LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé à compter du 7 janvier 2002 par la société Le Grand Cercle puis par transfert de son contrat de travail, par la société Le Grand cercle 95, occupait en dernier lieu un emploi de vendeur qualifié ; qu'il a été désigné en qualité de délégué syndical le 26 avril 2007, puis élu à la délégation unique du personnel au mois de juin 2007 ; qu'à l'issue des élections des représentants du personnel qui se sont déroulées les 30 mai et 10 juin 2011, il n'a pas été réélu ; que ces élections ont été annulées par jugement du 2 octobre 2014 ; qu'ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail le 18 décembre 2012, il a saisi la juridiction prud'homale aux fins de condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes, dont une indemnité pour la violation de son statut protecteur ;
Sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié et sur les quatre premiers moyens du pourvoi principal de l'employeur :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le cinquième moyen du pourvoi principal :
Vu l'article L. 1226-14 du code du travail :
Attendu que, pour condamner l'employeur à payer au salarié une certaine somme à titre d'indemnité spéciale de licenciement, l'arrêt retient que la prise d'acte du salarié produit les effets d'un licenciement nul en raison d'un harcèlement moral et d'une discrimination, et que le salarié victime d'un licenciement nul dont la réintégration est impossible ou qui ne la demande pas a droit aux indemnités de rupture ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'indemnité spéciale de licenciement n'est due que dans le cas du licenciement prononcé en raison de l'impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Le Grand Cercle 95 à payer à M. Y... la somme de 8 244,18 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement, l'arrêt rendu le 7 avril 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;
Condamne M. Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept janvier deux mille dix-huit.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société e Grand Cercle 95, demanderesse au pourvoi principal
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société LE GRAND CERCLE 95 à payer à Monsieur Y... la somme de 200 € à titre de dommages et intérêts au titre de l'avertissement nul ;
AUX MOTIFS QUE Monsieur Y... ne conteste pas avoir eu une altercation verbale avec un collègue, altercation survenue un dimanche ; qu'il affirme qu'alors qu'il demandait à établir un bon de délégation à son supérieur hiérarchique, un de ses collègues l'a provoqué en disant « Moi aussi j'ai des vacances à poser » et qu'il a rétorqué en le traitant de « fayot » ; que la SAS LE GRAND CERCLE 95 établit que Monsieur MAITRE, le protagoniste de l'incident, a été également sanctionné d'un avertissement le 23 juin 2008 pour les mêmes faits ; que la circonstance que l'incident se soit produit un dimanche, jour d'ouverture illicite, n'exonère pas Monsieur Y... de sa responsabilité ; que cependant, dès lors que la SAS LE GRAND CERCLE 95 n'établit pas que ces propos aient été tenus devant des clients, ce que Monsieur Y... conteste, ils n'étaient pas d'une nature telle qu'ils justifiaient un avertissement ; qu'il convient, infirmant le jugement, d'annuler l'avertissement du 23 juin 2008 ; que le préjudice subi par Monsieur Y... sera réparé par l'allocation d'une somme de 200 € ;
ALORS QUE l'annulation d'une sanction disciplinaire ne peut donner lieu au versement de dommages et intérêts que si le juge caractérise l'existence d'un préjudice distinct subi par le salarié et qui ne peut être réparé par la seule annulation de la sanction ; qu'après avoir jugé que les propos tenus par Monsieur Y... à l'égard de Monsieur MAITRE « n'étaient pas d'une nature telle qu'ils justifiaient un avertissement » tout en relevant que « Monsieur MAITRE, le protagoniste de l'incident, a été également sanctionné d'un avertissement le 23 juin 2008 pour les mêmes faits » et que « la circonstance que l'incident se soit produit un dimanche, jour d'ouverture illicite, n'exonère pas Monsieur Y... de sa responsabilité », la Cour d'appel s'est bornée à affirmer que « le préjudice subi par Monsieur Y... sera réparé par l'allocation d'une somme de 200 € » ; qu'en s'abstenant ainsi de caractériser un quelconque préjudice particulier subi par le salarié du fait de la notification de l'avertissement du 23 juin 2008, la Cour d'appel a violé l'article 1147 du Code civil.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le harcèlement moral était établi et d'avoir, en conséquence, condamné la société LE GRAND CERCLE 95 à verser à Monsieur Y... la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation des atteintes à ses mandats de membre de la DUP et de délégué syndical, du harcèlement moral et de la discrimination syndicale ;
AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; qu'en application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il résulte des attestations de Madame B... et de Monsieur C..., alors salariés de la SAS LE GRAND CERCLE 95, qu'à partir du début de l'année 2008, Monsieur D... a organisé des réunions en dehors des horaires de travail, sans les représentants du personnel, pour convaincre les salariés du caractère indispensable pour l'entreprise du travail le dimanche ; que Monsieur C... précise avoir assisté à plusieurs de ces réunions et qu'au cours de l'une d'elles en janvier 2008, la tension dans l'entreprise montant en raison de l'imminence de la décision de justice sur le travail dominical, il avait entendu des propos très excessifs sur Monsieur Y... venant de collègues « II ne va pas nous emmerder celui-là », « On va lui casser la gueule » ; que Madame B... précise qu'en 2008 sa responsable lui avait dit qu'il ne fallait pas qu'elle fréquente Monsieur Y... car autrement elle aurait des problèmes et se retrouverait mise à l'index car il dérangeait la direction ; que Madame E..., salariée de la SAS LE GRAND CERCLE 95 du 1er septembre 2003 au 12 mai 2010, indique que Monsieur D... cherchait à mobiliser les salariés pour le travail le dimanche, qu'il était très proche des personnes qui le soutenaient activement mais qu'il y avait une pression très forte sur ceux qui n'adoptaient pas la même position que lui ; qu'elle indique avoir constaté les difficultés auxquelles Monsieur Y... était confronté en raison des agissements de Monsieur D... et d'autres membres de la direction ; qu'elle ajoute que Monsieur Y... a toujours rempli avec conscience son rôle de délégué syndical notamment à son égard quand elle a négocié une rupture conventionnelle ; qu'il est établi que les horaires de travail de Monsieur Y... ont été modifiés, passant chaque jour de 10h à 19h, à une alternance entre 10h-19h, et llh-20h, bien qu'il s'y soit opposé par courriers des 7 mars et 13 mai 2008, ce alors qu'un changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé ; que Monsieur Y... a été en arrêt de maladie pour état anxiodépressif très sévère réactionnel à des conflits professionnels durables du 5 juillet 2010 au 3 avril 2012 ; que le docteur Annie H..., psychiatre psychothérapeute, atteste le 17 décembre 2012, assurer un suivi psychiatrique régulier de Monsieur Y... depuis le mois d'avril 2010 pour un état dépressif sévère avec une composante anxieuse importante, précisant qu'il n'avait jamais souffert jusque-là d'aucune pathologie psychiatrique ; qu'elle ajoute que dans un premier temps il a refusé les arrêts de travail, que les entretiens portaient sur le harcèlement dont il était victime sur son lieu de travail, qu'après une amélioration ses troubles se sont à nouveau aggravés après qu'il se soit présenté au tribunal et que l'aggravation de son état avec idées suicidaires a nécessité son hospitalisation en milieu psychiatriques du 21 juillet au 16 août 2011 ; que ces éléments, auxquels il convient d'ajouter l'avertissement injustifié du 23 juin 2008, suffisent à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale ; qu'il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et à toute discrimination ; que la SAS LE GRAND CERCLE 95 communique des pièces relatives au travail dominical dans l'entreprise, quelques courriers échangés avec Monsieur Y..., le planning des salariés d'octobre 2007 à décembre 2008, des lettres relatives à l'altercation qui aurait opposé Madame F... à Monsieur Y... le 24 juin 2008 lors d'une discussion au sujet de l'ordre du jour du comité d'Entreprise, des lettres relatives au courrier adressé par Madame G..., le 24 septembre 2008, notamment à la SAS LE GRAND CERCLE 95, à l'inspection du travail et au Syndicat Force Ouvrière, dans lequel elle se plaint du comportement agressif de Monsieur Y... et de la manière dont il conçoit son rôle de délégué syndical et divers tracts et compte-rendu de réunion ; que si ces éléments confirment la forte tension existant dans l'entreprise et le conflit qui opposait Monsieur Y... à la direction et une partie des salariés, pour autant la SAS LE GRAND CERCLE 95 ne prouve pas que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et discrimination ; que le harcèlement moral et la discrimination syndicale sont donc établis (
) ; que s'agissant des atteintes aux mandats de membre de la DUP et de délégué syndical durant le cours de l'exécution du contrat de travail, les atteintes subies par Monsieur Y... au titre de ses mandats syndicaux ont été pour la période de prévention qui s'achève en septembre 2010, en ce qu'elles étaient constitutives d'entraves, indemnisées par la cour d'appel de Versailles par son arrêt du 16 mai 2014 ; que, cependant, Monsieur Y... sur la même période a subi des atteintes distinctes des faits d'entrave ; que, notamment, un changement de ses horaires de travail lui a été imposé et des notes au personnel le mettant en cause ont été affichées au sein de l'entreprise ; que compte tenu des graves conséquences que les atteintes à ses mandats de membre de la DUP et de délégué syndical, le harcèlement moral et la discrimination syndicale ont eu sur l'état de santé de Monsieur Y..., qui a été hospitalisé en service psychiatrique à trois reprises depuis 2010 et la dernière fois au mois de juin 2014, il convient de lui allouer à titre de dommages et intérêts la somme de 20 000 euros ;
ALORS, D'UNE PART, QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement moral, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe, dans l'affirmative, à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en se bornant à affirmer, que « si ces éléments [produits par la société] confirment la forte tension existant dans l'entreprise et le conflit qui opposait Monsieur Y... à la direction et une partie des salariés, pour autant la SAS LE GRAND CERCLE 95 ne prouve pas que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et discrimination », sans toutefois rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'isolement invoqué par Monsieur Y... à l'appui de son harcèlement moral ne résultait pas du comportement que celui-ci avait volontairement adopté à l'égard de l'ensemble des salariés de l'entreprise, comme l'avait expressément constaté le CHSCT, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du Code du travail ;
ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'exposante avait fait valoir, dans ses conclusions d'appel, que Monsieur Y... « verse aux débats deux attestations qui ne mettent nullement en cause son employeur. Ainsi, Madame B... parle de sa responsable, et non de son employeur, de même Monsieur C... parle de propos de quelques collègues contre Monsieur Y..., mais ne cite à aucun moment l'employeur » (page 11) ;
qu'en s'abstenant de répondre à ce chef péremptoire des conclusions qui lui étaient soumises, dont il résultait que Monsieur Y... ne pouvait reprocher à son employeur des agissements de harcèlement moral, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
ALORS, ENFIN, QUE sur la modification des horaires de travail de Monsieur Y..., l'exposante avait fait valoir qu'« il ne s'agissait nullement d'une mesure prise spécifiquement à l'égard de Monsieur Y..., mais d'une mesure d'organisation générale, relevant du pouvoir de direction de l'employeur (
). Il était confirmé à Monsieur Y... par lettre du 27 mars 2008 (pièce adverse n° 104) que le magasin ouvrait quotidiennement de 10h à 20h d'une part et que d'autre part cette organisation ne constituait pas un régime de défaveur à son égard par rapport à ses collègues (
). Les plannings versés aux débats démontrent que le départ à 20h ne concerne Monsieur Y... qu'un jour par semaine, alors que pour la majorité de ses collègues de travail ce créneau horaire est beaucoup plus fréquent (pièce n° 17) » (page 20) ; qu'en s'abstenant de répondre à ce chef péremptoire des conclusions qui lui étaient soumises, dont il résultait que la mesure litigieuse était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir jugé que la discrimination syndicale était établie et d'avoir, en conséquence, condamné la société LE GRAND CERCLE 95 à verser à Monsieur Y... la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation des atteintes à ses mandats de membre de la DUP et de délégué syndical, du harcèlement et de la discrimination syndicale ;
AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; qu'en application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il résulte des attestations de Madame B... et de Monsieur C..., alors salariés de la SAS LE GRAND CERCLE 95, qu'à partir du début de l'année 2008, Monsieur D... a organisé des réunions en dehors des horaires de travail, sans les représentants du personnel, pour convaincre les salariés du caractère indispensable pour l'entreprise du travail le dimanche ; que Monsieur C... précise avoir assisté à plusieurs de ces réunions et qu'au cours de l'une d'elles en janvier 2008, la tension dans l'entreprise montant en raison de l'imminence de la décision de justice sur le travail dominical, il avait entendu des propos très excessifs sur Monsieur Y... venant de collègues « II ne va pas nous emmerder celui-là », « On va lui casser la gueule » ; que Madame B... précise qu'en 2008 sa responsable lui avait dit qu'il ne fallait pas qu'elle fréquente Monsieur Y... car autrement elle aurait des problèmes et se retrouverait mise à l'index car il dérangeait la direction ; que Madame E..., salariée de la SAS LE GRAND CERCLE 95 du 1er septembre 2003 au 12 mai 2010, indique que Monsieur D... cherchait à mobiliser les salariés pour le travail le dimanche, qu'il était très proche des personnes qui le soutenaient activement mais qu'il y avait une pression très forte sur ceux qui n'adoptaient pas la même position que lui ; qu'elle indique avoir constaté les difficultés auxquelles Monsieur Y... était confronté en raison des agissements de Monsieur D... et d'autres membres de la direction ; qu'elle ajoute que Monsieur Y... a toujours rempli avec conscience son rôle de délégué syndical notamment à son égard quand elle a négocié une rupture conventionnelle ; qu'il est établi que les horaires de travail de Monsieur Y... ont été modifiés, passant chaque jour de 10h à 19h, à une alternance entre 10h-19h, et llh-20h, bien qu'il s'y soit opposé par courriers des 7 mars et 13 mai 2008, ce alors qu'un changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé ; que Monsieur Y... a été en arrêt de maladie pour état anxiodépressif très sévère réactionnel à des conflits professionnels durables du 5 juillet 2010 au 3 avril 2012 ; que le docteur Annie H..., psychiatre psychothérapeute, atteste le 17 décembre 2012, assurer un suivi psychiatrique régulier de Monsieur Y... depuis le mois d'avril 2010 pour un état dépressif sévère avec une composante anxieuse importante, précisant qu'il n'avait jamais souffert jusque-là d'aucune pathologie psychiatrique ; qu'elle ajoute que dans un premier temps il a refusé les arrêts de travail, que les entretiens portaient sur le harcèlement dont il était victime sur son lieu de travail, qu'après une amélioration ses troubles se sont à nouveau aggravés après qu'il se soit présenté au tribunal et que l'aggravation de son état avec idées suicidaires a nécessité son hospitalisation en milieu psychiatriques du 21 juillet au 16 août 2011 ; que ces éléments, auxquels il convient d'ajouter l'avertissement injustifié du 23 juin 2008, suffisent à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale ; qu'il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et à toute discrimination ; que la SAS LE GRAND CERCLE 95 communique des pièces relatives au travail dominical dans l'entreprise, quelques courriers échangés avec Monsieur Y..., le planning des salariés d'octobre 2007 à décembre 2008, des lettres relatives à l'altercation qui aurait opposé Madame F... à Monsieur Y... le 24 juin 2008 lors d'une discussion au sujet de l'ordre du jour du comité d'Entreprise, des lettres relatives au courrier adressé par Madame G..., le 24 septembre 2008, notamment à la SAS LE GRAND CERCLE 95, à l'inspection du travail et au Syndicat Force Ouvrière, dans lequel elle se plaint du comportement agressif de Monsieur Y... et de la manière dont il conçoit son rôle de délégué syndical et divers tracts et compte-rendu de réunion ; que si ces éléments confirment la forte tension existant dans l'entreprise et le conflit qui opposait Monsieur Y... à la direction et une partie des salariés, pour autant la SAS LE GRAND CERCLE 95 ne prouve pas que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et discrimination ; que le harcèlement moral et la discrimination syndicale sont donc établis (
) ; que s'agissant des atteintes aux mandats de membre de la DUP et de délégué syndical durant le cours de l'exécution du contrat de travail, les atteintes subies par Monsieur Y... au titre de ses mandats syndicaux ont été pour la période de prévention qui s'achève en septembre 2010, en ce qu'elles étaient constitutives d'entraves, indemnisées par la cour d'appel de Versailles par son arrêt du 16 mai 2014 ; que, cependant, Monsieur Y... sur la même période a subi des atteintes distinctes des faits d'entrave ; que, notamment, un changement de ses horaires de travail lui a été imposé et des notes au personnel le mettant en cause ont été affichées au sein de l'entreprise ; que compte tenu des graves conséquences que les atteintes à ses mandats de membre de la DUP et de délégué syndical, le harcèlement moral et la discrimination syndicale ont eu sur l'état de santé de Monsieur Y..., qui a été hospitalisé en service psychiatrique à trois reprises depuis 2010 et la dernière fois au mois de juin 2014, il convient de lui allouer à titre de dommages et intérêts la somme de 20 000 euros ;
ALORS, D'UNE PART, QUE lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du principe de non-discrimination syndicale, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discriminatoire et à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'après avoir relevé « qu'il est établi que les horaires de travail de Monsieur Y... ont été modifiés, passant chaque jour de 10h à 19h à une alternance entre 10h-19h et 11h-20h, bien qu'il s'y soit opposé par courriers des 7 mars et 13 mai 2008, ce alors qu'un changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé », la Cour d'appel a affirmé, de façon générale, que « les éléments [produits aux débats par la société] confirment la forte tension existant dans l'entreprise et le conflit qui opposait Monsieur Y... à la direction et une partie des salariés, pour autant la SAS LE GRAND CERCLE 95 ne prouve pas que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et discrimination » ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était expressément invitée, si le caractère général de la décision patronale de modifier les horaires de travail de l'ensemble des salariés de l'entreprise n'était pas de nature à exclure toute discrimination syndicale à l'égard de Monsieur Y..., la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 2141-5 et L 1134-1 du Code du travail ;
ALORS, D'AUTRE PART, QU'en se bornant à affirmer, pour juger que Monsieur Y... avait été victime d'une discrimination syndicale, que « Monsieur Y..., sur la même période, a subi des atteintes distinctes des faits d'entrave ; que (
) des notes au personnel le mettant en cause ont été affichées au sein de l'entreprise », sans cependant répondre au chef péremptoire des conclusions d'appel de l'exposante, laquelle avait fait valoir que Monsieur Y... « se livrait alors à des attaques en règle contre la direction et cette dernière se devait donc de rétablir la réalité des faits face aux propos virulents et, déjà à l'époque, mensongers de Monsieur Y.... Les notes de la direction n'avaient pas pour objet d'aggraver les tensions créées par Monsieur Y..., mais de faire connaître les arguments en réponse de cette dernière. Il s'agissait là de l'exercice d'un droit de réponse parfaitement légal » (page 12), la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué d'avoir jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur Y... aux torts de l'employeur produisait les effets d'un licenciement nul et d'avoir, en conséquence, d'une part, condamné la société LE GRAND CERCLE 95 à payer au salarié les sommes de 25 000 € à titre d'indemnité pour licenciement nul, de 8 244,18 € à titre d'indemnité spéciale de licenciement et, d'autre part confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait condamné la société à verser à Monsieur Y... les sommes de 3 725,70 € et de 372,57 € à titre d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés y afférents et de 4 314,33 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
Aux motifs que la prise d'acte de la rupture par le salarié, en raison de faits qu'il reproche à son employeur, entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduire auparavant ; que toutefois, s'il convient de se prononcer sur la seule prise d'acte, il y a lieu de prendre en considération les manquements de l'employeur invoqués par le salarié, tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire, devenue sans objet, qu'à l'appui de la prise d'acte ; qu'il résulte du dossier que l'action menée par Monsieur Y... dans l'entreprise à partir de la fin de l'année 2007 et qui a conduit à l'ordonnance de référé rendue par le Tribunal de grande instance de Pontoise le 5 août 2008, sur la saisie de Monsieur Y... pour le syndicat FO, a entraîné de fortes tensions dans l'entreprise ; qu'au soutien de sa prise d'acte, Monsieur Y... se prévaut du harcèlement moral, de la discrimination syndicale et des diverses atteintes à ses droits subis ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; qu'en application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il résulte des attestations de Madame B... et de Monsieur C..., alors salariés de la SAS LE GRAND CERCLE 95, qu'à partir du début de l'année 2008, Monsieur D... a organisé des réunions en dehors des horaires de travail, sans les représentants du personnel, pour convaincre les salariés du caractère indispensable pour l'entreprise du travail le dimanche ; que Monsieur C... précise avoir assisté à plusieurs de ces réunions et qu'au cours de l'une d'elles en janvier 2008, la tension dans l'entreprise montant en raison de l'imminence de la décision de justice sur le travail dominical, il avait entendu des propos très excessifs sur Monsieur Y... venant de collègues « II ne va pas nous emmerder celui-là », « On va lui casser la gueule » ; que Madame B... précise qu'en 2008 sa responsable lui avait dit qu'il ne fallait pas qu'elle fréquente Monsieur Y... car autrement elle aurait des problèmes et se retrouverait mise à l'index car il dérangeait la direction ; que Madame E..., salariée de la SAS LE GRAND CERCLE 95 du 1er septembre 2003 au 12 mai 2010, indique que Monsieur D... cherchait à mobiliser les salariés pour le travail le dimanche, qu'il était très proche des personnes qui le soutenaient activement mais qu'il y avait une pression très forte sur ceux qui n'adoptaient pas la même position que lui ; qu'elle indique avoir constaté les difficultés auxquelles Monsieur Y... était confronté en raison des agissements de Monsieur D... et d'autres membres de la direction ; qu'elle ajoute que Monsieur Y... a toujours rempli avec conscience son rôle de délégué syndical notamment à son égard quand elle a négocié une rupture conventionnelle ; qu'il est établi que les horaires de travail de Monsieur Y... ont été modifiés, passant chaque jour de 10h à 19h, à une alternance entre 10h-19h, et llh-20h, bien qu'il s'y soit opposé par courriers des 7 mars et 13 mai 2008, ce alors qu'un changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé ; que Monsieur Y... a été en arrêt de maladie pour état anxio-dépressif très sévère réactionnel à des conflits professionnels durables du 5 juillet 2010 au 3 avril 2012 ; que le docteur Annie H..., psychiatre psychothérapeute, atteste le 17 décembre 2012, assurer un suivi psychiatrique régulier de Monsieur Y... depuis le mois d'avril 2010 pour un état dépressif sévère avec une composante anxieuse importante, précisant qu'il n'avait jamais souffert jusque-là d'aucune pathologie psychiatrique ; qu'elle ajoute que dans un premier temps il a refusé les arrêts de travail, que les entretiens portaient sur le harcèlement dont il était victime sur son lieu de travail, qu'après une amélioration ses troubles se sont à nouveau aggravés après qu'il se soit présenté au tribunal et que l'aggravation de son état avec idées suicidaires a nécessité son hospitalisation en milieu psychiatriques du 21 juillet au 16 août 2011 ; que ces éléments, auxquels il convient d'ajouter l'avertissement injustifié du 23 juin 2008, suffisent à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale ; qu'il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et à toute discrimination ; que la SAS LE GRAND CERCLE 95 communique des pièces relatives au travail dominical dans l'entreprise, quelques courriers échangés avec Monsieur Y..., le planning des salariés d'octobre 2007 à décembre 2008, des lettres relatives à l'altercation qui aurait opposé Madame F... à Monsieur Y... le 24 juin 2008 lors d'une discussion au sujet de l'ordre du jour du comité d'Entreprise, des lettres relatives au courrier adressé par Madame G..., le 24 septembre 2008, notamment à la SAS LE GRAND CERCLE 95, à l'inspection du travail et au Syndicat Force Ouvrière, dans lequel elle se plaint du comportement agressif de Monsieur Y... et de la manière dont il conçoit son rôle de délégué syndical et divers tracts et compte-rendu de réunion ; que si ces éléments confirment la forte tension existant dans l'entreprise et le conflit qui opposait Monsieur Y... à la direction et une partie des salariés, pour autant la SAS LE GRAND CERCLE 95 ne prouve pas que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et discrimination ; que le harcèlement moral et la discrimination syndicale sont donc établis ; que la gravité des manquements de l'employeur, leur pérennité, puisque Monsieur Y... en a été victime à partir de janvier 2008 et leurs conséquences très importantes sur la santé du salarié rendaient impossible la poursuite du contrat de travail ; que la Caisse d'Assurance Maladie, le 2 juin 2014, a reconnu la maladie de Monsieur Y... comme étant une maladie d'origine professionnelle ; que, peu important que la reconnaissance de la maladie professionnelle soit postérieure à la prise d'acte de la rupture, la SAS LE GRAND CERCLE 95 s'étant rendue coupable de harcèlement moral et de discrimination syndicale, il convient de dire que la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur doit produire les effets d'un licenciement nul ; que sur les conséquences du licenciement nul, le salarié victime d'un licenciement nul dont la réintégration est impossible ou qui ne la demande pas a droit aux indemnités de rupture ainsi qu'à une indemnité au moins égale à six mois de salaire au titre du caractère illicite du licenciement ; qu'au regard de son âge au moment de la rupture, 41 ans, de son ancienneté d'environ 10 ans dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de la justification de ce qu'il a été classé en invalidité catégorie 1, en raison de ce que son invalidité réduit des 2/3 au moins sa capacité de travail, de ce qu'il perçoit une rente d'invalidité annuelle de 6 466,37 euros, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral, subi la somme de 25 000 euros ; que la SAS LE GRAND CERCLE 95 sera également condamnée à verser au salarié l'indemnité compensatrice de préavis de 3 725,70 euros, outre 372,57 euros de congés payés afférents et l'indemnité spéciale de licenciement prévu par l'article L. 1226-14 du code du travail d'un montant de 8 244, 18 euros, accordée intégralement, la Cour ne procédant pas à la déduction de la somme versée par l'employeur en exécution de la décision entreprise ; que le jugement sera donc confirmé en ses dispositions relatives à l'indemnité compensatrice de préavis et infirmé pour celle concernant l'indemnité spéciale de licenciement ;
ALORS, D'UNE PART, QUE la cassation à intervenir sur les deuxième et/ou troisième moyens de cassation entraînera, par voie de conséquence, la cassation sur le quatrième moyen, en application de l'article 625 du Code de procédure civile ;
ALORS, D'AUTRE PART, QUE la prise d'acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite de son contrat de travail ; qu'en se fondant sur l'ouverture illégale du magasin le dimanche pour affirmer que « la gravité des manquements de l'employeur, leur pérennité, puisque Monsieur Y... en a été victime à partir de janvier 2008 et leurs conséquences très importantes sur la santé du salarié rendaient impossible la poursuite du contrat de travail », sans toutefois caractériser une quelconque impossibilité pour Monsieur Y..., qui avait volontairement travaillé le dimanche, de poursuivre son contrat de travail du fait de la méconnaissance par l'employeur du repos dominical, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1231-1 et L 1221-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civile.
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire au quatrième moyen)
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société LE GRAND CERCLE 95 à verser à Monsieur Y... la somme de 8 244,18 € à titre d'indemnité spéciale de licenciement ;
AUX MOTIFS QUE la gravité des manquements de l'employeur, leur pérennité, puisque Monsieur Y... en a été victime à partir de janvier 2008 et leurs conséquences très importantes sur la santé du salarié rendaient impossible la poursuite du contrat de travail ; que la Caisse d'Assurance Maladie, le 2 juin 2014, a reconnu la maladie de Monsieur Y... comme étant une maladie d'origine professionnelle ; que, peu important que la reconnaissance de la maladie professionnelle soit postérieure à la prise d'acte de la rupture, la SAS LE GRAND CERCLE 95 s'étant rendue coupable de harcèlement moral et de discrimination syndicale, il convient de dire que la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur doit produire les effets d'un licenciement nul ; que sur les conséquences du licenciement nul, le salarié victime d'un licenciement nul dont la réintégration est impossible ou qui ne la demande pas a droit aux indemnités de rupture ainsi qu'à une indemnité au moins égale à six mois de salaire au titre du caractère illicite du licenciement ; qu'au regard de son âge au moment de la rupture, 41 ans, de son ancienneté d'environ 10 ans dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de la justification de ce qu'il a été classé en invalidité catégorie 1, en raison de ce que son invalidité réduit des 2/3 au moins sa capacité de travail, de ce qu'il perçoit une rente d'invalidité annuelle de 6 466,37 euros, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral, subi la somme de 25 000 euros ; que la SAS LE GRAND CERCLE 95 sera également condamnée à verser au salarié l'indemnité compensatrice de préavis de 3 725,70 euros, outre 372,57 euros de congés payés afférents et l'indemnité spéciale de licenciement prévu par l'article L. 1226-14 du code du travail d'un montant de 8 244, 18 euros, accordée intégralement, la Cour ne procédant pas à la déduction de la somme versée par l'employeur en exécution de la décision entreprise ;
ALORS, D'UNE PART, QUE les dispositions issues de l'article L 1226-14 du Code du travail relatives à l'indemnité spéciale de licenciement ne sont pas applicables lorsque la prise d'acte, par le salarié, de la rupture de son contrat du travail produit les effets d'un licenciement nul ; qu'en condamnant la société LE GRAND CERCLE 95 à verser à Monsieur Y... une indemnité spéciale de licenciement d'un montant de 8 244,18€, quand elle avait expressément jugé que « la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur doit produire les effets d'un licenciement nul », la Cour d'appel a violé les articles L 1226-14 et L 1226-12 du Code du travail ;
ALORS, D'AUTRE PART et subsidiairement, QU'en cas de concours entre la loi et la convention collective, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d'entre eux pouvant seul être accordé ; que l'indemnité spéciale de licenciement, prévue par l'article L 1226-14 du Code du travail, ne peut se cumuler avec l'indemnité conventionnelle de licenciement ; qu'en condamnant la société LE GRAND CERCLE 95 à verser à Monsieur Y... la somme de 8 244,18 € à titre d'indemnité spéciale de licenciement, tout en refusant de procéder à la déduction de la somme versée en première instance par l'employeur au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la Cour d'appel, qui a ainsi alloué à Monsieur Y... deux indemnités ayant le même objet, a violé les articles L 2221-1, L 2251-1 et L 1234-9 du Code du travail outre l'article 29 de la Convention collective de la librairie ;
ALORS, ENFIN et en tout état de cause, QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en se bornant à affirmer, pour condamner la société LE GRAND CERCLE 95 à verser à Monsieur Y... l'intégralité de la somme de 8 244,15 € à titre d'indemnité spéciale de licenciement, que « la Cour ne procéd[e] pas à la déduction de la somme versée par l'employeur en exécution de la décision entreprise », sans cependant assortir sa décision d'aucune motivation, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. Y..., demandeur au pourvoi incident
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Alexandre Y... de ses demandes tendant à faire constater la violation de son statut protecteur lors de la rupture du contrat de travail, et à faire condamner en conséquence la SAS Le Grand Cercle 95 à 100.000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation de son statut protecteur ;
AUX MOTIFS QUE « sur les dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, atteinte aux mandats de membre de la DUP et de délégué syndical durant le cours de l'exécution du contrat de travail, harcèlement moral et discrimination syndicale, qu'au titre de ce chef de demande Monsieur Y... sollicite la somme globale de 100.000 euros, dont un montant de 67.062,20 euros correspondant à 3 années de salaire de décembre 2012 à décembre 2015 correspondant à l'indemnité pour violation du statut protecteur ; que s'agissant de la violation du statut protecteur, l'article L. 2143-3 du Code du travail, modifié par la loi du 20 août 2008, prévoit que chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins 50 salariés qui constitue une section syndicale désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur ; que l'article 13 de la loi du 20 août 2008 a prévu, au titre des mesures transitoires, que les délégués syndicaux régulièrement désignés à la date de sa publication conserveraient leur mandat et leurs prérogatives jusqu'aux résultats des premières élections professionnelles de l'entreprise ou l'établissement dont la date fixée pour la négociation du protocole d'accord préélectoral serait postérieure à sa publication ; qu'après une longue procédure et deux arrêts de la Cour de cassation, le tribunal d'instance de Gonesse par jugement du 2 octobre 2014 a annulé les élections qui s'étaient déroulées au sein de la SAS Le Grand Cercle 95 les 31 mai et 10 juin 2011 et aux termes desquelles Monsieur Y... n'avait pas été réélu ; que par arrêt du 23 septembre 2015, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi interjeté par les sociétés Le Grand Cercle et Le Grand Cercle 95 ; que dès lors que l'annulation d'une élection ne fait perdre aux salariés élus leur qualité qu'à compter du jour de l'annulation, Monsieur Y... ne peut soutenir que celle-ci a eu pour conséquence de faire perdurer ses mandats de délégué syndical et de délégué du personnel ; que le 10 juin 2011, Monsieur Y... a donc perdu ses deux mandats ; que la période de protection du délégué syndical étant prolongée d'une période de 12 mois après la fin du mandat et celle de délégué du personnel d'une durée de six mois, le jour de la prise d'acte de la rupture le 18 décembre 2012, Monsieur Y... ne bénéficiait plus d'aucune protection ; qu'il ne peut prétendre au paiement d'une indemnité pour violation de son statut protecteur » ;
1°) ALORS QUE la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié protégé lui ouvre droit, lorsqu'elle produit les effets d'un licenciement nul, à une indemnité forfaitaire égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours ; qu'au cas présent, Monsieur Y... faisait valoir que son mandat de délégué syndical avait été maintenu malgré les élections de 2011 au titre du maintien provisoire de la représentativité du syndicat FO au sein de l'entreprise faute de mesure élective de sa représentativité ; que pour débouter Monsieur Y... de ses demandes au titre de la violation du statut protecteur, la cour d'appel a retenu que Monsieur Y... avait perdu ses qualités de délégué syndical et de délégué du personnel à l'issue des élections de 2011 au cours desquelles il n'avait pas été élu ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher comme elle y était pourtant expressément invitée, si le syndicat délégant et le délégataire avait conservé une représentativité transitoire du fait de l'absence d'organisation du premier tour des élections professionnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2422-1, L. 2422-4 et L. 2143-3 du code du travail, ensemble l'article 13 de la loi n° 2008-798 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
2°) ALORS QUE la fraude corrompt tout ; que l'illicéité des élections organisées dans l'entreprise, résultant d'une fraude de l'employeur destinée à empêcher une organisation syndicale de faire consacrer sa représentativité et l'un de ses candidats de recueillir les suffrages lui permettant d'être désignés comme délégué syndical, fait obstacle à ce que l'employeur puisse opposer à ce salarié la perte, du fait du déroulement du scrutin, de ses mandats antérieurs maintenus au titre de la période transitoire prévue par l'article 13 de la loi du 20 août 2008, nonobstant l'annulation de ce scrutin par le juge de l'élection ; qu'en l'espèce, M. Y... faisait valoir que la société Le Grand Cercle 95 avait organisé les élections au sein de l'entreprise en 2011 « avec une mauvaise foi flagrante dans l'objectif d'évincer Force Ouvrière et son délégué syndical du processus électoral », l'entreprise n'ayant « pas même procédé à l'organisation du premier tour et par conséquent au comptage des voix de la seule liste qui lui a été déposée par une organisation syndicale, à savoir, celle de Force Ouvrière » (cf. conclusions d'appel de M. Y..., p. 66 et 67) ; qu'en statuant comme elle l'a fait, si le caractère frauduleux du scrutin de 2011 définitivement annulé judiciairement ne justifiait pas que la protection de M. Y..., dont l'employeur avait délibérément cherché à le priver, soit maintenue au cours de la période transitoire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2422-1, L. 2422-4 et L. 2143-3 du code du travail, ensemble l'article 13 de la loi n° 2008-798 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
3°) ALORS QUE le délai de la protection due au candidat aux élections est susceptible de courir de nouveau en cas d'entrave de l'employeur au renouvellement des représentants du personnel ; que l'entrave imputable à l'employeur est de nature à porter atteinte au principe de libre participation des travailleurs à la négociation collective, ainsi qu'à la liberté syndicale ; qu'en l'espèce, en omettant de rechercher si l'organisation d'un scrutin dans des conditions manifestement illicite et destinée à entraver l'action et la représentativité du syndicat Force Ouvrière, ne justifiait pas que, nonobstant le caractère en principe non rétroactif de l'annulation des élections et de ses effets de droit, la protection spéciale de M. Y... soir toujours en vigueur au jour de la prise d'acte, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2422-1, L. 2422-4 et L. 2143-3 du code du travail, ensemble l'article 13 de la loi n° 2008-798 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ensemble les articles 6 et 8 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946, et 11 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.