LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 13 janvier 2016), que  Mme X..., engagée par la société Soredis à compter du 10 juin 1980 en qualité de vendeuse caissière et occupant en dernier lieu le poste de manager de caisse, a démissionné de son emploi le 31 janvier 2008 ; que soutenant avoir subi un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail ; 
 	Sur le premier moyen :
 	Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques psycho-sociaux, alors, selon le moyen :
 	1°/ qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation, remettant en cause l'existence d'une situation de harcèlement moral à l'encontre de Mme X..., entraînera, par voie de conséquence nécessaire, la censure de l'arrêt estimant que l'employeur a manqué à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux et du harcèlement moral ;
 	2°/ qu'en se prononçant par des motifs généraux, tirés des méthodes de management au sein de l'entreprise, sans caractériser les faits personnellement subis par la salariée, susceptibles de caractériser une absence de prévention par l'employeur des risques psycho-sociaux à son égard, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
 	Mais attendu, d'abord, que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ; 
 	Attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui a relevé qu'il ressortait notamment de divers procès-verbaux d'audition et d'un rapport de  l'inspection du travail que de très nombreux salariés de l'entreprise avaient  été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induites par un mode de management par la peur ayant entraîné une vague de démissions notamment de la part des salariés les plus anciens, a caractérisé un manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels à l'égard de l'ensemble des salariés de l'entreprise ; 
 	D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; 
 	Sur les deuxième et troisième moyens : 
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne la société Soredis aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six décembre deux mille dix-sept.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt.
 Moyens produits par la SCP Meier-Bourdeau et Lécuyer, avocat aux Conseils, pour la société Soredis.
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société Soredis à payer à Mme X... la somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux ;
 AUX MOTIFS QUE Sur la demande formée par Mme Marie-Madeleine X... en paiement de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux et du harcèlement moral : l'article L. 4121-1 du code du travail énonce : « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : - des actions de préventions des risques professionnels et de la pénibilité du travail, - des actions d'information et de formation, - la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes » ; que l'article L. 4121-2 du même code dispose : « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs » ; qu'au demeurant, l'employeur est tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'aussi doit-il leur assurer une protection effective de leur sécurité et tout mettre en oeuvre à cette fin avant qu'il ne survienne l'événement qui portera atteinte à leur intégrité, la protection qui lui incombe devant s'entendre comme portant sur tous risques pouvant affecter les salariés y compris ceux d'origine psychique ; que si la prévention qui incombe à l'employeur commence par la prise en compte du danger dans les mesures d'organisation qu'il décide, elle lui impose également de s'abstenir de mettre en place une organisation de nature à compromettre la santé de ses salariés et donc par exemple un mode de management induisant un danger ou les germes d'un danger ; qu'or, en l'espèce, il ressort sans ambiguïté des pièces produites par la salariée et notamment des différents procès-verbaux d'audition de ses collègues de l'époque et du rapport dressé par l'inspection du travail en date du 5 septembre 2008 et adressé au procureur de la République près le tribunal de grande instance de La Roche-sur-Yon, que de très nombreux salariés de l'entreprise ont été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail ; que les témoignages de ces salariés ont fait en particulier apparaitre qu'ils étaient, eux-mêmes ou leurs collègues, victimes de « colères, irrespect, manque de considération, pressions psychologiques, d'une hyper surveillance, d'humiliations du fait de réprimandes injustes ou vexatoires en public ou en situation d'isolement dans le bureau du directeur, de désorganisation de leur travail ou d'incitation à la délation et à des critiques forcées ou encore des pressions systématiques pour les plus vulnérables d'entre eux » ; que l'inspection du travail relevait en outre que ses investigations l'avait