LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Passo pour exercer les fonctions de directeur du site de Teteghem et de directeur des programmes de formations de l'ensemble des établissements à compter du 1er mai 2005 avec une mission d'accompagnement du président d'une durée minimale de deux ans ; que du 4 au 18 juin 2007, les établissements d'Hellesmes et de Teteghem ont fait l'objet d'un mouvement de grève ; que M. X... a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 12 juin 2007 avec dispense d'activité, entretien repoussé d'abord au 26 juin 2007 pour raison de grève, puis au 05 juillet 2007 ; qu'il a été licencié pour faute lourde le 18 juillet 2007 ; qu'il a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement rendu le 26 septembre 2008, a dit que le licenciement était justifié ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 
1°/ qu'en l'absence de disposition expresse le prévoyant, la force majeure ne peut justifier que le licenciement disciplinaire soit notifié plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable, l'employeur ne pouvant se prévaloir du report de la date initialement prévue pour l'entretien que si ce report a été demandé par le salarié ou si celui-ci n'a pas eu la possibilité de se rendre à l'entretien initialement prévu ; qu'en déclarant valablement prononcé le licenciement pour faute lourde dont elle constatait qu'il avait été notifié plus d'un mois après la date prévue pour l'entretien préalable, au motif que l'employeur faisait valoir un cas de force majeure justifiant le report dudit entretien, la cour d'appel a violé par refus d'application l'article L. 1332-2 L. 122-41 alinéa 2 ancien du code du travail ; 
2°/ subsidiairement, que la force majeure, à supposer qu'elle soit de nature à justifier le non respect du délai d'un mois entre la date initialement prévu pour l'entretien préalable et la notification de la sanction disciplinaire, suppose un événement réunissant les caractères d'imprévisibilité, d'irrésistibilité et d'extériorité ; que le caractère d'extériorité d'un mouvement de grève n'est caractérisé que s'il s'inscrit dans un mouvement plus large que le seul cadre de l'établissement ; qu'en retenant l'existence d'un cas de force majeure cependant qu'il était constant aux débats que la grève était limitée à certains établissements de l'entreprise, la cour d'appel a violé, pour cette raison supplémentaire, l'article L. 1332-2 L. 122-41 alinéa 2 du code du travail ; 
3°/ qu'en ne vérifiant ni l'imprévisibilité ni l'irrésistibilité du mouvement de grève, cependant que le salarié soutenait que celui-ci n'avait touché qu'une partie des établissements de l'entreprise de sorte que l'entretien aurait pu se dérouler normalement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte précité ; 
4°/ qu'à supposer que l'employeur puisse justifier par l'existence d'un cas de force majeure, le non-respect du délai d'un mois entre la date prévue pour l'entretien préalable et la notification de la sanction, il lui incomberait à tout le moins de démontrer que l'événement constitutif d'un cas de force majeure invoqué a non seulement rendu nécessaire le report de l'entretien préalable mais encore, qu'il l'a placé dans l'impossibilité de notifier la sanction dans le délai d'un mois à compter de la date initialement prévue ; que la cour d'appel a retenu que l'entretien préalable devait initialement se dérouler le 12 juin 2007 et que l'événement qu'elle a qualifié de cas de force majeure avait nécessité son report à la date du 26 juin, ce dont il ne résultait pas que l'employeur était dans l'impossibilité de notifier la sanction avant le 12 juillet 2007, date normale résultant de l'application du délai prévu par l'article L. 1332-2 L. 122-41 alinéa 2 ancien du code du travail ; qu'en jugeant néanmoins que le licenciement notifié par lettre recommandée en date du 18 juillet 2007 avait été prononcé dans le délai légal, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 
Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté par motifs propres et adoptés, que l'entretien préalable initialement fixé au 12 juin 2007, avait été reporté au 26 juin, en raison de l'impossibilité pour le salarié de s'y présenter du fait de l'occupation des locaux de l'entreprise par des salariés grévistes, et que le licenciement était intervenu dans le mois suivant la tenue de l'entretien, en a déduit à bon droit que la procédure de licenciement était régulière ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Mais sur le second moyen : 
Vu l'article L. 2511 du code du travail ; 
Attendu que l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié ; que tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit ; 
Attendu que pour rejeter les demandes formées par le salarié au titre de la rupture de son contrat de travail, l'arrêt retient qu'est établi d'une part, le fait que durant la grève qui s'est déroulée du 4 au 18 juin 2007, quatorze non grévistes se sont vu refuser l'accès aux locaux du site d'Hellesmes alors qu'ils voulaient travailler et que le 19 juin 2007 des portes ou armoires de bureau ont été forcées, que du matériel et des archives ont disparu et qu'un feu a été allumé à l'extérieur, brûlant des documents et du matériel et d'autre part, que M. X... était notamment avec son fils " des participants encourageants de la grève survenue " ; 
Qu'en statuant ainsi, sans caractériser de faute lourde imputable au salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il retient une faute lourde à la charge du salarié et déboute en conséquence celui-ci des demandes présentées au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt rendu le 30 juin 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; 
Condamne les sociétés ACDE et Passo aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, les condamne, in solidum, à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze décembre deux mille dix. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour M. X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de ses demandes tendant à voir juger que son licenciement pour faute lourde était injustifié et à obtenir, en conséquence, la condamnation des sociétés PASSO et ACDE à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de congés payés non pris, rappels de salaire pour les périodes de mise à pied conservatoire et de préavis, congés payés y afférents, indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et pour procédure irrégulière, outre les frais irrépétibles ; 
AUX MOTIFS QUE « Sur la régularité formelle ; qu'à cet égard, Ghislain X... ne peut utilement invoquer le fait que la lettre de convocation à l'entretien préalable ne visait qu'un licenciement pour faute grave, alors que l'article L1232-5 est ainsi libellé : « l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque avant toute décision à un entretien préalable » ; qu'à partir du moment où la convocation contient l'indication non équivoque qu'un licenciement est envisagé, comme tel est le cas, la lettre de convocation répond aux exigences légales : que Ghislain X... ne peut davantage invoquer l'absence de mise à pied à titre conservatoire immédiate, alors que si la faute grave est effectivement celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la société l'a bien immédiatement dispensé d'activité dans un premier temps pour être mis à pied à titre conservatoire par lettre recommandée du 15. 06. 2007 repoussant l'entretien préalable au 26. 06. 2007 ; qu'ainsi il n'y a pas eu de reprise du travail de Ghislain X... de sorte que le licenciement pour faute grave ou lourde est recevable ; qu'enfin, si aux termes de l'article L1332-2 du code du travail, la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le mois suivant le jour fixé pour l'entretien préalable (ledit entretien préalable en l'espèce ayant eu lieu effectivement le 5. 07. 2007, dans la mesure où il a dû être reporté à deux reprises le 12 juin 2007 car la société était en grève, puis le 26 juin 2007 car la convocation avait été faite par la société PASSO et non la société ACDE, employeur de Ghislain X...), il apparaît que le délai à prendre en considération compte tenu de ces faits de grève constitutifs de la force majeure doit courir à compter de la date du 26 juin 2007 où l'entretien aurait pu avoir lieu utilement jusqu'au 18 juillet 2007, date de licenciement, de sorte qu'il n'y a pas irrégularité à cet égard ; 
ET AUX MOTIFS ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES QUE « Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de procédure de licenciement ; que Monsieur X... réclame des dommages et intérêts pour défaut de procédure de licenciement ; que les différents courriers convoquant Monsieur X... à un entretien mentionnent bien que c'est en vue d'une éventuelle mesure de licenciement à son égard ; que le papier à en-tête utilise ne correspond pas à celui des fiches de paie, et quant aux différents reports de l'entretien préalable, il est tout à fait concevable que pendant la période de grève sur les différents sites, cette argumentation ne puisse être retenue ; que le changement de décision de la direction modifiant initialement un licenciement pour faute grave en licenciement pour faute lourde fait partie de son pouvoir décisionnel ; que le Code du Travail dans son article L. 1332-1 prévoit que la sanction disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois après l'entretien préalable et que dans le cas présent le licenciement de Monsieur X... lui a été notifié le 5 juillet 2007 ; que vu les circonstances dans lesquelles se trouvait la société, en particulier la grève du 4 juin au 18 juin 2005 avec fermeture des locaux, le seul entretien qui a été possible s'est avéré être le 5 juillet, toute tentative de l'entretien initialement prévu ayant été rendu impossible par le comportement des grévistes ; qu'il convient de dire que le délai entre l'entretien préalable rendu enfin possible le 5 juillet et le licenciement le 18 juillet 2007 de Monsieur X... a été respecté et que celui-ci ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour défaut de procédure ; qu'en conséquence, il convient de rejeter sa demande à ce titre ; 
