LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc. 21 mars 2012 n° 10-26. 602), qu'engagée par la société X..., Mme Y..., a été en arrêts de travail pour maladie du 19 mai au 25 août 2005, puis du 16 février au 6 novembre 2006 ; qu'à l'issue d'une visite unique intervenue à cette dernière date, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste en visant un danger immédiat ; que celle-ci, licenciée le 22 décembre 2006 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, a saisi la juridiction prud'homale ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes en reconnaissance d'un harcèlement moral et en nullité de son licenciement et ses demandes indemnitaires au titre du préjudice découlant de la baisse de sa rémunération pendant son arrêt maladie, du préjudice moral subi pendant l'exécution du contrat de travail, des préjudices résultant de la rupture illicite du contrat de travail pour harcèlement moral et d'une violation par l'employeur de l'obligation de sécurité ainsi que ses demandes d'indemnités de rupture, alors, selon le moyen : 
1°/ qu'aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, constituent un harcèlement moral les agissements répétés, même sans intention de nuire, ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; le juge ne peut débouter le salarié qui s'en prétend victime, après avoir constaté que l'ensemble des faits précis et circonstanciés qu'il invoque permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué, sans rechercher ni constater que pris isolément et pris dans leur ensemble ces faits sont exclusifs de tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait exclure l'existence d'un harcèlement de Mme Y...par son employeur, la société X..., après avoir constaté que l'ensemble des faits précis et circonstanciés invoqués par la salariée permettaient de présumer l'existence du harcèlement en se bornant à examiner séparément chacun de ces faits, dont elle a constaté la réalité, sans vérifier, si dans leur ensemble, les faits litigieux ne constituaient pas des faits répétés de l'employeur qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme Y...qui a altéré sa santé physique et/ ou mentale et a compromis son avenir professionnel du fait de son licenciement pour inaptitude constatée par le médecin du travail avec danger immédiat pour sa santé et impossibilité de reclassement dans l'entreprise ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 et L. 1222-1 du code du travail ; 
2°/ qu'aucune rupture du contrat de travail ne peut intervenir en raison de l'état de santé du salarié, a fortiori si la dégradation de celui-ci résulte d'un harcèlement moral de l'employeur ; qu'en l'espèce, les juges du fond qui constatent l'existence de faits précis et circonstanciés permettant de présumer l'existence du harcèlement allégué, ne pouvaient exclure tout harcèlement moral de l'employeur en se fondant sur le propre comportement de la salariée, laquelle n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction pour des faits prétendus de harcèlement moral et qui a été licenciée pour inaptitude physique et danger immédiat ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 et L. 1222-1 du code du travail ; 
3°/ que lorsque le salarié fait la preuve de faits précis et circonstanciés laissant présumer un harcèlement moral, la charge de la preuve incombe à l'employeur de démontrer que l'ensemble des faits sont justifiés objectivement et sont étrangers à tout harcèlement moral, qu'inverse la charge de la preuve, la cour d'appel qui constate que la salariée a justifié de faits précis et circonstanciés laissant présumer le harcèlement allégué, puis qui exclut toute mise à l'écart de la salariée, au prétexte que les changements de bureau litigieux ne sont liés « en aucune façon qu'il soit prouvé de la volonté d'isoler Mme Y...» ou que l'interdiction aux salariés de lui parler ne résulte d'aucun autre élément probant que le post-it produit par la salariée, car en cet état, la cour d'appel, qui en a déduit que l'employeur démontrait suffisamment que l'accusation de mise à l'écart et à l'isolement ne correspond à aucune réalité, a inversé la charge de la preuve et a violé ensemble les articles L. 1132-1, L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 et L. 1222-1 du code du travail ; 
4°/ que le juge ne peut dénaturer les termes du litige ; qu'en l'espèce il est constant que les parties s'accordaient à dire que Mme Z..., témoin principal de Mme Y..., avait bien travaillé quelque temps sur le site d'Onet Le Château où travaillait cette dernière ; que, pour écarter ce témoignage, la cour d'appel, qui a affirmé que « Concernant le témoignage principal produit par Mme Y...et établi par Mme Z..., des attestations produites par l'intimée, il résulte de manière catégorique qu'elle n'a jamais travaillé avec Mme Y..., en contradiction avec son témoignage » a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 
5°/ qu'une modification du contrat de travail du salarié ne peut lui être imposée unilatéralement par l'employeur et nécessite l'accord de l'intéressé, sans que la seule poursuite du contrat ne puisse constituer la preuve de l'acceptation tacite par le salarié d'une modification ; qu'en l'espèce, Mme Y...soutenant la suppression unilatérale de la majorité des missions précédemment exercées, la cour d'appel ne pouvait se borner à affirmer qu'elle avait changé de service avec son consentement, sans relever ni constater la manifestation claire et non équivoque d'une acceptation de sa part de ce changement de service qui modifiait en profondeur ses missions, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; 
