LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 28 avril 2010), qu'engagé en qualité d'employé technique, le 1er octobre 1981, par la société Broderies Joly, M. X..., qui exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable qualité, a été licencié pour faute grave, le 2 juillet 2007 ; 
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de fixer au passif du redressement judiciaire les indemnités dues au salarié au titre de la rupture, ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité de procédure, alors, selon le moyen : 
1°/ que l'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et notamment en matière de harcèlement moral, a l'obligation de prendre toutes mesures qu'il estime utiles à la protection de son personnel ; qu'en l'espèce, l'employeur soutenait et offrait de prouver que M. X..., déjà par deux fois sanctionné pour harcèlement moral, avait persisté dans son attitude, qu'une ultime tentative d'apaisement avait été faite en sollicitant notamment l'intervention du médecin du travail qui relatait « un certain harcèlement », que plusieurs salariées s'étaient plaintes de « fortes pressions et de harcèlement moral », de « colères fréquentes pour n'importe quoi », de « beaucoup de remontrances », d'une attitude « horrible », « très dure et même odieuse », M. X... étant encore décrit comme un « cadre autoritaire, particulièrement difficile à supporter pour les collaborateurs qu'il ne jugeait pas dignes de travailler avec lui », au point que certaines salariées en particulier se soient senties « rabaissées et humiliées » et aient voulu « porter plainte à son encontre pour harcèlement moral si cette situation perdure qui me détruit la santé et se répercute sur ma vie personnelle et familiale », ou « en pleurs parce qu'il la dévalorisait », que l'union locale CGT avait instamment demandé qu'il « soit mis fin rapidement à cette situation de harcèlement quotidien, votre qualité de chef d'entreprise vous faisant obligation de veiller à l'intégrité physique et morale de votre personnel », et enfin que « plus de sérénité et moins d'angoisse avaient été ressenties après le départ de l'entreprise de M. 
X... 
» ; que l'arrêt a constaté qu'une salariée s'était plainte de pressions exercées sur elle et d'incidents et remarques répétées, que l'employeur avait tenté de trouver une solution d'apaisement en sollicitant l'intervention du médecin du travail, que trois salariés attestaient des colères de M. X..., que le médecin du travail avait évoqué un « certain harcèlement », qu'une autre salariée avait encore relaté les confidences d'une collègue qui s'était plainte d'être dévalorisée par M. X..., lequel était encore décrit comme un encadrant particulièrement difficile et autoritaire ; qu'en disant son licenciement pour faute grave injustifié quand il résultait de ses propres constatations que l'employeur, après avoir vainement cherché une alternative, ne pouvait plus maintenir le salarié dans l'entreprise sauf à risquer de manquer à son obligation de sécurité, peu important par ailleurs que l'inspecteur du travail ait affirmé n'avoir recueilli aucun élément prouvant le harcèlement moral ou que d'autres salariés aient relaté ne pas avoir constaté de harcèlement, ou encore qu'une salariée n'ait pas personnellement attesté des faits décrits par une de ses collègues, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 4121-1 du code du travail ; 
2°/ que la lettre de licenciement ne fixe les limites du litige que quant aux griefs qui y sont invoqués et non quant à la qualification qu'a pu leur donner l'employeur ; qu'en disant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au prétexte qu'il ne pouvait être retenu à l'encontre de M. X... des agissements caractérisés de harcèlement moral, sans rechercher si les difficultés relationnelles permanentes entre M. X... et Mme Y..., les plaintes réitérées de cette dernière et d'autres salariés invoquant son attitude colérique et ayant nécessité l'intervention du médecin du travail et de l'inspecteur du travail, faits dont elle a constaté la réalité, ne justifiaient pas néanmoins son licenciement pour faute grave, peu important qu'ils ne puissent être qualifiés de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et suivants, L. 1232-1 et suivants et L. 1332-4 et suivants et l'article 12 du code de procédure civile ; 
3°/ que les juges du fond ne peuvent dénaturer les écrits versés aux débats ; que dans sa lettre du 12 juin 2007, la société Bel Air reprochait principalement à M. X... des fautes professionnelles liées au lancement catastrophique de sa ligne et à une totale absence de propositions de développement ; qu'en affirmant que les reproches de la société Bel Air dans ce courrier se référaient principalement à des difficultés relationnelles, la cour qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ; 
