LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Vu les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 3 décembre 1974 par la société Hoescht Marion, aux droits de laquelle est venue la société Sanofi chimie, en qualité d'ouvrier spécialisé, exerçait en dernier lieu les fonctions de magasinier technicien supérieur ; que considérant avoir été déclassé professionnellement, il a saisi la juridiction prud'homale ; 
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts en réparation d'une exécution déloyale du contrat de travail, l'arrêt retient que si le salarié a pu se considérer dans les faits comme l'adjoint du chef du magasin technique et donner à penser qu'il l'était, il ne pouvait occuper réellement ce poste qui n'existait pas dans l'organisation mise en place et faire ensuite l'objet d'un déclassement sur un poste de magasinier qu'il n'a cessé d'être ; 
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher quelles étaient les fonctions réellement exercées par le salarié avant la réorganisation du magasin, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 19 février 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon, autrement composée ; 
Condamne la société Sanofi chimie aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Sanofi chimie et la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juillet deux mille quinze. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X... 

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande du salarié en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, d'une part, d'une indemnité de procédure, d'autre part, et de l'AVOIR condamné aux entiers dépens d'instance et d'appel. 
AUX MOTIFS QUE 1°) Sur le déclassement professionnel invoqué : que Monsieur X... prétend avoir occupé le poste d'adjoint aux cinq responsables du magasin technique de Neuville sur Saône qui se sont succédés de 1974 à 2003 et avoir assuré régulièrement pendant leurs absences, gérant ainsi l'approvisionnement et les achats du petit et du gros matériel nécessaire à construction et à l'entretien des installations chimiques, soit plus de 6000 articles référencés, jusqu'au retrait de ses fonctions avec l'arrivée de Monsieur Y... à la direction du magasin technique en février 2003 qui l'a relégué sur un emploi de simple magasiner, ce déclassement amenant ensuite sa mutation au sein d'un autre magasin et son déplacement physique, et constituant de ce fait une modification unilatérale de ses fonctions par son supérieur et une exécution déloyale de son contrat de travail ; qu'il verse aux débats les attestations en ce sens de Monsieur Gérard Z... et de Monsieur Fernand A..., tous deux chef du magasin technique respectivement de 1981 à 1990 et de 1990 à 1992, ainsi que celle de Messieurs Roger B..., François C... et Philippe D..., tous techniciens de maintenance, qui indiquent qu'il était l'adjoint du responsable du magasin technique ; qu'il a ensuite été remplacé sur son poste d'adjoint par Monsieur E... qui l'a lui-même reconnu lors de l'enquête effectuée par le CHSCT, et dont l'entretien d'évaluation effectué en décembre 2006 mentionne très précisément qu'il est assistant du responsable de magasin ; mais attendu que Monsieur X... a été embauché en qualité d'ouvrier spécialisé, groupe I, coefficient 140 de la classification conventionnelle, et a été affecté au « magasin technique » du site de Neuville-sur-Saône ; qu'il a bénéficié le 1er mai 1987 d'une évolution statutaire, devenant technicien supérieur, groupe IV, coefficient 225, puis d'une nouvelle augmentation au coefficient 235 le 1er juin 1998 ; qu'il n'a jamais été mentionné dans les différents organigrammes versés aux débats par son employeur qu'il occupait un poste d'adjoint au chef du magasin technique ; que Monsieur F..., responsable du Service Maintenance et Fluides du 14 avril 2003 au 1er avril 2005, et à ce titre du « magasin technique », a attesté qu'à son arrivée « il n'y avait pas de poste d'adjoint dans l'organisation du magasin, et il n'a pas été envisagé d'en créer un durant la période de responsabilité, Monsieur X... était l'un des collaborateurs techniciens du magasin lorsque je suis arrivé » ; que Monsieur X..., qui a ainsi pu se considérer dans les faits comme l'adjoint du chef du magasin technique et donné à penser qu'il l'était réellement, ne pouvait occuper un tel poste qui n'existait pas dans l'organisation mise en place, et faire ensuite l'objet d'un déclassement sur un poste de magasinier qu'il n'a cessé d'être ; que la société SANOFI CHIMIE justifie ensuite que Monsieur Y..., devenu chef du service technique en 2003, a entamé un processus d'amélioration du fonctionnement du magasin en procédant à sa réorganisation ; qu'il a ainsi provoqué des réunions de service les 15 juillet et 29 septembre 2003 au cours desquelles il a présenté des magasiniers ; que si les tâches professionnelles de Monsieur X... ont été modifiées, sa fonction de magasiner est restée inchangée, de sorte qu'il n'y a pas eu de modification de son contrat de travail ; que Monsieur Y... a attesté que les deux personnes disposant des coefficients les plus élevés au sein du magasin, soit Messieurs X... et B..., n'ont pas voulu coopérer et ont refusé de participer à la mise en place de la nouvelle gestion du site ; que, devant leur attitude, il a cherché le soutien d'autres personnes qui étaient prêtes à s'engager ; que Monsieur X... a pour sa part adopté à son égard « une attitude générale d'amertume et de rancoeur, alternant ignorance de (s) a personnel et violence verbale » ; qu'à sa différence, Monsieur E... s'est investi dans la réorganisation du service, ce qui a justifié la promotion dont il a ensuite bénéficié pour être devenu responsable du magasin technique en remplacement de Monsieur 
Y... 
après son départ ; que les organigrammes du « magasin technique » antérieurs et postérieurs au mois de septembre 2003 confirment que Monsieur X... a conservé ses fonctions de magasiner technicien supérieur, ainsi que son niveau de classification, de sorte qu'il est mal fondé à prétendre avoir fait l'objet d'un déclassement ; qu'en outre, il ne s'est plaint d'aucun déclassement prétendument intervenu en septembre 2003 lors de son entretien individuel d'évaluation du 27 novembre 2003 ; qu'il a ensuite attendu 6 ans avant de saisir le conseil de prud'hommes de ses difficultés rencontrées depuis septembre 2003 avec Monsieur Y... et de son déclassement qui en aurait suivi ; qu'il reproche ensuite à son employeur de l'avoir laissé dans le même service que Monsieur Y... conduisant à une situation très tendue entre les deux salariés, jusqu'à l'altercation du 9 mars 2006 au cours de laquelle Monsieur Y... l'avait giflé à la joue gauche, de sorte que la société SANOFI CHIMIE aurait manqué à son obligation de sécurité à son égard ; mais que si Monsieur Y... avait souhaité son départ du magasin technique, Monsieur F... l'avait également demandé aux termes de son rapport du 8 avril 2005 au motif qu'« il n'est pas actif pour son service, conteste sa hiérarchie, ne vient pas aux réunions, rechigne à partager la charge de travail de l'équipe, et doit sans cesse être rappelé à l'ordre. Il est facteur permanent de détérioration de l'équipe par son attitude ¿ » avant de conclure : « je ne plus de moyen de faire évoluer la situation, et ne peux que constater une situation qui me semble sans issue, toutes les propositions de mutations internes au site ayant été refusées par les services d'accueil compte tenu de la personnalité de l'individu ¿ » ; que dans ces conditions et à son regret la société SANOFI CHIMIE s'est vue contrainte de maintenir Monsieur X... à son poste de magasiner ; qu'en outre Monsieur X... ne souhaitait pas être changé de service et n'avait formalisé aucune demande de mutation interne ; qu'il soutient même, dans le cadre de la présente procédure, avoir été déplacé de service et affecté au magasin logistique de manière totalement unilatérale par son employeur le 1er juillet 2006 après avoir repris le travail à la suite de l'agression dont il a été victime, en considérant qu'il s'agit là encore d'une exécution déloyale de son contrat de travail par la société SANOFI CHIMIE ; qu'il relève toutefois du pouvoir de direction de l'employeur de changer les conditions de travail d'un salarié en lui confiant des tâches différentes de celles qu'il exerçait antérieurement à la condition qu'elle correspondent à sa qualification, ce qui est le cas en l'espèce ; qu'il apparaît à cet égard de l'entretien d'évaluation du 20 décembre 2006 que Monsieur X... avait donné son accord « pour évoluer sur un autre poste de la logistique » ; qu'à l'occasion des entretiens des années suivantes il a fait part de son choix de rester dans son nouveau poste où il disait avoir été bien accueilli et qu'il a rapidement maitrisé, transmettant même ses connaissances de gestion de stock à ses collègues de travail, et n'ayant à aucun moment fait état d'une rétrogradation de fonction ; que dans ces conditions, il est mal fondé à prétendre avoir fait l'objet d'une sanction de rétrogradation puis d'une mutation forcée engageant la responsabilité de la société SANOFI CHIMIE pour exécution déloyale de son contrat de travail. 
