LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Metz, 14 juin 2010), qu'engagé le 16 décembre 1996 en qualité d'aciériste par la société Forcast international devenue Akers France, M. Y... a été licencié pour faute grave pour avoir consommé de l'alcool sur le lieu de travail ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement des indemnités légales et conventionnelle de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ que le règlement intérieur de l'entreprise prohibe expressément l'introduction d'alcool sur le site, ainsi que le fait de d'y pénétrer ou séjourner en état d'ivresse ; que dénature les termes clairs et précis de ce règlement et viole les articles 1134 du code civil et L. 1321-1 du code du travail la cour d'appel qui considère que ce règlement intérieur de la société Akers ne prohiberait pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail ;
2°/ qu'indépendamment même des stipulations du règlement intérieur, en vertu du contrat de travail l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'en application de ce principe général, la société Akers était en droit de faire usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre d'un salarié dont il était avéré que celui-ci avait consommé de l'alcool sur le lieu de travail, peu important que son état d'ivresse manifeste, en dépit des nombreuses présomptions en ce sens, n'ait pas été formellement établi ; qu'ayant ainsi constaté que M. Y..., salarié travaillant sur un site industriel potentiellement dangereux, avait participé à un événement festif non autorisé dans l'enceinte de l'entreprise au cours duquel il avait consommé de l'alcool, viole les articles L. 1221-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 4121-1 et L. 4122-1 du code du travail la cour d'appel qui décide qu'un tel comportement ne présenterait pas un caractère fautif ;
Mais attendu qu'ayant relevé, hors toute dénaturation, que le salarié avait à la fin de sa journée de travail, participé à un "pot" organisé dans l'entreprise sans autorisation de l'employeur et avait consommé modérément des boissons alcoolisées, son état d'ébriété n'étant pas démontré, la cour d'appel a pu décider que le fait reproché à ce salarié qui en dix années au service de l'employeur n'avait fait l'objet d'aucune sanction, ne constituait pas une faute grave ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Akers France aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Akers France ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze décembre deux mille onze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour la société Akers France
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur Y... ne reposait pas sur une faute grave ni même sur une cause réelle et sérieuse, d'AVOIR, en conséquence, condamné la Société AKERS à lui payer les sommes de 1.117,69  à titre d'indemnités de mise à pied conservatoire injustifiée, 111,76 à titre de congés payés afférents, 4.307,28  à titre de préavis, 430,72  de congés payés afférents, 5.563, 57  à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 63.456  à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, et d'AVOIR en outre ordonné le remboursement des indemnités de chômage dans la limite de six mois ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « la faute grave est celle qui, résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période du préavis ; qu'en la matière, la charge de la preuve de la matérialité de la faute comme de sa gravité, incombe exclusivement à l'employeur ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée:
« Nous vous avons convoqué par lettre en date du 02 avril 2007 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.
Lors de cet entretien qui s'est déroulé au siège de l'entreprise le 13 avril 2007 à 1 Dh3D, nous vous avons rappelé les raisons qui nous ont conduit à envisager cette mesure à savoir:
- non-respect des consignes de sécurité et mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même.
- manquement à la discipline et au règlement intérieur.
Le 16 mars 2007, à l'issue de votre poste d'après-midi, vous n'avez pas respecté le règlement intérieur) et plus précisément les articles 13-1 et 13-2)
puisque vous avez consommé de l'alcool sur votre lieu de travail et par la suite de par votre état endommagé la voiture de l'un de vos collègues sur le parking ...
Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave  ».
que l'employeur conteste la décision déférée qui a considéré que le licenciement de Monsieur Fabien Y... ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; qu'il fait valoir que le 16 mars 2007, après le poste d'après-midi, Monsieur Z..., salarié, a organisé un "pot d'anniversaire"
à l'occasion duquel il a introduit dans l'entreprise des bouteilles d'alcool, que contrairement à la plupart de leurs collègues, Messieurs Y..., A... et B... se sont maintenus dans les locaux de l'entreprise jusqu'à une heure avancée de la nuit pour continuer à consommer et sans doute terminer les bouteilles d'alcool, que la situation s'est envenimée jusqu'à l'éclat d'une bagarre dans les vestiaires, que Monsieur Fabien Y... a eu un accident sur le parking et a embouti un véhicule en stationnement, que les faits ont été révélés à la direction par Monsieur A... le lundi 19 mars au matin ; qu'il ajoute que le règlement intérieur interdit implicitement mais nécessairement la consommation d'alcool dans l'entreprise, que cela est d'ailleurs expressément admis par le syndicat CGT qui a émis un tract à l'occasion du licenciement de Messieurs Y... et A..., que Monsieur Fabien Y..., qui ne conteste pas avoir consommé de l'alcool n'établit pas ne pas avoir été en état d'ébriété, qu'a l'inverse, les circonstances qu'il ait eu un accrochage sur le parking puis été verbalisé dans la nuit pour "non contournement par la droite avec un véhicule d'un terre plein d'ouvrage" caractérisent un état d'imprégnation alcoolique avéré ; qu'il affirme enfin qu'il est inconcevable, pour un employeur, de pouvoir composer ou aménager les règles de sécurité qui s'imposent à tous et qu'il appartient à celui -ci de veiller, avec la fermeté nécessaire, au respect par les salariés des mesures de sécurité instituées en vue de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise ; que Monsieur Fabien Y... fait valoir que l'article 13-1 du règlement intérieur interdit l'introduction des boissons alcoolisées et la consommation de drogues dans l'entreprise, que l'article 13-2 interdit à tout membre du personnel de pénétrer ou de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise, que les bouteilles d'alcool ont été introduites par Monsieur Z... lequel s'est vu sanctionné d'une mise à pied de 3 j ours, que l'employeur ne démontre pas qu'il s'est trouvé en état d'ivresse dans les locaux de l'entreprise ni qu'il ait été à l'origine des incidents qui se sont déroulés dans les vestiaires ni qu'il ait commis une quelconque faute disciplinaire; que la société AKERS tente de renverser la charge de la preuve en lui demandant de démontrer qu'il n'était pas sous l'emprise d'un état alcoolique qui l'aurait amené à avoir lm corn portement anormal ; qu'il est constant que le 16 mars 2007, Monsieur Fabien Y... a participé à un "pot d'anniversaire" organisé par le collègue, Monsieur Z... qui a introduit des bouteilles d'alcool dans les vestiaires de l'établissement ; que le règlement intérieur de l'entreprise interdit dans son article 13-1 l'introduction de boissons alcoolisées; qu'il prohibe également le fait de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise ; que comme l'a justement relevé le premier juge, les dispositions du règlement intérieur ne prohibent pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail, et ce, nonobstant les termes du tract édité par le syndicat CGT ; que le premier juge en a exactement déduit qu'à défaut de disposition expresse, une consommation isolée et modérée de boissons alcoolisées, a fortiori en dehors du temps de travail, ne peut constituer une cause de licenciement et que seul un abus de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger constitue une faute disciplinaire ; qu'en l'espèce, il n'a été procédé à aucune mesure de taux d'alcoolémie de Monsieur Fabien Y... qui, s'il admet avoir consommé modérément, dénie tout état d'ébriété ; que l'employeur, qui opère un renversement de la charge de la preuve, ne produit pas davantage devant la Cour que devant le premier juge, de témoignage direct faisant état d'un comportement de Monsieur Fabien Y... laissant présumer qu'il a séjourné dans l'entreprise en état d'ébriété et qu'il a, de ce fait, exposé des personnes ou des biens à un danger quelconque ; que si, après avoir recueilli la confession de Monsieur A..., Messieurs C... et D..., supérieurs hiérarchiques de Messieurs Y... et A... ont rapporté à la direction que ce dernier avait fait état de "paroles, bousculades, querelles dans le vestiaire", ces déclarations très imprécises sur le rôle de chacun des participants ne permettent pas d'imputer à Monsieur Fabien Y... la responsabilité d'un comportement anormal justifiant la mise en oeuvre d'une sanction disciplinaire ; qu'ainsi que l'a relevé le premier juge, la circonstance que le salarié a accidentellement accroché un véhicule sur le parking de l'entreprise, accident matériel dont la Cour, pas plus que le premier juge, ne connaît les circonstances exactes, ne peut faire présumer la réalité d'une imprégnation alcoolique excessive ; que, pas davantage, le choix fait nuitamment, par le salarié, de commettre un manquement aux règles de la circulation lors de son retour à son domicile, n'est de nature à caractériser un état d'imprégnation alcoolique qui, s'il avait été avéré, n'aurait d'ailleurs pas manqué d'entraîner la mise en oeuvre, par les services verbalisateurs, d'une procédure d'enquête préliminaire avec garde à vue et placement en cellule de dégrisement, procédure dont l'existence n'est pas allégée ; qu'il sort de l'ensemble de ces circonstances, exactement relevées par le premier juge, que c'est à bon droit que le Conseil de Prud'hommes, considérant qu'il ne ressort pas des éléments produits aux débats, la réalité d'une faute disciplinaire, a dit que le licenciement de Monsieur Fabien Y... ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse » ;
ET AUX MOTIFS, À LES SUPPOSER TACITEMENT ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES, QUE « Monsieur Y... a été embauché par la société FORCAST INTERNATIONAL aux droits de laquelle vient la SA AKERS le 16 Décembre 1996 ; que suivant courrier du 17 Avril 2007, il a été licencié pour faute grave son employeur invoquant les raisons suivantes:
« - Non-respect des consignes de sécurité et mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même.
- Manquement à la discipline et au règlement intérieur.
Le 16 Mars 2007, à l'issue de votre poste d'après-midi, vous n'avez pas respecté le règlement intérieur, et plus précisément les articles 13-1 et 13-2 et l'article 16 du règlement intérieur, puisque vous avez consommé de l'alcool sur votre lieu de travail, et par la suite de par votre état endommagé la voiture d'un de vos collègues sur le parking » ;
que le règlement intérieur de l'entreprise interdit dans son article 13-1 l'introduction de boissons alcoolisées ; qu'il prohibe également le fait de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise (article 13.2) ; qu'enfin tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit (article 16) ; que les dispositions du règlement intérieur ne prohibent pas formellement toute consommation d'alcool et ce, nonobstant le tract édité par le syndicat CGT ;
que plus généralement une consommation isolée et modérée de boissons alcoolisées ne peut constituer une cause de licenciement; que seul un abus de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger constitue une faute disciplinaire ; qu'il est constant que le 16 Mars 2007, Monsieur Z... a apporté dans l'entreprise des boissons alcoolisées et un gâteau à l'intention de ses collègues; que Monsieur Y... a participé à la fête d'anniversaire ainsi organisée à l'issue de la journée de travail ; que s'il n'est pas contesté que Monsieur Y... a consommé de l'alcool, le salarié réfute s'être trouvé en état d'ébriété ; que la collision accidentelle qu'il a provoqué sur le parking dont le Conseil ignore les circonstances exactes ne peut faire présumer la réalité d'une imprégnation alcoolique excessive; que la commission d'une infraction aux règles de la circulation lors de son retour à domicile est sans emport sur le présent litige ; que selon Messieurs C... et D..., supérieurs hiérarchiques de Messieurs Y... et A..., ce dernier leur a confié que « suite à la célébration de l'anniversaire, il s'ensuivit des comportements excessifs dûs à l'alcool (paroles et bousculades) », que « le pot s'est mal terminé (querelles dans le vestiaire) » ; qu'il ne ressort pas de ces déclarations faites en termes généraux, la preuve d'un comportement anormal qui pourrait être attribué à Monsieur Y... ; qu'à défaut de toute autre preuve, sa présence dans l'entreprise lors d'incidents ne permet pas de le considérer comme personnellement responsable de ceux-ci ; qu'en conséquence, il ne ressort pas des éléments produits aux débats la réalité d'une faute disciplinaire imputable au salarié ; qu'il convient de considérer que le licenciement de Monsieur Y... est sans cause réelle et sérieuse ; qu'enfin les erreurs ou les incohérences affectant les attestations produites par le salarié ne peuvent pallier la carence de l'employeur dans la production de preuves qui lui incombe » ;
ALORS, D'UNE PART, QUE le règlement intérieur de l'entreprise prohibe expressément l'introduction d'alcool sur le site, ainsi que le fait de d'y pénétrer ou séjourner en état d'ivresse ; que dénature les termes clairs et précis de ce règlement et viole les articles 1134 du Code civil et L.1321-1 du Code du travail la cour d'appel qui considère que ce règlement intérieur de la Société AKERS ne prohiberait pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail ;
ALORS, D'AUTRE PART ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'indépendamment même des stipulations du règlement intérieur, en vertu du contrat de travail l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'en application de ce principe général, la Société AKERS était en droit de faire usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre d'un salarié dont il était avéré que celui-ci avait consommé de l'alcool sur le lieu de travail, peu important que son état d'ivresse manifeste, en dépit des nombreuses présomptions en ce sens, n'ait pas été formellement établi ;
qu'ayant ainsi constaté que Monsieur Y..., salarié travaillant sur un site industriel potentiellement dangereux, avait participé à un événement festif non autorisé dans l'enceinte de l'entreprise au cours duquel il avait consommé de l'alcool, viole les articles L.1221-1, .1234-1, L.1234-5, L.4121-1 et L.4122-1 du Code du travail la cour d'appel qui décide qu'un tel comportement ne présenterait pas un caractère fautif.