LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 1er décembre 2015), que Mme X..., engagée le 30 août 2000 par la société MCH distribution en qualité d'employée libre-service, a été convoquée le 4 février 2010, à un entretien préalable à un licenciement, fixé au 16 février 2010, avec mise à pied conservatoire ; que le 3 mars 2010, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que la mise à pied conservatoire ne constituait pas une sanction disciplinaire alors, selon le moyen, que la mise à pied conservatoire permet à l'employeur, en présence de faits graves, d'écarter immédiatement le salarié de l'entreprise dans l'attente de l'aboutissement de la procédure disciplinaire engagée ; que le fait que la mise à pied conservatoire soit justifiée par la gravité du comportement du salarié exclut qu'elle puisse être suspendue par l'employeur ; qu'en l'espèce, la société MCH distribution a convoqué Mme X... le 4 février 2010 à un entretien préalable en même temps qu'elle lui a notifié sa mise à pied conservatoire en raison de la gravité des faits qui lui étaient reprochés ; que la lettre de licenciement du 3 mars 2010 rappelait, par ailleurs, que les faits visés étaient incompatibles avec la bonne marche de l'entreprise ; que la cour d'appel a constaté que l'employeur avait néanmoins décidé de réintégrer Mme X... dans les effectifs de l'entreprise, après l'entretien préalable et jusqu'à la notification de son licenciement ; qu'en refusant dès lors de faire droit à la demande de la salariée tendant à la requalification de la mise à pied conservatoire en sanction disciplinaire et à son annulation, la cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences légales qui s'imposaient et violé l'article L. 1332-3 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant constaté que la mise à pied de la salariée avait été notifiée concomitamment à la convocation à l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel a pu en déduire qu'elle avait un caractère conservatoire ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen, ci-après annexé :
Attendu que le rejet du premier moyen rend sans portée le moyen pris en sa première branche tiré d'une cassation par voie de conséquence ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur la seconde branche du moyen, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize juin deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Bénabent, avocat aux Conseils, pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait dit que la mise à pied conservatoire ne constituait pas une sanction disciplinaire ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « 1) Sur la mise à pied notifiée le 4 février 2010
Que Mme H... X... soutient dans ses conclusions en cause d'appel que la mise à pied qui lui a été notifiée le 4 février 2010 et qui n'a donné lieu à aucune retenue sur salaire, avait une nature disciplinaire, du fait qu'elle a été réintégrée dans les effectifs de l'entreprise, après l'entretien préalable au licenciement le 16 février 2010, jusqu'à la notification de son licenciement le 3 mars 2010 ; que cependant, il doit être constaté que la lettre de notification de la mise à pied, datée du 4 février 2010, précise sans la moindre ambigüité que celle-ci, prononcée pour la durée de la procédure et en raison de la gravité du comportement de la salariée, a une nature conservatoire, laquelle se déduit également de la circonstance que la notification de la mesure est intervenue le lendemain des faits reprochés ; que l'absence de retenue sur salaire comme la décision de réintégrer Mme H... X... dans les effectifs de l'entreprise, après l'entretien préalable et jusqu'à la notification de son licenciement, pour des raisons liées, selon les explications de l'employeur à l'audience, à la nécessité d'assurer la poursuite de l'activité, ne sauraient seules attribuer à la mise à pied un caractère disciplinaire ; qu'il conviendra, en conséquence, de confirmer la décision des premiers juges, ayant écarté la requalification de la mise à pied conservatoire (
) ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « (
) Sur la demande de requalification et d'annulation de la mise à pied du 4 février 2010
Mais qu'il apparaît opportun de rappeler que le juge du contrat saisi d'une contestation sur le bien fondé d'une sanction disciplinaire peut l'annuler si elle apparaît irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ;
Qu'il convient également de rappeler que la mise à pied conservatoire n'est pas, en elle-même, une sanction mais une mesure de précaution tendant à écarter le salarié de l'entreprise et ce, dans l'attente d'une décision ;
Qu'ainsi, elle n'est pas en soi une sanction et ne fait que s'inscrire dans la procédure de licenciement en cours ;
Qu'en l'occurrence, il est constant que – par une lettre recommandée avec accusé de réception du 4 février 2010 – H... X... a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé au 16 février 2010 et la SARL MCH DISTRIBUTION lui a notifié une mise à pied conservatoire ;
Qu'ensuite, elle a été licenciée dans les délais légaux ;
Qu'en conséquence, H... X... n'est pas fondée en sa demande de requalification de cette mise à pied conservatoire en une mise à pied disciplinaire et sa demande d'annulation de cette « mesure de précaution »
est par conséquent sans objet ;
Qu'en conséquence, il convient de la débouter de ces chefs de demandes (
) » ;
ALORS QUE la mise à pied conservatoire permet à l'employeur, en présence de faits graves, d'écarter immédiatement le salarié de l'entreprise dans l'attente de l'aboutissement de la procédure disciplinaire engagée ; que le fait que la mise à pied conservatoire soit justifiée par la gravité du comportement du salarié exclut qu'elle puisse être suspendue par l'employeur ; qu'en l'espèce, la société MCH distribution a convoqué Mme X... le 4 février 2010 à un entretien préalable en même temps qu'elle lui a notifié sa mise à pied conservatoire en raison de la gravité des faits qui lui étaient reprochés ; que la lettre de licenciement du 3 mars 2010 rappelait, par ailleurs, que les faits visés étaient incompatibles avec la bonne marche de l'entreprise ; que la Cour d'appel a constaté que l'employeur avait néanmoins décidé de réintégrer Mme X... dans les effectifs de l'entreprise, après l'entretien préalable et jusqu'à la notification de son licenciement ; qu'en refusant dès lors de faire droit à la demande de la salariée tendant à la requalification de la mise à pied conservatoire en sanction disciplinaire et à son annulation, la Cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences légales qui s'imposaient et violé l'article L. 1332-3 du Code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement pour faute grave de Mme X... était justifié et d'avoir en conséquence rejeté toutes ses demandes ;
AUX MOTIFS QUE « (
) 2) Sur la matérialité des motifs du licenciement
Que la lettre de licenciement pour faute grave du 3 mars 2010 qui fixe les limites du litige reproche à Mme H... X... les faits suivants :
a) « des insultes grossières » proférées à l'égard d'une salariée devant la clientèle le 3 février 2010
Qu'il résulte des attestations crédibles de Mme Leila A..., responsable de rayon, et corroborées par un rapport de la société de surveillance (pièces 12,18 et 29 de l'employeur) que le 3 février 2010, Mme H... X... a échangé, devant la clientèle, des insultes avec la salariée Linda B... ayant eu, préalablement, une vive discussion avec une autre employée, Mme Sarah C... ; que Mme Linda B... reconnaît, elle-même, un échange d'insultes et de grossièretés dans une attestation datée du 23 janvier 2004 et une « main courante » du 8 février 2010 (pièces 26 et 27 de l'appelante) et que ne conteste pas Mme I... C... dans une lettre datée du 1er mars 2010 (pièce 6 de la salariée) ; que bien que Mme H... X... le dénie, il est manifeste, à l'examen de l'ensemble des témoignages produits, que la cause du déclenchement de ces débordements verbaux, en la présence non contestée de la clientèle, est son intervention dans une discussion entre deux salariées qui ne la concernait nullement et n'intéressait pas son poste de travail, attitude qu'elle n'a d'ailleurs pas été en mesure, sur interrogation de la cour à l'audience, d'expliquer ; qu'en l'état de l'ensemble de ces éléments d'appréciation, la matérialité de ce grief doit être tenue pour établie ;
b) «des remarques désobligeantes à l'égard des vigiles »
que la cour estime devoir écarter ce reproche du fait que la société MCH Distribution ne verse aux débats, hormis une lettre de la société APS datée du 11 janvier 2010 (sa pièce 10) se plaignant que « H... (
) s'est une fois de plus intégrée dans le travail des agents de sécurité en poste sur (le) magasin (
) se permet de leur faire des remarques désobligeantes
», aucune attestation ne rapportant des propos précis tenus par Mme H... X... ou décrivant une situation au cours de laquelle cette dernière aurait pu faire preuve de désobligeance à l'égard des vigiles du magasin ;
c) des plaintes de clients, une agression en janvier 2010 et de nombreuses mises en garde antérieures
que la lettre de licenciement du 3 mars 2010 évoque, en outre, pour caractériser l'attitude agressive et inadaptée de Mme H... X..., des plaintes de clients, notamment au mois de décembre 2009, l'agression physique et verbale d'un serveur travaillant dans un établissement voisin au mois de janvier 2010 et des mises en garde adressées antérieurement ;
que si l'agression d'un serveur au mois de janvier 2010 est sans lien direct avec l'exécution du contrat de travail et ne saurait donc être retenue, la société MCH Distribution justifie, en revanche, avoir reçu une lettre circonstanciée et convaincante d'un client, M. Serge D..., datée du 1er décembre 2009, se plaignant d'avoir été tutoyé par Mme H... X... ayant adopté à son égard un ton hautain et méprisant et qui est corroborée par l'attestation de M. Jérôme E..., chef de rayon ayant reçu la plainte de ce client, et produit deux avertissements adressés à Mme H... X... pour des attitudes irrespectueuses, provocatrices ou injurieuses datés des 10 juin 2008 et 6 juillet 2009 (pièces 6 et 7), sanctions mobilisables dans le cadre du licenciement dès lors qu'elles ne sont pas antérieures au délai de 3 ans prévu par l'article L. 1332-5 du Code du travail et qu'elles sont relatives à des conduites identiques à celle du 3 février 2010, constatation permettant d'exclure la prescription de 2 mois prévue par l'article L. 1332-4 du Code du travail invoquée par l'intimée ;
que l'ensemble de ces constatations, caractérise suffisamment le reproche principal évoqué par la lettre de licenciement, à savoir des propos injurieux et insultants à l'égard de collègues de travail et un comportement agressif et inadapté au sein du magasin, dont la réalité n'est pas remise en cause par les attestations de Mme H... X... (ses pièces 17 à 24), évoquant en termes généraux, subjectifs et donc non convaincants, sa courtoisie et ses qualités professionnelles, et qui sont d'ailleurs contredites par l'attestation de Mme G... F... (pièce 24 de l'employeur), salariée expliquant avoir été harcelée et menacée par Mme H... X... durant ses heures de travail au point de devoir se faire raccompagner ; que ce grief constituant un motif légitime de rupture immédiate de la relation de travail dès lors que l'attitude de Mme H... X... a compromis gravement les relations professionnelles au sein d'une petite structure commerciale et nuit de façon certaine à la réputation et à l'attractivité de l'enseigne, il conviendra de tenir le licenciement pour faute grave justifié, nonobstant la réintégration de Mme H... X... dans l'effectif de l'entreprise après entretien préalable et jusqu'au 3 mars 2010, la notification d'une mise à pied conservatoire jusqu'à la rupture du contrat de travail n'étant pas une condition de validité du licenciement pour faute grave ; que la décision déférée ayant dit le licenciement non justifié, sera par conséquent, infirmée » ;
1°ALORS QUE la cassation d'un chef de dispositif entraîne par voie de conséquence l'annulation de l'arrêt en ses dispositions qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 3 mars 2010 invoquait des éléments communs à ceux qui avaient servi de justification à la mise à pied du 4 février 2010 ; que dès lors, la cassation de l'arrêt à intervenir sur le fondement du premier moyen reprochant à l'arrêt de ne pas avoir requalifié la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire et de ne pas l'avoir annulée entraînera, par voie de conséquence, en application des articles 624 et 625 du Code de procédure civile, la cassation de l'arrêt en ses chefs relatifs au licenciement pour faute grave dès lors que ce licenciement était fondé - fût-ce partiellement – sur des faits déjà sanctionnés par la mise à pied disciplinaire en sorte qu'ils ne pouvaient être invoqués au soutien de la sanction du licenciement ;
2°ALORS QU' en tout état de cause la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que la lettre de licenciement de Mme X... du 3 mars 2010 n'évoquait pas l'attestation de Mme G... F... faisant état d'un prétendu harcèlement à son égard de la part de Mme X... ; qu'en se référant pourtant précisément à « ce grief », constituant selon les juges du fond un motif légitime de rupture immédiate de la relation de travail, pour juger que le licenciement pour faute grave de Mme X... était justifié, la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du Code du travail.