AUX MOTIFS QUE 2°) Sur les autres difficultés prétendument rencontrées : que Monsieur X... soutient ensuite que Monsieur Y... a oeuvré de manière à ralentir la progression de sa carrière en le considérant comme une personne malhonnête et de mauvaise volonté, trop fréquemment absente du fait de l'exercice de ses mandats de représentant du personnel, et ne le faisant bénéficier d'aucune augmentation individuelle de salaire ou des formations qu'il sollicitait ; que cependant, Monsieur X... a reconnu au cours de l'entretien annuel d'évaluation du 25 juillet 2007, dont il a signé sans réserve le compte-rendu, « avoir pleine liberté pour exercer ses mandats, aussi bien de la part de son environnement de travail que de la part de son organisation syndicale », considérant « que la hiérarchie a mis en place les conditions normales d'exercice de ses mandats » ; qu'il a encore confirmé « avoir pleine liberté pour exercer ses mandats » lors de son entretien d'évaluation du 29 juillet 2009 ; qu'il ne peut dès lors aujourd'hui reprocher à son employeur de prétendues difficultés rencontrées dans l'exercice de ses mandats, s'abstenant au demeurant de solliciter l'octroi de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; qu'en outre Monsieur X... a bénéficié d'augmentations salariales individuelles régulières, d'une évolution constante de sa classification conventionnelle, et de formations ; qu'il a toutefois sollicité un poste de « responsable de magasin » qu'il n'a pu obtenir à défaut de remplir les conditions requises pour l'exercice de cette fonction, la société SANOFI CHIMIE justifiant, par les comptes rendus d'entretiens annuels d'évaluation et les avis de ses supérieurs hiérarchiques, de ses comportements professionnels incompatibles avec son ambition de prendre la responsabilité du magasin ; qu'il n'a ainsi subi aucun blocage de carrière comme il le soutient et est encore mal fondé à prétendre à l'exécution déloyale de son contrat de travail par son employeur de ce fait. 
AUX MOTIFS QUE 3°) Sur l'accident du 9 mars 2006 : que Monsieur X... reproche enfin à la société SANOFI CHIMIE de s'être montrée peu diligente à déclarer l'accident du travail dont il avait été victime du fait de Monsieur Y... et de n'avoir pas sanctionné ce dernier pour des faits qui auraient pu être qualifiés de faute grave ; qu'il apparaît cependant de l'examen des premiers certificats d'arrêts de travail qu'il a adressés à son employeur que ceux-ci ont été établis en raison d'une maladie non professionnelle et non pour accident du travail ; que par lettre du 17 mars 2006 reçue trois jours plus tard, Monsieur X... a demandé au directeur des relations humaines et sociales de la société SANOFI CHIMIE de cesser de le harceler en lui demandant de se rendre à l'usine pour un entretien, alors qu'il avait subi le 9 mars 2006 une agression physique et psychologique de la part de Monsieur Y... constitutive d'un accident du travail ; qu'indépendamment du ton peu amène de cette correspondance, alors que la société SANOFI CHIMIE ne souhaitait que recevoir ses explications sur l'incident du 9 mars 2009 et le confronter à Monsieur Y... qui niait l'avoir giflé, Monsieur X... a refusé d'être entendu et a invoqué pour la première fois un accident du travail ; que sa société SANOFI CHIMIE a immédiatement procédé à sa déclaration tout en émettant des réserves en raison tant des dénégations de Monsieur Y... que du refus de confrontation opposé par Monsieur X... ; que ce dernier a finalement transmis un certificat médical initial d'arrêt de travail pour accident du travail curieusement daté du 30 mars 2006, soit établi 3 semaines après les faits ; que dans ces conditions, Monsieur X... ne peut soutenir sans une certaine mauvais foi que son employeur aurait manqué de diligence en tardant à déclarer l'accident du travail qu'il avait subi alors que celui-ci n'était pas établi, et qu'il a ensuite fait l'objet d'un refus de prise en charge pour ce motif par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de l'Ain, confirmé par la commission de recours amiable ; qu'il