LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 22 décembre 2009), que M. X... a été engagé le 8 mars 1994 par la Caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (la CNAMTS) en qualité de technicien ; qu'il a saisi le 15 janvier 2007 le conseil de prud'hommes de demandes tendant notamment au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et à l'annulation d'une décision de mutation ; 
Attendu que la CNAMTS fait grief à l'arrêt de faire droit à ces demandes, alors, selon le moyen : 
1°/ que le harcèlement moral suppose la constatation d'agissements répétés de nature à entraîner une dégradation des conditions du travail et/ ou une altération de la santé du salarié qui en est victime ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que M. X... avait été victime de harcèlement moral de la part de Mme Y..., son supérieur hiérarchique, en se bornant à relever quelques faits disparates et dépourvus de gravité ainsi qu'un simple " manque de dialogue " à partir de 2006, sans constater l'existence d'une série ou d'un ensemble de faits positifs caractérisant, compte tenu de leur nature et de leur répétition, des agissements répétés de l'employeur de nature à entraîner une dégradation des conditions du travail ou une altération de la santé de la salariée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des dispositions de l'article L. 122-49 du code du travail, recodifié sous article L. 1152-1 du même code ; 
2°/ que, et en toute hypothèse, les juges du fond doivent rechercher, lorsqu'ils y sont invités, si les faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral n'étaient pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; de sorte qu'en retenant, en l'espèce, la qualification de harcèlement moral sans rechercher, comme elle y était expressément invitée, si le comportement agressif et menaçant que le salarié avait adopté depuis le début de la collaboration, et qui s'était aggravé à partir de la date à laquelle la direction de la CNAMTS lui avait notifié le refus d'attribution de la qualification d'informaticien niveau III-qu'il ne pouvait, selon la cour d'appel, pas revendiquer-ne constituait pas un élément objectif étranger à tout harcèlement ayant justifié l'attitude distante de sa supérieure hiérarchique, imputée à faute à l'employeur, et, plus généralement, les faits qui ont été retenus comme laissant présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article L. 122-49 du code du travail, recodifié sous article L. 1152-1 du même code ; 
3°/ que, et en tout cas, en retenant, en l'espèce, la qualification de harcèlement moral sans rechercher, comme elle y était expressément invitée, si l'état de santé que présentait le salarié, selon les médecins qui l'avaient examiné, avant la survenance des faits présentés comme constitutifs du harcèlement, à savoir un " grave trouble de la personnalité ", ne constituait pas un élément objectif étranger à tout harcèlement ayant justifié l'attitude distante de sa supérieure hiérarchique, imputée à faute à l'employeur, et, plus généralement, les faits qui ont été retenus comme laissant présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article L. 122-49 du code du travail, recodifié sous article L. 1152-1 du même code ; 
Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis la cour d'appel a relevé que la santé du salarié s'était fortement dégradée depuis la fin de l'année 2005, son médecin traitant faisant état d'un état dépressif réactionnel avec tendances suicidaires dues à des difficultés dans le milieu du travail ; qu'elle ajoute que sa supérieure hiérarchique avait porté sur lui des appréciations fortement négatives peu conformes à celles qu'il avait reçues les années précédentes et lui avait refusé tout dialogue ; qu'elle lui avait transmis une autorisation de congé avec retard et ne lui envoyait pas son planning de travail en temps utile ; qu'il était le seul à apparaître sous son nom de famille et non sous son prénom sur le planning d'accueil ce qui constituait une inégalité de traitement avec les autres agents du centre ; et retient enfin que sa supérieure hiérarchique avait contribué à entretenir chez lui le sentiment d'injustice dont il pouvait se croire victime alors qu'il n'était pas allégué ni démontré que la situation dénoncée se soit perpétuée après sa mutation à Saint-Paul ; qu'en l'état de ces motifs dont il résultait que le salarié avait établi des faits matériels laissant présumer l'existence d'un harcèlement et qu'aucune justification de ces agissements n'avait été démontrée, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; 
Que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la Caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six avril deux mille onze. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt. 
Moyen produit par Me Foussard, avocat aux Conseils, pour la Caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés. 
L'arrêt attaqué encourt la censure 
EN CE QU'IL a condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 15 000  à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi, ainsi que la somme de 1500  au titre de la prise en charge des frais irrépétibles, et annulé, par voie de conséquence, la décision de mutation ; 
AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel ; qu'il est rapporté, par diverses pièces produites aux débats et des certificats médicaux, que la santé de Pascal X... s'est fortement dégradée depuis la fin de l'année 2005, pour avoir fait l'objet de plusieurs arrêts de travail, et avoir nécessité un traitement et un suivi psychologique ; qu'ainsi le certificat médical délivré le 1 er juillet 2006, par le médecin traitant de ce salarié fait état d'un état dépressif réactionnel avec tendances suicidaires, dues à des difficultés dans le milieu du travail, et l'avis d'arrêt de travail du 7 novembre 2006 fait état d'un syndrome anxio-dépressif ; que divers témoignages, dont ceux de Emile B..., de Roland C...et Jean Emile D..., sont également produits, attestant que Pascal X... avait changé d'humeur, était devenu triste et se plaignait de harcèlement moral au sein de son travail ; que de fait, il est ainsi rapporté que l'état de santé du salarié s'est altéré à partir de 2005 ; que le salarié prétend avoir subi de la part de sa supérieure hiérarchique directe, Vanessa Y..., des faits constitutifs de harcèlement moral, tel que des remarques blessantes et injustifiées, des convocations répétées à tout moment de la journée, même en période de pause, des prises à partie devant ses collègues, qu'il était publiquement cité comme un contre-exemple à ne pas suivre. Il fait état de dénigrement, de dévalorisation, d'une attitude discriminatoire et humiliante à son égard ; que certes, une personnalité fragile et hyper sensible pourrait interpréter à tort le comportement d'un supérieur hiérarchique comme étant essentiellement dirigé à son encontre, et constitutif d'actes de harcèlement dont il serait la victime, alors qu'en relativisant, il ne s'agirait en définitive que de simples erreurs ou de simples oublis ; que pour autant, Vanessa Y... dans les évaluations portées sur le salarié depuis 2006, le décrit comme quelqu'un qui n'arrive pas à l'heure, qui ne salue pas ses collaborateurs et son cadre, un homme dénué de maîtrise de soi, utilisant un langage vulgaire et recourant à la délation, contestant l'organisation du cadre, ne respectant pas le circuit hiérarchique et commettant de nombreuses fautes passibles de sanctions disciplinaires, ne sont guère compatibles avec les évaluations élogieuses portées sur lui de 2000 à 2004, le décrivant alors comme quelqu'un réalisant pleinement les objectifs fixés et sachant communiquer avec ses collègues pour leur transmettre son savoir-faire avec beaucoup de rigueur professionnelle et d'enthousiasme ; qu'ainsi, le changement brusque de l'appréciation portée sur le salarié par sa supérieure hiérarchique permet de s'interroger sur la réalité d'un tel changement de comportement et sur l'existence d'actes de harcèlement ; que les pièces produites au débat révèlent que la supérieure hiérarchique transmettait ses directives à ses subordonnés, par le biais de post-it ou de fonds d'écran, et avait ainsi instauré une pratique qui dénote un manque évident de dialogue ; que pour autant, il est établi que Pascal X... a souhaité débloquer la situation avec sa supérieure hiérarchique et qu'il a sollicité l'intervention d'un médiateur afin de comprendre le changement d'attitude de Vanessa Y... à son égard ; qu'il n'est pas contesté au vu du courrier adressé par le médiateur, le 16 août 2006, au médecin-conseil chef de service, que cette médiation a bien été engagée, mais que la supérieure hiérarchique s'est refusée à tout dialogue avec le salarié affirmant qu'il était inutile ; or, en portant ainsi sur son subordonné des appréciations fortement négatives, peu conformes à celles qu'il avait reçues les années précédentes, sans pour autant croire nécessaire de s'en expliquer ou d'en justifier, et en lui refusant tout dialogue alors même que ce dernier avait sollicité une réunion avec un médiateur, la supérieure concernée contribuait sciemment par son refus à entretenir chez celui-ci le sentiment d'injustice dont il pouvait se croire victime, ce qui en soit fait présumer l'existence d'une forme de harcèlement ; que de même, il n'est pas contesté par l'employeur que l'autorisation de congés du salarié lui a été transmise avec retard par cette supérieure hiérarchique ou encore qu'elle ne lui envoyait pas son planning de travail en temps utile ; que par ailleurs, il est établi que Pascal X... est inscrit sur le planning d'accueil sous son nom de famille et non pas sous son prénom, contrairement aux autres salariés ; que certes, un tel fait peut apparaître bénin et passer pour une erreur, mais dès lors que le salarié s'en plaint et que son nom de famille continue d'être utilisé contre son gré au milieu d'une liste de prénoms féminin, ce qui est susceptible d'entraîner une confusion de genre dans l'esprit des collaborateurs de la caisse ou des usagers, il constitue manifestement une inégalité de traitement avec les autres agents du centre dont il n'est pas prouvé qu'il serait justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'enfin depuis le 12 novembre 2007, date de la mutation de Pascal X... au centre de gestion de Saint-Paul, l'employeur ne rapporte pas que ce dernier ait continué à commettre les faits ou adopté le comportement que lui reprochait Vanessa Y... lorsqu'il travaillait sous son autorité à Saint-Pierre ; 
ALORS QUE, premièrement, le harcèlement moral suppose la constatation d'agissements répétés de nature à entraîner une dégradation des conditions du travail et/ ou une altération de la santé du salarié qui en est victime ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que Monsieur X... avait été victime de harcèlement moral de la part de Mademoiselle Y..., son supérieur hiérarchique, en se bornant à relever quelques faits disparates et dépourvus de gravité ainsi qu'un simple « manque de dialogue » à partir de 2006, sans constater l'existence d'une série ou d'un ensemble de faits positifs caractérisant, compte tenu de leur nature et de leur répétition, des agissements répétés de l'employeur de nature à entraîner une dégradation des conditions du travail ou une altération de la santé de la salariée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des dispositions de l'article L. 122-49 du code du travail, recodifié sous article L. 1152-1 du même code ; 
ALORS QUE, deuxièmement, et en toute hypothèse, les juges du fond doivent rechercher, lorsqu'ils y sont invités, si les faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral n'étaient pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; de sorte qu'en retenant, en l'espèce, la qualification de harcèlement moral sans rechercher, comme elle y était expressément invitée, si le comportement agressif et menaçant que le salarié avait adopté depuis le début de la collaboration, et qui s'était aggravé à partir de la date à laquelle la direction de la CNAMTS lui avait notifié le refus d'attribution de la qualification d'informaticien niveau III-qu'il ne pouvait, selon la Cour d'appel, pas revendiquer-ne constituait pas un élément objectif étranger à tout harcèlement ayant justifié l'attitude distante de sa supérieure hiérarchique, imputée à faute à l'employeur, et, plus généralement, les faits qui ont été retenus comme laissant présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article L. 122-49 du code du travail, recodifié sous article L. 1152-1 du même code ; 
ALORS QUE, troisièmement, et en tout cas, en retenant, en l'espèce, la qualification de harcèlement moral sans rechercher, comme elle y était expressément invitée, si l'état de santé que présentait le salarié, selon les médecins qui l'avaient examiné, avant la survenance des faits présentés comme constitutifs du harcèlement, à savoir un « grave trouble de la personnalité », ne constituait pas un élément objectif étranger à tout harcèlement ayant justifié l'attitude distante de sa supérieure hiérarchique, imputée à faute à l'employeur, et, plus généralement, les faits qui ont été retenus comme laissant présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article L. 122-49 du code du travail, recodifié sous article L. 1152-1 du même code.