4°/ que les juges du fond ne peuvent dénaturer les écrits versés aux débats ; qu'en l'espèce, la lettre du 7 juin 2007 adressée à l'employeur par le cabinet Price Waterhouse Coopers, qu'il avait mandaté pour mettre en place, avec M. X... désigné comme pilote de ce projet, un programme « performance PME » visant à améliorer la compétitivité menacée de l'entreprise, révélait qu'« Eric X... a une attitude de plus en plus négative vis-à-vis du changement », il est « de plus en plus éloigné de l'esprit de cette démarche d'amélioration », il « manifeste une attitude de défiance et de dénigrement vis-à-vis de toute solution ou document que l'on discute » au lieu « d'entraîner le personnel dans une dynamique constructive » et « pour ne pas faire échouer le projet () il convient d'agir rapidement pour contrecarrer cette attitude que je qualifie d'inadmissible pour un cadre responsable » ; qu'il en résultait clairement que le salarié s'opposait et dénigrait le programme choisi par l'employeur pour faire face aux difficultés rencontrées par l'entreprise ; qu'en énonçant que ce courrier ne comportait que des « imputations vagues » pour dire le licenciement de M. X... non fondé, la cour d'appel a violé l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ; 
5°/ que justifie un licenciement pour faute grave, ou à tout le moins pour cause réelle et sérieuse, le refus du cadre de collaborer avec l'intervenant chargé d'auditer l'entreprise pour améliorer sa compétitivité menacée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que dans le cadre de la mise en oeuvre du projet de performance PME, destiné à faire face aux difficultés rencontrées par la société Broderies Joly, M. X... avait refusé que l'ingénieur associé au projet procède à l'analyse de son poste ; qu'en considérant que ce manque de collaboration ne suffisait pas à fonder son licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 
6°/ qu'en présence d'une pluralité de griefs invoqués par l'employeur, il incombe aux juges du fond de rechercher si lesdits griefs, pris dans leur ensemble, sont de nature à justifier le licenciement intervenu ; qu'en considérant en l'espèce que, pris séparément, ni les difficultés relationnelles persistantes entre M. X... et Mme Y..., ni les plaintes réitérées de cette dernière et d'autres salariés invoquant son attitude colérique et ayant nécessité l'intervention de l'inspecteur et du médecin du travail, ni son refus d'honorer un rendez-vous avec un client, ni son refus de collaboration avec l'ingénieur associé au projet de performance PME, ne justifiaient son licenciement, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si, pris dans leur ensemble, les faits dont elle a constaté la réalité ne justifiaient pas un licenciement pour faute grave, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 
Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve, la cour d'appel qui a relevé, hors toute dénaturation, que seul était établi un conflit ancien et persistant entre le salarié et la déléguée du personnel sans qu'aucun comportement de harcèlement moral puisse être imputé à l'intéressé et qu'en dehors d'un rendez-vous manqué avec une cliente et d'un défaut de collaboration avec un stagiaire, aucun autre manquement n'était caractérisé, a pu en déduire que ces agissements ne constituaient pas une faute grave ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé qu'ils ne constituaient pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne les demandeurs aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, les condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois novembre deux mille onze. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour Mme Z..., ès qualités, M. A..., ès qualités, et la société Broderie Joly 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse d'AVOIR en conséquence fixé sa créance au passif du redressement judiciaire de la société BRODERIES JOLY aux sommes de 1. 691, 16 euros au titre des salaires correspondant à la mise à pied conservatoire, 169, 11 euros à titre de congés-payés afférents, 9. 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 900 euros à titre de congés-payés afférents, 42. 880, 13 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 65. 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1. 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et dit que l'AGS et le CGEA de Chalon sur Saône seront tenus à garantie dans les limites de leurs obligations légales. 
