LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
IK
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 5 février 2020
Cassation partielle
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 164 F-D
Pourvoi n° U 18-22.399
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 FÉVRIER 2020
M. G... T..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° U 18-22.399 contre l'arrêt rendu le 5 juillet 2018 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à la société Becton Dickinson France, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Sommé, conseiller, les observations de Me Haas, avocat de M. T..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Becton Dickinson France, après débats en l'audience publique du 8 janvier 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Sommé, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 5 juillet 2018), engagé le 1er décembre 1989 en qualité d'analyste d'études de marché par la société Becton Dickinson France, M. T..., qui exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur business France, a été licencié pour insuffisance professionnelle le 10 octobre 2014.
2. Invoquant notamment une discrimination en raison de son état de santé, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.
Examen du moyen
Enoncé du moyen
3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de nullité du licenciement et des demandes en découlant, alors « que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en considérant que les éléments produits par M. T... ne permettent pas de présumer que son licenciement a été prononcé en raison de son état de santé, après, d'une part, avoir relevé que l'employeur avait engagé une procédure de licenciement à l'encontre du salarié, qui comptait vingt-cinq ans d'ancienneté, quelques jours seulement après l'envoi de son courriel d'alerte concernant la dégradation de son état de santé en lien avec le travail et, d'autre part, avoir retenu qu'aucun des griefs invoqués à l'appui de ce licenciement, motivé par une prétendue insuffisance professionnelle, n'était établi, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail dans leur rédaction alors applicable ».
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014, et L. 1134-1 du code du travail :
4. En application de ces textes, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
5. Pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes, l'arrêt retient que lors de la visite périodique du 23 juillet 2014 le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail, que la preuve d'une alerte pour burn out par ce dernier n'est pas rapportée, que l'intéressé a été en arrêt maladie et suivi pour un état dépressif à compter non du 23 juillet 2014 mais du 28 juillet suivant, que l'auto-évaluation remplie en juillet 2014 dans laquelle le salarié a sollicité un meilleur équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle n'a pas été portée à la connaissance de l'employeur, qu'il ne démontre pas avoir rencontré le psychologue du travail à son retour de congés, que le 17 septembre 2014, le salarié a adressé un courriel à ses responsables hiérarchique et fonctionnel leur indiquant qu'il avait été arrêté pour burn out avant ses congés et qu'il avait décidé, malgré les conseils de prolongation de son arrêt, de reprendre le travail avec mise en place en parallèle d'une démarche volontaire d'accompagnement, souhaitant continuer à assumer ses fonctions, que la réponse du directeur général, en date du 18 septembre 2014, indique que l'employeur était soucieux du problème de santé évoqué par son salarié et désirait s'en entretenir avec lui sans plus attendre, qu'il ressort des échanges de courriels que, le 25 septembre 2014, il a été annoncé au salarié qu'une procédure de licenciement allait être engagée à son encontre, que le fait que l'employeur ait mentionné les problèmes de santé du salarié ne repose que sur les dires de ce dernier, enfin que l'intéressé a été convoqué le même jour à un entretien préalable au licenciement. L'arrêt en déduit que l'ensemble de ces éléments, dont seulement certains sont établis, ne laissent pas présumer qu'au vu d'un seul arrêt de travail limité dans le temps, du 28 juillet au 6 août 2014, suivi d'une reprise du travail, l'employeur ait décidé de licencier le salarié en raison de son état de santé.
6. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait engagé la procédure de licenciement huit jours après avoir reçu un courriel du salarié l'informant de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail et retenu par ailleurs que le licenciement pour insuffisance professionnelle était sans cause réelle et sérieuse, aucun des griefs invoqués n'étant établi, ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
Portée et conséquences de la cassation
7. La cassation des chefs de dispositif déboutant le salarié de sa demande principale de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration et d'indemnité réparant le préjudice subi au cours de la période s'étant écoulée entre son licenciement et sa réintégration, a pour effet, en application de l'article 624 du code de procédure civile, d'entraîner par voie de conséquence la cassation des dispositions de l'arrêt ayant condamné l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. T... de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration et d'indemnité en réparation du préjudice subi au cours de la période s'étant écoulée entre son licenciement et sa réintégration et en ce qu'il condamne la société Becton Dickinson France à payer à M. T... la somme de 300 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 5 juillet 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ;
Condamne la société Becton Dickinson France aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Becton Dickinson France et la condamne à payer à M. T... la somme de 3 000 euros.
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq février deux mille vingt.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par Me Haas, avocat aux Conseils, pour M. T...
