LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 27 février 2003), que M. X..., engagé à compter du 1er mai 1998 en qualité de cadre dirigeant par la société Sofrattol, devenue Sag France du groupe Alutech, a été licencié pour faute lourde le 19 juillet 2005 ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu que la société Sag France fait grief à l'arrêt de dire les griefs prescrits à la date d'engagement des poursuites et en conséquence de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse avec condamnations à diverses sommes alors, selon le moyen : 
1° / que si selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires à l'encontre d'un salarié au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans le délai précité ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait en premier lieu à M. X... de n'avoir pas informé le président de la société ou la direction du groupe de l'attribution de la note " C " par le client Volvo à la suite d'un audit capacitaire réalisé au mois de juin 2004 ainsi que l'absence de mesures prises, depuis l'été 2004, pour corriger les insuffisances et dysfonctionnements relevés par cet audit et pour répondre à la notation attribuée ; que dès lors, nonobstant la connaissance par l'employeur, dès le mois de février 2005, de la notation « C » attribuée par la société Volvo, l'inaction du salarié qui n'avait pas pris de mesures pour remédier aux carences relevées par l'audit, ayant abouti à cette notation, s'était poursuivie jusqu'à son licenciement, échappant ainsi à la prescription ; qu'en jugeant néanmoins ce grief prescrit, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ; 
2° / que la lettre de licenciement reprochait en deuxième lieu à M X... le défaut de renouvellement de la certification ISO de la société, après la perte de la certification survenue au mois de juin 2004 ; que dès lors, même si la perte de la certification était connue de l'employeur depuis le mois d'octobre 2004 tel qu'a cru devoir le retenir la cour d'appel, la carence du salarié qui n'avait pas procédé à son renouvellement s'était poursuivie jusqu'à son licenciement, échappant ainsi à toute prescription ; qu'en jugeant néanmoins ce grief prescrit, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ; 
3° / que la lettre de licenciement reprochait au salarié l'absence d'établissement du document unique relatif aux risques professionnels ainsi que l'absence de mise à jour dudit document en contravention aux dispositions des articles R. 4121-1 et R. 4121-2 du code du travail qui imposent l'établissement d'un tel document et sa mise à jour annuelle ; que dès lors, en l'absence d'établissement d'un document conforme au jour de son licenciement, la carence du salarié avait persisté jusqu'à la rupture de son contrat de travail, échappant ainsi à toute prescription ; qu'en jugeant néanmoins ce grief prescrit, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ; 
4° / que la lettre de licenciement reprochait au salarié l'absence de mise en place du mécanisme de réconciliation entre les prix de ventes à Volvo des produits manufacturés et les coûts réels de production, en contravention avec les pratiques en vigueur au sein du groupe ; que dès lors en l'absence de mise en place d'un tel mécanisme au jour de son licenciement, ce manquement avait persisté jusqu'à cette date, échappant ainsi à la prescription ; qu'en jugeant néanmoins ce grief prescrit, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ; 
Mais attendu qu'il ne résulte ni de l'arrêt ni des pièces de la procédure que l'employeur avait soutenu devant la cour d'appel que les faits s'étaient poursuivis jusqu'au licenciement ; que le moyen, étant donc nouveau et, mélangé de fait et de droit, il est irrecevable ; 
Sur le deuxième moyen : 
Attendu que la société Sag France fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de réduction de l'indemnité contractuelle de rupture et de la condamner à payer à M. X... la somme de 105 000 euros à ce titre alors, selon le moyen, que les juges du fond sont tenus de motiver leur décision ; qu'en l'espèce la société SAG sollicitait la réduction de l'indemnité contractuelle de licenciement de douze mois de salaires, sur le fondement de l'article 1152 du code civil en soulignant son caractère manifestement excessif, M X... n'ayant subi aucun préjudice du fait de son licenciement ayant retrouvé une activité professionnelle, ainsi qu'en attestait le fait qu'il n'ait saisi la juridiction prud'homale que 18 mois après son licenciement ; qu'en accordant au salarié le montant prévu par son contrat de travail, sans répondre aux conclusions de la société qui en sollicitait la réduction, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
Mais attendu que les juges n'ont pas à motiver spécialement leur décision lorsque, faisant application pure et simple de la convention des parties, ils refusent de modérer la peine spécialement convenue ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur le troisième moyen : 
Attendu que la société Sag France fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à M. X... des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire alors, selon le moyen : 
1° / que pour accorder des dommages-intérêts distincts de l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, les juges du fond doivent caractériser, au regard des faits de l'espèce, un comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture distinct du licenciement lui-même ; que ne constitue pas une faute le fait de convoquer un salarié à un entretien préalable lorsqu'il se trouve en congé maladie, ni de le mettre à pied à titre conservatoire, ni de lui demander la restitution des clés d'accès aux locaux en raison de leur fermeture annuelle ; qu'en déduisant de ces circonstances le caractère vexatoire de la rupture, la cour d'appel a violé l'article 1382 du code civil ; 
2° / qu'en déduisant également le caractère vexatoire du licenciement de M. X... du fait que son licenciement avait été prononcé pour faute lourde à raison de faits prescrits, ce qui le privait seulement de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article 1382 du code civil ; 
Mais attendu que c'est par une appréciation souveraine des éléments qui lui étaient soumis que la cour d'appel a constaté le caractère vexatoire de la rupture et l'existence d'une faute ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la société Sag France aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Sag France à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six octobre deux mille dix. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Sag France 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que les griefs invoqués à l'appui du licenciement de monsieur X... étaient prescrits à la date de l'engagement des poursuites, d'avoir en conséquence jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société SAG France à verser au salarié 52 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 37 500 euros à titre d'indemnité de préavis et 3750 euros à titre de congés payés afférents, 105000 euros à titre d'indemnité contractuelle de rupture, 9440 euros à titre de rappel de congés payés, 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, d'avoir ordonné à la société SAG France le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Monsieur X... dans la limite de six mois, ainsi que la remise à Monsieur X... d'une attestation ASSEDIC, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire conforme au présent arrêt ; 
AUX MOTIFS QUE « Bruno X... soutient la prescription des faits qui lui sont reprochés en contestant que la SAS SAG France ait eu connaissance de ces faits à la suite d'un audit sollicité et conduit par le client VOLVO les 14 et 15 juin 2005. 
Aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à des poursuites pénales. 
Ce texte précise qu'aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à une poursuite disciplinaire. 
L'existence de nouveaux griefs autorise l'employeur à tenir compte de griefs antérieurs. 
L'employeur peut sanctionner un fait fautif du salarié qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. II le peut également lorsqu'il n'a pas eu, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. 
Par engagement de poursuites disciplinaires, il faut entendre la convocation à l'entretien préalable. 
Lorsqu'un fait fautif a eu lieu plus deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance de ceuxci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites disciplinaires. 
Pour caractériser la faute lourde, la lettre de licenciement énonce quatre griefs :
- le défaut d'information du président de la société ou de la direction du groupe de l'attribution de la note " C " par le client VOLVO à la suite d'un audit capacitaire ce qui pouvait conduire la société à être écartée des nouvelles commandes à défaut de justifier d'un plan d'action dans les meilleurs délais afin de corriger les manquements relevés dans l'audit ainsi que l'absence de mesures prises, depuis l'été 2004, pour corriger les insuffisances et dysfonctionnements relevés par l'audit et pour répondre à la notation attribuée,
- le défaut de renouvellement de la certification ISO de la société,
- l'absence de document unique relatif aux risques professionnels,
- l'absence de mécanisme de réconciliation entre les prix de vente à VOLVO des produits manufacturés et les coûts réels de production. 
Dans la lettre de licenciement, la SAS SAG FRANCE indique avoir eu connaissance des deux premiers faits à la suite d'un audit sollicité et conduit par VOLVO les 14 et 15 juin 2005. Elle ne précise pas la date de connaissance des autres faits. 
Devant la Cour, la SAS SAG FRANCE prétend avoir eu une parfaite connaissance des deux premiers faits le 22 juin 2005 date de l'obtention des résultats de l'audit ensuite desquels elle a opéré, entre le 22 et le 28 juin, un contrôle de l'activité de Bruno X... qui lui a permis d'avoir connaissance des autres faits. 
La société VOLVO a réalisé un audit sécurité aux termes duquel la note " C " a été attribuée le 2 juin 2004. 
Par courrier électronique en date du 4 février 2005, Joseph A..., président de la société et du groupe, a reproché à Bruno X... une insuffisance d'approvisionnement à VOLVO à l'origine de la faible notation attribuée à la société et d'une déception pour VOLVO ainsi que de ne pas avoir présenté d'informations immédiates et claires à ce sujet. 
Dès cette date, la SAS SAG FRANCE connaissait la notation attribuée à la société par VOLVO à la suite de l'audit réalisé le 2 juin 2004. 
La certification ISO 9002 (édition 1994) avait été accordée à la société RAUFOSS le 3 août 2001 pour une durée de trois ans soit jusqu'au 6 juin 2004. Le maintien étant subordonné à des audits tous les douze mois. 
La SAS SAG FRANCE fait valoir qu'à compter de mai 2003, Bruno X... n'a entrepris aucune démarche en vue d'obtenir le maintien de la certification ISO ou en vue de son renouvellement malgré son expiration prévue pour le 6 juin 2004. 
Le 21 octobre 2004, la société VOLVO a réalisé un audit capacitaire qui mentionne l'absence de certification. 
La SAS SAG FRANCE produit un document daté du 22 juin 2005 qu'elle présente comme l'audit des 14 et 15 juin 2005 réalisé par la société VOLVO à la suite duquel elle prétend avoir eu connaissance des faits. Ce document en partie illisible, rédigée en langue anglaise, ne constitue pas l'audit allégué et il ne renseigne pas sur les faits reprochés à Bruno X.... 
Elle produit également une lettre du 8 juillet 2005, rédigée en langue anglaise, qui semble être le compte-rendu d'une réunion. Ne produisant pas l'audit à la suite duquel elle prétend avoir eu connaissance des faits, la SAS SAG FRANCE ne prouve pas avoir eu connaissance après le 28 avril 2005 de l'absence de renouvellement de la certification expirée depuis le 6 juin 2004, mentionnée sur l'audit du 21 octobre 2004, et de la prétendue carence de Bruno X... qui perdurait, selon elle, depuis 2003. 
Pour les mêmes motifs, elle n'établit pas avoir découvert le 22 juin 2005 que Bruno X... n'avait pas pris de mesures, depuis l'été 2004, pour corriger les insuffisances et les dysfonctionnements relevés par l'audit et pour répondre à la notation attribuée le 2 juin 2004. 
Le 4 octobre 2002, Bruno X... a établi un document destiné à évaluer les risques dans l'entreprise. La SAS SAG FRANCE fait valoir que ce document n'est pas conforme au décret du 5 novembre 2001 prévoyant la forme et le contenu du document unique d'évaluation des risques professionnels et qu'en outre, il n'a jamais été mis à jour et ce en violation de l'article R. 230-1 du code du travail. 
Ne produisant ni l'audit de juin 2005 ni aucun autre élément de preuve, la SAS SAG FRANCE n'établit pas qu'elle n'a eu connaissance de ce fait très ancien qu'en juin 2005. 
A la page 33 de ses conclusions, la SAS SAG FRANCE explique que l'absence de mécanisme de réconciliation entre les prix de ventes à VOLVO des produits manufacturés et les coûts réels de production a été révélée par un audit financier effectué les 11 et 12 avril 2005 par Madame Z... contrôleur financier du groupe, que la direction a immédiatement sollicité de Bruno X... la mise en place d'un tel mécanisme, qu'à la fin du mois de juin 2005, lors du contrôle effectué sur l'activité de Bruno X..., elle a découvert que rien n'avait été fait en ce sens. 
La lettre de licenciement vise l'absence de mécanisme de réconciliation des prix dont l'employeur vient d'avoir connaissance et non la persistance d'un manquement malgré une demande de l'employeur depuis plus de deux mois. 
Le fait visé dans la lettre de licenciement était prescrit au jour de l'engagement des poursuites. 
En tout état de cause, la SAS SAG FRANCE ne justifie pas avoir eu connaissance de la prétendue persistance du manquement après le 28 avril 2005. 
L'exception de prescription étant justifiée, le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse. 
Sur les indemnités de rupture : 
Le contrat de travail fixe la durée du préavis à six mois et prévoit qu'en cas de rupture à l'initiative de la l'employeur et en l'absence de faute grave ou de faute lourde du salarié, il sera versé à celui-ci une somme équivalente à douze mois de salaire brut à titre d'indemnité de licenciement contractuelle, cette somme incluant l'indemnité de licenciement conventionnelle. 
En application de ces dispositions contractuelles, Bruno X... a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 37. 500 , outre 3. 750  de congés payés, ainsi qu'à une indemnité de licenciement de 105. 000 . 
La décision entreprise doit être confirmée sur ces points. Sur les demandes de dommages et intérêts : 
En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, le licenciement sans cause réelle et sérieuse de Bruno X..., qui travaillait dans une entreprise déplus de dix salariés et avait une ancienneté supérieure à deux ans, ouvre droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. 
Il y a lieu d'allouer à Bruno X... la somme de 52. 500  qu'il réclame et qui est égale au montant minimum prévu par la loi. 
Bruno X... a été convoqué à un entretien préalable à licenciement pour motif disciplinaire alors qu'il était en congé maladie. Au cours de l'entretien, une mise à pied lui a été notifiée à titre conservatoire et il lui a été demandé de restituer les clés d'accès aux locaux au motif que la société fermait ses portes pour un mois à compter du 15 juillet 2005, Le licenciement a été prononcé pour faute lourde sur la base de faits prescrits. Il est intervenu dans ces circonstances vexatoires ce qui justifie l'allocation de dommages et intérêts d'un montant de 5. 000  en réparation du préjudice moral causé à Bruno X.... 
Bruno X... demande le paiement de la somme de 8. 300  de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure. 
Les sanctions pour irrégularité de forme et pour irrégularité de fond ne se cumulent pas, Le rejet de cette demande par le conseil de prud'hommes doit être confirmé. 
En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, la Cour doit ordonner le remboursement par la SAS SAG FRANCE aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Bruno X... à compter du jour du licenciement et dans la limite de six mois » 
1. ALORS QUE si selon l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires à l'encontre d'un salarié au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans le délai précité ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait en premier lieu à Monsieur X... de n'avoir pas informé le président de la société ou la direction du groupe de l'attribution de la note " C " par le client VOLVO à la suite d'un audit capacitaire réalisé au mois de juin 2004 ainsi que l'absence de mesures prises, depuis l'été 2004, pour corriger les insuffisances et dysfonctionnements relevés par cet audit et pour répondre à la notation attribuée ; que dès lors, nonobstant la connaissance par l'employeur, dès le mois de février 2005, de la notation « C » attribuée par la société VOLVO, l'inaction du salarié qui n'avait pas pris de mesures pour remédier aux carences relevées par l'audit, ayant abouti à cette notation, s'était poursuivie jusqu'à son licenciement, échappant ainsi à la prescription ; qu'en jugeant néanmoins ce grief prescrit, la Cour d'appel a violé l'article L 1332-4 du code du travail ; 
2. ALORS QUE la lettre de licenciement reprochait en deuxième lieu à Monsieur X... le défaut de renouvellement de la certification ISO de la société, après la perte de la certification survenue au mois de juin 2004 ; que dès lors, même si la perte de la certification était connue de l'employeur depuis le mois d'octobre 2004 tel qu'a cru devoir le retenir la Cour d'Appel, la carence du salarié qui n'avait pas procédé à son renouvellement s'était poursuivie jusqu'à son licenciement, échappant ainsi à toute prescription ; qu'en jugeant néanmoins ce grief prescrit, la Cour d'appel a violé l'article L 1332-4 du code du travail ; 
3. ALORS QU'en troisième lieu, la lettre de licenciement reprochait au salarié l'absence d'établissement du document unique relatif aux risques professionnels ainsi que l'absence de mise à jour dudit document en contravention aux dispositions des articles R4121-1 et R4121-2 du code du travail qui imposent l'établissement d'un tel document et sa mise à jour annuelle ; que dès lors, en l'absence d'établissement d'un document conforme au jour de son licenciement, la carence du salarié avait persisté jusqu'à la rupture de son contrat de travail, échappant ainsi à toute prescription ; qu'en jugeant néanmoins ce grief prescrit, la Cour d'appel a violé l'article L 1332-4 du code du travail ; 
4. ALORS QU'en dernier lieu, la lettre de licenciement reprochait au salarié l'absence de mise en place du mécanisme de réconciliation entre les prix de ventes à VOLVO des produits manufacturés et les coûts réels de production, en contravention avec les pratiques en vigueur au sein du groupe ; que dès lors en l'absence de mise en place d'un tel mécanisme au jour de son licenciement, ce manquement avait persisté jusqu'à cette date, échappant ainsi à la prescription ; qu'en jugeant néanmoins ce grief prescrit, la Cour d'appel a violé l'article L1332-4 du code du travail. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société SAG France à verser à Monsieur X... la somme de 105000 euros à titre d'indemnité contractuelle de rupture, déboutant ainsi la société SAG France de sa demande de réduction de ladite indemnité SANS AUCUN MOTIF 
ALORS QUE les juges du fond sont tenus de motiver leur décision ; qu'en l'espèce la société SAG sollicitait la réduction de l'indemnité contractuelle de licenciement de 12 mois de salaires, sur le fondement de l'article 1152 du code civil en soulignant son caractère manifestement excessif, Monsieur X... n'ayant subi aucun préjudice du fait de son licenciement ayant retrouvé une activité professionnelle, ainsi qu'en attestait le fait qu'il n'ait saisi la juridiction prud'homale que 18 mois après son licenciement (conclusions d'appel de l'exposante p 42) ; qu'en accordant au salarié le montant prévu par son contrat de travail, sans répondre aux conclusions de la société qui en sollicitait la réduction, la Cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société SAG France à verser à Monsieur X... la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire AUX MOTIFS QUE « Bruno X... a été convoqué à un entretien préalable à licenciement pour motif disciplinaire alors qu'il était en congé maladie. Au cours de l'entretien, une mise à pied lui a été notifiée à titre conservatoire et il lui a été demandé de restituer les clés d'accès aux locaux au motif que la société fermait ses portes pour un mois à compter du 15 juillet 2005. Le licenciement a été prononcé pour faute lourde sur la base de faits prescrits. Il est intervenu dans ces circonstances vexatoires ce qui justifie l'allocation de dommages et intérêts d'un montant de 5. 000  en réparation du préjudice moral causé à Bruno X... » 
1. ALORS QUE pour accorder des dommages et intérêts distincts de l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, les juges du fond doivent caractériser, au regard des faits de l'espèce, un comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture distinct du licenciement lui-même ; que ne constitue pas une faute le fait de convoquer un salarié à un entretien préalable lorsqu'il se trouve en congé maladie, ni de le mettre à pied à titre conservatoire, ni de lui demander la restitution des clés d'accès aux locaux en raison de leur fermeture annuelle ; qu'en déduisant de ces circonstances le caractère vexatoire de la rupture, la Cour d'appel a violé l'article 1382 du code civil ; 
2. ALORS QU'en déduisant également le caractère vexatoire du licenciement de Monsieur X... du fait que son licenciement avait été prononcé pour faute lourde à raison de faits prescrits, ce qui le privait seulement de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a violé l'article 1382 du Code civil.