LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rouen, 28 juin 2016), que M. Y..., engagé en qualité de commercial le 15 décembre 2003 par la société SET Télécom, devenue la société Commerciale de télécommunication, occupait en dernier lieu la fonction de directeur régional ; qu'il a été licencié le 19 mars 2012 ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner en conséquence à lui payer différentes sommes à titre d'indemnité de préavis, d'indemnité légale de licenciement, et de dommages- intérêts pour licenciement illégitime alors, selon le moyen :
1°/ que l'employeur peut invoquer au soutien d'un licenciement disciplinaire des faits connus lors d'une précédente procédure disciplinaire dès lors que celle-ci ne s'est traduite par aucune sanction ; qu'en l'espèce, pour écarter le grief relatif à la validation des agissements frauduleux de Madame Z..., la cour d'appel a considéré qu'« après avoir été convoqué une première fois à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 29/02/2012, [Monsieur Y...] n'a pas été sanctionné (...) puis, (il) a été convoqué le 06/03/2012 à un nouvel entretien préalable fixé au 13/03 suivant ; qu'il ne ressort pas des pièces versées aux débats que l'employeur aurait seulement eu la révélation après ce premier entretien, à l'occasion de l'entretien préalable à licenciement de Mme Z... du 29/02/2012, de faits imputables à cette dernière (
) et pour M. Y... de valider les fausses déclarations de l'intéressée sur les dossiers traités par elle, étant au surplus observé que Mme Z... a été convoquée dès le 20/02/2012, soit antérieurement à M. Y... » ; qu'en statuant ainsi, quand la circonstance que l'employeur ait ou non eu connaissance, après un premier entretien qui n'avait débouché sur aucune sanction, de faits reprochés au soutien du licenciement, ne lui interdisait nullement de se prévaloir de ces faits, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail, ensemble ses articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 ;
2°/ que l'absence de mise à pied conservatoire n'exclut ni la faute grave ni, a fortiori, la faute ; qu'en retenant, pour dire que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, que M. Y... n'avait fait l'objet d'aucune mise à pied conservatoire et avait continué à travailler après le premier entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-3 du code du travail, ensemble ses articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 ;
3°/ que les juges doivent répondre aux moyens présentés par les parties et procéder à un examen, fût-il sommaire, des pièces versées au dossier pour en justifier; que s'agissant du grief de validation par M. Y... des agissements frauduleux de Mme Z..., la lettre de licenciement exposait de quelle manière l'intéressée avait majoré sa rémunération aux mois d'octobre, novembre, décembre 2011 et janvier 2012 ; qu'elle fournissait le détail de chaque rendez-vous que la salariée s'était indûment attribué, de chaque fiche client créée frauduleusement à cet effet, et cela pour chacun des mois concernés par ses fraudes ; que, dans le cadre du débat prud'homal, l'employeur avait versé aux débats l'ensemble des pièces établissant les fraudes répétées de la salariée ; qu'en retenant qu' « enfin, s'agissant du fait consistant dans la validation invoquée de fausses déclarations de Mme Z..., les pièces versées aux débats ne permettent pas d'établir avec certitude cette fausseté et donc a fortiori la connaissance par M. Y... de celle-ci », la cour d'appel, qui a statué par une motivation générale, sans examiner aucune des fraudes invoquées sur les mois considérés, n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
4°/ que les juges doivent répondre aux moyens présentés par les parties et procéder à un examen, fût-il sommaire, des pièces versées au dossier pour en justifier ; que la lettre de licenciement reprochait à M. Y... d'avoir « fourni (à Madame Z...) un mail du 12 juillet 2007 entre (lui) et M. A..., ancien directeur commercial, dans le cadre de la procédure qu'elle a diligenté à notre encontre » ainsi que « les messages que (le salarié) av(ait) laissés sur FACEBOOK comme ci-après: « les en,., de ma boîte P », « les patrons français... des voyous ! » « C vraiment tous des bâtards » ; qu'elle en justifiait par le courriel du 12 juillet 2007 versé aux débats du procès prud'homal de Mme Z... ainsi que par la page « facebook » visée par la lettre de licenciement ; qu'en retenant qu'il « n'est produit aucun élément établissant le grief consistant dans les attitudes négatives et répétées de M. Y... à l'encontre de son employeur », sans examiner, fût-ce sommairement, les pièces dont se prévalait à cet égard l'employeur, la cour d'appel n'a, là encore, pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
5°/ que les juges sont tenus de préciser les pièces sur lesquelles ils se fondent ; qu'en l'espèce, l'avenant du 4 avril 2011 confiant à M. Y... les fonctions de directeur régional l'investissait de la responsabilité de « prendre les sanctions adéquates en accord avec la direction juridique », et la subdélégation de pouvoirs, annexée audit avenant, celle de « manager les différents collaborateurs qui (lui étaient) rattachés en (s')attachant au respect, y compris par ces derniers, d'une politique et de pratiques commerciales loyales et sincères, en leur donnant des instructions rigoureuses quant au respect des lois en matière commerciale et en les contrôlant » ainsi que, « en cas de manquement d'un salarié dont (il) avait la charge », de « propos(er) au directeur juridique une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement »; qu'en retenant, pour écarter le grief relatif aux carences de management consistant notamment à laisser perdurer des pratiques inadaptées et contraires aux règles de fonctionnement de l'entreprise, que M. Y... « n'aurait eu aucun pouvoir, disciplinaire ou autre, sur les salariés des agences dirigées par lui puisque dans la dépendance pour la moindre décision de celle de M. YY... B... », sans préciser de quelle pièce elle déduisait cette affirmation qui allait à l'encontre des responsabilités contractuellement dévolues au salarié et expressément acceptées par ce dernier, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
6°/ que les juges sont tenus de respecter les termes du litige ; que M. Y... ne faisait nullement valoir qu'il ne disposait d'aucun pouvoir disciplinaire sur les salariés des agences mais, bien au contraire, qu'il avait pleinement exercé ce dernier, en sorte qu'aucun reproche ne pouvait lui être fait ; qu'en retenant que M. Y... « justifiait n'avoir eu aucun pouvoir, disciplinaire ou autre, sur les salariés des agences dirigées par lui », ce dont le salarié ne se prévalait nullement ni, a fortiori, ne justifiait, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui n'avait pas à suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni à s'expliquer spécialement sur les pièces qu'elle entendait écarter, a, par une décision motivée, sans méconnaître les termes du litige, retenu, s'agissant du fait consistant dans la validation de fausses déclarations, que les pièces versées aux débats ne permettaient pas d'établir avec certitude cette fausseté et donc sa connaissance par le salarié, et, pour les autres griefs, qu'ils n'étaient pas établis ; que le moyen, qui manque en fait en sa deuxième branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la Société commerciale de télécommunication aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la Société commerciale de télécommunication à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze septembre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la Société commerciale de télécommunication
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Monsieur Y... dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR en conséquence condamné la société SCT TELECOM à lui payer les sommes de 17.479,53 € à titre d'indemnité de préavis, de 1.747,95 € à titre de congés payés sur préavis, de 11.070,37 € à titre d'indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, de 53.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement illégitime, d'AVOIR ordonné à la société SCT TELECOM de rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;
AUX MOTIFS QUE « M. Vincent Y..., engagé le 15/12/2003 en qualité de commercial par la société SET Telecom devenue ensuite SCT Telecom, promu responsable de l'agence de Rouen à compter du 01/09/2007, puis directeur régional suivant avenant du 04/04/2011, a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 29/02/2012, puis à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12/03/2012 par lettre du 5 mars précédent, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 19/03/2012, motivée comme suit : "Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement par lettre recommandée AR en date du 5 mars 2012. Cet entretien s'est tenu le 13 mars dernier, au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur Alan C..., délégué du personnel. Nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement et avons recueilli vos explications. Au cours de cet entretien, vous ne nous avez fourni aucune explication susceptible de justifier les faits qui vous sont reprochés et qui motivent la présente mesure de licenciement pour faute grave. Nous avons tout d'abord à déplorer vos graves carences managériales. Nous vous rappelons que dans le cadre de l'exécution de vos missions de Directeur régional, il vous appartient notamment de gérer et de développer les agences commerciales de LILLE AMIENS et ROUEN, en tant que centres de profit autonomes, de manager, former les équipe commerciales affectées, de coordonner et affecter les rendez-vous pris par les ressources télémarketing aux commerciaux de l'équipe, de veiller à l'exploitation de la Base de Données interne par l'équipe commerciale terrain, de produire des reportings nécessaires au pilotage de l'activité commerciale. Au cours de cet entretien, vous avez avoué que vous ne parveniez pas à gérer trois agences commerciales et que vous aviez préféré vous concentrer sur l'agence de Rouen, agence pour laquelle vous aviez le plus d'affinité. Ainsi reconnaissez-vous vos lacunes dans le management des membres des agences qui avaient été placées sous votre responsabilité, moyennant une augmentation de salaire conséquente. Nous déplorons, qu'à aucun moment vous n'ayez fait part des difficultés rencontrées dans votre le cadre de vos nouvelles missions à votre Direction, Il apparaît que votre absence de management sur ces 3 agences a été lourde de conséquence, laissant les membres de vos équipes agir selon des pratiques inadaptées, contraires aux règles de fonctionnement de l'entreprise, mais surtout répréhensibles. Nous avons récemment eu connaissance des pratiques notamment de Madame ZZ... D..., attachée commerciale sur l'agence de LILLE, à réception de plaintes clients. Il apparaît en effet qu'elle s'est présentée en rendez-vous, et ce à plusieurs reprises, comme représentant de la Société Orange, qu'elle a refusé de fournir sa carte de visite et plus grave encore n'a pas laissé un exemplaire du contrat au client. Madame AA... W... ! quant à elle, attachée commerciale sur l'agence de LILLE, s'est régulièrement engagée à prendre en charge les indemnités chez l'ancien Opérateur mobile, contrairement aux directives de la Direction, entraînant des réclamations et de l'insatisfaction de nos clients, et ne laisse également régulièrement pas de double de contrat en clientèle. M. E... attaché commercial sur l'agence d'AMIENS, ne s'est pas rendu au rendez-vous avec la société AMBULANCES ESCAILLET le 28 février 201Z client ayant pourtant un chiffre d'affaires mensuel de 800€, contrairement aux directives que vous lui avez données, selon vos déclarations au cours de l'entretien. Plus préoccupant, alors que vous vous dites proche des membres de l'agence de ROUEN, nous avons également à déplorer une absence de suivi de l'activité de M. XX... , attaché commercial sur l'agence de ROUEN, qui s'est vu remettre un avertissement le 13 mars 2012 pour avoir téléchargé un film le 7 mars 2012 sur son temps de travail, entraînant une saturation anormale du lien Internet de l'agence d'AMIENS. M. XX...  ne s'est également pas présenté au rendez-vous prévu le 3 février 2012 avec la société TOP SIGNALISATION, sans s'excuser auprès du prospect, que nous avons définitivement perdu. Nous notons également qu'à plusieurs reprises, Monsieur XX...  s'est attribué des rendez-vous en les qualifiant de « prospection personnelle », alors qu'ils provenaient du Centre d'appel. Ces cas ne sont malheureusement pas exhaustifs et expliquent que vous ne remettiez pas régulièrement vos plannings d'activité, malgré plusieurs relances de Rachida F... ou Laurence G.... Par mail du 22 février 2012, vous donniez pour explication à vos retards de communication de plannings que vous effectuiez vous-même les rendez-vous sans commerciaux ( ?), Vous ajoutiez que « puisque ces rendez-vous ont été pris aussi bien par le call que par MCC, je les assure moi-même pour ne pas impacter négativement les gens qui prennent des rdv, je les assure et les honore de manière personnelle. Je pense que cela est très logique et qu'un directeur honore lui-même les rendez-vous lorsque les commerciaux sont défaillants et/ou en arrêt ou sur le départ est logique ». Or, au lieu de prendre des mesures à rencontre de ces comportements extrêmement graves de vos équipes, d'accompagner vos commerciaux sur le terrain, vous écriviez le 22 février effectuer les rendez-vous seuls, sans en informer votre hiérarchie. Nous avons également appris que vous n'aviez pas honoré plusieurs rendez-vous auprès de la société ACPM, en attente d'une proposition commerciale depuis fin 2011. Bien plus grave encore, nous avons découvert des faits extrêmement graves de la part de votre collaboratrice la plus proche, Madame Marie-Noëlle Z..., agissements frauduleux que vous ne pouviez ignorer et que vous avez cautionné sur plusieurs mois. En effet, nous vous rappelons que dans le cadre de l'exécution de ses missions, et à côté de sa mission d'assistante, il appartient à Madame Z... d'assurer de la téléprospection et des prises de rendez-vous par téléphone. Elle doit donc contacter directement et personnellement des entreprises, leur présenter nos produits et proposer un rendez-vous avec un attaché commercial de notre société. Or, nous avons été choqués de constater récemment, à l'occasion de la préparation à l'audience de conciliation fixée au 20 février 2012, dans le contentieux diligente par Madame Z... à notre encontre, que votre assistante s'est frauduleusement attribuée le bénéfice de rendez-vous fixés par l'intermédiaire du call center et de MCC, en modifiant les rendez-vous pris par ces prestataires, sans motif légitime, afin de s'attribuer lesdites prises de rendez-vous. Afin de dissimuler ses pratiques en contradiction avec l'utilisation normale et régulière de notre outil, elle a procédé à la création d'une nouvelle fiche client en indiquant qu'elle était l'initiatrice du rendez-vous, ce dans le but de lui permettre de bénéficier d'une rémunération variable qui ne lui était pas due. A l'examen de ses états réalisés au cours du mois de février 2012, fondés sur un système d'auto-déclaration du collaborateur que vous validez mensuellement, et d'un rapprochement avec la base manager, nous avons relevé de fausses déclarations d'activité. Vous nous indiquiez au cours de l'entretien connaître pourtant avec une grande précision l'activité des membres de l'équipe de ROUEN. Au cours du mois de septembre 2011, il s'avère ainsi que votre assistante a déclaré, ce que vous avez validé, 66 rendez-vous pris contre 38 pris en réalité par ses soins; Mme Z... a ainsi indûment perçu sur son salaire du mois d'octobre 2011 la somme de 973,75 Euros bruts au titre de sa remunération variable alors que le résultat de sa prestation de travail doit être évalué à 231 Euros bruts au titre de la part variable. Au cours du mois d'octobre 2011, Les déclarations DE Mme Z... ne correspondent pas davantage à la réalité puisqu'elle déclarait, ce que vous validiez, 48 rendez-vous pris contre 40 pris en réalité par ses soins ; elle a là encore indûment perçu sur son salaire de novembre 2011, la somme de 816 Euros bruts au titre de sa rémunération variable alors que le résultat de sa prestation de travail n'ouvrait droit qu'au versement de 218 Euros bruts. Au cours du mois de novembre 2011, un constat identique devait être opéré, 51 rendez-vous pris contre 27 pris en réalité par Mme Z...; sa rémunération variable aurait donc dû être fixée à la somme de 147 Euros bruts. Or, ses déclarations lui ont permis de bénéficier d'une part variable de 792 Euros bruts. Ses déclarations étaient également en contradiction avec la réalité de son activité au cours du mois de décembre 2011. C'est ainsi que Mme Z... déclarait, ce que vous validiez, 50 rendez-vous pris contre 15 en réalité pris par ses soins ; elle a perçu, sur la base de ses états déclaratifs, 973.20 € de variable, alors que sa prospection personnelle n'ouvrait droit qu'au versement de 72€ bruts. Enfin, pour le mois de janvier 2012 elle a déclaré, ce que vous avez validé, 43 rendez-vous pris contre 22 rendez-vous, en réalité, pris par ses soins ; sa réalisation personnelle s'élevait ainsi uniquement à la somme de 107 € pour le mois de janvier 2012. Pour illustrer ses méfaits, voici quelques exemples : - Le 26 octobre 2011, l'utilisateur « agent SCTF1DELISATION » a pris rendez-vous pour la Société PIXELL DPT 76 avec pour contact Mr H.... Le 16 novembre 2011, ce rendez-vous est en statut « lapin », Le 24 novembre 2011, Mme Z... a créé une fiche sous manager pour cette société, qu'elle a appelé « PIXEL » avec pour contact MR H..., Mme Z... s'est attribuée cette prise de rendez-vous. Ce rendez-vous sera, signé par un commercial en date du 09 décembre 2011. Le 31 octobre 2011, l'utilisateur « BB... » a pris rendez-vous avec la société MAJARIEL HOTEL, dont le contact est Mr V... I.... Or le 6 décembre 2011, Mme Z... a créé une nouvelle fiche pour la société HOTEL MAJARIEL, avec pour contact MR V... I.... Mme Z... s'est attribuée ce rendez-vous dont elle n'est pourtant pas à l'origine. Cet établissement a signé un contrat avec notre société, alors que sur la fiche initiale dans Manager, il était indiqué « rendez-vous sans suite, préfère rejoindre SFR ». Le 17 novembre 2011, l'utilisateur « BB... » fixe un rendez-vous avec la société K... , dont le contact est Mme L... M.... Le 19 décembre 2011, Mme Z... a contacté la société pour reporter le rendez-vous et elle s'est attribuée le bénéfice de ce rendez-vous. Elle a créé une nouvelle fiche dans fa base Manager pour la société K... , dont le contact est MME L.... Le 20 décembre 2011, l'utilisateur « BB... » a fixé un rendez-vous avec la Société «. U... N... » avec pour contact Mr O... . Le rendez-vous est signé le 6 janvier 2012. Le 23 janvier 2012, Mme Z... crée une nouvelle fiche pour la société « U...N... » avec en contact MR O... et elle indique être à l'origine de ce rendez-vous. Le rendez-vous est « sans suite ». Vous ne pouviez ignorer ces pratiques frauduleuses, puisque vous validez mensuellement les états télémarketing de votre collaboratrice avant de les transmettre au service paie pour versement des dites primes. Madame Z... à l'occasion de son entretien préalable a d'ailleurs indiqué que vous étiez parfaitement conscient de sa manière de procéder, à savoir décaler les rendez-vous pour les « repositionner » soi-disant « sur les agendas des commerciaux ». Plus encore, vous écriviez le 22 février 2012 que vous effectuiez vous-même les rendez-vous, « puisque ces rendez-vous ont été pris aussi bien par le call que par MCC, je les assure moi-même pour ne pas impacter négativement les gens qui prennent des rdv, je les assure et les honore de manière personnelle ». Le comportement que vous avez adopté en laissant perdurer les agissements frauduleux de votre collaboratrice, placée sous votre responsabilité, est en contradiction avec ce que nous sommes en droit d'attendre d'un collaborateur de votre expérience et s'avère inacceptable. Sans votre soutien et votre appui, Madame Z... n'aurait pas pu agir de la sorte, c'est-à-dire en manquant de manière volontaire et répétée à son obligation de loyauté à laquelle elle est tenue dans l'exécution de son contrat de travail. Vous n'avez d'ailleurs pas hésité à présenter, en réunion de Directeurs le 19 janvier 2012, des statistiques et tableaux de reportings détaillés, faisant valoir votre professionnalisme et votre suivi précis de l'activité de chacun de vos collaborateurs, alors que vous saviez pertinemment que les chiffres, au vu des tromperies de votre assistante, étaient faussés. Enfin, non content de couvrir les agissements de Madame Z..., et lui permettre de bénéficier de, commissions indues, vous êtes même allé jusqu'à lui fournir un mail du 12 juillet 2007 entre vous et M. A..., notre ancien Directeur Commercial, dans le cadre de la procédure qu'elle a diligente à notre encontre pour nous voir condamner à verser 45.000€, que son avocat joint en pièce 19 à ses écritures. Cette attitude négative à rencontre de la société, qui vous a pourtant promu, n'est pas sans nous rappeler les messages que vous aviez laissés sur FACEBOOK comme ci-après : « les en,., de ma boite P », « les patrons français... des voyous ! » « C vraiment tous des bâtards », propos qui avaient donné lieu à un entretien et un sérieux recadrage avec votre Directeur commercial. Votre absence de management des agences de LILLE et AMIENS, que vous avez reconnu, votre absence de management et suivi de vos collaborateurs de l'agence de ROUEN, dont vous vous dites pourtant proche, votre dissimulation des pratiques de Madame Z... que vous ne pouviez ignorer, vos attitudes négatives répétées à l'encontre de la société rendent impossible votre maintien dans l'entreprise. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave, d'autant plus que les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 13 mars 2012 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Votre licenciement sera donc effectif dès la date d'envoi de cette lettre, sans préavis ni indemnité de rupture. Nous vous remercions de nous restituer, dès réception de la présente, l'ensemble du matériel qui aurait pu être mis à votre disposition par l'entreprise pour l'exécution de votre contrat de travail. Nous vous adresserons par voie postale votre dernier bulletin de salaire, votre solde de tout compte, un chèque en règlement, votre certificat de travail et votre attestation Pôle emploi. Vous êtes dès le terme de votre contrat de travail déliée de toute obligation à notre endroit, tout en demeurant tenue de respecter une obligation de discrétion et de loyauté à l'égard des éléments confidentiels dont vous auriez pu avoir connaissance à l'occasion de vos fonctions. En outre, et comme votre contrat nous y autorise, nous vous indiquons expressément que nous avons décidé de vous libérer de l'application de la clause de non-concurrence. Il vous sera par conséquent permis de travailler pour toute entreprise de votre choix ou d'exercer toute activité de votre choix au terme du contrat de travail. En conséquence, nous n'aurons pas à vous verser la contrepartie financière également prévue par votre contrat. En votre qualité d'ancien salarié de notre société, et conformément aux dispositions de l'article 14 modifié de l'Accord national Interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, vous gardez le bénéfice des garanties complémentaires santé et prévoyance appliquées dans notre entreprise, à compter de la date de cessation de votre contrat de travail, et pendant la période de prise en charge par l'assurance chômage, sans que celle-ci puisse excéder la durée du votre dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 9 mois de couverture. Vous devez nous fournir la justification de votre prise en charge par le régime d'assurance-chômage. Cette justification sera adressée à notre Service Paie au siège social, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par courrier remis en main propre contre décharge. Vous devrez également informer la société SCT TELECOM de tout changement de situation au regard du régime d'assurance-chômage. Les garanties conservées sont celles en vigueur au sein de l'entreprise, de telle sorte que toute évolution du régime vous sera immédiatement applicable, dans les mêmes conditions que pour les salariés de l'entreprise. Le maintien des garanties au titre de l'incapacité temporaire ne pourra pas vous conduire à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage perçues sur la même période. Le financement des garanties conservées sera réalisé dans les mêmes proportions que celles définies pour les salariés de la société SCT TELECOM. La part salariale des cotisations correspondant au financement du maintien des garanties sera appelée lors de la rupture du contrat de travail et sera déduite des sommes dues au titre du solde de tout compte. Cette quote-part vous sera cependant remboursée, en tout ou partie, dans l'hypothèse où vous nous aurez fait part de votre refus de bénéficier du maintien des garanties dans les conditions ci-dessous exposées ou, à due concurrence en cas de reprise d'une activité professionnelle avant la fin de la période de portabilité, mettant fin à votre prise en charge par le régime d'assurance-chômage, Vous avez fa possibilité de renoncer au maintien des garanties à condition de notifier cette décision, par écrit dans les 10 jours suivant la cessation de votre contrat de travail. La notification se fera par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou lettre remise en main propre contre décharge et aura un caractère définitif, la renonciation valant nécessairement pour la totalité des garanties prévoyance / santé. Enfin, nous vous indiquons que vous pouvez faire valoir les droits que vous avez acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF). Pour votre parfaite information, nous vous précisons que vous bénéficiez d'un volume de 120 heures". Attendu que contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, M. Y... a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, qui, statuant par jugement du 02/09/2014, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment ; Attendu que la faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; que les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai ; que la preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise ; Attendu d'une part que M. Y..., après avoir été convoqué une première fois à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 29/02/2012, n'a pas été sanctionné, a continué à travailler et n'a pas été mis à pied à titre conservatoire, puis a été convoqué le 06/03/2012 à un nouvel entretien préalable fixé au 13/03 suivant ; qu'il ne ressort pas des pièces versées aux débats que l'employeur aurait seulement eu la révélation après ce premier entretien, à l'occasion de l'entretien préalable à licenciement de Mme Z... du 29/02/2012, de faits imputables à cette dernière consistant selon l'employeur dans le fait pour celle-ci de s'attribuer des rendez-vous des attachés commerciaux pour percevoir la part variable de rémunération et pour M. Y... de valider les fausses déclarations de l'intéressée sur les dossiers traités par elle, étant au surplus observé que Mme Z... a été convoquée dès le 20/02/2012, soit antérieurement à M. Y..., et qu'à ce moment, l'employeur avait nécessairement connaissance des faits qu'il entendait reprocher à la salariée ; que d'autre part, il n'est produit aucun élément établissant le grief consistant dans les attitudes négatives et répétées de M. Y... à l'encontre de l'employeur, dans le fait de n'avoir pas honoré les rendez-vous avec la société APCM et dans ses prétendues lacunes de management concernant M. E... et M. XX... , étant observé que l'avertissement notifié le 13/03/2012 à ce dernier pour avoir téléchargé un film durant son temps de travail ne peut justifier que ce fait soit imputé à faute à M. Y... qui n'est pas chargé de surveiller de manière permanente les faits et gestes de chacun des salariés placés sous sa subordination ; que les quelques plaintes de clients à l'encontre de Mmes D... et W...  ( MM. P..., Q... et R..., Mmes S... et T...), attachées commerciales de l'agence de Lille dénonçant le fait de ne pas leur laisser un exemplaire du contrat lors du démarchage et/ou de manquer de clarté ne sont pas non plus de nature à établir une faute commise personnellement et donc imputable par M. Y..., étant observé que ce dernier justifie n'avoir eu aucun pouvoir, disciplinaire ou autre, sur les salariés des agences dirigées par lui puisque dans la dépendance pour la moindre décision de celle de M. YY... B..., même pour ce qui concerne un dépassement du quota carburant alloué aux salariés ; que pour ce qui concerne le défaut de remise régulière des plannings d'activité, les deux courriels de Mmes G... et F... (pièces N°21 et 23) révèlent un retard ou un caractère incomplet des documents renseignés à des occasions limitées en nombre ; qu'enfin, s'agissant du fait consistant dans la validation invoquée de fausses déclarations de Mme Z..., les pièces versées aux débats ne permettent pas d'établir avec certitude cette fausseté et donc a fortiori la connaissance par M. Y... de celle-ci, si bien que le doute doit profiter au salarié sur ce point ;Qu'il s'ensuit que les pièces et documents versés aux débats ne permettent pas de tenir établis les griefs constitutifs de faute grave énoncés dans la lettre de notification du licenciement, si bien que le jugement devra être infirmé en toutes ses dispositions relatives à la rupture et le licenciement jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Attendu que M. Y... est par conséquent en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale de licenciement), mais également à des dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ; Attendu que les droits du salarié au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement, non contestés dans leur quantum, seront précisés au dispositif de l'arrêt ; Attendu que justifiant d'une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, M. Y... peut prétendre à l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail ; Qu'en considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt ;Attendu que le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations » ;
1. ALORS QUE l'employeur peut invoquer au soutien d'un licenciement disciplinaire des faits connus lors d'une précédente procédure disciplinaire dès lors que celle-ci ne s'est traduite par aucune sanction ; qu'en l'espèce, pour écarter le grief relatif à la validation des agissements frauduleux de Madame Z..., la cour d'appel a considéré qu'« après avoir été convoqué une première fois à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 29/02/2012, [Monsieur Y...] n'a pas été sanctionné (...) puis, (il) a été convoqué le 06/03/2012 à un nouvel entretien préalable fixé au 13/03 suivant ; qu'il ne ressort pas des pièces versées aux débats que l'employeur aurait seulement eu la révélation après ce premier entretien, à l'occasion de l'entretien préalable à licenciement de Mme Z... du 29/02/2012, de faits imputables à cette dernière (
) et pour M. Y... de valider les fausses déclarations de l'intéressée sur les dossiers traités par elle, étant au surplus observé que Mme Z... a été convoquée dès le 20/02/2012, soit antérieurement à M. Y... » ; qu'en statuant ainsi, quand la circonstance que l'employeur ait ou non eu connaissance, après un premier entretien qui n'avait débouché sur aucune sanction, de faits reprochés au soutien du licenciement, ne lui interdisait nullement de se prévaloir de ces faits, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail, ensemble ses articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 ;
2. ALORS QUE l'absence de mise à pied conservatoire n'exclut ni la faute grave ni, a fortiori, la faute ; qu'en retenant, pour dire que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, que Monsieur Y... n'avait fait l'objet d'aucune mise à pied conservatoire et avait continué à travailler après le premier entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-3 du code du travail, ensemble ses articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 ;
3. ALORS QUE les juges doivent répondre aux moyens présentés par les parties et procéder à un examen, fût-il sommaire, des pièces versées au dossier pour en justifier ; que s'agissant du grief de validation par Monsieur Y... des agissements frauduleux de Madame Z..., la lettre de licenciement exposait de quelle manière l'intéressée avait majoré sa rémunération aux mois d'octobre, novembre, décembre 2011 et janvier 2012 ; qu'elle fournissait le détail de chaque rendez-vous que la salariée s'était indûment attribué, de chaque fiche client créée frauduleusement à cet effet, et cela pour chacun des mois concernés par ses fraudes ; que, dans le cadre du débat prud'homal, l'exposante avait versé aux débats l'ensemble des pièces établissant les fraudes répétées de la salariée ; qu'en retenant qu' « enfin, s'agissant du fait consistant dans la validation invoquée de fausses déclarations de Mme Z..., les pièces versées aux débats ne permettent pas d'établir avec certitude cette fausseté et donc a fortiori la connaissance par M. Y... de celle-ci », la cour d'appel qui a statué par une motivation générale, sans examiner aucune des fraudes invoquées sur les mois considérés, n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
4. ALORS QUE les juges doivent répondre aux moyens présentés par les parties et procéder à un examen, fût-il sommaire, des pièces versées au dossier pour en justifier ; que la lettre de licenciement reprochait à Monsieur Y... d'avoir « fourni (à Madame Z...) un mail du 12 juillet 2007 entre (lui) et M. A..., ancien directeur commercial, dans le cadre de la procédure qu'elle a diligenté à notre encontre » ainsi que « les messages que (le salarié) av(ait) laissés sur FACEBOOK comme ci-après : « les en,., de ma boite P », « les patrons français... des voyous ! » « C vraiment tous des bâtards » ; qu'elle en justifiait par le courriel du 12 juillet 2007 versé aux débats du procès prud'homal de Madame Z... ainsi que par la page « facebook » visée par la lettre de licenciement ; qu'en retenant qu'il « n'est produit aucun élément établissant le grief consistant dans les attitudes négatives et répétées de M. Y... à l'encontre de son employeur », sans examiner, fût-ce sommairement, les pièces dont se prévalait à cet égard l'exposante, la cour d'appel n'a là encore pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
5. ALORS QUE les juges sont tenus de préciser les pièces sur lesquelles ils se fondent ; qu'en l'espèce, l'avenant du 4 avril 2011 confiant à Monsieur Y... les fonctions de directeur régional l'investissait de la responsabilité de « prendre les sanctions adéquates en accord avec la direction juridique », et la subdélégation de pouvoirs, annexée audit avenant, celle de « manager les différents collaborateurs qui (lui étaient) rattachés en (s')attachant au respect, y compris par ces derniers, d'une politique et de pratiques commerciales loyales et sincères, en leur donnant des instructions rigoureuses quant au respect des lois en matière commerciale et en les contrôlant » ainsi que, « en cas de manquement d'un salarié dont (il) avait la charge », de « propos(er) au directeur juridique une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement » ; qu'en retenant, pour écarter le grief relatif aux carences de management consistant notamment à laisser perdurer des pratiques inadaptées et contraires aux règles de fonctionnement de l'entreprise, que Monsieur Y... « n'aurait eu aucun pouvoir, disciplinaire ou autre, sur les salariés des agences dirigées par lui puisque dans la dépendance pour la moindre décision de celle de M. YY... B... », sans préciser de quelle pièce elle déduisait cette affirmation qui allait à l'encontre des responsabilités contractuellement dévolues au salarié et expressément acceptées par ce dernier, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
6. ALORS QUE les juges sont tenus de respecter les termes du litige ; que Monsieur Y... ne faisait nullement valoir qu'il ne disposait d'aucun pouvoir disciplinaire sur les salariés des agences mais, bien au contraire, qu'il avait pleinement exercé ce dernier, en sorte qu'aucun reproche ne pouvait lui être fait ; qu'en retenant que Monsieur Y... « justifiait n'avoir eu aucun pouvoir, disciplinaire ou autre, sur les salariés des agences dirigées par lui », ce dont le salarié ne se prévalait nullement ni, a fortiori, ne justifiait, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile.