LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le moyen unique :
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 25 juin 2013), que Mme X... a été engagée le 12 avril 1999 par la société Védiorbis aux droits de laquelle vient la société Randstad, en qualité de déléguée commerciale ; que le 13 juin 2002, elle a été victime d'un accident de travail ; qu'à la suite de plusieurs arrêts de travail, elle a fait l'objet le 23 mars 2007 d'un avis d'inaptitude définitive à tout poste, complété le 30 mars 2007 ; que par lettre du 21 juin 2007, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'estimant que son inaptitude trouvait son origine dans un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale ;
 	Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement nul et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes au titre de la réparation du préjudice moral pour harcèlement moral, licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis, rappel de salaire et congés payés afférents, alors, selon le moyen :
 	1°/ que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des éléments, fournis par le salarié, qui en laisseraient présumer l'existence, avant d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral ; que seule une modification de la rémunération contractuelle du salarié est soumise à son accord ; que dans l'hypothèse où la source de la part variable de la rémunération n'est pas le contrat de travail, seule une information par l'employeur est exigée ; que concernant le grief de la salariée relatif au remboursement d'un trop perçu de commissions, la société Randstad avait fait valoir dans ses conclusions d'appel que « Le contrat de travail de Mme X... ne mentionne pas que celle-ci bénéficie du paiement, outre de son salaire fixe, d'une rémunération variable. Que c'est la société Vediorbis qui a choisi de mettre en place un système « d'intéressement » de ses salariés au résultat obtenu par eux, en sus de la rémunération qui figure dans leur contrat de travail toutes branches d'activités confondues. En décembre 2001, les règles de paiement du variable 2002 ont été précisées à l'ensemble du personnel dans le cadre de réunions commerciales. Les documents qui ont été présentés lors de ces réunions étaient accessibles par la voie du réseau informatique (intranet) par chacun des salariés » ; qu'en retenant que si l'employeur avait interrogé la salariée sur son choix des modalités de remboursement du trop-perçu, il n'avait pas recueilli son accord sur la modification du calcul de la part de rémunération variable dont elle bénéficiait en sus du salaire contractuellement fixé, sans vérifier si la part variable mise en place par la société Randstad ayant donné lieu au versement des acomptes objet du remboursement, trouvait sa source dans le contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1152-1, L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
 	2°/ que l'accord sur les modalités de remboursement de la prime variable vaut nécessairement accord sur les modalités de calcul de la rémunération sur laquelle doit être imputée la somme à rembourser ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
 	3°/ que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des éléments, établis par le salarié, qui en laisseraient présumer l'existence, avant d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral ; que la société Randstad avait fait valoir dans ses conclusions d'appel, concernant le grief relatif à la mise en oeuvre de la procédure de candidature interne, que l'ensemble des informations relatives à la candidature de la salariée au poste de chef des ventes au mois d'octobre 2002 figuraient dans un document appelé « suivi de candidature de Madame Louisa X... », versé aux débats et consultable, par la salariée, sur la réseau intranet de la société ; qu'en ne répondant pas à ce moyen qui corroborait l'information de la salariée relative à la circonstance qu'elle n'avait pas fait l'objet d'un avis favorable pour la pré-sélection au poste de chef des ventes, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 	4°/ que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des éléments, établis par le salarié, qui en laisseraient présumer l'existence, avant d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral ; que l'employeur est seul juge de l'opportunité d'attribuer un bureau fermé et ne fait qu'exercer son pouvoir de direction quand il décide de son attribution à un salarié permanent de l'entreprise, par préférence à un délégué commercial, appelé à de nombreux déplacements et qui ne dépend pas hiérarchiquement de l'agence au sein de laquelle le bureau est situé ; que sur le grief relatif à l'emplacement du bureau de Mme X..., la société Randstad avait soutenu que la salariée, en qualité de déléguée commerciale, intervenait pour plusieurs agences pour assurer la promotion des produis de la société sans être rattachée à aucune agence proprement dite mais à la direction commerciale au sein d'une direction régionale, que les bureaux fermés étaient logiquement attribués et donc réservés aux salariés permanents et que d'autres délégués commerciaux occupaient avec elle l'open space au sein duquel son bureau avait été déplacé ; qu'en ne vérifiant pas si ces circonstances ne justifiaient pas la modification de l'emplacement du bureau de Mme X..., excluant ainsi que cette décision puisse être constitutive d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et 1154-1 du code du travail ;
 	5°/ que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des éléments, établis par le salarié, qui en laisseraient présumer l'existence, avant d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral ; que sur le grief relatif au véhicule qui avait été attribué à Mme X..., la société Randstad avait fait valoir que tous les délégués commerciaux ne bénéficiaient pas d'un véhicule de service, observant que le véhicule qu'elle avait utilisé jusqu'en 2004 était un véhicule de service de la direction de la zone nord est, qui ne lui était pas réservé et pouvait être utilisé par d'autres salariés, ajoutant que d'autres salariés partageaient un véhicule de service ou étaient remboursés des frais kilométriques induits par l'utilisation de leur véhicule personnel, et observant enfin que la redéfinition des zones avait conduit à une redistribution des moyens matériels ; qu'en ne répondant pas à ce moyen, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 	6°/ que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des éléments, établis par le salarié, qui en laisseraient présumer l'existence, avant d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral ; que sur le grief relatif à l'absence de fixation des objectifs commerciaux pour le premier semestre 2004, la société Randsatd avait exposé qu'aucun salarié ne connaît ses objectifs commerciaux au mois de janvier, que Mme X... avait été absente à compter du 19 janvier 2004 et jusqu'au 27 mars 2004, ce dont il résultait qu'il ne pouvait être reproché à la société Randstad de ne pas voir fixé d'objectifs durant les mois de janvier, février, et mars 2004 ; qu'elle avait ajouté que Mme X... avait vu ses objectifs fixés à l'issue de son entretien annuel, lequel, compte tenu de ses absences, et de la nécessité de réenclencher le processus la concernant, était intervenu le 5 mai 2004, avec M. Y..., nouveau directeur de zone ; qu'en ne répondant pas à ce moyen, de nature à établir l'absence de tout harcèlement, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 
 	Mais attendu d'abord qu'ayant constaté que la baisse des commissions dues à la salariée trouvait son origine dans la redistribution par l'employeur des portefeuilles des délégués commerciaux qui avait une incidence sur la part variable de leur rémunération, la cour d'appel a pu retenir que l'accord préalable de la salariée était requis et qu'à défaut la demande de remboursement de commissions indues présentée par l'employeur était injustifiée ; 
 	Attendu ensuite que c'est sans encourir les griefs des troisième, quatrième, cinquième et sixième branches du moyen que la cour d'appel, qui n'avait pas à entrer dans le détail de l'argumentation des parties, a estimé que l'employeur ne démontrait pas que les agissements retenus comme laissant présumer un harcèlement moral , étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
 	D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; 
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne la société Randstad aux dépens ; 
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à Mme X... ;  
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf avril deux mille quinze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 Moyen produit par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour la société Randstad.
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir déclaré nul le licenciement prononcé et d'avoir condamné la société Randstad à payer à Mme X... les sommes de 4.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral consécutif au harcèlement moral, de 1.963,14 euros bruts à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis, de 196,63 euros au titre des congés payés y afférents, de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts en application de l'article L.1235-3 du code du travail, de 1.055,85 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le mois de mai 2007, de 105,58 euros bruts au titre des congés payés y afférents et de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
 AUX MOTIFS QUE  ¿  ; au soutien du grief de harcèlement moral Mme X... invoque ensemble la modification du système de rémunération intervenue, son éviction des procédures de recrutement internes en 2002/2003, la pression exercée sur elle par ses supérieurs hiérarchiques (M. Z... et Mme A...), son rattachement en 2004 à une chef d'agence, la suppression de son bureau fermé en mai 2004 et son déplacement dans le hall d'accueil de l'agence, la suppression du véhicule de service, les retards et erreurs dans le versement des salaires, l'absence d'objectifs commerciaux en 2004 et 2006 et sa mise à l'écart de la force de vente, outre diverses autres « tracasseries » (l'interdiction de se rendre chez son médecin en mai 2004, la proposition d'un avenant à son contrat en 2006, l'obligation d'utiliser d'anciennes cartes de visite, l'obligation de solder ses congés annuels à son retour en mai 2006, la délivrance d'une attestation Assedic erronée fin juin 2007) ; que dans le premier grief, sous l'intitulé « modification du système de rémunération », Mme X... reproche à l'employeur de lui avoir imposé le remboursement d'un trop-perçu de commissions de 1.979,71 euros au 30 septembre 2002 à compter de décembre 2002 ; que dans le deuxième grief, Mme X... qui a posé sa candidature par l'intermédiaire du système de bourse d'emploi en vigueur au sein de la société à un poste de chef des ventes Industrie en octobre 2002, puis à un poste de chef d'agence en septembre 2003 reproche à l'employeur de ne pas les avoir retenues, ni l'une ni l'autre ; que dans le troisième grief, au titre de la pression exercée par ses supérieurs hiérarchiques, M. Z... et Mme A..., Mme X... reproche à l'employeur le transfert de son bureau début 2003 dans les locaux de l'agence d'intérim Vediorbis située 2 rue des bonnes gens à Strasbourg ; que dans le quatrième grief, Mme X... reproche à l'employeur de l'avoir rattachée, début 2004, après la mutation de sa supérieure hiérarchique directe Mme B..., à Mme A..., chef de l'agence sise 2 rue des bonnes gens à Strasbourg ; que dans le cinquième grief, Mme X... reproche à l'employeur d'avoir en mai 2004 déplacé son bureau dans le hall d'accueil de l'agence, lui supprimant le bureau fermé dont elle disposait ; que dans le sixième grief, Mme X... reproche à l'employeur de lui avoir supprimé le véhicule de service qui lui était affecté ; que dans le septième grief, Mme X... reproche à l'employeur des retards et erreurs dans le versement des salaires sans détailler les faits ; que dans le huitième grief, Mme X... reproche à l'employeur de ne pas lui avoir fixé d'objectifs commerciaux en 2004 et 2006 et sa mise à l'écart de la force de vente ; que dans le neuvième grief, sous l'intitulé « tracasseries », Mme X... reproche à l'employeur de lui avoir interdit de se rendre chez son médecin le 05 mai 2004, de lui avoir proposé un avenant à son contrat de travail le 09 mai 2006 modifiant les clauses de mobilité et de non-concurrence, de l'avoir obligée à utiliser d'anciennes cartes de visite, de l'avoir obligée à solder ses congés annuels en 2006, après son retour d'arrêt de travail, et enfin de lui avoir délivré une attestation Assedic erronée fin juin 2007;  ¿  ; mais que Mme X... produit des éléments de fait précis et concordants sur les autres griefs qu'elle articule et qui touchent respectivement, le grief n° 1 à ses conditions de rémunération, le grief n° 2 à son évolution professionnelle, les griefs n° 3 et n° 5 à ses conditions de travail, le grief n° 6 à ses moyens matériels et le grief n° 8 à l'exécution de sa mission ; que pris dans leur ensemble, ces éléments de fait font suspecter des agissements répétés qui ont eu pour objet ou pour effet de porter atteinte aux droits et à la dignité de la salariée, et de dégrader ses conditions de travail ; qu'au vu de ces éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il appartient à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement ; que sur le premier grief, l'employeur ne parvient pas à expliquer que Mme X..., après avoir bénéficié d'acomptes sur la part variable de sa rémunération, s'est vu réclamer le remboursement d'un trop-perçu de commissions de 1.979,71 euros au 30 septembre 2002 à compter de décembre 2002 ; que d'après les pièces de l'employeur, en l'occurrence deux notes des 21 et 23 janvier 2002, ce remboursement a trouvé son origine dans « l'organisation Multispécialiste » mise en place fin 2001 début 2002, et la redistribution des portefeuilles des délégués commerciaux qui a eu un impact sur le calcul de la part individuelle de leur rémunération variable ; que si l'employeur a interrogé la salariée sur son choix des modalités de remboursement du trop-perçu, il n'a pas recueilli l'accord de Mme X... sur la modification du calcul de la part de rémunération variable dont elle bénéficiait en sus du salaire contractuellement fixé ; que rien ne justifie la demande de remboursement ; que sur le deuxième grief, à savoir l'éviction de la salariée des recrutements internes, l'employeur soutient que la candidature de Mme X... au poste de chef d'agence n'a pas été retenue après entretien et que le poste a été régulièrement confié à M. Georges C..., d'un niveau de formation inférieure, en raison d'une expérience professionnelle plus adaptée (respectivement comme chargé de recrutement à compter du 01 octobre 1999, puis de responsable opérationnel de l'agence de Strasbourg Clément à compter du 01 janvier 2003) ; que sur la candidature de Mme X... au poste de chef des ventes dont il a été accusé réception le 10 octobre 2002, l'employeur expose que la salariée n'a pas été pré-sélectionnée par la chargée de recrutement qui a émis un avis défavorable à l'examen de son curriculum vitae eu égard à une expérience insuffisante et que le poste a été confié à M. D... qui occupait un poste de chef des ventes niveau 5 depuis le 01 novembre 1998 ; qu'il ressort toutefois des fiches de suivi des différentes candidatures au poste de chef de ventes, que l'employeur, contrairement à la procédure interne en vigueur, n'a pas informé Mme X... de ce que sa candidature n'avait pas été pré-sélectionnée ; que l'employeur n'établit pas la raison légitime de cette omission ; que sur les troisième et cinquième griefs relatifs à l'installation matérielle du poste de travail de la salariée, l'employeur explique ainsi qu'il ressort des pièces de la procédure qu'au début de l'année 2003, il a décidé de regrouper à Marcq en Baroeul les directions des zones nord et est de la branche Tertiaire et services dont relevait Mme X... ; que comme l'admet Mme X..., les locaux sis 200 avenue de Colmar à Strasbourg où elle travaillait ont été fermés ; que l'employeur a donc été amené à transférer son bureau au début de l'année 2003 dans les locaux de l'agence d'intérim Vediorbis dédiée au secteur Tertiaire, 2 rue des bonnes gens à Strasbourg, et dont la chef d'agence était Mme A... ; que néanmoins à compter de mai 2004, l'employeur a attribué à un chargé de recrutement le bureau fermé dont disposait Mme X... au sein de l'agence, et a installé celle-ci au fond du hall d'accueil de l'agence ; que l'employeur ne fournit aucune explication à ce déplacement qui emportait une dégradation des conditions de travail de Mme X... dont les attributions, à savoir la prospection d'entreprises en vue d'identifier leurs besoins en personnel intérimaire, n'étaient pas modifiées ; que sur le sixième grief relatif au véhicule que Mme X... s'est vu attribuer le 12 avril 1999 pour les besoins de son activité de déléguée commerciale, qui n'était certes pas stipulé au contrat de travail mais qui est devenu un outil habituel d'exécution de ses tâches salariées, l'employeur qui a réclamé restitution du véhicule le 22 novembre 2004 pendant son absence pour maladie, et ne l'a plus fourni à son retour d'arrêt de travail en mai 2006, ne présente aucune explication tenant à l'intérêt de l'entreprise alors que la suppression de cet avantage était de nature à détériorer les conditions de travail de la salariée ; que sur le huitième grief, alors qu'il découle des pièces produites qu'il n'a pas été fixé d'objectifs commerciaux à Mme X... pour le premier semestre 2004 en dépit de l'entretien individuel de fixation des objectifs qui a eu lieu le 5 avril 2004, dans les jours qui ont suivi la reprise de travail, et été conduit par Mme B..., chef des ventes et supérieure hiérarchique directe, appelée à exercer d'autres fonctions, l'employeur s'avère dans l'incapacité de justifier légitimement son abstention alors même que la part variable de rémunération de la salariée en dépendait et que M. Y... nouveau directeur de zone dont relevait Mme X... s'est déplacé à Strasbourg le 4 8 mai 2004 ; que dans ces conditions, faute pour la société Randstad de renverser la présomption édictée par l'article L.1154-1 du code du travail, l'existence du harcèlement moral doit être reconnue ; que Mme X... caractérise, par ailleurs, la matérialité de l'altération de sa santé physique et mentale au moyen de divers certificats médicaux tels que l'avis d'arrêt de travail du 11 mai 2004 signé du Dr E..., psychiatre, qui évoque un « épisode dépressif secondaire à un harcèlement psychologique sur le lieu du travail rapporté par la patiente », que le Dr F..., médecin du travail, certifie dans son avis du 2 juin 2008, que « l'inaptitude définitive à tout poste dans son entreprise, prononcée le 23 mars 2007 au bénéfice de Mme Louisa X..., n'était pas une inaptitude dans le sens d'une inaptitude à assumer son poste de travail, mais bien une inaptitude pour mettre fin à des événements de la sphère professionnelle vécus comme traumatisants et qui dans une spirale de souffrances et de violences ressenties ne pouvaient qu'aggraver la situation » ; qu'il résulte ainsi de ce qui précède que l'inaptitude de la salariée trouve sa cause dans la situation de harcèlement ;
 1/ ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des éléments, fournis par le salarié, qui en laisseraient présumer l'existence, avant d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral ; que seule une modification de la rémunération contractuelle du salarié est soumise à son accord ; que dans l'hypothèse où la source de la part variable de la rémunération n'est pas le contrat de travail, seule une information par l'employeur est exigée ; que concernant le grief de la salariée relatif au remboursement d'un trop perçu de commissions, la société Randstad avait fait valoir dans ses conclusions d'appel que « Le contrat de travail de Mme X... ne mentionne pas que celle-ci bénéficie du paiement, outre de son salaire fixe, d'une rémunération variable. Que c'est la société Vediorbis qui a choisi de mettre en place un système « d'intéressement » de ses salariés au résultat obtenu par eux, en sus de la rémunération qui figure dans leur contrat de travail toutes branches d'activités confondues. En décembre 2001, les règles de paiement du variable 2002 ont été précisées à l'ensemble du personnel dans le cadre de réunions commerciales. Les documents qui ont été présentés lors de ces réunions étaient accessibles par la voie du réseau informatique (intranet) par chacun des salariés » ; qu'en retenant que si l'employeur avait interrogé la salariée sur son choix des modalités de remboursement du trop-perçu, il n'avait pas recueilli son accord sur la modification du calcul de la part de rémunération variable dont elle bénéficiait en sus du salaire contractuellement fixé, sans vérifier si la part variable mise en place par la société Randstad ayant donné lieu au versement des acomptes objet du remboursement, trouvait sa source dans le contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1221-1 , L. 1152-1, L.1154-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
 2/ ALORS QU'en toute hypothèse, l'accord sur les modalités de remboursement de la prime variable vaut nécessairement accord sur les modalités de calcul de la rémunération sur laquelle doit être imputée la somme à rembourser ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L.1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
 3/ ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des éléments, établis par le salarié, qui en laisseraient présumer l'existence, avant d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral ; que la société Randstad avait fait valoir dans ses conclusions d'appel, concernant le grief relatif à la mise en oeuvre de la procédure de candidature interne, que l'ensemble des informations relatives à la candidature de la salariée au poste de chef des ventes au mois d'octobre 2002 figuraient dans un document appelé « suivi de candidature de Madame Louisa X... », versé aux débats et consultable, par la salariée, sur la réseau intranet de la société (conclusions d'appel, p.27, § 6) ; qu'en ne répondant pas à ce moyen qui corroborait l'information de la salariée relative à la circonstance qu'elle n'avait pas fait l'objet d'un avis favorable pour la pré-sélection au poste de chef des ventes, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 4/ ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des éléments, établis par le salarié, qui en laisseraient présumer l'existence, avant d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral ; que l'employeur est seul juge de l'opportunité d'attribuer un bureau fermé et ne fait qu'exercer son pouvoir de direction quand il décide de son attribution à un salarié permanent de l'entreprise, par préférence à un délégué commercial, appelé à de nombreux déplacements et qui ne dépend pas hiérarchiquement de l'agence au sein de laquelle le bureau est situé ; que sur le grief relatif à l'emplacement du bureau de Mme X..., la société Randstad avait soutenu que la salariée, en qualité de déléguée commerciale, intervenait pour plusieurs agences pour assurer la promotion des produis de la société sans être rattachée à aucune agence proprement dite mais à la direction commerciale au sein d'une direction régionale, que les bureaux fermés étaient logiquement attribués et donc réservés aux salariés permanents et que d'autres délégués commerciaux occupaient avec elle l'open space au sein duquel son bureau avait été déplacé (conclusions d'appel, p. 35 à 37 et p.45 et 46) ; qu'en ne vérifiant pas si ces circonstances ne justifiaient pas la modification de l'emplacement du bureau de Mme X..., excluant ainsi que cette décision puisse être constitutive d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et 1154-1 du code du travail ;
 5/ ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des éléments, établis par le salarié, qui en laisseraient présumer l'existence, avant d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral ; que sur le grief relatif au véhicule qui avait été attribué à Mme X..., la société Randsatd avait fait valoir que tous les délégués commerciaux ne bénéficiaient pas d'un véhicule de service, observant que le véhicule qu'elle avait utilisé jusqu'en 2004 était un véhicule de service de la direction de la zone nord est, qui ne lui était pas réservé et pouvait être utilisé par d'autres salariés, ajoutant que d'autres salariés partageaient un véhicule de service ou étaient remboursés des frais kilométriques induits par l'utilisation de leur véhicule personnel, et observant enfin que la redéfinition des zones avait conduit à une redistribution des moyens matériels (conclusions d'appel, p.50 et 51) ; qu'en ne répondant pas à ce moyen, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 6/ ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des éléments, établis par le salarié, qui en laisseraient présumer l'existence, avant d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral ; que sur le grief relatif à l'absence de fixation des objectifs commerciaux pour le premier semestre 2004, la société Randsatd avait exposé qu'aucun salarié ne connaît ses objectifs commerciaux au mois de janvier, que Mme X... avait été absente à compter du 19 janvier 2004 et jusqu'au 27 mars 2004, ce dont il résultait qu'il ne pouvait être reproché à la société Randstad de ne pas voir fixé d'objectifs durant les mois de janvier, février, et mars 2004 ; qu'elle avait ajouté que Mme X... avait vu ses objectifs fixés à l'issue de son entretien annuel, lequel, compte tenu de ses absences, et de la nécessité de réenclencher le processus la concernant, était intervenu le 5 mai 2004, avec M. Y..., nouveau directeur de zone (conclusions d'appel, p.42 à 44) ; qu'en ne répondant pas à ce moyen, de nature à établir l'absence de tout harcèlement, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.