LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
CM
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 29 janvier 2020
Rejet
Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 112 F-D
Pourvoi n° F 18-24.296
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 29 JANVIER 2020
La société Esm, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° F 18-24.296 contre l'arrêt rendu le 12 septembre 2018 par la cour d'appel de Versailles (17e chambre), dans le litige l'opposant à Mme C... M..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Valéry, conseiller référendaire, les observations de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société Esm, de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de Mme M..., après débats en l'audience publique du 17 décembre 2019 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Valéry, conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 12 septembre 2018), Mme M... a été engagée en qualité de vendeuse le 27 août 1997 par Mme Q..., aux droits de laquelle vient la société Esm, et occupait en dernier lieu les fonctions de responsable de magasin.
2. Les parties ont signé une convention de rupture le 30 mai 2013.
3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande au titre de la nullité de la rupture conventionnelle pour harcèlement moral.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, et les première et deuxième branches du second moyen, ci-après annexés
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le second moyen, pris en ses troisième et quatrième branches
Enoncé du moyen
5. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée des sommes à titre d'indemnité pour harcèlement moral, de licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité, alors :
« 1°/ que la nullité de la convention de rupture emporte obligation de restitution des sommes perçues en exécution de cette convention ; qu'il était constant en l'espèce, que le 30 mai 2013, une rupture conventionnelle avait été signée entre les parties avec une date de rupture fixée au 7 juillet 2013, que cette convention avait été homologuée le 1er juillet 2013 ; que dès lors, en condamnant l'employeur à verser diverses indemnités de rupture sans ordonner la restitution des sommes versées en vertu de la convention de rupture, la cour d'appel a violé l'article L. 1237-13 du code du travail ;
2°/ que l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail ; que l'existence d'une situation de harcèlement n'implique pas à elle seule, l'existence d'un vice du consentement ; qu'en énonçant seulement, pour dire que le consentement de Mme M... avait été vicié, et prononcer en conséquence la nullité de la rupture conventionnelle, que Mme M... était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral qu'elle avait subi, sans préciser en quoi ce harcèlement avait pu vicier son consentement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1237-11, L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail ».
Réponse de la Cour
6. D'une part, la restitution de la somme versée en exécution de la convention de rupture est la conséquence nécessaire de la nullité de cette dernière.
7. D'autre part, la cour d'appel, ayant relevé qu'à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, la salariée était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, a caractérisé un vice du consentement.
8. Le moyen n'est donc pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Esm aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société ESM et la condamne à payer à Mme M... une somme de 3 000 euros.
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf janvier deux mille vingt.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour la société Esm
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société ESM à payer à Mme M... les sommes de 8 827,39 € et 882, 73 € à titre de paiement d'heures supplémentaires majorées de 25 % et congés payés afférents, ·4 748,50 € et 474.85 € à titre de paiement d'heures supplémentaires majorées de 50 % et congés payés afférents, 1 621,43 € et 162,14 € à titre de repos compensateur et congés payés afférents, 2 000 euros à titre d'indemnité pour violation de la durée du travail hebdomadaire ;
AUX MOTIFS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, mais il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; QU'après appréciation souveraine des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant ; QUE Mine M... soutient avoir effectué de juillet 2010 à mars 2012 des heures supplémentaires non rémunérées qui pour partie ont été effectuées entre la 40e et la 48e heure devant être majorées de 50 %, et ainsi avoir effectué plus de 220 heures supplémentaires par an, un tel dépassement du contingent légal d'heures supplémentaires ouvrant droit au surplus au paiement du repos compensateur ; QUE l'employeur réplique que la salariée a toujours été payée des heures supplémentaires déclarées, qu'en sa qualité de responsable de la boutique elle relevait les heures