LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 1er décembre 1994 par l'association Protection de l'enfance et de l'adolescence de Toulouse (l'association) en qualité d'éducatrice spécialisée, a été licenciée pour inaptitude physique le 23 mars 2006 ;
 	Sur les premier et deuxième moyens réunis :
 	Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de juger que Mme X... a été victime d'actes de harcèlement moral alors, selon le moyen :
 	1°/ que n'est pas constitutif de harcèlement moral la modification par l'employeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de l'affectation d'un salarié, sauf à ce que soit caractérisé un abus manifeste de l'employeur dans l'exercice de ses prérogatives ; qu'en ayant estimé que la décision annoncée par l'employeur le 18 décembre 2002 d'affecter Mme X... à partir du 13 janvier 2003 au service d'investigations et d'orientation éducative était de nature à caractériser un harcèlement moral, cependant qu'il était acquis aux débats que ce changement n'emportait pas de modification du contrat de travail, et sans même relever que l'exercice de son pouvoir de direction par l'employeur aurait relevé d'un abus manifeste, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ;
 	2°/ que ne commet aucun agissement de harcèlement moral l'employeur qui, dans l'exercice de son pouvoir de direction, en l'état d'une faute avérée d'un salarié consistant en une absence une après-midi sans autorisation de la direction, lui reproche quelques jours plus tard des imprécisions sur l'utilisation de deux autres après-midi et lui demande de rendre des emplois du temps plus clairs ; que la cour d'appel a constaté que, dans sa réponse écrite du 1er juin 2005, Mme X... reconnaissait avoir commis une faute en ayant oublié d'aviser le directeur général de son absence le 20 mai 2005, ce dont il résultait que le fait pour ce même directeur de lui avoir, par lettre du 2 juin 2005, reproché des imprécisions sur ses après-midi des 10 et 12 mai 2005 et de lui avoir demandé des emplois du temps plus clairs ne pouvait être constitutif de harcèlement moral, était justifié par un élément objectif constitué par la faute récente de la salariée ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel, qui a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ;
 	3°/ que le harcèlement moral suppose l'existence de faits répétés, et précis, ayant eu pour objet pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, en se fondant, pour retenir l'existence d'un tel harcèlement, sur l'émotion des collègues de travail de Mme X... traduite par une motion de défiance transmise aux membres du conseil d'administration à l'initiative des personnels réunis en assemblée générale par les syndicats CGT et Sud, ou encore sur un document non nominatif et non signé du 13 septembre 2005 dénonçant de manière générale le prétendu "fonctionnement paternaliste" de l'association et affirmant sans aucune précision que "nous n'acceptons plus de voir certains d'entre nous mis à mal arbitrairement dans l'exercice de leur contrat de travail. Nous comptons que l'intervention de l'inspecteur du travail permette de revenir à un fonctionnement conforme au droit", quand de tels éléments, qui mettaient tout au plus en lumière une détérioration du climat général au sein de l'association, étaient inopérants pour caractériser l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral précisément envers Mme X..., ayant eu pour effet d'entraîner son inaptitude médicale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ;
 	4°/ qu'en s'étant bornée à constater que Mme X... présentait un tableau dépressif intense entrant dans le cadre d'une dépression réactionnelle et que "sa fragilité psychologique et l'accentuation récente de la symptomatologie début décembre 2005 justifient la mise en incapacité à tous postes dans son entreprise", motifs impropres à caractériser en quoi "l'inaptitude ayant entraîné le licenciement est la conséquence du harcèlement moral", la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-3 du code du travail ;
 	Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé que le directeur général de l'association avait changé la salariée d'affectation pour des motifs fallacieux et de manière brutale, l'avait seule mise en cause pour ses déclarations lors d'une réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail à propos de l'absence d'intervention du médecin du travail à la suite d'un accident alors qu'un autre de ses membres avait fait des déclarations similaires, lui avait fait le reproche de récupérer les heures  supplémentaires effectuées bien que cette pratique fût courante dans l'entreprise, faits ayant contribué à un état dépressif médicalement constaté, a retenu à bon droit qu'en l'absence de justification de ces agissements par l'employeur par des éléments étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral était caractérisé ; que le moyen n'est pas fondé ;
 	Sur le troisième moyen :
 	Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de constater que le licenciement était frappé de nullité et d'allouer à Mme X... des dommages-intérêts alors, selon le moyen que le juge ne peut modifier l'objet du litige, tel que déterminé par les prétentions respectives des parties ; que Mme X... demandait au juge de dire que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, ce que contestait l'association, mais non qu'il était frappé de nullité ; qu'en décidant que le licenciement était nul, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige dont elle était saisie, violant ainsi l'article 4 du code de procédure civile ;
 	Mais attendu qu'en matière de procédure orale les moyens et prétentions sont présumés avoir été contradictoirement débattus à l'audience ; que le moyen n'est pas fondé ;
 	Mais sur le quatrième moyen :
 	Vu l'article L. 1235-2 du code du travail ;
 	Attendu que pour condamner l'association à payer à Mme X... des dommages-intérêts tant pour licenciement nul que pour irrégularité de la procédure, l'arrêt retient que le jugement doit être confirmé en ce qui concerne les dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement et que celui-ci est nul ; 
 	Qu'en statuant ainsi alors que ces indemnités ne peuvent se cumuler, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
 	Et vu l'article 627 du code de procédure civile ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné l'association à payer à Mme X... la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement, l'arrêt rendu entre les parties par la cour d'appel de Toulouse le 27 mars 2009 ;
 	Dit n'y avoir lieu à envoi ;
 	Déboute Mme X... de sa demande au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement ;
 	Maintient la condamnation aux dépens prononcée par les juges du fond ; 
 	Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes de l'Association protection de l'enfance et de l'adolescence et de Mme X... ;
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze septembre deux mille dix.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils pour l'association Protection de l'enfance et de l'adolescence.
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR décidé que Madame X... avait été victime d'actes de harcèlement moral.
 AUX MOTIFS QUE « le changement d'affectation en date du 18 décembre 2002 » ; que le 18 décembre 2002, le directeur général de l'association avait fait connaître à madame X... sa décision de l'affecter à compter du 13 janvier 2003 au service d'investigations et d'orientation éducative par un courrier mentionnant « depuis votre reprise de travail le 10 septembre 2002 après une année ininterrompue d'arrêt de travail pour congé maladie, j'ai été amené à constater quelques difficultés personnelles dans le cadre du service d'AEMO » ; que par lettre du 13 mai 2003, Madame X... avait vivement réagi aux termes employés procédant selon elle à une distorsion de la réalité en invoquant de prétendues difficultés personnelles, pour en réalité porter gravement atteinte à sa réputation professionnelle et à son déroulement de carrière ; que deux salariées de l'association faisaient part de leur surprise à l'annonce de cette affectation soudaine ; que le motif invoqué par Monsieur Y... dans la décision de changement d'affectation ne correspondait pas à la réalité ; que ce changement était intervenu dans des conditions expéditives et inhabituelles ; qu'il faillait par ailleurs relever que l'émotion des collègues de travail s'était traduite par une motion de défiance transmise aux membres du conseil d'administration à l'initiative des personnels réunis en assemblée générale par les syndicats CGT et Sud, les salariés déplorant dans ce texte de se retrouver trop souvent soumis à des pressions et à des décisions institutionnelles non comprises par eux et demandaient le respect qui leur était dû et la protection contre l'arbitraire () ; «l'absence du 20 mai 2005 » ;
 que dans une lettre du 24 mai 2005 ayant pour objet «demande de report de RTT » avant de demander à Madame X... de reporter des RTT prévues pour le vendredi 27 mai suivant en raison d'une obligation de service, le directeur général reprochait à la salariée de s'être absentée sans autorisation de la direction le vendredi 20 mai 2005 après-midi ; que dans sa réponse écrite du 1er juin 2005, Madame X... reconnaissait avoir commis une faute en ayant oublié d'aviser le directeur général de l'absence ainsi prévue ; que dès lors le rappel du directeur général après cette demi-journée d'absence avait un caractère légitime ; «la remise des emplois du temps » ; que dans une lettre du 2 juin 2005, le directeur général reprochait à Madame X... des imprécisions sur l'utilisation des après-midi des 10 et 12 mai 2005 et lui demandait de rendre des emplois du temps plus clairs ; qu'une salariée attestait que «concernant les emplois du temps, je n'ai jamais eu de remarque lorsque j'ai pu les rendre avec du retard. Je n'ai pas été témoin qu'un autre salarié que Mme X... se soit fait interpeller pour cette raison. Par contre j'ai entendu une vive altercation entre M. Y... et Mme X... dans couloir du service à ce propos. M Y... reprochait vivement à Mme X... le temps mis pour rédiger ses écrits professionnels et lui demandait d'être ponctuelle dans la remise de ses emplois du temps. Muriel X... a exprimé son étonnement à être la seule à devoir ainsi justifier chaque heure passée sur ses écrits ainsi que la seule à être remise en cause dans la remise des emplois du temps. Je peux attester que Mme X... était très déstabilisée à la suite de cette prise à partie » ; que par un document non nominatif et non signé du 13 septembre 2005 «des membres du personnel des services de la PEA » intervenant au titre de la mise au point de l'ordre du jour de la réunion institutionnelle prévue le lendemain, dénonçaie le « fonctionnement paternaliste » de l'association induisant un « sentiment d'insécurité et de méfiance » et refusaient de « se conformer à cette posture servile et infantilisante qu'impose ce type de management » ; que le document concluait « nous n'acceptons plus de voir certains d'entre nous mis à mal arbitrairement dans l'exercice de leur contrat de travail. Nous comptons que l'intervention de l'inspecteur du travail permette de revenir à un fonctionnement conforme au droit » ;
 ALORS 1°) QUE n'est pas constitutif de harcèlement moral la modification par l'employeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de l'affectation d'un salarié, sauf à ce que soit caractérisé un abus manifeste de l'employeur dans l'exercice de ses prérogatives ; qu'en ayant estimé que la décision annoncée par l'employeur le 18 décembre 2002 d'affecter madame X... à partir du 13 janvier 2003 au service d'investigations et d'orientation éducative était de nature à caractériser un harcèlement moral, cependant qu'il était acquis aux débats que ce changement n'emportait pas de modification du contrat de travail, et sans même relever que l'exercice de son pouvoir de direction par l'employeur aurait relevé d'un abus manifeste, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ;
 ALORS 2°) QUE ne commet aucun agissement de harcèlement moral l'employeur qui, dans l'exercice de son pouvoir de direction, en l'état d'une faute avérée d'un salarié consistant en une absence une après-midi sans autorisation de la direction, lui reproche quelques jours plus tard des imprécisions sur l'utilisation de deux autres après-midi et lui demande de rendre des emplois du temps plus clairs ; que la cour d'appel a constaté que, dans sa réponse écrite du 1er juin 2005, Madame X... reconnaissait avoir commis une faute en ayant oublié d'aviser le directeur général de son absence le 20 mai 2005, ce dont il résultait que le fait pour ce même directeur de lui avoir, par lettre du 2 juin 2005, reproché des imprécisions sur ses après-midi des 10 et 12 mai 2005 et de lui avoir demandé des emplois du temps plus clairs ne pouvait être constitutif de harcèlement moral, était justifié par un élément objectif constitué par la faute récente de la salariée ;
 qu'en retenant le contraire, la cour d'appel, qui a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ;
 ALORS 3°) QUE le harcèlement moral suppose l'existence de faits répétés, et précis, ayant eu pour objet pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, en se fondant, pour retenir l'existence d'un tel harcèlement, sur l'émotion des collègues de travail de Mme X... traduite par une motion de défiance transmise aux membres du conseil d'administration à l'initiative des personnels réunis en assemblée générale par les syndicats CGT et sud, ou encore sur un document non nominatif et non signé du 13 septembre 2005 dénonçant de manière générale le prétendu « fonctionnement paternaliste » de l'association et affirmant sans aucune précision que « nous n'acceptons plus de voir certains d'entre nous mis à mal arbitrairement dans l'exercice de leur contrat de travail. Nous comptons que l'intervention de l'inspecteur du travail permette de revenir à un fonctionnement conforme au droit », quand de tels éléments, qui mettaient tout au plus en lumière une détérioration du climat général au sein de l'association, étaient inopérants pour caractériser l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral précisément envers Madame X..., ayant eu pour effet d'entraîner son inaptitude médicale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR décidé que Madame X... avait été victime d'actes de harcèlement moral « qui ont entraîné son inaptitude médicale » ;
 AUX MOTIFS QUE Madame X... avait été victime de faits de harcèlement moral ; que les éléments médicaux versés aux dossiers, notamment un certificat du médecin psychiatre du 19 janvier 2006, établissaient que le tableau dépressif intense présenté par madame X... entrait dans le cadre d'une dépression réactionnelle ; que le médecin ajoutait «la fragilité psychologique de cette patiente et l'accentuation récente de la symptomatologie début décembre 2005 justifie, à mon sens, la mise en incapacité à tous postes dans son entreprise » ; que le médecin du travail était parvenu aux mêmes conclusions en formulant un avis d'inaptitude à tous postes lors de ses deux visites ; que l'inaptitude ayant entraîné le licenciement était la conséquence du harcèlement moral imputé à l'Association PEA ;
 ALORS QU'en s'étant bornée à constater que Madame X... présentait un tableau dépressif intense entrant dans le cadre d'une dépression réactionnelle et que «sa fragilité psychologique et l'accentuation récente de la symptomatologie début décembre 2005 justifient la mise en incapacité à tous postes dans son entreprise», motifs impropres à caractériser en quoi «l'inaptitude ayant entraîné le licenciement est la conséquence du harcèlement moral», la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-3 du code du travail.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR constaté que le licenciement était frappé de nullité et alloué à Madame X... la somme de 60.000  à titre de dommages-intérêts ;
 AUX MOTIFS QUE dès lors que l'inaptitude ayant entraîné le licenciement était la conséquence du harcèlement moral imputé à l'association, le licenciement pour inaptitude était nul ;
 ALORS QUE le juge ne peut modifier l'objet du litige, tel que déterminé par les prétentions respectives des parties ; que Madame X... demandait au juge de dire que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, ce que contestait l'association, mais non qu'il était frappé de nullité ; qu'en décidant que le licenciement était nul, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige dont elle était saisie, violant ainsi l'article 4 du code de procédure civile.
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR alloué cumulativement à Madame X... à titre de dommages-intérêts les sommes de 60.000  pour licenciement nul et 500  pour irrégularité de la procédure ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE le licenciement pour inaptitude était nul ;
 AUX MOTIFS ADOPTES QUE, en vertu de l'article L. 122-14 du code du travail, l'entretien préalable ne pouvait avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation ; que ce délai n'avait pas été respecté ;
 ALORS QUE lorsque le licenciement est entaché d'une irrégularité de fond et d'une irrégularité de procédure, seule doit être allouée l'indemnité afférente à l'irrégularité de fond, qui englobe la réparation de l'irrégularité de procédure ; que la cour d'appel qui, après avoir alloué à Madame X... à titre de dommagesintérêts la somme de 60.000  pour licenciement nul, lui a en outre alloué 500  pour irrégularité de la procédure légale de licenciement, a violé par fausse application l'article L. 1235-2 du code du travail ;