LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix en Provence, 23 juin 2017), que M. T..., engagé par contrat à temps partiel modulé en qualité de distributeur par la société Adrexo a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Sur les premier, troisième, quatrième et cinquième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein et de rappels de salaire à ce titre alors, selon le moyen :
1°/ que le non-respect des modalités prévues à la convention collective des entreprises de la distribution directe (IDCC2372) du 16 juillet 2004 et à l'accord d'entreprise du 11 mai 2005 afin de garantir au salarié la possibilité de déterminer son rythme de travail fait naître une présomption de travail à temps complet faisant peser sur l'employeur la charge de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition ; qu'en se bornant à retenir, pour débouter M. T... de sa demande de requalification nonobstant les manquements de la société Adrexo caractérisés par l'absence de communication des programmes indicatifs de modulation, un dépassement ponctuel de la variation maximale de la durée du travail et le constat de jours travaillés pendant les périodes de disponibilité, que le salarié n'avait pas été contraint de rester à la disposition de son employeur pendant ses jours de disponibilité et que l'employeur avait exécuté de bonne foi la modulation du temps partiel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-1 du code du travail, ensemble l'article 1er du chapitre IV de la convention collective des entreprises de la distribution directe du 9 février 2004 et l'article 2.1 de l'accord d'entreprise du 11 mai 2005 ;
2°/ qu'en se bornant à relever, pour débouter M. T... de sa demande de requalification nonobstant les manquements de la société Adrexo caractérisés par l'absence de communication des programmes indicatifs de modulation, un dépassement ponctuel de la variation maximale de la durée du travail et le constat de jours travaillés pendant les périodes de disponibilité, que la société Adrexo produisait une liste des vacations effectuées d'où il résulterait une régularité du rythme de travail et que le salarié n'était pas contraint de rester à la disposition de l'employeur durant ses jours de disponibilité, quand bien même cette régularité ne résultait que d'une reconstitution a posteriori insusceptible de caractériser la prévisibilité d'un tel rythme de travail pour le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-1 du code du travail, ensemble l'article 1er du chapitre IV de la convention collective des entreprises de la distribution directe du 9 février 2004 et l'article 2.1 de l'accord d'entreprise du 11 mai 2005 ;
Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 3122-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, applicable à l'espèce, qu'en cas de défaut de respect des modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié et des conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, le contrat est présumé à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;
Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté, d'abord, que les jours de travail choisis d'un commun accord entre le salarié et l'employeur avaient été respectés, sauf pour trois journées sur une période d'un peu plus de quatorze mois d'exécution du contrat de travail, ensuite, qu'au vu des feuilles de route signées par le salarié, les jours de disponibilité avaient été oralement mais contractuellement définis et enfin, que la variation mensuelle d'un tiers avait été respectée sauf un dépassement de 6,91 heures durant le mois d'avril 2011, a pu déduire de la grande régularité de la liste des vacations effectuées, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas été contraint de se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. T... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux octobre deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour M. T...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif sur ce point,
D'AVOIR débouté M. H... T... de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d'embauche ;
AUX MOTIFS QUE « sur le défaut de visite médicale ; que le salarié reproche à l'employeur de ne pas l'avoir soumis à la visite médicale d'embauche en violation des dispositions de l'article R.4624-10 du code du travail alors même qu'il était amené à soulever des charges importantes ; que, aussi sollicite-t-il en réparation la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts ; que si l'employeur ne conteste pas sa faute, il fait valoir que le salarié n'établit nullement le préjudice qui en serait résulté ; qu'en l'espèce, le salarié ne fait nullement valoir que son état de santé se serait dégradé en raison de l'absence de visite médicale d'embauche ; que la cour retient qu'il n'était exposé, du fait de son emploi ou de son état de santé, à aucun risque sanitaire spécifique qu'un défaut de visite médicale d'embauche aurait aggravé, étant relevé que le port de charges est courant en matière d'activité manuelle ; qu'en conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef » ;
ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise dont il doit assurer l'effectivité, doit prendre l'initiative de l'examen médical du salarié avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail et de convoquer le salarié à cet examen médical par tous moyens ; que le non-respect de cette obligation cause nécessairement au salarié un préjudice ; qu'en estimant toutefois pour débouter M. T... de ses demandes, que le salarié n'était exposé, du fait de son emploi ou de son état de santé, à aucun risque sanitaire spécifique qu'un défaut de visite médicale d'embauche aurait aggravé, étant relevé que le port de charges est courant en matière d'activité manuelle, après avoir pourtant constaté que le société Adrexo ne contestait pas sa faute, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé les dispositions de l'article R.4624-10 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué,
D'AVOIR débouté M. T... de sa demande de requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein et de l'AVOIR en conséquence débouté de sa demande de rappel de salaire ;
AUX MOTIFS QUE « sur la demande de requalification du contrat à temps partiel modulé en tira contrat à plein temps ; que le salarié reproche tout d'abord au contrat de travail de comporter une clause d'exclusivité bien qu'il ait été conclu à temps partiel ; mais que le contrat de travail en cause interdit uniquement au salarié d'exercer une autre activité professionnelle rémunérée lorsqu'il accomplit ses vacations, c'est-à-dire durant ses tournées de distribution ; que dès lors, cette exclusivité, qui ne concerne que la durée du travail rémunérée par l'employeur, n'est nullement incompatible avec l'exécution d'un temps partiel, ne limitant nullement l'activité du salarié en dehors de ses tournées de distribution effectuées au bénéfice de la société ADREXO ; que le salarié reproche encore à l'employeur d'avoir fixé une durée du travail mensuelle indicative et non une durée hebdomadaire de référence conformément aux dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail et il fait valoir que les accords collectifs lui sont inopposables aux motifs de l'absence de précision, dans la convention collective de la distribution directe et l'accord d'entreprise, concernant les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail seront notifiés par écrit au salarié, ainsi que de l'absence de communication du programme indicatif de la répartition de la durée du travail au comité d'entreprise et encore de l'absence de délibération de cette instance sur ce même programme ; qu'il sera tout d'abord relevé que l'article L. 3123-25 du code du travail dont se prévaut le salarié n'était pas applicable au temps du litige ayant été abrogé au 22 août 2008 et n'étant entré en vigueur à nouveau qu'à compter du 17 juin 2013 ; que l'article L. 3122-2 du code du travail, modifié par la loi du 20 août 2008, disposait au temps du litige que : « Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Il prévoit : 1° Les conditions, et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ; 2° Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ; 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires est fixé à sept jours. A défaut d'accord collectif, un décret définit les modalités et l'organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d'une semaine. » ; que l'article 1er du chapitre IV de la convention collective dispose que : « 1.2. Dispositions relatives au temps partiel modulé Les entreprises de distribution peuvent avoir recours au travail à temps partiel modulé pour les salariés de la filière logistique. Aucun contrat de travail ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures quotidiennes, 6 heures hebdomadaires et 26 heures mensuelles (hors modulation). Compte tenu des spécificités des entreprises, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut être modulée sur l'année. Ainsi, la durée du travail pour les salariés à temps partiel peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle. La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail peut varier audessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat dans la limite de 1/3 de cette durée. La durée hebdomadaire du travail du salarié m peut être portée à un niveau égal ou supérieur à un temps plein à l'issue de la période de modulation. Un récapitulatif mensuel des heures travaillées est annexé au bulletin de paie. Le programme indicatif de répartition de la durée du travail et les horaires de travail sont communiqués par écrit aux salariés concernés, au début de chaque période de modulation, selon les modalités définies au sein de chaque entreprise. Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise prévoyant une contrepartie pour les salariés, les entreprises ou les établissements peuvent modifier la durée de l'horaire de travail ainsi que ses modalités de répartition initiales. Pour faire face à des situations imprévues ou des contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié dans les cas suivants : surcroît temporaire d'activité ; travaux urgents à accomplir dans un délai limité ; absence d'un ou de plusieurs salariés. Le temps partiel modulé n'est pas applicable aux salariés en contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 1 an. » ; que l'article 2 du même chapitre précise notamment : « 2.2.3. Dispositions relatives au temps partiel modulé (cas particulier des distributeurs). Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est récapitulé grâce aux feuilles de route ou bons de travail et application des dispositions de la grille de correspondance de la présente convention (annexe III). Les entreprises doivent mettre en place au moins une fois par an une procédure de révision du niveau des volumes de distribution évalués en référencements horaires et qui correspondent aux rémunérations contractuellement garanties à chaque distributeur employé dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé. Cette procédure doit s'appliquer à tous les salariés travaillant à temps partiel modulé présents durant les 12 mois écoulés précédant la date de révision. Lors de cette révision, l'activité de chaque distributeur est analysée en fonction de la charge de travail moyenne hebdomadaire accomplie durant l'année écoulée, dans le cadre de la modulation (hors prestations additionnelles qui reposent sur le strict volontariat et qui font l'objet d'une prise en compte particulière). Il sera alors proposé au distributeur : soit de redéfinir cette durée en prenant en compte la durée moyenne découlant des distributions effectuées au cours de la période de modulation (hors prestations additionnelles qui repose sur le strict volontariat, cf. ci-après) ; soit de maintenir la durée prévue au contrat. Dans ces deux cas, le distributeur dispose d'un délai de réflexion de 15 jours pour donner sa réponse. En cas de refus, le distributeur conserve, pour l'année à venir, la durée contractuelle prévue à son contrat de travail à temps partiel modulé. Toute proposition de réduction de la durée contractuelle garantie par l'employeur est constitutive d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail. » ; qu'ainsi, la cour retient que la convention collective était bien conforme aux prescriptions légales applicables au temps du litige et qu'elle doit trouver à s'appliquer en l'espèce ; que concernant les horaires de travail, il convient de relever que ces derniers n'étaient pas imposés par l'employeur, lequel fixait uniquement le jour des tournées ; que tant les accords collectifs que le contrat de travail apportent, concernant les tournées, les précisions requises par la loi, notamment relativement au délai de prévenance ; qu'il sera relevé que l'employeur verse aux débats le planning global de la charge de travail annuelle prévisible répartie mois par mois qu'il a régulièrement soumis au comité d'entreprise ; qu'il s'est ainsi acquitté de ses obligations alors qu'il n'avait pas à soumettre au comité d'entreprise les plannings particuliers établis individuellement pour chacun des salariés ; que la cour retient que les expressions « durée mensuelle de référence » et « durée mensuelle indicative » possèdent la même signification et qu'il convient de rechercher si l'employeur a bien entendu donner sa pleine signification à la durée indicative du travail à laquelle il s'engageait ; qu'il justifie, sans être contredit, que le salarié a effectué 119 vacations de distribution de janvier 2011 à avril 2012 ainsi réparties : 2011 janvier lundi 24, mercredi 26 ; lundi 31, mardi 1er ; février lundi 7, mardi 8 ; lundi 14, mardi 15, mercredi 16 ; lundi 21, mardi 22 ; mars lundi 14, mardi 15 ; lundi 21, mardi 22 ; lundi 28, mercredi 30 ; avril lundi 4, mardi 5, vendredi 8 ; lundi 11, mardi 12 ; lundi 18, mardi 19 ; lundi 25, mardi 26 ; mai lundi 2, mardi 3, mercredi 4 ; lundi 9, mardi 10 ; lundi 16, mardi 17 ; lundi 23, mardi 24 ; juin lundi 6, mardi 7 ;; lundi 13, mardi 14 ; lundi 20, mardi 21 ; lundi 27, mardi 28, mercredi 29 ; juillet lundi 4 ; lundi 11, mardi 12 ; août lundi 15, mercredi 17, jeudi 18 ; lundi 22, mardi 23, mercredi 24, vendredi 26 ; lundi 29, mardi 30, septembre lundi 5, mardi 6 ; lundi 12, mardi 13 ; lundi 19, mardi 20 ; lundi 26, mardi 27 ; octobre lundi 3, mercredi 5 ; lundi 10, mardi 11, mercredi 12 ; lundi 17, mercredi 19 ; lundi 24, mardi 25, mercredi 26 novembre lundi 31, jeudi 3 ; lundi 7, mercredi 9 ; lundi 14, mercredi 16 ; lundi 21, mercredi 23 ; lundi 28, mardi 29, mercredi 30 ; décembre lundi 5, mardi 6 ; lundi 12, mardi 13 ; lundi 26, mardi 27 ; 2012 janvier lundi 2 lundi 9, mardi 10 ; lundi 16, mardi 17 ; lundi 23, mardi 24 ; lundi 30, mercredi 1er ; février lundi 6, mercredi 8 ; lundi 13, mardi 14 ; lundi 20, mardi 21 ; lundi 27, mardi 28, mercredi 29 ; mars lundi 5, mardi 6 ; lundi 12, mercredi 14 ; lundi 19, mercredi 21 ; lundi 26, mercredi 28 ; avril lundi 2, mardi 3, mercredi 4 ; que dès lors, il apparaît bien que les jours de travail, choisis d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, à savoir les lundi, mardi et mercredi, ont bien été respectés, sauf trois exceptions et que la variation maximale mensuelle d'un tiers a été respectée sauf durant le mois d'avril 2011 (dépassement de 6,91 heures) ; qu'en conséquence, la durée mensuelle indicative prévue au contrat n'était pas une simple hypothèse dénuée de pertinence mais une durée de référence qui satisfait bien aux dispositions conventionnelles ; que comme il vient d'être, les jours de disponibilités du salarié, les jeudi, vendredi et samedi, étaient oralement mais contractuellement définis ; que les feuilles de routes, signées des parties, confirment ce point ; que pour solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet, le salarié se plaint encore de l'absence de remise des grilles de rémunération lors de l'embauche ; que l'employeur soutient avoir remis ces grilles ; que la cour relève que le salarié a reconnu dans le contrat de travail qu'il a signé avoir été expressément informé des grilles et des structures de rémunération, alors qu'il n'a jamais sollicité ces documents durant l'exécution du contrat de travail. En conséquence, ce moyen de requalification n'est pas fondé ; que le salarié reproche enfin à l'employeur de ne pas lui avoir remis un planning de modulation à l'embauche puis chaque année 15 jours à l'avance ; que l'employeur ne produit qu'un seul programme indicatif de modulation imprimé le 8 mars 2011 et concernant les mois d'avril 2011 à février 2012 ; qu'en conséquence, il convient de retenir que les dispositions précitées de la convention collective n'ont pas été respectées sur ce point ; que ce manquement, même pris en combinaison avec le dépassement ponctuel du mois d'avril 2011 et les trois jours travaillés pendant les périodes de disponibilité, ne sauraient être sanctionné par la requalification du contrat de travail à temps partiel modulé en un contrat de travail à temps complet, alors que le salarié n'a nullement été contraint de rester à la disposition de l'employeur durant ses jours de disponibilité comme le montre la liste des vacations effectuées qui témoigne en l'espèce d'une grande régularité, laquelle atteste d'une exécution de bonne foi de la modulation du temps partiel par l'employeur ; qu'en conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel modulé en un contrat de travail à temps complet » ;
ALORS, D'UNE PART, QUE le non-respect des modalités prévues à la convention collective des entreprises de la distribution directe (IDCC2372) du 16 juillet 2004 et à l'accord d'entreprise du 11 mai 2005 afin de garantir au salarié la possibilité de déterminer son rythme de travail fait naître une présomption de travail à temps complet faisant peser sur l'employeur la charge de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition ; qu'en se bornant à retenir, pour débouter M. T... de sa demande de requalification nonobstant les manquements de la société Adrexo caractérisés par l'absence de communication des programmes indicatifs de modulation, un dépassement ponctuel de la variation maximale de la durée du travail et le constat de jours travaillés pendant les périodes de disponibilité, que le salarié n'avait pas été contraint de rester à la disposition de son employeur pendant ses jours de disponibilité et que l'employeur avait exécuté de bonne foi la modulation du temps partiel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.3123-1 du code du travail, ensemble l'article 1er du chapitre IV de la convention collective des entreprises de la distribution directe du 9 février 2004 et l'article 2.1 de l'accord d'entreprise du 11 mai 2005 ;
ALORS, D'AUTRE PART et en tout état de cause, QU'en se bornant à relever, pour débouter M. T... de sa demande de requalification nonobstant les manquements de la société Adrexo caractérisés par l'absence de communication des programmes indicatifs de modulation, un dépassement ponctuel de la variation maximale de la durée du travail et le constat de jours travaillés pendant les périodes de disponibilité, que la société Adrexo produisait une liste des vacations effectuées d'où il résulterait une régularité du rythme de travail et que le salarié n'était pas contraint de rester à la disposition de l'employeur durant ses jours de disponibilité, quand bien même cette régularité ne résultait que d'une reconstitution a posteriori insusceptible de caractériser la prévisibilité d'un tel rythme de travail pour le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-1 du code du travail, ensemble l'article 1er du chapitre IV de la convention collective des entreprises de la distribution directe du 9 février 2004 et l'article 2.1 de l'accord d'entreprise du 11 mai 2005.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué,
D'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de formation ;
AUX MOTIFS QUE « sur la discrimination dans la formation professionnelle ; que le salarié se plaint de n'avoir bénéficié d'aucune formation professionnelle en raison d'une appréciation péjorative de ses capacités intellectuelles ; qu'en réparation de l'absence de formation, il sollicite la somme de 3 000 €, et en réparation de la discrimination celle de 10 000 € ; mais, qu'en l'espèce, l'activité du salarié n'a pas subi d'évolution nécessitant une formation spécifique, et il disposait de toutes les capacités nécessaires pour accomplir son travail ; que de plus, le salarié n'indique pas avoir fait part à son employeur de sa volonté de bénéficier d'une quelconque formation ; qu'ainsi, sur la période limitée d'exécution du contrat de travail, soit un peu plus d'un an et deux mois, l'employeur n'a nullement manqué à son obligation de formation prévue à l'article L.6321-1 du code du travail et partant n'a pu discriminer ainsi le salarié à raison de la modicité de son emploi ou d'un préjugé qui découlerait de cette dernière ; qu'en conséquence, le salarié sera débouté de ce chef »
ALORS D'UNE PART QUE l'employeur assure l'adaptation du salarié à son poste de travail et veille au maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; qu'en estimant que la société Adrexo, qui n'avait pourtant proposé à M. T... aucune formation pendant toute la relation de travail, n'avait pas manqué à son obligation de formation, au motif inopérant que l'activité du salarié n'avait pas subi d'évolution nécessitant une formation spécifique, et que celui-ci disposait de toutes les capacités nécessaires pour accomplir son travail, la cour d'appel a violé l'article L.6321-1 du code du travail ;
ALORS D'AUTRE PART QUE l'obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail et maintenir sa capacité à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur ; qu'en déboutant toutefois M. T... de ses demandes dès lors qu'il n'avait pas fait part à la société Adrexo de sa volonté de bénéficier d'une quelconque formation, la cour d'appel a violé l'article L.6321-1 du code du travail ;
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué,
D'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre d'une discrimination dans la formation professionnelle ;
AUX MOTIFS QUE « sur la discrimination dans la formation professionnelle ; que le salarié se plaint de n'avoir bénéficié d'aucune formation professionnelle en raison d'une appréciation péjorative de ses capacités intellectuelles ; qu'en réparation de l'absence de formation, il sollicite la somme de 3 000 €, et en réparation de la discrimination celle de 10 000 € ; mais, qu'en l'espèce, l'activité du salarié n'a pas subi d'évolution nécessitant une formation spécifique, et il disposait de toutes les capacités nécessaires pour accomplir son travail ; que de plus, le salarié n'indique pas avoir fait part à son employeur de sa volonté de bénéficier d'une quelconque formation ; qu'ainsi, sur la période limitée d'exécution du contrat de travail, soit un peu plus d'un an et deux mois, l'employeur n'a nullement manqué à son obligation de formation prévue à l'article L.6321-1 du code du travail et partant n'a pu discriminer ainsi le salarié à raison de la modicité de son emploi ou d'un préjugé qui découlerait de cette dernière ; qu'en conséquence, le salarié sera débouté de ce chef »
ALORS QU'ayant subordonné la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination invoquée par le salarié à l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de formation, la cassation à intervenir sur le troisième moyen entraînera nécessairement, sur le fondement de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a débouté M. T... de sa demande de si au titre d'une discrimination en matière de droit à la formation.
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué,
D'AVOIR débouté M. H... T... de sa demande de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société Adrexo ;
AUX MOTIFS QUE, « sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ; que le défaut de visite médicale d'embauche n'a pas causé de préjudice au salarié et la violation des dispositions conventionnelles concernant le travail à temps partiel modulé lui a causé un préjudice modeste réparé par l'allocation d'une somme de 500 € ; que ces manquements commis par l'employeur ne revêtent pas ainsi la gravité nécessaire pour s'opposer au maintien du lien contractuel étant relevé surabondamment qu'ils n'étaient pas même dénoncés par le salarié dans sa lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail laquelle visait un défaut de rémunération des heures de travail qui n'est pas étayé et un défaut de remboursement des frais qui n'est plus même allégué ; qu'en conséquence, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produira les effets d'une démission et il sera débouté de l'ensemble de ses demandes relatives à un licenciement irrégulier et abusif » ;
ALORS QUE la cassation à intervenir sur les premier, deuxième, troisième et/ou quatrième moyens de cassation entraînera par voie de conséquence, sur le fondement de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a débouté M. T... de sa demande de prise d'acte de rupture aux torts de la société Adrexo.