LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme H... a été engagée à compter du 20 octobre 1986 par l'Union départementale des sociétés mutualistes de Meurthe-et-Moselle en qualité de chef comptable ; que devenue successivement chef de division puis sous-directrice chargée des finances et de l'administration, elle a occupé les fonctions de directrice administrative et financière à compter de 1992 puis de directrice de la Mutualité de Meurthe-et-Moselle, statut cadre dirigeant en janvier 2010 ; qu'elle a été désignée conseiller du salarié à compter du 23 août 2010 ; qu'en octobre 2010, quatre unions départementales ont fusionné, pour devenir l'Union territoriale mutualiste lorraine (UTLM) avec effet rétroactif au 1er janvier 2010 ; qu'en septembre 2013, l'UTLM a engagé, à l'encontre de la salariée, une procédure de licenciement, pour laquelle elle a demandé une autorisation qui lui a été refusée ; que la salariée a saisi le 6 mai 2014 la juridiction prud'homale aux fins de voir notamment condamner l'employeur au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires, de congés payés, de dommages-intérêts pour harcèlement moral, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et condamner ce dernier au paiement de diverses indemnités de rupture à ce titre ainsi qu'à des dommages-intérêts pour violation du statut protecteur ;
Sur les premier et deuxième moyens du pourvoi principal de la salariée :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal de la salariée :
Vu l'article L. 1221-1 du code du travail ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire et des indemnités de rupture en résultant, l'arrêt retient qu' après le refus de la salariée de signer l'avenant au contrat de travail qui lui a été proposé au second semestre 2012, le contrat de travail s'est poursuivi dans ses conditions préalables, sans qu'à l'occasion d'un mail adressé à la directrice générale, la salariée ne conteste le retrait de ses fonctions de DRH, intervenue deux ans auparavant, le seul souhait qu'elle exprimait alors étant de conserver sa rémunération et ses avantages acquis, alors qu'elle avait personnellement corrigé le nouvel organigramme établi par son employeur après l'arrivée dans l'entreprise de Mme F... en qualité de DRH, qu'elle ne saurait donc se prévaloir de cet argument pour prétendre à une modification imposée de ses conditions de travail ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs impropres à caractériser l'accord exprès de la salariée au retrait de ses fonctions de DRH, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Et attendu que la cassation à intervenir sur le troisième moyen entraîne, par voie de conséquence, par application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif relatif à la résiliation judiciaire critiqué par le quatrième moyen ;
Et sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur :
Vu l'article 455 du code de procédure civile ;
Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée une certaine somme à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, l'arrêt retient que sauf à conclure dans le dispositif des conclusions qu'elle a transmises à la cour au débouté de la salariée en l'ensemble de ses demandes, l'UTML ne formule, dans le corps de ses écritures, aucune contestation sur les prétentions de la salariée tendant au paiement de la somme de 66 475,08 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, correspondant à cent cinquante-quatre jours ouvrés, non pris, que l'UTML sera donc condamnée au paiement de cette somme ;
Qu'en statuant par de tels motifs qui ne contiennent aucune explication, même sommaire, sur le bien fondé de la demande, la cour d'appel a méconnu les exigences du texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme H... de sa demande en paiement de la somme de 413 223,49 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur et de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et en qu'il condamne l'Union territoriale mutualiste Lorraine à payer à Mme H... la sommes de 66 475,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, l'arrêt rendu le 13 septembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Nancy ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Reims ;
Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par M. Schamber, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, en remplacement du président rapporteur empêché, conformément aux dispositions des articles 452, 456 et 1021 du code de procédure civile, en son audience publique du vingt février deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme H...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Mme H... fait grief à l'arrêt attaqué :
DE L'AVOIR déboutée de sa demande en paiement de la somme de 50 897,83 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, la somme de 5 089,78 euros bruts au titre des congés y afférents ainsi que la somme de 28 855,61 euros nets à titre de dommages et intérêts pour perte du droit à repos compensateur ;
AUX MOTIFS QUE « se fondant sur les avenants au contrat de travail qui ont été soumis à sa signature, qu'elle a refusés, en 2012, mentionnant son positionnement en qualité de cadre autonome soumis à un forfait jours, contestant désormais participer à la direction de l'entreprise, Mme H... prétend au paiement d'heures supplémentaires ; qu'aux termes des dispositions de l'article L 3111-2 du code du travail, « les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III
», c'est-à-dire que cette catégorie de salariés n'est soumise à aucune règles afférentes à la durée du travail ; qu'ont la qualité de cadres dirigeants ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que Mme H... soutient qu'à compter de la perte de ses prérogatives au sein de l'UTML, elle a perdu la qualité de cadre dirigeant ; qu'il ressort toutefois des pièces produites aux débats qu'en dépit des mails qu'elle a pu adresser à la directrice générale, conformément aux dispositions contractuelles liant les parties, Mme H... disposait d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps (bien que celui-ci requiert la réalisation de tâches dans un temps défini lié à des échéances extérieures à l'entreprise), percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise (pour mémoire 7 862,47 euros brut, selon le bulletin de salaire produit aux débats pour le mois de novembre 2013), disposait d'une large autonomie dans les décisions qu'elle devait prendre, contrairement à ce que laisse entendre les mails qu'elle produit aux débats ; qu'il ressort au contraire des pièces produites aux débats par l'employeur (échanges de mails, compte rendus de comité de direction) que Mme H... participait à la direction de l'UTML ; qu'à défaut pour Mme H... de rapporter la preuve qu'elle n'était plus cadre dirigeant dans l'entreprise à compter de la fusion des quatre unités territoriales, elle sera déboutée en sa demande en paiement d'heures supplémentaires, de congés payés afférents ainsi qu'en ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour perte du droit à repos compensateurs » ;
1°) ALORS QUE sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l'entreprise auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ; que ces critères sont cumulatifs et que le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que le contrat de travail retienne la fonction de cadre dirigeant du salarié ; qu'en se bornant à énoncer, pour considérer que la salariée ne rapportait pas la preuve qu'elle n'était plus cadre dirigeant dans l'entreprise à compter de la fusion des quatre unités territoriales, qu'il ressort des pièces produites aux débats que Mme H... « disposait d'une large autonomie dans les décisions qu'elle devait prendre, contrairement à ce qu'elle laisse entendre par les mails qu'elle produit aux débats » (p.3) sans rechercher davantage si les conditions réelles d'exercice de l'activité professionnelle de Mme H... lui permettaient de bénéficier d'une autonomie décisionnelle suffisante à lui conférer la qualité de cadre dirigeant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.3111-2 du code du travail ;
2°) ALORS QUE sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l'entreprise auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ; que ces critères sont cumulatifs et que le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que le contrat de travail retienne la fonction de cadre dirigeant du salarié ; qu'en se bornant à énoncer, pour considérer que la salariée ne rapportait pas la preuve qu'elle n'était plus cadre dirigeant dans l'entreprise à compter de la fusion des quatre unités territoriales, qu'il ressort « des pièces produites aux débats par l'employeur que Mme H... participait à la direction de l'UTML » (p.3), sans rechercher si les conditions réelles d'exercice de l'activité professionnelle de Mme H... permettaient de s'assurer que sa participation à la direction de l'entreprise était suffisante à lui conférer la qualité de cadre dirigeant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.3111-2 du code du travail ;
3°) ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; qu'en énonçant qu'il ressortait des pièces produites aux débats que Mme H... disposait « d'une large autonomie dans les décisions qu'elle devait prendre » (p.3) sans procéder à aucune analyse, fût-elle sommaire des éléments sur lesquels elle a fondé sa décision, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
4°) ALORS QUE le jugement doit être motivé ; qu'en énonçant qu'il ressort « des pièces produites aux débats par l'employeur que Mme H... participait à la direction de l'UTML » (p.3), sans procéder à aucune analyse, fût-elle sommaire des éléments sur lesquels elle a fondé sa décision, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Mme H... fait grief à l'arrêt attaqué :
DE L'AVOIR débouté de sa demande en paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
AUX MOTIFS QU' « en vertu des dispositions de l'article L1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne peut subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit ; qu'il s'ensuit que le litige soumis à l'appréciation de la cour demeure soumis, s'agissant des règles de preuve, aux dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail, en sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; que dans ce cadre, il appartient donc à U... H... d'établir, au soutien de ses prétentions, la matérialité de faits précis et concordants qui, pris en leur ensemble, font présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qu'en l'espèce, au soutien de sa demande, U... H... rappelle qu'après avoir été chargée, entre autres, des fonctions de directrice des ressources humaines, elle a perdu cette attribution par l'embauche d'une salariée en cette qualité, à la fin de l'année 2010, directement rattachée à la directrice générale ; qu'elle fait également valoir qu'à compter de la fusion des 4 unions départementales, devenant l'Union Territoriale Mutualiste Lorraine (UTML), et plus encore à compter de l'embauche d'A... X... en qualité de directrice générale, elle a été mise à l'écart des décisions politiques concernant l'UTML et rétrogradée à la fonction de chef comptable, perdant corrélativement sa qualité de cadre dirigeant, son autonomie en devant agir et rendre des comptes à la directrice générale ; qu'elle soutient également qu'elle a subi dans le cadre de ses fonctions de multiples pressions qui l'ont conduite à subir divers arrêts maladie depuis 2010, soulignant qu'elle est en arrêt maladie continu depuis le 21 février 2014 ; qu'elle précise que le comité d'entreprise a été alerté à différentes reprises de cette situation ; qu'enfin, elle fait valoir qu'elle a perdu le bénéfice des dispositions de l'article 83 de la convention collective, représentant une baisse de sa rémunération annuelle de 4 000 € ; que dans le cadre d'un arrêt maladie, à 2 jours de sa reprise du travail, l'employeur a mandaté à son domicile un huissier de justice pour se voir remettre divers documents afférents à son activité professionnelle ; qu'au soutien de ses allégations, U... H... produit aux débats de multiples pièces, constituées pour l'essentiel de longs mails échangés avec A... X..., reprenant notamment les griefs qu'elle formule à l'encontre de cette dernière ; qu'elle produit également aux débats divers documents desquels il ressort qu'elle établit la matérialité des faits suivants : la perte d'une rémunération annuelle de 4 000€, la présence dans l'entreprise d'une directrice des ressources humaines, recrutée fin 2010, le rendu compte régulier de son activité auprès de la directrice générale, la sommation d'huissier délivrée à sa personne, à son domicile le 9 mai 2011, les appréciations portées sur son activité professionnelle dans le cadre de son entretien d'évaluation annuelle en 2012, la volonté de son employeur de lui imposer ses dates de congés, compte tenu du volume des jours lui restant à prendre au titre de l'année 2014 ; qu'elle justifie également des divers arrêts de travail pour maladie qu'elle a subis depuis le 1" mars 2010 ; que ces faits, précis et concordants, ainsi établis, font présumer l'existence de faits de harcèlement moral, tel qu'invoqué par la salariée ; que dans le cadre de l'application des dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail, précédemment rappelées, il incombe donc à. l'employeur de rapporter la preuve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute notion de harcèlement ; que s'agissant de la perte de la somme de 4000 euros annuels à titre de rémunération, l'Union Territoriale Mutualiste Lorraine justifie que le versement de cette dernière résultait d'un engagement unilatéral de sa part qui a été régulièrement dénoncé, dont elle a avisé sa salariée par lettre remise en mains propres le 6 août 2013, Cet avantage bénéficiait jusqu'alors à l'ensemble des cadres dirigeants ; que le courrier remis à U... H... rappelle que celle-ci fait partie des cadres dirigeants ; que s'agissant d'une décision prise à l'égard d'une catégorie de personnel, elle repose sur un élément objectif étranger à toute notion de harcèlement ; que sur la perte des fonctions de directeur des ressources humaines, il est constant que PUTML procédé au recrutement d'une salariée dédiée fin 2010 ; qu'il convient de rappeler qu'en octobre 2010, 4 unions départementales de mutualité ont fusionné pour devenir l'UTML ; que bien que la cour ne dispose d'aucun élément permettant d'apprécier le volume de l'activité des ressources humaines généré par cette fusion et l'apport de salariés qu'elle entraînait, la décision de l'employeur de procéder à la création d'un service spécifique relève d'un élément objectif, d'autant que dans le même temps, en sa qualité de directeur administratif et financier, U... H... devait assurer l'adaptation et la mise en place d'un système comptable identique pour l'ensemble des entités fusionnées, tel que cela ressort du rapport d'audit produit aux débats ; qu'il ne ressort d'ailleurs d'aucun document produit aux débats que U... H... se soit plaint, un quelconque moment, de la perte de cette fonction ; qu'au contraire, après que l'UTML lui a soumis un avenant à son contrat de travail en 2012, pour lui proposer de relever du statut de cadre autonome, relevant d'un forfait jours, U... H..., refusant celui-ci, a écrit par mail du 7 novembre 2012 (pièce 10 dossier employeur) : «... ils sont dans la droite ligne de nos accords verbaux datant des premiers mois de votre prise de fonction ; conserver mes conditions de rémunération et avantages acquis, rien de plus, rien de moins... » ; qu'au moment du recrutement d'A... X..., Madame F... était déjà en place, en qualité de directrice des ressources humaines ; que par les pièces qu'il produit aux débats, l'employeur justifie que, contrairement à ce que tente de soutenir U... H..., celle-ci continuait d'être convoquée aux réunions des comités de direction. ; qu'à cette fin, il produit aux débats des comptes rendus de ces comités auxquels assistait U... H... ; qu'il justifie également que, dans les termes du dernier avenant au contrat de travail conclu entre les parties, sa salariée devait rendre compte à la directrice générale de la Mutualité, c'est-à-dire A... X... qui, en cette qualité, pouvait solliciter de sa part des explications et des comptes que dans ce cadre, cette dernière a pu répondre à des interrogations de U... H... en lui rappelant que tel ou tel domaine relevait.de sa compétence ; qu'elle a également pu, dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation, formuler des remarques à l'encontre de l'activité développée par U... H..., au sein d'un service désorganisé sans que cette appréciation soit de nature à remettre en cause la qualité de cadre de direction de U... H... ; qu'il s'évince ainsi des documents produits aux débats qu'en dépit des allégations de la salariée, celle-ci n'a pas été rétrogradée sur un poste de chef comptable, l'avenant au contrat de travail proposé au second semestre 2012, non suivi d'effet étant insuffisant à établir la volonté affichée de l'employeur de lui faire perdre sa qualité de cadre dirigeant, tout comme elle ne peut utilement se prévaloir de virement comptable sollicité de la part de la direction de l'UTML à l'endroit d'une de ses collaboratrices, s'agissant d'une décision prise pendant la période durant laquelle elle était placée en mise à pied conservatoire, en attente d'une autorisation administrative de licenciement ; qu'elle ne peut davantage soutenir être mise à l'écart des décisions et des informations concernant les dossiers en cours, pour les périodes durant lesquelles elle s'est trouvée placée en arrêt maladie ; qu'il est constant que le 9 mai 2011, un huissier de justice s'est présenté au domicile de U... H..., alors en arrêt maladie, pour solliciter la remise de documents professionnels, alors que celle-ci devait reprendre son travail 2 jours plus tard ; que toutefois, U... H... était alors placée en arrêt maladie depuis le 13 avril, déjà prolongé qu'en l'absence d'éléments permettant à l'employeur de s'assurer que sa salariée serait de retour à bonne date, alors qu'il justifie avoir sollicité les codes d'accès et mots de passe, les clés de répartition comptable avant cette date vainement, cet acte d'huissier, pour déplacé qu'il soit, est insuffisant à confirmer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de U... H... ; qu'enfin, alors qu'elle prétend au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés, correspondant à 154 jours ouvrés non pris, U... H... ne peut valablement faire grief à employeur, tenu à son endroit d'une obligation de sécurité lui imposant de s'assurer que ses salariés disposent d'un temps de repos suffisant, pour préserver leur santé, de lui avoir imposé de prendre des congés, compte tenu du volume de jours qu'il lui restait à prendre ; que U... H... sera donc déboutée en sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, fondée sur des faits de harcèlement moral ; qu'elle sera également déboutée en sa demande subséquente en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral » ;
ALORS QU'en matière de harcèlement moral, les juges du fond doivent prendre en compte l'ensemble des éléments produits par le salarié afin d'apprécier s'ils sont de nature à présumer l'existence d'un harcèlement moral et il appartient à l'employeur, le cas échéant, de démontrer que chacun de ces faits était justifié par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu qu'au soutien des faits de harcèlement moral, Mme H... invoquait la perte des fonctions de directrice des ressources humaines, la mise à l'écart des décisions politiques, sa rétrogradation au poste de chef comptable, ses arrêts maladies et la perte d'un élément de sa rémunération ; qu'elle a, par suite, retenu que l'employeur apportait à ces éléments des réponses objectives exclusives de tout harcèlement moral ; que, toutefois, la cour d'appel n'a pas tenu compte de l'ensemble des éléments allégués par Mme H... au titre de son harcèlement moral (accusations dilatoires de harcèlement moral à l'encontre de Mme H... par son employeur, surcharge de travail, retrait de dossiers importants, obstacle à sa reprise de fonction après sa mise à pied) ; qu'en s'abstenant de prendre en compte l'ensemble des éléments invoqués par la salariée au soutien de ses demandes formées au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail ;
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Mme H... fait grief à l'arrêt attaqué :
DE L'AVOIR déboutée de sa demande en paiement de la somme de 413 223,49 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre de la violation du statut protecteur ;
