LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le second moyen : 
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé en 1987 par la société Renault, en qualité de mécanicien, a exercé à partir de 1997 des mandats représentatifs ; qu'il est passé en 1998 au service de la société Renault France automobile, devenue ensuite la société Renault retail group, à la suite du transfert à cette dernière de la branche d'activité dont il relevait ; que soutenant notamment que son employeur l'avait harcelé moralement, il a saisi le juge prud'homal d'une demande indemnitaire ; 
Attendu que, pour le débouter de ce chef de demande, la cour d'appel a retenu que l'intéressé produisait un jugement rendu en 1991 et ordonnant son reclassement à un niveau plus élevé, que des correspondances avaient été échangées avec l'employeur, en 1997 et 2003, à propos de sanctions disciplinaires contestées, qu'en 2001 la cour d'appel de Paris avait confirmé un jugement qui annulait une mise à pied prononcée en 1997, que la même année le conseil de prud'hommes avait annulé un avertissement notifié en 1999 et qu'en 2004, une ordonnance de référé avait ordonné à l'employeur de le maintenir dans l'atelier AB, mais que la réalité d'un harcèlement n'est corroborée par aucun élément le laissant supposer ; 
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait à plusieurs reprises pris, à l'égard de ce salarié, des mesures qui avaient été annulées par le juge, ces agissements étant de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a ainsi violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les premier et troisième moyens, qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X... d'une demande en paiement de dommages-intérêts réparant le préjudice moral causé par des faits de harcèlement, l'arrêt rendu le 15 avril 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ; 
Condamne la société Renault Retail group aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Renault Retail group à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un mars deux mille dix.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour M. X... et le syndicat union locale CGT Pantin 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de ses demandes d'enjoindre à la société SA RENAULT RETAIL GROUP, venant aux droits de la société REAGROUP, sous astreinte, de reclasser l'exposant, de fixer le salaire correspondant, et d'indemniser le préjudice subi en raison de la discrimination dans sa carrière. 
AUX MOTIFS propres QUE vu les dispositions de l'article L122-45 du Code du travail ; que M. X..., engagé le 1er janvier 1987 par la société Renault, classé le 8 février 1990 agent professionnel P2B, coefficient 195 de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne-ouvriers, employés et agents de maîtrise, classé mécanicien P3A, coefficient 215 le 1er novembre 1991, P3B coefficient 225 le 1er avril 1993, délégué du personnel à compter du 1er février 1997, puis délégué syndical CGT au CHSCT, transféré à effet du 1er juillet 1997 par l'effet de l'article L122-12 alinéa 2 du code du travail à la société Renault France Automobiles  RFA-devenue Reagroup et soumise à la convention collective des services du personnel, affecté à l'établissement de Pantin de l'entreprise, délégué syndical CGT à compter du 14 juin 2001, invoquant une discrimination syndicale, saisissait le 13 juin 2002 avec six autres personnes la juridiction prud'homale ; que le 29 avril 2003, il était classé à effet du 1er juin 2003 « mécanicien maintenances automobiles », échelon 5, niveau 15 et, en fin d'année, à l'échelon 6 ; que sur la discrimination syndicale ; qu'en vertu de l'article L122-45 précité, en cas de litige fondé sur une discrimination, le salarié concerné doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, M. X... expose que sa carrière dès lors qu'il fut investi de mandats représentatifs a stagné, qu'il n'a bénéficié d'aucune promotion, aucune formation, aucune augmentation ou prime individuelles, qu'il a subi des sanctions disciplinaires injustifiées et en lien soit avec ses mandats et activités syndicales, soit avec la procédure engagée, qu'un accord de méthode au sein de la société Renault, étendu au groupe, a été signé le 14 décembre 2001 reconnaissant l'existence de pratiques discriminatoires, qu'il aurait dû bénéficier d'une évolution