LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 24 mars 2017), que Mme Z... X..., engagée à compter du 3 mai 2010 par la société Synchrone Technologies en qualité de consultante, a été placée en arrêt de travail du 21 mars 2011 jusqu'au 12 décembre 2011 puis du 17 au 30 décembre 2011; qu'après avoir fait l'objet le 19 janvier 2012 d'une mise à pied conservatoire, elle été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 29 février suivant ;
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à payer une indemnité de ce chef, alors selon le moyen :
1°/ que si l'étendue des pouvoirs du juge l'oblige à vérifier la cause exacte du licenciement, il ne saurait cependant être procédé à cette recherche qu'autant qu'ait été au préalable vérifié si les griefs énoncés dans la lettre de licenciement constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que, pour décider, en l'espèce, qu'il n'existait pas de cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement de la salariée, la cour d'appel a considéré qu'au regard de l'enchaînement des faits, la salariée soutenait à juste titre que le véritable motif de son licenciement était celui de ses absences répétées ainsi que le confirment les mails échangés entre le ressource manager, l'ingénieur d'affaires, le responsable du département et le responsable juridique en décembre 2011 et le compte-rendu du premier entretien préalable établi par le conseil de la salariée, dont la teneur n'est pas contestée ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le grief énoncé dans la lettre de licenciement et tenant à l'absence de travail fourni par la salariée était établi et constituait une cause sérieuse de licenciement, la cour d'appel n'a pas exercé les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail et a ainsi privé sa décision de base légale au regard de ce texte ;
2°/ que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour décider, en l'espèce, qu'il n'existait pas de cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement de la salariée, la cour d'appel a considéré qu'« Au regard de l'enchaînement des faits, la salariée soutient à juste titre que le véritable motif de son licenciement était celui de ses absences répétées ainsi que le confirment les mails échangés entre le ressource manager, l'ingénieur d'affaires, le responsable du département et le responsable juridique en décembre 2011 et le compte rendu du premier entretien préalable établi par le conseil de la salariée, dont la teneur n'est pas contestée » ; que la déduction ainsi tirée des mails examinés n'est pas compatible avec ces documents dont il ressort, au contraire, l'expression de la part de certains responsables des démarches mises en place afin d'affecter la salariée à une mission en adéquation avec ses compétences et des difficultés suscitées par son placement en arrêt de travail pour maladie ; qu'ainsi, la cour d'appel a dénaturé ces documents et violé l'article 1134 devenu 1103 du code civil ensemble le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ;
3°/ que s'il appartient à l'employeur d'alléguer les faits précis sur lesquels il fonde le licenciement, la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé qu'aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à salariée de ne fournir aucun travail et qu'à l'appui de ce grief, l'employeur produit quelques messages électroniques, dont trois adressés à la salariée les 3, 6 et 9 janvier 2012, soit pendant les trois semaines de janvier 2012 où elle était présente, convoquée à cette période à deux entretiens préalables ; que, pour décider qu'il n'existe pas de cause réelle et sérieuse, elle a cependant considéré qu'aucune remarque quant à l'inexécution de ses tâches n'est invoquée antérieurement à son arrêt de travail, que ces mails ne constituent pas des « ordres de mission clairs », et qu'elle ne trouvait pas au dossier de l'employeur le compte rendu des points de briefing desquels il ressort que « la salariée s'ingénierait à ne rien faire » ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle ne fait état d'aucun élément avancé par la salariée permettant de justifier de la correcte exécution de son travail et que celle-ci n'en apporte d'ailleurs aucun, la cour d'appel, qui a renversé la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse, a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
4°/ que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour décider, en l'espèce, qu'il n'existait pas de cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement de la salariée, la cour d'appel a considéré, après avoir constaté qu'« A l'appui du grief tiré de l'absence de tout travail, l'employeur produit quelques messages électroniques, dont trois adressés à la salariée les 3, 6 et 9 janvier 2012, soit pendant les trois semaines de janvier 2012 où elle était présente (
) », qu'« Aucune remarque quant à l'inexécution de ses tâches n'est invoquée antérieurement à son arrêt de travail » ; que cette considération est incompatible avec les mails produits par l'employeur et relatés par la cour d'appel, d'où il ressort, au contraire, l'existence de telles remarques ; qu'ainsi, la cour d'appel a dénaturé ces documents et violé l'article 1134 devenu 1103 du code civil ensemble le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ;
5°/ que le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement doit s'apprécier à la date de celui-ci ; qu'ainsi, le comportement du salarié ne doit pas nécessairement avoir donné lieu à des avertissements ou à des observations préalables pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que, pour décider, en l'espèce, qu'il n'existe pas de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a notamment considéré qu'aucune remarque quant à l'inexécution par la salariée de ses tâches n'est invoquée antérieurement à son arrêt de travail ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a apprécié le bien-fondé des griefs invoqués par l'employeur à l'aune de l'absence d'avertissements ou d'observations préalables et ainsi violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
6°/ que selon l'article L. 1332-3 du code du travail, les faits reprochés au salarié peuvent rendre indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat dans l'attente du prononcé par l'employeur d'une sanction définitive ; que la mise à pied conservatoire produit immédiatement ses effets dès constatation de la faute par la lettre notifiant la mise à pied conservatoire ;qu'en l'espèce, il est constant que la lettre de licenciement indiquait notamment que, la salariée ne fournissant pas le travail convenu, l'employeur lui avait notifié une mise à pied conservatoire dans l'attente de toute décision et que la salariée avait refusé de quitter, malgré l'ordre qui lui avait été intimé, les locaux de l'entreprise ; que la cour d'appel a constaté que, s'agissant de sa présence dans les locaux de l'entreprise le 20 janvier 2012, la salariée n'a signé l'accusé de réception notifiant sa mise à pied conservatoire que le 21 janvier 2012 et que la société Synchrone Technologies ne justifie pas que la salariée en ait eu connaissance auparavant ; qu'en décidant, cependant, qu'il existait pas de cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement de la salariée, alors que, dès lors que la mise à pied conservatoire avait été prononcée le 19 janvier 2012, lui avait été notifiée par écrit selon un courrier du même jour et rappelée à la salariée le lendemain lors de son entrée dans les locaux, la mise à pied conservatoire produisait immédiatement ses effets, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Mais attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, de manque de base légale et de dénaturation, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par la cour d'appel, qui, sans inverser la charge de la preuve, a estimé dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement n'étaient pas établis et que les absences répétées de la salariée étaient la véritable cause du licenciement ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Synchrone Technologies aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six septembre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Synchrone technologie.
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme Z... X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société SYNCHRONE TECHNOLOGIES à lui payer une somme à titre d'indemnité pour rupture abusive et de l'AVOIR condamné à lui payer une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile
AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué,
« 1. Sur le licenciement,
Sur la cause du licenciement, en application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Sur le bien fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement s'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.
Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige il est reproché à Mme Liliane Z... X... de ne fournir aucun travail. Il est essentiel de rappeler préalablement que la salariée, a été absente pour maladie du 21 mars 2011 jusqu'au 12 décembre 2011, du 17 au 30 décembre 2011, qu'elle a ensuite repris le travail jusqu'au 23 janvier 2012, date à laquelle elle a, à nouveau été en arrêt maladie sans interruption.
A l'appui du grief tiré de l'absence de tout travail, l'employeur produit quelques messages électroniques, dont trois adressés à la salariée les 3, 6 et 9 janvier 2012, soit pendant les trois semaines de janvier 2012 où elle était présente, convoquée à cette période à deux entretiens préalables. Aucune remarque quant à l'inexécution de ses tâches n'est invoquée antérieurement à son arrêt de travail. Par ailleurs, ces mails ne constituent pas des "ordres de mission clairs" et la cour ne trouve pas au dossier de l'employeur le compte rendu des points de briefing desquels il ressort que "la salariée s'ingénierait à ne rien faire".
S'agissant de sa présence dans les locaux de l'entreprise le 20 janvier 2012, Mme Z... X... n'a signé l'accusé de réception notifiant sa mise à pied conservatoire que le 21 janvier 2012. La société ne justifie pas que la salariée en ait eu connaissance auparavant.
Au regard de l'enchaînement des faits, la salariée soutient à juste titre que le véritable motif de son licenciement est celui de ses absences répétées ainsi que le confirment les mails échangés entre le ressource manager, l'ingénieur d'affaires, la responsable du département et le responsable juridique en décembre 2011 (pièce n° 14 de l'employeur) et le compte rendu du premier entretien préalable établi par le conseil de la salariée, dont la teneur n'est pas contestée.
En l'état de ces éléments, il n'existe pas de cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement de Mme Z... X... qui à la date du licenciement, comptait moins de deux ans d'ancienneté a droit, en application de l'article L. 1235-5 du code du travail, à une indemnité correspondant au préjudice subi.
Compte-tenu de son âge au moment du licenciement, 30 ans, de son ancienneté d'un an et 9 mois et 26 jours dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi eu égard à son expérience professionnelle et de l'absence de justification de sa situation après son licenciement, son préjudice sera entièrement réparé par l'allocation d'une somme de 3000 € à ce titre. » ;
ALORS en premier lieu QUE, si l'étendue des pouvoirs du juge l'oblige à vérifier la cause exacte du licenciement, il ne saurait cependant être procédé à cette recherche qu'autant qu'ait été au préalable vérifié si les griefs énoncés dans la lettre de licenciement constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que, pour décider, en l'espèce, qu'il n'existait pas de cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement de la salariée, la cour d'appel a considéré qu'au regard de l'enchaînement des faits, la salariée soutenait à juste titre que le véritable motif de son licenciement était celui de ses absences répétées ainsi que le confirment les mails échangés entre le ressource manager, l'ingénieur d'affaires, le responsable du département et le responsable juridique en décembre 2011 et le compte-rendu du premier entretien préalable établi par le conseil de la salariée, dont la teneur n'est pas contestée ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le grief énoncé dans la lettre de licenciement et tenant à l'absence de travail fourni par la salariée était établi et constituait une cause sérieuse de licenciement, la cour d'appel n'a pas exercé les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail et a ainsi privé sa décision de base légale au regard de ce texte ;
ALORS en deuxième lieu QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour décider, en l'espèce, qu'il n'existait pas de cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement de la salariée, la cour d'appel a considéré qu'« Au regard de l'enchaînement des faits, la salariée soutient à juste titre que le véritable motif de son licenciement était celui de ses absences répétées ainsi que le confirment les mails échangés entre le ressource manager, l'ingénieur d'affaires, le responsable du département et le responsable juridique en décembre 2011 (pièce n° 14 de l'employeur) et le compte rendu du premier entretien préalable établi par le conseil de la salariée, dont la teneur n'est pas contestée » (arrêt, p. 5) ; que la déduction ainsi tirée des mails examinés n'est pas compatible avec ces documents dont il ressort, au contraire, l'expression de la part de certains responsables des démarches mises en place afin d'affecter la salariée à une mission en adéquation avec ses compétences et des difficultés suscitées par son placement en arrêt de travail pour maladie ; qu'ainsi, la cour d'appel a dénaturé ces documents et violé l'article 1134 devenu 1103 du code civil ensemble le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ;
ALORS en troisième lieu QUE, s'il appartient à l'employeur d'alléguer les faits précis sur lesquels il fonde le licenciement, la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé qu'aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à salariée de ne fournir aucun travail et qu'à l'appui de ce grief, l'employeur produit quelques messages électroniques, dont trois adressés à la salariée les 3, 6 et 9 janvier 2012, soit pendant les trois semaines de janvier 2012 où elle était présente, convoquée à cette période à deux entretiens préalables ; que, pour décider qu'il n'existe pas de cause réelle et sérieuse, elle a cependant considéré qu'aucune remarque quant à l'inexécution de ses tâches n'est invoquée antérieurement à son arrêt de travail, que ces mails ne constituent pas des « ordres de mission clairs », et qu'elle ne trouvait pas au dossier de l'employeur le compte rendu des points de briefing desquels il ressort que « la salariée s'ingénierait à ne rien faire » ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle ne fait état d'aucun élément avancé par la salariée permettant de justifier de la correcte exécution de son travail et que celle-ci n'en apporte d'ailleurs aucun, la cour d'appel, qui a renversé la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse, a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
ALORS en quatrième lieu QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour décider, en l'espèce, qu'il n'existait pas de cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement de la salariée, la cour d'appel a considéré, après avoir constaté qu'« A l'appui du grief tiré de l'absence de tout travail, l'employeur produit quelques messages électroniques, dont trois adressés à la salariée les 3, 6 et 9 janvier 2012, soit pendant les trois semaines de janvier 2012 où elle était présente (
) » (arrêt, p. 4), qu'« Aucune remarque quant à l'inexécution de ses tâches n'est invoquée antérieurement à son arrêt de travail » (arrêt, p. 4) ; que cette considération est incompatible avec les mails produits par l'employeur et relatés par la cour d'appel, d'où il ressort, au contraire, l'existence de telles remarques ; qu'ainsi, la cour d'appel a dénaturé ces documents et violé l'article 1134 devenu 1103 du code civil ensemble le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ;
ALORS en cinquième lieu et en toute hypothèse QUE le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement doit s'apprécier à la date de celui-ci ; qu'ainsi, le comportement du salarié ne doit pas nécessairement avoir donné lieu à des avertissements ou à des observations préalables pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que, pour décider, en l'espèce, qu'il n'existe pas de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a notamment considéré qu'aucune remarque quant à l'inexécution par la salariée de ses tâches n'est invoquée antérieurement à son arrêt de travail ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a apprécié le bien-fondé des griefs invoqués par l'employeur à l'aune de l'absence d'avertissements ou d'observations préalables et ainsi violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
ALORS en sixième lieu QUE, selon l'article L. 1332-3 du code du travail, les faits reprochés au salarié peuvent rendre indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat dans l'attente du prononcé par l'employeur d'une sanction définitive ; que la mise à pied conservatoire produit immédiatement ses effets dès constatation de la faute par la lettre notifiant la mise à pied conservatoire ; qu'en l'espèce, il est constant que la lettre de licenciement indiquait notamment que, la salariée ne fournissant pas le travail convenu, l'employeur lui avait notifié une mise à pied conservatoire dans l'attente de toute décision et que la salariée avait refusé de quitter, malgré l'ordre qui lui avait été intimé, les locaux de l'entreprise ; que la cour d'appel a constaté que, s'agissant de sa présence dans les locaux de l'entreprise le 20 janvier 2012, Mme Z... X... n'a signé l'accusé de réception notifiant sa mise à pied conservatoire que le 21 janvier 2012 et que la société SYNCHRONE TECHNOLOGIES ne justifie pas que la salariée en ait eu connaissance auparavant ; qu'en décidant, cependant, qu'il existait pas de cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement de la salariée, alors que, dès lors que la mise à pied conservatoire avait été prononcée le 19 janvier 2012, lui avait été notifiée par écrit selon un courrier du même jour et rappelée à la salariée le lendemain lors de son entrée dans les locaux, la mise à pied conservatoire produisait immédiatement ses effets, la cour d'appel a violé le texte susvisé.