LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 19 juillet 1993 par la société Canal plus, a exercé, à partir de 2001, les fonctions de " responsable d'unité " au sein du centre d'accueil téléphonique de la société Canal + distribution SAS, qui est régie par une convention collective d'entreprise du 11 février 1991 ; qu'il a été licencié le 10 janvier 2005 ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu que la société Canal + distribution fait grief à l'arrêt attaqué de la condamner à verser à M. X... une somme à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 
1°/ que les juges sont tenus d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; qu'en se bornant à examiner les griefs tirés de la persistance du comportement inacceptable du salarié à l'égard de ses collègues et collaborateurs malgré les mises en garde et recommandations explicites dont il avait déjà antérieurement fait l'objet, sans examiner ceux tirés de " l'emploi abusif manifeste et répété d'actes et propos arbitrairement dénigrants et/ ou malveillants, voire intolérablement agressifs et/ ou menaçants à l'encontre de plusieurs de vos subordonnés ou collègues, ayant sciemment ou non pour conséquences de nuire à l'image professionnelle et personnelle auprès de leurs propres collègues et collaborateurs, de perturber leur activité quand ce n'est celle de leur entourage professionnel présent et, pire encore, de déstabiliser l'état psychologique de certains d'entre eux ", dont elle a relevé qu'ils concernaient des agissements portés à la connaissance de l'employeur dans le délai de deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement pour motif disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ainsi que les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du même code ; 
2°/ qu'en toute hypothèse, la cause réelle et sérieuse d'un licenciement disciplinaire s'apprécie au regard des fautes commises par le salarié dans le délai de deux mois dont dispose l'employeur pour poursuivre les faits fautifs et que la justification d'un tel licenciement n'est pas subordonnée à l'existence de rappels à l'ordre ou de mises en gardes antérieures de la part de l'employeur ; qu'ayant relevé le caractère blâmable du comportement de M. X... en ce que les propos qu'il tenait, non seulement critiques mais excessifs, étaient portés devant d'autres salariés et qu'ils étaient de nature à saper l'autorité des responsables intermédiaires dans l'exercice de leur travail vis-à-vis de leurs subordonnés, la cour d'appel ne pouvait retenir, pour juger le licenciement injustifié, que l'employeur ne rapportait pas la preuve de mises en garde faites précédemment à l'intéressé sur son comportement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1332-4 du code du travail ; 
3°/ que constitue nécessairement une faute grave et donc à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement les agissements propres à caractériser le harcèlement moral exercé par un salarié à l'égard de ses collègues et collaborateurs ; qu'en retenant que le licenciement avait une cause réelle mais non sérieuse tout en constatant que M. X... avait dénigré de façon réitérée et en public, parfois de façon violente, certains de ses collègues et subordonnés, comportement qui avait eu pour effet de saper leur autorité dans l'exercice de leur travail vis-à-vis de leurs subordonnés et ainsi de dégrader leurs conditions de travail et de porter atteinte à leur dignité, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-5, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 
4°/ qu'il appartient aux juges du fond d'apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement de manière concrète, au regard des faits de la cause ; qu'en énonçant, pour juger infondé le licenciement de M. X..., que " la pression exercée habituellement sur le type de service d'accueil téléphonique pour en améliorer les performances et donc les résultats, de nature à favoriser un management énergique, qualifié de " motivant " en vue d'une productivité toujours accrue " avait eu une grande part de responsabilité dans le stress ambiant dont se plaignait les salariés victimes des agissements de celui-ci sans rechercher si, dans les circonstances propres au litige, ce fait était avéré, la cour d'appel a statué par un motif abstrait, privant ainsi sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 
Mais attendu que c'est par une appréciation souveraine de la valeur des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que la cour d'appel a estimé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, que le comportement du salarié quoique blâmable ne revêtait pas du fait de la pression exercée sur lui par l'employeur un caractère sérieux justifiant son licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Mais sur le second moyen : 
Vu les articles L. 122-9 et R. 122-2 alinéa 4 du code du travail alors en vigueur, et le paragraphe VI du chapitre V de la convention collective d'entreprise de la société Canal plus ; 
Attendu qu'il résulte des deux premiers textes que le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié pour un motif inhérent à sa personne, alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement qui ne peut être inférieure à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté et, à partir de dix ans d'ancienneté, à un dixième de mois de salaire plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans, que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis, que cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature ; 
Que selon le troisième de ces textes, lorsque le salarié a droit à une indemnité de licenciement, cette indemnité est égale à :
-25 % d'un mois de salaire par année de présence pour la tranche comprise entre 1 et 5 ans de présence,
-30 % d'un mois de salaire par année de présence pour la tranche comprise entre 5 et 10 ans de présence,
-35 % d'un mois de salaire par année de présence pour la tranche comprise entre 10 et 15 ans de présence,
-40 % d'un mois de salaire par année de présence pour la tranche comprise au-delà de 15 ans de présence ; que la rémunération prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne des douze derniers mois de salaire de base ou si la formule est plus avantageuse pour l'intéressé, le dernier salaire de base versé ; 
Attendu que pour dire que le salarié avait droit à un complément d'indemnité conventionnelle de licenciement de 2 813, 92 euros, l'arrêt retient qu'il ressort des dispositions conventionnelles que seul le salaire de base doit être pris en compte, qu'il résulte de l'article R. 1234-4 du code du travail que la base de calcul est soit les douze derniers mois de salaire brut soit les trois derniers mois de salaire brut, y compris les primes et gratifications exceptionnelles calculées prorata temporis et que, selon ses bulletins de paie, les trois derniers mois de l'activité de M. X... ayant été rémunérés de façon plus favorable la somme à retenir est de 3 675, 10 euros, qu'il y a lieu en conséquence d'appliquer la règle susvisée en y ajoutant les primes et gratifications exceptionnelles perçues par le salarié pendant cette même période de trois mois, ce qui donne comme base de calcul de l'indemnité pour cette période la somme de 4 627, 03 euros, que le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement est de 15 153, 44 euros, sur lequel M. X... a perçu une somme de 12 339, 52 euros ; 
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle ne pouvait faire une application cumulative des dispositions conventionnelles et légales, la cour d'appel a violé par fausse application les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société Canal + distribution à verser à M. X... la somme de 2 813, 92 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt rendu le 17 décembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; 
Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit novembre deux mille onze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt. 
Moyens produits par la SCP Defrenois et Levis, avocat aux Conseils, pour la société Canal + distribution. 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Canal Plus Distribution à verser à M. M. X... la somme de 55 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 
AUX MOTIFS PROPRES QU'alors que dans la lettre de licenciement l'employeur lui reprochait d'avoir persisté à adopter régulièrement avec ses collaborateurs et collègues un mode de comportement, de communication et d'encadrement totalement inacceptable sur la forme comme injustifié sur le fond, aucun élément probant n'est communiqué par l'employeur pour étayer les « nombreuses mises en garde » dont il fait état pour précisément faire grief au salarié de n'en avoir pas tenu compte ; qu'à cet égard, le seul courrier adressé au DRH par un collègue de travail de l'intéressé, L. 
