LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 16 décembre 2015), que M. X...a été engagé le 6 avril 1998, par contrat à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée, en qualité d'électricien, par la société EDSI (la société) ; que le 26 novembre 2011, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; que le 6 février 2012, il saisi la juridiction prud'homale ; 
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission, de le débouter de ses demandes indemnitaires afférentes à une rupture abusive de son contrat de travail et de le condamner au paiement d'une somme au titre du préavis non exécuté, alors, selon le moyen : 
1°/ qu'aux termes des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, L. 1121-1 du code du travail, 32 de la loi du 6 janvier 1978, modifié en août 2004 et 34 (1, IV) du code des postes et des communications électroniques, les salariés doivent être informés individuellement préalablement à la mise en oeuvre du système de géolocalisation, de la finalité ou des finalités poursuivies, des catégories de données de localisation traitées, de la durée de conservation des données de géolocalisation, des destinataires des données, de l'existence d'un droit d'accès, de rectification et d'opposition et de leurs modalités d'exercice ; que la cour d'appel, qui a relevé que l'employeur avait seulement organisé une réunion d'information pour les salariés en février 2011 avant de procéder à l'installation du dispositif de géolocalisation dans le courant de ce même mois pour permettre notamment une meilleur gestion du temps de travail des salariés travaillant à l'extérieur de l'entreprise, aurait dû déduire de ses propres énonciations que l'employeur n'a pas respecté les conditions de procédure requises, en sorte que le dispositif mis en place était irrégulier ; que la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles susvisés ; 
2°/ qu'aux termes de l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que l'utilisation d'un système de géolocalisation pour notamment assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen ; que pour juger le système de géolocalisation licite, la cour d'appel, par motifs propres et adoptés, s'est bornée à relever que le système de géolocalisation était le seul moyen pour parvenir aux buts poursuivis de suivi effectif des véhicules, des facturations et de meilleur gestion du temps de travail pour les salariés travaillant à l'extérieur de l'entreprise ; que la cour d'appel n'a pas vérifié, comme elle y était invitée par les conclusions du salarié si l'employeur ne disposait pas d'un planning de travail aménagé en fonction de la demande de ses clients et de la disponibilité de ses salariés, de bons d'intervention à contresigner par les clients, de relevés d'heures de travail des salariés et de fiches d'intervention, en sorte que le système de géolocalisation mis en place n'était pas le seul moyen d'atteindre les objectifs affichés ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail et de l'article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 
3°/ que les salariés doivent avoir la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation des véhicules à l'issue de leur temps de travail lorsque ces véhicules peuvent être utilisés à des fins privées ; que la cour d'appel, qui a relevé que le salarié bénéficiait d'une tolérance de l'employeur en matière d'utilisation du véhicule mis à sa disposition, ce dont il s'évinçait que ce véhicule pouvait être utilisé à des fins privées, aurait dû en déduire que l'employeur aurait dû prévoir un système de désactivation ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a, à nouveau, violé l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble l'article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 
4°/ que l'utilisation par l'employeur d'un système de géolocalisation illicite constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié qui produit alors les effets d'un licenciement abusif ; que la cassation à intervenir des chefs de dispositif de l'arrêt qui ont considéré que le système de géolocalisation mis en place par l'employeur était licite entraînera la cassation du chef de dispositif de l'arrêt qui a considéré que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait s'analysait en une démission et que le salarié était redevable d'une indemnité compensatrice de préavis en application des dispositions des articles 624 et 625 du code de procédure civile ; 
5°/ que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; que la cour d'appel a relevé que, lors d'une réunion du 20 juin 2011, aux termes de laquelle le salarié a interrogé son employeur sur la licéité du système de géolocalisation mis en place, ce dernier lui a indiqué qu'il serait prochainement licencié pour incompatibilité d'humeur ; que la cour d'appel a également constaté que l'employeur avait proposé au salarié une rupture conventionnelle à la suite de son refus d'exercer des fonctions autres que celles pour lesquelles il avait été engagé, c'est-à-dire des fonctions d'électricien ; que la cour d'appel a aussi relevé que l'employeur, à la suite de ce refus, avait retiré au salarié le véhicule dont il disposait auparavant et qu'il pouvait, par tolérance, utiliser à des fins privées ; que la cour d'appel a enfin constaté, par motifs adoptés des premiers juges, que le comportement de l'employeur avait eu des répercussions sur la santé psychique du salarié ; que la cour d'appel aurait dû déduire de ses propres énonciations que les manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations contractuelles justifiaient que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement abusif ; qu'en décidant le contraire aux motifs inopérants que les propos de l'employeur, qui n'étaient pas remis en cause, devaient être cependant relativisés au regard du comportement très énervé du salarié et que ce dernier s'était lui-même placé dans une situation de refus de poursuite d'une relation de travail normale, ce qui rendait légitime une proposition de rupture conventionnelle effectuée par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 
Mais attendu qu'ayant constaté que la société avait organisé une réunion d'information en février 2011, suivie d'une déclaration à la CNIL le 4 avril 2011, avant de procéder à l'installation du dispositif et que, par lettre du 1er juillet 2011 adressée au salarié, elle avait rappelé les finalités de la géolocalisation, ce dont il résultait qu'à la date de la prise d'acte, le 26 novembre 2011, il n'était pas justifié d'un manquement de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne M. X...aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes. 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt décembre deux mille dix-sept. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour M. X...

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué : 
D'AVOIR jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission, débouté le salarié de ses demandes indemnitaires afférentes à une rupture abusive de son contrat de travail et condamné ce denier au paiement de la somme de 946, 25 euros au titre du préavis non exécuté ; 
AUX MOTIFS PROPRES QUE « lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission. Les manquements considérés, dont la preuve incombe au salarié, doivent être suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l'employeur et empêcher la poursuite du contrat de travail. Il ressort de la lettre du 26 novembre 2011 adressée en recommandé à l'employeur et de ses conclusions, que M. X...estime être contraint de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société, en reprochant à celle-ci la mise en oeuvre d'un système de géolocalisation sur les véhicules de l'entreprise qui, selon lui, est non seulement irrégulière au regard de la loi mais également néfaste en terme de santé puisqu'elle est source pour lui de céphalées ; il fait encore grief à l'employeur de son attitude lors d'une réunion du 20 juin 2011, au cours de laquelle celui-ci se serait emporté et l'aurait menacé en public d'un licenciement pour incompatibilité d'humeur, puis, plus globalement, de son comportement depuis lors (agression verbale le 16 septembre 2011, retrait de véhicule le 17 octobre 2011 et de chantier attribué constitutif d'un déclassement, critiques régulières et injustifiées sur ses horaires et son refus d'effectuer des travaux de plomberie) témoignant de sa volonté de trouver une « faille » pour pouvoir le licencier. La première mention de la mise en place d'un système de géolocalisation dans les véhicules de l'entreprise remonterait, aux dires de M. X...dans son courrier adressé à la CNIL (non daté mais nécessairement postérieur au 20 juin 2011 puisqu'il est évoqué une réunion tenue à cette date), à une réunion du 4 février 2011. Quoiqu'il en soit, il est constant que la société a déclaré à la CNIL la mise en place d'appareils de géolocalisation dans ses véhicules d'entreprise le 4 avril 2011, comme en atteste le récépissé délivré par cette commission le 6 avril 2011. Il n'est pas établi que la mise en place du système de géolocalisation a eu lieu avant la déclaration du 4 avril 2011 ; le message électronique du 21 mars 2011 adressé par un ingénieur commercial de France Télécom au gérant de la société se borne en effet à mentionner un lien internet « qui donnera des précisions à ton salarié quant aux expositions à son boîtier géolocalisation, à savoir qu'un boitier de géolocalisation dégage 1/ 3 moins d'ondes qu'un GSM normal », ce qui est compatible avec une demande d'information suite à la réunion du 4 février 2011, mais n'atteste pas que ledit boîtier était déjà en place. Par ailleurs, M. X...luimême indiquait, dans son courrier adressé fin juin 2011 à la CNIL, que les appareils de géolocalisation avaient été installés « courant du mois d'avril ». Il sera encore relevé que l'ordonnance médicale du 28 mars 2011 précise simplement « Ibuprofène 400 mg, 1 comprimé le matin et le soir au cours des repas pendant 5 jours », sans précisions des raisons ayant justifié la consultation et la prescription. En supposant même que la consultation ait eu pour cause des céphalées, celles-ci ne pouvaient pas être imputables au système de géolocalisation incriminé qui n'avait pas encore été mis en place. Par ailleurs, il ressort de la documentation de l'OMS datée de juin 2011 produite aux débats que si les autorités sanitaires évoquent de possibles pathologies liées aux ondes GSM qui sont communes aux téléphones mobiles et aux appareils de géolocalisation, rien ne permet toutefois d'étayer l'existence d'effets à court terme d'une exposition aux champs de radiofréquences sur la santé, ce qui est de nature à exclure des céphalées dans les suites immédiates d'une exposition. De surcroît, M. X..., qui disposait d'un téléphone mobile professionnel GSM depuis au moins mars 2002, a été déclaré apte aux six visites médicales réalisées entre 1999 et 2010 sans mention d'un quelconque problème de santé qui serait lié à l'utilisation de ce type d'appareil, et le scanner qu'il a effectué en mai 2011 s'est par ailleurs révélé normal. Le reproche adressé à l'employeur se rapportant au lien entre la mise en place du système de géolocalisation et l'apparition de céphalées est en conséquence infondé. S'agissant de la régularité formelle de l'installation du système mis en place par la société, il sera observé, comme l'ont fait les premiers juges, que la CNIL ne remet pas en cause l'utilisation de ce procédé, tout en rappelant que « le traitement d'informations relatives aux employés doit être proportionné à la finalité déclarée, c'est-à-dire