LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée par l'Association des paralysés de France le 1er février 2010 en qualité de responsable du service « vie quotidienne et vie sociale » du foyer de vie L. A..., Mme X..., en arrêt de travail depuis le 14 juin 2012, a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur par lettre du 8 juin 2013, en invoquant un harcèlement moral ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le quatrième moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande au titre des congés supplémentaires, alors, selon le moyen :
1°/ que les juges ne peuvent écarter les prétentions d'une partie sans analyser l'ensemble des documents fournis par elle à l'appui de ses prétentions ; qu'au cas d'espèce, Mme X... avait produit un certain nombre d'éléments de preuve au soutien de sa demande relative aux congés supplémentaires ; qu'en retenant néanmoins que la salariée ne faisait pas la démonstration de l'existence des sommes lui restant dues, sans analyser ni même examiner sommairement les pièces régulièrement versées aux débats et potentiellement déterminante par l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2°/ qu'en se bornant, pour écarter la demande de paiement de Mme X..., à relever qu'au regard des bulletins de paie ainsi que du reçu de solde de tout compte, non signé par la salariée, produits par l'employeur, cette dernière « ne fait pas la démonstration de l'existence d'autres sommes qui lui seraient dues », sans davantage s'expliquer, la cour d'appel a statué par voie de simple affirmation et violé, ce faisant, de nouveau l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que le moyen, qui ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine, par les juges du fond, de la valeur des éléments de preuve produits, n'est pas fondé ;
Mais sur le premier moyen :
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause ;
Attendu que pour décider qu'un harcèlement moral n'était pas caractérisé et débouter la salariée de ses demandes contre l'employeur, l'arrêt retient que si la salariée s'est plainte rapidement de difficultés relationnelles avec le directeur adjoint du foyer, la direction de l'association a éloigné temporairement ce dernier, a recruté quelqu'un pour seconder la salariée, a mis en place des entretiens réguliers et un comité de ressources, qu'elle a pris en compte le handicap de la salariée, que le rapport d'expertise réalisée à la demande du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail formule des recommandations sans pour autant démontrer la violation par la direction de ses obligations, que la salariée ayant manifesté ainsi qu'une autre salariée des intentions suicidaires, la direction de l'association a saisi le médecin du travail qui l'a déclarée apte sans réserve, que la salariée a refusé, par lettre du 7 mars 2012, de se rendre à un entretien avec la directrice régionale de l'association en estimant que ce rendez-vous arrivait « trop tard », que le directeur adjoint du foyer et la directrice du foyer ont quitté définitivement l'association en mars et en mai 2012, qu'à la suite d'un accident du travail consécutif à une altercation sur le lieu de travail le 13 juin 2012 avec une salariée qui a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire, Mme X... a été en arrêt de travail à compter du 14 juin 2012 et a envoyé sa lettre de prise d'acte le 8 juin 2013, deux jours avant sa reprise de travail, que la salariée produit une plainte pénale visant l'association, la directrice et le directeur adjoint du foyer et trois salariés, sans toutefois préciser la suite donnée à sa plainte, que, bien que se plaignant de « tentatives de déstabilisation par des mails incendiaires » dans sa lettre de prise d'acte, elle n'en produit aucun, qu'outre le caractère tardif de la prise d'acte qui en affaiblit indubitablement sa justification au vu de l'ancienneté des faits invoqués, il résulte de ces éléments, pris dans leur ensemble, que la salariée n'établit pas des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, tandis que l'employeur justifie avoir mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires au vu des dénonciations effectuées par la salariée ;
Qu'en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne par voie de conséquence en application de l'article 624 du code de procédure civile la cassation sur les deuxième et troisième moyens ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande en paiement d'une somme au titre des congés payés supplémentaires, l'arrêt rendu le 12 mai 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur les autres points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;
Condamne l'Association des paralysés de France aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à Mme X... ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mai deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt.
Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION (Sur le harcèlement moral)
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de ses demandes ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE sur la rupture du contrat de travail, Mme Valérie X... sollicite l'infirmation du jugement et fait valoir que la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement nul ; que l'association des paralysés de France qui sollicite la confirmation de la décision entreprise fait valoir le caractère tardif de la dénonciation des manquements allégués par Mme Valérie X... au soutien de sa prise d'acte, manquements qu'elle conteste ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du même code, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'enfin, l'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture de contrat intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements invoqués empêchaient la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission, étant précisé que si le motif de rupture invoqué est le harcèlement moral et qu'il se trouve retenu, en application des dispositions susmentionnées, la rupture produira les effets d'un licenciement nul ; que par lettre recommandée du 8 juin 2013, Mme Valérie X... a fait connaître sa décision de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail à son employeur dans les termes suivants : "Monsieur le directeur, J'ai le regret de vous informer que je prends acte de la rupture de mon contrat de travail pour fautes graves commises à mon égard par l'association et la direction de l'établissement dans le cadre de l'exécution de celui-ci. Mon état de souffrance au travail lié au harcèlement moral subi par une personne en situation de handicap, dénoncé à la directrice de la structure à plusieurs reprises et officiellement dans le cadre d'un entretien début Août 2010 puis à la directrice régionale de l'association le 12.12.2012 n'a pas été pris en compte. Bien au contraire, la dénonciation de mon contexte de travail n'a fait qu'exacerber les comportements inacceptables de la direction et de certains salariés (mise au placard, plus de salutations d'usage, défaut délibéré de transmissions d'informations importantes, déni de mon existence, rajout de toute la gestion des ressources humaines de la plus grosse équipe de la maison : assurer les remplacements, les fiches salaires de tout le personnel du service, les reliquats de congés, les CP et CT de 34 CDI et 15 CDD, sans concertation et sans préparation en plus de mon travail quotidien, convocations répétées à la médecine du travail, passage devant le tribunal institutionnel le 21/02/2012 où l'on m'a insultée, bafouée, maltraitée....). Ajouté à ce vécu déjà très lourd, j'ai dû supporter de travailler au quotidien sur un poste de travail non adapté à mon handicap malgré mes relances fréquentes pour bénéficier de l'aménagement de mon poste et les préconisations de la médecine du travail à l'employeur. J'ai eu un entretien avec un ergonome pour l'aménagement de mon poste ce que j'ai vécu de manière positive car j'avais espoir que mon poste serait aménagé mais cet entretien n'a malheureusement pas été suivi d'effet. J'ai travaillé depuis mon arrivée Jusqu'à mon départ précipité du 13/06/2012 suite à l'agression de Mme Linda B... avec un coussin anti escarres ramené de mon domicile que je calais sur mon dos pour moins souffrir. Pour finir, la surcharge de travail liée aux nouvelles missions imposées en Décembre 2011 associées aux nombreuses démissions non remplacées (plus de CESF depuis le 15.02.2012, plus d'adjointe depuis le 11. 04.2012, plus de directeur adjoint depuis 04.2012, plus de directrice depuis le 5. 05.2012) et la pression de la direction que j'ai subie suite à l'inspection du conseil général de Mars 2012 à laquelle je dois faire face au premier chef (bâtir les 60 projets personnalisés pour le 31.12.2012, justifier du travail effectué par le service animation, etc.) vient encore accentuer mon malaise et mon stress devant ces ombreuses tâches impossibles à gérer seule. A ce sujet, l'infirmière chef du foyer m'a renvoyé en mai 2012 que "je n'avais qu'à pas appeler le conseil général si je ne voulais pas maintenant répondre aux injonctions de celui-ci". Je n'avais, selon elle, qu'à m'en prendre qu'à moi. Tout ce vécu institutionnel a très gravement altéré ma santé physique et psychique ce qui me conduit depuis plusieurs mois à prendre des anxiolytiques et des antidépresseurs au quotidien et à être suivie par un psychiatre une fois par mois et par un psychologue chaque semaine. Je vous rappelle en effet que, dès mon arrivée au foyer de vie "Louis A..." situé à Bouffémont dans le Val d'Oise, j'ai dû subir les menaces du directeur adjoint qui m'a, d'emblée, dit puis à multiples reprises que je devais faire comme il me disait car sinon "j'allais me planter comme Pierre C..., mon prédécesseur "(absence de latitude pour prendre la mesure de mon poste et travailler sereinement). J'ai été confrontée de suite à des injonctions contradictoires de cette même personne qui me dit, dès mon arrivée, "de m'enfermer dans une pièce avec les textes (convention, projet d'établissement etc..,) et de ne surtout pas entrer en contact avec les résidents et le personnel de mon service car il allait continuer de gérer le service avec Catherine (chef infirmière) ". Je ne suis pas du tout d'accord avec cette façon de faire ce que je renvoie à M. D... quelques semaines plus tard. C'est alors qu'il me dit " Tu n'as pas compris ce que je voulais te dire. Les humains sont ainsi faits que si on veut les amener à un juste milieu, il faut leur dire tout l'inverse de ce qu'on attend d'eux. Si je veux t'amener à un juste milieu entre un point A et B, il faut que je te dise d'aller en A pour avoir des chances que tu ailles vers le B". J'ai répondu à mon supérieur que je n'étais pas une marionnette et que je ne comprenais pas ses messages. C'est alors qu'il a repris que "si je ne faisais pas ce qu'il me disait j'allais me planter". Il passait son temps à dénigrer mon prédécesseur que je n'ai pas connu ce qui me déstabilisait profondément. J'ai dit à plusieurs reprises à M. D..., directeur adjoint, que les personnes symptômes dans une organisation me laissaient à penser qu'il y avait un problème dans l'organisation. M. D... me renvoyait dès lors "qu'il n'était pas d'accord et que seuls les individus déconnaient". Les dysfonctionnements individuels peuvent exister mais doivent, selon moi être gérés par la structure et n'émanent pas toujours de l'individu mais peuvent être générés par la structure d'autant qu'au foyer, ces personnes symptômes sont toujours présentes et tournent (De la CESF au cadre logistique pour mieux rebondir sur l'infirmière chef ou la chef de service vie quotidienne...). Jamais la direction ne se pose de question sur son fonctionnement. Ce n'est pas elle, ce sont les autres. Devant ma résistance à ne pas faire ce que mon supérieur me demandait, celui-ci a monté un petit groupe de personnes contre moi en leur disant que j'étais une incompétente, une bonne à rien, que son chien aurait pu avoir les idées que je préconisais pour faire avancer la structure et mon service, que j'étais trop près des résidents et des salariés et pas à ma place de chef de service...". Ce petit groupe s'est mis à m'éviter, m'a isolé ce que j'ai vécu difficilement en Juillet 2010. Ces différentes personnes, toutes administratives (la chef infirmière, la secrétaire résidents, la secrétaire en ressources humaines et le cadre logistique) passaient leur temps à fumer pour certains, à manger des glaces et à discuter ce que je pouvais constater quand je descendais pour voir la comptable, faire une photocopie ou chercher un candidat à l'embauche pour un entretien. Toute cette petite équipe prenait du bon temps tandis que je gérais seule le plus gros service de la structure sans aucune aide et étais littéralement débordée par l'ampleur de la tâche. De plus, M. D... s'est même permis au cours de ce mois de débaucher un membre de mon équipe à 12h30 pour partir à l'extérieur en voiture avec elle alors que cette salariée était en temps de travail ce que je ne pouvais accepter. Il faut dire que cette personne était une de ses conquêtes féminines et elle passait donc beaucoup de temps avec lui ou son chien présent à demeure au foyer qui plus est dans les étages de vie des résidents aux portes des salles de bain avec cette auxiliaire ou une ou deux autres proches du directeur adjoint. Je dois préciser que ce chien s'est montré agressif à plusieurs reprises et a mordu un salarié homme de mon service. M. D... était très peu présent durant ce mois de Juillet 2010 dans la structure et faisait couvrir ses absences par l'assistante en ressources humaines qui l'appelait en cas d'urgence. Il n'était pourtant pas en vacances. Après ce mois de mise à l'écart, j'ai demandé à la directrice un rendez-vous urgent dès son retour de vacances début AOÛT 2010. Celle-ci m'a reçu. Je lui ai exposé les grosses difficultés relationnelles et professionnelles, l'absence de valeurs communes avec son adjoint et les comportements déviants de celui-ci. La directrice m'a affirmé je cite "qu'elle allait couper les branches pourries, m'a demandé de rester dans la structure" m'a dit que son adjoint allait partir en formation en octobre et qu'il me laisserait donc tranquille. J'ai fait confiance à la directrice. Toutefois, la situation n'a pas évolué favorablement, loin s'en faut. J'ai donc eu un entretien avec la directrice et son adjoint début Septembre 2010 et n'ai pas hésité à réitérer les difficultés et les dysfonctionnements liés au comportement de l'adjoint de direction. M. D... a dit devant la directrice enfin d'entretien "Avec toi, c'est un point de non-retour". La directrice a protesté en disant qu'elle ne pouvait imaginer de telles relations entre collaborateurs et qu'elle demandait à chacun de faire des efforts. Pendant quelques mois, M. D... m'a moins harcelée et plutôt ignorée sauf en cas de besoin pour mettre la pression sur d'autres collègues (le cadre logistique et la CESF, ses deux nouvelles cibles). Je n'ai jamais accepté de marcher dans ce jeu et ai soutenu mes collègues ce que malheureusement tout le monde n'a pas fait. L'un de ces deux collègues a été victime d'une grave dépression suite au harcèlement et a dû lui aussi bénéficier d'une aide médicamenteuse pour continuer à vivre, l'autre a démissionné. Une adjointe est arrivée dans mon service pour nie seconder le 22/02/2011 ce que j'ai apprécié car je suis restée seule pendant un an avec la charge des 60 résidents et de 34 salariés en CDI et environ 15 salariés en CDD. J'ai travaillé correctement avec mon adjointe de février à fin Septembre 2011. La répartition des tâches se faisait naturellement au grand dam de M. D... qui n'appréciait pas cette entente. Le 29/09/2011, j'ai été hospitalisée pour subir une intervention chirurgicale. Je me suis mise en arrêt le jour de mon hospitalisation pour ne pas laisser mon adjointe seule trop longtemps. Malheureusement je n'ai pu reprendre le travail que le 1/12/2011 car j'ai dû rester arrêtée 2 mois du fait de ma grande fatigue, des problèmes hormonaux (thyroïde) et de mon état d'hypotendu chronique (9/4 pendant 2 mois). A mon retour, j'ai constaté que mon adjointe s'était installée dans mon bureau en mon absence, qu'elle avait changé mon fond d'écran d'ordinateur, qu'elle avait fait une demande pour passer le CAFERUI5 (formation de cadre) car elle voulait être promue et pour finir qu'elle avait déposé à la direction une demande de congés pour toute la période des fêtes de fin d'année alors que nous avions convenu, avant mon hospitalisation, que je prendrai des congés pour le nouvel an car nous avions une fête de prévue pour les 20 ans de mon fils. De plus, j'avais travaillé pendant toute la période des fêtes de fin d'année en 2010. Je ne reconnais pas ma collaboratrice. Elle quitte mon bureau en claquant la porte le 1/12/2011, le 2/12/2011, A chaque fois, je suis montée dans le bureau de celle-ci pour échanger. Elle nie renvoie la responsabilité de son changement et l'échange est impossible. Je lui ferai des reproches. Le 2/12/2011, alors que je suis avec mon adjointe pour discuter après une crise de celle-ci, le directeur adjoint arrive et me dit je cite "Tu devrais féliciter Marion pour le travail qu'elle a effectué en ton absence, elle a fait du bon travail. Moi je te félicite Marion. Tu continues comme je t'ai dit tu ne changes rien car Valérie va être missionnée sur d'autres objectifs". Puis, il se tourne vers Marion en poursuivant "Tu vois je t'avais bien dit que ça allait être ta fête au retour de Valérie et qu'elle allait te fumer". Marion lui répond: "C'est vrai et je ne voulais pas te croire car nous nous entendions bien, il n'y avait pas de raison". Lorsque j'ai interpellé M. D..., le 6/12/2012, sur les propos tenus à Marion, celui-ci m'a répondu « Votre relation était malsaine, je savais que ça aller péter et j'ai juste aidé à... ». M. D... avait d'ailleurs coutume de me faire ce genre de réponse lorsque je l'interrogeais. C'est ainsi que je me suis vu répondre : "Je savais que le comité ressources ne marcherait pas" (institué par la directrice en Octobre 2010 pour faire en sorte que les cadres se parlent et pour réduire les difficultés interpersonnelles). "J'en ai rien à foutre de ce qui se fait ailleurs ". "Tu vas gérer les ressources humaines de ton service, je savais que tu ne serais pas d'accord mais c'est comme ça, si tu n'es pas d'accord, tu n'as qu'à partir". "Tu dois prendre de la hauteur, monter d'un cran, tu es trop sur le terrain à écouter les auxiliaires et les résidents". "Tu nous as tous fait chier avec ton portable en réunion". Je dois préciser que je n'avais jamais importuné personne avec le bip du portable avant ce message de Juillet 2010 car je n'ai pas mon portable sur moi au travail mais cette fois-là, j'attendais une nouvelle importante, les résultats du bac pour mon fils aîné et je l'avais donc exceptionnellement pris avec moi. Depuis mon retour du 1/12/2011, j'ai des idées noires et pense régulièrement à me suicider pour en finir ce qui ne m'était jamais arrivé. La situation est insupportable pour moi mais parallèlement je ne veux pas lâcher car la structure dysfonctionne gravement et je ne peux en tant que chef de service et éthiquement accepter et ne rien faire. C'est pourquoi, malgré mon état physique et psychique, j'ai refusé que mon médecin m'arrête à plusieurs reprises malgré son insistance. Parallèlement, nous avons demandé à être reçus par la directrice régionale de l'association pour exposer la situation et tenter d'obtenir le soutien que nous n'avions pas en interne. Celle-ci nous a reçu (M. E..., les déléguées du personnel et moi-même) le 12/12/2011 et s'est engagée, en fin d'entretien à nous protéger d'éventuelles sanctions négatives. Ce qu'elle n'a pas fait puisque elle nous a laissé du 12/12/2011 au 20/03/2012 en huis-clos avec M. D... qui savait que nous avions dénoncé ses agissements hors les murs. Dès lors, les comportements harcelants du directeur adjoint ainsi que de la directrice, des 2 secrétaires et de la chef infirmière ont été exacerbés en ma direction : plus de salutations d'usage, défaut de transmissions d'informations importantes de la secrétaire en ressources humaines, calomnies', recherche de fautes professionnelles, tentatives de déstabilisation par des mails incendiaires, des insultes, des tentatives de culpabilisation, des incitations à démissionner comme ses petites phrases désagréables dont je vous donne un exemple (je ne comprends pas comment tu peux supporter de rester enfermée et isolée dans ton bureau, je serais toi, je partirais) dixit l'infirmière chef, plusieurs convocations à la médecine du travail. Je n'ai reçu aucun soutien de la directrice régionale que je n'ai jamais revue après l'entretien du 12/12/2011 alors que celle-ci est venue à plusieurs reprises au foyer durant cette période agitée. Elle n'a sans doute pas jugé bon de me rencontrer ni de rencontrer les déléguées du personnel d'ailleurs. Je dois préciser qu'un rendez-vous m'a été proposé au siège par la directrice régionale de l'association à PARIS enfin d'après-midi en présence de la directrice de l'établissement et de la directrice générale adjointe. J'ai refusé cet entretien car j'étais dans l'incapacité physique et psychique de me rendre à ce rendez-vous. De plus, ce rendez-vous proposé en mars 2012 arrivait trop tard, nous avions été abandonnés par l'association, harcelés pendant 3 mois quotidiennement et les dégâts individuels étaient désormais trop importants, Je n'avais plus confiance en l'association. J'ai alerté M. F..., directeur intérimaire de la structure après le départ de la direction en 04/2012 et 05/2012 de la poursuite du harcèlement moral et de la haine ressentie de Mmes B... et G.... Le directeur n'a pas pris la mesure de la situation ce qui a permis à quelques personnes de continuer à me harceler et a conduit à mon agression du 13/06/2012. Je vous rappelle que depuis cette date je suis dans l'incapacité de reprendre mon travail. Mon médecin m'a placée en arrêt de travail et une déclaration d'accident du travail a été adressée à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie. Une prise en charge de mon accident du travail m'a d'ailleurs été notifiée. Je suis actuellement plongée dans une grave dépression dont je vous tiens pour entièrement responsable. Par conséquent, pour l'ensemble de ces raisons, je vous informe que je prends acte, à compter de ce jour, de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs." ; que l'employeur invoque, en premier lieu, le caractère tardif de la dénonciation puisqu'ayant subi un arrêt de travail le 14 juin 2012 à la suite d'une altercation survenue sur son lieu de travail, Mme Valérie X... a attendu le 8 juin 2013, soit près d'un an, avant de prendre acte de la rupture en se plaignant de manquements qu'elle impute à son employeur, dont certains, aux termes de son courrier, remonteraient à 2010 ; qu'en l'espèce, il est constant que Mme Valérie X... a commencé à travailler pour l'association des paralysés de France le 1er février 2010 en qualité de responsable de service dans un foyer de vie et s'est vite plainte auprès de la directrice de difficultés relationnelles avec le directeur adjoint du foyer, M. D... ; qu'aussi Mme Valérie X... a-t-elle, dès le 3 août 2010, sollicité de la directrice du foyer, Mme Dominique H..., une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ainsi qu'il en est justifié ; que la direction de l'association des paralysés de France, éloignant temporairement M. D... à l'automne 2010, a recruté Mme Marion I... en qualité de monitrice éducatrice à compter du 22 février 2011 afin de seconder Mme Valérie X..., mettant par ailleurs en place des entretiens réguliers et un comité de ressources, ainsi qu'il en est justifié au vu des pièces versées aux débats ; que l'employeur justifie également avoir pris en compte le handicap de sa salariée en effectuant une demande de financement de l'aménagement de son poste de travail le 21 décembre 2011, alors même que Mme Valérie X... a été reconnue travailleuse handicapée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées réunie le 16 décembre 2011, soit 5 jours auparavant ; qu'en décembre 2011, Mme Valérie X... a saisi l'inspection du travail, de telle sorte qu'a été mis en place un CHSCT extraordinaire le 16 janvier 2012 en présence, notamment, de l'inspecteur du travail, de l'inspecteur de la CRAMIF, du médecin du travail ainsi que des syndicats et de la direction ; que dans le procès-verbal de cette réunion, il est mentionné que Mme Valérie X... a déclaré : "Je fais partie de la maison depuis 2 ans et n'ai jamais travaillé pendant ce temps avec M. D...." À l'issue de la réunion, l'inspecteur du travail a décidé d'une enquête personnelle et l'association a choisi de faire diligenter une expertise par un cabinet d'audit indépendant ; que c'est ainsi que le rapport du cabinet Aliavox de juillet 2012, versé aux débats, formule aux termes de ses conclusions des recommandations, sans pour autant démontrer la violation par la direction de ses obligations ; que le 21 janvier 2012, un comité de ressources a été organisé, afin que les salariés puissent s'exprimer sur le ressenti du CHSCT du 16 janvier 2012 ; que le 24 janvier 2012, la direction de l'association des paralysés de France a saisi le médecin du travail de la situation de deux salariés, dont Mme Valérie X..., ayant manifesté des intentions suicidaires, lui demandant d'organiser dans les meilleurs délais une visite médicale. La salariée, reçue par le Dr J... dès le 31 janvier 2012, a été déclarée apte sans réserve, après un précédent avis d'aptitude rendu le 12 décembre 2011 ; qu'il sera précisé que ce qui répond au nécessaire respect par l'employeur de son obligation de sécurité, au vu de la connaissance qu'il avait d'intentions suicidaires de ses salariés, a cependant été mentionné par Mme Valérie X... dans sa lettre de prise d'acte comme un élément de harcèlement : "plusieurs convocations à la médecine du travail", tout en confirmant, dans la lettre de prise d'acte : "Depuis mon retour du 1/12/2011, j'ai des idées noires et pense régulièrement à me suicider pour en finir ce qui ne n'était jamais arrivé", justifiant ainsi le bien-fondé de la réaction de l'employeur qui a agi en respect de son obligation de sécurité ; que conviée à un entretien par la directrice régionale de l'association le 8 mars 2012, Mme Valérie X... a refusé, par lettre du 7 mars 2012 versée aux débats, de s'y rendre, ce qu'elle a également mentionné dans sa lettre de prise d'acte, estimant que ce rendez-vous "arrivait trop tard" ; qu'à une réunion générale du personnel organisée le 20 mars 2012 sur le thème de la souffrance au travail, les représentants du personnel ont écrit à la directrice du foyer qu'ils refusaient d'y prendre part ; que parallèlement, M. D... a définitivement quitté l'association des paralysés de France en mars 2012 et il en a été de même de Mme H... en mai 2012, tandis que courant avril 2012, la médecine du travail était présente dans les locaux de l'association des paralysés de France et qu'un psychologue s'est tenu à la disposition du personnel ; qu'une inspection a, par ailleurs, été diligentée par le conseil général, ainsi qu'il en est fait état dans le point d'étape du 24 mai 2012 versé aux débats ; puis, à la suite d'un accident du travail (altercation sur son lieu de travail le 13 juin 2012 avec une salariée, Mme Linda B..., laquelle a par la suite fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire) Mme Valérie X... a été en arrêt de travail à compter du 14 juin 2012 ; qu'elle devait reprendre son activité professionnelle le 10 juin 2013 et c'est alors que, le 8 juin 2013, la salariée a envoyé sa lettre de prise d'acte ; qu'il convient de souligner que, consécutivement à l'altercation survenue le 13 juin, une réunion extraordinaire du CHSCT a eu lieu dès le lendemain 14 juin 2012 ; que Mme Valérie X... verse par ailleurs aux débats la copie d'une lettre datée du 16 juin 2012, à l'adresse du procureur de la République près le tribunal de grande instance de Pontoise, ayant pour objet un dépôt de plainte à l'encontre de l'association des paralysés de France, de Mme Dominique H..., M. D..., Mmes Linda B..., Catherine G... et Muriel K..., sans que la salariée ne précise toutefois la suite donnée à son courrier ; qu'en outre, Mme Valérie X... produit une attestation datée du 23 mars 2013 de M. Stéphane E..., responsable hôtellerie hébergement au sein du foyer, rédigée en termes trop vagues et imprécis pour que la cour puisse en tirer une quelconque démonstration de harcèlement ; qu'enfin, bien que se plaignant notamment de "tentatives de déstabilisation par des mails incendiaires" dans sa lettre de prise d'acte, Mme Valérie X... n'en produit aucun ; que dès lors, il ressort de l'ensemble des éléments versés aux débats que, outre le caractère tardif de la prise d'acte qui en affaiblit indubitablement sa justification au vu de l'ancienneté des faits invoqués, il résulte au surplus des éléments ci-dessus mentionnés, pris dans leur ensemble, que Mme Valérie X... n'établit pas des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, tandis que l'association des paralysés de France justifie avoir mis en oeuvre toutes les mesures préventives nécessaires au vu des dénonciations effectuées par la salariée ; que dès lors, la rupture du contrat de travail dont il s'agit sera qualifiée de démission par la cour, la décision déférée est confirmée à ce titre ;
