LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. V... a été engagé le 29 juin 2011 par la société FGI World NC en qualité de médecin ; que licencié le 22 novembre 2013 à la suite du refus d'une proposition de modification de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappel de salaire au titre des permanences sur le site de Vale et du temps passé en évacuations sanitaires alors, selon le moyen :
1°/ que tout jugement doit, à peine de nullité, être motivé ; que s'il n'est pas interdit au juge de motiver sa décision en se référant à une décision antérieure lorsqu'elle n'est qu'un élément d'appréciation s'intégrant dans une motivation plus ample, il ne saurait se borner, en guise de motivation, à reprendre les motifs d'une autre décision qu'il a rendue dans une autre affaire, sans porter aucune appréciation personnelle sur le litige ; qu'en se bornant à reproduire, s'agissant de la durée du travail, les motifs d'une décision qu'elle avait rendue le 9 avril 2015 à propos d'une autre salariée qui se trouvait dans une situation différente de celle de M. V..., la cour d'appel, qui a statué par une apparence de motivation pouvant faire peser un doute sur l'impartialité de la juridiction et qui n'a porté aucune appréciation personnelle sur le bien-fondé des demandes du salarié, a violé l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble l'article 455 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie ;
2°/ que le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; que ni le contrat à durée indéterminée à temps partiel du salarié du 1er août 2011, ni le contrat à durée déterminée à temps plein qui l'a précédé, ne stipule qu'il exerce la fonction de médecin principalement au centre médical situé sur le site du complexe industriel de Vale Inco ; qu'en retenant que « les termes du contrat de travail à durée déterminée à temps plein stipulent clairement que pour le mois de juillet 2011, il exerce « la fonction de médecin principalement au centre médical situé sur le site du complexe industriel de Vale Inco » », puis que « son contrat de travail à durée indéterminée du 29 juillet 2011 (
) reprend les précisions ci-dessus rappelées », la cour a dénaturé les termes clairs et précis de ces contrats de travail, en violation du principe susvisé ;
3°/ que constitue un temps de travail effectif le temps pendant lequel un salarié est tenu de rester dans des locaux imposés par l'employeur à proximité immédiate de son lieu de travail pour répondre sans délai à toute intervention sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; que le salarié faisait valoir que la clause « astreinte » de son contrat de travail le plaçait dans une situation de disponibilité permanente et immédiate lorsqu'il était sur le site du complexe industriel de Vale Inco, que le logement qu'il occupait et qui lui avait été imposé par l'employeur était une chambre située sur son lieu de travail afin de répondre sans délai à toute demande d'intervention et qu'il n'était jamais libre de vaquer à ses occupations personnelles car, lors de sa présence sur le site, il n'était jamais délié de ses obligations professionnelles ; que pour retenir que les heures qualifiées d'astreintes passées sur le site du complexe industriel de Vale Inco n'étaient pas du temps de travail effectif, la cour d'appel a constaté que le salarié était logé non pas dans le local de « garde » annexé au centre médical de Vale mais dans un logement privatif, et elle a considéré que cela lui permettait de vaquer à ses occupations personnelles en dehors de ses heures de présence au centre médical, tout en pouvant être joint par téléphone en cas de nécessité afin d'être mobilisable sous trente minutes ; qu'en omettant de rechercher, comme elle y était invitée, si l'occupation d'un logement sur son lieu de travail imposé par la société FGI World NC au salarié et la nécessité pour celui-ci de demeurer mobilisable sous trente minutes afin de répondre à toute nécessité d'intervention, n'excluait pas qu'il puisse vaquer librement à ses occupations personnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles Lp. 221-1 et Lp. 221-2 du code du travail de la Nouvelle-Calédonie, ensemble les articles 44 et 55 de l'accord interprofessionnel territorial et 25 et 27 de l'accord de branche des établissements privés hospitaliers ;
4°/ que le médecin qui a accepté de répondre à une demande s'engage à assurer personnellement au patient des soins consciencieux, dévoués et fondés sur les données acquises de la science, et à garantir la continuité des soins au malade ; que le salarié faisait valoir et établissait, preuve à l'appui, que les évacuations sanitaires (Evasan) sur vol spécial d'urgence ne présentaient aucune interruption entre le départ du domicile et le retour au local de l'Evasan, puisque sa mission ne s'arrêtait pas à l'aéroport d'arrivée mais qu'il accompagnait le patient à l'hôpital du lieu de son évacuation sanitaire, de sorte que la durée totale d'une intervention était au minimum de 16 heures pour aller chercher un patient à Wallis et d'une durée de 15 heures pour transporter un patient vers Sydney et en revenir ; que la cour d'appel a retenu que le salarié n'avait pas la charge d'accompagner le patient à l'hôpital du lieu de l'Evasan en dépit d'attestations contraires produites, de sorte qu'il lui était loisible de vaquer à ses occupations personnelles après avoir atteint l'aéroport d'arrivée ; qu'en se prononçant ainsi, sans rechercher si la participation du salarié aux vols médicalisés d'urgence des « Evasan » n'impliquait pas nécessairement, compte tenu de ses devoirs de médecin et même en l'absence de stipulation explicite dans le contrat de travail, qu'il assure la surveillance et l'accompagnement du patient de lit à lit, en effectuant en conséquence un temps de travail effectif non seulement jusqu'à l'aéroport d'arrivée, mais également jusqu'à l'hôpital devant accueillir le patient, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles R. 4127-32 et R. 4127-47 du code de la santé publique, ensemble les articles Lp. 221-1 et Lp. 221-2 du code du travail de la Nouvelle-Calédonie, 44 et 55 de l'accord interprofessionnel territorial et 25 et 27 de l'accord de branche des établissements privés hospitaliers ;
5°/ que la contradiction de motifs équivaut à leur absence ; que la cour d'appel ne pouvait sans se contredire énoncer à la fois que la modification des contrats de travail, dont celui du salarié, aurait été « rendue indispensable pour se conformer au respect de la législation sur l'amplitude quotidienne maximale du travail des personnels de santé », puis que « Monsieur V... n'a jamais dépassé la durée du travail calculée de 12 heures par jour conformément aux stipulations contractuelles, cette période étant ponctuée de périodes d'inaction inhérentes aux spécificités des professions médicales comme l'Accord de branche des établissements hospitaliers privés le prévoit expressément » ; qu'ainsi elle n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie ;
Mais attendu qu'ayant constaté que la sujétion imposée au salarié de se tenir, durant les permanences, dans un logement de fonction privatif situé sur la « base-vie » du site industriel sur lequel il était affecté, afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence, ne l'empêchait pas de vaquer à des occupations personnelles, la cour d'appel, qui a procédé à la recherche prétendument omise et n'a pas commis la dénaturation alléguée, en a exactement déduit, par une décision motivée, que la période litigieuse constituait une astreinte ;
Et attendu qu'ayant constaté que le salarié n'était pas chargé d'accompagner le patient à l'hôpital du lieu où était réalisée l'évacuation sanitaire, la cour d'appel en a exactement déduit, sans être tenue de procéder à une recherche que ses énonciations rendaient inopérante, que le temps de transport entre l'aéroport d'arrivée et l'hôpital devant accueillir le patient ne constituait pas un temps de travail effectif ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le quatrième moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le moyen relevé d'office, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile :
Vu l'article Lp. 122-9 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;
Attendu que pour dire le licenciement pour motif personnel fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient, d'abord qu'en cas de licenciement pour cause personnelle, suite au refus de la modification du contrat de travail par le salarié, la lettre de licenciement doit indiquer les motifs de la rupture, les raisons de cette modification et faire état du refus de la modification, qu'il appartient au juge de rechercher si le motif de la modification qui est ainsi énoncée constitue une cause réelle et sérieuse, ensuite que le courrier du 5 février 2013 de l'inspection du travail permet de constater le fondement pertinent de la modification des contrats rendue indispensable pour se conformer à la législation sur l'amplitude quotidienne maximale du travail des personnels de santé, que la lettre de licenciement mentionne l'obligation qui a été faite à l'employeur de modifier les contrats de travail suite au contrôle opéré le 16 janvier 2013 par l'inspection du travail, que le forfait « tout horaire », tout comme la rémunération supplémentaire prévue lors des évacuations sanitaires que l'inspection du travail critiquait, ont été remplacés dans les avenants proposés à ses salariés médecins par une rémunération qui n'était pas moins avantageuse que celle perçue jusqu'alors, qu'en conséquence la modification proposée au salarié doit être analysée comme légitime et que le licenciement intervenu suite à son refus d'accepter la modification de son contrat a une cause réelle et sérieuse, enfin que la nécessité de mettre un contrat en conformité avec la loi est de nature à légitimer le licenciement rendu nécessaire par le refus du salarié d'accepter des modifications substantielles apportées à son contrat de travail ;
Attendu cependant que la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique ;
Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l'employeur de mettre en place un nouveau mode d'organisation de la durée du travail du personnel médical et d'instaurer de nouvelles modalités de rémunération et qu'il n'était pas allégué que la mise en oeuvre de ces règles résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu'elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Et sur le troisième moyen :
Vu les articles Lp. 221-1 et Lp. 221-2 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre des indemnités d'astreintes pour les évacuations sanitaires, l'arrêt retient que le contrat de travail prévoit expressément qu'est intégrée au temps mensuel de travail l'astreinte journalière pour les évacuations sanitaires et qu'en cas de médicalisation du transport par voie aérienne et terrestre sur un vol spécial d'urgence dans la zone Pacifique, le salarié percevra une rémunération supplémentaire pour vol spécial d'urgence ;
Qu'en statuant ainsi, alors que les heures d'astreintes devaient être décomptées et rémunérées indépendamment des heures de travail effectif, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu, en application de l'article 624 du code de procédure civile, que la cassation sur les premier et troisième moyens entraîne la cassation par voie de dépendance des chefs de dispositif relatifs aux frais irrépétibles de la procédure de première instance et de la procédure d'appel visés par le cinquième moyen ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le premier moyen :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit fondé le licenciement pour motif personnel de M. V..., en ce qu'il le déboute de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnités d'astreintes Evasan et en ce qu'il le condamne à payer à la société FGI World NC les sommes de 150 000 francs CFP et de 200 000 francs CFP au titre des frais irrépétibles prévus par l'article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie, l'arrêt rendu le 7 décembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Nouméa ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nouméa, autrement composée ;
Condamne la société FGI World NC aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société FGI World NC à payer à M. V... la somme de 3 000 euros et rejette sa demande ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf juin deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat aux Conseils, pour M. V....
