LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le second moyen du pourvoi principal de la salariée :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 21 mars 2016), qu'engagée le 29 avril 1985 par la Ligue pour l'adaptation du diminué physique au travail (l'ADAPT) et exerçant en dernier lieu les fonctions d'économe, Mme Z... a, postérieurement à une période d'arrêt maladie et des avis du médecin du travail, été licenciée le 10 juillet 2015 pour inaptitude à son poste et impossibilité de reclassement ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à cette rupture du contrat de travail ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de l'ensemble de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail, à l'exception de sa demande de rappel d'indemnité de licenciement alors, selon le moyen :
1°/ que l'employeur ne peut procéder au licenciement du salarié pour inaptitude que lorsque ce dernier a été déclaré inapte par le médecin du travail, seul qualifié pour déterminer si le salarié doit être, compte tenu des conditions d'exécution de son travail et des possibilités d'aménagement de son poste, considéré comme définitivement inapte à son emploi ; que le juge ne peut substituer son appréciation à celle du médecin du travail ; qu'en affirmant que le médecin du travail avait déclaré la salariée inapte à son poste, après avoir constaté que ce dernier avait coché la rubrique « apte » et qu'il ressort des termes de la lettre de licenciement, que la salariée a été licenciée pour son « aptitude à l'emploi d'économe constatée par le médecin du travail, en l'absence de toute possibilité de reclassement au sein de l'association compatible avec les suggestions du médecin du travail », la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1226-8 et L. 4624-1 du code du travail ;
2°/ qu'en relevant, après avoir constaté que des postes de soignants étaient vacants et qu'un poste de secrétaire-comptable à temps partiel était disponible au sein de l'établissement Nord, que les délégués du personnel, dont la salariée ne conteste pas les conclusions, avaient considéré qu'aucun de ces postes ne répondait aux indications formulées par le médecin du travail et ne correspondait pas à la qualification de la salariée, sans vérifier concrètement, par elle-même, si les postes vacants répondaient aux indications formulées par le médecin du travail et correspondaient à la qualification de la salariée, la cour d'appel, qui s'est déterminée par des motifs inopérants, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ;
Mais attendu qu'en constatant que c'est dans des termes clairs que le médecin du travail a conclu à l'inaptitude définitive de Mme Z... dans son poste d'économe à temps plein à l'Adapt de [...], la cour d'appel a légalement justifié sa décision ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée et sur les premier et second moyens du pourvoi incident de l'employeur ci-après annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;
Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze mars deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits au pourvoi principal par Me Haas, avocat aux Conseils, pour Mme Z....
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes, à l'exception de ses demandes de rappel de salaire, de congés payés y afférents et de rappel d'indemnité de licenciement ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'en présence d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et d'un licenciement prononcé postérieurement, il convient en premier lieu d'examiner le bien-fondé des griefs invoqués au soutien de cette demande ; que si ces griefs sont fondés, la rupture comporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et rend sans objet l'examen des griefs invoqués par l'employeur au soutien du licenciement qu'il a lui-même prononcé ; qu'en application des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; qu'en outre, l'article L. 1152-4 du même code prescrit au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements précités ; qu'enfin, en cas de litige, en application de l'article L. 1154-1 du code du travail, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision se justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures qu'il estime utiles ; que Mme Z... invoque, au soutien de sa demande, avoir été l'objet d'un harcèlement moral se caractérisant par une surcharge de travail non rémunérée, l'absence de transmission des informations nécessaires à l'exercice de ses fonctions, sa mise à l'écart et la privation de ses fonctions, des mesures vexatoires ; qu'elle précise qu'à compter du mois de novembre 2012, elle s'est trouvée dépossédée de l'essentiel de ses fonctions, ce au vu et au su de tout le personnel, ce qui l'a conduite à une dépression nerveuse ; qu'elle ajoute que son employeur, non content d'avoir provoqué cette situation lui a adressé, pendant son arrêt pour maladie, pas moins de quatre courriers recommandés avec accusé de réception ; qu'en premier lieu, parmi les quatre courriers mis en cause par la salariée, trois concernent la procédure de licenciement (convocation à entretien préalable, réponse négative à Mme Z... qui sollicitait le report de l'entretien préalable, lettre de licenciement), deux autres courriers, en date des 10 décembre 2012 et 16 janvier 2013 répondent aux contestations à son licenciement exprimées par Mme Z... dans un courrier du 4 décembre 2012 ; que ces éléments qui s'inscrivent dans le cadre de la procédure de licenciement mise en oeuvre par l'association l'ADAPT ne sauraient caractériser, en eux-mêmes un fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'au soutien des griefs invoqués à l'égard de l'employeur, la salariée verse aux débats des mails échangés avec sa supérieure hiérarchique, Mme C..., qui traduisent l'existence d'une relation de travail correcte, ainsi que la difficulté pour Mme Z... de mener à bien certaines tâches (par exemple le suivi des contrats de prestataires relevé précédemment) ; que la mise à l'écart et la dépossession de l'essentiel de ses fonctions alléguées ne sont aucunement établies, alors que les éléments produits aux débats, notamment sur la gestion de la lingerie, témoignent tout au plus d'une modification des conditions de travail de la salariée, qui relève du pouvoir de direction de l'employeur, dont aucun élément produit aux débats ne permet de conclure que l'employeur en a fait usage de mauvaise foi ; que, par ailleurs, l'expérience professionnelle malheureuse relatée par Mme D..., au sein de l'association l'ADAPT ne saurait valoir pour Mme Z..., alors, au surplus, que son témoignage effectué par mail, qui n'est pas accompagné de la copie de ses documents d'identité, ne présente aucune garantie d'authenticité ; qu'il en est de même de la seule attestation, au surplus, peu précise et peu circonstanciée de Mme E..., qui n'est pas accompagnée de la copie de ses documents d'identité ; qu'il résulte de ce qui précède que les faits reprochés à l'employeur par Mme Z..., dont elle entend déduire qu'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement, ne sont pas établis ; qu'il s'ensuit que nonobstant les problèmes de santé réels rencontrés par la salariée, il n'apparaît pas que ceux-ci découlent d'un harcèlement moral ; que par ailleurs, il ressort des débats que Mme Z... formule un grief de violation par l'employeur de son obligation de sécurité, sans articuler aucun fait à son soutien ; que ce grief n'est donc pas établi ; qu'il convient, enfin, de relever, d'une part, que les salaires impayés en cause, datés de l'année 2015, n'ont pu fonder la demande de résiliation du contrat de travail introduite, bien antérieurement, en avril 2013, d'autre part, que compte-tenu des circonstances particulières de l'espèce et du contexte de gestion de l'absence de la salariée, complexe, le présent manquement de la part d'un employeur, seul survenu durant la très longue collaboration qui a uni les parties, ne saurait être considéré d'une gravité suffisante pour justifier le prononcé de la résiliation demandée ;
ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QUE la jurisprudence considère que les violations contractuelles de l'employeur doivent être suffisamment graves pour que le lien contractuel soit rompu ; que la résiliation judiciaire emporte alors les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il appartient au salarié d'apporter la preuve de ces violations ; que Mme Z... invoque à ce titre une surcharge de travail : qu'elle n'est pas démontrée d'autant que la direction a nommé une assistante auprès de Mme Z... ; sur l'absence de communication des informations nécessaires à sa fonction : que ce point n'est pas vérifié ; qu'il ressort des conclusions adverses que plusieurs réunions étaient organisée : que toutefois Mme Z... ne notait pas les décisions prises en réunion et était obligée de faire des mails à sa direction pour connaître la teneur des décisions prises ; qu'il en résulte que la carence provient de Mme Z... elle-même ; sur la mise à l'écart : que certaines missions étaient transférées pour une meilleure gestion sans pour autant priver Mme Z... de ses responsabilités ; qu'il n'y a pas eu de mise à l'écart ; sur les mesures vexatoires : que Mme Z... fait illusion à un incident de paye au mois d'août 2012 ; qu'elle est partie en vacances sans que soient réglés pour son équipe les éléments variables des payes ; que la direction sollicitée a répondu aux agents que Mme Z... était partie en vacances sans assurer cette mission ; que Mme Z... a reconnu qu'elle ignorait que le logiciel qui servait à ces opérations ne fonctionnait pas. ; qu'il y a lieu de conclure à l'absence de mesures vexatoires ; que le harcèlement n'est pas démontré ; que la direction a du transférer des tâches pour des raisons d'optimisation ; sur les retards dans te versement des indemnités de prévoyance : que ce grief ne peut être retenu ; que les conclusions de la partie défenderesse pages 20 à 22 montrent à l'évidence que ce point ne peut lui être reproché ; sur le versement de rappel de salaire de février 2015 : que le conseil considère que Mme Z... a été mise en invalidité au 1er février 2015 et qu'en conséquence l'employeur n'avait pas de salaire à lui verser ; qu'en conséquence, le conseil considère au vu de tous les développements précédents qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ;
ALORS, 1°), QUE s'il appartient au salarié de produire des éléments propres à établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence du harcèlement moral qu'il invoque, le juge ne peut écarter ces éléments qu'après les avoir examinés dans leur ensemble ; qu'en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée quand il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont l'envoi de nombreux courriers recommandés à la salariée pendant son arrêt maladie, la modification de ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS, 2°), QU'en matière de harcèlement moral, les juges sont tenus d'examiner chacun des faits invoqués par le salarié et de déterminer si, pris dans leur ensemble, ces éléments laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que constituent des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral l'envoi de nombreux courriers recommandés au salarié pendant son arrêt maladie, la modification de ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé ; qu'en considérant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS, 3°), QUE, le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les éléments de la cause ; qu'en affirmant que parmi les quatre courriers mis en cause par la salariée, trois concernaient la procédure de licenciement (convocation à entretien préalable, réponse négative à Mme Z... qui sollicitait le report de l'entretien préalable, lettre de licenciement), deux autres courriers, en date des 10 décembre 2012 et 16 janvier 2013 répondent aux contestations à son licenciement exprimées par Mme Z... dans un courrier du 4 décembre 2012, quand ces courriers concernaient non une procédure de licenciement mais un avertissement notifié à la salariée et n'avaient, dès lors, pas été échangés consécutivement à son licenciement pour contester cette procédure mais bien pendant son arrêt de travail, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis desdits courriers et violé l'article 1134 du code civil ;
ALORS, 4°), QU'il appartient au juge de se prononcer sur chacun des faits invoqués par le salarié à l'appui de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; qu'en ne s'expliquant pas sur le grief invoqué par Mme Z... tiré de la notification d'un avertissement le 11 février 2013, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS, 5°), QU'il appartient au juge de se prononcer sur chacun des faits invoqués par le salarié à l'appui de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; qu'en ne s'expliquant pas sur le grief invoqué par Mme Z... tiré de la mise en cause injustifiée de son travail, durant ses congés, à l'égard de ses subordonnés, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail, à l'exception de sa demande de rappel d'indemnité de licenciement ;
AUX MOTIFS QU'en application de l'article L. 1226-2 du code du travail prévoit qu'« à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par te médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans Ï ‘entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel » ; que la sanction de la violation de l'obligation de reclassement ne peut donner lieu au versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le cas échéant, d'une indemnité de licenciement ; que l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice ; que contrairement à ce que soutient la salariée, c'est dans des termes clairs que le médecin du travail a conclu à l'inaptitude définitive de Mme Z... dans son « poste d'économe à temps plein, à l'ADAPT de [...] », même s'il n'a coché pas la rubrique « inapte » du formulaire mais la rubrique « apte », ce qui, au demeurant, s'explique par le fait que, dans ce même avis, il a estimé la salariée apte « à un poste à temps partiel (tiers temps, hors des locaux de l'ADAPT [...] » ; qu'il ressort des termes de la lettre de licenciement, que Mme Z... a été licenciée pour « votre aptitude à l'emploi d'économe constatée par le médecin du travail, en l'absence de toute possibilité de reclassement au sein de l'association compatible avec les suggestions du médecin du travail » ; que ce même courrier se poursuit dans les termes suivants « suite à la deuxième visite médicale du 29 avril 2015, vous avez été déclarée inapte définitivement à conserver votre emploi actuel d'économe...à temps plein à l'ADAPT [...]. La fiche médicale précise que vous êtes apte » ; qu'il résulte de la lecture de la lettre de licenciement s'appuyant sur l'avis d'inaptitude du médecin du travail, qu'en dépit du terme « aptitude » employé, de manière erronée, Mme Z... a bien été licenciée pour inaptitude ; qu'en application du texte précité, il incombait donc à l'employeur l'obligation de reclasser Mme Z... déclarée inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'elle occupait précédemment ; qu'il ressort des débats qu'à la suite de l'avis d'inaptitude du médecin du travail, l'association l'ADAPT a informé sa salariée, par un courrier du 11 mai 2015, qu'elle s'employait à recenser les postes internes disponibles en vue du reclassement de Mme Z..., interrogeant celle-ci sur son acceptation éventuelle d'un poste de qualification inférieure, acceptation que celle-ci a donnée par courrier en réponse du 19 mai suivant ; que selon les pièces produites aux débats, il apparaît que l'Adapt a interrogé l'ensemble de ses établissements situés sur le territoire national, desquels elle a obtenu des réponses courant du mois de mai 2015 ; qu'il ressort de ces réponses qu'essentiellement étaient vacants des postes de soignants, seul un poste de secrétaire-comptable à temps partiel étant disponible au sein de l'établissement Nord (Amiens) ; qu'interrogés lors d'une réunion extraordinaire le 28 mai 2015, les délégués du personnel ont estimé qu'aucun des postes proposés ne répondait « aux indications formulées par le médecin du travail et ne correspondait à la qualification de la salariée » ; que Mme Z..., qui ne conteste pas les conclusions des délégués du personnel, fait valoir que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation en matière de reclassement alors que son site montre une liste de 128 pages d'offres d'emplois, notamment un poste d'assistant achats ; que la cour relève, d'une part, avec l'employeur, que le site dont il s'agit a pour objet, comme indiqué sur sa page d'accueil, de mettre en relation les demandeurs d'emploi en situation de handicap avec des entreprises extérieures, engagées avec l'ADAPT et qu'en conséquence, ces postes n'étant pas disponibles au sein de l'ADAPT, il ne lui incombait pas l'obligation de les proposer au reclassement de Mme Z..., d'autre part, que le poste visé par la salariée apparaît disponible à compter du 25 janvier 2016, soit bien après le prononcé du licenciement en cause ; qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'ADAPT, qui a entrepris les démarches utiles et loyales en vue du reclassement de Mme Z..., a satisfait à l'obligation de moyen mise à sa charge par les textes précités ; qu'il s'ensuit que, constatant le reclassement de Mme Z... impossible, l'association l'ADAPT a licencié Mme Z... ; que ce licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse ;
ALORS, 1°), QUE l'employeur ne peut procéder au licenciement du salarié pour inaptitude que lorsque ce dernier a été déclaré inapte par le médecin du travail, seul qualifié pour déterminer si le salarié doit être, compte tenu des conditions d'exécution de son travail et des possibilités d'aménagement de son poste, considéré comme définitivement inapte à son emploi ; que le juge ne peut substituer son appréciation à celle du médecin du travail ; qu'en affirmant que le médecin du travail avait déclaré la salariée inapte à son poste, après avoir constaté que ce dernier avait coché la rubrique « apte » et qu'il ressort des termes de la lettre de licenciement, que la salariée a été licenciée pour son « aptitude à l'emploi d'économe constatée par le médecin du travail, en l'absence de toute possibilité de reclassement au sein de l'association compatible avec les suggestions du médecin du travail », la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1226-8 et L. 4624-1 du code du travail ;
ALORS, 2°) et subsidiairement, QU'en relevant, après avoir constaté que des postes de soignants étaient vacants et qu'un poste de secrétaire-comptable à temps partiel était disponible au sein de l'établissement Nord, que les délégués du personnel, dont la salariée ne conteste pas les conclusions, avaient considéré qu'aucun de ces postes ne répondait aux indications formulées par le médecin du travail et ne correspondait à la qualification de la salariée, sans vérifier concrètement, par elle-même, si les postes vacants répondaient aux indications formulées par le médecin du travail et correspondaient à la qualification de la salariée, la cour d'appel, qui s'est déterminée par des motifs inopérants, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail.
Moyens produits au pourvoi incident par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'association ADAPT.
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné l'ADAPT à payer à Mme Z... les sommes de 11 654,49 € à titre de rappel de salaire des mois de mars à mai 2015 et 1164,44 € au titre des congés payés afférents, d'AVOIR ordonné la remise des documents sociaux conformes et de l'AVOIR condamnée à payer une somme au titre des frais irrépétibles, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.
AUX MOTIFS QUE « Sur le rappel de salaires à compter du 1er février 2015. Il ressort des débats que par courrier du 9 janvier 2015, Mme Z... a informé son employeur de la décision du médecin de la CPAM de la placée en invalidité de catégorie 2 et la décision de la CPAM de lui allouer, de manière temporaire, une pension d'invalidité annuelle à compter du 1er février 2015. Par courrier du 2 mars 2015, l'employeur, accusant réception de cet envoi, a informé sa salariée de son obligation d'organiser pour elle une visite médicale de reprise et lui a demandé ses intentions quant à la reprise de ses fonctions. A ce courrier, la salariée a répondu par écrit du 9 mars 2015 qu'elle se tenait à la disposition de son employeur en lui réclamant le paiement de son salaire du mois de février 2015. Il ressort des débats que Mme Z... a été en arrêt de travail du 5 décembre 2012 au 28 février 2015, qu'à la suite des échanges écrits entre les parties, l'association l'ADAPT a organisé une visite médicale de reprise qui s'est déroulée le 13 avril 2015 concluant à l'inaptitude de la salariée et la convoquant à une seconde visite médicale de reprise qui a eu lieu le 29 avril suivant, au terme de laquelle, le médecin du travail a confirmé 'l'inaptitude définitive de Mme Z... à son pote de travail et son aptitude à un poste à temps partiel (tiers de temps), hors des locaux de l'Adapt de [...]'. En application de l'article L1226-4 du code du travail, si lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Il ressort de ces éléments que jusqu'au 28 février 2015, Mme Z..., en arrêt pour maladie, ne pouvait être à la disposition de son employeur. En revanche, dès le 1er mars 2015, il appartenait à l'employeur, sans en laisser l'initiative à sa salariée, d'organiser sa visite de reprise, ce qu'il n'a fait que le 13 avril 2015. Pour autant, et ainsi que Mme Z... le lui a écrit dans un des courriers précités, la salariée a informé son employeur être à sa disposition. Au vu de cet élément combiné avec l'article L1226-4 précité, il apparaît que l'employeur est redevable à sa salariée de ses salaires des mois de mars à mai 2015, ce qui représente la somme de 3 x 3 945,53 - 182,10 (payés en mai) = 11 654,49 €, outre 1 165,44 € au titre des congés payés afférents ».
ALORS QUE lorsque le salarié déclaré inapte n'a pas été reclassé dans l'entreprise ou n'a pas été licencié, l'employeur n'est tenu de reprendre le paiement du salaire qu'à l'issue d'un délai d'un mois à compter de l'examen médical de reprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme Z... avait passé ses deux examens médicaux de reprise les 13 et 29 avril 2015, à l'issue desquels elle avait été déclarée inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'elle occupait précédemment ; qu'en estimant néanmoins que la salariée avait droit au paiement de ses salaires dès la fin de son arrêt maladie, dont il était constant qu'il expirait au 28 février 2015, et en condamnant l'employeur à payer à la salariée ses salaires des mois de mars à mai 2015, la cour d'appel a violé l'article L.1226-4 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné l'ADAPT à payer à Mme Z... la somme de 5422,15 € à titre de rappel d'indemnité de licenciement, d'AVOIR ordonné la remise des documents sociaux conformes et de l'AVOIR condamnée à payer une somme au titre des frais irrépétibles, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.
AUX MOTIFS QUE « Mme Z... conteste le montant de l'indemnité conventionnelle perçue au moment de son licenciement qui s'est établie à la somme de 41 924,21 €. Arguant d'une ancienneté de 30 ans, 8 mois et 16 jours, le préavis étant à juste titre pris en compte dans le calcul de cette indemnité comme le commande les articles L1226-2 et suivants du code du travail, Mme Z... fait valoir que lui était due une indemnité de 47 346,36 € et qu'il lui reste donc du un solde de 5 422,15 €. L'employeur, qui conclut au rejet de la demande, en se bornant à rappeler le montant déjà perçu par la salariée, n'en conteste pas sérieusement le bien fondé. Il s'ensuit qu'il convient de condamner l'association l'ADAPT à payer à Mme Z... la somme de 5 422,15 € à titre de rappel d'indemnité de licenciement. »
ALORS QUE l'article 15.02.03 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 prévoit qu'en matière d'indemnité de licenciement, il est fait application des dispositions légales et réglementaires ; qu'aux termes de l'article R.1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté ; qu'en l'espèce, Mme Z... prétendait qu'en application de la convention collective, elle aurait droit à une indemnité de licenciement égale à un mois de salaire par année d'ancienneté, avec un plafond de douze mois ; qu'en faisant droit à la demande de rappel d'indemnité de licenciement formée par la salariée, qui invoquait pourtant une méthode erronée de détermination de l'indemnité, la cour d'appel a violé l'article R.1234-2 du code du travail et l'article 15.02.03 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.