AUX MOTIFS PROPRES ENCORE QUE sur les demandes pécuniaires de Mme Valérie X..., que dans la mesure où la rupture du contrat de travail a été qualifiée de démission, Mme Valérie X... sera déboutée de l'ensemble de ses demandes au titre de la requalification de la rupture de son contrat de travail et du harcèlement moral ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur le préjudice moral et licenciement nul ; que vu les dispositions mises en place pour aider Mme X... à travailler dans les conditions désignées sur sa fiche de poste ; qu'au regard de toutes les actions successives mises en place par la direction de l'APF, ne négligeant pas de ce fait les problèmes rencontrés, et plutôt proactive dans l'élaboration des recherches de solutions sur le mal être au travail ; que vu les dispositions différentes mises en place pour aider Mme X..., l'employeur respecte de ce fait l'article L 1152-4 du code du travail : « L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements d'un harcèlement moral" ; que suite aux explications de Mme X... lors de son entretien avec Mme H..., la direction de l'APF a éloigné M. D... et a recruté le 22 février 2011 une adjointe pour seconder Mme X... (pièce 7, contrat de travail de l'assistante de Mme X...) ; que la direction de l'APF a mis en place des entretiens réguliers avec Mme X... pour suivre son évolution et s'assurer de l'amélioration de ses conditions de travail ; que l'APF a créé un comité de ressources, dédié à la résolution des conflits entre personnel ; que dans la situation de dégradation des relations avec Mme X..., la direction de l'APF prend l'initiative d'organiser une réunion extraordinaire d'un CHSCT, qui s'est tenue le 16 janvier 2011 et au cours duquel étaient présents : l'inspecteur du travail, l'inspecteur de la CRAMIF, la médecine du travail et les acteurs de l'APF (syndicats, direction et Mme X... (pièce 8) ; que Mme H... par courrier du 24 janvier 2012, a sollicité le médecin du travail afin qu'il puisse recevoir Mme X... en visite médicale, que cette visite se déroulera dans les locaux de l'APF avec le docteur J..., le 31 janvier 2012 (pièce 4 et 5); que de cette visite médicale il en ressort que Mme X... est apte sans réserve, voir avis d'aptitude (pièce 6) ; que malgré toutes les mesures prises par la direction et en accord avec le médecin du travail, le psychologue dédié par la CRAMIF et les services de l'inspection du travail, Mme X... ne change pas sa manière d'agir et son comportement ; que poursuivant les mesures d'accompagnement qui avaient été décidées, Mme H... a décidé d'organiser une réunion le 8 mars 2012 avec Mme X... afin de faire le point sur ses conditions de travail, Mme X... n'a pas souhaité se présenter et a refusé tout dialogue, elle s'est installée dans une attitude d'opposition et de contestation systématique ; que Mme X..., suite à toutes les mesures mises en place, ne justifie en aucun cas d'un quelconque préjudice moral, préjudice n'ayant pas été reconnu par le médecin du travail lors de ses visites médicales et de ce fait ne peut être indemnisée ; que sur le préavis et les congés y afférents, que compte tenu des faits mentionnés ci-dessus, le licenciement, ni la rupture par prise d'acte ne peuvent être retenus et de ce fait Mme X... a démissionné de I'APF ; que le préavis n'ayant pas été exécuté il ne peut être dû ; que sur l'indemnité de licenciement, qu'au regard des faits mentionnés ci-dessus il en va de même pour l'indemnité de licenciement, puisque Mme X... est démissionnaire ;
1°) ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en se bornant, en l'espèce, à examiner séparément chacun des faits de harcèlement moral invoqués par Mme X... pour en conclure qu'elle n'établissait pas de faits précis et concordants laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2°) ALORS QU'il appartient seulement au salarié se prétendant victime de harcèlement moral de soumettre au juge des éléments permettant d'en présumer l'existence et à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que les agissements dénoncés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté que Mme X... produisait sa demande de rupture conventionnelle ayant abouti à l'éloignement temporaire de M. D... par la directrice du foyer, les comptes rendus des réunions extraordinaires du CHSCT faisant état d'une situation de souffrance au travail constatée et de la nécessité de procéder à une expertise sur la santé mentale au travail, le rapport de l'expertise diligentée par le cabinet d'audit indépendant Aliavox dans ce contexte, l'attestation d'un collègue de travail évoquant l'isolement de l'intéressée, les plaintes qu'elle avait adressées à l'inspection du travail, à la directrice du foyer, à la directrice régionale et au procureur de la République, les lettres adressées par le personnel et par les représentants du personnel à la direction pour manifester leur inquiétude face à une situation jugée néfaste, ainsi que des certificats médicaux et des arrêts de travail attestant d'une dégradation de son état de santé, notamment à la suite de son agression sur son lieu de travail par une autre salariée ayant par la suite fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire; qu'en retenant que ces éléments n'étaient pas probants, la cour d'appel a en réalité fait peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement moral et a violé l'article L. 1154-1 du code du travail ;
3°) ALORS en tout état de cause QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en décidant, en l'espèce, que le harcèlement moral ne pouvait être présumé, motif pris de ce que Mme X... avait, lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 16 janvier 2012, déclaré « Je fais partie de la maison depuis 2 ans et n'ai jamais travaillé pendant ce temps avec M. D... » (arrêt, p. 8), quand cette assertion n'excluait pas l'existence d'un harcèlement dirigé à l'encontre de la salariée qui se plaignait de sa mise à l'écart et de son isolement orchestré par son supérieur hiérarchique, de sorte qu'aucune conséquence ne pouvait être tirée de cette assertion inopérante, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
4°) ALORS en tout état de cause QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en décidant, en l'espèce, que le harcèlement moral ne pouvait être simplement présumé, motif pris de ce qu'à la réunion générale du personnel organisée le 20 mars 2012 sur le thème de la souffrance au travail, les représentants du personnel avaient écrit à la directrice du foyer qu'ils refusaient d'y prendre part (arrêt, p. 9), quand dans le cadre de ce même courrier lesdits représentants expliquaient leur refus par l'absence de réactivité de la directrice de l'association et par la nécessité de solliciter directement un rendez-vous auprès de la directrice régionale en vue d'ouvrir des négociations sur l'ensemble de ces préoccupations du personnel, compte tenu de la situation d'urgence à laquelle ils étaient confrontés, notamment au regard des rapports très tendus existant parmi les personnels tels que la pratique du non-respect des salutations d'usage et la continuation du harcèlement à l'encontre de certains collègues, de sorte qu'aucune conséquence ne pouvait être tirée de ce constat inopérant, la cour d'appel a de nouveau privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
5°) ALORS QU'interdiction est faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, le rapport d'expertise du cabinet Aliavox de juillet 2012 faisait état d'une très mauvaise analyse des réalités sociales du centre par la directrice et d'une attitude arbitraire de l'ancienne direction, des comportements inadaptés du directeur adjoint et de l'existence de fortes tensions dans l'équipe encadrante et d'une situation clanique, ainsi que de relations individuelles autoritaires, arbitraires, injustes et non conformes au droit des salariés qui troublaient profondément leurs relations avec la hiérarchie et entre eux ; que ledit rapport constatait également que« voulues ou non, ces pratiques ont conduit à l'érosion des collectifs et l'individualisation de la relation contractuelle dont la dérive s'est prolongée jusqu'à la violence et la maltraitance justifiant l'intervention de l'inspecteur du travail et du contrôleur de la CRAMIF », avant de conclure en ces termes : « ce simple constat éclaire l'impéritie d'une direction ignorante des questions de santé et de sécurité au travail et de prévention des risques. Les manquements manifestes de la direction en matière de santé au travail et de prévention des risques occultent assurément des éléments très positifs » ou encore que « les désaccords sur le travail se sont transformés en manifestations de violence » (cf. rapport, p. 30, 32, 33 et 46) ; qu'en affirmant néanmoins, pour retenir que Mme X... n'établissait pas des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, que ledit rapport se bornait à formuler au titre de ses conclusions des recommandations (arrêt, p. 8), la cour d'appel a dénaturé ce rapport et violé le principe faisant interdiction aux juges du fond de dénaturer les documents de la cause ;
6°) ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le harcèlement moral peut, notamment, être établi par des certificats médicaux attestant d'une dégradation de la santé du salarié en lien avec sa situation professionnelle et ses conditions de travail ; qu'en l'espèce, Mme X... produisait différentes pièces médicales indiquant qu'elle avait été arrêtée pour « choc psychologique au travail » puis vu son arrêt prolongé pour un « état anxio-dépressif suite aux problèmes rencontrés » sur son lieu de travail ; qu'elle produisait également le certificat de son médecin généraliste faisant état d'un «aveuli et d'un syndrome dépressif » ; qu'elle produisait enfin l'avis du docteur N... de la médecine du travail lequel précisait que la salariée bénéficiait d'une prise en charge psychiatrique et médicamenteuse cependant qu'elle n'avait pas d'antécédent notable sur le plan psychologique, Mme X... apparaissant « comme une femme chaleureuse, avec un investissement fort du travail et des valeurs qui ont pu participer aux ruminations rapportées dans le cadre des évènements difficiles qu'elle dénonce. Le tableau clinique actuel est en faveur d'une décompensation sur un mode dépressif majeur, associant ralentissement, tristesse, idées noires, troubles du sommeil, modification du caractère. Paraissent s'ajouter des éléments de stress post-traumatique, avec des réviviscences de cette situation, un évitement de tout ce qui peut lui rappeler ce contexte professionnel, des cauchemars sur ces thèmes » ; qu'en retenant que Mme X... n'établissait pas des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, sans prendre en compte les pièces médicales régulièrement produites par la salariée et les conséquences des agissements dénoncés sur sa santé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L 1154-1 du code du travail ;
7°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour démontrer le comportement déviant de son supérieur hiérarchique à l'origine de la situation de harcèlement qu'elle subissait, Mme X... produisait la lettre adressée à la directrice du foyer par le personnel quelques années auparavant et qui faisait déjà état des agissements abusifs de M. D... lequel avait, à son arrivée, ouvertement critiqué l'incompétence du directeur de l'établissement, précipitant sa démission et influencé les résidents pour que Mme H... soit nommée directrice ; que le personnel ajoutait que depuis sa nomination rapide au poste de directeur adjoint, il régnait un malaise au sein de l'établissement, la dizaine de membres du personnel constituant son clan bénéficiait de sa clémence quand les autres avaient reçu des menaces et des avertissements pour de petites fautes si bien que des injustices avaient commencé à apparaître parmi les membres du personnel ; qu'en retenant que Mme X... n'établissait pas des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre (arrêt, p. 9), sans examiner la lettre versée aux débats par Mme X... et qui, en mettant en lumière le comportement déviant et harcelogène de M. D..., établissait le contraire, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (Sur l'obligation de sécurité de résultat)
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de ses demandes ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE sur la rupture du contrat de travail, Mme Valérie X... sollicite l'infirmation du jugement et fait valoir que la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement nul ; que l'association des paralysés de France qui sollicite la confirmation de la décision entreprise fait valoir le caractère tardif de la dénonciation des manquements allégués par Mme Valérie X... au soutien de sa prise d'acte, manquements qu'elle conteste ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du même code, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'enfin, l'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture de contrat intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements invoqués empêchaient la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission, étant précisé que si le motif de rupture invoqué est le harcèlement moral et qu'il se trouve retenu, en application des dispositions susmentionnées, la rupture produira les effets d'un licenciement nul ; que par lettre recommandée du 8 juin 2013, Mme Valérie X... a fait connaître sa décision de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail à son employeur dans les termes suivants : "Monsieur le directeur, J'ai le regret de vous informer que je prends acte de la rupture de mon contrat de travail pour fautes graves commises à mon égard par l'association et la direction de l'établissement dans le cadre de l'exécution de celui-ci. Mon état de souffrance au travail lié au harcèlement moral subi par une personne en situation de handicap, dénoncé à la directrice de la structure à plusieurs reprises et officiellement dans le cadre d'un entretien début Août 2010 puis à la directrice régionale de l'association le 12.12.2012 n'a pas été pris en compte. Bien au contraire, la dénonciation de mon contexte de travail n'a fait qu'exacerber les comportements inacceptables de la direction et de certains salariés (mise au placard, plus de salutations d'usage, défaut délibéré de transmissions d'informations importantes, déni de mon existence, rajout de toute la gestion des ressources humaines de la plus grosse équipe de la maison : assurer les remplacements, les fiches salaires de tout le personnel du service, les reliquats de congés, les CP et CT de 34 CDI et 15 CDD, sans concertation et sans préparation en plus de mon travail quotidien, convocations répétées à la médecine du travail, passage devant le tribunal institutionnel le 21/02/2012 où l'on m'a insultée, bafouée, maltraitée....). Ajouté à ce vécu déjà très lourd, j'ai dû supporter de travailler au quotidien sur un poste de travail non adapté à mon handicap malgré mes relances fréquentes pour bénéficier de l'aménagement de mon poste et les préconisations de la médecine du travail à l'employeur. J'ai eu un entretien avec un ergonome pour l'aménagement de mon poste ce que j'ai vécu de manière positive car j'avais espoir que mon poste serait aménagé mais cet entretien n'a malheureusement pas été suivi d'effet. J'ai travaillé depuis mon arrivée Jusqu'à mon départ précipité du 13/06/2012 suite à l'agression de Mme Linda B... avec un coussin anti escarres ramené de mon domicile [...]  sur mon dos pour moins souffrir. Pour finir, la surcharge de travail liée aux nouvelles missions imposées en décembre 2011 associées aux nombreuses démissions non remplacées (plus de CESF depuis le 15.02.2012, plus d'adjointe depuis le 11. 04.2012, plus de directeur adjoint depuis 04.2012, plus de directrice depuis le 5. 05.2012) et la pression de la direction que j'ai subie suite à l'inspection du conseil général de Mars 2012 à laquelle je dois faire face au premier chef (bâtir les 60 projets personnalisés pour le 31.12.2012, justifier du travail effectué par le service animation, etc.) vient encore accentuer mon malaise et mon stress devant ces ombreuses tâches impossibles à gérer seule. A ce sujet, l'infirmière chef du foyer m'a renvoyé en mai 2012 que "je n'avais qu'à pas appeler le conseil général si je ne voulais pas maintenant répondre aux injonctions de celui-ci". Je n'avais, selon elle, qu'à m'en prendre qu'à moi. Tout ce vécu institutionnel a très gravement altéré ma santé physique et psychique ce qui me conduit depuis plusieurs mois à prendre des anxiolytiques et des antidépresseurs au quotidien et à être suivie par un psychiatre une fois par mois et par un psychologue chaque semaine. Je vous rappelle en effet que, dès mon arrivée au foyer de vie "Louis A..." situé à [...] dans le Val d'Oise, j'ai dû subir les menaces du directeur adjoint qui m'a, d'emblée, dit puis à multiples reprises que je devais faire comme il me disait car sinon "j'allais me planter comme Pierre C..., mon prédécesseur "(absence de latitude pour prendre la mesure de mon poste et travailler sereinement). J'ai été confrontée de suite à des injonctions contradictoires de cette même personne qui me dit, dès mon arrivée, "de m'enfermer dans une pièce avec les textes (convention, projet d'établissement etc..,) et de ne surtout pas entrer en contact avec les résidents et le personnel de mon service car il allait continuer de gérer le service avec Catherine (chef infirmière) ". Je ne suis pas du tout d'accord avec cette façon de faire ce que je renvoie à M. D... quelques semaines plus tard. C'est alors qu'il me dit " Tu n'as pas compris ce que je voulais te dire. Les humains sont ainsi faits que si on veut les amener à un juste milieu, il faut leur dire tout l'inverse de ce qu'on attend d'eux. Si je veux t'amener à un juste milieu entre un point A et B, il faut que je te dise d'aller en A pour avoir des chances que tu ailles vers le B". J'ai répondu à mon supérieur que je n'étais pas une marionnette et que je ne comprenais pas ses messages. C'est alors qu'il a repris que "si je ne faisais pas ce qu'il me disait j'allais me planter". Il passait son temps à dénigrer mon prédécesseur que je n'ai pas connu ce qui me déstabilisait profondément. J'ai dit à plusieurs reprises à M. D..., directeur adjoint, que les personnes symptômes dans une organisation me laissaient à penser qu'il y avait un problème dans l'organisation. M. D... me renvoyait dès lors "qu'il n'était pas d'accord et que seuls les individus déconnaient". Les dysfonctionnements individuels peuvent exister mais doivent, selon moi être gérés par la structure et n'émanent pas toujours de l'individu mais peuvent être générés par la structure d'autant qu'au foyer, ces personnes symptômes sont toujours présentes et tournent (De la CESF au cadre logistique pour mieux rebondir sur l'infirmière chef ou la chef de service vie quotidienne...). Jamais la direction ne se pose de question sur son fonctionnement. Ce n'est pas elle, ce sont les autres. Devant ma résistance à ne pas faire ce que mon supérieur me demandait, celui-ci a monté un petit groupe de personnes contre moi en leur disant que j'étais une incompétente, une bonne à rien, que son chien aurait pu avoir les idées que je préconisais pour faire avancer la structure et mon service, que j'étais trop près des résidents et des salariés et pas à ma place de chef de service...". Ce petit groupe s'est mis à m'éviter, m'a isolé ce que j'ai vécu difficilement en Juillet 2010. Ces différentes personnes, toutes administratives (la chef infirmière, la secrétaire résidents, la secrétaire en ressources humaines et le cadre logistique) passaient leur temps à fumer pour certains, à manger des glaces et à discuter ce que je pouvais constater quand je descendais pour voir la comptable, faire une photocopie ou chercher un candidat à l'embauche pour un entretien. Toute cette petite équipe prenait du bon temps tandis que je gérais seule le plus gros service de la structure sans aucune aide et étais littéralement débordée par l'ampleur de la tâche. De plus, M. D... s'est même permis au cours de ce mois de débaucher un membre de mon équipe à 12h30 pour partir à l'extérieur en voiture avec elle alors que cette salariée était en temps de travail ce que je ne pouvais accepter. Il faut dire que cette personne était une de ses conquêtes féminines et elle passait donc beaucoup de temps avec lui ou son chien présent à demeure au foyer qui plus est dans les étages de vie des résidents aux portes des salles de bain avec cette auxiliaire ou une ou deux autres proches du directeur adjoint. Je dois préciser que ce chien s'est montré agressif à plusieurs reprises et a mordu un salarié homme de mon service. M. D... était très peu présent durant ce mois de Juillet 2010 dans la structure et faisait couvrir ses absences par l'assistante en ressources humaines qui l'appelait en cas d'urgence. Il n'était pourtant pas en vacances. Après ce mois de mise à l'écart, j'ai demandé à la directrice un rendez-vous urgent dès son retour de vacances début AOÛT 2010. Celle-ci m'a reçu. Je lui ai exposé les grosses difficultés relationnelles et professionnelles, l'absence de valeurs communes avec son adjoint et les comportements déviants de celui-ci. La directrice m'a affirmé je cite "qu'elle allait couper les branches pourries, m'a demandé de rester dans la structure" m'a dit que son adjoint allait partir en formation en octobre et qu'il me laisserait donc tranquille. J'ai fait confiance à la directrice. Toutefois, la situation n'a pas évolué favorablement, loin s'en faut. J'ai donc eu un entretien avec la directrice et son adjoint début Septembre 2010 et n'ai pas hésité à réitérer les difficultés et les dysfonctionnements liés au comportement de l'adjoint de direction. M. D... a dit devant la directrice enfin d'entretien "Avec toi, c'est un point de non-retour". La directrice a protesté en disant qu'elle ne pouvait imaginer de telles relations entre collaborateurs et qu'elle demandait à chacun de faire des efforts. Pendant quelques mois, M. D... m'a moins harcelée et plutôt ignorée sauf en cas de besoin pour mettre la pression sur d'autres collègues (le cadre logistique et la CESF, ses deux nouvelles cibles). Je n'ai jamais accepté de marcher dans ce jeu et ai soutenu mes collègues ce que malheureusement tout le monde n'a pas fait. L'un de ces deux collègues a été victime d'une grave dépression suite au harcèlement et a dû lui aussi bénéficier d'une aide médicamenteuse pour continuer à vivre, l'autre a démissionné. Une adjointe est arrivée dans mon service pour nie seconder le 22/02/2011 ce que j'ai apprécié car je suis restée seule pendant un an avec la charge des 60 résidents et de 34 salariés en CDI et environ 15 salariés en CDD. J'ai travaillé correctement avec mon adjointe de février à fin Septembre 2011. La répartition des tâches se faisait naturellement au grand dam de M. D... qui n'appréciait pas cette entente. Le 29/09/2011, j'ai été hospitalisée pour subir une intervention chirurgicale. Je me suis mise en arrêt le jour de mon hospitalisation pour ne pas laisser mon adjointe seule trop longtemps. Malheureusement je n'ai pu reprendre le travail que le 1/12/2011 car j'ai dû rester arrêtée 2 mois du fait de ma grande fatigue, des problèmes hormonaux (thyroïde) et de mon état d'hypotendu chronique (9/4 pendant 2 mois). A mon retour, j'ai constaté que mon adjointe s'était installée dans mon bureau en mon absence, qu'elle avait changé mon fond d'écran d'ordinateur, qu'elle avait fait une demande pour passer le CAFERUI5 (formation de cadre) car elle voulait être promue et pour finir qu'elle avait déposé à la direction une demande de congés pour toute la période des fêtes de fin d'année alors que nous avions convenu, avant mon hospitalisation, que je prendrai des congés pour le nouvel an car nous avions une fête de prévue pour les 20 ans de mon fils. De plus, j'avais travaillé pendant toute la période des fêtes de fin d'année en 2010. Je ne reconnais pas ma collaboratrice. Elle quitte mon bureau en claquant la porte le 1/12/2011, le 2/12/2011, A chaque fois, je suis montée dans le bureau de celle-ci pour échanger. Elle nie renvoie la responsabilité de son changement et l'échange est impossible. Je lui ferai des reproches. Le 2/12/2011, alors que je suis avec mon adjointe pour discuter après une crise de celle-ci, le directeur adjoint arrive et me dit je cite "Tu devrais féliciter Marion pour le travail qu'elle a effectué en ton absence, elle a fait du bon travail. Moi je te félicite Marion. Tu continues comme je t'ai dit tu ne changes rien car Valérie va être missionnée sur d'autres objectifs". Puis, il se tourne vers Marion en poursuivant "Tu vois je t'avais bien dit que ça allait être ta fête au retour de Valérie et qu'elle allait te fumer". Marion lui répond: "C'est vrai et je ne voulais pas te croire car nous nous entendions bien, il n'y avait pas de raison". Lorsque j'ai interpellé M. D..., le 6/12/2012, sur les propos tenus à Marion, celui-ci m'a répondu « Votre relation était malsaine, je savais que ça aller péter et j'ai juste aidé à... ». M. D... avait d'ailleurs coutume de me faire ce genre de réponse lorsque je l'interrogeais. C'est ainsi que je me suis vu répondre : "Je savais que le comité ressources ne marcherait pas" (institué par la directrice en Octobre 2010 pour faire en sorte que les cadres se parlent et pour réduire les difficultés interpersonnelles). "J'en ai rien à foutre de ce qui se fait ailleurs ". "Tu vas gérer les ressources humaines de ton service, je savais que tu ne serais pas d'accord mais c'est comme ça, si tu n'es pas d'accord, tu n'as qu'à partir". "Tu dois prendre de la hauteur, monter d'un cran, tu es trop sur le terrain à écouter les auxiliaires et les résidents". "Tu nous as tous fait chier avec ton portable en réunion". Je dois préciser que je n'avais jamais importuné personne avec le bip du portable avant ce message de Juillet 2010 car je n'ai pas mon portable sur moi au travail mais cette fois-là, j'attendais une nouvelle importante, les résultats du bac pour mon fils aîné et je l'avais donc exceptionnellement pris avec moi. Depuis mon retour du 1/12/2011, j'ai des idées noires et pense régulièrement à me suicider pour en finir ce qui ne m'était jamais arrivé. La