LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Besançon, 11 février 2014), qu'engagé par la société Voestalpine Stamptec France le 9 mai 2007 en qualité d'outilleur, M. X... a été mis à pied à titre conservatoire le 21 octobre 2008 puis licencié pour faute grave par lettre du 6 novembre 2008 ; que contestant le motif de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ; que par arrêts avant dire droit des 11 janvier 2011 et 24 juillet 2012, la cour d'appel a ordonné des expertises graphologiques afin de déterminer si le salarié était le signataire d'une demande de congés datée du 15 octobre 2008 pour les 20 et 21 octobre suivant ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
Sur le second moyen : 
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant à la condamnation du salarié à des dommages-intérêts pour procédure abusive, vexatoire et méthodes frauduleuses mises en oeuvre dans le cadre de l'instance et de dire que chaque partie assumera la moitié des dépens d'appel comprenant les frais des deux expertises graphologiques alors, selon le moyen que constitue nécessairement une faute le fait pour une partie d'arguer de faux un document dont elle sait l'authenticité et de solliciter une expertise judiciaire afin de déterminer l'authenticité de ce document, sur laquelle elle ne pouvait avoir aucun doute ; que la cour d'appel a expressément relevé que deux expertises graphologiques, ordonnées au regard de l'affirmation du salarié de ce que la signature figurant sur le formulaire de congé produit par l'employeur était un faux, avaient conclu que ce dernier avait bien signé ce formulaire datant du 15 octobre 2008 contrairement à ce que le salarié avait continué de soutenir lors des débats ; qu'en retenant pourtant, pour écarter la demande indemnitaire formulée de ce chef par la société, qu'il n'apparaît pas que le salarié ait commis une faute dans l'exercice de ses droits, la cour d'appel a violé les articles 32-1 et 559 du code de procédure civile, ensemble l'article 1382 du code civil ; 
Mais attendu que, sous le couvert de grief non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en discussion devant la Cour de cassation l'appréciation par laquelle la cour d'appel a constaté que les circonstances dans lesquelles le salarié avait signé la demande d'autorisation de congé du 15 octobre 2008 étaient particulières et que ce dernier n'avait commis aucune faute dans l'exercice de ses droits en déniant être le signataire de ce document ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la société Voestalpine Stamptec France aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Voestalpine Stamptec France et condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit novembre deux mille quinze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour la société Voestalpine Stamptec France 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement pour faute grave de M. X... dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné la SOCIETE VOESTALPINE STAMPTEC FRANCE à lui verser la somme de 15 150 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, de 1 625 € au titre de la retenue relative à la période de mise à pied conservatoire du 20 octobre au 7 novembre 2008, de 5 050 € à titre d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents et de 1010 € à titre d'indemnité de licenciement et de l'AVOIR condamnée à lui verser la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, et d'avoir condamné cette société à la moitié des dépens d'appel y compris les frais des expertises.. 
AUX MOTIFS QUE M. François X... a été embauché à compter du 9 mai 2007 en qualité d'outilleur coefficient 240 avec une rémunération brute de base de 2500 € et avec reprise de l'ancienneté qu'il avait acquise dans son emploi précédent (du 10 avril 2006 au 3 novembre 2006), et avec application de la convention collective de la métallurgie de Belfort Montbéliard ; que M. François X... a été destinataire d'une lettre de licenciement pour faute grave datée du jeudi 6 novembre 2008 et rédigée comme suit : « Nous faisons suite à notre entretien du 30 octobre dernier auquel vous étiez assisté de M. Michel G.... En date du 21 octobre 2008 nous vous avons notifié une mise à pied conservatoire prenant effet le mercredi 22 octobre 2008 et ce jusqu'à prise d'une décision définitive que nous vous notifions par le présent courrier. Vous êtes embauché depuis le 2 mai 2007 et occupez un poste d'outilleur au sein de notre atelier maintenance outillage. Votre mission est donc d'assurer la maintenance des outils et ce dans un souci permanent d'assurer un service à la production. Or, vous vous êtes présenté à l'usine 1e lundi 20 octobre 2008, pendant vos congés et très agressif vous avez cherché votre hiérarchique M. Z... afin de « régler vos comptes ». M. A..., responsable de production vous a croisé dans les couloirs de l'entreprise et a rapidement constaté votre agressivité. Il vous a alors demandé avec insistance de quitter l'entreprise immédiatement et même été dans l'obligation de vous menacer de prévenir les forces de l'ordre. Face à ce comportement et au risque évident qu'il implique pour la sécurité des salariés de l'entreprise, M. Stéphane B..., directeur de site, vous a notifié votre mise à pied conservatoire et vous a convoqué par courrier à cet entretien préalable Au cours de l'entretien, vous nous avez déclaré ne pas pouvoir travailler et communiquer avec votre responsable hiérarchique Vous nous avez également déclaré ne pas savoir ce qu'il faisait. Nous vous avons, pour notre part, fait remarquer que vous ne pouviez pas non plus travailler avec les autres secteurs de l'usine :- vos collègues de l'outillage se plaignent de ne plus communiquer avec vous par peur de vos réactions-les opérateurs du secteur presse craignent de vous appeler en cas de problème sur leurs outils car ils redoutent votre agressivité.- quant à votre hiérarchique, il ne peut vous communiquer ses directives que par l'intermédiaire du cahier de consigne. Cette situation est intolérable. Au cours de cet entretien, M. B... vous a rappelé qu'une entreprise ne peut être performante qu'en fournissant un travail d'équipe et que votre agressivité était un danger pour Amstutz. Il a également précisé ne pas avoir à se plaindre de vos compétences techniques mais vous a demandé si vous étiez conscient de vous être coupé du reste des salaries. Vous avez reconnu les faits et ajouté ne pas être dans l'entreprise pour communiquer mais bien uniquement pour faire votre travail. Vous avez à la fin de l'entretien affirmé être prêt à essayer de renouer le dialogue avec M. Z..., à condition que celui-ci accepte également de faire des efforts Pour notre part, compte tenu de la gravité des faits et des situations extrêmes auxquelles vous êtes arrivé, nous sommes dans l'obligation de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave... » ; que la preuve de la réalité des griefs retenus à l'appui d'un licenciement pour faute grave incombe à l'employeur ; que la société appelante produit aux débats :- une attestation émanant de M. Fabrice Z..., responsable outillage, qui indique : « Devant le caractère agressif de M. X..., il était devenu impossible de collaborer à tous niveaux avec cette personne au sein de l'atelier outillage. Le 3 septembre 2008 M. X... m'a demandé de ne plus l'appeler par son prénom, mais par son nom de famille ainsi que sa décision de ne plus me saluer chaque matin ou après-midi. Vers le 15 octobre 2008 une violente altercation verbale a eu lieu où il m'a dit que " je le connaissais et que ça allait mal se terminer''. Je lui ai répondu qu'il devait s'en tenir aux travaux que je lui demandais et que cela s'arrêtait là, car sans dialogue possible il avait pris l'habitude d'effectuer des travaux sans me demander quoi que ce soit. J'ai par ailleurs constaté un important stress chez certains de ses collègues, qui a disparu lors du départ de M. X.... » ; que la " violente altercation verbale " que M. Fabrice Z... situe « vers le 15 octobre 2008 » n'est pas visée dans le courrier de licenciement, étant de surcroît souligné que si le témoin, supérieur direct de M. X..., fait état de tensions depuis septembre 2008, M. X... n'a jusqu'à son licenciement été destinataire d'aucune sanction disciplinaire ou rappel à l'ordre ; que de plus l'illustration du comportement agressif du salarié faite par M. Z... qui n'évoque nullement une communication par cahier interposé mais le souhait formulé par M. X... d'être appelé non plus par son prénom mais par son nom et de ne plus le saluer, démontre certes un aspect peu convivial de la personnalité de M. X... à l'égard d'un collègue qu'il connaissait depuis plus de dix ans, mais nullement une attitude agressive de sa part, engendrant une impossibilité de travailler avec lui ; que de surcroît, il n'a été donné aucune suite immédiate à cette altercation verbale située par M. Z... « vers le 15 octobre 2008 », et qui n'est évoquée par aucun autre salarié hormis le directeur général M. B..., puisque M. X... a normalement travaillé les jeudi 16 et vendredi 17 octobre 2008 sans que sa présence ne soit considérée comme de nature à constituer un danger ou à perturber le bon fonctionnement de l'entreprise ;- une attestation établie par M. Thierry A..., responsable de production, qui relate : « souvent mes régleurs ou conducteurs d'installations sont venus me chercher car ils avaient été envoyés balader par F. X... alors qu'ils lui demandaient une intervention de dépannage. Le climat était tel qu'à plusieurs reprises ils m'ont demandé d'aller le chercher moi-même tant ils craignaient ses réactions A chaque fois que nous devions faire intervenir F. X..., il prétendait que tous les problèmes que nous pouvions rencontrer étaient de la la faute de F. Z.... J'ai convoqué à deux reprises en avril 2008 F. X... dans mon bureau pour lui signifier que son comportement était inadmissible à l'égard de mes équipes. Le 20 octobre 2008, alors qu'il était en congés F. X... s'est présenté à l'usine à 12h40. Compte tenu de son animosité envers F. Z... et du fait qu'il devait être en congés ce jour-là, j'ai craint qu'il ne vienne pour s'en prendre à lui. Je l'ai donc convoqué dans mon bureau et lui ai demandé de quitter l'entreprise. Dans un premier temps il a refusé. J'ai insisté en lui disant qu'au besoin je ferais intervenir la force publique pour le faire évacuer. Il s'est alors exécuté. » ; que ce témoignage de M. A..., outre qu'il fait état de rappels à l'ordre verbaux adressés par le responsable de production à M. X... en avril 2008 soit six mois avant la procédure de licenciement et sans qu'aucun autre incident postérieur susceptible d'engendrer " un recadrage " voire une sanction disciplinaire ne soit évoqué, ne confirme nullement la relation des faits développée dans la lettre de licenciement, notamment quant à l'agressivité de M. X... lors de sa venue dans l'entreprise le 20 octobre 2008 et de ce que le salarié était à la recherche de M. Z... pour " régler ses comptes ", et alors que par ailleurs M. X... était en congés ; que M. A... ne mentionne aucune attitude agressive ou propos menaçants proférés par M. X... à cette date, puisqu'il se rapporte à son comportement habituel et « son animosité envers F. Z... » pour expliquer que lui-même a craint « qu'il ne vienne pour s'en prendre à lui » et qu'il l'a convoqué dans son bureau et lui a demandé de quitter l'entreprise ; que ces explications données par M. A... quant à la venue de M. X... dans les locaux de l'entreprise le 20 octobre 2008, outre qu'elles ne confirment nullement les griefs retenus dans le courrier de licenciement, ne sont par ailleurs pas convaincantes non seulement d'un quelconque comportement fautif de M. X... mais d'un risque ressenti par le responsable de production quant à une rencontre entre M. X... et M. Z..., puisqu'il ressort de l'état des feuilles de présence produit par l'employeur que si le salarié a bien pointé le 20 octobre 2008 (indication 12. 65-12. 