LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le premier moyen :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 19 septembre 2017), que Mme X... a été engagée le 5 décembre 1988 en qualité de visiteur médical par la société laboratoire Beytout, devenue Astellas Pharma (la société) ; qu'elle a été élue en qualité de délégué du personnel titulaire en mai 2008 puis en qualité de suppléant en 2012 ; que le 4 septembre 2012, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation aux torts de l'employeur en raison d'un harcèlement moral ; qu'après déclaration d'inaptitude par le médecin du travail, l'inspection du travail ayant donné l'autorisation de la licencier pour inaptitude par décision du 19 octobre 2016, la salariée a, par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 octobre 2016, été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de se déclarer incompétent, par application du principe de séparation des pouvoirs avec les juridictions administratives, pour statuer après autorisation de licenciement devenu définitive sur une résiliation judiciaire alors, selon le moyen, que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que, ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ; qu'en se déclarant, en vertu de la séparation des pouvoirs, incompétente pour se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire formée par la salariée antérieurement à son licenciement du chef des faits de harcèlement moral dont elle avait été victime, la cour d'appel a violé la loi des 16-24 août 1790, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail ;
Mais attendu que si l'autorisation de licenciement d'un salarié protégé, donnée par l'inspecteur du travail et motivée par l'inaptitude, ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement de l'autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur ; que le moyen n'est pas fondé ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les deuxième, troisième et quatrième moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit janvier deux mille vingt.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué de s'être déclaré incompétent, par application du principe de séparation des pouvoirs avec les juridictions administratives, pour statuer après autorisation de licenciement devenu définitive sur une résiliation judiciaire ;
AUX MOTIFS QUE le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, même si la saisine du conseil de prud'hommes était antérieure à la rupture ; il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre des fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement lorsque les manquements invoqués par le salarié n'ont pas été pris en considération par l'autorité administrative dans le cadre de la procédure d'autorisation ; qu'en l'espèce, Madame X... a été licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception le 27 octobre 2016 après autorisation de l'inspection du travail du 19 octobre 2016 ; que pour autoriser son licenciement, l'inspection du travail a relevé que l'avis d'inaptitude a été rendu par le médecin du travail à l'issue de deux examens des 4 et 17 mai 2016 ; que les délégués du personnel ont été consultés valablement au cours de la réunion du 14 juin 2016 ; que la société ASTELLAS PHARMA a demandé des précisions au médecin du travail afin de rechercher un ou plusieurs postes à proposer à la salariée en guise de reclassement ; que le médecin a indiqué que l'état de santé de la salariée ne permettait pas d'envisager « quelques propositions de reclassement au sein de l'entreprise » et a précisé que son maintien dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à son état de santé ; que l'entreprise ASTELLAS PHARMA n'a pas trouvé de poste à lui proposer qui soit de nature à respecter la préconisation du médecin du travail ; qu'il en résulte que l'employeur a rempli conformément aux textes son obligation de reclassement et entamé une procédure de licenciement pour inaptitude ; que l'employeur a réuni son comité d'entreprise le 6 juillet 2016 afin de le consulter sur le projet de licenciement pour inaptitude de Madame X... et qu'un avis favorable au licenciement a été rendu à la suite d'un vote à bulletin secret des membres titulaires du comité d'entreprise ; que la demande présentée par l'employeur n'est pas en lien avec l'exercice normal du mandat de la salariée protégée ou de son appartenance syndicale ; qu'en vertu de la séparation des pouvoirs, la cour se déclare incompétente pour se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire formée par la salariée antérieurement à son licenciement ;
ALORS QUE dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que, ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ; qu'en se déclarant, en vertu de la séparation des pouvoirs, incompétente pour se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire formée par la salariée antérieurement à son licenciement du chef des faits de harcèlement moral dont elle avait été victime, la cour d'appel a violé la loi des 16-24 août 1790, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame E... X... de l'ensemble de ses demandes formées du chef des faits de harcèlement moral dont elle avait été victime ;
AUX MOTIFS QUE selon l'article L. 1152-1 du code du travail, dans sa version applicable, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en cas de litige, l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable, dispose que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, à l'appui du harcèlement moral dont elle demande à la cour de dire qu'elle a été victime, « depuis 2010 », et dont elle demande réparation à hauteur de 221 472 euros, sans se prévaloir d'aucune pièce, Madame X... invoque les faits suivants : 1° « en juin 2012, elle a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et d'une tentative de licenciement sur la base de l'établissement de plusieurs faux : rapport DUO VIA rectifié et faux témoignages de médecins comme faux témoignage sur CERFA du Directeur régional, supérieur hiérarchique qui reconnaissait néanmoins avoir modifié le rapport DUO VIA depuis son domicile et a posteriori », les remarques ajoutées étant à l'opposé de celles qui figurent au rapport initial et alors même que les manquements évoqués à l'égard des directives de l'Agence de santé sur un Aide visuel Orbénine ne se sont jamais produits et que l'utilisation du rapport DUO VIA ne pouvait, selon la notice officielle, servir à aboutir à une sanction de quelque nature que ce soit et donc encore moins à un licenciement ; que Madame X... n'apporte aucun élément démontrant le caractère falsifié du rapport et sa mise à pied à titre conservatoire est intervenue dans le cadre de l'engagement â son encontre de la procédure de licenciement pour faute grave dont aucune pièce produite ne fait ressortir « l'extrême brutalité et les manoeuvres déloyales déployées » par l'employeur invoquées ; que ce fait n'est pas établi ; 2° « Les dirigeants du laboratoire ASTELLAS ont essayé pendant l'entretien de licenciement d'évoquer d'autres manquements pouvant donner lieu à la rupture du contrat de travail comme le fait d'avoir effectué une fausse visite » et « Les médecins du secteur de Madame X... contactés par ASTELLAS pour recueillir des ordonnances (ce qui est illégal) attestant de ses fautes, ont tous abandonné leurs déclarations devant le Président du Conseil de l'Ordre des médecins des Bouches du Rhône qui les a menacés de poursuites disciplinaires et de sanctions », les attestations ayant pour seul objet de nuire à son avenir professionnel ; que Madame X... produit une attestation de M. J..., délégué médical l'ayant assistée lors de l'entretien du 9 juillet 2012 dont il résulte qu'il lui a été reproché l'utilisation d' « un document hors de la liste positive, alors qu'elle avait fourni l'attestation de destruction de ce document en janvier 2012 », à savoir « l'aide de visite ORB 11053 » et une fausse visite du 18 juin 2012 au docteur O... H... ; qu'il résulte de ce document que les griefs invoqués à l'appui de son licenciement ont été abordés lors de l'entretien préalable ; que concernant les attestations recueillies par l'employeur au soutien du grief de fausse visite, ce dernier était légitime à les recueillir et à produire tout document les justifiant ; que ce fait n'est pas établi ; 3° « extrêmement choquée et traumatisée par les assertions mensongères et accusations sans fondement portées à son encontre, elle tomba en grave dépression, fût hospitalisée en urgence et resta en maladie jusqu'à la décision de consolidation de la CRAM de Vaucluse » ; qu'à l'appui de ce fait, Madame X... produit plusieurs documents médicaux : des certificats du docteur K... M..., psychiatre, le premier établi le 3 juillet 2012 constatant son « état d'extrême anxiété faisant suite selon ses dires à une accusation professionnelle grave » et en conclut qu'elle « présente une incapacité totale de travail pour une durée supérieure à un mois » ; que le deuxième établi le 24 août 2012, constatant un « état stuporeux, un trouble de la marche », « cet état, selon ses dires, concerne un grave conflit professionnel vécu de harcèlement moral » et un dernier du 3 octobre 2012 demandant à ce qu'il soit procédé à une expertise psychiatrique par un psychiatre indépendant ; qu'- un certificat du docteur A... du 22 août 2012 constatant qu'elle « présente depuis quelques jours un état anxio-dépressif majeur avec état de torpeur + +++ » ; - un bulletin de situation du 23 août 2012 mentionnant son admission aux urgences du centre hospitalier d'Avignon le 22 août 2012 et un bulletin d'hospitalisation du 27 août 2012 mentionnant son admission à la clinique Belle Rive le 27 août 2012 au 18 septembre 2012, ainsi que le rendu d'hospitalisation du 19 septembre 2012 mentionnant qu'elle présente « un état anxio-dépressif majeur avec syndrome dissociatif associé dans un contexte de harcèlement et conflit professionnel qu'elle n'arrivait absolument plus à gérer » ; des avis d'arrêts de travail du 4 décembre 2010 au 31 mars 2011, mentionnant « Etat anxio dépressif sévère hospitalisation en milieu spécialisé », « état stuporeux, trouble de la marche » ; - un certificat du 13 novembre 2012 du Professeur N..., psychiatre, qui atteste avoir reçu la salariée et son conseil pour établir « un rapport psychiatrique à titre privé », et qui conclut à un « trouble de l'adaptation directement en relation, certaine et exclusive, avec les problèmes professionnels rencontrés par la patiente » ; que si l'état de santé de Madame X... n'est pas contestable, il résulte des éléments de la cause qu'il fait suite à l'engagement de la procédure de licenciement et des griefs invoqués à son encontre qu'elle a mal vécu, et non à des faits de harcèlement moral, ce qu'elle indique d'ailleurs expressément ; 4° elle « n'a pas été convoquée par LRAR, alors même qu'elle était sous mise à pied conservatoire, à la réunion extraordinaire du Comité d'entreprise qui a été programmée seulement après son entretien de licenciement en date du 9 juillet 2012 pour le 13 juillet 2012 à partir de 14h, sur le fait qu'elle n'ait pu donc être auditionnée, qu'elle n'ait pu se défendre auprès des autres délégués du personnel et face à Monsieur I.... Président du CE, qu'elle n'ait pu prendre part au vote concernant son licenciement » ; que Madame X... n'invoque pas son absence d'information de tenue de la réunion extraordinaire du CE ni le défaut de convocation à ladite réunion mais uniquement un défaut de formalisme de la convocation ; que ce point a été évoqué devant l'inspection du travail dans sa décision du 24 août 2012 ; qu'à supposer que seule une lettre recommandée avec AR soit recevable, elle était parfaitement informée de cette réunion à laquelle elle a choisi délibérément de ne pas assister puisque l'employeur l'avait avisée par courriel ; que ce fait n'est pas établi ; 5° elle a « été convoquée par LRAR à la réunion de CE du 23 août pour l'après-midi sans qu'elle ait été convoquée pour celle du CE du 23 août au matin qui correspondait à une réunion visant à valider le compte rendu CE qui avait été retranscrit suite à l'enregistrement audio de la séance du 13 juillet : (elle) avait donc toute sa place à ce CE du matin et elle a été évincée à escient pour n ‘être invitée qu'à la réunion sur la formation qui se tenait l'après-midi » ; que Madame X... ne verse aux débats aucune pièce à l'appui de la tenue de deux réunions qui se seraient tenues le 23 août 2012 ; que ce fait n'est pas établi ; 6° « la LRAR demandant l'autorisation de licenciement à l'inspection du travail qui est en date du 17 juillet 2012 mentionne dans son bordereau une attestation de Monsieur P... V..., Directeur régional. Or, cette attestation figurant au bordereau d'une lettre datée du 17 juillet est, elle, en date du 20 juillet 2012 !... », « visant à soutirer de 1'inspecteur du travail par la production d'un deuxième faux corroborant le premier une autorisation de licencier » ; que la demande de licenciement de Madame X... est adressée à l'inspection du travail par courrier du 17 juillet 2012 et comprend en pièce jointe une attestation de Monsieur V... du 20 juillet 2012 ; que ce fait est établi ; 7° « elle a été rétrogradée du poste de déléguée spécialiste ait poste de visiteuse médicale généraliste dans un contexte où, si même la DRH précisera dans un de ses courriels qu'il ne s'agissait pas d'une sanction, pouvait légitimement être vécue comme tel !... », et que « les agissements répétés prenant leur origine aux événements relatés dans le corps de ces conclusions, ait sujet de la restructuration d'ASTELLAS en 2010-2011, faits non prescrits, qui méritent d'être sanctionnés puisqu'ils sont révélateurs du harcèlement moral naissant qui (l')a frappée de plein fouet » ; qu'il est constant qu'il lui a été proposé en 2010, d'abord en CDD puis en CDI un poste en médecine générale sur Marseille pour des raisons de restructuration, et qu'elle a accepté par courrier du 3 février 2011 en ces termes « J'ai été touchée par votre réponse. C'est donc avec un plaisir réaffirmé que je souligne mon engagement total au sein de nos équipes ». En outre, Madame X... n'établit pas que les nouvelles fonctions exercées constituaient un « déclassement » ou une « rétrogradation », alors même qu'elle indique avoir conservé son salaire et son coefficient, ni qu'elle a été contrainte de signer ce nouveau contrat ; qu'enfin, c'est à bon droit que la formation de départage a jugé d'une part, qu'aucune pièce n'était versée aux débats de nature à étayer son affirmation selon laquelle le harcèlement dont elle se prétend victime aurait débuté en 2010 et les échanges de courriers ayant eu lieu entre les parties, s'agissant des propositions de reclassement qui lui étaient offertes, ne laissent pas supposer qu'elle a été l'objet d'un traitement distinct des autres salariés et d'autre part, que la restructuration a recueilli un avis favorable lors de la réunion du comité d'entreprise qui s'est tenue le 18 novembre 2010, dont le compte rendu ne fait pas ressortir que l'opération ait été conduite par l'employeur de manière brutale ou de nature à porter atteinte aux droits ou à la dignité des salariés ; que ce fait n'est pas établi ; 8° sur l'année 2009-2010, Monsieur V... lui a administré la note d'appréciation à 1 (bas de l'échelle d'évaluation graduée de 1 à 5) alors qu'elle était à 1,75 sur le total des items, « pour lui nuire » ; que la matérialité de fait est établie ; 9° en avril 2011, « alors même que le Directeur régional était parfaitement au courant du fait qu'elle n'avait point reçu de siège d'ASTELLAS, ni son ordinateur, ni ses bases de données lui permettant de prospecter son nouveau secteur, il lui répondit qu'il ne pouvait considérer comme recevables les objections qu'elle invoquait et qui étaient pourtant accréditées et confirmées par le siège et alors même que Monsieur V... était en copie ! » ; qu'à l'appui de ce fait, elle produit des échanges de mails dont il ressort que ce qui lui était reproché était de ne pas avoir préparé son entretien d'évaluation ; que ce fait n'est pas établi ; 10° il existe un « lien entre (ses) missions de représentation du personnel et les tentatives répétées et infructueuses de la licencier et dans le cas contraire de la harceler jusqu'à ce qu'elle quitte le Laboratoire », en sa qualité de déléguée du personnel, elle était une salariée protégée pendant les faits de harcèlement et qu'elle a été de nouveau élue comme suppléante malgré les « bidouillages » du Laboratoire sur les listes électorales des récentes élections des délégués du personnel, lui causant un préjudice estimé à 4 ans de salaire équivalant à la durée de la protection due au salarié protégé ; que le lien allégué entre les agissements invoqués et ses fonctions de représentant du personnel ne saurait, en vertu de la séparation des pouvoirs, être évoqué dans le cadre de la présente procédure, l'inspection du travail ayant expressément indiqué l'absence de lien entre la procédure de licenciement engagée et ses fonctions en 2016 et n'ayant pas établi un tel lien dans le cadre de la procédure de 2012 ; que Madame X... ne produit aucun élément à l'appui du « bidouillage » allégué ; que ce fait n'est pas davantage établi ; 11° l'employeur n'a pas cru bon de rémunérer sa salariée pendant plus d'une année et l'erreur sur le solde de tout compte « constitue de toute évidence un fait de harcèlement supplémentaire dans la procédure de licenciement pour inaptitude » ; que bien que le solde de tout compte ne comprenne aucune erreur, Madame X... n'ayant pas perçu de rémunération pendant plus d'une année, ce fait est établi ; 12° l'avertissement qui lui a été notifié le 31 janvier 2012 démontre que « les relations entre les intéressés sont, à l'évidence, tendues », il comporte pour motif des manquements à ses obligations et « la façon cavalière et désinvolte avec laquelle (elle a écrit) à (son) responsable » ; qu'à l'appui de ce fait, Madame X... produit des échanges de mails entre elle et Monsieur V... datés des 19 septembre et 6 décembre 2011 aux termes desquels l'employeur indique notamment suite à mail de la salariée « En aucun cas dans mon mail du vendredi 16 septembre je te reproche de ne pas faire ton travail, je t'informais juste que je n'avais aucune activité saisie de ta part depuis une semaine. Je t'informe que j'ai bien reçu ce jour ton activité de la semaine dernière. Cordialement » ; que ce fait n'est pas établi ; 13° le rapport TECHNOLOGIA démontre « l'amplitude inquiétante des troubles psychosociaux dans cette entreprise qu'est ASTELLIAS » ; que c'est à bon droit que la formation de départage a dit qu'une lecture attentive du rapport permet de mieux appréhender les conditions de travail et les exigences attendues des délégués médicaux mais n'étaye pas les faits de harcèlement invoqués par la salariée, les situations individuelles n'étant pas abordées, les directeurs régionaux n'étant pas nommés et aucune situation de harcèlement n'étant évoquée ; que ce fait n'est pas établi ; que sur les faits établis, l'employeur répond - concernant le fait 6° relatif à la date de l'attestation de Monsieur V... du 20 juillet 2012 ; que l'employeur relève à juste titre que l'erreur de date mentionnée sur la lettre de demande de licenciement adressée à l'inspection du travail ne constitue pas un « faux », mais seulement une erreur matérielle ; que concernant le fait 8° sur l'appréciation portée par Monsieur V..., Madame X... ne produit aucun élément permettant d'établir la volonté de nuire alléguée, celle-ci indiquant d'ailleurs que Monsieur Q... et Madame G... qui l'ont reçu suite à cette évaluation lui ont réitéré « toute la confiance qu'ils lui portaient » ; que concernant le fait 11° sur l'absence de versement de son salaire Madame X... ne se prévaut ni ne produit aucune pièce démontrant l'information de l'employeur de la date de sa consolidation, ce dernier continuant de recevoir les avis d'arrêts de travail de la salariée postérieurement à cette date ; que pris dans leur ensemble, les seuls faits ainsi établis par la salariée ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le jugement déféré sera par conséquent confirmé de ce chef ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'au préalable, il sera pris acte de la communication par la société ASTELLAS PHARMA de l'intégralité du rapport « TECHNOLOGIA » en date du 9 novembre 2012 ; que la demande de Madame X... de production de cette pièce s'avère dès lors sans objet ; sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ; qu'en vertu de l'article 1184 du code civil, « la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n'est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté, a le choix ou de forcer l'autre à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible, ou d'en demander la résolution avec dommages et intérêts. La résolution doit être demandée en justice, et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances » ; que selon l'article L. 1152-l du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié d'établir « des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; sur la restructuration opérée en 2010 Madame X... invoque un harcèlement qui aurait débuté en 2010, alors qu'une restructuration de la société défenderesse était en cours ; que pour autant, elle ne verse aux débats aucun élément de nature à étayer ses affirmations et les échanges de courriers ayant alors eu lieu entre les parties, s'agissant des propositions de reclassement qui lui étaient offertes, ne laissent pas supposer que Madame X... ait été l'objet d'un traitement distinct des autres salariés ; que par ailleurs, la restructuration a recueilli un avis favorable lors de la réunion du comité d'entreprise qui s'est tenue le 18 novembre 2010 et il n'est pas établi au vu du compte rendu de cette réunion que l'opération ait été conduite par l'employeur de manière brutale ou de nature à porter atteinte aux droits ou à la dignité des salariés ; que la requérante a pu faire part de son ressenti dans les courriers qu'elle a adressés le 27 décembre 2010 puis le 3 février 2011 à son employeur au terme duquel elle a accepté son reclassement ; qu'elle a subi un arrêt maladie sur cette période. Il sera observé qu'un projet de restructuration, son impact notamment en terme d'emploi dans un contexte économique difficile et hautement concurrentiel, est effectivement de nature à générer une forte angoisse, un stress ou un syndrome anxio-dépressif ; que pour autant, rien n'étaye l'existence de premiers faits susceptibles de caractériser le harcèlement moral invoqué par Madame X... ; sur le rapport « TECHNOLOGIA» ; qu'une mission d'identification et d'éventuelle prévention des risques psychosociaux a été confiée par la direction et le CHSCT au cabinet TECHNOLOGIA ; qu'une lecture attentive du rapport ainsi établi en novembre 2012 permet certes de mieux appréhender les conditions de travail et les exigences attendues des délégués médicaux mais n'étaye pas les faits de harcèlement invoqués par Madame X... ; que les situations individuelles ne sont pas abordées, les directeurs régionaux ne sont pas nommés et aucune situation de harcèlement n'est évoquée ; que par ailleurs, la décès de la directrice des ressources humaines. Madame X... survenu en cours de procédure, ne peut être imputé à la société défenderesse comme cela a pu être allégué lors des débats au vu des explications médicales contenues dans un message électronique adressé le 25 juin 2013 par Madame G... au conseil de la société ASTELLAS PHARMA ; sur la procédure de licenciement diligentée par la société ASTELLAS PHARMA ; que compte tenu du principe de séparation des pouvoirs et de l'autorité de la chose décidée par l'autorité administrative, il n'appartient pas à la juridiction de céans de remettre en cause la décision prononcée le 24 août 2012 par l'inspecteur du travail et les motifs qui y sont attachés, celle-ci étant définitive en l'absence de recours formé par la société défenderesse ; que l'inspecteur du travail a ainsi relevé l'existence de deux griefs concernant la procédure de licenciement suivi par la société défenderesse ; que d'une part le délai de cinq jours ouvrables devant exister en application de l'article L. 1232-2 du code du travail entre la présentation de la lettre de convocation et l'entretien préalable n'a pas été respecté ; que d'autre part, l'inspecteur du travail a considéré que l'entreprise ne démontrait pas que la salariée ait été mise à même d'assister à la réunion ayant pour objet de présenter au comité d'entreprise les griefs fondant le projet de licenciement à son encontre, d'y faire valoir ses moyens de défense et de répondre à leurs éventuels question ; qu'aucun préjudice ne résulte toutefois de ces irrégularités puisque la procédure de licenciement n'est pas allée jusqu'à son terme et qu'au demeurant, Madame X... était présente et assistée lors de l'entretien préalable, et que le comité d'entreprise avait rendu à l'unanimité un avis défavorable quant au projet de licenciement ; que la décision du 24 août 2012 a par ailleurs écarté le compte rendu de visite DUO établi le 28 juin 2012 par Monsieur V... au motif qu'il s'agissait d'un mode de preuve obtenu dans des conditions méconnaissant les exigences d'information préalable des salariés pouvant être concernés par ce dispositif de contrôle et du comité d'entreprise ; que l'inspecteur du travail a rappelé ensuite que le doute devait profiter au salarié et que l'attestation rédigée le 20 juillet 2012 par Monsieur V... ne permettait pas d'établir que Madame X... aurait fait usage du support visuel ORB 11053 alors que celleci produisait des attestations en sens contraire ; qu'il a ajouté que l'entreprise ne démontrait pas que Madame X... aurait établi de faux rapports de visite et qu'elle n'était pas recevable à formuler à ce stade de la procédure des griefs nouveaux qui n'auraient pas été abordés lors de la procédure interne préalable à la saisine de l'inspection du travail ; qu'il convient de relever que la société défenderesse n'a formé aucun recours à l'encontre de cette décision et qu'elle a immédiatement levé la mesure de mise à pied conservatoire qu'elle avait prononcé à l'encontre de Madame X..., Il est par ailleurs acquis aux débats que la période de mise à pied conservatoire a été rémunérée ; qu'enfin, les attestations sollicitées par l'employeur auprès de médecins visités par la requérante dans le cadre de ses activités professionnelles ne s'analysent pas en une tentative de dénigrement de la salariée mais uniquement en la recherche d'éléments probants dans le cadre d'une procédure contentieuse ; que les événements du 28 juin 2012, qui présentent un caractère isolé, et les irrégularités commises dans le cadre de la procédure de licenciement, ne sauraient caractériser une situation de harcèlement moral dès lors qu'il ne ressort pas des éléments du dossier ou des motifs de la décision administrative que la société défenderesse ait sciemment agi dans une intention frauduleuse à l'égard de la salariée ; que par ailleurs, le fait pour la société défenderesse d'avoir enclenché une procédure de licenciement à l'encontre de Madame X..., alors qu'elle ne disposait pas des éléments probants suffisants quant aux griefs quelle invoquait, et les irrégularités de procédures ci-dessus relevées, ne constituent pas des fautes suffisamment graves pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la défenderesse, dès lors qu'elle a immédiatement respecté les termes de la décision rendue le 24 août 2012 par l'inspecteur du travail et mis un terme à la procédure de licenciement qu'elle avait enclenchée ; sur les élections de représentant du personnel ; que Madame X... ne produit aucun élément objectif de nature à étayer ses déclarations selon lesquelles la société défenderesse serait intervenue pour qu'elle soit présente sur les listes électorales en qualité de suppléante et non plus de titulaire ; que ce grief sera dès lors écarté ; qu'enfin, il ne ressort nullement des pièces de la procédure ou de la décision de l'inspecteur du travail du 24 août 2012 que la société défenderesse ait entendu se « débarrasser » d'une déléguée du personnel ; sur l'état de santé de Madame X... ; que Madame X... a été hospitalisée le 27 août 2012 suite à une « décompensation dépressive avec éléments dissociatifs et stuporeux dans un contexte de conflit et harcèlement professionnel » ; qu'il est noté dans le compte rendu d'hospitalisation alors établi que Madame X... avait subi un premier épisode dépressif lors de sa grossesse et il a déjà été évoqué ci-dessus qu'elle avait dû s'arrêter à la fin de l'année 2010- début 2011 alors que la société était en restructuration ; que son état de souffrance morale est également mis en évidence dans le rapport rédigé le 13 novembre 2012 sur sa demande par le Professeur N... ; que pour autant, il est de principe que le médecin ne peut que reprendre les ressentis et les dires de la personne qu'il examine ; que la conclusion du professeur N... selon laquelle « la relation entre ces états dépressifs et le harcèlement subi au travail est directe et certaine» ne peut dès lors emporter la conviction, en l'absence de démonstration de faits susceptibles de caractériser un tel harcèlement moral ; qu'au vu de ces éléments, il convient de rejeter les demandes de Madame X... ;
1° ALORS QUE caractérise un harcèlement moral l'usage délibéré par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, non pour sanctionner un manquement réel du salarié mais pour exercer des pressions sur celui-ci, de manière abusive et déloyale, ces agissements ayant de surcroît eu des répercussions sur la santé du salarié ; qu'en refusant de tenir compte de la mise à pied à titre conservatoire injustifiée dont avait fait l'objet la salariée ainsi que du licenciement pour faute grave que l'employeur avait tenté de prononcer à son encontre mais qui n'avait pas été autorisé par l'inspection du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2° ALORS QU'en se bornant à relever, pour écarter le moyen qui lui était ainsi soumis, que si Madame X... invoque le fait qu'en juin 2012, elle a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et d'une tentative de licenciement sur la base de l'établissement de plusieurs faux : rapport DUO VIA rectifié et faux témoignages de médecins comme faux témoignage sur CERFA du Directeur régional, supérieur hiérarchique qui reconnaissait néanmoins avoir modifié le rapport DUO VIA depuis son domicile et a posteriori », les remarques ajoutées étant à l'opposé de celles qui figurent au rapport initial et alors même que les manquements évoqués à l'égard des directives de l'Agence de santé sur un Aide visuel Orbénine ne se sont jamais produits et que l'utilisation du rapport DUO VIA ne pouvait, selon la notice officielle, servir à aboutir à une sanction de quelque nature que ce soit et donc encore moins à un licenciement, « Madame X... n'apporte aucun élément démontrant le caractère falsifié du rapport et sa mise à pied à titre conservatoire est intervenue dans le cadre de l'engagement â son encontre de la procédure de licenciement pour faute grave dont aucune pièce produite ne fait ressortir « l'extrême brutalité et les manoeuvres déloyales déployées » par l'employeur invoquées ; ce fait n'est pas établi », sans répondre aux conclusions d'appel qui lui étaient soumises dans lesquelles la salariée faisait valoir que la notice officielle du rapport DUO VIA distribuée à chaque visiteur médical sur la base duquel l'employeur avait engagé une procédure de licenciement pour faute grave expliquait que cet outil d'évaluation ne pouvait en aucun cas aboutir à la prise de sanctions mais uniquement à des mesures de formation, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
3° ALORS QU'il appartient aux juges du fond de prendre en compte l'ensemble des éléments allégués par le salarié qui sont de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'une modification des conditions de travail du salarié protégé sans l'accord exprès préalable de ce dernier constitue un manquement de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en considérant que Madame X... ne pouvait pas se prévaloir d'une modification de son contrat de travail par rétrogradation ou déclassement professionnel au prétexte qu'elle aurait accepté par lettre du 3 février 2011 le poste en médecine générale, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la salariée avait accepté expressément et préalablement cette modification, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
4° ALORS QU'il appartient aux juges du fond de prendre en compte l'ensemble des éléments allégués par le salarié qui sont de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que Madame X... faisait valoir que sa nouvelle affectation avait engendré une baisse de sa rémunération, de 7 000 euros annuels de primes sur objectifs ; qu'en omettant d'examiner ce fait, qui, s'il s'était trouvé avéré, aurait pu laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
5° ALORS QUE le juge ne peut pas dénaturer les écritures qui lui sont soumises ; qu'en énonçant que « si l'état de santé de Madame X... n'est pas contestable, il résulte des éléments de la cause qu'il fait suite à l'engagement de la procédure de licenciement et des griefs invoqués à son encontre qu'elle a mal vécu, et non à des faits de harcèlement moral, ce qu'elle indique d'ailleurs expressément », quand Madame X... faisait valoir, dans ses conclusions d'appel, que les faits ayant présidé à l'engagement de la procédure de licenciement pour faute grave et les griefs invoqués à son encontre dans ce cadre constituaient des agissements constitutifs de harcèlement moral, la cour d'appel a dénaturé ces conclusions d'appel et ainsi violé l'article 4 du code de procédure civile ;
6° ALORS QU'en énonçant que « si l'état de santé de Madame X... n'est pas contestable, il résulte des éléments de la cause qu'il fait suite à l'engagement de la procédure de licenciement et des griefs invoqués à son encontre qu'elle a mal vécu, et non à des faits de harcèlement moral », énonciations dont il résulte que la dégradation de l'état de santé de la salariée faisait suite à l'engagement de la procédure de licenciement et aux griefs invoqués à son encontre dans ce cadre, qu'elle avait mal vécus, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres énonciations au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
7° ALORS QU'il appartient aux juges du fond de prendre en compte l'ensemble des éléments allégués par le salarié, y compris les certificats médicaux produits par celui-ci, qui sont de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en refusant de tenir compte des certificats médicaux versés aux débats par la salariée, dont elle rappelle la teneur, desquels il ressortait que le médecin traitant et le psychiatre avaient diagnostiqué l'existence d'un syndrome anxio-dépressif lié à une situation de harcèlement au travail, au prétexte que si l'état de santé de Madame X... n'était pas contestable, il résultait des éléments de la cause qu'il faisait suite à l'engagement de la procédure de licenciement et aux griefs invoqués à son encontre qu'elle avait mal vécus, et non à des faits de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
8° ALORS QU'il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que Madame X... faisait valoir que « lorsque la société TECHNOLOGIA a mis un pied dans l'entreprise ASTELLAS, Madame X... a été "sortie" quasiment manu militari et dans un exercice d'escamotage assez stupéfiant puisque le tour a fonctionné sans que personne pas même Madame X... n'établisse un lien entre les deux événements et sans que jamais TECHNOLOGIA ne s'inquiète de savoir ce que devenait Madame X... alors que le laboratoire lui servait ouvertement en pâture l'examen des autres visiteurs médicaux en poste et des directeurs régionaux » ; qu'en ne répondant pas aux conclusions qui lui étaient ainsi soumises, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame E... X... de sa demande formée au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement de 2012 ;
AUX MOTIFS QUE Madame X... sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 13 842 euros au titre de la violation des dispositions de l'article L. 1232-2 du code du travail, au motif que le délai de cinq jours ouvrables entre la date de réception de la lettre de convocation à entretien préalable, le 2 juillet 2012, et la date de la tenue de l'entretien, le 9 juillet 2012, n'a pas été respecté ; elle n'allègue ni ne démontre l'existence d'aucun préjudice, ce d'autant plus qu'elle s'est présentée assistée audit entretien ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES sur la procédure de licenciement diligentée par la société ASTELLAS PHARMA, que compte tenu du principe de séparation des pouvoirs et de l'autorité de la chose décidée par l'autorité administrative, il n'appartient pas à la juridiction de céans de remettre en cause la décision prononcée le 24 août 2012 par l'inspecteur du travail et les motifs qui y sont attachés, celle-ci étant définitive en l'absence de recours formé par la société défenderesse ; que l'inspecteur du travail a ainsi relevé l'existence de deux griefs concernant la procédure de licenciement suivi par la société défenderesse ; que d'une part le délai de cinq jours ouvrables devant exister en application de l'article L. 1232-2 du code du travail entre la présentation de la lettre de convocation et l'entretien préalable n'a pas été respecté ; que d'autre part, l'inspecteur du travail a considéré que l'entreprise ne démontrait pas que la salariée ait été mise à même d'assister à la réunion ayant pour objet de présenter au comité d'entreprise les griefs fondant le projet de licenciement à son encontre, d'y faire valoir ses moyens de défense et de répondre à leurs éventuels question ; qu'aucun préjudice ne résulte toutefois de ces irrégularités puisque la procédure de licenciement n'est pas allée jusqu'à son terme et qu'au demeurant, Madame X... était présente et assistée lors de l'entretien préalable, et que le comité d'entreprise avait rendu à l'unanimité un avis défavorable quant au projet de licenciement ; que la décision du 24 août 2012 a par ailleurs écarté le compte rendu de visite DUO établi le 28 juin 2012 par Monsieur V... au motif qu'il s'agissait d'un mode de preuve obtenu dans des conditions méconnaissant les exigences d'information préalable des salariés pouvant être concernés par ce dispositif de contrôle et du comité d'entreprise ; que l'inspecteur du travail a rappelé ensuite que le doute devait profiter au salarié et que l'attestation rédigée le 20 juillet 2012 par Monsieur V... ne permettait pas d'établir que Madame X... aurait fait usage du support visuel ORB 11053 alors que celleci produisait des attestations en sens contraire ; qu'il a ajouté que l'entreprise ne démontrait pas que Madame X... aurait établi de faux rapports de visite et qu'elle n'était pas recevable à formuler à ce stade de la procédure des griefs nouveaux qui n'auraient pas été abordés lors de la procédure interne préalable à la saisine de l'inspection du travail ; qu'il convient de relever que la société défenderesse n'a formé aucun recours à l'encontre de cette décision et qu'elle a immédiatement levé la mesure de mise à pied conservatoire qu'elle avait prononcé à l'encontre de Madame X..., Il est par ailleurs acquis aux débats que la période de mise à pied conservatoire a été rémunérée ; qu'enfin, les attestations sollicitées par l'employeur auprès de médecins visités par la requérante dans le cadre de ses activités professionnelles ne s'analysent pas en une tentative de dénigrement de la salariée mais uniquement en la recherche d'éléments probants dans le cadre d'une procédure contentieuse ; que les événements du 28 juin 2012, qui présentent un caractère isolé, et les irrégularités commises dans le cadre de la procédure de licenciement, ne sauraient caractériser une situation de harcèlement moral dès lors qu'il ne ressort pas des éléments du dossier ou des motifs de la décision administrative que la société défenderesse ait sciemment agi dans une intention frauduleuse à l'égard de la salariée ; que par ailleurs, le fait pour la société défenderesse d'avoir enclenché une procédure de licenciement à l'encontre de Madame X..., alors qu'elle ne disposait pas des éléments probants suffisants quant aux griefs quelle invoquait, et les irrégularités de procédures ci-dessus relevées, ne constituent pas des fautes suffisamment graves pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la défenderesse, dès lors qu'elle a immédiatement respecté les termes de la décision rendue le 24 août 2012 par l'inspecteur du travail et mis un terme à la procédure de licenciement qu'elle avait enclenchée ;
ALORS QUE le non respect par l'employeur de la procédure légale de licenciement entraîne nécessairement, pour le salarié, un préjudice que l'employeur doit réparer et qu'il appartient au juge d'évaluer ; qu'en se prononçant de la sorte, la Cour d'appel a violé l'article L. 1235-2 du code du travail.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame E... X... de sa demande en paiement d'un solde de tout compte ;
AUX MOTIFS QUE Madame X... expose que l'employeur lui a remis un solde de tout compte erroné, le salaire de base mentionné étant de « 3 667,82 euros », alors que son salaire était de « 4 886,80 euros » puis de « 5 076,50 euros », pour enfin indiquer « 4 913,17 euros » ; qu'il résulte des pièces de la cause que le salaire de référence, pris pour le calcul de l'indemnité de licenciement et du préavis est 7 330,20 euros, soit un salaire supérieur à celui revendiqué et le calcul de l'indemnité de licenciement établi par l'employeur est conforme aux dispositions conventionnelles ; qu'en outre, Madame X... est mal fondée à réclamer un solde d'indemnité compensatrice de préavis d'un mois de salaire supplémentaire, au motif que les dispositions de l'article 32 de la CCN de l'industrie pharmaceutique prévoient un préavis de 3 mois, contre les 2 mois légaux, l'indemnité de préavis devant être calculée sur la base du préavis légal et non du préavis conventionnel, même si ce dernier est plus long ; que Madame X... sera déboutée de sa demande à ce titre ;
ALORS QUE le préavis minimum institué par la loi ne s'applique que dans la mesure où une disposition légale, conventionnelle ou un usage ne détermine pas un préavis plus favorable au salarié ; qu'un préavis plus favorable s'entend dans l'hypothèse d'un licenciement d'un préavis d'une durée plus longue ; qu'en refusant de faire droit à la demande de Madame X... quand elle avait constaté que le préavis conventionnel était de trois mois, contre deux mois légaux, la cour d'appel a violé l'article 32 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.