LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 25 février 1991 par la société Parfums Ulric de Varens en qualité de voyageur-représentant placier, M. X... a été promu directeur régional le 10 mars 1997 puis directeur commercial France le 1er avril 2000 ; qu'il a fait l'objet d'un avertissement le 12 mars 2003 ; que par lettre du 29 décembre 2003, l'employeur a proposé à M. X... de l'affecter aux fonctions de directeur commercial France responsable des grands comptes et de signer à cet effet un avenant à son contrat de travail ; que, s'opposant à sa nouvelle affectation, le salarié a refusé de signer l'avenant à son contrat de travail ; qu'il a été licencié par lettre du 23 novembre 2004 ; que, contestant le bien-fondé de son licenciement, M. X... a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour exécution déloyale du contrat de travail ;
Sur le premier moyen, pris en sa première branche :
Vu l'article L. 1331-1 du code du travail ;
Attendu que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif ;
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur était en droit, en vertu de son pouvoir d'organisation, après avoir constaté les dysfonctionnements suscités par la présence de M. X... à la tête de l'équipe commerciale et quelles que fussent l'origine et les causes de cette mésentente, de tirer les conséquences de cette situation en retirant au salarié la direction de cette équipe et en lui proposant de nouvelles tâches et responsabilités au sein de la société ; qu'une telle décision ne saurait sérieusement être analysée en une rétrogradation ou en sanction disciplinaire ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait relevé que la décision de l'employeur de retirer à M. X... la responsabilité de la direction de l'équipe commerciale avait été prise en raison de difficultés causées par le comportement du salarié à l'égard de ses subordonnés, qui s'estimaient victimes de harcèlement moral, et que cette décision faisait suite à un avertissement infligé à M. X..., ce dont il résultait que le changement d'affectation du salarié avait été décidé par l'employeur à la suite d'un comportement considéré par lui comme fautif, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Sur le premier moyen, pris en ses troisième et sixième branches :
Vu l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient encore que la décision de l'employeur de retirer au salarié la direction de l'équipe commerciale et de lui proposer de nouvelles tâches et responsabilités au sein de la société s'analyse en une simple modification des tâches et conditions de travail insusceptibles de dénaturer l'emploi, dès lors que les tâches et fonctions nouvellement dévolues à M. X..., qui conservait son titre de directeur commercial, son salaire et tous les avantages prévus au contrat de travail, celui-ci ne subissant aucune autre modification, correspondaient aux qualifications de l'intéressé et n'altéraient en rien sa position hiérarchique ; qu'en effet, si la responsabilité de l'équipe de vente lui était retirée, il se voyait désormais investi de la responsabilité des grands comptes, ayant en charge la négociation avec toutes les centrales d'achats de France ; que contrairement à ce que prétend le salarié, cette mission ne se trouvait pas déjà comprise dans celles qui lui étaient antérieurement dévolues ; qu'il importe peu que l'avenant du 29 novembre 2003 qui définissait les nouvelles conditions de travail de M. X... n'ait pas été revêtu de sa signature dès lors qu'il a pris ses nouvelles fonctions le 1er janvier 2004 et qu'il les a exercées sans élever la moindre protestation jusqu'au 20 octobre 2004 ; qu'en refusant de signer l'avenant du 29 novembre 2003 qui définissait ses nouvelles conditions de travail et en exigeant sa réintégration dans ses fonctions antérieures, le salarié a commis une faute que l'employeur était fondé à invoquer au soutien de la mesure de licenciement ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié s'était vu retirer la responsabilité de l'équipe commerciale ce dont il résultait que le changement de fonctions de M. X... s'analysait en une modification de son contrat de travail nécessitant l'accord exprès du salarié, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés ;
Et vu l'article 624 du code de procédure civile ;
Attendu que la cassation sur le premier moyen entraîne la cassation par voie de conséquence des dispositions de l'arrêt relatives à la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail critiquées par le second moyen ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 15 septembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ;
Condamne la société Parfums Ulric de Varens aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Parfums Ulric de Varens à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq mai deux mille onze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour M. X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. X... de ses demandes tendant à voir dire son licenciement privé de cause et à voir en conséquence l'employeur condamné à lui verser des dommages et intérêts 
AUX MOTIFS QUE, c'est à bon droit et par motifs pertinents adoptés par la Cour, que le premier juge a statué ; Des difficultés graves, susceptibles d'affecter durablement l'efficacité et la rentabilité de l'entreprise, étaient apparues dans leurs rapports de travail entre l'appelant et les autres salariés composant l'équipe commerciale de la société intimée, chefs de régions inclus, équipe placée sous l'autorité hiérarchique de M. X..., directeur commercial ; que ces difficultés avaient entraîné le 3 mars 2003 une pétition adressée au dirigeant de la société mettant en cause le "comportement systématiquement négatif, soupçonneux de M. X... ", conduisant ses subordonnées "à travailler dans l'angoisse permanente, certains d'entre eux s'estimant sincèrement victimes de harcèlement moral', puis, au cours des mois suivants, un certain nombre d'incidents et de nouvelles récriminations ayant rendu nécessaires dans un but d'apaisement mais aussi de rappel à la discipline, quelques intervention et mises au point, voire quelques sanctions, du président directeur général de la société et, enfin, avaient justifié l'évocation des discussions dont l'origine était imputée à M, X... devant les délégués du personnel réunis le 8 décembre 2003 ; l'employeur était ainsi en droit, en vertu de son pouvoir souverain d'organisation, après avoir constaté les dysfonctionnements suscités par la présence de M. X... à la tête de l'équipe commerciale et quelles que fussent l'origine et les causes de cette mésentente, de tirer les conséquences de cette situation en retirant à l'appelant la direction de cette équipe et en lui proposant de nouvelles tâches et responsabilités au sein de la société ; Une telle décision ne saurait sérieusement être analysée, comme le fait à tort l'appelant, en une rétrogradation ou en sanction disciplinaire, mais en une simple modification des tâches et conditions de travail insusceptibles de dénaturer l'emploi dès lors que les taches et fonctions nouvellement dévolues à M. X..., qui conservait son titre de "directeur commercial", son salaire et tous les avantages prévus au contrat de travail, celui-ci ne subissant aucune autre modification, correspondaient aux qualifications de l'appelant et n'altéraient en rien sa position hiérarchique puisque, si lui était retirée la responsabilité de l'équipe de vente, il se voyait désormais investi de la responsabilité des "grands comptes", poste particulièrement important et parfaitement équivalent puisque ce service est en charge de la négociation avec toutes les centrales d'achats de France qui constituent la fonction essentielle de la clientèle de la société intimée ; De telles fonctions, au contraire de ce que soutient M. X... et même si elles n'impliquaient plus la direction des équipes régionales, ressortissaient toujours à la catégorie B des cadres définie à la convention collective dès lors que les compétences et responsabilités désormais assumées étaient parfaitement équivalentes en termes de difficulté intellectuelle et technique, en termes d'enjeux financiers et commerciaux et en termes de positionnement hiérarchique à "des fonctions entraînant le commandement sur des ouvriers, collaborateurs et cadres", voire même supérieurs ; Il est inexact. comme tente de l'accréditer l'appelant, que cette mission se trouvait déjà comprise dans celles qui lui étaient antérieurement dévolues, l'avenant du 31 mars 2000 qui définissait les fonctions de "directeur commercial" auxquelles il était promu étant muet sur une telle mission et l'obligeant, au contraire, à la rubrique E de l'article "fonctions et attributions" de veiller à ce que "nos produits bénéficient du meilleur linéaire par rapport aux concurrents directs et par rapport aux accords avec les centrales" ce qui laisse à penser que la conclusion de ces accords et les négociation préalables n'entraient pas dans ses attributions et que les directeurs régionaux et V.R.P. naguère placés sous son autorité ne démarchaient que le négoce local et régional à l'exclusion des chaînes de grande surface ou des réseaux commerciaux fonctionnant par centrales d'achats, le document produit par M, X... et daté du 02 juin 2009, du reste très laconique et d'interprétation particulièrement malaisée, ne permettant nullement d'infirmer cette analyse dès lors que le "suivi" de l'exécution sur le terrain des accords passés avec les centrales d'achats n'implique pas de façon nécessaire la négociation des accords commerciaux souscrits au niveau national par la société intimée avec ces centrales ; Il importe que l'avenant du novembre 2003 qui définissait les nouvelles conditions de travail de M. X... n'ait pas été revêtu de la signature de ce dernier dès lors qu'il a, de façon effective, pris ses nouvelles fonctions le 1er janvier 2004 et qu'il les a exercées sans élever la moindre protestation jusqu'au 20 octobre 2004, date il laquelle il a notifié par écrit à son employeur son refus de signer l'avenant et exigé sa réintégration dans ses fonctions antérieures, refus réitéré par lettre du 15 novembre 2004 ; En agissant de la sorte, M. X... a commis une faute que la société intimée était fondée à invoquer au soutien de la mesure de licenciement prise le 23 novembre 2004 après entretien préalable du novembre ; L'appelant ne saurait sérieusement opposer la prescription de l'article L. 1332-4 du code du Travail dès lors que l'initiation de la procédure de licenciement est intervenue moins de deux mois après la notification du 20 octobre 2004, M. X... s'était jusqu'à cette date soumis la mesure de réorganisation et de modification de ses conditions de travail prise par son employeur dix mois plus tôt sans élever aucune espèce de protestation ni laissé transparaître son désaccord de la moindre façon ; Il ne saurait davantage prétendre que les faits ayant motivé le licenciement avaient déjà donné lieu à une sanction disciplinaire, l'avertissement du 12 mars 2003 ayant été délivré à raison de l'attitude reprochée à M. X... à l'égard des personnels placés sous son autorité, tandis que le licenciement a été prononcé à raison du refus opposé à la modification de ses conditions de travail ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, le Conseil donne acte au défendeur de son engagement à faire parvenir les bulletins de salaire rectifiés au coefficient 660 au plus tard le 10/09/2007 ; Le harcèlement moral que faisait subir M. X... aux commerciaux placés sous ses ordres est prouvé tant par la pétition du 11103/2003 que, par la suite, par les commentaires lors de la réunion des délégués du personnel du 08/12/2003, et avait déjà fait l'objet de remarques en 2001 ; L'article L 122-49 du Code du travail dispose que nul ne peut subir des harcèlements; en ne prenant aucune disposition pour remédier à cet état de fait, l'employeur prenait le risque d'engager sa responsabilité ; L'avenant proposé, qui ne remettait pas en cause ni le titre, ni la qualification, ni le salaire du demandeur représentait une mesure compatible avec le traitement des incidents répétés de harcèlement. En retirant la responsabilité et les contacts avec les commerciaux, et en la remplaçant par la responsabilité des grands comptes, l'employeur ne faisait que modifier les conditions de travail et non les conditions essentielles de celui-ci ; Il ne peut être fait état de motif disciplinaire, les agissements de M. X... nécessitant une réaction de l'employeur. De plus, l'attestation de M. Z... fait état de la continuation des harcèlements jusqu'en janvier 2005, confortant les dires de l'employeur quant au maintien de certains contacts avec les commerciaux après le 12/03/2003 ; La sanction de licenciement est intervenue dès le refus écrit de M. X... de signer l'avenant, et en conséquence aucune prescription ne peut être invoquée ; C'est en parfaite connaissance de la situation que M. X... a refusé de signer l'avenant, alors qu'il avait commencé à l'exécuter dès le mois de mars 2003 ; M. X... ne nie pas avoir été engagé par EVAFLORE dès son départ de chez ULRIC DE VARENNES. Ses assertions d'avoir été réduit à accepter un emploi de simple commercial ne peuvent se comprendre qu'après son départ de chez son nouvel employeur EVAFLORE, et de ce fait il ne peut en être fait grief à ULRIC DE VARENNES ; Le licenciement pour motif réel et sérieux sera confirmé. M. X... sera débouté de l'ensemble de ses demandes. Il n'y a pas lieu à accorder un article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile à la défenderesse.
ALORS QUE, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'il résulte de l'arrêt que l'employeur a retiré à M. X... certaines de ces attributions en raison de faits qualifiés par les salariés placés sous sa responsabilité de harcèlement moral ; que pour dire néanmoins que le changement des fonctions de M. X... ne constituait pas une sanction disciplinaire, la Cour d'appel a retenu que l'employeur était en droit, dans le cadre de son pouvoir souverain, après avoir constaté des dysfonctionnements liés à l'attitude du salarié, de tirer les conséquences de cette situation en lui retirant la direction de ses équipes ; qu'en statuant ainsi, alors même que la décision prise par l'employeur constituait une réaction à un fait considéré par lui comme fautif, la Cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient et a violé l'article L. 1331-1 du Code du travail ;
QU'AINSI, en vertu de la règle du non bis in idem, l'employeur ne pouvait licencier le salarié en raison de son refus du changement des fonctions dès lors que ce changement constituait luimême une sanction disciplinaire, ce dont il se déduisait que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire ; qu'en affirmant que le salarié ne pouvait soutenir que les faits ayant motivé le licenciement avaient déjà donné lieu à une sanction, la Cour d'appel a derechef violé l'article L. 1331-1 du Code du travail.
ALORS SUBSIDIAIREMENT ET EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE, constitue une modification unilatérale de la qualification contractuelle d'un salarié le fait pour un employeur de lui retirer certaines de attributions, modifiant par là même son niveau de responsabilité ; que la Cour d'appel qui a constaté que la responsabilité de diriger l'équipe commerciale avait été retirée à M. X... ce qui constituait une modification de ses fonctions et de son niveau hiérarchique n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard des articles 1134 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail ;
ALORS surtout QUE pour dire que le niveau de responsabilité de M. X... n'avait pas été modifié, la Cour d'appel a retenu que si la responsabilité de l'équipe de vente lui avait été retirée, c'est en échange de la responsabilité des « grands comptes », sans que le niveau de ses responsabilités en soit affecté ; que M. X... soutenait cependant non seulement que ces soi-disant nouvelles attributions avaient toujours fait partie de ses fonctions mais encore que sa direction avait nommé un « Directeur Général Commercial », alors même que le salarié était lui-même « Directeur Commercial France », ce qui impliquait une modification de son niveau de responsabilité ; qu'en statuant comme elle l'a fait, Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail ;
ALORS ENCORE QUE, le fait pour l'employeur de proposer au salarié un avenant à son contrat de travail témoigne de la nature contractuelle de l'élément affecté par la modification ; que, dès lors, le seul refus de signer l'avenant au contrat de travail ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ;qu'il résulte des constatations de l'arrêt que l'employeur avait lui-même pris l'initiative de recueillir l'accord exprès du salarié par un avenant contractuel ;qu'en affirmant cependant que le refus du salarié de se voir imposer de nouvelles fonctions constituait une faute, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail
ALORS ENFIN QUE, l'acceptation d'une proposition de modification du contrat de travail par le salarié ne peut résulter de son seul silence ou de la poursuite par lui du travail, mais doit être l'objet d'une manifestation claire et non équivoque ;que, pour dire que le salarié avait commis une faute en refusant la proposition de modification de sa qualification contractuelle, la Cour d'appel a retenu qu'il avait de façon effective pris ses nouvelles fonctions et qu'il les avait exercées sans élever la moindre protestation ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à établir l'acceptation du salarié, la Cour d'appel a derechef violé l'article 1134 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. X... de ses demandes tendant à voir condamner son employeur à lui verser des dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail
AUX MOTIFS énoncés au premier moyen
ET AUX MOTIFS QUE, l'erreur matérielle commise sur les bulletins de paye de M. X... et affectant la mention du "coefficient hiérarchique" a été réparée sans qu'il en résulte pour l'appelant aucune espèce de préjudice ni pécuniaire ni même moral. des bulletins de paye rectifiés lui ayant été remis en septembre 2007 ainsi qu'en atteste la lettre de transmission adressée en recommandé avec accusé de réception du conseil de la société intimée, la commission d'une telle erreur n'impliquant nullement que l'employeur ait entendu rétrograder l'appelant ; l'appelant ne démontre pas autrement que par pures affirmations que son contrat de travail aurait été exécuté de mauvaise foi par son employeur et que son licenciement aurait eu lieu dans des conditions vexatoires, rien, parmi les productions, ne permettant de considérer que la société intimée aurait manqué à la bonne foi ou agi de façon contraire à la courtoisie et aux égards dus à un cadre ayant rang de directeur.
ALORS QUE constitue une exécution déloyale du contrat de travail la double sanction prononcée contre lui et la rétrogradation dont il fait l'objet sans son accord ; que pour les motifs énoncés au premier moyen, l'employeur ne pouvait imposer au salarié pareille rétrogradation ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera donc la cassation du chef des dommages et intérêts pour inexécution déloyale du contrat ;
ET ALORS QUE la Cour d'appel a constaté que des feuilles de paie de Monsieur X... comportant un coefficient hiérarchique erroné avaient été remises, la rectification n'étant intervenue qu'en septembre 2007 soit trois ans après la rupture et en cours de procédure, ce dont il résultait que l'employeur avait failli à ses obligations contractuelles, ne pouvait dire que ce fait ne caractérisait pas l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail ; que ce faisant, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail.