconnu le principe susvisé.