LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Donne acte à la société Bouygues Bâtiment Nord-Est, venant aux droit de la société Norpac, de sa reprise d'instance ; 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 7 novembre 1985 en qualité de chef de groupe par la société Norpac aux droits de laquelle se trouve la société Bouygues Bâtiment Nord-Est, qui a repris l'instance en ses lieu et place ; qu'au dernier état de la relation de travail, le salarié occupait les fonctions de directeur de travaux ; que licencié le 28 avril 2009, il a saisi la juridiction prud'homale ; 
Sur le premier moyen, ci-après annexé : 
Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en discussion devant la Cour de cassation l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve soumis à la cour d'appel qui, par motifs propres et adoptés, a fait ressortir que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement n'étaient pas établis, et, usant des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 
Sur le deuxième moyen : 
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, que le juge qui alloue des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit justifier, dans sa décision, du montant des indemnités qu'il octroie ; qu'en l'espèce, l'arrêt, après s'être borné à rappeler l'âge et l'ancienneté du salarié, a infirmé le jugement ayant retenu une indemnité de 56 452, 33 euros correspondant aux salaires des six derniers mois et a fixé le montant de l'indemnité à 200 000 euros, correspondant à plus de 24 mois de salaires ; qu'en statuant ainsi sans autrement justifier sa décision d'accorder un tel montant, près de quatre fois supérieur à celui alloué en première instance, et sans mieux préciser le préjudice subi par le salarié justifiant une indemnisation de plus de 24 mois de salaire, d'autant que le salarié, qui avait retrouvé une activité rémunératrice le mois suivant son licenciement, ne fournissait aucune pièce pour justifier de son préjudice, refusant même de les communiquer, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi ; 
Mais attendu que c'est dans l'exercice de son pouvoir souverain que la cour d'appel, par une décision motivée, a évalué le montant des dommages-intérêts qu'elle a alloués au salarié en fonction du préjudice subi en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Mais sur le troisième moyen, qui est recevable : 
Vu l'article L. 1234-5 du code du travail ; 
Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une certaine somme à titre de complément d'indemnité compensatrice de préavis, l'arrêt retient, d'une part, que le mode de calcul de l'employeur pour déterminer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis exclut les primes à périodicité non mensuelle qui doivent être intégrées au salaire de base et, d'autre part, que cette indemnité doit être fixée en fonction du salaire mensuel moyen de référence pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; 
Qu'en se déterminant ainsi, sans préciser si le salarié aurait perçu les primes qu'elle a prises en compte pour fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis s'il avait travaillé pendant ce préavis, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne l'employeur à payer au salarié les sommes de 1 861 euros à titre de complément d'indemnité compensatrice de préavis et de 186, 10 euros au titre des congés payés afférents, l'arrêt rendu le 20 décembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; 
Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre septembre deux mille quinze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Bouygues Bâtiment Nord-Est. 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement ayant jugé que le licenciement de Monsieur X... était dénué de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR, en conséquence, condamné la société NORPAC à payer à Monsieur X... 200. 000 € à titre de dommages et intérêts et d'AVOIR confirmé le jugement ayant ordonné, conformément à l'article L. 1235-4 du Code du travail, à l'employeur de rembourser à POLE EMPLOI les allocations versées à Monsieur X... depuis le licenciement, dans la limite de six mois d'indemnités, 
AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement vise la cause réelle et sérieuse ; qu'elle précise : « Vous persistez à adopter une attitude inconciliable avec les intérêt., fondamentaux de l'entreprise dans la mesure où votre comportement est délétère et vos propos sont régulièrement déplacés (...) Le 6 avril 2009, M. Y..., chef de service travaux en charge des opérations Auchan drive dont la mise au point vous été confiée, m'a fait part d'un malaise général des équipes travaux (...) M. Y... m'a demandé expressément son retrait de l'opération, ne supportant plus d'être victime avec ses équipes, de vos brimades (...) M. Y... remplaçait (...) M. Z... qui (...) avait sollicité son retrait de l'opération (...) ne supportant plus les vexations quotidiennes dont son équipe et lui-même faisaient l'objet, occasionnant mal être et démotivation (...).- Une attitude grossière au quotidien : interruption de conversations téléphonique (...) critiques en public (...) brimades, injures (...).- Un mépris affiché pour le travail des autres : transgressions quotidiennes de la chaîne hiérarchique, mise en défaut des actions des équipes travaux devant le client, non reconnaissance et accaparation du travail fait par vos collègues... ¿ Une violation délibérée de toutes les consignes et exigences d'entreprise en termes d'exemplarité (...). Votre comportement en devenu inacceptable tant il nuit à la santé morale de nos collaborateur, et à la bonne marche de ce projet important » ; que M. X... soutient avoir fait l'objet d'un licenciement verbal antérieurement à ce courrier, mais qu'il ne communique aucun élément de nature à confirmer cette assertion, sinon un courrier électronique rédigé par lui-même, dont les termes ont été aussitôt démentis par son destinataire ; qu'à l'appui de ses griefs, l'employeur communique trois attestations et un courrier du 2 février 2009 de M. Z... qui déclare subir depuis plusieurs mois des pratiques managériales insupportables de la part de M. X..., « basées sur l'individualisme, le harcèlement moral et la critique en public » ; qu'il évoque des interventions intempestives qui limitent son rôle de chef de service, occasionnent un mal être et une démotivation de ses équipes ; qu'il conclut en sollicitant une nouvelle affectation ; que ces propos sont rappelé, dans une attention ; que M. Y..., qui a succédé à M. Z... en qualité de chef de service travaux en charge du projet Auchan drive, affirme avoir observé et subi les frasques de M. X... ; qu'il précise : « l'organisation des bureaux en plateaux paysagés conduit chacun à son niveau à observer une certaine réserve dans son comportement quotidien vis-à-vis de ses collaborateurs (...) Ce n'était pas son cas se mêlant régulièrement des conversations téléphoniques des uns et des autres » ; qu'il fustige l'attitude individualiste, méprisante et arrogante de M. X... et conclut en déclarant n'avoir que géré conflit sur conflit : « Il interfère en permanence dans mon fonctionnement, interpelle directement (...) les collaborateurs placés sous mon autorité et je n'évoque pas les coups de fil et accords passés directement auprès d'entreprises sous traitantes » ; qu'enfin, M. A..., directeur adjoint, déclare que le comportement de l'intéressés s'est dégradé au point de devenir délétère au cours du premier trimestre 2009 en dépit des différentes mises en garde verbales qui lui ont été faites : « Il s'en est d'abord pris à Jérôme Z... (...) ce dernier a essuyé à la cantonade (...) de vives critiques sur sa gestion de chantier et sur ses compétences se faisant même traiter de menteur et d'incapable (...) M. X... n'a cessé de remettre en cause les décisions des équipes travaux, notamment vis-à-vis du choix des sous traitants (...) Lors d'un conversation téléphonique avec notre client Auchan drive il s'est désolidarisé du travail de l'équipe travaux (...) en critiquant un devis (...) il s'en est pris à Jean-Luc Y... (...) remettant en cause tant son autorité que sa gestion (...) Enfin j'ai été moi même mis en cause (...) » ; qu'on peut distinguer les griefs portant sur l'attitude personnelle de M. X... de ceux qui mettent en cause son comportement professionnel ; que ce dernier point concerne la remise en cause des prérogatives de responsables placés sous les ordres de M. X... auprès de leurs collaborateurs ainsi que d'entreprises sous traitantes ; qu'il est question d'ordres donnés en méconnaissance de la chaîne hiérarchique, de la critique d'un devis, le tout fragilisant l'autorité des personnes en cause ; que les faits de nature plus personnelle relèvent du comportement général de l'intéressé ; que les faits de nature strictement professionnelle ne sont aucunement circonstanciés, ce qui ne met pas la cour en mesure d'en apprécier la gravité objective ; que quant au comportement général, bien que M. Z... y fasse allusion, aucun élément ne vient même laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral imputable à M. X... ; que l'employeur au demeurant ne le soutient pas, invoquant simplement une autre génération de managers dont le comportement est aujourd'hui inacceptable dans une pratique des ressources humaines harmonieuse et respectueuse des collaborateurs ; que cependant, tels qu'ils sont exposés, les faits avancés ne permettent pas davantage qu'au plan strictement professionnel, d'apprécier la réalité et la gravité du comportement d'un salarié qui, en 23 années de présence dans l'entreprise, n'a fait l'objet d'aucune critique ; qu'il convient d'observer en effet que si dans l'entretien d'évaluation du 22 février 2008, la rubrique « respect des hommes et des engagements » était notée comme un axe de progrès, elle apparaît connue un point satisfaisant à l'issue de l'entretien du 23 février 2009, étant précisé qu'il n'existe aucune trace des mises en garde verbales évoquées par M. A... ; qu'il y a lieu dès lors de confirmer le jugement déféré en ce qu'il dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE vu l'article L. 1232-1 du Code du travail, il appartient au juge d'apprécier si les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement peuvent caractériser une cause réelle et sérieuse ; que le licenciement doit reposer sur des faits réels, c'est-à-dire existants, prouvés et mettant en cause le travail effectué par le salarié ; que de plus, le licenciement doit être sérieux, c'est-à-dire qu'il doit remettre en cause le maintien du salarié dans sa fonction ; qu'enfin, la lettre de licenciement fixe les limites du litige et que le courrier du 28 avril2009 n'évoque à aucun moment l'âge de Monsieur X... mais un comportement délétère de ce dernier au sein de l'entreprise ; qie l'employeur a résumé les faits reprochés à Monsieur X... en deux motifs principaux qui résultent de son comportement professionnel et de son impact sur la santé morale de ses collaborateurs ; qu'il y a lieu de vérifier si ces faits sont prouvés et réels, qu'ils sont imputables à Monsieur X... et enfin, si ces faits sont sérieux c'est-à-dire qu'ils rendent impossible la continuation du contrat de travail ; sur le comportement professionnel de Monsieur X..., que Monsieur X... occupait le poste de Directeur de Travaux ; que cette fonction requiert à la fois des connaissances managériales mais aussi l'organisation, le suivi et la gestion des projets ; que durant les 23 années de collaboration avec la SA NORPAC, Monsieur X... a bénéficié de promotions professionnelles, embauché en qualité de chef de groupe en 1986, il a évolué au poste de chef de service travaux en 1991 puis à celui de Directeur de Travaux en 2000 ; que Monsieur X... n'a jamais reçu de la part de la SA NORPAC, la moindre sanction disciplinaire ; que les comptes-rendus annuels d'évaluation des années 2008 et 2009, lesquels font apparaître les points forts identifiés dans l'accomplissement des tâches confiées à Monsieur X... ; vu l'entretien de 2008, dans lequel plusieurs points retiennent l'attention tels que le sens de l'intérêt commun et la solidarité, l'écoute, l'animation, la disponibilité, la capacité à assurer et à faire évoluer les collaborateurs ; vu l'entretien de 2009 qui ne comporte pas de demande d'axe de progrès mais fait ressortir le respect des hommes et des engagements ; que Monsieur X... obtenait régulièrement des primes qui récompensaient les qualités individuelles dont il avait fait preuve dans l'accomplissement de ses missions ; qu'en février 2009 soit deux mois avant sont licenciement " pour faute réelle et sérieuse ", la SA NORPAC le gratifiait d'une prime de 12. 500 ¿, la dite prime récompensant les qualités individuelles de Monsieur X... dans l'accomplissement de ses missions ; que l'enquête de la société QUALIMETRIE, dont l'objet était de mesurer la satisfaction du client AUCHAN-DRIVE, lors des différentes interventions de la SA NORPAC ; que cette enquête de satisfaction met en relief que le projet mené par Monsieur X..., a permis à la SA NORPAC d'obtenir un taux de 82 % de satisfaction globale et un indice de confiance de 88 % ; qu'aux termes de cette enquête, il est précisé par Monsieur B... " Directeur technique de AUCHAN FRANCE et responsable du projet drive, que : « Si l'équipe commerciale est composée d'hommes qui font partie du monde du bâtiment avec de l'expérience et des caractères bien trempés, je ne peux dire la même chose de l'équipe travaux qui est plutôt composée de jeunes gens sans expérience et sans esprit bâtiment. J'ai du à plusieurs reprises me fâcher sur ces derniers avec lesquels j'ai eu des discussions très animées. C'est certainement une question de génération. La communication a donc été difficile entre l'équipe commerciale et les équipes travaux. Je le regrette, ce serait certainement un axe à améliorer. Une chose par contre que j'ai particulièrement apprécié en phase commerciale c'est le binôme commercial et technicien (Messieurs C... et X...) » ; qu'au travers de cette enquête, Monsieur X... est mis en ayant pour ses qualités ; sur le comportement et l'impact sur la santé mentale des collaborateurs de Monsieur X..., vu l'article L. 4121- l du code du travail, que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que la SA NORPAC n'a jamais proposé de médiation avec les personnes qui se prétendaient victimes des comportements de Monsieur X... ; qu'également la SA NORPAC, qui dispose d'un CFISCT, n'a pas jugé utile de diligenter une enquête ; qu'enfin que les griefs soutenus dans la lettre de licenciement ne sont, ni sérieusement, ni suffisamment démontrés par les éléments que la SA NORPAC fournit au débat ; qu'en conséquence, le Conseil dit que le licenciement de Monsieur X... est dénué de cause réelle et sérieuse, 
1- ALORS QU'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, après avoir relevé la teneur de la lettre de licenciement et des attestations et courriers versés aux débats par l'employeur pour justifier de ses griefs, la Cour d'appel s'est bornée à énoncer qu'elle n'était « pas en mesure d'en apprécier la gravité objective » et encore que les faits avancés ne lui « permettaient pas d'apprécier la réalité et la gravité du comportement du salarié » ; qu'en s'abstenant ainsi de trancher le caractère réel et sérieux des griefs précis et matériellement vérifiables énoncés dans la lettre de licenciement, au besoin en ordonnant toute mesure d'instruction qu'elle estimait utile, la Cour d'appel a méconnu son office, violant ainsi l'article L. 1235-1 du Code du travail. 
2- ALORS QUE la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en jugeant pourtant que « les griefs soutenus dans la lettre de licenciement ne sont, ni sérieusement, ni suffisamment démontrés par les éléments que la SA NORPAC fournit au débat », la Cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement sur le seul employeur, a violé l'article L. 1235-1 du Code du travail. 
3- ALORS QUE le juge doit examiner les griefs précis et matériellement vérifiables énoncés dans la lettre de licenciement ; qu'en se bornant à relever que le salarié avait donné satisfaction sur le plan professionnel, qu'il n'avait pas été sanctionné ni réprimandé antérieurement, qu'il avait obtenu des primes et des promotions et que l'employeur n'avait pas proposé de médiation avec les personnes qui se prétendaient victimes de son comportement, ni saisi le CHSCT, ni invoqué de harcèlement moral, motifs impropres à exclure le grief tiré du comportement inadmissible du salarié à l'égard de ses collègues en 2009 (brimades, vexations, grossièretés, mépris pour le travail des autres ...) qu'elle avait l'obligation d'examiner, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1 et L. 1232-6 du Code du travail. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION, SUBSIDIAIRE 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société NORPAC à payer à Monsieur X... 200. 000 ¿ à titre de dommages et intérêts, 
AUX MOTIFS QUE M. X... était âgé de 54 ans au moment de la rupture, qu'il avait plus de 23 années d'ancienneté ; qu'il convient de lui allouer 200. 000 € à titre de dommages et intérêts, 
ALORS QUE le juge qui alloue des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit justifier, dans sa décision, du montant des indemnités qu'il octroie ; qu'en l'espèce, l'arrêt, après s'être borné à rappeler l'âge et l'ancienneté du salarié, a infirmé le jugement ayant retenu une indemnité de 56. 452, 33 € correspondant aux salaires des six derniers mois et a fixé le montant de l'indemnité à 200. 000 €, correspondant à plus de 24 mois de salaires ; qu'en statuant ainsi sans autrement justifier sa décision d'accorder un tel montant, près de quatre fois supérieur à celui alloué en première instance, et sans mieux préciser le préjudice subi par le salarié justifiant une indemnisation de plus de 24 mois de salaire, d'autant que le salarié, qui avait retrouvé une activité rémunératrice le mois suivant son licenciement, ne fournissait aucune pièce pour justifier de son préjudice, refusant même de les communiquer, la Cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société NORPAC à payer à Monsieur X... 1. 861 €, plus 186, 10 € pour les congés, à titre de complément d'indemnité compensatrice de préavis avec intérêts au taux légal à compter du jour de réception par l'employeur de sa convocation en conciliation, 
AUX MOTIFS QU'il a perçu 22. 895 € au titre d'une indemnité compensatrice de préavis basée sur 6. 572, 69 € correspondant, suivant l'employeur au salaire moyen des derniers mois précédant la rupture ; que toutefois ce mode de calcul exclut les primes à périodicité non mensuelle qui doivent être intégrées au salaire de base ; que le salaire de référence s'établissant à 8. 252 €, l'indemnité s'élevait à 24. 756 €, soit un reliquat de 1. 861 €, plus 186, 10 pour les congés, qu'il convient d'allouer au salarié, 
1- ALORS QUE le juge ne peut pas dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, l'employeur expliquait dans ses conclusions que la somme de 6. 572, 69 ¿ bruts mensuels correspondait aux salaires que Monsieur X... aurait perçus s'il avait travaillé pendant les trois mois de son préavis ; qu'en disant que l'employeur soutenait que cette somme correspondait au salaire moyen des trois derniers mois précédant la rupture, la Cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'exposante, violant ainsi l'article 4 du Code de procédure civile. 
2- ALORS QUE l'indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au salaire brut que le salarié aurait reçu s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé ; qu'en calculant cette indemnité sur la base du salaire moyen des six derniers mois, incluant en particulier des primes à périodicité non mensuelle, sans vérifier si ces primes constituaient des éléments de rémunération stables et constants dont le salarié était en droit d'attendre le versement pendant la durée de son préavis, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1234-5 du Code du travail.