LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Vu l'article L. 1331-1 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. A..., engagé le 1er juin 2006 par la société JTEKT automotile Saint-Etienne en qualité d'agent professionnel de fabrication, a fait l'objet d'une mesure de mise à pied disciplinaire d'une journée notifiée par lettre remise en main propre du 5 mars 2014 et a été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 14 avril 2014 ;
Attendu que pour le débouter de sa demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le salarié fait valoir que son employeur ne pouvait le sanctionner pour le dépassement du temps de pause autorisée, l'interruption de son travail pour répondre au téléphone et son comportement injurieux envers la conductrice de ligne, les faits s'étant produits le 4 mars 2014 et la société ayant épuisé son pouvoir disciplinaire par la mise à pied du 12 mars 2014 ; que cependant, la mise à pied disciplinaire, si elle a été exécutée le 12 mars 2014, a été notifiée le 5 mars 2014 pour des faits du 10 février 2014 et un entretien préalable du 24 février 2014 ; que les faits reprochés au salarié étant du 4 mars 2014, la société ne pouvait en avoir connaissance le 24 février 2014 ;
Attendu, cependant, que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ;
Qu'en se déterminant comme elle a fait, sans rechercher comme il lui avait été demandé si, au 5 mars 2014, date de notification de la mise à pied, l'employeur avait, ou non, connaissance des faits commis par le salarié le 4 mars 2014, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il dit réguliers et bien fondés l'avertissement du 27 janvier 2014 et la mise à pied disciplinaire du 5 mars 2014, l'arrêt rendu le 1er juin 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Dijon ; remet, en conséquence, sur les autres points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Besançon ;
Condamne la société JTEKT automobile Dijon Saint-Etienne aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à M. A... ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize février deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE au présent arrêt.
Moyen produit par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. A....
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, à faire condamner l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à voir ordonner la remise au salarié de bulletins de salaires et de documents de fin de contrat conforme à ces condamnations ;
AUX MOTIFS QUE :
«Attendu qu'il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié ne peut prétendre ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ;
Que la faute grave est celle qui autorise un licenciement pour motif disciplinaire en raison d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;
Que c'est à l'employeur qui s'est situé sur le terrain disciplinaire d'apporter la preuve des faits allégués et de ce qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;
Que la lettre de licenciement évoque :
- le dépassement du temps de pause autorisée,
- l'interruption de son travail sur la ligne pour répondre au téléphone à plusieurs reprises,
- des propos injurieux envers une conductrice de ligne,
- un comportement inapproprié ;
Attendu que M. A... fait valoir que son employeur ne pouvait le sanctionner pour le dépassement du temps de pause autorisée, l'interruption de son travail pour répondre au téléphone et son comportement injurieux envers la conductrice de ligne, les faits s'étant produits le 4 mars 2014 et la SAS Jtekt Automotive Saint-Etienne ayant épuisé son pouvoir disciplinaire par la mise à pied du 12 mars 2014 ;
Mais attendu que la mise à pied disciplinaire, si elle a été exécutée le 12 mars 2014, a été notifiée le 5 mars 2014 pour des faits du 10 février 2014 et un entretien préalable du février 2014 ; que les faits reprochés à M. A... étant du 4 mars 2014, la SAS Jtekt Automotive Saint-Etienne ne pouvait en avoir connaissance le 24 février 2014 ;
Que ce moyen doit donc être écarté ;
Attendu que M. A... ne conteste pas, alors qu'il travaillait sur la ligne et qu'il bénéficiait d'une pause de 8 minutes, n'avoir rejoint son poste qu'au bout de 10 minutes ni avoir répondu au téléphone à trois reprises alors même que le règlement intérieur de l'entreprise, dont M. A... avait connaissance, énonce, en son article 3-1-4 que l'ensemble des supports multimédias personnels (téléphones portables personnels, baladeurs, MP3...) doivent être maintenus éteints sur les postes de travail et qu'il est interdit de les utiliser au poste de travail ;
Que M. A... ne saurait justifier son comportement par une inquiétude sur l'état de santé de son épouse, dont il n'est aucunement justifié, alors qu'il est établi que les appels ne provenaient pas de cette dernière et que l'interdiction d'utilisation du téléphone pour le personnel sur son poste de travail est générale ; que l'interruption de la ligne par l'un des salariés pour répondre au téléphone entraîne nécessairement l'interruption du travail de l'ensemble du personnel se trouvant sur la même ligne et un arrêt de la productivité ;
Que Mme K... confirme les faits dans son attestation et souligne que lorsqu'elle a demandé à M, A... de raccrocher le téléphone et de se remettre au travail, il lui avait indiqué qu'elle n'avait pas de remarques à lui faire ;
Que ce comportement démontre que M. A... ne respecte pas le règlement intérieur de l'entreprise et a une attitude irrespectueuse avec ses collègues alors qu'il avait déjà été sanctionné par deux fois pour des faits de même nature ;
Attendu, sans qu'il soit nécessaire d'étudier les autres griefs contenus dans la lettre de licenciement, ces faits, qui sont établis et démontrent le non-respect volontaire et réitéré des consignes de sécurité et des conditions de travail de M. A..., justifient son licenciement ainsi que l'impossibilité de le maintenir dans l'entreprise ».
1°/ ALORS QUE l'employeur, qui a prononcé une sanction disciplinaire, ne peut se prévaloir d'un fait qui était connu de lui avant cette sanction, pour prononcer ensuite une seconde sanction disciplinaire ; que la date à prendre en considération pour déterminer si l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire est celle à laquelle l'employeur a notifié la première sanction disciplinaire et non celle à laquelle il a mis en oeuvre la première procédure ; qu'en disant que l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire dès lors qu'à la date du 24 février 2014, il ne pouvait pas avoir eu connaissance des faits ayant justifié le licenciement, lesquels avaient été commis le 4 mars, quand la date du 24 février 2014 était celle de l'engagement de la première procédure disciplinaire et non celle de la notification de la sanction, qui est pour sa part intervenue le 5 mars 2014, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail, ensemble le principe non bis in idem.
2°/ ALORS QUE la cour d'appel, qui n'a pas recherché si à la date à laquelle la mise à pied a été notifiée, l'employeur avait déjà connaissance des faits commis le 4 mars 2014 qui ont ensuite justifié le licenciement, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail, ensemble le principe non bis in idem ;