LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 2 août 2001 par la SNCF en qualité de conseillère technique d'assistante sociale, a saisi le 24 novembre 2008 la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que le 29 juin 2009, elle a été licenciée pour faute grave ;
Sur le premier moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le deuxième moyen :
Vu les articles 1134 et 1184, du code civil, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;
Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes consécutives à cette résiliation, l'arrêt retient qu'en ce qui concerne la mutation à Paris, celle-ci répondait au souhait géographique exprimé dès le 23 août 2007 par la salariée, de sorte que l'absence d'indication d'une zone géographique dans la clause de mobilité stipulée au contrat de travail est indifférente, et qu'il s'agit d'un simple changement des conditions de travail ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations d'une part que la clause de mobilité stipulée au contrat ne définissait pas sa zone géographique d'application, de sorte que la mutation constituait non un changement des conditions de travail, mais une modification du contrat, d'autre part que la salariée n'avait pas donné son accord à cette mutation, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation sur le deuxième moyen entraîne la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif visé par le troisième moyen ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute la salariée de ses demandes de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, l'arrêt rendu le 21 décembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les points restant au litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne la SNCF aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la SNCF à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit septembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Richard, avocat aux Conseils, pour Mme X... épouse N...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame Q... N... de sa demande tendant à voir condamner la SNCF à lui payer les sommes de 50.000 euros à titre de dommages-intérêts pour dégradation des conditions de travail, harcèlement moral et/ou violation par l'employeur de son obligation de sécurités, 33.589,54 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 5 décembre 2008 au 2 juillet 2009 et 3.358,95 euros au titre des congés-payés afférents ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'il suit des pièces produites et des explications des parties que : le 2 janvier 2006, Mme N... a été détachée au pôle prospective du département de l'action sociale en qualité de chargée de mission, sous la responsabilité de Mme M-P G..., l'intéressée entrant en parallèle dans un processus de bilan de carrière préparant son affectation sur un nouveau poste relevant de sa qualification d'ici la fin de l'exercice 2006 ; qu'à compter du 1er octobre 2006, Mme N... a occupé le poste de responsable régionale de l'action sociale de la Région de Metz-Nancy moyennant une rémunération de 3746,42 €, après son acceptation du poste le 10 juillet, et selon avenant du 16 octobre 2016 ; que le 23 août 2007, Mme N... a fait part à M V..., chef du département de l'action sociale, de son souhait de muter soit sur Paris pour se rapprocher de son conjoint, soit sur Lyon pour se rapprocher de son domicile dans l'Isère ; que du 26 novembre au 4 décembre 2007 et du 5 au 18 mars 2008, Mme N... a été placée en arrêt maladie pour état anxio-dépressif, avec traitement médicamenteux ; qu'après entretien le 15 avril 2008, M V... a informé Mme N... le 24 avril 2008 de sa mutation au siège du département à Paris pour la prise du poste le 5 mai 2008 de Chargé du déploiement des prestations nouvelles (CESU et prévention de la précarité énergétique), rattachée à la Responsable du Pôle prospective, W... P... ; qu'à compter du 25 avril Mme N... a été en arrêt maladie pour état anxio-dépressif prolongé jusqu'au 4 décembre 2008 ; que par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 décembre 2008, Mme N... a notifié à la SNCF, en la personne de M V..., qu'elle exerçait son droit de retrait à compter du 5 décembre 2008 au motif qu'elle n'avait "aucune garantie sérieuse quant au poste attribué lors de la reprise du travail", compte tenu des griefs dénoncés depuis un certain temps et des conditions de sa mutation, malgré l'intervention de son avocat ; que par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 décembre 2008, M V... a réfuté toute notion de danger et a demandé à Mme N... de reprendre immédiatement son poste ; que la salariée a maintenu son droit de retrait le 18 décembre et été mise en demeure le 13 janvier 2009 de reprendre son service et de se présenter au bureau de M V..., ce qu'elle a refusé de faire le 27 janvier pour des motifs détaillés, en demandant le règlement de ses salaires depuis le 5 décembre 2008 ; que la SNCF a alors demandé à la salariée ses explications écrites le 13 février 2009 qu'elle a fourni le 20 février, l'a informée le 23 février qu'une sanction supérieure au BAI était envisagée et qu'elle serait convoquée à un entretien préalable, l'a convoquée le 3 mars à un entretien préalable fixé au 11 mars 2009 auquel elle ne s'est pas présentée, puis l'a avisée le 18 mars de la décision de saisir le conseil de discipline, l'a convoquée devant le conseil de discipline par lettre du 7 avril retournée à l'employeur avec la mention erronée n'habite pas à l'adresse indiquée ; qu'après report de ce Conseil du 20 mai au 18 juin, en raison du renouvellement de ses membres suite aux élections du 26 mars, la SNCF lui a notifié son licenciement par lettre du 29 juin 2009 pour faute grave en raison d'une absence irrégulière depuis le 5 décembre 2008 ; [
] qu'aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce ; que l'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge doit apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que les faits en cause ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'article L.1152-4 du même code oblige l'employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; que les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour la période de juillet 2004 à décembre 2005, les deux seuls mails produits par Mme N... du 3/12/04 relate "des événements de plus en plus difficile avec W...", sans autre précision, et la réponse du chef d'agence qui s'interroge sur le manque de clarté entre les missions déléguées à Mme N..., chargée de mission, et celle restant à son N+1 et relèvent donc de la vie courante de toute entreprise ; que l'affirmation par Mme N... d'une mise au placard de janvier à début octobre 2006, lors de son détachement au pôle prospective du département de l'action sociale en qualité de chargée de mission, est non étayée et contredite par la lettre de mission détaillée du 17/02/06, la prise en compte de ses observations qui a mené au retrait de son assistance pour les élections professionnelles de mars 2006, le maintien des deux missions, la transmission de son projet de création d'une structure d'accueil temporaire, l'inscription de son projet à l'ordre du jour de la commission de prestations du 26 septembre 2006, l'intéressée ayant remercié le service le 6/10/06 à son départ pour remercier de l'accueil et de son intégration ; qu'en ce qui concerne le poste de responsable régionale de l'action sociale de la Région de Metz-Nancy à compter d'octobre 2006, il est établi que dès juillet 2006 Mme N... avait été informée des difficultés inhérentes à ce poste et des dysfonctionnements existants avec l'ancienne directrice partie à la retraite et a donc accepté ce poste en connaissance de cause en signant un avenant à cet effet en octobre 2006 ; que si l'employeur n'a pas apporté systématiquement de réponse aux mails de la salariée, qui pour certains étaient de l'ordre du commentaire et n'appelaient pas de réponse, il justifie que face aux questions sérieuses relatives à l'accès aux codes informatiques des salariés sous sa responsabilité et aux recrutements d'assistantes sociales, Mme N... a trouvé un soutien auprès de Mme Pandraud conseiller technique national, de même que M V... l'a assuré de son soutien le 6 avril 2007 « Je vous encourage à conserver votre implication. Vous pouvez compter sur le soutien de l'équipe de Direction du siège à qui j'ai fait part du contexte dans lequel vous oeuvrez », ce que confirme le fait que face aux accusations portées par les salariées, Mmes C... et K...  envers Mme N..., il leur a répondu fermement, a fait part de son désaccord, a renvoyé Mme K...  le 25 mars 2008 à ses responsabilités en lui proposant une mutation et a invité Mme C... le 27 juin 2007 à "entreprendre auprès de sa responsable régionale une démarche de nature à restaurer un niveau de relations professionnellement acceptable" et que face aux difficultés rencontrées, tant le CHSCT, que le médecin du travail et l'inspecteur du travail ont été saisis, sans mettre en avant un harcèlement moral à proprement parler mais "une souffrance de part et d'autre qui ont, semble-t-il (au médecin du travail), fait perdre de vue les buts et le sens du travail de ce service" (celui dirigé par Mme N...) et l'employeur a pris le soin d'organiser en avril 2008 des réunions avec les travailleurs sociaux et secrétaires des différents sites de la région Metz-Nancy et de faire intervenir en vain le service de psychologie au travail car "aucun débat sur le travail n'est souhaité par les différents partenaires du service social", selon le rapport du médecin du travail du 2 mai 2008 ; qu'enfin, le 5 février 2008, Mme N... écrivait à M V..., chef du département de l'action sociale, le mail suivant :
« Je me permets de vous faire ce mail pour lever toute ambiguïté sur des propos qui vous auraient été rapportés, propos dont Marie-Paule m'a fait part hier, lors de mon EIA concernant le sentiment que j'aurai de ne pas avoir été soutenue par vous.
Ceci me semble être une mauvaise interprétation de mes paroles.
J'ai bien conscience que vous ne m'avez jamais remise en cause dans mes compétences, j'ai toujours senti votre inquiétude à mon égard et ai apprécié l'éclairage que vous aviez concernant le contexte dans lequel j'évoluais.
Même si les attaques professionnelles et personnelles persistantes m'envahissent, je suis en capacité d'évaluer la difficulté devant laquelle vous êtes confronté et m''y associe, car pour moi, il s'agit bien d'une question plus large, par contre coup, mettant en cause notre organisation pour laquelle je suis partie prenante dans ma Jonction de RRAS... » ;
qu'en ce qui concerne la mutation à Paris, celle-ci répondait au souhait géographique exprimé dès le 23 août 2007 par Mme N..., de sorte que l'absence d'indication d'une zone géographique dans la clause de mobilité stipulée au contrat de travail est indifférente ; qu'il ne s'agit non pas d'une modification des conditions de travail, mais d'un changement de ses conditions à qualification et rémunération constante ; que l'affirmation de la salariée selon laquelle le poste à Paris était sans réel contenu, au moins pour l'aspect "précarité énergétique", est contredit par la fiche de poste de chargé du déploiement de prestations nouvelles transmis à Mme N... le 10 juillet 2008 et décrivant deux missions précises "la lutte contre la précarité énergétique et le déploiement du mode de paiement CESU", parfaitement conforme à sa qualification et à son niveau de compétence et de même niveau hiérarchique que son poste antérieur, le fait qu'elle se retrouve alors à nouveau sous la responsabilité de Mme P... à Paris ne constituant pas en soi une rétrogradation ; qu' au demeurant, aucune pièce de la salariée ne permet de retenir que Mme N... avait un motif raisonnable de penser que le nouveau poste à Paris était de nature à l'exposer à un danger quelconque et que son état de santé aurait pu être affecté par le fait de retravailler avec cette supérieure dont elle n'avait pas dénoncé, de juillet 2004 à décembre 2005 auprès du médecin du travail, de l'inspection du travail ou du CHSCT, les agissements qu'elle lui impute et qui ne sont pas établis, étant relevé que dans une attestation non arguée de faux du 27 août 2009, M V... relate que ce poste est occupé depuis par une personne de même niveau de qualification que Mme N... et qu'il avait été convenu avec elle lors de l'entretien du 15 avril 2008, en présence de Mme G... sa supérieure, de la cessation de sa mission à Metz et de l'offre d'un poste de cadre à Paris de même qualification ; que si donc aux termes de l'article L. 4131-3 du Code du travail, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie et la santé de chacun d'eux, Mme N... ne peut faire grief à la SNCF, faute de remplir les conditions d'exercice du droit de retrait, de ne pas lui avoir versé de salaire à l'issue de son arrêt maladie du 5 décembre 2008, d'autant qu'elle n'a pas déféré aux mises en demeure de reprendre son poste en date du 10/12/2008 et 13/01/2009, empêchant ainsi l'employeur d'organiser la visite médicale de reprise ; qu'en conséquence, Mme N... n'établit ni la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ni un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ou à une autre obligation ; que le jugement de débouté est donc confirmé, tant en ce qui concerne la résiliation du contrat, les dommages et intérêts pour harcèlement moral ou violation de l'obligation de sécurité, que le rappel de salaire ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE son poste qui n'est pas facile est du domaine du relationnel et la partie défenderesse produit des pièces émanant de la Délégation du Personnel (mai 2007), de la Médecine du Travail qui évoque une situation de mal-être au travail du service d'Action Sociale (22 octobre 2007) ; qu'il est produit au débat un courrier du 2 mai 2008 du Docteur O... qui dit :
"Vous m'avez sollicitée sur le conseil de madame D... pour envisager une intervention en psychodynamique du travail au service social de la SNCF de la région METZ-NANCY.