comparable de carrière, de classification, de rémunération avec celles de MM. Y..., Z..., A..., B..., C..., D..., que son passage au coefficient 215 le 1er novembre 1991 fut en fait le résultat d'une première procédure prud'homale, qu'il a été victime d'un harcèlement continuel, que sa reclassification lors de l'application de l'avenant 35 de la convention collective nationale des services de l'automobile du 6 décembre 2002 relatif aux qualifications et classifications professionnelles a aggravé sa situation ; que pour sa part, la société Renault Retail Group oppose notamment que M. X... a bénéficié d'une évolution de carrière au sein de la société Renault, que ses coefficients hiérarchiques correspondent à son niveau de compétence et connaissance, qu'il ne justifie pas avoir sollicité un quelconque test ou examen lui permettant d'évoluer plus favorablement, qu'il a été normalement maintenu à son niveau lors de son transfert à la société RFA en qualité de mécanicien hautement qualifié, qu'en réalité M. X... revendique le statut d'agent de maîtrise, ce qui ne correspond pas à ses fonctions soit des tâches de mécanique légère (travaux de révision, travaux simples, entretien), qu'il accomplit à la suite d'un avis du médecin du travail de 1998, qu'il n'a aucune responsabilité technique ou d'encadrement, que sa rémunération est supérieure à la rémunération conventionnelle de sa catégorie, que depuis 2003 il refuse tout entretien d'évaluation, que les salariés auxquels il se compare ne sont pas dans la même situation que lui ; que M. X... pour fonder des moyens tirés d'un harcèlement et d'une discrimination syndicale produit notamment le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny du 15 octobre 1991 ayant ordonné son classement au niveau P3 coefficient 215 du fait de contrats à durée déterminée que lui avait consentis la société Renault avant son embauche définitive du 8 février 1990, des correspondances à l'occasion de procédures disciplinaires le concernant de l'UL CGT en 1997, de lui-même en 2003, une attestation et une note de lui-même au cours de la même année, l'arrêt de la Cour d'appel de Paris du 23 mai 2001 ayant confirmé l'annulation par jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny du 8 septembre 1998 d'une mise à pied du 28 octobre 1997, le jugement rendu le 12 octobre 2001 par le conseil de prud'hommes de Bobigny ayant annulé un avertissement du 19 octobre 1999, une ordonnance de la formation de référé de ce même conseil rendue le 15 octobre 2004 ordonnant à la société RFA de la maintenir à l'atelier AB ; que ces éléments cependant ne révèlent pas une discrimination en terme de carrière ; que si le compte-rendu d'entretien de 2004 précise à la rubrique sur la tenue du poste, les perspectives d'évolution et les besoins de formation « management impossible du fait du mandat de représentant », la même fiche révèle aussi que M. X... ne satisfaisait pas à ses objectifs (notamment 68 % au lieu de 80 % et plus en matière de productivité ; retours plus 11, 7 % au lieu de moins 8 %) ; qu'un défaut de qualité est retenu par le notateur ; de même une insuffisance dans l'autonomie, l'initiative, la transversalité avec les autres services ; que pour les années ultérieures, M. X... a refusé d'être évalué ; que dans ces conditions le lien entre l'activité représentative évoquée en 2004 et l'évolution de carrière de M. X... n'est pas démontré au regard de la façon dont il exerçait son activité professionnelle ; que la réalité d'un harcèlement au sens de l'article L122-49 du Code du travail n'est de même corroborée par aucun élément le laissant supposer ; que s'agissant de la situation qu'évoque M. X... concernant certains de ses collègues, l'appelant exerce les fonctions de mécanicien hautement qualifié en charge de travaux en atelier ; qu'il ne fait état d'aucune activité d'animation d'une équipe ; que MM. Z... et B... ont une plus grande ancienneté ; que M. A... a réussi des tests d'essais professionnels en 1996 ; que lorsque M. X... a réussi en juillet 1997 un essai de mécanicien, il a été classé au niveau P3B coefficient 225 alors que M. Michet n'était lui encore qu'au niveau P3A ; que M. Delheijer est lui chef d'unité qualifié avec le statut agent de maîtrise depuis 1998 à la suite d'essais professionnels réussis et de tâches d'encadrement ; que M. Poitevin est coordinateur technique depuis la réussite d'une formation qualifiante et d'essais professionnels ; que s'agissant de M. Hussan, aucun élément de comparaison n'est apporté par l'appelant ; que contrairement à ce qu'il soutient, M. X... a bénéficié de formation en maintenance « sur gamme MS2 », en « recherche panne outil diagnostic », en « anti-démarrage niveau I », en « base moteur contrôles », en « liaison sol » au cours des dernières années ; que l'ensemble des éléments en la cause ne permet donc pas de supposer l'existence d'une discrimination syndicale directe ou indirecte à l'égard de M. X... au cours de sa carrière ; que considérant les rappels de rémunération sollicités, que la situation de M. X... a été examinée dans le cadre de l'accord de méthode signé le 14 décembre 2001 au sein de la société Renault aux fins de régler les litiges afférents à la situation des représentants du personnel et appliqué au sein de la société RFA ensuite ; qu'aucune discordance en comparaison du « panel de référence » défini en vertu de ce protocole n'a été retenue à son sujet ; qu'en conséquence de l'ensemble des motifs qui précèdent, les appels ne sont pas fondés. 
AUX MOTIFS adoptés QUE vu l'article L122-45 du Code du travail ; que le syndicaliste qui se prétend discriminé doit soumettre au juge des éléments de fait établissant une atteinte au principe d'égalité ; que l'employeur doit ensuite justifier que la disparité alléguée résulte seulement d'éléments objectifs, sans rapport avec l'appartenance syndicale ; que s'agissant de discrimination en matière d'évolution professionnelle, des comparaisons doivent être produites par le salarié consistant en la constitution de groupes de référents ; qu'un groupe doit présenter une homogénéité suffisante tenant au niveau de qualification, à l'expérience et à l'ancienneté ; que le requérant argue de ce qu'il n'aurait pas bénéficié d'une évolution professionnelle correspondant à ses compétences et ses évaluations ; que des comparaisons avec d'autres salariés confirmeraient la persistance d'une situation qui ne serait justifiée par aucun élément objectif ; que les formations suivies ne pouvaient lui permettre d'évoluer ; que d'une part la partie défenderesse rappelle à jute titre que la convention collective qui était initialement applicable au contrat de travail (convention collective nationale des ouvriers, employés et agents de maîtrise des industries métallurgiques de la région parisienne) prévoit, dans son annexe 1, que l'accession à des niveaux et coefficients supérieurs peut être acquis par voie scolaire ou formation équivalente ou par expérience professionnelle, écartant en cela tout caractère automatique à la promotion, à titre d'exemple par ancienneté ; que Monsieur X... a été classé ouvrier P2B coefficient 195 le 6-02-1990, mécanicien P3A coefficient 215 le 1-11-1991 puis mécanicien P3B coefficient 225 le 1-04-1993 ; que pour cette période l'évolution n'est pas anormale, compte tenu du cadre d'emploi et de l'expérience du salarié ; que Monsieur X... conclut à un positionnement défavorable, au plus bas, lors du transfert de son contrat de travail en 1998 à la société RFA ; mais que le salarié, exerçant les fonctions de mécanicien hautement qualifié, était affecté à des tâches de mécanique légère compte tenu d'un avis du médecin du travail de 1998 ; que Monsieur X... a été reclassé au statut d'ouvrier III-2, coefficient 225 exigeant l'exécution de tâches très qualifiées et interdépendantes avec une compétence complète dans la spécialité et de larges connaissances dans les activités connexes ; qu'en sollicitant son intégration à la position A80 de la nouvelle convention collective applicable, le requérant demande en réalité son intégration à la maîtrise ; que Monsieur X... ne produit aucun élément de nature à justifier qu'il exerçait des fonctions et des responsabilités correspondant à ce statut, conformément à la convention collective des services de l'automobile applicable à REAGROUP, peu important que Monsieur X... ait refusé de s'inscrire aux essais professionnels en 1991 ; qu'aucun élément au dossier ne permet d'établir que la conversion qui d'ailleurs n'a pas été contestée par l'intéressé au moment de sa mise en oeuvre n'a pas repris les correspondances conventionnelles attachées aux fonctions réellement exercées ; qu'ensuite pour la période ultérieure au transfert du contrat de travail en 1998 ; que la convention collective des services de l'automobile applicable soumet l'accès à la maîtrise à des conditions comme l'obtention d'un diplôme sanctionnant une formation professionnelle continue ou la prise en charge de responsabilités techniques équivalentes (article 3. B03 du chapitre III bis) ; qu'il n'est pas justifié par les éléments versés aux débats que Monsieur X... répondait à ces conditions ; qu'il est encore argué d'une application discriminatoire en 2003 de l'article 35 de la convention collective nationale des services de (l'automobile) aux fins de reclassement à l'échelon 17 ; mais que l'employeur justifie de l'application du répertoire national des qualifications des services de l'automobile pour attribuer au salarié une qualification de branche correspondant à son emploi de mécanicien hautement qualifié ; qu'il n'est aucunement établi que le reclassement du salarié à l'échelon 5 majoré du nouveau découpage plus large et simplifié regroupant ouvriers et employés résulte d'une discrimination de traitement et lui aurait porté préjudice ; que l'échelon 17 sollicité par Monsieur X... correspond en réalité, dans la filière mécanique, à l'accès à la filière maîtrise d'un salarié assurant une responsabilité d'encadrement au titre de la coordination ou du contrôle d'une équipe ; qu'un tel classement ne correspond pas aux responsabilités exercées par l'intéressé ; que la demande de reclassement n'est donc pareillement pas fondée, peu important que le salarié perçoive, en toute hypothèse, une rémunération supérieure au minimum fixé par la convention collective pour l'échelon 17 ; qu'il est reproché par le salarié d'avoir été discriminé au titre de la formation pour lui permettre d'évoluer professionnellement ; mais que la période 2004-2006, les tableaux comparatifs ne permettent pas de caractériser une inégalité de traitement ; que force est de constater pour les périodes antérieures, le salarié n'apporte aucun élément concernant ses attentes, ses demandes ou d'éventuelles contestations en ce domaine ; que Monsieur X... soutient également qu'en comparaison de la situation de Messieurs Y..., Z..., A..., B... et C..., son parcours professionnel n'aurait pas connu une évolution similaire ; mais que Monsieur Z... et Monsieur B... qui sont positionnés à l'identique ont une ancienneté plus importante ; que Monsieur A... également mécanicien très qualifié, rémunéré au coefficient 215, a pu accéder au coefficient P3A par sa réussite au test d'essais professionnels ; que Monsieur C..., P3 après réussite aux tests professionnels en 1987, puis agent de maîtrise en 1998, conseiller chargé des locations depuis 2002, a un cursus professionnel manifestement différent ; que Monsieur Y... a accédé à la maîtrise après avoir réussi les tests lui permettant d'accéder à la catégorie P3A en 1990, celui-ci ayant en outre réussi en 1996 ceux lui permettant d'entrer au centre de formation des coordinateurs techniques ; qu'ainsi les comparaisons proposées par Monsieur X... qui font référence à des situations différentes, n'apparaissent pas probantes ; que REAGROUP PARIS propose un panel résultant de l'accord de méthode mis en place au sein de RENAULT avec les partenaires sociaux pour les salariés investis d'un mandat, accord finalement étendu à l'établissement de PANTIN ; que cet accord a permis des réajustements et des rattrapages dans l'entreprise ; que s'agissant de Monsieur X..., le panel produit fournit plusieurs indicateurs de comparaison (âge, ancienneté, coefficient d'entrée, salaire d'entrée, passage de coefficient, salaire, qualification et poste réellement occupé) ; qu'il n'apparaît pas de différentiel significatif entre le requérant et les comparants ; que les noms des salariés n'apparaissent pas pour des raisons de confidentialité mais qu'en toute hypothèse, la société défenderesse a confirmé qu'elle déférerait à la demande du juge en tant que de besoin ce qui n'a pas paru utile au regard de l'ensemble ; que pour ces motifs, la société défenderesse ayant suffisamment justifié la situation du requérant par des éléments objectifs, la discrimination syndicale n'apparaît pas établie, au vu des données du dossiers ; que dans ces conditions, la partie demanderesse qui n'est pas fondée en ses demandes doit en être déboutée pour le tout. 
ALORS d'une part QU'une discrimination est une différence de traitement fondée sur un motif illicite telles que l'appartenance ou l'activité syndicale ; qu'ainsi l'employeur ne peut prendre en considération l'appartenance ou l'activité syndicale dans ses décisions relatives notamment au déroulement de carrière ; que la référence à l'exercice d'un mandat dans une fiche d'évaluation du salarié implique la prise en considération de l'activité syndicale ; qu'en relevant que le compte rendu d'entretien de 2004 de l'exposant précisait, à la rubrique sur la tenue du poste, les perspectives d'évolution et les besoins de formation, « management impossible du fait du mandat de représentant », tout en considérant que le lien entre l'activité représentative et l'évolution de carrière n'est pas démontré, la Cour d'appel a, par motifs propres, violé les articles L122-45 et L412-2 alors applicables du Code du travail (devenu art. L1132-1 et L2141-5). 
ALORS d'autre part QU'en matière de discrimination dans le déroulement de carrière, le repositionnement du salarié au niveau de classification qu'il aurait atteint s'il n'avait pas subi cette différence de traitement constitue une mesure de remise en état que le juge doit ordonner pour mettre fin à la situation illicite ; qu'en jugeant infondée la demande de Monsieur X... au motif que les niveaux de classement revendiqués par l'exposant, à titre de mesure de remise en état, ne correspondent pas aux tâches réellement exercées par lui alors que, comme le soutenait le salarié, la discrimination résulte précisément du fait qu'il n'a pas été mis, contrairement aux autres salariés n'exerçant aucun mandat, en situation de bénéficier d'une évolution de carrière, la Cour d'appel a, par motifs adoptés, violé les articles L122-45 et L412-2 alors applicables du Code du travail (devenu art. L1132-1 et L2141-5). 
ALORS QU'à tout le moins, en affirmant que les éléments produits par l'exposant ne révèlent pas une discrimination dans la carrière alors que les pièces visées par la Cour sont relatives non au déroulement de carrière mais à des faits constitutifs d'un processus de harcèlement dont est également victime l'exposant, la Cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences des articles 455 et 458 du Code de procédure civile. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de ses demandes de réparation du préjudice moral subi en raison des agissements de harcèlement moral. 
AUX MOTIFS énoncés au premier moyen. 
ALORS QUE dans ses conclusions, Monsieur X... énonçait la réalité de faits de harcèlement dont il a été victime et produisait plusieurs décisions de justice caractérisant la volonté de la société de porter atteinte, par des agissements répétés, aux droits du salarié ; qu'en se bornant à affirmer que la réalité d'un harcèlement n'est de même corroborée par aucun élément le laissant supposer, la Cour d'appel, qui a statué par un motif général, sans examiner les éléments de fait produits par le salarié, a, par motifs propres, privé sa décision de base légale au regard des articles L122-49 et L122-52 alors applicables du Code du travail (devenu art. L1152-1 et L1154-1) et 1134 du Code civil. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté l'UNION LOCALE CGT de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession 
AUX MOTIFS adoptés QU'il résulte de ce qui précède que les demandes du syndicat CGT doivent être écartées ; 
ALORS QUE Monsieur X..., titulaire de plusieurs mandats de représentation CGT, faisait grief à l'employeur d'avoir eu à son égard une attitude de discrimination fondée sur son appartenance et son activité syndicale ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera, par voie de conséquence, la cassation du troisième moyen.