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir constaté que le licenciement de monsieur Y... V... pour motif personnel est bien fondé ;
Aux motifs propres que l'article Lp. 122-33 du code du travail de Nouvelle-Calédonie prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que la jurisprudence rappelle qu'il est d'usage que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, mais qu'il appartient à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du ou des motifs de licenciement, à défaut de quoi le juge ne peut pas retenir que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse ; qu'il appartient au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, sa véritable cause ;
De la qualification du licenciement : que l'article Lp. 122-3 du code du travail de Nouvelle-Calédonie prévoit que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, ce qui nécessite la preuve de griefs matériellement vérifiables et objectifs qui sont suffisamment pertinents et rendent inéluctable la rupture du contrat de travail ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et doit énoncer de manière suffisamment précise les motifs invoqués par l'employeur et qu'à défaut, le doute profite au salarié ; que l'article Lp. 122-5 ajoute que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, la date de présentation de cette lettre fixant le point de départ du préavis ; que l'article Lp. 122-6 dispose que l'employeur énonce le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ; qu'ainsi, en cas de licenciement pour cause personnelle, suite au refus de la modification du contrat de travail par le salarié, le licenciement doit intervenir dans les formes prescrites par la loi et dans le respect de la procédure, la lettre de licenciement devant indiquer les motifs de la rupture, les raisons de cette modification et faire état du refus de la modification ; qu'il appartient au juge de rechercher si le motif de la modification qui est ainsi énoncée constitue une cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement en date du 22 novembre 2013 adressée par la société FGI World à monsieur V... a été rédigée en ces termes : « Nous donnons suite à l'entretien qui s'est tenu le 14 novembre 2013, au cours duquel vous étiez assistés de Mme L..., déléguée du personnel suppléant. Par la présente, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour motif personnel. Cette décision intervient à la suite de votre refus, notifié par courriel en date du 7 octobre 2013, d'accepter la modification de votre contrat de travail à durée déterminée et à temps partiel, que nous vous avons proposée par remise d'un avenant le 7 août 2013. Notre proposition de modification de votre contrat de travail est parfaitement sérieuse et légitime. Comme nous l'avons expliqué au cours de plusieurs entretiens collectifs et individuels les 22 août 2013 et 30 août 2013, nous sommes aujourd'hui contraints de modifier une partie de nos contrats de travail aux fins de répondre à l'impérieuse nécessité de les adapter à la législation en vigueur. Cet impératif nous a été rappelé par l'inspection du travail qui, à la suite d'une visite de contrôle mené le 16 janvier 2013, nous a adressé un courrier en date du 5 février 2013, dans lequel elle formulait plusieurs observations (notamment sur l'organisation du temps de travail de notre personnel médical) et nous demandait expressément de procéder aux adaptations requises. Nous avons accueilli avec beaucoup de sérieux les demandes de l'inspection du travail, que nous avons rencontrée le 26 février 2013 suivant. Au cours de cette rencontre, Mme l'inspectrice du travail en charge du dossier nous a confirmé ses observations et nous a enjoints d'opérer les diligences nécessaires aux fins d'adapter et/ou préciser certains éléments de nos contrats de travail. Nous avons satisfait à cette demande et travaillé à l'adaptation de nos contrats de travail, ce qui a donné lieu à l'établissement d'un avenant à votre contrat de travail, qui propose notamment la modification des clauses relatives au temps de travail (durée mensuelle de travail, répartition et astreinte) et à la rémunération. Ces modifications contractuelles sont par conséquent parfaitement légitimes et plus important encore, apparaissent même indispensables à la bonne marche de notre structure qui, à défaut, pourrait être perturbée voire inquiétée, ce dont, vous le comprendrez aisément, nous ne pouvons légitimement nous permettre. En outre, et comme nous vous l'avons déjà longuement expliqué lors de nos différentes rencontres collectives et individuelles, ces modifications contractuelles ne vous sont nullement préjudiciables. Au contraire, lesdites dispositions clarifient certains de vos engagements et apparaissent même avantageuses (en termes de rémunération notamment). Lesdites modifications ne vous font supporter aucune obligation supplémentaire, autres que celles auxquelles vous vous êtes engagé lors de votre embauche le 29 juillet 2011, et plus généralement auxquelles vous êtes tenu en votre qualité de salarié. A ce jour, vous avez bénéficié d'un temps particulièrement raisonnable aux fins de réfléchir à notre proposition de modification de votre contrat de travail, que nous vous avons expliqué à plusieurs reprises et en détail. Nous vous avons plusieurs fois informé de ce que nous étions à votre entière disposition pour échanger sur le sujet et comprendre vos réticences. Vous n'y avez donné aucune suite favorable. Vous n'avez jamais pris la peine de nous expliquer, par des motifs sérieux et explicites, les raisons de votre refus, nous privant ainsi de la possibilité d'apaiser vos craintes, voire de trouver un accord. Vous êtes aujourd'hui l'un des seuls médecins à refuser la signature de l'avenant formalisant ces adaptations. Aussi, vous comprendrez bien que, autant au regard des risques encourus par notre société en cas de maintien des contrats aux conditions antérieures, qu'en application du principe d'égalité de traitement des salariés, nous ne pouvons nous permettre ni de patienter plus encore, ni de vous dispenser d'une modification de votre contrat de travail. Dans ces conditions, nous n'avons d'autre choix que de procéder à votre licenciement pour motif personnel. Votre préavis d'une durée de trois mois commencera à courir à compter de la première représentation de la présente par les services de l'OPT. Nous vous dispensons d'activité au cours de ce préavis, qui vous sera intégralement rémunéré aux échéances normales de la paye. Nous tiendrons à votre disposition les documents sociaux afférents à la rupture de votre contrat de travail au terme de votre préavis. Nous souhaitons conclure la présente en vous faisant part de notre grande déception à voir nos relations contractuelles cesser. Nous vous souhaitons une bonne continuation dans vos projets professionnels' ;
que monsieur V... soutient que la modification qui lui était proposée était imprécise, que son employeur ne lui avait pas expliqué de manière satisfaisante les modifications envisagées et qu'il n'avait en outre jamais eu communication du courrier de l'inspection du travail enjoignant à l'employeur de modifier les contrats ; qu'en cause d'appel, le courrier du 5 février 2013 de l'inspection du travail est produit, ce qui permet à la cour de constater le fondement pertinent de la modification des contrats rendue indispensable pour se conformer au respect de la législation sur l'amplitude quotidienne maximale du travail des personnels de santé, au-delà même de la lettre de licenciement du 22 novembre 2013 déjà suffisamment explicite en ce qu'elle indiquait précisément les raisons pour lesquelles l'employeur était contraint de modifier les contrats de travail ; que le fait que ce courrier n'ait pas été fourni à monsieur V... n'est pas de nature à vicier la démarche de l'employeur qui, d'une part n'avait pas à produire cette pièce qui concernait bien d'autres problèmes que la seule situation des personnels soignants dont monsieur V... n'avait pas à connaître, et qui, d'autre part, avait pris soin d'expliquer sa démarche à diverses reprises à monsieur J... (sic) lors d'entretiens individuels et collectifs, notamment des 22 et 30 août 2013 ; qu'au surplus, la cour constate que la lettre de licenciement du 22 novembre 2013 est intervenue près de quatre mois après la proposition d'avenant du 7 août soumise à l'approbation de monsieur V... qui l'a finalement déclinée par courriel du 7 octobre 2013, soit après un délai de réflexion de deux mois ce qui a laissé toute latitude au salarié pour apprécier le bien-fondé de la demande qui lui était soumise ; que la lettre de licenciement de monsieur V... est ainsi particulièrement précise en ce qu'elle mentionne bien l'obligation qui a été faite à l'employeur de modifier les contrats de travail suite au contrôle opéré le 16 janvier 2013 par l'inspection du travail laquelle avait enjoint à l'entreprise de modifier les contrat de travail s'agissant de clauses relatives au temps de travail afin de répondre aux exigences légales ; que l'employeur a ainsi satisfait à ses obligations d'information du salarié afin de permettre à celui-ci d'accepter ou de refuser la modification proposée en toute connaissance de cause ; que la société FGI WORLSD NC soutient en outre avec pertinence que le forfait 'tout horaire', tout comme la rémunération supplémentaire prévue lors des Evasan qu'elle avait mise en place et que l'inspection du travail critiquait, ont été remplacés dans les avenants proposés à ses salariés médecins par une rémunération qui n'était pas moins avantageuse que celle perçue jusqu'alors, en ce qu'en l'espèce monsieur V... aurait bénéficié d'une rémunération de 540 000 F.CFP incluant 84,5 heures de travail effectif et un maximum de 10 astreintes, au lieu de celle de 477 500 F.CFP qui incluait 80 heures de travail effectif et des astreintes dont le nombre n'était pas limité ; en conséquence, que la modification proposée au salarié doit être analysée comme légitime et que le licenciement de monsieur V... intervenu suite à son refus d'accepter la modification de son contrat, a bien une cause réelle et sérieuse ; que la jurisprudence a ainsi été conduite à juger que la nécessité de mettre un contrat en conformité avec la loi est de nature à rendre légitime le licenciement rendu nécessaire par le refus du salarié d'accepter des modifications substantielles apportées à son contrat de travail, ce qui est le cas en l'espèce ; que le jugement entrepris sera ainsi confirmé ;
Et aux motifs éventuellement adoptés que l'article Lp. 122-3 du code du travail de Nouvelle-Calédonie dispose que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; il en résulte qu'il est nécessaire d'avoir la preuve de griefs matériellement vérifiables et objectifs, suffisamment pertinents et rendant inéluctable la rupture du contrat de travail ; que le licenciement peut être fondé sur une faute, qui peut être grave ou lourde, et dans ce cas, revêt un caractère disciplinaire ; la faute lourde se définit comme étant celle caractérisant la volonté du salarié de nuire à l'entreprise et rendant impossible le maintien du salarié au sein de celle-ci ; la faute grave est celle qui simplement rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; par ailleurs la lettre de licenciement fixe les limites du litige et doit énoncer de manière suffisamment précise les motifs invoqués par l'employeur ; il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir d'une faute grave d'en rapporter la preuve ; à défaut, le doute profite au salarié ; l'article Lp. 122-5 dispose que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ; la date de présentation de cette lettre fixant le point de départ du préavis ; que l'article Lp. 122-6 dispose que l'employeur énonce le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ; qu'en cas de licenciement pour cause personnelle, suite au refus de la modification du contrat de travail par le salarié, le licenciement doit intervenir dans les formes prescrites par la loi et dans le respect de la procédure ; la lettre de licenciement doit indiquer les motifs de la rupture et ne doit pas se borner à invoquer la modification du contrat ; elle doit indiquer les raisons de cette modification et faire état du refus de la modification ; le seul refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais le licenciement consécutif à un refus de modification n'est pas abusif en soi ; qu'il appartient au juge de rechercher si le motif de la modification qui est ainsi énoncée constitue une cause réelle et sérieuse ; en l'espèce, la lettre de licenciement en date du 22 novembre 2013 adressée par la société FGI WORLD à monsieur V... a été rédigée en ces termes (
) ; il ressort de cette lettre de licenciement que l'employeur a proposé au salarié une modification de son contrat de travail, que le salarié était libre d'accepter ou refuser la proposition, tandis que l'employeur disposait de la faculté de rompre les relations contractuelles dans le cadre d'un licenciement, ce qu'il a choisi de faire ; cette lettre a également exposé les raisons pour lesquelles l'employeur a décidé de la modification ; sans que l'on connaisse l'origine de l'intervention de l'inspection du travail, il n'en demeure pas moins que des difficultés ont été soulevées, notamment s'agissant de la durée du travail qui apparaissaient dans les contrats de travail des médecins de la société, durée non suffisamment précisée ; force est de constater que l'employeur a traité le problème avec sérieux, au regard du délai, moins de deux mois entre l'intervention de l'inspection du travail et la décision de procéder à des modifications conformes aux prescriptions de l'inspection du travail ; juridiquement la lecture des contrats de travail quant au temps de travail à effectuer pouvait se faire à la lecture de l'accord de branche et de l'accord interprofessionnel territorial qui précise la définition du temps de travail effectif pour un médecin salarié comme dans le cas de l'espèce, ainsi que les astreintes et les périodes d'inaction ; la lettre de licenciement a repris l'ensemble de ces éléments et a précisé les circonstances du refus du salarié quant à la modification de contrat de travail ; il est par ailleurs utile d'observer, pour être non contesté, que l'ensemble des autres médecins salariés dans cette société ont compris et accepté cette modification du contrat de travail au regard des prescriptions de l'inspection du travail, ce qui tend à démontrer que la lecture faite par Y... V... n'est pas partagée, ce qu'a aussi rappelé la lettre de licenciement ; économiquement, il ressort avec évidence que la portée financière de la décision de modification était indéniable pour l'employeur, tel que cela peut ressortir de l'importance des demandes du salarié dans le cadre de la présente procédure, compte tenu de la courte durée de leurs relations contractuelles, 2 ans et 8 mois au total ; si le salarié a estimé que les nouvelles conditions qu'il a refusées, de son contrat de travail lui étaient défavorables financièrement, ce n'est que parce qu'il en avait une lecture erronée au regard des textes applicables rappelés ci-dessus ; en effet une telle lecture appliquée à tous aurait été insoutenable économiquement pour l'employeur, ce que l'inspection du travail laissait entendre en précisant la portée d'une telle lecture ; cette lecture n'a d'ailleurs jamais été ni mise en application puisque manifestement insoutenable économiquement ; là encore, il peut être vu que l'ensemble des autres médecins salariés de cette société ont compris et accepté cette modification du contrat de travail ; c'est donc à bon droit et à juste titre que l'employeur a fait procéder à la modification de ces contrats de travail, sans que cette modification ne soit analysée comme défavorable au salarié ; ainsi le licenciement de Y... V... pour motif personnel est bien fondée ;
Sur les conséquences financières : s'agissant de l'indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'article Lp. 122-35 du code du travail de Nouvelle-Calédonie dispose que si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire ; mais si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié, indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, et sans préjudice, le cas échéant de l'indemnité prévue par l'article Lp. 122-27 ; toutefois lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 2 ans et que le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, l'indemnité octroyée par le juge est fonction du préjudice subi et peut, de ce fait, être inférieure aux salaires des 6 derniers mois ; ainsi, le licenciement étant pourvu d'une cause réelle et sérieuse pour être bien fondé, Y... V... doit être débouté de cette demande ;
1°) Alors que le licenciement résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail a pour cause le motif de la modification du contrat de travail ; que la nécessité de mettre un contrat de travail en conformité avec la loi, selon les termes de la cour d'appel, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel a violé les articles Lp. 122-3, Lp. 122-9 et Lp. 122-33 du code du travail de la Nouvelle-Calédonie ;
2°) Alors que le motif de la modification du contrat de travail doit être précisé dans la lettre de licenciement, de telle sorte qu'il soit matériellement vérifiable ; qu'il ressort des énonciations de la lettre de licenciement du 22 novembre 2013, citées par la cour d'appel, que celle-ci invoquait de manière générale et abstraite une impérieuse nécessité d'adapter les contrats de travail à la législation en vigueur, notamment sur l'organisation des temps de travail du personnel médical en termes de durée mensuelle du travail, de répartition et d'astreintes, sans préciser à aucun moment en quoi les stipulations du contrat de travail de monsieur V... relatives à l'organisation du temps de travail en général, ou en particulier à la durée mensuelle du travail, à sa répartition ou aux astreintes, auraient méconnu la législation en vigueur ; que ces simples allégations de l'employeur ne constituaient pas des motifs suffisamment précis et matériellement vérifiables ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel a violé les articles Lp. 122-3 et Lp. 122-33 du code du travail de la Nouvelle-Calédonie ;
3°) Et alors que la contradiction de motifs équivaut à leur absence ; que la cour d'appel ne pouvait sans se contredire énoncer à la fois que la modification des contrats de travail, dont celui de monsieur V..., aurait été « rendue indispensable pour se conformer au respect de la législation sur l'amplitude quotidienne maximale du travail des personnels de santé » (arrêt, p. 11, antépen. al.), puis que « monsieur V... n'a jamais dépassé la durée du travail calculée de 12 heures par jour conformément aux stipulations contractuelles, cette période étant ponctuée de périodes d'inaction inhérentes aux spécificités des professions médicales comme l'Accord de branches des établissements hospitaliers privés le prévoit expressément » (arrêt p. 15, al. 4) ; qu'ainsi elle n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté monsieur V... de sa demande tendant à voir la société FGI World NC condamnée à lui verser une somme 20.930.138 F CFP au titre des heures effectives de travail lors des permanences sur le site de Vale et du temps passé en évacuations sanitaires (Evasan) ;
Aux motifs propres que monsieur V... soutient que le fait de devoir participer à tout instant à l'activité de l'entreprise nécessite de requalifier les astreintes sur le site de Vale ainsi que les heures passées en Evasan en temps de travail effectif et demande à ce titre une somme de 20.930.138 FCFP ; qu'il résulte de la combinaison des articles Lp 221-2 du code du travail de Nouvelle-Calédonie et des articles 44 et 55 de l'accord interprofessionnel territorial (AIT) que : la durée légale du travail fixée à l'article Lp 221-1 [39 h hebdomadaires] s'entend du travail effectif à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage, au casse-croûte ainsi que des périodes d'inaction dans les activités économiques définies par voie réglementaire au conventionnelle ; l'amplitude, qui ne peut dépasser 12 h pour les journées entières, correspond à la période comprise entre le début de la journée de travail et sa fin, comprend les temps de travail effectif, les temps de présence et les temps de pause et des conventions et accords collectifs de branche et d'entreprise peuvent prévoir des amplitudes maximum différentes ; que, par ailleurs, les articles 25 et 27 de l'accord de branche des Etablissement Privés Hospitaliers, avenant de l'AIT, dont il n'est pas discuté qu'ils s'appliquent à la société FGI World NC, stipulent que : ' Dans les établissements entrant dans son champ d'application (...) compte tenu de la nécessité d'assurer la continuité des soins et des surveillances 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 (...) la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de la nécessité d'assurer la continuité des soins, la sécurité, le bien-être des malades et des pensionnaires pendant la nuit, les dimanches et jours fériés (....) la durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue. Elle ne peut dépasser 10 h de travail effectif (...) L'amplitude quotidienne de travail ne peut dépasser 12 h de jour ou 13 h de nuit étant entendu qu'elle comprend les temps de travail effectif mais également les temps d'inaction inhérents à la profession de soignant, ceux-ci étant plus importants pour l'équipe de nuit que pour l'équipe de jour' ; qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés ; que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; que constitue en revanche une astreinte et non un travail effectif une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ; que l'examen des pièces régulièrement communiquées entre les parties démontre qu'elles s'accordent globalement sur le travail accompli au service de la société par monsieur V..., que ce soit en exécution des plannings établis par la société employeur, d'une part au titre des astreintes Evasan, d'autre part au titre de la présence au centre médical de Vale, ou en sus de ces plannings ; que la seule réelle divergence entre elles porte en effet sur l'application de la notion de 'travail effectif' à une activité consistant à assurer d'une part une permanence dans le centre médical au sein de la « base vie » d'une entreprise elle-même située à 1h 30 de Nouméa où est domiciliée le salarié, d'autre part le transport médicalisé de patients 'évacués sanitaires' (Evasan), sans autre dispensation de soins sur place ; que si monsieur V... soutient que chacune de ces activités au service de l'employeur est du travail effectif dès lors qu'elles s'exécutent, de jour comme de nuit, 'en dehors de son domicile personnel', force est de constater que les termes du contrat de travail à durée déterminée à temps plein stipulent clairement que pour le mois de juillet 2011, il exerce 'la fonction de médecin principalement au centre médical situé sur le site du complexe industriel de Vale Inco', qu'il est payé 955.000 FCFP (soit 8000 €) sur la base de 160 h de travail effectif (réparties sur 7 jours consécutifs ou non), outre les heures supplémentaires, et que sont incluses dans ce 'temps de travail effectif' les activités au 'centre médical situé sur le site du complexe industriel de Vale', les 'astreintes journalières pour les Evasan' et les ' Evasan' elles-mêmes ; que le contrat précise également qu'en cas d'Evasan en dehors de la zone Pacifique et en dehors du temps de travail le salarié percevra une rémunération supplémentaire comme suit :- Asie : rémunération brute de 160.000 FCFP ; - Europe : rémunération brute de 240.000 FCFP, et que du fait de l'activité spécifique de la société le temps effectif de travail hebdomadaire de 39 h/semaine sera ajusté trimestriellement en fonction de l'activité (du nombre d'heures) réellement effectuées par le salarié ; qu'enfin, le paiement du salaire sera mensualisé ; que par son contrat de travail à durée indéterminée du 29 juillet 2011 qui reprend les précisions ci-dessus rappelées, monsieur V... a bénéficié, sur sa demande, d'un temps partiel d'une durée mensuelle de travail de 80 heures de travail effectif, pour une rémunération brute de base de 477.500 F CFP ; que la cour relève que monsieur V... était logé non pas dans le local de 'garde' (ou local de 'veille') annexé au centre médical de Vale, mais dans un logement privatif qui, bien que situé sur la 'base vie' du complexe industriel, était identique à celui mis à la disposition des autres membres du personnel logés sur place, ce qui lui permettait de vaquer à ses occupations personnelles en dehors de ses heures de présence au centre médical, notamment la nuit, tout en pouvant être joint par téléphone en cas de nécessité afin d'être mobilisable sous 30 minutes, ce qui correspond à la définition de l'astreinte et non à celle du temps de travail effectif ; que de la même façon le salarié n'était plus au service de son employeur une fois l'évacuation sanitaire (EVASAN) effectuée, monsieur V... qui n'avait pas la charge d'accompagner le patient à l'hôpital du lieu de l'EVASAN en dépit d'attestations contraires produites, de sorte qu'il lui était loisible de vaquer à ses occupations personnelles, notamment touristiques et d'envisager de prolonger son séjour dans le pays de destination ; que ce temps ne constitue par conséquent ni un temps de travail effectif ni un temps d'astreinte ; qu'ainsi, pour une évacuation sanitaire sur Sydney, le temps de travail effectif moyen retenu était de 8 heures et de 12 heures pour une évacuation sanitaire sur Wallis ; qu'il résulte des plannings fournis que monsieur V... n'a jamais dépassé la durée du travail calculée de 12 heures par jour conformément aux stipulations contractuelles, cette période étant ponctuée de périodes d'inaction inhérentes aux spécificités des professions médicales comme l'Accord de branches des établissements hospitaliers privés le prévoit expressément ; qu'il apparaît par ailleurs au vu des 'mains courantes' établies au niveau du centre médical par l'infirmier que, sur les '5 présences' de juillet 2013, monsieur V... n'a eu qu'en moyenne que 13 patients par jour de présence représentant un temps de travail effectif moyen de l'ordre de 6h30 soit inférieur à la rémunération calculée sur la base de 10 heures de travail effectif ; qu'il en résulte nécessairement que les périodes 'd'inaction', non prises en compte comme 'travail effectif' au même titre que les 'pauses', étaient nombreuses sur une amplitude horaire de 7 h - 19 h (soit 12 h) de jour ; qu'au vu de ces éléments pris en leur ensemble, il y a lieu de rejeter les prétentions de monsieur V... tendant à voir requalifier les astreintes sur le site de VALE et les heures passées en EVASAN, en temps de travail effectif visant à obtenir la condamnation de la société FGI World INC à la somme de 20.930.138 FCFP (175.394 euros) ;
Et aux motifs éventuellement adoptés que les demandes formulées au titre des frais de missions et de la prime d'évacuation sanitaire en métropole visée par le salarié ne peuvent être justifiées, faute de production des bulletins de paye de l'intéressé permettant de vérifier la réalité ou non de leur versement ; s'agissant des astreintes, force est de constater que la divergence de lecture du contrat de travail portait principalement sur la qualification et la rémunération des astreintes ; or, c'est par erreur que le salarié a qualifié d'astreinte des périodes d'inaction, alors que seuls les temps d'intervention sur ces périodes d'astreinte pouvaient donner lieu à rémunération ; ainsi la demande à ce titre doit être rejetée ;
1°) Alors que tout jugement doit, à peine de nullité, être motivé ; que s'il n'est pas interdit au juge de motiver sa décision en se référant à une décision antérieure lorsqu'elle n'est qu'un élément d'appréciation s'intégrant dans une motivation plus ample, il ne saurait se borner, en guise de motivation, à reprendre les motifs d'une autre décision qu'il a rendue dans une autre affaire, sans porter aucune appréciation personnelle sur le litige ; qu'en se bornant à reproduire, s'agissant de la durée du travail, les motifs d'une décision qu'elle avait rendue le 9 avril 2015 à propos d'une autre salariée qui se trouvait dans une situation différente de celle de monsieur V..., la cour d'appel, qui a statué par une apparence de motivation pouvant faire peser un doute sur l'impartialité de la juridiction et qui n'a porté aucune appréciation personnelle sur le bien-fondé des demandes de monsieur V..., a violé l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble l'article 455 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie ;
2°) Alors que le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; que ni le contrat à durée indéterminée à temps partiel de monsieur V... du 1er août 2011, ni le contrat à durée déterminée à temps plein qui l'a précédé, ne stipule qu'il exerce la fonction de médecin principalement au centre médical situé sur le site du complexe industriel de Vale Inco ; qu'en retenant que « les termes du contrat de travail à durée déterminée à temps plein stipulent clairement que pour le mois de juillet 2011, il exerce « la fonction de médecin principalement au centre médical situé sur le site du complexe industriel de Vale Inco » » (arrêt p. 14, al. 6), puis que « son contrat de travail à durée indéterminée du 29 juillet 2011 (
) reprend les précisions ci-dessus rappelées » (arrêt p. 14, ult. al.), la cour a dénaturé les termes clairs et précis de ces contrats de travail, en violation du principe susvisé ;
3°) Alors que constitue un temps de travail effectif le temps pendant lequel un salarié est tenu de rester dans des locaux imposés par l'employeur à proximité immédiate de son lieu de travail pour répondre sans délai à toute intervention sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; que monsieur V... faisait valoir que la clause « astreinte » de son contrat de travail le plaçait dans une situation de disponibilité permanente et immédiate lorsqu'il était sur le site du complexe industriel de Vale Inco, que le logement qu'il occupait et qui lui avait été imposé par l'employeur était une chambre située sur son lieu de travail afin de répondre sans délai à toute demande d'intervention et qu'il n'était jamais libre de vaquer à ses occupations personnelles car, lors de sa présence sur le site, il n'était jamais délié de ses obligations professionnelles ; que pour retenir que les heures qualifiées d'astreintes passées sur le site du complexe industriel de Vale Inco n'étaient pas du temps de travail effectif, la cour d'appel a constaté que monsieur V... était logé non pas dans le local de « garde » annexé au centre médical de Vale mais dans un logement privatif, et elle a considéré que cela lui permettait de vaquer à ses occupations personnelles en dehors de ses heures de présence au centre médical, tout en pouvant être joint par téléphone en cas de nécessité afin d'être mobilisable sous trente minutes ; qu'en omettant de rechercher, comme elle y était invitée, si l'occupation d'un logement sur son lieu de travail imposé par la société FGI World NC à monsieur V... et la nécessité pour celui-ci de demeurer mobilisable sous trente minutes afin de répondre à toute nécessité d'intervention, n'excluait pas qu'il puisse vaquer librement à ses occupations personnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles Lp. 221-1 et Lp. 221-2 du code du travail de la Nouvelle-Calédonie, ensemble les articles 44 et 55 de l'accord interprofessionnel territorial et 25 et 27 de l'accord de branche des établissements privés hospitaliers ;
4°) Alors que le médecin qui a accepté de répondre à une demande s'engage à assurer personnellement au patient des soins consciencieux, dévoués et fondés sur les données acquises de la science, et à garantir la continuité des soins au malade ; que monsieur V... faisait valoir et établissait, preuve à l'appui, que les évacuations sanitaires (Evasan) sur vol spécial d'urgence ne présentaient aucune interruption entre le départ du domicile et le retour au local de l'Evasan, puisque sa mission ne s'arrêtait pas à l'aéroport d'arrivée mais qu'il accompagnait le patient à l'hôpital du lieu de son évacuation sanitaire, de sorte que la durée totale d'une intervention était au minimum de 16 heures pour aller chercher un patient à Wallis et d'une durée de 15 heures pour transporter un patient vers Sydney et en revenir (conclusions d'appel, pp. 44 et 45) ; que la cour d'appel a retenu que monsieur V... n'avait pas la charge d'accompagner le patient à l'hôpital du lieu de l'Evasan en dépit d'attestations contraires produites, de sorte qu'il lui était loisible de vaquer à ses occupations personnelles après avoir atteint l'aéroport d'arrivée ; qu'en se prononçant ainsi, sans rechercher si la participation de monsieur V... aux vols médicalisés d'urgence des « Evasan » n'impliquait pas nécessairement, compte tenu de ses devoirs de médecin et même en l'absence de stipulation explicite dans le contrat de travail, qu'il assure la surveillance et l'accompagnement du patient de lit à lit, en effectuant en conséquence un temps de travail effectif non seulement jusqu'à l'aéroport d'arrivée, mais également jusqu'à l'hôpital devant accueillir le patient, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles R. 4127-32 et R. 4127-47 du code de la santé publique, ensemble les articles Lp. 221-1 et Lp. 221-2 du code du travail de la Nouvelle-Calédonie, 44 et 55 de l'accord interprofessionnel territorial et 25 et 27 de l'accord de branche des établissements privés hospitaliers ;
5°) Et alors que la contradiction de motifs équivaut à leur absence ; que la cour d'appel ne pouvait sans se contredire énoncer à la fois que la modification des contrats de travail, dont celui de monsieur V..., aurait été « rendue indispensable pour se conformer au respect de la législation sur l'amplitude quotidienne maximale du travail des personnels de santé » (arrêt, p. 11, antépen. al.), puis que « monsieur V... n'a jamais dépassé la durée du travail calculée de 12 heures par jour conformément aux stipulations contractuelles, cette période étant ponctuée de périodes d'inaction inhérentes aux spécificités des professions médicales comme l'Accord de branches des établissements hospitaliers privés le prévoit expressément » (arrêt p. 15, al. 4) ; qu'ainsi elle n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté monsieur Y... V... de sa demande en paiement de la somme de 8.417.679 F CFP au titre des indemnités d'astreintes pour les évacuations sanitaires ;
Aux motifs propres que, s'agissant des indemnités d'astreintes EVASAN (8 417 679 F CFP), que monsieur V... soutient également que la somme de 8 417 679 F CFP (70 540 euros) lui serait due au titre des astreintes réellement réalisées notamment pour les évacuations sanitaires, soit une somme mensuelle de 280 000 F CFP (2 346 euros) pour ses trente mois d'activité au sein de l'entreprise ; cependant que la société FGI WORLD NC est fondée à soutenir que le contrat de travail qui liait les parties prévoyait expressément en son article 5, qu'était intégrée au temps mensuel de travail, l'astreinte journalière pour les évacuations sanitaires, qu'en 'cas de médicalisation du transport par voie aérienne et terrestre (Evasan) sur un vol spécial d'urgence dans la zone pacifique, le salarié percevra une rémunération brute supplémentaire de 90 000 F CFP par Evasan sur vol spécial d'urgence' et qu'ainsi aucune astreinte supplémentaire n'était due ; que l'employeur précise également que chaque médecin étant destinataire pour le mois suivant du planning sur lequel étaient mentionnées les missions Evasan pour lesquelles il était susceptible d'être appelé ; que le caractère imprévisible de certaines évacuations sanitaires réalisées en urgence allégué par monsieur V... ne contre-indique pas une telle organisation qui peut légitimement prévoir un tableau de permanence de personnes susceptibles d'intervenir dans des créneaux pré-définis ; qu'en outre, de nombreuses évacuations sanitaires ne sont pas réalisées dans l'urgence car elles s'inscrivent dans le cadre d'une absence d'un plateau technique suffisant de l'hôpital d'origine, ce qui est notamment le cas pour l'hôpital de Sia (Wallis) qui reste rudimentaire, ainsi que dans une moindre mesure de l'hôpital Gaston Bourret de Nouméa, remplacé depuis lors par le Médipôle, qui ne pouvait réaliser des opérations chirurgicales complexes ;
Et aux motifs éventuellement adoptés que les demandes formulées au titre des frais de missions et de la prime d'évacuation sanitaire en métropole visée par le salarié ne peuvent être justifiées, faute de production des bulletins de paye de l'intéressé permettant de vérifier la réalité ou non de leur versement ; s'agissant des astreintes, force est de constater que la divergence de lecture du contrat de travail portait principalement sur la qualification et la rémunération des astreintes ; or, c'est par erreur que le salarié a qualifié d'astreinte des périodes d'inaction, alors que seuls les temps d'intervention sur ces périodes d'astreinte pouvaient donner lieu à rémunération ; ainsi la demande à ce titre doit être rejetée ;
Alors que le temps d'astreinte qui n'est pas assimilable à un temps de travail effectif doit néanmoins faire l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos ; que monsieur V... faisait valoir que, parallèlement à son activité, il avait été fréquemment d'astreinte dans le cadre de l'attente d'évacuations sanitaires éventuelles (Evasan) et qu'aucune compensation sous forme de récupération ou de rémunération n'avait été prévue ni appliquée pour le temps effectivement passé dans le cadre de ces astreintes (conclusions d'appel, pp. 52 à 55) ; qu'en se bornant à retenir que la société FGI World NC était fondée à soutenir que le contrat de travail qui liait les parties prévoyait en son article 5 qu'était intégrée au temps mensuel de travail l'astreinte journalière pour les évacuations sanitaires, sans vérifier si le contrat de travail prévoyait bien une contrepartie financière pour cette période d'astreinte en plus de la rémunération des heures de temps de travail effectif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles Lp. 221-1 et Lp. 221-2 du code du travail de la Nouvelle-Calédonie, ensemble des articles 44 et 55 de l'accord interprofessionnel territorial et 25 et 27 de l'accord de branche des établissements privés hospitaliers.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté monsieur Y... V... de sa demande tendant à la condamnation de la société FGI World NC à lui verser une somme de 500.000 F CFP en réparation du préjudice consécutif aux circonstances vexatoires de son licenciement ;
Aux motifs que cette demande qui repose selon M. V... sur des prétendus manquements de l'employeur n'est pas justifiée ; qu'il convient de la rejeter (arrêt, p. 12, al. 8) ;
1°) Alors, d'une part, que la cour d'appel a constaté que la société FGI World NC avait manqué à ses obligations en minorant de 86.946 F CFP l'indemnité légale de licenciement qu'elle avait versée à monsieur V... (arrêt p. 12, al. 10) et de 254.090 F CFP la somme versée au titre des congés payés restant dus (arrêt p. 13, al. 4) ; qu'en retenant néanmoins, pour rejeter la demande de monsieur V... tendant à la condamnation de la société FGI World NC à réparer le préjudice consécutif aux circonstances vexatoires de son licenciement, qu'aucun manquement de l'employeur à ses obligations n'était établi, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé l'article 1382 du code civil applicable à la Nouvelle-Calédonie ;
2°) Et alors, d'autre part, que tout jugement doit être motivé ; que monsieur V... invoquait de nombreux autres manquements de la société FGI World NC à ses obligations pour établir le caractère fautif du comportement de l'employeur et le droit à réparation d'un préjudice distinct de la perte de son emploi (conclusions d'appel, pp. 79-80) ; qu'il faisait en particulier valoir qu'était vexatoire et préjudiciable l'absence de communication de ses bulletins de paie pour la période courant de décembre 2013 à février 2014 et d'un certificat de travail conforme (conclusions d'appel, p. 80) ; qu'il avait au surplus produit le certificat de travail établissant que les dates de son activité au sein de la société étaient erronées et qu'il demandait à la cour d'appel de condamner sous astreinte l'employeur à lui remettre les bulletins de paie manquants ainsi que le certificat de travail rectifié ; qu'en se bornant à affirmer que la demande de monsieur V... n'était pas justifiée, sans se prononcer, même succinctement, sur le bien-fondé des manquements de l'employeur qu'il invoquait, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie.
CINQUIEME ET DERNIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement du tribunal de travail en ce qu'il a condamné monsieur Y... V... à payer à la société FGI World NC une somme de 150.000 F CFP au titre des frais irrépétibles prévus par l'article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie et d'avoir condamné monsieur Y... V... à payer à la société FGI World NC une somme supplémentaire de 200.000 F CFP au titre des frais irrépétibles d'appel en application du même article ;
Aux motifs adoptés qu'en l'espèce, il serait inéquitable de laisser à la charge de la partie gagnante les frais irrépétibles laissés à sa charge ; qu'il convient donc de condamner la partie succombante à lui verser la somme de 150.000 F CFP à ce titre ;
1°) Alors que la cassation d'un chef de dispositif emporte l'annulation, par voie de conséquence, des chefs de dispositif qui sont dans un lien de dépendance nécessaire avec lui ou qui en sont la suite, l'application ou l'exécution ; que la cassation à intervenir sur tout ou partie des précédents moyens de cassation entraînera l'annulation par voie de conséquence, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, des chefs de dispositif qui ont condamné monsieur V... à payer à la société FGI World NC une somme totale de 350.000 F CFP au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel en application de l'article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie ;
2°) Et alors que le juge ne peut condamner que la partie tenue aux dépens ou à défaut, la partie perdante, à payer à l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; que le salarié, qui obtient partiellement gain de cause en appel à l'encontre de son employeur qui n'avait pas respecté ses obligations quant au montant de l'indemnité légale de licenciement et de l'indemnité de congés payés versées consécutivement au licenciement, ne peut être regardé comme la partie perdante dans le procès prud'homal ; qu'il résulte du dispositif de l'arrêt attaqué que monsieur V... se trouvait dans une telle situation ; qu'en laissant néanmoins à sa charge les frais irrépétibles de première instance et en y ajoutant au surplus la charge des frais irrépétibles d'appel, la cour d'appel a violé l'article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie.