LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 13 mars 2014), que M. X... a été engagé par la société Hewlett Packard France le 1er août 1977 en qualité d'ingénieur application logiciel ; qu'il est devenu membre du comité d'entreprise, délégué syndical national, membre du comité de groupe et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; qu'après l'engagement par le salarié d'une procédure devant la juridiction prud'homale au titre d'une discrimination syndicale, un protocole transactionnel a été signé entre les parties le 13 mars 2008 ; que, le 2 février 2010, le salarié a de nouveau saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes notamment au titre d'une discrimination syndicale ; que le syndicat CGT du groupe HP en France est intervenu volontairement à l'instance ; 
Attendu que la société Hewlett Packard France fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié diverses sommes au titre de la discrimination syndicale, du harcèlement moral, à titre de rappel de salaires en exécution du protocole transactionnel ainsi qu'à verser une certaine somme à titre de dommages-intérêts au syndicat alors, selon le moyen : 
1°/ que, pour déduire l'existence d'une différence de traitement au détriment de M. X..., la cour d'appel a retenu qu'il avait fait l'objet d'une augmentation de salaire de 3, 54 % au titre de l'année 2008 cependant que la moyenne des salariés avait bénéficié d'une augmentation de 5, 41 %, soit 1, 87 % de plus ; qu'en statuant ainsi sans s'expliquer, comme elle y était invitée, sur la circonstance déterminante selon laquelle l'augmentation moyenne des salariés intégrait une prime dite CPS qui avait déjà été expressément incluse dans l'augmentation de salaire de 985 euros dont a bénéficié M. X... à compter du 1er octobre 2007, puis qui avait donné lieu à partir du mois de mars 2008 à une augmentation de la rémunération mensuelle de base de M. X... à hauteur de 100 euros-soit 1, 87 % de son salaire-en vertu de l'accord syndical du 3 décembre 2007, de sorte que celui-ci n'était pas fondé à réclamer deux fois le paiement de la même créance, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1152-1 et L. 3221-3 du code du travail ainsi que de l'article 1134 du code civil ; 
2°/ qu'en se bornant à mentionner la disposition générale de la transaction selon laquelle « ce repositionnement dans la grille salariale ne sera pas considéré comme une augmentation de salaire durant l'année 2008 dans la détermination de l'augmentation due aux délégués syndicaux en application de l'article 6-1-4 de l'accord droit syndical » pour affirmer que ce protocole distinguait « clairement » l'augmentation résultant de la transaction et celle résultant de l'accord relatif au droit syndical de sorte qu'il convenait de rappeler que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites », la cour d'appel, qui s'abstient de se référer aux dispositions immédiates du même acte selon lesquelles il y avait lieu de décomposer l'augmentation globale en tenant compte, d'une part, d'une augmentation de 985 euros brut par mois « qui comprend les augmentations dues aux délégués syndicaux en application de l'article 6-1-4, alinéa 2, de l'accord sur l'exercice du droit syndical » et, d'autre part, « d'une augmentation de 3, 68 %... en application de l'article 6-1-4 alinéa 2 », a, par là-même, dénaturé par omission la transaction litigieuse en violation de l'article 1134 du code civil ; 
3°/ qu'il a lieu de rechercher quelle a été la commune intention des parties contractantes plutôt que de s'arrêter au sens littéral des termes de l'acte de sorte qu'en éludant son devoir d'interprétation qui s'imposait en présence des diverses clauses de l'acte transactionnel, la cour d'appel a violé ensemble les articles 1156 du code civil et 12 du code de procédure civile ; 
4°/ que, faute de s'expliquer sur l'ensemble des dispositions susvisées de l'article I. 3 de l'accord transactionnel du 13 mars 2008, la cour d'appel ne justifie pas légalement la condamnation prétendue au rappel de salaires de 7 934, 65 euros et réalise ainsi un cumul de rémunérations en violation de l'article L. 3221-3 du Code du travail ; 
Mais attendu, d'abord, qu'il résulte des conclusions de l'employeur devant la cour d'appel que celui-ci faisait valoir que l'augmentation de 985 euros bruts mensuels comprenait, selon le protocole transactionnel, d'une part les augmentations dues aux délégués syndicaux en application de l'article 6. 1. 4, alinéa 2, de l'accord sur l'exercice du droit syndical du 9 décembre 2002, soit pour FY03 : 0, 28 %, pour FY 04 : 1, 81 %, pour FY 05 : 3, 77 %, d'autre part l'augmentation de 3, 68 % due au titre de l'année 2007 en application de ce même article 6. 1. 4, alinéa 2, de l'accord du 9 décembre 2002 ; qu'il en résulte que l'employeur ne soutenait pas que cette augmentation au 1er octobre 2007 comportait l'augmentation due au titre de l'année 2008 ; 
Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que, si l'augmentation de 100 euros prévue dans le protocole transactionnel correspondait à la suppression de la prime CPS/ CPB, le protocole transactionnel stipulait que « ce repositionnement dans la grille salariale ne sera pas considéré comme une augmentation de salaire durant l'année 2008 dans la détermination de l'augmentation due aux délégués syndicaux en application de l'article 6-1-4 de l'accord droit syndical », que l'augmentation de la moyenne des salariés de la même catégorie de celle de M. X... était de 5, 41 % pour l'année 2008 et que ce taux n'a pas été appliqué à ce dernier, que ce n'est qu'après les contestations du salarié que la société a appliqué partiellement l'augmentation à hauteur de 3, 54 % à compter du 1er septembre 2008 en déduisant 1, 87 %, que ce pourcentage de 1, 87 % correspondait à la somme de 100 euros au titre de la prime CPS/ CPB, qu'ainsi lors de l'application de l'augmentation générale résultant de l'accord syndical, la société considérait que le salarié avait déjà bénéficié de cette augmentation au terme du protocole précité, que cette déduction opérée par l'employeur est contraire au protocole qui distinguait clairement l'augmentation résultant du protocole de celle résultant de l'application annuelle de l'accord relatif au droit syndical et excluait que l'augmentation du protocole soit prise en compte pour apprécier l'augmentation issue de l'accord syndical, la cour d'appel qui a ainsi procédé à une interprétation souveraine du protocole transactionnel, exclusive de dénaturation, que l'ambiguïté de ses termes rendait nécessaire, n'encourt pas les griefs du moyen ; 
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les deuxième et troisième moyens du pourvoi principal de l'employeur ainsi que les premier et second moyens du pourvoi incident du salarié, annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; 
Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize janvier deux mille seize. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat aux Conseils, pour la société Hewlett Packard centre de compétences France, demanderesse au pourvoi principal 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le pourvoi reproche à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué d'AVOIR dit que Monsieur X... avait été victime de discrimination syndicale, d'AVOIR ordonné sous astreinte à la société HPCCF de proposer à Monsieur X... un poste correspondant à sa qualification et à son temps disponible, hors de ses activités sociales et syndicales et dans le respect de la convention collective, avec un niveau de reclassement normal, d'AVOIR condamné la société HPCCF à verser à Monsieur X... les sommes de 7. 934, 65 ¿ au titre d'un rappel de salaires et de 793, 46 ¿ au titre de congés payés en exécution du protocole transactionnel du 13 mars 2008 et celles de 20. 000 ¿ pour discrimination syndicale et de 20. 000 ¿ pour harcèlement moral, et d'AVOIR condamné la société HPCCF à payer au syndicat CGT la somme de 5. 000 ¿ à titre de dommages et intérêts ; 
AUX MOTIFS QU'« il ressort des dispositions de l'article L 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure de discrimination directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de mutation, de renouvellement du contrat de travail en raison de ses activités syndicales ; que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination conformément à l'article L 1134-1 du code du travail ; que le juge doit rechercher si les éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination ; sur la transaction que la société HP soutient que l'augmentation de 100 ¿ prévue par la transaction doit être incluse dans le salaire de l'année 2008 pour déterminer si M. X... avait droit à l'augmentation automatique en référence aux salaires perçus par les salariés de la même catégorie professionnelle conformément à l'article 6-1-4 alinéa 2 de l'accord sur l'exercice du droit syndical du 9 décembre 2002 ; que cet accord syndical prévoit que l'augmentation individuelle du délégué syndical doit correspondre à l'augmentation moyenne des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle ; qu'en cas d'augmentation inférieure le salarié bénéficie d'une augmentation de sorte qu'il ne subisse aucune discrimination syndicale ; que l'accord syndical du 3 décembre 2007 dont fait état la transaction prévoyait le versement d'une augmentation de salaire de base mensuel de 100 ¿ bruts à compter de la paie de mars 2008 ; que deux conditions étaient requises :- être dans les effectifs au 31 octobre 2007 et être éligible au versement de la prime dans sa version dite CPB pour l'exercice fiscal 2007,- être inscrit aux effectifs des sociétés au 31 octobre 2000 où le programme " Cash profit sharing HP " était applicable ; qu'il en résulte que cette augmentation de 100 ¿ était relative à une compensation de suppression d'une prime ; qu'il ressort de la transaction que HP s'engageait envers le salarié à lui verser :- une somme forfaitaire transactionnelle définitive de 23 060 ¿ nets,- une somme de 4 715 ¿ à titre de rappel de prime CPS,- une augmentation globale de salaire de 25 % de la rémunération au titre du repositionnement dans la grille salariale ; que le protocole stipulait : " ce repositionnement dans la grille salariale ne sera pas considéré comme une augmentation de salaire durant l'année 2008 dans la détermination de l'augmentation due aux délégués syndicaux en application de l'article 6-1-4 de l'accord droit syndical " ; que l'augmentation de la moyenne des salariés de la même catégorie de celle de M. X... était de 5, 41 % ; que ce taux n'a pas été appliqué à ce dernier ; que ce n'est qu'après les contestations de M. X... que HP a appliqué partiellement l'augmentation à. hauteur de 3, 54 % à compter du ler septembre 2008 en déduisant 1, 87 % ; que ce pourcentage de 1, 87 % correspondait à la somme de 100 ¿ au titre de la prime CPS/ CPB ; que la transaction a intégré cette somme de 100 ¿ en portant le salaire de 5 338 ¿ à 5 438 ¿ ; que lors de l'application de l'augmentation générale résultant de l'accord syndical, HP considérait que le salarié avait déjà bénéficié de cette augmentation au terme du protocole suscité ; que cette déduction opérée par HP est contraire au protocole qui distinguait clairement l'augmentation résultant du protocole de celle résultant de l'application annuelle de l'accord relatif au droit syndical et excluait que l'augmentation du protocole soit prise en compte pour apprécier l'augmentation issue de l'accord syndical ; qu'il convient de rappeler que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ; attendu qu'en appliquant un pourcentage d'augmentation différent à M. X... par rapport aux autres salariés au titre de l'année 2008, la société HF, a institué une différence de traitement ; que ce fait laisse présumer l'existence d'une discrimination syndicale, que HP interprète faussement le protocole transactionnel et ne produit aucun élément objectif ; que HP n'a pas calculé sur les années postérieures à 2008 l'augmentation à laquelle il avait droit sur la base du salaire de base telle qu'elle résultait du protocole transactionnel ; qu'il appartient à HP de justifier l'exécution de ses obligations ; attendu que M. X... est fondé à demander un rappel de salaire ; que M. X... dans son décompte détaillé figurant dans ses conclusions a ajouté à juste titre le pourcentage retiré de 1, 87 % déduit à tort par HP pour calculer précisément les rappels de salaire qui lui sont dus depuis le ler septembre 2008 ; que le calcul de M. X... sera retenu ; que les rappels de salaire dus se présentent comme suit :- année 2008 : 418, 15 ¿- année 2009 : 1 237, 88 ¿- année 2010 : 1. 556, 84 6- année 2011 : 1551, 59 ¿- année 2012 : 1. 424, 02 ¿- année 2013 : 1. 627, 69- janvier 2014 : 118, 48 ¿ ce qui établit un total de 7. 934, 65 ¿, somme à laquelle il convient d'ajouter les congés payés afférents de 793, 46 ¿ ; que les intérêts au taux légal courront à compter de la date de saisine du conseil des prud'hommes pour les rappels de salaires échus avant la date de saisine du conseil des prud'hommes ; que pour les années 2011 à 2014, ils seront dus à compter de la date d'exigibilité de chaque rappel de salaire » (arrêt p. 4 à 6) (...) et que « malgré cette transaction, Monsieur X... a toujours été victime de discrimination pendant plusieurs années ; que la société HP n'a même pas respecté cette transaction en considérant qu'elle incluait l'augmentation générale des salaires de l'année 2008 » et (p. 10) que « la société HP n'a même pas respecté cette transaction en considérant qu'elle incluait l'augmentation générale des salaires de l'année 2008 » ; 
ALORS, D'UNE PART, QUE pour déduire l'existence d'une différence de traitement au détriment de Monsieur X..., la Cour d'appel a retenu qu'il avait fait l'objet d'une augmentation de salaire de 3, 54 % au titre de l'année 2008 cependant que la moyenne des salariés avait bénéficié d'une augmentation de 5, 41 %, soit 1, 87 % de plus ; qu'en statuant ainsi sans s'expliquer, comme elle y était invitée (conclusions p. 8 § 10, p. 9 § 8, p. 11 § 6 et s., p. 12 § 12 et p. 13 § 8 et s.), sur la circonstance déterminante selon laquelle l'augmentation moyenne des salariés intégrait une prime dite CPS qui avait déjà été expressément incluse dans l'augmentation de salaire de 985 ¿ dont a bénéficié monsieur X... à compter du 1er octobre 2007 (conclusions p. 8 al. 10), puis qui avait donné lieu à partir du mois de mars 2008 à une augmentation de la rémunération mensuelle de base de Monsieur X... à hauteur de 100 ¿- soit 1, 87 % de son salaire-en vertu de l'accord syndical du 3 décembre 2007 (conclusions p. 9), de sorte que celui-ci n'était pas fondé à réclamer deux fois le paiement de la même créance, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1152-1 et L. 3221-3 du Code du travail ainsi que de l'article 1134 du Code civil ; 
ALORS, D'AUTRE PART, QU'en se bornant à mentionner la disposition générale de la transaction selon laquelle « ce repositionnement dans la grille salariale ne sera pas considéré comme une augmentation de salaire durant l'année 2008 dans la détermination de l'augmentation due aux délégués syndicaux en application de l'article 6-1-4 de l'accord droit syndical » pour affirmer que ce protocole distinguait « clairement » l'augmentation résultant de la transaction et celle résultant de l'accord relatif au droit syndical de sorte qu'il convenait de rappeler que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites », la cour d'appel, qui s'abstient de se référer aux dispositions immédiates du même acte selon lesquelles il y avait lieu de décomposer l'augmentation globale en tenant compte, d'une part, d'une augmentation de 985 ¿ brut par mois « qui comprend les augmentations dues aux délégués syndicaux en application de l'article 6-1-4 al. 2 de l'accord sur l'exercice du droit syndical » et, d'autre part, « d'une augmentation de 3, 68 %... en application de l'article 6-1-4 al. 2 » (conclusions p. 8 et 9), a, par là-même, dénaturé par omission la transaction litigieuse en violation de l'article 1134 du Code civil ; 
ALORS, DE TROISIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT, QU'il y a lieu de rechercher quelle a été la commune intention des parties contractantes plutôt que de s'arrêter au sens littéral des termes de l'acte de sorte qu'en éludant son devoir d'interprétation qui s'imposait en présence des diverses clauses de l'acte transactionnel, la cour d'appel a violé ensemble les articles 1156 du Code civil et 12 du Code de procédure civile ; 
ALORS, ENFIN, QUE faute de s'expliquer sur l'ensemble des dispositions susvisées de l'article I. 3 de l'accord transactionnel du 13 mars 2008, la cour d'appel ne justifie pas légalement la condamnation prétendue au rappel de salaires de 7. 934, 65 ¿ et réalise ainsi un cumul de rémunérations en violation de l'article L. 3221-3 du Code du travail. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est reproché à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué d'AVOIR dit que Monsieur X... avait été victime de discrimination syndicale, d'AVOIR ordonné sous astreinte à la société HPCCF de proposer à Monsieur X... un poste correspondant à sa qualification et à son temps disponible, hors de ses activités sociales et syndicales et dans le respect de la convention collective, avec un niveau de reclassement normal, d'AVOIR condamné la société HPCCF à lui verser les sommes de 7. 934, 65 ¿ au titre d'un rappel de salaires et de 793, 46 ¿ au titre de congés payés en exécution du protocole transactionnel du 13 mars 2008 et celle de 20. 000 ¿ pour discrimination syndicale, et d'AVOIR condamné la société HPCCF à payer au syndicat CGT la somme de 5 000 ¿ à titre de dommages et intérêts ; 
AUX MOTIFS QUE « sur la discrimination résultant de la notation, que M. X... bénéficiait d'un temps syndical de 60 %, et devait consacrer 40 % de son temps à son travail ; que l'accord sur l'exercice du droit syndical de décembre 2002 prévoyait que la charge de travail doit être adaptée en fonction des heures de délégation ; que le salarié avertissait la direction des relations humaines le 4 juillet 2008 qu'il ne pouvait consacrer 40 % de son temps à son poste de travail en raison des nombreuses convocations aux instances représentatives d'HP ; qu'il demandait que le département des relations sociales prenne en charge la totalité de son salaire ; que ce mail avait été adressé en copie au chef de service de M. X... ; qu'il confirmait cette difficulté le 11 septembre 2008 ; qu'il signalait sur ce point qu'il avait discuté avec M. Y..., son supérieur hiérarchique en lui exposant que " j'ai renouvelé mon souhait d'arriver à équilibrer mon temps de travail afin de pouvoir à la fois mener mes activités syndicales et mon activité professionnelle... " ; que la société HP a évalué le salarié fin 2008 à la note I soit la plus basse de la grille, en notant " besoin d'amélioration, n'atteint pas les objectifs attendus " ; que le supérieur hiérarchique avait indiqué que l'implication initiale du salarié n'avait pas duré, et qu'il a " été déçu par le manque de productivité de Laurent dans la gestion de son temps et ses contraintes " ; que le salarié a contesté cette appréciation en expliquant qu'il n'avait pu atteindre les objectifs en raison de " la densité des sollicitations de la DRH ", qu'il exposait : " la période réelle de travail considérée dans le processus d'évaluation de ma performance porte seulement sur quelques jours (heures de délégation et congés déduits, elle est inférieure à un mois équivalent temps plein). Ce laps de temps extrêmement réduit d'observation de ma performance n'est pas suffisant pour une évaluation objective de ma performance... que le supérieur hiérarchique dans son évaluation reprochait au salarié un " manque de productivité de Laurent dans la gestion de son temps et ses contraintes ", et relevait qu'aucune discussion n'a eu lieu sur une redéfinition éventuelle des objectifs ; que le salarié justifie en produisant plusieurs mails adressés à sa hiérarchie avoir informé celle-ci de ses contraintes et de son agenda en terme de réunions à des instances de représentation du personnel ; que ces réunions étaient nombreuses en raison de la réorganisation en cours et de la préparation du plan social pour l'emploi sur lequel les instances de représentation du personnel étaient consultées ; que le supérieur hiérarchique de M. X... connaissait le temps que pouvait consacrer le salarié à son poste de travail ; qu'il ne pouvait ignorer les nombreuses réunions résultant de la réorganisation d'HP auxquelles le salarié participait ; qu'il appartenait à. ce responsable au vu des difficultés de disponibilité du salarié dont il avait été informé de faire le point avec lui en cours d'année sur l'effectivité de son temps de travail, et de la possibilité ou non de remplir les objectifs ; que pourtant l'appréciation du responsable hiérarchique porte sur un manque de disponibilité sans plus de précisions, que ce manque de disponibilité était directement lié à l'activité syndicale du salarié ; que le salarié a été également noté I en 2009 ; que HP lui avait fixé de nouveaux objectifs en début d'année ; qu'il a changé de supérieur hiérarchique en avril 2009 ; que ce supérieur hiérarchique constatait dès mai 2009 un retard dans les objectifs ; que le salarié répondait que ce retard était lié au changement d'organisation ; qu'aucune réponse ne lui a été faite ; qu'aucune pièce fournie aux débats par HP ne permet d'apprécier objectivement le caractère réaliste ou non des objectifs assignés au salarié en 2009 ; que l'inspection du travail a adressé à HP une lettre datée du 10 septembre 2010 relevant que " la comparaison des notes 2009 des 39 représentants du personnel avec l'ensemble du personnel fait ressortir que :- aucun d'entre eux n'est noté K (mais 19, 6 % de l'ensemble des salariés le sont)-12, 8 % d'entre eux sont notés P + (mais 26, 4 % de l'ensemble des salariés le sont)-45, 99 ¿ d'entre eux sont notés P (mais 36, 3 % de l'ensemble des salariés le sont),- ils sont 28, 2 % notés P ((14 % de l'ensemble des salariés le sont)- ils sont 12, 7 % notés 12, 6 % de l'ensemble des salariés le sont), que l'inspection du travail concluait : " Cette répartition statistique des notes 2009 des représentants du personnel du site au regard de celle de l'ensemble des salariés fait civilement présumer une différence de traitement du fait des mandats... " ; que l'ensemble de ces éléments laissent supposer que M. X... a subi une discrimination syndicale au titre des ses évaluations professionnelles en 2008 et 2009 ; que ces évaluations professionnelles portent préjudice à M. X... en ce qu'elles peuvent directement influer sur sa carrière professionnelle au sein de HP ; attendu sur l'évolution du poste de M. X... et sa suppression, que M. X... dépendait à compter du ter avril 2009 d'un nouveau responsable hiérarchique ; qu'il ne lui a été assigné aucun objectif ; que tout en reconnaissant une réorganisation, HP soutient que le poste de travail n'avait pas été modifié, qu'il ressort du document produit par HP intitulé " Information et consultation sur le projet de réorganisation SPO ", que trois salariés étaient transférés vers une équipe différente, les salariés conservant leur " job lever ; qu'il convient de relever que M. X... est le seul parmi les salariés de son ancien service à changer d'équipe sur le site de Grenoble ; que de fait le salarié s'est retrouvé seul à Grenoble, les autres membres de la nouvelle équipe ne travaillant pas sur le site de Grenoble ; que le salarié adressait le 16 juin 2009 une lettre à l'inspection du travail aux termes de laquelle il exposait qu'il était dans une nouvelle organisation qui est dédiée aux opérations " business opération " et suis le seul salarié de toute l'organisation à être positionné sur un poste marketing. Cette bizarrerie organisationnelle a pour conséquence de me rendre particulièrement ciblable en cas de suppression de poste..., la conséquence (si ce n'est le but recherché par la direction) est d'aggraver le risque de licenciement en cas d'éventuel futur PSE... ; que cette appréciation du salarié était prémonitoire puisque le plan social pour l'emploi du 30 juillet 2009 restructurait le service SPO ; que la réorganisation impliquait la suppression de trois postes de travail dont justement celui de M. X... le poste de responsable MKG partenaire 1 sur le site de Grenoble ; que le poste de travail de M. X... a été effectivement supprimé en janvier 2010, que M. X... était avisé le 25 janvier 2010 par la direction des ressources humaines d'HP qu'il était placé en " repositionnement " ; que la société HP s'était engagée à reclasser les salariés avant fin octobre 2010, qu'il n'est pas contesté que M. X... n'a été affecté sur aucun poste de travail de janvier 2010 au 23 septembre 2011 ; que malgré un nombre significatif de départs volontaires (325 volontaires), il n'a pas été affecté à un nouveau poste de travail ; qu'il ressort de la liste des postes disponibles de communication marketing au 1er février 2010 que huit postes restaient à pourvoir du fait des départs volontaires ; que HP ne justifie pas d'avoir étudié si l'un de ces postes pouvait être proposé à M. X... ; que HP recherchait un salarié pour un poste d'expert CMS au printemps 2010 ; que sur la question d'un délégué syndical à la réunion du CE du 20 mai 2010, la direction répondait que si elle avait pensé à M. X..., elle recherchait pour ce poste une personne disponible, ce qui signifiait que le salarié qui avait une décharge syndicale et pax conséquent une disponibilité moindre qu'un salarié sans décharge de ce type, n'avait pas la possibilité d'être positionné sur ce poste de travail ; qu'il s'agit d'une discrimination syndicale ; que HP ne peut se réfugier derrière une fiche de voeux du salarié du 28 janvier 2010 aux termes de laquelle ce dernier exposait ses réticences sur la pratique de la langue anglaise, pour justifier de l'absence de proposition de poste de reclassement ; que cette réticence du salarié ne saurait justifier l'absence de reclassement alors que l'employeur avait l'obligation de fournir du travail au salarié, et que si une difficulté existait il lui appartenait de la traiter en temps utile avec le salarié, ce que HP n'a pas fait ; qu'il appartenait à HP au cours de la suspension du contrat de travail de rechercher un poste de travail ; qu'elle ne peut sur ce point prétexter de l'arrêt de travail du salarié ; que cet arrêt avait pour origine un accident du travail lié directement aux difficultés du salarié à retrouver un poste de travail compatible avec son activité syndicale ; que si HP a enfin proposé un poste de travail à M. X..., c'est en septembre 2013 soit plus de trois années après la suppression effective de son poste de travail ; qu'elle a en outre retiré cette proposition en considérant que le salarié n'avait pas répondu en temps utile ; qu'elle n'a laissé toutefois au salarié qu'un délai de 8 jours à l'issue duquel elle a considéré que le salarié n'avait pas manifesté d'intérêt pour ce poste ; qu'une telle position de HP alors que le salarié attendait que l'employeur lui fournisse du travail depuis plus de trois années n'est ni sérieuse, ni loyale ; enfin que HP a recruté cinq salariés entre juillet 2010 et juin 2012 au service marketing sur le site de Grenoble ; deux sur des postes de responsable Marketing, un poste de chargé de programme et deux des postes de chargé de marketing partenaire ; que M. X... dans un mail daté du 23 juin 2011 adressé à la direction dénonçait la sur-représentation des élus CGT parmi les salariés non reclassés ; qu'il exposait qu'il restait trois représentants CGT parmi les huit salariés qui n'ont reçu aucune offre de repositionnement en 18 mois alors qu'au début du processus de repositionnement il y avait 198 salariés à reclasser ; que HP ne fournit aucune explication objective sur ce point si ce n'est d'affirmer que le repositionnement s'effectue en fonction des compétences des salariés et des besoins des services sans justifier par des éléments concrets l'impossibilité de reclasser les salariés élus et syndiqués CGT ; que l'inspection du travail sur ce point relevait dans un courrier du 24 octobre 2013 que " l'entreprise ne justifie d'aucune offre de poste, sous quelque forme que ce soit, pendant toute cette période. Pourtant, le solde disponible de sa catégorie d'emploi consécutive au PSE était de 7 ; le nombre de volontaires acceptés de la catégorie étant supérieur au nombre de postes supprimés de la même catégorie. C'est donc une nouvelle fois le mandat du salarié qui " handicapait " celui-ci pour l'obtention d'un poste. En matière de reclassement interne, il est de principe de privilégier les reclassements exempts de toute modification du contrat de travail de sorte que les postes de catégorie emploi cadre marketing devaient revenir prioritairement aux salariés de la dite catégorie. C'est pourquoi, Monsieur X... devait avoir autant de possibilités de reclassement dans celle-ci. En outre j'ai constaté par l'examen du registre unique du personnel, le 25 mars 2013, que l'établissement avait recruté 5 salariés sur la même catégorie d'emploi que M. X... depuis la suppression de son poste en janvier 2010. Aucun de ces postes ne lui a été offert. Ce fait conforte le manquement par l'employeur à l'obligation de reclassement. Il est ici particulièrement caractérisé. La situation ainsi créée constitue aussi, en fait, un manquement à l'obligation contractuelle de fournir de l'ouvrage... " ; qu'il en résulte que HP n'a pas fourni de travail à son salarié pendant une longue période, élément de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; que si HP produit des éléments établissant que le groupe HP a été amené à restructurer ses activités, elle ne justifie pas qu'elle était dans l'impossibilité de proposer un travail effectif â M. X... sur son temps hors décharge syndicale, ceci pendant plusieurs années, alors que l'effectif du groupe de niveau mondial est très important ; que bien que HP justifie en produisant un tableau de positionnement que M. X... a perçu en 2012 une rémunération annuelle de 70 581 ¿, légèrement supérieure aux rémunérations de salariés occupant le même positionnement salarial soit un salaire moyen de 70 053 ¿ et qu'aucun élément ne permet d'affirmer que ce tableau est inexact, il demeure que M. X... n'a pas pu entre 2008 et 2013 postuler à un poste de master du fait de l'absence de fourniture de travail ; que même si la promotion à ce type de poste n'est pas automatique chez HP et qu'elle ne repose pas uniquement sur l'ancienneté, la compétence du salarié à occuper ces fonctions constituant l'un des critères prépondérants, il ressort des éléments de comparaison fournis par le salarié que 53 % des salariés obtiennent la promotion de master après sept années d'ancienneté au grade d'expert, et 62 % lorsqu'ils bénéficient d'une ancienneté de neuf années ; que si M. X... ne peut revendiquer une classification au poste de master dont il n'a jamais exercé les fonctions, et pour laquelle il n'établit pas posséder les compétences, il est fondé à demander la réparation de la perte d'une chance d'accéder plus rapidement à une promotion ; qu'au regard de l'ensemble de ses éléments, il sera alloué à M. X... une somme de 20 000 ¿ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale subie ; qu'en revanche la demande tendant à obtenir la classification master et la fixation d'un salaire de 7502 ¿ à compter du 1er janvier 2014 sera rejetée » ; 
ALORS, D'UNE PART, QUE dans le cadre de son pouvoir d'organisation et de direction, il appartient à l'employeur de vérifier que les normes applicables dans l'entreprise ont été respectées et, à défaut, d'en tirer les conséquences appropriées ; qu'il était reconnu en l'espèce que Monsieur X... avait donné son accord pour affecter 40 % de son temps de travail à son activité professionnelle conformément à l'article 6 de l'accord sur l'exercice du droit syndical du 9 décembre 2002 en vigueur chez HP CCF (arrêt p. 6, al. 8 et 9) ; qu'en relevant que cet engagement avait été remis en cause par le salarié dans différents courriels adressés à la hiérarchie et que Monsieur X... reconnaissait que sa productivité s'était trouvée finalement réduite à moins « d'un mois temps plein », la cour d'appel, qui qualifie en cela un manquement flagrant à l'accord donné par Monsieur X..., ne pouvait sans priver sa décision de toute base légale au regard de l'accord susvisé et des articles L. 1221-1 et L. 2221-1 du Code du travail, attribuer une finalité prétendument discriminatoire aux notations de l'intéressé faisant simplement et objectivement état d'un non-respect des objectifs convenus, d'un manque de productivité consécutif et d'une mauvaise gestion par l'intéressé de son temps et de ses contraintes ; 
ALORS, D'AUTRE PART, QU'en affirmant qu'il aurait appartenu au supérieur hiérarchique de faire le point avec l'intéressé sur l'effectivité de son temps de travail, la cour d'appel entache sa décision d'un flagrant défaut de réponse aux conclusions et aux productions (p. 21) qui exposaient que les objectifs avaient été modifiés « dès le mois d'octobre 2008 » afin de faciliter la réalisation des missions eu égard à « l'agenda flexible de Monsieur X... » et qu'une « revue hebdomadaire » de l'état de ses travaux avait été proposée, comme l'attestaient les productions n° 11, 15, 16 et 17 ; qu'en se dispensant de viser ces pièces et de se prononcer sur leur contenu, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 
ALORS, DE TROISIEME PART, QU'en déduisant de données purement statistiques élaborées par l'Inspection du travail la présomption d'une discrimination personnellement dirigée contre Monsieur X..., la cour d'appel statue par voie de disposition générale ne laissant place à aucun moyen de défense pertinent en violation de l'article 5 du Code civil et de l'article 6 de la CESDH ; 
ALORS, DE QUATRIEME PART, QU'en affirmant que HPCCF ne justifiait pas avoir étudié l'un des postes susceptibles d'être proposés à Monsieur X... (p. 8 al. 11) sans répondre aux conclusions de la société exposante (p. 17 al. 9 et s.) faisant valoir que la hiérarchie avait informé l'intéressé-qui n'avait pas la qualification de manager-de ce qu'il n'y avait pas de concordance entre ses compétences et le poste disponible, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 
ALORS, ENFIN, QUE l'employeur est, dans le cadre de son pouvoir d'organisation de l'entreprise, seul juge des délais dans lesquels les décisions doivent être prises de sorte qu'en estimant qu'un délai de huit jours laissé à Monsieur X... pour accepter un poste à pourvoir aurait été insuffisant et caractériserait une démarche discriminatoire (p. 9 al. 2), la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1132-1 du Code du travail. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR décidé que Monsieur X... avait été victime d'un harcèlement moral et de lui AVOIR alloué à ce titre une indemnité de 20. 000 ¿, et d'AVOIR condamné la société HPCCF à payer au syndicat CGT la somme de 5. 000 ¿ à titre de dommages et intérêts ; 
AUX MOTIFS QUE « Sur le manquement à l'obligation de sécurité de résultat que si l'employeur tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs doit en assurer l'effectivité, l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; qu'en l'espèce il ressort des pièces produites que le premier accident du travail a été pris en charge au titre de la législation professionnelle ; qu'une procédure a été engagée devant le tribunal des affaires de sécurité sociale ; que M. X... a obtenu la fixation d'une indemnité forfaitaire de 3 486, 62 e versée par la caisse d'assurance maladie pour un taux d'incapacité de 8 % ; qu'une action est engagée à l'encontre de la société HP pour faute inexcusable ; que le second accident qui est intervenu dans les mêmes circonstances que le premier accident a fait l'objet d'une déclaration d'accident du travail ; que la caisse primaire d'assurance maladie vient de rejeter cet accident au titre de la législation professionnelle par décision du 18 décembre 2013 ; que cette décision n'est pas définitive et peut toujours faire l'objet d'un recours devant le tribunal des affaires de sécurité sociale ; dans ces conditions que la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat sera rejetée, l'indemnisation de M. X... relevant de la compétence du tribunal des affaires de sécurité sociale ; sur le harcèlement moral : que l'employeur n'a pas affecté M. X... sur un poste de travail déterminé du 25 janvier 2010 jusqu'en septembre 2013, soit pendant plus de trois années, que M. X... avait engagé une première procédure pour discrimination qui s'était conclue par une transaction ; que malgré cette transaction, M. X... a toujours été victime de discrimination pendant plusieurs années, que la société HP n'a même pas respecté cette transaction en considérant qu'elle incluait l'augmentation générale des salaires de l'année 2008, que le médecin du travail dans un certificat médical du 17 septembre 2010 atteste que le salarié était en début de l'année 2009 " dans une phase clinique de diminution nette de l'élan vital et décrivait un contexte professionnel organisationnel qu'il vivait mal. Je l'ai écouté, conseillé et enfin invité à consulter un médecin spécialiste dans le domaine psychique " ; que M. X... justifie suivre un traitement anti-dépresseur depuis le mois d'avril 2008, qu'il est suivi par le docteur psychiatre Mme Z... qui a établi un arrêt de travail le 8 juillet 2011 au motif suivant : " baisse d'élan vital en lien avec souffrance au travail accompagnée de prise de poids par boulimie, risque de repli sur soi " ; que le médecin traitant suite à l'accident ayant eu lieu après la reprise du travail en septembre 2013 a noté : " harcèlement au travail avec réaction anxieuse sévère + poussée hypertension artérielle + céphalées + troubles de sommeil " ; qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments médicaux que M. X... connaît une grave dégradation de son état de santé depuis l'année 2008 ; que l'absence de fourniture de travail et la persistance de cet état de fait a considérablement fragilisé l'état psychologique du salarié ; que M. X... rapporte la preuve d'éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail ; que la société HP ne justifie par aucun élément objectif qu'il n'était pas possible pendant plusieurs années du fait de la réorganisation entraînant des redéploiements de positionner M. X... sur un poste comportant un travail très inférieur à un temps plein, que le harcèlement moral est dès lors caractérisé ; que le jugement sera également infirmé sur ce point ; que le préjudice subi par le salarié justifie qu'il lui soit alloué une somme de 20 000 ¿ à titre de dommages et intérêts ; Sur la demande du syndicat CGT que les faits de discrimination en raison de l'appartenance syndicale du salarié portent atteinte à l'intérêt collectif des salariés que le syndicat représente ; dans ces conditions que la demande de dommages et intérêts de 5 000 ¿ est justifiée » ; 
ALORS, D'UNE PART, QUE le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat pour protéger la santé physique et mentale du salarié ayant déjà donné lieu à une indemnisation forfaitaire par la Caisse et constituant la base d'une action en cours sur une prétendue faute inexcusable (p. 10 al. 5 et s.), la cour d'appel ne pouvait sans excéder ses compétences, en violation de l'article L. 451-1 du Code de la sécurité sociale et des articles L. 1152-1 et L. 1411-1 du Code du travail faire état de « documents médicaux » pour retenir « une grave dégradation de l'état de santé » de Monsieur X... depuis 2008 ainsi qu'une situation au travail ayant « considérablement fragilisé l'état psychologique du salarié » (p. 11 al. 3) et pour allouer de ce chef des indemnités selon le droit commun ; 
ALORS, D'AUTRE PART, ET EN TOUTE HYPOTHESE, QU'en se fondant sur les mêmes évènements, à savoir le ralentissement allégué de carrière du salarié, son non-reclassement immédiat après la réorganisation de la société HPCCF en 2008 et ses troubles d'anxiété, pour lui accorder de manière cumulative 20. 000 ¿ au titre d'une discrimination syndicale et 20. 000 ¿ au titre du harcèlement moral, cependant qu'un même préjudice moral ne peut au cours de la même période donner lieu à une double indemnisation, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1 du Code du travail et 1134 et 1147 du Code civil, ensemble le principe de la réparation intégrale. 
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X... et le syndicat CGT du groupe HP en France, demandeurs au pourvoi incident 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de condamnation de la société HPCCF à lui accorder le statut de master ainsi que toutes les conséquences de droit y afférent, et de fixation du salaire mensuel à la somme de 7. 502 euros à compter du 1er janvier 2014 ; 
AUX MOTIFS QUE bien que HP justifie en produisant un tableau de positionnement que M. X... a perçu en 2012 une rémunération annuelle de 70 581 ¿, légèrement supérieure aux rémunérations de salariés occupant le même positionnement salarial soit un salaire moyen de 70 053 ¿ et qu'aucun élément ne permet d'affirmer que ce tableau est inexact, il demeure que M. X... n'a pas pu entre 2008 et 2013 postuler à un poste de master du fait de l'absence de fourniture de travail ; que même si la promotion à ce type de poste n'est pas automatique chez HP et qu'elle ne repose pas uniquement sur l'ancienneté, la compétence du salarié à occuper ces fonctions constituant l'un des critères prépondérants, il ressort des éléments de comparaison fournis par le salarié que 53 % des salariés obtiennent la promotion de master après sept années d'ancienneté au grade d'expert, et 62 % lorsqu'ils bénéficient d'une ancienneté de neuf années ; que si M. X... ne peut revendiquer une classification au poste de master dont il n'a jamais exercé les fonctions, et pour laquelle il n'établit pas posséder les compétences, il est fondé à demander la réparation de la perte d'une chance d'accéder plus rapidement à une promotion ;... qu'en revanche la demande tendant à obtenir la classification master et la fixation d'un salaire de 7502 ¿ à compter du 1er janvier 2014 sera rejetée ; 
ALORS QU'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale dans le reclassement, l'affectation, la qualification ou la promotion professionnelle du salarié et que toute mesure contraire est abusive et donne lieu à des dommages et intérêts ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que Monsieur X... avait été victime de discrimination syndicale dès lors que la société HPCCF n'avait pas justifié qu'elle était dans l'impossibilité de lui proposer un travail effectif sur son temps hors décharge syndicale pendant plusieurs années, ce dont il résultait qu'il n'avait pas pu exercer les fonctions qui lui revenaient et aurait ouvert droit à promotion ; que toutefois, la Cour d'appel a rejeté sa demande tendant à obtenir la classification de master avec le salaire correspondant ; qu'en statuant de la sorte, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et partant violé les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail ; 
ALORS à tout le moins QU'en cas de litige, il appartient au salarié d'apporter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et à l'employeur de rapporter la preuve de ce que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en faisant grief à Monsieur X... de n'avoir pas établi qu'il possédait les compétences de la classification de master dès lors qu'il n'en avait jamais exercé les fonctions, la Cour d'appel a fait peser sur le salarié la charge de la preuve de la discrimination subie et violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de condamnation de la société HPCCF à lui payer la somme de 40. 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de la société HPCCF à son obligation de sécurité de résultat ; 
AUX MOTIFS QUE si l'employeur tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs doit en assurer l'effectivité, l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; qu'en l'espèce il ressort des pièces produites que le premier accident du travail a été pris en charge au titre de la législation professionnelle ; qu'une procédure a été engagée devant le tribunal des affaires de sécurité sociale ; que M. X... a obtenu la fixation d'une indemnité forfaitaire de 3 486, 62e versée par la caisse d'assurance maladie pour un taux d'incapacité de 8 % ; qu'une action est engagée à rencontre de la société HP pour faute inexcusable ; que le second accident qui est intervenu dans les mêmes circonstances que le premier accident a fait l'objet d'une déclaration d'accident du travail ; que la caisse primaire d'assurance maladie vient de rejeter cet accident au titre de la législation professionnelle par décision du 18 décembre 2013 ; que cette décision n'est pas définitive et peut toujours faire l'objet d'un recours devant le tribunal des affaires de sécurité sociale ; que dans ces conditions la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat sera rejetée, l'indemnisation de M. X... relevant de la compétence du tribunal des affaires de sécurité sociale ; 
ALORS QUE si la compétence du tribunal des affaires de sécurité sociale est exclusive s'agissant de l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice relatif à l'exécution et à la rupture du contrat de travail ; que, pour rejeter la demande d'indemnisation de Monsieur X... du fait du manquement de la société HPCCF à son obligation de sécurité de résultat, la Cour d'appel a estimé que cette demande relevait de la compétence du tribunal des affaires de sécurité sociale ; qu'en statuant de la sorte quand la demande portait sur la réparation du préjudice relatif à la promotion et au défaut de reclassement du salarié, consécutif au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, la Cour d'appel a violé les articles 1147 du Code civil et L. 4121-1 du Code du travail, ensemble L. 1226-8, L. 1226-10 du Code du travail, ainsi que L. 451-1 du Code de la sécurité sociale.