LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur les deux moyens réunis, ci-après annexés :
Attendu qu'ayant constaté que la démission du salarié n'avait pas été librement consentie, la cour d'appel en a déduit à bon droit que la rupture du contrat de travail était imputable à l'employeur et s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen en ayant délibéré en remplacement du président empêché, conformément aux dispositions de l'article 456 du code de procédure civile, en son audience publique du dix octobre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par Me C..., avocat aux Conseils, pour la société X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION
L'EARL X... fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la démission s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à régler des indemnités de rupture à Monsieur Y..., outre des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des frais irrépétibles et les entiers dépens ;
AUX MOTIFS QUE : « M. Y... soutient que le contexte dans lequel il a signé l'acte de démission ne permet pas de retenir qu'il a eu une la volonté claire et non équivoque de mettre fin à la relation de travail, sachant que l'acte de démission avait été établi à l'avance par l'employeur lui-même le 25 mai 2013, qu'il ne l'a signé qu'en raison de la pression considérable qui a été exercé sur lui et dont son fils, qui était présent ce jour là atteste, qu'il se trouvait dans un état psychologique affaibli eu égard aux conditions et aux relations de travail difficiles au sein de l'exploitation agricole depuis qu'il avait exprimé des revendications salariales et avait été en congé de maladie et qu'il est revenu sur sa démission trois jours plus tard. Il ajoute que, s'il est vrai qu'il a cherché à trouver une solution amiable en proposant une rupture conventionnelle, il n'a jamais été question de démission et qu'il n'a été embauché par un autre employeur que le 10 juin 2013. La société fait valoir que la volonté non équivoque du salarié résulte non seulement du fait qu'il ne s'est pas présenté à son travail après la semaine de congés qui avait été décidée d'un commun accord, du fait qu'il lui a précédemment écrit qu'il voulait démarrer de nouveaux projets professionnels et qu'il souhaitait la mise en place d'une rupture conventionnelle mais également du fait qu'il avait déjà négocié avec son futur employeur dès le 5 mai le démarrage de son contrat le 10 juin. Elle indique subsidiairement, que si le courrier du 27 mai 2013 contestait la démission, il demandait également la prise d'acte de la rupture, que dans ces conditions, elle n'avait aucun choix et devait adresser au salarié un accusé de réception de cette prise d'acte de rupture du contrat tout en en contestant les termes et que sa demande de prise d'acte n'ouvrait pas la possibilité de demander à M. Y... de reprendre son travail puisqu'elle entrainait la rupture immédiate du contrat. Elle estime ainsi que ce dernier ayant été embauché le 5 mai par un autre employeur pour un autre contrat de travail devant commencer à être exécuté le 10 juin, n'avait pas le temps d'effectuer son préavis de deux mois, qu'il a alors prémédité une démission qu'il savait pouvoir contester afin de tenter de la faire requalifier en prise d'acte aux torts de son employeur et ce tout en n'ayant plus à se représenter sur son lieu de travail. La démission doit être librement consentie, c'est-à-dire que le salarié doit avoir la capacité de démissionner et que son consentement ne doit pas avoir été vicié. A défaut, la démission est nulle et la rupture du contrat s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle doit par ailleurs résulter d'une volonté claire et non équivoque. Le caractère clair et non équivoque de la démission peut être remis en cause dans deux hypothèses : - lorsque le salarié invoque des manquements de l'employeur de nature à rendre équivoque sa démission, c'est la démission/prise d'acte, qualifiée de prise d'acte soit ab initio lorsqu'elle est assortie de réserves, soit a posteriori, quand le salarié justifie de l'existence d'un différend contemporain ou antérieur à sa démission, - lorsque le salarié invoque des circonstances de nature à établir qu'il n'a pas librement donné sa démission, soit qu'il n'était pas dans un état physique ou moral normal ou qu'il n'avait pas les capacités intellectuelles ou linguistiques pour mesurer la portée de sa démission ou encore qu'il a démissionné sous la contrainte de son employeur. En l'espèce, l'acte de démission est ainsi dactylographié, après énoncé de la raison sociale de l'employeur et de l'identité du salarié : « je, soussigné, Mr Y... Avoir démissionné de l'entreprise le 25/05/2013 ». Suit la signature du salarié précédée de la mention manuscrite « lue et approuvé ». Il ne comporte donc aucune réserve. Il est constant que l'acte de démission n'a pas été écrit de la main du salarié, alors que celui-ci avait été parfaitement capable précédemment de rédiger une lettre sollicitant une rupture conventionnelle, visiblement en s'aidant d'un modèle, quelques semaines plus tôt, ce qui discrédite les allégations de l'employeur selon lesquelles il lui a demandé de le rédiger à sa place en s'estimant incapable. Il est également certain que cette lettre a été signée sur-le-champ dans les locaux de l'entreprise, sans que le salarié ait pu la soumettre à la lecture d'un tiers et prendre conseil. Les attestations de la femme de M. X... et du fils de M. Y..., sur les circonstances de la signature, sont complètement contradictoires, la première affirmant que son mari a tout fait pour empêcher le salarié de donner sa démission tandis que le second déclare que l'employeur a exercé une pression importante sur son père, l'obligeant à signer la lettre de démission qui était prête et l'empêchant de consulter au préalable son épouse. Il ne peut donc en être tenu compte dans le cadre de cette instance. Par ailleurs, les circonstances que le salarié a rencontré M. B... le 5 mai 2013 en vue d'obtenir l'emploi qu'il proposait, lui exposant qu'il ne souhaitait pas rester au sein de l'EARL X... car il n'y avait plus sa place et qu'il a signé un contrat avec une date d'embauche 10 juin 2013, corroborent seulement le fait qu'il avait bien l'intention de changer d'employeur mais non pas qu'il avait l'intention de le faire par le biais d'une démission le privant d'indemnités alors qu'il attendait la réponse à sa demande de rupture conventionnelle. De plus, la société qui soutient que M. Y... n'a pas réintégré son travail à l'issue de son congé d'une semaine n'en justifie pas alors que ce dernier affirme pour sa part qu'à réception de sa demande de rupture conventionnelle, l'employeur l'a mis en congés forcés puis l'a convoqué au siège de l'entreprise le 25 mai sous couvert de lui remettre son bulletin de salaire. Au demeurant le seul fait pour un salarié de ne pas réintégrer son poste à l'issue d'un congé ne s'analyse pas en une démission. Enfin, la démission a été rétractée trois jours plus tard seulement. Ainsi, le fait que la démission a été remise lorsque le salarié se trouvait en situation d'infériorité dans les locaux de l'entreprise, que le document a été rédigé à l'avance par l'employeur et que la démission a été rétractée dans un très court délai, démontre suffisamment que cette démission n'a pas été librement posée. La démission étant équivoque, elle s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La lettre du 28 mai 2013, par laquelle le salarié est revenu sur sa démission, comporte à la fois l'invocation de pression et de chantage à l'origine de cette décision et l'invocation de griefs entraînant la rupture du contrat, ce mélange étant illustré par l'avant dernière phrase ainsi libellée : « pour tous ces griefs et le fait que vous ne remplissez pas légalement vos obligations d'employeur, je refuse et conteste ma démission forcée comme le prévoit la jurisprudence. Et par la même, je prends acte, par un courrier, de la rupture de mon contrat de votre fait ». Devant la cour toutefois, M. Y... argue du caractère équivoque de sa démission, non en raison de l'existence d'un différend antérieur ou concomitant à celle-ci, ni en raison de fautes imputées à l'employeur, susceptible de l'analyser en une prise d'acte, mais au motif de la contrainte dont il a fait l'objet alors qu'il n'avait jamais entendu signer le document. S'il invoque des griefs à l'encontre de celui-ci, ce n'est qu'à titre d'illustration du contexte de sa démission et de la contrainte qui en est résulté. Il ne s'agit donc pas d'une prise d'acte de rupture de contrat à l'initiative du salarié. Le licenciement étant injustifié, le salarié est par conséquent en droit de réclamer non seulement l'indemnité de rupture, l'indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés et l'indemnité de licenciement mais également des dommages et intérêts à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Les droits du salarié au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement, non contestée dans leur quantum, seront précisés au dispositif de l'arrêt. L'entreprise occupant habituellement moins de onze salariés, M. Y... peut prétendre à l'indemnisation de l'illégitimité de son licenciement sur le fondement de l'article L.1235-5 du code du travail. En considération des circonstances particulières de la rupture et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services (plus de 26 ans), à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 24 000 euros. De plus, la procédure de licenciement n'ayant pas été respectée, le salarié peut cumuler une indemnité pour irrégularité fixée librement par le juge en fonction du préjudice subi. Il lui sera alloué de ce chef la somme de 2 200 euros. La société, qui perd le procès, sera condamnée aux dépens et à verser à M. Y... la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ».
ALORS QUE 1°) tandis que la démission et le licenciement sont des modes de rupture unilatéraux du contrat de travail, qui ne requièrent pas l'accord de l'autre partie au contrat de travail, la rupture conventionnelle ne peut aboutir que pour autant qu'il existe un accord entre les parties et ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a relevé que Monsieur Y... qui s'était engagé à l'égard d'un autre employeur pour prendre de nouvelles fonctions le 10 juin 2013, avait sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, de sorte que seule sa volonté de changer d'employeur était établie, à l'exclusion de toute volonté de démission ; que, toutefois, le salarié ne pouvant imposer à son employeur une rupture conventionnelle, dès lors que l'employeur ne s'engageait pas dans cette voie, le salarié n'avait d'autre choix que de démissionner pour pouvoir intégrer ses nouvelles fonctions ; qu'en retenant que « les circonstances que le salarié a rencontré M. B... le 5 mai 2013 en vue d'obtenir l'emploi qu'il proposait, lui exposant qu'il ne souhaitait pas rester au sein de l'EARL X... car il n'y avait plus sa place et qu'il a signé un contrat avec une date d'embauche 10 juin 2013, corroborent seulement le fait qu'il avait bien l'intention de changer d'employeur mais non pas qu'il avait l'intention de le faire par le biais d'une démission le privant d'indemnités alors qu'il attendait la réponse à sa demande de rupture conventionnelle » (arrêt attaqué p. 6, § 3), la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé ensemble les articles L.1231-1, L.1237-1 et L.1237-11 du Code du travail ;
ALORS QUE 2°) la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre un terme au contrat ; que la démission n'est soumise à aucun formalisme, pourvu que la volonté de démissionner soit clairement exprimée et non équivoque ; que cette volonté peut procéder d'un écrit, y compris sur un formulaire préimprimé par l'employeur, mais également de l'embauche chez un autre employeur dès lors que celle-ci n'a pas été contrainte par l'employeur ou en raison d'une cessation d'activité de l'employeur ; qu'en retenant que la volonté de Monsieur Y... de démissionner était équivoque, aux motifs que sa démission avait été dactylographiée par l'employeur, préparée par ce dernier et signée dans ses locaux, alors que dès avant, et sans contrainte, Monsieur Y... s'était engagé auprès d'un autre employeur, corroborant sa volonté claire et non équivoque de démissionner, la Cour d'appel a violé ensemble les articles L.1231-1 et L.1237-1 du code du travail ;
ALORS QUE 3°) lorsque le salarié a donné une démission écrite, il lui appartient de prouver que sa volonté de rompre a été viciée par l'attitude de l'employeur ; que pour dire que la démission de Monsieur Y... n'avait pas été librement posée, la Cour d'appel a retenu que « le fait que la démission a été remise lorsque le salarié se trouvait en situation d'infériorité dans les locaux de l'entreprise, que le document a été rédigé à l'avance par l'employeur et que la démission a été rétractée dans un très court délai, démontre suffisamment que cette démission n'a pas été librement posée » sans caractériser pour autant la contrainte de l'employeur ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1231-1 et L.1237-1 du Code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
L'EARL X... fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à régler à Monsieur Y... des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;
AUX MOTIFS QUE : « M. Y... soutient que le contexte dans lequel il a signé l'acte de démission ne permet pas de retenir qu'il a eu une la volonté claire et non équivoque de mettre fin à la relation de travail, sachant que l'acte de démission avait été établi à l'avance par l'employeur lui-même le 25 mai 2013, qu'il ne l'a signé qu'en raison de la pression considérable qui a été exercé sur lui et dont son fils, qui était présent ce jour là atteste, qu'il se trouvait dans un état psychologique affaibli eu égard aux conditions et aux relations de travail difficiles au sein de l'exploitation agricole depuis qu'il avait exprimé des revendications salariales et avait été en congé de maladie et qu'il est revenu sur sa démission trois jours plus tard. Il ajoute que, s'il est vrai qu'il a cherché à trouver une solution amiable en proposant une rupture conventionnelle, il n'a jamais été question de démission et qu'il n'a été embauché par un autre employeur que le 10 juin 2013. La société fait valoir que la volonté non équivoque du salarié résulte non seulement du fait qu'il ne s'est pas présenté à son travail après la semaine de congés qui avait été décidée d'un commun accord, du fait qu'il lui a précédemment écrit qu'il voulait démarrer de nouveaux projets professionnels et qu'il souhaitait la mise en place d'une rupture conventionnelle mais également du fait qu'il avait déjà négocié avec son futur employeur dès le 5 mai le démarrage de son contrat le 10 juin. Elle indique subsidiairement, que si le courrier du 27 mai 2013 contestait la démission, il demandait également la prise d'acte de la rupture, que dans ces conditions, elle n'avait aucun choix et devait adresser au salarié un accusé de réception de cette prise d'acte de rupture du contrat tout en en contestant les termes et que sa demande de prise d'acte n'ouvrait pas la possibilité de demander à M. Y... de reprendre son travail puisqu'elle entrainait la rupture immédiate du contrat. Elle estime ainsi que ce dernier ayant été embauché le 5 mai par un autre employeur pour un autre contrat de travail devant commencer à être exécuté le 10 juin, n'avait pas le temps d'effectuer son préavis de deux mois, qu'il a alors prémédité une démission qu'il savait pouvoir contester afin de tenter de la faire requalifier en prise d'acte aux torts de son employeur et ce tout en n'ayant plus à se représenter sur son lieu de travail. La démission doit être librement consentie, c'est-à-dire que le salarié doit avoir la capacité de démissionner et que son consentement ne doit pas avoir été vicié. A défaut, la démission est nulle et la rupture du contrat s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle doit par ailleurs résulter d'une volonté claire et non équivoque. Le caractère clair et non équivoque de la démission peut être remis en cause dans deux hypothèses : - lorsque le salarié invoque des manquements de l'employeur de nature à rendre équivoque sa démission, c'est la démission/prise d'acte, qualifiée de prise d'acte soit ab initio lorsqu'elle est assortie de réserves, soit a posteriori, quand le salarié justifie de l'existence d'un différend contemporain ou antérieur à sa démission, - lorsque le salarié invoque des circonstances de nature à établir qu'il n'a pas librement donné sa démission, soit qu'il n'était pas dans un état physique ou moral normal ou qu'il n'avait pas les capacités intellectuelles ou linguistiques pour mesurer la portée de sa démission ou encore qu'il a démissionné sous la contrainte de son employeur. En l'espèce, l'acte de démission est ainsi dactylographié, après énoncé de la raison sociale de l'employeur et de l'identité du salarié : « je, soussigné, Mr Y... Avoir démissionné de l'entreprise le 25/05/2013 ». Suit la signature du salarié précédée de la mention manuscrite « lue et approuvé ». Il ne comporte donc aucune réserve. Il est constant que l'acte de démission n'a pas été écrit de la main du salarié, alors que celui-ci avait été parfaitement capable précédemment de rédiger une lettre sollicitant une rupture conventionnelle, visiblement en s'aidant d'un modèle, quelques semaines plus tôt, ce qui discrédite les allégations de l'employeur selon lesquelles il lui a demandé de le rédiger à sa place en s'estimant incapable. Il est également certain que cette lettre a été signée sur-le-champ dans les locaux de l'entreprise, sans que le salarié ait pu la soumettre à la lecture d'un tiers et prendre conseil. Les attestations de la femme de M. X... et du fils de M. Y..., sur les circonstances de la signature, sont complètement contradictoires, la première affirmant que son mari a tout fait pour empêcher le salarié de donner sa démission tandis que le second déclare que l'employeur a exercé une pression importante sur son père, l'obligeant à signer la lettre de démission qui était prête et l'empêchant de consulter au préalable son épouse. Il ne peut donc en être tenu compte dans le cadre de cette instance. Par ailleurs, les circonstances que le salarié a rencontré M. B... le 5 mai 2013 en vue d'obtenir l'emploi qu'il proposait, lui exposant qu'il ne souhaitait pas rester au sein de l'EARL X... car il n'y avait plus sa place et qu'il a signé un contrat avec une date d'embauche 10 juin 2013, corroborent seulement le fait qu'il avait bien l'intention de changer d'employeur mais non pas qu'il avait l'intention de le faire par le biais d'une démission le privant d'indemnités alors qu'il attendait la réponse à sa demande de rupture conventionnelle. De plus, la société qui soutient que M. Y... n'a pas réintégré son travail à l'issue de son congé d'une semaine n'en justifie pas alors que ce dernier affirme pour sa part qu'à réception de sa demande de rupture conventionnelle, l'employeur l'a mis en congés forcés puis l'a convoqué au siège de l'entreprise le 25 mai sous couvert de lui remettre son bulletin de salaire. Au demeurant le seul fait pour un salarié de ne pas réintégrer son poste à l'issue d'un congé ne s'analyse pas en une démission. Enfin, la démission a été rétractée trois jours plus tard seulement. Ainsi, le fait que la démission a été remise lorsque le salarié se trouvait en situation d'infériorité dans les locaux de l'entreprise, que le document a été rédigé à l'avance par l'employeur et que la démission a été rétractée dans un très court délai, démontre suffisamment que cette démission n'a pas été librement posée. La démission étant équivoque, elle s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La lettre du 28 mai 2013, par laquelle le salarié est revenu sur sa démission, comporte à la fois l'invocation de pression et de chantage à l'origine de cette décision et l'invocation de griefs entraînant la rupture du contrat, ce mélange étant illustré par l'avant dernière phrase ainsi libellée : « pour tous ces griefs et le fait que vous ne remplissez pas légalement vos obligations d'employeur, je refuse et conteste ma démission forcée comme le prévoit la jurisprudence. Et par la même, je prends acte, par un courrier, de la rupture de mon contrat de votre fait ». Devant la cour toutefois, M. Y... argue du caractère équivoque de sa démission, non en raison de l'existence d'un différend antérieur ou concomitant à celle-ci, ni en raison de fautes imputées à l'employeur, susceptible de l'analyser en une prise d'acte, mais au motif de la contrainte dont il a fait l'objet alors qu'il n'avait jamais entendu signer le document. S'il invoque des griefs à l'encontre de celui-ci, ce n'est qu'à titre d'illustration du contexte de sa démission et de la contrainte qui en est résulté. Il ne s'agit donc pas d'une prise d'acte de rupture de contrat à l'initiative du salarié. Le licenciement étant injustifié, le salarié est par conséquent en droit de réclamer non seulement l'indemnité de rupture, l'indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés et l'indemnité de licenciement mais également des dommages et intérêts à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Les droits du salarié au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement, non contestée dans leur quantum, seront précisés au dispositif de l'arrêt. L'entreprise occupant habituellement moins de onze salariés, M. Y... peut prétendre à l'indemnisation de l'illégitimité de son licenciement sur le fondement de l'article L.1235-5 du code du travail. En considération des circonstances particulières de la rupture et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services (plus de 26 ans), à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 24 000 euros. De plus, la procédure de licenciement n'ayant pas été respectée, le salarié peut cumuler une indemnité pour irrégularité fixée librement par le juge en fonction du préjudice subi. Il lui sera alloué de ce chef la somme de 2 200 euros. La société, qui perd le procès, sera condamnée aux dépens et à verser à M. Y... la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ».
ALORS QUE : l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ne peut être allouée que pour autant que la rupture du contrat de travail résulte d'un licenciement ; que dès lors que la rupture du contrat de travail procède d'une démission, d'une prise d'acte de rupture ou d'une résiliation judiciaire, il n'y a pas lieu à indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, quand bien même la rupture litigieuse serait appelée à produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'une rupture abusive ; qu'en retenant que « la procédure de licenciement n'ayant pas été respectée, le salarié peut cumuler une indemnité pour irrégularité fixée librement par le juge en fonction du préjudice subi. Il lui sera alloué de ce chef la somme de 2 200 euros » (arrêt attaqué p.7, §5), la Cour d'appel a violé ensemble les articles L.1235-2 et L.1235-5 du Code du travail.