LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'F... G... engagée par l'établissement public Monnaie de Paris à compter du premier septembre 2009 en qualité de responsable relations sociales et coordination ressources humaines, a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 26 septembre 2012 ; que, contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes ; qu'F... G... étant décédée le [...] , l'instance a été reprise par M. M... G... tant en son personnel qu'en tant que représentant légal de son fils mineur T... G... et par Mme V... G... ;
Sur les premier et deuxième moyens :
Attendu qu'il n'y pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le troisième moyen :
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;
Attendu que pour rejeter la demande au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que la salariée produit des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande, que l'employeur ne verse aux débats aucun élément relatif aux heures supplémentaires alléguées, que la comparaison des relevés de badgeages et du décompte fait apparaître que la salariée comptabilise des temps de travail avec des incohérences et calculs erronés et qu'au vu de ces éléments contradictoires, la cour a la conviction que l'intéressée n' a pas effectué les heures supplémentaires alléguées ;
Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute F... G... de ses demandes de condamnation de l'établissement public Monnaie de Paris à lui payer diverses sommes à titre de paiement d'heures supplémentaires incluant les congés payés, indemnités de repos compensateurs incluant les congés payés afférents, dommages-intérêts pour travail dissimulé, et à lui délivrer des bulletins de paie et attestation pôle emploi rectifiés, l'arrêt rendu le 21 juin 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux, autrement composée ;
Condamne l'établissement public industriel et commercial La Monnaie de Paris aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'établissement public industriel et commercial La Monnaie de Paris à payer à M. G... tant en son personnel qu'en tant que représentant légal son fils mineur T... G... et Mme G..., en leur qualité d'héritiers d'F... G..., la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six novembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. M... G..., tant en son personnel qu'au nom de son fils mineur T... G..., et Mme V... G...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle dont a fait l'objet Mme G... était caractérisé par une cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR en conséquence débouté Mme G... de ses demandes tendant à voir juger son licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, condamner la Monnaie de Paris à lui régler diverses sommes à titre de dommages intérêts pour licenciement irrégulier, dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les frais irrépétibles ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le licenciement Attendu que conformément à l'article L.1321-1 du code du travail le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ; Que, comme l'a souligné le conseil de prud'hommes, ce règlement s'impose à tous les membres du personnel et constitue un acte réglementaire de droit privé ; Attendu que l'article 21 du règlement intérieur de l'établissement dispose que le conseil de discipline peut également être appelé à donner son avis sur les sanctions prévues à l'article 20, autre que l'avertissement et le blâme, à la demande d'un salarié contractuel relevant de la convention collective de la bijouterie, joaillerie et orfèvrerie ; Que cependant l'article 20 du règlement intérieur ne vise que le licenciement pour faute ; Attendu qu'en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle, par définition non disciplinaire, les dispositions susvisées ne s'appliquent pas ; Que Mme F... C... S... ne peut donc soutenir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse du fait qu'elle n'a pas été informée du droit de saisir le conseil de discipline pour avis ; Attendu que par courrier du 26 septembre 2012, qui fixe les limites du litige, Mme F... C... S... a été licenciée pour insuffisance professionnelle ; Attendu qu'en matière d'insuffisance professionnelle et selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toute mesure d'instruction qu'il estime utile ; Que si un doute subsiste, il profite au salarié ; Attendu que la lecture attentive de la lettre de licenciement démontre que seule l'insuffisance professionnelle est reprochée à la salariée et non des griefs de nature disciplinaire ; Que par ailleurs le courrier de licenciement fait état de faits suffisamment vérifiables ; Attendu qu'aux termes de son contrat de travail Mme F... C... S... a pour mission : de coordonner et piloter l'activité des IRP sur le site ; d'assurer l'application de la politique RH sur le site ; de garantir la sécurité juridique des procédures RH sur le site ; de veiller à la préservation d'un bon climat social sur le site ; d'assurer la veille juridique sans contentieux ; de réaliser la coordination de l'équipe RH du site ; Attendu qu'elle a repris les dossiers gérés par l'adjointe du directeur des ressources humaines de Paris partie à la retraite en décembre 2010 ; Que ce fait était connu de la salariée dès son recrutement ; Attendu que dès le premier octobre 2010 M. U... K... fait état auprès de la salariée du fait qu'elle doit imposer sa légitimité et dépasser des problèmes relationnels rencontrés avec une certaine I... ; Que les courriels produits par Mme F... C... S... à l'appui du fait qu'elle avait alerté son employeur des difficultés de fonctionnement révèlent qu'à chaque fois c'est M. U... K..., son supérieur, qui lui demande des comptes sur un certain nombre de problèmes de fonctionnement ; Attendu qu'elle a fait l'objet d'évaluations professionnelles en 2010 et 2011 ; Attendu qu'il résulte de son évaluation réalisée en novembre 2010 par M. U... K... il est pointé : des difficultés relationnelles avec certains collègues du service, des difficultés à appréhender certains dossiers malgré son expérience professionnelle ; des fonctionnements où elle est sans cesse en situation de tout faire valider par la DRH adjointe ; Attendu qu'il est justifié que Mme F... C... S... a bénéficié en 2011 de deux formations, l'une relative à la sensibilisation de la culture client et l'autre relative au fait de manager le changement ; Attendu que son évaluation 2011, réalisée le 12 mars 2012, fait état des éléments suivants : aucune contribution technique quasi inexistante ; aucune absence d'initiative, la salariée se plaçant en permanence en mode «exécution» ; aune dimension relationnelle satisfaisante ; une autonomie très relative de la salariée dans la préparation des réunions ; Attendu que Mme F... C... S... a suivi en 2012 quatre formations, essentiellement en bureautique et informatique ; Attendu qu'il est faux d'affirmer pour la salariée qu'elle n'avait reçu aucune alerte, ses évaluations professionnelles la mettant en garde sur l'amélioration de la contribution technique et des relations avec les clients et les chefs de services ; Qu'au surplus l'employeur, par six formations octroyées à la salariée sur une période de deux années, a assuré l'adaptation de Mme F... C... S... à son poste de travail ; Attendu que c'est dans ce contexte que l'employeur a, le 28 juin 2012, prononcé un avertissement à l'égard de la salariée en raison d'insuffisances sur les réunions et de la validation d'une absence d'infirmière au mépris de la réglementation en vigueur ; Que Mme F... C... S... se contente de contester les faits objets de cet avertissement sans pour autant en demander l'annulation devant la cour ; Sur la première insuffisance, soit la remise tardive, le 19 juillet 2012, de la notification des évaluations des fonctionnaires techniques de l'année 2011 Attendu qu'il est justifié au dossier que Mme F... C... S... a été destinataire le 28 juin 2012 des attributions de bonification des fonctionnaires techniques de [...] au titre de l'année 2011 pour notification ; Que le courriel de transmission fait état de la nécessité d'une distribution diligente, les fonctionnaires ayant un recours contre ces décisions ; Attendu qu'il résulte d'un procès-verbal de réunion en date du 26 juillet 2012 que le syndicat UGICT Fonctionnaires s'étonne de la non réception des évaluations 2011 pour les fonctionnaires techniques ; Qu'il est spécifié que ces évaluations sont distribuées au moment de la réunion, soit le 26 juillet 2012 ; Que Mme F... C... S... a donc mis près d'un mois pour exécuter cet ordre sans ambiguïté ; Attendu qu'au vu du courriel de M. X... R... en date du 26 juillet 2012 celui-ci se plaint d'une remise de sa notification le 19 juillet qui est datée du 25 juin ; Qu'il s'interroge sur le point de départ de son délai de recours , soit le 25 juin ou le 19 juillet et indique contester la décision notifiée ; Attendu que l'attestation de M. X... R... produite par la salariée n'apporte pas d'élément venant en contradiction avec la remise tardive de la notification aux fonctionnaires techniques ; Attendu que ce fait est donc réel et objectif et démontre que la salariée n'a pas été diligente dans le domaine des notifications de décisions susceptibles de recours par les fonctionnaires techniques alors que l'ordre donné était clair et que la tâche à effectuer était simple ; Qu'aucun élément au dossier ne vient justifier la carence de la salariée sur ce plan ; Sur la deuxième insuffisance reprochée, soit le fait de n'avoir donné aucune suite au projet de procès-verbal du comité d'entreprise du 20 juin 2012 Attendu qu'il résulte de la réunion des délégués du personnel du 26 juin 2012 que les délégués CGT mentionnent «nous signalons à nouveau que le délai légal pour les réponses DP est de 6 jours. Il est anormal de les recevoir plus de deux semaines après » ; Que la réponse a été réalisée le 1.1 juillet 2012, soit hors du délai prévu ; Attendu que cette tâche incombe à Mme F... C... S... en vertu de son contrat de travail (soit de garantir la sécurité juridique des procédures RH sur le site et veiller à la préservation d'un bon climat social sur le site) ; Qu'elle ne justifie aucunement des raisons pour lesquelles elle n'a pas été diligente ni du fait qu'elle aurait transmis le document pour validation à la direction ; Qu'en effet elle produit au dossier un seul courriel en date du 21 juin 2012 démontrant qu'elle avait en charge cette tâche et ne transmettait nullement le document pour aval de la direction ; Sur la troisième insuffisance reprochée, soit l'absence de suite donnée à la réception du procès-verbal du comité d'entreprise du 20 juin 2012 Attendu que le procès-verbal de réunion du comité d'entreprise du 6 septembre 2012 fait état du fait que les corrections de la direction des procès-verbaux du mois de juin 2012 n'ont pas été communiqués au secrétaire du comité ; Attendu que par courriel en date du 19 juillet 2012 concernant le procès-verbal du comité d'entreprise du 22 mai 2012, il est clair que la charge de corriger ce type de document incombe à Mme F... C... S... avant de le soumettre à la direction ; Que ce point est confirmé par une attestation de M. L..., régulière en la forme ; Attendu qu'il est démontré que Mme F... C... S... a failli en ce domaine ; Sur la quatrième insuffisance reprochée, soit la remise très en retard de l'étude statistique sur l'intérim Attendu qu'il résulte d'un courriel de M. U... K... en date du 6 juillet 2012 que le bilan complémentaire concernant l'intérim 2011 a été transmis avec trois mois de retard et non finalisé ; Attendu que Mme F... C... S... se contente d'affirmer que le travail avait été confié à sa collègue sans en justifier par une pièce utile du dossier ; Attendu que le retard dans son élaboration est démontré et révèle la carence de M ne F... C... S... sur ce point ; Sur la cinquième insuffisance reprochée, soit la transmission d'un procès-verbal de désaccord des négociations annuelles obligatoires qui ne présentait aucune garantie de fiabilité Attendu que le courriel de M. U... K... en date du 16 juillet 2012 révèle son mécontentement sur le procès-verbal de désaccord des négociations annuelles obligatoires comme comportant des imprécisions préjudiciables ; Que Mme F... C... S... ne peut se retrancher derrière le fait qu'elle n'était en charge que de la rédaction du rapport, cette rédaction étant défaillante et non le projet lui-même ; Que les approximations relevées sont importantes en ce qui concerne la technicité des données et constituent des insuffisances au vu des fonctions exercées par la salariée ; Sur la sixième insuffisance reprochée, soit le manque d'échanges avec les membres du service des ressources humaines Attendu que l'employeur produit au dossier une attestation de Mme O... P... qui fait état qu'elle ne faisait pas remonter à Paris les besoins de formation des agents de [...] ; Attendu que ce fait n'a rien à voir avec les besoins de formation exprimés au comité d'entreprise que M. J... D... évoque dans son attestation régulière en la forme ; Attendu que les pièces utiles du dossier ne permettent pas de déceler la défaillance de la salariée dans le cadre du dossier W... ; Attendu que ces éléments ne sont donc pas déterminants et ne caractérisent pas une insuffisance professionnelle sur ce plan ; Attendu cependant qu'il est démontré que Mme F... C... S... a failli à ses obligations contractuelles par des défaillances sur le plan de la gestion des dossier qu'elle avait en charge ; Attendu que c'est donc par une juste appréciation du droit applicable aux éléments de l'espèce que les premiers juges ont dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; Que le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 28 septembre 2015 sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme F... C... S... reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté la salarié des demandes de ce chef ; Sur la demande au titre de l'irrégularité du licenciement Attendu que Mme F... C... S... fait valoir que la décision de la licencier a été antérieure à la convocation à son entretien préalable ; Attendu que le plan d'action produit au dossier en date de mai 2012 ne constitue qu'un document de travail et n'est pas assimilable à un organigramme ; Attendu que la procédure disciplinaire diligentée à son encontre ne révèle aucunement que l'employeur a décidé de la licencier dès le mois de mai 2012 ; Attendu que la procédure de licenciement a été totalement respectée, notamment en ce qui concerne l'application de l'article L.1232-3 du code du travail ; Attendu que Mme F... C... S... sera déboutée de cette demande nouvelle devant la cour ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE -Sur la motivation de la lettre de licenciement : Vu les dispositions de l'article L.1232-6 du Code du travail : « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ». En l'espèce, par courrier du 26 septembre 2012, Mme F...-C... G... a été licenciée, pour insuffisance professionnelle caractérisée par : -un retard dans la notification des évaluations des fonctionnaires techniques, -une remise tardive des réponses aux questions des délégués du personnel du site de [...] cet été, -aucune suite donnée au procès-verbal du comité d'entreprise du 20 juin 2012, transmis par le secrétaire du comité d'entreprise le 12 juillet 2012. Ce procès-verbal n'a donc pas pu être approuvé lors de la réunion du 06 septembre 2012, -une remise tardive, le 10 juillet 2012, de l'étude statistique sur l'intérim, demandée le 30 mars 2012 et qualité technique médiocre du document remis, -des incohérences techniques dans le procès-verbal de désaccord de NAO remis à la signature des organisations syndicales. En conséquence, la lettre de licenciement est motivée et fixe les limites du débat. -A titre principal, sur la procédure : Vu les dispositions de l'article L.1321-1 du Code du travail : « Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement : Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises , les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ». Il découle de ces dispositions que le règlement intérieur s'impose à tous les membres du personnel comme au chef d'entreprise et constitue un acte réglementaire de droit privé. En l'espèce, les dispositions de l'article 21 du règlement intérieur de la Monnaie De Paris disposent que : « Le conseil de discipline peut également être appelé à donner son avis sur les sanctions prévues à l'article 20, autre que l'avertissement et le blâme, à la demande d'un salarié contractuel relevant de la Convention Collective de La Bijouterie, Joaillerie, Orfèvrerie ». Par ailleurs, Mme F...-C... G... indique qu'elle a été privée de cette garantie de fond, n'ayant pas été informée de cette disposition. Cependant, les dispositions de l'article 21 ne constituent pas une obligation pour l'employeur mais une possibilité pour le salarié. Par ailleurs, au vu des fonctions exercées, Mme F...-C... G... ne peut sérieusement se prévaloir de cette méconnaissance du règlement intérieur de la société, sauf à admettre son insuffisance professionnelle. En conséquence, l'argumentation de Mme F...-C... G... est infondée. Ce en quoi, le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux la déboute de ses prétentions à ce titre. -Sur le licenciement : Il découle des dispositions du Code du travail que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. En la matière, pour être réelle, la cause d'un licenciement doit être à la fois objective, existante, exacte et imputable au salarié. Selon les dispositions de l'article L.1235-1 du Code du travail : «.En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. ». Il découle des dispositions de l'article L.1232-I du Code du travail que l'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité pour un salarié à remplir les missions pour lesquelles il a été recruté. En la matière, si les compétences professionnelles relèvent du pouvoir de direction, il appartient à l'employeur de caractériser l'insuffisance professionnelle alléguée et au salarié d'apporter les éléments à l'appui de ses prétentions. -Sur les motifs : En l'espèce, Mme F...-C... G... a été engagée, le 01 septembre 2009, en qualité de responsable des relations sociales et coordination RH pour le site de [...] (pièce 1 demandeur). Ces principales missions contractuelles consistaient à : -coordonner et piloter l'activité des IRP sur [...], -assurer l'application de la politique RH sur le site, -garantir la sécurité juridique des procédures RH sur le site, -veiller à la préservation d'un bon climat social sur le site, -assurer la veille juridique sans contentieux, -coordonner l'équipe RH du site. Mme F...-C... G... exerçait, donc, ses fonctions, au sein du service Ressources Humaines, sur le site de [...], la direction de ce service étant principalement située à Paris. -Sur les retards réitérés dans la remise de documents et la transmission des informations : Concernant la remise tardive de la notification des évaluations des fonctionnaires techniques, Mme F...-C... G... a effectivement remis ces informations le 19 juillet 2012, malgré une relance faite le 28 juin 2012 par Mme O... P..., membre du service RH (pièce 5 défendeur). Par courriel du 26 juillet 2012, M. X... R... exprimait son mécontentement, les agents concernés ayant deux mois pour faire appel à partir de la date de signature de la notification, soit le 25 juin 2012 (pièce 7 défendeur). Ce retard de transmission privait donc, de fait, les agents concernés de la possibilité de contester leurs évaluations. En l'occurrence, Mme F...-C... G... ne conteste pas les faits. Elle ne donne aucune explication sur les raisons du retard mais affirme uniquement que M. X... R... a agi à titre personnel et non en sa qualité d'élu au Comité d'Entreprise. Concernant les retards dans la transmission des comptes rendus des réunions des délégués du personnel, les faits ne sont pas contestables. En effet, le compte-rendu de la réunion de juillet 2012 (pièce 6 défendeur) mentionne une question émanant de la CGT ainsi formulée : « nous signalons à nouveau que le délai légal pour les réponses DP est de 6 jours. Il est anormal de les recevoir plus de deux semaines après. Nous demandons la rectification de la date des réponses des DP de juin 2012 que nous avons reçues le 11 juillet et non le 29 juin ». A titre d'exemple, afin de démontrer la persistance de ces retards, la Monnaie De Paris verse également au débat un courriel du 8 juillet 2010, adressés par les élus CGT à la Direction, qui constatent les délais trop longs des réponses DP. Parallèlement, à l'appui de ses prétentions, Mme F...-C... G... indique qu'elle n'était pas responsable de la diffusion de ces documents, sans en apporter la preuve, alors que contractuellement elle avait en charge la coordination et le pilotage des IRP sur le site de [...]. Par ailleurs, lors des échanges de mail de juillet 2012 (pièce 12 demandeur), entre M. U... K... et Mme F...-C... G..., cette dernière ne conteste pas être responsable de cette diffusion, par contre M. U... K... exprime son mécontentement. Concernant les délais de diffusion des procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise, il n'est pas contesté que la rédaction de ces documents soit de la responsabilité du secrétaire du comité d'entreprise. De même, Mme F...-C... G... ne conteste pas qu'elle avait en charge la prise de notes durant la réunion et la relecture des documents proposés par le secrétaire du comité d'entreprise. Enfin, au vu de la pièce 12 demandeur, M. Z... H..., président de l'instance, n'a effectivement approuvé le procès-verbal de la réunion du 22 mai que le 19 juillet 2012, ce qui n'a pas permis une approbation lors de la réunion de septembre. Concernant les retards dans la réalisation d'une étude statistique qui aurait dû entre remise pour une réunion le 30 mars 2012, Mme F...-C... G... verse au débat le document remis lors de cette réunion qui avait pour objet différentes questions de ressources humaines des ateliers de production (pièce 106 demandeur). Ce document comporte une planche sur le poids de l'intérim en 2011. En l'occurrence, la Monnaie De Paris affirme que cette étude ne lui a été remise que le 10 juillet 2012 et verse au débat l'attestation de M. J... L..., membre de la direction des ressources humaines et des échanges de mails du 6 juillet 2011, ayant pour objet « Bilan complémentaire intérim 2011» (pièce 10 défendeur). M. U... K... y écrit : « Impossible pour moi de laisser passer un tel document, pas du tout finalisé. C'est véritablement aller au casse-pipe après 3 mois '/2 de retard ». Au vu de ces éléments, il semble que le document remis lors de la réunion du 30 mars n'ait pas été le document attendu et qu'effectivement, Mme F...-C... G... ait remis le document final avec plusieurs mois de retard. Concernant les échanges avec M. Xavier W..., au vu de la pièce 111 demandeur, Mme F...-C... G... a effectivement mis plusieurs semaines à élaborer un projet de réponse attendu, même s'il est exact qu'une discussion collective ait eu lieu au préalable. -Sur la qualité des prestations rendues, la technicité des documents : Concernant le projet de procès-verbal de désaccord de NAO 2012, il est reproché à Mme F...-C... G... d'avoir proposé un projet inadapté par rapport à ses fonctions. Dans un mail du 16 juillet 2012 (pièce 107 demandeur), M. U... K... écrit à Mme F...-C... G... : « Il n'est pas concevable que je sois obligé systématiquement de reprendre toutes tes actions, quand je ne dois pas te dicter ce qu'il faut faire ou écrire ... Ce document est proprement inacceptable. Il est d'une indigence technique impensable pour une RH de ton niveau et de ton expérience ». -Sur les autres éléments : En l'espèce, dès 2010, lors du premier entretien d'évaluation en novembre (pièce 68 demandeur), M. U... K... mentionnait : -sur le critère du savoir-faire technique : « eu égard à l'expérience professionnelle affichée, n'a pas su appréhender certains dossiers RH »; -sur le critère autonomie : « est restée dans la position de tout faire valider par la DRH adjointe » ; -sur le critère dimension relationnelle : « difficultés relationnelles avec les autres membres du COPIL RH ». Les évaluations de l'entretien individuel du 12 mars 2012 (pièce 71 demandeur), confirme les constats de l'entretien de 2010. Ainsi :-sur le critère savoir-faire technique : « la contribution technique de C... sur les dossiers est quasiment inexistante.... »; -sur le critère autonomie «j'ai noté en 2011, une absence d'initiative, C... se plaçant en mode exécution incompatible avec le niveau de sa fonction »; -sur le critère dimension relationnelle : « certains managers opérationnels de [...] sont satisfaits de la dimension relationnelle avec C..., mais elle gagnerait à améliorer sa relation professionnelle tant avec ses collègues RH de même niveau, qu'avec les collaborateurs qu'elle manage ». En l'occurrence, Mme F...-C... G... a rapidement alerté sur ses difficultés de fonctionnement, notamment avec son supérieur hiérarchique, M. U... K.... A titre d'exemple, elle verse au débat un échange de mails en mai 2010 (pièce 2 demandeur), septembre 2010 (pièce 3 demandeur), octobre 2010 (pièces 4 et S demandeur), octobre 2011 (pièces 8 et 9 demandeur). En l'espèce, l'insatisfaction de La Monnaie De Paris vis-à-vis de sa salariée s'est matérialisée dans un premier temps par l'avertissement du 28 juin 2012, puis par son licenciement pour insuffisance professionnelle le 26 septembre 2012. En conclusion, Au vu de ce qui précède, au vu du poste occupé et des fonctions exercées, au vu du temps écoulé entre le premier bilan professionnel et la rupture du contrat de travail, au vu de la granularité des sanctions envisagées, les compétences professionnelles de Mme F...-C... G... n'ont quasiment jamais été en adéquation avec les attendus de son employeur, en terme de technicité, en terme d'autonomie, en terme de réactivité. L'insuffisance professionnelle de Mme F...-C... G... est, donc, caractérisée. Ce en quoi, le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux dit et juge que le licenciement de Mme F...-C... G... est caractérisé par une cause réelle et sérieuse et la déboute de ses prétentions à titre de dommages et intérêts.
ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; que les juges du fond doivent répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, en statuant sur la prétendue insuffisance professionnelle de Mme G... sans répondre à aucun moment au moyen de la salariée tiré des dysfonctionnements avérés au sein du service des ressources humaines de la Monnaie de Paris, ayant une influence nécessaire sur l'imputabilité des manquements ou insuffisances de la salariée invoqués au soutien de son licenciement (cf. conclusions d'appel de la salariée p. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 17, 22, 25, 26, 27, 28, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37 ; jugement déféré p. 3 et 8), la cour d'appel a violé les articles 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme et 455 du code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que les faits de harcèlement vis-à-vis de Mme G... n'étaient pas caractérisés, et débouté Mme G... de ses demandes tendant à voir dire et juger qu'elle avait fait l'objet d'actes constitutifs d'un harcèlement moral, et à voir condamner la Monnaie de Paris à lui payer des dommages intérêts pour harcèlement moral ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur la demande au titre du harcèlement moral Attendu que l'article L 1152-1 du Code du Travail définit le harcèlement comme le fait de subir, pour un salarié, des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel; Que l'article L 1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié doit établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, et qu'au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; Attendu que Mme F... C... S... invoque les faits suivants : des pressions et propos discriminatoires; Attendu que pour étayer ses affirmations Mme F... C... S... produit notamment : deux procès-verbaux de réunion du comité d'entreprise en date du 24 mars 2010 et 22 septembre 2010 qui ne font état que du climat au sein de l'établissement sans que rien ne soit précisé concernant Mme F... C... S... ; le rapport annuel d'activité du médecin du travail en 2010 sans que rien, ne soit indiqué concernant le sort de l'appelante ; deux procès-verbaux de réunion du comité d'entreprise en date du 29 avril 2011 et 28 juin 2011 qui ne concerne pas le cas de Mme F... C... S... ; une note de service du 19 juillet 2011 ; différents courriels qui ne démontrent que le mécontentement de l'employeur face aux erreurs techniques de Mme F... C... S... ; des exemples de suivis de personnels totalement étrangers au présent litige, Mme F... C... S... mettant en cause les méthodes de management à titre général dans l'entreprise ; un extrait de registre des accidents au sein de l'entreprise où figure la trace d'une consultation de Mme F... C... S... pour « burn out » le 16 juillet 2012 avec un compte rendu d'infirmière où la salariée fait état de son grand malaise au travail ; des pièces médicales sur une possible récidive de cancer du sein en décembre 2010 ; un certificat du médecin du travail du 4 mars 2013 qui évoque pour l'année 2011 une pression temporelle sur les résultats demandés sans que la salariée ait donné son accord pour une alerte de l'employeur sur ce point ; une ordonnance médicale d'anti-dépresseurs en janvier 2011 pouvant très bien être liée à la santé de la salariée sur le plan de sa maladie ; Attendu que le harcèlement moral ne doit pas se confondre avec les tensions et conflits pouvant survenir avec l'employeur ou les reproches que ce dernier est en droit d'adresser au salarié ni avec le stress ou le surmenage, tous éléments qui peuvent aboutir à une altération de l'état de santé du salarié sans que celle-ci soit imputable à l'employeur ; Attendu qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ; Attendu que c'est par une juste appréciation du droit applicable aux éléments de l'espèce que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; Que le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 28 septembre 2015 sera confirmé sur ce point ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE -Sur le harcèlement : Vu les dispositions de l'article L.1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Vu les dispositions de l'article L1152-4 du Code du travail : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». Vu les dispositions de l'article L.1154-1 du Code du travail : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L1152-3, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». En l'espèce, à l'appui de son argumentation, Mme F...-C... G... verse au débat les échanges de mail avec sa hiérarchie, décrivant les difficultés rencontrées dans l'exercice de ses missions, l'absence de soutien, des dysfonctionnements d'organisation, l'absence de management, des difficultés relationnelles avec la hiérarchie parisienne. En l'occurrence, Mme F...-C... G... affirme que ces conditions de travail l'ont conduite à un « burn-out ». En tout état de cause, il est rappelé que l'existence d'une dégradation de l'état de santé de Mme F...-C... G..., éventuellement en relation avec l'environnement professionnel, ne peut suffire à démontrer que cette dégradation est la conséquence d'un comportement anormal de son employeur ou d'une attitude délibérée de sa part visant à la déstabiliser et à la faire craquer. Il convient également de rappeler que l'acharnement ou le harcèlement dont peuvent se prétendre victime des salariés ne doit pas se confondre avec les tensions et conflits pouvant survenir avec l'employeur ou les reproches que ce dernier est en droit d'adresser à un salarié, tous éléments qui peuvent aboutir à une altération de l'état de santé du salarié sans que celui-ci soit directement imputable à une attitude délibérée de l'employeur visant à le déstabiliser. Dans le cas d'espèce, les pièces produites au débat démontrent les réelles difficultés professionnelles rencontrées par la salariée par rapport au poste occupé et aux attendus de son employeur. Ces difficultés ont abouti à son licenciement pour insuffisance professionnelle. Ces éléments ne sont pas la preuve d'agissements répétés de harcèlement. Ils apparaissent, en effet, fondés sur des éléments objectifs. Enfin, Mme F...-C... G... ne rapporte pas la preuve du lien de causalité entre les faits reprochés à son employeur, ses conditions de travail et l'impact sur sa santé. Elle ne verse au débat, aucun avis de la médecine du travail. En conséquence, au vu des éléments versés au débat par les parties, le harcèlement qu'aurait subi Mme F...-C... G... et le lien de cause à effet entre ses conditions de travail et son état de santé ne sont pas démontrés. Ce en quoi, le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux déboute Mme F...-C... G... de ses prétentions à ce titre.
1°) ALORS QUE les juges du fond doivent motiver leur décision ; qu'ils doivent respecter le principe d'égalité des armes ; qu'en statuant par une apparence de motivation, pouvant faire peser un doute légitime sur l'impartialité de la juridiction, les juges méconnaissent tant leur obligation de motivation que les garanties inhérentes au droit de toute personne à un procès équitable ; qu'en l'espèce, en se bornant, pour écarter l'existence d'un harcèlement, à reprendre la motivation du conseil de prud'hommes (cf. jugement déféré p. 9, § 10 et arrêt attaqué p.10, § 2) sans répondre aux objections de la salariée formulées contre cette motivation, la cour d'appel a violé les articles 6§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et 455 et 458 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté la production par la salariée de nombreuses pièces attestant des pressions et propos discriminatoires qu'elle avait subis, ainsi que des documents médicaux attestant de la dégradation de son état de santé (cf. arrêt attaqué p. 9-10), sans faire mention, corrélativement, de la moindre pièce apportée par l'employeur ; qu'en affirmant néanmoins péremptoirement qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'était pas démontrée (cf. arrêt attaqué p.10), la cour d'appel a en réalité fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur la salariée et a donc violé les articles L. 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; qu'en l'espèce, il ressort de l'arrêt attaqué que la cour d'appel a examiné isolément les différents éléments produits par la salariée au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral (cf. arrêt attaqué p. 9-10) ; qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si les éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme G... de ses demandes de condamnation de la Monnaie de Paris à lui payer diverses sommes à titre de paiement d'heures supplémentaires incluant les congés payés, indemnités de repos compensateurs incluant les congés payés afférents, dommages intérêts pour travail dissimulé, et à lui délivrer des bulletins de paie et attestation pôle emploi rectifiés, outre les frais irrépétibles ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur la demande au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs Attendu que l'article L.3121-39 du code du travail prévoit que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ; Que cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions ; Attendu que les dispositions des articles L.3121-43 et L.3121-44 du code du travail sont applicables à la présente espèce dans la mesure où Mme F... C... S..., conformément à son contrat de travail est de cadre niveau 5 échelon 2 ; Attendu que l'accord relatif à l'organisation de la durée du travail au sein de l'EPIC Monnaie De Paris en date du 16 décembre 2008 prévoit que lors de la conclusion de la convention de forfait jours une définition claire des missions et des moyens doit être précisée et qu'à l'occasion d'un entretien annuel il sera fait le point sur la charge, l'organisation de travail et l'équilibre entre la vie personnelle et professionnelle ; Attendu que si le contrat de travail prévoit avec précision les missions dévolues à la salariée, rien ne permet de cerner les moyens mis en place quant à la durée et aux modalités de temps de travail ; Que le contrat ne précise même pas le nombre de jours travaillés, se référant seulement au respect du plafond annuel légal de jours travaillés ; Que l'employeur ne peut se dédouaner en invoquant la connaissance par la salariée, en sa qualité de directrice des ressources humaines, du plafond annuel de jours travaillés ; Attendu que dans ces conditions c'est par une très juste appréciation du droit applicable aux éléments de l'espèce que les premiers juges ont dit que cette convention de forfait n'était pas opposable à Mme F... C... S... ; Attendu qu'aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; Que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Attendu que si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ;
Attendu que Mme F... C... S... expose qu'elle a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été réglées par l'employeur ; Attendu que pour étayer ses dires, Mme F... C... S... produit notamment: un décompte détaillé semaine par semaine des heures de travail effectuées ; une édition des badgeages concernant la salariée ; Attendu que le salarié produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande ; Attendu que l'employeur expose que Mme F... C... S... n'a pas accompli d'heures supplémentaires au vu de l'application de la convention de forfait jours ; Attendu que l'employeur ne produit aux débats aucun élément relatif aux heures supplémentaires alléguées ; Attendu que la comparaison des relevés de badgeages et du décompte de la salariée fait apparaître que Mme F... C... S... comptabilise des temps de travail avec de nombreuses incohérences et calculs totalement erronés ; Attendu qu'au vu de ces éléments produits très contradictoires, et sans qu'il y ait besoin de mesure d'instruction, la cour a la conviction que Mme F... C... S... n' a pas effectué les heures supplémentaires alléguées ; Attendu que c'est par une exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l'espèce que les premiers juges ont débouté la salariée des demandes de ce chef ; Que le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 28 septembre 2015 sera confirmé sur ce point ; Sur la demande au titre du travail dissimulé Attendu que l'article L.8221.-2 du code du travail prohibe le travail partiellement ou totalement dissimulé défini par l'article L,8221.-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié ; Attendu qu'aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions susvisées a droit, en cas de rupture du contrat de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; Que toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle ; Attendu que dans la mesure où il a été établi que la salariée n'a pas réalisé d'heures supplémentaires elle sera déboutée de cette demande ; Que le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 28 septembre 2015 sera confirmé sur ce point ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE -Sur les heures supplémentaires et les repos compensateurs : Vu les dispositions de l'article L.3171-4 du Code du travail : "si la charge de la preuve des heures effectivement travaillées par le salarié n'incombe spécialement à aucune des parties, l'employeur doit néanmoins fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient, cependant, à celui-ci de fournir préalablement des éléments de nature à étayer sa demande." En l'espèce, à l'appui de ses prétentions, Mme F...-C... G... verse au débat le récapitulatif des badgeages du 01 septembre 2009 au 28 septembre 2012. La Monnaie De Paris ne conteste pas ce document. Cependant, elle fait état d'incohérences entre cette édition non contestée et les calculs d'heures supplémentaires effectuées par Mme F...-C... G.... En l'occurrence, Mme F...-C... G..., qui reconnaît certaines erreurs de retranscription et de calcul, ne les intègre pas dans de nouveaux calculs qui éclaireraient le Conseil quant au quantum de la demande. En conséquence, en l'absence d'autre précision, la demande de Mme F...-C... G... est insuffisamment fondée pour y faire droit. Ce en quoi, le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux déboute Mme F...-C... G... de ses prétentions à ce titre. -Sur l'indemnité pour travail dissimulé : Mme F...-C... G... ayant été déboutée de ses demandes sur les heures supplémentaires et les repos compensateurs, il n'y a pas lieu de statuer sur cette demande.
1°) ALORS QUE les juges du fond doivent motiver leur décision ; qu'ils ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'ils doivent respecter le principe d'égalité des armes, y compris dans l'appréhension des éléments de preuve respectivement apportés par les parties ; que les juges ne peuvent statuer par une apparence de motivation, pouvant faire peser un doute légitime sur l'impartialité de la juridiction, méconnaissant tant leur obligation de motivation que les garanties inhérentes au droit de toute personne à un procès équitable ; que la cour d'appel ne peut se contenter de se référer aux motifs des premiers juges dès lors qu'elle est saisie de conclusions contestant la motivation du jugement et que l'appelant annexe à ses écritures de nouveaux éléments de preuve qui n'avaient pas été versés aux débats de première instance ; qu'en l'espèce, en déboutant Mme G... de ses demandes au titre des heures supplémentaires, repos compensateurs et travail dissimulé au motif que la comparaison des relevés de badgeages et du décompte de la salariée faisait apparaître que celle-ci comptabilisait des heures de travail avec de nombreuses incohérences et calculs totalement erronés (cf. arrêt attaqué p.12), reprenant ainsi purement et simplement la motivation des premiers juges, qui avait adopté l'argumentation de l'employeur (cf. jugement déféré p.11), tandis que Mme G... avait corrigé tous ses tableaux récapitulatifs d'heures supplémentaires afin de fournir à la cour d'appel des chiffrages objectivement incontestables (cf. conclusions d'appel de la salariée p.65-66), la cour d'appel a violé les articles l'article 6§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et 455 et 563 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE la preuve des heures de travail effectuées par le salarié n'incombe spécialement à aucune des parties de sorte que le juge ne peut, pour rejeter une demande reposant sur l'accomplissement d'heures supplémentaires, se fonder exclusivement sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié ; qu'en l'espèce, pour débouter Mme G... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, la cour d'appel a retenu que la salariée produisait notamment un décompte détaillé semaine par semaine des heures de travail effectuées et une édition des badgeages concernant la salariée, que celle-ci produisait ainsi des éléments préalables qui pouvaient être discutés par l'employeur et qui étaient de nature à étayer sa demande, que l'employeur ne produit aux débats aucun élément relatif aux heures supplémentaires alléguées, mais que la comparaison des relevés de badgeages et du décompte de la salariée fait apparaître que Mme G... comptabilisait des temps de travail avec de nombreuses incohérences et calculs totalement erronés, et qu'au vu de ces éléments produits très contradictoires, et sans qu'il y ait besoin de mesure d'instruction, la cour a la conviction que Mme G... n'avait pas effectué les heures supplémentaires alléguées ; qu'en statuant ainsi, après avoir expressément relevé que la salariée étayait sa demande, de sorte qu'il appartenait à l'employeur de fournir ses propres éléments quant aux horaires accomplis par Mme G..., la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve uniquement sur la salariée et partant a violé l'article L. 3171-4 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil devenu 1353.