LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le premier moyen, ci-après annexé :
Attendu qu'ayant examiné le rapport de synthèse de l'enquête et les documents médicaux produits par le salarié, l'arrêt n'encourt pas les griefs du moyen ;
Et attendu qu'il n'y pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les deuxième, troisième et quatrième moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois janvier deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt.
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de ses demandes formulées au titre du harcèlement moral et à la nullité subséquente du licenciement ;
AUX MOTIFS QUE, selon l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en cas de litige, l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, M. X... déclare avoir été victime du harcèlement de M. Y..., responsable de secteur, et dans une moindre mesure, de M. Z..., responsable des ventes, agissant seul ou de concert avec le responsable de secteur, auquel il reproche son comportement "toujours fait de reproches, de tentatives d'intimidation, de menaces, de sanctions, de tentatives de (le) mettre en porte-à-faux, de réflexions désagréables, déplacée, grossières, tout ceci oralement, par écrit ou par téléphone » ; qu'il résulte des pièces versées aux débats que, le 20 novembre 2010, lors d'une visite du magasin d'Aubenas, M. Y... a constaté que plusieurs produits frais avaient été laissés en vente alors qu'ils étaient périmés, que certains fruits et légumes étaient impropres à la consommation, et que 23 produits étaient absents des rayons pour cause de rupture ; que ces faits n'ont pas été contestés par M. X..., qui a signé le rapport de visite et la fiche d'appréciation sans formuler aucune réserve ; que le salarié a été convoqué, par lettre du 13 décembre 2010, à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 20 décembre 2010, auquel il n'a pu se rendre dès lors qu'il n'a reçu la convocation que le 22 décembre 2010, comme il l'a indiqué à l'employeur dans son courrier du même jour l'informant qu'il se tenait à sa disposition à toute autre date ; que le 22 décembre 2010, M. X... a adressé à la société une seconde correspondance, datée du 20 décembre 2010, dénonçant des faits de harcèlement commis à son encontre par M. Y..., son responsable de secteur, "depuis plusieurs semaines", et ayant "pour objet et pour effet de dégrader gravement (ses) conditions de travail » ; que, le 30 décembre 2010, il a déclaré un accident du travail survenu le même jour sous forme d'une "pression psychologique entraînant une forte douleur dans la poitrine", le certificat médical joint mentionnant : "état dépressif réactionnel, peurs, stress, angoisse, douleur thoracique", et il a dès lors été placé en arrêt de travail ininterrompu jusqu'au mois de juillet 2011 ; que, par arrêt du 17·novembre 2015, la présente cour, infirmant le jugement rendu par le tribunal des affaires de sécurité sociale de l'Ardèche le 20 août 2012, a reconnu le caractère professionnel de cet accident, qui avait fait l'objet, après enquête administrative, d'un refus initial de prise en charge notifié par la caisse et confirmé par la commission de recours amiable ; que, dans sa correspondance du 20 décembre 2010, M. X... rapporte d'abord les propos qui auraient été tenus à son sujet par son responsable auprès de Mme C..., adjointe magasin, et Mlle D..., employée principale, pendant ses congés, au mois de mars 2010 : "vous pensez qu'il va revenir de ses congés ? S'il continue à travailler comme ça, il va bientôt pointer à l'ANPE » ; que, déclarant avoir été rassuré sur son avenir dans l'entreprise après une réunion tenue le jour de l'inventaire en présence de Messieurs Z... et Y..., M. X... ajoute que "le climat de travail est redevenu normal » ; qu'il évoque ensuite plusieurs faits survenus à partir du mois de septembre 2010 :
- le débat lancé par M. Y... sur la possibilité d'ouvrir le magasin avec une seule personne durant de courtes plages horaires ;
- son insistance à vouloir lui faire signer le "contrat T. " ;
- la tension provoquée par M. Y..., le 29 septembre au matin, lorsque celui-ci lui a reproché de "faire travailler Mlle D... " (qui était arrivée un peu plus tôt que prévu, vers 8h20), "sans lui compter ses heures, ce qui constituait "du travail dissimulé" ;
- l'appel téléphonique de M. Y..., le même jour vers 14hl0, afin de lui faire remarquer son retard (il était arrivé à 14h02 en raison d'un embouteillage), ce responsable lui ayant alors tenu "des propos (qu'il a) ressenti comme de manière à (le) provoquer et créant une situation de conflit", au point qu'il a raccroché le téléphone, si bien que M. Y... l'a aussitôt rappelé pour lui reprocher son attitude "sur un ton très vif » ;
- la lettre de M. Y... relatant ces incidents, dont il a refusé la remise en main propre et l'envoi recommandé, et qui n'est pas versée aux débats ;
- les passages de M. Y... au magasin, le 5 octobre, pour demander à Mme C... et Mlle D... de consigner par écrit leurs griefs contre le responsable du magasin, et ses propos tenus à cette occasion ("elles sont des poires", "elles sont résignées", "ça vous emmerde pas d'avoir un chef qui gagne 2000 boules par mois en se branlant les couilles", "c'est une affaire entre moi et Monsieur X..."), et le 2 novembre, au cours duquel il s'est adressé "sur un ton vif à Mlle D... concernant l'heure d'arrivée de Mme C... à 8h20 au lieu de 8h45 comme noté sur les horaires" ;
- divers appels téléphoniques de M. Y... : 1/ un matin de novembre, perçu (sic) "comme menaçant", concernant le passage au magasin d'un représentant syndical pour un motif lié à ses horaires de travail à l'occasion de sa participation à l'implantation de plusieurs magasins, "dans une ambiance anxiogène" 2/ fin novembre, suivi d'une "sensation d'oppression dans la poitrine qui a duré une bonne partie de la journée" 3/ le 2 décembre à 14h00, dès l'ouverture du magasin, pour lui dire qu'il ne le "raterait" pas en cas de retard ;
- les propos tenus par M. Y... à Mlle D... en 2008, quelques mois après son arrivée (le magasin n'était plus tenu correctement, elle ne travaillait plus comme avant), au point qu'elle avait fondu en larmes.
Que M. X... conclut sa lettre en indiquant que M. Y... cherche à le déstabiliser à l'occasion de chacun de leurs contacts, que ses conditions de travail se dégradent, qu'il vient au travail "avec un noeud à l'estomac", appréhendant un nouveau conflit à gérer, et qu'il est suivi par un psychiatre ; que les deux employées du magasin ont confirmé de manière générale, dans leurs brèves attestations produites par M. X... , comme lors de l'enquête interne, l'exactitude de ceux des faits évoqués par leur responsable de magasin dans sa lettre qui avaient eu lieu en leur présence ; que Mlle D... a cependant précisé auprès de l'agent enquêteur de la caisse primaire d'assurance maladie de l'Ardèche, le 21 février 2011, que le passage où elle était citée comme ayant entendu les propos suivants de Monsieur Y... : "vous pensez qu'il va revenir de ses congés ? S'il continue à travailler comme ça, il va bientôt pointer à l'ANPE", ne s'était pas "passé en (sa) présence" ; que, si elle a indiqué que M. Y..., ancien responsable du magasin d'Aubenas devenu responsable de secteur, lui avait effectivement reproché deux ans et demi auparavant comme à sa collègue de travail, de travailler moins que par le passé, ce qui l'avait fait pleurer une fois dans la mesure où elle faisait tout son possible depuis l'arrivée de M. X..., elle a ajouté qu'à l'exception de cet unique incident, elle n'avait "pas eu de problème dans ses relations avec Monsieur Y..." ; qu'au cours de l'enquête interne, Mlle D... a précisé que M. X..., qui avait connu des difficultés d'organisation dans l'exercice de ses nouvelles fonctions, disait lui-même que "M. Y... faisait bien son travail de RS", mais lui reprochait "sa communication. .. difficile. " ; que, questionnée sur le "grand vide dans le courrier de M. X... entre 2008 et septembre 2010", elle a répondu qu'elle n'avait "pas connaissance d'un élément déclencheur" ; qu'elle a ajouté que le langage entre M. X... et M. Y... était "normal", que "le vouvoiement (était) de rigueur", et qu'elle n'avait jamais entendu l'un ou l'autre proférer une quelconque insulte ; qu'également entendue par l'agent enquêteur de la caisse, Mme C... a déclaré qu'après relecture de la lettre de son responsable du 20 décembre 2010, dans le cadre de l'enquête interne, elle avait "confirmé ce que lui rapportait Monsieur X...", mais qu'elle "n'était pas présente lorsque les échanges entre lui et Monsieur Y... (avaient) eu lieu" ; qu'à ses dires, elle ne rencontrait "pas de difficultés particulières" avec M. Y... qui n'exerçait pas ses fonctions différemment de ses prédécesseurs ; que Mme C... a également confirmé au cours de l'enquête que M. X... considérait M. Y... comme "un bon RS", tout en lui reprochant "sa manière de parler", qu'elle avait constaté que la situation s'était dégradée depuis septembre 2010, que M. X... "avait une mauvaise tête" lors des passages du responsable de secteur, que M. Y... leur avait effectivement dit qu'elles étaient "des poires", car il considérait qu'elles faisaient le travail du responsable du magasin, mais qu'aucune autre parole de ce type n'avait été prononcée en sa présence, et que la convocation adressée à M. X... peu avant Noël avait peut-être « fait déborder le vase » ; que, reconnaissant que M. Y... ''faisait son travail normalement", M. X... a déclaré lors de l'enquête : "il n y a pas de visite particulière, mais c'est un contexte, je ne peux pas supporter les choses qui sont dites dans le dos : «pointer à l'ANPE», j'aime que les choses soient dites en face, j'ai alerté M. Z... qui a fait une réunion - à la suite de la réunion c'est reparti sans problème ... avril retour CP, appel téléphonique sur portable personnel, en 10 minutes tout le crédit de mes vacances a sauté ... sensation de déstabilisation ... dans mon établissement tout le monde se demande de quelle humeur M Y... va arriver ... c'est en septembre que cela s'est accentué ... si je ne signe pas ce contrat T est-ce que je vais partir ... c'est un tout avec une répétition du contrat T. .. " ; qu'invité à fournir "une explication rationnelle" sur l'évolution de sa situation depuis le mois de septembre ("un fait générateur) ?", il a indiqué : "je ne sais pas, je l'ai plus subi, cela a été crescendo", et à la question suivante concernant le comportement de M. Y... lors de ses visites, il a répondu : "Il y a des remarques qui sont faites à juste titre et je n'ai rien à dire. J'en ai d'autres que j'ai contestées du fait que je n'avais pas les moyens. il a reconnu certaines fois que je ne pouvais pas, d'autres fois il n'acceptait pas " ; que, dans sa réponse écrite faite à l'employeur le 10 janvier 2011, comme au cours de l'enquête, se disant choqué par les accusations de harcèlement portées à son encontre, M. Y... a réfuté point par point les dires de M. X..., expliquant pour l'essentiel que ce dernier ne supportait aucune des remarques, pourtant justifiées, qui lui étaient faites sur la tenue du magasin et la qualité de son travail, et qu'il ressentait toutes les demandes qui lui étaient adressées comme autant de menaces (signature du contrat T, tenue du magasin par une seule employée sur des plages horaires courtes ... ) ; que, si M. Y... a précisé que le ton employé à l'égard de M. X..., lorsqu'il lui avait reproché de ne pas avoir envoyé le courrier de la semaine au service statistiques en temps utile, "était répréhensible mais pas injurieux ou irrespectueux", la société appelante peut soutenir, eu égard à l'ambiguïté de la formulation, que le terme "répréhensible" doit être corrélé avec le reproche adressé au salarié par le responsable de secteur et ne constitue pas l'aveu par ce dernier d'un ton inadapté à l'égard du responsable de magasin ; qu'en tout état de cause, M. X... qui, dans sa lettre du 20 décembre 2010, situe lui-même cet incident à son retour des congés du mois de mars 2010, ajoute que le climat de travail est redevenu normal jusqu'au mois de septembre 2010 ; que M. Y... a par ailleurs indiqué lors de son audition qu'il avait demandé aux employées du magasin de ne plus lui parler de leurs griefs à l'encontre de leur responsable, puisqu'elles refusaient de les consigner par écrit ; qu'il a reconnu leur avoir dit qu'elles étaient "de bonnes poires", considérant qu'elles faisaient le travail de leur responsable, et que si un salarié faisait mal son travail, il pouvait s'attendre à en subir les conséquences ; que le rapport établi à la suite de l'enquête interne diligentée de janvier à avril 2011 mentionne que sur les 27 personnes entendues appartenant au secteur de M. Y... (dont les comptes-rendus d'audition sont versées aux débats), 22 déclaraient n'avoir rencontré aucune difficulté avec ce responsable qui était ouvert à la discussion et acceptait généralement leurs demandes, que les difficultés évoquées par 5 salariés étaient liées aux résultats insuffisants de l'établissement ou nées de demandes formulées par la direction et/ou par le responsable de secteur et qui n'avaient été que partiellement réalisées ou mal acceptées, que ces salariés reconnaissaient avoir eux-mêmes fortement soutenu la discussion, ajoutant que le responsable de secteur acceptait la critique et pouvait revenir sur des décisions, que 3 d'entre eux avaient admis que les difficultés avaient été résolues après mises au point, et que les deux salariés restants, dont M. X..., qui se plaignaient toujours de leur responsable de secteur, faisaient l'objet d'une procédure disciplinaire pouvant remettre en cause le maintien de leur contrat de travail ; qu'il conclut que les éléments et témoignages recueillis ne permettent pas de retenir un harcèlement à 1'égard de M. X... ou de tout autre salarié du secteur de M. Y..., que ce dernier doit cependant s'abstenir de téléphoner aux salariés pendant leurs journées de repos ou de congés, à charge pour les responsables de magasin de lui communiquer les éventuelles modifications apportées aux plannings, qu'il pourrait utilement suivre une formation management de type gestion des conflits, et que M. X... et M. Y... ne peuvent plus travailler ensemble ; que ces conclusions ont été contestées par M. E..., membre et secrétaire adjoint du CHSCT, au cours de la réunion extraordinaire du 13 octobre 2011, la direction répliquant que le harcèlement reproché à M. Y... sur les salariés de son secteur ne reposait pas sur des éléments objectifs ; que M. E... a par ailleurs établi une brève attestation au profit de M. X..., critiquant le management de M. Y..., notamment sur la base du témoignage de Mme C..., laquelle a pourtant admis au cours de l'enquête que son nouveau responsable "avait été long à se mettre en route", qu'il avait été rappelé au respect des procédures ("la liste critique revient souvent, RS demande qu'elle soit traitée, moi la première je zappe ... Du retard dans le paramétrage alors elle augmente"), qu'elle n'avait pour sa part "jamais eu de problème avec RS", qu'elle n'avait pas entendu personnellement les propos rapportés par M. X... ("c'est ce que M X... me disait - volonté de faire changer le contrat ... M F... lit le passage du 2/12, Mme C... confirme que M. X... lui a dit mais n'était pas présente"), ce qu'elle a confirmé auprès de l'enquêteur de la caisse ("Mme C... n'a jamais eu de souci avec Monsieur Y... qui a été son chef direct lorsqu'il était responsable du magasin ce qui fait 7 ans de collaboration. .. le courrier du 20/12/2010 a été relu et Mme C... a confirmé ce que lui rapportait M. X... mais elle n'était pas présente lorsque les échanges entre lui et Monsieur Y... ont eu lieu"), et qu'elle ne pouvait pas expliquer l'origine des difficultés entre M. X... et M. Y... ("c'est difficile à définir »), ajoutant "on est dans le ressenti .... quand il sort du bureau, il disait (illisible) encore pris la tête ... Peut-être que M Y... n'a pas vu qu'il était en train de craquer, chacun réagit comme il peut... le courrier avant Noël a fait peut-être déborder le vase ... " ; que M. Y... a quitté la société le 7 octobre 2013 dans le cadre d'une rupture conventionnelle demandée par lettre du 15 août 2013, aux motifs selon la convention de rupture, qu'il n'était plus en mesure d'occuper ses fonctions "en raison des pressions exercées à son encontre par les représentants du personnel et syndicaux en particulier de M E... Daniel et en justice par M X... dans le seul but de le déstabiliser " ; qu'alors que, dans sa lettre du 20 décembre 2010, il déclarait subir le harcèlement de M. Y... depuis plusieurs semaines, M. X... produit plusieurs lettres bien plus anciennes, qui lui ont été adressées conjointement par M. Z..., responsable des ventes, et M. Y..., responsable secteur, ou par M. Z... seul, le 12 septembre 2008, le 9 mars 2009, le 4 mai 2009, le 28 juillet 2009, le 22 décembre 2009, et le 15 janvier 2010, comportant diverses remarques ou mises en garde motivées et non contestées ; que les appréciations faites à son sujet par ses supérieurs hiérarchiques, concernant les années 2008 et 2009, qu'il verse également aux débats, ne lui sont d'ailleurs pas défavorables, puisqu'elles soulignent à la fois ses qualités et les points à améliorer ; que, s'agissant de la "tentative de sanction" évoquée dans ses écritures, liée à la convocation du 13 décembre 2010 à un entretien préalable, à laquelle aucune suite n'a été donnée par l'employeur en raison de son arrêt de travail, il apparaît que M. X... n'a nullement discuté le constat fait par M. Y... lors de la visite du magasin du 20 novembre 2010, et qu'il n'a d'ailleurs pas même évoqué cette visite, ni la procédure disciplinaire subséquente, dans sa lettre dénonçant le harcèlement, datée du 20 décembre 2010, mais postée le 22 décembre 2010, jour de la réception de la convocation ; qu'enfin, pour preuve de la dégradation de son état de santé, M. X... communique notamment le compte-rendu établi par le Dr G..., cardiologue, le 7 janvier 2011, concluant que son bilan cardiaque est normal et que les douleurs thoraciques ressenties "paraissent dues uniquement au stress " ; que, s'il résulte de l'ensemble de ces éléments que la communication entre Messieurs Y... et X..., respectivement ancien et nouveau responsable du magasin d'Aubenas, s'est avérée de plus en plus difficile, particulièrement à partir du mois de septembre 2010, le second reprochant au premier, devenu responsable de secteur, le ton et la teneur de certaines remarques ouvertement critiques sur son travail, ainsi que des demandes liées notamment à la signature d'un nouveau contrat de travail ou à l'organisation du magasin, au point qu'il appréhendait ses appels téléphoniques et visites au magasin, et que son stress a retenti sur son état de santé, ces seuls faits ainsi établis, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le jugement sera donc infirmé en ses dispositions relatives au harcèlement moral et à la nullité subséquente du licenciement ;
ALORS, D'UNE PART, QUE Monsieur X... avait versé aux débats de nombreuses pièces dans lesquelles d'autres salariés dénonçaient les agissements de Monsieur Y... et se plaignaient du harcèlement moral exercé par ce responsable (pièces n° 12, 13, 15, 18 à 21 et 23) ; qu'il était notamment indiqué, dans le rapport de synthèse de l'enquête qui s'était déroulée du 9 février au 24 février 2011 (pièce n° 34), que « le CHSCT considère que Mr Y... par ses agissements répétés, par ses pratiques délétères (comportement méprisant, menaces, chantages, harcèlements) a provoqué chez certains salariés des symptômes de stress, de troubles psychiques et une grande fatigue physique » ; qu'en ne procédant à aucun examen de ces pièces, lesquelles permettaient pourtant d'établir que Monsieur Y... était accusé par de nombreux salariés de faits de harcèlement moral, la Cour d'appel, qui n'a pas examiné tous les éléments invoqués par le salarié, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ;
ALORS, D'AUTRE PART, QUE Monsieur X... avait produit aux débats de nombreux documents médicaux, comme la fiche d'inaptitude temporaire émise le 30 décembre 2010 par le Médecin du travail et la lettre adressée le même jour à son confrère hospitalier (pièces n° 59 et 60), ses arrêts de travail à compter du 30 décembre 2010 (pièces n° 63, 69-1, 69-3 et 69-5), dont il résultait que l'état de santé de Monsieur X... avait été gravement altéré en raison du stress subi ; qu'en se bornant à relever que, « pour preuve de la dégradation de son état de santé, M. X... communique notamment le compte-rendu établi par le Dr G..., cardiologue, le 7 janvier 2011, concluant que son bilan cardiaque est normal et que les douleurs thoraciques ressenties "paraissent dues uniquement au stress " », la Cour d'appel, qui n'a pas examiné l'ensemble des pièces médicales produites aux débats par l'exposant, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ;
ALORS, ENFIN, QUE Monsieur X... versait encore aux débats les échanges de courriers entre son employeur et le médecin du travail à propos des possibilités de reclassement, courriers dans lesquels le médecin du travail indiquait qu'« un poste quel qu'il soit sur la zone dont Mr Y... a la responsabilité n'est pas compatible avec son état de santé actuel de Mr X... » et préconisait « un poste de niveau similaire à proximité de son lieu de résidence, toujours impérativement sans contact avec Mr Y..., pourrait également convenir » ; qu'en ne procédant à aucun examen de ces pièces, lesquelles permettaient pourtant d'établir que l'inaptitude de Monsieur X... était directement liée au comportement de Monsieur Y..., la Cour d'appel, qui n'a pas examiné tous les éléments invoqués par le salarié, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande fondée sur le non-respect par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat ;
AUX MOTIFS QUE, se bornant à rappeler de manière générale qu'il appartient à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les actes de harcèlement, le salarié n'établit pas ni même ne caractérise précisément les manquements qui auraient été commis par l'employeur dans ce domaine ; qu'il admet qu'une réunion de mise au point a été organisée à l'initiative de M. Z..., courant mars-avril 2010, qui a permis de normaliser le climat de travail ; que, suite à sa lettre du 20 décembre 2010, dénonçant le harcèlement dont il s'estimait victime de la part de son responsable de secteur depuis septembre 2010, une enquête interne a été ordonnée dès le 3 janvier 2011 ; qu'au cours de cette enquête, qui a été étendue à l'ensemble des magasins du secteur de M. Y... et à laquelle le CHSCT a été associé, 27 personnes ont été auditionnées ; qu'après avoir plusieurs fois décliné l'invitation de la direction, M. X... a finalement pu être entendu le 12 avril 2011, dans les locaux de l'inspection du travail à Aubenas ; qu'une réunion a eu lieu le 18 juillet 2011 afin d'établir un pré-rapport, et après report de la convocation, le CHSCT s'est réuni le 13 octobre 2011, en présence des services de l'inspection du travail du Vaucluse et de l'Ardèche ; qu'en conséquence, la preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'étant pas rapportée, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef ;
ALORS Qu'il résultait des pièces régulièrement versées aux débats (n° 27, 28, 34, 50 et 89) que l'employeur, qui avait été alerté dès le 20 décembre 2010 de faits de harcèlement subis par un de ses salariés, n'avait toujours pris aucune mesure, en décembre 2011, « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » ; qu'en énonçant que la preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation n'était pas rapportée, sans constater quelle mesure avait été prise par l'employeur « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », la Cour d'appel a violé l'article L. 4121-1 du Code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande fondée sur le non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement ;
AUX MOTIFS QU'à l'issue des visites de reprise des 11 et 27 juillet 2011, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude totale et définitive à tout poste de travail dans l'entreprise ; que, sollicité par l'employeur, ce médecin a répondu, le 22 septembre 2011, que tout poste sur la zone dont M. Y... avait la responsabilité était incompatible avec l'état de santé de M. X... ; qu'après avoir interrogé les divers établissements de la société et du groupe, l'employeur a proposé au salarié, par courrier du 14 novembre 2011, un poste de responsable de magasin à Istres (13) ou à Grasse (06), offre assortie de la prise en charge de ses frais de déménagement ; que M. X... a refusé ces propositions, par lettre du 4 décembre 2011, suivie de divers courriers, au motif qu'elles avaient « le caractère d'une sanction » ; qu'il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 27 janvier 2012 ; qu'alors que l'employeur justifie avoir ainsi entrepris une recherche sérieuse et effective d'un poste de reclassement, qui l'ont conduit à faire deux propositions de postes compatibles avec les préconisations du médecin du travail, sa déloyauté dans la mise en oeuvre de son obligation de reclassement ne saurait être déduite du seul constat fait par l'appelant selon lequel le poste de responsable du magasin Aldi Marché d'Istres était précédemment occupé par un salarié victime d'un accident, le 23 juillet 2011 (choc émotionnel consécutif à la venue subite de ses responsables sur son lieu de travail), dont le caractère professionnel a été reconnu par la commission de recours amiable de la caisse primaire d'assurance maladie des Bouches-du-Rhône, le 2 mai 2012, étant observé que l'employeur était tenu de lui proposer ce poste devenu vacant ; que l'employeur rapportant la preuve qu'il a satisfait à son obligation de reclassement, le salarié sera débouté de ses demandes sur ce fondement ;
ALORS, D'UNE PART, QUE, pour rejeter la demande du salarié, la Cour d'appel s'est bornée à énoncer que la déloyauté de l'employeur « dans la mise en oeuvre de son obligation de reclassement ne saurait être déduite du seul constat fait par l'appelant selon lequel le poste de responsable du magasin Aldi Marché d'Istres était précédemment occupé par un salarié victime d'un accident, le 23 juillet 2011 (choc émotionnel consécutif à la venue subite de ses responsables sur son lieu de travail), dont le caractère professionnel a été reconnu par la commission de recours amiable de la caisse primaire d'assurance maladie des Bouches-du-Rhône, le 2 mai 2012, étant observé que l'employeur était tenu de lui proposer ce poste devenu vacant » ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le fait pour l'employeur de proposer à un salarié le poste laissé vacant par un autre salarié, lui-même victime d'actes de harcèlement moral et victime d'un accident du travail, alors qu'il a été alerté tant par le salarié concerné que par le CHSCT de faits de harcèlement subi par ce salarié et que celui-ci a été déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise, le médecin du travail ayant précisé que « un poste quel qu'il soit sur la zone dont M. Y... a la responsabilité n'est pas compatible avec son état de santé actuel de M. X... », la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du Code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause ;
ALORS, D'AUTRE PART, QUE, pour juger que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, la Cour d'appel s'est bornée à constater « qu'après avoir interrogé les divers établissements de la société et du groupe, l'employeur a proposé au salarié, par courrier du 14 novembre 2011, un poste de responsable de magasin à Istres (13) ou à Grasse (06), offre assortie de la prise en charge de ses frais de déménagement ; que M. X... a refusé ces propositions, par lettre du 4 décembre 2011, suivie de divers courriers, au motif qu'elles avaient « le caractère d'une sanction » ; qu'en statuant ainsi, sans constater que l'employeur justifiait qu'il n'avait pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, la Cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du Code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté le salarié de sa demande en paiement de rappel de salaires et d'heures supplémentaires ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE, s'il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, il est stipulé au contrat de travail que l'horaire de travail de M. X..., responsable de magasin, statut cadre, niveau 7 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, "varie d'une semaine sur l'autre pour s'adapter efficacement à la charge de travail", que "le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année sera de 42 heures effectives par semaine sans que le volume annuel de travail effectif ne puisse excéder 1 920 heures conforment aux principes de calcul de la convention collective nationale", et "(qu) un document de suivi de contrôle des horaires sera tenu par lei/a responsable de magasin sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique." ; qu'au soutien de sa demande en paiement de la somme de 16 692 euros à titre de "rappel de salaire et heures supplémentaires pour travail dissimulé de 6 mois de salaire", selon le dispositif de ses conclusions, et de "dommages et intérêts pour travail dissimulé", dans le corps de ses écritures, l'appelant indique exclusivement qu'il "a travaillé au-delà de l'horaire prévu à son contrat de travail et mentionné sur ces fiches de paye", qu'il "est cadre, mas non dirigeant et est tenu à un horaire fixé par son contrat et les horaires du magasin dont il est responsable", et qu'il "produit des décomptes des heures dues." ; que la pièce n° 111 à laquelle il se réfère, ainsi désignée au bordereau : "décomptes des heures non payées", est constituée de deux feuillets : le premier intitulé "heures non payées", comporte des observations générales sur la durée quotidienne de travail pendant "les inventaires" de 2008 à 2010, "les implantations de magasin", ainsi que "les heures pendant la saison et le surcroît d'activité", et "les heures ponctuellement", et le second, quelques annotations manuscrites sur les "heures de travail 2010 non payées" pendant le mois d'août ; que ces éléments sont manifestement trop imprécis pour permettre à l'employeur de répondre, étant observé que le montant de la somme réclamée correspond à six mois de salaires, montant de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; qu'au surplus, l'employeur produit les feuilles de "suivi annualisation" renseignées par le responsable du magasin lui-même, justifiant ainsi les horaires de travail que celui-ci a effectivement réalisés ; que le travail dissimulé n'étant caractérisé dans aucun de ses éléments, le jugement sera confirmé sur le rejet de cette demande ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Stéphane X..., responsable de magasin, statut 4, coefficient 7, soumis à un forfait annuel de 1.920 heures représentant un temps de présence hebdomadaire moyen de 44,10 heures, ne rapporte pas la preuve d'avoir accompli des heures supplémentaires ;
ALORS QUE, à l'appui de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, Monsieur X... versait aux débats une pièce n° 111 qui comprenait, en page 2, un décompte précis des heures supplémentaires effectuées en août 2010, avec l'indication des dates ; qu'en énonçant que cette pièce régulièrement versée aux débats ne comportait que « quelques annotations manuscrites sur les « heures de travail 2010 non payées » pendant le mois d'août », la Cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de cette pièce et a violé l'article 4 du Code de procédure civile.