Votre demande faisait suite à la dégradation des relations de travail au sein de l'équipe ayant occasionné des manifestations de souffrance des salariés (violence verbale réactionnelle, dégradations de la santé, prise de médicaments, arrêts maladie, ...) Et une alerte du médecin du travail et du CHSCT auprès de vos services.
Je vous ai proposé un entretien avec les personnes concernées pour faire une première analyse de la demande et envisager les pistes d'action possibles en vue d'une résolution du conflit.
Ces rencontres ont eu lieu le 2 avril 2008 et ont suscité des réactions et des réflexions que je souhaite partager avec vous.
L'histoire du service m'est apparue complexe, difficile à appréhender.
La région regroupait d'abord Metz-Nancy-Strasbourg et la décision de séparer Metz-Nancy et Strasbourg semble liée aux conflits interpersonnels et aux difficultés de gestion d'une région (80 personnes) peut-être trop étendue et ingouvernable ?
La responsable régionale d'action sociale (RRAS) en poste avant l'arrivée de Mme F. N... avait des problèmes relationnels avec certains membres de son équipe mais était vécue par d'autres comme "défendant et protégeant son équipe", il y avait peu de visibilité au niveau national du travail de terrain réalisé, "la région fonctionnait en autonomie", ce qui pouvait faire penser qu'il y avait un retard dans l'application des directives nationales.
Pour autant y avait-il des plaintes des bénéficiaires de l'action sociale ?
Et si il n'y en avait pas on peut supposer que le travail était bien fait mais pas sur le mode attendu.
Cependant, il faut réaliser que plus on cache ce qu'on fait (pour préserver son autonomie ?) plus on se plaint de ne pas voir son travail reconnu !
L'arrivée d'une nouvelle RRAS en septembre 2006 cristallisait à la fois les attentes d'écoute des salariés et de reprise en main de la part de la direction nationale.
Les conflits antérieurs n'avaient fait l'objet d'aucun débat collectif et n'étaient pas résolus, les attentes des uns et des autres faute d'explicitation sont restées en souffrance, elles ne relevaient peut-être pas des fonctions de la RRAS ou étaient incompatibles entre elles.
Des "clans" se sont formés entre les salariés avec des prises de parti sans réelle analyse de la situation.
Le système s'est emballé avec des violences et une souffrance de part et d'autre qui ont, me semble-t-il fait perdre de vue les buts et le sens du travail de ce service.
Il arrive un moment où la violence, la souffrance et la quête de reconnaissance fonctionnent en boucle et occultent tout le reste si on ne revient pas à la question du travail réel, celui pour lequel nous nous sommes engagés.
Le milieu du travail n'est pas la famille, la question est de faire ensemble pas d'être ensemble, cependant chacun doit pouvoir participer avec le style qui lui est propre. Les différences si elles sont débattues et acceptées constituent une richesse pour l'équipe, mais un sujet ne peut pas autoproclamer le sens de son travail si c'est le désert autour de lui.
Actuellement la souffrance est vive de part et d'autre et chacune souhaite que son statut de victime soit reconnu, mais qui dit victime dit bourreau, comment se distribuent les rôles ?
Les conseillères techniques accusent la RRAS de "harcèlement moral".
Au titre de l'article L.122-49 du code du travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Si les problèmes relationnels existants relèvent bien du harcèlement moral la direction nationale de l'action sociale se doit de protéger les salariés qui en sont victimes et de sanctionner la personne responsable du comportement fautif.
Peut-être faut-il considérer le conflit sous un angle différent, on sait que les mécanismes de défense individuels et les stratégies collectives mobilisées par les sujets pour tenir au travail peuvent souder ou disloquer un collectif de travail entraînant la désignation d'un bouc émissaire ...
Le retour au service des CT encadrées par une infirmière du travail après leur visite au service de santé au travail a été vécu par la RRAS de façon violente : l'image renvoyée étant "qu'elle représentait un danger physique pour autrui".
Mme T. dit être actuellement isolée sans même ce qui constitue les relations élémentaires de politesse : "bonjour, au revoir".
Elle ressent comme diffamatoires les accusations d'incompétence dont elle a fait l'objet de la part des CT.
Les salariés attendent plus de soutien de la part de la direction nationale, chacun considérant qu'il doit être reconnu dans ses fonctions et que "l'institution doit entendre que la souffrance a existé" sans banaliser ou édulcorer la situation, mais est-il recevable de soutenir les uns contre les autres ?
Les salariés manifestent de l'inquiétude face aux évolutions du service social, aux changements de fonctions et mettent en avant "un enjeu fort" qui est "la nécessité de prouver son utilité", sans quoi le service dans sa forme actuelle pourrait disparaître.
Cette approche me semble s'inscrire dans une évolution générale qui impose l'évaluation des pratiques professionnelles avec le risque d'évaluer ce qui relève du social et de l'humain sur un mode marchand.
Pour conclure, la situation actuelle ne permet pas d'envisager une intervention en psychodynamique car aucun débat sur le travail n'est souhaité par les différents partenaires du service social.
L'attente est plutôt dans le registre de la reconnaissance du préjudice subi. Les CT ont trouvé une écoute auprès du service médical et ont choisi de prendre du recul vis-à-vis du service d'autant plus qu'elles changent de fonction en devenant référentes nationales, une secrétaire a demandé sa mutation vers un autre service.
La RRAS doit prendre le temps de se reconstruire après une atteinte forte à son image. J'espère que le fait d'avoir pu en parler avec moi a constitué un premier pas dans la compréhension de ce qui lui est arrivé.
Pour autant, quelles que soient les fonctions, chacune reste au sein du service social et il n'est pas possible de faire l'économie d'une réflexion collective sur le sens et les buts du travail.
Un travail en groupes de pairs ou en groupes de paroles pourrait être mené avec d'aide des psychologues de la SNCF.
Les changements de poste et de mutations, si elles peuvent apporter un soulagement des tensions, ne représenteront une vraie solution que s'ils sont réfléchis et accompagnés par le siège avec la volonté d'aider les personnes à retrouver une vraie place en fonction de leurs compétences et une image positive d'elles-mêmes." ;
que ce document permet de dire que dans ce service il "pourrait" y avoir des harceleurs et des harcelés qui changent de rôle tour à tour ; que ce "mal-être" est réel et sérieux mais l'on ne peut pas dire que Madame N... est harcelée car elle n'apporte aucun élément probant ;
1°) ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en décidant que les griefs que Madame N... formulait à l'encontre de son employeur ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, après avoir relevé que la Délégation du Personnel avait fait état d'une situation de mal-être au travail du Service d'Action Sociale, que le Docteur O..., médecin du travail, avait indiqué dans une lettre du 22 octobre 2007 adressée au Président du CHSCT de la SNCF qu'il pourrait y avoir des harceleurs et des harcelés qui changent à tour de rôle, que face aux difficultés rencontrées, tant le CHSCT, que le médecin du travail et l'inspecteur du travail avaient été saisis et que le supérieur hiérarchique de Madame N..., considérant qu'elle avait fait l'objet d'accusations injustifiées, avait été dans l'obligation de suggérer la mutation d'une autre salariée, ce dont il résultait que Madame N... établissait l'existence de faits qui, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1, dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du Code du travail, ensemble l'article 1184 du Code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;
2°) ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en déboutant Madame N... de sa demande de dommages-intérêts, motif pris que les griefs qu'elle formulait à l'encontre de son employeur ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, sans avoir examiné les pièces médicales que la salariée avait produites aux débats afin d'établir l'existence d'une présomption de harcèlement moral, lesquelles faisaient notamment état d'un syndrome anxio-dépressif consécutif à une souffrance au travail, la Cour d'appel a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1, dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du Code du travail, ensemble l'article 1184 du Code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;
3°) ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en se bornant à énoncer, pour débouter Madame N... de sa demande de dommages-intérêts, qu'elle n'établissait pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, sans rechercher, comme elle y était invitée, si cette présomption de harcèlement moral résultait de ce que la salariée, en moins de quatre ans, avait été mutée à quatre postes, dont trois étaient précaires, qui pour plusieurs avaient été créés ab initio et sans avoir de perspective réelle d'évolution, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1, dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du Code du travail, ensemble l'article 1184 du Code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame Q... N... de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SNCF et de l'avoir, en conséquence, déboutée de ses demandes tendant à voir condamner celle-ci à lui payer les sommes de 33.589,54 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 5 décembre 2008 au 2 juillet 2009, 3.358,95 euros au titre des congés-payés afférents, 3.543,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés-payés, 12.755,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1.275,55 euros au titre des congés-payés afférents, 6.944,67 euros à titre d'indemnité légale de licenciement et 100.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
AUX MOTIFS QU'il suit des pièces produites et des explications des parties que : le 2 janvier 2006, Mme N... a été détachée au pôle prospective du département de l'action sociale en qualité de chargée de mission, sous la responsabilité de Mme M-P G..., l'intéressée entrant en parallèle dans un processus de bilan de carrière préparant son affectation sur un nouveau poste relevant de sa qualification d'ici la fin de l'exercice 2006 ; qu'à compter du 1er octobre 2006, Mme N... a occupé le poste de responsable régionale de l'action sociale de la Région de Metz-Nancy moyennant une rémunération de 3746,42 €, après son acceptation du poste le 10 juillet, et selon avenant du 16 octobre 2006 ; que le 23 août 2007, Mme N... a fait part à M V..., chef du département de l'action sociale, de son souhait de muter soit sur Paris pour se rapprocher de son conjoint, soit sur Lyon pour se rapprocher de son domicile dans l'Isère ; que du 26 novembre au 4 décembre 2007 et du 5 au 18 mars 2008, Mme N... a été placée en arrêt maladie pour état anxio-dépressif, avec traitement médicamenteux ; qu'après entretien le 15 avril 2008, M V... a informé Mme N... le 24 avril 2008 de sa mutation au siège du département à Paris pour la prise du poste le 5 mai 2008 de Chargé du déploiement des prestations nouvelles (CESU et prévention de la précarité énergétique), rattachée à la Responsable du Pôle prospective, W... P... ; qu'à compter du 25 avril Mme N... a été en arrêt maladie pour état anxio-dépressif prolongé jusqu'au 4 décembre 2008 ; que par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 décembre 2008, Mme N... a notifié à la SNCF, en la personne de M V..., qu'elle exerçait son droit de retrait à compter du 5 décembre 2008 au motif qu'elle n'avait "aucune garantie sérieuse quant au poste attribué lors de la reprise du travail", compte tenu des griefs dénoncés depuis un certain temps et des conditions de sa mutation, malgré l'intervention de son avocat ; que par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 décembre 2008, M V... a réfuté toute notion de danger et a demandé à Mme N... de reprendre immédiatement son poste ; que la salariée a maintenu son droit de retrait le 18 décembre et été mise en demeure le 13 janvier 2009 de reprendre son service et de se présenter au bureau de M V..., ce qu'elle a refusé de faire le 27 janvier pour des motifs détaillés, en demandant le règlement de ses salaires depuis le 5 décembre 2008 ; que la SNCF a alors demandé à la salariée ses explications écrites le 13 février 2009 qu'elle a fourni le 20 février, l'a informée le 23 février qu'une sanction supérieure au BAI était envisagée et qu'elle serait convoquée à un entretien préalable, l'a convoquée le 3 mars à un entretien préalable fixé au 11 mars 2009 auquel elle ne s'est pas présentée, puis l'a avisée le 18 mars de la décision de saisir le conseil de discipline, l'a convoquée devant le conseil de discipline par lettre du 7 avril retournée à l'employeur avec la mention erronée n'habite pas à l'adresse indiquée ; qu'après report de ce Conseil du 20 mai au 18 juin, en raison du renouvellement de ses membres suite aux élections du 26 mars, la SNCF lui a notifié son licenciement par lettre du 29 juin 2009 pour faute grave en raison d'une absence irrégulière depuis le 5 décembre 2008 ; [
] qu'aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce ; que l'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge doit apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que les faits en cause ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'article L.1152-4 du même code oblige l'employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; que les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour la période de juillet 2004 à décembre 2005, les deux seuls mails produits par Mme N... du 3/12/04 relate "des événements de plus en plus difficile avec W...", sans autre précision, et la réponse du chef d'agence qui s'interroge sur le manque de clarté entre les missions déléguées à Mme N..., chargée de mission, et celle restant à son N+1 et relèvent donc de la vie courante de toute entreprise ; que l'affirmation par Mme N... d'une mise au placard de janvier à début octobre 2006, lors de son détachement au pôle prospective du département de l'action sociale en qualité de chargée de mission, est non étayée et contredite par la lettre de mission détaillée du 17/02/06, la prise en compte de ses observations qui a mené au retrait de son assistance pour les élections professionnelles de mars 2006, le maintien des deux missions, la transmission de son projet de création d'une structure d'accueil temporaire, l'inscription de son projet à l'ordre du jour de la commission de prestations du 26 septembre 2006, l'intéressée ayant remercié le service le 6/10/06 à son départ pour remercier de l'accueil et de son intégration ; qu'en ce qui concerne le poste de responsable régionale de l'action sociale de la Région de Metz-Nancy à compter d'octobre 2006, il est établi que dès juillet 2006 Mme N... avait été informée des difficultés inhérentes à ce poste et des dysfonctionnements existants avec l'ancienne directrice partie à la retraite et a donc accepté ce poste en connaissance de cause en signant un avenant à cet effet en octobre 2006 ; que si l'employeur n'a pas apporté systématiquement de réponse aux mails de la salariée, qui pour certains étaient de l'ordre du commentaire et n'appelaient pas de réponse, il justifie que face aux questions sérieuses relatives à l'accès aux codes informatiques des salariés sous sa responsabilité et aux recrutements d'assistantes sociales, Mme N... a trouvé un soutien auprès de Mme Pandraud conseiller technique national, de même que M V... l'a assuré de son soutien le 6 avril 2007 « Je vous encourage à conserver votre implication. Vous pouvez compter sur le soutien de l'équipe de Direction du siège à qui j'ai fait part du contexte dans lequel vous oeuvrez », ce que confirme le fait que face aux accusations portées par les salariées, Mmes C... et K...  envers Mme N..., il leur a répondu fermement, a fait part de son désaccord, a renvoyé Mme K...  le 25 mars 2008 à ses responsabilités en lui proposant une mutation et a invité Mme C... le 27 juin 2007 à "entreprendre auprès de sa responsable régionale une démarche de nature à restaurer un niveau de relations professionnellement acceptable" et que face aux difficultés rencontrées, tant le CHSCT, que le médecin du travail et l'inspecteur du travail ont été saisis, sans mettre en avant un harcèlement moral à proprement parler mais "une souffrance de part et d'autre gui ont, semble-t-il (au médecin du travail), fait perdre de vue les buts et le sens du travail de ce service" (celui dirigé par Mme N...) et l'employeur a pris le soin d'organiser en avril 2008 des réunions avec les travailleurs sociaux et secrétaires des différents sites de la région Metz-Nancy et de faire intervenir en vain le service de psychologie au travail car "aucun débat sur le travail n'est souhaité par les différents partenaires du service social", selon le rapport du médecin du travail du 2 mai 2008 ; qu'enfin, le 5 février 2008, Mme N... écrivait à M V..., chef du département de l'action sociale, le mail suivant :
« Je me permets de vous faire ce mail pour lever toute ambiguïté sur des propos qui vous auraient été rapportés, propos dont Marie-Paule m'a fait part hier, lors de mon EIA concernant le sentiment que j'aurai de ne pas avoir été soutenue par vous.
Ceci me semble être une mauvaise interprétation de mes paroles.
J'ai bien conscience que vous ne m'avez jamais remise en cause dans mes compétences, j'ai toujours senti votre inquiétude à mon égard et ai apprécié l'éclairage que vous aviez concernant le contexte dans lequel j'évoluais.
Même si les attaques professionnelles et personnelles persistantes m'envahissent, je suis en capacité d'évaluer la difficulté devant laquelle vous êtes confronté et m''y associe, car pour moi, il s'agit bien d'une question plus large, par contre coup, mettant en cause notre organisation pour laquelle je suis partie prenante dans ma Jonction de RRAS... » ;
qu'en ce qui concerne la mutation à Paris, celle-ci répondait au souhait géographique exprimé dès le 23 août 2007 par Mme N..., de sorte que l'absence d'indication d'une zone géographique dans la clause de mobilité stipulée au contrat de travail est indifférente ; qu'il ne s'agit non pas d'une modification des conditions de travail, mais d'un changement de ses conditions à qualification et rémunération constante ; que l'affirmation de la salariée selon laquelle le poste à Paris était sans réel contenu, au moins pour l'aspect "précarité énergétique", est contredit par la fiche de poste de chargé du déploiement de prestations nouvelles transmis à Mme N... le 10 juillet 2008 et décrivant deux missions précises "la lutte contre la précarité énergétique et le déploiement du mode de paiement CESU", parfaitement conforme à sa qualification et à son niveau de compétence et de même niveau hiérarchique que son poste antérieur, le fait qu'elle se retrouve alors à nouveau sous la responsabilité de Mme P... à Paris ne constituant pas en soi une rétrogradation ; qu' au demeurant, aucune pièce de la salariée ne permet de retenir que Mme N... avait un motif raisonnable de penser que le nouveau poste à Paris était de nature à l'exposer à un danger quelconque et que son état de santé aurait pu être affecté par le fait de retravailler avec cette supérieure dont elle n'avait pas dénoncé, de juillet 2004 à décembre 2005 auprès du médecin du travail, de l'inspection du travail ou du CHSCT, les agissements qu'elle lui impute et qui ne sont pas établis, étant relevé que dans une attestation non arguée de faux du 27 août 2009, M V... relate que ce poste est occupé depuis par une personne de même niveau de qualification que Mme N... et qu'il avait été convenu avec elle lors de l'entretien du 15 avril 2008, en présence de Mme G... sa supérieure, de la cessation de sa mission à Metz et de l'offre d'un poste de cadre à Paris de même qualification ; que si donc aux termes de l'article L. 4131-3 du Code du travail, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie et la santé de chacun d'eux, Mme N... ne peut faire grief à la SNCF, faute de remplir les conditions d'exercice du droit de retrait, de ne pas lui avoir versé de salaire à l'issue de son arrêt maladie du 5 décembre 2008, d'autant qu'elle n'a pas déféré aux mises en demeure de reprendre son poste en date du 10/12/2008 et 13/01/2009, empêchant ainsi l'employeur d'organiser la visite médicale de reprise ; qu'en conséquence, Mme N... n'établit ni la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ni un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ou à une autre obligation ; que le jugement de débouté est donc confirmé, tant en ce qui concerne la résiliation du contrat, les dommages et intérêts pour harcèlement moral ou violation de l'obligation de sécurité, que le rappel de salaire ;
1°) ALORS QUE la cassation entraîne, sans qu'il y ait lieu à une nouvelle décision, l'annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l'application ou l'exécution du jugement cassé ou qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, du chef de l'arrêt attaqué ayant décidé que Madame N... n'établissait pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, entraînera, par voie de conséquence, l'annulation du chef du dispositif de l'arrêt ayant débouté Madame N... de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SNCF, et ce en application de l'article 625 du Code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE le salarié ne peut se voir imposer une modification de son contrat de travail ; qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ; qu'en décidant que la SNCF était en droit d'imposer à Madame N... sa mutation à Paris en l'affectant au poste de Chargé de Déploiement pour lequel elle n'avait pas donné son accord, au motif inopérant qu'elle avait antérieurement indiqué à son employeur qu'elle souhaitait travailler à Paris, la Cour d'appel a violé l'article 1134, ensemble l'article 1184, du Code civil, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement de Madame Q... N... par la SNCF le 29 juin 2009 procédait d'une faute grave et de l'avoir, en conséquence, déboutée de ses demandes tendant à voir condamner cette dernière à lui payer les sommes de 33.589,54 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 5 décembre 2008 au 2 juillet 2009, 3.358,95 euros au titre des congés-payés afférents, 3.543,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés-payés, 12.755,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1.275,55 euros au titre des congés-payés afférents, 6.944,67 euros à titre d'indemnité légale de licenciement et 100.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QU'il suit des pièces produites et des explications des parties que : le 2 janvier 2006, Mme N... a été détachée au pôle prospective du département de l'action sociale en qualité de chargée de mission, sous la responsabilité de Mme M-P G..., l'intéressée entrant en parallèle dans un processus de bilan de carrière préparant son affectation sur un nouveau poste relevant de sa qualification d'ici la fin de l'exercice 2006 ; qu'à compter du 1er octobre 2006, Mme N... a occupé le poste de responsable régionale de l'action sociale de la Région de Metz-Nancy moyennant une rémunération de 3746,42 €, après son acceptation du poste le 10 juillet, et selon avenant du 16 octobre 2016 ; que le 23 août 2007, Mme N... a fait part à M V..., chef du département de l'action sociale, de son souhait de muter soit sur Paris pour se rapprocher de son conjoint, soit sur Lyon pour se rapprocher de son domicile dans l'Isère ; que du 26 novembre au 4 décembre 2007 et du 5 au 18 mars 2008, Mme N... a été placée en arrêt maladie pour état anxio-dépressif, avec traitement médicamenteux ; qu'après entretien le 15 avril 2008, M V... a informé Mme N... le 24 avril 2008 de sa mutation au siège du département à Paris pour la prise du poste le 5 mai 2008 de Chargé du déploiement des prestations nouvelles (CESU et prévention de la précarité énergétique), rattachée à la Responsable du Pôle prospective, W... P... ; qu'à compter du 25 avril Mme N... a été en arrêt maladie pour état anxio-dépressif prolongé jusqu'au 4 décembre 2008 ; que par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 décembre 2008, Mme N... a notifié à la SNCF, en la personne de M V..., qu'elle exerçait son droit de retrait à compter du 5 décembre 2008 au motif qu'elle n'avait "aucune garantie sérieuse quant au poste attribué lors de la reprise du travail", compte tenu des griefs dénoncés depuis un certain temps et des conditions de sa mutation, malgré l'intervention de son avocat ; que par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 décembre 2008, M V... a réfuté toute notion de danger et a demandé à Mme N... de reprendre immédiatement son poste ; que la salariée a maintenu son droit de retrait le 18 décembre et été mise en demeure le 13 janvier 2009 de reprendre son service et de se présenter au bureau de M V..., ce qu'elle a refusé de faire le 27 janvier pour des motifs détaillés, en demandant le règlement de ses salaires depuis le 5 décembre 2008 ; que la SNCF a alors demandé à la salariée ses explications écrites le 13 février 2009 qu'elle a fourni le 20 février, l'a informée le 23 février qu'une sanction supérieure au BAI était envisagée et qu'elle serait convoquée à un entretien préalable, l'a convoquée le 3 mars à un entretien préalable fixé au 11 mars 2009 auquel elle ne s'est pas présentée, puis l'a avisée le 18 mars de la décision de saisir le conseil de discipline, l'a convoquée devant le conseil de discipline par lettre du 7 avril retournée à l'employeur avec la mention erronée n'habite pas à l'adresse indiquée ; qu'après report de ce Conseil du 20 mai au 18 juin, en raison du renouvellement de ses membres suite aux élections du 26 mars, la SNCF lui a notifié son licenciement par lettre du 29 juin 2009 pour faute grave en raison d'une absence irrégulière depuis le 5 décembre 2008 ; [
] que la lettre de licenciement, à laquelle il est expressément fait référence, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce, est ainsi motivée :
"Après avis du Conseil de Discipline qui s'est tenu le 18 juin 2009, je suis au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement immédiat pour faute grave.
Le motif de votre licenciement est le suivant : en absence irrégulière depuis le 5 décembre 2008, date de fin de votre arrêt-maladie, vous avez refusé, malgré plusieurs demandes écrites, de vous présenter au service en vue d'une reprise de travail.
Vous trouverez, ci-joint, le formulaire 0704 de cette notification. L'exemplaire A est à garder et l'exemplaire B est à nous retourner, après émargement.
Votre licenciement prendra effet à la date de première présentation par la poste de ce courrier..." ;
que selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme N... expose que l'employeur ne pouvait la licencier sous couvert d'une absence irrégulière, son contrat étant suspendu à défaut de visite de reprise conformément à l'article R. 4624-21 du code du travail et ne pouvait la sanctionner pour avoir légitimement utilisé son droit de retrait (article L. 4131-3 du code du travail) ; qu'elle relève que l'employeur a passé outre nombre de principes et autres garanties de fond, soit autant d'entraves à l'exercice du droit disciplinaire devant conduire au constat d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'ainsi que développé ci-dessus, la salariée ne peut faire grief à l'employeur de l'avoir sanctionnée alors que son contrat de travail était suspendu, puisqu'elle est directement à l'origine du défaut de visite médicale de reprise qui met fin à la suspension du contrat et elle n'est pas fondée dans l'exercice d'un droit de retrait ; que si la salariée a informé la SNCF par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 décembre 2008, qu'elle exerçait son droit de retrait, son absence s'est perpétuée après deux mises en demeure, pour la dernière du 13 janvier 2009 de sorte que la procédure disciplinaire engagée par la demande d'explication le 13 février 2009, conformément au statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel (RH0001), dans le délai de deux mois n'est pas prescrite ; que la communication du commentaire de ses supérieurs, en application du statut, n'est prévue qu'en cas de désaccord avec les déclarations de Mme N..., cette communication devant lui permettre de faire valoir ses observations devant le conseil de discipline, ce qui n'avait pas lieu d'être à défaut de comparution devant le dit conseil, étant précisé qu'aux observations de la salariée du 20 février, le supérieur a répondu le 2 mars "en absence irrégulière, non reprise du travail depuis le 5 décembre 2008", puis le 11 mars "ne s'est pas présentée à l'entretien préalable", la situation factuelle étant donc figée ; que c'est aussi vainement que la salariée soutient que le conseil de discipline ne s'est pas prononcé à la majorité des voix en application de l'article 6.10 du statut et que le directeur délégué des services RH a outrepassé la sanction la plus sévère proposée soit le licenciement simple, dès lors qu'en présence d'un partage de voix les articles 6.10 et 6.11 chapitre 9 précisent « Il peut se produire que le conseil se sépare en plusieurs fractions, chacune d'elles émettant un avis différent. Sur le vu de l'avis (ou des avis) émis par le conseil de discipline, le directeur de la région ou l'autorité assimilée) décide de la sanction à prononcer » et que face à un partage de voix, l'autorité compétente auquel il revient d'apprécier la gravité de la sanction la plus grave, celle du licenciement selon la directive RH 0254, s'est prononcée pour un licenciement pour faute grave ; qu'enfin, il ne résulte pas des pièces produites que la SNCF a manqué au respect de l'un des délais de procédure conventionnel ou légal, étant rappelé que le délai légal d'un mois courant depuis l'entretien préalable pour notifier la sanction disciplinaire, peut être dépassé lorsque l'employeur est conduit, en vertu de règles statutaires ou conventionnelles, à recueillir l'avis d'un organisme disciplinaire, dès lors qu'avant l'expiration de ce délai, le salarié a été informé de la décision de l'employeur de saisir cet organisme, comme dans le cas présent ; que l'absence irrégulière de Mme N... depuis le 5 décembre 2008, malgré deux mises en demeure, constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que le jugement de débouté doit donc être confirmé ;
1°) ALORS QUE la cassation entraîne, sans qu'il y ait lieu à une nouvelle décision, l'annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l'application ou l'exécution du jugement cassé ou qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ; que la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation, du chef de l'arrêt attaqué ayant débouté Madame N... de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SNCF, entraînera, par voie de conséquence, l'annulation du chef du dispositif de l'arrêt ayant décidé que son licenciement procédait d'une faute grave, et ce en application de l'article 625 du Code de procédure civile ;
2°) ALORS QU'il résulte de l'article 4 § 8 du chapitre 9 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel RH 0001 que lorsque la décision est prise, par l'autorité habilitée à prononcer la sanction, de présenter l'affaire devant le conseil de discipline, l'intéressé doit en être avisé par écrit ; que dans les cas où les commentaires du chef direct sont en désaccord avec les déclarations de l'intéressé, ces commentaires sont portés à la connaissance de l'agent, en même temps qu'il est avisé de son passage devant le conseil de discipline ; que l'agent est alors admis à fournir des explications écrites complémentaires pour l'établissement desquelles un délai maximum de 6 jours lui est alors accordé ; qu'en décidant que si les commentaires des supérieurs hiérarchiques devaient être communiqués en cas de désaccord avec les déclarations du salarié, en l'espèce, cette communication n'avait pas lieu d'être dès lors que Madame N... ne s'était pas présentée devant le conseil de discipline, bien que l'employeur ait été tenu de transmettre ces éléments à la salarié lorsqu'il l'avait avisée de sa convocation devant le conseil de discipline, la Cour d'appel a violé l'article 6.11 du chapitre 9 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel RH 0001, ensemble les articles 1134 du Code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et L 1221-1, L 1231-1, L 1232-1 et L 1235-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, du Code du travail ;
3°) ALORS QU'il résulte de l'article 4 § 6 du chapitre 9 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel RH 0001 qu'une sanction disciplinaire ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien ou pour le conseil de discipline ; que si l'expiration du délai d'un mois n'interdit pas à l'employeur de sanctionner disciplinairement les faits, c'est à la condition que dans l'intervalle, une procédure imposée par une disposition conventionnelle ait été mise en oeuvre ; qu'en décidant qu'il ne résultait pas des pièces versées aux débats que la SNCF n'avait pas respecté l'un des délais de procédure conventionnel ou légal et que la salariée avait été informée par son employeur de la volonté de ce dernier de saisir le conseil de discipline, ce qui avait eu pour effet de reporter le délai légal d'un mois courant depuis l'entretien préalable pour notifier la sanction discipline, après avoir pourtant constaté que Madame N... ne s'était pas vue présenter la lettre du 7 avril 2009 la convoquant devant le conseil de discipline, dès lors que celle-ci avait été retournée à l'employeur revêtue de la mention « n'habite pas à l'adresse indiquée », de sorte que cette lettre n'avait pu reporter le délai d'un mois imparti pour notifier le licenciement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 4 § 6 du chapitre 9 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel RH 0001, ensemble les articles 1134 du Code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et L 1221-1, L 1231-1, L 1232-1, L 1235-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 et L 1332-2, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, du Code du travail ;
4°) ALORS QU'il résulte de l'article 4 § 6 du chapitre 9 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel RH 0001, qu'une sanction disciplinaire ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien ou pour le conseil de discipline ; que si l'expiration du délai d'un mois n'interdit pas à l'employeur de sanctionner disciplinairement les faits, c'est à la condition que dans l'intervalle une procédure imposée par une disposition conventionnelle ait été mise en oeuvre ; qu'en se bornant à énoncer, pour décider que le licenciement de Madame N... reposait sur une faute grave, qu'il ne résultait pas des pièces versées aux débats que la SNCF n'avait pas respecté l'un des délais de procédure conventionnel ou légal et que la salariée avait été informée par son employeur de la volonté de ce dernier de saisir le conseil de discipline, ce qui avait eu pour effet de reporter le délai légal d'un mois courant depuis l'entretien préalable pour notifier la sanction discipline, sans rechercher si cette convocation du 7 avril 2009 n'avait pu interrompre le délai d'un mois pour notifier le licenciement de Madame N..., dès lors que la SNCF l'avait elle-même considérée comme étant nulle et non avenue et qu'elle avait, le 12 avril suivant, convoqué de nouveau Madame N... devant le conseil de discipline, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 4 § 6 du chapitre 9 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel RH 0001, ensemble les articles 1134 du Code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et L 1221-1, L 1231-1, L 1232-1, L 1235-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 et L 1332-2, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, du Code du travail ;
5°) ALORS QUE fait un usage légitime et non fautif de son droit de retrait, le salarié qui justifie d'un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ; qu'en se bornant à énoncer, pour décider que Madame N... ne remplissait pas les conditions d'exercice du droit de retrait, qu'elle n'avait pas de motif raisonnable de penser que sa mutation à Paris était de nature à l'exposer à un danger quelconque et que son état de santé aurait pu être affecté par le fait de travailler sous la responsabilité de Madame P... dès lors qu'elle n'avait pas dénoncé, de juillet 2004 à décembre 2005, auprès du médecin du travail, de l'inspection du travail ou du CHSCT les agissements qu'elle imputait à cette supérieure hiérarchique, la Cour d'appel, qui s'est prononcée par un motif inopérant, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 4131-1 du Code du travail, ensemble l'article 1184, du Code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;
6°) ALORS QUE fait un usage légitime et non fautif de son droit de retrait, le salarié qui justifie d'un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ; qu'en se bornant à énoncer, pour décider que Madame N... ne remplissait pas les conditions d'exercice du droit de retrait, qu'elle n'avait pas de motif raisonnable de penser que sa mutation à Paris était de nature à l'exposer à un danger quelconque et que son état de santé aurait pu être affecté par le fait de travailler sous la responsabilité de Madame P..., sans rechercher, comme elle y était invitée, si Madame N... avait un motif raisonnable de penser que cette mutation à Paris exposait sa santé à un risque grave et imminent en ce que, d'une part, elle avait fait l'objet de plusieurs arrêts de travail en raison d'une détresse psychologique qu'elle avait notamment imputée au comportement de cette supérieure hiérarchique et, d'autre part, elle pouvait légitimement craindre un risque d'aggravation du syndrome anxio-dépressif dont elle souffrait, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 4131-1 du Code du travail, l'article 1184, du Code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;
7°) ALORS QUE seul l'examen pratiqué par le médecin du travail en application des articles R 4624-21 et R 4624-22 du Code du travail met fin à la suspension du contrat de travail ; qu'il incombe à l'employeur de prendre l'initiative de cette visite et de convoquer le salarié par tous moyens ; que l'employeur n'est pas dispensé de cette obligation lorsqu'un salarié a usé de son droit de retrait, le médecin du travail devant se prononcer sur l'existence d'un danger grave et imminent à la reprise par le salarié de son poste de travail ; qu'en déboutant Madame N... de sa demande tendant à voir juger que son licenciement pour faute grave était dépourvu de cause réelle et sérieuse, au motif que l'employeur n'était pas tenu de prendre l'initiative d'organiser la visite médicale de reprise de Madame N..., dès lors que celle-ci avait exercé son droit de retrait, la Cour d'appel a violé les articles R 4624-21 et R 4624-2 du Code du travail, dans leur rédaction antérieure au décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012, ensemble les articles L 1221-1, L 1231-1, L 1232-1 et L 1235-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, du Code du travail ;
8°) ALORS QU'il résulte de l'article 6.11 du chapitre 9 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel RH 001 que, sur le vu de l'avis (ou des avis) émis par le conseil de discipline, le directeur de la région (ou l'autorité assimilée) décide de la sanction à prononcer ; que si cette sanction peut toujours être inférieure à la sanction proposée (ou à la plus indulgente des sanctions proposées) par les membres du conseil de discipline, elle ne peut être supérieure à la sanction proposée (ou à la plus sévère des sanctions proposées) par les membres dudit conseil ; qu'en décidant que la SNCF était fondée à licencier Madame N... pour faute grave, bien qu'une telle sanction ait été plus sévère que la plus grave des sanctions qui avaient été proposées par le conseil de discipline, la Cour d'appel a violé l'article 6.11 du chapitre 9 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, ensemble les articles 1134 du Code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et L 1221-1, L 1231-1, L 1232-1 et L 1235-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, du Code du travail.