LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 6 novembre 2008), que Mme X..., a été engagée le 1er mars 2001 par la fondation Vasarely où elle a travaillé comme agent d'accueil et d'information selon contrats emplois consolidés successifs, dont le dernier, expirant le 28 février 2005, la classait au groupe 3, coefficient 251, de la convention collective nationale de l'animation du 28 juin 1988 ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à l'application du groupe 6, coefficient 350, de la Convention collective nationale de l'animation et à la condamnation à un rappel de salaire en résultant alors, selon le moyen, qu'il résulte de l'annexe 1 à la convention collective nationale de l'animation que le groupe 6, coefficient 350, est appliqué au salarié responsable de manière permanente d'une équipe ; qu'en relevant que la salariée n'était pas en charge de l'élaboration du planning, ni du recrutement auprès de l'ANPE, faute de disposer d'une délégation de pouvoir à cet effet, et qu'elle partageait avec les autres salariées les tâches de comptage des caisses, dépôt des recettes en banque, détermination du bilan de recettes et gestion de l'inventaire, tout en constatant qu'elle était, aux termes de l'organigramme, responsable accueil boutique, ayant la gestion de l'ensemble de l'équipement de cet accueil, de sorte qu'elle était nécessairement investie de responsabilité, la cour d'appel, qui a refusé de lui appliquer le groupe 6, coefficient 350 de la convention collective, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation du texte susvisé ; 
Mais attendu que la cour d'appel ayant retenu que l'organigramme étant dénué de valeur probante, le moyen manque en fait ; 
Sur le second moyen : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral alors, selon le moyen, que constituent un harcèlement moral les faits qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que les juges doivent se prononcer sur l'ensemble des éléments fournis par le salarié ; que, pour débouter la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel s'est bornée à relever que l'employeur pouvait retirer à celle-ci une part importante de ses fonctions, sans rechercher si, de la sorte, il n'avait pas agi de manière précitée et vexatoire, sans fournir aucun préavis ni information à la salariée, comportement constitutif de harcèlement moral, privant en conséquence sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 
Mais attendu que la cour d'appel n'avait pas à effectuer une recherche qui ne lui était pas demandée ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne Mme X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes de Mme X..., de la fondation Vasarely et de M. Y... ès qualités ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze septembre deux mille dix. MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par Me Spinosi, avocat aux Conseils pour Mme X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame X... de sa demande tendant à l'application du groupe 6 coefficient 350 de la convention collective nationale de l'animation et en rappel de salaires en résultant ; 
Aux motifs que « de septembre 2002 à juin 2003, la salariée a remplacé par intérim Mme A..., employée en qualité de responsable administrative, jusqu'à l'arrivée de Mme B..., employée à ce poste en qualité de directeur administratif ; 
Que divers documents, lettres, attestations, et même organigramme, aux termes duquel elle apparaît comme responsable accueil boutique, ayant la gestion de l'ensemble de l'équipement de ce même accueil boutique, sont produits et viennent confirmer la réalité de ses fonctions, et caractérisent « la prise en charge d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation emportant une responsabilité limitée » ainsi que « la gestion d'un équipement ou d'un service et-ou maîtrise d'un budget et-ou organisation d'activités et-ou organisation du travail d'une ou plusieurs personnes ». 
Toutefois, la fondation VASARELY, appelante, combat cette motivation, en soulignant justement, en substance, sur les tâches de responsable, prétendument exercées de fait par Eléna X..., que pour ce qui est de l'élaboration du planning et de la gestion de l'équipe, Eléna X... n'est que l'une des personnes chargées de l'accueil dans la boutique, Mme C..., autre agent d'accueil de la boutique, ayant déclaré à l'inspection du travail, dans le cadre de l'enquête afférente à la plainte pour harcèlement moral, qu'Eléna X... était la seule à se considérer comme « chef », qu'elle ne recevait pas d'ordres de sa part ; 
Qu'Eléna X..., dans le cadre du rôle qu'elle s'était seule donné, s'est contentée de recopier le planning, rédigé par la direction, alors qu'elle n'a jamais été chargée, ni d'établir le planning, ni de gérer une équipe ; 
Qu'une élaboration du planning par Eléna X... est d'autant moins concevable qu'elle bénéficiait d'aménagements d'horaires avantageux pour préparer des concours et suivre une formation, seule la direction pouvant aménager ses horaires, alors que cet aménagement contredit l'attribution d'une telle charge, lourde ; 
Que pour ce qui est du comptage des caisses, dépôt des recettes en banque, bilan de recettes, chaque salariée, dont Eléna X..., effectuait ces tâches, à tour de rôle, comme en attestent les salariées qui occupent le même poste qu'elle, qui contestent qu'elle ait eu n monopole ou un rôle centralisateur, seul susceptible de relever du groupe 6 ; 
Qu'en réalité, le conflit est né lorsque la direction, informée de l'absence totale d'Eléna X... aux formations financées par la formation, est revenue sur les aménagements d'horaires accordés pour suivre ces formations, a rétabli les horaires contractuels initiaux ; 
Que l'arrêt de maladie a été consécutif à ce changement d'horaires ; 
Que pour ce qui est du recrutement auprès de l'ANPE du personnel pour l'accueil boutique, le conseil d'administration de la fondation a délégué le directeur qui a seul pouvoir, qui rend compte au conseil d'administration ; 
Qu'Eléna X... n'a jamais eu de délégation de pouvoir dans ce domaine, a donc mentionné son nom dans des courriers adressés à l'ANPE, à l'insu et sans l'accord de l'employeur, alors que seule Mme B..., bénéficiaire d'une délégation permanente de responsabilité, était habilité à recruter du personnel ; 
Que l'organigramme, d'origine inconnue, produit par Eléna X..., ne reflète nullement la réalité de la situation, les salariés G. I..., H. J..., S. K..., C. L..., L. E..., y étant indiqués avec des fonctions qui ne sont pas les leurs ; 
Que pour ce qui est de la gestion de l'inventaire, chaque salariée était chargée de le faire à son niveau, seule Mme B... étant chargée de centraliser les inventaires et d'établir un bilan comptable, ainsi qu'en atteste sa lettre en date du 3 décembre 2003, adressée à Eléna X... ; 
Qu'en ce qui concerne les notes de service, seule la direction pouvait les établir, Eléna X... ayant aussi agi, à cet égard, au nom de la direction, mais sans pouvoir ; 
Qu'il en est de même pour la réunion d'équipe, tenue par Eléna X... sans l'accord de la direction, qui n'a signé aucun de ces documents, ignoré d'elle, le contenu de ces notes étant contredit par les attestations de salariées qui confirment qu'elles ne recevaient pas d'ordre d'elle, mais seulement de la direction ; 
Que l'attestation établie par Romain F... émane d'un salarié dont l'impartialité est en cause puisqu'il est, lui-même, en procès avec la fondation ; 
Que celle rédigée par Nouria G... est dépourvue de toute valeur probante, cette salariée ayant reconnu, dans une attestation ultérieure, qu'elle avait été fortement sollicitée par Eléna X... qui lui avait « rapporté » ce dont elle voulait qu'elle témoigne, alors qu'elle-même « ne savait pas si ce qu'elle disait était vrai », qu'elle voulait « lui rendre service », qu'elle se trouvait alors « en dépression » ; 
Que les attestations F..., Z... et A... sont, d'ailleurs, rédigées en des termes quasiment identiques, ce qui confirme la sollicitation de ces témoins ; 
Qu'enfin, dans son attestation, Mme A... se qualifie elle-même de responsable administrative, alors qu'elle a été embauchée en qualité de secrétaire, ce qui exclut qu'elle ait pu déléguer des tâches administratives ; 
En cet état, par réformation du jugement entrepris, Eléna X... sera déboutée de sa demande de requalification du coefficient et de ses demandes subséquentes » ; 
Alors qu'il résulte de l'annexe 1 à la convention collective nationale de l'animation que le groupe 6, coefficient 350, est appliqué au salarié responsable de manière permanente d'une équipe ; qu'en relevant que la salariée n'était pas en charge de l'élaboration du planning, ni du recrutement auprès de l'ANPE, faute de disposer d'une délégation de pouvoir à cet effet, et qu'elle partageait avec les autres salariées les tâches de comptage des caisses, dépôt des recettes en banque, détermination du bilan de recettes et gestion de l'inventaire, tout en constatant qu'elle était, aux termes de l'organigramme, responsable accueil boutique, ayant la gestion de l'ensemble de l'équipement de cet accueil, de sorte qu'elle était nécessairement investie de responsabilité, la cour d'appel, qui a refusé de lui appliquer le groupe 6, coefficient 350 de la convention collective, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation du texte susvisé. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame X... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 
Aux motifs que « Enfin, Eléna X... reprend ses demandes au titre du prétendu harcèlement, en maintenant que le harcèlement est apparu en septembre 2004, à son retour de congés, et s'est traduit par une décharge de fonction, sans information et sans raisons apparentes, par l'absence de réponse à ses cinq demandes d'explication, avant la lettre du 18 janvier 2005, qui se borne à la renvoyer à exécuter le contrat de travail ; 
Que le témoin Nouria G... atteste de « l'acharnement psychologique de la part du directeur administratif », en dépit de l'intervention de l'inspecteur du travail ; 
Que le retrait fautif de ses fonctions antérieures a dégradé ses conditions de travail, dans des conditions « susceptibles de porter atteinte à sa santé physique ». 
Toutefois, la fondation VASARELY répond justement que la salariée ne prouve pas la réalité des fonctions qu'elle prétend avoir exercées, au-delà des termes du contrat, si bien que le renvoi fait, dans son courrier du 18 janvier 2005, à exécuter ce contrat n'a rien de fautif ; 
Que l'enquête sur le harcèlement, faite par l'inspecteur du travail, dans le cadre de la demande de reconnaissance du caractère professionnel de la déclaration d'accident du travail a abouti au rejet de cette demande par la CPAM ; 
Que le témoignage de Nouria a déjà été écarté plus avant ; 
Que le témoin C..., entendu dans cette enquête, a contesté qu'Eléna X... ait fait l'objet de harcèlement ou de pression, a précisé « qu'elle s'est, elle-même attribuée le rôle de chef » ; 
Que Jérôme H..., autre salarié de la fondation, confirme qu'Eléna X... s'entendait bien avec le directeur, bénéficiait d'avantages non officiels, tels que aménagements d'horaires. 
En cet état, l'harcèlement n'étant pas caractérisé, les éléments avancés par la salariée étant combattus par les éléments adverses, la cour confirmera aussi du chef du rejet de cette demande ». 
Alors que constituent un harcèlement moral les faits qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que les juges doivent se prononcer sur l'ensemble des éléments fournis par le salarié ; que, pour débouter la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel s'est bornée à relever que l'employeur pouvait retirer à celleci une part importante de ses fonctions, sans rechercher si, de la sorte, il n'avait pas agi de manière précitée et vexatoire, sans fournir aucun préavis ni information à la salariée, comportement constitutif de harcèlement moral, privant en conséquence sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail.