LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Vu leur connexité, joint les pourvois enregistrés sous les numéros U 13-20. 631 et J 13-20. 691 ; 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Limoges, 6 mai 2013), que le syndicat général agroalimentaire CFDT de la Haute-Vienne, désormais du Limousin (le syndicat), a saisi le 13 février 2007, dans le cadre d'une action de substitution, la juridiction prud'homale de demandes en paiement de dommages-intérêts pour discrimination dans la rémunération et le déroulement de la carrière de Mme X..., salariée depuis le 1er avril 1979 de la caisse régionale du Crédit agricole mutuel de la Haute-Vienne, désormais du Centre-Ouest (la caisse), et pour atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession ; que la salariée, occupant alors, après plusieurs promotions, un poste de conseiller privé, est intervenue volontairement à l'audience de conciliation et a saisi le 8 juin 2008 la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (la Haute autorité), la procédure s'étant poursuivie devant le Défenseur des droits, qui est intervenu devant la cour d'appel ; 
Sur le moyen unique du pourvoi de l'employeur : 
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de constater l'existence d'une discrimination en raison du sexe dans la rémunération de la salariée et de le condamner à payer à celle-ci et au syndicat des dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 
1°/ que les juges ne peuvent dénaturer les conclusions des parties ; que dans ses conclusions d'appel, l'employeur justifiait la différence de points de qualification individuel (PQI) et donc de rémunération, entre Mme X... et M. Y... par des raisons objectives tenant non seulement à la plus grande ancienneté de M. Y..., génératrice de 48 points de PQI supplémentaires, mais aussi par son expérience supplémentaire, génératrice de points qualification personnelle intégrés au PQI en janvier 1997 à l'occasion de la nouvelle convention collective ; qu'en affirmant que l'employeur n'apportait aucune justification, autre que la différence d'ancienneté, pour justifier la différence de points de PQI attribués à M. Y... par rapport à Mme X..., la cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'employeur et violé l'article 4 du code de procédure civile ; 
2°/ qu'une différence de rémunération entre salariés de sexe différent ne peut constituer une discrimination fondée sur le sexe que si ces salariés effectuent le même travail ou un travail de valeur égale ; qu'en se bornant à relever que Mme X... percevait fin 2009 une rémunération inférieure à celle de trois salariés hommes ayant le même âge et la même ancienneté pour considérer qu'elle avait été victime d'une discrimination fondée sur son sexe, sans à aucun moment constater que ces trois salariés effectuaient un même travail ou un travail de valeur égale à celui de Mme X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe « à travail égal, salaire égal », ensemble les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1142-1, L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail ; 
3°/ qu'il n'y a pas de discrimination si l'employeur justifie la différence de rémunération entre deux salariés par des raisons objectives étrangères à toute discrimination telles que l'absence de mobilité et la différence de performances professionnelles ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme X... ne pouvait pas prétendre à une rémunération égale à celle de M. Z... dès lors qu'elle avait une moindre mobilité interne, ayant fait l'objet de trois mobilités au lieu de neuf pour M. Z..., et qu'elle avait de moins bonnes évaluations, ayant atteint 102 % de ses objectifs au lieu de 111 % pour M. Z... ; qu'il ressort également de l'arrêt que M. A... avait atteint un taux d'objectifs moyens de 105 % au lieu de 102 % pour Mme X... et qu'il avait fait l'objet de six mobilités internes au lieu de trois pour la salariée ; qu'en jugeant que la moindre mobilité de la salariée et ses appréciations moins favorables ne pouvaient justifier la différence de rémunération de Mme X... avec M. A... au prétexte que les chiffres de ce dernier étaient nettement inférieurs au regard de ces deux critères tandis qu'il bénéficiait d'une rémunération presque égale à celle de M. Z..., la cour d'appel qui tout en reconnaissant une différence de situation justifiant une différence de traitement n'indique pas à partir de quel montant la différence de rémunération ne serait plus justifiée par la différence de situation, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 1142-1 du code du travail ; 
4°/ que la simple différence de rémunération entre une salariée et son collègue masculin ne caractérise par une discrimination « fondée sur le sexe » si un autre collègue masculin bénéficie d'une rémunération identique à la sienne ; qu'en déduisant de ce que Mme X... avait bénéficié d'une rémunération inférieure à celle de son collègue M. A... la conclusion qu'elle avait fait l'objet d'une discrimination en terme de rémunération en fonction de son sexe tout en constatant que la rémunération de la salariée était quasiment identique à celle d'un autre collègue masculin, M. B..., figurant également dans le tableau de comparaison, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 1142-1 du code du travail ; 
Mais attendu que la cour d'appel, se fondant sur les éléments de comparaison produits par les parties, dont elle a souverainement apprécié la valeur, a constaté, sans dénaturation, d'une part, qu'il existait, dans le premier panel de salariés constitué par la Haute autorité, une différence de rémunération en défaveur des femmes, et d'autre part, dans le second panel, que les explications de la caisse quant à la différence d'évolution de la salariée par rapport à ses collègues masculins n'étaient pas déterminantes ; qu'elle a ensuite constaté que l'employeur n'établissait pas que cette différence de rémunération était justifiée par des éléments objectifs étrangers à une discrimination en raison du sexe de la salariée ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur le pourvoi de la salariée et du syndicat : 
Sur le premier moyen : 
Attendu que la salariée et le syndicat font grief à l'arrêt de dire que l'intéressée a été victime d'une discrimination au niveau de la rémunération et de rejeter la demande relative à la discrimination de la salariée dans le déroulement de sa carrière, alors, selon le moyen, que les juges sont tenus de répondre aux moyens des parties ; que la salariée faisait valoir dans ses conclusions, de manière circonstanciée, qu'elle a été victime d'une différence de traitement en raison de son sexe non seulement dans sa rémunération mais également dans son évolution de carrière ; que la cour d'appel n'a examiné que la situation salariale de l'intéressée ; qu'en s'abstenant d'examiner également les conditions dans lesquelles sa carrière s'est déroulée et de répondre à ce moyen déterminant, la cour d'appel a gravement méconnu l'article 455 du code de procédure civile ; 
Mais attendu que sous couvert de défaut de motivation, le moyen critique une omission de statuer sur la demande de dommages-intérêts de la salariée au titre de la discrimination dans le déroulement de sa carrière en raison de son sexe ; que selon l'article 463 du code de procédure civile, cette omission ne peut donner lieu qu'à un recours devant la juridiction qui s'est prononcée ; que dès lors, le moyen est irrecevable ; 
Sur le second moyen : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de limiter son préjudice en raison de la discrimination salariale à une certaine somme, alors, selon le moyen, qu'aux termes de l'article L. 1134-5 du code du travail, les dommages-intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée ; que la cour d'appel, après avoir constaté une discrimination sexiste en matière de rémunération, s'est bornée à retenir que le préjudice qui en résulte sera indemnisé par l'allocation d'une somme globale de 50 000 euros en réparation du préjudice patrimonial et moral ; qu'en statuant ainsi sans préciser les éléments d'appréciation du préjudice et alors que la salariée s'était fondée sur l'écart salarial dont elle avait été victime pour caractériser le préjudice matériel subi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; 
Mais attendu que le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par les juges du fond du préjudice subi par la salariée ; que le moyen ne peut être accueilli ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE les pourvois ; 
Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre mars deux mille quinze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits au pourvoi n° U 13-20. 631 par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils pour Mme X... et le syndicat SGA CFDT Limousin. 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR seulement dit que la salariée a été victime d'une discrimination au niveau de la rémunération et d'AVOIR débouté la salariée et le syndicat de leurs autres demandes tendant à voir constater qu'elle a également subi une discrimination dans le déroulement de carrière et à obtenir réparation du préjudice en ayant résulté. 
AUX MOTIFS QUE les appelants exposent sans être contestés par l'intimée que jusqu'en 2007, les salaires étaient déterminés par l'attribution de points de nature différente :- les PQE, correspondant au poste occupé ;- les PQI représentant les points obtenus par la valorisation ou la reconnaissance de la personne ;- les points de diplôme qui ont été partiellement absorbés ;- les points de garantie fusion correspondant à la fusion entre les caisses régionales de l'Indre et de la Haute-Vienne, permettant un rééquilibrage de salaire au moment du regroupement ; que l'article 32 in fine de la convention prévoit que les points de diplôme sont absorbés progressivement au fur et à mesure de l'attribution des points de coefficient d'emploi ou de qualification à l'agent ; qu'en l'espèce, lorsqu'Anne-Christine X... a été promue en qualité de chargé de clientèle particuliers à l'agence de SAINT YRIEUX, sa situation a évolué comme suit : 
Au 31. 07. 2005 
Au 1er. 08. 2005 
Point de qualification 
375 
420 
Point de qualification individuel 
161 
55 
Point de fusion garantie 
12, 05 
12, 05 
Point de diplôme 
45 
23 
TOTAL 
493, 05 
510, 05 
qu'elle a été promue conseillère en gestion de patrimoine le 1er septembre 2006, ce qui a porté le PQI à 65 et le nombre total de points à 521 ; que dans un premier temps, Anne-Christine X... compare sa situation avec trois autres salariés qui ont le même PQE qu'elle, étant comme elle conseillers en gestion de patrimoine ; 
N° 
salarié 
Nom 
Date d'entrée 
PQE 
PQI 
Point diplôme 
Point fusion garantie 
total 
373 

Y... 

1. 02. 1972 
420 
152 
23 
16 
611 
3316 

E... 

1. 10. 1973 
420 
117 
0 
30 
567 
3253 

F...

8. 02. 1972 
420 
112 
0 
25 
557 
1370 

X... 

1. 04. 1979 
420 
65 
23 
13 
521 
qu'il est constant que ces trois salariés ont une ancienneté substantiellement supérieure à la sienne, 7 ans et deux mois pour son collègue Y..., six ans et six mois pour son collègue E... et sept ans, 1 mois et 20 jours pour son collègue F... ; que les explications de l'intimée concernant le nombre de PQI du salarié Y... ne sont assorties d'aucune justification, les appelants faisant valoir à juste titre que, même si on admet l'affirmation de l'employeur suivant laquelle la différence d'ancienneté entraînait une différence de 48 points de PQI en 1996, il n'est pas justifié de la différence de 39 points de PQI au mois de janvier 2007 ; qu'Alain C... avait cinq ans et sept mois d'ancienneté de plus qu'Anne-Christine X... ; que si l'on se réfère aux tableaux produits par les appelants il y avait une différence de 36 points entre ces deux salariés au titre de l'ancienneté lorsque celle-ci donnait lieu à l'attribution de points distincts ; que la différence de rémunération entre eux à la fin de l'année 2006 (565 points pour Alain C... contre 521 pour Anne-Christine X...) n'apparaît pas suffisamment significative, compte tenu de cette différence de situation pour faire présumer une discrimination ; qu'en ce qui concerne Jean-Roger D..., qu'il n'est produit que son bulletin de paie du mois de décembre 2006 faisant état de 594 points dont 440 PQU, 128 PQI, 11 points de diplôme et 15 points de spécialisation et en l'absence de toute indication sur son ancienneté et son parcours professionnel ce seul document ne saurait faire présumer une discrimination ; que sur la demande de la HALDE, des éléments de comparaison ont été fournis par l'intimée concernant 53 salariés et la HALDE a constitué un panel de 27 salariés, dont 19 femmes et 8 hommes ; qu'elle a conclu à une différence de rémunération en défaveur des femmes mais, l'âge moyen des salariés étant de 52, 5 ans alors qu'Anne-Christine X... était âgée de 58 ans, la HALDE a demandé la constitution d'un second panel composé de salariés titulaires du baccalauréat, d'un âge proche du sien et d'une ancienneté de même ordre ; que c'est ainsi qu'a été constitué un panel de huit salariés comprenant cinq femmes et trois hommes, la situation d'Anne-Christine X... étant ainsi comparée à celle de trois hommes : 
Date de naissance 
ancienneté au 31. 12. 2009 
salaire annuel fin 2009 (en ¿) 
Date d'embauche 
Anne-Christine X... 

25. 09. 1951 
30 ans 
29 772 
1. 04. 1979 
Gilles Z... 

24. 09. 1953 
31 ans 
30 798 
1. 10. 1979 
Philippe B... 

11. 09. 1953 
31 ans 
30 392 
3. 10. 1978 
Claude A... 

7. 08. 1953 
31 ans 
33 340 
1. 09. 1977 
qu'étant précisé que le Défenseur n'indique pour les hommes qu'une rémunération moyenne de 32 510 euros et que la rémunération moyenne de chaque homme a été déterminée d'après les indications fournies par l'intimée ; que l'intimée a fait valoir que la différence d'évolution s'expliquait par une moindre mobilité et des appréciations moins favorables que celles de ses collègues masculins ; que cependant, il résulte de ses propres indications que cette explication n'apparaît pas déterminante ; qu'en effet, dans le courrier qu'elle a adressé à la HALDE, prédécesseur du Défenseur des Droits, le 21 avril 2011, en page 4, elle donne le tableau comparatif suivant : 
Evaluation de l'atteinte des objectifs moyenne de 1998 
à 2007 
mobilité interne 
Anne-Christine X... 

102 % 
3 
Gilles Z... 

111 % 
9 
Philippe B... 

109 % 
4 
Claude A... 

105 % 
6 
que certes Anne-Christine X... a la moins bonne évaluation et peut se prévaloir d'une moindre mobilité que ses collègues masculins alors que Gilles Z..., qui a la meilleure moyenne d'évaluation et la plus forte mobilité bénéficie de la rémunération la plus élevée mais Claude A..., dont les chiffres sont nettement inférieurs au regard de ces deux critères, bénéficie d'une rémunération presque égale à celle de Gilles Z..., ainsi que l'a pertinemment relevé le Défenseur des Droits, et Philippe B... a une rémunération beaucoup plus proche de celle d'Anne-Christine X... ; que Anne-Christine X... ne justifie pas de ce qu'elle aurait pu prétendre à une rémunération égale à celle de son collègue Z... dans la mesure où il est constant au vu des entretiens d'évaluations produits que pendant plusieurs années elle n'a pas souhaité changer d'agence, ce qui constituait un handicap pour sa carrière et où les évaluations annuelles, qu'elle n'a pas contestées, étaient dans l'ensemble bonnes mais ne correspondaient pas à la notation maximale ; que cependant il apparaît établi qu'elle a été victime d'une discrimination ; qu'au vu des éléments qui précèdent, le préjudice patrimonial et moral qui en résulte sera indemnisé par l'allocation une somme globale de 50 000 euros ; que le syndicat qui l'assiste a agi utilement pour la défense de l'intérêt collectif de ses membres et il lui sera alloué une indemnité de 1 000 euros. 
ALORS QUE les juges sont tenus de répondre aux moyens des parties ; que la salariée faisait valoir dans ses conclusions, de manière circonstanciée, qu'elle a été victime d'une différence de traitement en raison de son sexe non seulement dans sa rémunération mais également dans son évolution de carrière ; que la Cour d'appel n'a examiné que la situation salariale de l'intéressée ; qu'en s'abstenant d'examiner également les conditions dans lesquelles sa carrière s'est déroulée et de répondre à ce moyen déterminant, la Cour d'appel a gravement méconnu l'article 455 du Code de procédure civile. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité le préjudice subi par la salariée en raison de la discrimination salariale à la somme de 50. 000 €. 
AUX MOTIFS rappelés au premier moyen 
ALORS QU'aux termes de l'article L. 1134-5 du Code du travail, les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée ; que la Cour d'appel, après avoir constaté une discrimination sexiste en matière de rémunération, s'est bornée à retenir que le préjudice qui en résulte sera indemnisé par l'allocation d'une somme globale de 50. 000 euros en réparation du préjudice patrimonial et moral ; qu'en statuant ainsi sans préciser les éléments d'appréciation du préjudice et alors que la salariée s'était fondée sur l'écart salarial dont elle avait été victime pour caractériser le préjudice matériel subi, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé. 
Moyen produit au pourvoi n° J 13-20. 691 par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la caisse régionale de Crédit agricole mutuel du Centre-Ouest 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR affirmé l'existence d'une discrimination en fonction du sexe dans la rémunération de Madame X... et d'AVOIR en conséquence condamné la CRCAMCO à lui payer la somme de 50. 000 euros en réparation de son préjudice patrimonial et moral, outre 2. 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens de premiers instance et d'appel et d'AVOIR condamné la CRCAMCO à payer au Syndicat Général Alimentaire CFDT du Limousin la somme de euros à titre de dommages-intérêts. 
AUX MOTIFS QUE les appelants exposent sans être contestés par l'intimée que jusqu'en 2007 les salaires étaient déterminés par l'attribution de points de nature différentes :- les PQE, correspondant au poste occupé,- les PQI représentant les points obtenus par la valorisation ou la reconnaissance de la personne,- les points de diplôme, qui ont été partiellement absorbés,- les points de garantie fusion correspondent à la fusion entre les caisses régionales de l'Indre et de la Haute-Vienne, permettant un rééquilibrage de salaire au moment du regroupement ; que l'article 32 in fine de la convention prévoit que les points de diplôme sont absorbés progressivement au fur et à mesure de l'attribution de points de coefficient d'emploi ou de qualification à l'agent ; qu'en l'espèce, lorsqu'Anne-Christine X... a été promue en qualité de chargé de clientèle particuliers à l'agence de SAINT YRIEIX, sa situation a évolué comme suit : 
Au 31. 07. 2005 
Au 1er. 08. 2005 
Point de qualification emploi 
375 
420 
Point de qualification individuel 
161 
55 
Point de fusion garantie 
12, 05 
12, 05 
Point de diplôme 
45 
23 
TOTAL 
493, 05 
510, 05 
Qu'elle a été promue conseillère en gestion de patrimoine le 1er septembre 2006, ce qui a porté le PQI à 65 et le nombre total de points à 521 ; que dans un premier temps Anne-Christine X... compare sa situation avec trois autres salariés qui ont le même PQE qu'elle, étant comme elle conseillers en gestion de patrimoine : 
N° salarié 
Nom 
Date 
PQE 
PQI 
Point Diplôme 
point Fusion garantie 
total 
373 

Y... 

1. 02. 1972 
420 
152 
23 
16 
611 
3316 

E... 

1. 10. 1973 
420 
117 
0 
30 
567 
3253 

F...

8. 02. 1972 
420 
112 
0 
25 
557 
1370 

X... 

1. 04. 1979 
420 
65 
23 
13 
521 
Qu'il est constant que ces trois salariés ont une ancienneté substantiellement supérieure à la sienne, 7 ans et deux mois pour son collègue Y..., six ans et six mois pour son collègue E... et sept ans, 1 mois et 20 ours pour son collègue F... ; que les explications de l'intimée concernant le nombre de PQI du salarié Y... ne sont assorties d'aucune justification, les appelants faisant valoir à juste titre que, même si on admet l'affirmation de l'employeur suivant laquelle la différence d'ancienneté entraîne une différence de 48 points de PQI en 1996, il n'est pas justifié de la différence de 39 points de PQI au mois de janvier 2007 ; qu'Alain C... avait cinq ans et sept mois d'ancienneté de plus qu'Anne-Christine X... ; que si l'on se réfère aux tableaux produits par les appelants il y avait une différence de 36 points entre ces deux salariés au titre de l'ancienneté lorsque celle-ci donnait lieu à l'attribution de points distincts ; que la différence de rémunération entre eux à la fin de l'année 2006 (565 points pour Alain C... contre 521 pour Anne-Christine X...) n'apparait pas suffisamment significative, compte tenu de cette différence de situation pour faire présumer une discrimination ; qu'en ce qui concerne Jean-Roger D..., qu'il n'est produit que son bulletin de paie du mois de décembre 2006 faisant état de 594 points dont 440 PQE, 128 PQI, 11 points de diplôme et 15 points de spécialisation et en l'absence de tout indication sur son ancienneté et son parcours professionnel ce seul document ne saurait fait présumer une discrimination ; que sur la demande de la HALDE des éléments de comparaison ont été fournis par l'intimée concernant 53 salariés et la HALDE a constitué un panel de 27 salariés, dont 19 femmes et 8 hommes ; qu'elle a conclu à une différence de rémunération en défaveur des femmes mais, l'âge moyen des salariés étant de 52, 5 ans alors qu'Anne-Christine X... était âgée de 58 ans, la HALDE a demandé la constitution d'un second panel composé de salariés titulaires du baccalauréat, d'un âge proche du sien et d'une ancienneté du même ordre ; que c'est ainsi qu'a été constitué un panel de huit salariés comprenant cinq femmes et trois hommes, la situation d'Anne-Christine X... étant ainsi comparé à celle de trois hommes : 
date de naissance 
ancienneté 31. 12. 2009 
salaire annuel Fin 2009 en E) 
date d'embauche 

X... 

25. 09. 1951 
30 ans 
29772 
1. 04. 1979 

Z... 

24. 09. 1953 
31 ans 
33798 
1. 10. 1979 

B... 

11. 09. 1953 
31 ans 
30392 
3. 10. 1978 

A... 

7. 08. 1953 
31 ans 
33340 
1. 09. 1977 
Etant précisé que le Défenseur n'indique pour les hommes qu'une rémunération moyenne de 32. 510 euros et que la rémunération moyenne de chaque homme a été déterminée d'après les indications fournies par l'intimée ; que l'intimée fait valoir que la différence d'évolution s'expliquait par une moindre mobilité et des appréciations moins favorables que celles de ses collègues masculins ; que cependant, il résulte de ses propres indications que cette explication n'apparaît pas déterminante ; qu'en effet, dans le courrier qu'elle a adressé à la HALDE, prédécesseur du Défenseur des Droits, le 21 avril 2011, en page 4, elle donne le tableau comparatif suivant : 
Evaluation de l'atteinte des objectifs moyens de 1998 à 2007 
Mobilité interne 

X... 

102 % 
3 

Z... 

111 % 
9 

B... 

109 % 
4 

A... 

105 % 
6 
Que certes Anne-Christine X... a la moins bonne évaluation et peut se prévaloir d'une moindre mobilité que ses collèges masculins alors que Gilles Z..., qui a la meilleur moyenne d'évaluation et la plus forte mobilité, bénéficie de la rémunération la plus élevée mais Claude A..., dont les chiffres sont nettement inférieurs au regard de ces deux critères, bénéficie d'une rémunération presque égale à celle de Gilles Z..., ainsi que l'a pertinemment relevé le Défenseur des Droits, et Philippe B... a une rémunération beaucoup plus proche de celle d'Anne-Christine X... ; qu'Anne-Christine X... ne justifie pas de ce qu'elle aurait pu prétendre à une rémunération égale à celle de son collègue Z... dans la mesure où il est constant au vu des entretiens d'évaluations produits que pendant plusieurs années elle n'a pas souhaité changer d'agence, ce qui constitue un handicap pour sa carrière et ou les évaluations annuelles, qu'elle n'a pas contestées, étaient dans l'ensemble bonnes mais ne correspondaient pas à la notation maximale ; que cependant, il apparait établi qu'elle a été victime d'une discrimination ; qu'au vu des éléments de comparaison qui précèdent, le préjudice patrimonial et moral qui en résulte sera indemnisé par l'allocation d'une somme globale de 50. 000 euros ; que le syndicat qui l'assiste a agi utilement pour la défense de l'intérêt collectif de ses membres et il lui sera alloué une indemnité de 1. 000 euros ; qu'il y a lieu de condamner l'intimé aux dépens de première instance et d'appel et aux frais irrépétibles supportés par Anne-Christine X... et le Syndicat Générale Alimentaire CFDT du LIMOUSIN, étant précisé qu'en l'absence de diligences distinctes, il ne sera alloué qu'une seule indemnité à ce titre. 
1) ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les conclusions des parties ; que dans ses conclusions d'appel, l'employeur justifiait la différence de points de qualification individuel (PQI) et donc de rémunération, entre Madame X... et Monsieur Y... par des raisons objectives tenant non seulement à la plus grande ancienneté de Monsieur Y..., génératrice de 48 points de PQI supplémentaires, mais aussi par son expérience supplémentaire, génératrice de Points Qualification Personnelle intégrés au PQI en janvier 1997 à l'occasion de la nouvelle convention collective (cf. ses conclusions d'appel, p. 17, § 1 à 6) ; qu'en affirmant que l'employeur n'apportait aucune justification, autre que la différence d'ancienneté, pour justifier la différence de points de PQI attribués à Monsieur Y... par rapport à Madame X..., la Cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'employeur et violé l'article 4 du Code de procédure civile 
2) ALORS QU'une différence de rémunération entre salariés de sexe différent ne peut constituer une discrimination fondée sur le sexe que si ces salariés effectuent le même travail ou un travail de valeur égale ; qu'en se bornant à relever que Madame X... percevait fin 2009 une rémunération inférieure à celle de trois salariés hommes ayant le même âge et la même ancienneté pour considérer qu'elle avait été victime d'une discrimination fondée sur son sexe, sans à aucun moment constater que ces trois salariés effectuaient un même travail ou un travail de valeur égale à celui de Madame X..., la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe « à travail égal, salaire égal », ensemble les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1142-1, L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail. 
3) ALORS QU'il n'y a pas de discrimination si l'employeur justifie la différence de rémunération entre deux salariés par des raisons objectives étrangères à toute discrimination telles que l'absence de mobilité et la différence de performances professionnelles ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que Madame X... ne pouvait pas prétendre à une rémunération égale à celle de Monsieur Z... dès lors qu'elle avait une moindre mobilité interne, ayant fait l'objet de 3 mobilités au lieu de 9 pour Monsieur Z..., et qu'elle avait de moins bonnes évaluations, ayant atteint 102 % de ses objectifs au lieu de 111 % pour Monsieur Z... ; qu'il ressort également de l'arrêt que Monsieur A... avait atteint un taux d'objectifs moyens de 105 % au lieu de 102 % pour Madame X... et qu'il avait fait l'objet de 6 mobilités internes au lieu de 3 pour la salariée ; qu'en jugeant que la moindre mobilité de la salariée et ses appréciations moins favorables ne pouvaient justifier la différence de rémunération de Madame X... avec Monsieur A... au prétexte que les chiffres de ce dernier étaient nettement inférieurs au regard de ces deux critères tandis qu'il bénéficiait d'une rémunération presque égale à celle de Monsieur Z..., la Cour d'appel qui tout en reconnaissant une différence de situation justifiant une différence de traitement n'indique pas à partir de quel montant la différence de rémunération ne serait plus justifiée par la différence de situation, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 1142-1 du Code du travail. 
4°- ALORS QUE la simple différence de rémunération entre une salariée et son collègue masculin ne caractérise par une discrimination « fondée sur le sexe » si un autre collègue masculin bénéficie d'une rémunération identique à la sienne ; qu'en déduisant de ce que Madame X... avait bénéficié d'une rémunération inférieure à celle de son collègue Monsieur A... la conclusion qu'elle avait fait l'objet d'une discrimination en terme de rémunération en fonction de son sexe tout en constatant que la rémunération de la salariée était quasiment identique à celle d'un autre collègue masculin, Monsieur B..., figurant également dans le tableau de comparaison, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 1142-1 du Code du travail.