G...., le 30 janvier 2005, soit postérieurement au licenciement de M. J. M. X..., déclarant confirmer un entretien avec sa hiérarchie dont la date n'est pas précisée, selon lequel les deux salariés avaient été tous deux convoqués en novembre 2004 à la suite d'une altercation signalée par M. G... avec M. J. M. X..., ne permet pas d'établir la réalité de la mise en garde qui aurait été alors adressée à l'intéressé en l'absence de tout document probant émanant de l'employeur, qui détient le pouvoir disciplinaire dans l'entreprise ; qu'alors qu'il appartenait à l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, de mettre fin à des pratiques de management irrespectueuses des salariés, aux fins d'assurer dans des conditions normales l'exécution du contrat de travail de salarié, l'absence de preuve de toute remarque faite auparavant à l'intéressé, notamment dans ses évaluations annuelles ou la fixation de sa rémunération variable, alors que ce comportement est présenté comme récurrent par l'employeur lui-même, est de nature à faire considérer que la responsabilité du comportement inadéquat du salarié est partagée avec l'employeur ; qu'en effet, si la pression subie par l'intéressé lui-même de la part de sa hiérarchie aux fins d'optimiser ses résultats et relayés par lui au sein de ses équipes ne saurait constituer une justification du mode de gestion adopté par M. J. M. X... vis-à-vis de ses équipes, dont le caractère brutal et irrespectueux de certains salariés de l'entreprise ressort des courriers précités, force est de constater que cette pression hiérarchique manifeste ressort des nombreuses procédures, notamment de débriefings ou autres réunions internes ayant pour objet de « dynamiser » les personnels ; que cette pression aux fins d'accroître la productivité de ce service est également démontrée par l'absence même de toute remarque de sa hiérarchie sur son comportement qu'elle qualifie a posteriori d'inacceptable alors qu'elle ne saurait avoir ignoré le caractère stressant de ce travail d'accueil téléphonique, compte tenu de la fréquence des appels et de la tension en découlant ; que la pression exercée habituellement sur ce type de service d'accueil téléphonique pour en améliorer les performances et donc les résultats, de nature à favoriser un management énergique, qualifié de « motivant » en vue d'une productivité toujours accrue a dès lors une grande part de responsabilité dans le stress ambiant dont se plaignait les salariés susvisés ; que dans ces conditions, l'imputabilité des tensions abusives ainsi crées dans l'exécution du travail de certains membres des équipes dirigées par M. JM X..., alors que d'autres membres de celles-ci et des collègues de travail attestent au contraire de ses qualités professionnelles y compris de management, apparaît partagée entre le salarié et sa hiérarchie, rendant son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que dès lors, la responsabilité partagée avec sa hiérarchie conduit à considérer que ce comportement quoique blâmable ne revêtait pas pour autant de caractère sérieux, justifiant son licenciement (arrêt, pp. 5 et 6) ; 
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE si les faits évoqués en défense constituent bien des anomalies dans le comportement du demandeur, il n'en reste pas moins que la décision de licencier a été brutale et démesurée, en l'espèce où M. X..., depuis plus de onze ans dans l'entreprise, avait largement donné satisfaction comme le démontrent les augmentations de rémunération et les promotions dont il a régulièrement bénéficié ; qu'alors qu'aucun avertissement ou mise en garde formalisée n'a précédé le licenciement (jugement p. 4) ; 
1°/ ALORS QUE les juges sont tenus d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; qu'en se bornant à examiner les griefs tirés de la persistance du comportement inacceptable du salarié à l'égard de ses collègues et collaborateurs malgré les mises en garde et recommandations explicites dont il avait déjà antérieurement fait l'objet, sans examiner ceux tirés de « l'emploi abusif manifeste et répété d'actes et propos arbitrairement dénigrants et/ ou malveillants, voire intolérablement agressifs et/ ou menaçants à l'encontre de plusieurs de vos subordonnés ou collègues, ayant sciemment ou non pour conséquences de nuire à l'image professionnelle et personnelle auprès de leurs propres collègues et collaborateurs, de perturber leur activité quand ce n'est celle de leur entourage professionnel présent et, pire encore, de déstabiliser l'état psychologique de certains d'entre eux », dont elle a relevé qu'ils concernaient des agissements portés à la connaissance de l'employeur dans le délai de deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement pour motif disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ainsi que les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du même code ; 
2°/ Et ALORS, en toute hypothèse, QUE la cause réelle et sérieuse d'un licenciement disciplinaire s'apprécie au regard des fautes commises par le salarié dans le délai de deux mois dont dispose l'employeur pour poursuivre les faits fautifs et que la justification d'un tel licenciement n'est pas subordonnée à l'existence de rappels à l'ordre ou de mises en gardes antérieures de la part de l'employeur ; qu'ayant relevé le caractère blâmable du comportement de M. X... en ce que les propos qu'il tenait, non seulement critiques mais excessifs, étaient portés devant d'autres salariés et qu'ils étaient de nature à saper l'autorité des responsables intermédiaires dans l'exercice de leur travail vis-à-vis de leurs subordonnés, la cour d'appel ne pouvait retenir, pour juger le licenciement injustifié, que l'employeur ne rapportait pas la preuve de mises en garde faites précédemment à l'intéressé sur son comportement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1332-4 du code du travail ; 
3°/ ALORS QUE constitue nécessairement une faute grave et donc à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement les agissements propres à caractériser le harcèlement moral exercé par un salarié à l'égard de ses collègues et collaborateurs ; qu'en retenant que le licenciement avait une cause réelle mais non sérieuse tout en constatant que M. X... avait dénigré de façon réitérée et en public, parfois de façon violente, certains de ses collègues et subordonnés, comportement qui avait eu pour effet de saper leur autorité dans l'exercice de leur travail vis-à-vis de leurs subordonnés et ainsi de dégrader leurs conditions de travail et de porter atteinte à leur dignité, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-5, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 
4°/ ALORS, QU'il appartient aux juges du fond d'apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement de manière concrète, au regard des faits de la cause ; qu'en énonçant, pour juger infondé le licenciement de M. X..., que « la pression exercée habituellement sur le type de service d'accueil téléphonique pour en améliorer les performances et donc les résultats, de nature à favoriser un management énergique, qualifié de « motivant » en vue d'une productivité toujours accrue » avait eu une grande part de responsabilité dans le stress ambiant dont se plaignait les salariés victimes des agissements de celui-ci sans rechercher si, dans les circonstances propres au litige, ce fait était avéré, la cour d'appel a statué par un motif abstrait, privant ainsi sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt d'AVOIR condamné la société Canal Plus Distribution à payer à M. X... la somme de 2 813, 92 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement ; 
AUX MOTIFS QUE s'il ressort des dispositions conventionnelles applicables que seul le salaire de base doit être pris en compte pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'article R. 1234-4 du code du travail dispose clairement que la base de calcul devant être retenue est soit les douze derniers mois de salaire brut soit les trois derniers mois de salaire brut, y compris les primes et gratifications exceptionnelles, calculées au prorata temporis ; qu'alors qu'il ressort de l'examen des bulletins de paie de M. J. M. X... qu'effectivement les trois derniers mois de son activité étaient rémunérés de façon plus favorable, soit 3 675, 10 euros, il y a lieu en conséquence d'appliquer la règle susvisée, édictée par l'article L. 1234-4 du code du travail en complétant ce salaire de base par les primes et gratifications exceptionnelles, perçues par le salarié pendant cette même période de trois mois ; que dans ces conditions, M. J. M. X... avait droit à une indemnité conventionnelle de licenciement de 15153, 44 euros, son calcul devant être rectifié pour la troisième période compte tenu du calcul au prorata temporis d'une ancienneté de 11 ans et six mois et non de douze mois ; qu'il en résulte que M. J. M. X... a droit à un complément d'indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 2 813, 92 euros, comte tenu de la somme de 12 339, 52 euros qu'il ne conteste pas avoir déjà perçue à ce titre et du salaire qui doit être retenu comme base de calcul de ladite indemnité pour cette période, soit 4 627, 03 euros (arrêt, p. 6) ; 
ALORS QU'une convention collective peut déterminer et éventuellement limiter l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement qu'elle prévoit ; qu'aux termes du paragraphe VI du chapitre V de la convention collective d'entreprise du 11 février 1991 applicable, l'indemnité conventionnelle de licenciement est calculée sur la moyenne des douze derniers mois de salaire de base ou, si la formule est plus avantageuse pour l'intéressé, sur le dernier salaire de base versé ; qu'en jugeant que le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement devait être calculé sur l'assiette de calcul de l'indemnité légale, c'est-à-dire sur la base des salaires des trois derniers mois y compris les primes et gratifications exceptionnelles perçues par le salarié au cours de cette période, la cour d'appel a violé, par refus d'application, le paragraphe VI du chapitre V de la convention collective d'entreprise du 11 février 1991 et, par fausse application, les articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail.