LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 1er décembre 1988 par la société Supermarchés Match en qualité d'hôtesse de caisse, Mme X... a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de trois jours le 8 janvier 2007, puis d'une seconde mise à pied de même nature et de même durée le 23 octobre 2008 ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 10 novembre 2008 ; 
Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche : 
Vu l'article L. 1331-1 du code du travail ; 
Attendu que pour dire le licenciement de Mme X... fondé sur une faute grave, la cour d'appel a retenu que les faits qui lui sont reprochés sont, par leur nature même, fautifs et que compte tenu des sanctions disciplinaires justifiées précédemment infligées à celle-ci, ils rendaient impossible son maintien dans l'entreprise ; 
Qu'en se déterminant ainsi, après avoir relevé que l'employeur avait été informé des faits invoqués à l'appui du licenciement le 3 octobre 2008, qu'il avait notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire de trois jours le 23 octobre suivant pour les faits du 8 septembre 2008 et qu'il l'avait licenciée le 10 novembre 2008 pour les faits du 3 octobre, ce dont il résultait que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire à l'occasion de la mise à pied du 23 octobre 2008, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres énonciations et a violé le texte susvisé ; 
Sur le second moyen : 
Vu l'article 455 du code de procédure civile ; 
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, la cour d'appel, après avoir rappelé les termes de l'article L. 3171-4 du code du travail relatif aux litiges portant sur l'existence ou sur le nombre des heures de travail accomplies, relève que la salariée ne fournit pas aux juges les éléments de nature à étayer sa demande ; 
Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, la cour d'appel a méconnu les exigences du texte susvisé ; 
PAR CES MOTIFS et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le premier moyen, pris en sa première branche : 
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute la salariée de ses demandes tendant à l'annulation des mises à pied notifiées les 8 janvier 2007 et 23 octobre 2008, l'arrêt rendu le 30 octobre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; 
Condamne la société Supermarchés Match aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux juin deux mille onze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour Mme X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit fondé le licenciement pour faute grave de Madame X..., de l'AVOIR par suite déboutée de ses demandes en paiement d'une indemnité de préavis, outre les congés payés correspondants, d'une indemnité conventionnelle de licenciement, ainsi que de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de l'AVOIR condamnée aux dépens de première instance et d'appel ; 
AUX MOTIFS QUE, sur le licenciement, le courrier de licenciement pour faute grave de Mme Marie-France X... est ainsi motivé : 
« En date du 3 octobre 2008, votre Gestionnaire de Caisse, M. Johann Y..., effectuait une vérification du rangement des tiroirs de chaque caisse. 
Arrivé à votre caisse, votre responsable vous a demandé « Ça va, Marie ? » 
Vous lui avez répondu « Toi, arrêtes de te foutre de ma gueule », et ce devant les clients présents à ce moment à votre caisse. 
En outre, alors que votre Gestionnaire effectuait son travail de vérification à votre caisse, vous avez refermé violemment le tiroir caisse, manquant de peu de lui coincer ses doigts, et vu la violence de votre geste, de les lui casser, voire couper. 
Nous considérons que vos propos irrespectueux envers votre hiérarchie et en présence des clients, ainsi que votre comportement violent à l'égard de votre Responsable, rendent impossible la poursuite des relations de travail. » ; 
que la réalité des faits reprochés à Mme Marie-France X... est suffisamment établie par le document manuscrit daté du 3 octobre 2008 envoyé par M. Y... à son employeur, courrier dans lequel celui-ci décrivait les faits suivants : 
« Par la présente, je vous informe d'un conflit, où je m'oppose directement avec Madame Marie-France X.... 
En effet, plus le temps passe, plus la situation dégénère. Je ne peux tolérer une telle attitude en ma personne, je vais vous en relater les faits. 
Dès son arrivée dans le bureau d'accueil, alors que je lui ai pourtant dit « bonjour », cette dernière n'a daigné me répondre. 
Simple coïncidence me direz-vous ! Peut être, sauf que les faits suivants de plus en plus troublants. 
