LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le premier moyen : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
Sur le deuxième moyen, ci-après annexé : 
Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de défaut de base légale, de violation de loi et d'inversion de la charge de la preuve, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de fait et de preuve dont ils ont pu déduire que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat et que ce manquement était à l'origine de l'inaptitude de la salariée ; 
Sur le troisième moyen, ci-après annexé : 
Attendu que sous le couvert du grief non fondé de défaut de base légale, le moyen ne tend, en sa première branche, qu'à contester l'appréciation souveraine par les juges du fond de l'origine professionnelle des arrêts de travail de la salariée ; 
Et attendu que le rejet des premiers moyens prive de portée la seconde branche du moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence ; 
Sur le quatrième moyen, ci-après annexé : 
Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, de défaut de réponse à conclusions et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de fait et de preuve dont ils ont déduit que l'employeur ne justifiait pas de la retenue opérée sur le salaire de l'intéressée ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la société Willemse France, la société AJJIS, ès qualités, et M. X..., ès qualités, aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Willemse France, la société AJJIS, ès qualités, et M. X..., ès qualités, à payer à Mme Y... la somme globale de 3 000 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf novembre deux mille dix-sept. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Willemse France, la société AJJIS, ès qualités et M. X..., ès qualités. 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR fixé la créance de Mme Y... dans la procédure collective de la société Willemse France aux sommes inscrites sur l'état des créances de la société de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement illicite, 13 324, 55 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement et 3 060 euros à titre d'indemnité compensatrice et d'AVOIR condamné la société Willemse France aux dépens ; 
AUX MOTIFS QUE « Suivants plusieurs contrats de travail saisonniers Mme Y... a été engagée par la société Willemse France à compter du 3 avril 1979, avant de bénéficier le 1er janvier 1991 d'un contrat à durée indéterminée, celle-ci occupant des fonctions d'encodeuse, ou plus précisément d'opératrice de saisie. 
Les 12 juin 2006 et 22 septembre 2006 la CPAM a reconnu le caractère professionnel de la maladie de la salariée au titre d'un syndrome du canal carpien. 
Au cours du mois de septembre 2009 Mme Y... a subi une opération chirurgicale au niveau du canal carpien gauche, puis a bénéficié à compter du mois de juin 2010 d'arrêts de travail pour un problème d'algoneurodystrophie en lien avec sa précédente intervention chirurgicale. 
Le 18 novembre 2010 la CPAM a informé la salariée de la prise en charge du traitement se rapportant à cette dernière lésion au titre de sa maladie professionnelle. 
Le 10 avril 2012 la société Willemse a fait l'objet d'un jugement d'ouverture d'une procédure de sauvegarde, un plan de sauvegarde étant adopté le 8 octobre 2013, Me Z...et Me X...étant désignés respectivement comme administrateur judiciaire et commissaire à l'exécution du plan de sauvegarde. 
Par courrier en date du 7 septembre 2012 la CPAM a averti Mme Y... que le médecin conseil avait estimé que son état en rapport avec sa maladie professionnelle était consolidé avec séquelles à la date du 7 octobre 2012. 
Le 15 septembre 2012 la salariée a pris attache avec son employeur pour l'organisation d'une visite de reprise. 
A l'issue de deux visites de reprises en date des 8 et 23 octobre 2012 le médecin du travail a émis l'avis suivant « Suite à l'étude de poste du 17. 10. 2012 : inapte au poste d'opératrice de saisie et à tout poste nécessitant des gestes répétitifs de frappe sur clavier avec productivité demandée. Apte travail léger, de type administratif, sans productivité, sans geste répétitif, sans port de charge ». 
Le 26 octobre 2012 l'employeur a proposé à la salariée un reclassement sur un poste d'agent technique administratif affecté à la gestion des impayés clients et des livraisons directes des fournisseurs. 
Après avoir demandé des précisions et émis des réserves Mme Y... a fini par refuser ce poste en invoquant l'aggravation de ses douleurs neuropathiques par les situations de stress, étant précisé que le médecin du travail interrogé sur la compatibilité de ce poste avec l'état de santé de la salariée a indiqué " ce poste peut convenir aux capacités restantes de Mme Y... sous réserve d'une nouvelle évaluation après un mois d'activité ou plus rapidement à la demande de la salariée... dans le cas où une autre pathologie pourrait intervenir au décours de la prise de poste dans l'aptitude de Mme Y..., une nouvelle procédure d'inaptitude serait déclenchée. Celle-ci entrerait éventuellement dans le domaine de la maladie et non plus de la maladie professionnelle, avec les conséquences que cela implique ». 
Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 12 décembre 2012 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement, auquel elle ne s'est pas présentée en invoquant son état de santé. 
Par courrier recommandé avec avis de réception du 26 décembre 2012 Mme Y... a été licenciée pour inaptitude dans les termes suivants : 
« Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien préalable fixé au 20 décembre 2012. Cette absence n'a toutefois pas pour conséquence d'interrompre la procédure en cours. 
Je vous informe être contraint de procéder à votre licenciement en raison de votre inaptitude à votre poste d'opératrice de saisie constatée par le médecin du travail à la suite d'une maladie professionnelle, en raison de l'impossibilité de procéder à votre reclassement dans la société à la suite du refus du poste d'agent administratif. 
A l'issue de la seconde visite médicale de reprise du travail auprès du Pôle Santé-Travail, le 23 octobre 2012, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude au poste d'opératrice de saisie et à tout poste nécessitant des gestes répétitifs de frappe au clavier avec productivité demandée. 
Après étude de poste, il vous a déclarée apte à un travail léger, de type administratif, sans productivité, sans geste répétitif, sans port de charges. 
Au regard de ses préconisations, je vous ai, par courrier en date du 26 octobre 2012, proposé de vous reclasser sur un poste d'agent administratif, chargée de la gestion des impayés clients et de la gestion des livraisons directes des fournisseurs. 
La définition et le descriptif complet de ce poste vous ont été transmis, avec copie au médecin du travail. 
En réponse à votre courrier le 7 novembre 2012, par lequel vous avez émis un certain nombre de réserves et demandé des précisions, je vous ai apporté, par courrier en date du 19 novembre 2012, toute réponse et assurance et ai demandé au médecin du travail ses éventuelles recommandations. 
De votre côté, par courrier en date du 25 novembre 2012, vous m'avez indiqué reprendre contact avec le médecin du travail. 
Ce dernier, par courrier en date du 30 novembre 2012, avec copie à vous-même, a confirmé que le poste proposé convenait à vos capacités restantes, sous réserve d'une nouvelle évaluation après un mois d'activité ou plus rapidement à votre demande. 
Sur relance, vous n'avez fait savoir, par courrier en date du 7 décembre 2012, au vu des spécifications du médecin du travail, à savoir que l'évaluation de vos capacités restantes après un mois d'activité ne se ferait plus dans le cadre d'une maladie professionnelle mais dans celui d'une simple maladie, que vous refusiez le poste proposé, alors que ce dernier respecte bien les préconisations du médecin du travail et ne modifie pas votre certificat de travail. 
Aucun autre emploi disponible correspondant à votre qualification et respectant les prescriptions du médecin du travail ne pouvant être trouvé, je suis contraint de constater que votre reclassement est impossible. 
Votre état de santé ne vous permettant pas d'exécuter votre préavis, votre contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. 
Toutefois et dans la mesure où il apparaît que vous avez refusé abusivement le poste de reclassement qui vous a été proposé, vous perdez le bénéfice des indemnités prévues à l'article 1226-14 du code du travail, c'est à dire l'indemnité correspondante à la durée légale du préavis ainsi que l'indemnité spéciale de licenciement. 
Vous disposez, à la date de rupture de votre contrat, d'un crédit de 120 heures, non encore utilisées au titre du droit individuel à la formation, correspondant à la somme de 1. 128, 00 €. 
Je vous informe, qu'à compter de ce jour, votre solde de tout compte, votre fiche de paie, votre chèque de solde, votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi sont à votre disposition dans nos bureaux au 300, rue des Trois Pierres-59200 Tourcoing. 
Je vous rappelle qu'à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous conservez le bénéficie du régime de prévoyance en vigueur au sein de notre société grâce au dispositif de portabilité dont le financement se fait par mutualisation. 
Je vous rappelle que vous disposez d'un délai de 10 jours suivant la cessation de votre contrat de travail pour renoncer au bénéfice de cette portabilité et m'en informant par écrit. En tout état de cause, si vous deviez retrouver un emploi ou ne plus bénéficier du versement d'allocations de chômage pour toute autre raison, vous seriez dans l'obligation, pour éviter tout bénéfice de prestations indues, de m'en informer dans les plus brefs délais. (…) 
Du licenciement 
Aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. 
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. 
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail. 
L'article L. 1226-12 du code du travail dispose que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. 
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. 
S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.. 
Le reclassement doit être recherché dans le cadre du groupe auquel l'entreprise appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. 
En l'espèce la salariée soutient que son inaptitude est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale de ses salariés et de leur sécurité, telle qu'édictée par l'article L. 4121-1 du code du travail, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 
L'employeur conteste avoir manqué à son obligation en faisant valoir qu'il a été toujours soucieux de préserver la santé de ses salariés, en travaillant de manière régulière avec la caisse régionale d'assurance-maladie, ayant par ailleurs mis en place au sein de la société des modalités de travail aboutissant à une polyvalence de salariés par l'accomplissement de différentes tâches dont certaines sans incidence sur les pathologies ayant pu être en lien avec le caractère répétitif de certaines tâches. 
Il indique par ailleurs participer à un programme national mis en place par la Carsat en vue de la prévention des TMS, et souligne d'une part que Mme Y... a refusé au cours de l'année 2007 le poste au sein du service de télévente lui ayant été proposé, et d'autre part qu'elle a été déclarée apte à son poste le 20 mars 2008 sans restriction aucune. 
L'employeur soutient que le salarié confond l'avis d'inaptitude et la reconnaissance d'une maladie professionnelle, laquelle n'implique pas en elle-même une inaptitude, comme en témoigne la reconnaissance par le médecin du travail jusqu'à la date du 8 octobre 2012 de son aptitude à occuper son poste. 
Il fait valoir que la demande de la salariée tend à aboutir à la reconnaissance d'une faute inexcusable qui ne relève pas de la compétence du conseil de prud'hommes, et que le véritable débat concerne la légitimité ou non du refus de la salariée de la proposition de reclassement dont elle a bénéficié. 
Toutefois, si le constat de l'inaptitude d'un salarié ne constitue pas en soi la preuve d'une violation par l'employeur de son obligation de résultat en matière notamment de protection de la santé de ce salarié, pour autant il appartient au juge prud'homal de vérifier que celui-ci a pris toutes les mesures de nature à prévenir une atteinte à l'état de santé du salarié, et plus particulièrement qu'il s'est conformé aux préconisations du médecin du travail lorsque ce dernier a eu l'occasion lors de visite médicale d'en formuler. 
Une telle recherche n'a pas pour objectif de se prononcer sur l'existence d'une faute inexcusable, mais simplement de vérifier que l'inaptitude n'est pas la conséquence d'un manquement de l'employeur, car dans une telle hypothèse celui-ci ne peut pas se prévaloir, pour procéder au licenciement du salarié, des dispositions relatives à l'inaptitude qui dérogent à l'interdiction de prendre en compte l'état de santé d'un salarié pour décider de l'avenir de la relation contractuelle. 
Par ailleurs le constat par un médecin du travail de l'aptitude d'un salarié ne constitue pas la preuve du respect par l'employeur de ses obligations. 
L'employeur doit en l'espèce justifier qu'il s'est conformé d'une part aux nombreuses préconisations du médecin du travail délivrées à l'occasion de visites médicales ayant abouti à déclarer la salariée apte, et d'autre part aux prescriptions de la Cram formulées dans son rapport établi le 31 mars 2006, notamment quant à un aménagement des postes des opératrices de saisie, la caisse demandant qu'il soit procédé à une étude de l'organisation desdits postes. 
Le médecin du travail a dès le mois de mars 2007 préconisé un " poste allégé ", indiquant le 12 janvier 2010 " Limiter les gestes répétitifs de la main gauche. A revoir dans deux mois ". 
Or l'employeur ne fournit aucune étude, et ne se prévaut que de documents concernant sa politique générale en matière de prévention des maladies professionnelles dans l'entreprise, se référant même à une lettre émanant de la CARSAT établie plusieurs années après le constat de l'inaptitude et le licenciement de Mme Y..., et la formulation des premières préconisations du médecin du travail. 
S'agissant de la situation personnelle de Mme Y..., il procède par voie d'affirmation quant à une proposition de poste refusée par la salariée, un aménagement ergonomique, en se contentant d'une attestation de son dirigeant. 
Quant à la mise en oeuvre d'une polyvalence, il affirme que le temps de travail de la salariée ne consiste plus essentiellement en de la saisie mais se partage avec d'autres missions moins traumatisantes. 
Au-delà du fait que relativement à la correction de commandes la salariée fait état de la nécessité de saisir informatiquement des données, et qu'aucun élément ne permet de confirmer la thèse de l'employeur sur ce point, ce dernier ne fournit comme justificatif d'une polyvalence que des relevés peu exploitables et dont la fiabilité est contestée par Mme Y... sans qu'il ne soit remis de pièces pouvant attester du contraire. 
En outre l'employeur fait état de l'octroi d'une prime au titre de cette polyvalence sans démontrer que la salariée en a bénéficié, les fiches de paie qu'il a remis n'en faisant pas mention. 
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne justifie pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail, et les prescriptions de la Cram, et par la même avoir exécuté son obligation de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale de Mme Y.... 
Il convient donc d'infirmer le jugement entrepris et de dire le licenciement illicite dans la mesure où l'inaptitude de la salariée est la conséquence du manquement de l'employeur à son obligation. 
Au regard de l'importante ancienneté de la salariée dans l'entreprise, de sa qualification, et de sa capacité à retrouver un emploi nécessairement plus limité au regard de son état de santé, il convient d'allouer à Mme Y... la somme de 35000 euros. 
Cette dernière a droit en outre d'une part à un complément d'indemnité de licenciement du fait de son doublement, étant précisé que celui-ci s'opère sur la base de l'indemnité légale et non de la conventionnelle, de sorte qu'il doit être limité à la somme de 13324, 55 euros, et d'autre part à une indemnité compensatrice s'élevant à 3060 euros, sans qu'il y ait lieu de lui octroyer une somme pour les congés payés afférents, ladite indemnité n'ayant pas la nature d'une indemnité de préavis. 
(…) Des dépens 
La société qui succombe doit être condamnée aux dépens » ; 
ALORS QUE relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; que la demande d'indemnisation de la perte d'emploi, même consécutive à un licenciement du salarié pour inaptitude, correspond en réalité à une demande de réparation des conséquences de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle ; qu'en l'espèce, Mme Y... dont la maladie avait été prise en charge par la CPAM au titre la législation relative aux risques professionnels, avait saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement pour inaptitude, prétextant que celui-ci serait en lien avec un prétendu manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; que dès lors, en faisant droit à cette demande, pour condamner la société Willemse France à verser à la salariée diverses sommes pour licenciement illicite, lorsque qu'une telle action ne pouvait être portée que devant le tribunal des affaires de sécurité sociale et que la juridiction prud'homale était incompétente pour en connaître, la cour d'appel a violé les articles L. 451-1, L. 142-1 et L. 452-4 du code de la sécurité sociale, ensemble l'article L. 1411-1 du code du travail. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
(SUBSIDIAIRE) 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR fixé la créance de Mme Y... dans la procédure collective de la société Willemse France aux sommes inscrites sur l'état des créances de la société de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement illicite, 13 324, 55 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement et 3 060 euros à titre d'indemnité compensatrice et d'AVOIR condamné la société Willemse France aux dépens ; 
AUX MOTIFS QUE « Suivants plusieurs contrats de travail saisonniers Mme Y... a été engagée par la société 
Willemse France à compter du 3 avril 1979, avant de bénéficier le 1er janvier 1991 d'un contrat à durée indéterminée, celle-ci occupant des fonctions d'encodeuse, ou plus précisément d'opératrice de saisie. 
Les 12 juin 2006 et 22 septembre 2006 la CPAM a reconnu le caractère professionnel de la maladie de la salariée au titre d'un syndrome du canal carpien. 
Au cours du mois de septembre 2009 Mme Y... a subi une opération chirurgicale au niveau du canal carpien gauche, puis a bénéficié à compter du mois de juin 2010 d'arrêts de travail pour un problème d'algoneurodystrophie en lien avec sa précédente intervention chirurgicale. 
Le 18 novembre 2010 la CPAM a informé la salariée de la prise en charge du traitement se rapportant à cette dernière lésion au titre de sa maladie professionnelle. 
Le 10 avril 2012 la société Willemse a fait l'objet d'un jugement d'ouverture d'une procédure de sauvegarde, un plan de sauvegarde étant adopté le 8 octobre 2013, Me Z...et Me X...étant désignés respectivement comme administrateur judiciaire et commissaire à l'exécution du plan de sauvegarde. 
Par courrier en date du 7 septembre 2012 la CPAM a averti Mme Y... que le médecin conseil avait estimé que son état en rapport avec sa maladie professionnelle était consolidé avec séquelles à la date du 7 octobre 2012. 
Le 15 septembre 2012 la salariée a pris attache avec son employeur pour l'organisation d'une visite de reprise. 
A l'issue de deux visites de reprises en date des 8 et 23 octobre 2012 le médecin du travail a émis l'avis suivant « Suite à l'étude de poste du 17. 10. 2012 : inapte au poste d'opératrice de saisie et à tout poste nécessitant des gestes répétitifs de frappe sur clavier avec productivité demandée. Apte travail léger, de type administratif, sans productivité, sans geste répétitif, sans port de charge ». 
Le 26 octobre 2012 l'employeur a proposé à la salariée un reclassement sur un poste d'agent technique administratif affecté à la gestion des impayés clients et des livraisons directes des fournisseurs. 
Après avoir demandé des précisions et émis des réserves Mme Y... a fini par refuser ce poste en invoquant l'aggravation de ses douleurs neuropathiques par les situations de stress, étant précisé que le médecin du travail interrogé sur la compatibilité de ce poste avec l'état de santé de la salariée a indiqué " ce poste peut convenir aux capacités restantes de Mme Y... sous réserve d'une nouvelle évaluation après un mois d'activité ou plus rapidement à la demande de la salariée... dans le cas où une autre pathologie pourrait intervenir au décours de la prise de poste dans l'aptitude de Mme Y..., une nouvelle procédure d'inaptitude serait déclenchée. Celle-ci entrerait éventuellement dans le domaine de la maladie et non plus de la maladie professionnelle, avec les conséquences que cela implique ». 
Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 12 décembre 2012 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement, auquel elle ne s'est pas présentée en invoquant son état de santé. 
Par courrier recommandé avec avis de réception du 26 décembre 2012 Mme Y... a été licenciée pour inaptitude dans les termes suivants : 
« Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien préalable fixé au 20 décembre 2012. Cette absence n'a toutefois pas pour conséquence d'interrompre la procédure en cours. 
Je vous informe être contraint de procéder à votre licenciement en raison de votre inaptitude à votre poste d'opératrice de saisie constatée par le médecin du travail à la suite d'une maladie professionnelle, en raison de l'impossibilité de procéder à votre reclassement dans la société à la suite du refus du poste d'agent administratif. 
A l'issue de la seconde visite médicale de reprise du travail auprès du Pôle Santé-Travail, le 23 octobre 2012, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude au poste d'opératrice de saisie et à tout poste nécessitant des gestes répétitifs de frappe au clavier avec productivité demandée. 
Après étude de poste, il vous a déclarée apte à un travail léger, de type administratif, sans productivité, sans geste répétitif, sans port de charges. 
Au regard de ses préconisations, je vous ai, par courrier en date du 26 octobre 2012, proposé de vous reclasser sur un poste d'agent administratif, chargée de la gestion des impayés clients et de la gestion des livraisons directes des fournisseurs. 
La définition et le descriptif complet de ce poste vous ont été transmis, avec copie au médecin du travail. 
En réponse à votre courrier le 7 novembre 2012, par lequel vous avez émis un certain nombre de réserves et demandé des précisions, je vous ai apporté, par courrier en date du 19 novembre 2012, toute réponse et assurance et ai demandé au médecin du travail ses éventuelles recommandations. 
De votre côté, par courrier en date du 25 novembre 2012, vous m'avez indiqué reprendre contact avec le médecin du travail. 
Ce dernier, par courrier en date du 30 novembre 2012, avec copie à vous-même, a confirmé que le poste proposé convenait à vos capacités restantes, sous réserve d'une nouvelle évaluation après un mois d'activité ou plus rapidement à votre demande. 
Sur relance, vous n'avez fait savoir, par courrier en date du 7 décembre 2012, au vu des spécifications du médecin du travail, à savoir que l'évaluation de vos capacités restantes après un mois d'activité ne se ferait plus dans le cadre d'une maladie professionnelle mais dans celui d'une simple maladie, que vous refusiez le poste proposé, alors que ce dernier respecte bien les préconisations du médecin du travail et ne modifie pas votre certificat de travail. 
Aucun autre emploi disponible correspondant à votre qualification et respectant les prescriptions du médecin du travail ne pouvant être trouvé, je suis contraint de constater que votre reclassement est impossible. 
Votre état de santé ne vous permettant pas d'exécuter votre préavis, votre contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. 
Toutefois et dans la mesure où il apparaît que vous avez refusé abusivement le poste de reclassement qui vous a été proposé, vous perdez le bénéfice des indemnités prévues à l'article 1226-14 du code du travail, c'est à dire l'indemnité correspondante à la durée légale du préavis ainsi que l'indemnité spéciale de licenciement. 
Vous disposez, à la date de rupture de votre contrat, d'un crédit de 120 heures, non encore utilisées au titre du droit individuel à la formation, correspondant à la somme de 1. 128, 00 €. 
Je vous informe, qu'à compter de ce jour, votre solde de tout compte, votre fiche de paie, votre chèque de solde, votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi sont à votre disposition dans nos bureaux au 300, rue des Trois Pierres-59200 Tourcoing. 
Je vous rappelle qu'à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous conservez le bénéficie du régime de prévoyance en vigueur au sein de notre société grâce au dispositif de portabilité dont le financement se fait par mutualisation. 
Je vous rappelle que vous disposez d'un délai de 10 jours suivant la cessation de votre contrat de travail pour renoncer au bénéfice de cette portabilité et m'en informant par écrit. En tout état de cause, si vous deviez retrouver un emploi ou ne plus bénéficier du versement d'allocations de chômage pour toute autre raison, vous seriez dans l'obligation, pour éviter tout bénéfice de prestations indues, de m'en informer dans les plus brefs délais. (…) 
Du licenciement 
Aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. 
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. 
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail. 
L'article L. 1226-12 du code du travail dispose que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. 
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. 
S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.. 
Le reclassement doit être recherché dans le cadre du groupe auquel l'entreprise appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. 
En l'espèce la salariée soutient que son inaptitude est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale de ses salariés et de leur sécurité, telle qu'édictée par l'article L. 4121-1 du code du travail, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 
L'employeur conteste avoir manqué à son obligation en faisant valoir qu'il a été toujours soucieux de préserver la santé de ses salariés, en travaillant de manière régulière avec la caisse régionale d'assurance-maladie, ayant par ailleurs mis en place au sein de la société des modalités de travail aboutissant à une polyvalence de salariés par l'accomplissement de différentes tâches dont certaines sans incidence sur les pathologies ayant pu être en lien avec le caractère répétitif de certaines tâches. 
Il indique par ailleurs participer à un programme national mis en place par la Carsat en vue de la prévention des TMS, et souligne d'une part que Mme Y... a refusé au cours de l'année 2007 le poste au sein du service de télévente lui ayant été proposé, et d'autre part qu'elle a été déclarée apte à son poste le 20 mars 2008 sans restriction aucune. 
L'employeur soutient que le salarié confond l'avis d'inaptitude et la reconnaissance d'une maladie professionnelle, laquelle n'implique pas en elle-même une inaptitude, comme en témoigne la reconnaissance par le médecin du travail jusqu'à la date du 8 octobre 2012 de son aptitude à occuper son poste. 
Il fait valoir que la demande de la salariée tend à aboutir à la reconnaissance d'une faute inexcusable qui ne relève pas de la compétence du conseil de prud'hommes, et que le véritable débat concerne la légitimité ou non du refus de la salariée de la proposition de reclassement dont elle a bénéficié. 
Toutefois, si le constat de l'inaptitude d'un salarié ne constitue pas en soi la preuve d'une violation par l'employeur de son obligation de résultat en matière notamment de protection de la santé de ce salarié, pour autant il appartient au juge prud'homal de vérifier que celui-ci a pris toutes les mesures de nature à prévenir une atteinte à l'état de santé du salarié, et plus particulièrement qu'il s'est conformé aux préconisations du médecin du travail lorsque ce dernier a eu l'occasion lors de visite médicale d'en formuler. 
Une telle recherche n'a pas pour objectif de se prononcer sur l'existence d'une faute inexcusable, mais simplement de vérifier que l'inaptitude n'est pas la conséquence d'un manquement de l'employeur, car dans une telle hypothèse celui-ci ne peut pas se prévaloir, pour procéder au licenciement du salarié, des dispositions relatives à l'inaptitude qui dérogent à l'interdiction de prendre en compte l'état de santé d'un salarié pour décider de l'avenir de la relation contractuelle. 
Par ailleurs le constat par un médecin du travail de l'aptitude d'un salarié ne constitue pas la preuve du respect par l'employeur de ses obligations. 
L'employeur doit en l'espèce justifier qu'il s'est conformé d'une part aux nombreuses préconisations du médecin du travail délivrées à l'occasion de visites médicales ayant abouti à déclarer la salariée apte, et d'autre part aux prescriptions de la Cram formulées dans son rapport établi le 31 mars 2006, notamment quant à un aménagement des postes des opératrices de saisie, la caisse demandant qu'il soit procédé à une étude de l'organisation desdits postes. 
Le médecin du travail a dès le mois de mars 2007 préconisé un " poste allégé ", indiquant le 12 janvier 2010 " Limiter les gestes répétitifs de la main gauche. A revoir dans deux mois ". 
Or l'employeur ne fournit aucune étude, et ne se prévaut que de documents concernant sa politique générale en matière de prévention des maladies professionnelles dans l'entreprise, se référant même à une lettre émanant de la CARSAT établie plusieurs années après le constat de l'inaptitude et le licenciement de Mme Y..., et la formulation des premières préconisations du médecin du travail. 
S'agissant de la situation personnelle de Mme Y..., il procède par voie d'affirmation quant à une proposition de poste refusée par la salariée, un aménagement ergonomique, en se contentant d'une attestation de son dirigeant. 
Quant à la mise en oeuvre d'une polyvalence, il affirme que le temps de travail de la salariée ne consiste plus essentiellement en de la saisie mais se partage avec d'autres missions moins traumatisantes. 
Au-delà du fait que relativement à la correction de commandes la salariée fait état de la nécessité de saisir informatiquement des données, et qu'aucun élément ne permet de confirmer la thèse de l'employeur sur ce point, ce dernier ne fournit comme justificatif d'une polyvalence que des relevés peu exploitables et dont la fiabilité est contestée par Mme Y... sans qu'il ne soit remis de pièces pouvant attester du contraire. 
En outre l'employeur fait état de l'octroi d'une prime au titre de cette polyvalence sans démontrer que la salariée en a bénéficié, les fiches de paie qu'il a remis n'en faisant pas mention. 
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne justifie pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail, et les prescriptions de la Cram, et par la même avoir exécuté son obligation de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale de Mme Y.... 
Il convient donc d'infirmer le jugement entrepris et de dire le licenciement illicite dans la mesure où l'inaptitude de la salariée est la conséquence du manquement de l'employeur à son obligation. 
Au regard de l'importante ancienneté de la salariée dans l'entreprise, de sa qualification, et de sa capacité à retrouver un emploi nécessairement plus limité au regard de son état de santé, il convient d'allouer à Mme Y... la somme de 35000 euros. 
Cette dernière a droit en outre d'une part à un complément d'indemnité de licenciement du fait de son doublement, étant précisé que celui-ci s'opère sur la base de l'indemnité légale et non de la conventionnelle, de sorte qu'il doit être limité à la somme de 13324, 55 euros, et d'autre part à une indemnité compensatrice s'élevant à 3060 euros, sans qu'il y ait lieu de lui octroyer une somme pour les congés payés afférents, ladite indemnité n'ayant pas la nature d'une indemnité de préavis. 
(…) Des dépens 
La société qui succombe doit être condamnée aux dépens » ; 
1°) ALORS QUE la preuve étant libre en matière prud'homale, l'employeur peut établir par tout moyen qu'il a respecté son obligation de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés ; qu'afin d'établir qu'il s'était conformé aux mesures prescrites par la CRAM, dans son rapport du 31 mars 2006 (« étudier une amélioration des postes « Opératrices de saisie » en procédant « à une étude de l'organisation desdits postes », « démarche d'évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs »), et aux recommandations du médecin du travail relativement à la situation de Mme Y... (« poste allégé », « Limiter les gestes répétitifs de la main gauche »), l'employeur produisait l'attestation de M. A..., Responsable opérationnel chez Willemse France, dont il ressortait qu'« en mars 2006, M. B..., Ingénieur Conseil de la CRAM, est intervenu dans l'entreprise et a demandé d'entreprendre une étude sur l'organisation du poste de travail des opératrices de saisie. (…) J'ai alors proposé à M. B...de développer la polyvalence pour que les opératrices de saisie ne fassent plus le même travail toute la journée. Certaines personnes ont fait de la saisie et de la télévente. Mme Y... n'avait pas souhaité faire de la télévente, elle a donc fait de l'ouverture courrier et de la correction de commandes. M. B...est revenu dans la société le 26 septembre 2006 suite à la déclaration de maladie professionnelle d'une emballeuse au service logistique. J'ai pris en considération immédiatement ses demandes et des réunions ont été organisées en liaison avec la médecine du travail ; un groupe de travail avec la médecine du travail ; un groupe de travail a été constitué. Des mesures ont été prises pour améliorer les postes de travail et pour inscrire la société dans une démarche de prévention, si bien que de 2007 à 2015, nous avons pas eu de TMS. Le poste d'agent administratif proposé en 2012 avait été vu avec la médecine du travail et il était tout à fait adapté aux compétences de Mme Y... et à ses aptitudes physiques. J'ai été très surpris de son refus car il n'y avait pas de stress particulier » (cf. production n° 6) ; qu'en écartant purement et simplement cette pièce, au seul prétexte qu'elle émanait du dirigeant de la société Wellemse France, et en exigeant au surplus la production d'une étude de poste, la cour d'appel a violé le principe susvisé, ensemble les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail ; 
2°) ALORS QUE la preuve étant libre en matière prud'homale, l'employeur peut établir par tout moyen qu'il a respecté son obligation de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés ; qu'afin de justifier la polyvalence de la salariée, l'employeur avait produit des relevés statistiques de saisie précisant clairement, pour les diverses opérations de saisie et de vérification, le nombre mensuel, de même que la moyenne horaire des frappes et des documents saisis par les opératrices dont Mme Y... (cf. production n° 7) ; qu'en se bornant à déclarer, pour écarter ces éléments, qu'ils étaient peu exploitables, sans dire ni faire apparaitre en quoi ces documents ne pouvaient pas être utilement exploités, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe susvisé, ensemble les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail ; 
3°) ALORS QUE la bonne foi est présumée de sorte que c'est à celui qui invoque l'existence d'une fraude d'en rapporter la preuve ; qu'en faisant peser sur l'employeur la charge et le risque d'établir la fiabilité des relevés statistiques produits, lorsqu'il appartenait à la salariée de démontrer la possibilité d'une falsification de ceux-ci, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation de l'article 1315 du code civil, ensemble les articles 1134 et 2268 du code civil ; 
4°) ALORS QUE le licenciement pour inaptitude du salarié ne peut être privé de cause réelle et sérieuse que si les juges caractérisent l'existence d'un lien de causalité direct et certain entre l'inaptitude et un éventuel manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; qu'en l'espèce, la société Willemse France faisait valoir, preuves à l'appui (cf. productions n° 11 et 12) que reconnue apte sans réserve au poste d'opératrice de saisie, le 20 mars 2008, la salariée qui était droitière avait été, à partir de juin 2010, en arrêt de travail en raison d'une algodystrophie ou algoneurodystropie touchant son poignet gauche laquelle résultait d'une opération que l'intéressée avait subie, en septembre 2010, outre que les avis d'aptitude émis en janvier 2010 faisaient état d'une aptitude de la salariée sous réserve de « limiter les gestes répétitifs de la main gauche » ; qu'en se bornant à retenir que faute pour l'employeur de justifier avoir respecté les préconisations du médecin du travail et les prescriptions de la CRAM, il convenait de dire le licenciement illicite dans la mesure où l'inaptitude de la salariée était la conséquence de ce manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à caractériser l'existence d'un lien de causalité direct et certain entre ces deux circonstances et a privé ce faisant sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-5 du code du travail. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR fixé la créance de Mme Claude Y... dans la procédure collective de la société Willemse France aux sommes inscrites sur l'état des créances de la société de 2 295 euros à titre de rappel de prime de gratification outre celle de 229, 50 euros pour les congés payés afférents, d'AVOIR débouté la société Willemse France de sa demande de remboursement d'une somme de 2 457, 96 € net, correspondant à un trop perçu sur les gratifications de décembre 2010, juin et décembre 2011 et d'AVOIR condamné la société Willemse France aux dépens ; 
AUX MOTIFS QUE « Suivants plusieurs contrats de travail saisonniers Mme Y... a été engagée par la société 
Willemse France à compter du 3 avril 1979, avant de bénéficier le 1er janvier 1991 d'un contrat à durée indéterminée, celle-ci occupant des fonctions d'encodeuse, ou plus précisément d'opératrice de saisie. 
Les 12 juin 2006 et 22 septembre 2006 la CPAM a reconnu le caractère professionnel de la maladie de la salariée au titre d'un syndrome du canal carpien. 
Au cours du mois de septembre 2009 Mme Y... a subi une opération chirurgicale au niveau du canal carpien gauche, puis a bénéficié à compter du mois de juin 2010 d'arrêts de travail pour un problème d'algoneurodystrophie en lien avec sa précédente intervention chirurgicale. 
Le 18 novembre 2010 la CPAM a informé la salariée de la prise en charge du traitement se rapportant à cette dernière lésion au titre de sa maladie professionnelle. 
Le 10 avril 2012 la société Willemse a fait l'objet d'un jugement d'ouverture d'une procédure de sauvegarde, un plan de sauvegarde étant adopté le 8 octobre 2013, Me Z...et Me X...étant désignés respectivement comme administrateur judiciaire et commissaire à l'exécution du plan de sauvegarde. 
Par courrier en date du 7 septembre 2012 la CPAM a averti Mme Y... que le médecin conseil avait estimé que son état en rapport avec sa maladie professionnelle était consolidé avec séquelles à la date du 7 octobre 2012. 
Le 15 septembre 2012 la salariée a pris attache avec son employeur pour l'organisation d'une visite de reprise. 
A l'issue de deux visites de reprises en date des 8 et 23 octobre 2012 le médecin du travail a émis l'avis suivant « Suite à l'étude de poste du 17. 10. 2012 : inapte au poste d'opératrice de saisie et à tout poste nécessitant des gestes répétitifs de frappe sur clavier avec productivité demandée. Apte travail léger, de type administratif, sans productivité, sans geste répétitif, sans port de charge ». 
Le 26 octobre 2012 l'employeur a proposé à la salariée un reclassement sur un poste d'agent technique administratif affecté à la gestion des impayés clients et des livraisons directes des fournisseurs. 
Après avoir demandé des précisions et émis des réserves Mme Y... a fini par refuser ce poste en invoquant l'aggravation de ses douleurs neuropathiques par les situations de stress, étant précisé que le médecin du travail interrogé sur la compatibilité de ce poste avec l'état de santé de la salariée a indiqué " ce poste peut convenir aux capacités restantes de Mme Y... sous réserve d'une nouvelle évaluation après un mois d'activité ou plus rapidement à la demande de la salariée... dans le cas où une autre pathologie pourrait intervenir au décours de la prise de poste dans l'aptitude de Mme Y..., une nouvelle procédure d'inaptitude serait déclenchée. Celle-ci entrerait éventuellement dans le domaine de la maladie et non plus de la maladie professionnelle, avec les conséquences que cela implique ». 
Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 12 décembre 2012 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement, auquel elle ne s'est pas présentée en invoquant son état de santé. 
Par courrier recommandé avec avis de réception du 26 décembre 2012 Mme Y... a été licenciée pour inaptitude dans les termes suivants : 
« Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien préalable fixé au 20 décembre 2012. Cette absence n'a toutefois pas pour conséquence d'interrompre la procédure en cours. 
Je vous informe être contraint de procéder à votre licenciement en raison de votre inaptitude à votre poste d'opératrice de saisie constatée par le médecin du travail à la suite d'une maladie professionnelle, en raison de l'impossibilité de procéder à votre reclassement dans la société à la suite du refus du poste d'agent administratif. 
A l'issue de la seconde visite médicale de reprise du travail auprès du Pôle Santé-Travail, le 23 octobre 2012, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude au poste d'opératrice de saisie et à tout poste nécessitant des gestes répétitifs de frappe au clavier avec productivité demandée. 
Après étude de poste, il vous a déclarée apte à un travail léger, de type administratif, sans productivité, sans geste répétitif, sans port de charges. 
Au regard de ses préconisations, je vous ai, par courrier en date du 26 octobre 2012, proposé de vous reclasser sur un poste d'agent administratif, chargée de la gestion des impayés clients et de la gestion des livraisons directes des fournisseurs. 
La définition et le descriptif complet de ce poste vous ont été transmis, avec copie au médecin du travail. 
En réponse à votre courrier le 7 novembre 2012, par lequel vous avez émis un certain nombre de réserves et demandé des précisions, je vous ai apporté, par courrier en date du 19 novembre 2012, toute réponse et assurance et ai demandé au médecin du travail ses éventuelles recommandations. 
De votre côté, par courrier en date du 25 novembre 2012, vous m'avez indiqué reprendre contact avec le médecin du travail. 
Ce dernier, par courrier en date du 30 novembre 2012, avec copie à vous-même, a confirmé que le poste proposé convenait à vos capacités restantes, sous réserve d'une nouvelle évaluation après un mois d'activité ou plus rapidement à votre demande. 
Sur relance, vous n'avez fait savoir, par courrier en date du 7 décembre 2012, au vu des spécifications du médecin du travail, à savoir que l'évaluation de vos capacités restantes après un mois d'activité ne se ferait plus dans le cadre d'une maladie professionnelle mais dans celui d'une simple maladie, que vous refusiez le poste proposé, alors que ce dernier respecte bien les préconisations du médecin du travail et ne modifie pas votre certificat de travail. 
Aucun autre emploi disponible correspondant à votre qualification et respectant les prescriptions du médecin du travail ne pouvant être trouvé, je suis contraint de constater que votre reclassement est impossible. 
Votre état de santé ne vous permettant pas d'exécuter votre préavis, votre contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. 
Toutefois et dans la mesure où il apparaît que vous avez refusé abusivement le poste de reclassement qui vous a été proposé, vous perdez le bénéfice des indemnités prévues à l'article 1226-14 du code du travail, c'est à dire l'indemnité correspondante à la durée légale du préavis ainsi que l'indemnité spéciale de licenciement. 
Vous disposez, à la date de rupture de votre contrat, d'un crédit de 120 heures, non encore utilisées au titre du droit individuel à la formation, correspondant à la somme de 1. 128, 00 €. 
Je vous informe, qu'à compter de ce jour, votre solde de tout compte, votre fiche de paie, votre chèque de solde, votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi sont à votre disposition dans nos bureaux au 300, rue des Trois Pierres-59200 Tourcoing. 
Je vous rappelle qu'à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous conservez le bénéficie du régime de prévoyance en vigueur au sein de notre société grâce au dispositif de portabilité dont le financement se fait par mutualisation. 
Je vous rappelle que vous disposez d'un délai de 10 jours suivant la cessation de votre contrat de travail pour renoncer au bénéfice de cette portabilité et m'en informant par écrit. En tout état de cause, si vous deviez retrouver un emploi ou ne plus bénéficier du versement d'allocations de chômage pour toute autre raison, vous seriez dans l'obligation, pour éviter tout bénéfice de prestations indues, de m'en informer dans les plus brefs délais. (…) 
De la demande en rappel de gratification 
Il convient en application des dispositions de la convention collective assimilant les périodes d'absences pour accident du travail à du travail effectif relativement au calcul de la prime, versée aux mois de juin et décembre, dès lors qu'aucune distinction ne doit être opérée avec les absences liées à une maladie professionnelle. 
Contrairement aux allégations de l'employeur Mme Y... était bien en maladie professionnelle, celui-ci ne pouvant pas tirer argument d'une absence de mention de la main concernée par l'affection dès lors que la caisse, s'il s'agissait de la même main lors des deux demandes de reconnaissance, n'aurait pas manqué de signifier pour la deuxième demande qu'elle avait déjà statué. 
Par ailleurs l'inaptitude de la salariée étant la conséquence d'un manquement de l'employeur à ses obligations, celle-ci répond à double titre aux conditions d'octroi de la prime, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande de la salariée. 
(…) Des dépens 
La société qui succombe doit être condamnée aux dépens » ; 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « sur la prime versée chaque année au mois de décembre, la Convention Collective en son article 30 précise que les absences pour accident de travail seront assimilées à des période de travail effectif pour le calcul de la prime. 
En conséquence, le conseil juge que la prime du mois de décembre doit être versée à Mme Y..., le montant sera précisé au dispositif du jugement » ; 
1°) ALORS QUE l'article 30 de la convention collective nationale des entreprises de vente à distance du 6 février 2001 prévoit que « Le personnel ouvriers-employés, agents de maîtrise et techniciens, cadres de la vente à distance bénéficie d'une prime annuelle qui ne peut être inférieure aux 2/ 3 du 1/ 12 des salaires bruts perçus au cours des 12 derniers mois. (…) Les absences pour accident du travail seront assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la prime » ; que la société Willemse France faisait valoir que la salariée ne pouvait bénéficier de cette gratification en juin et décembre 2012, puisque depuis le 3 juin 2010, elle était en arrêt de travail non pour maladie professionnelle mais pour une algoneurodystrophie suite à une opération du canal carpien de la main gauche laquelle ne figure pas au tableau des maladies professionnelles ; qu'à ce titre, l'employeur soutenait que déclarée en maladie professionnelle à raison d'un syndrome du canal carpien du côté droit, le 22 septembre 2006, la salariée qui était droitière, se bornait à produire un courrier de prise en charge de la CPAM du 18 novembre 2010 ne précisant pas le poignet concerné (cf. production n° 23) ; qu'en se bornant à relever qu'il ne pouvait être tiré argument d'une absence de mention de la main concernée par l'affection dès lors que la CPAM, s'il s'agissait de la même main lors des deux demandes de reconnaissance, n'aurait pas manqué de signifier pour la deuxième demande qu'elle avait déjà statué, sans autrement caractériser que l'arrêt de travail de la salariée avait une origine professionnelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 30 de la convention collective nationale des entreprises de vente à distance du 6 février 2001 ; 
2°) ALORS QUE la cassation de l'arrêt en ce qu'il a admis que le licenciement de la salariée était la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité entrainera la cassation du chef de dispositif emportant condamnation de la société Willemse France à verser à la salariée une gratification subordonnant l'assimilation des absences du salariée à du temps de travail effectif à une origine professionnelle desdites absences, en application de l'article 624 du code de procédure civile. 
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR fixé la créance de Mme Y... dans la procédure collective de la société Willemse France aux sommes inscrites sur l'état des créances de la société de 2 457, 96 euros à titre de rappel de salaire et d'AVOIR condamné la société Willemse France aux dépens ; 
AUX MOTIFS QUE « De la demande en rappel de salaire 
Si un salarié ne peut pas percevoir durant un arrêt du travail du fait du versement d'un complément de salaire et des indemnités journalières une somme globale d'un montant supérieur à sa rémunération, pour autant un employeur qui a procédé à une retenue sur salaire de ce fait doit rapporter la preuve d'une telle situation, ce que la société Willemse France ne fait pas, de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande la salariée. 
(…) Des dépens 
La société qui succombe doit être condamnée aux dépens » ; 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Que sur le montant de 2763. 70 euros que l'employeur a retenu sur le bulletins de salaire du solde de tout compte. 
Que le défendeur repose sa demande que cette somme serait un trop perçu que la prévoyance aurait versée, il est fournit au conseil un tableau où apparaît un montant de 3 202. 90 euros versé par la prévoyance. 
Qu'il a été demandé, par le Conseil, des précision sur le tableau afin de juger de la légitimité de cette retenue sur le salaire de décembre. 
Que l'employeur soutient qu'un salarié en arrêt maladie ne peut percevoir plus que si il avait été en activité. 
Que ce principe est fondé mais l'employeur dit que ce trop perçu n'est pas de son faite mais de celui de la mutuelle ; de plus, au regard du tableau, les sommes ne correspondent pas au montant versé par la prévoyance, celui-ci étant plus élevé que la somme retenue. 
Que l'employeur ne démontre pas donc avoir payé-cette somme ou que la prévoyance en demande le remboursement ; en conséquence, le Conseil juge que l'employeur n'avait pas l'autorité de retenir cette somme sur le bulletins de salaire, le conseil juge que cette somme doit être payée à Mme Y.... » ; 
1°) ALORS QU'il appartient au salarié d'établir le caractère injustifiée de la retenue sur salaire opérée par son employeur ; que pour condamner la société Willemse France à payer à la salariée la somme de 2 457, 96 euros à titre de rappel de salaire, la cour d'appel s'est bornée à relever que l'employeur ne rapportait pas la preuve de ce que cette retenue sur salaire était justifiée ; qu'en statuant ainsi, lorsqu'il appartenait à la salariée d'établir le caractère éventuellement injustifié de cette retenue, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation de l'article 1315 du code civil ; 
2°) ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motif ; que dans ses conclusions d'appel (cf. pages 22 et 23), oralement reprises (cf. arrêt p. 5), la société Willemse France faisait valoir, preuves à l'appui (cf. productions n° 17 et 19) que si le trop-perçu de la salariée correspondait à des indemnités versées au titre de la prévoyance, l'employeur avait intérêt et qualité à pratiquer une retenue de salaire pour cette partie excédentaire dans la mesure où il avait souscrit à un régime collectif de prévoyance et qu'il était conventionnellement tenu de maintenir la totalité du salaire en cas d'absence du salarié ; qu'en retenant, par motifs adoptés, que l'employeur n'avait pas l'autorité de retenir cette somme sur le bulletin de salaire sans répondre au moyen pris de la subrogation de l'employeur dans les droits du salarié laquelle l'autorisait à pratiquer une retenue sur salaire en cas de trop perçu, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
3°) ALORS QU'un salarié ne peut pas percevoir, durant un arrêt du travail, du fait du versement d'un complément de salaire par un organisme d'assurance ou de prévoyance et des indemnités journalières, une somme globale d'un montant supérieur à ce qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler ; qu'en l'espèce, la société Willemse France faisait valoir, tableaux détaillés à l'appui (cf. production n° 19), que compte tenu des indemnités versées à la salariée au titre de la prévoyance, celle-ci avait perçu, sur la période considérée, la somme de 39 551 euros tandis que si elle avait travaillé, elle aurait perçu la somme de 36 787, 30 euros de sorte qu'il y avait eu lieu de pratiquer, sur le bulletin de paie de décembre 2012, une retenue sur salaire d'un montant de 2 763, 70 euros ; qu'en écartant ces tableaux au prétexte que les sommes versées au titre de la prévoyance étaient plus élevées que la somme retenue, sans rechercher si la différence entre ces deux sommes ne correspondait pas à la somme que la salariée aurait perçue si elle avait travaillé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 14 de l'avenant " Ouvriers et Employés " de la Convention collective nationale du 6 février 2001, ensemble l'article R. 323-11 du code de la sécurité sociale.