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. T... de sa demande de nullité du licenciement et des demandes en découlant ;
AUX MOTIFS QUE M. T..., en appel, soutient que son licenciement est nul car motivé par son état de santé, au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail qui prohibe toute discrimination et le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé ; qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de laisser supposer son existence et il incombe ensuite à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir l'absence de discrimination par des éléments objectifs ; qu'en l'espèce, M. T... expose que : - le 23 juillet 2014, dans le cadre d'une visite périodique, le médecin du travail a émis une alerte quant au burn out et le médecin traitant de l'appelant l'a arrêté pour dix jours et l'a placé sous anti dépresseurs ; que, cependant, il résulte de cette visite médicale du 23 juillet 2014 que M. T... a été déclaré apte par le médecin du travail ; que la preuve d'une alerte du médecin du travail n'est pas rapportée ; que M. T... a été en maladie à compter du 28 juillet et non du 23 juillet 2014 et suivi pour un état dépressif depuis également le 28 juillet 2014 ; - dans son auto-évaluation remplie en juillet 2014, le salarié avait sollicité un meilleur équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, conscient que son rythme de travail altérait sa santé, mais cette auto-évaluation n'a pas été portée à la connaissance de l'employeur ; - après ses congés (du 7 au 29 août 2014), il a souhaité reprendre son poste et a rencontré le psychologue du travail, à la demande du médecin du travail mais il ne démontre pas ce fait qui ne résulte que de sa propre affirmation ; - Le 17.09.2014, il adressait le mail suivant à ses responsables hiérarchique et fonctionnel « K..., A la suite de la visite médicale annuelle que j'ai effectuée auprès de la médecine du travail de BD au mois de Juillet, j'ai, à la demande de P... (le médecin du travail de la Société BD), consulté mon médecin. Celui-ci a établi un tableau clinique avec un burnout professionnel. C'est la raison pour laquelle il m'a immédiatement mis sous traitement et arrêté pour une dizaine de jours avant mes congés. Malgré ses conseils de prolonger l'arrêt de travail, j'ai pris la décision de reprendre au mois d'août et de mettre en place en parallèle une démarche volontaire d'accompagnement. Bien que relevant du secret médical, il me semble important que vous en soyez informé. Je continue à assumer mes fonctions dans le meilleur intérêt du business » ; que M. B... a effectivement reçu ce courriel et répondu le 18 septembre « merci pour la franchise de ton e-mail qui nous a néanmoins beaucoup surpris N... (M...) et moi, car tu n'avais jamais abordé ce point lors de nos différents entretiens. J'aimerai prendre le temps d'en discuter avec toi demain en marge de notre COT. Je suis libre juste avant ou juste après, à ta convenance » ; que cette réponse indique que l'employeur était soucieux du problème de santé évoqué par son salarié et désirait s'en entretenir avec lui sans plus attendre ; - le 19 septembre2014, M. B... (directeur général) et M. T... discutent de la dégradation de l'état de santé de ce dernier, après que M. B... ait indiqué être « beaucoup surpris » de cette situation ; que cette discussion a eu effectivement lieu mais le contenu n'en est pas connu ; - le 25 septembre 2014, M. M... annonce au salarié la rupture imminente de son contrat de travail et l'invite à se tourner vers le responsable des ressources humaines ; qu'il résulte de l'échange de courriels entre M. T... et M. F..., directeur des ressources humaines que, le 25 septembre 2014, il a été confirmé à M. T... qu'une procédure de licenciement allait être engagée contre lui ; que M. T... énonce lui-même les raisons invoquées par son employeur, à savoir : - la non réalisation du budget ; - le manque de précision des forecast ; - le manque de communication, avec entre autre le reproche de ne pas l'avoir prévenu de mon arrêt maladie avant les vacances et de sa raison ; - le fait que je n'y étais plus ; que M. F..., en réponse, indique que sa présentation ne correspond pas à ce qui a été exposé la veille ; que, par conséquent, le fait que l'employeur ait mentionné les problèmes de santé du salarié ne repose que sur ses dires ; - le jour même l'appelant était convoqué à un entretien préalable au licenciement ; que ce fait est exact ; que l'ensemble de ces éléments, dont seulement certains sont établis, ne laissent pas présumer qu'au vu d'un seul arrêt de travail limité dans le temps (du 28 juillet au 6 août 2014), suivi d'une reprise du travail, l'employeur ait décidé de licencier le salarié en raison de son état de santé ;
ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en considérant que les éléments produits par M. T... ne permettent pas de présumer que son licenciement a été prononcé en raison de son état de santé, après, d'une part, avoir relevé que l'employeur avait engagé une procédure de licenciement à l'encontre du salarié, qui comptait vingt-cinq ans d'ancienneté, quelques jours seulement après l'envoi de son courriel d'alerte concernant la dégradation de son état de santé en lien avec le travail et, d'autre part, avoir retenu qu'aucun des griefs invoqués à l'appui de ce licenciement, motivé par une prétendue insuffisance professionnelle, n'était établi. la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail dans leur rédaction alors applicable.