conduite à faire ressortir « un mode de management par la peur pouvant aller jusqu'à des pratiques de mobbing conduisant à dégrader les conditions de travail, faire souffrir et pousser les salariés de cette entreprise à la démission » ; qu'elle ajoutait que certains des salariés de l'entreprise avaient évoqué leur état dépressif ou encore l'idée de suicide et que le « médecin du travail avait confirmé cette situation » et faisait état des « inaptitudes totales en urgence » qu'il avait été amené à prononcer dans le cadre de l'article R. 4624-31 du code du travail ; qu'elle précisait avoir constaté une vague de démissions notamment de la part des salariés les plus anciens ; que l'ensemble de ces éléments fait clairement apparaitre que l'employeur a gravement manqué à ses obligations en matière de prévention des risques psycho-sociaux et du harcèlement moral ; qu'aussi il sera condamné à payer à Mme Marie-Madeleine X... à raison de ses manquements en la matière la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts ;
 1°) ALORS QU'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation, remettant en cause l'existence d'une situation de harcèlement moral à l'encontre de Mme X..., entraînera, par voie de conséquence nécessaire, la censure de l'arrêt estimant que l'employeur a manqué à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux et du harcèlement moral ;
 2°) ALORS QU'en se prononçant par des motifs généraux, tirés des méthodes de management au sein de l'entreprise, sans caractériser les faits personnellement subis par la salariée, susceptibles de caractériser une absence de prévention par l'employeur des risques psycho-sociaux à son égard, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société Soredis à payer à Mme X... la somme de 6 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
 AUX MOTIFS QUE Sur la demande formée par Mme Marie-Madeleine X... en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur l'article L. 1222-1 du code du travail énonce « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article 1154 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, les éléments précités tirés tant des témoignages des collègues de Mme Marie-Madeleine X... de l'époque que du rapport dressé par l'inspection du travail déjà exposés font tout aussi clairement apparaître que l'employeur a gravement manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail qui le liait à Mme Marie-Madeleine X... ; qu'en effet, outre qu'il en ressort des agissements répétés imputables à M. Maurice Y... qui ont eu pour effet de générer une dégradation des conditions générales de travail au sein de l'entreprise, il apparait à la lecture des attestations rédigées par M. Sylvain Z... (pièce salariée n° A 4) que Mme Marie-Madeleine X... a subi de la part de M. Y... « des pressions quotidiennes » ; que ce témoin ajoute « Aucun remplacement pendant les arrêts maladie, réparation et maintenance du matériel inexistantes dans le quotidien de Mme Marie-Madeleine X... à l'hyper U… Mme Marie-Madeleine X... m'en a parlé à de nombreuses reprises de cette inquiétude, de cette pression insoutenable… ce type de manipulation divisait les équipes et fragilisait les personnes comme Mme Marie-Madeleine X... ; que dans cette ambiance désastreuse, Mme Marie-Madeleine X... ne pouvait plus travailler ou faire travailler les équipes dans des conditions normales », étant rappelé que Mme Marie-Madeleine X... exerçait les fonctions de manager de caisses ; qu'un autre témoin, Mme Isabelle A... atteste (pièce salariée n° A 5) : « sur ordre de M. Y..., Mme Marie-Madeleine X...… a implanté le stock de vêtements émanant du service pressing … dans un couloir devant servir d'évacuation d'urgence des clients et du personnel. L'exécution de cet ordre a été très mal vécu par ma collègue qui était soucieuse de la sécurité » ; qu'encore, Mme Marie-Madeleine X... verse aux débats une attestation rédigée par Mme Aline B... laquelle y déclare : « Celui-ci [M. Y...] évitait d'ailleurs tout entretien avec Mme Marie-Madeleine X.... Cela rendait la tâche de Mme Marie-Madeleine X... d'autant plus difficile … Il est évident que M. Y... négligeait l'expérience et le savoir-faire de Mme Marie-Madeleine X... présente dans l'entreprise depuis de nombreuses années » ; que la salariée produit en outre une attestation rédigée par Mme Valérie C... (sa pièce n° B 45) dont il ressort en substance que, quelques mois après son arrivée dans l'entreprise, M. Y... avait modifié les pratiques et mis en oeuvre des « actions anti-commerciales », ce qui avait entraîné le mécontentement de la clientèle laquelle s'en était pris notamment à Mme Marie-Madeleine X..., que celle-ci n'était plus reçue par M. Y... pour lui exposer les difficultés qu'elle rencontrait ; que ce témoin conclut son attestation comme suit : « A maintes reprises, j'ai vu Mme Marie-Madeleine X... désemparée et démoralisée, ne sachant que faire devant le mécontentement grandissant des clients, le silence du patron entrainant la détérioration de l'outil de travail dont elle a contribué parfaitement pendant 28 ans » ; qu'enfin Mme Marie-Madeleine X... produit un certificat médical établi par son médecin traitant (sa pièce n° B 15) dont il ressort qu'elle a bénéficié d'un arrêt de travail du 6 au 16 juillet [2006] pour « surmenage et épuisement nerveux » ; que dans ces conditions, Mme Marie-Madeleine X... justifiant de ce qu'elle a subi des agissements répétés de la part de son directeur qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à sa dignité et d'altérer sa santé physique ou mentale, la société Soredis sera condamnée à lui payer la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
 1°) ALORS QU'en application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en considérant, en l'espèce, que la situation de harcèlement moral dénoncée par Mme X... était établie au regard des attestations versées aux débats, sans vérifier si les agissements reprochés à l'employeur ne pouvaient être justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a méconnu les règles d'administration de la preuve applicables en la matière, en violation des textes susvisés ;
 2°) ALORS QU'en condamnant l'employeur au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, cependant qu'elle constatait « qu'en l'espèce, les éléments tirés tant des témoignages des collègues de Mme X... de l'époque que du rapport dressé par l'inspection du travail déjà exposés font tout aussi clairement apparaître que l'employeur a gravement à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail qui le liait à Mme X... », la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur la nature de l'obligation dont la violation est reprochée à l'employeur, privant ainsi la décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1222-1 du même code.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société Soredis à payer à Mme X... les sommes de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de 6 631,37 € à titre d'indemnité légale de licenciement ;
 AUX MOTIFS QUE sur les demandes de Mme Marie-Madeleine X... tendant à voir juger que sa démission produit les effets d'un licenciement nul et à titre subsidiaire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en vertu des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle ; que les conditions d'application de ce texte étant en l'espèce remplies, la rupture du contrat de travail de Mme Marie-Madeleine X... s'analyse en un licenciement nul ; qu'en raison de la requalification de la démission de la salariée en licenciement nul, cette dernière peut prétendre au versement de l'ensemble des indemnités de rupture et ainsi notamment de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'elle revendique ; qu'en vertu des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail lesquelles sont applicables en l'espèce, et compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme Marie-Madeleine X..., de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer la somme de 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; que par ailleurs, il sera fait droit à la demande de Mme Marie-Madeleine X... en paiement de la somme de 6 631,37 euros à titre d'indemnité de licenciement, dont le montant ne fait pas débat ;
 1°) ALORS QU'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur les deux premiers moyens de cassation, entraînera, par voie de conséquence nécessaire, la censure de la motivation par laquelle la cour d'appel a estimé que la démission de Mme X..., qui avait trouvé son origine et sa cause en raison de faits de harcèlement moral imputés à l'employeur, devait produire les effets d'un licenciement nul ;
 2°) ALORS QUE lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits de harcèlement moral imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement nul si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; qu'en se bornant à relever que « les conditions d'application de ce texte [sont] en l'espèce remplies », sans caractériser que la démission de la salariée, donnée pour des raisons de santé, était contemporaine à une situation de harcèlement moral, alors même que Mme X... ne s'était pas constituée partie civile devant la juridiction répressive et que ce n'est que dans le cadre du litige prud'homal, initié le 8 mars 2011, soit quatre ans après la démission de la salariée, que cette dernière s'est prévalue de l'existence d'une situation de harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision, au regard des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail.