LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé à compter du 2 avril 2001 par la société British American Tobacco soumise à la convention collective nationale des commerces de gros, en qualité de responsable des ventes district, statut cadre, promu responsable régional des ventes par avenant du 11 février 2005 à effet du 1er mars 2005, puis affecté à la région 2 Nord-Ouest, a été licencié pour motif personnel le 28 juillet 2006 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes indemnitaires au titre de la rupture de son contrat de travail et de son caractère vexatoire et au titre d'un bonus pour l'année 2006 et d'un complément d'indemnité de licenciement ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à lui payer une somme à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ que le refus délibéré d'un salarié de tenir compte des directives claires et précises de l'employeur concernant les dates des congés payés constitue un acte d'insubordination caractérisé justifiant son licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le salarié reconnaissait avoir autorisé certains des délégués placés sous son autorité à prendre leurs congés à d'autres dates que celles qui avaient été fixées par l'employeur aux termes de consignes claires et précises dont il avait parfaitement connaissance ; qu'en affirmant que ce motif ne pouvait justifier le licenciement du salarié, aux prétextes inopérants qu'il ne s'agissait que de dérogations "marginales" aux directives de l'employeur et qu'il n'était pas établi qu'elles aient causé une perturbation dans l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ;
2°/ que les juges sont tenus d'examiner l'ensemble des motifs énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, l'employeur reprochait au salarié, outre le fait d'avoir utilisé à des fins personnelles la loge de la société à Roland Garros, celui d'avoir ignoré les procédures encadrant les invitations des clients de la société dans ladite loge ; qu'en confondant ces deux griefs, pour n'examiner que celui d'utilisation de la loge à des fins personnelles, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
3°/ que l'utilisation des moyens de l'entreprise à des fins privées est constitutive d'une faute justifiant le licenciement de l'intéressé ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le salarié avait, à la fin de sa journée de travail, invité Mme Z..., salariée de la société qui était alors en litige avec celle-ci et avec laquelle il entretenait des relations d'amitié, à discuter un moment avec lui dans la loge de la société à Roland Garros ; qu'il se déduisait donc de ses constatations que le salarié avait bel et bien utilisé la loge de la société à Roland Garros à des fins personnelles, ce que le salarié reconnaissait d'ailleurs lui-même dans ses conclusions en relevant "le cadre privé" dans lequel sa conversation avec Mme Z... était intervenue ; qu'en affirmant pourtant que ces faits ne constituaient pas un manquement du salarié à ses obligations professionnelles, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ;
4°/ que la circonstance que la tâche nouvellement confiée soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérise pas une modification du contrat de travail du salarié tant qu'elle correspond à sa qualification ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le contrat de travail du salarié donnait une vision évolutive des fonctions du salarié en sorte que la mission d'encadrement de la télévente que l'employeur avait confiée au salarié n'était pas étrangère à ses compétences et avait vocation à entrer dans ses fonctions contractuelles ; qu'en affirmant pourtant, pour dire que le refus du salarié d'exécuter sa nouvelle mission ne revêtait aucun caractère fautif, qu'elle devait faire l'objet d'un accord clair et précis entre les parties, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles 1134 du code civil et L. 1235-1 du code du travail ;
Mais attendu que, sous couvert de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en discussion devant la Cour de cassation l'appréciation des faits par les juges du fond, qui ont examiné l'ensemble des manquement imputés au salarié et retenu qu'ils n'étaient ni sérieux ni établis ;
Sur le troisième moyen :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de faire droit à la demande de rappel de salaire formulée par le salarié au titre du bonus annuel pour l'année 2006, alors, selon le moyen :
1°/ que les juges ne peuvent dénaturer les termes du litige tels qu'ils sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en affirmant que la condition de présence dans l'entreprise au 31 mars 2007 n'était pas opposable au salarié, dès lors que celle-ci trouvait son origine dans une résolution du comité d'entreprise qui était postérieure au licenciement du salarié, ce que ce dernier n'avait pas soutenu, la cour d'appel a dénaturé les termes du litige et a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
2°/ qu'en tout état de cause, le droit à paiement prorata temporis, pour un avantage quelconque, pour un membre du personnel ayant quitté l'entreprise avant la date de son échéance ne peut résulter que d'une convention ou d'un usage dont il appartient au salarié d'apporter la preuve ; qu'en se bornant, pour faire droit à la demande en paiement prorata temporis du bonus annuel sollicité par le salarié, à énoncer que la condition de présence au 31 mars 2007 auquel était subordonnée l'ouverture du droit audit bonus était inopposable au salarié et qu'aucune règle contenue dans la convention collective ou dans le contrat ne permettait d'écarter la demande du salarié, sans rechercher si le prorata temporis du bonus annuel du salarié ayant quitté l'entreprise avant la date de son versement était prévu par une convention ou un usage, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1315 du code civil ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé que le contrat de travail prévoyait expressément l'attribution d'un bonus annuel au profit du salarié et que ni le contrat ni la convention collective ne subordonnaient le versement de la prime à la présence du salarié dans l'entreprise au 31 mars de l'année suivante, peu important l'information donnée à ce sujet au comité d'entreprise postérieurement au licenciement, a, sans méconnaître les termes du litige, légalement justifié sa décision ; 
Mais sur le deuxième moyen :
Vu l'article 1147 du code civil ;
Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié des dommages-intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail, l'arrêt retient que la lecture du dossier fait apparaître la légèreté des motifs ayant justifié le licenciement ;
Qu'en statuant ainsi, sans caractériser un comportement fautif de l'employeur ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société British American Tobacco à payer, avec intérêts au taux légal, à M. X... la somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture vexatoire, l'arrêt rendu le 3 février 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;
Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société British American Tobacco ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize mars deux mille douze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société British American Tobacco.
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... était sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la société BRITISH AMERICAN TOBACCO à payer à Monsieur X... la somme de 40.000 à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;
AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement est ainsi motivée : par lettre recommandée avec avis de réception datée du 10 juillet 2006, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif personnel ; les explications que vous nous avez fournies lors de l'entretien préalable qui s'est tenu le 25 juillet 2006 à Boulogne Billancourt ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des griefs retenus à votre encontre ; dès lors nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause personnelle ; en effet, il a été noté ces derniers mois une déconsidération progressive de votre hiérarchie ainsi qu'une démotivation générale de votre part révélées par de graves manquements dans l'exécution des missions qui vous incombent, ayant de lourdes incidences sur le fonctionnement de la Force de Vente ; en premier lieu, vous avez cru pouvoir accorder aux délégués dont vous avez la charge de choisir les dates de leurs vacances d'été entre juillet et août 2006 au mépris d'une directive de votre hiérarchie qui imposait les congés des délégués au mois d'août exclusivement, vous ne pourrez ignorer les conséquences dommageables d'un tel manquement sur l'organisation des activités de ventes et des congés de chaque délégué ; je vous précise à cet égard que les difficultés engendrées par votre non-respect des directives de votre hiérarchie, dans ce domaine ont été telles qu'elles ont été évoquées au cours des réunions du Comité d'Entreprise et des délégués du personnel ; par ailleurs, vous avez ignoré les procédures encadrant les invitations dans la loge de la société à Rolland Garros engendrant de ce fait des problèmes tant au niveau des clients que des perturbations au niveau de l'organisation de cette opération de relations publiques ; de plus, vous vous êtes permis d'utiliser la loge à des fins personnelles ; en outre, après avoir accepté d'assurer la mission de management de la Télévente que nous vous avons proposée à titre temporaire en sus de votre fonction de Régional Manager, vous avez cru pouvoir y renoncer subitement sous prétexte que votre vision du réseau était différente de celle de votre hiérarchie directe ; sur la rupture du contrat de travail : trois griefs justifient le licenciement de Monsieur X..., aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; le premier est relatif aux dates de congés payés des personnes étant sous l'autorité de Monsieur X... ; ces dates devaient être comprises entre le 4 et le 27 août selon les directives de l'employeur, alors que Monsieur X... aurait autorisé d'autres dates ; les faits sont reconnus par Monsieur X... dans son message du 29 juin 2006, elles ne concernent que quelques collaborateurs selon Monsieur X... qui s'en explique ainsi : les délégués devaient prendre en très large majorité leurs congés du 4 au 27 août ; cependant, dans un soucis d'efficacité, il me semblait important de tenir compte des collaborateurs qui n'avaient pas ou peu de congés, d'éventuels besoins en août pour les actions d'été hors de la R1, et d'assurer une présence minimum sur la période, pour maintenir une pression commerciale ; il est vrai que Monsieur X... n'avait pas à interpréter les consignes claires données par l'employeur dont il avait parfaitement connaissance (ce qui résulte des pièces 9 et 17 de la SA BRITISH AMERICAN TOBACCO) ; cette indication avait au demeurant été donnée au comité d'entreprise (pièces 12 et 13 de la SA BRITISH AMERICAN TOBACCO) ; ces dérogations aux directives patronales restent cependant marginales et il n'est pas établi qu'elles aient causé la moindre perturbation dans l'entreprise ; ce grief n'est pas suffisamment sérieux pour justifier le licenciement de Monsieur X... ; s'agissant du deuxième grief relatif à l'utilisation des loges de Rolland Garros ; la SA BRITISH AMERICAN TOBACCO loue une loge à Rolland Garros et propose des invitations à ses clients ; chaque « regional manager » peut y inviter certains clients en respectant une procédure très stricte que Monsieur X... n'aurait pas respectée ; la SA BRITISH AMERICAN TOBACCO prétend en effet que Monsieur X... aurait utilisé cette loge à des fins personnelles en invitant Madame Z..., salariée de l'entreprise mais qui venait d'être licenciée par l'employeur ce que Monsieur X... savait ; or, Monsieur X... avait bien reçu les clients professionnels qui avaient fait l'objet d'une invitation à Rolland Garros dont ils avaient quitté l'enceinte lorsque les faits reprochés se sont passés ; Madame Z..., dont Monsieur X... fait observer qu'elle était encore une collaboratrice de la société a, en effet, sur l'invitation de Monsieur X... passé un moment (une demi-heure selon Monsieur X...) dans la loge vide, louée par la société, pour des clients qui l'avaient quittés ; les faits sont donc intervenus en fin de journée, vers 20H15 ; un contentieux existait alors entre Madame Z... et la société BRITISH AMERICAN TOBACCO si bien qu'il y avait quelque maladresse de la part de Monsieur X... à l'inviter à passer quelques instants dans les locaux loués par la société, quelle que soit l'amitié qu'il pouvait lui porter ; mais les faits ne s'analysent ni en une insubordination, ni en un manquement du salarié à ses obligations professionnelles ; la SA BRITISH AMERICAN TOBACCO ne fournit aucun élément de nature à remettre en cause les explications du salarié, en sorte que l'employeur n'établit pas sa faute, consistant à utiliser selon lui à des fins personnelles la loge de Roland Garros, compte-tenu des fonctions importantes de Monsieur X... et alors qu'il avait satisfait à ses obligations professionnelles de la journée, une discussion d'une demi-heure dans cette loge avec une salariée de l'entreprise, même en période de préavis, ne peut être qualifiée de fautive ; sur le troisième grief qui concerne le refus de Monsieur X... d'effectuer une certaine mission ; le contrat de travail de Monsieur X... prévoit que sa fonction de « responsable des ventes district » est par nature évolutive  ses fonctions pourront évoluer en fonction des nécessités de l'entreprise ces attributions pourront faire l'objet de toutes modifications et adaptations jugées utiles par la direction qui lui seront notifiées par tout moyen ; ainsi, le salarié suivra toutes les formations proposées par l'employeur lui permettant de s'adapter aux besoins évolutifs de l'entreprise » ; le contrat de travail donne donc une vision évolutive des fonctions du salarié, si bien que la mission d'encadrement de la télévente qui lui était proposée et qui n'était pas, à priori étrangères à ses compétences malgré son ampleur nationale, avait vocation à entrer dans ses fonctions contractuelles ; Monsieur X... fait valoir clairement (dans sa lettre de contestation du 28 juillet 2006) que c'est pour des raisons juridiques qu'il a refusé cette mission dès lors qu'on lui refusait l'avenant qu'il avait expressément demandé à la société BRITISH AMERICAN TOBACCO le 31 mai 2006 ; il s'en explique ainsi dans ses écritures (cote 34) : « encore faut-il, lorsque l'employeur modifie les attributions du salarié qu'il précise en quoi exactement vont consister les nouvelles attributions, d'une part parce que c'est la condition sine qua non pour que le salarié sache ce qu'on attend de lui et puisse s'y conformer d'autre part parce que c'est le seul moyen pour qu'on sache si les nouvelles attributions concernent les simples conditions d'emploi ou si elles touchent l'essence du contrat de travail ; tel est en effet l'obstacle à l'intégration proposée par la société aux fonctions « évolutives » de Monsieur X... : à aucun moment l'employeur n'a présenté à son salarié une proposition claire et précise de cette mission, qui ne résulte d'ailleurs d'aucune pièce versée aux débats par la société ou même par le salarié ; même dans ses écritures, la SA BRITISH AMERICAN TOBACCO ne décrit à aucun moment le projet qu'elle entendait soumettre à son salarié, ses contours, les objectifs attendus, l'articulation de cette fonction avec celles qu'il exerçait déjà, le caractère temporaire de la mission (que la SA BRITISH AMERICAN TOBACCO invoque mais n'établit nullement), l'impact de cette mission sur la rémunération du salarié ; ces éléments étaient indispensables pour que la société puisse affirmer qu'elle avait fait à son salarié une proposition d'évolution de ses fonctions ; ces éléments n'avaient certes pas besoin d'être déterminés sous la forme d'un avenant, le contrat de travail prévoyant une notification par « tous moyens », mais ils devaient faire l'objet, entre les parties d'un accord clair et précis, ce qui n'a jamais été le cas ; or, si aux termes de son contrat de travail, les fonctions de Monsieur X... avait un caractère évolutif, cette faculté n'autorisait pas l'employeur à lui imposer n'importe quelle modification de son contrat de travail, à des conditions connues de lui seul ; l'acceptation spontanée de Monsieur X... d'étudier cette mission ne peut donc être assimilée à une acceptation de cette mission dont les conditions d'exécution ne lui avaient pas été proposées ; dès lors, la société BRITISH AMERICAN TOBACCO n'établit pas que le refus de Monsieur X... d'exécuter cette mission avait un caractère fautif ; les deux premiers motifs de licenciement, même conjugués, n'étant pas suffisamment sérieux pour justifier le licenciement de Monsieur X..., il convient de dire que ce licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse ; sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Monsieur X... fait valoir que les circonstances de son licenciement sont vexatoires ; il a toujours fait l'objet d'appréciations élogieuses de ses supérieurs hiérarchiques et avait un peu moins de six ans d'ancienneté ; il a par ailleurs retrouvé un emploi immédiatement ; au regard de ces circonstances, il convient de fixer l'indemnité due à Monsieur X..., en application de l'article L.1235-3 du Code du travail, à la somme de 40.000  ; sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : la lecture du dossier fait apparaître la légèreté des motifs ayant justifié le licenciement, comparée à la loyauté dont Monsieur X... a fait preuve à l'égard de son employeur, dans l'exercice de ses fonctions ; cette situation est génératrice d'un préjudice distinct de celui réparé par l'application de l'article L.1235-3 du Code du travail ; il justifie l'allocation au profit du salarié de dommages et intérêts évalués par la Cour à la somme de 6.000  ; ces sommes (40.000  et 6.000  porteront intérêts à compter du présent arrêt, les dommages et intérêts venant indemniser les conditions vexatoires du licenciement »
1) ALORS QUE le refus délibéré d'un salarié de tenir compte des directives claires et précises de l'employeur concernant les dates des congés payés constitue un acte d'insubordination caractérisé justifiant son licenciement ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que le salarié reconnaissait avoir autorisé certains des délégués placés sous son autorité à prendre leurs congés à d'autres dates que celles qui avaient été fixées par l'employeur aux termes de consignes claires et précises dont il avait parfaitement connaissance ; qu'en affirmant que ce motif ne pouvait justifier le licenciement du salarié, aux prétextes inopérants qu'il ne s'agissait que de dérogations « marginales » aux directives de l'employeur et qu'il n'était pas établi qu'elles aient causé une perturbation dans l'entreprise, la Cour d'appel a violé l'article L.1235-1 du Code du travail ;
2) ALORS QUE les juges sont tenus d'examiner l'ensemble des motifs énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, l'employeur reprochait au salarié, outre le fait d'avoir utilisé à des fins personnelles la loge de la société à Roland Garros, celui d'avoir ignoré les procédures encadrant les invitations des clients de la société dans ladite loge ; qu'en confondant ces deux griefs, pour n'examiner que celui d'utilisation de la loge à des fins personnelles, la Cour d'appel a violé l'article L.1232-6 du Code du travail ;
3) ALORS QUE l'utilisation des moyens de l'entreprise à des fins privées est constitutive d'une faute justifiant le licenciement de l'intéressé ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que le salarié avait, à la fin de sa journée de travail, invité Madame Z..., salariée de la société qui était alors en litige avec celle-ci et avec laquelle il entretenait des relations d'amitié, à discuter un moment avec lui dans la loge de la société à Roland Garros ; qu'il se déduisait donc de ses constatations que le salarié avait bel et bien utilisé la loge de la société à Roland Garros à des fins personnelles, ce que le salarié reconnaissait d'ailleurs lui-même dans ses conclusions en relevant « le cadre privé » dans lequel sa conversation avec Madame Z... était intervenue ; qu'en affirmant pourtant que ces faits ne constituaient pas un manquement du salarié à ses obligations professionnelles, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L.1235-1 du Code du travail ;
4) ALORS QUE la circonstance que la tâche nouvellement confiée soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérise pas une modification du contrat de travail du salarié tant qu'elle correspond à sa qualification ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que le contrat de travail du salarié donnait une vision évolutive des fonctions du salarié en sorte que la mission d'encadrement de la télévente que l'employeur avait confiée au salarié n'était pas étrangère à ses compétences et avait vocation à entrer dans ses fonctions contractuelles ; qu'en affirmant pourtant, pour dire que le refus du salarié d'exécuter sa nouvelle mission ne revêtait aucun caractère fautif, qu'elle devait faire l'objet d'un accord clair et précis entre les parties, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles 1134 du Code civil et L.1235-1 du Code du travail ;
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société BRITISH AMERICAN TOBACCO à verser au salarié la somme de 6.000  à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;
AUX MOTIFS QUE « la lecture du dossier fait apparaître la légèreté des motifs ayant justifié le licenciement, comparée à la loyauté dont Monsieur X... a fait preuve à l'égard de son employeur, dans l'exercice de ses fonctions ; cette situation est génératrice d'un préjudice distinct de celui réparé par l'application de l'article L.1235-3 du Code du travail ; il justifie l'allocation au profit du salarié de dommages et intérêts évalués par la Cour à 6.000  » ;
1) ALORS QUE la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire étant fondée sur la « légèreté des motifs ayant justifié le licenciement », autrement dit sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera, par voie de conséquence, la censure de ce chef de dispositif, par application de l'article 624 du Code de procédure civile ;
2) ALORS en tout état de cause QUE le caractère vexatoire d'un licenciement ne peut être retenu qu'à la condition de caractériser un comportement fautif de l'employeur, distinct de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ; qu'en se bornant, pour condamner l'employeur à des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, à relever la légèreté des motifs ayant justifié le licenciement, comparée à la loyauté dont Monsieur X... avait fait preuve à l'égard de son employeur dans l'exercice de ses fonctions, la Cour d'appel n'a pas établi le caractère vexatoire du licenciement et a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du Code civil ;
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Il et fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR fait droit à la demande de rappel de salaire formulée par le salarié au titre du bonus annuel pour l'année 2006 et d'avoir, en conséquence, condamné la SA BRITISH AMERICAN TOBACCO à payer à Monsieur X... les sommes de 10.501, 04  au titre dudit bonus prorata temporis d'une part, et 1.674, 16  au titre du rappel d'indemnité de licenciement, d'autre part ;
AUX MOTIFS QUE « le contrat de travail (avenant du 11 février 2005) s'est terminé le 18 novembre 2006 ; il prévoit expressément l'attribution d'un bonus annuel au profit du salarié ; or, selon l'employeur, le bonus 2006 devait être versé au 31 mars 2007 date à laquelle Monsieur X... n'était pas présent ; la SA BRITISH AMERICAN TOBACCO invoque une « précision » faite devant le comité d'entreprise selon laquelle « le collaborateur soit être comptabilisé dans les effectifs de l'entreprise le dernier jour du mois du versement du bonus », soit le 31 mars 2007 ; cependant, cette résolution date du 16 février 2007 ; elle est donc postérieure au licenciement de Monsieur X... et ne peut lui être appliquée ; il s'agit là du seul argument invoqué par l'employeur pour refuser à Monsieur X... le paiement de son bonus ; aucune règle contenue dans la convention collective ou dans le contrat ne permet d'écarter la demande de Monsieur X..., dès lors qu'elle porte sur une période travaillée ouvrant droit au bonus contractuel ; le bonus a été justement évalué à la somme de 10.501, 04  pour les 11 mois travaillés ; sur le complément de l'indemnité de licenciement : compte  tenu du droit au bonus de Monsieur X... sur les 1 mois travaillés en 2006, il convient de faire droit à sa demande de rappel d'indemnité de licenciement pour la somme justement appréciée à 1.674, 16  » ;
1) ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les termes du litige tels qu'ils sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en affirmant que la condition de présence dans l'entreprise au 31 mars 2007 n'était pas opposable au salarié, dès lors que celle-ci trouvait son origine dans une résolution du comité d'entreprise qui était postérieure au licenciement du salarié, ce que ce dernier n'avait pas soutenu, la Cour d'appel a dénaturé les termes du litige et a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
2) ALORS, en tout état de cause, QUE le droit à paiement prorata temporis, pour un avantage quelconque, pour un membre du personnel ayant quitté l'entreprise avant la date de son échéance ne peut résulter que d'une convention ou d'un usage dont il appartient au salarié d'apporter la preuve ; qu'en se bornant, pour faire droit à la demande en paiement prorata temporis du bonus annuel sollicité par le salarié, à énoncer que la condition de présence au 31 mars 2007 auquel était subordonnée l'ouverture du droit audit bonus était inopposable au salarié et qu'aucune règle contenue dans la convention collective ou dans le contrat ne permettait d'écarter la demande du salarié, sans rechercher si le prorata temporis du bonus annuel du salarié ayant quitté l'entreprise avant la date de son versement était prévu par une convention ou un usage, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1315 du Code civil ;