LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le premier moyen :
 	Vu l'article 1351 du code civil ;
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... épouse Y... a été engagée à compter de décembre 1987 par la société Agaquick, aux droits de laquelle est venue la société Kadofaxal, en qualité d'équipière promue manager et en dernier lieu agent de maîtrise ; qu'elle s'est trouvée, à compter du 21 octobre 2004, en congé de maternité puis en congé parental jusqu'au 30 juin 2009 ; que par lettre du 5 novembre 2009, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi la juridiction prud'homale ;
 	Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que les diverses auditions devant les services de police qui ont suivi la plainte pour harcèlement moral déposée le 5 novembre 2009 par Mme X... auprès du procureur de la République ne caractérisent pas d'éléments matériels, un classement sans suite étant intervenu ;
 	Qu'en statuant ainsi, alors que seules les décisions définitives des juridictions pénales statuant sur le fond de l'action publique ont, au civil, l'autorité de la chose jugée, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
 	PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les deuxième et troisième moyens :
 	CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 31 mai 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ;
 	Condamne la société Kadofaxal aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Kadofaxal et condamne celle-ci à payer à Mme X... épouse Y... la somme de 3 000 euros ;
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit février deux mille quinze.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat aux Conseils, pour Mme Souad X...

 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... Souad épouse Y... de ses demandes contre son ancien employeur, tendant à voir dire et juger que la prise d'acte de rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir, en conséquence, le paiement d'indemnités (indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, indemnité légale de licenciement) et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 AUX MOTIFS QUE Mme X..., en congé maternité puis parental du 21 octobre 2004 au 1er juillet 2009, a repris son emploi le 1er juillet 2009 ; qu'elle a ensuite été arrêtée en congé maladie du 27 juillet 2009 au 13 septembre 2009 puis, après visite de reprise, a de nouveau été arrêtée du 21 octobre 2009 au 27 octobre 2009, en raison d'un accident du travail prolongé jusqu'au 1er novembre 2009 ; qu'elle a travaillé les 2 et 3 novembre 2009 et ne s'est plus présentée à son travail ; que, par courrier recommandé daté du 5 novembre 2009 adressé à son employeur, elle a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de ce dernier, dénonçant un non-respect de l'article L. 1225-55 du Code du travail selon lequel le salarié, à l'issue d'un congé parental d'éducation, doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; qu'elle invoque également des agissements de harcèlement moral ayant eu des répercussions sur sa santé ainsi que des mesures discriminatoires, rappelant avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ; que, par courrier recommandé du 12 novembre 2009, l'employeur a répondu en contestant l'ensemble des griefs ; qu'il convient donc d'apprécier si l'employeur a manqué aux obligations lui incombant lorsque la salariée a repris son travail en juillet 2009 et si des faits de harcèlement moral et de discrimination sont établis ; que, sur le premier point, Mme X... qui avait le statut d'agent de maîtrise, niveau 3 échelon 3 et qui exerçait un emploi de manager en octobre 2004 s'est vue proposer le même emploi lors de sa reprise en juillet 2009 ; qu'il n'est pas nécessaire de reprendre la polémique existant sur le principe même de la reprise de son travail par la salariée puisqu'elle reconnaît dans un courrier recommandé adressé à son employeur le 28 juillet 2009 qu'une discussion a eu pour objet de « chiffrer le montant des indemnités relatives à mon départ éventuel » ; que, les parties ne s'accordant pas sur le montant des dites indemnisations dans le cadre d'une rupture conventionnelle, l'intéressée a repris son travail ; que, dans ce même courrier, Mme X... ne dénonce pas ne pas avoir repris ses fonctions de manager mais se plaint de leurs conditions d'exercice en stigmatisant le fait qu'elle n'avait pas retrouvé « ses pouvoirs » notamment les clés du restaurant et les codes d'accès ; que l'employeur expose que, dans le cadre du cahier