LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 26 mai 2016), que M. X... a été engagé par la société Kinepolis Mulhouse à compter du 27 février 2008 en qualité d'agent d'accueil et a été licencié pour faute grave le 7 juin 2013 ; 
Sur le premier moyen, pris en ses première, deuxième et cinquième branches : 
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à lui verser diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail et d'ordonner le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage dans la limite de six mois d'indemnités, alors, selon le moyen : 
1°/ que si l'employeur a l'obligation de motiver la lettre de licenciement en y énonçant un ou plusieurs griefs matériellement vérifiables, il n'est pas tenu d'y qualifier les faits fautifs qu'il reproche au salarié ; qu'il appartient au juge de qualifier de ces faits dans le cadre du contrôle du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement ; qu'en conséquence, dès lors que la lettre de licenciement reproche au salarié d'avoir tenu des propos diffamatoires et excessifs dans un courrier précisément désigné, il appartient au juge de rechercher si ces propos sont constitutifs d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression du salarié, peu important que la lettre de licenciement n'invoque pas expressément un abus de la liberté d'expression ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait au salarié d'avoir adressé au Directeur de la société un courrier reçu le 6 mai 2013 « contenant de nombreuses erreurs, interprétations et accusations infondées à l'encontre de notre société » et précisait que son contenu était « choquant, irrespectueux et diffamatoire » ; qu'en retenant que le grief d'abus de la liberté d'expression invoqué par l'employeur ne pouvait être retenu, au prétexte qu'il n'était pas énoncé dans la lettre de licenciement, cependant qu'il lui appartenait de rechercher si le contenu du courrier du salarié ne relevait pas d'un abus dans l'exercice de sa liberté d'expression, la cour d'appel a méconnu son office et violé l'article 12 du code de procédure civile et les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; 
2°/ que la lettre de licenciement doit comporter l'énonciation d'un ou plusieurs griefs matériellement vérifiables, mais n'a pas à décrire l'ensemble des circonstances de fait et éléments de preuve de ces griefs ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement exposait tout d'abord que le licenciement était motivé par « la forme et le contenu, parfois choquant, irrespectueux et diffamatoire » du courrier établi par le salarié et reçu par la Direction le 6 mai 2013 ; qu'elle citait ensuite cinq points de ce courrier qui avaient particulièrement « interpellé ou choqué » la Direction de l'entreprise ; qu'en affirmant, pour refuser de rechercher si les termes du courrier du salarié n'étaient pas diffamatoires et excessifs, que la lettre de licenciement énonçait sept griefs et que le premier paragraphe de cette lettre énonçait un premier grief qui n'était pas suffisamment précis, faute de décrire les propos reprochés au salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; 
3°/ que caractérise un abus dans l'exercice de la liberté d'expression le fait, pour le salarié, de tenir des propos diffamatoires à l'encontre de son employeur, dans un courrier diffusé auprès du personnel de l'entreprise ; qu'en l'espèce, le salarié avait encore insinué, dans le courrier diffusé auprès de « l'équipe terrain » et adressé à la Direction, que cette dernière avait corrompu les services étatiques de contrôle des normes d'hygiène et de sécurité lors des contrôles de l'établissement ; qu'il écrivait ainsi « à moins de soudoyer les services susnommés, il est impensable que la commission de sécurité puisse faire l'impasse sur les énormités qui éclatent au visage de quiconque se penche un tant soit peu sur la gestion du complexe » ; que la cour d'appel a elle-même constaté que le salarié était dans l'incapacité d'étayer cette affirmation et que cette accusation de corruption, même exprimée en termes conjecturaux à l'adresse de son employeur, porte une atteinte injustifiée à l'honneur de ce dernier ; qu'en retenant cependant que cette faute, qui caractérise un abus de la liberté d'expression du salarié, n'est pas suffisamment grave pour justifier le licenciement, au motif inopérant que l'employeur a commis certaines négligences en matière d'hygiène et de sécurité, la cour d'appel a méconnu les conséquences légales de ses propres constatations et violé l'article L. 1232-1 du code du travail ; 
Mais attendu, d'abord, qu'effectuant la recherche prétendument omise, la cour d'appel a retenu que le salarié avait usé d'un ton poli et déférent pour expressément informer l'employeur, dans une lettre adressée au directeur, de plusieurs points au centre de la préoccupation des agents de terrain ; 
Attendu, ensuite, qu'ayant examiné l'ensemble des griefs s'appuyant sur des faits précis visés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel, qui a constaté que les accusations de corruption constituaient un manquement du salarié à son obligation de loyauté, a pu en déduire qu'en raison des négligences de l'employeur en matière d'hygiène et de sécurité cette seule faute du salarié ne constituait pas une faute grave et, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, décidé que le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les troisième et quatrième branches du moyen annexé, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
Sur le second moyen : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la société Kinepolis Mulhouse aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Kinepolis Mulhouse à payer M. X... la somme de 3 000 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par M. Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, et par Mme Becker, greffier de chambre présente lors de la mise à disposition de l'arrêt le trente novembre deux mille dix-sept. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt. 
Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Kinepolis Mulhouse. 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR déclaré le licenciement de Monsieur X... dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société KINEPOLIS MULHOUSE à verser à Monsieur X... les sommes de 13. 000 euros à titre de dommages et intérêts en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, 525, 90 euros en rémunération de la période de mise à pied conservatoire, 52, 59 euros de congés payés afférents, 2. 517, 46 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 251, 74 euros de congés payés afférents et 1. 363, 62 euros à titre d'indemnité de licenciement et d'AVOIR ordonné à la société KINEPOLIS MULHOUSE le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage servies à Monsieur X..., dans la limite de six mois d'indemnités ; 
AUX MOTIFS QUE « En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, peut être annulée une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Lorsque la sanction est un licenciement pour faute grave, auquel l'employeur a donné un effet immédiat en le dispensant des obligations de délai-congé et d'indemnisation, il incombe à cet employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il a invoquée. La preuve de la faute grave peut être rapportée indépendamment du délai écoulé entre le fait reproché et l'engagement de la procédure disciplinaire, lequel délai n'est pas susceptible d'atténuer le degré de gravité de la faute et qu'en l'espèce, sans exciper de la prescription, le salarié intimé fait vainement observer. Les termes de la lettre de licenciement fixent cependant les limites du litige. Or, la société appelante invoque devant la Cour un abus par le salarié de sa liberté d'expression. Ce grief n'est pas énoncé dans la lettre de licenciement du 7 juin 2013 et il ne peut servir à justifier la sanction prononcée. Dans la lettre du 7 juin 2013, la société appelante a énoncé sept motifs qui seuls doivent être examinés. Le premier motif a été rédigé comme suit : " En date du 6 mai 2013, nous avons réceptionné un courrier signé de votre part contenant de nombreuses erreurs, interprétations et accusations infondées à l'encontre de notre société. Nous ne remettons pas en cause le fait de faire un courrier pour remonter des problèmes, mais la forme et le contenu, parfois choquant, irrespectueux et diffamatoire ". Mais la société appelante n'a ainsi imputé aucun fait précis au salarié intimé. Son premier motif, auquel elle n'a donné qu'une valeur introductive, ne permet pas de connaître les fautes qu'elle a qualifiées sans les décrire exactement. Le motif ne peut donc être retenu. Le deuxième motif a été libellé en ces termes : " Tout d'abord sur la forme, vous vous êtes permis d'utiliser du papier à entête de la société Kinepolis, papier interne à l'entreprise qui n'est pas à la disposition des employés ". Mais la société appelante n'apporte aucun élément au soutien de son assertion. Elle n'établit pas même l'interdiction qu'elle prétend avoir faite à ses employés d'utiliser le papier à entête de son entreprise. Au demeurant, la société appelante produit aux débats une reproduction de la lettre qu'elle reproche au salarié intimé de lui avoir adressée, laquelle ne porte pas l'en-tête de l'entreprise. Le motif est donc infondé. Le troisième motif de la lettre de licenciement a été articulé comme suit : " Vous introduisez votre courrier par " un simple courrier sera plus efficace qu'une fébrile réunion en table ronde " : cette phrase annonce déjà le ton arrogant et irrespectueux que vous avez utilisé dans tout le courrier. Nous vous rappelons tout de même que les " fébriles " réunions dont vous parlez ont lieu régulièrement que c'est un moment d'échanges d'informations, de remontées d'information, de communication avec les Managers. De plus, des réunions dites " PSI " sont organisées chaque année afin de mesurer la satisfaction de notre personnel : réunions d'ailleurs auxquelles vous ne participez pas, ". L'adjectif " fébrile " qualifie, au sens figuré, une agitation excessive. Son emploi, appliqué aux réunions organisées par la direction de la société appelante, est certes péjoratif mais ne manifeste ni arrogance ni manque de respect. Au surplus, le passage incriminé appartient à la phrase introductive de la lettre reprochée dans laquelle le salarié intimé n'a pas omis de désigner le destinataire par son titre de directeur, ce qui révèle son strict respect du rapport hiérarchique, et a usé d'un ton poli et déférent pour expressément l'" informer de plusieurs points qui sont au centre des préoccupations des agents de terrain ". Le motif doit donc être écarté. Le quatrième motif a été rédigé dans les termes suivants : " Vous évoquez l'état de notre salle de pause, je ne peux qu'être atterré par ces dires puisque celle-ci a été complètement rénovée en décembre 2012 (peintures, canapés, écran plat, microchaîne) ". La société appelante n'a ainsi exprimé que le sentiment de son directeur à la lecture de la lettre du salarié intimé, sans imputer aucune faute à ce dernier. Le motif ne peut donc être retenu. Le cinquième motif de la lettre de licenciement a été énoncé comme suit : " Concernant le paragraphe sur le service Ressources Humaines, vous écrivez " on constate de nombreuses bévues chaque mois... " : après renseignement auprès du service paye, aucune erreur n'a été remontée comme vous l'indiquez. Vous écrivez n'avoir aucun interlocuteur, alors que vous pouvez solliciter vos Managers, Aline Y..., Assistante RH, disponible soit par téléphone, soit lors de ses visites régulières sur le site ainsi qu'un service " Paye " spécifique, joignable par téléphone et par mail, comme indiqué sur la note transmise à chaque salarié avec les fiches de paie de. Décembre 2012 ". La société appelante a ainsi reproché au salarié intimé d'user d'assertions erronées. Mais l'erreur n'a pas de caractère fautif et le grief s'avère par conséquent injustifié. Dans le sixième motif, la société appelante a présenté les deux faits suivants : " Concernant votre paragraphe sur notre enseigne et le prestige de la société, nous sommes outrés des propos que vous tenez sachant que nous faisons régulièrement des enquêtes de satisfaction auprès de notre clientèle qui font ressortir que 80 % de nos clients sont satisfaits de leur visite dans notre établissement. Suite à la lecture du courrier, nous ne pouvons que nous interroger quant à la manière avec laquelle vous accueillez notre clientèle et quelle image vous pouvez bien leur donner avec la perception que vous avez de notre enseigne ? ". D'une part, la société appelante a ainsi exprimé un sentiment éprouvé à la lecture de la lettre du salarié intimé, sans lui imputer de faute. D'autre part, la société appelante a formulé une interrogation sur la qualité du travail du salarié intimé, sans non plus lui imputer de faute. Le motif ne justifie donc en rien la sanction prononcée. Dans le septième et dernier motif de la lettre de licenciement, la société appelante énonce le grief suivant : " Enfin dans le paragraphe concernant l'hygiène et la sécurité du bâtiment, vous écrivez " Chaque année, l'arrivée de l'inspection hygiène et sécurité semble programmée, et donc palliée par moult opérations de rangements de dernière minute et de mises aux normes précipitées, mais qu'en est-il du respect de ces normes tout le reste de l'année ? Et nous pourrions aller plus loin puisqu'à moins de soudoyer les services susnommés, il est impensable que la commission de sécurité puisse faire l'impasse sur les énormités qui éclatent au visage de quiconque se penche un tant soit peu sur la gestion du complexe. " Vous mettez en doute l'intégralité de la société en écrivant que nous payons les autorités pour fermer les yeux ! Vous rendez-vous compte de ce que vous écrivez ? Nous ne pouvons tolérer de tels propos que nous jugeons diffamatoires. Nous vous rappelons que ces commissions sont composées de représentants d'organismes publics (Pompiers, Police, Mairie, Accessibilité, Bureaux de Contrôle certifiés..,) que vous insultez également ! ". Le salarié intimé reconnaît avoir écrit le passage incriminé et il s'avère dans l'incapacité d'étayer son assertion. Son accusation de corruption des services publics, même exprimée en termes conjecturaux à l'adresse de son employeur, a un caractère fautif en ce qu'elle porte une atteinte injustifiée à l'honneur de ce dernier et qu'elle constitue un manquement à la loyauté qui s'impose dans la relation contractuelle. Cette accusation de corruption est cependant la seule faute que la société appelante parvient à établir et elle doit être appréciée au regard du cadre dans lequel elle fait exécuter le contrat de travail. Or, dans sa lettre parvenue le 6 mai 2013, le salarié intimé a dénoncé l'insuffisance des effectifs et des temps de nettoyage, l'inadaptation du mobilier et de certaines installations électriques, les erreurs dans le paiement des salaires, l'approximation des plans de travail, les inégalités salariales et les insuffisances en matière de sécurité et de salubrité. Ses propos sont étayés par les attestations établies par son chef de service Alexandre Z...et par ses collègues Anne A..., Salomé B..., Laura C..., Assia D...épouse E..., et Linda F.... Ils sont également confirmés par une lettre collective, signée par dix membres du personnel de la société appelante, sur les mauvaises relations et conditions de travail, et sur les insuffisances en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. Les propos du salarié intimé sont encore appuyés d'un important dossier photographique montrant le désordre des installations, la présence de souris mortes ou vivantes, le mauvais état de conservation de produits alimentaires et leur grignotage par des animaux rongeurs, et l'obsolescence de certains matériels. La société appelante reconnaît elle-même que la maintenance de ses installations a été obérée par l'absence de son agent spécialisé de février à septembre 2013, que sa fontaine à boissons sucrées a été affectée par un changement de fournisseur, que la présence de rongeurs est inévitable en dépit d'actions de dératisation, et que son objectif n'est pas le nettoyage immédiat de ses salles de projection. En tout cas, au regard des négligences de la société appelante, le licenciement s'avère une sanction disproportionnée à la seule faute commise par le salarié intimé. II en résulte que non seulement la faute grave invoquée n'est pas caractérisée, mais le licenciement prononcé se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence et par application de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié intimé est fondé à obtenir l'indemnisation du préjudice que le licenciement lui a fait subir, et ce pour un montant qui ne peut être inférieur aux six derniers mois de salaire. Au vu des éléments que le salarié intimé produit sur l'étendue de son préjudice, particulièrement caractérisé en ce qu'il n'a pu retrouver d'emploi pérenne, une exacte évaluation conduit la Cour à fixer à 13000 € le montant des dommages et intérêts qui l'indemniseront intégralement. Le salarié intimé est en outre fondé à obtenir une indemnité de licenciement, la rémunération de la période de mise à pied conservatoire qui s'avère injustifiée, une indemnité compensatrice des congés payés y afférents, une indemnité compensatrice de préavis dont l'employeur ne pouvait le priver, une indemnité compensatrice des congés payés sur préavis, et ce pour les montants exactement arrêtés par les premiers juges » ; 
1. ALORS QUE si l'employeur a l'obligation de motiver la lettre de licenciement en y énonçant un ou plusieurs griefs matériellement vérifiables, il n'est pas tenu d'y qualifier les faits fautifs qu'il reproche au salarié ; qu'il appartient au juge de qualifier de ces faits dans le cadre du contrôle du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement ; qu'en conséquence, dès lors que la lettre de licenciement reproche au salarié d'avoir tenu des propos diffamatoires et excessifs dans un courrier précisément désigné, il appartient au juge de rechercher si ces propos sont constitutifs d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression du salarié, peu important que la lettre de licenciement n'invoque pas expressément un abus de la liberté d'expression ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à Monsieur X... d'avoir adressé au Directeur de la société un courrier reçu le 6 mai 2013 « contenant de nombreuses erreurs, interprétations et accusations infondées à l'encontre de notre société » et précisait que son contenu était « choquant, irrespectueux et diffamatoire » ; qu'en retenant que le grief d'abus de la liberté d'expression invoqué par la société KINEPOLIS MULHOUSE ne pouvait être retenu, au prétexte qu'il n'était pas énoncé dans la lettre de licenciement, cependant qu'il lui appartenait de rechercher si le contenu du courrier de Monsieur X... ne relevait pas d'un abus dans l'exercice de sa liberté d'expression, la cour d'appel a méconnu son office et violé l'article 12 du Code de procédure civile et les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du Code du travail ; 
2. ALORS QUE la lettre de licenciement doit comporter l'énonciation d'un ou plusieurs griefs matériellement vérifiables, mais n'a pas à décrire l'ensemble des circonstances de fait et éléments de preuve de ces griefs ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement exposait tout d'abord que le licenciement était motivé par « la forme et le contenu, parfois choquant, irrespectueux et diffamatoire » du courrier établi par Monsieur X... et reçu par la Direction le 6 mai 2013 ; qu'elle citait ensuite cinq points de ce courrier qui avaient particulièrement « interpellé ou choqué » la Direction de l'entreprise ; qu'en affirmant, pour refuser de rechercher si les termes du courrier de Monsieur X... n'étaient pas diffamatoires et excessifs, que la lettre de licenciement énonçait sept griefs et que le premier paragraphe de cette lettre énonçait un premier grief qui n'était pas suffisamment précis, faute de décrire les propos reprochés au salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du Code du travail ; 
3. ALORS QUE dès l'instant où l'employeur reproche au salarié d'avoir tenu des propos excessifs et diffamatoires dans un courrier, il appartient au juge de rechercher si les termes de ce courrier présentent effectivement un caractère diffamatoire ou excessif relevant d'un abus de la liberté d'expression ; qu'en l'espèce, la société KINEPOLIS MULHOUSE reprochait notamment à Monsieur X... d'avoir proféré des accusations infondées, en des termes outranciers, à l'encontre de l'équipement de la salle de pause et du service Ressources Humaines ; que dans son courrier reçu le 6 décembre 2013, Monsieur X... affirmait que l'équipement de la salle de pause était des plus indigents et accusait le service ressources humaines de nombreuses « bévues » dans le contenu des fiches de payes (« pour lesquelles il est quasiment obligatoire d'avoir un master en comptabilité pour les déchiffrer »), dans les relevés de pointages « très évasifs » ou dans le respect des règles relatives à la mensualisation (« de quel droit Kinepolis Mulhouse transforme-t-il les règles de mensualisation des heures de travail (…) ? ») ; qu'en retenant que, s'agissant des développements de ce courrier relatifs à la salle de pause ou au service Ressources Humaines, la société KINEPOLIS MULHOUSE a exprimé le sentiment du directeur à la lecture de la lettre du salarié et reprochait à ce dernier d'user d'assertions erronées, sans rechercher si le caractère mensonger des affirmations de ce courrier et les termes dans lesquels elles étaient proférées ne caractérisaient pas un abus dans l'exercice de la liberté d'expression, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du Code du travail ; 
4. ALORS QUE dès l'instant où l'employeur reproche au salarié d'avoir tenu des propos excessifs et diffamatoires dans un courrier, il appartient au juge de rechercher si les termes de ce courrier présentent effectivement un caractère diffamatoire ou excessif relevant d'un abus de la liberté d'expression ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement, la société KINEPOLIS MULHOUSE stigmatisait particulièrement les propos du salarié sur l'enseigne et le prestige de la société, renvoyant ainsi aux paragraphes de son courrier dénonçant la perte de toute éthique, l'absence de respect de la clientèle et la seule recherche du profit prêtée à l'entreprise ; dans son courrier, Monsieur X... affirmait ainsi notamment « (…) aujourd'hui plus rien ne justifie un tel abus tarifaire et une aussi mauvaise gestion technique de l'établissement. (…) Il fut un temps où la fierté était une des valeurs de Kinepolis. Aujourd'hui, elle a fait place à la politique du profit, au détriment de la décence, de l'éthique et du service clients » ; qu'il accusait également la direction de l'entreprise, à de nombreuses reprises, de privilégier les économies et la recherche du profit à la sécurité (« les économies sont-elles prioritaires sur la sécurité ? », « la mouvance actuelle est à la petite économie », « comme quoi le sens de l'économie est sans doute aléatoire selon l'étage occupé dans l'établissement ») ; qu'en s'abstenant de rechercher si les développements du courrier de Monsieur X... relativement aux valeurs de la société ne présentaient pas un caractère diffamatoire ou à tout le moins excessif, au prétexte que l'employeur aurait simplement exprimé un sentiment éprouvé à la lecture de la lettre de Monsieur X... en indiquant avoir été « outré » à la lecture de ses propos et qu'il s'était interrogé sur la qualité du travail du salarié, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du Code du travail ; 
5. ALORS QUE caractérise un abus dans l'exercice de la liberté d'expression le fait, pour le salarié, de tenir des propos diffamatoires à l'encontre de son employeur, dans un courrier diffusé auprès du personnel de l'entreprise ; qu'en l'espèce, Monsieur X... avait encore insinué, dans le courrier diffusé auprès de « l'équipe terrain » et adressé à la Direction, que cette dernière avait corrompu les services étatiques de contrôle des normes d'hygiène et de sécurité lors des contrôles de l'établissement ; qu'il écrivait ainsi « à moins de soudoyer les services susnommés, il est impensable que la commission de sécurité puisse faire l'impasse sur les énormités qui éclatent au visage de quiconque se penche un tant soit peu sur la gestion du complexe » ; que la cour d'appel a elle-même constaté que le salarié était dans l'incapacité d'étayer cette affirmation et que cette accusation de corruption, même exprimée en termes conjecturaux à l'adresse de son employeur, porte une atteinte injustifiée à l'honneur de ce dernier ; qu'en retenant cependant que cette faute, qui caractérise un abus de la liberté d'expression du salarié, n'est pas suffisamment grave pour justifier le licenciement, au motif inopérant que la société KINEPOLIS MULHOUSE a commis certaines négligences en matière d'hygiène et de sécurité, la cour d'appel a méconnu les conséquences légales de ses propres constatations et violé l'article L. 1232-1 du Code du travail. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société KINEPOLIS MULHOUSE à verser à Monsieur X... la somme de 2. 453, 40 euros au titre de la prime conventionnelle de responsabilité de caisse ; 
AUX MOTIFS QUE « Selon l'article 41 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique, les caissières des exploitations cinématographiques travaillant dans un établissement, salle unique ou complexe, réalisant sur l'année une moyenne hebdomadaire de plus de 4000 entrées, bénéficient d'une prime de responsabilité indexée sur l'augmentation des salaires et intégrée dans la base de calcul du taux horaire des heures supplémentaires. Contrairement à ce que soutient la société appelante, le bénéfice de cette disposition n'est réservé ni aux agents de sexe féminin, ni aux agents assurant exclusivement la responsabilité d'une caisse, ni au personnel de caisse que la grille des emplois de ladite convention collective définit comme étant désigné pour la vente des billets, la location des places et la perception des sommes afférentes. Dès lors qu'il est constant que la société appelante exploite un établissement de projection cinématographique réalisant sur l'année une moyenne hebdomadaire de plus de 4000 entrées, et que le salarié intimé est au moins partiellement chargé de la caisse des entrées, la réclamation de la prime conventionnelle de responsabilité est fondée. Au surplus, le salarié intimé assurait effectivement la responsabilité de la caisse comme en atteste l'avertissement que la société appelante lui a infligé le 5 janvier 2011 en lui reprochant ses erreurs de caisse et en lui'rappelant expressément qu'une de ses principales missions était de rendre une caisse juste. Il doit donc être fait droit à la demande en paiement de la prime de responsabilité pour le montant exactement arrêté par les premiers juges » ; 
ALORS QU'il résulte des termes de l'article 41 de la Convention collective nationale de l'exploitation cinématographique que le bénéfice de la prime de responsabilité est ouvert aux seules « caissières des exploitations cinématographiques travaillant dans un établissement, salle unique ou complexe, réalisant sur l'année une moyenne hebdomadaire de plus de 4. 000 entrées » ; que cette prime dite de responsabilité constitue la contrepartie des responsabilités assumées par les caissiers et caissières qui, aux termes de l'accord relatif aux classifications, sont « chargés de la vente des billets et, éventuellement, de la location des places et de la perception des sommes afférentes aux billets vendus », sont « responsables des fonds avancés et encaissés ainsi que de la billetterie » et sont « chargés de la tenue des pièces relatives aux décomptes journaliers de la recette à l'exception de la rédaction complète des bordereaux CNC » ; qu'il en résulte que les agents d'accueil, qui exercent une activité polyvalente englobant à la fois les fonctions d'accueil, de caisse, de contrôle, de vente et de promotion, ne peuvent prétendre au bénéfice de cette prime de responsabilité, peu important qu'ils soient appelés à exercer des fonctions de caisse, dès lors qu'ils n'assument pas l'intégralité des responsabilités de caissier ; qu'en affirmant que le bénéfice de la prime de caisse n'est pas réservé aux salariés ayant la qualification de caissier ou caissière, mais est ouvert aux salariés qui sont au moins partiellement chargés de la caisse des entrées, pour retenir que Monsieur X..., bien qu'occupant un emploi d'agent d'accueil, était en droit de prétendre au paiement d'une prime de responsabilité, dès lors qu'il avait reçu un avertissement en raison des erreurs de caisse commises, la cour d'appel a violé l'article 41 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique, ensemble la grille de classification annexée à cette convention collective.