LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le premier moyen, pris en ses troisième et dixième branches :
Vu les articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-6, ce dernier dans sa rédaction alors applicable, L. 1235-1, L. 1331-1 et L. 1331-4 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé le 10 octobre 2005 par la société AST Groupe en qualité de vendeur, occupait en dernier lieu la fonction de directeur régional des ventes ; qu'il a été licencié pour faute grave le 21 février 2014 ;
Attendu que pour déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement, l'arrêt retient que les griefs non datés d'inexécution des fonctions, d'absence de compte-rendu adressé à la direction, de manque d'implication, qui confinent à l'insuffisance professionnelle, ne sont étayés par aucun élément et par leur généralité échappent à la sphère disciplinaire, et que le refus de communication de documents allégué par l'employeur est, aux termes mêmes de la lettre de licenciement, postérieur à l'entretien préalable ;
Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, qu'il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement reprochait au salarié des pratiques discriminatoires à l'égard de ses vendeurs en ayant privilégié certains d'entre eux, en sorte qu'il s'agissait d'un motif disciplinaire, et, d'autre part, que la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n'a pas été indiqué au salarié lors de l'entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n'empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif critiqué par le second moyen relatif au remboursement des primes d'objectif ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 16 juin 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Dijon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Besançon ;
Condamne M. Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt.
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société AST Groupe.
PREMIER MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. Y... ne procédait pas d'une faute grave et était sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la SA AST Groupe à payer à M. Tristan Y... les sommes de 60 000 € brut à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, 9 858,86 € net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 15 774,18€ brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 1 577,42 € brut au titre des congés payés afférents, 1 668,12€ brut à titre de rappel de salaire pour la mise à pied, 166,81€ brut au titre des congés payés afférents, d'AVOIR ordonné à la SA AST Groupe de remettre à M. Tristan Y... une attestation destinée à pôle emploi modifiée et un bulletin de paie complémentaire, d'AVOIR précisé que conformément aux dispositions des articles 1153 et 1153-1 du code civil les condamnations prononcées emportaient intérêts au taux légal à compter de la demande de réception de la convocation de la défenderesse devant le bureau de conciliation, soit le 25 mars 2014, pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour toute autre somme, de l'AVOIR condamnée à payer à M. Y... la somme de 1500 € (en première instance) et 1500€ (en cause d'appel) au titre de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR rappelé qu'en application des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, la décision était exécutoire à titre provisoire, dans la limite de neuf mois de salaires pour les sommes visées à l'article R. 1454-14 du code du travail, calculées sur la base du salaire moyen des trois derniers mois fixé à 5 258,06 € brut, d'AVOIR ordonné à la SA AST Groupe de rembourser à l'institution publique Pôle Emploi les indemnités de chômage payées à M. Tristan Y... du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités chômage, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail
AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le licenciement : que la faute grave est celle qui autorise un licenciement pour motif disciplinaire en raison d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; c'est à l'employeur qui s'est situé sur le terrain disciplinaire d'apporter la preuve des faits allégués et de ce qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce les motifs suivants : ‘ Je fais suite à l'entretien préalable du 11 février 2014 au cours duquel je vous ai exposé les raisons qui me contraignaient à envisager votre licenciement. Vous avez délibérément refusé de répondre aux questions posées, d'apporter des explications ou de communiquer spontanément des documents qui auraient justifié de votre bonne foi et d'une exécution loyale et complète de votre contrat de travail. Faisant le choix d'un comportement conflictuel, vous avez préféré répondre par un courrier électronique qui, de fait, n'apporte aucune réponse précise, motivée, argumentée et documentée aux questions posées. Le temps de réflexion et d'enquête tout comme notre lettre du 14 février vous laissait toute possibilité de répondre, fût-ce tardivement. Je constate que vous n'avez pas saisi cette opportunité, votre réponse du 17 février persistant dans des affirmations vagues et imprécises, des déclarations de principe, sans aucun des éléments concrets que nous attendions. Il ne suffit pas d'affirmer ses compétences de revendiquer son attachement à l'entreprise, lorsque les investissements techniques, financiers, marketing de groupe renforcés par un contexte économique propice, assurent les résultats. Il faut en faire preuve au quotidien et notamment à la mesure de vos fonctions, responsabilités et rémunération, lorsque le contexte économique est moins favorable. Vous ne pouvez sérieusement soutenir que le téléphone est votre unique outil de travail et que votre travail ne fait l'objet d'aucun écrit. Sous le prétexte fallacieux que vous ne disposez pas de bureau, alors que lors de votre entretien du 11 février vous nous précisez ne pas pouvoir nous remettre votre ordinateur celui-ci étant enfermé dans votre bureau à Dijon. Pourquoi persistez-vous à refuser de nous communiquer les écrits que vous prétendez avoir adressés à M. S. et à vos collaborateurs qui ne figurent pas dans les fichiers du PC que vous nous avez remis. Ne serait-ce qu'à raison de l'état d'esprit que vous manifestez désormais, toute poursuite de la collaboration s'avère impossible, de sorte que je vous notifie de votre licenciement pour faute grave. En effet, vous avez d'ores et déjà reconnu l'un des manquements reprochés, depuis lors jamais démenti, à savoir que contrairement à l'organisation et aux procédures applicables au sein de l'entreprise, dont vous aviez connaissance, et sans motif légitime, vous n'avez pas établi de compte-rendu d'activité ni de notes écrites concernant la fixation des objectifs de vos vendeurs, le suivi et l'évaluation de leurs performances, l'organisation et la structuration de la force de vente, la collecte et la transmission des informations commerciales, l'élaboration de plans d'action, le respect et la mise en oeuvre des procédures et des objectifs. Contrairement à vos affirmations, il existe une procédure avec un support type permettant de formaliser vos comptes-rendus de réunion. D'ailleurs, même en l'absence de consigne expresse, un minimum de formalisation s'impose à votre niveau de responsabilité tant dans vos relations avec votre supérieur hiérarchique qu'avec vos subordonnés ne serait-ce que pour initier, mettre en 'oeuvre les solutions concrètes, les suivre et les contrôler voire les modifier. Dans les mêmes conditions, vous vous êtes affranchi de l'obligation de transférer sur le serveur général de la société comme prévu par notre charte informatique la totalité des documents de toute nature, dossiers et correspondances. D'autre part, nous avons fait le constat que vous n'aviez fait aucune analyse des actions commerciales et des résultats de l'année 2013, des situations personnelles de vos vendeurs à l'égard desquels vous avez des pratiques discriminatoires. Vous n'avez prévu aucun plan d'action pour l'année 2014 et vous vous êtes révélé incapable de justifier les objectifs fixés, du suivi et des contrôles que vous effectuez, de l'accompagnement de vos vendeurs en privilégiant certains d'entre eux sans aucune justification technique ou professionnelle objective. Votre insistance à obtenir la promotion de certains de vos subordonnés n'était fondée que par vos affinités avec eux à l'exclusion de toute analyse objective de leurs qualités professionnelles ou leurs résultats.Vous êtes passif, n'entreprenant rien. Enfin, la copie des fichiers professionnels de votre ordinateur portable confirme l'absence de travail de fond, d'initiative ou de projet confirmant vos réponses vagues et imprécises aux questions posées lors de l'entretien du 11 février. Vous faites état sur deux d'une vingtaine de rapports réalisés par vos responsables d'agences. Il eût été pertinent de joindre vos propres rapports, vos synthèses ainsi que les mesures d'accompagnement qui aurait dû être prises par vous-même, appliquées par le responsable et contrôlées dans l'application, puis mesurées en termes d'efficacité. Dans votre e-mail de février 2012, vous faites état d'une baisse de contact et rappelez à vos responsables d'agence de poursuivre la bonne application de mesures déjà existantes. Vous ne justifiez et vous ne faites état d'aucune réflexion ou solution qui aurait été recherchée, plan d'action qui aurait été mis en oeuvre pour lutter contre cette évolution et augmenter la génération de nouveaux prospects. Dans ce contexte, comment pouvez-vous demander à vos équipes de prendre au sérieux votre document, en l'absence de tout contrôle, suivi ou modification. Cela démontre bien de l'inefficacité de votre management et de votre manque d'implication et de travail dans l'accompagnement de vos équipes. Pour ce qui est de vos études sur la concurrence, en dehors de constats, là encore rien d'efficace et rien n'est mis en place ou même seulement suggéré ou encore demandé pour pallier au problème. Les quelques mails restants ne font que reprendre une partie de notre charte graphique, différentes communications commerciales auprès de la clientèle disponible pour l'ensemble du service, hors tout travail sérieux. Depuis lors et en dépit du temps de réflexion et d'enquête et des questions réitérées par notre lettre du 17 février, vous vous êtes refusé à toute communication des documents demandés, justification ou même seulement explication. Votre refus de coopérer, à simplement répondre aux questions posées traduit non seulement l'inexécution complète de vos fonctions, mais surtout votre refus de poursuivre la collaboration. Toute dissimulation de documents ou d'informations qui n'aurait pas été révélée traduirait une déloyauté supplémentaire justifiant plus encore votre licenciement. Votre licenciement prendra effet sans préavis ni indemnité à la date de réception de cette lettre ...' ; que peut caractériser une faute grave l'abstention délibérée ou la mauvaise volonté réitérée du salarié d'exécuter les consignes, nuisant au bon fonctionnement de l'entreprise ; que lorsqu'il s'est placé sur le terrain disciplinaire, l'employeur ne peut engager de poursuites au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits, sauf l'exercice dans le même délai de poursuites pénales ; qu'il appartient à l'employeur, lorsqu'un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, de rapporter la preuve qu'il n'a eu la connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire ; que l'employeur peut tenir compte d'un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois lorsque le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature, ou lorsqu'il n'a pas eu, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés, mais a dû procéder à des vérifications pour en apprécier l'importance ; en l'espèce, que les griefs exposés dans la lettre de licenciement s'articulent essentiellement autour d'un état d'esprit négatif, du non-respect de la charte informatique, de l'inexécution des fonctions en termes d'animation de l'équipe commerciale, de son suivi, de l'élaboration et de la formalisation de plans d'action et de fixation d'objectifs, de l'absence de compte-rendu adressé à la direction dans les formes prévues par l'entreprise, d'un manque d'implication et d'un refus de communication de documents ; qu'aux termes de ses écritures (p. 23), l'appelante fait valoir ‘qu'au mois de janvier 2014, la direction générale de la société AST Groupe a eu la révélation de l'incurie du directeur commercial qui était dans l'incapacité la plus absolue d'expliquer et justifier autrement que par l'incantation de la crise les problèmes commerciaux rencontrés, la baisse du nombre des ventes et surtout l'absence de perspective et de plan d'action pour y remédier ; cette incapacité était elle-même la conséquence des carences de certains directeurs régionaux auxquels le directeur commercial laissait la plus grande autonomie sans aucun contrôle et qui avaient adopté le même comportement laxiste et dilettante ...' ; cependant que force est de constater que la société AST Groupe ne rapporte rigoureusement aucune preuve de ce qu'elle n'aurait eu connaissance des manquements professionnels qualifiés de fautifs reprochés à M. Tristan R. qu'au mois de janvier 2014, sans précision du jour, tandis que l'intimé produit les attestations d'autres directeurs régionaux qui indiquent qu'aucune réunion n'a jamais été organisée entre la direction régionale, le directeur commercial et les directeurs régionaux (cf. attestations S., C., P., J.), M. P. déclarant que la dernière entrevue avec M. Alain T. (PDG) avait eu lieu au cours du second semestre 2013 pour présenter ‘l'introduction d'agents commerciaux suite à la refonte de la marque Villa Club', tandis que Mme J. déclare avoir été destinataire de la part du remplaçant de M. Tristan R., en juin 2014, d'un questionnaire sur son ancienne direction, le PDG cherchant à ‘obtenir des armes contre les directeurs licenciés qui apparemment réclamaient beaucoup d'argent' ; qu'au cours de sa carrière professionnelle au sein de la société AST Groupe, M. Tristan R. a toujours fait l'objet de bonnes appréciations, seules quelques améliorations attendues étant ponctuellement mentionnées ; qu'aucun rappel à l'ordre, voire avertissement ne lui a jamais été adressé ; que M. S., son supérieur hiérarchique, atteste qu'il a toujours fait un travail sérieux, consciencieux et respectueux des directives données pendant ses neuf années d'activité ; que le grief d'état d'esprit négatif ne repose sur aucun élément concret ; que les griefs non datés d'inexécution des fonctions, d'absence de compte-rendu adressé à la direction, de manque d'implication, qui confinent à l'insuffisance professionnelle, ne sont étayés par aucun élément et par leur généralité échappent à la sphère disciplinaire ; que l'absence de sauvegarde de données en violation de la charte informatique n'est pas davantage établie et, en toute hypothèse, ne peut être reprochée au salarié puisqu'aux termes mêmes de l'article 20 § 155 de la charte, la mise en 'oeuvre et l'organisation de la conservation des messages et des informations doivent être mises en 'oeuvre et organisées par chaque utilisateur, selon les instructions de sa hiérarchie, alors que la preuve de la diffusion de telles instructions fait défaut ; que le refus de communication de documents allégué par l'employeur est, aux termes mêmes de la lettre de licenciement, postérieur à l'entretien préalable ; en définitive, qu'en l'absence de preuve des faits allégués et de ce qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement de M. Tristan R. dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Sur les demandes en paiement : qu'il y a lieu, par adoption de motifs, de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société AST Groupe à payer le salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, les indemnités liées à la rupture du contrat de travail, qui ont été justement évaluées, fait droit à la demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés et ordonné le remboursement par la société AST Groupe à l'institution publique Pôle emploi des indemnités de chômage payées à M. Tristan R. de son licenciement au jour du prononcé de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités ; que compte tenu de son ancienneté, des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération, de son âge (35 ans au moment du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, des conséquences du licenciement, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, les premiers juges ont exactement fixé, par application de l'article L. 1235-3 du code du travail, à la somme de 60.000 euros le préjudice subi par M. Tristan R. pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, expose d'abord une appréciation de l'employeur ainsi libellée : ‘ne serait-ce qu'à raison de l'état d'esprit que vous manifestez désormais, toute poursuite de collaboration s'avère impossible, de sorte que je vous notifie votre licenciement pour faute grave' ; cependant, la SA AST Groupe n'apporte pas d'éléments objectifs pour justifier ses affirmations d'un comportement devenu conflictuel de monsieur Y..., depuis l'entretien préalable, et le fait que monsieur Y... ait choisi de répondre par écrit aux critiques formulées à son encontre, ne peut donner lieu à cette interprétation ; puis elle invoque un premier grief ainsi libellé : ‘dans les mêmes conditions, vous vous êtes affranchi de l'obligation de transférer sur le serveur général de la société comme prévu par notre charte informatique la totalité des documents de toute nature, dossiers et correspondances' ; Monsieur Y... souligne que la charte informatique, validée en novembre 2012, n'a pas fait l'objet d'informations auprès des directeurs régionaux, mais toutefois il ne pouvait en méconnaitre l'existence en raison de son niveau de responsabilité ; néanmoins l'employeur ne peut prétendre à un refus de faire, comme il le soutient, alors que cette situation n'a pas fait l'objet d'observations particulières pendant toute l'année 2013, nonobstant le témoignage du directeur des services informatiques pour le défaut d'enregistrement sur le serveur et le témoignage du directeur technique qui précise qu'une de ses missions était le respect de la charte informatique ; ainsi cette omission peut être l'objet d'un rappel à l'ordre et à la vigilance sur ce point, mais ne peut constituer en soi un motif de rupture ; la lettre de licenciement développe ensuite un deuxième grief concernant l'inexécution des fonctions de monsieur Y... pour le suivi et l'animation commerciale et l'impact sur les résultats commerciaux ; la SA AST Groupe reproche à monsieur Y... en particulier l'absence d'un minimum de formalisation des relations avec ses subordonnées et l'absence d'analyse des actions commerciales et des résultats de l'année 2013, l'absence de plan d'actions et des objectifs fixés pour l'année 2014 ; en plus, la SA AST Groupe invoque l'absence de travail de fond de monsieur Y... qu'elle considère comme confirmée par la copie des fichiers de son ordinateur portable ; l'employeur conclut à l'inefficacité du management de monsieur Y..., pour la proposition d'actions correctives, et à un manque d'implication dans l'accompagnement de ses équipes ; la SA AST Groupe produit des commentaires de six responsables d'agence sur un questionnaire sur « l'état des lieux de la politique commerciale », et deux attestations de monsieur Z... et de monsieur A... devenus respectivement responsable d'animation régionale et directeur commercial de transition ; toutefois ces appréciations, qu'elles soient nuancées ou critiques sur l'action de monsieur Y..., font état d'une difficulté à assumer sa mission et relèvent manifestement de l'insuffisance professionnelle ; or l'insuffisance professionnelle ne constitue pas en elle-même une faute grave et ne revêt un caractère disciplinaire qu'en présence d'une abstention délibérée ou d'une mauvaise volonté du salarié, ce que la SA AST Groupe n'établit pas ; en conséquence, il n'y a pas lieu à rechercher et analyser le bien-fondé de ces appréciations sur le délaissement des collaborateurs et les constats relatés par les successeurs de monsieur Y... ; Monsieur Y..., quant à lui, produit notamment la décision de la Direccte de Rhône-Alpes du 19 juin 2014 qui précise en particulier la remise par monsieur B..., son supérieur hiérarchique, des documents suivants : « business plans (objectifs) des différentes régions et agences pour 2014 » « analyses statistiques des résultats 2012-2013 réalisés en décembre 2013 » « résultats des ventes 2013 par agence et par vendeur » ainsi, cette enquête confirme la restitution de l'activité de la région dirigée par monsieur Y... à la direction générale, comme le confirme monsieur B... dans son témoignage ; la faute grave est définie comme la faute qui résulte de faits imputables au salarié et qui constitue une violation des obligations résultant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; il ressort de pièces versées au débat, que la nature des griefs qui peuvent être formulés à monsieur Y... sur la formalisation insuffisante de son action dans le suivi de la situation commerciale ou dans la stratégie commerciale, pour la lisibilité de ses collaborateurs, relève de l'insuffisance professionnelle ; la SA AST Groupe ne rapporte pas que ces manquements professionnels, si tant est qu'ils soient avérés, sont volontaires ou le fruit d'une mauvaise volonté délibérée, et en conséquence, l'insuffisance professionnelle, quand elle est établie, aussi importante soit-elle, n'est jamais constitutive d'une faute grave ; l'employeur a choisi de se placer sur le plan disciplinaire et il n'y a donc pas lieu d'analyser ces reproches qui ne peuvent être retenus ; il s'excipe aussi des pièces du dossier que les faits concrets apportés ne sont pas suffisamment pertinents pour justifier un motif de rupture du contrat de travail ; ainsi le licenciement de monsieur Y... est sans cause réelle et sérieuse et les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail trouvent donc à s'appliquer ; en conséquence, en réparation de son préjudice pour la perte non justifiée de son emploi, il est fait droit à la demande de dommages et intérêts à hauteur de 60 000 € avant application des cotisation CSG et CRDS ; sur la demande d'indemnité conventionnelle de licenciement, soit 9858,86 € ; l'article L. 1234-9 du code du travail dispose que la faute grave est privative de l'indemnité de licenciement, mais tel n'est pas le cas en l'espèce ; en application de l'article 16 de la convention collective de la promotion immobilière, l'indemnité conventionnelle de licenciement est égale à 0.2 mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 5 ans et à 0.25 mois par année de présence pour la tranche 6 à 10 ans d'ancienneté ; le salaire de référence à prendre en compte est le salaire moyen des douze derniers mois, soit 5 25,06€ selon les éléments fournis ; en outre, en cas d'année incomplète, l'indemnité est déterminée au prorata du nombre de mois ; aussi en fonction de l'ancienneté à considérer il est fait droit au montant de cette demande ; sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis, soit 15 774,18 € brut, et de congés payés afférents, soit 1 577,42 € brut : seul le licenciement pour faute grave ou faute lourde est privatif de congés payés afférentes, selon l'article L. 1234-1 du code du travail, mais tel n'est pas le cas en l'espèce ; Monsieur Y... peut donc prétendre au montant évalué en argent de tous les avantages directs et indirects qu'il aurait recueillis pendant le délai congé de trois mois, selon la convention collective applicable, et au vu des éléments fournis, cette rémunération moyenne mensuelle est fixée à 5 258,06 € ; il est par conséquent, fait droit à la demande principale et à la demande afférente ; sur la demande de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, soit 1 668,12 € brut, et les congés payés afférents, soit 166,81 € brut : seule une faute grave ou faute lourde peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire, mais tel n'est pas le cas en l'espèce ; aussi au vu du bulletin de salaire fourni, il est ait droit à la demande principale et à la demande afférente ; sur la demande de Monsieur Y... au titre de l'article 700 du code de procédure civile, soit 3 000€, et sur la demande de la SA AST Groupe au titre de cet article, soit 2 000€ : l'équité conduit à accorder le bénéfice de l'article 7000 du code de procédure civile à monsieur Y... à hauteur de 1 500€ et à rejeter la demande de la SA AST Groupe au titre de ce même article ; sur la demande d'exécution provisoire ; l'exécution de droit est applicable selon les dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaires pour les sommes visées à l'article R. 1454-14 du code du travail, calculés sur la base du salaire moyen des trois derniers mois, fixé à 5 258,06€ brut, au vu des éléments fournis ; sur la demande des documents légaux rectifiés : attestation Pôle emploi, certificat de travail et bulletins de paie : la SA AST Groupe remettra à monsieur Y... une attestation destinée à Pôle Emploi modifiée, ainsi qu'un bulletin de paie complémentaire ; la demande d'un certificat de travail modifié et de bulletins de paie modifiés ne se justifient pas ; sur les dépens : la SA AST Groupe, qui succombe, sera condamnée aux dépens ; »
1) ALORS QUE Si aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail l'employeur ne peut engager de poursuites au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où il a connaissance des faits, il peut invoquer des faits antérieurs au délai de prescription si les faits se sont poursuivis dans ce délai ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait notamment au salarié une inexécution des fonctions en termes d'animation de l'équipe commerciale, de son suivi, de l'élaboration et de la formalisation de plans d'action et de la fixation d'objectifs, un défaut de sauvegarde des données informatiques sur le serveur de l'entreprise, une absence totale de compte rendu d'activité, un manque de travail de fond dans la réalisation de ses missions ; que dès lors, les manquements du salarié qui étaient relatifs à des mauvaises méthodes de gestion et de management s'étaient poursuivis jusqu'à la date de l'engagement de la procédure, échappant ainsi à toute prescription ; qu'en reprochant cependant à l'employeur de ne pas rapporter la preuve de ce qu'il n'aurait eu connaissance de ces manquements qu'au mois de janvier 2014, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ;
2) ALORS QUE les juges sont tenus d'examiner tous les griefs visés dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement l'employeur reprochait notamment au salarié « des pratiques discriminatoires » à l'égard de ses vendeurs, des privilèges accordés « sans aucune justification technique ou professionnelle objective » à certains d'entre eux et enfin son insistance à obtenir la promotion de certains de ses subordonnés qui n'était fondée que sur des affinités « à l'exclusion de toute analyse objective de leurs qualités professionnelles ou leurs résultats » ; qu'en s'abstenant d'analyser ce grief, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
3) ALORS en tout état de cause QUE constitue une faute disciplinaire le fait pour un directeur commercial régional de ne pas respecter les procédures applicables dans l'entreprise, de ne pas établir de compte rendu d'activité, de ne pas gérer les équipes placées sous sa responsabilité, de ne pas faire preuve d'implication et de s'abstenir, contrairement à ce qu'auraient impliquées ses fonctions, de toute analyse relative aux actions commerciales menées par l'entreprise ou la concurrence ; qu'en l'espèce la lettre de rupture du contrat de travail de M. Y... précisait « contrairement à l'organisation et aux procédures applicables au sein de l'entreprise, dont vous avez connaissance, et sans motif légitime, vous n'avez pas établi de compte rendu d'activité ni de notes écrites concernant la fixation des objectifs de vos vendeurs, le suivi et l'évaluation de leurs performances », reprochait au salarié une absence totale d'«analyse des actions commerciales et des résultats de l'année 2013 », de n'avoir « prévu aucun plan d'action pour l'année 2014 », de s'être « révélé incapable de justifier des objectifs fixés, du suivi et des contrôles que vous effectuez, de l'accompagnement de vos vendeurs », « l'absence de travail de fond » et indiquait s'agissant des études sur la concurrence : « là encore rien d'efficace et rien n'est mis en place ou même seulement suggéré ou encore demandé pour pallier au problème » ; qu'il en résultait que la rupture du contrat de travail avait été prononcée pour des motifs disciplinaires ; qu'en jugeant le contraire la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1235-5, L. 1234-9 et L. 1234-1 du code du travail ;
4) ALORS à tout le moins QU'en statuant ainsi, la cour d'appel a dénaturé la lettre de rupture du contrat de travail de M. Y... en violation du principe interdisant aux juges de dénaturer les documents de la cause ;
5) ALORS QUE même en cas de licenciement disciplinaire, constituent des griefs suffisamment précis pour être matériellement vérifiables l'«inexécution des fonctions », l' « absence de compte rendu adressé à la direction », le « manque d'implication » ; qu'en l'espèce, la lettre de rupture indiquait notamment « contrairement à l'organisation et aux procédures applicables au sein de l'entreprise dont vous aviez connaissance et sans motif légitime, vous n'avez pas établi de compte rendu d'activité ni de notes écrites concernant la fixation des objectifs de vos vendeurs, le suivi et l'évaluation de leurs performances, l'organisation et la structuration de la force de vente, la collecte et la transmission des informations commerciales, l'élaboration de plans d'action, le respect et la mise en oeuvre des procédures et des objectifs » et reprochait au salarié « l'inefficacité » de son management ainsi que son « manque d'implication et de travail » ; qu'en retenant pour écarter tout comportement fautif du salarié que les griefs invoqués par l'employeur, par leur généralité, échappaient à la sphère disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1243-1 et L. 1243-4 du code du travail ;
6) ALORS QUE la datation dans la lettre de licenciement des faits invoqués n'est pas nécessaire ; qu'en retenant au soutien de sa décision le caractère « non daté » des griefs d'inexécution des fonctions, d'absence de compte rendu et de manque d'implication, la cour d'appel a violé L. 1232-6 du code du travail ;
7) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour démontrer la réalité des manquements qu'il reprochait au salarié, l'employeur versait notamment aux débats les résultats, en constante dégradation, des ventes des agences gérées par M. Y..., plusieurs attestations dont celle de M. C..., directeur du service informatique, qui confirmait l'absence sur l'ordinateur professionnel du salarié de tout document relatif à son activité, celle de M. A..., directeur commercial, qui constatait l'absence d'investissement et de travail du salarié pendant les années qui avaient précédé son départ ainsi que « l'état de délabrement avancé » de certaines agences, celle de M. Z... qui témoignait de l'absence de compte rendu de « passage dans les agences » et de « travail orienté sur une quelconque stratégie de fond », enfin « un état des lieux » de la politique commerciale réalisé par cinq de ses collaborateurs, lesquels pointaient tour à tour le défaut d'implication du salarié et l'absence de moyens mis en place pour renforcer les résultats commerciaux (M. D...), l'absence de formation donné à ses subordonnés (M. E...), l'inexécution de tâches relevant des attributions de M. Y... (Mme F...), le peu de consignes émanant du directeur (M. Z...), le défaut de concertation existant entre M. Y... et les directeurs d'agence (M. H... ) ; qu'en retenant que les griefs d'inexécution des fonctions, d'absence de compte rendu, et de manque d'implication n'étaient étayés par aucun élément, sans examiner les nombreuses pièces produites par l'employeur desquelles il résultait que le salarié avait manqué à ses obligations et fait preuve d'une rare désinvolture dans l'accomplissement de ses missions, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
8) ALORS QUE les termes du litige sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, le salarié qui reconnaissait ne pas avoir procédé à l'enregistrement des données informatiques sur le serveur de l'entreprise, prétendait que la charte relative à l'utilisation des moyens informatiques et de communication électronique lui était inopposable au motifs qu'elle n'avait jamais été portée à sa connaissance et qu'il ignorait l'obligation de conservation des données qu'elle prévoyait (conclusions p. 12 §9) ; que l'employeur, pour sa part, expliquait que le salarié ne pouvait ignorer l'existence de cette charte et de la procédure de sauvegarde des données informatiques dès lors qu'elle était annexée au règlement intérieur (conclusions p. 14 §3) ; qu'en retenant que le grief tenant à l'absence de sauvegarde de données en violation de la charte informatique n'était pas établi et qu'il ne pouvait être reprochée au salarié, faute pour l'employeur de rapporter la preuve de ce que la hiérarchie de M. Y... avait, comme le prévoit l'article 20§155 de cette charte, diffusé des instructions relatives à la mise en oeuvre et à l'organisation des moyens nécessaires à la conservation des messages et des informations, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
9) ALORS QUE le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe du contradictoire ; qu'en l'espèce, aucune des parties ne contestait que le salarié n'avait pas procédé à la sauvegarde des données informatiques sur le serveur général de l'entreprise, ni ne soutenait qu'en l'absence de diffusion d'instructions de la hiérarchie relatives à la mise en oeuvre et à l'organisation des moyens nécessaires à la conservation des messages et des informations, ce grief ne pouvait être reproché au salarié ; qu'en s'abstenant d'inviter les parties à s'expliquer sur ces points, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;
10) ALORS QU'un licenciement peut être fondé sur un manquement du salarié postérieur à l'entretien préalable ; qu'en l'espèce, dans la lettre de rupture l'employeur reprochait notamment au salarié d'avoir, postérieurement à l'entretien préalable qui s'était tenu le 11 février 2014, persisté, en dépit du temps d'enquête et du courrier qui lui avait été adressé le 14 février 2014, dans son refus de communiquer les écrits qu'il prétendait avoir adressé à M. B..., son supérieur hiérarchique, et à ses collaborateurs, le tout sans qu'aucune justification ni explication ne soient avancées ; que pour écarter ce grief et juger que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a considéré que « le refus de communication de document allégué par l'employeur était, aux termes mêmes de la lettre de licencient postérieur à l'entretien préalable » ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1235-5, L. 1234-9 et L. 1234-1 du code du travail ;
SECOND MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la société AST Groupe de sa demande de remboursement des primes d'objectif versées à M. Tristan Y....
AUX MOTIFS PROPRES QU' « il résulte de ce qui précède que la société AST Groupe doit être déboutée de sa demande de remboursement des primes d'objectif versées au salarié » ;
1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au licenciement entraînera, par voie de conséquence, celle du chef de dispositif ayant débouté la société AST Groupe de sa demande de remboursement des primes d'objectif versées à M. Y..., en application de l'article 624 du Code de procédure civile ;
2. ALORS en tout état de cause QUE celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s'oblige à le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu ; qu'en l'espèce, dans ses écritures oralement soutenues à la barre, l'employeur faisait valoir que le salarié avait, entre 2012 et 2013, obtenu à tort le paiement de 25 740 euros de primes en comptabilisant, pour l'évaluation de ses objectifs et de sa rémunération variable, les ventes qui avaient été annulées ultérieurement et produisait, à titre de preuve, un tableau comparatif des objectifs de vente sur lequel apparaissait d'une part les objectifs annuels, d'autre part le nombre réel de ventes conclues par le salarié au titre de chaque année ; que pour débouter l'employeur de sa demande en remboursement des primes indument perçues par le salarié, la cour d'appel s'est bornée à relever qu'il « résultait » de ses motifs relatifs à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement que la société AST Groupe devait être déboutée de sa demande de remboursement de primes d'objectif versées au salarié ; qu'en statuant par un tel motif inopérant, sans s'expliquer sur cet élément de preuve qui était pourtant de nature à démontrer le caractère injustifié des primes d'objectif perçues par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1377 du code civil dans sa version antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ;