LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique ci-après annexé : 
Attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, usant des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a estimé, par une décision motivée, que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne Mme X... aux dépens ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille quinze. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt. 
Moyen produit par la SCP Bénabent et Jéhannin, avocat aux Conseils, pour Mme X.... 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Madame X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence débouté l'intéressée de ses prétentions subséquentes ; 
AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le bien fondé du licenciement 
Que la lettre de licenciement notifiée le 26 novembre 2010 énonce deux séries de griefs : 
mensonges délibérés et répétés et comportement irrespectueux à l'égard de Madame Y..., responsable du service « Gestion locative », lors de l'entretien du 8 octobre 2010, 
mise en cause de collègues de travail (gérants d'immeubles) et difficultés relationnelles, révélant une incompatibilité de relations humaines et professionnelles préjudiciable à la bonne marche du service ; 
que s'agissant d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, et non pour faute grave, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux des griefs énoncés par l'employeur n'incombe pas spécialement à l'employeur et le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (article L. 1235-1 du Code du travail) ; 
que s'agissant du premier grief, la société intimée produit aux débats une attestation extrêmement circonstanciée de Madame Y... relatant le déroulement de l'entretien qu'elle a eu avec Madame Claudine X... le 8 octobre 2010, destiné à recueillir les explications de celle-ci sur la régularité de son séjour en Tunisie pendant son arrêt-maladie ; 
qu'il résulte des termes de cette attestation que la salariée s'est montrée arrogante et irrespectueuse à l'égard de sa supérieure hiérarchique, en refusant d'admettre l'évidence, à savoir qu'elle n'avait pas obtenu ni même sollicité l'autorisation de la caisse avant de finir par reconnaître qu'elle avait été sanctionnée par celle-ci ; qu'elle a ensuite mis en cause plusieurs collègues de travail, gérants d'immeubles, médiateur et gardiens, faisant état de relations conflictuelles avec certains d'entre eux, a formulé rancoeur, perte de confiance à leur égard et à l'égard du directeur de la société lui-même, introduisant et concluant ses propos par des menaces telles que « je ne tomberai pas toute seule, il y en a d'autres ici qui vont tomber », ou encore « de toutes façons, je reprends le travail et je peux te dire qu'il y en a qui vont tomber, je ne me laisserai pas faire » ; 
que l'attitude provocante et vindicative adoptée lors de cet entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire (qui ne visait pas le licenciement) a manifestement excédé les limites de la liberté d'expression reconnue à tout salarié pour assurer sa défense lors d'un entretien préalable, puisqu'en l'espèce l'objet de l'entretien état strictement limité à son séjour en Tunisie et ne portait nullement sur ses relations avec ses collègues de travail ; 
que Madame Claudine X... soutient vainement que la preuve des propos qui lui sont reprochés ne saurait résulter de la seule attestation de sa supérieure hiérarchique, agissant en qualité de représentant de l'employeur ; 
que les termes extrêmement précis et circonstanciés de l'attestation de Madame Y..., rédigée en forme de droit et non argüée de faux, sont en effet corroborés par le contenu d'un courrier de quatre pages du 19 octobre 2010 que Madame Claudine X... s'est empressée d'adresser à Monsieur Z..., Maire de Besançon et Président Directeur Général de la SAIEMB aux termes duquel, après avoir tenté de s'exonérer du grief à l'origine de la procédure disciplinaire dont elle faisait l'objet, elle a entrepris d'alerter celui-ci, avec un luxe de détails totalement inapproprié à la situation de « dysfonctionnements » constatés par elle depuis son retour, mettant en cause à titre principal la probité de deux gérants d'immeubles et d'un gardien, et accessoirement une absence de réactivité face à ceux-ci de sa supérieure hiérarchique Madame Y... ; 
que de plus Madame Claudine X... ne produit aucun élément réellement probant de nature à l'exonérer du grief de mensonges délibérés et grossiers relatifs aux démarches qu'elle prétendait avoir faites auprès de la caisse avant son départ en Tunisie ; 
que le fait que la caisse ait procédé au reversement des indemnités journalières suspendues et donné a posteriori son accord sur ce bref séjour n'est pas de nature à l'exonérer de l'attitude provocante et vindicative adoptée par elle lors de l'entretien du 8 octobre et ultérieurement dans le courrier susvisé ; 
qu'elle prend d'ailleurs curieusement la peine d'assurer en page 2 dudit courrier, comme pour s'excuser par avance que : « je suis d'ordinaire calme, très correcte dans ma façon de m'exprimer, ne manquant jamais de respect, aussi bien auprès des locataires, des entreprises, des administratifs, mais également auprès du personnel de proximité » ; 
qu'il s'ensuit que ce premier grief relatif à son comportement irrespectueux à l'égard de sa responsable de service apparaît réel et sérieux et doit être retenu ; 
que s'agissant du deuxième grief, concernant son incompatibilité de relations humaines et professionnelles, les pièces communiquées aux débats par l'employeur (attestations D..., A..., B..., C...) non sérieusement contredites par celles produites par l'appelante, établissent que cette incompatibilité repose bien sur des éléments objectifs imputables à celles-ci et qu'elle est préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise ; 
qu'ainsi Monsieur Ricardo D...gardien d'immeuble et délégué du personnel atteste avoir reçu plusieurs plaintes de collègues, concernant des propos diffamatoires et des rumeurs que Madame Claudine X... faisait courir sur eux tels que vol de produits, consommation de stupéfiants..., plaintes qui l'ont amené à alerter la responsable du service ; 
que Madame A..., chargée de recouvrement, Monsieur B..., juriste contentieux et Madame E..., assistante de direction font état d'écarts de langage et de colères récurrentes de Madame Claudine X... à l'égard de plusieurs salariés du service, générant de vives tensions ; 
que Monsieur Hassen C..., médiateur, fait état de propos racistes tenus à son égard par Madame Claudine X..., qui lui ont été rapportés à plusieurs reprises par ses collèges et d'une plaisanterie de mauvais goût lors de la remise des paniers garnis à Noël, celle-ci ayant effacé la mention « porc » sur les terrines au motif qu'il « n'a qu'à faire comme tout le monde et manger du porc » ; 
que ces témoignages circonstanciés s'ajoutant aux mises en cause publiques des collègues visés dans son courrier du 19 octobre 2010 adressé au Président Directeur Général et au Directeur Général délégué (Monsieur F...) établissent suffisamment l'existence de dérives comportementales de la salarié à l'égard de plusieurs salariés de l'entreprise peu important qu'ils ne constituent qu'une minorité au sein de l'effectif total (10 sur 45) dès lors que de l'aveu même de Madame Claudine X..., ses propos ont été à l'origine d'incidents violents (insultes proférées à son égard suite à ses dénonciations malveillantes ou à ses récriminations) suivis de plaintes de sa part auprès de l'employeur et des autorités, et d'une ambiance tendue et malsaine préjudiciable au bon fonctionnement du service ; 
que Madame Claudine X... invoque vainement le fait qu'elle n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire antérieurement aux faits reprochés, étant rappelé qu'elle n'a été affectée au service de gestion locative qu'à compter du 7 mai 2008 que ses compétences techniques ne sont pas mises en doute, que du fait de son arrêt-maladie pendant sept mois, les tensions provoquées par son comportement se sont apaisées et que c'est l'attitude provocante et vindicative manifestée par elle à son retour, et son intention d'en découdre à nouveau avec certains membres du service, qui a été à l'origine de la rupture de son contrat de travail ; 
qu'il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a rejeté sa demande de dommages-intérêts (...) » 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que celle-ci et rédigée en ces termes : 
« Vous avez délibérément à plusieurs reprise et successivement menti à votre responsable de service Mademoiselle Y... lors de l'entretien du vendredi 8 octobre 2010 par rapport aux faits qui vous étaient reprochés et qui avaient motivés celui-ci, à savoir en particulier : 
Vous avez affirmé que vous aviez volontairement envoyé depuis de lieu de vacances, une carte adressée à une employée de la société, non pas à l'adresse de celle-ci, mais à l'adresse du siège pour, nous citons « savoir en qui je peux avoir confiance à la SAIEMB, carte postale sur la quelle vous écrivez « pour ma part, je suis au soleil ¿ mais chut ne rien dire à la SAIEMB » ; 
Vous avez, à plusieurs reprises, indiqué au cours de cet entretien et confirmé en partie le 28 octobre avoir de la rancoeur envers vos collègues de travail, des difficultés relationnelles avec certains gardiens d'immeubles et le médiateur, n'avoir confiance en personne ; 
Les faits mentionnés ci-dessus mettent en cause la bonne marche de l'entreprise et les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien n'ont pas permis de modifier notre appréciation » ; 
Que l'article L. 1232-1 du Code du travail dispose que : « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse » ; 
Que dans un arrêt du 17avril 1991, la Cour de cassation a jugé « qu'il peut être procédé à un licenciement dont la cause objective est fondé sur le comportement du salarié qui, compte-tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière » ; que de la même façon, la Cour de cassation a jugé que « si les propos tenus par un salarié lors de l'entretien préalable ne peuvent constituer une cause de licenciement il en va différemment lorsque le dit salarié abuse de sa liberté d'expression » (Cassation sociale 8 janvier 1997) ; 
Qu'en l'espèce, Madame X... a envoyé un courrier le 27 janvier 2011 contestant son licenciement dans lequel elle confirme : « j'avais obtenu l'autorisation de la CPAM mais seulement je n'avais pas attendu leur réponse. J'ai remis à Madame Y...des documents (attestations, factures). Cette dernière m'a indiqué que ces documents n'avaient aucune valeur à ses yeux et que seule la réponse de la CPAM serait prise en compte » ; que dans ce courrier Madame X... confirme bien, comme l'indique la lettre de licenciement, qu'elle n'avait pas de réponse de la part de la CPAM ; 
Que Madame X... se contredit, car dans ce même courrier elle écrit que lors de l'entretien du 28 octobre elle a indiqué : « Avoir des difficultés relationnelles ¿ avec des gardiens principalement courant 2009, avec le médiateur à Noël 2008 » ; qu'elle ajoute : « J'avais également indiqué à Madame Y... le 8 octobre que j'avais ramené mon niveau de tolérance à 0 quant à d'éventuelles insultes » ; 
Que ce courrier démontre bien que Madame X... a tenu de tels propos lors de son entretien sur des faits qui s'étaient déroulés bien avant sa reprise et qu'elle avait toujours de la rancoeur envers ses collègues ; 
Qu'elle a envoyé un autre courrier au PDG de la SAIEMB, en date du 19 octobre 2010, dans lequel elle dénonçait des agissements, des discussions d'autres collègues de l'entreprise ; 
Que Madame X... prétend que la carte adressée à la SAIEMB constitue le point de départ de la première procédure disciplinaire, que cette carte était couverte par le secret des correspondances de sorte que son employeur ne pouvait se baser sur cette pièce ; 
Qu'en l'espèce, rien ne peut permettre d'identifier ce courrier comme personnel ; que l'enveloppe ne portait pas la mention « Personnel » et c'est l'adresse de la société qui y figure ; que d'ailleurs Madame X... le reconnaît elle-même, puisque dans sa correspondance du 19 octobre adressée à Monsieur Z..., PDG de la SAIEMB elle indique « comme tous les courriers qui arrivent à la SAIEMB, ce dernier a été ouvert et lu » ; 
Qu'une jurisprudence constante rendue à propos d'une part des courriers adressés via une messagerie personnelle et d'autre part du contenu des fichiers informatique créés par le salarié avec son ordinateur professionnel, a posé le principe d'une présomption de caractère professionnel desdits messages et documents de sorte que l'employeur est en droit de les consulter sans l'accord du salarié, sauf s'ils sont identifiés par ce dernier comme personnels ; 
Que ce principe a été réaffirmé s'agissant du courrier « papier » adressé à un salarié sur son lieu de travail ; que les courriers reçus par ce salarié sur son lieu de travail sont protégés par le secret des correspondances à la condition que leur caractère personnel soit spécifié ; 
Qu'en conséquence, le conseil déboutera Madame X... de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (...) » ; 
1° ALORS QUE le licenciement pour cause réelle et sérieuse s'entend d'un licenciement fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié ; que le premier des deux griefs reprochés par la SAIEMB à Madame X... consistait pour cette dernière à avoir affirmé, lors d'un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire qui n'avait débouché sur aucune sanction et en adoptant un comportement prétendument irrespectueux à l'égard de sa responsable hiérarchique, qu'elle avait obtenu l'autorisation de la CPAM pour se rendre à l'étranger pendant un arrêt de travail pour maladie ; qu'en retenant un fait étranger au contrat de travail concernant exclusivement les rapports entre la salariée et l'organisme de protection sociale pour juger que le licenciement de Madame X... aurait reposé sur une cause réelle et sérieuse la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du Code du travail ; 
2° ALORS QUE le licenciement pour cause réelle et sérieuse s'entend d'un licenciement fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié ; qu'en outre les paroles prononcées par un salarié au cours de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement ; que pour juger que le licenciement de Madame X... reposait sur une cause réelle et sérieuse la Cour d'appel a retenu que la salariée aurait adopté une attitude provocante et vindicative lors de l'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire du 8 octobre 2010 à l'encontre de sa supérieure hiérarchique ; que cependant l'arrêt s'est contenté de relever d'une manière générale que la salariée se serait « montrée arrogante et irrespectueuse à l'égard de sa supérieure hiérarchique », qu'après avoir fait état de relations conflictuelles qu'elle aurait eues avec certains de ses collègues elle aurait « formulé rancoeur, perte de confiance à leur égard et à l'égard du directeur de la société lui-même » ou encore qu'elle aurait conclu ses propos « par des menaces telles que « je ne tomberai pas toute seule, il y en a d'autres ici qui vont tomber », ou encore « de toutes façons, je reprends le travail et je peux te dire qu'il y en a qui vont tomber, je ne me laisserai pas faire » ; qu'en se fondant sur des faits imprécis ne mettant clairement en évidence aucun abus, rapportés par la seule représentante de l'employeur, portant au surplus sur des propos tenus lors d'un entretien préalable qui n'a débouché sur aucune sanction disciplinaire pour retenir la qualification de licenciement pour cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a statué par un motif impropre à justifier légalement sa décision en violation de l'article L. 1232-1 du Code du travail ; 
3° ALORS QUE le licenciement pour cause réelle et sérieuse s'entend d'un licenciement fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié ; que pour juger que Madame X... aurait adopté, lors de l'entretien préalable qui n'a débouché sur aucune sanction disciplinaire, une attitude provocante et vindicative excessive à l'égard de sa supérieure hiérarchique la Cour d'appel a jugé que l'attestation de Madame Y... était corroborée par le contenu d'un courrier adressé par Madame X... le 19 octobre 2010, à Monsieur Z..., Maire de Besançon et Président Directeur Général de la SAIEMB ; qu'en se fondant ainsi sur une lettre destinée à justifier le comportement de la salariée, postérieure à l'origine de la procédure disciplinaire et qui ne pouvait donc en être la cause, la Cour d'appel a derechef statué par un motif impropre à justifier sa décision en violation de l'article L. 1232-1 du Code du travail ; 
4° ALORS QUE le licenciement pour cause réelle et sérieuse s'entend d'un licenciement fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié ; que le second grief reproché à Madame X... consistait en une incompatibilité prétendue de relations humaines et professionnelles qui aurait été préjudiciable à la bonne marche du service ; que cependant les juges du fond se sont contentés de décrire un comportement général, des faits imprécis et partant invérifiables insusceptibles de constituer une cause réelle et sérieuse ; qu'en effet, les témoignages invoqués se limitent à invoquer des « propos diffamatoires » sans les citer, des « écarts de langage et des colères récurrentes » sans date, ni précision ou encore des faits tels ceux invoqués par le médiateur qui, du propre aveu de ce dernier, ne lui avaient été que rapportés ; qu'en retenant néanmoins la qualification de licenciement pour cause réelle et sérieuse la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du Code du travail.