LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 février 2014), que Mme X..., engagée à temps partiel par la société Bowling Nord-Ouest de Paris à compter du 1er octobre 1999, a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement le 18 février 2010 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demande de rappel de salaire sur la base d'un contrat à temps plein et a contesté son licenciement ; 
Sur le premier moyen, ci-après annexé : 
Attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre la demanderesse dans le détail de son argumentation et qui n'avait pas à s'expliquer sur les éléments qu'elle écartait, a relevé qu'il résultait de la stabilité et de la régularité des horaires de la salariée, attestées par les plannings versés aux débats, que l'employeur démontrait que l'intéressée connaissait le rythme auquel elle devait travailler et qu'elle n'était pas dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur le second moyen, ci-après annexé : 
Attendu que, sous le couvert du grief non fondé de manque de base légale, le moyen, pris en sa première branche, ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des juges du fond de la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui leur étaient soumis, au terme de laquelle, après avoir estimé que la salariée rapportait la preuve de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, ils ont retenu que les décisions de l'employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, le moyen qui manque en fait en ses deuxième et troisième branches n'est pas fondé pour le surplus ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne Mme X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq novembre deux mille quinze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat aux Conseils, pour Mme X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION. 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit n'y avoir lieu à requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, 
AUX MOTIFS QUE l'article L. 3123-14 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit ; il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ; la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.... ; l'absence d'un écrit constatant l'existence d'un contrat de travail à temps partiel a pour seul effet de faire présumer que le contrat a été conclu pour un horaire normal ; qu'il s'ensuit qu'en l'absence d'un écrit constatant l'existence d'un tel contrat de travail à temps partiel, le contrat de travail est présumé avoir été conclu pour un temps complet ; que s'agissant d'une présomption simple, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'une part de la durée exacte convenue et de la répartition sur la semaine ou sur le mois et d'autre part du fait que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'il résulte des pièces communiquées que Madame X... a été engagée par la société Bowling Nord-Ouest de Paris, suivant un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, à compter du 1er octobre 1999 en tant qu'hôtesse caissière et ce, jusqu'au 30 décembre 1999 ; ce contrat de travail à durée déterminée a été renouvelé à deux reprises ; que le 3 janvier 2001, les relations contractuelles se sont poursuivies de façon indéterminée, " à temps partiel lui assurant deux jours de travail minimum par semaine " ; que lors de la mise en location-gérance, le contrat de travail a été transféré à la société Ac Wins ; que par un avenant du 1er mars 2004, il a été précisé que " le temps du travail de la salariée ne pourra être inférieur à 24 heures par semaine ou 1248 heures par an, sauf accord exprès du salarié " ; qu'à compter du 1er septembre 2005, le contrat de travail a de nouveau été transféré à la société Bowling Nord-Ouest de Paris ; que la salariée soutient que non seulement la durée exacte du travail n'était pas précisée mais encore que l'employeur ne lui fournissait aucun planning individuel dans le respect du délai de prévenance de 7 jours, se limitant à afficher le 1er de chaque mois le planning des salariés à temps partiel, qui plus est, sans que soit jamais indiquée l'heure de fin de service ; qu'elle renvoie à l'examen de certains bulletins de salaire pour établir les variations de durées du temps de travail et l'impossibilité devant laquelle elle était de compléter ses revenus par un autre emploi ; que toutefois, l'employeur se rapporte avec pertinence à l'examen des plannings communiqués par la salariée elle-même lesquels montrent qu'elle travaillait systématiquement chaque semaine, les dimanches, lundis, mardis et mercredis soit quatre soirs par semaine à raison de 7 heures par jour ; que dans ces conditions, l'employeur démontre d'une part de la durée exacte convenue et de la répartition des horaires sur la semaine ou sur le mois et d'autre part le fait que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que dans ces conditions, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et accordé à Madame X... un rappel de salaire, 
ALORS, D'UNE PART, QUE lorsque la contrat de travail à temps partiel ne mentionne pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, pour les salariés occupés sur une base hebdomadaire, ou entre les semaines du mois pour les salariés occupés sur une base mensuelle, l'absence de ces mentions fait présumer que le contrat a été conclu à temps complet ; que la preuve contraire incombe à l'employeur qui doit alors rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en considérant que l'employeur rapportait la preuve qui lui incombait en se rapportant à l'examen des plannings communiqués par la salariée qui auraient démontré que Madame X... travaillait systématiquement chaque semaine les dimanches, lundis, mardis et mercredis soirs à raison de sept heures par jour, quand il résultait de ces bulletins de paie que le nombre d'heures travaillées variait d'un mois à l'autre, ce dont il suit que la salariée se trouvait dans l'impossibilité de connaître son rythme de travail et était, par conséquent, à la disposition constante de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-14 du code du travail, 
ALORS, D'AUTRE PART, QU'il incombe aux juges du fond de répondre aux conclusions du salarié qui soutient que l'employeur n'a pas respecté le délai de prévenance prévu par l'article L. 3123-21 du code du travail en cas de modification de la répartition de la durée du travail ; qu'en ne répondant pas au moyen développé par Madame X... par lequel elle faisait valoir que l'employeur ne respectait pas le délai de prévenance, la cour d'appel a privé sa décision de motifs en violation de l'article 455 du code de procédure civile. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir infirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait dit que le licenciement de Madame Roseline X... était entaché de nullité et d'avoir, en conséquence, dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamné la société Bowling Nord-Ouest de Paris à verser à Madame X... les sommes de 918, 48 € à titre de reliquat de l'indemnité légale de licenciement et 12. 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 
AUX MOTIFS QU'à l'expiration du dernier arrêt de travail, Madame X... a été convoquée à une première visite de reprise le 5 octobre 2009 ; que le médecin du travail a alors conclu à l'inaptitude temporaire de la salariée à son poste ; qu'à l'issue de la seconde visite de reprise du 19 octobre 2009, le médecin du travail a conclu dans les termes suivants " à la suite de la première visite médicale du 5 octobre, d'une étude de poste et des conditions de travail auprès de l'employeur, Monsieur Z...du 15 octobre 2009, Madame X... est inapte à son poste dans l'établissement de la porte de Champerret ; elle pourrait occuper un poste similaire dans un autre établissement ou une autre entreprise " ; que Madame X... soutient à titre principal que le harcèlement moral dont elle a été victime a été l'origine de l'inaptitude médicalement constatée à son poste et sollicite la nullité du licenciement ; qu'aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1152-3 précise que toute rupture du contrat qui en résulterait, toute disposition, tout acte contraire sont nuls de plein droit ; que selon l'article L. 1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Madame X... soutient que le harcèlement moral subi sur son lieu de travail est du fait de son responsable Monsieur A..., et explique avoir été victime de sa part de brimades, de vexations quotidiennes ; que pour justifier la réalité de ces brimades et vexations imposées par son responsable hiérarchique, Madame X... communique aux débats diverses attestations ; que Monsieur B..., un collègue explique que " Madame X... était agréable avec les clients ¿ toujours souriante et à l'écoute ", que " l'ambiance a changé à la suite de la nomination d'un responsable Monsieur A...qu'ils ne travaillaient plus avec le même plaisir, qu'il y avait une tension importante " ; qu'il fait état de ce que Monsieur A...a retiré à Madame X... les fonctions les plus gratifiantes, qu'elle n'avait plus que le droit de faire la cuisine, la vaisselle, servir au bar et distribuer les chaussures, qu'auparavant elle s'occupait des ligues, lorsque le directeur était absent, qu'elle avait même parfois les clés du bowling et accès au coffre du bureau " ; que Madame C..., cliente du bowling entre 2004 et 2007 expose que l'arrivée de Monsieur A...a été à l'origine d'un changement, qu'il avait " une attitude très agressive dans ses remarques devant les clients ", que " Madame X... n'était plus souvent derrière le guichet à tout organiser mais de l'autre côté à faire la vaisselle, les croque-monsieurs, les sandwiches ", qu'elle a connu " un vrai changement de statut devant la clientèle, qu'elle recevait des ordres, aboyés devant tous " ; que Monsieur Julien D..., autre collègue explique qu'" à l'arrivée de Monsieur A..., Madame X... a été aussitôt prise en grippe, rabaissée et même parfois humiliée et cela devant la clientèle, que la mise sous pression subie au quotidien l'a rongée pendant plusieurs mois et a fini par la faire tomber en dépression, qu'un soir, au cours d'une scène à laquelle il a assisté, après maints et maints reproches de Monsieur A...pour des problèmes inexistants, il a fini par la traiter de " folle ", devant la clientèle " ; que Monsieur D...ajoute que son témoignage a été fourni tardivement du fait que la direction ainsi que Monsieur A...l'ont convaincu que son silence serait le bienvenu pour sa situation au sein de son emploi ; que ces changements de conditions de travail de la salariée après l'arrivée de Monsieur A...sont attestés également par Madame Béatrice E..., Madame Maria F..., Monsieur G...; que Madame X... a par ailleurs, adressé différentes correspondances à son employeur pour l'alerter sur ses conditions de travail sur les réactions de son responsable à son égard ; qu'elle a déposé un main courante le 14 mai 2009 ; qu'un certificat médical communiqué révèle que " Madame X... a connu des épisodes anxiodépressifs récurrents au cours de cette période depuis septembre 2007, nécessitant des traitements adaptés " ; qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments que Madame X... établit la réalité de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement ; que la société Bowling Nord-Ouest de Paris réplique que la nomination de Monsieur A...comme responsable pour les soirées avait eu pour objet de structurer, d'encadrer le personnel de nuit, et qu'il avait reçu mission de revoir l'organisation du travail, que Madame X... n'a jamais accepté en réalité qu'un ancien collègue se voit confier la responsabilité du bowling pour les soirées, faisant observer que la salariée avait toujours eu pour fonctions de faire la cuisine, la vaisselle, servir au bar et de distribuer les chaussures ainsi qu'elle le déclarait elle-même au médecin du travail en 2005, soit quatre années avant la nomination de Monsieur A...; qu'elle fait valoir que ce refus d'accepter l'autorité de Monsieur A...l'a amenée, en mai 2009, à refuser de respecter les instructions données et même à le menacer de lui " mettre un coup de boule " et à abandonner sur-le-champ son poste de travail ; que pour justifier l'insubordination de la salariée et les menaces proférées à l'encontre de Monsieur A..., la société Bowling Nord-Ouest de Paris communique aux débats la plainte déposée par celui-ci, le 14 mai 2009, soit le jour où Madame X... a fait une main courante, ainsi que la lettre de ce salarié adressée à la direction pour l'informer de l'incident et pour lui demander d'intervenir ; que la société Bowling Nord-Ouest de Paris explique enfin que la troisième lettre de la salariée du 22 juillet 2009 est rédigée de la manière suivante " Je vous demande une réponse précise au vrai problème qui a fait démarrer le conflit c'est-à-dire la réclamation de mes droits et de mes salaires, heures supplémentaires ; repos compensateur dû et non payé, primes et indemnités de repas " ; que l'employeur fait ainsi observer que la salariée n'évoquait aucun fait de harcèlement dans ce courrier, qui ne peut en conséquence, être qualifié d'appel au secours ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'incident du mois de mai 2009 à l'origine d'une main courante de la part de Madame X... et d'une plainte de la part de Monsieur A...résulte de la difficulté ressentie par la salariée à la suite de la nomination d'un de ses collègues directs comme responsable du bowling en soirée et de la nécessité pour elle de recevoir des instructions de sa part et de s'y conformer ; que par ailleurs, l'attestation du médecin traitant montre que le syndrome anxio-dépressif de Madame X... était antérieur à la nomination de Monsieur A..., puisque le médecin a confirmé suivre Madame X... pour cette pathologie depuis septembre 2007 ; que dans ces conditions, au regard des tensions entre Monsieur A...et Madame X... découlant de la difficulté de cette dernière à assumer l'autorité hiérarchique d'un ancien collègue avec qui elle avait toujours eu des relations satisfaisantes voire amicales jusqu'à sa nomination en tant que responsable, et par suite, de sa responsabilité dans la dégradation constatée par les témoins ainsi que du fait que l'essentiel de ses fonctions avait toujours été d'assumer effectivement la vaisselle, la cuisine, la distribution des chaussures, le service du bar, l'employeur satisfait aux obligations légales en ayant démontré que les dispositions prises étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le moyen tiré de l'existence d'un harcèlement n'est donc pas pertinent ; que Madame X... évoque l'absence de toute recherche de reclassement de la part de l'employeur qui soutient d'une part que, la salariée avait exprimé le souhait de changer de métier pour retourner dans le milieu de l'enfance, ce dont il ne peut utilement se prévaloir, d'autre part, que d'après le médecin du travail, les seuls postes que la salariée pouvaient occuper étaient les postes de jour lesquels étaient tous occupés, ce dont il n'est pas justifié ; que le licenciement est du fait de cette carence, dépourvu de cause réelle et sérieuse ; ... ; que compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (1. 722, 27 €), de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure d'allouer à Madame X... une indemnité de 12. 000 €, 
ALORS, D'UNE PART, QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'après avoir relevé que la salariée établissait des agissements permettant de présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a relevé que l'employeur justifiait d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral résultant de la tension existante entre Madame X... et Monsieur A...et de l'insubordination et du comportement de la première à l'égard du second ; qu'en se déterminant ainsi, sans prendre en compte l'ensemble des éléments fournis par la salariée parmi lesquels le contexte de dénigrement et d'agressivité à son encontre ayant conduit à un dépôt de main courante le 14 mai 2009, et aux multiples agressions verbales dénoncées dans les attestations produites par la salariée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail, 
ALORS, D'AUTRE PART, QUE la nullité du licenciement prononcé pour inaptitude physique est établie lorsque l'inaptitude est consécutive aux actes de harcèlement ; que ne met pas la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral, la cour d'appel qui ne tient pas compte de l'ensemble des éléments établis par le salarié ; qu'en déboutant Madame X... de sa demande en nullité du licenciement sans même s'expliquer sur le dossier médical du médecin du travail, régulièrement produit aux débats, et qui mettait en évidence le lien entre l'inaptitude et la souffrance qui était la conséquence directe du harcèlement subi par la salariée de la part de son supérieur hiérarchique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1154-1 du code du travail, 
ALORS, ENFIN, QU'il suffit, pour que puisse être retenue la qualification de harcèlement moral, que les agissements dont le salarié a été victime soient susceptibles d'altérer sa santé ; qu'en déboutant Madame X... de sa demande tendant à voir constater la nullité de son licenciement en raison des faits de harcèlement moral dont elle avait été victime, au motif qu'il n'existait pas un lien exclusif entre son état de santé et les faits qu'elle dénonçait, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.