LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 22 juin 2016), que Mme Y... a été engagée le 1er juillet 2004 par la société CIC en qualité de juriste contentieux ; qu'elle a été en arrêt de travail du 20 janvier au 20 mai 2010, puis a été licenciée pour faute grave le 23 juin 2010 ;
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de déclarer nul le licenciement de la salariée pour discrimination liée à son état de santé, et en conséquence, d'ordonner la réintégration de la salariée dans son emploi, de la condamner à lui verser une certaine somme à titre de rappel de salaire alors, selon le moyen :
1°/ Que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que le juge ne peut se borner à viser les documents de la cause sans les analyser même sommairement ; que la cour d'appel a relevé que l'avis en interne de la commission paritaire de la banque CIC, comportait des pièces médicales de la salariée, sans même analyser sommairement leur contenu, lors même qu'il résultait de cet avis que la commission ne contestait pas le principe même de la rupture du contrat de travail qui reposait sur le fait que la salariée n'avait plus justifié de ses absences à compter du 21 mai 2010 ; que la cour d'appel a entaché sa décision d'un vice de motivation en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;
2°/ Qu'incombe au salarié qui se prétend victime d'une discrimination de rapporter la preuve d'éléments de nature à en laisser supposer l'existence, l'employeur ne devant que dans un second temps justifier d'éléments objectifs de nature à exclure toute discrimination ; que pour dire que la salariée fournissait des éléments de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé, la cour d'appel s'est fondée sur des emails et attestations fournis par la salariée desquels il résultait que la rupture du contrat de travail avait été discutée entre les parties ; que ces éléments n'étaient pas de nature à laisser supposer que le licenciement avait été prononcé en raison de l'état de santé de la salariée et qu'il présentait, de ce fait, un caractère discriminatoire ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail ;
3°/ Que le fait pour un salarié de s'abstenir de justifier de son absence malgré une mise en demeure de l'employeur qui témoigne de la volonté de ne pas reprendre son travail justifie une licenciement pour faute grave ; que la cour d'appel a considéré que l'employeur ne justifiait pas que la rupture du contrat de travail était fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a statué sans rechercher si la salariée qui ne contestait pas avoir formulé plusieurs demandes de rupture conventionnelle de son contrat de travail s'était volontairement abstenue de justifier son absence après le 20 mai 2010, date du dernier arrêt de travail transmis à l'employeur, malgré une mise en demeure de ce dernier, afin de provoquer la rupture de son contrat de travail ; qu'en s'abstenant de procéder à cette vérification indispensable de laquelle il résultait que l'employeur justifiait que le licenciement était fondé sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et non sur l'état de santé de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel qui a constaté que la salariée était fragilisée depuis quelques mois par des problèmes de santé et que la décision de rompre le contrat de travail de cette dernière était déjà prise au moment de son retour d'arrêt de travail pour maladie, a pu en déduire que ces éléments laissaient présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé ;
Attendu, ensuite, que la cour d'appel a estimé dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation que l'employeur ne démontrait pas que son comportement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'état de santé ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société CIC aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société CIC à payer à Mme Y... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un mars deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par Me Le Prado  , avocat aux Conseils, pour la société CIC
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
D'AVOIR jugé nul et de nul effet le licenciement de la salariée pour discrimination liée à son état de santé, en conséquence, ordonner la réintégration de la salariée dans son emploi au sein de la division juridique de Paris, condamner son employeur à lui verser la somme de 334 844,30 à titre de rappel de salaire sur la période du 23 juillet 2010 au 31 mars 2016 et ordonner la remise de documents sociaux conformes ;
AUX MOTIFS QUE « Mme Valérie Y... a été engagée par la société CIC en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2004 en tant que juriste contentieux au sein de la division du recouvrement, catégorie cadre-niveau 653,85 € bruts mensuels sur la base d'une durée conventionnelle forfaitaire de 202 jours annuels. Mme Valérie Y... a été en arrêts de travail du 20 janvier au 20 mai 2010. La société CIC lui a adressé un courrier daté du 28 mai 2010 en ces termes : « Vous êtes absente de l'entreprise pour raisons de santé depuis le 20 janvier 2010. Le dernier certificat médical communiqué couvrait votre absence jusqu'au 20 mai 2010 inclus. Nous considérons que votre reprise de travail n'est pas intervenue à la date prévue sans que votre hiérarchie et nous-mêmes ayons reçu, à ce jour, de justificatif ... Nous attirons votre attention sur cette négligence. Nous vous invitons afin de vous éviter les sanctions prévues à cet effet, à nous informer et nous fournir toutes pièces justificatives du motif réel de votre absence». Par une lettre du 4 juin 2010, la Sa CIC a convoqué l'appelante à un entretien préalable prévu le 18 juin, avant de lui notifier le 23 juin 2010 son licenciement pour faute grave motivée par une « absence irrégulière et injustifiée depuis le 21 mai 2010» en violation de l'article 12 du règlement intérieur. Mme Valérie Y... soulève à titre principal la nullité de son licenciement puisque reposant, selon elle, sur une discrimination liée à son état de santé, dès lors que fortement fragilisée en raison d'un épisode dépressif majeur depuis avril 2009 dont elle avait informé son entourage professionnel dès le mois de décembre de la même année, son employeur ne fera rien pour la préserver face à ses conditions de travail qu'elle dénonçait alors, qu'en janvier 2010 à l'annonce de son arrêt de maladie sa hiérarchie a pris la décision de «monter un dossier de licenciement», qu'à sa reprise du travail le 21 mai 2010 celle-ci n'a pas pu être effective puisqu'elle a été invitée à rentrer chez elle en lui faisant clairement comprendre que son état de santé ne devait pas poser de problème à l'entreprise, et que la visite médicale de reprise a été délibérément annulée par l'intimée qui a usé de procédés déloyaux en lui reprochant une absence injustifiée qui est un motif de pure circonstance. En réponse, la Sa CIC indique que l'état de santé de Mme Valérie Y... est étranger à ses conditions de travail puisque seules des difficultés personnelles expliquent son état dépressif, que cette dernière n'était pas confrontée à une surcharge de travail, qu'elle n'a pas eu connaissance de l'état de santé de la salariée avant son arrêt de travail ayant débuté le 20 janvier 2009 sans donc avoir de mesures d'adaptation à prendre, qu'à l'issue de l'arrêt de travail de l'appelante le 20 mai 2010 rien ne s'opposait à sa reprise, qu'il n'a jamais alors été envisagé de la licencier, et que ne sont pas caractérisés le prétendu abus de faiblesse et l'utilisation à son initiative de prétendues manoeuvres déloyales. L'article L.1132-1 du code du travail dispose qu'« aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son état de santé ». L'article L.1134-1 du même code précise que:« le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination». Dans la mise en oeuvre de cette règle probatoire, le dernier texte ainsi rappelé indique que : « Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles». Au soutien de sa contestation par renvoi aux textes précités, Mme Valérie Y... produit aux débats : l'avis émis en interne par la commission paritaire de la banque CIC en formation de recours préalablement à toute sanction et devant laquelle ont été présentées certaines pièces médicales sur son état de santé; l'attestation d'un collègue de travail en la personne de M. A... qui précise notamment : « Durant sa période d'arrêt, Valérie était particulièrement vulnérable ...A cette période (fin avril 2010), j'ai annoncé à son supérieur hiérarchique direct que l'arrêt maladie de Valérie prenant fin le 6 mai 2010, il était possible, sauf si son médecin souhaitait le prolonger, qu'elle reprenne le travail. Au cours de cette discussion, j'ai compris qu'il ne s'attendait pas à son retour et que cela allait poser problème ... », outre le fait que ce même supérieur hiérarchique direct de l'appelante avait évoqué avec elle fin décembre 2009 l'hypothèse d'une rupture conventionnelle (Ce point m'a été confirmé dans le cadre d'une discussion que j'ai eu avec (ce supérieur hiérarchique)»; le témoignage d'une amie, Mme B..., qui indique: « Elle a cependant décidé de reprendre son emploi, elle m'a appelée le jour même de sa reprise pour m'indiquer qu'elle avait été choquée par la DRH dès son arrivée, qui lui avait clairement précisé que son retour n'était pas souhaité si elle était incapable de s'investir à 100% dans sa fonction et l'avait invitée à faire un abandon de poste. Je lui ai précisé qu'il serait préférable qu'elle continue à se rendre à son emploi ... »; un échange de courriels entre la gestionnaire des ressources humaines (Mme Audrey C...) et le responsable de l'administration du personnel (M. Thierry D...) les 27 et 28 mai 2010, la première indiquant au second: «Il faut continuer, nous verrons ce qu'elle fait après le licenciement», laissant apparaître que la décision de rompre le contrat de travail était alors déjà prise en dépit de la situation à laquelle devait faire face l'appelante fragilisée depuis plusieurs mois par des problèmes de santé. Ces éléments en eux-mêmes sont de nature à laisser supposer, au sens de l'article L.1134-1, que Mme Valérie Y... a été victime d'une «discrimination directe ou indirecte» liée à son état de santé. Force est de constater que pour sa part, dans la mise en oeuvre de la règle probatoire, la SA CIC ne prouve pas que le traitement appliqué à Mme Valérie Y... a pu être justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, se contentant en effet de se retrancher derrière des « difficultés personnelles» de la salariée à l'origine de son état dépressif, d'affirmer qu'elle n'était pas confrontée à une surcharge de travail, de considérer qu'elle n'avait pas de mesures d'adaptation à prendre à l'égard de l'appelante, et de rappeler n'avoir ourdi aucun plan visant à la licencier par de prétendues manoeuvres déloyales. Pour illustrer ce positionnement, l'intimée produit aux débats deux attestations qu'il convient d'apprécier dans le contexte de cette affaire, la première du responsable contentieux au CIC (M. Christophe E...) qui conteste que l'on ait voulu «monter un dossier de licenciement» contre Mme Valérie Y..., et la seconde du responsable recouvrement (M. Philippe F...) qui évoque pour l'essentiel ses relations professionnelles avec cette dernière sans aborder précisément le fond du présent litige. Après infirmation de la décision critiquée, statuant à nouveau et y ajoutant, il convient en conséquence de juger nul pour discrimination liée à son état de santé le licenciement de Mme Valérie Y.... Il est de principe que la nullité du licenciement pour discrimination liée à l'état de santé entraîne de plein droit la réintégration dans l'entreprise du salarié qui en fait expressément la demande, que cette réintégration s'impose ainsi à l'employeur qui ne peut légalement s'y opposer, que dans cette hypothèse le salarié a droit au versement des éléments de rémunération non perçus entre son licenciement et sa réintégration effective, qu'en sollicitant sa réintégration non jugée matériellement impossible le salarié ne peut pas alors prétendre aux indemnités de rupture et à des dommages-intérêts pour licenciement illicite d'un montant au moins égal à six mois de salaires, et que cette réintégration doit s'opérer dans l'emploi qu'il occupait avant son licenciement ou, à défaut, dans un emploi équivalent. Il y a lieu ainsi d'ordonner la réintégration de Mme Valérie Y... dans son emploi ou un emploi équivalent - de juriste contentieux au sein de la Division du Recouvrement de la Direction Juridique située à Paris, poste qu'elle occupait jusqu'à son licenciement remontant à juin 2010, réintégration n'apparaissant pas matériellement impossible. L'intimée sera par ailleurs condamnée à régler à Mme Valérie Y... la somme de 334 844,30 € bruts à titre de rappel de salaires sur la période concernée du 23 juillet 2010 au 31 mars 2016 -décompte en page 15 de ses dernières écritures -, sauf à parfaire au-delà sur la base d'une rémunération en moyenne de 4 903,10 € bruts mensuels, avec intérêts au taux légal partant du 29 novembre 2010, date de réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation, intérêts dont il sera ordonné la capitalisation dans les conditions de l'article 1154 du code civil ».
ALORS QU' incombe au salarié qui se prétend victime d'une discrimination de rapporter la preuve d'éléments de nature à en laisser supposer l'existence, l'employeur ne devant que dans un second temps justifier d'éléments objectifs de nature à exclure toute discrimination ; que pour dire que la salariée fournissait des éléments de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé, la cour d'appel s'est fondée sur des emails et attestations fournis par la salariée desquels il résultait que la rupture du contrat de travail avait été discutée entre les parties; que ces éléments n'étaient pas de nature à laisser supposer que le licenciement avait été prononcé en raison de l'état de santé de la salariée et qu'il présentait, de ce fait, un caractère discriminatoire ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L.1132-4 et L.1134-1 du code du travail.
Et ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que le juge ne peut se borner à viser les documents de la cause sans les analyser même sommairement ; que la cour d'appel a relevé que l'avis en interne de la commission paritaire de la banque CIC, comportait des pièces médicales de la salariée, sans même analyser sommairement leur contenu, lors même qu'il résultait de cet avis que la commission ne contestait pas le principe même de la rupture du contrat de travail qui reposait sur le fait que la salariée n'avait plus justifié de ses absences à compter du 21 mai 2010 ; que la cour d'appel a entaché sa décision d'un vice de motivation en violation de l'article 455 du code de procédure civile.
ALORS, en toute hypothèse, QUE le fait pour un salarié de s'abstenir de justifier de son absence malgré une mise en demeure de l'employeur qui témoigne de la volonté de ne pas reprendre son travail justifie une licenciement pour faute grave ; que la cour d'appel a considéré que l'employeur ne justifiait pas que la rupture du contrat de travail était fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a statué sans rechercher si la salariée qui ne contestait pas avoir formulé plusieurs demandes de rupture conventionnelle de son contrat de travail s'était volontairement abstenue de justifier son absence après le 20 mai 2010, date du dernier arrêt de travail transmis à l'employeur, malgré une mise en demeure de ce dernier, afin de provoquer la rupture de son contrat de travail ; qu'en s'abstenant de procéder à cette vérification indispensable de laquelle il résultait que l'employeur justifiait que le licenciement était fondé sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et non sur l'état de santé de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1132-1, L.1132-4 et L.1134-1 du code du travail.