AUX MOTIFS QUE Sur la rupture du contrat de travail ; que devant le juge saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre et d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation du contrat de travail ou des obligations résultant de la relation de travail d'une importance telle qu'elle rend nécessaire la rupture immédiate de ce contrat ; Sur le comportement de Monsieur Eric X... à l'égard d'autres salariés de l'entreprise ; que la société BRODERIES JOLY reproche à Monsieur Eric X... d'avoir eu des agissements de harcèlement moral à l'égard de Madame Y..., déléguée du personnel et d'avoir refusé de donner du travail à Madame B..., assistante commerciale placée sous sa responsabilité ; qu'il y a lieu de constater que le second grief concerne des faits dénoncés à l'employeur après la démission de Madame B... le 6 juin 2007 et donc dans le délai de deux mois précédent l'engagement des poursuites disciplinaires ; que la prescription de l'article L. 1332-4 du Code du travail ne peut donc être invoquée au regard de l'ensemble des faits reprochés qui sont de même nature ; qu'il ressort de la correspondance produite que Madame Y... lors d'un entretien avec son employeur le 17 octobre 2006 s'est plainte de pressions exercées sur elle par Monsieur Eric X... et d'un incident survenu le 12 octobre 2006 lorsque Monsieur Eric X... lui a reproché de s'être rendue aux toilettes alors qu'une autre personne s'y trouvait déjà ; que Madame Y... a indiqué plus tard à l'employeur dans un courrier du 17 février 2007 que Monsieur Eric X... lui avait reproché le 15 janvier 2007 de n'avoir pas prévenu sa responsable d'atelier pour la prise de dix minutes en heure de délégation alors qu'il avait été convenu que rien ne serait imputé sur le temps de délégation, que le 18 janvier elle a été confrontée à un problème de qualité concernant des oeillets, qu'elle a naturellement voulu le signaler à ses supérieurs hiérarchiques mais que Monsieur Eric X... lui a reproché de perdre du temps, que le 14 février il l'a « fusillé » du regard lorsqu'elle sortait des toilettes ; que dans un troisième courrier à l'employeur le 26 février 2007, elle a expliqué qu'elle avait été autorisée par sa responsable à venir plus tôt le 31 janvier pour se confectionner des panneaux personnels et que Monsieur Eric X... à son arrivée lui avait indiqué que plus personne ne devait ne servir de la machine avant l'heure en précisant qu'il avait vu la question avec le directeur administratif financier ce qui n'a jamais été le cas ; qu'il apparaît que la société BRODERIES JOLY a essayé de trouver une solution d'apaisement entre les deux salariés et sollicité à cette fin l'intervention du médecin du travail et de l'inspecteur du travail ; qu'elle produit les attestations de trois salariés qui indiquent sans autre précision que Monsieur Eric X... se mettait souvent en colère contre Madame Y... et qu'il ne la supportait pas ; qu'elle produit aussi une lettre du médecin du travail, le Docteur D..., le 12 juin 2007 qui évoque certaines difficultés liées au changement de la direction de l'entreprise aboutissant à des « côteries » et le conflit entre un cadre et certaines ouvrières qui se déclarent fidèles aux parents X... ce qui « aurait » suscité de la rancoeur chez ce cadre et un certain harcèlement ; que toutefois, l'inspecteur du travail, Madame E...indique dans un courrier du octobre 2007 qu'après avoir procédé aux auditions de plusieurs membres du personnel, elle n'a pas recueilli d'éléments tendant à prouver que Monsieur Eric X... se serait livré à un harcèlement moral vis-à-vis de Madame Y... autre salariée de cette société ; que Monsieur Eric X... produit de son côté une lettre adressée à la direction par 12 salariés de l'entreprise qui affirment n'avoir jamais constaté de harcèlement envers Madame Y... et que cette dernière profite de son statut de déléguée du personnel pour régler des comptes personnels ; qu'il produit aussi les attestations de salariés confirmant la teneur de la lettre ; que si les éléments de la cause révèlent des difficultés relationnelles remontant à plusieurs années entre Monsieur Eric X... et Madame Y..., dans le contexte historique rappelé par le médecin du travail, il ne peut cependant être retenu à l'encontre de Monsieur Eric X... des agissements caractérisés de harcèlement moral, les faits relatés par la déléguée du personnel n'ayant pas pour objet ou pour effet les conséquences définies par l'article L. 1152-1 du Code du travail ; qu'il importe aussi de relever que le médecin du travail adopte une position on ne peut plus prudente sur l'analyse de la situation et que l'inspecteur du travail exclut formellement l'existence d'un harcèlement moral alors que ces deux personnes ont recueilli les confidences et les témoignages d'un grand nombre de salariés de l'entreprise ; qu'en conséquence, le premier grief de l'employeur n'apparaît par fondé ; que Madame B... qui avait été embauchée le 21 mai 2007 dans le but de remplacer Madame F..., sur le départ à la retraite, a décidé de mettre fin à sa période d'essai le 6 juin 2007 ; que la société BRODERIES JOLY verse aux débats un courrier de Madame F...qui relate des confidences de Madame B..., selon laquelle Monsieur Eric X... la dévalorisait en lui faisant faire des tâches sans commune mesure avec ses compétences, ni avec les missions que le directeur administratif et financier lui avait indiqué lors de son recrutement ; qu'il n'existe aucune pièce émanant de la salariée intéressée dénonçant le comportement de Monsieur Eric X... ou reliant sa démission à son comportement ; qu'il n'est pas davantage démontré que Madame B... était placée sous l'autorité hiérarchique de Monsieur Eric X... qui devait lui fournir du travail ; que la faute du salarié ne résulte pas des éléments fournis par l'employeur ni à plus forte raison d'un harcèlement moral ; qu'au terme de son argumentation, la société BRODERIES JOLY se réfère à un courrier de Monsieur G..., consultant, qui évoque au sujet de Monsieur Eric X... le profil d'un encadrant particulièrement difficile et autoritaire, mais que cette pièce ne saurait constituer la preuve des faits reprochés ; sur le comportement du salarié à l'égard des partenaires de l'entreprise ; que la société BRODERIES JOLY verse aux débats les courriers de trois entreprises savoir MAZET-LOCAM, BEL AIR et Madame H..., décoratrice qui font état selon le cas, de leurs difficultés à satisfaire les exigences de Monsieur Eric X..., d'un manque de collaboration de sa part et d'un rendez-vous non honoré ; qu'il ne peut être reproché au salarié d'être exigent dans son travail avec la clientèle ; que les reproches de la société BEL AIR se réfèrent principalement à des difficultés relationnelles, lesquelles sont contredites par plusieurs attestations de salariés de cette même société qui se déclarent très satisfait de sa collaboration avec lui ; que le rendez-vous manqué avec Madame H...en fin de matinée du 11 juin 2006 s'inscrit dans un contexte particulier puisque le salarié devait à la demande de son employeur se rendre dès le début de l'après-midi à une commission informatique ; que ce rendez-vous manqué est une faute mineure et qu'il convient de noter que Madame H...aurait pu faire appel au personnel présent dans l'atelier pour les opérations de manutentions nécessaires ; que sur le projet de performance PME, la société BRODERIES X... produit un courrier de la société PRICE WATERHOUSE COOPERS du 7 juin 2007 qui évoque une attitude négative ou de défiance à l'égard de la démarche entreprise, ainsi que le rapport de stage de Monsieur I..., ingénieur INSA, associé au projet, qui explique que Monsieur Eric X... a refusé qu'il l'accompagne dans son travail au quotidien afin d'analyser son poste ; que ce courrier comporte des imputations vagues, le seul rapport de Monsieur I...ne pouvant suffire à démontrer que le salarié a délibérément méconnu ses obligations ; que tout au plus peut on relever un manque de collaboration ponctuel avec le stagiaire mais que cette circonstance ne suffit pas à fonder un licenciement ; qu'en conséquence, le licenciement de Monsieur Eric X... n'apparaît pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et que la décision des premiers juges doit être réformée de ce chef ; que Monsieur Eric X... est en droit de prétendre au paiement des salaires correspondant à la mise à pied conservatoire du 19 juin au 2 juillet 2007, savoir la somme de 1. 691, 16 euros, outre les congés-payés afférents de 169, 11 euros ; qu'il a droit également à l'indemnité compensatrice de préavis sur la base de trois mois de salaire et à l'indemnité de licenciement égale par tranche d'ancienneté de 5 à 20 ans à 1/ 5ème jusqu'à 4/ 5ème de mois de salaire tel que prévu dans la convention collective de l'industrie textile applicable à l'entreprise ; qu'il convient de lui allouer respectivement la somme de 9. 000 euros, outre les congés-payés afférents et celle de 42. 880, 13 euros ; que Monsieur Eric X... qui avait plus de deux ans d'ancienneté au moment de son licenciement dans une entreprise occupant plus de dix salariés est en droit de prétendre également à l'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 du Code du travail ; qu'il justifie de son indemnisation par l'assurance chômage en 2007 ; que compte tenu des éléments de la cause, il convient de lui allouer une indemnité supérieure au minimum légal évalué à 65. 000 euros ; que le présent arrêt sera déclaré opposable à l'AGS et au CGEA de Chalon sur Saône qui seront tenus dans les limites de leur garantie légale ; que les dépens seront mis à la charge du redressement judiciaire de la société BRODERIES JOLY ; qu'il sera alloué en cause d'appel à Monsieur Eric X... la somme de 1. 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile 1°- ALORS QUE l'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et notamment en matière de harcèlement moral, a l'obligation de prendre toutes mesures qu'il estime utiles à la protection de son personnel ; qu'en l'espèce, l'employeur soutenait (conclusions p. 13 à 18 et p. 25 à 28) et offrait de prouver que Monsieur X..., déjà par deux fois sanctionné pour harcèlement moral (cf. prod 15 et 16), avait persisté dans son attitude, qu'une ultime tentative d'apaisement avait été faite en sollicitant notamment l'intervention du médecin du travail qui relatait « un certain harcèlement » (cf. prod. 22), que plusieurs salariées s'étaient plaintes de « fortes pressions et de harcèlement moral » (cf. prod. 4), de « colères fréquentes pour n'importe quoi » (cf. prod. 6 et 5), de « beaucoup de remontrances » (cf. prod. 19), d'une attitude « horrible » (v. prod. 4), « très dure et même odieuse » (cf. prod. 18), Monsieur X... étant encore décrit comme un « cadre autoritaire, particulièrement difficile à supporter pour les collaborateurs qu'il ne jugeait pas dignes de travailler avec lui » (cf. prod. 20), au point que certaines salariées en particulier se soient senties « rabaissées et humiliées » (cf. prod. 7) et aient voulu « porter plainte à son encontre pour harcèlement moral si cette situation perdure qui me détruit la santé et se répercute sur ma vie personnelle et familiale » (v. prod. 8 et 4), ou « en pleurs parce qu'il la dévalorisait » (v. prod. 14), que l'Union Locale CGT avait instamment demandé qu'il « soit mis fin rapidement à cette situation de harcèlement quotidien, votre qualité de chef d'entreprise vous faisant obligation de veiller à l'intégrité physique et morale de votre personnel » (v. prod. 13), et enfin que « plus de sérénité et moins d'angoisse avaient été ressenties après le départ de l'entreprise de Monsieur 
X... 
» (cf. prod. 17) ; que l'arrêt a constaté qu'une salariée s'était plainte de pressions exercées sur elle et d'incidents et remarques répétées, que l'employeur avait tenté de trouver une solution d'apaisement en sollicitant l'intervention du médecin du travail, que trois salariés attestaient des colères de Monsieur X..., que le médecin du travail avait évoqué un « certain harcèlement », qu'une autre salariée avait encore relaté les confidences d'une collègue qui s'était plainte d'être dévalorisée par Monsieur X..., lequel était encore décrit comme un encadrant particulièrement difficile et autoritaire ; qu'en disant son licenciement pour faute grave injustifié quand il résultait de ses propres constatations que l'employeur, après avoir vainement cherché une alternative, ne pouvait plus maintenir le salarié dans l'entreprise sauf à risquer de manquer à son obligation de sécurité, peu important par ailleurs que l'inspecteur du travail ait affirmé n'avoir recueilli aucun élément prouvant le harcèlement moral ou que d'autres salariés aient relaté ne pas avoir constaté de harcèlement, ou encore qu'une salariée n'ait pas personnellement attesté des faits décrits par une de ses collègues, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 4121-1 du Code du travail. 
2°- ALORS en tout état de cause QUE la lettre de licenciement ne fixe les limites du litige que quant aux griefs qui y sont invoqués et non quant à la qualification qu'a pu leur donner l'employeur ; qu'en disant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au prétexte qu'il ne pouvait être retenu à l'encontre de Monsieur X... des agissements caractérisés de harcèlement moral, sans rechercher si les difficultés relationnelles permanentes entre Monsieur X... et Madame Y..., les plaintes réitérées de cette dernière et d'autres salariés invoquant son attitude colérique et ayant nécessité l'intervention du médecin du travail et de l'inspecteur du travail, faits dont elle a constaté la réalité, ne justifiaient pas néanmoins son licenciement pour faute grave, peu important qu'ils ne puissent être qualifiés de harcèlement moral, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et s, L. 1232-1 et s. et L. 1332-4 et s. et l'article 12 du Code de procédure civile. 
3°- ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les écrits versés aux débats ; que dans sa lettre du 12 juin 2007, la société BEL AIR reprochait principalement à Monsieur X... des fautes professionnelles liées au lancement catastrophique de sa ligne et à une totale absence de propositions de développement ; qu'en affirmant que les reproches de la société BEL AIR dans ce courrier se référaient principalement à des difficultés relationnelles, la Cour qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause. 
4°- ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les écrits versés aux débats ; qu'en l'espèce, la lettre du 7 juin 2007 adressée à l'employeur par le cabinet PRICE WATERHOUSE COOPERS, qu'il avait mandaté pour mettre en place, avec Eric X... désigné comme pilote de ce projet, un programme « Performance PME » visant à améliorer la compétitivité menacée de l'entreprise, révélait qu'« Eric X... a une attitude de plus en plus négative vis-à-vis du changement », il est « de plus en plus éloigné de l'esprit de cette démarche d'amélioration », il « manifeste une attitude de défiance et de dénigrement vis-à-vis de toute solution ou document que l'on discute » au lieu « d'entraîner le personnel dans une dynamique constructive » et « pour ne pas faire échouer le projet () il convient d'agir rapidement pour contrecarrer cette attitude que je qualifie d'inadmissible pour un Cadre responsable » ; qu'il en résultait clairement que le salarié s'opposait et dénigrait le programme choisi par l'employeur pour faire face aux difficultés rencontrées par l'entreprise, ; qu'en énonçant que ce courrier ne comportait que des « imputations vagues » pour dire le licenciement de Monsieur X... non fondé, la Cour d'appel a violé l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause 5°- ALORS QUE justifie un licenciement pour faute grave, ou à tout le moins pour cause réelle et sérieuse, le refus du cadre de collaborer avec l'intervenant chargé d'auditer l'entreprise pour améliorer sa compétitivité menacée ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que dans le cadre de la mise en oeuvre du Projet de performance PME, destiné à faire face aux difficultés rencontrées par la société BRODERIES JOLY, Monsieur X... avait refusé que l'ingénieur associé au projet procède à l'analyse de son poste ; qu'en considérant que ce manque de collaboration ne suffisait pas à fonder son licenciement, la Cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail. 
6°- ALORS, en tout état de cause, QU'en présence d'une pluralité de griefs invoqués par l'employeur, il incombe aux juges du fond de rechercher si lesdits griefs, pris dans leur ensemble, sont de nature à justifier le licenciement intervenu ; qu'en considérant en l'espèce que, pris séparément, ni les difficultés relationnelles persistantes entre Monsieur X... et Madame Y..., ni les plaintes réitérées de cette dernière et d'autres salariés invoquant son attitude colérique et ayant nécessité l'intervention de l'inspecteur et du médecin du travail, ni son refus d'honorer un rendez-vous avec un client, ni son refus de collaboration avec l'ingénieur associé au projet de performance PME, ne justifiaient son licenciement, la Cour d'appel, qui n'a pas recherché si, pris dans leur ensemble, les faits dont elle a constaté la réalité ne justifiaient pas un licenciement pour faute grave, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail.