LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 29 mai 2009) que M. X..., entré en 1996 comme rédacteur juridique au service de la délégation unique UNEDIC-AGS de Lille, a été désigné délégué syndical en 2001, en bénéficiant à ce titre d'une décharge complète de temps de travail ; que le 25 juin 2007, son employeur lui a notifié une mesure de mise à pied de cinq jours, qu'il a contestée en invoquant en outre devant la juridiction prud'homale une discrimination syndicale et un harcèlement moral, au soutien d'une demande indemnitaire ; 
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 
1°/ qu'à la suite d'un incident au cours duquel un salarié de l'entreprise s'était volontairement blessé au moyen d'un couteau dans le bureau du directeur du centre, M. X..., délégué syndical Force ouvrière a été à l'origine de la diffusion d'un tract intitulé " Attention : mauvaise foi, manipulation ", et comportant les extraits suivants : " La manipulation ? Force ouvrière tient à faire une mise au point cette information volontairement tronquée  M. Y...omet de dire que M. Z...était en arrêt. Que vient-il faire au CGEA ? Il écrit que ce geste traduit une profonde détresse. Qu'en sait-on ? Mauvaise foi, manipulation, quel est le but de tout cela, qui en profite ? Et la sécurité des agents du site sachant qu'une personne peut s'y rendre avec un couteau, quelle sécurité ? Les coupables... nous n'excluons aucune sorte d'action pour répondre à cette allusion gratuite et diffamatoire " ; qu'en validant une sanction fondée sur la diffusion de ce document qui n'était pas étranger à l'activité syndicale du salarié, n'excédait pas les limites admissibles de la polémique syndicale et ne comportait aucune allégation injurieuse ou dont la fausseté aurait établi, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé un abus du salarié, délégué syndical, dans l'exercice de la liberté d'expression, a violé les articles L. 1121-1 et L. 1132-1 du code du travail ; 
2°/ qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si la sanction infligée au salarié était proportionnée à la faute retenue à son encontre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1333-2 du code du travail ; 
3°/ que lorsque le salarié a établi des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et d'une discrimination, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ou d'une telle discrimination, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers aux agissements reprochés ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a tenu pour établis un certain nombre de faits qui permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination, tels que la sanction infligée au seul M. X...et non aux autres signataires du tract et de la pétition, la solution transactionnelle accordée aux autres salariés impliqués, à l'exception de M. X..., l'absence totale d'évolution favorable de sa carrière, ou encore la différence de traitement offert aux salariés Z..., C..., A...ou B... ; qu'en excluant néanmoins tout harcèlement moral et toute discrimination, sans que l'employeur ait établi que les agissements ainsi retenus avaient été justifiés par des faits objectifs, la cour d'appel, qui a fait peser la preuve du harcèlement moral et de la discrimination syndicale sur le seul salarié, a violé des articles L. 1154-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 
Mais attendu d'abord que la cour d'appel, qui n'a pas fondé sa décision sur le seul tract du 13 avril 2007, a retenu par motifs propres et adoptés que M. X...avait eu, à l'égard d'autres membres du personnel et de son supérieur direct, des agissements propres à caractériser un harcèlement moral, en les mettant à l'écart et en se livrant à leur encontre à un dénigrement systématique et méprisant, ces faits ayant affecté la santé de l'un d'eux ; qu'elle a encore retenu que le tract du 13 avril 2007, dont M. X...avait pris l'initiative était dirigé contre un salarié victime de ces agissements et était de nature à aggraver son état de santé ; qu'elle a pu en déduire que l'intéressé avait abusé de la liberté d'expression dont il jouissait ; qu'exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1333-2 du code du travail, elle a décidé que l'ensemble des faits retenus contre ce salarié justifiait la mise à pied prononcée par l'employeur ; 
Attendu ensuite qu'écartant tout harcèlement de l'employeur à l'encontre de M. X..., la cour d'appel, qui a constaté que celui-ci s'était rendu responsable de fautes qui ne pouvaient être reprochées aux autres signataires du tract du 13 avril 2007, que les transactions avaient été conclues avec des salariés dont les contrats de travail étaient rompus, à la différence de M. X..., et que la rémunération de ce dernier avait subi une évolution normale, a pu décider, sans inverser la charge de la preuve, que la discrimination invoquée n'était pas établie ; 
Que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne M. X...aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux février deux mille onze. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt. 
Moyen produit par Me Haas, avocat aux Conseils, pour M. X.... 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X...de ses demandes en annulation de sa mise à pied disciplinaire et en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale dont il avait fait l'objet ; 
AUX MOTIFS QUE, sur le bien fondé de la sanction, (), en droit, si la liberté d'expression du délégué syndical doit faire l'objet d'une attention particulière afin de lui permettre d'exercer ses fonctions, pour autant, il est constant que cette liberté ne peut dégénérer en abus, en portant atteinte à l'intégrité des personnes ou en contrevenant aux directives légitimes de l'employeur ; que, par ailleurs, l'employeur est tenu à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; qu'en l'espèce, l'incident survenu entre deux salariés, Mlle B... et M. Z..., puis le courrier du médecin du travail du 15 décembre 2006, avaient alerté la direction de l'UNEDIC sur la souffrance au travail de plusieurs agents et sur l'urgence à prendre des mesures () ; que, plus largement, il est établi et cela ressort de l'ensemble des pièces du dossier, que le mal être trouvait son origine dans les comportements humains, qu'ils soient de groupe ou d'individus ; que, dès lors, c'est à bon droit que l'employeur, après l'élaboration d'une charte de règles de vie commune, appelait chacun, par la note de service du 12 février au respect, sous peine de sanction, de règles élémentaires de respect mutuel, règles fermement rappelées lors d'un déplacement à Lille du directeur de la DUA le 19 mars ; 
que, toutefois, les échanges au cours d'une réunion du CHSCT le 22 mars, montraient que les difficultés et la souffrance du personnel, concrétisées la veille par l'avis d'inaptitude de deux salariés « aptes dans un autre environnement professionnel », perduraient et s'aggravaient ; que, le 2 avril 2007, M. X...s'engageait auprès de la direction à contribuer à l'apaisement de l'atmosphère ; que le 11 avril suivant, M. Z...se blessait dans le bureau du responsable et la direction adresse au personnel un message exprimant sa compassion et rappelant les directives tendant à l'apaisement des conflits ; que, le 13 avril, M. X...ès qualités de délégué syndical, réagissait en transmettant un tract avec en intitulé « Attention : mauvaise foi, manipulation », et comportant les extraits suivants : « La manipulation ? Force Ouvrière tient à faire une mise au point cette information volontairement tronquée  M. Y...omet de dire que M. Z...était en arrêt. Que vient-il faire au CGEA ? Il écrit que ce geste traduit une profonde détresse. Qu'en sait-on ? Mauvaise foi, manipulation, quel est le but de tout cela, qui en profite ? Et la sécurité des agents du site sachant qu'une personne peut s'y rendre avec un couteau, quelle sécurité ? Les coupables... nous n'excluons aucune sorte d'action pour répondre à cette allusion gratuite et diffamatoire » ; que ce tract, en réitérant des accusations non fondées, d'autant plus difficiles à contester qu'elles demeuraient volontairement imprécises, à l'encontre d'une personne en situation de grande fragilité, non seulement déniait sa souffrance mais ne pouvait que contribuer à l'aggraver, ce dont M. X...était nécessairement conscient ; que ce tract qui faisait un procès d'intention à la direction et qui, sous couvert de la sécurité du personnel, tendait à aggraver l'état de santé d'un agent en le présentant comme dangereux pour ses collègues, alors même qu'il résultait de la réunion du CGSCT le mai suivant, que ni ses membres, ni le médecin du travail, ni l'inspecteur du travail, n'avait songé à aborder l'événement sous cet angle, ne pouvait qu'attiser les conflits pourtant déjà amplement dénoncés par les représentants du personnel au sein du CHSCT, comme la source du mal être des salariés ; que l'absence temporaire de l'entreprise de M. 
Z...
importait peu, dès lors qu'il pouvait en avoir connaissance et que ces propos tendaient à le discréditer auprès du personnel ; que M. X...ne peut sérieusement soutenir, au regard de la généralité des termes employés et de leur caractère mesuré, que le message adressé par la direction voulait faire porter la responsabilité du geste de M. Z...à certains salariés en particulier, et le fait que M. X...se sente personnellement mis en cause n'est pas imputable à la direction ; qu'il ne peut d'avantage se justifier en prenant prétexte de sanctions imméritées contre salariés pour « rompre » l'engagement pris de contribuer à l'apaisement des conflits, de telles sanctions au demeurant non précisées, étant susceptibles de recours propres et ne pouvant conduire à un comportement de nature à mettre en danger la santé d'autrui ; que ce tract menaçant et la signature de la pétition, dans la mesure où elle prête à la direction la volonté de discréditer le personnel, constituent en conséquence une violation des directives claires et réitérées de la direction édictées dans l'intérêt de l'ensemble du personnel, dans le cadre de son obligation de veiller à sa santé mentale, ainsi qu'une violation par M. X...de l'engagement pris qui n'est que l'exécution normale, de bonne foi, du contrat de travail ; que c'est d'ailleurs bien en ce sens que ce tract a été compris () ; que déjà le tract diffusé le 23 mars, au lendemain de la réunion du CHSCT et trois jours après l'avis d'inaptitude de M. Z..., tout en s'abstenant de la moindre allusion au contexte, accusait clairement là aussi sans fondement, le responsable du site et M. Z...de harcèlement, le médecin du travail de complicité, portant ainsi, par des propos injurieux, atteinte à l'honorabilité, voire la santé des intéressés, en dépit de la note de service, de la charte de bonne conduite, et des préoccupations exprimées par l'ensemble des personnels ; () qu'il est ainsi démontré que loin de parvenir à un apaisement, M. X...souhaitait relancer le conflit ; que le harcèlement moral est par ailleurs caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il n'est pas lié à l'existence d'un lien hiérarchique entre le harceleur et le harcelé ; qu'en l'espèce, la gravité de l'état de santé de M. Z..., l'arrêt maladie de M. 
C...
, directeur, directement lié à la situation, et imputé par celui-ci au comportement du délégué syndical FO, imposaient à l'employeur d'agir dans les meilleurs délais ; que M. Z...relate comment depuis son arrivée au CGEA de Lille en novembre 2004, il a peu à peu été l'objet d'une mise à l'écart et de dénigrement systématique de la part de M. X...et de ses amis () ; que s'agissant de M. 
C...
, son témoignage, corroboré par le courrier du médecin du travail, fait ressortir la violence et le dénigrement, qui caractérisaient les propos de M. X...à son endroit () ; que plusieurs autres salariés font état de la part de l'entourage de M. X...d'actes de mise à l'écart et de dénigrement systématique ; () que M. X...peut d'autant moins, pour justifier une opposition systématique, et une stratégie de déstabilisation, invoquer l'intérêt bien compris des salariés, que l'ensemble des acteurs y compris syndicaux pointent comme une difficulté majeure le départ de plusieurs directeurs successifs en peu de temps, découragés par l'atmosphère détestable ; que ces agissements répétés ont abouti à l'inaptitude de M. Z...dans cet environnement précis de travail et à la prise d'acte par M. 
C...
de la rupture de son contrat de travail ; () ; que M. X...peut difficilement prétendre être la victime d'une cabale montée contre lui par la direction alliée à la CFTC dès lors que les comptes-rendus de réunion du CHSCT et des réunions internes au CGEA montrent que l'ensemble des autres syndicats, CGC, CFDT, CGT, faisaient preuve de la plus grande inquiétude quant à la situation des salariés du site, que, le 22 février, la déléguée CFDT a fait un exposé très complet sur le harcèlement moral et ses conséquences sur la santé, que les autres syndicats tout en le déplorant, n'avaient formé aucune opposition à la fermeture au moins temporaire du site s'il s'agissait du seul moyen de résoudre les difficultés, que tous appelaient la direction à exercer ses responsabilités, au besoin par l'exercice de sanctions, et que le délégué CGT a clairement quoique prudemment, mis en cause dans un tract la conception que le délégué syndical FO se faisait de ses fonctions ; que c'est donc à juste titre que M. X...a fait l'objet personnellement d'une sanction comme ayant pris la responsabilité de faire afficher les tracts litigieux, comme ayant personnellement accompli des agissements participant au harcèlement dont M. Z...a été victime, de même que le responsable M. 
C...
; qu'il importe peu qu'il se soit trouvé souvent absent des locaux dès lors que les faits reprochés avaient une incidence directe sur le fonctionnement de l'entreprise ; que l'intéressé qui se plaint d'être le seul à être sanctionné ne démontre pas que d'autres salariés ont commis autant d'actes ayant eu autant de retentissement sur le bon fonctionnement de l'entreprise ; que dans ces conditions, la sanction ne porte pas sur des faits prescrits et est fondée ; que, sur les faits de discrimination et de harcèlement, M. X...est mal fondé à invoquer une discrimination syndicale dans la sanction infligée en raison de la diffusion du tract du 13 avril 2007 ; qu'en effet, ces agissements ne pouvaient être rattachés à l'exercice normal d'un mandat syndical et justifiaient le prononcé de la sanction ; que, par ailleurs, comme cela a déjà été énoncé, si les animosités de clans sont réelles, elles n'excluent pas pour autant la responsabilité des individus ; que, dès lors, l'employeur, dont l'intervention était en l'espèce requise par l'ensemble des représentants du personnel, est fondé, si nécessaire, à user de son pouvoir disciplinaire ; que la réaction de tous les autres syndicats, CGT, CFDT, ou CGC, unanimes quant à l'analyse du malaise, à la nécessité d'une intervention, voire d'une sanction, met à mal l'hypothèse d'un « complot » direction/ CFTC, qu'aucun élément ne vient par ailleurs étayer hormis l'appartenance syndicale de M. Z...et la tendance très forte de M. X..., ressortant des différents témoignages, à personnaliser les désaccords () ; que M. X...invoque également le traitement différencié offert à M. Z...et M. 
C...
, à Mme A...ainsi qu'à Mlle B..., mais ne précise pas en quoi il est discriminatoire () ; que M. X...ne démontre pas avoir fait l'objet d'un traitement discriminatoire, ne serait-ce qu'en comparaison avec les salariés mandatés par les autres syndicats ; que, s'agissant du grief de harcèlement, l'examen de l'espèce a montré combien il était urgent pour l'employeur d'agir ; qu'il n'est par ailleurs pas contesté que l'examen complémentaire demandé par le médecin du travail l'a été dans le cadre de la visite annuelle et dans l'exercice de ses pouvoirs propres, au vu des éléments dont elle disposait ; () ; que les agissements reprochés s'expliquent par des faits objectifs ; 
ALORS, 1°), QU'à la suite d'un incident au cours duquel un salarié de l'entreprise s'était volontairement blessé au moyen d'un couteau dans le bureau du directeur du centre, M. X..., délégué syndical Force Ouvrière a été à l'origine de la diffusion d'un tract intitulé « Attention : mauvaise foi, manipulation », et comportant les extraits suivants : « La manipulation ? Force Ouvrière tient à faire une mise au point cette information volontairement tronquée  M. Y...omet de dire que M. Z...était en arrêt. Que vient-il faire au CGEA ? Il écrit que ce geste traduit une profonde détresse. Qu'en sait-on ? Mauvaise foi, manipulation, quel est le but de tout cela, qui en profite ? Et la sécurité des agents du site sachant qu'une personne peut s'y rendre avec un couteau, quelle sécurité ? Les coupables... nous n'excluons aucune sorte d'action pour répondre à cette allusion gratuite et diffamatoire » ; qu'en validant une sanction fondée sur la diffusion de ce document qui n'était pas étranger à l'activité syndicale du salarié, n'excédait pas les limites admissibles de la polémique syndicale et ne comportait aucune allégation injurieuse ou dont la fausseté aurait établi, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé un abus du salarié, délégué syndical, dans l'exercice de la liberté d'expression, a violé les articles L. 1121-1 et L. 1132-1 du code du travail ; 
ALORS, 2°) et subsidiairement, QU'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si la sanction infligée au salarié était proportionnée à la faute retenue à son encontre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1333-2 du code du travail ; 
ALORS, 3°), QUE lorsque le salarié a établi des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et d'une discrimination, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ou d'une telle discrimination, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers aux agissements reprochés ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a tenu pour établis un certain nombre de faits qui permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination, tels que la sanction infligée au seul M. X...et non aux autres signataires du tract et de la pétition, la solution transactionnelle accordée aux autres salariés impliqués, à l'exception de M. X..., l'absence totale d'évolution favorable de sa carrière, ou encore la différence de traitement offert aux salariés Z..., C..., A...ou B... ; qu'en excluant néanmoins tout harcèlement moral et toute discrimination, sans que l'employeur ait établi que les agissements ainsi retenus avaient été justifiés par des faits objectifs, la cour d'appel, qui a fait peser la preuve du harcèlement moral et de la discrimination syndicale sur le seul salarié, a violé des articles L. 1154-1 et L. 2141-5 du code du travail.