Lors d'un travail de vérification du rangement des tiroirs de chaque caisse, un nouveau litige se produit. 
Les 8 premières caisses ont pu être examinées sans problème. 
Arrivé à la 9ème (caisse de Madame X... Marie-France), j'ouvre le tiroir et adresse une parole amicale à celle-ci : « ça va Marie ? ». 
Elle me répond aussitôt, devant la clientèle, je cite : « Toi, arrêtes de te foutre de ma gueule ! ». 
Quelle jolie façon de répondre à un supérieur hiérarchique vous ne trouvez pas ? ? ? 
Pour ma part, je qualifierais cet acte d'un manque de respect, pur et simple, et m'incite à penser que le bonjour manquant était donc volontaire. 
Sauf que sa provocation ne s'arrête pas là : au même moment où je lui ai posé la question, elle a refermé sèchement le tiroir pour entraver ma tâche. 
Encore un peu et c'était mes doigts qu'elle y aurait coincé, et sur l'énergie qu'elle a su donner pour le refermer, elle aurait pu me les casser, voire couper » ; 
que M. Y... ajoutait plus loin : 
« Je sais que Madame X... Marie France est en Prud'hommes contre la Société MATCH. Je sais aussi que le jugement a été fixé au 30 septembre. 
Et parce que je me bas pour les justes causes, j'ai écrit une attestation à son encontre relatant ses écarts de conduite.. 
Oui je ne l'ai pas couvert. Mais il faudrait peut être que cette dame comprenne que je n'ai rien inventé, mais relaté des faits réels et que si sa conduite avait été irréprochable, il n y aurait pas eu lieu de faire une attestation. 
Elle ne peut donc en avoir qu'à elle-même de sa situation, mais qu'elle arrête de passer ses nerfs sur les autres. 
Comme par hasard, le litige survient après le jugement. 
C'est donc qu'elle en a forcément eu connaissance. Mais qu'importe. Je le rappelle, tous les faits sont véridiques. 
Je vous rappelle que cette attitude n'est pas acceptable. Je la respecte, qu'elle me respecte. Et si elle met mes écrits en doute, qu'elle vienne me le dire en face, qu'elle vienne me dire que je ne suis qu'un menteur. 
Vous comprendrez que cette situation me devient insupportable. 
Le temps que j'arrive à encaisser, je passe. Mais lorsque mon travail empiète sur ma vie privée (plus de moral), là, je tire le signal d'alarme. 
Je ressens au fond de moi comme un sentiment de persécution, de harcèlement sur ma personne. 
Ma santé, ma fierté, ma dignité sont en jeu. 
J'ai été nommé gestionnaire parce que ma manager (Fadma A...) m'a jugé capable et à la hauteur pour ce poste, pas pour me faire rabaisser. 
Je ne vois que deux issues à ce litige :
- soit vous recadrez la personne, je ne veux plus avoir à subir un seul manquement au respect (je vous laisse libre de la sanctionner ou non),
- soit je vous demande une mutation sur un autre magasin, travailler dans ces conditions ne me procure pas de plaisir » ; 
que M. Y... a confirmé son témoignage lors de son audition par la Cour ; que les faits reprochés à Mme Marie-France X... sont, par leur nature même, fautifs ; que compte tenu des sanctions disciplinaires justifiées déjà infligées précédemment à Mme Marie-France X..., ils rendaient impossible son maintien dans l'entreprise, même pendant la période du préavis, si bien que la SAS SUPERMARCHES MATCH était en droit de licencier Mme Marie-France X... pour faute grave ; que d'une manière générale, le fait qu'il existe quelques légères divergences entre les déclarations successives des personnes ayant été victimes ou témoins des agissements de Mme Marie-France X... ne saurait suffire pour considérer qu'il existerait un doute sérieux sur la réalité des faits reprochés à Mme Marie-France X... et ayant motivé les sanctions disciplinaires qui lui ont été successivement infligées ; 
ALORS QUE la faute grave se définit comme la faute résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il en résulte que la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués ; qu'en cas de litige, les juges du fond sont tenus de vérifier, sous le contrôle de la Cour de cassation, si l'employeur a agi dans ce délai restreint ; qu'en l'espèce, la salariée faisait clairement valoir dans ses écritures d'appel que l'employeur ne pouvait invoquer une faute grave, dès lors qu'il avait laissé perdurer la relation de travail durant plus d'un mois après avoir eu connaissance des faits fautifs invoqués ; que la Cour d'appel a relevé que la société SUPERMARCHES MATCH avait été informée des faits reprochés à Madame X... par le document manuscrit daté du 3 octobre 2008 envoyé par Monsieur Y...- document dont elle a estimé qu'il établissait suffisamment la réalité desdits faits-, et que la notification du licenciement était intervenue le 10 novembre 2008 ; que la Cour d'appel a considéré que l'employeur était en droit de licencier la salariée pour faute grave n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 (anciennement articles L. 122-6, L. 122-8, L. 122-9, L. 122-14-3 et L. 122-14-4) du code du travail ; 
ALORS aussi QUE l'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de lui notifier une sanction disciplinaire seulement pour certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut ensuite prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la notification de cette première sanction, faute de démontrer un fait fautif nouveau, survenu ou porté à sa connaissance après telle notification ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt que l'employeur a été informé des faits invoqués à l'appui du licenciement le 3 octobre 2008, qu'il a notifié à Madame X... une mise à pied disciplinaire de trois jours par courrier du 23 octobre 2008 pour des faits du 8 septembre 2008, et qu'il a licencié la salariée par lettre notifiée le 10 novembre 2008 ; que dans ses écritures d'appel, Madame X... faisait précisément valoir cette chronologie, concluant que son licenciement, fondé sur des faits dont la société avait eu connaissance avant de prononcer la mise à pied, était dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant que la société SUPERMARCHES MATCH était en droit de licencier Madame X... pour faute grave, la Cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1235-3, et L. 1331-1 (anciennement articles L. 122-6, L. 122-8, L. 122-9, L. 122-14-3, L. 122-14-4, et L. 122-40) du code du travail. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de l'AVOIR condamnée aux dépens de première instance et d'appel ; 
AUX MOTIFS QUE, sur la demande relative au harcèlement moral, l'article L. 3171-4 du Code du travail dispose que : " En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; que s'il résulte de cet article que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'or, la Cour ne peut que constater que Mme Marie-France X... ne fournit pas ces éléments, qui ne sauraient résulter de ses seules allégations, ni même de ses contestations immédiates des sanctions disciplinaires successives, ni du fait que des clients aient pu être satisfaits de ses services ; que la Cour relève au contraire que Mme Marie-France X... n'a pas hésité de son côté à exercer des pressions sur Mlle B... pour la faire revenir sur son témoignage, ce qui a poussé cette dernière a faire une main courante auprès des services de police pour s'en plaindre, ou encore, de par son comportement, a amené M. Y... à demander sa mutation ; que Mlle C..., victime indirecte des faits ayant valu sa première mise à pied à Mme Marie-France X..., a également témoigné du comportement inacceptable qu'a eu cette dernière à son encontre, ce qui l'avait incitée à porter plainte contre elle pour harcèlement moral et discrimination, ce dont elle avait été finalement dissuadée par Mme A... ; que dans ces conditions, la demande relative au harcèlement moral ne peut qu'être rejetée ; 
ALORS QU'il ressort clairement des conclusions d'appel de la salariée que sa demande était fondée sur l'article L. 1152-1 du code du travail et qu'elle n'avait formé aucune demande en paiement d'heures supplémentaires ; que par suite, en statuant de la sorte, la Cour d'appel a modifié les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 
ALORS à tout le moins QU'en se déterminant ainsi, la Cour d'appel s'est fondée sur un motif inopérant, en violation de l'article 455 du code de procédure civile.