LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 septembre 2015), que M. X...a été engagé par la société DCNS (la société) à compter du 7 novembre 2005 en qualité de responsable des ressources humaines et a occupé en dernier lieu les fonctions de chargé de la communication du porte-avions Charles de Gaulle ; qu'à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral à l'encontre d'une étudiante effectuant une formation en alternance au sein de la société, M. X...a été convoqué le 24 novembre 2008 à un entretien préalable à un licenciement ; que le 8 décembre 2008, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave ;
Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen, ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le second moyen du pourvoi principal :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à verser au salarié une certaine somme au titre de la prime sur objectifs 2008, avec intérêts au taux légal à compter du 3 février 2003 alors, selon le moyen, qu'il appartient aux juges de fixer les conditions d'attribution d'un bonus prévu au contrat, lorsque ce dernier n'y procède pas avec une suffisante précision ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le contrat de travail prévoyait que l'attribution d'un bonus annuel était « subordonnée à la réalisation des objectifs (collectifs et individuels) dont le montant et les règles d'acquisition sont déterminés annuellement » et qu'il résultait d'une note en date du 12 juillet 2007, que ce bonus était soumis à un coefficient modérateur, dont l'exposante avait précisé qu'il correspondait au respect des valeurs de la société ; que, pour condamner la société à payer au salarié un bonus pour l'année 2008 du même montant que celui versé l'année précédente, la cour d'appel a retenu que le coefficient modérateur ne présentait pas forcément un lien avec le comportement du salarié ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher à quoi correspondait ce coefficient modérateur, dont elle a constaté qu'il contribuait à la fixation du bonus, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
Mais attendu que sous couvert d'un défaut de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause le pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond qui, après avoir constaté que la note du 12 juillet 2007 de la société qui instaure un coefficient modérateur en le soumettant au respect " des recommandations à mettre en oeuvre par un responsable identifié ", ne permettait pas d'établir un lien entre le comportement reproché au salarié par la société et le contenu de ces recommandations, ont estimé le montant de la rémunération variable due en fonction des critères déterminés au contrat de travail et des éléments de la cause ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande d'appréciation du préjudice résultant du défaut de mention du droit individuel de formation alors, selon le moyen :
1°/ que le juge ne peut refuser de statuer en se fondant sur l'insuffisance des preuves qui lui sont fournies ; qu'en rejetant néanmoins la demande du salarié tendant à l'indemnisation du préjudice qu'il avait subi en raison de l'absence de mention de ses droits individuels à la formation dans la lettre de licenciement, après avoir constaté l'absence de cette mention et le préjudice qui en résultait nécessairement pour le salarié, aux motifs qu'il ne fixait pas le préjudice dont il entendait demander réparation, ne chiffrait pas sa demande et ne fournissait pas d'élément permettant au juge d'en évaluer le montant, la cour d'appel a violé l'article 4 du code civil ;
2°/ qu'une prétention consiste en l'énoncé de ce qui est demandé et constitue l'objet du litige ; qu'en retenant qu'elle n'était saisie d'aucune prétention relative à l'absence de mention dans la lettre de licenciement des droits à la formation individuelle du salarié quand dans les motifs et le dispositif de ses conclusions, le salarié demandait expressément et très clairement que les juges du fond apprécient le préjudice qu'il avait subi 19 en raison de l'absence de mention de ses droits individuels à la formation dans la lettre de licenciement et qu'ils en fixent le montant, sollicitant ainsi nécessairement la condamnation de l'employeur à lui verser la somme qui serait fixée, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'ayant relevé que le salarié ne fournissait aucun élément permettant l'évaluation de son préjudice, la cour d'appel a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE les pourvois ;
Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente novembre deux mille dix-sept.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société DCNS (demanderesse au pourvoi principal).
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la DCNS à verser à Monsieur X...les sommes de 4. 541, 53 € à titre d'indemnité de licenciement, de 14. 863, 20 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 1. 486, 32 € au titre des congés payés afférents, sommes portant intérêt au taux légal à compter du 3 février 2009, de 35. 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail avec intérêt au taux légal à compter de la décision et, dans l'hypothèse où elle l'aurait décidé, d'AVOIR ordonné à l'exposante à rembourser à POLE EMPLOI les indemnité de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour de son arrêt, dans la limite d'un mois d'indemnités ;
AUX MOTIFS QUE « (…) Vu le jugement du conseil de prud'hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l'audience, auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties. Sur la prescription des faits ; Par courrier du 8 décembre 2008, Monsieur Genest X...a été licencié pour faute grave au motif ainsi exposé : " nous avons été informés le 22 octobre 2008, que vous avez eu des comportements inadmissibles, tenu des propos vulgaires, et à connotation sexuelle à Mlle Y...qui a travaillé avec vous dans le cadre de son apprentissage à compter de janvier 2008. Les propos tenus étaient notamment " ton piercing ça fait pute " ajoutant parfois des allusions à ses relations avec son copain, " tu te bouges le cul ", " tu me fais un café et une pipe ". A cela vous avez ajouté des comportements totalement déplacés, notamment en mimant de vous déshabiller devant elle, et faisant des commentaires sur ses tenues vestimentaires et son physique, et pour la dissuader de parler vous ajoutiez que " tout ce qui se disait dans le bureau ne doit pas en sortir, cela n'a pas d'intérêt à se savoir, car sortis du contexte, les gens ne comprendraient pas ", et que votre épouse était la meilleure avocate du Var et que vous sauriez vous défendre. Les paroles et comportements que vous avez eus à l'égard de Maeva, dont vous étiez le responsable, sont inadmissibles et injustifiables. En outre ils sont corroborés par l'attitude que vous avez eue avec d'autres femmes de l'entreprise. Lors de l'entretien vous avez contesté tous ces faits nous indiquant notamment que : *sur les propos relatifs au piercing : vous auriez conseillé à Maeva de ne pas le conserver parce que cela la faisait zozoter et que cela lui nuierait pour trouver un emploi, *vous aviez peut-être dit " bouge tes fesses " mais à des fins professionnelles pour qu'elle progresse, *sur les propos qui ne devaient pas sortir de votre bureau : vous auriez visé la confidentialité de la teneur des dossiers traités, et non les propos vulgaires et tendancieux que vous adressiez à Maeva. Après avoir entendu vos explications qui ont consisté à nier les faits, tenté de les justifier en détournant leur sens, et à affirmer que tout n'était que mensonge, invention, au regard de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. ". Le salarié invoque la prescription des faits fautifs invoqués au soutien de son licenciement. Selon l'article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». Le point de départ court à compter de la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'importance des faits fautifs du salarié par l'employeur. Celui-ci s'entend comme la personne ayant le pouvoir de sanctionner ou d'engager des poursuites disciplinaires et ne se limite donc pas au représentant légal de l'entreprise mais inclut toute personne ayant délégation, tout supérieur qui aurait qualité pour prendre l'initiative d'une action disciplinaire à l'égard du salarié fautif. En l'espèce, M. X..., à compter de septembre 2007, a occupé les fonctions de chargé de communication du porte-avions Charles de Gaulle (PACdG) sous la direction de M. Z...directeur des ressources humaines et de M. A..., directeur du projet PACdG. Son entretien de développement professionnel le 10 septembre 2008 a été tenu par son manager opérationnel et fonctionnel M. A..., cadre dirigeant de haut niveau, qui à la lecture de l'organigramme produit est nommé directement par le président de la société DCNS et a sous sa direction notamment M. Z..., directeur des ressources humaines. M. A...a dès lors la qualité de supérieur hiérarchique de M. X..., autorisé à représenter la direction, à prendre l'initiative d'une sanction disciplinaire et à mener toutes investigations pour avoir une parfaite connaissance de la réalité, de la nature et de l'importance des faits. ll faut donc considérer que le point de départ du délai de prescription des faits fautifs court à compter de la date à laquelle il en a eu connaissance. Il est constant et il résulte du compte rendu des entretiens des 27 et 28 octobre, et 7 novembre 2008, tenus par Monsieur Jacques B..., président du CHSCT à DCNS Toulon, et par Madame Bernadette C..., service DRH siège, qui avaient souhaité rencontrer des personnes travaillant ou ayant travaillé dans l'entourage de Maeva Y...et Monsieur Genest X...que : — le 22 octobre 2007, Maeva Y..., inscrite en première année de BTS en alternance assistante RH, a été embauchée en tant que stagiaire par l'entreprise DNCS Toulon pour une période de 2 ans, qu'elle a été affectée auprès de l'équipe PACDG, sa tutrice de stage étant Corinne D...RRH, travaillé d'abord avec Annie E..., assistante RH, chargée de la logistique, de l'organisation et de la mobilité qui atteste qu'elle l'a trouvée volontaire, dynamique et motivée, s'intégrant rapidement,- qu'en décembre 2007, Madame E...ayant fait part à sa tutrice du désir de la stagiaire de connaître autre chose, celle-ci lui a proposé de travailler avec Monsieur Genest X..., chargé de la communication du PACDG,- qu'ils occupaient à compter du mois de janvier 2008 le même bureau,- qu'en juin 2008, Madame F..., responsable des stages, mandatée par le centre de formation (CFA), a envoyé un texto à la tutrice, Madame D..., lui faisant part de problèmes relationnels existant entre la stagiaire et une personne de son entourage professionnel et a sollicité un rendez-vous qui sera annulé du fait de l'absence de la stagiaire en arrêt maladie pour une semaine,- que le 26 juin 2008 la tutrice a rencontré Madame G..., directrice du CFA qui l'informe du malaise profond ressenti par la stagiaire, du fait de propos perturbants tenus par Monsieur Genest X...,- que M. A...atteste " que le lendemain 27 juin 2008 Mme D...lui a rendu compte de sa conversation téléphonique avec la directrice du CFA, qui lui a indiqué que Maeva Y...s'est plainte auprès de son professeur de communication que M. X...s'adressait à elle de façon brutale et qu'elle ne savait pas comment lui en faire part ; que ceci a semblé traumatiser Melle Y...; que Mme D...lui a alors indiqué qu'il serait préférable de ne plus laisser Melle Y...travailler avec M. X...et ceci dès son retour dans l'entreprise ; qu'il a approuvé cette décision d'autant qu'il était prévu de longue date que Melle Y...assure le remplacement de la secrétaire de l'équipe de projet pendant les congés de cette dernière et ceci avec l'accord de Melle Y..." ;- qu'à son retour d'arrêt maladie, soit du 7 juillet à fin juillet, la stagiaire a été changée de poste et a effectué divers remplacements de Annie E...et d'Edith H...,- que du 1er août au 22 août, Melle Y...était en congé pour 3 semaines,- que du 25 août au 29 août elle a repris son travail mais n'a pas eu de poste défini et que ne sachant pas où s'installer, elle est hébergée par Annie E...; qu'elle s'adapte au gré des demandes, aide Franck I...qui constatant sa disponibilité lui propose de traiter les livrables clients ; que sa tutrice l'ignore est très énervée par tout ce qui la concerne,- que le lundi ler septembre, alors que Melle Y...essayait encore vainement de parler à Corinne D...pour obtenir un poste et une place, elle a selon ses termes " craqué " face au comportement de cette dernière, se retrouvant accusée au lieu d'être reconnue en sa qualité de victime,- que du 1er au 21 septembre 2008 elle est en arrêt maladie et prévient Annie E...; qu'elle est prolongée de 2 semaines et n'avait pas repris lors de la rédaction du compte rendu d'enquête le 14 novembre 2008, que le 22 octobre 2008, M. R... RRH a appris lors de l'entretien avec Hervé J..., qu'une stagiaire du PACDG, était absente depuis plusieurs semaines et faisait état de problèmes relationnels importants ; qu'il a alerté Dominique K..., assistante carrière stage, qui a contacté l'école ; que parallèlement Jean L...qui avait précédé Madame K...dans ses fonctions, a contacté la famille de Madame Y...en lui conseillant de rencontrer l'assistante sociale,- que le 23 octobre 2008, Madame K..., Jean-Philippe M...responsable MDH, Anne N...responsable emploi carrière, ont rencontré au centre de formation pour adultes, Madame G...et devant l'importance des faits révélés, en ont référé au DRH. Le même jour Madame Y...et sa mère sont reçus en entretien par Anne O...(assistante sociale) à l'extérieur de l'entreprise,- que le 24 octobre 2008, après concertation de l'équipe RH, Madame Y..., ses parents, sont reçus avec l'assistante sociale par Michel P..., responsable environnement social, Madame K..., Monsieur Q..., représentant du personnel,- que le 24 novembre 2008 M. X...est convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour les faits dénoncés par Melle Y.... Il apparaît ainsi que le manquement le plus récent reproché au salarié remonte au mois de juin puisqu'à compter du mois de juillet la stagiaire a changé de service. D'ailleurs l'audition de celle-ci démontre que si elle a " craqué " en septembre lors de son retour de congé, la faute repose sur d'autres faits qui ne sont imputables qu'à Mme D...qui ne lui a pas reconnu la qualité de victime qu'elle revendiquait, ne lui a pas attribué de bureau et de nouvelles fonctions, l'a menacée en l'appelant à son domicile en lui reprochant de s'être plainte. Par ailleurs courant du mois de juin et encore au cours de l'été, l'affaire a connu un certain écho dans le service dans lequel plusieurs personnes ont été informées des difficultés rencontrées par la stagiaire avec M. X...:- puisque Madame G..., directrice du centre de formation, informé par un de ses professeurs, d'un différend entre une stagiaire et son référent de stage relatif à des propos déplacés à caractère sexuel tenus par celui-ci depuis plusieurs mois, a rencontré sur le lieu du stage pour en discuter, sa tutrice, Corinne D..., qu'elle pensait être l'interlocuteur qualifié de l'employeur ;- puisque la tutrice explique qu'elle a mené préalablement une enquête interne auprès de Monsieur A..., Monsieur I..., et des collègues pour savoir si la stagiaire avait eu des difficultés dans la période récente, a téléphoné à Madame F...responsable des stages du centre de formation et reçu la directrice du centre de formation. Mme D...explique : " Maeva voulait que l'école lui donne des conseils pour qu'elle puisse dire à Monsieur Genest X...que les propos brutaux qu'il tenait devant elle, la perturbait, qu'elle voulait que ça cesse mais qu'elle désirait continuer à travailler avec lui ".- puisque Mme D...en a ensuite immédiatement référé à M. A...et décidé avec son accord de la retirer immédiatement du bureau de Monsieur Genest X...-puisque Anne E..., assistante mobilité au sein du service DRH, indique qu'elle avait eu connaissance des difficultés de Maeva qui bien avait parlé au cours de l'été, et lui avait relaté les propos qu'auraient tenus Monsieur Genest X...; qu'elle se sentait accusée alors qu'elle était victime et avait l'impression que la faute était reportée sur elle,- puisque du 25 août au 29 août Mme Y...reprend son travail sans poste défini, ne sachant pas où s'installer, et est " hébergée " par Anne E..., qu'elle s'adapte au gré des demandes, et aide notamment Franck I...travaillant dans le service qui, constatant sa disponibilité, lui a proposé de traiter les livrables clients,- puisque dès le 1 septembre et de manière continue elle sera en arrêt maladie. En outre M. A...estime qu'au mois de juin, les mesures adéquates ont été prises puisqu'entendu le 7 novembre par la direction il confirme " qu'il a été informé de la situation, sans détails, en juin par Corinne D...; qu'il en a été surpris ; qu'il pense que Maeva manquait un peu de maturité et qu'elle avait besoin d'être cadrée ; qu'il n'a pas perçu son malaise et a donné son accord à la tutrice pour un changement de poste ; qu'il pensait que tout était réglé ". Il précise que " les propos attribués à Monsieur X...par la stagiaire ne correspondent pas à l'image qu'il se fait de lui. " Ainsi donc si M. A...a mal perçu le mal-être de la stagiaire et a mal appréhendé la gravité des faits, ceux-ci lui étaient dès le mois de juin parfaitement connus, ou auraient pu l'être s'il avait entendu en être plus amplement informé, ce qui lui incombait en sa qualité de DDP PACdG. En conséquence même si d'autres personnes, bénéficiant d'une place moins haute dans la hiérarchie, dont Monsieur 
R...
, responsable des ressources humaines, Monsieur J..., membre de l'équipe PACCDG, Mme Dominique K..., assistante carrière stage, M Jean-Philippe M...responsable MDH, Mme Anne N...responsable emploi carrière, M. Michel P..., responsable environnement social, ou Monsieur Q..., représentant du personnel n'ont été informés de la situation que fin octobre et ont décidé de lancer une enquête sérieuse, le point de départ du délai de prescription des faits n'en remonte pas moins au mois de juin soit à la date où l'employeur avait tous les éléments nécessaires pour décider de la manière dont il allait appréhender la gravité des faits qui lui étaient soumis. En conséquence lors de l'interruption du délai par la convocation du salarié à un entretien préalable le 25 novembre 2008, les faits étaient prescrits et ne pouvaient servir de fondement à un licenciement pour faute. Le licenciement de M. X...est dès lors sans cause réelle et sérieuse et le jugement du conseil de prud'hommes doit être infirmé sur ce point. Sur les demandes subséquentes ; Sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail, considérant les éléments de son préjudice développés par le salarié, tenant notamment compte de sa perte de rémunération, de son ancienneté au moment du licenciement, de ses difficultés à retrouver un emploi de niveau équivalent, la cour trouve les éléments pour lui attribuer un montant de 35 000 euros (…) ; le salarié licencié pour faute grave n'a pas perçu le préavis et l'indemnité conventionnelle de licenciement auxquels il pouvait prétendre. Aussi en vertu des dispositions de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie lui sont dus les montants qu'il réclame et qui ne sont pas contestés dans leur calcul par la société soit 3 mois de salaire correspondant à la durée du préavis conventionnel soit 14 863, 20 euros, outre au regard de son ancienneté de 4 ans et 7 mois et de sa rémunération moyenne sur les 12 derniers mois, un montant de 4541, 53 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement (…) ; Sur le remboursement des prestations chômage à POLE EMPLOI ; L'article L 1235-4 du code du travail prévoit que « dans les cas prévus aux articles 1235-3 et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. » Le texte précise que « ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. » ; Sur la base de ces dispositions, et compte tenu du licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. X..., il y a lieu d'ordonner à la société de rembourser à POLE EMPLOI les indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 1 mois d'indemnités (...) » ;
1. ALORS QUE le délai de deux mois prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail ne court qu'à compter du moment où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié, non à partir de celui où il aurait pu les connaître ; qu'en l'espèce, il était reproché à Monsieur X...d'avoir tenu des propos grossiers et obscènes, d'avoir eu des comportements de même nature vis à vis de la stagiaire qui travaillait dans son bureau, ainsi que de l'avoir dissuadée de révéler de tels agissements en la menaçant ; que, pour dire que ces faits, qu'elle a considérés avérés, étaient prescrits, la cour d'appel a retenu que le délai de prescription avait débuté à compter de l'instant où le supérieur hiérarchique de Monsieur X...(Monsieur A...)

« aurait pu connaitre » ces faits, l'employeur disposant alors de « tous les éléments nécessaires pour décider de la manière dont il allait (les) appréhender » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ;
2. ET ALORS en tout état de cause QUE pour considérer que l'employeur aurait, dès le mois de juin 2008, pu connaître les agissements dont Monsieur X...s'était rendu responsable, la cour d'appel a retenu qu'à cette époque « l'affaire » avait « connu un certain écho dans le service », plusieurs personnes ayant été informées de difficultés relationnelles entre Mlle Y...et Monsieur X...et, qu'à la même époque, Monsieur A..., qui « n'avait pas perçu le malaise de Mlle Y...et avait mal appréhendé la gravité des faits », avait donné son accord pour qu'elle soit changée de poste ; que la cour d'appel a également relevé qu'après une période de congés maladie (une semaine), et de congés annuels (trois semaines), Mlle Y...avait travaillé dans un autre bureau, et que le responsable des ressources humaines, un membre de l'équipe « PACDG », l'assistante « carrière stage », le responsable « MDH », la responsable « emploi carrière », le « responsable environnement social », et un représentant du personnel n'avaient été informés de la situation qu'à la fin du mois d'octobre 2008 à la suite de quoi une enquête approfondie avait été diligentée ; qu'en statuant ainsi, par des motifs d'où il ne s'inférait pas que dès le mois de juin 2008, l'employeur aurait pu connaître les agissements de Monsieur X..., ni qu'il aurait tardé, en l'état des informations qui étaient en sa possession, à engager une enquête, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
3. ET ALORS QU'en déduisant de ces mêmes éléments que Monsieur A...aurait « parfaitement connu » les faits, tout en relevant que ce dernier avait « mal perçu le mal être de la stagiaire et la gravité des faits », la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses constatations et ainsi violé l'article L. 1332-4 du code du travail ;
4. ET ALORS QUE les juges ne peuvent statuer par des motifs dubitatifs ; qu'en retenant que les faits étaient « parfaitement connus » de Monsieur A...dès le mois de juin « ou auraient pu l'être s'il avait entendu en être plus amplement informé », la cour d'appel a statué par des motifs dubitatifs et violé l'article 455 du code de procédure civile ;
5. ET ALORS QUE les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que Madame D...avait dissimulé à la direction autant qu'à Monsieur A...les agissements de Monsieur X..., en usant de diverses manoeuvres pour que la victime ne révèle pas les faits (appels téléphoniques incessants, menaces, changement de bureau, consignes données aux assistantes de ne pas la fréquenter) ; qu'il soulignait que Mademoiselle Y...avait confirmé ces faits, en particulier lors d'une audition devant le conseil de prud'hommes qui était produite aux débats, et enfin précisait que Madame D...avait fait l'objet d'un licenciement pour faute grave, précisément à raison des faits susénoncés ; qu'en s'abstenant d'examiner ces éléments déterminants dont il ressortait que Monsieur A...n'avait eu une connaissance exacte et complète des agissements de Monsieur X...qu'à l'issue de l'enquête interne menée dans l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
6. ET ALORS QUE l'employeur visé par l'article L. 1332-4 du code du travail est soit son représentant légal, soit le supérieur hiérarchique en situation de sanctionner les faits ; qu'à supposer que la cour d'appel se soit fondée, pour retenir que les faits étaient prescrits, sur les éléments dont auraient eu connaissance Madame E...et Madame D..., ce sans relever que ces salariées auraient été habilitées à représenter l'entreprise ou auraient été investies d'un pouvoir disciplinaire sur Monsieur X..., la cour d'appel aurait privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné l'exposante à verser à Monsieur X...la somme de 3. 129, 37 € euros au titre de la prime sur objectifs 2008, avec intérêts au taux légal à compter du 3 février 2009 ;
AUX MOTIFS QUE « M. X...expose qu'il a perçu chaque année une prime sur objectifs au mois d'avril, calculée sur les objectifs fixés pour l'année précédente ; qu'il a perçu 3 588, 21 euros en avril 2007 et 3 129, 37 euros en avril 2008 ; qu'il a été licencié le 8 décembre 2008 sans percevoir sa prime d'objectifs 2008 alors que ses objectifs annuels étaient forcément atteints à cette date. La société répond que le système de rémunération tient compte, en dehors des résultats obtenus, du respect par le salarié des valeurs de l'entreprise qu'en l'espèce il a violées ; qu'en conséquence il ne peut prétendre à aucun bonus. Elle précise qu'en revanche il a obtenu en décembre 2008 une prime dont les conditions de versement sont exclusivement liées à la performance professionnelle. Mais le versement de la prime en décembre 2008 évoquée par l'employeur correspond à la lecture du mail de M. S...directeur général délégué à " un complément de bonus exceptionnel compte tenu des enjeux et des difficultés et de la réussite collective exceptionnelle des équipes... ". Ainsi son versement qualifié de complément, se distingue du bonus lui-même et ne prive pas le salarié de son droit au versement du bonus annuel prévu par son contrat de travail dont l'attribution est " subordonnée à la réalisation des objectifs (collectifs et individuels) et dont le montant et les règles d'acquisition sont déterminés annuellement ". L'employeur ne conteste pas que le salarié a rempli ses objectifs de résultats ainsi qu'en atteste d'ailleurs le versement du complément de bonus. Par ailleurs si les conditions d'acquisition du bonus 2007 payé en 2008 prévoyaient l'introduction d'un coefficient modérateur, la note du 12 juillet 2007 de la direction qui l'instaure, qui le soumet au respect " des recommandations à mettre en oeuvre par un responsable identifié... " ne permet pas d'établir un lien entre le comportement reproché à M. X...par la société et le contenu de ces recommandations. En conséquence le salarié est fondé à obtenir paiement du bonus annuel pour l'armée 2008 qui, en l'absence de production par la société d'éléments justifiant qu'il aurait dû être inférieur à celui de l'année précédente, sera fixé à ce montant soit à la somme de 3 129, 37 euros réclamée par le salarié » ;
ALORS QUE il appartient aux juges de fixer les conditions d'attribution d'un bonus prévu au contrat, lorsque ce dernier n'y procède pas avec une suffisante précision ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le contrat de travail prévoyait que l'attribution d'un bonus annuel était « subordonnée à la réalisation des objectifs (collectifs et individuels) dont le montant et les règles d'acquisition sont déterminés annuellement » et qu'il résultait d'une note en date du 12 juillet 2007, que ce bonus était soumis à un coefficient modérateur, dont l'exposante avait précisé qu'il correspondait au respect des valeurs de la société ; que, pour condamner l'exposante à payer à Monsieur X...un bonus pour l'année 2008 du même montant que celui versé l'année précédente, la cour d'appel a retenu que le coefficient modérateur ne présentait pas forcément un lien avec le comportement du salarié ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher à quoi correspondait ce coefficient modérateur, dont elle a constaté qu'il contribuait à la fixation du bonus, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble de l'article L. 1221-1 du code du travail.
Moyen produit par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour M. X...(demandeur au pourvoi incident).
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande d'appréciation du préjudice résultant du défaut de mention du DIF ;
AUX MOTIFS QUE l'article L. 6323-18 du Code du travail dans sa version en vigueur au moment des faits imposait à l'employeur d'informer chaque salarié sur les droits dont il dispose en matière de droit individuel à la formation sauf en cas de faute lourde et grave ; que dans la mesure où en raison de la prescription des faits, celles-ci n'ont pas été retenues, l'employeur ne pouvait se dispenser de son obligation d'information ; qu'or, la lettre de licenciement ne fait de référence au DIF ; que l'absence de mention de ces constitue un manquement qui cause nécessairement un préjudice au salarié ; que néanmoins le salarié ne fixe pas le montant du préjudice dont il entend obtenir réparation ; qu'or, sur le fondement de l'article 4 du Code de procédure civile, les prétentions des parties doivent être formulées expressément de sorte qu'à défaut d'avoir chiffré sa demande et de fournir au juge des éléments de nature à évaluer le montant, il n'a saisi celui-ci d'aucune prétention ; qu'en conséquence le salarié est débouté de sa demande en réparation de son préjudice ;
1) ALORS QUE le juge ne peut refuser de statuer en se fondant sur l'insuffisance des preuves qui lui sont fournies ; qu'en rejetant néanmoins la demande du salarié tendant à l'indemnisation du préjudice qu'il avait subi en raison de l'absence de mention de ses droits individuels à la formation dans la lettre de licenciement, après avoir constaté l'absence de cette mention et le préjudice qui en résultait nécessairement pour le salarié, aux motifs qu'il ne fixait pas le préjudice dont il entendait demander réparation, ne chiffrait pas sa demande et ne fournissait pas d'élément permettant au juge d'en évaluer le montant, la Cour d'appel a violé l'article 4 du Code civil ;
2) ALORS QU'une prétention consiste en l'énoncé de ce qui est demandé et constitue l'objet du litige ; qu'en retenant qu'elle n'était saisie d'aucune prétention relative à l'absence de mention dans la lettre de licenciement des droits à la formation individuelle du salarié quand dans les motifs et le dispositif de ses conclusions, le salarié demandait expressément et très clairement que les juges du fond apprécient le préjudice qu'il avait subi en raison de l'absence de mention de ses droits individuels à la formation dans la lettre de licenciement et qu'ils en fixent le montant, sollicitant ainsi nécessairement la condamnation de l'employeur à lui verser la somme qui serait fixée (v. ses conclusions d'appel, soutenues à l'audience, p. 14, point G, et leur dispositif, p. 16, al. 1er), la Cour d'appel a violé l'article 4 du Code de procédure civile.