LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 1er novembre 1997 par la société Lidl (la société) en qualité d'employée de libre-service et occupant en dernier lieu les fonctions de chef-caissière, a été atteinte d'une maladie professionnelle ; qu'à l'issue de deux examens médicaux des 3 et 18 mai 2010, elle a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail ; qu'après avoir refusé les postes en reclassement proposés par l'employeur, elle a été licenciée le 1er juillet 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre tant de la rupture que de l'exécution du contrat de travail ; 
Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée : 
Vu l'article L. 1226-10 du code du travail ; 
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la société expose sans être utilement contredite, d'abord que les employés des magasins, en petit nombre pour chaque magasin, sont nécessairement polyvalents et qu'aucun poste administratif n'existe dans les magasins, mais seulement dans les directions régionales et au siège social, ensuite que la société a proposé à la salariée quinze postes administratifs correspondant aux prescriptions du médecin du travail au siège et dans les directions régionales de Cambrai, Toul, Lille, Montceau-les-Mines, enfin que la société affirme et justifie qu'elle assure leur formation aux salariés reclassés dans des postes administratifs alors qu'ils se trouvaient dans une situation similaire à celle de Mme X..., et qu'il apparaît ainsi que les offres faites à celle-ci étaient conformes aux prescriptions du médecin du travail et que l'employeur assurait sa formation de sorte que le reproche qu'ils n'auraient pas été de sa qualification est inopérant, que l'employeur a rempli son obligation de rechercher un reclassement de sa salariée déclarée inapte, en lui proposant un choix sensiblement important de postes conformes aux prescriptions du médecin du travail ; 
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur appartenait à un groupe d'entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et sans caractériser l'impossibilité pour l'employeur de mettre en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; 
Et sur le second moyen du même pourvoi : 
Vu l'article L. 3121-33 du code du travail ; 
Attendu qu'il résulte de ce texte que dès que le travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes ; que des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur ; 
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'article L. 3121-33 du code du travail relatif au temps de pause obligatoire, l'arrêt retient que la société fait valoir que les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise comme les accords d'entreprise conclus avec les organisations syndicales représentatives sont plus favorables que les dispositions légales, que les salariés ne sont jamais contraints de travailler de manière ininterrompue de sorte que les dispositions de l'article L. 3121-33 ne sont pas applicables à la société puisqu'il n'y a pas au sein de ses magasins six heures de travail ininterrompu qui ne soit pas nécessairement interrompues par une pause, qu'ainsi, Mme X..., dont l'employeur peut affirmer sans être contredit qu'elle a bénéficié de pauses de sept ou quatorze minutes par journée, et justifie de trente minutes de pauses rémunérées par semaine qui apparaissent sur les bulletins de salaires produits, a été remplie de ses droits ; 
Qu'en statuant ainsi, alors qu'une interruption du travail d'une durée de sept ou de quatorze minutes au cours d'une période de six heures ne dispensait pas l'employeur d'accorder à la salariée les vingt minutes de pause obligatoires à partir de six heures de travail quotidien, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 
Et attendu que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle pour défaut de notification écrite avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement étant exclusives l'une de l'autre, la cassation sur le premier moyen du pourvoi principal entraîne par voie de conséquence celle du chef de dispositif relatif à la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour violation de l'article L. 1226-12 du code du travail ; 
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le moyen unique du pourvoi incident : 
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande d'indemnité en application des dispositions de l'article L. 5213-5 du code du travail, l'arrêt rendu le 19 décembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ; remet, en conséquence, sauf sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Agen ; 
Condamne la société Lidl aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Lidl et condamne celle-ci à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept octobre deux mille quinze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits au pourvoi principal par Me Le Prado, avocat aux Conseils pour Mme X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué : 
D'AVOIR jugé que le licenciement de la salariée par la société Lidl reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté cette dernière des demandes indemnitaires afférentes à un licenciement irrégulier ; 
AUX MOTIFS QUE « Madame X... a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude physique à l'emploi, refus des postes de reclassement proposés et impossibilité de proposer un autre poste de reclassement. Cette inaptitude fait suite à la reconnaissance le 1er décembre 2005 d'une maladie professionnelle « 057- Epaule douloureuse », puis de la prise en charge d'une nouvelle lésion au titre la législation professionnelle le 1er mars 2010. Dans le cadre de la visite de reprise, le médecin du travail, après deux visites des 3 et 18 mai 2010, a déclaré Madame X... inapte en ces termes : « Inapte à ce poste. Peut occuper un emploi administratif » (pièce 17 de l'employeur). Il résulte des dispositions des articles L. 1226-10, L. 1226-11 et L. 1226-12 du code du travail que lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension consécutives à une maladie professionnelle ou un accident du travail, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, de chercher à reclasser le salarié sur un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Le licenciement ne peut être prononcé que si l'employeur justifie, dans ces conditions, soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé. Madame X... conteste à la fois la forme et le fond de la procédure utilisée par I'employeur. Elle conteste la consultation des représentants du personnel, en faisant valoir que l'employeur les a informés lors d'une réunion du 28 mai 2010, mais pas consultés. Le Conseil de Prud'hommes a suivi cette argumentation. La société LIDL soutient au contraire que les délégués du personnel ont bien été consultés le 28 mai 2010 sur le cas de Madame X.... La société se fonde sur le procès-verbal de la réunion (sa pièce n º 152). Il ressort de ce document, relatif à une réunion de trois responsables de la société avec sept délégués au sein de la direction régionale de Bordeaux, in fine, que « La direction informe les délégués du personnel du cas de Madame X..., caissière ELS, qui a été déclarée inapte définitive à son poste de travail (...) Une demande de reclassement sur des postes de type administratif a été lancée auprès des différentes direction régionales. Les DP n'apportent pas de commentaire sur la procédure. Le texte de l'article L. 1226-10 précité impose à l'employeur de prendre l'avis des délégués du personnel. En l'espèce, il s'avère du procès-verbal produit que, après information sur le cas de Madame X..., les délégués du personnel ont été à même de formuler leur avis, puisqu'il est noté qu'ils n'apportent pas de commentaires. Le texte n'exige pas que les délégués du personnel énoncent un avis particulier, mais seulement qu'ils soient mis en mesure de le faire, ce qui est le cas en l'espèce. Il doit être relevé qu'il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L. 1226-12 du code du travail que l'employeur est tenu de faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement avant que ne soit engagée la procédure de licenciement. Or, en l'espèce, la société LIDL ne justifie pas, ni n'offre de justifier, qu'elle aurait fait connaître à Madame X... les motifs s'opposant à son reclassement avant la lettre détaillée de licenciement du 1er juillet 2010 qui reprend ses propositions de postes, constate le refus écrit de la salariée, et conclut que « en conséquence » elle se voit contrainte de procéder à son licenciement « pour inaptitude à son poste de caissière ELS et impossibilité de reclassement ». Ainsi, en ne faisant connaître à la salariée les motifs qui s'opposaient à son reclassement que par la lettre même de licenciement, la société LIDL n'a pas respecté les dispositions de ce texte. Toutefois, il résulte des deux derniers alinéas de ce texte que la violation de cette obligation a seulement pour effet de rendre le licenciement irrégulier en la forme, et qu'elle n'affecte pas la validité du licenciement au fond, et que l'absence de notification écrite des motifs s'opposant au reclassement du salarié victime d'un accident du travail n'expose pas l'employeur aux sanctions prévues par l'article L. 1226-15 mais le rend redevable d'une indemnité en réparation du préjudice subi qui ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le fond des recherches de reclassement, Madame X... conteste les propositions de la société LIDL en soutenant d'abord qu'elles sont toutes basées loin de son domicile et non pas dans des magasins mais dans des directions régionales, et qu'elles ne correspondent pas à sa qualification. Il apparaît que la société LIDL a proposé à Madame X... un total de quinze postes correspondant aux prescriptions du médecin du travail qui l'a déclarée inapte en ces termes : « Inapte à ce poste (NB : chef caissière). Peut occuper un poste administratif ». Or, la société expose sans être utilement contredite que les employés des magasins, en petit nombre pour chaque magasin, sont nécessairement polyvalents et qu'aucun poste administratif n'existe dans les magasins, mais seulement dans les directions régionales et au siège social. Il ressort des pièces produites qu'ont été proposés à la salariée :- au siège, des postes de : secrétaire technique, assistant paie, employé administratif service achats, assistant merchandising, assistant administratif, assistant service contrôle de gestion, employé administratif service publicité.