LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Vu l'article L. 1331-1 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé à compter du 2 mars 2009 en qualité de directeur commercial par la société Business et decision university ; qu'après avoir été mis à pied et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier du 9 mars 2010, il a été licencié pour faute grave le 31 mars 2010 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que pour juger le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la société au paiement de diverses sommes, l'arrêt retient, s‘agissant du grief tiré du non-respect de l'éthique de la société, que la remarque adressée au salarié par la direction a la forme d'un rappel à l'ordre et traduit la volonté de l'employeur d'exercer, de façon comminatoire, ses pouvoirs d'instruction et de direction ; que la société avait ainsi épuisé son pouvoir de sanction par l'émission de ce rappel à l'ordre ;
Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la volonté de l'employeur de sanctionner les faits, et alors qu'un rappel à l'ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il juge le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamne en conséquence la société Business et decision university au paiement à M. Y... de rappel de salaire durant la mise à pied et de congés payés afférents, d'une indemnité de préavis et de congés payés afférents, d'une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement abusif et ordonne à la société de remettre à l'intéressé les bulletins de salaire des mois de mars et d'avril 2010 ainsi qu'une attestation Pôle emploi conformes, l'arrêt rendu le 20 avril 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne M. Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf septembre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour la société Business et decision university
LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave de M. Y... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et D'AVOIR en conséquence, condamné la société Business Décision University à lui payer 4.402,49 € à titre de rappel de salaire durant la mise à pied, 440,24 € de congés payés afférents, 17.514,27 € d'indemnité de préavis, 1.751,42 € de congés payés afférents, 1.556,80 € d'indemnité de licenciement avec intérêts au taux légal et la somme de 18.000 € de dommages et intérêts pour licenciement abusif, et D'AVOIR ordonné à la société Business Décision University de remettre à M. Y... les bulletins de salaire des mois de mars et d'avril 2010 ainsi qu'une attestation Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt ;
AUX MOTIFS QUE sur le licenciement ; que sur la transmission d'un chiffre d'affaires erroné ; que la part variable de la rémunération de M. Y... était calculée sur le montant du chiffre d'affaires généré par l'activité de l'appelant, le montant de ce chiffre d'affaires étant transmis par l'intéressé à la « coordinatrice de gestion » ; que dans la lettre de licenciement la société Business Décision University reproche, tout d'abord, à M. Y... d'avoir transmis à la coordinatrice de gestion, un chiffre d'affaires réalisé, non par lui, mais par l'un de ses collègues, en précisant le nom du collègue et du projet concernés ; que M. Y... conteste s'être approprié le chiffre d'affaires de son collègue ; que de son côté, la société Business Décision University - à qui incombe la charge de la preuve, s'agissant d'un licenciement pour faute grave- ne démontre nullement par les pièces qu'elle produit, l'affirmation qu'elle énonce au soutien du licenciement de M. Y... ; que cette grave imputation, qualifiée par elle de « malhonnêteté » dans la lettre de rupture n'est dès lors pas établie et le doute qui existe, à tout le moins, quant à l'accomplissement des faits reprochés doit profiter au salarié, de sorte que ce premier grief ne peut qu'être écarté ; que sur le comportement de M. Y... avec les juniors et sa hiérarchie ; qu'en premier lieu, la société Business Décision University reproche à M. Y... des agissements de harcèlement moral envers les ingénieurs d'affaires juniors et vise à ce titre un « mail » de la directrice de l'établissement scolaire qui menaçait d'entreprendre des poursuite ; que bien que ces faits ne soient pas datés, les pièces aux débats démontrent que ceux-ci se sont effectivement déroulés et que le mail de la directrice a été adressé à la société Business Décision University le 5 octobre 2009 ; que M. Y... relève donc justement que la prescription de deux mois, à laquelle est assujettie la poursuite, en matière disciplinaire, était acquise à la date de sa convocation à l'entretien préalable, le 9 mars 2010 ; qu'en l'absence d'élément justifiant que ces faits particuliers de harcèlement moral se sont reproduits ultérieurement, ceux retenus dans la lettre de licenciement ne peuvent fonder le licenciement de l'appelant ; qu'en second lieu, les autres griefs tirés du comportement de M. Y... ont trait à son « dénigrement incessant du travail des collaborateurs » et à « l'insubordination envers (sa) hiérarchie », notamment Emilie B..., qu'il dénigrait devant les ingénieurs d'affaires juniors, sans cacher ses désaccords avec elle ; que tous ces reproches sont vagues, subjectifs et non circonstanciés ; qu'il n'est ni démontré, ni même allégué d'événements précis qui auraient été préjudiciables pour l'entreprise, liés à une quelconque insubordination de M. Y... ; qu'enfin le désaccord, fût-ce avec son supérieur hiérarchique, ne saurait à lui seul, caractériser une insubordination, ni un comportement fautif, quel qu'il soit ; que sur le non-respect de l'éthique de la société Business Décision University ; que la lettre de licenciement retient contre M. Y..., la diffusion électronique de cours à laquelle il s'est livré, auprès des clients de la société Business Décision University, provoquant ainsi la plainte, auprès de celle-ci, de M. C..., l'auteur concerné ; que M. Y... reconnaît avoir commis ces faits mais justifie que la plainte a été adressée à l'intimée par M. C..., le 1er février 2010 et qu'à la suite de cette plainte, la « directrice de l'agence » a envoyé à M. Y..., mais également à deux autres de ses collègues, un courriel pour les informer du mécontentement de M. C... et leur rappeler que la diffusion électronique des cours est « strictement interdite », l'intéressée concluant « c'est absolument inadmissible merci de ne jamais refaire cela » ; que cette remarque, adressée à M. Y... par la direction de la société , a la forme d'un rappel à l'ordre ; qu'elle traduit la volonté de l'employeur d'exercer, de façon comminatoire, ses pouvoirs d'instruction et de direction ; que le délai de plus d'un mois séparant ce rappel à l'ordre, de l'engagement de la procédure de licenciement, démontre, d'ailleurs, que, pour la société Business Décision University, ce rappel à l'ordre constituait la réponse adaptée au comportement qui avait justifié la plainte de M. C... ; que dans ces conditions, la société Business Décision University ayant épuisé ses pouvoirs de sanction, par l'émission du rappel à l'ordre litigieux, n'était pas recevable à poursuivre, à nouveau, le comportement reproché à M. Y... quant à la diffusion électronique des cours ; que le licenciement de l'appelant ne peut reposer sur ce prétendu non-respect de l'éthique d'entreprise ; que sur la demande de la société L'Oréal ; que le manquement de M. Y... consiste, pour la société Business Décision University, à avoir tardé à répondre à une demande d'intervention du client L'Oréal, la demande de ce dernier à l'appelant ayant été faite le 25 janvier 2010, suivie d'un rappel du 19 février, avant que M. Y... ne transfère la « requête à la personne compétente » le 22 février 2010 ; qu'il est donc reproché à M. Y... de ne pas avoir « réglé la demande dans des délais raisonnables » ; qu'or, il apparaît que M. Y... a bien transmis immédiatement la demande de L'Oréal mais que son interlocuteur ne s'est pas estimé compétent et que l'appelant a conservé par devers lui la demande jusqu' au 22 février où il a saisi le collaborateur effectivement apte à répondre à la demande du client ; que si la tardiveté de la transmission qui incombait à M. Y... n'est, ainsi, pas contestable, ce manquement, d'une part, ne revêt pas de caractère fautif et n'était donc susceptible de relever que d'une insuffisance professionnelle, exclusive de la faute grave, et d'autre part, ne pouvait, en tout état de cause, justifier à elle seule le rupture du contrat de travail, alors même que ce retard n'a fait l'objet d'aucune plainte du client concerné ;
ET AUX MOTIFS QUE sur les demandes de M. Y... ; que M. Y... est en droit de réclamer, en conséquence, les indemnités de rupture et le salaire pendant la mise à pied, dont le montant est rappelé en tête du présent arrêt ; (
) ; que les intérêts au taux légal courront ainsi qu'il est dit au dispositif, leur capitalisation étant de droit lorsqu'ils seront dus pour une année entière ; que la société Business Décision University devra remettre à M. Y... les documents sociaux obligatoires comme dit également ci-après ;
1°) ALORS D'UNE PART QUE dans ses conclusions d'appel reprises oralement à l'audience, le salarié loin de contester la matérialité des faits de transmission d'un chiffre d'affaires erroné - concernant le projet LAGARDERE litigieux traité par son collègue Monsieur D... - reconnaissait qu'il en était résulté un écart de rémunération variable à hauteur de 1446,20 euros dont il déclarait s'être entretenu avec M. E... (conclusions d'appel p. 4) ; c'est ainsi que la société employeur avait fait valoir qu'il était reproché à M. Y..., son directeur commercial, de s'être « attribué le chiffre d'affaires réalisé par un autre, ce qu'il ne nie pas mais tente de minimiser » (conclusions d'appel de l'exposante, p. 9) ; qu'en retenant, au soutien de l'infirmation du jugement entrepris et de l'absence de toute faute grave et de cause réelle et sérieuse de licenciement que « le doute qui existe, à tout le moins, quant à l'accomplissement des faits reprochés doit profiter au salarié » (arrêt, p. 3), la Cour d'appel a méconnu les termes du litige dont elle était saisie en violation de l'article 4 du Code de procédure civile ;
2°) ALORS D'AUTRE PART QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la société employeur avait reproché à M. Y..., son Directeur commercial, de s'être « attribué le chiffre d'affaires réalisé par un autre, ce qu'il ne nie pas mais tente de minimiser » (conclusions d'appel de l'exposante, p. 9) ; qu'elle avait fait valoir et démontré qu'il n'y avait pas de contrôle, avant mise en paiement des primes, de l'affectation du chiffre d'affaires à tel ou tel directeur par la coordinatrice de gestion et qu'il s'agissait là d'un « système auto-déclaratif » pour les Directeurs commerciaux qui « ne peuvent pas se tromper quant à l'attribution d'un chiffre d'affaires, puisqu'il s'agit des affaires qu'ils gèrent directement » (cf. ses conclusions d'appel, p. 8 et 9) ; qu'elle soutenait ainsi que, par définition, un cadre commercial, a fortiori lorsque ce dernier est Directeur commercial comme M. Y..., ne pouvait se méprendre sur les affaires dont il avait personnellement la gestion par rapport à celles gérées par ses autres collègues, ce qui excluait que le manquement reproché au salarié puisse être « le fruit d'une méprise » comme le prétendait l'intéressé ; qu'en retenant que « le doute qui existe, à tout le moins, quant à l'accomplissement des faits reprochés doit profiter au salarié » (arrêt, p. 3), sans rechercher, ainsi qu'elle y était pourtant expressément invitée, si l'impossibilité du maintien de M. Y... dans l'entreprise et partant la qualification de faute grave, ne ressortait pas du fait qu'en sa qualité de Directeur commercial, M. Y... n'avait pu se méprendre sur les affaires dont il avait personnellement la gestion et qui étaient à la base de la part variable de sa rémunération, ce qui excluait, par là-même, l'hypothèse d'une erreur relevant de la simple méprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
3°) ALORS DE TROISIEME PART QUE la société exposante reprochait également à M. Y... son comportement inapproprié vis-à-vis des autres collaborateurs de la société ; qu'elle faisait à cet égard valoir que le salarié après s'être rendu coupable de harcèlement moral envers ses subordonnés, ingénieurs d'affaires juniors, précisément dénoncé par courriel de la directrice d'EURIDIS ECOLE du 5 octobre 2009, avait persisté dans ces agissements procédant d'un comportement identique en ne respectant pas ses collègues et notamment en adoptant un comportement et un ton totalement inappropriés vis-à-vis de sa hiérarchie, et plus particulièrement vis-à-vis de Mme B..., ainsi que cela ressortait des échanges de mail du 5 février 2010 démontrant un grave problème comportemental de la part du directeur commercial lequel ne pouvait communiquer normalement avec ses collègues ; Qu'elle en déduisait que la continuité des agissements du salarié procédant d'un même comportement irrespectueux et problématique à l'égard des collaborateurs de la société faisait échec, s'agissant des faits de harcèlement moral, à la prescription de deux mois à laquelle est assujettie la poursuite en matière disciplinaire (conclusions d'appel de l'employeur, p. 12) ; qu'après avoir retenu que les « agissements de harcèlement moral envers les ingénieurs d'affaires junior se sont effectivement déroulés », mais que s'agissant de « ces faits particuliers de harcèlement moral » dénoncés par la directrice le 5 octobre 2009, la prescription de la faute était acquise, la Cour d'appel qui se borne à relever que « le désaccord, fût-ce avec son supérieur hiérarchique ne saurait, à lui seul, suffire à caractériser une insubordination, ni un comportement fautif, quel qu'il soit », n'a pas recherché, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si le ton irrespectueux et inapproprié adopté par M. Y... vis-à-vis de sa supérieure hiérarchique dans ses échanges du 5 février 2010 ne traduisait pas la poursuite d'un même comportement inapproprié et problématique vis-à-vis des collaborateurs de la société justifiant par là même que soit écartée la prescription s'agissant des faits de harcèlement moral dont s'était rendu coupable le salarié à l'égard de ses subordonnés, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
4°) ALORS DE QUATRIEME PART QUE ne s'analyse pas en une sanction disciplinaire, et n'a donc pas pour effet d'épuiser le pouvoir disciplinaire de l'employeur, le simple rappel à l'ordre formulé à l'égard du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que la « remarque » adressée par courriel du 1er février 2010 à M. Y... et à deux autres de ses collègues, par la directrice de l'agence pour leur rappeler que la diffusion électronique de cours auprès des clients de la société était strictement interdite et les informer du mécontentement de l'auteur concerné, avait « la forme d'un rappel à l'ordre » et encore qu'il s'agissait d'un « rappel à l'ordre » (arrêt, p. 3, in fine et p. 4, 1er §) ; qu'en jugeant néanmoins que cette remarque adressée à M. Y... par la direction de la société « traduit la volonté de l'employeur d'exercer, de façon comminatoire, ses pouvoirs d'instruction et de direction » pour en déduire que « la société Business Décision University ayant épuisé ses pouvoirs de sanction, par l'émission du rappel à l'ordre litigieux, n'était pas recevable à poursuivre, à nouveau, le comportement reproché à M. Y... quant à la diffusion électronique des cours » si bien « que le licenciement de l'appelant ne peut reposer sur ce prétendu non-respect de l'éthique d'entreprise » (arrêt, p. 4), la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L. 1331-1 du code du travail ;
5°) ALORS DE CINQUIEME PART et en tout état de cause QUE constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'en jugeant que la « remarque » adressée à M. Y... et à deux autres de ses collègues, par la directrice de l'agence, par courriel du 1er février 2010, pour leur rappeler que la diffusion électronique de cours auprès des clients de la société était strictement interdite, leur faire part du mécontentement de l'auteur concerné qui venais de l'appeler et concluant « c'est absolument inadmissible merci de ne jamais refaire cela. » « traduit la volonté de l'employeur d'exercer, de façon comminatoire, ses pouvoirs d'instruction et de direction » pour en déduire que « la société Business Décision University ayant épuisé ses pouvoirs de sanction, par l'émission du rappel à l'ordre litigieux, n'était pas recevable à poursuivre, à nouveau, le comportement reproché à M. Y... quant à la diffusion électronique des cours » si bien « que le licenciement de l'appelant ne peut reposer sur ce prétendu non-respect de l'éthique d'entreprise » (arrêt, p. 4), la cour d'appel qui n'a nullement caractérisé en quoi le courriel litigieux – qu'elle a au demeurant qualifié de simple « rappel à l'ordre » - se bornant à rappeler à plusieurs salariés l'interdiction d'un comportement donné et les invitant à ne pas le reproduire, traduisait la volonté de l'employeur d'exercer son pouvoir disciplinaire à l'encontre de M. Y..., n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail ;
6°) ALORS DE SIXIEME PART et en tout état de cause QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut au défaut de motifs ; qu'en se bornant à retenir que l'employeur avait « épuisé ses pouvoirs de sanction, par l'émission du rappel à l'ordre litigieux (courriel du 1er février 2010) », pour conclure qu'il n'était pas recevable à poursuivre, à nouveau, le comportement reproché à M. Y... « quant à la diffusion électronique des cours », la Cour d'appel n'a pas répondu au moyen pertinent des conclusions d'appel dont elle était saisie (conclusions d'appel p. 20 et 21) tiré de ce qu'en tout état de cause, l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir de sanction à l'encontre de M. Y..., lequel ne pouvait lui opposer utilement la règle non bis in idem, dès lors qu'il avait, postérieurement au courriel du 1er février 2010, persisté dans son comportement fautif, Monsieur C..., auteur des cours, ayant été contraint, par courriel du 6 mars 2010 adressé à Mme F..., de dénoncer à nouveau les mêmes faits et agissements réitérés, et a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
7°) ALORS DE SEPTIEME PART QUE la société exposante reprochait à M. Y... son manque de diligence et son inertie à réception d'une demande d'intervention de la société l'Oréal, client « très important pour Business et Décision, tant en termes d'image que financier », formulée par courriel du 25 janvier 2010, le salarié n'ayant pas traité, ni transmis cette demande à quiconque dans l'entreprise, laissant de la sorte le problème en suspens sans en alerter personne et contraignant le client à le relancer par courriel du 19 février 2010 (cf. ses conclusions d'appel, p. 22) ; qu'après avoir constaté, conformément à ce qu'avait fait valoir la société exposante, que le salarié avait conservé par devers lui la demande d'intervention de la société l'Oréal du 25 janvier 2010, sans la traiter ou la transmettre de manière utile jusqu'au 22 février 2010 et retenu que « la tardiveté de la transmission qui incombait à M. Y... n'est, ainsi, pas contestable », la Cour d'appel qui conclut néanmoins que « ce manquement » ne revêt pas de caractère fautif et qu'il n'était donc susceptible de relever que d'une insuffisance professionnelle, cependant qu'au contraire le manquement relevé caractérisait un comportement fautif a violé les articles L 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
8°) ALORS ENFIN QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que pour retenir qu'en tout état de cause le « manquement » relevé à l'encontre du salarié ne pouvait justifier à lui seul la rupture du contrat de travail, la Cour d'appel qui se fonde sur la circonstance que « ce retard n'a fait l'objet d'aucune plainte du client concerné » (arrêt, p. 4), s'est prononcée par un motif inopérant comme étant insusceptible d'exclure la gravité de la faute commise par le Directeur commercial, et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.