LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Pau, 22 mars 2018), que Mme G..., engagée à compter du 7 juillet 2003 par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de Pau en qualité de secrétaire médicale, niveau 2 coefficient 170, a été promue, le 1er décembre 2009, responsable du pool secrétariat Pyradec, niveau 5A coefficient 170, et a obtenu, douze pas de compétence en août 2010, puis en septembre 2011 un certificat de qualification professionnelle de manager opérationnel à l'issue d'une formation ; que suite à un accident survenu le 17 novembre 2011 et dont la prise en charge au titre de la législation professionnelle a été reconnue le 10 juin 2013 par jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale, la salariée a été déclarée, par le médecin du travail, apte sous réserves le 19 octobre 2012 puis apte le 21 octobre 2013 ; qu'à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie et suite à sa demande de mutation dans un autre service, elle a rejoint, le 13 janvier 2014, le service Copssi en qualité de chef de projet, niveau A5 coefficient 206 ; qu'elle a bénéficié en janvier 2014 de douze pas de compétence ; qu'estimant être victime d'un harcèlement moral et d'une discrimination dans son évolution de carrière pour avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral, elle a saisi le 7 mars 2016 la juridiction prud'homale pour demander des dommages-intérêts ;
Sur le premier moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le second moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à voir reconnaître la discrimination salariale dont elle a été la victime et de la débouter de sa demande indemnitaire au titre du préjudice de carrière et de ses demandes tendant à voir fixer sa qualification au niveau 5B et au coefficient correspondant à compter du 1er janvier 2011 et au niveau 6 et au coefficient correspondant à compter du 1er janvier 2014 et à voir ordonner à la CPAM de Pau de lui remettre les bulletins de salaire rectifiés correspondants, alors selon le moyen :
1°/ que selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que pour écarter l'application de ces dispositions, la cour d'appel a retenu que les agissements de harcèlement moral imputés par la salariée à son employeur ne sont pas établis ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, qui est relatif au harcèlement moral, emportera la censure par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°/ que selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que pour écarter l'application de ces dispositions, la cour d'appel a encore retenu que la salariée n'a jamais dénoncé des faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime avant l'introduction de la présente instance ; qu'en statuant ainsi quand ce texte prohibe toute mesure discriminatoire non seulement à raison de la dénonciation d'un harcèlement moral mais encore à raison de ce que le salarié a subi ou refusé de subir un tel harcèlement, ce qui n'implique pas alors qu'il ait dénoncé ledit harcèlement, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-2 du code du travail ;
3°/ que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de traitement entre les salariés qui se trouvent dans une situation identique ; que la salariée faisait état, au titre de la discrimination, d'une évolution plancher bien en-deçà de la moyenne des autres cadres ; qu'en s'abstenant de rechercher si la salarié n'avait pas ainsi été victime d'une différence de traitement pour avoir subi puis refusé de subir un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3221-2 et L. 1152-2 du code du travail ;
4°/ que la salariée se prévalait encore, au titre de la discrimination, du refus systématique par son employeur de lui accorder les promotions auxquelles elle était proposée par sa hiérarchie ; qu'en se bornant à dire qu'une promotion n'est pas un droit et relève du pouvoir de direction de l'employeur, la cour d'appel, qui a statué par un motif impropre à justifier objectivement le refus par la direction des promotions auxquelles la salariée avait été proposée par ses supérieurs, a violé l'article L. 1152-2 du code du travail, ensemble l'article L. 1134-1 du même code ;
5°/ que en retenant, pour écarter la discrimination, que la salariée aurait bénéficié de « pas de compétence » en 2014 sans rechercher ainsi qu'elle y était invitée d'une part si ces « pas de compétence » ne revêtaient pas un caractère automatique, d'autre part si l'attribution de ceux-ci n'était pas intervenue en réponse à la demande de sa supérieure hiérarchique qui avait dénoncé le fait que la salariée n'avait bénéficié d'aucun « pas de compétence » ni de parcours depuis août 2010, ce dont il résultait que l'attribution de ceux-ci n'était pas de nature à exclure une discrimination, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1152-2 du code du travail ;
Mais attendu que le rejet du premier moyen rend sans objet la première branche du moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence ;
Et attendu qu'ayant constaté que la salariée n'avait pas dénoncé de harcèlement moral avant l'introduction de l'instance, ce dont elle a exactement déduit que les conditions d'application de l'article L. 1152-2 du code du travail n'étaient pas réunies, la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes dès lors que la salariée n'invoquait aucun autre motif de discrimination et ne se prévalait d'aucune atteinte au principe d'égalité de traitement en comparant l'évolution de sa carrière à celle de salariés placés dans une situation identique ou similaire à la sienne ni d'une méconnaissance des dispositions conventionnelles, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme G... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept novembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme G...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande indemnitaire au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral.
AUX MOTIFS propres QUE le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (articles L.1152-1, L.1152-2 du code du travail) ; que selon l'article L.1154-1 du code du travail, dès lors que le salarié présente des éléments de fait susceptibles de constituer un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Madame B... G... expose qu'à la suite de la formation qu'elle a suivie pour obtenir le certificat de qualification professionnelle de "manager opérationnel" elle s'est heurtée à l'hostilité de son équipe de secrétaires, générée par le comportement, durant son absence, de son supérieur hiérarchique le Docteur S... dont le comportement aurait participé au harcèlement moral dont elle était victime. Prise comme "bouc émissaire", elle déclare avoir fait l'objet de comportements irrespectueux, d'insubordination, "mutinerie", impolitesses répétées de ses subordonnées qui ont conduit à son arrêt de travail. Lorsqu'elle a pris connaissance le 17 novembre 2011, sur un panneau d'affichage syndical de la mise à l'ordre du jour de "problèmes de relations hiérarchiques au sein du service Pyradec qui à l'évidence était dirigé contre elle, elle affirme être tombée dans un état de sidération incompatible avec la poursuite de son travail ; que non seulement l'employeur a refusé de traiter cet accident comme accident du travail mais elle a dû agir devant le tribunal des affaires de sécurité sociale pour le faire reconnaître comme tel ; qu'elle ajoute qu'à la suite de sa mutation dans un autre service où elle a donné toute satisfaction, ses compétences n'ont pas été reconnues par l'employeur qui a systématiquement "bloqué" toutes ses demandes de promotion, appuyées par ses supérieurs hiérarchiques ; qu'elle considère que ces faits (comportements hostiles et irrespectueux de ses subordonnées, accident du travail du 17 novembre 2011, refus de l'employeur de le reconnaître) constituent des éléments de fait qui laissent présumer un harcèlement moral auquel l'employeur n'a pas réagi de façon appropriée pour y mettre fin ; que l'employeur soutient que la salariée ne rapporte pas la preuve d'éléments de faits qui, pris dans leur ensemble sont susceptibles de caractériser un harcèlement moral, relève que lorsqu'un fait précis lui a été rapporté il a aussitôt réagi et souligne le comportement managérial critiquable de la salariée, décrié par ses subordonnées, et ,à l'inverse des griefs invoqués par Madame B... G..., sur des faits précis ; qu'il explique que le refus de reconnaissance de l'accident du travail de Madame B... G... n'est pas de son fait ; qu'il importe en premier lieu d'écarter des « faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral », l'affichage, sur le panneau syndical, d'une demande de réunion du CHSCT du 17 novembre 2011 sur le thème, notamment, des "problèmes de relations hiérarchiques au sein du service Pyradec, qui n'émane pas de l'employeur, qui n'est que l'expression d'un droit voire d'une obligation pour cet institution représentative, qui correspondait à une réalité et qui était présentée en des termes totalement neutres ; que les comportements irrespectueux, de rébellion, d'opposition systématique décrits par Madame B... G... et qu'elle impute aux secrétaires du service Pyradec qu'elle dirigeait jusqu'à la fin de l'année 2013, ajouté à l'accident du travail du 17 novembre 2011, définitivement reconnu comme tel par le tribunal des affaires de sécurité sociale, sont en revanche des éléments de fait qui pris dans leur ensemble, sont susceptibles de caractériser un harcèlement moral ; qu'il convient toutefois de relever sur le premier grief que les prétendues agressions verbales, comportements irrespectueux, insubordination imputés par Madame B... G... à ses subordonnées reposent sur ses seules déclarations : ni les personnes étrangères au service qui ont pu se trouver occasionnellement dans ce service, ni le personnel médical travaillant avec ces salariées ne corroborent de tels comportements ; qu'à l'inverse l'attitude rigide, tatillonne voire méprisante adoptée par Madame B... G... vis à vis de ses subordonnées, et de certains médecins du service à partir de 2011 (correspondant à la période de formation en tant que "manager opérationnel") est attestée non seulement par les déclarations des secrétaires (Mmes N..., J..., A..., Vallette) et du Docteur O... qui en avaient été victimes mais également par : * l'attestation du Docteur P... W..., médecin à l'origine de la création du service Pyradec qui écrit qu'à partir du moment où elle (Madame B... G...) a été promue, l'appelante "a affiché son mépris pour ses anciennes collègues" ; "apostrophait en pleine réunion de travail le Docteur O... (nouveau médecin adjoint en charge du dépistage du cancer du colon) de : "vous ne faites rien", "vous ne connaissez rien" ; * ses messages réitérés adressés au Docteur X... (médecin coordonnateur) pour qu'il prenne des sanctions, recadre, soutienne ses démarches (messages du 6 octobre 2011, du 3 novembre 2011, 21 novembre 2011), qui confirment les pratiques de "minutage des pauses " qu'elle avait mise en place (mail du 6 octobre 2011 dans lequel elle dénonce une pause de 10h45 à 11h02) ; * les demandes de mutations réclamées par certaines d'entre elles (Mme N...) ; * les souffrances psychiques, et parfois physiques, ressenties par le personnel soumis à ce management inapproprié dont elles ont témoigné et qui les ont conduit à saisir le CHSCT ; * le rétablissement de relations "normales de travail" dès que l'appelante n'était plus présente ; * les qualités professionnelles, l'esprit de solidarité et d'initiative unanimement reconnus aux secrétaires de ce service par les personnes qui ont été amenées à remplacer Madame B... G... durant ses absences (M. T..., Monsieur F... R...) ou à les côtoyer (Monsieur E... H...) et ce en dépit des difficultés liées aux arrêts maladie de Madame B... G... à la mutation de Madame N... et au congé maternité de Mme A... (voir compte rendu de réunion du 24 juillet 2012 ; que due dans un tel contexte certaines salariées aient réagi par des mouvements de (mauvaise) humeur, voire "d'hostilité" ne semble pas contestable sans que pour autant ces réactions soient assimilables à des agissements de harcèlement moral ; qu'il importe au demeurant d'observer que les manquements professionnels de ces salariées ont été sanctionnés par la hiérarchie, lorsque leur matérialité a été établie. Ainsi du "recadrage" opéré le 11 février 2013 par le directeur Monsieur U... Y... à la demande de Madame B... G..., suite au refus de restitution des fiches quotidiennes de production ; que Madame B... G... critique vainement l'employeur pour son attitude prétendument passive face à ce conflit, alors que dès qu'elle en a été informée, la direction a reçu les protagonistes pour comprendre et tenter de régler les difficultés relationnelles apparues, a organisé de nombreuses réunions, associé la médecine du travail, mis en place une médiation, eu recours à un intervenant extérieur (Madame M... juriste en droit social et IPRP), soutenu la salariée (voir courriels échangés avec Mme D...), préparé et accompagné son retour (à l'issue de son arrêt maladie en octobre 2012) : aménagement d'un nouveau bureau, réunion de préparation avec l'équipe, suivi ce dont attestent de façon unanime tant les médecins du travail associés à ces démarches (attestation du Docteur Z... C... que Mme M...) ; que de même, lorsqu'il est apparu à la fin de l'année 2013 que la situation ne s'améliorerait pas, la direction de la caisse a aussitôt répondu à la demande de changement de service de Madame B... G... en lui attribuant un poste de niveau égal dans un service porteur, qui selon la salariée elle-même lui a donné satisfaction et dans lequel elle s'est épanouie ; qu'il découle de ces analyses que la dégradation de l'état de santé de Madame B... G... attestée tant par les pièces médicales qu'elle produit que par ses nombreux arrêts de travail (y compris en avril 2016 alors qu'elle avait intégré un service qui lui convenait) ne peut être imputée aux conditions de travail de la salariée ; que les demandes de Madame B... G... au titre du harcèlement moral ne sont dès lors pas fondées et le jugement qui les a rejetées doit être confirmé.
AUX MOTIFS adoptés QUE selon l'art L.11521 du code du travail, "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et â sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" ; que, Madame G... par ses fonctions occupe une position hiérarchique de cadre-manager ; qu'elle évoque cependant des conduites de harcèlement de la part des secrétaires du pool dont elle a la responsabilité ; qu'elle impute à son employeur de ne pas avoir mis un tenue à ces comportements ; qu'elle dit aussi avoir été attaquée et diffamée par les délégués du personnel provoquant un choc psychologique ; qu'en l'espèce, et en ce qui concerne les conduites des secrétaires, les signalements de Madame G... portent sur « un comportement inapproprié / des comportements immature de ce groupe coutumier des faits (mail du 03/11/2011), de relations hiérarchiques dans le service qui sont très mauvaises (mail 2013 adressé à la DRH, Madame D...) / de comportement irrespectueux de mademoiselle K... et de son impolitesse à mon égard « signalés par mail au Dr X... le vendredi 16/04/2013 ; mais que des relations difficiles entre les collaborateurs semblent latentes au moins dans ce service ; qu'ainsi, l'employeur fait ressortir, l'existence de difficultés de relations entre des secrétaires et Madame G..., dès 2005, ainsi que l'atteste la plainte en date du 12/09/2005 de Madame V..., secrétaire, qui demande un changement de service à cause de l'attitude de Madame G..., qu'elle qualifie de harcèlement moral ; que par ailleurs, les difficultés de relation se sont apparemment aggravées au retour de Madame G... dans le service le 29/06/2011 à la fin de sa formation de manager opérationnel (formation commencée le 06/09/2010), ainsi que l'atteste Madame K... le 24/05/2016 « à partir du moment où I. G... est devenue responsable administratif du Centre Pyradec, les relations se sont très vite détériorées, Toute communication était rompue. Son emprise était si grande qu'elle nous imposait le silence. Nous passions des journées entières sans se dire un mot... nous devions justifier toute absence, y compris pour aller aux toilettes.... » ; qu'il en ressort que Madame G... à tort ou à raison, a un regard critique sur le fonctionnement du service, dans lequel elle ne voit que de « mauvaises habitudes » ainsi que l'argue son conseil, « mauvaises habitudes » qu'elle a voulu éradiquer en force comme cela lui avait peut-être été plus ou moins préconisé pendant sa formation , confer son mail du 06/10/2011, adressé au DR S..., et dans lequel on comprend qu'elle se plaint du comportement des secrétaires entre elles et puis à son égard après qu'elle ait fait des « rappels aux règles » ; que ce nouveau management, maladroit pour le moins, a été vécu comme un « fliquage » par les secrétaires et a modifié l'ambiance du service ; qu'une ambiance hostile des 2 parts s'est cristallisée ; que cependant les faits invoqués par Madame G... ne sont pas précis, à l'inverse de ceux avancés par les secrétaires, et le mal être semble partagé, même si Madame G... par ses fonctions occupe une position hiérarchique « plus favorable » de cadre manager; que la seule fois où Madame G... évoque un harcèlement c'est dans un courrier adressé à la CPAM le 03/12/2013 ; que par ailleurs, une attestation en date du 04/04/2016 du docteur Q..., qui remplace mi-2013 le docteur X..., décrit son arrivée dans le service présenté par Madame G... qui lui parle des « difficultés qu'elle rencontre dans sa relation à l'équipe » sans parler de harcèlement, en évoquant de l'impolitesse et de l'hostilité à son égard ; que chacun des agents lui parle « de la difficulté de travailler avec Madame G..., de son attitude qui pouvait être discourtoise et de l'agressivité dans ses propos... ... » ; qu'à plusieurs reprises poursuit le Dr X... « ,j'ai été amené à signifier à Madame G... des insuffisances managériales et à la replacer face à ses responsabilités de cadre manager ... ...Pendant les réunions de service, il fallait inciter les secrétaires