- Dans les directions régionales, des postes de : employé administratif entrées marchandises, employé administratif entrepôt, employés administratifs achats, et employés administratifs (personnel et gestion commerciale) à Cambrai ; assistant approvisionnement à Toul ; employés administratifs achats et employé administratif comptabilité gestion à Lille ; employé administratif à Montceau-les-Mines. La société LIDL affirme et justifie, notamment par des avenants à des contrats de travail (ses pièces 46 à 70) et par des attestations de salariés reclassés alors qu'ils se trouvaient dans une situation similaire à celle de Madame X... (ses pièce n º 88 et 89), qu'elle assure leur formation à leurs nouveaux postes administratifs, dont le contenu est expliqué par les cadres qui ont participé à leur intégration (ses pièces n º 90, 91, 92). Il apparaît ainsi que les offres faites à Madame X... étaient conformes aux prescriptions du médecin du travail et que l'employeur assurait sa formation, de sorte que le reproche qu'ils n'auraient pas été de sa qualification est inopérant. Ainsi, l'employeur a rempli son obligation de rechercher un reclassement de sa salariée déclarée inapte, en lui proposant un choix sensiblement important de postes conformes aux prescriptions du médecin du travail. Il est constant que Madame X... a refusé ces offres de reclassement. Dès lors son licenciement était justifié par ce refus, en application du texte cité ci-dessus. Dans ces conditions, le jugement du Conseil de Prud'hommes qui a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera infirmé sur ce point. Il sera toutefois alloué à Madame X... la somme de 2. 000 € à titre de dommages-intérêts au titre de la violation par l'employeur des dispositions de l'article L. 1226-12 du code du travail développée ci-dessus » ; 
ALORS QU'aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail, l'avis des délégués du personnel sur le reclassement d'un salarié déclaré inapte à occuper son poste de travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est obligatoire et doit être recueilli avant que l'employeur n'engage la procédure de licenciement ; que pour juger le licenciement régulier, la cour d'appel a considéré que la simple information par l'employeur des délégués du personnel sur le cas de la salariée suffisait sans qu'il soit nécessaire que ces derniers émettent un avis particulier ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ; 
Et ALORS QUE l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail déclarant le salarié inapte à occuper son poste de travail ne dispense pas l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement au sein de l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que les juges du fond doivent caractériser l'impossibilité de l'employeur de mettre en oeuvre de telles mesures ; qu'en s'abstenant de caractériser une telle impossibilité, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ; 
ALORS, PAR AILLEURS, QUE le salarié déclaré inapte à son poste de travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est en droit de refuser le poste de reclassement proposé ; que seul un refus abusif des postes de reclassement proposés permet à l'employeur de valablement faire valoir qu'il a respecté son obligation de reclassement à l'égard du salarié ; que les juges du fond doivent caractériser l'abus commis par le salarié ; qu'en jugeant que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse aux motifs qu'elle avait refusé les postes administratifs proposés qui exigeaient une formation de l'intéressée, la cour d'appel n'a pas caractérisé d'abus de la salariée, seul de nature à rendre le refus injustifié ; que la cour d'appel a, à nouveau, privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ; 
ALORS ENFIN QUE lorsque l'entreprise appartient à un groupe, les recherches de reclassement doivent s'effectuer à l'intérieur de ce groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation de ces agences leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que la cour d'appel qui n'a pas recherché, comme elle y était pourtant invitée par la salarié dans ses écritures, si l'employeur n'appartenait pas au groupe Schwarz, cinquième leader mondial de la distribution, en sorte qu'il ne pouvait pas limiter ses recherches de reclassement de la salariée en France, la cour d'appel a, à nouveau, entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ; 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué : 
D'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour non respect par l'employeur de la législation relative aux temps de pause ; 
AUX MOTIFS PROPRES QUE « Madame X... soutient que la société LIDL n'a pas respecté les dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail relatives au temps de pause au-delà de 6 heures de travail, nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. Elle conteste l'accord collectif invoqué par l'employeur, en ce que ses dispositions entraîneraient une discrimination par rapport aux salariés travaillant à temps complet. Elle expose qu'elle ne peut produire de plannings ou de contrôles temps, en faisant valoir qu'ils sont en possession de l'employeur. Toutefois, la société LIDL se prévaut de l'article 5-4 de la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, applicable, relatif aux pauses, et d'accords signés avec les organisations syndicales, en l'espèce les 6 mars 1997, 18 mars 1998, 3 août 1999. La société fait valoir que les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise comme les accords d'entreprises conclus avec les organisations syndicales représentatives sont justement plus favorables que les dispositions légales ; que les salariés ne sont jamais contraints de travailler six heures de manière ininterrompue de sorte que les dispositions de l'article L. 3121-33 ne sont pas applicables à la société, puisqu'il n'y a pas au sein de ses magasins six heures de travail ininterrompu qui ne soit pas nécessairement interrompues par une pause. Ainsi, Madame X..., dont l'employeur peut affirmer sans être contredit qu'elle a bénéficié de pauses de 7 ou 14 minutes par journée et justifie de 30 minutes de pause rémunérées par semaine qui apparaissent sur les bulletins de salaire produits, apparaît ainsi avoir été remplie de ses droits » ; 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Madame X...prétend n'avoir pas bénéficié des temps de pause sans pouvoir fournir à l'appui de sa demande un planning personnel authentifiant ses dires. L'employeur apporte des précisions sur les dispositions de l'accord d'entreprise concernant les temps de pause et leur rémunération. Les bulletins de salaire présentés font effectivement apparaître le paiement de ces pauses sur une ligne distincte. Madame X...sera déboutée de cette demande » ; 
ALORS QU'aux termes de l'article L. 3121-33 du code du travail, pris pour l'application de l'article 4 de la directive 93/ 104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, recodifiée par la directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes ; que seules des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur ; que la cour d'appel a débouté la salariée de sa demande indemnitaire afférente à la violation par l'employeur des temps de pause obligatoires, bien qu'elle ait constaté qu'en application des accords collectifs en vigueur dans l'entreprise, la salariée a uniquement bénéficié de 7 ou 14 minutes de pause par journée et de 30 minutes de pause par semaine, ce dont il résultait que les temps de pause obligatoires n'ont pas été respectés par l'employeur ; que la cour d'appel a violé l'article L. 3121-33 du code du travail ; 
ET ALORS QUE la charge de la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, incombe à l'employeur ; qu'en affirmant, pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts formulée au titre de la violation par l'employeur de la législation sur les temps de pause, que l'intéressée ne fournissait aucune pièce authentifiant ses dires, bien que la charge de la preuve de ce chef lui incombait, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article L. 3121-33 du code du travail et l'article 1315 du code civil. 
Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils pour la société Lidl 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Lidl à payer à Mme X... la somme de 2. 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la violation par l'employeur des dispositions de l'article L. 1226-12 du code du travail ; 
AUX MOTIFS QU'il résulte des dispositions de l'article L. 1226-12 du code du travail que l'employeur est tenu de faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement avant que ne soit engagée la procédure de licenciement ; qu'en l'espèce, la société Lidl ne justifie pas, ni n'offre de justifier, qu'elle aurait fait connaître à Mme X... les motifs s'opposant à son reclassement avant la lettre détaillée de licenciement du 1er juillet 2010 qui reprend ses propositions de poste, constate le refus écrit de la salariée et conclut que « en conséquence » elle se voit contrainte de procéder à son licenciement « pour inaptitude à son poste de caissière ELS et impossibilité de reclassement » ; qu'ainsi en ne faisant connaître à la salariée les motifs qui s'opposaient à son reclassement que par la lettre même de licenciement, la société Lidl n'a pas respecté les dispositions de ce texte ; que toutefois, il résulte des deux derniers alinéas de ce texte que la violation de cette obligation a seulement pour effet de rendre le licenciement irrégulier en la forme, et qu'elle n'affecte pas la validité du licenciement au fond, et que l'absence de notification écrite des motifs s'opposant au reclassement du salarié victime d'un accident du travail n'expose pas l'employeur aux sanctions prévues par l'article L. 1226-15 mais le rend redevable d'une indemnité en réparation du préjudice subi qui ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 
ALORS QUE les juges du fond, avant d'écarter les prétentions d'une partie, se doivent d'examiner l'ensemble des pièces régulièrement produites aux débats et soumises à leur examen par cette partie à l'appui de sa prétention ; qu'en l'espèce, pour condamner la société Lidl à verser à Mme X... des dommages-intérêts au titre de la violation de l'article L. 1226-12, la cour d'appel a jugé que la société Lidl ne justifiait pas, ni n'offrait de justifier qu'elle aurait fait connaître à Mme X... les motifs s'opposant à son reclassement avant la lettre détaillée de licenciement du 1er juillet 2010 ; qu'en statuant ainsi, sans examiner la lettre de la société Lidl du 11 juin 2010 dont il s'évinçait qu'antérieurement à la convocation de la salariée à l'entretien préalable de licenciement, l'employeur avait pris acte du refus de la salariée des quinze propositions de reclassement qui lui avaient été faites, qu'il avait fait part à cette dernière qu'il n'avait pas d'autre poste à lui proposer mais qu'il était prêt à lui financer une formation à hauteur de 5000 euros, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.