supplémentaires effectuées tant par les vendeurs que par elle-même, avant de les lui transmettre afin qu'elles soient communiquées au comptable pour mise en paiement ; QU'il n'est pas discuté que Mme M... exerçait les fonctions de responsable de magasin au sein duquel 4 vendeurs étaient affectés et était payée sur la base de 35 heures hebdomadaires de travail ; QUE la salariée communique des tableaux mensuels de juillet 2010 à mars 2012 renseignés de façon manuscrite et remplis comme suit : chaque mois sont mentionnées les heures de travail journalières révélant 1 à 3 heures supplémentaires par jour et, pour certaines semaines, des heures supplémentaires au-delà de la 43 heure de travail (à titre d'exemple : 45 heures de travail la semaine du 5 juillet 2010, 49 heures les semaines des 9 et 16 août 2010, 49 heures la semaine du 8 novembre 2010, 50 heures les semaines des 6 et 13 décembre 2010, 66 heures la semaine du 10 janvier 2011, 70 heures la semaine du 17 janvier 2011, 66 heures la semaine du 20 juin 2011,49 heures les semaines du 11 juillet et des 1" et 8 août 2011, 50 heures les semaines des 5 et 12 décembre 2011, 46 heures les semaines des 19 et 26 décembre 2011, 66 heures la semaine du 9 janvier 2012) ; QU'elle produit les bulletins de paie sur la période litigieuse lesquels indiquent de façon occasionnelle le paiement d'heures supplémentaires majorées de 25 % et allant de 8 heures (en novembre 2010, en janvier et février 2011) à 26 heures supplémentaires (en janvier 2012) ; QUE Mme M... produit en outre 5 attestations ; QUE Mme N... affirme avoir travaillé au sein de la boutique gérée par la salariée qui était quotidiennement présente de 11 h à 20 h du lundi au vendredi et de 10 h à 20 h le samedi, ces horaires correspondant aux heures d'ouverture du centre commercial où se situe le magasin, M. E..., un ami, confirme que Mme M... effectuait ces horaires de travail ; QUE Mmes DE... G..., M... et W... affirment chacune tenir une boutique située en face de celle gérée par Mme M... qui était tous les jours sur place pour superviser son équipe et qui faisait l'ouverture et la fermeture de la boutique « kiki et galou », laquelle était d'ailleurs la dernière à fermer au sein du centre commercial ; QUE ces éléments produits sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de produire ses propres éléments ; QUE l'employeur allègue sans le démontrer que Mme M... n'était pas contrainte de faire ni l'ouverture ni la fermeture de la boutique ; QUE Mme O..., expert-comptable, atteste que, chaque mois, M. Y... Q... lui transmet par mail les éléments de salaire de « Q... J... », sur un tableau Excel faisant apparaître pour chaque salarié, les heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire prévu au contrat. QUE MM. B... et D..., et Mme A... affirment avoir travaillé au sein de la boutique gérée par Mme M... qui était responsable des plannings et «chargée de récolter les horaires » de chacun ; QU'aucun planning n'est produit ; QUE l'examen des tableaux mensuels censés récapitulés les heures supplémentaires déclarées par Mme M... et produits par l'employeur révèle de nombreuses incohérences pour lesquelles il n'apporte aucune explication ; QU'ainsi, alors que Mme M... est en congés payés du 24 avril au 4 juillet 2013, il est indiqué qu'elle aurait effectué 5 heures supplémentaires en mai 2013 et 20 heures supplémentaires en juin 2013 ; QUE par ailleurs, en 2011 sont mentionnées 10 heures supplémentaires en juillet, 8 heures supplémentaires en novembre et 16 heures supplémentaires en décembre, lesdites heures supplémentaires n'apparaissant pas sur les bulletins de paie produits par Mme M... et non critiqués par l'employeur ; QU'il en résulte que les éléments produits par l'employeur ne sont pas de nature à rendre compte de la réalité des horaires de Mme M... ; QUE dès lors, au vu des tableaux mensuels faisant mention de façon journalière et hebdomadaire des horaires de travail lesquels sont corroborés par des témoins, il sera alloué à Mme M... une somme de 8 827,39 euros brut à titre de paiement d'heures supplémentaires majorées de 25 % outre les congés payés afférents, et celle de 4 748,50 euros brut à titre de paiement d'heures supplémentaires majorées de 50%, outre les congés payés afférents ; QUE dès lors, le jugement entrepris sera infirmé de ces chefs. Sur le repos compensateur ; QUE le dépassement du contingent légal d'heures supplémentaires (220 h par an) étant démontré puisque sur l'année 2011 la salariée a effectué 415 heures supplémentaires, il sera alloué à Mme M... une somme de 1 621,43 euros brut à titre de repos compensateur, outre les congés payés afférents ; sur l'indemnité pour violation de la durée du travail hebdomadaire : QU'en application de l'article L. 3121-5, le durée du travail hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures ; QU'ayant travaillé au-delà de cette durée au cours de plusieurs semaines, Mme M... a subi un préjudice qu'il convient de réparer en lui allouant une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts ;
ALORS QUE la cour d'appel devait rechercher si l'employeur avait donné son accord, au moins implicite à l'accomplissement des heures supplémentaires ou à tout le moins si la charge de travail rendait nécessaire l'accomplissement de celles-ci ; qu'en omettant cette recherche, elle a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est encore reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société ESM à payer à Mme M... les sommes de 2 000 € à titre d'indemnité pour harcèlement moral, 28 000 € à titre d'indemnité pour licenciement nul, 6 085,18 € et 608,51 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 000 € à titre d'indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité :
AUX MOTIFS QUE Mme M... soutient que son consentement à la rupture conventionnelle a été vicié eu égard au contexte de harcèlement moral dans lequel la convention de rupture a été signée ; QUE l'employeur réplique que n'ayant pas subi de harcèlement moral, la salariée a consenti à la rupture conventionnelle de façon libre et éclairée ; QUE Mme M... soutient avoir subi des conditions de travail éprouvantes et stressantes à son retour de congé maternité, soit à compter du 5 décembre 2012, se traduisant par des propos agressifs et misogynes de son patron, M. Y... Q..., la promotion d'un de ces collègues au poste de responsable et sa rétrogradation, des demandes répétées de l'employeur pour qu'elle quitte la société et accepte une rupture conventionnelle, et la dégradation de son état de santé ; QU'au soutien de l'ensemble des griefs, Mme M... produit 9 attestations ; QUE sur les propos agressifs et misogynes : Mme L... affirme sans autres précisions que Mme M..., son amie, lui a dit que M. Q... a tenu à son égard des propos déplacés ; QU'il en est de même s'agissant de Mmes CF... , W..., DE... G... et H... et M. E... dont les attestations se bornent à rapporter les dires de Mme M..., leur amie, sans jamais avoir été témoins directs de la tenue de tels propos à son égard ; QUE cependant, Mme N..., vendeuse, affirme avoir entendu M. Q... tenir, au quotidien, des propos misogynes concernant Mme M... et les femmes en disant ne plus vouloir recruter de femme « responsable de boutique » car elles peuvent tomber enceinte et être absentes lorsque l'enfant est malade, et en déclarant que Mme M... a « profité du système » en ayant été longuement arrêtée pendant et après sa grossesse ; QU'elle ajoute que M. Q... a été « très en colère » et « très mécontent » de l'arrêt de travail de Mme M... quelques jours seulement après sa reprise ; QUE Mme S... T..., vendeuse, affirme avoir également entendu M. Q... dire être persuadé que Mme M... ne reprendrait pas son poste après sa grossesse et qu'elle « nuisait au bon fonctionnement de l'entreprise » ; Mme K... M..., vendeuse, affirme avoir été témoin de tels propos tenus par M. Q... à l'égard de la salariée et corrobore de façon précise et circonstanciée les déclarations de Mmes N... et S... T... ; QUE sur la promotion d'un collègue au poste de responsable et sa rétrogradation : QUE Mmes N..., S... T... et K... M..., vendeuses et collègues de Mme M..., affirment de façon claire et précise que pendant son congé maternité, M. Q... leur avait dit ainsi qu'à toute l'équipe, que M. I... B..., un de leur collègue vendeur, serait désormais leur nouveau « responsable cadre » remplaçant définitivement sur ce poste Mme M... qui redevenait vendeuse ; QUE sur les demandes répétées afin de quitter la société et accepter une rupture conventionnelle, si les 9 témoins affirment que M. Q... a proposé à plusieurs reprises à Mme M..., à son retour de congé maternité, de mettre un terme à son contrat de travail, il doit être relevé qu'aucun d'eux n'a été témoin direct d'une telle proposition et qu'ils ne font que rapporter les dires de la salariée ; QUE sur la dégradation de son état de santé : QU'après avoir repris son poste le 5 décembre 2012, Mme M... a été arrêtée du 8 décembre 2012 au 11 février 2013 pour dépression post-partum, tel que cela résulte de l'arrêt de travail produit, QUE puis du 16 mars au 23 avril 2013, elle a été arrêtée pour dépression et hypertension ; QUE Mme M... justifie d'un suivi du 20 février au 22 mai 2013 par une psychologue au centre de protection maternelle et infantile du département de l'Oise ; QUE les faits ainsi répétés et établis par Mme M..., pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; QU'il revient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; QUE l'employeur fait valoir que Mme M... était « choyée » au sein de l'entreprise disposant d'horaires aménagés et prenant « de longues pauses déjeuner », que MM. X... et F..., collègue et client, attestent que M. Q... la considérait comme sa fille et qu'elle a souffert d'une dépression post-partum ; QUE sur la rétrogradation et la promotion d'un collègue au poste de responsable de magasin, il affirme sans le démontrer que les tâches dévolues à M. B..., responsable statut cadre, sont distinctes de celles de Mme M... ; QU'enfin, il ne fournit aucune explication s'agissant des propos misogynes et agressifs ni n'apporte un commencement d'explication en lien avec des décisions externes et/ou internes à l'entreprise pouvant justifier la rétrogradation et la promotion d'un collègue au poste de responsable de magasin alors que Mme M... occupait de telles fonctions depuis de nombreuses années ; QUE faute pour l'employeur de prouver que les agissements laissant présumer d'un harcèlement moral ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral subi par Mme M... est établi ; QUE le harcèlement moral subi par Mme M... a occasionné une dégradation des conditions de travail qui a porté atteinte aux droits et à la dignité de la salariée et a dégradé son état de santé ; le préjudice ainsi subi sera réparé par l'allocation d'une somme de 2 000 euros ; QUE le jugement entrepris sera infirmé de ce chef ; QU'il ressort de ces éléments qu'à la date de signature de la convention de rupture conventionnelle, soit le 30 mai 2013, Mme M... était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral ci-dessus établi et des troubles psychologiques qui en sont découlés ; dès lors, son consentement a été vicié et il convient d'annuler la convention de rupture conventionnelle laquelle produit les effets d'un licenciement nul ; QUE le jugement entrepris sera infirmé de ce chef ; QUE , sur l'indemnité pour licenciement nul : QUE le salarié victime d'un licenciement nul dont la réintégration est impossible ou qui ne la demande pas a droit aux indemnités de rupture ainsi qu'à une indemnité au moins égale à six mois de salaire au titre du caractère illicite du licenciement ; QU'au regard de son âge au moment du licenciement, 34 ans, de son ancienneté de 16 ans, dans l'entreprise, du montant de sa rémunération moyenne mensuelle incluant le rappel d'heures supplémentaires, du fait qu'elle n'a pas retrouvé un emploi durable, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral subi, la somme de 28 0000 euros ; QUE sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l'employeur sera en outre condamné à payer à Mme M... une somme de 6 085,18 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents ; QUE sur le non-respect de l'obligation de sécurité, en vertu des articles L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; QU'en conséquence, dès lors que l'employeur ne justifie d'aucun mesure prise pour prévenir les situations de harcèlement moral, et que la salariée en a été victime, il convient d'allouer à Mme M... une indemnité de 1 000 euros en réparation du préjudice subi ;
1- ALORS QUE des agissements répétés ne sont constitutifs d'actes de harcèlement que pour autant qu'il sont subis par le salarié ; que des propos tenus par l'employeur ne peuvent donc constituer de tels actes que s'ils ont été tenus personnellement au salarié concerné, et non pas en son absence, à d'autres salariés ; que la cour d'appel qui a seulement relevé l'existence de propos agressifs et misogynes tenus en l'absence de Mme M..., ne pouvait considérer que cet élément faisait présumer un harcèlement moral ; qu'elle a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2- ALORS QUE, dans des conclusions demeurées sans réponse (p. 20), l'employeur avait fait valoir que, pendant le congé maternité, une réorganisation de l'entreprise avait eu lieu, l'activité étant désormais tournée principalement vers les chaussures et non plus vers le prêt à porter, que d'importants travaux avaient été faits et qu'au responsable de magasin, avait été adjoint un responsable des stocks, seul ce dernier poste ayant été attribué à un collègue masculin de Mme M... ; qu'en omettant de répondre à ce moyen, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
3- ALORS QUE la nullité de la convention de rupture emporte obligation de restitution des sommes perçues en exécution de cette convention ; qu'il était constant en l'espèce, que le 30 mai 2013, une rupture conventionnelle avait été signée entre les parties avec une date de rupture fixée au 7 juillet 2013, que cette convention avait été homologuée le 1er juillet 2013 ; que dès lors, en condamnant l'employeur à verser diverses indemnités de rupture sans ordonner la restitution des sommes versées en vertu de la convention de rupture, la cour d'appel a violé l'article L. 1237-13 du code du travail ;
4- ALORS QUE l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail ; que l'existence d'une situation de harcèlement n'implique pas à elle seule, l'existence d'un vice du consentement ; qu'en énonçant seulement, pour dire que le consentement de Mme M... avait été vicié, et prononcer en conséquence la nullité de la rupture conventionnelle, que Mme M... était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral qu'elle avait subi, sans préciser en quoi ce harcèlement avait pu vicier son consentement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1237-11, L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail.