LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le moyen unique :
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Pau, 19 janvier 2009), que Mme X... engagée le 16 novembre 1970 par l'association Flore d'Arc (l'association) et occupant en dernier lieu les fonctions de directrice d'une maison de retraite a saisi la juridiction prud'homale en vue d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits de harcèlement moral ; qu'elle a été licenciée le 23 juillet 2007 ;
 	Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de retenir l'existence d'un harcèlement moral justifiant la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, alors, selon le moyen :
 	1°/ qu'il résulte de l'article L. 6322-1 du code du travail que le congé de formation demandé est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise et qu'en cas de différend, l'inspecteur du travail contrôlant l'entreprise peut être saisi par l'une des parties et peut être pris pour arbitre ; qu'en considérant que la méconnaissance par l'employeur des dispositions de l'article L. 6322-6 du code du travail et les sanctions disciplinaires qu'il lui avait adressées pour absences injustifiées constituaient des faits de harcèlement moral justifiant le prononcé de la résiliation du contrat de travail à ses torts quand bien même la salariée n'avait pas soumis le différend relatif au refus de l'employeur d'accorder le congé demandé à l'inspecteur du travail ou au juge et qu'elle s'était absentée de l'entreprise sans autorisation, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 du code du travail et 1184 du code civil, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 6322-6 du code du travail ;
 	2°/ que l'employeur n'abuse pas de son pouvoir disciplinaire, lorsqu'il adresse à son salarié des sanctions disciplinaires pour avoir commis des faits qu'il considère comme fautifs et que le caractère irrégulier des sanctions ne peut pas démontrer un usage abusif du pouvoir de discipline de l'employeur et des faits constitutifs de harcèlement moral ; qu'en considérant que la réitération des sanctions disciplinaires injustifiées démontrait que l'employeur s'était rendu coupable de faits constitutifs d'un harcèlement moral qui justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 du code du travail et 1184 du code civil, ensemble les articles L. 1152-1 du code du travail ;
 	3°/ que s'il appartient aux juges du fond de rechercher si les faits allégués par le salarié sont susceptibles de caractériser un harcèlement ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel, il lui incombe également de rechercher si l'employeur rapporte la preuve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs relevant de l'exercice de ses pouvoirs ; qu'en ne recherchant pas, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur démontrait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs relevant de l'exercice de ses pouvoirs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 	4°/ que le juge ne peut pas se prononcer par des motifs hypothétiques et que le motif hypothétique équivaut à un défaut de motifs ; qu'en énonçant que la réitération des convocations depuis le 11 octobre 2005 et des sanctions, avertissement du 30 novembre 2005, mise à pied disciplinaire le 26 décembre 2005, mise à pied disciplinaire le 2 février 2006, traduirait, de la part de l'employeur, des agissements répétés de harcèlement moral qui avaient pour effet de dégrader gravement la santé physique de la salariée rendue inapte à son travail, la cour d'appel s'est prononcée par un motif hypothétique et a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 	5°/ que les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simples affirmations sans justifier en fait leur appréciation, ni préciser et analyser les pièces sur lesquelles ils se fondent ; qu'en affirmant péremptoirement que les faits invoqués par la salariée à l'encontre de l'employeur constituaient des agissements d'harcèlement moral qui avaient eu pour effet de dégrader gravement la santé physique de la salariée sans même s'expliquer sur quels éléments elle se fondait pour retenir un lien de causalité entre le comportement de l'employeur et l'état de santé de la salariée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 	6°/ que, par conséquent, l'indemnité de préavis n'est due au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat que pour le cas où la rupture est imputable à l'employeur ; qu'en décidant, à tort, que la résiliation judiciaire du contrat de travail devait être prononcée aux torts de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-5 du code du travail ;
 	Mais attendu que la cour d'appel a constaté que la salariée établissait avoir fait l'objet, entre novembre 2005 et février 2006, de sanctions disciplinaires répétées qui avaient eu pour effet d'altérer sa santé physique, ce dont il résulte qu'elle justifiait de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'ayant relevé que l'employeur s'était opposé au congé de formation dont elle avait manifesté l'intention de bénéficier au motif qu'il n'était pas pris en charge par l'organisme de formation qu'il avait déterminé et bien qu'il fût acquis que le congé n'aurait aucune conséquence préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise, elle en a déduit à bon droit que les absences de la salariée pour suivre sa formation que l'employeur avait sanctionnées, n'étaient pas fautives, faisant ainsi ressortir que les décisions prises par ce dernier n'étaient pas justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, le harcèlement moral étant constitué, elle a souverainement estimé que les manquements de l'employeur étaient suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail ; que le moyen n'est pas fondé ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne l'association Flore d'Arc aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne  l'association Flore d'Arc à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;		
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois juin deux mille dix.
 MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 Moyen produit par la SCP Peignot et Garreau, avocat aux Conseils, pourr l'association Flore d'Arc
 Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit qu'en méconnaissant les dispositions de l'article L. 6322-6 du Code du travail et en multipliant les sanctions disciplinaires non justifiées, l'employeur s'était rendu coupable de faits de harcèlement moral justifiant la résiliation du contrat de travail à ses torts, et d'avoir en conséquence, condamné l'ASSOCIATION FLORE D'ARC à payer à Madame Denise X... les sommes de 1 009,32  à titre de rappel de salaires pour les mises à pied injustifiées outre les congés payés y afférents, 26 242,20  à titre d'indemnité de préavis et les congés payés s'y rapportant, 50 000  à titre d'indemnité sur le fondement de l'article L. 122-14-4 du Code du travail, 30 000  à titre de dommages et intérêts distincts, et une somme de 1 200  au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
 AUX MOTIFS QU'« il suit que la Cour doit s'interroger d'abord sur le mérite de la demande formulée par la salariée en raison des agissements répétés de harcèlement moral dont elle aurait été l'objet, victime depuis sa demande de congé individuel de formation présentée le 7 décembre 2004 ; que sur l'application de l'article L. 6322-6 du Code du travail et les faits de harcèlement moral reprochés à l'employeur par la salariée, leurs conséquences ; que des correspondances échangées par les parties, il ressort que la salariée titulaire d'une grande ancienneté (pour avoir été engagée le 16 novembre 1970) était autorisée le 7 juin 2005 « à participer à la formation de préparation du diplôme de gérontologie appliquée du 3 octobre 2005 au 7 juin 2006 » mais sous la réserve « de la prise en charge du congé individuel de formation par l'OPCA UNIFORMATION » ; qu'elle avait en effet présenté sa demande d'un congé individuel de formation le 1er juin 2005 non sans rappeler dès le 7 décembre 2004 « qu'elle n'envisageait pas de solliciter la prise en charge financière au titre de congé individuel de formation afin de pénaliser le moins possible l'association » ; que loin de faire l'objet d'un accord précis sur ce point, l'employeur, dans son courrier précité du 7 juin 2005, autorisait la salariée à participer à la formation sous la seule condition « de la prise en charge de congé individuel de formation par l'OPCA UNIFORMATION » ; que la stipulation par l'employeur de cette condition contredisait directement les dispositions de l'article L. 6322-6 du Code du travail selon lesquelles « le bénéfice du congé individuel de formation demandé est de droit ; sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis du Comité d'entreprise ou des délégués du personnel que l'absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise » ; qu'il suit qu'à défaut de rapporter la preuve des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'établissement (voir en sens contraire le courrier de la salariée du 4 novembre 2005... « toutes les dispositions ont été prises pour que la continuité du service puisse être assurée »), l'employeur réitérait son opposition non fondée à la prise, par la salariée, de son congé individuel de formation ; que la réitération des convocations depuis le 11 octobre 2005 et des sanctions, avertissement du 30 novembre 2005, mise à pied disciplinaire le 26 décembre 2005, mise à pied disciplinaire le 2 février 2006, traduirait, de la part de l'employeur, « des agissements répétés de harcèlement moral qui avaient pour effet de dégrader gravement la santé physique de la salariée rendue inapte à son travail ; que ce grave manquement justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ; que dans le prolongement de l'argumentation qui précède, l'exercice abusif de son pouvoir disciplinaire par l'employeur le rend redevable envers son exsalariée de 6 jours de salaire (mise à pied du 26 décembre 2005 et 2 février 2006) soit 6/26 de 4 373,70  (2 935,37 + 851,26 + 587,07) = 1 009,32 , outre l'indemnité de congés payés de 100,93  » ; que sur la responsabilité de la rupture dont la salariée prenait l'initiative le 15 mai 2006, ses conséquences ; que toujours par référence à l'argumentation qui précède, l'employeur doit supporter la responsabilité de la rupture. Il reste tenu, notamment, du paiement de l'indemnité de préavis, en raison de la causalité directe entre les faits de harcèlement et l'inaptitude de la salariée ; que l'indemnité de préavis et de congés payés sur préavis ; que sans autre contestation et en application de la convention collective nouvelle de l'hospitalisation privée à but lucratif, l'indemnité de préavis due à la directrice (cf. les bulletins de paie produits) s'élève à 6 x 4 373,70  = 26 242,20  et l'indemnité pour congés payés sur préavis à 2 624,22  » ; que sur l'indemnité de licenciement ; que contrairement à ce que soutient la salariée, le coefficient de référence donné par le dernier alinéa de l'article 15-02-3-2 de la convention collective applicable est applicable à l'énumération des postes dirigeants qu'il fournit ; que si un doute existait à cet égard il serait levé par la conjonction de coordination et (pharmacien et les cadres administratifs et de gestion) qui complétait définitivement la liste limitative ; qu'en conséquence, la directrice classée à un indice inférieur à l'indice 715 peut prétendre à une indemnité de licenciement plafonnée à 12 mois de salaires soit 4 373,70 x 12 = 52 484,40 , somme qu'elle reconnaît avoir perçue. La salariée sera donc déboutée du complément de 26 242,20  qu'elle réclame ; que sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que l'âge de la salariée à la date de son licenciement et la perte d'une très grande ancienneté lui causaient un indiscutable préjudice matériel encore aggravé par la nécessité où elle se trouvait de retrouver un emploi de même qualification dans les meilleurs délais ; que ce préjudice sera réparé par l'allocation d'une indemnité de 50 000  sur le fondement de l'article L. 1235-3 du Code du travail ; que sur le fondement de l'article L. 1152 du Code du travail ; que sans revenir sur l'argumentation qui précède, les faits de harcèlement moral caractérisés ci-dessus causaient à la salariée rendue inapte au travail un préjudice direct et certain qui sera réparé par l'allocation de 30 000  à titre de dommages et intérêts » ;
 ALORS D'UNE PART QU'il résulte de l'article L. 6322-1 du Code du travail que le congé de formation demandé est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise et qu'en cas de différend, l'inspecteur du Travail contrôlant l'entreprise peut être saisi par l'une des parties et peut être pris pour arbitre ; qu'en considérant que la méconnaissance par l'employeur des dispositions de l'article L. 6322-6 du Code du travail et les sanctions disciplinaires qu'il lui avait adressées pour absences injustifiées constituaient des faits de harcèlement moral justifiant le prononcé de la résiliation du contrat de travail à ses torts quand bien même la salariée n'avait pas soumis le différend relatif au refus de l'employeur d'accorder le congé demandé à l'inspecteur du Travail ou juge et qu'elle s'était absentée de l'entreprise sans autorisation, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 du Code du travail et 1184 du Code civil, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 6322-6 du Code du travail ;
 ALORS D'AUTRE PART QUE l'employeur n'abuse pas de son pouvoir disciplinaire, lorsqu'il adresse à son salarié des sanctions disciplinaires pour avoir commis des faits qu'il considère comme fautifs et que le caractère irrégulier des sanctions ne peut pas démontrer un usage abusif du pouvoir de discipline de l'employeur et des faits constitutifs de harcèlement moral ; qu'en considérant que la réitération des sanctions disciplinaires injustifiées démontrait que l'employeur s'était rendu coupable de faits constitutifs d'un harcèlement moral qui justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 du Code du travail et 1184 du Code civil, ensemble les articles L. 1152-1 du Code du travail ;
 ALORS EN OUTRE QUE s'il appartient aux juges du fond de rechercher si les faits allégués par le salarié sont susceptibles de caractériser un harcèlement ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel, il lui incombe également de rechercher si l'employeur rapporte la preuve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs relevant de l'exercice de ses pouvoirs ; qu'en ne recherchant pas, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur démontrait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs relevant de l'exercice de ses pouvoirs, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1152-1 et 1154-1 du Code du travail ;
 ALORS AU SURPLUS QUE le juge ne peut pas se prononcer par des motifs hypothétiques et que le motif hypothétique équivaut à un défaut de motifs ; qu'en énonçant que la réitération des convocations depuis le 11 octobre 2005 et des sanctions, avertissement du 30 novembre 2005, mise à pied disciplinaire le 26 décembre 2005, mise à pied disciplinaire le 2 février 2006, traduirait, de la part de l'employeur, des agissements répétés de harcèlement moral qui avaient pour effet de dégrader gravement la santé physique de la salariée rendue inapte à son travail, la Cour d'appel s'est prononcée par un motif hypothétique et a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
 ALORS ENFIN QUE les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simples affirmations sans justifier en fait leur appréciation, ni préciser et analyser les pièces sur lesquelles ils se fondent ; qu'en affirmant péremptoirement que les faits invoqués par la salariée à l'encontre de l'employeur constituaient des agissements d'harcèlement moral qui avaient eu pour effet de dégrader gravement la santé physique de la salariée sans même s'expliquer sur quels éléments elle se fondait pour retenir un lien de causalité entre le comportement de l'employeur et l'état de santé de la salariée, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
 ALORS PAR CONSEQUENT QUE l'indemnité de préavis n'est due au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat que pour le cas où la rupture est imputable à l'employeur ; qu'en décidant, à tort, que la résiliation judiciaire du contrat de travail devait être prononcée aux torts de l'employeur, la Cour d'appel a violé l'article L. 1234-5 du Code du travail.