LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le moyen unique : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 21 mai 2014), qu'engagé le 19 novembre 1979 en qualité de monteur de lignes par la société SEEE ayant pour activité la réalisation de réseaux électriques aériens et souterrains, M. X... a été mis à pied à titre conservatoire le 9 avril 2010 et convoqué à un entretien préalable ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 27 avril 2010 ;
 	Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen :
 	1°/ que la preuve par l'employeur de précédents ou de sanctions disciplinaires antérieures n'est pas une condition de la faute grave, qui résulte seulement d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié et qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'ayant constaté que le salarié, ouvrier de travaux publics, s'était mis lui-même et avait mis les autres salariés en danger en manutentionnant du matériel lourd à proximité de la grue en mouvement pour son levage, en état d'ébriété et sans porter ses équipements de sécurité individuels en violation du règlement intérieur et en dépit de séances de formation sur la sécurité, en requalifiant le licenciement prononcé pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut pour l'employeur, compte tenu d'une ancienneté de 30 ans, d'établir que l'état d'ébriété sur le lieu de travail et l'absence de port des équipements de protection individuelle avaient eu des précédents ni que le salarié ait fait l'objet de précédentes mesures disciplinaires, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil, ensemble les articles L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;
 	2°/ que le pouvoir disciplinaire persiste pendant une période de suspension du contrat de travail, dès lors que le comportement sanctionné se rattache à l'exécution du contrat ; qu'en écartant la qualification de faute grave au refus par le salarié dont le taux d'alcoolémie supérieur à la limite contraventionnelle avait été constaté, d'obtempérer à l'injonction de l'employeur de ne pas quitter l'entreprise au volant de son véhicule personnel aux motifs inexacts que la mise à pied conservatoire prononcée oralement au constat du test avait fait perdre à l'employeur son pouvoir disciplinaire, et aux motifs inopérants que le salarié n'avait pas quitté immédiatement l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;
 	3°/ que la manipulation d'un objet lourd à proximité de la grue destinée à son levage, sans port des équipements de protection individuelle et en état d'imprégnation alcoolique, puis le départ du salarié persistant malgré l'injonction de l'employeur à quitter l'entreprise en dépit d'un test positif à l'alcoolémie, oblige l'employeur, responsable de la sécurité des salariés, à mettre immédiatement fin au contrat de travail ; qu'en jugeant le contraire aux motifs inopérants d'une absence de preuve de précédents et de sanctions disciplinaires antérieures, compte tenu d'une ancienneté de 30 ans, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;
 	Mais attendu d'abord qu'ayant constaté qu'au moment où il a quitté l'entreprise malgré l'interdiction posée par l'employeur, le salarié faisait l'objet d'une mise à pied conservatoire, de sorte que le contrat de travail était suspendu, la cour d'appel en a exactement déduit que l'insubordination tirée du refus de respecter cette consigne n'était pas fautive ;
 	Et attendu ensuite qu'ayant constaté, sans méconnaître les règles de preuve, ni exiger l'existence d'un comportement réitéré pour retenir une faute grave, que les faits d'absence de port des équipements de protection individuelle et d'état d'ébriété sur le lieu de travail ont été commis par un salarié présentant une ancienneté de trente ans et n'ayant fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire antérieure, la cour d'appel a pu en déduire qu'ils ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ; 
 	D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; 
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne la société Inéo réseaux Ouest aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Inéo réseaux Ouest et condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize janvier deux mille seize.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 Moyen produit par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour la société Inéo réseaux Ouest.
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné la Société Ineo Réseaux Ouest à payer à Monsieur Lucien X... la somme de 14 048,13 ¿ d'indemnité légale de licenciement ; 3 520,92 ¿ à titre d'indemnité compensatrice de préavis et des droits à congés afférents ; 919,64 ¿ à titre de rappel de salaire, outre 91,96 ¿ de congés payés afférents, et à remettre une attestation destinée à Pôle emploi ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE pour justifier le licenciement du salarié pour fautes graves, la société rappelle qu'une mise à pied lui a été notifiée le jour de la constatation des faits ; que sur les faits imputés, s'agissant du grief de l'absence de port des équipements de protection individuelle, l'employeur expose que le salarié s'était dispensé de les porter alors qu'il était occupé à effectuer des travaux de manutention près d'une grue en service et était donc en situation d'exposition à un danger immédiat, que ce faisant il a violé ses obligations contractuelles au regard des consignes de sécurité, qu'en raison de son expérience et de son ancienneté il connaissait de longue date et se voyait régulièrement rappelées, qu'au regard de la responsabilité pesant sur l'employeur en cas d'infraction aux règles de sécurité, les salariés étant régulièrement formés à la sécurité, aucune négligence de ce type ne peut être tolérée, que par suite le comportement reproché est prouvé, est grave et de nature à autoriser l'employeur à mettre un terme au contrat ; que sur le second grief, l'employeur soutient que lors du rappel des règles de sécurité, le comportement du salarié l'a conduit à penser qu'il était en état d'ébriété et lui a demandé de se soumettre à un contrôle par éthylotest qu'il a accepté et qui s'est révélé positif, que la preuve de l'imprégnation alcoolique est rapportée par le moyen de contrôle de l'alcoolémie utilisé et corroborée par les éléments du dossier, que l'alcoolisation démontrée est importante puisque supérieure au taux contraventionnel, que le salarié ne peut utilement se prévaloir que cette alcoolisation ait été isolée, dès lors qu'il a mis lui-même et les autres en danger et qu'il a exposé son employeur à voir sa responsabilité engagée ; que sur le troisième grief, l'employeur reproche au conseil d'avoir considéré que le départ du salarié après la notification verbale de la mise à pied, en raison de la suspension du contrat de travail, ne peut constituer une faute, alors que si le contrat de travail était suspendu il n'en était pas pour autant résilié et que l'interdiction faite par l'employeur au salarié de quitter les lieux et de conduire son véhicule participait de l'exercice de son pouvoir de direction et relevait d'une obligation de résultat de sécurité dont l'efficience exige qu'elle puisse être exercée et respectée tant que le salarié est sur le lieu du travail et au temps de travail, qu'enfin l'ordre donné par l'employeur de ne pas conduire est établi et que le salarié a refusé de s'y conformer ; que l'employeur conteste que les faits ne présenteraient pas un caractère de gravité suffisant, au regard de l'ancienneté du salarié, invoquant que cette ancienneté constitue au contraire une cause aggravante, qu'oeuvrant dans le secteur professionnel des travaux publics où l'exposition au danger est permanente, il est en droit d'exiger encore plus d'un salarié disposant d'une ancienneté qu'il sache que la sécurité doit générer une vigilance totale et que la consommation d'alcool n'est pas tolérable ; que le salarié réplique en premier lieu que la société qui a usé d'un éthylotest ne verse pas aux débats le règlement intérieur de l'entreprise, plaçant donc la cour dans l'impossibilité de vérifier la licéité du recours à un tel dispositif, que le test a été réalisé en la seule présence du représentant de la société, que le salarié n'a disposé d'aucun moyen de contestation du résultat de ce test, que pour tenter d'apporter la preuve de l'état d'imprégnation alcoolique la société verse un constat d'huissier mais que plus d'un mois après les faits rien ne permet d'affirmer que le tube de test et son produit révélateur n'ont pas été altérés et que l'éthylotest n'a exclusivement reçu que le seul souffle du salarié, qu'il s'agit d'un procédé de preuve peu fiable, que le doute profitant au salarié, cet élément de preuve ne peut être accueilli, que par suite le motif du licenciement tiré de l'imprégnation alcoolique n'est pas clairement établi ; que sur le grief lié au port des équipements de protection individuelle il soutient que seul le refus réitéré est constitutif d'une faute grave, qu'il a été licencié pour faute grave au motif qu'il ne portait pas le 9 avril 2010 les équipements de protection individuelle lors de manipulations de matériels prétendument dangereuses, que toutefois comptabilisant plus de 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise il n'a préalablement fait l'objet de la moindre remarque à ce sujet et qu'il n'a pas utilisé la grue sans protection mais n'a fait qu'aider à descendre manuellement des barrières de signalisation de chantier placées dans un camion situé dans la cour de l'établissement ; que sur le grief de l'imprégnation alcoolique, il expose qu'aucun des salariés n'atteste qu'il était en état d'ébriété avancé, qu'il s'est du reste soumis au contrôle dont la recevabilité d'un tel mode de preuve permettrait éventuellement d'établir un incident isolé, soit une cause réelle mais pas suffisamment sérieuse de licenciement, qu'il n'a mis personne en danger, qu'une alcoolisation accidentelle ne peut être qualifiée de faute grave et que si un doute subsiste il doit profiter au salarié ; que sur le grief de retour au domicile, il conteste avoir quitté immédiatement l'entreprise au volant de son véhicule et invoque qu'aucun salarié n'a été appelé pour le ramener chez lui et observe qu'alors qu'il s'était soumis à l'éthylotest, il serait étonnant qu'il aurait refusé de rester sur place quelques instants avant de se faire raccompagner ; qu'il soutient ainsi que les fautes ne sont pas établies et ne présentent pas un caractère de gravité suffisant, de sorte que le licenciement serait dénué de cause réelle et sérieuse ; que pour invoquer une mise à pied tardive et injustifiée, M. X... soutient que ce n'est qu'à la réception de la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement qu'il a découvert qu'une mise à pied lui avait été signifiée, que du reste, la lettre de licenciement n'évoque pas une mise à pied orale signifiée par le responsable des travaux, que l'employeur a admis qu'il puisse rester au sein de l'entreprise toute la journée du 9 avril 2010 alors qu'il avait connaissance des faits reprochés, que la mise à pied conservatoire a été notifiée tardivement et n'était en outre pas justifiée ; qu'il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendante la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que, sur le premier grief, il est établi par les attestations de M. Y... et de M. Z... que le vendredi 9 avril 2010, M. X..., qui effectuait des travaux dangereux pour sa sécurité, étant occupé à décharger du matériel lourd à proximité d'une grue en mouvement, ne portait ni ses gants ni son casque ; qu'en effet M. Y... précise que « le vendredi 9 avril 2010, j'avais dans mon équipe M. Lucien X... et M. Yves A.... Comme notre chantier était terminé, nous sommes allés à l'agence pour décharger le camion. M. A... est maçon et est parti sur un autre chantier. M. X... et moi avons déchargé le camion. Je dirigeais la grue et M. X... a aidé à poser le rouleau vibrant sur le sol et l'a décroché de la grue. À ce moment M. Z..., conducteur de travaux a interpellé Lucien X... pour l'envoyer dans le bureau du responsable de centre, car il ne portait pas son casque et ses gants » ; que pour sa part, M. Z... mentionne que « j'ai vu un camion-grue qui déchargeait un cylindre de compactage suite à la fin d'un chantier de gravillonnage. M. X... au sol participait à la manoeuvre de déchargement sans son casque ni gant de travail. Je suis parti lui demander de mettre ses EPI et d'aller voir le responsable d'agence... » ; que l'employeur justifie qu'il avait formé M. X... à la sécurité notamment en avril et décembre 2009, lui rappelant l'obligation de porter les équipements de protection individuelle dans le cadre de la circulation des engins sur les chantiers ; que par ailleurs, l'employeur avait rappelé à M. X... ses obligations dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation du 26 février 2009, en portant la mention « Port de EPI casques baudrier » ; que s'agissant du second grief, M. X... admet dans ses écritures qu'il s'est soumis à l'épreuve de l'éthylotest, il en résulte que le débat sur la licéité de ce test est sans emport ; qu'il résulte de l'attestation de M. C..., qui assistait M. X... en qualité de délégué du personnel lors de son entretien préalable le 22 avril 2010 que M. X... n'a pas contesté le résultat de ce contrôle ni la consommation d'alcool ; qu'il est de plus établi par le constat de Maître Kerisit, huissier de justice à Douarnenez, du 12 mai 2010, que l'éthylotest s'est révélé positif, ce fait étant par ailleurs confirmé par les attestations de Mme D... qui indique « Ruddy m'a montré ainsi qu'à Bernard Z... conducteur de travaux, l'éthylotest qui avait viré » et de M. Z... qui mentionne que « après l'entretien de M. X..., M. E... m'a montré l'éthylotest qui avait servi et qui avait viré au-dessus du trait témoin » ; qu'enfin, M. X... admet au terme de ses écritures l'existence d'une « alcoolisation accidentelle » qu'il résulte de ce qui précède que l'employeur rapporte la preuve de l'imprégnation alcoolique de M. X..., peu important à cet égard le degré exact de ladite imprégnation, dès lors qu'en effectuant des tâches de déchargement d'un rouleau vibrant placé sur un camion, alors qu'il était en état d'imprégnation alcoolique, il s'est mis lui même et a mis les autres salariés en danger ; qu'il apparaît que l'employeur avait alerté M. X... sur les dangers de l'alcool et lui avait rappelé les dispositions du règlement intérieur interdisant aux membres du personnel d'accéder ou de demeurer sur les lieux de travail en état d'ébriété ainsi qu'il résulte de la formation sur le thème Alcool et Travail dispensée le 14 mai 2009 ; que sur le troisième grief, il résulte de la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement en date du 9 avril 2010 que M. Ruddy E... a notifié oralement à M. X... vers 14 h 45, une mise à pied conservatoire immédiate ; qu'il résulte de la lettre de licenciement qu'il est reproché à M. X... de s'être opposé à l'ordre de rester sur place en attendant que M. E... demande à un collaborateur de l'agence de le raccompagner à son domicile ; qu'il n'est pas établi par l'employeur que M. X... ait quitté l'entreprise immédiatement au volant de son véhicule, l'attestation de Mme D... précisant « à 16 h 30, Lucien a rejoint son véhicule et a quitté l'entreprise au volant de son véhicule » ; que de plus, force est de constater que lorsque M. X... a quitté la société, il avait fait l'objet d'une mise à pied conservatoire ; que comme l'a retenu le conseil, il ne peut lui être imputé une faute pour le fait d'avoir refusé de se conformer à un ordre à un moment où le contrat de travail était suspendu par l'effet de la mise à pied conservatoire immédiate ; que par suite, il apparaît que seuls les faits de défaut d'équipement de protection individuelle et d'état d'alcoolisation sont constitutifs d'une faute justifiant un licenciement ; que toutefois, à défaut pour l'employeur d'établir que l'état d'ébriété sur le lieu de travail et l'absence de port des équipements de protection individuelle avait eu des précédents, que M. X... avait fait l'objet d'une précédente mesure disciplinaire, compte tenu d'une ancienneté du salarié au sein de l'entreprise de plus de 30 ans, il convient de retenir comme l'a jugé à bon droit le conseil, que la violation des obligations résultant du contrat de travail par M. X... n'était pas d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a requalifié le licenciement pour fautes graves en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; et AUX MOTIFS RÉPUTÉS ADOPTÉS QUE, pour demander la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse de la rupture de son contrat de travail, Monsieur Lucien X... conteste, en premier lieu, avoir déplacé du matériel à l'aide d'une grue ; qu'il explique avoir simplement aidé au déchargement de barrières de signalisation de chantier ; qu'il affirme, en second lieu, qu'il n'était pas dans un état d'ébriété important ; que la mesure de son état d'alcoolémie était approximative ; que l'on ne pouvait se satisfaire d'appréciations subjectives portées sur son comportement ; qu'il avait pu réaliser avant le contrôle divers travaux sans difficulté, ce en dépit de l'alcoolisation qui lui était reprochée ; qu'en troisième lieu, il déclare ne pas avoir quitté immédiatement l'entreprise avec son véhicule, qu'il avait pris le temps de réaliser divers rangements jusqu'à la fin de la journée ; qu'aucun salarié n'avait été mandaté pour le ramener en véhicule à son domicile ; qu'en dernier lieu, les faits reprochés n'étaient, pour autant qu'ils soient établis, pas d'une gravité suffisante pour motiver le licenciement d'un salarié justifiant de plus de 30 ans d'ancienneté ; que rien n'empêchait son maintien dans l'entreprise ; que son employeur avait d'ailleurs tardé à lui notifier sa mise à pied ; que toutefois, s'agissant du premier grief, il est constant que le vendredi 9 avril, en début d'après-midi, Monsieur Lucien X... ne portait pas ses équipements individuels de protection, à savoir son casque de chantier et ses gants ; que dans une attestation du 19 mai 2010, confirmée par celle de Monsieur Bernard Z..., Monsieur Xavier Y..., chef d'équipe, explique que le vendredi 9 avril 2010 « Monsieur X... et moi avons déchargé le camion. Je dirigeais la grue et Monsieur X... a aidé à poser le rouleau vibrant sur le sol et l'a décroché de la grue. À ce moment-là, Monsieur Z..., conducteur de travaux, a interpellé Lucien X... pour l'envoyer dans le bureau du responsable de centre, car il ne portait pas son casque et ses gants » ; que le rouleau dont il s'agit pesait, selon la fiche technique de l'engin, le poids de 810 kg ; qu'en position instable lors de son transport suspendu à la grue, il pouvait heurter Monsieur Lucien X... à la tête et le blesser grièvement ; que l'employeur justifie avoir formé Monsieur Lucien X... à la sécurité ; qu'en particulier en décembre 2008 et avril 2009, il lui avait été rappelé son obligation de porter ses équipements individuels de protection ; que ce point lui avait été rappelé à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation du 26 février 2009 ; que dans la case « Prévention Sécurité » de la fiche de notation de Monsieur Lucien X..., l'employeur avait pris la peine d'ajouter à la main comme commentaires « port des EPI, casques, baudrier » ; que, s'agissant du second grief, ainsi que l'admet Monsieur Lucien X..., en page 3 de ses conclusions, « l'éthylotest s'(est) révélé positif » ; que ce fait est confirmé par les attestations de Madame Anne-Marie D..., secrétaire, et Monsieur Lionel F..., agent d'études ; que le test suffit à démontrer que le taux d'alcool par litre d'air expiré que Monsieur Lucien X... avait atteint égalait au moins le taux contraventionnel ; que, de par l'emploi de monteur de ligne de Monsieur Lucien X..., supposant un travail en hauteur et l'usage de matériel de travaux publics, cet état d'alcoolisation exposait sa personne à un risque grave et immédiat ; que la société INEO RESEAUX OUEST avait pris soin de dispenser une formation sur le thème « alcool et travail » à Monsieur Lucien X... le 14 mai 2009 ; que, s'agissant du troisième grief, l'acte d'insubordination allégué est intervenu, aux dires de l'employeur, après l'entretien mené par Monsieur Rudy E..., au cours duquel le salarié avait été informé verbalement de sa mise à pied à titre conservatoire immédiate ; que la mise à pied prononcée par l'employeur ayant eu pour effet de suspendre le contrat de travail, la société INEO RESEAUX OUEST ne pouvait, sauf à se contredire, invoquer une insubordination qui lui était postérieure ; qu'en d'autres termes, le fait pour le salarié d'avoir quitté son lieu de travail par ses propres moyens, après sa mise à pied, n'est pas constitutif d'une faute ; que seuls sont fautifs l'état d'alcoolisation de Monsieur Lucien X... sur son lieu de travail et le défaut d'équipement individuel de protection ; que ces faits, au regard du danger auquel ils exposaient Monsieur Lucien X... et ses collègues, de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur en matière de santé au travail et des efforts soutenus et personnalisés de la société en matière de prévention, étaient de nature à justifier un licenciement ; que toutefois, de par la connaissance que la société INEO RESEAUX OUEST avait de son salarié nourrie d'une relation contractuelle de plus de trente ans, les fautes retenues ne rendaient pas impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que la rupture du contrat de travail de Monsieur Lucien X... doit être requalifiée en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; que Monsieur Lucien X... sera débouté de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 1. alors d'une part que la preuve par l'employeur de précédents ou de sanctions disciplinaires antérieures n'est pas une condition de la faute grave, qui résulte seulement d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié et qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'ayant constaté que le salarié, ouvrier de travaux publics, s'était mis lui-même et avait mis les autres salariés en danger en manutentionnant du matériel lourd à proximité de la grue en mouvement pour son levage, en état d'ébriété et sans porter ses équipements de sécurité individuels en violation du règlement intérieur et en dépit de séances de formation sur la sécurité, en requalifiant le licenciement prononcé pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut pour l'employeur, compte tenu d'une ancienneté de 30 ans, d'établir que l'état d'ébriété sur le lieu de travail et l'absence de port des équipements de protection individuelle avaient eu des précédents ni que le salarié ait fait l'objet de précédentes mesures disciplinaires, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil, ensemble les articles L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-1 du code du travail ;
 2. alors d'autre part que le pouvoir disciplinaire persiste pendant une période de suspension du contrat de travail, dès lors que le comportement sanctionné se rattache à l'exécution du contrat ; qu'en écartant la qualification de faute grave au refus par le salarié dont le taux d'alcoolémie supérieur à la limite contraventionnelle avait été constaté, d'obtempérer à l'injonction de l'employeur de ne pas quitter l'entreprise au volant de son véhicule personnel aux motifs inexacts que la mise à pied conservatoire prononcée oralement au constat du test avait fait perdre à l'employeur son pouvoir disciplinaire, et aux motifs inopérants que le salarié n'avait pas quitté immédiatement l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-1 du code du travail ;
 3. alors enfin que la manipulation d'un objet lourd à proximité de la grue destinée à son levage, sans port des équipements de protection individuelle et en état d'imprégnation alcoolique, puis le départ du salarié persistant malgré l'injonction de l'employeur à quitter l'entreprise en dépit d'un test positif à l'alcoolémie, oblige l'employeur, responsable de la sécurité des salariés, à mettre immédiatement fin au contrat de travail ; qu'en jugeant le contraire aux motifs inopérants d'une absence de preuve de précédents et de sanctions disciplinaires antérieures, compte tenu d'une ancienneté de 30 ans, la cour d'appel a violé les articles L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-1 du code du travail.