LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme E...
X..., engagée le 3 janvier 2005 en qualité d'aide médico-psychologique par l'association Les Papillons blancs (l'association), a été licenciée pour faute grave le 16 mars 2006 ; 
Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur : 
Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner en conséquence à payer diverses sommes à la salariée, alors, selon le moyen : 
1° / qu'aux termes de la lettre de licenciement, il était notamment reproché à Mme E...
X... de ne pas avoir assuré, le 17 février 2006, le transfert d'une résidente, Mme Y..., de son unité de vie vers la salle à manger, afin qu'elle puisse y prendre son repas sous perfusion en compagnie des autres résidents ; que la salariée a reconnu qu'elle avait laissé la résidente en salle de repos et qu'elle ne l'avait donc pas conduite à la salle à manger, ce que la cour d'appel a relevé ; qu'en considérant néanmoins ce grief comme non établi, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 
2° / que la charge de la preuve des faits fautifs imputables au salarié ne pèse sur aucune des parties qui doivent participer chacune pour leur part, à la manifestation de la vérité ; qu'il incombe aux juges de procéder à d'éventuelles mesures d'instructions avant de faire profiter le salarié du doute irréductible qui peut subsister après toutes les investigations nécessaires ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a accordé à Mme E...
X... le bénéfice du doute sur la réalité des griefs invoqués à son encontre par l'employeur ; qu'elle a néanmoins relevé à plusieurs reprises que d'autres salariés avaient été présents au moment des faits litigieux ; que par conséquent, il existait une possibilité de lever le doute sur la réalité des faits reprochés à la salariée en entendant ces témoins ; qu'en se prononçant au bénéfice du doute, sans avoir cherché à lever le doute, en ordonnant par exemple la comparution des autres salariés présents au moment des faits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 
Mais attendu que, dès lors que la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, le doute doit profiter au salarié et la cour d'appel n'avait pas à suppléer la carence de l'association dans l'administration de la preuve ; qu'ayant estimé, par une appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis qu'un doute subsistait concernant la réalité des manquements du17 février 2006 reprochés à Mme E...
X... et que les autres faits fautifs invoqués par l'employeur n'étaient pas établis, elle a, sans violer les textes visés par la seconde branche, légalement justifié sa décision ; 
Sur le second moyen du pourvoi principal de l'employeur : 
Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à la salariée des dommages-intérêts en réparation de la perte de formation professionnelle, alors, selon le moyen, que le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf faute grave ou lourde ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé le licenciement de la salariée comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en jugeant néanmoins que le licenciement pour faute grave lui avait fait perdre la faculté de transférer ses droits et en lui allouant une indemnité pour réparer ce préjudice, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 6323-17 du code du travail ; 
Mais attendu que si c'est à tort que la cour d'appel a décidé que, bien que le licenciement pour faute grave de la salariée fût sans cause réelle et sérieuse, il l'avait privé du droit de transférer les droits non utilisés qu'elle avait acquis en matière de droit individuel à la formation, elle a, en retenant que la salariée avait subi un préjudice du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse qui l'avait empêché de participer aux deux formations dont elle devait bénéficier dans le cadre du plan de formation de 2006 de l'association, légalement justifié sa décision ; 
Mais sur le pourvoi incident de la salariée : 
Vu les articles 16 du code de procédure civile et L. 1232-6 du code du travail ; 
Attendu que pour débouter Mme E...
X... de sa demande au titre de la garantie " perte d'emploi " souscrite en marge d'un contrat de prêt, l'arrêt retient que le délai de cent quatre vingts jours entre la souscription du 29 octobre 2004 et le sinistre n'était pas acquis, le contrat de travail ayant pris fin le 18 mars 2004, et que la salariée ne justifiait pas avoir remboursé les mensualités du prêt échues postérieurement à son licenciement ; 
Qu'en statuant ainsi alors, d'une part, qu'elle avait constaté que le licenciement avait été notifié par une lettre recommandée du 16 mars 2006, de sorte que la rupture du contrat de travail se situait à cette date, d'autre part, qu'il ressortait des énonciations de l'arrêt que les moyens oralement présentés à l'audience étaient ceux développés par les parties dans leurs écritures et que ces dernières n'invoquaient pas l'absence de justification du remboursement par la salariée des échéances du prêt, ce dont il se déduit que l'arrêt s'est prononcé sur un moyen relevé d'office sans permettre aux parties de présenter leurs observations, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme E...
X... de sa demande de dommages-intérêts en réparation de la perte de la garantie contractuelle " perte d'emploi suite à licenciement ", l'arrêt rendu le 25 novembre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ; 
Condamne l'association APEI Les Papillons blancs aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme E...
X... la somme de 2 500 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un septembre deux mille dix. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour l'association APEI Les Papillons blancs, demanderesse au pourvoi principal 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le pourvoi fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR déclaré le licenciement de madame E...
X... non justifié, condamné l'APEI à verser madame E...
X..., avec intérêts légaux à compter du 11 juillet 2006, les sommes de 852, 65 euros au titre du paiement de la mise à pied conservatoire, euros au titre du préavis, 176, 22 euros au titre des congés payés afférents au préavis, et d'AVOIR condamné l'APEI à verser à madame E...
X..., avec intérêts légaux à compter du prononcé, les sommes de 9. 000 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive, 300 euros au titre des dommages et intérêts en réparation de la perte de formation professionnelle ; 
AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : « Depuis plusieurs semaines, nous avons pu constater un manquement grave à vos obligations contractuelles. 1 / Le 3 février 2006 à 13 h, vous deviez assurer la prise en charge de monsieur Z..., polyhandicapé tétraplégique. Alors que son état nécessitait une intervention immédiate de votre part, vous vous êtes abstenue d'intervenir, en prétextant que cette tâche revenait à l'équipe de l'après-midi. Ainsi, Monsieur Z... serait resté avec une couche remplie d'urine jusqu'à la prise de fonctions de l'équipe suivante, qui intervenait à 14. 00 heures. En votre qualité d'Aide-Médico-Psychologique et dans le cadre de la prise en charge d'adultes lourdement handicapés, vous avez pour mission permanente l'aide à la réalisation des actes élémentaires et essentiels de la vie quotidienne des adultes que nous accueillons. Or, vous avez gravement manqué à vos obligations contractuelles. Il s'agit là d'une attitude que nous ne saurions admettre dans notre structure. De plus, votre attitude traduit un irrespect de la personne handicapée, ce qui va à l'encontre des principes de dignité et de respect d'autrui auxquels nous attachons une grande importance. Des tels actes sont susceptibles d'avoir des répercussions très néfastes, sur la perception que les personnes accueillies peuvent avoir des membres constituant notre équipe et sur l'image que notre association souhaite véhiculer. 2 / Le 17 février 2006, vous deviez assurer le transfert de Melle Y... de son unité de vie vers la salle à manger de la MAS afin que cette résidente polyhandicapée en fauteuil roulant puisse prendre son repas sous perfusion. Estimant que cela vous faisait perdre votre temps, vous avez décidé de la laisser seule. Ce comportement est constitutif d'un manquement à vos obligations contractuelles et revient à surcharger vos collègues. Il trouble le climat de travail et d'esprit d'équipe auquel nous tenons tout particulièrement. En outre, vous savez pertinemment que les repas constituent des moments privilégiés tant pour les usagers que pour notre travail dans la mesure où ils présentent aussi un intérêt thérapeutique. L'isolement d'une personne handicapée va à l'encontre de tous nos principes et ne saurait ainsi être toléré, 3 / Le 21 février 2006, vous deviez assurer la prise en charge de Monsieur A... adulte infirme moteur cérébral, dont vous saviez le départ imminent. Néanmoins et alors que vous étiez disponible, vous avez laissé à l'un de vos collègues le soin d'effectuer les actes de nursing que requérait l'état de la personne handicapée. Nous estimons que cette attitude traduit là encore un manquement à vos obligations contractuelles et revient à surcharger vos collègues qui réclamaient votre aide. 4 / Le 1er mars 2006, en présence de l'une de vos collègues AMP nouvellement embauchée, madame B..., vous avez affirmé « Tous les résidants qui sont là, sont là à cause de leurs parents parce qu'ils ont dit des méchancetés ou parce qu'ils ont fait des bêtises. Dieu les a punis en leur donnant des enfants handicapés, pour qu'ils arrêtent de dire des méchancetés et de faire des bêtises ». Ces propos traduisent un manque total de respect à l'égard des personnes handicapées et de leurs familles. Ils ont profondément choqué votre collègue. Vous n'étiez en effet pas sans savoir que madame B... a une soeur gravement handicapée. Madame B... a été profondément blessée par vos propos, ce qui n'est sans doute pas sans lien avec la démission donnée par cette salariée quelques jours après cet événement. Votre attitude fait montre d'un manque de professionnalisme certain, d'un irrespect complet et d'une incohérence totale avec les principes qui guident nos actions. Votre attitude est inadaptée à vos fonctions, à votre déontologie ainsi qu'aux caractéristiques des personnes dont vous vous occupez. Par ces agissements, vous avez troublé le climat de travail, de sérénité, de confiance que nous voulons tant pour nos salariés que pour les personnes prises en charge. Ces agissements, pris individuellement, sont constitutifs à eux seuls d'une faute grave. Ils le sont a fortiori lorsqu'ils sont répétés sur une courte période. » La faute grave résulte d'un fait fautif ou d'un ensemble de faits fautifs imputable au salarié qui constitue une violation des obligations s'attachant à son emploi d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. C'est à l'employeur qu'il incombe de rapporter la preuve des fautes alléguées. Il n'est pas discuté et il ressort des pièces produites que l'aide médico-psychologique exerce une fonction d'accompagnement et d'aide dans la vie quotidienne, qu'elle prend soin des personnes par une aide de proximité permanente durant leur vie quotidienne, en les accompagnant tant dans les actes essentiels de ce quotidien que dans les activités de vie sociale et loisirs, qu'il entre donc dans sa mission d'apporter son soutien dans tous les actes de la vie quotidienne, que notamment elle aide aux soins d'hygiène en fonction de l'autonomie ou du handicap, à l'habillage et au déshabillage, qu'elle veille à la prise des repas conformément au régime prescrit, à l'hydratation et à l'élimination. Pour établir la réalité des faits reprochés à la salariée, l'A. P. E. I. verse aux débats un document dactylographié (pièce n° 1) signé par Madame B..., portant la mention " reçu le 2 mars " par Monsieur C... Directeur et signé par celui-ci ainsi que la signature et le nom de Madame Emilie D... avec la précision " DP ". Les termes de ce document sont repris in extenso par une attestation établie conformément à l'article 202 du code de procédure civile par Madame B... (pièce 27) accompagnée de la photocopie de sa carte nationale d'identité, datée du 25 janvier 2008. Il convient en premier lieu de relever que si dans la lettre de licenciement, l'employeur écrit que depuis plusieurs semaines, il a pu constater un manquement grave à ses obligations contractuelles de la part de la salariée, en réalité, les griefs sont constitués par la reprise des faits dénoncés par Madame B... dans son courrier du 2 mars 2006, que l'employeur fait plaider d'ailleurs qu'il n'a eu connaissance que le 2 mars 2006 de ces faits de sorte qu'il n'a personnellement rien constaté, reprenant à son compte les faits tels que relatés par Madame B.... Or, les faits tels qu'ils sont rapportés par Madame B... sont formellement contestés par Madame E...
X... et ne sont étayés par aucune constatation objective, aucun fait matériel, aucun témoignage d'un autre membre du personnel présent. S'agissant des faits du 3 février, Madame E...
X... fait valoir que ce jour-là elle travaillait ainsi que trois autres collègues le matin, qu'après le repas, les quatre collègues ont travaillé par équipe de deux personnes, qu'elle avait avec une de ses collègues la charge de s'occuper de " Alain " et " Lydia " alors que Monsieur Z... était pris en charge par l'autre équipe, qu'elle ne s'est donc pas abstenue d'intervenir et n'a pas refusé de s'occuper de ce résident. Le planning produit ne dément pas le fait qu'il y avait quatre AMP présentes le 3 février en ce compris la salariée et compte tenu des handicaps très lourds dont sont atteints les résidents, il n'est pas contesté par l'A. P. E. I que deux AMP puissent se partager la tâche d'effectuer les soins sur un même et seul pensionnaire. Il n'est produit aucune attestation d'une autre salariée présente ce jour-là. Il est établi qu'il existe au sein de l'établissement un système de rapports permettant notamment la transmission des incidents ou de toutes les informations nécessaires à chacune des équipes de soignants et AMP pour la prise en charge des résidents. Si Madame B... a constaté ces faits le 3 février elle n'a pas fait figurer cet incident en tout cas sur le cahier de transmission et n'en a pas informé un autre membre du personnel. S'agissant des faits du 17 février, Madame E...
X... conteste avoir tenu les propos rapportés par Madame B... dans son attestation et avoir laissé seule la résidente, elle soutient que Lydia (Mlle Y...) étant nourrie par sonde, elle s'est occupée d'elle et qu'elle est restée auprès d'elle dans la salle de repos. Cet incident dénoncé par Madame B... le 2 mars 2006 n'a pas fait l'objet d'un rapport et en tout cas, Madame B... elle-même n'écrit pas que la résidente aurait été laissée seule par Madame E...
X..., se bornant à attester que cette dernière lui a dit que ce n'était pas la peine de l'amener sur l'unité bleue, estimant que cela faisait perdre du temps. S'agissant du 21 février, Madame B... relate que François-Xavier (A...) devait partir à 9hl5 pour un rendez-vous extérieur, qu'elle a pris d'autres résidents en charge avant François-Xavier car ce jour-là elles étaient trois encadrantes, que Philomène (Madame E...
X...) est venue la voir pour lui dire qu'elle devait commencer par François-Xavier car il devait partir mais que ce n'est pas pour autant qu'elle l'a lavé, Madame B... ajoute qu'elle s'est donc occupée de ce résident. Madame E...
X... conteste formellement cette version des faits indiquant qu'elle s'est d'abord occupée de Mademoiselle Y... puis qu'elle s'est occupée de Monsieur A... qu'elle a habillé et à qui elle a servi son petit déjeuner et qu'il était prêt pour l'heure de son départ. Le cahier de transmission comporte à la date du 21 février une mention selon laquelle François-Xavier est parti à son rendez-vous, et par ailleurs, y a été ajoutée une remarque personnelle sur ce résident selon laquelle il était triste en raison du décès de son grand-père, qui apparaît avoir été portée par Madame B... elle-même, l'écriture étant identique à celle de son attestation, sans que l'intéressée n'ait donc fait état auprès de l'autre personne présente ou sur le cahier d'aucun incident particulier. Enfin, Madame E...
X... dément avoir tenu le 1er mars les propos qui lui sont prêtés par Madame B... dans son attestation et force est de constater que si cette dernière précise " à 14h10, nous en avons parlé tous ensemble en présence de Philomène, qui a nié les faits, en disant qu'elle était incapable de dire des choses comme ça ", cette affirmation n'est étayée par le témoignage d'aucune des personnes qui aurait assisté à tout le moins à cette réunion au cours de laquelle les propos auraient été rapportés par Madame B... et niés par la salariée. Contrairement à ce que prétend l'A. P. E. I., le courrier de Madame E...
X... en date du 2 mars 2006 ne peut en aucune façon être tenu comme une reconnaissance de tels propos, les seuls éléments clairs ressortant de cette lettre étant que la salariée estime être en but à des querelles au sein de l'équipe dont elle considère qu'elle n'en est pas à l'origine et demande à la direction d'intervenir pour les faire cesser. Par ailleurs, dans sa lettre de démission, Madame B... écrit qu'il est de plus en plus difficile pour elle de travailler " ici ", que pendant sa période d'essai, elle a quand même connu du très bon personnel mais qu'elle ne tient pas à continuer comme ça, sans qu'il puisse résulter de ces termes la preuve claire du lien entre sa démission et l'attitude reprochée avec Madame E...
X... qui n'est pas citée. La lettre du 20 mars 2006 de Madame B... ne rapporte pas plus la preuve de ce lien, Madame B... y expliquant les motifs pour lesquels elle a été choquée par les propos tenus sans les rapprocher de sa démission, étant observé qu'elle fait mention d'une offre de travail intéressante dans un autre établissement acceptée le 2 mars. Il n'est pas justifié que Madame E...
X... avait connaissance de ce que Madame B... avait une soeur handicapée, information dont celle-ci ne fait état que dans sa lettre du 20 mars. En définitive, les griefs de l'employeur ne reposant que sur les affirmations d'une salariée qui ne sont pas corroborées par d'autres collègues de travail alors que Madame E...
X... n'avait jusque là fait l'objet d'aucune remarque ou avertissement de la part de l'employeur, et qui sont contestées, aucun élément extérieur ne permettant de trancher en faveur de la version de l'une ou l'autre, le doute devant à tout le moins profiter à Madame E...
X..., le licenciement est abusif. Le jugement sera donc confirmé sur ce point. L'absence correspondant à la mise à pied conservatoire a donné lieu à une déduction s'élevant à 767, 04  bruts sur la rémunération du mois de mars 2006. La salariée ne saurait donc obtenir au titre du paiement de la mise à pied conservatoire une somme supérieure à 767, 04  bruts. Au vu des bulletins de paie de la salariée, le jugement sera confirmé sur les condamnations relatives à l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés. Compte tenu de l'âge de la salariée, de son ancienneté, de son aptitude à retrouver un emploi, au vu des pièces produites, les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice résultant pour la salariée de la rupture abusive ; 
1.  ALORS QU'aux termes de la lettre de licenciement, il était notamment reproché à madame E...
X... de ne pas avoir assuré, le 17 février 2006, le transfert d'une résidente, madame Y..., de son unité de vie vers la salle à manger, afin qu'elle puisse y prendre son repas sous perfusion en compagnie des autres résidents ; que la salariée a reconnu qu'elle avait laissé la résidente en salle de repos et qu'elle ne l'avait donc pas conduite à la salle à manger, ce que la Cour d'appel a relevé ; qu'en considérant néanmoins ce grief comme non établi, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail ; 
2.  ALORS QUE la charge de la preuve des faits fautifs imputables au salarié ne pèse sur aucune des parties qui doivent participer chacune pour leur part, à la manifestation de la vérité ; qu'il incombe aux juges de procéder à d'éventuelles mesures d'instructions avant de faire profiter le salarié du doute irréductible qui peut subsister après toutes les investigations nécessaires ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a accordé à madame E...
X... le bénéfice du doute sur la réalité des griefs invoqués à son encontre par l'employeur ; qu'elle a néanmoins relevé à plusieurs reprises que d'autres salariés avaient été présents au moment des faits litigieux ; que par conséquent, il existait une possibilité de lever le doute sur la réalité des faits reprochés à la salariée en entendant ces témoins ; qu'en se prononçant au bénéfice du doute, sans avoir cherché à lever le doute, en ordonnant par exemple la comparution des autres salariés présents au moment des faits, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail ; 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Le pourvoi fait grief à l'arrêt confirmatif d'AVOIR condamné l'APEI à verser à madame E...
X..., avec intérêts légaux à compter du prononcé, la somme de 300 euros au titre des dommages et intérêts en réparation de la perte de formation professionnelle ; 
AUX MOTIFS PROPRES QU'il est établi que madame E...
X... avait acquis 20 heures de droit individuel à la formation et qu'elle figurait sur le plan de formation de l'année 2006 pour suivre deux formations ; que le licenciement pour faute grave lui a fait perdre la faculté de bénéficier de ces formations ou de transférer ses droits, le droit individuel à formation étant transférable en cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde ; que le préjudice en résultant sera suffisamment réparé par une somme de 300 euros ; 
ALORS QUE le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf faute grave ou lourde ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a jugé le licenciement de la salariée comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en jugeant néanmoins que le licenciement pour faute grave lui avait fait perdre la faculté de transférer ses droits et en lui allouant une indemnité pour réparer ce préjudice, la Cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 6323-17 du code du travail ; 
Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils pour Mme E...
X..., demanderesse au pourvoi incident 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, de ce chef infirmatif, d'AVOIR REJETE la demande de la salariée tendant à l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de la garantie « perte d'emploi » souscrite en marge d'un contrat de prêt ; 
AUX MOTIFS QUE Madame E...
X... a souscrit le 29 octobre 2004 une offre préalable de prêt personnel de 17 000 euros remboursable en 48 mensualités de 418, 40 euros assurance facultative incluse ; cette assurance facultative comportait notamment une garantie pour perte d'emploi sutie à un licenciement, l'assureur réglant au prêteur les mensualités prévues au contrat de crédit, venant à échéance à partir du 91ème jour suivant le premier jour de l'indemnisation Assedic et la prise en charge ne pouvant excéder 12 mensualités en un ou plusieurs sinistres ; le contrat exclut expressément les licenciements pour faute grave ou lourde et Madame E...
X... qui a été indemnisée par l'Assedic à compter du 25 avril 2006 justifie en effet que le 2 août 2006, la société Cardif, assureur, l'a informée du refus de la prise en charge des mensualités du prêt à raison de cette exclusion ; cependant, il ressort également des termes de l'offre de prêt produite que les conditions suivantes sont à remplir pour la mise en oeuvre de la garantie : outre celle d'avoir moins de 60 ans évoquée et remplie par la salariée, il faut que le licenciement ait été notifié plus de 180 jours après la date de signature de l'adhésion à l'assurance liée à la présente offre ; or l'offre ayant été signée le 29 octobre 2004, date de l'adhésion de la salariée au régime d'assurance facultative, le contrat de travail ayant pris fin le 18 mars 2004, il n'est pas établi par Madame E...
X... que la sinistre tenant à la perte d'emploi survenue à cette date entrait dans ceux couverts par la garantie contractuelle souscrite ; que Madame E...
X... doit être déboutée de sa demande en paiement d'une somme de 5 020, 80 euros qu'elle sollicite à titre de réparation de la perte de la garantie contractuelle « perte d'emploi suite à licenciement », correspondant à 12 mensualités du prêt, étant encore relevé qu'elle ne justifie pas avoir remboursé le prêt sur cette période ; 
ALORS D'UNE PART QUE la lettre de licenciement a pour effet de mettre fin au contrat de travail ; que la Cour d'appel a relevé que « par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mars 2006 », Madame E...
X... avait été licenciée pour faute grave (arrêt p. 2, § 3) ; qu'en énonçant, pour décider que cette dernière n'avait pas droit à la garantie « perte d'emploi », que son contrat de travail avait pris fin le 18 mars 2004, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations en violation de l'article L. 1232-6 du Code du travail ; 
ALORS D'AUTRE PART QUE le juge est tenu de respecter les termes du litige tels qu'ils sont déterminés par les prétentions respectives des parties ; 
qu'il ne ressort ni des mentions de l'arrêt ni des conclusions des parties que l'une d'elles ait contesté le remboursement par la salariée, des échéances du prêt non garanties par l'assurance ; qu'en s'interrogeant sur un tel remboursement, que nul ne contestait, la Cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation des articles 4 et 5 du Code de procédure civile ; 
ALORS ENFIN QUE le juge lorsqu'il soulève un moyen d'office, doit le soumettre aux observations préalables des parties ; que la Cour d'appel de son propre chef, a émis un doute sur l'existence du préjudice allégué par la salariée, en énonçant qu'elle ne justifiait pas du remboursement des échéances du prêt pour la période au titre de laquelle elle invoquait la perte de sa garantie ; qu'en s'abstenant d'inviter les parties à s'en expliquer, et notamment la salariée à apporter les justificatifs nécessaires, la Cour d'appel a violé l'article 16 alinéa 3 du Code de procédure civile.