qu'il doit s'effectuer de façon adéquate, pertinente, non excessive et strictement nécessaire à l'objectif poursuivi ». Sur ce point, la CNIL dans sa délibération du 16 mars 2006, a précisé les finalités justifiant le recours à ce type de dispositif : impératif de sûreté ou de sécurité des personnes, des marchandises ou des véhicules, meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, suivi de facturation d'une prestation, suivi du temps de travail lorsque ce suivi ne peut être réalisé par d'autres moyens. La société qui a respecté les formalités prescrites en organisant une réunion d'information en février 2011, suivie d'une déclaration à la Cnil le 4 avril 2011 avant de procéder à l'installation du dispositif dans le courant de ce même mois, fait valoir que ledit dispositif avait pour objectifs une meilleure allocation/ optimisation des affectations et des interventions, un suivi et une imputation des temps d'intervention afin d'éviter des contestations de facturation, une évaluation de la rentabilité des chantiers, enfin, une meilleure gestion du temps de travail des salariés travaillant exclusivement à l'extérieur de l'entreprise ; c'est du reste ce qu'elle rappelle dans son courrier adressé le 1er juillet 2011 à M. X...en y ajoutant que ce dispositif présentait également un intérêt en cas de vol de véhicule stationné sur la voie publique. Force est de constater que le dispositif de géolocalisation mis en place par la société dans ses véhicules utilisés par les employés répond aux objectifs qu'elle s'est assignés et au cadre fixé par la Cnil. Rien ne laisse penser qu'en réalité, comme le soutient M. X...dans son courrier adressé à la CNIL, que ce dispositif n'avait en réalité d'autre objectif que de surveiller les salariés, et c'est tout aussi vainement que l'intéressé se plaint de ne pas pouvoir débrancher le système à l'issue de sa journée de travail dès lors qu'il n'est pas établi ni même soutenu que le véhicule qu'il utilisait était un véhicule de fonction pour lequel la CNIL recommande l'installation d'un interrupteur afin de préserver la vie privée ; c'est du reste ce que l'employeur rappelle, dans son courrier du 1er juillet 2011, en informant M. X...que s'il persistait à débrancher le système, il devrait stationner le véhicule de la société au siège en fin de journée ; M. X..., qui, manifestement, à la lecture de ce courrier, bénéficiait d'une tolérance en matière d'utilisation du véhicule de service, est plutôt malvenu de se plaindre des contraintes assignées par son employeur en contrepartie de celle-ci. Par ailleurs, les propos tenus par le dirigeant lors d'une réunion du 20 juin 2011 à l'adresse de M. X...rapportés par plusieurs salariés, selon lesquels il aurait déclaré que l'intéressé serait prochainement licencié pour incompatibilité d'humeur, doivent être relativisés à la lecture du témoignage de M. Y... indiquant que le dirigeant avait été pris à parti par M. X..., très énervé (les salariés précités restent du reste taisants sur l'attitude et le ton de M. X...lors de son intervention). M. X...ne verse par ailleurs aucun justificatif se rapportant à une altercation qui se serait déroulée le 16 septembre 2011. C'est encore en vain que M. X...reproche à l'employeur de lui faire des critiques injustifiées et de chercher la faute pour pouvoir le licencier, dès lors qu'il apparaît, à la lecture des signalements effectués par M. Z..., chargé d'affaires au sein de la société, qu'il refusait d'effectuer certains travaux sur les chantiers, ne respectait plus les délais et ne rendait plus compte de ses tâches, Il n'établit pas non plus avoir subi un déclassement, étant observé que souhaitant se voir confier des tâches en rapport exclusif avec sa qualification d'électricien, il s'était vu en conséquence affecté un véhicule appartenant à la flotte réservée aux électriciens, comme en atteste la secrétaire Mme A.... Ainsi, comme l'ont justement relevé les premiers juges, le salarié s'est de lui-même placé dans une situation de refus de poursuite d'une relation de travail normale, rendant légitime une proposition de rupture conventionnelle effectuée par l'employeur en juillet 2011. En l'état de ce qui précède, rien ne permet de donner crédit aux affirmations du salarié selon lesquelles la prise d'acte du 26 novembre 2011 serait due à un comportement fautif de l'employeur. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit que la rupture du contrat de travail à l'initiative de M. X...doit produire les effets d'une démission, et a débouté celui-ci de l'ensemble de ses demandes. La prise d'acte de la rupture du contrat initiée le 26 novembre 2011 produisant les effets d'une démission comme indiqué ci-dessus, M. X...doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail La convention collective applicable prévoyant un préavis de 2 semaines en cas de démission d'un ouvrier ayant plus de trois mois d'ancienneté comme M. X..., l'indemnité due par celui-ci s'établit à 946, 25 € sur la base d'un salaire moyen mensuel non contesté de 1 892, 50 €. Le jugement entrepris sera en conséquence réformé sur ce point » ; 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « dans le cadre de l'application combinée de l'article L. 1232-1 du code du travail qui précise que licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse et de l'article L. 1237-1 du code du travail relatif à la démission volontaire du salarié, lorsque le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit d'une démission dans le cas contraire. L'examen des pièces de la procédure permet de constater que par courrier recommandé avec avis de réception en date du 26 novembre 2011 adressé à la société SARL EDSI, M. Laurent X...a indiqué à son employeur qu'il prenait acte de la rupture du contrat de travail imputable à la société SARL EDSI, au motif selon lui que depuis qu'un système de géolocalisation par GPS avait été mis en place dans l'entreprise il aurait souffert de céphalées, que l'employeur se serait opposé à la désactivation du dispositif de géolocalisation, qu'il douterait d'une part de la légalité de la mise en place d'un tel dispositif et que d'autre part la situation ne justifierait pas de la mise en place d'un tel dispositif, que depuis qu'il aurait émis des réserves concernant la mise en place de ce dispositif l'employeur aurait recherché à lui imputer une faute professionnelle pour pouvoir le licencier, qu'il aurait été menacé de licenciement et aurait donc dû refuser de réaliser des tâches qui sortaient de ses compétences alors même qu'il acceptait auparavant de les réaliser (Pièce 20- salarié). L'examen des pièces de la procédure permet de constater que M. Laurent X...a été embauché le 08 Janvier 1999 comme « électricien de niveau II coefficient 185 » (Pièce 1- employeur). Par la suite, le domaine d'activité de Monsieur Laurent X...a manifestement été élargi puisqu'entre le 28 Novembre et le 14 décembre 2007 il a participé avec deux autres salariés à un chantier en aérothermie et thermodynamique, les pièces produites permettant de constater que l'intéressé est celui des trois salariés qui a le plus contribué à la réalisation de ce chantier puisqu'il y a travaillé 33 heures sur 82 au total soit 40 % du projet, contre respectivement 33 % et 27 % pour les deux autres salariés (Pièces 15 et 16- employeur). Cette montée en compétence a manifestement été reconnue par l'employeur puisque la fiche de paye du mois de novembre 2010 mentionne une activité de niveau IV et de coefficient 250, soit une revalorisation de 35 % par rapport à son coefficient de départ et l'élévation de deux niveaux par rapport à celui de départ (Pièce 7- salarié). Parallèlement, concernant les conditions de travail, il apparaît que l'intéressé a reçu en dotation depuis l'année 2002 au moins un téléphone mobile GSM associé au numéro d'appel 06. 24. 40. 01. 86 (Pièces 8 et 9- employeur), et qu'il a par ailleurs été déclaré apte aux six visites médicales entre l'année 1999 et l'année 2010, sans mention d'un problème médical particulier évoqué par le salarié (Pièce 11 employeur). L'examen des pièces de la procédure permet de constater que la première apparition dans le temps de la question d'un appareil de géolocalisation est une réunion en date du 4 février 2011 à laquelle l'employeur aurait convoqué les salariés pour les informer du fait qu'il allait mettre des appareils de géolocalisation dans les véhicules de service des salariés, selon les propres termes employés par M. Laurent X...dans un courrier adressé à la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL) (Pièce 33- salarié). Par la suite, la Société SARL EDSI a déclaré le 04 avril 2011 à la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL) la mise en place d'appareils de géolocalisation dans les véhicules des salariés (Pièce 3- employeur). Dans le cadre de la présente procédure, M. Laurent X...a affirmé que le boîtier de géolocalisation aurait été installé dans son véhicule de service avant le 4 avril 2011, qu'un message électronique du 21 mars 2011 en attesterait (Pièce 26- salarié) et que la survenance de céphalées serait attestée par une ordonnance médicale en date du 28 mars 2011 (Pièce 16- salarié). Nous allons voir dans les développements qui suivent que ces affirmations ne sont pas confirmées par l'analyse des pièces de la procédure : premièrement, le message électronique du 21 mars 2011 ne permet pas d'établir que le boîtier électronique aurait été installé dans le véhicule de M. Laurent X...dès le 21 mars 2011 puisque ce document ne fait que mentionner un lien internet « qui donnera des précisions à ton salarié quant aux expositions à son boîtier géolocalisation, à savoir qu'un boîtier de géolocalisation dégage 1/ 3 moins d'ondes qu'un GSM normal » (Pièce 26- salarié), ce qui est compatible avec des demandes d'information après la réunion du 04 février 2011 mais n'atteste pas que le boîtier serait déjà en place. Deuxièmement, l'ordonnance médicale en date du 28 mars 2011 précise simplement « Ibuprofène 400mg, 1 comprimé le matin et le soir au cours des repas pendant 5 jours » (Pièce 16 salarié), sans précision des raisons qui ont conduit le patient à consulter, et surtout sans demande d'examen médical complémentaire, contrairement à ce que M. Laurent X...affirmera par la suite dans son courrier du 27 juin 2011 adressé à la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL) (Pièce 33- salarié). Troisièmement, ce même courrier du 27 juin 2011 adressé à la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL) (Pièce 33 salarié) permet de constater que M. Laurent X...lui-même précise que « Courant du mois d'avril, les appareils de géolocalisation étaient installés. Suite à cela, durant une semaine, j'ai souffert de céphalées, j'ai aussitôt informé mon employeur qui ne m'a pas pris au sérieux. J'ai donc contacté mon médecin traitant qui m'a prescrit un traitement, qui n'a pas soulagé mes douleurs, ainsi que des examens médicaux complémentaires ». La simple lecture de ce courrier permet de constater que c'est M. Laurent X...lui-même qui reconnaît que les appareils de géolocalisation étaient installés « courant du mois d'avril 2011 », soit après la déclaration du 4 avril 2011 à la CNIL, et c'est également lui qui affirme que c'est une semaine après cette installation courant avril 2011 qu'il aurait souffert de céphalées et consulté son médecin, alors que l'ordonnance médicale produite aux débats date du 28 mars 2011, soit largement avant l'installation du système de géolocalisation. Il convient de préciser que le courrier du 27 juin 2011 précité ne comporte pas de date (Pièce 33 salarié), mais sa date apparait certaine dans la mesure où le courrier de la CNIL du 4 juillet 2011 (Pièce 34 salarié) rappelle à M. Laurent X...« j'ai bien reçu vos courriers des 24 et 27 juin 2011 », sachant que la pièce 31 du salarié est associée avec un accusé de réception du 24 juin 2011 (Pièce 31- salarié), ce qui implique que la pièce 33 du salarié est bien l'autre courrier, donc celui du 27 juin 2011. Au vu des développements qui précèdent, il apparaît que la crédibilité des affirmations du salarié selon lesquelles l'appareil de géolocalisation lui aurait donné des céphalées est déjà fortement décrédibilisées. Au surcroît, il apparaît à la lecture des autres pièces versées aux débats, d'une part que lorsque les autorités sanitaires évoquent les possibles pathologies liées aux ondes GSM, qui sont communes aux téléphones mobiles et aux appareils de géolocalisation, ce ne sont que « des effets à long terme sur la santé » (Pièces 27 et 28- salarié) ce qui exclut par principe l'hypothèse de céphalées immédiatement après l'exposition à des ondes GSM, et d'autre part que les ondes GSM de géolocalisation sont trois fois moins fortes que celles des téléphones GSM (Pièce 26- salarié), sachant que M. Laurent X...a fait usage d'un téléphone GSM de travail depuis au moins l'année 2002 (Pièces 8 et 9- employeur) sans jamais signaler de problème de céphalées (Pièce 11- employeur). En réalité, un examen approfondi des pièces de la procédure permet d'établir qu'entre le 4 février 2011 et le 18 octobre 2011 M. Laurent X...a nourri de manière parallèle et étanche deux canaux de communication, à savoir d'une part, les communications avec son employeur et ses collègues où la question des céphalées n'apparaît pas, et d'autre part, les communications avec la CNIL où la question des céphalées apparaît à partir du second courrier daté du 27 juin 2011. Premièrement, il ressort de la lecture des courriers adressés par M. Laurent X...à son employeur que ce dernier n'évoque que le fait qu'il se serait « exprimé en tant que personne soucieuse de garder ses libertés » notamment au cours de la réunion du 20 juin 2011 (Pièce 11- salarié), la question des céphalées n'apparaissant pas, ce que confirme de manière claire le courrier de réponse de l'employeur en date du 1er juillet 2011 (Pièce 12- salarié). Deuxièmement, ces constatations sont confirmées par les attestations des autres salariés qui n'évoquent jamais la question des céphalées (Pièces 3, 4, 6, 7, 8), ces attestations confirmant que lors de la réunion du 20 juin 2011, seule la question des libertés avait été évoquée : « qu'est-ce qui vous autorise à contrôler ma vie personnelle ? » (Pièce 7- salarié), « M. X...lui posa des questions sur les droits et limites et la géolocalisation » (Pièce 8- salarié). Troisièmement, l'employeur n'a été informé par M. Laurent X...que le 18 octobre 2011, puisque le courrier de l'employeur du 27 octobre 2011 précise « le 18 octobre 2011 vous avez reçu un appel de M. Y... (...) vous avez indiqué à M. Y... que vous refusiez de prendre le véhicule au motif qu'il était équipé d'un GPS qui selon vos dires vous occasionne des céphalées. M. Y... vous a autorisé à le débrancher puisque le médecin du travail saisi de la question ne s'est pas encore prononcé » (pièce 20- employeur) (Pièces 17 et 18- salarié), ce qui atteste au passage que toute la ligne hiérarchique a réagi de manière immédiate à cette déclaration relative aux céphalées. Quatrièmement, le premier courrier adressé à la CNIL du 24 juin 2011 n'est qu'une demande d'accès aux données personnelles de localisation, c'est à dire une demande relative aux libertés individuelles (pièce 31- salarié). Cinquièmement, c'est seulement dans le second courrier en date du 27 juin 2011 adressé à la CNIL que la question des céphalées est évoquée (pièce 33- salarié), sachant qu'il a été démontré précédemment que les informations communiquées à la CNIL relatives aux céphalées étaient contredites par les autres pièces de la procédure. Au vu de ces éléments, il apparaît de manière claire que l'affirmation du salarié dans la lettre de rupture du 26 novembre 2011 (pièce 20- salarié) selon laquelle il aurait souffert de céphalées et que l'employeur aurait refusé de débrancher l'appareillage de géolocalisation est entièrement infondée, étant précisé que cet argument n'est évoqué dans les relations avec l'employeur que de manière très tardive. Concernant le second argument évoqué dans la lettre de rupture du 26 novembre 2011, à savoir les interrogations sur la légalité de l'installation du système de géolocalisation, plusieurs constatations s'imposent : premièrement, à la simple lecture du courrier rédigé par M. Laurent X...lui-même le 27 juin 2011 et adressé à la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL) (Pièce 33 salarié), il apparaît qu'il n'est pas établi, loin s'en faut, que le système de géolocalisation du véhicule de l'intéressé aurait été installé avant la déclaration du 4 avril 2011. Deuxièmement, la lecture de la délibération de la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL) en date du 16 mars 2006 versée aux débats par les parties permet de constater que la légalité de l'installation de matériels de géolocalisation n'est pas remise en cause, et que son utilisation est licite pour assurer la sécurité des salariés et des véhicules, pour une meilleure allocation des moyens pour les prestations à accomplir, et pour le suivi du temps de travail, ce qui est manifestement le cas en l'espèce. Troisièmement, que l'argument avancé par M. Laurent X..., selon lequel un tel système serait illégal s'il existe d'autres moyens de contrôle et notamment des tableaux signés manuscritement par les clients, ne résiste pas à l'analyse, car si tel était le cas, le système de géolocalisation ne pourrait être licite que dans les circonstances hypothétiques d'une activité humaine qui depuis les origines du travail salarié auraient échappé à tout contrôle, étant précisé qu'aucune activité humaine ne paraît avoir échappé à tout contrôle avant l'invention de la géolocalisation. Quatrièmement, que la délibération de la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL) en date du 16 mars 2006 ne trouve son sens que si l'on retient que la géolocalisation n'est illicite que si elle se double de manière parfaite avec un autre procédé technique permettant de parvenir en temps réel au même résultat. Ainsi, pourrait semble-t-il être déclaré illégal un système de géolocalisation des salariés affectés à une activité de réponse téléphonique dans un bureau, car si la géolocalisation permettrait effectivement de suivre en temps réel le positionnement des salariés à tout moment dans l'entreprise, une telle géolocalisation serait inutile par rapport aux moyens disponibles pour contrôler en temps réel l'activité effective des salariés, à savoir l'usage des postes téléphoniques et des postes informatiques. A l'inverse, la géolocalisation apparaît sous un jour très différent dans le cadre de la présente procédure, puisque ce système apparaît comme le seul qui permette de suivre de manière effective en temps réel les véhicules et les moyens affectés. Cinquièmement, que la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL) n'a jamais signifié à la société SARL EDSI qu'elle aurait utilisé le système de géolocalisation de manière contraire à la législation applicable, sachant que le seul reproche qui a été formulé est l'absence de déclaration qui figure dans le courrier du 08 août 2011 (Pièce 5 employeur) alors que l'on sait que ce reproche est infondé puisque la déclaration a en réalité été faite régulièrement dès le 4 avril 2011 (Pièce 3- employeur). Au vu de ces éléments, l'affirmation du salarié dans la lettre de rupture du 26 novembre 2011 (Pièce 20 salarié) selon laquelle l'installation du système de géolocalisation serait illicite apparaît clairement comme étant infondée, et ce constat permet également d'établir que le refus du salarié de poursuivre son activité dans les mêmes conditions que celles qui préexistaient à l'installation d'un système de géolocalisation était d'autant plus fautif qu'il n'était pas justifié sur le plan légal, et c'est donc par sa seule faute que le salarié s'est progressivement exclu de lui-même de son cadre habituel de travail de manière limitée au départ (Pièce 18 employeur) puis de manière de plus en plus contraire avec l'exercice normal des activités du salarié (Pièces 19 et 20 employeur). Dans ce contexte, c'est à tort que le salarié invoque le fait que l'employeur aurait agi de manière fautive en proposant au salarié de rompre le contrat de travail de manière conventionnelle par courrier du 12 juillet 2011, car le salarié s'était de lui-même placé dans une situation de refus de poursuite d'une relation de travail normale rendant légitime une proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail. C'est également à tort que M. Laurent X...a invoqué le fait que l'employeur aurait cherché à constituer un dossier à charge à son encontre, dans la mesure où le premier document qui évoque de manière très factuelle des dysfonctionnements dans l'activité du salarié date du mois de septembre 2011 (Pièce 19 employeur), et le salarié est d'autant moins crédible sur ce point que de son côté il manoeuvre pour mettre en difficulté son employeur depuis le moins de juin 2011 (Pièce 2 salarié), distille des informations différentes selon des canaux distincts à la CNIL et à son employeur depuis la même période (Comparaison des pièces 33 et 8 produites par le salarié) et réunit des attestations depuis le début du mois de juillet 2011 (Pièce 3 salarié). Dès lors, il n'apparaît qu'il n'y a pas au dossier d'élément suffisant permettant de donner crédit aux affirmations du salarié selon lesquelles la prise d'acte du 26 novembre 2011 serait due à une attitude fautive de la part de l'employeur. Pour autant, il conviendra de se garder d'adopter une attitude trop manichéenne concernant le salarié, dont la souffrance est certainement réelle des suites du conflit qui l'a opposé à son employeur (Pièces 14 et 15- salarié), et il est certain qu'en mettant fin le 26 novembre 2011 au contrat de travail dans des circonstances assimilables à une démission, M. Laurent X...a pris une décision contraire à ses intérêts les plus évidents en perdant une place dans laquelle il avait été reconnu sur le plan professionnel par une progression indiciaire non négligeable et une importante progression de niveau depuis 1999. Parmi les raisons qui paraissent avoir conduit le salarié à prendre cette déplorable décision, figurent vraisemblablement d'une part le fait que M. Laurent X...paraît avoir été induit en excès d'assurance par les informations inexactes communiquées par la CNIL au sujet d'une absence de déclaration du système de géolocalisation par l'employeur (Pièce 34 salarié) et d'autre part le fait que les collègues de M. Laurent X...ont manifestement fait le choix de laisser ce dernier en première ligne concernant les questionnements relatifs à la mise en place du système de géolocalisation et ont privilégié des démarches à l'issue incertaine (Pièces 2 et 3 salarié). En toute hypothèse, il conviendra de débouter M. Laurent X...de l'ensemble de ses demandes. En conséquence, il convient de dire que la rupture du contrat de travail entre M. Laurent X...et la société SARL EDSI à l'initiative de M. Laurent X...le 26 novembre 2011 doit avoir les effets d'une démission, de débouter M. Laurent X...de l'ensemble de ses demandes, de débouter la société SARL EDSI de sa demande tendant à condamner M. Laurent X...à lui verser une somme au titre du préavis non exécuté en raison de l'absence de justification suffisante, et de débouter les parties du surplus de leurs demandes » ; 
ALORS QU'aux termes des articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, L. 1121-1 du code du travail, 32 de la loi du 6 janvier 1978, modifié en août 2004 et 34 (1, IV) du code des postes et des communications électroniques, les salariés doivent être informés individuellement préalablement à la mise en oeuvre du système de géolocalisation, de la finalité ou des finalités poursuivies, des catégories de données de localisation traitées, de la durée de conservation des données de géolocalisation, des destinataires des données, de l'existence d'un droit d'accès, de rectification et d'opposition et de leurs modalités d'exercice ; que la cour d'appel qui a relevé que l'employeur avait seulement organisé une réunion d'information pour les salariés en février 2011 avant de procéder à l'installation du dispositif de géolocalisation dans le courant de ce même mois pour permettre notamment une meilleur gestion du temps de travail des salariés travaillant à l'extérieur de l'entreprise aurait dû déduire de ses propres énonciations que l'employeur n'a pas respecté les conditions de procédure requises, en sorte que le dispositif mis en place était irrégulier ; que la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles susvisés ; 
ET ALORS QU'aux termes de l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que l'utilisation d'un système de géolocalisation pour notamment assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen ; que pour juger le système de géolocalisation licite, la cour d'appel, par motifs propres et adoptés, s'est bornée à relever que le système de géolocalisation était le seul moyen pour parvenir aux buts poursuivis de suivi effectif des véhicules, des facturations et de meilleur gestion du temps de travail pour les salariés travaillant à l'extérieur de l'entreprise ; que la cour d'appel n'a pas vérifié, comme elle y était invitée par les conclusions du salarié (page 8 des conclusions) si l'employeur ne disposait pas d'un planning de travail aménagé en fonction de la demande de ses clients et de la disponibilité de ses salariés, de bons d'intervention à contresigner par les clients, de relevés d'heures de travail des salariés et de fiches d'intervention, en sorte que le système de géolocalisation mis en place n'était pas le seul moyen d'atteindre les objectifs affichés ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail et de l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 
ALORS, par ailleurs, QUE les salariés doivent avoir la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation des véhicules à l'issue de leur temps de travail lorsque ces véhicules peuvent être utilisés à des fins privées ; que la cour d'appel qui a relevé que le salarié bénéficiait d'une tolérance de l'employeur en matière d'utilisation du véhicule mis à sa disposition, ce dont il s'évinçait que ce véhicule pouvait être utilisé à des fins privées, aurait dû en déduire que l'employeur aurait dû prévoir un système de désactivation ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a, à nouveau, violé l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 
ALORS QUE l'utilisation par l'employeur d'un système de géolocalisation illicite constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié qui produit alors les effets d'un licenciement abusif ; que la cassation à intervenir des chefs de dispositif de l'arrêt qui ont considéré que le système de géolocalisation mis en place par l'employeur était licite entraînera la cassation du chef de dispositif de l'arrêt qui a considéré que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait s'analysait en une démission et que le salarié était redevable d'une indemnité compensatrice de préavis en application des dispositions des articles 624 et 625 du code de procédure civile ; 
ET ALORS, en toute hypothèse, QUE la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; que la cour d'appel a relevé que lors d'une réunion du 20 juin 2011, aux termes de laquelle le salarié a interrogé son employeur sur la licéité du système de géolocalisation mis en place, ce dernier lui a indiqué qu'il serait prochainement licencié pour incompatibilité d'humeur ; que la cour d'appel a également constaté que l'employeur avait proposé au salarié une rupture conventionnelle à la suite de son refus d'exercer des fonctions autres que celles pour lesquelles il avait été engagé, c'est-à-dire des fonctions d'électricien ; que la cour d'appel a aussi relevé que l'employeur, à la suite de ce refus, avait retiré au salarié le véhicule dont il disposait auparavant et qu'il pouvait, par tolérance, utiliser à des fins privées ; que la cour d'appel a enfin constaté, par motifs adoptés des premiers juges, que le comportement de l'employeur avait eu des répercussions sur la santé psychique du salarié ; que la cour d'appel aurait dû déduire de ses propres énonciations que les manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations contractuelles justifiaient que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement abusif ; qu'en décidant le contraire aux motifs inopérants que les propos de l'employeur, qui n'étaient pas remis en cause, devaient être cependant relativisés au regard du comportement très énervé du salarié et que ce dernier s'était lui-même placé dans une situation de refus de poursuite d'une relation de travail normale, ce qui rendait légitime une proposition de rupture conventionnelle effectuée par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail.