LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Donne acte à l'association Ebulliscience de son désistement du pourvoi incident ;
Sur le moyen unique ci-après annexé :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 18 novembre 2015), que Mme Y..., engagée par l'association Ebulliscience, offrant des animations scientifiques à l'attention du public, en qualité d'assistant technique dans le cadre d'un contrat emploi solidarité à compter du 1er octobre 1999 puis d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2000, et occupant en dernier lieu des fonctions d'animateur scientifique, s'est vu notifier un avertissement par lettre du 17 février 2011, puis son licenciement pour faute grave par lettre du 9 janvier 2012 ;
Attendu que sous le couvert de griefs non fondés pris de la violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des juges du fond qui, analysant les éléments de fait et de preuve qui leur étaient soumis sans être tenus de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, ont estimé que les faits reprochés à la salariée étaient constitutifs d'une faute de nature à justifier son licenciement ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix janvier deux mille dix-huit.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme Y..., demanderesse au pourvoi principal
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d' AVOIR dit le licenciement de Mme Y... justifié par une cause réelle et sérieuse et de l' AVOIR en conséquence déboutée de sa demande de dommages-intérêts et de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens d'appel ;
AUX MOTIFS QU'il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; que selon l'article 202 du code de procédure civile, l'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés ; que ne peut être prise en considération une attestation qui rapporte ce que son auteur a entendu dire par le témoin direct des faits, a fortiori lorsque le scripteur est le directeur-adjoint et supérieur hiérarchique de la salariée ; qu'en l'espèce, aucun fait antérieur à l'engagement de Mme B... ne semble avoir été reproché à Mme Y... ; que la note de Mme B... en date du 15 décembre 2011, est directement à l'origine de la substitution d'une procédure de licenciement à une procédure de sanction disciplinaire ; que les faits rapportés dans cette note constituent aussi le premier grief visé dans la lettre de licenciement, qu'il est en effet reproché à Mme Y... d'avoir refusé de ranger la salle parce qu'il était 17 heures et d'avoir enregistré sa conversation avec Mme B..., responsable d'exploitation, le 14 décembre 2011 ; que malgré les dénégations de l'intimée, qui conteste avoir exhibé un dictaphone, ce grief sera retenu au vu de l'attestation de Mme C... qui donne corps aux dires de Mme B... ; qu'en effet, Mme C... épouse D..., devenu directrice-adjointe, a attesté de ce qu'un mois après son arrivée comme stagiaire, Mme Y... lui avait montré un appareil qui lui servait, selon ses dires, à enregistrer clandestinement certaines conversations avec le directeur ; qu'il n'existe aucune contradiction entre la lettre de licenciement et les pièces de l'appelante, Jean-Charles E... ayant lui aussi appris de Mme Y... qu'elle enregistrait certaines conversations ; que le second grief a trait à de prétendus propos malveillants de Mme Y..., accusant le directeur René F... de détourner l'argent de l'association ; que la lecture des attestations de Jean-Charles E... et de Jean G..., directeur de la société de nettoyage prestataire, conduit à conclure que la salariée a réitéré ses accusations pendant quatre ans et, selon Jean-Charles E..., de manière régulière depuis l'automne 2007 ; que ce dernier prête à Mme Y... une expression favorite : « Quand on manipule du miel, on finit par se lécher les doigts » ; que l'attestation de Jean G... est moins précise puisque ce témoin certifie qu'en juillet 2011, la salariée a remis en cause la gestion de l'argent de l'association par la direction, ce qui n'impliquait pas que cette dernière commettait des malversations ; que Rémy H... n'a jamais attesté ; qu'il est cependant établi que Mme Y... a tenu à plusieurs reprises des propos mettant en cause la probité de René F... ; que la gravité de ces faits doit cependant être relativisée puisque Jean-Charles E..., devenu directeur adjoint, en était informé depuis plusieurs années et qu'il ne leur avait pas accordé une importance suffisante pour provoquer une sanction disciplinaire ; que le grief d'incitation des autres salariés à l'insubordination reprise exclusivement sur l'attestation du directeur adjoint Jean-Charles E... ; qu'aucun des salariés dont celui-ci est censé rapporter les dires n'a attesté ; que ce témoignage indirect ne peut être pris en considération ; qu'il ne résulte pas de l'attestation de Mme C... épouse D... que celle-ci a entendu Mme Y... donner de mauvais conseils à une nouvelle animatrice le 7 octobre 2011 ; que le grief sera donc écarté ; que le grief tiré de la collaboration difficile de Mme Y... avec ses collègues appelle des observations similaires ; que l'attestation de Jean-Charles E... vise en effet des doléances que celui-ci aurait recueillies à plusieurs reprises de Mme B..., Mme I... et Mme J... ; que la note de Mme B... à la direction, datée du 1er novembre 2011, est intitulée abusivement « relation conflictuelle entre Mme Y... et l'équipe d'Ebulliscience » puisqu'elle rend seulement compte des difficultés que Mme B... rencontrait elle-même avec la salariée ; que l'attestation de Sébastien K... ne relate aucun fait précis ; que la collaboration difficile de Mme Y... avec ses collègues n'est pas établie ; que l'association Ebulliscience reproche aussi à Mme Y... son attitude à l'égard des visiteurs (retard de prise en charge, non-respect des temps de manipulation, fausses informations) sur la base de courriers exprimant le mécontentement des groupes accueillis ; que le 24 mars 2011, une seule animatrice a dû accueillir 25 élèves de cours moyen et 18 élèves de grande section de maternelle, ce qui a pénalisé les plus jeunes ; qu'est ici en cause un problème d'organisation non imputable à Mme Y... ; qu'en revanche, le courriel du centre « vagabondages » vise un manque d'encadrement et une mauvaise utilisation du temps disponible, qui concernaient directement la salariée ; que le questionnaire rempli par la responsable du groupe de l'école maternelle « [...] » exprime une insatisfaction quant à l'accueil et à la gestion de ce groupe par Mme Y... ; que celle-ci élude les reproches qui lui sont adressés en mettant en avant les nombreux témoignages de satisfaction qu'elle a reçus par ailleurs ; qu'en réalité, et l'analyse du relevé de fonctionnement de la salle (pièce 26 de l'appelante) le démontre, il existait un problème de gestion des temps qui dépassait le cas individuel de Mme Y... et dont les causes auraient mérité d'être davantage étudiées ; que ce grief ne pouvait justifier un licenciement ; que le grief pris du refus des instructions de la hiérarchie, et de Mme B... en particulier, est la cause immédiate de l'engagement de la procédure de licenciement ; que Mme Y..., qui était initialement la seule salariée de l'association a vu arriver en 2010 Mme B... qui, avec le titre pompeux de « responsable d'exploitation », s'est intercalée ensuite sur l'organigramme entre elle et la direction ; que selon Jean-Charles E..., Mme B... se trouvait en première ligne face à des comportements peu signifiants pris isolément, mais qui devenaient insupportables par accumulation ; qu'en novembre 2010, revenant de congé de maladie, Mme B... a remis à son employeur une lettre du médecin du travail faisant état d'un lien possible entre sa santé et un conflit avec une collègue qui n'était autre que Mme Y... ; que les pièces communiquées rendent compte de la situation de blocage qui existait à l'automne 2011, Mme Y... n'acceptant plus de s'inscrire dans un fonctionnement hiérarchique ; que parmi d'autres, l'incident des 14 octobre et 20 octobre 2011, jours où Mme B... n'a pu obtenir de l'intimée l'ouverture de deux placards de l'atelier, est particulièrement révélateur ; que Sébastien K..., engagé en octobre 2009 par l'association, a attesté de ce que ses échanges avec Mme Y... se bornaient le plus souvent à de longs monologues de celle-ci qui ressassait des faits parfois très anciens et invérifiables ; exprimant une rancoeur absolue ; que l'utilisation d'un dictaphone par l'intimée, dans le conteste précédemment décrit, ne peut être considéré comme compatible avec la poursuite de relations professionnelles exigeant un niveau minimum de confiance réciproque ; qu'en conclusion, qu'il ait pris la forme d'imputations de vol visant le directeur, de l'enregistrement de certaines conversations avec l'encadrement ou d'une résistance pied à pied aux instructions de sa supérieure hiérarchique directe Mme B..., le comportement fautif de Mme Y... perturbait le fonctionnement de l'association et constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en revanche, le caractère chronique de ce comportement, dont certaines manifestations étaient connues depuis plusieurs années, ne permet pas de considérer, en l'absence de fait nouveau plus important, que le maintien de Mme Y... dans l'entreprise en était rendu soudain impossible ; que la qualification de faute grave sera donc écartée ;
ALORS QUE l'employeur ne peut licencier le salarié pour avoir utilisé un dictaphone sans démontrer ni que le salarié a procédé à l'enregistrement de ses collègues à leur insu, ni qu'il a conservé de tels enregistrements, ni que ces enregistrements ont réellement existé ; que pour décider que l'utilisation d'un dictaphone par l'intimée ne peut être considérée comme compatible avec la poursuite de relations professionnelles exigeant un niveau minimum de confiance réciproque et déclarer le licenciement de Mme Y... comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a relevé que dans la note de Mme B... du 15 décembre 2011 il est notamment reproché à Mme Y... d'avoir enregistré sa conversation avec Mme B..., responsable d'exploitation, le 14 décembre 2011, que malgré les dénégations de l'intimée, qui conteste avoir exhibé un dictaphone, ce grief sera retenu au vu de l'attestation de Mme C... qui a attesté de ce qu'un mois après son arrivée comme stagiaire, Mme Y... lui avait montré un appareil qui lui servait, selon ses dires, à enregistrer clandestinement certaines conversations avec le directeur et qu'il n'existe aucune contradiction entre la lettre de licenciement et les pièces de l'appelante, Jean-Charles E... ayant lui aussi appris de Mme Y... qu'elle enregistrait certaines conversations ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans démontrer que la salariée ait procédé à cet enregistrement ni qu'elle l'avait fait à l'insu de la personne enregistrée, ni qu'elle ait conservé l'enregistrement, la cour d'appel a violé l'article L 1235-1 du code du travail ;
ALORS QUE pour décider que les imputations de vol visant le directeur supposées tenues par la salariée constituaient un comportement fautif perturbant le fonctionnement de l'association et que ce comportement constituait un cause réelle et sérieuse de licenciement, après avoir pourtant constaté que l'attestation de M. G... n'est pas précise puisqu'il y certifie qu'en juillet 2011 la salariée a remis en cause la gestion de l'argent de l'association par la direction, ce qui n'impliquait pas que cette dernière commettait des malversations, que M. H... n'a jamais attesté et que la gravité de des propos mettant en cause la probité de M. F... doit être relativisée puisque M. E..., devenu directeur adjoint, en était informé depuis plusieurs années et qu'il ne leur avait pas accordé une importance suffisante pour provoquer une sanction disciplinaire, il est évident que la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, en violation de l'article L 1235-1 du code du travail ;
ALORS QUE ne satisfait pas aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile le juge qui se détermine sans analyser et examiner, même sommairement, les éléments de preuve qui lui sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que concernant le comportement prétendument irrespectueux de Mme Y... à l'égard de Mme B... et de sa direction, la salariée expliquait notamment que ces accusations reposent exclusivement sur les déclarations de Mme B..., que l'employeur prétend avoir été alerté par Mme B... d'un comportement irrespectueux de Mme Y... dès le mois de juillet 2010, alors même qu'à cette date, Mme B... se plaignait principalement de M. L..., qu'il appartenait à l'employeur de vérifier si les accusations formulées à l'encontre de Mme Y... étaient justifiées, qu'en douze ans d'ancienneté, la salariée n'a jamais manifesté la moindre opposition aux consignes de la direction, que l'employeur a totalement déformé les évènements s'étant déroulés le 29 septembre 2011 alors qu'il n'a jamais contesté la version des faits fournie par la salariée dans son courrier du 7 décembre 2011 ; qu'à l'appui de ces éléments de fait, la salariée fournissait également de nombreux éléments de preuve, à savoir le courrier du président de l'association adressé à l'inspection du travail, le courrier de licenciement en date du 9 janvier 2012, les bons d'atelier et de régie de Mme Y..., les attestations de Mme M..., Mme N..., Mme O... et M. L... ; que néanmoins, pour affirmer que la résistance le Mme Y... aux instructions de sa supérieure hiérarchique directe Mme B... perturbait le fonctionnement de l'association et constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel n'a à aucun moment étudié ces éléments de fait et de preuve versés aux débats par la salariée ; qu'En statuant comme elle l'a fait, sans répondre à ces éléments pourtant déterminants, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.