LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme D... a été engagée par la société CIC Lyonnaise de banque le 31 janvier 1977, en qualité d'employée ; que le 1er mars 2007, elle a été nommée aux fonctions de directrice d'agence ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; qu'elle a été licenciée le 3 décembre 2010 ;
Sur le troisième moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, hâtif et vexatoire, alors, selon le moyen :
1°/ qu'avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions ; que le poste ainsi proposé doit comporter le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial et ainsi s'intégrer dans le parcours professionnel du salarié ; que la méconnaissance par l'employeur de cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si les deux postes proposés ne se situaient pas en dehors du parcours professionnel de Mme D..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 26, alinéa 1er, de la convention collective nationale de la banque ;
2°/ que les juges du fond, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, doivent former leur conviction au vu de l'ensemble des éléments fournis par les parties ; qu'en se bornant à prendre en considération les plaintes adressées par trois clients, produites par l'employeur, sans examiner les lettres de satisfaction de nombreux autres clients, produites par la salariée, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article L. 1235-1 du code du travail ;
3°/ que l'insuffisance professionnelle n'est une cause réelle et sérieuse de licenciement que pour autant qu'elle repose sur l'incapacité objective pour le salarié de réaliser à bien les tâches qui lui sont confiées ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si l'insuffisance professionnelle imputée à Mme D... ne trouvait pas sa cause dans son état de santé dégradé et non dans son incapacité à exercer les fonctions de directrice d'agence, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
4°/ que même lorsqu'il repose sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement ouvre droit à une indemnisation lorsqu'il est mené dans des conditions fautives ; qu'en ne recherchant pas, malgré l'invitation qui lui était faite si le licenciement de Mme D... n'avait pas été mené de manière hâtive et vexatoire, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ;
Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, devant laquelle la salariée n'invoquait pas un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement pour motif non disciplinaire, prévue par l'article 26, alinéa 1er, de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, n'avait pas à procéder à la recherche invoquée par le moyen pris en sa première branche ;
Attendu, ensuite, qu'appréciant souverainement les éléments de preuve produits et sans être tenue ni de s'expliquer sur ceux qu'elle décidait d'écarter ni de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, la cour d'appel, après avoir retenu que certains faits d'insuffisance professionnelle étaient établis et imputables à la salariée, a, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, décidé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;
Attendu, enfin, que la salariée n'ayant pas formé de demande distincte de dommages-intérêts en réparation d'un préjudice lié aux circonstances de son licenciement, la cour d'appel n'avait pas à procéder à la recherche prétendument omise ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le premier moyen :
Vu l'article 455 du code de procédure civile ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire outre les congés payés afférents, l'arrêt retient, par motifs adoptés, que le tableau comparatif des situations des directeurs d'agence de type 1 confirme que le salaire de l'intéressée n'était pas inférieur à celui de ses collègues, que ce tableau démontre que chacun de ces directeurs gère également un portefeuille de clients, que celui de la salariée n'était pas particulièrement élevé au regard de ceux de ses collègues exerçant dans des agences de taille comparable, que la comparaison à l'échelle nationale permise par le tableau produit par l'employeur ne révèle également aucune différence de traitement, de nombreux directeurs d'agence gérant également un portefeuille de clients, sans percevoir une rémunération supérieure à la sienne, et, par motifs propres, que le salaire annuel versé à l'intéressée était supérieur à celui du niveau de classification T auquel elle pouvait prétendre ;
Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux écritures reprises oralement à l'audience de la salariée qui invoquait une discrimination en raison de l'âge, en ce que trois autres salariés de l'entreprise, nommément visés, exerçant les mêmes fonctions que l'intéressée, dans le même secteur géographique, percevaient un salaire presque identique au sien alors qu'ils étaient âgés de trente ans et vingt-cinq ans de moins qu'elle, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;
Et attendu que la cassation à intervenir sur ce moyen entraîne la cassation par voie de conséquence des dispositions de l'arrêt relatives au harcèlement moral, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme D... de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de rappel de salaires et congés payés afférents à titre de discrimination, l'arrêt rendu le 20 octobre 2017, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;
Condamne la société CIC Lyonnaise de banque aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société CIC Lyonnaise de banque à payer à Mme D... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf juin deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme D...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Mme D... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande en paiement de la somme de 89 212 € à titre de rappel de salaires, outre la somme de 8 921 € d'indemnité de congés payés ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « c'est par des motifs pertinents que cette demande a été rejetée par les premiers juges ; qu'à ces motifs il convient d'ajouter qu'en cause d'appel, Mme D... n'apporte aucun élément supplémentaire de nature à appuyer sa demande en rappel de salaire, les exemples de réalisations concrètes avancés concernant la période échue de 2000 à 2003, et n'apportant d'ailleurs aucun élément sur le bien-fondé de la demande ; qu'il ressort des pièces produites que le niveau H attribué à la salariée, non seulement correspondait à ses attributions, ainsi qu'exposé dans le jugement déféré, mais encore était inférieur au salaire réellement versé à la salariée, puisque celle-ci percevait, en septembre 2009, la somme annuelle brute de 43 357 €, alors que le minimum conventionnel pour l'échelon H était de 34 218 € ; et qu'enfin, et en outre, la somme ainsi perçue était même supérieure au niveau « I », auquel la salariée ne pouvait prétendre, qui s'élevait à 41 803 € » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Mme D... fait grief à l'employeur de ne pas lui avoir accordé la classification salariale correspondant à ses postes successifs ; que la convention collective des banques du 24 novembre 2008 dans son article 33.2 définit comme suit les niveaux H, I, J : - cadres de niveau H : emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant la connaissance de techniques et d'usages complexes et/ou une compétence professionnelle confirmée ; qu'il peut s'agir – de la gestion d'une activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration - de la réalisation d'études ou de prestations d'assistance, de conseil ou de contrôle ; cadre de niveau I : emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant la connaissance de techniques et d'usages complexes liés à un ou plusieurs domaines d'activités, il peut s'agir - de la gestion de tout ou partie d'une activité, d'une unité d'exploration ou d'administration avec des responsabilités importantes qui varient selon la taille ou la complexité de l'unité ; de l'exercice de fonction d'étude, de conseil ou de contrôle exigeant une connaissance approfondie ; cadre de niveau J : emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant une parfaite maîtrise de techniques et d'usages complexes liés à plusieurs domaines d'activité et bénéficiant d'une grande autonome, il peut s'agir : de la gestion d'une activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration avec des responsabilités importantes qui varient selon la taille ou la complexité de l'unité et donnent au salarié un rôle influent en matière de décision financière ou de gestion - de l'exercice d'une fonction d'étude, de conseil ou de contrôle exigeant une réelle expertise ; qu'en l'espèce, Mme D... a d'abord exercé les fonctions de chargée d'affaires professionnelles au sein de l'agence [...], avant d'être nommée directrice de cette agence à compter du 1er mars 2007 ; qu'elle ne démontre pas que sa fonction de chargée d'affaires professionnelles se caractérisait par des responsabilités nécessitant la connaissance de techniques et d'usages complexes liée à un ou plusieurs domaines d'activités ou par des responsabilités importantes à l'échelle de l'agence ; que, dès lors, il n'est pas prouvé que ce poste appelait la classification I qu'elle revendique ; qu'en outre, la société CIC-Lyonnaise de Banque produit un tableau démontrant que 30 des 36 directeurs d'agence de la région d'activités Var-Côte d'Azur sont classés au niveau H, et non au niveau J revendiquer par la salarié, s'agissant d'agences occupant jusqu'à 5 personnes à temps plein (agence de type 1) telles que celle de [...] ; qu'aucune de ces agences, ou de celles occupant entre 5 et 10 salariés n'est dirigée par un cadre de classe J, et seulement 1 sur 5 pour les agences occupant plus de dix salariés ; qu'il est donc établi que la fonction de directeur d'agence de [...] n'appelait pas une classification supérieure à celle dont bénéficiait la demanderesse ; que le tableau comparatif des situations des directeurs d'agence de type 1 confirme que le salaire de Mme D... n'était pas inférieur à celui de ses collègues, que surtout, ce tableau démontre que chacun de ces directeurs gère également un portefeuille de clients ; que celui de Mme D... n'était pas particulièrement élevé au regard de ceux de ses collègues exerçant dans des agences de taille comparable ; que la comparaison à l'échelle nationale, permise par le tableau produit en pièce n° 68 par la société défenderesse, ne révèle également aucune différence de traitement, de nombreux directeurs d'agence gérant également un portefeuille de clients, sans percevoir une rémunération supérieure à la sienne » ;
1°) ALORS QUE lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble sont susceptibles de constituer une telle discrimination ; qu'en ne recherchant pas, malgré l'invitation qui lui était faite (concl. p. 24), si le fait que plusieurs directeurs d'agence du Var, beaucoup plus jeunes que Mme D..., disposent d'un salaire quasi identique au sien n'était pas de nature à laisser présumer la discrimination à raison de l'âge que la salariée invoquait, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE lorsque le salarié soutient que la preuve de faits susceptibles de caractériser une différence de traitement se trouve entre les mains de son employeur, il appartient au juge d'en ordonner la production ; qu'en excluant toute différence de traitement, quand Mme D... soutenait que les pièces produites par la partie adverse ne révélaient pas les informations pertinentes (notamment l'âge, les diplômes et le parcours professionnel des personnes comparées) et qu'elle demandait la production de ces éléments en cause d'appel (concl., p. 24), la cour d'appel, à qui il appartenait d'ordonner cette production avant de statuer, a violé l'article 1315 du code civil, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION
Mme D... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « Mme D... n'établit pas la matérialité de faits précis pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la cour adopte sur ce point les motifs des premiers juges ; qu'à ces justes motifs, il convient seulement d'ajouter ainsi qu'exposer ci-dessus qu'aucune discrimination salariale n'a été commise à l'encontre de Mme D... ; et que le dialogue a été constant entre celle-ci et sa hiérarchie, ainsi que l'établissent les pièces produites par la salariée elle-même, et notamment la très abondante correspondance échangée ; que s'il est exact, comme le relèvent les premiers juges à juste titre, qu'un certain agacement a pu se manifester dans certains courriers, du côté de la direction, cela peut amplement s'expliquer par les demandes incessantes de Mme D... ; qu'au surplus, les bornes de la bienséance n'ont nullement été franchies dans les différentes lettres produites aux débats, et la salariée ne peut se fonder, pour caractériser le harcèlement, sur des propos oraux désagréables qu'elle affirme, sans apporter le moindre élément établissant ce point, avoir été tenus par la direction à son encontre » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Mme D... invoque plusieurs faits caractérisant selon elle un harcèlement moral, résultant, de première part, de son cumul de fonctions, de deuxième part, de la discrimination salariale dont elle a été l'objet, de troisième part, de diverses manoeuvres l'ayant mise en difficultés ; qu'en premier lieu, il ressort des tableaux susévoqués, produits par l'employeur que le cumul de fonctions dénoncé par la salariée n'était pas exceptionnel, plusieurs directeurs d'agence de taille similaire à celle de [...] gérant également un portefeuille de clients de volume égal, voire supérieur ; qu'en deuxième lieu, la discrimination salariale qu'elle reproche à son employeur n'est pas établie ; qu'en troisième lieu, elle ne prouve pas l'existence de manoeuvre imputable à l'employeur susceptible de revêtir la qualification de harcèlement moral, qu'en effet, les échanges de correspondance qu'elle produit dénotent occasionnellement un agacement de sa direction, mais non des agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ; que pour le surplus, les comptes rendus d'entretien qu'elle produit sont dépourvus de force probante, nul ne pouvant se constituer de preuve à lui »
1°) ALORS QU'il appartient au juge de prendre en compte les documents médicaux produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en ne recherchant pas si les certificats médicaux produits par Mme D... et l'avis du médecin du travail du 22 novembre 2010 n'étaient pas de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE le salarié est seulement tenu d'apporter des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et l'employeur, au vu de ces éléments, doit établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ; qu'en jugeant que Mme D... ne prouve pas l'existence de manoeuvres imputables à l'employeur susceptibles de revêtir la qualification de harcèlement dès lors que les échanges de correspondance qu'elle produit dénotent occasionnellement un agacement de sa direction, mais non des agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, la cour d'appel, qui a ainsi fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur la seule salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE les juges du fond doivent déterminer si chacun des faits avancés par le salarié est ou non établi, sans en mettre aucun à l'écart, et apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en n'examinant pas certains des faits allégués par Mme D... (objectifs surdimensionnés, blocage dans les procédures mises en place par la salariée, pratiques dégradantes et vexatoires, licenciement pour insuffisance professionnelle engagé pendant son arrêt maladie), la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
4°) ALORS QUE le principe selon lequel « nul ne peut se constituer de preuve à soi-même » n'est pas applicable à la preuve des faits juridiques ; qu'en retenant, par motifs adoptés, que les comptes-rendus d'entretiens produits par Mme D... étaient dépourvus de force probante dès lors qu'ils résultaient d'éléments constitués par la salariée pour elle-même, quand les faits de harcèlement moral peuvent être prouvés par tous moyens, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article 9 du code de procédure civile.
TROISIÈME MOYEN DE CASSATION
Mme D... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande en paiement de la somme de 170 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, hâtif et vexatoire ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « la lettre de licenciement du 3 décembre 2010 est annexée à la présente décision ; qu'elle fonde expressément le licenciement sur l'insuffisance professionnelle de la salariée, manifestée par des carences concernant la gestion des risques, la gestion des clients et le management des collaborateurs ; que l'insuffisance professionnelle caractérisée par l'inaptitude d'un salarié à remplir son emploi constitue un motif de licenciement ; que l'appréciation de l'insuffisance professionnelle relève en principe du seul pouvoir de direction de l'employeur, qui doit invoquer des faits objectifs, prévis et vérifiables ; qu'en tout état de cause, l'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur ; que pour vérifier la réalité de l'insuffisance professionnelle reprochée, il y a lieu de procéder à une analyse objective des éléments versés aux débats au regard de l'adéquation entre les exigences du poste occupé, les compétences mises en oeuvre par la salariée et les moyens alloués par l'entreprise ; que concernant en premier lieu la question de l'inaptitude de la salariée à son poste, il est constant que Mme D... s'est trouvée en arrêt de maladie, du 22 octobre au 21 novembre 2010 ; qu'elle a sollicité elle-même, le mardi 16 novembre, une visite de reprise du médecin du travail, pour laquelle rendez-vous lui a été fixé pour le 22 novembre, après l'expiration de son arrêt maladie ; qu'elle a cependant sollicité son médecin traitant, le 19 novembre, qui a prolongé l'arrêt de travail initial jusqu'au 31 décembre 2010 ; qu'elle n'a informé de cette circonstance ni son employeur ni le médecin du travail, ce qu'elle ne conteste pas, le médecin du travail ayant rendu, le 22 novembre 2010, l'avis suivant « inaptitude au poste de directrice et de chargé d'affaires professionnelles. Contre-indication aux deux postes simultanés. Apte au poste de directrice d'agence, dans des conditions relationnelles normales de fonctionnement » ; que Mme D... indique elle-même, par sa lettre du 16 décembre 2010 « la fonction cumulée de directeur d'agence et chargée d'affaires professionnelles n'existe pas dans la nomenclature des métiers mentionnés dans la convention collective. Ma fonction officielle avec lettre de nomination date de mars 2007 est celle de directrice d'agence que j'ai assumée simultanément avec la fonction pleine et entière de chargé d'affaires professionnelles pour laquelle je n'ai jamais été rémunérée » ; qu'or les fonctions de directeur d'agence incluent nécessairement, dans le cadre des relations hiérarchiques avec les collaborateurs de l'agence, et surtout dans une agence de la taille considérée, relativement modeste, la responsabilité des clients professionnels, responsabilité pour laquelle la salariée reconnaît elle-même qu'elle n'était pas rémunérée, de sorte qu'elle était considérée pour la médecine du travail comme apte, après le 22 novembre 2010, après un arrêt maladie s'étant terminé le 21 novembre, à l'exercice de son poste ; qu'il s'ensuit que l'employeur n'avait pas à organiser une seconde visite de reprise et était bien fondé à engager une procédure de licenciement, étant observé en outre qu'il est constant qu'il n'eût pas été informé, non plus que le médecin du travail, du nouvel arrêt de travail pour maladie obtenu par la salariée auprès de son médecin traitant le 19 novembre 2010 ; que sur le fond du licenciement, c'est par des motifs pertinents en droit, fondé en fait, et que la cour adopte que les premiers juges ont décidé que le licenciement pour insuffisance professionnelle était suffisamment fondé sur le comportement de Mme D... envers d'une part les clients de l'agence, mécontents de son manque de diligence, de son incompétence, et des relations difficiles qu'entretenait avec eux Mme D..., au point que deux de ces clients au moins ont menacé de solder leurs comptes à l'agence, et qu'un troisième préférait s'adresser à une agence voisine envers d'autre part les collaborateurs de l'agence, l'ensemble de ces griefs démontrant l'inadaptation de la salariée à son poste, ainsi qu'exposé complètement par les premiers juges » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Mme D... soutient avoir été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, selon avis du 22 novembre 2010 ; que l'employeur rétorque que ce seul avis n'emporte pas déclaration d'inaptitude, que le médecin ne l'a déclaré inapte qu'au poste de directrice d'agence et qu'il n'avait prévu aucune visite complémentaire ; qu'il ajoute avoir organisé cette seconde visite le 7 décembre 2010, et précise que la salariée a refusé de s'y rendre ; qu'il en infère que l'inaptitude n'a pas été valablement constatée, la lettre de licenciement étant antérieure à la deuxième visite ; qu'en s'abstenant de saisir le médecin du travail pour un deuxième examen dans le cadre de l'article R 4624-31 du code du travail, comme il en a l'obligation, l'employeur commet une faute qu'il appartient au juge de réparer en évaluant le préjudice réellement subi, qu'en l'espèce, Mme D... n'a pas été licenciée pour un motif lié à son état de santé, qu'elle ne présente aucune demande au titre de l'absence de deuxième visite effective ; que le seul avis d'inaptitude du 22 novembre n'a pas eu pour effet de vicier le licenciement en cause, de sorte qu'il n'y a pas lieu à contestation de ce chef ; que sur l'insuffisance professionnelle ; qu'aux termes de l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'il appartient au juge de vérifier l'exactitude ainsi que le caractère réel et sérieux du motif de licenciement invoqué par l'employeur ; que pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance alléguée doit reposer sur des éléments concrets qui ont perturbé la bonne marche de l'entreprise ; qu'en revanche, il n'est pas nécessaire que l'inadaptation à l'emploi ou l'incompétence se soient traduites par une faute professionnelle caractérisée, ou qu'elles aient entraîné un préjudice chiffrable pour l'employeur ; que la société anonyme CIC-Lyonnaise de Banque fonde le licenciement de Mme D... sur son insuffisance professionnelle, qu'elle estime caractérisée, en premier lieu, par sa défaillance dans la gestion des risques, en deuxième lieu, par ses mauvaises relations avec la clientèle, en troisième lieu, par ses carences dans l'encadrement de son équipe ; qu'elle ajoute avoir proposé à la salariée deux postes plus adaptées à ses compétences et a essuyé un refus, de sorte qu'elle n'a eu d'autre choix que de la licencier ; que le premier grief élevé à l'encontre de Mme D... n'apparaît pas suffisamment fondé, faute d'élément permettant d'apprécier l'évolution de la situation de son agence ; qu'en effet, il n'est pas contesté par l'employeur que l'agence de [...] connaissait des difficultés avant l'arrivée de Mme D... à sa tête ; que toutefois, la société CIC ne verse aux débats qu'un élément de comparaison entre l'agence [...] et celle des autres agences de son réseau, consistant en un tableau du 16 novembre 2010 ; qu'elle ne produit aucune pièce permettant de mesurer l'état des risques avant l'arrivée de Mme D... ; que dès lors, sa défaillance en la matière n'est pas établie ; que sur le deuxième grief, que la société CIC produit des lettres de I... F..., N... T... et K... B..., clients de l'agence de [...], critiquant, pour la première, le manque de diligence de la directrice, pour la seconde, les mauvaises relations entretenues avec cette dernière et pour la troisième, son incompétence ; que, peu important les observations élevées en défense par Mme D..., ces lettres démontrent qu'elle a rencontré des difficultés avec certains clients, suffisamment importante pour que ceux-ci en saisissent la direction centrale ; que sur le troisième grief, que la société CIC produit trois attestations d'V... G... , J... L... et Y... Q... et une lettre de X... M..., tous salariés de l'agence [...], faisant état des difficultés rencontrées avec la demanderesse ; qu'ils dénoncent de concert son autoritarisme et son manque d'écoute, tant vis-à-vis de la clientèle que de ses collaborateurs ; que ces quatre pièces concordantes prouvent le bien-fondé du grief invoqué, tenant à la carence de Mme D... dans sa fonction d'encadrement, nonobstant son expérience ; qu'il suit de ces développements que la demanderesse avait effectivement rencontrés des difficultés, tant avec ses clients qu'avec son équipe, démontrant son inadaptation au poste de directeur d'agence ; que le fait qu'elle cumulait ses fonctions de directrice d'agence avec celle de chargée d'affaires professionnelles est indifférent, d'autres directeurs d'agence de taille similaire à celle de [...] cumulant également ces fonctions, ainsi qu'il a été dit précédemment ; qu'en outre, les difficultés rencontrées ont manifestement perturbé la bonne marche de l'entreprise, en ce que plusieurs clients se sont plaints de la gestion de leurs comptes, et que plusieurs employés de l'agence ont demandé leur mutation ; que dès lors, l'employeur était fondé à proposer à Mme D... un reclassement vers des postes n'impliquant aucune fonction d'encadrement ; que le refus qu'elle a opposé à ces propositions constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement » ;
1°) ALORS QU'avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions ; que le poste ainsi proposé doit comporter le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial et ainsi s'intégrer dans le parcours professionnel du salarié ; que la méconnaissance par l'employeur de cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée (concl. p. 7), si les deux postes proposés ne se situaient pas en dehors du parcours professionnel de Mme D..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 26, alinéa 1er, de la convention collective nationale de la banque ;
2°) ALORS QUE les juges du fond, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, doivent former leur conviction au vu de l'ensemble des éléments fournis par les parties ; qu'en se bornant à prendre en considération les plaintes adressées par trois clients, produites par l'employeur, sans examiner les lettres de satisfaction de nombreux autres clients, produites par la salariée (pièce n° 84), la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article L. 1235-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE l'insuffisance professionnelle n'est une cause réelle et sérieuse de licenciement que pour autant qu'elle repose sur l'incapacité objective pour le salarié de réaliser à bien les tâches qui lui sont confiées ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était pourtant invitée (concl., p. 15), si l'insuffisance professionnelle imputée à Mme D... ne trouvait pas sa cause dans son état de santé dégradé et non dans son incapacité à exercer les fonctions de directrice d'agence, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
4°) ALORS, en toute hypothèse, QUE même lorsqu'il repose sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement ouvre droit à une indemnisation lorsqu'il est mené dans des conditions fautives ; qu'en ne recherchant pas, malgré l'invitation qui lui était faite (concl. p. 15) si le licenciement de Mme D... n'avait pas été mené de manière hâtive et vexatoire, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016.