LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le moyen unique :
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 juillet 2010) que Mme X..., engagée le 27 août 2001 en qualité de visiteur médical par la société Nestlé France, a été licenciée le 23 mai 2005 pour avoir refusé un changement de secteur ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 	Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande, alors, selon le moyen, qu'une clause de mobilité ne peut être utilisée de manière abusive ; que tel est le cas lorsqu'elle est mise en oeuvre pour des raisons disciplinaires sans que le salarié bénéficie des garanties du droit disciplinaire ; que constitue une sanction une décision prise en raison de faits considérés comme fautifs imputés au salarié ; que la cour d'appel qui a constaté que Mme X... avait été licenciée pour avoir refusé une mutation justifiée par l'employeur par une situation difficile et une mésentente inévitable avec son supérieur, et que la lettre de licenciement se fondait sur un comportement critiquable de la salariée non imputable à ce supérieur, ce dont il résultait que la mutation refusée avait été prononcée à raison de manquements reprochés à la salariée, n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard des articles L. 1331-1, L. 1232-1 et suivants du code du travail et 1134 du code civil ;
 	Mais attendu que le non-respect de la procédure disciplinaire légale de licenciement n'a pas pour effet de rendre le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen est inopérant ; 
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne Mme X... aux dépens ;
 	Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette la demande ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mai deux mille douze.
 MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 Moyen produit par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour Mme X...

 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Mme X... justifié par une cause réelle et sérieuse, et de l'avoir en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts
 AUX MOTIFS QUE dès les premiers temps de la relation contractuelle, e supérieur hiérarchique direct de Mme Aline X..., M. Aldo Y... a invité la salariée à de nombreuses reprises à se conformer aux règles administratives internes de l'entreprise, notamment l'envoi régulier d'un rapport journalier d'activité. Mme Aline X... ne s'est jamais intégralement pliée à ces consignes et a reçu un avertissement de ce chef. En juin 2003, elle a porté contre M. Y... des accusations de harcèlement moral qui ont fait l'objet d'une enquête approfondie au sein de la société avec implication de l'inspection du travail et du médecin du travail. Aucun fait de harcèlement n'a été objectivé, les doléances de la salariée ne s'appuyant en réalité que sur les demandes répétées que lui adressait son supérieur, lesquelles ne consistaient qu'à l'inciter, en des termes courtois et appropriés, à respecter des directives simples et claires, imposées à tous les visiteurs médicaux et indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. La situation ainsi créée a conduit la S.A.S. NESTLE FRANCE, en exécution de la clause de mobilité figurant au contrat de travail et par un usage légitime de son pouvoir de direction et d'organisation, à affecter Mme Aline X... à un autre secteur géographique de l'est de la France où un poste était vacant à la suite d'un départ à la retraite. La recherche de l'intérêt de l'entreprise ayant présidé à cette décision est parfaitement explicitée tant dans la lettre de licenciement que dans le précédent courrier adressé à la salariée le 16 mars 2005 et rappelé dans cette lettre. C'est ainsi que ce courrier mentionne "une situation difficile et une mésentente inévitable avec votre supérieur hiérarchique, M. Y...", le comportement critiquable de la salariée étant rappelé pour constater que cette mésentente n'est pas imputable à M. Y..., et donc indirectement à l'employeur. La position de la S.A.S. NESTLE FRANCE est exprimée en des termes dénués de toute ambiguïté tels que "celte situation a eu des répercussions sur le bon fonctionnement et votre propre activité" ou encore "ce sont bien les répercussions dommageables pour notre entreprise qui nous ont conduit à vous proposer une mutation". De même, la lettre de licenciement mentionne : "compte tenu des difficultés sérieuses et persistantes rencontrées sur votre ancien secteur, ayant des répercussions directes sur l'activité du secteur, votre maintien à ce poste n'est plus envisageable". C'est donc à tort que Mme Aline X... fait valoir que la mutation proposée était détournée de son objet et son refus persistant de se conformer sans motif fondé à une mesure légitime prise par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il convient donc d'infirmer le jugement déféré et de débouter Mme Aline X... de ses demandes, la condamnation sur le fondement de l'article L. 1235-4 du code du travail étant également rapportée.
 ALORS QUE une clause de mobilité ne peut être utilisée de manière abusive ; que tel est le cas lorsqu'elle est mise en oeuvre pour des raisons disciplinaires sans que le salarié bénéficie des garanties du droit disciplinaire ; que constitue une sanction une décision prise en raison de faits considérés comme fautifs imputés au salarié ; que la cour d'appel qui a constaté que Mme X... avait été licenciée pour avoir refusé une mutation justifiée par l'employeur par une situation difficile et une mésentente inévitable avec son supérieur, et que la lettre de licenciement se fondait sur un comportement critiquable de la salariée non imputable à ce supérieur ce dont il résultait que la mutation refusée avait été prononcée à raison de manquements reprochés à la salariée n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard des articles L. 1331-1, L. 12232-1 et suivants du code du travail et 1134 du code civil.