6°/ que le défaut de réponse à conclusions ou un défaut de motif concernant son changement de bureau à deux reprises et sa mise à l'écart, Mme Y...faisait valoir et justifait que les photos produites par l'employeur étaient des photos récentes prises postérieurement à son départ, et donc après réaménagement, contrairement aux fichiers informatiques qu'elle produisait et qui attestaient de leur date et reflétaient la réalité de son installation à l'époque et de son isolement ; qu'en ne répondant pas à ce moyen pertinent, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
7°/ qu'il était acquis aux débats que l'organigramme d'avril 2004 retraçait les fonctions de Mme Y...lorsqu'elle était responsable du service PAO et les suivants lorsqu'elle était responsable du service numérique ; qu'en reprochant à la salariée de n'avoir produit que l'organigramme antérieur à son changement de service quand elle produisait deux organigrammes établissant, pour le premier, qu'elle était d'abord investie de fonctions dans les domaines PAO/ Flashage, Traceur et Xerox (numérique), et pour le second qu'elle n'était plus, en octobre 2005, que responsable du service numérique, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 
8°/ que juge ne peut débouter une partie de ses demandes sans examiner l'ensemble des pièces produites à l'appui de ses prétentions ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait écarter la réalité de commandes irréalisables au prétexte que la salariée n'avait pas produit le bon de commande litigieux concernant des cartons d'invitation, quand elle produisait aux débats le mail portant le numéro de la commande, les indications relatives au client, à la nature de la commande et aux dates de transmission et de livraison ; que la cour d'appel qui n'a pas examiné cette pièce décisive, n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 
9°/ que la cour d'appel ne pouvait exclure le harcèlement moral concernant les fausses accusations d'acte de maltraitance de Mme Y...à l'encontre de Mme A..., salariée handicapée, quand celle-ci soutenait et justifiait avoir relaté auprès de six médecins, psychiatres, et infirmière, les menaces proférées par son employeur quant à la révélation de ce comportement, qu'elle contestait, en cas de poursuites judiciaires et avoir déposé une main courante au commissariat en ce sens ; qu'en reprochant une fois encore à la salariée l'absence de preuves tangibles, après avoir cité le seul témoignage du docteur B..., la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
Mais attendu que sous le couvert de griefs non fondés de vices de la motivation, de manque de base légale et de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel de l'ensemble des éléments de fait et de preuve produits devant elle, dont, sans modifier l'objet du litige, ni être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, elle a pu déduire l'absence de caractérisation d'un harcèlement moral ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur le troisième moyen, ci-après annexé : 
Attendu, d'abord, que le rejet du premier moyen rend sans portée la première branche du troisième ; 
Attendu, ensuite, qu'après avoir écarté l'existence du harcèlement moral, la cour d'appel, qui a constaté l'absence d'imputation de l'inaptitude à un manquement de l'employeur, lequel, sans prendre une sanction, a proposé un changement de service, a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision ; 
Mais sur le deuxième moyen : 
Vu l'article L. 1226-2 du code du travail ; 
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en paiement de sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnités de rupture, l'arrêt retient que dans un contexte où la salariée se trouvait en conflit avec un certain nombre de salariés et cadres ainsi que la direction dans une entreprise de petite taille avec vingt deux salariés répartis sur trois lieux de travail et à laquelle il serait justifié de reprocher un comportement de harcèlement à l'origine des difficultés qu'elle impute à un complot ourdi entre l'employeur et certains salariés, l'employeur qui avait pris le soin à deux reprises de faire préciser au médecin du travail l'étendue exacte de l'inaptitude à tous les postes dans l'entreprise, s'était ainsi conformé à son obligation de recherche complète et loyale de reclassement ; 
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il lui était demandé, si l'employeur justifiait de l'impossibilité de reclassement au sein des autres sociétés du groupe évoquées dans la lettre de licenciement et dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettaient d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et celles à titre tant d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés que d'indemnité de licenciement, l'arrêt rendu le 2 juillet 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; 
Condamne la société X...aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de cette société et la condamne à payer la somme de 3 000 euros à Mme Y...; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre juin deux mille quinze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour Mme Y.... 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR rejeté la demande de la salariée en reconnaissance d'un harcèlement moral sur son lieu de travail et D'AVOIR en conséquence rejeté sa demande de dommages-intérêts au titre du préjudice découlant de la baisse de sa rémunération pendant son arrêt maladie du mois de mai au mois d'octobre 2005, sa demande de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi pendant l'exécution du contrat de travail, sa demande en nullité de son licenciement, sa demande de dommages-intérêts en raison de la rupture illicite du contrat de travail pour harcèlement moral, ainsi que ses demandes d'indemnités compensatrice de préavis et congés payés y afférent, et d'indemnité de licenciement, et de dommages et intérêts, pour violation par l'employeur de l'obligation de sécurité et D'AVOIR condamné la salariée à payer à son employeur la somme de 1. 000 ¿ en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens ; 
