LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 2 mars 2016), que Mme X... a été engagée en qualité d'enquêtrice par la société Fym Conseil dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée d'usage conclus entre le 13 septembre 2007 et le 29 septembre 2012 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;
 	Sur le premier moyen, ci-après annexé :
 	Attendu qu'ayant constaté d'une part que l'activité d'enquête constituait une activité permanente de l'entreprise et que la salariée avait occupé le même emploi d'enquêtrice au sein du département études de la société dans le cadre de quarante contrats à durée déterminée d'usage pendant cinq années successives, et d'autre part, que, pour certaines périodes, l'employeur ne justifiait pas d'un contrat écrit, et que, lorsque des contrats d'usage avaient été régularisés, ils ne comportaient pas de clause prévoyant la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ni la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, la cour d'appel qui, sans inverser la charge de la preuve, en a déduit que la relation contractuelle devait être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein a légalement justifié sa décision ;
 	Sur les deuxième et troisième moyens réunis, ci-après annexés :
 	Attendu que la cour d'appel a souverainement apprécié le montant des préjudices résultant pour la salariée du non-respect de l'obligation d'information relative au droit individuel à la formation ainsi que  de l'absence de remise du certificat de travail, dont elle a justifié l'existence par l'évaluation qu'elle en a fait ; que le moyen n'est pas fondé ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne la société Fym conseil aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Fym conseil à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six décembre deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Fym conseil
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR requalifié la relation de travail ayant existé entre Madame X... et l'exposante en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, d'AVOIR dit que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné l'exposante à verser à Madame X... les sommes de 2.000 euros à titre d'indemnité de requalification, de 40.537,81 euros à titre du rappel de salaire pour la période du 1er décembre 2007 au 29 septembre 2012, de 4.053,78 euros au titre des congés payés afférents, de 2.870 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 287 euros au titre des congés payés afférents, de 1.435,00 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 500,00 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de remise du certificat de travail, et de 915 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation d'information relative au droit individuel à la formation ;
 AUX MOTIFS QUE « sur la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée : S'il résulte de la combinaison des articles L.1242-1, L.1242-2, L.1245-1 et D.1242-1 du code du travail que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la Directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. L'information, les activités d'enquête et de sondage figurent au nombre des secteurs d'activité énumérés à l'article D.1242-1 susvisé dans lesquels des contrats à durée déterminée dits d'usage peuvent être conclus. La société justifie par le récapitulatif du nombre de contrats à durée déterminée de 2007 à 2012 (pièce n° 5 de ses productions) d'un usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée au sein du département études. Cependant, il ne suffit pas qu'il existe un usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée dans le secteur d'activité de l'activité d'enquête pour que soit rapportée la preuve du caractère par nature temporaire de l'emploi qui doit résulter d'éléments concrets, constituant des raisons objectives justifiant le caractère par nature temporaire de l'emploi. Il résulte des éléments produits par la société que contrairement à ce qu'elle invoque, l'activité d'enquête constitue une activité permanente de l'entreprise, même si elle ne constitue pas l'activité qui permet de réaliser le chiffre d'affaires le plus important et même si cette activité dépend des commandes passées et définies par les clients. Il est avéré que Mme X... a occupé le même emploi d'enquêtrice au sein du département études de la société en faisant l'objet de 40 contrats à durée déterminée d'usage pendant 5 années successives et la société ne démontre pas que l'engagement de Mme X... aux termes de contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années répondait à des circonstances précises et concrètes, telles que des pics d'activité ou des thèmes d'enquête nécessitant le recours à des enquêteurs disposant de compétences particulières et spécialement formés, de sorte que cet emploi n'avait pas un caractère temporaire et qu'il en résulte que la conclusion de contrats à durée déterminée successifs n'était pas justifiée par des raisons objectives. Il s'ensuit que la relation contractuelle doit être requalifiée en contrat à durée indéterminée. Sur la requalification de la relation de travail à temps plein : Il résulte des bulletins de salaire pour la période du mois de septembre 2007 au mois de septembre 2012 et des 40 contrats à durée déterminée d'usage qu'elle produit, ainsi que de l'attestation de Mme Y... qui a travaillé en qualité d'enquêtrice qui indique qu'elle devait se tenir à la disposition de la société en l'absence de planning de travail, que du reste la société ne produit pas, sans pouvoir utilement exciper d'une cause de force majeure en invoquant leur destruction par un incendie de l'établissement voisin de la société , que les relations contractuelles entre la salariée et l'employeur ont été continues et qu'elle ne connaissait les dates de début de mission qu'au fur et à mesure qu'elle les effectuait, de sorte que Mme X... établit qu'elle s'était tenue à la disposition de l'employeur pendant les périodes non travaillées entre plusieurs contrats, peu important que l'affectation des missions se fasse selon les disponibilités des enquêteurs et que ces derniers puissent refuser des missions. Si la requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail, il faut pour que le contrat à durée indéterminée soit à temps partiel que le contrat réponde aux exigences de l'article L.3123-14 du code du travail.