situation est insupportable pour moi mais parallèlement je ne veux pas lâcher car la structure dysfonctionne gravement et je ne peux en tant que chef de service et éthiquement accepter et ne rien faire. C'est pourquoi, malgré mon état physique et psychique, j'ai refusé que mon médecin m'arrête à plusieurs reprises malgré son insistance. Parallèlement, nous avons demandé à être reçus par la directrice régionale de l'association pour exposer la situation et tenter d'obtenir le soutien que nous n'avions pas en interne. Celle-ci nous a reçu (M. E..., les déléguées du personnel et moi-même) le 12/12/2011 et s'est engagée, en fin d'entretien à nous protéger d'éventuelles sanctions négatives. Ce qu'elle n'a pas fait puisque elle nous a laissé du 12/12/2011 au 20/03/2012 en huis-clos avec M. D... qui savait que nous avions dénoncé ses agissements hors les murs. Dès lors, les comportements harcelants du directeur adjoint ainsi que de la directrice, des 2 secrétaires et de la chef infirmière ont été exacerbés en ma direction : plus de salutations d'usage, défaut de transmissions d'informations importantes de la secrétaire en ressources humaines, calomnies', recherche de fautes professionnelles, tentatives de déstabilisation par des mails incendiaires, des insultes, des tentatives de culpabilisation, des incitations à démissionner comme ses petites phrases désagréables dont je vous donne un exemple (je ne comprends pas comment tu peux supporter de rester enfermée et isolée dans ton bureau, je serais toi, je partirais) dixit l'infirmière chef, plusieurs convocations à la médecine du travail. Je n'ai reçu aucun soutien de la directrice régionale que je n'ai jamais revue après l'entretien du 12/12/2011 alors que celle-ci est venue à plusieurs reprises au foyer durant cette période agitée. Elle n'a sans doute pas jugé bon de me rencontrer ni de rencontrer les déléguées du personnel d'ailleurs. Je dois préciser qu'un rendez-vous m'a été proposé au siège par la directrice régionale de l'association à PARIS enfin d'après-midi en présence de la directrice de l'établissement et de la directrice générale adjointe. J'ai refusé cet entretien car j'étais dans l'incapacité physique et psychique de me rendre à ce rendez-vous. De plus, ce rendez-vous proposé en mars 2012 arrivait trop tard, nous avions été abandonnés par l'association, harcelés pendant 3 mois quotidiennement et les dégâts individuels étaient désormais trop importants, Je n'avais plus confiance en l'association. J'ai alerté M. F..., directeur intérimaire de la structure après le départ de la direction en 04/2012 et 05/2012 de la poursuite du harcèlement moral et de la haine ressentie de Mmes B... et G.... Le directeur n'a pas pris la mesure de la situation ce qui a permis à quelques personnes de continuer à me harceler et a conduit à mon agression du 13/06/2012. Je vous rappelle que depuis cette date je suis dans l'incapacité de reprendre mon travail. Mon médecin m'a placée en arrêt de travail et une déclaration d'accident du travail a été adressée à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie. Une prise en charge de mon accident du travail m'a d'ailleurs été notifiée. Je suis actuellement plongée dans une grave dépression dont je vous tiens pour entièrement responsable. Par conséquent, pour l'ensemble de ces raisons, je vous informe que je prends acte, à compter de ce jour, de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs." ; que l'employeur invoque, en premier lieu, le caractère tardif de la dénonciation puisqu'ayant subi un arrêt de travail le 14 juin 2012 à la suite d'une altercation survenue sur son lieu de travail, Mme Valérie X... a attendu le 8 juin 2013, soit près d'un an, avant de prendre acte de la rupture en se plaignant de manquements qu'elle impute à son employeur, dont certains, aux termes de son courrier, remonteraient à 2010 ; qu'en l'espèce, il est constant que Mme Valérie X... a commencé à travailler pour l'association des paralysés de France le 1er février 2010 en qualité de responsable de service dans un foyer de vie et s'est vite plainte auprès de la directrice de difficultés relationnelles avec le directeur adjoint du foyer, M. D... ; qu'aussi Mme Valérie X... a-t-elle, dès le 3 août 2010, sollicité de la directrice du foyer, Mme Dominique H..., une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ainsi qu'il en est justifié ; que la direction de l'association des paralysés de France, éloignant temporairement M. D... à l'automne 2010, a recruté Mme Marion I... en qualité de monitrice éducatrice à compter du 22 février 2011 afin de seconder Mme Valérie X..., mettant par ailleurs en place des entretiens réguliers et un comité de ressources, ainsi qu'il en est justifié au vu des pièces versées aux débats ; que l'employeur justifie également avoir pris en compte le handicap de sa salariée en effectuant une demande de financement de l'aménagement de son poste de travail le 21 décembre 2011, alors même que Mme Valérie X... a été reconnue travailleuse handicapée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées réunie le 16 décembre 2011, soit 5 jours auparavant ; qu'en décembre 2011, Mme Valérie X... a saisi l'inspection du travail, de telle sorte qu'a été mis en place un CHSCT extraordinaire le 16 janvier 2012 en présence, notamment, de l'inspecteur du travail, de l'inspecteur de la CRAMIF, du médecin du travail ainsi que des syndicats et de la direction ; que dans le procès-verbal de cette réunion, il est mentionné que Mme Valérie X... a déclaré : "Je fais partie de la maison depuis 2 ans et n'ai jamais travaillé pendant ce temps avec M. D...." À l'issue de la réunion, l'inspecteur du travail a décidé d'une enquête personnelle et l'association a choisi de faire diligenter une expertise par un cabinet d'audit indépendant ; que c'est ainsi que le rapport du cabinet Aliavox de juillet 2012, versé aux débats, formule aux termes de ses conclusions des recommandations, sans pour autant démontrer la violation par la direction de ses obligations ; que le 21 janvier 2012, un comité de ressources a été organisé, afin que les salariés puissent s'exprimer sur le ressenti du CHSCT du 16 janvier 2012 ; que le 24 janvier 2012, la direction de l'association des paralysés de France a saisi le médecin du travail de la situation de deux salariés, dont Mme Valérie X..., ayant manifesté des intentions suicidaires, lui demandant d'organiser dans les meilleurs délais une visite médicale. La salariée, reçue par le Dr J... dès le 31 janvier 2012, a été déclarée apte sans réserve, après un précédent avis d'aptitude rendu le 12 décembre 2011 ; qu'il sera précisé que ce qui répond au nécessaire respect par l'employeur de son obligation de sécurité, au vu de la connaissance qu'il avait d'intentions suicidaires de ses salariés, a cependant été mentionné par Mme Valérie X... dans sa lettre de prise d'acte comme un élément de harcèlement : "plusieurs convocations à la médecine du travail", tout en confirmant, dans la lettre de prise d'acte : "Depuis mon retour du 1/12/2011, j'ai des idées noires et pense régulièrement à me suicider pour en finir ce qui ne n'était jamais arrivé", justifiant ainsi le bien-fondé de la réaction de l'employeur qui a agi en respect de son obligation de sécurité ; que conviée à un entretien par la directrice régionale de l'association le 8 mars 2012, Mme Valérie X... a refusé, par lettre du 7 mars 2012 versée aux débats, de s'y rendre, ce qu'elle a également mentionné dans sa lettre de prise d'acte, estimant que ce rendez-vous "arrivait trop tard" ; qu'à une réunion générale du personnel organisée le 20 mars 2012 sur le thème de la souffrance au travail, les représentants du personnel ont écrit à la directrice du foyer qu'ils refusaient d'y prendre part ; que parallèlement, M. D... a définitivement quitté l'association des paralysés de France en mars 2012 et il en a été de même de Mme H... en mai 2012, tandis que courant avril 2012, la médecine du travail était présente dans les locaux de l'association des paralysés de France et qu'un psychologue s'est tenu à la disposition du personnel ; qu'une inspection a, par ailleurs, été diligentée par le conseil général, ainsi qu'il en est fait état dans le point d'étape du 24 mai 2012 versé aux débats ; puis, à la suite d'un accident du travail (altercation sur son lieu de travail le 13 juin 2012 avec une salariée, Mme Linda B..., laquelle a par la suite fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire) Mme Valérie X... a été en arrêt de travail à compter du 14 juin 2012 ; qu'elle devait reprendre son activité professionnelle le 10 juin 2013 et c'est alors que, le 8 juin 2013, la salariée a envoyé sa lettre de prise d'acte ; qu'il convient de souligner que, consécutivement à l'altercation survenue le 13 juin, une réunion extraordinaire du CHSCT a eu lieu dès le lendemain 14 juin 2012 ; que Mme Valérie X... verse par ailleurs aux débats la copie d'une lettre datée du 16 juin 2012, à l'adresse du procureur de la République près le tribunal de grande instance de Pontoise, ayant pour objet un dépôt de plainte à l'encontre de l'association des paralysés de France, de Mme Dominique H..., M. Salaheddine D..., Mmes Linda B..., Catherine G... et Muriel K..., sans que la salariée ne précise toutefois la suite donnée à son courrier ; qu'en outre, Mme Valérie X... produit une attestation datée du 23 mars 2013 de M. Stéphane E..., responsable hôtellerie hébergement au sein du foyer, rédigée en termes trop vagues et imprécis pour que la cour puisse en tirer une quelconque démonstration de harcèlement ; qu'enfin, bien que se plaignant notamment de "tentatives de déstabilisation par des mails incendiaires" dans sa lettre de prise d'acte, Mme Valérie X... n'en produit aucun ; que dès lors, il ressort de l'ensemble des éléments versés aux débats que, outre le caractère tardif de la prise d'acte qui en affaiblit indubitablement sa justification au vu de l'ancienneté des faits invoqués, il résulte au surplus des éléments ci-dessus mentionnés, pris dans leur ensemble, que Mme Valérie X... n'établit pas des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, tandis que l'association des paralysés de France justifie avoir mis en oeuvre toutes les mesures préventives nécessaires au vu des dénonciations effectuées par la salariée ; que dès lors, la rupture du contrat de travail dont il s'agit sera qualifiée de démission par la cour, la décision déférée est confirmée à ce titre ;
AUX MOTIFS PROPRES ENCORE QUE sur les demandes pécuniaires de Mme Valérie X..., que dans la mesure où la rupture du contrat de travail a été qualifiée de démission, Mme Valérie X... sera déboutée de l'ensemble de ses demandes au titre de la requalification de la rupture de son contrat de travail et du harcèlement moral ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur le préjudice moral et licenciement nul ; que vu les dispositions mises en place pour aider Mme X... à travailler dans les conditions désignées sur sa fiche de poste ; qu'au regard de toutes les actions successives mises en place par la direction de l'APF, ne négligeant pas de ce fait les problèmes rencontrés, et plutôt proactive dans l'élaboration des recherches de solutions sur le mal être au travail ; que vu les dispositions différentes mises en place pour aider Mme X..., l'employeur respecte de ce fait l'article L 1152-4 du code du travail : « L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements d'un harcèlement moral" ; que suite aux explications de Mme X... lors de son entretien avec Mme H..., la direction de l'APF a éloigné M. D... et a recruté le 22 février 2011 une adjointe pour seconder Mme X... (pièce 7, contrat de travail de l'assistante de Mme X...) ; que la direction de l'APF a mis en place des entretiens réguliers avec Mme X... pour suivre son évolution et s'assurer de l'amélioration de ses conditions de travail ; que l'APF a créé un comité de ressources, dédié à la résolution des conflits entre personnel ; que dans la situation de dégradation des relations avec Mme X..., la direction de l'APF prend l'initiative d'organiser une réunion extraordinaire d'un CHSCT, qui s'est tenue le 16 janvier 2011 et au cours duquel étaient présents : l'inspecteur du travail, l'inspecteur de la CRAMIF, la médecine du travail et les acteurs de l'APF (syndicats, direction et Mme X... (pièce 8) ; que Mme H... par courrier du 24 janvier 2012, a sollicité le médecin du travail afin qu'il puisse recevoir Mme X... en visite médicale, que cette visite se déroulera dans les locaux de l'APF avec le docteur J..., le 31 janvier 2012 (pièce 4 et 5); que de cette visite médicale il en ressort que Mme X... est apte sans réserve, voir avis d'aptitude (pièce 6) ; que malgré toutes les mesures prises par la direction et en accord avec le médecin du travail, le psychologue dédié par la CRAMIF et les services de l'inspection du travail, Mme X... ne change pas sa manière d'agir et son comportement ; que poursuivant les mesures d'accompagnement qui avaient été décidées, Mme H... a décidé d'organiser une réunion le 8 mars 2012 avec Mme X... afin de faire le point sur ses conditions de travail, Mme X... n'a pas souhaité se présenter et a refusé tout dialogue, elle s'est installée dans une attitude d'opposition et de contestation systématique ; que Mme X..., suite à toutes les mesures mises en place, ne justifie en aucun cas d'un quelconque préjudice moral, préjudice n'ayant pas été reconnu par le médecin du travail lors de ses visites médicales et de ce fait ne peut être indemnisée ; que sur le préavis et les congés y afférents, que compte tenu des faits mentionnés ci-dessus, le licenciement, ni la rupture par prise d'acte ne peuvent être retenus et de ce fait Mme X... a démissionné de I'APF ; que le préavis n'ayant pas été exécuté il ne peut être dû ; que sur l'indemnité de licenciement, qu'au regard des faits mentionnés ci-dessus il en va de même pour l'indemnité de licenciement, puisque Mme X... est démissionnaire ;