ne peut davantage reprocher à son employeur de s'être abstenu de sanctionner Monsieur Y... pour des faits ne reposant que sur ses seules allégations et alors même que ce dernier avait été convoqué le 15 mars 2006 à un entretien préalable à une sanction fixé au 22 mars 2006 et que lui-même refusait d'être entendu par son employeur et confronté avec lui ; qu'en outre, les témoins interrogés dans le cadre de l'enquête interne ainsi que les organisations syndicales représentatives des salariés ont présenté des versions des faits discordantes ; qu'enfin le CHSCT a considéré que la gifle avait « probablement » été donnée, les responsabilités dans l'incident étaient partagées, Monsieur X... ayant suscité cet acte « par son comportement et ses agressions verbales répétées en public, non conformes aux valeurs de l'entreprise et à l'éthique du travail » et Monsieur Y... ayant « probablement manqué de maîtrise en accomplissant un acte inacceptable, non conforme au droit du travail et aux valeurs de l'entreprise » ; que la matérialité de l'acte n'étant ainsi pas formellement démontrée, il ne saurait être fait grief à la société SANOFI CHIMIE de s'être abstenue de sanctionner Monsieur Y... ; qu'enfin la sanction ne pouvait intervenir postérieurement à l'arrêt rendu par la cour d'appel de Lyon le 10 février 2009 tranchant définitivement le litige dans la mesure où les faits étaient alors disciplinairement prescrits ; qu'en conséquence, aucun manquement tenant à l'exécution déloyale du contrat de travail ne saurait encore être reproché à la société SANOFI CHIMIE ; qu'il importe dès lors de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a débouté Monsieur X... de ses demandes ; que par ailleurs, Monsieur X..., qui ne voit pas davantage aboutir ses prétentions devant la cour, ne peut obtenir l'indemnité qu'elle sollicite sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; qu'il supporte enfin la charge des entiers dépens. 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur l'exécution du contrat de travail ; que Monsieur X... expose avoir été victime d'un déclassement professionnel dans la mesure où, en septembre 2003 à l'initiative du nouveau chef de service Monsieur Y..., il a cessé d'occuper le poste d'adjoint au chef de service du magasin technique poste qui était le sien depuis 1981 et est, depuis cette date, relégué à des tâches de magasinier 1er degré coefficient 150 ; que d'autre part, lorsqu'il a repris le travail après son agression par son chef de service, Monsieur X... évoque un nouveau déclassement du fait de son affectation comme magasinier de base au magasin logistique où il se retrouve pratiquement tout seul ; que selon les attestations délivrées par deux des cinq responsables du magasin technique Monsieur Z... (1981 à 1990) et Monsieur A... (1990 à 1992) (pièces 2-1 et 2-2), le demandeur était amené à remplacer le chef de service pendant les absences de ce dernier ; que tout d'abord ces témoignages concernent des périodes anciennes (1981 à 1992) et aucune pièce ne vient donc attester des fonctions occupées par le salarié en 2003 puisque ses collègues Messieurs B..., C... et D... (pièces 2-3 à 2-5) se bornent à qualifier le demandeur d'« adjoint » du responsable sans préciser la nature de ses attributions à ce titre ; qu'en tout état de cause, il n'est pas démontré que le remplacement ponctuel du chef de service concernerait toutes les responsabilités attribuées à ce dernier d'autant que cette allégation n'est pas corroborée par des éléments objectifs contemporains des périodes visées (notes de services, participation à des réunions, délégations etc...) ; qu'on ne peut donc retenir le positionnement de Monsieur X... à des fonctions d'« adjoint » alors que dans le même temps les organigrammes versés par l'employeur font apparaître une équipe de sept personnes (dont M. X...) placée sous l'autorité d'un agent de maîtrise (pièces 14 à 16) et que Monsieur F... Responsable du Service Maintenance et Fluides du 14 avril 2003 au 1er avril 2005 atteste de l'absence de poste d'adjoint dans l'organisation du magasin (pièce 20 de la société) ; que dans ces conditions, aucun déclassement professionnel de Monsieur X... ne peut être retenu lorsqu'en septembre 2003 et après six mois d'observation et de réunions hebdomadaires (pièces 11 et 13 de la société) le nouveau chef de service Monsieur Y... met en place, selon les directives qui lui ont été données, une nouvelle organisation du magasin technique rendue nécessaire par l'évolution du site et de ses techniques ; que dans ses conclusions concernant l'agression du 9 mars 2006, le CHSCT fait état de « la perte de responsabilités des TA (techniciens) du magasin, plusieurs témoignages laissent entendre que la réorganisation du magasin a été mise en oeuvre avec un défaut important de communication, avec une perte des responsabilités des TA de ce magasin, perte qui se serait mise en place progressivement, d'une manière qui a pu être jugée insidieuse par ces TA » (pièce15 du salarié commission d'enquête page 10) ; que la réorganisation critiquée par Monsieur X... a concerné tous les techniciens, elle n'a jamais été dirigée contre ce salarié en particulier ce qui atteste là encore de la seule modification des conditions de travail des intéressés et non d'une modification du contrat de travail de Monsieur X... ; que l'affectation en septembre 2003 de Monsieur X... au magasin 2769 s'effectue donc dans le cadre d'une réorganisation du service et de permutations entre les différents techniciens magasiniers (pièce 5-1 du salarié mail du 30 septembre 2003) et le fait que l'approvisionnement soit désormais confié à un seul technicien permet une gestion centralisée et plus rationnelle, les fournisseurs n'ayant désormais plus qu'un seul interlocuteur ; que ce changement d'affectation constitue pour Monsieur X..., comme pour tous les autres salariés affectés au magasin technique, une simple modification de leurs conditions de travail ; qu'entre novembre 2003 et novembre 2005, les entretiens individuels de Monsieur X... mettent en évidence le refus de ce salarié d'adhérer aux missions et objectifs du magasin technique, le refus de rendre compte à son supérieur, le refus de dialoguer (pièces 17 à 19 de la société) et une incapacité à évoluer vers des fonctions d'encadrement (attestation de M. F... pièce 20) ; qu'ainsi Monsieur X... n'a manifestement jamais accepté cette réorganisation contrairement à d'autres techniciens du service ; qu'à son retour après une absence (du 9 mars au 30 juin 2006) en lien avec l'agression commise par Monsieur Y..., Monsieur X... va rejoindre le magasin logistique placé sous la responsabilité de Monsieur G... (entretien du 20 décembre 2006 pièce 21 de la société) et, lors de différents entretiens dans le cadre de l'accord sur le Droit Syndical, le demandeur exprimera le souhait de rester dans ce poste sans jamais faire état d'une « mise au placard » ou d'un déclassement professionnel (pièces 22 à de l'employeur) ; que l'évolution dont va bénéficier après 2006 Monsieur E..., resté au magasin technique et qui a depuis été nommé Responsable en remplacement de Monsieur Y..., est en lien avec l'investissement professionnel de ce dernier qui a activement participé à la réorganisation de ce service (pièces 49 et 50 de l'employeur) ; que Monsieur X..., qui avait quitté le magasin technique pour rejoindre le magasin logistique, ne peut donc soutenir qu'il aurait été victime d'un refus injustifié d'être nommé au poste de Responsable ; que Monsieur X... fait état de brimades, remontrances en lien avec ses mandats, d'une stagnation de son coefficient et de sa rémunération en violation flagrante de l'accord de droit syndical du 22 novembre 2005 ; que par courriel du 20 avril 2005, Monsieur Y... avait demandé d'éviter « toute activité annexe » la journée du 10 mai 2005 compte tenu des diverses absences déjà programmées au sein de l'effectif ; que ce mail n'était pas seulement destiné à Monsieur X... mais aussi à Monsieur H... autre technicien et si la formulation est maladroite elle n'apparaît pas en lien avec l'activité syndicale de Monsieur X... (pièce 5-3 du salarié) ; que le changement de bureau (téléphone et informatique) opéré par Monsieur Y... le 5 octobre 2004 avait été annoncé (pièce 5-2 du salarié) et c'est bien Monsieur X... qui a transféré ses affaires de travail et affaires personnelles ; que les termes du mail de Monsieur Y... ne révèlent pas d'intention déloyale ; que concernant l'exercice dès mandats, Monsieur X... a reconnu « avoir pleine liberté pour exercer ses mandats aussi bien de la part de son environnement de travail que de la part de son organisation syndicale » (pièces 22 et 23 de la société) ; que le demandeur ne présente pas de demande pour discrimination syndicale et son déroulement de carrière comme son évolution salariale n'ont pas conduit son organisation syndicale à intervenir en ce sens auprès de la société ; que le fait que la société ait refusé à Monsieur X... des formations comme « gérant de magasin » doit être mis en parallèle avec les entretiens d'évaluations de cette même période et c'est à bon droit que l'employeur a entendu faire suivre en priorité au salarié une formation à « l'amélioration de sa communication avec sa hiérarchie » ou à l'informatique (pièces 7-1 à 7-3 et pièces 6-1 et 6-2 du salarié) ; qu'enfin, le CHSCT a retenu « des agressions verbales, devant témoins, de M. X... envers M. Y... et les gestes déplacés de M. Y... invoqués par M. X... » (pièce 15 page 9) et la réalité de brimades et de remontrances qui seraient en lien avec les mandats de Monsieur X... n'apparaît nullement avérée ; que Monsieur X... explique que dans le cadre de l'agression dont il a été victime de la part de son supérieur Monsieur Y... le 9 mars 2006, la société a usé de tous les moyens procéduraux possibles pour contester le caractère professionnel de l'accident, refusant d'assumer ses responsabilités ; que les premiers arrêts de travail adressés pour la période du 9 mars au 2 avril par Monsieur X... font mention d'une maladie non professionnelle (pièces 35 à 37 de l'employeur) alors même que le salarié évoquait dans un courrier du 17 mars (reçu le 20) un accident du travail (pièce 38 de l'employeur) ; que ce n'est que le 30 mars que sera établi le certificat initial AT/ MP (pièce 39 de l'employeur) ; que le registre de l'infirmerie signé par Monsieur X... porte « traumatisme physique et psychique » mais le mot « physique » rayé sur l'inscription initiale est ensuite réécrit (pièce 11 du salarié) ; qu'au regard d'informations contradictoires (registre d'infirmerie et premiers avis d'arrêts de travail) l'employeur a pris ses responsabilités en convoquant dès le 15 mars 2006 Monsieur Y... à un « entretien préalable à sanction », entretien au cours duquel ce dernier a contesté les faits (pièces 40 et 41 de l'employeur) sachant que dans le même temps, Monsieur X..., invité à un entretien pour donner ses explications n'est pas venu (pièce 42 de la société) ; que la société a aussi diligenté une enquête interne dont les conclusions (pièce 43 de la société) comme celles de la Commission d'enquête du CHSCT (pièce 15 du salarié) loin d'être catégoriques ont mis en évidence des versions discordantes pour aboutir in fine à un partage de responsabilités entre Monsieur X... qui « par son comportement et ses agressions verbales répétées en public, non conformes aux valeurs de l'entreprise et à l'éthique du travail, a suscité cet acte » et Monsieur Y... « membre de la hiérarchie, qui a probablement manqué de maîtrise en accomplissant un acte inacceptable, non conforme au droit du travail et aux valeurs de l'entreprise » ; que la société a renseigné la déclaration d'accident du travail dès que ce document lui a été adressé et si des recours ont été exercés concernant la prise en charge de ce fait dans le cadre ou non d'un accident du travail, l'exercice de voies de droit ne peut être retenu comme constitutif d'une exécution déloyale du contrat de travail ; qu'en conséquence les demandes formées par Monsieur X... seront rejetées ; QUE Sur les autres demandes : que Monsieur X... qui succombe sera débouté de sa demande présentée pour frais irrépétibles et tenu aux entiers dépens. 
ALORS sur le déclassement professionnel 
1°) QUE la modification du contrat de travail s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées par le salarié et non pas en considération des mentions du contrat de travail ou des bulletins de salaire ou des organigrammes ; qu'après avoir relevé, par motifs propres, non seulement, que le salarié « verse aux débats les attestations de Monsieur Gérard Z... et de Monsieur Fernand A..., tous deux chef du magasin technique respectivement de 1981 à 1990 et de 1990 à 1992, ainsi que celle de Messieurs Roger B..., François C... et Philippe D..., tous techniciens de maintenance, qui indiquent qu'il était l'adjoint du responsable du magasin technique », mais aussi et surtout, que le salarié « a ensuite été remplacé sur son poste d'adjoint par Monsieur E... qui l'a lui-même reconnu lors de l'enquête effectuée par le CHSCT, et dont l'entretien d'évaluation effectué en décembre 2006 mentionne très précisément qu'il est assistant du responsable de magasin » avant d'être promu responsable du magasin technique en remplacement de Monsieur 
Y... 
après son départ et, par motifs éventuellement adoptés, que « dans ses conclusions concernant l'agression du 9 mars 2006, le CHSCT fait état de « la perte de responsabilités des TA (techniciens) du magasin, plusieurs témoignages laissent entendre que la réorganisation du magasin a été mise en oeuvre avec un défaut important de communication, avec une perte des responsabilités des TA de ce magasin, perte qui se serait mise en place progressivement, d'une manière qui a pu être jugée insidieuse par ces TA », la cour d'appel a déduit l'absence de déclassement du salarié en septembre 2003 par des motifs inopérants tirés des mentions du contrat de travail et des bulletins de paie du salarié, des organigrammes et d'une attestation, qui pourtant n'excluait pas le déclassement du salarié avant le 14 avril 2003, versées par l'employeur et du fait que la réorganisation du magasin a concerné tous les techniciens ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles 1134 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail. 
2°) QUE la modification du contrat de travail s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées par le salarié ; qu'en s'abstenant d'effectuer cette recherche et en se bornant à énoncer péremptoirement, par motifs propres, que « Monsieur Y..., devenu chef du service technique en 2003, a entamé un processus d'amélioration du fonctionnement du magasin en procédant à sa réorganisation ; qu'il a ainsi provoqué des réunions de service les 15 juillet et 29 septembre 2003 au cours desquelles il a présenté des magasiniers ; que si les tâches professionnelles du salarié ont été modifiées, sa fonction de magasiner est restée inchangée, de sorte qu'il n'y a pas eu de modification de son contrat de travail » et, par motifs éventuellement adoptés, que « la réorganisation critiquée par le salarié a concerné tous les techniciens, elle n'a jamais été dirigée contre ce salarié en particulier ce qui atteste là encore de la seule modification des conditions de travail des intéressés et non d'une modification du contrat de travail du salarié ; que l'affectation en septembre 2003 du salarié au magasin 2769 s'effectue donc dans le cadre d'une réorganisation du service et de permutations entre les différents techniciens magasiniers (pièce 5-1 du salarié mail du 30 septembre 2003) et le fait que l'approvisionnement soit désormais confié à un seul technicien permet une gestion centralisée et plus rationnelle, les fournisseurs n'ayant désormais plus qu'un seul interlocuteur ; que ce changement d'affectation constitue pour le salarié, comme pour tous les autres salariés affectés au magasin technique, une simple modification de leurs conditions de travail », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail. 
3°) QUE la modification du contrat de travail entreprise par l'employeur nécessite, pour quelque cause que ce soit, l'acceptation expresse du salarié ; qu'il ne peut être déduit de l'absence de protestation du salarié que celui-ci aurait accepté la modification de son contrat de travail ou que la mesure imposée par l'employeur relevait d'un simple changement de ses conditions de travail ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles 1134 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail. 
ALORS, ensuite, sur les difficultés rencontrées, et l'exécution fautive et de mauvaise foi du contrat par l'employeur 
1°) QUE l'employeur doit exécuter loyalement le contrat de travail ; qu'éléments de preuve à l'appui, le salarié faisait valoir, notamment, qu'à la suite du déclassement en septembre 2003 et de sa mutation au sein d'un autre magasin à compter du 1er octobre 2003, non à titre temporaire comme présenté dans un premier temps mais de manière pérenne, Monsieur Y..., son supérieur hiérarchique entre février 2003 et juillet 2006, lui avait reproché, dès l'entretien annuel d'évaluation de 2004, son manque de disponibilité lié à l'exercice de ses fonctions de représentant élu du personnel et qu'en juillet 2005, Monsieur Y... lui avait imposé de « noter tous ses déplacements » entre les différents bâtiment du magasin, d'une part, que pendant la période où il était sous la direction de Monsieur Y..., il n'avait bénéficié d'aucune augmentation individuelle alors qu'il était d'usage dans l'entreprise de faire bénéficier les salariés d'une telle augmentation tous les 30 mois, d'autre part, et, enfin, que dès lors qu'il a été affecté en juillet 2006 à un autre service, son nouveau supérieur hiérarchique n'avait eu qu'à se féliciter de ses compétences professionnels ; que toutefois, pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, la cour d'appel s'est fondée sur les comptes rendus des entretiens annuels d'évaluation du 25 juillet 2007 et du 29 juillet 2009 et s'est bornée à énoncer péremptoirement que le salarié avait bénéficié d'augmentations salariales individuelles régulières, d'une évolution constante de sa classification conventionnelle, et de formations ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 du Code civil. 
2°) QU'à tout le mois, en omettant de préciser sur quels éléments de preuve elle s'est fondée pour affirmer que le salarié avait bénéficié d'augmentations salariales individuelles régulières, d'une évolution constante de sa classification conventionnelle, et de formations, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. 
ALORS, enfin, sur les manquements à l'obligation de sécurité 
1°) QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, doit en assurer l'effectivité ; que l'employeur manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; qu'éléments de preuve à l'appui, le salarié faisait valoir que les agissements de Monsieur Y... étaient connus dès 2004 par l'employeur qui n'avait pris aucune mesure en vue de les faire cesser, ce qui avait conduit à l'acte de violence physique dont le salarié a été victime en mars 2006, le tout aboutissant à un état anxiodépressif, caractérisé par une perte de l'élan vital et d'un stress post-traumatique ; que dès lors, en retenant, pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, que Monsieur F..., chef du service maintenance, avait demandé aux termes de son rapport du 8 avril 2008 le départ du salarié avant de conclure que toutes les propositions de mutations internes au site avaient été refusées par les services d'accueil compte tenu de la personnalité de l'individu et que dans ces conditions et à son regret l'employeur s'est vu contraint de maintenir le salarié, qui ne souhaitait pas être changé de service et n'avait formalisé aucune demande de mutation interne, à son poste de magasinier, la cour d'appel a violé les articles 1147 du Code civil et L. 4121-1 du Code du travail. 
2°) QU'en retenant enfin que l'employeur ne pouvait avoir manqué de diligence dans la déclaration de l'accident du travail au motif qu'il était dénié par Monsieur Y... auteur des violences, et a fait l'objet d'un refus de la CPAM confirmé par la Commission de recours amiable, sans tenir compte du jugement du TASS confirmé par la cour d'appel, ayant retenu l'accident de service, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard desdites disposition.