ALORS, DE PREMIÈRE PART QU'en l'absence de disposition expresse le prévoyant, la force majeure ne peut justifier que le licenciement disciplinaire soit notifié plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable, l'employeur ne pouvant se prévaloir du report de la date initialement prévue pour l'entretien que si ce report a été demandé par le salarié ou si celui-ci n'a pas eu la possibilité de se rendre à l'entretien initialement prévu ; qu'en déclarant valablement prononcé le licenciement pour faute lourde dont elle constatait qu'il avait été notifié plus d'un mois après la date prévue pour l'entretien préalable, au motif que l'employeur faisait valoir un cas de force majeure justifiant le report dudit entretien, la cour d'appel a violé par refus d'application l'article L. 1332-2 L. 122-41 alinéa 2 ancien du Code du travail ; 
ALORS, DE DEUXIÈME PART ET SUBSIDIAIREMENT, QUE la force majeure, à supposer qu'elle soit de nature à justifier le non respect du délai d'un mois entre la date initialement prévu pour l'entretien préalable et la notification de la sanction disciplinaire, suppose un événement réunissant les caractères d'imprévisibilité, d'irrésistibilité et d'extériorité ; que le caractère d'extériorité d'un mouvement de grève n'est caractérisé que s'il s'inscrit dans un mouvement plus large que le seul cadre de l'établissement ; qu'en retenant l'existence d'un cas de force majeure cependant qu'il était constant aux débats que la grève était limitée à certains établissements de l'entreprise, la cour d'appel a violé, pour cette raison supplémentaire, l'article L. 1332-2 L. 122-41 alinéa 2 du Code du travail ; 
QU'IL EN VA D'AUTANT PLUS AINSI QU'en ne vérifiant ni l'imprévisibilité ni l'irrésistibilité du mouvement de grève, cependant que le salarié soutenait que celui-ci n'avait touché qu'une partie des établissements de l'entreprise de sorte que l'entretien aurait pu se dérouler normalement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte précité ; 
ALORS, ENFIN ET EN TOUTE HYPOTHÈSE, QU'à supposer que l'employeur puisse justifier par l'existence d'un cas de force majeure, le non respect du délai d'un mois entre la date prévue pour l'entretien préalable et la notification de la sanction, il lui incomberait à tout le moins de démontrer que l'événement constitutif d'un cas de force majeure invoqué a non seulement rendu nécessaire le report de l'entretien préalable mais encore, qu'il l'a placé dans l'impossibilité de notifier la sanction dans le délai d'un mois à compter de la date initialement prévue ; que la cour d'appel a retenu que l'entretien préalable devait initialement se dérouler le 12 juin 2007 et que l'événement qu'elle a qualifié de cas de force majeure avait nécessité son report à la date du 26 juin, ce dont il ne résultait pas que l'employeur était dans l'impossibilité de notifier la sanction avant le 12 juillet 2007, date normale résultant de l'application du délai prévu par l'article L. 1332-2 L. 122-41 alinéa 2 ancien du Code du travail ; qu'en jugeant néanmoins que le licenciement notifié par lettre recommandée en date du 18 juillet 2007 avait été prononcé dans le délai légal, la cour d'appel a violé le texte susvisé. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de ses demandes tendant à voir juger que son licenciement pour faute lourde était injustifié et à obtenir, en conséquence, la condamnation des sociétés PASSO et ACDE à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de congés payés non pris, rappels de salaire pour les périodes de mise à pied conservatoire et de préavis, congés payés y afférents, indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et pour procédure irrégulière, outre les frais irrépétibles ; 
AUX MOTIFS QUE « sur le fond ; que la lettre de licenciement qui fixe la limite du litige et lie le juge et les parties est ainsi libellée : 
" Je fais suite à notre entretien du jeudi 05 juillet 2007, et vous informe par la présente que j'ai décidé, après réflexion, de vous licencier'pour faute lourde pour les raisons suivantes : 
Vous occupez au sein de la société ACDE, société holding du groupe AGROFORM, le poste de directeur. Vous aviez à ce titre la responsabilité du site de TETEGHEM, mais aussi des missions de conseils de la présidence sur les programmes et actions de formation, sur le développement opérationnel. Vous deviez encore contribuer par vos conseils à la continuité de l'activité de formation. 
1/ Vous avez volontairement et sciemment déstabilisée l'entreprise et le groupe AGROFORM dans le cadre de votre mission. 
Ainsi, nous avons récemment appris que vous avez mené des entretiens d'évaluation fin février puis fin mars dans le seul but, non d'évaluer les salariés, mais de leur demander de se positionner en votre faveur ou en faveur de celle de la société. 
Lors du mouvement de grève et alors que vous étiez dispensé de présence, vous avez fait visiter les locaux de l'entreprise et sur interpellation d'une salariée vous avez confirmé que si votre offre de rachat de l'entreprise était accepté, la grève finirait le lundi suivant. 
Vous êtes donc directement ou indirectement, à l'origine du mouvement de grève non pour des raisons d'ordres professionnelles mais bien personnelles. 
De même, nous avons noté qu'à compter du 08 mai, vous n'avez plus transmis les factures clients de la base commerciale CIEL, ni les bases A CESS permettant le suivi des stagiaires. 
Ces comportements et ces manoeuvres, que nous ne pouvons admettre, sont stupéfiants et profondément déloyaux dans la mesure où ils s'inscrivent dans une volonté de nuire à la société et au groupe AGROFORM. 2/ Vous n'avez pas rempli vos missions de conseils et d'assistance de la direction. Vous n'avez pas transmis les informations stratégiques de la société à M. 
Y...
. 
De même, vous avez, malgré les relances régulières, refusé de donner vos analyses et explications sur l'arrêté des comptes 2006 et de donner les informations nécessaires pour le budget 2007 et cela alors même que l'instruction vous a clairement été donnée lors du conseil de surveillance du 15 novembre dernier. 
Cette instruction vous a régulièrement été renouvelée sans que vous réagissiez pour autant. Cette insubordination est inadmissible. 
Un tel comportement, d'une particulière gravité notamment à la lecture des événements de juin, est inacceptable. 
3/ Vous avez été surpris au mois de mai à transporter des cartons de documents de la société dans votre véhicule sans aucun motif. 
Le 26 juin vous avez apporté à la société un certain nombre de document au nom de votre épouse. Toutefois parmi ces documents, nous notons une caisse remplie de courrier du2 au 14 juin. A ces dates, votre épouse avait, comme elle nous l'a confirmé, fini son COD. Elle ne peut donc pas avoir eu en main ces courriers. A l'évidence, vous avez pris ces documents au sein de la société alors que vous étiez dispensé de présence et surtout que les locaux étaient occupés par des grévistes. Vous avez donc volontairement cherché à mettre en difficulté la société en ne la mettant pas en mesure de prendre connaissance de ces courriers. 
Le fait d'avoir rapporté ces courriers, plusieurs jours après la fin de la grève, ne diminue en rien la gravité de votre comportement. 
4/ Vous n'avez pas respecté la procédure d'achat de véhicule et vous avez outrepassé les instructions de M. Y.... 
Ainsi, vous avez décidé le 13 avril d'acheter au nom de la société un véhicule à votre usage en établissant un chèque AGROFORM de 2 500  à l'ordre du Garage, et, pour le différentiel de prix, vous avez établi le 10 mai une fiche de frais professionnel à hauteur de 8 141, 31  pour vous rembourser. 
Vous ne pouviez pas engager la société dans l'acquisition d'un véhicule sans l'accord de la direction. Ce seul fait est en soi d'une particulière gravité. 
Bien plus, il est clair que pour le différentiel, il ne s'agit pas de frais professionnel. Par ailleurs, cette voiture n'est pas utilisée par notre société. Nous allons donc devoir la vendre. 
Vous avez donc contourné les règles d'établissement de frais professionnel à la seule fin de faire supporter financièrement votre acte d'insubordination par la société Par votre comportement, vous obligez la société à assumer des charges fiscales et comptables qui sont des décisions de gestion qui ne relèvent pas de vos missions. 
Cela n'est pas acceptable. 
De tels comportements, à votre niveau de responsabilité, sont intolérables. 
Compte tenu de la gravité des faits reprochés, de votre volonté de nuire à l'égard de notre société et du groupe AGROFORM et de leurs conséquences, votre maintien au sein de l'entreprise s'avère impossible. 
Au regard de la qualification des faits que nous vous reprochons, nous nous réservons toute voie de droit pour obtenir réparation des préjudices subis. 
Le licenciement prend donc effet immédiatement dès réception du présent courrier et le solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, de congés payés ni de licenciement. 
A toutes fins, et dans la mesure où nous n'avons plus trace de votre dossier qui a été volé, nous levons la clause de non concurrence pouvant exister au titre du contrat de travail. 
Nous vous adresserons les sommes vous restant dues au titre du solde de tous compte ainsi que tous les documents afférents à la rupture de votre contrat de travail. 
qu'il est produit aux débats différentes attestations de salariés, en majorité non grévistes :
- Magali Z... précise que le 22. 03. 2007, lors de l'entretien individuel, Ghislain et Christophe X..., directeur du site d'Hellemmes, lui ont demandé de quitter l'entreprise sans motif professionnel ; que le 12. 04. 2007, Ghislain X... et Sylvie A... (drh) lui ont proposé une transaction contre une démission de sa part ;
- Olivier B... précise que lors de son entretien individuelle 28. 03. 2007 en présence de Ghislain X..., Christophe X... et Sylvie A..., l'entretien n'a porté que sur le choix d'un camp ; qu'ayant toujours exprimé son appartenance à AGROFORM, deux commerciaux auraient été recrutés pour prospecter ses clients ;
- David C... : " Ghislain X... et Christophe X... m'ont demandé de choisir mon camp ". Le 28. 03. 2007, lors de mon entretien individuel d'évaluation.... ils ont eu une attitude et un ton menaçants à mon égard t-Thierry F... : " Ghislain X... m'a proposé de travailler comme commercial à ALTERN'EMPLOf'; 
Qu'il résulte de ces éléments que Ghislain X... a effectivement utilisé ses pouvoirs de directeur pour faire pression sur les salariés dans ce contexte extrêmement tendu pour choisir soit le camp de l'ancienne direction, soit la famille X... ; Qu'il ne peut utilement soutenir que les témoins auraient, suite à leur témoignage, comme par miracle obtenu des augmentations de classification et de salaire, dans la mesure où près du tiers des salariés des deux agences ayant quitté l'entreprise, il apparaît normal que la société incitât d'une manière ou d'une autre les salariés restés en poste à poursuivre leur participation au sein de la société reconstituée ; Que par ailleurs, Ghislain X... ne saurait tirer argument du fait que dès avril 2007, lors du comité de surveillance, il était précisé " Indisponibilité de poursuivre une collaboration avec GP. (Ghislain X...) et CP. (Christophe X...) ni avec les cadres de Teteghem " dans la mesure où cette réflexion correspond à un constat d'impossibilité de travailler entre ancienne et nouvelle direction dans ce climat extrêmement tendu et dangereux, étant précisé que dans ce même compte rendu, il est précisé " ce que GP. a fait : arrêt maladie déstabilisation du personnel, rétention d'information " ; Que ce compte rendu constatait donc l'incompatibilité entre les deux directions dans le cadre de la collaboration minimum de 2 ans convenue avec l'ancien directeur Ghislain X... ; Que ce dernier ne peut invoquer une volonté tôt acquise de se débarrasser de la famille X... alors qu'il a été convenu lors de la réunion du comité de surveillance du 08. 09. 2006 que Stéphane Y... commencerait dans un nouveau bureau à Roubaix afin de respecter le souhait d'autonomie des responsables de sites et qu'il était proposé à Ghislain X... d'être membre du comité de : surveillance (compte rendu du 15. 11. 2006) ; Qu'ainsi la volonté de Ghislain X... de déstabiliser la société dont il avait été auparavant le dirigeant et au sein de laquelle il lui avait été confiés d'importants pouvoirs de direction, en incitant les salariés à choisir son camp ou à quitter l'entreprise, constitue un manquement contractuel essentiel avec les obligations primaires découlant de son contrat de travail au vu desquelles la société pouvait espérer au contraire une loyauté, manquement contractuel commis en toute connaissance de cause afin de faire perdre aux salariés la confiance dans leur dirigeant ; Que par ailleurs il est établi par les attestations de salariés (Nathalie G..., Patrick H..., Thierry F...) le fait que Ghislain X... était avec notamment son fils Christophe X... des participants encourageants de la grève survenue ; Que la faute lourde retenue apparaît de ce fait légitime et justifie la confirmation du jugement à cet égard ; 
ET AUX MOTIFS ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES QUE « sur le licenciement prétendu abusif et sans cause réelle et sérieuse ; que Monsieur X... a été licencié pour faute lourde le 18 juillet 2007 pour les raisons précédemment citées ; qu'il considère son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse, et qu'il réclame à ce titre des dommages et intérêts, indemnité conventionnelle de licenciement préavis, salaires pendant sa mise à pied ; qu'il convient de considérer son contrat de travail signé le 15 avril 2005 et en particulier son statut de cadre, sa fonction de directeur de la formation (puis de directeur opérationnel du groupe à compter de juin 2006), ses fonctions et ses obligations envers la présidence de la société ; que pendant la période d'accompagnement de deux ans qui a suivi le protocole de cession le comportement de Monsieur X... n'a fait l'objet d'aucune remarque, ce qui n'a pas été le cas ensuite ; qu'au travers du dossier, il apparaît de sa part une entreprise de déstabilisation de la société, qu'il met en oeuvre conjointement avec d'autres personnes ; qu'il est évident que le malaise s'instaure au sein de la société au vu du nombre important de démissions chez le personnel ; qu'à la suite de son licenciement, et à aucun moment Monsieur X... a écrit à sa direction pour contester les faits qui lui ont été reprochés lors de l'entretien préalable ou dans sa lettre de licenciement ; qu'il apparaît que pendant la grève le comportement de Monsieur X... n'a pas été celui d'un dirigeant de la société et que celui-ci s'est plutôt attaché à mettre de l'huile sur le feu ; alors qu'il n'avait déjà plus l'autorisation d'être sur les sites ; qu'il s'était donné les moyens d'entrer et d'en sortir librement ; qu'il avait même offert la visite du site d'HELLEMES sans l'autorisation de son président à certaines personnalités politiques, etc. ; que son attitude de déstabilisation a été précédée de manquements importants (non transmission de situations comptables) et qu'il n'a pas tenu à communiquer avec sa direction, ne remplissant pas ainsi son devoir de loyauté envers la société et le groupe qui l'employaient ; que la faute lourde est définie par la jurisprudence comme étant celle commise par un salarié avec l'intention de nuire à son employeur ; qu'il apparaît que l'ensemble des griefs formulés à l'encontre de Monsieur X... justifient son licenciement pour faute lourde et qu'il ne peut prétendre en ce cas aux chefs de demande qu'il formule pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse ; 
ALORS QUE la participation à un mouvement de grève n'est pas en soi fautive, seule la faute lourde commise durant la grève pouvant être sanctionnée ; qu'en l'absence de faute lourde, le caractère illicite du motif du licenciement tiré de la participation à une grève emporte à lui seul la nullité de ce licenciement, peu important que l'employeur invoque d'autres faits indépendants de la grève pour justifier la mesure ; qu'en relevant, pour dire que le licenciement pour faute lourde était justifié, qu'il était établi que Monsieur X... était « un participant » de la grève survenue, sans caractériser en quoi le salarié aurait commis une faute lourde, la cour d'appel a violé les articles L. 122-45 devenu L. 1132-2 et L. 521-1 devenu L. 2511-1 du Code du travail.