LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le moyen unique, ci-après annexé :
 	Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, de défaut de base légale, de défaut de réponse à conclusions et de modification de l'objet du litige, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a pu déduire l'absence de manquements suffisamment graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; 
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne M. X... aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille quinze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. X....
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit n'y avoir lieu à imputation de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur et d'AVOIR en conséquence débouté M. X... de ses demandes procédant de ce chef ;
 AUX MOTIFS QUE lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'il résulte des pièces produites que le 29 septembre 2003, la Croix Rouge Française a informé M. X... de ce qu'à compter de ce jour, l'établissement du planning de gardes de nuit et de week-ends relève exclusivement de la direction de l'hôpital des Peupliers et lui a demandé de lui communiquer ses dates prévues pour le mois de novembre 2003 ; que l'établissement des plannings concerne la gestion et l'organisation de l'entreprise incombant à l'employeur et ce dernier était en droit de le reprendre dès lors que la pratique instaurée depuis plusieurs années au sein de l'établissement et notamment à la suite d'une réunion organisée en février 2000 à ce sujet entre la direction et les médecins composant l'équipe de garde confiant la répartition des gardes de nuits et de week-ends à un médecin coordinateur engendrait des dysfonctionnements gravement préjudiciables au regard de l'activité exercée ; que M. X... qui, en tout état de cause, ne saurait se prévaloir de l'article 7 d'une clause d'un contrat, stipulant que ses vacations interviendraient conformément au tableau de service transmis par le médecin coordinateur de l'équipe à la direction de l'établissement, qu'il a expressément refusé de signer, ne rapporte pas la preuve d'une faute de l'employeur dans sa décision de reprendre l'établissement des plannings des gardes ; qu'il n'est aucunement justifié au regard des disponibilités qu'il a adressées à l'employeur et des plannings établis que sa durée de travail en a été modifiée du fait de ce dernier et les quelques dates non satisfaites, au demeurant pour des raisons de respect de durée entre deux gardes consécutives, ont été remplacées par l'employeur ; que dès lors le simple changement d'organisation, instauré dans l'intérêt du service, concernant l'ensemble des médecins de garde et intervenu bien avant l'élection de M. X... en qualité de délégué syndical ne peut justifier une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; que si le fait d'une intervention intempestive le 3 décembre 2003 auprès du personnel infirmier assistant un patient en arrêt cardiaque déjà pris en charge par deux praticiens, reproché à M. X..., n'est pas, faute d'éléments de preuve, établie, celui d'un comportement du salarié au sein de l'établissement rendant impossible une organisation rationnelle et fiable des gardes des réanimateurs caractérisé par une communication tardive de ses disponibilités et ses revirements de dates est attesté par les courriers échangés entre les parties ; que si la sanction pécuniaire infligée pour ce fait le 18 décembre 2003 est, comme l'a considéré à juste titre le conseil de prud'hommes, excessive et disproportionnée et doit être en conséquence annulée, elle ne peut justifier une prise d'acte de la rupture par M. X... de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'enfin c'est par des motifs pertinents, adoptés en l'absence d'éléments nouveaux par la cour, que le conseil de prud'hommes a considéré que les revendications tenant au respect des dispositions de la convention collective de la Croix Rouge relative au calcul de l'ancienneté dont M. X... a saisi le conseil de prud'hommes bien avant sa désignation en tant que délégué syndical, sans pour autant solliciter la résiliation de son contrat et sans justifier d'une quelconque réclamation préalable en plus de onze années d'exercice et qui pose un problème juridique concernant tous les médecins salariés à la garde n'empêchaient nullement la poursuite de la relation de travail ; qu'aucun des faits reprochés par M. X... n'étant de nature à justifier une prise d'acte de la rupture de son contrat aux torts de l'employeur, la rupture intervenue à son initiative produit les effets d'une démission ; qu'il convient en conséquence de débouter M. X... de ses demandes au titre d'un licenciement nul et d'une violation de son statut protecteur ; qu'il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'association croix Rouge française au paiement des salaires concernant la mise à pied disciplinaire outre les congés payés afférents ;
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'il ressort des décisions des juridictions administratives produites, plus particulièrement de celle du Conseil d'Etat annulant les précédentes, que, si le courrier de M. Marc X... du 6/1/2004 n'est pas explicite sur son intention, sa volonté de prise d'acte de la rupture est confirmée par un courrier ultérieur interprétatif du 23/3/2004 ; que ce courrier du 23/3/2004 n'est versé aux débats par aucune des parties ; que le conseil de prud'hommes de céans se trouve donc astreint à se prononcer sans connaître la teneur de ce courrier ; que pareillement, aucune pièce n'est produite quant à une élection de M. X... en tant que délégué du personnel le 3/12/2008 ; que les parties considérant le fait comme acquis, il en sera pris acte ; qu'une modification des conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé sans son accord ; que cependant, les faits dont se plaint M. X... sont pour l'essentiel antérieurs à cette protection et ne peuvent donc constituer une atteinte à un statut qu'il n'avait pas encore (aucune indication n'étant communiquée au Conseil de prud'hommes sur la connaissance antérieure par l'employeur d'une éventuelle candidature et aucun grief allégué de ce chef) ; sur la modification unilatérale du contrat de travail : que M. X... allègue, en premier lieu, une diminution des volumes horaires et de salaire ;
 que cependant, selon ses propres dires, jusqu'en octobre 2003, ses jours de garde étaient fixés selon ses propositions et en « parfaite concertation » (selon ses propres termes, son courrier du 17/10/2008) avec les autres médecins ; qu'il ne peut donc être reproché à l'employeur d'avoir réduit ses horaires, établis selon ses desiderata, avec ses collègues ; qu'il ne peut être fait grief à l'employeur, particulièrement s'agissant d'un service de garde médicale présentant des intérêts vitaux, d'exiger que les desiderata des médecins soient communiqués dans un délai suffisant tel que demandé le 29/9/2008 ; que M. X... n'a communiqué que le 9/10/2008 (date de dépôt à la poste non lisible) par courrier recommandé présenté le 14/10/2008, ses disponibilités de novembre ; que les communications tardives de ses disponibilités par M. X... sur cette période litigieuse d'octobre à décembre 2003 n'ont pas facilité l'établissement des plannings ; qu'en revanche, l'employeur a modifié le 9/10/2003 deux dates du mois d'octobre posées par M. X..., ce qui peut constituer un grief, insuffisant toutefois, au regard de son caractère isolé, pour justifier la rupture du contrat de travail ; que le planning de novembre 2003 n'est versé aux débats par aucune des parties ; que l'examen des bulletins de paye établit la quasi absence de rémunération pour les mois d'octobre et novembre 2003, sans que soit établie la responsabilité de l'employeur dans cette situation ; que le fait que M. X..., par ses activités personnelles, ait des difficultés pour le retrait de ses plis recommandés, qu'il retire tardivement, ne peut être opposé à l'Association Croix Rouge Française ; qu'il lui appartient de prendre toutes dispositions en conséquence, notamment par le moyen de procurations pour solutionner ce problème personnel ; que le 4/11/2003, M. X... a donné ses disponibilités pour décembre qui ont été avalisées le 18/11/2003 avec cependant une amplitude moins importante qu'escomptée par celui-ci pour le 7/12, selon son courrier du 1/12/2003 par lequel il se déclarait paradoxalement indisponible à cette date ; que M. X... allègue, en second lieu, la sanction injustifiée faisant suite à la convocation à un entretien préalable du 4/12/2003 assortie d'une mise à pied conservatoire ; que de fait, l'employeur ne rapporte au conseil de prud'hommes aucune preuve de la prétendue contre inscription intempestive de M. X... le 3/12/2003 auprès d'un patient en arrêt cardiaque pris en charge par le cardiologie, motif principal de la sanction de mise à pied de 4 nuits de garde, notifiée le 18/12/2003 ; que les communications tardives de ses disponibilités pour l'établissement des plannings, certes réelles et de nature à justifier un avertissement ; que la présence de M. X... dans le service le 7/12/2003 après qu'il ait annoncé son indisponibilité, ne peut justifier la mise à pied conservatoire antérieure notifiée le 4/12/2003 ; que la mise à pied de 4 nuits pour ce seul motif est excessive et disproportionnée et sera en conséquence annulée ; que l'association Croix Rouge Française sera condamnée à payer le rappel de salaire correspondant à cette mise à pied, aucune demande et retenue n'étant par ailleurs alléguée au titre de la mise à pied conservatoire ; que cette sanction n'était cependant pas de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail, d'autant que M. X... n'a pas été irréprochable dans les difficultés procédant de l'établissement des plannings ; qu'à cet égard, il a été demandé le 16/12/2003 à M. X... de faire connaître ses desiderata pour le premier trimestre 2004, ce qu'il a refusé en alléguant la mise à pied puis ne vouloir poursuivre les relations de travail ; que le troisième grief est une discrimination des travailleurs à temps partiel que sont les médecins de garde, procédant de la convention collective de la CRF, l'ancienneté n'étant pas prise en compte comme pour les praticiens exerçant dans l'établissement ; que M. X... a saisi directement le conseil de prud'hommes de ce chef en novembre 2003 sans solliciter pour autant la résiliation du contrat de travail ; qu'il s'agit d'un problème juridique d'appréciation de la conformité de la convention collective au code du travail et principes généraux du droit du travail ne concernant pas spécifiquement M. X... et n'empêchant nullement la poursuite du contrat de travail aux conditions qui étaient les siennes depuis plus de 10 ans, aucune réclamation préalable de ce chef n'ayant précédé la saisine de la juridiction ; qu'en conséquence, la demande d'imputation de la rupture aux torts de l'employeur et les demandes indemnitaires afférentes seront rejetées ;
 1°) ALORS QUE la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que l'employeur avait à tort exclu M. X... du bénéfice des dispositions de la convention collective de la Croix Rouge relatives à l'avancement au titre de l'ancienneté ; qu'elle a octroyé à ce titre au salarié plus de 36.000 euros de rappel de salaire et de congés payés afférents ; qu'en estimant cependant qu'un tel manquement de l'employeur ne pouvait justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il s'évinçait que le manquement de l'employeur avait entraîné une diminution substantielle de la rémunération due au salarié, a violé les articles L. 2254-1, L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ;
 2°) ALORS QUE l'employeur a l'obligation de payer le salaire minimum prévu par la convention collective applicable ; qu'en l'espèce, M. X... faisait valoir que l'employeur, en ne lui appliquant pas les dispositions de la convention collective de la Croix Rouge relatives à l'avancement à l'ancienneté, l'avait privé du versement du salaire minimum prévu par la convention collective ; que la cour d'appel, tout en relevant que l'employeur avait manqué à son obligation d'appliquer les dispositions de la convention collective relatives à l'avancement à l'ancienneté et en accordant à ce titre au salarié plus de 36.000 euros de rappel de salaire et de congés payés afférents, a cependant jugé que ce manquement de l'employeur ne justifiait pas la rupture du contrat de travail ; qu'en statuant ainsi sans rechercher si l'employeur avait versé au salarié le salaire minimum auquel il avait droit, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2254-1, L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ;
 3) ALORS QUE la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, pour juger que le non-respect par l'employeur des dispositions conventionnelles relatives à l'avancement à l'ancienneté ne pouvait justifier la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur, la cour d'appel a relevé, par motifs propres et adoptés, que cela posait un problème juridique d'appréciation de la conformité de la convention collective au code du travail et principes généraux du droit du travail concernant tous les médecins salariés à la garde et non pas spécifiquement M. X... ; qu'en statuant ainsi, par un tel motif impropre à ôter au manquement de l'employeur son caractère suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, dès lors qu'un méconnaissance par l'employeur des prescriptions de la convention collective ne perd évidemment pas sa nature de manquement individuel vis-à-vis de chaque salarié concerné, la cour d'appel a violé les articles L. 2254-1, L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ;
 4°) ALORS QUE le juge ne peut modifier l'objet du litige, tel que déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, M. X... faisait valoir à l'appui de sa prise d'acte de la rupture que la nouvelle organisation des plannings instaurée par l'employeur à compter de septembre 2003 était incompatible avec l'exercice par les médecins employés à temps partiel comme lui d'une autre activité du fait des trop courts délais de communication des plannings ; qu'en jugeant que le salarié ne rapportait pas la preuve d'une faute de l'employeur dans sa décision de reprendre l'établissement des plannings de garde, quand le salarié ne contestait pas tant le fait que l'employeur ait repris au médecin coordinateur l'établissement des plannings, mais que le fait qu'il l'ait modifié de telle façon que le salarié ne connaissait plus ses horaires suffisamment à l'avance pour pouvoir exercer une autre activité, la cour d'appel a modifié l'objet du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
 5°) ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond doivent examiner l'ensemble des griefs invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'en l'espèce, en n'examinant pas le grief développé par M. X... à l'appui de sa prise d'acte de la rupture relatif à une organisation des plannings incompatible pour le salarié travaillant à temps partiel avec l'exercice d'une autre activité, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du code du travail ;
 6°) ALORS en tout état de cause QUE l'employeur ne peut imposer au salarié employé à temps partiel une organisation de son planning rendant impossible l'exercice par le salarié d'une autre activité ; qu'en l'espèce, M. X... faisait valoir à l'appui de sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail que la nouvelle organisation des plannings instaurée par l'employeur à compter de septembre 2003 était incompatible avec l'exercice par les médecins employés à temps partiel comme lui d'une autre activité du fait des trop courts délais de communication des plannings ; qu'en jugeant que le salarié ne rapportait pas la preuve d'une faute de l'employeur dans sa décision de reprendre l'établissement des plannings de garde sans répondre à ce moyen du salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 7°) ALORS QUE la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, M. X... invoquait aussi à l'appui de sa prise d'acte de la rupture que l'employeur l'avait mis à pied à titre conservatoire le lendemain du jour de son élection en qualité de délégué du personnel titulaire, avant de lui notifier consécutivement une sanction disciplinaire injustifiée ; que la cour d'appel a jugé, par motifs propres et adoptés, que la sanction du 18 décembre 2003 était excessive et disproportionnée et devait en conséquence être annulée, mais qu'elle ne pouvait cependant pas justifier une prise d'acte de la rupture par M. X... de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si la mise à pied à titre conservatoire et la sanction injustifiée n'avaient pas été prononcées par l'employeur directement en rétorsion à la désignation du salarié comme délégué du personnel, de sorte que cette tentative de l'employeur d'empêcher le salarié d'exercer son mandat de représentant du personnel était suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail ;
 8°) ALORS QUE la durée contractuelle de travail, base de calcul de la rémunération, constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié, dont l'acceptation doit être claire et non équivoque ; qu'en l'espèce, M. X... faisait valoir que sa durée moyenne mensuelle de travail qui était jusqu'en décembre 2002 de 116 heures, avait été unilatéralement réduite par l'employeur à 95 heures mensuelles, à compter de son refus en décembre 2002 de signer un contrat à temps partiel annualisé mentionnant précisément une durée moyenne mensuelle de 95 heures ; que pour écarter une modification unilatérale par l'employeur de la durée du travail du salarié, la cour d'appel a retenu qu'il n'était aucunement justifié au regard des disponibilités que le salarié avait adressées à l'employeur et des plannings établis que sa durée du travail avait été modifiée du fait de l'employeur ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'accord exprès du salarié à la modification de sa durée du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ;
 9°) ALORS QU'en l'absence de contrat à temps partiel écrit, c'est à l'employeur qu'il appartient de prouver qu'il a respecté la durée exacte du travail convenue ; qu'en l'espèce, en retenant pour écarter une modification unilatérale par l'employeur de la durée du travail du salarié employé à temps partiel qu'il n'était aucunement justifié au regard des disponibilités que le salarié avait adressées à l'employeur et des plannings établis que sa durée du travail avait été modifiée du fait de l'employeur, sans rechercher si l'employeur justifiait de la durée exacte du travail convenue, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-14 du code du travail.