LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le moyen unique :
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 19 avril 2010) que M. X..., engagé le 27 mai 2002 par la société Suisscourtage Nice en qualité de directeur d'agence, a été licencié pour faute grave le 29 mai 2008 ;
 	Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter ses demandes d'indemnisation, alors, selon le moyen :
 	1°/ que le fait qu'un salarié demande à une collègue de vérifier après l'heure du déjeuner si son haleine ne sent pas l'alcool ; qu'une autre dise que de son bureau émanait une odeur d'alcool après les pauses déjeuner et qu'un client soit d'avis qu'il avait "tendance à boire plus que de raison" ne justifiant pas un licenciement pour "état d'ébriété pendant les heures de travail", la cour d'appel a violé, par erreur manifeste de qualification, l'article L. 1235-1 du code du travail ;
 	2°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que tel n'est pas le cas du salarié, auquel aucun reproche n'a été fait en six ans de présence, soupçonné d'ébriété sur le témoignage d'une odeur d'alcool après les pauses déjeuner ainsi que sur l'avis isolé d'un client pour lequel il avait "tendance" à boire plus que de raison ; qu'en disant dans ces conditions que l'employeur ne pouvait conserver le salarié à son service, même pendant la période de préavis, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;
 	3°/ qu'en estimant "vraisemblable" que l'état d'ébriété prêté au salarié ait fait perdre des clients à l'entreprise, la cour d'appel, statuant par motifs hypothétiques, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 	4°/ qu'enfin, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en citant, pour juger avéré l'état d'ébriété prêté au salarié licencié pour faute grave, le témoignage d'une collègue qui, ainsi que le salarié licencié le soulignait dans ses conclusions (p. 8, pénultième §, à propos de Mme Y...), avait quitté l'entreprise un an et demi avant le licenciement, et qui rappelait qu'un comportement toléré par l'employeur ne peut être reproché au salarié (id. p. 5, 2e §), la cour d'appel, qui n'a pas vérifié si, en tout état de cause, les faits invoqués n'étaient pas couverts par la prescription, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
 	Mais attendu d'abord qu'il ne résulte ni de l'arrêt ni des pièces de la procédure que M. X... a soutenu  devant les juges du fond que les agissements qui lui étaient reprochés étaient prescrits ; que le moyen  nouveau et mélangé de fait et de droit, est irrecevable en sa quatrième branche ;
 	Attendu ensuite que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié,  directeur d'agence, s'était trouvé régulièrement sur son lieu de travail en état d'ébriété après le déjeuner ce qui risquait de ternir durablement l'image de l'entreprise, a pu en déduire, abstraction faite du motif surabondant critiqué par la troisième branche du moyen, que ces agissements rendaient impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise et constituaient une faute grave ;
 	D'où il suit que le moyen ne peut être accueilli ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne M. X... aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf février deux mille douze.
 MOYEN ANNEXE au présent arrêt.
 Moyen produit par la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat aux Conseils, pour M. X....
 Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur Pascal X..., salarié, de sa demande de condamnation de la Société Suisscourtage Nice, employeur, au paiement de la somme de 151.650  à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 19.104,15  à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 1.910,41  à titre de congés payés afférents ; 11.182,81  à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
 AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement du 29 mai 2008 énonce le grief suivant : « nous vous avons reçu le 21 mai 2008 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisageons de prononcer à votre encontre. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier. Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants : état d'ébriété pendant les heures de travail, et ce de façon répétée. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise. Votre licenciement sera donc effectif dès la première présentation de cette lettre () » ; que l'employeur, auquel incombe la preuve de la faute grave, verse aux débats les témoignages de 1) Madame Y... « nous déjeunions régulièrement le jeudi et le vendredi, jours de ma présence à Nice, au restaurant « le chien qui fume ». Je quittais le restaurant vers 13 heures 45  14 heures pour rejoindre mon lieu de travail. Monsieur Pascal X... restait un long moment encore. Je lui ai fait remarquer qu'il était mal venu de « traîner » au restaurant vis à vis de ses collaborateurs, ce qu'il n'a pas apprécié (). Avant chaque réunion de direction réunissant tous les directeurs d'agence, Monsieur Pascal X... passait à mon bureau afin que je vérifie si son haleine sentait l'alcool. Après avoir pris un bonbon, il montait en salle de réunion » ; 2) Madame Z... « () les mois précédant son licenciement, il avait pris l'habitude de prendre des pauses-déjeuner plus longues que nécessaire deux à trois fois par semaine. Je lui ai demandé à plusieurs reprises de faire « des efforts » pour écourter ses pauses, mais il n'en a jamais tenu compte. Mon but était de lui faire comprendre qu'il devait motiver son personnel. De plus, j'ai remarqué qu'en rentrant de ses pauses déjeuner que de son bureau émanait une odeur d'alcool » ; 3) Monsieur A... (client) « j'ai pu constater à plusieurs reprises lors de rendez-vous que Monsieur Pascal X... avait tendance à boire plus que de raison » ; que les autres témoignages produits par l'employeur sont sans intérêt ; que pour contrebalancer les attestations de l'employeur, Monsieur Pascal X... verse aux débats : - d'une part une attestation de Mme B..., qui relate qu'elle a été sollicitée « à trois reprises de faire une attestation contre (notre) ancien directeur » - d'autre part, une attestation de M. C... qui indique qu'il n'a jamais constaté « chez Monsieur Pascal X... d'état d'ébriété ni aucun signe lié à une quelconque consommation d'alcool » ; que toutefois, la cour se doit de relever que l'attestation de Mme B... est inévitablement sujette à caution du fait qu'elle a contesté devant le conseil de prud'hommes le licenciement dont elle a elle-même fait l'objet ; et que, dans une seconde attestation (pièce n° 10), M. C... ne peut citer que deux rendez-vous avec M. X... qui ont eu lieu après le repas de la mi-journée : le 20 décembre 2007 à 14 heures 30 et le 21 mai 2008 à 15 heures ; le premier date donc d'une époque où aucun état d'ébriété n'était reproché à M. X... ; que les quatre attestations circonstanciées susvisées versées aux débats par l'employeur établissent sans conteste possible que l'haleine de M. X... sentait l'alcool après des repas qu'il prolongeait plus que de raison et au cours desquels il buvait beaucoup d'alcool (Monsieur A...) ; que le fait pour un directeur d'agence, dont la conduite doit nécessairement être exemplaire pendant l'exercice de ses fonctions, d'être régulièrement en état d'ébriété après le déjeuner, constitue une faute grave, car l'employeur ne pouvait, sauf à ternir durablement l'image de son entreprise, conserver à son service, même pendant la durée limitée du préavis, un cadre sous l'emprise d'un état alcoolique pendant ses rendez-vous ; qu'en effet, il est vraisemblable qu'un certain nombre de clients, stupéfaits d'être reçus par un directeur en état d'ébriété et s'interrogeant avec raison sur le bien-fondé des conseils qu'il pouvait leur dispenser dans cet état, sont allés consulter des entreprises concurrentes où ils ont été reçus par un interlocuteur sobre et entièrement lucide ; que le jugement doit donc être infirmé et Monsieur Pascal X... débouté de toutes ses demandes ;
 1°) ALORS QUE le fait qu'un salarié demande à une collègue de vérifier après l'heure du déjeuner si son haleine ne sent pas l'alcool ; qu'une autre dise que de son bureau émanait une odeur d'alcool après les pauses déjeuner et qu'un client soit d'avis qu'il avait « tendance à boire plus que de raison » ne justifiant pas un licenciement pour « état d'ébriété pendant les heures de travail », la cour d'appel a violé, par erreur manifeste de qualification, l'article L 1235-1 du Code du travail ;
 2°) ALORS EN TOUT ÉTAT DE CAUSE QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que tel n'est pas le cas du salarié, auquel aucun reproche n'a été fait en six ans de présence, soupçonné d'ébriété sur le témoignage d'une odeur d'alcool après les pauses déjeuner ainsi que sur l'avis isolé d'un client pour lequel il avait « tendance » à boire plus que de raison ; qu'en disant dans ces conditions que l'employeur ne pouvait conserver le salarié à son service, même pendant la période de préavis, la cour d'appel a violé les articles L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-1 du Code du travail ;
 3°) ALORS EN OUTRE QU'en estimant « vraisemblable » que l'état d'ébriété prêté au salarié ait fait perdre des clients à l'entreprise, la cour d'appel, statuant par motifs hypothétiques, a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
 4°) ALORS ENFIN QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en citant, pour juger avéré l'état d'ébriété prêté au salarié licencié pour faute grave, le témoignage d'une collègue qui, ainsi que le salarié licencié le soulignait dans ses conclusions (p. 8, pénultième §, à propos de Mme Y...), avait quitté l'entreprise un an et demi avant le licenciement, et qui rappelait qu'un comportement toléré par l'employeur ne peut être reproché au salarié (id. p. 5, 2ème §), la cour d'appel, qui n'a pas vérifié si, en tout état de cause, les faits invoqués n'étaient pas couverts par la prescription, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L 1332-4 du Code du travail.