80) et n'est resté que quelques minutes dans les locaux de l'entreprise ayant manifestement immédiatement obtempéré à l'ordre de quitter les lieux, M. Fabrice Z... (qui est également répertorié sous le matricule 1019) n'était quant à lui pas présent ce jour-là puisqu'il n'a pas badgé ; que les allégations de M. A... relatives à sa crainte que M. François X... en arrivant à son poste ne s'en prenne à M. Z... sont donc sans fondement ; que le seul fait que M. X... se soit rendu dans l'entreprise alors qu'il était en position de congés, ayant préalablement signé le 15 octobre 2008 une demande de congés remplie par le directeur de l'usine et signée par lui, n'est nullement constitutif en soi d'une faute, justifiant de surcroît la rupture des relations contractuelles aux torts du salarié dans le cadre d'un licenciement pour faute grave ; qu'en effet si deux expertises graphologiques ordonnées successivement par la présente Cour au regard de l'affirmation de M. X... de ce que la signature figurant sur le formulaire présenté par l'employeur était un faux, concluent que M. X... a bien signé une demande de congés datant du 15 octobre 2008 pour les lundi et mardi 20 et 21 octobre 2008 contrairement à ce que le salarié a continué à soutenir lors des débats à hauteur de cour, les circonstances de cette prise de congés étaient manifestement particulières puisque M. X... a signé une demande de congés le 15 octobre 2008 pour les deux premiers jours de la semaine suivante, et qu'il a travaillé normalement les 16 et 17 octobre 2008 ; qu'il est parfaitement concevable que M. X... se soit présenté le lundi 20 octobre 2008 afin de se faire confirmer qu'il était bien en congés, étant observé qu'il s'est également présenté sur son lieu de travail le mardi 21 octobre 2008, et ce avec l'assentiment de la direction qu'il a rencontrée à cette date ; qu'en effet le courrier de convocation à entretien préalable daté du mardi 21 octobre 2008 mentionne «... nous vous confirmons par la présente la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée oralement ce jour par M. Stéphane B.... Cette mise à pied est prononcée à titre conservatoire à compter du mercredi 22 octobre 2008 et pendant tout le temps de la procédure... » ; que de plus, comme il l'a été relevé ci-avant, M. X... a travaillé après cette demande de congés, soit les jeudi 16 et vendredi 17 octobre 2008, sans que l'employeur n'éprouve de quelconques craintes quant à sa présence ;- une attestation de M. Stéphane B..., directeur général représentant l'entreprise, et également le contenu de son audition lors de son dépôt de plainte contre M. X... pour dénonciation calomnieuse, et aux termes de laquelle M. Stéphane B... relate : « Le 15 octobre 2008 M. X... a eu une altercation avec ses collègues de travail ainsi qu'avec son supérieur hiérarchique. Suite à cela, je l'ai convoqué dans mon bureau. D'un commun accord, nous avons trouvé la solution d'un congé de deux jours du 20 au 21 octobre 2008 afin que je clarifie la situation de mon côté. Je tiens à préciser que la demande de congés a été remplie par mes soins, signée pour ma part et par M. X... pour la sienne. Le document a été remis en main propre à Mme C..., responsable ressources humaines, et ensuite à Mme Marie-Josée D... pour enregistrement. M. X... était d'accord avec cette demande puisqu'il l'a signée. Le lundi 20 octobre 2008, M. X... s'est présenté à l'usine contre toute attente. Le responsable production, M. Thierry A..., supérieur hiérarchique de M. X..., m'a contacté par téléphone car je n'étais pas présent ce jour-là. Il m'a indiqué que M. X... se trouvait à son poste, en me demandant s'il était bien en congés ou pas. Je lui ai confirmé qu'il était en congés et qu'il n'avait rien à faire sur le site. Je lui ai demandé de le raccompagner. Après différents échanges, M. X... a tout de même quitté la société. Suite à cela j'ai convoqué M. X... pour un entretien pouvant amener à une sanction. Il s'est présenté, accompagné d'un délégué CGT. » ; que la chronologie des faits développée par le représentant de l'entreprise dans son dépôt de plainte, outre qu'elle évoque une prise de congés acceptée par M. X... après avoir été négociée par l'employeur comme une solution d'apaisement à des relations tendues entre deux personnes qui se