LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le moyen unique :
 	Vu les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du  code du travail ;
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 5 décembre 2013), que M. X..., engagé le 1er septembre 2008 par l'association Accueil et confort pour personnes âgées (ACPPA) en qualité de commis de cuisine, a été  licencié pour faute le 5 juillet 2010 ; que soutenant que cette mesure résultait d'une discrimination en raison de son appartenance à une race, il  a saisi la juridiction prud'homale ;
 	Attendu que pour dire nul le licenciement du salarié et lui allouer des dommages-intérêts à ce titre, l'arrêt constate que l'intéressé a été victime,  en septembre 2009 et courant 2010, de propos racistes de la part de sa supérieure hiérarchique  lui reprochant la mauvaise qualité de son travail, et retient, au vu des éléments produits qu'il a été victime d'agissements discriminatoires de sa part ;
 	Qu'en se déterminant ainsi, sans constater de lien entre la  discrimination qu'elle constatait et le licenciement pour faute prononcé en juillet 2010 en raison de l'abandon de poste reproché au salarié et de son refus d'accomplir les tâches résultant de ses fonctions, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit nul le licenciement de M. X... et condamne l'association ACPPA à lui payer, outre intérêt au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt, la somme nette de 11 000 euros à titre de dommages-intérêts, l'arrêt rendu le 5 décembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ;
 	Condamne M. X... aux dépens ; 
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux septembre deux mille quinze.
 MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat aux Conseils, pour l'association  Accueil et confort pour les personnes âgées
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Monsieur X... a été victime de discrimination raciale et prononcé la nullité du licenciement de Monsieur X... et d'AVOIR condamné l'association ACCPA à payer au salarié la somme de 11.000 € à titre de dommages et intérêts ;
 AUX MOTIFS QUE « monsieur X... soutient avoir été victime de propos racistes tenus par sa supérieure hiérarchique ; Que l'employeur conteste toute discrimination raciale dont monsieur X... aurait été l'objet et soulève la carence de monsieur X... dans l'administration de la preuve d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ; Qu'il rappelle que c'est madame Z... qui a procédé à l'embauche de monsieur X..., que ce dernier a fait l'objet de nombreux rappels à l'ordre en 2010 et affirme que c'est pour se prémunir de l'imminence de son licenciement compte tenu de la mauvaise qualité de son travail qu'il a invoqué courant juin 2010 des faits de discrimination ; Qu'il affirme avoir fait procéder à une enquête interne de laquelle il ressort que le personnel en cuisine a pu utiliser l'expression « tu fais du travail d'arabe », sur le ton de la plaisanterie et ce s'appliquant à tous les salariés ; Qu'il fait également référence à des « éléments troublants », les « lettres douteuses » reçues par madame A..., déléguée syndicale, la venue de monsieur X... après son licenciement dans l'entreprise « derrière de grosses lunettes noires » ; Attendu qu'en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; Que l'article L. 1134-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Attendu que monsieur X... verse aux débats au soutien de ses affirmations de propos racistes tenus par sa supérieure hiérarchique : - le récépissé de déclaration de main courante au commissariat de police de Lyon le 27 mai 2010 relative aux faits suivants « litige a/s droit du travail » ; - la demande adressée au commissariat de police par son conseil le 14 février 2011 de copie de la procédure diligentée ; - une attestation datée du 16 septembre 2009 de madame B..., se présentant comme auxiliaire de vie et collègue de travail, qui indique avoir entendu le 16 septembre 2009 madame Z... tenir « des propos racistes » à l'encontre de monsieur X... avec comme exemple « j'en ai marre de ce travail d'arabe » et précise qu'il ne s'agit pas d'un fait isolé et être intervenu s'agissant de propos « condamnables » ; - une attestation de monsieur C..., collègue de travail, qui précise avoir entendu « madame Z... tenir des propos discriminatoires dans le courant de l'année 2010 à l'encontre de monsieur X... comme je cite : « tu travailles comme un arabe » ou « gros comme vous êtes ça ne m'étonne pas que vous n'ayez pas de femme » Selon elle cela était marrant », sans réaction réelle de la direction ; - un compte rendu de la réunion direction /cuisine du 9 juin 2010 aux termes de laquelle il est noté que les propos « vous faites du travail d'arabe » ont été « tenus par les trois titulaires de cuisine les uns vis-à-vis des autres et que cela était un jeu », étant précisé que « pour monsieur X... cela peut s'apparenter à du racisme étant donné que lorsque madame Z... emploie cette phrase elle ne rit pas ensuite ! contrairement à lui » et les observations de la direction « déplorant vivement cette situation et (se portant) garante que ce jeu malsain s'arrête et ne recommence pas » ; - les photocopies du cahier de liaison sur lesquelles monsieur X... en juin 2010 s'interroge sur le sort qui lui est réservé par sa supérieure hiérarchique qui lui dit « gros comme vous êtes vous ne trouverez pas de femme ou encore vous travaillez comme un arabe », lui « colle souvent des rapports (mauvais rapports) », et se plaint de ne pas bénéficier de deux jours consécutifs de repos et ce « par souci d'organisation » et la réponse datée du 1er juillet 2010 faite par madame Z... qui indique déposer plainte pour diffamation, s'étonnant que les questions posées viennent après entretien et information, de ce qu'un « travail de médiocre qualité puisse être assimilé à du racisme » et précise que monsieur X... n'a pas déposé sa demande de congés dans les délais ; Attendu que parallèlement, l'employeur verse aux débats les observations adressées par lui à monsieur X... par lettres des 25 février 2010 (problème d'organisation : traçabilité non faite, ménage non effectué alimentation brûlée), 26 mai 2010 ( refus d'effectuer le ménage de la hotte de cuisine), 9 juin 2010 (non respect des engagements pris le 4 juin 2010 : « pas de nettoyage inox, bureau du chef non nettoyé, poubelles non sorties, préparation du beurre pour le petit déjeuner non effectuée ») et les compte-rendu d'évaluation des 15 décembre 2008 et 2 octobre 2009 de monsieur X... sur lesquels il est noté de très bien à moyen sur les postes aptitudes professionnelles, comportement général et organisation du travail ; Que sont également produites des attestations d'un agent hôtelier (madame D... épouse E...), d'un agent d'entretien (madame F...), d'une aide de cuisine (madame G...) dans lesquelles elles précisent n'avoir pas été victimes personnellement de comportements déplacés de la part de madame Z... et n'avoir été témoins d'aucun fait à l'égard d'autres membres du personnel et une note de madame Z... du 22 février 2011 dans laquelle elle indique « nous avions pris l'habitude de plaisanter sur le travail de chacun avec des propos à caractère xénophobe sans conséquence car l'équipe prenait cela sur le ton de la plaisanterie. Je précise « travail d'arabe » », rappelle que monsieur X... échangeait avec le second de cuisine en arabe et qu'à sa remarque il lui avait dit que lui était arabe et affirme avoir été considérée comme raciste après des observations sur la qualité du travail effectué par monsieur X... ; Attendu que préliminairement, l'attestation de monsieur C..., non conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile en ce qu'elle ne comporte pas de référence à la production en justice et aux sanctions encourues en cas de fausses attestations, présente des garanties suffisantes pour être retenue par la cour, compte tenu de la forme manuscrite du texte signé et de la production en annexe de la pièce d'identité de son auteur ; Attendu qu'il est constant, à partir des attestations suffisamment précises de madame B... et monsieur C..., corroborées par les propres déclarations de madame Z..., qu'en cuisine des propos à connotation raciale ont été tenus, en septembre 2009 et courant 2010, de façon réitérée, le travail mal fait étant associé à du « travail d'arabe », à l'encontre de monsieur X... par cette dernière, laquelle adoptait par contre une attitude différente courtoise et respectueuse avec d'autres salariés de l'entreprise; Que ni le fait que madame Z... ait procédé à l'embauche de monsieur X..., que de tels propos aient pu être généralisés à l'ensemble des salariés de la cuisine, qu'ils aient pu être analysés comme « un jeu » et que l'employeur ait immédiatement réagi pour interdire cette pratique ne peuvent enlever aux propos tenus leur caractère attentatoire à la personne de monsieur X..., qui se présente comme le seul membre de l'équipe de cuisine d'origine étrangère ; Que même à admettre que le travail de monsieur X... se soit révélé insuffisant, ce qui ne résulte pas des deux comptes -rendus d'évaluation versés aux débats, des remontrances et observations pouvaient être adressées à ce dernier par son supérieur hiérarchique direct sans faire référence à ses origines raciales ; Attendu que de la confrontation de ces éléments, la cour tire la conviction, sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une mesure d'instruction que les parties ne sollicitent d'ailleurs pas, que monsieur X... a été victime de discrimination raciale; (...) que le licenciement dont monsieur X... a été l'objet est nul en application des articles L1132-1 et suivants du code du travail » ;
 ALORS, D'UNE PART, QUE la seule circonstance pour un salarié d'avoir été victime d'agissements de discrimination raciale de la part de l'un de ses collègues ou supérieurs n'interdit pas à l'employeur de prononcer son licenciement pour faute, dès lors que ladite faute est caractérisée et que le licenciement est pour sa part étranger au comportement discriminant dont il a été victime ; que la seule survenance d'agissements de discrimination raciale au sein de l'entreprise n'est pas de nature à entacher automatiquement de nullité tout licenciement prononcé par la suite par l'employeur ; que la cour d'appel a constaté en l'espèce qu'après que l'association ACPPA a découvert que l'une des salariées de l'association avait proféré des propos à connotation raciale à l'encontre de Monsieur X..., au mois d'avril 2010, «  elle  a immédiatement réagi pour interdire cette pratique » (arrêt p. 5 § 7) ; qu'en se bornant néanmoins à se fonder sur cette discrimination raciale survenue au sein de l'association ACPPA pour déduire la nullité du licenciement du salarié, sans constater l'existence d'un lien entre cette discrimination - qui a été causée par un autre salarié - et le licenciement pour faute prononcé en juillet 2010 en raison de l'abandon de poste du salarié et de son refus d'accomplir les tâches résultant de ses fonctions, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L.1235-1 et L.1235-3 du code du travail ;
 ALORS, D'AUTRE PART ET À TITRE SUBSIDIAIRE, QUE l'association ACPPA a procédé au licenciement de Monsieur X... en raison de son refus réitéré d'accomplir une partie des tâches qui lui incombait (refus de procéder au nettoyage des cuisines, refus de procéder à la traçabilité des denrées, refus de respecter les régimes alimentaires de certains résidents), et de son abandon de poste injustifié à une occasion particulièrement importante (fête des résidents âgés et de leur famille) ; qu'en prononçant la nullité du licenciement de Monsieur X... au seul regard de propos discriminatoires tenus par l'une de ses collègues - propos pourtant condamnés et prohibés par l'association ACPPA - sans rechercher si les fautes reprochées au salarié dans la lettre de licenciement n'étaient pas justifiées et ne conféraient pas une cause réelle et sérieuse audit licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1332-4 du code du travail.