 Aux termes de ce texte, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. En l'espèce, pour les périodes durant lesquelles des contrats d'usage ont été régularisés, comportant parfois la mention "temps partiel", force est de constater l'absence de clause prévoyant la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Ces circonstances font présumer que l'emploi était à temps complet. Il incombe alors à l'employeur contestant cette présomption de rapporter la preuve d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à disposition de l'employeur, ce qu'il ne fait pas par les attestations produites alors qu'il indique lui-même dans ses écritures que " chaque enquête confiée donnait lieu à la conclusion d'un contrat à durée déterminée dont la durée variait de quelques jours à quelques semaines", ni par l'affirmation non démontrée de ce que la salariée aurait refusé des missions proposées durant la relation contractuelle, et que pour sa part Mme X... établit par ses bulletins de salaire qui font mention d'heures qui variaient d'un mois à l'autre, les variations importantes de ses horaires de travail décidées par l'employeur, qui ne lui permettaient pas de prévoir son rythme de travail et l'obligeaient à se tenir à la disposition de l'employeur. Dès lors que le contrat de travail ne répond pas aux exigences de l'article L.3123-14 du code du travail et que I'employeur ne rapporte pas la preuve de la durée exacte du travail, mensuelle ou hebdomadaire convenue, la relation de travail doit être requalifiée en contrat de travail à temps plein(…) ; Sur les demandes liées à l'exécution du contrat : dès lors que la relation de travail est requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet , Mme X... est fondée en application de l'article L.1245-2 du code du travail , sur la base d'un salaire mensuel de 1.435 euros, en sa demande d'indemnité de requalification qui doit être fixée à 2.000 euros. Elle est par ailleurs fondée en sa demande de rappel de salaires pour la période du 1er décembre 2007 au 29 septembre 2012, sur la base d'un temps plein et des avenants relatifs aux salaires minima pour la classification de l'emploi, selon décompte tel que détaillé dans le corps de ses écritures, à hauteur de la somme de 40.537,81 euros outre 4.053,78 euros au titre des congés payés afférents. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat : La rupture de la relation de travail requalifiée en contrat à durée indéterminée le 29 septembre 2012, dernier jour travaillé par Mme X... s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme X... qui justifie de plus de deux ans d'ancienneté, a droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, soit sur la base du salaire mensuel retenu de 1.435 euros, la somme de 2.870 euros outre celle de 287 euros au titre des congés payés afférents. En application des dispositions des articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail , Mme X... qui comptait une ancienneté de 5 ans a droit à une indemnité égale à 5 x 1/5 de mois calculée sur la base du salaire de 1.435 euros, soit la somme de 1.435 euros. Par application de l'article L. 1235-2 du code du travail, l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que Mme X... doit être déboutée de sa demande. A la date du licenciement, Mme X... qui percevait une rémunération moyenne brute mensuelle de 1.435 euros, avait 54 ans et bénéficiait d'une ancienneté de 5 ans au sein de l'entreprise employant habituellement au moins 11 salariés. Elle justifie qu'après la rupture du contrat elle a suivi une formation auprès de l'AFPA et se trouve donc dans une situation précaire. Au regard de ces éléments et de ce qu'il ne saurait lui être reproché d'avoir refusé postérieurement à la rupture et alors que le conseil était saisi du litige, la proposition de la société FYM de contrat à durée indéterminée à temps complet formulée en janvier 2013, il convient d'allouer à Mme X... en application de l'article L.1235-3 du code du travail, la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le manquement de l'employeur à son obligation d'informer la salariée de ses droits en matière de DIF lui cause nécessairement un préjudice dont la réparation a été à juste titre fixée par le conseil à la somme de 915 euros. Le défaut de remise ou la remise tardive à un salarié des documents sociaux afférents à la rupture du contrat de travail entraîne un préjudice qui doit être réparé. En l'espèce, la société n'a pas remis à Mme X... son certificat de travail. Le préjudice subi par la salariée sera entièrement réparé par la somme de 500 euros » ;
 1. ALORS QU'il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; que la succession de contrats à durée déterminée dits « d'usage » doit être justifiée par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ; qu'en l'espèce, pour procéder à la requalification des contrats à durée déterminée de Madame X... en contrat à durée indéterminée, la cour d'appel a retenu qu'elle avait conclu 40 contrats sur 5 années successives et que l'exposante n'apportait pas la preuve de « pics d'activité ou des thèmes d'enquête nécessitant le recours à des enquêteurs disposant de compétences particulières » ; qu'en statuant ainsi, par référence à des éléments inopérants (le nombre de contrats) et en exigeant des éléments de preuve particuliers, sans examiner si, ainsi que le soutenait l'exposante, l'absence de garantie quant à la reconduite des études qui lui était confiées, représentant moins du quart de son chiffre d'affaire, et la variation du nombre de contrats passés d'une année sur l'autre et même d'un mois sur l'autre, n'étaient pas de nature à établir le caractère par nature temporaire de l'emploi occupé par Madame X... au sein de la société FYM CONSEIL, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1245-1, et D. 1242-1 du code du travail, ensemble des clauses 1 et 5 de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999 ;
 2. ET ALORS subsidiairement QUE la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat ; que réciproquement, la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail ; que le salarié, engagé par plusieurs contrats à durée déterminée non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un contrat à durée indéterminée, ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat que s'il s'est tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail ; qu'en l'espèce, pour accorder des rappel de salaire au titre des périodes non travaillées séparant les contrats à durée déterminée et fixer le salaire de référence servant à la détermination du montant des indemnités de rupture ainsi que de l'indemnité de requalification, la cour d'appel a retenu que « si la requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail, il faut pour que le contrat à durée indéterminée soit à temps partiel que le contrat réponde aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail », que les contrats d'usage conclus avec Madame X... ne mentionnant pas la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, son emploi devait être présumé à temps complet, que la société FYM CONSEIL ne justifiait pas des plannings transmis en sorte que la salariée, dont le nombre d'heures travaillées était variable, ne pouvait prévoir à quel rythme elle allait travailler et devait se tenir à la disposition de l'employeur, qu'ainsi, faute pour la société FYM CONSEIL de rapporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et de ce que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition, le contrat devait être requalifié à temps plein; qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartenait à Madame X... d'établir qu'elle s'était tenue à la disposition de l'employeur pendant les périodes interstitielles, ce qui ne pouvait se déduire de ce qu'aucun planning n'avait été versé aux débats ou du caractère variable des heures de travail effectuées, la cour d'appel a violé les articles L. 1245-1, L. 1245-2, L. 1221-1 du code du travail, et les articles 1134 et 1315 du code civil ;
 3. ET ALORS plus subsidiairement QUE le salarié, engagé par plusieurs contrats à durée déterminée non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un contrat à durée indéterminée, ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat que s'il s'est tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail ; qu'en retenant que « Madame X... établit qu'elle s'était tenue à la disposition de l'employeur pendant les périodes non travaillées entre plusieurs contrats peu important que l'affectation des missions se fasse selon les disponibilités des enquêteurs et que ces derniers puissent refuser des missions », ce qui impliquait toutefois nécessairement que les enquêteurs ne se tenaient pas à la disposition de la société FYM CONSEIL, la cour d'appel a violé les articles L. 1245-1, L. 1245-2, L. 1221-1 du code du travail, et les articles 1134 et 1315 du code civil.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'exposante à payer à Madame X... la somme de 915 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation d'information relative au droit individuel à la formation ;
 AUX MOTIFS QUE « le manquement de l'employeur à son obligation d'informer la salariée de ses droits en matière de DIF lui cause nécessairement un préjudice dont la réparation a été à juste titre fixée par le conseil à la somme de 915 euros » ;
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée n'acquiert son DIF que s'il justifie de 4 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois calendaires (code du travail, article D. 6323-1 et suivants) à la fin de son contrat ; que les périodes travaillées, même au titre de contrats distincts se cumulent ; dès lors la société FYM CONSEIL aurait dû mentionner sur le certificat de travail (information aux salariés), le volume d'heures accomplies au titre du DIF, calculer au prorata de l'ancienneté puisque Madame X... justifiait d'au moins quatre mois d'activité au cours de 12 derniers mois ; le conseil constate que la société n'a pas plaidé sur le sujet et que celle-ci n'a pas respecté l'article L. 6323-7 du code du travail » ;
 ALORS QUE des dommages et intérêts ne peuvent être alloués sans que soient caractérisés une faute et un préjudice en résultant ; que, pour condamner l'exposante au paiement de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation d'information relative au droit individuel à la formation, la cour d'appel a retenu que « le manquement de l'employeur à son obligation d'informer la salariée de ses droits en matière de DIF lui cause nécessairement un préjudice » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné l'exposante à payer à Madame X... la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de remise du certificat de travail ;
 AUX MOTIFS QUE « le défaut de remise ou la remise tardive à un salarié des documents sociaux afférents à la rupture du contrat de travail entraîne un préjudice qui doit être réparé ; en l'espèce, la société n'a pas remis à Madame X... son certificat de travail ; le préjudice subi par la salariée sera entièrement réparé par la somme de 500 euros ».
 ALORS QUE des dommages et intérêts ne peuvent être alloués sans que soient caractérisés une faute et un préjudice en résultant ; que, pour condamner l'exposante au paiement de dommages et intérêts pour absence de remise du certificat de travail, la cour d'appel a retenu que la non-remise de tels documents « entraîne un préjudice qui doit être réparé » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel l'article 1147 du code civil.