LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 24 juin 2016), que M. Y... a été engagé le 22 mars 1976 par la société Prévoir vie-groupe prévoir en qualité de sous-chef de service et occupait en dernier lieu le poste de responsable de région Bretagne ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 5 décembre 2012 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de juger que son licenciement repose sur une faute grave et de le débouter de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail alors, selon le moyen :
1°/ que la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse ; qu'il résulte de l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, en cas de licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle d'un inspecteur confirmé dans ses fonctions qui a demandé la réunion du conseil mentionné par cette disposition, le procès-verbal établi à l'issue de la réunion doit relater les faits reprochés à l'inspecteur et consigner l'avis de chacun des membres ayant participé à la réunion du conseil ; qu'en l'espèce, reprenant les termes du procès-verbal établi à l'issue de la réunion, l'arrêt attaqué a constaté que deux des représentants du personnel s'étaient bornés à déclarer « nous constatons des fautes professionnelles de M. Y... dans son management, qui entraînent des risques psychosociaux » ; qu'en retenant qu'il ne pouvait être soutenu que ces deux membres n'avaient pas exprimé leur avis, quand le seul constat de fautes professionnelles n'équivaut pas à un avis donné sur la mesure envisagée par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail, ensemble l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 ;
2°/ qu'il résulte de l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 que le procès-verbal établi à l'issue de la réunion, qui relate notamment les faits reprochés à l'inspecteur et consigne l'avis de chacun des membres ayant participé à la réunion du conseil, doit être transmis au salarié, émargé par les membres du conseil ; que la cour d'appel a constaté que le procès-verbal qui a été adressé à l'exposant en annexe de la lettre de licenciement notifiée le 5 décembre 2012 ne comportait pas la signature de deux des représentants du personnel ; qu'elle a néanmoins considéré que cette irrégularité « importe peu », dès lors que « leur signature sur une feuille distincte de l'original du procès-verbal n'avait pas été contestée » et qu' « ils n'ont pas remis en cause leur avis tel qu'il figure sur le procès-verbal » ; qu'en statuant ainsi, quand le procès-verbal de la réunion du conseil n'avait pas été établi conformément aux règles conventionnelles, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail, ensemble l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 ;
Mais attendu qu'il résulte de l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurances du 27 juillet 1992, que l'employeur établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate les faits reprochés à l'inspecteur et consigne l'avis de chacun des membres ayant participé à la réunion du conseil, invités à émarger le procès-verbal dont ils reçoivent un exemplaire, également transmis au salarié concerné ; qu'ayant constaté, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve soumis à son examen, d'une part que le procès-verbal de réunion comportait l'avis de chacun des membres du conseil, d'autre part que deux des représentants du personnel l'avaient signé sur une feuille distincte de l'original, émargé de tous les autres membres, dont une copie avait été adressée au salarié en annexe de la lettre de licenciement, la cour d'appel a pu en déduire que les dispositions conventionnelles n'avaient pas été violées ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur les deuxième et troisième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le quatrième moyen :
Attendu que le rejet des premier, deuxième et troisième moyens rend sans portée le quatrième moyen annexé pris d'une cassation par voie de conséquence ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept mars deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement du salarié repose sur une faute grave et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS propres QUE l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance prévoit que lorsqu'un inspecteur confirmé dans ses fonctions dans l'entreprise est convoqué par l'employeur et informé qu'un licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle est envisagé à son encontre, il a la faculté de demander la réunion d'un conseil composé de trois représentants de l'employeur et 3 représentants du personnel de l'établissement, ce conseil étant obligatoirement réuni à l'initiative de l'employeur si celui ci envisage à l'issue de l'entretien préalable, un licenciement pour faute. L'employeur ne prend sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle ci à ses membres en même temps qu'à l'intéressé ; qu'il est constant que la société Prévoir Vie - Groupe Prévoir a, en application des dispositions de l'art 66 de la convention collective, réuni le 30 novembre 2012 un conseil constitué de trois représentants de la direction ainsi que de trois représentants du personnel choisis par monsieur Y..., lequel avait dès sa convocation à son entretien préalable du 9 novembre 2012 indiqué qu'il souhaitait la réunion du conseil prévu par la CCN du 27 juillet 1992, si la procédure devait se poursuivre au delà de l'entretien ; qu'ainsi qu'il ressort des copies de courriels produits, à la suite de cette réunion, un projet de rédaction du procès-verbal a été soumis par courriel à l'ensemble des membres et il s'en est suivi des échanges relativement à certaines mentions dont l'insertion était souhaitée ; que le procès-verbal, dans sa rédaction finale validée était pour deux des représentants du personnel retourné par voie postale en copie comportant leur signature, tandis que les représentants de la direction et monsieur A... apposaient leur signature le 3 décembre 2012 sur l'original du procès-verbal ; que contrairement à ce qui est soutenu par l'appelant l'employeur a bien, au cours de cette réunion sollicité l'avis des membres de ce conseil relativement au licenciement envisagé pour faute grave, ainsi qu'il résulte du procès-verbal de la réunion du conseil qui comporte la consignation des avis de chacun des membres il y est précisé que monsieur B... C... indique qu' après entretien préalable du 9 novembre la société Prévoir Vie - Groupe Prévoir envisage de licencier monsieur Y... pour faute à la suite de ses comportements constitutifs de harcèlement moral et sexuel, et qu'il sollicite les réactions des représentants du personnel, demande qu'il formulera à nouveau après audition de monsieur Y... et le départ de celui-ci de la réunion ; que les avis des trois représentants de la direction mentionnés sur le procès-verbal notifié à l'appelant étaient que les faits reprochés constituent des agissements de harcèlement moral susceptibles d'entamer la rupture du contrat de travail pour faute grave ; que Monsieur D... qui avait auparavant exprimé que la qualification retenue était extrêmement grave de même que monsieur E... déclaraient quant à eux "nous constatons des fautes professionnelles de monsieur Y... dans son management, qui entraînent des risques psychosociaux" tandis que monsieur A... troisième représentant du personnel déclarait qu'il ne voyait pas d'éléments suffisamment probants pour justifier un licenciement, surtout pour faute grave et émettait un avis défavorable à la poursuite de la procédure ; que les propos ainsi rapportés des membres du conseil tant au cours des échanges que lorsqu'ils ont exprimé leur avis final permettent de constater toute absence d'ambiguïté quant à la qualification du licenciement envisagé ; qu'il ne peut donc être soutenu valablement à la lecture du procès-verbal que les représentants du personnel n'ont pas exprimé leur avis sur ce licenciement envisagé, monsieur E... indiquant d'ailleurs dans son mail du 3 décembre adressé à la société Prévoir Vie -Groupe Prévoir "je valide le document définitif ( procès-verbal de la réunion ) comportant l'avis des représentants du personnel et de la direction" ; que s'agissant de l'exigence de la connaissance préalable à la décision de l'employeur des avis exprimés au conseil, prévue à l'ait 66 de la convention collective, la lettre de licenciement est en date du 5 décembre 2012 ; qu'il résulte des échanges de mel entre la direction et les représentants du personnel ayant participé au conseil, que si des modifications ont été apportés au contenu du procès-verbal elles ne portent aucunement sur les avis donnés par les six membres à l'issue de la réunion du 30 novembre ; que la rédaction finale du procès-verbal prenant en compte les observations des membres du conseil a été validée par les représentants du personnel le 3 novembre (en réalité décembre NDLR) ainsi que cela résulte des mails adressés par eux à la société Prévoir Vie -Groupe Prévoir, monsieur A... précisant qu'il viendrait signer le procès-verbal le lendemain, tandis que messieurs D... et E... indiquaient dans leur mail du 3 décembre 2012 qu'ils paraphaient chacun un exemplaire du procès-verbal et le retournaient à la société Prévoir Vie -Groupe Prévoir, qui produit pour chacun d'eux la dernière page du procès-verbal comportant leur signature sans mention de date ; que dans son attestation en date du 24 novembre 2015, monsieur D... désormais retraité, sans remettre en cause son avis tel que mentionné sur le procès-verbal indique que certaines de ses observations, relativement à des pièces non présentées lors de la consultation n'avaient pas été prises en compte dans la rédaction finale du procès-verbal, et qu'il l'avait signé ultérieurement, "quelques jours après sa finalisation, alors que le licenciement était intervenu ; qu'il doit être constaté que cette attestation ne comporte aucune précision sur la date de signature, et en tous cas ne remet pas en cause le courriel qu'il a adressé le 3 décembre 2012 à 17h57 par lequel il a validé la rédaction finale du P-V ; qu'il est donc établi que l'employeur à la date du licenciement avait connaissance des avis donnés le 3 décembre par l'ensemble des membres du conseil, ce dont a pu attester le directeur des ressources humaines ; qu'il importe peu par ailleurs pour la régularité de la procédure conventionnelle, dès lors que les garanties des droits de la défense du salarié qui a pu présenter ses explications devant le conseil ont été respectées, que la copie du procès-verbal de la réunion du conseil qui a été adressé à l'appelant en annexe de la lettre de licenciement notifiée le 5 décembre n'ait pas comporté la signature de deux des représentants du personnel, dont la présence était mentionnée de même que les avis formulés après l'audition du salarié ; qu'ainsi qu'il a été dit précédemment leur signature sur une feuille distincte de l'original du procès-verbal n'a pas été contestée et ils n'ont pas remis en cause leur avis tel qu'il figure sur le procès-verbal adressé à l'appelant ;
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE sur la délibération du Conseil en application de la CCN – article 66 – (pièce 23), la procédure stipulée par cet article a été bien diligentée le 30 novembre 2012 et que trois représentants du salarié et de la société se sont réunis en conformité à ce texte mais que le requérant soutient que le procès-verbal n'aurait pas été émargé par tous et qu'il en conclut à une irrégularité invalidant la procédure de licenciement ; qu'en réponse, la défenderesse infirme cet argumentaire en versant aux débats le document signé ;
1°) ALORS QUE la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse ; qu'il résulte de l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, en cas de licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle d'un inspecteur confirmé dans ses fonctions qui a demandé la réunion du conseil mentionné par cette disposition, le procès-verbal établi à l'issue de la réunion doit relater les faits reprochés à l'inspecteur et consigner l'avis de chacun des membres ayant participé à la réunion du conseil ; qu'en l'espèce, reprenant les termes du procès-verbal établi à l'issue de la réunion, l'arrêt attaqué a constaté que deux des représentants du personnel s'étaient bornés à déclarer « nous constatons des fautes professionnelles de Monsieur Y... dans son management, qui entraînent des risques psychosociaux » ; qu'en retenant qu'il ne pouvait être soutenu que ces deux membres n'avaient pas exprimé leur avis, quand le seul constat de fautes professionnelles n'équivaut pas à un avis donné sur la mesure envisagée par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1332-1 et L1332-2 du code du travail, ensemble l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 ;
2°) ALORS QU'il résulte de l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 que le procès-verbal établi à l'issue de la réunion, qui relate notamment les faits reprochés à l'inspecteur et consigne l'avis de chacun des membres ayant participé à la réunion du conseil, doit être transmis au salarié, émargé par les membres du conseil ; que la cour d'appel a constaté que le procès-verbal qui a été adressé à l'exposant en annexe de la lettre de licenciement notifiée le 5 décembre 2012 ne comportait pas la signature de deux des représentants du personnel ; qu'elle a néanmoins considéré que cette irrégularité « importe peu », dès lors que « leur signature sur une feuille distincte de l'original du procès-verbal n'avait pas été contestée » et qu' « ils n'ont pas remis en cause leur avis tel qu'il figure sur le procès-verbal » ; qu'en statuant ainsi, quand le procès-verbal de la réunion du conseil n'avait pas été établi conformément aux règles conventionnelles, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1332-1 et L1332-2 du code du travail, ensemble l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement du salarié repose sur une faute grave et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS propres QU'aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que la lettre de licenciement qui délimite le litige, reproche à l'appelant de tenir régulièrement des propos tenus publiquement, agressifs, insultants, voire humiliants, sur un ton particulièrement violent à l'égard de ses interlocuteurs ou d'autres salariés du service en leur absence, ou à l'égard de la direction, agissements ayant eu des répercussions sévères sur la santé de certains salariés pourtant expérimentés ; que sont évoqués les agissements de monsieur Y... notamment à l'encontre de mesdames F... et G..., de messieurs H..., I... ; que des courriers en date des 22 et 25 juin adressés à la direction de la société Prévoir Vie - Groupé Prévoir par deux médecins du travail relativement à la situation de mesdames G... et F... sous l'autorité hiérarchique de l'appelant font état pour ces deux salariées de troubles de santé consécutifs au comportement de celui-ci à leur égard et de leur situation de souffrance au travail qui en résultait La note adressée par monsieur J... à la direction de la société Prévoir Vie - Groupe Prévoir en date du 7 mai 2012 fait état de dérives verbales, d'excès de langage, de dérapages et du comportement manipulateur de monsieur Y... entraînant pour nombre de ses collaborateurs une déstabilisation et fragilisation ; que cependant il est constant que c'est l'enquête diligentée par le CHSCT, saisi sans délai, puis les investigations qui s'en sont suivi, qui ont permis à l'employeur, qui avait à titre conservatoire extrait les deux salariées de l'autorité de monsieur Y... et de tout contact avec lui, de connaître avec exactitude la réalité des agissements et paroles prononcés et de mesurer l'étendue des conséquences du management "déviant" de monsieur Y... ; que le comportement de celui-ci à l'égard des deux salariées en arrêt de travail a pu en effet être décrit de manière plus précise aux enquêteurs du CHSCT, tandis que la direction a pu par la suite entendre d'autres salariés - messieurs I..., K... madame L... ; que dès lors, la convocation de monsieur Y... à un entretien préalable étant intervenue par un courrier en date du 29 octobre 2012 alors que le rapport du CHSCT comportant les témoignages des salariés, a été approuvé lors d'une réunion du 20 septembre 2009, présidée par l'employeur, le délai de deux mois de l'article L 1332-4 du code du travail a bien été respecté ; que la cour confirmera en conséquence le jugement déféré qui a rejeté la prescription des faits invoqués par l'employeur, soulevée par l'appelant à nouveau devant la cour ;
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE le requérant rappelle l'article L. 1332-4 du Code du travail obligeant l'employeur à déclencher une procédure de licenciement dans un délai de 2 mois ainsi délimité après réception de la lettre de monsieur J... datée de mai 2012 suivie des prescriptions médicales de juin 2012 ; qu'il soutient ainsi que les faits reprochés sont prescrits puisque cette condition n'a pas été respectée ; que pour s'en défendre, l'employeur rappelle le calendaire mis en place pour prendre connaissance des fautes reprochées au demandeur, entendre ses explications et statuer en conséquence, ce qui a été arrêté à la lecture du compte rendu du CHSCT en date du 20 septembre 2012 en convoquant le demandeur à un entretien préalable à licenciement le 29 octobre 2012 ; mais que de plus, la poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, la société rappelle que monsieur Y... avait fait l'objet d'une sanction disciplinaire par une mise à pied du 24 au 28 novembre 2003 pour divers manquements en particulier à l'égard de madame M... qui avait alerté la Direction de sa souffrance au travail ; que par lettre du 18 janvier 2008, la société notait les marques « d'irrespect et de discrédit » adoptées par le requérant à l'égard de la Direction Commerciale ; qu'en conséquence, les juges disent que la procédure de rupture a été mise en oeuvre dans un cadre respectueux des obligations légales ;
1°) ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'il ressort des énonciations de l'arrêt attaqué que M. Y... a été convoqué à l'entretien préalable au licenciement par un courrier en date du 29 octobre 2012 ; qu'en retenant, pour écarter la prescription, que c'est le rapport du CHSCT, approuvé lors d'une réunion du 20 septembre 2012, qui a permis à l'employeur de connaître la réalité des agissements reprochés à M. Y..., quand elle avait constaté, d'une part, que dès le 7 mai 2012, M. J... avait écrit à sa direction pour se plaindre des propos agressifs de M. Y..., d'autre part, que des courriers en date des 22 et 25 juin 2012 adressés à la direction par des médecins du travail faisaient état pour ces deux salariées de troubles de santé consécutifs au comportement de M. Y..., et alors que le compte-rendu du conseil réuni pour émettre un avis sur le licenciement évoquait un comportement connu de longue date, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ;
2°) ALORS QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'il ressort des énonciations de l'arrêt attaqué que M. Y... a été convoqué à l'entretien préalable au licenciement par un courrier en date du 29 octobre 2012, alors que le rapport du CHSCT avait été approuvé dès le 20 septembre 2012 ; qu'il en résultait que les agissements reprochés étaient connus de l'employeur plus d'un mois avant qu'il n'engage la procédure de licenciement, de sorte que la faute grave ne pouvait, en tout état de cause, être caractérisée ; qu'en considérant néanmoins que le licenciement avait été valablement été prononcé pour faute grave, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
3°) QU'à tout le moins, en s'abstenant de vérifier, comme elle y était pourtant invitée, si la procédure de licenciement avait été mise en oeuvre dans un délai restreint, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement du salarié repose sur une faute grave et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS énoncés au deuxième moyen ;
AUX MOTIFS propres encore QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement est libellée en ces termes : " II ressort de ces témoignages, recueillis tant par les membres du CHSCT que par la Direction des Ressources Humaines, que nous avons évoqués lors de notre entretien du 9 novembre 20î2t qu'en premier lieu, vous avez tenu et tenez régulièrement des propos agressifs, insultants voir humiliants: sur un ton particulièrement violent, soit à l'égard de vos interlocuteurs directs, soit à l'égard d'autres salariés du service en leur absence, soit même à l'égard des membres de la Direction. Or, ces agissements ont eu des répercussions sévères sur la santé de certains salariés pourtant expérimentés. Cette conduite est inacceptable de la part d'un Responsable de région, duquel nous sommes en droit d'attendre une conduite exemplaire, et ce d'autant plus que nous avions déjà eu à vous sanctionner par le passé pour ce type d'agissement. Ce comportement caractéristique notamment du harcèlement moral a mis en cause la santé physique et mentale de salariés placés sous votre autorité, avec des conséquences médicales toujours d'actualité selon le médecin traitant de Madame Gaëlle F.... D'une manière générale, votre comportement a dégradé les conditions de travail des salariés placés sous votre autorité, dégradation susceptible de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel. Votre comportement n'est pas tolérable dans notre entreprise attachée à prévenir les risques psycho-sociaux
votre comportement menaçant à l'égard d'un membre de la direction des ressources humaines au cours de l'entretien du 9 novembre 2012 n'a fait que conforter les témoignages évoqués.... La direction ayant pris connaissance des avis exprimés par les représentants du personnel et de la direction considère que les faits qui vous sont reprochés constituent des agissements de harcèlement moral entraînant la rupture de votre contrat, de travail pour faute grave " ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la société Prévoir Vie - Groupe Prévoir s'appuie, pour justifier le licenciement pour faute grave de monsieur Y... sur les avis des médecins du travail relativement à mesdames G... et F... le rapport d'enquête du CHSCT les avis des membres du conseil ainsi que sur des attestations ; que l'appelant fait valoir que les attestations non manuscrites produites ne sont pas conformes aux dispositions de l'art 202 du code de procédure civile et qu'il ne peut donc en être tenu compte ; qu'outre que la société Prévoir Vie - Groupe Prévoir produit en cause d'appel des attestations désormais manuscrites pour tenir compte des critiques de l'appelant les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, et il doit être relevé que les attestations non manuscrites produites en appel comportent sur chaque page le paraphe de leur auteur, et la mention manuscrite sur la première page " déclaration jointe, lu et approuvé ''suivie de la signature en sorte qu'il ne fait aucun doute que le corps de l'attestation émane bien de l'auteur de l'attestation, ce qui permet à la cour de forger sa conviction à partir de ce témoignage ; que s'il est vrai, ainsi que le souligne monsieur Y... que les enquêteurs du CHSCT ont pu relever que la dualité de direction partagée entre lui et monsieur J... - lequel avait vocation à le remplacer dès son départ à la retraite en sorte que la thèse du complot avancée est dénuée de sérieux -, avait pu perturber madame G..., de même que le remaniement permanent de ses équipes pour les besoins des autres bureaux de la région, il n'en reste pas moins que la salariée a sans ambiguïté, mis en cause le comportement de l'appelant, dont elle a précisé dans son attestation en date du 3 octobre 2012 notamment qu'il la discréditait auprès de ses chefs de groupe, lui imposant la présence dans les effectifs de conseillers n'ayant plus de résultats et qu'il lui tenait des propos déplacés tels " alors tu es allée à confesse, ta petite culotte est rose ", après une visite de la direction commerciale ; que les membres du CHSCT, à l'occasion de leur mission d'enquête dont monsieur Y... a eu connaissance du compte rendu, ont également entendu madame F... qui a fait état de propos dénigrants tenus par l'appelant à l'égard de son compagnon décrit comme "un vieux pruneau séché ", alors qu'il formulait par ailleurs plusieurs invitations à dîner en tête à tête, la mettant mal à l'aise, s'irritant par la suite de ses refus d'exécuter certains ordres selon elle inadaptés ou outrepassant ses fonctions, pour devenir à ses yeux une collaboratrice décevante ce qui avait entraîné une certaine fragilisation ; que Madame F... qui a décrit un isolement organisé par son responsable régional qui raréfiait les contacts et omettait de l'informer des modifications de date de réunion, a en outre rapporté d'autres propos déplacés de la part de monsieur Y... dans son attestation établie le 2 octobre 2012, tels une proposition de dormir chez lui en février 2012, ou encore la veille de la st Valentin l'évocation de "petite lingerie de luxe que son mari ne pourrait pas lui offrir" ; que la société Prévoir Vie -Groupe Prévoir produit également une attestation de madame L... relativement à des plaisanteries ou remarques à connotation sexuelle tenues par monsieur Y... d'une manière générale comme à son égard, qui vient apporter crédit aux témoignages des deux autres salariés que l'appelant qualifie de mensongers ou peu crédibles ; que les propos dénigrants et déplacés tenus à l'égard de ses collaborateurs et réitérés sont également rapportés par monsieur I... qui relate avoir entendu monsieur Y... traiter une salariée ayant demandé une mutation de "salope" ou "grosse vache" chacun se voyant affublé de surnom destinés à ridiculiser ; monsieur Y... entretenait selon ce salarié un climat de conflit permanent. Monsieur K... évoque pour sa part des propos injurieux en l'absence des intéressés en ces termes " salaud, enfoiré, on ne fera rien avec cette personne, des surnoms tels que "... " pour monsieur B..., "..." pour monsieur N..., " ...  " pour madame F..., "..." pour monsieur K... ; que le rapport de la commission d'enquête du CHSCT produit aux débats indique que les différentes personnes entendues ont confirmé que monsieur Y... était coutumier d'écarts de langage visant à dénigrer des collaborateurs absents, mettant en porte à faux ceux qui étaient présents ; qu'ont été décrits des procédés visant à humilier, ridiculiser et rabaisser les personnes visées, l'analyse des rapporteurs étant que ces dérives ont pu être tues en raison des très bons résultats que monsieur Y... obtenait par ailleurs ; que ce rapport décrit encore un mal être qui s'est installé chez les cadres dont certains ont sombré dans un sentiment de persécution et une dépression, pour conclure à l'unanimité de ses membres qu'il existe de toute évidence un dysfonctionnement relationnel entre monsieur Y... et ses collaborateurs dans cette région ; que les attestations produites par l'appelant de sept salariés déclarant entretenir les meilleurs rapports professionnels avec lui ne suffisent pas à contredire ces déclarations particulièrement circonstanciées et concordantes entre elles, alors qu'il sera rappelé que en 2003 monsieur Y... a fait l'objet d'une mise à pied en raison de son comportement à l'égard de certains de ses subordonnés, de ses pratiques problématiques de gestion humaine à l'origine de la dégradations de l'état de santé de plusieurs salariés et de l'inaptitude de deux d'entre eux constatée par la médecine du travail ; qu'en 2012 les courriers des deux médecins du travail appartenant à deux services différents font état : - s'agissant de madame G..., d'une situation de souffrance au travail avec retentissement important sur son état de santé, le médecin précisant que la salariée incrimine toujours la même personne, son inspecteur de région ce pourquoi le médecin a préconisé l'absence de tout contact en rappelant à l'employeur son obligation de préserver la santé mentale et physique de ses salariés - s'agissant de madame F... placée en inaptitude temporaire, de troubles de santé consécutivement à des paroles "moralement agressives " de la part de son supérieur hiérarchique le médecin du travail, l'ayant examinée, a également rappelé à l'employeur son obligation de sécurité de résultats ; qu'en outre la société Prévoir Vie - Groupe Prévoir produit un certificat établi par le médecin traitant de madame F... en date du 1er octobre 2012, qui relate l'avoir examinée à plusieurs reprises madame F... qui a déclaré avoir été agressée verbalement par son supérieur hiérarchique, et avoir constaté une grande détresse psychologique nécessitant un traitement antidépresseur ; que la société Prévoir Vie -Groupe Prévoir qui fait par ailleurs valoir sans que cela ne soit contesté par l'appelant qu'elle avait organisé des actions de prévention et formation relativement aux risques psycho sociaux dans l'entreprise et mis en oeuvre avec les organisations syndicales un dispositif de prévention, ce que l'appelant ne pouvait ignorer, établit ainsi un comportement fautif de la part de ce responsable de région, constitué par des paroles ou attitudes vexatoires, humiliants ou insultants envers ses subordonnés, réitérés, en tous cas constitutif pour certains de harcèlement moral, rendant impossible dès lors que les faits et leur étendue étaient avérés, le maintien de l'intéressé au sein de la société, alors qu'il avait fait l'objet précédemment d'un rappel à l'ordre ; que le jugement déféré sera en conséquence confirmé en toutes ses dispositions et il n'y a pas lieu à condamner pour procédure abusive l'appelant qui n'a fait qu'user de son droit d'appel, sauf à mettre à sa charge les frais irrépétibles engagés dans la présente instance par l'intimée, les dépens éventuels de la présente instance étant mis à sa charge ;
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE sur le reproche fait au requérant de harcèlement moral, les dispositions de l'article L. 1152-1 du Code du travail précisent qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de cet article, l'employeur verse aux débats 2 certificats médicaux établis les 22 et 25 juin 2012 par les Docteurs O... et P..., médecins du travail de Vannes et Nantes, et dit qu'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement à l'encontre de mesdames G... et F..., 2 collaboratrices du requérant ; que pour prendre acte et justifier les mesures appropriées à ces constats médicaux, la défenderesse rappelle les termes de ceux-ci : - Madame F... : « cette salariée présente des troubles de santé consécutivement, selon ses dires, à des paroles moralement agressives de la part de son supérieur hiérarchique(...) Inaptitude temporaire avec orientation auprès de son médecin traitant (...) mise en garde de la responsabilité du Chef d 'entreprise en matière de protection de santé physique et mentale des salariées » ; - Madame G... ; « est dans une situation de souffrance au travail avec retentissement important sur son état de santé – prévoir un détachement de son inspecteur de région — permettre d'éviter à la salariée tout contact physique ou par mail avec son responsable actuel » ; qu'en réponse, par lettre recommandée avec avis de réception (pièce 10), l'employeur interdira à monsieur Y... tout contact avec madame G... qui sera rattachée, à son retour d'activité, à monsieur J.... La même décision sera prise à l'encontre de madame F... après réception de son 2ème arrêt de travail (23 juin au 23 juillet 2012) établi par son médecin traitant relatant « une grande détresse psychologique avec tristesse, crises de larmes, angoisse », et confirmé sur la fiche d'aptitude du 3 septembre 2012 précisant: « rattachement à un autre supérieur hiérarchique et pas de contact direct avec le précédent » ; que, conformément à ses obligations contractuelles, l'employeur a diligenté une enquête du CHSCT en date du 29 juin 2012 ; que le rapport (pièce 17) présenté le 14 septembre 2012 a mis en évidence un management fondé sur l'autoritarisme, le favoritisme et la pratique d'humiliation des personnes placées sous l'autorité du plaignant ; que pour infirmer la présentation de la défenderesse pour justifier la réalité des faits, monsieur Y... rappelle que le nouveau découpage des régions a été mal supporté par les salariés qui s'imposaient des déplacements éloignés de leur domicile ; que la nouvelle direction bicéphale a entraîné de fortes pressions sur ses collaborateurs et modifié les relations professionnelles ; que considérant non crédibles les 2 déclarations médicales instrumentalisées par l'employeur, le requérant les justifie aux fins d'économiser le salaire d'un cadre devenu trop coûteux ; qu'il ajoute que l'attestation de monsieur R...  (pièce 11), inspecteur en assurance, témoigne que la démarche de madame G... a bien été faite à la demande de la Direction et que, s'il reconnaît avoir tenu des propos dénigrant le mari de madame F..., ce comportement ne peut traduire un harcèlement moral ; que pour infirmer les allégations qu'il dit infamantes de la SA PREVOIR VIE - GROUPE PREVOIR, il verse aux débats des attestations (pièces 13 à 19) dont 4 d'entre elles établies par des femmes collaboratrices qui lui reconnaissent « une attitude toujours professionnelle et bienveillante » ; qu'en réponse, la défenderesse dit que ces témoignages sur la qualité de son professionnalisme, ce qui n'a jamais été remis en cause par l'employeur, n'apportent pas d'argument correctif au grief reproché ; sur le reproche de propos déplacés à l'égard de et/ou ses collègues, collaborateurs, qu'ainsi, la défenderesse, pour justifier les griefs retenus dans la lettre de licenciement, apporte aux débats les éléments suivants qui seront consignés sur le procès-verbal de l'enquête du CHSCT complété par la réunion du conseil du 30 novembre 2012 où les 3 représentants du personnel désignés par le plaignant ont émis pour 2 d'entre eux : « des fautes professionnelles dans son management qui entraînent des risques psychosociaux » ; et que, pour s'en expliquer et permettre aux juges d'apprécier la portée inconvenante et l'existence d'un harcèlement, elle verse aux débats les témoignages suivants : 1 - sur la pratique de harcèlement, Madame F... : - 01/2012 : « je ferai ton entretien individuel annuel (EJA) et nous irons alors manger tous les deux amoureusement une langouste en bord de mer », 02/2012 : dans le cadre de réunion d'équipe régionale « me glisse à l'oreille, ce n'est pas ton mari (qu'il traitait régulièrement de vieux pruneau desséché) qui pourrait t'offrir de la lingerie à 500 € », 03/2012 : il me menace dans mon bureau et me demande d'arrêter de faire la maligne : « quand on gagne 2000 € c'est un salaire de misère qui ne permet pas de dire non », 05/2012 : lors de mon EIA, il est interrompu par le téléphone par une collègue et s'amuse de ma confusion devant sa façon de raccrocher ou il répète « qu'il embrasse partout (...) », Madame G... : 2012 : une visite de la DG commerciale : «alors t'es allée à confesse, ta petite culotte est rose ?», Madame L... qui témoigne que monsieur Y... était coutumier des plaisanteries à connotation sexuelle : 04/2011 : « tu es excitante », 10/2012 : dans mon bureau : « sais-tu coudre pour recoudre ma braguette de pantalon », 10/2012 : déjeuner avec monsieur Y... et monsieur K... qui amène ce dernier à exiger du requérant de « stopper les types de remarques à connotations sexuelles qui me mettaient mal à l'aise » ; 2 - sur la pratique d'autoritarisme, Madame F... (pièce 27) rappelle les mises en garde à l'égard des salariés avec lesquels il ne voulait pas travailler (...)« Que PREVOIR, c 'était lui et qu'il faisait ce qu'il voulait dans cette entreprise », - Monsieur I... - inspecteur TNS - (pièce 32) : « monsieur Y... pratique de dénigrement systématique mais toujours dans le dos du collaborateur », - Monsieur K... - inspecteur chargé de la formation - (pièce 33) : « le comportement de monsieur Y... a tendance à nuire à la vie de la structure(..) Il règle ses comptes avec ses salariés (...) Les gens ont peur (...) », - Procès-verbal CHSCT (pièces 16-17) : « monsieur Y... dirige sa région avec un sentiment d‘impunité totale (...) Pratique un management paternaliste favorisant les collaborateurs qui restent dans la ligne qu'il a définie (...) Et dit qu'il fera tout pour les détruire s'ils s'émancipent(...) que ses écarts de langage visent à humilier et rabaisser l'autre » ; que pour récuser les deux premières pièces sus nommées, le demandeur dit que, n'ayant pas satisfait aux dispositions des articles 202 et suivants du Code de procédure civile, elles doivent être écartées des débats ; qu'en réponse, il appartient aux juges du fond d'apprécier si les attestations non conformes aux principes de l'article 202 présentent des garanties suffisantes pour emporter leur conviction, le Conseil de Prud'hommes retient la valeur probante des pièces délivrées ; qu'en conséquence, le Conseil de Prud'hommes dit que l'ensemble des éléments évoqués ci-dessus, faisant grief à monsieur Y... d'un comportement réitéré excessif, vexatoire, humiliant, voire insultant envers ses subordonnés, a rendu impossible le maintien des relations salariales et dit que la rupture du contrat de travail pour faute grave est justifiée ; qu'en conséquence, la faute grave ainsi caractérisée le prive de ses demandes d'indemnités de préavis, de licenciement conventionnelle et congés payés, de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
1°) ALORS QU'aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement de poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction ; que l'exposant versait à l'appui de ses conclusions d'appel de nombreuses attestations émanant d'anciens collègues et de responsables, dont il résultait qu'il entretenait d'excellents rapports professionnels avec ses équipes et manifestait toujours une attitude bienveillante envers ses personnels ; que pour dire que ces attestations ne suffisaient pas à contredire les déclarations des différentes personnes entendues, la cour d'appel s'est bornée à relever qu'« en 2003, Monsieur Y... a fait l'objet d'une mise à pied en raison de son comportement à l'égard de certains de ses subordonnés » ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel, qui a tenu compte d'une sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement de la procédure de licenciement, en octobre 2012, a violé l'article L. 1332-5 du code du travail ;
2°) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de procéder à l'analyse des documents qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que M. R...  témoignait de ce que Mme G... lui avait avoué qu'il valait mieux « être du côté du futur responsable puisque Monsieur Y... allait partir » et qu'elle n'aurait pas entrepris une démarche auprès du médecin du travail si la direction et M. J... ne le lui avaient pas demandé ; que M. Q... certifiait quant à lui que « le représentant de M. Y..., M. J..., et Mme Y... faisaient courir des rumeurs incroyables et mensongères sur M. Y... et faisaient pression sur les salariés pour obtenir des témoignages » ; qu'en retenant que le comportement de M. Y... revêtait le caractère d'une faute grave justifiant son licenciement, sans examiner, fût-ce sommairement, ni même viser ces attestations, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
3°) ALORS QUE la faute grave s'apprécie en tenant compte du contexte particulier entourant les faits ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était pourtant invitée, si la gravité des propos imputés à M. Y... ne pouvait pas être relativisée au regard de la pression exercée sur lui par la direction et du contexte de tension en résultant, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
4°) QU'à tout le moins, en s'abstenant de répondre à ce chef péremptoire des conclusions de l'exposant, la cour d'appel a privé sa décision de motifs, en violation de l'article 455 du code de procédure civile.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité pour le préjudice lié aux conditions vexatoires de la rupture ;
AUX MOTIFS propres énoncés aux premier, deuxième et troisième moyens ;
ET AUX MOTIFS adoptés QUE l'article 1382 du Code civil oblige « réparation à celui qui cause à autrui un dommage à le réparer » ; que les faits soumis à l'appréciation du Conseil retiennent que le licenciement prononcé à l'encontre du requérant a été effectué dans des conditions conformes aux règles applicables ; que considérant donc que ce qui précède entre dans l'obligation de l'employeur, le Conseil ne retient pas une intention délibérée, eu égard des droits contractuels du demandeur, et dit que le préjudice allégué n'est pas établi ; qu'en conclusion, les Juges, ne constatant aucune faute ou procédure vexatoire de la part de la SA PREVOIR VIE - GROUPE PREVOIR, déboutent monsieur Y... de sa demande ;
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le fondement des premier, deuxième ou troisième moyens s'étendra au chef de dispositif attaqué par le présent moyen, par application de l'article 624 du code de procédure civile.