LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 mai 2016), que M. Y..., engagé le 1er décembre 2008 en qualité de responsable des ventes par la société Canon France, a été licencié pour motif économique par lettre du 2 juin 2014 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement, estimant que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement ;
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié et de la condamner à lui verser des dommages-intérêts à ce titre ainsi qu'à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à l'intéressé à hauteur de trois mois, alors, selon le moyen :
1°/ que l'employeur, qui est tenu de proposer aux salariés menacés de licenciement les postes disponibles compatibles avec leurs qualifications, n'est pas tenu, pour départager les salariés candidats à un même poste, de faire application des critères d'ordre des licenciements ; que, pour l'attribution d'un poste disponible pour le reclassement, il peut décider de départager les salariés menacés de licenciement en fonction de l'adaptation du profil des salariés aux caractéristiques de ce poste ; qu'en l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi ne prévoyait pas que les critères d'ordre des licenciements seraient appliqués en cas de pluralité de candidatures de salariés menacés de licenciement pour un même poste ; que la société Canon France soutenait que, conformément aux prévisions du plan de sauvegarde de l'emploi, le poste d'ingénieur responsable des ventes indirectes avait été attribué à un salarié qui occupait un poste de commercial, dont le profil avait été jugé plus adapté à ce poste par le manager, M. A..., qui avait reçu en entretien tous les candidats pour les départager ; que ce dernier indiquait, dans une attestation, qu'il avait décidé de « ne sélectionner que les meilleurs eu égard au métier, au réseau de distribution, aux expériences, à l'entretien effectué (
) » et que la candidature de M. Y... n'avait pas été retenue car deux autres candidats étaient « mieux scorés » ; qu'en retenant que la société Canon France a manqué à son obligation de reclassement en écartant la candidature de M. Y... à ce poste d'ingénieur régional des ventes indirectes, dès lors que trois anciens collaborateurs de l'intéressé, qui exerçaient des fonctions d'ingénieurs commerciaux, avaient été reclassés dans un poste de cette nature en ayant obtenu un score inférieur au sien au regard des critères d'ordre de licenciement prévus par le plan de sauvegarde de l'emploi et que la responsable des ressources humaines avait indiqué qu'il n'y avait pas de priorité en fonction de la catégorie professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-4 et L. 1233-5 du code du travail ;
2°/ que l'employeur n'est tenu de communiquer par écrit les conditions de rémunération d'un poste disponible que s'il retient la candidature du salarié pour ce poste et lui adresse en conséquence une offre de reclassement ; qu'en l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait que la validation de la candidature d'un salarié sur un poste disponible revenait au manager de ce poste ; qu'en l'espèce, Mme B..., manager du poste de responsable service business development office exposait qu'elle n'avait pas retenu la candidature de M. Y... pour ce poste en raison de ses prétentions salariales excessives au regard des responsabilités de ce poste et du manque d'intérêt de l'intéressé pour les fonctions de ce poste ; qu'en retenant que cet argument ne pouvait être invoqué a posteriori, dès lors que les conditions de rémunération de ce poste n'ont pas été communiquées officiellement par écrit au salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4 du code du travail ;
3°/ qu'à défaut d'emploi disponible relevant de la même catégorie professionnelle que le poste occupé par le salarié et d'emploi de catégorie équivalente, l'employeur doit proposer au salarié les postes disponibles de catégorie inférieure ; que, par ailleurs, l'employeur est tenu de proposer aux salariés menacés de licenciement les postes disponibles qui correspondent à leurs compétences, peu important que cela le conduise à proposer les mêmes postes à plusieurs salariés ; qu'en l'espèce, M. Y... ne contestait pas que le poste d'ingénieur solutions impression professionnelle était adapté à ses compétences et qualifications ; qu'en retenant que la proposition de reclassement sur ce poste, résultant d'un courrier électronique du 6 mai 2014, ne constituait pas une offre de reclassement recevable, dès lors qu'elle n'était pas individualisée, d'autres salariés ayant la faculté d'y postuler et que ce poste était d'un coefficient inférieur à celui de M. Y..., la cour d'appel, qui s'est fondée sur des motifs radicalement inopérants, a encore violé l'article L. 1233-4 du code du travail ;
4°/ qu'à défaut d'emploi disponible relevant de la même catégorie professionnelle que le poste occupé par le salarié et d'emploi de catégorie équivalente, l'employeur doit proposer au salarié les postes disponibles de catégorie inférieure ; qu'en l'espèce, la société Canon France soutenait que, faute d'emploi disponible de même catégorie que celui qu'il occupait et d'emploi équivalent, elle avait proposé à M. Y... une offre ferme de reclassement sur un poste d'ingénieur d'affaires, sans changement de coefficient, assorti d'une rémunération globale d'environ 5 000 euros par mois ; qu'elle soutenait qu'aucun autre poste de catégorie supérieure n'était susceptible de lui être proposé, à titre ferme et définitif, et soulignait que ce poste n'était pas de catégorie inférieure à ceux sur lesquels il avait candidaté, l'un d'entre eux étant même assorti d'une rémunération inférieure (le salaire moyen du poste de responsable service business development office étant d'environ 50 000 euros par an) ; qu'en retenant que la société Canon France a manqué à son obligation de reclassement, dès lors que cette proposition de reclassement ferme, précise et individualisée impliquait une baisse significative de sa rémunération, ainsi qu'une fonction moins valorisante que celle qu'il occupait, sans constater l'existence de postes disponibles de catégorie supérieure assortis d'une rémunération supérieure et compatibles avec les qualifications du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail ;
5°/ que, dans le cadre de son obligation de reclassement préalable au licenciement économique, l'employeur n'est pas tenu de maintenir la rémunération du salarié, en cas de reclassement sur un poste disponible de catégorie inférieure, ni de procéder à une revalorisation de la rémunération de ce poste pour favoriser le reclassement ; qu'en reprochant à la société Canon France, par motifs réputés adoptés, de n'avoir pas fait un effort de négociation sur les salaires proposés, notamment pour le poste de responsable service business development office, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur, après avoir écarté les candidatures du salarié à deux postes qui correspondaient à ses compétences, ne lui avait proposé qu'une seule offre ferme, précise et individualisée dont le refus implicite par le salarié apparaissait justifié, a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement et qu'en conséquence le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Canon France aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Canon France et la condamne à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept mars deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Canon France
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur Y... est dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société Canon France à verser à Monsieur Y... la somme de 60.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel et d'AVOIR condamné la société Canon France à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Monsieur Y... à hauteur de trois mois ;
AUX MOTIFS QUE « L'article L. 1233-4 du code du travail dispose que le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement du salarié ne peut être opéré dans l'entreprise ; que les recherches de reclassement s'appréciant avant la décision de licenciement, il convient d'examiner les recherches faites par la société CANON FRANCE en interne et en FRANCE, M. Y... ayant refusé un reclassement à l'étranger ; que la société CANON FRANCE estime avoir respecté son obligation de reclassement, en proposant à M. Y..., lors de l'entretien du 28 mars 2014, plusieurs postes, dont trois correspondaient à son profil et dont il avait les détails, notamment la rémunération, qu'il a cherché à négocier à la hausse ; que M. Y...
soutient que les offres fermes faites par la société étaient de catégorie inférieure à la sienne avec un salaire réduit de plus de moitié, alors que des postes de même catégorie que la sienne étaient disponibles, ce qui explique son refus de ces offres ; quant eux trois offres correspondant à sa catégorie et sa qualification, pour lesquels il a candidaté avec d'autres salariés concernés par le PSE, la société n'aurait pas retenu sa candidature pour des motifs irrecevables, lui-même suggérant que c'est en raison de l'inimitié de Mme C..., la directrice des ressources humaines, cette dernière ayant géré un contentieux, finalement perdu, avec une ancienne salariée du service de M. Y... ; que par courrier du 3 avril 2014, M. Y... s'est en effet porté candidat pour les trois postes suivants, Inspecteur régional des ventes indirectes (IRVI) région IDF, Directeur Logistique à COURBEVOIE, Manager Service Business Development Office de la direction Service et Supports ; que suite aux entretiens entre M. Y... et les managers concernés entre le 3 avril et le 30 mai, la société n'a pas donné suite à sa candidature pour ces trois postes ; que pourtant, par courriel du 26 mai 2014 adressé à Mme C..., la directrice des ressources humaines, M. Y..., résumait les différents entretiens en écartant le poste de Directeur Logistique (ayant conclu d'un commun accord avec M. D... que son cursus ne correspondait pas aux attentes de ce dernier), alors que dans ses conclusions il modifie ce point de vue, estimant que la société devait lui proposer une formation interne et que M. D... a refusé sa candidature à tort ; or, selon M. D... (cf son attestation pièce 20) les compétences pour ce poste ne pouvaient s'acquérir que par une formation longue de plus d'un an, associée à une expérience de quelques années en logistique ; que M. Y... ne peut donc a posteriori soutenir que ce poste correspondait à ses capacités et que la société a failli dans son obligation de reclassement et de formation en vue du reclassement ; que, par ailleurs, dans ce même courriel M. Y... se disait intéressé par les deux autres postes, précisant que : - le poste d'IRVI était en adéquation avec ses expériences de management, de gestion d'entreprise (problématiques financières des distributeurs), de stratégie MPS et du réseau concessionnaire XEROX, tout en s'étonnant qu'à la suite de son entretien avec M. A..., Mme C..., lui indique dans leur entretien du 5 mai, qu'il n'était pas opérationnel pour ce poste, la société précisant dans ses conclusions que, c'était du fait qu'il n'ait pas occupé de fonctions commerciales en face à face avec les clients, puisqu'il encadrait seulement des commerciaux ; or, cet argument n'apparaît pas pertinent, dans la mesure où d'une part M. Y... avait des contacts avec les clients, et d'autre part l'encadrement de commerciaux, qui était dans ses fonctions, suppose de savoir les conseiller sur la relation commerciale avec les clients ; - le poste de Manager/responsable Service Business Development Office (ou RDO) était en adéquation avec son profil, au vu de son entretien avec Mme B..., laquelle a retenu sa candidature, tout en lui disant qu'elle ne pourrait lui communiquer officiellement le salaire que lorsque Mme C... lelui donnerait il indique cependant avoir demandé à cette dernière une confirmation par courriel concernant la rémunération de ce poste, sans avoir reçu de réponse au 26 mai 2014 ; en effet, M. Y... indique que lors de son entretien avec Mme C... le 28 mars 2014 une fourchette de rémunérations avait été précisée pour les trois postes, mais que par la suite la liste des postes disponibles (dont les trois susvisés) ne comportait plus d'éléments sur la rémunération ; qu'en réponse à ce courriel, Mme C... exposait à M. Y... qu'elle prenait acte que le poste de Directeur Logistique ne lui convenait pas ; que concernant le poste IRVI elle postulait qu'il était ouvert à de nombreux autres salariés, était plus axé sur la fonction commerciale que sur le management, et ne correspondait pas à M. Y..., de sorte que pour ce poste un autre salarié a été choisi par M. A... soit disant dans le respect des règles du PSE, alors que dans son attestation ce : dernier précise que la candidature de M. Y... était crédible mais que deux autres candidats étaient meilleurs eu égard au métier, et donc mieux "scorés", terme non explicité et pouvant faire référence aux critères d'ordre des licenciements fixés par le PSE. Au sujet des critères du PSE, la société fait valoir que trois salariés ingénieurs commerciaux qui avaient également postulé à ce poste IRVI n'appartenaient pas à la même catégorie que M. Y... responsable des ventes, ce qui rendait la comparaison inopérante ; or, cette présentation apparaît emprunte de mauvaise foi, pour plusieurs raisons : - dans son mail du 26 mai Mme C... indique à M. Y... : "tous les postes auxquels vous avez postulé sont de catégorie professionnelle différente à la vôtre. L'un n'empêche pas l'autre. Il n'y a pas de priorité. En conformité avec les accords PSE le choix appartient au manager." ; - ce poste a été proposé à M. Y... indépendamment de sa catégorie professionnelle, et comme le relève M. Y..., ses trois anciens collaborateurs subordonnés, ingénieurs commerciaux appartenant à son équipe de vendeurs, ont été tous reclassés, dans un poste d'IRVI, alors qu'il avaient par ailleurs un score inférieur à lui, au regard des critères du PSE (charge de famille, ancienneté, âge, qualités professionnelles) ; que concernant le poste de RDO, Mme C... affirmait que Mme B... n'avait pas retenu sa candidature, sinon cela se serait traduit par une OFR (offre ferme de reclassement), et que M. Y... avait indiqué à Mme B..., lors de leur entretien du 29 avril 2014, que la rémunération, bonus inclus, était largement inférieure à sa rémunération globale actuelle (20 000 € de moins par an), ce qui est confirmé en détails par cette dernière par son courriel du 6 mai 2014 adressé à Mme C.... Dans son attestation Mme B... déclare qu'après l'entretien du 29 avril 2014, elle n'avait pas retenu la candidature de M. Y..., estimant que ce dernier était plus préoccupé par le montant du salaire que par la fonction. Toutefois, la société ne peut invoquer cet argument a posteriori, puisqu'elle n'a pas officiellement communiqué par écrit à M. Y... les conditions de rémunération de ce poste, en précisant la part du salaire fixe et celle du variable ; que c'est ainsi qu'aucun des trois postes pour lesquels M. Y... avait candidaté ne lui a été offert de manière individuelle et ferme par la société CANON FRANCE, puisque ces postes étaient ouverts aux autres salariés concernés par le PSE et que M. Y... en a été écarté pour les raisons susvisées ; que la proposition pour le poste d'ISIP (ingénieur solutions impressions professionnelle) faite par courriel du 6 mai, et à laquelle M. Y... n'a pas répondu, n'a pas été faite de manière individualisée (puisque d'autres salariés pouvaient postuler) et correspondait à un coefficient de 100, inférieur à celui de M. Y... qui était alors de 120 ; que finalement, la société CANON FRANCE ne lui a fait qu'une seule offre précise et individualisée de reclassement le 14 mai 2014, offre intitulée au demeurant "première proposition ferme de reclassement" au poste d'ingénieur d'affaires, directeur des ventes, sans changement de coefficient, au salaire de base de 2500 € sur 12 mois (30 000 €/an) avec une rémunération variable de 30 000 €/an à objectifs atteints, soit une rémunération globale de 5000 €/mois et sans fonction d'encadrement ; alors que son salaire de base s'élevait alors à 5168 sur 12 mois et sa rémunération globale à 7489 € sur les 12 derniers mois. Au regard de l'importance de la baisse tant du salaire de base (2 fois moins élevé) que du salaire global, mais aussi du changement de fonction (aucun encadrement), le refus implicite du poste par M. Y..., lequel n'a pas répondu à cette offre, apparaît justifié ; que dans le cadre de la priorité de réembauche, dont M. Y... avait demandé à bénéficier, la société lui a de nouveau proposé en juillet 2014 plusieurs postes dont un poste d'IRVI, pour lequel elle avait précédemment estimé, lors de la phase de reclassement, qu'il ne correspondait pas au profil de M. Y..., ce qui démontre, comme le soutient valablement ce dernier, que les arguments de la société pour écarter sa candidature en mai 2014 étaient peu crédibles ; que M. Y... a refusé les postes proposés, car il étaient soit basés en province (il ne pouvait déménager pour des raisons familiales), soit ne relevaient pas de sa catégorie ou de son coefficient. Au surplus, M. Y... indique avoir préféré ne pas répondre à ces offres, s'étant senti floué par la société dans le cadre de son reclassement ; qu'il ressort de ces éléments que la société CANON FRANCE n'a pas respecté son obligation de reclassement en interne, ayant dans un premier temps écarté les candidatures de M. Y... à deux postes qui correspondaient à son profil, pour ne finalement lui faire qu'une seule proposition de reclassement ferme ; précise et individualisée, sans aucun autre choix que d'accepter une baisse significative de sa rémunération ainsi qu'une fonction moins valorisante que celle qu'il occupait précédemment ; que le non-respect de l'obligation de reclassement emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c'est pourquoi, la cour, confirmant la décision du conseil dans son principe, allouera à M. Y... en considération de son ancienneté (6 ans 6 mois), de son âge (52 ans à la date de son licenciement) et de ses difficultés à retrouver un emploi malgré ses recherches actives et le congé de reclassement la somme de 60 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en application des articles L. 1235-4 et 1235.5 du code du travail, la société CANON FRANCE, qui compte plus de 10 salariés, devra rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage versées à M. Y..., entre décembre 2015 et février 2016, à hauteur de 3 mois, infirmant ainsi le conseil dans le montant » ;
ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, A LES SUPPOSER ADOPTES, QUE « la société Canon France n'a pas fait un effort de négociation sur les salaires proposés notamment pour le poste de Responsable Développeur office ; attendu que l'article L. 1233-4 du Code du travail précise bien que "le licenciement ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés (
) Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises" ; Attendu que la société Canon France n'a pas respecté ces critères ; qu'en conséquence le licenciement de Monsieur Y... est sans cause réelle et sérieuse » ;
1. ALORS QUE l'employeur, qui est tenu de proposer aux salariés menacés de licenciement les postes disponibles compatibles avec leurs qualifications, n'est pas tenu, pour départager les salariés candidats à un même poste, de faire application des critères d'ordre des licenciements ; que, pour l'attribution d'un poste disponible pour le reclassement, il peut décider de départager les salariés menacés de licenciement en fonction de l'adaptation du profil des salariés aux caractéristiques de ce poste ; qu'en l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi ne prévoyait pas que les critères d'ordre des licenciements seraient appliqués en cas de pluralité de candidatures de salariés menacés de licenciement pour un même poste ; que la société Canon France soutenait que, conformément aux prévisions du plan de sauvegarde de l'emploi, le poste d'Ingénieur Responsable des Ventes Indirectes avait été attribué à un salarié qui occupait un poste de commercial, dont le profil avait été jugé plus adapté à ce poste par le manager, Monsieur A..., qui avait reçu en entretien tous les candidats pour les départager ; que ce dernier indiquait, dans une attestation, qu'il avait décidé de « ne sélectionner que les meilleurs eu égard au métier, au réseau de distribution, aux expériences, à l'entretien effectué (
) » et que la candidature de Monsieur Y... n'avait pas été retenue car deux autres candidats étaient « mieux scorés » ; qu'en retenant que la société Canon France a manqué à son obligation de reclassement en écartant la candidature de Monsieur Y... à ce poste d'Ingénieur Régional des Ventes Indirectes, dès lors que trois anciens collaborateurs de Monsieur Y..., qui exerçaient des fonctions d'ingénieurs commerciaux, avaient été reclassés dans un poste de cette nature en ayant obtenu un score inférieur au sein au regard des critères d'ordre de licenciement prévus par le plan de sauvegarde de l'emploi et que la Responsable des Ressources Humaines avait indiqué qu'il n'y avait pas de priorité en fonction de la catégorie professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-4 et L. 1233-5 du Code du travail ;
2. ALORS QUE l'employeur n'est tenu de communiquer par écrit les conditions de rémunération d'un poste disponible que s'il retient la candidature du salarié pour ce poste et lui adresse en conséquence une offre de reclassement ; qu'en l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait que la validation de la candidature d'un salarié sur un poste disponible revenait au manager de ce poste ; qu'en l'espèce, Madame B..., manager du poste de Responsable Service Business Development Office exposait qu'elle n'avait pas retenu la candidature de Monsieur Y... pour ce poste, en raison de ses prétentions salariales excessives au regard des responsabilités de ce poste et du manque d'intérêt de Monsieur Y... pour les fonctions de ce poste ; qu'en retenant que cet argument ne pouvait être invoqué a posteriori, dès lors que les conditions de rémunération de ce poste n'ont pas été communiquées officiellement par écrit à Monsieur Y..., la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4 du Code du travail ;
3. ALORS QU' à défaut d'emploi disponible relevant de la même catégorie professionnelle que le poste occupé par le salarié et d'emploi de catégorie équivalente, l'employeur doit proposer au salarié les postes disponibles de catégorie inférieure ; que, par ailleurs, l'employeur est tenu de proposer aux salariés menacés de licenciement les postes disponibles qui correspondent à leurs compétences, peu important que cela le conduise à proposer les mêmes postes à plusieurs salariés ; qu'en l'espèce, Monsieur Y... ne contestait pas que le poste d'Ingénieur Solutions Impression Professionnelle était adapté à ses compétences et qualifications ; qu'en retenant que la proposition de reclassement sur ce poste, résultant d'un courrier électronique du 6 mai 2014, ne constituait pas une offre de reclassement recevable, dès lors qu'elle n'était pas individualisée, d'autres salariés ayant la faculté d'y postuler et que ce poste était d'un coefficient inférieur à celui de Monsieur Y..., la cour d'appel, qui s'est fondée sur des motifs radicalement inopérants, a encore violé l'article L. 1233-4 du Code du travail ;
4. ALORS QU' à défaut d'emploi disponible relevant de la même catégorie professionnelle que le poste occupé par le salarié et d'emploi de catégorie équivalente, l'employeur doit proposer au salarié les postes disponibles de catégorie inférieure ; qu'en l'espèce, la société Canon France soutenait que, faute d'emploi disponible de même catégorie que celui qu'il occupait et d'emploi équivalent, elle avait proposé à Monsieur Y... une offre ferme de reclassement sur un poste d'ingénieur d'affaires, sans changement de coefficient, assorti d'un rémunération globale d'environ 5.000 euros par mois ; qu'elle soutenait qu'aucun autre poste de catégorie supérieure n'était susceptible de lui être proposé, à titre ferme et définitif, et soulignait que ce poste n'était pas de catégorie inférieure à ceux sur lesquels il avait candidaté, l'un d'entre eux étant même assorti d'une rémunération inférieure (le salaire moyen du poste de Responsable Service Business Development Office étant d'environ 50.000 euros par an) ; qu'en retenant que la société Canon France a manqué à son obligation de reclassement, dès lors que cette proposition de reclassement ferme, précise et individualisée impliquait une baisse significative de sa rémunération, ainsi qu'une fonction moins valorisante que celle qu'il occupait, sans constater l'existence de postes disponibles de catégorie supérieure assortis d'une rémunération supérieure et compatibles avec les qualifications de Monsieur Y..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-4 du Code du travail ;
5. ALORS, ENFIN, QUE dans le cadre de son obligation de reclassement préalable au licenciement économique, l'employeur n'est pas tenu de maintenir la rémunération du salarié, en cas de reclassement sur un poste disponible de catégorie inférieure, ni de procéder à une revalorisation de la rémunération de ce poste pour favoriser le reclassement ; qu'en reprochant à la société Canon France, par motifs réputés adoptés, de n'avoir pas fait un effort de négociation sur les salaires proposés, notamment pour le poste de Responsable Service Business Development Office, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4 du Code du travail.