LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le premier moyen : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 13 novembre 2015), que Mme X...a été engagée le 22 septembre 2004 par la société Blezat en qualité d'architecte ; qu'après avoir été placée en arrêt de travail le 21 décembre 2011, et déclarée inapte à l'issue de deux visites de reprise, la salariée a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par lettre du 16 mai 2012 ; 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes tendant à voir juger qu'elle avait été victime de harcèlement ou que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, et à obtenir le paiement de dommages-intérêts alors, selon le moyen : 
1°/ que, d'une part, lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, d'autre part, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement exercés par l'un ou l'autre de ses salariés ; que la cour d'appel a retenu que la salariée produisait des éléments de faits précis laissant présumer une situation de harcèlement moral, sans constater que l'employeur établissait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement ; qu'en rejetant néanmoins la demande de la salariée par des motifs inopérants, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1154-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; 
2°/ que caractérisent un harcèlement moral les méthodes de gestion ou de management mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique se traduisant par une dégradation des conditions de travail de nature à porter atteinte aux droits d'un salarié, à sa dignité et d'altérer sa santé physique ; qu'il importe peu que le salarié qui se plaint de harcèlement ne soit pas le seul à subir ces agissements ; que la cour d'appel, tout en constatant des faits constitutifs de harcèlement, a retenu, pour écarter le harcèlement, que M. Y...adoptait le même comportement avec de nombreux salariés ; qu'en statuant comme elle l'a fait par des motifs inopérants, insusceptibles d'écarter l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1154-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; 
3°/ que les juges ne peuvent rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; alors que la salariée soutenait qu'elle avait encore dénoncé le comportement de M. Y...après 2009 et produisait des pièces en justifiant, la cour d'appel a retenu que la salariée n'avait plus formulé de remarque à rencontre de M. Y...après mars 2009 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si le courrier de Mme X...adressé à l'employeur le 28 novembre 2011 n'était pas nature à établir qu'elle avait continué à dénoncer la comportement de M. Y..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
4°/ que, d'une part, la charge de la preuve du harcèlement n'incombe pas au salarié, lequel doit uniquement apporter les éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et que, d'autre part, les juges doivent se prononcer sur l'intégralité des éléments invoqués par le salarié et les prendre en compte dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, pour dire si ces éléments laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la cour d'appel a examiné isolément certains éléments invoqués par la salariée, en considérant que chacun d'entre eux ne suffisait pas à caractériser une situation de harcèlement moral ; que la cour d'appel, qui n'a pas examiné l'intégralité des éléments invoqués par la salariée en leur ensemble, y compris les documents médicaux, pour dire si ces éléments laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1154-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; 
Mais attendu qu'ayant, sans méconnaître les règles d'administration de la preuve applicables en la matière, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, constaté que la salariée n'établissait pas la matérialité de certains des faits qu'elle invoquait comme faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, s'agissant des autres, fait ressortir que l'employeur démontrait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, la cour d'appel n ‘ encourt pas le grief du moyen ; 
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les deuxième et troisième moyens, annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne Mme X...aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux novembre deux mille dix-sept. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Mme X...tendant à voir juger qu'elle avait été victime de harcèlement et/ ou que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, et obtenir le paiement de dommages et intérêts, et de l'avoir condamnée aux dépens ; 
AUX MOTIFS QUE les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail prohibent les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié, ou d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié, qui allègue d'un harcèlement, d'établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence du harcèlement, et il appartient à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement, et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, le juge devant apprécier si les éléments matériellement établis caractérisent dans leur ensemble un tel harcèlement ; qu'à l'appui de sa demande madame X...dénonce une situation de harcèlement en plusieurs étapes et soutient :- que monsieur Y...a d'abords adopté à son égard un langage inadapté, combiné avec une attitude déplacée à connotation sexuelle,- qu'ayant souhaité conservé les distances requises, celui-ci l'a régulièrement humiliée en public et maintenu à l'écart de l'exercice de ses fonctions,- qu'aucune mesure n'a été prise par la direction après qu'elle l'ait avisée de cette situation en début d'année 2009,- qu'elle a ensuite été confrontée, en qualité de chef de projet, au refus par monsieur Z...de lui donner les informations nécessaires, ayant alerté sans succès sa direction,- que la situation a empiré au retour de son congé d'adoption en septembre 2011, ayant dû alors solliciter en urgence un entretien avec sa direction,- qu'elle a été placée en arrêt de travail à compter du 21 décembre 2011, traumatisée par la situation vécue, et par le contenu du rapport d'enquête ; qu'il n'est nullement démenti que madame X...a été recrutée en qualité d'architecte le 22 septembre 2004 par monsieur François Y..., directeur de la division santé, et chargé à ce titre de superviser les réalisations de ce secteur, ce dernier étant alors son supérieur hiérarchique direct, ce recrutement étant intervenu après renouvellement de la période d'essai de trois mois ; que tout en dénonçant des faits de harcèlement moral commis par celui-ci à son encontre depuis quasiment le début de la relation de travail, elle ne justifie nullement en avoir informé la direction de l'entreprise, avant de solliciter le délégué du personnel, afin qu'une réunion puisse être organisée, réunion qui s'est tenue le 24 février 2009, soit plus de 4 années après son embauche, un compte rendu étant alors établi ; qu'aux termes de ce compte rendu, établi par le délégué du personnel qu'elle avait saisi, mais non signé, il a été décidé, ce point n'étant pas contesté, de ne plus faire travailler ensemble François Y...et Rabia X..., cette dernière ne contestant pas qu'elle n'a ensuite plus travaillé sous sa subordination directe, et qu'elle a entretenu avec lui des contacts limités (confer mail adressé à l'employeur le 17 novembre 2011 et historique du litige exposé à la commission de recours amiable par courrier du 17 octobre 2012) ; que madame X..., après s'être vue confier, le 20 mars 2009, soit moins d'un mois après la tenue de cette réunion, la responsabilité, en tant que chef de projet, de la construction de la maison de retraite de Belignieux, a rencontré, à compter de l'année 2011, diverses difficultés dans le suivi de ce chantier, ainsi qu'en attestent les mails régulièrement adressés par elle à l'employeur pour dénoncer notamment les difficultés avec monsieur Bernard Z..., chef de chantier ; que convoquée le 18 novembre 2011 à un entretien par monsieur Eric A..., directeur, elle lui a adressé un mail la veille, le 17 novembre 2011, aux termes duquel elle réitère avoir été victime de nombreuses années de faits de harcèlement moral de la part de François Y..., reprochant à sa hiérarchie son manque de réactivité, dénonçant le comportement à son égard de Bernard Z...et les réponses apportées par la direction pour résoudre les difficultés avec ce dernier, et reprochant à la direction de vouloir la faire de nouveau travailler avec monsieur Y...; qu'à réception de ce courrier, et après avoir reçu madame X..., monsieur A...l'a informée de la nécessité pour lui de recueillir toutes informations complémentaires et utiles auprès des personnes mises en cause, et de ce qu'il lui paraissait indispensable d'inviter le délégué du personnel affecté à Paris pour participer à une réunion exceptionnelle sur le sujet, après que lui soient donnés les moyens nécessaires pour procéder à son enquête ; que madame X...ne saurait soutenir que l'enquête alors diligentée l'a été en violation des dispositions de l'article L. 2313-2 du code du travail, par désignation d'un délégué du personnel extérieur à l'entreprise, alors qu'il apparaît que l'employeur n'était nullement saisi des faits par une dénonciation d'un délégué du personnel, lequel aurait effectivement du, dans cette hypothèse, être associé à l'enquête, comme cela s'était produit d'ailleurs en février 2009, mais était directement saisi des faits par la salariée ; que le fait que l'employeur ait décidé d'avoir recours à un salarié extérieur au site n'apparaît pas devoir emporter critique, alors que le litige opposait précisément madame X...à deux salariés de l'entreprise, pas plus que ne peut être reproché à l'employeur, au regard des graves accusations portées contre deux de ses salariés, d'avoir interrogé ceux-ci pour obtenir leurs explications ; que les résultats de cette enquête, que madame X...est à même de discuter, et dans le cadre de laquelle le délégués du personnel a été amené à entendre les personnes travaillant directement avec madame X...ne peuvent être éludés ainsi qu'elle le soutient, dans l'appréciation des faits qu'elle dénonce ; que les attestations produites par madame X...pour étayer sa demande de harcèlement moral, émanant tant de madame H...que de mademoiselle D..., ne peuvent être utilement utilisées en ce sens, dès lors que la première se limite à faire part des confidences qu'elle a reçues de la part de madame X...et nullement d'une situation constatée par elle, et que la seconde dénonce pour sa part le comportement adopté par monsieur Y...à son égard, étant rappelé que cette personne a été embauchée en octobre 2009, soit à une période où madame X...n'était plus sous la subordination directe de monsieur Y...; que ces deux attestations permettent en revanche de retenir que monsieur Y...adoptait un comportement identique à l'égard de l'ensemble des personnes travaillant avec lui, homme ou femme, employant un langage direct à l'égard de chacun, et parfois effectivement peu adapté, pouvant aller jusqu'à une remise en cause publique du travail effectué ; que les attestations de monsieur Melizi, de madame WEILER et de monsieur ALBERT caractérisent en revanche des éléments de faits précis laissant présumer une situation de harcèlement moral à l'égard de madame X..., alors que ces trois personnes, qui ont travaillé dans l'entreprise respectivement de 2003 à 2007 en qualité d'architecte, de 2002 à 2008 en qualité d'ingénieure, et de 2004 à 2011 en qualité de responsable informatique, ont été témoins que monsieur Y...:- s'est mis, quelques temps après son arrivée, à hurler après madame X..., (attestation de monsieur Melizi)- critiquait ouvertement le travail de madame X..., en lui posant des questions sur sa formation, la rabaissait et dépréciait son travail, l'appelant par ailleurs par des termes familiers (madame WEILER, monsieur ALBERT) ; que par ailleurs monsieur Melizi qui a également travaillé directement avec monsieur Y...indique que la relation de travail avec ce dernier était difficile et que celui-ci pouvait se monter agressif et le dévalorisait ; qu'il apparaît que ces attestations ne contiennent cependant pas d'éléments qui puissent permettre de retenir que monsieur Y...manifestait à l'égard de madame X..., ainsi qu'elle le soutient, une attitude déplacée à connotation sexuelle, l'attestation de monsieur ALBERT se limitant à indiquer qu'il avait pour habitude en réunion de se " coller " contre madame X..., situation qui n'établit pas pour autant une connotation sexuelle ; que sur ce dernier point, si mademoiselle D... confirme dans sa seconde attestation avoir vu François Y..." coller " madame X...alors qu'elle travaillait sur son ordinateur, " une main posée sur sa propre entrejambe " elle n'indique nullement avoir assisté à des gestes déplacés, dénonçant uniquement le comportement peu adapté de celui-ci (se curer le nez, les oreilles, se nettoyer les dents...) ; que ces attestations doivent être mises en parallèle avec le courrier établi par monsieur Y...le 27 février 2012, aux termes duquel ce dernier explique dans quel contexte il a été amené à embaucher madame X..., et comment les relations ont évolué, se sont détériorées et l'ont conduit, depuis 2009, à se mettre en retrait au regard des problèmes liés à l'incompatibilité des personnalités ; que monsieur Y...concède ainsi avoir pu adopter une attitude au départ très paternaliste (corroborée par l'utilisation de surnoms " ma chérie ", " ma belle ", " ma petite ") avoir fait montre d'un comportement emporté ou passionné, justifiant celui-ci par la nécessaire évolution de madame X..., et son souci de la former progressivement à sa fonction de chef de projet ; qu'il admet également avoir pu se montrer irrité à son égard, alors qu'il finissait par douter de la place de celle-ci au sein de l'agence, et du bien fondé de son recrutement et indique d'ailleurs qu'il s'en est excusé lors de l'entretien de 2009, rappelant qu'à compter de cette date, la direction a mis en place de nouvelles mesures pour initier un nouveau rapport de travail, avec notamment une multiplication des occasions de travail en équipe avec d'autres collaborateurs, et une formalisation de son rôle de chef de projet ; qu'il soutient ne pas avoir adopté, à I'égard de madame X..., un comportement différent de celui adopté envers d'autres salariés, rappelant avoir toujours cherché à former ses collaborateurs à la curiosité et à l'exigence, et indique que, suite à ces accusations de 2009, rien ne peut lui être reproché d'autre, et que toutes les accusations proférées à son encontre sont infondées ; que la lecture de l'attestation de madame WEILER vient conforter le déroulement de la relation de travail ci-dessus décrite entre madame X...et monsieur Y..., celle-ci indiquant qu'ils étaient dans une relation " maître/ apprenti " et que monsieur Y...passait beaucoup de temps assis près d'elle à lui donner des directives de dessin, ou à la regarder dessiner sur l'ordinateur ; que ces attestations doivent également être mises en parallèle avec celles produites par la société et notamment :- celle de monsieur Blezat, dirigeant de Blezat Groupe, attestant de la vision exigeante qu'a monsieur Y...de ses responsabilités, vision en phase avec l'esprit de conseil de la société, et mise en oeuvre dans ses relations avec les clients et collaborateurs, avec un engagement personnel pour ces derniers et une réelle volonté de progresser dans leurs connaissances, précisant par ailleurs que monsieur Y...a toujours soutenu la présence de madame X...dans l'entreprise, alors que des interrogations se posaient sur sa volonté de progresser et coopérer,- celle de Romain GUITTON, architecte travaillant depuis 12 ans auprès de monsieur Y..., lequel le décrit comme une personne exigeante avec lui-même et ses collaborateurs, mais surtout juste, et faisant montre d'une rigueur professionnelle,- celle de madame PHILOUX, assistante de direction, laquelle fait état de relations courtoises,- celle de madame MONTVERNAY, économiste de la construction, laquelle indique que le comportement est identique à l'égard de tous les collaborateurs, avec une exigence envers tous et envers lui-même, et une relation paternaliste avec les plus jeunes collaborateurs,- celle de madame TONIELLO, architecte d'intérieur, qui le décrit comme une personne humble, franche, rigoureuse, dont le souci du détail pousse à une remise en question permanente, soulignant qu'il lui a appris à forcer sa curiosité, et que son exigence, ponctuée de souplesse, reste un exemple pour elle,- celle de madame ASTIER, chargée du développement commercial et santé travaillant sous l'autorité directe de monsieur Y..., attestant d'un langage familier, sans forme d'assujettissement, avec des qualificatifs parfois trop familiers, mais qui témoignent d'un côté protecteur et sympathique, sans jamais de dérive, et indique que si ce dernier peut montrer un comportement irascible il s'excuse après, et que c'est une personne à l'écoute, observatrice et profondément humaine, précisant qu'il a toujours encouragé Rabia X...à s'affirmer, et l'a défendue face à des remarques négatives de collaborateurs,- celle de madame DELAUNAY, architecte depuis septembre 2009, dont monsieur Y...est le supérieur hiérarchique, qui indique qu'il n'a jamais outrepassé son rôle et que les relations sont cordiales et respectueuses,- celle de monsieur MARECHAL, dessinateur projeteur, qui décrit une personne de caractère affable et intransigeante envers ses collaborateurs et envers lui-même, afin de faire progresser les gens et apprendre le métier, décrivant une personne de dialogue avec un humour qualifié de caustique, destiné à dérider les humeurs,- celle de Jean Marie CHALLOT, responsable de réalisation, qui le décrit comme une personne d'un naturel très direct, qui met son exigence au service de la progression ; que par ailleurs madame X...ne saurait soutenir que la direction n'a rien fait pour répondre à la situation qu'elle dénonce de la part de monsieur Y...jusqu'en 2009, alors qu'il est au contraire établi que, suite à la réunion avec le délégué du personnel le 24 février 2009, la société a organisé le travail de sorte qu'elle ne soit plus sous sa responsabilité directe ; qu'une seconde réunion a été organisée par le directeur le 4 mars 2009, en présence de madame X...et de monsieur Y..., dans le cadre de laquelle ce dernier s'est excusé d'avoir pu choquer par ses propos, tout en en démentant certains, a indiqué qu'il travaillait comme avec ses autres collaborateurs dans un climat passionné et fusionnel, s'est engagé à changer son mode de fonctionnement et de communication, la direction précisant par ailleurs les nouvelles tâches de madame X...; qu'il doit d'ailleurs être noté que, peu après cette réunion, la société a effectivement confié à l'intéressée une mission en qualité de chef de projet et que cette dernière n'a plus alors formulé quelconque remarque à rencontre de monsieur Y...; que si madame X...étaye ses allégations de harcèlement moral de la part de monsieur Y..., la société Blezat démontre par des éléments objectifs avoir pris les mesures nécessaires pour y mettre fin ; que de surcroît tout en dénonçant l'impact que cette situation aurait alors eu sur sa santé, madame X...se limite à communiquer des ordonnances médicales établies en 2009, lesquelles ne sauraient suffire à établir une dégradation de son état de santé, ne justifiant nullement, à cette date, d'une psychothérapie ainsi qu'elle l'invoque dans le mail du 17 novembre 2011, adressé la veille de la convocation par l'employeur ; pour ce qui concerne le harcèlement dénoncé de la part de monsieur Z..., chef de chantier, qui se serait matérialisé, au regard de la date des mails, deux années après les faits de 2009, madame X...n'apporte pas d'éléments probants pour étayer ses dires ; qu'elle se limite en effet essentiellement à communiquer les divers mails qu'elle a adressés à son employeur à compter de l'année 2011, soit près de deux ans après le début de sa mission, pour attester des difficultés qu'elle disait rencontrer avec celui-ci, les mails échangés entre elle et monsieur Z...ne comportant aucun élément de nature à corroborer une telle situation, et témoignant au contraire de relations cordiales ; que le fait que madame D... atteste que monsieur Z...adoptait un comportement différent envers madame X...ou monsieur GUITTON ne saurait suffire à caractériser une situation de harcèlement moral, alors que monsieur Z...dont il n'est pas contesté, ce qualificatif apparaissant tant dans la lettre de monsieur Y...que dans celle de monsieur A..., qu'il ait une forte personnalité, dément pour sa part lui avoir manqué de respect ; que l'attestation de madame Montvernay vient confirmer l'absence de tout harcèlement de la part de monsieur Z..., alors que celle-ci, économiste de la construction, expose que ce dernier passait du temps à expliquer à madame X...le déroulement du chantier, l'avancement et les points techniques qu'elle ne comprenait pas ; que s'il est effectif que madame X...a saisi la direction des difficultés qu'elle disait rencontrer avec monsieur Z..., il ne peut être reproché à cette dernière de ne pas lui avoir répondu, ainsi qu'en atteste tant les mails échangés que le fait que la direction, ainsi que la salariée le reconnaît dans le courriel adressé le 17 novembre 2011, a organisé deux réunions pour essayer de définir les tâches de chacun ; que monsieur A..., contrairement à ce que soutient madame X...dans ses écritures, a par ailleurs été à l'initiative de la réunion du 18 novembre 2011, se voyant adresser la veille un mail pour dénoncer des faits de harcèlement moral répétés, et a précisé, dans la lettre du 21 novembre 2011, qu'il avait prévu cette réunion du 18 novembre précisément pour aborder les difficultés rencontrées à Beligneux, notamment les tensions relationnelles dénoncées avec monsieur Z...; que le rapport d'enquête ne vient pas conforter une attitude harcelante de monsieur Z...à son égard, mais témoigne du décalage entre la situation de terrain, amenant monsieur Z...à devoir prendre des décisions en urgence, en qualité de chef de chantier, et le délai de réalisation par madame X..., en qualité de chef de projet, situation de nature à créer une tension ; que ce rapport souligne également les difficultés d'échange de l'intéressée avec divers interlocuteurs, celle-ci étant décrite comme vivant toute remarque comme une agression personnelle ; que madame X..., dont il n'est pas contesté qu'elle a régulièrement vu sa rémunération progresser au cours des années passées dans l'entreprise, n'établit nullement qu'elle aurait été mise à l'écart de la société, alors qu'il apparaît qu'après une longue période de formation elle s'est vue confier, en mars 2009, la responsabilité d'un chantier en qualité de chef de projet, qu'elle a été maintenu sur celui-ci jusqu'à la rupture de son contrat, et qu'elle n'a alerté son employeur sur sa charge estimée insuffisante de travail que le 21 décembre 2011, soit le jour même de son arrêt de travail, n'étant ensuite plus revenue dans l'entreprise ; que par ailleurs, dans le contexte de dénonciation de faits de harcèlement de la part de deux salariés de l'entreprise, et au regard du faible nombre de salariés dans celle-ci, et du comportement défensif décrit pas diverses personnes amenées à travailler avec elle, le fait qu'elle ait pu, à compter de cette dénonciation, se considérer isolée, ne peut caractériser une situation de harcèlement moral ; que s'il est effectif que madame X...a été en arrêt maladie depuis décembre 2011, et que les certificats médicaux font état d'une dégradation de son état de santé en lien avec sa situation professionnelle, pour autant ceux-ci ne font que rapporter la situation qu'elle a décrit auprès du médecin ; qu'en définitive, au regard de ces divers éléments, et notamment au regard de la chronologie de ceux-ci, la salariée n'étaye pas sa demande par des éléments précis qui permettraient de présumer une situation de harcèlement moral pour la période postérieure à 2009 ; Sur le manquement à l'obligation de sécurité résultat, que madame X...n'établit pas en quoi son employeur n'aurait pas respecté son obligation de sécurité résultat, alors qu'il est établi que deux réunions ont été organisées en 2009, suite aux dénonciations des faits imputés à monsieur Y..., et que la société a tenté de trouver une solution pour remédier aux difficultés qu'elle disait rencontrer avec monsieur Z...; 
Et AUX MOTIFS adoptés QUE, Madame X...expose que son supérieur hiérarchique Monsieur Y...avait adopté à son égard une attitude équivoque à connotation sexuelle, et que plusieurs salariées ont fait des déclarations concernant l'attitude de Monsieur Y...envers elles ; qu'elle était victime d'invectives soit personnelles soit professionnelles ; elle expose notamment que les certificats médicaux et les ordonnances qu'elle produit rapportent la preuve que cette situation de harcèlement moral dont elle a été victime de la part de Monsieur Y...ainsi que d'autres salariées qui en ont également été victime ont eu un impact sur sa santé psychique et que son syndrome anxio dépressif est bien lié à ses relations hiérarchiques conflictuelles ; elle déclare dans un second temps avoir été victime de Monsieur Y...de réflexions méprisantes et désobligeantes et agressives, ainsi que d'une maltraitance managériale dont ses propres collègues ont été également victimes ; Madame X...déclare en avoir informé sa direction par des plaintes mais qu'aucune suite ni mesure n'ont été prises par la Société Blezat ; elle ajoute que l'ensemble de ces événements ont des relations de cause à effet avec son état anxio dépressif, et qu'elle a fait plusieurs arrêts de travail et que le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste en raison de ce harcèlement professionnel ; à titre subsidiaire elle ajoute que les faits de harcèlement moral caractériseraient, à tout le moins un manquement de la Société Blezat à son obligation de sécurité de résultat ; la Société Blezat conteste tout harcèlement moral allégué par son ex salariée ; elle affirme que les attestations qu'elle produit d'autres salariées révèlent simplement une relation paternaliste de la part de Monsieur Y...et que son comportement était le même avec tous ses collaborateurs femmes comme pour les hommes ; la Société Blezat indique que Madame X...ne démontre pas que Monsieur Y...ou que Monsieur Z...auraient commis des faits de harcèlement moral à son égard, sauf que Monsieur Y...se montrait un professionnel de grande valeur et que sa personnalité était affirmée, un peu déroutante et avec un langage sans nuance ; sur ce, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, " aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effets une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " ; l'article L. 1152-3 du même code ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article L. 1152-1, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; l'article L1154-1 du code du travail impose au salarié évoquant subir un harcèlement moral " d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement " ; au vu de ces éléments il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs ; il convient donc en premier lieu de rechercher si Madame X...établit bien la matérialité des faits permettant de présumer l'existence de faits répétés dégradant sa situation personnelle ; à titre liminaire, il sera rappelé que les certificats médicaux produits par Madame X...et établis sur la base de ses seules doléances ne peuvent prouver l'existence de faits fautifs, dont le médecin n'a pas été témoin direct ; en effet, Madame X...qui prétend que les faits qu'elle dénonce, auraient eu des répercussions sur son état de santé, il résulte que les certificats médicaux qu'elle produit (certificats médicaux du Docteur B...du 9/ 12/ 2011 ; du docteur C...du 19 mars 2012, ainsi que les ordonnances du 3 mars 2009, 15 mai 2009, 6 juillet 2010, 9 décembre 2011), indiquent un état de santé fragile mais ne font que relater les dires de Madame X...qui n'ont pas été constatés par les médecins eux-mêmes et ne mentionnent que les dires de cette dernière et ses déclarations de difficultés et de relations conflictuelles au travail ; ces certificats médicaux et les arrêts de travail produits en l'espèce, s'ils démontrent la réalité de l'altération de la santé de Madame X...et du syndrome anxio-dépressif qu'elle allègue, sont en revanche inefficaces pour affirmer que ces difficultés ont pour origine un harcèlement moral de la part de l'employeur, ces médecins en ce compris le médecin du travail n'ayant pas été témoins directs des conditions de travail de leur patiente et ne pouvant à cet égard que rapporter les propos et doléances de celle-ci ; par ailleurs les attestations produites par la salariée (Madame D...-Monsieur E...- Monsieur F...-Madame G...-Madame H...) indiquent simplement que Monsieur Y...employait un langage un peu direct et que ce dernier utilisait des surnoms et des tournures de phrase à l'égard de Madame X..., mais pas seulement qu'à son égard, révélant des relations paternalistes ; Monsieur F...indique dans son attestation que Monsieur Y...pouvait s'en prendre à d'autres personnes du bureau d'études, quel que soit le métier de ces derniers, et non pas uniquement à l'encontre de Madame X...; ces témoignages n'apportent aucun élément et ne sont qu'une interprétation fausse de la notion de harcèlement, de la part de cette salariée ; d'autre part, les autres attestations produites par la Société Blezat, (Monsieur I...architecte ; Madame J...assistante commerciale et technique ; Madame K...; Madame L...; Madame M...) démontrent dans leur globalité que Monsieur Y...avait certes une voix qui porte mais que son comportement était le même avec l'ensemble de ses collaborateurs et qu'il était exigeant avec ses collaborateurs et avec lui-même ; qu'il avait un comportement paternaliste envers les plus jeunes collaborateurs ; ces attestations indiquent aussi que Monsieur Y...n'a jamais manqué de respect ni n'a commis un quelconque harcèlement moral, et encore moins à connotation sexuelle ; par conséquent au vu de l'ensemble de ces éléments, aucun fait de harcèlement par l'employeur ne peut être retenu ; l'ensemble des demandes de Madame X...tant concernant le harcèlement moral que le manquement à l'obligation de sécurité de résultat qui n'apparaissent plus justifiées ni fondées seront rejetées ; 
ALORS QUE d'une part, lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, d'autre part, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement exercés par l'un ou l'autre de ses salariés ; que la cour d'appel a retenu que la salariée produisait des éléments de faits précis laissant présumer une situation de harcèlement moral, sans constater que l'employeur établissait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement ; qu'en rejetant néanmoins la demande de la salariée par des motifs inopérants, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1154-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; 
Et ALORS QUE caractérisent un harcèlement moral les méthodes de gestion ou de management mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, se traduisant par une dégradation des conditions de travail de nature à porter atteinte aux droits d'un salarié, à sa dignité et d'altérer sa santé physique ; qu'il importe peu que le salarié qui se plaint de harcèlement ne soit pas le seul à subir ces agissements ; que la cour d'appel, tout en constatant des faits constitutifs de harcèlement, a retenu, pour écarter le harcèlement, que M. Y...adoptait le même comportement avec de nombreux salariés ; qu'en statuant comme elle l'a fait par des motifs inopérants, insusceptibles d'écarter l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1154-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; 
Et ALORS QUE les juges ne peuvent rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; alors que la salariée soutenait qu'elle avait encore dénoncé le comportement de M. Y...après 2009 et produisait des pièces en justifiant, la cour d'appel a retenu que la salariée n'avait plus formulé de remarque à rencontre de M. Y...après mars 2009 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si le courrier de Mme X...adressé à l'employeur le 28 novembre 2011 n'était pas nature à établir qu'elle avait continué à dénoncer la comportement de M. Y..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
ALORS en outre QUE d'une part, la charge de la preuve du harcèlement n'incombe pas au salarié, lequel doit uniquement apporter éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et que, d'autre part, les juges doivent se prononcer sur l'intégralité des éléments invoqués par le salarié et les prendre en compte dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, pour dire si ces éléments laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la cour d'appel a examiné isolément certains éléments invoqués par la salariée, en considérant que chacun d'entre eux ne suffisait pas à caractériser une situation de harcèlement moral ; que la cour d'appel, qui n'a pas examiné l'intégralité des éléments invoqués par la salariée en leur ensemble, y compris les documents médicaux, pour dire si ces éléments laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1154-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Mme X...tendant à voir juger que son licenciement était entaché de nullité et, subsidiairement, dénué de cause réelle et sérieuse, obtenir en tout état de cause le paiement d'une indemnité de préavis et de dommages et intérêts, et de l'avoir condamnée aux dépens ; 
AUX MOTIFS QU'en application des dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail, il appartient à l'employeur, après que le salarié ait été déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment par le médecin du travail, de proposer un autre emploi approprié à ses capacités, en prenant en compte les conclusions du médecin du travail et les indications formulées, et en proposant un emploi aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagements du temps de travail ; que par application des dispositions de l'article L. 1226-10, applicables à une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur est tenu aux mêmes obligations, la proposition devant être faite après avis des délégués du personnel, et au vu de l'avis du médecin du travail quant à l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté ; que les recherches aux fins de reclassement doivent être sérieuses, loyales et personnalisées, et s'effectuer au sein de l'entreprise et au sein du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises entre lesquelles une permutation en tout ou partie du personnel est possible ; qu'en l'espèce madame X...est mal fondée à soutenir que les dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail auraient été violées, à défaut de consultation des délégués du personnel, alors qu'il apparaît que le certificat médical du 15 mars 2012 n'a nullement retenu une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, étant rappelé qu'elle était en arrêt maladie de droit commun depuis le 21 décembre 2011 ; que le fait qu'elle ait, le lendemain de cette déclaration d'inaptitude, soit le 16 mars 2012, écrit à son employeur et fait état de la transmission le 2 mars d'un certificat médical de son médecin traitant d'arrêt de travail au titre d'un accident du travail, certificat venant requalifier les arrêts antérieurs en accident du travail, ne saurait permettre de considérer que l'inaptitude déclarée la veille par le médecin du travail avait un caractère professionnel, étant rappelé par ailleurs que, suite à transmission de la déclaration d'accident du travail par la société le 23 mars 2012, accompagnée d'une lettre de réserves, la caisse primaire d'assurance maladie a rejeté sa demande à ce titre ; que le certificat d'inaptitude du 15 mars 2012 déclarait la salariée inapte à tout poste dans l'entreprise ; que le médecin du travail, interrogé par la société sur la compatibilité de l'état de la salariée avec un poste d'architecte ou chef de projet à Paris ou Rennes, ou un poste d'assistante de chef de projet via la mise en place de télétravail, a répondu par courrier du 28 mars 2012 que seuls des postes à qualification équivalente et concernant des pays étrangers pourraient être proposés comme solution de reclassement ; que c'est dans ce contexte qu'un poste en Pologne a été proposé le 5 avril 2012 à madame X...; que cette dernière ne peut soutenir que la proposition faite était imprécise, alors que l'employeur lui indiquait que cette proposition était faite à conditions égales, précisant par ailleurs se tenir à disposition pour évoquer les conditions d'expatriation, (déménagement, indemnités diverses) madame X...ayant, dès le 9 avril, et sans aucune rencontre avec l'employeur, indiqué que cette expatriation n'était pas compatible avec sa situation personnelle ; qu'elle ne saurait plus reprocher à l'employeur de ne pas lui avoir proposé d'autres postes à l'étranger, alors qu'elle avait refusé le poste en Pologne en avançant des contraintes d'expatriation incompatibles avec sa situation familiale ; qu'au regard de ces éléments, il convient de confirmer le jugement déféré, en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, et constaté que l'employeur avait respecté son obligation de reclassement ; 
Et AUX MOTIFS adoptés QUE, Madame X...reconnaît le fait que son employeur lui ait proposé un poste en POLOGNE pour la reclasser au sein de la Société Blezat conforme aux préconisations du médecin du travail, mais déclare l'avoir refusé pour raison d'éloignement familial ; la société Blezat répond qu'elle a proposé en avril 2012 à sa salariée, compte tenu de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail et de ses préconisations sur un poste à l'étranger équivalent, un poste d'architecte en Pologne, mais que cette dernière n'a pas donner suite favorable à la proposition de reclassement ; sur ce, il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail que " lorsque à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident ou à une maladie non professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités " ; " cette proposition prend en compte, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; " l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; il en ressort que l'employeur doit remplir loyalement son obligation de reclassement ; le 1er mars 2012, le Médecin du Travail a rédigé un premier avis d'arrêt de travail dans ces termes " inapte à la reprise du poste. A revoir dans deux semaines " ; le 15 mars 2012, le Médecin du Travail a rédigé un deuxième avis " inapte définitivement à son poste et à tout poste dans l'entreprise " ; en tenant compte de ces avis, l'employeur a consulté par lettre du 22 mars 2012 la médecine du travail pour avoir un avis sur le poste qui convenait à l'état de santé de Madame X..., et il lui a indiqué qu'il disposait de six sociétés réparties sur le territoire français et au sein de pays étrangers dont la Pologne la Russie et l'Ukraine ; le médecin du travail a répondu par lettre du 28 mars 2012, d'une manière claire et non équivoque, qu'il préconisait seuls des postes à qualification équivalente situés à l'étranger comme solution de reclassement ; l'employeur a donc bien, par lettre en date du 5 avril 2012, en tenant compte de l'avis du Médecin du travail, proposé à sa salariée un poste d'architecte, à conditions égales de son statut actuel, au sein de BL POLSKA à VARSOVIE en Pologne et qu'il se tenait à sa disposition pour évoquer les conditions d'expatriation (déménagements, indemnités diverses) ; que la fonction d'architecte correspondant à ce genre d'emploi était parfaitement connue de Madame X...; or Madame X...a refusé cette proposition de reclassement par courrier du 9 avril 2012 ; Madame X...reproche donc à tort à son employeur de ne pas avoir mis tous les moyens en oeuvre pour tenter de la reclasser ; qu'il a au contraire, dès l'avis d'inaptitude, tenté de trouver une solution et a recueilli l'avis du médecin du travail ; qu'il convient donc en vertu de ces éléments de dire que l'employeur a bien respecté de façon loyale et sérieuse son obligation de reclassement à l'égard de Madame X...et de dire que le licenciement pour inaptitude de cette dernière est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; 
ALORS QUE Mme X..., qui a été licenciée pour inaptitude, a fait valoir que son inaptitude trouvait sa cause dans le harcèlement moral et/ ou le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives au licenciement, et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. 
Et ALORS QUE les dispositions concernant les victimes d'un accident du travail, et notamment l'obligation faite à l'employeur de recueillir l'avis des délégués du personnel conformément à l'article L. 1226-10 du code du travail, s'appliquent dès lors que l'employeur a connaissance de la demande de prise en charge de l'arrêt de travail au titre de la législation sur les accidents du travail ; que la cour d'appel a considéré que l'article L. 1226-10 du code du travail ne s'appliquait pas ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand il résultait de ses constatations qu'au jour du licenciement, l'employeur était informé de la demande de prise en charge de l'arrêt de travail au titre de la législation sur les accidents du travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ; 
ALORS en outre QUE l'application des dispositions relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude ; que la cour d'appel a retenu que « suite à transmission de la déclaration d'accident du travail par la société le 23 mars 2012, accompagnée d'une lettre de réserves, la caisse primaire d'assurance maladie a rejeté sa demande à ce titre » ; qu'en statuant de la sorte, quand la décision de la caisse primaire d'assurance maladie est intervenue le 22 août 2012, soit après le licenciement et que l'application des dispositions relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ; 
ALORS, à titre subsidiaire, QUE l'employeur doit justifier avoir procédé, mais en vain à toutes recherches de reclassement, dans l'entreprise et le groupe, sans présumer du refus du salarié ; que la cour d'appel a considéré que l'employeur avait satisfait à ses obligations en retenant qu'il avait proposé un seul poste à la salariée en Pologne et que la salariée ne pouvait reprocher à l'employeur de ne pas lui avoir proposé d'autres postes à l'étranger, alors qu'elle avait refusé le poste en Pologne ; qu'en statuant de la sorte, quand l'employeur ne pouvait présumer du refus de la salariée et ne justifiait pas avoir procédé, mais en vain, à des recherches exhaustives de reclassement dans l'entreprise et le groupe, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Mme X...au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé, et de l'avoir condamnée aux dépens ; 
AUX MOTIFS QU'il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures supplémentaires effectuées n'incombe à aucune des parties, que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et qu'il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en l'espèce, Mme X...a été embauchée par la société Blezat par contrat à durée indéterminée à compter du 22 septembre 2004, en qualité d'architecte classification cadre, position 2. 2, coefficient 130 de la convention collective SYNTEC ; que le contrat de travail précisait qu'au regard du fait que la mission n'était pas quantifiable dans sa durée, et que l'horaire de travail ne pouvait être déterminé, la rémunération serait forfaitisée, sans pour autant que quelconque précision autre ne soit apportée dans le contrat de travail ; qu'il apparaît cependant, à l'examen des bulletins de salaire de l'intéressée, que celle-ci a en réalité été rémunérée sur la base d'un emploi de 151, 67 heures par mois, soit 35 heures par semaine, et que des heures supplémentaires donnaient lieu à l'octroi de RTT, situation qui n'est pas démentie par l'employeur ; que Mme X..., qui chiffre de manière estimative les heures supplémentaires qu'elle prétend avoir exécutées, à hauteur de deux heures par semaine, en communiquant une simple liste de calcul, sans aucune autre précision, ne produit aucun élément probant sur ce point ; qu'elle se limite en effet à transmettre deux attestations de salariés, qui ne sauraient suffire à caractériser une situation pérenne, outre l'envoi de mails à des heures où elle n'était pas censée travailler, lesquels cependant ne permettent nullement de déterminer une amplitude de travail caractérisant un surcroît de deux heures de travail chaque semaine ; qu'en l'absence de tout élément permettant d'étayer sa demande, étant observé par ailleurs qu'elle n'avait jamais émis quelconque réclamation à ce titre avant saisine du conseil de prud'hommes, la décision déférée, qui l'a déboutée de cette demande, sera confirmée ; que dès lors, sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé, sera également rejetée ; 
Et AUX MOTIFS adoptés QUE, arguments des parties : Mme X...expose qu'elle a exécuté de nombreuses heures supplémentaires car elle travaillait tous les soirs jusqu'à 19h30, voire plus tard et parfois le week-end ; que sa rémunération fixée forfaitairement à 37 heures hebdomadaires ne comptabilisait pas par le logiciel de l'entreprise les horaires effectués au-delà de la 37ème heure, ce dernier étant bloqué ; elle déclare produire aux débats des copies de mails qu'elle a envoyés démontrant qu'elle a largement dépassé les 37 heures hebdomadaires de travail ; en outre, elle déclare qu'il s'agit d'un travail dissimulé par son employeur et elle réclame à ce titre, l'indemnité forfaitaire équivalente à 6 mois de salaires ; que la société Blezat répond que Mme X...ne justifie pas des heures supplémentaires qu'elle aurait accomplies et qu'elle ne justifie pas d'heures supplémentaires qui auraient été liées à la demande de son employeur ; sur ce : aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures supplémentaires accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié " ; au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ; la charge de la preuve des heures supplémentaires n'incombe à aucune des parties en particulier ; il appartient au salarié demandeur de fournir des indices, des éléments de nature à étayer sa prétention (Cass soc 25/ 02/ 2004 bull civ 5 n° 62) ; Mme X...reconnaît, compte tenu du blocage du logiciel de l'entreprise, de ne pas avoir pu établir un décompte précis de son temps de travail ; Mme X...ne fait que produire deux attestations de salariés (M. F...et Mme G...), qui ne permettent pas d'établir un décompte précis et certain d'heures supplémentaires qui auraient été effectuées par la salarié ; et ces témoignages sont très imprécis ; le fait que la salariée ait envoyé des mails de son poste de travail à des heures où elle ne devait pas travailler ne permet pas d'établir l'existence d'un décompte précis d'heures supplémentaires qui auraient été liées à la demande de son employeur ; l'ensemble de ces pièces et documents produit par Mme X...ne permettent pas à la société Blezat de connaître très exactement les heures d'activités alléguées par son adversaire et d'y répondre ; en cela, aucun indice n'est constitué par Mme X..., sauf ses propres déclarations sur un nombre d'heures supplémentaires de 2 heures par semaines qu'elle déclare d'ailleurs fixer à titre estimatif et minimaliste et sur une période qu'elle ne précise pas ; ainsi la Société Blezat ne dispose pas de relevés d'horaires effectués par son ancienne salariée ; en l'absence d'indice et à défaut pour le salarié de produire des éléments probants justifiant de ses horaires réalisés, le juge se prononce au vu des seuls éléments produits par ce dernier (Soc 13/ 10/ 1998, n° 96-42373) ; Mme X...verra donc sa demande rejetée de ce chef et par voie de conséquence de sa demande indemnitaire concernant le travail dissimulé ; 
ALORS QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et le juge ne peut, pour rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié ; que la cour d'appel a rejeté la demande de la salariée laquelle produisait un décompte des heures effectuées et non rémunérées, des attestations de collègues et des échanges de mails démontrant qu'elle effectuait des prestations très tôt le matin, pendant la pause déjeuner, à des heures tardives et encore les week-end ; qu'en se déterminant au vu des seuls éléments fournis par la salariée sur laquelle elle a fait peser la charge de la preuve, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; 
Et ALORS QUE la renonciation à un droit ne se présume pas et il importe peu que le salarié n'ait pas formulé de réclamation antérieurement ; que la cour d'appel a retenu que la salariée n'avait pas formulé de demande antérieurement ; qu'en statuant par des motifs inopérants, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.