LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé le 1er septembre 1998 en qualité de directeur du marketing par la société Royal champignons et dont le contrat de travail a été transféré à la société France champignon, a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour des faits de harcèlement moral et de discrimination liée à l'âge et à son état de santé ; que, par la suite, il a été licencié pour inaptitude et faute grave le 22 mai 2008 ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen, que lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'un fait de harcèlement est un fait qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à l'état de santé du salarié ; que tout comportement de l'employeur qui a pour conséquence une telle atteinte doit être regardé comme un fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement du salarié visé par ce comportement ; que dès lors qu'une diminution substantielle de l'activité du salarié a eu pour effet de porter atteinte à l'état de santé de M. X..., la cour d'appel ne pouvait écarter la qualification de harcèlement moral au seul motif que ces choix auraient été rendus nécessaires par les difficultés économiques de l'entreprise, en laissant au salarié l'entière charge de la preuve du harcèlement, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
Mais attendu que la cour d'appel n'ayant pas constaté une diminution de l'activité du salarié à la suite de la réorganisation demandée par l'employeur, le moyen manque en fait ; 
Mais sur le deuxième moyen : 
Vu le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; 
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour discrimination, l'arrêt retient que la lettre adressée le 15 mars 2007 par l'employeur au salarié ne caractérise pas l'existence d'une discrimination à défaut d'éléments précis et concrets ; 
Qu'en statuant ainsi, alors que cette lettre justifiait la réorganisation du service commercial notamment par la nécessité de prendre des dispositions pour l'avenir eu égard à l'âge de 59 ans de l'intéressé et pour préserver son état de santé, la cour d'appel a violé le principe susvisé ; 
Et sur le troisième moyen : 
Vu l'article 625 du code de procédure civile ; 
Attendu que la cassation du chef de l'arrêt relatif à la discrimination, entraîne par voie de conséquence, par application du texte susvisé, la cassation du chef de l'arrêt déboutant le salarié de sa demande en résiliation du contrat de travail ; 
Et sur le quatrième moyen : 
Vu l'article L. 1121-1 du code du travail ; 
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt retient que la liberté d'expression ne peut permettre au salarié de contester toute décision prise par la direction et qu'il a multiplié les accusations, les contestations, les polémiques et les sous-entendus sur une attitude prétendument adoptée par la société à son égard ; 
Qu'en statuant ainsi sans caractériser un abus dans la liberté d'expression par l'emploi de propos injurieux, diffamatoire ou excessif, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE sauf en ses dispositions déboutant M. X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 10 mars 2009, entre les parties, par la cour d'appel d'Angers ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Rennes ; 
Condamne la société France champignon aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société France champignon à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf octobre deux mille dix. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par de la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour M. X.... 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande tendant à voir obtenir réparation du préjudice causé par le harcèlement moral 
AUX MOTIFS PROPRES QUE, Sur le harcèlement moral, l'article 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il incombe à la partie demanderesse d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que lors de l'engagement de Monsieur X..., la société France Champignon avait un statut de quasi monopole de la vente du champignon, l'apparition de concurrents ayant nécessité une évolution de la commercialisation du produit ; qu'ainsi, le secteur des produits transformés a été scindé en deux secteurs, celui des champignons appertisés, et celui des champignons surgelés ; que l'organigramme de la société, avant cette scission, révèle que Monsieur X... était sous la responsabilité hiérarchique d'un directeur commercial et Marketing et qu'il avait deux assistantes Mesdames Y... et C... ; qu'après la scission du secteur marketing, Monsieur X... est devenu Directeur Marketing Surgelé, salons institutionnels, Madame Sylvie Z...étant devenue Directeur Marketing Appertisé, tous deux état placés sous la hiérarchie d'un Directeur Marketing Groupe, Monsieur X..., gardant sous sa hiérarchie ses deux assistantes, tandis que la nouvelle recrue avait sous sa hiérarchie un chef de produit élaboré ; que la fiche de fonction du Directeur Marketing Groupe Surgelé définit des missions opérationnelles et stratégiques correspondants à la fonction de direction ; que le poste attribué à Monsieur X... était situé au même niveau hiérarchique que son ancien poste, sa rémunération étant restée identique et ses moyens de travail aussi (assistantes) ; que dès le 25 mai 2004, le dossier d'information remis au Comité Central d'Entreprise faisait état des difficultés économiques de la société, au regard de la baisse de la consommation en France du Champignon, en relation, d'une part, avec la baisse dans le budget des ménages de la consommation alimentaire, et d'autre part, de la baisse de la consommation du produit frais au profit du produit fini. ; la stratégie envisagée pour redresser la société était d'apporter une innovation commerciale, pour développer des produits prêts à consommer ; notamment était entrevue le renforcement de l'équipe marketing pour valoriser les produits du groupe et proposer de nouveaux développements répondant à l'attente du marché ; que Monsieur X... invoque le budget des produits frais, alors que, tant le surgelé, que l'appertisé ressortent du secteur des produits transformés ; que les courriels échangés entre les parties démontrent que Monsieur X... participait de façon effective à la mise sur le marché de nouvelles marques de produits surgelés, afin de mettre sur le marché des produits à plus forte rentabilité ; que les nombreux comptes rendus CODEV font le point sur les produits appertisés et les produits surgelés ; il apparaît que les projets des produits appertisés étaient moins avancés que ceux concernant les produits surgelés, ce qui justifie la différence de budget consacrée à ces deux produits mais, que quantitativement, les projets étaient d'égale importance ; que Monsieur X... a, en outre, contrairement au directeur des produits appertisés, participé à l'opération événementielle « les Grandes Tablées » ; il a participé également au salon professionnel ANUGA en octobre 2007 qui se tenait à Cologne en Allemagne, pendant lequel il a représenté la société France Champignon ; que l'oubli exceptionnel d'adresser un outil statistique à Monsieur X... lors de la réunion du 12 mars 2007 était immédiatement corrigé par la société ; que les courriels adressés par la direction à Monsieur X... étaient courtois, professionnels, aucun critique n'étant émises sur son travail ; qu'aucun agissement constitutif de harcèlement moral n'est établi ; que le jugement sera confirmé sur ce point ; 
ET AU MOTIFS ADOPTES QUE Sur le harcèlement dans le cadre de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le harcèlement moral est défini par l'article L. 122-49 du code du travail, de la façon suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissement répétés de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » : qu'il ressort de l'ensemble des éléments versés aux débats que la création d'un deuxième poste de responsable marketing, en créant deux secteurs (appertisés et surgelés totalement séparés, n'a été fait que dans le but de rendre plus performant le secteur commercial de la SCA France Champignon qui connaissait de graves difficultés, mais en aucun cas de dégrader les conditions de travail de Monsieur X... ; que le poste attribué à Monsieur X... se trouvait au même niveau de responsabilité hiérarchique que celui précédemment occupé et qui celui nouvellement créé comme le montrent les différents organigrammes produits : que la création d'un deuxième poste de responsable marketing a plutôt, en ce qui concerne la charge de travail, amélioré les conditions de travail de Monsieur X... qu'entraîné une dégradation ; que les deux assistantes, Mesdames Y... et GREGOIRE, bien que travaillant pour les deux services, restent sous la responsabilité hiérarchique de Monsieur X... ; que le salaire de Monsieur X... n'a pas été modifié suite à cette création d'un deuxième poste ; que l'oubli exceptionnel d'adresser un mail ou un document à Monsieur X... sans volonté de nuire, oublis rapidement corrigés à sa demande, ne saurait être retenu comme un fait de harcèlement : que contrairement à ses affirmations, Monsieur X... a régulièrement participé aux réunions du CODEV et que les comptes rendus des réunions montrent que certaines sont consacrées pour une part importante au secteur surgelés ; qu'il ressort des documents émis par Monsieur X... lui-même qu'il est responsable de manifestations importantes comme « la Grande Tablée », ou de projets « aux objectifs ambitieux » concernant les surgelés marques distributeurs, selon le mail en date du 22 mai 2007, ou de communication importantes dans le cadre de l'ANICC ; que ces objectifs lui sont clairement définis avec une prime qui correspondait à 10 % du salaire annuel, ce qui contredit totalement la thèse de la mise au placard ; que l'ensemble des éléments produits par les parties et analysés en détails par le Conseil ne peuvent être retenus comme constitutifs de faits objectifs de harcèlement ; qu'il convient donc de débouter Monsieur X... des demandes faites à ce titre. ; 
ALORS QUE lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'un fait de harcèlement est un fait qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à l'état de santé du salarié ; que tout comportement de l'employeur qui a pour conséquence une telle atteinte doit être regardé comme un fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement du salarié visé par ce comportement ; que dès lors qu'une diminution substantielle de l'activité du salarié a eu pour effet de porter atteinte à l'état de santé de Monsieur X..., la cour d'appel ne pouvait écarter la qualification de harcèlement moral au seul motif que ces choix auraient été rendus nécessaires par les difficultés économiques de l'entreprise, en laissant au salarié l'entière charge de la preuve du harcèlement, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande tendant à voir obtenir réparation du préjudice causé par la discrimination dont il a été l'objet, 
AUX MOTIFS PROPRES Sur la discrimination en raison de l'âge ou de l'état de santé : que l'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son âge ou son état de santé ; qu'il incombe à celui qui se prétend victime d'une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un discrimination directe ou indirecte ; que Monsieur X... met en avant un courrier adressé par la société le 15 mars 2007 rappelant son âge, 59 ans et l'accident cardiaque qu'il a eu quatre ans auparavant ; que ce courrier ne peut, à défaut d'éléments précis et concret relatif à une discrimination, être constitutif d'une telle discrimination, alors qu'il est établi que la nouvelle organisation était imposée par des nécessités économiques, qu'aucun élément subjectif n'a jamais été pris en considération, et que Monsieur X... n'a subi aucun déclassement de fonction, aucune perte de responsabilité, aucun abaissement de salarie ni de prime ; que le jugement sera confirmé de ce chef ; 
ET AUX MOTIFS ADOPTES Sur la discrimination en raison de l'âge ou de l'état de santé qu'il ressort de l'ensemble des éléments versés aux débats que la réaction d'un deuxième poste de responsable marketing en créant deux secteurs (appertisés et surgelés) totalement séparés, n'a été fait que dans le but de rendre plus performant le service commercial de la SCA France Champignon qui connaissait de graves difficultés ; que le poste attribué à Monsieur X... se trouvait au même niveau de responsabilité que celui précédemment occupé et que celui nouvellement créé comme le démontrent les différents organigrammes produits : que le salaire de Monsieur X... n'a pas été modifié suite à cette création d'un deuxième poste ; que ses objectifs lui sont clairement définis, avec une prime correspondant à 10 % du salaire annuel ; qu'une réponse par lettre, même maladroite, ne saurait à elle seule, être constitutive d'une discrimination ; que l'ensemble des éléments produits par les parties et analysés en détails par le Conseil ne peuvent être retenus comme constitutifs de faits objectifs de discrimination tels que définis par l'article L. 122-45 du Code du travail ; qu'il convient donc de débouter Monsieur X... des demandes faites à ce titre 
ALORS QUE lorsque le salarié invoque une discrimination en raison de l'âge, il appartient au salarié concerné, de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et à la partie adverse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, il ressortait d'un courrier émanant de l'employeur en date du 15 mars 2007 que l'évolution contestée des fonctions de Monsieur X... avait notamment pour raison le fait qu'il avait atteint l'âge de 59 ans et qu'il avait été victime d'un accident cardiaque ; que dès lors en déboutant Monsieur X..., la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé les articles L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 
ALORS QUE il en va d'autant plus ainsi qu'il résultait explicitement des termes de la lettre de l'employeur en date du 15 mars 2007 que les raisons qui l'avaient conduit à modifier les fonctions de Monsieur X... étaient les suivantes « a. le redressement du Groupe passe aujourd'hui notamment par le renforcement de ses moyens marketing, ce qui, pour diverses raisons, avait été écarté jusqu'à présent. b. Vous atteignez les 59 ans et dans ces conditions, prévoir les évolutions pour l'avenir, c'est faire preuve de bonne gestion. Je vous rappelle également qu'il y a quatre ans  donc bien avant les modifications d'organisation actuelle  vous avez été victime d'un accident cardiaque. Ces changement nous semblent aller dans le sens de la préservation de votre santé » ; que dès lors en affirmant que ce courrier ne peut être constitutif d'une discrimination et qu'aucun élément subjectif n'a été pris en considération par l'employeur, la cour d'appel a dénaturé ce document, violant ainsi l'article 1134 du Code civil ; 
ALORS QUE les discriminations directes en raison de l'âge ou de l'état de santé sont prohibées ; que des différences de traitement fondées sur de tels motifs ne sont admises qu'à condition d'être fondées sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l'article L. 1133-1 du code du travail ; en estimant justifiée la diminution de son activité imposée à Monsieur X... au motif que la nouvelle organisation était imposée par des nécessités économiques, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1133-1, L. 1133-2 du code du travail ; 
ET ALORS QUE, la décision de l'employeur de diminuer substantiellement l'activité du salarié est, par elle-même, susceptibles de constituer une mesure discriminatoire ; que dès lors écartant la qualification de discrimination au motif que Monsieur X... n'a subi aucun déclassement de fonction, aucune perte de responsabilité, aucun abaissement de salaire ni de prime, la cour d'appel a statué par des motifs erronés et violé l'article L. 1132-1 du code du travail ; 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et à entendre en conséquence l'employeur condamné à lui payer les indemnités de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement non causé et remise des documents sociaux sous astreinte. 
AUX MOTIFS ENONCES AUX DEUX PREMIER MOYENS 
ET AUX MOTIFS PROPRES Sur la modification du contrat : que Monsieur X... prétend qu'il a subi une modification substantielle de son contrat de travail ; que cependant cette affirmation et, en fait et en droit, inexacte ; qu'en effet, seule la modification du contrat de travail est de nature à faire juger que l'employeur a commis une faute ; qu'or, en l'espèce, le poste attribué au salarié lors de son engagement et celui que l'intéressé a occupé après la nouvelle organisation du secteur Marketing était situé au même niveau de responsabilité hiérarchique (niveau 3) dans l'organigramme de la société, et ce poste étant à égalité hiérarchique avec celui de la nouvelle collègue prenant en charge le marketing de l'appertisé ; que la rémunération est restée inchangée, de sorte que seules les conditions de travail ont été modifiées, peu important que le budget attribué pour l'un des secteur par rapport à l'autre soit moindre, alors même que des priorités économiques doivent être données par la société pour rétablir sa santé financière ; qu'il résulte des éléments relatifs à la société que la modification des conditions de travail étaient impératives pour assurer la pérennité de la société ; que le jugement sera confirmé de ce chef. 
Sur la modification unilatérale du contrat de travail qu'il ressort de l'ensemble des éléments versés aux débats que la réaction d'un deuxième poste de responsable marketing en créant deux secteurs (appertisés et surgelés) totalement séparés, n'a été fait que dans le but de rendre plus performant le service commercial de la SCA France Champignon qui connaissait de graves difficultés ; que le poste attribué à Monsieur X... se trouvait au même niveau de responsabilité que celui précédemment occupé et que celui nouvellement créé comme le démontrent les différents organigrammes produits ; que le salaire de Monsieur X... n'a pas été modifié suite à cette création d'un deuxième poste alors que le salarie du nouveau poste créé est inférieur ; qu'un employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut apporter des changement à la fonction du salarié, dès lors que la tâche demandée, bien que différente de celle exercée antérieurement, répond à la qualification de l'intéressé, sauf à empêcher toute nouvelle organisation dans une entreprise ; que contrairement à ses affirmations, Monsieur X... a régulièrement participé aux réunions du CODEV et que les comptes rendus des réunions montrent que certaines sont consacrées pour une part importante au secteur surgelés ; qu'il ressort des documents émis par Monsieur X... lui-même qu'il est responsable de manifestions importantes comme « la Grande Tablée », ou de projets « aux objectifs ambitieux » concernant les surgelés marques distributeurs selon le mail en date du 22 mai 2007, ou de communications importantes dans le cadre de l'ANICC ; que la seule réduction du budget à gérer ne peut constituer une modification du contrat de travail, surtout dans le cas d'une entreprise en difficultés et qu'il n'y a pas de monopole sur aucune fonction dont l'évolution est nécessaire ; que le Conseil, après analyse de l'ensemble des éléments produits, dit qu'il y a eu réorganisation des services mais non modification du contrat de travail de Monsieur X... ; qu'il convient donc de débouter Monsieur X... des demandes faites à ce titre. 
AUX MOTIFS adoptés encore QUE Sur la résiliation judicaire du contrat de travail et les conséquences indemnitaires Monsieur X... n'a pas été victime de faits de harcèlement et de discrimination et que son contrat de travail n'a pas été modifié ; qu'en conséquence il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat 
ALORS QUE le salarié est en droit d'obtenir la résiliation de son contrat en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations, par harcèlement et discrimination ; que la cassation à intervenir sur le premier ou le deuxième moyen entrainera par voie de conséquence la cassation du chef de l'arrêt ayant refusé de prononcer la résiliation du contrat. 