AUX MOTIFS QUE « pour prétendre à la résiliation de son contrat de travail sur ce fondement, Mme H... se prévaut de sa qualité de conseiller du salarié, à laquelle elle a été désignée à compter du 23 août 2010, régulièrement renouvelée, lui conférant le statut de salarié protégé ; qu'elle en conclut que son employeur ne pouvait unilatéralement lui imposer une modification de ses conditions travail ; que s'agissant de la modification de sa rémunération, il a été précédemment constaté que Mme H... avait eu connaissance de la dénonciation de l'engagement unilatéral précédemment pris par son employeur de lui verser annuellement, comme aux autres cadres dirigeants de l'entreprise, la somme de 4 000 euros ; qu'après le refus de sa salariée de signer l'avenant au contrat de travail qui lui a été proposée au second semestre 2012, le contrat de travail s'est poursuivi dans ses conditions préalables, sans qu'à l'occasion d'un mail adressé à la directrice générale, Mme H... ne conteste le retrait de ses fonctions de DRH, intervenue 2 ans auparavant ; que le seul souhait qu'elle exprimait alors étant de conserver sa rémunération et ses avantages axquis, alors qu'elle avait personnellement corrigé le nouvel organigramme établi par son employeur après l'arrivée dans l'entreprise de Mme F... en qualité de DRH ; qu'elle ne saurait donc se prévaloir de cet argument pour prétendre à une modification imposée de ses conditions de travail ; qu'il a été précédemment tranché que Mme H... n'établissait pas qu'elle avait perdu la qualité de dirigeant dans l'entreprise ; qu'il ne résulte pas davantage des pièces versées aux débats que celle-ci s'est trouvée rétrogradée, de facto, aux fonctions de chef comptable ; qu'elle ne peut donc utilement soulever ce moyen pour prétendre à une modification de ses conditions de travail » ;
1°) ALORS QU'aucune modification du contrat de travail ni aucun changement dans ses conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé ; que la cour d'appel a relevé que la salariée avait le statut de salariée protégée, d'une part, et s'était vue retirer ses fonctions de directrice des ressources humaines, d'autre part ; qu'il ne résulte pas des énonciations de l'arrêt que la salariée aurait accepté cette modification ; qu'en excluant toutefois toute atteinte à son statut protecteur, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L.1221-1 du code du travail ;
2°) ALORS QU'aucune modification du contrat de travail ni aucun changement dans ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé ; qu'en retenant que le retrait des fonctions de directrice des ressources humaines de l'activité professionnelle de Mme H... ne constituait pas une modification de son contrat de travail portant atteinte à son statut protecteur aux motifs qu'elle n'aurait pas contesté cette modification auprès de son employeur, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à exclure une violation de son statut protecteur et ainsi violé l'article L.1221-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE, subsidiairement, à supposer que l'arrêt ait retenu l'accord tacite de Mme H... à la modification de ses conditions de travail ; qu'aucune modification de son contrat de travail ne peut être imposée à un salarié protégé pour quelque motif que ce soit et que l'accord du salarié à la modification de ses conditions de travail doit résulter d'une acceptation expresse et ne saurait résulter d'un accord implicite ou de la poursuite de son contrat de travail selon les nouvelles modalités imposées par son employeur ; qu'en retenant que le retrait des fonctions de directrice des ressources humaines de l'activité professionnelle de Mme H... ne constituait pas une modification de son contrat de travail portant atteinte à son statut protecteur dès lors que celle-ci a, par son attitude, accepté ses nouvelles conditions de travail, la cour d'appel a violé l'article L.1221-1 du code du travail ;
4°) ALORS QU'aucune modification du contrat de travail ni aucun changement dans ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé ; qu'en se bornant à retenir que le retrait de la somme de 4 000 euros de la rémunération de Mme H... ainsi que le retrait des fonctions de directrice des ressources humaines de son activité professionnelle ne constituait pas des modifications du contrat de travail de Mme H... effectuées en violation de son statut protecteur, sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si le retrait des fonctions de contrôle de gestion des compétences de Mme H... ne constituait pas, quant à lui, une modification unilatérale de son contrat de travail, en violation de son statut protecteur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1221-1 du code du travail.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Mme H... fait grief à l'arrêt attaqué :
DE L'AVOIR déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de l'avoir, en conséquence, déboutée de sa demande en paiement de la somme de 29 644,30 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, congés inclus, de la somme de 215 594,86 euros nets à titre d'indemnité contractuelle de licenciement ainsi que de la somme de 323 000 euros au visa de l'article L 1235-3 du code du travail ;
AUX MOTIFS QU' « en vertu des dispositions de l'article L1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne peut subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit ; qu'il s'ensuit que le litige soumis à l'appréciation de la cour demeure soumis, s'agissant des règles de preuve, aux dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail, en sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; que dans ce cadre, il appartient donc à U... H... d'établir, au soutien de ses prétentions, la matérialité de faits précis et concordants qui, pris en leur ensemble, font présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, au soutien de sa demande, U... H... rappelle qu'après avoir été chargée, entre autres, des fonctions de directrice des ressources humaines, elle a perdu cette attribution par l'embauche d'une salariée en cette qualité, à la fin de l'année 2010, directement rattachée à la directrice générale ; qu'elle fait également valoir qu'à compter de la fusion des 4 unions départementales, devenant l'Union Territoriale Mutualiste Lorraine (UTML), et plus encore à compter de l'embauche d'A... X... en qualité de directrice générale, elle a été mise à l'écart des décisions politiques concernant l'UTML et rétrogradée à la fonction de chef comptable, perdant corrélativement sa qualité de cadre dirigeant, son autonomie en devant agir et rendre des comptes à la directrice générale ; qu'elle soutient également qu'elle a subi dans le cadre de ses fonctions de multiples pressions qui l'ont conduite à subir divers arrêts maladie depuis 2010, soulignant qu'elle est en arrêt maladie continu depuis le 21 février 2014 ; qu'elle précise que le comité d'entreprise a été alerté à différentes reprises de cette situation ; qu'enfin, elle fait valoir qu'elle a perdu le bénéfice des dispositions de l'article 83 de la convention collective, représentant une baisse de sa rémunération annuelle de 4 000 € ; que dans le cadre d'un arrêt maladie, à 2 jours de sa reprise du travail, l'employeur a mandaté à. son domicile un huissier de justice pour se voir remettre divers documents afférents à son activité professionnelle ; qu'au soutien de ses allégations, U... H... produit aux débats de multiples pièces, constituées pour l'essentiel de longs mails échangés avec A... X..., reprenant notamment les griefs qu'elle formule à l'encontre de cette dernière ; qu'elle produit également aux débats divers documents desquels il ressort qu'elle établit la matérialité des faits suivants : la perte d'une rémunération annuelle de 4 000€, la présence dans l'entreprise d'une directrice des ressources humaines, recrutée fin 2010, le rendu compte régulier de son activité auprès de la directrice générale, la sommation d'huissier délivrée à sa personne, à son domicile le 9 mai 2011, les appréciations portées sur son activité professionnelle dans le cadre de son entretien d'évaluation annuelle en 2012, la volonté de son employeur de lui imposer ses dates de congés, compte tenu du volume des jours lui restant à prendre au titre de l'année 2014 ; qu'elle justifie également des divers arrêts de travail pour maladie qu'elle a subis depuis le 1" mars 2010 ; que ces faits, précis et concordants, ainsi établis, font présumer l'existence de faits de harcèlement moral, tel qu'invoqué par la salariée ; que dans le cadre de l'application des dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail, précédemment rappelées, il incombe donc à. l'employeur de rapporter la preuve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute notion de harcèlement ; que s'agissant d'une décision prise à l'égard d'une catégorie de personnel, elle repose sur un élément objectif étranger à toute notion de harcèlement ; que Sur la perte des fonctions de directeur des ressources humaines, il est constant que PUTML procédé au recrutement d'une salariée dédiée fin 2010. 11 convient de rappeler qu'en octobre 2010, 4 unions départementales de mutualité ont fusionné pour devenir l'UTML ; que bien que la cour ne dispose d'aucun élément permettant d'apprécier le volume de l'activité des ressources humaines généré par cette fusion et l'apport de salariés qu'elle entraînait, la décision de l'employeur de procéder à la création d'un service spécifique relève d'un élément objectif, d'autant que dans le même temps, en sa qualité de directeur administratif et financier, U... H... devait assurer l'adaptation et la mise en place d'un système comptable identique pour l'ensemble des entités fusionnées, tel que cela ressort du rapport d'audit produit aux débats ; qu'il ne ressort d'ailleurs d'aucun document produit aux débats que U... H... se soit plaint, un quelconque moment, de la perte de cette fonction. Au contraire, après que l'UTML lui a soumis un avenant à son contrat de travail en 2012, pour lui proposer de relever du statut de cadre autonome, relevant d'un forfait jours, U... H..., refusant celui-ci, a écrit par mail du 7 novembre 2012 (pièce 10 dossier employeur) : «... ils sont dans la droite ligne de nos accords verbaux datant des premiers mois de votre prise de fonction ; conserver mes conditions de rémunération et avantages acquis, rien de plus, rien de moins... » ; qu'au moment du recrutement d'A... X..., Madame F... était déjà en place, en qualité de directrice des ressources humaines ; que par les pièces qu'il produit aux débats, l'employeur justifie que, contrairement à ce que tente de soutenir U... H..., celle-ci continuait d'être convoquée aux réunions des comités de direction qu'à cette fin, il produit aux débats des comptes-rendus de ces comités auxquels assistait U... H... ; qu'il justifie également que, dans les termes du dernier avenant au contrat de travail conclu entre les parties, sa salariée devait rendre compte à la directrice générale de la Mutualité, c'est-à-dire A... X... qui, en cette qualité, pouvait solliciter de sa part des explications et des comptes ; que dans ce cadre, cette dernière a pu répondre à des interrogations de U... H... en lui rappelant que tel ou tel domaine relevait.de sa compétence ; qu'elle a également pu, dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation, formuler des remarques à l'encontre de l'activité développée par U... H..., au sein d'un service désorganisé sans que cette appréciation soit de nature à remettre en cause la qualité de cadre de direction de U... H... ; qu'il s'évince ainsi des documents produits aux débats qu'en dépit des allégations de la salariée, celle-ci n'a pas été rétrogradée sur un poste de chef comptable, l'avenant au contrat de travail proposé au second semestre 2012, non suivi d'effet étant insuffisant à établir la volonté affichée de l'employeur de lui faire perdre sa qualité de cadre dirigeant, tout comme elle ne peut utilement se prévaloir de virement comptable sollicité de la part de la direction de PUTML à l'endroit d'une de ses collaboratrices, s'agissant d'une décision prise pendant la période durant laquelle elle était placée en mise à pied conservatoire, en attente d'une autorisation administrative de licenciement ; qu'elle ne peut davantage soutenir être mise à l'écart des décisions et des informations concernant les dossiers en cours, pour les périodes durant lesquelles elle s'est trouvée placée en arrêt maladie ; qu'il est constant que le 9 mai 2011, un huissier de justice s'est présenté au domicile de U... H..., alors en arrêt maladie, pour solliciter la remise de documents professionnels, alors que celle-ci devait reprendre son travail 2 jours plus tard ; que toutefois, U... H... était alors placée en arrêt maladie depuis le 13 avril, déjà prolongé ; qu'en l'absence d'éléments permettant à l'employeur de s'assurer que sa salariée serait de retour à bonne date, alors qu'il justifie avoir sollicité les codes d'accès et mots de passe, les clés de répartition comptable avant cette date, vainement, cet acte d'huissier, pour déplacé qu'il soit, est insuffisant à confirmer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de U... H... ; qu'enfin, alors qu'elle prétend au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés, correspondant à 154 jours ouvrés non pris, U... H... ne peut valablement faire grief à employeur, tenu à son endroit d'une obligation de sécurité lui imposant de s'assurer que ses salariés disposent d'un temps de repos suffisant, pour préserver leur santé, de lui avoir imposé de prendre des congés, compte tenu du volume de jours qu'il lui restait à prendre ; que U... H... sera donc déboutée en sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, fondée sur des faits de harcèlement moral ; qu'elle sera également déboutée en sa demande subséquente en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; que pour prétendre à la résiliation de son contrat de travail sur ce fondement, U... H... se prévaut de sa qualité de conseiller du salarié, à laquelle elle a été désignée à compter du 23 août 2010, régulièrement renouvelée, lui conférant le statut de salarié protégé ; qu'elle en conclut que son employeur ne pouvait unilatéralement lui imposer une modification de ses conditions de travail ; que s'agissant de la modification de sa rémunération, il a été précédemment constaté que U... H... avait eu connaissance de la dénonciation de l'engagement unilatéral précédemment pris par son employeur de lui verser annuellement, comme aux autres cadres dirigeants de l'entreprise, la somme de 4 000 euros ; qu'après le refus de sa salariée de signer l'avenant au contrat de travail qui lui a été proposé au second semestre 2012, le contrat de travail s'est poursuivi dans ses conditions préalables, sans qu'à l'occasion d'un mail adressé à la directrice générale, U... H... ne conteste le retrait de ses fonctions de DRH, intervenue 2 ans auparavant ; que le seul souhait qu'elle exprimait alors étant de conserver sa rémunération et ses avantages acquis, alors qu'elle avait personnellement corrigé le nouvel organigramme établi par son employeur après l'arrivée dans l'entreprise de Madame F... en qualité de DRH ; qu'elle ne saurait donc se prévaloir de cet argument pour prétendre à une modification imposée de ses conditions de travail ; qu'il a été précédemment tranché que U... H... n'établissait pas qu'elle avait perdu la qualité de cadre dirigeant dans l'entreprise ; qu'il ne résulte pas davantage des pièces versées aux débats que celle-ci s'est trouvée rétrogradée, de facto, aux fonctions de chef comptable ; qu'elle ne peut donc utilement soulever ce moyen pour prétendre à une modification de ses conditions de travail ; qu'endépit de la somme due à U... H... au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, correspondant à 154 jours, elle ne saurait caractériser un manquement de l'employeur, suffisamment grave pour justifier de la résiliation judiciaire du contrat ; qu'en effet, en sa qualité de cadre dirigeant, U... H... disposait d'une autonomie lui permettant de bénéficier des congés payés qui lui étaient dus, d'autant qu'en dépit de la demande de son employeur en 2013, de solder ses congés payés acquis, celle-ci proposait de prendre quelques jours sur le seul mois de janvier 2014 ; que U... H... sera en conséquence déboutée en sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul ; qu'elle sera en conséquence déboutée en ses demandes indemnitaires liées à la rupture de son contrat de travail ainsi qu'en sa demande en paiement de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur, eu égard à sa qualité de salarié protégé » ;
1°) ALORS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur que si les manquements qui lui sont reprochés sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que l'absence de paiement d'un élément de la rémunération du salarié constitue un manquement suffisamment grave pour emporter la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'en relevant que l'employeur s'était abstenu de régler à la salariée 154 jours de congés payés mais en considérant que cela ne constituait pas un manquement de l'employeur suffisamment grave pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts, la cour d'appel a violé l'article L.3111-2 du code du travail ;
2°) ALORS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur que si les manquements qui lui sont reprochés sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que l'absence de paiement d'un élément de la rémunération du salarié constitue un manquement suffisamment grave pour emporter la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'en retenant, pour rejeter la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, « qu'en sa qualité de cadre dirigeant Mme H... disposait d'une autonomie lui permettant de bénéficier des congés payés qui lui étaient dus, d'autant qu'en dépit de la demande de son employeur en 2013 de solder ses congés payés acquis, celle-ci proposait de prendre quelques jours sur le seul mois de janvier », la cour d'appel a statué par des motifs impropres à exclure l'existence d'un manquement de l'employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi privé sa décision de base légale au regard de l'article L.3111-2 du code du travail ;
3°) ALORS QUE la censure à intervenir sur le deuxième moyen de cassation entraînera, par voie de conséquence, l'annulation du chef de l'arrêt ayant rejeté les demandes de Mme H... au titre de la résiliation du contrat de travail aux torts de son employeur, par application des articles 624 et 625 du code de procédure civile ;
4°) ALORS QUE la censure à intervenir sur le troisième moyen de cassation entraînera, par voie de conséquence, l'annulation du chef de l'arrêt ayant rejeté les demandes de Mme H... au titre de la résiliation du contrat de travail aux torts de son employeur, par application des articles 624 et 625 du code de procédure civile.
Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'Union territoriale mutualiste Lorraine
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné l'Union territoriale mutualiste Lorraine aux dépens et à payer à U... H... les sommes de 66 475,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés et 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QUE « sur la demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés : Sauf à conclure dans le dispositif des conclusions qu'elle a transmises à la cour au débouté de U... H... en l'ensemble de ses demandes, l'UTML ne formule, dans le corps de ses écritures, aucune contestation sur les prétentions de sa salariée tendant au paiement de la somme de 66 475,08 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, correspondant à 154 jours ouvrés, non pris. L'UTML sera en conséquence condamnée au paiement de cette somme » ;
ET QU'« enfin, alors qu'elle prétend au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés, correspondant à 154 jours ouvrés non pris, U... H... ne peut valablement faire grief à employeur, tenu à son endroit d'une obligation de sécurité lui imposant de s'assurer que ses salariés disposent d'un temps de repos suffisant, pour préserver leur santé, de lui avoir imposé de prendre des congés, compte tenu du volume de jours qu'il lui restait à prendre ; que U... H... sera donc déboutée en sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail » ;
1) ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que la circonstance qu'une demande ne soit pas contestée ne dispense pas le juge de son obligation d'en vérifier le bien-fondé ; qu'en faisant droit à la demande de la salariée en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés parce que l'employeur ne formulait, dans le corps de ses écritures, aucune contestation sur les prétentions de sa salariée, la cour d'appel a violé les articles 12 et 455 du nouveau Code de procédure civile ;
2) ALORS QUE dès lors que l'employeur a pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, ce dernier ne peut réclamer le paiement d'une indemnité compensatrice au titre de congés payés non pris ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de la décision attaquée que bien que Mme H... était cadre dirigeant, et donc libre d'organiser ses temps de travail et de repos, l'employeur l'avait alertée sur la nécessité de prendre ses congés payés ; qu'il en résultait que l'employeur avait pris les mesures propres à assurer à la salariée la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé si bien que cette dernière ne pouvait solliciter aucune indemnisation au titre des congés non-pris ; qu'en accordant cependant à Mme H... une telle indemnisation la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil, L. 3141-1, L. 3141-14, D. 3141-5 et D. 3141-6 du code du travail.