LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 8 mars 2017), que M. Y..., engagé le 1er mai 1989 par la société CICO en qualité de directeur de l'éclairage public et nommé directeur lors du transfert de son contrat de travail à la société Viola à compter du 1er janvier 1991, a été promu directeur général de la société le 3 mars 1991 ; que, par lettre du 6 décembre 2007, l'employeur l'a mis en demeure de confirmer son accord de principe sur l'avenant au contrat de travail du 17 octobre 2007 par lequel il le maintenait au poste de directeur général avec des responsabilités restreintes à compter du 1er octobre 2007 ; que M. Y..., licencié le 21 janvier 2008, a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à son salarié la somme de 145 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et d'ordonner le remboursement par l'employeur, à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de six mois d'indemnités alors, selon le moyen :
1°/ qu'une modification du contrat de travail ne caractérise pas en elle-même une sanction ; qu'en l'espèce, par avenant en date du 17 octobre 2007, l'employeur avait confié au salarié, en raison des contre-performances de la société d'une part, du non-respect des règles de gestion du groupe d'autre part, une mission commerciale conforme à ses connaissances et à son expertise en matière de développement de l'éclairage public, redéfinissant ses responsabilités antérieures de directeur général ; qu'en affirmant péremptoirement que cette mesure de rétrogradation avait épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur, sans autrement caractériser que ce dernier avait entendu sanctionner son salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail ;
2°/ que le seul fait pour l'employeur de rétrograder son salarié à titre de sanction ne le prive pas de la possibilité d'invoquer le refus dudit salarié d'accepter cette mesure à l'appui d'un licenciement pour insuffisance professionnelle fondé sur des faits identiques à ceux ayant justifié la rétrogradation ; qu'en l'espèce, l'employeur avait reproché à son salarié dans la lettre de licenciement son insuffisance professionnelle révélée par les mauvais résultats de l'entreprise et l'absence de mise en oeuvre de plans d'actions ainsi que ses fautes consistant à ne pas respecter les règles comptables et la politique du groupe ; qu'en affirmant que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en imposant une rétrogradation à son salarié, de sorte qu'il ne pouvait pas se prévaloir du caractère non fautif des faits visés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
3°/ que si le refus d'accepter une rétrogradation ne peut constituer à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement, il en va autrement lorsque l'employeur a décidé de procéder à ladite rétrogradation en raison d'un motif personnel expressément reproché au salarié dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur avait indiqué qu'en raison des contre-performances de la société d'une part, du non-respect des règles de gestion du groupe d'autre part, il avait été contraint de proposer au salarié une modification de son contrat de travail, que ce dernier avait refusée ; qu'en affirmant que le refus du salarié d'accepter une rétrogradation ne pouvait constituer à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement, quand les motifs de la mesure étaient expressément visés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
4°/ qu'il n'y a modification du contrat de travail que si l'avenant qui la prévoit est mis en oeuvre ; qu'en l'espèce, la cour d'appel s'est bornée à relever que dans un échange de mails, l'employeur avait affirmé avoir convoqué par erreur le salarié au comité directeur, et lui avait indiqué que sa présence ne se justifiait pas compte tenu de ses nouvelles missions dans le groupe, que le salarié avait alors informé son employeur de sa présence à ce comité en raison de sa fonction de directeur général et que l'employeur lui avait en retour répondu avoir pris note de sa participation qui était néanmoins considérée comme s'inscrivant dans le cadre de ses nouvelles missions ; qu'il en résultait que dans les faits, le salarié avait participé à la réunion de sorte qu'aucune modification n'avait été imposée à ce dernier ; qu'en retenant qu'il résultait de l'échange de mails que l'employeur avait imposé la modification du contrat de travail du salarié, sans à aucun moment constater que la rétrogradation avait effectivement été mise en oeuvre, ni que les attributions du salarié avaient été, dans les faits, modifiées, ce qui aurait impacté sa qualification, ou ses responsabilités, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil, et L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
5°/ que les juges ne peuvent pas dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel reprises oralement à l'audience l'employeur avait reproché à son salarié le non respect des règles de paie en novembre 2007, la politique des cadeaux clients en décembre 2007, ainsi que la vente à un particulier au nom de l'entreprise d'un véhicule pour 1000 euros alors que sa valeur s'élevait à plus de 11 000 euros, ce qui lui avait permis d'obtenir un marché de plus de 2 000 000 euros, se rendant ainsi coupable d'un délit de corruption et d'un abus de bien social ce dont l'employeur avait été informé en décembre 2007 ; que l'employeur invoquait ainsi des faits, dument visés dans la lettre de licenciement, dont il avait eu connaissance et qui avaient été commis postérieurement à l'avenant du 17 octobre 2007 ; qu'étaient à ce titre versés aux débats un mail du 7 novembre 2007 établissant le non-respect des règles de paie en novembre 2007, un mail du 13 décembre 2007 Champagnes Taittinger sur le non-respect de la politique des cadeaux clients en décembre 2007, ainsi que des pièces relatives à la valeur voiture Renault et à la vente de la voiture Renault pour 1 000 euros concernant la vente à un particulier au nom de l'entreprise d'un véhicule pour 1000 euros quand sa valeur s'élevait à plus de 11 000 euros, dont il avait été informé en décembre 2007 ; qu'en affirmant que l'employeur n'invoquait à l'appui du licenciement, aucun fait dont il aurait eu connaissance ou qui serait survenu après la rétrogradation du 17 octobre 2007, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'employeur et partant a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'ayant constaté que c'est pour des motifs considérés par elle comme fautifs que la société avait modifié le contrat de travail du salarié et qu'elle avait mis en oeuvre cette modification sans son accord, la cour d'appel, après avoir examiné l'ensemble des griefs visés par la lettre de licenciement, a retenu que l'employeur n'invoquait aucun fait dont il n'aurait eu connaissance ou qui serait survenu après la rétrogradation et en a exactement déduit, sans dénaturation, qu'il avait épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard des mêmes faits, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Viola aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Viola à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze septembre deux mille dix-huit.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Viola
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement sauf en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire et de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, d'AVOIR, statuant à nouveau, dit que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR en conséquence condamné l'employeur à payer à son salarié la somme de 145 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt et la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR dit que les intérêts échus porteraient eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seraient dus pour une année entière, d'AVOIR ordonné d'office le remboursement par l'employeur, à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnité et d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens, de première instance et d'appel ;
AUX MOTIFS QUE « M. Alexandre Y... a été engagé en qualité de directeur de l'éclairage public en vertu d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 avril 1989, à effet du 1er mai 1989 par la société CICO ;
Que son contrat a été transféré à la SASU Viola à compter du 1er janvier 1991 en qualité de directeur ; que par courrier du 13 mars 1991, il a été promu directeur général de la société ;
Que, par assemblée générale extraordinaire du 17 juin 2005, la SASU Viola a instauré un directoire et un conseil de surveillance en remplacement du conseil d'administration et que M. Y... a été nommé membre du conseil de surveillance ;
Que le 1er septembre 2006, une délégation de signature lui a été consentie de la part du président de la SASU Viola pour un certain nombre de tâches ; Que par courrier du 6 décembre 2007 adressée à M. Y... par lettre recommandée avec accusé de réception, l'employeur l'a mis en demeure de confirmer son accord de principe sur l'avenant au contrat de travail du 17 octobre 2007, par lequel il le maintenait au poste de directeur général avec des responsabilités restreintes à compter du 1er octobre 2007 ;
Que, par lettre du 8 janvier 2008, M. Y... a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 16 janvier suivant et qu'il a été licencié par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 janvier 2008 ainsi libellée :
« (...) Nous faisons suite à notre entretien du 16 janvier 2008, en présence de Myriam A... et Jean Pierre B... pour lequel vous vous êtes présenté seul et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Nous vous rappelons brièvement les motifs à l'origine de cette mesure. Depuis 2003 VIOLA a des résultats en baisse permanente et a enregistré un résultat catastrophique en 2005 (- 1 305 KEuros).Vous étiez déjà à cette date Directeur général de la filiale VIOLA.
Vous avez présenté 2 années de suite en 2006 et 2007 des plans d'actions qui ne sont restés que des souhaits, aucune action corrective n'a été mise en place.
Nous avons déploré d'importantes insuffisances au niveau de la gestion préjudiciables à la SASU Viola, inadmissibles compte tenu de votre expérience et de votre connaissance de la société auxquelles s'ajoute une absence de prise en compte de votre appartenance au groupe FIRALP et des directives qui vous sont données par la Direction FIRALP.
Vous n'avez pas respecté les règles comptables, en réalisant des imputations fantaisistes par exemple de la téléphonie mobile sur chantier et même l'affectation des chargés d'affaires sur chantier, ou imputation de charges sur des agences différentes. Dernièrement, les achats intempestifs de Champagne pour 33 000 euros pour lesquels vous aviez prétendu être au dessous des prix groupe. Nous découvrons avec la facture un écart de plus de 6 euros par bouteille I!
Et la vente d'un véhicule à 1 000 euros à un client alors que sa valeur nette comptable était de 12 000 euros.
Face à l'ensemble de ces dysfonctionnements en gestion, en organisation et en management et pour éviter votre licenciement et tenir compte de votre ancienneté nous avons souhaité prendre en compte vos connaissances commerciales reconnues en matière de développement de l'Eclairage Public et nous avons pris la décisions de vous confier la mission de développer pour l'ensemble de la région Ile de France l'activité Eclairage Public pour les filiales VIOLA et SOBECA sous la responsabilité et le contrôle de Jean pierre LAUER (Directeur général Adjoint). C'est dans ce cadre que nous vous avons remis un avenant à votre contrat de travail qui maintenait votre rémunération mais avec des responsabilités restreintes vous concentrant uniquement sur la partie commerciale.
Nous attendons depuis octobre 2007 que vous vous positionniez dans la nouvelle organisation de VIOLA et ceci en acceptant l'avenant daté du 17 octobre 2007 qui définissait votre nouveau périmètre d'action.
Après de longues tergiversations vous avez définitivement refusé de signer cet avenant, ce que vous avez confirmé pendant l'entretien tout en reconnaissant l'ensemble des dysfonctionnements en matière de gestion. Par conséquent, face à votre refus de participer au développement de l'activité commerciale, nous sommes contraints de mettre fin à notre collaboration.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, votre préavis que nous vous dispensons d'effectuer et qui vous sera payé, débutera à la date de première présentation de cette lettre pour une durée de 3 mois.
Nous vous rappelons que bien que dispensé de votre préavis, vous restez lié à votre entreprise par votre contrat de travail, et à ce titre, vous êtes donc tenu à une obligation de loyauté envers notre société.(...) » ;
Que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ;
sur la rupture, que M. Y... fait valoir que les fautes de gestion et la volonté chronique de ne pas respecter les règles du groupe qui lui sont reprochées dans la lettre de licenciement confèrent un caractère disciplinaire au licenciement et qu'une première sanction est intervenue à son encontre puisque la société a pris la décision unilatérale de modifier son contrat de travail et qu'il ne peut donc être sanctionné une seconde fois pour les mêmes faits ; qu'il soutient aussi que la SASU Viola l'a sanctionné pour refus de signer un avenant ce qui rend nécessairement ce licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Que l'employeur soutient que le licenciement est fondé sur un double motif, d'une part une insuffisance professionnelle, d'autre part un comportement fautif ;
Qu'il ajoute que M. Y... a refusé la modification de son contrat de travail qui lui était proposée et qu'elle n'a pas imposé au salarié une rétrogradation disciplinaire avant le licenciement, qu'en conséquence elle conservait à cette date son entier pouvoir disciplinaire au regard des faits reprochés ;
Que le salarié produit aux débats l'avenant au contrat de travail en date du 17 octobre 2007 que lui a adressé l'employeur libellé comme suit :
« (...) Nous faisons suite à vos différents entretiens avec votre hiérarchie concernant les contre-performances de la SASU Viola et le non-respect des règles de gestion pratiquée dans le Groupe et nous vous confirmons notre décision.
A savoir : vos connaissances et votre expertise commerciale reconnue en matière de développement de l'éclairage public nous amène à vous confier la mission de développer pour l'ensemble de la région Ile-de-France l'activité éclairage publique pour les filiales Veolia et SOBECA.
À compter du 1er octobre 2007, nous vous maintenons au poste de directeur général sur Viola, avec des responsabilités restreintes puisque vous les concentrerez uniquement sur la partie commerciale. (...)
Vous comprendrez de ce fait que la délégation de pouvoirs pour Viola en ce qui concerne la gestion du personnel entre autres le recrutement, les embauches, la rémunération, la gestion du disciplinaire', et la gestion financière : comptabilité fournisseurs, facturation, seront confiées au directeur régional de Viola.
Votre lieu d'affectation Sartrouville peut être amené à changer en restant sur la région Ile-de-France selon les nécessités la stratégie commerciale.
Vous définirez avec votre directeur général adjoint tous les ans les objectifs qualitatifs et quantitatifs de votre activité.
Nous comptons sur votre implication et votre professionnalisme. » ;
Que par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 décembre 2007, M. Y... a accusé réception de ce courrier et confirmé son accord de principe sur la fonction commerciale « éclairage publique Ile-de-France » sous réserve du maintien de son ancienneté et de son salaire sur 13,5 mois ainsi que de son véhicule et sous réserve que sa fonction effective directeur général de la SASU Viola soit maintenue et qu'il précisait qu'il acceptait donc un surcroît d'activité sans contrepartie matérielle supplémentaire ;
Qu'il résulte de ce courrier que M. Y... n'a pas accepté les termes de l'avenant proposé puisqu'il sollicitait le maintien de sa fonction effective de directeur général de la SASU Viola alors que l'avenant, tout en prévoyant le maintien de ce titre, stipulait qu'un certain nombre des responsabilités de directeur général ne lui seraient plus lui confiées ;
Que cette divergence résulte clairement de l'échange de mails entre M. Y... et Mme A... du groupe Firalp-Sobeca en décembre 2007, Mme A... l'informant le 12 décembre que c'est par erreur qu'il a été convoqué au comité directeur DR compte-tenu des nouvelles missions qu'il exerce dans le groupe, sa présence à ce comité qui s'adresse avant tout aux DR ne se justifiant pas ; que M. Y... a répondu que sa fonction de directeur général de l'entreprise Viola n'étant ni modifiée ni interrompue, il l'informait de sa présence au comité mensuel, Mme A... lui ayant répondu qu'elle prenait note de sa participation et qu'elle considérait que cette participation s'inscrivait dans le cadre de sa mission commerciale en région parisienne ;
Que cet échange de mails démontre que l'employeur, nonobstant le refus du salarié, a effectivement modifié les attributions de M. Y... en application de l'avenant du 17 octobre 2017, en considération des contre-performances de la SASU Viola et du non-respect par M. Y... des règles de gestion pratiquées dans le groupe ;
Qu'en imposant une rétrogradation à M. Y..., l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard de ces faits dont il ne peut sérieusement prétendre, alors qu'il les a sanctionnés, qu'ils n'avaient pas de caractère fautif ;
Qu'au surplus, le refus de M. Y... d'accepter une rétrogradation de ses fonctions de directeur général en directeur commercial ne peut constituer à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
Que l'employeur n'invoque, à l'appui du licenciement, aucun fait dont il aurait eu connaissance ou qui serait survenu après la rétrogradation ; qu'en conséquence le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
Qu'il convient d'infirmer le jugement de ce chef ;
sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que M. Y... qui, à la date du licenciement, comptait au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité qui ne saurait être inférieure aux salaires bruts perçus au cours des six derniers mois précédant son licenciement ;
Qu'en 2007, M. Y... a perçu un salaire mensuel de 10 310 euros bruts outre une prime exceptionnelle de 5 000 euros en janvier et une somme de 10 000 euros à titre de treizième mois en novembre soit une moyenne mensuelle de 11 560 euros bruts ;
Qu'au regard de son âge au moment du licenciement, 53 ans, de son ancienneté d'environ 18 ans dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi eu égard à son expérience professionnelle et de ce qu'il ne communique aucun élément sur sa situation professionnelle depuis la rupture, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral subi, la somme de 145 000 euros ;
qu'en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur, à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités » ;
1°) ALORS QU'une modification du contrat de travail ne caractérise pas en elle-même une sanction ; qu'en l'espèce, par avenant en date du 17 octobre 2007, l'employeur avait confié au salarié, en raison des contreperformances de la société d'une part, du non-respect des règles de gestion du groupe d'autre part, une mission commerciale conforme à ses connaissances et à son expertise en matière de développement de l'éclairage public, redéfinissant ses responsabilités antérieures de directeur général ; qu'en affirmant péremptoirement que cette mesure de rétrogradation avait épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur, sans autrement caractériser que ce dernier avait entendu sanctionner son salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail ;
2°) ALORS subsidiairement QUE le seul fait pour l'employeur de rétrograder son salarié à titre de sanction ne le prive pas de la possibilité d'invoquer le refus dudit salarié d'accepter cette mesure à l'appui d'un licenciement pour insuffisance professionnelle fondé sur des faits identiques à ceux ayant justifié la rétrogradation ; qu'en l'espèce, l'employeur avait reproché à son salarié dans la lettre de licenciement son insuffisance professionnelle révélée par les mauvais résultats de l'entreprise et l'absence de mise en oeuvre de plans d'actions ainsi que ses fautes consistant à ne pas respecter les règles comptables et la politique du groupe ; qu'en affirmant que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en imposant une rétrogradation à son salarié, de sorte qu'il ne pouvait pas se prévaloir du caractère non fautif des faits visés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE si le refus d'accepter une rétrogradation ne peut constituer à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement, il en va autrement lorsque l'employeur a décidé de procéder à ladite rétrogradation en raison d'un motif personnel expressément reproché au salarié dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur avait indiqué qu'en raison des contreperformances de la société d'une part, du non-respect des règles de gestion du groupe d'autre part, il avait été contraint de proposer au salarié une modification de son contrat de travail, que ce dernier avait refusée ; qu'en affirmant que le refus du salarié d'accepter une rétrogradation ne pouvait constituer à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement, quand les motifs de la mesure étaient expressément visés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
4°) ALORS QU'il n'y a modification du contrat de travail que si l'avenant qui la prévoit est mis en oeuvre ; qu'en l'espèce, la cour d'appel s'est bornée à relever que dans un échange de mails, l'employeur avait affirmé avoir convoqué par erreur le salarié au comité directeur, et lui avait indiqué que sa présence ne se justifiait pas compte tenu de ses nouvelles missions dans le groupe, que le salarié avait alors informé son employeur de sa présence à ce comité en raison de sa fonction de directeur général et que l'employeur lui avait en retour répondu avoir pris note de sa participation qui était néanmoins considérée comme s'inscrivant dans le cadre de ses nouvelles missions ; qu'il en résultait que dans les faits, le salarié avait participé à la réunion de sorte qu'aucune modification n'avait été imposée à ce dernier ; qu'en retenant qu'il résultait de l'échange de mails que l'employeur avait imposé la modification du contrat de travail du salarié, sans à aucun moment constater que la rétrogradation avait effectivement été mise en oeuvre, i.e. que les attributions du salarié avaient été, dans les faits, modifiées, ce qui aurait impacté sa qualification, ou ses responsabilités, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil, et L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
5°) ALORS QUE les juges ne peuvent pas dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel reprises oralement à l'audience (arrêt p.2), l'employeur avait reproché à son salarié le non respect des règles de paie en novembre 2007, la politique des cadeaux clients en décembre 2007, ainsi que la vente à un particulier au nom de l'entreprise d'un véhicule pour 1000 euros alors que sa valeur s'élevait à plus de 11 000 euros, ce qui lui avait permis d'obtenir un marché de plus de 2 000 000 euros, se rendant ainsi coupable d'un délit de corruption et d'un abus de bien social ce dont l'employeur avait été informé en décembre 2007 ; que l'employeur invoquait ainsi des faits, dument visés dans la lettre de licenciement, dont il avait eu connaissance et qui avaient été commis postérieurement à l'avenant du 17 octobre 2007 ; qu'étaient à ce titre versés aux débats un mail du 7 novembre 2007 établissant le non-respect des règles de paie en novembre 2007 (production n°6), un mail du 13 décembre 2007 Champagnes Taittinger sur le non-respect de la politique des cadeaux clients en décembre 2007 (production n°7), ainsi que des pièces relatives à la valeur voiture Renault et à la vente de la voiture Renault pour 1 000 euros concernant la vente à un particulier au nom de l'entreprise d'un véhicule pour 1000 euros quand sa valeur s'élevait à plus de 11 000 euros, dont il avait été informé en décembre 2007 (productions n°8 et 9) ; qu'en affirmant que l'employeur n'invoquait à l'appui du licenciement, aucun fait dont il aurait eu connaissance ou qui serait survenu après la rétrogradation du 17 octobre 2007, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'employeur et partant a violé l'article 4 du code de procédure civile.