connaissaient depuis plus de dix années (étant rappelé que M. Z... avait à deux reprises sollicité M. X... pour que ce dernier vienne travailler au sein de l'entreprise), n'est pas conforme aux faits repris dans le courrier de licenciement et relatifs à un comportement menaçant de M. X... le lundi 20 octobre 2008 en surgissant sur son lieu de travail alors qu'il était en congés pour régler ses comptes avec son collègue ; que de surcroît, le fait que M. X... ait accepté de prendre deux jours de congés à la demande du directeur général est plus un signe d'ouverture voire de compromis manifesté par le salarié, qui s'il maintient encore qu'il n'a pas signé le formulaire de congés malgré les résultats concordants de deux expertises judiciaires graphologiques, ne formule aucune réclamation à ce titre, ces deux jours figurant bien sur son bulletin de paie du mois d'octobre 2008 comme jours de congés ; qu'en conséquence le premier grief retenu par l'employeur relatif à des faits survenus le 20 octobre 2008 n'est pas fondé ; qu'en ce qui concerne le second grief relatif au comportement de M. X... à l'égard de ses collègues et de la hiérarchie, l'employeur produit aux débats plusieurs attestations de collègues qui évoquent certes, outre des relations professionnelles peu liantes entre leurs rédacteurs et M. X... auquel il n'est par ailleurs nullement reproché des carences professionnelles fautives (l'employeur reconnaissant les compétences et la valeur professionnelle du salarié), des relations difficiles entre M. X... et M. Z..., certains faisant état d'une prise à partie de M. Z... par le salarié non pas le 15 octobre 2008 mais au mois de septembre 2008 ; que comme l'ont justement relevé les premiers juges, seule une attestation émanant de M. J..., outilleur, relate un comportement fautif précis à son égard au mois de septembre 2008 de la part de M. X... qui l'avait insulté au milieu de l'atelier outillage devant ses collègues ; que comme l'ont retenu les premiers juges, ce seul comportement ne constitue pas un grief suffisant caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en conséquence le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement pour faute grave de M. X... est sans cause réelle et sérieuse. 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE la lettre de licenciement est motivée par :- comportement agressif avec présentation à l'usine, le lundi 20 octobre 2008, pendant les congés, en cherchant son supérieur hiérarchique M. Z... afin de " régler les comptes ",- au cours de l'entretien préalable, déclaration par le salarié de ne pas pouvoir travailler et communiquer avec son responsable hiérarchique,- les collègues de l'outillage se plaignent de ne plus communiquer avec M. X... François par peur de ses réactions,- les opérateurs du secteur Presse craignent d'appeler M. X... François en cas de problème sur leurs outils car ils redoutent son agressivité,- le supérieur hiérarchique ne peut communiquer ses directives, à M. X... François, que par l'intermédiaire du cahier de consignes. La lettre de licenciement fixe les débats et aucun autre motif, non invoqué dans la lettre, ne peut être invoqué au cours de l'instance. Si, en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, la preuve ne repose spécialement sur aucune des parties, la faute grave doit être prouvée par l'employeur A titre liminaire, il convient de relever que selon attestation dactylographiée de M. G... Michel, délégué syndical ayant assisté le salarié lors de l'entretien préalable, aucun comportement agressif envers les autres camarades de travail, et envers le chef de secteur, n'a été évoqué lors dudit entretien, de telle sorte que les prétendues reconnaissances du salarié de ses torts, lors de l'entretien préalable, évoquées dans la lettre de licenciement, ne sauraient être retenues. La force probante de cette attestation ne saurait être écartée au seul motif que les conditions des articles 202 et suivants du Code de procédure civile n'ont pas été respectées, lesdites conditions n'étant pas prescrites à peine de validité, et l'identité du rédacteur étant établie par la photocopie de la pièce d'identité jointe. Il en est de même de l'attestation, contestée par la défenderesse, de de M. Y... 