des charges avec son franchiseur, document malheureusement non versé aux débats, il est tenu d'assurer une assistance au manager qui débute ou qui reprend son travail après une période de suspension de son contrat ; que la Cour admet qu'après un arrêt de travail de plus de quatre années et demi, il était nécessaire d'accompagner et d'assister Mme X... par un supérieur hiérarchique, cette mesure étant par nature temporaire ; que Mme X... ayant été arrêtée à compter du 27 juillet 2009, la durée excessive de cet accompagnement n'est pas caractérisée ; que les réponses données par Mme X... à l'huissier dans le cadre de la sommation interpellative du 14 septembre 2009, procédé non contraire au Code de procédure civile, confirment le fait qu'elle accomplit les tâches confiées au manager notamment des fonctions administratives ; qu'il se déduit de ce qui précède que Mme X... s'est vue proposer le même emploi que celui qu'elle exerçait avant son congé maternité puis parental ; que, sur les faits de harcèlement moral, Mme X... invoque, notamment dans son courrier du 28 juillet 2009, le fait d'être doublée dans l'exercice de ses fonctions ; que la cour a ci-dessus rappelé le contexte d'une telle situation ; que par ailleurs les attestations versées aux débats par Mme X..., sans nécessité de les reprendre de manière détaillée, rapportent des faits qui, soit sont en relation avec cette situation de tutorat soit qui ne laissent pas présumer des faits de harcèlement moral ; que Mme B... évoque sa situation personnelle sans avoir rien constaté sur celle de Mme X... ; que d'autres témoins invoquent une soit disant politique raciste du groupe au niveau des embauches et de la non-distribution de menus « longfish » afin d'écarter une population magrébine ne consommant que de la viande hallal et donc susceptible d'acheter des produits confectionnés à base de poisson ; que l'interdiction de porter des collants s'est inscrite dans un contexte sécuritaire et non de brimade ; que ces faits matériels, à les supposer avérés, sont sans relation avec du harcèlement ; que les diverses auditions devant les services de police qui ont suivi la plainte pour harcèlement moral déposée le 5 novembre 2009 par Mme X... au procureur de la République de Dunkerque ne caractérisent pas plus d'éléments matériels, un classement sans suite étant ultérieurement intervenu ; qu'il résulte de ce qui précède que la salariée ne prouve pas que la rupture du contrat de travail résultant de sa prise d'acte est imputable au comportement fautif de son employeur ; que, par ailleurs, elle n'apporte pas d'éléments matériels laissant présumer des faits de harcèlement moral ou des discriminations imputables à son employeur ; que le jugement déféré doit être confirmé en toutes ses dispositions ;
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Mme Y... a travaillé un peu moins d'un mois depuis sa reprise de travail, que les dispositions de l'article L. 1152-1 du Code du travail ne peuvent s'appliquer ; qu'en effet, la notion d'agissements répétés sur une si courte durée ne peut être retenue ; que de plus Mme Y... n'apporte pas d'éléments tangibles qui prouvent le harcèlement moral subi ; qu'il convient donc de débouter Mme Y... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
 ENFIN AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Mme Y... invoque avoir fait l'objet d'une discrimination mais n'apporte aucun élément permettant au juge de vérifier la véracité de ses dires ; que les témoignages fournis ne permettent pas de dire, en l'espèce, que Mme Y... fait l'objet d'une discrimination dans le cadre de son activité et sur une si courte durée d'autant qu'elle avait été promue par la même direction quelques années auparavant ; que l'enquête pénale ne semble pas avoir permis d'établir avec certitude cette discrimination ; que faute d'éléments, il convient de rejeter la demande présentée par Mme Y... ;
 1) ALORS QUE les huissiers de justice peuvent procéder à la requête des particuliers à des constatations purement matérielles, exclusives de tout avis sur les conséquences de fait ou de droit qui peuvent en résulter ; qu'il en résulte qu'ils ne peuvent procéder à des auditions, si ce n'est à seule fin d'éclairer leurs constatations ; qu'en retenant que les réponses données par la salariée à l'huissier de justice dans le cadre de la sommation interpellative du 14 septembre 2009 ne constituaient pas un procédé contraire au Code de procédure civile, sans établir que l'huissier aurait procédé à cette audition afin d'éclairer des constatations matérielles auxquelles il aurait préalablement procédé, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article 1er de l'ordonnance n° 45-2592 du 2 novembre 1945 relative au statut des huissiers ;
 2) ALORS QU'à l'issue du congé parental d'éducation, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; qu'en relevant, pour exclure que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de réintégration au motif qu'après un arrêt de travail de plus de quatre années et demi il était nécessaire d'accompagner et d'assister la salariée par un supérieur hiérarchique, cette mesure étant par nature temporaire, et que l'intéressée, qui avait repris le travail le 1er juillet 2009 ayant été arrêtée à compter du 27 juillet 2009, la durée excessive de cet accompagnement n'était pas caractérisée, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si après la reprise de son travail et la sommation interpellative, le 14 septembre 2009, la salariée avait retrouvé tous ses anciens pouvoirs de manager et cessé d'être placée sous l'autorité d'un autre salarié de l'entreprise, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil, L. 1221-1, L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 1225-55 du Code du travail ;
 3) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que dans son courrier du 28 juillet 2009 la salariée se plaignait de ce qu'elle n'avait pas retrouvé ses anciens pouvoirs de manager, non seulement parce qu'elle n'avait plus les clés du restaurant et les codes d'accès, mais aussi parce que ses collègues effectuaient les tâches qui lui incombaient normalement en sa qualité de manager et qu'elle travaillait désormais sous l'autorité d'un autre salarié, ce dont il résultait nécessairement qu'elle contestait avoir retrouvé un emploi identique ou similaire à celui qu'elle occupait auparavant ; qu'en relevant néanmoins, pour exclure la faute de l'employeur, que dans ce courrier la salariée n'avait pas contesté avoir repris ses fonctions de manager, la Cour d'appel l'a dénaturé et a ainsi violé l'article 1134 du Code civil ;
 4) ALORS QUE les faits de discrimination commis par l'employeur à l'encontre d'un salarié constituent un manquement grave à ses obligations justifiant que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en se bornant à relever, pour exclure toute faute de l'employeur, que des témoins invoquaient une soit disant politique raciste du groupe au niveau des embauches, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si ces attestations n'établissaient pas que l'employeur avait adopté un comportement discriminatoire à l'encontre de Mme Y..., qui était d'origine maghrébine, et avait ainsi manqué à ses obligations à son égard, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 1132-1 du Code du travail ;
 5) ALORS QUE les faits de discrimination commis par l'employeur à l'encontre des clients de l'entreprise constituent un manquement grave à ses obligations justifiant que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié refusant de s'associer à cette politique discriminatoire soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en se bornant à relever, pour exclure toute faute de l'employeur, que des témoins invoquaient une soit disant politique raciste du groupe au niveau de la non-distribution des menus « longfish » afin d'écarter une population maghrébine ne consommant pas de viande hallal, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si ces attestations n'établissaient pas que l'employeur avait adopté un comportement discriminatoire à l'encontre des clients d'origine maghrébine, à laquelle Mme Y... était légitimement en droit de refuser de s'associer, un tel comportement constituant un manquement grave de l'employeur à ses obligations, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du Code du travail ;
 6) ALORS QUE, en toute hypothèse, les faits constitutifs de discrimination peuvent se dérouler sur une brève période et justifier la requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant, par motifs adoptés, que des agissements discriminatoires ne pouvaient être retenus contre l'employeur, la salariée n'ayant repris son travail que pendant une courte durée, quand des faits constitutifs de discrimination pouvaient s'être déroulés sur une brève période de travail, la Cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1232-1, et L. 1132-1 du Code du travail ;
 7) ALORS QUE, en toute hypothèse, les faits constitutifs de harcèlement peuvent se dérouler sur une brève période et justifier la requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant, par motifs adoptés, que des agissements répétés de harcèlement moral ne pouvaient être retenus contre l'employeur, la salariée n'ayant repris son travail que pendant une courte durée, quand des faits constitutifs de harcèlement moral pouvaient s'être déroulés sur une brève période de travail, la Cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1232-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ;
 8) ALORS QUE la décision de classement sans suite d'une plainte n'est pas une décision juridictionnelle et ne bénéficie pas de l'autorité de chose jugée ; que, dès lors, en retenant que la réalité des faits dénoncés par la salariée n'était pas établie en raison du classement sans suite de sa plainte contre son ancien employeur, la Cour d'appel a violé l'article 1351 du Code civil.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... Souad épouse Y... de sa demande contre son ancien employeur, tendant à la réparation du harcèlement moral subi par elle ;
 AUX MOTIFS QUE Mme X..., en congé maternité puis parental du 21 octobre 2004 au 1er juillet 2009, a repris son emploi le 1er juillet 2009 ; qu'elle a ensuite été arrêtée en congé maladie du 27 juillet 2009 au 13 septembre 2009 puis, après visite de reprise, a de nouveau été arrêtée du 21 octobre 2009 au 27 octobre 2009, en raison d'un accident du travail prolongé jusqu'au 1er novembre 2009 ; qu'elle a travaillé les 2 et 3 novembre 2009 et ne s'est plus présentée à son travail ; que, par courrier recommandé daté du 5 novembre 2009 adressé à son employeur, elle a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de ce dernier, dénonçant un non-respect de l'article L. 1225-55 du Code du travail selon lequel le salarié, à l'issue d'un congé parental d'éducation, doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; qu'elle invoque également des agissements de harcèlement moral ayant eu des répercussions sur sa santé ainsi que des mesures discriminatoires, rappelant avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ; que, par courrier recommandé du 12 novembre 2009, l'employeur a répondu en contestant l'ensemble des griefs ; qu'il convient donc d'apprécier si l'employeur a manqué aux obligations lui incombant lorsque la salariée a repris son travail en juillet 2009 et si des faits de harcèlement moral et de discrimination sont établis ; que, sur le premier point, Mme X... qui avait le statut d'agent de maîtrise, niveau 3 échelon 3 et qui exerçait un emploi de manager en octobre 2004 s'est vue proposer le même emploi lors de sa reprise en juillet 2009 ; qu'il n'est pas nécessaire de reprendre la polémique existant sur le principe même de la reprise de son travail par la salariée puisqu'elle reconnaît dans un courrier recommandé adressé à son employeur le 28 juillet 2009 qu'une discussion a eu pour objet de « chiffrer le montant des indemnités relatives à mon départ éventuel » ; que, les parties ne s'accordant pas sur le montant des dites indemnisations dans le cadre d'une rupture conventionnelle, l'intéressée a repris son travail ; que, dans ce même courrier, Mme X... ne dénonce pas ne pas avoir repris ses fonctions de manager mais se plaint de leurs conditions d'exercice en stigmatisant le fait qu'elle n'avait pas retrouvé « ses pouvoirs » notamment les clés du restaurant et les codes d'accès ; que l'employeur expose que, dans le cadre du cahier des charges avec son franchiseur, document malheureusement non versé aux débats, il est tenu d'assurer une assistance au manager qui débute ou qui reprend son travail après une période de suspension de son contrat ; que la cour admet qu'après un arrêt de travail de plus de quatre années et demi, il était nécessaire d'accompagner et d'assister Mme X... par un supérieur hiérarchique, cette mesure étant par nature temporaire ; que Mme X... ayant été arrêtée à compter du 27 juillet 2009, la durée excessive de cet accompagnement n'est pas caractérisée ; que les réponses données par Mme X... à l'huissier dans le cadre de la sommation interpellative du 14 septembre 2009, procédé non contraire au code de procédure civile, confirment le fait qu'elle accomplit les tâches confiées au manager notamment des fonctions administratives ; qu'il se déduit de ce qui précède que Mme X... s'est vue proposer le même emploi que celui qu'elle exerçait avant son congé maternité puis parental ; que, sur les faits de harcèlement moral, Mme X... invoque, notamment dans son courrier du 28 juillet 2009, le fait d'être doublée dans l'exercice de ses fonctions ; que la cour a ci-dessus rappelé le contexte d'une telle situation ; que par ailleurs les attestations versées aux débats par Mme X..., sans nécessité de les reprendre de manière détaillée, rapportent des faits qui, soit sont en relation avec cette situation de tutorat soit qui ne laissent pas présumer des faits de harcèlement moral ; que Mme B... évoque sa situation personnelle sans avoir rien constaté sur celle de Mme X... ; que d'autres témoins invoquent une soit disant politique raciste du groupe au niveau des embauches et de la non-distribution de menus « longfish » afin d'écarter une population magrébine ne consommant que de la viande hallal et donc susceptible d'acheter des produits confectionnés à base de poisson ; que l'interdiction de porter des collants s'est inscrite dans un contexte sécuritaire et non de brimade ; que ces faits matériels, à les supposer avérés, sont sans relation avec du harcèlement ; que les diverses auditions devant les services de police qui ont suivi la plainte pour harcèlement moral déposée le 5 novembre 2009 par Mme X... au procureur de la République de Dunkerque ne caractérisent pas plus d'éléments matériels, un classement sans suite étant ultérieurement intervenu ; qu'il résulte de ce qui précède que la salariée ne prouve pas que la rupture du contrat de travail résultant de sa prise d'acte est imputable au comportement fautif de son employeur ; que, par ailleurs, elle n'apporte pas d'éléments matériels laissant présumer des faits de harcèlement moral ou des discriminations imputables à son employeur ; que le jugement déféré doit être confirmé en toutes ses dispositions ;
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Mme Y... a travaillé un peu moins d'un mois depuis sa reprise de travail, que les dispositions de l'article L. 1152-1 du Code du travail ne peuvent s'appliquer ; qu'en effet, la notion d'agissements répétés sur une si courte durée ne peut être retenue ; que de plus Mme Y... n'apporte pas d'éléments tangibles qui prouvent le harcèlement moral subi ; qu'il convient donc de débouter Mme Y... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
 ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen du chef de dispositif ayant rejeté la demande de la salariée de requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison notamment des faits de harcèlement moral imputables à l'employeur entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif ayant rejeté sa demande de paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, en application de l'article 624 du Code de procédure civile.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... Souad épouse Y... de sa demande contre son ancien employeur, tendant à la réparation de la discrimination subie par elle ;
 AUX MOTIFS QUE Mme X..., en congé maternité puis parental du 21 octobre 2004 au 1er juillet 2009, a repris son emploi le 1er juillet 2009 ; qu'elle a ensuite été arrêtée en congé maladie du 27 juillet 2009 au 13 septembre 2009 puis, après visite de reprise, a de nouveau été arrêtée du 21 octobre 2009 au 27 octobre 2009, en raison d'un accident du travail prolongé jusqu'au 1er novembre 2009 ; qu'elle a travaillé les 2 et 3 novembre 2009 et ne s'est plus présentée à son travail ; que, par courrier recommandé daté du 5 novembre 2009 adressé à son employeur, elle a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de ce dernier, dénonçant un non-respect de l'article L. 1225-55 du Code du travail selon lequel le salarié, à l'issue d'un congé parental d'éducation, doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; qu'elle invoque également des agissements de harcèlement moral ayant eu des répercussions sur sa santé ainsi que des mesures discriminatoires, rappelant avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ; que, par courrier recommandé du 12 novembre 2009, l'employeur a répondu en contestant l'ensemble des griefs ; qu'il convient donc d'apprécier si l'employeur a manqué aux obligations lui incombant lorsque la salariée a repris son travail en juillet 2009 et si des faits de harcèlement moral et de discrimination sont établis ; que, sur le premier point, Mme X... qui avait le statut d'agent de maîtrise, niveau 3 échelon 3 et qui exerçait un emploi de manager en octobre 2004 s'est vue proposer le même emploi lors de sa reprise en juillet 2009 ; qu'il n'est pas nécessaire de reprendre la polémique existant sur le principe même de la reprise de son travail par la salariée puisqu'elle reconnaît dans un courrier recommandé adressé à son employeur le 28 juillet 2009 qu'une discussion a eu pour objet de « chiffrer le montant des indemnités relatives à mon départ éventuel » ; que, les parties ne s'accordant pas sur le montant des dites indemnisations dans le cadre d'une rupture conventionnelle, l'intéressée a repris son travail ; que, dans ce même courrier, Mme X... ne dénonce pas ne pas avoir repris ses fonctions de manager mais se plaint de leurs conditions d'exercice en stigmatisant le fait qu'elle n'avait pas retrouvé « ses pouvoirs » notamment les clés du restaurant et les codes d'accès ; que l'employeur expose que, dans le cadre du cahier des charges avec son franchiseur, document malheureusement non versé aux débats, il est tenu d'assurer une assistance au manager qui débute ou qui reprend son travail après une période de suspension de son contrat ; que la cour admet qu'après un arrêt de travail de plus de quatre années et demi, il était nécessaire d'accompagner et d'assister Mme X... par un supérieur hiérarchique, cette mesure étant par nature temporaire ; que Mme X... ayant été arrêtée à compter du 27 juillet 2009, la durée excessive de cet accompagnement n'est pas caractérisée ; que les réponses données par Mme X... à l'huissier dans le cadre de la sommation interpellative du 14 septembre 2009, procédé non contraire au code de procédure civile, confirment le fait qu'elle accomplit les tâches confiées au manager notamment des fonctions administratives ; qu'il se déduit de ce qui précède que Mme X... s'est vue proposer le même emploi que celui qu'elle exerçait avant son congé maternité puis parental ; que, sur les faits de harcèlement moral, Mme X... invoque, notamment dans son courrier du 28 juillet 2009, le fait d'être doublée dans l'exercice de ses fonctions ; que la cour a ci-dessus rappelé le contexte d'une telle situation ; que par ailleurs les attestations versées aux débats par Mme X..., sans nécessité de les reprendre de manière détaillée, rapportent des faits qui, soit sont en relation avec cette situation de tutorat soit qui ne laissent pas présumer des faits de harcèlement moral ; que Mme B... évoque sa situation personnelle sans avoir rien constaté sur celle de Mme X... ; que d'autres témoins invoquent une soit disant politique raciste du groupe au niveau des embauches et de la non-distribution de menus « longfish » afin d'écarter une population magrébine ne consommant que de la viande hallal et donc susceptible d'acheter des produits confectionnés à base de poisson ; que l'interdiction de porter des collants s'est inscrite dans un contexte sécuritaire et non de brimade ; que ces faits matériels, à les supposer avérés, sont sans relation avec du harcèlement ; que les diverses auditions devant les services de police qui ont suivi la plainte pour harcèlement moral déposée le 5 novembre 2009 par Mme X... au procureur de la République de Dunkerque ne caractérisent pas plus d'éléments matériels, un classement sans suite étant ultérieurement intervenu ; qu'il résulte de ce qui précède que la salariée ne prouve pas que la rupture du contrat de travail résultant de sa prise d'acte est imputable au comportement fautif de son employeur ; que, par ailleurs, elle n'apporte pas d'éléments matériels laissant présumer des faits de harcèlement moral ou des discriminations imputables à son employeur ; que le jugement déféré doit être confirmé en toutes ses dispositions ;
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Mme Y... invoque avoir fait l'objet d'une discrimination mais n'apporte aucun élément permettant au juge de vérifier la véracité de ses dires ; que les témoignages fournis ne permettent pas de dire, en l'espèce, que Mme Y... fait l'objet d'une discrimination dans le cadre de son activité et sur une si courte durée d'autant qu'elle avait été promue par la même direction quelques années auparavant ; que l'enquête pénale ne semble pas avoir permis avec certitude cette discrimination ; que faute d'éléments, il convient de rejeter la demande présentée par Mme Y... ;
 ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen du chef de dispositif ayant rejeté la demande de la salariée de requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison notamment des faits de discrimination imputables à l'employeur entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif ayant rejeté sa demande de paiement de dommages et intérêts pour discrimination, en application de l'article 624 du Code de procédure civile.