1°) ALORS QUE la cassation de l'arrêt sur le fondement du premier moyen, en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral entraînera automatiquement en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes au titre de la violation de l'obligation de sécurité de résultat ;
2°) ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales que l'employeur n'a pas su prévenir alors qu'il devait être conscient d'un climat ou de difficulté ayant rendu possible cette agression, quand bien même il aurait ensuite pris des mesures pour faire cesser ces agissements ; qu'au cas d'espèce, l'employeur avait dans ses écritures d'appel oralement soutenues reconnu, d'une part, l'existence d'un « contexte nauséabond » au sein de la structure ayant abouti à l'agression verbale de Mme X... le 13 juin 2012 suivi de son arrêt de travail le lendemain pour « choc psychologique au travail » et, d'autre part, avoir sanctionné Mme B..., auteur de l'agression, par une mise à pied disciplinaire de trois jours (cf. conclusions d'appel de l'association, p. 9, in fine) ; qu'il ressortait en outre des constatations mêmes de l'arrêt qu'à la suite de cette agression survenue sur le lieu de travail le 13 juin 2012 et qualifiée d'accident du travail, Mme X... avait subi un arrêt de travail pendant un an (arrêt, p. 9) ; qu'en considérant que la prise d'acte de Mme X... produisait les effets d'une démission aux motifs que l'association avait pris les mesures appropriées pour la protéger en sanctionnant Mme B... par une mise à pied disciplinaire de sorte qu'elle n'avait pas manqué à son obligation de sécurité, quand il ressortait de ses constatations que l'employeur n'avait réagi qu'a posteriori mais n'avait pas mis en oeuvre les mesures préventives adéquates pour éviter l'agression subie par Mme X..., tandis qu'il connaissait ou devait connaître le contexte ayant conduit à cette agression, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé les articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
3°) ALORS en tout état de cause QUE tenu d'une obligation de sécurité de résultat quant à la santé physique et mentale de ses salariés dont il doit assurer l'effectivité, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à leur assurer des conditions de travail qui ne nuisent pas à leur santé ; que partant, manque à son obligation, l'employeur qui ne prend aucune mesure pour résoudre des difficultés rencontrées par un salarié dont l'altération de l'état de santé résulte de la dégradation de ses conditions de travail ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir que l'employeur n'avait pris aucune mesure de nature à la protéger du harcèlement moral qu'elle subissait de la part de son supérieur hiérarchique et ce en dépit de ses multiples interpellations (conclusions d'appel de l'exposante, p. 11) ; qu'il résultait de l'arrêt lui-même, tout d'abord, que Mme X... avait sollicité une rupture conventionnelle le 3 août 2010 en raison des difficultés relationnelles éprouvées avec le directeur adjoint mais obtenu seulement une mesure d'éloignement temporaire de ce celui-ci ; qu'il en résultait, ensuite, que l'intéressée avait saisi l'inspection du travail en décembre 2011 et obtenu qu'un CHSCT extraordinaire soit mis en place dès janvier 2012 en présence de l'inspecteur de la CRAMIF, du médecin du travail, des syndicats, de la direction et de l'inspecteur du travail lequel, en raison de la souffrance au travail constatée et de la situation d'urgence, avait décidé à l'issue de cette réunion d'une enquête personnelle délaissée par l'association au profit d'une expertise diligentée par un cabinet d'audit dont les résultats n'avaient été connus qu'en juillet 2012 ; qu'il en résultait, enfin, qu'ayant eu connaissance des intentions suicidaires de deux salariés, dont Mme X..., en janvier 2012, l'employeur n'avait organisé une réunion générale du personnel sur le thème de la souffrance au travail que tardivement, le 20 mars 2012 (arrêt, p. 8 et 9) ; qu'en déboutant la salariée de sa demande, sans rechercher si, en laissant perdurer la situation conflictuelle entre l'exposante et son supérieur hiérarchique et en s'abstenant de réagir promptement, l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
4°) ALORS QU'interdiction est faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, le rapport d'expertise du cabinet Aliavox de juillet 2012 faisait état d'une très mauvaise analyse des réalités sociales du centre, d'une attitude arbitraire de l'ancienne direction, de comportements inadaptés de la part du directeur adjoint et de fortes tensions alimentées par un phénomène marqué de défiance et de clans ayant abouti à des relations contractuelles individuelles autoritaires, arbitraires, injustes et non conformes au droit des salariés ; que ledit rapport constatait que« voulues ou non, ces pratiques ont conduit à l'érosion des collectifs et l'individualisation de la relation contractuelle dont la dérive s'est prolongée jusqu'à la violence et la maltraitance justifiant l'intervention de l'inspecteur du travail et du contrôleur de la CRAMIF » ; qu'il ajoutait que « ce simple constat éclaire l'impéritie d'une direction ignorante des questions de santé et de sécurité au travail et de prévention des risques. Les manquements manifestes de la direction en matière de santé au travail et de prévention des risques occultent assurément des éléments très positifs» ; qu'il observait enfin qu' « il s'agisse du Conseil Général avec l'absence de projet individualisé formalisé ou de l'APF dans le traitement des informations sociales annuelles, les « institutionnels » n'ont pas perçu les signaux d'alerte provenant de la résidence. Cette défaillance des systèmes d'évaluation et de contrôle place une direction inexpérimentée dans une situation de quasi indépendance qui conduira au bout d'un long processus à une forte dégradation des conditions de travail et à des relations sociales sous tension par une combinaison d'une ignorance profonde des obligations de l'employeur et du droit du travail en général » (cf. le rapport d'expertise, p. 30, 32,42, 46, 51 et 52) ; qu'en affirmant néanmoins, pour retenir que la direction avait « agi en respect de son obligation de sécurité », que ledit rapport se bornait à formuler au titre de ses conclusions des recommandations (arrêt, p. 8), la cour d'appel a dénaturé ce rapport, et violé le principe faisant interdiction aux juges du fond de dénaturer les documents de la cause ;
5°) ALORS QUE tenu d'une obligation de sécurité de résultat quant à la santé physique et mentale de ses salariés dont il doit assurer l'effectivité, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à leur assurer des conditions de travail qui ne nuisent pas à leur santé ; que le respect de cette obligation ne saurait s'évincer de la seule saisine du médecin du travail de la situation de salariés ayant manifesté des intentions suicidaires en vue d'organiser une visite médicale ; qu'en déduisant, en l'espèce, que l'employeur avait agi en respect de son obligation de sécurité au seul motif qu'informée des intentions suicidaires de deux salariés, dont Mme X..., la direction de l'association avait saisi le médecin du travail de cette situation afin de lui demander d'organiser dans les meilleurs délais une visite médicale (arrêt, p. 8), la cour d'appel a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
6°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour démontrer le comportement déviant de son supérieur hiérarchique à l'origine de la situation de harcèlement qu'elle subissait, Mme X... produisait la lettre adressée à la directrice du foyer par le personnel quelques années auparavant et qui faisait déjà état des agissements abusifs de M. D... lequel avait, à son arrivée, ouvertement critiqué l'incompétence du directeur de l'établissement, précipitant sa démission, et influencé les résidents pour que Mme H... soit nommée directrice ; que le personnel ajoutait que depuis sa nomination rapide au poste de directeur adjoint, il régnait un malaise au sein de l'établissement, la dizaine de membres du personnel constituant son clan bénéficiait de sa clémence quand les autres avaient reçu des menaces et des avertissements pour de petites fautes si bien que des injustices avaient commencé à apparaître parmi les membres du personnel ; qu'en retenant que la direction avait agi en respect de son obligation de sécurité, sans examiner la lettre versée aux débats par Mme X... et qui, en mettant en lumière l'inaction de la directrice de l'établissement, établissait le contraire, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION (Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail)
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de toutes ses demandes ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE sur la rupture du contrat de travail, Mme Valérie X... sollicite l'infirmation du jugement et fait valoir que la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement nul ; que l'association des paralysés de France qui sollicite la confirmation de la décision entreprise fait valoir le caractère tardif de la dénonciation des manquements allégués par Mme Valérie X... au soutien de sa prise d'acte, manquements qu'elle conteste ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du même code, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'enfin, l'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture de contrat intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements invoqués empêchaient la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission, étant précisé que si le motif de rupture invoqué est le harcèlement moral et qu'il se trouve retenu, en application des dispositions susmentionnées, la rupture produira les effets d'un licenciement nul ; que par lettre recommandée du 8 juin 2013, Mme Valérie X... a fait connaître sa décision de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail à son employeur dans les termes suivants : "Monsieur le directeur, J'ai le regret de vous informer que je prends acte de la rupture de mon contrat de travail pour fautes graves commises à mon égard par l'association et la direction de l'établissement dans le cadre de l'exécution de celui-ci. Mon état de souffrance au travail lié au harcèlement moral subi par une personne en situation de handicap, dénoncé à la directrice de la structure à plusieurs reprises et officiellement dans le cadre d'un entretien début Août 2010 puis à la directrice régionale de l'association le 12.12.2012 n'a pas été pris en compte. Bien au contraire, la dénonciation de mon contexte de travail n'a fait qu'exacerber les comportements inacceptables de la direction et de certains salariés (mise au placard, plus de salutations d'usage, défaut délibéré de transmissions d'informations importantes, déni de mon existence, rajout de toute la gestion des ressources humaines de la plus grosse équipe de la maison : assurer les remplacements, les fiches salaires de tout le personnel du service, les reliquats de congés, les CP et CT de 34 CDI et 15 CDD, sans concertation et sans préparation en plus de mon travail quotidien, convocations répétées à la médecine du travail, passage devant le tribunal institutionnel le 21/02/2012 où l'on m'a insultée, bafouée, maltraitée....). Ajouté à ce vécu déjà très lourd, j'ai dû supporter de travailler au quotidien sur un poste de travail non adapté à mon handicap malgré mes relances fréquentes pour bénéficier de l'aménagement de mon poste et les préconisations de la médecine du travail à l'employeur. J'ai eu un entretien avec un ergonome pour l'aménagement de mon poste ce que j'ai vécu de manière positive car j'avais espoir que mon poste serait aménagé mais cet entretien n'a malheureusement pas été suivi d'effet. J'ai travaillé depuis mon arrivée Jusqu'à mon départ précipité du 13/06/2012 suite à l'agression de Mme Linda B... avec un coussin anti escarres ramené de mon domicile que je calais sur mon dos pour moins souffrir. Pour finir, la surcharge de travail liée aux nouvelles missions imposées en décembre 2011 associées aux nombreuses démissions non remplacées (plus de CESF depuis le 15.02.2012, plus d'adjointe depuis le 11. 04.2012, plus de directeur adjoint depuis 04.2012, plus de directrice depuis le 5. 05.2012) et la pression de la direction que j'ai subie suite à l'inspection du conseil général de Mars 2012 à laquelle je dois faire face au premier chef (bâtir les 60 projets personnalisés pour le 31.12.2012, justifier du travail effectué par le service animation, etc.) vient encore accentuer mon malaise et mon stress devant ces ombreuses tâches impossibles à gérer seule. A ce sujet, l'infirmière chef du foyer m'a renvoyé en mai 2012 que "je n'avais qu'à pas appeler le conseil général si je ne voulais pas maintenant répondre aux injonctions de celui-ci". Je n'avais, selon elle, qu'à m'en prendre qu'à moi. Tout ce vécu institutionnel a très gravement altéré ma santé physique et psychique ce qui me conduit depuis plusieurs mois à prendre des anxiolytiques et des antidépresseurs au quotidien et à être suivie par un psychiatre une fois par mois et par un psychologue chaque semaine. Je vous rappelle en effet que, dès mon arrivée au foyer de vie "Louis A..." situé à [...] dans le Val d'Oise, j'ai dû subir les menaces du directeur adjoint qui m'a, d'emblée, dit puis à multiples reprises que je devais faire comme il me disait car sinon "j'allais me planter comme Pierre C..., mon prédécesseur "(absence de latitude pour prendre la mesure de mon poste et travailler sereinement). J'ai été confrontée de suite à des injonctions contradictoires de cette même personne qui me dit, dès mon arrivée, "de m'enfermer dans une pièce avec les textes (convention, projet d'établissement etc..,) et de ne surtout pas entrer en contact avec les résidents et le personnel de mon service car il allait continuer de gérer le service avec Catherine (chef infirmière) ". Je ne suis pas du tout d'accord avec cette façon de faire ce que je renvoie à M. D... quelques semaines plus tard. C'est alors qu'il me dit " Tu n'as pas compris ce que je voulais te dire. Les humains sont ainsi faits que si on veut les amener à un juste milieu, il faut leur dire tout l'inverse de ce qu'on attend d'eux. Si je veux t'amener à un juste milieu entre un point A et B, il faut que je te dise d'aller en A pour avoir des chances que tu ailles vers le B". J'ai répondu à mon supérieur que je n'étais pas une marionnette et que je ne comprenais pas ses messages. C'est alors qu'il a repris que "si je ne faisais pas ce qu'il me disait j'allais me planter". Il passait son temps à dénigrer mon prédécesseur que je n'ai pas connu ce qui me déstabilisait profondément. J'ai dit à plusieurs reprises à M. D..., directeur adjoint, que les personnes symptômes dans une organisation me laissaient à penser qu'il y avait un problème dans l'organisation. M. D... me renvoyait dès lors "qu'il n'était pas d'accord et que seuls les individus déconnaient". Les dysfonctionnements individuels peuvent exister mais doivent, selon moi être gérés par la structure et n'émanent pas toujours de l'individu mais peuvent être générés par la structure d'autant qu'au foyer, ces personnes symptômes sont toujours présentes et tournent (De la CESF au cadre logistique pour mieux rebondir sur l'infirmière chef ou la chef de service vie quotidienne...). Jamais la direction ne se pose de question sur son fonctionnement. Ce n'est pas elle, ce sont les autres. Devant ma résistance à ne pas faire ce que mon supérieur me demandait, celui-ci a monté un petit groupe de personnes contre moi en leur disant que j'étais une incompétente, une bonne à rien, que son chien aurait pu avoir les idées que je préconisais pour faire avancer la structure et mon service, que j'étais trop près des résidents et des salariés et pas à ma place de chef de service...". Ce petit groupe s'est mis à m'éviter, m'a isolé ce que j'ai vécu difficilement en Juillet 2010. Ces différentes personnes, toutes administratives (la chef infirmière, la secrétaire résidents, la secrétaire en ressources humaines et le cadre logistique) passaient leur temps à fumer pour certains, à manger des glaces et à discuter ce que je pouvais constater quand je descendais pour voir la comptable, faire une photocopie ou chercher un candidat à l'embauche pour un entretien. Toute cette petite équipe prenait du bon temps tandis que je gérais seule le plus gros service de la structure sans aucune aide et étais littéralement débordée par l'ampleur de la tâche. De plus, M. D... s'est même permis au cours de ce mois de débaucher un membre de mon équipe à 12h30 pour partir à l'extérieur en voiture avec elle alors que cette salariée était en temps de travail ce que je ne pouvais accepter. Il faut dire que cette personne était une de ses conquêtes féminines et elle passait donc beaucoup de temps avec lui ou son chien présent à demeure au foyer qui plus est dans les étages de vie des résidents aux portes des salles de bain avec cette auxiliaire ou une ou deux autres proches du directeur adjoint. Je dois préciser que ce chien s'est montré agressif à plusieurs reprises et a mordu un salarié homme de mon service. M. D... était très peu présent durant ce mois de Juillet 2010 dans la structure et faisait couvrir ses absences par l'assistante en ressources humaines qui l'appelait en cas d'urgence. Il n'était pourtant pas en vacances. Après ce mois de mise à l'écart, j'ai demandé à la directrice un rendez-vous urgent dès son retour de vacances début AOÛT 2010. Celle-ci m'a reçu. Je lui ai exposé les grosses difficultés relationnelles et professionnelles, l'absence de valeurs communes avec son adjoint et les comportements déviants de celui-ci. La directrice m'a affirmé je cite "qu'elle allait couper les branches pourries, m'a demandé de rester dans la structure" m'a dit que son adjoint allait partir en formation en octobre et qu'il me laisserait donc tranquille. J'ai fait confiance à la directrice. Toutefois, la situation n'a pas évolué favorablement, loin s'en faut. J'ai donc eu un entretien avec la directrice et son adjoint début Septembre 2010 et n'ai pas hésité à réitérer les difficultés et les dysfonctionnements liés au comportement de l'adjoint de direction. M. D... a dit devant la directrice enfin d'entretien "Avec toi, c'est un point de non-retour". La directrice a protesté en disant qu'elle ne pouvait imaginer de telles relations entre collaborateurs et qu'elle demandait à chacun de faire des efforts. Pendant quelques mois, M. D... m'a moins harcelée et plutôt ignorée sauf en cas de besoin pour mettre la pression sur d'autres collègues (le cadre logistique et la CESF, ses deux nouvelles cibles). Je n'ai jamais accepté de marcher dans ce jeu et ai soutenu mes collègues ce que malheureusement tout le monde n'a pas fait. L'un de ces deux collègues a été victime d'une grave dépression suite au harcèlement et a dû lui aussi bénéficier d'une aide médicamenteuse pour continuer à vivre, l'autre a démissionné. Une adjointe est arrivée dans mon service pour nie seconder le 22/02/2011 ce que j'ai apprécié car je suis restée seule pendant un an avec la charge des 60 résidents et de 34 salariés en CDI et environ 15 salariés en CDD. J'ai travaillé correctement avec mon adjointe de février à fin Septembre 2011. La répartition des tâches se faisait naturellement au grand dam de M. D... qui n'appréciait pas cette entente. Le 29/09/2011, j'ai été hospitalisée pour subir une intervention chirurgicale. Je me suis mise en arrêt le jour de mon hospitalisation pour ne pas laisser mon adjointe seule trop longtemps. Malheureusement je n'ai pu reprendre le travail que le 1/12/2011 car j'ai dû rester arrêtée 2 mois du fait de ma grande fatigue, des problèmes hormonaux (thyroïde) et de mon état d'hypotendu chronique (9/4 pendant 2 mois). A mon retour, j'ai constaté que mon adjointe s'était installée dans mon bureau en mon absence, qu'elle avait changé mon fond d'écran d'ordinateur, qu'elle avait fait une demande pour passer le CAFERUI5 (formation de cadre) car elle voulait être promue et pour finir qu'elle avait déposé à la direction une demande de congés pour toute la période des fêtes de fin d'année alors que nous avions convenu, avant mon hospitalisation, que je prendrai des congés pour le nouvel an car nous avions une fête de prévue pour les 20 ans de mon fils. De plus, j'avais travaillé pendant toute la période des fêtes de fin d'année en 2010. Je ne reconnais pas ma collaboratrice. Elle quitte mon bureau en claquant la porte le 1/12/2011, le 2/12/2011, A chaque fois, je suis montée dans le bureau de celle-ci pour échanger. Elle nie renvoie la responsabilité de son changement et l'échange est impossible. Je lui ferai des reproches. Le 2/12/2011, alors que je suis avec mon adjointe pour discuter après une crise de celle-ci, le directeur adjoint arrive et me dit je cite "Tu devrais féliciter Marion pour le travail qu'elle a effectué en ton absence, elle a fait du bon travail. Moi je te félicite Marion. Tu continues comme je t'ai dit tu ne changes rien car Valérie va être missionnée sur d'autres objectifs". Puis, il se tourne vers Marion en poursuivant "Tu vois je t'avais bien dit que ça allait être ta fête au retour de Valérie et qu'elle allait te fumer". Marion lui répond: "C'est vrai et je ne voulais pas te croire car nous nous entendions bien, il n'y avait pas de raison". Lorsque j'ai interpellé M. D..., le 6/12/2012, sur les propos tenus à Marion, celui-ci m'a répondu « Votre relation était malsaine, je savais que ça aller péter et j'ai juste aidé à... ». M. D... avait d'ailleurs coutume de me faire ce genre de réponse lorsque je l'interrogeais. C'est ainsi que je me suis vu répondre : "Je savais que le comité ressources ne marcherait pas" (institué par la directrice en Octobre 2010 pour faire en sorte que les cadres se parlent et pour réduire les difficultés interpersonnelles). "J'en ai rien à foutre de ce qui se fait ailleurs ". "Tu vas gérer les ressources humaines de ton service, je savais que tu ne serais pas d'accord mais c'est comme ça, si tu n'es pas d'accord, tu n'as qu'à partir". "Tu dois prendre de la hauteur, monter d'un cran, tu es trop sur le terrain à écouter les auxiliaires et les résidents". "Tu nous as tous fait chier avec ton portable en réunion". Je dois préciser que je n'avais jamais importuné personne avec le bip du portable avant ce message de Juillet 2010 car je n'ai pas mon portable sur moi au travail mais cette fois-là, j'attendais une nouvelle importante, les résultats du bac pour mon fils aîné et je l'avais donc exceptionnellement pris avec moi. Depuis mon retour du 1/12/2011, j'ai des idées noires et pense régulièrement à me suicider pour en finir ce qui ne m'était jamais arrivé. La situation est insupportable pour moi mais parallèlement je ne veux pas lâcher car la structure dysfonctionne gravement et je ne peux en tant que chef de service et éthiquement accepter et ne rien faire. C'est pourquoi, malgré mon état physique et psychique, j'ai refusé que mon médecin m'arrête à plusieurs reprises malgré son insistance. Parallèlement, nous avons demandé à être reçus par la directrice régionale de l'association pour exposer la situation et tenter d'obtenir le soutien que nous n'avions pas en interne. Celle-ci nous a reçu (M. E..., les déléguées du personnel et moi-même) le 12/12/2011 et s'est engagée, en fin d'entretien à nous protéger d'éventuelles sanctions négatives. Ce qu'elle n'a pas fait puisque elle nous a laissé du 12/12/2011 au 20/03/2012 en huis-clos avec M. D... qui savait que nous avions dénoncé ses agissements hors les murs. Dès lors, les comportements harcelants du directeur adjoint ainsi que de la directrice, des 2 secrétaires et de la chef infirmière ont été exacerbés en ma direction : plus de salutations d'usage, défaut de transmissions d'informations importantes de la secrétaire en ressources humaines, calomnies', recherche de fautes professionnelles, tentatives de déstabilisation par des mails incendiaires, des insultes, des tentatives de culpabilisation, des incitations à démissionner comme ses petites phrases désagréables dont je vous donne un exemple (je ne comprends pas comment tu peux supporter de rester enfermée et isolée dans ton bureau, je serais toi, je partirais) dixit l'infirmière chef, plusieurs convocations à la médecine du travail. Je n'ai reçu aucun soutien de la directrice régionale que je n'ai jamais revue après l'entretien du 12/12/2011 alors que celle-ci est venue à plusieurs reprises au foyer durant cette période agitée. Elle n'a sans doute pas jugé bon de me rencontrer ni de rencontrer les déléguées du personnel d'ailleurs. Je dois préciser qu'un rendez-vous m'a été proposé au siège par la directrice régionale de l'association à PARIS enfin d'après-midi en présence de la directrice de l'établissement et de la directrice générale adjointe. J'ai refusé cet entretien car j'étais dans l'incapacité physique et psychique de me rendre à ce rendez-vous. De plus, ce rendez-vous proposé en mars 2012 arrivait trop tard, nous avions été abandonnés par l'association, harcelés pendant 3 mois quotidiennement et les dégâts individuels étaient désormais trop importants, Je n'avais plus confiance en l'association. J'ai alerté M. F..., directeur intérimaire de la structure après le départ de la direction en 04/2012 et 05/2012 de la poursuite du harcèlement moral et de la haine ressentie de Mmes B... et G.... Le directeur n'a pas pris la mesure de la situation ce qui a permis à quelques personnes de continuer à me harceler et a conduit à mon agression du 13/06/2012. Je vous rappelle que depuis cette date je suis dans l'incapacité de reprendre mon travail. Mon médecin m'a placée en arrêt de travail et une déclaration d'accident du travail a été adressée à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie. Une prise en charge de mon accident du travail m'a d'ailleurs été notifiée. Je suis actuellement plongée dans une grave dépression dont je vous tiens pour entièrement responsable. Par conséquent, pour l'ensemble de ces raisons, je vous informe que je prends acte, à compter de ce jour, de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs." ; que l'employeur invoque, en premier lieu, le caractère tardif de la dénonciation puisqu'ayant subi un arrêt de travail le 14 juin 2012 à la suite d'une altercation survenue sur son lieu de travail, Mme Valérie X... a attendu le 8 juin 2013, soit près d'un an, avant de prendre acte de la rupture en se plaignant de manquements qu'elle impute à son employeur, dont certains, aux termes de son courrier, remonteraient à 2010 ; qu'en l'espèce, il est constant que Mme Valérie X... a commencé à travailler pour l'association des paralysés de France le 1er février 2010 en qualité de responsable de service dans un foyer de vie et s'est vite plainte auprès de la directrice de difficultés relationnelles avec le directeur adjoint du foyer, M. D... ; qu'aussi Mme Valérie X... a-t-elle, dès le 3 août 2010, sollicité de la directrice du foyer, Mme Dominique H..., une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ainsi qu'il en est justifié ; que la direction de l'association des paralysés de France, éloignant temporairement M. D... à l'automne 2010, a recruté Mme Marion I... en qualité de monitrice éducatrice à compter du 22 février 2011 afin de seconder Mme Valérie X..., mettant par ailleurs en place des entretiens réguliers et un comité de ressources, ainsi qu'il en est justifié au vu des pièces versées aux débats ; que l'employeur justifie également avoir pris en compte le handicap de sa salariée en effectuant une demande de financement de l'aménagement de son poste de travail le 21 décembre 2011, alors même que Mme Valérie X... a été reconnue travailleuse handicapée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées réunie le 16 décembre 2011, soit 5 jours auparavant ; qu'en décembre 2011, Mme Valérie X... a saisi l'inspection du travail, de telle sorte qu'a été mis en place un CHSCT extraordinaire le 16 janvier 2012 en présence, notamment, de l'inspecteur du travail, de l'inspecteur de la CRAMIF, du médecin du travail ainsi que des syndicats et de la direction ; que dans le procès-verbal de cette réunion, il est mentionné que Mme Valérie X... a déclaré : "Je fais partie de la maison depuis 2 ans et n'ai jamais travaillé pendant ce temps avec M. D...." À l'issue de la réunion, l'inspecteur du travail a décidé d'une enquête personnelle et l'association a choisi de faire diligenter une expertise par un cabinet d'audit indépendant ; que c'est ainsi que le rapport du cabinet Aliavox de juillet 2012, versé aux débats, formule aux termes de ses conclusions des recommandations, sans pour autant démontrer la violation par la direction de ses obligations ; que le 21 janvier 2012, un comité de ressources a été organisé, afin que les salariés puissent s'exprimer sur le ressenti du CHSCT du 16 janvier 2012 ; que le 24 janvier 2012, la direction de l'association des paralysés de France a saisi le médecin du travail de la situation de deux salariés, dont Mme Valérie X..., ayant manifesté des intentions suicidaires, lui demandant d'organiser dans les meilleurs délais une visite médicale. La salariée, reçue par le Dr J... dès le 31 janvier 2012, a été déclarée apte sans réserve, après un précédent avis d'aptitude rendu le 12 décembre 2011 ; qu'il sera précisé que ce qui répond au nécessaire respect par l'employeur de son obligation de sécurité, au vu de la connaissance qu'il avait d'intentions suicidaires de ses salariés, a cependant été mentionné par Mme Valérie X... dans sa lettre de prise d'acte comme un élément de harcèlement : "plusieurs convocations à la médecine du travail", tout en confirmant, dans la lettre de prise d'acte : "Depuis mon retour du 1/12/2011, j'ai des idées noires et pense régulièrement à me suicider pour en finir ce qui ne n'était jamais arrivé", justifiant ainsi le bien-fondé de la réaction de l'employeur qui a agi en respect de son obligation de sécurité ; que conviée à un entretien par la directrice régionale de l'association le 8 mars 2012, Mme Valérie X... a refusé, par lettre du 7 mars 2012 versée aux débats, de s'y rendre, ce qu'elle a également mentionné dans sa lettre de prise d'acte, estimant que ce rendez-vous "arrivait trop tard" ; qu'à une réunion générale du personnel organisée le 20 mars 2012 sur le thème de la souffrance au travail, les représentants du personnel ont écrit à la directrice du foyer qu'ils refusaient d'y prendre part ; que parallèlement, M. D... a définitivement quitté l'association des paralysés de France en mars 2012 et il en a été de même de Mme H... en mai 2012, tandis que courant avril 2012, la médecine du travail était présente dans les locaux de l'association des paralysés de France et qu'un psychologue s'est tenu à la disposition du personnel ; qu'une inspection a, par ailleurs, été diligentée par le conseil général, ainsi qu'il en est fait état dans le point d'étape du 24 mai 2012 versé aux débats ; puis, à la suite d'un accident du travail (altercation sur son lieu de travail le 13 juin 2012 avec une salariée, Mme Linda B..., laquelle a par la suite fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire) Mme Valérie X... a été en arrêt de travail à compter du 14 juin 2012 ; qu'elle devait reprendre son activité professionnelle le 10 juin 2013 et c'est alors que, le 8 juin 2013, la salariée a envoyé sa lettre de prise d'acte ; qu'il convient de souligner que, consécutivement à l'altercation survenue le 13 juin, une réunion extraordinaire du CHSCT a eu lieu dès le lendemain 14 juin 2012 ; que Mme Valérie X... verse par ailleurs aux débats la copie d'une lettre datée du 16 juin 2012, à l'adresse du procureur de la République près le tribunal de grande instance de Pontoise, ayant pour objet un dépôt de plainte à l'encontre de l'association des paralysés de France, de Mme Dominique H..., M. Salaheddine D..., Mmes Linda B..., Catherine G... et Muriel K..., sans que la salariée ne précise toutefois la suite donnée à son courrier ; qu'en outre, Mme Valérie X... produit une attestation datée du 23 mars 2013 de M. Stéphane E..., responsable hôtellerie hébergement au sein du foyer, rédigée en termes trop vagues et imprécis pour que la cour puisse en tirer une quelconque démonstration de harcèlement ; qu'enfin, bien que se plaignant notamment de "tentatives de déstabilisation par des mails incendiaires" dans sa lettre de prise d'acte, Mme Valérie X... n'en produit aucun ; que dès lors, il ressort de l'ensemble des éléments versés aux débats que, outre le caractère tardif de la prise d'acte qui en affaiblit indubitablement sa justification au vu de l'ancienneté des faits invoqués, il résulte au surplus des éléments ci-dessus mentionnés, pris dans leur ensemble, que Mme Valérie X... n'établit pas des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, tandis que l'association des paralysés de France justifie avoir mis en oeuvre toutes les mesures préventives nécessaires au vu des dénonciations effectuées par la salariée ; que dès lors, la rupture du contrat de travail dont il s'agit sera qualifiée de démission par la cour, la décision déférée est confirmée à ce titre ;
AUX MOTIFS PROPRES ENCORE QUE sur les demandes pécuniaires de Mme Valérie X..., que dans la mesure où la rupture du contrat de travail a été qualifiée de démission, Mme Valérie X... sera déboutée de l'ensemble de ses demandes au titre de la requalification de la rupture de son contrat de travail et du harcèlement moral ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur le préjudice moral et licenciement nul ; que vu les dispositions mises en place pour aider Mme X... à travailler dans les conditions désignées sur sa fiche de poste ; qu'au regard de toutes les actions successives mises en place par la direction de l'APF, ne négligeant pas de ce fait les problèmes rencontrés, et plutôt proactive dans l'élaboration des recherches de solutions sur le mal être au travail ; que vu les dispositions différentes mises en place pour aider Mme X..., l'employeur respecte de ce fait l'article L 1152-4 du code du travail : « L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements d'un harcèlement moral" ; que suite aux explications de Mme X... lors de son entretien avec Mme H..., la direction de l'APF a éloigné M. D... et a recruté le 22 février 2011 une adjointe pour seconder Mme X... (pièce 7, contrat de travail de l'assistante de Mme X...) ; que la direction de l'APF a mis en place des entretiens réguliers avec Mme X... pour suivre son évolution et s'assurer de l'amélioration de ses conditions de travail ; que l'APF a créé un comité de ressources, dédié à la résolution des conflits entre personnel ; que dans la situation de dégradation des relations avec Mme X..., la direction de l'APF prend l'initiative d'organiser une réunion extraordinaire d'un CHSCT, qui s'est tenue le 16 janvier 2011 et au cours duquel étaient présents : l'inspecteur du travail, l'inspecteur de la CRAMIF, la médecine du travail et les acteurs de l'APF (syndicats, direction et Mme X... (pièce 8) ; que Mme H... par courrier du 24 janvier 2012, a sollicité le médecin du travail afin qu'il puisse recevoir Mme X... en visite médicale, que cette visite se déroulera dans les locaux de l'APF avec le docteur J..., le 31 janvier 2012 (pièce 4 et 5); que de cette visite médicale il en ressort que Mme X... est apte sans réserve, voir avis d'aptitude (pièce 6) ; que malgré toutes les mesures prises par la direction et en accord avec le médecin du travail, le psychologue dédié par la CRAMIF et les services de l'inspection du travail, Mme X... ne change pas sa manière d'agir et son comportement ; que poursuivant les mesures d'accompagnement qui avaient été décidées, Mme H... a décidé d'organiser une réunion le 8 mars 2012 avec Mme X... afin de faire le point sur ses conditions de travail, Mme X... n'a pas souhaité se présenter et a refusé tout dialogue, elle s'est installée dans une attitude d'opposition et de contestation systématique ; que Mme X..., suite à toutes les mesures mises en place, ne justifie en aucun cas d'un quelconque préjudice moral, préjudice n'ayant pas été reconnu par le médecin du travail lors de ses visites médicales et de ce fait ne peut être indemnisée ; que sur le préavis et les congés y afférents, que compte tenu des faits mentionnés ci-dessus, le licenciement, ni la rupture par prise d'acte ne peuvent être retenus et de ce fait Mme X... a démissionné de I'APF ; que le préavis n'ayant pas été exécuté il ne peut être dû ; que sur l'indemnité de licenciement, qu'au regard des faits mentionnés ci-dessus il en va de même pour l'indemnité de licenciement, puisque Mme X... est démissionnaire ;
1°) ALORS QUE la cassation de l'arrêt sur le fondement du premier moyen, en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral et/ou du deuxième moyen en ce qu'il a retenu que l'employeur avait agi en respectant son obligation de sécurité entraînera automatiquement en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes au titre de la d'acte de la rupture de son contrat de travail ;
2°) ALORS en tout état de cause QUE le salarié peut légitimement prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur nonobstant l'ancienneté relative des manquements invoqués, dès lors que le contrat de travail a été suspendu entre la commission des faits incriminés et la date de prise d'acte par le salarié; que tel est le cas lorsqu'à la suite d'un accident du travail survenu en raison d'une agression subie au sein de la société, le salarié a été en arrêt de travail jusqu'à sa prise d'acte ; qu'en qualifiant, en l'espèce, de démission la rupture du contrat de travail intervenue à la suite de la prise d'acte de Mme X..., au motif inopérant que son « caractère tardif » en affaiblissait « indubitablement sa justification au vu de l'ancienneté des faits invoqués » par la salariée, quand le contrat de travail de l'intéressée avait été suspendu entre la commission des faits incriminés et la date de sa prise d'acte (arrêt, p. 9), la cour d'appel a violé les articles L. 1152-6, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
3°) ALORS en tout état de cause QUE le salarié peut légitimement prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur nonobstant l'ancienneté relative des manquements invoqués, dès lors que le contrat de travail a été suspendu entre la commission des faits incriminés et la date de prise d'acte par le salarié, et que celui-ci craint que les agissements ne se répètent à son retour; qu'il appartient alors au juge de rechercher si cette crainte ne constitue pas un obstacle de nature à justifier la prise d'acte de rupture du contrat aux torts de l'employeur ; qu'au cas d'espèce, Mme X... faisait expressément valoir que sa reprise du travail au sein de l'APF se révélait « tout simplement impossible » ce qui justifiait sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail (cf. conclusions d'appel de l'exposante, p. 26) ; qu'en s'abstenant de rechercher si, compte tenu de l'isolement subi, du contexte « nauséabond » reconnu par l'association elle-même et de l'agression verbale dont avait été victime Mme X... de la part d'une collègue toujours en poste, les craintes de l'exposante que les agissements à son encontre ne se reproduisent si elle revenait, ne constituaient pas en soi un obstacle de nature à justifier la prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1152-6, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION (Sur les congés supplémentaires)
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de l'intégralité de ses demandes ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE sur les demandes pécuniaires de Mme Valérie X..., que dans la mesure où la rupture du contrat de travail a été qualifiée de démission, Mme Valérie X... sera déboutée de l'ensemble de ses demandes au titre de la requalification de la rupture de son contrat de travail et du harcèlement moral ; que s'agissant de sa demande relative aux congés supplémentaires, au vu des bulletins de paie ainsi que du reçu de solde de tout compte, versés aux débats dont il résulte : - le paiement d'une somme de 3603,67 € à titre du solde d'indemnités de congés payés acquis du 1er juin 2012 au 10 juin 2013, - le paiement d'une somme de 3285,39 € à titre de solde de congés payés, que Mme Valérie X... qui ne fait pas la démonstration de l'existence d'autres sommes qui lui seraient dues, en sera déboutée ; que la décision entreprise sera confirmée sur ces points ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur le repos trimestriels ; que Mme X... n'apporte pas d'élément au soutien de sa prétention ; que dit que cette demande sera rejetée ;
1°) ALORS QUE les juges ne peuvent écarter les prétentions d'une partie sans analyser l'ensemble des documents fournis par elle à l'appui de ses prétentions ; qu'au cas d'espèce, Mme X... avait produit un certain nombre d'éléments de preuve au soutien de sa demande relative aux congés supplémentaires ; qu'en retenant néanmoins que la salariée ne faisait pas la démonstration de l'existence des sommes lui restant dues (arrêt, p. 9), sans analyser ni même examiner sommairement les pièces régulièrement versées aux débats et potentiellement déterminante par l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2) ALORS en toute hypothèse QU'en se bornant, pour écarter la demande de paiement de Mme X..., à relever qu'au regard des bulletins de paie ainsi que du reçu de solde de tout compte, non signé par la salariée, produits par l'employeur, cette dernière « ne fait pas la démonstration de l'existence d'autres sommes qui lui seraient dues » (arrêt, p. 9), sans davantage s'expliquer, la cour d'appel a statué par voie de simple affirmation et violé, ce faisant, de nouveau l'article 455 du code de procédure civile.