E.... Force est de relever que : le comportement agressif de M. X... François, le 20 octobre 2008, n'est pas établi, alors que l'attestation de M. A... Thierry, responsable de production, ne fait état que de craintes, par ce dernier ; que M. X... François ne vienne dans l'entreprise, alors qu'il devait être en congé, pour s'en prendre à M. Z...,- l'attestation dactylographiée de M. Y... 
E... précise que M. X... François est arrivé à son poste de travail à l'heure normale, qu'au bout de 10 minutes, M. A... est venu et a demandé A M. X... François de venir dans le bureau, et que durant tout le temps que le témoin a travaillé avec M. X... François, ce dernier n'a jamais fait preuve d'agressivité envers lui. Par ailleurs, en application de l'article 287 et suivants du Code civil, relatif à l'administration de la preuve, le juge peut procéder à la vérification d'écritures au vu des éléments dont il dispose après avoir, s'il y a lieu, enjoint aux parties de produire tous documents à lui comparer. Or, il résulte de la comparaison des signatures du demandeur apparaissant, notamment sur le contrat de travail, sur les lettres datées des 12 février, 6 novembre, 7 novembre 2008, et sur la demande de congé pour les 20 octobre et 21 octobre 2008, que la signature de ce dernier document, attribuée A M. X... François et contestée par ce dernier, est un faux, ce qui confirme les déclarations tant du demandeur que de M. Y... 
E... selon lesquelles la journée du 20 octobre 2008 n'était pas une journée de congé payé pour M. X... François, mais bien une journée de travail. Il résulte, d'ailleurs, de l'état des feuilles d'heures de présence que M. X... François a " pointé ", le 20 octobre 2008, A 12 H 65, lors de son arrivée dans l'entreprise, ainsi qu'à 12 H 80, lors de son départ, comportement plus qu'inhabituel pour quelqu'un qui serait en congé payé, le même jour. Les faits relatifs au mois de septembre 2008, et au 15 octobre 2008, concernant M. X... François et M. Z..., et les faits de dénigrement de sa hiérarchie, invoqués dans certaines attestations de témoin, produites par l'employeur, sont irrecevables comme non précisés dans les motifs de la lettre de licenciement,. S'agissant des craintes des autres collègues de travail, et du prétendu comportement agressif de M. X... François à leur égard, seule l'attestation de M. J... Noël, confirmée par l'attestation de M. F... Pascal, faisant état d'injures proférées par M. X... François à l'encontre de M. J..., au mois de septembre 2008, apparaît suffisamment circonstanciée. II n'est justifié d'aucun refus, par M. X..., de respect des consignes de son supérieur hiérarchique, alors qu'il n'est pas établi que l'éventuelle absence de dialogue avec M. Z... constituerait un comportement fautif du salarié, notamment au regard de la lettre de M. X... au directeur de la défenderesse, datée du 12 février 2008 (pièce n° 6 du demandeur). Les autres attestations, produites par la défenderesse, mettant en cause le professionnalisme de M. X... François et son comportement avec les collègues de travail, sont contredites par la lettre de M. 
G... 
datée du 5 novembre 2008, les attestations, de ce dernier datée du 16 mars 2009, de M. Y... 
E..., datée du 10 novembre 2008, de M. H... Karim datée du 9 novembre 2008, et de M. I... Abderrahmane datée du 8 novembre 2008. I1 en résulte que s'agissant d'un fait unique, les injures, proférées à l'égard de M. J... au mois de septembre 2008, ne permettaient pas, à elles seules, de prononcer une sanction disciplinaire allant jusqu'au licenciement. En conséquence, le licenciement de M. X... François par la société AMSTUTZ LEVIN ET CIE S. A. apparaît sans cause réelle et sérieuse. 
ALORS de première part QUE caractérise une faute grave justifiant le licenciement du salarié le fait d'agresser verbalement un collègue de travail et de proférer publiquement des insultes à son encontre ou celui de prendre à partie son supérieur hiérarchique ; QUE la Cour d'appel a constaté qu'au mois de septembre 2008, M. X... avait insulté M. J... au milieu de l'atelier outillage devant ses collègues et que plusieurs attestations faisaient état d'une prise à partie de M. Z..., son supérieur hiérarchique, par M. X... au mois de septembre 2008 ; QU'en estimant néanmoins que ce comportement ne constitue pas un grief suffisant caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-1 du Code du travail. 
ALORS de surcroît QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer le sens ou la portée des éléments de preuve soumis à son examen ; QU'il était régulièrement produit aux débats plusieurs attestations émanant de salariés de l'entreprise faisant état du comportement particulièrement agressif de M. X..., se matérialisant notamment par une « prise à partie » de son supérieur hiérarchique avec lequel « il se prenait souvent la tête », par le fait « d'envoyer balader un collègue de façon vulgaire » voire « d'envoyer chier » un autre salarié, au point que collègues « craignaient ses réactions » QU'en énonçant que seule une attestation relate un comportement fautif précis quand plusieurs témoignages décrivaient de manière précise et circonstanciée le comportement aussi agressif que fautif de M. X..., la Cour d'appel a dénaturé le sens clair et précis de ces éléments de preuve de nature à justifier le grief invoqué et violé l'article 1134 du Code civil. 
ET ALORS en outre QU'il résultait seulement des attestations et témoignages produits aux débats par M. X... que M. 
G...
, Y..., H... et I... n'avaient pas été personnellement victimes ou témoins de l'agressivité de M. X..., ce qui ne contredisait nullement les témoignages directs et circonstanciés de plusieurs salariés de l'entreprise qui relataient avoir constaté ou subi un tel comportement ; QU'EN retenant, par des motifs éventuellement adoptés des premiers juges, que les attestations produites par la société VOESTALPINE, mettant en cause le comportement du salarié avec ses collègues de travail, étaient contredites par les attestations des quatre salariés précités, la Cour d'appel a dénaturé ces témoignages et derechef violé l'article 1134 du Code civil. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la société VOESTALPINE STAMPTEC FRANCE de sa demande reconventionnelle tendant à l'octroi de dommages intérêts compte tenu du caractère vexatoire et abusif de l'action engagée et des méthodes frauduleuses mises en oeuvre par M. X... dans le cadre de l'instance et d'AVOIR dit que chacune des parties assumera la moitié des dépens d'appel comprenant les frais des deux expertises graphologiques ordonnées par la chambre sociale de la Cour d'appel de BESANCON, 
AUX MOTIFS QUE si M. X... a affirmé ne pas avoir signé le formulaire de congé du 15 octobre 2008, au point que deux expertises judiciaires graphologiques soient ordonnées après notamment que le salarié se soit prévalu de sa propre expertise, il n'apparaît pas que M. X... ait commis une faute dans l'exercice de ses droits ; que la société Transalpine sera donc déboutée de ses demandes reconventionnelles relatives à l'octroi de dommages-intérêts, et à la condamnation de M. X... à une peine d'amende civile 
ALORS QUE constitue nécessairement une faute le fait pour une partie d'arguer de faux un document dont elle sait l'authenticité et de solliciter une expertise judiciaire afin de déterminer l'authenticité de ce document, sur laquelle elle ne pouvait avoir aucun doute ; QUE la Cour d'appel a expressément relevé que deux expertises graphologiques, ordonnées au regard de l'affirmation de M. X... de ce que la signature figurant sur le formulaire de congé produit par l'employeur était un faux, avaient conclu que ce dernier avait bien signé ce formulaire datant du 15 octobre 2008 contrairement à ce que le salarié avait continué de soutenir lors des débats ; QU'en retenant pourtant, pour écarter la demande indemnitaire formulée de ce chef par la société VOESTALPINE, qu'il n'apparaît pas que M. X... ait commis une faute dans l'exercice de ses droits, la Cour d'appel a violé les articles 32-1 et 559 du Code de procédure civile, ensemble l'article 1382 du Code civil.