AUX MOTIFS QUE « Madame Y...invoque des faits commis à son encontre entre avril 2004 et décembre 2006 et qui procèdent des éléments suivants :- La rédaction d'une pétition contre elle en avril 2004, durant ses congés, qui a permis à Monsieur X..., sans concertation préalable ni convocation des salariés du service, de la changer de service et de la mettre à l'écart, sachant que le caractère soudain de cette pétition est établi ;- Durant son arrêt de maladie, elle a subi deux changements de bureaux permettant en 2005 de l'isoler en la transférant d'un bureau spacieux et clair dans un recoin peu lumineux et à l'écart contribuant à son isolement de sa communauté de travail ;- Monsieur X...est à l'origine de ce complot, ainsi que le témoignage de Madame Z...le démontre, à savoir qu'elle expose avoir entendu Monsieur X...au cours d'une réunion à son retour de congé maternité affirmer " elle rentre la semaine prochaine, nous avons déménagé son bureau dans un coin, et elle n'aura plus d'ordre à donner à personne, tout devra passer par moi " Qu'il était interdit aux autres salariés de lui adresser la parole et qu'il lui a été confié des commandes irréalisables ;- Il a été proféré à son encontre des accusation mensongères de harcèlement sur mademoiselle A..., personne handicapée et Monsieur X...l'a menacée d'utiliser contre elle cette situation pour l'accabler, ce qui l'a profondément troublée et qu'elle s'en est ouverte aux différents médecin consultés ;- Le témoignage de Madame Z..., établi le 6 septembre 2007, qui indique avoir démissionné en novembre 2011, ne supportant plus le comportement de harcèlement de Monsieur X...sur le personnel et spécialement sur Madame Y..., dont elle a toujours apprécié le professionnalisme et le dévouement, la patience et la gentillesse dont elle faisait preuve à l'égard de mademoiselle A...affectée de surdité et qui a travaillé 8 ans sous sa responsabilité sans qu'il y ait eu la moindre problème ; Elle affirme que Monsieur X...a préféré sacrifier son cadre, Madame Y..., plutôt que d'affronter le personnel, attitude qu'elle a reprochée à Monsieur X...et qui a été à l'origine de la dégradation de leurs relations ; Elle indique avoir pu observer, à partir de ce moment là, le harcèlement moral subi par Madame Y..., avec son déplacement, la décharge de ses responsabilités, l'attitude victorieuse des employés qui ont essayé de ramener de leur côté les autres salariés restés neutres, y compris mademoiselle A...; Elle accuse Monsieur X...d'être à l'origine du climat ayant abouti au départ de plusieurs personnes, et qu'à la suite de sa demande de temps partiel, sentant qu'elle allait subir elle-même un harcèlement, elle a préféré quitter l'entreprise ;- Sa mise en cause devant la clientèle lorsqu'un client se trouvait mécontent du travail fourni par la société l'obligera à prendre contact avec au syndicat Force Ouvrière ;- Elle a subi une dégradation progressive de son état de santé psychique avec un syndrome dépressif, sans antécédents, et que même après sa reprise en octobre 2006, le harcèlement va perdurer au point que le médecin du travail a décrit " elle a tenu deux mois, puis décompensation avec perte de tous les repères vitaux ", mais aussi physique avec apparition de boiterie à la marche et inhibition psychomotrice avérée ; Elle fait toujours l'objet de suivi médical et a perdu toute confiance en elle et n'a pas retrouvé d'emploi ; Ces faits précis et circonstanciés, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué ; 
L'employeur, pour justifier de l'absence de harcèlement à l'encontre de Madame Y..., invoque : A-le comportement de Madame Y...Il est produit par l'employeur 16 attestations de salariés et anciens salariés, ainsi que la lettre de doléances datée du 13 octobre 2005, adressée par Nathalie A...et celle envoyé le 15 octobre par sa mère à Monsieur X...; L'examen de ces attestations, exceptionnellement longues, relatent des faits précis et longuement explicités, concordantes, notamment avec celles d'anciens salariés, qui permettent d'exclure qu'elles aient été dictées par l'employeur, et en tant que telles parfaitement recevables ; Il en résulte la confirmation de l'engagement et le professionnalisme de Madame Y..., mais qui au fur et à mesure de son accession à des responsabilités, auxquelles elle aspirait, a démontré un caractère toujours plus autoritaire et odieux par son comportement à l'égard des personnes de son service de qui elle exigeait toujours plus d'effort, tout en manifestant aux personnes des autres services et aux clients une attitude souriante et disponibilité ; Tous les témoins attestent de son manque de patience, de ses excès colériques et hurlements fréquents, de son agressivité, des abus de langage et insultes, rappelant qu'elle était le " chef'et " vous vous n'êtes rien " " vous êtes sous mes ordres ", " vous me devez le respect " " je vous ferai avancer à la baguette ", de sa volonté de " rabaisser les gens " par des critiques incessantes ; L'un des opérateurs PAO, Monsieur C..., résume la situation en disant que Madame Y..." était ivre de pouvoir... aimable avec les clients et ignoble avec les salariés " Son supérieur direct, Monsieur D..., confirme qu'elle n'a jamais été appréciée du personnel en raison de son incapacité à fédérer son équipe, des ses méthodes contestables et son comportement " de caractériel " qui a abouti à l'exaspération de tous qui ont exigé une solution face à la dégradation de la situation au travers d'un pétition ; Les salariés (K..., L..., M...) ayant travaillé sous l'autorité de Madame E..., ancienne responsable du service PAO, et cette dernière, de manière convergente confirment les conflits permanents d'autorité créés par Madame Y...à l'encontre de sa supérieure au point que " usée " par cet état de fait Madame E...a demandé à changer de service ; Plusieurs salariés attestent par ailleurs que par son comportement, Madame Y...a provoqué la démission de deux nouvelle recrues ; Les membres de son service déclarent que ne sachant plus quoi faire, ils ont trouvé la solution de la pétition qu'ils sont remise à Monsieur X...; Madame F...relate, en outre, que après la pétition, Madame Y...a " durci le ton " et l'avoir entendue proférer un discours de vengeance et qu'elle voulait que " des têtes tombent ", propos confirmant ceux de Monsieur X...dans sa lettre de réponse à Madame Y..., en date du 16 janvier 2006, dans laquelle il rappelle qu'il a opposé un refus à sa demande " de sanctionner les membre du complot " ; Concernant le témoignage principal produit par Madame Y...et établi par Madame Z..., des attestations produites par l'intimée, il résulte de manière catégorique qu'elle n'a jamais travaillé avec Madame Y..., en contradiction avec son témoignage dans lequel, par un subtil dosage, elle donne l'impression d'avoir une vision permanente de la réalité quotidienne du travail de Madame Y...et de son service avant et après la pétition ; Elle travaillait sur le site de Rodez là où Madame Y...était affectée sur le site de Onet, ce qui permet de mettre en doute sérieusement son affirmation " à partir de ce moment là (après la pétition) j'ai pu voir le harcèlement moral qu'a subi Madame Y...(changement de poste, enlèvement des ses responsabilités, déménagement de son bureau pour l'isoler seule dans un coin) sans parler de l'attitude des employés qui criaient haut et fort leur victoire et qui essayaient de ramener à leurs côtés toutes les personnes étant restés neutres, notamment Nathalie G...la personne handicapée... " Il apparaît en réalité que sous couvert de témoignage habilement rédigé, Madame Z...ne fait qu'exprimer un avis sur la situation ; D'autre part, il résulte des témoignages concordants de salariés qu'elle était elle-même une supérieure autoritaire et manipulatrice pour satisfaire la réalisation de ses ambitions élevées ; qu'elle avait d'ailleurs manipulé Madame Y...pour parvenir à ses fins et qu'elle agit dans un esprit de vengeance à l'égard de Monsieur X...en l'incriminant pour son attitude harcelante ; Sa démission causée par l'attitude de harcèlement de Monsieur X...à l'égard de sa collègue laisse perplexe, sachant qu'elle a créé deux mois après son départ sa propre entreprise concurrente, elle qui avait été, jusque là, cadre associé de Monsieur X...; Pour l'ensemble de ces motifs, les témoignages qui est emprunt de partialité ne sera pas retenu ; Enfin, Madame Y...produit des attestations contraires affirmant son comportement exemplaire qui n'émanent que de stagiaires ou clients, toutes personnes à l'égard desquelles elle se trouvait plutôt en situation de séduction que d'un rapport d'autorité, et qui de ce fait ne contredisent pas utilement les témoignages opposés par l'employeur ; Il s'infère de l'ensemble de ces témoignages précis et concordants que loin d'avoir constitué un complot, la rédaction d'une pétition est le résultat établi du comportement inadmissible de Madame Y...dans une gestion managériale où elle s'est révélée incompétente et d'un autoritarisme manifesté par une pratique permanente. d'abus de pouvoir qui sont de manière certaine la cause principale, sinon unique, du dépôt de cette pétition, à un moment où Monsieur D...responsable du site et qui a toujours tenté de ménager et apaiser les conflits sans succès, s'était absenté comme l'intéressée ; B-sur la mise à l'écart de Madame Y...; Il est établi par l'attestation de Monsieur H...et des photographies produites et explications fournies par l'employeur que le premier déménagement était le fait obligé du changement de service, accepté par Madame Y..., et que le deuxième déménagement courant 2005 est consécutif à la réorganisation de l'ensemble des services PAO et numérisation après le rachat d'une entreprise dans les locaux de la quelle ces deux service ont été désormais installés ; De la sorte les changements de bureau ne sont liés en aucune façon, qui soit prouvée, de la volonté d'isoler Madame Y..., d'autant que les photographies produites et le témoignage de Monsieur H...ayant pris la succession de Madame Y...confirme la parfaite adaptation du local aux besoins de ce responsable de service ; L'affirmation de l'interdiction faite aux autres salariés de parler à Madame Y...ne résulte d'aucun autre élément probant autre que la production de post-it qui ne démontrent rien en soi ; Au contraire, par le témoignage de Madame D..., affirme avoir toujours eu de bonnes relations avec Madame Y...sous les ordres de qui elle ne se trouvait pas, explique que malgré l'autonomie qui lui était accordée dans son nouveau poste, elle a pris, par la suite, cette nomination pour une sanction et qu'elle était " mise au placard " et qu'elle est devenue plus difficile encore, y compris à son égard alors qu'elle étaient toujours restées en lien ; Il est par ailleurs avéré qu'elle a eu des incidents, durant cette période, avec des services extérieurs en refusant de réaliser les commandes passées au motif qu'elle n'était pas en mesure de le faire ; Madame D...parle même de " sabotage ", pour le déplorer ; L'employeur démontre suffisamment que l'accusation de mise à l'écart et à l'isolement ne correspond à aucune réalité ; ce grief n'st donc pas fondé ; C-sur la suppression de la majorité de ses missions ; L'employeur fait à juste titre valoir qu'en ayant changé de service, avec son consentement, s'agissant du service numérique, et ce dans le cadre d'une réorganisation réelle et tangible de l'entreprise après rachat d'une société et leur relocalisation sur les trois sites de l'entreprise, les accusations de Madame Y...ne sont pas crédibles dès lors que la nature même des deux services sont substantiellement différentes et qu'il n'était pas prévu de lui maintenir des fonctions relatives au service PAO ; Au demeurant, Madame Y...ne produit que l'organigramme et le plannings antérieurs à son changement de service ; Qu'il s'en soit produit, un baisse possible, quoique non démontrée, de la charge de travail n'implique pas nécessairement une volonté de mise à l'écart, d'autant que le développement à terme de ce service porteur, compte tenu de l'évolution de la demande commerciale, pouvait avec le dynamisme de son responsable prendre de l'ampleur ; Ce grief n'est donc pas fondé ; D-sur le demandes de tâches irréalisables ; Madame Y...pour avancer ce reproche affirme qu'on lui a demandé de réaliser dans des délais impossibles des cartons d'invitation ; La société X...objecte valablement que le bon de commande n'est pas versé ce qui exclut de connaître la teneur exacte de la commande ; d'autre part, dans un contexte professionnel où l'extrême urgence est toujours possible afin de satisfaire un client, l'allégation de ce seul fait comme élément de harcèlement n'est pas recevable ; E-sur l'imputation mensongère de harcèlement sur un salarié handicapé ; Le grief procède de la lettre de doléance de mademoiselle A...adressée le 13 octobre 2005 à son employeur dans laquelle elle déclare notamment : " Elle me force sans arrêt. Elle me commande comme un petit chien. Je dois m'écraser. Je parle mal alors je ne peux rien expliquer. Je suis coincée, énervée je tremble. J'en ai marre. J'ai envie de partir. Je suis handicapée " ; Par lettre en date du 15 octobre, sa mère Madame A...s'est adressée directement à Monsieur X...pour dénoncer les rapports humains très difficiles imposée depuis six mois, dans le service numérique, par Madame Y...qui passe ses crises d'humeur sur sa fille et explique que sa fille " depuis quelques jours est scandalisée par les nombreux débordements de Pascale à sa rentrée de congé de maladie.. elle ne dort plus, elle est très nerveuse, anxieuse et perd l'usage du vocabulaire acquis péniblement avec l'aide d'une orthophoniste qui ne comprend plus cet état récent de prostration et cette angoisse inquiétante " L'employeur produit l'attestation de salariés qui ont relevé le comportement de Madame Y...à l'égard de la jeune fille, par le passé marqué par un manque de patience et ses exigences à son égard ; Madame I...relate pour sa part que depuis son affectation au service numérique, Nathalie A...était " pratiquement tous les jours au bord des larmes " ; Ce n'est que par une pure affirmation que Madame Y...allègue que la jeune fille a fait l'objet d'une manipulation, alors qu'il est établi qu'elle se comportait déjà au sein du service PAO, à son égard, de manière inacceptable en raison de ses moyens de défense presque inexistant en raison de sa surdité profonde et une acquisition réduite du langage ; Il est enfin établi et non contesté que Monsieur X...a changé de service cette dernière ; Certes, Madame Y...s'est plainte auprès du docteur J..., le 12 décembre 2005, du harcèlement professionnel qu'elle subit, en conflit avec son patron " qui ce jour, l'accuse de maltraitante à l'encontre d'une employée handicapée " ; La prétendue menace proférée par Monsieur X...d'utiliser ce témoignage contre elle, et qu'il a toujours contestée, y compris dans sa lettre du 16 janvier 2006, n'est confortée par aucune preuve tangible ; En outre, ce fait n'altère en rien la valeur de l'accusation, certainement mal ressentie chez une personne que nombreux dans l'entreprise s'accordent pour décrire comme une caractérielle capable " d'être adorable et détestable " mais qui n'a jamais pris une exacte conscience de ses propres abus et a montré une incapacité à se remettre en cause ; Dans ce contexte de conflit ouvert avec la direction, l'éventuelle menace de la part de Monsieur X..., qui a toujours nié de tels propos, n'est pas établie et d'ailleurs, La réalité de ce fait de harcèlement à l'encontre de sa subordonnée doit donc être considéré comme établi ; En conclusion l'employeur rapporte la preuve de l'inexistence des faits de harcèlement allégués par Madame Y..., qui doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement ; 
3° sur le non-respect de l'obligation de sécurité de résultat : 
Il est avéré que Madame Y...a subi un syndrôme dépressif réactionnel qu'elle a toujours imputé à ses conditions de travail et au harcèlement subi du fait de l'employeur qui, selon elle n'a eu de cesse de la fragiliser psychologiquement et de l'humilier auprès de ses collègues et mêmes clients ; Or, ces affirmations ont été mises à néant par l'analyse faite des griefs imputés à tort par Madame Y...; surabondamment, le changement de service proposé et accepté par Madame Y..., sans doute consciente de l'impossibilité de continuer de travailler dans les circonstances du mois de mai 2004, démonte que loin de prendre contre, la salariée une mesure de sanction qui aurait pu être envisageable, Monsieur X...lui a proposé dans des conditions d'autonomie appréciable de reprendre pied dans l'entreprise ; Certes, elle perdait l'autorité à laquelle elle tenait tant, sur une équipe plus importante, mais c'était le prix à payer du fait de son comportement blâmable ; Ainsi, loin d'avoir violé son obligation de sécurité, et en tout cas faute de pouvoir imputer son état de santé à la faute ou à la défaillance de l'employeur, l'appelante doit être déboutée de sa demande en dommages et intérêts » (arrêt, p. 12) ; 
toutes les demandes contraires ou en lien avec celle dont Madame Y...a été déboutée, doivent être rejetées » (arrêt, p. 6 à 10 et 12) ; 
1./ ALORS QU'aux termes des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail, constituent un harcèlement moral les agissements répétés, même sans intention de nuire, ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; le juge ne peut débouter le salarié qui s'en prétend victime, après avoir constaté que l'ensemble des faits précis et circonstanciés qu'il invoque permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué, sans rechercher ni constater que pris isolément et pris dans leur ensemble ces faits sont exclusifs de tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait exclure l'existence d'un harcèlement de Mme Y...par son employeur, la société X..., après avoir constaté que l'ensemble des faits précis et circonstanciés invoqués par la salariée permettaient de présumer l'existence du harcèlement en se bornant à examiner séparément chacun de ces faits, dont elle a constaté la réalité, sans vérifier, si dans leur ensemble, les faits litigieux ne constituaient pas des faits répétés de l'employeur qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme Y...qui a altéré sa santé physique et/ ou mentale et a compromis son avenir professionnel du fait de son licenciement pour inaptitude constatée par le médecin du travail avec danger immédiat pour sa santé et impossibilité de reclassement dans l'entreprise ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L 1132-1,, L 1152-1, L 1152-3 et L 1154-1 et L 1222-1 du code du travail ; 
2./ ALORS QU'aucune rupture du contrat de travail ne peut intervenir en raison de l'état de santé du salarié, a fortiori si la dégradation de celui-ci résulte d'un harcèlement moral de l'employeur ; qu'en l'espèce, les juges du fond qui constatent l'existence de faits précis et circonstanciés permettant de présumer l'existence du harcèlement allégué, ne pouvaient exclure tout harcèlement moral de l'employeur en se fondant sur le propre comportement de la salariée, laquelle n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction pour des faits prétendus de harcèlement moral et qui a été licenciée pour inaptitude physique et danger immédiat ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L 1132-1,, L 1152-1, L 1152-3 et L 1154-1 et L 1222-1 du code du travail ; 
3./ ALORS QUE, lorsque le salarié fait la preuve de faits précis et circonstanciés laissant présumer un harcèlement moral, la charge de la preuve incombe à l'employeur de démontrer que l'ensemble des faits sont justifiés objectivement et sont étrangers à tout harcèlement moral, qu'inverse, la charge de la preuve, la cour d'appel qui constate que la salariée a justifié de faits précis et circonstanciés laissant présumer le harcèlement allégué, puis qui exclut toute mise à l'écart de la salariée, au prétexte que les changements de bureau litigieux ne sont liés « en aucune façon qu'il soit prouvé de la volonté d'isoler Madame Y...» ou que l'interdiction aux salariés de lui parler ne résulte d'aucun autre élément probant que le post-it produit par la salariée, car en cet état, la cour d'appel, qui en a déduit que l'employeur démontrait suffisamment que l'accusation de mise à l'écart et à l'isolement ne correspond à aucune réalité, a inversé la charge de la preuve et a violé ensemble les articles L 1132-1,, L 1152-1, L 1152-3 et L 1154-1 et L 1222-1 du code du travail ; 
4./ ALORS en outre QUE le juge ne peut dénaturer les termes du litige ; qu'en l'espèce il est constant que les parties s'accordaient à dire que Mme Z..., témoin principal de Mme Y..., avait bien travaillé quelque temps sur le site d'Onet Le Château où travaillait cette dernière (conclusions de Mme Y...p. 13 § 3 et conclusions de la société X...p. 22 § 1) ; que, pour écarter ce témoignage, la cour d'appel, qui a affirmé que « Concernant le témoignage principal produit par Madame Y...et établi par Madame Z..., des attestations produites par l'intimée, il résulte de manière catégorique qu'elle n'a jamais travaillé avec Madame Y..., en contradiction avec son témoignage » a violé l'article 4 du Code de procédure civile ; 
5./ ALORS QU'une modification du contrat de travail du salarié ne peut lui être imposée unilatéralement par l'employeur et nécessite l'accord de l'intéressé, sans que la seule poursuite du contrat ne puisse constituer la preuve de l'acceptation tacite par le salarié d'une modification ; qu'en l'espèce, Mme Y...soutenant la suppression unilatérale de la majorité des missions précédemment exercées (conclusions p. 13), la cour d'appel ne pouvait se borner à affirmer qu'elle avait changé de service avec son consentement, sans relever ni constater la manifestation claire et non équivoque d'une acceptation de sa part de ce changement de service qui modifiait en profondeur ses missions, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil et L 1221-1 du code du travail ; 
6./ ALORS aussi QUE le défaut de réponse à conclusions ou un défaut de motif concernant son changement de bureau à deux reprises et sa mise à l'écart, Mme Y...faisait valoir et justifait que les photos produites par l'employeur étaient des photos récentes prises postérieurement à son départ, et donc après réaménagement, contrairement aux fichiers informatiques qu'elle produisait et qui attestaient de leur date et reflétaient la réalité de son installation à l'époque et de son isolement ; qu'en ne répondant pas à ce moyen pertinent, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
7./ ALORS QU'il était acquis aux débats que l'organigramme d'avril 2004 retraçait les fonctions de Mme Y...lorsqu'elle était responsable du service PAO et les suivants lorsqu'elle était responsable du service numérique (conclusions de Mme Y...p. 13 et conclusions adverses p. 25) ; qu'en reprochant à la salariée de n'avoir produit que l'organigramme antérieur à son changement de service quand elle produisait deux organigrammes établissant, pour le premier, qu'elle était d'abord investie de fonctions dans les domaines PAO/ Flashage, Traceur et Xerox (numérique), et pour le second qu'elle n'était plus, en octobre 2005, que responsable du service numérique, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 
8./ ALORS QUE le juge ne peut débouter une partie de ses demandes sans examiner l'ensemble des pièces produites à l'appui de ses prétentions ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait écarter la réalité de commandes irréalisables au prétexte que la salariée n'avait pas produit le bon de commande litigieux concernant des cartons d'invitation, quand elle produisait aux débats le mail portant le numéro de la commande, les indications relatives au client, à la nature de la commande et aux dates de transmission et de livraison ; que la cour d'appel qui n'a pas examiné cette pièce décisive, n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 
9./ ALORS QUE la cour d'appel ne pouvait exclure le harcèlement moral concernant les fausses accusations d'acte de maltraitance de Mme Y...à l'encontre de Melle A..., salariée handicapée, quand celle-ci soutenait et justifiait avoir relaté auprès de six médecins, psychiatres, et infirmière, les menaces proférées par son employeur quant à la révélation de ce comportement, qu'elle contestait, en cas de poursuites judiciaires et avoir déposé une main courante au commissariat en ce sens ; qu'en reprochant une fois encore à la salariée l'absence de preuves tangibles, après avoir cité le seul témoignage du docteur B..., la cour d'appel a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, D'AVOIR débouté la salariée de ses demandes de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de reclassement, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et d'indemnité de licenciement et D'AVOIR condamné cette dernière à payer à son employeur la somme de 1. 000 ¿ en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens ; 
AUX MOTIFS QUE « Selon l'article L 1226-2 du Code du travail, l'employeur doit proposer au salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. La lettre de licenciement en date du 22 décembre 2006 est ainsi rédigée : ¿. Après plusieurs arrêts de travail, le médecin du travail a déclaré, lors de la visite unique de reprise l'inaptitude à son poste de travail, avec danger immédiat ; Interrogé le 10 novembre 2006 par l'employeur aux fins de propositions de reclassement, ce médecin a répondu le 16 novembre que " Madame Y...Pascale est inapte à son poste de travail et en raison de son état de santé, un reclassement n'est pas envisageable : elle est inapte à tous les postes de l'entreprise ; Questionné à nouveau le 23 novembre, pour inviter le médecin à donner des pistes de recherches de reclassement, celui a indiqué le 30 novembre que " en raison de son état de santé un reclassement n'est pas envisageable, aucune mutation, transformation du poste ou aménagement du temps de travail n'est possible : elle est inapte à tous les postes de l'entreprise " En cet état, dans un contexte où Madame Y...se trouvait en conflit avec un certain nombre de salariés et cadres ainsi que la direction dans un entreprise de petite taille avec 22 salariés, fussent-ils répartis à ce jour sur trois lieux de travail mais qui sont proches, et à laquelle il serait justifié de reprocher un comportement de harcèlement à l'origine des difficultés qu'elle impute à un complot ourdi entre l'employeur et certains salariés, l'employeur, qui a pris le soin de faire préciser au médecin du travail l'étendue exacte de l'inaptitude à tous les postes dans l'entreprise, en affirmant qu'il n'existe aucune mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail possibles, a satisfait à son obligation de recherche complète et loyale de reclassement, telle qu'elle résulte des dispositions sus visées ; Madame Y...doit être déboutée de toutes ses prétentions au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; toutes les demandes contraires ou en lien avec celle dont Madame Y...a été déboutée, doivent être rejetées » (arrêt, p. 10 à 12) ; 
1./ ALORS premièrement QUE l'avis d'inaptitude au poste de travail avec danger immédiat, précision faite par le médecin du travail qu'il n'y avait pas de possibilité de reclassement dans l'entreprise, ne dispense pas pour autant l'employeur de justifier d'une recherche de reclassement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait retenir que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement de la salariée déclarée inapte à son poste de travail avec danger immédiat au prétexte qu'il avait interrogé le médecin du travail sur les possibilités de reclassement dans l'entreprise, dans un contexte de conflit entre l'intéressée et un certain nombre de salariés et cadres ainsi que la direction dans une entreprise de petite taille avec 22 salariés répartis sur trois lieux de travail, la cour d'appel, qui s'est bornée à se référer aux observations du médecin du travail, sans préciser quelles recherches de reclassement l'employeur, qui y était tenu, avait effectivement et personnellement envisagées ou accomplies, a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L 1226-2 du Code du travail. 
2./ ALORS aussi QUE la lettre de licenciement mentionnant qu'il était impossible à l'employeur de proposer un reclassement au sein du groupe, la cour d'appel ne pouvait dire qu'il avait satisfait à son obligation de reclassement du fait de l'inaptitude à tous les postes dans l'entreprise sans vérifier ni constater que cette impossibilité était également justifiée au niveau du groupe auquel il appartenait ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard des articles L 1126-2 et L 1232-6 du code du travail. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat ; 
AUX MOTIFS QU'« Il est avéré que Madame Y...a subi un syndrôme dépressif réactionnel qu'elle a toujours imputé à ses conditions de travail et au harcèlement subi du fait de l'employeur qui, selon elle n'a eu de cesse de la fragiliser psychologiquement et de l'humilier auprès de ses collègues et mêmes clients ; Or, ces affirmations ont été mises à néant par l'analyse faite des griefs imputés à tort par Madame Y...; surabondamment, le changement de service proposé et accepté par Madame Y..., sans doute consciente de l'impossibilité de continuer de travailler dans les circonstances du mois de mai 2004, démonte que loin de prendre contre, la salariée une mesure de sanction qui aurait pu être envisageable, Monsieur X...lui a proposé dans des conditions d'autonomie appréciable de reprendre pied dans l'entreprise ; Certes, elle perdait l'autorité à laquelle elle tenait tant, sur une équipe plus importante, mais c'était le prix à payer du fait de son comportement blâmable ; Ainsi, loin d'avoir violé son obligation de sécurité, et en tout cas faute de pouvoir imputer son état de santé à la faute ou à la défaillance de l'employeur, l'appelante doit être déboutée de sa demande en dommages et intérêts » (arrêt, p. 12) ; 
1./ ALORS QUE la cassation d'un chef de décision entraine la cassation par voie de conséquence de tous les autres chefs qui en sont la suite nécessaire en application de l'article 624 du code de procédure civile ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen du chef du harcèlement moral subi par la salariée ne pourra qu'entrainer la cassation du chef de l'arrêt relatif au non-respect par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat, étant donné que la cour d'appel l'a motivé par le déboutement de la salariée de ses demandes. 
2./ ALORS QUE tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection et de sécurité au travail, l'employeur doit en assurer l'effectivité, que s'il considère qu'un salarié est coupable de faits de harcèlement moral, il doit immédiatement le sanctionner, voire le licencier pour faute grave ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait dire que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité au prétexte qu'il avait proposé un changement de service à Mme Y...en 2004 alors qu'elle constatait que la salariée avait été évincée en décembre 2006 de l'entreprise du fait de son inaptitude à la reprise du travail dans tous postes, avec danger immédiat constaté par le médecin du travail et l'existence d'un syndrome dépressif réactionnel que le salarié imputait à ses conditions de travail et au harcèlement subi du fait de l'employeur ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé ensemble les articles L 1152-1 et suivants, L 4121-, L 4121-2 du code du travail et 1134 du code civil ; 
3./ ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité du travail, doit justifier qu'il a satisfait à cette obligation lorsqu'il licencie pour inaptitude sa salariée, après que le médecin du travail a constaté un danger immédiat à la reprise du travail ; qu'en l'espèce, ayant elle-même constaté que Mme Y...a subi un syndrome dépressif réactionnel qu'elle a toujours imputé à ses conditions de travail et au harcèlement subi du fait de l'employeur, entre avril 2004 et décembre 2006, ce qui a entrainé son licenciement pour inaptitude, et constat par le médecin du travail d'un danger immédiat, la cour d'appel ne pouvait débouter la salariée de sa demande en retenant que « faute de pouvoir imputer son état de santé à la faute ou à la défaillance de l'employeur », car en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé ensemble les articles L 1152-1 et suivants, L 4121-, L 4121-2 du code du travail, 1134 du code civil, 1315 alinéa 2 du code civil.