LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique, pris en sa première branche :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 octobre 2017), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 3 mai 2016, pourvoi n° 14-24.252), que Mme X... a été engagée le 1er janvier 1997 en qualité de secrétaire traitement de texte bilingue, personnel "support" statut non cadre par la société d'avocats Cowpers &amp; Lybrand à laquelle a succédé la société Landwell &amp; Associés, aux droits de laquelle vient la société Pricewaterhousecooper (la société) ; que le 26 septembre 2005, elle a accédé au statut de cadre en qualité de collaborateur juridique ; qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 1er juillet 2010 ; que le 19 juillet suivant, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de constat de prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de qualifier sa prise d'acte notifiée à elle le 1er juillet 2010 comme produisant les effets d'une démission et de la débouter de ses demandes indemnitaires, alors, selon le moyen, que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié protégé produit les effets d'un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifient ; que le non-paiement d'heures supplémentaires de manière récurrente, même en l'absence de réclamation du salarié avant sa lettre de rupture, caractérise un manquement d'une gravité telle qu'il rend impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'en refusant d'examiner ce manquement pourtant invoqué par la salariée dans sa lettre de rupture au motif que les griefs relatifs aux heures supplémentaires et au repos compensateur avaient été définitivement tranchés et qu'ils n'étaient plus évoqués à aucun titre par la salariée, cependant que ces manquements invoqués dans la lettre de rupture du 1er juillet 2010 avaient donné lieu à la condamnation définitive de l'employeur par arrêt par la cour d'appel de Versailles du 2 juillet 2014 et qu'ils étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel de renvoi a violé les articles L. 1232-1, L. 1237-2, L. 2411-5 et L. 2411-8 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant constaté que, devant elle, la salariée n'invoquait au soutien de sa demande au titre de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aucun grief relatif au non-paiement des heures supplémentaires, la cour d'appel qui était tenue par les termes du litige, a à bon droit statué comme elle a fait ; que le moyen n'est pas fondé ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les autres branches du moyen ci-après annexé, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept novembre deux mille dix-neuf.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat aux Conseils, pour Mme X...
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir qualifié la prise d'acte de la rupture du contrat de travail notifiée par Mme Aurélie X... le 1er juillet 2010 comme emportant les effets d'une démission et de l'avoir déboutée de ses toutes ses demandes indemnitaires,
AUX MOTIFS PROPRES QUE
Considérant que Mme X... a été engagée le 1er janvier 1997 en qualité dc secrétaire traitement de texte bilingue, personnel "support" statut non cadre coefficient 130 par la société d'avocats Cowpers &amp; Lybrand à laquelle a succédé la société Landwell &amp; Associés, aux droits de laquelle se trouve à ce jour la société PWC ; que le 26 septembre 2005 Mme X... a accédé au statut de cadre en qualité de collaborateur juridique ; que le 15 décembre 2006 elle a été élue délégué du personnel suppléant ; que le 25 février 2010, la société Landwell &amp; Associés a présenté au personnel non avocat le statut de "Paralegal" destiné aux professionnels assistant des avocats dans l'exécution de certaines activités et comportant un chemin de carrière et des grades spécifiques ; que par lettre datée du 1er mars 2010 elle a notifié à l'intéressée son classement au grade de Paralegal Confirmé ce que Mme X... a refusé ; que le 1er juillet 2010 elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 19 juillet 2010,
Considérant que lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission, étant observé que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture ne fixe pas les limites du litige et qu'il convient d'examiner les manquements de l'employeur invoqués par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit,
Qu'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits invoqués à l'encontre de l'employeur ; Que s'il existe un doute sur la matérialité de ceux-ci, la prise d'acte doit produire les effets d'une démission,
Que les manquements dénoncés à l'encontre de l'employeur doivent rendre impossible la poursuite du contrat de travail,
Considérant que dans la lettre notifiant la prise d'acte Mme X... évoquait des heures supplémentaires impayées, des jours de repos pris en compte de façon insuffisante et la modification unilatérale de son contrat de travail,
Considérant qu'à ce jour il faut souligner que les griefs relatifs aux heures supplémentaires et au repos compensateur ont été définitivement tranchés et ne sont plus, à aucun titre, évoqués par Mme X...,
Considérant qu'à présent Mme X... fait état d'une situation de discrimination en se référant à la situation de M. O... et à celle de M. E... lesquels, en dépit de l'organisation mise en place le 1er mars 2010, avaient, selon elle, conservé leur positionnement antérieur de directeur pour le premier et de manager pour le second et ce en marge de la catégorie "Paralegal",
Considérant que la société souligne que la salariée ne peut faire état au soutien de la prise d'acte d'un manquement nouveau près de quatre années après la notification de l'acte examiné,
Considérant cependant que le fait invoqué était connu de Mme X... lors de la prise d'acte qu'il n'y a lieu, en conséquence, d'opposer à l'intéressée que ce fait est évoqué avec retard,
Considérant sur l'examen de la discrimination invoquée qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap,
Que l'article L. 1134-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles,
Considérant que la situation de MM. O... et E..., telle qu'elle est exposée par la sa1ariée, est de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination,
Considérant toutefois, selon les éléments du dossier, qu'il doit être observé qu'au sein de la société doivent être distingués d'une part, le personnel Paralegal ou assistant juridique dont la mission consiste à assister les juristes et avocats dans l'exercice de leurs fonctions et d'autre part, les juristes et/ou avocats qui délivrent des prestations juridiques directes aux clients que dans cette seconde catégorie, il existe des salariés qui peuvent être Manager, Directeur ou encore Collaborateur qu'il apparaît que M. O... appartenait à cette seconde catégorie au même titre que M. E... ; qu'ainsi ceux-ci se trouvaient dans une situation objectivement différente de celle de Mme X... ; qu'en conséquence, le grief tiré de la discrimination ne peut qu'être écarté,
Considérant, en définitive, que seule reste à examiner, au soutien de la prise d'acte, la modification invoquée par la salariée de son contrat de travail qui serait intervenue sans son accord, le 1er mars 2010, lors de la notification du statut de Paralegal Confirmé que la salariée soutient que son contrat de travail a, de ce fait, subi de nombreuses modifications empêchant la poursuite des relations contractuelles,
Considérant en premier lieu sur la classification, le statut de la salariée, les rapports hiérarchiques, les perspectives d'évolution de carrière et les relations avec les clients que Mme X... affirme qu'à compter du 1er mars 2010, elle a déclassée d'un poste classifié FT 53 relevant de la catégorie des personnels "professionnel" à un nouveau poste FSTP relevant de la catégorie des personnels "Paralegal" laquelle était une catégorie inférieure à la catégorie des personnels "professionnel",
Considérant qu'il ressort de l'examen du bulletin de paie délivré à la salariée après le 10 mars 2010 que la catégorie (cadre), le coefficient (410) et l'intitulé de l'emploi de l'intéressée (collaborateur juridique) ne révélaient aucune modification par rapport à la période antérieure,
Que, par ailleurs, il apparaît que le chemin de carrière Paralegal offrait de nouvelles perspectives au personnel - non avocat - pouvant désormais accéder à des postes de Manager puis de Directeur au même titre que les avocats ; que lors de la réunion du comité d'entreprise de la société le 25 février 2010 plusieurs membres de ce comité avaient considéré que le projet instituant le statut Paralegal était "très adapté" et ouvrait des "perspectives de carrière" aux "salariés qu'il concernait",
Considérant que Mme X... soutient, encore, que le statut Paralegal ne lui permettait plus de rendre compte de son travail à des avocats, ce qui illustrait la rétrogradation évoquée, dès lorsqu'il en était autrement auparavant dans la mesure où elle relevait de la catégorie des "Professionnels",
Qu'il ne résulte, toutefois, d'aucune des pièces du dossier qu'avant le 1er mars 2010, Mme X... ait, de manière habituelle, rendu compte dc ses travaux aux avocats ; qu'en toute hypothèse, il ressort de l'examen des diverses évaluations que les personnes lui ayant notifié ces appréciations n'avaient pas le statut d'avocat dès lors qu'il ne ressort pas des éléments du dossier, de manière certaine, qu'elle se trouvait dans une relation professionnelle directe avec les avocats,
Considérant que Mme X... fait valoir, en outre, qu'elle encadrait le travail d'autres personnes (parfois 18 collaborateurs) qu'elle faisait intervenir sur ses dossiers ; qu'au-delà de ses affirmations à ce propos, la salariée ne caractérise par aucune pièce cette situation alors, au contraire, que s'agissant notamment des dernières évaluations pour la période 2008/2009 et 2009/2010, même en cas de gestion autonome des dossiers, il apparaît que son travail était supervisé par Mme U... (Directeur juriste) et / ou M. N... (Manager juriste) sans qu'une quelconque équipe de collaborateurs de Mme X... ne soit désignée dans les documents considérés comme ayant travaillé pour le compte de l'intéressée,
Considérant enfin que Mme X... prétend qu'à compter du 1er mars 2010, ses relations avec les clients auraient été modifiées ; qu'à cet égard la salariée n'apporte pas la preuve qui lui incombe de la réalité de ses assertions,
Considérant en définitive que sur les différents points examinés, au regard des explications qui précèdent, Mme X... n'est pas fondée à soutenir l'existence à compter du 1er mars 2010 d'une modification de son contrat de travail et/ou d'un changement dans ses conditions de travail,
Considérant en second lieu sur les bases de calcul de la rémunération que Mme X... rappelle que le contrat de travail régularisé le 26 septembre 2005 prévoyait en sus de la rémunération fixe (article II du contrat) que pouvait "éventuellement s'ajouter un bonus en fin d'exercice, payable avec le salaire du mois d'août... son montant sera déterminé en fonction de la performance" de la salariée "et des résultats du cabinet",
Que la salariée précise que le passage intervenu le 1er mars 2010 a été accompagné d'une baisse du taux horaire de facturation de 200 euros à 150 euros ce qui devait, selon elle, conduire à une diminution de sa part variable ; que Mme X... ne donne aucun exemple chiffré permettant d'apprécier le montant effectif de la diminution du bonus qui demeure, en cet état, une simple supposition, Qu'à ce propos la société fait observer, sans être contredite, que si le salarié "obtient une mission pour un client pour un budget de 5 000 euros hors taxes. Le salarié réalise une prestation en 30 heures de travail. Le budget étant limité à 5 000 euros, seules 25 heures à 200 euros peuvent être chargées et facturées. A l'inverse, si le taux horaire est fixé à 150 euros, peuvent être chargées et facturées les 30 heures réellement passées par le salarié" ce qui aboutit pour le salarié concerné à un résultat plus favorable ; que ces explications avaient été données lors de la réunion du comité d'entreprise évoquée ci-dessus,
Considérant, en définitive au regard de ce qui précède, qu'il n'apparaît pas que la modification du taux horaire de facturation ait pu avoir une incidence significative et négative sur le montant du bonus susceptible d'être versé à l'intéressée lequel ne représentait, en tout état de cause, qu'une part minime de la rémunération totale dès lors, en tout état de cause, qu'il s'était élevé, selon les propres dires de Mme X..., durant les dernières années, à un montant annuel avoisinant un mois de salaire (de 2 750 euros à 4 000 euros) ; qu'en définitive, il n'est pas établi que la modification du taux horaire de facturation ait pu avoir un effet délétère sur le montant du bonus versé à la salariée de telle sorte que cette modification n'avait pu faire obstacle à la poursuite du contrat de travail,
Considérant, en conclusion, que la notification faite à Mme X... le 1er mars 2010 du classement au grade de "Paralegal" Confirmé n'avait au-delà d'un changement de dénomination de la fonction de l'intéressée emporté aucune modification de son contrat de travail et/ou de ses conditions de travail,
Que le jugement entrepris sera, dès lors, confirmé en ce qu'il a retenu que la prise d'acte notifiée par la salariée le 19 juillet 2010 devait emporter les effets d'une démission et l'a, en conséquence, déboutée de toutes ses réclamations au titre de la rupture de relations contractuelles,
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE
Vu l'article L. 2411-1 du code du travail qui dispose que : "Bénéficie de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, le salarié investi de l'un des mandats suivants :... 20 Délégué du personnel.
Vu le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 26 mars 2009 qui dispose "Ainsi, le cabinet pourra être amené à payer un bonus à des collaborateurs qui ont eu une bonne participation au BD sans avoir un gros chiffre d'affaires. Comme les années passées, il sera tenu compte de plusieurs paramètres, notamment du temps chargeable, du montant des encaissements, de la facturation, des lime sheets manquants, du business développement, du partage du know-how, du comportement positif du travail XLOS, XDépartements, XRéseaux, de la participation à des formations, de la présence au travail, etc
",
Vu les pièces "Invitation à la réunion de présentation", "procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 24 septembre 2009", "Référentiel des grades (logiciel Ofs de facturation des comptes clients)" qui ne font pas état d'une quelconque modification des fonctions à l'occasion du changement d'appellation et de code de facturation,
Attendu que Mlle Aurélie X... est une salariée protégée, aucune modification de son contrat de travail, aucun changement de ses conditions de travail ne peut lui être imposé ; toute modification de la relation de travail, quelle que soit sa nature ou son importance, doit faire l'objet d'un accord exprès préalablement à sa mise en oeuvre effective,
Mais attendu qu'aucune pièce n'indique que le bonus des "Paralegal" est basé sur le montant facturé, la modification du taux horaire de facturation ne modifie pas la rémunération et donc que la réorganisation n'a pas d'impact sur la rémunération de mademoiselle Aurélie X...,
Mais attendu que les fonctions et la qualification de Mlle Aurélie X... n'ont pas été modifiées, et qu'il n'y a eu qu'une modification de l'appellation de son emploi,
Mais attendu que Mlle Aurélie X... n'apporte aucun élément justifiant qu'elle ne rapportait plus à un avocat,
Mais attendu que le conseil n'a constaté aucun impact sur la relation de travail,
Mais attendu que la réorganisation de la modification des parcours de carrière et donc des appellations administratives des différents emplois n'a pas d'impact sur le contrat de travail de Mlle Aurélie X...,
En conséquence, la prise d'acte n'est pas justifiée et produit les effets d'une démission,
1° ALORS QUE la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié protégé produit les effets d'un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifient, ; que le non-paiement d'heures supplémentaires de manière récurrente, même en l'absence de réclamation du salarié avant sa lettre de rupture, caractérise un manquement d'une gravité telle qu'il rend impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'en refusant d'examiner ce manquement pourtant invoqué par la salariée dans sa lettre de rupture au motif que les griefs relatifs aux heures supplémentaires et au repos compensateur avaient été définitivement tranchés et qu'ils n'étaient plus évoqués à aucun titre par la salariée, cependant que ces manquements invoqués dans la lettre de rupture du 1er juillet 2010 avaient donné lieu à la condamnation définitive de l'employeur par arrêt par la cour d'appel de Versailles du 2 2014 et qu'ils étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel de renvoi a violé les articles L. 1232-1, L. 1237-2, L. 2411-5 et L. 2411-8 du code du travail,
2° ALORS QUE lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a considéré que "selon les éléments du dossier, qu'il doit être observé qu'au sein de la société doivent être distingués d'une part, le personnel Paralegal ou assistant juridique dont la mission consiste à assister les juristes et avocats dans l'exercice de leurs fonctions et d'autre part, les juristes et/ou avocats qui délivrent des prestations juridiques directes aux clients que dans cette seconde catégorie, il existe des salariés qui peuvent être Manager, Directeur ou encore Collaborateur qu'il apparaît que M. O... appartenait à cette seconde catégorie au même titre que M. E... ; qu'ainsi ceux-ci se trouvaient dans une situation objectivement différente de celle de Mme X... ; qu'en conséquence, le grief tiré de la discrimination ne peut qu'être écarté" ; qu'en statuant ainsi quand les attestations et contrat de travail de MM. et E... indiquaient clairement qu'ils étaient collaborateur juridique et collaborateur fiscaliste aux grades de directeur et de manager, la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail,
3° ALORS QU'aucune modification du contrat de travail, aucun changement des conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur, en cas de refus du salarié, d'engager une procédure de licenciement, sauf volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner ; que la transformation des attributions et du niveau des responsabilités d'un salarié ramenant ses responsabilités à un niveau inférieur constitue une modification du contrat de travail, peu important l'absence de modification des conditions de rémunération de l'intéressé ; qu'il est constant que Mme X... exerçait des fonctions qui ressortaient de celles de la catégorie d'un collaborateur de la catégorie des personnels "Professionnels" ; qu'après avoir énoncé selon les éléments du dossier, qu'il devait être observé qu'au sein de la société doivent être distingués, d'une part, le personnel Paralegal ou assistant juridique dont la mission consiste à assister les juristes et avocats dans l'exercice de leurs fonctions, et d'autre part, les juristes et/ou avocats qui délivraient des prestations juridiques directes aux clients et que dans cette seconde catégorie, il existait des salariés qui pouvaient être manager, directeur ou encore collaborateur, la cour d'appel a décidé que la salariée n'avait subi aucune modification de son contrat de travail ; qu'en statuant ainsi quand il ressortait de ses propres constatations que Mme X... avait subi un déclassement professionnel en étant classée dans la catégorie Paralegal, cependant qu'elle ressortait de la classification des juristes, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1232-1, L. 1237-2, L. 2411-5 et L. 2411-8 du code du travail,
4° ALORS QU'aucune modification du contrat de travail, aucun changement des conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur, en cas de refus du salarié, d'engager une procédure de licenciement, sauf volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner ; qu'en cas de différend sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, les juges du fond doivent rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert ; que les juges du fond ne peuvent pas se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; qu'il leur appartient de rechercher, en fait, quelles sont les fonctions réellement exercées, pour déterminer si le salarié peut bénéficier de la classification revendiquée ; qu'en se bornant à relever qu'il ressortait de l'examen du bulletin de paie délivré à la salariée après le 10 mars 2010 que la catégorie (cadre), le coefficient (410) et l'intitulé de l'emploi de l'intéressée (collaborateur juridique) ne révélaient aucune modification par rapport à la période antérieure, quand elle aurait dû rechercher, en fait, quelles étaient les fonctions réellement exercées par la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1237-2, L. 2411-5 et L. 2411-8 du code du travail,
5° ALORS QU'aucune modification du contrat de travail, aucun changement des conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur, en cas de refus du salarié, d'engager une procédure de licenciement, sauf volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner ; que le retrait des fonctions d'encadrement suite à une réorganisation du service caractérise une modification du contrat de travail ; qu'en estimant que la salariée ne caractérisait par aucune pièce le fait qu'elle aurait encadré différents collaborateurs, quand il ressortait des entretiens d'évaluation pour la période 2008/2009 et 2009/2010, qu'elle avait encadré 11 et 18 collaborateurs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1237-2, L. 2411-5 et L. 2411-8 du code du travail,
6° ALORS QUE le juge ne peut pas dénaturer les documents qui lui sont soumis ; qu'en énonçant que "la salariée ne caractérise par aucune pièce cette situation alors, au contraire, que s'agissant notamment des dernières évaluations pour la période 2008/2009 et 2009/2010, même en cas de gestion autonome des dossiers, il apparaît que son travail était supervisé par Mme U... (Directeur juriste) et / ou M. N... (Manager juriste) sans qu'une quelconque équipe de collaborateurs de Mme X... ne soit désignée dans les documents considérés comme ayant travaillé pour le compte de l'intéressée", quand il ressortait desdits documents que la salariée avait exercé des fonctions d'encadrement, la cour d'appel a violé le principe selon lequel il est interdit au juge de dénaturer les documents qui lui sont soumis,
7° ALORS QU'il incombe aux juges du fond de se prononcer sur les documents régulièrement versés aux débats et soumis à leur examen ; qu'ils ne peuvent rejeter une demande sans avoir examiné tous les éléments de preuve fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en énonçant qu'il ne résultait d'aucune des pièces qu'avant le 1er mars 2010, Mme X... avait de manière habituelle rendu compte de ses travaux aux avocats et qu'en toute hypothèse, il ressortait de l'examen des diverses évaluations que les personnes lui ayant notifié ces appréciations n'avaient pas le statut d'avocat dès lors qu'il ne ressortait pas des éléments du dossier, de manière certaine, qu'elle se trouvait dans une relation professionnelle directe avec les avocats, quand il résultait des pièces versées aux dossiers que les évaluateurs de Mme X... avaient tous la qualité d'avocats, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile,
8° ALORS QUE constitue une modification du contrat de travail, une modification dans la structure de la rémunération ; qu'en se fondant sur le fait que la modification du taux horaire de facturation n'aurait pu avoir un effet délétère sur le montant du bonus versé à la salariée et que cette modification n'avait pu faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel, qui constatait pourtant la réalité de la modification de la rémunération intervenue, a violé les articles L. 1232-1, L. 1237-2, L. 2411-5 et L. 2411-8 du code du travail.