ET ALORS QUE en déboutant le salarié de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail alors qu'elle avait constaté que son employeur avait diminué son activité de manière substantielle suite à la modification unilatérale de ses fonctions, la cour d'appel qui retient que la rémunération est restée inchangée en sorte que seules les conditions de travail ont été modifiées a violé derechef l'article 1134 du Code civil. 
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande tendant à l'annulation de son licenciement et à la condamnation en conséquence de l'employeur à lui verser des rappels de rémunération et congés payés afférents 
AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement vise deux motifs : 
l'inaptitude physique et la faute grave ; cette façon de procéder est valide, dès lors que sont respectées les distinctions entre les motifs avancés et les procédures applicables aux différents motifs. Monsieur X... sera en conséquence débouté de sa demande en nullité du jugement ; que Sur le licenciement pour inaptitude physique Monsieur X...critique l'absence de tentative de reclassement ; que la société France Champignon n'offre pas de justifier d'une tentative de reclassement de son salarié, invoquant seulement l'avis d'inaptitude et son obligation d'assurer la sécurité de son salarié ; que cependant l'employeur doit, même en présence d'un avis d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise, tenter de reclasser son salarié en lui proposant un poste même de catégorie inférieur ; qu'en l'espèce, la société France Champignon a manqué à son obligation de reclassement de son salarié. que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse au seul motif de l'inaptitude du salarié ; Mais sur le licenciement pour faute grave que la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, reproche au salarié : d'avoir multiplié les incidents et provocations pour rendre celle-ci inenvisageable, d'avoir accusé la société d'avoir commis une manoeuvre supplémentaire qui s'ajoute à l'ensemble des actions engagées à son encontre, d'avoir, alors que la société lui proposait une réunion à l'issue de son congé pour faire le point sur la situation, mis en cause la probité du président, d'avoir, lors de cette réunion, persisté dans une attitude agressive et conflictuelle ; que Monsieur X... a été absent de la société pour arrêt maladie du 6 décembre 2007 au 2 mars 2008 ; pendant cette longue absence, et pour tenir compte de la réorganisation des services, son bureau a été occupé par le Directeur Marketing Groupe ; que Monsieur X... a polémiqué par courriel, sur ce changement de bureau critiquant son opportunité, ses modalités, réclamant la gestion de dossier confiés à ses collègues pendant son absence, polémiquant sur le décompte de jours d'absence et alléguant que la société ne souhaitait pas son retour ; que la société lui a répondu par courrier du 26 mars 2008, faisant le point de la situation de ses dossiers qui ne pouvaient pas attendre son retour et qui, pendant sa longue absence ont été confiés à ses collègues, la société l'informait qu'elle allait organiser progressivement le retour de ces dossiers avec un souci de bonne transmission des informations ; qu'une réunion a eu lieu à la société, ce même jour, avec ses supérieurs hiérarchiques et Monsieur X..., pour évoquer les condition de sa reprise du travail, Monsieur B..., présent lors de cet entretien, atteste que Monsieur X... a tenu des propos agressifs concernant le déménagement de son bureau et que son état d'esprit n'était pas de nature à établir un climat de confiance propice à la vie du service ; que la liberté d'expression du salarié ne peut permettre au salarié de contester toute décision prise par la direction, et touchant d'une part, au matériel mis à sa disposition (bureau) de l'autre à sa fonction, en refusant qu'elle évolue, et enfin aux dispositions prises pour pallier sa longue absence ; que la multiplicité des contestations de Monsieur X..., de ses polémiques, et de ses sous-entendus sur une attitude prétendument adoptée par la société à son égard, ses accusations ont constitué une faute qui ne permettait pas le maintien du salarié au sein de l'entreprise, même pendant le temps limité du préavis ; que le licenciement de Monsieur X... pour faute grave est justifié. 
ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expressions à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherchée peuvent être apportées ; qu'en se limitant à relever que Monsieur X... avaient polémiqué sur son changement de bureau, réclamé la gestion de dossier confiés à ses collègues et allégué que la société ne souhaitait pas son retour, fut-ce par des propos agressifs, et en estimant qu'un tel état d'esprit n'était pas de nature à établir un climat de confiance propice à la vie du service, la cour d'appel n'a pas caractérisé un abus à la liberté d'expression et a derechef violé l'article L. 1121-1 du code du travail.