à parler ....car souvent leurs paroles étaient reprises par Madame G... avec une connotation conflictuelle.. » ; qu'en l'espèce, même si le supérieur hiérarchique de Madame G... a changé, le constat de la direction reste identique avec des difficultés dans la relation de travail qui créent un ambiance peu sereine, difficultés imputées au management de Madame G..., générant chez les secrétaires du pool de la crainte à s'exprimer lors des réunions et de l'hostilité au quotidien qu'elle a certainement mal supporté ; qu'en conséquence, le Conseil ne peut s'appuyer sur aucun fait suffisamment précis pour étayer des agissements répétés de harcèlement moral qui aurait eu comme effet une dégradation des conditions de travail de Madame G... du fait de l'attitude des secrétaires à son égard ; que ces comportements sont la résultante non de la volonté des secrétaires de dégrader les relations avec Madame G..., mais plutôt du désir de Madame G... d'améliorer la productivité de son service, en adoptant des attitudes plutôt coercitives de surveillance et de contrôle des salariées qui ont été mal vécues par celles-ci (contrôle du temps passé aux toilettes..etc....) ; qu'en ce qui concerne l'intervention de la direction, si Madame G... dit avoir eu à supporter un comportement « irrespectueux et vindicatif à son égard » de la part des 3 secrétaires du pool dont elle avait la responsabilité, comportement qu'elle a dénoncé à plusieurs reprises à sa hiérarchie et ce dès le premier semestre 2011, la direction envoie le 11/02/2013 à chaque secrétaire un courrier de mise en garde avec menace d'avertissement ; qu'un plan d'action est élaboré entre la direction, la médecine du travail et, une médiatrice, Madame M... en juin 2012 pour préparer le retour de Madame G... après son arrêt maladie ; qu'en ce qui concerne la note des délégués du personnel CGT en date du 17/11/2011, qui sollicite que soit mis à l'ordre du jour de la réunion des délégués du personnel du 25/11/2011 la question suivante : «problèmes de relations hiérarchiques au sein du service Pyradec », note qui déclenchera l'accident du travail de Madame G..., avec ses. conséquences ; que même si ces effets ne peuvent être niés, cette note est la conséquence d'une interpellation par mail du CHST le 10/11/2011 des secrétaires du pool sur leurs conditions de travail avec Madame G... ; que cela montre bien que les secrétaires se sentaient en difficulté dans le management de Madame G... ; que l'employeur corrigera ce mode d'expression le 05/03/12, en envoyant une note aux délégués du personnel leur demandant d'adapter la forme de leurs questions aux articles L 2315-12 et suivants du code du travail ; qu'en conséquence, le Conseil ne reconnait pas l'existence de faits de harcèlement moral à l'encontre de Madame G... et la déboute de sa demande à ce titre ainsi que celle de dommages et intérêts ; selon l'article L1132-3-3 du code du travail « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ; qu'en cas de litige relatif à l'application du premier alinéa, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs' étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » ; qu'en l'espèce, Madame G... dit que pour avoir dénoncé des faits de harcèlement, elle en a subi des conséquences : . difficultés à faire reconnaitre l'incident du 17/11/2011 (note des délégués du personnel) comme accident du travail ; qu'en ce qui concerne la reconnaissance de l'accident du travail , le centre Pyradec dit n'avoir pas été en mesure de déclarer l'accident du travail car, dans un premier temps, il n'avait pas été avisé par Madame G... de son existence mais simplement d'un arrêt de travail délivré par le Dr I... le 18/11/2011, suivi le 30/11/2011 d'un nouvel arrêt mentionnant «. stress traumatique » ; que d'ailleurs, le 05/01/2012, par courrier, Madame D... explique à Madame G... la procédure à suivre pour rédiger la déclaration d'accident du travail ; que de plus, l'employeur répond que c'est l'entité « pôle prestations sociales » qui intervient en matière d'accident du travail, que les services sont très cloisonnés et que c'est l'entité « pôle prestations sociales » qui a contesté devant le TASS l'accident du travail de Madame G... et non le service de Madame G... ; que l'organigramme que produit Madame G... pour remettre en question le cloisonnement des services de la CPAM a été élaboré le 06/01/2014, c'est-à-dire après l'accident du travail qui est du 17/11/2011 et toute la procédure de demande de reconnaissance d'accident du travail de 2012 et de 2013 ; qu'en conséquence, même si la procédure de reconnaissance d'accident du travail a été longue et difficile, le Conseil de prud'hommes ne peut l'imputer au service Pyradec ; . mutation dans le service voisin COPSSI en qualité de chargée de projets le 13/01/2014, . mutation demandée et obtenue par Madame G..., même si elle dit avoir été contrainte de demander cette mutation pour « épuisement moral et stress au travail » ; qu'en conclusion, le Conseil a débouté Madame G... de sa demande de reconnaître un harcèlement moral à son encontre des secrétaires de son service et de son employeur pour non intervention ; . préjudice de carrière, Madame G... a bénéficié régulièrement d'acquisition de points de compétence, alors que le changement de niveau de qualification sanctionne la progression dans la grille des emplois en fonction de définitions conventionnelles pour chaque niveau de qualification 12 points de compétence le 1er août 2010, 12 points de compétence le 1er janvier 2014 quand elle est passée dans son nouveau service ; que due des propositions en août et septembre 2015 de passer du niveau 5 A au niveau 5 B n'ont pas été validées par l'Agent de direction dans son nouveau service sans que ces refus puissent être imputés à une conséquence de la situation dans le service précédent qui a amené Madame G... à demander sa mutation ; que de plus, le lien entre une dénonciation de faits de harcèlement et la reconnaissance de l'accident du travail , la mutation, et le préjudice sur la carrière de Madame G... n'est pas établi dans la mesure où elle n'a évoqué qu'une fois le mot « harcèlement » et dans un courrier en date du 03/12/13, lettre de Madame G... à la direction de la CPAM, remis en mains propres le 04/12/2013, « ses actions étant zappées, son management empêché et commençant à vivre cette situation comme du harcèlement , où elle demande à poursuivre son évolution professionnelle dans un autre service » ; que due de surcroit, le Conseil n'a pas retenu de harcèlement à l'égard de Madame G... tant de la part de ses secrétaires, que de sa hiérarchie, que des délégués du personnel ; qu'en conséquence le Conseil de prud'hommes déboute Madame G... de sa demande de reconnaître l'existence d'une discrimination à son égard pour avoir relaté des faits de harcèlement et de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.
ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que la salariée établissaient des éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral dont les comportements irrespectueux, de rébellion, d'opposition systématique décrits par elle ; que cependant pour écarter le harcèlement moral, la cour d'appel a retenu un contexte de difficultés relationnelles et l'existence de tentatives de l'employeur d'y mettre un terme ; qu'en statuant ainsi, par ces motifs impropres à caractériser des éléments justifiant objectivement les agissements dont la salariée avait été la victime, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à voir reconnaître la discrimination salariale dont elle avait été la victime, et de l'AVOIR déboutée de sa demande indemnitaire au titre du préjudice de carrière et de ses demandes tendant à voir fixer sa qualification au niveau 5B et au coefficient correspondant à compter du 1er janvier 2011 et au niveau 6 et au coefficient correspondant à compter du 1er janvier 2014 et à voir ordonner à la CPAM de Pau de lui remettre les bulletins de salaire rectifiés correspondants.
AUX MOTIFS propres QUE Madame B... G... soutient à ce propos que sa promotion professionnelle aurait été interrompue parce que l'employeur aurait refusé d'admettre le harcèlement moral dont elle était victime et l'accident du travail auquel il avait donné lieu le 17 novembre 2011 ; qu'elle invoque à cet égard, sur le fondement de l'article L 1152-2 : - la conduite de l'instruction de son dossier d'accident du travail que l'employeur aurait tenté de "bloquer" ; - l'absence de toute évolution professionnelle depuis 2009 ; qu'il convient de relever que d'une part les agissements de harcèlement moral imputés par la salariée à son employeur ne sont pas établis, que d'autre part Madame B... G... n'a jamais dénoncé des faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime avant l'introduction de la présente instance, en sorte que les conditions de l'article L 1152-2 du code du travail ne sont pas réunies ; que de plus, si l'instruction de son dossier d'accident du travail a, dans un premier temps été retardée, c'est parce qu'elle n'en avait pas informé l'employeur, ce que d'ailleurs l'appelante ne conteste pas ; que dès qu'elle s'en est inquiétée, la direction de la caisse lui a fait connaître la marche à suivre ; que de plus, si le pôle "prestations sociales" de la CPAM de Pau - Pyrénées a refusé dans un premier temps de reconnaître l'accident du travail en raison de l'absence de fait accidentel établi, l'employeur de Madame B... G... représenté par le service des ressources humaines n'est en rien intervenu dans ce débat ; que c'est enfin à juste titre que la caisse a refusé d'adhérer au processus supposant la reconnaissance de sa part d'une faute inexcusable, aucun grief ne pouvant lui être fait ni quant à la survenue du fait accidentel ayant entraîné la dégradation de l'état de santé de la salariée ni quant aux mesures mises en oeuvre pour mettre un terme au conflit né au sein du service dirigé par Madame B... G... ; que quant aux demandes de promotion régulièrement présentées par Madame B... G... et avant même son arrivée dans son nouveau service "Optimisation de l'organisation /Sécurité"
en 2014 (voir sa lettre du 28 décembre 2013 "cependant j'espère que ce nouvel itinéraire me permettra de poursuivre mon ascension professionnelle"), il importe de rappeler : qu'une promotion n'est pas un droit et relève du pouvoir de direction de l'employeur, que l'évolution professionnelle de Madame B... G... a été marquée par l'attribution de "pas de compétence" notamment en 2014, et que la mise en application de sa formation de "manager opérationnel" a été, tout au moins dans le service Pyradec, un échec objectif incontestable, qui est de nature à expliquer le rejet de ses demandes de promotion, présentées dès les premiers mois de son intégration dans un nouveau service.
AUX MOTIFS adoptés QUE selon l'article L1132-3-3 du code du travail « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ; qu'en cas de litige relatif à l'application du premier alinéa, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs' étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » ; qu'en l'espèce, Madame G... dit que pour avoir dénoncé des faits de harcèlement, elle en a subi des conséquences ; difficultés à faire reconnaitre l'incident du 17/11/2011 (note des délégués du personnel) comme accident du travail ; qu'en ce qui concerne la reconnaissance de l'accident du travail , le centre Pyradec dit n'avoir pas été en mesure de déclarer l'accident du travail car, dans un premier temps, il n'avait pas été avisé par Madame G... de son existence mais simplement d'un arrêt de travail délivré par le Dr I... le 18/11/2011, suivi le 30/11/2011 d'un nouvel arrêt mentionnant «. stress traumatique » ; que d'ailleurs, le 05/01/2012, par courrier, Madame D... explique à Madame G... la procédure à suivre pour rédiger la déclaration d'accident du travail ; que de plus, l'employeur répond que c'est l'entité « pôle prestations sociales » qui intervient en matière d'accident du travail, que les services sont très cloisonnés et que c'est l'entité « pôle prestations sociales » qui a contesté devant le TASS l'accident du travail de Madame G... et non le service de Madame G... ; que l'organigramme que produit Madame G... pour remettre en question le cloisonnement des services de la CPAM a été élaboré le 06/01/2014, c'est-à-dire après l'accident du travail qui est du 17/11/2011 et toute la procédure de demande de reconnaissance d'accident du travail de 2012 et de 2013 ; qu'en conséquence, même si la procédure de reconnaissance d'accident du travail a été longue et difficile, le Conseil de prud'hommes ne peut l'imputer au service Pyradec ; mutation dans le service voisin COPSSI en qualité de chargée de projets le 13/01/2014 ; mutation demandée et obtenue par Madame G..., même si elle dit avoir été contrainte de demander cette mutation pour « épuisement moral et stress au travail » ; qu'en conclusion, le Conseil a débouté Madame G... de sa demande de reconnaître un harcèlement moral à son encontre des secrétaires de son service et de son employeur pour non intervention ; préjudice de carrière, Madame G... a bénéficié régulièrement d'acquisition de points de compétence, alors que le changement de niveau de qualification sanctionne la progression dans la grille des emplois en fonction de définitions conventionnelles pour chaque niveau de qualification 12 points de compétence le 1er août 2010, 12 points de compétence le 1er janvier 2014 quand elle est passée dans son nouveau service ; que due des propositions en août et septembre 2015 de passer du niveau 5 A au niveau 5 B n'ont pas été validées par l'Agent de direction dans son nouveau service sans que ces refus puissent être imputés à une conséquence de la situation dans le service précédent qui a amené Madame G... à demander sa mutation ; que de plus, le lien entre une dénonciation de faits de harcèlement et la reconnaissance de l'accident du travail , la mutation, et le préjudice sur la carrière de Madame G... n'est pas établi dans la mesure où elle n'a évoqué qu'une fois le mot « harcèlement » et dans un courrier en date du 03/12/13, lettre de Madame G... à la direction de la CPAM, remis en mains propres le 04/12/2013, « ses actions étant zappées, son management empêché et commençant à vivre cette situation comme du harcèlement, où elle demande à poursuivre son évolution professionnelle dans un autre service » ; que de surcroit, le Conseil n'a pas retenu de harcèlement à l'égard de Madame G... tant de la part de ses secrétaires, que de sa hiérarchie, que des délégués du personnel ; qu'en conséquence le Conseil de prud'hommes déboute Madame G... de sa demande de reconnaître l'existence d'une discrimination à son égard pour avoir relaté des faits de harcèlement et de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ; que sur la demande de fixer la qualification de Madame G..., Madame G... a lié le préjudice de carrière à la discrimination qu'elle dit avoir subie pour avoir dénoncé des faits de harcèlement ; que si le Conseil avait reconnu le préjudice de carrière et octroyé des dommages et intérêts à ce titre, la requalification en aurait été la conséquence ; qu'en l'espèce et d'une part, le Conseil de prud'hommes n'a pas reconnu de harcèlement à l'encontre de Madame G..., d'autre part il n'a pas non plus retenu un préjudice de carrière dû à de la discrimination pour avoir révélé les faits.
1° ALORS QUE selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que pour écarter l'application de ces dispositions, la cour d'appel a retenu que les agissements de harcèlement moral imputés par la salariée à son employeur ne sont pas établis ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, qui est relatif au harcèlement moral, emportera la censure par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.
2° ALORS QUE selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que pour écarter l'application de ces dispositions, la cour d'appel a encore retenu que la salariée n'a jamais dénoncé des faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime avant l'introduction de la présente instance ; qu'en statuant ainsi quand ce texte prohibe toute mesure discriminatoire non seulement à raison de la dénonciation d'un harcèlement moral mais encore à raison de ce que le salarié a subi ou refusé de subir un tel harcèlement, ce qui n'implique pas alors qu'il ait dénoncé ledit harcèlement, la cour d'appel a violé l'article L.1152-2 du code du travail.
3° ALORS QUE l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de traitement entre les salariés qui se trouvent dans une situation identique ; que la salariée faisait état, au titre de la discrimination, d'une évolution plancher bien en-deçà de la moyenne des autres cadres ; qu'en s'abstenant de rechercher si la salarié n'avait pas ainsi été victime d'une différence de traitement pour avoir subi puis refusé de subir un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.3221-2 et L.1152-2 du code du travail.
4° ALORS QUE la salariée se prévalait encore, au titre de la discrimination, du refus systématique par son employeur de lui accorder les promotions auxquelles elle était proposée par sa hiérarchie ; qu'en se bornant à dire qu'une promotion n'est pas un droit et relève du pouvoir de direction de l'employeur, la cour d'appel, qui a statué par un motif impropre à justifier objectivement le refus par la direction des promotions auxquelles la salariée avait été proposée par ses supérieurs, a violé l'article L.1152-2 du code du travail, ensemble l'article L.1134-1 du même code.
5° ALORS QU'en retenant, pour écarter la discrimination, que la salariée aurait bénéficié de « pas de compétence » en 2014 sans rechercher ainsi qu'elle y était invitée d'une part si ces « pas de compétence » ne revêtaient pas un caractère automatique, d'autre part si l'attribution de ceux-ci n'était pas intervenue en réponse à la demande de sa supérieure hiérarchique qui avait dénoncé le fait que la salariée n'avait bénéficié d'aucun « pas de compétence » ni de parcours depuis août 2010, ce dont il résultait que l'attribution de ceux-ci n'était pas de nature à exclure une discrimination, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L.1152-2 du code du travail.