LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le premier moyen, ci-après annexé :
Attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui étaient soumis à la cour d'appel, dont elle a pu déduire que le salarié exerçait les fonctions d'agent de maîtrise de la catégorie A1 ;
Sur le second moyen, ci-après annexé :
Attendu que le rejet à intervenir du premier moyen rend sans objet le moyen pris en sa première branche ;
Et attendu que, sous le couvert d'un grief non fondé de manque de base légale, le moyen ne tend, en sa seconde branche, qu'à remettre en cause le pouvoir souverain des juges du fond qui ont constaté l'existence d'un différend antérieur ou contemporain à la démission ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Bokadi aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Bokadi à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit janvier deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP de Chaisemartin et Courjon, avocat aux Conseils, pour la société Bokadi
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société Bokadi à payer à Mme Angélique X... divers rappels de salaire ;
AUX MOTIFS QUE la cour doit désormais rechercher si les faits désormais invoqués tenant essentiellement à la minoration du salaire à raison d'une classification inexacte, sont établis. La classification en cause est celle qui résulte de l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications. La salariée revendique le droit à la qualification d'agent de maîtrise, de catégorie B, à compter du 1er février 2010, et le conseil a modifié l'objet du litige en recherchant uniquement si elle relevait du statut de cadre. Selon la définition des emplois relève de la catégorie B : Le responsable du magasin/responsable de rayon, qui « en plus d'assurer de manière permanente la gestion courante du magasin ou du rayon (A1) Assure la bonne marche commerciale du rayon ou du magasin, suit l'état des stocks et procède au réapprovisionnement à l'achat de nouveaux articles. La salariée n'établit pas qu'elle était chargée de l'état de stocks et du réapprovisionnement et pour sa part l'employeur démontre que la gestion des stocks était réservée à la marque Kokaï qui émettait les instructions à suivre dans les magasins. L'une des conditions du classement revendiqué faisant défaut la salariée n'est pas fondée en sa demande. Il n'en demeure pas moins que selon les énonciations du contrat de travail, inchangé lorsque l'employeur l'a promu chef de magasin adjointe, la salariée était considérée comme « un élément clé » dans l'organisation du magasin, tenue pour garante du respect des procédures internes, concernant notamment l'application des politiques commerciales (directives et recommandation Kokaï) et en l'absence de la responsable la gestion administrative, chargée du suivi des plannings. D'abord, la salariée n'est pas utilement contredite lorsqu'elle allègue avoir toujours assuré la gestion courante du magasin, où Mme Y... voire Mme Z..., n'étaient présentes qu'occasionnellement. Ensuite, le tableau présenté par l'employeur dans sa pièce 21 montre que si l'importance de l'équipe de Beauvais a varié au fil du temps, la salariée a toujours travaillé au minimum avec deux vendeuses et l'employeur ne soutient pas qu'il attribuait, pareillement à chacune d'elles la qualité de première vendeuse, en sorte que Mme X... assurait également, au quotidien, l'encadrement de l'équipe. Enfin selon le tableau de régularisation du salaire (sus visé), il apparaît, qu'avant le passage au temps plein, la durée du travail de la salariée comportait systématiquement des heures complémentaires qui de manière habituelle portaient la durée du travail accompli au niveau de la durée légale voire au-delà (176,75 en novembre 2009, 165 h en décembre 2009, 152,58 h en janvier 2010). Les fonctions réellement exercées par la salariée lui permettent ainsi de relever, d'un emploi d'agent de maîtrise de la catégorie A1 qui s'applique au chef de magasin/chef de rayon, dont la définition conventionnelle est la suivante : «Assure de manière permanente la gestion courante du magasin ou du rayon tant à l'égard de la clientèle que du personnel de vente mais ne bénéficie d'aucune délégation de responsabilité de la part de l'employeur. Anime, coordonne et contrôle une équipe de vendeurs. Continue à effectuer des ventes. Dynamise les ventes de son équipe. Applique et fait appliquer les consignes et les décisions de la direction relatives notamment aux procédures de vente et à la politique commerciale ; aux règles d'implantation des produits dans le magasin, au suivi de l'état du stock ; Apte à régler toute les difficultés qui peuvent se présenter à l'occasion des ventes en fonction des directives reçues ». Pour l'année 2009 où les fonctions ci-dessus analysées étaient déjà exercées, la salariée est nécessairement fondée à obtenir sa reclassification dans un emploi de catégorie VI. Contrairement à ce que prétend l'employeur l'analyse du relevé de compte présentée par la salariée (pièce 10 et 11 de sa communication de pièces) fait constater, que la différence réclamée est liée non pas à un dépassement du volume des heures payées mais à la contestation de l'exacte taux applicable ce qui revient à considérer que la salariée réclame un rappel de salaire au coefficient. Sa demande est justifiée par la reclassification qui a été admise. Le rappel de salaire au titre de l'année 2009 en fonction d'un salaire horaire revalorisé de 9 ¿ à 9,56 ¿, du fait de la reclassification au niveau VI sera attribué à l'intéressée. (¿) En revanche, s'agissant du rappel de salaire pour l'année 2010 il ne peut être tenu compte que d'un salaire horaire correspondant à la catégorie A1. Selon les pièces du dossier, qui comporte la grille des salaires minima nationaux au 1er septembre 2009, le salaire mensuel correspondant est de 1690 ¿ soit un salaire horaire de 11,14 ¿ ; (¿) ;
1) ALORS QUE le juge doit, en toute circonstance, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; que si, lorsque la procédure est orale, les moyens soulevés d'office sont présumés avoir été débattus contradictoirement à l'audience, il peut être apporté la preuve contraire ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a énoncé que la salariée avait soutenu oralement à l'audience ses conclusions écrites et qu'il résulte de celles-ci que la salariée a seulement demandé que lui soit attribuée la qualification d'agent de maîtrise, catégorie B, sans former de demande subsidiaire ; que dès lors en relevant d'office le moyen selon lequel la salariée pouvait prétendre à la qualification d'agent de maîtrise, catégorie A1, sans avoir invité au préalable les parties à présenter leurs observations, la cour d'appel a méconnu le principe de la contradiction et violé l'article 16 du code de procédure civile ;
2) ALORS QU'en tout état de cause, il appartient au salarié de rapporter la preuve qu'il peut prétendre à la classification qu'il revendique ; que le silence opposé à l'affirmation d'un fait ne vaut pas à lui seul reconnaissance de ce fait ; qu'en retenant pourtant, pour considérer que la salariée pouvait prétendre à la classification d'agent de maîtrise, catégorie A1, à compter du 1er février 2010, et par voie de conséquence à une reclassification dans un emploi de catégorie VI pour la période antérieure, que la salariée n'était pas utilement contredite lorsqu'elle alléguait avoir toujours assuré la gestion courante du magasin, où Mme Y..., voire Mme Z..., n'étaient présentes qu'occasionnellement, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil ;
3) ALORS QUE lorsqu'une partie a la charge de la preuve, celle-ci ne peut se déduire du silence opposé à sa demande par la partie adverse ; qu'il s'ensuit qu'en se fondant également sur le fait que l'employeur ne soutenait pas qu'il avait attribué aux deux autres vendeuses de l'équipe de Beauvais, la qualité de première vendeuse, pour en déduire que Mme Angélique X... assurait également, au quotidien, l'encadrement de l'équipe, et qu'elle pouvait ainsi prétendre à la classification d'agent de maîtrise, catégorie A1, à compter du 1er février 2009, et par voie de conséquence à une reclassification dans un emploi de catégorie VI pour la période antérieure, la cour d'appel a de nouveau violé l'article 1315 du code civil.
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que la démission de la salariée s'analysait en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail, produisant les effets d'un licenciement abusif, condamné la société Bokadi à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement abusif et débouté cette société de ses demandes en paiement d'une indemnité de préavis et de dommages-intérêts ;
AUX MOTIFS QUE l'employeur ne peut se prévaloir d'une reconnaissance pure et simple de la salariée portant sur une dette de préavis à raison de sa démission, dès lors qu'aux termes du courrier du 4 octobre 2011 la salariée lui réclamait la régularisation d'un arriéré de salaire ce qui traduit l'existence au moment de la rupture du contrat de travail d'un double différend financier entre les parties. (¿) La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci à raison des faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient et dans le cas contraire d'une démission. Il résulte des constatations faites qu'à la date de la démission un différend opposait les parties au sujet de la rémunération payée et il se déduit des propres pièces de l'employeur qui renferment un tableau de régularisation portant sur la période comprise entre novembre 2009 et septembre 2010 (pièce 13ème page) qu'il n'avait pas entièrement rempli la salariée de ses droits, puisque, selon son propre calcul, il a accepté de déduire du préavis réclamé une somme de 288,39 ¿ restant due à la salariée. Le fait que l'employeur ne respecte pas son obligation de verser intégralement le salaire convenu suffit à rendre équivoque la démission intervenue, quand bien même la salariée fait état d'un motif personnel tenant en l'espèce au fait qu'elle venait de trouver un autre emploi. A l'inverse de ce qui a été implicitement retenu par le conseil, la démission sera requalifiée en prise d'acte ; (¿) que le fait de ne pas attribuer à la salariée son exacte classification constitue un manquement grave de la part de l'employeur qui justifie la prise d'acte de la rupture du contrat de travail et permet d'accueillir la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif. La salariée justifiant d'une ancienneté inférieure à un an, elle ne peut prétendre qu'à l'application de L. 1235-5 du code du travail. Elle a immédiatement retrouvé un emploi à la suite de la rupture. La somme réparant le préjudice subi sera fixée dans la décision qui suit. Il ne peut être alloué une indemnité de préavis à l'employeur auquel la rupture du contrat de travail est imputée. Après infirmation du jugement qui lui a reconnu ce droit, l'employeur sera débouté de ses demandes indemnitaires ;
1) ALORS QUE la Cour d'appel ayant retenu, pour considérer que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement abusif, que le fait de ne pas attribuer à la salariée son exacte classification constituait un manquement grave de la part de l'employeur, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera pas voie de conséquence la cassation des chefs du dispositifs critiqués par le second moyen, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2) ALORS, à titre subsidiaire, QU'une démission donnée sans réserve ne peut être qualifiée d'équivoque que si le salarié justifie qu'un différend antérieur ou contemporain à la démission l'avait opposé à son employeur ; qu'en l'espèce, il est constant que la salariée a donné sa démission sans aucune réserve le 20 septembre 2010 et que ce n'est qu'après que l'employeur lui ait rappelé le 22 septembre 2010 qu'elle était tenue d'effectuer son préavis, qu'elle a invité l'employeur, le 4 octobre 2010, à régulariser la majoration de ses heures complémentaires, après lui avoir indiqué qu'elle lui réglerait l'indemnité compensatrice de préavis qu'elle ne pouvait exécuter, car elle avait trouvé un nouvel emploi ; que le simple fait que l'employeur restait devoir à la salariée la somme de 288,39 ¿ ne suffisait pas à établir l'existence d'un différend entre les parties, antérieur ou contemporain à la démission et à la rendre équivoque ; qu'en décidant le contraire, pour requalifier la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1232-7 du code du travail.