LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X...engagé le 5 septembre 2003 par l'association ABCD, en qualité de chef de service, responsable d'un centre éducatif renforcé, a été licencié le 14 novembre 2008 pour faute grave ; 
Sur les deux moyens du pourvoi principal de l'association : 
Attendu que ces moyens ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 
Mais sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié : 
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ; 
Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement 
d'heures supplémentaires, l'arrêt retient que le salarié ne verse pas aux débats de témoignages permettant de corroborer ses propres affirmations, que le caractère unilatéral des mentions d'emploi du temps portées sur les documents qu'il produit ne peut constituer une preuve suffisante de l'accomplissement des heures supplémentaires, dont l'évaluation est faite de manière forfaitaire ; 
Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié avait produit un décompte récapitulatif circonstancié des heures qu'il prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X...de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt rendu le 28 mai 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; 
Condamne l'association ABCD aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X...la somme de 2 500 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit mars deux mille douze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'association ABCD, demanderesse au pourvoi principal 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur X...et d'AVOIR en conséquence condamné l'association ABCD à lui verser les sommes de 26. 364 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 25. 000 euros à titre d'indemnité au titre de l'article L. 1235-3 du Code du travail, de 21. 970 à titre d'indemnité de licenciement, outre les dépens et 1. 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et d'AVOIR également ordonné le remboursement par l'employeur au Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié dans la limite de six mois, outre 1. 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 
AUX MOTIFS QUE sur le licenciement ; que l'employeur qui se prévaut d'une faute grave du salarié doit prouver l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et doit démontrer que ces faits constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis ; que dans la mesure où l'employeur a procédé à un licenciement pour faute disciplinaire, il appartient au juge d'apprécier, d'une part, si la faute est caractérisée, et d'autre part, si elle est suffisante pour motiver un licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce deux griefs :- la gifle donnée à un mineur,- un management ayant instauré un climat de tensions dans l'établissement ; Sur le premier grief ; qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que l'association ACBC invoque à l'appui de ses prétentions n'avoir pas eu connaissance de la gifle donnée par Monsieur X...à un jeune du CER en juillet 2006 ; qu'elle prétend qu'en vertu des articles 13 et 14 des statuts de l'association ABCD, il est établi que l'employeur de l'association est le Conseil d'Administration et non pas le Président de celle-ci ; que ces articles disposent :- article 13 : « Le Conseil d'Administration et investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tous les actes qui ne sont pas réservés à l'Assemblée Générale »,- article 14 : « Le Président assure l'exécution des décisions du Conseil d'Administration et le fonctionnement régulier de l'association » ; qu'elle précise que le Conseil d'Administration, employeur de l'association, n'a eu connaissance de la gifle donnée à un jeune par Monsieur X...qu'en date du 15 octobre 2008, date à laquelle Monsieur Y..., délégué syndical, a remis un rapport détaillé dans lequel des membres du personnel relatent les faits produits le 26 juillet 2006, à savoir la gifle donnée par Monsieur X...à un jeune du CER, au cours d'un séjour « de dégagement » en Savoie ; que l'association ABCD soutient également que Monsieur Z..., Président de l'association en juillet 2006, n'avait pas une connaissance exacte des faits et que par conséquent une fois les faits connus précisément en octobre 2008, l'employeur pouvait les sanctionner ; que dans ces conditions le fait fautif n'était pas prescrit ; que Monsieur X...soutient à l'appui de sa défense que les faits fautifs sont prescrits dans la mesure où le Président, Monsieur Z..., a été informé de l'incident et ne l'a pas sanctionné dans les deux mois ; qu'en vertu des articles 13 et 14 des statuts de l'association ABCD, il en résulte qu'il appartenait au Président d'assurer le fonctionnement régulier de l'association ; qu'il s'ensuit qu'il relevait donc de son pouvoir de sanctionner un salarié s'il estimait qu'il avait commis une faute et pour ce faire de prévenir le Conseil d'Administration ; que Monsieur Z..., Président de l'association ABCD en 2006, dans deux attestations en date des 14 novembre 2008 et du 10 février 2010 relate notamment : « Monsieur Olivier X...m'a informé fin juillet 2006 d'un incident éducatif avec un mineur de 17 ans (). Le Président que j'étais à l'époque n'avait donc pas à se substituer au magistrat, aux