LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Vu le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 26 janvier 2010), que Mme X... a été engagée le 15 octobre 1980 en qualité de secrétaire-standardiste par la SCP Y..., Z..., A...puis par la SCP B...-C..., avocats ; qu'elle a été licenciée le 7 novembre 2006 pour un comportement général désagréable envers les clients et les avocats, et pour divers manquements professionnels ; 
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 
1°/ que la poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant été déjà sanctionnés, pour caractériser une cause réelle de licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a refusé d'examiner les fautes reprochées au salarié constituées par des retards dans le traitement du courrier, la mise en place des hamacs, l'accumulation des courriers à classer, une mauvaise tenue de l'agenda, et une mauvaise gestion des stocks, mentionnées par la lettre de licenciement, au motif qu'elles avaient fait l'objet d'un avertissement préalable et que l'employeur aurait épuisé son pouvoir disciplinaire à cet égard, " sauf à y trouver trace d'un comportement récurrent en tant que de besoin " ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher concrètement, comme elle y était invitée, si ces faits ne s'étaient pas prolongés après l'avertissement litigieux, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 et L. 1235-5 du code du travail ; 
2°/ que les juges du fond ont l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; que la SCP B...-C...reprochait à Mme 
X...
dans la lettre de licenciement d'avoir fait preuve de désinvolture et d'inattention dans l'exécution de son contrat de travail, notamment dans le cadre des ouvertures de dossiers, en doublant certaines constitutions, en se constituant pour deux parties adverses dans le cadre d'un litige impliquant notamment un client institutionnel ou encore en supprimant des écritures rédigées par des avocats ; qu'en s'abstenant d'examiner l'ensemble de ces griefs énoncés par la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-5 du code du travail ; 
Mais attendu, d'abord, que l'employeur n'établissait aucun fait précis dont il aurait dû être déduit que la salariée avait, postérieurement à l'avertissement dont elle avait fait l'objet le 11 juillet 2006, persisté dans les manquements déjà sanctionnés ; 
Attendu, ensuite, qu'appréciant souverainement la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui contrairement à ce que soutient le moyen, a examiné l'ensemble des griefs formulés dans la lettre de licenciement, a estimé, soit qu'ils n'étaient pas établis, soit que leur imputabilité à la salariée n'était pas démontrée ; 
D'où il suit que la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à la recherche inopérante, prétendument omise selon la première branche, n'encourt aucun des griefs du moyen ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la SCP B...-C...aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la SCP B...-C...à payer à Mme 
X...
la somme de 2 500 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente juin deux mille onze. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt. 
Moyen produit par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour la SCP B...-C.... 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué : 
D'AVOIR dit que le licenciement de Madame 
X...
était sans cause réelle et sérieuse et condamné en conséquence la SCP B...-C...à lui payer la somme de 28. 000  à titre de dommages et intérêts ; 
AUX MOTIFS QUE « pour la clarté de l'analyse, il convient d'écarter de la lettre de licenciement, comme l'a fait le premier juge, et comme le souhaite l'appelante, le rappel d'un comportement antérieur de Madame 
X...
à l'égard duquel l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire (sauf à y trouver trace d'un comportement récurrent en tant que de besoin) ; ne sont donc réellement en question que deux motifs à prendre en considération à l'égard de ce licenciement ; le premier qui a été écarté par le premier juge concerne le caractère peu avenant de l'intéressée vis à vis des clients. Ce grief ne repose que sur deux pièces dont une est d'une origine indéterminée (un griffonnage sur une enveloppe) ; reste qu'une personne qualifie (dans la deuxième pièce) l'employée de peu aimable alors qu'il peut être relevé a contrario qu'un autre client se félicite de sa disponibilité au téléphone (attestation ...adressée à l'employeur lui-même le 30 octobre 2006), l'employeur reproche également à sa salariée d'être obséquieuse. Il se déduit de la comparaison de ces éléments qu'un comportement fautif de nature à justifier un licenciement de l'intéressé ne peut être retenu en l'espèce. L'employeur sur la " manifestation " de mécontentement d'un client du cabinet disposant de la possibilité de prononcer une sanction plus adéquate, le licenciement est disproportionné sur le motif retenu, pour un seul fait dénoncé justifié ; pour le surplus du comportement de l'intéressé la cour partage l'avis du premier juge, c'est à dire, qu'il n'est pas suffisamment établi, et l'on ne peut retenir en considération des règles administratives de la preuve qui s'appliquent également en l'espèce, l'avis ou attestation d'un des membres du cabinet qui a la qualité d'employeur associé. La salariée contestant pour partie la réalité des faits qui lui sont imputés dans cette qualification, en considération des dispositions de l'article L. 1235-1 du Code du travail (le doute profite au salarié), le grief portant sur le comportement de la salariée sera écarté en regard du prononcé d'un licenciement. La lettre de licenciement se réfère également à des erreurs dans la gestion des dossiers, erreurs découvertes en octobre 2006 (plus spécialement les 12 et 13 octobre). Le premier juge pour sa part a retenu une seule erreur commise dans un dossier MAAF, il est vrai en considération du fait qu'elle était susceptible, selon la thèse de l'employeur « d'engendrer la perte du client MAAF ». Les documents fournis aux débats permettent de constater qu'effectivement des erreurs paraissent avoir été commises dans des constitutions d'avocats en procédure ; ceci étant la décision d'occuper pour une partie ne peut être automatique, elle relève de « l'impérium » de l'avocat et ne peut être attribuée à un personnel dont le profil est défini comme suit aux débats (convention collective nationale) : « personnel chargé d'exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes ne nécessitant aucune initiative professionnelle, dans des conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes ». Les erreurs commises qui pouvaient être facilement réparées ne relèvent pas de la seule responsabilité de la salariée et leur imputation relative n'est pas de nature à justifier un licenciement. Le dossier MAAF communiqué se réfère au retour à la MAAF d'un dossier inconnu sans pouvoir en déterminer la cause ; une seule pièce, c'est à dire une lettre MAAF est communiquée (d'ailleurs caviardée), il n'y a pas d'attestation permettant de discerner la nature exacte de la difficulté dont Mme 
X...
serait l'auteur. Comme rappelé ci-dessus, les règles de la preuve s'appliquent ; l'allégation de l'employeur qu'il aurait pu perdre une partie de sa clientèle à l'issue de cette situation, dont il est le seul auteur de l'historique, doit être examinée en considération de ces principes et il doit être constaté à cet égard que l'allégation prise en compte par le premier juge n'est pas autrement justifiée. Par voie de conséquence, les griefs de manquements professionnels allégués au soutien du licenciement ne peuvent être retenus. Il s'en déduit que le licenciement n'est pas justifié ; la décision entreprise sera sur ce point réformée ; l'ancienneté de cette salariée doit être relevée. La Cour estime disposer des éléments lui permettant de fixer les dommages intérêts en faveur de la salariée à la somme de 28. 000  (vingt huit mille euros) » ; 
ALORS QUE la poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant été déjà sanctionnés, pour caractériser une cause réelle de licenciement ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a refusé d'examiner les fautes reprochées au salarié constituées par des retards dans le traitement du courrier, la mise en place des hamacs, l'accumulation des courriers à classer, une mauvaise tenue de l'agenda, et une mauvaise gestion des stocks, mentionnées par la lettre de licenciement, au motif qu'elles avaient fait l'objet d'un avertissement préalable et que l'employeur aurait épuisé son pouvoir disciplinaire à cet égard, « sauf à y trouver trace d'un comportement récurrent en tant que de besoin » ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher concrètement, comme elle y était invitée, si ces faits ne s'étaient pas prolongés après l'avertissement litigieux, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 et L. 1235-5 du Code du travail ; 
ALORS QUE les juges du fond ont l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; que la SCP B...-C...reprochait à Madame 
X...
dans la lettre de licenciement d'avoir fait preuve de désinvolture et d'inattention dans l'exécution de son contrat de travail, notamment dans le cadre des ouvertures de dossiers, en doublant certaines constitutions, en se constituant pour deux parties adverses dans le cadre d'un litige impliquant notamment un client institutionnel ou encore en supprimant des écritures rédigées par des avocats ; qu'en s'abstenant d'examiner l'ensemble de ces griefs énoncés par la lettre de licenciement, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-5 du Code du travail.