LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 juin 2016), que M. X..., engagé par la Société générale le 7 novembre 1977, occupant différentes fonctions au sein de cette entreprise et en dernier lieu celles de directeur, catégorie « hors classification », par contrat de travail transféré une première fois, le 1er janvier 1997, à la Société générale Asset Management (la SGAM), filiale à 100 % de la Société générale, puis le 1er janvier 2010, à la Société générale de gestion (S2G), et enfin, le 1er janvier 2011 à la société Amundi, a sollicité, par lettre du 16 juin 2011, le bénéfice d'un emploi au sein de la Société générale en application de la clause dite « de retour » prévue pour les anciens salariés de la SGAM ; qu'il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 31 janvier 2012 ;
Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de refuser de considérer qu'il avait été licencié en raison du fait qu'il avait relaté des dysfonctionnements graves dans l'entreprise auprès de son employeur, de refuser de lui attribuer la qualité de lanceur d'alerte, et en conséquence de refuser de prononcer la nullité du licenciement sur ce fondement, alors, selon le moyen, que la protection applicable au lanceur d'alerte concerne le fait de dénoncer, mais encore de relater des faits graves de dysfonctionnements dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, le salarié avait précisément relaté l'ensemble des faits de dysfonctionnements graves qu'il avait pu constater dans l'exercice de ses fonctions et informé son employeur de ce fait ; que pour refuser de considérer que le salarié pouvait bénéficier de la protection applicable au lanceur d'alerte, et donc de prononcer la nullité du licenciement de ce chef, la cour d'appel s'est contentée de souligner que le salarié n'avait pas dénoncé les faits en cause ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le simple fait pour le salarié d'avoir relaté les graves dysfonctionnements par lui constatés dans l'entreprise et d'avoir attiré l'attention de son employeur sur ces faits ne justifiait pas de le considérer comme un lanceur d'alerte, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1132-3, L. 1132-4 et L. 1161-1 du code du travail ;
Mais attendu que le moyen qui critique les motifs et non un chef de dispositif de l'arrêt est irrecevable ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de refuser de le réintégrer dans l'entreprise sur le fondement de la nullité du licenciement prononcé, et en conséquence de le débouter de ses demandes de rappels de salaires et de congés payés afférents à la demande de réintégration, alors, selon le moyen :
1°/ que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a prononcé la nullité du licenciement du salarié sur le fondement d'un harcèlement ; que le salarié demandait en conséquence sa réintégration dans l'entreprise et les rappels de salaires afférents à cette réintégration ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a simplement affirmé que la réintégration était impossible sans relever aucun fait lui permettant de procéder à cette affirmation, contestée par le salarié ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher en quoi la réintégration du salarié était matériellement impossible, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail ;
2°/ qu'en statuant ainsi par voie de pure et simple affirmation, elle a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a pu décider que la réintégration du salarié dans l'entreprise était impossible ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le troisième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de rappels de salaire de 192 368 euros et de 19 236,80 euros au titre des congés payés afférents, au titre de la violation de la règle d'égalité de traitement en matière salariale, alors, selon le moyen :
1°/ que les juges ne peuvent modifier les termes du litige ; que pour débouter le salarié de ses demandes de rappels de salaires au titre de la violation de la règle d'égalité de traitement, la cour d'appel a affirmé que le salarié se contentait de comparer sa rémunération avec celle des cadres de sexe masculin hors classifications, alors qu'il ressortait précisément de ses écritures que celui-ci se comparait, non seulement aux cadres hors classe, mais également aux salariés de coefficient 700 et 850 à 900 ; qu'en jugeant, au regard des pièces fournies par le salarié, que celui-ci se comparait exclusivement aux cadres de sexe masculins hors classe, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
2°/ que les juges sont tenus d'examiner l'ensemble des éléments qui leur sont soumis ; qu'en l'espèce, au soutien de ses prétentions, le salarié faisait valoir non seulement les bilans sociaux de la SGAM mais également la liste des rémunérations des salariés de la SGAM et donc se comparait précisément à la situation de Mme A..., sa remplaçante au poste de directeur Marketing ; qu'en considérant malgré cela que le salarié ne mentionnait aucun salarié qui serait placé dans une situation identique à la sienne et en n'examinant pas de ce chef, l'ensemble des éléments de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard du principe d'égalité de traitement ;
3°/ que l'employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les salariés ; qu'en l'espèce, le salarié soutenait, non pas seulement qu'il y avait une différence de rémunération entre les salariés de sa catégorie, mais également qu'il avait été victime d'une différence de traitement dans sa progression de carrière ; que pour débouter le salarié, les juges du fond ont considéré qu'il ne rapportait pas la preuve qu'il se trouvait dans une situation de travail égal à celle des autres salariés cadres ; qu'en statuant ainsi, sans prendre en considération la différence de traitement en termes de progression de carrière, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants qui n'étaient pas de nature à justifier sa décision, la privant ainsi de toute base légale au regard du principe d'égalité de traitement ;
4°/ que s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il appartient encore à l'employeur, lorsqu'une différence de rémunération est constatée, de justifier objectivement les différences de traitement ; que les juges ne peuvent imposer au salarié de rechercher une preuve impossible ; que pour débouter les salariés de leur demande, la Cour d'appel a considéré que celui-ci se contentait de comparer sa rémunération annuelle avec la moyenne des cadres de sexe masculin hors classification, et ne mentionnait aucun salarié qui serait placé dans une situation identique à la sienne et avec lequel son salaire pourrait être comparé ; que pourtant, ainsi que le soutenait le salarié dans ses écritures, il avait fait la demande auprès de son employeur d'obtenir les bulletins de salaire des autres salariés placés dans une situation égale à la sienne, ce que l'employeur avait expressément refusé ; qu'en imposant au salarié une preuve impossible du fait du refus par l'employeur de lui transmettre les éléments nécessaires à l'établissement de ses prétentions, la cour d'appel a, implicitement mais nécessairement, fait peser la charge de la preuve de l'inégalité de traitement sur le salarié, violant ainsi tout à la fois l'article 1315 du code civil et le principe susvisé ;
5°/ que s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il appartient encore à l'employeur, lorsqu'une différence de rémunération est constatée, de justifier objectivement les différences de traitement ; qu'en l'espèce, pour débouter le salarié de ses demandes, les juges du fond ont affirmé que l'employeur avait démontré qu'il existait des raisons objectives à la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; qu'en statuant par de tels motifs, sans préciser quels étaient ces éléments et sans aucune référence aux éléments produits par l'employeur qui viendraient le démontrer la cour d'appel a privé sa décision de motifs, violant ainsi le principe « à travail égal, salaire égal »;
Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a estimé, par motifs propres et adoptés, sans modifier les termes du litige ni inverser la charge de la preuve, que le salarié, qui se contentait de faire une comparaison de son salaire avec une moyenne de rémunération des cadres et ne ciblait aucun salarié placé dans une situation identique, n'apportait pas d'éléments de fait susceptible de caractériser une différence de traitement ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le quatrième moyen du pourvoi principal du salarié :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de condamnation solidaire des deux sociétés à lui verser la somme de 120 000 euros au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail et de perte de chance de bénéficier de la clause de retour, alors, selon le moyen :
1°/ que lorsque l'employeur prend l'engagement, dans le cadre d'une clause de retour, de reclasser le salarié dans un emploi convenable correspondant à un poste disponible, le juge doit vérifier que l'employeur avait effectivement proposé au salarié un tel emploi ; qu'en l'espèce, pour débouter le salarié de ses demandes de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, la cour d'appel a constaté que M. X... avait sollicité le bénéfice de la clause, et que les deux postes proposés n'avaient pas été acceptés par lui, puis retenu qu'aucune collusion entre les deux sociétés ne pouvaient être établie quant aux conditions de mise en oeuvre de la clause de retour ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si, peu important la collusion entre les deux sociétés, les postes proposés par la société générale concernaient des emplois convenables correspondant à un poste disponible, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1222-1 du code du travail, de l'article 1134 du code civil et de l'article 2.2 de l'accord de méthode et de garanties sociales du 25 mars 2009 ;
2°/ que M. X... soutenait que la société générale avait tardé à le renseigner sur le contenu de ces postes pour ensuite lui opposer qu'ils étaient occupés, et avait traité avec mauvaise foi sa demande, l'obligeant à faire intervenir, mais en vain, un membre de l'inspection ; qu'en ne se prononçant nullement sur les conditions fautives des réponses faites aux demandes du salarié, et en se contentant de constater l'existence des offres, la cour d'appel a encore une fois a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1222-1 du code du travail, de l'article 1134 du code civil et de l'article 2.2 de l'accord de méthode et de garanties sociales du 25 mars 2009 ;
Mais attendu qu'ayant retenu que le salarié n'établissait pas l'existence d'une collusion entre les deux sociétés quant aux conditions de mise en oeuvre de la clause de retour et qu'il n'y avait pas de corrélation entre les recherches de postes effectuées par la Société générale et la procédure de licenciement du salarié par la société Amundi, l'arrêt, qui relève en outre que le préjudice moral invoqué par le salarié n'était pas justifié, n'encourt pas les griefs du moyen ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen unique du pourvoi incident de la société Amundi, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner une cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize juin deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits, au pourvoi principal, par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le premier moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir refusé de considérer que le salarié avait été licencié en raison du fait qu'il avait relaté des dysfonctionnements graves dans l'entreprise auprès de son employeur, d'avoir refusé de lui attribuer la qualité de lanceur d'alerte, et d'avoir en conséquence refusé de prononcer la nullité du licenciement sur ce fondement.
AUX MOTIFS QUE il sera observé que Monsieur Claude X... ne conclut ni à la confirmation ni à l'infirmation du jugement qu'il défère à la cour et sollicite à titre principal que soit prononcée la nullité de son licenciement au motif d'une part qu'il a été sanctionné pour avoir dénoncé des dysfonctionnements graves dans l'entreprise, se définissant comme un lanceur d'alerte ; d'autre part pour avoir été victime d'agissements constitutif de harcèlement moral ; pour se faire, il se fonde sur les dispositions combinées des articles L 1132-3, L 1132-4 et L 1161-1 du code du travail ; à titre subsidiaire, Monsieur Claude X... soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; il ressort de la lettre même de licenciement qu'il est fait grief à Monsieur Claude X... de dédier son temps de travail à la réalisation d'études pour lesquelles il n'a pas été mandaté et qui ont manifestement pour seul objet de relever tout ce qui, selon lui, ne fonctionnerait pas correctement au sein de la Société ; Monsieur Claude X... soutient que lesdites études constituaient des dénonciations de dysfonctionnement graves constitutifs de délits ; Monsieur Claude X... soutient avoir découvert de nombreux dysfonctionnements, par hasard en se familiarisant avec les outils de gestion de la SA AMUNDI qu'il venait de rejoindre à la suite du transfert de son contrat de travail, en consultant les outils internes de reporting de performance des fonds ; cependant le document produit par Monsieur Claude X... (pièce 41) intitulé problématique des OPCVM avec indicateurs/indice de référence dividendes non réinvesti ...établi en mai/juin 2011, documents très techniques, ne mentionne aucunement de manière explicite une dénonciation de pratiques prohibées et n'est pas accompagné d'une dénonciation claire de pratiques qui seraient prohibées ; les 5 documents visés par Monsieur Claude X... dans ses conclusions, comme détaillant des dysfonctionnements graves (29 novembre 2011, courriel du 1er décembre 2011, adressé à Monsieur B... (président du conseil d'administration de la SA AMUNDI) n'explicite aucunement une dénonciation de dysfonctionnements constituant des irrégularités ; s'agissant du courriel ci-dessus produit en pièce 46, Monsieur Claude X... indique simplement : " C'est dans le cadre de ces orientations que j'ai émis à plusieurs reprises des points d'alerte, synthétisés dans le compte rendu ci-dessous. Ceux-ci nécessitent une attention toute particulière et des actions qui tardent à venir. Je m'interroge aussi sur la mise en oeuvre concrète de la démarche FIDES et propose suggestions de progrés..." ; ce courriel n'établit pas le comportement d'un lanceur d'alerte ; en conséquence, Monsieur Claude X... sera débouté de sa demande de nullité du licenciement fondée sur la violation des dispositions des articles L 1132-3, L 1132-4 et L 1161-1 du code du travail ».
ALORS QUE, la protection applicable au lanceur d'alerte concerne le fait de dénoncer, mais encore de relater des faits graves de dysfonctionnements dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, le salarié avait précisément relaté l'ensemble des faits de dysfonctionnements graves qu'il avait pu constater dans l'exercice de ses fonctions et informé son employeur de ce fait ; que pour refuser de considérer que le salarié pouvait bénéficier de la protection applicable au lanceur d'alerte, et donc de prononcer la nullité du licenciement de ce chef, la Cour d'appel s'est contentée de souligner que le salarié n'avait pas dénoncé les faits en cause ; Qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le simple fait pour le salarié d'avoir relaté les graves dysfonctionnements par lui constatés dans l'entreprise et d'avoir attiré l'attention de son employeur sur ces faits ne justifiait de le considérer comme un lanceur d'alerte, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L 1132-3, L 1132-4 et L 1161-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le deuxième moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir refusé de réintégrer le salarié dans l'entreprise sur le fondement de la nullité du licenciement prononcé, et de l'avoir en conséquence débouté de ses demandes de rappels de salaires et de congés payés afférents à la demande de réintégration.
AUX MOTIFS QUE la réintégration dans l'entreprise étant impossible, il revient à la cour d'examiner le préjudice subi par Monsieur Claude X... en raison de la nullité du licenciement.
ALORS QUE, lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a prononcé la nullité du licenciement du salarié sur le fondement d'un harcèlement ; que le salarié demandait en conséquence sa réintégration dans l'entreprise et les rappels de salaires afférents à cette réintégration ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a simplement affirmé que la réintégration était impossible sans relever aucun fait lui permettant de procéder à cette affirmation, contestée par le salarié ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher en quoi la réintégration du salarié était matériellement impossible, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du Code du travail.
ALORS à tout le moins QU'en statuant ainsi par voie de pure et simple affirmation, elle a violé l'article 455 CPC.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Le troisième moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le salarié de ses demandes de rappels de salaire de 192 368 euros et de 19 236,80 euros au titre des congés payés afférents, au titre de la violation de la règle d'égalité de traitement en matière salariale.
AUX MOTIFS QUE à titre liminaire, que Monsieur Claude X... demande, à titre principal, la condamnation de la Société Générale, solidairement avec la société Arnundi ; En toute hypothèse, Monsieur Claude X... n'était plus salarié de la SA STÉ GÉNÉRALE depuis son transfert au sein de la SGAM au mois de janvier 1997, la demande contre cette société est mal dirigée ; les moyens soutenus par l'appelant ne font que réitérer, sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels, se livrant à une exacte appréciation des faits de la cause, et à une juste application des règles de droit s'y rapportant, ils ont répondu par des motifs pertinents et exacts que la cour adopte, sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation ; il sera seulement souligné que Monsieur Claude X... se contente de comparer sa rémunération annuelle avec la moyenne de rémunération des cadres (de sexe -masculin) hors classification, telle qu'indiquée par les bilans sociaux publiés par la SGAM, mais ne mentionne aucun salarié qui serait placé dans une situation identique à la sienne et avec lequel son salaire pourrait être comparé.
AUX MOTIFS ADOPTES QUE Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.9°, L. 2271-1.8 a et L.3221-2 du Code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de la charge physique ou nerveuse ; En application de l'article 1315 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence ; Le fait que le salarié qui prétend être victime d'une différence et le salarié de référence sont classés dans la même catégorie professionnelle prévue par la convention collective applicable à leur emploi n'est pas, à lui seul, suffisant pour conclure que les deux travailleurs concernés accomplissent un même travail ou un travail auquel est attribuée une valeur égale au sens des textes et principes précités, cette circonstance ne constitue qu'un indice parmi d'autres ; En l'espèce, M. X... se contente de comparer sa rémunération annuelle avec la moye1me de rémunération des cadres (de sexe masculin) hors classification, telle qu'indiquée par les bilans sociaux publiés par la SGAM ; Il ne désigne aucun salarié qui serait placé dans une situation identique à la sienne et avec lequel son salaire pourrait éventuellement être comparé ; En effet, la catégorie des cadres hors classification regroupe de nombreux salariés puisqu'il ressort des bilans sociaux qu'entre 2005 et 2008, ses effectifs ont varié de 88 à 75 cadres (pièces adverses n°86 à 88) ; Cette catégorie comprend des postes qui impliquent une très grande compétence technique dans une ou plusieurs spécialités, des fonctions de coordination et de management de services déterminés ainsi que d'importantes responsabilités et un large pouvoir d'initiative ; La catégorie des cadres hors classification se caractérise donc, précisément, par la diversité des postes et des fonctions exercées par les salariés qui les occupent ; A titre d'exemple, elle inclue les cadres dirigeants au sens de l'article L. 31 J 1-2 du Code du travail ; Il résulte des observations du Conseil, que bien que cadre dirigeant du fait de son niveau Hors Classification, M. X... ne procède à aucune comparaison pertinente car il n'apporte pas la preuve que les salariés avec lesquels il se compare exercent un travail égal au sien, préalable pourtant nécessaire à la démonstration d'une inégalité de traitement ; Par ailleurs que la comparaison entre la rémunération de M. X... et la rémunération moyenne des cadres hors classification est infondée, car celle-ci ne fait pas apparaître un retard dans l'évolution de la rémunération de l'intéressé ; Au regard du respect du principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur a démontré qu'il existait des raisons objectives à la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale dont les juges du fond ont en l'espèce contrôlé la réalité et la pertinence ; Cette demande sera écartée.
ALORS QUE, les juges ne peuvent modifier les termes du litige ; que pour débouter le salarié de ses demandes de rappels de salaires au titre de la violation de la règle d'égalité de traitement, la Cour d'appel a affirmé que le salarié se contentait de comparer sa rémunération avec celle des cadres de sexe masculin hors classifications, alors qu'il ressortait précisément de ses écritures que celui-ci se comparait, non seulement aux cadres hors classe, mais également aux salariés de coefficient 700 et 850 à 900 ; qu'en jugeant, au regard des pièces fournies par le salarié, que celui-ci se comparait exclusivement aux cadres de sexe masculins hors classe, la Cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile
ALORS ENSUITE QUE, les juges sont tenus d'examiner l'ensemble des éléments qui leur sont soumis ; qu'en l'espèce, au soutien de ses prétentions, le salarié faisait valoir non seulement les bilans sociaux de la SGAM mais également la liste des rémunérations des salariés de la SGAM (pièce 126 de l'exposant en appel) et donc se comparait précisément à la situation de Mme A..., sa remplaçante au poste de Directeur Marketing ; qu'en considérant malgré cela que le salarié ne mentionnait aucun salarié qui serait placé dans une situation identique à la sienne et en n'examinant pas de ce chef, l'ensemble des éléments de la salariée, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard du principe d'égalité de traitement.
ALORS ENCORE QUE, l'employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les salariés ; qu'en l'espèce, le salarié soutenait, non pas seulement qu'il y avait une différence de rémunération entre les salariés de sa catégorie, mais également qu'il avait été victime d'une différence de traitement dans sa progression de carrière ; que pour débouter le salarié, les juges du fond ont considéré qu'il ne rapportait pas la preuve qu'il se trouvait dans une situation de travail égal à celle des autres salariés cadres ; Qu'en statuant ainsi, sans prendre en considération la différence de traitement en termes de progression de carrière, la Cour d'appel a statué par des motifs inopérants qui n'étaient pas de nature à justifier sa décision, la privant ainsi de toute base légale au regard du principe d'égalité de traitement.
ALORS EGALEMENT QUE, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il appartient encore à l'employeur, lorsqu'une différence de rémunération est constatée, de justifier objectivement les différences de traitement ; que les juges ne peuvent imposer au salarié de rechercher une preuve impossible ; que pour débouter les salariés de leur demande, la Cour d'appel a considéré que celui-ci se contentait de comparer sa rémunération annuelle avec la moyenne des cadres de sexe masculin hors classification, et ne mentionnait aucun salarié qui serait placé dans une situation identique à la sienne et avec lequel son salaire pourrait être comparé ; que pourtant, ainsi que le soutenait le salarié dans ses écritures, il avait fait la demande auprès de son employeur d'obtenir les bulletins de salaire des autres salariés placés dans une situation égale à la sienne, ce que l'employeur avait expressément refusé ; qu'en imposant au salarié une preuve impossible du fait du refus par l'employeur de lui transmettre les éléments nécessaires à l'établissement de ses prétentions, la Cour d'appel a, implicitement mais nécessairement, fait peser la charge de la preuve de l'inégalité de traitement sur le salarié, violant ainsi tout à la fois l'article 1315 du Code civil et le principe sus visé.
ALORS ENFIN et surtout QUE s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il appartient encore à l'employeur, lorsqu'une différence de rémunération est constatée, de justifier objectivement les différences de traitement ; qu'en l'espèce, pour débouter le salarié de ses demandes, les juges du fond ont affirmé que l'employeur avait démontré qu'il existait des raisons objectives à la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; qu'en statuant par de tels motifs, sans préciser quels étaient ces éléments et sans aucune référence aux éléments produits par l'employeur qui viendraient le démontrer la Cour d'appel a privé sa décision de motifs, violant ainsi le principe « à travail égal, salaire égal »
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le salarié de sa demande de condamnation solidaire des deux sociétés à lui verser la somme de 120 000 euros au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail et de perte de chance de bénéficier de la clause de retour.
AUX MOTIFS QUE Monsieur Claude X... a débuté son activité au sein de la Société Générale en qualité de stagiaire Hors Cadre diplômé de l'Enseignement Supérieur à compter du 7 novembre 1977 ; par la suite il a occupé divers postes au sein de la Société Générale avant de voir son contrat de travail transféré au sein de la Société Générale Asset Management (SGAM) le 30 janvier 1997 ; Monsieur Claude X... a à ce titre été nommé Directeur, catégorie « Hors Classification » au sein de la SGAM et exerçait en dernier lieu, les fonctions de Directeur des Investissements au sein de la Direction des Gestions Actions, Diversifiées et Privées, Obligataires et Monétaires ; A compter de l'année 2008 la Société Générale a envisagé la cession de son activité de gestion d'actifs ; que les groupes Société Générale et Crédit Agricole S.A ont envisagé un projet de regroupement des activités de gestion d'actif de SGAM au sein de CAAM group (filiale du Crédit Agricole S.A) en créant un pôle commun de gestion d'actifs ; le 1er janvier 2010, le contrat de travail de Monsieur X... a été transféré vertu de l'article L.1224-1 du Code du travail au sein de la SGAM ( une filiale à 1 00 % de la société Amundi) ; Dans le cadre de ce regroupement, la Direction de la Société Générale et les organisations syndicales ont établi un socle de garanties d'accompagnement social pour les salariés de SGAM ; Cet accord prévoyait, notamment, que les salariés SGAM en contrat à durée indéterminée transférés au sein du Groupe CAAM disposeraient exceptionnellement de la possibilité, s'ils en formulaient le souhait de bénéficier d'une clause de retour au sein de Société Générale ; Le 16 juin 2011, soit presque dix-huit mois après son transfert au sein de la société Amundi, Monsieur Claude X... a sollicité le bénéfice d'un retour au sein de Société Générale ; Les deux postes proposés par la SA SOCIETE GENERALE le 18 octobre 2011 n'ont pas été acceptés par l'appelant lequel ne s'est manifesté à nouveau qu'après l'arrivée à terme de l'accord de méthode ; dès lors, Monsieur Claude X... qui n'établit aucun élément de collusion entre les sociétés intimées, et en l'absence de lien avéré entre les recherches de postes effectuées par la SA SOCIETE GENERALE et la procédure de licenciement initiée par la SA AMUNDI , sera débouté de ses demandes de condamnation solidaire à l' encontre des intimés du chef d'un préjudice moral, au demeurant non justifié et au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;Qu'ainsi le jugement déféré sera infirmé sur ce point.
ALORS QUE, lorsque l'employeur prend l'engagement, dans le cadre d'une clause de retour, de reclasser le salarié dans un emploi convenable correspondant à un poste disponible, le juge doit vérifier que l'employeur avait effectivement proposé au salarié un tel emploi ; qu'en l'espèce, pour débouter le salarié de ses demandes de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, la Cour d'appel a constaté que M. X... avait sollicité le bénéfice de la clause, et que les deux postes proposés n'avaient pas été acceptés par lui, puis retenu qu'aucune collusion entre les deux sociétés ne pouvaient être établie quant aux conditions de mise en oeuvre de la clause de retour ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si, peu important la collusion entre les deux sociétés, les postes proposés par la société générale concernaient des emplois convenables correspondant à un poste disponible, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1222-1 du Code du travail, de l'article 1134 du Code civil et de l'article 2.2 de l'accord de méthode et de garanties sociales du 25 mars 2009.
ALORS encore QUE M. X... soutenait que la société générale avait tardé à le renseigner sur le contenu de ces postes pour ensuite lui opposer qu'ils étaient occupés, et avait traité avec mauvaise foi sa demande, l'obligeant à faire intervenir, mais en vain, un membre de l'inspection ; qu'en ne se prononçant nullement sur les conditions fautives des réponses faites aux demandes du salarié, et en se contentant de constater l'existence des offres, la cour d'appel a encore une fois a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1222-1 du Code du travail, de l'article 1134 du Code civil et de l'article 2.2 de l'accord de méthode et de garanties sociales du 25 mars 2009.