parents ou aux services de gendarmerie en décrétant une faute professionnelle là où manifestement il n'y avait que l'exercice d'une autorité dans le cadre d'un travail éducatif réputé et connu pour être particulièrement difficile. » « Monsieur Olivier X..., chef de service du centre éducatif renforcé de Molinghem/ Isbergues m'a informé en juillet 2006 d'un incident survenu sur un mineur (). En qualité de Président, à l'époque des faits, je n'ai pas estimé qu'il y avait faute ou erreur de M. X...» ; que dans ces conditions, il est clairement établi que le Président avait eu connaissance d'un incident éducatif entre Monsieur X...et un jeune du CER en juillet 2006 ; qu'il lui appartenait dès lors d'en informer le Conseil d'Administration s'il estimait que cet incident perturbait le bon fonctionnement de l'association ; que Monsieur Z...n'a pas considéré ces faits comme fautifs ; que de surcroît, après un changement de dirigeant, si le même contrat de travail se poursuit, le nouveau dirigeant ne peut invoquer à l'appui du licenciement du salarié des manquements commis par le salarié alors qu'il se trouvait sous l'autorité de l'ancien dirigeant qu'à la condition qu'aucun des deux dirigeants successifs n'ait laissé écouler un délai de deux mois après avoir eu connaissance desdits manquements ; que Monsieur Z...était Président de l'association de 1988 à 2007 et qu'il a été remplacé par Monsieur D... en 2007 ; que Monsieur Z...a eu connaissance des faits en juillet 2006 ; que le délai pour sanctionner les faits fautifs est prescrit ; que dès lors l'association ABCD n'était pas fondée à licencier Monsieur X...pour faute grave en se fondant sur ce grief ; que c'est à bon droit que les juges de première instance ont décidé que le licenciement pour faute grave ne pouvait être retenu sur le motif de la gifle ; que le jugement sera confirmé de ce point ; 
ET AUX MOTIFS SUPPOSES ADOPTES QUE () la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'en effet, c'est parce que la faute commise nécessite le départ du salarié qu'elle est grave ; qu'enfin pour apprécier de la gravité de la faute les juges doivent tenir compte de tous les éléments qui leur sont soumis et notamment des circonstances qui l'ont entourée : que les motifs invoqués pour rompre sont le fait pour M. X...d'avoir été l'auteur d'actes de violences envers des mineurs confiés à l'Association par l'autorité judiciaire  plus précisément d'avoir giflé un jeune délinquant placé en C. E. R.  et ceci dans un contexte de tensions entre lui et les membres du personnel, tensions dont il lui est reproché d'être la cause ; que les Conseillers Rapporteurs désignés avaient reçu pour mission de : «  retracer par ordre chronologique la situation du demandeur depuis l'incident du 20 juillet 2006, qui a motivé la rupture de son contrat de travail  » eu égard au fait qu'il était acquis dès les premières plaidoiries que « la gifle » dont il est question dans la lettre de licenciement était un fait commis le 20 juillet 2006 ; que leur rapport fait de cette première constatation aujourd'hui une certitude ; que dès lors force est de constater que le 17 novembre 2008, M. X...fut licencié pour une « gifle » donnée le 20 juillet 2006 à un moment où le signataire de la lettre de rupture n'était pas en poste et alors que son précédesseur, en poste au moment des faits, atteste dans les conditions suivantes à l'occasion du présent contentieux : «  je soussigné Jacques Z...Président de l'Association ABCD de St Omer (62) de 1984 au 15 décembre 2007 certifie ce qui suit : Monsieur Olivier X..., Chef de Service du Centre Educatif Renforcé de Molinghem/ Isbergues (62) m'a informé en juillet 2006 d'un incident survenu avec un mineur (Tarik) confié par le Juge pour enfants de Lille M. MERIMECHE au titre de l'ordonnance du 2/ 2/ (mineur délinquant). M. X...a été amené à maîtriser ce jeune suite à la détérioration du véhicule de l'Association ABCD au cours d'un transfert (déplacement de plusieurs jours) en Haute Savoie à Champigny en Vanoise. La gendarmerie du lieu a été informée des circonstances de l'accident. Plainte a été déposée contre le mineur  le magistrat pour enfant a été informé des faits et le père du mineur Mr A...a couvert par son assurance personnelle les dégâts du véhicule. Cet incident, classique dans ce type de structure, a été parfaitement géré par MR. X...en lien avec les autorités judiciaires et les parents. En qualité de Président, à l'époque des faits, je n'ai pas estimé qu'il y avait faute ou erreur de Mr X... » ; que cette attestation rend inopérant ce premier motif et ce, malgré le fait qu'en réponse au rapport des Conseillers Rapporteurs, l'association défenderesse assure que l'employeur est le Conseil d'administration et non le Président ; qu'en l'espèce, il est clair que le Président en fonction a couvert cette situation particulière, fort du pouvoir de direction qu'il détenait ; que, par ailleurs, de toute évidence, la lettre de rupture n'apparaît pas visée par le Président  pour ordre du Conseil d'Administration  mais bien par le Président seul ; qu'il est donc celui qui doit en répondre tel qu'en l'espèce ; que ce premier motif ne peut donc qu'être déclaré inopérant car ne satisfaisant pas à la définition rappelée du grief justifiant la faute grave. 
1°- ALORS QUE lorsque l'employeur est une personne morale, le délai de prescription de deux mois prévu par l'article L. 1332-4 du Code du travail ne court qu'à compter du jour où les faits fautifs sont portés à la connaissance d'une personne détenant un pouvoir disciplinaire à l'égard du salarié ; que ne détient pas un pouvoir disciplinaire la personne qui ne peut sanctionner directement le salarié mais uniquement en référer à une instance supérieure pour qu'elle décide le cas échéant d'une sanction ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté qu'en vertu de l'article 14 des statuts de l'association ABCD « Le Président assure l'exécution des décisions du Conseil d'Administration et le fonctionnement régulier de l'association » et qu'en conséquence, le Président pouvait prévenir le Conseil d'Administration s'il estimait qu'une faute avait été commise ; qu'en considérant, pour dire les faits prescrits, que le Président de l'Association avait le pouvoir de sanctionner le salarié lorsqu'il résultait de ses constatations qu'il pouvait uniquement prévenir le Conseil d'Administration pour qu'il décide lui-même d'une sanction, la Cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1332-4 du Code du travail. 
2°- ALORS subsidiairement QUE le délai de prescription de deux mois prévu par l'article L. 1332-4 du Code du travail ne court qu'à compter du jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à Monsieur X...des « actes de violences » envers des mineurs et en particulier, d'avoir giflé un mineur ; qu'en se bornant à relever, pour retenir la prescription, qu'il résultait des deux attestations du Président de l'association qu'il avait eu connaissance fin juillet 2006, par Monsieur X...lui-même, d'un « incident éducatif » avec un mineur sans constater que l'employeur avait été précisément informé que cet incident éducatif consistait pour le salarié à avoir commis des actes de violences et giflé le mineur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du Code du travail. 
3°- ALORS subsidiairement QUE l'employeur ne peut considérer des faits comme fautifs que s'il a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits commis par le salarié ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à Monsieur X...des « actes de violences » envers des mineurs et en particulier, d'avoir giflé un mineur ; qu'en retenant que le Président de l'Association, informé d'un " incident éducatif " entre Monsieur X...et un jeune du CER, n'avait pas considéré ces faits comme fautifs sans constater qu'il avait été précisément informé que cet incident éducatif consistait pour le salarié à avoir commis des actes de violences et giflé le mineur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1 et L. 1332-4 du Code du travail. 
ET AUX MOTIFS QUE Sur le second grief ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux énoncés dans celle-ci, peu important les motifs allégués antérieurement ou en cours de procédure ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement énonce comme second grief « Ceci est d'autant plus grave que votre attitude s'inscrit dans un contexte de tensions entre vous et les membres du personnel du Centre. Vous avez de par votre comportement et votre management instauré un climat de tensions et de défiance parmi le personnel qui nuit et paralyse le bon fonctionnement du CER et le projet éducatif. Cela nous amène à devoir procéder à votre licenciement pour faute grave, qui prendra effet, sans préavis, dès la première présentation de cette lettre » ; que la société ABCD soutient que le management de Monsieur X...reposait sur la terreur, la manipulation, l'intimidation et le harcèlement moral ; qu'elle vers aux débats un rapport constitué par le délégué syndical Monsieur Y...contenant de nombreuses attestations de membres du personnel du CER relatant le comportement et le management de Monsieur X...; que Monsieur X...précise à l'appui de sa défense être victime de représailles suite à sa décision de sanctionner un membre du personnel, Monsieur B...; qu'il verse aux débats des attestations prouvant le sérieux de son travail ; que la Cour constate qu'aucun avertissement ou sanction n'a été pris à l'encontre de Monsieur X...durant les cinq ans d'exercice en tant que Chef de service au CER de Molinghem ; que Monsieur C..., ancien administrateur de l'association ABCD, atteste en date du 2 mai 2009 : « Doté d'une expérience dans le domaine de la relation éducative, il possède un sens aigu du contact avec les jeunes et une autorité naturelle qui font de lui un responsable respecté (). Son style de management est rigoureux mais non dépourvu de chaleur humaine et de convivialité » ; que de plus, le vice-Président en 2006, Monsieur D..., a tenu à ajouter au compte-rendu de la réunion du Conseil d'Administration en date du 27 septembre 2006 : « Mr Jean-François D..., vice-Président, insiste auprès du Conseil pour qu'il soit indiqué dans le compte-rendu le professionnalisme et le sérieux d'Olivier X...qui mène de façon exemplaire le CER lui ayant été confié » ; que l'association ABCD n'apporte pas de preuves suffisantes quant à la nuisance et à la paralysie du bon fonctionnement du CER et du projet éducatif suite aux dénonciations des membres du personnel ; que par conséquent, la cour estime que le rapport, remis au Président de l'association le 18 octobre 2008, a été fait en réponse à la décision de Monsieur X...de sanctionner un membre du personnel, Monsieur B...; que dès lors le grief n'est pas fondé ; qu'au vu des éléments analysés ci-dessus, la Cour estime que, contrairement à l'avis des premiers juges, le licenciement n'est pas fondé sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ; qu'il convient de réformer la décision déférée en ce sens () ; que compte tenu des circonstances de la rupture, la Cour estime que le préjudice subi doit être fixé à la somme de 25. 000 euros en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du Code du travail () ; que le jugement sera confirmé en ce qui concerne l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement dont les montants ne sont pas contestés 
1°- ALORS QUE la Cour d'appel a constaté que, pour justifier de ce que Monsieur X...avait eu un comportement managérial abusif et instauré un climat de défiance parmi le personnel nuisant et paralysant le bon fonctionnement du CER et le projet éducatif, l'employeur avait versé au débat le rapport remis par un délégué syndical contenant de nombreuses attestations des membres du personnel du CER relatant le comportement et le management de Monsieur X...; que les premiers juges avaient jugé que ces documents établissaient le grief précité ; qu'en décidant du contraire sans à aucun moment s'expliquer sur se point, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du Code du travail. 
2°- ALORS QU'il n'était pas contesté par l'employeur que c'était la décision de Monsieur X...de sanctionner un membre du personnel, Monsieur B..., qui avait déclenché la remise au Président de l'Association d'un rapport dans lequel tous les membres du personnel avaient enfin osé dénoncer le comportement managérial abusif de Monsieur X...; que le fait que ce rapport ait été fait en réponse à la décision de Monsieur X...de sanctionner Monsieur B...ne permettait pas d'en déduire que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu'en décidant du contraire, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du Code du travail. 
3°- ALORS QUE l'absence de sanction antérieure ne permet pas d'en déduire que les griefs reprochés au salarié à l'appui de son licenciement ne sont pas établis ; qu'en déduisant de ce que le salarié n'avait fait l'objet d'aucun avertissement ou sanction durant ses cinq ans d'exercice en tant que Chef de service du Centre la conclusion que le grief relatif à son management abusif des membres du personnel nuisant au fonctionnement du Centre n'était pas établi, la Cour d'appel a statué par des motifs inopérants et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-1 du Code du travail. 
4°- ALORS QUE l'employeur ne peut sanctionner un salarié que s'il a connaissance des faits fautifs commis par celui-ci ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir sans être contesté sur ce point que jusqu'en 2008, il faisait toute confiance à Monsieur X...pour diriger le CER de Molinghem et que ce n'était que le 15 octobre 2008 qu'il avait pris connaissance d'un dossier complet révélant le comportement managérial abusif de Monsieur X...et que les représentants du personnel s'étaient plaints de ce qu'il instaurait « un tel climat de pression et d'intimidation envers le personnel du Centre que la loi du silence était la règle applicable et réellement appliquée », ce qui avait entraîné son licenciement immédiat ; qu'en retenant, pour dire son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, que Monsieur X...n'avait fait l'objet d'aucun avertissement et d'aucune sanction pendant ses cinq années d'exercice en tant que Chef de service au CER de Molinghem sans s'expliquer sur la connaissance que l'employeur avait de son comportement fautif pendant cette période, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1331-1 et L. 1332-4 du Code du travail. 
5°- ALORS QUE l'employeur faisait valoir sans être contesté sur ce point que jusqu'en 2008, il faisait toute confiance à Monsieur X...pour diriger le CER de Molinghem et que ce n'était que le 15 octobre 2008 que Monsieur D..., Président de l'Association, avait pris connaissance d'un dossier complet révélant le comportement managérial abusif de Monsieur X...et que les représentants du personnel s'étaient plaints à lui de ce qu'il avait instauré « un tel climat de pression et d'intimidation envers le personnel du Centre que la loi du silence était la règle applicable et réellement appliquée » ce qui l'avait amené à le licencier pour faute grave ; 
qu'en retenant dans ces conditions qu'en 2006, Monsieur D... avait loué « le professionnalisme et le sérieux d'Olivier X...qui mène de façon exemplaire le CER lui ayant été confié », sans s'expliquer sur la connaissance que Monsieur D... avait du comportement fautif du salarié à cette date, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1331-1 et L. 1332-4 du Code du travail. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné l'Association ABCD à verser à Monsieur X...la somme de 5. 000 euros au titre du préjudice moral 
AUX MOTIFS QUE Sur la demande en réparation du préjudice moral ; qu'en application de l'article 6 du Code de procédure civile, les parties ont la charge, à l'appui de leurs prétentions, d'alléguer les faits propres à les fonder ; qu'il résulte de cet article que la demande doit être rejetée si les faits allégués ne sont pas de nature à fonder la prétention ; que Monsieur X...sollicite le paiement de 105. 456 euros au titre de préjudice moral ; qu'il invoque à l'appui de ses prétentions une dégradation de sa santé suite au licenciement pour faute grave ; qu'il produit des certificats médicaux justifiant qu'il a subi un syndrome dépressif grave en rapport avec un conflit professionnel du 23 octobre 2008 au 2 février 2009 ; que dès lors les faits allégués sont suffisants à fonder la prétention ; que la cour fixe le préjudice moral subi à la somme de 5. 000 euros 
ALORS QUE le salarié ne peut cumuler des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour préjudice moral distinct que si les juges constatent l'existence d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant la rupture ayant causé un salarié un préjudice distinct de celui résultant du licenciement ; qu'en accordant au salarié des dommages-intérêts pour préjudice moral au prétexte qu'il avait subi un syndrome dépressif grave en rapport avec conflit professionnel, la Cour d'appel qui n'a pas caractérisé une faute de l'employeur dans les circonstances entourant la rupture ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant de son licenciement pour faute grave a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du Code civil. 
Moyen produit par la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. X..., demandeur au pourvoi incident 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de Monsieur X...en paiement d'un rappel de salaires à titre d'heures supplémentaires ; 
AUX MOTIFS QUE Monsieur X...sollicite le paiement de 8 heures supplémentaires à 50 % soit 300  et de 16 heures supplémentaires à 25 % soit 500  ; qu'il produit aux débats un récapitulatif horaire manuscrit établi par ses soins ; qu'en revanche, il ne verse pas aux débats de témoignages permettant de corroborer ses propres affirmations ; que le caractère unilatéral des mentions d'emploi du temps portées sur les documents produits par le salarié ne peut constituer une preuve suffisante de l'accomplissement des heures supplémentaires, dont l'évaluation est d'ailleurs faite par le salarié de façon forfaitaire ; 
ALORS, D'UNE PART, QUE en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en apportant ses propres éléments ; que la Cour d'appel qui, pour rejeter la demande de Monsieur X...au titre des heures supplémentaires effectuées, a énoncé que le salarié « ne verse pas aux débats de témoignages permettant de corroborer ses propres affirmations » et que « le caractère unilatéral des mentions d'emploi du temps portées sur les documents produits par le salarié ne peut constituer une preuve suffisante de l'accomplissement des heures supplémentaires, dont l'évaluation est d'ailleurs faite par le salarié de façon forfaitaire », quand elle avait relevé que Monsieur X...avait « produit aux débats un récapitulatif horaire manuscrit établi par ses soins », élément suffisamment précis auquel l'employeur pouvait répondre, a violé l'article L 3171-4 du Code du travail. 
ALORS, D'AUTRE PART, QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que le juge ne peut rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires en se fondant sur l'insuffisance de preuve d'un salarié dès lors que celui-ci a produit des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en affirmant, pour débouter Monsieur X...de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, que « le caractère unilatéral des mentions d'emploi du temps portées sur les documents produits par le salarié ne peut constituer une preuve suffisante de l'accomplissement des heures supplémentaires, dont l'évaluation est d'ailleurs faite par le salarié de façon forfaitaire », quand elle avait constaté que Monsieur X...avait « produit aux débats un récapitulatif horaire manuscrit établi par ses soins », la Cour d'appel, qui a fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve des heures supplémentaires effectuées, a violé l'article L 3171-4 du Code du travail.