LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Caen, 19 mars 2010), que M. X... a été engagé le 8 mars 2004 par la société Sadef en qualité de vendeur ; qu'invoquant le harcèlement moral exercé à son encontre par la direction, il a démissionné par lettre du 5 novembre 2007 ; 
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement des indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 
1°/ que la démission est l'acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; qu'en retenant que la démission devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, tout en constatant " qu'aucun fait saillant n'est intervenu dans les jours précédant la démission du salarié qui aurait pu occasionner à ce dernier une crainte d'exposer sa personne à un mal considérable et présent " et que le comportement de la société Sadef " n'a pas été de nature à vicier son consentement " (arrêt p. 7 § 5), ce dont il résulte que la démission n'était pas équivoque, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1231-1, L. 1235-1, L. 1237-1 et L. 1237-2 du code du travail ; 
2°/ qu'il appartient au salarié qui se prétend victime d'un harcèlement moral d'établir des faits concrets et précis qui permettent de présumer l'atteinte de manière répétée à ses droits et à sa dignité susceptible d'affecter sa santé et son avenir professionnel ; que le simple usage par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne peut être assimilé à un acte de harcèlement moral lorsque les sanctions infligées au salarié sont justifiées ; que dès lors en déduisant le harcèlement moral de M. X... des différentes sanctions prononcées à son encontre entre 2005 et 2007, tout en constatant que ces sanctions étaient pour leur quasi-intégralité justifiées (arrêt p. 4 § 5), la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
3°/ que le simple usage par l'employeur de son pouvoir de direction consistant à exiger du salarié qu'il accomplisse les tâches attachées à sa qualification professionnelle et à lui demander, même sur un ton de reproche, d'effectuer correctement son travail, ne saurait constituer un harcèlement moral dès lors que ces remontrances et critiques sont justifiées par l'insuffisance professionnelle de l'intéressé ; qu'en déduisant le harcèlement moral de M. X... des observations parfois critiques portées sur son travail et des remontrances de son directeur, quand il ressort des motifs de l'arrêt que les éléments versés aux débats étaient de nature " à établir une insuffisance professionnelle de M. X... " (arrêt p. 6 § 4), de sorte que ces critiques étaient justifiées, la cour d'appel n'a pas derechef tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
Mais attendu que la cour d'appel qui a relevé qu'était établie la preuve de sanctions et observations répétées, sévères, et pour l'une d'entre elles injustifiée, accompagnées de propos excessifs et désobligeants, de pressions quotidiennes ainsi que d'un manque de respect de la personne, a pu en déduire qu'était caractérisée l'existence d'agissements répétés présumant un harcèlement moral ; qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, elle a estimé que ces agissements n'étaient pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et caractérisaient un manquement suffisamment grave à ses obligations de la part de l'employeur pour justifier la requalification de la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 
Que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la société Sadef aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et signé par Mme Mazars, conseiller doyen en ayant délibéré, conformément aux dispositions de l'article 456 du code de procédure civile, en son audience publique du vingt et un septembre deux mille onze. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour la société Sadef 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la Société SADEF à payer à Monsieur X... 4. 000  de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 10. 000  de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2. 404, 04  d'indemnité compensatrice de préavis, outre 240, 40  de congés payés afférents, et 479, 14  d'indemnité de licenciement, ainsi que la somme de 1. 800  en application de l'article 700 du code de procédure civile ; 
AUX MOTIFS QUE « M. X... soutient avoir été victime d'un harcèlement moral de la part du directeur de la SA SADEF, M. Y... ; qu'il fait état des sanctions et observations multiples dont il a fait l'objet pour des motifs contestés ou dérisoires et des pressions et humiliations subies ; que, sur les sanctions et observations, M. X... a fait l'objet de deux avertissements en juin et juillet 2005, d'observations en décembre 2006 et de deux mises à pied disciplinaires en avril et octobre 2007 ; qu'en juin 2005, la SA SADEF reproche à M. X... d'être parti un midi avant la fin de l'inventaire malgré le refus opposé par le directeur M. Y... ; que M. X... ne conteste pas la réalité de ce fait mais explique qu'il avait un rendez-vous important et que son responsable lui avait, quelques jours auparavant, indiqué que l'inventaire serait fini à midi ; que le préjudice allégué par la SA SADEF-le fait d'avoir dû refaire l'inventaire en raison des erreurs commises-n'est pas lié à la faute reprochée à M. X... et n'est pas d'ailleurs démontré ; que dans le courrier d'avertissement, M. Y... stigmatise M. X... de manière particulièrement appuyée évoquant " son attitude désinvolte parfaitement inadmissible " et son " manque de conscience professionnelle " ; qu'en juillet 2005, un second avertissement est adressé à M. X... ; que sont relevées quatre erreurs de sa part :- avoir vendu des produits commandés par un client au lieu de les mettre de côté ce qui a empêché par manque de produits en stock de satisfaire la commande passée ;- avoir omis de noter tous les produits commandés par un client ce qui a obligé l'un de ses collègues à effectuer deux livraisons,- s'être trompé en enregistrant une commande ce qui fait que les produits préparés n'étaient pas les bons,- avoir omis de renseigner complètement un bon de commande (code) et avoir indiqué un prix erroné (1. 800 ) au lieu de 1. 799  ; que sur ce dernier point, M. X... indique que c'est le client qui a tenu à ce qu'il soit indiqué 1. 800  ; que ces erreurs que M. X... ne conteste pas vraiment tout en soulignant que la SA SADEF n'apporte pas la preuve de leur réalité ont été commises sur une période de deux mois, les deux dernières sont particulièrement anodines et la SA SADEF n'apporte aucun élément qui permettrait de considérer que quatre erreurs en deux mois excédent le nombre moyen d'erreurs commises par ses employés ; que ce courrier est assorti, comme le précédent, de remarques péjoratives, que les quatre erreurs précitées, seules à être évoquées dans cette lettre, ne justifient pas (multitude d'erreurs et d'omissions qui prouvent que vous ne tenez pas compte des consignes, attitude désinvolte parfaitement inadmissible, manque de conscience professionnelle, vos manquements obligent sans cesse vos collègues à reprendre votre travail et créent des tensions...) ; que le 15/ 12/ 06, la SA SADEF a adressé à M. X... une lettre d'observation en lui reprochant de ne pas avoir immédiatement signalé son absence pour maladie du 7 au 14/ 12/ 06 et de s'être contenté d'adresser un arrêt de travail reçu indique l'employeur le 9/ 12 ; que le 25/ 4/ 07, la SA SADEF a mis à pied M. X... pour deux jours-sans d'ailleurs avoir respecté la procédure disciplinaire applicable puisque cette sanction a été prise sans convocation à entretien préalable- ; qu'il lui est reproché d'avoir le 18/ 4 quand le directeur lui a demandé de ranger et nettoyer son rayon qui était, indique la lettre de mise à pied, " dans un état lamentable ", répondu qu'il ne pouvait pas à la fois ranger, nettoyer et servir les clients et avoir finalement quitté son poste de travail à 10h30 pour ne revenir que le lendemain quand le directeur lui a répondu que la remise en état de son secteur était une priorité ; que cette lettre est assortie à nouveau de commentaires sur l'attitude du salarié " parfaitement inadmissible " et sur son " manque de conscience professionnelle flagrante " ; que M. X... ne conteste pas le fait reproché mais souligne sa surcharge de travail et la pression dont il faisait l'objet ; que le 17/ 10/ 07, la SA SADEF a prononcé une mise à pied d'une journée contre M. X... au motif que M. X... avait été absent de manière injustifiée le samedi 29/ 9 ; qu'il est à noter que M. X... a avisé l'employeur de son absence ce jour là, indiqué que son médecin ne pouvait pas le recevoir avant le lundi 1/ 10 suivant et a produit un arrêt de travail pour le 1 et le 2/ 10, ce que la SA SADEF indique elle-même dans la lettre de sanction ; que si faute d'un certificat médical pour la journée du 29, M. X... n'a effectivement pas justifié, par un document, de son absence ce jour-là, les explications données confortées par le certificat établi dès le lundi suivant, sont crédibles et caractérisent un motif légitime d'absence ; que la sanction prononcée est donc injustifiée ; que la lettre s'accompagne comme précédemment d'une stigmatisation du salarié (" attitude (...) parfaitement inadmissible " qui " démontre votre manque de conscience professionnelle et le peu de considération que vous avez vis-à-vis de vos collègues (..) vis-à-vis de votre hiérarchie et vis-à-vis de notre clientèle... ") et de menace de " sanction plus lourde " ; que si le courrier d'observation et trois des quatre sanctions sont justifiés, ils traduisent néanmoins une sévérité particulière de l'employeur, de surcroît, ils s'accompagnent systématiquement de remarques excessives et désobligeantes que les manquements du salarié ne justifiaient pas ; qu'enfin, l'employeur, trop à l'affût des erreurs de son salarié, a prononcé, en dernier lieu, une sanction injustifiée ; que, sur les pressions et les humiliations, M. X... produit trois attestations portant pour deux d'entre elles sur le climat général de l'entreprise et pour la dernière, plus spécifiquement sur sa situation personnelle ; que M Z... salarié du 8/ 9/ 03 au 25/ 7/ 06 dans l'entreprise-date à laquelle il a démissionné-expose que leur directeur imposait chaque jour à ses salariés de nettoyer et ranger les rayons, mettre en avant les promos et servir les clients dans un contexte de pénurie du personnel-les salariés partant de l'entreprise n'étant pas remplacés- ; qu'il souligne que pendant 4 à 6 mois, il y a eu 7 vendeurs dans le magasin alors que leur concurrent (Bricomarché) avait 17 vendeurs pour la même surface de vente ; qu'en outre, le directeur passait tous les matins dans les rayons " en faisant remarquer devant tous que le chiffre d'affaires de tel ou tel rayon tirait le magasin vers le bas (...) que le nettoyage des rayons laissait à désirer, que le " facing " n'était pas fait " ; que M Z... précise avoir démissionné " pour ne plus entendre ou subir les remarques incessantes et désobligeantes de notre directeur " ; que selon lui, ce dernier n'avait aucun respect de la personne ; que Mme A..., salariée dans l'entreprise pendant deux ans considère que la façon d'agir du directeur constitue du harcèlement moral ; qu'elle écrit que celui-ci " a une conception de direction bien particulière car il traite son personnel sans aucun respect. Depuis son arrivée au sein de l'entreprise (..), il y a eu au moins six démissions (..). M. Y... pousse son personnel à bout moralement allant même jusqu'à la dépression pour quelques uns de ses anciens salariés. (..) Il met la pression sur ses salariés peut être est-ce sa façon de la conception du travail mais cela ne fait que démoraliser son personnel. (..) Pour ma part avant mon licenciement j'étais en pleine recherche d'emploi car je ne supportais plus sa manière d'agir " ; que Mme B... qui a travaillé dans l'entreprise du 2/ 2/ 04 au 11/ 2/ 06 écrit à propos de M. Y... : " Nous convoquant tous les matins pour un briefing de dénonciation, de colère et de moquerie envers chacun des employés pour parfois des détails qui n'en valaient pas la peine. Denis X... se trouvait très fréquemment humilié, M. Y... lui donnait une charge de travail toujours plus importante en sachant bien qu'il ne pourrait pas l'accomplir malgré son courage et sa volonté. Plusieurs fois dans la journée, il allait le voir d'une très mauvaise humeur et lui redonnait du travail supplémentaire alors qu'il était plus que débordé. Tout le personnel quitte cette entreprise les uns après les autres au fil des mois pour des faits similaires " ; que la SA SADEF conteste cette situation et produit deux attestations ; que M. C... écrit que le comportement de M. Y... est " tout à fait normal ", que " les relations qu'il entretient avec le personnel sont celles liées à sa fonction " et considère que les " briefs " quotidiens sont des moments " d'information et d'échange indispensables au bon fonctionnement du magasin " ; que selon lui, M. X... n'a " subi aucun traitement particulier qui pourrait être assimilé à du harcèlement " ; que M. D..., chef de secteur écrit : " M. Y... (..) intervient le matin en " brief " pour donner les informations et rappeler les bases de travail (..) Dans le cadre de sa fonction (il) exerce un management strict ne pouvant être assimilé à du harcèlement. M. X... a reçu des consignes dans le cadre de son travail au même titre que l'ensemble du personnel sans traitement particulier " ; que le comportement de M. Y... " normal " selon M. C... correspond selon M. D... à un " management strict " et selon les trois salariés précités à un manque de respect du personnel se traduisant par des pressions poussant ceux-ci à bout et les incitant à quitter l'entreprise ; que M. X... produit une liste de 14 salariés ; qu'il indique, sans être contesté, que 9 sont partis depuis l'arrivée de M. Y..., ce qui corrobore l'appréciation portée par les trois salariés sur la nature du management choisi par le directeur ; que le harcèlement exercé de manière égalitaire par un supérieur sur ses subordonnés reste du harcèlement ; que le fait que M. X... n'ait, selon Ms. C... et D..., subi aucun " traitement particulier " ne saurait donc en soi exclure l'existence d'un harcèlement ; que toutefois, outre l'appréciation différente qu'a sur ce point Mme B..., l'attestation de M. D... permet de penser que M. X... qu'il décrit comme ayant " toujours eu quelques difficultés à accomplir les basiques du métier " a bénéficié lors des " briefs " quotidiens d'une généreuse distribution de remarques de la part du directeur ; que les faits établis par M. X... : sanctions et observations répétées, sévères et pour l'une d'entre elles injustifiée, accompagnées de propos excessifs et désobligeants, pressions quotidiennes, manque de respect de la personne permettent de présumer l'existence d'un harcèlement car ils ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail de M. X... et sont susceptibles de porter atteinte à sa dignité et d'altérer sa santé physique ou mentale ; que l'employeur indique que le directeur ne faisait qu'exercer ses prérogatives en relevant les erreurs commises et user de son pouvoir disciplinaire en sanctionnant M. X..., il soutient que son salarié rencontrait des difficultés dans l'exécution de ses tâches qui ont pu lui donner l'impression de travailler sous pression ; que toutefois, comme développé précédemment, les éléments recueillis établissent que l'employeur a fait un usage excessif et désobligeant tant de son pouvoir disciplinaire à l'égard de M. X... que de son pouvoir de direction ; que les difficultés de M. X... à effectuer les tâches qui lui sont confiées ont été attestées par M. D... et ressortent également de deux courriers adressés par la SA SADEF à M. X... ; que le premier daté du 12/ 1/ 07, écrit après l'entretien annuel d'évaluation, relève que son " niveau de compétence ne correspond pas aux attentes ", qu'il ne tient pas " les fonctions pour lesquelles (il) a été embauché et pour lesquelles (il a) un contrat de travail à savoir vendeur " ; que cette lettre souligne qu'après deux ans dans l'entreprise, il lui est impossible de " biper les étiquettes, faire des propositions de commandes, faire un inventaire (..) faire du contrôle de prix ", qu'il a de grosses difficultés à rédiger obligeant les clients à remplir eux-mêmes les bons de commande, qu'il n'utilise pas le portable malgré des formations, ce qui occasionne une lenteur dans l'exécution du travail ; qu'au terme de cette lettre, l'employeur rappelle qu'il a proposé à M. X... de le " repositionner " comme agent d'exploitation ce que ce dernier a refusé ; que le 21/ 6/ 07, l'employeur envoie à M. X... un second courrier dit de " sensibilisation " dans lequel il lui reproche l'écart d'inventaire entre le stock théorique et réel, son absence de maîtrise du portable, ses difficultés pour écrire et compter qui pénalisent l'activité du magasin ; que ces éléments, non contestés par M. X..., peuvent être de nature à établir une insuffisance professionnelle de M. X... ; qu'il appartenait dans ce cas à la SA SADEF d'en tirer les conséquences en imposant à M. X... un changement de poste ou le cas échéant en le licenciant ; que le fait que M. X... n'était pas été en mesure d'exercer ses fonctions, ou du moins que son employeur en ait été convaincu, ne constitue pas un élément objectif justifiant les agissements de la SA SADEF mais conforte au contraire l'existence d'un harcèlement, pressions diverses, sanctions pour des erreurs dégradant les conditions de travail de M. X... sans que l'employeur puisse même espérer obtenir par ce moyen une amélioration de la prestation de travail fournie par M. X... ; que M. X... établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, l'employeur ne démontre pas que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que M. X... est dès lors fondé à obtenir des dommages et intérêts ; qu'il convient de souligner que M. X... avait perdu en août 2005 sa femme et sa fille et se trouvait, depuis lors, sous traitement antidépresseur, qu'il était donc particulièrement vulnérable ; que compte tenu de cette situation, de la nature des agissements commis à son encontre-qui pour partie concernait aussi l'ensemble des salariés-, de la durée pendant laquelle ils se sont produits il y a lieu de lui allouer 4000  de dommages et intérêts ; que, sur la rupture du contrat de travail, M. X... soutient que sa démission serait nulle à raison du harcèlement moral dont il a fait l'objet ; que toutefois, pour que ce harcèlement entraîne la nullité de l'acte unilatéral que constitue la démission, il doit avoir vicié le consentement du salarié ; qu'en l'espèce, le harcèlement s'est caractérisé par quatre sanctions et des observations sur une période de deux ans et par la répétition au quotidien de pressions et d'un manque de respect de la personne ; qu'aucun fait saillant n'est intervenu dans les jours précédant la démission du salarié qui aurait pu occasionner à ce dernier une crainte d'exposer sa personne à un mal considérable et présent ; que dans ces conditions, le harcèlement moral dont M. X... a été victime ne caractérise pas une violence au sens de l'article 1112 du code civil et n'a pas été de nature à vicier son consentement ; qu'en revanche, en harcelant son salarié, la SA SADEF a gravement manqué à ses obligations ; que dès lors cette démission doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en réparation, le salarié est fondé à obtenir des indemnités de rupture dont le montant non contesté par la SA SADEF sera retenu ; qu'il peut également prétendre à l'indemnisation du préjudice né de la rupture du contrat de travail ; que M. X... ne justifie pas de sa situation après la rupture du contrat mais seulement avoir travaillé en intérim en novembre et décembre 2009 ; que compte tenu des autres éléments connus : son âge au moment du licenciement (51 ans), son ancienneté (3 ans 7 mois et 27 jours), son salaire moyen (1. 377, 27  pour un temps complet), il y a lieu de lui allouer 10. 000  de dommages et intérêts » ; 
ALORS, D'UNE PART, QUE la démission est l'acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; qu'en retenant que la démission devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, tout en constatant « qu'aucun fait saillant n'est intervenu dans les jours précédant la démission du salarié qui aurait pu occasionner à ce dernier une crainte d'exposer sa personne à un mal considérable et présent » et que le comportement de la Société SADEF « n'a pas été de nature à vicier son consentement » (arrêt p. 7 § 5), ce dont il résulte que la démission n'était pas équivoque, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1231-1, L. 1235-1, L. 1237-1 et L. 1237-2 du code du travail ; 
ALORS, D'AUTRE PART, QU'il appartient au salarié qui se prétend victime d'un harcèlement moral d'établir des faits concrets et précis qui permettent de présumer l'atteinte de manière répétée à ses droits et à sa dignité susceptible d'affecter sa santé et son avenir professionnel ; que le simple usage par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne peut être assimilé à un acte de harcèlement moral lorsque les sanctions infligées au salarié sont justifiées ; que dès lors en déduisant le harcèlement moral de Monsieur X... des différentes sanctions prononcées à son encontre entre 2005 10 et 2007, tout en constatant que ces sanctions étaient pour leur quasi-intégralité justifiées (arrêt p. 4 § 5), la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
ALORS, DE TROISIEME PART, QUE le simple usage par l'employeur de son pouvoir de direction consistant à exiger du salarié qu'il accomplisse les tâches attachées à sa qualification professionnelle et à lui demander, même sur un ton de reproche, d'effectuer correctement son travail, ne saurait constituer un harcèlement moral dès lors que ces remontrances et critiques sont justifiées par l'insuffisance professionnelle de l'intéressé ; qu'en déduisant le harcèlement moral de Monsieur X... des observations parfois critiques portées sur son travail et des remontrances de son directeur, quand il ressort des motifs de l'arrêt que les éléments versés aux débats étaient de nature « à établir une insuffisance professionnelle de Monsieur X... » (arrêt p. 6 § 4), de sorte que ces critiques étaient justifiées, la cour d'appel n'a pas derechef tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.